Analiza procesa rada

Ljudski resursi, njihovo znanje i iskustvo veoma su važni za

primjenu određenih tehnologija. Zbog toga je veoma bitno
prepoznati važnost čovjeka u organizaciji procesa rada i upravljati
ljudskim resursima.
Mađu osnovnim procesima u upravljanju ljudskim resursima jeste
projektovanje (definisanje) radnih mjesta, od svrhe obavljanja
posla, potrebnih znanja i vještina, pa sve do okoline u kojoj će
pojedinac obavljati svoj posao.
Propisi iz oblasti zaštite zdravlja i bezbijednosti na radu nas
obavezuju na analizu procesa rada, a time i na radna mjesta i
ponašanje izvršilaca na tom radnom mjestu.
Analizama se uočilo da se na određenim radnim mjestima događaju
iste vrste grešaka, propusta koje dovode do povreda, a u najgorem
slučaju i smrti.
Moderno poslovanje podrazumijeva vođenje brige o sigurnosti i
zaštiti čovjeka na radu. To je, konačno, dovelo do razvoja naučne
discipline ergonomije, koja se bavi proučavanjem radnih uslova
čovjeka, njegovom prilagođavanju tim uslovima, te prilagođavanje
uređaja za rad sposobnostima čovjeka.
 Analiza procesa rada
U rudarstvu postoji više proizvodnih procesa u kojima se
primjenjuju različite tehnologije, a svaka od njih zahtijeva
definisanje određenih radnih mjesta, uslove u kojima će se
obavljati poslovi, kao i znanje i vještine neposrednog izvršioca.

S obzirom na činjenicu kako čovjek na radnom mjestu provede

velik dio svog života, poslodavci trebaju biti svjesni kako je u
njihovom interesu da se radnik na radnom mjestu osjeća ugodno
jer će biti produktivniji.

Prekomjeran rad i prekomjeran stres mogu ostaviti posljedice na

čovjekovo zdravlje, odnosno uzrokovati ozljede.

Zato se radno mjesto mora što bolje opremiti i učiniti ga

jednostavnijim za rad. Da bi to bilo moguće, najprije treba znati šta
se na radnom mjestu radi, u kakvim uslovima i sa čime. Na ta
pitanja odgovor nudi proces analize radnih mjesta.

Radno mjesto najmanja je ekonomsko-tehnička cjelina u procesu

proizvodnje, mjesto gdje se odvija postupak izrade proizvoda i
mjesto gdje se nalazi sam radnik.
 Analiza procesa rada
Uslov za realizaciju procesa rada jest čovjekovo dovođenje
predmeta rada i sredstva za rad u međusobnu vezu te učešće u
procesu oblikovanja radnog mjesta. Koliko će čovjek učestvovati u
procesu rada ovisi o vrsti rada, tehničkog nivoa sredstava i
predmeta rada te stepenu mehanizovanosti i automatizacije.
Elemente radnog mjesta čine radnik, prostor za rad i oprema.

Oblikovanje radnog mjesta mora da se izvršiti tako da ono

odgovara radniku, a ne da fizički tjera radnika da se prilagođava
radnom mjestu.

Prilagođavanje radnih stolova, alata i opreme da više odgovaraju

radniku kao posljedicu ima smanjenje nastanka mišićno-koštanih
poremećaja.

S toga je, pri definisanju radnog mjesta, veoma važno pridržavati se

ergonomskih načela.
 Analiza procesa rada
Ergonomska načela se dijele na:
 ergonomska načela za oblikovanje radnih mjesta, strojeva i
alata,
 ergonomska načela pri oblikovanju rada na radnom mjestu,
 ergonomska načela pri utvrđivanju vremena rada,
 ergonomska načela pri radu s materijalima i alatom,
 ergonomska načela pri oblikovanju okoline u kojoj se
obavlja rad.

Prilikom prilagođavanja radnog mjesta, u području ergonomije

korisno je:
 složene zahvate zamijeniti jednostavnijim,
 ograničiti broj pokreta radnika u jedinici vremena,
 ograničiti težinu predmeta rada i alata,
 omogućiti rad s dvije ruke,
 što više uvoditi simetrične pokrete tijela,
 Analiza procesa rada
Ergonomsko oblikovanje radnog mjesta može višestruko pozitivno
uticati na poslovnu organizaciju: niže stope povreda na radu,
povećanje produktivnosti usled povećanja ugodnosti i
jednostavnosti izvršavanja posla, unapređenje kvaliteta proizvoda
i/ili usluga zbog manje grešaka u obavljanju posla, smanjenje
odsutnosti radnika sa radnog mjesta, manji troškovi kompenzacije
za bolesti ili zapošljavanje novih radnika, unapređenje sigurnosti
radnika, smanjenje umora radnika, povećanje morala među
zaposlenim itd.

Ergonomsko oblikovanje radnog mjesta predstavlja osnovu

humanizacije rada. Ono je podijeljeno u sedam područja:
1. antropometrijsko oblikovanje radnog mjesta, čiji je cilj
podešavanje dimenzija radnog mjesta i elemenata rada
tjelesnim mjerama čovjeka,
2. ekološko oblikovanje radnog mjesta, obuhvata podešavanje
radnih uslova,
 Analiza procesa rada
3. fiziološko oblikovanje radnog mjesta, odnosi se na
podešavanje metoda rada tijelu čovjeka,
4. oblikovanje radnog mjesta koje omogućava najugodnije
primanje vidnih i slušnih informacija koje radnik dobija na
određenom tipu radnog mjesta,
5. organizacijsko oblikovanje radnog mjesta, čija je namjena
prilagođavanje radnog vremena biološkom dnevnom ritmu s
organizacijom dnevnih odmora i osposobljavanja za rad,
6. psihičko oblikovanje radnog mjesta, što osigurava ugodno
okruženje za radnika,
7. Oblikovanje radnog mjesta u skladu sa zahtjevima
sigurnosti i zaštiti na radu, a obuhvata mjere za sprečavanje
povreda, nesreća i bolesti na radu.

