PENDEKATAN KOGNITIF

DALAM
PENILAIAN PRESTASI

oleh

Peter Foo Chee Hui

Satu tesis yang diserahkan

sebagai memenuhi sebahagian
daripada syarat untuk ijazah
Sarjana Sains dalam
Pembangunan Sumbe r Manusi a

Fakulti Sains Kognitif Dan Pembangunanan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK
Ogos 1997
 Dedication
Dedicated to my late sister
Mary Foo
in whose quest for knowledge
I draw inspiration

ii
 PERAKUAN

Tiada bahagian daripada tesis ini telah dikemukakan

untuk menyokong sesuatu permohonan lain untuk mendapatkan

kelayakan ijazah di universiti ini atau universiti

lain atau institusi pengajian

tinggi yang lain.

111
 KANDUNGAN

Muka surat

DEDICA TION II

PERAKUAN iii

PENGHARGAAN VI

ABSTRAK vii

SENARAI JADUAL DAN RAJAH IX

BAB 1 PENGENALAN
1.0 Pengenalan 1
1.1 Sistem Saraan Baru Perkhidmatan Awam Malaysia 3
1.2 Pernyataan Masalah 8
1.3 Objektif Penyelidikan 17
1.4 Soalan Penyelidikan 19
1.5 Definisi dan Konteks Penyelidikan 20
1.6 Skop dan Batasan Kajian 24
1.7 Kepentingan Kajian 25

BAB II - ULASAN LITERATUR DAN KERANGKA

KONSEPTUAL
2.0 Pengenalan 26
2.1 Konsep dan Tujuan Penilaian Prestasi 27
2.2 Masalah Ketepatan Penilaian - Ralat Penilaian 29
2.3 Pendekatan Kognitif dalam penilaian Prestasi 32
2.4 Tuntutan Tugas dan Ketepatan Penilaian 36
2.5 Langkah Mengatasi Ralat Penilaian 37
2.6 Kerangka Konseptual Penyelidikan 38

i
BAB III - PERKAEDAHAN PENYELIDIKAN
3.0 Pengenalan 41
3.1 Rekabentuk Penyelidikan 41
3.2 Kaedah Pengumpulan Data 42
3.3 Tatacara Penyampelan 46
3.4 Tatacara Pengumpulan Data 46
3.5 Penganalisisan Data 47

BAB IV - KEPUTUSAN DAN PERBINCANGAN

4.0 Pengenalan 48
4.1 Huraian Sampel 50
4.2 Analisis Kekerapan Pembolehubah 52
4.3 Rumusan Pendapat danPandangan 63
Responden kepadaSoalan-soalan Bercapah
4.4 Kesimpulan 66

BAB V PENUTUP
-
5.0 Rumusan 68
5.1 Rumusan Dapatan Kajian dan Implikasi 72
5.2 Cadangan 78
5.3 Kesimpulan 82

BIBLIOGRAFI 84

LAMPIRAN A - Alat Penvelidikan

LAMPIRAN B - Instrumen Penilaian Prestasi
LAMPIRAN C - Surat-surat Kebenaran

V
 PENGHARGAAN

Impian tidak mungkin menjadi satu kenyataan tanpa wawasan dan matlamat
yang
padu. Saya terhutang budi kepada Kementerian Pendidikan Malaysia kerana menghadiahi

saya biasiswa untuk membolehkan saya melanjutkan pendidikan saya ke peringkat sarjana
di Universiti Malaysia Sarawak. Impian saya ini dapat direalisasikan kerana adanya

wawasan Kementerian Pendidikan Malaysia melahirkan pendidik dan pengurus pendidikan

yang berketrampilan dan berpengetahuan. Saya juga terhutang budi kepada Institut
Aminuddin Baki, Kementerian Pendidikan Malaysia, kerana menyediakan landasan yang

membolehkan saya mengikuti program kembar pasca siswazah IAB-UNIMAS ini.

Ucapan ribuan terima kasih juga ingin saya sampaikan kepada semua pensyarah
program ini kerana panduan dan didikan mereka yang memungkinkan saya menerokai

alam ilmu dan pendidikan yang belum saya jejaki setakat ini. Perasaaan terhutang budi dan

terima kasih ingin saya rakamkan juga kepada Prof. Razali Arof, Dekan Fakulti Sains

Kognitif dan Pembangunan manusia, UNIMAS, selaku penyelia tesis saya, kerana tunjuk

ajar dan panduan sehingga membolehkan saya menyiapkan dessertasi ini dalani masa yang

diperuntukkan.

