Razvoj kadrova i planiranje karijere

Svrha razvoja kadrova je da se poja a sposobnost zaposlenih za uspe no preuzimanje irih odgovornosti u organizaciji. Razvoj se obi no odnosi na pobolj anje intelektualnih ili emocionalnih sposobnosti neophodnih za bolje obavljanje poslova i radnih zadataka. U ekonomiji znanja najva niji posao menad era je dijalog s kolegama, s nadre enima, a podre enima, s ljudima u okru enju itd., a zadobijanje poverenja je njihov glavni zadatak. Logika nove ekonomije izgleda otprilike ovako: revolucija u informacionim i komunikacionim tehnologijama ini da je znanje nov izvor konkurentske sposobnosti. Da bi upravljali napeto u izme u nau nih radnika i organizacije menad eri moraju da prihvate da u ekonomiji znanja zaposleni odgovaraju za svoju sopstvenu produktivnost. Nau ni radnici znaju o svom radu vi e od bilo koga drugog, njihove odluke ine strategiju kompanije i direktno uti u na njeno sprovo enje. Menad eri moraju da izvedu komunikacijski obrt: umesto da radno okru enje uzimaju kao dato i da radnike prilago avaju prema njemu, oni sada moraju da uzmu potrebe nau nih radnika kao date i da stalno rpilago avaju okru enje kako bi eliminisali repreke koje onemogu avaju nau ne radnike da budu produktivni. Razvoj kadrova nema za cilj samo sticanje specifi nih ve tina ve uklju uje i: 1) Formiranje stavova o irem anga ovanju zaposlenih 2) Pobolj anje sposobnosti komuniciranja 3) Bolje promi ljanje inovativnih odluka Dva klju na uslova za uspeh razvoja kadrova su podr ka najvi eg menad menta i razumevanje veza razvoja s drugim kadrovskim aktivnostima. Karte razvoja. Pomeranje kadrova kroz organizaciju je razlog to se pristupa izradi karti razvoja. Svrha ovih karti je da se osigura da e pravi pojedinac biti raspolo iv u pravo vreme i da e imati dovoljno iskustva da obavlja posao. One su doli na osnova za odre ivanje kakva vrsta razvoja je potrebna svakom zaposlenom i koriste se za prepoznavanje puteva karijere i lestvica napredovanja za zaposlene. Naj e i problemi u vezi sa razvojem su: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Nemarna analiza potreba za razvojem Isprobavanje pomodnih metoda i programa treninga Prebacivanje odgovornosti za razvoj na tab Poku aj da se zamene trening in selekcija Nedostatak treninga me u onima koji vode aktivnosti razvoja Kori enje isklju ivo kurseva kao puta za razvoj Sputani razvoj (kad pojedinac nau i nove metode i ideje na kursu i vrati se u jedinicu gde i dalje preovla uju stari stavovi i metodi)

Ono to bi svaki menad er trebalo da zna i da ume da radi: 1) 2) 3) 4) Menad Menad Menad Menad ersko znanje erske ve tine erski stavovi erski stil

Skup principa razvoja menad era: 1) Procenjivanje potreba za razvojem (cilj je da se sistematski odrede potrebe za razvojem na osnovu kratkoro nih i dugoro nih planova) 2) Obezbe ivanje povratne veze o izvr enju 3) Krojenje prema pojedincu (programi razvoja treba da se usklade s bri ljivo dijagnostifikovanim potrebama pojedinih menad era) 4) Veza sa strukturom mo i 5) Selekcija i razvoj (blisko povezane funkcije jer selekcija ograni ava mogu nosti za razvoj) 6) Motivacioni inioci u razvoju 7) Neprekidna aktivnost Metodi razvoja menad era koji se koriste na poslu: Iskustvo Rotacija posla Planiranje Savetovanje menad menta Tehnika kriti nih doga aja (menad erima se daje stalna povratna informacija o kriti nim pona anjima . Na osnovu istra ivanja sastavlja se lista pozitivnih i negativnih pona anja koja su kriti na za uspe no izvr enje posla) 6) Specijalni projekti 7) Postavljanje cilja 8) Polo aji pomo nika Programi razvoja van posla: 1) Metod konferencije 2) Prou avanje slu ajeva i igranje uloga 3) Poslovne igre (predstvaljaju simulaciju ili rekonstrukciju nekih strana organizacionog ivota na koje u esnici treba da reaguju) 4) T-grupa ili laboratorijski trening 5) U enje na daljinu ivotne faze i karijera: 1) 2) 3) 4) Traganje (karijera je u periodu provere, formalno obrazovanje jo u toku) Isku avanje i autonomija (razvoj karijere je brz, dokazivanje kompetentnosti) Postavljanje pitanja (kriza srednjih godina) Zrelost (period razre enja) 1) 2) 3) 4) 5)

5) Kasna karijera (pa nja vi e usmerena ka zdravlju) Fazno penzionisanje zaposleni koji treba da idu u penziju jendo vreme rade u re imu skra ene radne nedelje ili koriste du e godi nje odmore Razvoj puteva karijere odnosi se na planiranje logi nih koraka koje zaposleni treba da slede u budu nosti. Dvojne lestvice karijere. Pojedinac mo e da napreduje bilo po lestvicama menad erske karijere bilo po lestvicama tehni ke stru nosti. Nove karijere. Pojava novih poslova uti e na planiranje karijere jer e se novi polo aji popunjavati ljudima koji su prvobitno obu avani za druge poslove. Karijere bra nih parova. Suo avaju se sa problemom ija karijera ima prvenstvo.