Chương 4 - Pháp Luật Lao Động

CHƯƠNG IV
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
NỘI DUNG BUỔI HỌC
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG TRONG

Vấn đề 1
CÁC CHẾ ĐỊNH CƠ BẢN CỦA

Vấn đề 2
Bộ môn Lý luận Chính trị - Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TP.HCM 2
1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Pháp luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động,
quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động
(NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), tổ chức đại
diện tập thể lao động, tổ chức đại diện NSDLĐ trong
quan hệ lao động (QHLĐ) và các quan hệ khác liên quan
trực tiếp đến QHLĐ; quản lí nhà nước về lao động.
Bộ môn Lý luận Chính trị - Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TP.HCM 3
1.1
NGƯỜI SỬ
NGƯỜI
DỤNG
LAO
LAO
ĐỘNG ĐỘNG
Bộ môn Lý luận Chính trị - Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TP.HCM
A. NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019:

- Người lao động là người làm việc cho người sử dụng
lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
- Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15
tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của
Bộ luật này
NLĐ CHƯA
THỜI GIAN
THÀNH NIÊN
Trừ Điều 147: Sản xuất hóa chất, khí gas, chất nổ; Bảo trì,
Từ đủ 15 tuổi đến bảo dưỡng thiết bị, máy móc; Phá dỡ các công trình; Lặn
chưa đủ 18 tuổi
biển; Dưới nước, dưới lòng đất, hang động, hầm;…
Danh mục công việc nhẹ: Biểu diễn nghệ thuật; Vận động
Từ đủ 13 tuổi đến viên thể thao; Lập trình phần mềm; Các nghề truyền thống;
chưa đủ 15 tuổi
Các nghề thủ công mỹ nghệ,…
Chỉ được làm các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao
Chưa đủ 13 tuổi
và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc UBND cấp tỉnh. 6
7
B. NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019 quy định:
“Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho
mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng
lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi
dân sự đầy đủ”.
1.2. Đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động
 Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không
có quan hệ lao động (Người làm việc không có quan hệ lao động là người
làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động).
 Người sử dụng lao động.
 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
 Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
9 1.3. Đối tượng điều chỉnh
QUAN
HỆ
LAO
ĐỘNG
 Khái niệm: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh

trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại
diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
 Phân loại: Quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động
tập thể
Quan hệ lao động cá nhân
ĐIỀU 1
Quan hệ lao động tập thể
BLLĐ 2019
Các quan hệ xã hội khác

liên quan trực tiếp đến
quan hệ lao động
12 1.3.1. Quan hệ lao động cá nhân
Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ lao động được thiết lập
trên cơ sở hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
Người sử
Người
Hợp đồng lao động dụng lao
lao động
động
13 1.3.2. Quan hệ lao động tập thể
Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ lao động giữa tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở với người sử dụng lao động; hoặc giữa tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở với tổ chức đại diện người sử dụng lao
động.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở gồm: Công đoàn cơ sở và tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp.
1.3.2. Các quan hệ xã hội khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
14
động
Quan hệ về việc làm và học nghề, bảo

hiểm xã hội, về bồi thường thiệt hại, về
giải quyết tranh chấp lao động và đình
công, quản lý nhà nước về lao động
15 1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH
Phương pháp thông

Phương Phương qua hoạt động của
pháp pháp tổ chức đại diện
người lao động tác
thoả mệnh động vào các quan
thuận lệnh hệ phát sinh trong
quá trình lao động
16 1.5. Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Việt Nam
- Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động;

- Nguyên tắc bảo vệ người lao động;
- Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động;
- Nguyên tắc đảm bảo và tôn trọng sự thoả thuận hợp pháp của các bên
trong lĩnh vực lao động;
- Nguyên tắc kết hợp chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong Luật lao
động.
17
2. CÁC CHẾ ĐỊNH

