Udruenje za sistemsku porodinu terapiju i sistemska reenja Srbije i Crne Gore

ORGANIZACIONE KONSTELACIJE
SEMINARSKI RAD

Mentor: Vlado Ili

Student: Maja Mandi Markovi Beograd, februar 2009.

SADRAJ
UVOD - Organizacione konstelacije TA SU SISTEMSKE KONSTELACIJE? ta je sistem? Na prvi sistem Instikt za pripadanjem Savest Mi pripadamo mnogim sistemima Kompanije i organizacije ukljuuju mnogo sistema Sistemski problemi Sistemski principi ZATO SU POTREBNE SISTEMSKE KONSTELACIJE? ta su konstelacije? Ko moe da koristi sistemske konstelacije? Za koje ciljeve se upotrebljavaju organizacione konstelacije? Preimustva ove metodologije KAKO SE ODVIJAJU SISTEMSKE KONSTELACIJE? Radionica Klijent i izvo a Izbor predstavnika Postavljanje konstelacije Stvaranje polja Uloga predstavnika Uloga izvo aa Zavravanje konstelacija Upotreba - oblasti primene Poverljivost ISTORIJAT I NEKE OSNOVNE IDEJE Bert Helinger Neke osnovne ideje/principi ORGANIZACIONE KONSTELACIJE Poetci Principi organizacionih konstelacija Razlika izme u porodinih konstelacija i organizacionih konstelacija Neke kljune fraze Vrste organizacionih konstelacija Oblici organizacionih konstelacija Izazov organizacionih konstelacija

Uvod
ORGANIZACIONE KONSTELACIJE
Organizacije i kompanije se danas susreu sa razliitim problemima: kompanija nema adekvatan razvoj, klijenti odlaze, ne postoji mogunost da se unapredi proizvod, zaposleni su u stalnom konfliktu, spajanje dve kompanije ne dovodi do razvoja posla, zaposleni naputaju firmu bez stavarnog razloga, itd. ta nije u redu? Racionalna analiza moe da nam ukae na deo problema ali nikad na sveobuhvatni i jednostavan nain. Sistematske (organizacione) konstelacije pruaju nam kariku koja nedostaje. Uspeh ove metode potvr en je u kompanijama kao to su DaimlerChrzsler, IBM ili BMW to je uslovilo da se ova metodologija primeni irom Evrope. Kasnija istraivanja i razvoj na ovom polju su otkrili nove naine na koje organizacije mogu da se uspeno razvijaju. Kroz vetu primenu organizacionih konstelacija mogue je otkriti skrivenu dinamiku koja deluje u organizacijama i kompanijama. Primenom organizacionih konstelacija se iznosi na videlo, na jednostavan i direktan naina, sve ono to je bitno za rad kompanije. Kompleksni problemi kao to su struktura organizacije, vod stvo ili odgovarajue postavljanje zaposlenih, upotrebom sistematskog naina miljenja mogu svojim metodama i reanjima da pomognu biznismenima, menaderima i savetnicima. Originalna tehnika se sastoji u tome da klijent bira me u "nepoznatim" ljudima predstavnike za zaposlene, kompaniju, razliita odeljenja, kijente, dostavljae, proizvode, itd. Klijent postavlja predstavnike u raspored za koji, ne osnovu svoje intuicije, osea da je adekvatan. Nakon toga predstavnici govore kako se oseaju, kreu se i otkrivaju da li i ta nedostaje. Oni menjaju mesta i trae za sebe odgovarajui poloaj, sve dok sistem ne ostvari svoj sklad. U situacijama u kojima se zahteva poverljivost i privatnost mogue je koristiti metodologiju samo u prisustvu klijenta i predstavnika koji ne moraju da imaju informacije o tome ta ili koga predstavljaju. Tako e je metodologiju mogue i koristiti u individualnim konstelacijama kada se umesto predstavnika koriste predmeti, figure, nalepnice, itd. Ipak, reenja na koja ukau stvarni predstavnici su uvek mnogo jaa i uticajnija, dok se individualne organizacione konstelacije najbolje koriste kao oru e dijagnoze, ili na poetku projekta, ili kada to nije mogue ostvariti na drugi nain. Nakon izvo enja rada klijent dobija jasnu i istu sliku sadanje realne situacije i eventualnih reanja i procesa koji bi mogli da se ostvare u budunosti. Sve se odvija na intuitivni nain tako da klijent to moe da integrie i lako primeni utiske i reenja do kojih je doao.

TA SU SISTEMSKE KONSTELACIJE?

