PRVI POJAM RADNOG PRAVA Radno pravo je grana pozitivnog prava koja podrazumeva primenu pravnih normi i nacela

sadrzanih u radnom zakonodavstvu.Radni odnos se uspostavlja radi zadovoljenja potreba vlasnika kapitala i vlasnika radne snage. POJAM RADNOG ODNOSA To je odnos koji se zasniva na ugovoru o radu izmedju poslodavca i zaposlenog.To je pravni odnos izmedju pravnih subjekata.Sadrzinu pravnog odnosa cine prava i obaveze njegovih subjekata.Radni odnos moze biti individualni i kolektivni.kolektivni je pravom uredjen odnos izmedju poslodavca i vecine zaposlenih radi utvrdjivanja i ostvarenja kolektivnih radnih prava. SUBJEKTI RADNOG ODNOSA Radni odnos uspostavljaju 2 pravnia subjekta: zaposleni i poslodavac.Zaposleni je fizicko lice koje je u radnom odnosu.Status zaposlenog se stice ispunjavanjem uslova utvrdjenih zakonom a gubi se prestankom radnog odnosa.Poslodavac moze biti fizicko ili pravno lice i to se stice na nacin prepisan zakonom .Poslodavac moze biti privredno drustvo,poslovna banka itd. ili drzavni organ.Kao fizicko lice poslodavac moze biti svaki preduzetnik koji za obavljanje svoje delatnosti mora imati registraciju. SADRZINA RADNOG ODNOSA _predstavljaju prava i obaveze zaposlenog i poslodavca propisani zakonom. Ova prava i obaveze mogu biti individualna i kolektivna.Individualna su rasporedjivanje poslova, radno vreme, odmori i odsustva itd.Kolektivna prava su sindikalno i korporativno udruzivanje , kolektivno pregovaranje itd. UREDJIVANJE RADNOG ODNOSA Radni odnosi se uredjuju posebnim zakonom koji mora biti u skladu sa ratifikovanim medjunarodnim konvencijama.Radni odnosi u drzavnim organima seuredjuju posebnim zakonom o drzavnim sluzbenicima.Svi ovi zakoni moraju biti u skladu sa Ustavom iratifikovanim medjunarodnim konvencijama.Kolektivni ugovor i pravilnik o radu se zajedno zovu opsti akti i njima se ne mogu dati manja prava ili utvrditi nepovoljniji uslovi rada od onih utvrdjenih zakonom.Ugovor oradu ima normativno dejstvo jer odredjuje sadrzinu prava i obaveza svakog zaposlenog i svakog poslodavca. PREDMET RADNOG PRAVA _je uredjivanje prava i obaveza iz radnog odnosa akoji suregulisani zakonom u skladu sa ratifikovanim medjunarodnim konvencijamaPredmet radnog prava su individualni i kolektivni radni odnosi.Individualni se uspostavljaju izmedju zaposlenog i poslodavca a regulisuindividualna prava obaveze.kolektivni radni odnosi se uspostavljaju izmedju sindikata i poslodavaca a regulisu ostvarivanje i zastitu kolektivnih prava i odgovornosti. ZAKONSKO UREDJIVANJE RADNOG ODNOSA Rad se moze obavljati u radnom odnosu i bez radnog odnosa.Rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu.Rda van radnog odnosa se uspostavlja ugovorom o delu, Ugovorom o zastupanju itd.Posebni zakoni koji uredjuju radne odnose se odnose prema Zakonu o radu kao posebni prema opstem zakonu.Posebni zakoni imaju jacu snagu od opsteg zakona.Ali ako posebni zakon nema specijalne odredbe onda se primenjuju odgovarajuce odredbe opsteg zakona. AUTONOMNO UREDJIVANJE RADNOG ODNOSA Obaveze i odgovornosti radnog odnosa uredjuju se kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.Kolektivnim ugovorom se uredjuju prava i obaveze iz radnog odnosa vazne za zaposlenog i poslodavca.Postoje 3 vrste kolektivnih ugovora:opsti, posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca.OPsti je nacionalni generalni kolektivni ugovor koji se zakljucuje za celu teritoriju R Srbije i primenjuje se na sve zaposlene i sve poslodavce.Zakljucuju ga reprezentativni poslodavci ireprez. sindikati.On ima najjacu pravnu snagu i svi ostali ugovori moraju biti u skladu sa njim.Posebni kolektivni ugovoe se zakljucuje za odredjenu oblast rada, odredjenu teritoriju itd.Zaklucuju ga reprez.sindikati i reprez. poslodavci za pojedinu delatnost illi granu.Kolektivni ugovor kod poslodavca je ugovor na najnizem hijerarhijskom nivou.Njime se uskladjuju prava i obaveze iz radnog odnosa i odnosi ucesnika kolektivnog ugovora.ucesnici su sindikat i poslodavac.Ugovorom o radu se uredjuju prava i obaveze ako kod poslodavca nema sindikat,ako se ne pokrene inicijativa za pocetak pregovora o zaklucenju kolektivnog ugovoru,Ako sindikat ne prihvati inicijativu poslodavca. ZNACAJ RADNOG PRAVA Radno pravo je jedna od najmladjig grana prava.Njegov znacaj proizilazi iz posebne vaznosti i slozenosti radnnih odnosa.Njegov znacaj nije samo pravne nego i ekonomske socijoloske politicke i dr. prirode.Pravni znacaj se ogleda u uredjivanju normi iz oblasti radnih odnosa:zasnivanje radnog 1

odnosa,prava i obaveze prestanak radnog odnosa itd.Drustveno -ekonomski se odnosi na tome da je rad izvor zarade i da se time zadovoljavaju ljudske potrebe. DRUGIIZVORI RADNOG PRAVA Pod pojmom izvora radnog prava podrazumevaju se opti pravni akti iz kojih izviru prava, obaveze i odgovornosti. U pravnoj teoriji razlikuju se: -Izvore prava u materijalnom smislu koji predstavljaju drutveno-ekonomske uzroke koji izazivaju nastajanje prava kao drutvene pojave. -Izvore prava u formalnom smislu koji predstavljaju opte pravne akte, odn. Pozitivno pravo. Postoje razne klasifikacije izvora prava, od kojih je najprihvatljivija podela na: -Izvore prava meunarodnog porekla i -Izvore prava domaeg porekla. 1.Izvori radnog prava meunarodnog porekla Predstavljaju izvore: 1. Na meunarodnom nivou, 2. Na nivou regionalnih organizacija i 3. Bilateralne ugovore. Akti organizacije Ujedinjenih nacija i akti Meunarodne organizacije rada predstavljaju meunarodne izvore. 1.1.Akti organizacije ujedinjenih nacija OUN je svetska organizacija koja je usvojena u San Francisku 26.juna 1945.godine, a nastala je na osnovu Povelje ujedinjenih nacija.Ova organizacija ima nekoliko glavnih organa, a to su: Generalna skuptina, Savet bezbednosti, Ekonomski i socijalni savet, Starateljski savet, Meunarodni sud pravde i Sekretarijat. Za rad i radne odnose, najznaajniji je ekonomski i socijalni savet ija je nadlenost da prati stanje, daje preporuke i usklauje rad specijalizovanih organizacija. Od mnogobrojnoh akata koje je usvojila Organizacija ujedinjenih nacija (OUN), dva najznaajnija su: Univerzalna deklaracija o pravima oveka i Meunarodni pakt o ekonoskim, socijalnim i kulturnim pravima. 1.1.1. Univerzalna deklaracija o pravima oveka Usvojena je 10. decembra 1948.godine, od strane Generalne skuptine Ujedinjenih nacija. Ona predstavlja itav jedan niz ljudskih prava od kojih se kao najvanija izdvajaju: Pravo na rad,slobodan izbor zaposlenja, zadovoljavajue uslove rada i zatitu za sluaj nezaposlenosti, Pravo na jednaku zaradu za jednak rad, Pravo na pravednu i zadovoljavajuu naknadu za rad, kao i druge pratee odlike socijalne zatite, Pravo na sindikalno udruivanje i delovanje, Pravo na ogranieno radno vreme, odmor,raazonodu i povremeno odsustvovanje sa posla, Pravo na osiguranje za sluaj bolesti, starosti, invalidnosti, nezaposlenosti i drugih socijalnih rizika. I pored svog velikog znaaja Univerzalna deklaracija o pravima oveka ne predstavlja formalan izvor prava, jer drave koje su lanice Ujedinjenih nacija nemaju pravnu obavezu da svoje pravne akte usklade sa njom. 1.1.2. Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima Usvojen je na sednici 16. decembra 1966. godine na sednici generalne skuptine, a pihvaen je od strane tadanje Federativne Republike Jugoslavije, pri emu se ona obavezala na njegovu primenu. Prema ovom paktu, drave koje ga ratifikuju, obavezuju se da e sva prava formulisana ovim paktom, biti ostvarena bez ikakve diskriminacije zasnovane na bilo kojoj okolnosti, (rasi, polu, jeziku,politikom miljenju...). Ovaj pakt je od velikog znaaja za poloaj oveka kao radnika. 2

1.2. Akti meunarodne organizacije rada Meunarodna organizacija rada (MOR) osnovana je Versajskim ugovorom o miru 28.juna 1919.godine. Od 1946.godine MOR postoji kao specijalizovana institucija OUN-a sa zadatkom unapreenja i organizovanja uslova rada u svetu. Meunarodna organizacija ima sledee organe: Optu konferenciju, Administrativni savet, Meunarodni biro rada i Generalnog sekretara meunarodnog biroa rada. Administrativni savet predstavlja izvrni organ. Sastavljen je od 48 lanova meu kojima su predstavnici vlada, predstavnici radnika i poslodavaca, stalni predstavnici najrazvijenijih zemalja i odr.broj lanova koji se menjaju svake godine. MOR ima svoj ustav koji je redefinisan Filadelfijskom deklaracijom. Posle OUN-a ovo je najbrojnija meunarodna organizacija, a akti ove organizacije deluju u 179 drava. 1.2.1. Ustav meunarodne organizacije rada Donet je 1919.godine. Njegov znaaj je u tome to se njime definiu i opredeljuju pravni status, odgovarajui imunitet i odreene povlastice MOR-a. On se smatra izvorom radnog prava. On sadri tri kljuna pitanja: Tripartitno ustrojstvo MOR-a, njenih organa i tela, Pravila i principe donoenja i implementacija konvencija i Preporuka u skladu sa principom tripartizma i kontrola primene meunarodnih standarda. Sastavnim delom ustava, smatra se Filadelfijska deklaracija,odn deklaracija o ciljevima i zadacima MOR-a. 1.2.2. Filadelfijska deklaracija Doneta je 1944.godine na zasedanju Meunarodne konferencije u Filadelfiji. Ona sadri opte i posebne ciljeve MOR-a, koji se odnose na: Slobodu izraavanja i udruivanja, Ukljuivanje predstavnika radnika i poslodavca u demokratsko razmatranje optih pitanja kao i pitanja vezanih za izjednaavanje njihovog statusa sa statusom vladinih predstavnika, Proirivanje prava na kolektivno pregovaranje i slino. Filadelfijska deklaracija se moe smatrati izvorom radnog prava jer su njeni pojedini ciljevi u direktnoj vezi sa predmetom i sadrinom radnog prava. 1.2.3. Meunarodna konvencija rada Konvencije meunarodne organizacije rada predstavljaju multilateralni meunarodni ugovori sui generis. Prema pravnom dejstvu, konvencije predstavljaju legislativne ugovore, odn.ugovore zakone traites lois. Meunarodna konferencija rada predstavlja meunarodno zakonodavno telo, a meunarodne konvencije rada predstavljaju meunarodne zakone u pravnom smislu te rei. Konvencija predstavlja meunarodnu zakonodavnu vrednost za iju je primenu potreban akt odn.uslov, tj. pristanak pravnih subjekata, a koji se ogleda u aktu o ratifikaciji. Dostavljanje konvencije na ratifikaciju je obaveza parlamenta. Kod nas dostavljanje konvencije na ratifikaciju obavlja Vlada narodnoj skuptini Republike Srbije). Drava koja usvoji konvenciju, mora je ratifikovati u tekstu koji je identian sa tekstom koji je donela Meunarodna organizacija rada, pri emu nisu mogue nikakve izmene i dopune. Ratifikacija moe da bude usvojena delimino, uslovno ili sa rezervom. Drave lanice MOR-a, dune su da ratifikovanu konvenciju uvedu u pravni sistem zemlje i obezbede uslove za njihovu primenu. Sve usvojene konvencije i preporuke ine meunarodno radno zakonodavstvo. Ustav MOR-a predvia dva metoda nadzora nad implementacijom konvencije, a to su: opti i specijalni nadzor. Meunarodna organizacija rada (MOR) je do kraja 1999. godine usvojila 182 konvencije. Neke od najznaajnijih koje je naa drava ratifikovala i koje se primenjuju su: Konvencija br.2-O nezaposlenosti, Konvencija br.122-O politici zapoljavanja, Konvencija br.88-O slubi za zapoljavanje, Konvencija br.97-O migraciji u cilju zapoljavanja, Konvencija br.111-O diskriminaciji pri zapoljavanju, Konvencija br.102-O davanjima za sluaj nezaposlenosti. 3

1.2.3.1. Obaveze drava prema usvojenim konvencijama Usvojene konvencije dostavljaju se dravama lanicama MOR-a na razmatranje radi primene, odn. na ratifikaciju. Svaka drava lanica, duna je da u roku od jedne godine ( u izuzetnim okolnostima (tj. kada su opti izbori koji traju vie meseci ili neodravanje parlamenta na dui period) na 18 meseci) . drava lanica nije obavezna da podnesene konvencije i preporuke prihvati. Ona je obavezna da usvojene konvencije i preporuke iznese pred nadlene organe. Svaka drava lanica obavetava administrativni savet MOR-a o ratifikaciji konvencije. Ukoliko se desi da nadleni organ drave lanice ne ratifikuje konvenciju, dava lanica je tada duna da Generalnom direktoru Administrativnog saveta dostavi podatke: stanju zakonodavstva i prakse u vezi sa pitanjem koje regulie konvecija, tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije, tekoama koje spreavaju ili odlau ratifikaciju Prema Ustavu MOR-a, drava lanica koja ratifikuje konvenciju duna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i da preduzme mere kako bi odredbe konvencije postale efektne. Sistem izvetavanja MOR-a je dvogodinji. Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka vri redovan nadzor nad primenom i potovanjem odredaba konvencije MOR-a. 1.2.3.2. Primena ratifikovanih meunarodnih konvencija Drava koja ratifikuje meunarodnu konvenciju rada, ima obavezu da preduzme sve neophodne mere u svrhu njene praktine primene. Ona je takoe obavezna da svake godine dostavlja birou rada godinje izvetaje o preduzetim merama u cilju njenog sprovoenja. Ratifikovane konvencije se objavljuju u slubenom glasilu. Pravna teorija poznaje dva principa konvencija, a to su : monistiko i dualistiko. Danas u svetu, gotovo u svim zemljama lanicama preovlauje monistiko shvatanje. Za primenu ratifikovanih konvencija rada, u nekim dravama lanicama MOR-a zaduen je komitet eksperata koji razmatra opte stanje primene konvencija kao i pojedinane sluajeve. Praksa komiteta je da sastavlja tzv. crnu listukoju sainjavaju one drave lanice, koje konstantno izbegavaju primenu preduzetih obaveza iz konvencija. 1.2.3.3.Sukob domaeg prava sa ratifikovanim meunarodnim konvencijama Zbog postojeeg teorijskog shvatanja da meunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuju i da se po tom elementu ocenjuje njihov odnos sa domaim zakonom i drugim propisima, dovodi do zakljuka da meunarodni ugovor ratifikovan zakonom ima jau pravnu snagu u odnosu na meunarodni ugovor ratifikovan uredbom. To se danas ne moe prihvatiti, pa zbog toga su i drugaija reenja u sistemu republike Srbije. U teoriji meunarodnog prava postoji shvatanje prema kojem je sud duan da potuje norme meunarodnog prava, iz ega proizilazi da norme meunarodnog prava imaju primat u odnosu na norme domaeg prava, zbog ega sledi zakljuak da u sluaju neusklaenosti domaeg zakona sa meunarodnom konvencijom rada treba promeniti konvenciju. 1.2.4. Preporuke Kada govorimo o preporukama MOR-a, trebali bismo napomenuti da se one znatno razlikuju od konvencija iste organizacije. Nakon njihovog usvajanja, drave lanice ne prihvataju odreena pravila ponaanja, ve ideje sadrane u njima, jer se tim idejama inspiriu pri stavaranju nacionalnog zakonodavstva. Preporuke se razlikuju od konvencija po prirodi pravila koja sadre, zato to to nisu obavezne pravne norme, ve preporuke o tome kako bi pojedina pitanja bilo dobro reulisati u nacionalnom zakonodavstvu. One predstavljaju doprinos stvaranju zajednike socijalne svesti. Glavni cilj preporuka je da doprinesu razumnom tretiranju socijalnih problema u nacionalnim okvirima. U praksi, preporuke imaju znaajnu politiku snagu i teko im se moe otvoreno suprotstaviti. Prema jednom stanovitu preporuke prethode konvencijama, a prema drugom one slede konvencije. Bez obzira na to to preporuke nemaju istu pravnu snagu kao to to imaju konvencije, one itekako imaju znaaj i vanost za sve drave lanice MOR-a. 1.3. Akti evropskih institucija kao izvori radnog prava Danas u svetu se veoma esto deava da grupe drava stvaraju regionalne organizacije sa posebnim politikim i ekonomskim ciljevima,gde se zakljuuju regionalni ugovori, gde neki od njih predstavljaju izvore radnog prava. Danas postoje brojne regionalne organizacije, od kojih je najstarija i za nas najvanija meunarodna organizacija u regionu Evrope, Savet Evrope. Savet Evrope je osnovan 05.maja 1949.godine i u njemu se sastoje sve evropske 4

drave osim Belorusije. Osnovni zadaci Saveta Evrope su unapreenje demokratskih vrednosti i obezbeenje ostvarivanja, ujednaavanja i zatite ljudskih prava u Evropi. Najznaajniji akti koje je usvojio Savet Evrope su: Evropska konvencija za zatitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, Evropska socijalna povelja, Evropska konvencija o socijalnom osiguranju... 1.3.1. Evropska konvencija za zatitu ljudskih prava i osnovnih sloboda Usvojena je u Savetu Evrope 04.novembra 1950.godine. Ova konvencija je kasnije proirena sa 11 protokola. Predmet kojim se ona bavi predstavljaju ljudska prava i slobode, ali se isto tako bavi pitanjima rada i radnih odnosa, socijalnog osiguranja itd. O primeni ove konvencije, nadlean je i stara se Evropski sud za ljudska prava. 1.3.2. Evropska socijalna povelja Usvojena je u Savetu Evrope 05.novembra 1961.godine, dopunjena je protokolima 1988.,1991. i 1995. godine, a revidirana je 03.05.1966.godine. Evropska socijalna povelja utvruje sledee institute: Katalog prava,u kojem su propisani standardi koji se prezentuju kao deklaracija ciljeva. Svako od prava kataloga ima svoju odreenu sadrinu. Reim obaveza, je prilino fleksibilan jer je drava lanica Saveta duna da katalog prava smatra deklaracijom ciljeva koje treba da ostvari pri ureivanju radnopravnih odnosa i socijalnog osiguranja. Takoe svaka drava lanica je obavezna da preuzme najmanje 6 od 9 numerisanih lanova povelje, kao i da preuzme najmanje 16 kompletno numerisanih lanova Povelje ili 63 numerisana stava iz bilo kojih lanova Povelje po svom izboru. Sistem nadzora,primene Povelje se vri na dva naina, a to su preko izvetaja i preko kolektivnih albi. 1.4. Bilatelarni izvori radnog prava Predstavljaju ugovore izmeu dve drave koji se zakljuuju u cilju regulisanja radnopravnih pitanja i pitanja socijalnog osiguranja. Ovakvi ugovori su nastali kao potreba regulisanja radnopravnih pitanja, usled nastanka velike mobilnosti radne snage kako u zemljama imigracije, tako i u zemljama migracije, zato to su radnici koji migriraju izloeni dejstvu dvaju razliitih zakonodavstava. Prvi takav ugovor zakljuen je izmeu Italije i Francuske 14.aprila 1904.godine. Naa zemlja je zakljuila vie bilateralnih ugovora i u oblasti zapoljavanja sa(Francuskom, Austrijom, vedskom,Nemakom, Holandijom, Belgijom i Luksemburgom) i u oblasti socijalnog osiguranja sa (Holandijom, ekom ,Slovakom, Maarskom, Francuskom, Luksemburgom, Poljskom, vajcarskom i dr) U savremenom svetu, bilateralni ugovori su veoma rasprostranjeni i predstavljaju efikasan oblik regulisanja zapoljavanja i uslova rada radnika migranata. GLAVA DRUGA 2.IZVORI RADNOG PRAVA DOMAEG POREKLA Ustav, zakone,pozakonske akte, kolektivne ugovore, pravilnike o radu i druge ope akte pravnih subjekata ubrajamo u nacionalne izvore radnog prava, a sve ove izvore moemo podeliti na: Dravne i Nedravne izvore radnog prava. 2.1. Dravni izvori Ustav, zakoni i pozakonski akti spadaju u dravne izvore radnog prava. 2.1.1 Ustav 2.1.1.1. Pojam i predmeti ustava Sredinom 18 veka je u meunarodnom pravu napisano da je ustav drave ono to odreuje nain vrenja javne vlasti. Emitoloki posmatrano, ustav bi bio ono to zaustavlja samovolju. Ustav jedne zemlje predstavlja najvii opti pravni akt. Svi zakoni, podzakonski akti i drugi normativni akti dravnih i nedravnih subjekata moraju biti u saglasnosti sa ustavom, kao i svi potvreni meunarodni ugovori, konvencije i druga akta meunarodnog prava. 2.1.1.2. Ustav kao izvor radnog prava U ustavu svih zemalja, pa i u naem postoje brojne odredbe, koje predstavljaju izvor radnog prava. U ustavu srbije, pored ostalih, svakom se garantuje pravo na rad, na slobodan izbor zanimanja i rada kao i dostupnih radnih mesta pod jednakim uslovima. Drava ima obavezu da licima koja trae zaposlenje u tome prui besplatnu 5

pomo, a onima koji su zaposleni , garantuju se sva prava na osnovu rada. Ova prava obuhvataju potovanje dostojanstva linosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, zatitu na radu, ogranieno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaeni godinji odmor, pravinu naknadu za rad i pravnu zatitu za sluaj prestanka radnog odnosa. Uz sve ovo, posebna zatita na radu i uslovi rada , omoguuje se enama, omladini i invalidima. Takoe, zaposleni imaju pravo na sindikalno organizovanje i trajk. O usklaenosti optih pravnih akata, pa i akata iz oblasti radnog prava, sa Ustavom odluuje Ustavni sud Srbije. 2.1.2. Zakoni Kao akti dravnog prava, zakoni su oni koji poblie reguliu radne odnose, kao i odnose koji su u neposrednoj vezi, i koji imaju uticaja na rad i radne odnose. U bivoj SFRJ, a i SRJ, nadlenost za donoenje i primenu zakona bila je u rukama republika. Republika Srbija saglasno Ustavu (lan 97 stav 8) ureuje sistem u oblasti radnih odnosa, zatite na radu, zapoljavanja i socijalnog osiguranja. Na osnovu lana 194 stav 5 i lana 195, stav 1 i 2 Ustava, zakoni, koji reguliu navedenu materiju ne mogu biti u suprotnosti sa Ustavom, niti sa ratifikovanim multilatelarnim i bilatelarnim ugovorima. Pozakonski i ostali opti akti moraju biti u saglasju sa zakonskim propisima. 2.1.2.1. Radni odnosi Radni odnos je u prolosti bio razliito definisan, a danas ima razliita gledanja. Celokupna teorija radnog prava poivaju na pojmu radnog odnosa. U Srbiji su radni odnosi ureeni matinim zakonom koji se primenjuje u svim oblastima rada, ukoliko nije drugaije odreeno posebnim zakonom. Zakon o radu ima potpunu i direktnu primenu na sve poslodavce, koji su nabrojani u delu Subjekti radnog odnosa. Posebni zakoni su doneti za regulisanje radnih odnosa u dravnim organima i javnim slubama, a najznaajniji zakon je o dravnim slubenicima. Pored navedenih zakona koje je donela RS, jo uvek se primenjuju neki zakoni koje je donela SFRJ I SRJ, a to su Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim dravljanima, Zakon o zatiti graana SFRJ na privremenom radu u inostranstvu i Zakon o trajku. 2.1.2.2. Zatita na radu Zatitu na radu ureuje Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu. Ovaj zakon ureuje sprovoenje i unapreivanje bezbednosti i zdravlja na radu, koji se primenjuje ne samo na zaposlene i poslodavce, nego i na sva druga lica, koja se po bilo kom osnovu nau u podruju koje bi moglo biti ugroeno radnim aktivnostima. Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu se primenjuje na privredne subjekte, ustanove, udruenja, javne institucije, banke, organe drave, teritorijalne autonomije i lokalne samouprave. Za obavljanje odreenih poslova dravne uprave, zakonom se obrazuje Uprava za bezbednost i zdravlje na radu kao organ uprave u sastavu Ministarstva rada, zapoljavanja i socijalne politike i utvruje se njena nadlenost. Zakon nalae niz obaveza i radnji koje treba da sprovodi svaki subjekat na koji se odnosi zakon. Postoji kontrola sprovoenja i nesprovoenja tih mera i za to postoje rigorozne sankcije.

