VISOKA KOLA STRUKOVNIH STUDIJA ZA MENADMENT I POSLOVNE KOMUNIKACIJE SREMSKI KARLOVCI

PREDMET: MENADMENT LJUDSKIH RESURSA SEMINARSKI RAD: PROCES ZAPOLJAVANJA

Mentor: Prof.dr Budisav Sua

Student. Dragana Miji 65-09-I

Sremski Karlovci,2012.

Sadraj
1.POJAM,ULOGE I CILJEVI MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA ........................... 3 2. ANALIZA LJUDSKIH RESURSA ...................................................................................... 4 3.SISTEMATIZACIJA ZA RADNO MESTO REFERENT PRODAJE ................................. 8 4.KONKURS ZA RADNO MESTO(OGLAS) ......................................................................... 9 5. MOTIVACIONO PISMO I CV .......................................................................................... 10 6.PRIJAVNI LIST ................................................................................................................... 12 7.10 PITANJA ZA INTERVJU............................................................................................... 13 8.PLAN ORJENTACIJE ZA NOVOPRIMLJENOG RADNIKA .......................................... 14 9.KRITERIJUMI ZA OCENU PERFORMANSI ZAPOSLENOG RADNIKA .................... 16 10.NAGRADE I BENEFICIJE ............................................................................................... 17 11. ZAKLJUAK ................................................................................................................... 18 12. LITERATURA .................................................................................................................. 19

1.POJAM,ULOGE I CILJEVI MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA

U savremenim uslovima poslovanjaosnovni oblik konkurentske borbe meu kompanijama postaje borba za kreativne strunjake,dokazane lidere,ali sve vie i za mlade,talentovane i obrazovane ljude.Osnovni inilac konkurentske sposobnosti i prednosti na tritu,postaju ljudi,njihov razvoj,njihove mogunosti,njihova motivacija i njihovo radno zadovoljstvo,jednom reju ljudski resursi. Ljudski resursi imaju titulu najznaajnijeg resursa u organizaciji za ostvarivanje njenih projektovanih ciljeva,jer ljudski resursi su ti koji sve resurse u organizaciji povezuju u jednu skladnu celinu.Njima treba upravljati efikasno,i to na mudar,racionalan i human nain u cilju ostvarivanja,kako organizacionih,tako i individualnih i ciljeva i interesa. Pod pojmom ljudskim resursima se podrazumeva ukupni ljudski potencijali u organizaciji:raspoloiva znanja i iskustva,upotrebljive sposobnosti i vetine,mogue ideje i kreacije,stepen motivisanosti i zainteresovbanosti za ostvarivanje organizacionih ciljeva i slino.1 Menadment ljudskih resursa u svom razvoju,skoro svaki dan,dobija nove uloge u organizaciji koja nastoji da bude fleksibilna i prilagodljiva u odnosu na poslovno okruenje koje se ubrzano menja.Meutim postoje dve osnovne uloge,a to su: operativna i strateka.Operativna uloga se uglavnom odnosi na svakodnevne administrativne aktivnosti, koje se opisuju kao kadrovska ili peronalna funkcija i kojima se vri posrednika funkcija izmeu zaposlenih i menadmenta,odnosno trita rada.Strateka uloga predstavlja osnovnu karakteristiku menadmenta ljudskih resursa i sutinsku razliku u odnosu na tradicionalni,personalni menadment kojem se prepisuje iskljuivo operativna funkcija. 2 Spajanjem strategije razvoja i personalnog menadmenta,je i nastao menadment ljudskih resursa kao nova strategijska funkcija,koja pored strategijskih aktivnosti,obavlja i operativne zadatke.3 Osnovni cilj menadmenta ljudski resursa predstavlja ostvarenje uspeha organizacije kroz efikasno korienje ljudskih potencijala,i ostvarivanje individualnih potreba i interesa.osnovni cilj nastoji se postii ostvarivanjem parcijalnih ciljeva,a to su:4organizacioni cilj,funkcionalni,drutveni i lini cilj.

