Osnove individualnog

ponašanja
Doc. dr Emir Kurtić - Doc. dr Amra Kožo
 Ciljevi predavanja

• Identificirati dvije vrste sposobnosti

• Definirati ključne biografske karakteristike
• Definirati učenje
• Razumjeti kako oblikovati ponašanje drugih

2
 Uvodna razmatranja

“Nije toliko teško razumjeti zvjezdani svemir koliko je teško

razumjeti ponašanje drugih ljudi.” (Marcel Prust)

• Po čemu se ljudi razlikuju?

• Da li je izgled važan na radnom mjestu?
• Na koji način temeljne individualne razlike djeluju na
performanse i zadovoljstvo zaposlenih?

3
 Uvodna razmatranja

• Utvrditi kako individualne razlike u vrsti sposobnosti (intelektualne i fizičke) i

biografske karakteristike (dob, spol, rasa, radni staž) djeluju na performanse i
zadovoljstvo zaposlenih
•Kako ljudi uče ponašanja i kako menadžment oblikuje ponašanja?
•Najočitije razlike među ljudima su vezane za izgled, npr. visina, težina, boja
kose, očiju
•Istraživanja pokazala da je izgled važan na radnom mjestu.
Primjer: Visoki ljudi (jer ljudima više izgledaju kao vođe) stvarno dobijaju veće
ocjene za performanse i zarađuju više novca. Prema istraživanju, svaki
dodatni inč visine (1 inč = 2,5 cm) donosi godišnje dodatnih 789USD
(T. A. Judge i D. M. Cable (2004). The Effect of Physical Height on Workplace Success and
Income: Preliminary test of a Theoretical Model” Journal of Applied Psychology, 89 (3), pp. 428-441
4
 Odrednice individualnog ponašanja

U temeljne odrednice individualnog ponašanja spadaju:

1. Individualne razlike u vrsti sposobnosti
2. Biografske karakteristike ličnosti
3. Učenje
4. Osobnost

• Bez obzira na našu motivaciju, malo je vjerovatno da čak i kada to

želimo, možemo glumiti dobro kao Scarlett Johansson, igrati košarku
kao LeBron James, pisati romane kao J.K. Rowling i sl.
• Ova spoznaja nas vodi ka pojmu sposobnosti

5
 Sposobnost

• Svako ima jake i slabe strane koje ga čine superiornim ili

inferiornim u odnosu na druge ljude prilikom izvršavanja
određenih zadataka i aktivnosti
• Sa aspekta menadžmenta pitanje nije da li su ljudi različiti po
svojim sposobnostima već je pitanje kako se ljudi razlikuju po
sposobnostima i kako to koristiti da bi zaposlenici bolje obavljali
svoje poslove
• Sposobnost označava kapacitet pojedinca za obavljanje
različitih zadataka u nekom poslu. Predstavlja trenutnu procjenu
šta neko može uraditi. Sve naše sposobnosti se suštinski mogu
svrstati u dvije grupe: (1) intelektualne sposobnosti i (2) fizičke
sposobnosti
6
 Sposobnost (I)

• (1) Intelektualne sposobnosti su sposobnosti potrebne za

obavljanje misaonih aktivnosti poput razmišljanja, prosuđivanja i
rješavanja problema
• Poslovi se razlikuju po tome koliko zahtijevaju od svojih
izvršioca da koriste svoje intelektualne sposobnosti
• Npr. Amazon i Microsoft ističu kandidatovu inteligenciju kao
ključni element u procesu zapošljavanja
• Inteligenti ljudi su često i kreativniji na poslu
• Međutim, inteligencija, iako je velika pomoć za uspješno
obavljanje posla, ne čini ljude sretnijim i zadovoljnijim na poslu

7
 Sposobnost (I)

• Korelacija između inteligencije i zadovoljstva poslom je otprilike nula.

