1

УНИВЕРСИТЕТ ЗА НАЦИОНАЛНО И СВЕТОВНО СТОПАНСТВО – ЦДО – гр.ХАСКОВО

КУРСОВА РАБОТА
ПО

ФИРМЕНА КУЛТУРА
 2

Съдържание:

1. Увод…………………………………………………… 3стр.
2. Какво е фирмена култура………………………… 3стр.
3. Анализ на фирмената култура на „София Мед”АД
………………………………………………………… 4стр.
4. Организацията, в която бих работила………… 8стр.
5. Заключение………………………………………… 10стр.
6. Използвани източници…………………………… 10стр.
 3

1.Увод
Като фундаментално и преди всичко философско понятие, културата е трудна
за дефиниране. Двете крайности, които маркират границите на многобройните опити за
дефиниране на понятието, са: на единия полюс, „всичко, което носи печата на човека”
(култура=цивилизация), а на другия – механичен сбор от съставни части.
Близко до първата крайност е разбирането за културата като част от процеса на
познание и по-точно – обвързването й с оценъчния елемент, съдържащ се в него.
Причината за това е, че възприятието на обществото като цяло или на негова подситема
не бива да се основава само на проста регистрация на факти, а следва да бъде резултат
на различни оценки – морална , естетическа или нормативна .
Вариации на другата крайност са класификациите по различни признаци на
културата – материална / духовна, обща / специализирана, субективна / обективна,
национална / регионална култура и други подобни.

2.Какво е фирмена култура

Също толкова голямо разнообразие в разбирането има и по отношение на
организационната (фирмената) култура като конкретна област на проявление на
културата въобще. Могат да се изброят разнообразни дефиниции, отнасящи се до
същността и обхвата на фирмената култура. Всяка от тях отразява твърде различни
разбирания.
Повечето автори разглеждат културата като обективна реалност, но с различен
обхват и форми на проявление. Някои отъждествяват организацията с културата, т. е.
всичко, отличаващо една организация от друга, се явява елемент на отделна култура.
Други считат, че самите организации са артефактни (производни) на съвременната
култура.
Други изследват организационната култура в посока – „мисъл – действие”. В
единия край стои разбирането за културата като „начин, по който ние вършим нещата
тук“, а в другия – като „начин, по който ние мислим за нещата тук или „начин, по който
човешките същества интерпретират своя опит и ръководят своите действия“.
Дефинициите и насоките на търсене за фирмената култура са много. Но
независимо накъде ще се насочат от решаващо значение е ефикасността на наложената
фирмена култура за самото развитие на организацията. Всяка организация има своя
уникална култура и система от ценности. В реалността повечето организации не
 4

полагат целенасочени усилия за създаването на определена култура. Така тя се създава

неусетно и несъзнателно на основата на ценностите изповядвани от собствениците.
Други фирми , обаче, внимателно анализират смисъла на съществуването си , своята
мисия и цели и съзнателно оформят и налагат определена култура , която им помага за
реализирането на техните планове.
Силата на фирмената култура е във възприетата степен на участие на сътрудниците и
персонала на дадена фирма в общата и дейност , през целия и бизнес цикъл.
Културата е фирмената реалност-тя оформя всичко , което се случва във фирмата , тя
включва всички писани и неписани норми на поведение и представлява „социалното
лепило”, което прави от членовете на организацията едно цяло.

3. Анализ на фирмената култура на „ SOFIA MED”АД

„София Мед”АД е производител на широка гама валцовани и пресовани продукти от
мед , медни сплави и цинк с широко приложение – листове, ленти, плочи, кръгове,
дискове, шини, пръти, профили ,тел. „София Мед”АД е част от холдинга „Халкор”,
фирмите, в който са специализирани в производството също и на други медни и
месингови продукти като тръби, електро и телекомуникационни кабели.
Със своят 70-годишен производствен опит и направените значителни инвестиции ,
последните години, „София Мед”АД се превърна в една конкурентноспособна модерна
европейска компания с клиенти от цял свят, до които компанията достига чрез
международната дистрибуторска мрежа на Халкор.
„София Мед”АД работи със системата на управление в областта на качеството,
околната среда и безопасните и здравословни условия на труда , които са в
съответствие с международните стандарти ISO 9001 , ISO14001 и OHSAS 18001.
Предприятието съществува от 1937г. до днес.
Поради спецификата на производство на „София Мед”АД основна цел и приоритет е
непрекъснатото подобряване на здравословните и безопасни условия на труд. Усилията
са насочени към различни възпитателни и образователни програми и обучения в тази
сфера. Компанията инвестира в непрекъснатото развитие и обучение на своите
служители.
Политика и приоритет на фирмата е удовлетвореността на клиента.
Във връзка с политиката си , Ръководството на фирмата е определило цели , както
следва:
 5

