‫شعبة علم االجتماع‬

‫الفصل الثاني‬
‫األفواج‪ 1 :‬و‪ 2‬و‪3‬‬
‫األستاذ‪ :‬ابراهيم الحياني‬

‫سوسيولوجيا التنظيمات‬
‫‪Sociologie des Organisations‬‬

‫السنة الجامعية‪2021 -2020 :‬‬

‫أهم االتجاهات النظرية‬
‫في دراسة التنظيمات‪:‬‬
‫‪‬ثم ة إشكالي ة تص نيف هذه االتجاهات‪ :‬أ ي معيار يس تقيم اعتماده لتص نيف المقاربات‬
‫النظرية المتداولة في األدبيات التنظيمية؟‬
‫‪ ‬أهمي ة التص نيف متعدد األبعاد‪ :‬بع د معرف ي أ و التراك م المعرف ي التط بيقي (الثورة‬
‫المعرفي ة ف ي حق ل الممارس ة التنظيمي ة)‪ ،‬بع د تاريخ ي (الس ياق االجتماع ي والتاريخ ي‬
‫لمشكالت التنظيم وما صاحبها من معالجات نظرية الخ)‬
‫‪ ‬لك ن س تعتمد التص نيف الس ائد ف ي «عل م االجتماع التنظيم ي» ب ل حت ى ف ي حق ل م ا‬
‫يس مى حالي ا «بنظري ة التنظي م»‪ ،‬م ع إغناء االتجاه الراه ن بمقاربات ماكرو‬
‫وميكروسوسيولوجية (كالتحليل االستراتيجي والمقاربات الثقافية والهوياتية) في تناول‬
‫الظاهرة التنظيمية‪.‬‬
 ‫‪‬االتجاه الكالسيكي‬
‫(التايلورية‪ ،‬والفيبرية)‪:‬‬
 ‫‪ )1‬ما هو السياق الذي ظهرت فيه المقاربات التي تنعت «بالكالسيكية»؟‬
‫‪ )2‬ما المبدأ النظري التي يوحد ويوجه مجهودات هؤالء المنظرين؟‬
‫‪ ‬يعيد األستاذ الباحث جمال فزة قراءة هذه المقاربات بمنظور جديد معتبرا أن "قيمة‬
‫النظريات الكالسيكية تكمن في طابعها التأسيسي‪ ،‬وقدرتها على غزو ميدان جديد‪ .‬ولعلها‬
‫لم تنل حظها من الذكر إال من خالل المشاكل التي تثيرها التنظيمات الحديثة‪ .‬حتى بدت‬
‫(‪ )...‬كما لو كانت تحتل الدرجة الصفر في سلم التحليل السوسيولوجي" (فزة جمال‪،‬‬
‫سوسيولوجيا التنظيمات‪ :‬أسس واتجاهات‪ ،‬دار أبي رقراق للطباعة والنشر‪ ،‬المغرب‪( 2013 ،‬ص‪:‬‬
‫‪) 109‬‬
‫‪ ‬تشكل حسب الباحث بداية التفكير في أسس علم جديد‪ ،‬ومبادئ ضرورية لدراسة تنوع الظواهر التنظيمية‪،‬‬
‫واقتراح طرق منهجية علمية لمعالجة المشاكل التنظيمية (فايول وتايلور)‬
‫‪ ‬للتعمق أكثر‪ ،‬اطلع على مستهل الفصل الثاني من الكتاب السالف الذكر‬
 ‫تايلور والتنظيم العلمي للشغل‬
Organisation Scientifique du(
:)Travail
 ‫‪.1‬من هو تايلور كشخص وكعالم؟ وما هي التايلورية؟‪:‬‬
‫ما هي التايلورية؟‬
‫نزعة علمية في تنظيم الشغل وتحيل إلى مجموع الطرق‬
‫والمناهج والمبادئ التي طورها المهندس األمريكي‬
‫فريدريك تايلور باسم ما يدعى عنده بالتنظيم العلمي‬
‫للشغل‬
