Stavovi i zadovoljstvo

poslom
Doc. dr Emir Kurtić - Doc. dr Amra Kožo
 Ciljevi predavanja

• Razlikovati dimenzije stava

• Raspoznati ulogu dosljednosti u stavovima
• Opisati odnos između stavova i ponašanja
• Objasniti zadovoljstvo poslom
• Opisati osnovne uzroke zadovoljstva poslom
 Stavovi
• Stavovi su prosudbene tvrdnje, pozitivne ili negativne, u odnosu
na stvari, ljude ili događaje
• Odražavaju šta neko osjeća prema nečemu
• Primjer: “Volim svoj posao” – izraz mog stava o mom poslu
• Stavovi su složeni
• Šta mislite o religiji? Organizaciji u kojoj radite? O politici? –
odgovori će možda djelovati jednostavno ali razlozi na kojima
temeljimo odgovore su vjerovatno složeni i višeslojni
 Stavovi

• Tri komponente stava: Kognitivna (spoznajna), afektivna (emocionalna) i

bihejvioralna (ponašanje)
•Uvjerenje “diskriminacija je zlo” je prosudbena tvrdnja. Takvo mišljenje je
kognitivna komponenta stava i vezuje se za afektivnu komponentu. Afekt je
emocionalni ili osjećajni dio stava koji se odražava u tvrdnjama poput “Ne
volim Džona jer diskriminira manjine”. Bihejvioralna komponenta nekog
stava odnosi se na namjeru da se ponaša na određeni način prema nekom ili
nečemu. Dakle, možda ću odlučiti izbjegavati Džona zbog svojih osjećaja
prema njemu.
 Stavovi

• Kognicija (spoznaja) i afekt (emocije) u mnogim su pogledima

nerazdvojivi
• Primjer: ako je neko nepravedno postupao prema nama vrlo je
vjerovatno da ćemo imati i određene osjećaje u vezi sa ovim
ponašnjem
• Kognicija i afekt su isprepleteni
 Stavovi
Komponente stava

Kognitivna komponenta = prosudba

Moj nadređeni promovisao je kolegu koji
manje od mene to zaslužuje

Negativan
Afektivna komponenta = osjećaj stav prema
Ne volim svog nadređenog!
nadređenom

Bihejvioralna komponenta = djelovanje

Tražim novi posao; žalim se na
nadređenog

• Kognicija, afekt i ponašanje međusobno su blisko povezani

 Stavovi
• Jeste ikada primjetili da ljudi mijenjaju ono što govore kako ne bi bilo
suprotno od njihovih djela?
• Primjer: rukovodioci industrije duhana – kako se nose sa podacima koji
povezuju povezanost pušenja sa negativnim posljedicama po zdravlje?
• Mogu poricati; priznati ali reći da ljudi će svakako pušiti i da njihova
firma samo podstiče slobodu izbora; priznati i početi raditi na
proizvodnji zdravijih cigareta; priznati i smanjiti dostupnost cigareta
ranjivim grupama (npr. tinejdžerima); mogu dati otkaz i sl.
• Ovo nas vodi do Teorije kognitivne disonance
 Stavovi

• Teorija kognitivne disonance: nastala krajem 1950-tih, osnivač Leon

Festinger
• Objašnjava povezanost između stavova i ponašanja
• Disonanca znači nedosljednost
• Kognitivna disonanca odnosi se na svako nepodudaranje koje
pojedinac može primjetiti između dva ili više svojih stavova, ili između
svog ponašanja i stavova
• L. Festinger je pretpostavio da je svaki oblik nekonzistentnosti
neugodan i da će ljudi nastojati smanjiti disonancu, a time i neugodu
• Ljudi teže stabilnom stanju u kojem je disonanca minimalna
 Stavovi

• Primjer: govorite svojoj djeci da čiste zube koncem svaki dan,

ali sami to ne činite
• Kako se ljudi nose sa ovim?
• Festinger smatra da želja za smanjenjem disonance je
određena važnošću elemenata koji je stvaraju; stepenom uticaja
koji osoba smatra da ima nad tim elementima i nagradama koje
mogu biti zahvaćene disonancom
 Stavovi

• Je li naše ponašanje uvijek rezultata naših stavova?

