‫جامعة وهران ‪2‬‬

‫كلية العلوم االجتماعية‬

‫رسالة‬
‫لنيل شهادة الماجستير‬
‫في علم االجتماع العمل و التنظيم‬

‫الحراك االجتماعي والمهني لعمال المؤسسة الجزائرية‬

‫دراسة ميدانية بالمؤسسة الوطنية للنقل بالسكك الحديدية – وهران –‬

‫من اعداد الطالب‬

‫الماحي عبد النور‬

‫تشكيلة لجنة المناقشة ‪:‬‬

‫مؤسسة االنتماء‬ ‫الصفة‬ ‫الرتبة‬ ‫اسم و لقب االستاذ‬

‫جامعة وهران ‪2‬‬ ‫رئيس‬ ‫أستاذ‬ ‫مرزوق محمد‬
‫جامعة وهران ‪2‬‬ ‫مقرر‬ ‫أستاذ‬ ‫دراس عمر‬
‫جامعة وهران ‪2‬‬ ‫مناقش‬ ‫أستاذ محاضر أ‬ ‫عدة بوجالل عبد المالك‬
‫جامعة وهران ‪2‬‬ ‫مناقش‬ ‫أستاذ محاضر أ‬ ‫يعالوي أحمد‬

‫الموسم الجامعي‬
‫‪2015/2014‬‬
 ‫ملخص الدراسة ‪:‬‬

‫تهدف الدراسة الراهنة الى ابراز العوامل المساعدة على الحراك المهني الداخلي و‬
‫الخارجي ‪ ،‬باالضافة الى رصد تأثير تطور التعليم و مجانيته في الجزائر المستقلة‬
‫على العمال و تحديد مدى التحسن الذي مس مستواهم التعليمي ‪ ،‬و مدى انعكاسه‬
‫على حراكهم االجتماعي و المهني لنفس الجيل و ما بين االجيال ‪.‬‬
‫تنتمي دراستنا الراهنة الى الدراسات الكمية ما أدى بنا الى االعتماد على منهجين ‪:‬‬
‫أولهما المنهج الوصفي التحليلي و الذي يعتبر وسيلة لوصف الظاهر ة المدروسة و‬
‫تصويرها كميا عن طريق جمع معلومات مقننة عن المشكل ‪.‬‬
‫ثانيا اعتمدنا على المنهج االحصائي من خالل استخدامنا للطرق الرقمية و‬
‫الرياضية عن طريق استعمال تطبيق ‪. spss‬‬
‫لقد قمنا بتقسيم الدراسة الى جزئين كبيرين تضمن كل منهما عدة فصول ‪:‬‬
‫الجزء األول موسوم ب‪ :‬الحراك البيوغرافي لعمال المؤسسة الجزائرية ‪.‬‬
‫أما الجزء الثاني موسوم ب‪ :‬الحراك االجتماعي ما بين األجيال لعمال المؤسسة الوطنية ‪.‬‬
‫بعد الدراسة و التدقيق توصلنا الى عدة نتائج أبرزها ‪:‬‬
‫‪ -‬يغلب على المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية الثبات المهني و ذلك‬
‫بسبب عدم فعالية سياسة تسيير الموارد البشرية في المؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية و هذا ما يتجسد من خالل تركيز المؤسسة في ترقيتها‬
‫لعمالها على أساس األقدمية في المنصب بدون االعتماد على أسس أخرى‬
‫كالتكوين الداخلي و الخارجي باالضلفة الى عدم االعتماد على كفاءة العامل‬
‫و جدارته و مردوديته في المنصب ‪.‬‬
‫‪ -‬ينعكس الثبات المهني لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية على‬
‫ثباتهم االجتماعي فغالبيتهم يشغلون نفس المكانة االجتماعية التي شغلها‬
‫اباؤهم‪.‬‬
‫‪ -‬غالبية العمال عرفوا حراكا اجتماعيا ما بين االجيال مقارنة بأمهاتهم ‪.‬‬
‫‪ -‬إن غالبية أبناء العمال عرفوا و تحصلوا على حراك اجتماعي ما بين‬
‫االجيال مقارنة بابائهم (أفراد عينة )‪.‬‬
‫‪ -‬لقد انعكس نشر التعليم و مجانيته في الجزائر على المبحوثين حيث إتضح‬
‫أن العمال قد حققوا حراكا صاعدا فيما يخص المستوى التعليمي مقارنة‬
‫بابائهم و أمهاتهم ‪ ،‬أما بالنسبة ألبنائهم الذين أتموا الدراسة فقد حققوا حراكا‬
‫هم كذلك مقارنة بابائهم ( أفراد العينة ) ‪.‬‬

‫الكلمات المفتاحية ‪ :‬الحراك المهني ‪ -‬الحراك المهني الداخلي ‪ -‬الحراك المهني الخارجي ‪-‬‬
‫الحراك البيوغرافي ‪ -‬الحراك اإلجتماعي ‪ -‬الحراك االجتماعي ما بين األجيال‬
‫أهدي هذا العمل إلى الوالدين الكريمين اللذان كانا سببا إلى ما‬
‫توصلت إليه‬
‫الى إخوتي عبد الباقي و محمد و أخواتي أم كلثوم و آسية‬
‫الى عائلتي الكبيرة عائلة الماحي وعائلة بوراس‬
‫الى كل أصدقائي و زمالئي و زميالتي‬
‫الى كل من أعانني و ساعدني‬
 ‫أحمد هللا العظيم على كل نعمه و آالئه و التي من بينها التوفيق‬
‫و التسديد لهذا العمل ‪.‬‬
‫ثم أتقدم بالشكر لألستاذ المؤطر السيد دراس عمر الذي لم يدخر أي‬
‫جهد أو مساعة لي إلتمام هذا العمل ‪.‬‬
‫كما اليمكن إغفال كل األساتذة الذين درسوني في مرحلة ما بعد‬
‫التدرج ‪.‬‬
‫و أتقدم بالشكر الجزيل للزمالء الذين أعانوني و كانوا نعم‬
‫األصدقاء و األصحاب ‪.‬‬
‫و ال يمكن إغفال عمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬
‫– وهران – الذين ساهموا إلثراء هذا العمل ‪ ،‬و أخص بالذكر السيد‬
‫سنوسي عثمان الصديق الوفي و الذي كان نعم المساعد و المعين‬
‫إلجراء البحث الميداني ‪.‬‬
‫و في األخير أشكر كل من كان له دور في إتمام هذا العمل و لو‬
‫كان دورا صغيرا ‪.‬‬

‫الحمد هلل رب العالمين‬

 ‫فهرس المحتويات‬
‫فهرس المحتويات ‪.........................................................................................‬أ‬

‫فهرس الجداول ‪.......................................................................................... .‬ج‬

‫فهرس األشكال ‪...........................................................................................‬خ‬

‫مقدمة عامة‪1................................................................................................‬‬

‫‪ -1‬التعريف بمشكل الدراسة‪5.............................................................................‬‬

‫‪ 1-1‬اإلشكالية‪5..............................................................................................‬‬

‫‪ -2-1‬فرضيات الدراسة‪10...............................................................................‬‬

‫‪ -3-1‬أهداف الدراسة‪11...................................................................................‬‬

‫‪ -4-1‬صعوبات الدراسة‪11..............................................................................‬‬

‫‪ -5-1‬المفاهيم األساسية‪12...............................................................................‬‬

‫‪-6-1‬جداول الحراك االجتماعي و المهني‪16..........................................................‬‬

‫‪ -2‬المقاربة المنهجية‪18....................................................................................‬‬
‫‪ -1-2‬نوع الدراسة‪15......................................................................................‬‬
‫‪ -2-2‬مجاالت الدراسة‪20.................................................................................‬‬
‫‪ -3-2‬العينة وكيفية إختيارها‪27..........................................................................‬‬
‫‪ -3-2‬أدوات جمع المعلومات‪30.........................................................................‬‬
‫‪ -3‬الدراسات السابقة‪32..................................................................................‬‬

‫الجزء األول ‪ :‬الحراك المهني البيوغرافي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية ‪38.................................................................................................‬‬
‫مقدمة الجزء األول‪39.................................................................................‬‬

‫‪ -‬الفصل األول ‪ :‬الحراك المهني الداخلي‪40.......................................................‬‬

‫* المبحث األول ‪ :‬الحراك المهني الداخلي نحو األعلى ( الترقية)‪40.........................‬‬

‫*المبحث الثاني ‪ :‬الحراك المهني الداخلي نحو األسفل ( تنزيل الدرجة )‪45................‬‬

‫* المبحث الثالث ‪ :‬الحراك المهني الداخلي األفقي ( النقل)‪46..................................‬‬

‫* المبحث الرابع ‪ :‬الحراك المهني الداخلي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية ‪49.............................................................................................‬‬

‫‪ -‬الفصل الثاني ‪ :‬الحراك المهني الخارجي ‪60....................................................‬‬

‫المبحث األول‪ :‬عوامل الحراك المهني ‪61.........................................................‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬الحراك المهني الخارجي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية ‪65.............................................................................................‬‬

‫‪ -‬خاتمة الجزء األول ‪71..............................................................................‬‬

‫‪ -‬الجزء الثاني ‪ :‬الحراك االجتماعي ما بين األجيال لعمال المؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية ‪72.................................................................................‬‬

‫‪ -‬مقدمة الجزء الثاني‪73.................................................................................‬‬