‫‪Organisation Scientifique du Travail‬‬
‫وقد وضعها في كتابه‬
‫‪« The Principles of Scientific‬‬
‫»‪Management ‬‬
‫‪.‬الذي كان مصدر إلهام لهنري فايول‬
‫كما طبقها في الشركة العمالقة إلنتاج الفوالذ‬
‫‪" Bethlehem Steel" ‬‬
‫منذ ‪1890‬‬
‫وطبقت أيضا في معامل السيارات‬
‫من هو تايلور ؟‬
‫فريدريك تايلور ‪Frederick Winslow‬‬
‫‪Taylor‬‬
‫(‪)1856-1915‬‬
‫‪-‬تدرج في المهام بدءا بالعامل البسيط ومرورا‬
‫برئيس الورشة ومهندس رئيس بشركة إنتاج‬
‫المحاور والقضبان ونهاية بمستشار مقاولة إنتاج‬
‫قطع الفوالذ ‪ Bethlehem Steel‬فيما بين ‪1890‬‬
‫و ‪ ،1901‬خصوصا بعد مراكمته للخبرة ونيله‬
‫لدبلوم المهندس سنة ‪ .1884‬من أهم أعماله‪" :‬تدبير‬
‫الورشة"‪" ،‬مبادئ التدبير واإلدارة العلمية" في‬
‫أصله‪ ،‬وفي ترجمته الفرنسية يحمل الكتاب تسمية‬
‫"اإلدارة العلمية للمقاوالت"‬
 ‫‪.2‬سياق التفكير‪ C‬التايلوري‪:‬‬
‫‪ ‬أمريك ا ف ي بدايات القرن العشري ن‪ :‬هجرات متنوع ة ‪ ‬مشكل ة كون أغلبي ة العمال‬
‫اليدويين غير مؤهلين‬
‫‪ ‬ما مناصب العمل التي يمكن أن يشغلها هؤالء‪ ،‬والحال أن الفالحة لم تعد في حاجة‬
‫إلى اليد العاملة؟‬
‫‪ ‬كي ف يمك ن الرف ع م ن إنتاجي ة (‪ )Productivité‬العمال؟ بتع بير آخ ر‪ ،‬كي ف يمك ن‬
‫التدخ ل علمي ا لمحارب ة ظاهرة التقاع س المنظ م‪ /‬الفرمل ة اإلرادي ة والمقص ودة ف ي‬
‫العمل (‪)Flânerie systémique‬؛ تلك التي كانت تسود في صفوف العمال وتؤدي‬
‫إلى إنتاجية ضعيفة؟‬
‫‪ ‬التنظيم العلمي للشغل‬
 ‫‪.3‬مبادئ التنظيم العلمي للشغل (‪:).O.S.T‬‬
‫‪ ‬الطريقة الوحيدة المثلى في العمل (‪:)The one best way‬‬
‫‪ ‬عند تايلور ال توجد سوى طريقة وحيدة مثلى وسريعة من ضمن الطرق األخرى في العمل يتعين على‬
‫العامل اتباعها‬
‫‪ ‬اكتشاف هذه الطريقة أو التقنية الفضلى ال يحصل إال بالدراسة العلمية لكل الطرق والتقنيات المستعملة‪.‬‬
‫‪ ‬التحليل العلمي للشغل مثله مثل العلوم التجريبية‪:‬‬
‫‪ ‬يترجم بالمالحظة الدقيقة للمهامات إليجاد قوانين عامة ذات قيمة عليا على معارف العمال ألن هذه‬
‫األخيرة‪ ،‬في نظره‪ ،‬غير كاملة؛ تقوم فقط على الحدس والخبرة دون أن ترقى إلى المعرفة العلمية‬
‫باعتبارها كونية‪ .‬وهو ما يدل على بداية نزع امتالك المعارف واحتكار المهارات من العمال‬
‫(‪)Foudriat, op.cit., p. 78‬‬
‫‪ ‬التحليل العلمي للمهام ‪La tâche‬؛ ويختزله ‪ Claude Durand‬في ‪ 04‬إجراءات (كيفما كانت التقنيات‬
