VISOKA KOLA STRUKOVNIH STUDIJA ZA

MENADMENT I POSLOVNE KOMUNIKACIJE

SREMSKI KARLOVCI

SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA: MENADMENT LJUDSKIH RESURSA

TEMA: PROCES ZAPOLJAVANJA

Mentor:

Student:

Novembar,2011.god.

Sadraj

Uvod...........................................................................................................................................................3
1. ANALIZA LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJI.......................................................................................4
2. SISTEMATIZACIJA ZA RADNO MESTO.....................................................................................................5
3. KONKURS ZA RADNO MESTO ( OGLAS ).................................................................................................6
4. CV...........................................................................................................................................................7
5. TIPIZIRANI UPITNIK.................................................................................................................................9
6. INTERVJU SA KANDIDATOM....................................................................................................................9
7. UVOENJE U POSAO NOVOPRIMLJENOG RADNIKA..............................................................................12
8. KRITERIJUMI ZA OCENU PERFORMANSI ZAPOSLENOG RADNIKA ZA MESTO MENADER.................13
9. NAGRADE I BENEFICIJE ZA ZAPOSLENE...................................................................................................14
Zakljuak.....................................................................................................................................................16
Literatura....................................................................................................................................................17

UVOD
Zaposleni nisu samo jedan od najznaajnijih resursa firme. Oni su takoe
najskuplji i najproblematiniji resursi. Obzirom da je znaaj ljudskih resursa sve vei,
upravljanje ovim resursima se posmatra kao strateki interes organizacije kojim se bave
vii nivoi menadmenta. Ljudski kapital predstavlja ukupnu vrednost ljudskih resursa
organizacije.
Zadatak dobrog menadera svake organizacije jeste da na pravi nain doprinese
maksimalnom iskorienju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.
Najvaniji resurs je ovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim
potencijalima na dva naina: zapoljavanjem novih radnika i razvojem potencijala
postojeih.
Popunjavanje radnih mesta je sloen proces i poinje procesom, koji se obino
naziva regrutovanje ( privlaenje ) ljudskih resursa. Nastavak procesa regrutovanja je
proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadmenta
ljudskih resursa.
Bez ljudi i njihovih potencijala nema ni organizacije i njenih uspeha. Iako su svi
resursi organizacije vani, ljudski resursi su najvaniji.

1. ANALIZA LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJI

U mnogim preduzeima ljudski resursi predstavljaju pokretaku snagu i faktor za

sticanje konkurentske prednosti. To je resurs kojem treba posvetiti posebnu panju
prilikom planiranja. Pre svakog planiranja treba da se izvri temeljna analiza zaposlenih i
to ne samo po kvalifikacionoj i starosnoj strukturi ve i njihov doprinos daljem razvoju
preduzea. Analizom, takoe treba obuhvatiti i kulturu preduzea, promene u okruenju
ali i mogue uticaje iz raznih centara moi. Planiranje ljudskih resursa mora da bude u
skladu sa strategijskim ciljevima preduzea i u harmoniji sa ostalim planovima.
Analiza ljudskih resursa, sastoji se od analize strune spreme odnosno kvalifikacione
strukture, starosne strukture i pola ljudskih resursa u organizaciji.
Analiza izgleda ovako:
Firmu ine ljudi koji u njoj rade, a na tim ine ljudi koji svom poslu prilaze sa entuzijazmom.
Raditi u Fresh Fruit doo znai raditi u jednom od vodeih firmi za preradu i prodaju voa u
Srbiji. itav proces rada nadzire struan, pouzdan i iskusan kadar.
Preduzee Fresh Fruit zapoljava 15 radnika u stalnom radnom odnosu i 10 sezonskih
radnika na odreeno vreme. Po polnoj strukturi 10 ena i 5 mukaraca.
Stepen strune spreme i broj zaposlenih na dan 30.09.2011. god.:
Visoka struna sprema 3
Via sprema 2
Srednj struna sprema 3
Polu-kvalifikovani 7
Nekvalifikovani(sezonski)0
Kvalifikaciona struktura
U preduzeu, kako vidimo vie je zatupljen enski pol. Ovo moemo opravdati samom
prirodom posla koji se obavlja u preduzeu jer su preteno zastupljeni poslovi koje ene bre
obavljaju.
to se tie kvalifikacione strukture, moemo da uoimo da ima zaposlenih radnika koji su
kvalifikovani za obavljanje svojih poslova, direktor,i radnika koji rade u proizvodnji i pakovanju.
Vri se stalna edukacija i razvoj ve zaposlenih radnika, i ubrzano zapoljavanje mladih i
obrazovanih kadrova.

