‫كـيــف‬

‫ّل‬
‫تتأ ق‬
‫في‬
‫مقابلـة‬
!‫التوظيف؟‬

‫من كتاب‬

60 Seconds
and
You're Hired!

Feras Mugharbel
CLICK HERE .................. Talent Development Partner, (L&D) Consultant
 ‫‪.1‬‬
‫ّد‬
‫كيف تر على‬
‫"نود أن تأتي إلجراء مقابلة" ؟‬

‫عند اتصال موظفو شركة ما‪ ،‬لترتيب موعد مقابلة‬

‫ّن‬
‫التوظيف‪ ،‬عليك أ ‪(..‬تتوجه)‪ ..‬بشكل جيد إلى العناصر‬
‫الثالثة التالية‪:‬‬
‫ّي‬
‫‪ -1‬معرفة التنافس ة على الشاغر الوظيفي !‬
‫ويكون استقراء ذلك‪ ،‬عبر التواريخ المتاحة للمقابلة‪ ،‬حتى‬
‫تعرف حجم التحضير الواجب عليك‪.‬‬
‫كأن تقول‪" :‬بالتأكيد‪ ،‬هل لي‬
‫أن أسأل ما هي التواريخ‬
‫واألوقات المتاحة لديك؟"‬

‫‪ -2‬معرفة نوع المقابلة (‪.)type of interview‬‬

‫‪ -3‬االستدالل الجيد على موقع المقابلة‪.‬‬
‫كي ال تتأخر عن حضورها‪.‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.2‬‬
‫قاعدة‬
‫الـــ (‪ 60‬ثانية) … !‬

‫أصبح العالم ‪( ...‬سريع الخطى) !‬

‫ًا‬
‫فغالب ما نركز على األشياء لمدة تقل عن ‪ 60‬ثانية !‬
‫ّل‬ ‫ّي‬
‫وهو ما عودتنا عليه الدعايات التلفزيون ة‪ ،‬وا تي تمتد بين‬
‫ّد‬
‫‪ 30‬إلى ‪ 60‬ثانية كح أقصى‪ .‬ولذلك‪ ،‬عليك أن تسقط هذه‬
‫ًا‬
‫الحقيقة على مقابالت التوظيف أيض !‬

‫ّل‬
‫فاإلسهاب في اإلجابات‪ ،‬وإطالة الحديث‪ ،‬قد يك فك‬
‫ّد‬
‫الحصول عل الوظيفة‪ .‬ولهذا عليك أن تق م‪..‬‬
‫أول ‪ 60‬ثانية من اإلجابة على‬
‫ّل‬
‫ك سؤال بــ ‪.............‬‬
‫أفضل شكل ممكن !‬

‫بما يضمن‪:‬‬
‫جذب االنتباه‬
‫التشويق لسماع المزيد‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.3‬‬
‫ّك‬
‫ما الذي ســـ (يتذ ره)‬
‫من يقابلك ؟!‬

‫ّد‬
‫ق تمتد مقابلة التوظيف لساعة في بعض األحيان‪ .‬ما‬
‫يجعل مسؤول التوظيف ‪ /‬صاحب العمل ال يستحضر سوى‬
‫بعض النقاط القليلة مما ذكرته‪ .‬ولهذا‪ ،‬عليك أن تجعله‬
‫ُت‬ ‫ّذ‬
‫ي كر أفضل صورة عنك‪ ،‬عبر ما طريقة دعى بــ ‪....‬‬

‫أجندة النقاط الخمس‬

‫(‪)The ..5.. Point Agenda‬‬

‫وهي نقاطك الخمس ‪(..‬األكثر قابلية للتسويق) !‬

‫وحتى تتمكن من صياغتها‪ ،‬عليك أن تقوم بالخطوات‬
‫التالية‪:‬‬
‫ّي‬
‫تلخيص(التجربة) المهن ة السابقة‪.‬‬
‫اكتب (المسؤوليات الرئيسية) لكل وظيفة عملت بها‪.‬‬
‫اكتب (اإلنجازات) الخاصة بك‪.‬‬
‫ّك‬
‫ر ز على (نقاط القوة) التي تتفوق فيها‪.‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.4‬‬
‫مثال عن أجندة النقاط الخمس‬
‫(‪ )The 5 Point Agenda‬؟‬