‫المستعملة في مالحظة وقياس الشغل)‪:‬‬
‫"التعريف الدقيق للحركات األولية الضرورية لتنفيذ الشغل‪ ،‬وكذا لألدوات والمواد المستعملة‪,‬‬ ‫•‬
‫تحديد الزمن الضروري لتنفيذ كل من هذه الحركات بإحدى أدوات القياس كالكرونومتر‬ ‫•‬
‫التحليل النقدي للحركات التي ينجم عنها اقتصاد كبير في السلوكات‪ ،‬وللحركات الثانوية‬ ‫•‬
‫توحيد الحركات في سلسلة مكونة لوحدة مهام )‪ Unité de tâche " (Ibid., pp: 78-79‬‬ ‫•‬

‫‪.‬كنتيجة‪ ،‬تصبح هذه المهام عمال أمثل يمكن العامل من االعتراف بمردوديته التي ترتبط بها أجرته‬
 ‫‪ ‬سيرورة اإلنتاج قائمة على‪:‬‬
‫‪ ‬التقسيم األفقي للشغل‪:‬‬
‫‪ ‬عبر التخصص وتوزيع سيرورة الشغل إلى مهامات جزئية أو ما يسميه السوسيولوجي الفرنسي‬
‫جورج فريدمان بالعمل المفكك أو المجزأ ‪Le travail en miettes‬‬
‫‪ ‬التقسيم العمودي للشغل‪:‬‬
‫‪:‬التمييز والفصل التام بين مهام تنفيذية ومهام التصور والتخطيط في التنظيم‬
‫‪ ‬تصور المهمات شأن خاص بالمهندسين بينما تنفيذها يكون بيد العمال‬
‫‪ ‬مقوالت تايلورية كثيرة‪" :‬العامل ينفذ وال يفكر"‪" ،‬العامل ال يتقاضى أجره لكي يفكر ‪L ’ouvrier‬‬
‫‪" n’est pas payé pour penser‬‬
‫‪ ‬يقول‪" :‬إن العمل يتم تصوره في كليته من طرف اإلدارة‪ .‬والتوجيهات ال تحدد فقط ما ينبغي فعله‪،‬‬
‫بل حتى كيف يتعين القيام به (‪")The one best way‬‬
‫‪ ‬تقسيم مزدوج يعمق الفجوة بين من أصبح مؤهال أكثر فأكثر أي المهندسين‪ ،‬ومن افتقد التأهيل أي‬
‫العمال المتخصصون (‪La surqualification des uns et la déqualification des‬‬
‫‪)autres‬‬
‫‪: Armand Dayan, Manuel de gestion pratique, Vol.1, Ellipses, Paris,‬أنظر(‬
‫) ‪1999, Chapitre 1‬‬
 ‫‪ ‬خلق بنية وظيفية إشرافية وسيطة باحترام التقسيم الصارم كما سلف ذكره‪ :‬أي رؤساء‬
‫العمال (‪ )Contremaitres‬داخل ورشات العمل‬
‫‪ ‬مبدأ االنتقاء العلمي‪:‬‬
‫‪ ‬االنتقاء العلمي لشغل المواقع وأداء المهمات ‪ ‬تكوين وترويض العمال على الطرق العلمية‬
‫في العمل‬
‫‪ ‬العامل المناسب في المكان المناسب‬
‫‪ ‬التأجير والتصور االقتصادي للتحفيز في الشغل‪:‬‬
‫‪ ‬اقتراح تايلور لألجر التفاضلي ‪ Salaire différentiel‬عندما تحصل زيادة في اإلنتاج على‬
‫المستوى المتفق عليه‬
‫‪ ‬هناك حد أدنى لإلنتاج ال يجب على العمال أن يتعدوه وإال سيعرضون أنفسهم للطرد‬
