Bakacsi Gyula Bokor Attila Csszr Csaba Gelei Andrs Kovts Klaudia Takcs

Sndor: Stratgiai emberi erforrs management

21. old.: A jv paradigmja alapveten az empowermentre alapozott menedzsmentfilozfia:
az nmegvalstsra trekv, kezdemnyez s felelssget vllal munkavllal
felhatalmazsa s fejlesztse.
81. old.: Ahhoz, hogy a munkavllalk egy adott szervezet, vllalat valban sratgiai
erforrsai legyenek, nem elegend pusztn megtallnia lehetsges jelentkezket s
kivlasztani kzlk a legmegfelelbbet. Szksges, hogy dolgozink a szervezet rdekben
akarjk kibontakoztatni mindazt a fizikai s szellemi energit, kpessget s tudst, amivel
rendelkeznek. Ennek elfelttele viszont, hogy a dolgozk talljk meg munkjukban az
rtelmet s a kihvst, fontoss vljon szmukra mind a szervezeti cl, mind a napi feladat.
90. old.: A technolgia s az ember optimlis illeszkedst szociotechnikai megkzeltsnek
nevezzk. A munkavgzsi rendszerek kialaktsakor a szociotechnikai szemllet egyarnt
trekszik a technolgiai hatkonysgra valamint a munka rdekess s motivlv ttelre (a
megkzelts hvei ennek gyakorlati megvalstsra ltalban az nirnyt, illetve autonm
munkacsoportokat javasoljk).
91. old.: Az alapvet emberi szksgletek kielgtse szempontjbl fontos fizikai biztonsg
garantlst s a megfelel munkafelttelek megteremtst trvny rja el.
Emberi egszsget mentlis-pszicholgiai oldalrl krost tnyezk:
A stressz tulajdonkppen a feladatokbl szrmaz ignyek s az ember vlaaszad-kpessge
(tudsa, kpessgei) kztti egyenslytalansgra utal. A pontos defincik s
hatsmechanizmusok mellzsvel annyi kijelenthet, hogy sem a tl magas, sem a tl
alacsony ignybevtel nem felel meg az ember szksgleteinek.
Az egyik vgletet a minden vltozatossgot nlklz monotnia jelenti, amely unalmat,
fradtsgrzetet s lmossgot okoz (s ezzel nveli a balesetveszlyt is). Hossz tvon pedig
aptit, kznyt s a munktl val elidegenedst szl, egyben cskkenti a munkavllal
nmagba vetett hitt s nrtkelst. A msik vgletet az emberi kapacitst meghalad
ignybevtel, a teljesthetetlennek szlelt feladat jelenti. Ekkor a biztonsgrzetet a meg nem
felels, a helyzet feletti kontroll elvesztse, a hibzstl val flelem vltja fel, szlssges
esetben pnik is kialakulhat. Ilyenkor is cskken az egyn nrtkelse, teljestmnye pedig
radiklisan visszaesik. A tlzott ignybevtelbl fakad stressz ma tipikus
menedzserbetegsg. A szervezetek karcsstsra s radiklis hatkonysgnvelsre pl
az autiparban szles krben alkalmazott n. lean-koncepcit tbben a stressz ltali vezets
(management by stress) elvnek nevezik.
Az alapvet emberi szksgletek kielgtse, a fizikai s pszichikai biztonsgrzet
megteremtse azonban nem elegend a magas teljestmnyhez. Herzberg klnbsget tesz a
kls jutalmak (higins tnyezk) s a bels jutalmak (motivtorok) kztt. Vlemnye
szerint csak az utbbi tnyezkkel (pldul elismertsg, felelssgvllals, szemlyes
fejlds) lehet valdi motivcit elrni, amelyek nagy rsze viszont kzvetlenl a
munkavgzsbl szrmazik. A szervezet irnti elktelezettsg kls motivcis eszkzkkel
is megteremthet. , A valdi, bels motivcihoz s elktelezettsghez ennl tbb kell: az
csaka munkbl magbl szrmazhat. Valakit akkor nevezhetnk bellrl motivltnak, ha
azrt fordt figyelmet a munkjra, mert pozitv bels rzsei sajt j teljestmnybl
szrmaznak, nem pedig kls tnyezkbl (mint pldul a teljestmnyrt jr br vagy a
fnk dicsrete). (Herzberg, F. R.: Mg egyszer:hogyan sztnzzk alkalmazottainkat?

In: ENGLANDR Tibor (szerk.): zempszicholgia. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,

1974)
Bels motivci esetn a munka kedvrt akarunk egyre jobban dolgozni, munknkkal
azonosolunk, szinte a hobbinkk vlik. A sportolk vagy a mvszek kzenfekv pldi
ennek, de hasonl elktelezettsg elrhet a szervezetek vilgban is. Ehhez azonban a
munkavgzsi rendszert gy kell kialaktani, hogy a munkavgzs mozgstsa a magasabb
szint szksgleteket, illetve azok kielgtse magbl a munkavgzsbl szrmazhasson.
Ms szakirodalmi forrsok az n. Nvekeds szksglet szerept emelik ki. A nvekedsi
szksglet az egyn nll teljestmnyfelmutatsra s szemlyes fejldsre vonatkoz
vgyt fejezi ki. Akinl ez nagy, annl a munka vlozatosabb ttele, a felelssg nvels s
az nirnyts fokozsa nveli a bels motivcit. Ha azonban a nvekedsi szksglet
alacsony, a munkavllal az elrt feladatok vgrehajtst preferlja, elutastja munkakrnek
gazdagtst, s nem szvesen vesz rszt nirnyt vagy autonm munkacsoportokban.
A nvekedsi szksglet nagysgnak megllaptsra specilis krdv ll rendelkezsnkre,
de vezetknt a mindennapokban a dolgozkkal val beszlgets vagy a tlk rkez
visszajelzsek (pldul panaszok, munkval kapcsolatos sikerlmnyek, nehezebb feladatokra
val reaglsuk s a munkhoz val hozzllsuk) is sokat elrulhatnak ignyeikrl. Ennl
azonban sokkal pontosabb kpet kaphatunk a teljestmnyrtkel-fejleszt beszlgetsek,
vagy idrl idre elvgzett attitdfelmrsek eredmnyeibl.
Fontos, de egyrtelmen nem megvlaszolt krds, hogy az egyn nvekedsi szksglete
fejleszthet-e, s ha igen, milyen idtvon s milyen mrtkben. Vajon az alacsony
nvekedsi szksglet elssorban a korbbi kedveztlen munkatapasztalatokbl, ppen a
merev s beszablyozott munkavgzsbl szrmazik-e, mert ebben az esetben a keretek
megvltoztatsa a nvekedsi szksglet ersdst eredmnyezheti. A ma divatos
empowerment koncepci pldul arra a meggyzdsre pl, hogy a vltozatosabb munka
szeretete s a felelssgvllals vgya tanulhat s tanthat. Ha azonban erre nincs idnk
vagy lehetsgnk, akkor az elktelezettsgre s felelssgvllalsra pl munkavgzsi
rendszert megfelelen kivlogatott, mr eleve magas nvekedsi szksglettel jellemezhet
munkavllalkkal pldul zldmezs beruhzsknt kell ltrehoznunk.
Vajon minden esetben a bels motivcira kell-e trekednnk dolgozinknl? A munka irnti
lelkeseds helyett nem elg-e, ha dolgozink a biztos lls s megfelel fizets fejben az
elrsoknak megfelelen, korrekt mdon vgrehajtjk az elrt feladatokat?
A vlasz fgg a szervezet versenyhelyzettl, stratgijtl, profiljtl s technolgiai
adottsgaitl, s a dolgozk motivcii sem egyformk. Sok mlik azonban a vezetkn is:
olyann teszik-e a munkt, amely kielgti a dolgozk rtelmes munkavgzs irnti
ltalnos ignyt, vagy nem. Fontosnak tartjk-e azt is, hogy a dolgozk munkjukbl
sikerlmnyekhez juthassanak, hogy nvelhessk nbecslsket, hogy kibontakoztathassk
kpessgeiket? Ennek lehetnek humnus indtkai (az emberhez mlt munka ignye, a
munkavllalk szemlyes fejldsnek sztnzse), de nagyon clracionlis indokai is. A
dolgozk tbbsgnl ugyanis kedvez hatsa lsz hozzllsukra s teljestmnykre
(elgedettsg, elktelezettsg, aktv problmamegolds, kezdemnyezkszsg, tenni- s
fejleszteniakars, innovativits, j minsg s megbzhat munkavgzs). Az ilyen
munkahely egyben vonzbb is a kihv munkt keres s fejldni vgy munkavllalk
szmra. Mindez fontos a tudsintenzv ipargakban, s a rugalmassgot s innovativitst
ignyl versenyszituciban is.
Mg az les verseny krlmnyei kztt sem szksgszer azonban, hogy a munkavgzs
rendszere a dolgozi elktelezettsgre, a magasabb szint bels motivcira pljn. Nem
egy rginkban megtelepedett multinacionlis vllalat gyakorlata az, hogy br a vezetk
kulcsfontossg munkatrsak esetben az elktelezettsgre s bels motivcira ptenek, a

termelsben dolgoz nagyobb tmeg olcs munkaert vagy az adminisztratv llomnyt

specializlt rutinmunka elrsszer elvgzsre alkalmazzk.
A stratgiai krds teht az, hogy a munkavgzsi rendszer kialaktsval az alapvet
szksgletek kielgtsn tl mennyire sztnzzk a magasabb szint emberi szksgletek
kielgtst is, s ennek nyomn mennyire kvnunk pteni a munkavllalk bels
motivcijra. Fontos eldntennk azt is, hogy e tekintetben klnbsget tesznk-e, s ha
igen, mi alapjn tesznk klnbsget az egyes munkakrk, illetve munkavllalk kztt.
97 old.: Br a taylori rendszerben a munksokat elssorban a hatkonysgnvels szndka
miatt zrtk ki a munkval kapcsolatos dntsekbl, gy tnik, hogy mg viszonylag
alacsonyan kpzett munkaer esetn is nagyobb hatkonysgot rhetnk el, ha a dntsek egy
rszt delegljuk. A munkavllalk kpzetsgi szintjnek napjinkra jellemz nvekedse,
valamint a felelssgvllals s az nll dntshozatal irnti nvekv igny biztos talajt
jelenthet a jogkrk s a fleelssg fokozott tadshoz. Ennek eredmnyeknt pedig
gyorsabb s jobb dntseket, nagyobb munkavllali elktelezettsget,
kezdemnyezkszsget s innovativitst, valamint laposabb, teht olcsbb struktrt kapunk,
nem beszlve az egyni s szervezeti tanulkpessg nvekedstl.
Autonmia mrtke ppgy fgg a technolgiai lehetsgektl s korltoktl, mint a
szervezet formlis struktrjtl vagy a kultrtl. A munkavllalk esetben klnsen
nvekedsi szksgletk s szakmai kpzettsgk szintje, a munkacsoport (itt: munkacsoport
alatt a szervezetben adott munkafeladatok elltsra ltrehozott lland vagy tartsan
fennmarad csoportot rtjk) esetben a szakmai tuds mellett a csoport fejlettsgi szintje
lnyeges.
A munkavllali beleszlsnak, az nirnytsnak eltr szintjei vannak.
Minl nagyobb autonmit adunk munkatrsainknak, annl fontosabb, hogy a megvalsts
ne hirtelen vltssal, hanem lpsrl lpsre trtnjen. Munkavllalk s vezetk
elktelezettsge lass folyamatban teremthet meg, melynek sorn fel kell kszteni ket
megvltozott szerepeikre. Fontos az is, hogy a munkavllalk szmra minl inkbb
nkntess tegyk a rszvtelt, hiszena ktelez jelleg ellentmond az nrendelkezs elvnek,
s a knyszer ellenttes hatst, komoly ellenllst szlhet.
112 old.: Tbbfle magatartsi tnyez lehet alkalmas arra, hogy kivl teljestmny
elrejelzsre szolgljon: a motivci, szemlyes s pszichikai jellemzk, szemlyes
nkpnk, tudsunk, kpessgeink s kszsgeink. Az szlelhetsg s fejleszthetsg
szempontjbl e tpusok kt csoportba sorolhatk: a kszsgek-kpessgek s a tuds
konkrtan szlelhet jellemzk s fejlesztsk is knnyebb, mg a msik hrom jellemz csak
indirekt mdon, a magatartson keresztl rtkelhet s fejlesztsk is nehezebb, st a
gyakorlatban sokszor adottsgknt rtelmezik ket.
Motivcik: A motivcik meghatrozott irnyokba terelik a magatartst. A teljestmny ltal
motivlt emberek kihvst jelent clokat tznek maguk el s felelssget vllalnak a clok
elrsre, ami pldul az rtkestsi pozcikban dolgoz munkatrsak kvnatos jellemzje.
Az intellektulis kvncsisg, a mlyebb sszefggsek feltrsnak vgya a kutati, fejleszti
jelleg feladatok elltshoz lehet szksges kompetencia.
Szemlyes fizikai s pszichikai jellemzk: bizonyos fizikai s pszichikai adottsgok
elengedhetetlenek egy feladat j elvgzshez. A monotnia trse tbbfle helyzetben is
fontos lehet: a futszalag mellett dolgozk esetben ugyangy, mint a hosszadalmas
ksrleteket vgz gygyszerfejlesztknl.
A gyors reakciid s dntsi kpessg pldul elengedhetetlen ahhoz, hogy valakibl j
bereplpilta vagy akr vzilabdakapus legyen.
nkp: Ide tartoznak az attitdk, rtkek s egy ember sajt magrl kialaktott nkpe. Az
nbizalom alapvet hit abban, hogy valaki kpes megbirkzni bizonytalan helyzetekkel is,
enlkl aligha lehet valakibl hossz tvon sikeres fels vezet.