Saya juga bersyukur kepada Tuhan Yang Maha Esa kerana mencucuri keluarga

saya dengan ketabahan hati dan kecekalan untuk membolehkan saya belajar tanpa perasaan
bimbang dan resah hati semasa ketiadaan saya di sisi keluarga. Sokongan dan kasih sayang

daripada keluarga saya, khususnya isteri saya. Christina, anak-anak saya, Timothy, Tiffany,

Melanie dan Jeremy yang dilahirkan semasa pengajian saya, serta kedua-dua ihu bapa saya,

telah banyak membantu saya dalam mencapai impian hidup saya mi.

Peter Foo chee Hui

23 Julai 1997

Universiti Malaysia Sarawak

V1
 ABSTRAK

Cara seseorang penilai prestasi memproses maklumat boleh menimbulkan ralat

sekiranya penilai berkenaan tidak mempunyai maklumat yang mencukpi tentang orang
yang hendak dinilai. Perkara ini pula dipengaruhi oleh tujuan penilai memerhatikan
perlakuan prestasi orang yang dinilai serta keselangan masa antara pemerhatian dan
penilaian serta sama ada penilai menggunakan alat bantuan ingatan untuk mencatat
maklumat pemerhatiannya. Kajian ini bertujuan menentukan sejauh manakah kesan tujuan
pemerhatian dan kesan keselangan masa antara pemerhatian dan penilaian prestasi di
kalangan pengetua sekolah menengah, mempengaruhi ketidaktepatan penilaian prestasi
guru di sekolah Sejajar dengan pendekatan keupa_yaan kognisi dalam penilaian prestasi,
kajian ini juga ingin tahu tentang pandangan dan pendapat pengetua terhadap
keberkesanan penggunaan alat bantuan ingatan dan latihan penilal dalam mengurangkan
masalah keterbatasan daya ingatan penilai dan ketidaktepatan penilaian prestasi.

Untuk mencapai maksud tujuan kajian di atas, satu kajian menggunakan soalselidik
dan temuramah telah dijalankan kepada pengetua-pengetua sekolah menengah di Bahagian
Kuching dan Samarahan, Sarawak. Sistem penilaian prestasi, yang diperkenalkan dalam
perkhidmatan awam Malaysia pada tahun 1992, iaitu Sistem Saraan Baru (SSB), telah
menjadi fokus kajian ini.

Kajian im seterusnya telah mendapati bahawa tujuan pemerhatian dan keselangan

masa antara pemerhatian dan penilaian prestasi guru telah membawa kesan kepada
berlakunya ketidaktepatan dan ralat penilaian prestasi di kalangan subjek selaku penilai
Penilai yang mempunyai tujuan pemerhatian tidak jelas mendapati bahawa maklumat
_yang
pemerhatian akan sukar diingat kembali oleh penilai apabila hendak membuat penilaian
prestasi tehadap guru yang berkenaan. Keselangan masa antara pemerhatian dan penilaian
juga didapati membawa kesan langsung kepada berlakunya ketidaktepatan dan ralat
penilaian prestasi kerana daya ingatan penilai yang terbatas. Maklumat pemerhatian sukar
diingat kembali apabila penilai hendak membuat penilaian prestasi guru pada penghujung
tahun. Penggunaan alat bantuan ingatan dan latihan penilai mendapat persetujuan yang
kukuh daripada para pengetua sebagai saluran yang berkesan untuk mengurangkan
ketidaktepatan dan ralat penilaian prestasi guru di sekolah.

vii
 ABSTRACT

Researches in cognitive capability on performance appraisal have shown that the

manner in which the rater or appraiser processes the performance-related information
through observation will determine the accuracy of his performance rating of the ratee.
The quality of information retrieved from the rater's short or long term memory is in turn
influenced by the purpose of his observation and the time lapse between the time of
observation and the time of rating of performance appraisal and whether the rater uses
memory aids in helping to store that performance-related information. This study arms to
determine how far do the purpose of observation and the time lapse between time of
observation and time of rating influence the quality of performance appraisal rating of
teachers by secondary school principals. In addition the researcher intends also to find
out the opinions and perceptions of principals on the use of memory aids and the role of
rater training in helping to reduce the occurrence of errors in performance appraisal
ratings of teachers.