• Stavovi koje ljudi imaju određuju ono što ljudi čine
• Primjeri: Gledamo TV emisije koje nam se sviđaju ili izbjegavamo
poslove koji su nam neugodni
• Novija istraživanja potvrđuju da stavovi u značajnoj mjeri predviđaju
buduće ponašanje i ovaj odnos može biti jači ako se vodi računa o
moderatorskim varijablama
• Kao najjači moderatori odnosa stav – ponašanje su utvrđeni: važnost
stava, njegova specifičnost i dostupnost, postojanje ili nepostojanje
društvenih pritisaka te da li osoba ima direktno iskustvo sa stavom
 Stavovi

• Važni su stavovi koji odražavaju naše temeljne vrijednosti, osobni

interes ili identifikaciju sa ljudima ili grupama koje osoba cijeni
• Stavovi koji se lako pamte bolje predviđaju ponašanje nego stavovi koji
nisu lako pamtljivi
• Do neusklađenosti između stavova i ponašanja može doći kad su
društveni pritisci koji idu u prilog određenim načinima ponašanja
iznimno snažni
• Veza između stava i ponašanja će vjerovatno biti mnogo jača ako se
stav odnosi na nešto sa čime osoba ima direktno lično iskustvo
 Stavovi

• Do sada smo razmatrali kako stavovi djeluju na ponašanje ali sad nas
zanima da li postoji korelacija u drugom smjeru analize, preciznije da li
ponašanje djeluje na stavove?
• Odgovor na ovo pitanje nudi Teorija o samopercepciji
• Na upit o stavu o nekom predmetu, ljudi se obično prisjete svog
ponašanja u vezi sa tim i zatim izvode svoj stav iz prošlog ponašanja
• Teorija o samopercepciji tvrdi da se stavovi koriste post factum da bi
osmislili akcije koje su se već dogodile, a ne kao sredstva koja prethode i
usmjeravaju ponašanje
 Stavovi

• Odnos ponašanja prema stavovima je podjednako važan kao odnos

stavova prema ponašanju
• Ovo posebno vrijedi za neodređene ili dvosmislene stavove
• Kada nemamo mnogo iskustva s nekim pitanjem vezanim za stavove,
ili o tom pitanju nismo mnogo razmišljali prije, obično ćemo svoje
stavove izvoditi iz svog ponašanja
• Međutim, kad su naši stavovi već neko vrijeme utvrđeni i dobro
definisani, tada će naši stavovi usmjeriti naše ponašanje
 Stavovi

• OP posmatra tri stava vezana za posao: zadovoljstvo poslom,

uključenost u posao i predanost organizaciji
• Zadovoljstvo poslom predstavlja pozitivan stav o vlastitom poslu koji
proizilazi iz ocjene karakteristika tog posla
• Uključenost u posao (engl. job involvement) mjeri stepen do kojeg se
ljudi psihološki poistovjećuju sa svojim poslom i do kojeg smatraju svoj
percipirani nivo performansi važnim za svoje samovrednovanje.
Sa ovim pojmom ne treba miješati pojam psihološke ovlaštenosti (engl.
psychological empowerment) koji se odnosi na uvjerenja zaposlenika o
stepenu utjecaja koji imaju na svoje radno okruženje, na svoju
kompetentnost, na smislenost posla kao i na percipiranu samostalnost
u poslu
 Stavovi