Tuds: Rendszerezett informcik birtoklsa valamilyen szakterletrl. Az orszgton

szolglatot teljest Srga Angyalok szerelinek ismernik kell az elterjedt gpkocsitpusok
alkatrszeit, mkdsi elveit s azt, melyiket mivel lehet ideiglenesen ptolni. Az aktulisan
rvnyes alapszablyok pontos s kimert ismerete pedig az adtancsad vagy a
knyvvizsgl feladatainak sikeres elltshoz szksges.
Kpessgek s kszsgek: Valamilyen tevkenysgre, teljestmnyre val testi-lelki adottsg
(kpessg), illetve tanult gyakorlat (kszsg).Egy befektetsi elemz tbb adatsor
sszehasonltsval kpes trendek s bels sszefggsek feltrsra. A Forma-1-es szerel
zuhog esben is kpes 4 msodpercen bell kicserlni a versenyaut kerekt.
123. old.: A munkakr vltozatossgnak nvelse: munkakrbvts, rotci, keresztirny
kpzs
A munkakrbvts, a rotci s a keresztirny kpzs arra a felttelezsre pl, hogy
nvelni kell a feladatok vltozatossgt, s bvteni kell az ignybe vett kpessgek s
kszsgek krt, ezzel cskkenthet a monotnibl fakad elgedetlensg s nvelhet a
munka irnti rdeklds.
A munkakrbvts (job enlargement) esetben a munkavllalknak a korbbi szk
feladatkrhz kpest tbb feladatot kell elvgeznie. A specializlt feladatkrk
sszevonsval szlesebb, sszetettebb feladatkr jn ltre. Mivel a tbbfle feladat
elltshoz a munkavllalnak vltozatosabb kpessgeit s kszsgeit kell mozgstania,
cskken a munka egyhangsga, unalmassga. A munkakrk sszevonsa rvn
egyszersmind teljesebb munkafolyamatokrt vlik felelss, ami tovbb nveli motivltsgt.
A termelsben pldul egy munkakrbe vonhat ssze egy munkagp belltsa, kezelse s
karbantartsa.
A rotci (job rotation) lnyege az, hogy a munkavllalk bizonyos rendszeressggel a
specializlt munkakrk kztt mozognak heti, napi, vagy akr nhny rs ciklusban. gy
nem csak a munka monotonitsa cskken szmukra, de idrl idre ms kszsgeiket s
kpessgeiket mozgstjk. Egy nagykereskedelmi egysgben pldul a dolgozk lehetnek
egy ideig a raktrban, majd a pnztrban s az rtkestsben is.
Keresztirny kpzsrl (cross-training) akkor beszlnk, ha a vezets tudatosan
szorgalmazza, hogy a dolgozk tanuljk meg munkatrsaik munkakrt. Ez nemcsak a
vltozatossg miatt j a munkavllalknak: az jabb s jabb feladatokhoz szksges
kszsgek elsajttsa folyamatos kihvst s fejldsi lehetsget jelent. ACorning cgnl
(USA) pldul minden munkavllal munkaideje 5 szzalkt j kszsgek elsajttsval
tlti.
A bemutatott technikk a munkakr vltozatossgnak nvelsn s a kszsgek bvtsn tl
a munkavllalk szmra azrt is elnysek, mert a munkafolyamat nagyobb szeletre lesz
rltsuk, ami nveli ellptetsi eslyeiket. A szervezet haszna pedig a hinyzsbl vagy
fluktucibl fakad gondok mrskldse. Az eredmnyek mgis ellentmondsosak. A
rotcinak kevs a valdi motivcis hatsa, ha csak az unalmas munkakrk kztti mozgst
jelenti, st munkaszervezsi-hatkonysgi problmkhoz is vezethet. () A munkakrbvts
s a keresztirny kpzs sem felttlenl motivl, hiszen a munkavllalk zmnek
elktelezettsgt inkbb a dntsekbe val nagyobb beleszlsi joggal lehet megszerezni.
sszefoglalva: a munkakr vltozatossgt clz megoldsok hasznosak ugyan, de nem
rintik a munkavgzsi rendszer tbb lnyeges elemt.
124. old.: Munkakr-gazdagts:a munkakr motivcis kpessgnek tnyleges nvelse
A munkavgzsi rendszerek hagyomnyos megoldsaival nem sikerlt elrni a munkavllalk
magasabb motivcis szintjhez ktd elgedettsgt, nll, hatkony s j minsg
munkavgzsket. Ebben a munkakr-gazdagts jelentett komoly elrelpst.
Munkakr-gazdagts (job enrichment):

A munkakr olyan talaktsa, amely rvn a munkavllal azonosul a munkjval, hiszen a

munkavgzs rvn magasabb szint (pldul nvekedsi, nirnytsi) szksgleteit
elgtheti ki. A munkakr-gazdagts teht a dolgozk bels motivciihoz ktdik.
A munkakr-gazdagts elmleti megalapozsa a Hackman-Oldman szerzproshoz fzdik,
br sokan azt Herzberg motivcis elmletig vezetik vissza.
A munkavllalk elgedettsgt s motivltsgt hrom n. kritikus pszicholgiai llapot
hatrozza meg:
A munka rtelme, tlt jelentsge: az egynnek az az rzse, hogy az ltala vgzett
munka valamilyen szempontbl rtelmes, fontos, lnyeges (az szmt, hogy a
munkavllal milyennek szleli magt).
A munka eredmnyrt rzett felelssg: az a munkavllalban kialakul rzs, hogy
erfesztseinek eredmnye rajta mlik.
A munkavgzs eredmnyeinek ismerete: annak ismerete, hogy mennyire kielgt
mdon vgezte el feladatait.
E hrom kritikus pszicholgiai llapot meglte esetn a munkavllalban pozitv rzs alakul
ki mind magval, mind munkjval kapcsolatban, s lesz kedve folytatni azt. Ennek kedvez
hats lesz mind a szemlyre, mind a munkavgzsre: magas szint bels motivci,
kiemelked minsg munkavgzs, magas szint elgedettsg, kevs hinyzs s alacsony
fluktuci lesz az eredmny.
A szerzk a munkakr t kzponti dimenzijt azonostjk, amelyekkel megmrhet egy
munkakr motivcis ereje, s az adott munkakr ezek vltoztatsval gazdagthat.
1. A feladat vltozatossga
Annak mrtke, hogy a munkakrhz tartoz munkafeladatok elltsa mennyire
ignyli, hogy a munkavllal sajt kpessgeinek s kszsgeinek minl szlesebb
krt vegye ignybe (pldul a termk-elllts mellett kifinomult minsgbiztostsi
feladatok elltsa).
2. A feladat azonosthatsga
Annak mrtke, hogy a munkakr elltsa mennyire nyjt lehetsget a
munkafolyamat teljes a kezdetektl a befejezsig trtn elvgzsre, lthat
eredmnnyel (mint pldul egy reklmkampny teljes megszervezse s lebonyoltsa,
egy gyfl teljes gyintzse).
3. A feladat fontossga
Annak mrtke, hogy a munkakr milyenlthat hatst gyakorol msok letre s
munkjra, akr a szervezeten bell, akr azon kvl ( az orvos, a replgpszerel
vagy a szervezeti tancsad munkja pldul ilyen szempontbl fontosnak nevezhet).
4. Autonmia
A munkavllal munkakr ltal biztostott szabadsga, fggetlensge s nllsga
munkjnak temezsben s a munkamdszerek meghatrozsban (pldul egy
rtkestsi munkatrs autonmiarzse ltalban jval nagyobb, mint egy hasonl
szint szmviteli munkatrs).
5. Visszajelzs
Annak mrtke, hogy a munkavllal mennyi informcit kap sajt munkavgzsnek
minsgrl, arrl, hogy munkakri feladatait milyen jl ltja el. Annak van a
legnagyobb ereje, ha a visszajelzs kzvetlenl a munkbl szrmazik. (Kzvetlen a
visszajelzs pldul, ha a termelsben dolgoz munks munkakrnek rsze a
minsg-ellenrzs, vagy ha a tanr hallgatitl visszacsatolst kr).

A munkakr-gazdagts modellje
A munkakr
kzponti dimenzii

Kritikus
pszichol
giai
llapotok

Magas szint bels

motivci

A feladat
vltozatossga
A feladat
azonosthatsga

A munka
rtelme, tlt
jelentsge

Visszajelzs

Kiemelked minsg
munkavgzs
A munkval val magas
szint elgedettsg

A feladat
fontossga
Autonmia

A szemlyt s a
munkt rint
eredmnyek

A munka
eredmnyrt
rzett felelssg

Kevs hinyzs,
alacsony
fluktuci

A munkavgzs
eredmnyeinek
ismerete

Egyni klnbsgek
A dolgoz nvekedsi szksglete
A munkavllali kszsgek szintje
A szervezeti krlmnyek rtkelse

Forrs: Hackman-Oldham-Janson-Purdy, 1975; Cummings-Worley, 1993.

Az els hrom dimenzi mindegyike kln-kln is nvelheti a munka tlt jelentsgt, de a
munkavllal akkor fogja igazn rtelmesnek rezni munkjt, ha munkakre mindhrom
dimenzi mentn kedvez, azaz egy mondatban sszefoglalva: ha jl azonosthat s fontos
feladatkrnek elltshoz kszsgeinek s kpessgeinek minl szlesebb krre
tmaszkodnia. Ezrt ezeket a munka rtelmt, tlt jelentsgt befolysol tnyezknek
nevezzk. Az autonmia a munka eredmnyrt rzett felelssget, a visszajelzs pedig a
munkavgzs eredmnyeinek ismerett meghatroz dimenzi.
A munkakr-gazdagts nem egyformn hat minden munkavllalra. Azok, akiknek nagy a
nvekedsi szksglete, a munkakr-gazdagtst szvesen fogadjk s az jl fog mkdni.
Akiknl viszont ez az igny alacsony, a tlzott munkakr-gazdagts akr kros is lehet.

Az egyni ignyek s a munkakr-gazdagts mrtknek sszefggse

magas
A munkakr-gazdagts
mrtke
alacsony

A munkakr-gazdagts vgya (nvekedsi szksglet)

magas
alacsony
J teljestmny
Tlterheltsg, stressz
Elgedettsg
Alacsony teljestmny
Alacsony hinyzs,
Hinyzs, fluktuci
fluktuci
Unalom, alacsony
Kls eszkzk,
elgedettsg
fizets motivl
Magas fluktuci,
Magas teljestmny
hinyzs
lehet

Forrs: Wanous, J. P.: Who wants job enrichment? S. A.M. Advanced Management Journal,
Summer 1976, 15-22. old. In: Ivancevich-Glueck, 1986., 1986., 152. old.
Br egyes kutatsok szerint az alacsony nvekedsi szksglet fejleszthet, Hackman s
Oldham tapasztalatai szerint csak a mr eleve magas nvekedsi szksglettel rendelkez
munkavllalk fogadjk szvesen a munkakr-gazdagtst. Azaz a magas nvekedsi
szksglettel rendelkez munkavllalkban nagyobb esllyel alakulnak ki kedvez rzsek
munkjukrl, s hamarabb fog mindez teljestmnykben is megmutatkozni. A nvekedsi
szksgletben tapasztalt egyni klnbsgek kt mdon befolysoljk a munkakr-gazdagts
sikert:
A munkakr objektv jellemzinek szlelsn keresztl (a munkakr kzponti
dimenzii kritikus pszicholgiai llapotok kapcsolatban),
A kritikus pszicholgiai llapotok teljestmnyre gyakorolt hatsn keresztl (kritikus
pszicholgiai llapotok szemlyt s munkt rint eredmnyek kapcsolatban).
Tovbbi tapasztalatok azt mutatjk, hogy a nvekedsi szksgleteken tl a munkavllal
kszsgeinek s kompetenciinak szintje, valamint egyb szervezeti tnyezk (pldul
sztnzsi rendszer, vezetsi stlus, munkatrsi kapcsolatok) is befolysoljk a munkakrgazdagts sikeressgt. Az a munkavllal, aki nem rendelkezik a gazdagtott munkakr
elvgzshez szksges kszsgekkel, vagy aki nem elgedett fizetsvel, nem fog tgabb
feladat- s felelssgi krnek rlni.
127. old.: A munkakr-gazdagts kialaktsnak alaptechniki
Helyzetfelmrs:
Brmilyen vltozs eltt alapos diagnzissal kell altmasztani, hogy valban a munkakr
gazdagtsra van-e szksg. Hackman s Oldham kidolgoztak egy krdvet (JDS job
diagnostic survey), amely kln-kln mri az t munkakri dimenzit, a munkakr teljes
motivcis kpessgt, valamint az egyn nvekedsi szksglett.
Munkakrtervezs:
A munkakr gazdagtsa rdekben konkrt munkakr-tervezsi javaslatokat is meg lehet
fogalmazni. Ezek a kvetkezk:
1. A feladatok kombinlsa. A munkakrbvts elveinek megfelelen az eltr feladatok
sszevonsval, a feladatkr bvtsvel vltozatosabb s azonosthatbb tehetjk a
munkt.
2. Termszetes munkaegysgek kialaktsa. A feladatok olyan csoportostsa, melynek
rvn olyan meghatroz munkaegysg jn ltre, mellyel a munkavllal azonosulni
tud. A termszetes munkaegysg kialaktsra plda, ha egy egyetemi tanszken a

3.

4.

5.

6.

titkrnk felosztjk egyms kztt a feladatokat s felelssgeket, s azokat ezek utn

maguknak rzik.
gyflkapcsolatok kialaktsa. A legtbb munkavllal soha sem tallkozik azokkal,
akik az ltala ellltott termket/szolgltatst hasznljk. Egyes hazai szmtgpes
rendszerfejleszt cgeknl viszont mr az a szoks, hogy az gyflnek maguk a
fejlesztk prezentljk a rendszert.
Vertiklis felelssg. A vertiklis felelssg a munkakr-gazdagts elvei kzl a
legfontosabb: a puszta vgrehajtson tl megn a munkavllal hats- s felelssgi
kre. A gazdagtott munkakrben olyan dntseket hozhat, melyeket korbban ms
hozott meg (pldul sajt munkavgzs temezse, munkamdszerek kivlasztsa,
zavarelhrts, fejleszts), s a korbbiaknl nagyobb lesz a felelssgi kre is (pldul
minsgbiztosts, kltsggazdlkods). A nagyobb vertiklis felelssg nveli a
munkavllal nirnytst, felelssg-rzett, ezltal motivltabb s kezdemnyezbb
lesz. Ez az elv motivcis tltetn tl elnys a szervezetnek is, gyakran mgsem
alkalmazzk: sokszor a munksoknak rkig kell vrniuk a karbantartkra, pedig
knnyedn meg tudnk javtani a meghibsodott berendezst, csak ppen nem
nylhatnak hozz.
Visszajelz csatornk. Igen sok lehetsg van arra, hogy a dolgoz informcit kapjon
munkja minsgrl, de a leghatkonyabb, ha szemben a kls, vezeti
visszajelzssel maga a munka nyjt szmra kzvetlen visszacsatolst. Ez fokozhatja
kontrollrzst, azt, hogy munkjt irnytja. A szmtgp megknnyti a
munkavllalk informcihoz jutst.
A munkakr-gazdagtsi technikk munkakrre gyakorolt hatst a kvetkez bra
mutatja:

A munkakr-gazdagtsi technikk hatsa a munkakr kzponti dimenziira

Munkakrtervezsi javaslat

A munkakr kzponti
dimenzija

A feladatok
kombinlsa

A feladat vltozatossga

Termszetes munkaegysgek
kialaktsa

A feladat azonosthatsga

gyflkapcsolatok
kialaktsa

A feladat fontossga

Vertiklis felelssg

Autonmia

Visszajelz csatornk

Visszajelzs

Forrs: Hackman-Oldham-Janson-Purdy, 1975.; Beer et al., 1985.

A munkakr-gazdagts vlaszt adhat arra a klns jelensgre, hogy nagyvllalatok

kzpontjban dolgoz magasan kpzett (s sokszor vezeti szint) munkatrsak gyakran jval
elgedetlenebbek munkjukkal s szervezetkkel, mint az alacsonyabb hierarchikus szinten
lv terleti dolgozk. Ennek az lehet az oka, hogy szemben pldul az rtkestsi
munkatrsakkal a kzpontiak kzvetlenl nem rzik sajt munkjuk fontossgt, s nem
kapnak rendszeres visszajelzst az gyfelektl sem. Vagy egyltaln nincsenek gyfeleik,
vagy vannak ugyan bels gyfeleik, de tlk semmifle (elismer vagy negatv) visszajelzst
nem kapnak munkjuk minsgrl. ppen ezrt fontos, hogy a kzpontiak teljestmnyt is
rendszeresen rtkeljk, s arrl idrl idre kapjanak visszacsatolst. A teljestmnyhez
kttt jutalmazs is nveli a motivcit, azonban a jutalmakkal a bels gyfeleknek nyjtott
szolgltatsok minsgt kell rtkelni, mivel a kzpontban lvk szerepe elssorban a
terleten lvk tmogatsa.
128. old.: A munkakr-gazdagts korltai
A munkakr-gazdagts sikeres alkalmazst tbb szervezeti tnyez gtolhatja, ezek
felismershez segtsget nyjt a munkavgzsi rendszer modellje.
A munkavgzs technolgija hatrt szabhat a munkakr-gazdagtsi lehetsgeknek, pldul
a futszalag rgzti a munkafolyamatot. A szigor biztonsgi elrsok miatt elkpzelhet az
is, hogy nem kerlhet sor lnyeges feladat- s hatskrk tadsra. Mivel ilyen esetekben a
munkakrt nem lehet gazdagtani, a munkavgzs krnyezets gazdagtjk (context
enrichment). A krnyezet gazdagtshoz tartoznak az alternatv munkaidrendszerek is. Ezek
azonban nem tekinthetk valdi munkakr-gazdagtsnak. Elfordul az is, hogy a
technolgibl fakadan annyira komplex a munkakr, hogy nem lehet de nem is lenne
rdemes azt tovbb gazdagtani.
A munkavllalk alacsony nvekedsi szksgletei mellett a lnyeges kszsgek s
kompetencik hinya is akadly. Ilyenkor elbb fel kell kszteni a munkavllalkat a
megvltozott munkakrre, s csak azutn kerlhet sor a munkakr-gazdagtsra.
Autokratikus, a kontrollt nehezen tad vezetsi stlus mellett sem a dntsi jogkrk, sem a
lnyeges informcik nem fognak eljutni a munkavllalkhoz. A vezetk sokszor eleve
tartanak attl, hogy a munkavllalk nagyobb dntsi jogkrt krnek, vagy a kibvlt
feladatkr s felelssg mell magasabb fizetst vrnak, ezrt nem kezdemnyeznek
munkakr-gazdagtst.
Az EE-rendszerek (pldul a munkakri, javadalmazsi, oktatsi s sztnzsi,
teljestmnyrtkelsi rendszer) merevsge szintn gtjt jelentheti a munkakr
talaktsnak.
Mindezek a tapasztalatok is visszaigazoljk, hogy a munkavgzsi rendszerek sikeres
(t)alaktshoz gy a munkakr-gazdagtshoz is egytt kell kezelni a munkavgzsi
rendszer valamennyi rszt.
129. old.: A munkakr-gazdagts rtkelse
A Hackman-Oldham-fle munkakr-gazdagtsi modell rvnyessgt s gyakorlati
hasznlhatsgt szmos kutats bizonytja. A kutatk egyrszt igazolva lttk, hogy a
modellben jelzett kapcsolatok lteznek a fbb vltozk kztt. Msrszt, a megvalstott
munkakr-gazdagtsi programok tbbsge mind a szervezeti, mind a munkavllali
nzpontbl pozitv eredmnyt hozott, br a kutatsok egy rsze a termelkenysg s a
minsg nagyobb javulst tapasztalta, mint a munkavllali elgedettsgt.
A munkakr-gazdagts kritikjt az albbi pontokban lehet sszefoglalni:
Kizrlagos hangsly az egyni munkakrn. Maguk a modell alkoti is elismerik,
hogy a munkakr-gazdagts modell komoly hinyossga, hogy semmifle tancsot
nem ad a csoportos munkavgzsre.