To realise the above objectives, an exploratory study was conducted on secondary

school principals in the Kuching and Samarahan Division of the state of Sarawak. The
design of the study was based on the existing performance appraisal system that is the
New Remuneration System which was introduced in 1992 for all -members oJ' the
Malaysian Civil Service.

From the information gathered, it was found that the putpose of ohser'i'ation arid
the time lapse between time of observation and time of performance rating of leachers
have a significant effect on the accuracy of performance appraisal rating. This indicated
that a clear purpose of observation by the rater will facilitate categorisation of the
performance of the ratee. Retrieval of performance-related information of the ratee will
he easier and thus contribute to a more accurate performance appraisal outcome. The
by the rater
significant time lapse between time of observation and time of performance
also indicated a direct influence on the accuracy of the performance appraisal outcome.
This is due to the limited capacity of the human memory. This problem is further
increased if the rater does not use memory aids like written records of observation of
in helping to store those information. It can therefore be suggested that
performance
retrieval of information. will be facilitated and thus
when such memory aids are used,
contributes to a more accurate performance appraisal outcome.

viii
 SENARAI JADUAL DAN RAJAH

;Lluka surat
Rajah 1.1 Aspek-Aspek Dinilai Dan Peruntukan 5
Markah Sistem Penilaian Prestasi
Sistem Saraan Baru

Rajah 1.2 Aliran Pusingan Proses 6

Pengurusan Penilaian Prestasi
Dan Pergerakan Gaji

Rajah 2.1 Model Kognisi Dalam Penilaian Prestasi 33

Rajah 3.1 Rekabentuk Penyelidikan 42

Jadual 4.1 Perbandingan Min antra Item 53

untuk KesanTujuan Pemerhatian
ke atas Ketidaktepatan Penilaian Prestasi

Jadual 4.2 Perbandingan Min antara Item 57

untuk Kesan Keselangan Masa
Antara Pemerhatian dan Penilaian
Prestasi

Jadual 4.3 Perbandingan Min antara Item 60

untuk Aspek Penggunaan Alat
Bantuan Ingatan dan Latihan Penilaian
Prestasi

Rajah 5.1 Cadangan Model Kognitif Penilaian 79

Prestasi

ix
 BAB I

PENGENALAN

1.0 Pengenalan

Setiap organisasi kerja, baik yang besar mahupun yang kecil, organisasi

sektor swasta ataupun sektor awam, ada menjalankan penilaian prestasi terhadap

anggota-anggotanya. Misalannya, di United Kingdom, sebanyak 83 peratus

daripada semua organisasi mempunyai skim penilaian prestasi masing-masing

(Towers, 1994). Dalarn satu kajian di 324 buah organisasi di California Selatan.,

Amerika Syarikat, didapati bahawa sebanyak 94 peratus daripada organisasi

tersebut mempunyai sistem penilaian prestasi yang formal (Werther & Davis.

1993)). Di Malaysia pula, semua organisasi dalam perkhidmatan awam adalah

dikehendaki menjalankan penilaian prestasi pada setiap penghujung tahun

(Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1992). Di sektor swasta di Malaysia

kebanyakan organisasi ada menjalankan sistem penilaian prestasi formal

pula,

(Yong, 1996).

Jadi, penilaian prestasi adalah satu urusan yang biasa dijalankan di hampir

semua organisasi kerja yang melibatkan pihak majikan dan pihak pekerja Walaupun

I
penilaian prestasi memainkan peranan yang penting dalam pembangunan individu

dan organisasi daripada segi ganjaran, produktiviti, motivasi dan prestasi. Haimann

dan Scott (dalam Towers, 1994) menyatakan bahawa terdapat beberapa masalah

dan kesulitan dalam melaksanakan sesuatu sistem penilaian prestasi. Mereka

menyenaraikan isu-isu yang bersabit seperti yang berikut:

0 kesukaran mengukur kualiti prestasi anggota organisasi kerana setiap

individu mempunyai kemampuan yang berlainan,

" masalah yang rumit membuat pengukuran atau penilaian yang disebabkan

oleh perubahan yang sentiasa berlaku pada seseorang individu; dan

0 masalah merangkakan piawaian untuk mengukur atau menilai prestasi

individu.