TA JE SISTEM? "Sistem je odre eni broje elemenata koji su povezani jedan sa drugim u konstantno promenljivom odnosu." Drugim reima, sistem je bilo koja grupa ljudi koji redovno rade, ue ili se zajedno zabavljaju. Na ovaj nain, sistem ukljuuje kada se radio o kompaniji - vlasnike, osnivae, odbore direktora, zaposlene, kompanije, sektore u organizaciji, proizvode, trite, klijente, timove, itd. unutar kompanija a tako e i kole, bolnice, lokalne vlasti, itd. Sutinska odrednica ovih organizacija je da ih ine ljudska bia. Sistematsko ponaanje se ispoljava kada ljudi deluju u grupama. NA PRVI SISTEM Na prvi sistem je porodica u kome odmah po ro enju poinjemo da uimo kako sistem funkcionie. Ovo znanje se tako automatski usvaja a da ga nismo ni svesni, kao to nismo ni svesni procesa svog disanja. Mi donosimo to prvo razumevanje sistematskog ponaanja u sve druge grupe kojima pripadamo tokom svog ivota. Instiktivno oseamo koje je "ispravno ponaanje" u takvim grupama bez potrebe da razmiljamo o tome. Drugi lanovi grupe ponekad ne moraju da dele na instikt o "ispravnom ponaanju" i na taj nain se otvara prostor za nerazmevanje i konfrontaciju u okviru grupe kojoj smo se prikljuili. INSTIKT ZA PRIPADANJEM Jedan od najjaih ljudskih instikata je instikt za pripadanjem grupi sa kojom smo povezani. Oseamo se udobno i prijatno ako se uklapamo, a neprijatno ako ne. Ova lojalnost grupi je ono to omoguava razliitim sistemima i organizaciji da funkcionie. KULTURA SISTEMA Svaki sistem razvija sopstveni sklop ponaanja i rutina (nain na koji se rade stvari) i to je ono to nazivamo kulturom organizacije. Novi ljudi koji se prikljuuju sistemu i nesvesno prepoznaju ko pripada grupi, ko je sa kim povezan, koje je oekivano ponaanje i koga treba slediti. Na primer, normalno radno vreme je od 9 do 17 asova, ali svi ostaju do 18 asova. One koji odlaze na vreme nazivaju partajmerima. SAVEST Ljudska bia imaju "interni monitor" koji se naziva savest a koji nam govori da li ispravno radimo stvari u grupi kojoj pripadamo. Savest je ispoljavanje naeg instikta pripadanja. Na taj nain, ako smo suprotstavljeni kulturi sistema oseamo se nelagodno i neprijatno (krivica). Na primer, ako odemo ranije sa posla, kao u predhodnom primeru. Ako se uklapamo u kulturu sistema oseamo se prijatno (nevino) i zadovoljno kao da smo kod kue.

MI PRIPADAMO MNOGIM SISTEMIMA Svako od nas pripada mnogim sistemima pa tako nije neobino iskustvo napetosti koje je uslovljeno situaciom u kojoj su potrebe razliitih sistema suprotstavljeni jedni drugim. Na primer, elim da idem na proslavu godinice u svoju firmu ali u isto vreme se odvija predstava u koli u kojoj uestvuje moj sin. Ne mogu da idem na oba mesta u isto vreme tako da u oseati krivicu u odnosu na sistem koji "izneverim". KOMPANIJE I ORGANIZACIJE UKLJUUJU MNOGO SISTEMA U okviru biznisa, organizacija kao celina, predstavlja sistem. Obino u okviru kompanije postoje razliiti sektori i podele, koji predstavljaju sisteme unutar celine, koji su tako e pod sistemi koji pripadaju celini. Na primer, kada razgovaram sa strancima, ja sam ponosan da radim za moju kompaniju, ali kada sektori prodaje i produkcije igraju godinju fudbalsku utakmicu, ja se kao pripadnik prodajnog sktora poistoveujem sa sektorom za prodaju. Iako lideri kompanije ili organizacije pokuavaju da promoviu deljenje i istu kulturu u celoj organizaciji, postoje sektori koji imaju drugaiju kulturu i ponekad lojalnost pojedinca njima moe da bude vea nego lojalnost celini. Postojanje takve napetosti nije neobino imoe biti problema da se ona prevazi e. SISTEMSKI PROBLEMI Budui da svi mi pripadamo izvesnom broju razliitih sistema lako mogu da nastanu nerazumevanje i konflikti izme u razliitih kultura. Na mnogim nivoima takvi konflikti su relativno mali i sa njima se instiktivno radi unutar sistema. To su vrste samoisceljujuih i razvojnih procesa koji se odvijaju i reavaju svo vreme. Ali, u drugim sluajevima sam sistem ne moe da otkloni probleme i potrebne su neke intervencije i zahvati da bi se opet ostvarilo zdravo funkcionisanje. SISTEMATSKI PRINCIPI Kada se ne prate sledei sistematski principi pojavljuju se problemi, konflikti i neslaganja izme u razliitih potreba u okviru sistema i podsistema. Vano je naglasiti da ovi sistematski principi nisu zakoni ili pravila, oni su vie nalik principima koji ako se na potuju, ili nemaju dovoljno u vidu, dovode sistem u stanje stresa i poveane napetosti. Kada se primene organizacioni principi postaje jasno da kompanije funkcionie mnogo lake i udobnije. Pojavljuje se doivljaj oputenosti i svest da se svako nalazi na pravom mestu u okviru organizacije. Organizacioni principi su sledei: 1. Potovanje je najvaniji princip. "Onome to jeste, mora biti doputeno da bude". 2. Svako u sistemu ima svoje odgovarajue mesto. Pravo na propadnost imaju svi lanovi sistema. 3. Mora postojati ravnotea izme u davanja i primanja, izme u pojedinaca me usobno, izme u pojedinaca i sistema, te izme u razliitih delova sistema. 4. Sistem zahteva da se sledi i uzme u obzir odre eno prvenstvo i poredak. To ukljuuje duinu staa, posebne vetine, kvalifikacije, funkcijsku hijerarhiju, kompetentnosti i delimini interes u sistemu.

ZATO SU POTREBNE SISTEMSKE KONSTELACIJE?