1 2

Kuli,.,Upravljanje ljudskim potencijalima,Radnika tampa,Beograd,2005,str.21. Vuji,D.,Menadment ljudskioh resursa i kvalitet,Centar za primenjenu psihologiju,Beograd,2008,str52 3 Ika,N.,Menadment ljudskih resursa,Eurotrend marketing,Beograd,2001.,str.50 4 tangel-unjar,G. I Zimanji,V.Menadment ljudskih resursa,Ekonomski fakultet,Subotica,2005.,str.16

2. ANALIZA LJUDSKIH RESURSA

Organizacija: ADAROMAPREHRAMBENA INDUSTRIJA,Sonje Marinkovi 49,FUTOG. ADAroma Futog predstavlja prehrambenu industriju,jednu od najznaajnijih na naem tritu na kom je prisutna ve pola veka.Tradicija Arome datira od 1954.godinekada je u Futogu osnovana Mlinska industrija za preradu paprike i u proteklih 50 godina uspenog poslovanja postala je sinonim za kvalitat prehrambenih proizvoda. Aroma se nalazi u Futogu,nadomak Novog Sada,u plodnoj vojvoanskoj ravnici.Povoljna sirovinska osnova,agro-ekoloki uslovi i geografski poloaj na raskrsnici puteva Zapadne,Severne i Istone Evrope doprinose uklapanju Arome u savremene proizvodne i komercijalne tokove.Na povrini od 20ha izgraeno je 8.000 m proizvodnog i skladinog prostora sa tehnolokim linijama na kojima se ostvaruje sledei proizvodni program: Proizvodnja alkoholnog sireta Proizvodnja mlevene zainske paprike Proizvodnja prene mlevene kafe i surogata kafe Proizvodnja smee u prahu za deserte,osveavajua pia i dijetetske proizvode bez glutena Proizvodnja dodataka jelima sa povrem Pakovanje zaina,aditiva,mlinskih proizvoda,itaria i doraenih proizvoda Pored navedenog proizvodnog programa,u okviru delatnosti ADAroma ubrajamo i: Trgovina na malo Trgovina na veliko Spoljna trgovina Tokom perioda postojanja preduzea Aroma,broj zaposlenih radnika je varirao.Od samog nastanka pa do devedesetih godina preduzee je brojalo 200 do 220 radnika.Ukoliko kao kriterijum za ocenu preduzea uzmemo broj zaposlenih tada zakljuujemo da je re o srednjem preduzeu.Meutim,period sankcija i potpunog razdora drutvenih preduzea uticao je i na Aromu koja u periodu devedesetih godina belei drastian pad proizvodnje i prodaje.U cilju priagoavanja novonastalim okolnostima dolazi do smanjivanja broja zaposlenih i to na principu dobrovoljnosti a ne na principu prinudnog odlaska.Tako da danas ADAroma broji ukupno 103 radnika. Kvalifikaciona struktura zaposlenih radnika je pretrpela odreene promene,tako da danas ona izgleda ovako:

Kvalifikaciona struktura zaposlenih u AD Aroma Futog Tabela 1.* Stepen strune spreme Broj radnika Procenat