Farnsworth (dalam Towers, 1994) pula mengatakan bahawa

the history of appraisal systems is one of confrontation and

...
conflict, of poisoned relationships and frustrated hopes
Disagreements about performance are a major factor in
employee turnover, and even when an employee does not
leave he or she is frequently embittered by the experience(
m. s. 187).

2
1.1 Sistem Saraan Baru Perkhidmatan Awam Malaysia

Di Malaysia penilaian prestasi staf membawa satu dimensi baru dalam sektor

perkhidmatan awam dengan pengenalan Sistem Saraan Baru (SSB) pada Januari 1

1992, Pengenalan SSB dan hunbungkait langsungnya dengan pergerakan gaji staf

serta kenaikan pangkat staf dalam perhidmatan awam melalui Laporan Nilaian

Prestasi Tahunan staf bererti bahawa urusan ini tidak harus dianggap sebagai satu

urusan pentadbiran rutin tahunan lagi. Sebaliknya urusan ini harus dianggap sebagai

salah satu alat pengurusan yang penting dan berkesan untuk membangunkan sumber

manusia dalam organisasi selaras dengan konsep pengamalan kualiti dalam

perkhidmatan.

Prinsip-prinsip utama penilaian prestasi dibawah SSB adalah bertujuan

untuk menentukan kadar upahan dan pemberian insentif berasaskan prestasi

anggota apabila penilaian hendaklah dilaksanakan secara objektif dan adil

(Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1992). Prestasi hendaklah diukur

mengikut penghasilan kerja yang disumbangkan oleh anggota staf ke arah

pencapaian objektif organisasi yang ditetapkan. Selain itu, prinsip penilaian baru im

juga bertujuan menggalakkan persaingan positif sesama anggota untuk

mempertingkatkan kualiti dan produktiviti perkhidmatan.

Pengubalan sistem penilaian prestasi di bawah SSB ini mengambilkira

perubahan clan perkembangan dalam perkhidmatan awam Malaysia serta keperluan

3
untuk memperbaiki lagi sistem penilaian yang sedia ada supaya penilaian yang

dibuat lebih objektif dan menyeluruh (Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun

1992). Aspek penting yang telah diubahsuai dan unsur-unsur baru yang telah

diperkenalkan dalam sistem barn ini adalah seperti yang berikut:

0 penetapan sasaran kerja tahunan, kajian semula di pertengahan tahun

dan proses penilaian yang terbuka,

" pengiktirafan bag] kegiatan dan sumbangan di luar tugas rasmi;

" klasifikasi dan tambahan kriteria penilaian serta wajaran yang lebih

terperinci dan komprehensif;

9 borang-borang penilaian yang mengintegrasikan pelbagai fungsi

pengurusan personell dan

" penubuhan Panel Penyelarasan Penilaian Prestasi dan Pergerakan Gaji

(PPG) bagi menentukan penilaian yang adil dan saksama (Undang-

undang Malaysia, 1995, m. s. 472).

Dinilai secara keseluruhan dan peranannya untuk memenuhi kehendak-

kehendak pentadbirannya, sistem penilaian prestasi di bawah SSB adalah

4
komprehensif clan mempunyai ciri-ciri sebuah model penilaian prestasi yang

rasional. Maksudnya, sistem ini mempunyai proses dan format penilaian yang baik.

Dilihat daripada sudut format penilaian, sistem im mempunyai lima jenis

borang atau instrumen penilaian yang berlainan untuk pelbagai kategori anggota

berdasarkan kumpulan perkhidmatan dan gred gaji. Secara keseluruhannya, aspek-

aspek yang dinilai dan peruntukan wajaran markahnya adalah seperti yang

ditunjukkan dalan Rajah 1. 1 di bawah: .

