DR Hans Achim Roll

Dr Hans-Achim Roll
PRIRUNIK O OCENJIVANJU DRAVNIH SLUBENIKA
Septembar 2006.
Dr Hans Achim Roll
PRIRUNIK O OCENJIVANJU DRAVNIH SLUBENIKA

DRUGO IZDANJE Izdava~
DIAL Beograd, Mutapova 21 U okviru projekta koji finansira Evropska unija preko Evropske agencije za rekonstrukciju www.dial-serbia.com
Urednik
Peter Mikli~
Dizajn i priprema za {tampu
Vojislav Ili}
Prevod
Aleksandra âvo{ki i Dejan Vuruna

Lektor / Korektor
Ljiljana Ostoji} Valentina Kora} Dejan Vuruna

Tira`
2200 primeraka
Suizdava~ i {tampa
IPM Copy Beograd, Dunavska 25
ISBN 86-86711-00-6
CIP - Katalogizacija u publikaciji Narodna biblioteka Srbije, Beograd 35.08(035) ROL, Hans-Ahim Priru~nik o ocenjivanju dràvnih Slu`benika / HansAchim Roll ; [prevod Aleksandra âvo{ki i Dejan Vuruna].- Beograd : Dial, 2006 (Beograd : IPM Copy). -41,41 str. : graf. prikazi, tabele ; 30 cm Prevod dela: Apprasal of Civil Servants Manual. Nasl.str. pri{tampanog engl. teksta: Appraisal of Civil Servants Manual. - Oba rada stampana u me|usobno obrnutim smerovima. Tira` 1.000. Str. 3: Predgovor / Samo Godec. a) Dravni slubenici Ocewivawe- Prirunici COBISS.SR-ID 136482572
PREDGOVOR
Ovaj priru~nik je izra|en u okviru projekta Tehni~ka pomo} pripremi i sprovo|enju upravnopravnih propisa II faza Republika Srbija - skra}eno: DIAL, kojeg finansira Evropska agencija za rekonstrukciju, a sprovodi konzorcijum pod vo|stvom kompanije Eurecna iz Italije. Projekt je nastavak ranijih projekata koje je finansirala Evropska agencija za rekonstrukciju, koji su tako|e imali za cilj unapre|enje sistema uprave i uspostavljanje novog dràvnog slu`beni~kog sistema u Republici Srbiji. Uz neposrednu podr{ku stranih i doma}ih stru~njaka koji su radili u okviru pomenutih projekata, pod vo|stvom i uz saradnju direktora Republi~kog sekretarijata za zakonodavstvo, gospodina Zorana M. Balinovca, i njegovog zamenika, gospo|e Jasmine Damjanovi}, u Republi~kom sekratarijatu za zakonodavstvo je pripremljen niz nacrta zakona i podzakonskih propisa iz oblasti ure|enja dràvne uprave i slu`beni~kog sistema. Konkretna Uredba o ocenjivanju, dràvnih slu`benika i, posle njenog usvajanja, Priru~nik o ocenjivanju su napisani u periodu od kraja 2005. godine do oktobra 2006, pod vo|stvom zamenika direktora Republi~kog sekretarijata za zakonodavstvo, gospo|e Jasmine Damjanovi}, a uz pomo} Dr Hans-Achima Rolla, istaknutog nema~kog stru~njaka za za upravno pravo i organizaciju dràvne uprave. Priru~nik za ocenjivanje je samo prvi u nizu publikacija sli~nog karaktera za kojim }e slediti priru~nici koji se odnose na druge bitne delove novog slu`beni~kog sistema (kadrovsko planiranje, sprovo|enje internih i javnih konkursa, i drugi). Ovaj priru~nik ima dvojnu svrhu: sluì kao pomo}no sredstvo prilikom izvo|enja obuke dràvnih slu`benika, za koju je nadle`na novoosnovana Slu`ba za upravljanje kadrovima, i kao direktna pomo} svim dràvnim slu`benicima, a posebno rukovodiocima u dràvnim organima, u toku procesa redovnog ocenjivanja dràvnih slu`benika. DIAL-ov projektni tim i Slu`ba za upravljanje kadrovima su, ove godine, ve} organizovali nekoliko seminara o ocenjivanju dràvnih slu`benika, {to je iskori{}eno da se u~esnici programa obuke upoznaju sa nacrtom priru~nika. Na osnovu primedbi u~esnika seminara i uz saradju gospo|e Svetlane Tomi}, rukovodioca grupe SUK-a za sprovo|enje postupka ocenjivanja kadrova, priru~nik je bio pobolj{an i napravljen u ovoj kona~noj verziji.
mr Samo Godec, vo|a Projekta
SADRAJ:
UVODNA NAPOMENA A. UVOD (1-6) B. ZNAENJE IZRAZA (7-15) C. PRAVNI OKVIR (16-18) D. KO SE OCENJUJE? (19-23) Lice koje se ocenjuje (19-22) Dunosti lica koje se ocenjuje (23) E. TA SE OCENJUJE? (24-34) Merila za ocenjivanje (pregled) (24) Utvrivanje radnih ciljeva (25-32) Ostala merila za ocenjivanje u lanu 82, stav 2 (33-34) F. KADA SE VRI OCENJIVANJE? (35-41) Ciklus ocenjivanja (35-38) Izuzeci od redovnog ciklusa ocenjivanja (39-41) G. KO OBAVLJA OCENJIVANJE? (42-59) Ocenjiva (42-44) Kontrolor (45-47) Dunosti jedinice za kadrove (48) Reenje rukovodioca dravnog organa (49) H. KAKO SE VRI OCENJIVANJE? (50-73) Postupak ocenjivanja (pregled) (50-51) Popunjavanje obrasca za ocenjivanje (52-57) Razgovor za potrebe ocenjivanja (58-65) Konana ocena i potpisi na obrascu za ocenjivanje (66-68) Uloga jedinice za kadrove (69-72) Reenje rukovodioca (73-75) I. KOJE SU POSLEDICE OCENJIVANJA? (76-82) Opte (76) Praenje prosenog, dobrog i izuzetnog dravnog slubenika (77-78) Slubenik koje nije zadovoljio (79-82) J. KOJE SU OPTE UPRAVNE OBAVEZE I DUNOSTI U VEZI SA OCENJIVANJEM? (83-90) Obaveze jedinice za kadrove (83-86) Poverljivost (87-88) Dunosti Slube za upravljanje kadrovima (SUK) (89-90) K. ZAKLJUAK (91) ANEKS 1 ANEKS 2 KONTROLNI LIST ZA OCENJIVANJE PLAN AKTIVNOSTI U VEZI SA OCENJIVANJEM 5 6 7 8 9 9 9 10 10 10 14 15 15 16 17 17 17 18 18 19 19 20 24 25 28 28 30 30 30 31 34 34 35 35 36 37 40
!
UVODNA NAPOMENA
Novouvedeni sistem ocenjivanja dràvnih slu`benika je jedan od temelja politi~ki neutralne, profesionalne dràvne slu`be u Republici Srbiji, u kojoj }e se poloàj dràvnih slu`benika zasnivati na rezultatima rada. Ocenjivanje dràvnih slu`benika ima za cilj dobijanje objektivnog, valjanog i uporedivog pregleda njihovog uspeha na poslu, sposobnosti i stru~nosti i kao takvo }e predstavljati osnovu za dono{enje odluka u li~nim stvarima odnosnih dràvnih slu`benika (napredovanje i, kao kona~na mera, prekid radnog odnosa), ali }e tako|e posluìti i kao instrument za upravljanje kadrovima u op{tijem kontekstu (razvoj kadrova, programi stru~nog usavr{avanja). To zna~i da ocenjivanje sluì potrebama obe strane, i poslodavca, i dràvnog slu`benika. S druge strane, ocenjivanje ne treba da bude shva}eno kao instrument za disciplinovanje dràvnih slu`benika. Krajnji cilj ocenjivanja je, naravno, pobolj{anje kvaliteta usluga koje dràvni slu`benici pruàju gra|anima Srbije. Zakon o dràvnim slu`benicima i Uredba o ocenjivanju dràvnih slu`benika obezbe|uju transparentne i delotvorne postupke za ocenjivanje; no da bi sistem ocenjivanje bio uspe{an i pouzdan, ove pravne norme moraju da se po{tuju i pravilno primenjuju. Dobro primenjena {ema ocenjivanja izvr{i}e zna~ajan i pozitivan uticaj na sliku celokupne dràvne slu`be u javnosti. Svrha ovog priru~nika je da podrì blagovremenu i delotvornu primenu novog sistema, pruànjem op{tih uputstava za svako telo uklju~eno u postupak ocenjivanja, {to u stvari podrazumeva svakog dràvnog slu`benika. Priru~nik je zasnovan na iskustvima drugih sistema ocenjivnja, i ja dugujem puno svojim kolegama, Mark Pinder-u (Velika Britanija) i John Moyes-u (Kipar). Priru~nik treba shvatiti kao ìvi dokument otvoren za izmene i dopune u svetlu sve ve}eg politi~kog iskustva vezanog za primenu novog sistema ocenjivanja.
Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA
Dr Hans Achim Roll
A
UVOD
1
Ovaj priru~nik pruà informacije o pravnim aspektima ocenjivanja slu`benika u dràvnoj upravi Republike Srbije i aspektima koji se ti~u kadrovskog menad`menta. Naravno, ovaj priru~nik ni u kakvom slu~aju ne zamenjuje pravne odredbe koje reguli{u ocenjivanje. Kona~ni autoritet je uvek zakon, posebno ~lanovi 82-86 Zakona o dràvnim slu`benicima (Slu`beni glasnik RS, br. 79/2005) i Uredba o ocenjivanju dràvnih slu`benika (Slu`beni glasnik RS, br. 11/2006). Uspostavljanje sistema ocenjivanja zaposlenih moè se posmatrati kao klju~ni korak ka institucionalnom razvoju dràvne slu`be u Republici Srbiji, pobolj{anju pojedinih radnih standarda i kvaliteta usluga koje se pruàju gra|anima. [tavi{e, ocenjivanje je vaàn element u razvoju karijere dràvnih slu`benika. Ocenjivanje zaposlenih je kontinuirani proces kroz aktivnosti koje se vr{e tokom celokupnog perioda ocenjivanja, a ne samo jedanput godi{nje. Ono zahteva da pretpostavljeni prate svakodnevni rad zaposlenih, daju savete i instrukcije, kako bi zaposleni ispunili standarde i pobolj{ali svoj radni uspeh. Zato je ocenjivanje dràvnih slu`benika interaktivan postupak, koji zahteva konstantnu komunikaciju o rezultatima rada izme|u pretpostavljenih i njihovog podre|enog osoblja tokom cele godine. Priprema izve{taja o ocenjivanju (videti paragraf 51) i re{enje rukovodioca (videti paragraf 67), nakon okon~anja godi{njeg perioda ocenjivanja, samo sumiraju i formalizuju ove aktivnosti. Ocenjivanje zaposlenih se odnosi na rad dràvnih slu`benika na njihovom radnom mestu i ni{ta izvan toga. Ono se ne bavi time, kako se dràvni slu`benik pona{a izvan radnog mesta i dràvne slu`be, a {to moè eventualno biti relevantno u slu~aju disciplinskog postupka, no nema nikakvog uticaja na ocenjivanje. Osnovna na~ela ocenjivanja zaposlenih su utvr|ena ~lanom 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika: postupak mora da bude obavljen na nezavisan i nepristrasan na~in; instrukcije ili uputstva nadre|enih nisu prihvatljivi. Pristrasno ocenjivanje ili ocenjivanje obavljeno bez integriteta, potkopalo bi ciljeve koji se èle posti}i ovi institutom, {to bi se moglo smatrati i kr{enjem discipline.
6 Poglavlja ovog priru~nika se bave slede}im pitanjima: Zna~enje izraza Pravni okvir Ko se ocenjuje? [ta se ocenjuje (merila ocenjivanja)? Kada se vr{i ocenjivanje (ciklus ocenjivanja)? Ko vr{i ocenjivanje? Kako se vr{i ocenjivanje? Koje su posledice ocenjivanja? Koje su op{te upravne obaveze i du`nosti u vezi sa ocenjivanjem?
ZNAENJE IZRAZA
7 8
Slede}i deo opisuje osnovna zna~enja re~i koja se koriste u ovom priru~niku: Dràvni slu`benik ima zna~enje utvr|eno ~lanom 2, stav 1, Zakona o dràvnim slu`benicima, a odnosi se na dràvne slu`benike zaposlene u ministarstvima, posebnim organizacijama, slu`bama Vlade i stru~nim slu`bama upravnih okruga za koje je nadle`na Slu`ba za upravljanje kadrovima. Ocenjivanje podrazumeva sisteme normalnog godi{njeg izve{tavanja i dono{enja re{enja koji se odnose na dràvnog slu`benika i koji se ti~u uspe{nosti dràvnog slu`benika i ostalih merila koja su utvr|ena ~lanom 82, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima. Izve{taj o ocenjivanju je standardni obrazac koji se koristi prilikom ocenjivanja, kao {to je to predvi|eno ~lanom 24, stav 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Lice koje se ocenjuje je dràvni slu`benik, na poloàju ili izvr{ila~kom radnom mestu, koji se podvrgava ocenjivanju u skladu sa ~lanom 83, stav 2, Zakona o dràvnim slu`benicima. Ocenjiva~ je lice koje je odgovorno za izradu izve{taja o ocenjivanju; u na~elu, to je neposredno nadre|eni licu koje se ocenjuje, u skladu sa ~lanom 3, stav 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika (zavisno od ranga dràvnog slu`benika, ocenjiva~ }e u praksi biti rukovodilac grupe, {ef odseka, na~elnik odelenja, rukovodilac sektora, sekretar ministarstva). Kontrolor je lice koje je na hijerarhijski vi{oj poziciji u odnosu na ocenjiva~a i kome ocenjiva~ odgovara. Kontrolor kontroli{e izve{taj o ocenjivanju i stavlja kontrolni potpis, ukoliko se slaè (videti ~lan 3, stav 3 i ~lan 31 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Opis posla upu}uje na odgovaraju}i stav Pravilnika o unutra{njem ure|enju i sistematizaciji radnih mesta u dràvnom organu koji sadrì opis radnog mesta dràvnog slu`benika koji se ocenjuje, izra|enog prema zahtevima iz ~lana 21 Uredbe o razvrstavanju radnih mesta i merilima za opis poslova radnih mesta dràvnih slu`benika (Slu`beni glasnik RS 97/2005). Radni cilj(evi) su pojedina~ni ciljevi koje dràvni slu`benici moraju da ostvare na radnom mestu u odre|enom periodu, po pravilu, u periodu ocenjivanja, a koji se izvode iz opisa radnog mesta. Radni ciljevi se utvr|uju u razgovoru izme|u ocenjiva~a i odnosnog dràvnog slu`benika (videti ~lan 6 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika).
10
11
12
13
14
15
C
PRAVNI OKVIR
16
Glavni pravni izvori za ocenjivanje dràvnih slu`benika su slede}i: ^lanovi 82-86 Zakona o dràvnim slu`benicima (Slu`beni glasnik RS, br. 79/2005); Uredba o ocenjivanju dràvnih slu`benika (Slu`beni glasnik RS, br. 11/2006). Pregled relevatnih odredbi Zakona o dràvnim slu`benicima: ^lan 82 kojim se defini{u cilj i merila za ocenjivanje. ^lan 83 kojim se utvr|uje kalendarska godina kao period ocenjivanja i odre|uju dràvni slu`benici koji se ne podvrgavaju ocenjivanju. ^lan 84 defini{e pet razli~itih ocena, utvr|uje odgovornost rukovodioca dràvnog organa koji utvr|uje ocenu i daje ovla{}enje Vladi da ovu materiju bliè reguli{e uredbom. ^lan 85 utvr|uje posledice ocene nezadovoljava. ^lan 86 predvi|a okon~anje radnog odnosa u slu~aju kona~nog re{enja, kojim se utvr|uje ocena nezadovoljava. Pregled Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika: Glava 1 (~lanovi 1-5) sadrì na~ela ocenjivanja, delokrug ocenjivanja i defini{e redovni postupak ocenjivanja (uklju~uju}i jedan izuzetak). Glava 2 (~lanovi 6-9) bavi se utvr|ivanjem, revizijom i nadzorom nad radnim ciljevima. Glava 3 (~lanovi 10-23) detaljno defini{e razli~ita merila ocenjivanja i pet ocena. Glava 4 (~lanovi 24-37) utvr|uje razli~ite korake u postupku ocenjivanja, po~ev{i od popunjavanja standardnog obrasca o ocenjivanju od strane ocenjiva~a i zavr{etka nakon razgovora lica koje se ocenjuje i kontrolora, sve do re{enja rukovodioca dràvnog organa. Glava 5 (~lanovi 38-42) detaljno utvr|uje poseban postupak u slu~aju izricanja ocene nezadovoljava. Glava 6 (~lanovi 43-46) bavi se op{tim du`nostima i odgovornostima vezanim za funkcionisanje uprave (poverljivo{}u u postupku ocenjivanja, du`nostima jedinice za kadrove u dràvnim organima, du`nostima Slu`be za upravljanje kadrovima). Glava 7 (~lanovi 47-48) sadrì prelazne i zavr{ne odredbe; predvi|a da Uredba stupa na snagu 1. jula 2006. godine, a prvi period za ocenjivanje po ovoj uredbi zapo~inje 1. januara 2007. godine.
17
18
KO SE OCENJUJE?
Lice koje se ocenjuje
19
^lan 83, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima predvi|a da se dràvni slu`benici ocenjuju jedanput godi{nje. Stav 2, koji se ponavlja u ~lanu 4 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, bavi se izuzetkom od ovog pravila. Ne ocenjuju se: rukovodilac dràvnog organa; dràvni slu`benik koji je radio manje od {est meseci u toku perioda ocenjivanja; dràvni slu`benik primljen u radni odnos na odre|eno vreme. Dok je sasvim o~igledno da se rukovodilac dràvnog organa formalno ne ocenjuje (ko treba to da radi?), druga dva izuzetka su od velike va`nosti. Pravilo od {est meseci se primenjuje na dràvnog slu`benika koji je ukupno radio manje od {est meseci u toku godinu dana. Ovo je opravdano, budu}i da je te{ko oceniti nekoga ko je radio manje od {est meseci. Izuzimanje iz ocenjivanja ne zahteva kontinuirano odsusutvo sa posla, dovoljno je da nekoliko perioda odsustvovanja zbirno ~ine vi{e od {est meseci. Razlozi za odsustvovanje mogu da budu razli~iti: bolest, studije i sli~no. Treba naglasiti da privremeno obavljanje drugih poslova prema ~lanovima 20-22 Zakona o dràvnim slu`benicima, zvani~na zaduènja u inostranstvu i zvani~no stru~no usavr{avanje moraju biti smatrani radom i nisu dovoljan osnov koji da bi doveo do izuzimanja dràvnog slu`benika od ocenjivanja. Zvani~ni odmor tako|e ne}e, prema ~lanu 14 Zakona o dràvnim slu`benicima biti uklju~en u period relevantan za izuzimanje od perioda ocenjivanja. Na primer, dràvni slu`benik koji je bio bolestan pet meseci i dodatno iskoristi ceo odmor, bi}e ocenjen u redovnom postupku. Su{tinski je bitniji izuzetak koji se odnosi na dràvne slu`benike koji rade na odre|eno vreme. Slu~ajevi zapo{ljavanja na odre|eno vreme su nabrojani u ~lanu 63 Zakona o dràvnim slu`benicima. Mora se ista}i da se ovaj izuzetak primenjuje samo na dràvne slu`benike koji se zapo{ljavaju na odre|eno vreme, a da se nikako ne odnosi na stalno zaposlene dràvne slu`benike koji su, privremeno ili trajno, napredovali u smislu postavljanja na poloàje (videti ~lanove 69 i 76, Zakona o dràvnim slu`benicima). ^lan 63 Zakona o dràvnim slu`benicima sadrì pravnu definiciju zaposlenja na odre|eno vreme.
20 21
22
Dunosti lica koje se ocenjuje