Tehnološki procesi u rudarstvu se obavljaju na različitim mjestima i

u različitim položajima. U tim pokretima razlikujemo:
 statični i
 dinamični rad mišića.
 Analiza procesa rada
Kod dinamičkog rada mišića karakteristična je izmjena između
kontrakcije i opuštanja mišića.

Prilikom statičkog rada mišića gotovo i ne dolazi do pokreta, ali

vrlo brzo dolazi do zamora mišića.

Kad se koristi 15% od ukupne snage mišića, smanjuje se

pokretljivost mišića, odnosno povećava umor radnika.

Statičan rad mišića može se podijeliti na stvarni rad i na rad koji je

uložen na održavanje položaja tijela pri radu.

U ergonomskom smislu, pravilan položaj pri radu postiže se

koristeći dva načela:
1. Rad mišića za održavanje položaja tijelamora biti što manji,
2. Omogućavanje maksimalne slobode gibanja.

U rudarstvu se tehnološki postupci obavljaju na različitim mjestima

i u različitim položajima tijela.
 Analiza procesa rada
Pokreti koji se izvode u procesu rada mogu biti:
 simultani,
 simetrični,
 prirodni,
 ritmički,
 uobičajeni.

Ovi pokreti se ne pojavljuju na svim radnim mjestima u procesu

rudarske proizvodnje. Za radna mjesta gdje radnik na jednom
mjestu obavlja svoj posao imaće većinu ovih obilježja pokreta.
Radno mjesto električara, npr. nije fiksno, odnosno zahtijeva
različite aktivnosti na različitim dijelovima pogona, što znači da
njegovi pokreti neće uvijek biti prirodni, ritmički ili uobičajeni.

Tijelo čovjeka je aktivno i konstantno se pokreće pa se i odnosi

dijelova tijela stalno mijenjaju. Zato je potrebno odrediti početni
položaj tijela od kojeg se određuje daljnja pokretljivost i pozicije
dijelova tijela.
 Analiza procesa rada
Pokreti tijela i nihov položaj kao i opterećenje pri tom veoma
negativno mogu uticati na mišićno-koštane bolesti (poremećaj
mekih tkiva: mišića, tetiva, zglobova i hrskavice), pa i živčanog
sistema. Mogu uticati na gotovo sva tkiva, a najčešće se pojavljuju
na rukama i leđima.

Postoje brojni uslovi za koje je utvrđeno da uzrokuju mišićno-

koštane bolesti, a neki od njih su:
 pretjerano pokretanje pokreta, što može izitirati tetive i
povećati pritisak na živce,
 čudni položaj tijela ili položaji u kojima radnik nema podršku
za tijelo, što može dovesti po povećanog pritiska na živce i
iziritiranih tetiva,
 ukočeno držanje ili položaj u kojima radnik mora biti duže
vremena, što može ograničiti cirkulaciju krvi i oštetiti mišiće,
 pokreti poput povećavanja brzine ili akceleracije priliko
saginjanja i izvijanja, što može povećati pritisak na cijelo
tijelo,
 Analiza procesa rada
 visok pritisak, što omogućava cirkulaciju krvi i komunikaciju
živaca te oštetiti tetive,
 nedoovoljno vremena za odmor nakon rada prekovremeno,
nedostatak pauza, što može uticati na mogućnost potrebnog
potpunog oporavka tkiva,
 prekomjerne vibracije, najčešće od vibrirajućih alata, što
može usporiti cirkulaciju krvi, oštetiti živce i dovesti do
zamora mišića,
 cjelotjelesne vibracije poput onih od vožnje kamiona, što
može uticati na skeletne mišiće i uzrokovati bol u donjem
dijelu leđa,
 rad na niskim temperaturama, što utiče na sposobnost
koordinacije i ručne preciznosti, zbog čega će radnik trošiti
više snage kako bi izvršio zadatak.
Kada se sagledaju svi aspekti učešća u proizvodnom procesu,
opasnosti sa kojima se radnici mogu susresti mogu biti:
 fizičke opasnosti,
 opasnosti od mišićno-koštane bolesti,
 Analiza procesa rada
 stres i umor,
 temperatura,
 osvijetljenost prostorija,
 buka,
 vibracije,
 zagušljivi i otrovni gasovi i
 i čestice prašine koje uzrokuju respiratorne zdravstvene
probleme.

Fizičke opasnosti su nesigurni uslovi rada koji mogu uzrokovati

povrede direktnim kontaktom. Radnici često hodaju po klizavim
površinama (terenu i podovima) i platformama sa različitim
tipovima podova. Različiti materijali stvaraju različite otpore s
obućom radnika. Pored toga, u procesima čišćenja, premještanja i
sl. na terenu ili podu se često nalaze cijevi, kablovi i slični komadi
opreme koji mogu uzrokovati spoticanje i padove, tim više što su
podovi često mokri.
 Analiza procesa rada
Ozlede mogu biti prouzrokovanje stalnim podizanjem teških tereta,
rad sa ručnim alatom i upravljanje teškom opremom. Sve to može
izazvati razderotine, istegnuća, uganuća, upale tetiva, neuritis idr.