Rajah 1.1 Aspek-Aspek Dinilai dan Peruntukan Markah Sistem

Penilaian Prestasi Sistem Saraan Baru

ASPEK DINILAI PERUNTt1KAN

MARKAH
1. Kegiatan Dan Sumbangan 5

2. Penghasilan Kerja 55

3. Pengetahuan dan Kemahiran 15

4. Kualiti Peribadi 10

5. Jalinan Hubungan Dan Kerjasama 5

6. Potensi 10

JUMLAH MARKAH 100

(surriher: Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4 Tahun 1992 dan Panduan

pelaksanaan sistem penilaian prestasi perkhidmatan awain Malaysia)
 Selain aspek-aspek yang dinilai di atas, diperuntukkan juga aspek rancangan

kemajuan kerjaya pegawai yang dinilai. Ini adalah sejajar dengan tujuan

bahawa penilaian dibuat

pembangunan sesuatu penilaian prestasi. Untuk memastikan

dikehendaki berbincang dan memaklumkan

secara transperan, pegawai yang menilai

hasil penilaian dengan pegawai yang dinilai.

Dilihat daripada sudut proses penilaian pula, satu aliran proses penilaian

dalam Rajah 1.2 di bawah:

yang teliti telah dirangkakan seperti yang di tunjukkan

Rajah 1.2 Aliran Pusingan Proses Pengurusan Penilaian Prestasi Dan

Pergerakan Gaji

Perancangan Tahunan
Jabatan

L
' z
Maklumbalas Pencapaian
Prestasi Kescluruhan

Penvelarasan Penllwan
I
Penetapan Sasaran
Kerja Bahagian

Penctapan Sasaran
-

Preslasi Dan Kerja Pegawai

Pergerakan Gaji Yang Dinilai

ý__
Pen_yediaan Laporan
Penilaian Prestasi
ý,Pelaksanaan Kerja
Dan Pengesanan

ý- Pelaksanaan Keda
Dan Pengesanan
ý Kajian Semula
Pertengahan Tahun

(sumher: Pekeliling Perkhidinatan Bil. 4 Tahun 1992 dan Panduan

pelaksanaan sistem penilaian prestasi perkhidmatan awam Malaysia)

6
 Sesungguhnya perubahan dan penyesuaian yang ketara dan drastik terhadap

sistem penilaian prestasi dalam pekhidmatan awam Malaysia dengan perkenalan

SSB adalah betuiuan untuk mewujudkan satu perkhidmatan awam yang berkualiti

dan bertaraf dunia.

Serbaliknya, jika sungutan ketidakpuasan tentang sistem penilaian prestasi di

bawah SSB yang bertubi-tubi dibangkitkan di media masa atau di mana-mana forum

awam yang lain oleh pihak yang dinilai dan pihak kesatuan sekerja digunakan

sebagai kayu pengukur setakat mana tahap penerimaannya, maka adalah amat

usaha dan kajian dibuat ke arah mengenalpasti kesahihan sungutan pihak

penting

dinilai dan lebih-lebih lagi. kajian yang mendalam perlu dibuat tentang
yang

kerelevanan sistem penilaian sekarang (SSB) sebagai satu alat pengurusan yang

lebih luas fungsinya. Ini adalah kerana kebanyakan pentadbir urusan penilaian

prestasi mempunyai tanggapan bahawa Laporan Nilaian Prestasi Tahunan staf

adalah semata-matanya bertujuan untuk menentukan pergerakan gaji dan kenaikan

pangkat pegawai yang dinilai. Asepk pengurusan sumber manusia yang lebih luas

daripada segi pembangunan dan penempatan sumber manusia tidak atau kurang

diambil perhatian. Adakah ini disebabakan alat penilaian yang digunakan kurang

relevan? Kaedah penilaian yang diamalkan kurang berkesan dan mempunyai

kecacatan? Ataupun terdapat ralat semasa penilai memproses maklumat prestasi

staf yang lazimnya cuma dibuat setahun sekali?

7
 Jadi, bidang penilaian prestasi di organisasi kerja mempunyai pelbagai

perspektif dan alternatif tentang tujuannya, penggunaannya, penyelesaian

kelemahannya serta arahtujunya dalam pembangunan organisasi yang semakin

dinamik.