CƠ BẢN CỦA
PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG
18
2.1. Học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề
- Khái niệm: Là việc NSDLĐ tuyển NLĐ để đào tạo nghề nghiệp tại
nơi làm việc; để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm việc theo vị
trí việc làm tại nơi làm việc. Sau khi kết thúc thời gian học nghề, tập
nghề, nếu đạt yêu cầu NSDLĐ và NLĐ sẽ ký kết hợp đồng lao động.
- Cơ sở pháp lý: Điều 61 BLLĐ 2019.
19
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động
tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo
chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động
tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm
tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
Hình thức: Ký hợp đồng đào tạo nghề (Luật Giáo dục nghề nghiệp)
20
- Người sử dụng lao động: Không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào
tạo.
- Người học nghề, người tập nghề: Phải đủ 14 tuổi trở lên
- Công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh
vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
- Nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì
phải được trả lương theo thỏa thuận.
- Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi
đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
21
Đào tạo, nâng cao trình độ nghề cho người lao động đang sử dụng (Điều
62 BLLĐ 2019)
Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động
được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc
nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác
tài trợ cho người sử dụng lao động.
22
Đào tạo, nâng cao trình độ nghề cho người lao động đang sử dụng (Điều 62
BLLĐ 2019)
Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: Nghề đào
tạo; Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; Thời hạn
cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; Chi phí đào tạo và trách
nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; Trách nhiệm của người sử dụng lao
động; Trách nhiệm của người lao động.
23
Đào tạo, nâng cao trình độ nghề cho người lao động đang sử dụng (Điều 62
BLLĐ 2019)
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho
người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các
chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học.
Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào
tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
24
2.2. Thử việc
2.2.1. Khái quát về thử việc
2.2.2. Thời gian thử việc
2.2.3. Tiền lương thử việc
2.2.4. Kết thúc thời gian thử việc
Nguồn: thuvienphapluat
25
2.2.1. Khái quát về thử việc
- Thoả thuận thử việc: Người sử dụng lao động và người lao động có thể
thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận
về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
- Trường hợp không áp dụng thử việc: Không áp dụng thử việc đối với
người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Cơ sở pháp lý: Điều 24 BLLĐ 2019.
26
2.2.2. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công
việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của
Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại
doanh nghiệp;
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ
thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ
thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
27 2.2.3. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động

trong thời gian thử việc do hai
bên thỏa thuận nhưng ít nhất
phải bằng 85% mức lương
của công việc đó.
28 2.2.4. Kết thúc thời gian thử việc
- Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử
việc cho người lao động.
+ Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao
động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử
việc.
+ Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết
hoặc hợp đồng thử việc.
- Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng
lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
29 2.3. Hợp đồng lao động
Khái niệm hợp đồng lao động
Hình thức hợp đồng lao động
Các loại hợp đồng lao động
Giao kết, thực hiện và chấm dứt

hợp đồng lao động
30 2.3.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận

giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, tiền
lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động.
31 2.3.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Lưu ý:
- Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện
về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một
bên thì được coi là hợp đồng lao động.
- Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải
giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Cơ sở pháp lý: Điều 13 BLLĐ 2019.
32 2.3.2. Hình thức hợp đồng lao động
Bằng văn bản
HÌNH
THỨC
HĐLĐ Thông qua phương tiện điện tử
ĐIỀU 14
BLLĐ 2019
Bằng lời nói