 Високо качество на продуктите, съобразено със законовите разпоредби и

изискванията на клиентите и същевременно поддържане на висока степен на
ефективност.
 Поддържане и подобрение на доброто име на компанията що се касае до
качеството, обслужването на клиенти и надеждността.
 Непрекъснато приспособяване към новите нужди на пазара
 Партньорство с клиентите с цел подобряване на продукта за всеки отделен
клиент
За да постигне тези цели , компанията предоставя:
 Напълно обучен персонал
 Надеждна организация
 Оборудване и инструменти от най-ново поколение
 Надежден търговски екип
Ръководството е отговорно за осигуряване на обвързаността на фирмата
относно качеството и същевременно не щади усилия за подобряване на
продуктите и услугите на компанията. Постоянното подобрение се постига
чрез поставяне на цели за подобрение пи регулярните прегледи от
ръководството. Системата за управление на качеството постоянно се
проверява чрез различни индикатори, за да се осигури нейната ефективност и
ръководството се посвещава на поставянето на нови цели и програми за
подобрение.
Чрез непрекъснато подобрение на всички процеси, целта на фирмата е да
постигне световно ниво в областта на металургията като системата по
качеството постепенно да покрие всички дейности на фирмата, така че да може
тя да се смята като интегрирана оперативна система, основавайки се на това,
че когато всички процеси са описани и контролирани, то това е предпоставка
за осигуряване на добро качество.
По отношение на околната среда- опазването и е висш приоритет на
ръководството на „София Мед” АД, което означава, че има първостепенно
значение сред стопанските и други обществени нужди и не може да бъде обект
на компромиси. Стратегическата цел на ръководството е непрекъснато да
повишава степента на културата на екоцелесъобразното поведение на
дружеството, в съответствие на международния стандарт ISO 1401,
 6

законовите изисквания, корпоративните изисквания на „Виохалко” и

съвременните международни стандарти и критерии при реализацията на
основните задачи, стоящи пред дружеството, като отчита постиженията и
добрите практики на водещите страни с развита промишленост.
Основни приоритети са:
 непрекъснато подобряване и предотвратяване на замърсяването чрез
приемане на общи и конкретни цели и програми
 поддържане на съответствие с нормативните изисквания по опазване на
околната среда, имащи отношения към дейности, процеси и продукти
на организацията и техните аспекти
 последователно и постоянно внедряване , анализ и развитие на система
от методи и средства за самоконтрол и мотивация на персонала
 осигуряване на необходимите ресурси за внедряване на политиката по
околна среда
 осигуряване на разбирането, внедряването и поддържането на
политиката по околната среда на всички нива в дружеството
 внедряване на многостепенен, специализиран и надежден мониторинг и
контрол на показатели и ключови характеристики на дейности,
процеси, продукти и ресурси, които имат значимо въздействие върху
околната среда
 прилагане на най-добрите налични техники при производството на
изделия от мед, цинк и техните сплави
 поставяне на високи изисквания към своите доставчици, за да спазват
принципите на „ София Мед” АД пи опазването на околната среда
За реализация на политиката си ръководството на дружеството прилага
принципите:
 за водеща роля на ръководството по управление на околната среда
 за планиране, организиране, контрол и анализ на дейностите
 за поддържане на постоянна готовност и способност за реагиране
при извънредни ситуации
 за оптимизиране на ресурсното и енергийно потребление
 7

 за поддържане ефективността на системата по околна среда чрез

периодични прегледи от ръководството с отчитане мнението и
интересите на заинтересованите страни
 за непрекъснато подобряване системата за управление на околната
среда(СУОС), чрез периодични прегледи
За успешното провеждане на политиката по околна среда ,
ръководството на „София Мед”АД изисква от всички ръководители,
служители и работници на фирмата, както и от всички работещи на
територията и да проявяват в ежедневната си работа висок
професионализъм и отговорно поведение по отношение на околната
среда. Всеки трябва, също така стриктно да спазва изискванията,
регламентирани в документите на СУОС и активно да участва в
нейното функциониране и развитие с цел да бъде непрекъснато
подобрявана.
„София Мед”АД е отдадена на идеята за устойчиво развитие и
корпоративна социална отговорност чрез редица дейности свързани със
служителите, обществото, околната среда и клиентите на компанията.
Тези дейности включват подобрението на стандартите по БЗР,
инвестиции в подобряването на работните условия, обучение на
персонала в различни сфери, както и инвестиции в технологии, които
позволяват по-широката употреба на рециклирани материали и
намаляване на емисиите в природата.
Проучване и развитие - наред с различните проекти за подобрение,
„София Мед”АД непрекъснато инвестира ресурси в проучване и
развитие на нови продукти, които ще задоволят нуждите на пазара и
клиентите. Компанията има подкрепата на Elkeme при развитието и
тестването на нови продукти. Elkeme е модерен център за проучване и
развитие на метали.

