Dubravka Velat i Radmila Radi Dudi

Aktivna
obuka
Prirunik za
trenere/ice
Beograd, 2008.
Aktivna obuka
Prirunik za trenere/ice

Pripremile
Dubravka Velat i Radmila Radi Dudi
TIM TRI, Graanske inicijative

Izdava
DIAL
Beograd, Mutapova 21
U okviru projekta koji finansira Evropska unija
preko Evropske agencije za rekonstrukciju

Urednik
Peter Mikli

Dizajn i priprema za tampu:

Vojislav Ili

Prevod na engleski
dr Aleksandra avoki

Lektura/korektura:
Ljiljana Ostoji
Valentina Kora

Tira
500 primeraka

Suizdava i tampa
GRAFOLIK
Vojvode Stepe 375

ISBN 978-86-87219-04-5

CIP -
,

377:35.08(035)

,
Aktivna obuka: prirunik ya trenere/ice / (pripremile) Dubravka Velat, Radmila
Radi Dudi ; (prevod na engleski Aleksandra avoki). - Beograd : Dial :
Grafolik, 2008 (Beograd : Grafolik). - 52, 51 str.: graf. prikazi, tabele; 25cm

Nasl. str. pritampanog engl. prevoda: Active Training. - Oba teksta tampana u
meusobno obrnutim smerovima. - Tira 500. - Str. 5: Uvod/Peter Mikli.
Napomene i bibliografske reference uz tekst. - Bibliografija: str. 52.

ISBN 978-86-87219-04-5
1. , ()
a) - -
COBISS.SR-ID 1479006060
 aktivna obuka prirunik

Sadraj

Uvod 5

Kontinuirano uenje i razvoj 6

Zato aktivna obuka? 7

Kako odrasli ue? 9

Kolbov ciklus uenja 11
Stilovi uenja 12
Preduslovi za uspeno uenje 13

Ciklus obuke 14
Utvrivanje potreba 14
Ciljevi obuke 16
Dizajn obuke 19
Metode i tehnike obuavanja 23

Izvoenje obuke 25
Kako poeti - otvaranje 25
Uloga trenera u procesu uenja 26
Uspean trener: neke karakterisitike 30
Vetine prezentacije 32
Ko-trening (rad u timu) 36
Jednake mogunosti za sve 36

Dinamika grupe i vetine rada sa grupom 38

Uvod u grupnu dinamiku 38
Faze u razvoju tima 38
Facilitacija 40
Teki uesnici/ce 42

Povratna informacija 45
Uvod 45
Vrste povratne informacije 46

Evaluacija (ocena upenosti) obuke 48

Uvod 48
Kako treba evaluirati (sredstva za evaluaciju) 48

Literatura 52

3
 aktivna obuka prirunik

Uvod

Prirunikom AKTIVNA OBUKA zaokruuje se niz publikacija izraenih u okviru pro-

jekta Tehnika pomo pripremi i sprovoenju upravnopravnih propisa II faza Re-
publika Srbija (skraeno: DIAL), kojeg finansira Evropska agencija za rekonstrukciju, a
sprovodi konzorcijum pod vodstvom kompanije Eurecna iz Italije. Projekat je nasta-
vak ranije realizovanih projekata koje je finansirala Evropska agencija za rekostrukciju
i koji su takoe imali za cilj unapreenje sistema uprave i uspostavljanje novog slube-
nikog sistema u Republici Srbiji.
Prirunik je namenjen, pre svega, zaposlenima u dravnoj upravi koji su savladali obuku
iz trenerskih vetina, sa ciljem da iste dodatno usavre, kao i svima drugima koji se na-
laze pred izazovom poduavanja i zbog toga je neophodno da se upoznaju sa osno-
vnim aspektima uenja odraslih. Obuavanje trenera za prenoenje potrebnih vetina
i znanja drugima predstavlja osnovu za uspenu realizaciju programa strunog usavr-
avanja, to je i jedan od glavnih zadataka Slube za upravljanje kadrovima, u saradnji
sa kojom je i pripremljen ovaj prirunik.
Cilj prirunika je isto tako da podstakne sve zainteresovane kojima je izazov da postanu
predavai, da se odlue za taj interesantan, ali, istovremeno, i teak posao. Svako ko
krene tim putem zasluuje posebnu panju, jer time doprinosi efikasnom, sistemati-
nom strunom usavravanju dravnih slubenika to bitno olakava i ubrzava proces
sprovoenja reformi i modernizacije dravne uprave.
Prirunik su pripremile Dubravka Velat i Radmila Radi Dudi, trenerice Tima TRI u
okviru Graanskih inicijativa - udruenja graana za demokratiju i civilno obrazovanje
iz Beograda.
Ove dve priznate autorke imaju devetogodinje iskustvo u svim fazama ciklusa obuke,
poev od utvrdjivanja potreba, preko planiranja obuke, izvoenja i evaluacije. Osmi-
slile su i realizovale vie razliitih treninga za trenere, za predstavnike iz javnog i pri-
vatnog sektora. U svojoj profesionalnoj karijeri bile su angaovane na projektima
decentralizacije obrazovanja u Srbiji, edukaciji predstavnika dravne uprave Republike
Srbije, obuci predstavnika lokalnih vlasti i zaposlenih u Skuptini Srbije, facilitaciji ra-
dionica, te implementaciji i razvoju mogih drugih programa i projekata.
U poslednjem periodu radile su i na obuci za trenerske vetine i odrale treninge za
predstavnike/ce Slube za upravljanje kadrovima, kao i druge zaposlene u organima
dravne uprave. Iskustva koje su autorke prikupile, ne samo u ovom periodu, nego i u
prethodnim programima obuke, pretoile su u ovaj prirunik, prilagoavajui ga po-
trebama zaposlenih u dravnoj upravi.

Peter Mikli
Urednik

5
 Kontinuirano uenje i razvoj

Harrison1 (1997) kae: U ivotu organizacije, svakodnevno iskustvo ima najvei uticaj
na uenje. To iskustvo ne sastoji se samo iz posla koje ljudi obavljaju, ve i od naina nji-
hove interakcije sa ostalima u organizaciji i od ponaanja, gledita i vrednosti tih dru-
gih. Iz toga sledi da, ako je rad kontinuiran, i razvoj moe biti kontinuiran, uz uslov da
ljudi razmiljaju o njemu i ue iz svojih iskustava. Mnogo su vei izgledi da se to dogodi
ako se razmiljanje i uenje podstiu i u razumnoj meri ugrauju u opti okvir uprav-
ljanja uinkom i razvojem. IPD (Institute for Personal Developmet - Institut za lini raz-
voj) precizira sledee u svom kodeksu prakse kontinuiranog razvoja: Koliko je to
mogue, uenje i rad moraju biti integrisani. To znai da sve zaposlene treba ohrabriti
da ue iz problema, izazova i uspeha u svojim svakodnevnim aktivnostima.
U ovom Priruniku, razvoj je definisan kao primetna promena kod pojedinca ili grupe - u
njihovom znanju i razumevanju; ponaanju, stavovima i uverenjima. Razvoj moe da se
odvija kroz razliite procese. Trening (obuka) 2 je samo jedan od tih procesa - jedno od sred-
stava pomou kojeg se postie razvoj pojedinca ili grupe. Ostali procesi obuhvataju i:
 Nadgledanje
 Posmatranje
 Konsultacije/Tehniku pomo
 Uenje na poslu
 itanje knjige
 Gledanje videa
 Studijske posete

Sama obuka moe da se odvija na nekoliko naina koji obuhvataju:

 Otvorene kurseve ili seminare 3 - koji su uglavnom usmereni na jednu ili vie spe-
cifinih tema, a otvoreni zato to uesnici dolaze iz razliitih organizacija (jedinica
unutar dravne uprave). Na primer, otvoreni kursevi o upravljanju promenom,
timskom radu, komunikaciji, izradi web stranice...
 Zatvorene treninge koji se odvijaju unutar jedne organizacije (jedinice unu-
tar dravne uprave). Na primer, obuavanje rukovodeeg osoblja unutar Mi-
nistarstva finansija o tenderskoj proceduri; obuka zaposlenih u odreenjom
ministarstvu za izradu GOPa

1 A Handbook of Human Recource Management Practice, Michael Armstrong

2 U ovom tekstu koriste se razliiti termini za pojam obuka - seminar, kurs, trening. Takodje, za osobe koje
sprovode obuku, koristi se izraz "trener/ica". Namerno se ne koristi re "predava", da bi se istakla razlika u
metodu rada.
3 U engleskom jeziku, re seminar se obino koristi za sesiju koju vodi jedan lan grupe (ne voditelj) koji
priprema teme za diskusiju. Kurs je sesija koju vodi tutor/voditelj i ta re se esto koristi da opie seriju se-
sija koje obradjuju mnotvo tema . Certifikati mogu da se pojave kao rezultat tih kurseva. Radionica je vie
neformalni dogadjaj gde se eljeni cilj postie kroz laki proces.

6
 aktivna obuka prirunik

 Obuavanje na poslu gde lanovi organizacije obuavaju novu osobu koja je

tek poela da radi. Uenje nekoga kako da vodi finansije.

Isto tako, obuka moe da se razlikuje po pitanju dizajna. Postoje jednodnevni kursevi,
podeljeni moduli gde uesnici imaju priliku da vebaju i programi na nekom drugom
mestu, koji pomau uesnicima da se udalje od svakodnevnog radnog okruenja i ue
zajedno.
Izuzetno je vano napomenuti da pojedinani razvoj (dakle ljudski potencijal) moe da
se odvija na nekoliko naina, a ne samo kroz trening. Pored toga, veoma je korisno da
se podsetimo da postoje razni oblici i naini odravanja obuke. Metode treninga i raz-
voja koje emo koristiti bie odreene raznim stvarima kao to su potrebe pojedinca i/ili
grupe, raspoloivo vreme ili sredstva, postojee vetine i znanje, kao i kultura u kojoj i-
vimo. Sva ova pitanja bie razraena kasnije, a prvo cemo obraditi sutinu aktivne
obuke i razvoja razumevanjem kako ljudi ue.

Zato aktivna obuka?

Obuka koja podrazumeva aktivno ukljuivanje ue(s)nika se zasniva na naim sazna-

njima o tome kako odrasli ue. Naime, istraivanja i mnogi autoriteti4 u ovoj oblasti uka-
zuju na osnovnu karakterisiku odraslih u procesu uenja, a to je da ele da budu
ukljueni, da budu tretirani sa uvaavanjem i potovanjem i da imaju mogunost da
postavljaju pitanja i da odgovaraju na razliite izazove. Tome su doprinele i promene u
globalnom okruenju koje podrazumevaju sve vei aktivizam pojedinih grupa u dru-
tvu, promene u organizacijama koje tee ka participativnom rukovoenju, otkria u
svetu obuke i korienje metoda i tehnika koje se zasnivaju na grupnom radu i ko-
rienju ljudskih potencijala; i na kraju, najnovija istraivanja o tome kako funkcionie
ljudski mozak ukazuju na potrebu da se u veoj meri koristi (pored leve strane mozga
koja je logika i racionalna) i desna strana mozga (spontana i kreativna), emu partici-
pativne metode u velikoj meri doprinose.
Kada poredimo aktivni model obuke sa klasinim metodom rada, moemo primetiti
da se razlikuju u pogledu uloge koju ima onaj koji ui, motivaciji za uenje i u izboru sa-
draja i predmetu na koji je fokusirano uenje. Moemo videti da osoba koja ui kla-
sinim metodama prati instrukcije, pasivno prima nove informacije, a odgovornost za
proces uenja je mala. Kod interaktivnog modela se nude ideje zasnovane na iskustvu,
postoji medjusobna zavisnost onoga koji poduava i osobe koja ui, podstie se ak-
tivno uee, a onaj koji ui preuzima odgovornost za proces uenja. Znaajne su raz-

4 Navodimo samo neke pristupe i pojmove: akciono uenje i timsko uenje (Alvin Toffler), ubrzano ue-
nje (McGill i Beaty), iskustvenog uenje (Denis Kolb, Carl Rogers), kao i razmiljanje-u-akciji uenja (Do-
nald Schon, Edgar Schein). Pored ovog, prisutni su i pokreti facilitativnog uenja (Schwartz) i
transformativnog uenja (Jennifer Moon). Konstruktivistiki pristup stavlja naglasak na uenje sa znae-
njem (D.P. Ausubel). Oni koji su usredsreeni na socijalne aspekte uenja promoviu kooperativno ue-
nje (D.Johnson i R.Johnson) i integrisano uenje.

7
 like i u pogledu motivacije. Kod klasine metode ona dolazi spolja, ide iz pritiska koji do-
lazi iz okruenja: od direktora, efa, kolega, porodice i drugih izvora. Osoba koja ui ne
vidi korist odmah. Kada se koristi aktivni pristup motivacija dolazi iznutra, osoba je pod-
staknuta da ui i odmah vidi mogunost da znanje primeni. Kod klasine metode izbor
sadraja kontrolie nastavnik/predava, a onome ko ui ostavljeno je malo izvora. Na
drugoj strani, kod aktivnog modela sadraj uenja je koncentrisan na ivotne i pro-
bleme na radnom mestu na koje ukazuje ue(s)nik. Uenje je kod klasine metode fo-
kusirano na dobijanje informacija i injenica, kod aktivnog na razmenu i nadograivanje
postojeih znanja i iskustava osobe koja ui.
Nekada se razlika izmedju klasinog i aktivnog uenja simplifikuje, zanemaruje vanost
predavanja, a zaboravlja da su predavanja legitiman i neophodan nain uenja i kod
formalnog i kod neformalnog obrazovanja.
Aktivna obuka se u Srbiji u velikoj meri sprovodi kao deo neformalnog procesa obra-
zovanja. I dravna uprava u Srbiji je prepoznala potrebu da se uvode metode koje e se
razlikovati od klasinih pa je programom obuke predvidela angaovanje velikog broja
predavaa i trenera koji koriste ove metode. Ova potreba je porepoznata i u injenici da
je SUK osmislio program obuke trenera, negujui i razvijajui sopstveni kadar koji bi
programe obuke obogatio novim pristupima, tehnikama i metodama, u skladu sa tren-
dovima u drutvu. Ministarstvo prosvete i sporta je definisalo neformalno obrazovanje
2002. godine u publikaciji Kvalitetno obrazovanje za sve. Tamo se kae: Neformalno
obrazovanje podrazumeva sticanje znanja i vetina izvan programa formalnog sistema
obrazovanja, a koja vode razvoju linih, socijalnih i profesionalnihkompetencija. Odred-
nica da je neformalno obrazovanje obrazovanje izvan formalnih programa, znai da se
radi o obrazovnim programima koji se mogu organizovati podjednako u: institucijama
formalnog obrazovanja, obrazovnim institucijama i organizacijama izvan formalnog si-
stema i u institucijama i organizacijama kojim obrazovanje nije primarna funkcija.

8
 aktivna obuka prirunik

Kako odrasli ue?