Zašto?
• Iako su inteligentniji ljudi uspješniji i imaju zanimljivije poslove, oni su i
kritičniji u ocjenjivanju uslova rada. Dakle, njima jeste bolje ali su i
njihova očekivanja veća
• Za jedan od najčešće korištenih testova inteligencije u kadrovskim
odlukama treba samo 12 minuta
• Radi se o Wonderlic Personnel Testu koji ima nekoliko verzija ali svaka
sadrži 50 pitanja

8
 Sposobnost (I)
Primjeri iz Wonderlic testa:
Primjer 1: Ako se uže prodaje za 10US centi po stopi, koliko stopa užeta
možete kupiti za 60US centi?
Primjer 2: Pretpostavite da su prve dvije izjave tačne. Je li posljednja
izjava: tačna, netačna ili ne može se odrediti?
a. Dječak igra bejzbol
b. Svi igrači bejzbola nose kapu
c. Dječak nosi kapu

Jedna od stranica na kojoj možete pristupiti Wonderlic testu:

• https://beatthewonderlic.com/take-a-free-wonderlic-test-online/

9
 Sposobnost (I)
• Postoji sedam dimenzija koje tvore intelektualne sposobnosti: numeričke
sposobnosti, verbalno razumijevanje, brzina percepcije, induktivno rasuđivanje,
deduktivno rasuđivanje, vizualizacija prostora i pamćenje

Dimenzije intelektualnih sposobnosti (I)

Dimenzija Opis Primjer posla

1. Numerička Sposobnost brzog i tačnog rješavanja Računovođa: računanje poreza na

aritmetičkih zadataka promet za skup proizvoda

2. Verbalna Sposobnost razumijevanja onog što Menadžer tvornice: provođenje

smo pročitali, čuli ili odnosa među korporacijskih politika o
riječima zapošljavanju

3. Brzina percepcije Sposobnost brzog i tačnog Vatrogasni inspektor: utvrđivanje

utvrđivanja vizuelnih sličnosti i razlika tragova u prilog optužbe o
podmetanju požara

10
 Sposobost (I)
Dimenzije intelektualnih sposobnosti (II)
Dimenzija Opis Primjer posla

4. Induktivno rasuđivanje Sposobnost utvrđivanja logičkog Istraživač tržišta: predviđanje

slijeda u nekom problemu te potražnje za nekim proizvodom u
rješavanje tog problema narednom vremenskom periodu

5. Deduktivno rasuđivanje Sposobnost korištenja logike i Nadglednik: odabir između dva

procjenjivanja implikacija neke prijedloga koje su ponudili
tvrdnje zaposlenici

6. Prostorna vizualizacija Sposobost zamišljanja kako bi Arhitekt interijera: preuređivanje

neki predmet izgledao ako se poslovnog prostora
premjesti u prostoru

7. Pamćenje Sposobnost čuvanja i prizivanja Prodavač: pamćenje imena klijenata

sjećanja o prijašnjim iskustvima

11
 Sposobnost (I)
• U zadnjih 20-ak godina širenje značenja inteligencije izvan okvira
misaonih sposobnosti
• Inteligencija se može bolje shvatiti ako se raščlani na 4 vrste: (1)
kognitivnu, (2) društvenu, (3) emocionalnu i (4) kulturalnu inteligenciju
1. Kognitivna inteligencija obuhvata sposobnosti koje su dugo vremena pratili
tradicionalni testovi inteligencije
2. Društvena inteligencija je nečija sposobnost da se uspješno odnosi prema
drugima
3. Emocionalna inteligencija je sposobnost utvrđivanja, razumijevanja i
upravljanja emocijama
4. Kulturalna inteligencija je svijest o međukulturnim razlikama i sposobost
uspješnog djelovanja u međukulturalnim situacijama
• Društvenu, emocionalnu i kulturalnu inteligenciju nije jednostavno mjeriti

12
 Sposobnost (II)

(2) Fizička sposobnost je sposobnost obavljanja zadataka koji

zahtijevaju izdržljivost, spretnost ruku, snagu u nogama i slične
karakteristike
• Vrsta sposobnosti bitna kod obavljanja manje stručnih i više
standardiziranih poslova
• Postoji devet osnovnih sposobnosti povezanih sa izvršavanjem
fizičkih zadataka: faktori snage - dinamička snaga, snaga trupa,
statička snaga, eksplozivna snaga; faktori fleksibilnosti -
fleksibilnost u obimu, dinamička fleksibilnost; ostali faktori –
koordinacija tijela, ravnoteža, izdržljivost