2.1.2.3. Zapoljavanje Zakonom o zapoljavanju i osiguranju o sluaju nezaposlenosti, ureuju se poslovi zapoljavanja, mere aktivne politike zapoljavanja, prava i obaveza lica koja trae zaposlenje. Zakonom se takoe osniva i nacionalna sluba za zapoljavanje, ureuju naini i uslovi za osnivanje agencija za zapoljavanje itd. Poslovima zapoljavanja smatraju se: Obavetenje o mogunostima i uslovima za zapoljavanje, Posredovanje u zapoljavanju, Profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja, Organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke, U skladu sa zakonom, Sprovoenje programa i mera aktivne politike zapoljavanja, Posredovanje za zapoljavanje u inostranstvu, Izdavanje radne dozvole strancu i licu bez dravljanstva. Vlada je na predlog ministarstva nadlenog za poslove rada i zapoljavanja, uz prethodno miljenje Socijalnoekonomskog saveta Republike Srbije donela Program aktivne politike zapoljavanja za celu Republiku i u tom smislu je znaajna uloga Nacionalne slube zapoljavanja u sprovoenju strategije zapoljavanja i aktivne politike trita rada. 2.1.2.4. Socijalno osiguranje 6

Kada govorimo o socijalnom osiguranju, vano je da kaemo da njega ine tri dela i to: Penzijsko i invalidsko osiguranje, u kojem su ureena pitanja obaveznog i dobrovoljnog osiguranja, prava iz tog zakona i mnoga druga pitanja Zdravstveno osiguranje, u kojem su ureena prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja zaposlenih i dr. graana obuhvaenih zdravstvenim osiguranjem, organizacija i finansiranje obaveznog zdravstvenog osiguranja, dobrovoljno zdravstveno osiguranje i dr. i Osiguranje za sluaj nezaposlenosti 2.1.3. Podzakonski akti To su propisi koje ne donosi Narodna skuptina, ve izvrna vlast oliena u vladi ili resorsnim ministarstvima. Da bi se pozakonski akt doneo, neophodno je da za to postoji ovlaenje u samom zakonu. Potreba za donoenjem podzakonskih akata gotovo uvek postoju, jer sami zakoni esto puta ne reguliu materiju razraenu do detalja. Vlada donosi uredbe, odluke, uputstva..., a resorsni ministri pravilnike, uputstva i naredbe. Podzakonski akti imaju poseban znaaj na Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu. 2.2. Nedravni izvori Su oni u ijem konstituisanju akata ne uestvuje drava niti jedan njen organ. Takvim izvorima smatramo: kolektivne ugovore, pravilnik oradu, ugovor o radu i druge opte akte. 2.2.1. Kolektivni ugovori Predstavljaju specifinu vrstu ugovora, koja je iskljuivo namenjena regulisanju odnosa izmeu zaposlenih i poslodavca. Oni predstavljaju najvaniji izvor prava i odnose se na radnopravnu oblast. Kolektivnim ugovorom u skladu sa zakonom i drugim propisom, ureuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, meusobni odnosi uesnika kolektivnog ugovora, i druga pitanja od znaaja za zaposlenog i poslodavca. Kolektivni ugovori se zakljuuju u pisanoj formi na odreeno ili neodreeno vreme. Po pravnoj hijerarhiji, kolektivni ugovori su nii normantivni akti od zakona, pa zato moraju biti u skladu sa zakonom. Takoe postoji i hijerarhija kolektivnih ugovora, pa je tako opti kolektivni ugovor najvii, a kolektivni ugovor kod poslodavaca najnii pravni akt. Kolektivni ugovori imaju svojstvo izvora radnog prava, zato to se na osnovu njih i skladno sa njima zakljuuju drugi normativni akti. 2.2.2. Pravilnik o radu Pravilnik o radu se donosi u sl.sluajevima, koje nabraja lan 3 stav 2 Zakona o radu: Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslive reprezentativnosti, ili nije zakljuen sporazum o udruivanju u skladu sa ovim zakonom, Ako nijedan uesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za poetak pregovora radi zakljuivanja kolektivnog ugovora, Ako uesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zakljuivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zapoinjanja pregovora, Ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za poetak pregovora za zakljuivanje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca. Kada iz ovih razloga nije mogue zakljuiti kolektivni ugovor, tada se pristupa pravilniku o radu, gde je zakonodavac saglasno lanu 3 stav 4 Zakona o radu za to obavestio upravni odbor a ako on ne postoji, donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovoenja. Pravilnik o radu u hijerarhiji normativnih ugovora zauzima isto mesto kao i kolektivni ugovor kod poslodavca. Ova dva normativna akta se meusobno iskljuuju, pa zbog toga nije mogue postojanje i jednog i drugog istovremeno. Za pravne subjekte koji u radnom odnosu omaju manje od 5 zaposlenih, ne postoji obaveza donoenja pravilnika o radu po lanu 24 stav 3 Zakona o radu. 2.2.3.Ugovor o radu Predstavlja obligacioni odnos , zakljuen izmeu dve strane, tj poslodavca i zaposlenog.On predstavlja akt kojim se zasniva radni odnos i predstavlja uslov da se moe zasnovati radni odnos na neodreeno ili odreeno vreme.U ugovoru o radu je posveeno vie lanova u zakonu o radu. Ovaj ugovor potie iz rimskog kontrakta locatio conductio operarum,a njegove pozitivnopravne odluke omoguuju da se okarakterie kao: formalan, dvostrano obavezan, teretan, komutitativan, 7

 intuitu personae individualan Poto se ugovorom o radu utvruju prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih, ovakvi ugovori se mogu svrstati u izvore radnog prava. 2.2.4. Drugi opti akti Kao izvori nedravnog prava, mogu da se svrstaju u dve kategorije i to: 1. U oblasti rada i 2. U oblasti socijalnog osiguranja 2.2.4.1. Opti akti u oblast rada Najznaajniji meu ovim aktima su osnivaki akt, predstavlja obavezni akt svakog privrednog subjekta i on mora da sadri odredbe o poslovnom imenu i seditu,poslovnom imenu ili imenu osnivaa, delatnosti privrednog drutva, osnivakom ulogu, pravima, obavezama i odgovornostima osnivaa. Osnivaki akt je po hijerarhiji u nekom poslovnom subjektu najvii akt. akt koji ureuje organizaciju i sistematizaciju radnih mesta,njime se regulie organizaciona podela, broj izvrilaca u pojedinim organizacionim celinama, uslovi koje zaposleni trba da ispunjavaju da bi obavljali odreene poslove, itd. Obaveza poslodavca za donoenje pravilnika predviena je lanom 24 Zakona o radu i akt koji regulie pitanja zdravlja i bezbednosti u nekom pravnom subjektu, regulisano je lanom 14 Zakona o bezebednosti i zdravlja na radu, koji predvia da se ovakav akt donosi na osnovu izvrene procene rizika za odreenu radnu sredinu. Poslodavci koji imaju manje od 10 zaposlenih ne obavezuje donoenje pravilnika, ali su utom sluaju duni da odredbe o bezbednosti i zdravlju na radu unesu u ugovor o radu. 2.2.4.2. Opti akti iz oblasti socijalnog osiguranja Donose fondovi za penzijsko i invalidsko osiguranje, Republiki zavod za zdravstvenu zatitu i Nacionalna sluba za zapoljavanje. Ovi akti se najee donose u vidu pravilnika, odluka, preporuka, saoptenja..., njima se reguliu pojedina prava i obaveze zaposlenih ili onih koji tek treba da steknu taj status. GLAVA TREA 3.ISTORIJSKI RAZVOJ RADNOG PRAVA U SRBIJI 3.1.Radno zakonodavstvo u Kraljevini Srbiji Prvi propisi u vezi sa radnim odnosima u srbiji spominju se jo u vreme Karaora,a prvi pravi propisi o radnim odnosima u Srbiji, mogu se nai u Srpskom graanskom zakoniku iz 1844.godine, gde je paragrafom 766 tog zakonika bilo propisano kako se zaniva radni odnos. Esfanska uredba koja regulie uslove rada kalfi i egrta u zanatstvu i trgovini, doneta je 1847.godine. Deset godina ranije, tj.1837. godine,Knez Milo propisao je radno vreme u kancelarijama dravnog sovjeta, meutim tada se rad inovnika nije smatrao radnim odnosom. Do 1882. godine, glavna karakteristika Kneevine Srbije bila je sloboda rada, to znai da je za regulisanje uslova rada bio odluan ugovor o radu. Taj ugovor bio je iskljuivo individualan. Srbija 29.juna 1910. godine, donosi Zakon o radnjama, poznat po tadanjem ministru narodne privrede kao Lex Jaa Prodanovi. Tim zakonom je Srbija 1.put dola do svog radnopravnog zakonodavstva. Zakon o radnjama je predviao pismenu formu ugovora o radu lan 47 stav 2 zakona, otkazni rok lan 48, pravo odmora u nedelju i praznicima lan 58 stav 1,itd. Za lica kojima su poveravani vaniji poslovi, kao to su blagajnici, knjigovoe, bankari, poslovoe, zakon je dozvoljavao slobodno zakljuivanje ugovora o radu. Taj zakon je predviao neku vrstu arbitrae, tj. sud dobrih ljudi, koji su imali za zadatak da raspravljaju sporove iz radnih odnosa. 1912.godine donesena je naroita Uredba o sudu dobrih ljudi i ona je vrlo detaljno regulisala reavanje sporova izmeu rada i kapitala. Presude ove uredbe morale su se izvravati u roku od tri dana po lanu 87 Uredbe. 3.1.1. Radni odnosi u Kraljevini Jugoslaviji

1921.godine na Vidovdan, donet je Vidovdanski ustav koji je predstavljao jedan od najnaprednijih ustava u vreme Kraljevine Jugoslavije.Odredbe tog ustava koje su se odnosile na radnopravnu oblast, titile su prava radnika u raznim elementima. Posle donoenja ustava, doneto je vie zakona i drugih propisa kojima je regulisan poloaj radnika i njihov odnos sa poslodavcima, a takvi su: Zakon o inspekciji rada 1921.godine, Zakon o zatiti radnika1922.godine,gde je radni odnos izmeu vlasnika preduzea i njihovog pomonog osoblja regulisan individualnim i kolektivnim ugovorima, Zakon o osiguranju radnika 1922.godine, Zakon o penzionom osiguranju slubenika 1923.godine, Zakon o radnjama 1931.godine, gde je bilo predvieno da se slubeni odnos izmeu imaoca radnje i osoblja, ureivao ugovorom o slubi, Zakon o penzionom osiguranju 1933.godine kao i podzakonska akta na osnovu tih zakona. U zakonu o radnjama, radni odnos je zakljuivan na odreeno i neodreeno vreme, tj.doivotno ili na vreme due od 5 godina. Takav ugovor vezivao je samo slubodavca, a sluboprimca je vezivao samo do roka od 5 godina, gde je sluboprimac nakon isteka tog roka , mogao kad je hteo da raskine slubeni odnos uz prethodni otkaz od 6 meseci. Slubodavac je mogao da otpusti sluboprimca u sl.sluajevima: ako sluboprimac primi neopravdano korist, ako bez odobrenja ne vri ili nee da vri svoju dunost, ako izda poslovnu tajnu, ako se oda pijanstvu, ako bude lien slobode presudom suda due od 14 dana. 3.1.2. Radni odnosi u socijalistikoj Jugoslaviji Nastanak radnog zakonodavstva u socijalistikoj Jugoslaviji, usko je vezan za promene koje su se desile posle Drugog svetskog rata. Uspostavljanjem novog dravnog i drutvenog poretka, nastaju sporovi o radnopravnom odnosu. U socijalistikoj jugoslaviji od samog poetka, prisutna je tendencija da se izbaci termin radni odnos kao kapitalistika tvorevina, a samim tim da se eliminie i ugovor o radu. Zakonom o radnim odnosima 1957.godine, bilo je propisano da se radni odnos zasniva sporazumom izmeu radnika i privredne organizacije. Osnovnim zakonom o radnim odnosima 1965.godine, uveden je termin meusobni radni odnos,a Zakonom o meusobnim odnosima radnika u udruenom radu 1973.godine uvodi se termin meusobni odnos radnika u udruenom radu, a Zakonom o udruenom radu 1976. uvodi se termin udrueni rad. Tako se radni odnos preobrazio u socijalistiki samoupravni udrueni rad, gde radnici zakljuuju samoupravni sporazum o udruivanju rada u osnovnoj organizaciji udruenog rada, udruuju svoj rad i povezuju ga sredstvima u drutvenoj svojini. Karakteristika radnopravnih odnosa u periodu samoupravljanja u Jugoslaviji je da su na nivou federacije donoeni zakoni koji su jedinstveno za celu zemlju ureivali opta pitanja. Republike su donosile svoje zakone. Potovala se hijerarhija zakona, gde je savezni zakon imao jau snagu i za republike predstavljao izvor prava. Takav princip je krajem devedesetih naputen. 3.2. Radni odnosi u Srbiji Devedesetih godina odvajanjem pojedinih republika i stvaranjem novih drava dolazi do neminovnih promena u svim oblastima, pa i u oblasti koja regulie radnopravne odnose. 1991.godine, donoenjem Zakona o radnim odnosima u Srbiji, 1. put se radni odnosi ureuju za celokupnu teritoriju Republike Srbije na jedinstven nain. Ovim zakonom, jasno je stavljeno do znanja da je radni odnos, odnos izmeu pravnih subjekata, tj.sa jedne strane je zaposleni, a sa druge organizacija odn.preduzee koje zapoljava radnika. U vreme donoenja Zakona o radnim odnosima 1991.godine, jo uvek je postojala drava Socijalistika Federativna Republika jugoslavija. Prvi Zakon kojim su regulisani radni odnosi u SRJ, bio je zakon o osnovama radnoih odnosa koji je Savezna skuptina donela 26.juna 1996. godine. U obrazloenju Zakona o osnovama radnog odnosa, data je definicija radnog odnosa,tj. To je odnos po osnovu rada izmeu zaposlenog i poslodavca, koji se zasniva ugovorom o radu. 9

Radni odnos je dobrovoljno uspostavljeni pravni odnos izmeu poslodavca i zaposlenog, u kojem zaposleni u organizovanom radu, trajno obavlja svoju profesionalnu delatnost. U savremenom svetu, radni odnos je odnos koji se zasniva ugovorom o radu izmeu poslodavca i zaposlenog. Narodna skuptina Republike Srbije, donela je Zakon o radnim odnosima 25 decembra 1996.godine, a koji je stupio na snagu 8.januara 1997.godine. Mnoge odredbe u republikom zakonu su preuzete iz saveznog zakona, pa se zato postavljalo pitanje potrebe donoenja razliitih republikih zakona savezne drave. U 1.lanu Zakona o radnim odnosima Srbije, jasno je napisano da se radni odnos zasniva ugovorom o radu u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Ono to je novo u Zakonu o radnim odnosima srbije je uvoenje arbitrae za radne soporove, gde ona moe da posreduje i prua pomo u sporovima koji mogu nastati u postupku zakljuivanja, promena i primena kolektivnih ugovora. Posle petooktobarskoh dogaaja u srbiji, naa drava je posle gotivo 10 godina, ponovo postala lanica svih znaajnih meunarodnih institucija i foruma. Novoformirana Narodna skuptina Srbije je krajem 2001.godine usvojila niovi Zakon o radu, koji u odnosu na prethodni zakon donosi nekoliko novina, a to su: Izbaena je disciplinska odgovornost zaposlenih, ali je sa druge strane spisak razloga zbog kojih poslodavac moe zaposlenom dati otkaz znatno proiren. Ukoliko se iz nekog razloga ne zakljui pojedinani kolektivni ugovor, kod poslodavca, poslodavac u tom sluaju donosi normativni akt , aq to je ravilnik o radu ln 3 Zakona o radu. Ovim Zakonom precizirano je da potpisnici kolektivnog ugovora mogu biti samo reprezentativni predstavnici zaposlenih i poslodavaca. U Zakonu o radu iz 2001.godine predviena je i zabrana konkurencije.Vaenje zabrane konkurencije, zavisno od vrste, se moe teritorijalno definisati, ako zaposleni prekri ugovorom zabranu konkurencije, poslodavac tada ima pravo na naknadu tete. Dana s je u primeni Zakon o radu, donet 2005.godine sa izmenama i dopunama.

TREI VRSTE RADNIH ODNOSA, RAD VAN RADNOG ODNOSA I REIMI RADNIH ODNOSA GLAVA PRVA 1.Vrste radnih odnosa Po pravilu radni odnos se zasniva na neodreeno vreme.Po lanu 31 stav 2 Zakona o radu ovo je osnovni oblik. U ugovoru o radu ako nije naveden izkaz o vremenu zakljuivanja onda se smatra da je zakljuen na neodredjeno vreme.Radni odnosi mogu biti na odredjeno vreme, probni rad,radni odnos sa nepunim radnim vremenom ,radni odnos pripravnika,radni odnos sa kunim osobljem i radni odnos van postorija poslodavca. 1.1Radni odnos na neodredjeno vreme - u predhodnom pitanju smo rekli sta je radni odnos na neodredjeno vreme.Trajanje radnog odnosa nije ogranien.Radni odnos traje po nekoliko decenija tj ponekad i ceo radni vek .Radni odnos se zasniva na zajednikm interesu poslodavca i zaposlenog ako je zadovoljstvo obostrano on traje dui period.Prekidanje radnog odnosa prestaje samo na nain i pod uslovima odreenim zakonom. 1.2 Radni odnos na odreeno vreme Ima ogranien rok trajanja i u ugovoru se obavezuje navoenje razloga zbog kojih se ovakva vrsta radnog odnosa zasniva.Poslovi koji spadaju u radni odnos na neodredjeno vreme se ograniavaju sa rokom trajanja, i radnici se primaju radi zamene radnika koji su iz opravdanih radnoga odsutni. 1.2.1 Oroeni poslovi po lanu 37 stav 1 Zakona o radu obuhvaeni su oroeni poslovi tj poslovi koji sezonski ,rad na odreenom projektu,poslovi koji traju odreeno vreme.Karakteristika ovih poslova je da rad ne moe trajati due od 12 meseci sa prekidima ili bez.Prekidom rada ne smatra se ako je prekid krai od 30 radnih dana.Sezonski poslovi se vre u odreenom periodu u godini kada je potreba za tim kao na primer berba groa, jabuka itd. Kad kaemo poslovi na odreenim projektima to su poslovi u tehnici , arhikteturi, muzici i nauci. 1.2.2. Zamena odsutnog zaposlenog- lan 37 stav 3 Zakona o radu , kae da radni odnos moe da se zasnuje radi zamene odsutnog zaposlenog.To vreme nije limitirano kao to je sluaj kod oroenih poslova na 12 meseci ve vremenom duine odsutnog zaposlenog. Zamena moe trajati 10

i po nekoliko godina koliko traje i odsustvo zaposlenog.Razlozi zbog kojih se se zasniva zamena odsutnog zaposlenog su : porodiljsko odsustvo, bolest, odlazak na rad u inostransvo suprunika, odsluenje vojnog roka, izdravanje kazne zatvora ,struno usavravanje. Postoje u Zakonu o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja i propisi koji reguliu da se radni odnos moe zapoeti : -Radi zamene odsutnog do 60 dana -Po raspisanom konkursu do izbora kandidata -Do izbora kandidata ako se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili kandiat ni jedan ne ispunjava uslove, a to moe biti najdue do zavretka kolske godine -Radi izvoenja verske nastave 1.2.3. Preobraaj radnog odnosa na odreeno vreme u radni odnos na neodreeno vreme -Radni odnos na neodreeno vreme je pravilo radno pravnih odnosa ,u posebnim sluajevima to zakon predvia se primenjuje radni odnos na odreeno vreme.lan 37 stav 4 Zakona o radu predvia ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos na odreeno preie u neodreeni radni odnos. Rok od pet dana rauna samo radne dane, ne raunaju se dani za vreme praznika, bolovanja, godinjeg,plaenog odsustva itd. 1.3 Probni rad se vri i nekom pravnom subjektu kao provera zaposlenog da bi se procenilo dali zaposleni moe u duem vremenskom roku da uspeno obavlja poslove za koje je predvien.Vreme trajanja probnog rada je odreeno zakonom i moe trajati najdue u periodu do 6 meseci. 1.3.1 Ugovaranje probnog rada Ugovorom o radu se uspostavlja probni rad to je predstavlja pravni normu predvienu zakonom.Poslodavcu je dato sam odredi za koja radna mesta on smatra da je neophodan probni rad ujedno odreuje i gde nije potreban probni rad.Ugovora o probnom radu se proverava struna sposobnost ,umee, vetina , precizira se rok trajanja, nain praenja rada i daje konana ocena probnog rada.Probni rad se ugovara na odreeno ili na neodreeno radno vreme.Kada se ugovara probni rad na odreeno vreme trebalo bi da se ugovara na krae trajanje probnog rada. 1.3.2 Trajanje probnog rada Probni rad Zakonom najdue traje est meseci.Poslodavac sam odredjuje trajanje probnog rada u zavisnosti od sloenosti posla.Probni rad moe da traje 1,5,15 dana ili 2,3 meseca.Poslodavac sam odluuje o duini trajanja probnog rada. 1.3.3. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada Otkazni rok od najmanje pet radnih dana je predvidjen Zakonom o radu lan 36 stav 3 poslodavac i zaposleni mogu da otkau ugovor o radu.Otkazni akt moe da usledi od prvog do poslednjeg radnog dana.Otkazivanje probnog rada u zadnjim danima moe biti od koristi ako smatramo da je probni rad bio nezadovoljavajui. 1.3.4.Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada- Zaposlenom licu koje u periodu trajanja probnog rada nije pokazalo strune i radne sposobnosti prema lanu 36 stav 4 Zakona o radu prestaje radni odnos po isteku roka ugovorenim u ugovoru o radu.Neki poslodavci formiraju trolanu komisiju koja poseduje struno znanje iz oblasti u kojoj se vri probni rad, tako da komisja ocenjuje uspenost probnog rada koje je predvieno optim aktom poslodavca i obavezni deo je ugovora o radu. 1.4 Pripravnici 1.4.1 Uopte Kad kaemo pripravnici mislimo na mlade kolovane ljude koji su zavrili odreene kole i treba da kroz pripravniki sta steknu dodatno osposobljavanje za neke trajnije poslove.U ranijem zakonodavstvu za lica sa srednjom,viom i visokom stunom spremom bila je zakonska obaveza pripravnikog staa.U lanu 47 stav 1 kae se da poslodavac moe da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put stupa u radni odnos za posao za koji je steklo odreenu vrstu i stepen strune spreme ako se to smatra neophodnim i regulisano je Zakonom ili pravilnikom.Teoriska znanja uimo u koli a praksu stiemo u odreenom vremenskom periodu praktinim radom. 1.4.2 Trajanje pripravnikog staa U lanu 47 stav 3 Zakona o radu je odreeno da pripravniki sta traje najdue jednu godinu. Tako da poslodavac regulie svojim normativnim aktom,pravilnikom o organizaciji i sistematizaciju duinu pripravnikog staa.Pripravniki sta je ustvari potrebno vreme za osposobljavanje pripravnika za samostalan rad u struci.Posao sa viom strunom spremom je tei i komplikovaniji pa samim tim zahteva i due trajanje pripravnikog staa.U praksi se primenjuje za srednju strunu spremu do 6 meseci, za viu strunu spremu do 9 meseci i za visoku strunu spremu do 12 meseci. Uenje pripravnika tee od prostih ka sloenim 11

poslovima. Ako je pripravnik u toku trajanja pripravnikog staa iz opravdanih razloga bio odsutan mogue je produiti pripravniki sta. 1.4.3 Prava pripravnika su za vreme pripravnikog staa ista kao i za ostale zaposlene ona su utvrena normativnim aktima organizacije u kojoj su zaposleni. lanom 109 Zakona o radu je predvieno da primanje zarade za pripravnika ne moe biti nie od 80% osnovne zarade za poslove za koje je zakljuio ugovor o radu kao iza naknadu trokova i drugih primanja , kako je naznaeno u ugovoru o radu. 1.5 Radni odnos sa nepunim radnim vremenom kada je zbog prirode posla potrebno na odreenim radnim mestima moe se odrediti nepuno radno vreme tj krae od punog radnog vremena.Zakon ako nije regulisao krae radno vreme je manje od 40 asova nedeljno.lan 50 stav 2 kae da puno radno vreme moe iznositi 36 asova nedeljno.lan 87 Zakona o radu predvidja za lica mlaa od 18 godina 35 asova nedeljno.Zasnivanje radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom moe biti na odreeno ili neodreeno . Radni odnos na neodreeno traje dok ne prestane po nekom osnovu, a na odreeno do isteka roka za koji je ugovoren.Razlika izmeu radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom uvodi se jer nema dovoljno posla za puno radno vreme.Skraeno radno vreme se uvodi iz opravdanih razloga:teine posla,godina starosti zaposleni uticaju tetnih dejstava iz tih razloga se radi krae a vreme se izjednauje sa punim radnim vremenom.Prava zaposlenih sa nepunim radnim vremenom su ista kao i prava sa punim.lan 41 Zakona o radu glasi da zaposleni ako radi nepuno radno vreme moe da zasnuje radni odnos kod jo jednog poslodavca da bi ostvario puno radno vreme. 1.6 Radni odnos van prostorija poslodavca- Uobiajno je da se redovan rad odvija u prostorijama poslodavca.U Zakonu stoji da se posao moe organizovati i u kui iji je vlasnik zaposleni to jest u njenim prostorijama.Po lanu 42 Zakona o radu zakljuuju ugovor poslodavac i zaposleni i odreujuju visinu zarade,trajanje radnog vremena prema normativima rada,vrstu poslova i nain organizovanja rada,uslove rada i nain vrenja nadzora nad radom zaposlenog itd.Radni odnos van prostorija poslodavca tj sklapanje ugovora o radu se najee koristi za izradu predmeta domae radinosti, pruanje usluga na raunarima,prodaja knjiga, sakupljanje raznih sekundarnih sirovina.U ovom poslu zaposleni moe da radi samostalno ili da zaposli i lanove svoje porodice.lan 44 Zakona o radu propisano je da poslodavac moe da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili tetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica i ne ugroavaju ivotnu sredinu.Obaveza poslodavca je da ugovor o radu za poslove van prostorija poslodavca,mora se registrovati kod nadlenog organa lokalne samouprave tj kako propisuje resorni ministar. 1.7 Radni odnos sa kunim osobljem lanom 45 propisuje se radni odnos sa kunim osobljem i nain na koji se moe ugovarati isplata zarade.U ovu vrstu poslova svrstavamo : spremanje stana,odravanje domainstva, dvorita,pruanje obezbedjenja,odravanje voznog parka,uvanje dece.Osobe koje obavljaju kune poslove nazivamo kuno osoblje.Za angaovanje osoblja za ove vrste poslava , rade ljudi iji standard to dozvoljava I koji iz nekih razloga imaju potrebu za tim.Novana nadoknada za ovu vrstu poslova ne moe biti manja u novanom iznosu od 50% od ukupnog ugovorenog iznosa zarade.Kad kaemo naturalni deo zarade to se odnosi na ishranu I stanovanje zaposlenog koje mu omoguuje poslodavac.Kod nadlenog organa lokalne samouprave obavezna je registracija ugovora o radu za ovu vrstu poslova. GLAVA DRUGA 2.RAD VAN RADNOG ODNOSA-Radni odnos se zasniva ugovorom o radu.Rad van radnog odnosa se nezasniva ugovorom o radu ve obinim ugovorom.Sluaj takozvanog faktikog radnog odnosa je kada se ne sklapa ni ugovor o radu ni obian ugovor,ovde se radi o specifinim ugovorenim odnosima koji sadre izvesne elemente iz propisa koji reguliu radni odnos.Ovim ugovorom su regulisane obaveze iz osiguranja za sluaj povrede na radu, profesionalnih obolenja u nekim sluajevima uplate doprinosa za zdravstveno osiguranje , penzijskoi invalidsko. Radne odnose van radnog odnosa delimo u dve grupe: 1.Oblici rada van radnog odnosa utvreni Zakonom o radu 2. Oblici rada van radnog odnosa koji nisu regulisani Zakonom o radu 2.1 Oblici rada van radnog odnosa utvreni Zakonom o radu Zbog razliitih tumaenja I shvatanja zakonodavac je poslovima koji se obavljaju van radnog odnosa napisao nekoliko lanova. U ovu grupu svrstavamo sledee oblike rada: 1.Rad koji proizilazi iz povremenih I privremenih poslova 2. Rad po osnovu ugovora o delu 12

3.Rad koji se zasniva na ugovoru o zastupanju I posredovanju 4.Struno osposobljavanje I usavravanje (volonterski) I dopunski rad. 2.1.1. Rad po osnovu ugovora o privremenim I povremenim poslovima Poslovi koji po svojoj prirodi ne traju due od 120 radnih dana u kalendarskoj godini poslodavac moe da zakljui ugovor o obavljanju privremenih I povremenih poslova sa osobom koja e obavljati poslove.Za ove poslove mogu se agaovati samo posebna lica : 1.nezaposlena lica 2. zaposlenima koji rade nepuno radon vreme , I to do punog radnog vremena 3. korisnika starosne penzije, bez obzira na iznos odnosno visinu njegove penzije Ugovor se zakljuuje u pisanoj formi.Privremeni poslovi su poslovi koji su kratki kontinuirani to su poljoprivredni radovi , rekonstrukcija umetnikih predmeta , sreivanje neke dokumentacije, ulina prodaja sladoleda, ureivanje skijakih terena, ovi poslovi se obavljaju bez prekida.Povremeni poslovi su kratkotrajni sa prekidima koji se vre kada za njima ima potrebe to su koenje trave u parkovima, pomo oko organizacije na sajamskim tandovima odravanje reda na priredbama. lanovi omladinskih zadruga mogu da obavljaju privremene I povremene poslove jer se smatraju nezaposlenim licima. Osobama koje obavljaju ove vrste poslova poslodavac je u obavezi da im uplauje doprinose za penzijsko,zdravstveno I invalidsko osiguranje. 2.1.2 Rad po osnovu ugovora o delu . Ugovor o delu se moe zakljuiti pod uslovom: 1.da je re o poslovima koji su van delatnosti poslodavca 2.da su u pitanju poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili neke fizike ili intelektualne poslove Ili opravku odreene stvari ili obavljanje umetnike ili druge delatnosti u oblasti kulture u skladu sa zakonom. Kod poslova koji su predmet ugovora interesantno je to da je vaan krajnji rezultat a ne sam rad.Nije bitna duina trajanja posla, kako e se obavljati I koliko e se utroiti radne snage.Lica koja obavljaju posao o delu imaju status osiguraonika.(poslodavac ima zakonsku obavezu da uplauje odreene doprinose.) 2.1.3 Rad po osnovu ugovora o zastupanju I posredovanju su specifini I osobe koje ih rade moraju posedovati posebna znanja I iskustva I sposobnosti iz pravne oblasti.Lice koje vri poslove zastupanja ili posredovanja sklapa ugovor sa poslodavcem.Postoje tri alternative u poslovima zas.i pos.: 1.Da je mogue posebno zakljuiti ugovor o zastupanju 2. Posebno ugovor o posredovanju 3.Mogue je zakljuiti jedan ugovor koji e obuhvatiti I zastupanje I posredovanje Ugovorom o zastupanju I posedovanju se ureuje : 1. Pravo na naknadu za posredovanje ili zastupanje 2.Druga meusobna prava , obaveze I odgovornosti ugovorenih strana Ugovor pri zakljuivanju mora biti napisan zatim potpisan od strane poslodavca I osobe koja zapoinje rad, u ugovoru je navedeno da lice koje zakljuuje ugovor ima pravo na uplatu odreenih doprinosa 2.1.4. Rad po osnovu ugovora o strunom osposobljavanju I usavravanju:- po prirodi ne predstavlja radni odnos., moe se uspostaviti: 1.sa nezaposlenim licem , radi obavljanja pripravnikog staa ili polaganja strunog ispita( obavljanje pripravnikog staa se vri u status volontera) 2. sa licem koje eli da se usavri struno I stekne posebna znanja za rad u svojoj struci( I ovde je re o volonterskom status) 3.sa licem koje eli da obavi specijalizaciju u skladu sa programom specijalizacije (specijalizacija je najea u zdravstvenoj struci po odreenom program) Volonterski rad se obavlja bez naknade, u izuzecima poslodavac se moe obavezati da po osnovu ugovora o strunom osposobljavanju isplati odreenu naknadu,za trokove ishrane I prevoza .Obaveza poslodavca je pri obavljanju volonterskog rada da izvri uplatu za doprinose za penzijsko I invalidsko osiguranje I osiguranje uslueju povrede na radu kao I profesionalne bolesti. 2.1.5.Dopunski rad moe da bude zasnovan kao radni odnos I kao rad koji se obavlja van radnog odnosa, kako e biti regulisan zavisi od zakonskih propisa.lan 202 Zakona o radu dopunski rad smatra ugovornim radom tojest radom van radnog odnosa.Poslodavac I zaposleni mogu zakljuitij dopunski rad koji radi sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, u tom sluaju ugovor se zakljuuje do jedne treine punog radnog vremena. -Dopunski rad traje najvie 13 asova I 20 minuta za puno radno vreme 40 asova nedeljno. 13