Prirodno je razmiljanje da zato to su ljudi sistemska bia, ona automatski znaju kako da se ponaaju u sistemu i odgovore da prilike oko sebe. Hajde da razmotrimo sledeu situaciju. Svi pripadamo razliitim sistemima i postoji mogunost konflikta izme u sistema. Ali kako da prepoznamo ta se deava? Kada se primene sistematski principi organizacija reaguje nesvesno i veoma snano; ali kako da znamo koje sistemske principe da ukljuimo i kako da ih ispravno primenimo? Na ovo pitanje nije mogue odgovoriti ako ne znamo gde i kako da gledamo. U vezi toga, gde da gledamo, potreban nam je i metod koji e otkriti ta se deava, budui da se informacije o sitemskim problemima nalaze na nesvesnom nivou organizacije, niko ne moe da vam kae "Stvari se ne odvijaju dobro zato to se ne slede odre eni sistematski principi"! Metodi koje korisitimo da iznesemo ove informacije na videlo zovu se konstelacije. TA SU KONSTELACIJE Konstelacije su metod mapiranja/modeliranja tima ili organizacije tako da se informacije o sistemskim problemima iznesu na videlo. Koristei ove informacije mi moemo da savetujemo klijenta u pogledu moguih reenja koje bi obnovila harmoniju i ravnoteu u sistemu. Metod je brz i odvija se u nekoliko koraka od postavljanja dijagnoze do reenja. Nisu potrebne detaljne informacije o organizaciji i poverljivost je zagarantovana. KO MOE DA KORISTI SISTEMSKE KONSTELACIJE Metodologija sistemskih konstelacije moe da koristi menaderima i drugom izvrnom osoblju da se otkriju problemi i nain njihovog reavanja u orgnizaciji. One mogu da budu izvedene za celu kompaniju, za odre enu temu, ili doga aj kao neka vrsta "treninga" pre znaajnog sastanka. Najee se sistematski rad obavlja sa menaderima i vo ama kompanija i sektora da bi se otkrila skrivena dinamika koja je bazino vana za uspeh kompanije ili organizacije. Tako e ovu metodologiju mogu da koriste i pojedinci da bi prepoznali svoj poloaj u kompaniji, dinamiku, evolutivne promene, nain razreavanja poslovnih problema i odnosa, itd. ZA KOJE CILJEVE SE UPOTREBLJAVAJU ORGANIZACIONE KONSTELACIJE Pomou organizacionih konstelacija sutinski pokuavamo da nainimo korektnu dijagnozu i pokaemo koje su neophodne promene u pravcu reavanja problema. Uspean sistem je u kontaktu sa velikim brojem svojih pod sistema, ukljuujui i individualne porodine sisteme i sisteme saradnika. Organizacione konstelacije se uglavnom upotrebljavaju za analaizu alternativa moguih promena, da se proue postojee mogunosti, da se napravi dijagnoza problema, u cilju da se pomogne klijentu da otkrije bolju strategiju i primeni reenja koje su prona ena. Interesantno je primetiti da ponekad, i bez vidljivog reenja, konstelacije mogu da ispolje iznena ujue dejstvo na neiji pojedinani ivot u kompaniji ili organizaciji.

Za neku vrstu uputstva, naveu neke primere razliitih tema koje se koriste u organizacionim konstelacijama: struktura organizacije, vo stvo, spajanje i razdvajanje kompanija, odabiranje zaposlenih, strateki razvoj, pripreme za pregovore, konflikti u menadmentu, analiza projekata, dinamika u porodinim preduzeima, brendovi i proizvodi, oru a za superviziju savetnika, regrutacija kadrova, sprovo enje istraivanja, itd. KOJA SU PREIMUSTVA OVE METODOLOGIJE Vano je rei da nema udotvornih reenja. Ova metodologija je brza i delotvorna, ali bi klijent uvek trebalo da izabere metodologiju koja za njega ima najvie smisla. Ne moemo da kaemo da ova metodologija moe da bude zameni sve ostale, ali je komplementarna sa ostalim oblicima savetovanja, podrke, dijagnoze i analizranja moguih reanja.

KAKO SE ODVIJAJU SISTEMSKE KONSTELACIJE?

RADIONICA Najee se radionica odvija u prostoru u kome se okupljaju ljudi koji nisu povezani sa klijentom i ne znaju nita o njegovom poslu (ni on o njihovom). Oni su saglasni da deluju kao izvor na osnovu koga e klijent modelovati svoju organizaciju. Neki od lanova grupe su bili prisutni ranije na konstelacijama a neki nisu. Nije potrebno predhodno znanje da bi se uestvovalo na konstelacijama. Uz specifian pristup mogue je organizovati i konstelacioni rad u okviru kompanije koja ja angaovala izvo aa. KLIJENT I IZVO A Klijent opisuje situaciju u svojoj organizaciji, timu, sektoru ili lini poslovni problem. Tokom razgovora oni postiu saglasnost oko delova organizacije koji e modelovati, odnosno postaviti kao elemete konstelacije. IZBOR PREDSTAVNIKA Klijent bira predstavnike i pita ih da predstavljaju odre ene delove, elemente organizacije ili problema koji e biti modelovan. Uopteno, preporuuje se da se mukarci biraju za mukarce a ene da predstavljaju ene. Za sistem nije bitno ko je izabran, ali je tako lake za klijenta u smislu da mu omoguava bolju percepciju celog konteksta problema. Klijent tako e bira nekog da predstavlja njega samog. POSTAVLJANJE KONSTELACIJE Klijent postavlja konstelacju tako to postavlja svakog predstavnika u poziciju koju on sam izabere. To ne ini na osnovu nekih unapred stvorenih ideja ve se bazira na linom oseanju i intuitivnom doivljaju odnosa u kojima se predstavnici nalaze.