33 2.3.2. Hình thức hợp đồng lao động
 Hình thức HĐLĐ bằng văn bản: Bắt buộc hợp đồng lao động có
thời hạn từ 01 tháng trở lên.
 Hình thức HĐLĐ bằng lời nói: HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng
trừ giao kết với HĐLĐ với nhóm NLĐ do 01 người được uỷ
quyền; NLĐ dưới 15 tuổi; NLĐ giúp việc gia đình (khoản 2 Điều
18, điểm a khoản 1 Điều 145, khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019)
 Hợp đồng được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới
hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hình thức văn bản.
Bộ môn Lý luận Chính trị - Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TP.HCMv
34
Làm việc không trọn thời gian (Điều 32 BLLĐ 2019)
- Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời
gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày
hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động,
thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
- Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không
trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
- Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình
đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn
thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn,
vệ sinh lao động.
35 2.3.3. Các loại hợp đồng lao động
HỢP ĐỒNG
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
LAO ĐỘNG KHÔNG
XÁC ĐỊNH XÁC ĐỊNH
THỜI HẠN THỜI HẠN
36
2.3.3. Các loại hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng;
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu
lực của hợp đồng.
37
2.3.3. Các loại hợp đồng lao động
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện
như sau:
- Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới;
trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên
được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
- Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết
HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20
BLLĐ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;
- Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ
được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ
không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong
doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản
2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của BLLĐ 2019.
Trong 30 Phải ký HĐLĐ
Chuyển hoá ngày mới [B1]
HĐLĐ [a] xác
định thời hạn HĐLĐ [a]
không quá 36 trở thành
tháng Hết hạn Không
30 ngày ký mới HĐLĐ [a2]
khi hết hạn không xác
định thời hạn
Sau đó, nếu NLĐ vẫn tiếp tục Nếu ký tiếp HĐLĐ xác
làm việc thì phải ký kết định thời hạn thì chỉ ký
HĐLĐ KXĐTH [B2] được thêm 1 lần [B1]
39 2.3.4. Giao kết hợp đồng lao động
NGUYÊN
CHỦ THỂ GIAO
TẮC
GIAO KẾT
GIAO
KẾT NHIỀU
KẾT
HĐLĐ HĐLĐ
HĐLĐ
40
2.3.4.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ
- Công dân Việt Nam có đẩy đủ năng lực chủ thể
NGƯỜI LAO khi đủ 15 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân
sự.
ĐỘNG - Là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp
ứng các điều kiện theo quy định.
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
41
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy
quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao
động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết
bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo
danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và
chữ ký của từng người lao động.
42
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao
động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người
được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy
định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của
pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không
có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của
pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
43 2.3.4.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
- Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được
trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
44
2.3.4.3. Giao kết nhiều HĐLĐ
Bảo hiểm xã hội
các loại được
Người lao động có thể giao thực hiện như thế
kết nhiều hợp đồng lao động nào???
với nhiều người sử dụng lao
động nhưng phải bảo đảm
thực hiện đầy đủ các nội dung
đã giao kết (Điều 19 BLLĐ
2019)
45
2.3.5. Thực hiện hợp đồng lao động
Nguyên tắc thực hiện:

Do chính người lao động thực hiện;
Địa điểm làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng
trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác;
Trên cơ sở tự nguyện của NLĐ;
Thực hiện đúng HĐLĐ trên cơ sở tuân theo pháp
luật, thoả ước.
Điều chuyển người lao động làm công việc khác so với
46
- Thủ tục điều chuyển: NSDLĐ phải báo cho NLĐ trước ít
nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và
bối trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ.
- Tiền lương:
+ Nguyên tắc: NLĐ được trả lương theo công việc mới.
+ Lương công việc mới < Lương công việc cũ => Giữ nguyên
tiền lương công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.
+ Lương công việc mới: Ít nhất = 85% tiền lương công việc cũ
nhưng không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu.
47
- Căn cứ điều chuyển: Doanh nghiệp gặp khó khan đột xuất
do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Thời hạn điều chuyển: Không quá 60 ngày làm việc cộng
đồn trong một năm. Trường hợp quá 60 ngày làm việc cộng
dồn trong một năm thì phải có sự đồng ý của NLĐ bằng văn
bản.
48
Nếu NLĐ không đồng ý tạm thời làm