-Dopunski rad traje maksimum 12 asova za radno vreme od 36 asova nedeljno. Ugovor mora biti napisan I potpisan sa tano utvrenom novanom naknadom kao I ostalim pravima. 2.2 OSTALI OBLICI RADA VAN RADNOG ODNOSA to je rad preko omladinske zadruge ili studenske zadruge I rad po osnovu faktikog radnog odnosa. Ovi radni odnosi nisu ureeni Zakonom o radu. 2.2.1Rad preko omladinske ili studenske zadruge - je obavljanje privremenih I povremenih poslova, postoje sluajevi u praksi koji su pokazali da se mogu obavljati I poslovi trajne prirode.Za obavljanje poslova preko om.ili st.zad. potrebna je starosna doba lica od najmanje 15 godina ivota do najvie 30 godina ivota.Postoje posebni propisi koji se odnose na omladinske I studenske zadruge.Poslodavac zakljuuje ugovor sa zadrugom,tako je u praksi. lan 198 Zakona o radu kae da poslodavc I lice koje je lan om. Ili st.zad. zakljuuju ugovor.Zadruga vri slanje lica na posao uputom koji treba da sadri: -Ime I prezime zadrugara -Broj lanske karte -Zaradu po stu odnosno danu -Broj sati odnosno dana rada -Ukupan iznos naknade za obavljeni rad 2.2.2.Faktiki radni odnos - je specifini radni odnos.Kod klasinog radnog odnosa pri zasnivanju je osnov ugovor o radu, reenje o zaposlenju ili nametenju , odluka o imenovanju ili odluka o izboru. Kod faktikog radnog odnosa pravni osnov: -Ne postoji i nikad nije postojao -Ne postoji, ali je nekad postojao pa mu je istekla vanost (sluaj radnog odnosa na odreeno vreme) -Postoji ali je pravno ne nevaei Osnovna obeleja faktikog radnog odnosa su: -Nedostatak ili prestanak vaenja valjanog pravnog osnova za njegovo uspostavljanje -Uredno,savesno obavljanje odreenih poslova, u skladu sa vaeim pravilima i normativima -Saglasnos poslodavca za uspostavljanje takvog radnog odnosa , odnosno takvog rada -Oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa Primeri faktikog radnog odnosa su : -Rad zapoet bez potpisivanja ugovora -Od nenadlenog organa je doneta odluka o prijemu u radni odnos -Zasnovan radni odnos sa licem mlaim od 15 godina Lice koje je primljeno na odreeno radno vreme nastavi sa radom po isteku roka do kojeg je zasnovao radni odnos Prava zaposlenog u faktikom radnom odnosu su naknada za njegov rad, prevoz, ishrana, dnevnice itd. Faktiki radni odnos traje od dana kada je zapoet pa sve dok se ne poniti ili ne postane klasian radni odnos ili ugovoreni radni odnos. GLAVA TREA 3. REIMI RADNIH ODNOSA- Postoje tri vrste radnih odnosa po naim zakonskim propisima: 1. opti reim 2.radni odnos u dravnim organima 3.radni odnos u organima i slubama lokalne samouprave 3.1. OPTI REIM RADNOG ODNOSA- odnos izmeu pravnih subjekata zaposlenog sa jedne strane i poslodavca sa druge strane se naziva RADNI ODNOS . Radni odnos se sklapa dobrovoljno i obe strane moraju da potuju dogovorene obaveze, odgovornosti koje su utvrdili kolektivnim ugovorom ,zakonom ili drugim optim aktima. Za reim radnog odnosa je vano: Da se radni odnos uspostavlja dobrovoljno Radni odnos se uspostavlja kao pravni odnos 14

Zaposleni i poslodavac su subjekti radnog odnosa

Sadrina radnog odnosa su prava, obaveze i odgovornosti Prava obaveze i odgovornosti moraju biti normativno ureene 3.1.1 Dobrovoljnost radnog odnosa Pri zasnivanju dobrovoljnog radnog odnosa poslodavac sam odluuje dali ima potrebu za zapoljavanjem novih radnika .Radnik sam procenjuje i odluuje dali mu radni odnos koji nudi poslodavac odgovara ili ne.Uslove koje nudi poslodavac ako ispunjavaju oekivanja zaposlenog dolazi do zasnivanja dobrovoljnog radnog odnosa uz obostranu saglasnost.Prestanak radnog odnosa moe da nastupi kad god poeli zaposleni.Poslodavac moe otkazati ugovor o radu samo u sluajevima koji su predvieni zakonom, na ovaj nain su maksimalno zatiena prava zaposlenog . 3.1.2 Radni odnos kao pravni odnos - radni odnos u prolosti tj.pre otprilike 15 godina se definisao kao meusobni odnos radnika u udruenom radu, to se deavalo u vreme kada je bilo dominantna kao oblik vlasnitva drutvena svojina.lan 30 Zakona o radu kae radni odnos predstavlja pravni odnos zaposlenog i poslodavca koji se zakljuuje ugovorom o radu.Posebni zakoni se primenjuju u dravnim organima i u obrazovno vaspitnim ustanovama tamo se radni odnos regulie reenjima sporazumima i drugim aktima. 3.1.3 Subjekti radnog odnosa su lica izmeu kojih se odnos uspostavlja.Jedno lice je poslodavac on moe biti pravno ili fiziko lice.Drugo lice predstavlja zaposleni kao fiziko lice. 3.1.3.1.Poslodavac kao subjekt radnog odnosa - lan 5 stav 2 Zakona o radu kae da je poslodavac jeste domae odnosno strano pravno ili fiziko lice koje zapoljava odnosno radno angauje jedno ili vie lica.Poslodavac kod ugovorenog radnog odnosa oznaava i radnu sredinu gde e se vriti poslovi , te stoga kaemo kolektivni ugovor kod poslodavca.Fiziko lice je ovekpojedinac tj poslodavca mora imati kao i zaposleni priznatu pravnu i poslovnu sposobnost za zakljuenje ugovora i nastupanje u bilo kojim poslovima.Poslodavac moe biti strano pravno ili fiziko lice, pod odreenim uslovima koji su propisani posebnim zakonom. 3.1.3.2 Zaposleni kao subjekt radnog odnosa- lan 5 stav 1 Zakona o radu kae da je zaposleni fiziko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, zaposleni u radnom odnosu inioc-subjekat radnog odnosa.Svako fiziko lice koje zasnuje radni odnos ima status zaposlenog, uz odreene uslove koje propisuje kolektivni ugovor , zakon, normativni akti poslodavca.Svi graani bez diskriminacije na pol, rasu, veroispovest ,nacionalnu pripadnost,jezik,brani status treba da bude omogueno da steknu status zaposlenog . 3.1.4. Sadrina radnog odnosa je obaveza prava i odgovornosti subjekta odnosa zaposlenog i poslodovca. Prava obaveze i odgovornost se ureuju na dva naina : 1. Individualno 2. Kolektivno Individualne obaveze prava odgovornost zaposlenog i poslodavca se ureuju zakonom ,kolektivnim ugovorom i drugim normativnim aktima posebno mesto zauzima ugovor oradu.U ugovoru o radu je vano tano precizirati do najsitnijih detalja sva pitanja koja se odnosa na rad i njegovo funkcionisanje. Kolektivne obaveze prava i odgovornost se ureuje zakonom i drugim normativnim aktima a posebno kolektivnim ugovorom kod poslodavca ,pravilnikom o radu.Kod kolektivnih obaveza je karakteristika kao partneri poslodavca pojavljuju reprezentativni sindikati ,saveti zaposlenih ,grupe zaposlenih tj organizovani predstavnici zaposlenih.Ove grupe reavaju pitanja koja su od interesa za vei broj zaposlenih. 3.1.5 Normativno ureivanje radnih odnosa lan 1 Zakona o radu propisao je prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa ureuju zakonom . Posebni zakoni moraju biti u skladu sa kolektivnim ugovorom potvrenim meunarodnim aktima i ugovorom o radu.Za radni odnos je najvaniji Zakon o radu on se primenjuje za sve radne odnose.Poseban zakon regulie specifina pitanja za odnose u dravnim organima, u nauci i prosveti i zaposlenim u lokalnim organima uprave.Po hijararhiji nii pravni akti moraju biti u saglasnosti sa viima.Zakon koji regulie radnopravne odnose mora biti usaglaen sa ustavom i meunarodno ratifikovanim propisima.Svi 15

kolektivni ugovori i pravilnik o radu koje nazivamo opti akti moraju biti usaglaeni sa zakonom o radu. Ugovor o radu mora biti u saglasnosti sa optim aktima. 3.2 RADNI ODNOS U DRAVNIM ORGANIMA Su ureeni Zakonom o dravnim slubenicima od 2005.godine a stupio je na snagu od 01.06.2006.godine lan 1 stav 1 Zakona o dravnim slubenicima kae da se ureuju prava i dunosti dravnih slubenika i pojedina prava i dunosti nametenika. Radno mesto dravnog slubenika se sastoji od poslova iz delokruga ograna dravne uprave , javnih tuilatva, suda,Republikog javnog pravobranilatva,Vlade, predsednika Republike,Ustavnog suda i slubi organa ije lanova bira Narodna skuptina.Dravni slubenici su : narodni poslanici,sudije Ustavnog suda, predsednik republike,lanovi Vlade, sudije,javni tuioci i njihovi zamenici lica koja bira narodna skuptina ili postavlja Vlada.Lica koja prema posebnim propisima imaju poloaj funkcionera.U lanu 1 stav 1 Zakona o dravnim slubenicima izvrena je podela na dravne slubenike i nametanike.Nametenik je osoba ije se radno mesto sastoji od prateih pomono tehnikih poslova u dravnom organu.Zakon o dravnim slubenicima je poseban lex specijalis, u odnosi na zakon u o radu ,to su Zakon o ureenju sudova,Zakon o policiji, Zakon o javnom tuilatvu,Zakon o javnom pravobranilatvu. 3.3RADNI ODNOSI U ORGANIMA I SLUBAMA POKRAJINE I LOKALNE SAMOUPRAVE Skuptina , izvrni saveet i organi uprave odreeni statutom optine ili grada su organi lokalne samouprave. Skuptina , izvrno vee i organi uprave odreeni pokrajinskim statusom su organi autonomne pokrajine. lan 189 Zakona o dravnim slubenicima je propisao da odredbe Zakona o radnim odnosima u dravnim organima nastavljaju da se primenjuju na radne odnose u organima autonomne pokrajine i lokalne samouprave do donoenja posebnog zakona., jo uvek nije donet poseban zakon. Status slubenika pokrajinske i lokalne uprave ureen je: Pokrajinskim i lokalnim propisima
Zakonom o radnim odnosima u dravnim organima koji se shodno primenjuje

Zakon o radu , koji se supsiodijarno primenjuje etvrti PROKLAMOVANJE PRAVA NA RAD Pravo na rad je jedno od osnovnih prava coveka.To je pravo na zajemceno zapolslenje svakog za rad sposobnog gradjanina.Neki smatraju da je pravo na rad samo seklarativo i da njegovo ostvarenje zavisi od mogucnosti i privrednog i socijalnog razvoja nekog drustva.Pravo na rad ima svoje mesto u skoro svim ustavima savremenih drzava.Ono predstavlja i slobodu odlucivanja za svakog za rad sposobnog gradjanina da se odluci dali zeli da radi ili ne.Radno pravo poznaje i termin sloboda rada bez koje nema ni prava na rad.Pod slobodom za rad se podrazumeva pravo na izbor zaposlenja ali i na izbor da se ne radi.Svaki gradjanin ima pravo da se opredeli za samostalnu delatnost ili za promenu poslodavca. NACIN OSTVARIVANJA PRAVA NA ZAPOSLJAVANJE POslovi zaposljavanja su:obavestenje o mogucnostima za zaposlenje,posredovanje u zaposljavanju, profesionalna orjentacija,sprovodjenje aktivne politike zaposljavanja i time se bavi Nacionalna sluzba za zaposljavanje.Aktivnom politikom zaposljavanja se smatra sprovodjenje mera za unapredjenje zaposlenosti.Oni koji zele da ostvare pravo na zaposlenje imaju odredjena prava.Za slucaj nezaposlenosti Poslodavac je duzan da prijavi Nacionalnoj sluzbi za zaposljavanje potrebu za zaposljavanjem,osiguranje zaposlenog,prestanak radnog odnosa i prestanak osiguranja.da bi se smanjila stopa nezaposlenosti preduzimaju se razne mere na trzistu rada, a jedna od njih su i sajmovi zaposljavanja. SLUZBA ZA ZAPOSLJAVANJE _Ima posebno mesto u svakoj drzavi i njena organizacija je regulisana nacionalnim zakonodavstvom.KOnvencija obavezuje da drzava organizuje sluzbu zaposljavanja radi obezbedjenja i odrzavanja zaposlenosti u zemlji.konvencija predvidja i da nacionalne sluzbe organizuju za radnike koji traze posao i strucno osposobljavanje ,prekvalifikaciju i profesionalnu 16

orjentaciju.Treba uciniti sve da poslodavci u punoj meri i dobrovoljno koriste sluzbu za zaposljavanje. Glava 3 NACIN ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA -predstavlja radnje koje treba sprovesti i akta koja se zakljucuju u postupku sticanja statusa zaposlenog.POslodavci su u obavezi da organizaciji za zaposljavanje prijavi:potrebu za zaposljavanjem,osiguranje zaposlenog, prestanak radnog odnosa i prstanak osiguranja.Prema Zakonu o radu zasnivanje radnog odnosa se vrsi u 3 faze:pregovaranje zaposlenog i poslodavca, zakljucenje uguvora izmedju njih i stupanje na rad zaposlenog. PREGOVARANJE ZAPOSLENOG I POSLODAVCA U pregovorima o zaklucenju radnog odnosa ucestvuju zaposleni i poslodavac.Ovi pregovori su neformalni i svaka strana ih moze prekinuti kad hoce.Poslodavac mora onome kom nudi posao da objasni prava i obaveze u vezi sa buducim poslom.Poslodavac ima prava da od buduceg zaposlenja zahteva odredjene informacije i podatke.zaposleni ima obavezu da poslodavca obavesti o svim mogucim opasnostima u vezi sa buducim radom imora da pruzi sve isprave i podatke koji su od znacaja za obavljanje posla.nepridrzavanje ovih obaveza u toku pregovora moze da ima za rezultat raskid ugovora na stetu one strane koja se nije pridrzavala pravila STRANKE UGOVORA O RADU ZAPOSLENI KAO STRANKA UGOVORA O RADU Stranke koje zakljucuju i potpisuju ugovor su zaposleni i poslodavac i time postaju subjekti radnog odnosa.Zaposleni je uvek fizicko lice, a da bi dobila status stranke treba da ispunjava odredjene opste i posebne uslove. POPSLODAVAC KAO STRANKA Poslodavac je pravno ili fizicko lice, domace ili strano.Pravna lica mogu biti:porivredna drustva, osiguravajuce kuce, banke itd.Fizicko lice moze biti u ulozi poslodavca kao preduzetnik ili kom je potrebna pomoc za obavljanje posla.Ugovor o radu se smatra zaklucenim kad ga potpisu poslodavac i lice koje zasniva radni odnos.Zaposleni i poslodavac su stranke ugovora o radu.Oni su subjekti pravnog odnosa sa svojim pravima i obavezama i takav status imaju sve dok traje radni odnos. TRAJANJE UGOVORA O RADU Ugovor o radu se moze zakljuciti na neodredjeno ili na odredjeno vreme.Ukoliko u ugovoru o radi nije odredjeno vreme njegovog traanja onda se smatra da je zakljucen na neodredjeno vreme.radni odnos na neodredjeno vreme moze prestati u slucajevima uredjenim zakonom. Radni odnos na odredjeno vreme traje dok ne istekne rok koji je naznacen u ugovoru,do zavrsetka posla ili dok se radnik koji je odsutan ne vrati. ZAKLUCENE UGOVORA O RADU Pre nego sto zaposleni stupi na radmora se zakluciti ugovor o radu u pisanoj formi.ZA zakljucenje ugovora su vazni vreme i forma ugovora.VREME:ugovor se zakljucuje pre nego sto zaposleni stupi na rad.TO moze biti istog da na kad se potpise ugovor ili od datuma naznacenog u ugovoru.U iMe poslodavca ugovor moze potpisati i ovlasceno lice.ugovor vazi sve dok traje postojece stanje.Kad se stanje promeni poslodavac moze ponuditi izmenu ili dopunu postojeceg ugovora.FORMA:Zakonom je propisana forma u pismenom 17

obliku.Pez nje ugovor o radu nije pravno vazeci.Vazno je da je uguovor potpisan svojerucno.Desava se da zaposleni radi bez potpisanog ugovora o radu i tad je u pitanju fiktivni radni odnos i zakonom je kaznjiv. SICANJE PRAVA OBAVEZA I ODGOVORNOSTI obaveze i odgovornosti i zaposlenog i poslodavca pocinju stupanjem na rad zaposlenog.Ne ostvaruju se bas sva prava od tog dana jer je za neke stvari potreban protok odredjenog vremena koa sto je npr.god. odmor.STUPANJE NA RAD-nakon potpisivanja ugovora zaposleni mora da pocne sa radom od dana naznacenog u ugovoru.U vremenu od potpisivanja ugovora do stupanja zaposlenog na rad ugovor je "prazan" i obaveze i prava se tad ne primenjuju.Pre stupanja zaposlenog na rad i on i poslodavac imaju odrdjene obaveze.Poslodavac mora da upozna zaposlenog sa uslovima rada i knkretnim poslovima koje ce zaposleni obavljati, a zaposleni mora da obavesti poslodavca o svim cinjenicama koje bi mogle uticati na njegov rad. Za neispunjenje tih obaveza poslodavca ili zaposlenog moze se zahtevati odredjena nadoknada za stetne posledice.NESTUPANJE NA RAD-Ako zaposleni neopravdano ne stupi na rad onda kad je to naznaceno u ugovorusmatra se da radni odnos nije ni zasnovan ali ima i izuzetaka:kasd su razlozi za nestupanje na posao opravdani ili kad se poslodavac ili zaposleni drugacije dogovore.Prvi razlog moze biti zbog bolesti ,odlaska u vojsku itd. a drugi ako se poslodavac i zaposleni dogovore da promene datum stupanja na rad.Takav dogovor mora biti pismen i tako daje sigurnost i jednoj i drugoj strani. RADNA KNJIZICA Lice koje je u radnom odnosu mora da ima radnu knjizicu.Ono mora da je obezbedi pre stupanja na rad.To je javna isprava koju izdaje nadlezni postonski organ.Zaposleni mora da preda radnu knijzicu poslodavcu na dan kad pocne daradi.Elemente koje radna knjizica mora da ima lpropisuje ministar rada.Zahtev za izdavanje radne knjizice nezaposleni podnosi nadleznom opstinskom organu u mestu prebivalistu, a zaposleni prema mestu zaposlenja.Poslodavac je duzan da zaposlenom vrati radnu knjizicu koja mora biti popunjena na dan prestanka radnog odnosa.Zabranjeno je svako unosenje negativnih podataka u radnu knjizicu.

PETI PRAVA I OBAVEZE IZ RADNOG ODNOSA 1. osnovna prava i obaveze Je jedno iz ustavnih naela gde su graani jednaki u pravima i obavezama , prihvatio ga je i zakon o radu. Jednakost prava i obaveze se ogledaju u prihvaenim meunarodnim normama koje se odnose na zabranu diskriminacijeu pogledu zapoljavanja i zanimanja. 1.1 obaveze poslodavca Proizilaze iz ugovornog odnosa , kojim zaposleni poslodavcu prodaje svoju fiziku radnu snagu, intelektualnu sposobnost, vetinu i znanje za odreenu nadoknadu. Obaveza poslodavca je da tu istu nadoknadu isplauje zaposlenom u vidu zarade, da zaposlenom obezbedi uslove rada koji e mu osigurati zatitu zdravlja i ivota, da obezbedi sredstva i uslove za poslovanje pravnog subjekta. 18

Te obaveze poslodavca se reguliu zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. 1.2 obaveze zaposlenih Da ispunjava radne obaveze profesionalno,efikasno, struno i sve u skladu sa potrebama i zahtevima struke i radnog mesta na kome je angaovan odnosno koje je preuzeo ugovorom o radu zasnivajui radni odnos. Prema lanu -15- Zakona o radu dunost zaposlenog je i da potuje organizaciju i njena pravila u skladu sa normama ponaanja, da obavesti poslodavca prilikom obavljanja poslova o nepredvienim okolnostima koje bi imale negativne posledice po poslodavca pa samim tim i po zaposlenog i da isto obavesti poslodavca o potencijalnoj opasnosti za nastanak materijalne tete a pogotovo opasnost za ivot i zdravlje svih zaposlenih. 1.3 obaveze poslodavca i zaposlenih Zakonska odredba prema lanu 17 Zakona o radu utvrena zakonom, optim aktom i ugovorom o radu nareuje ili nalae poslodavcu i zaposlenom da postupaju u skladu sa preuzetim obavezama i propisanim pravima. Samim nepridravanjem pojedinih obaveza i uskraivanja prava podlee se sankcijama propisanim zakonom. Prilikom neispunjavanja obaveza zaposlenih i poslodavca dolazi do sporova i nastanka tete jednoj i drugoj strani. Zato je obaveze poslodavca i zaposlenih potrebno regulisati normativnim aktom i ugovorom o radu. 1.4 prava zaposlenih Su propisana zakonom , normativnim aktom i ugovorom o radu. Sticanjem i ostvarivanjem svojih prava ona se mogu klasifikovati kao individualna i kolektivna prava iz radnog odnosa i takva klasifikacija je slino uinjena i u Zakonu o radu. 1.4.1 individualna prava Su propisana u lanu 12 i 14 Zakona o radu i ona nastaju uspostavljanjem radnog odnosa.propisana individualna prava zaposlenih su : pravo na bezbednost i zatitu ivota i zdravlja na radu, pravo na zdravstvenu zatitu, pravo na socijalnu sigurnost, na materijalno obezbeenje u toku privremene nezaposlenosti, pravo na odgovarajuu zaradu Pored ve navedenih prava poslodavac i zaposleni mogu predvideti i druga prava koja moraju biti u skladu sa zakonom. 1.4.2 kolektivna prava Koja su propisana u lanu 13 Zakona o radu spadaju: pravo na kolektivno pregovaranje pod uslovom da sindikat ima reprezentativnost gde zaposleni stiu mogunost da utiu na zatitu kolektivnih i individualnih prava svih zaposlenih. Pravo na sindikalno udruivanje, konsultovanje ,informisanje i izraavanje stavova o bitnim pitanjima. I poslednje pravo mirnog reavanja radnih sporova. 2 zabrana konkurencije Se ureuje ugovorom o radu, u kojem se predviaju klauzule zabrane konkurencije zaposlenog dok obavlja poslove za poslodavca i samom lojalnou posle prestanka radnog odnosa za odreeni period. Poto pojedini zaposleni u pojedinim preduzeima imaju u ime poslodavca odreeni poloaj kako bi mu obezbedili bolji status i mesto na poslovnoj poziciji poslodavac takvog zaposlenog po pravilu obavezuje da za njegov raun obavlja poslove i samim tim je interes zaposlenog da sebi kod poslodavca obezbedi to bolji status. 2.1 zabrana konkurencije u toku rada Moe da se utvrdi samo ako zaposleni na svom radnom mestu , stekne nova tehnoloka iskustva, vetine i znanja, velik krug poslovnih partnera, ili doe do vanih poslovnih informacija. Zabrana se moe predvideti ugovorom o radu ili optim aktom poslodavca. Istim tim ugovorom izmeu zaposlenog i poslodavca mogu se utvrditi poslovi koje zaposleni ne moe da radi u svoje ime i za svoj raun i u ime fizikog ili pravnog lica, dok je u radnom odnosu i bez saglasnosti poslodavca.

2.1.1 znaenje zabrane konkurencije u toku rada 19

Sama re zabrana znai da nije dozvoljeno obavljanje poslova za sebe ili tree lice bez saglasnosti poslodavca i samo ugovaranje zabrane konkurencije je preputeno volji zaposlenog i poslodavca. Zabrana se inae moe odnositi i na poslove koje zaposleni ne obavlja. Poto se zabrana ugovara sa klauzulom da se odreeni poslovi ne mogu obavljati van matine kue , bez saglasnosti poslodavca, to znai da poslodavac moe dati saglasnost u tom sluaju klauzula zabrane konkurencije ostaje i bez dejstva to proistie da nije apsolutna. Preteno zaposleni i poslodavac ugovorom o radu preciziraju poslove na koje se odnosi zabrana konkurencije. 2.1.2 uslovljenost zabrane konkurencije Poto poslodavac preteno poverava samo odabranim ljudima i strunjacima da steknu vana tehnoloka znanja, da saznaju vane poslovne informacije i steknu velik krug poslovnih partnera. On im i obezbeuje znatno povoljnije druge uslove kao to su : Zarada, nagrada i uee u dobiti. Zbog posebnih odnosa izmeu poslodavca i zaposlenog zaposleni je duan da bude lojalan svom poslodavcu i zabrana samim tim ima moralnu dimenziju. 2.1.3 teritorijalno vaenje zabrane konkurencije Poto poslodavac preteno zna dokle mu seu interesi i dokle je potrebna zatita njegovih interesa on u tom smislu sa zaposlenim ugovorom odreuje teritoriju u: dravnim, regionalnim, pokrajinskim i lokalnim okvirima. 2.1.4 povreda zabrane konkurencije Pod uslovom da zaposleni prekri zabranu poslodavac ima pravo da zahteva naknadu tete. Pod krenjem zabrane se smatra da zaposleni bez saglasnosti poslodavca obavlja poslove u svoje ime za svoj raun , raun drugog poslodavca ili drugog fizikog lica. Sama visina tete se odreuje od sluaja do sluaja u zavisnosti od karaktera posla i trajanja povrede. Pod uslovom da zaposleni ne moe da se dogovori sa poslodavcem o visini nastale tete i isti odbije da plati poslodavcu ostaje mogunost da se za naknadu tete obrati sudu. 2.2 zabrana konkurencije po prestanku radnog odnosa Moe se ugovoriti da vai odreeni period po prestanku radnog odnosa najdue dve godine pod uslovom da se poslodavac obavee da za te dve godine isplati odreenu novanu naknadu 3 NAKNADA TETE Je regulisana zakonom o obligacionim odnosima i ima karakter posebnog propisa i ima prednost u odnosu na opte odredbe iz Zakona o obligacionim odnosima. 3.1 teta je prouzrokovana poslodavcu Osnov svake odgovornosti je postojanje krivice. U pravu postoje tri stepena krivice: namera, krajnja nepanja i obina nepanja. U skladu sa zakonom zaposleni je odgovoran za tetu koju je na radu ili u vezi sa radom namerno ili krajnjom nepanjom prouzrokovao. Odgovara po odredbama Zakona ooblibacionim odnosima i ako je uinio tetu nezavisno od rada . Meutim nije odgovoran ako je teta priinjena obinom nepanjom. Razlozi koji iskljuuju odgovornost su predvieni odredbama Zakona ooblibacionim odnosima i to su: Stanje nude, nuna odbrana, dozvoljena samopomo i pristanak oteenog. U sluaju da tetu prouzrokuje vie zaposlenih svaki je odgovoran za deo tete koju je prouzrokovao, pod uslovom da se delovi tete nemogu utvrditi nadoknauju je u jednakim delovima. Postojanje tete , ko je prouzrokovao i kako se nadoknauje,utvruje poslodavac u skladu sa ugovorom o radu. Pod uslovom da zaposleni neprihvati da nadoknadi tetu o naknadi tete odluuje sud. 3.2 teta koja je prouzrokovana zaposlenom U skladu sa Zakonom oobligacionim odnosima i kolektivnim ugovorom poslodavac je duan da nadoknadi tetu zaposlenom ako isti pretrpi povredu ili tetu na radu ili u vezi sa radom. Za tetu koju prouzrokuje poslodavac zaposlenom potreban je osnov i da nepostoji razlog za iskljuenje odgovornosti. Najei osnovi odgovornosti poslodavca su preduzimanje radnji koje nisu u skladu sa zakonom i optim aktom. Najei sluajevi su: isplata ta zarada, naknada , rasporeivanje zaposlenog na druge poslove, pitanje tehnolokog vika, godinjih odmora, nezakonitog prestanka radnog odnosa... Uslovi odgovornosti su isti kao i kod tete koja je uinjena poslodavcu ! 20

3.3 teta koja je prouzrokovana treem licu Poslodavac odgovara za tetu koju koju zaposleni prouzrokuje treem licu ako je teta nastala na radu ili u vezi sa radom . I isti ima pravo da za tetu koju je nadoknadio treem licu , trai naknadu od zaposlenog . Pod uslovom da je teta uinjena sa namerom ili kranjom nepanjom. U ovim sluajevima je iskljuena nemar ili obina nepanja sem u sluajevima ako je zaposleni u datim okolnostima postupio kako je trebalo i onda je re o odgovornosti za drugoga. U tom sluaju poslodavac odgovara zbog:proputanja radnje koja je morala da se preduzme ili proputanja dune panje pri izboru radnika kome je poveren odreeni posao ili izostalo ponaanje koje je trebalo da usledi ili preduzimanja radnje koja je morala izostati. 4 individualna prava i obaveze Radni odnos se zasniva ugovorom o radu a prava, obaveze i odgovornosti iz tog radnog odnosa poinju da se primenjuju danom stupanja na rad zaposlenog. 4.1 rasporeivanje zaposlenih Da bi se proces rada, produktivnosti i zadovoljavanje interesa poslodavca i zaposlenog uspeno odvijao postoji potreba adekvatnog rasporeivanja istih a sve u cilju zapoljavanja radnika i primanja zarade kao i obezbeivanje funkcionisanja poslodaveve delatnosti. Rasporeivanje zaposlenih zavisi od vrste radnog odnosa i vremena rasporeivanja. 4.1.1 rasporeivanje zaposlenih pri zasnivanju radnog odnosa Prilikom zasnivanja radnog odnosa ugovorom o radu se vri rasporeivanje zaposlenih na odreene poslove. Pre samog zasnivanja radnog odnosa u pregovaranju zaposleni i poslodavac utvruju koje e poslove ako doe do sporazuma zaposleni obavljati. U sluaju rasporeivanja novozaposlenog na koga se primenjuju odredbe Zakona o dravnim slubenicima mora se doneti poseban akt u formi reenja, kojim se odreuje radno mesto na koje se novozaposleni rasporeuje. 4.1.2 rasporeivanje zaposlenog tokom trajanja radnog odnosa Ako potrebe procesa u radnoj organizaciji zahtevaju radnik se u trajanju radnog vremena moe rasporediti na svako radno mesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama i sposobnostima. Zakon o radu regulie da poslodavac je u obavezi da zaposlenom ponudi izmenjeni ugovor o radu ili aneks ugovora zbog premetanja zaposlenog na druge poslove. Premetanje zaposlenog moe znaiti napredovanje, stagnaciju pa ak i nazadovanje u poslu gde je poslodavac u obavezi kada trai novo rasporeivanje da ono bude iz opravdanih razloga . odbijanjem ponuenog zaposleni rizikuje da mu poslodavac otkae ugovoro radu. 4.1.3 trajno rasporeivanje zaposlenih Ima odreenu sigurnost za zaposlenog pa samim tim i veu motivaciju za rad. Rasporeivanje zaposlenih na neodreeno radno vreme se smatra trajnim rasporeivanjem zaposlenihi u tom sluaju rasporeivanje na druge poslove se uglavnom sprovodi zbog napredovanja i profesijonalnog razvoja. 4.1.4 privremeno rasporeivanje zaposlenih U tom rasporeivanju je period unapred odreen i ovakvo rasporeivanje se nevezuje samo radni odnos na odreeno vreme. Privremeno je mogue rasporediti na druge poslove i zaposlenog koji je zasnovao radni odnos na neodreeno radno vreme. Razlika je to lice koje ve radi na neodreeno radno vreme posle isteka roka se vraa na poslove koje je ranije radio dok lice koje je primljeno na odreeno vreme prestaje radni odnos. 4.1.5 radno mesto Radno mesto je mesto koje je predvieno u normativnim aktima sa previenim uslovima koje treba da ispunjava lice koje moe raditi na istom. 4.2 radno vreme To je vreme koje zaposleni provede na radu i ono se odreuje zakonom ili optim aktom. Inae to je i vremenska obaveza trajanja dnevnog, nedeljnog i mesenog obraunatog rada zaposlenog. Prvo osmoasovno radno vreme je uvedeno u Sjedinjenim Amerikim dravama 1864g pa zatim u Sovjetskom Savezu 1917g da bi opta konferencija Meunarodne organizacije rada 1962g usvojila preporuku br 116 kojom je radno vreme skraeno na 40- asovnu radnu nedelju. 4.2.1.1puno radno vreme za punoletne zaposlene 21