• Visok stepen uključenosti u posao i psihološke ovlaštenosti pozitivno

korelira sa organizacijskim građanskim ponašanjem i radnim
performansama
• Visoka uključenost u posao je povezana sa manjim brojem izostanaka
s posla i sa nižom stopom davanja otkaza
• Predanost organizaciji je stanje u kojem se zaposlenik identificira sa
određenom organizacijom i njenim ciljevima, te želi ostati članom te
organizacije
• Visok stepen uključenosti u posao znači identificiranje sa vlastitim
poslom, a visok stepen predanosti organizaciji znači identificiranje sa
organizacijom u kojoj je osoba zaposlena
 Stavovi

• Posmatramo tri dimenzije predanosti organizaciji:

1. Afektivna (emocionalna) predanost – emocionalna privrženost
organizaciji i vjerovanje u vrijednosti organizacije (primjer: zaposlenik
kompanije Petco je privržen kompaniji jer vodi brigu o životinjama)
2. Kontinuacijska predanost – percipirana ekonomska vrijednost ostanka
unutar organizacije u odnosu na odlazak iz nje (primjer: dobro plaćen
zaposlenik smatra da bi odlazak iz organizacije štetio njegovoj porodici)
3. Normativna predanost – osjećaj obaveze ostajanja u organizaciji iz
moralnih ili etičkih razloga (primjer: zaposlenik koji vodi novi projekat može
odlučiti da ostane kod poslodavca jer ne želi da ga ostavi na cjedilu)
 Stavovi
• Ostali stavovi o poslu: Percipirana podrška od organizacije
(engl. Perceived organizational support) i angažovanost
zaposlenih (engl. Employee engagement)
• Percipirana podrška od organizacije je stepen do kojeg
zaposleni vjeruju da organizacija cijeni njihov doprinos i brine se
o njihovom blagostanju (primjer: zaposlenik vjeruje da će mu
organizacija izaći u susret prilikom čuvanja djece ili da će mu
oprostiti nenamjernu pogrešku na poslu)
• Angažovanost zaposlenika se definiše kao uključenost osobe
u posao koji obavlja te njeno zadovoljstvo i oduševljenje tim
poslom
 Stavovi
• Kako se mjere stavovi zaposlenika prema poslu?
• Najčešće putem anketa
• Anketa o stavovima podrazumijeva dobivanje odgovora od zaposlenika
pomoću upitnika o tome šta misle o svojim poslovima, nadređenima i
organizaciji
• Primjeri tvrdnji u anketama o stavovima:
“Moj posao na najbolji način koristi moje sposobnosti”
“Znam šta moj šef očekuje od mene”
“Plate u ovoj organizaciji su konkurentne platama u drugim
organizacijama” itd.
 Zadovoljstvo poslom

• Kako mjerimo zadovoljstvo poslom?

• Koliko su zaposlenici zadovoljni svojim poslovima?
• Šta vodi ka visokom stepenu zadovoljstva poslom?
• Kako zadovoljni i nezadovoljni zaposleni djeluju na organizaciju?

• Zadovoljstvo poslom = pozitivan osjećaj o vlastitom poslu koji

proizilazi iz ocjene karakteristika tog posla
 Zadovoljstvo poslom

• Posao je mnogo više od premještanja papira, pisanja emailova,

usluživanja klijenata ili vožnje kamiona
• Poslovi zahtijevaju interakciju sa kolegama, šefovima, poštovanje
organizacijskih pravila i politika, postizanje standarda i performansi,
prihvatanje radnih uslova koji su često daleko od idealnih i slično
• Kako mjerimo zadovoljstvo?
• Dva pristupa: globalna ocjena i zbrojeni rezultat izveden iz nekoliko
aspekata posla
 Zadovoljstvo poslom