công việc khác so với HĐLĐ quá 60
ngày làm việc cộng dồn trong một năm
mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả
lương ngừng việc theo quy định của
pháp luật.
49
Sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động
- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho
bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi,
bổ sung.
ng hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp
đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
- Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung
nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động đã giao kết.
50 PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG
- Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có
hiệu lực như hợp đồng lao động.
- Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số
điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn
của hợp đồng lao động.
+ Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều,
khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng
lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
+ Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều,
khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa
đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
51
Tạm hoãn hợp đồng lao động
- Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ: khoản 1 Điều 30 BLLĐ 2019
Ví dụ: NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự; Lao động nữ mang thai có xác
nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm
việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi…
- NLĐ không được hưởng lương, quyền và lợi ích đã giao kết trong
HĐLĐ trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (trừ trường hợp hai
bên có thoả thuận hoặc pháp luật có quy định khác).
52
Tạm hoãn hợp đồng lao động
Trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác hoặc pháp luật có quy định
khác, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện
HĐLĐ:
- NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc.
- NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết
nếu HĐLĐ còn thời hạn.
Sau thời hạn trên, nếu NLĐ không đến làm việc thì NSDLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
53
2.3.5. Chấm dứt hợp đồng lao động
- Khái niệm: Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận trong HĐLĐ.
- Khi HĐLĐ chấm dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ
không tiếp tục thực hiện, đồng thời chấm dứt quyền và nghĩa vụ
của mình.
54
2.3.6. Chấm dứt hợp đồng lao động
Do ý chí của hai bên chủ thể
Do sự kiện pháp lý phát sinh
Do ý chí của một bên chủ thể

55
2.3.6.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai
bên chủ thể
- Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 (Phải gia
hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh
đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn
HĐLĐ).
- Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
- Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ, tức là trường hợp HĐLĐ vẫn còn
thời hạn nhưng hai bên thoả thuận cùng nhau chấm dứt HĐLĐ.
56
2.3.6.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp
lý phát sinh
- NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc
trường hợp được trả tự do theo khoản 5 Điều 328 BLTTHS, tử hình hoặc bị
cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Toà án đã
có hiệu lực pháp luật;
- NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án,
quyết định của Toà án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền;
57
lý phát sinh
- NLĐ chết; bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc
đã chết;
- NSDLĐ là cá nhân chết; bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết. NSDLĐ không phải là cá nhân, chấm dứt hoạt động
hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh
ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được uỷ quyền
thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;
58
lý phát sinh
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải;

- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm
việc tại Việt Nam;
- Trường hợp thoả thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ mà thử việc
không đạt yêu cầu hoặc một bên huỷ bỏ thoả thuận thử việc.
Cơ sở pháp lý: Khoản 4, 5, 6, 7, 8, 12, 13 Điều 34 BLLĐ 2019.
59
2.3.6.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một
bên chủ thể
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí
của chủ thể phía bên kia.
Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
60
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
61 Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do,
chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ.
- Ngoại lệ: Các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.
62 Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Loại hợp đồng lao động Thời gian báo trước
HĐLĐ không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
HĐLĐ xác định thời hạn
Ít nhất 30 ngày
(12 tháng đến 36 tháng )
Ít nhất 03 ngày làm việc
(có thời hạn dưới 12 tháng)
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực
hiện theo quy định của chính phủ [hàng không (phi công 120 ngày
TT21/2017/TT-BGTVT), giàn khoan dầu khí, vận tải biển…]
63 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị
cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
… Bộ môn Lý luận Chính trị - Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TP.HCM
64 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1
Điều 138 của Bộ luật này
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực
hiện hợp đồng lao động.
65
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
66 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Các căn cứ cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn có thể chia thành 02 căn cứ:
- Chấm dứt HĐLĐ do lỗi của NLĐ;
- Chấm dứt HĐLĐ vì lý do khách quan.
67 Chấm dứt HĐLĐ do lỗi của NLĐ
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được
xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong
quy chế của NSDLĐ. Quy chế này do NSDLĐ ban hành nhưng phải
tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở;
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ
ngày hết hạn tạm hoãn HĐLĐ;
68
Chấm dứt HĐLĐ do lỗi của NLĐ
- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm

việc liên tục trở lên;
- NLĐ cung cấp không trung thực thông tin như: họ tên, ngày,
tháng, năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ
năng nghề, xác định tình trạng sức khoẻ… khi giao kết HĐLĐ làm
ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ vì lý do khách quan
69
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn …

+ Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác
định thời hạn;
+ Đã điều trị 6 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời
hạn có thời hạn từ 12-36 tháng;
+ Quá ½ thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng;
… mà chưa có khả năng phục hồi.
Khi sức khoẻ NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ
với NLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ vì lý do khách quan
70
- Do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ hoặc di dời, thu hẹp sản
xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà
NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;
- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 BLLĐ, trừ trường hợp có thoả thuận
khác.
* Độ tuổi nghỉ hưu theo pháp luật hiện hành được xác định ra sao???
71 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Trước khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo
trước cho NLĐ một thời hạn nhất định.
- Ngoại lệ: NSDLĐ không cần báo trước cho NLĐ trong các trường
hợp:
+ NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ
ngày hết hạn tạm hoãn HĐLĐ;
+ NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên.
LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỜI HẠN BÁO TRƯỚC
HĐLĐ không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày

Ít nhất 30 ngày
(12 tháng đến 36 tháng )

Ít nhất 03 ngày làm việc
(có thời hạn dưới 12 tháng)
Lưu ý: Ngành nghề công việc đặc thù ít nhất 120 ngày, đối với HĐLĐ
dưới 12 tháng ít nhất ¼ thời hạn hợp đồng.
73 Các trường hợp người sử dụng lao động KHÔNG
ĐƯỢC đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo
chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy
định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của BLLĐ 2019 (trường hợp NLĐ ốm đau, tai
nạn trong một thời hạn theo quy định tương ứng với từng loại HĐLĐ mà khả
năng lao động chưa phục hồi).
- NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được
NSDLĐ đồng ý.
- NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
74
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
- Khái niệm: Là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng
quy định pháp luật.
- Hậu quả pháp lý:
+ Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
=> Đ40 BLLĐ 2019.
+ Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật => Đ41 BLLĐ 2019.
75
Nghĩa vụ của NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
- Không được trợ cấp thôi việc;
- Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và
một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những
ngày không báo trước;
- Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo (theo Điều 62 BLLĐ).
76
Nghĩa vụ của NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
- Không được trợ cấp thôi việc;
- Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và
một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những
ngày không báo trước;
- Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo (theo Điều 62 BLLĐ).
77
Nghĩa vụ của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
- Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền
lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được
làm việc và phải trả them cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng
tiền lương trong HĐLĐ.
Ngoài ra, nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài các khoản
nêu trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ để chấm
dứt HĐLĐ.
78
- Sau khi được nhận lại làm việc thì NLĐ hoàn trả NSDLĐ các khoản
tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ;
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà
NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thoả thuận sửa đổi, bổ sung HĐLĐ;
- Trường hợp NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước thì phải trả một khoản
tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo
trước.
79
- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì
ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ và trợ
cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ, hai bên thoả thuận khoản tiền bồi
thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
80 Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
- Trợ cấp thôi việc: Điều 46 BLLĐ 2019.
- Trợ cấp mất việc làm: Điều 47 BLLĐ 2019.
* Sinh viên đọc quy định và tìm hiểu.
81
TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC BÊN KHI CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Cơ sở pháp lý: Điều 48 BLLĐ 2019.
- Trách nhiệm hoàn tất các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao
động:
+ Theo thoả thuận
+ Người sử dụng lao động không có quyền giam lương khi

người lao động nghỉ việc...
82 2.3.7. Hợp đồng lao động vô hiệu
- Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng vi phạm các quy định
của pháp luật về giao kết hợp đồng.
- Các trường hợp HĐLĐ vô hiệu:
+ HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
+ HĐLĐ vô hiệu từng phần.
83 2.3.7. Hợp đồng lao động vô hiệu
- Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp
+ Toàn bộ nội dung HĐLĐ vi phạm pháp luật;
+ Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao
kết HĐLĐ;
+ Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm.
- Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Ví dụ, nếu nội dung cuả HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định
của pháp luật về lao động hoặc pháp luật khác thì chỉ riêng phần nội dung đó bị vô
hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực.
84 2.3.7. Hợp đồng lao động vô hiệu (Hậu quả)
1. Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo TƯLĐTT
đang áp dụng; trường hợp không có TƯLĐTT thì thực hiện theo quy
định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô
hiệu để phù hợp với TƯLĐTT hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích
của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký
sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này: Điều 9,10,11 NĐ145
85
2.4. Đối thoại tại nơi làm việc – Thương lượng tập
thể - Thoả ước lao động tập thể
86 2.4.1. Đối thoại tại nơi làm việc
 Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận,
trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ
chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích
và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết,
hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
 Cơ sở pháp lý: Điều 63, 64 BLLĐ 2019
+ Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
+ Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