23
Pogre{no je shvatanje, po kome Zakon o dràvnim slu`benicima i Uredba o ocenjivanju dràvnih slu`benika defini{u dràvne slu`benike samo kao pasivne subjekte ocenjivanja. U praksi je neophodno da lica koja se ocenjuju imaju aktivan odnos prilikom specificiranja njihovih radnih ciljeva, kao i kasnije tokom razgovora sa ocenjiva~ima. Tako|e, dràvni slu`benici bi morali da se tokom perioda ocenjivanja konsultuju sa svojim pretpostavljenim u vezi svog radnog doprinosa i traè savet o tome kako da ga pobolj{aju, da obezbe|uju ocenjiva~ima povratnu informaciju i obrnuto. U skladu sa ~lanom 9 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, pretpostavljeni je u obavezi da vr{i ovakvu razmenu informacija.
E
TA SE OCENJUJE?
Merila za ocenjivanje (pregled)
24
Merila za ocenjivanje nabrojana su u ~lanu 82, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima. Ova merila mogu da budu podeljena u dve vrste: ona koja su vezana za ostvarivanje rezultata rada i ispunjavanje radnih ciljeva, i merila vezana za kapacitete i sposobnosti, kvalitet i sklonosti.
Utvrivanje radnih ciljeva

25
Prema ~lanu 82, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima postignuti rezultati u obavljanju zadataka radnog mesta i definisanim ciljevima se ocenjuju zajedno sa sposobnostima, kvalitetima i sklonostima koji su nabrojani u istom ~lanu. Ovaj ~lan u zakonu podrazumeva da su ciljevi i o~ekivani uspeh dràvnog slu`benika unapred identifikovani i definisani. Zato je utvr|ivanje radnih ciljeva za svakog pojedina~nog dràvnog slu`benika i za svaki period ocenjivanja klju~no za ocenjivanje krajnjeg uspeha. Postupak utvr|ivanja radnih ciljeva je utvr|en ~lanovima 6-7 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Utvr|ivanje radnih ciljeva podrazumeva odre|ivanje opisa posla na odre|enom radnom mestu za odre|eni period i odre|eno lice koje radi na tom radnom mestu, {to zna~i da je na osnovu Pravilnika o unutra{njem ure|enju i sistematizaciji radnih mesta, opis radnog mesta op{teg karaktera i konkretizuje se u ciljevima koje doti~ni dràvni slu`benik treba da ispuni u toku naredne godine, a u vezi sa planovima poslovanja organizacije. Radni ciljevi se mogu razlikovati od godine do godine iako opis radnog mesta ostaje nepromenjen. Radni ciljevi ne mogu biti utvr|eni bez odgovaraju}eg opisa radnog mesta iz Pravilnika o unutra{njem ure|enju i sistematizaciji radnih mesta. Prema ~lanu 21 Uredbe o razvrstavanju radnih mesta i merilima za opis radnih mesta dràvnih slu`benika, opis radnog mesta mora da sadrì slede}e: op{te informacije: naziv radnog mesta, zvanje i hijerarhijske linije subordinacije; izjavu o svrsi radnog mesta: kratak opis glavnih poslova i zadataka odgovaraju}eg nivoa sloènosti, zatim odgovornosti, nezavisnost u radu i dono{enje odluka vezanih za izvr{enje zahteva odre|enog radnog mesta; glavne aktivnosti: {irok opis glavnih aktivnosti ({ta se radi na radnom mestu). Uredba ne isklju~uje mogu}nost uno{enja dodatnih podataka, kao npr. o potrebnom obrazovnom nivou, radnom iskustvu i sposobnostima neophodnim za izvr{avanje radnih zadataka, odnosno, kvantitativnih podataka npr. broja podre|enog osoblja, budèta, i drugih bitnih brojki.
26
27
10
28
Radni ciljevi moraju da se uklope u opis posla odre|enog radnog mesta. Iz tog razloga, ocenjiva~i nemaju slobodu da unesu bilo kakve poslove u radne ciljeve; radni ciljevi moraju da odgovaraju glavnim du`nostima posla koje su utvr|ene u opisu radnog mesta. Radni ciljevi moraju da budu precizni i realni (takvi, da dràvni slu`benik moè da ih ispuni i da su u vezi sa merama uspeha), ako je mogu}e kvantifikovani ({to nije uvek slu~aj) i mora da postoji rok za njihovo ispunjavanje. Formula SMART bi mogla da posluì kao vodi~ prilikom razmi{ljanja o sadrìni radnih ciljeva; prema ovoj formuli, radni ciljevi bi trebalo da budu: Specifi~ni Merljivi (Achievable) ostvarivi Relevantni za posao (Timetable related) oro~eni Primeri za odre|ene radne ciljeve koji poti~u iz opisa radnog mesta:
29
ef opteg odeljenja u ministarstvu

Glavne aktivnosti u opisu radnog mesta na~elnika op{teg sektora u ministarstvu: Upravljanje i kontrola organizacionih jedinica sektora i zaposlenih; Konsoldacija i priprema godi{njeg budèta ministarstva i upravljanje budètom i ra~unima; Priprema predloga koji se odnose na organizaciju posla i kadrove u ministarstvu; Priprema tendera za robe i usluge i u~e{}e u izboru na tenderu; itd. Radni ciljevi za 2007. godinu: Da upravlja i kontroli{e organizacione jedinice sektora i zaposlene, naro~ito obezbe|enjem delotvornosti novoosnovane organizacione jedinice za informatiku, do kraja tre}eg kvartala 2007. godine; Da pripremi budèt ministarstva za 2008. godinu na osnovu onoga {to su dostavili na~elnici ostalih sektora u ministarstvu do kraja juna, kao i da upravlja dogovorenim budètom za 2007. godinu, obezbe|uju}i da se izdaci kre}u u okvirima budèta ili po mogu}stvu smanje za 4%; Da pripremi nov pravilnik o kancelarijskom poslovanju kojeg treba da usvoji ministar do kraja oktobra 2007. godine; Da pripremi tender za novu kompjutersku opremu, da obrazuje komisiju za ocenu tendera i da omogu}i dono{enje odluke o tenderu do kraja novembra 2007. godine. itd.
Dravni slubenik na izvrilakom radnom mestu koji je odgovoran za evropsku integraciju

Glavne aktivnosti u opisu radnog mesta: Revizija zakonodavstva u okviru delokruga ministarstva u vezi sa harmonizacijom propisa sa propisima EU; Priprema izve{taja za rukovodstvo u ministarstvu o pitanjima harmonizacije; Povezivanje sa ostalim ministarstvima i me|unarodnom donatorskom zajednicom u vezi sa harmonizacijom propisa; sli~no. Radni ciljevi za 2007. godinu: Priprema izve{taja za ministra koji se bavi nephodnim izmenama zakonodavstva u slede}im oblastima kako bi se uskladili srpski propisi sa Acquis Communitaire (rok: 30 novembar 2007. godine); Postupa kao kontakt osoba i savetnik za me|unarodne konsultante koji rade u ministarstvu; Povezuje se sa dràvnim slu`benicima iz susednih zemalja u vezi sa posebnim bilateralnim sporazumima koji imaju zna~aj za proces stabilizacije i asocijacije; sli~no.
11
Dravni slubenik na izvrilakom radnom mestu, koji je zaduen za radna pitanja

Glavne aktivnosti u opisu radnog mesta: Inspekcija radnih postrojenja i identifikacija opasnih radnih uslova; Izrada izve{taja o inspekciji, koja uklju~uje predloge za re{avanje problema; Davanje saveta rukovodiocima o merama koje pobolja{avaju bezbednost na radu; Nadzor nad primenom predloènih mera; sli~no. Radni ciljevi za 2007. godinu: Inspekcija 36 industrijskih postrojenja u industrijskom sektoru u toku godine; Priprema izve{taja za svaki slu~aj sa nalazima i predlozima za pobolj{anje u skladu sa zakonom; izve{taji se pripremaju najkasnije nedelju dana nakon okon~anja inspekcije; Davanje saveta rukovodiocima iskontrolisanih postrojenja o nalazima i neophodnim pobolj{anjima, kao i nadzor primene; Priprema izve{taja za ministra koji ukratko prikazuje nalaze i davanje preporuka o daljoj politi~koj akciji; sli~no.
Dalji primeri za odre|ene ciljeve: Postupanje sa po{tom u roku 10 dana od dana prijema; Pobolj{anje upravljanja kadrovima kroz bolju komunikaciju i svakodnevni nadzor; Smanjenje izrade podzakonskih akata na tri verzije; Smanjenje nastanka gre{ke u procentu X% do kraja marta, Y% do kraja maja, i Z% do kraja juna i odràvanje istog nivoa; Smanjenje zaostalih predmeta pri postupanju po prijavama za u obimu od 25%, svakog meseca od februara do maja, a kasnije, odràvanje roka od dve nedelje za postupanje;
30
Specificiranje radnih ciljeva nije jednostrani proces od vrha ka dnu, gde se dràvnom slu`beniku ne{to name}e od strane pretpostavljenog. Radne ciljeve za narednu godinu bi trebalo da zajedni~ki razmotre ocenjiva~ i odnosni dràvni slu`benik u formi sastanka, gde bi se vodila otvorena diskusija o istim. U na~elu, razgovor izme|u ocenjiva~a i odnosnog dràvnog slu`benika treba da se odigra u decembru pre po~etka novog ciklusa ocenjivanja, najkasnije do 15. januara u okviru ciklusa (videti ~lan 7, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Cilj diskusije je postizanje obostranog razumevanja materije, i u tom cilju, ako je neophodno, moè se obaviti jo{ jedan sastanak na istu temu. Po obavljenom razgovoru, sastavlja se lista radnih ciljeva koju potpisuju i ocenjiva~ i dràvni slu`benik. Za tu svrhu }e se koristiti formular kojeg je potrebno unapred distribuirati svim ocenjiva~ima (pre decembra). U izuzetnim slu~ajevima, kada nije postignuta saglasnost u pogledu radnih ciljeva, ocenjiva~ }e ih specificirati unilateralno, a ako ocenjivani slu`benik odbije da potpi{e listu, kona~nu odluku donosi kontrolor (~lan 7, stav 4 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Formular u kojem se specificiraju radni ciljevi bi mogao da izgleda ovako:
12
Ministarstvo | Organizacija | Sluba