Нашият екип-
хората за нас са най-ценни. Към момента в компанията работят около
500 души, като 70% от тях са заети в производствените отдели. Нашия
екип се състои от професионалисти с различно образование-
металургично, инженерно, икономическо, логистика, търговско и др.
 8

Политика по човешки ресурси-

Качествен подбор, непрекъснато обучение и развитие на хората, заедно
с въвеждане на високи стандартни практики по Здравословни и
Безопасни условия на труда са ключовите думи, изразяващи нашата
отдаденост към хората.
Основни приоритети-
 селектиране и подбор на хора, които имат подходящо обучение,
способност и желание за работа в бързоразвивища се
индустриална компания
 непрекъснато развитие на нашите служители чрез прилагане на
разнообразни обучителни програми, обхващащи всички
йерархични нива и включващи широка гама от
теми:технологични, управленски, здравословни и безопасни
условия
 безопасността на служителите е приоритет- предоставят се най-
модерните лични предпазни средства, както и обширни и
специализирани обучителни програми
 грижа за социалното благополучие на нашите служители-
осигуряване на различни социални придобивки и мероприятия
 фитнес на територията на фирмата
 ден на отворените врати
 летен лагер за децата
 финансова помощ при важни събития , като раждане на дете
и сключване на брак и др.
 ваучери за храна

4.Организация, в която бих работила

Компанията , в която бих искала да работя е „Хюлет Пакард” България ЕООД. Тя е
дъщерна фирма на американската компания „Hewlett Packard”. Компания е основана
през 1939 г. от електрически инженерни студенти в Станфордския университет, а
именно Бил Хюлет и Дейв Пакард. Първоначално, компанията се произвеждат
 9

предимно електронно оборудване за изпитване като волтметри, термометри, генератори

на сигнали, вълнови анализатори и честотни броячи. Hewlett Packard започна да
разширява продуктовата си линия през 1960 г., а днес е международна
многофункционална компания , наложила се в световен мащаб. За да се превърне една
компания в световна е необходимо лидерство, което да постави началото и да развива
компанията с устрем и умения, вдъхновяващи служителите и облягащо се на дълбоко
залегнала фирмена култура. Основателите на Hewlett-Packard, Бил Хюлет и Дейв
Пакард, служи като класически пример. Те са създали култура, която прониква
дълбоко в компанията и служи на HP и в продължение на много години. Дейв Пакард
създава единадесет правила, които ясно и кратко определят ценностите и оформят
фирмената култура на компанията. Тези правила определят лидерството на HP в
продължение на години, доста след Дейв Хюлет и Бил Пакард напускат ръководството
на организацията, През 2006 г. Hewlett Packard се въвлечена в публичен скандал,
показващ значително отклонение от 11-те прости правила. В HP, както и с всички
останали фирми се налага на следващите лидери да продължават и развиват културата
заложена от основателите. Без постоянно обновяване и внимание към културата,
вярност към ценностите , мисията и завладяващата визия към бъдещето стават
двусмислени. Но Hewlett Packard е пример за компания, в която успешно е подобрена
фирмената и култура. Преди няколко години стреса и напрежението на служителите по
време на работа рязко се покачва от 20% на 50%. Всеки втори служител се оплаквал от
чувство на „прекомерен натиск „ по време на работа. Това накарало компанията де
предприеме няколко необичайни промени с цел подобряване на фирмената атмосфера:
. Служителите са задължени да формулира три бизнес и три лични цели всяка година.

. Служителите са насърчавани да аплодира колеги служителите, които постигат лични

цели като:

- прекарват време с децата си

- отделят време за игра на голф и др.

Занимания съвсем странични , нямащи нищо общо с бизнес целите , но оказали се

ефективни. За две години в програмата фирмата не отчита загуби в своята
производителност, въпреки намалените часове на служителите. Програмата
продължава да се изпълнява и да постига успехи. Успехите се дължат на факта, че
мениджърите на компанията подкрепиха идеята и дадоха личен пример за налагането и.

Този пример илюстрира нагледно основната причина, поради която бих работила за
Хюлет Пакард. Фирма ,която се грижи за своите служители на много по-високо ниво от
 10

останалите. Грижите и не опират само за материалното и физическо благополучие на

служителите- техните гарантирани от закона права, но се отделя място и на
емоционалното и психическо състояние на своите служители. Останалите белези на
фирмената култура на компанията няма да се засягат, защото те са видими.

5. Заключение
"Култура на компанията е често погребани толкова дълбоко вътре в ритуали, предположения,
нагласи и ценности, които той става прозрачен за членовете на организацията, само тогава,
когато по някаква причина, той се променя." ~~ Роб Goffee

6.Използвани източници
1. Паунов, М., Организационно поведение и корпоративна култура, София, 2008г.

2. Стойков, Л., Фирмена култура и комуникация, УИ Стопанство, София, 1995г.

3.Ангелов, А., Организационно поведение, Тракия-М, 2002.

4. Интернет източници
11
12