Uenje ima brojne kljune karakteristike, kao to je opisano u Deklaraciji o uenju,

delu brojnih vodeih autoriteta u oblasti uenja u okviru organizacija (Honey,1998):
 Uenje je kompleksno i vieznano, pokriva razliite pojmove, kao to su zna-
nje, vetine, uvidi, uverenja, vrednosti, stavovi i navike.
 Uenje se moe odvijati individualno, ali i kolektivno u grupama i organiza-
cijama.
 Znanje se moe stei iz svakog iskustva - neuspeha, uspeha ili neeg izmeu.
 Uenje je istovremeno i proces i rezultat.
 Uenje moe biti rast u istom smeru ili transformacija.
 Uenje moe biti svesno i nesvesno.
 Uenje moe biti planirano i neplanirano.
 Rezultati uenja mogu biti eljeni ali i neeljeni.
 Nema uenja bez promene.
 Uenje moe biti i uzrok i posledica promene.
 Uenje ima moralnu dimenziju.
Uenje i izbor povezuju prolost i sadanjost i stvaraju mogunosti koje nas vode od
poznatog ka nepoznatom. Uenje za budunost moe nam dati opcije za odrivi razvoj,
jasnou vizije i vrednosti, kao i ponaanje potrebno za postizanje cilja.
Ne postoji samo jedan ispravan nain uenja, budui da je potrebno uskladiti razliite
mogunosti i najpoeljnije stilove uenja. Iako je proces uenja sutinski interna stvar,
on dobija dodatnu vrednost kada je eksplicitan i kada se podeli s drugima.
Efikasnost procesa uenja moe da se popravi. Ljudi, bez obzira da li ue individualno
ili u grupama, timski ili u organizacijama, mogu da naue da: analiziraju kako ue, usvoje
discipline i navike kojima e poboljati nain uenja, eksperimentiu i razviju nove
naine uenja, ue od ljudi iz svoje okoline i prenose naueno u nove situacije
Nauiti kako se ui najvanije je od svih uenja. Kada je uenje samostalno, ono postaje
efikasnije i prua vee zadovoljstvo.
Za razumevanje procesa uenja, neophodno je imati u vidu:
 proces uenja
 koncept krivulje uenja
 kljune faktore psihologije uenja
 osnovne teorije uenja: nagraivanje, podsticaj-odgovor, kognitivna teorija
i samo-efikasnost
 Kolbov ciklus uenja i stilovi uenja
 stilovi uenja (Honey i Mumford)
 uenje kako se ui
 kako se ova teorija o uenju moe uspeno primeniti - uslovi za efikasno uenje

9
 U vezi sa procesom uenja vano je imati na umu da postoje tri oblasti uenja:
 znanje - ta ljudi treba da znaju (kognitivno uenje)
 vetine - ta ljudi treba da umeju da urade
 stavovi - kako ljudi doivljavaju svoj posao
Kao to je definisao Reay5 (1994), uenje je kontinuirani i prirodni fenomen. A najbolje
uenje je povezano s praktinim iskustvom - primenom u praksi.
Kljuni faktori psihologije uenja, prema autoru Reay (1994) su:
 Motivacija ili oseaj svrsishodnosti - ljudi najbolje ue kada vide truda vredan
krajnji cilj procesa.
 Relevantnost za lini interes i izbor - najbolja motivacija za uenje postie se
ako onaj ko ui veruje da je to za njega vano.
 Uenje uz praktinu primenu - stara izreka kae: ujem i zaboravim. Vidim i za-
pamtim. Uradim i razumem. Razumevanje je kljuno za uspenost i samo
praksa moe da omogui pravo razumevanje.
 Sloboda da se pogrei bez posledica - uei i istovremeno primenjujui znai
da ljudi prihvataju rizik od neuspeha. Proces uenja ili sticanja iskustva stoga
mora da uveri ljude da su bezbedni i da mogu da pogree, ali nastavnici mo-
raju da im pomognu da iz tih greaka ue. Kao to je Beket rekao : Pokuaj.
Pogrei. Pokuaj ponovo. Pogrei ponovo. Pogrei bolje.
 Povratna informacija - onaj ko ui ima potrebu za povratnom informacijom
o tome kako radi, ali to se najbolje postie tako to e se uenicima staviti
na raspolaganje sredstva kojima e sami proceniti sopstveni napredak, od-
nosno putem samo-provere.
 Mogunost da ljudi ue u vreme koje im odgovara i ritmom koji njima odgovara
- uenje e biti efikasnije ako oni koji ue mogu sami da odlue, u skladu sa
sopstvenim sklonostima, o tempu kojim e napredovati.
Jednu od najboljih izjava o tome kako odrali ue, je zapisao Konfuije, 451 pre Hrista:
Ja ujem i ja zaboravim
Ja vidim i ja pamtim
Ja radim i ja razumem
Ove tri jednostavne izjave same po sebi dovoljno govore o tome koliko je vano i neop-
hodno aktivno uenje. Autor Mel Silberman je preradio ovu Konfuijevu izjavu tako to
je osmislio Kredo aktivnog uenja:
 Kada ujem, zaboravim
 Kada ujem i vidim, zapamtim malo.
 Kada ujem, vidim i postavljam pitanja ili razgovaram sa nekim, poinjem da
razumem.
 Kada ujem, vidim, razgovaram i uradim, stiem znanje i vetine.
 Kada uim druge, u potpunosti ovladam.
Autor dalje navodi podatke o prosenom pamenju korienjem razliitih instruktiv-
nih metoda:
Predavanje 5%
itanje 10%
5 A Handbook of Human Recource Management Practice, Michael Armstrong

10
 aktivna obuka prirunik

Audiovizuelna sredstva 20%

Demonstracija 30%
Diskusija 50%
Praksa kroz rad 75%
Poduavanje (uenje drugih) 90%

Kolbov ciklus uenja

Kolb i saradnici su 1974. godine definisali ciklus uenja koji se sastoji od etiri faze, kao
to je prikazano na crteu koji sledi:

KONKRETNO
ISKUSTVO

TESTIRANJE UTICAJA RAZMILJANJE

KONCEPATA NA O ISKUSTVU,
NOVE SITUACIJE OPSPERVACIJA

FORMIRANJE
APSTRAKTNIH KONCEPATA
I GENERALIZACIJA

Kolb je definisao sledee faze:

1. Konkretno iskustvo - ono moe biti planirano ili sluajno.
2. Refleksivno zapaanje - ukljuuje aktivno razmiljanje o iskustvu i njegovom
smislu.
3. Apstraktna konceptualizacija (teoretisanje) - uoptavanje iskustva s ciljem
stvaranja razliitih koncepata i ideja koje mogu biti primenjene u slinim si-
tuacijama
4. Aktivno eksperimentisanje - testiranje koncepta ili ideje u novim situacijama.
To e prouzrokovati novo konkretno iskustvo i ciklus ponovo zapoinje.
Klju Kolbovog modela je da je to jednostavan opis pretvaranja iskustva u koncepte
koji se zatim koriste kao smernica za izbor novog iskustva. Da bi efikasno uili, ljudi mo-
raju da od posmatraa postanu uesnici, od direktno ukljuenih - objektivni analitiari.
Kasnije emo vie govoriti o tome kako se faze u ciklusu uenja koriste prilikom dizajna
obuke, te koja je uloga trenera u svakoj od faza uenja.

11
 Stilovi uenja

Setite se, na primer, kako ste nauili da plivate kad ste bili dete? Neki od vas e se moda
setiti da su nauili plivati tako to su upali u vodu ili ih je neko bacio u vodu, te su za-
plivali. Neki su se upisali na kurs plivanja, ili na asove, sluali instrukcije trenera i do-
bili diplomu o zavrenoj koli plivanja; nekima je bilo lake da prvo proue neku knjigu
o tome kako nauiti plivati; neki su stajali sa strane i posmatrali druge kako plivaju te
potom i sami pokuavali da primene uoeno, da poprave stil, da budu bri. Ovi primeri
govore i razliitim nainima na koji mi uimo koje je Kolb definisao na saledei nain:
 Accommodators (akomodatori) ue kroz pokuaje i greke, kombinujui
konkretno iskustvo i eksperimentalne faze ciklusa.
 Divergers (divergentni) vie vole konkretne od apstraktnih situacija i raz-
miljanje od aktivnog ukljuivanja. Takve osobe imaju veliku sposobnost
imaginacije i u stanju su da sagledaju kompletnu situaciju iz razliitih uglova.
 Convergers (konvergentni) vie vole da eksperimentiu sa idejama koje po-
smatraju sa njihove praktine strane. Njihova osnovna briga je da li je teorija
primenljiva u praksi, kombinujui tako apstraktne i eksperimentalne dimenzije.
 Assimilators (asimilatori) odgovara im da stvaraju sopstvene teorijske mo-
dele i asimiliraju brojne razliite opservacije u sveukupno zajedniko obja-
njenje. Na taj nain oni streme ka refleksivnim i apstraktnim dimenzijama.
Medjutim, u praksi se najvie koriste opisi za stilove uenja koje su postavili autori
Honey i Mumford (1986). Oni su, kao analitiari stilova uenja, identifikovali 4 stila (koja
se u velikoj meri poklapaju i sa Kolbovim fazama uenja):
 Aktivisti se potpuno posveuju novim iskustvima i uivaju u novim izazovima.
 Mislioci stoje i posmatraju nova iskustva iz razliitih uglova. Oni prikupljaju
podatke, razmiljaju o njima i onda donose zakljuke.
 Teoretiari prilagoavaju i primenjuju svoje opservacije u vidu logikih teo-
rija. Skloni su perfekcionizmu.
 Pragmatiari ele da eksperimentiu sa novim idejama, pristupima i kon-
ceptima i uvere se da li funkcioniu.
Ipak, nijedan od ova etiri stila nije iskljuiv. Sasvim je mogue da jedna osoba bude
istovremeno mislilac/teoretiar a neko drugi aktivist/pragmatiar, mislilac/pragmatiar
ili ak teoretiar/pragmatiar. Takoe, stil uenja je kategorija koja se menja u zavisno-
sti od teme, iskustva, konteksta u kojem se ui, stepena zainteresovanosti i drugog.
Svaka osoba ima svoj lini stil uenja i jedna od najvanijih vetina koju trener treba da raz-
vije jeste usklaivanje sopstvenog pristupa sa stilovima uenja onih koji ue. Treneri mo-
raju poznavati te stilove uenja i podrediti im svoje pristupe, posebno imajui u vidu da
trener nikada unapred ne zna koga ima u grupi uesnika i koji stilovi preteu. Oekivanje
je da e u proseku imati uvek ravnomerno zastupljene omiljene stilove uenja, te dizajn
obuke treba da bude prilagoen podjednako svim stilovima uenja (svim uesnicima)
Dakle, svaki pojedinac pronalazi svoj nain uenja koji je efikasniji od nekih drugih
naina. Meutim razvijajui se, moemo da otkrijemo da naginjemo uenju iz jedne od
faza u ciklusu, vie nego iz neke druge faze i to nazivamo omiljeni stil uenja (sklo-
nost ka stilu uenja).

12
 aktivna obuka prirunik

Preduslovi za uspeno uenje

Da bi uenje bilo uspeno, potrebno je imati na umu nekoliko osnovnih preduslvoa koje
treba zadovoljiti. Istovremeno, nikada ne traba zaboraviti da je proseno vreme odranja
panje 20 minuta, to posao trenera ini prilino zahtevnim. Ipak, ako se drimo neko-
liko jednostavnih pravila o uenju, moemo biti sigurni da e trening biti uspean.
 Umetnost obuavanja sastoji se u tom da uenje ne predstavlja prisilno pri-
hvatanje dakle, veoma je vano da su uesnici motivisani da ue. Moti-
vacija treba da dodje ili od njih samih ili kao posledica ohrabrenja njihovog
okruenja (efova, menadera, trenera)
 Ljudi su spremniji da primene ono to su nauili ako postoje drugi u njihovoj
organizaciji/okruenju koji se takoe obuavaju i koji su stekli nova znanja.
Ovo je posebno vano u vezi sa kulturom organizacije i time da li se
ohrabruje i podrava uenje.
 Ohrabrite uesnike na pozitivan nain, vodite ih, podrite i dajte pozitivnu
povratnu informaciju.
 Obezbedite da obuka zadovolji potrebe uesnika za uenjem. Iznesite ono
sto uesnici ve znaju, korienjem njihovih rei. Pokaite da ih uvaavate.
Pobrinite se da poveete ono to radite sa postojeim vetinama ljudi i nji-
hovim razumevanjem. Odrasli e imati poveani kapacitet za uenjem uko-
liko prepoznaju da dobijaju ono to im je potrebno za njihovu uspenost,
razvoj, priznanje i bolje obavljanje posla. Povedite rauna da uesnici shvate
kako ono to se ui ima praktinu primenu - tj. da se nadovezuje na njihov
stvarni svet

13
 Ciklus obuke

Klasian ciklus obuke se sastoji od etiri koraka, kroz koji emo vas provesti i u ovom pri-
runiku:
 Utvrivanje potreba. U ovom delu se bavimo uoavanjem problema, pote-
koa, nedostataka, propusta i/ili nekih novih situacija koje ukazuju na po-
trebu za obukom.
 Dizajn ili razvoj programa obuke. Na osnovu utvrenih potreba, planiramo i
dizajniramo obuku ili program koji e izai u susret utvrenim potrebama.
 Izvoenje obuke. Sledi korak neposredne izvedbe, tj. obuke (treninga). Ko-
rienje razliitih metoda je najvaniji aspekt ovog dela ciklusa.
 Ocena uspenosti. Sagledavamo razliku odnosno merimo rezultate obuke.
Vano nam je da znamo da li je obuka proizvela promene u sferi zanja, ve-
tina i stavova, odnosno ponaanja.

Ciklus obuke
Utvrdite potrebe

Procenite Dizajnirajte
uspenost obuke obuku

Izvedite obuku

Utvrivanje potreba

Jedan od preduslova da obuka bude uspena je da se utvrde potrebe uesnika/ca za

uenjem. Tek kada saznamo ta su stvarne potrebe ljudi koji e biti uesnici predsto-
jeeg seminara, radionice, predavanja ili nekog drugog vida transfera znanja, moe se
pristupiti njegovom dizajniranju. Postoji najmanje tri vrste potreba koje treba razmotriti
pre nego to krenemo u sutinu obuke ili programa. To su:
 fizike potrebe
 potrebe za uspostavljanjem odnosa sa drugima u grupi
 potrebe za sticanjem znanja

14
 aktivna obuka prirunik

Fizike potrebe
Zadovoljenje fizikih potreba je od kljunog znaaja za uspeno uenje, a esto se zane-
maruje. Vano je da se u toku priprema povede rauna o tome da se uesnici/ce oseaju
udobno. Nema nieg goreg od fizike neudobnosti tokom kursa. Prvo, zato to vas
ometa da se usredsredite na uenje. Drugo, zato to na simbolian nain pokazuje
brigu/panju trenera ili organizacije prema uesnicima. Nije uvek mogue kontrolisati
prostoriju, nametaj i blizinu prostorija za osveenje tokom kursa. Meutim, vano je da
na najbolji mogui nain iskoristimo ono to nam je na raspolaganju i otvoreno kon-
statujemo probleme. I da odmah odreagujemo kako bismo ih ublaili. Na primer, na-
praviemo vie pauza tokom vrelog dana. Ukoliko je u prostoriji hladno, pokuaemo
da sa domainima obezbedimo dodatno grejanje.
Fizike potrebe kojima treba posvetiti panju su sledee:
 Vidljivost fliparta i ekrana (grafoskop, projektor)
 Sobna temperatura
 Raspored nametaja (stolica) u prostoriji - u obliku potkovice, bez stolova
 Nivo buke
 Hrana/pie
 Udobnost i pauze za odmor
 Ventilacija
 Osvetlenje
 Sigurnost, na primer, u sluaju poara

Potrebe za uspostavljanjem odnosa sa drugima u grupi

Da bi jedna osoba postala uesnik/ca, neophodno je omoguiti joj da zadovolji dru-
tvene potrebe i to od samog poetka. Pod tim se podrazumeva sledee:
 Lino pozdraviti svaku osobu im stigne
 Poeti sa vebama koje imaju za cilj upoznavanje kako bi se svi predstavili, da
se podstakne uee, razvije poverenje i stvori oputena atmosfera
 Voditi rauna da zadovoljite specifine potrebe uesnika, kao, na primer, gde
bi trebalo da sedi osoba sa oteenim vidom, pisati krupnim slovima na
flipartu, itd.
 Postaviti ljude da sede na nain koji je najbolji za njihovu nesmetanu komu-
nikaciju
 Ograniiti broj uesnika zavisno od prirode kursa/programa
 Dogovoriti se o nainu rada grupe

Potrebe za sticanjem znanja

Identifikovanje potreba za sticanjem znanja pre seminara ili na samom poetku pro-
grama omoguava vam da:
 postavite ciljeve i zadatke koji najbolje odgovaraju vaim uesnicima
 prilagodite strukturu seminara ljudima, a ne obrnuto
 identifikujete radno okruenje svojih uesnika
 pripremite relevantne primere i vebe

15
  odredite osnovu za evaluaciju kursa
 stvorite atmosferu posebno za vas
Postoji mnogo naina na koje moete da ustanovite koje su potrebe za znanjima vaih
uesnika. Izbor metoda e zavisiti od vremena i novca koji su vam na raspolaganju, kao
i od toga koliko su vam podaci o uesnicima dostupni pre samog seminara.
Evo nekoliko razliitih tipova metoda za identifikovanje potreba uesnika za sticanjem
odreenih znanja i vetina:
 uesnici ispunjavaju upitnik pre seminara
 kratak razgovor sa glavnom osobom ili osobama koje dogovaraju obuku
 selektivni intervjui telefonom sa reprezentativnim uzorkom uesnika
 analiza kritinog dogaaja. To se radi tako to traimo od uesnika da nam
ispriaju dogaaje kada im je ponestalo samopouzdanja, kad nisu znali ta
da rade, kad su pogreili u proceni, izgubili tlo pod nogama, bili na dnu ili
izneverili nekog. Priseajui se tog dogaaja, ljudi mogu da identifikuju
znanje, vetine ili stavove koji bi im pomogli da bolje reaguju u toj situaciji.
 traiti od ljudi da vode dnevnik svog uenja, na primer, neprekidnu analizu
kritinih dogaaja
 traiti od ljudi da vre analizu svojih linih kvaliteta, ranjivosti, kao i ansi i
opasnosti koje postoje u okruenju (engl. SWOT), da bi ustanovili razvojne
potrebe i iskoristili anse, a izbegli opasnosti.
 neka uesnici nacrtaju situaciju koja ih je privukla da dodju na seminar i sliku
promene koju oekuju u budunosti
 organizovati grupnu diskusiju o sadraju seminara i pitati ta se od njega
oekuje
 zamoliti ljude da na (lepljivoj) ceduljici napiu ta ele da dobiju od pro-
grama, a onda traiti od njih da radei u grupama svrstaju te ceduljice po ka-
tegorijama potreba.
to vie va metod bude podstakao uesnike da kreativno razmiljaju o svom ranijem
ponaanju i kako bi voleli da ga promene u budunosti, tim su vee anse da ete imati
dobru osnovu za uspean seminar.

