2.

Pojam preduzetništva
Istorija pokazuje da do XV-XVI vjeka nije postojala samostalnost i autonomija ekonomske, u
donosu na druge sfere društvenog postojanja. Na tom nivou razvoja društva dolazi do
razdvajanja poslovne i privatne imovine vlasnika preduzeća, što utiče na kasnije jačanje
njihove ekonomske samostalnosti. U srednjem vjeku, preduzetništvo nije imalo ulogu sličnu
današnjoj, a do njegove intenzivnije primjene dolazi u XVII vjeku. Ovaj period karakteriše
masovan razvoj trgovačkih preduzeća i ekspanzija međunarodne i prekookeanske trgovinske
saradnje. Pojava industrijske revolucije osnažila je dalji razvoj preduzetništva. Međutim,
intenziviranje masovne proizvodnje dovelo je do umanjenja uloge preduzetništva, obzirim da
su manje preduzetničke poduhvate zamjenile velike industrijske korporacije. Pojedinac koji je
djelovao u saradnji sa stotinama ili hiljadama drugih radnika sve više je bio ograničen da u
datoj masovnoj ispolji svoju individualnost i preduzetnost.1
Tehnološke promjene sredinom XX vjeka dovele su do daljeg odolobađanja preduzetničke
inicijative. Došlo je do izmjene privredne strukture u dva pravca:
 Nastajanje velikog broja novih malih preduzeća (individualno preduzetništvo)
 Velikih korporacija u dinamičnija preduzeća (unutrašnje, tzv. Interno preduzetništvo –
intrapreduzetništvo)
Pored toga jačanja socijalizma u jednom broju zemalja sputavalo je razvoj preduzetništva u
tom periodu. U takvim okvirima individualne preduzetničke ideje su bile prilično ograničene,
a do poboljšanja stanje dolazi kroz jačanje kapitalizma i intenzivnog razvoja informacionih
tehnologija. Na kraju XX vjeka preduzetništvo doživljava veliki procvat i u najvećem broju
zemalja postaje jedna od ključnih privrednih djelatnosti. Procesi tranzicije i privatizacije koji
karakterišu najveći broj savremenih privreda stvorili su nove mogućnosti za dalje snaženje
preduzetničkog koncepta. Preduzetništvo se javilo kao odgovor na mnoge probleme u društvu,
kao pravi put za pronalaženje novih radnih mjesta. Iz tog razloga preduzetništvo se u velikom
broju zemalja smatra sektorom savremene privrede, a preduzetnici se poimaju kao kreatori
novih radnih mjesta.2
Termin preduzetništvo nastala je od franc. rječi entrepreneur čime su se označavali pojmovi
preduzimač, poslodavac, industrijalac i sl. Ovaj termin u ekonomsku nauku je uveo Richard
Cantillon u svom djelu Rasprava o prirodi trgovine (1734 god.) , gdje razlikuje tri tipa
ekonomskih subjekata vlasnike zemljišta, preduzetnike i najmnike. Osnov njegovog pristupa
je u riziku koji snosi preduzetnik, kupujući neku robu po nepoznatoj cjeni i prodavajući je po
cjeni koja je neizvjesna, da bi na toj razlici ostvario profit. Po njemu preduzetnici su zakupci
zemljišta, trgovci, graditelji, slikari, ljekari i advokati naglašavajući neizvijesnost i rizik u
njihovom poslovanju i dijeleći ih na preduzetnike sa kapitalom i preduzetnike sa sopstvenim
radom.
Za mnoge najčuveniji teoretičar preduzetništva jeste Jozef Šumpeter, po kome je preduzetnik
inovator , koji stvara novu vrjednost tako što ruši postojeća tržišta, stvara novu tražnju i
povećava bogatvo. Šumpeter je bio prvi teoretičar koji je ukazao na ciklična kretanja
privrednih aktivnosti, a poslovne cikluse je vezivao za talase inovacija i preduzetništvo.

