PLANIRANJE RAZVOJA

KADROVA

Strateko planiranje
ljudskih resursa

Planiranje ljudskih resursa

smatra se integralnim delom
procesa poslovnog stratekog
planiranja.

Sa definisanjem poslovnih
aktivnosti organizacije, moraju
se predvideti i njeni potencijali,
neophodni za ostvarivanje
projektovanih ciljeva.

Strateko planiranje
ljudskih resursa

obezbeivanje kadrova sa
potrebnim znanjima,
sposobnostima, vetinama i
drugim potencijalima;
motivisanje zaposlenih, radi
ostvarivanja visoke
produktivnosti rada;
obezbeivanje interaktivnih
veza izmeu organizacionih
ciljeva i aktivnosti vezanih za
planiranje ljudskih resursa.

Strateko planiranje
ljudskih resursa

Tipian koncept planiranja

ljudskih resursa
podrazumeva:

predvianje budue tranje

ljudskih resursa;
predvianje budue ponude
ljudskih resursa;
sainjavanje planova za
usklaivanje ponude i
tranje ljudskih resursa.

Aktivnosti u procesu
planiranja ljudskih
resursa

analiza eksternih faktora;

analiza internih faktora;
predvianje ponude i
tranje ljudskih resursa;
usklaivanje ponude i
tranje ljudskih resursa;
realizacija plana ljudskih
resursa i
praenje, evaluacija i
korigovanje plana.

Metode planiranja
interne ponude ljudskih
resursa

Kvalitativni metod
planiranja

Kvantitativni metod
planiranja

Unapreenje kadrova

Da bi jedna kompanija
sauvala svoju trinu poziciju i
poveala konkurentsku
prednost, ona mora da bude u
stanju da stvori nova znanja, a
ne da se samo oslanja na
korienje postojeih.

Stoga, kontinuirana obuka ima

znaajnu ulogu u razvoju
individualnih i organizacionih
performansi.

Unapreenje kadrova

Postupak strateke obuke

zaposlenih i njihov razvoj
podstie kreativnost,
inventivnost i obezbeuje
organizaciji jedan sasvim
novi oblik koji omoguava
jedinstvenost i razliitost.

Analiza potreba za
obukom i edukovanjem

Kroz analizu je
potrebno ustanoviti da
li je obuka i edukacija
zaista potrebna, te
ukoliko jeste, koji je to
vid usavravanja,
odnosno koje vetine
su neophodne.

Analiza zadataka

Analiza zadataka se vri

kako bi zaposleni stekli
vetine koje su neophodne
za uspeno obavljanje posla.

Ovom analizom se detaljno

ispituje radno mesto kako bi
se utvrdilo koje su vetine
potrebne.

Analiza radnog uinka

Analizom radnog uinka

se proveravaju rezultati
i utvruje se da li se oni
mogu mogu poboljati
obukom ili drugim
sredstvom (kao npr.
premetanje zaposlenog
na novo radno mesto).

Postavljanje ciljeva
obuke i proirivanje
znanja

Nakon definisanja vrste obuke

koja e se sprovesti, potrebno
je ustanoviti merljive i
konkretne ciljeve edukovanja.

Instruktor, odnosno osoba koja

obuava svakako mora da bude
usmerena na navedene ciljeve i
oni treba da predstavljaju
parametre za uspenost obuke,
odnosno edukovanje kadrova.

Sistemi programa
obuavanja i
obrazovanja

Osnovni programi obuavanja i

obrazovanja obuhvataju celokupna
znanja koja su potrebna za preuzimanje
radne odnosno rukovodee uloge.

Inovativni programi sadre proirena

znanja i novine iz odreenih oblasti
rada ili rukovoenja obuhvaenim
osnovnim programom.

Programi obuavanja prema aktuelnim

potrebama predstavljaju skup
konkretnih znanja iz odgovarajue
oblasti koja se odnose i utiu na
kvalitet, rukovoenje ili uspean rad u
odgovarajuem periodu.

Usmeravanje novih
kadrova

Ukoliko se govori o uvoenju i

zapoljavanju novih radnika, nakon
odabira kandidata, menaderi
imaju zadatak da ih usmere i
obue da obavljaju svoje poslove.

To podrazumeva da novozaposleni
dobijaju osnovne informacije koje
su im potrebne kako bi obavljali
posao na zadovoljavajui nain u
skladu sa pravilima i ciljevima
organizacije.