‫الفصل األول ‪ :‬الحراك االجتماعي ‪74................................................................‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬المجتمع و الحراك االجتماعي ‪76..................................................‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬قنوات الحراك االجتماعي ‪78......................................................‬‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬عوامل الحراك االجتماعي ‪81.....................................................‬‬

 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الحراك االجتماعي ما بين األجيال لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية ‪87...............................................................................................‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬دور التعليم في الحراك االجتماعي ‪102...........................................‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬تطور التعليم في الجزائر ‪102......................................................‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬انعكاسات تطور التعليم في الجزائر على الحراك االجتماعي لعمال‬
‫المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‪107.........................................................‬‬

‫‪ -‬خاتمة الجزء الثاني‪122. .............................................................................‬‬

‫* النتائج العامة للدراسة ‪123..........................................................................‬‬

‫* خاتمة ‪127...............................................................................................‬‬

‫المراجع ‪129................................................................................................‬‬

‫المالحق ‪134................................................................................................‬‬
 ‫فهرس الجداول‬
‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬
‫‪21‬‬ ‫يبين تعداد عمال المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية لوهران‬ ‫‪.1‬‬
‫و تقسيمهم حسب الفئة المهنية و الجنس ‪.‬‬
‫‪21‬‬ ‫يبين تعداد عمال المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية لوهران‬ ‫‪.2‬‬
‫البالغين ‪ 40‬سنة فما فوق و تقسيمهم حسب الفئة المهنية و الجنس‪.‬‬

‫‪23‬‬ ‫يبين تعداد العينة المحددة من عمال المديرية الجهوية لمؤسسة النقل‬ ‫‪.3‬‬
‫بالسكة الحديدية لوهران و تقسيمهم حسب الفئة المهنية و الجنس ‪.‬‬
‫‪23‬‬ ‫السن‬ ‫‪.4‬‬
‫‪24‬‬ ‫الجنس‬ ‫‪.5‬‬
‫‪24‬‬ ‫الحالة المدنية‬ ‫‪.6‬‬
‫‪48‬‬ ‫يبين العالقة مابين الفئة المهنية ألول منصب عمل و اخر منصب عمل‬ ‫‪.7‬‬
‫لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬
‫‪51‬‬ ‫يبين اتجاه الحراك المهني الداخلي بين الفئة المهنية ألول منصب عمل‬ ‫‪.8‬‬
‫و اخر منصب عمل‬

‫‪52‬‬ ‫يبين عدد المناصب حسب الترقي في الصنف و الدرجة في المؤسسة‬ ‫‪.9‬‬
‫‪55‬‬ ‫‪ .10‬يبين أسس الترقية في المناصب المشغولة داخل المؤسسة ( أسس الحراك‬
‫المهني الداخلي )‬
‫‪56‬‬ ‫يبين امتيازات الترقية في المناصب المشغولة داخل المؤسسة‬ ‫‪.11‬‬
‫‪57‬‬ ‫يبين التكوين في المناصب المشغولة داخل المؤسسة‬ ‫‪.12‬‬
‫‪64‬‬ ‫يبين النشاطات المهنية الممارسة من طرف العمال قبل االنضمام إلى‬ ‫‪.13‬‬
‫المؤسسة الحالية ( الحراك المهني الخارجي )‬
‫‪65‬‬ ‫يبين العالقة مابين الفئة المهنية للعامل قبل إنضمامه للمؤسسة و اخر‬ ‫‪.14‬‬

‫ج‬
 ‫منصب عمل في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬
‫‪66‬‬ ‫يبين اتجاه الحراك المهني الخارجي بين الفئة المهنية للعامل قبل‬ ‫‪.15‬‬
‫انضمامه للمؤسسة و اخر منصب عمل في المؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية‬
‫‪68‬‬ ‫‪ .16‬يبين كيفية الحصول على المناصب المشغولة قبل اإلنضمام الى المؤسسة‬
‫الحالية‬
‫‪69‬‬ ‫يبين أسباب االنتقال من مؤسسة الى أخرى‬ ‫‪.17‬‬
‫‪87‬‬ ‫يبين العالقة مابين الفئة المهنية الباء العمال مقارنة بفئتهم المهنية‬ ‫‪.18‬‬
‫‪90‬‬ ‫يبين اتجاه الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬ ‫‪.19‬‬
‫الحديدية ( المقارنة ما بين االباء و االبناء)‬
‫‪92‬‬ ‫يبين العالقة مابين الفئة المهنية ألمهات العمال مقارنة بفئتهم المهنية‬ ‫‪.20‬‬
‫‪95‬‬ ‫يبين اتجاه الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬ ‫‪.21‬‬
‫الحديدية(العالقة مابين الفئة المهنية ألمهات العمال مقارنة بفئتهم المهنية)‬
‫‪97‬‬ ‫يبين العالقة مابين الفئة المهنية ألبناء العمال مقارنة بفئتهم المهنية‬ ‫‪.22‬‬
‫‪100‬‬ ‫يبين اتجاه الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬ ‫‪.23‬‬
‫الحديدية( العالقة مابين الفئة المهنية ألبناء العمال مقارنة بفئتهم)‬
‫‪105‬‬ ‫يبين تطور عدد المتعلمين و المؤسسات حسب الطور‬ ‫‪.24‬‬
‫‪107‬‬ ‫المستوى التعليمي‬ ‫‪.25‬‬
‫‪108‬‬ ‫المستوى التعليمي حسب الفئة المهنية‬ ‫‪.26‬‬
‫‪110‬‬ ‫المستوى التعليمي آلباء أفراد العينة‬ ‫‪.27‬‬
‫‪111‬‬ ‫المستوى التعليمي آلباء العينة حسب الفئة المهنية لألبناء‬ ‫‪.28‬‬
‫‪114‬‬ ‫يبين العالقة بين المستوى التعليمي لألبناء و المستوى التعليمي آلبائهم‬ ‫‪.29‬‬
‫‪115‬‬ ‫المستوى التعليمي ألمهات العينة‬ ‫‪.30‬‬
‫‪116‬‬ ‫المستوى التعليمي ألمهات العينة حسب الفئة المهنية لألبناء‬ ‫‪.31‬‬

‫ح‬
‫‪118‬‬ ‫يبين العالقة بين المستوى التعليمي لألبناء و المستوى التعليمي لألمهات‬ ‫‪.32‬‬
‫‪119‬‬ ‫المستوى التعليمي ألبناء أفراد العينة العاملين‬ ‫‪.33‬‬
‫‪121‬‬ ‫‪ .34‬يبين العالقة بين المستوى التعليمي ألفراد لعينة و أبنائهم العاملين و الذين‬
‫اتمو دراستهم‬

‫خ‬
 ‫فهرس األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪18‬‬ ‫يبين التنظيم االداري لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪19‬‬ ‫يبين التنظيم اإلداري للمؤسسة الجهوية للنقل بالسكة الحديدية‪/‬وهران ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪47‬‬ ‫يبين إتجاهات الحراك المهني الداخلي‬ ‫‪.3‬‬

‫‪49‬‬ ‫يوضح توزيع العمال حسب الفئة المهنية ألول منصب عمل‬ ‫‪4‬‬
‫‪50‬‬ ‫يوضح توزيع العمال حسب الفئة المهنية الخر منصب عمل‬ ‫‪5‬‬
‫‪59‬‬ ‫يبين إتجاهات الحراك المهني الخارجي‬ ‫‪6‬‬
‫‪73‬‬ ‫يبين إتجاهات الحراك االجتماعي‬ ‫‪7‬‬
‫‪75‬‬ ‫يبين إتجاهات الحراك االجتماعي ما بين األجيال‬ ‫‪8‬‬
‫‪88‬‬ ‫يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية لآلباء‬ ‫‪9‬‬
‫‪88‬‬ ‫يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية لألبناء‬ ‫‪10‬‬
‫‪93‬‬ ‫يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية لألمهات‬ ‫‪11‬‬
‫‪93‬‬ ‫يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية لألبناء‬ ‫‪12‬‬
‫‪98‬‬ ‫يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية ألبناء المبحوثين‬ ‫‪13‬‬
‫‪98‬‬ ‫يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية للمبحوثين‬ ‫‪14‬‬
‫‪109‬‬ ‫تصنيف العمال حسب المستوى التعليمي و الفئة المهنية ‪%‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪111‬‬ ‫تصنيف أباء العمال حسب المستوى التعليمي ‪%‬‬ ‫‪16‬‬

‫ج‬
‫‪113‬‬ ‫المستوى التعليمي آلباء العمال حسب الفئة المهنية لألبناء‪%‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪116‬‬ ‫تصنيف أمهات العمال حسب المستوى التعليمي ‪%‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪117‬‬ ‫المستوى التعليمي ألمهات أفراد العينة حسب الفئة المهنية لألبناء‪%‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪120‬‬ ‫تصنيف أبناء العمال العاملين حسب المستوى التعليمي ‪%‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪120‬‬ ‫المستوى التعليمي لألبناء العاملين حسب الفئة المهنية ألفراد العينة ‪%‬‬ ‫‪21‬‬