Prema stepenu strune spreme, moe se zakljuiti da je broj zaposlenih sa visokom i viom
strunom spremom u odnosu na ukupan broj zaposlenih povoljan, imajui u vidu osnovnu
delatnost kojom sepreduzee bavi.
Starosna struktura zaposlenih
Prosena starost zaposlenih iznosi priblino 30-45 godina, dok mladih do 18 godina ima
najmanje, uglavnom kao sezonski radnici.

2. SISTEMATIZACIJA ZA RADNO MESTO

MENADER
Kao menaderi, ljudi izvravaju menaderske funkcije planiranja, organizovanja,
kadrovskog popunjavanja, voenja i kontrolisanja. Cilj svih menadera je isti: stvoriti viak.
Menader je osoba iji primarni zadaci proizilaze iz procesa menadmenta, planira i donosi
odluke, organizuje rad i poslovanje, zapoljava i vodi ljude i kontrolie resurse.
On je takoe osoba koja ostvaruje ciljeve angaovanjem drugih da izvravaju zadatke.

Osnovne odgovornosti za poziciju menadera u preduzeu Fresh Fruit su:

Prodaja i upravljanje razlikom u ceni
Koordinacija celokupnog radnog procesa u preduzeu
Organizacija rada prodavaca i radnika u pogonu
Upravljanje zalihama i odravanje optimalnog nivoa zaliha proizvoda
Unapreenje prodaje i usluge
Saradnja sa postojeim i novim klijentima
Planiranje o donoenje odluka za unapreenje poslovanja

3. KONKURS ZA RADNO MESTO ( OGLAS )

Preduzee Fresh Fruit je osnovano je 1995. godine u Beogradu, na inicijativu nekoliko
strunjaka iz struke koji su ranije radili u gigant firmama poput PKB-a. Godine 1995. zapoeta
usluna delatnost pakovanja i korienje hladnjae kao neophodne u procesu odravanja voa
sveim, da bi se 1999. godine servis proirio i sa veim brojem radnika.Danas,2011.godine
Preduzee Fresh Fruit raspolae sa dve hladnjae za zamrzavanje voa i pogon opremljen za
vrstu delatnosti kojom se preduzee bavi.Kako bi bili jo uspeniji elja nam je da pojaamo na
tim. U cilju pojaanja naeg tima trai se :
MENADER 1 IZVRILAC
Osnovne odgovornosti i zadaci za poziciju menadera su :
Prodaja i upravljanje razlikom u ceni
Koordinacija celokupnog radnog procesa u pogonu
Organizacija rada prodavaca radnika
Upravljanje zalihama i odravanje optimalnog nivoa zaliha proizvoda
Unapreenje prodaje
Saradnja sa postojeim i novim klijentima
Planiranje o donoenje odluka za unapreenje poslovanja
Potrebna struna sprema za menadera:
Visoka ili Via struna sprema (poeljna menaderska i
organizaciona usmerenja tehnoloko-prehrambenog smera)
Ostali uslovi:
Inicijativnost, komunikativnost i inovativnost
Radno iskustvo u minimum dve godine
Vozaka dozvola B kategorije
Spremnost za rad u timu
Spremnost na dalje usavravanje i obuke
Spremnost na putovanja u inostranstvo
Kandidati koji uu u ui izbor u obavezi su da dostave potvrdu izdatu od strane
nadlenog organa da nisu kanjavani i da se protiv njih ne vodi krivini postupak.
Vau molbu sa biografijom (CV) i fotokopijom diplome, radne knjiice i line karte
poaljite na E - mail adresu:fresh_fruit@sbb.co.rs