•Metoda globalne ocjene: postavljanje zaposlenicima jednog pitanja

poput “Uzevši sve u obzir, koliko ste zadovoljni poslom?”. Ispitanici
odgovaraju tako da zaokruže broj najčešće na skali od 1 do 5 gdje je 1 =
izrazito nezadovoljan do 5 = izrazito zadovoljan
•Metoda zbira rezultata aspekata posla: identificira ključne elemente
posla i traži mišljenje zaposlenih o svakom od njih; tipično obuhvaćeni
faktori bi bili priroda posla, nadzor, trenutna plata, prilike za napredovanje i
odnosi sa kolegama. Ovi se faktori ocjenjuju na standardiziranoj skali a
zatim se sve ocjene zbrajaju da bi se dobila ukupna ocjena zadovoljstva
poslom
 Zadovoljstvo poslom

• Nivo zadovoljstva poslom varira u ovisnosti od posla i aspekta posla

• Ljudi su generalno zadovoljni svojim poslom, samom vrstom rada, te
svojim nadređenim i kolegama
• Manje su zadovoljni svojom platom i prilikama za napredovanje
• Većina ljudi prednost daje radu koji je izazovan i stimulirajući u odnosu
na rad koji je predvidljiv i rutinski
 Zadovoljstvo poslom
• Postoji zanimljiv odnos između plate i zadovoljstva poslom
• Za ljude koji žive ispod granica siromaštva ili za ljude koji žive u
siromašnim zemljama plata zaista korelira sa zadovoljstvom poslom i
opštom srećom
• No jednom kada osoba prijeđe prag ugodnog života, taj odnos gotovo
nestaje
• Novac motiviše ljude ali ono što nas motiviše ne mora da nas čini
sretnima
• Zadovoljstvo poslom ne govori samo o uslovima na poslu – važnu
ulogu igra i ličnost
 Zadovoljstvo poslom

• Na primjer: neki su ljudi predisponirani da vole gotovo sve, dok su drugi

nesretni i na naizgled najboljim poslovima na svijetu
• Istraživanja pokazuju da osobe sa negativnom ličnošću (npr.
mrzovoljne, kritične i negativne osobe) obično su manje zadovoljne
poslom
• Jedna studija je pokazala da su medicinske sestre koje su bile
nezadovoljne većinom stvari iz The Neutral Objects Satisfaction
Questionnaire (Upitnik o neutralnim predmetima zadovoljstva), zapravo
bile nezadovoljne i svojim poslom
• Ako se nekom ne sviđa njegovo ime, pružatelj telefonskih usluga ili čak
format papira – za očekivati je da mu se većina stvari u životu neće
sviđati, pa tako ni njegov posao
 Zadovoljstvo poslom

Upitnik o neutralnim predmetima zadovoljstva (I)

Tvrdnja Nezadovoljan Neutralan Zadovoljan
Grad u kojem živite 1 2 3
Vaši susjedi 1 2 3
Srednja škola koju ste pohađali 1 2 3
Klima mjesta u kojem živite 1 2 3
Filmovi koji se snimaju danas 1 2 3
Kvaliteta hrane koju kupujete 1 2 3
Današnji automobili 1 2 3
 Zadovoljstvo poslom
Upitnik o neutralnim predmetima zadovoljstva (II)
Tvrdnja Nezadovoljan Neutralan Zadovoljan
Lokalne dnevne novine 1 2 3
Vaše ime 1 2 3
Ljudi koje poznajete 1 2 3
Pružatelj telefonskih usluga 1 2 3
Papir formata A4 1 2 3
Hrana u restoranu 1 2 3
Moderna umjetnost 1 2 3

Cijeli upitnik sa 25 tvrdnji dostupan na:

http://www.timothy-judge.com/NOSQ.htm
 Zadovoljstvo poslom

•Matrica Reakcije na nezadovoljstvo poslom pokazuje uticaj zadovoljnih i

nezadovoljnih zaposlenika na radno okruženje
•Teoretski okvir Izlaz – Glas – Lojalnost – Nemar (engl. Exit – Voice –
Loyalty – Neglect) pomaže u shvatanju posljedica nezadovoljstva
•Matrica ilustruje 4 tipa reakcija koji se međusobno razlikuju u 2 dimenzije:
konstruktivna/ destruktivna i aktivna/ pasivna
 Zadovoljstvo poslom