‫ح‬
‫مقدمة عامة‬

‫‪7‬‬
 ‫مقدمة عامة ‪:‬‬
‫تشهد المجتمعات اإلنسانية تغيرات و تطورات سياسية و إقتصادية و إجتماعية و ثقافية و‬
‫ذلك بمرور الزمن ‪ ،‬تنعكس هذه التغيرات على الحالة اإلجتماعية و اإلقتصادية ألفرادها ما‬
‫قد يفرز حراكهم اإلجتماعي و المهني ‪ .‬كما قد يلعب الفرد دورا في تحديد مصيره و مكانته‬
‫اإلجتماعية و اإلقتصادية من خالل مجهوداته و عمله ما قد يسفر عن حراكه اإلجتماعي و‬
‫المهني ‪ ،‬كما قد تتحسن وضعيته مقارنة بابائه ما يفرز حراكه اإلجتماعي و المهني ما بين‬
‫األجيال ‪.‬‬

‫و على هذا األساس فإن الحراك اإلجتماعي و المهني نتيجة لعوامل هيكلية و فردية تتحكم في‬
‫الحالة اإلجتماعية و اإلقتصادية ألفراد المجتمع ‪.‬‬

‫إن المجتمع الجزائري كغيره من المجتمعات االنسانية عرف تغيرات و تطورات إجتماعية‬
‫و سياسية و إقتصادية و ثقافية إنعكست على أفراده بمختلف أطيافهم و مكانتهم اإلجتماعية ‪.‬‬

‫هذه التغيرات و التطورات أثرت على البنية اإلجتماعية و ذلك من خالل إحتالل األفراد‬
‫لمكانات إجتماعية مختلفة قد تكون نفس المكانات اإلجتماعية التي شغلها اباؤهم ‪ ،‬أو تتحسن‬
‫مكانتهم ووضعيتهم اإلجتماعية عما كان عليه اباؤهم ما يمثل حراكا إجتماعيا ما بين األجيال‪.‬‬

‫كما عرف المجال اإلقتصادي بدوره تطورات حيث أدى إنتشار المصانع الى ظهور فئة‬
‫العمال الصناعيين ذوي األصول اإلجتماعية المختلفة ما أدى الى إحداث حراك مهني ما بين‬
‫األجيال ‪.‬‬

‫كما تجلت هذه التغيرات و التطورات في مجال التربية و التعليم حيث أن الدولة الجزائرية‬
‫المستقلة دأبت على نشره و مجانيته و ذلك على مستوى التراب الوطني و هذا ما فتح أبواب‬
‫التعليم لمختلف األفراد مهما كان أصلهم اإلجتماعي و أدى الى تقليص نسبة األمية ‪.‬‬

‫و من هذا المنطلق تحاول الدراسة الراهنة تشخيص الواقع الفعلي لهذه الظاهرة اإلجتماعية‬
‫في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية ‪ ،‬و لتحقيق هذا المبتغى قسمت الدراسة الى مقدمة‬
‫عامة وجزئين رئيسيين ؛ الجزء األول تناول الحراك المهني البيوغرافي لعمال المؤسسة‬
‫‪8‬‬
 ‫الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‪ ،‬و تناول الجزء الثاني الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة‬
‫الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬

‫فبالنسبة للمقدمة العامة فتضمنت اإلشكالية و فرضيات الدراسة و الصعوبات و المفاهيم‬

‫األساسية و المقاربة المنهجية باالضافة الى الدراسات السابقة ‪.‬‬

‫وبالنسبة للجزء األول الموسوم " الحراك المهني البيوغرافي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية " فقد قسم الى فصلين قسم كل فصل بدوره الى عدة مطالب و مباحث ‪:‬‬

‫الفصل األول الموسوم " الحراك المهني الداخلي " تضمن هذا الفصل أربع مباحث ‪:‬‬
‫المبحث األول ‪ :‬الحراك المهني الداخلي نحو األعلى ( الترقية) ‪ .‬المبحث الثاني ‪ :‬الحراك‬
‫المهني الداخلي نحو األسفل ( تنزيل الدرجة )‪ .‬المبحث الثالث ‪ :‬الحراك المهني الداخلي‬
‫األفقي ( النقل) ‪ .‬المبحث الرابع ‪ :‬الحراك المهني الداخلي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية ‪.‬‬

‫أما الفصل الثاني الموسوم " الحراك المهني الخارجي " تضمن هذا الفصل مبحثين ‪ :‬المبحث‬
‫األول تناول عوامل الحراك المهني ‪ .‬المبحث الثاني تناول الحراك المهني الخارجي لعمال‬
‫المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية ‪.‬‬

‫أما بالنسبة للجزء الثاني الموسوم " الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية " فقد قسم الى ثالثة فصول قسم كل فصل بدوره الى عدة مطالب و مباحث ‪:‬‬

‫الفصل األول الموسوم " الحراك االجتماعي " تضمن هذا الفصل ثالثة مباحث ‪ :‬المبحث‬
‫األول المجتمع و الحراك االجتماعي ‪ .‬المبحث الثاني ممرات الحراك االجتماعي ‪ .‬المبحث‬
‫الثالث عوامل الحراك االجتماعي ‪.‬‬

‫أما الفصل الثاني الموسوم " الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية " تضمن العالقة ما بين الفئة المهنية ألفراد العينة و ابائهم ‪ ،‬أمهاتهم ‪ ،‬و أبنائهم ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫أما الفصل الثالث الموسوم " دور التعليم في الحراك االجتماعي " تضمن هذا الفصل‬
‫مبحثين ‪:‬المبحث األول تطور التعليم في الجزائر ‪ .‬المبحث الثاني انعكاسات تطور التعليم‬
‫في الجزائر على الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية ‪.‬‬

‫و في األخير تناولنا النتائج العامة و الخاتمة ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ -1‬التعريف بمشكل الدراسة ‪.‬‬
‫‪ -1-1‬اإلشكالية ‪:‬‬
‫إن موضوع الحراك اإلجتماعي و المهني تم التطرق إليه من قبل الكثير من الباحثين‬
‫و المنظرين االجتماعيين بإختالف إتجاهاتهم و مدارسهم و المجتمعات التي عاشوا فيها‬
‫و درسوها و الفترات الزمنية التي عاصروها ‪.‬‬
‫فاألول و المرجع الرئيسي لدراسة هذه الظاهرة هو الباحث اإلجتماعي األمريكي "بيتريم‬
‫سوروكين" الذي يعتبر صاحب أول و أكبر مؤلف مخصص للحراك اإلجتماعي (الحراك‬
‫اإلجتماعي صدر عام ‪ ،)1927‬لقد حاول الباحث تفسير و إستنباط العوامل التي تتحكم و‬
‫تسهل إنتقال األفراد من مستوى إلى آخر في السلم اإلجتماعي المهني حيث" أطلق على‬
‫منظومات التوجيه و التصفية للمجتمع إسم القنوات (‪ )canaux‬ومن بين هذه القنوات ذكر‬
‫الجيش (من وقت الحرب خصوصا ‪ ،‬مثال ذلك الثورة الفرنسية أين كانت الترقيات سريعة‬
‫)‪ ،‬الكنيسة (بالخصوص في النظام القديم ) ‪ ،‬المدرسة ‪ ،‬المجموعات السياسية ‪ ،‬المنظمات‬
‫المهنية المتخصصة (األدبية و العلمية ‪...‬الخ) ‪ ،‬األنظمة الممدة و المزودة بالثروة (التجارة‬
‫‪1‬‬
‫والصناعة ) ‪ ،‬العائلة (من خالل الزواج و الخطبات )"‪.‬‬
‫"باإلضافة إلى وجود ميكانيزمات لها التأثير الكبير في اإلختيار و اإلصطفاء على أساس‬
‫الكفاءات الفردية لمختلف الوظائف من بينها " العائلة من خالل الميراث أو التعليم ‪ ،‬تضع‬
‫األفراد أكثر أو أقل تحسنا في المنافسة ‪ .‬المدرسة مع مسابقاتها و إمتحاناتها تعتبر‬
‫ميكانيزم آخر أكثر أهمية "‪ 2 .‬فعلى سبيل المثال كتب سوروكين في مؤلفه الحراك‬
‫االجتماعي (الذي صدرعام‪ )1927‬يقول‪":‬إن قنوات التدوير الرأسي توجد في أي مجتمع‬
‫متدرج ‪ ،‬وهي ذات أهمية مماثلة لتلك التي تحتلها قنوات الدورة الدموية بالنسبة للجسد"‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪. jean cazeneuve ,dix grandes notions de la sociologie , editions du seuil , 1976.p222.‬‬