Sve napred navedene opasnosti koje se mogu pojaviti na radnom

mjestu moraju se dobro sagledati pri analizi procesa rada na
jednom radnom mjestu kako bi se preduzele sve potrebne mjere za
smanjenje štetnog uticaja za zdravlje radnika.

Postoji više metoda za analizu rada na nekom radnom mjestu. Neke

od poznatih metoda su:
 OADM (Ocenjevelna analiza delovnega mesta),
 MADM (Merska analiza delovnega mesta), te
 OWAS (Ovaco Working Analysing System) metoda.
 Analiza procesa rada
OADM i MADM metode
Za ocjenu radnog stanja radnika na radnom mjestu s obzirom na
radne uslove i zahtjeve koji se pred njega postavljaju, svoju
primjenu u području proizvodnog inženjerstva ima OADM metoda.
Ovu metodu su razvili J. Sušnik i saradnici 1983 godine. Ona
omogućava otkrivanje menjkavosti i propusta nastalih prilikom
oblikovanja radnog mjesta.
Metoda je interdisciplinarnog sadržaja, te omogućava analizu
radnog mjesta sa stanovišta psihofiziologije rada, ekologije te
područja tehnologije i organizacije.
Analiza se provodi korištenjem upitnika, a koji se sastoji od 216
opisa mogućih stanja na radnom mjestu (radne karakteristike).
Osim upitnika metoda sadrži i snimačke listove koji su predviđeni
za opis radnog mjesta i radnog postupka, izradu dijagrama
tehnološkog protoka materijala i povezanost s drugim radnim
mjestima te prijedlog mjerenja i preoblikovanja radnog mjesta.
Analiziranje stanja se provodi putem intervjua radnika ili opažanjem
samog snimača.
 Analiza procesa rada
OADM i MADM metode
Mjerenje primjenom mjernih metoda i instrumenata predstavlja
drugi stepen analize radnog mjesta prema OADM metodi pod
nazivom MADM.
Vrijednsoti dobijene mjerenjem omogućavaju objektivniju procjenu
stanja na radnom mjestu te lakše uočavanje i otklanjanje uzroka
koji negativno djeluje na radnika.
Mjerne metode omogućavaju analizu sa stanovišta ekološke,
fiziološke i tehnološke problematike, organizacijske strukture i
studija rada.
 Analiza procesa rada
OWAS metoda
Posebno uspješnom u analizi položaja tijela na radnom mjestu je
OWAS metoda. Razvijena je u Finskoj 1974. godine prilikom čega
su utvrđena 84 tipa radnog položaja.
OWAS metoda bazira se na razradi položaja leđa (kralježnice) , ruku
i nogu. Kombinacijom osnovnih položaja pojedinih dijelova tijela
određuju se tipovi radnih položaja unutar izvođenja određene radne
aktivnosti.
Analizom radnih položaja OWAS metodom omogućava utvrđivanje:
 položaja pojedinih dijelova tijela pri radu,
 udjela pojedinih položaja po dijelovima tijela,
 udjela radne operacije s pripadajućim tipovima radnih
položaja,
 raspodjelu između statičkog i dinamičkog rada,
 metode rada i udobnost pojedinog položaja pri radu,
 opterećenja koja su uzrokovana potrebnom snagom u
određenim položajima.
 Analiza procesa rada
OWAS metoda
Danas se razlikuju dvije OWAS metode:
 osnovna i
 tačkasta.

Prema osnovnoj OWAS metodi razlikuju se:

 4 položaja kralježnice,
 3 položaja ruku,
 9 položaja nogu,
 3 položaja kod prenosa mase,
 5 položaja naklona glave te,
 36 dodatnih radnih položaja (tabela).

Tačkasta metoda umjesto položaja ruku proučava položaj

nadlaktice kod izvođenja određene radne aktivnosti.
 Analiza procesa rada
OWAS metoda

Tabela. Prikaz označavanja pojedinih položaja tijela pomoću kodnih brojeva ua OWAS metodu
OWAS Segmenti i opis karakteristike

1 LEĐA (kralježnica)
1.1. Uspravna (ugao manji od 15°
1.2. Pognuta naprijed (ugao veći od 15°, a manji od 30°)
1.3. Pognuta naprijed ili bočno (ugao veći od 30°)
1.4. Pognuta naprijed s bočnom refleksijom (pognuta više od 15°, a
bočna refleksija veća od 30°)
2. RUKE
2.1. Obje nadlaktice uz tijelo (slobodne)
2.2. Jedna ili obje nadlaktice ispod ramena, udaljene od tijela
2.3. Jedna nadlaktica u visini ili iznad visine ramena
2.4. Obje nadlaktice u visini ili iznad visine ramena
3. ŠAKE
3.1. Fini ili grubi prijem jednom ili objema šakama
3.2. Tipkanje s jednim ili više prstiju jedna ili obje šake
3.3. Druge aktivnosti jedne ili obje ruke
 Analiza procesa rada
OWAS Segmenti i opis karakteristike
4. NOGE
4.1. Sjedenje, obje noge u ravni sjedećeg dijela
4.2. Stajanje na obje noge, neutralan položaj
4.3. Stajanje na jednoj nozi, druga noga dotiče ptajanje na jednoj ili
4.4. obje noge, noge savijene u koljenima
4.5. Klečanje na jednom ili oba koljena
4.6. Hodanje ili stalno kretanje
4.7. Sjedenje na podu
4.8. Ležanje
4.9. Puzanje
5. GLAVA
5.1. Slobodna
5.2. Pognuta prema naprijed (ugao veći od 30°)
5.3. Pognuta u stranu (ugao veći od 30°)
5.4. Nagnuta unatrag (ugao veći od 30°)
5.5. Pognuta i rotirana u stranu (ugao veći od 45°).
6. SILA (kod nošenja tereta)
6.1. 10-99 N
6.2. 100-200 N
6.3. Više od 200 N
 Analiza procesa rada
Iz osnovne metode izvode se različite modificirane metode. Razlike
između modificiranih OWAS metoda nalazi se u redoslijedu
označavanja pojedinih dijelova tijela te u dodatna tri položaja šake
kod metode prema J. Sušniku.

