Veoma vazan deo u celoj organizaciji prodaje je I nagradjivanje prodavaca.

Ono moze biti u novcu I u

mogucnosti napredovanja u karijeri.Tri su tradicionalna nacina merenja I ngradjivanja ucinka prodavaca;
a/ ciste plate
b/ ciste provizije
c/ kombinacija plata I provizija/premija/
Bonusi I premije se isplacuju obicno jednom godisnje posle usvajanja zavrsnog racuna tj. Rezultata poslovanja
a to se desava u prolece svake godine.
Ovo pitanje je veoma kompleksno jer postoje razliciti tipovi prodavaca sa aspekta njihove individualne prirode
kao I usvojenog sistema vrednosti.

kreatori navika
individualci usmereni na cilj
skromni egzekutori
sopstveni stav o poslu I zivotu
ljubitelji novca

Najcesci motiv za uspeh prodavca je novac. Takodje su I vazne neke druge privilegije kao sto su privatne
lekarske usluge,zivotno osiguranje, dopunsko obrazovanje.
U nefinansijske stimulacije spadaju uslovi na random mestu, sigurnost posla idr.


Direktne finansijske nagrade

1. ista plata - to je najjednostavnija forma kompenzacije. Ona ukljuuje fiksni iznos novca
sa regularnim intervalima isplate (dvonedeljno ili meseno). Glavna prednost ovog modela je
jednostavnost i laka kontrola trokova koje nose zarade. Ovaj model omoguuje
menaderima u prodajj da prodavce organizuju da rade ne samo prodajne ve i sve druge
neprodajne aktivnosti. Poto im plate nisu vezane uinkom za striktne volumenske planove,
regione ili kupce, oni mogu biti iskorieni za sve druge svrhe kao to je merchandising,
postavka kompanijske opreme, obilazak kupaca bez obzira na veliinu i prodajnu isplativost.
U isto vreme fiksna plata obezbeuje oseaj sigurnosti i urednost u primanjima (to i nije
zanemarljivo u dananjim uslovima). Posebno za poetnike ili pripravnike u ovom poslu, ovo
je privlaan model, jer izbegavaju rizik koji preuzimaju iskusni prodavci koji rade po nekom
drugom varijabilnom modelu. Jedan od naina motivisanja prodavaca je eventualno
izgraivanje platnih razreda koji obezbeuju mogunost da se prelaskom u vii nivo i bolje
zarauje. Mana ovakvog sistema je pre svega injenica da ne obezbeuje nagradu za ekstra
napore. lako dobri radnici mogu biti nagraeni prelaskom u vii razred, on ne prepoznaje
jasno individualni uinak i pri tome proces dobijanja unapreenja traje. U takvom sistemu
postoji i velika mogunost zloupotrebe gde se ulnak zaposlenog previe preputa
subjektivnom odnosu nadreenog, to aktivira poznati model napredovanja-takozvani
zemljaci, kumovi, roaci, ekipe i slino. Fiksne plate najee koriste velike, stabilne
kompanije koje imaju veliki trini udeo, sigurnu bazu kupaca, gde je prodajni napor
centralizovan i gde je tipian radni dan vezan za neprodajne servisne aktivnosti. Mnoge
kompanije ga koriste i u posebnim segmentima prodaje, kao to su Key Account odeljenja
gde se sve dogovara centralizovano, a implementacija je u samom prodajnom objektu.

2. ista provizija - ovo je potpuno suprotni model od prethodnog. Prodavci su plaeni kroz
odreeni procenat od prodaje ili profita koji ostvaruju. Ukoliko prodavac ne proda nita, nita
nee ni zaraditi. Baza plana za ostvarenje provizije je nivo prodaje koji dodaje vrednost preko
trokova koje pravi prodavac. lako istraivanja pokazuju da je ista provizija skuplji model
nego fiksna plata, kompanije na ovaj nain pokuavaju da prikupe bolje kvalifikovane
pojedince koji imaju potencijal da ostvaruju bolje rezultate od prosenih. Postoji i mlljenje da su prodavci
na ovaj nain nezavisniji u svom radu i da nisu vezani vremenom ve iskljuivo
uinkom. Postoje naravno i varijacije na model provizije, pa tako procenat moe da se menja
zavisno od nivoa ostvarene prodaje. Loa strana ovakvog sistema nagraivanja je pre svega
oteana mogunost da se prate prodajne aktivnosti na terenu. Prodavci pod provizijom se
prirodno fokusiraju na vee I profitabilnije kupce, ime se gubi mogunost razvoja nekog
segmenta trita koji u perspektivi ima mogunost da preraste u znaajan izvor prihoda.
Takvi prodavci 'ne gube' vreme na neprodajne aktivnosti kao to je merchandising, ime
kompanija gubi snagu da se odbrani od konkurencije. U tekim ekonomskim vremenima
pojavljuje se i problem nelojalnosti prodavaca, jer oni uvek idu tamo gde im ponude 'vie'.
Takoe i zarada zasnovana na proviziji moe da bude veliki troak za kompaniju, te se ovaj
sistem najee koristi kada ne postoji veliki potencijal trita, teritorije ili segmenta ili kada
postoji limitirani izvor 'kea' za kompaniju.