‫‪ .2‬نفس المرجع ص ‪. 223‬‬

‫‪11‬‬
 ‫و ذهب الى القول بأن هذه الساللم أو المصاعد تعد ضرورية للتوزيع الفعال للمواهب على‬
‫‪3‬‬
‫المهن ‪ ،‬و أن الفشل في تحقيق ذلك يشجع على عدم الفعالية و الالنظام" ‪.‬‬
‫إن ما جاء به "بيتريم سوروكين " يعتبر البداية و ركن األساس لبحوث إجتماعية كثيرة في‬
‫مجال الحراك اإلجتماعي و المهني ‪ ،‬من أهمها ما جاء به العالمان اإلجتماعيان " ليبست " و‬
‫"زيتربيرغ " حيث ترجع نظريتهما للحراك اإلجتماعي إلى سياقين ظاهرين ‪":‬عرض‬
‫للمكانات الشاغرة " و " التغيير مابين الوضعيات " كما قاما بتحليل و تفسير العوامل‬
‫المؤثرة و المحفزة على الحراك اإلجتماعي ‪.‬‬
‫يعتبر السياق األول (عرض المكانات الشاغرة ) عبارة عن التغيرات التي تشهدها مختلف‬
‫الشرائح اإلجتماعية من ناحية الحجم من خالل تأثير عدة عوامل مختلفة فردية كانت أو‬
‫هيكلية ؛ حيث أن هناك عوامل ال يتدخل الفرد و ال يكون له دور فيها تؤدي إلى حراكه‬
‫إجتماعيا و مهنيا ‪ ،‬كما أن هناك عوامل ذات طبيعة ديموغرافية تعتبر ذات دور كبير في‬
‫اإلختالفات ما بين الشرائح اإلجتماعية من ناحية الحجم حيث أن النمو و الزيادة في أفراد‬
‫الشرائح تختلف من شريحة إلى أخرى و أي نقص أو ضعف في حجم شريحة معينة يتم ملؤه‬
‫و شغله من طرف أفراد من شرائح أخرى ما يؤدي إلى حراك إجتماعي عمودي لمختلف‬
‫الشرائح ‪.‬‬
‫"السياق الثاني (التغيير ما بين الوضعيات أو المكانات االجتماعية) نسبي يرجع للقدرات‬
‫التي يمتلكها أعضاء مختلف الشرائح اإلجتماعية للدخول في مسابقة حرة لإلنضمام إلى‬
‫مختلف المكانات االجتماعية ‪.‬‬
‫إن إنتقاالت الحراك اإلجتماعي العمودي الذي ينتج عن هذه المنافسة تكون متوازنة بقدر‬
‫متساوي في اإلتجاه التصاعدي و التنازلي ‪ ،‬و يتكون إذن من تغيير وضعيات ما بين‬
‫المكانات ‪ .‬و بتوضيح أدق هنا نوعية "تكافؤ الفرص " التي يقدمها المجتمع ألعضائه ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫هذه التغييرات ال تترجم كظواهر محتملة و لكن كنتيجة ل"إنفتاح " الهياكل اإلجتماعية"‪.‬‬
‫كما يرى الباحثان اإلجتماعيان "بلو " و "دونكن" أن الحراك اإلجتماعي في المجتمعات‬

‫‪ .3‬جوردون مارشال ‪ ،‬موسوعة علم اإلجتماع ‪ ،‬مراجعة و تقديم محمد الجوهري ‪،‬المجلس األعلى للثقافة ‪ ،‬المشروع القومي للترجمة ‪،‬المجلد األول‬
‫‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ .2007 ،‬ص ‪.524‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الصناعية يرجع إلى " اإلتجاه األساسي نحو العمومية النامية "( ‪la tendence vers‬‬
‫‪ )un universalisme grandissant‬الذي يعتبر التقدم التكنلوجي و اإلقتصادي و‬
‫الحراك الجغرافي و الخصوبة المختلفة أسبابا هيكلية للحراك التصاعدي‪.‬‬
‫إن التقدم التكنلوجي و اإلقتصادي " في البداية كنتيجة لسيطرة نموذج ثقافي يرتكز على‬
‫الفعالية و العقالنية ‪ ،‬نشهد على تطور تكنلوجي و لتقسيم العمل الذي يسمح بتقدم عام‬
‫لمستويات الحياة تحت تأثير توسع الوضعيات الموجودة في أعلى التراتب المهني لتدفقات‬
‫الحراك الصاعد ‪ .‬بعد ذلك ضعف العالقات األسرية و الجوارية متالزمة مع الزوال و الذاتية‬
‫الطائفية ‪ ،‬تشجع الهجرة التي تمكن األفراد من اإللتحاق بالمناطق الجغرافية ذات الفرص‬
‫الكبيرة ‪ .‬في األخير اولئك الذين ال يمكنهم تحقيق طموحهم في النجاح المسجل في النموذج‬
‫العمومي (‪ )universaliste‬يجدون في السلطة التي يستطيعون ممارستها على األسر‬
‫العديدة معادلة نفسية لحرمانهم اإلجتماعي ؛هذا يحدث ظاهرة خصوبة مختلفة مالئمة للحراك‬
‫‪5‬‬
‫التصاعدي لألبناء المنتمين للطبقات غير المحظوظة "‪.‬‬
‫إن دراسة ظاهرة الحراك اإلجتماعي لم تقتصر على الباحثين اإلجتماعيين األمريكيين الذين‬
‫جاؤو بتفسيرات و نتائج و نظريات في دراسة هذه الظاهرة المهمة ‪ ،‬بل تعدتهم إلى الوصول‬
‫إلى باحثين إجتماعيين آخرين و الذين تعتبر إسهاماتهم في هذا المجال ذات قيمة علمية ‪.‬‬
‫إن أول باحث إجتماعي سنتطرق له هو "بارتو " االيطالي الذي تعتبر نظريته محاولة‬
‫لتحليل العوامل الهيكلية للحراك اإلجتماعي ‪.‬‬
‫يعتبر "بارتو " الحراك اإلجتماعي ظاهرة هيكلية باألساس حيث أنه يعتبر أن حراك الفرد‬
‫يعتمد على حراك الجماعة ككل ‪ ".‬في مقال حاول إستغالل التقسيم الكالسيكي ما بين‬
‫"الحراك الهيكلي " و "الحراك الصافي " من طرف الكثير من الباحثين األمريكيين ‪ .‬من‬
‫أجل فعل ذلك قام بأخذ نتائج أعمال ياسودا(‪ )yasuda‬وعاتبه على عدم إعطائه إال مؤشر‬
‫واحد للتقيم لكل فئة إجتماعية على حدى ‪ .‬نصيب الحراك الصافي و مقارنته مع إذا ما كان‬
‫الحال مع الحراك المثالي ‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪. charles –henry cuin , les sociologues et la mobilite sociale ,presses universitaires de France,1er édition, paris‬‬
‫‪,1993. P 93.‬‬
‫‪ .‬نفس المرجع ص‪. 5 101‬‬

‫‪13‬‬
 ‫يعتبر "بارتو" مصطلح الحراك الهيكلي معبر من أجل التعبير عن السيرورات العامة‬
‫للحراك اإلجتماعي‪ .‬متبنيا منظور معاكس لذلك الخاص بأغلبية الباحثين األمريكيين ‪ ،‬إنه‬
‫يرى أن الحراك اإلجتماعي لألفراد نتيج لديناميكية إجتماعية التي تنتج تحوالت هيكلية‬
‫‪6‬‬
‫إجتماعية مهنية"‪.‬‬
‫كما يرى "بورديو " و "باسيرون " أن النظام التربوي و ديمقراطيته تخفي في طياتها عدم‬
‫المساواة ما بين أفراد الطبقات اإلجتماعية المختلفة حيث يرون أن " النظام الرأسمالي ال‬
‫ينظر إلى النجاح إال من خالل فكرة "الموهبة " و ال يقيم إعتبار للظروف اإلجتماعية –‬
‫اإلقتصادية ‪ ،‬التي جعلت البعض أكثر موهبة "‪ 7.‬إذ أن النجاح يعتمد على مجموعة من‬
‫الشروط و الظروف التي يجب توفيرها للفرد لتحقيقه و هنا تظهر اإلختالفات ما بين الطبقات‬
‫المختلفة و يؤدي إلى إعادة إنتاجها ‪ .‬و يقول " بورديو " "من أجل أن يكون المناسب مناسبا‬
‫و غير المناسب غير مناسبا ‪ ،‬يجب و يكفي على المدرسة أن تتجاهل داخل المحتوى‬
‫التعليمي المنقول وداخل شروط األحكام عدم المساواة الثقافية ما بين أطفال مختلف‬
‫الطبقات اإلجتماعية ‪ :‬و بصيغة أخرى معاملة كل المتعلمين غير المتساوين في الحقيقة‬
‫على أنهم متساوين في الحقوق و الواجبات ‪ ،‬النظام التعليمي يقود إلعطاء إقرار لالمساواة‬
‫‪8‬‬
‫األولية أمام الثقافة "‪.‬‬
‫"إن المسار النظري المبلور من طرف " ريمون بودون " من أجل التطرق لظاهرة الحراك‬
‫اإلجتماعي مقدم من طرف مؤلفه كنتيجة لتحليل نقدي للحالة الحاضرة لهذا الميدان لعلم‬
‫اإلجتماع ‪ .‬أين اإلشكالية العامة تقود أبحاث كاتب ‪ l’inégalité des chances‬و التي‬
‫تخص نتائج ظاهرة مزدوجة لنشر و توزيع و ديمقراطية التعليم على تطور تدفق الحراك‬
‫اإلجتماعي ما بين األجيال في المجتمعات الغربية ‪" .‬بودون" يوضح أن أحد اإلقتراحات‬
‫التي تعتبر األكثر قبوال من قبل علم اإلجتماع المعاصر (التي ترى أن "تطور التعليم‬
‫المتالزم و توسع المجتمعات الصناعية يوجب و بصفة ميكانيكية أن يحدث زيادة في تكافؤ‬
‫وتساوي الفرص أمام التعليم و المجتمع )‪ .‬وهو يقول "من بين أشكال عدم المساواة‬