‫إليك المثال التالي‪ ،‬عن وظيفة مدير مالّي (‪Chief Financial‬‬

‫‪ ، )Officer‬حتى تدرك العناصر الـ (‪ )5‬بشكل أفضل ‪:‬‬
‫الشهادات‬
‫ّي‬
‫حاصل على شهادة الماجتسير في اإلدارة المال ة‬
‫الخبرة‬
‫ًم‬
‫‪ 15‬عا ا في اإلدارة المالية العليا‪ ،‬وتوجيه‬
‫الشركات الدولية الناشئة والتوسعات والتحوالت‪.‬‬
‫الكفاءات‬
‫خبرة أنظمة تكنولوجيا المعلومات في األجهزة‬
‫والبرمجيات وتحويالت الشبكات وأنظمة النقل‬
‫والمحاسبة والتوزيع‪.‬‬
‫المسؤوليات السابقة‬
‫ّح‬
‫تحقيق أهداف رب ية الشركة‪.‬‬
‫ّي‬
‫اإلنجازات المهن ة‬
‫نقل الشركة المصنعة الناشئة من الصفر إلى ‪38‬‬
‫ًر‬
‫مليون دوالر في ‪ 18‬شه ا‪.‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.5‬‬
‫كيف تطرح أجندة النقاط الخمس‬
‫(‪ )The 5 Point Agenda‬بـ الطريقة الصحيحة؟‬

‫ّل‬ ‫ًا‬
‫كما ذكرت سابق ‪ ،‬فإن أول ‪ 60‬ثانية لإلجابة على ك‬
‫سؤال‪ ،‬تعتبر المرحلة األهم لزيادة فرص قبولك‪ .‬وبالجمع‬
‫ّد‬
‫بين هذه الم ة وأجندة النقاط الخمس‬
‫(‪ ،)The 5 Point Agenda‬نحصل على ما يدعى بــ ‪..‬‬
‫تقديم النفس بطريقة البيع في ‪ 60‬ثانية‬
‫(‪! )The 60 Second Sell‬‬

‫ّي‬
‫وهي عبارة عن طرح النقاط الخمسة األساس ة‬
‫(الشهادات ‪ -‬الكفاءات ‪ -‬الخبرة ‪ -‬المسؤوليات السابقة ‪-‬‬
‫ّي‬
‫اإلنجازات المهن ة) في ظرف ‪ 60‬ثانية فقط !‬

‫‪SELL‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.6‬‬
‫مثال عن تقديم النفس بطريقة البيع‬
‫في ‪ 60‬ثانية (‪.... )The 60 Second Sell‬‬

‫ًا‬ ‫ّد‬
‫ّي‬
‫وإذا أردنا سر المثال السابق عن (المدير المال ) وفق‬
‫لهذه القاعدة‪ .‬فمن المرجح أن يقول‪:‬‬
‫" حاصل على شهادة الماجتسير‬
‫ّي‬
‫في اإلدارة المال ة (الشهادات)‪.‬‬
‫ًم‬
‫ولدي ‪ 15‬عا ا من (الخبرة)‪.‬‬
‫حيث قمت بتوجيه توّس عات‬
‫األعمال والشركات الناشئة‬
‫ّو‬
‫والتح الت على الساحة‬
‫ّي‬
‫الدول ة (المسؤوليات السابقة)‪.‬‬

‫ّي‬
‫وفي مناصبي الثالثة األخيرة‪ ،‬حققت أهداف ربح ة‪ ،‬إذ‬
‫قمت برفع قيمة شركة تصنيع ناشئة من صفر إلى ‪38‬‬
‫ًر‬
‫مليون دوالر في ‪ 18‬شه ا‪( .‬اإلنجازات)"‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.7‬‬
‫ّي‬ ‫ّي‬
‫الشخص ة المثال ة للموظف‬
‫(‪ )ideal worker persona‬كما تريدها الشركات‬