Lista radnih ciljeva
Dràvni slu`benik Stru~na sprema Zvanje Radno mesto Organizaciona jedinica Period ocenjivanja Ocenjiva~ Kontrolor
Sledei radni ciljevi su utvreni i rasporeeni po znaaju: 1 2 3 4 5 Kljune pretpostavke za ostvarivanje navedenih radnih ciljeva su: 1 2 3 4 5
Datum razgovora ocenjiva~a i dràvnog slu`benika o radnim ciljevima:
Napomene ocenjiva~a:
Napomene dràvnog slu`benika:
Datum: Potpisi: (Ocenjiva~) (Dràvni slu`benik)
13
31
U slu~aju potrebe, radni ciljevi mogu da budu prilago|eni ili promenjeni tokom perioda ocenjivanja, prema ~lanu 8 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Mogu}i razlozi za promenu: promena istaknutog opisa posla; promena prioriteta u okviru dràvnog organa; nemogu}nost dràvnog slu`benika da ostvari radne ciljeve (su{tinski ili nepredvi|eni razlozi). Originalni dokument sa radnim ciljevima za svaku godinu se unosi u li~ni dosije odnosnog dràvnog slu`benika, dok primerak zadràvaju ocenjiva~ i dràvni slu`benik (videti ~lan 7, stav 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika).
32
Ostala merila za ocenjivanje u lanu 82, stav 2

33
Slede}a preostala merila za ocenjivanje su nabrojana u ~lanu 82, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima: Samostalnost je definisana ~lanom 12 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika na slede}i na~in: Samostalnost pokazuje koliko dràvni slu`benik, u okviru uputstava i nadzora ocenjiva~a koji odgovaraju zvanju radnog mesta dràvnog slu`benika, ispunjava utvr|ene radne ciljeve; Stvarala~ka sposobnost je detaljno definisana ~lanom 13 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika: Stvarala~ka sposobnost pokazuje koliko dràvni slu`benik analiti~ki i stvarala~ki rasu|uje i ocenjuje ~injenice i okolnosti pri dono{enju odluka ili davanju predloga za re{avanje problema; Preduzimljivost je na slede}i na~in definisana ~lanom 14 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika: Preduzimljivost pokazuje koliko dràvni slu`benik, bez posebnih uputstava ocenjiva~a, planira i sprovodi svoje radne ciljeve u okviru ovla{}enja i odgovornosti koje su u opisu njegovog radnog mesta; Preciznost i marljivost su definisani ~lanom 15 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika: Preciznost i savesnost pokazuju koliko dràvni slu`benik blagovremeno i pravilno obavlja svoje poslove; Kvalitet saradnje je definisan ~lanom 16 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika: Kvalitet saradnje pokazuje koliko dràvni slu`benik delotvorno i skladno radi i kontaktira s pretpostavljenima, sebi ravnima i podre|enima u svojoj unutra{njoj jedinici i koliko povezuje i uskla|uje svoje delovanje s dràvnim slu`benicima iz ostalih unutra{njih jedinica dràvnog organa u kome radi i iz drugih dràvnih organa; Dodatna merila za ocenjivanje u vezi sa odre|enim radnim mestima, a na to se upu}uje ~lanom 17 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Procena ovih merila zahteva dono{enje suda u svakom konkretnom slu~aju. To nije apstraktna ve`ba kori{}enja istih standarda za svakog dràvnog slu`benika. Naprotiv, neophodno je da se defini{u zahtevani standardi u vezi sa opisom radnog mesta odnosnog dràvnog slu`benika. Samostalnost, stvarala~ka sposobnost, preduzimljivost i sli~no }e imati razli~ito zna~enje za razli~ita radna mesta. Zahtevi za vi{a zvanja dràvnih slu`benika u vezi sa samostalno{}u i kvalitetom saradnje bi}e razli~iti od sli~nih zahteva za nià zvanja. Isti stepen standarda bi}e i treba da bude primenjen samo za uporediva radna mesta. No, ovo ne zna~i da je isklju~ena mogu}nost upotrebe kontrolnih listova, sa prakti~nim ilustracijama kriterijuma za ocenjivanje.
34
14
KADA SE VRI OCENJIVANJE?

Ciklus ocenjivanja
35
Ciklus ocenjivanja je ure|en ~lanom 83, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima i ~lanom 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Prema ovim odredbama, period ocenjivanja traje od 1. januara do 31. decembra svake godine. Radni ciljevi, koji ~ine osnovu za ocenjivanje, bi}e utvr|eni, u na~elu, pre po~etka ciklusa ocenjivanja (videti ~lan 7 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Formalni proces ocenjivanja (formulari za ocenjivanje, razgovor...) po~inje po okon~anju prethodnog ciklusa, tj. u januaru naredne godine i zavr{ava se re{enjem rukovodioca najkasnije krajem februara (videti ~lan 83, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima). Naravno, sve ove aktivnosti zahtevaju adekvatnu administrativnu pripremu i odgovaraju}e prate}e aktivnosti (vidi dole za detalje, kao i planer aktivnosti iz Aneksa br. 2) Dva meseca, januar i februar, za okon~anje ocenjivanja nisu dug vremenski period, pa zbog toga, ocenjiva~ i kontrolor moraju pa`ljivo da planiraju svoj rad. Prose~no vreme za popunjavanje izve{taja o ocenjivanju je oko jedan sat, dok razgovor sa dràvnim slu`benikom traje najmanje pola sata po slu`beniku. Ocenjiva~ i kontrolor moraju da uzmu u obzir da rukovodilac mora da ima dovoljno vremena da pogleda izve{taj o ocenjivanju, da ga iskontroli{e i da postavi pitanja pre potpisivanja kona~nog re{enja o ocenjivanju, pre kraja februara. U na~elu, postupak bi trebao da bude obavljen po slede}em rasporedu: Januar: ocenjiva~ zavr{ava popunjavanje obrasca o ocenjivanju, uklju~uju}i prethodni razgovor sa slu`benikom koje se ocenjuje (~lanovi 24-30 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika); Februar, prva nedelja: postupak stavljanja kontrolnog potpisa (~lanovi 31-32 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) ; Februar, druga nedelja: jedinica za kadrove kontroli{e izve{taj o ocenjivanju i dostavlja nacrt re{enja rukovodiocu dràvnog organa (~lanovi 34-35 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika); Februar, tre}a i ~etvrta nedelja: dono{enje re{enja od strane rukovodioca dràvnog organa i dostavljanje odnosnom dràvnom slu`beniku pre kraja februara (videti ~lan 83, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima, ~lanovi 36-37 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Kako }e uspeh u 2006. godini biti ocenjivan u skladu sa ranijim propisima, 2007. godina }e biti prvi period ocenjivanja po novim odredbama. Prema ~lanu 6 i nadalje Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, radni ciljevi za 2007. godinu bi}e odre|eni tokom decembra 2006. godine, a najkasnije pre 15. januara 2007. godine (videti ~lan, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Postupak ocenjivanja }e pratiti gore navedeni raspored.
36
37
15
38
Kao {to je to istaknuto u uvodu, ocenjivanje je kontinuirani proces koji se odvija tokom cele godine, a kulminira formalnim postupkom opisanim u gore pomenutom rasporedu. Tokom perioda ocenjivanja, ocenjiva~ neformalno prati rezultate podre|enog dràvnog slu`benika, daje savete slu`beniku o odre|enim aspektima njegovog rada i dokumentuje pozitivne i negativne radnje, {to bi trebalo da bude uneto u formalni izve{taj o ocenjivanju na kraju perioda ocenjivanja (videti ~lan 9 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika).
Izuzeci od redovnog ciklusa ocenjivanja

39
Postoje tri izuzetka od ciklusa ocenjivanja koji je gore opisan: ocenjivanje pre isteka perioda ocenjivanja, prema ~lanu 5 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika ; privremeni izve{taj o ocenjivanju, u slu~aju promene ocenjiva~a tokom perioda ocenjivanja, prema ~lanu 25 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika; vanredno ocenjivanje dràvnih slu`benika koji su dobili ocenu nezadovoljava prema ~lanu 85 Zakona o dràvnim slu`benicima, ~lanu 38 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika (videti dole pod N). Ocenjivanje van redovnog postupka moè da zahteva dràvni slu`benik koji napu{ta dràvnu slu`bu (na primer, zato {to prelazi u privatni sektor) ili koji ho}e dugo da odsustvuje (na primer, da studira na fakultetu ili nekoj drugoj ustanovi). U ovim slu~ajevima, ocenjivanje ima svrhu infromisanja novog poslodavca ili obrazovne ustanove o tome, kakav je bio dràvni slu`benik tokom svoje slu`be. Prema ~lanu 5 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, ocenjivanje van redovnog postupka mora da bude zavr{eno u roku od 30 dana od dana podno{enja zahteva. Privremeno ocenjivanje tokom perioda ocenjivanja postaje neophodno, ako do|e do promene ocenjiva~a tokom ciklusa ocenjivanja (~lan 25 Uredbe o ocenjivanju dràvnih sluèbnika). U praksi postoje dva razloga za takvu promenu u toku perioda ocenjivanja: preme{taj ocenjivanog na drugo radno mesto u istom dràvnom organu (horizontalno ili vertikalno), ili u drugi dràvni organ. U oba slu~aja, njegov novi pretpostavljeni postaje odgovoran za ocenjivanje od dana preme{taja, dok stari ocenjiva~ mora da pokrije prethodni period sastavljanjem privremenog izve{taja; ocenjivani ostaje na istom radnom mestu, ali je njegov pretpostavljeni preme{ten na drugo radno mesto u istom ili drugom dràvnom organu; u ovom slu~aju, naslednik odlaze}eg neposredno nadre|enog bi}e novi ocenjiva~ od dana stupanja na du`nost, dok nadre|eni koji odlazi mora da sastavi privremeni izve{taj. Odlaze}i ocenjiva~ mora da zavr{i privremeno ocenjivanje u {to kra}em roku, najkasnije pre kraja perioda ocenjivanja. Privremeno ocenjivanje pokriva period tokom koga je ocenjiva~ koji odlazi bio odgovoran za lice koje se ocenjuje. Ima isti format kao i redovno ocenjivanje, s tim {to se privremeni izve{taj ne dostavlja rukovodiocu dràvnog organa radi dono{enja re{enja, ve} samo sluì kao materijal za formalno ocenjivanje na kraju ciklusa ocenjivanja (videti ~lan 25, stav 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Nakon stavljanja kontrolnog potpisa, privremeni izve{taj koji je pripremio odlaze}i ocenjiva~ se dostavlja jedinici za kadrove dràvnog organa, a jedinica za kadrove ga prosle|uje novom ocenjiva~u pre isteka perioda ocenjivanja (videti ~lan 25, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Ako su dva razli~ita dràvna organa uklju~ena, na primer lice koje se ocenjuje je bilo preme{teno u drugi organ, privremeni izve{taj se dostavlja jedinici za kadrove drugog dràvnog organa koja ga potom dostavlja novom ocenjiva~u, kao {to je to predvi|eno ~lanom 25, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika.
40
41
16
KO OBAVLJA OCENJIVANJE?
Ocenjiva
42
^lan 84, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima obavezuje rukovodioca dràvnog organa da formalno i kona~no utvrdi ocenu. Jasno je da rukovodilac ne moè sam da obavi pripremni rad za pravilno ocenjivanje dràvnog slu`benika u doti~nom dràvnom organu. Stoga je, Uredbom o ocenjivanju dràvnih slu`benika, i uvedena ustanova ocenjiva~a. Prema ~lanu 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, ocenjiva~ je nesporedni nadre|eni odnosnom dràvnom slu`beniku. Zato, zavisno od poloàja na hijerarhijskoj lestvici, svaki dràvni slu`benik ima svog ocenjiva~a. U mnogim slu~ajevima, i za ve}inu izvr{ila~kih radnih mesta, to }e biti rukovodilac odgovaraju}e organizacione jedinice koji }e imati ulogu ocenjiva~a za sve svoje podre|ene. Istovremeno, svaki ocenjiva~ }e imati ulogu lica koje se ocenjuje u odnosu na svog neposredno pretpostavljenog. Ocenjiva~ je najpogodnija osoba za pripremu podloga re{enja o ocenjivanju, koje donosti rukovodilac organa, zato {to svakodnevno radi zajedno sa slu`benikom koje se ocenjuje i {to je, kao naposredno nadre|eni, u potpunosti adekvatno osposobljen da obavi neophodne zadatake. Glavne du`nosti ocenjiva~a su slede}e: utvr|ivanje i revizija radnih ciljeva za odnosnog dràvnog slu`benika, prema ~lanu 7 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika; nadzor i dokumentovanje rada slu`benika koje se ocenjuje tokom godine, prema ~lanu 9 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. pripremanje izve{taja o ocenjivanju kori{}enjem standardnog obrasca, prema ~lanu 24 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika; utvr|ivanje predloga kona~ne ocene zasnovane na proceni zadovoljenja merila za ocenjivanje, prema ~lanu 26 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika; vo|enje razgovora za potrebe ocenjivanja, prema ~lanu 28 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika; povezivanje sa kontrolorom (videti u nastavku) i sa jedinicom za kadrove, radi sprovo|enja postupka.
43
44
Kontrolor
45
Kontrolor obezbe|uje ravnoteù izme|u ocenjiva~a i ocenjivanog. Kontrolor je nesporedno nadre|en ocenjiva~u i u tom smislu je udaljeniji od rada slu`benika koji se ocenjuje nego ocenjiva~, ali i dalje poseduje odre|ena saznanja o radu i postignutim uspesima. Primarni zadaci kontrolora su predvi|eni ~lanovima 31-32 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika: Kontrolor prevashodno ima pravo da u standardni obrazac za ocenjivanje unese svoje napomene o samom ocenjivanju i predloènoj oceni; te napomene bi mo-
17
46
gle da npr. pokrivaju pitanje, da li je ocenjivanje obavljeno od strane ocenjiva~a realno i adekvatno obrazloèno Tako|e je duàn da stavi kontrolni potpis na izve{taj koji pripremi ocenjiva~ i da ga dostavi jedinici za kadrove, prema ~lanu 32 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika Isto tako, moè biti uklju~en i u definisanje radnih ciljeva u slu~ajevima kada dràvni slu`benik odbije da potpi{e listu radnih ciljeva koju je specificirao ocenjiva~ (vidi ~lan 7, stav 4, Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). U slu~aju da postoji o~igledno neslaganje izme|u ocenjiva~a i slu`benika koji se ocenjuje u vezi sa sadràjem izve{taja o ocenjivanju ili predloènoj oceni, kontrolor ima pravo da re{i ovu situaciju po svom naho|enju, prema ~lanu 31, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Razlike u mi{ljenju mogu prevashodno nastati tokom razgovora izme|u ocenjiva~a i ocenjivanog. U takvim slu~ajevima mi{ljenje kontrolora, koji je mora biti objektivno, zamenjuje sud ocenjiva~a. Svrha ove odredbe je da se rukovodiocu organa podnese predlog koji ne}e biti sporan. ^lan 33 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika pokriva izuzetan slu~aj, kada je ocenjiva~ neposredno podre|en rukovodiocu dràvog organa. U tom slu~aju, izve{taj o ocenjivanju se dostavlja bez kontrolnog potpisa, jednostavno zato {to nema kontrolora.
47
Dunosti jedinice za kadrove