13
 Sposobnost (II)
Devet osnovnih fizičkih sposobnosti (I)

I) Faktori snage: Opis faktora:

1. Dinamička snaga Sposobnost čestog korištenja mišićne snage ili neprekidno tokom vremena

2. Snaga trupa Sposobnost korištenja snage mišića trupa (posebno trbušnih mišića)

3. Statička snaga Sposobnost korištenja snage za djelovanje na vanjske predmete

4. Eksplozivna snaga Sposobnost korištenja maksimuma energije u jednoj silovitoj radnji ili seriji
silovitih radnji

II) Faktori fleksibilnosti Opis faktora:

5. Fleksibilnost u obimu Sposobnost istezanja mišića trupa i leđa što je više moguće

6. Dinamička Sposobnost izvođenja brzih, ponovljenih pokreta savijanja

fleksibilnost

14
 Sposobnost (II)
Devet osnovnih fizičkih sposobnosti (II)

III) Ostali faktori Opis faktora

7. Koordinacija tijela Sposobnost koordiniranja istovremenih radnji različitih dijelova tijela

8. Ravnoteža Sposobnost održavanja ravnoteže uprkos vanjskim silama koje je

narušavaju

9. Izdržljivost Sposobnost održavanja maksimalnog napora tokom dugotrajnog

naprezanja

15
 Usklađenost sposobnosti i posla
• Performanse zaposlenih će biti bolje ako postoji visok stepen
usklađenosti između njihovih sposobnosti i posla koji obavljaju
• Ako zaposlenici nemaju potrebne sposobnosti onda vjerovatno neće
uspjeti na poslu
• Ako usklađenost sposobnosti i posla nije dobra zbog toga što
zaposlenik ima znatno veće sposobnosti u odnosu na potrebne za
posao koji obavlja, njegove radne performanse će biti adekvatne ali
vremenom će doći do organizacijske neusklađenosti i do mogućeg
smanjenja zadovoljstva zaposlenika
• Sposobnosti iznad zahtjeva posla mogu smanjiti zadovoljstvo poslom,
ako zaposlenik ima jaku želju da koristi svoje sposobnosti i ako je
frustriran ograničenjima posla

16
 Biografske karakteristike

• Biografske karakteristike su lične karakteristike kao što su: dob, spol,

bračni status i godine staža u organizaciji
• Posmatramo odnos biografskih karakteristika i produktivnosti,
apsentizma, fluktuacije i zadovoljstva zaposlenih
• Kako se gleda na starije radnike?
• Šta znate o generacijama? (X, Y, Z...)
• Zablude o spolu?

17
 Biografske karakteristike

• Odnos između dobi i radnih performansi će možda biti jedno od

važnijih pitanja u narednom periodu. Zašto?
a. Prisutno uvjerenje da se radne performanse smanjuju sa povećanjem
godina života. Da li je ovo tačno? Da li zavisi od vrste posla?
b. U razvijenim zemljama prisutan trend starenja radne snage; u BiH
prisutan trend odlaska mladih?
c. Zakonodavstvo koje propisuje dob i uslove za odlazak u penziju

18
 Biografske karakteristike

• Stariji radnici poslu doprinose kroz: lično iskustvo, rasuđivanje, jaku

radnu etiku, predanost kvaliteti.
• Međutim, stariji radnici su viđeni i kao nedovoljno fleksibilni i otporni na
nove tehnologije
• Učinak dobi na fluktuaciju, apsentizam, produktivnost i zadovoljstvo?
• Komenatrišite tvrdnju:
“Što smo stariji manje je vjerovatno da ćemo dati ostavku”
(prema istraživanju S. R. Rhodes (1983). “Age-related Differences in Work Attitudes
and Behavior: A Review and Conceptual Analysis” Psychological Bulletin, pp. 328-
367)