‫ّك ّن‬
‫ال ش أ أول ما يحدد احتمال قبلولك من رفضه‪ ،‬هو‬
‫مدى‪..‬‬
‫ارتباط الكفاءات التي تملكها‬
‫مع متطلبات الشركة‪.‬‬
‫ّي‬ ‫ّن‬
‫ولكن‪ ،‬لنفترض أ ك تملك هذا العنصر األساس ‪ ،‬فكيف‬
‫ّي‬
‫ستختارك الشركات بين بق ة المرشحين ذو الكفاءات‬
‫ّر‬
‫واالختصاص ذاته؟ ‪ ..........‬يكون الس بالمواصفات التالية‪:‬‬
‫المرونة (‪)flexibility‬‬
‫سرعة التعلم (‪)learning‬‬
‫ّي‬
‫قابلية التك ف (‪)adaptability‬‬
‫الرغبة في النجاح (‪)willing to succeed‬‬
‫الرغبة في التطور المهنّي (‪)professional development‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.8‬‬
‫التحري عن سلوك المرشح في المقابلة‬
‫(‪) Behavioral interviewing‬‬

‫ًا‬
‫وهي ما أصبح شائع جدا في الفترة األخيرة !‬
‫حيث صارت الشركة تبحث عن موظف يالئم بيئة العمل‬
‫ًال‬
‫الخاصة بها‪ ،‬فض عن ‪(..‬حصر اهتماماتها) بالكفاءة‬
‫ًا‬
‫والخبرات فحسب‪ .‬ولذلك‪ ،‬يطرح أثناء المقابلة عدد من‬
‫ّل‬ ‫ّل‬
‫األسئلة ا تي تتحرى كيفية تقديرلك لك من‬

‫الموقف اإليجابي‪ /‬السلبّي !‬

‫وهو ما تقوم به أفضل ‪ 500‬شركة‬

‫في أمريكا‪ ،‬ضمن تصنيف‬
‫‪Fortune 500‬‬

‫ليقول لك من يقابلك‪:‬‬

‫ًال‬
‫"أعطني مثا عن المواقف اإليجابية‪/‬السلبية…‪. ".‬‬
‫ًا‬ ‫ًا‬
‫"صف موقف إيجابي مررت به… "‪.‬‬
‫ًا‬ ‫ًا‬
‫"صف موقف سلبي مررت به…‪ ،‬وكيف تعاملت معه؟ "‪.‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.9‬‬
‫أنواع مقابالت التوظيف‬
‫(‪! Part-1 : )Types of Interview‬‬

‫ّي‬
‫‪ -1‬المقابلة الهاتف ة (‪:)Telephone Screening Interview‬‬
‫والهدف الرئيسّي منها‪ ،‬هو تصفية المرشحين‪ ،‬حينما تكون‬
‫ّي‬ ‫ًا‬
‫الشواغر محدودة‪ .‬وغالب ما تكون هذه المقابالت فجائ ة‬
‫ّش‬
‫بعض الشيء‪ ،‬إذ ال يتمكن المر ح من التحضير الجيد لها‪.‬‬
‫ًا‬ ‫ًة ّن‬
‫فهي قد تكون مربكة للكثيرين‪ .‬خاص أ االتصال غالب ما‬
‫يكون في المساء أو في عطالت نهاية األسبوع‪.‬‬

‫ولذلك‪ ،‬عندما تتلقى هذه المكالمة‪ ،‬أخبر من يتصل بك‬

‫أنك على وشك االنتهاء من شيء ما‪ ،‬واسأله عما إذا كان‬
‫بإمكانك معاودة االتصال به خالل خمس أو عشر دقائق‪.‬‬
‫حتى تتمكن من مراجعة‬
‫بعض النقاط‪ ،‬قبل إجراء‬
‫المقابلة !‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.10‬‬
‫أنواع مقابالت التوظيف‬
‫(‪! Part-2 : )Types of Interview‬‬