Iznosi 40 asova nedeljno ako zakonom nije drugaije odreeno. Nedeljno puno radno vreme se rasporeuje na radne dane a radni dani na asove. Stim da radna nedelja po pravilu ima pet radnih dana a radni dan osam asova stim da to utvruje poslodavac. Poslodavac moe utvrditi i est radnih dana u nedelji stim da radno vreme u celom periodu preraspodele nebude due od 40 asova nedeljno. 4.2.1.2 puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakonodavac je zbog zatite maloletnih lica propisao da radna nedelja za njih nemoe iznositi due od 35 asova niti radni dan due od osam asova. Zakonodavacje poslodavcu ostavoi da optim aktom vreme moe odrediti u kraem trajanju i sama zatita maloletnih lica je predviena meunarodnim propisima koji su prihvaeni naim zakonodavstvom. Sama zatita maloletnih lica traje do njihovog punoletstva. 4.2.2 nepuno radno vreme Je radno vreme krae od punog radnog vremena odnosno krae od 40 odnosno 36 asova nedeljno za punoletna odnosno 35 asova za maloletna lica. Ukoliko aktom poslodavca nije utvreno krae radno vreme za maloletne zaposlene. Zaposleni sa nepunim radnim vremenom ima ista prava , obaveze i odgovornosti kao i zaposleni sa punim radnim vremenom. To su ostvarivanje zarade, naknada zarade i druga primanja, pravo na godinji stim to zaposleni sa nepunim radnim vremenom ostvaruje u reduciranom obimu. Reducirano ili deljivo pravo se ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu. Postoje i nedeljiva prava koja se mogu umanjivati bez obzira na vreme provedeno na radu. U takva prava spadaju : porodiljsko odsustvo, zatita materinstva, zatita na radu i noni rad. 4.2.2.1 Dvojni radni odnos se moe zasnovati pod navedenim uslovima bez obzira dali se radi o radnom odnosu na odreeno ili neodreeno vreme. Radni odnos moe biti homogen i heterogen . Homogen je onaj kad je kod oba poslodavca zasnovan u istom obliku na odreeno ili neodreeno vreme. Heterogen je onaj dvojni radni odnos kada je kod jedenog poslodavca zasnovan na odreeno a kod drugog na neodreeno vreme. 4.2.3 skraeno radno vreme Na poslovima sa poveanim rizikom radno vreme se skrauje srazmerno tetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najvie deset asova nedeljno. Inae skraivanje radnog vremena se utvruje zakonom ili optim aktom. 4.2.3.1 posebni uslovi rada Pod posebne uslove rada spadaju oni poslovi gde su poveani rizici, kojima su zaposleni izloeni i pored preduzete mere zatite. Mere zatite samo smanjuju rizik i ne mogu ga u potpunosti otkloniti. Zbog tih razloga se i uvodi mera skraivanja radnog vremena. 4.2.3.2 struna analiza Se poverava strunjacima medicine rada, koji zavisno od vrste poslova, mogu angaovati i druge kompetentne strunjake. Skraenje radnog vremena se utvruje na osnovu strune analize, u skladu sa zakonom. Trajanje i skraenje radnog vremena se ne moe propisati vie od deset asova, jer je to imperativna zakonska odredba. 4.2.3.3 skraivanje rada Primenjuje se samo na puno radno vreme punoletnih lica , jer su maloletna lica po posebnim propisima zatiena od obavljanja poslova sa poveanim rizikom. Ono moe biti opte i pojedinano.opte se odnosi na sve poslove u odreenim delatnostima kao to su : rudnici nuklearni reaktori, topionice itd. Pojedinano se odnosi na pojedine rizine poslove , koji se odvijaju u delatnostima , koje u celini nisu izloene rizicima , kao rendgen aparatima u zdravstvenim ustanovama, rad u hladnjaama u poljoprivrednim kombinatima itd. 4.2.3.4 prava zaposlenih sa skraenim radnim vremenom Zakonodavac ih je izjednaio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. Oni ostvaruju : dnevni, nedeljni godinji odmor , punu zaradu, naknadu zarade i ostala prava u punom iznosu propisana u lanu 52 stav 3 Zakona o radu. 22

4.2.4 prekovremeni rad Poto je radno vreme odreeno u trajanju 40 asova nedeljno sve preko toga se svodi na prekovremeni rad. S tim da su u Zakonu propisana neka ogranienja to se tie trajanja u stavu 2 navedenog lana predvieno je da prekovremeni rad ne moe trajati due od 8 asova nedeljno, niti 4 asa dnevno. Zakonom o radu je propisano da na zahtev poslodavca , zaposleni ima obavezu da radi due od punog radnog vremena, u sluajevima vie sile , iznenadnog poveanja obima posla itd. prekovremenim radom se smatra : radno vreme preko punog radnog vremena, preko nepunog radnog vremena u kojem je zaposleni, inae duan da radi i radno vreme preko radnog vremena , koje se u pogledu prava zaposlenih izjednaava sa punim radnim vremenom. 4.2.4.1 obaveze prekovremenog rada Prekovremeni rad za zaposlenog predstavlja obavezu , koji saglasno zakonu u normativnom aktu, u odreenim sluajevima , uvodi poslodavac. Prekovremeni rad se uvodi samo u izuzetnim sluajevima poto je zaposlenom prema Ustavu zagarantovano pravo na ogranieno radno vreme. Zakonodavac je odredio kada poslodavac moe uvesti obavezu prekovremenog rada i to u tri sluaja: u sluaju nastupanja vie sile, iznenadnog poveanja obima rada i neophodnosti da se zavri posao koji nije planiran. 4.2.4.1.1. via sila kao razlog uvoenja prekovremenog rada Predstavlja ljudsku radnju ili prirodni dogaaj koji dolazi spolja pa se ne moe spreiti ili predvideti. Primeri vie sile su najee prirodni dogaaji i to: poari, poplave, zemljotresi, odroni, lavine . Nepredvieni su : saobraajni udesi sa veim posledicama, epidemije veih razmera,ekoloka zagaenja- (obaveza zaposlenih da i posle radnog vremena nastave da rade u cilju otklanjanja ili spreavanja tetnih posledica se podrazumeva i sa usmenim nalogom gde e poslodavac naknadno o toj obavezi doneti akt koji e tu obavezu formalno ozvaniiti) 4.2.4.1.2 iznenadno poveanje obima kao razlog uveanja prekovremenog rada -Razlog moe biti iznenadni poveani obim posla , koji treba da se obavi bez odlaganja jer bi u suprotnom nastale tetne posledice i to su obino kampanjski poslovi. - Zbog nepredvienog smanjenja broja zaposlenih iz razloga epidemije, odreenih bolesti. U sluaju da izvrenje takvih poslova ne trpi odlaganje, poslodavac moe uvesti obavezu prekovremenog rada. 4.2.4.1.3 neophodnost da se u odreenom roku zavre neplanirani poslovi Ovakva situacija se moe desiti zbog potrebe da se u odreenim neplaniranim rokovima zavre odreeni poslovi koji su nastali zbog iznenadnih potreba drugih poslovnih partnera kojima zbog dobrih poslovnih odnosa treba izai u susret. Zaposleni ima prava na uveanu zaradu u skladu sa zakonom , optim aktom i ugovorom o radu ako po nalogu poslodavca radi prekovremeno. 4.2.4.2 ogranienja prekovremenog rada Mogu se posmatrati dvojako i to po pitanju njegovog trajanja i po pitanju zaposlenih na koje se rad odnosi. Trajanje prekovremenog rada je izraeno u dve dimenzije: nedeljno i dnevno ogranienje. Nedeljno limitira prekovremeni rad na osam asova u radnoj nedelji. Dnevno ogranienje iznosi najdue etiri asa u toku dnevnog rada. Ogranienja prekovremenog rada Za pojedine kategorije zaposlenih se odnose na zabranu rada zaposlenih lica ispod 18 godina, enama u poslednjih osam nedelja trudnoe i prve 32 nedelje trudnoe ako to iziskuju razlozi zdravlja. 4.2.5 raspored radnog vremena Utvruje poslodavac sa ciljem da se obezbedi to efikasnije korienje sredstava rada i rada zaposlenih. Ha taj nain se radno vreme zaposlenih prilagoava organizaciji i potrebama radnog procesa. U tom smislu je mogu redovan i poseban raspored radnog vremena. 4.2.5.1 redovan raspored radnog vremena Prema zakonu o radu odreeno je da radna nedelja traje pet radnih dana obino od ponedeljka zakljuno sa petkom to proizilazi da su subota i nedelja neradni dani , da raspored radnog vremena odreuje poslodavac 40 asova mora podeliti na pet dana i da radni dan po pravilu 23

traje osam asova ali mogue su i druge kombinacije. Poslodavac imajui u vidu potrebe procesa rada i druge okolnosti odreuje poetak i zavretak radnog vremena. 4.2.5.2 poseban raspored radnog vremena Od redovnog postoje izuzeci oni predstavljaju poslove koji se obavljaju u smenama , nou ili kad organizacija rada zahteva raspored na drugi nain. O posebnom rasporedu radnog vremena odluuje poslodavac . Postoje i delatnosti u kojima je uvoenje posebnog radnog vremena obavezno kao :zdravstvo, bezbednost javnog saobraaja, odbrana i drugi. Saglasno zakonu poslodavac je obavezan da o rasporedu i promeni radnog vremena obavesti zaposlene najmanje sedam dana pre stupanja na snagu promene rasporeda vremena. 4.2.6 raspodela radnog vremena Preraspodela radnog vremena vri se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od est meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude due od punog radnog vremena. Za raspodelu radnog vremena bitno je: -da se radno vreme moe prerasporeivati u svim delatnostima - da se radno vreme moe prerasporeivati na taj nain da u jednom periodu bude due a u drugom krae od punog radnog vremena i da u proseku ne prelazi 40 asova nedeljno - da se radno vreme moe prerasporeivati tako da se u jednom periodu radi due a u drugom uopte ne radi. O preraspodeli radnog vremena odluuje poslodavac svojom odlukom o kojoj moraju blagovremeno biti obaveteni zaposleni na koje se preraspodela odnosi. 4.2.6.1 uslovi za preraspodelu radnog vremena Organizacija rada je uslov preraspodele radnog vremena , koji je ispunjen kada doe do poveanja obima posla u jednom periodu to iziskuje poveanje radne aktivnosti i rad u duem trajanju od normalnog radnog vremena. Viak radnog vremena se preraspodeljuje za period kada su radne aktivnosti zaposlenih u smanjenom obimu. Racionalno korienje radnog vremena moe biti razlog za preraspodelu. 4.2.6.2 uproseavanje radnog vremena To je ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od est meseci u toku kalendarske godine koje u proseku ne bude due od punog radnog vremena. 4.2.6.3 ogranienja preraspodele radnog vremena Preraspodela radnog vremena ima svoja ogranienja : -kod zaposlenih koji rade na poslovima sa poveanim rizikom i gde je uvedeno skraeno radno vreme. -kod zaposlenih ena za vreme trudnoe -kod zaposlenih mlaih od 18 godina -kod zaposlenih roditelja sa detetom mlaim od tri godine ili sa detetom ometenom u razvoju. 4.2.6.4 razlika preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada U oba sluaja se rad u jednom periodu obavlja due od propisanog punog radnog vremena kod preraspodele se taj viak kompezira sa kraim radom ili slobodnim danima kod prekovremenog rada viak se plaa u propisano uveanom iznosu. 4.2.7 noni i smenski rad Noni i smenski rad su esto povezani 4.2.7.1 noni rad Noni rad je rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 do 6,00 asova narednog dana Noni rad je zabranjen trudnicama u prvih 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoe, kao i roditeljima dece starosti do tri godine , samohranom roditelju deteta do 7 i roditelju deteta koji je teak invalid. Poslodavac ovim licima moe odrediti noni rad samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Pre uvoenja nonog rada poslodava cima obavezu da zatrai miljenje sindikata o ispunjenosti uslova, merama bezbednosti i zatite ivota i zdravlja zaposlenih pod uslovom da nepostoji organizovan sindikat poslodavac je duan da miljenje trai od sindikata na teritoriji lokalne samouprave u njegovom seditu. Miljenja sindikata treba da budu dostavljena u razumnom roku inae poslodavac i bez tog miljenja moe uvesti noni rad jer miljenje sindikata je poslodavac samo duan da razmotri. 4.2.7.2 smenski rad 24

Je obavljanje poslova posmenama gde su u kontinuiranom radu nede smene dnevne a neke none. Kada je rad urganizovan u smenama poslodavac je duan da obezbedi izmenu smena tako da zaposleni neradi neprekidno vie od jedne nedelje nou. Zaposleni meutim moe da radi due od jedne nedelje nou, samo uz mjegovu pisanu saglasnost i on tu saglasnost moe u svako doba i da povue. 4.3. odmori i odsustva Slue da se zaposleni oslobodi umora i da svoje slobodno vreme upotrebi za druge aktivnosti koje nisu vezane za rad. Odmori i odsustva su i prava koja slue zatiti zaposlenog i ona su propisana svim nacionalnim i meunarodnim aktima. Odmor slui zaposlenom da obnovi svoju radnu snagu i sposobnost da bi ih mogao ponovo staviti na raspolaganje radnim potrebama u nekom narednom periodu. Ni se javljaju i sledeim oblicima: dnevni odmor , odmor o toku dnevnog rada, nedeljni odmor , godinji odmor, plaeno odsustvo, neplaeno odsustvo i odsustvo zbog mirovanja radnog staa. 4.3.1 odmor u toku dnevnog rada Predstavlja vreme odmora koje se naziva pauza. Ona se zaposlenima obino daje na polovini radnog vremena a kod nas se najee koristi radi obroka. Udmor se deli na puni , skraeni i produeni. 4.3.1.1puni odmor Iznosi najmanje 30 minuta inae poslodavac moe odrediti odmor u veem a ne u manje trajanju. Pravo na puni odmor pripada i kategorijama koje rade manje od punog radnog vremena,ako je to vreme izjednaeno sa punim. 4.3.1.2 skraeni odmor Od 15 minuta Imaju zaposleni koji rade due od 4 a krae od 6 asova dnevno. I to je kategorija zaposlenih koja radi sa nepunim radnim vremenom.

4.3.1.3 produeni odmor Je za kategoriju zaposlenih koji rade due od punog radnog vremena konkretno najmanje 10 asova i imaju pravo na odmor u trajanju naj manje od 45 minita stim da poslodavca niko ne spreava da odobri i dui odmor. 4.3.1.4 vreme korienja odmora Logino je da se vreme za korienje odmora koristi na polovini radnog vremena i u Zakonu o radu je odreeno da se nemoe koristiti na poetku i na kraju radnog vremena jer to nebi bio odmor nego nelegalno skraivanje radnog vremena. 4.3.1.5 uraunavanje odmora u radno vreme Odreeno je zakonom ( lan 64 stav 5 Zakona o radu) I u toku odmora zaposleni ima prava (u sluaju povreivanja smatra se da se ona desila na radu) ali i obaveze, odgovornosti iz radnog odnosa i nije u obavezi da radi. U sluaju da se zaposlenom neomogui korienje odmora u toku radnog dana taj period se smatra prekovremenim radom i pripada mu uveana zarada. 4.3.1.6 raspored korienja odmora Donosi poslodavac shodno procesu rada. U pravnom licu Direktor ili lice koje on ovlasti Kod fizikog lica preduzetnik ili lice koje on odredi. 4.3.1.7 korienje odmora bez prekida rada Kod korienja odmora bez prekida rada moraju se ispuniti dva zahteva -da se posao ne prekida zbog prirode posla -da se posao neprekida u vreme rada sa strankama U oba sluaja u toku rada odmor zaposlenog se obezbeuje zamenom zaposlenog kojem je mogu prekid procesa rada isti e svoj odmor koristiti u drugo vreme. 4.3.2 dnevni odmor Je vreme izmeu dva uzastopna radna dana u koje se neradi i Zakonom je odreeno da ima odmor u trajanju od najmanje 12 asova neprekidno. 4.3.3 nedeljni odmor 25

Je odmor koji traje od kraja minule nedelje do poetka nove radne nedelje i on treba da traje najmanje 24 asa, koristi se u neprekidnom trajanju. 4.3.3.1 pravo na nedeljni odmor Je zakonska odredba koja je regulisana meunarodnim normama i vreme korienja nedeljnog odmora ne moe biti krae od 24 asa. Vreme korienja nedeljnog odmora moe biti tipino i atipino. 4.3.3.1.1 tipino korienje nedeljnog odmora Je korienjenedeljnog odmora nedeljom 4.3.3.1.2 atipino korienje nedeljnog odmora Je korienje nedeljnog odmora u bilo koji drugi dan osim nedeljom. 4.3.3.2 odlaganje korienja nedeljnog odmora Se vri zbog neophodnosti i potrebe da zaposleni radi nedeljom ili drugim danom koji je odreen da zaposlenom bude tipian ili atipian odmor u tom sluaju poslodavac je duan da mu obezbedi odmor u trajanju najmanje od 24 asa u toku naredne nedelje. 4.3.4 godinji odmor Po pravilu se koristi u tekuoj godini.To je pravo i obaveza zaposlenog da u toku godine odsustvuje sa rada i da za to vreme ostvaruje sva prava kao i da radi. Propisan je Zakonom o radu i to je ustavno pravo svakog zaposlenog. 4.3.4.1 sticanje prava na godini odmor Je regulisano zakonom i zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa dui od 30 radnih dana stie pravo da koristi godinji odmor posle 6 meseci neprekodnog rada. 4.3.4.2 duina godinjeg odmora Se utvruje kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Za svaku kalendarsu godinu se zakonskom minimumu dodaje broj radnih dana po osnovu svakog od utvrenih kriterijuma. 4.3.4.2.1 minimum trajanja godinjeg odmora Uskaen je sa Konvencijom broj 132 O plaenom godinjem odmoru i u Srbiji iznosi 20 radnih dana. 4.3.4.2.2 kriterijumi trajanja godinjeg odmora Osnovni kriterijumi su : doprinos na radu, radno iskustvo, uslovi rada, struna sprema zaposlenog itd. Ostali kriterijumi se utvruju i vrednuju optim aktima: godine starosti, br. Maloletne dece, porodine prilike, starateljstvo i zdravstveno stanje

4.3.4.3 obraun godinjeg odmora Vri se raunskom operacijom , tako to se zakonskom minimumu dodaju dani propisani za osnovne i ostale kriterijume a tu spadaju: -osnovni kriterijumi:doprinos na radu, radno iskustvo, uslovi rada, struna sprema zaposlenog itd. -ostali kriterijumi: godina starost, br. Maloletne dece, porodine prilike, starateljstvo i zdravstveno stanje. 4.3.4.4 odlaganje godinjeg odmora Zaposleni koji je stekao pravo na godinji odmor , a nije ga u celosti ili delimino iskoristio u kalendarskoj godini zbog : odsustva radi nege deteta, porodiljskog odsustva i radi posebne nege deteta ima pravo da taj odmor iskoristi do 30 januara naredne godine. 4.3.4.5 prekid godinjeg odmora Moe se prekinuti zbog privremene nesposobnosti za rad odnosno zbog bolovanja i dok traje bolovanje godinji odmor ne tee nakon zakljuenja bolovanja nastavlja se godinji odmor. 4.3.4.6 srazmerni godinji odmor Ima za cilj da zaposlenima koji nisu stekli pravo na korienje godinjeg odmora ipak omogue da za vreme provedeno na radu u toku godine koriste bar deo zasluenog odmora. Zaposleni koji provede na radu u toku kalendarske godine 4 mseca, stie pravo na korienje godinjeg odmora u trajanju od 4 dvanajstine od punog godinjeg odmora. 26

4.3.4.7 korienje godinjeg odmora u delovima Korienje plaenog godinjeg odmora u delovima mogu odobriti nadlene vlasti ili odgovarajui organi u zemlji. Ako se godinji odmor koristi u dva dela onda je zakonska obaveza da se prvi deo koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine a ostatak godinjeg odmora najkasnije do 30 januara naredne godine. 4.3.4.8 raspored korienja godinjeg odmora ???????????????????????????????? 4.3.4.8.1 odluivanje o vremenu korienja godinjeg odmora Poslodavac odluuje u zavisnosti od potrebe procesa rada o vremenu korienja godinjeg odmora uz predhodnu konsultaciju zaposlenog ali poslodaveva je re poslednja. 4.3.4.8.2 reenje o korienju godinjeg odmora Najkasnije 15 dana pre datuma odreenog za poetak korienja godinjeg odmora je poslodavac duan da dostavi zaposlenom. U reenju je potrebno posebno navesti dali se odmor koristi u jednom ili u dva dela i poeljno je zapisati datum kada zaposleni treba da posle odmora pone sa radom. Reenje poslodavac moe da izmeni najkasnije 5 dana pre dana odreenog za korienje godinjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla. U sluaju da poslodavac ne donese reenje izlae se riziku deliktne odgovornosti i zaposleni ima pravo na naknadu tete u visini prosene zarade u predhodna tri meseca. 4.3.4.9 naknada zarade za vreme korienja godinjeg odmora Zaposleni za vreme korienja godinjeg odmora ima pravo na naknadu zarade u visini prosene zarade za predhodna tri meseca u skladu sa optim aktom i ugovorom o radu. U prosenu zaradu ulaze i odgovarajua uveana i minimalna zarada , zavisno od toga koju je od zarada zaposleni ostvarivao u predhodna tri meseca. 4.3.5 plaeno odsustvo Predstavlja odsustvo kada zaposleni umesto zarade ima pravo na naknadu zarade zakonodavac razlikujedve vrste odsustva: grune i posebne sluajeve. 4.3.5.1 grupni sluajevi plaenog odsustva Zakonom je limitirano plaeno odsustvo do 7 dana i ono se ne moe produiti u jednoj kalendarskoj godini ali se zato obnavlja svake godine bez obzira da li je predhodne korieno.moe se koristiti u sluajevima: sklapanje braka, poroaj supruge, tee bolesti lana ue porodice (brani drug, deca, braa, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj, i druga lica koja ive u porodinom domainstvu sa zaposlenim). Kolektivnim ugovorom korienje plaenog odsustva je mogue : selidba , polaganje ispita, uea na takmienjima i drugo. 4.3.5.2 posebni sluajevi plaenog odsustva -Zbog smrtnog sluaja lana ue porodice dodatno pravo na 5 radnih dana -Za dobrovoljno davanje krvi svaki put po dva radna dana rauna se prvi dan davanja krvi Ova se prava mogu koristiti u zavisnosti koliko se puta ti dogaaji dese nema ogranienja. 4.3.5.3produeno trajanje plaenog odsustva Predvieno je u Zakonu o radu da se optim aktom i ugovorom o radu moe utvrditi pravo u duem trajanju. 4.3.6 neplaeno odsustvo Je kada poslodavac zaposlenom odobri odsustvovanje bez prava na naknadu zarade. Trajanje plaenog odsustva nije odreeno zakonom. I ono predstavlja poseban sluaj mirovanja radnog odnosa. 4.3.7 odsustvo zbog mirovanja radnog odnosa Zaposleni moe odsustvovati sa posla i u drugim sluajevima, kada mu prava i obaveze iz radnog odnosa miruju. Nakon proteka roka mirovanja radnog odnosa on se ponovo moe aktivirati. 4.3.7.1 mirovanje radnog odnosa Kod mirovanja radni odnos i dalje postoji i moe se nastaviti protekom vremena zbog kojeg miruje . Odsustvovanje sa rada zbog mirovanja radnog odnosa moe biti : odsluenje vojnog roka, upuivanje na rad u inostranstvo, privremeno upuivanje na rad kod drugih poslodavaca, izdravanje izreenih odreenih sankcija... 27

4.3.7.1.1 odsluenje odnosno dosluenje vojnog roka Odnosi se samo na zaposlene mukog pola koji imaju obavezu sluenja vojnog roka.Razlog mirovanja postoji kada zaposleni ide na sluenje vojnog roka u vojnu jedinicu ili na civilno sluenje. 4.3.7.1.2 upuivanje na rad u inostranstvo Mirovanje zbog ovog razloga moe nastupiti u sledeim sluajevima. -na osnovu odluke poslodavca -u okviru meunarodno tehnike saradnje -radi obavljanja poslova u diplomskim konzularnim i drugim predstavnitvima -radi strunog usavravanja i obrazovanja. 4.3.7.1.3 privremeno upuivanje na rad kod drugog poslodavca Moe se sprovesti na godinu dana i sporazumno produiti . razlozi su : akoje privremeno prestala potreba za radom zaposlenog, ako je poslodavac izdao u zakup poslovni prostor drugom poslodavcu, ako su matini poslodavac zaposlenog i drugi poslodavac zakljuili ugivo. 4.3.7.1.4 obavljanje javnih funkcija Zbog obavljanja javnih funkcija nastaje mirovanje radnog odnosa 4.3.7.1.5 izdravanje odreenih izreenih sankcija Mirovanje radnog odnosa se primenjuje pod uslovom da ti razlozi traju najdue 6 meseci. Ako traju preko tog roka zaposlenom moe prestati radni odnos. 4.3.7.2 aktiviranje radnog odnosa Kada prestanu razlozi za mirovanje zaposleni uma pravo da se u roku od 15 dana vrati na rad kod poslodavca. Rok poinje da tee od prvog dana kad je prestao razlog zbog kojeg je odreeno mirovanje radnog odnosa.rok za vraanje zaposlenog na posao je prekluzivan to znai da protekom tog roka prestaje pravo aktiviranja radnog odnosa. I time nastaje osnov za otkaz . 4.3.7.3 mirovanje i aktiviranje radnog odnosa branog druga Kad je zaposleni upuen na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili munarodno tehnike saradnje u diplomatska, kozularna predstavnitva miruje radni odnos to isto pravo moe ostvariti i brani drug. Brani drug kome miruje radni odnos ima sva prava kai i zaposleni po kome je stekao ta prava. GLAVA PETA 1. ZATITA NA RADU Zatita na radu je ustavno pravo prema kome zaposleni imaju pravo na bezbedne i zdrave uslove rada , ovo pravo je regulisano zakonima i to Zakon o radu i Zakona bezbednosti i zdravlju na radu. 2. OPTA ZATITA ZAPOSLENIH Se primenjuje na sve zaposlene koji uestvuju u radnom procesu i one koji se zateknu u radnoj okolini njen zadatak je da osigura bezbedne uslove za rad i zatitu zdravlja zaposlenih. 3. PRAVO NA ZATITU BEZBEDNOSTI, IVOTA I ZDRAVLJA ZAPOSLENIH Imaju svi zaposleni jer svaki rad izlae zaposlene opasnostima i rizicima koji su poveani zbog sve veeg tehnolokog razvoja i zahteva za profitom. 4. MERE ZATITE NA RADU Predstavljaju sve ono to je potrebno uiniti da bi se osigurala bezbednost i zdravlje na radu zaposlenih tj. da se obezbedeuslovi koji e smanjiti broj povreda na radu i profesionalnih oboljenja. Mere zatite mogu biti: Preventivne mere se obezbeuju primenom savremenih tehnikih, zdravstvenih, obrazovnih i drugih mera i sredstava za otklanjanje rizika od povreivanja i i oteenja zdravlja i ili njihovo svoenje na minimum, Opte mere se odnose na sve zaposlene i ogledaju se u funkcionalnosti radnog prostora, zatite od zraenja, buke,praine itd. i Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju poslove pod oteanim uslovima, teke, naporne i sa poveanim stepenom opasnosti. 28

5. NORMATIVI ZATITE Slue za prilagoavanje mera zatite konkretnim uslovima rada . Podrazumevaju: Tehnika sredstva predstavljaju sredstva line zatite, zatite na sredstvima zatite,zatitne ureaje u prostoru rada i dr. Zdravstvena sredstva podrazumevaju obavezne lekarske preglede, upotrebu istih i ispravnih namirnica i napitaka i stalnu kontrolu izvora moguih opasnosti po bezbednost i zdravlje zaposlenih, Higijenska sredstva se tiu sanitarnih ureaja, istoe radnih prostorija, provetravanja i sl. i Pravna sredstva podrazumevaju propisivanje reima rada, korienja godinjih odmora . 2. DUNOSTI POSLODAVCA Su da zaposlenom obezbedi rad na radnim mestima i u radnoj okolini, sve potrebne mere za zatitu bezbednosti i zdravlja na radu. Poslodavac nije odgovoran akopovreda nastane zbog neprtedvienih uslova koji su van njegove kontrole ili izuzetnih dogaaja ije se posledice nisu mogle izbei. Obaveze poslodavca mogu biti opte i posebne. Poslodavac je duan obezbedi preventivne mere pre poetka rada zaposlenog i on ih obezbeuje u skladu sa naelima i to: izbegavanje rizika, procena rizika koji se ne moe izbei na radnom mestu, prilagoavanje radnogmesta i rad zaposlenom, zamena opasnih tehnolokih procesa rada sa bezbednim. Poslodavac je duan da donese pisani akt o proceni rizika za sva radna mesta u manjim preduzeima to se moe regulisati kroz ugovor o radu. 3. DUNOSTI ZAPOSLENIH Su da potuju norme i propise kako ne bi ugrozili svoju i bezbednost drugih lica. 4. RAD NA OPASNIM POSLOVIMA Mogu da obavljaju samo zaposleni koji pored poveane opasnosti od povreivanja, profesionalnih oboljenja mora da ispunjava i uslove u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizikih sposobnosti i doba ivota. Rizini poslovi se utvrujui zakonom ili normativnim aktom poslodavca, pa se u principu obavljaju sa skraenim radnim mestom.. 5. POSEBNE MERE ZATITE ZAPOSLENIH Se odnosi na pojedine kategorije zaposlenih koje iziskuju odreene specifinosti a koje su regulisane zakonom. 6. ZATITA OMLADINE Lica mlaa od 18 godina ne mogu da rade na sledeim poslovima: gde se obavlja naroito teak fiziki rad, rad pod zemljom, vodom ili na velikoj visini; koji ukljuuje izlaganje tetnom zraenju, rizik od hladnoe, toplote, buke;koji bi na osnovu nalaza doktora mogli tetno da da utiu na njegovo zdravlje i ivot. I omladi na od 18 do 21 godinu koji nisu maloletnici uivaju posebnu zatitu. 7. ZATITA MATERINSTVA I RODITELJSTVA Je Zatita trudnica, jednog od roditelja i samohranog roditelja. 8. TRUDNICE tetni poslovi koji bi uticali na zdravlje trudnice i njenog deteta utvruje doktor. U te poslove spadaju dizanje tereta, tetna zraenja i gasovi ili izloenost ekstremnim temperaturama i vibracijama. Zatita trudnice traje traje tokom celog perioda trudnoe a zabrana prekovremenog i nonog rada traje prve 32 nedelje i poslednjih 8 nedelja. 9. JEDAN OD RODITELJA Ova zatita se odnosi na jednog roditelja obino majku koja je osloboena nonog i prekovremenog rada dok dete ne napuni 3 godine. 29

10. SAMOHRANI RODITELJI Uiva zatitu ako ima dete do 7 godina ili dete koje je teak invalid i mogu nou i prekovremeno da rade samo uz svoju pismenu saglasnost. Samohranim roditeljem se smatra jedan roditelj koji ivi bez drugog roditelja i brine o detetu. 11. PORODILJSKO ODSUSTVO RADI NEGE DETETA Govori o zatiti nakon poroaja ene. 12. PORODILJSKO ODSUSTVO Se smatra vreme trudnoe i vreme posle poroaja u trajanju od 365 dana, ono poinje po nalazu doktora najranije 45 dana a obavezno 28 dana pre vremena odreenog za poroaj i traje posle poroaja jo 3 meseca. 13. ODSUSTVO RADI NEGE DETETA Po isteku porodiljskog odsustva zaposlena majka ima pravo na negu deteta do isteka 365 dana raunajui od dana zapoinjanja porodiljskog odsustva.