Ciljevi obuke

Postavite ciljeve obuke

Nakon to je trener ustanovio koje su potrebe uesnika, te potrebe treba pretvoriti u cil-
jeve obuke. Ciljevi obuke se zasnivaju na potrebama uesnika i predstavljaju izjavu o
tome ta uesnici treba da dobiju tokom seminara, u smislu znanja vetina i promene
stavova. One proimaju tematske oblasti koje trener obrauje tokom kursa (sadraj);
one utiu na izbor metoda koje se koriste (proces) i slue nam kao osnov da bismo oce-
nili da li su potrebe uesnika zadovoljene.
Vano je napomenuti da se ciljevi razliito formuliu u zavisnosti od vrste promene koju
elimo da proizvedemo: da li utiemo na znanje uesnika, na njihove vetine ili elimo
da utiemo na stavove

16
 aktivna obuka prirunik

ZNANJE / INFORMACIJE / INJENICE

Ciljevi za uenje znanja/informacija/injenica sadre rei kao to su:
listati objasniti
imenovati opisati
rei upoznati
Na primer, ako se znanja stiu u oblasti upravljanja ljudskim resursima, cilj moe glasiti:
Objasniti znaaj uvodjenja novih ljudi u posao. Ili: Upoznavanje sa novinama u nor-
mativnoj praksi.

VETINE
Postoje mnoge vetine, ukljuujui fizike, komunikacijske, kognitivne, vetine za re-
avanje problema/donoenje odluka, liderske vetine... Ciljevi za uenje novih vetina
sadre rei kao to su:
primeniti uraditi
koristiti kreirati
diferencirati generisati
porediti odluiti
oceniti planirati
analizirati ispitati
sastaviti pripremiti
razviti
Na primer, cilj, kada je u pitanju obuka na raunaru, moe da glasi: Razvijanje svesti o
znaaju uloge informacionih sistema u dravnoj upravi. Ili: Pripremiti uesnike za ra-
zumevanje zakona o ...

STAVOVI
Promene stavova su najtee za uenje i ocenjivanje; uenje se meri indirektno posma-
tranjem ponaanja. Ciljevi za uenje novih stavova sadre, na primer, fraze kao to su:
Senzibilisati uesnike/ce na probleme osoba sa invaliditetom.
Poduavanje stavova i ocenjivanje istih ukljuuje: poverenje za primenu novog znanja
i vetina, uvaavanje oseanja i strahova uesnika/ca, strpljenje, paljivost, blagost u
ispitivanju, istinitost, osetljivost, radoznalost, tolerantnost prema suprotnim miljenjima,
verovanje u vanost ili korisnost neega, integritet, diplomatiju, taktinost, posveenost,
entuzijazam i zadovoljstvo.
Valjano definisanje ciljeva, kao sto je vec spomenuto, otvara nam mogunost za uspe-
nu edukaciju. U literaturi ete esto nailaziti na razliite nivoe optosti prilikom ko-
rienja rei cilj i ona e se esto naizmenino koristiti sa rei zadaci. Vano je da
znamo da govorimo o onome to oekujemo da se dogodi do kraja seminara, radio-
nice, viemodularne edukacije. U literaturi sa engleskog govornog podruja se domi-
nantno koristi akronim SMART (engl. pametni) koji treba slediti prilikom definisanja
ciljeva/zadataka seminara

17
 (Specific) Specifini (odreeni)
(Measurable) Merljivi
(Achievable) Dostini
(Relevant, Real) Relevantni, Realni
(Timed) Vremenski odreeni
Cilj definisan prema SMART kriterijumima:
1. Upoznavanje dravnih slubenika sa procesom ocenjivanja
2. Informisanje dravnih slubenika o mestu i ulozi uspenog pisanja radnih
ciljeva u sprovodjenju procesa ocenjivanja
3. Provebavanje pisanja radnih ciljeva.
Ciljevi obuke moraju biti jasno odreeni da bismo planirali samo ono to je mogue
postii u datom vremenu trajanja seminara. Ciljeve/zadatke obuke treba razraditi zaje-
dno sa uesnicima u pripremnoj fazi pre seminara ili na samom poetku kursa. Tokom
seminara treba se podseati ciljeva koje smo postavili, a na kraju seminara uesnici
mogu oceniti u kojoj meri su ciljevi treninga dostignuti. Zato na njih treba podsetiti
uesnike/ce pre nego krenu da ispunjavaju evaluacioni list na kraju obuke.

Mala pomo za trenere:

UOBIAJENI TERMINI ZA FORMULISANJE CILJEVA OBUKE
 analizirati  napisati  proizvesti
 ceniti  objasniti  promovisati
 demonstrirati  oceniti  proveriti
 diskutovati  odabrati/izabrati  ralizovati
 formulisati  odluiti  razjasniti
 identifikovati  odobriti  razlikovati
 ilustrovati  odrediti  razviti
 imenovati  opisati  reprodukovati
 informisati  opservirati  reiti
 inicirati  organizovati  revidirati
 instalirati  osetiti  revidirati
 ispitati  osvrnuti se na  saradjivati
 istraiti  otkriti  sastaviti
 izazvati  podeliti  studirati
 izbei  pokazati  stvoriti
 izgraditi  pokuati  tumaiti
 izjasniti se  pomoi  uiniti/uraditi
 izlistati  postati svestan/svesna  ujednaiti
 izolirati  postaviti  uporediti
 izotriti/izbrusiti  praktikovati  upoznati se sa..
 izraziti se (praktino vebati)  urediti
 izvesti  pregovarati  uskladiti
 klasifikovati  prepoznati  uspostaviti
 konstruisati  prevesti  verbalizovati
 locirati/smestiti  prezentirati  vizuelizirati
 manipulisati  prihvatiti  voditi
 nai  prilagoditi  zakljuiti
 nacrtati  primeniti  zatititi
 naglasiti  pripremiti I jo mnogo drugih

18
 aktivna obuka prirunik

Dizajn obuke

Kada su utvreni ciljevi obuke, sledei korak je da dizajniramo samu obuku. Dizajnira-
nje treninga/obuke zahteva puno vremena i razmiljanja i trebalo bi mu posvetiti dosta
vremena pre samog treninga.
Prvi kljuni elemenat jeste odreivanje broja dana tokom kojih e trajati seminar i kako
e izgledati grubi radni raspored za te dane. Model koji je postao opte prihvaen jeste
seminar iz dva dela sa istim uesnicima, jer se pokazalo da je najkorisniji to se tie pri-
mene znanja. To znai da postoje barem dva bloka predavanja (odreen broj dana), sa
vremenskim periodom izmedju, u kome uesnici mogu pokuati da primene neto od
onoga to su nauili. U sutini, ovakvi programi seminara (na dui period, ista grupa
uesnika, strukturisane situacije za primenu znanja) imaju vei uinak od kratkih kurseva
od jedan do pet dana - uinak obuke se poveava time to svaki uesnik moe da do-
bije individualne konsultacije ili tehniku pomo.
Kada je odlueno i dogovoreno kako e okvirno izgledati seminar, vreme je da se krene
na druge elemente dizajniranja. Vano je napomenuti da je dobar trener fleksibilan kad
su u pitanju potrebe i okolnosti koje neplanirano nastupe tokom seminara. Tokom pri-
prema odredite koje predavanje ili veba mogu da se izostave ako se ispostavi da nema
dovoljno vremena za sve to je planirano. Mnogo je vanije da uesnici imaju priliku
da u potpunosti savladaju jedan predmet i naue kako da ga primene, nego da dobiju
mnogo povrnih informacija u kratkom roku. Kvalitet, a ne kvantitet je pravilo kojim se
rukovodimo.
Svi elementi dizajna treba da su objedinjeni tako da kurs ima dinamiku, ritam, variranje
tema, metoda i trenera (ako ih ima vie). Seminar treba da je uzbudljiv i da odri inte-
resovanje uesnika. Planirajte predstavu i odrite probe pre nego to izaete na po-
zornicu. Kao i u pozoritu, i naoj predstavi je potreban scenario (videti prilog: primer
tabele za dizajn obuke/treninga).

Tok
Prvo treba osmisliti logian tok obuke - koje teme e se obraivati, koliko vremena e
biti posveeno svakoj od njih, kojim redom i kako emo povezati razne teme. Na primer,
kada se dizajnira seminar o Procesu odabira kadrova u dravnoj upravi, prvo e ii se-
sija o Znaaju radnog mesta, a tek onda proces popune radnog mesta. Ili, kada se radi
seminar o Finansijskom upravljanju i kontroli, poee sa Uvodom u finansijsko upravl-
janje i internu kontrolu, a onda e slediti Uloge u organizaciji, Pregled KOSO okvira i
tako redom.

Nivo
Postarajmo se da obuka bude na odgovarajuem nivou - to e zavisiti od samih ues-
nika i njihovog preanjeg iskustva. Ovo organizatori mogu delimino odrediti una-
pred, tako to e u najavi programa javnosti naznaiti kome je kurs namenjen (novim
volonterima, iskusnim izvrnim direktorima, lanovima upravnog odbora, menade-

19
 rima projekta, itd.). Paljiv odabir uesnika je vrlo vaan (ako je mogu), jer time obez-
beujemo zajedniko, ujedanaeno polazite. To znai da emo za one koji nemaju is-
kustva u radu sa kompjuterima predvideti osnovni nivo u kojem emo ih upoznavati sa
delovima kompjutera, a tek onda pristupiti informacijama o osnovnim programima. Za
one koji ve imaju osnovna znanja, odraemo vii nivo obuke u kojem ih upoznajemo
sa zahtevnijim programima za rad na kompjuteru, kao to su Power Point, Access ili
neki drugi program koji je polazniku kursa neophodan za posao.

Glavne poruke (kljune take uenja)

Odredite koje su glavne poruke (kljune take) svake sesije. Tokom dizajna stalno
imajte na umu koje su to te 3-5 najvanijih stvari za svaku temu koju obraujete
tokom programa. To omoguava treneru da zna ta treba da prenese uesnicima i da
i sam u potpunosti razume i vlada gradivom iz te oblasti. Na primer, ako se radi obuka
o Stratekom planiranju i uvodni deo se odnosi na znaaj stratekog planiranja uop-
te, onda znai da emo u ovoj sesiji postaviti kljune take uenja koje bi mogle biti:
razumevanje pojma stratekog razmiljanja i znaaj koji strateko planiranje ima za
svaku instituciju/organizaciju, upoznavanje sa kljunim koracima u stratekom pla-
niranju... Od vitalnog je znaaja da trener odlino i u potpunosti poznaje mate-
riju o kojoj govori.

Metode
Odluite koje nastavne metode najbolje odgovaraju pojedinim planiranim sesijama.
Postoji ogroman broj metoda koje moete koristiti. Prava je umetnost odluiti koja me-
toda najbolje odgovara sadraju. Metod koji odluimo da upotrebimo mora uvek omo-
guiti da kljune poruke kursa budu prenete i nauene. Metode koje su zanimljive i
zabavne, ali ne slue za prenoenje znanja dovee do nezadovoljstva i frustracije ues-
nika. Na primer, kada se radi obuka o Ocenjivanju dravnih slubenika, dobro je da Pi-
sanje radnih ciljeva, nakon kratkog, uvodnog, odnosno predavakog dela, uesnici/ce
sami isprobaju. Tada ih moete podeliti u male grupe, kako bi imali priliku da razmene
znanja i iskustvo izmedju sebe i da probaju da napiu radne ciljeve, da uju i vide pri-
mere drugih i da kroz diskusiju razmene informacije o tome koliko su dobro napisali
sopstvene ciljeve. Vie o pojedinim metodama na kraju ovog poglavlja.

Audio-vizuelna sredstva
Obezbedite unapred odgovarajua audio-vizuelna sredstva (flipchart, grafoskop i slaj-
dove, video, projektor za fotografske slajdove, slike, postere, modele). Dobro zapam-
tite da su audio-vizuelna sredstva pomona sredstva u uenju, a ne zamena za trenera
(vie o audiovizuelnim sredstvima o delu koji se odnosi na vetine prezentacije).

Pisani materijali
Dobro pripremljeni pisani materijali su veoma vani, jer uesnici nee morati da hvataju
beleke, te e moi bolje da se usredsrede na predavanje. Ti materijali e im biti izvor ko-

20
 aktivna obuka prirunik

risnih informacija posle seminara. Ponekad uz izvode predavanja dajemo lanke, opir-
nije tekstove o toj temi i/ili spisak knjiga koje se njome bave - sve ovo omoguava da
uesnici dublje prorade teme koje ih interesuju.

Ostali materijali i pribor

Sa sobom moramo uvek imati sav potreban pribor. Treneri obino sa sobom nose kom-
plet materijala i pribora kao to su: markeri i flomasteri za pisanje po flipchartu, lepljivu
plastiku za kaenje papira na zid, selotejp, makaze, nalepnice, itd. Meutim, ponekad
je potrebno pripremiti specijalna nastavna sredstva za pojedine sesije, na primer kar-
tice, fotokopije lanka iz novina, slike ili koverte, testove, sheme i drugo.

Podela odgovornosti
Ako radi vie trenera, mora se odrediti ko je odgovoran za koju sesiju. Vrlo je vano da
se izvri jasna podela odgovornosti, kao i da odgovornost bude ravnomerno raspodel-
jena. O ovome se morate unapred dogovoriti, i to uglavnom zavisi od toga koji je tre-
ner kompetentan za koju oblast.
Sledi tabela dizajna, tj. format koji moe da vam olaka planiranje vae obuke.

21
22
 aktivna obuka prirunik

Metode i tehnike obuavanja

Kao to je ranije reeno, pri izboru nastavnih metoda i tehnika rukovodimo se svojom os-
novnom eljom da to bolje prenesemo znanja, omoguimo uesnicima da to bolje
primene nauena znanja i iskustva i da obezbedimo da ceo proces ide jednim odreenim
tempom. Postoji mnogo nastavnih metoda. Opisaemo neke koje se najee koriste i
daemo njihove dobre i loe strane. Zapamtite da je uspean trener kreativan; stvarajte
nove metode ili prilagoavajte stare tako da bi posluile vaoj nameni.