Kada je to uinio klijent seda pored izvo aa i prati proces zajedno sa drugim uesnicima koji nisu bili izabrani za predstavnike. STVARANJE POLJA Postavljajui mapu svoje organizacije na naveden nain klijent aktivira polje. Na taj nain nastaju informacije koje predstavnici saoptavaju savetniku. Kao elementi polja oni iskazuju svoje osobenosti, karakteristike i stanje na neverbalan nain: pokretom u prostoru, promenom mesta, stavom, zauzimanjem poloaja u odnosu na druge predstavnike, izrazom lica i ispoljavanjem razliitih stanja, raspoloenja i oseanja na mestima na kojima se nalaze. Verbalno predstavnici mogu da saoptavaju svoje utiske, oseanja i doivljaje. ULOGA PREDSTAVNIKA Predstavnici nemaju znanje o klijentu i njegovoj organizaciji a esto im nije otkriven ni problem koji se razmatra. Od njih se trai da proiste svoj um i dozvole sebi iskustvo kako se oseaju dok stoje u polju sa drugim predstavnicima. Kada ih savetnika upita oni govore o svom doivljaju, oseanjima u poziciji i u trenutku u kom se nalaze. Mogu da doive razliite telesne senzacije (toplo, hladno, trnce), razliite misli o drugima u konstelaciji (interesuje me, niko drugi me ne zanima), oseanja (bliskost, bes, tugu, odbojnost). Predstavnici tako e mogu da prepoznaju impuls da se pokreu u odre enom pravcu, da se pribliavaju, odaljavaju, okreu, menjaju poloaj ili odbijaju da gledaju druge predstavnike. ULOGA IZVO AA Izvo a posmatra predstavnike, prati promene u polju, odnose izme u predstavnika, pita ih o njihovom iskustvu i koristi te informacije da postavi dijagnozu o onome to se deava u organizaciji (klijentovom sistemu). Postavljajui dijagnozu on ima na umu sistemske principe koji utiu na harmoniju u okviru organizacije. Radei sa predstavnicima izvo a moe da dopusti predstavnicima da se spontanu kreu prema promenama energije polja i me usobnim odnosima, ili da sam pomera predstavnike na razliite pozicije da bi osvetlio promene. Na ovaj nain moe da savetuje klijenta ili da identifikuje skladnije pozicije za odre ene predstavnike sistema. Izvo a moe da zahteva od predstavnika da kau neto jedni drugima ili da ukljui jo predstavnika ako je to neophodno. On se konsultuje tokom procesa sa klijetnom, a u nekoj od faza procesa moe da pozove i klijenta, da se ukljui i stane na svoje mesto u konstelacijama. ZAVRAVANJE KONSTELACIJA U dogovoru sa klijentom savetnik zavrava konstelacije sa optimalnom situacijom kada izgleda da je dostignut pun odgovor na pitanje koje je postavljeno. UPOTREBA/OBLASTI PRIMENE Konstelacije mogu biti primenjene praktino na sve vrste biznisa, inividualnih poslovnih problema, mikro kompanije, porodine kompanije, organizacije, itd. Ono to je veoma interesantno u ovoj metodologiji je da klijentu ostaje jasna slika stvarne situacije, i moguih reenja kao i naina na koji mogu da se primene da bi se postiglo reenje.

Sve ovo se izvodi na intuitivan i protoan nain to uslovljava da je reenje potpuno integrisano u klijentu i lako za primenu. Primena u kompanijama i organizacijama: - Definisanje strategije - Potvr ivanja koherencije strukture kompanije - Pripreme za pregovaranje - Inegracija nakon pripajanja ili odvajanja kompanije - Projektovanje menadmenta - Studije brendova i proizvoda - Dinamika u porodinim kompanijama - Testiranje novih projekata ili nove kompanije - Operacionalna dijagnoza - Konflikti menadmenta u organizaciji - Analiziranje procesa donoenja odluka u svim oblastima biznisa - Metod istraivanja organizacione strukture i mesta na kome loe funkcionie - Nain da se vidi interaktivno sistemsko delovanje u razliitim sekotrima kompanije - Testiranje delotvornosti znaajnih koraka ili promena u kompaniji - Testiranje razliitih mogunosti - Kao supervizijsko oru e za savetnike: kako lake moe da radi da bi ostvario ciljeve svojih klijenata. Oblasti primene za pojedinca: - Da li da ostanu ili napuste kompaniju. - Odluke u vezi poslovnih pitanja - Da li da rade za sebe ili za druge poslodavce - Da se prona e dobro mesto u kompaniji - U cilju razreenja konflikata u pogledu razliitih aspekata posla ili me uljudskih odnosa - Da se razjasni sopstvena pozicija u kompaniji - Supervizija - Da se razjasne ciljevi vezani za posao i karijeru - Da se na e ravnotea izme u privatnog i poslovnog ivota POVERLJIVOST Oigledno je da je u pogledu mnogi pitanja ili problema potrebna poverljivost ili rezervisanost, pa je zbog toga nezgodno da se javno razmatraju. U tim sluajevima, moe da se primeni nekoliko tehnika, tako da se klijent osea siguran, a njegovom problemu je garantovana privatnost i poverljivost. Ova metodologija moe da se koristi tako da ni izvo a, ni predstavnici, ne znaju o kom problemu se radi. Tako e je mogue na ovaj nain izvesti konstelacije i u pogledu problema koji ne sadre poverljive informacije. Druga mogunost je da se radi samo sa klijetnom, a da se predstavnici zamene predmetima, figurama, kartama, itd. Ova metoda moe individualno da se koristi kao sistematsko savetovanje. Pored toga, reenje do koga se do e sa stvarnim predstavnicima je ipak mnogo jae i uticajnije za klijenta, nego kada se radi sa predmetima kao njihovom zamenom. U svakom

sluaju, rad u privatnom okruenju je veoma koristan, pre svega za postavljanje dijagnoze ili na poetku procesa reavanja problema, ili kada nije mogue upotrebiti drugi nain rada.