14. OTAC KAO KORISNIK PRAVA MAJKE Otac deteta moe da koristi porodiljsko odsustvo ako majka napusti dete, umre ili iz opravdanih razloga to pravo ne moe da koristi(tea bolest, izdravanje zatvorske kazne) kao i ako majka nije u radnom odnosu. 15. NAKNADA ZARADE ZA VREME PORODILJSKOG ODSUSTVA Bez obzira ko ih koristi zaposleni ima u skladu sa zakonom. Isplate vri nadleni organ uprave lokalne samouprave. 16. PORODILJSKO ODSUSTVO BEZ ODSUSTVA RADI NEGE DETETA Ima majka u sluaju ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva. 17. ODSUSTVO RADI POSEBNE NEGE Imaju roditelji, jedan od usvojilaca, hranitelj, staratelj i lice koje se brine o nemonom licu. 18. POTPUNO ILI DELIMINO ODSUSTVO Ima jedan od roditelja deteta koje je hendikepurano po isteku porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta ima pravo da odsustvuje sa rada ili odsustvuje polovinu od ukupnog rada do navrenih 5 godina ivota deteta. 19. ODSUSTVO HRANATELJA, STARATELJA I USVOIOCA Hranitelj deteta mlaeg od 5 godina ima pravo da sa posla odsustvuje 8 meseci i moe da ga koristi do navrene 5 godine ivota deteta. Ako je dete mlae od 3 meseca hranatelj ima pravo da odsustvuje sa posla do 11 meseci ivota deteta. 20. ZATITA INVALIDA Je posebna obaveza svakog drutva. 21. ZATITA POSLE INVALIDNOSTI Kada invalidnost nastupi na radnom mestu potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom prema njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. 22. ZATITA PRE INVALIDNOSTI Da bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da od poslodavca zahteva rasporeivanje na drugo radno mesto gde nee biti izloen riziku od invalidnosti. 30

23. ZATITA OD ZLOUPOTREBE BOLOVANJA 24. POTVRDA O BOLOVANJU Kada zaposleni iz zdravstvenih razloga nije sposoban za posao obraa se zdravstvenoj ustanovi koja treba da mu izda potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad. 25. DOSTAVLJANJE ISPRAVA O BOLOVANJU Zakonodavac je obavezao zaposlenog da u sluaju bolovanja u roku 3 dana treba da dostavi potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i ta potvrda treba da sadri procenu lekara koliko e bolovanje trajati. Ukoliko zaposleni nije u stanju da dostavi potvrdu o nesposobnosti za rad to trba da uini neko od porodice a ako ivi sam potrebno je dostavi potvrdu u roku od 3 dana od prestanka razloga zbog kojeg noje mogao da je dostavi.

26. OSPORAVANJE BOLOVANJA Ukoliko poslodavac posumlja u opravdanost spreenosti za rad moe da preko nadlenih zdravstvenih institucija trai proveru. Ukoliko se utvrdi zloupotreba bolovanja poslodavac moe da otkae zaposlenom ugovor o radu a protiv lekara koji je otvorio neopravdano bolovanje se mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. 27. ZATITA LINIH PODATAKA Zaposleni ima pravo uvida u dokumenta koja se odnose na njegove line podatke i ima pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu u vezi sa poslom koji on obavlja ili da zahteva ispravku netanih podataka.dostupnost podataka zaposlenog se ne mogu dati na uvid treem licu osim u sluajevima utvrenim zakonom. U tre lice se ne rauna poslodavac i lice koje obavlja kadrovske poslov GLAVA VI 6. ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA Za obavljen rad ili u vezi sa radom zaposleni dobija prinadlenosti koje moemo razvrstati u 3 kategorije: Zaradu, naknadu zarade i druga primanja. 6.1. ZARADA Zarada predstavlja pravo zaposlenog i obavezu poslodavca, koja se utvruje zakonom, normativnim aktom I ugovorom o radu. Zarada se stie radom I treba da bude odgovarajua radu koji zaposleni obavlja. 6.1.1. PRAVO NA ZARADU Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenihje pravo na zaradu. Odreenu naknadu u vidu zarade i drugih primanja zaposleni ostvaruje tako to svoju radnu snagu stavlja na raspolaganje poslodavcu, samim tim zadovoljava svoje potrebe i potrebe porodice. Zarada se stie radom, to znai da neko ko je u radnom odnosu, a ne radi ne moe ostvariti pravo na zaradu. Pored osnovnog prava, prava na zaradu, zakonodavac je propisao i odredbu koja predstavlja pravilo da poslodavac za isti rad mora zaposlenom plaati istu zaradu (ista zarada za isti rad kod istog poslodavca). Ovo pravilo obavezuje samo istog poslodavca, kod razliitih poslodavaca poslovi se razliito vrednuju i to uslovljava konkurencija. Te razlike nisu drastine poto su granskim kolektivnim ugovorom odreena okvirna vrednovanja pojedinih poslova. to se tie vrednovanja rada zakonodavac se opredelio da je rad iste vrednosti, rad za koji se zahteva isti stepen strune spreme, ista radna sposobnost, odgovornost, a to se odnosi na fiziki i intelektualni rad. Princip za isti rad, ista zarada kod istog poslodavca je zakonom strogo postavljen i ukoliko se ne potuje za posledicu ima nitavost. Nitavost utvruje nadleni sud, takav ugovor o radu se stavlja van snage, a zaposleni dobija naknadu tete. Neto zarada-ono to zaposleni primi za obavljen rad ili vreme provedeno na radu. 31

Bruto zarada-neto zarada plus porezi i doprinosi koji se plaaju iz zarade. Neto zarada se sastoji od osnovne zarade, dela zarade za radni uinak i uveane zarade. Osnovna zarada se odreuje na osnovu uslova potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zakljuio ugovor o radi i vremena provedenog na radu. Uslovi za pojedina radna mesta se utvruju optim aktom (Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji) i ugovorom o radu. To su struna sprema, radno iskustvo, radna sposobnost, odreena znanja i vetine i drugi uslovi koji su potrebni za uspeno obavljanje poslova konkretnom radnom mestu. Na osnovnu zaradu direktno utie vreme provedeno na radnom mestu, jer ako je zaposleni na poslu proveo pola radnog vremena njegova zarada e biti duplo manja. 6.1.3. ZARADA ZA RADNI UINAK Radni uinak se odreuje na osnovu kvaliteta, kvantiteta, odnosa prema radnim obavezama i drugim propisanim merilima. Ona zavisi od rezultata rada i odnosa zaposlenog prema radu. U sluaju da su kvantitet i kvalitet obavljenog posla natproseni, zarada bi trebalo da bude natprosena i obrnuto. Obraun i isplata osnovne zarade i zarade za radni uinak se vri na osnovu opteg akta (Kolektivnog ugovora ili Pravilnika o radu) ili ugovora o radu. 6.1.4. UVEANA ZARADA Prema lanu 108 Zakona o radu, zaposleni ima pravo na uveanu zaradu u visini utvrenoj optim aktom i ugovorom o radu i to: Za rad na dan praznika koji je neradan dan (najmanje 110% od osnovice) Za rad nou i usmenama, ako takav rad nije uvrten u osnovnu zaradu (najmanje 26% od osnovice) Za prekovremeni rad (najmanje 26% od osnovice) Po osnovu minulog rada Za uveanu zaradu zakon je propisao minimalne okvire, te oni ne mogu biti nii. Samo Kolektivnim ugovorom (Pravilnikom o radu) i ugovorom o radu se mogu odrediti vei procenti i predvideti i drugi sluajevi u kojima e se obraunavati i isplaivati uveana zarada. 6.1.5. MINIMALNA ZARADA Minimalna zarada predstavlja nivo ispod kojeg se ne moe. Ona se moe posmatrati dvojako, to bi trebao biti iznos zarade koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice, ali to nije tako. Minimalna zarada se prema Zakonu utvruje odlukom Socijalno-ekonomskog saveta, odluka ima obavezjujui karakter za sve poslodavce. Pri utvrivanju minimalne zarade polazi se od trkova ivota, prosene zarade u Srbiji, egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice, stope nezaposlenosti, zaposlenosti prema tritu rada i opteg nivoa ekonomske razvijenosti. Minimalna zarada se objavljuje u slubenom glasniku R Srbije. 6.2. NAKNADA ZARADE Naknada zarade se ne ostvaruje radom, ve se ostvaruje prema zakonskim propisima i normativnim aktima. Presuda vrhovnog suda: Poto nije radio, zaposlenom ne pripada zarada. Ali bez rada moe ostvarivati naknadu zarade, ako za to postoji osnov u zakonu ili kolektivnom ugovoru. 6.2.1.NAKNADA ZARADE ODREENA ZAKONOM -moe se svrstati u grupne i pojedinane sluajeve. 6.2.1.1. GRUPNI SLUAJEVI U grupne sluajeve spada naknada zarade,koja se isplauje zaposlenom za vreme osustvovanja sa rada na: - dan praznika, koji je neradni dan (Zakon o dravnim i drugim praznicima u R Srbiji) - godinji odmor - plaeno odsustvo - vojne vebe - odazivanje na poziv dravnog organa Naknada zarade ide na teret poslodavca, osim u sluajevima kada on ima pravo na refundiranje isplaene naknade zarade i to u sluaju poziva dravnih organa, najee vojnih, upravnih sudskih ili prekrajnih. 32

6.2.1.2. POJEDINANI SLUAJEVI U pojedinane sluajeve spada naknada zarade na: - privremena spreenost za rad (bolovanje) - neskrivljeni i nareeni prekid rada Bolovanje koje traje do 30 dana moe nastupiti: - boleu (zaposlenom pripada naknada zarade u visini 65% prosene zarade u protekla 3 meseca, taj procenat je propisan normativnim aktom i moe biti samo vii) - povredom van rada ili na radu, tj.profesionalnom boleu (naknada zarade u visini 100%) U ovim sluajevima naknada zarade ide na teret poslodavca. Ako bolovanje traje due od 30dana, naknada se isplauje prema Zakonu o zdravstvenom osiguranjui to iz Fonda za socijalno osiguranje. Kad do prekida rada doe bez krivice zaposlenog, ovaj sluaj moe trajati najdue 45 radnih dana u kalendarskoj godini, poslodavac je duan da zaposlenom isplauje naknadu u visini 60% prosene zarade u protekla 3 meseca i ona ne moe biti nia od minimalne zarade utvrene zakonom. Sluajevi neskrivljenog rada su najee: nedostatak sirovina, ispadi u energetskom snabdevanju, havarije, remonti... Zbog ekonomske krize koja ima negativne efekte na privredu, zbog smanjenja rada odsustvo zaposlenog moe trajati i due od 45 dana. Za to poslodavac prvo mora da pribavi saglasnost nadlenog ministarstva, a ono e pre davanja saglasnosti miljenje reprezentativnog sindikata. Nareeni prekid rada je prekid rada do kojeg je dolo naredbom nekog dravnog ili organa poslodavaca. U ovom sluaju zaposlenom pripada naknada zarade, ali ona nije odreena zakonom ve se utvruje optim aktima. Naredba dravnih organa za prekid rada usleuje kada se proceni da radom mogu biti ugroeni bezbednost, zdravlje zaposlenih ili okoline i u sluaju vanrednih situacija (ratnih dejstava, prirodnih katastrofa...). U najveem sluaju tu naredbu izriu inspekcijski organi, sanitarni, trini, ekonomski... Naredba organa poslodavaca je na odreeni period, u sluaju opasnosti po zdravlje i ivot zaposlenih i okoline. 6.2.2. NAKNADA ZARADE ODREENA OPTIM AKTOM Poslodavac ima pravo da predvidi i druge sluajeve ureene Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, na osnovu kojih zaposleni ima pravo na naknadu zarade. To mogu biti: seminari, struno usavravanje, studijska putovanja i sl. 6.3. DRUGA PRIMANJA Zaposleni ima pravo i na druga primanja regulisana Zakonom i optim aktom. U ta primanja ubrajamo trokove , potraivanja i antinomije(protivrenost zakona sa samim sobom). 6.3.1. TROKOVI Zaposleni ima pravo na naknadu trokova, saglasno Zakonu o radu, a u skladu sa optim aktom i ugovorom o radu: - za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene karte u javnom saobraaju - za vreme provedeno na slubenom putu u zemlji - za vreme provedeno na slubenom putu u inostranstvu, najmanje u visini utvrenoj posebnim propisima - smetaj i ishrana za rad i boravak na terenu, u sluaju da poslodavac nije obezbedio smetaj i ishranu bez nknade - za ishranu u toku rada (topli obrok) - regres za korienje godinjeg odmora Ova prava su opirnije precizirana u optem aktu i ugovoru o radu. 6.3.2. POTRAIVANJA Ona su dvojako regulisana, jedna su utvrena kao zakonsko pravo, a druga kao mogunost. Zakonom, a u skladu sa optim aktm poslodavac je duan da zaposlenom isplati: - otpremninu pri odlasku u penziju (najmanje u visini 3 prosene zarade) - naknadu trokova pogrebnih usluga u sluaju smrti lana ue porodice, a lanovima porodice u sluaju smrti zaposlenog - naknadu tete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja Zakon takoe predvia poklone deci do 15 godina, za Boi i Novu godinu u neoporezivoj vrednosti koja je predviena Zakonom. Takoe poslodavac moe zaposlenom uplaivati premiju 33

za dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda ili sluaja teih bolesti i hirurkih intervencija. Optim aktom i ugovorom o radu se moe utvrditi pravo na: - jubilarnu nagradu, - naknadu za ishranu u toku rada - regres za korienje godinjeg odmora i dr.primanja. 6.4. OBRAUN ZARADE I NAKNADE ZARADE Prilikom svake isplate zarade ili naknade zarade poslodavac je duan da zaposlenom dostavi obraun. Obraun se vri i dostavlja za mesec za koji je izvrena isplata i treba da bude jasan i precizan sa svim stavkama. Ukoliko isplata izostane poslodavac je duan da dostavi obavetenje sa razlozima izostanka. Obraun ili obavetenje se zaposlenom dostavlja najkasnije do kraja meseca za prethodni mesec. 6.5. EVIDENCIJA ZARADE I NAKNADE ZARADE Poslodavaca obavezuje Zakon o radu i drugi propisi da vodi evidenciju o isplati zarada, naknada zarade i drugih primanja zaposlenih. Evidencija treba da sadri: - iznos bruto zarade (sa porezima i doprinosima) - iznos neto zarade (bez poreza i doprinosa) - druge odbitke Evidenciju overava direktor ili zaposleni koga on ovlasti (najee finansijski direktor ili ef raunovodstva). Po zavretku isplate evidencioni list potpisuje zaposleni ime potvruje da je primio obraun. 6.6. ZATITA ZARADE Do obustava zarade ili naknade zarade moe doi iskljuivo potraivanjem po pravosnanoj sudskoj Vpresudi i u sluajevima utvrenim zakonm. Obustavu je mogue izvriti uz prtistanak zaposlenog i to u pismenoj formi. Pravosnana sudska presuda - je svaka ona presuda koja se ne moe pobijati albom. Sluajevi utvreni zakonom su potraivanja po idluci osamodoprinosu ili reenju arbitra, koji je to reenje doneo saglasno Zakonu o mirnom reavanj radnih sporova. 6.6.2. ZATITA OD POTRAIVANJA PO PRAVOSNANOJ ODLUCI Na osnovu paravosnane presude zaposlenom se od zarade ili naknade zarade moe obustaviti do 1/3 zarade, ako Zakonom nije drugaije odreeno. Ova odredba je logina sa aspekta socijalnog poloaja i egzistencije zaposlenog i njegove porodice. Postoji i zakonski izuzetak predvien Porodinim zakonom, alimentacija, gde je predvieno da visina izdravanja moe iznositi i do 50% zarade ili naknade zarade. 6.6.3. ZASTARELOST POTRAIVANJA Zakonom o radu je predvieno da sva novana potraivanja iz radnog odnosa (bilo da je re o zaposlenom ili poslodavcu) zastarevaju u roku od 3 godine, raunajui od dana nastanka obaveze. 6.7. POTRAIVANJA ZAPOSLENIH U SLUAJU STEAJNOG POSTUPKA Steajni postupak je regulisan Zakonom o steajnom postupku. Poverioci steajnog dunika treba da svoja potraivanja prijeave steajnom sudu, kako bi se namirili iz steajne mase. To vai i za zaposlene. 6.7.1. SUBJEKTI I USLOVI POTRAIVANJA Zaposleni koji su bili na dan pokretanja steajnog postupka i lica koja su bila u radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava imaju pravo na isplatu neisplaenih potraivanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut steajni postupak. Uslov je ad potraivanja zaposlenih nisu delimino isplaena iz steajne mase. Ako su isplaena u skladu sa Zakonom o steaju, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava utvrenim zakonom. 6.7.2. VRSTE POTRAIVANJA Zaposleni ili lica koja su bila u radnom odnosu u sluaju steaja poslodavca imaju prava na sledea potraivanja: - zaradu i naknadu zarade - naknadu tete za neikorieni godinji odmor - otpremninu zbog odlaska u penziju - naknadu tete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja 34

- pravo na uplatu doprinsa U Zakonu o radu propisane su i visine minimalnih primanja, ta prava se ostvaruju preko Fonda solidarnosti koji je u tu svrhu i osnovan. GLAVA VII 7. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST I UDALJENJE SA RADA Odredbe disciplinskoj odgovornosti u vaeem Zakonu o radu ne postoje, ali postoje odredbe o udaljenju sa rada, tj. Suspenziji. 7.1. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST Iako u Zakonu ne postoji eksplicitno disciplinska odgovornost, postoje neke odredbe. Tako u lanu 179 Zakona o radu je za povredu radne obaveze i naruavanje radne discipline predviena mogunost otkaza. Poslodavac moe da da zaposlenom otkaz ako je on svojom krivicom uinio povredu radne obaveze utvrene kolektivnim ugovorom, pravilinikom oradu ili ugovorom o radu. Otkaz iz disciplinskog razloga zaposleni moe dobiti u roku od 3 meseca od dana saznanja za injenice, koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od 6 meseci od dana nastanka injenica koje su osnov za davanje otkaza. Odredbe o disciplinskoj odgovornosti postoje u posebnim zakonima koji reguliu radne odnose, to su: Zakon o dravnim slubenicima, Zakon o policiji i Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja. 7.1.1. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST PREMA ZAKONU O DRAVNIM SLUBENICIMA U Zakonu o dravnim slubenicima su sadrane odredbe o vrstama povreda radnih dunosti, disciplinskim kaznama, disciplinskom postupku, udaljenju sa rada, izricanju disciplinskih mera, upisu i brisanju disciplinskih kazni u kadrovsku evidenciju, i drugim pitanjima. Disciplinskaodgovornost prema Zakonu o dravnim slubenicima se ne primenjuje na nametenike. Na njih se primenjuju opti propisi o radu i posebni kolektivni ugovor, koji zakljuuje Vlada i reprezentativni sindikat osnovan na teritoriji Srbije. 7.1.1.1. POVREDE DUNOSTI DRAVNIH SLUBENIKA Povreda dunosti postoji kada dravni slubenik ne postupa u skladu sa propisanim obavezama iz radnog odnosa. Prekrajna ili krivina odgvornost zbog odreenih postupaka ne iskljuuje disciplinsku odgovornost. Povrede dunosti dravnih slubenika mogu biti lake ili tee prirode. 7.1.1.1.1. LAKE POVREDE DUNOSTI DRAVNIH SLUBENIKA Lakim povredama se manje ugroavaju interesi iz radnog odnosa, tu spadaju: uestalo zakanjavanje, neopravdano odsustvovanje sa rada ili raniji odlazak sa posla, nesavesno uvanje slubenih spisa i podataka, neopravdan izostanak sa posla 1 radni dan, neopravdani izostanak obavetavanja neposredno predpostavljenog o razlozima spreenosti dolaska na rad u roku od 24 asa od nastanka razloga izostanka, povreda kodeksa ponaanja koja nije obuhvaena nekom od povreda dunosti predviena zakonom. 7.1.1.1.2. TEE POVREDE DUNOSTI DRAVNIH SLUBENIKA Tee povrede dunosti iz radnog odnosa mogu nastati ponavljanjem lakih povreda radnih dunosti i ugroavanje irih interesa drutva. Za njih su sankcije stroije i moe izrei se mera prestanka radnog odnosa. Neke odredbe koje predtavljaju teu povredu dunosti: neizvrenje ili nesavesno izvrenje poslova, nezakonit rad, zloupotreba prava iz radnog odnsa, odavanje slubene tajne, primanje poklona, nezakonito raspolaganje sredstvima... 7.1.1.2. DISCIPLINSKE KAZNE Disciplinske kazne se izriu dravnim slubenicima u postupku u kome se utvrdi njihova krivica. Pri odreivanju vrste i visine disciplinske kazne mora se voditi rauna da ona bude srazmerna teini i znaaju uinjene povrede radne dunosti i stepenu disciplinske odgovornsti dravnog slubenika. Srazmerno tome odreene su kazne za lake i tee povrede dunosti. Za lake povrede dunosti moe se izrei samo novana kazna, Zakonom odreeno najvie do 20% plate za puno radno vreme, isplaene u mesecu u kome je kazna izreena. Minimalna kazna nije odreena. Za tee povrede dunosti: 35

- novana kazana od 20 do 30% plate za puno radno vreme, isplaene u mesecu u kome je kazna izreena, u trajanju do 6 meseci - zabrana napredovanja od 2-4 godine - prestanak radnog odnosa Izricanje svih kazni ima represivni i preventivni karakter. 7.1.1.2. DISCIPLINSKI POSTUPAK Disciplinski postupak se vodi pred nadlenim disciplinskim organima. Disciplinski postupak se pokree pismenim zakljukom, koji se dostavlja dravnom slubeniku za koga se sumnja da je izvrio povredu radne obaveze. Protiv tog zakljuka alba nije dozvoljena. Inicijativu za pokretanje disciplinskog postupka moe pokrenuti svaki dravni slubeniki dravni nametenik. Inicijativa se podnosi rukovodiocu dravnog organa u kome je lice protiv koga se ona podnosi zaposleno. Rukovodilac organa odluuje hoe li se disciplinski postupak voditi ili ne. Prema zakonu, disciplinski postupak vodi rukovodilac organa. On moe u tu svrhu oformiti trolanu komisiju, koja e to raditi umesto njega. lanovi komisije moraju imati visoku strunu spremu i 5 godina radnog iskustva, a najmanje jedan lan mora da bude diplomirani pravnik. Disciplinski postupak podrazumeva usmenu rasparavu, koja ima za cilj da okrivljeni iznese svoju odbranu i da organ koji vodi postupak utvrdi relevantne injenice. Okrivljeni moe imati zastupnika, a u pojedinim sluajevima se rasprava moe odrati i bez njegovog prisustva. Pri odmeravanju kazne vodi se rauna o teini uinjenog dela, o ponaanju okrivljenog, njegov dotadanji rad, ranije kanjavanje ili nekanjavanje...,tj.o olakavajuim i oteavajuim okolnostima. Izreena disciplinska kazna se upisuje u kadrovsku evidenciju, one se briu iz evidencije u sluaju da ne bude izreena nova kazna. I to za lake povrede u roku 2 godine, a tee u roku od 4 godine raunajui od dana izricanja. Za dravne slubenike na poloaju je predvien poseban disciplinski postupak, sa posebnim organima koji ih vode i izriu kazne. Za zaposlene u policiji i obrazovanju je predvien sliano sprovoenje disciplinskog postupka. 7.2. UDALJENJE SA RADA (SUSPENZIJA) Suspenzija predstavlja uslovnu, preventivnu i privremenu meru, koja se izrie uz pravo na odreenu naknadu zarade. Ova mera je uslovna, jer se izriu odreeni razlozi. Preventivna je, jer joj je cilj da sprei eventualnu tetu koju bi zaposleni daljim radom mogao da napravi. Privremena je, jer se izrie za odreeni period. Zaposlenom za vreme suspenzije tee radni odnos i za to vrema dobija odreenu naknadu zarade. Ova mera je predviena Zakonom o radu i posebnim zakonima. Postoje dva vida udaljenja sa posla: - fakultativno - obligatno 7.2.1. FAKULTATIVNO UDALJENJE SA RADA Ovakvo udaljenje nije obaveza, ve mogunost poslodavca. Razlozi za to, mogu biti: Ako je protiv zaposlenog pokrenut krivini postupak zbog krivinog dela uinjenog na radu ili u vezi sa radom Povreda radne obaveze koja ugoava imovinu vee vrednosti, utvrene optim aktom ili ugovorom o radu Ako je povreda radne obaveze , odnosno krenje radne discipline ili ponaanje zaposlenog takvo da zaposleni ne moe da nastavi rad kod poslodavca Fakultativno udaljenje sa rad moe da traje najdue 3 meseca, ni krae ni due. Za to vreme poslodavac mora zaposlenog da vrati na posao ili da mu da otkaz. 7.2.2. OBLIGATNO UDALJENJE SA RADA Ova odluka ima samo deklaratoran karakter, odreivanjem pritvora zaposlenom udaljenje sa rad traje od prvog dana pritvora. Pritvor se odreuje prema Zakonu o rivinom postupku.