A kontextulis tnyezket figyelmen kvl hagyja. A modell elssorban az egyn s

munkakre kztti kapcsolatot elemzi, a szemlykzi, technolgiai s szitucis
tnyezket eredeti formjban sem, s ksbb is csak rintlegesen kezeli.
A munkavllalkat nem vonja be a munkakr-gazdagts folyamatba. Szmos
alkalom knlkozik erre (pldul informcigyjts a munkakrrl, a munkakr
dimenziinak jragondolsa), a dolgozk aktv rszvtelre mgis alig kerl sor.
Ebben a kevs esetben a rszvtel tovbb nvelte a program sikeressgt.
139. old.: Alternatv munkaidrendszerek
A munka tartalmasabb ttelt sokszor szervezeti-technolgiai adottsgok gtoljk. Ezrt
nemcsak a munka rendszernek ki-, illetve talaktsra kell gondolnunk, hanem a munkaid
megszervezsre is. A munka termszett rint vltoztatsokat jl tmogathatja a munkaid
rendszernek megfelel talaktsa is. Egyltaln nem biztos ugyanis, hogy a standard
tnapos, fix kezds s vg (pldul reggel 9-tl dlutn 5-ig tart) munkanap a
legmegfelelbb a rendelkezsre ll id, energia s erforrsok kihasznlsra. Ma a
szervezeti s egyni rdekek mindinkbb kzeltenek abban, hogy a munkaidrendszereknek
tmogatniuk kell a munka s a magnlet illeszkedst, ehhez viszont szksges, hogy a
munkavllalk nagy rugalmassggal, nllan s minl hatkonyabban szervezhessk
munkval tlttt idejket. Ezt rszben a tradicionlis csaldmodell felbomlsa s a nk
fokozott munkba llsa knyszerti ki, rszben pedig a dolgozk fokozd ignye arra, hogy
formlis vagy informlis keretek kztt tovbb kpezzk magukat. De szervezeti nzpontbl
is egyre kevsb a munkaid s az adminisztratv szempontok, sokkal inkbb a munkavgzs
eredmnye szmt (magatartskontroll helyett eredmnykontroll).
A rugalmas munkaid az alternatv munkaidrendszerek taln legismertebb megoldsa,
melynek tbb vltozata ltezik. Az alapmunkaid idejn mindenki ktelezen a munkahelyn
tartzkodik, egybknt a munkakezds s befejezs egyni elhatrozs krdse. Egy hten
bell vltozhat a munkanapok hossza is, st esetenknt megvlaszthat a munkavgzs helye
is. Az alapmunkaid regisztrlsra hasznlatos a blokkolra, amely azonban ellenttes
kulturlis zeneteket kzvetthet: a rugalmas munkavgzs eszkzeknt jelentheti a
megnvekedett munkavllali autonmit, de a tapasztalatok szerint sokszor a vezeti
kontroll egy kifinomult eszkznek tekintik.
A rvidtett (ltalban 4 napos) munkaht a napi unkark szmainak nvelsvel vlik
lehetv. Ez azoknak elnys, akik valamilyen ok miatt szeretnnek maguknak felszabadtani
egy teljes munkanapot.
Munkakrmegoszts esetn kt flls munkavllal osztja fel a munkakrt egyms kztt
pldul gy, hogy az egyikk dleltt, a msikuk dlutn dolgozik, de ez a ht napjai szerint is
vltakozhat. Ilyenkor nemcsak a munkakrt, de a fizetst is megosztjk.
A tvmunkra s az otthoni telekommunikcis munkavgzsre a technolgia, a
szmtstechnika s a multimdia fejldse (mobiltelefon, telefax, e-mail, internet, kptelefon
s telekonferencia) ad lehetsget, fleg a szolgltat, s mg inkbb az informcira s
tudsra alapul gazatokban, de terjed az intenzv gyflkapcsolatra pl munkavgzsre is,
pldul a laptop-os zletktk s gyflgazdk esetben. A Hewlett-Packardnl mr egy
1986-os felmrs is az gyfelekkel tlttt id 27%-os s a teljes forgalom 10%-os
nvekedst szlelte az informcitechnolgia alkalmazsnak kvetkezmnyeknt. A
klasszikus rtelemben vett munkahely megsznsnek ugyanakkor vannak htrnyai is
(pldul a munkatrsi kapcsolatok megsznse, kzvetlen egyttmkds s tudsmegoszts
hinya).
Az alternatv munkaidrendszerek a tapasztalatok alapjn nvelik az elgedettsget s ezltal
cskkentik az indokolatlan hinyzsok arnyt s a fluktucit, ugyanakkor jobb a munka
minsge. A tlrk visszaszortsval cskken a munkaerkltsg, a munkavgzs
hatkonyabb vlsval n a termelkenysg. A vezetknek htrny viszont a nehezebb

tervezhetsg, de az gyflkapcsolatokban is zavart okozhat ez a rendszer. Nehezen (vagy

nem) alkalmazhat ott, ahol a munka ritmust a technolgia szabja meg (pldul a
termelsben). Az elnyk s htrnyok mrlegelsekor ltnunk kell azt is, hogy az alternatv
munkaidrendszerek csak korltozott autonmit jelentenek, s nem ptolhatjk a munka
gazdagtsra s a munkavllalk felhatalmazsra irnyul erfesztseket.
140. old.: Munkavgzsi rendszerek a jvben: az elktelezettsgen alapul rendszer
Mint azt az elz fejezetben felvzoltuk, a jvben egyre inkbb az alkalmazkodkpessg, a
rugalmassg, az innovativits, a szervezeti tanuls s a szervezeti tuds lesz a
versenykpessg elfelttele. Ehhez olyan elktelezett munkatrsakra lesz szksg, akik a
technolgia adta lehetsgekkel maximlisan tudnak lni, s maguk is kpesek a vltozsra, a
folyamatos megjulsra.
A munkavllalval szemben tmasztott elvrs hagyomnyosan az volt, hogy feladatait
elrsszeren hajtsa vgre, dolgozzon hatkonyan, ksbb ez kiegszlt a sajt munka
tovbbfejlesztsnek kvetelmnyvel is. Ma viszont a hatkony j minsg munkavgzs
mell szmos j elvrs fogalmazdik meg: legyen elktelezett munkja s a szervezet irnt; a
felmerl problmkat maga oldja meg; sajt munkjban s a szervezetben keresse a
fejlesztsi lehetsgeket s azokat valstsa meg; legyenek j, innovatv tletei s megoldsai;
mkdjn egytt munkatrsival s tmogassa ket; sajt szemlyes tudst ossza meg
msokkal s az egsz szervezettel; fokozott mrtkben legyen nll s vllaljon felelssget;
folyamatosan fejlessze nmagt.
Az ilyen munkavllali hozzllst s magatartst azonban csak ennek megfelel
munkavgzsi rendszer tmogathatja.
A munkavgzsi rendszer eltr modelljei
Honnan?
Hagyomnyos munkavgzsi rendszer

Szken definilt s stabil munkakrk

Specializlt, egyszer egyni munkakrk
Szk dntsi jogkr s felelssg
Kzvetlen vezeti irnyts s ellenrzs
A vezet fnki szerepben
A munkavllali rdekldsfkuszban csak a
sajt munkakr, alacsony szint participci
szervezeti krdsekben
Az egyni teljestmnyt a kzvetlen felettes
rtkeli
Kompenzci a munkakr (esetleg
teljestmny) alapjn
Csak vezeti tovbbkpzsek
A technolgiai adottsgok ltal meghatrozott
rendszer

Hov?
Elktelezettsgre alapul munkavgzsi
rendszer

Tg s vltoz munkakrk, rotci

Gazdagtott munkakrk, csoportmunka
Nagy hatskr, teljes felelssg egy
azonosthat feladatrt/folyamatrt
A munkavgzs nll megszervezse,
nellenrzs (egyni empowerment,
nirnyt s autonm munkacsoport)
A vezet tmogat-fejleszt szerepben
teljesebb kp, beleszls munkaszervezsi,
szervezeti s stratgiai krdsekbe
n- s munkatrsi rtkels is, 360 fokos
rtkels; csoportos rtkels
Kompenzci a birtokolt
kszsgek/kompetencik s/vagy a
teljestmny alapjn; csoportos sztnzs,
nyeresgrszeseds
Minden munkavllal folyamatos kpzsefejlesztse
A technolgiai s emberi szempontok kzs
figyelembevtele; az elktelezettsgen
alapul mkdst tmogat technolgiai
megoldsok

Termszetesen a fenti kt modell elvont, tiszta (ideltipikus) megoldst mutat, a modellek a

gyakorlat klnfle megoldsain keresztl keverednek.

Vegyk szmba ezek utn az elktelezettsgen alapul rendszer elfeltteleit, illetve

lehetsges korltait.
1. Tmogat vezeti szerepfelfogs s magatarts
Indoklst sem kvn elfelttel a munkavllalk Y emberkp szerinti szlelse. Ezen
alapul az a vezeti magatarts, amely lehetsgek teremtsvel sztnzi a munkavllali
rszvtelt (jogkrk deleglsa, a szksges informci biztostsa, a munkavllali tletek
felkarolsa). Szintn fontos, hogy a munkavllalk bels motivltsgbl szrmaz
tbbletenergit a szervezeti clok irnyba tudja terelni (pldul kihvst jelent clok kzs
megfogalmazsval, visszajelzs adsval, rtkrendszer megteremtsvel s
elfogadtatsval, stb.).
Valdi tovbblpst az jelent, ha a vezet kpes tmogatni az egyneket s munkacsoportokat
az egyre nagyobb fok nirnytsban is. Ehhez viszont a vezetnek magnak is megfelelen
rettnek s motivltnak kell lennie, s rendelkeznie kell a szksges kompetencikkal.
nirnyt s autonm munkacsoportok esetben ennek kt rsze van:
Egyfajta trneri-mentori szerepben segtenie kell a csoporttagok nll
munkavgzst, fejlesztenie kell ket egynileg s csoportknt. Ide tartozik pldul a
csoportos nelemzs s nrtkels tmogatsa, az nll clkitzs segtse vagy a
bels jutalmazs kultrjnak kialaktsa.
Msrszt a fels vezetssel s a trsegysgekkel val egyeztets rvn biztostania
kell, hogy a csoport a bels krnyezeti szervezettel szemben meg tudja rizni
nrendelkezst. A vezetk idejk nagy rszt ilyen kapcsolatpolssal kell, hogy
tltsk.
Az nirnyt munkacsoportok ltrehozsval leginkbb a korbbi kzpvezetk (mvezetk,
csoportvezetk, osztlyvezetk) feladatai alakulnak t. Ez nem jelenti felttlenl a korbbi
vezeti pozci elvesztst, de sok esetben az als- s kzpszint vezets formlisan is a
teamek kls vagy bels fejleszt-tancsadjv vlik. Fontos, hogy a vezets megrtse
megvltozott szerepkrt, azonosulni tudjon azzal, s a mindennapokban el is tudja azt ltni.
2. Munkavllali elgedettsg, motivltsg, megfelel kompetencik
Az egyni nvekedsi szksglet fontos szereprl s az nirnytshoz szksges
kompetencik fontossgrl a korbbiakban mr volt sz. Most csak azt emelnnk ki, hogy
nagyon sok mlik az j rendszer bevezetsnek mikntjn. A rszvteli elv tervezs s
megvalsts mellett fontos figyelembe venni az egyni szksgletek, kpessgek s
kszsgek tern jelentkez klnbsgeket.
3. Tmogat emberi erforrs rendszerek
Az elktelezettsgre pl munkavgzst segtheti (nem megfelel kialakts esetn pedig
gtolhatja) az ebben a knyvben trgyalt sszes EE-rendszer.
Toborzs, kivlaszts: fontosak a csoportos munkavgzshez szksges kszsgek, s
nlklzhetetlen a kezdemnyez s felelssgvllal attitd. A vezetknl pedig a
msokat motivl, tmogat s fejleszt kszsg dnt. Nagyon fontos tisztn
kommuniklni az elvrsokat a jelentkezk fel.
Orientci: az j belpket fel kell kszteni a megnvekedett felelssgvllalsra, a
megszokottl eltr kultrra.
Kpzs-fejleszts: a kpzs s trning a szakismereteken tl egyttmkdsi,
problma-megoldsi s nvezetsi kszsgek fejlesztsre irnyul. E rendszernek
lnyeges szerepe van a vezetk tkpzsben is.
Teljestmnyrtkels: amelynek a vezeti rtkelsen tl rsze az nrtkels s a
munkacsoportok bels teljestmnyrtkelse is. A teljestmnyrtkels legfontosabb
kimenete a kszsgek/kompetencik folyamatos rtkelse s fejlesztse, nirnyt
munkacsoportnl kln idertve a csoport szmra fontos