‫‪ ‬عموما‪ ،‬ترتبط أجرة العامل بقدرته على اإلنتاج‪ ،‬وتقيم بناء على وثيرة العمل وكمية اإلنتاج‬
‫‪ ‬الخلفية التايلورية في التأجير‪:‬‬
‫ما دام العمال يميلون إلى التقاعس عن العمل‬
‫فإن الرفع من مردودية اإلنتاج آلية للحصول على فوارق أجرية مهمة‪( .‬القرطبي‪ ،‬م‪ .‬ن‪ ،.‬ص ص‪:‬‬
‫‪)243-242‬‬
‫‪ = ‬مبادئ علمية تمكن حسب تايلور من الرفع من المردودية ومن ثمة تحسين أجور‬
‫العمال وأرباح التنظيمات الصناعية‪" .‬إنها تضمن االزدهار الكبير للمشغل والعمال‬
‫على السواء"‬
‫‪ ‬طريق ة للقضاء عل ى ظاهرة التقاع س المقص ود والتهاون المنظ م لدى العمال‬
‫(‪ )Flânerie systémique‬والت ي تؤذي بمس توى اإلنتاجي ة‪ ،‬تل ك الناجم ة ع ن‬
‫تحكمه م ف ي طرق ومناه ج العم ل وس يطرتهم عل ى أزمن ة إنجازه‪ ،‬وعجزه م ع ن‬
‫انتقاء الطرق المثلى لإلنجاز‪.‬‬
‫(للتوسع‪ :‬جمال فزة‪ ،‬مصدر سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪)124-116 :‬‬
‫‪ ‬الفوردي ة ماه ي إال نس خة معدل ة للتايلوري ة كم ا طبق ت عل ى اإلنتاج المتس لسل‬
‫بمصانع فورد‬
 ‫‪.4‬أهم االنتقادات الموجهة للتايلورية‪:‬‬
‫‪ ‬النزعة الميكانيكية المفرطة‪ :‬التنظيم كيان آلي ترتبط فيه الفعالية باإلنتاجية‪ ،‬والعمال‬
‫مجرد أدوات منفذة أو مجهودات عضلية تنضاف إلى كل الوسائل واآلالت التي تعمل‬
‫من أجل الرفع من اإلنتاجية واألرباح‪.‬‬
‫‪ ‬النزع ة العقالني ة المفرط ة‪" :‬أك بر كمي ة إنتاجي ة ممكن ة ف ي أقص ر زم ن إنتاج ي ممك ن‬
‫وبأقل تكلفة ممكنة" ‪ +‬التحكم العقالني في سلوك العمال وطرق عملهم ألنهم بطبيعتهم‬
‫ميالون إلى الكسل‬
‫‪(T.Alberto, P. Combemale, Comprendre l’entreprise: Théorie, gestion et‬‬
‫)‪relations sociales, Nathan, Paris 2003 p:14‬‬
‫‪ ‬االستالب والتشيئ في الشغل والناتج عن هذه النزعات يبين حدود هذه المقاربة‬
‫‪ ‬مس ألة الفص ل الص ارم بي ن التص ور والتنفي ذ‪ ،‬ومس ألة المكنن ة وتجزي ئ الشغ ل‪،‬‬
‫ومص ادرة المعرف ة العمالية حللتها التايلورية بعمق وم ن منظور عقالني (وإن كانت‬
‫في أصلها واردة في األدبيات السابقة لها‪ :‬ماركس في رأسماله ومن زوايا مختلفة)‬
‫)‪(Armand Dayan, op. cit., premier chapitre‬‬
‫‪‬فايول ووظائف إدارية للتنظيم‪:‬‬
 ‫‪ ‬هنري فايول ‪ :Henri Fayol‬وضع مجموعة من التوجيهات العملية لفائدة مديري التنظيمات‬
‫والمقاوالت‪ ،‬وهي خالصة لتجربته الخاصة كمدير عام لمقاولة معدنية كبرى‪ ،‬وذلك في كتابه‪:‬‬