ISTORIJAT I NEKE OSNOVNE IDEJE

BERT HELINGER Nakon iskustva sa razliitim oblicima terapija i rada, Bert Helinger je razvio porodine konstelacije pre dvadesetak godina, metodologiju koja je baza organizacionih konstelacija. Metodologija se bazira na sistemskom razmiljanju koje poinje sa Gregorom Bejtsonom, pre trideset godina koji je ovaj nain razmiljanja primenio i razvio sa drugim terapeutima. Gregor Bejtson je utvrdio da je za klijetov terapeutski tretman neophodno da se razmatraju njegova porodica i sistem sa kojim je povezan. U psihodrami, amerki psihijatar rumunskog porekla, Jakob Moreno, otkrio je kroz da se kroz formu pozorita ispoljavaju klijentove socijalne povezanosti. Pokazao je da su problemi i psiholoki poremeaji ljudi povezani sa njihovim okruenjem. Porodine rekonstrukcije i porodine strukture, amerikanke Vir inije Satir, socijalnog savetnika u Polo Altu, pokazuju kako su lanovi porodice povezani u generacijski lanac, a generacijski problemi koji se tako prenose, mogu biti reeni i otputeni ako se simuliraju u grupi. U isto vreme sa ovim razvojem, Bert Helinger je u svom radu sa klijentima otkrio da se interna slika porodice moe pojaviti i opaziti kada klijent postavi predstavnike u konstelaciju. Bert Helinger tvrdi da je fundamentalna fenomenoloka pozicija i procedura koje su se razvile iz ovog rada. Jedino je kroz uestvovanje u porodinim konstelacijama mogue doiveti relativnost i duboku povezanost svega. Neki autori objanjavaju ovu fenomenologiju na osnovu morfogenetikih polja definisanih od strane engleskog biologa Ruperta eldrejka. Tako e se povezuje i sa teorijama kvantne fizike. NEKE OSNOVNE IDEJE/PRINCIPI Postoji savest koju oseamo i koja funkcionie tako da odrava red u sistemu. To je prvenstveno vezanost za grupu; odnos izme u davanja i primanja, ustanovljene ili gubitak pravila i reda unutar grupe. Na taj nain, na nivou nesvesnog postoji povezanost izme u sistema lana grupe i pravila unutar grupe koji prate sledei poredak ili zakone (dinamika skrivenih relacija): 1. Potreba/pravno za pripadanjem (iskljuen, pogrean, lo, itd). U mnogo sluajeva gubitak e odmah biti kompenzovan u sledeoj generaciji. 2. Potreba/pravo odravanja ravnotee izme u davanja i primanja. Naruena ravnotea e biti komepnzovana u sledeoj generaciji. 3. Potreba/pravo na poredak. Oni koji su prvi (stariji) imaju prvenstvo nad onima koji su kasnije doli u porodicu.

Na osnovu predhodno navedenih ideja porodine konstelacije donose na videlo na koji nain smo upelteni u porodini sistem i koji su koraci koje je potrebno preduzeti da bismo se ispeleli i da bismo dosegli reenje problema.

ORGANIZACIONE KONSTELACIJE
POETCI
Sve je poelo u Austriji 1995. godine. Dva biznis konsultanta su pozvala Berta Helingera da izvede konstalacioni rad za internacionalnu kompaniju. To je bio veoma ubedljiv rad, ali manje emotivan nego porodine konstelacije. U to vreme Bert Helinger nije bio zainteresovan za ovu tematiku tako da je predloio Guntradu Veberu da nastavi ovu vrstu rada. U poetku ni on nije bio siguran da li to eli da radi ili ne, ali je radei sa kompanijama poeo da stie iskustvo i ostvaruje odline rezultate. Zbog toga se on smatra "ocem" organizacionih konstelacija. Prvi kongres je odran 1998. na kome su postavlje osnove rada. Na poetku, prvi savetnici su bili terapeuti. Oni su se mnogo vie brinuli o psiholokoj i socijalnoj dinamici nego objanjavanjem problema u kontekstu biznisa kroz prizmu porodinog ugla gledanja. Sistematsko miljenje se odnosi na konekst, na proces, kako oni umnoavaju uticaj, kako se oblikuje kolektivna svest i kako posmatra utie na posmatrano, sve to kao celina... U isto vreme, univerzitetski profesor Matias Varga von Kibed razvio je teoretsko predstavljanje organizacionih konstelacija i razliite tipove konstelacija, poznatije pod nazivom struktuirane konstelacije. Profesor smatra da su ove tehnike "nad verbalni jezik" koji se govori u grupi kroz konstelacionu metodologiju. Veliki izazov je da se otkrije "gramatika" ovog jezika. Izvedene su neke validacione studije rezultata kao i prve statistike analize. U Italiji, obavljenja je studija brendova kroz konstelacioni rad koja je zatim prikazana je na milanskom univerzitetu. Prouavana su 24 brenda u est sluajeva. Konstelacije su potvrdile rezultate drugih vrsta strunjaka kao da su ih izvodili ljudi koji se bave marketingom. PRINCIPI ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA Glavni pricipi organizacionih konstelacija su sledei: 1. Postojanje problema. 2. Ono to jeste, potrebno je da bude preopznato (potovanje). Na primer, kakvo je mesto organizacije na tritu? Koliko su korektni razliiti proizvodi i usluge? ta kupci i snabdevai misle o organizaciji? Kakva je finansijska situacija? Da li postoji neto to se porie, potisnuto je, skriveno ili mu nije ukazano potovanje? Da li je neko nepravedno otputen ili premeten? 3. Pokazivanje promene i onoga to je potrebno da bude sauvano.