‫‪ .‬نفس المرجع ص ‪. 230‬‬

‫‪6‬‬
‫‪7‬‬
‫‪ .‬عبد العزيز رأس مال ‪ ،‬كيف يتحرك المجتمع ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬بن عكنون – الجزائر ‪ ، 1999 ،‬ص‪. 83‬‬
‫‪8‬‬
‫‪.charles –henry cuin , op . cit ,p219,220.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫اإلجتماعية عدم تكافؤ الفرص و التي تظهر مع عدم المساواة اإلقتصادية و التي‬
‫تعتبراألكثر مقاومة للتغيير"‪.9‬‬
‫لقد عرض " بودون " نموذجه "‪ " systémique‬من خالل المسلمة التالية ‪":‬حصة‬
‫المكانات اإلجتماعية من األفراد تعتمد من جهة على توزيع المكانات في الهيكل اإلجتماعي‬
‫و من جهة أخرى توزيع عدد من الصفات الفردية مثل األصل اإلجتماعي و المستوى‬
‫الدراسي بصفة خاصة و بهذا الحال فإن هناك ال موافقة و ال تناسب الذي يوجد ما بين هذه‬
‫‪10‬‬
‫التوزيعات التي تعتبر محركات و مولدات لظواهر الحراك اإلجتماعي ‪".‬‬
‫وعلى هذا األساس فإن نظرية " ريمون بودون " تعتبر أن ظاهرة الحراك اإلجتماعي هي‬
‫نتيجة لتأثير العوامل الهيكلية التي ال يملك الفرد أي تأثير في إحداثها أو عدمه ‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫العوامل الفردية التي يعتبر الفرد المسبب الرئيسي لها ‪.‬‬
‫بعد هذا العرض ألهم المقاربات و النظريات التي تطرقت لظاهرة الحراك اإلجتماعي و‬
‫المهني فإننا سنستند و نعتمد في دراسة هذه الظاهرة على النموذج "‪ " systémique‬ل‬
‫"بودون " بإعتبار الحراك اإلجتماعي نتيجة لعوامل هيكلية و عوامل فردية ‪.‬‬

‫و على هذا األساس فإن سؤالنا الرئيسي صيغ كاآلتي ‪:‬‬

‫‪ ‬هل مكنت سياسة تسيير الموارد البشرية للمؤسسة من إحداث حراك المهني صاعد‬
‫و هل سمحت المنظومة التربوية من تساوي الحظوظ ألبناء الطبقات المختلفة ما‬
‫يفرز حراكا مهنيا و إجتماعيا صاعدين لعمال المؤسسة الوطنية ؟‬

‫من خالل سؤالنا الرئيسي المبين أعاله نريد معرفة ما مدى تأثير سياسة الموارد البشرية من‬
‫خالل التكوين و تسيير الحياة المهنية باالضافة الى تقييم العمال داخل المؤسسة على قدرة‬
‫العاملين على الترقي و التطور فيها مايؤدي الى حراكهم المهني ‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫‪ .‬نفس المرجع ص ‪. 240‬‬
‫‪10‬‬
‫‪. omar derras , mobilite professionnelle et sociale en algerie , these de doctorat d’etat en sociologie du‬‬
‫‪developpement ,universite d’oran-es senia ,aout 2007 , p17.‬‬

‫‪15‬‬
‫كما نريد معرفة تأثير نشر التعليم و مجانيته في الجزائر على إحداث حراك إجتماعي ما بين‬
‫األجيال و ذلك من خالل فتح المجال التعليمي و اعطاء الفرصة لجميع أبناء الفئات‬
‫االجتماعية للتعليم ما قد يحسن وضعيتهم اإلجتماعية و المهنية مستقبال مقارنة بابائهم ‪.‬‬

‫‪ -2-1‬فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫‪ " -1‬تتأثر شدة الحراك المهني الداخلي و الخارجي بالمؤسسة و نظامها و سياسة‬
‫تسيير الموارد البشرية المتبعة من ناحية و بمدى إنفتاح سوق العمل من ناحية‬
‫أخرى‪" .‬‬
‫تعتبر المؤسسة مكانا للحراك المهني الداخلي و ذلك إذا كانت تشتمل على هيكل‬
‫تنظيمي و نظام يسمح بالترقي و التطور المهني فيها من خالل سياسة التكوين و‬
‫سياسة تسيير الحياة المهنية ما يؤدي الى حراك العامل مهنيا ‪ .‬كما أن الحراك المهني‬
‫الخارجي للعمال يزداد و يشتد كلما كان سوق العمل مفتوحا و يتوفر على مناصب‬
‫كثيرة و متنوعة و العكس صحيح ‪.‬‬

‫‪ " -2‬لقد مكنت المنظومة التربوية في الجزائر مختلف الفئات اإلجتماعية مهما كان‬
‫أصلها من االستفادة من مجانية التعليم ما أحداث فروق جيلية لمختلف الفئات‬
‫اإلجتماعية و هذا ما أفرز حراكا إجتماعيا و مهنيا ما بين األجيال ‪".‬‬
‫لقد منح نشر التعليم األساسي و مجانيته في الجزائر الفرصة ألبناء مختلف الفئات‬
‫اإلجتماعية ما أدى إلى إحداث فروق إجتماعية ما بين األجيال و أحدث حراكا‬
‫إجتماعيا و مهنيا ما بين األجيال لصالح جيل المبحوثين ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪ -3-1‬أهداف الدراسة‪:‬‬
‫يصبوا كل باحث إثناء إنجازه ألي دراسة علمية الى بلوغ أهداف محددة ‪ ،‬و على هذا‬
‫األساس فإن الدراسة الراهنة تسعى الى تحقيق مجموعة من األهداف هي ‪:‬‬

‫‪ -‬معرفة و رصد تأثير تطور التعليم و مجانيته في الجزائر المستقلة على العمال و‬
‫تحديد مدى التحسن الذي مس مستواهم التعليمي ‪ ،‬و مدى إنعكاسه على حراكهم‬
‫اإلجتماعي و المهني لنفس الجيل و ما بين األجيال ‪.‬‬
‫‪ -‬إبراز العوامل المساعدة على الحراك المهني الداخلي و الخارجي ‪.‬‬

‫‪ -4-1‬صعوبات الدراسة ‪:‬‬

‫لقد واجهتنا أثناء إنجازنا لهذه الدراسة عدة صعوبات و عقبات عرقلت عملنا النظري من‬
‫جهة و الميداني من جهة أخرى ‪.‬‬
‫فبالنسبة للعراقيل النظرية فتمثلت في قلة المراجع و شحها و إن وجدت فهي باللغات األجنبية‬
‫الفرنسية و اإلنجليزية ‪.‬‬
‫أما بالنسبة للعراقيل و الصعوبات الميدانية فتمثلت في عدم مباالت العمال بخصوص ملئ‬
‫االستمارات و اإلجابة عن األسئلة بالضافة الى عدم االجابة على جميع األسئلة في بعض‬
‫الحاالت و هذا ما أدى بنا في بعض الحاالت الى إختيار عمال اخرين و هذا ما أخذ منا وقتا‬
‫كبيرا في إنجاز الدراسة الميدانية ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪ -5-1‬المفاهيم األساسية ‪:‬‬
‫‪ -1‬الحراك اإلجتماعي ‪:‬‬
‫يعرف " بيتريم سوروكين " الحراك اإلجتماعي على أنه " تنقل األفراد أو المجموعات من‬
‫وضعية إجتماعية إلى أخرى و إنتقال المواضيع ‪ ،‬القيم و الصفات الثقافية بين األفراد و‬
‫‪11‬‬
‫المجموعات ‪".‬‬
‫يرى سوروكين أن الحراك اإلجتماعي له شكالن فإما أن يكون حراكا إجتماعيا عموديا أو‬
‫أن يكون حراكا إجتماعيا أفقيا و هو يقول ‪" :‬يمكن أن يكون أفقيا عندما يكون اإلنتقال‬
‫الفردي أو الجماعي يكون في نفس المستوى اإلجتماعي من وجهة النظر للمدخول و‬
‫و اإلمتيازات و الواجب فيما يتعلق بالتعليم‬ ‫المستوى المعيشي و الهيبة و المكانة المهنية‬
‫أو عندما تكون الحركة و الهجرة و التغير و إنتشار العناصر الثقافية يكون في نفس الطبقة‬
‫اإلجتماعية "‪.12‬‬
‫" الحراك العمودي إنتقال األفراد أو مجموعة ‪ ،‬موضوع أو قيمة ثقافية لطبقة إجتماعية‬
‫‪13‬‬
‫إلى أخرى ‪ ،‬ويمكن أن يكون تصاعديا أو تنازليا ‪" .‬‬
‫"يعني الحراك اإلجتماعي اإلنتقال للفرد أو المجموعة من وضعية أصلية إلى وضعية‬
‫‪14‬‬
‫الوصول ‪".‬‬
‫التعريف اإلجرائي ‪:‬‬
‫يعتبر الحراك اإلجتماعي التغير و اإلنتقال من وضعية إجتماعية إقتصادية للفرد أو‬
‫لمجموعة من األفراد ‪ ،‬يكون هذا اإلنتقال و التغير إما رأسيا و ذلك يكون من خالل الترقي و‬
‫تحسين الوضعية اإلجتماعية و اإلقتصادية و يسمى بالحراك اإلجتماعي الرأسي نحو األعلى‬
‫‪ .‬و قد يفقد الفرد أو المجموعة موقعها و مكانتها اإلجتماعية و تتقهقر في السلم الهرمي‬
‫اإلجتماعي و هذا ما يعرف بالحراك اإلجتماعي الرأسي نحو األسفل ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫‪. dominique merlie ,les enquêtes de mobilite sociale , puf , paris , 1 er edition , 1994,p14,15.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪ .‬نفس المرجع ص ‪.15‬‬
‫‪13‬‬
‫‪ .‬نفس المرجع ص ‪.15‬‬
‫‪14‬‬
‫‪. frederic lebaron , la sociologie de A a Z , dunod , paris , 2009,p80.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫أما التغير و اإلنتقال من وضعية إجتماعية و إقتصادية إلى وضعية إجتماعية و إقتصادية‬
‫معادلة لها من حيث المكانة اإلجتماعية و المستوى اإلقتصادي فيعرف بالحراك اإلجتماعي‬
‫األفقي ‪.‬‬