‫ّي‬
‫‪ -2‬المقابلة مع مسؤول التوظيف أو الموارد البشر ة‬
‫(‪:)HR/Recruiter Interview‬‬
‫ًا‬ ‫ُت‬
‫قد جري هذه المقابلة وجه لوجه‪ ،‬أو على الهاتف‪.‬‬
‫إذ يكون الهدف األساسّي منها‪ ،‬هو تقييم (الكفاءة ‪-‬‬
‫الخبرة ‪ -‬الراتب)‪ .‬ولذلك‪ ،‬عليك التركيز في هذه المقابلة‬
‫على ‪....‬‬
‫أهميتك كـ‪ ....‬إضافة للشركة !‬
‫ّي‬ ‫ّل‬
‫عبر طرح بعض األمثلة من سج ك المهن ‪ ،‬حتى تستطيع‬
‫فيما بعد التفاوض على الراتب بشكل أفضل‪ .‬ويمكن‬
‫االستعانة بــ تقديم النفس بطريقة البيع في ‪ 60‬ثانية‬
‫(‪! )The 60 Second Sell‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.11‬‬
‫أنواع مقابالت التوظيف‬
‫(‪! Part-3 : )Types of Interview‬‬

‫‪ -3‬مقابلة التوظيف الثانية (‪:)Second Interview‬‬

‫وهي ما تصل إليه بعد تجاوزك المقابلة األولى مع‬
‫ّي‬
‫مسؤولي التوظيف أو الموارد البشر ة‪ .‬ومن المعتاد أن‬
‫يقوم بها‪............‬‬
‫أحد أفراد اإلدارة العليا‬
‫ّص‬
‫( ناع القرار في الشركة)‬

‫وهنا‪ ،‬تلعب‪ ،‬الخبرات وعينات العمل السابقة مفتاح اللعبة‬

‫الرئيسي في هذه المقابلة‪ .‬إذ ال يتوجب عليك اإلجابة‬
‫ًا ّت‬
‫وحدها في هذه المقابلة‪ ،‬بل االنخراط بالسؤال أيض ‪ .‬ح ى‬
‫تظهر اهتمامك في الوظيفة‪ ،‬وتعزيز فرص قبولك‪.‬‬
‫ّل‬
‫وأهم تلك األسئلة‪ ،‬ا تي ينبغي أن تطرحها‪ ،‬تتعلق بــ‪:‬‬
‫رؤية الشركة‬
‫أهداف الشركة على المدى القصير والطويل‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.12‬‬
‫أنواع مقابالت التوظيف‬
‫(‪! Part-4 : )Types of Interview‬‬

‫ّد‬
‫‪ -4‬المقابالت المتع دة (‪:)Multiple Interviews‬‬
‫ّد‬
‫تستغرق هذه المقابالت م ة طويلة‪ ،‬من ‪ 6‬إلى ‪ 10‬ساعات‪.‬‬
‫حيث تشعر الشركات أنها تريد التعرف على نقاط قوتك‬
‫ّي‬
‫وضعفك الحقيق ة‪ ،‬لتحديد ما إذا كان بإمكانها التعايش‬
‫ّج‬
‫معك ومع إخفاقاتك أم ال‪ .‬وهي مقابالت مو هة ألفراد‬
‫ًا‬ ‫ًا‬ ‫ّل‬
‫المناصب المناصب الرئيسية‪ ،‬وا ذين سيلعبون دور مهم‬
‫ّي‬
‫كأعمدة رئيس ة في هيكل الشركة‪ ،‬مثل‪:‬‬
‫ّي‬
‫الرؤساء التنفيذ ون (‪)CEOs‬‬
‫نواب الرؤساء (‪)vice presidents‬‬
‫الرؤساء (‪)presidents‬‬
‫ّي‬
‫المديرون المال ون (‪)CFOs‬‬
‫مديرو المبيعات (‪)sales managers‬‬
‫ّي‬
‫مديرو الموارد البشر ة (‪)human resource directors‬‬
‫ّي‬
‫اإلدار ون (‪)administrators‬‬
‫مديرو تكنولوجيا المعلومات (‪)IT managers‬‬
‫مديرو التسويق واإلعالن‬
‫(‪)marketing and advertising directors‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.13‬‬
‫أنواع مقابالت التوظيف‬
‫(‪! Part-5 : )Types of Interview‬‬