1
Melović, B., Biznis i preduzetništvo, Ekonomski fakultet, Podgorica, 2014 god, str. 14.
2
Ibidem, op. cit., str. 14-15.
Teodor Šulc ukazivao je da ne postoje „rođeni“ preduzetnici, već da kroz obrazovanje i
praksu ljudi mogu postati preduzetnici u svako vreme svog života i u brojnim djelatnostima.
Preduzetništvo možemo okarakterisati kao stvaranje novih vrjednosti kroz kreativno i
drugačije kombinovanje ograničenih resursa. Kroz dinamičan proces i prihvatanje rizika, teži
se da se poslovna ideja sprovede u djelo, u cilju ostvarivanja profita. Preduzetništvo
predstavlja kontinuirano istraživanje mogućnosti i poslovnih šansi, a ključne oderednice koje
ga prate su neizvjesnost, rizik, spremnost na akciju i istrajnost. Za proces stvaranja nečeg
novog neophodno je uložiti finasnijski i drugi napor tokom određenog perioda vremena, uz
finansijske, društvne i lične psihološke rizlike, sa ciljem ostavrivanja ekonomske koristi ili
nagrade, kroz personalno zadovoljstvo i nezavisnost.
Preduzetništvo je djelatnost usmjerena na pokretanje, organizovanje i inoviranje poslovanja
preduzeća, sa osnovnim ciljem stvaranja novog tržišta i ostvarivanja dobiti. Ono je vezano za
sve aspekte ljudskog ponašanja i djelovanja – razvija kreativnost, pospješuje rađanje ideja i
obogaćuje ljudske potrebe.3

Pojam preduzetništva je relativno lako definisati, međutim za razumjevanje fenomena

preduzetništva je potreban malo širi pristup. U ekonomskoj literaturi ne postoji jedinstvena
definicija pojma preduzetništva, iako su se, gotovo svi, velikani ekonomske misli bavili ovim
fenomenom. Analizirajući prethodno navedene definicije možemo uočiti neke neizostavne
odrednice preduzetništva:

1) inicijativa, inovativnost i kreativnost pri rješavanju problema

2) obezbjeđivanje potrebnih resursa
3) osnivanje preduzeća i organizovanje
4) spremnost na preuzimanje rizik i mogući neuspjeh
5) požrtvovanost, želja za sticanjem profita i kontinuiran rast.

Osnov preduzetničkog uspjeha jeste preduzetnički kvalitet, koji je odraz preduzetničkog duha,
sadržan u sledećem:

1. preduzetnici su tregači za novim šansama,

2. orjentisani su na budućnost,

3. pokušavaju da budu najbolji,

4. tržišno orjentisani,

5. znaju da vrjednuju svoje saradnike,

6. realni su,

3
Penezić, N. D. , Kako postati preduzetnik, Republička agencija za razvoj malih i srednjih preduzeća i
preduzetništva, Beograd, 2003. god., str. 48.
7. stalno orjentisani ka ostvarivanju novog cilja,

8. poseduju realna stvaralački optimizam

9. ono što odluči, veoma brzo i reakizuje u praksi. Retko odustaje, čak i kad se suočava sa
ozbiljnim problemima,

10. na kraju, preduzetnik donosi odluke relativno brzo i to je ključ njegovog uspjeha.4