‫‪ -2‬الحراك االجتماعي البيوغرافي ( لنفس الجيل )‪:‬‬

‫يعرفه الباحث اإلجتماعي "روجي جيرود " على أنه " يعني نتيجة المقارنة المنجزة ما بين‬
‫فترات وجود الفرد ‪.‬‬
‫إن الحراك المهني الحاصل أثناء المسار المهني ليس إال مظهر معتبر لهذا الحراك‬
‫‪15‬‬
‫الجيلي ‪".‬‬

‫التعريف اإلجرائي ‪:‬‬

‫يعتبر الحراك الجيلي اإلنتقاالت و التغيرات التي عرفها الفرد خالل مساره اإلجتماعي و‬
‫المهني و التي يتم قياسها بعد مرور فترات زمنية كبيرة أو متوسطة للفرد في مجال العمل أو‬
‫النشاط المهني أو من خالل اإلنتقاالت الجغرافية و زيادة الكفاءات المهنية و العلمية ‪.‬‬

‫‪ -3‬الحراك اإلجتماعي ما بين األجيال ‪:‬‬

‫يعرفه الباحث اإلجتماعي "كلود تيلو " على أنه " كيفية إنتقال المكانة اإلجتماعية من اآلباء‬
‫‪16‬‬
‫األبناء ‪".‬‬ ‫إلى‬
‫"الحراك مابين األجيال يربط الوضعية اإلجتماعية للفرد (في سن أين تكون مستقرة ‪-40:‬‬
‫‪17‬‬
‫‪59‬سنة ) وأصله اإلجتماعي (ماذا كان يعمل آباؤه )‪".‬‬

‫‪15‬‬
‫)أنظر الهامش(‪. Roger Girod , mobilite sociale , librairie droz , geneve, 1971, p2.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪. Claude thelot , tel père tel fils ? ,dunod , paris , 1982, p1.‬‬
‫‪17‬‬
‫‪. jean – Michel Morin, la sociologie , édition Nathan , France ,2010, p102.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫التعريف اإلجرائي‪:‬‬
‫يعرف الحراك ما بين األجيال على ألنه اإلنتقاالت و التغيرات التي عرفها األبناء في‬
‫المجال اإلجتماعي و المهني أي اإلختالفات العلمية و المهنية و الثقافية و الظروف المعيشية‬
‫مقارنة باآلباء ‪.‬‬
‫‪ -4‬الحراك المهني ‪:‬‬
‫"الحراك المهني الذي يعني كل التغيرات التي تحدث للفرد إزاء العمل ‪ ،‬و يقصد بها‬
‫التغيرات في الوظيفة ‪ ،‬المركز ‪ ،‬مجال النشاط المهني ‪ ،‬مكان العمل ‪ ،‬المؤسسة أو اإلنتقال‬
‫‪18‬‬
‫ما بن الوظائف أو المهن ‪ ،‬البطالة و عدم النشاط"‪.‬‬
‫ويعرف في دليل مصطلحات علم إجتماع التنظيم و العمل على أنه " ظاهرة تنظيمية تعني‬
‫مغادرة بعض عمال المؤسسة التي يعملون فيها إلى مؤسسات أخرى ألسباب عديدة منها‬
‫ضعف األجر و الحوافز أو توتر عالقات العمل ‪ ،‬و يمكن أن يكون الحراك المهني داخل‬
‫نفس المؤسسة أو بين فروعها ‪ ،‬أو حراك في نفس القطاع أو بين قطاعات النشاط‬
‫‪19‬‬
‫اإلقتصادي المختلفة ‪ ،‬أو حتى حراك في المستوى العالمي ‪".‬‬

‫التعريف إلجرائي ‪:‬‬

‫يعرف الحراك المهني على أنه اإلنتقال من وظيفة أو منصب عمل إلى آخر ‪ ،‬وتختلف‬
‫أشكاله فقد يكون حراكا مهنيا رأسيا أو أفقيا ‪.‬‬
‫‪ -1‬الحراك المهني الرأسي ‪ :‬هو اإلنتقال من وظيفة أو منصب عمل إلى آخر يختلف معه‬
‫من حيث متطلباته العلمية أو التقنية و من حيث مكانته المهنية و مسؤولياته و مردوده‬
‫المادي ( األجر )‪.‬‬
‫ويكون هذا اإلنتقال نحو األعلى و ذلك عن طريق اإلنتقال من منصب عمل إلى آخر أحسن‬
‫منه من ناحية المكانة و المسؤولية و المردود المادي ( األجر ) ‪ ،‬و قد يكون نحو األسفل و‬
‫ذلك عن طريق اإلنتقال من منصب عمل إلى آخر أقل منه من ناحية المكانة و المسؤولية و‬
‫المردود المادي ( األجر )‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫‪. richard duhautois et autres , la mobilité professionnelle , éditions la découverte , paris , 2012 , p9.‬‬
‫‪ .‬ناصر قاسيمي ‪ ،‬دليل مصطلحات علم إجتماع التنظيم و العمل ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2011 ،‬ص ‪. 59‬‬ ‫‪19‬‬

‫‪20‬‬
‫‪ -2‬الحراك المهني األفقي ‪ :‬هو اإلنتقال من وظيفة أو منصب عمل إلى آخر معادل له من‬
‫حيث متطلباته العلمية و التقنية و مكانته المهنية و مسؤولياته و مردوده المادي (‬
‫األجر ) ‪.‬‬
‫أنواع الحراك المهني ‪:‬‬
‫للحراك المهني نوعان هما الحراك المهني الداخلي و الحراك المهني الخارجي ‪:‬‬
‫‪ -1‬الحراك المهني الداخلي ‪ :‬هو اإلنتقال من وظيفة أو منصب عمل إلى آخر داخل‬
‫مؤسسة معينة عن طريق الرقي أو الصعود أو التقهقر أو المحافظة على المكانة في‬
‫السلم الهرمي الوظيفي لهذه المؤسسة ‪ ،‬أي أنه قد يكون حراكا مهنيا داخليا رأسيا أو‬
‫أفقيا ‪.‬‬
‫‪ -2‬الحراك المهني الخارجي ‪ :‬هو اإلنتقال من وظيفة أو منصب عمل إلى آخر خارج‬
‫المؤسسة التي كان يعمل بها العامل ‪ ،‬أي أنه ينتقل من منصب العمل الذي كان يشغله‬
‫في المؤسسة ( أ ) إلى منصب العمل في المؤسسة ( ب ) ‪ ،‬أي أنه قد يكون حراكا‬
‫مهنيا خارجيا رأسيا أو أفقيا ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫‪ -6-1‬جداول الحراك االجتماعي و المهني ‪:‬‬

‫تعتبر جداول الحراك االجتماعي األداة األنجع لقياس شدة الحراك اإلجتماعي و ذلك من‬
‫خالل وضع المعطيات في جداول و يجب أن تكون أول قراءة حسب خط الزاوية‬
‫(‪ ) la diagonale‬و التي تطلعنا على درجة إعادة االنتاج االجتماعي ‪ ،‬كما تقدم جداول‬
‫الحراك باالرقام أو بالنسب و تنقسم الى نوعين من الجداول ‪:‬‬

‫أ‪ -‬جداول مصير ‪( : table de destinée‬ماذا يصبح إبن االطار ؟ )‬

‫جدول الحراك االجتماعي من نوع ( جدول المصير ‪) table de destinée‬‬
‫المجموع‬ ‫عامل‬ ‫موظف‬ ‫أعمال‬ ‫إطار‬ ‫عامل‬ ‫فالح‬ ‫االبن‬
‫بسيط‬ ‫متوسطة‬ ‫حر‬

‫األب‬
‫‪100‬‬ ‫فالح‬
‫‪100‬‬ ‫حرفي ‪،‬‬
‫تاجر‬
‫‪100‬‬ ‫‪52.9‬‬ ‫إطار‬
‫‪100‬‬ ‫أعمال‬
‫متوسطة‬
‫‪100‬‬ ‫‪11.1‬‬ ‫‪22.2‬‬ ‫موظف‬
‫‪100‬‬ ‫‪45.7‬‬ ‫عامل‬
‫بسيط‬
‫‪100‬‬ ‫المجموع‬

‫‪ -‬من أصل ‪ 100‬إطار ‪ % 52.9‬لهم إبن إطار ‪ ،‬و ‪ 100‬أب منفذ ‪ %45.7‬لهم إبن منفذ ؛‬
‫المالحظ أن هناك نسبة إعادة إنتاج كبيرة ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪ -‬و بالمقابل من أصل ‪ 100‬موظف ال يوجد إال ‪ %11‬لهم إبن موظف و ‪ % 22‬إبن إطار‬
‫و هذا يعتبر حراكا إجتماعيا صاعدا ‪.‬‬