4. CV
CURRICULUM VITAE

Jovanovi(Dimitrije) Biljana
LINI PODACI
Datum i mesto roenja:
Dravljanstvo
Brano stanje
Deca

xxxxxxxxx
, Beograd,Srbija
Srpsko
Udata
Dvoje

PROFIL

Radna, odgovorna i ambiciozna;

Diskretna i profesionalna pri radu sa poverljivim podacima;
Istrajna i komunikativna, sposobna za individualni kao i za timski rad;
Perspektivna, spremna za izvravanje zadataka bez obzira na pritisak i ostale radne uslove;
Voljna za dalje usavravanje
RADNO ISKUSTVO

1989. 1991. PKB Beograd na poslovima sortiranja voa i pakovanja gotovog proizvoda
1992. do danas Fresh & Co-pomonik menadera prodaje za preradu povra i voa
-

Organizacija, planiranje i ugovaranje poslova;

Kontakt sa klijentima;
Kontrola i planiranje trokova i prihoda;
Priprema dokumentacije i uee na tenderima;
Kontakti sa dobavljaima;
Savreno poznavanje rada i principa rada rashladnih ureaja, termikih ureaja i
tehnolokog procesa posla za koji konkuriem

OBRAZOVANJE KVALIFIKACIJE
Osnovno obrazovanje
O vuko Milievi-Grocka Beograd

Srednje obrazovanje
Prehrambena kola, Beograd
Steeno zvanje Tehniar prehrambenih proizvoda
Visoko obrazovanje
Poljoprivredni fakultet, Zemun
Steeno zvanje-agroekonom
OSTALE SPOSOBNOSTI

Korienje operativnog sistema MS Windows, MS Office, Visio, AutoCAD, internet;

Aktivno znanje Engleskog jezika govor i pisanje;
Vozacka dozvola B kategorije

5. TIPIZIRANI UPITNIK

U cilju pribavljanja dodatnih podataka i informacija relevantnih za ocenu kvalifikacije

kandidata, mnoga preduzea imaju interne upitnike, koje kandidat popunjava prilikom prvog
kontakta ili pred intervju.
Sadraj upitnika u Preduzeu Fresh Fruit sadri sledee elemente:
- posao za koji se kandidat prijavljuje,
- ime, adresu, broj telefona,
- datum i mesto roenja, brani status,
- obrazovanje,
- dodatna znanja,
- radovi i nagrade, interesi i hobiji,
- zdravstveno stanje,
- ranija zaposlenja,
- oekivanja od preduzea.
Upitnik obino ne slui samo za odabiranje kandidata, ve je i vrlo bitan dokument u
dosijeu radnika.

6. INTERVJU SA KANDIDATOM

Intervju se obino definie kao razgovor sa svrhom, u kojem jedna osoba postavlja pitanja,
a druga daje odgovore. Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat, procene njegove
sposobnosti, ponaanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj meri odgovaraju zahtevima posla za
koji su se prijavili.
Intervju je interaktivni proces procenjivanja u kojem intervjuista ima sledee zadatke:
- da prui kljune informacije o poslu i organizaciji,
- da prikupi to vie relevantnih informacija o kandidatu i vrednuje s aspekta
zahteva posla,
- da utvrdi predispozicije kandidata za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi
nain,
- da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju.
Intervju mnogi autori istiu kao najvaniji instrument ukoliko ga obavlja profesionalno i
dobro obueno lice. Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije.
Obino kandidata intervjuie najmanje dvoje ljudi pre nego to se ponudi posao. To je
najee strunjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja e biti neposredni rukovodilac
kandidata. Kandidat za menaderske i druge sloene poslove imaju i trei intervju sa
menaderom vieg nivoa.
Ono to poslodavci najvie trae kod kandidata su:
-komunikacione vetine,
-timske vetine,
-motivaciona inicijativa,
-jaka radna etika,
-analitike vetine,
-fleksibilnost i prilagodljivost,
-rad na raunaru,
-samopouzdanje.