Doktori nauka

Magistri i specijalisti Visoka struna sprema Via kola Srednja struna sprema

3,9

1,9

29

28,2

Polukvalifikovani Niska struna sprema

22

21,4

33

32,0

Nekvalifikovani Ukupno AD Aroma

13

12,6

103

100,0

*Podaci prikupljeni od Biljane ukovi-direktora Razvoja 5

Starosna struktura zaposlenih u AD ,,Aroma'' Futog

preko 50god. preko 40 god preko 30 god preko 20 god

Kada je re o problemima organizovanja i funkcionisanja preduzea kao celine,u okviru AD Aroma Futog nailazimo na brojne probleme i potekoe sa kojima se suoava rukovodei sloj,Arome koji su prouzrokovali da danas Aroma poslije sa zastarelom tehnologijom i neadekvatnim strunim kadrovima.S obzirom da je re o prehrambenoj industriji ija proizvodnja bi trebalo da se dopunjuje i osavremenjuje novim proizvodima i da se inovira u cilju praenja tokova koje diktira savremeno trite i privreda;Situacija je ipak drugaija.Ekonomska situacija i kriza poslednjih godina razorila je dravna preduzea,tako da danas u okviru Arome nita nije menjano i razvijano poslednjih desetak,a moda i vie,godina.Samo je struktura zaposlenih promenjena.Veoma loi uslovi za rad i niske naknade za izvreni rad uzrokovali su odliv visokokvalifikovanih strunjaka,tehnologa,laboranata,tako da danas te poslove obavlja ne toliko struno osoblje.Najvei problem Arome,koji je za sobom povukao i niz drugih,jeste mali broj visokokvalifikovanih radnika.U ukupnom broju od 103 radnika,svega 4 su kadrovi sa visokom strunom spremom,pri emu u sastavu Aroma ne broji ni jednog magistra,niti doktora nauka.Zaista zastraujui podatak za preduzee koje je nekada zauzimalo veoma dobru poziciju na tritima bive Jugoslavije(SFRJ) OrganizovanjeArome kao celine,kada se uzmu u obzir okolnosti i radnici sa kojima raspolazu,izvreno je dosta dobro ali sa nedostatkom autoriteta i podreeno-nadreenog odnosa. Veliki problem se javlja pri plasiranju proizvoda i prodaji.Nedovoljno razvijena i informatiki ne opremljena marketing sluba uslovila su da Aromini proizvodi i dalje budu nepoznati odreenim kupcima.

Jedna od mera koja bi doprinela poboljanju proizvodne i finansijske sposobnosti jeste promena kvalifikacione strukture radnika u pravcu ukljuivanja veeg broja strunog osoblja,specijalista,strunjaka koji imaju iskustva sa preduzeima koja su u procesu tranzicije i privatizacije ele da uspeju.Aromabroji dovoljan broj ljudi ali starosna i kvalifikaciona struktura je neodgovarajua.70% zaposlenih ljudi su starosti iznad 40 godina,pri emu treba jo uzeti u obzir injenicu da u poslednjih 10 godina nije zaposlena mlada osoba sa zavrenim fakultetom.. Izbor radnika na naunoj osnovi,njihova obuka,dokvalifikacija,usavravanje kao i prenos naunih saznanja na radnike je put koji bi doneo povoljne rezultate,jer profesionalni ljudi su sposobni i da dobro organizuju preduzee i njene organizacione delove i da obezbede dobru poziciju na tritu i dobar plasman proizvodnog programa,ali i da prikupe uvek potreban kapital

3.SISTEMATIZACIJA ZA RADNO MESTO REFERENT PRODAJE

Na osnovu definisanih ciljeva i neophodnih kadrova za postizanje tih ciljeva,vri se organizovanje kadrova u posebne organizacione strukture,odnosno sistematizacija radnih mesta. Poslovi se sistematizuju prema vrsti, sloenosti i drugim uslovima potrebnim za njihovo obavljanje u okviru rganizacionih delova. Sistematizacijom poslova utvruje se: 1) naziv i opis poslova i potreban broj izvrilaca za svaku vrstu 2) uslovi za obavljanje poslova. Pod vrstom poslova podrazumeva se dreeni skup poslova koji su stalni sadraj rada jdnog ili vie izvriilaca, i proizilaze iz organizacionog dela u kome se obavljaju odreeni poslovi. Za obavljanje poslova zaposleni mora da ispunjava i posebne uslove,i to: - vrstu i stepen strune spreme - radon iskustvo - posebne radne i druge sposobnosti kao i druge uslove potrebne za rad na odreenim poslovima. Analiza poslova je osnovna podloga za obavljanje gotovo svih zadataka i funkcija upravljanja ljudskim resursima u kompaniji i ona predstavlja osnov za pravljenje sistematizacije radnih mesta. Posao i zaduenja referenta prodaje su prodaja proizvoda i/ili usluga, istraivanje trita, svakodnevni kontakt sa kupcima u cilju unapreenja prodaje i poslovne afirmacije firme, edukacija i savetodavna podrka kupcima u vezi pravilne primene proizvoda, tehnika priprema promocije novih proizvoda, obrada upita i zahteva za ponudu, izrada ponuda i profaktura, operativna obrada zakljuenih kupoprodajnih poslova, fakturisanje roba i/ili usluga,organizacija isporuke kupljene robe. Posao referenta, bez obzira u kojoj kategoriji, je uglavno kancelarijsko-terenskog tipa. U kancelariji uglavnom borave za vreme auriranja dokumentacije, tokom kontaktiranja klijenata ili tokom ugovaranja posla. Veinu svog radnog vremena provodi kontaktirajui sa ljudima unutar firme i van nje, koristei se raunarom, telefonom i tekuom dokumentacijom. Za sve kategorije ovog zanimanja potrebna struna sprema je u rasponu od IV do VII stepena strune spreme, a od optih kvalifikacija je obavezno poznavanje rada na raunaru, poznavanje jednog stranog jezika, posedovanje vozake dozvole zbog potreba terenskog rada. Od linih osobina se trae savesnost, saradljivost, preciznost, istrajnost, temeljnost, visoka profesionalna etika, timska orjentacija, odgovornost, organizovanost.