Metod Dobre strane Loe strane

Brainstorming
Trener postavi pitanje i trai
brze odgovore koje pie na
flipchart. Pravila su: bez potpi-
tanja, objanjenja, diskusija;
ideja je da se iznese to vie
ideja, ma kako aave bile.
Stimulie ukljuenje svih
Dobijamo podatke koje
moemo uobliiti
Iznose se kreativne ideje i
reenja, da se vidi ta uesnici
ve znaju
Mora se raditi brzo, inae
postaje dosadno
Dominiraju najglasniji u grupi
Dobijeni podaci se moraju ana-
lizirati na licu mesta, to je do-
datni napor za trenera

Moe skrenuti sa putanje-zato

Rad u malim grupama (Buzz)
Posle predavanja, uesnike
podelimo u male grupe da raz-
govaraju o svojim reakcijama,
iskustvima ili primeni
nauenog. Moemo traiti da
svaka grupa referie 2-3 kljune
stvari.
Omoguava diskusiju o najbit- je korisno postaviti osobu koja
nijim stvarima ce pomagati grupi
Daje priliku da se razmotri pri- Moe dugo trajati
menjivost nauenog
Gubi se tempo ako svaka grupa
ovek se osea sigurnije nego u referie-bolje je primeniti
velikoj grupi izlobu sa ispisanim flipchar-
Daje vreme za razmiljanje tovima ili da se usmeno iznese
samo jedna najvanija stvar

Studija sluaja Grupa radi sa realistinom

Grupa dobija opis situacije sa
svim podacima (obino je
napisana neka stvarna situacija).
Uesnici treba da odgovore na
pitanja o emu se tu radi, koje
su opcije za reavanje tog prob-
lema i sl.
Konsultacije
Sesija fokusirana samo na jednu Stie se uvid u tue probleme i
osobu (trener i/ili mala grupa
uesnika razmatra sluaj ili pro- vanju svog problema
blem jednog lana grupe
Debata
Dva tima zastupaju suprotne
stavove o nekom problemu. Od
publike se trai da glasa ili do-
nese odluku o najubedljivijem
argumentu
situacijom
Pokazuje vanost razliitih per-
cepcija i pristupa
Izgrauje svest o individualnim
snagama
Odvaja (oslobadja) uesnike od seminara.
njihove stvarne situacije
Pomae uesnicima da razmi-
ljaju o temama razliitim od
onih iz svog radnog okruenja
dobija pomo drugih u rea-
Veoma relevantan za stvarni
ivot
Trai od uesnika da dobro raz-
misle o razlozima za svoje sta-
vove
u debatama, uglavnom se istiu
Zahteva korienje vetina pre-
zentacije i govornitva
Mora da bude iz savremenog i-
vota, verodostojna i relevantna,
da bi zadobila interesovanje
grupe
Zahteva paljivu pripremu da bi
pokrila glavne ciljeve/zadatke
Potrebna je pomo iskusnog
voditelja da bi se razgovor
usmerio - pomoi uesnicima
da sami dou do reenja
Oduzima mnogo vremena
Zamorno
Uesnici se suvie bave sopstve-
nim brigama
Veina uesnika je pasivna
Zahteva da uesnici budu veti
najdominantnije linosti.

23
 Metod
Akvarijum (Fishbowl)
Postoje dve grupe: izvoaka i
posmatraka. Izvoai izvode
scenu ili diskutuju o nekoj temi,
dok ostali imaju posmatraku
ulogu (uestvuju neverbalno).
Varijacija: neki od posmatraa
postaju izvoai, na znak
voditelja
Igrice i ledolomci
Zabavne igrice koje stvaraju po-
verenje, razvijaju identitet i sa- Olakavaju slobodu izraavanja
mosvest grupe, unose dinamiku ine uenje zabavnim
i tempo
Izlaganje (predavanje
ili prezentacija)
Dobro struktuirano
predavanje koje dri trener koje osnovnog znanja
iznosi kljune stvari na koristan i
zanimljiv (zabavan) nain
(videti vetine prezentacije)
Igranje uloga (Role play)
Svaki lan male grupe dobija
ulogu koja moe ali i ne mora
biti unapred objanjena; onda
ih stavljamo u situaciju gde
treba da odigraju svoju ulogu
Demonstracija
Prezentacija metoda kako neto
uraditi. Koristi se za uenje spe-
cifinih vetina ili tehnika, kao i
za prikaz korak-po-korak pri-
stupa
24
Dobre strane
Omoguava da se posmatra i/ili Velik rizik-potrebna su jasna
doivi iskustvo kroz igranje pravila i dobar koordinator, da
uloga
Prua mogunost za feedback
Daje uvid u problem i deluje na specijalne zadatke, da bi se iz-
vie nivoa
Podiu nivo energije
Korisna metoda za prenoenje
Lako je kontrolisati trajanje
Dramatino i svi uivaju
Omoguava uesnicima da do-
ive razne uloge
Izvlai vani napetosti i intrige
svakodnevnih situacija
Laka je za dranje panje
uesnika/ca
Pokazuje praktinu primenu
metode
Ukljuuje uesnike/ce kada
sami/e primenjuju metod
Loe strane
se ne bi nanela teta nekom od
uesnika
Obavezno posmatraima dati
begla pasivnost
Neki ih doivljavaju kao trivi-
jalne-obino treba da imaju
odreenu svrhu ili cilj
Nekad se sa njima pretera
Moe biti suvoparno ako nema
audio-vizuelnih sredstava
Zavisi koliko dugo dri panju
uesnika-ne bi smelo da traje
due od 20 minuta bez pro-
mene modaliteta
Zahteva od trenera da bude
neka vrsta zabavljaa
Gluma moe biti preterana ili
odvie slaba, te gubi svrhu
uenja
Moe izmai kontroli
Preterano istie one lanove
grupe koji inae vole da se eks-
poniraju.
Zahteva planiranje i pripremu
unapred
Demonstratori/ke treba da
imaju dovoljno materijala za sve
da bi probali metod
Nije korisna za vee grupe
Iziskuje davanje povratne infor-
macije uesnicima/ama poto
su sami/e isprobali/e metod
 aktivna obuka prirunik

Izvoenje obuke

Nakon to ste utvrdili potrebe, postavili ciljeve obuke i osmisli plan rada koristei ta-
belu dizajna, dolo je vreme da se obuka i odri. Priprema je vaan preduslov da se uop-
te pojavite pred vaim uesnicima. Ono to bitno obeleava ovu fazu u ciklusu obuke,
jesu: nain na koji poinjete otvarate obuku, odabrane metode i tehnike rada, vae
prezentacijske vetine, vetine facilitacije odnosno va sveukupni trenerski stil.

Kako poeti - otvaranje

Nain na koji zapoinjete seminar u velikoj meri ukazuje na va pristup filozofiji uenja,
na va stil obuke, vae stavove prema uesnicima kao osobama koje su dole neto da
naue. Ukoliko ste izabrali pristup koji aktivno uvodi uesnike u temu, u tom sluaju
mnogo toga treba uraditi u poetnoj fazi (samom otvaranju) seminara. Pod tim se misli
na sledee:
 Morate obezbediti da uesnici znaju da su dobrodoli i da cenite ono to oni
donose (postojee vetine i iskustvo). Da biste to postigli, pozdravljate ih i
upoznajete sa ostalim uesnicima ak i pre poetka sesije. Imajte na umu da
e oni biti isto toliko nervozni kao i vi.
 Potvrdite svoj kredibilitet - trener treba da kae dovoljno o sebi da pokae da
je kvalifikovan da stoji ispred grupe. Vodite rauna da u naoj kulturi nije
prihvatljivo preterano samo-hvaljenje, tako da izbor informacija koje ete
plasirati na samom poetku treba da vas izbalansirano predstavi u najbol-
jem svetlu (a da istovremeno bude relevantno za uesnike).
 Upoznavanje uesnika - bedevi sa imenima su od vitalnog znaaja ako se
ljudi meusobno ne poznaju. Uesnici jedni drugima ne mogu zapamtiti
imena ve na poetku, a to neete uspeti ni vi. Bedevi sa imenima e vam
to omoguiti, jer e u toku rada, za optu atmosferu biti znaajno da se oslo-
vljavamo imenom ili prezimenom, kako bismo stvarali dobru atmosferu i
grupnu dinamiku koja omoguava dobar rad. Ukoliko va nain rada to doz-
voljava, upotrebite ledolomce ili neki metod upoznavanja koji je kratak i
efikasan. Skrenite im panju da e imati dovoljno prilika da se bolje upoz-
naju tokom seminara.
 Postavite ciljeve/zadatke obuke i proite, zajedno sa uesnicima, kroz pro-
gram kursa. Proverite da li postavljeni ciljevi odgovaraju potrebama za uen-
jem vaih uesnika i ostavite mogunost adaptacije.

25
  Ustanovite osnovna pravila ili dogovor o nainu rada. Ovo odreuju sami
uesnici kao nain na koji ele da rade jedni sa drugima (potovanje dru-
gaijeg miljenja, nepuenje, poverljivost, iskljuivanje mobilnih telefona).
Sve se to napie na list papira i okai u prostoriji, a trener naglaava da svi
snose jednaku odgovornost za pridravanje ovih pravila. Ovo je pogodan
trenutak da se skrene panja i na praktine detalje kao to su WC, aranmani
za ruak i detalji vezani za putovanje.
 Ukoliko se opredelite za interaktivan nain rada, onda odmah na poetku,
pokaite uesnicima da e seminar biti dinamian, a ritam brz time to e
uvodna sesija biti kratka, to ete se semnjivati sa vaim ko-trenerom (ako je
to mogue), koristei razliite modalitete kao uvod u raznovrsne aktivnsoti
koje potom slede. Ve tada naglasite da je seminar participativan i da se
oekuje ukljuenost svih uesnika. Skrenite im panju da je odgovornost za
uenje na njima i da vi kao trener donosite nova znanja i vetine, ali i da ste
facilitator procesa uenja.
Nae je iskustvo da ako uesnici ne progovore jedni s drugima u roku od 20 minuta ili
se ne pokrenu sa svojih stolica u roku od prvih sat i po, obuka im nee biti preterano in-
teresantna.

Uloga trenera u procesu uenja

Kao to smo ve napomenule, odrasli imaju omiljene stilove uenja. Svaki trener treba
da ima svest o tome ta svaki od navedenih stilova podrazumeva, na koji nain najbolje,
ui, koja vrsta atmosfere treba da se napravi da bi osoba sa odreenim omiljenim sti-
lom bila podstaknuta da ui. Sledi kratak opis ovih stilova:

Oni koji najbolje ue iz iskustva nazivaju se AKTIVISTI - vie vole uenje iz novih
iskustava gde ima uzbuenja, gde se situacija brzo menja, gde imaju vodeu
ulogu , gde mogu da stvore mnogo ideja i gde im drugi uesnici uzvraaju ideje.
Aktivisti najmanje ue od pasivnih uloga, kad moraju sami da se snalaze, kad im
se daju teorije i zadaci koji se ponavljaju ili pak kad im se daju precizne instruk-
cije i kad nema prostora za njihovu kreativnost.

Oni koji najbolje ue razmiljajuci o iskustvu nazivaju se MISLIOCI vie vole

uenje koje im prua vremena da razmiljaju o stvarima pre nego to deluju, da
izvode prethodno istraivanje, da se povuku sa strane i da posmatraju, da re-
vidiraju ono to se dogodilo i da imaju bezbednu i strukturnu razmenu sa
drugima. Mislioci najmanje naue ako treba da vode vebe, da deluju bez
razmiljanja, ako su u vremenskom kripcu, ako nisu u mogunosti da se poz-
abave detaljima, te ako ne dobiju jasne instrukcije.

Oni koji najbolje ue kad pronau smisao iskustva nazivaju se TEORETIARI -

vie vole da ue kad mogu da istrauju logiku iza onog to im se kae, kad se

26
 aktivna obuka prirunik

nalaze u struktuiranim situacijama sa jasnim ciljevima, kad su potpuno intelek-

tualno angaovani, kad mogu da analiziraju ono to im se deava i kad im se
prezentuju kompleksne ideje i zanimljive koncepcije. Teoretiari najmanje ue
od aktivnosti u kojima se naglasak stavlja na oseanja tj od onih aktivnosti koje
nemaju jasnu strukturu i koje od njih zahtevaju da deluju bez jasne logike.

Oni koji najbolje ue kad iskustvo pretvore u delo nazivaju se PRAGMATIARI -

vie vole uenje koje je jasno povezano sa praksom, koje se moe primeniti na
njihov rad te koje je praktino i prua mogunost za primenu. Pragmatiari naj-
manje ue od aktivnosti kojie nisu jasno povezane s praksom, kojima nedostaju
smernice za primenu i koje ne pruaju nikakvu vidljivu korist kao to su poboljani
timski rad ili produktivniji sastanci.

Treneri moraju da strukturiu dogaaje da bi omoguili zadovoljenje potreba svih stilova

uenja. Ciklus uenja zahteva od uenika6 da napreduje kroz etiri razliite faze u procesu
uenja. Uspeno uenje zahteva sposobnost da se primeni ono to se naui u fazi 3 Uop-
tavanja iskustva (shvatanje znaaja iskustva), u kojoj formirate principe koji se zasnivaju
na analizi iz faze 2 (Razmiljanje o iskustvu), iskustva koje ste imali u fazi 1 (Doivlja isku-
stva). Ovo ne ide ba tako lako za svakog, a posebno ne za one koji su navikli da ue na
osnovu predavanja. Uenje odraslih zahteva aktivno uee uenika u procesu uenja jer
se na taj nain dolazi do faze 4 , donosno Primene (Reagovanje na iskustvo).
Uloga trenera/ice, je stoga, da pomogne ueniku u procesu uenja. Dobar trener mora
da ima sposobnost da razume ta se dogadja u svakoj fazi i da olaka proces uenja.
U ovom priruniku7 emo ii kroz svaku od etiri faze i identifikovaemo:
 Odgovarajue aktivnosti tokom obuke
 Ulogu trenera/ice
 Vrste pitanja koje trener/ica moe postaviti ueniku

Faza 1: DOIVLJAJ ISKUSTVA

Uenik otkriva nove informacije koje zahtevaju odgovor s njegove/njene strane.

Aktivnosti koje treba da se koriste:

Grupno reavanje problema
Studije sluaja
Igranje uloga
Terenske posete
Vebanje vetina
Igre
Grupni zadaci

6 Termin uenik u ovom tekstu e se koristi naizmenino sa terminom osobe koja ui ili uesnika edukacije i
odnosie se na na odrasle u procesu uenja i obrazovanja.
7 Prilagoeno iz TRAINING TRAINERS FOR DEVELOPMENT Conducting a Workshop on Participatory Trai-
ning Techniques, The Centre for Development and Population Activities, 1995

27
 Uloga trenera/ice
Primarna uloga trenera/ice je da strukturie proces. On/a treba da predstavi
ciljeve aktivnosti i da razjasni pravila, procedure, vremenska ogranienja. In-
formacije treba da budu prezentovane na nain koji ima smisla za uesnike i
koji e stimulisati njihovo interesovanje (na primer, pomou vizuelnih doda-
taka i postavljanjem pitanja).
Za aktivnosti u malim grupama, trener/ica treba da da vrlo jasan zadatak. Zada-
tak, ukljuujui i pitanja za diskusiju, treba da budu ispisani na FC-u ili na papiru.
Mogu se podeliti uloge, ili se mogu javiti dobrovoljci da u okviru malih grupa
mere vreme, vode diskusiju, izvetavaju i slino. Iako se veina procesa odvija u
kasnijoj fazi, trener/ica ve sada moe da postavi neka pitanja, kao na primer:
 Ima li pitanja u vezi sa zadatkom?
 Da li vam treba jo neka informacija?
 Kako napredujete?
 Da li vam je palo na pamet da...?
 Moete li biti malo odreeniji?
 Moete li neto vie rei o tome?
 Da li vam pada na pamet jo neka ideja?
 Da li ste spremni da zabeleite va rad na FC-u?
 Koliko vremena vam je jo potrebno?

Faza 2: RAZMILJANJE O ISKUSTVU

Uenici sreuju informacije koje su razvili u fazi 1. Koristie ovu informaciju da
bi razvili kljune take uenja o predmetu u sledeoj fazi, ali pre toga treba da
analiziraju iskustvo.