Pitanja koja bih postavila, da imam ulogu budueg efa bila bi:
1) ta znate o ovoj organizaciji?
10

Pitanje koje moda deluje naivno, ali to ni u kom sluaju nije. Ukoliko se kandidat
informisao o kompaniji, znai da mu je stalo i da zaista eli u njoj da radi.
2) Zato elite ovaj posao?
Povezano sa prethodnim pitanjem, moe se postaviti ovo pitanje. Ma koliko se posao
obavlja zbog novca to ne treba da bude jedini motiv za rad, niti bi trebalo da ga kandidat
navodi kao takav. Nije poeljno da na posao gleda samo kroz materijalne razloge.
3) Kako se suoavate sa problemima i kako ih reavate?
Cilj ovog pitanja je da ocenim snalaljivost kandidata u nepredvidivim i konfliktnim
situacijama. I takoe u eleti da kandidat navede konkretan primer za to - kako je reio
neki problem i ta je nauio iz toga.
4) A zato ba vi?
Ovde se prua mogunost kandidatu da istakne sve one kvalitete koje je izostavio u CVju
ili propratnom pismu.
5) Koji su vai profesionalni i lini ciljevi? Gde vidite sebe za nekoliko godina?
Ovim pitanjem elim da vidim da li osoba vidi sebe u naem preduzeu u budunosti,
koliko je motivisan da radi.
6) Da li ste individualac ili ste dobar timski igra?
Ovim pitanjem stiem utisak o tome, da li je osoba samostalna u radu, ili mu ipak vie
odgovara timski rad.
7) Koliku platu oekujete?
Na ovo pitanje, koje je uglavnom neugodno, kandidat treba da se pripremi, tako to e se
raspitati koji je raspon plate u naoj firmi za odreeno mesto za koje konkurie. Samim
odgovorom na pitanje, mogu da utvrdim koliko klijent ceni sebe i svoje mogunosti.

7. UVOENJE U POSAO NOVOPRIMLJENOG RADNIKA

11

Nakon izvrene selekcije i rasporeivanja novih radnika na radna mesta sledi njihovo
uvoenje u posao. Prva iskustva novog radnika (pogotovo poetnika) u susretu sa
organizacionom i radnom sredinom bitno odreuju njegov kasniji odnos prema preduzeu, radu
i kvalitetu, kao i uspeh u poslu. Organizovanim uvoenjem u posao smanjuju se negativni efekti
drastine promene sredine, naina ivota i rada i ubrzava se adaptacija radnika na nove uslove.
S toga, cilj uvoenja u posao jeste bra i laka socijalna, radna i psiholoka adaptacija
novoprimljenih radnika u organizacionu sredinu.
To znai, da treba stvoriti uslove da novi radnici na poetku steknu dobar utisak o
kompaniji i radnoj sredini, da se osete poeljnim i vanim, da zaponu sa formiranjem dobrih
radnih navika i osposobe se za rad na poslovima za koje su primljeni. Uenje o ponaanju u
kompaniji u periodu od 1,5 godine staa, kada se zaposleni po prvi put sree sa okruenjem
jedne firme, je presudno. Ono to se u tom periodu naui ostavlja trajni peat na ponaanje
prispelih radnika, na njihove stavove, vrednosti vezane za rad, odnos prema radu i njihovo
napredovanje u kompaniji.
Plan orijentacije (uvoenja u posao) bi izgledao ovako:
Kompanija uvodi u posao novoprimljene radnike na organizovan nain. Plan se sastoji od
sledeih koraka:
Stvaranje oseanja kod novozaposlenog da je deo kompanije.
Informisanje o kompaniji i njenoj poslovnoj politici (misija, vizija, strategija, planovi),
zahtevima koje kompanija oekuje od ljudskih resursa, pravila ponaanja, upoznavanje
radnog okruenja.
- Organizovanje razgovora za novozaposlenog na kojima on postavlja pitanja i dobija
odgovore od menadmenta.
- Organizovanje susreta za zaposlenim.
- Objanjavanje beneficija koje postoje u kompaniji.
- Voenje brige o svim rutinskim poslovima vezanim za prijem.
- Obilazak pogona pri emu se novi radnik upoznaje sa procesom i tehnologijom.
Obuka novih radnika.
U sticanju praktinih radnih sposobnosti presudna je uloga mentora.
Njegov zadatak je da novoprimljenom radniku, u stalnom i neposrednom kontaktu:
- prui informacije kako se radi
- dozvoli da pojedinac sam uradi posao
- prui povratnu informaciju o tome kako je pojedinac uradio posao
-

Cilj obuke je da radnika to pre dovede u fazu efektivnosti i kvaliteta rada, ali i da se u to
veoj meri otkrije radni i ljudski potencijal radnika, te da se radnik usmeri na pravi nain. Duina
perioda uvoenja u posao zavisi od sloenosti posla i propisanih pravila preduzea.