19
 Biografske karakteristike
• Mogući razlozi zašto stariji ljudi rjeđe daju ostavke: stariji ljudi imaju
manje alternativnih prilika za posao; daju rjeđe ostavke od mlađih jer im
njihov staž obično pruža veće plate, duže godišnje odmore i bolje
penzione beneficije
• Stariji zaposlenici imaju manje izbježivih (nenužnih) izostanaka sa
posla od mlađih uposlenika ali imaju više neizbježivih izostanaka što
može biti uzrokovano slabijim zdravljem uzrokovanim godinama i
potrebe za dužim oporavkom nakon narušavanja zdravlja
• Dakle, stepen fluktuacije kod starijih zaposlenih je niži nego kod mlađih,
kao i stopa izbježivog apsentizma. Na drugoj strani stopa neizbježivog
apsentizma može biti veća (zbog zdravstvenih razloga)

20
 Biografske karakteristike

Komentarišite tvrdnju : “Produktivnost opada sa starosnom dobi”

•Česta je pretpostavka da naše vještine (posebno brzina, spretnost,

snaga, koordinacija) opadaju tokom vremena te da duga razdoblja dosade
na poslu i manjak intelektualne stimulacije djeluju na smanjenje
produktivnosti

21
 Biografske karakteristike
•Podaci pokazuju da dob i radne performanse nisu povezani
•Ovo vrijedi za gotovo sve vrste poslova (profesionalne i neprofesionalne)
jer zahtjevi većine poslova nisu toliko krajnji da bi gubici u fizičkim
vještinama koji bi se mogli pripisati godinama, imali utjecaj na
proizvodnost
•Naprotiv, ako i postoji neko propadanje zbog dobi ono je nadoknađeno
dobicima zbog iskustva
(F. J. Landy et al. (1992). “Alternatives to Chronological Age in Determining Standards of
Suitability for Public Safety Jobs”. University Park, PA: Center for Applied Behavioral Sciences,
Pennsylvania State University)

22
 Biografske karakteristike

• Odnos dobi i zadovoljstva poslom

• Potrebno je razdvojiti profesionalne od neprofesionalnih poslova
(stručne od nestručnih) prilikom analize i zaključaka
• Kako stručni zaposlenici stare, njihovo zadovoljstvo poslom raste dok
među nestručnim zaposlenicima zadovoljstvo opada u srednjim
godinama a zatim opet raste u starijoj dobi

23
 Biografske karakteristike
Spol
•Da li su žene jednako učinkovite na poslu kao muškarci?
•Ne postoje podaci koji sugerišu na razlike po spolovima koje bi djelovale
na radne performanse; nema razlika u sposobnosti rješavanja problema, u
analitičkim vještinama, takmičarskom duhu, motivaciji, društvenosti ili
sposobnosti učenja
•Studije pokazuju da su žene spremnije se podrediti autoritetu, da su
muškarci agresivniji i više je vjerovatno da će očekivati uspjeh nego što
žene očekuju, no te su razlike male
•Jedina razlika prema spolu: ako zaposlenik ima malu djecu onda majke
preferiraju fleksibilno radno vrijeme, pola radnog vremena, rad od kuće
•Odnos spola sa apsentizmom dobrim dijelom zavisi od kulture i tradicije;
generalno žene češće izostaju sa posla zbog porodičnih obaveza
•Ne postoje razlike u stopi fluktuacije posmatrano po spolovima
24
 Biografske karakteristike

• Rasa je biološko naslijeđe koje ljudi koriste da bi sebe identificirali –

ova definicija dopušta svakom pojedincu da bira svoju rasu
• Primjer: Tiger Woods odbija se svrstati u jednu rasnu kategoriju jer
ističe svoje multietničko porijeklo
• Neki naučnici smatraju da nije produktivno raspravljati o rasi zbog
politike (to pitanje razdvaja ljude), bioloških razloga (veliki broj ljudi
širom svijeta rasno miješan), genetskih i antropoloških razloga (mnogi
naučnici i antropolozi koji se bave evolucijom ne prihvataju koncept
distinktnih rasnih kategorija)

25
 Biografske karakteristike

Radni staž
• Staž je vrijeme provedeno na poslu
• Pozitivan odnos između staža i radne proizvodnosti
• Staž je u negativnom odnosu sa apsentizmom
• Što je osoba duže na poslu manje je vjerovatno da će dati ostavku;
staž je snažan prediktor budućeg ponašanja
• Staž i zadovoljstvo poslom su u pozitivnom odnosu
• Posmatrajući staž i dob, staž je dosljedniji i stabilniji prediktor
zadovoljstva poslom od starosne dobi

26
 Učenje

• Kako ljudi uče?