‫ب‪ -‬جداول توظيف ‪ ( : table de recrutement‬ماهو األصل االجتماعي لالطار‬

‫الحالي ؟ ماهي المكانة االجتماعية ألبيه ؟ )‪.‬‬
‫جدول الحراك االجتماعي من نوع ( جدول توظيف ‪) table de recrutement‬‬
‫المجموع‬ ‫عامل‬ ‫موظف‬ ‫أعمال‬ ‫إطار‬ ‫عامل‬ ‫فالح‬ ‫االبن‬
‫بسيط‬ ‫متوسطة‬ ‫حر‬

‫األب‬
‫‪86‬‬ ‫فالح‬
‫حرفي ‪،‬‬
‫تاجر‬
‫‪23‬‬ ‫إطار‬
‫أعمال‬
‫متوسطة‬
‫موظف‬
‫‪55.9‬‬ ‫عامل‬
‫بسيط‬
‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫المجموع‬

‫‪ -‬من أصل ‪ 100‬فالح حالي ‪ 86‬لهم إبن فالح ‪.‬‬

‫‪ -‬من أصل ‪ 100‬عامل ‪ 55.9‬لهم ابن عامل ‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫‪ -‬نالحظ أنه إذا كانت المكانة االجتماعية لألب تلعب دورا كبيرا بالنسبة للفالحين و العمال‬
‫البسيطين فهي أقل تأثيرا بالنسبة لإلطارات و الذين ‪ 23‬منهم فقط لهم أب إطار ‪ ،‬الحراك‬
‫يشتد عند أصحاب الوظائف المتوسطة و الموظفين ‪.‬‬

‫‪ -2‬المقاربة المنهجية‪:‬‬
‫‪ -1-2‬نوع الدراسة ‪:‬‬

‫ان دراستنا الموسومة "الحراك االجتماعي و المهني لعمال المؤسسة الجزائرية " تهدف‬
‫أساسا الى معرفة مدى شدة الحراك االجتماعي و المهني الذي حصله العامل في المؤسسة‬
‫الوطنية للنقل بالسكة الحديدية أثناء حياته المهنية و مقارنة ما توصل إليه مع أبائه و أبنائه ‪ ،‬و‬
‫بالتالي فإن دراستنا تنتمي الى مجموع الدراسات الميدانية التي تهدف الى اكتشاف الوقائع‬
‫ووصف الظواهر االجتماعية و تحديد خصائصها للوصول الى حقائق علمية تجسدها نتائج‬
‫الدراسة من خالل جمع المعطيات الميدانية المحصل عليها ‪.‬‬

‫‪ -1-1-2‬منهج الدراسة ‪:‬‬

‫ان نوع الدراسة و طبيعتها هي المحدد لنوع المنهج الذي يتبعه الباحث حيث يعتبر " بأنه‬
‫الطريقة التي يتبعها الباحث في دراسته للمشكلة الكتشاف الحقيقة و لإلجابة عن األسئلة و‬
‫االستفسارات التي يثير بها موضوع البحث "‪ ، 20‬وعلى هذا االساس فإن المنهج يعتبر بمثابة‬
‫األساس لدراسة اي ظاهرة ‪.‬‬

‫‪ .‬محمد الغريب عبد الكريم ‪ ،‬البحث العلمي ‪ ،‬التصميم و المنهج و االجراءات ‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث ‪ ،‬االسكندرية ‪ ، 1982 ،‬ص ‪.77‬‬
‫‪20‬‬

‫‪24‬‬
 ‫ان دراستنا " الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الجزائرية " تنتمي الى الدراسات الكمية ‪،‬‬
‫اعتمدنا فيها على ‪:‬‬

‫أ‪ -‬المنهج الوصفي التحليلي ‪ :‬يعتبر هذا المنهج " الطريقة المنظة لدراسة حقائق راهنة‬
‫و متعلقة بظاهرة أو موقف أفراد ‪ ،‬أحداث أو أوضاع معينة ‪ ،‬بهدف اكتشاف حقائق‬
‫جديدة أو التحقق من صحة حقائق قديمة و اثارها ‪ ،‬و العالقة التي تتصل بها ‪ ،‬و‬
‫تفسيرها و كشف الجوانب التي تحكمها "‪ ، 21‬و يعتبر كذلك " طريقة لوصف‬
‫الظاهرة المدروسة و تصويرها كميا عن طريق جمع معلومات مقننة عن المشكلة ‪ ،‬و‬
‫تصنيفها و تحليلها و اخضاعها للدراسة الدقيقة "‪.22‬‬
‫ب‪ -‬المنهج اإلحصائي‪ ":‬هو عبارة عن إستخدام الطرق الرقمية و الرياضية في معالجة‬
‫و تحليل البيانات و إعطاء التفسيرات المنطقية المناسبة لها ‪ ٬‬و يركز على وصف و‬
‫تلخيص األرقام المجمعة حول موضوع معين و تفسيرها في صورة نتائج؛ و قد‬
‫إعتمدنا في دراستنا حصريا على القاعدة البيانية اإلحصائية اإللكترونية لتفريغ‬
‫المعطيات الكمية الموسومة ‪ SPSS‬الذي يمتاز بقدرته الكبيرة على تنفيذ عمليات‬
‫إحصائية متنوعة و كثيرة؛ فيمكن من خالله التصنيف و التحكم بالبيانات الكمية‬
‫الوصفية ‪٬‬كما يمكن التعمق و إستخدام تحليالت إحصائية متقدمة مثل ‪:‬النمذجة و‬
‫اإلستدالل اإلحصائي بأنواعه و الجداول المزدوجة ‪٬‬و يتم ذلك؛ في الواقع من خالل‬
‫أوامر معدة مسبقا تسهل عملية اإلستخدام ‪ ٬‬باإلضافة إلى توفر التعليمات المساعدة‬
‫‪23‬‬
‫و التي تمتاز بالشمول و الوضوح‪".‬‬

‫‪ .‬محمد شفيق ‪ ،‬البحث العلمي ‪ ،‬الخطوات المنهجية إلعداد البحوث االجتماعية ‪ ،‬الطبعة االولى ‪ ،‬المكتب الجامعي ‪ ،‬مصر ‪ ، 1985 ،‬ص‪.84‬‬
‫‪21‬‬
‫‪22‬‬
‫‪ .‬عمار بوحوش ‪ ،‬محمد محمود الذنيبات ‪ ،‬تقنيات و مناهج البحث العلمي ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 1995 ،‬ص ‪. 130‬‬
‫‪ . 23‬بن شارف حسين ‪ ،‬دور التكوين المهني المتواصل في اعادة انتاج الهويات المهنية ‪ ،‬رسالة تخرج لنيل شهادة الماجيستير ‪ ،‬جامعة وهران ‪،‬‬
‫‪ ، 2012/2011‬ص ‪.99‬‬

‫‪25‬‬
 ‫‪ -2-2‬مجاالت الدراسة‪:‬‬
‫‪ -1-2-2‬المجال المكاني ‪:‬‬
‫تم اجراء البحث الميداني على مستوى المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية‬
‫لوهران التي مقرها في ‪ 22‬نهج بن زرجب وهران ‪.‬‬

‫تعتبر المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية لوهران وحدة من الوحدات الجهوية‬
‫للمؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية (‪.) SNTF‬‬

‫التعريف بالمؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية ( ‪) S.N.T.F‬‬

‫المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية ( ‪) S.N.T.F‬‬

‫تحولت المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية الى مؤسسة عمومية ذات صفة صناعية‬
‫تجارية تتمتع بالشخصية المعنوية ‪.‬‬

‫مقرها في ‪ 23 – 21‬نهج محمـد الخامس في الجزائر العاصمة ‪ ،‬حيث تعتبر تحت وصاية‬
‫وزارة النقل ‪.‬‬

‫المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية مكلفة في اطار المخطط الوطني لتطوير و استغالل‬
‫و صيانة الشبكة الوطنية للسكة الحديدية و كذلك توسعتها و تطويرها و على هذ االساس ‪:‬‬

‫‪26‬‬
 ‫‪ -‬لها الحق في استغالل المجال العمومي الخاص بالسكة الحديدية ‪.‬‬
‫‪ -‬تضمن استغالل النقل بالسكة الحديدية للسلع و المسافرين على طول المسافة الممتدة على‬
‫طول التراب الوطني و المجاورة لها في الدول األخرى بمقتضى االتفاقيات الدولية‬
‫المبرمة من قبل الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪.‬‬
‫‪ -‬تضمن اقتناء و تسيير و صيانة العتاد الخاص بالنقل بالسكة الحديدية من خالل‬
‫االجراءات المتبعة ‪.‬‬
‫‪ -‬تقوم بصيانة مسارات و هياكل السكة الحديدية ‪.‬‬
‫‪ -‬تقوم بكل الدراسات و تنفذ األعمال الخاصة بالسكة الحديدية ‪.‬‬
‫‪ -‬تتحكم و تنسق االعمال االرضية للمسارات المخصصة للسكة الحديدية و الصناعة الفنية‬
‫‪ ،‬لنظام االتصال و االشارات الداخلة ضمن مجال نشاطها ‪.‬‬
‫‪ -‬تقوم بإنشاء المحطات للمسافرين ‪ ،‬انشاء محطات نقل السلع و كذلك كل االنشاءات‬
‫المتعلقة بالقطاع ‪.‬‬
‫‪ -‬المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية تقوم كذلك في اطار مهامها ب‪:‬‬
‫‪ -1‬تقوم بكل العمليات و تقود كل االفعال الخاصة بها ‪.‬‬
‫‪ -2‬تنجز كل العمليات االنشائية ‪ ،‬التجارية ‪ ،‬المالية أو الصناعية الالزمة لنشاطاتها ‪.‬‬
‫‪ -3‬تحصل ‪ ،‬تقتني ‪ ،‬تستفيد و تبيع كل الممتلكات الخاصة بها ‪.‬‬
‫‪ -4‬تقوم باالشتراك مع المؤسسات االقتصادية العمومية ‪.‬‬