3. Korportivna kultura

3.1. Pojam, nastanak i karakteristike korporativne kulture

Pojam kulture, po prvi put je u antropologiji uveo B. Taylor 1871 god. definišući je kao
„kompleksne cjeline koje obuhvata znanje, vjerovanje, umjetnost, moral, zakone, običaje i bilo
koje druge sposobnosti i navike koje stiče pojedince u jednom društvu.“ Od tog perioda kultura
je neizostavni dio u svim antopološkim istraživanjima i naučnim radovima. Kroz istraživanje
kulture različitih društvenih zajednica, materijalnih i duhovnih aspekata njihovog života i rada,
naučnici su uočili da preduzeće i ljudi u njemu, imaju specifične karakteristike koje nastaju u
procesu organizacije i rada preduzeća. Upravo na taj način pojam kulture i njena važnost su
uvaženi u ekonomskoj nauci, a potom i od menadžmenta preduzeća. Da bi se napravila razlika
između nacionalne kulture i kulture prduzeća, koristi se termin korporativna (organizaciona)
kultura.
Gonzales (Gonzalez) 1987. godine je definisao korporativnu kulturu kao skup značenja i
simbola koje ljudi koriste za organizovanje ideja, interpretaciju iskustva, donošenje odluka i
vođenje akcija.
O Rajli (O Reilly) korporativnu kulturu vidi kao vid društvene kontrole koji se zasniva
na normama, odnosno očekivanjima o tome koji su stavovi prihvatljivi u organizaciji, a koji to
nisu.5

Za sve nove koncepte karakterističan je veliki broj različitih definicija pa ni organizaciona

kultura nije izuzetak. Da bi smo izbjegli opširno citiranje različitih definicija, navešćemo jednu
sintetičku definiciju koja obuhvata najčešće korišćene elemente ostalih definicija.
Organizacionu kulturu možemo definisati kao: sistem predpostavki, vjerovanja, vrjednosti i
normi ponašanja koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo,
koji su manifestovani kroz simbole i koji usmjeravaju njihovo mišljenje i ponašanje.6

Koncept korporativne kulture je tek u poslednjim decenijama aktivno zaživio u praksi, njegovi
korijeni sežu jos u sam početak 20. vijeka kada su Peters i Waterman objavili knjigu ''U potrazi
za izvrsnošću'' 1982. godine. Ova dva autora su među prvima ukazali da je jedna od ključnih
determinanti za uspjeh za uspjeh kompanija upravo korporativna kultura. Ipak, početak

4
Petković, V.; Karavidić, S.; Čukanović Karavidić, M.; Petković, S., Preduzetništvo i preduzetnički
menadžment, Viša poslovna škola Čačak, Čačak, 2007 god, str. 255.
5
Džamić, V.; Miljević, M., Organizaciono ponašanje i korporativna kultura, Univerziztet Singunum, Beograd,
2015 god., str. 73.
6
Janjićević, N., Organizaciono ponašanje, DATA STATUS, Beograd, 2008 god., str. 301.
sistemskog izučavanja fenomena korporativne kulture vezuje se za ime evropskog autora
Petigrua koji je 1979. godine objavio članak pod nazivom ''Izučavanje organizacione kulture''.7
Značaj organizacione kulture proističe iz njenog uticaja na poslovanje i poslovne rezultate
preduzeća. Postoji snažno uvjerenje da je za uspješan rad preduzeća neophodna i
organizaciona kultura određenih kareakteristika i sadržaja. To uvejerenje su širili istraživači iz
menadžmenta koji su proučavali praksu preduzeća koji su odlično poslovala. Otkrivši da sva
uspješna preduzeća imaju snažnu kulturu, koje čine određene vrjednosti i vjerovanja, pokušali
su da ustanove vrjednosti i vjerovanja. Organizaciona kultura može, međutim, djelovati na
poslovanje preduzeća i pozitivno i negativno. Ona može biti „tajna formula uspjeha“, ali i
„tihi ubica“. Sve zavisi od toga da li kultura odogovara situaciji u kojoj se preduzeće nalazi ili
ne. Uticaj kulture na poslovanje preduzeća je daleko od toga da bude u potpunosti istražen.8
Postoji saglasnost da korporativna kultura ima tri osnovna izvora nastanka i uticaja:
1) Nacionalna kultura
2) Privredna grana u kojoj preduzeće obavlja svoju djelatnost
3) Ličnost osnivača
Organizaciona kultura nastaje stvaranjem i sistematizacijom većeg broja predpostavki,
vjerovanja, vrjednosti i normni koje nastaju ponavljanjem uspjuešnih rješenja problema
ekstrene adaptacije i interne integracije. Zato je za izgradnju organizacione kulture
neophodno kolektivno iskustvo zaposlenih u rješavanju problema sa kojima se preduzeće
suočava. Kolektivno iskustvo se stvara tokom vremena, što znači da organizaciona kultura da
nastane samo ako su zaposleni jednog preduzeća dovoljno dugo izloženi zajedničkim
problemima koje su prinuđeni da rješavaju u međusobnoj interakciji. Posebno značajnu ulogu
u stvaranju organizacione kulture imaju takozvani kritični incindenti u istoriji organizacije.
Kritični incindenti su oni događaji koji ugrožavaju sam opstanak organizacije. Oni imaju
specijalan uticaj na stvaranje kulture jer je ulog koji se u njima stavlja na kocku izuzetno
veliki. Uspješno rješavnje problema koji je doveo do krize opstanka preduzeća svakako će
imati dalekosežniji uticaj na kulturu preduzeća nego rešenje nekog efemernog problema.
Način na koji preduzeće tada postupi postaće sigurno pravilo za postupanje u svakoj sledećoj
situaciji. Osim toga, u kritičnim incindentima se oslobađaju ogromne tenzije i emocije, pa
rješenje koje se primjeni u takvim situacijama ima veliki uticaj na način mišjenja članova
kolektiva.9
Dakle organizaciona kultura nastaje u procesu socijalne interakcije, zajedničkim iskustvom i
komuniciranjem članova organizacije, i usmjerava njihovu svest i ponašanje. Neki od
osnovnih načina kako organizaciona kultura utiče i zašto je važna su:
1) Snažna i jedinstvena organizaciona kultura predstavlja svojevrsan mehanizam
koordinacije zaposlenih. Stabilan sistem vrjednosti i vjerovanja omogućava lakšu
saradnju zaposlenih i u velikoj mjeri može da zamjeni formalne mehanizme
koordinacije.
2) Predstavlja efikasan mehanizam kontrole ponašanja i djelovanja zaposlenih. Ukoliko
je zaposleni prihvate kao dio ličnih pravila i shvatanja, ona postaje sastavni dio