Aktivnosti koje treba da se koriste

Rad u malim grupama
Prezentacije od strane uesnika/ca
Diskusija u velikoj grupi
Izvetavanje iz malih grupa

Uloga trenera/ice
Uloga trenera/ice je da pomogne uesniku obuke da razmisli (sagleda) o onome
to se dogodilo u fazi 1 i ta je to iskustvo znailo. Trener/ica treba da osigura da
se vani aspekti iskustva ne ispuste. Uspean nain da se uesniku pomogne da
se osvrne jeste da se postavljaju pitanja o tome ta se dogodilo i kako je uesnik
reagovao. Faza 2 nastaje kada uesnici dele svoje ideje i reakcije sa drugima. Evo
nekoliko primera razliitih vrsta pitanja koje trener/ica moe da postavi:
 ta se dogodilo?
 Kako ste se oseali kada ...?
 Da li se neko oseao drugaije?
 ta ste primetili u vezi sa ...?
 Kako se oseate u vezi sa iskustvom...?

28
 aktivna obuka prirunik

 Da li se jo neko u grupi osea isto u vezi sa ...?

 Da li se slaete/ne slaete sa onim ta drugi kau? Zato?
 Da li neko ima neto da doda? ta?
 Da li vas je to iznenadilo? Zato
 Da li biste podelili sa nama kako vi razumete ...?
 Zato niste ...?
Obratite panju da trener/ica koristi otvorena pitanja da bi diskusija bila sti-
mulisana. Otvorena pitanja su ona kojima uesnike podstiete na razmiljanje,
kao ne biste dobili odgovore Da ili Ne.

Faza 3: UOPTAVANJE ISKUSTVA (shvatanje znaaja iskustva)

Uenici tumae ono o emu je diskutovano u fazi 2 da bi utvrdili ta to znai,
koje lekcije mogu da se naue i da izvuku principe.

Aktivnosti koje treba da se koriste

Sintetika diskusija u velikoj grupi
Predavanja
Demonstracija
itanje zadataka

Uloga trenera/ice
Uloga trenera/ice je uobiajena uloga edukatora da vodi uesnike. Vie nego u
bilo kojoj drugoj fazi, trener/ica treba da vlada materijom i da bude pouzdan izvor
informacija. To ne znai da trener/ica treba da daju sve odgovore u ovoj fazi. U
stvari, uenici e verovatno bolje usvojiti znanje ukoliko sami nau odgovore.
Kao vodi, trener/ica pomae ueniku da se fokusira na posledice faza isksustva
i razmiljanja, tako da uenik moe da potvrdi da je nauio neto novo. Postoje
dva osnovna pristupa da se ovo uradi: 1) trener/ica moe da obezbedi saetak
za uenike (kao npr. predavanje ili da da domai zadatak da se neto proita)
ili 2) trener/ica moe da postavlja pitanja koja osposobljavaju uenike da dou
do sopstvenih zakljuaka (kao u diskusiji za postizanje konsenzusa). Ovaj drugi
pristup zahteva vrlo jake vetine facilitiranja8.
Evo nekoliko korisnih pitanja koje trener/ica moe da postavi:
 ta ste nauili iz ovoga?
 ta vama sve ovo znai/predstavlja?
 Postoji li ovde neki zajedniki princip?
 Kako se sve ovo o emu priamo uklapa?
 Da li ste stekli neki novi pogleda na ...?
 Koje su neke najvanije teme koje smo ovde videli?
 Da li ima nekih lekcija koje moemo da nauimo iz ovoga?

8 U posebnom delu e biti vie rei o vetinama facilitacije

29
 Faza 4: PRIMENA (Reagovanje na iskustvo)
Da bi uesnik osetio da je trening znaajan, novo uenje treba da ima veze sa
njenom/njegovom ivotnom situacijom. U toku faze 4, uesnik pravi veze iz-
meu situacije treninga i stvarnog sveta, a ove dve su retko iste. Ova veza moe
da se ojaa kroz praksu i planiranje primene posle treninga.

Aktivnosti koje treba da se koriste

Akciono planiranje
Terenske posete
Vebanje novih vetina
Diskusija

Uloga trenera/ice
Primarna uloga trenera/ice je da vodi uesnika i da bude resurs. Kako uesnik
pokuava da neto sam uradi, trener/ica obezbeuje savet i ohrabruje ga/nju
da pokua da pobolja nove vetine. Kljuno pitane ovde jeste: Kako da sle-
dei put ovo uradim drugaije, na drugi nain?
Evo nekoliko pitanja koje trener/ica moe da postavi:
 ta vam se najive dopalo u vezi sa ovim?
 ta vam je bilo najtee?
 Kako moete ovo primeniti u vaoj situaciji na poslu ili nekoj drugoj oblasti?
 Moete li zamisliti da ovo radite sami za dve nedelje?
 ta jedva ekate da radite posle treninga?
 ta e vam biti najtee prilikom korienja ovog ...?
 Kako bi ova veba mogla da bude smislenija za prilike u kojima vi radite?
 Da li oekujete otpor kada se vratite svom poslu?
 ta moete da uradite da biste prevazili otpor drugih?
 Ima li nekih oblasti koje biste eleli vie da vebate?
 Imate li jo neka pitanja?

Uspean trener: neke karakterisitike

Za one koji prolaze obuku za trenere jedna od najizazovnijih tema je vezana za to ta
ini uspenog trenera/icu. Svi koji stanu pred uesnike poseduju osobenosti kojih treba
da budu svesni i da ih koriste kao sopstvene adute. Spisak karakterisitika uspenog tre-
nera/ice koji sledi treba koristiti kao pomagalo u razmiljanju o vaim snagama i raz-
vojnim potrebama, a ne kao recept za uspeh. ta vie, spisak odlika ne treba da smatrate
konanim - moda ete vi napraviti vau sopstvenu listu onih karakterisitika koje biste
kao uspean trener/ica eleli da posedujete.

Uspean trener/ica
 Biti suveren u znanju i uvek odlino pripremljen/a
 Biti veran sebi ili biti autentian - znai koristiti prirodne sposobnosti i ne
shvatati trening kao puki performans.

30
 aktivna obuka prirunik

 Imati empatii odnos prema uesnicima i sposobnost da uesnicima pokae

da su prihvaeni,
 Posedovati socijalne vetine i pre svega sposobnost da grupu dri na okupu
i kontrolie je (na pozitivan nain),
 Poduavati i koristiti ideje i vetine uesnika/ca,
 Biti u potpunosti posveen uesnicima i shvatiti ta oni oseaju/kako rea-
guju/kako ue, a ne biti unutar samog sebe i razmiljati o tome koliko ste
uspeni .
 Uoavati probleme uesnika/ca i reavati ih
 Ugraditi sistem jednakih mogunosti9 u sve oblike trenerskog rada.
 Negovati entuzijazam u vezi sa temom i objanjavati je na interesantan nain
 Olakava uenje i ne predstavlja se kao strunjak. To obuhvata: korienje
iskustava uesnika i nadovezivanje na njih, potenje u odnosu na praznine u
sopstvenom znanju, pozivanje ostalih da odgovore/doprinesu, izbegavanje
razvijanja zavisnosti uesnika od trenera i ohrabrivanje oslanjanja na
kolege/uesnike pri uenju. Ukratko reeno, sve ovo znai da se radi o podeli
moi i razvijanju samopouzdanja kod uesnika.
 Daje pozitivnu podrku i povratnu informaciju,
 Biti fleksibilan u odnosu na promenjene potrebe uesnika/ca
 Podstie oputenost i otvorenost koje su usmerene ka zajednikoj odgo-
vornosti za uenje i ka meusobnom potovanju
 Suoava se sa pretpostavkama i nedolinim ponaanjima na nain koji pod-
stie uenje,
 Otvoren je za promene.
 Ima samopouzdanja i da uliva/inspirie poverenje. On/ona stvara modele u
odnosu na osnovna pravila i stara se da se grupa fokusira na njih; prua pa-
rametre uesnicima i podstie ih da prihvate rizike pri uenju,
 Intenzivira proces uenja putem isticanja kljunih stvari, podstie primenu,
naglaava kvalitet, a ne kvantitet, i ohrabruje konstruktivnu saradnju uesnika,
 Razume kako odrasli ue (iz iskustva, ne samo na osnovu teorije), uvodi di-
namiku i raznolikost u svoj program, postavlja jasne ciljeve sa grupom i re-
dovno proverava da li se ti ciljevi ostvaruju, ukljuuje sve uesnike i ne
dozvoljava etiketiranje niti da neko bude izloen agresiji grupe,
 Svoju panju fokusira na ono to uesnicima stvarno treba i omoguava za-
jedniku odgovornost u procesu uenja,
 Koristi prikladan humor, studije sluaja, primere, prie i druga sredstva da bi
trening bio dinamian i uzbudljiv.
 Ima organizatorske sposobnosti tako da su uvek unapred obezbedjeni svi
potrebni resursi i logistika podrka.

9 Vie o jednakim mogunostima moete nai na kraju ovog poglavlja.

31
 Vetine prezentacije

Vetine prezentacije su vane jer je njihovo korienje usmereno ka to bol-

jem prenoenju znanja i vetina uesnicima obuke. Vano je da dobro upoz-
nate sebe, da steknete uvid u to kako izgledate pred uesnicima, ta su vae
snage kako biste ih to vie koristili i da spoznate koje vetine treba da razvi-
jate. Tokom sopstvenih edukacija sigurno ste imali priliku da vidite i ujete
ljude koji imaju razliite stilove prezentacije. Neki su vam se svideli vie, a neki
manje. Kada vam se svidi nain na koji radi neki predava ili trener, sigurno
ete poeleti da neto od toga usvojite i sami. Pri tome uvek vodite rauna da
iskoristite ono to mislite da je dobro za vas i da pri tome ostanete svoji, au-
tentini. U svakom treneru postoji jedan umetnik - glumac koji eka da se is-
kae. Ako elite da budete uspean trener, morate dati ansu glumcu koji ui
u vama da ostane zapamen. Zapamtite da vi kao trener sami sebi predstav-
ljate najvei oslonac, upotrebite sve svoje potencijale u potpunosti. Takoe,
zapamtite da se preko 50% poruke prenese kroz nain na koji je izgovorite.

Prezentacija - lista vetina

 Pokret i gestikulacija
Zauzmite oputen, miran stav va stav treba da odaje sigurnu osobu
spremnu da stane pred brojne uesnike i da, zajedno sa njima, prodje teme
koje su u programu. Oslonite se na obe noge, tada ste stabilni. Nemojte sta-
jati prekrtenih nogu, jer to stvara sliku nesigurnosti, a za vas predstavlja op-
snost da se pri pravljenju narednog koraka spotaknete.
Polako se pribliavajte ljudima kada oni govore Ukoliko se kreete dok gov-
orite ili razgovarate sa uesnicima, inite to polako. I to odaje mir, deluje pri-
jateljski i govori uesnicima da ih sledite.
Izbegavajte statine poze (smokvin list), zatim igranje prstenom, markerom
Poloaj smokvinog lista zauzima se kada ispruene i prekrtene ruke spus-
timo celom duinom. Ako uinite ovaj gest i postanete svesni toga, prome-
nite ga. Nemojte u rukama drati pomagala dok govorite. Marker vam treba
kada piete po tabli, nemojte njime mahati dok govorite, jer skree panju
uesnika. Isto se dogadja i ako vrtite prsten. Panja treba da bude usmerena
na vas, ne na druge predmete.
Neka svaki gest ima znaenje (bude relevantan) Vaa gestikulacija treba da
prati ono to govorite. Ruke u vazduhu, na primer mogu da vizuelno prate
vau priu o veliini budeta i vi u vazduhu crtate odredjenu veliinu kruga.
Neka gest potraje Kako va gest prati ono to govorite, ako, na primer go-
vorite o visini kamatnih stopa, pa vaa ruka ide, recimo u visini glave tu treba
da se malo zadri, da bi bio relevantan za reenicu koju upravo izgovarate.
Neka gestovi budu malo naglaeniji nego u svakodnevnom ivotu Gesti-
kulacija trenera je neto naglaenija nego kod uobiajene konverzacije i u
diskretnoj meri pokreti treba da budu naglaeniji, a u vezi sa reenicama koje
izgovarate.

32
 aktivna obuka prirunik

 Kontakt oima
Neka bude usklaen sa kulturom ponaanja Kontakt oima je znaajan jer
i njime uspostavljate vezu sa svojim uesnicima seminara. To za nau kulturu
znai da se pogled zadrava kratko vreme na jednoj osobi.
Dovoljno, ne preterivati Vi se sve vreme obraate uesnicima seminara i
va pogled je okrenut ka njima, ukoliko ovu vetinu nemate razvijenu, treba
da vodite rauna da i kontakt oima treba da prati vau priu i da ne treba
preterivati. Istovremeno, izbegavajte da gledate preko uesnika, u pod ili u
plafon jer na taj nain gubite kontakt sa uesnicima.
Pazite da ne zapostavite krajeve (krila) Obino nam se dogadja da gle-
damo ispred sebe i da zaboravimo one koji sede sa leve i desne strane u od-
nosu na nau poziciju. Posebno pazite da se ne fokusirate na nekoga ko vas
netremice gleda i klima glavom kao znak odobravanja, jer se to esto de-
ava. Vrlo esto smo skloni da naginjemo jednoj strani, odnosno da se i po-
gledom i poloajem tela obraamo preteno desnoj ili preteno levoj strani.
Razmislite da li to radite, i ukoliko primetite sklonost ka jednoj strani, ve-
bajte smiljeno obraanje i drugoj (zapostavljenoj) strani
Pazite da grupu ne gledate samo s leva na desno, ili obrnuto - kao na radaru
Kada se trudite da ostvarite kontakt oima sa svima u grupi, to ne znai da
treba da gledate s jedne strane redom prema drugoj strani, kao na radaru. To
je esta greka onih koji se trude da ostvare kontakt sa svim uesnicima.
Pravite male pauze i smeite se kad ste sa nekim u kontaktu oima Prija-
teljski odnos prema uesnicima pokazujete i blagim osmehom koji je na
vaem licu kada gledate u nekoga.

 Jezik, ritam, humor

Neka bude odmeren i pristupaan - izbegavajte argon Va jezik je jedna
od vaih najznaajnijih snaga. Govorite pravilno, pristupanim renikom,
izbegavajte izraze za koje niste sigurni da ih uesnici znaju. Jo vanije, izbe-
gavajte argon, njemu nema mesta na obuci.
Bolje konkretan nego apstraktan Budite konkretni, jasni u objanjenjima,
ono to govorite ilustrujte primerima. I komplikovane stvari se mogu preneti
na jednostavan nain. U procesu koji vi vodite, to e dati sjajne rezultate.
Neka mozak bude bri od jezika (Ispeci pa reci) Nemojte uriti, vladajte
scenom i neka vae rei prate vae misli.
Varirajte ritam, ali nikada ne urite Klonite se monotonosti i menjate ritam
prilagodjavajui ga onome to govorite, pravite dramske pauze kada neto
naglaavate, zatim malo ubrzajte.
Humor neka bude prikladan Dobru atmosferu odlikuje i korienje prik-
ladnog humora. Duhovitost podstie interesovanje uesnika i olakava
uenje. Vana je mera i sa njim se ne sme preterati. U protivnom seminar
moe dobiti ton neozbiljnosti.
Izbegavajte standardne ale i viceve - anegdote i vae iskustvo su bolji Priu
ilustrujte anegdotama, sopstvenim i tudjim iskustvima. Nemojte nikada ko-
risti viceve niti poalice uobiajene u svakodnevnom ivotu. Nekada oni
mogu biti uvredljivi. Naroito vicevi koji su u velikoj meri diskriminatorski.

33
  Glas
Nauite da kontroliete svoje disanje Diite mirno, nauite da kontroliete
glas i kada ste uzbudjeni. Udahnite duboko da biste smirili disanje, a onda
nastavite.
Proverite da li vas svi uju Sale u kojima radite nee uvek biti idealne, a ni
broj uesnika. Ako je sala velika za broj uesnika, glas se u njoj gubi. Zato
uvek proverite da li vas svi uju. Naroito ako znate da ste tihi.
Varirajte ritam, jainu i visinu Koristite glas kao sredstvo da privuete pa-
nju uesnika. Neka se smenjuju usporen i neto bri ritam govora i visina tona.