48
Du`nosti jedinice za kadrove u postupku ocenjivanja pojedina~nih dràvnih slu`benika su u potpunosti tehni~kog karaktera. Jedinica za kadrove nema pravo da uti~e na sadrìnu izve{taja o ocenjivanju. Glavna obaveza jedinice za kadrove jeste da proveri formalnu ispravnost izve{taja o ocenjivanju dostavljenog od strane kontrolora, i na osnovu istog pripremi predlog re{enja za rukovodioca (videti ~lan 35, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Me|utim, generalno gledano, kada je proces ocenjivanja u pitanju, kadrovske jedinice su zaduène i nizom poslova vezanih za rukovo|enje postupkom, savetovanje i koordinaciju (videti paragrafe 69 i 83).
Reenje rukovodioca dravnog organa

49
Rukovodilac je formalni organ koji donosi odluke u postupku ocenjivanja. Me|utim, po pravilu i u praksi, rukovodilac mora da bude u stanju da se u potpunosti osloni na rad obavljen od strane ocenjiva~a i drugog potpisnika i koji je preto~en u tehni~ki predlog re{enja od strane jedinice za kadrove. Rukovodilac, me|utim, moè da zahteva dodatne informacije i da izmeni neke ocene i komentare. Ali on to treba da u~ini samo ako ocene ili komentari nisu realni ili ako ima nere{enih ta~aka izme|u ocenjiva~a i slu`benika koje se ocenjuje. Ako je potrebno, rukovodilac moè da odlu~i i da razre{i nesuglasice preostale izme|u ocenjiva~a i kontrolora.
18
KAKO SE VRI OCENJIVANJE?

Postupak ocenjivanja (pregled)
50
Racionalno i nepristrasno ocenjivanje svakako ne predstavlja laganu aktivnost. Naprotiv, ono zahteva dosta posve}enosti, iskustva i ~vrstine karaktera, kako na strani ocenjiva~a, tako i kontrolora, da bi se izborili sa slede}im te{ko}ama: Ocenjivanje ne bi trebalo da bude kompromitovano subjektivnim ose}anjima ocenjiva~a koji bi favorizovao slu`benike, koji mu se dopadaju, ili pak one koji su sli~ni njemu (u praksi, najve}i broj dràvnih slu`benika smatra da je ocena njihovih ocenjiva~a doneta pod uticajem subjektivih elemenata, kao {to su simpatija ili animozitet). înjenica da je ocenjivani dràvni slu`benik pokazao izuzetan uspeh pri izvr{enju individualnog zadatka (efekat dobrog glasa), ili je potpuno podbacio kod drugog (efekat crne mrlje) ne bi trebalo da proizvede posledice po celokupno ocenjivanje. Skora{nja postignu}a ili gre{ke ne bi trebalo da bace u zasenak sveobuhvatni radni doprinos ocenjivanog dràvnog slu`benika ostvarenog tokom celokupnog trajanja perioda ocenjivanja. Dràvnog slu`benika ne bi trebalo ocenjivati u odnosu na njegove kolege, nego u odnosu na zadate standarde i ciljeve. Ocenjivanje treba usredsrediti na samo ocenjivanje, a ne na ne{to drugo, kao npr. odràvanje prigodnih profesionalnih veza, ohrabrivanje slu`benika sa slabijim u~inkom, ili izbegavanje konfrontacije sa agresivnijim dràvnim slu`benikom. Ocenjivanje bi trebalo da bude vezano za parametre koje ocenjivani moè da kontroli{e, a ne za one koji su izvan njegove kontrole. S proceduralnog stanovi{ta, godi{nji postupak ocenjivanja obuhvata {est glavnih koraka: Utvr|ivanje radnih ciljeva (videti gore); Popunjavanje izve{taja o ocenjivanju to ~ini ocenjiva~ (videti ~lan 24 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika); Obavljanje razgovora za potrebe ocenjivanja izme|u ocenjiva~a i lica koje se ocenjuje (videti ~lanove 28 i dalje Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika); Dostavljanje izve{taja o ocenjivanju drugom potpisniku na kontrolu i potpis (videti ~lan 31 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika); Dostavljanje izve{taja o ocenjivanju jedinici za kadrove na tehni~ku kontrolu i pripremu predloga re{enja (videti ~lanove 34-35 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika); Re{enje rukovodioca (videti ~lan 35, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) i dostavljanje re{enja dràvnom slu`beniku (videti ~lan 37 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika).
51
19
Popunjavanje obrasca za ocenjivanje

52
U toku postupka ocenjivanja obavezno je kori{}enje standardnog obrasca koji je dat u prilogu Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika (~lan 24 stav 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Standardni obrazac sadrì, u prvom delu op{te podatke, a drugom se nabrajaju radni ciljevi. Prema ~lanu 7 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, u na~elu, radni ciljevi moraju biti dogovoreni od strane ocenjiva~a i lica koje se ocenjuje pre po~etka teku}eg perioda ocenjivanja, ili najkasnije 15 dana nakon otpo~injanja ciklusa (u praksi to je vi{e od 12 meseci pre obavljanja ocenjivanja ili, najkasnije 15. januara u toku perioda ocenjivanja). Popunjavanje ovih formulara ne bi trebalo da predstavlja problem.
1. Opti podaci
Ime i prezime dràvnog slu`benika
Dràvni organ:
Radno mesto na kome dràvni slu`benik radi i zvanje:
[kolska sprema:
Datum poslednjeg napredovanja:

Period za ocenjivanje od
do
Programi stru~nog usavr{avanja koje je dràvni slu`benik poha|ao u periodu za ocenjivanje:
Ime i prezime ocenjiva~a:
Radno mesto ocenjiva~a i zvanje:
Ime i prezime kontrolora:
Radno mesto kontrolora i zvanje:
20
2. Kratak pregled utvrenih radnih ciljeva dravnog slubenika

Kratak opis svrhe radnog mesta dràvnog slu`benika:
Utvr|eni radni ciljevi dràvnog slu`benika (ciljevi se navode po zna~aju)
1 2 3 4 5 53 U rubrici koja se odnosi na postignute rezultate, ocenjiva~ analizira kako i u kojoj

meri su ispunjeni radni ciljevi koji su dogovoreni pre perioda ocenjivanja, naro~ito da li je lice koje se ocenjuje dostiglo standarde koji se ti~u kvaliteta i kvantiteta rada i da li je po{tovao rokove (videti ~lan 11 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Ovo je klju~ni element ocenjivanja, zato {to su radni ciljevi povezani sa sveukupnim ciljevima dràvnog organa; postignuti rezultati mere doprinos lica ostvarenju ciljeva organa. Ovo zahteva stvaranje suda, i ne moè biti svedeno na jednostavnu formulu. Dva aspekta su posebno zna~ajna u ovom kontekstu: U vezi sa stepenom do koga je svaki radni cilj postignut, kvalitet i kvantitet postignu}a i po{tovanje rokova moraju biti uskla|eni sa relativnom teìnom svakog pojedina~nog slu~aja. U vezi sa utvr|ivanjem ukupne ocene za postignute rezultate, relativni zna~aj i relevantnost svakog radnog cilja moraju da bude izmereni. Standardi ocenjivanja moraju da budu konsistentni unutar svakog organa i {irom dràvne uprave, {to stavlja veliku odgovornost na Slu`bu za upravljanje kadrovima u vezi sa organizovanjem me|usobne razmene informacija i pruànja mogu}nosti za stru~no usavr{avanje (videti dalje u tekstu).
54
Prema ~lanu 26 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, postignuti rezultati se ocenjuju za svaki kvartal u toku godine. Ova fomulacija ne treba da se shvati kao kvartalno ocenjivanje, koje bi zahtevalo kvartalno organizovanje razgovora i sli~no; ta~nije uspeh se ocenjuje jedanput godi{nje na kraju celog perioda ocenjivanja, ali odvojeno za svaki kvartal godi{nje. Na ovaj na~in se omogu}uje ve}a ta~nost u stvaranju suda. Ocene koje se upisuju u deo obrasca postignuti rezultati, time {to se {tiklira polje, moraju da budu propra}ene komentarima u koloni koja je za to predvi|ena. Ovi komentari treba da istaknu bilo koji zna~ajan uspeh ili zna~ajne probleme ili slabosti odnosnog dràvnog slu`benika. Ocene eksplicitno definisane u Uredbi o ocenjivanju dràvnih slu`benika su: ocena ne zadovoljava (~lan 19 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) odre|uje se dràvnom slu`beniku koji nije ni s minimalnim rezultatom ostvario utvr|ene radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. Ocena ne zadovoljava se primenjuje, na primer, u slu~aju kada dràvni slu`benik jasno (u vezi sa kvalitetom, kvantitetom i postupanjem u skladu sa rokovima) propusti da ispuni bilo koji, ili ve}inu radnih ciljeva, i kada njegov lo{ uspeh nije kompenzovan (ispravljen) postizanjem boljih rezultata koji se odnose na ostale radne ciljeve. Pitanje, da li lice koje se ocenjuje ima potencijala da se pobolj{a, nije predmet redovnog ocenjivanja; ovo pitanje je pokriveno vanrednim ocenjivanjem (videti dalje u tekstu).
55
21
ocena zadovoljava (~lan 29 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika): odre|uje se dràvnom slu`beniku koji je s minimalnim rezultatom ostvario utvr|ene radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. Na primer, dràvni slu`benik }e dobiti ocenu zadovoljava, ako je ispunio barem ve}inu radnih ciljeva na niskom, ali ipak prihvatljivom nivou. Kod slu`benika mogu da postoje oblasti u kojima treba da se pobolj{a, a nedostaci u vezi sa ostalim ciljevima nisu toliko ozbiljni, da bi neutralisali njegova pozitivna ostvarenja. ocena dobar (~lan 21 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) odre|uje se dràvnom slu`beniku koji je s prose~nim rezultatom ostvario radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. Ocena dobar se daje dràvnom slu`beniku koji je ispunio postavljene radne ciljeve i koji je ispunio redovne zahteve posla na prose~an na~in. Prema ovoj definiciji, dràvni slu`benik koji ispunjava o~ekivanja ali ih ne prevazilazi, je prose~an dràvni slu`benik. Po pravilu, to lice treba da ispuni sve radne ciljeve na po{ten i razuman na~in, u odnosu na kvalitet, kvantititet i rokove. Ne treba da postoje neki realni nedostataci koji se ti~u uspe{nosti. ocena isti~e se (~lan 22 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) odre|uje se dràvnom slu`beniku koji je s natprose~nim rezultatom ostvario utvr|ene radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. Ocena isti~e se daje se kada ocenjivani u kontinuitetu i u zna~ajnoj meri prevazilazi o~ekivanja i obavlja poslove bolje nego {to bi se to moglo normalno o~ekivati od dràvnog slu`benika u tom zvanju. ocena naro~ito se isti~e ~lan 23 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) odre|uje se dràvnom slu`beniku koji je sa izuzetnim rezultatom ostvario utvr|ene radne ciljeve i ispunio ustaljene zahteve radnog mesta. U na~elu, ocena naro~ito se isti~e treba da bude redak izuzetak koji je rezervisan samo za stvarno izuzetne dràvne slu`benike koji, po svim kriterijuma, zna~ajno prevazilaze o~ekivanja i kao takvi su priznati od strane sebi jednakih, podre|enih ili pretpostavljenih dràvnih slu`benika. Primer (dràvni slu`benik koji nije adekvatno radio tokom prva dva kvartala u toku godine, ali je krajem perioda ocenjivanja neznatno napredovao): Postignuti rezultati
Postignuti rezultati
Ocene Komentari koji su potpora ocenjivanju 1 2 3 4 5 A nije zapo~eo nikakvo relevatno planiranje ili drugi pripremni rad u vezi sa svojim radnim ciljevima A je nastavio sa svojim pasivnim pristupom prema svojim obavezama x x 1,5 Radni ciljevi br. 2 i 3. su ispunjeni, ali je njihov kvalitet na niskom stupnju. Radni cilj br. 1 je ispunjen, ali sa zaka{njenjem od dva meseca.
I. Kvartal
II.
Kvartal x Kvartal
III. IV.
Kvartal
Prosek za ~etiri kvartala I-IV
56
Deo ostala merila za ocenjivanje u standardnom obrascu se ti~e ostalih merila za ocenjivanje koji su nabrojani u ~lanu 82, stavu 2 Zakona o dràvnim slu`benicima i preciznije definisani ~lanovima 12-17 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika
22
(videti paragraf 33). Ova merila su me|usobno povezana i sa postignutim rezultatima. Na primer, postignuti rezultati (videti gore) zavise, naravno, i od stvarala~ke sposobnosti i preciznosti. Od ocenjiva~a se zahteva da proceni uspeh lica koje se ocenjuje u odnosu na ta merila i da da ocenu od 1-5 (videti gore u tekstu) {tikliraju}i odgovaraju}u kolonu u formularu. Ostala merila za ocenjivanje Ostala merila za ocenjivanje a. Samostalnost b. Stvarala~k a sposobnost c. Inicijativa d. Preciznost i savesnost: e. Kvalitet saradnje f. Dodatna merila Prosek od a-f Ocene Komentari koji su potpora ocenjivanju 1 2 3 4 5
57
Standardni obrazac sadrì jo{ dva dela koji se bave predlozima u vezi sa stru~nim usavr{avanjem za lice koje se ocenjuje i ostalim zapaànjima. Predlozi stru~ne obuke treba da se zasnivaju na prakti~nim opaànjima, tokom perioda ocenjivanja na koji se odnose, ili o~iglednim slabostima lica koje se ocenjuje, ili da teè daljem razvoju iskazanih sposobnosti, kvaliteta i sklonosti. U ostala zapaànja ocenjiva~ treba da uklju~i bilo koji poseban faktor koji nije ni na jednom drugom mestu uklju~en u standardni obrazac, kao, na primer, faktori izvan kontrole lica koje se ocenjuje, a koji su uticali na njegov uspeh (zna~ajna oboljenja ili ostale objektivne te{ko}e tokom perioda ocenjivanja koje bi trebalo uzeti u obzir, kao i ukupni broj dana odsustovanja tokom godine). [tavi{e, glavni uspesi ili glavni
23
Gore navedena lista pokriva sposobnosti, kvalitete i sklonosti. U tom smislu, i slede}e aspekte bi trebalo uzeti u obzir: Sposobnosti se odnose i na: kapacitete za pismeni i usmeni rad, sposobnost re{avanja problema, sposobnost za prakti~nu primenu, sposobnost da analizira i sintetizuje, sposobnost da planira, komunicira, op{te IT sposobnosti, sposobnost da delotvorno radi u timu i ostale sposobnosti koje su relevatne za posao; Kvaliteti mogu da uklju~uju slede}e: eti~ke standarde integritet, po{tenje, po{tovanje zakona i sli~no, lojalnost prema nadre|enima, podre|enima i organu ili ustanovi, marljivost, mogu}nost adaptacije i fleksibilnost, odgovornost. Sklonosti podrazumevaju posebnu mogu}nost za ne{to: sklonost ka jezicima, sklonost ka matematici, sklonost za komunikaciju, za me|uljudske odnose, stvarala~ke sklonosti. Rukovodila~ka sposobnost pokriva slede}e: organizacione ve{tine, liderstvo i motivisanje, ve{tine kontrole i koordinacije, dono{enja odluka, delegacije, komunikacije, upravljanje projektima, implementacije, davanja saveta, op{te me|uljudske odnose, ve{tinu rukovo|enja. Ovi aspekti treba da budu uzeti u obzir u vezi sa najpogodnijim merilom koje je eksplicitno naveden; na primer, sposobnost rukovo|enja u vezi sa kvalitetom saradnje.
problemi ili slabosti lica koje se ocenjuje treba da budu uklju~eni u ostala zapaànja, ako nisu ve} pomenuta u koloni za napomene kod postignutih rezultata i kod ostala merila za ocenjivanje.
Razgovor za potrebe ocenjivanja