7
Janjićević N., Organizaciona kultura, ULIXES, Novi Sad, 1997 god., str.26
8
Janjićević, N., op. cit., str. 312.
9
Ibidem, op. cit., str. 319.
 njihovog ponašanja, mišljenja i osjećanja, i na taj način može biti efikasniji
mehanizam kontrole od formalnih propisa i nadzora rukovodilaca.
3) Organizaciona kultura utiče na donošenje svih odluka, jer se one nalaze pod uticajem
vrjerovanja i pretpostavki. Rukovodstvo i zaposleni pri donošenju odluka neminovno
polaze od nekih ranijih iskustava i uvjerenja stečenih tokom rada u preduzeću.
4) Kultura razvijena unutar preduzeća određuje njegovu sposobnost da se prilagođava
promjenama iz okruženja. Uspješne organizacije imaju kulturu kojhu u prvi plan
stavlja fleksibilnost i prilagođavanje promjenama u organizaciji.
5) Organizaciona kultura doprinosi smanjenju konflikata i doprinosi boljoj saradnj
zaposlenih.
6) Organizaciona kultura koja doprinosi da pojedinci zadovolje svoju potrebu za
pripadanjem predstavlja efikasan motivator u njihovom djelovanju i saradnji.
3.2. Tipologija korporativne kulture
Različiti teorijski pristupi su iznjedrili različite tipologije organizacione kulture, čime je
omogućeno njeno bolje razumjevanje i upoznavanje. Klasifikacija korporativne kulture po
sadržaju i osnovnim karakteristikama za cilj ima da sačini manje broj osnovnih modela i
tipova. Jedna od najčešće poiminajnaih klasifikacija organizacione kulture jeste tipologija
Čarlsa Hendija koji ju je predstavio 1985 god. u svom djelu Razumjevanje organizacija.
Prema ovoj klasifikaciji postoje četri osnovna tipa organizacione kulture: kultura moći,
kultura uloge, kultura zadatka i kultura podtrške.
1) Kultura moći je usmjerena na lidera organizacije, i nju simbolizuje vrhovni grčki
bog Zevs. Ona se može predstaviti paukovom mrežom, sa centrom oko koga se plete
kultura. U tom centru se nalazi lider oragnizacije, za koga oraganizacija predstavlja
stedstvo za ostvarivanje ciljeva. U najboljem slučaju organizacija po ovoj tipologiji se
poredi sa paterijarhalnom porodicom, na čijem se čelu nalazi otac koji brine o ostalim
članovima, a oni ga za uzvrat slušaju. Ova kultura može imati i drugu krajnost,
odnosno negativnu stranu i tada se predstavlja diktaturom i vladavinom lidera
zasnovanoj na poštovanju iz straha. Moć lidera potiče zbog njegove mogućnosti da
kontroliše resurse i informacije, ili pak ima posebnu ličnost. Iako se velikoj mjeri
zasniva na njegovom ličnom nadzoru, sposobnostima i poznavanju posla, neophodno
je da svoju moć delegira.
U kulturi moći komuniciranje je vrlo intenzivno i neformalno. Veoma su jaki politilčki
procesi i borba moći. Članovi organizacije se bore da se približu lideru, da privuku
njegovu pažnju i da na osnovu toga steknu bolju poziciju moći u organizaciji.10
2) Kultura uloga je karakteristična za birokratske organizacije, u koj dominiraju
pravila i procedure. Cilj u oraganizacijama koje karakteriše ovaka kultura je da se svi
procesi i djelovanja što više formalizuju i standardizuju. Hendi navodi da ovu kulturu
simbolizuje grčki hram i bog Apolon. Ova kultura je depersonalizovana, a moć se stiče
u zavisnosti od hijerarhijske pozicije, znanja i sposobnosti.
U kulturi uloga važan je ne pojedinac kao takav, već uloge koju obavlja, tj. njegova
funkcija unutar organizacije sveta rada. Upravo zato se često kaže da je glavni
nedostatak ove korporativne kulture pored njenog birokratskog karaktera i gomila
nepotrebnih procedura. Nesporne su, pak, njene prednosti u smislu efikasnog