4.KONKURS ZA RADNO MESTO(OGLAS)

,,AromaA.D. Futog ,lider na domaem tritu u svojoj grani,usled proirenja poslovanja,raspisuje konkurs za radno mesto:

Referent prodaje
Uslovi: osoba enskog pola, do 35 godina starosti odlino poznavanje rada na raunaru (MS Office) da poznaje osnove knjigovodstva i poslovne korespondencije minimum 1 godina radnog iskustva na istim poslovima odline analitike i organizacione sposobnosti, preciznost, tanost, aurnost, sistematinost i odgovornost u radu, dobro usmeno i pismeno izraavanje srednja ili via struna sprema ekonomskog smera znanje engleskog jezika vozaka dozvola B kategorije Opis posla: poznavanje robnog knjigovodstva elektronsko unoenje i obrada podataka izrada i praenje izvetaja i radnih naloga praenje evidencije prijemnih rauna arhiviranje poslovne dokumentacije kompletna administrativna podrka rukovodstvu kompletna administrativna podrka kupcu telefonski kontakti sa kupcima

Nudimo: Rad u profesionalnom okruenju Mogunost profesionalnog i linog usavravanja Puno radno vreme Redovne zarade Dinamian posao Radno mesto je na neodreeno vreme sa probnim rado Ukoliko zadovoljavate navedene uslove,molimo Vas da svoju biografiju sa propratnim pismom poaljete na e-mail:info-prodaja@aroma.rs Konkurs je otvoren do 15.06.2012. 9

5. MOTIVACIONO PISMO I CV
Dragana Miji Grmeka 50 21410 Futog Tel. 021/897-025 Mob.065/8808-555 A.D.,,Aroma Sonje Marinkovi 49 21410 Futog

Potovani, Obraam Vam se povodom oglasa za radno mesto referent prodaje koji je raspisan na sajtu lakodoposla.com.Smatram da posedujem sposobnosti i kvalifikacije koje su potrebne za navedeno radno mesto,stoga Vam aljem svoju biografiju u prilogu. Zavrila sam srednju medicinsku kolu u Novom Sadu,smer fizioterapeutski tehniar.Nakon toga,zavrila sam u Sremskim Karlovcima Visoku kolu strukovnih studija za menadment i poslovne komunikacije,smer Menadment u trgovini i marketingu. U toku studiranja svoja znanja sam usavravala radei u privatnoj firmi .REMS konsaltingBeograd,,gde sam obavljala posao komercijaliste,i stekla velika iskustva iz direktne prodaje,kao i analitike i organizacione sposobnosti.. Va konkurs me je zainteresovao jer elim i dalje da napredujem i usavravam svoja znanja i sposobnosti.Smatram da Vae preduzee moe to da mi omogui,kao i da bi moj doprinos Vaem radu mogao da bude vrlo pozitivan.