87 2.4.2. Thương lượng tập thể
 Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một
hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều
người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm
xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây
dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
 Cơ sở pháp lý: Điều 65-74 BLLĐ 2019.
88 2.4.3. Thoả ước lao động tập thể
 Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng
tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
 Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều
doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
 Cơ sở pháp lý: Điều 75-89 BLLĐ 2019.
89 2.5. Tiền lương, tiền thưởng
90 2.5.1. Tiền lương
 Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thoả thuận để thực hiện
công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác.
 Nguyên tắc trả lương: Trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
 Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm: Điều 98 BLLĐ 2019.
91 2.5.2. Tiền thưởng
 Tiền thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người
sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất,
kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
 Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công
khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
92 2.6. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
• Không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần.
• Giờ làm việc ban đêm: Được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày
hôm sau.
• Làm thêm giờ: Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm
việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
93 2.6. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
• Thời giờ nghỉ ngơi
- 06 giờ trở lên trong một ngày thì nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục,
làm việc ban đêm thì nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
- Nghỉ chuyển ca: Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12
giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
- Nghỉ hằng tuần: Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ
liên tục.
- Nghỉ hằng năm
- Nghỉ lễ, Tết
94 2.7. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
95 2.7.1. Kỷ luật lao động (Khái niệm)
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời
gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử
dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp
luật quy định.
(Điều 117 BLLĐ 2019)
96 2.7.1. Kỷ luật lao động (Đặc điểm)
97 NỘI QUY LAO ĐỘNG
Nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao
động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao
động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng
văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.
- Nội dung NQLĐ: khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019.
- Trước khi ban hành NQLĐ hoặc sửa đổi, bổ sung NQLĐ, NSDLĐ phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
- NQLĐ phải được thông báo đến NLĐ và những nội dung chính phải
được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
- Đăng ký nội quy lao động: NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên
phải đăng ký NQLĐ tại cơ quan chuyên môn về lao động tại UBND cấp
tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh.
- Trình tự, thủ tục đăng ký nội quy lao động: Khoản 2, 3, 4, 5 Điều 119
BLLĐ 2019.
- Hồ sơ đăng ký nội quy lao động: Điều 120 BLLĐ 2019.
- Hiệu lực của nội quy lao động: Điều 121 BLLĐ 2019.
100 2.7.1. Kỷ luật lao động (Nguyên tắc, trình tự, thủ
tục xử lý kỷ luật lao động)
- Điều kiện xử lý kỷ luật lao động:
+ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị
xử lý kỷ luật là thành viên;
+ NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại
diện NLĐ bào chữa; trường hợp NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham
gia của người đại diện theo pháp luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được Bộ

ghi thành văn bản.
môn Lý luận Chính trị - Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TP.HCM
101 2.7.1. Kỷ luật lao động (Nguyên tắc, trình tự, thủ
tục xử lý kỷ luật lao động)
- Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động:
+ Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm
kỷ luật lao động;
+ Nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng 01 hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành
vi vi phạm nặng nhất;
+ Không được xử lý kỷ luật lao động đối vớiNLĐ thuộc các trường hợp quy định tại khoản
4 Điều 122 BLLĐ.
+ Không xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một
bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
102 2.7.1. Kỷ luật lao động (Hình thức xử lý)
Kéo dài thời