• Učenje se stalno odvija
• Učenje je relativno trajna promjena u ponašanju kao posljedica
iskustva
• Temeljne odrednice učenja:
1. Učenje uključuje promjenu
2. Promjena se mora ukorijeniti (trajnost naučenog)
3. Za učenje je nužan neki oblik iskustva

27
 Učenje
• Ključna provjera za učenje: Dovodi li iskustvo do relativno trajne
promjene u ponašanju?
• Do učenja je došlo ako se osoba, kao rezultat iskustva, ponaša,
reaguje ili odgovara na način koji je različit od načina na koji se osoba
prije ponašala
Teorije o učenju:
1. Klasično uvjetovanje (kondicioniranje, uslovljavanje)
2. Instrumentalno uvjetovanje i
3. Socijalno učenje

28
 Učenje

1. Klasično uvjetovanje je oblik uvjetovanja u kojem pojedinac reaguje

na podražaj koji obično ne bi izazvao takvu reakciju (eksperiment
Ivana Pavlova početkom 20. vijeka sa psom).
Klasično uvjetovanje je pasivno. Nešto se dogodi i mi reagujemo na
određeni način. Reakcija je izazvana kao odgovor na specifičan,
odrediv događaj. Može objasniti jednostavna, refleksna ponašanja.
Međutim, većina ponašanja (posebno složena ponašanja u
organizacijama) nije izazvana nego emitirana. Preciznije, većina
ponašanja je voljna a ne refleksna. Na primjer, ljudi odlučuju da li će
doći na posao na vrijeme, pitati šefa za pomoć oko problema, ili
“ljenčariti” dok niko ne gleda.

29
 Učenje

2. Instrumentalno uvjetovanje je oblik uvjetovanja (kondicioniranja) u

kojem poželjno, voljno ponašanje dovodi do nagrade ili sprečava
kažnjavanje. Ovo uvjetovanje je u funkciji svojih posljedica. Funkcionalno
ponašanje predstavlja voljno ili naučeno ponašanje, za razliku od
refleksnog ili nenaučenog ponašanja. Na tendenciju ponavljanja ovakvog
ponašanja djeluje podrška ili njen izostanak. Prema tome, podrška
učvršćuje ponašanje i povećava vjerovatnoću da će se ponašanje
ponoviti.
Psiholog sa Harvarda, B. F. Skinner je tvrdio da će stvaranje ugodnih
posljedica nakon određenog oblika ponašanja povećati učestalost tih
ponašanja. Instrumentalno uvjetovanje je dio šire Skinnerove koncepcije
bihejviorizma prema kojoj ponašanje slijedi podražaj na relativno
nemisaoni način. Osjećaji, misli i druga duševna stanja se ne smatraju
uzrocima ponašanja.

30
 Učenje

3. Teorija o socijalnom učenju smatra da ljudi mogu učiti opažanjem kroz

direktno iskustvo. Mnogo toga što smo naučili je posljedica posmatranja
uzora npr. posmatramo ponašanje roditelja, nastavnika, vršnjaka, glumaca,
šefova i tako učimo.
Ova teorija uvažava opažajno učenje i važnost percepcije u učenju. Ljudi
reaguju na posljedice kako ih percipiraju i odrede a ne na objektivne
posljedice po sebi.
Četiri procesa određuju kako će uzor djelovati na pojedinca:
1. Procesi usmjeravanja pažnje. Obično na nas najviše djeluju uzori koji su
privlačni, dostupni, važni za nas ili slični nama (prema našem mišljenju).

31
 Učenje

2. Procesi pamćenja. Utjecaj uzora će zavisiti od toga koliko se dobro

osoba sjeća ponašanja uzora nakon što uzor više nije lako dostupan.
3. Procesi motoričke reprodukcije. Osoba ponašanje uzora mora pretvoriti
u djelovanje.
4. Procesi podrške. Ljudi su motivisani da pokažu uzorno ponašanje ako
im se pruže pozitivni poticaji i nagrade.