U nadi da emo ostvariti saradnju,srdano Vas pozdravljam.

Futog, 14.05.2012.

Dragana Miji

10

Ime i prezime: Dragana Miji Datum roenja:22.09.1985. Adresa: Grmeka 50,Futog Telefon: 065/8808-555 E-mail: draganamijic2012@gmail.com

Obrazovanje Visoka kola strukovnih studija za menadment i poslovne komunikacije,Sremski Karlovci Smer: Menadment u trgovini i marketingu 2012. Srednja medicinska kola ,,7.april,Novi Sad Smer:fizioterapeutski tehniar 2004. Radno iskustvo REMS konsalting d.o.o. Beograd Komercijalista planiranje i organizacija direktne prodaje razvoj prodajne mree postavljanje i realizacija strategija i ciljeva prodaje

dec.07.-apr.12.

Poznavanje jezika engleski jezik-napredni nivo panski jezik-napredni nivo slovenaki jezik-poetni nivo Rad sa raunarom MS Ofice paket-napredni nivo Internet(svakodnevno,privatno i poslovno) Lini kvaliteti Odline vetine u komunikaciji Veoma dobra sposobnost u radu sa zahtevnim klijentima Veoma dobre vestine pregovaranja

Ostalo Vozaka dozvola B kategorije

11

6.PRIJAVNI LIST

U cilju pribavljanja dodatnih podataka i informacija relevantnih za ocenu kvalifikacije kandidata, mnoga preduzea imaju interne upitnike, koje kandidat popunjava prilikom prvog kontakta ili pred intervju.Sadraj upitnika u A.D.,,Aroma sadri sledee elemente: PRIJAVNI LIST 1.posao za koji se kandidat prijavljuje 2.ime,prezime,adresa,br.telefona 3.datum i mesto roenja 4.brani status 5.obrazovanje 6.dodatna znanja 7.radovi i nagrade,interesi i hobiji 8.zdravstveno stanje 9.ranija zaposlenja 10.profesionalna i druga udruenja i lanstva Datum prijavljivanja:

11.oekivanja Potpis kandidata

Upitnik obino ne slui samo za odabiranje kandidata, ve je i vrlo bitan dokument u dosijeu radnika.

12

7.10 PITANJA ZA INTERVJU

1.Moete li nam rei neto vie o sebi? (najee korieno pitanje od strane poslodavca ii ma ulogu da kandidata oslobodi od treme kao i da poslodavci vide koliko kandidat percipira sebe) 2.ta znate o naoj kompaniji? (ukoliko kandidat da odgovor koji e zadovoljiti oekivanja poslodavca na ovo pitanje,znai da se kandidat interesovao i informisao o kompaniji,to znai da ima elju da radi u njoj) 3.Zato elite da radite kod nas? (pitanje od izuzetne vanosti! Ako kandidat na posao gleda iskljuivo oima novca,a ne da mu je motivacija za ovaj posao napredak u karijeri,poveavanje konkurentske prednosti preduzea itd.,,kandidat nee doprineti boljitku kompanije,i to nije osoba od poverenja) 4.Koliko ste kvalifikovani da obavljate posao za koji konkuriete? (poenta jeste da kandidat kae da poseduje znanja iz oblasti za posao koji konkurie,ali isto tako da je spreman za dalja usavravanja kako bi svoj posao doveo do perfekcije) 5.Kako se suoavate sa problemima i kako ih reavate? (cilj ovog pitanja jested a se oceni snalaljivost u nepredvidivim i konfliktnim situacijama) 6.Da li ste uestvovali na nekom timskom projektu? (pitanje za ocenjivanje rada u grupi kao i potovanje autoriteta) 7.Koji su Vai ciljevi i planovi u narednih 2.godine? (odgovorom na ovo pitanje poslodavac e da uvidi koliko se preputate sluaju i koji su planovi na Vaem ivotnom polju u blioj budunosti) 8.Koja zarada bi po vaem miljenu bila zadovoljavajua za posao za koji ste se kandidovali? (kroz ovaj odgovor poslodavac vidi koja su oekivanja od njega ali isto tako koliko kandidat ceni svoj rad,kao i da li je realan ili sklon preterivanju) 9.Kako se organizujete kada imate dosta obaveza? (saznajemo kako kandidati reaguju na stress,kratke rokove,iznenadne situacije,itd) 10.Da li imate koje pitanje za nas? (saznajemo stepen zaineresovanosti za posao,mogunosti saradnje,razjanjavaju se nejasnoe,.)