58
Vo|enje razgovora sa slu`benikom koje se ocenjuje je obavezni deo postupka ocenjivanja (videti ~lan 29 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Razgovor treba da se obavi odmah nakon zavr{etka postupka ocenjivanja. Razgovor vodi ocenjiva~ na na~in koji je obja{njen niè u tekstu. Glavne funkcije razgovora za potrebe ocenjivanja izme|u ocenjiva~a i lica koje se ocenjuje su slede}e: obave{tavanje slu`benika koji se ocenjuje o ocenama i napomenama ocenjiva~a u standardnom obrascu; na kraju razgovora ocenjivani mora da bude u potpunosti upoznat sa celokupnim sadràjem izve{taja; re{avanje, ukoliko je to mogu}e, razlika izme|u ocenjiva~a i slu`benika koji se ocenjuje, po pitanju ocena i komentara; omogu}avanje ocenjiva~u da razmotri listu potreba za stru~nim usavr{avanjem koje su navedeni u odgovaraju}oj koloni i potrebu uklju~ivanja ostalih napomena; razmatranje radnih ciljeva koji su dogovoreni za slede}i period ocenjivanja, u svetlu trenutnog ocenjivanja. Razgovor za potrebe ocenjivanja je formalan doga|aj koji zahteva adekvatnu primenu. Redovni razgovori za potrebe ocenjivanja odràvaju se u januaru u godini koja sledi, nakon perioda ocenjivanja (videti paragraf 36). Slu`benik koje se ocenjuje pismeno se obave{tava o razgovoru koji }e se obaviti najkasnije sedam dana od prijema poziva (~lan 28, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). U na~elu, slu`benik koje se ocenjuje treba da ima na raspolaganju makar tri dana da se, na osnovu nacrta izve{taja o ocenjivanju koji mu je dostavljen zajedno sa pozivom, pripremi za razgovor. Razgovor treba da se obavi ili u kancelariji ocenjiva~a, ili u nekoj drugoj prostoriji, gde niko drugi osim u~esnika ne}e imati pristup. Trajanje razgovora }e varirati, ali trebalo bi odvojiti bar trideset minuta za svaki pojedina~ni razgovor, kao {to bi trebalo i izbegavati razgovore duè od jednog sata. Ocenjiva~ treba da se postara da tre}a lica ne prekidaju razgovor (isklju~eni mobilni telefoni, preusmeravanje poziva). U vezi sa sadràjem razgovora, ocenjiva~ treba da zamisli razli~ite scenarije za razli~ite situacije kako da se nosi sa razli~itim mogu}nostima koje mogu da se dese tokom razgovora. Vo|enje delotvornog razgovora zahteva da ocenjiva~ poseduje ve{tine vo|enja intervjua, koje se razvijaju sa iskustvom. Predlaè se konsultovanje publikacija o tehnikama vo|enja razgovora. Slede}a pitanja su od prakti~nog zna~aja za ulogu ocenjiva~a: po~eti sa op{tim razgovorom kako bi se smirila mogu}a tenzija i trema kod obe strane (razbijanje leda); objasniti svrhu i strukturu razgovora; omogu}iti, da je slu`benik koje se ocenjuje realni u~esnik, a ne samo pasivni posmatra~; prilagoditi pitanja datoj situaciji; koristiti i tzv. otvoreni tip pitanja (ne omogu}avaju odgovore koji se svode na da ili ne) i tzv. zatvorena pitanja (odgovori su samo da ili ne); menjati stil i brzinu odvijanja razgovora (promena uloga od lica koje pruà informacije do slu{aoca i obrnuto). kontrolisati govor tela (kontakt o~ima, pokrete). Obja{njenje, i ukoliko je potrebno, promena ocene postignutih rezultata je jedno od klju~nih delova razgovora. Razgovor treba da bude zasnovan na nacrtu izve{taja koji se dostavlja licu koje se ocenjuje i treba da se bavi slede}im temama:
59
60
61
24
razmatranjem radnih ciljeva za period ocenjivanja zajedno sa licem koje se ocenjuje: da li su ciljevi bili jasni i smisleni licu koje se ocenjuje; da li su vaìli tokom celog perioda ili samo za deo, da li su rokovi bili odgovaraju}i, da li su postojale posebne okolnosti koje su uticale na ostvarivanje radnih ciljeva; obja{njenjem ocene i komentara koji su dati za svaki radni cilj, uz poziv ocenjivanom da iznese svoju napomenu o svakom radnom cilju; razmatranjem da li ocena ili komentari treba da budu izmenjeni u smislu napomena slu`benika koji se ocenjuje; pregledom ta~aka datih u vezi sa postignutim rezultatima pre nego {to se krene na slede}i deo izve{taja.
62
U slede}em delu razgovora za potrebe ocenjivanja obja{njava se uticaj ostalih merila ocenjivanja na krajnji uspeh i ocene date za svako merilo. Ocenjivanom treba pruìti mogu}nost da iznese svoje komenatre i istakne svoje rezerve, a ukoliko je to potrebno, treba i izvr{iti izmene ocena ili napomena u standardnom obrascu. [to se ti~e rubrika o potrebama za stru~nim usavr{avanjem i ostalim zapaànjima, u na~elu je dovoljno da se sumiraju zaklju~ci i da se zatraè komentari i primedbe. Predloèno stru~no usavr{avanje moè ili da pomogne licu koje se ocenjuje da prevazi|e svoje slabosti u svom radu, ili da bude usmereno na razvoj njegove karijere. U smislu ~injenica otkrivenih u vezi sa teku}im ocenjivanjem, pre okon~anja razgovora trebalo bi ukratko razmotriti radne ciljeve postavljene za nastupaju}i ciklus ocenjivanja, a koji su verovatno utana~eni mesec dana pre obavljanja teku}eg ocenjivanja (videti ~lan 7, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Zavisno od rezultata ocenjivanja, moè biti preporu~ljivo da se ve} sada pristupi izmenama postavljenih radnih ciljeva (videti ~lan 8 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Na kraju razgovora, ocenjivani, po èlji, moè da u izve{taj o ocenjivanju uvrsti svoje napomene i/ili izdvojeno mi{ljenje, a zatim potpisuje izve{taj (videti ~lan 30 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Potpis samo ukazuje da je slu`benik primio izve{taj k znanju, a ne i da se sa njim slaè.
63
64
65
Konana ocena i potpisi na obrascu za ocenjivanje

66
Ocenjiva~ na kraju razgovora uklju~uje svoj predlog kona~ne ocene u standardni obrazac. Ovaj predlog za celokupnu ocenu mora da odrazi ocenu pojedina~nih merila ocenjivanja (postignuti rezultati i ostala merila). Prema ~lanu 26 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, predlog kona~ne ocene se dobija kao prosek ocene date za radne ciljeve koji se odnose na postignute rezultate, kao i prosek ocene date za ostala merila. Postignuti rezultati su najva`niji u dràvnoj upravi koja je orijentisana na rezultat; ovo merilo zato vredi 50% od ukupne ocene; sabrane ocene za ostalih 5 od 6 merila nose ostalih 50%. Prema ~lanu 26, stav 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, dobijene cifre se upodobljavaju slede}im opisnim ocenama: Rezultati izme|u 4,78-5,00: Naro~ito se isti~e Rezultati izme|u 3,77-4,77: Isti~e se Rezultati izme|u 2,77-3,76: Dobar Rezultati izme|u 1,65-2,76: Zadovoljava Rezultati ispod 1,65: Nezadovoljava
25
Primeri za ocenjivanje Ocene
Postignuta ocena naroito se istie:

Komentari koji su potpora ocenjivanju
Postignuti rezultati I. Kvartal II. Kvartal III. Kvartal IV. Kvartal Prosek za ~etiri kvartala I-IV Standardi uspe{nosti a. Samostalnost b. Stvarala~ka sposobnost c. Preduzimljivost d. Preciznost i savesnost: e. Kvalitet saradnje f. Ostala merila
1 2 3 4 5 x x x x 5 Ocene Komentari koji su potpora ocenjivanju 1 2 3 4 5 x x x x x Ne moè da se primeni 4,80
Prosek od a-f
Kona~na ocena: 5,00 plus 4,80 = 9,80 podeljeno sa 2= 4,90: jednako naro~ito se isti~e
Nije dostignuta ocena naroito se istie:

Postignuti rezultati I. Kvartal II. Kvartal III. Kvartal IV. Kvartal Prosek za ~etiri kvartala I-IV 4,75 x x Ocene Komentari koji su potpora ocenjivanju 1 2 3 4 5 x x
26
Standardi uspe{nosti a. Samostalnost b. Stvarala~ka sposobnost c. Preduzimljivost d. Preciznost i savesnost: e. Kvalitet saradnje f. Ostala merila Prosek od a-f
Ocene Komentari koji su potpora ocenjivanju 1 2 3 4 5 x x x x x Ne moè da se primeni 4,60
Kona~na ocena: 4,75 plus 4,60 = 9,35 podeljeno sa 2= 4,67: jednako isti~e se
67
68
Izve{taj o ocenjivanju sa predlogom kona~ne ocene potpisuje ocenjiva~ (~lan 30, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika), a potom se dostavlja kontroloru. Obave-
ze i du`nosti kontrolora su detaljno obja{njene gore u tekstu (videti paragrafe 45-47).
27
Radi prevencije tzv. inflacije ili deflacije ocena, u pojedinim sistemima su usvojene odre|ene forme neobavezuju}ih kvota (obavezuju}e kvote su uglavnom odbijene u praksi). Ove neobavezuju}e kvote sluè ocenjiva~ima kao referentni pokazatelji koji su dizajnirani da podrè smisleno i realisti~no ocenjivanje. U Nema~koj, jo{ od 1997 godine, referentni nivo za najvi{u ocenu (u sistemu od 1-5) je bio 15%, a za prvu narednu 35%. Me|utim, razmatranje sistema 2001 godine je ukazalo na ambivalentnost ovakvog prilaza. Naime, jedano od najva`nijih zapaànja je bilo da su ocenjiva~i koristili kvote do maksimalno indikovanih nivoa {to nije dovodilo do realisti~nih i budètski odrìvih rezultata. Slede}e va`no zapaànje je ukazalo na to da su kvote za dve najvi{e ocene bile suvi{e velike, te da bi indikovane procente trebalo smanjiti. Zatim, iskazani su negativni rezultati ovakvog pristupa, u vidu negativnih stavova ocenjivanih dràvnih slu`benika koji su dobili niè ocene i koji su razloge nalazili u utvr|enim kvotama, a ne u svom lo{ijem radu. Poslednju standardizaciju je izdalo Irsko Ministarstvo finansija za ocenjivanje u 2007 godini: Ocena 5 (izuzetno) 0-10%; Ocena 4 (prevazilazi zahtevane standarde) 20-30%; Ocena 3 (prihvatljivo) 40-60%; Ocena 2 (potrebna pobolj{anja) 10-20%; Ocena 1 (neprihvatljivo) 0-10%. Komisija EU je zauzela op{tiji i pragmati~niji stav. Na osnovu ranijih iskustava, Komisija o~ekuje da 15% slu`benika bude ocenjeno iznad proseka i nekih 10% ispod, {to zna~i da bi nekih 75% trebalo da bude ocenjeno nekom od 3 srednje ocene. Naravno, ovi primeri ne predstavljaju gotov recept za sistem dràvnih slu`benika Srbije, ali predstavljaju va`nu lekciju: broj zaista izuzetnih slu`benika (naro~ito se isti~e) ne bi trebalo da bude ve}i od 5-10% ukupnog broja, a zajedno s onima koji su ocenjeni ocenom isti~e se, ne bi trebao da pre|e 15% ukupnog broja dràvnih slu`benika. Ovakav pristup bi o~uvao motivacione faktore koji sistem podrazumeva, a {to se ti~e njegove budètske odrìvosti, o tome je potrebna posebna diskusija. Broj dràvnih slu`benika koji }e biti ocenjeni ocenom ne zadovoljava moè biti pove}an tokom prvih godina primene procedure, ali bi na srednjoro~nom nivou trebalo da se zadrì ispod 10%.
Uloga jedinice za kadrove