Khiển hạn nâng Cách Sa
trách lương không
quá 06 tháng
chức thải
- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương

tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
Sa - NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
thải xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình
dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp NLĐ
lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo
quy định tại Điều 126 của BLLĐ;
Sa
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
thải hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự
ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý
do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường
hợp khác được quy định trong nội
Bộ môn quy
Lý luận laotrị động.
Chính - Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TP.HCM
105 2.7.1. Kỷ luật lao động (Trình tự, thủ tục xử lý kỷ
luật lao động)
Đọc, nghiên cứu quy định tại Điều

70 Nghị định số 45/2020/NĐ-CP
ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của BLLĐ về điều kiện
lao động và quan hệ lao động
106 2.7.1. Kỷ luật lao động (Xoá kỷ luật, giảm thời
hạn chấp hành kỷ luật lao động)
- NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài

thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức
sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật
lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp
hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được
NSDLĐ xét giảm thời hạn.
107 2.7.1. Kỷ luật lao động (Các hành vi bị nghiêm
cứu khi xử lý kỷ luật)
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của
người lao động.
- Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không

được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận
trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động
không có quy định. Bộ môn Lý luận Chính trị - Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TP.HCM
108 2.7.2. Trách nhiệm vật chất
109 2.7.2. Trách nhiệm vật chất
Phát sinh khi

Là trách NLĐ thực hiện
nhiệm pháp lý nghĩa vụ làm việc
theo HĐLĐ
NLĐ phải bổi NSDLĐ áp

thường thiệt dụng với
hại về tài sản NLĐ
110 2.8. Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội bắt buộc
Bảo hiểm xã hội tự nguyện
Bảo hiểm thất nghiệp
111
2.8. Tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động tập thể

Chương 4 - Pháp Luật Lao Động

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Chương 4 - Pháp Luật Lao Động

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

CHƯƠNG IV

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG TRONG

CÁC CHẾ ĐỊNH CƠ BẢN CỦA

Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019:

 Khái niệm: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh

Các quan hệ xã hội khác

Quan hệ về việc làm và học nghề, bảo

Phương pháp thông

- Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động;

2. CÁC CHẾ ĐỊNH

- Cơ sở pháp lý: Điều 61 BLLĐ 2019.

2.2.1. Khái quát về thử việc

2.2.2. Thời gian thử việc

2.2.3. Tiền lương thử việc

2.2.4. Kết thúc thời gian thử việc

Cơ sở pháp lý: Điều 24 BLLĐ 2019.

Tiền lương của người lao động

Hình thức hợp đồng lao động

Các loại hợp đồng lao động

Giao kết, thực hiện và chấm dứt

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận

Cơ sở pháp lý: Điều 13 BLLĐ 2019.

Bằng văn bản

Bằng lời nói

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Nguyên tắc thực hiện:

Nếu NLĐ không đồng ý tạm thời làm

Do ý chí của hai bên chủ thể

Do sự kiện pháp lý phát sinh

Do ý chí của một bên chủ thể

- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải;

Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn …

HĐLĐ không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày

HĐLĐ xác định thời hạn

HĐLĐ xác định thời hạn

- Trợ cấp thôi việc: Điều 46 BLLĐ 2019.

- Trợ cấp mất việc làm: Điều 47 BLLĐ 2019.

* Sinh viên đọc quy định và tìm hiểu.

- Cơ sở pháp lý: Điều 48 BLLĐ 2019.

+ Theo thoả thuận

+ Người sử dụng lao động không có quyền giam lương khi

- Các trường hợp HĐLĐ vô hiệu:

+ HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

+ HĐLĐ vô hiệu từng phần.

 Cơ sở pháp lý: Điều 63, 64 BLLĐ 2019

+ Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

+ Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

 Cơ sở pháp lý: Điều 65-74 BLLĐ 2019.

 Cơ sở pháp lý: Điều 75-89 BLLĐ 2019.

• Không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần.

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

(Điều 117 BLLĐ 2019)

- Nội dung NQLĐ: khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019.

- Hồ sơ đăng ký nội quy lao động: Điều 120 BLLĐ 2019.

- Điều kiện xử lý kỷ luật lao động:

+ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được Bộ

Kéo dài thời