‫«‪Administration industrielle et générale »1911 ‬‬
‫‪ ‬أول من نظر للوظائف الستة التي تقوم عليها التنظيمات والمقاوالت‪:‬‬
‫‪ ‬الوظيفة التقنية‬
‫‪ ‬الوظيفة التجارية‬
‫‪ ‬الوظيفة المالية‬
‫‪ ‬وظيفة الحماية واألمن‬
‫‪ ‬الوظيفة المحاسباتية‬
‫‪ ‬الوظيفة اإلدارية‬

‫‪ ‬الوظيفة اإلدارية ذات أهمية كبيرة عند فايول ألنها تتعلق بالمورد البشري وتتمثل في خمس عمليات‪:‬‬
‫‪ ‬التوقع‬
‫‪ ‬التنظيم‬
‫‪ ‬اإلشراف‬
‫‪ ‬التنسيق‬
‫‪ ‬المراقبة‬
‫‪ ‬فعالية الوظيفة اإلدارية أو التدبيرية متوقفة على تطبيق مجموعة من المبادئ التي ليست‬
‫معيارية أو مطلقة ولكنها مستمدة من التجربة والحس السليم والتدبير الجيد‪:‬‬
‫‪ ‬التقسيم األفقي للشغل‬
‫‪ ‬السلطة والمسؤولية‬
‫‪ ‬االنضباط‬
‫‪ ‬وحدة اإلشراف‪ :‬كل مرؤوس ال يخضع إال لتوجيهات من رئيس واحد‬
‫‪ ‬وحدة التوجيه والقيادة‬
‫‪ ‬تبعية المصلحة الخاصة للمصلحة العامة‪ /‬المصلحة العامة فوق كل اعتبار‬
‫‪ ‬األداء أو تأجير المستخدمين‬
‫‪ ‬المركزية‬
‫‪ ‬التراتبية‬
‫‪ ‬النظام‬
‫‪ ‬اإلنصاف‬
‫‪ ‬مبدأ استقرار العاملين والمستخدمين‪،‬‬
‫‪ ‬حس المبادرة‬
‫‪ ‬اتحاد المستخدمين‬
‫)‪(Armand Dayan, op. cit., pp.35-36‬‬
‫‪ = ‬مبادئ تمكن المدبر من تحقيق العمليات األساسية الضرورية في اإلدارة‬
‫والتدبير‬
‫‪ = ‬مقاربة تدبيرية ذات تأثير كبير على المنظرين بإنجلترا وأمريكا خالل‬
‫سنوات الثالثينات واألربعينات من القرن المنصرم‪.‬‬
‫‪ ‬انتقادات طالت مدى إجرائية تلك المبادئ‪.‬‬
‫‪ ‬فيبر والتنظيم البيروقراطي‪:‬‬
‫‪ ‬انشغ ل بدراس ة أشكال الخضوع والهيمن ة أ ي نظام الس لطة والعالقات غي ر المتكافئ ة‬
‫بين الرؤساء والمرؤوسين‪ ،‬الحاكمين والمحكومين ومن منظور تاريخي مقارن أيضا‪:‬‬
‫الهيمنة أو السلطة الكاريزمية‬ ‫‪‬‬
‫‪.. ..‬التقليدية‬ ‫‪‬‬
‫‪.. ..‬العقالنية أو القانونية التي تحتكر ما يسميه بممارسة العنف المشروع‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬تجاوز في بر المنظور الميكانيك ي البس يط للتنظي م‪ ،‬مؤس سا لنموذج مثال ي تتج ه إلي ه‬
‫حركة التاريخ ويمكن أن نقارن به أيضا ما هو موجود في الواقع الملموس‪ :‬النموذج‬
‫ا‪C‬لبيروقرا‪C‬طي للتنظيمات‪:‬‬
‫‪ ‬خصائص هذا النموذج عند فيبر‪:‬‬
‫ا لبناء ا لهرم يل لسلطة وفقمستوياتت راتبية واضحة ب حي ثت تخذ ا لقراراتف يا لقمة وتوجه ا ألوامر من‪-‬‬
‫ا ألعلىإ لىا ألسفل‪ ،‬وكلمستوىي شرفعلىمستوىأدنىمنه‬