69
Izve{taj o ocenjivanju na koji je stavljen kontrolni potpis se, prema ~lanu 32 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, dostavlja kadrovskoj jedinici. Jedinica za kadrove ima du`nost da prekontroli{e izve{taj o ocenjivanju sa tehni~ke strane, ali ne i sadrìnu. Ovo podrazumeva obavljanje slede}ih radnji: proveru, da li je izve{taj pravilno sa~injen (na primer, izuzimanje dràvnih slu`benika koji su radili kra}e od {est meseci, ili koji su zaposleni na odre|eno vreme); proveru, da li ocenjiva~ ima pravo da sa~ini izve{taj; proveru da li je uklju~en privremeni izve{taj prethodnog ocenjiva~a; proveru, da li izve{taj uzima u obzir ta~an opis posla i radnih ciljeva; proveru, da li su popunjene sve kolone u standardnom obrascu; proveru, da li postoje o~igledne i zna~ajne nedoslednosti u izve{taju; proveru, da li su glavne primedbe potkrepljene odgovaraju}im informacijama i obja{njenjima; ovo je od naro~itog zna~aja za izve{taje koji se zavr{avaju sa ocenom nezadovoljava; jedinica za kadrove treba da se postara, da se ovakvi izve{taji zasnivaju na temeljnim razlozima; proveru, da li je razgovor organizovan i pravilno dokumentovan; proveru potpisa. U slu~aju tehni~kih oma{ki ili nedostataka u izve{taju, jedinica za kadrove vra}a dokument ocenjiva~u ili kontroloru na ispravku, prema ~lanu 34, stavu 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Ako su izve{taji u velikoj meri puni gre{aka ili su standardi ocenjivanja primenjeni od strane ocenjiva~a o~igledno pogre{ni odnosno zna~ajno se razlikuju od uobi~ajene prakse u dràvnom organu, jedinica za kadrove moè da vrati izve{taj i zahteva novo ocenjivanje. Pravni osnov za ovakvu meru je sadràn u ~lanu 44, stavovi 1 i 2, Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Ipak, u na~elu, jedinica za kadrove treba da prihvata izve{taj o ocenjivanju onako kako je popunjen, s obzirom da bi i ocenjiva~ i kontrolor trebalo da imaju bolji uvid u rezultate rada ocenjivanog dràvnog slu`benika, nego zaposleni u jedinici za kadrove. Na osnovu pravilinog i potpunog izve{taja (uklju~uju}i kona~nu ocenu), jedinica za kadrove priprema predlog re{enja o ocenjivanju (videti ~lan 35, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). U ovom predlogu jedinica za kadrove ne sme da iznosi svoj sud, ili da menja ocenu ocenjiva~a i kontrolora. Kao {to je ranije istaknuto, funkcije jedinice za kadrove su u potpunosti tehni~ke. Predlog re{enja se dostavlja rukovodiocu na odlu~ivanje, prema ~lanu 35, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Preporu~uje se da se ne dostavlja svaki predlog pojedina~no, ve} da se prikupi odgovaraju}i broj izve{taja i da se zajedno predstave tokom poslednje dve nedelje februara. Na ovaj na~in se omogu}ava rukovodiocu da uporedi razli~ita ocenjivanja i bolje organizuje svoje vreme. Jedinica za kadrove vr{i i dodatne pomo}ne funkcije u vezi sa postupkom ocenjivanja. Ove op{te funkcije su nabrojane u ~lanu 44 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika (videti gore Poglavlje o op{tim upravnim obavezama i du`nostima u vezi sa ocenjivanjem).
70
71
72
Reenje rukovodioca
73
Prema ~lanu 84, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima i ~lanu 35, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, kona~nu odluku o oceni donosi rukovodilac dràvnog organa (videti paragraf 49). Njegovo re{enje se zasniva na pred-
28
logu koji priprema jedinica za kadrove nakon izve{taja o ocenjivanju koji popunjava ocenjiva~. U vanrednim slu~ajevima, kada je lice koje se ocenjuje direktno podre|eno rukovodiocu, prema ~lanu 36, stav 1, Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, nema potrebe za pripremanjem formalnog izve{taja o ocenjivanju ve} }e rukovodilac doneti re{enje nakon razgovora sa slu`benikom koje se ocenjuje. Preporu~uje se da rukovodilac, iz prakti~nih razloga, prati {emu koja je data u standardnom obrascu.
74
Re{enje o ocenjivanju se formalno dostavlja ocenjivanom, zajedno sa izve{tajem o ocenjivanju, u {to kra}em roku nakon dono{enja re{enja (videti ~lan 37, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Lice koje se ocenjuje potpisom potvr|uje prijem re{enja. Prema ~lanu 16, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima u vezi sa ~lanom 37, stavom 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, àlba protiv re{enja se moè podneti u roku od osam dana od prijema re{enja (videti ~lan 21 Zakona o dràvnim slu`benicima). @alba je pismeni podnesak koji sadrì razloge njenog podno{enja. Ukoliko lice koje se ocenjuje zahteva razgovor sa ocenjiva~em, ili sa kontrolorom, ili sa zaposlenim u jedinici za kadrove, pre podno{enja àlbe, ovaj zahtev se odobrava. U ve}ini slu~ajeva, lice koje se ocenjuje odustaje od podno{enja àlbe, nakon {to dobije informaciju i obja{njenje u dodatnom razgovoru. U slu~aju uspe{ne àlbe protiv re{enja o ocenjivanju (zbog proceduralnih ili ostalih nedostataka), odluka @albene komisije ne zamenjuje re{enje, ve} ocena mora biti iznova razmotrena u smislu davanja mi{ljenja od strane @albene komisije.
75
29
I
KOJE SU POSLEDICE OCENJIVANJA?
Opte
76
Dalja analiza i aktivnosti u vezi sa slu`benikom koji se ocenjuje je jedna od osnovnih odgovornosti jedinica za kadrove pri dràvnim organima. Tako, oni prilaù re{enje u li~ni dosije svakog dràvnog slu`benika, prema ~lanu 44, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Re{enje je, zajedno sa izve{tajem o ocenjivanju, osnovni element za sve dalje odluke o napredovanju odn. razvoju karijere doti~nog dràvnog slu`benika, {to uklju~uje unutra{nji preme{taj, stru~no usavr{avanje, napredovanje i, u nekim slu~ajevima, prestanak radnog odnosa. Jedinica za kadrove bi trebalo da razmotri i na odgovaraju}i na~in obradi ova pitanja i bez prethodnog naloga rukovodstva dràvnog organa. Pojedini slu~ajevi mogu zahtevati hitno delovanje jedinice za kadrove. porodi~ni ili zdravstveni problemi odnosnog dràvnog slu`benika koji uti~u na njegov rad; u ovakvim slu~ajevima, koji moè biti otkriven na osnovu komentara iz izve{taja za ocenjivanje, kadrovska jedinica bi trebalo da barem ponudi savet dràvnom slu`beniku, i da, ako na|e za shodno, uklju~i u slu~aj i njegovog pretpostavljenog; navodna diskriminacija ili vr{enje pritiska na slu`benika, koji tako|e mogu biti otkriveni preko komentara iz izve{taja o ocenjivanju, trebalo bi da budu ispitani, i ako je potrebno, procesuirani preko kadrovske jedinice; slu~ajevi koji uklju~uju disciplinske aspekte tako|e nalaù odgovaraju}u reakciju kadrovske jedinice; inicijative za napredovanje koje uklju~uju i prelazak dràvnih slu`benika na izvr{ila~kim pozicijama na vi{i platni razred, bez napredovanja u pogledu zvanja ili promene opisa radnog mesta (videti ~lan 87 Zakona o dràvnim slu`benicima i ~lanovi 16-17 Zakona o platama dràvnih slu`benika i name{tenika (videti paragraf 77); prekid radnog odnosa nakon ocene nezadovoljava (videti paragraf 79).
Praenje prosenog, dobrog i izuzetnog dravnog slubenika

77
Mogu}nost za napredovanje je najo~iglednija posledica ocena naro~ito se isti~e, isti~e se, i u odre|enoj meri ocene dobar, pa se u tom smislu moè napraviti razlika izme|u dve kategorije napredovanja: izuzetni dràvni slu`benici, koji su dva puta za redom dobili ocenu naro~ito se isti~e, odnosno ~etiri puta ocenu isti~u se, mogu da napreduju u vi{e zvanje, prema ~lanu 88 Zakona o dràvnim slu`benicima; sli~ni zahtevi se navode za napredovanje na poloàje odnosno vi{e poloàje, prema ~lanu 89 Zakona o dràvnim slu`benicima. Me|utim, mora se ista}i da ne postoji automatizam u napredovanju, ve} je u svakom slu~aju neophodno je da postoji slobodno radno mesto i da dràvni slu`benik ispunjava uslove za rad na tom radnom mestu u vi{em zvanju (na primer, videti ~lan 88, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima).
30
napredovanje dràvnih slu`benika na izvr{ila~kim radnim mestima u pogledu

platnog razreda, za jedan do dva koraka, a bez promene posla, kako je to predvi|eno Zakonom o platnom sistemu dràvnih slu`benika i name{tenika. Ovakva vrsta napredovanja je uslovljena ocenama ostvarenim tokom jednog, dva, odnosno tri perioda za ocenjivanje. U na~elu, ne vi{e od 5% zaposlenih, a nikada vi{e od 10%, potpadaju pod kategoriju dràvnih slu`benika koji zaista zavre|uju naziv izuzetnog dràvnog slu`benika. U nekim studijama, ovakvi izuzetni radnici su opisani kao lica koja su momentalno sposobna da uspe{no obavljaju radne aktivnosti u zvanju koje je ~ak dva nivoa vi{e nego njihovo trenutno zvanje, odnosno, da su takva lica sposobna da, uz odgovaraju}i stepen sre}e, dostignu najvi{a zvanja u dràvnoj upravi u veoma kratkom roku. U svakom slu~aju, oni su vrlo dragoceni resurs za dràvnu upravu i treba ih tu zadràti, pa, stoga i njihove te`nje koje se ti~u stru~nog usavr{avanja i razvoja karijere treba da budu prioritet jedinica za kadrove. Stru~no usavr{avanje treba da pokrije sve op{te aspekte usmerene na izgradnju visoko {kolovanog dràvnog slu`benika, no, samo stru~no usavr{avanje nije osnovna potreba ove kategorije zaposlenih. Jo{ je va`nije da budu rotirani na razli~itim pozicijama, da bi se upoznali sa svim va`nim aspektima rada dràvne uprave u relevatnoj oblasti. Zato, jedinica za kadrove treba da razvije plan karijere ovog malog broja izuzetnih dràvnih slu`benika, s ciljem njihovog upoznavanja sa politikom, funkcionisanjem, finansijama dràvnog organa i sli~no, dobije odobrenje rukovodstva za ovu ideju i dokumentovano prati sprovo|enje plana. Bila bi ogromna gre{ka zaustavljati ili usporavati izuzetne dràvne slu`benike, jer bi, u takvim slu~ajevima, oni mogli da napuste slu`bu, ukoliko su svesni da su njegove sposobnosti i ve{tine upotrebljive i traène na trì{tu.
78
Slubenik koje nije zadovoljio