1.2 Pernyataan Masalah

Sistem Saraan Baru (SSB) Perkidmatan Awam Malaysia telah dilaksanakan

selama lima tahun. Dalam jangka masa ini, SSB telah dihujani dengan berbagal-

bagai kritikan yang menunjukkan terdapat banyak masalah terutama dari segi

ketepatan pelaksanaannya. Misalnya, bekas Setiausaha Kerajaan Malaysia Tan Sri

Ahmad Sarji pernah berkata bahawa terdapat keperluan yang amat mendesak untuk

menghubungkaitkan penilaian prestasi yang diamalkan sekarang dalam

perkhidmatan awam dengan fungsi yang lebih luas pengurusan sumber manusia dan

dengan pembangunan pentadbiran menyeluruh perkhidmatan awam. Beliau juga

berkata bahawa sistem sekarang perlu diubah dan terdapat keperluan untuk

menwujudkan satu perspektif dan tujuan yang bercorak lebih komprehensif dan

pembangunan (developmental) dalam sistem penilaian prestasi sekarang (Ahmad,

1993).

Pengenalan Skim Saraan Baru (SSB) pada tahun1992 dalam perkhidmatan

awam Malaysia dan dasarnya yang mengaitkan prestasi dengan pergerakan gap clan

kenaikan pangkat staf membawa beberapa implikasi terhadap urusan penilaian

8
prestasi yang dilakukan oleh setiap ketua bahagian pada setiap tahun. Antaranya

ialah:

9 Keputusan penilaian prestasi hendaklah setepat mungkin,

" Keputusan penilaian yang tidak atau kurang tepat boleh menyebabkan

pegawai yang tidak layak diberikan kenaikan gaji secara melintang atau

menegak atau kenaikan pangkat,

" Keputusan penilaian yang tidak tepat (yang mungkin dicacatkan oleh ralat

penilai) akan menyebabkan pihak yang dinilai menolak sistem penilaian

prestasi yang berkenaan, dan

" Ketidakpuasan pihak yang dinilai itu boleh membawa kepada keruntuhan

motivasi untuk bekerja dan seterusnya kesusutan prestasi organisasi yang

berkenaan.

Keraguan tentang ketepatan dan kesahihan keputusan penilaian prtestasi

yang dibuat oleh seorang penilai mungkin benar kerana kualiti sesuatu proses

penilaian prestasi bergantung kepada dua faktor, iatu faktor sistem penilaian itu

(format, instrumen dan pentadbiran penilaian) dan faktor proses kognitif penilai.

Adalah menjadi tumpuan kajian ini untuk meninjau faktor kedua iaitu faktor kognisi

penilai sebagai faktor yang menentukan ketepatan dan kualiti sesuatu keputusan

9
penilaian prestasi. Dalam kajian-kajian Feldman (1981) dan Landy dan Farr (1983),

mereka mengatakan bahawa "the quality of performanace assessment hinges on

how well the rater is able to attend to, encode, store and retrieve and integrate

information from multiple sources and arrive at a single judgment" (dalam Huber,

Neale & Northcarft, 1987 m. s. 149). Proses ini adalah satu proses yang sukar

seperti yang dinyatakan oleh Neisser (1967) dan kemudiannya oleh Landy dan Farr

(1983). Mereka menujukkan bahawa pemprosesan sesuatu maklumat perlu melalui

pelbagi jenis "penapis" atau "percepts" yang dimiliki oleh si penilai sebelum

maklumat itu diberikan sesuatu tindak balas. Setiap penapis yang bertindak balas

dengan rangsangan itu boleh mengubah atau "mencacatkan" ketepatan penilaian

dan kemudiannya membawa kepada keputusan yang bias.

Semua im menggambarkan bahawa kemungkinan keupayaan proses kognisi

telah menyebabkan wujudnya keralatan di dalam proses penilaian prestasi oleh

penilai. Dengan demikian adalah perlu sekali satu kajian eksploratori dijalankan

untuk melihat sejauh manakah andaian ini benar. Im penting dilaksanakan

memandangkan kajian berfokuskan keupayaan kognisi penilai belum lagi dijalankan.

Semoga dapatan kajian ini dapat menerokakan lagi pemahaman kita ke arah

meningkatkan lagi keberkesanan sistem penilaian prestasi SSB.

Penerimaan sesuatu keputusan penilaian prestasi adalah bergantung

sebahagian besarnya kepada persepsi keadilan dan kepuasan pihak yang dinilai

10
terhadap sistem penilaian itu. Jika pada persepsi mereka sistem itu adil dan proses

penilaian adalah teratur dan bebas daripada ralat penilaian, maka mereka akan

menerima apa-apa sahaja keputusan penilaian prestasi terhadap mereka. Keadaan

sebaliknya akan berlaku jika terdapat persepsi bahawa sisitem penilaian itu tidak

adil dan tidak teratur.