1. Izlaz: Ponašanje usmjereno na odlazak iz organizacije; uključuje

traženje novog radnog mjesta i davanje otkaza
2. Glas: Aktivno i konstruktivno nastojanje da se uslovi poprave;
uključuje predlaganje poboljšanja, razgovaranje o problemima sa
nadređenima i neke oblike sindikalnih aktivnosti
3. Lojalnost: Pasivno, ali optimistično čekanje da se uslovi poprave;
uključuje i odbranu organizacije od vanjskih kritika i povjerenje da će
organizacija i menadžment postupati ispravno
4. Nemar: pasivno prepuštanje i puštanje da se uslovi pogoršaju;
uključuje i hronični apsentizam ili kašnjenje, smanjen radni napor i
povećanje stope grešaka
 Zadovoljstvo poslom

Matrica: Reakcije na nezadovoljstvo poslom

Aktivne

IZLAZ GLAS
Destruktivne Konstruktivne

NEMAR LOJALNOST

Pasivne
 Zadovoljstvo poslom

•Izlazna i nemarna ponašanja obuhvataju naše performacijske varijable:

produktivnost, apsentizam i fluktuaciju
•Glas i lojalnost su konstruktivna ponašanja koja pojedincu omogućavaju
da podnosi neugodne situacije ili da obnovi zadovoljavajuće radne uslove
•Glas i lojalnost nam pomažu da shvatimo situacije kada je nisko
zadovoljstvo spojeno sa niskom fluktuacijom
•Iako daje pregled mogućih posljedica nezadovoljstva poslom, ovaj okvir
je dosta uopšten te stoga trebamo dodatno razmotriti odnos zadovoljstva
poslom sa: radnim performansama, organizacijskim građanskim
ponašanjem (OGP), zadovoljstvom klijenata i apsentizmom
 Zadovoljstvo poslom

• Organizacije sa više zadovoljnih zaposlenika su učinkovitije od

organizacija sa manje zadovoljnih zaposlenika
• Zadovoljstvo poslom je jedan od glavnih faktora koji određuju OGP;
zadovoljni zaposleni će govoriti pozitivno o organizaciji, pomagati
drugima i nadmašiti normalna očekivanja na svojim poslovima. Novije
studije sugerišu da zadovoljstvo djeluje na OGP kroz percepciju
pravednosti. Ako mislimo da naši nadređeni, organizacijske politike i
procedure nisu pravedni – naše zadovoljstvo poslom će biti manje. Ako
percipiramo organizacijske procese i ishode kao pravedne, razvit ćemo
povjerenje
 Zadovoljstvo poslom

• Zadovoljni zaposleni doprinose povećanju zadovoljstva i vjernosti

klijenata; zadovoljni zaposleni se prema klijentima odnose prijateljski,
vedro i pristupačno, što klijenti cijene; obzirom da zadovoljni zaposleni
rjeđe napuštaju organizacije, vjerovatnije je da će klijenti se sretati sa
poznatim licima i da će biti adekvatno usluženi
• Što je veći stepen zadovoljstva poslom, to je manja stopa apsentizma
• Takođe, zadovoljstvo je u negativnom odnosu i sa fluktuacijom s tim da
ovdje i neki drugi faktori (npr. uslovi na tržištu rada, moguće alternative
zaposlenja, dužina staža u organizaciji) bitno ograničavaju stvarnu
odluku da se napusti postojeći posao
 Zaključak

• Ako poslodavci žele kontrolisati neželjene posljedice nezadovoljstva na

poslu, najbolje je da napadnu izvor problema – nezadovoljstvo –
umjesto da pokušavaju kontrolisati različite reakcije na to
nezadovoljstvo
• Menadžeri se trebaju zanimati za stavove svojih zaposlenika zato što
stavovi upozoravaju na moguće probleme i zato što djeluju na
ponašanje
 Zaključak