79
U na~elu, mogu se razlikovati dve kategorije slu`benika koji ne zadovoljavaju: prvu ~ine oni koji nisu u stanju da adekvatno rade i sasvim je prihvatljivo da budu podvrgnuti prekidu radnog odnosa, kao {to je to predvi|eno ~lanom 86
31
Dràvni slu`benici koji su ocenjeni sa dobar ili zadovoljava, zapravo, ~ine glavninu svake administracije. Oni su najbrojniji i njima se jedinica za kadrove najvi{e bavi nakon godi{njih re{enja rukovodioca o ocenjivanju. Preporu~uje se da jedinica za kadrove obavi relevantne kadrovske aktivnosti i razgovor sa dràvnim slu`benicima koji potpadaju pod ovu grupu tokom meseca u kome sledi dono{enje re{enja o ocenjivanju. Ne treba ponavljati razgovor koji je vo|en za potrebe ocenjivanja, ve} istraìti mogu}nosti za razvojne aktivnosti i pobolj{anja uspeha pojedinca, kako u interesu dràvnog organa, tako i samog dràvnog slu`benika. U mnogim slu~ajevima ne}e biti potrebe za posebnim delovanjem, a dràvnim, slu`benik }e nastaviti da obavlja svoj posao dobro ili prose~no, bez bilo kakvih kadrovskih intervencija. Kako bi se utvrdili slu~ajevi koji zahtevaju karatkoro~ne ili srednjoro~ne aktivnosti, razgovor treba da se sastoji od slede}ih delova: identifikacija relevantnih prednosti i slabosti dràvnog slu`benika i iznalaènje njegovih potencijala, kao i vrste poslova koje smatra posebno interesantnim; razmatranje srednjoro~nih ili dugoro~nih ciljeva dràvnog slu`benika u pogledu njegove karijere; na osnovu prethodne aktivnosti, aùriranje op{teg plana razvoja karijere dràvnog slu`benika, ako je takav plan napravljen u odre|enom dràvnom organu; razmatranje mogu}nosti preme{taja na drugo radno mesto u dràvnom organu (normalno preme{taj treba da se desi na svakih tri do pet godina); razmatranje potreba za stru~nim usvar{avanjem i drugim razvojnim potrebama i mogu}nostima; dokumentovanje nalaza i ishoda razgovora u li~ni dosije i obave{tavanje njegovog neposredno pretpostavljenog.
Zakona o dràvnim slu`benicima i ~lanom 42 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. U drugu kategoriju spadaju slu`benici koji su ostvarili lo{e rezultate i dobili ocenu nezadovoljava , ali poseduju potencijal za pobolj{anje. Zakon uzima u obzir ovu razliku i pruà neophodne instrumente za identifikaciju i davanje podr{ke onima koji imaju potencijala. Na raspolaganju su slede}i instrumenti: Vanredno ocenjivanje 90 dana nakon redovnog ocenjivanja, od dana kada ocena nezadovoljava postane kona~na (prema ~lanu 85, stav 2 Zakona o ocenjivanju dràvnih slu`benika, ~lanovi 38, stav 2 i ~lan 39 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) (za vi{e detalja videti dalje u tekstu); Dodatno stru~no usavr{avanje za one dràvne slu`benike koji su dobili ocenu nezadovoljava (videti ~lan 85, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima, ~lan 38 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika), a s ciljem uve}anja {ansi dràvnog slu`benika da ostvari uspeh tokom vanrednog ocenjivanja. Ukoliko je to mogu}e, kandidati treba da budu uklju~eni u redovne programe stru~nog usavr{avanja koji obuhvataju sve dràvne slu`benike, budu}i da je ovaj na~in u manjoj meri diskriminatorski, ali se mogu ponuditi i posebni programi namenjeni samo slu`benicima koji su ocenjeni sa nezadovoljava. Iako poslodavac nema obavezu da pruì bilo kakvo stru~no usavr{avanje, u ovakvim slu~ajevima moè biti u njegovom interesu da to u~ini. Odluke o stru~nom usavr{avanju donosi jedinica za kadrove na osnovu predloga ocenjiva~a; ukoliko ocenjiva~ propusti da iznese takav predlog, jedinica za kadrove treba da kontaktira ocenjiva~a i razjasni to pitanje.
80
32
Obavezno vanredno ocenjivanje predvi|eno za dràvne slu`benike ocenjene sa nezadovoljava prema ~lanu 85, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima, je sadrìnski razli~ito od redovnog ocenjivanja. U sistemu ocenjivanja koji je fokusiran na uspeh dràvnih slu`benika, ne bi imalo smisla dozvoliti ocenjiva~u da ponovi celo ocenjivanje nakon samo 90 dana, jer je u pitanju veoma kratak vremenski period da bi se dobili novi objektivni i temeljni rezultati neophodni za dono{enje ocene. Zato je vanredno ocenjivanje usredsre|eno na potencijale za pobolj{anja u budu}nosti slu`benika koje se ocenjuje. Potrebno je saznati, da li slu`benik treba da dobije drugu {ansu, ili je prekid radnog odnosa odgovaraju}a mera, jer ne postoje realne mogu}nosti da slu`benik pruì ono {to slu`ba zahteva. Za to je potreban fer odnos i razuman sud lica koje u~estvuje u vanrednom ocenjivanju. Postupak vanrednog ocenjivanja je propisan ~lanom 39 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Posebne karakteristike vanrednog ocenjivanja su: ocenjiva~ i kontrolor zajedno postupaju prilikom pripreme izve{taja o ocenjivanju, a ne jedan za drugim (videti ~lanove 39 i 40, stav 1 Uredbe o coenjivanju dràvnih slu`benika); ukoliko je njihova prognoza o budu}em radu pozitivna, ocenjiva~ i kontrolor ne predlaù ni jednu posebnu ocenu. U slu~aju negativne prognoze, predloù ocenu nezadovoljava (videti ~lan 40, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Za davanje individualnog predloga koristi se standardni obrazac koji je dat u ankesu II Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, a merila za vanredno ocenjivanje su istovetna onima za redovno ocenjivanje. Me|utim, u ovom slu~aju perspektiva je u potpunosti razli~ita od one kod redovnog ocenjivanja. Naime, redovno ocenjivanje je pogled u pro{lost, dok je vanredovno pogle d u budu}nost . Za dobru prognozu je od klju~nog zna~aja da se svaka ocena tj. znak X unesen u odgovaraju}e rubrike obrasca (pozitivne ili negativne) proprati odgovaraju}im su{tinskim napomenama u koloni Komentari.
Merila za ocenjivanje
Sposobnost i osposobljenost za postizanje zadovoljavaju}ih standarda uspe{nosti tokom celog toka perioda ocenjivanja Pozitivan Negativan (nezadovoljava)
Komentari
Ispunjenost radnih ciljeva: Samostalnost: Stvarala~ka sposobnost: Preduzimljivost: Preciznost i savesnost: Kvalitet saradnje: Ostala dodatna merila: Sveukupni rezultati posebnog ocenjivanja:
Deo vanrednog ocenjivanja koju vr{e ocenjiva~ i kontrolor jeste i razgovor sa slu`benikom koje se ocenjuje (videti deo 3 standardnog obrasca). Ovaj razgovor ima razli~itu svrhu od razgovora kod redovnog ocenjivanja. Ocenjiva~ i kontrolor treba da utvrde, da li postoje neke olak{avaju}e okolnosti koje mogu da objasne ocenu nezadovoljava; ova lica moraju da omogu}e da slu`benik u potpunosti shvati predlog koji, ukoliko sadrì ocenu nezadovoljava, dovodi do prekida radnog odnosa.
81
82
Popunjen i potpisan standardni obrazac koji sadrì vanredni izve{taj o ocenjivanju se dostavlja jedinici za kadrove, po pravilu od strane kontrolora, budu}i da je on u vi{em zvanju od ocenjiva~a; jedinica za kadrove proverava izve{taj o ocenjivanju slede}i uputstva iz paragrafa 63. Zatim se izve{taj dostavlja rukovodiocu na dono{enje odluke, koji ima na raspolaganju slede}e mogu}nosti: vra}anje izve{taja i zahtevanje dodatnih informacija; prihvatanje predloga ocenjiva~a i kontrolora; U slu~aju da rukovodilac prihvati pozitivni predlog, dràvni slu`benik ostaje u radnom odnosu i tada se preporu~uje da neposredni pretpostavljeni ocenjivanog i/ili jedinica za kadrove obave detaljni razgovor sa slu`benikom o oblastima u kojima moè da se pobolj{a i u kojima postoji potreba za stru~nim usavr{avanjem. Dràvni slu`benik ne dobija posebni status niti je na probnom radu ve} nastavlja da regularno radi svoj posao. Kao i svaki drugi dràvni slu`benik, bi}e iznova ocenjen u skladu sa normalnim standardima nakon isteka perioda za redovno ocenjivanje, a period ocenjivanja od 90 dana tokom vanrednog ocenjivanja se uklju~uje u period za redovno ocenjivanje. Kada rukovodilac prihvati negativan predlog, donosi re{enje kojim se utvr|uje prekid radnog osnosa. Ovaj prekid, koji je predvi|en ~lanom 126, stavom 5 Zakona o dràvnim slu`benicima, po~inje da vaì nakon pravosna`nosti urednog dostavljanja re{enja (videti ~lan 86, stav 1 Zakona o dràvnim slu`benicima). Treba da bude redovna praksa da jedinica za kadrove ponudi tom dràvnom slu`beniku savetodavni razgovor koji bi mu pomogao oko prakti~nih stvari u vezi sa prekidom radnog
odnosa.
33
Vanredno ocenjivanje ocenjiva~a i kontrolora mora da bude zavr{eno 7 dana nakon isteka 90 dana perioda za vanredno ocenjivanje (videti ~lan 41, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika). Rokovi od 90 i 7 dana ne predstavljaju diskreciono pravo ocenjiva~a ili kontrolora, ve} konstitui{u disciplinski prekr{aj u slu~aju nepo{tovanja rokova. Me|utim, vanredno ocenjivanje nije ukinuto izri~itom odredbom zakona ili uredbe, ukoliko se ne ispo{tuju rokovi, ve} je mogu}e obaviti vanredno ocenjivanje i u neko kasnije prihvatljivo vreme u okviru perioda ocenjivanja.
J
KOJE SU OPTE UPRAVNE OBAVEZE I DUNOSTI U VEZI SA OCENJIVANJEM?
Obaveze jedinice za kadrove
83
Pored ve} pomenutih odre|enih obaveza (videti gore u tekstu) jedinica za kadrove, ili dràvni slu`benik kome je dato posebno zaduènje, u skladu sa ~lanom 45 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, imaju jo{ mnogo rukovode}ih, koordinativnih i savetodavnih funkcija u vezi sa obavljanjem ocenjivanja u odre|enom dràvnom organu. Ove du`nosti nabrojane su u ~lanu 44 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika i odnose se na odre|ene faze u postupku (videti paragraf 76). Slede}e du`nosti odnose se na ceo postupak: staranje o ujedna~enosti postupanja (~lan 44, stav 1 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika); moè se posti}i putem pismenih obave{tenja, sastancima sa ocenjiva~ima na kojima se razmatraju aktuelna pitanja. Ovde je posebno va`na provera izve{taja o ocenjivanju primljenih, prema ~lanu 41, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika (videti gore). davanje saveta ocenjiva~ima i kontrolorima o svim pitanjima koja su u vezi sa ocenjivanjem, prema ~lanu 44, stav 1, ta~ka 3 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, {to podrazumeva da makar jedan slu`benik jedinice za kadrove mora biti, u okvirima dràvnog organa, najbolje informisano lice o pitanjima ocenjivanja. Ovaj zaposleni mora da redovno bude uklju~en u odgovaraju}u obuku. Pre svakog ciklusa ocenjivanja, jedinica za kadrove mora da pripremi listu kojom se identifikuju ocenjiva~ i kontrolor za svakog slu`benika koje se ocenjuje i da o tome obavesti svakog ocenjiva~a, kontrolora i ocenjivanog slu`benika. Budu}i da su u pitanju poznate fakti~ke informacije, ova informacija moè biti prosle|ena putem cirkularnih pisama kojima se tako|e utvr|uje plan aktivnosti tokom nastupaju}eg ciklusa ocenjivanja, uklju~uju}i utvr|ivanje radnih ciljeva. Posebnu pa`nju treba posvetiti slu~ajevima privremenog ocenjivanja, gde privremeni izve{taj mora biti blagovremeno dostavljen novom ocenjiva~u, u skladu sa ~lanom 25, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. U slu~aju neblagovremenog kompletiranja privremenog izve{taja, jedinica za kadrove treba da zahteva od odgovornog dràvnog slu`benika da to obavi. Nakon zavr{etka ocenjivanja, krajem februara, izve{taji i re{enja se dostavljaju jedinici za kadrove, koja ih uklju~uje u li~ni dosije svakog ocenjivanog slu`benika, prema ~lanu 44, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. U velikim ministarstvima ili drugim dràvnim organima ovo podrazumeva veliku papirologiju. Jedinice za kadrove treba da koriste kontrolne papire na kojima su nabrojani svi dràvni slu`benici za koje se o~ekuje izve{taj i re{enje, kao i datum njihovog prijema u jedinici za kadrove. U ovoj fazi, Centralna kadrovska evidencija mora da bude obave{tena o rezultatima ocenjivanja za svakog ocenjenog slu`benika (videti ~lan 44, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika), u skladu sa ~lanovima 160 i 161 Zakona o dràvnim slu`benicima.
84
85
34
86
Nakon svakog ciklusa ocenjivanja, jedinica za kadrove u svakom ministarstvu ili drugom dràvnom organu mora da pripremi analiti~ki izve{taj o ishodu ocenjivanja (videti ~lan 44, stav 2 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika) kojeg dostavlja Slu`bi za upravljanje kadrovima u roku odre|enom od strane Slu`be. Svrha izve{taja je uo~avanje trendova, na primer, neopravdane inflacije ocena naro~ito se isti~e, i identifikacija neophodnih promena u postupku. Analiti~ki izve{taj treba da sledi zajedni~ki model kojeg propisuje Slu`ba za upravljanje kadrovima. Izve{taj bi trebalo da sadrì slede}e podatke: broj dràvnih slu`benika koji se podvrgavaju ocenjivanju i broj onih koji su stvarno ocenjeni; razlozi za odstupanje; broj dràvnih slu`benika koji nisu ocenjeni, zbog primene ~lana 83, stav 2 Zakona o dràvnim slu`benicima; odvojeni rezultati ocenjivanja u teku}oj godini za sva postavljena i izvr{ila~ka radna mesta; dinamika (upore|ivanje sa prethodnim ciklusom ocenjivanja); procenti za 5 razli~itih ocena (na primer 5 % naro~ito se isti~u, 6% isti~u se, 19% dobrih, 40% prose~nih, 30% nezadovoljava); posebna zapaànja (na primer kao u prethodnom primeru zapanjuju}e visokog procenta ocene nezadovoljava); sugestije (na primer, potreba za obukom).
Poverljivost
87
Postupak ocenjivanja je poverljiv. Razgovori izme|u lica koja u~estvuju u postupku u vezi sa ocenjivanjem moraju biti vo|eni u tajnosti i sadràj kona~nog izve{taja o ocenjivanju mora biti ~uvan kao poverljiv. Izve{taj o ocenjivanju, koji uklju~uje re{enje rukovodioca, je dostupan samo onima koji su nabrojani u ~lanu 43 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika. Me|utim, uz odobrenje slu`benika koja se ocenjuje, izve{taj i re{enje mogu biti dostupni i drugim licima {to moè biti od zna~aja u slu~aju konkurisanja za preme{taj ili napredovanje u cilju selekcije od strane novog pretpostavljenog slu`benika. Slu`ba za upravljanje kadrovima i Visoki slu`beni~ki savet jedini su ovla{}eni da kontroli{u odre|ene izve{taje o ocenjivanju i re{enja, uz sagalsnost odnosnog dràvnog slu`benika. Bilo koje kr{enje poverljivosti mora biti smatrano disciplinskim prekr{ajem. Ocenjivanje van redovnog postupka, prema ~lanu 5 Uredbe o ocenjivanju dràvnih sluèbnika, je osmi{ljeno tako da se moè dostaviti licima izvan dràvne slu`be (videti paragraf 40), no, i ovo zahteva odobrenje slu`benika koje se ocenjuje.
88
Dunosti Slube za upravljanje kadrovima (SUK)