8. KRITERIJUMI ZA OCENU PERFORMANSI

ZAPOSLENOG RADNIKA ZA MESTO MENADER

12

Ocenjivanje performansi zaposlenih je proces organizovanog i kontinuiranog praenja,

vrednovanja, usmeravanja i prilagoavanja rezultata zaposlenih i njihovog radnog ponaanja.
To je formalizovan proces, koji je preduslov za organizacione uspenosti.
Svi se slaemo da bismo eleli to bolje kandidate, sa to manje muke oko selekcije i to
boljom predikcijom budueg ponaanja na radnom mestu.
Metode selekcije i procene kandidata
1. Opis posla i analiza radnog mesta
Dobar opis posla je ve pola posla! Znamo kava nam je osoba potrebna za konkretno
radno mesto.
2. Dobro napravljen oglas!
Selekcija poinje ve pri kreiranju oglasa. Cilj oglasa je da privue to ADEKVATNIJE I
KVALITETNIJE kandidate a ne to vie njih.
3. Intervju baziran na kompetencama / Bihejvioralni intervju
Competence based / Behavioral interview, sa akcentom na prethodno iskustvo (npr.
opiite mi konkretnu situaciju u kojoj ste pokazali svoju vetinu voenja tima), po STAR
principu(Situation,Task,Action,Result).
4. Radni zadaci
Vano je da situacija odgovara realnoj situaciju na konkretnom radnom mestu. Primeri
zadataka: da ogovore na e-mail, pronau najpovoljniju avio kartu, prekucaju tekst, odre
prezentaciju i sl.
5. Studija sluaja
Zgodno je kada nam je potrebno da imamo uvid u konkretna znanja, iskustva i
kompetence kandidata. Moe biti i grupna kada nam je vano da poredimo kandidate,
kao i da vidimo njihovo ponaanje u grupi, koje uloge u timu preuzimaju i sl.

6.Testovi linosti i sposobnosti

13

Pomau nam da steknemo uvid o kandidatu iz jo nekih uglova. Zadaju ih i tumae samo
psiholozi.
7.Testovi znanja
Npr. rad u Excel-u, engleski jezik, specifino znanje potrebno za konkretno radno mesto i
sl.
8. Profera referenci

Proveriti kod prethodnih poslodavaca stavke iz CV-ija kandidata. Ne treba zvati trenutnog
poslodavca,ukoliko je kandidat negde zaposlen.
9. Internet

Facebook, Twiter i ostale socijalne mree su postale pravi izvor podataka o potencijalnim
kandidatima.

Koji je najadekvatniji nain?

Nema jednostavnog odgovora. Zavisi od radnog mesta, ko radi procenu i sl. Istraivanja ukazuju
da je najbolje koristiti kombinaciju razliitih metoda.
Slede vrednosti koje imaju razliite metode izbora kandidata (potpuno tano predvianje bi
imalo vrednost.

Kombinacija razliitih metoda (0.68)

Radni zadaci (0.54)

Testovi sposobnosti (0.54)

Struktuirani intervju (0.44)

Testovi linosti (0.38)

Nestruktuirani intervju (0.33)

Reference tj. preporuke koje kandidat ima (0.13)

ili

koliko

puta

se

treba

videti

sa

kandidatom

pre

odluke?

Predlog je tri puta, tri osobe u komisiji:

14

osoba iz sektora ljudskih resursa

linijski menader (ef)
nadreeni/neko sa puno iskustva.

Na ovaj nain se poveava objektivnost pri donoenju odluke.