‫‪ -5‬مقابلة اللجنة (‪:)Panel Interview‬‬

‫ًا‬ ‫ًب‬
‫غال ا ما يمثل هذا النوع من المقابالت تحدي للمرشحين‪ ،‬إذ‬
‫ًا‬
‫يقابلك ‪ 3-2‬أشخاص مع ‪ .‬ما يجعل من الصعب استقراء‬
‫ًال‬ ‫ًا‬
‫النقاط التي يبحثون عنها جميع في آن واحد‪ .‬فض عن‬
‫ّل‬ ‫ّي‬ ‫ّي‬ ‫ًا‬
‫اختالف األسئلة‪ ،‬وفق لمنصب والخلف ة الثقاف ة ك‬
‫شخص فيما بينهم‪ .‬لذا‪ ،‬ما عليك فعله‪ ،‬هو ‪....‬‬

‫ًة‬
‫تخمين الشخص األعلى سلط ‪ ،‬والتركيز على‬
‫احتياجاته بشكل أساسي !‬

‫ّد‬ ‫ّن‬
‫ما يعني أ ك ستع ل تقديم النفس بطريقة البيع في‬
‫‪ 60‬ثانية (‪)The 60 Second Sell‬‬
‫ًا‬
‫وفق لما يناسبه بشكل‬
‫ّن‬
‫أساسّي ‪ .‬أل ه من المحتمل‬
‫أن يكون رئيس العمل أو‬
‫المدير التنفيذّي ‪.‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.14‬‬
‫أنواع مقابالت التوظيف‬
‫(‪! Part-6 : )Types of Interview‬‬

‫‪ -6‬المقابلة الجماعية (‪:)Group Interview‬‬

‫ّل‬
‫وهي الطريقة ا تي يستخدمها أصحاب العمل لــ ‪.......‬‬

‫ّد‬
‫رؤية العديد من المتق مين‬
‫في الوقت ذاته للمقارنة فيما بينهم‬
‫ًة‬
‫وخاص عند توظيف المضيفات في شركات الطيران‪.‬‬
‫ًال‬
‫إذ‪ ،‬تتم المقارنة فيما بينهم من ناحية الرشاقة أو ‪،‬‬
‫ًا‬ ‫ّي‬
‫والمهارات االجتماع ة ثاني ‪.‬‬

‫ّي‬
‫ولذلك‪ ،‬إن تمت دعوتك لهذه النوع ة من المقابالت‪ ،‬ال‬
‫ُت‬
‫تتفاجئ حينما طرح األسئلة‬
‫بقدر غير متساٍو بين‬
‫المرشحين‪.‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.15‬‬
‫المرحلة األصعب‬
‫في مقابلة التوظيف !‬

‫إنها ‪.........‬‬
‫مرحلة التفاوض على الراتب (‪! )Salary‬‬
‫ّن‬
‫فعندما تصل لهذه المرحلة‪،‬اعلم أ حصولك على‬
‫الوظيفة‪ ،‬صار قاب قوسين أو أدنى‪ .‬ولكن‪.....‬‬
‫أنت اآلن في أصعب مرحلة من مراحل المقابلة!‬

‫ّن‬ ‫ّن‬
‫أل التفاوض الناجح يمكنه أن يكسبك المزيد‪ .‬في حين أ‬
‫زلة اللسان قد تكون كفيلة بخسارتك للراتب المأمول‪ ،‬أو‬
‫الوظيفة في بعض األحيان‪ .‬وحتى تضمن الحصول على‬
‫ّل‬
‫أعلى عرض ممكن ‪ .‬اتبع القاعدة ا تي تقول‪:‬‬

‫ًال‬ ‫َل‬
‫من يذكر الما أو ‪...‬‬
‫ًال‬
‫يخسر أو !‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.16‬‬
‫ما الراتب الذي تتوقعه‬
‫للوظيفة؟‬

‫ّن‬
‫ال تقم برمي الرقم المأمول تحصيله بشكل مباشر‪ ،‬أل ه‬
‫َل‬ ‫ّك‬
‫يجب عليك أن تتذ ر ما قلته لك قبل قليل‪ :‬من يذكر الما‬
‫ًال‬ ‫ًال‬
‫أو ‪ ،‬يخسر أو !‬