Naredna tabela daje pregled pojedinih položaja definisanih

grafičkim simbolom, kodnim brojem i opisom. U tabeli je prikazan
način označavanja tipova radnih položaja pomoću kodnih brojeva,
čime se olakšava njihovo proučavanje i lakše prepoznavanje
položaja koji uzrokuju opterećenje u radu.

Utvrđivanje radnih položaja provodi se na način da promatrač na

osnovu snimka sa kamere u određenim vremenskim intervalima
očitava određene položaje tijela radnika i bilježi ih u tablicu prema
kodnim oznakama.

Prema dobivenim rezultatima, odnosno broju zabilješki, dalje se

provodi procjena i to na način da se zbir zabilješki pojedinog
položaja podijeli zbirom zabilješki pojedine skupine položaja te se
pomnoži sa 100, kako bi se dobio procenat (p) vremena
provedenog u određenom položaju.
 Analiza procesa rada

ƩFp – zbir zabilješki pojedinog položaja

ƩFs – zbir zabilješki pojedine skupine položaja

Trajanje pojedinog položaja tijela (tp), izraženog u minutama, u

okviru dnevnog radnog vremena (450 min), računa se prema izrazu:

Daljnja analiza provodi se na osnovu poređenja dobijenih rezultata i

tabele za ocjene položaja tijela. Na osnovu poređenja određuje se
koji su radni položaji pod prevelikim opterećenjem te težinu
njihovog daljnjeg preoblikovanja. Tabela za ocjenu položaja tijela
razlikuje 4 stepena opterećenja koji su označeni različitim
simbolima i djele se na:
□ normalan položaj tijela
● nepovoljan položaj tijela
▲ položaj tijela koji je uzrok znatnog opterećenja
položaj tijela koji je uzrok veoma teškog opterećenja
Analiza procesa rada
Analiza procesa rada
 Analiza procesa rada
Analiza posla važna je u selekciji zbog toga što trebamo znati koje
su specifične osobine izvršitelja odgovorne za obavljanje nekog
posla. Kada znamo koje su to osobine, možemo ih mijenjati. Nakon
provedene analize posla dobijamo odgovore na takva pitanja, ali i
na pitanja o zadacima, odgovornostima, funkcijama i kontekstu
obavljanja posla.