• Zadovoljni zaposleni su predani organizaciji, imaju niže stope

napuštanja organizacije, apsentizma i rjeđe se upuštaju u devijantna
ponašanja; takođe, bolje obavljaju svoj posao
• Najvažnija stvar koju menadžeri mogu uraditi jeste da se fokusiraju na
intrinzične aspekte posla, recimo da učine posao izazovnim i
zanimljivim
• Visoka plata sama po sebi vjerovatno neće stvoriti zadovoljavajuće
radno okruženje
 Pitanja za kritičko razmišljanje

• Kada se zaposlenike pita da li bi opet kada bi mogli izabrali isti posao,

ili kada ih se pita da li bi željeli da im djeca slijede njihov put, obično
manje od polovine odgovara potvrdno. Šta nam to govori? Govori li
nam to na neki način o zadovoljstvu poslom?

• George Loewenstein, ekonomista sa Univerziteta Carnegie Mellon je

rekao:
“Mislim da je moguće precijeniti važnost sreće. Dio smisla života je u
tome da imamo i dobre i loše faze. Život koji je uvijek sretan nije dobar
život.” Komentarišite.
Grupna vježba: Samozapošljavanje i
zadovoljstvo poslom
• Prosječno zadovoljstvo poslom među zaposlenim koji vode vlastiti
posao i zaposlenim koji rade za drugog poslodavca je prikazano u
tabeli na narednom slajdu
• Rezultati predstavljaju prosječan stepen zadovoljstva poslom u svakoj
zemlji, mjereno na skali od 1 = jako nezadovoljan do 10 = jako
zadovoljan
• Istraživanje je objavljeno u: M. Benz i B. S. Frey, (2003). “The Value of
Autonomy: Evidence from Self-Employed in 23 Countries”, Institut za
empirijska istraživanja u ekonomiji, Univerzitet u Cirihu, Radni članak
broj 13
Grupna vježba: Samozapošljavanje i
zadovoljstvo poslom
Prosječno zadovoljstvo poslom
Zemlja/ regija Samozaposleni Redovno zaposleni
Rusija 4,95 4,84
Mađarska 5,05 4,77
Japan 5,17 4,74
Poljska 5,20 5,08
Velika Britanija 5,40 5,08
Kanada 5,44 5,06
Italija 5,45 5,06
Francuska 5,50 5,06
Njemačka 5,52 5,12
Grupna vježba: Samozapošljavanje i
zadovoljstvo poslom
Prosječno zadovoljstvo poslom
Zemlja/ regija Samozaposleni Redovno zaposleni
SAD 5,63 5,32
Češka 5,63 5,06
Švedska 5,70 5,20
Filipini 5,71 5,51
Izrael (arapski dio) 5,72 5,36
Danska 5,84 5,68
Švicarska 5,87 5,43
Izrael (jevrejski dio) 5,91 5,24
Kipar 6,08 5,50
Grupna vježba: Samozapošljavanje i
zadovoljstvo poslom

Podijelite se u grupe od 3-4 člana i odgovorite na pitanja:

• Možete li nešto zaključiti o uticaju samozapošljavanja na zadovoljstvo poslom?
• Možemo li uopštiti uticaj samozapošljavanja na sve zemlje?
• Kako biste objasnili rezultate za samozapošljavanje?
• Jesu li nivoi zadovoljstva poslom u velikoj mjeri različiti među zemljama? Među
regijama? Postoje li zemlje, regije gdje su ljudi osobito zadovoljni svojim
poslovima?
• Kako objasniti razlike u zadovoljstvu poslom među zemljama, regijama?
 Literatura

• Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. (2010)

Organizacijsko ponašanje, Zagreb : Mate, 2010. -
XXXI, 12. izdanje (Biblioteka Gospodarska misao)