kszsgeket/kompetencikat. A vezet teljestmnye az zletg/vllalat szmba

vehet eredmnye mellett a csoport fejldsvel (rsvel) mrhet; s a vezet
rtkelsbe a csoport tagjai is beleszlnak.
Kompenzci: a kompetencik bvtsn tl nyeresgrszeseds s rsztulajdonls is
jellemz. rett munkacsoportra rbzhatjk a bels kompenzcis dntseket, de ez
lehet a csoport vezetjnek hatskre is.
Karriermenedzsment: a horizontlis mozgs rvn a munkavllalk vltozatos munkt
vgeznek, s a lnyeges kszsgek/kompetencik szles krt sajttjk el. A
munkacsoport minden tagjnak van lehetsge kiemelkedni s karriert befutni.
A munkahely biztonsga kt szempontbl is fontos: egyrszt a sokoldalan kpzett
munkavllalkat nehz ptolni, msrszt az elktelezettsgkhz nekik is reznik
kell, hogy hossz tvon szmtanak rjuk.
4. Technolgia
Mint arrl mr volt sz, a munkavgzs technolgija hatrt szabhat mind a munkakrgazdagtsi lehetsgeknek, mind a csoportmunknak. Az egyre rugalmasabb s komplexebb
technolgiai megoldsok, valamint a szmtgpek viszont nemhogy gtolnk az
elktelezettsgen alapul rendszert, ppen hogy tmogatni tudjk azt: nagyobb
vltozatossgot s rugalmassgot biztostanak a munkban; a dntsekhez szksges
informcit igny szerint, gyorsan s megfelel formban eljuttatjk a munkavllalkhoz; s
folyamatos visszajelzs rvn lehetv teszik az nellenrzst s az azonnali nkorrekcit. A
technolgia ilyen rtelemben a nagyobb mrtk munkavllali autonmia eszkzv vlhat.
Az elektronikus, szmtgpes s multimdis eszkzk emellett a csoportmunkt is
tmogathatjk, amit jl mutat az ilyen eszkzk megnevezsre kln kialakult
groupwarefogalom.
5. Tgabb szervezeti felttelrendszer
Az elktelezettsgre pl munkavgzs termszetesen a szervezet oldalrl is komoly
vltozsokat ignyel: lapos, organikus struktrt, a csoportmunka kr szervezd
teamszervezetet, valamint a fokozott felelssgvllalst s nirnytst tmogat szervezeti
kultrt s lgkrt. Ezekben a szervezetekben elhalvnyulnak a sttuszklnbsgek
(nincsenek pldul fenntartott parkolhelyek, s mindenki kzs tteremben tkezik). A
tisztasg s a munkabiztonsg els szm priorits, a munkakrnyezet megfelel
kialaktsval s igyekszenek nvelni a munkavllalk elgedettsgt s teljestmnyszintjt.
A berendezsek kialaktsakor pedig ergonmiai szempontokat is mrlegelnek. Az pletek
krnyezett is igyekeznek minl szebb formlni, mg az pleteken bell, azaz az irodk
kztt vagy az irodk s az zem kztt lebontjk az tlthatatlan s sokszor sz szerint
thatolhatatlan falakat, s legfeljebb vegfallal helyettestik azokat. Az zemet gy alaktjk
ki, hogy egyrszt minden munkacsoportnak legyen sajt tere, msrszt legyen lehetsg a
mozgsra, msokkal val interakcikra.
Kln kihvst jelent, ha az elktelezettsgen alapul munkavgzsi rendszert egy
hagyomnyos rtkek s elvek alapjn mkd nagyobb szervezet valamelyik nll
egysgben (divziban, zemben, szakterleten) vezetik be. A legnagyobb nehzsget
ilyenkor a megfelel szervezeti beilleszts, azaz a ms egysgekkel val kapcsolat kialaktsa,
illetve a tgabb rendszertl val elhatrols, az nllsg hossz tv fenntartsa jelenti.
6. A nemzeti kultra s a trsadalmi httr befolysol szerepe
A nemzeti kultra jellemzi is befolysoljk az elktelezettsgre alapul munkavgzsi
rendszer sikeressgt. Az 1. fejezetben rmutattunk arra, hogy Magyarorszgon csak rszben
teremtdtek meg a felttelei a nagyobb dolgozi nllsgra pl munkavgzsi
rendszereknek: nagy a bizonytalansgrzet, magas az szlelt hatalmi tvolsg, s alacsony a
jvorientci is. Ezek a tnyezk mind a vezetk, mind a munkavllalk ellenllsa miatt
htrltatjk az elktelezettsgre pl rendszer elterjedst. Ugyanakkor a kvnatos rtkek

kztt ppen ezen jelensgek ellenslyozsnak vgya tapasztalhat, gy a vezet s a

beosztott kztti hatalmi tvolsg cskkentse, a klcsns bizalom megteremtse, a
kollektivista rtkek s a humnorientci ersdse. Ezek az elvrsok rtelmezhetk gy,
hogy egy irnyba mutatnak az elktelezettsgre pl rendszerekkel. Az ugyanakkor lthat,
hogy a munkalet minsgnek javtsi szndka mg napjainkban is sok esetben csak az
llsbiztonsgra s a fizetsek nvelsre terjed ki. A korszer vllalatok, szervezetek
azonban mr ma is tudatosan kezelik a munka megfelel kialaktst, s alkalmazzk az
elktelezettsgre alapozott rendszer szmos elemt. A fiatal s kpzett munkaert csak az
rtelmes, kihv s nll munka lehetsgvel lehet megtartani. A korbbi s mai pozitv
hazai pldk is azt mutatjk, hogy az ltalnos nemzeti kulturlis sajtossgok ellenre van
lehetsg a munkavllalk nagyobb nllsga s felelssgvllalsa fel trtn
elmozdulsra ennek motorja az adott..???
151. old.: () Szzadunk vgn az egyn szmra a maslow-i motivcis hierarchiban
alacsony szinten tallhat ignyek mr nem motivlak. A jelen paradigma embernek a
motivcijban az elismertsg, a sttusz, nem ritkn a hatalomra val trekvs dominl, a
jv paradigmjban pedig egyre inkbb a munkbl szrmaz siker, az nmegvalsts
vlik fontoss az egyn szmra, s olyan munkahelyet s pozcit vlaszt, amelyben ezt
megtallja.
Emberi erforrs-ramls folyamatnak alapmodelljei
lethosszig tart alkalmazs modell
o A modellben a munkavllalt a hierarchia legals szintjre veszik fel, s
minden magasabb szint pozcit bels erforrsbl tltenek be
o Kls gazdasgi, piaci krlmnyek hatsra nem, csak a teljestmny jelents
cskkense esetn szntetik meg a munkaviszonyt
Fel vagy ki modell (FVK)
o Munkavllal felvtele a legalsbb szintre trtnik s a karrierfejlesztsi
rendszer mkdsvel minden magasabb pozcit bels erforrsbl tltenek
be
o Klasszikus piramis, melyben a magasabb szintek fel haladva egyre szkl a
vezeti ltszm
o Ha valaki kptelen elrelpni, annak elbb-utbb el kell hagynia a szervezetet
Rugalmas be vagy ki modell (BVK)
o Munkavllalk felvtele a szervezet hierarchijnak brmelyik szintjre
trtnhet
o Szervezetbl val kilps okai sszefggsben lehetnek a gyenge
teljestmnnyel, a gazdasgi felttelek vltozsval, vagy illeszkedsi
problmkkal is
Vegyes modell
154. old.: Elktelezettsg, bizalom
Az lethosszig tart alkalmazst folytat cgeket a hossz tv gondolkods jellemzi. Az
alkalmazs biztonsga fejben a munkavllalk elfogadjk a lassabb elmenetelt s az
esetleges idszakos kitrket is. Az FVK-rendszer nagy lehetsgeket knl a fiatalabb
munkavllalknak, ezrt k nagyon motivltak s elktelezettek. Az idsebb kollgknl
ugyanakkor fennll a kigs veszlye. A BKV s vegyes modell nem tmogatja a hossz tv
elktelezettsget, az alkalmazs viszonylagos bizonytalansga miatt a rvid tv rdekek
kerlnek eltrbe.
155. old.: Kompetenciakszlet
Az alkalmazotti fejldshez val hozzjruls alapveten nveli a munkavllal
elktelezettsgt s megvltoztatja a munkavllal s a munkltat kztti kapcsolatot,

egyben fejleszti a munkavllali kompetencikat is. A BVK-modellben a felvtelre

helyezdik a hangsly s ha a felvtel s az elbocsts nem jr magas kltsgekkel a
kpzs s fejleszts httrbe szorul. Ha az elbocstsnak a trvnyi elrsokbl kvetkezen
magasak a kltsgei, akkor a kpzs kap nagyobb szerepet. Az lethosszig tart alkalmazs
modellben s az FVK-modellben a kpzs s a kompetenciafejleszts kzponti szerepet
jtszik, hiszen mindkt modellben csak a bels forrsbl tltik be a megresed pozcikat.
156. old.: (Karriermenedzsment) A bels munkaerpiac kapcsn a kzponti stratgiai
vlasztst jelent krds a kvetkez: hogyan teremthet egyensly az alkalmazotti
karrierignyek (motivci) s a szervezeti elvrsok kztt.
156. old.: (Karrierutak, a karrierfejleszts irnyai <A karrier tulajdonkppen nem ms, mint a
munkavllal lete sorn betlttt pozcik sora Cascio, Wayne F.: managing human
resources: productivity, quality of work life, profits)>)A hierarchikus struktrk egyik
termszetes kvetkezmnye, hogy az elmenetel lehetsge mintegy tlcsrszeren cskken,
lvn a magasabb hierarchikus szinteken egyre kevesebb a vezeti pozci. Az llandan
vltoz szervezetekben azonban folytonosan jnnek ltre j pozcik, munkakrk
(munkavgzsi rendszerek), amelyek ugyancsak vonz karrierlehetsget jelenthetnek a
munkavllalknak. Hasonlan motivl lehet a munkakr-gazdagts, vagy a rotls, ms
munkakrkbe val tkerls.
A karrierfejlesztsi rendszer alapveten ktfle irnyba knlhat perspektvt. Lehet:
Vertiklis felpts, amelynek elsdleges clja az elmlylt, alapos szakmai tudssal
rendelkez szakemberek fejlesztse, elssorban az adott funkcin belli hierarchikus
elrehaladssal. Ezt nevezhetjk szakmn belli karriertnak is (funkcionlis
specializci);
Horizontlis felpts, amelynek elsdleges clja szles ltkrrel rendelkez
szakemberek kpzse, fejlesztse elssorban funkcik kztti tjrs biztostsval.
Ezt nevezhetjk szakmakzi karriertnak is (keresztfunkcionlis specializci,
mobilits).
A funkcionlis struktrval rendelkez szervezetekben a vezetk (az els szm vezett
kivve) elssorban a sajt szakterletkn tjkozottak, a divzionlis s mtrix struktrkban
a fels vezetkkel szemben megfogalmazott elvrs, hogy rendelkezzenek tbb funkcit
tfog szaktudssal.
A lassan nveked vagy stagnl cgeknl sokkal kevesebb a megresed pozci, a
hagyomnyos rtelemben vett karrierfejlesztsi rendszer lehetsgei behatroltak. Ezekben a
szervezetekben a munkakr-gazdagtst s a rotlst alkalmazzk a munkaer motivlsra,
ez a gyakorlat egyben kltsgcskkentsi clokat is szolgl.
A szakmakzi karriert ltalban s rvid tvon kltsgesebb, hiszen a munkavllal egy
szakmai szempontbl j terleten kevss tud pteni a r megszerzett gyakorlatra, gy a
betanulsi idszakban nagyobb a hibzs valsznsge.
A vlasztott karrierfejlesztsi rendszernek a szervezeti versenykpessg tnyezire gyakorolt
hatsa:
Vllalati kultra: a szakmakzi karriert a szervezeti egysgek kztti tjrhatsg
nvelsvel jobban tmogatja az ers szervezeti kultra kialakulst, hiszen hozzjrul
a szervezeti egysgek kztti kapcsolatok erstshez. A szakmai karriert ezzel
szemben csak egy-egy funkcionlis szervezeti egysgen belli kultrt ersti.
Szervezeti tanuls: a horizontlis (szakmakzi) karrierutak jobban tmogatjk a
szervezeti tanulst. Az j pozci, jszer krnyezet, ms tpus feladatok elsegtik a
kompetencik fejlesztst, a felmerl problmk ms szemllet megkzeltst, gy
tmogatjk a munkavllalik folyamatos tanulst.

Kompetencia-kszlet: a szakmakzi karriert jobban tmogatja a kompetencia-kszlet

nvekedst, hiszen mindegyik szakterletnek ms a kompetencia-ignye, s tbb
terlet prhuzamos tltsa szinergikus elnykkel jr.
158. old.: (Az elmenetel gyorsasga, amely megmutatja, hogy munkavllalk milyen
gyakran vltanak munkakrt akr horizontlis, akr vertiklis irnyban. Ez a szm ltalban a
vezeti munkakrkben alacsonyabb, jellemzen 2-3 v, ms hivatali, illetve fizikai
munkakrkben magasabb, jellemzen 5-10 v kztt mozog.) A gyorsabb elmenetel
ltalban a kltsgek nvekedst is maga utn vonja, hiszen nnek a trningkltsgek,
tlagosan rvidebb ideig dolgoznak a munkatrsak az adott munkakrben, emiatt kevss
hatkonyak s tbbet hibznak. Ugyanakkor nagyon elktelezettek s motivltan vgzik a
munkjukat, ennek kvetkezmnye viszont a munkavllali motivltsg, az eredmnyessg s
az elktelezettsg nvekedse.
Az alkalmazottak elktelezettsge, motivltsga, bizalma a karrierfejleszts gyorsasgval
egyenes arnyban vltozik, teht a gyorsasg nvekedsvel n a bizalom s az
elktelezettsg.
159. old.: A jelents mrtk leptsnek szmos negatv kvetkezmnye lehet. A cskken
alkalmazotti biztonsg negatv hatssal van az alkalmazottak elktelezettsgre s a
termelkenysgre, ezek a hatsok alshatjk az egybknt jl mkd kpzsi s felvteli
rendszer sikereit.
175. old.: Kulcsfontossg ember esetn a cl a megtarts s a motivci felkeltse.
Megoldst nyjthat, ha bevonjk valamilyen klnleges feladatba, projectbe, vagy lehetsget
kap a rotcira, kiprblhatja magt ms munkakrben. ltalnossgban hasonl problmra
vllalati szinten megoldst nyjthat a folyamatos fejlds, tanuls, illetve a lefel irnyul
vagy horizontlis karrier tmogatsa.
181. old.: A visszacsatols s az rtkels (vagy ppen annak hinya) nagyon fontos szerepet
tlt be az ember letben. Teljestmnyrtkelsi rendszer alatt legszlesebb rtelemben a
szervezeti teljestmnyhez trtn egyni, csoportos s szervezeti egysg szint
hozzjrulsok mrtknek s mdjnak tervezsre, mrsre s rtkelsre vonatkoz
EEM-politikkat, szemlyzeti irnyelveket, mdszertani eszkzket, technikkat, illetve a
szervezet ltal alkalmazott gyakorlatot rtjk.
214. old.: A vllalat kompenzcis irnyelvei, konkrtan a munkar-piaci konkurencihoz
viszonytott fizetsi sznvonal ugyanakkor rzkenyen meghatrozza az elvrhat tlagos
teljestmnyszintet.
215. old.: Az eredmnyek nyilvnos kommuniklsa ugyanakkor elismers a nagyon jl
teljestknek. Erre ltalban specilis elismersi politikkat (recognition) alaktanak ki: egy
hosszabb idszak vagy a htkznapok kiemelked teljestmnyt a szervezeti kultrhoz
illeszked azonnali, kisebb vagy nagyobb anyagi rtk megerstssel nyilvnosan is
elismerik.
216. old.: A teljestmnymenedzsment rendszerek
A hagyomnyos rtkelsi rendszerek kritiki
217. old.: sszefoglalan megllapthat, hogy a teljestmnyrtkelssel kapcsolatos kritiks
vagy a rendszer mkdtetshez szksges vezeti kszsgek hinyra, fejletlensgre (az
rtkelk s rtkeltek nem kaptak megfelel kpzst s felksztst), vagy a felek megfelel
hozzllsnak hinyra vezetik vissza a problmt. Az utbbi attitdkre irnyul brlatok
kt eltr logikn alapulnak. Az egyik szerint az rintettek a bevezets sorn valsznleg
nem kaptak megfelel beleszlsi lehetsget, s gy rzik, hogy a rendszer nem tkrzi az
cljaikat. A msik magyarzat arra vezeti vissza az elgedetlensget, hogy olyasmit
feltteleztek a rendszer kialaktsakor, ami nagyon tvol ll a tnylegesen kvetett
gyakorlattl: a teljestmnyrtkelsi rendszer sszetkzsbe kerlt a szervezet vagy az
iparg kulturlis elfeltevseivel, normival. Ha az thidaland kulturlis szakadk tl nagy,