36

Trajanje udaljenja sa rada traje koliko i pritvor. Ali nakon izlaska zaposlenog iz pritvora, poslodavac moe doneti odluku o ponovnom udaljenju sa rada, to predstavlja fakultativno udaljenje sa rada. 7.2.3. DRUGA PITANJA UDALJENJA SA RADA Za vreme udaljenja sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini , a ako izdrava porodicu u visini 1/3 zarade. Ovo vai i za fakultativno i obligatno udaljenje sa rada. Zaposleni ima pravo na razliku izmeu naknade zarade, koju je primao za vreme suspenzije do punog iznosa zarade u sluaju: -Ako krivini postupak protiv njega bude obustavljen pravosnanom presudom, ili ako pravosnanom presudom bude osloboen optube, ili optuba protiv njega bude odbijena, ali ne zbog ne nadlenosti -Ako mu ne prestane radni odnos zbog povrede radne obaveze i nepotovanja radne discipline Na osnovu lanu 170 Zakona o radu poslodavac moe zaposlenom, radi povrede radne obaveze i nepotovanja radne discipline, umesto otkaza , zbog olakavajuih okolnosti, da izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade.Ovo udaljenje moe da traje od 1 do 3 dana. Glava osma 8 Viak zaposlenih Nastaje prilikom tehnolokih, organizacionih ili ekonomskih promena koje uzrokuju smanjenje potrebe za radom zaposlenih odnosno nastanka vika zaposlenih. 8.1 razvoj zakonske i meunarodne regulative to je bezveze. 8.2 program reavanja vika zaposlenih To su najee tekoe u koje neki poslovni subjekt zapadne odnosno kada nema niti ce u skorijoj budunosti biti posla za sve tada poslodavac da bi spasao dalje funkcionisanje firme odnosno samu firmu preduzima mere smanjenja broja zaposlenih uz obavezu zakonom propisane procedure. Sam program reavanja vika zaposlenih treba da sadri: -razlog prestanka potrebe za zaposlenima -ukupan broj zaposlenih -broj, kvalifikacionu strukturu, god. starosti, sta osiguranja zaposlenih koji su viak i poslove koje obavljaju. -mere za zapoljavanje -kriterijum za utvrivanje vika zaposlenih -sredstva za reavanje ekonomsko- socijalnog poloaja vika zaposlenih -rok u kome e biti otkazan ugovor o radu. Poslodavac je duan da donese program reavanja vika zaposlenih kada utvrdi da e zbog tehnolokih, organizacionih ili ekonomskih promena doi do prestanka potrebe za radom zaposlenih odreenih na neodreeno vreme. Kod samog donoenja programa, postoje razlike da li e do prestanka potrebe za radom zaposlenih doi u okviru 30 ili 90 dana. Do prestanka rada zaposlenog u okviru 30 dana poslodavac je u obavezi da donese program u sluajevima : -za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu vie od 20 a manje od100zaposlenih na ne odreeno radno vreme. -za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodreeno radno vreme -za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100 a najvie300 zaposlenih na neodreeno r.v Prilikom prestanka rada u okviru 90 dana , poslodavac je u obavezi da donese program za najmanje 20 zaposlenih bez obzira na broj zaposlenih. Naj kasnije 8 dana pre utvrivanja programa reavanja vika zaposlenih poslodavac ima obavezu da program dostavi nacionalnoj slubi za zapoljavanje i reprezentativnom sindikatu. Isti imaju u roku od 15 dana od dobijanja programa da dostave svoje miljenje i predlog (ako ga imaju) o njemu. Poslodavac je duan da miljenja i predloge razmotri i ako je mogue uzme u obzir. 8.3 mere za zapoljavanje Zakon o radu nabraja sledee mere -rad kod drugog poslodavca -premetaj na druge poslove 37

-rad sa nepunim radnim vremenom -prekvalifikacija i dokvalifikacija 8.3.1 premetaj na druge poslove Zaposleni za ijim poslom prestaje potreba mogu se premestiti na druge poslove i to na mestima koja odgovaraju njihovoj strunoj spremi, znanju i sposobnostima. 8.3.2 rad kod drugog poslodavca U prethodno navedenom sluaju - inae rad kod drugog poslodavca moe biti privremenog ili trajnog karaktera. Sama realizacija preuzimanja zaposlenog se ostvaruje sporazumom koji potpisuju oba poslodavca uz saglasnost zaposlenog. 8.3.3 prekvalifikacija i dokvalifikacija Prekvalifikacija je sposobnost zaposlenih za obavljanje nekih drugih poslova za kojima postoji vea tranja. I u tom sluaju se menja i struka zbog eventualnog ostanka na tom radnom mestu. Dokvalifikacija predstavlja osposobljavanje radnika u istoj struci. Najznaajniju ulogu u sprovoenju dokvalifikacije i prekvalifikacije ima nacionalna sluba za zapoljavanje i u njenom cilju je da to manje ljudi zbog tehnolokog vika ostane bez posla. 8.3.4 rad sa nepunim radnim vremenom Se nudi usled tehnolokih ,ekonomskih i organizacionih promena nekim zaposlenima da i dalje ostanu u radnom odnosu sa skraenim radnim vremenom koje ne sme biti manje od polovine punog radnog vremena. Ali zaposleni moe da zasnuje radni odnos za preostalu polovinu radnog vremena kod drugog poslodavca ili da se bavi nekom svojom delatnou.. 8.3.5 drugi sluajevi mera za zapoljavanje U te mere se mogu ubrajati : sticanje vieg stepena obrazovanja, rad u radnom odnosu na neodreeno vreme, dopunski rad, rad van prostorija poslodavca Drugim merama se smatraju i mere koje se primenjuju na zaposlene u postupku privatizacije. Ako zaposleni ne prihvati ni jedno od ponuenih reenja to predstavlja osnov za otkazivanje ugovora o radu. 8.4 obaveze poslodavca u reavanju vika zaposlenih Pre otkaza ugovora o radu poslodavac ima obavezu da zaposlenom isplati otpremninu u visini utvrenoj optim aktom ili ugovorom o radu. Visina otp. ne moe biti nia od zbira jedne treine zarade zaposlenog za svaku navrenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i etvrtine zarade za svaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. Iznosi su minimalni i optim aktom se moe predvideti vea otpremnina manja ne. 8.5 prava zaposlenih za ijim je radom prestala potreba Zaposleni kome je poslodavac posle isplate otpremnine otkazao ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ima pravo na novanu naknadu i pravo na invalidsko i penzijsko osiguranje i zdravstvenu zatitu u skladu sa propisima o zapoljavanju. Otkazom ugovora o radu zaposlenom prestaju sva prava i obaveze iz radnog odnosa. ESTI PRESTANAK RADNOG ODNOSA SPORAZUMNI PRESTANAK RADNOG ODNOSA 1.1 Sporazumevanje i posledice sporazuma Radni odnos prestaje kada se zaposleni i poslodavac o tome pismeno sporazumeju. Inicijativa za sporazum o prestanku radnog odnosa moe potei od zaposlenog ili poslodavca, u praksi je to najei sluaj da sporazum predlae zaposleni. Osnov za prestanak je sporazum koji je punovaan samo ako je u pismenom obliku. Usmeni sporazum ne proizvodi pravno dejstvo, stoga sledi da sporazum o prestanku radnog odnosa proizvodi dejstvo posle potpisivanja. Sporazum potpisuje poslodavac ili lice koje on ovlasti.Pre potpisivanja poslodavac je duan da zaposlenog pismenim putem obavesti o posledicama koje e sledeti u ostvarivanju prava za sluaj nezaposlenosti. Kod ovakvog prestanka radnog odnosa bitno je da je sporazum produkt podudarne volje zaposlenog i poslodavca i da je ta volja izraena slobodno, jasno i nedvosmisleno i da nije data u zabludi, usled prevare, pod prinudom ili pretnjom odnosno u neraunljivom stanju. Sporazum o prestanku radnog odnosa je obino jedan akt ali moe biti i dva akta s tim to jedan predstavlja ponudu a drugi prihvatanje ponude za prestanak radnog odnosa. Sporazum takoe moe biti sastavni deo nekog drugog sporazuma, najee ugovora o radu. 38

Sporazum pored ostalog treba da sadri podatke o danu prestanka rada, primopredaji dunosti, neisplaenim zaradama i ostalim primanjima, neiskorieni godinji odmor... Jednom potpisan sporazum se ne moe jednostrano prekinuti poto se radi o dvostranom pravnom poslu. 2.1 Dejstvo sporazuma Sporazum o prestanku radnog odnosa proizvodi pravna dejstva u trenutku potpisa odnosno zakljuenja. Osnov za prestanak radnog odnosa jeste sporazum izmeu poslodavca i zaposlenog, iz tih razloga nije potrebno da poslodavac o tome donosi bilo kakvo reenje (ipak u praksi je to esta pojava). Dejstvo sporazuma proizvodi statusna dejstva jer dovodi do promene statusa zaposlenog. Sam sporazum u principu moe imati i obligaciona pravna dejstva kao to su isplata zarade, godinji odmor, vraanje stvari kojima je zaposleni bio zaduen...zbog tih obaveza moe se zahtevati ispunjenje i naknada tete. OTKAZ UGOVORA OD STRANE ZAPOSLENOG Pravo otkaza zaposlenog Ovakav prestanak radnog odnosa zavisi iskljuivo od zaposlenog tj. On je slobodan da u svako doba izjavi da vie ne eli da radi na ta poslodavcu nita drugo ne preostaje nego da uvai I donese odluku o prestanku radnog odnosa. Zaposleni dostavlja otkaz ugovora u pisanoj formi najmanje 15 dana od dana kada naveo da eli da mu prestane radni odnos, ovo vreme se smatra dovoljnim poslodavac preduzme mere za zamenu zaposlenog. Izjava je validna ako je pisana, kategorina, jasna I nedvosmislena. Validnu izjau ne mogu da daju duevno obolela lica, odnosno ona nee proizvoditi pravna dejstva. Kada zaposleni raskida radni odnos nije duan da navede razlog to se bitno razlikuje od otkaza od strane poslodavca koji mora imati razloge otkaza I to razloge koji sun a zakonu zasnovani. Kada zaposleni jednom da iujavu da eli da raskine radni odnos ne moe traiti izvinjavajue razloge tako da iujavu moe dati ak I kada je na bolovanju. 2.2 Forma i dejstvo otkaza zaposlenog Zaposlenom moe prestati radni odnos i kada se o tome pismeno ne izjasni ve kad svojim postupkom pokae da ne eli vie da radi. To se deava kada zaposleni neopravdano i nenajavljeno izostane sa posla, vie dana. U tom sluaju mu poslodavac moe zbog naruavanja radne discipline otkazati ugovor o radu. Ovakav otkaz nastupio nekim radnjama zaposlenog prouzrokuje otkaz ugovora o radu. Poto je za ovavku vrstu otkaza (ipso iure) dovoljna samo izjava zaposlenog ostaje pitanje da li je neophodno da poslodavac donese reenje o otkazu. Sudska praksa kao i veina teoretiara smatra da moe, a i ne mora. Ipak bez obzira na sve napomenuto potrebno doneti reenje o prestanku radnog odnosa, jer iako ono ima deklarativni karakter, sve dok se reenje ne donese i ne sprovede, zaopsleni i poslodavac se mogu dogovoriti da do prestanka radnog odnosa i ne doe. U sluaju da zaposleni dostavi otkaz poslodavcu i poslodavac zatrai da o tome razgovaraju nakon ega ga poslodavac ubedi da povue otkaz, u tom sluaju prestanka radnog odnosa nee biti. 2.3 Posledice otkaza zaposlenog Posledice otkaza zaposlenog su prestanak radnog odnosa i prestanak svih prava i obaveza iz tog odnosa. Evo jedne odredbe koju je propisao Zakon o radu i koju treba prokomentarisati: Ako zaposleni otkae ugovor o radu zbog, od strane poslodavca uinjene povrede obaveza utvrenih zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima prava iz radnog odnosa, kao u sluaju da je nezakonito prestao radni odnos Navedena izjava je pomalo zbunjujua i nejasna tj. zato bi poslodavac bio u obavezi da zaposlenog vrati na rad i ispuni sve ono to je zajedniko sa vraanjem, kada je zaposleni svojom slobodnom voljom prestao da radi. 3. OTKAZ UGOVORA OD STRANE POSLODAVCA Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca mora da ima otkazne razloge, treba sprovesti zakonom propisanu procedure i na kraju zbog odreenih sluajeva otkaza slede odreene obaveze poslodavca. 3.1 Otkazni razlozi Otkazne razloge u kojima poslodavac moe otkazati ugovor o radu zaposlenom navedene su u tri osnovne grupe: opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog ponaanje zaposlenog potrebe poslodavca 39

Sve tri osnovne grupe sadre 9 otkaznih razloga -ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi -ako zaposleni svojom krivicom uini povredu radne obaveze utvrene optim aktom ili ugovor o radu -ako zaposleni ne potuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponaanje takvo da ne moe da nastavi rad kod poslodavca -ako zaposleni uini krivino delo na radu ili u vezi sa radom -ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana isteka roka za neplaeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu zakona -ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene spreenosti za rad -ako zaposleni odbije zakljuivanje aneksa ugovora o radu u vezi sa lanom 171, stav 1, taka 1-4 Zakona o radu -ako zaposleni odbije zakljuivanje aneksa ugovora o radu u vezi sa lanom 33, stav1, taka 10 Zakona o radu -ako usled tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odreenog posla ili doe do smanjenja obima posla Svih 9 navedenih razloga poslodavac ne moe dopunjavati niti proirivati. Ovi otkazni razlozi vae za sve zaposlene, bez obzira nakoji su nain zasnovali radni odnos i za sve kategorije zaposlenih, osim ako posebnim zakonom nije drugaije regulisano. 3.1.1 Neostvarivanje rezultata rada i nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti Poslodavac moe otkazati ugovor o radu zaposlenom kada ovaj ne ostvaruje predviene rezultate rada ili nema potrebnih znanja i sposobnosti. Iz ove reenice zakljuujemo da za otkaz postoje dva razloga. Prvi je neostvarivanje rezultata rada i na prvi pogled radi se o jednostavnom razlogu. Naime postoje primeri (kod proizvodnih i uslunih delatnosti) kada zaposleni ne ostvaruje oekivane rezultate rada npr. zbog nedostatka sirovina, slabe organizacije rada, zastarele tehnologijeZbog toga su, posebno u ovim sluajevima, esti sporovi u vezi otkaza ugovora o radu zbog neostvarivanja rezultata. Iz navedenih razloga je potrebno da poslodavac optim aktom do detalja razradi merila prema kojima se utvruje ostvarivanje rezultata rada. Kada je re o potrebnim znanjima i sposobnostima zaposlenog to se moe jednostavnije i lake utvrditi. Na prvi pogled se vidi da li zaposleni zna ili ne zna da radi, da li ima sposobnosti za odreeni rad ili nema to obino utvruje neposredni rukovodilac. Bez obzira to ovaj razlog ozkaza ugovora o radu izgleda jednostavan, u praksi dovodi esto do nesuglasica i sporova. 3.1.2 Povreda radne obaveze krivicom zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Za ovu vrstu otkaza potrebno je da se steknu dva uslova: a) da postoji povreda radne obaveze i b) da je uinjena krivicom zaposlenog. Povreda radne obaveze se moe ogledati u injenju ili neinjenju ali uvek mora biti voljna. -injenja-radnje koje nisu dozvoljene (upotreba alkohola i opijata na radnom mestu ili dolaenje na rad pod dejstvom istih, izazivanje nereda,tue i svaa, odavanje poslovne tajne, nezakonito prisvajanje odreenih predmeta) -Neinjenja-proputanje preduzimanja odreenih radnji (proputanje obavezne kontrole i nadzora, nepreduzimanje mera zatite na radu, neprijavljivanje krae) Postoje i razlozi koji iskljuuju povredu radne obaveze kao to su: iznuena radnja, nuna odbrana, krajnja nuda, odsustvo veze sa radom i odsustvo protivpravnosti. Krivica zaposlenog predstavlja psihiki odnos prema povredi radne obaveze i njenim posledicama. Sve to moe Da uini samo uraunljivo lice, lice koje je sposobno da rasuuje. U sluaju kada zaposleni sam sebe dovede u takvo stanje da nije svestan svojih radnji kao npr. kada je zaposleni u alkoholisanom stanju (alkoholisanost ne utie na iskljuenje krivice jer ako radnik u tom stanju vri nedozvoljene radnje odgovara to je sam sebe doveo u takvo stanje). 3.1.3 Nepotovanje radne discipline zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Za razliku od prethodnog sluaja povrede radne obaveze koja mora biti striktno propisana optim aktom ili ugovorom o radu to u sluaju povrede radne discipline nije obavezno. Naime, dovoljno 40

je da se zaposleni ponapa suprotno bilo kom aktu poslodavca i da je ponaanje takvo da zaposleni ne moe da radi kod poslodavca. 3.1.4 Krivino delo kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Da bi ova razlog bio osnov za otkaz ugovora mora da bude uinjen na radu ili u vezi sa radom. Ako bi osnov nastao samim izvrenjem krivinog dela poslodavac bi bio izloen riziku, da se u toku krivinog postupka utvrdi da ne postoje elementi krivinog dela i da zaposleni ude osloboen. U tom sluaju poslodavac bi bio prinuen da zaposlenog vrati na posao i nadoknadi mu sve to mu po zakonu pripada. Zato je za poslodavca sigurnije da saeka pravosnanu presudu ili prethodno dobro proceni ishod krivinog dela kako sebe ne bi doveo u nezgodan poloaj. Sam uslov za ovu vrstu otkaza je pravosnana presuda o krivici zaposlenog. 3.1.5 Nevraanje na rad kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Ovaj razlog moe se uzeti u obzir i otkazati ugovor o radu zaposlenom ako se ne vrati na posao u roku od 15 dana od dana isteka neplaenog odsustva ili mirovanja radnog odnosa. Iz ovakve formulacije se zakljuuje da poslodavac moe a i ne mora otkazati ugovor pa se postavlja pitanje ta se deava kada zaposleni prekorai rok od 15 dana a poslodavac mu ne otkae ugovortaj deo od 16-og dana predstavlja vakum radnog odnosa tj. poslodavac je produio neplaeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa iako to nije prvobitnim reenjem utvrdio. 3.1.6 Zloupotreba bolovanja zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Ova zloupotreba je u praksi dosta rairena i u prethodnim propisima nije bilo eksplicitnog propisa kojim se mogla spreiti a to je sadanjim Zakonom o radu regulisano. 3.1.7 Odbijanje zakljuenja dodatka (aneksa) ugovora o radu zaposlenog kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Poslodavac moe zaposlenom otkazati ugovor o radu ako ovaj odbije zakljuenje dodatka (aneksa) u sledeim sluajevima: -radi premetaja na drugi odgovarajui posao zbog potrebe procesa ili organizacije rada -zbog premetaja na odgovarajui posao u drugo mesto rada -radi upuivanja na odgovarajui posao kod drugog poslodavca u istom ili drugom mestu rada -zbog obezbeivanja drugog posla u sklopu mera za zapoljavanje radnika za ijim je radom nastala potreba Uz ova 4 razloga u kojima poslodavac moe otkazati ugovor treba da budu ispunjeni i svi drugi uslovi predvieni zakonom. Pored navedenih ima jo jedan sluaj u Zakonu o radu a to je kada zaposleni odbije zakljuenje dodatka ugovora zbog promene iznosa osnovne zarade ili elemenata za utvrivanje radnog uinka. 3.1.8 Tehnoloki viak kao razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Pogledati 5. deo, glava 8 (viak zaposlenih) 3.2 Upozorenje Pre otkaza poslodavac je duan da zaposlenog pismeno upozori na postojanje razloga za otkaz (uzimajui u obzir sve rszloge u prethodnom poglavlju-razlozi za otkaz od strane poslodavca) i da ga pozove da se izjasni o ovim navodima u roku od 5 dana. Poslodavac ima jo jednu mogunost a to je da zaposlenog upozori da e mu otkazati ugovor ako ponovi istu ili slinu radnju koja je razlog za otkaz tzv. poslednje upozorenje. U sluaju da je zaposleni lan sindikata poslodavac je duan da to upozorenje prosledi i sindikatu. 3.3 Neopravdani razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Poslodavac moe zaposlenom otkazati ugovor samo iz opravdanih razloga, u suprotnom zaposleni takvo reenje o otkazu pobija. Opravdanim razlozima za otkaz se ne smatraju: privremena spreenost za rad usled bolesti, povrede na radu ili profesionalnog oboljenja zaposlenog porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada zbog nege deteta ili posebne nege deteta zaposlenog odsluenje/dosluenje vojnog roka zaposlenog lino svojstvo zaposlenog 41

 zastupanje interesa zaposlenih obraanje zaposlenog sindikatu ili organu za zatitu prava 3.4 Otkazni postupak Otkaz od strane poslodavca treba da bude sproveden po odreenoj procedure i postupku, kako ne bi iz formalnih razloga imao neke nedostatke koji mogu dovesti do osporavanja otkazA. Sam postupak ine odredbe o rokovima zastarelosti otkaznih razloga, naziv, forma i sadrina otkaznog akta, obaveze poslodavca koje proistiu iz akta o otkazu 3.4.1 Rokovi zastarelosti otkaznih razloga Poslodavac moe otkazati ugovor u roku od 3 meseca od dana saznanja za injenice koje su osnov za otkaz , odnosno u roku od 6 meseci od dana nastupanja injenice koje su osnov za davanje otkaza u sledeim sluajevima: ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti ako zaposleni svojom krivicom uini povredu radne obaveze utvrene optim aktom ili ugovorm o radu ako zaposleni ne potuje radnu disciplinu propisanu optim aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponaanje takvo da ne moe da nastavi rad kod poslodavca ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu zakona ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene spreenosti za rad Rok od 3 meseca predstavlja relativnu a rok od 6 meseci apsolutnu zastarelost. 3.4.2 Naziv, forma i sadrina otkaznog akta Reenje treba da bude u pisanoj form ii pored ostalog da sadri obrazloenje i pouku o pravnom leku. Preambula ili uvod je elemenat iz koga se vidi ko daje otkaz in a osnovu kog propisa Izreka ili dispozitiv sadri podatak kome se daje otkaz i po kom otkaznom razlogu. Obrazloenje, kao obavezan zakonski elemenat jeste vaan deo, jer se u njemu detaljnije obrazlau razlozi iz kojih se poslodavac pdluio dad a otkaz zaposlenom. U pravnoj pouci je potrebno obavestiti kome se moe obratiti u sluaju da zaposleni nije zadovoljan donesenim reenjem, odnosno od koga moe traiti pravnu pomo. Potpis stavlja ono lice koje je donelo, odnosno koje je ovlaeno da takvo reenje donese. 3.4.3 Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu Reenje o otkazu se dostavlja zaposlenom lino u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivalita ili boravita zaposlenog. U sluaju da se reenje nije moglo dostaviti zaposlenom ni na jedan od navedenih nain, poslodavac je duan da o tome saini zabeleku kojom e to konstatovati. Nakon toga e takvo reenje biti objavljeno na oglasnoj table sa naznakom dana kada je to uinjeno, od kada tee rok od 8 dana kada se smatra da je reenje dostavljeno. Radni odnos zaposlenom prestaje danom uruenja reenja o otkazu. Nakon prijema reenja zaposleni ima mogunost da narednog dana pismeno obavesti poslodavca o tome das porno pitanje o ozkazu eli da reava pred arbitrom. Rok za obraanje zaposlenog arbitru je 3 dana. Odluka arbitra je konana. 3.5 Zatita od otkaza Poslodavac ne moe da otkae ugovor o radu niti na drugi nain da stavi u nepovoljniji poloaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije ukoliko predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorm o radu, u suprotnom mu moe otkazati ugovor o radu. lanu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru poslodavca predsedniku sindikata kod poslodavca imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku 42

3.6 Otkazni rok i novana naknada Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja potrebnih rezultata odnosno to nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dunost da na radu ostane najmanje 1 mesec a najdue 3 meseca a sam period zavisi od godina staa. Otkazni rok traje: 1 mesec - do 10 godina staa 2 meseca 10 do 20 godina staa 3 meseca preko 20 godina staa Zaposleni i poslodavac mogu te rokove skratiti uz obezbeenje adekvatne zarade. Otkazni rokovi se mogu zaustaviti ako je zaposleni pozvan na vojnu vebu, na dosluenje vojnog roka ili je postao privremeno spreen za rad. Nakon prestanka tih razloga rokovi nastavljaju da teku. 3.7 Nezakonit otkaz i njegove posledice Samo je sud nadlean da utvrdi da li je otkaz poslodavca zaposlenom zakonit ili ne. Posledice nezakonitog otkaza su vraanje na posao zaposlenog, odnosno njegova reintegracija i obeteenje zaposlenog. 3.7.1 Reintegracija zaposlenog Ako sud utvrdi da je poslodavac nezakonito otkazao ugovor o radu zaposleni e se vratiti na posao, ako on to bude zahtevao tj. kad zaposlenio ne zahteva vraanje na rad nee ponovo raditi kod poslodavca. Vraanje na posao se ogleda u ponovnom ukljuivanju zaposlenog u proces rada it u obavezu poslodavac mora da ispuni, u suprotnom predviene su mere da se to obavi prinudnim putem. 3.7.2 Obeteenje zaposlenog Sluaj kod reintegracij zaposlenog-poslodavac je duan da nadoknadi zaposlenom naknadu tete, isplati obeteenje, doprinose Sluaj kada zaposleni ne zahteva vraanje na rad-poslodavac zaposlenom isplauje 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da je radio u zavisnosti od staa, godina ivota kao i broja izdravanih lanova porodice Sluaj kad poslodavac zahteva a sud odlui da se zaposleni ne vrati u radni odnos-iznos naveden u prethodnom stavu e se udvostruiti (najvie 36 zarada). 4. OSTALI NAINI PRESTANKA RADNOG ODNOSA 4.1 Prestanak radnog odnosa istekom roka Prestanak istekom odreenog vremena za koje je zasnovan, zbog neuspelog probnog rada i istekom pripravnikog staa. 4.2 Prestanak radnog odnosa na odreeno vreme Radni odnos na odreeno vreme se moe zasnovati: 1. kad se radi o sezonskim poslovima, poslovima na odreenom projektu, zbog poveanja obima poslaradni odnos moe trajati najdue 12 meseci sa ili bez prekida. Pod prekidom radnog odnosa se smatra prekid krai od 30 dana. 2. kod zamene zaposlenog koji iz bilo kojih razloga privremeno odsustvuje sa posla radni odnos traje do povratka zaposlenog U oba sluaja poslodavac e nakon isteka roka za koji je radni odnos zasnovandoneti reenje o prestanku radnog odnosa. U sluaju da poslodavac ne prekine radni odnos i zaposleni koji radi na odreeno vreme, nastavi sa radom najmanje 5 radnih dana, njegov radni odnos e se transformisati u radni odnos na neodreeno vreme. 4.1.2 Prestanak radnog odnosa posle neuspelog probnog rada Probni rad moe trajati najdue 6 meseci, moe krae ali ne i due. Nakon tog vremena poslodavac (najee je to komisija) zakljuuje da li je zaposleni za vreme probnog rada zadovoljio ili nije zadovoljio potrebe budueg radnog mesta. Ako je zadovoljio zaposleni nastavlja sa radom, u suprotnom poslodavac e doneti reenje u kojim e konstatovati da se radni odnos prekida zbog neuspelog probnog rada. Poslodavac i zaposleni mogu, za vreme trajanja probnog 43

rada, jedan drugom otkazati ugovor o radu uz otkazni rok od najmanje 5 radnih dana. Ako bi se desilo, da reenje ne bude doneto, postojala bi pravna predpostavka da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodreeno vreme. 4.1.3 Prestanak pripravnikog radnog odnosa Prema zakonu pripravniki rad traje najdue godinu dana, ako zakon drugaije ne odredi. I ovde vai princip da poslodavac treba po zavretku pripravnikog rada da donese reenje o prestanku pripravnikog radnog odnosa, u suprotnom radni odnos se transformie u radni odnos na neodreeno vreme. 4.2 Prestanak radnog odnosa zbog navretka radnog veka Uslov je 65 godina ivota i minimum 15 godina radnog staa, ako se poslodavac i zaposleni drugaije ne dogovore. Prema ranijim zakonima sa odreenim navrenim godinama ivota ili staa radni odnos se prekidao, zbog odlaska u penziju po sili zakona. Meutim, danas ako odgovara poslodavcu, zaposleni moe da radi do 80 godina starosti. Radni vek nastavnicima univerziteta se zavrava na kraju kolske godine u kojoj su navril 65 godina ivota, sudije 65 godina ivota ili 40 godina staa. ene mogu u penziju sa 35 a mukarci sa 40 godina staa , is a najmanje 53 godine ivota. 4.3 Prestanak radnog odnosa po sili zakona Je kada u odreenim sluajevima radni odnos zaposlenog prestaje nezavisno od volje poslodavca i zaposlenog. 4.3.1 Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti Pod ovim prestankom radnog odnosa se smatra smanjenje radne sposobnosti pa i gubitak usled bolesti, povrede (na radu i van rada), profesionalne bolesti idr. Potpunu nesposobnost za rad utvruje nadleni organi Fonda za PIO (invalidska komisija). Akt kojim se utvruje potpuna nesposobnost je osnov po kojem poslodavac mora doneti reenje o prestanku radnog odnosa. 4.3.2 Prestanak radnog odnosa zbog zabrane vrenja odreenih poslova Radni odnos u ovom sluaju prestaje zbog zabrane obavljanja odreenih poslova koja je izreena od strane nadlenih organa (zabrana rada u dravnim organima licima koja su pravosnano osuivana za krivino delo kaznom zatvora u trajanju najmanje 6 meseci). Mere bezbednosti su posebne krivine sankcije koje sud izrie da uinilac ne vri ta ili slina dela (zabrana vrenja poziva, delatnosti i dunosti i zabrana upravljanja motornim vozilom). Zatitne mere se izriu zbog prekraja i privrednih prestupa. Poslodavac moe zaposlenom da ponudi da obavlja drugi posao dok traje zabrana prethodnih poslova, ako zaposleni prihvati onda nakon isteka zabrane se vraa na prethodni posao( uz zakljuivanje novog ugovora) a ako ne prihvati drugi posao onda se otkazuje ugovor o radu. 4.3.3 Prestanak radnog odnosa zbog odsutnosti zbog izdravanja kazne zatvora Treba da budu ispunjena 2 uslova: da zaposleni stupi na izdravanje kazne zatvora da zbog izdravanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada due od 6 meseci Vreme pritvora se ne rauna u kaznu zatvora. Jednom raskinut radni odnos zbog izdravanja kazne zatvora u trajanju duem od 6 meseci ne moe se ponovo uspostaviti, pa ni onda kad zaposleni izae ranije iz zatvora. 4.3.4 Prestanak radnog odnosa zbog odsutnosti usled mera bezbednosti, vaspitne i zatitne mere Mere bezbednosti su: obavezno psihijatrijsko leenje i uvanje u zdravstvenoj ustanovi obavezno psihijatrijsko leenje na slobodi obavezno leenje narkomana obavezno leenje alkoholiara, i proterivanje stranaca iz zemlje Vaspitne mere mogu biti samo zavodske mere, a one su: upuivanje u vaspitnu ustanovu upuivanje u vaspitno - popravni dom 44

 upuivanje u posebnu ustanovu za leenje i osposobljavanje 4.3.5 Prestanak radnog odnosa usled prestanka rada poslodavca Kada prestane rad poslodavca prestaje i radni odnos zaposlenog, u skladu sa zakonom. Prestanak pravnog subjektiviteta predvien je zakonom o steajnom postupku (imamo dva momenta, pokretanje i zakljuenje steajnog postupka). Pokretanjem steajnog postupka se stvaraju uslovi za prestanak radnog odnosa zaposlenima, meutim on se moe ali ne mora primeniti u zavisnosti od steajnog postupka. Zakljuenjem steajnog postupka pravni subject prestaje da postoji i za posledicu ima brisanje iz registra, i samim tim svim zaposlenima prestaje radni odnos. Zakonom o privrednim drutvima je predviena likvidacija pojedinih privrednih drutava (akcionarskog, ortakog), likvidacijom istih prestaje i radni odnos zaposlenima po sili zakona. 4.4 Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja Radni odnos sa maloletnim licem (mlaim od 18 godina) zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja i bez te saglasnosti radni odnos nema pravnu snagu. Roditelj ili staratelj mogu za sve vreme dok lice ne postane punoletno da tu saglasnost opozovu nakon ega poslodavac mora da raskine ugovor o radu sa maloletnim licem. Kada je roditelj u pitanju potrebni su potpisi oba roditelja a staratelj je reenjem nadlenog organa odreen da zastupa interese maloletnog lica. 4.5 Prestanak radnog odnosa zbog smrti zaposlenog Ugovor o radu kao pravni odnos se uspostavlja izmeu poslodavca i zaposlenog tj. kada nema jednog od dva subjekta, u ovom sluaju zaposlenog, prestaje radni odnos. Smrt zaposlenog, pored prestanka radnog odnosa stvara neka druga prava, za njegovu porodicu, naslednike 4.6 Prestanak radnog odnosa u drugim sluajevima Prestanak radnog odnosa prema posebnim zakonima kao to su: Zakon o dravnim slubenicima, Zakon o policiji, Zakon o visokom obrazovanju, Zakon o privrednim drutvima i Zakon o steajnom postupku.