 Ukljuivanje uesnika
Postavljajte pitanja Neka vam postavljanje pitanja bude navika. Postavlja-
jte pitanja u vezi sa temom o kojoj govorite. Ukoliko neko od uesnika zna
neto vie nego ostali, pustite ga da on neto izgovori umesto vas. Time
pokazujete da potujete tudja znanja.
Imajte na umu da panja opada nakon dvadeset minuta Oni koji vas slu-
aju, maksimalno su u proseku 20 minuta skoncentrisani na ono to govorite.
i zbog toga je vano da ih ukljuujete.
Traite da vam daju primere - Dobro je da koristite primere koje dobijate od
uesnika, traite primere, radite na njihovim primerima, to e im biti najblie
i najkorisnije. I oni e to vrlo visoko ceniti.
Podstiite ih da koriste ruke Kada se kae da uesnike podstiemo da koriste
ruke, to znai da se javljaju u elji da uestvuju, da im dajete vebe u kojima
e oni sami tragati za reenjima dok vi bdite nad svim grupama koje rade.
Usmerite pitanja uesnika ka celoj grupi Obratite se itavoj grupi sa pitan-
jima, nemojte prozivati pojedince i pojedinke da se ne bi oseali neprijatno,
javie se oni koji imaju odgovor i ele da iznesu miljenje. Vaim dobrim vod-
jenjem to e doprineti da se i drugi ukljue.

 Odgovarajua audio-vizuelna sredstva

Koristite ih kada treba pojaati poruku ili kada nose poruku Audio-vizelna
sredstva imaju znaajnu ulogu u poslu koji vi radite. Ona prenose poruku ili
je pojaavaju. Zato ih paljivo planirajte.
Ne treba imati previe A-V sredstava Moete kombinovati razliita audio-
vizeulna sredstva. Radite to sa merom, nemojte preterati sa brojem razliitih
AV sredstava jer to moe biti kontraproduktivno
Ne preterujte sa njihovom upotrebom Vi ste onaj ije izlaganje uesnici
prate, imajte to uvek na umu i zato AV sredstva nemojte preterano koristiti.
Sve mora da bude itko Ako piete po tabli, ili unapred pripremate slaj-
dove ili folije, uvek se trudite da to bude itko. U protivnom, vae izlaganje
e biti prekidano pitanjima o tome ta je napisano. Ili e se uesnici medju
sobom o tome konsultovati.
Ne priajte sa njima - ne mogu vas uti! Ako piete po tabli, nemojte govoriti
dok ste ka njoj okrenuti. Moe se desiti da vas okolina ne uje. A i nije lepo.

34
 aktivna obuka prirunik

Izbegavajte da stojite ispred njih Veliki broj uesnika voli da prepisuje sve ono
to je na tabli, ak i onda kada im napomenete da ste pripremili pisane materi-
jale u kojima to stoji. Imaju pravo na to i zato im nemojte zaklanjati poglde.
Neka imaju prateu ulogu - nisu oni predavai, ve vi!

 Planiranje audio-vizuelnih(A-V) sredstava

Upotreba audio-vizuelnih sredstava se mora planirati pre seminara. Njihova
glavna svrha je da:
Istaknu glavne ideje i gradivo
Poboljaju da se zapamte glavne poente
Privuku panju
Oive izgovorenu re
Menjaju tempo
Ona pomau treneru da organizuje svoju prezentaciju. A-V sredstva nikada ne
smeju da zamene trenera. Trener je uvek glavno audio-vizuelno sredstvo.

 Tipovi audio-vizuelnih sredstava:

Flipchart - moe se unapred ispisati nekoliko kljunih rei, ili jo bolje, ko-
ristimo ga da u interaktivnom radu nacrtamo neki model zajedno sa ues-
nicima. Savet: sitne beleke ispisane olovkom sa strane flipcharta vam
pomau da ne zaboravite glavne stvari. Moemo prekriti ve ispisanu stran-
icu i polako je otkrivati (mada je ovo mnogo bolje sa grafoskopskom folijom
ili na prezentacijama uz pomo kompjutera.) Lepljivim listiima sa strane
moemo da oznaimo stranice koje elimo da koristimo. U svakom sluaju,
unapred ispiite naslove na papirima koje ete kasnije koristiti.
Slike i posteri
Grafoskopske folije i kompjuterska prezentacija Znaajno je da na foli-
jama ili prilikom pravljenja Power Point prezentacije vodite rauna o tome da
one ne budu previe ispunjene tekstom. Na njima treba da budu samo teze
o kojima ete vi vie govoriti. Nema niega dosadnijeg, tvrde brojne studije,
nego kada trener ili predava ita ono to je pripremio.
Videotrake - moemo ih koristiti da snimamo uesnike. Postoje komerci-
jalne trake o odreenim temama i/ili sa relevantnim snimcima sa televizije
Modeli i razni predmeti
Table na kojima se pie markerima

 Zlatna pravila za korienje audio-vizuelnih sredstava su:

Da biste u toku vae prezentacije uspeli da istaknete glavne ideje i gradivo,
pomogli da se zapamte glavne poente, privukli panju, oiveli izgovorenu
re i menjali tempo , pobrinite se da:
Piete krupnim slovima i da budu debela, odnosno boldirana, kada se pre-
zentacija priprema na kompjuteru,
Koristite samo nekoliko kljunih rei (nema nieg goreg od stranice sitno is-
pisane mnotvom rei ili komplikovane tabele na flipchartu ili grafoskopu.)

35
 On o to piete bude itko i vidljivo
Jednostavno i interesantno
Bude uzbudljivo
Prenosi samo jednu ideju, a ne mnogo ideja istovremeno.

Ko-trening (rad u timu)

Ko-trening moe biti zadovoljstvo i za trenere i za uesnike. Treneri mogu isprobavati

ideje, dobiti podrku i povratnu informaciju, odmoriti se, upiti energiju od kolega tre-
nera i mogu jedan drugoga zameniti kad stvari krenu kako ne treba.
Uesnici pred sobom imaju nekoliko razliitih, ivih audio-vizuelnih sredstava, to po-
boljava dinamizam i raznovrsnost seminara. Dodatno prisustvo dva trenera omo-
guava bolje praenje uesnika, njihovih reakcija, identifikovanje potreba za
fleksibilnou u toku obuke.
Da bi kotrening bio dobrobit za uesnike, vano je da se pridravamo osnovnih principa:
 Ko-trening poinje zajednikim planiranjem obuke, dizajniranjem i pripre-
mom svega to e biti korieno u toku treninga - nikada nemojte raditi u
timu sa nekim sa kime niste adekvatno uestvovali u pripremi. Nepriprem-
ljenost se vrlo lako uoava na seminaru.
 Nemojte nadigravati svog ko-trenera - nije to takmienje, nego timski rad
koji treba da se modelira prema uesnicima. Uspeh treninga je va zajed-
niki, isto kao i neuspeh.
 Pruite praktinu pomo. Na primer, podelite pisani materijal, zalepite flip-
chart listove na zid...
 Ravnomerno rasporedite sesije
 Budite drugi par oiju i uiju koji prate reakcije uesnika. Budite spremni da
se aktivno ukljuite kada god to kotrener oekuje od vas
 Ustanovite neka osnovna pravila, kao na primer da li je u redu da se ubacu-
jete u sesiju koju vodi va kolega
 Sedite i trudite se da ne ometate rad ko-trenera - ne preturajte po papirima
za svoju sesiju dok va kolega radi
 Dajte neverbalnu podrku i ohrabrenje, na primer, smeei se - pokaite da
ste zainteresovani i da paljivo pratite.
 Dajte povratnu informaciju kotreneru nakon zavrene obuke. Dajte i kon-
struktivne sugestije

Jednake mogunosti za sve

Jednake mogunosti su pojam kojim se oznaavaju politika, principi i mere koje se

sprovode da bi se svim ljudima omoguila ravnopravnost u svim oblastima ivota. Ljudi
imaju ista prava, koja su prvi put definisana Univerzalnom deklaracijom o ljudskim pra-

36
 aktivna obuka prirunik

vima, a zatim i posebnim zakonima u veini zemalja. Meutim, dugogodinje iskustvo

onih koji se zalau za ljudska prava ukazalo je da nije dovoljno zagarantovati ista prava,
ve da je potrebno pruiti svima iste mogunosti.
Ljudi su razliiti po godinama, polu, rasi, izgledu, zdravlju, fizilkim i mentalnim kapaci-
tetima. Iako smo svi mi razliiti, to ne iskljuluje najvaniji princip ljudskih prava jed-
nakost. Obuka koja se organizuje u sklopu organa dravne uprave treba da neguje
principe jednakih mogunosti, tako to e poduavati sve o potrebi potovanja ljud-
skih prava i razvoju drutva u kojem se ta prava primenjuju. Jako je vano da dobar tre-
ner ima ovo u vidu kada planira i dri seminar.
Kada smo govorili o potrebama, istakli smo znaaj razliitih tipova fizikih potreba, po-
treba za uspostavljanje odnosa unutar grupe i potreba za saznavanjem. Jedna od prvih
stvari o kojima dobar trener treba da vodi rauna je pristupanost - moramo omoguiti
svakom zaposlenom da u potpunosti uestvuje u celokupnom seminaru. Treneri ne
smeju praviti pretpostavke o pristupanosti - moraju pitati ljude o njihovim potrebama
u vezi sa tim. Za osobe sa invaliditetom je veoma vano da mogu doi na mesto gde se
seminar odrava, ulaziti i izlaziti bez oslanjanja na pomo drugih. Putokazi i ulazi sa
kosom ravni su od presudnog znaaja za osobe u kolicima i ljude sa slabim vidom.
Pre seminara i tokom izvoenja, ugradite princip jednakih mogunosti u sve to radite:
 Pazite da materijali obrauju sve grupe u drutvu u pozitivnom svetlu i ne
prave diskriminaciju ni u jeziku, ni po ulogama i ilustracijama
 Vodite rauna da va jezik i primeri nisu diskriminatorski
 Budite svesni da postoji opasnost od izolacije marginalizovanih grupa - ljudi
iz manjinskih kultura, ena, osoba sa invaliditetom, izbeglih i raseljenih lica,
razliitih nacionalnosti, verskih opredeljenja, starijih ljudi..
 Budite spremni da reagujete na rasistike, seksistike i druge diskriminatorne
primedbe i dogaaje - seminar je uenje za ceo ivot - uradite to tako da
osoba o kojoj se radi moe da naui neto, a ne da se oseti kanjenom.
 Proverite da li svi uesnici mogu da vide audio-vizuelne materijale, naroito
oni sa oteenim vidom. Pitajte ljude gde bi voleli da sede da bi mogli da
itaju sa usana ili radi bolje vidljivosti.
 Obezbedite adekvatna pomagala ljudima sa oteenim sluhom, ako je mo-
gue
 Pazite da sve igre i vebe uvek obuhvate SVE uesnike - nikada nemojte ni-
koga iskljuiti.
 Humor je od vitalnog znaaja za dobar seminar nema mesta za diskrimi-
natorske viceve i one sa insinuacijama.

37
 Dinamika grupe
i vetine rada sa grupom

Uvod u grupnu dinamiku

Da bismo bolje razumeli dinamiku grupe kao pojam, a posebno ono to se u toku obuke
deava medju uesnicima/cama, znaajno je da poznajemo kroz koje faze grupa prolazi
u svom razvoju. Razna istraivanja su pokazala da grupe prolaze kroz nekoliko faza na
putu da postanu efikasan tim: formiranje, previranje, normiranje, izvodjenje i aljenje.
Ovo je posebna oblast prouavanja i mi emo se u ovom priruniku baviti Fazama u
razvoju tima u meri koja je znaajna za obuku. Dakle, osim odnosa izmedju trenera i
grupe, uspostavljaju se i odnosi medju lanovima grupe i to e se najbolje videti na vi-
ednevnim ili viemodularnim obukama.

Faze u razvoju tima

1. Formiranje
Prva faza odnosi se na okupljanje grupe i interakciju medju lanovima. Pojedinci su tek
doli na seminar i u manjoj ili veoj meri se preispituju: Zbog ega sam ovde?, ta se
oekuje od mene da radim?. Postoji odredjena doza nesigurnosti, koja direktno zavisi
od koliine informacija koju pojedinac/ka ima o tome ta ga/nju oekuje. Zato je vano
da se ve na poetku ljudima daju vane informacije. Interakcija meu ljudima u ovoj
fazi reflektuje odnose, predrasude. Uloge koje ljudi inicijalno pokuavaju da igraju u
novoj grupi obino su sline onima koje oni igraju izvan ove grupe. Oni su upravo na
pragu traenja novog identiteta: svoje uloge u grupi. Ipak, valja rei da paljivi posma-
tra u ovoj fazi moe da vidi i odredjenu dozu ushienosti jer grupi izgleda kao da ni-
kada nee biti problema. Iskoristite to da bi obuka bila uspena.

2. Previranje
Pred grupu se postavlja zadatak koji treba da obave, ili cilj koji treba da dostignu. Na
povrinu izlaze osobenosti pojedinaca, meusobni uticaji. Moe doi do nesuglasica
izmeu onih koji ele da se posao obavi brzo i onih koji ele da proces bude paljiviji
i sporiji. Sukobi mogu izbiti i izmeu onih koji su ve odluili kako posao treba da bude
uraen i onih koji bi da eksperimentiu. Tu je obino mnogo linih interesa. Neki la-
novi ele da pridobiju uticaj u grupi, bilo da sebe vide kao prirodne voe (kao to su
strunjaci/ eksperti) o temama koje se diskutuju - ili zato to ele da vide kako grupa
prihvata njihove prioritete i metodologiju. Drugi ele da iskoriste grupu kako bi po-

38
 aktivna obuka prirunik

veali sopstvenu vidljivost i snagu. lanovi koji su vrlo visoko orijentisani prema za-
datku mogu postati vrlo nepaljivi prema onima koji ele da se panja obrati na grupnu
dinamiku - ta se dogaa meu ljudima.
Do previranja dolazi kada pojedinci shvate da postoje razliita miljenja u grupi. lanovi
grupe tada praktino testiraju gde su granice i dolazi do prvih konflikata i podela u grupi.

3. Normiranje
Faza normiranja nastaje kada ljudi shvate da moraju davati i uzimati, prihvatati kom-
promise i posveivati se interesu grupe. Tada grupa stvara pravila/norme ponaanja
koja reguliu nain funkcionisanja i medjusobne odnose. .
lanovi oseaju da vie nisu skup individualaca, svaki sa svojim sopstvenim ciljevima i
interesima, ve pravi lanovi grupe koja radi skupa na postizanju zajednikog cilja. Bez
obzira na to kako su ranije videli svoju ulogu, sada je oni vide u slubi grupe. Prethodna
njihova uloga podreena je novoj - pomaganju da grupa dostigne svoj cilj. Ljudi koji su
bili orijentisani prema zadatku sada razumeju da je neophodno obratiti panju na pro-
ces u grupi - interakciju meu lanovima. Grupa zadobija jedinstven identitet, ba kao
to su njeni lanovi jedinstvene linosti.

4. Izvoenje / obavljanje posla

Nakon to je uspela da prevazie poetne potekoe, stvorila norme ponaanja, grupa
poinje da funkcionie dobro i efikasno izvrava zadatke. Ne samo da lanovi zajedno
rade na zadatku ili na cilju, oni procenjuju sopstvenu efektivnost u tome. Formalno
vostvo moe biti manje izraeno ako ga lanovi ukrug prolaze. lanovi tima gledaju
kako da funkcioniu u nadi da e razviti mnogo efektnije naine da dou do cilja grupe.
U ovoj fazi najbolje se ui.