akkor nem vrhatjuk az rtkelsi rendszertl, hogy brmit is megvltoztasson: az rtkels

csak egy vente egyszer vagy ktszer megrendezett ritul, melyben inkbb az rintettek
magnjelleg cljai dominlnak. A meghirdetett rtkels clok helyett ltens mdon ppen a
megvltoztatni kvnt viszonyok fenntartsa vlik dominnss, hiszen a tnylegesen kvetett
magatarts eltr attl, mint ami rtkknt megfogalmazsra kerlt. A legnehezebben kezelhet
problma, hogy maguk a clok s a mgttk meghzd rtkek s elfeltevsek sem
mindig tudatosak. Emiatt nagyon sokszor csak menet kzben dl el, hogy a rendszer
mkdse milyen mrtkben segti vagy gtolja az rintettek f clkitzst.
A teljestmnymenedzsment rendszerek jellemzi
Teljestmnymenedzsment rendszernek a teljestmnyrtkelsi rendszerek azon
tovbbfejlesztett vltozatait tekintjk, amelyek kikszblik a hagyomnyos rtkelsi
rendszerek, illetve az MbO (magyarul a Megegyezses Eredmnyclokkal trtn Vezets,
MEV) hinyossgait, problmit. Az MbO rendszerek tlsgosan merev, elre gyrtott
rendszernek bizonyultak inkbb a brokratikus, leszablyozott szervezetek kultrjhoz
illeszkedtek, a szmszersthet clokat tlhangslyoztk a minsgi szempontok rovsra, s
mindez gyakran a szervezeti egysgek szthzshoz vezetett. Ezen okok kvetkeztben a
szemlyzeti specialistk s nem a vonalbeli vezetk voltak a rendszer tulajdonosai (akik a
rendszert maguknak reztk, alaktottk s hasznltk volna). A szisztematikus clkitzsek
sok esetben formlis ritulkk vltak, melyeknek kevs kzk volt a vezetk napi
munkjhoz. Az albbi tblzat azokat a legfontosabb klnbsgeket foglalja ssze, melyek a
teljestmnymenedzsment, illetve a hagyomnyos rtkelsi rendszerek s az MbO kztt
kimutathatk.
Az MbO, a hagyomnyos teljestmnyrtkels s a teljestmnymenedzsment kztti
klnbsgek
MbO
Elre gyrtott
rendszer
Vezetkre
alkalmazzk
Hangsly az
egyni clokon
Hangsly a
szmszersthet
teljestmnymutat
kon
ves rtkels
Fellrl lefel
mkd rendszer,
rtkel sklkkal
Nincs felttlenl
kzvetlenl
hozzkapcsolva a
fizetshez
Leszablyozott
rendszer
Terjedelmes
dokumentci

Teljestmnyrtkels
ltalban testre
szabhat
Minden
alkalmazottra
Az egyni clok
rszt kpezhetik
Nhny kvalitatv
teljestmnymutat
is szerepelhet
ves rtkels
Fellrl lefel
mkd rendszer,
rtkel sklkkal
Kzvetlenl
kapcsoldik a
fizetsi
rendszerhez
Leszablyozott
rendszer
Terjedelmes
dokumentci
Szemlyzeti

Teljestmnymenedzsment
Testre szabott rendszer
Minden alkalmazottra
Hangsly a vllalati,
csoportos s egyni clok
integrcijn
Kompetenciakvetelmnyek
s szmszer clkitzsek
egytt
Folyamatos nyomon
kvets + nhny formlis
alkalom
Ktirny folyamat, az
rtkel sklk hasznlata
ritkbb
Nincs felttlenl
kzvetlenl hozzkapcsolva
a fizetshez
Rugalmas folyamat
A dokumentci minimlis
Vonalbeli vezetk
tulajdona

osztly tulajdona
Vonalbeli s
szemlyzeti osztly
kzs tulajdona
Armstrong s Baron (1998).
A teljestmnymenedzsment filozfia azon a vezetk ltal gyakran hangoztatott rven alapul,
hogy ha egsz vben a teljestmny menedzselse trtnik, mi szksg van kampnyszer
ves rtkelsre. E rendszerek legfontosabb mkdsi jellemzi az albbiakban foglalhatk
ssze:
Rendszeresen a szervezet egszre megfogalmazott clkitzsekbl levezetett j
egyni s szervezeti egysg szint clkitzseket hatroznak meg.
Minden alkalmazottat tjkoztatnak a kitztt clokrl.
A clkitzsek s a szervezeti clok mrhetek.
A rendszer a clok elrst felmrni hivatott formlis rtkel megbeszlseket foglal
magba.
Az rtkels egyarnt clozza a jutalmazst (kompenzcit) s a kpzsi-fejlesztsi
ignyek azonostst.
A rendszer fontos rsze a teljestmny tervezse s folyamatos nyomon kvetse.
A fels vezetk fizetsnek egy rszt a teljestmnyhez kapcsoljk.
Magt az rtkelsi folyamatot is rtkelik s szksg esetn mdostjk.
A teljestmnymenedzsment rendszer arra trekszik, hogy a szervezet tagjai az elrend
clokat azonosan rtelmezzk s a szksges tmogatssal az egyneket, csoportokat s a
szervezetet kpess tegyk a clok elrsre. A rendszer kt alapfeltevsen nyugszik. Az els
szerint az emberek minden tlk telhett megtesznek a clok elrse rdekben, ha rszt
vettek e clok kialaktsban, tudjk s rtik, hogy mit vrnak el tlk. A msodik feltevs
szerint a clok elrse az egynek s csoportok kpessgn, a vezeti tmogatson s a
szervezeti folyamatok, erforrsok s rendszerek minsgn mlik.
A teljestmnymenedzsment legfontosabb clkitzsei a kvetkezk:
folyamatosan fejleszteni a szervezeti teljestmnyt,
a vltozsok rvn teljestmnyorientlt szervezeti kultrt teremteni,
nvelni az alkalmazotti motivcit s elktelezettsget,
fejleszteni az egyni kpessgeket, ezltal lehetv tenni a munkbl fakad
elgedettsg kiteljestst az egyn s a szervezet hasznra,
fejleszteni a csoportmkdst s a csoportteljestmnyt,
folyamatos dialgus keretben nylt s konstruktv munkakapcsolatot kialaktani a
beosztottak s vezetik kztt,
lehetsget knlni az egyneknek arra, hogy kifejezhessk munkjukkal kapcsolatos
elvrsaikat s jvbeni terveiket.
219. old.: A teljestmnymenedzsment folyamata
A teljestmnymenedzsment folyamata szervesen illeszkedik a szervezet zleti tervezsi
ciklusba. A ciklusonknt ismtld folyamat nyolc elklnthet fzisra bonthat,
kompetenciikat az albbi brn lthatjuk. A kvetkezkben tekintsk t rviden, hogy mi
trtnik az egyes fzisokban, mi indokolja, hogy az adott fzisban ppen az emltett vezeti
kszsgekre s kompetencikra helyezdik a hangsly.

A teljestmnymenedzsment fzisai s az egyes fzisok kritikus vezeti kszsgei

Mreszkzk s sztenderdek kialaktsa
Stratgiai gondolkods
Az rtkelt munkakr ismerete
rsbeli kommunikci
Sztenderdek fellltsa
Kompetencik meghatrozsa
Clkitzs
Prioritsok lltsa
8. Fejleszts
Tervezs s
szervezs
Kpzs
Tmogats, tants
Tancsads
Kreativits

2. Az elvrsok kommuniklsa
Verblis kommunikci
Aktv figyelem
Trgyals
Emptia
Megllapodsktes

7. Szemlyzeti dntsek
Dntshozatal
Leadership
Prioritsok meghatrozsa
A szemlyzeti politikk
ismerete
Stratgiai gondolkods
6. Visszajelzs
Aktv figyelem
Emptia
Problmamegolds
Tervezs
Trgyals
Megegyezs
Konfliktuskezels
Konszenzus elrse

3. A teljestmny tervezse
Leadership
Tervezs
Dntshozs
Problmamegolds
Szervezs
Kltsgvets-kszts
4. A teljestmny nyomon kvetse
Problmamegolds
Megfigyels
Tmogats, tants
Irnymutats
Szbeli kommunikci
Visszajelzsads, -fejleszts
A munkakr ismerete
Ellenrzs

5. rtkels
Megfigyels
Felidzs
Adatelemzs
Kirtkels, tletalkots
rsbeli kommunikci

Forrs: Schneier, Beatty s Baird (1986).

Az els lps a mreszkzk s sztenderdek kialaktsa. Az rtkelsi folyamat ezen a
ponton szorosan kapcsoldik a stratgihoz s az zleti tervezshez. Itt valsul meg a
szervezeti egysg cljainak egynekre s munkakrkre val lebontsa (amit majd rszben a
kontrolling rendszer is nyomon kvet). A vezet feladata a teljestmnysztenderdek
meghatrozsa s az egyni clok kitzse. Ehhez ismernie kell az zleti lehetsgeket s
clokat, a munkakrk (munkavgzsi rendszerek) tartalmt, s az elz rtkelsi ciklus
tapasztalatait.
Az rtkelsi rendszer megtervezse hrom tnyez mrsre irnyul.
1. Vgeredmny: mi az, amit a munkatrsak, beosztottak meg tudnak valstani, mi
vrhat el tlk,
2. Magatarts: mit s hogyan csinljanak, s vgl
3. Szemlyisgjellemzk: milyenek a beosztottak.
Mivel a teljestmny ebben az rtelemben tbbdimenzis, mindhrom fenti dimenziban meg
kell hatrozni az elvrt teljestmnyszintet, illetve az egyes dimenzik relatv fontossgt.
A fejlett rendszerek mindhrom nzpont egyttes figyelembevtelt a kompetencik
alkalmazsval rik el. Az eredmnyszemllet azltal rvnyesl, hogy a kompetencik
meghatrozsnl a kimagaslan teljestket hasonltjuk ssze az tlagos, vagy annl
gyengbb teljestmnyt nyjtkkal. ptenek az egyn mlyebben fekv szemlyisgjegyeire,
motivciira s kpessgeire; s az egyn ezekrl alkotott nkpre. A kompetencik
magatartsmintkban, konkrt, megfigyelhet cselekvsekben fogalmazdnak meg, gy az
elvrsok egyrtelmen kommuniklhatak az rdekeltek fel.
A folyamat taln legkritikusabb lpse a msodik: az elvrsok kommuniklsa. Nagyon
fontos, hogy a vezet, egyrtelmen fogalmazza meg elvrsait s meggyzdjn arrl, hogy
az rtkelt megrtette s elfogadta azokat. Annak rdekben, hogy idejben felismerje a
teljestmnysztenderdek slyozsbl s rtkelsbl szrmaz konfliktusokat, a vezetnek
trgyalsi s megllapodsi kszsgekre van szksge. Elssorban a vezet jvbeni
viselkedsre s a beosztott tmogatsra irnyul megllapodsokat kell ktnie, tovbb
ebben a fzisban clszer megegyezni a munkakrlmnyekrl s a technikai felttelekrl is,
hogy kls tnyezk ne gtolhassk a teljestmnyt.
A harmadik lps a teljestmny megtervezse: a vezet a beosztottjaival kzsen stratgikat
s terveket dolgoz ki a teljestmnyelvrsok teljestsre, tovbb konkretizlva az elz
fzis vgn kttt megllapodsokat gondoskodnak a szksges erforrsokrl, itt azonban
a szlesebb erforrs-eloszts keretben figyelembe kell venni a clok elrsnek ms
egysgekre gyakorolt hatst is. E szakasz lezrst a terveknek a konkrt cselekvsi tervekre,
kltsgvetsre, hatrids feladatokra val konkretizlsa jelenti.
A negyedik (hosszabban elhzd) lps a teljestmny nyomon kvetse, a
teljestmnymenedzsment legfontosabb fzisa. A vezet folyamatosan figyelemmel ksri
munkatrsai teljestmnyt, sszeveti az elzetesen kommuniklt elvrsokkal s lehetleg
azonnali pozitv vagy negatv visszajelzseket ad a fejlds rdekben. Legfontosabb
szksges kpessgek: a teljestmnyproblmk mlyebb okainak feltrsa s a tmogat,
fejleszt tancsads, magatarts alap visszajelzs.
Az tdik lps a teljestmny rtkelse, amely a teljestmnyre vonatkoz megfigyelsek s
az tletalkots teendit foglalja magba. Az informcifeldolgozs s a dnts az ehhez
szksges kpessgek. Ebben segtenek a konkrt, magatartsi alap sklk, a jl
kommuniklhat sztenderdek, a megfelelen dokumentlt vkzi teljestmnyek s az
rzkenysgfejleszt (T-group, sensitivity training) rtkeli trningek, amelyek nemcsak az
rtkel lapok kitltshez, hanem a szemlykzi kszsgek fejlesztshez is
hozzjrulhatnak.

A hatodik lps a visszajelzs. Br a teljestmnymenedzsment folyamatos visszacsatolssal

jr, szksges egy formlis beszlgets (interj) is, amelyben a vezet kommuniklja s
rszletesen megindokolja az rtkels vgeredmnyt. Nagyon lnyeges, hogy ezen a
beszlgetsen a vezet csak a lthat, megfigyelhet (a teljestmnyelvrsoknak nem
megfelel) magatartsokra koncentrljon s elvonatkoztasson sajt kvetkeztetseitl (lsd
tblzat pldit albb). A beszlgets az egyik legfontosabb clja az, hogy a vezet megrtse
az adott magatarts okait, s ez alapjn j megllapodsokat kssn az rtkelttel, amelyek a
ciklus vgre hozzsegtik a teljestmny javulshoz. Ezrt kerlend, hogy a visszajelzs
vdekez magatartst vltson ki az rtkeltbl.
Miben klnbzik a magatartsi visszajelzs a kvetkeztetsektl?
Magatartsi visszajelzs
Kvetkeztetsek
A konkrt esemnyrl szl.
Msokra gyakorolt rzelmi hatsrl szl.
Megfigyelhet s igazolhat.
Nem megfigyelhet s igazolhat.
Knnyebb megegyezsre jutni rla.
A megegyezs krlmnyes.
Cselekv igket tartalmaz.
Passzv szerkezeteket tartalmaz.
Vilgosan differencil.
Vgletesen fogalmaz.
konkrt/specifikus, nem hasznl jelzket.
ltalnos s elvont.
rtksemleges.
rtktletet hordoz, minst.
Nem tartalmaz oksgi tulajdontsokat.
Okokat tulajdont.
Pldk
Pldk
Szleng kifejezseket hasznlsz az
Az gyfllel udvariatlan voltl.
gyfelekkel.
Szp munka volt.
A tanulmny vgn rvid, lnyegre tr
Lusta vagy.
sszefoglal szerepelt,
Soha nem vagy itt, amikor szksgem lenne
Havonta hat kss nem megengedhet.
rd.
A mlt havi jelentsbl kritikus informcik
Sokkal lelkiismeretesebbnek kellene lenned.
hinyoztak.
Gondatlanul fogalmazol.
Segt megfogalmazsok
Nem segt megfogalmazsok
A programozknak rengeteg tbbletmunkt
Figyelmetlen vagy a szmtgp hasznlata
okoztl a kdolsi hibid ltal.
sorn.
Ott hagytad mrgesen s megbntva, miutn Nagyon durva s taktiktlan vagy a
azt mondtad neki, hogy nem elg okos ahhoz, beosztottjaiddal.
hogy rszt vegyen a trgyalson.
Forrs: Schneier, Beatty s Baird (1986).
A hetedik lpsben a vezet meghozza a szksges szemlyzeti dntseket. Az rtkels
eredmnyt a megfelel emberi erforrsrendszerekbe becsatornzva hozhatjuk meg az
ellptetsre, tkpzsre, ms munkakrbe helyezsre, intenzv fejlesztsi programban val
rszvtelre, fizetsemelsre vagy akr elbocstsra irnyul dntsnket, attl fggen, hogy
mitl vrhatjuk a teljestmnyjavulst. Lthat, hogy a teljestmnymenedzsment folyamata
ezen a pontos kapcsoldik a legintenzvebben a tbbi emberi erforrs menedzsment
tevkenysghez s programhoz. Ezrt ezeknek a dntseknek nagyon egyrtelm, tlthat
elveken kell nyugodniuk s a tbbi rendszerhez val kapcsolds jl felismerhet s vilgos
kell legyen, mert ez a kulcsa a teljestmnymenedzsment s az EEM szervezeti hitelnek s
elfogadottsgnak.
A teljestmnymenedzsment nmagba visszatr ciklusnak utols, nyolcadik lpcsje a
teljestmny fejlesztse. Ebben a szakaszban kell feltrni a munkavgzsi rendszerben rejl
korltokat, eljutni az egyn szmra legnehezebben vltoztathat (mlyen a szemlyisgbe
gyazott, adottsg jelleg) jellemzkig, s beilleszteni a kivl teljestmny hinyz