SEDMI 7. Kolektivna prava, obaveze i odgovornosti Pored individualnih prava u radnom odnosu zaposleni i poslodavci imaju kolektivna prava, obaveze i odgovornosti. Ta prava, obaveze i odgovornosti se ostvaruju grupno i odreuju zajednike interese vie zaposlenih ili poslodavaca, njihovo zajedniko obrazovanje i delovanje ne predstavlja zakonsku obavezu ali zajedniko nastupanje ima jau snagu i autoritet od pojedinanog. 7.1. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se moe organizovati kod poslodavca koji ima vie od 50. zaposlenih. Tu se ubrajaju zaposleni na neodreeno i odreeno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos. U zaposlene se ne raunaju oni koji su po posebnim propisima u tzv. fleksibilnom radnom angaovanju. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih i titi njihove odreene interese. Savet zaposlenih kao predstavnik radnika ima odreenu zatitu u nacionalnim i meunarodnim normama. 7.2 Funkcije saveta zaposlenih Zakon o radu propisuje da savet zaposlenih daje miljenje i uestvuje u odluivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, pod uslovima kojim zakon utvruje i optim aktom. Po ovom pitanju zakon se jo nije izjasnio pa se trenutno sve reava normativnim aktom. 7.3 Sindikalno udruivanje i delovanje Do ozbiljnijeg organizovanja sindikalnog udruivanja dolazi u drugoj polovini 19. veka, prvo u Engleskoj zatim u Francuskoj i Nemakoj a potom i u drugim evropskim zemljama. 1922. godine sloboda sindikalnog udruivanja priznata je u Kraljevini Jugoslaviji. Posle Drugog svetskog rata sindikalno delovanje se internacionalizuje pod uticajem Meunarode organizacije rada. 45

Meunarodna organizacija rada donosi niz konvencija i preporuka iz oblasti sindikalnog delovanja i udruivanja. Najznaajnije su: Konvencija br.84. O pravu udruivanja i regulisanju radnih sporova Konvencija br.87. O sindikalnim slobodama i zatiti sindikalnih prava Konvencija br. 98. O pravima radnika na organizovanje i na kolektivne ugovore Konvencija br. 135. O radnikim predstavnicima Preporuka br.91. O kolektivnim ugovorima Preporuka o mirenju i dobrovoljnoj arbitrai. Na samom poetku bilo je potrebno izboriti se za slobodu sindikalnog udruivanja, a kada je izborena sloboda bilo je potrebno definisati ciljeve udruivanja, to predstavlja trajni zadatak svakog sindikata. 7.4. Sloboda udruivanja u sindikat U Srbiji se zaposlenom garantuje sloboda organizovanja i delovanja bez posebnog odobrenja ali uz upis u odgovarajui registar. Slobodu sindikalnog udruivanja garantuje Ustav Srbije i Zakon o radu kao i mnogobrojne meunarodne norme. Za ostvarivanje slobode sindikalnog udruivanja potrebna je volja onih koji se udruuju i prijava nadlenom organu. Volja se manifestuje aktom o osnivanju sindikalne organizacije koja je saglasna sa optim aktom odreenog sindikata. Za registraciju je potrebno da se Ministarstvu nadlenom za poslove rada podnese prijava sa statutom sindikalne organizacije. Ako su ispunjeni uslovi Ministarstvo po automatizmu upisuje sindikalnu organizaciju u registar ime sin. organ. stie svojstvo pravnog lica i moe da se bavim svim poslovima osim onih za koje je potrebno posedovanje reprezentativnosti. Pravilnikom je utvreno da se u registar upisuju sledei podaci: redni ( registarski ) broj, naziv sindi. organ. i njeno sedite, broj lanova sindikata i broj uverenja o registraciji. lanovi sindikata postaju i oni koji potpiu pristupnicu naknadno posle registracije sindikalne organizacije. lanstvo je dobrovoljno i pravo na lanstvo imaju svi zaposleni osim zaposlenih u nekim dravnim institucijama ( vojska, sudstvo i dr.). lanovi imaju mogunost da se ilane iz sindikata kada to ele, slobodno i bez pritisaka. U Srbiji danas postoje tri asocijacije: Savez samostalnih sindikata Srbije, Asocijacija slobodnih i nezavisnih sindikata i Ujedinjeni granski sindikat Nezavisnost. Sloboda sindikalnog udruivanja se moe zakonom ograniiti ako to zahtevaju interesi javne bezbednosti, zdravlja i morala, nacionalne bezbednosti, ruenja ustavnog poretka, izazivanje diskriminacije po bilo kom osnovu i drugih dravnih interesa. Sindikalno delovanje moe zabraniti u navedenim sluajevima samo sud. 7.5. Ciljevi udruivanja u sindikat Ciljevi udruivanja imaju prevashodno socijalno-ekonomski karakter, jer slue zadovoljavanju interesa zaposlenih na radu i u vezi sa radom. O ciljevima udruivanja u sindikat govori i Zakon o radu koji kae da se sindikatom smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udruuju radi zastupanja, predstavljanja, unapreenja i zatite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinanih i kolektivnih interesa. Zastupanje interesa zaposlenih podrazumeva da se sindikat u svakoj prilici zalae za njihovo ostvarivanje, da proiruje obim i kvalitet prava zaposlenih. Predstavljanje pojedinanih i kolektivnih interesa Sindikat treba da titi interese lanova i da bude u svakoj prilici predstavnik lanova, a naroito u postupku kolektivnog pregovaranja sa poslodavcem. Unapreenje interesa lanova podrazumeva poboljanje uslova rada, proirenja i podizanje kvaliteta prava zaposlenih. Zatita prava zaposlenih lanova sindikata ostvaruje se u postupcima pred poslodavcem, arbitraom ili sudovima. Interesi zaposlenih koji se ostvaruju preko sindikata su podeljeni na zadovoljavanje profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih interesa. Profesionalni: statusna i strateka prava i obaveze zaposlenih. Radni: prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih na radu i u vezi sa radom. 46

Ekonomski: predstavlja materijalni poloaj zaposlenog koji se ogleda u zaradama, naknadama i ostalim primanjima. Socijalni: prava zaposlenih iz oblasti: socijalnog osiguranja, socijalne zatite na radu i po prestanku radnog odnosa. Kulturni: tiu se obrazovanja, radnog i profesionalnog usavravanja i unapreenja rada i ivota zaposlenih lanova u kulturnom smislu. Svaki od ovih interesa moe predstavljati individualni ali i kolektivni interes zaposlenih. 7.6. Pristupanje sindikatu Zaposleni pristupa sindikatu potpisivanjem pristupnice. Pristupanje nije normativno regulisano, ve je to pitanje preputeno sindikatu da to sam uredi. Ipak odredbe koje reguliu reprezentativnost sindikata insistiraju na nekoj formi registracije lanstva. Pristupnica sindikatu sadri sledee elemente: Ime i prezime zaposlenog Matini broj i broj line karte Adresu prebivalita ili boravita Naziv sindikalne organizacije Potpis zaposlenog koji pristupa sindikatu. Poslodavac je duan da zaposlenom koji je lan sindikata na ime lanarine odbije iznos od zarade na osnovu njegove pismene izjave i da taj iznos uplati na odgovarajui raun sindikata. 7.7. Startna prava i obaveze sindikata i poslodavaca Osnovne obaveze sindikata i poslodavaca sastoje se u pregovaranju, zakljuivanju i realizovanju kolektivnih ugovora. Jedna od prvih obaveza sindikata ( posle registracije ) jeste da dostavi poslodavcu akt o upisu u registar sindikata koji se vodi kod Ministarstva rada kao i izboru predsednika i lanova organa sindikata. Rok dostave je osam dana od dana dostave akta o upisu sindikata u registar, odnosno od dana izbora organa sindikata. Poslodavac treba da obezbedi sindikatu: Tehniko-prostorne uslove za rad ( kancelariju, nametaj, sredstva veze, kancelarijski materijal i dr.) Pristup podacima i informacijama koje su potrebne za rad sindikata Uvid u dokumenta i obavetenja u vezi sa ekonomskim i radno- socijalnim prilikama koja su znaajna za poloaj zaposlenih lanova sindikata. Sva ova pitanja se reguliu kolektivnim ugovorom izmeu poslodavca i sindikata. Zakonske odredbe daje pravo ovlaenom predstavniku sindikata na plaeno odsustvo zbog obavljanja sindikalne funkcije u zavisnosti od broja lanova sindikata. Ako sindikat i poslodavac ne odrede duinu trajanja plaenog odsustva primenjuju se odredbe lana 211. Zakona o radu. Sindikalni predstavnik je partner u kolektivnom pregovaranju i zakljuivanju kolektivnog ugovora. 7.8. Osnivanje udruenja poslodavaca Udruenje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapoljavaju minimum 5% zaposlenih u odnosu naa ukupan broj zaposlenih u odreenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti ili na teritorijiodreene teritorijalne jedinice. Za osnivanje ovakvih udruenja nije potrebno nikakvo predhodno odobrenje, osniva se slobodno s tim da se mora izvriti upis u registar kod Ministarstva nadlenog za rad. lanovi udruenja ulaze dobrovoljno a cilj je ostvarivanje i zatita zajednikih interesa Ova udruenja se postavljaju na principima samostalnosti, demokratinosti i nezavisnosti. Samostalnost: Udruenje je nezavisno od dravnih institucija, drugih privrednih asocijacija, politikih i drugih organizacija. Demokratinost: Odluke se donose po volji veine, dozvoljena je sloboda miljenja i govora kao i sukob miljenja. Nezavisnost: Otpornost na spoljne uticaje, pritiske, podsticaje, intervencije i sugestije koje bi dolazike sa bilo koje strane i iz bilo kojih razloga. Ciljeva udruenja ima vie ali jedan od najvanijih je pregovaranje, zakljuivanje i realizacija kolektivnih ugovora u odreenim delatnostima i za odreenu teritorijalnu celinu. 7.9. Utvrivanje reprezentativnosti 47

Re reprezentativan je latinskog porekla ( repraesentas od repraesentatio ) to bi znailo predstavljanje odnosno neko koji nekoga predstavlja, zastupa ili zamenjuje. Svaki sindikat i svako udruenje poslodavaca moe da deluje u domenu svog delokruga u ostvarivanju svojih ciljeva ali za kolektivno pregovaranje, zakljuivanje i kontrolu sprovoenja kolektivnih ugovora, bez obzira na nivo na kom se nalaze, potrebno je ispunjenje odeenog uslova a to je reprezentativnost. 7.10. Reprezentativnost sindikata Sindikati se mogu organizovati i delovati u okviru preduzea u kojem su radnici zaposleni, na nivou grane ili delatnosti, na nivou odreene teritorije i zavisno od toga su odreeni i principi i naini njihovog delokruga. Bez obzira gde su i na kom nivou su organizovani sve sindikalne asocijacije trebaju da ispunjavaju odreene uslove za reprezentativnost. Zakon je propisao uslove za reprezentativni sindikat : Da je osnovan i da deluje na naelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja Da je nezavistan od dravnog organa i poslodavaca Da se finansira preteno iz lanarine i drugih sopstvenih izvora ( ovo je vano jer onaj ko finansira po pravilu taj i odluuje, na ovaj nain sindikati ostaju nezavisni ) Da ima potreban broj lanova na osnovu potpisanih pristupnica Da je upisan u registar u skladu sa propisima. 7.11 Reprezentativnost poslodavaca Kao to je za odreene aktivnosti i delovanje potrbna reprezentativnost sindikata, tako je i za aktivnost i delovanje udruenja poslodavaca potrebna reprezentativnost. Udruenje poslodavaca se smatra reprezentativnim: Ako je upisano u registar u skladu sa zakonom Ako ima potreban broj zaposlenihnkod poslodavaca lanova tog udruenja Uslov za upis u registar je odreen Pravilnikom o upisu udruenja poslodavaca u registar, koji je doneo ministar nadlean za poslove rada, na osnovu ovlaenja iz lana 217. stav 2. Zakona o radu. Zahtev za upis u registar podnosi ovlaeno lice, uz zahtev se podnosi i akt o osnivanju udruenja, izjava o broju lanova poslodavaca, izjava o broju zaposlenih koje zapoljavaju poslodavci lanovi udruenja, statut udruenja i ovlaenje za zastupanje i predstavljanje udruenja. Drugi uslov za reprezentativnost udruenja poslodavaca sadri u sebi dve obaveze. 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih u odreenoj oblasti rada odnosno na odreenoj teritoriji 10% poslodavaca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi, delatnosti ili teritoriji 7.12. Nadlenost utvrivanja reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca Kod utvrivanja reprezentativnosti predviena je nadlenost dva subjekta. Prvi je poslodavac koji utvruje reprezentativnost sindikata a drugi je Ministar koji je nadlean za poslove rada koji odluuje na predlog Odbora za utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvruje poslodavac u prisustvu predstavnika sindikata. Sindikat se moe obratiti zahtevom Odboru za utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca: Ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana podnoenja zahteva Ako smatra da reprezentativnost nije utvrena od strane poslodavca u skladu sa zakonom Na teritoriji Republike Srbije na predlog Odbora, Ministar nadlean za poslove rada utvruje reprezentativnost sindikata i udruenja poslodavaca. Odbor je devetolano telo sastavljeno od po tri predstavnika Vlade Srbije, sindikata i udruenja poslodavaca. Odbor ima mandat od etiri godine. Predstavnike vlade imenuje Vlada Srbije na predlog ministra nadlenog za rad, a predstavnike sindikata i udruenja poslodavaca imenuju sindikati i udruenja poslodavaca koji su lanovi Socijalno-ekonomskog saveta. 7.13. Postupak utvrivanja reprezentativnostisindikata i udruenja poslodavaca

48

Postupak utvrivanja reprezentativnosti u svim sluajevima poinje podnoenjem zahteva. Sindikat koji je organizovan kod poslodavca ima obavezu da zahtev za utvrivanje reprezentativnosti podnese poslodavcu, kao i dokaze o ispunjenostiuslova za reprezentativnost. Kada poslodavac odlui o zahtevu i sindikat se sloi sa tom odlukom postupak reprezentativnosti je zavren. Ako poslodavac u propisanom roku ne odgovori ili se sindikat ne sloi sa odlukom o postupku utvrivanja reprezentativnosti donosi odluku Odbor za utvrivanje reprezentativnosti. Ovde su mogue dve situacije: Prva situacija je da Ministar na predlog Odbora zakljukom odbaci zahtev i to: Ako se sindikat prvo obrati Odboru a ne poslodavcu ili ako se sindikat obratio pre isteka roka u kojem se poslodavac morao izjasniti Ako podnosilac zahteva nije otklonio nedostatke na koje je ukazao odbor Druga situacija ima za posledicu donoenje reenja Ministra nadlenog za poslove rada. Reenje moe biti dvojako: zahtev se moe usvojiti ili zahtev se moe odbiti. 7.14. Preispitivanje utvrene reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca Za preispitivanje utvrene reprezentativnosti, podnoenje zahteva imaju pravo sindikat, poslodavci i udruenja poslodavaca. Preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavaca moe se pokrenut na inicijativu poslodavca ili na zahtev drugog sindikata koji je organizovan kod istog poslodavca. Zahtev za preispitivanje reprezentativnostisindikata moe da podnese bilo koji sindikat pa i oni sindikati koji neispunjavaju uslove reprezentativnosti. Preispitivanje reprezentativnosti udruenja poslodavacamoe da pokrene udruenje poslodavaca za granu, grupu, podgrupu ili delatnost odnosno za teritorijalnu jedinicuza koju je osnovano udruenje poslodavaca ija se reprezentativnost ispituje. Kod ispitivanja reprezentativnosti sindikata poslodavac odluuje o zahtevu. Poslodavac posle dodijanja zahteva poziva sindikat ija se reprezentativnost ispituje da se izjasni i dostavi dokaze o ispunjenu uslova za reprezentativnost. Sindikat ima rok od osam dana da dostavi sve dokaze koje mu je traio poslodavac. Poslodavac e odluiti u roku od petnaest dana. Nezadovoljna strana moe pokrenuti postupak kod resornog ministra preko Odbora. U svim drugim sluajevima reprezentativnost sindikata i udruenja poslodavaca se pokree preko Odbora za utvrivanje reprezentativnosti, o emu odluuje Ministar nadlean za poslove rada. 7.15. Nastanak i razvoj kolektivnog ugovora Razvoj industrije i ekonomskog liberalizma doveo je do pogoranja ekonomskog i socijalnog poloaja radnika. U ime tih radnika sindikati nastoje da izdejstvuju povoljnije uslove rada i vee nadnice. Prvi kolektivni ugovor zakljuen je 1830.godine u Lionu ali je i brzo poniten. Prvi kolektivni ugovor je zakljuen u Austriji 1896. godine izmeu sindikata grafikih radnika i poslodavaca. Posle prvog svetskog rata pojedine drave poinju da kolektivne ugovore reguliu zakonima, prvo u Nemakoj zatim u Austriji i Francuskoj pa Italiji itd. Prvi kolektivni ugovori kod nas se pominju 1922. godine u Zakonu o zatiti radnika ali nije postojala obaveza njihovog zakljuivanja. Takva obaveza je bila ustanovljena 1933. godine u Kraljevini Jugoslaviji. Posle Drugog svetskog rata u Jugoslaviji kolektivni ugovori su marginizovani zbog principa sistema samoupravljanja. Tek 1989. godine kolektivni ugovor je predvien kao neizbeni akt za regulisanje radnih odnosa u preduzeima. Kolektivni ugovor je produkt trine privrede i najamnog rada a nastao je iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. Kolektivni ugovor je sporazum zakljuen u pisanom obliku izmeu jednog ili vie poslodavaca, odnosno organizacija poslodavaca sa jedne strane i radnike sindikalne organizacije sa druge strane kojima se ureuju radni odnosi. To je u stvari pravni akt i kao takav predstavlja autonomni uzvor radnog prava. Sadri dve vrste odredaba: normativnopravne i obligacione. Normativne obaveze utvruju prava, obaveze i odgovornostionih koji nisu vodili pregovore, u njima neposredno uestvovali i zakljuili takve ugovore. A to su zaposleni i predstavnici poslodavaca. 49

Obligacioni karakter imaju odredbe koje utvruju prava, obaveze i odgovornosti neposrednih uesnika u zakljuivanju kolektivnih ugovora. 7.16. Vrste kolektivnog ugovora Zakonom o radu su utvrene tri vrste kolektivnih ugovora: Opti kolektivni ugovor Posebni kolektivni ugovor Kolektivni ugovor kod poslodavca 7.17. Opti kolektivni ugovori Opti kolektivni ugovor se zakljuuje za celokupnu teritoriu Republike Srbije i odnosi se na sve poslodavce i sve zaposlene. Drugi nazivi za ove ugovore su Nacionalni ( jer se primenjuje na celoj teritoriji Srbije ) i Generalni ( jer se primenjuje na sve zaposlene i poslodavce u dravi). Opti kolektivni ugovor zakljuuju reprezentativni sindikati i reprezentativna udruenja poslodavaca. U zakljuivanju ovog ugovora, pod odreenim uslovima, mogu uestvovati i vie reprezentativnih ili udruenih sindikata sa jedne strane i vie reprezentativnih ili udruenih poslodavaca na drugoj strani. U hijerarhiji svih kolektivnih ugovora, opti kolektivni ugovor ima najjau pravnu snagu pa zato svi ostali ugovori nieg ranga moraju biti usaglaeni sa ovim kolektivnim ugovorom. 7.18. Posebni kolektivni ugovori Posebni kolektivni ugovori se zakljuuju za posebne oblasti rada, za posebne teritorije ili za posebne grane delatnosti. U praksi se naziva granski kolektivni ugovor jer se najee zakljuuje za pojedine grane delatnostii primenjuje se u toj grani za celu teritoriju drave. Poseban kolektivni ugovor ne moe za zaposlene biti nepovoljniji od opteg kolektivnog ugovora ali moe biti sa povoljnijim reenjima. 7.19. Kolektivni ugovor kod poslodavca Saglasno lanu 248. Zakona o radu klektivni ugovor kod poslodavaca zakljuuju reprezentativni sindikat ( sindikati ) i direktor odnosno preduzetnik. Ovim ugovorom se reguliu radni odnosi kolektiva zaposlenih bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta, grane ili svi zaposlenih u dravi. Kolektivni ugovor kod poslodavca mora biti u saglasju sa optim i posebnim kolektivnim ugovorima. Kolektivni ugovor kod poslodavca moe dati vea prava zaposlenim ali nikako manja prava nego to je to predvieno klektivnim ugovorima, po hijerarhiji sa veom pravnom snagom. 7.20. Odnos meu kolektivnim ugovorima Zbog velikog broja kolektivnih ugovora postoji potreba za njihovom uskljaenou. Usklaenost je potrebna kako izmeu optih, posebnih i kolektivnih ugovora kod poslodavaca tako i izmeu pojedinih vrsta kolektivnih ugovora.Pojedini kolektivni ugovori se izmeu sebe razlikuju po obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i razliitom stepenu optosti regulisanja i te razlike imaju odluujui znaaj za njihov odnos u hijerarhiji. Pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora mora se voditi rauna o optosti njihovih normi, vrsti i broju uesnika u zakljuivanju i vremenskom prioritetu. Ovi kriterijumi vrede kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora tako i pri rangiranju klektivnih ugovora iste vrste. Za utvrivanje meusobnog odnosa klektivnih ugovora vanu ulogu ima zakon. 7.21. Usklaenost kolektivnih ugovora sa zakonom Kolektivni ugovor treba da bude usklaen sa zakonom. Odredbe kolektivnog ugovora ne mogu da budu suprotne imperativnim odredbama zakona. Zakon svojim imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum drutvene zatite slabijeg partnera u radnom odnosu ( zaposlenog ), a klektivni ugovor ta prava konkretizuje i moe samo da ih eventualno proiri. Usklaenost kolektivnih ugovora sa zakonom se zasniva na dva simetrina pravila, jedno pravilo je odeeno negativno a drugo pozitivno. Negativno pravilo je sadrano u lanu 8. stav1. Zakona o radu, prema kojem kolektivni ugovor ne moe adri odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvruju nepovoljniji uslovi rada od onih koji su utvreni zakonom. Pozitivno pravilo je sadrano u lanu 8. stav 2. Zakona o radu, prema kojem je mogue kolektivnim ugovorom utvrditi vea prava i povoljnije uslove rada od onih koji su utvreni zakonom. Jedino zakon moe da sprei primenu veih prava. 50

Kada su kolektivnim ugovorom predviena vea prava nego zakonom ili ako ta prava nisu sadrana u zakonu primenjivae se odredbe iz kolektivnog ugovora. 7.22. Uesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovor se uvek zakljuuje izmeu predstavnika zaposlenih i poslodavaca a od vrste kolektivnog ugovora zavisi ko e biti pregovara. Kod opteg kolektivnog ugovora uesnici u pregovorima za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruenja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju. Posebni kolektivni ugovori se odnose na granu, grupu, podgrupu ili delatnost i na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave. Prvi su granski a drugi teritorijalni kolektivni ugovori i kod jednih i kod drugih uesnici u pregovorima su reprezentativni sindikati ireprezentativna udruenja poslodavaca. Postoje i posebni kolektivni ugovori za: Javna preduzea, iji su pregovarai osniva ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat Lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti kulture i umetnosti pregovarai su reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentetivni sindikat Sportiste, trenere i strunjake u sportu iji su pregovarai reprezentativno udruenje za sportsku delatnost u fizikoj kulturi i reprezentativni sindikat Pregovarai u zakljuivanju kolektivnog ugovora kod poslodavaca su sam poslodavac i reprezentativni sindikat. U sluaju da nijedan sindikat i nijedno udruenje poslodavaca ne ispunjavaju potrebne uslove za reprezentativnost zakon dozvoljava udruivanje vie sindikata ili udruenja kako bi obezbedili reprezentativnost i uee u pregovorima. Predstavnici sindikata i udruenja moraju imati ovlaenja svojih organa da bi mogli uestvovati u pregovorima. 7.23. Pregovaranje i zakljuivanje kolektivnih ugovora Kolektivni ugovor se smatra zakljuenim kada ga potpiu predstavnici zaposlenih i poslodavaca. Sam postupak zakljuivanja kolektivnih ugovora ima dve faze i to: fazu pregovaranja i fazu zakljuivanja. 7.24. Pregovaranje Pregovaranje moe biti dugo i naporno a moe doi i do ne zakljuivanja zbog nesaglasnosti dveju strana. Zato je neophodna dobra organizacija i priprema. Priprema bi se mogla podeliti u tri dela i to: Pokretanje postupka pregovaranja. Pokree se na inicijativu bilo kog uesnika ovlaenog za zakjuivanje ugovora. Potrebno je navesti imena predstavnika koji e voditi pregovore i koji trebaju da predloe okvirne rokove za zakljuenje kolektivnog ugovora. Poeljno je da predstavnici zaposlenih i poslodavaca budu kvalifikovani i da poznaju materiju o kojoj se pregovara. Predstavnici mogu sami voditi pregovore ili mogu ovlastiti posebne strunjake. Ako nedoe do dogovora u raku od 45. dana mogu za reavanje spornih pitanja obrazovati abitrau. Izrada nacrta kolektivnog ugovora moe biti uinjena od jedne ili druge strane. Utvrivanje predloga klektivnog ugovora. Klektivni ugovor predstavlja slobodno izraenu volju dve strane koje takav ugovor zakljuuju. Ugovor je rezultat voenja pregovora i usaglaavanja stavova oko uslova modaliteta budueg ugovora. Kako e proces pregovaranja tei i koji e krajnji rezultat tog pregovaranja biti nije mogue unapred odrediti. Smisao pregovora jeste da se argumentima, upornou, spremnou na kompromis i ostalim atributima doe do eljenog rezultata sa koji e obe strane biti zadovoljne. 7.25. Zakljuenje kolektivnih ugovora Ako se pregovarai sporazumeju dolazi do zakljuivanja kolektivnog ugavora. Zakljuivanje kolektivnog ugovora se ogleda u potpisu teksta koji su pripremili pregovarai i koji su predhodno u potpunosti usaglasili. Potpisivanje kolektivnog ugovora vre ovlaeni predstavnici reprezentativnih sindikata, poslodavac (ili njegov predstavnik) ili reprezentativno udruenje poslodavaca. 51