5. aljenje
aljenje nastaje kada grupa prestane da postoji iz bilo kog razloga. U naem sluaju je to
kraj obuke. Grupa formirana da prodje obuku, kada se ona zavri, osea tugu zbog rasta-
janja. Moda e se sresti na nekoj drugoj obuci, ali znaju da e teko to biti isti sastav.
Treba znati da ove faze ne idu uvek pravolinijski. Nekada iz grupe ode neko iznenada,
neko novi se pridrui, dodju nove obaveze... Tada dolazi do novih odnosa snaga i grupa
iz faze izvodjenja posla, dakle, najproduktivnije faze, moe da regresira u fazu previra-
nja. Bitno je da znate da pojavljivanje problema, nekada vrlo ozbiljnih, ne mora nuno
da vodi ka rasturanju grupe. Kada grupa uspe da se konsoliduje definiui pravila po ko-
jima e funkcionisati, njeni rezultati mogu biti fascinantni. Naravno, u svemu ovome
bitna je uloga pojedinaca i pojedinki, koji sa svim svojim osobenostima utiu na od-
nose u grupi, odnosno na dinamiku grupe. O tome kako se nositi sa pojedincima i po-
jedinkama koji remete dobro funkcionisanje grupe i oteavaju proces obuke, bie vie
rei u narednom odeljku.

39
 Facilitacija

Re facilitacija se na razliite naine prevodi u naem jeziku, a najee kao vodjenje, su-
vodjenje, olakavanje procesa. Medjunarodno udruenje facilitatora ovaj termin defi-
nie kao proces omoguavanje grupama da rade efektivno i da saradjuju. Ulogu
facilitatora definiu na sledei nain: Facilitator je osoba koja koristi znanja vezana za
grupnu dinamiku, odnosno procese u grupi, da bi formulisala potrebnu strukturu, da bi
interakcija u toku odravanja sastanka, skupa, radionice, bila efektivna. Facilitator se fo-
kusira na efektivnost procesa (dinamiku) doputajui uesnicima da se fokusiraju na
sadraj njihovog zajednikog rada.
Dakle, facilitatora/ku vidimo kao osobu koja olakava i pomae drugima u procesu ra-
sprave o problemima ili nekoj temi, usmerava tok rasprave kako bi grupa dola do re-
enja, odnosno da bi se u grupi naao odgovor na neka pitanja.
Postoji nekoliko kljunih koraka koje je vano zapamtiti, a vezani su za vreme pre odra-
vanja samog sastanka, konferencije, edukacije... Re je o dolasku grupe. Uesnike/ce
koji dolaze treba da doeka facilitator/ka, predstavi se i poeli im dobrodolicu. Sala za
rad je ve spremna, stolice rasporedjene prema broju uesnika i veliini prostorije, a po
mogunosti u polukrug, kako bi uesnici mogli da gledaju jedni druge i direktno ko-
municiraju. To je poetak stvaranja mogunosti za harmonian odnos. Potom sledi
Uvod (Demonstracija potovanja) Skup zapoinje formalnim pozdravljanjem grupe,
zahvaljivanjem na dolasku. Facilitator se predstavlja, objanjava svrhu okupljanja (tre-
ninga, sastanka, obuke, dogadjaja) i omoguuje da se i uesnici predstave. Vreme koje
se odvaja za ovaj uvodni deo treba da bude proporcionalno vremenu koje se planira za
ceo dogaaj. Ako trening traje jedan dan, upoznavanje treba da traje do 20 minuta.
Ako trening traje pet dana, sasvim sigurno proces upoznavanja moe da traje i do dva
sata. Facilitacija predstavlja proces u kojem osoba koja ga vodi omoguava da
uesnici/ce dodju do eljenih rezultata, odnosno da postignu postavljene ciljeve. Faci-
litator/ka ne mora nuno biti ekspert za temu o kojoj se govori. On/ona je tu da ola-
kava razmenu u grupi, pomae pojedincima i pojedinkama da rade zajedno. Facilitator
koristi znanje o grupnim procesima da bi formulisao i skicirao potrebnu strukturu za
interakciju medju uesnicima tokom treninga, sastanka, radionice, okruglog stola... Fa-
cilitator se fokusira na efektivnost procesa omoguavajui uesnicima da se usmere na
sadraj i na mogunost da ostvare ono to je planirano za skup na kojem su. Facilitator
naglaava da grupa poseduje znanje i da je on/ona tu da im pomogne. On je neutralan
u odnosu na temu o kojoj se diskutuje i ne izraava sopstveno miljenje. On ostavlja
grupi odluivanje. Do toga dolazi tako to slua prisutne, veto ih vodi uspostavljajui
zajednike procedure. Bitno je da prepoznaje oseanja i vodi rauna da se dostojan-
stvo i integritet svakoga u grupi potuje. Svoj rad zasniva na uverenju da je svako u
grupi jednako vredan, ima svoje miljenje i treba mu/njoj otvoriti mogunost da ga
iskae. Poinje diskusiju sa otvorenim pitanjima ili izjavama; koristi otvorena, ispitivaka,
preusmeravajua pitanja; parafrazira, ohrabruje tihe uesnike/ce, kontrolie domina-
ntne lanove/ice na nain adekvatan kulturi. Facilitator posebno vodi rauna da se nosi
sa tekim uesnicima ne dovodei u pitanje njihovo samopotovanje. Kada se tokom
diskusije napravi napredak, sledi sumiranje kako bi se u grupi potvrdillo ono sto je ne-

40
 aktivna obuka prirunik

posredno pre toga postignuto. I na kraju skupa, facilitator gura diskusiju ka zatvaranju,
sumira ili navodi uesnike/ce da sumiraju. Na kraju, pita uesnike/ce o vrednosti onoga
to je uradjeno i zavrava dogaaj - zakazuje sledei sastanak, vreme i mesto, ili sledei
korak. Zahvaljuje se uesnicima/ama na ueu i doprinosu.
Uloge trenera i facilitatora se razlikuju. Mi u priruniku govorimo o facilitaciji jer je ona
neodvojivi deo svake interaktivne obuke s obzirom na visok stepen uea polaznika.
Iako je trener u svakom procesu obuke delimino i u ulozi facilitatora, jasno se mogu
razdvojiti ove dve funkcije odnosno uloge koje se neprestano smenjuju. Opisali smo
ulogu facilitatora i ve moemo prepoznati osnovne razlike izmedju uloge facilitatora
i trenera.
Trener uvodi nova znanja, ideje i vetine, facilitator pomae grupi da procesira sopstvena
znanja, ideje i vetine. Na primer, trener e upoznati uesnike o svim aspektima procen-
jivanja (nove ideje, informacije), a u ulozi facilitatora e pomoi da se o tim novim ide-
jama diskutuje, da se iznesu sopstvena iskustva, da se porede razliita reenja, da se
donese neka odluka ili zajedniki rei problem. Trener vodi kroz seriju koraka da bi pla-
sirao nova znanja i podstakao proces uenja, facilitator to radi sa namerom da se posto-
jee znanje u grupi iskoristi. Tokom procesa uenja trener testira znanje, upravlja
procesom uenja postavljajui pitanja, podstie da novoplasirane ideje uesnici primene,
facilitator upravlja samo procesom koji treba da vodi ka uspostavljenom cilju i oekiva-
nim ishodima, a ne plasira nova znanja. Na primer, govorei o temi zbog koje su uesnici
tu, trener izlae, prezentuje daje zadatke uesnicima koje oni mogu reavati u malim
grupama, a kada predstavnici malih grupa izlau ono do ega su doli, on podstie med-
jusobnu razmenu i zaokruuje postignua, daje povratnu informaciju, objanjava ta je
moglo drugaije da se uradi. Facilitator parafrazira ono o emu su pojedinci u grupi go-
vorili, ono do ega je grupa dola i proverava da li je to neto oko ega su se svi sloili.
Trener ocenjuje i analizira aktivnosti tako to zajedno sa grupom procenjuje dostignua
rada, a facilitator saima ono do ega se dolo i formulie zakljuke. U obema ulogama,
uesnici se ohrabruju da daju svoje doprinose i da budu maksimalno angaovani.
Iz navedenog se moe zakljuiti da je svakom treneru koji se koristi interaktivnim me-
todama u svom radu, odnosno koji obuku zasniva na visokom stepenu participacije
uesnika, neophodno umee facilitacije kako bi sve uesnike aktivirao, podstakao me-
djusobnu razmenu.

Obrazac korienja jezika

Obrazac korienja jezika u facilitaciji koriste treneri u razliitim fazama toku
prenoenja znanja. Sada govorimo, u prvom redu, o postavljanju pitanja, pa-
rafraziranju i sumiranju.

1. Postavljanje pitanja
 Otvorena pitanja: Moete li mi dati neki primer za donoenje odluka kon-
senzusom?
 Ispitivanje: Hoete li mi objasniti malo vie o tome na koji nain se elek-
tronskom potom moe poslati dokument pisan u Word-u?

41
  Usmeravanje ka drugom uesniku/ci: Ima li neko neke druge ideje u vezi
sa fazama u razvoju tima?
 Ohrabrivanje drugih vienja :Ima li neko drugaije vienje ove stvari?
 Sumiranje: Da li bi neko sumirao take koje su prezentovane do sada?

2. Parafraziranje:
 Parafraziranje poinje:
Ono to sam ula da ste vi rekli je da se strateki plan moe praviti i za period
dui od pet godina. Da li sam dobro razumela?
Mislim da ste rekli da je za razumevanje postupka zapoljavanja potrebno
da imamo na umu ne samo iskustvo kandidata i formalnu strunu spremu,
ve i neformalno obrazovanje koje je neko stekao. Da li sam u pravu?
ini mi se da je vae miljenje da ako zakon nije dobro jeziki formulisan,
moe doi do loe interpretacije nekih lanova. Da li sam dobro to formu-
lisala?
Vae miljenje se razlikuje od Mininog u tome to vi mislite da jedino
odlinim balansiranjem teorijskih znanja i praktine vebe, pojedinac moe
ovladati vetinama korienja raunara. Da li sam dobro razumela?

3. Sumiranje
 Poetne fraze za sumiranje:
Ako sam dobro razumela, vi se ovako oseate u vezi sa ovom situacijom.
Izgleda da postoje sledee take gledita u vezi sa ovom temom.
ini mi se da je do sada prezentovano sledee...
Mislim da se slaemo u sledeem: ono to elimo da kaemo jeste ...

Teki uesnici/ce

U idealnim uslovima, svi lanovi/ce grupe uestvuju podjednako u diskusiji. Meutim,

ovaj ideal se retko deava u stvarnosti. Uesnici obuke se razlikuju u nivou ukljuenosti,
zainteresovanosti, prethodnim znanjima, motivaciji za obuku, spremnosti na saradnju,
potovanju programa, nivou asertivnosti, elji za eksponiranjem... Zbog toga i govorimo
o grupnoj dinamici koja se razlikuje sa svakom novom grupom, ak i onda kada se pro-
gram edukacije, koriene metode, nivo znanja za dve grupe potpuno isti. Izraz teak
se koristi da oznai lana/icu grupe koji ili ne uestvuju ili njihovo ponaanje deluje
ometajue odnosno kontroliue. Uloga je facilitatora/k, ali i trenera da ohrabri aktivno
i jednako uee, da dri pod kontrolom ometajue ili kontroliue ponaanje kako ono
ne bi spreilo grupu da izvri zadatak.
Da bi ovaj vaan posao mogao da se radi na zadovoljavajui nain, neophodno je da
onaj ko facilitira ili vodi trening dobro poznaje naine na koji se moe ispoljavati ome-
tajue ponaanje, razloge zbog kojih najee do njih dolazi i kako da problem reava.
Dajemo nekoliko uputstava za trenere/ice i facilitatore/ke da imaju na umu, ukoliko se
sretnu sa tekim uesnicima/ama:

42
 aktivna obuka prirunik

1. Imajte na umu cilj:

 Eliminisati ili umanjiti ponaanje tako da ono ne nastavlja da ometa grupni
proces ili da ne izoluje nekog od lanova/ica od uestvovanja. Va cilj je da
svi uestvuju i da iskoriste vreme namenjeno postizanju cilja koji je po-
stavljen.

2. Uspostavite pravovremenu dijagnozu: dajte sebi vremena da razmislite o tome

 Razmislite kakvo je problematino ponaanje u pitanju i ta moe biti raz-
log. Pratite grupnu dinamiku.

3. Saekajte sa odgovorom/reakcijom
 Kada ste ustanovili da neko od uesnika ometa proces koji tee, nemojte rea-
govati odmah. Dajte sebi vremena da paljivo procenite situaciju. Dajte vre-
mena osobi da promeni svoje ponaanje. Dajte grupi vremena da sama
kontrolie ponaanje. Najvei broj ljudi je tu zato to to ele, hoe da iskori-
ste vreme i sami e pokuati da reaguju. Sve je u redu dok grupa uspostav-
lja red pozivajui tekog uesnika na saradnju bez grubosti i vredjanja. Vodite
rauna da ona ne bude gruba i diskriminiua, vi elite da se skup odri u
najboljem redu i da se ostvari ono zbog ega ste tu.

4. Vodite brigu o svakome u grupi

 Svako ima svoje potrebe i one treba da se potuju. Nastojte da se ophodite
prema uesnicima/ama u skladu sa njihovim potrebama. Odrite samopo-
tovanje osobe koja je uzrok problema tako to ete intervenisati obzirno i
na primeren nain.

5. Preduzmite odgovarajuu akciju i nastavite o tome da se starate o grupnoj di-

namici:
 Pristupite reavanju problema mirno. Odaberite najbolju moguu alterna-
tivu da biste umanjili ometanje, a istovremeno odravajte samopotovanje
svih u grupi. Samo tako ete zadrati panju grupe. U protivnom, moete je
okrenuti protiv sebe.

Jo nekoliko saveta za rad sa grupom

Osnovna poruka ovog odeljka bi mogla biti: budite prirodni, neka svaki uesnik bude
angaovan u svakom trenutku i zabavljajte se. Meutim, postoje hiljade malih saveta za
rad sa grupom - neki od njih dolaze sami nakon mnogo prakse i oni mogu biti samo vai.
Slede oni koje vam mogu pomoi - pokuajte da ih savladate jedan po jedan.
 Stojte ispred grupe, nemojte sedeti pogotovu na poetku sesije. Bitno je da
izgledate oputeno, a u isto vreme da budete direktni i samopouzdani.
 Obratite panju na to ta vam tela uesnika govore - kad primetite da neko
zeva, idite napred, napravite pauzu, promenite ritam

43
  Odravajte kontakt oima sa svima u grupi dok govorite. Nemojte da izgleda
kao da favorizujete odreene ljude u grupi.
 Kreite se prostorijom ne ometajui grupu. Izbegavajte brzo kretanje i
obraanje grupi sa mesta na kome vas ne mogu lako videti.
 Neka uvek uesnici sami razmiljaju, zakljuuju - nikada nemojte vi njima go-
voriti ono to oni mogu rei vama
 Teka pitanja - pre nego to bilo ta odgovorite, recite: Ovo je jedno zaista
interesantno pitanje. Recite da ete se na njega vratiti tokom pauze za kafu
ili ruak, postavite ga celoj grupi, recite da ne znate, ali da ete nai odgovor.
 Izbegavajte da itate naglas sa flipcharta ili grafoskopa - uesnici to mogu i
sami - va zadatak je da rasvetlite problem, a ne da vebate recitatorske spo-
sobnosti
 Pridravajte se planiranog vremena, osim ako se niste drugaije dogovorili
 Pazite da sve grupe ili pojedinci imaju jednak udeo, isto vreme za izlaganje,
isti feedback
 Budite staloeni - ako grupa ili pojedinac znaju da se date zbuniti, neprestano
e dirati u slabu taku
 Sumirajte glavne stvari, uobliite ono to dobijete od uesnika, vodite
diskusiju u eljenom pravcu, razmenjujte ideje, postavljajte pitanja i pomalo
izazivajte (podstiui), koristite rei koje su upotrebili uesnici - budite model
- ophodite se sa njima onako kako biste voleli da se oni ophode prema vama.
 Dajite jasna uputstva (napiite ih) i proverite da li su svi razumeli
 Parafrazirajte ponavljajui izjave svojim reima. Moete proveriti da li ste ra-
zumeli i eventualno redefinisati izjave.
 Sumirajte diskusiju. Uverite se da li su svi razumeli i nastavite u pravcu u kom
elite. Vidite da li postoje odreena neslaganja i ispiite zakljuke.
 Pojaajte izjave koristei se relevantnim sopstvenim iskustvom. Moete rei:
To me podsetilo na neto to se desilo prole godine....
 Proverite da li male grupe ili parovi ili pojedinci rade vebe kako treba
 Ne izigravajte eksperta ili profesora - to se vie izdiete, tei e biti va pad
 Odravajte kontakt sa grupom - morate osetiti kada poinje neeljena si-
tuacija (kada grupa uzme nekog na zub ) i reite problem to je pre mo-
gue.
 Vi ste nadleni za razreavanje konflikata i neprimerenog isticanja pojedi-
naca - ako smatrate za potrebno, dajte pauzu i porazgovarate sa tim oso-
bama -zapamtite, vi imate ovlaenje da zamolite dotine da izau ili
napuste seminar.
 Uee pojedinaca moete kontrolisati tako to ete im zahvaliti, pogledom
ohrabriti ili obeshrabriti pojedine uesnike, izgovoriti njihova imena ili ko-
municirati sa njima na neverbalan nain (okrenuti se drugoj osobi), pitati ima
li jo neko neto da doda. Uvek im pokaite da ih sluate.