32
 Učenje

•Oblikovanje je menadžerski instrument kojim pokušavamo uobličiti ljude

postepeno usmjeravajući njihovo učenje. Na ovaj način radimo na
oblikovanju ponašanja.
•Oblikovanje ponašanja je sistematsko davanje podrške svakom
uzastopnom koraku koji dovodi osobu bliže željenom odgovoru.
Primjer: Ako zaposlenik koji hronično kasni pola sata na posao, dođe na
posao zakasnivši samo 20 minuta, tom poboljšanju možemo dati podršku.
Podrška bi se pojačavala kako odgovori postaju sve bliži željenom cilju.

33
 Učenje

Postoje četiri metode oblikovanja ponašanja:

a. Pozitivna podrška
b. Negativna podrška
c. Kažnjavanje
d. Gašenje
• Kada nakon reakcije slijedi nešto ugodno, to nazivamo pozitivnom
podrškom. Primjer: pohvala koju šef daje zaposlenom za dobro
obavljeni posao.

34
 Učenje
• Kada nakon reakcije slijedi ukidanje ili nešto neugodno, to se naziva
negativnom podrškom. Primjer: kada na fakultetu predavač postavi
pitanje a vi ne znate odgovor - ako tada prelistavate vaše bilješke
vjerovatno ćete spriječiti predavača da vas prozove. Ovo je negativna
podrška jer ste naučili da užurbano prelistavanje bilješki sprečava
predavača da vas prozove.
• Kažnjavanje je nametanje neugodnog stanja u pokušaju da se eliminira
nepoželjno ponašanje. Primjer: dvodnevno neplaćeno udaljavanje
zaposlenika s posla zato što se pojavio na poslu u pijanom stanju.
• Ukidanje svake podrške koja održava neko ponašanje naziva se
gušenjem. Primjer: Predavač na fakultetu koji ne želi da se za vrijeme
nastave postavljaju pitanja, može ugasiti ovaj oblik ponašanja ako
zanemari one koji podižu ruke da bi postavili pitanje. Ako podrška
uvijek izostane ugasit će se običaj podizanja ruke.

35
 Učenje

• Modifikacija ponašanja (engl. Organizational Behavior Modification)

podrazumijeva primjenu koncepta davanja podrške na pojedince u
radnom okruženju
• Modifikacija organizacijskog ponašanja (Mod OP) slijedi model
rješavanja problema u pet koraka:
1. Utvrđivanje kritičnih vrsta ponašanja
2. Prikupljanje podataka o kritičnom stanju
3. Utvrđivanje posljedica ponašanja
4. Razvijanje i primjenjivanje interventne strategije
5. Ocjenjivanje poboljšanja performanse

36
 Učenje

• Problemi sa Mod OP i teorijom o podršci?

• Primjer: Predavač vas pohvali zato što ste postavili dobro pitanje tokom
nastave. Bihejviorist bi tvrdio da to oblikuje naše ponašanje jer nam je
kompliment (podražaj) ugodan te reagujemo tako da pokušamo
postaviti druga pitanja koja će generisati istu nagradu.
• No šta ćete uraditi ako morate odvagati između pohvale profesora i
podsmijeha kolega koji vam šapuću “ulizica”?
• Odluka šta ćete činiti vjerovatno će ovisiti o vrijednosti koju pridajete
ovim podražajima a to može biti prilično složen misaoni proces koji
uključuje razmišljanje i osjećaje

37
 Diskusija

• Da li možemo govoriti o oblikovanju ponašanja ako se pohvala uputi

bez namjere da se oblikuje ponašanje?
• Je li previše ograničeno gledati na svaki podsticaj kao da mu je
motivacija razvijanje određenog ponašanja?
• Kažemo li nekom da ga volimo zato što želimo dobiti neku nagradu, ili
oblikovati njegovo ponašanje?