Dakle, analiza posla predstavlja opis i popis informacija o poslu i o

radniku. O tome što i kako radnik treba raditi, u kakvim uslovima, te
bez kojih osobina, sposobnosti i vještina to ne može raditi. Osim u
profesionalnoj selekciji, analiza posla važna je i u brojnim drugim
procesima kao na primjer u:
 procjenjivanje radne uspješnosti,
 određivanje visine plate,
 programiranju zaštite na radu,
 pobiljšanju radne efikasnosti,
 obrazovanju i stručnom usavršavanju.
 Analiza procesa rada
Ako u radnoj organizaciji ne postoji dokumentovana analiza posla,
za početak je potrebno odrediti uzorak ključnih poslova za
organizacijsku uspješnost i s njima započeti analizu. Na tome se ne
bi trebalo stati, sve dok se ne završi s analiziranjem svih, ili barem
većine poslova u jednoj radnoj organizaciji.
Podatke za analizu može se prikupljati raznim metodama. Navesti
ćemo četiri najkorištenije:
 metoda opažanja radnika u vrijeme rada
 metoda sistemskih intervjua
 metoda prikupljanja informacija upitnicima
 metoda analize dostupne dokumentacije.
Metoda opažanja radnika
Ova metoda je jednostavna, međutim, nije preporučljiva
neiskusnim opažačima pri analizi posla. Oni mogu precjeniti, ili
potcijeniti neke aspekte opažanog posla. U ovoj metodi važno je
dobro upoznati posao koji opažamo, objasniti namjere radnicima
koje opažamo, diskretno se ponašati, biti osjetljiv na subjektivnost
u interpretacijama, praviti bilješke i opažati u više navrata.
 Analiza procesa rada
Metoda sustavnih intervjua
Intervju se obavlja s radnikom, ali i sa osobama koje su mu
pretpostavljene, stručnjacima, tehnolozima, njegovim instruktorima
i mentorima, odnosno, sa svima koji dobro poznaju analizirani
posao. Razgovori mogu biti individualni, grupni, manje ili više
strukturirani i otvoreni.
Metoda prikupljanja informacija upitnicima
Ova metoda smatra se najbržom, najefikasnijom i najčešće
korištenom u analizi posla. Upitnici mogu biti sastavljeni od pitanja
s ponuđenim odgovorima (zatvoreni tip pitanja) ili od pitanja s
mjestom za upisivanje odgovora (otvoreni tip). Primjena je
jednostavna i oduzima najmanje vremena u odnosu na druge
metode, međutim, sama konstrukcija upitnika, te obrada i
interpretacija rezultata, zahtijevaju dodatno iskustvo i znanje.
Metoda analize dostupne dokumentacije
Ova metoda odnosi se na analizu svih dokumentovanih i dostupnih
radnih aktivnosti, povreda, izostanaka, liječenja, te prethodnih
analiza posla.
 Prevencije i kontrola opasnosti
Posvećenost najvišeg rukovodstva i učešće radnika, ključni su za
promociju zaštite i zdravlja na radnom mjestu. One kompanije koje
poštuju zakonske obaveze, njeguju društvene vrijednosti, djeluju
savjesno i promovišu značaj učešća svih onih povezanih sa radnim
mjestom, doprinose zdravom radnom okruženju.
Koherentna politika zaštite i zdravlja na radu, implementirana kroz
konkretne programe i aktivnosti, može u praksi da preraste u
posvećenost poslodavca i radnika i njihovih predstavnika.
Takav način doprinosi izgradnji preventivne kulture u oblasti zaštite
i zdravlja na radu. Termin "kultura prevencije u oblasti zaštite i
zdravlja na radu" podrazumijeva okruženje koje oslikava vrijednosti
sistema usvojenih od strane kompanije.
Kako je zaštita i zdravlje na radu disciplina koja se bavi prevencijom
povreda i oboljenja povezanih sa radom, ona ima za cilj unapređenje
uslova rada i radnog okruženja zbog zaštite, promocije i održavanja
najvećeg stepena fizičkog i mentalnog zdravlja i socijalne dobrobiti
radnika u svim profesijama.
 Prevencije i kontrola opasnosti
U tom kontekstu, predviđanje, prepoznavanje, procjenjivanje i
kontrola opasnosti nastalih u ili zbog radnog mjesta, koje mogu
narušiti zdravlje i dobrobit radnika, osnovni su princip procesa
upravljanja i procjene rizika na radnom mjestu.
Procjena rizika i preduzimanje preventivnih mjera za eliminaciju ili
smanjenje rizika na radnom mjestu igra važnu ulogu u zaštiti
radnika i kompanija. Pomaže svakome u fokusiranju na rizike koji su
zaista bitni na radnom mjestu – oni sa potencijalom da nanesu
stvarnu štetu.
Na osnovu identifikovanih rizika odlučuje se o tome koje se
preventivne mjere zaštite trebaju sprovesti i koje mjere kontrole i u
kom vremenskom okviru.
Preventivne mjere propisane su i Pravilnicima o tehničkim
normativima i mjerama zaštite pri izvođenju određenih radova, koji
se moraju pridržavati svi zaposleni.
Takođe Planom odbrane i akcija spasavanja rudnika jasno se
definišu potencijalne opasnosti i mjere koje se moraju poduzeti u
konkretnom slučaju kao i obaveze i odgovornosti lica za vođenje
akcija spasavanja radnika iz ugroženih prostora.
 Prevencije i kontrola opasnosti
Tehnički rukovodioci rudnika prilikom izrade tehničkih uputstava za
rad na nekom postrojenju moraju predvidjeti sve moguće
potencijalne opasnosti koje se mogu pojaviti na tom radnom mjestu
i propisati mjere za njihovo otklanjanje i suzbijanje.

Pri izradi tih uputstava mora se koristiti stečenim iskustvima i

pojavama nesreća na tom postrojenju i propisati potrebne mjere da
se ponovo ne dese određene povrede.

Posle svake povrede mora se izvršiti detaljna analiza zašto se nešto

desilo i koji su propusti učinjeni i predvidjeti mjere da se opet ne
ponove. O svemu trebaju biti upoznati radnici kako bi se edukovali
da u budućnosti neko od njih ne doživi sličnu nesreću.
Kontrola opasnosti na radnim mjestima mora se vršiti stalno od
strane odgovornih lica, počev od odgovornog lica na radilištu,
nadzornika u smjeni, poslovođe, tehničkog rukovodioca, a
povremeno i od lica iz službe zaštite na radu do odbora za zaštitu i
menadžmenta rudnika.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Naučno-tehnološki progres, tržište, konkurencija, međunarodni
odnosi, i slično, stvaraju stalne promjene koje zahtijevaju od
preduzeća da se prilagođavaju izmijenjenim uslovima i novim
izazovima, da mijenjaju svoju poslovnu i razvojnu strategiju,
organizacionu strukturu, osoblje, vještine i znanja, kako bi opstala
u stalno promjenljivom okruženju.

Promene u okolini, značajno utiču na preduzeće i uslovljavaju

njegovo prilagođavanje okolini, dok promjene u preduzeću mogu
u manjoj mjeri uticati na promjene u okolini.