Stomak!
Nikako ne treba zanemariti oseaj koji imamo u stomaku pri razgovoru sa kandidatom. Moda
nije najrelevantniji kriterijum, ali ga treba uzeti u obzir!

9. NAGRADE I BENEFICIJE ZA ZAPOSLENE

15

Prvoj kategoriji nagrada pripada sistem plata, odnosno zarada i drugih materijalnih
davanja, odnosno stimulacija povezanih s individualnim ili grupnim radom, zbog ega se sa
individualnog i organizacionog aspekta tretiraju kao direktne nagrade za rad.
Drugoj kategoriji nagrada pripada itav niz materijalnih beneficija, koje se stiu samim
zapoljavanjem u naoj organizaciji, a koje su s individualne take gledita nenovane prirode,
zbog ega se ne ostvaruju po kriterijumima koji se vezuju za radni uinak i radnu uspenost. Tu
spadaju: penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje, prehrana, stipendije i
kolarine, razliiti oblici ivotnog osiguranja, slobodni dani, godinji odmori, rekreacije i slino.
Beneficije, kao indirektni delovi sistema zarada, predstavljaju davanja iznad osnovne zarade i
stimulativne zarade. Cilj upotrebe beneficije je zadravanje zaposlenih u preduzeu,
zadovoljavanje njihovih potreba i poveanje lojalnosti zaposlenih.
Profesionalna odea, prevoz do posla, korienje slubenog automobila i slino. Oigledno je da
se navedenim beneficijama, makar i na posredan nain, delimino zadovoljavaju i organizacioni
interesi.
Beneficije koje se odnose na posredne privilegije i olakice u poslednje vreme postaju sve
aktuelnije. Iako se najee vezuju za menadere, koriste ih i drugi kadrovi, a naroito strunjaci
za odreene oblasti, odnosno poslove. Obino se odnose na: posebno zdravstveno osiguranje,
odmore na ekskluzivnim turistikim destinacijama, pogodnosti u vezi sa ostvarivanjem prava na
penzijsko osiguranje (npr. dodatne uplate penzijskih doprinosa u cilju ostvarivanja prava na
veu penziju).
Kako bi uspeno poslovalo, svako preduzee mora da pronae optimalnu kombinaciju
materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja e zavisiti od brojnih faktora:
sektora u kome posluje, konkurencije na tritu radne snage, prirode posla, strukture
zaposlenih. Da bi se obezbedio odgovarajui kvalitet zaposlenih u preduzeu, neophodno je
ponuditi odgovarajui nivo zarada, ali je to samo potreban uslov ne i dovoljan.

Zakljuak

16

U veini preduzea se, kao deo procesa zapoljavanja, podrazumeva ukljuivanje strunjaka sa
odgovarajuim psiholokim instrumentarijumom za procenu kandidata.
Neka preduzea se opredeljuju za organizovanje sopstvenog odeljenja za ljudske resurse,
koji ima jednog ili vie strunjaka zaduenog upravo za selekciju kandidata (recruitment
specialist). Druga koriste usluge specijalizovanih HR agencija, koje itav proces primanja
novog zaposlenog preuzimaju na sebe, od osmiljavanja odgovarajueg oglasa za konkurs,
preko detaljne procene (assesment-a) svih kandidata koji su se javili. Konana odluka, naravno, i
dalje lei na rukovodstvu preduzea. Ono to podrazumeva jedan konzistentan i efektivan skup
tehnika za procenu, su psiholoki instumenti za procenu sposobnosti i inteligencije, kao i testovi
specifinih ciljanih osobina linosti.

Literatura

17

1) Bogievi, B., Menadment ljudskih resursa, 2. izdanje, Ekonomski fakultet Beograd, 2004.
2) Jovanovi-Boinov, M., ivkovi M., Cvetkovski T., Menadment ljudskih
resursa, Beograd, 2004.
3) Jovanovi-Boinov, M., ivkovi M., Cvetkovski T., Osnovi upravljanja
ljudskim resursima, Megatrend univerzitet, Beograd 2008.
4) Kuli, ., Upravljanje ljudskim resursima sa organizacionim ponaanjem, Megatrend
univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2002.

18