... i upamtite vanu poruku nepoznatog autora: Moda e zaboraviti ono to ste hteli
da ih nauite, ali NIKADA nee zaboraviti kako ste ih tretirali

44
 aktivna obuka prirunik

Povratna informacija

Uvod

Specifina forma interpersonalne komunikacije je ono to zovemo povratnom infor-

macijom, ili kako se esto u literaturi sree, fidbekom (feedback eng.). Ona je od izuze-
tne vanosti za uspenu komunikaciju. Ovde emo se dodatno pozabaviti povratnom
informacijom u funkciji obuke.
Fidbek je reakcija na datu informaciju ili ponaanje, zato to i zovemo povratnom in-
formacijom. Njime poruujemo kako smo shvatili drugu osobu, odnosno njeno pona-
anje, kao i ta mislimo o tome. To je mehanizam za davanje informacija nekoj osobi (ili
grupi) o tome kako ponaanje te osobe ili grupe utie na nas.
U toku obuke, uesnici se veoma teko nose sa kritikom koja je usmereno na njihovo
ponaanje ili izvedbu. Stoga su sposobnost davanja konstruktivne povratne infor-
macije, kao i ohrabrivanje samo-refleksije, kljune vetine u procesu uenja. Fidbek
nije kritika, ve sugestija i pomo u uenju. Kada neto radimo, potrebno nam je da
znamo ta smo uradili dobro i kako moemo da budemo jo bolji. Ukoliko kao trener
ne kaete vaim uesnicima da je ono to rade dobro, oni nee biti u mogunosti da
prepoznaju kvalitet i da ponove to to je dobro. Mnogi odrasli se suoavaju sa pro-
blemom da prepoznaju kada neto ne rade kako treba, da uoe kada su pogreili ili
da u potpunosti treba da rade stvari drugaije. Vrlo esto se kriju iza odbrambenih iz-
java i ponaanja, izbegavaju suoavanje sa prolim iskustvima i nerazumevanjem i na
taj nain blokiraju sopstveni napredak. Kao trener, stalno ete biti u poziciji da vodite
uesnike ka samorefleksiji i da dajete povratnu informaciju na licu mesta. Istovre-
meno, i sami uesnici e vam svojim komentarima, reakcijama, sugestijama, pitanjima
i na drugi nain davati povratnu informaciju o tome da li su vas razumeli, kako vae
ponaanje utie na njih, da li su usvojili nova znanja i vetine, u kojoj meri su zado-
voljni vama kao onome ko poduava. Svrha fidbeka je da uimo, da menjamo stvari,
ako je potrebno i da razmiljamo o stvarima, razmenjujemo miljenje, razgovaramo.....
Konstruktivna povratna informacija poveava samospoznaju, nudi opcije i izbor i pod-
stie lini razvoj. Njena uloga u procesu obuke je viestruko znaajna. Ona podie sa-
mosvest, omoguava i treneru i uesniku bolji uvid u to kako ga drugi opaaju i na koji
nain deluje na ljude, putokaz je za promenu, osnauje, motivie, omoguava dobru
komunikaciju, podstie razmiljanje.
Povratna informacija se mora davati vrlo veto i oprezno, u protivnom, ona nije kori-
sna, a ak moe postati destruktivna. Umesto da daje primaocu korisne informacije i
opcije kako da ih koristi da neto novo naui, ona kod primaoca stvara lo oseaj i on
ne dobija nita ili tek malo na ta bi se mogao osloniti u daljem radu.

45
 Vrste povratne informacije

Mi vrlo esto dajemo i primamo povratne informacije. Nekada se one daju svesno (kli-
manje glavom), a nekada nesvesno (zevanje, gledanje kroz prozor). Mogu se izraziti
spontano (bravo, hvala, aplauz), ali i promiljeno (Da, to mi je mnogo pomoglo. ili Zah-
valjujui tome mnogo sam nauila/-o.). Vrlo esto se povratna informacija izraava ver-
balno (izgovaramo reenicu), odnosno neverbalno - na primer, kada aplaudiramo, ili
kada se nagnemo ka nekome jer nas je zainteresovalo ono to osoba govori. Svi ovi
naini mogu biti kombinovani, pa tako nekada dok reima potvrdjujemo slaganje sa
sagovornikom, istovremeno klimamo glavom.
Kao to smo ve naglasili, svrha davanja povratne informacije je prvenstveno isticanje
onoga to je bilo dobro ili to bi se moglo popraviti u radu saradnika, dodatno poja-
njavanje delova koji nisu dobro uraeni ili shvaeni, ispravljanje greaka, ohrabriva-
nje i podsticanje za budue uenje i primenu nauenog. U ovom procesu je vano da
osoba oseti da je neto dobila, da ima korist od povratne informacije koju je dobila o
tome ta je dobro, a ta bi trebalo da popravi.

Vodi za davanje povratne informacije:

 Povratna informacija treba da bude dobro pripremljena i planirana

 Prilikom pripreme i formulisanja treba biti vrlo obazriv i u najveoj meri ob-
jektivan
 Daje se neposredno nakon dogadjaja koji je prethodio, jer je tada najsveije
seanje na ono to se desilo, kao i oseanja vezana za to. (Osim u izuzetnim
sluajevima kada procenimo da to osoba emocionalno ne bi mogla da pod-
nese u tom momentu. Tada davanje fidbeka moemo odloiti za kasnije. )
 Povratna informacija poinje uvek sa pozitivnim, a nastavlja sa onim to treba
promenti. Pozitivnim delom otvarate mogunost da vas osoba uje.
 Daje se samo u vezi sa stvarima koje osoba moe da promeni. Ne moete
davati nekom povratnu informaciju o neijoj visini ili boji glasa. Na to niko ne
moe uticati.
 Daje se limitiran broj informacija, formulisan tako da one budu jasne i kratke.
 Kada sa pozitivnog dela koji ste saoptili treba da predjete na povratnu in-
formaciju o tome ta osoba treba da promeni, koristiti svezu I umesto ali,
medjutim, mada, samo...
 Formulacija povratne informacije treba da bude specifina, konkretna i
odreena kako bi osoba znala ta su njene snage i na kojim slabostima bi

46
 aktivna obuka prirunik

trebalo da radi. Komentari kao to su Super, Bili ste sjajni, Bio si lo, ne
pomau procesu uenja jer osoba ne zna ta je bilo super, sjajno ili loe.
 Povratna informacija se uvek odnosi na ponaanje, ne na osobu. To znai da
reenica ne treba da glasi: Ti si bio lo, ili Ti si bio odlian, ve Tvoj izgovor
je odlian, Struktura tvog predavanja je bila sjajna, Bilo bi dobro da u pre-
davanjima vie koristi primere. To je nain da pomognete ljudima da steknu
samouvid i razmiljaju. Vi im nudite ideje i predloge, oni e odabrati na emu
e raditi ubudue
 Uvek treba rei da je ono to govorite lini stav, a ne opte miljenje
 Uvek proverite da li vas je osoba dobro razumela
 Ako je ikako mogue, pratite efekte povratne informacije koju ste dali nekoj
osobi

Samo-refleksija je kljuna komponenta svake povratne informacije koja tei da ohrabri

uenje. Traei od vaih uesnika da se kritiki osvrnu na sopstveni rad, vi im u stvari
ukazujete na njihovu odgovornost za uenje. Isto vai i za vas kao predavaa, to znai
da se i sami morate kritiki osvrtati na sopstveni rad i uoavati kada stvari uradite dobro,
ali i kada one zasluuju da budu poboljane. Meutim, veini odraslih je teko da vide,
prihvate i priznaju u javnosti da njihov rad moe i da se pobolja. Iako je dobro data
povratna informacija korisna, nekada osoba kojoj je ona namenjana i saoptena, moe
reagovati burno. Vano je da i tada sauvate svoj mir. ta su vae mogunosti? Kada se
neko konstruktivno suprotstavi, sasluajte tu osobu, budite otvoreni za dodatne infor-
macije i budite spremni da promenite svoje miljenje, ukoliko ima osnova za to. Tako-
dje dajte osobi vreme da razmisli o vaim komentarima i vaim argumentima. I kada
neko izgubi strpljenje, sasluajte ga bez raspravljanja, nastavite razgovor tek kada se
osoba smiri. Treba voditi rauna i o najtiima, koji se ine pasivnim i ne reaguju. Dajte
im priliku da kau ono to imaju, podstiite ih postavljanjem otvorenih pitanja.
Po zavretku obuke, osvrnite se kritiki na sopstvenu izvedbu, porazgovarajte sa kole-
gom, razmenite informacije o tome ta ste individualno i u timu uradili i da li ste dali sve
od sebe (i da li ste dobili povratnu informacije koja tome ide u prilog) da vai uesnici
odu svojim kuama sa novim znanjima i vetinama. Osoba koja nije u stanju da napravu
ovakvu samo-procenu i/ili da primi informaciju od uesnika i kolege, ne treba da se bavi
ovim poslom.

47
 Evaluacija (ocena upenosti) obuke

Uvod

Ocena upenosti obuke je sastavni njen deo i vaan elemenat razvoja. Ona je vana
kako bismo dobili informjaciju o tome u kojoj meri su ispunjeni ciljevi postavljeni kada
je obuka planirana. Ona omoguava da se vidi gde su potrebna poboljanja ili promene
kako bi trening bio efektivniji. Ocena uspenosti se moe smatrati sastavnim delom tre-
ninga. Postavljanje ciljeva i uspostavljanje metoda za merenje rezultata treba da budu
osnovni deo planiranja obuke.
Veina trenera koristi model koji je razvio Donald Kirkaptrik (1994). On sugerie etiri
nivoa ocene uspenosti obuke:
1. Ocena reakcija kako uesnici reaguju na obuku (trening) Na ovom nivou
se meri trenutno zadovoljstvo uesnika
2. Ocena znanja i vetine koje su uesnici dobili ili poboljali tokom obuke.
(Kirkpatrik sugerie test sa uesnicima pre i posle obuke)
3. Ocena ponaanja kako se naueno primenjuje na poslu. Idealno bi, prema
Kirkpatriku bilo da se ocena napravi pre obuke i nakon odredjenog perioda
posle obuke
4. Ocena rezultata kakav uticaj trening ima na organizaciju. Pri tome se misli
na koristi od obuke u odnosu na trokove. Ovo je dosta teko utvrditi kao is-
kljuivi rezultat obuke. Zato se vrlo esto citiraju Kirpatrikove rei: Budite za-
dovoljni sa onim to je oigledno, jer je dokaze obino nemogue dobiti
U vezi sa tim treba napomenuti da je dobro ocenu uspenosti obaviti u toku obuke, na
kraju obuke i posle izvesnog vremena (1 mesec) kad se uesnik vrati na posao i ima pri-
liku da primenjuje ono to je nauio.
Evaluacija se moe raditi na svakom od nabrojanih nivoa. U Kirkpatrikovom modelu
lake je poeti sa prvim nivoom i ii dalje do etvrtog, uz sve vee tekoe jasnog iden-
tifikovanja promena zasnovanih iskljuivo na znanjima dobijenim na treningu.

Kako treba evaluirati (sredstva za evaluaciju)

Postoje brojni razliiti metodi za evaluaciju kursa/treninga:

 upitnik,
 telefonski intervju,
 grupne diskusije,
 navoenje uesnika da se meusobno intervjuiu,

48
 aktivna obuka prirunik

 dodavanje palice kad jedan uesnik kae neto o tome ta su nauili i onda
predaje palicu sledeem uesniku i tako dalje,
 crtei o tome ta se nalazi u mojoj torbi,
 zidne novine gde svaki uesnik lepi cedulju na 2 pareta flipart papira ono
to mi se najvie dopalo na treningu; trening bi mogao da bude i bolji tako
to bi ,
 uesnici telima u obliku skulpture oznaavaju ta zajedno oseaju i tako is-
kazuju svoja oseanja prema treningu,
 crte (linijski) na kojem uesnici precrtavaju linijom svaki predmet i duinom
linije oznaavaju da li su potrebe uenja zadovoljene, da li su delimino za-
dovoljene ili da li su potpuno zadovoljene,
 razmena poklona (na listu papira) gde se od svakog uesnika trai da napie
ono to je nauio i to bi moglo da koristi drugima. Ti papiri se onda saviju i
stave u eir. Uesnici u grupama izvlae papirie i razgovaraju o tom kako bi
taj poklon mogao da se praktino primeni u njihovoj sredini za uenje,
 crtei koji prezentuju ta uesnici oseaju o kontekstu, sadraju i procesu
uenja tokom treninga,
 koristiti trenutne situacije kad uesnici iznose svoja oseanja kako se tre-
nutno sad oseaju u vezi treninga,
 igra posledica u kojoj svaki uesnik napie sta je nauio i zatim to predaje
sledeem uesniku. Svaki uesnik zatim iznosi daljnje sugestije o tome kako
bi uesnik mogao na drugi nain da koristi ono to je nauio itd. Ovi listovi
se onda vraaju prvom uesniku koji ih ita naglas kao osnov za diskusiju,
 dnevnici u kojima uesnici dopunjuju dnevnik uenja sa glavnim injeni-
cama koje su nauili i kako se one mogu primeniti u njihovom radu,
 planiranje akcije.

49
 Primer evaluacionog listia:

Upitnik za ocenu uspenosti seminara

Naziv seminara:
Datum odravanja: Mesto odravanja:

Molimo Vas da vaim odgovorima, komentarima i sugestijama

ocenite uspenost seminara i doprinesete poboljanju naeg budueg rada.

1. Da li su ostvareni ciljevi seminara? u potpunosti

delimino
nisu ostvareni

Va komentar:

2. Ima li ciljeva koji nisu uopte ostvareni i koji?

3. Tokom seminara smo obradili sledee teme:

Tema 1 Tema 2 Tema 3
Tema 4 Tema 5

Na koji nain treba poboljati navedene teme?

50
 aktivna obuka prirunik

4. Rad trenera/ica je bio:

odlian vrlo dobar prosean lo

Va komentar:

5. ta treba poboljati u radu trenera/ica?

6. ta vam se najvie dopalo na seminaru?

7. ta vam se najmanje dopalo na seminaru?

8. Vaa sugestija ili komentar na bilo koji aspekt seminara:

Hvala to ste popunili ovaj upitnik!

Evaluacija pomae razvoj onog koji obuava i onog koji se obuava!

51
 Literatura
Deni Hajat, Umetnost obuavanja, Prirunik za trenere/ice, 1997.

Duan Ondruek, PDCS, TRENERSKI PRISTUPI I METODOLOGIJA TRENINGA

U OKVIRU TREEG SEKTORA, Za Srbiju priredile: Mira Beara, Biljana Maletin,
Aleksandra Vesi i Dubravka Velat, TIM TRI/Graanske inicijative 2003.

Mel Silberman, Active Training, A Handbook of Techniques, Desings, Case

Examples, and Tips, Assissted by Carol Auerbach, 1998

Julius E. Eitington, The Winning Trainer, Fourth Edition, Winning ways to

involve people in learning

Michael Armstrong, A Handbook of Human Resource Management Practice

Jules N. Pretty, Irene Guijt, John Thompson, Ian Scoones, Participatory

Learning & Action, A Trainers Guide, Sustainable Agriculture Programme
International Institute for Environment and Development, 1995

TRAINING TRAINERS FOR DEVELOPMENT Conducting a Workshop on

Participatory Training Techniques, The Centre for Development and Popu-
lation Activities, 1995

52