lncszemeit. A vezet, az rtkelt s kivltkppen az EE-specialistk nagy felelssggel

tartoznak azrt, hogy az egsz folyamat sikere maximlis legyen. Ez egyben az j ciklus
kiindulpontja is.
Az egyes fzisok kztt termszetesen nem lehet les hatrvonalakat hzni, st, az tmenet
ltalban tbbszrs iterciban valsul meg. Az egyes lpsek konkrt megvalsulsa fgg
az adott szervezet jellemzitl.
223. old.: Magyar helyzetkp
rkltt mintk s gyakorlat
A 80-as vek vgnek s a 90-esvek elejnek teljestmnyrtkelsi gyakorlata a korbbi
redisztribcis elven mkd, tpolitizlt s hinygazdasgi jellemzkkel tarktott trsadalmigazdasgi rendszer nyomait viselte magn. Egyes szerzk a szablyok nlkli (alawful)
vagy szemlykzponti (person-based) jutalmazsi rendszer megnevezst hasznltk a
teljestmnyrtkelsi gyakorlat lersra, melynek lnyege, hogy nagy anyagi sztnz ert
kpvisel jutalmakat meghatrozatlan, bizonytalan, tbbflekppen is rtelmezhet
(ambiguous) s egynre szabott kritriumok alapjn osztanak el az egsz rendszerben. A
Child-fle konrolltipolgia szerint ez szemlyes, kzpontostott kontroll.
A szemlykzpont jutalmazsi rendszerben az eloszts pozcijban lk legfontosabb
szemlyes rdeke a hatalom megtartsa s sajt hatalmi pozciik megerstse. Az
alattvalk engedelmessgt azltal kpesek biztostani, hogy az irnyukba hsget s
lojalitst tanst krnek juttatnak az ltaluk kontrolllt erforrsokbl. Ennek a rendszernek
tovbbi lnyeges jellemzje, hogy fokozottan fennll a kontraszelekci veszlye, azaz nem
felttlenl azokat juttatja kedvezmnyezett helyzetbe, akik a legjobb teljestmnyre lennnek
kpesek, hanem azokat, akik a legkevsb veszlyeztetik a vezet pozcijt. Ebben a
rendszerben a szemlyes tisztelet s bizalom jelenti a jutalmak elosztsnak legfontosabb
kritriumt, mg akkor is, ha ez az adott munkra val alkalmatlansggal jr egytt.
Mivel ez nem legitim kritrium, a nyilvnossg eltt mindig ms formt lt, tbbrtelmv
vlik vagy egyszeren kikerl a figyelem kzppontjbl. A gazdasg jraelosztsos s
hinygazdasgi jellege miatt egybknt sem hatrozhat meg egyrtelm gazdasgossgi
vagy fogyaszti elgedettsgre vonatkoz kritrium. Ezt a problmt a tervgazdlkods
ideolgiai korltai miatt sajnos vizsglni sem igazn lehetett. A jutalmak jelents sztnz
erejrl szintn a hinygazdasgi jelleg s a politikai s ideolgiai korltok gondoskodtak.
Ezek az sztnzk rendszerint azok szmra nyltak meg, akik elg magasra emelkedtek a
vllalati (s/vagy llamigazgatsi, politikai) hierarchiban, az ellptets teht kzponti
jelentsgre tett szert. Ezzel teljess vltak a szemlykzpont jutalmazsi rendszer f
jellemzi.
Ennek az szlelt eljrsbeli igazsgtalansgnak tbb rzelmi hatst lehet kimutatni. Egyrszt
az alkalmazottak sokkal negatvabban tlik meg az egsz rtkelsi s jutalmazsi rendszert,
s ezen keresztl a tbbi emberi erforrs menedzsment tevkenysget; msrszt hasonlan
negatv rzelmi tltet jellemzi a vezetkhz s kollgikhoz fzd viszonyukat is. Mivel
ltalban nem vilgos, hogy pontosan ki vagy mi okozza az igazsgtalansgot, eltr
szitucikban s eltr szemlyes jellemzk mellett mindig msra vetl ki az trzett
igazsgtalansg. Erre vezethet vissza a vezetk s beosztottak kztti ltalnos negatv
belltds s az ebbl fakad bizalomhinyos llapot is.
Az rzelmi reakcik egy msik csoportja a tanult tehetetlensg elmlethez (Hiroto, D. S.
Seligman, M. E. P.: Generality of learned helplessness in man. Journal of Personality and
Social Psychology 31. (1975) pp. 311-327.) ktdik. Az elmlet azt magyarzza, hogy miknt
vezetnek fsultsghoz s depresszihoz a kellemetlen s az egyn ltal befolysolhatatlan
(vagy legalbbis annak szlelt) esemnyek. Az egyik rzelmi reakci a munkahelyi
szitucikhoz ktd tlt szorongs magasabb szintje, ami az elmlet szerint a pszicholgiai
rtelemben biztonsgot jelent vilgos eljrsok s szablyok hinyval magyarzhat.

Szintn az rzelmi jelleg vlaszok kz sorolhat, hogy a szemlykzpont jutalmazsi

rendszerek alanyai alacsonyabb nrtkelssel s nbizalommal rendelkeznek, a szemlyes
hatkonysguk trzett szintje egyni s szervezeti szinten egyarnt sokkal alacsonyabb.
Ennek egyrtelmen az az oka, hogy az alkalmazottak nem kapnak megfelel visszajelzseket
arrl, hogy mely cselekvseik hatkonyak s melyek nem. Ha jutalmat kaptak, nem tudtk
megmondani, hogy pontosan mirt kaptk. Ha nem kaptak, akkor sem lehettek biztosak
abban, hogy az ltaluk nyjtott rossz teljestmny miatt vagy pedig valamilyen ismeretlen,
kls esemnysorozat eredmnyekppen alakult gy a helyzet. (Pearce, J. Branyiczki I.
Bakacsi Gy.: Person-based reward systems: a theory of organisational reward practices in
reform communist organisations. Journal of Organizational Behavior, Vol. 15. (1994) 269. o.)
A fent bemutatott negatv lrzelmi reakcikra adott rthet magatartsi vlasz a jutalmakrt
trtn alkudozs, az lland ellenszegls tiltakozs. A vezetk kezben lv jutalmak (s
a potencilis bntetsek) miatt a nyilvnos ellenszegls ugyan ritkn figyelhet meg, de
gyakran tallkozhatunk az informci-visszatarts klnbz formival (munkacsoporton
bell, vezettl). A krnyezeti vltozsokhoz val alkalmazkodst jelent komplex,
egyttmkdst ignyl feladatokat elkerlik, hiszen ezek rendkvl bonyolult trgyalsi
helyzeteket jelentennek. Az alku sorn felhasznlhat erforrsok szkssge ezt egybknt
is eleve kizrja. Szintn megfigyelhet,hogy gyakrabban szegik meg a szervezeti szablyokat
s kevsb engedelmeskednek az utastsoknak, ami szlssges esetben a vllalati tulajdon
eltulajdontsban rhet tetten.
Tovbbi jellemzje a rendszernek, hogy meghatroz jelentsge van a magasabb pozciban
lv szemllyel kialaktott j kapcsolatoknak. Ebbl kvetkeznek azok a taktikk, amelyek a
beosztott sajt szemlynek a magasabb pozciban lvvel val megkedveltetsre
irnyulnak, a beosztott igyekszik a fnke, vagy annak fnke kegyeit elnyerni, ami ebben az
esetben tipikusan szemlyes skon s nem a magasabb teljestmny felmutatsval valsul
meg. Az ilyen magatartsformk (a fnknl val bevgdst biztost apr szvessgek, a
szellemeskeds s hzelgs) taln mg ma sem ismeretlenek.
Ezek a mltbeli jellemzk a 90-es vek elejnek kutatsai szerint mg lnyegesen
befolysoltk a vezetk s beosztottak magatartsmintit. Klnsen jl megfigyelhetk a
klnbsgek nemzetkzi sszehasonltsban (Kovach, R. C.: Matching assumptions to
environment int he transfer of management practices. International Studies of Management
and Organisation, Vol. 24. (1994) pp. 83-99. szintn a 90-es vek elejnekmagyar vzeti
rtkelsi gyakorlatt vizsglja. Ehhez az angolszsz teljestmnyrtkelsi rendszerek
jellemz elfeltevseibl kiindulva az albbi pontokban hatrozta meg az angolszsz
teljestmnyrtkelsi rendszerek legfontosabb elfeltevseit:
Az emberek kztt klnbsgek vannak a szervezet cljainak elrshez trtn
egyni hozzjrulsaik mrtkben. Ezt a klnbsget legalbbis ennek egy
bizonyos rszt az alkalmazottak egyni kpessgeiben motivciiban
(erfesztseiben) fennll klnbsgek okozzk.
Az rtkelst vgzk kpesek s hajlandk az egyni erfesztseknek, illetve a
teljestmnyre hat kls tnyezknek (a munkaeszkzk minsgnek, az elvgzend
munka mennyisgnek stb.) tulajdonthat tnyezk hatsa kztti klnbsgttelre.
Az alkalmazottakat azok alapjn a kritriumok alapjn fogjk rtkelni, amelyek azok
befolysa alatt llnak.
Az rtkelt egyn clja, hogy javtsa jvbeni teljestmnyt, ezrt jvbeni
magatartst a mltra alapozott s jelentben kapott informcikra fogja alapozni.
A visszacsatols fogadja (az rtkelt) a visszajelzsekre objektv s racionlis mdon
reagl, hajland elfogadni az rtkelst s ebbl sajt munkavgzsre
kvetkeztetseket levonni, azaz a teljestmnyhinyt nem igyekszik minden ron kls
tnyezk hatsnak tulajdontani.)

A magyar s az angolszsz rtkeli gyakorlat klnbsgei a kvetkez pontokban

foglalhatk ssze.
Az rtkelk (vezetk) magatartst az albbiak jellemzik:
1. A magyar vezetk rszletes utastsokkal ltjk el a beosztottjaikat, azaz
megmondjk, hogy szerintk mit kellene tennik szemben az
angolszszokkal, akik csak az elrend clt tzik ki.
2. A magyar vezetk gyakrabban folyamodnak negatv visszacsatolshoz
(bntetsekhez, annak hangslyozshoz, hogy mit csinlt jl a beosztott,
mennyiben trt el a szablyoktl).
3. A magyar vezetk ltalban elodzzk a konfliktusokat, illetve
konfliktushelyzetekben hivatalos eszkzkhz (szablyzat, dokumentci)
folyamodnak.
4. Gyakori a kivtelezs, nepotizmus, amikor a jutalmazs alapja nem a
teljestmnyhez val hozzjruls, hanem valamilyen ms szempont.
5. A vezetsi stlus paternalista, a szemllet rvid tv, s a vezetk sokkal
kevesebb kockzatot vllalnak, ami abban is megmutatkozik, hogy nem
szvesen deleglnak.
A magyar beosztott tipikus viselkedsi jegyei:
1. A teljestmnyrl azt tartjk, hogy nincs a sajt kontrolljuk alatt.
2. Ebbl kvetkezik, hogy nem szvesen vllaljk a megnvekedett felelssget,
igyekeznek azt msokra hrtani. A dntst a vezetktl vrjk.
3. Ha valami nem sikerl, azt igyekeznek a kls krlmnyekkel magyarzni
(alapvet attribcis hiba). ltalban a kvlrl irnytott szemlyisg tipikus
jegyeit mutatjk.
4. A beosztottak eleve bizalmatlanok az rtkelkkel szemben, negatv az
rtkelshez val hozzllsuk.
226. old.: A magatartsi s teljestmnykontroll fel
A rendszervlts s gazdasgi tmenet idszaka utn felvethet a krds: vajon a gazdasg s
a politikai rendszer strukturlis jellemzinek megvltozsval vltoznak-e a fent bemutatott
magatartsi mintk? A fent lert magatartsi mintk s rzelmi, belltdsbeli jellemzk nem
j keletek, teht nem is kizrlag a megelz 40 v tervgazdlkodsi rendszernek
kontraszelektv kivlasztsi s jutalmazsi mechanizmusai hvtk letre ket. Az
igazsgtalansg, bizalmatlansg, szorongs, alacsony nrtkels s tehetetlensg rzse
valsznleg nem is sznik meg mrl holnapra.
Ebbl a szempontbl valsznleg kritikus szerepe van a vezetk teljestmnyrtkels sorn
tanstott magatartsnak: a szemlykzpont rendszer teljestmnyrtkelsi vezeti
gyakorlatt leginkbb a formlis rtkelsi tevkenysg hinya jellemezte. A rendszer
szemrmes, titkoldz mkdsbl fakadan az alkuk a httrben kttetnek, az rtkels
eredmnyt nem kommunikljk egyrtelmen, az csak a vgeredmnyeiben ragadhat meg.
A korbban bemutatott magatartsmintk veszlye, hogy vezeti s beosztotti szerepek
klcsnsen felerstik egymst. Mindkt szerep s magatartsminta erteljes rzelmi
tnyezkn alapszik: a vezet rszrl sajt pozcijnak fltse, j kapcsolat kiptsre val
trekvse a felettesvel s emellett beosztottjai felttlenl szksges lojalitsa irnti ignye. A
beosztott rszrl alacsony szemlyes hatkonysga s nrtkelse, tovbb a vezet
szakmai kompetencijnak vagy vele szembeni segt szndknak megkrdjelezse
(bizalmatlansg), egyttal tle val fggse (szorongs). Ez alapjn nehz lenne egy
kezdemnyez, kockzatvllal, tanulsra s fejldsre motivlt beosztotti magatartst
elkpzelni.
A magatartsi vlaszok ezek alapjn mindkt fl rszrl rthetek ugyan, de egyttal
hozzjrulnak sajt ltalapjuk fenntartshoz is. Termszetesen a fenti hatsmechanizmus