Bez promjena, preduzeće ne može da opstane, ne može efikasno

da funkcioniše u sadašnjem i budućem vremenu. Znači, promjene
u okolini izazivaju poremećaje i nesklad između preduzeća i
okoline, te preduzeće mora da izvrši promjene da bi povratilo
ravnotežu, da bi dovelo svoje poslovanje u sklad sa okolinom.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Preduzeće mora da bude spremno da upravlja neprekidnim
promjenama koje se događaju u njegovoj okolini, jer samo tako
može da obezbijedi dalju egzistenciju i razvoj. Da bi se preduzeće
adaptiralo i opstalo u veoma složenom i promenljivom okruženju i
efikasno nastavilo poslovanje, neophodno je upravljanje
promjenama.
Smisao upravljanja promjenama, jeste da se preduzeće osposobi
da u novim okolnostima zadrži i poboljša svoju poziciju.
To je svojevrstan proces obnavljanja i kapitalizacije učenja
preduzeća, odnosno njegovog menadžmenta. Promjenama se
obezbjeđuje opstanak i kreira rast i razvoj preduzeća.
Kao svojevrsna kolekcija kadrovskih, materijalnih, finansijskih i
informatičkih resursa, preduzeće svoju misiju ostvaruje u
dinamičnom privrednom ambijentu koji je bremenit šansama i
opasnostima, a na koje treba blagovremeno i na pravi način
reagovati.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Definišući načine, pravce i metode za ostvarivanje misije i ciljeva,
preduzeće očekuje da njihovim izvođenjem u praksi dostigne
željeno stanje.
Na promjene u svom okruženju, preduzeće reaguje
prilagođavanjem poslovne strategije i taktike upravljanja, zatim
ponude (proizvoda i usluga) i tražnje (opreme, energije,
repromaterijala i dr.), tehnologije i organizacije.
Prilagođavanje preduzeća promjenama iz okruženja, predstavlja
takođe promjenu, koja se vrši obavljanjem određenih procesa.
Većina tih promjena je međusobno uslovljena. Da bi se efikasno
izvršile, potrebno je planirati aktivnosti koje treba obaviti, odrediti
subjekte za obavljanje tih aktivnosti, usmjeravati i koordinirati
njihovo odvijanje, kontrolisati i valorizovati efekte.
Efikasno upravljanje podrazumijeva organizovano obavljanje
određenih aktivnosti od strane kompetentnih subjekata radi
ostvarivanja željenih efekata i to sa najmanjim utroškom energije i
drugih resursa.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Organizacijama su potrebne i promjene i stabilnost.
Organizacije samo u uslovima stabilnosti mogu postići
odgovarajući nivo efikasnosti funkcionisanja i ostvariti svoje ciljeve.
Sa druge strane, organizacije se moraju mijenjati, budući da samo
promjenama mogu ostati prilagođene zahtjevima promjenljivog
okruženja. Promjene u organizaciji obezbjeđuju njenu
kompatibilnost sa zahtjevima okruženja.
Promjena u organizaciji nije sama sebi cilj, već sredstvo
prilagođavanja novim uslovima eksternog ili internog okruženja, te
se može reći da važi pravilo sve dok je moguće ostvariti postavljene
ciljeve bez izmjena u organizaciji, promjene treba izbegavati.
Ovo polazište u upravljanju promjenama je toliko važno da se može
označiti i kao prvi princip u ovoj oblasti.
Mnogi menadžeri, nepoznavajući ili nepridržavajući se ovog
principa, stalno insistiraju na promjenama, kako bi svoju funkciju i
poziciju održali aktivnom i uticajnom.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Na taj način oni prikrivaju svoju nepreduzetnost i nesposobnost u
upravljanju promjenama izvan svog domena kontrole.
Osnovni argument kojim treba da se posluže, jeste činjenica da
organizacija kao i ljudi u njoj, koliko zavisi od pravih i
pravoremenih promjena, toliko traži stabilnost i kontinuitet
funkcionisanja.
U protivnom, ona je neprestano u fazi uhodavanja, učenja i sl., a
tada se obično prave početničke greške i propusti koji mogu da
koštaju izuzetno veoma mnogo.
Upravljanje promjenama je novi koncept u savremenom
menadžmentu koji respektuje činjenicu da su brze promjene
specifična oznaka vremena u kome živimo i da preduzeće ne može
efikasno da posluje i da se razvija, ako ne ide u korak sa
promjenama i ako ih ne koristi.
Osnov uspješnog upravljanja preduzećem, jeste brzo reagovanje
na promjene i prilagođavanje promjenama.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Danas nema realnih mogućnosti da se posluje i upravlja bez
promjena.
Koncept upravljanja promjenama tako postaje današnji i sutrašnji
upravljački koncept, koji se koristi u svijetu, a mora se koristiti i
kod nas.

Teorija menadžmenta se, danas, dosta bavi razradom i primjenom

koncepta upravljanja promjenama. Predlažu se različiti pristupi, koji
u osnovi ne daju razliku u filozofiji koncepta upravljanja
promjenama.