‫واجباترسمية ‪-‬‬
‫"‬ ‫ت لتراتبية ب اعتبارها‬
‫"ت وزيع ا لمهماتعلىك لا لمستويا ا‬
‫ت لموظفينداخلا لتنظيم ل لقواعد وا لقوانين‪-‬‬ ‫خضوع ك لس لوكا ا‬
‫راتب وا لترقية ف يا لمسار ا لمهنيق ائمة علىمنطقا لكفاءة أو ا ألقدمية أو هما ‪-‬‬
‫ا لعملا لدائم مقابلا ألجر أو ا ل ‪،‬‬
‫مع ا‬
‫ت لع املينداخل‪-‬‬‫ا لفصلا لتام ب ينما هو ال ش خصيورسمي وما ل يسك ذلكأ يض رورة ا لفصلب ينمهما ا‬
‫ا لتنظيم وحياتهم ا لشخصية وا الجتماعية‬
‫موظفون‪-‬‬
‫‪.‬‬ ‫ت ألشخاص‪ ،‬ف ا ألشخاصمجرد‬ ‫ت لتنظي م وليس ل‬
‫ملكي ة وس ائلا إلنتاج م نت جهيزاتومكات به يل ذا ا‬
‫(أنتون يغيدن ز‪ ،‬عل‪C‬م‪ C‬ا‪CC‬الجتماع‪ ،‬ت رجم ة ف اي ز ا لص ياغ ‪ ،‬ا لمنظم ة ا لع ربي ة ل لترجم ة‪ ،‬ب يروت‪،2005‬ص‬
‫ص‪)411 -409 :‬‬
 ‫‪  o‬نموذج يجعل البيروقراطية أكثر كفاءة في الوصول إلى األهداف والرقي‬
‫بالكفاءات إلى أعلى مستوياتها مقارنة مع أشكال التنظيم األخرى ألنها متفوقة من‬
‫الناحية الفنية والتقنية (الكفاءة والفعالية والدقة والسرعة في أداء المهمات)‬
‫‪ =  o‬قائمة على روح العقالنية المعاصرة بل هي الشكل العقالني األنسب لحل‬
‫مشكلة تنامي التعقيد في المهمات‪ ،‬واألكثر تطورا لبناء القرارات الفعالة‪.‬‬
‫‪‬نموذج تعرض هو اآلخر النتقادات كثيرة‪ ،‬ومنها‪:‬‬
‫‪ ‬ما تختزله نظرية الحلقات المفرغة للبيروقراطية في الدراسات الوظيفية األمريكية‪ :‬صرامة‬
‫القواعد قد تنتج عنها سلوكات نمطية ونتائج غير مرضية‪ ،‬وقد تؤدي إلى ظهور أشكال المقاومة‬
‫واإلفالت من قبضتها ومن ثمة أزمة أو فشل التنظيم في تحقيق أهدافه‬
‫‪ ‬إهمال البنيات والعالقات الالشكلية وأهميتها في بناء القرارات‬
‫‪ ‬حقيقة الخضوع والهيمنة أو السلطة ال تقوم فقط على عدم التكافؤ في المواقع التراتبية‪ ،‬بل تقوم‬
‫أيضا على منطق اجتماعي أي التفاوض والخضوع المتبادل (كروزيي)‬
 ‫استنتاجات‪:‬‬

‫‪‬مقاربات امبريقية لكنها معيارية في الوقت ذاته‬

‫‪‬تطبيقاتها كانت لها انعكاسات كبيرة على المقاوالت والمجتمع‪ :‬نزع الطابع‬
‫اإلنس اني ف ي الشغ ل وعقلن ة حركات العمال وتقنينه ا نجم ت عن ه فرمل ة‪،‬‬
‫وتغي ب للعمال وظهور نقابات‪ ،‬وص راعات اجتماعي ة ف ي شك ل إضرابات‬
‫ترفض األجور وأشكال العمل الخ‪,‬‬
‫‪‬س معة س يئة للتايلوري ة باعتباره ا رمزا لالس تغالل الرأس مالي واالس تالب‬
‫العمالي‪)Alberto, Combemale, op. cit., p.20( .‬‬