4. Pravo na pripadnost. Kada delujemo u skladu s grupnim pravilima oseamo nevinost i zdovoljstvo. Kada radimo nasuprot grupnih normi doivljavamo krivicu. Lina savest tei da grupa bude jaka, da ostane ne okupu i pravi jasnu granicu i razliku izme u drugih grupa i svoje. U kompanijama postoji razlika u doivljaju pripadnosti sektoru, organizaciji, profesionalnoj grupi, idealu ili misiji. U organizaciji pravo pripadanje je isto kao i u porodici, ali se mora modifikovati injenicom da zavisi od priznanja vo stva i primene vetina i profesionalnih kompetencija. U pogledu persepktive posla, jasno odvojeni nivoi pripadnosti imaju najvei uticaj na zaposlene i kupce. Ako se ne vide ljudi koji pripadaju, ili ako su iskljueni ili zaboravljeni, neko u organizaciji e prestati da bude lojalan. Onima koji poseduju posebne vetine, sposobnosti i znanja mora biti omoguen prostor da daju svoj doprinos. Kada je neko nepravedno iskljuen, osoba koja kasnije do e na njegovo radno mesto, po principu konpenzacije, sledie iskljuenu osobu i ponaae se na isti nain kako iskljuena osoba ponaala. U ovom pogledu mogu se postaviti sledea pitanja: Da li su osnivai firme poznati i priznati? Da li predhodni zaposleni jo uvek pripadaju firmi u njenom duhu? Da li slabije osobe ili grupe imaju pravo da pripadaju? Tokom krize, da li su zaposleni i menaderi lojalni kompaniji? 5. Ravnotea davanja i primanja. Kada neto dobijemo imamo potrebu da damo neto za uzvrat, obino malo vie, da bismo ostvarili ravnoteu savesti. Tada prva osoba opet uzvrati i tako plodna razmena moe stalno da raste. Izuzetak je u porodinoj ravnotei odnos izme u roditelja i dece, jer deca ne mogu i nije potrebno da tee poravnanju u tom odnosu. Slina analogija vai i za neke profesija recimo za kole, projekte vezane za decu, treninge ili uitelje. Uenici ne mogu da kompenzuju ono to prime. Pojedinci daju svoje talente, napore, sredstva, vetine organizaciji koja im uzvraa sigurnou, kontinuitetom, potovanjem, novanom nadoknadom i priznanjem njihovog rada. U pogledu ovog principa postavlja se pitanje - Ko kome duguje prepoznavanje i zahvalnost? Da li menaderi i organizacija daju previe ili premalo? Da li su jasni zadaci, odgovornosti i nadlenosti? Da li je u odnosu na nekog nainjena nepravda? Ako dolazi do spajanja kompanija, manja kompanija mora biti svesna da ne bi preivala bez veeg novca, a vea kompanija mora da bude ima u vidu da je neto posebno dodato njenoj celini. 6. Potreba za poretkom (hijerarhija, starost, kompetencija, itd) Prvenstvo u organizaciji imaju oni koji nose najvie odgovornosti, odnosno prema funkciji. Hijerarhija se smatra vanijom nego duina staa u organizaciji. (Oni koji su doli prvi nemaju uvek prvenstvo). Bitno je potovati princip hijerarhije. Ljudi koji su vie u hijerhiji nose veu odgovornost u odnosu na kolektivnu svest. Na primer, ako neko smatra da je bolji od efa to esto nosi oseanje krivice. Vo stvo, na primer, mora potpuno biti preuzeto, tako da svi u organizaciji to zanju i prihvataju. Priznanje pripada i ljudima po duini slube. Tako e je vano da se svako nalazi na pravom mestu u sistemu, tako da moe da daje i da se osea sigurno i mirno u svom radu.