• Zbog ovih i sličnih pitanja instrumentalno uvjetovanje i bihejviorizam su

ustupili mjesto drugim pristupima koji naglašavaju kognitivne
(spoznajne procese) iako se ne spori doprinos bihejviorizma našem
razumijevanju ljudskog ponašanja

38
Implikacije za menadžere i Zaključak

• Razmatrali smo: sposobnost, biografske karakteristike i učenje

• Sposobnost direktno djeluje na performanse zaposlenih i zadovoljstvo
poslom
• Šta menadžeri mogu uraditi da bi postigli sklad?

39
Implikacije za menadžere i Zaključak

a. Poboljšati proces selekcije zaposlenih. Napraviti detaljnu analizu

poslova sa ciljem dobijanja informacija o poslovima koji se trenutno
rade i sposobnostima koje pojedinci moraju imati da bi ih adekvatno
obavljali
b. Odluke o promociji i premještanju zaposlenih koji su već članovi
kompanije treba da odražavaju njihove sposobnosti
c. Sklad se može postići i boljim podešavanjem posla da bi bolje
odgovarao sposobnostima izvršitelja (npr. reorganizacija zadataka
unutar grupe zaposlenih ili promjena dijela radne opreme)

40
Implikacije za menadžere i Zaključak

• Iako lako uočljive, biografske karakteristike ne moraju uvijek biti

razmatrane od strane menadžmenta

• Svaka promjena ponašanja je prima facie dokaz da je do učenja došlo

• Pozitivna podrška je dobro sredstvo za mijenjanje ponašanja
• Kažnjavanje može stvoriti nus pojave poput slabe motivacije i jačeg
apsentizma ili fluktuacije; kažnjene osobe mogu osjetiti ogorčenost
prema onima koji su ih kaznili

41
 Pitanja za diskusiju

• Da li je Mod OP oblik manipulacije?

• Ako jeste, je li neetično da menadžeri manipulišu ponašanjem
zaposlenih?
• Kritičari kažu da Mod OP je oblik manipulacije zaposlenih koji
zaposlenim oduzima pravo na individualnost i slobodu izbora. Kako
komentarišete ovu tvrdnju?

42
 Pitanja za diskusiju
• Kako shvatamo pojam manipulacije? Negativno ili?
• Za one koji manipulaciju posmatraju kroz negativnu prizmu, manipulirati
znači biti podmukao ili prevarant.
• Drugi mogu reći da je manipulacija samo promišljeno nastojanje da se
kontrolišu ishodi.
• Kojem stavu od prethodna dva ste vi skloniji?

• Komentarišite narednu tvrdnju: “Menadžment jest manipulacija jer se

bavi planiranim pokušajima da se ljude navede da rade ono što
menadžment želi da čine”. Šta vi mislite?

43
 Kratki slučaj
• Mnogi menadžeri još uvijek se oslanjaju na prijetnje kako bi motivisali
zaposlene: “Obavi to jer inače slijedi otkaz”.
• Čini se da ovo djeluje na neke zaposlene. R. Moyer, voditelj prodaje
kompanije TuWay Wireless u Pennsylvaniji tvrdi da kažnjavanje može
biti stimulacija za prodavače koji zabušavaju, ili koji nisu svjesni svojih
loših performansi.
• Zato on izvještava o individualnim rezultatima na sastancima o prodaji,
iako zna da to može biti neugodno za zaposlenike koji nisu ostvarili
dobre rezultate. Za neke ljude javno sramoćenje kao da djeluje. Jedan
zaposlenik mu je jedne prilike rekao: “Sram me dolaziti na sastanke jer
sam uvijek pri dnu.” Taj zaposlenik se dobrovoljno javio za dopunski rad
kako bi povećao svoju prodaju i poboljšao svoje rangiranje. I to je i
uspio.

44
 Kratki slučaj: Pitanja

1. Koje okolnosti, ako uopšte postoje, opravdavaju korištenje

kažnjavanja?
2. Koja je loša strana kažnjavanja? A koja je loša strana davanja
podrške?
3. Mislite li da većina menadžera koristi kažnjavanje?
4. Jeste li ikada radili za šefa koji koristi kažnjavanje? Kakva je bila vaša
reakcija na to?

45
 Literatura

• Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. (2010)

Organizacijsko ponašanje, Zagreb : Mate, 2010. -
XXXI, 12. izdanje (Biblioteka Gospodarska misao)

46