Kombinovani sistemi

1. Plata plus bonus. Bonusi se obino izraunavaju kao fiksna suma poveanja ili kao
procenat od plate zasnovan na volumenu, ueu u profitu ili dostizanju specifinih ciljeva.
Bonusi se mogu deliti na takozvane neproduktivne koji nisu vezani za konkretnu realizaciju
(na primer boini ili novogodinji bonus) ili produktivne bonuse koji su povezani sa
konkretnim ciIjevima (prodajnim, marketinkim, promotivnim, finansijskim). Nevolja nastaje
kada kompanije ponu korlstiti istovremeno veliki broj ciljeva to izaziva konfuziju kod
prodajne sile, koja se onda okree ciljevima koje bolje razume, koje moe lake dostii ili
onima koji su joj poznati. Reenje za ovu konfuziju je balasirani pristup ciljevima (balanced
scorecard) gde se svi ciIjevi postave u jedan sistem i vrednuju po njihovom znaaju.
Zaposlenje u ovakvom sistemu razvijaju visoku lojalnost kompaniji u kojoj rade i spremni su
da koriguju svoje radne rasporede i budu fleksibilni u promeni svog naina rada, stoga je
ovaj sistem i najprisutniji u veini kompanija iz FMCG sektora.

2. Plata plus provizija. Ovaj sistem se koristi u kompanijama u kojima se, u cilju jaanja
lojalnosti kompanjji i poveanja motivacije, od zaposlenih oekuje da rade due, osvajaju
vee teritorije, pronalaze vei broj kupaca, prodaju vei broj artikala. Glavna razlika u odnosu
na sistem iste provizije je u tome to prodavac ne dobija proviziju na svaku prodatu koliinu,
ve tek kada dostignu odreeni prag (break-even). Visina provizije je obino prilagoena
ciljevima promocije odreenog proizvoda ili je povezana sa intenzitetom ili teinom
servisiranja odreenog trinog segmenta. Provizija takoe zavisi i od profitabilnosti
proizvoda koji se prodaje. Obino se isplauje meseno, ali nekad se zbog cash flovva
isplauje u delovima da bi se prodavci odrali u fokusu. Najvea mana ovog sistema je u
tome to moe biti veoma skup, te treba odmeriti paljivo limite da se trokovi ne bi otrgli
kontroli. 3. Plata plus bonus plus provizija. Ovaj sistem je bez dileme za prodajnu silu najprivlaniji i
najpoeljniji. Zaposlenima prua tri izvora zarade kroz fiksnu platu, bonus i proviziju i stvara
veliku sigurnost u radu, to ih motivie da obavljaju i najsloenije zadatke koji im se postave.
Meutim tako soficistirani sistem vrlo esto je teko administrativno ispratiti i esto se sami
prodavci zbune ta im je prioritet u radu. Ta konfuzija esto i dovede do neispunjenja ciljeva,
a bonusi i provizije budu potroeni uzalud. Ovakav sistem je mogue primeniti samo u
kompanijama koje imaju prodajne timove u kontinuitetu, iskusne zaposlene, dobro
meusobno povezane i sa vrlo dobro odmerenim i izbalansiranim ciljevima (balanced
scorecard).

4. Provizija plus bonus. Ova kombinacija se primenjuje u relativno malom procentu
kompanija. Ovaj sistem ukljuuje nagradnu proviziju za ostvareni plan prodaje i bonuse za
ostvarenja po konkretnim ciljevima. Plan nagraivanja se najee koristi za nezavisne
agente i distributere i tu se mogu primenjivati razliite varijante, a sve u skladu sa ciljevima
koji se ele postii.

Naravno, diskusija o motivacionim paketima ne bi bila potpuna ukoliko se ovi kompenzacionj
sistemi ne bi kombinovali sa drugim sredstvima koji pokrivaju trokove na 'day to day' bazi,
kao to su korienje kompanijskog vozila, gorivo, mobilni telefon, parking, rukovi, pokloni i
drugi operativni trokovi. Takoe, posebna grupa benefita (fringe benefits), koja privlai
prodavce ak i vie nego novane nagrade, su:

pravni statusi (socijalno osiguranje, obeteenje za nezaposlenost, radne kompenzacije)
penzijski paketi
neradni dani (odmori, praznici)
osiguranje (ivotno, zdravstveno, za sluaj nesree)
profit-sharing programi (paketi deonica)
nagradni servisi (kolovanje, rekreacija, lino i finansijsko savetovanje i drugo).

Sve direktne finansijske nagrade su minimum temelja koji privlai prodavce razliitih profila.
Ukoliko su direktni finansijski paketi mali, anse da kompanija zavri sa manje iskusnim i
edukovanlm kadrovima su velike. U suprotnom, dobri paketi privlae najbolje u industrijskoj
grani, to je neprocenjiva vrednost svake kompanije. Ali, da bi na kraju prodajni timovi davali
rezultate preko oekivanih mnogi pojedinci moraju dobiti ansu da napreduju u karijeri i budu
podrani sa stimulativnim nenovanim priznanjima i nagradama.


Iwww.vibilia.rs