89
SUK je centralna ustanova javne administracije za upravljanje kadrovskim pitanjima. Zato SUK treba da bude odgovorna za obezbe|enje visokog i ujedna~enog standarda postupanja prilikom ocenjivanja u okvirima dràvnih organa, kao i za planiranje i omogu}avanje odgovaraju}e obuke ocenjiva~a, odnosno, obuke dràvnih slu`benika ocenjenih ocenom nezadovoljava, kao {to je predvi|eno ~lanom 85 Zakona o dràvnim slu`benicima. Prema ~lanu 46 Uredbe o ocenjivanju dràvnih slu`benika, SUK je isklju~ivo odgovorna za izdavanje analiti~kih izve{taja o ocenjivanju slu`benika raznih dràvnih organa izvr{enom prethodne godine. U izve{taju, koji treba da bude izdat najkasnije 89 meseci nakon zavr{etka odnosnog ciklusa ocenjivanja, SUK identifikuje zahteve tj. potrebe za reformom postupka. Zato je izve{taj SUK-a vaàn preduslov da ceo postupak bude otvoren i fleksibilan. Jedno od pitanja moè da bude borba protiv inflacije visokih ocena, problema sa kojim se susre}u brojni drugi sistemi ocenjivanja.
90
35
K
ZAKLJUAK
91
Kao {to je to re~eno u uvodnoj re~i, ovaj priru~nik treba shvatiti kao ìvi dokument. Bilo koji komentar, kriti~ka primedba ili sugestije za izmenu su dobrodo{le. Molim Vas da po{aljete komentare na:
svetlana.tomic@suk.sr.gov.yu vuruna@dial-serbia.com
36
FORMULAR PRR
Slu`ba za upravljanje kadrovima preporu~uje svim ocenjiva~ima da koriste slede}i formular tokom procesa ocenjivanja dràvnih slu`benika. Formular je instrument dizajniran tako da proces u~ini efikasnijim i lak{im i namenjen je isklju~ivo ocenjiva~ima.
PROTOKOL PRAENJA REZULTATA RADA

Ime i prezime ocenjiva~a: [kolska sprema: Zvanje: Radno mesto: Organizaciona celina: Ministarstvo/ organizacija/ slu`ba: Period za ocenjivanje: Ime i prezime dràvnog slu`benika: Kvartal: Od: Do:
POSTIGNUTI REZULTATI
Da li i u kojoj meri dràvni slu`benik ostvaruje radne ciljeve? (Upisati i obrazloìti) Radni ciljevi, prema redosledu zna~aja: 1. 2. 3. 4. 5. Da li su preduslovi neophodni za postizanje radnih ciljeva bili obezbe|eni tokom ovog perioda posmatranja? (Obrazloìti)
KOMENTARI
DA
NE
Da li je trebalo vr{iti ispravke i dopune materijala, predmeta ili dokumenata koje dràvni slu`benik produkuje? (Obrazloìti)
DA
NE
U kojoj meri dràvni slu`benik po{tuje procedure rada i pravila struke? (Obrazloìti)
37
SAMOSTALNOST - sposobnost da bez oslanjanja na pomo} i savete okoline (kolega i rukovodilaca) obavlja poslove i zadatke ili da re{ava nastale probleme u poslu. (Ozna~iti i obrazloìti) êsto traì pomo} i savet od okoline. Ponekad traì pomo} i savet od okoline. Retko traì pomo} i savet od okoline. Gotovo nikad ne traì pomo} i savet okoline. Nikad ne traì pomo} i savet od okoline. 1 2 3 4 5
STVARALA^KA SPOSOBNOST - pronalaènje novih ili najboljih re{enja, u skladu sa propisima i pravilima struke, kao i davanje predloga za unapre|enje postupaka ili pobolj{anje na~ina rada na svom radnom mestu ili u organizacionoj celini. (Ozna~iti i obrazloìti) U ve}ini slu~ajeva ne uspeva samostalno da prona|e najbolje re{enje, nije sklon da predlaè unapre|enje postupaka rada. Ponekad uspeva da prona|e odgovaraju}e re{enje, retko iznosi predloge za pobolj{anje rada. êsto pronalazi odgovaraju}a re{enja, ponekad daje predloge za unapre|enje posla. Gotovo uvek uspeva da prona|e najbolje re{enje, ~esto daje predloge za unapre|enje na~ina rada. U svakoj situaciji samostalno pronalazi najbolja re{enja, izuzetno je sklon da daje predloge za unapre|enje rada. 1 2 3 4 5
PREDUZIMLJIVOST - planiranje i realizacija radnih ciljeva bez posebnih usmeravanja i upu}ivanja u posao, pokazivanje inicijative u obavljanju poslova. (Ozna~iti i obrazloìti) Potrebno ga je stalno upu}ivati u posao.
1 2 3 4 5
Uglavnom ga je potrebno upu}ivati u posao. Povremeno ga je potrebno upu}ivati u posao. Izuzetno retko ga je potrebno upu}ivati u posao. Uop{te ga nije potrebno upu}ivati u posao.
PRECIZNOST I SAVESNOST - ta~nost i preciznost u obavljanju zadataka, sa vo|enjem ra~una o detaljima; po{tovanje rokova, radnog vremena i sl. (Ozna~iti i obrazloìti) U ve}ini slu~ajeva ne daje jasne i ta~ne podatke, ne vodi previ{e ra~una o detaljima, poslove retko zavr{ava u zadatom roku. Uglavnom daje jasne i ta~ne podatke, u ve}ini slu~ajeva vodi ra~una o detaljima, poslove uglavnom zavr{ava u roku. Veoma ~esto daje jasne i ta~ne podatke, uglavnom vodi ra~una o detaljima, poslove naj~e{}e zavr{ava u zadatom roku. Gotovo uvek daje jasne i ta~ne podatke, vodi ra~una o detaljima, poslove uvek zavr{ava u zadatom roku. Uvek daje jasne i ta~ne podatke, vodi ra~una o detaljima, poslove uvek zavr{ava u zadatom roku. 1
2 3 4 5
38
KVALITET SARADNJE - svrsishodna komunikacija sa rukovodiocem, spremnost za razmenu ideja i saveta sa kolegama, izbegavanje konflikata, podsticanje dobre saradnje, uvaàvanje saradnika. (Ozna~iti i obrazloìti) Saradnja sa drugima je takva, da ~esto ugroàva proces rada. Saradnja sa drugima je takva, da ponekad ugroàva proces rada. Ima zadovoljavaju}u saradnju sa drugima, dovoljno dobru da ne ugroàva proces rada. Prili~no dobro sara|uje sa kolegama i pretpostavljenima. Ima izuzetno dobru saradnju sa kolegama i pretpostavljenima. 1 2 3 4 5
DODATNA MERILA - specijalne ve{tine neophodne za obavljanje poslova i zadataka radnog mesta; na primer: poznavanje relevantnih zakona i drugih propisa. (Ozna~iti i obrazloìti) Nedovoljno poznaje zakone i druge propise. Poznaje osnove zakona i drugih propisa. Dobro poznaje zakone i druge propise. Prili~no dobro poznaje zakone i druge propise. Izuzetno dobro poznaje zakone i druge propise. 1 2 3 4 5
PODACI O OBUKAMA
Koje obuke ili treninge je dràvni slu`benik poha|ao u ovom kvartalu? (Navesti)
Da li je dràvni slu`benik davao predloge za sopstveno stru~no usavr{avanje? DA Ako DA, koje:
NE
OSTALO
Razgovori sa dràvnim slu`benikom i druge aktivnosti vezane za unapre|enje rada i dostizanje radnih ciljeva:
Ostale bele{ke, komentari (npr. bolesti tokom perioda ocenjivanja, neke li~ne okolnosti i sl.):
39
Koja znanja ili ve{tine mu nedostaju da bi bolje obavljao posao? (Navesti)
Imenovanje rukovodioca koji obavlja poslove jedinice za kadrove Priprema liste ocenjiva~a i kontrolora Informisanje dràvnih slu`benika, ocenjiva~a i kontrolora o njihovom ulogama tokom perioda ocenjivanja Obuka za kadrove, ocenjiva~a i kontrolora Razgovor ocenjiva~a i dràvnih slu`benika o radnim ciljevima Specifikacija radnih ciljeva, unos u poseban akt i potpisivanje tog akta (Formular PC)
Dostavljanje akta o radnim ciljevima lokalnoj jedinici za kadrove Prilaganje jednog primerka akta u li~ni dosije dràvnog slu`benika Nadgledanje rada dràvnog slu`benika i dokumentovanje Kompletiranje Protokola pra}enja rezultata rada za 1. / 2. kvartal (Formular PRR) Ocenjiva~ Jednica za kadrove Ocenjiva~ Ocenjiva~
40
PLAN AKTIVNOSTI TOKOM PERIODA OCENJIVANJA ZA 2007.

AKTIVNOST ODGOVORAN
Rukovodilac dràvnog organa Jednica za kadrove Jednica za kadrove SUK
SEP - 2006 36 37 38 39 40 OKT - 2006 41 42 43 44 NOV - 2006 45 46 47 48 49 DEC - 2006 50 51 52
Ocenjiva~ 15. januar 2007. Ocenjiva~
JAN - 2007 1 2 3 4 5 FEB - 2007 6 7 8 9 MAR - 2007 10 11 12 13 14 APR - 2007 15 16 17 18 MAJ - 2007 19 20 21 22 23 JUN - 2007 24 25 26 27 JUL - 2007 28 29 30 31 AVG - 2007 32 33 34 35
AKTIVNOST
ODGOVORAN
AKTIVNOST
Nadgledanje rada dràvnog slu`benika i dokumentovanje Kompletiranje Protokola pra}enja rezultata rada za 3. / 4. kvartal (Formular PRR) Priprema Izve{taja o ocenjivanju, unos komentara, dostava Izve{taja dràvnom slu`beniku uz poziv za razgovor Razgovor izme|u ocenjiva~a i dràvnog slu`benika o Izve{taju o ocenjivanju, unos komentara, potpisivanje Izve{taja Dostava potpisanog Izve{taja kontroloru Provera korektnosti Izve{taja, stavljanje kontrolnog potpisa Dostavljanje Izve{taja jedinici za kadrove Provera korektnosti Izve{taja Dostava Izve{taja rukovodiocu dràvnog organa uz predlog re{enja ocene Donosi se re{enje o oceni dràvnog slu`benika Dostava re{enja o oceni Izve{taja o ocenjivanju dràvnom slu`beniku Prilaganje primerka Izve{taja o ocenjivanju u li~ni dosije dràvnog slu`benika Unos podataka o ocenama za svakog dràvnog slu`benika u CKE Izrada analiti~kog izve{taja o ocenjivanju (Formular ACO) i njegova dostava SUK-u
ODGOVORAN
Ocenjiva~
SEP - 2007
OKT - 2007
NOV - 2007
DEC - 2007
JAN - 2008
FEB - 2008
MAR - 2008
APR - 2008
Ocenjiva~
Ocenjiva~
Ocenjiva~ i dràvni slu`benik Ocenjiva~ Kontrolor Kontrolor Jedinica za kadrove Jedinica za kadrove Rukovodilac dràvnog organa Jedinica za kadrove Jedinica za kadrove Jedinica za kadrove Jedinica za kadrove
41

DR Hans Achim Roll - Priručnik o Ocenjivanju Državnih Službenika

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

DR Hans Achim Roll - Priručnik o Ocenjivanju Državnih Službenika

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Dr Hans-Achim Roll

PRIRUNIK O OCENJIVANJU DRAVNIH SLUBENIKA

PRIRUNIK O OCENJIVANJU DRAVNIH SLUBENIKA

Aleksandra ^avo{ki i Dejan Vuruna

Ljiljana Ostoji} Valentina Kora} Dejan Vuruna

IPM Copy Beograd, Dunavska 25

mr Samo Godec, vo|a Projekta

Dr Hans Achim Roll

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Dunosti lica koje se ocenjuje

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Utvrivanje radnih ciljeva

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

ef opteg odeljenja u ministarstvu

Dravni slubenik na izvrilakom radnom mestu koji je odgovoran za evropsku integraciju

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Dravni slubenik na izvrilakom radnom mestu, koji je zaduen za radna pitanja

Ministarstvo | Organizacija | Sluba

Napomene dr`avnog slu`benika:

Datum: Potpisi: (Ocenjiva~) (Dr`avni slu`benik)

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Ostala merila za ocenjivanje u lanu 82, stav 2

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

KADA SE VRI OCENJIVANJE?

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Izuzeci od redovnog ciklusa ocenjivanja

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Dunosti jedinice za kadrove

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Reenje rukovodioca dravnog organa

KAKO SE VRI OCENJIVANJE?

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Popunjavanje obrasca za ocenjivanje

Radno mesto na kome dr`avni slu`benik radi i zvanje:

Datum poslednjeg napredovanja:

Programi stru~nog usavr{avanja koje je dr`avni slu`benik poha|ao u periodu za ocenjivanje:

Ime i prezime ocenjiva~a:

Radno mesto ocenjiva~a i zvanje:

Ime i prezime kontrolora:

Radno mesto kontrolora i zvanje:

2. Kratak pregled utvrenih radnih ciljeva dravnog slubenika

Utvr|eni radni ciljevi dr`avnog slu`benika (ciljevi se navode po zna~aju)

1 2 3 4 5 53 U rubrici koja se odnosi na postignute rezultate, ocenjiva~ analizira kako i u kojoj

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Prosek za ~etiri kvartala I-IV

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Razgovor za potrebe ocenjivanja

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Konana ocena i potpisi na obrascu za ocenjivanje

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Primeri za ocenjivanje Ocene

Postignuta ocena naroito se istie:

1 2 3 4 5 x x x x 5 Ocene Komentari koji su potpora ocenjivanju 1 2 3 4 5 x x x x x Ne mo`e da se primeni 4,80

Nije dostignuta ocena naroito se istie:

Ocene Komentari koji su potpora ocenjivanju 1 2 3 4 5 x x x x x Ne mo`e da se primeni 4,60

ze i du`nosti kontrolora su detaljno obja{njene gore u tekstu (videti paragrafe 45-47).

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Uloga jedinice za kadrove

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Dr Hans-Achim Roll _ PRIRU^NIK O OCENJIVANJU DR@AVNIH SLU@BENIKA

Praenje prosenog, dobrog i izuzetnog dravnog slubenika