Na osnovu postojeće teorije, možemo reći da je upravljanje

promjenama sistematski planiran i programiran napor u prihvatanju
novih ideja, inovacija i promjena, i jedan globalni pristup u
sprovođenju promjena u svim područjima rada preduzeća, kako bi
se usavršila efikasnost i efektivnost preduzeća.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Na taj način, koncept upravljanja promjenama zahtijeva da se
formiraju nova organizacija i poslovna politika preduzeća, koje bi
bile usmjerene na uočavanje promjena i njihovo efikasno
postizanje i uvođenje.
Brzo reagovanje na promjene, prilagođavanje promjenama,
savladavanje inercije i otpora promjenama i stvaranje pozitivne
atmosfere za realizaciju promjene, osnov je uspešnog upravljanja
preduzećem.
Menadžeri moraju da budu sposobni da brzo uočavaju promjene u
okruženju, da ih analiziraju i tumače i da podstiču i sprovode
promjene u sopstvenom preduzeću.
Veoma su važne sposobnosti menadžera da savladaju inerciju i
otpor prema promjenama, koje postoje u svakom preduzeću i da
stvore pozitivnu atmosferu za promjene, tako da ljudi na promjene
gledaju kao na sopstvene šanse, a ne kao na prijetnje i
ugrožavanje položaja.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Suštinska karakteristika uvođenja promjena je da one posredno ili
neposredno djeluju na rad i ponašanje ljudi u društvenim i
poslovnim sistemima. Zbog toga ljudi hoće da znaju kakve ih
promjene očekuju, jer za njih promjene predstavljaju put u
neizvesnost, te se može očekivati ili otpor promjenama, ili inertan
stav.
U većini slučajeva, implementacija promjene podrazumeva
savladavanje otpora promjeni i promjenu kulture ljudi. Pošto se
promjena u društvenim i poslovnim sistemima ostvaruje
promjenom u ponašanju njihovih članova, to znači da pojedinci u
društvenim i poslovnim sistemima po pravilu uče za svaku
promjenu, tokom svake promjene.
Koncept upravljanja promjenama podrazumijeva da se uočavaju i
uvode promjene u organizacionoj strukturi preduzeća, proizvodnoj
i tržišnoj strategiji preduzeća, strategiji razvoja preduzeća, načinu
upravljanja, korišćenju kadrovskih i drugih resursa, uvođenju i
korišćenju znanja, obučavanju ljudi i dr.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Koncept upravljanja promjenama podrazumijeva da se sagledaju i
analiziraju sve promjene u okolini koje preduzeće očekuju i da,
shodno tome, preduzeće izvrši promjene u svojoj organizaciji,
strategiji, poslovnoj politici, korišćenju resursa, i dr. kako bi se na
najbolji način prilagodilo nastupajućim promjenama i usmjerilo ih
da pozitivno utiču na poslovanje preduzeća.
Pod upravljanjem promjenom u društvenim ili poslovnim
sistemima, podrazumijevamo planiranje, realizovanje i kontrolu
promjene u bilo kom elementu navedenih sistema, kojom se
postiže funkcionisanje na višem nivou konzistentnosti sa
zahtjevima okruženja i koja se ne može uspješno implementirati, a
da ne proizvede i (ili) zahtijeva promjene i u ostalim elementima
odnosnog sistema.
Uzimajući u obzir ovakav globalni pristup, govorimo o dvije
osnovne vrste promjena:
 promjene u okolini (eksterne) i
 promene u preduzeću (interne).
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Promene u okolini preduzeća mogu se podeliti na:
 političke promjene u okolini preduzeća,
 tehnološke promjene u okolini preduzeća,
 ekonomske promjene,
 društvene promjene,
 finansijske promjene,
 promjene deviznog kursa,
 promjene carina,
 ekološke promjene.
Potreba za unutrašnjim promjenama je prouzrokovana rastom
organizacije, što se dešava kada preduzeće uvodi nove proizvode,
povećava fizički obim proizvodnje već postojećih proizvoda, ulazi
na nova domaća i strana tržišta itd.
Rast organizacije nosi sa sobom potrebu za promjenu postojećeg
stanja, koja obuhvata: izmjenu ciljeva, planova, postupaka, politike,
budžeta i sredstava planiranja u skladu sa novim okolnostima.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Struktura organizacije se mijenja kada dođe do veće podjele rada,
formiranja novih organizacionih jedinica, a to zahtijeva i više nivoa
uprave zbog obima menadžmenta, zapošljavanja novih radnika i
obuke već zaposlenih, kao i menadžera, korišćenje usluga nekih
eksperata itd.
U svakom slučaju analiziraju se uzroci promjena u preduzeću, čime
se utvrđuje koje su to komponente koje stvaraju unutrašnju
neravnotežu u preduzeću.
Najčešći uzroci koji se javljaju mogu biti:
1. Promene starosti i veličine organizacije,
2. Promena lidera organizacije,
3. Promene vlasničke strukture,
4. Promene razvojne i poslovne strategije,
5. Promena tehnologije.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Struktura organizacije se mijenja kada dođe do veće podjele rada,
formiranja novih organizacionih jedinica, a to zahtijeva i više nivoa
uprave zbog obima menadžmenta, zapošljavanja novih radnika i
obuke već zaposlenih, kao i menadžera, korišćenje usluga nekih
eksperata itd.
U svakom slučaju analiziraju se uzroci promjena u preduzeću, čime
se utvrđuje koje su to komponente koje stvaraju unutrašnju
neravnotežu u preduzeću.
Najčešći uzroci koji se javljaju mogu biti:
1. Promene starosti i veličine organizacije,
2. Promena lidera organizacije,
3. Promene vlasničke strukture,
4. Promene razvojne i poslovne strategije,
5. Promena tehnologije.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
U značajnije promene u preduzeću spadaju one koje se odnose na:
1) organizaciju preduzeća,
2) proizvode i proizvodni program.
3) tehniku i tehnologiju,