‫في البداية‪ ،‬عليك أن تجعل صاحب العمل يرغب بقبولك‪.‬‬

‫لتبدأ بعدها تقنية استخراج الراتب (‪salary extractor‬‬
‫ّي‬ ‫ّف‬
‫‪ )technique‬؛ وهي أن تل حول السؤال بطريقة ذك ة‪،‬‬
‫ًال‬
‫حتى تخلق مجال للتفاوض‪ ،‬بد من أن تجيب على السؤال‬
‫يما تريده من راتب على الفور‪ .‬فتبدأ بأن تقول‪" :‬وكما هو‬
‫متعارف عليه‪ ،‬فإن الرواتب الخاصة بهذه الوظيفة تبدأ من‬
‫ّد‬ ‫ّد‬
‫‪ $X‬كح أدنى‪ ،‬وتنتهي عند ‪ $Y‬كح أعلى‪ .‬وما أستحقه‪،‬‬
‫يقع ضمن هذا المجال"‪.‬‬
‫لتبدأ بعدها بالمناورة بناء على جواب صاحب العمل‪ ،‬حتى‬
‫تقترب‬
‫ًا‬
‫شيئ‬
‫فشيئا‬
‫لما تريد !‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.17‬‬
‫كيف تخسر‬
‫في مقابلة التوظيف؟‬

‫‪ -1‬التأخر عن موعد المقابلة‬

‫ًا‬ ‫ًا‬ ‫ّو‬ ‫ّل‬
‫‪ -2‬المظهر غير الالئق‪ ،‬وا ذي يك ن انطباع سيئ عنك !‬
‫‪ -3‬عدم إجراء أبحاث السوق (‪)Market Research‬؛ ما يعني‬
‫أّن ك ال تعرف الكثير عن الوظيفة اّل تي تتقدم لها‪ .‬وبالتالّي‬
‫عدم قدرتك على تقديم نفسك بطريقة تثبت للشركة‬
‫كفاءتك في تلبية حاجاتها‪.‬‬
‫‪ -4‬االعتقاد بفوزك بالوظيفة إذا امتلكت التعليم والخبرة‬
‫األفضل ؛ وهو خطأ شائع بين األفراد ذوي التحضير الممتاز‪.‬‬
‫ّن‬
‫وخاصة‪ ،‬أ فكرة الفرد المؤهل أكثر من الالزم‬
‫ّل‬
‫(‪ )overqualified‬يخلق بعض المخاوف للشركات ا تي تعتمد‬
‫على سياسات االحتفاظ بالموظفين‪.‬‬
‫‪ -5‬الظهور بمظهر اليأس أو القلق ؛ إذ يميل مسؤولي‬
‫ّل‬
‫التوظيف لعدم إعطاء الوظيفة للشخص ا ذين يشعرون‬
‫باألسى تجاهه‪.‬‬
‫‪ -6‬عدم التركيز على أول ‪ 60‬ثانية من المقابلة؛ وهي ما‬
‫ترسم االنطباع األول حول رفضك أو قبولك‪.‬‬
‫ّي‬
‫‪ -7‬الكذب في السيرة الذات ة‪.‬‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬
 ‫‪.18‬‬
‫الحاجة إلى خبراء إدارة الموارد‬
‫ّي‬
‫والمواهب البشر ة في التوظيف !!‬

‫تشير اإلحصائيات أن‪:‬‬

‫ّل‬
‫(‪ )1‬من ك (‪ )5‬مرشحين‬
‫ّر‬
‫لن يستم بالعمل لصالح الشركة‪.‬‬

‫وهذا ما يعني ‪:‬‬

‫ّي ُت ّد‬
‫خسارة مال ة ق ر براتب ‪ 6-3‬شهور !‬

‫ولذلك‪ ،‬يجب أن تحرص الشركات على عدم الوقوع في‬

‫مثل هذه الخسارات‪ ،‬عبر االستعانة بخبراء في إدارة الموارد‬
‫والمواهب البشرية‪ ،‬لــ‪:‬‬
‫ًة‬
‫جذب أكثر المرشحين كفاء‬
‫وضع سياسات االحتفاظ بالقوى العاملة‬

‫لذا‪ ،‬سيكون من دواعي سروري أن أقدم يد العون في‬

‫ذلك‪ .‬فال تتردد من التواصل معي‪،‬‬
‫‪ .........‬فراس المغربل !‬

‫‪Feras Mugharbel‬‬
‫‪CLICK HERE ..................‬‬ ‫‪Talent Development Partner, (L&D) Consultant‬‬