Ko najdue radi u organizaciji? Ko je dao najvei doprinos tokom dueg perioda? 7. Etiki princip koji je vezan za proizvode i proizvodnju. Na primer, ako je kompanija postala bogata na raun zdravlja ili ivota zaposlenih ili klijenata, a da niko nije preuzeo odgovornost za posledice, kasnije esto postoji nesvesno oseanje krivice i aljenja. Da li su proizvodi razvijeni na nain koji moe da povredi i ugrozi ljude i njihov razvoj? ta je izvor bogatstva odreenih firmi i preduzea? RAZLIKA IZME U PORODINIH KONSTELACIJA I ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA Mi pripadamo porodici od svog ro enja do smrti. Pripadanje organizaciji je izbor i ono je privremeno, tako da su ti sistemi mnogo kompleksniji. Funkcija lana u organizaciji je manje definisana i moe da bude promenjena. U organizacionim konstelacijama mi isprobavamo i testiramo reenja u razliitim postavkama. U organizacionim konstelacijama uvid u reenje vodi brem razreenju. Organizacione konstelacije su manje emotivne od porodinih konstelacija. Jezik porodinih konstelacija nije adekvatan u poslovnom okruenju. Potrebno je da koristimo specifian jezik kada radiomo sa kompanijama i organizacijama. Iskustvo nas ui da nije toliko vano zavriti organizacione konstelacije kao to je bitan impuls koji koji se kasnije razvije: vie je dostignut uvid ili reenje u organizacionim konstelacijama nalik otvaranju poetka promene. Konstelacioni rad nije reenje, ve metod da se pokae i prona e pravi put ka reavanju. Samo klijent je u stanju da na e i primeni reenje. NEKE KLJUNE FRAZE Celina je vie od sume delova. Kompanija ima kolektivno nesvesno. U okviru sistema svi smo povezani jedni sa drugima. Uvek postoje istovremeni i proprocionalni efekti u sistemu. Oznaavanje krivca nigde ne vodi (simptom). Sistematska slika umesto analitikog opisam ini reenje jasnijim. Ljudski sistemi funkcioniu u skladu sa monim nesvesnim zakonima. Ravnotea je esencijalna za uspeno spajanje organizacija. Kada su informacije o sistemu nedovoljne, jedino nejasna oseanja mogu biti dostupna u traenju reenja. Sistemski zakoni su jednostavni i mogu se osetiti. Sistemske konstelacije daju pravac za orijentaciju, ne moralni sud. Pripadnost sistemu ini da sistemski zakoni deluju nevidljivo. Oigledno je veoma teko videti. Bez sistemske podrke, finanskijska reorganizacija ostaje na slabim osnovama.

RAZLIITI OBLICI ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA

VRSTE KONSTELACIJA Postoje razliite vrste konstelacija koje je razvilo nekoliko autora. Oni se koriste u skladu sa sluajevima, problemima i senzibilnou izvo aa. Danas je veliki razvoj i rast ove oblasti. Mnoge tehnike nastaju, iz mnogih izvora, da pomognu izvo au da obavi bolji posao. Glavni tipovi konstelacija su: Normalna konstelacija - Inicijalno razvijena od strane Berta Helingera. Slepa ili skrivena konstelacija - U ovoj vrsti organizacionih konstelacija se ne daju informacije o problemu ili temi. Strukturalna konstelacija - Razvio ju je Matijas Varga von Kibed. Ukljuuje neke od sledbenika u ranije definisane forme konstelacija sa specifine tipove pitanja. Projekt konstelacija - Uglavnom se koristi za analize projekta, kvantifikovanje oseanja i opaanja. Gnostike konstelacije - Korisne su kada ne postoji specifino pitanje ili da bi se videla dinamika ili da bi se dobila organizaciona dijagnoza. Dilema konstelacije - Veoma korisne za dileme ili kada je teko odluiti izme u dve alternative ili reenja. Triangl konstelacije - U njima se odvajaju individualne glavne vrednosti i pravi se nezavisna analiza za svaku u cilju da se dosegne integracija. OBLICI ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA Kao to postoji beskonaan broj pitanja/problema koji mogu da budu analizirani kroz ovu metodologiju, isto tako postoji mnogo oblika konstelacija. Sve one obogauju broj oru a koja su na raspolaganju u cilju da najbolje sluimo potrebama klijenta. Tako imamo sledee konstelacije: 1. Inicijalnu formu sa predstavnicima koja je najpoznatija i najee se koristi. 2. Sa predstavnicima ali uz razliite tipove i nivoe predstavnika. Ona je izuzetno efikasna i pojednostavljuje konstelacije. Kroz nju je postepeno mogue upoznati kompleksnost, testirati snagu i znaaj svakog od predstavnika unutar sistema. 3. Sa tablama za crtanje. Konstelacije u kojima su postavljeni razliiti elementi sistema; moe biti izvedeno individualno ili grupno. 4. Sa stikerima: Idealna je za analizu kompleksnih organizacionih struktura, kao dijagnoza i eventualno savetovanje. 5. Sa organizacionim figurama: set plastinih figura posebno dizajniran za rad sa organizacijama. 6. Sa ljudskim figurama: set figura koji se tako e koristi za prikazivanje porodine dinamike. Ponekad je veoma delotvoran u prikazivanju organizacione dinamike. 7. Sa predmetima koji mogu da se na u u klijentovoj kancelariji. 8. Individualni sastanci: koristi se neto od predhodno navedenog ili neto drugu, itd.