Salah satu faktor yang boleh menyumbang kepada keadaan penerimaan atau

penolakan sesuatu keputusan penilaian prestasi adalah faktor ralat penilaian.

Keadaan ini berlaku apabila seseorang penilai gagal memberikan penilaian yang

sewajar kepada seseorang anggota staf berdasarkan prestasi kerja _yang dilakukan

pada tempoh yang berkenaan. Ralat penilaian pula berlaku kerana beberapa sebab.

Antaranya ialah faktor-faktor yang disebut sebagai faktor psaikornetrik si penilai

yang termasuk perasaan prasangka, kesan halo, faktor objektif atau tujuan

pemerhatian prestasi dan faktor keselangan masa antara waktu pemerhatian dan

waktu penilaian prestasi. Faktor-faktor im telah menjadi tumpuan kajian para

pengkaji penialain prestasi aliran sains kognitif seperti Landy dan Farr ( 198 1);

Cardy dan Dobbins (1994); dan Bernadin dan Beatty (1984). Tumpuan kajian

pendekatan kognitif penilaian prestasi adalah untuk mengurangkan ralat penilaian

dengan seberapa banyak yang boleh agar kesahihan sesuatu keputusan penilaian

lebih rela diterima oleh pihak yang dinilai.

II
 Tumpuan kepada penilaian prestasi dan pendekatan kognitif sebagai

pendekatan alternatif kepada penilaian prestasi semakin mendapat perhatian kerana

empat perkembangan sejak kebelakangan ini. Ini termasuklah:

" perbelanjaan yang semakin meningkat untuk membiayai kos sumber manusia

dalam organisasi (seperti gaji dan upah) dan keperluan untuk memastikan

bahawa sumber ini digunakan secara optimum. Misalnya, Belanjawan

Malaysia 1997 memperuntukkan RM14.9 billion atau 25.3 peratus daripada

sejumlah RM58.982 billion untuk membayar emolumen para anggota

perkhidmatan awam (Laporan Ekonomi. 1996/97);

" perubahan sistem nilai pekeria dan kesedaran yang semakin meningakat

tentang hak pekerja khususnya dalam hal-hal kenaikan gaji dan kenaikan

pangkat;

0 persaingan yang semakin meningkat (sebaga) akibat globalisasi) untuk

mendapatkan pasaran yang menuntut bahawa sesebuah organisasi atau

negara perlu mempunyai sumber manusia yang produktif, dan

0 peranan yang semakin penting dimainkan oleh pihak pengurusan dalam

meningkatkan motivasi pekerja

12
 Perkembangan sains kognitif dan sistem pemerosesan maklumat manusia

(Neisser, 1967) dan kajian oleh Landy dan Farr (1980) serta kajian susulan oleh

Feldman (1981) dan DeNisi, Cafferty dan Meglino (1984) telah membawa satu

dimensi baru dan provokatif terhadap pendekatan-pendekatan tradisional penilaian

prestasi. Tumpuan utama pendekatan kognitif dalam penilaian prestasi ialah

pengurangan ralat dalam penilaian. Landy dan Farr (1980) mengatakan bahawa

ketepatan yang lebih tinggi dapat dicapai dalam penilaian prestasi jika proses

kognitif si penilai yang terlibat lebih difahami. Penerbitan buku yang berjudul

"('of, r/1IhvG' P. sychologry" oleh Ulric Neisser pada tahun 1967 telah membawa

kepada satu revolusi dalam pendekatan tradisional kajian psikologi manusia. Kajian

Neisser telah menyumbang kepada perkembangan kajian kognisi sosial (social

cognition). Cabang psikologi inilah yang telah memberi sumbangan yang besar

kepada kajian dan eksperimen tentang penerapan sistem pemerosesan maklumat

manusia dalam bidang penilaian prestasi.