10
Janjićević, N., op. cit., str. 313.
 odlučivanja – ispunjavanje određene procedure, vodi donošenju odgovarajuće
odluke.11
3) Kultura zadatka ili kultura postignuća za cilj ima ostavrivanje zadataka i uspjeh.
Simboliše je boginja Atina. U ovoj kulturi ljudi se cjene po svojim sposobnostima,
motivisani su priznanjem u ostvarivanju svog zadatka, a ne materijalnim stvarima.
Zaposleni svoju poziciju stiču po osnovu samostalnosti, fleksibilnosti i uspjehu u
rješavanju problema i zadataka.
Kultura zadatka najčešće podrazumjeva timsku ili projektnu organizacionu strukturu.
Njene osnovne prednosti proizilaze iz njene orjentacije na uspjeh i rezultat,
fleksibilnost, inicijativnost, kretivnost i preduzetništvo. Osnovni nedostatak je u njenoj
prevelikoj zavisnosti od ljudi i njihovog kvaliteta. Takođe, ova kultura ne dozvoljava
korišćenje efekta ekonomije obima, odnosno da se veličina organizacije povećava u
nedogled.12
4) Kultura podrške je najređi tip organizacione kulture, a osnovna predpostavka je da
organizacija postoji da bi zadovoljila potrebe zaposlenih, ispunila njihova očekivanja i
interese. Ovu kulturu simboliše grčki bog vina i uživanja – Dionis. Na prvom mjestu
se nalazi lična sloboda i interesi pojedinca, dok se ciljevi organizacije zanemaruju.
Glavni nedostatak i problem ove organizacije je opasnost od raspadanja, kada njeni
članovi procjene da su zadovoljili svoje interese ili smatarju da će ih bolje ostvariti
van organizacije.

11
Džamić, V., op. cit., str. 83.
12
Janjicević, N., str. 315.