IZAZOV ORGANIZACIONIH KONSTELACIJA Organizacione konstelacije su holistiki sistem koji prati promenu i po mnogo emu se razlikuje od drugih sistematskih pristupa. On je vrlo ekonomian u pogledu vremena i ulaganja za organizaciju. Zahteva samo da predstavnik sistema bude fiziki prisutan. Koristan je za brzo postavljanje dijagnoze za problem - reenje ili za testiranje moguih alternativa i strategija. Sistematske konstelacije mogu da slue kako pojedinanim liderima i menaderima, isto kao i velikim organizacijama i multinacionalnim poslovima. Organizacione konstelacije mogu da se koriste za postavljanje dijagnoze (da se iznese na videlo unutranja skrivena dinamika, u cilju razreenja problemskih situacija (da se trae naini na koje moe da se postigne reenje), prognostiki (da se osvetle budue mogunosti). Mnoge organizacije, a i pojedinci jo uvek se nalaze u zamci individualizma, odnosno nisu dovoljno svesni koliko se svi duboko nalazimo u sistematskim odnosima (nae telo, porodini sistem, drutveni sistem, prirodni sistem okruenja...) Budui da organizacione konstelacije iznose na videlo kolektivnu inteligenciju, upuuju na razliit pristup promeni, osvetljavaju dinamiku na osnovu intuicije, paradoksalno, ali to moe nekim organizacijama da stvori faktor odbojnosti. Ovaj pristup je potpuno suprotan kulturno prihvatljivom intelektualnom i loginom pristupu "od vrata na gore", jer zahteva korienje intuicije, celokupnog spektra oseaja i oseanja i ukljuuje znanje i kolektivnu mudrost. Zbog toka se kod nekih menadera pojavljuje stid i neprijatnost. Istovremeno i privlanost i odbojnost. Pored toga, u konstelacionoj filozfiji se ukljuuju i potuju svi koji su pripadali i bili znaajan deo firme. To ukljuuje i potovanje "loih" efova, onih koji su dobili otkaz tokom perioda otputanja, itd. Nasuprot tome, veina rukovodstva eli da takve stvari brzo budu zaboravljene i da se gurne napred u novi prodor i preuzme jo vie inicijative i akcije. U organizacionim konstelacijama, kao to je reeno, uglavnom uestvuju ljudi koji su van organizacije. Ukoliko se konstelacije rade u organizaciji jasno je da lanovi tima ne mogu da na mestu predstvnika budu jednako neutralni kao i "spoljni" predstavnici. Pored toga, stajanje na odre emnom mestu, odnosno funkciji, moe da im prui novu, dragocenu perspektivu. Pokazalo se kao ekstremno korisno da ljudi razumeju poziciju svog efa ili drugih lanova tima sa kojima imaju problema. U organizacijama, ljudi koji rade u njima tako e mogu da predstavljaju ciljeve ili svrhu. Predstavnici iz firme tako e imaju mnogo dragocenih uvida kada se na u na mestu kupca i klijenata. U organizacionim konstelacijama se ponekad pored poslovnog aktiviraju slojevi linog porodinog problema. Srukturalni savetnik iz Nemake, Matijas Varga Von Kibed je razvio tehniku koju je nazvao "konstelacije nejasnih intervencija". Na taj nain je simultano mogue raditi indirektno na porodinom nivou, kad god se one odraavaju na strukturalni nivo, a da pri tome izvo a i dalje koristi jezik koji mnogo vie odgovara poslovnom kontekstu.

LITERATURA
Bert Hellinger, "The Hidden Orders In Human Relationship Systems", an interview with Bert Hellinger about his methods applied in organizations by Humberto del Pozo, in Santiago de Chile, September 1999. Bert Hellinger with Gunter Weber & Hunter Beaumont, "Loves hidden symmetry", Zeig, Tucker & Co, Phoenix, Arizona, 1998 Bert Helinger, "Priznati ono to jeste", Paideja, Beograd, 2005 Cecilio Fernandez Regojo, "Organizational Constellations - A New Methodology to approach Business World issues", 2007 Dr Sue Abbotson and Tarry Ingham, "A brief overview of Organisational Constellations" (2004)

Drs. Wim Jurg "Validity of Branding Constellations - An Innovative Technique to Identify Branding Problems", 35th EMAC Conference Paper Sustainable Market Leadership, Athens Greece, 2006, 23-26 May
Eelco de Geus, "System Dynamics in Conflict Management - Negotiation and Mediation Constellations", Institute for System Constellations Vienna, May 2003 GARY BARTLETT, "SYSTEMIC THINKING - a simple thinking technique for gaining systemic focus", THE INTERNATIONAL CONFERENCE ON THINKING BREAKTHROUGHS 2001 Gert Metz and Werner Messerig, "Setting of the Inner Team: A Procedure for Personal Development, Group Coaching and OrganizationalConsulting" Heidi Baitinger, "Organizational Constellations in Individual Consulting Sessions - Emergency Solutions or a Good Solution in an Emergency?" Henriette Katharina Lingg, "Appreciate What Is Create the Future Systemic Structural Constellations in Organisations" Henriette Katharina Ling, "Management Constellations - USING CONSTELLATIONS TO SOLVE MANAGEMENT PROBLEMS", 2006 Jakob Schneider, "Using Figures for Family Constellations with Individual Clients", Jan Jacob Stam, "Bringing the Roots of Organizations to Light", Bert Hellinger Instituut Nederland, Stockholm, 1998

Jan Jacob Stam, "How conscience works in work and organizations", Bert Hellinger Instituut Nederland, Stockholm 2004 Jane Peterson and Kent Layden, " Organisational Constellation Case Study" , SYSTEMIC SOLUTIONS BUllETIN 2001/2 Robert Kirby, "Constellations for Organisations", Sebastian and Colette Green, "Constellations: A Hellinger Lens for Viewing Organisational Relationships and Change", SYSTEMIC SOLUTIONS BULLETIN Issue 4, 2003 Tarry Ingham, "A brief overview of Organisational Constellations" The Brending Constellation - A New identification Technique for Brending Problems, EMAC Paper Submission on the 34th EMAC Conference in Milan Italz, 24-27 Maz 2005 Ty Francis, "Introducing Constellations at Work", published in The Knowing Field, issue 6, 22-27, 2005 Ty Francis, "The Challenges of Organisational Constellations", published in Self & Society 33:4, 32-40, 2006 Ty Francis, "MASTERING MANAGEMENT CONSTELLATIONS", 2006 Ty Francis , "WORKING WITH THE FIELD", published in British Gestalt Journal 14:1, 26-33, 2005 "Organisational Constellations", 2009