4) proizvodni proces
5) metode upravljanja
6) korišćenje resursa, itd.
Sve ove promjene mogu uticati na bezbijednost na radu i zdravlje
zaposlenih.
Iz navedenog razloga pri izradi stateškog plana upravljanja
preduzećem neophodno je i upravljati zaštitom na radu.
Strateško planiranje je discipliniran napor usmjeren ka donošenju
najvažnijih odluka i utvrđivanju najvažnijih aktivnosti koje oblikuju
jednu organizaciju i ukazuju šta je to što ta organizacija predstavlja,
čime se bavi, koji su razlozi zbog kojih organizacija radi stvari koje
radi, dok je istovremeno stalno okrenuta ka budućnosti .
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Strateško planiranje je jedan od instrumenata koje lideri i
rukovodioci organizacija mogu koristiti u cilju donošenja
informiranih i optimalnih odluka, koje je također moguće i provesti.
To je proces koji pomaže organizaciji da planira svoje buduće
aktivnosti, utvrdi prioritete, efikasno raspodjeljuje resurse (ne samo
finansijske, nego i ljudske potencijale te druga materijalna sredstva
sa kojima raspolažu), te da prati napredak u odnosu na utvrđene
strateške ciljeve.
Strateško planiranje se koristi da pomogne organizaciji da što bolje
provodi svoje nadležnosti koje su definisane zakonom i drugim
propisima – da koncentriše raspoloživu energiju, iskristališe svoja
razmišljanja, osigura da svi unutar organizacije teže ostvarivanju
istih ciljeva, te da obavi samoprocjenu i prilagođavanje pravca
kojom se organizacija kreće, reagirajući pri tome na promjene u
okruženju.
Sam proces strateškog planiranja zahtijeva discipliniranost s
obzirom da je potrebno slijediti određeni red i redoslijed kako bi se
osiguralo da proces bude fokusiran i produktivan.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
U procesu izrade plana potrebno je postaviti niz pitanja koja će
pomoći onima koji planiraju da naprave analizu iskustava, razmotre
različite pretpostavke, prikupe i uključe informacije o sadašnjoj
situaciji te prognoziraju promjene u okruženju u kojem organizacija
provodi aktivnosti u okviru svojih nadležnosti.
S obzirom da je zbog ograničenih sredstava nemoguće odjednom
uraditi sve što je neophodno, proces strateškog planiranja implicira
da su pojedine organizacijske odluke i aktivnosti važnije od drugih,
te da se proces izrade strategije zapravo sastoji od donošenja
teških odluka o tome šta se to smatra najvažnijim za ostvarenje
uspjeha organizacije (tj. utvrđivanja prioriteta).
Na kraju, strateško i budžetsko planiranje moraju biti dva
interaktivna procesa. Strateškim planom se ustanovljavaju pravci
djelovanja organizacije, dok se budžetom osiguravaju sredstva
potrebna za provedbu tog plana. Postavljanje ciljeva i strateških
programa pomaže organizaciji da ustanovi prioritete koji su
neophodni da bi se izradio budžet, dok je nasuprot tome strateški
plan koji zanemaruje fiskalnu realnost nemoguće provesti.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Stoga je ključno da proces strateškog planiranja postane integralan
dio procesa budžetskog i financijskog planiranja organizacije.
Kvalitet strateškog plana zavisi od načina na koji je organizovan
proces strateškog planiranja. Neki od tih elemenata tog procesa su:
 Prisustvo slažnog vođstva i vizije kod rukovodstva,
 Pristup koji podrazumijeva visok stepen učestvovanja i
konsultacije sa širokim spektrom zaposlenih unutar
preduzeća te vanjskim akterima koji su dio strateškog
procesa,
 Razvijen pristup koji se koristi najboljim iskustvima drugih,
ali je prilagođen tako da odgovara specifičnim potrebama
organizacije i resursima sa kojima raspolaže,
 Prikupljanje čvrstih dokaza radi informacija pri procesu
utvrđivanja strateških ciljeva,
 Realna procjena u vezi sa raspoloživim sredstvima i ljudskim
potencijalima,
 Razmatranje širokog spektra gledišta i prioriteta prije
donošenja odluka, što za cilj ima postizanje konsenzusa,
 Nove ideje i kontinuitet, tako da se strateški plan redovno
podvrgava analizi i reviziji.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Tok strateškog planiranja može se opisati u deset ključnih koraka
koji su prikazani na slici.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Strateško planiranje je cikličan proces i svaki od ovih koraka se
provodi u određenoj mjeri svake godine, kao što je prikazano na
slici. Međutim, to ne znači da je potrebno svake godine mijenjati
sve elemente plana. Strateški ciljevi ako su dobro definisani,
obično ostaju na snazi više godina.
 Upravljanje promjenama i strateški
plan upravljanja zaštitom na radu
Osnovni strateški cilj preduzeća po pitanju bezbijednosti na radu i
zaštiti zdravlja zaposlenih jeste rad bez povređivanja i oštećenja
zdravlja radnika.
Da bi se to moglo realizovati potrebno je izraditi plan u kome se
moraju identifikovati svi potencijalni faktori koji mogu uticati da se
do željenog cilja ne dođe i predvidjeti mjere za eliminaciju ili
smanjenje tih uticaja na podnošljivu mjeru.
To iziskuje angažovanje određenih resursa i troškove koji se
moraju utvrditi i obezbijediti blagovremeno i u dovoljnoj mjeri.
Svakako moraju se utvrditi prioriteti za pojedine procese shodno
potencijalnom riziku.
Da bi se došlo do željenog cilja obavezno se moraju pratiti
ostvareni rezultati i vršiti njihova procjena rezultata izvršenja plana,
tj. da li zadovoljavaju ili ne i po potrebi se koriguju.
Naravno za sve ovo neophodna je pozitivan pristup menadžmenta
po pitanju politika vezanih za zaštitu na radu i prevenciju.