Forma kolektivnog ugovora je obavezno u pisanoj form. To je forma ad solemnitatem to znai ako nije u pisanoj formi ugovor ne postoji. Da bi ugovor stupio na snagu potrebo je da sa njim budu upoznati svi oni na koje se ugovor odnosi i oni koji imaju odreeni interes. Obaveza je da se Opti i posebni kolektivni ugovor objavi u Slubenom glasniku Republike Srbije, a nain objavljivanja kolektivnog ugovora kod poslodavca se utvruje optim aktom. Opti i posebni kolektivni ugovor, kaoi njihove izmene ili dopune registruju se kod Ministarstva nadlenog za poslove rada. Zakljueni kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva. Takva dejstva ostvaruju se njegovom primenom u odreenom vremenu prema odreenim subjektima i na odreenom prostoru. 7.26. Primena kolektivnih ugovora Primena kolektivnog ugovora poinje njegovim stupanjem na snagu. Opti i posebni kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce: lanove udruenja poslodavaca uesnika kolektivnog ugovora One koji su naknadno postali lanovi udruenja poslodavaca uesnike kolektivnog ugovora od dana pristupanja udruenju poslodavaca One koji su bili lanovi udruenja poslodavaca jo est meseci nakon istupanja iz udruenjaposlodavaca uesnika kolektivnog ugovora Ministar nadlean za poslove rada ima ovlaenje da odlui da se kolektivni ugovori ili njegove pojedine odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu lanovi udruenja poslodavaca (uesnika kolektivnog ugovora) u sledeim sluajevima: Zbog ostvarivanja ekonomske i socijalne politike u R. Srbiji u cilju obezbeivanja jednakih uslova rada koji predstavljaju minimum prava zaposlenih iz rada i po osnovu rada Da bi se ublaile razlike u zaradama u odreenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koji utiu na socijalni i ekonomski poloaj zaposlenih to ima za posledicu nelojalnu konkurenciju, pod uslovom da kolektivni ugovor ije se dejstvo proiruje obavezuje poslodavce koji zapoljavaju najmanje 30% zaposlenih u odreenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti Ministar nadlean za poslove rada ima ovlaenje da na zahtev poslodavca ili udruenja obustavi primenu proirenog kolektivnog ugovora koji se odnosi na zarade i naknade zarada zbog finansijskih problema poslodavca. Ministar nadlean za poslove rada takoe je nadlean da stavi van snage svoje odluke o proirenom dejstvu ili o izuzimanju od primene kolektivnog ugovora. 7.27. Trajanje i prestanak kolektivnog ugovora Kolektovni ugovor se zakljuuje na period do tri godine. Nakon isteka roka ugovor prestaje da vai osim ako se oni koji su ga zakljuili drugaije ne dogovore. Po isteku roka ugovora ugovor vai jo 30. dana. Prema ranije vaeem Zakonu o radu kolektivni ugovor se mogao zakljuiti na neodreeno ili odreeno vreme. Po sadanjem zakonu kolektivni ugovor se moe zakljuiti samo na odreeno vreme i to najdue do tri godine. Vanost kolektivnog ugovora se moe produiti ali maksimalno na tri godine. to bi znailo, ako se kolektivni ugovor zakljuio na dve godine njegova vanost se moe produiti jo godinu dana. Kolektivni ugovor ima pravnu snagu ako je u pisanoj formi i ako su ga potpisale strane koje su za to ispunjavale propisane uslove. Kolektivni ugovor prestaje da vai istekom roka na koji je zakljuen plus 30. dana, ali i sporazumom svih uesnika ili otkazom ( na nain koji je utvren otkazom ). Sporazumni raskid i otkaz kolektivnog ugovora treba da budu sainjeniu pisanoj formi i potpisani od lica koja su za to ovlaena. Nijedan kolektivni ugovor ne prestaje danom otkaza ve ostaje u primeni do otkaznog roka. Otkazni rok poinje da tee od dana dostavljanja akta drugom uesniku i traje najdue 6. meseci. U sluaju otkaza kolektivnog ugovora uesnici imaju obavezu da najkasnije u roku od 15. dana ( od dana podnoenja otkaza ) zaponu postupak pregovaranja za zakljuenje novog kolektivnog ugovora. 7.28. Reavanje radnih sporova u primeni kolektivnih ugovora 52

U svakom ugovoru pa i u kolektivnom ugovoru mogui su nesporazumi u njihovoj primeni kao i nemogunost da potpisnici ugovora pronau adekvatno reenje za nastali nesporazum. U tom sluaju nastaju sporovi u primeni kolektivnog ugovora. Izmeu individualnih radnih sporova i kolektivnih radnih sporova postoji bitna razlika. Kolektivni radni sporovi nastaju povredom ili ugroavanjem kolektivnih radnih prava ili interesa. Njihovo reavanje je mogue mirnim putem ili putem ekonomskog i drugog pritiska ali i u sudskom postupku. 7.29. Pojam i osnovna obeleja kolektivnih radnih sporova Kod kolektivnih radnih sporova na strani zaposlenih osim sindikata moe se pojaviti i veina zaposlenih a u sluaju trajka i trajkaki odbor. Zbog toga se kolektivnim radnim sporom smatra spor izmeu sindikata, veine zaposlenih ili trajkakog odbora sa jedne strane i poslodavca, udruenja poslodavaca ili komore sa druge strane. Povod spora moe biti povreda ili ugroavanje, ureivanje, primena ili tumaenje kolektivnih prava, obaveza ili interesa po osnovu rada ili u vezi sa radom. Obeleja ovih sporova proistiu iz njihove prirode i njihove definicije, opredeljuju ih karakteristike koje se vezuju za njihove materijalnopravne ( odnosi se na predmet spora i strane spora u sporu ) i procesnopravne elemente ( odnosi se na postupak i organe koji reavaju spor ). 7.30. Vrste kolektivnih radnih sporova Klolektivni sporovi se najee razvrstavaju: Prema predmetu spora Prema sektoru u kome nastaju sporovi ( privatnom i javnom sektoru ) Prema nivou na kome nastaju ( mogu biti na nivou poslodavca, lokalnom, granskom, nacionalnom ili internacionalnom nivou ) Prema subjektima koji uestviju u sporovima ( spor poslodavac zaposleni, udruenje poslodavaca sindikati i spor poslodavci savet zaposlenih ) Sa stanovita radnopravne teorije najznaajnija podela je prema predmetu spora. Prema tom kriterijumu kolektivni radni sporovi mogu biti interesni i pravni sporovi. 7.31. Interesni ( ekonomski ) kolektivni radni sporovi Interesni kolektivni radni spor nastaje u postupku zakljuivanja, izmena i dopuna, obnavljanja ili proirivanja dejstva kolektivnog ugovora. Zbog toga se ova vrsta sporova oznaava kao sporovi o reviziji prava. Najee se ti sporovi dogaaju u sferi zarada i drugih uslova rada. Interesnim sporovima se smatraju i kolektivni radni sporovi o priznanju sindikata za pregovarakog partnerau procesu kolektivnog pregovaranja. Na ovo upuuje i miljenje eksperata Meunarodne organizacije rada, prema kojem spor koji se vodi povodom priznavanja pregovarakih prava sindikata spada u kategoriju interesnih kolektivnih radnih sporova. 7.32. Pravni kolektivni padni sporovi Pravni kolektivni radni spor nastaje povodom promene i tumaenja klektivnih ugovora, odnosno zakonskim i drugim propisima o kolektivnim pravima, obavezama i interesima zaposlenih i poslodavaca. Normativni deo kolektivnih ugovora sadri odredbe kojima se ureuje zarada, naknada zarade i drugi uslovi rada i zaposlenja. Povrede kolektivnih prava ili interesa jedne strane u sporu treba da se vri radnjama ili aktivnostima odnosno injenjem ili neinjenjem druge strane u sporu. Na takav nain izmeu njih nastaju sporna pitanja koja se reavaju mirnim putem ili putem ekonomskog i drugog pritiska u zavisnosti od realnog stanja stvari i okolnosti. Radikalna sredstva se upotrebljavaju kada se iscrpe sve mogunosti mirnog reavanja spornih pitanja. 7.33. Mirno reavanje kolektivnih radnih sporova U interesu je zaposlenih i poslodavaca da se sporovi reavaju mirnim putem izbegavajui dugotrajne i skupe sudske sporove. Mirno reavanje sporova je predvieno Zakonom o radu ali i posebnim propisom Zakonom o mirnom reavanju radnih sporova. Mirnim reavanjem sporova se predupreuje upotreba nepoeljnih i ne miroljubivih sredstava radne borbe to je u interesu svih. Uobiajne metode mirnog reavanja kolektivnih radnih sporova su: Mirenje Posredovanje 53

 Arbitraa 7.34. Mirenje Mirenje bi trebalo da bude prva faza u reavanju ili pokuaju reavanja kolektinih radnih sporova. Mirenje je mogue susretom i sueljavanjem miljenja dve suprostavljene strane, isto tako je mogue i uz posredovanje neutralnog lica koje se naziva miritelj. Zadatak miritelja nije da arbirtrira niti da na bilo koji drugi nain reava nastali spor ve da dve strane ubedi da nastali spor ree mirnim putem. U mnogim zemljama postoje posebne institucije najee tripartitnog sastava, iji je zadatak da podstiu primenu metoda mirnog reavanja sporova. Kod nas je 2005.godine formirana Agencija za mirno reavanje radnikih sporova koja je za dve godine uspela da rei mirnim putem oko 75% sporova ( od kojih je najvei broj nesporazuma bio u postupku privatizacije ). Kada se spor ne moe reiti mirnim putem onda najee dolazi do sudskih postupaka. 7.35. Posredovanje Posredovanje je poseban metod reavanja kolektivnih radnih sporova u kome posrednik kao tree i neutralno lice predlae reenja za prevazilaenje nastalih sporova. Posrednik je lice od ugleda , znanja i poverenja, posebno iz radnopravne materije pa njegovi predlozi i sugestuje imaju poseban znaaj. Posrednik se prvo upoznaje sa predmetom spora i ostalim pitanjima znaajnim za posredovanje, konsultuje se sa obe strane o sporu i eventualno koristi miljenje nezavisnih eksperata. Nakon toga posrednik formulie svoj predlog reenja spora i dostavlja ih sukobljenim stranama. Predlog nije obavezujui. Ako strane prihvate predlog on postaje sastavni deo kolektivnog ugovora. Ako ga ne prihvate mogue su dalje aktivnosti posrednika na pribliavanju stavova ili reenja spora. Posredovanje moe biti fakultativno ili obavezno zavisno od pravila utvrenih zakonom ili kolektinim ugovorom. Taj posao se najee poverava javnim slubama a u poslednje vreme privatnim institucijama za mirenje i posredovanje. 7.36. Arbitraa Za reavanje spornih pitanja u primeni kolektivnih ugovora moe se obrazovati arbitraa. Arbitrau imenuju uesnici kolektivnog ugovora i to u roku od 15. dana od dana nastanka spora. Nain rada, sastav arbitrae i druga pitanja znaajna za sporove ureuju se kolektivnim ugovorom. Najbolje i najpraktinije je da se u arbitrau imenuju lanovi koji dobro poznaju radnopravnu materiju i koji rade i odluuju odgovorno i savesno. Odluke arbitrae mogu biti pravno obavezujue ili neobavezujue zavisno od reenja utvrenih zakonom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana u sporu. Ako je odluka arbitrae obavezujua onda je odluka konana i samo se izuzetno moe osporavati sudskim putem. Ako se sporna pitanja ne ree pred arbitraom ili njihovo reavanje nije predvieno na taj nain mogue je traiti sudsku zatitu. Ona je mogua u sporovima oko zakljuenja, primene ili prestanka vaenja kolektivnog ugovora. 7.37. Reavanje kolektivnih radnih sporova u parninom postupku Odreene vrste kolektivnih radnih sporova mogu se reavati u parninom postupku (pred sudom). Pravila za njihovo reavanje su predviena Zakonom o parninom postupku. Tim zakonom je propisano da se u parnicama povodom kolektivnih ugovora mogu reavati: Sporovi koji nastaju u postupku zakljuivanja kolektivnog ugovora Sporovi koji nastaju u postupku izmena odnosno dopuna kolektivnih ugovora Sporovi koji nastaju u sluaju spora o reprezentativnosti sindikata Sporovi koji nastaju u sluaju spora o reprezentativnosti udruenja poslodavaca Parnini postupak se pokree tubom koju moe podneti jedna ili druga strana u sporu. Jedna od strana u sporu mora biti reprezentativni sindikat. Reprezentativnost se ne zahteva od strane poslodavaca. Reavanje sudskih postupaka se zasniva na naelu hitnosti. Postupak se okonava donoenjem presude kojom se u odreenim rokovima nalau odreene inidbe. Protiv prvostepene presude dozvoljena je alba koja se podnosi u roku od osam dana. Protiv drugostepene presude stranke mogu zatevati reviziju postupka u roku od 30. dana od dana dobijanja prepisa presude. Revizija se moe izjaviti samo iz rzloga utvrenih Zakonom o porninom postupku. O reviziji postupka odluuje Vrhovni sud Srbije. 54

OSMI 1. PRAVO NA TRAJK Pravo na trajk predstavlja jedno od znaajnih prava zaposlenih. To pravo je predvieno i Ustavom Srbije, a ostvaruje se u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. 1.1. POJAM I OBLICI TRAJKA trajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni vre pritisak na poslodavce ili vladu radi ispinjenja orreenih zahteva. Taj pritisak se sprovodi privremenom obustavom radaili smanjenim radnim aktivnostima. U trajku je potrebno uee to veeg broja zaposlenih a oni sami odluuju da li e uestvovati u trajku ili nee. Najei zahtevi zaposlenih se odnose na poboljanje materijalnig poloaja, uslova rada, a u poslednje vreme kod nas zbog nepravilnosti kod privatizacija. trajk spada u agresivne naine borbe zaposlenih i oni su duni da ga sprovode u skladu sa predvienim zakonskim propisima. Po Zakonu o trajku, trajk se moe organizovati kao: trajk kod poslodavca; trajk u grani, grupi, delatnosti i generalni trajk. Pre stupanja u trajk zaposleni su duni da organizuju trajk upozorenja koji se moe podneti kao zahtev za ispunjenje odreenih ciljeva, kratkotrajnom obustavom rada ili upozorenjem preko sredstava informisanja. 1.2. STUPANJE U TRAJK trajk tj. trajk upozorenja mogu organizovati sindikalne organizacije ili sami zaposleni ali pojedinci ili manje grupe ne mogu da organizuju trajk jer odluku o trajku donosi organizator i ta odluka treba da sadri: zahteve trajkaa, vreme poetka trajka, mesto okupljanja i sastav trajkakog odbora. trajkaki odbor zastupa interese trajkaa pa u njihovo ime vodi trajk, najavljuje ga i dostavlja odluku o trajku poslodavcu. trajkaki odbor treba da najavi trajk najkasnije pet dana pre dana odreenog za poetak trajka ili 24 asa pre poetka trajka upozorenja. Kad se organizuje generalni trajk ili trajk u delatnosti trajkaki odbor je duan da odluku o trajku dostavi odgovarajuem udruenju poslodavaca i nadlenom dravnom organu. 1.4. DUNOSTI TRAJKAA trajkai i trajkaki odbor su u obavezi da organizuju i vode trajk tako dane ugroavaju ivote i zdravlje ljudi, bezbednost imovine poslodavca i drugih lica, da ne nanose bilo kakvu tetu i da obezbede nesmetani nastavak rada nakon zavretka trajka. Oni ne smeju da ometaju poslodavca i one zaposlene koji ne ele da trajkuju da obavljaju svoje poslove. trajkaki odbor u toku trajka ima obavezu da pregovara sa predstavnicima poslodavca, tj.sa predstavnicima vlade radi iznalaenja reenja za sporazumno regulisanje zahteva zbog kojih je dolo do trajka. 1.4. DUNOSTI POSLODAVCA Poslodavac za vreme trajka ne moe zapoljavati nova lica radi zamene trajkaa. Poslodavac takoe ne moe spreavati trajkae da trajkuju a zaposlenima koji ne trajkuje ne sme davati bilo kakve pogodnosti kao to je poveanje zarade ili im skraivati radno vreme za istu zaradu. Po zavretku trajka ne sme da dovodi u neravnopravan poloaj one koji su trajkovali u odnosu na druge zaposlene. 1.5. POSEBNI REIMI TRAJKA Postoje delatnosti za koje je po zakonu potrebno obezbediti poseban reim trajka tu spadaju delatnosti od javnog interesa(zdravstvena i veterinarska zatita briga o deci) i delatnosti u kojima trajk moe ugroziti ivot i zdravljeljud ili naneti tetuvelikih razmera(hemijska industrija, bezbednost). U ovim posebnim delatnostima trajk je potrebno najaviti najkasnije 10 dana pre njegovog poetka i potrebno je obezbediti minimum procesa rada. Minimum procesa rada se utvruje optim aktom u skladu sa kolektivnim zgovorom. 1.6. ZATITA TRAJKAA Ako je trajk organizovan i sprovodi se u skladu sa zakonskim propisima uesnici u njemu uivaju odreenu zatitu i garanciju. Garancije za uesnike u trajku i trajkaki odbor su te da uee u trajku ne predstavlja povredu radne obaveze, ne mogu se pokretati disciplinske i odtetne odgovornosti, ne moe se dobiti otkaz i oni ostvaruju prava iz radnog odnosa osim prava na zaradu. Garancija vai samo ako je trajk organozovan i sprovodi u skladu sa zakonom u suprotnom ona ne vae. 1.7. PRESTANAK TRAJKA trajk moe prestati sporazumom trajkaa i poslodavca to se najee odraava u kompromisnom reenju ili odlukom sindikata odnosno veine zaposlenih. trajkaki odbor ne moe da donese odluku o prestanku trajka bez odobrenja sindikata i zaposlenih. 2. DRUGI NAINI OSTVARIVANJA KOLEKTIVNIH INTERESA 55

trajk nije jedini nain ostvarivanja kolektivnih zahteva i prava zaposlenih. Tu jo spadaju i protesti zaposlenih i lock out. 2.1. PROTESTI ZAPOSLENIH Ustavom Srbije je regulisano pravo na okupljanje graana i zaposlenih. Zaposleni mogu izraziti odreeni protest sa ciljem da upozore da to protiv ega protestuju treba izmeniti ili ukinuti. Meunarodne ali i nae norme insistiraju da protesti bilo keje vrste budu legalni tj.da ni u kom sluaju nesmeju biti nasilni. Protesna okupljanja u zatvorenom su slobodna, za protesna okupljanja na otvorenom treba da budu blagovremeno prijavljena i da ne smeju ugroavati bezbednost, ivote i zdravlje ljudi, interese i prava treih lica i moraju voditi rauna o moralnim obzirima graana. Najei oblik protesnih okupljanja se odvija na organizovanim zborovima, mitinzima ili demonstracijama. 2.1.1 PICKETING Picketing predstavlja okupljanje onih koji su organizovali trajk i vode ga u saglasnosti sa predvienim normama ispred ulaza u poslovni prostor sa ciljem da na nenasilan nain odvrate zaposlene koji nisu u trajku da ne rade za poslodavca.na ovaj nain trajkai ele da obezbede to veu podrku zaposlenih za svoje zahteve zbog kojih je i organizovan trajk. Osnovni uslov legitimnosti takvog naina trajkaa je da on bude u miran i u granicama dozvoljenog jer u suprotnom poslodavac moe pomou nadlenih organa da ga sprei. 2.1.2. BOJKOT Bojkot znai ignorisanje nekog ili neeg. Bojkot zaposlenih prema poslodavcu se moe manifestovati u prekidu komuniciranja sa odreenim poslodavcem, odbijanja korienja usluga to za cilj ima da zaposleni takvim ponaanjem utiu na poslodavca da povea zarade , popravi uslove rada i druge ustupke zbog kojih je bojkot i organizovan. 2.2. LOCK OUT Lock out predstavlja protivmeru koju moe da preduzme poslodavac kako bi spreio tekue ili budue nesporazume sa zaposlenima a ogleda se u tome to poslodavac obustavlja odnosno zabranjuje rad u preduzeu. Spreavanje tekuih nesporazuma izmeu poslodavca i zaposlenih putem lock out-a se moe preduzeti kada doe do bojkota ili trajka. Odluku o uvoenju lock out-a odnosno zatvaranja preduzea donosi jedan ili vie poslodavaca ali ne i udruenje poslodavaca. Ovom obliku borbe sa sindikatima i zaposlenima pribegavaju obino sitni poslodavci. Lock out je kolektivna mera jednog ili vie poslodavaca koja je karakteristina po tome to je jednovremeno pogoa vie zaposlenih. Poslodavac nije u obavezi da zaposlene ponaosob obavesti o lock out-u. Lock out je mera poslodavca o privremenom ili trajnom zatvaranju preduzea u cilju vrenja pritiska na zaposlene i sindikate da odustanu od svojih zahteva i prihvate zahteve poslodavca . Lock out se u zavisnosti od uvoenja moe javiti u sledeim oblicima i ti : Preventivni (ofanzivni) Lock out se javlja kad poslodavac donese odluku da primeni tu meru pre izbijanja nesporazuma tj. trajka, da bi zaposlene odvratio od zahteva i trajka Odbrambeni (defanzivni) Lock out se preduzima kada poslodavac o njemu donese odluku kad trajk izbije. Naknadni (retorzivni) osvetnika mera prema zaposlenima po okonanju trajka i Lock out solidarnosti se javlja kada ga poslodavac uvodi u drugom preduzeu kao meru pojaanja pritiska prema zaposlenima kako bi pomogao tom poslodavcu da rei svoje tekoe. Bez obzira na slinost izmeu trajka i Lock out-a izmeu njih postoji razlika posebno one koje se odnose na individualne ugovore o radu. Kod trajka dolazi do suspenzije individualnih ugovora o radu dok kod Lock out-a nije redak sluaj da dolazi raskida ugovora i to za sve zaposlene bez obzira da li su ukljueni u konflikte ili ne. DEO DEVETI NADZOR NAD PRIMENOM PROPISA O RAVNOPRAVNIM ODNOSIMA Nadzor nad primenom ravnopravnih propisa ima i nacionalnu i meunarodnu dimenziju. 1. MEUNARODNA REGULATIVA U VEZI NADZORA Prema konvenciji 81 O inspekciji rada u industriji i trgovini (1947-eneva) sistem inspekcije rada ima zadatak: da osigura primenu zakonskih propisa koji seodnose na uslove rada i zatitu radnika u vrenju njihovih zanimanja, kao to su odredbe o radnom vremenu, o platama, o osiguranju i o drugim srodnim materijama u meri u kojoj su inspektori rada duni da osiguraju 56

primenu tih odredbi; da pruaju obavetenja i tahnike savete poslodavcima i radnicima o najefikasnijem nainu za potovanje zakonskih odredaba i da signaliziraju nadlenoj vlasti slabosti i zloupotrebe koje nisu posebno pokrivene postojeimzakonskim propisima. Inspekcije rada treba da budu organizovane na sledeim principima: funkcionisanje kao dravne slube, inspektori imaju stalnost zaposlenja, nezavisnost inspekcijskih organa u radu, efikasnost inspekcijskog rada, odgovarajua ovlaenja inspekcijskoh organa i zabrana inspektorima da se bave poslovima koji su opreni njihovoj slubi. 2. NADZOR NAD PRIMENOM RADNOPRAVNIH PROPISA U SRBIJI Ostvaruje se posredstvom nadlenih dravnih organa i to: inspekcija rada, upravna inspekcija i drugi nadleni organi odnosno organi nadzora. 2.1. INSPEKCIJA RADA Nadzor nad primenom Zakona o radu,optih akata i ugovora o radu vri inspekcija rada. Inspekcija rada u Srbiji je organ u sastavu Ministarstva rada, zapoljavanja i socijalne politike, to je sektor za inspekcije rada kojim rukovodi glavni inspektor ija su prava i dunosti da: izdaje obavezne instrukcije kao i da kontrolie njihovo izvrenje, ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom, vri neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlaenjima, oduzima ovlaenje inspekcijskim organima podrunih jedinica ako ih oni ne obavljaju struno, zakonitoi svesno, organozuje zajednike akcije sa inspektorima podrunih jedinica i trai izvetaje, podatke i obavetenja o vrenju poverenih poslova. Inspekcija rada deluje: Preventivne mere imaju za cilj da sprei da ne doe do nepravilnosti, Korektivne mere su one koje aktima inspekcije daju naloge, naredbe i sl.da se otklone odreene nepravilnosti i Represivne mere predstavljaju sankcije zbog uinjenog prestupa ali koje pored toga nalau dase odreeninedostatci otklone odnosno dovedu u ispravno stanje. Inspekcijske poslove moe obavljati lice koje ima visoku strunu spremu, poloen struni ispit za rad u organima uprave i najmanje tri godine radnog iskustva, svaki inspektor mora da poseduje slubenu legitimaciju i da je na zahtev zainteresuvanog lica pokae. 2.1.1. PRAVA, DUNOSTI I OVLAENJA INSPEKCIJE RADA Inspektor rada ima pravo i dunost da u vrenju inspekcijskog nadzora: pregleda opte i pojedinane akte, evidenciju i drugu dokumentaciju; uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica; pregleda poslovne prostorije, objekte, postrojenja, ureaje, predmetze i robu; uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize; nareuje potrebna merenja i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlaen zakonom ili uredbom. Inspektori su samostalni u radu i poseduju odreena ovlaenja bez kojih nebi mogli vriti nadzornu funkciju. 2.1.1.1 NALOG ZA OTKLANJANJE POVREDE PROPISA Kada inspektor rada u vrenju inspekcije utvrdi povrede zakona,kolektivnog ugovora ili ugovora o radu ovlaen je da donese reenje kojim nalae poslodavcu da te povrede otkloni. Protiv reenja inspektora rada moe da se uloi alba u roku od 8 dana od prijema reenja ministru nadlenom za poslove rada. Poslodavac je duan da ono to mu je naloeno to pre otkloni i da o tome obavesti inspekciju rada najkasnije 15 dana od isteka roka za otklanjanje nedostataka o uinjenom. U sluaju da poslodavac ne postupi po nalogu inspekcije i ne obavesti ih o uinjenom rizikuje da dobije prekrajnu prijavu. 2.1.1.2 POKRETANJE PREKRAJNOG POSTUPKA Ako inspektor u vrenju inspekcije nae da poslodavac povredom zakona izvrio prekraj podnee zahtev za pokretanje prekrajnog postupka nadlenom organu. Pokretanje prekrajnog postupka je propisano za prekraje koji se smatraju teim. Kada se radi o blaim prekrajima inspektor moe na licu mesta da izrekne mandatnu kaznu i to u sluajevima kada poslodavac: ne obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor u skladu sa odredbama zakona; zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u skladu sa zakonom; Zaposlenom uskrati otkazni rok; zaposlenom ne vrati uredno popunjenu radnu knjiicu. 2.1.1.3ODLAGANJE IZVRENJA REENJA O OTKAZU UGOVORA O RADU Ako inspektor rada nae da je reenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu povreeno pravo zaposlenog azaposleni je poveo radni spor svojim reenjem e odloiti izvrenje tog reenja do 57

donoenja pravosnane presude suda. Zaposleni moe podneti zahtev za odlaganje reenja ootkazu ugovora o radu u roku od 30 dana a inspektor rada je duan da u roku od15 dana donese svoje reenje od dana prijema zahteva. 2.2 UPRAVNA INSPEKCIJA Upravna inspekcija vri nadzor nadprimenom zakonskih i drugih propisa kojima se ureuju radni odnosi u dravnim organima, organizacijama i slubama. 2.2.1 PREDMET NADZORA UPRAVNE INSPEKCIJE Rad upravne inspekcije u Srbiji ureen je Zakonom o dravnim slubenicima. Upravna inspekcija nadzire: usklaenost pravilnika o unutranjem ureenju i sistematizaciji radnih mesta u dravnom organu sa zakonom idrugim propisima; usklaenost popunjavanja radnih mesta sa navedenim pravilnikom i kadrovskim planom; zakonitost sprovoenja internog i javnog konkursa; zakonotost rasporeivanja, premetaja i napredovanja dravnih slubenika; blagovremenost i pravilnost dostavljanja podataka koji se upisuju u centralnu kadrovsku evidenciju i druga pitanja vezana za radne odnose u dravnim organima. 2.2.2 DUNOSTI I OVLAENJA UPRAVNIH INSPEKTORA Upravni inspektor ima obavezu da po svakom zahtevu iz svoje nadlenosti postupi i preduzme odgovarajue korake i ako u postupku kontrole utvrdi nepravolnosti ili nezakonitosti duan je preduzme mere za koje ima ovlaenje po zakonu. Ako upravni inspektor utvrdi da su konanim aktom povreena prava dravnog slubenika iz radnopravnih odnosa svojim reenjem e naloiti odlaganje izvrenja takvog akta. Protiv konanog reenja upravne inspekcije nije dozvoljen upravni spor. 2.2.3 DRUGI ORGANI INSPENKCIJSKOG NADZORA Su rudarska, sanitarna, graevinska i druge inspekcije, kao i drugi dravni organi koji vode postupak i izriu odgovarajue krivine ili prekrajne sankcije. 2.2.3.1 RUDARSKA INSPEKCIJA Rudarska inspekcija ima ovlaenja da vri nadzor nad primenom propisa o rudarstvu i bezbednosti i zdravlja na radu u organizacijama koje se bave poslovima rudarstva. Rudarski inspektor je duan da zabrani rad ako nisu ispunjeni propisani uslovi i/ili da naloi otklanjanje nedostataka koji ugroavaju ili mogu da ugroze bezbednost i zdravljezaposlenih na poslovima rudarstva. 2.2.3.2 SANITARNA INSPEKCIJA Sanitarna inspekcija vri nadzor nad primenom zakonskih i drugih propisa koji reguliu pitanja zatite i unapreenja zdravlja stanovnitva. 2.2.3.3 GRAEVINSKA INSPEKCIJA Graevinska inspekcija vri nadzor nad celokupnom graevinskom delatnou i drugim delatnostima koje su u neposrednoj vezi sa njom. Nadzor se sprovodi nad investitorima, izvoaima i zaposlenim u graevinskoj delatnosti u pogledu ispunjenosti i primene propisanih standarda i normativa.

58