csak egy a lehetsges nerst krk kzl s bizonyos rtelemben a lehet legrosszabb
forgatknyvet mutatja be, hiszen szinte brmelyik pontosan elindulva nbeteljest
prfciaknt mkdik: a bizalmatlansg eleve meggtolja a visszajelzs hatkonysgt. Ebben
a rendszerben sem az a feltevs nem ll fenn, hogy a vezett hiteles forrsnak tekintik, sem
az, hogy a vezet is rdekelt abban, hogy vals tartalm, fejlesztsi clzat s jl idztett
visszajelzseket adjon a beosztottjnak.
A fent lert rdgi kr elkerlshez kt tnyeznek van kulcsfontossg szerepe:
1. a vezet legyen abban rdekelt, hogy beosztottjai minl jobb teljestmnyt
rjenek el (a jvbeni teljestmnyclok relatve jelents slya),
2. ne jelentsen szmra fenyegetst, ha beosztottjai tehetsgesek (kontraszelekci
eslynek kizrsa).
Az els felttel sztnzsi s kontrolling rendszer krdse. A clkitzsi s tervezsi folyamat
(teljestmnymenedzsment) gondoskodik arrl, hogy a vezetnek jobban megrje a
beosztottjait nagyobb teljestmnyre ksztetni, mint a knyelmes munkatemp s
konfliktusmentes lgkr. A msodik felttel a karriermenedzsment tmakrbe tartozik.
Egyrszt a vezet-kivlasztsi rendszer gondoskodik arrl, hogy csak azok kerljenek vezeti
pozciba, akik mr bizonytottak s valban alkalmasak erre a feladatra, teht nem knny
jobbat tallni nluk. Emellett a korbbi szakmai teljestmny vdi is a vezett. A szervezet
szemlyzeti irnyelvekben kinyilvnthatja, hogy ha valaki kpes betlteni egy vezeti
munkakrt, mg akkor sem kerl sor a cserre, ha magnl tehetsgesebbet nevel ki. Szintn
utnptls-tervezs s letplya-menedzsment krdse, hogy a szervezet (lehetleg
szervezeten bell) megtallja azokat a megnyl pozcikat, ahol megfelel kihvst (s
fizetst) tud biztostani a tehetsgeknek.
Hasonl feltteleket az rdekelt szempontjbl is tallhatunk:
1. Az egyik, hogy anyagi rtelemben legyen ttje az rtkelsnek (aki jl
dolgozik, kapjon nagyobb jutalmat, mint amennyit a trsas kapcsolatok
romlsa miatt veszt). Magyar munkavllalk esetben ma mg sokszor sajnos
az alapvet szksgletek sincsenek kielgtve, teht az anyagi sztnzk igen
lnyegesek.
2. A korbbiakban bemutatott rzelmi jellemzk miatt az rtkelsnl knnyen
vdekez mechanizmusok indulhatnak be: emiatt rdemes pozitv
megerstssel, fejleszt cl visszajelzsekkel indtani a
teljestmnymenedzsment folyamatt.
A teljestmnyrtkels jelenlegi kihvst jl jellemzi, hogy a fenti kt felttel rvid tvon
igen nehezen elgthet ki egyszerre a mr korbban bemutatott rtkeli versus fejleszti
clok tkzse miatt. Emiatt igen nehz a korbban emltett negatv rzelmi s magatartsi
kvetkezmnyek jratermeldsnek megszntetse.
Vgl az egyni szint mellett rdemes lehet a csoport szint rtkelsrl is ejteni nhny szt.
A szemlykzpont jutalmazsi rendszer munkahelyi csoportjainak majdnem ltalnosan
elterjedt jellemzje a teljestmny-visszatartsi norma jelenlte. A magyar
teljestmnyrtkelsi gyakorlatot a brokratikus kontrollnak megfelel
tevkenysgszemllet, az elvssok minimlis szintjnek rgztse jellemezte. Az
eredmnyorientlt vllalatoknl is ltalban a szervezeti egysgek, maximum a csoportok
szintje az, ameddig a teljestmnymrs lehatolt, itt is gyakori az egyoldalan pnzgyi
mutatkra pt megkzelts.
A teljestmny-visszatarts komplex, nagy valsznsggel klcsnsen sszefgg feladatok
csoportos vgrehajtsa sorn alakul ki, amikor nem lehetsges az egyni teljestmny
megfigyelse. A munkavgzsi rendszerekrl szl fejezetben szltunk arrl, hogy a
krnyezeti vltozkonysg s komplexits egyre inkbb eltrbe helyezi a csoportos

munkavgzst, a jvben teht vrhat, hogy a csoportos rtkels szerepe nni fog. Emiatt
klnsen fontos, hogy megrtsk, hogyan befolysolhat a csoportos teljestmny.
Vizsgljuk meg kzelebbrl a trsas lgs kialakulsnak (a teljestmnynormk fokozatos
visszaessnek) mechanizmusait! A teljestmnynormk termszetbl addan mindig
akadnak olyan csoporttagok, akik feszesnek tartjk a normt, amelyet msok knnyen
teljestenek. Klnsen knyess vlik ez a krds, ha esik a csoport teljestmnye. A
csoportos teljestmnyt ltalban a csoportos tevkenysg vgeredmnynek mrsvel
szoktk mrni. A vgeredmny azonban csak utlagos visszajelzs a teljestmnyrl, holott a
teljestmny cskkenst mr menet kzben is lehet szlelni, s a beavatkozsra is ekkor
lenne szksg. Mg a mkd teljestmnyrtkelsi rendszereknl is elfordul, hogy a
rendszer nem azt a magatartst mri, rtkeli s ismeri el, ami a csoport alkalmazkodsa
szempontjbl a leghasznosabb. Ilyenkor ers bels elgedetlensg, feszltsg alakulhat ki
egyes csoporttagokban. Ebben a helyzetben rzkeny krds, hogy melyek a lnyeges
teljestmnydimenzik, s ezek mentn hol tallhatk a csoporttagok, illetve a csoport
vezetjnek egyni sztenderdjei. A konfliktus tulajdonkppen a sztenderdek krl alakul ki.
A dnt krds az, hogy a csoportnak sikerl-e megoldania a fenti konfliktust. A korbban
bemutatott konfliktuskerl normk miatt ennek hagyomnyosan kicsi az eslye. Ekkor
viszont minden felttel fennll ahhoz, hogy a csoportban teljestmny-visszatarts
kvetkezzen be. Minden csoporttag alternatv megoldsokat keres, a csoporttagok egyni
tllsi stratgikat alaktanak ki. A teljestmny-visszatarts egy id eltelte utn a csoport
normjv vlik s egy nem-kooperatv individualista kultra honosodik meg. Ez a
magyarzat egybevg az Early-fle trsas lgs magyarzattal. Ha a csoportban nincs meg a
megfelel sszetarts (kohzi) s rzelmi elktelezds (az egyn szmra nem fontos a
kzssg, a csoporthoz tartozs), gy azon tl, hogy eleve nem fontos a csoportosan elrt
siker, annak az eslye is jval kisebb, hogy sikerl megoldani a sztenderdekkel sszefgg
konfliktusokat.
Ha csoportos sztnzsi rendszer is kapcsoldik a teljestmnyrtkelshez, mg
erteljesebb sztnzk hatnak a trsas lgs fenntartsra. Ilyenkor a munkacsoport olyan
teljestmnynormt alakt ki, amellyel az tlagos csoporttag tlzott erfeszts nlkl
elfogadhat fizetst rhet el. A tlzott erfeszts s a kiugr egyni teljestmny (az n.
normarombol magatarts) az egynt ugyangy szembelltja a csoporttal, mint a potyautazs.
A potyautas ugyanis a tbbiek erfesztseinek eredmnyeibl rszesedik sajt hozzjrulsn
felli mrtkben, a Wnormagyilkos, sztahanovista viszont a tbbiek norma szerinti
teljestmnyt rtkeli le, bebizonytva, hogy a norma tl laza. Ez a magatarts a szinte
egyetlen kzsen vallott egyni rdek ellen hat: vltozatlan erfeszts mellett ne cskkenjen
senkinek a fizetse.
Nagy szm s vltozatos eszkz ll a csoport rendelkezsre, hogy elrje tagjai
alkalmazkodst a normhoz. Az informlis teljestmnykvetelmnyekhez nem igazodk
knnyen a csoport perifrijn tallhatjk magukat, a legnehezebb munkkat kapjk,
munkaeszkzeik eltnnek, tnkremennek, stb. Az ilyen magatartst gyakran a csoport vezeti
sem tmogatjk, mert nveli a csoporton belli srldsokat s ellentteket, ezltal
veszlyezteti a csoport egsznek maradk teljestmnyt is. Vgeredmnyben gyakorlatilag
megszilrdul a teljestmny-visszatartsi norma.
228. old.: A vezet szerepe az rtkelsben
A munkahelyi vezet teht fontos szerepet jtszim az informlis szenderdek kialaktsban,
hiszen azok rendszerint a csoporttagok s a vezet, illetve a csoporttagok egymssal folytatott
trgyalsnak eredmnyekppen jnnek ltre s vltoznak. Mit tehet a vezet annak
rdekben, hogy a csoport elkerlje a fenti csapdahelyzetet? Hogyan segtheti el a
sztenderdekre vonatkoz konfliktus megoldst?

Ezekre a krdsekre a teljestmnyrtkels szempontjbl keressk a vlaszt. Mivel a

problmnak rzelmi s magatartsi sszetevi is lnyegesek, ebben az alfejezetben a vezet
rtkelsi magatartsnak oldalrl igyeksznk krljrni a krdst. A vezeti (tgabb
rtkeli) magatarts egy vilgos elvekre ptett, tlthat rtkelsi rendszer lenyomatt,
ugyanannak az remnek a msik oldalt kell, hogy kpezze. A vezet magatartsa ugyanolyan
fontos, mint a teljestmny megtlsre alkalmas dimenzik rszvteli elv meghatrozsa,
vagy a fellltott sztenderdek s az elvrt teljestmny szintjnek a kls s bels
mltnyossg kvetelmnyeivel trtn sszhangba hozsa a fizetsi rendszeren keresztl.
229. old.: Az rtkel interj tpusai
Az irodalom az rtkel beszlgetsek (intejk) hrom ideltpust klnbzteti meg,
gymint: fizetsi rtkels (reward reviews), potencilrtkels (potential reviews) s
teljestmnyrtkels (performance reviews) (Randell-Packard-Slater: Staff appraisal. London
Institute of Personnel Management, 1984). Az elnevezsbeli klnbsgek az rtkels
cljban megragadhat klnbsgekre utalnak. Eltr beszlgetsre kell teht szmtanunk az
alapjn, hogy valakinek a fizetst (fizetsemelsnek mrtkt) kell megllaptanunk,
jvbeni ellptetsi lehetsgeirl, a jelenleginl nagyobb felelssggel s ms elvrsokkal
jellemezhet munkakrkre val alkalmassgrl szeretnnk dnteni vagy a jelenlegi
munkakrben trtn fejldsi lehetsgeit szeretnnk kzsen tisztzni, fejldsi
clkitzseket megfogalmazni, motivlni s egy hosszabb tvra szl tmogatsi folyamat
alapjait lerakni. A legtbb hasznot ettl a harmadik (fejleszt) tpus beszlgetstl
remlhetjk.
Vizsgljuk meg a fejleszt interjnak, minta teljestmnyrtkels vezeti kommunikcis
eszkznek hrom fajtjt.
1. Az rtkelst elfogad (tell and sell) interj akkor alkalmazhat, ha a vezet
jl ismeri az rtkelt munkakrt s az rtkelt teljestmnye az adott terleten
mg nem ri el az elvrt szintet. Ilyenkor a legfontosabb vezeti kszsg az
alkalmazott meggyzse arrl, hogy milyen irnyban vltoztasson a
viselkedsn. Ez a vezet rszrl elssorban a klnbz motivcis
eszkzk s meggyzsi stratgik kszsgszint alkalmazst kveteli meg.
2. A figyelemfelhv (tell and listen) s konfliktuskezel interj az nllbb, de
mg fejlesztsre szorul beosztottak rtkelsre alkalmas. Ez az interjtpus
arra a feltevsre pt, hogy a frusztrci kifejezsnek lehetsge segthet a
negatv rzsek kikszblsben. Az interj els szakaszban a vezetnek
nagy figyelmet kell fordtania az ers s gyenge pontok kommuniklsra. Az
interj msodik felben a vezet igyekszik az rtkeltben kivltott rzseket
feltrni s minl jobban megrteni: tovbbra is az rtkel szerepben marad,
de a feladata sokkal inkbb arra figyelni, hogy a beosztott miben nem rt egyet
az rtkelssel, hol vannak a mlyebb szint konfliktusok. Anlkl, hogy
visszavonn vagy fellbrln eredeti rtkelst, a vezet igyekszik feloldani
a vdekez mechanizmusokat, hogy ezltal elejt vegye a vdekez
magatartsformk kialakulsnak.
3. A problmamegold interj sorn szksges kszsgek annyiban megegyeznek
az elz tpussal, hogy itt is fontos az aktv odafigyels, a msik rzseinek
elfogadsa s az azokra trtn reagls. A problmamegold interj azonban
egy lpssel tovbb megy, amennyiben a felmerl problmk, tletek s
elgedetlensget okoz tnyezk feltrsval igyekszik elrni a beosztott
fejldsi szksgleteinek felkeltst. Amennyiben ez sikeresen megvalsul, az
interj tovbbi rszben a konkrt fejlesztsi akcik s megoldsi javaslatok
megbeszlse kvetkezik.

A fenti interjtpusokat termszetesen a megbeszls trgytl s az rtkelt reakciitl

fggen ugyanazon rtkels keretn bell kombinlni is lehet. A fentiekben bemutatott
kszsgek mellett a vllalatok gyakran javasoljk vezetiknek a kvetkez tblzat elveit a
sikeres rtkel interj lebonyoltshoz.
ltalnos rvny rtkelsi interj alapelvei
Csak semmi meglepets! A teljestmny folyamatos nyomon kvetse miatt a
munkavllalnak tudnia kell, hogy mire szmthat. A teljestmnyrtkels erstse
meg, hitelestse s foglalja ssze a folyamatos visszajelzst.
Megfelel temezs s menetrend A vezet elre tzze ki a tallkoz idpontjt,
hogy a munkavllalnak legyen ideje felkszlni. A megbeszls lefolytatsra
ltalban egy-kt rt kell biztostani, megszakts nlkl.
Rsztvev egyttmkds! A megbeszls ktoldal interakci legyen, s nem
egyoldal monolg a vezet rszrl. A megbeszls segtse az eredmnyek
elfogadst, csakgy mint az rtelmes kvet akcikat. A vezet sztnzze a
munkavllal aktv bevondst.
Fejlesztsorientci! Az rtkels mellett foglalkozzon a beosztott fejldst
elsegt krdsekkel, krdezze meg a munkavllal vlemnyt arrl, hogy milyen
tmogatst ignyel.
A viselkedst vltoztasd, ne a szemlyt! Alapelv, hogy nem a szemly a rossz,
legfeljebb azok a viselkedsformk, amiket mutat. vakodni kell a szemlyes vonsok
megvltoztatst clz javaslatoktl, ehelyett a teljests mdjra szksges
koncentrlni.
Harmadik szemlyrl ne beszljnk! Az rtkels ltalban kt szemly kztt
zajlik. Ha a teljestmny nagy mrtkben valaki ms teljestmnyn is mlik, akkor ne
az illet hta mgtt, hanem az bevonsval trtnjen az rtkels.
rsbelisg Az interj vgn mindig gyzdjnk meg arrl, hogy mindkt fl
ugyangy rti-e a megllapodsokat. Ennek legjobb eszkze a legfontosabb
megllaptsok rsba foglalsa.
Zavartalansg A beszlgets zavartalansga rdekben clszer kikapcsolni a
telefonokat s kizrni az interj vendgek, gyfelek, munkatrsak ltali
flbeszaktsnak lehetsgt.
Kvetkezetessg Minden rtkels az elz vi rtkel lap, munkakri lers s
egyb megllapodsok, clkitzsek ttekintsvel kezddjn. Mi vltozott, miben
javult vagy nem javult az rtkelt.
Bizalom Az rtkel megbeszlsen elhangzottakat kezeljk bizalmasan. Az ott
elhangzottak csak az rtkelre s az rtkeltre tartoznak, kivve termszetesen azt,
ami az rtkel lapra is rkerl.