Berdasarkan primis ini, maka timbullah persoalan sama ada sungutan-

sungutan yang dilemparkan terhadap sistem penilaian prestasi di bawah SSB oleh

pelbagai pihak pekerja itu sahih atau tidak. Persoalan ini timbul kerana belurn ada

kajian ernpirikal yang dapat membuktikan bahawa sistem penilaian yang diamalkan

sekarang (iaitu SSB) tidak berkesan. Adakah "kecacatan" yang diungkit-ungkitkan

itu berpunca daripada persepsi si dinilai bahawa sistem itu tidak adil9 laitu

keputusan penilaian prestasi itu tidak atau kurang tepat kerana terdapat ralat si

13
penilai? Kajian oleh Cardy dan Dobbins (1994 m. s. 69) menunjukkan bahawa

"ratees will accept ratings that they perceive as unfair as long as they perceive the

rating process as fair. " Beck (1986 m. s. 124) berkata bahawa persekitaran yang

dipersepsikan seringkali lebih penting daripada segi psikologi berbanding dengan

persekitaran yang nyata kerana "it is the perceived environment we respond to

consciously. "

Oleh yang demikian. adalah menjadi tanggungjawab setiap proses penilaian

prestasi untuk mencapai keputusan penilaian (performance judgment) yang setepat

mungkin. Kajian ini bertujuan meninjau sejauh manakah pengaruh tujuan atau

objektif pernerhatian seseorang penilai semasa memerhatikan perlakuan seseorant,

anggota staf yang dinilai mempengaruhi kualiti keputusan penilaian prestasi

Pendekatan kognitif dalam penilaian prestasi menyatakan bahawa kualiti penilaian

ditentukan oleh cara penilai memproses, menyimpan dan menggunakan semula

(retrieve) maklumat prestasi (DeNisi, Cafferty & Meglino, 1984; Ilgen & Feldman.

1983; dan Landy & Farr, 1980). Cara penilai memproses maklumat pula adalah

bergantung sebahagian besarnya. kepada apakah yang sedang dilakukan oleh penilai

clan tujuan atau objektifnya sernasa pemerhatian prestasi dilakukan atau dinilai

(Williams, Cafferty & DeNisi, 1990). Semua sistem penilaian adalah rasional

berdasarkan andaian bahawa penilaian yang dibuat oleh penilai adalah tepat (Cardy

& Dobbins, 1994). Dengan erti kata yang lain, dalam sesuatu urusan penilaian

prestasi, tujuan dan objektif penilai adalah jelas atau "salient" iaitu rnenilai sesuatu

14
prestasi berdasarkan satu senarai piawaian atau kriteria prestasi yang telah

ditentukan seperti seorang nazir sekolah menjalankan penilaian prestasi pengajaran

dan pembelajaran seorang guru di dalam bilik darjah. Bagaimanapun, keadaan ini

tidak semestinya sentiasa hadir dalam realiti. Seseorang penilai tidak mungkin

sentiasa peka terhadap tugas penilaiannya pada setiap masa apabila memerhatikan

prestasi stafnya. Tuntutan terhadap tugas penilai adalah pelbagai. Misalnya tugas

penilai yang hanya adalah untuk memerhati prestasi dan seterusnya membuat

keputusan penilaian (seperti seorang nazir sekolah) adalah lebih mudah dan

mungkin akan membawa kepada penilaian yang lebih tepat. Sebaliknya seorang

penilai yang mempunyai pelbagai tugas di samping tugas penilaian prestasi (seperti

seorang pengetua sekolah) akan menghadapi masalah melakukan ralat apabila

dikehendaki membuat keputusan penilaian terhadap prestasi stafnya. "I'ambahan

pula, urusan penilaian lazimnya dilakukan sekali setahun sahaja tetapi prestasi

diperhatikan dalam pelbagai konteks kerja dan maklumat im hanya diingat kembali

(recall) apabila keadaan memeriukannya (Landy & Farr, 1980; Cardy & Dohbins.

1994). lni bererti bahawa terdapat tuntutan yang arnat berat terhadap kapasiti

ingatan penilai apabila dikehendaki melakukan urusan penilaian prestasi pada akhir

tahun nanti dan keputusan penilaian yang dihasilkan jika kurang atau tidak tepat

boleh membawa implikasi yang arnat besar kepada individu dan organisasi. Maka

timbullah dua persoalan tentang ketepatan keputusan penilai, iaitu, pertama, sejauh

manakah kehadiran tujuan dan objektif penilaian prestasi yang jelas atau sebaliknva

mempengaruhi ketepatan penilaian, dan kedua, sejauh manakah tempoh masa vang

15