13

8.PLAN ORJENTACIJE ZA NOVOPRIMLJENOG RADNIKA

Odnosi u preduzeu su obino onakvi kakvi se uspostave na poetku.Brinuti o svojim zaposlenima jeste Trajan process koji poinje uvoenjem u posao. Plan orjentacije tj.uvoenja u posao sastoji se od: 1.zadatka 2.osobe zaduene za izvravanje zadataka 3.vreme izvravanja zadataka.

14

Primer plana uvoenja u posao izgleda ovako:5 Osoba zaduena za izvravanje ovog zadatka Prijem zaposlenog Menader ljudskih resursa Dokumentacija i predstavljanje Menader menaderu ljudskih resursa Radno Menader vreme,prijavljivanje,pause,pause ljudskih resursa za ruak,prekovremeni rad Plan odeljenja,pregled zadataka Supervizor i predstavljanje osoblju Obilazak glavnih radnih Kolega ili podruja,restorana za druga osoba osoblje,toaleta,poarnih izlaza koju je supervisor odabrao da pomogne zaposlenom na poetku Mere zatite na radu Supervizor KompanijaVoditelj obuke proizvodi,usluge,prirunik Pravila i procedure-disciplinske Menader i albene ljudskih resursa Plate,plaanje godinjeg odmora Menader i bolovanja ljudskih resursa Komunikacija i konsultacije Voditelj obuke Obuka i razvoj Voditelj obuke Ocena rada Voditelj obuke Penzije Voditelj obuke Sindikat Odeljenski sindikalni predstavnik Analiza uvoenja u posao Svi angaovani ZADATAK VREME
dani

IZVRENJA
I nedelja

ZADATAKA
I mesec

* * *

* * * * * * * *

Sua,B.,Praktikum iz menadmenta ljudskih resursa,Cekom books,Novi Sad,2011.,str.167

15

9.KRITERIJUMI ZA OCENU PERFORMANSI ZAPOSLENOG RADNIKA

Ocenjivanje performasni zaposlenogse definie kao proces organizovanog i kontinuiranog praenja ,vrednovanja,usmeravanja i prilagoivanja njihovih rezultata i njihovog radnog ponaanja radi ostvarivanja organizacionih ciljeva.6Performansa ili uinak moe biti ,bilo neki merljiv rezultat koji je ostvaren,bilo ponaanje zaposlenih ili line karakteristike neophodne za obavljanje odreene aktivnosti u definisanom vremenskom periodu.Vano je da predmet ocenjivanja budu relevantne dimenzije posla,odnosno razliiti aspekti radnog uinka. Najei kriterijumi za ocenu performansi zaposlenog radnika za odreeno radno mesto,a u sluaju ovog seminarskog rada,referenta prodaje,su: -kvalitet posla -kvantitet posla -poznavanje posla -intrapersonalni uticaj(odnos prema rukovodiocima,kolegama,odnos prema poslu) -odgovornost -sposobnost -zainteresovanost za uspeno obavljanje posla

Jovanovi-Boinov,M. ,Kuli,. i Cvetovski,T.,Menadment ljudskih resursa,Megatrend Uneverzitet,Beograd,2004.,str.204