230. old.: A teljestmny nyomon kvetse

A teljestmny nyomon kvetsnek az v sorn folyamatosnak kell lennie, s nem szabad
pusztn az vkzi fejleszt beszlgetsekre korltozdnia. A teljestmnymenedzsment
ciklusnak bemutatsa sorn kitrtnk a vezet legfontosabb tevkenysgeire s a szksges
kszsgek bemutatsra. A problmamegold interj kapcsn rmutattunk, hogy a vezet
legfontosabb szerepe az rtkelt fejldsi vgynak felkeltse s a fejldshez szksges
felttelek megteremtse. A teljestmny azonban nemcsak az rtkel vezet, hanem az

rtkelt munkavllal felelssge is, annak folyamatos nyomon kvetsnl neki ppen gy
addnak feladatai, mint a vezetnek. Az albbi tblzat a MOL Rt. Teljestmnyrtkelsi
rendszernek rszeknt az albbi pontokba gyjttte ssze a kt fl feladatait.
Az rtkel s az rtkelt feladatai a teljestmny nyomon kvetse sorn
Az rtkel vezet feladatai
Az rtkelt munkavllal feladatai
Gyakori informlis visszajelzs
Felelssgvllals az egyni
nyjtsa, amely elismeri a j
teljestmny folyamatos javtsrt s
teljestmnyt, a cl alatti teljestst
a fejldsrt.
pedig a clok elrse fel mozdtja.
A vezettl visszajelzs krse.
A fejlesztend s javtand terletek
Az rtkel vezet tjkoztatsa arrl,
meghatrozsa.
hogy hol tart a kompetencik
Az j lehetsgek kzlse, amelyek
megvalstsban s a clok
hatssal lehetnek a munkavllal
elrsnek folyamatban.
munkjra.
Azoknak a problmknak vagy
A folyamatos tanuls, fejlds
lehetsges problmknak a jelzse,
hatkony tmogatsa.
amelyek hatssal lehetnek az
eredmnyekre.
A kompetencik fejlesztse.
Forrs: A MOL Rt. Szves engedlyvel
A nyomon kvets sorn hasznlhat akcitervekrl nyjt ttekintst a kvetkez tblzat,
amelyet a MATV Rt. rtkelsi rendszere alapjn lltottunk ssze. Maga az rtkelsi
rendszer ezeknek a technikknak a gyakorlati alkalmazst ktflekppen is igyekszik
elsegteni. Egyrszt a teljestmnyrtkelsbe bevont vezetk rszre konkrt mutatkhoz
kttt eredmnyclokat tznek ki, melyek (1) a pnzgyi mutatk, (2) az gyflkzpontsg,
(3) a minsg- s (4) hatkonysgjavts mellett (5) a munkatrsak fejlesztst is magukba
foglaljk. Msrszt minden vezet rszre szemlyes fejldsi clokat is kitznek.
A teljestmny nyomon kvetsnek lehetsges akcitervei

A munkakrrel kapcsolatos lehetsgek

Vizsgljon fell egy elavult folyamatot vagy eljrst, ksztsen megoldsi javaslatot.
Antsa be munkatrst egy olyan terleten, amiben komparatv erssgei vannak.
Kpviselje felettest valamilyen megbeszlsen, nnepsgen vagy tjkoztatn.
Ksztse el prezentcijt vagy beszdt.
Vezessen egy j projektet vagy bizottsgot.
Dolgozzon egytt kls vagy bels tancsadkkal.
Tanuls munkn kvli tapasztalatokbl
Szakmai konferencikon, testletek munkjban val rszvtel.
Rszvtel nemzetkzi csereprogramokban.
Trsadalmi szerepvllals keretben szervezett programok szervezse (pl. szponzorls,
jtsztrpts stb.).
Msok magatartsnak msolsa
Fedezze fel sajt fejlesztst ignyl kpessgeit, magatartsmintit.
Figyeljen meg kompetensnek tartott szemlyeket.
Krdezze meg ket, hogyan kezelnek bizonyos helyzeteket.
Prblja ki tleteiket egy nem munkahelyi szituciban.
Beszlje meg velk prblkozsait, krje ki vlemnyket.

Forrs: A MATV Rt. Szves engedlyvel

232. old.: rtkelsi csapdk s hibk
Az rtkelsi rendszerek rtkelsnek hagyomnyos kritriuma az volt, hogy az rtkels
mennyire mentes klnfle szlelsi torztsoktl, illetve rtkelsi hibktl (szigor, kzpre
hz vagy elnz rtkels). A kzkelet felfogs szerint az egsz rtkelsi rendszer nem
sokat r, ha az rtkels nem kvet egy megkzeltleg normlis elosztst. Ennek a
szemlletnek a jegyben alkalmazzk mg ma is sok szervezetben a knyszertett eloszls
(forced curve) mdszert, melynek lnyege, hogy a szervezet meghatrozott egysgeire
kinstsi kategrinknt, vagy szzalkosan elzetesen meghatrozzk, hogy az
rtkelseknek milyen eloszlst kell kvetnik.
Az eddigiekben bemutatott modell szerint nagyon sok rtkelsi hibt tudatosan kvetnek
el, ami alkalmazkodsi folyamatot tkrz. A pontossg hangslyozsa teljesen jogos abban az
esetben, ha arra vagyunk kvncsiak, hogy az rtkelk mennyire kpesek pontosan megtlni
az rtkelt teljestmnyt. A teljestmny minstse azonban nemcsak az rtkel
rtktleteit tkrzi, hanem annak a kommunikcis folyamatnak a jellemzit is, amikor
ppen az rtkel egyni megtlsvel ellenttes zenet lehet a leghasznosabb: azrt
tartalmaznak torztsokat, mert a vezet azt szeretn, hogy az rtkelsi rendszer jobban
mkdjn.
Vgezetl a kvetkez tblzatban kzreadunk egy csokorra valt azokbl az szlelsi
torztsokra visszavezethet rtkelsi hibkbl s csapdkbl, amelyek az rtktlet
alaktsa sorn fellphetnek. A fejezetben alkalmazott kognitv megkzelts alapjn ezek a
torztsok az rtkelsi rendszer s az rintettek cljainak egymsra hatshoz kpest
alrendelt szerepet jtszanak. Ezeknek a hibknak a lehetsgre mgis azrt tarjuk
rdemesnek felhvni a figyelmet, mert hasznos segtsget nyjthatnak az rtkelk s
rtkeltek rtkels sorn tanstott magatartsnak tudatostshoz, az egyni rtktlet
kialaktsa folyamatnak megismershez s a vezeti nismeret fejlesztshez.

Tipikus szlelsi torztsok s csapdk

Az n-mrce csapdja

Az els benyoms csapdja

Halo-hats

Kzpponti vonzs
Attribcis hibalehetsgek

Kontraszt hiba

A cscsteljestmny csapdja

Hozzm hasonl hiba

Ha az rtkel valamely szakterlet kivl

szakrtje, vagy korbban az rtkelt
munkakrben kivl teljestmnyt nyjtott,
elfordulhat, hogy az rtkelshez hasznlt
sztenderdet nem az elvrhat
normateljestmnyhez igaztja, hanem egy
sokkal szigorbb mrct alkalmaz.
A szervezetbe jonnan bekerlk esetben
gyakran elfordul, hogy munkatrsrl adott
rtkelst az rtkelben hagyott els pozitv
vagy negatv benyoms hatrozza meg.
Tendencia lehet, hogy az rtkel minden
tnyezt magasra vagy alacsonyra rtkel
valamely ms, az rtkel szmra
kiemelkeden fontos egyni jellemz pozitv
vagy negatv szlelsnek megfelelen. Pl.
ha az rtkelnek fontos a pontossg, akkor
elfordulhat, hogy a kivlan teljest, de
kssre hajlamos munkavllalt a tbbi
rtkelsi szempont mentn is elmarasztalja.
Kzpponti vonzs ltalban akkor fordul
el, ha az rtkelk vonakodnak kimagaslan
magas vagy alacsony rtket adni.
A kutatsok kt torztst talltak ezzel
kapcsolatban:
Ha a vezet a munkavllal gyengbb
teljestmnyt bels okoknak
tulajdontja (vagyis azt gondolja,
hogy az illet teljes mrtkben
befolysolni tudja teljestmnyt),
akkor a megtls szigorbb, mint ha
ugyanazt az alacsony teljestmnyt
kls tnyezkkel magyarzn.
Ha az rtkelt teljestmnye kielgt,
akkor a vezet kedvezbben tli
meg, ha azt az rtkelt sajt
erfesztsnek tulajdontja, mint ha
kls ernek.
Akkor kvetkezik be, ha egy munkavllalt
tnyleges teljestmnyn alul vagy fll
rtkelnek a kzvetlenl eltte rtkelt
szemlyhez kpest mutatott jelents
teljestmnyklnbsg hatsra.
Ennek a csapdnak a lnyege, hogy jelents
mennyisg id elteltvel is az rtkelt
szemly kiemelkeden j (vagy rossz)
teljestmnye hatrozza meg a rla kialakult
kpet.
Akkor kvetkezik be, ha az rtkelk

Szimptia s ellenszenv

Klnbz rtkeli tendencik egyttlse

eltlozzk (ltalban pozitv irnyba) annak a

szemlynek rtkelst, aki valamiben
hasonlt rjuk. Pl. ha a vezet s a beosztott
ugyanoda jr teniszezni, akkor a vezetnek
akaratlanul is kedvezbb benyomsa lehet az
illetrl.
Az rtkel szemly fell megnyilvnul
szemlyes szimptit vagy ellenszenvet soha
nem lehet kizrni az rtkelsbl. Ezek az
rzsek tudat alatt befolysolhatjk az
rtkels vgeredmnyt.
A teljestmny rtkelst torzthatja az
rtkel sajt rtkrendszere. Ez nem is lenne
problma, ha a szervezetben mindenkit egy
szemly rtkelne: ugyan lenne hibafaktor,
de az azonos mdon befolysoln
mindenkinek a teljestmnyt. A nehzsg
akkor jelentkezik, ha klnbz rtkelk
klnbz irnyba torztva rtkelnek. Pl.
Kovcs s Molnr ugyanazt a munkakrt
tltik be s teljesen azonos teljestmnyt
nyjtottak, de klnbz felettesek alatt
dolgoznak. Ha Kovcs felettese elnz
rtkelst ad, Mg Molnr szigort, akkor
jelentsen eltr megtls lesz a
vgeredmny.

239. old.: Kompenzcis s javadalmazsi rendszerek

A kompenzci s a javadalmazs fontossga kiemelt mind a fels vezets tevkenysgben,
mind az EEM-ben, hiszen az zleti vllalkozsok kltsgeinek jelents rszt a br ahhoz
kapcsold egyb kltsgek teszik ki. A kompenzci mindmig a leginkbb konfliktusokkal
s bizonytalansggal teltett EE-terlet.
Az egyni s a szervezeti clok sszehangolsnak rk vezeti feladvnya
megkerlhetetlenl ktdik a kompenzcihoz. A szervezeti clok megvalstsa rdekben
megfelel felkszltsg s motivltsg embereket kell a szervezetbe vonzani, s ket ott
megtartani. E cl elrsben a kompenzcis rendszernek kulcsszerep jut.
240. old.: Kompenzci, javadalmazs, sztnzs: fogalmi tisztzs
A kompenzci rsze minden olyan anyagi s nem anyagi jelleg ellenszolgltats, amelyet a
munkavllalk a szervezeti tagsgukrt s munkjukrt kapnak. Ide rtjk a nem anyagi
jelleg bels motivcis tnyezket, mint pldul az rdekes s kihv munkt vagy a
szemlyes fejlds lehetsgt is.
Az EE-terlet szempontjbl megragadhatsga, tervezhetsge s befolysolhatsga
szempontjbl kiemelkedik az anyagi jelleg kompenzcis elemekbl kialaktott
javadalmazsi rendszer, mely a szervezeti bevtelek egy rsznek a szervezeti tagok szmra
trtn transzformlsa, sztosztsa, ami elssorban kls motivcis tnyezknt
befolysolja a munkavllalk dntseit s viselkedst.
Vgezetl a javadalmazsi rendszeren bell meghatrozzuk az sztnzs, illetve
sztnzsmenedzsment fogalmt. sztnz rendszernek, illetve sztnzsmenedzsmentnek
nevezzk a teljestmny alap, jvbeni teljestmnyclokat kitz s azok elrst honorl
kompenzcis megoldsokat. Vannak, akik ezt a fogalmat tgabb rtelmezsben hasznljk

(akr a javadalmazs, akr a kompenzci megfeleljeknt), mi az sztnzs fogalmt

kifejezetten a teljestmny alap kompenzciknak tartjuk fent.
Meggyzdsnk, hogy nhny v mlva az sztnzs alapveten a munkavllalk
fejldshez fog kapcsoldni (a jv paradigma rtelmezsnek megfelelen), fokozatosan
httrbe szortva a teljestmny alap kompenzcit. Ma mg azonban ez fogalmi s tartalmi
rtelemben is zavart s keveredst okozna, gy megmaradunk a fenti, teljestmny alap
rtelmezsnl.
A munkavllalk elgedettsgt, motivltsgt s elktelezettsgt nem csak a fizetsi
csomag, vagy az elmeneteli lehetsgek, hanem a kompenzcis lehetsgek tovbbi szles
kre befolysolja. A fizets a munkavllalk ltal szlelt jval tgabb visszacsatolsi s
sztnzsi rendszerbe gyazdik be. Ez a nagyon szertegaz tevkenysgi kr amelyet
nem knny egysges filozfia alapjn, integrltan mkdtetni szervesen kapcsoldik az
sszes tbbi EE-tevkenysghez.
A krltekinten megtervezett s bevezetett javadalmazsi rendszer illeszkedik a
kompenzcis rendszer tbbi elemhez, a kompenzcis csomag egsze pedig a szervezet
kultrjhoz s bizalmi szintjhez. Az jonnan kialaktott javadalmazsi rendszer tmogatja a
szervezeti vltoztatsokat, fejlesztsi folyamatokat, m nmagban ritkn kpes
megvltoztatni a szervezet viszonyrendszert, a szervezeti tagok levrsait, az szlelst,
magatartsi smikat, rtkrendszerket.
A kompenzcis rendszer elemeit tbbfle szempont szerint csoportosthatjuk, gy pldul:
Anyagi s nem anyagi jelleg kompenzci,
Kls s bels motivcin alapul kompenzci,
Rendszeres s eseti kompenzcis formk,
Egyni, csoportos s szervezeti szint kompenzcis elemek,
Pnzbeli s termszetbeni juttatsok,
Valamint az eloszts alapjt kpez elvek szerint: munkakr s egyn alap
kompenzcis rendszereket, mely f csoportokon bell mg tovbbi
megklnbztetsek is lehetsgesek.
Az EEM szakirodalma hagyomnyosan az anyagi jelleg kls motivcit trgyalja, s
kevsb foglalkozik a nem anyagi, illetve a bels motivcit jelent kompenzcis elemekkel.
Az EE-terleten dolgozk a kompenzcis rendszer elemzsekor ugyanakkor nem hagyhatjk
figyelmen kvl a nem anyagi bels motivcikat, mert hatsuk a szervezet eredmnyessgre
jelents (jllehet ezek nehezebb befolysolhatsguk miatt nagyobb kihvst jelentenek a
vezetknek). Itt ismt utalhatunk a munkavgzsi rendszerek s a kompenzci tmakrnek
szoros kapcsolatra, hiszen a munkavgzsi rendszerek jelents mrtkben befolysolhatjk a
szervezeti tagok motivlhatsgt s elktelezettsgt.
Ms EE-rendszerek is kzvetlenl befolysolhatjk a kompenzcis rendszer hatst, gy a
munkavllalk nem anyagi jelleg kompenzcis elemknt szlelik azokat. A karriertervezsi,
a kpzsi- fejlesztsi, a teljestmnyrtkelsi s a munkavgzsi rendszer is kompenzcis
elemknt jelenhet meg a szervezet kultrjtl s a munkavllalk egyni jellemzitl
fggen. (Az els kett kompenzci jelleg hatsa nyilvnval. A teljestmnyrtkelsnl a
visszacsatol, elismer hats, a munkavgzsi rendszereknl pedig a nagyobb
felelssgvllals, illetve az rdekesebb, nagyobb kihvst jelent munkakrk kialaktsa, a
munkakrbvts vagy gazdagts tekinthet kompenzcis elemnek.) A kompenzcis
csomag kialaktsa sorn figyelembe kell venni az e rendszerekhez val illeszkedsket, s
bels kommunikci lvn tudatostani kell a munkavllalkban ezek kompenzcis rtkt.