16

10.NAGRADE I BENEFICIJE
Nagraivanje zaposlenih se po miljenju mnogih smatra najkompleksnijom i najosetljivijom od svih aktivnosti menadmenta ljudskih resursa.U zamenu za lojalnost i rad,zaposleni dobijaju materijalne i ne materijalne kompenzacije,kojima zadovoljavaju line i potrebe svojih porodica.Uloga nagraivanja jeste u stvari da zaposleni se motiviu i da rade i ponaaju se na nain koji obezbeuje puno ostvarivanje organizacionih ciljeva i interesa. Sistem nagraivanja ine: 1.Materijalne kompenzacije i stimulacije-koje se sastoje od redovnih i neredovnih materijalnih kompenzacija.Pod njima se podrazumevaju plate,nadoknade i drugi oblici materijalnih nadoknada za uloeni rad.One mogu biti : -direktne materijalne-finansijske nagrade(dobijaju se u novcu ili na ruke) -indirektne materijalne nagrade ili beneficije(koje zaposleni ne primaju neposredno u obliku zarade ili nekom drugom novanom obliku,a kojima se doprinosi poveanju individualnog materijalnog standard.Tu spade itav niz beneficija koje se stiu samim zapoljavanjem u odreenoj organizaciji,kao to su:penzijsko i invalidsko osiguranje,zdravstvenoosuiguranje,stipendije,kolarine,slobodni dani,rekreacija,korienje slubenog automobila,. 2.Nematerijalne kompenzacije(adekvatno dizajniranje posla,demonstriranje poeljnog stila menadmenta,participacija zaposlenih u odluivanju ,postavljanju ciljeva,oblikovanju i uvoenju promena,upravljanju pomou ciljeva,fleksibilno radon vreme,i dr. ) Samo zaposleni koji je motivisan i zadovoljan svojim poslom i poloajem u organizaciji ,moe kvalitetno i uspeno obavljati povereni posao uz istovremeno ostvarivanje organizacionih i individualnih ciljeva.

17

11. ZAKLJUAK
Planiranje ljudskih resursa je stalni proces razvoja strategija koje e omoguiti usklaivanje broja zaposlenih i profila zaposlenih sa potrebama kompanije. Taj proces pomae kompaniji da angauje resurse koji e dostii ciljeve kompanije putem izvrenja njihovih precizno definisanih zadataka, koristei potrebna znanja i vetine. Istovremeno, kompanija treba biti svesna kretanja u okruenju na ije promene treba odgovoriti brzo i efikasno. Proces ukljuuje analizu postojeih ljudskih resursa, kao i predvianje potreba za novim resursima, uz sposobnost da poduzme aktivnosti kako bi angaovala ljudske resurse koji odgovaraju definisanim zahtevima. Osnovni tradicionalni cilj svake kompanije je da se angauje prava osoba na pravo radno mesto u pravo vreme. Pravilnim planiranjem, definisanjem i analizom radnog mesta kompanija izbegava nedoumice u pogledu odgovornosti pojedinaca za zadovoljavajue ili nezadovoljavajue ostvarivanje zadanih ciljeva. Pri tome se ocena uspenosti pojedinca ne odnosi samo na njegovu poziciju, nego i na kvalitet rada njegovih podreenih ili nadreenih, s obzirom da su sve aktivnosti i zadaci povezani putem poloaja u organizacionoj strukturi.

18

12. LITERATURA
1.Dr Budisav Sua.,Menadment ljudskih resursa,Cekom books,Novi Sad,2009. 2.Dr Budisav Sua,Praktikum iz menadmenta ljudskih resursa,cekom books,Novi Sad,2011. 3.Dr Budisav Sua,Osnovi komuniciranja,Cekom books,Novi Sad,2009. 4. Kuli,.,Upravljanje ljudskim potencijalima,Radnika tampa,Beograd,2005. 5.Vuji,D.,Menadment ljudskioh resursa i kvalitet,Centar za primenjenu psihologiju,Beograd,2008. 6.Ika,N.,Menadment ljudskih resursa,Eurotrend marketing,Beograd,2001. 7.tangel-unjar,G. I Zimanji,V.Menadment ljudskih resursa,Ekonomski fakultet,Subotica,2005. 8.Jovanovi-Boinov,M. ,Kuli,. i Cvetovski,T.,Menadment ljudskih resursa,Megatrend Uneverzitet,Beograd,2004. 9.www.elearning.rs 10.www.infostud.com

19