‫المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية مسيرة من طرف مجلس اداري و مسيرة من طرف‬
‫مدير عام ‪،‬المدير العام مسؤول امام مجلس االدارة ‪.‬‬

‫رئيس مجلس االدارة معين من طرف مجلس الحكومة بإقتراح من وزير النقل لمدة تقدر‬
‫بعهدة اعضاء مجلس االدارة ‪.‬‬

‫التنظيم الجديد لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية ‪:‬‬

‫في القديم كان تنظيم المؤسسة كما يلي ‪:‬‬

‫‪27‬‬
 ‫‪ -‬المديرية العامة ‪.‬‬
‫‪ -‬مديرية مركزية للموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -‬مديرية مركزية للدراسة و التخطيط ‪.‬‬
‫‪ -‬مديرية مركزية لإلستثمار ‪.‬‬

‫الوحدات الجهوية لإلستثمار ( الجزائر ‪ ،‬وهران ‪ ،‬قسنطينة ‪ ،‬عنابة ) ‪. UREX‬‬

‫‪ -‬مديرية مركزية للبنية التحتية ‪.‬‬

‫الوحدات الجهوية للبنية التحتية (الجزائر ‪ ،‬وهران ‪ ،‬قسنطينة ‪ ،‬عنابة ) ‪. URIF‬‬

‫‪ -‬مديرية مركزية للعتاد و الجر ‪.‬‬

‫الوحدات الجهوية للعتاد و الجر (الجزائر ‪ ،‬وهران ‪ ،‬قسنطينة ‪ ،‬عنابة ) ‪.‬‬

‫حاليا القرار ‪ D1BN°03/97‬ل ‪ 19‬جانفي ‪. 1997‬‬

‫لقد انشيء في مقر ‪ S.N.T.F‬أربع أقاليم للنقل بالسكة الحديدية حيث المقرات ‪ :‬الجزائر ‪،‬‬
‫وهران ‪ ،‬قسنطينة ‪ ،‬عنابة ‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫الشكل (‪ )01‬يبين التنظيم االداري لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية ‪.‬‬

‫‪29‬‬
‫تنظيم المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية لوهران ‪: D.R.F.O/‬‬

‫‪30‬‬
‫المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية لوهران تقع في ‪ 22‬نهج بن زرجب وهران‬
‫‪ ،‬تتكون من ‪:‬‬

‫‪ -‬ادارة مصلحة االمن و التنقل ‪.‬‬

‫‪ -‬ادارة مصلحة البنية التحتية ‪.‬‬
‫‪ -‬ادارة مصلحة العتاد ‪.‬‬
‫‪ -‬ادارة مصلحة الزبائن ‪.‬‬
‫‪ -‬ادارة مصلحة الذمة المالية ‪.‬‬
‫الشكل (‪ )02‬يبين التنظيم اإلداري للمؤسسة الجهوية للنقل بالسكة الحديدية‪/‬وهران ‪.‬‬

‫‪ -2-2-2‬المجال الزماني للدراسة‪:‬‬

‫‪31‬‬
‫يعتبر المجال الزماني للدراسة الفترة الزمنية إلجراء الدراسة و البحث الميداني ‪ ،‬حيث ان هذه‬
‫الفترة تختلف باختالف الدراسة و باختالف مجتمع الدراسة‪.‬‬

‫لقد مرت الدراسة الميدانية بعدة مراحل ‪:‬‬

‫أ‪ -‬المرحلة االستطالعية‪:‬‬

‫لقد تمت الدراسة االستطالعية في المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية لوهران ‪،‬‬
‫بحيث تعتبر هذه المرحلة ضرورية اذ انها تمكن الباحث من معرفة ميدان البحث و العينة‬
‫المراد دراستها ‪.‬‬

‫ب‪ -‬مرحلة البحث الميداني ‪:‬‬

‫لقد استغرقت هذه المرحلة فترة زمنية معتبرة امتدت من ‪ 2013-09-01‬الى ‪2014-05-01‬‬
‫شملت تطبيق االستمارات على عينة البحث و ذلك للحصول على المعلومات الضرورية‪.‬‬

‫‪ -3-2-2‬المجال البشري للدراسة‪:‬‬

‫حسب الموضوع و طبيعته فإن مجتمع الدراسة يتكون من العمال الذين يبلغون من العمر ‪40‬‬
‫سنة فما فوق و ذلك العتبارها مرحلة االستقرار االجتماعي و المهني ‪ ،‬كما ان العامل في هذه‬
‫المرحلة العمرية يكون قد مر بعدة وضعيات اجتماعية و مناصب مهنية انتهت به الى‬
‫االستقرار االجتماعي و المهني ما يسمح لنا بقياس التغيرات و الحراك االجتماعي و المهني‬
‫الذي طرأ عليه و الحراك االجتماعي ما بين االجيال مقارنة مع أبائه‪.‬‬

‫تضم المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية لوهران عدة فئات اجتماعية‪:‬‬

‫‪ -1‬اإلطارات‪)CADRE(.‬‬

‫‪ -2‬اعوان التحكم العالين ‪) MAITRISE SUPERIEUR(.‬‬

‫‪ -3‬اعوان التحكم ‪) MAITRISE( .‬‬

‫‪ -4‬المنفذون ‪) EXECUTION ( .‬‬

‫‪32‬‬
‫الجدول (‪ )01‬يبين تعداد عمال المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية لوهران و‬
‫تقسيمهم حسب الفئة المهنية و الجنس ‪.‬‬

‫المجموع‬ ‫المنفذون‬ ‫أعوان التحكم أعوان التحكم‬ ‫إطارات‬ ‫العمال‬

‫العالين‬

‫أنثى‬ ‫أنثى ذكر‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫‪85‬‬ ‫‪867 09‬‬ ‫‪387‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪281‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪74‬‬ ‫العدد‬

‫‪952‬‬ ‫‪396‬‬ ‫‪292‬‬ ‫‪165‬‬ ‫‪99‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدول (‪ )02‬يبين تعداد عمال المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية لوهران‬
‫البالغين ‪ 40‬سنة فما فوق و تقسيمهم حسب الفئة المهنية و الجنس‪.‬‬

‫المجموع‬ ‫المنفذون‬ ‫أعوان التحكم أعوان التحكم‬ ‫إطارات‬ ‫العمال‬

‫العالين‬

‫أنثى‬ ‫أنثى ذكر‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫‪25‬‬ ‫‪591 05‬‬ ‫‪219‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪237‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪82‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪53‬‬ ‫العدد‬

‫‪616‬‬ ‫‪224‬‬ ‫‪245‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪58‬‬ ‫المجموع‬

‫‪33‬‬
 ‫‪ -3-2‬العينة وكيفية إختيارها ‪:‬‬

‫لقد ركزنا في تحديدنا لعينة الدراسة على جمع البيانات من مختلف الفئات المهنية الموجودة في‬
‫المؤسسة الجهوية للنقل بالسكة الحديدية و التي تتكون من ‪ 3‬فئات اجتماعية مهنية ( اطارات ‪،‬‬
‫اعوان التحكم ‪ ،‬المنفذون ) ‪.‬‬

‫لقد حددنا عدد العينة ب‪ 102‬عامل مشتملين كل الفئات االجتماعية المهنية الموجودة في‬
‫المؤسسة و ذلك لصعوبة و نقص االمكانيات إلجراء الدراسة مع جميع العمال ‪.‬‬

‫لقد تم تحديد نسبة كل فئة مهنية كاألتي‪:‬‬

‫*اإلطارات = العدد اإلجمالي ‪. 58‬‬

‫‪100×58‬‬
‫‪ 12 = 3 + 9 = 3 +‬إطار ( ‪ 9‬اطارات باالضافة الى ‪ 3‬عينات تسنت لنا‬
‫‪616‬‬

‫الفرصة إلضافتها)‪.‬‬

‫*أعوان التحكم ( اعوان التحكم العالين ‪ +‬اعوان التحكم ) = العدد االجمالي ‪. 334‬‬

‫‪100×245+89‬‬
‫= ‪ 54‬عون تحكم ‪.‬‬
‫‪616‬‬

‫*المنفذون = العدد االجمالي ‪. 224‬‬

‫‪100×224‬‬
‫= ‪ 36‬منفذ‪.‬‬
‫‪616‬‬

‫‪34‬‬
‫الجدول (‪ )03‬يبين تعداد العينة المحددة من عمال المديرية الجهوية لمؤسسة النقل بالسكة‬
‫الحديدية لوهران و تقسيمهم حسب الفئة المهنية و الجنس ‪.‬‬

‫المجموع‬ ‫المنفذون‬ ‫أعوان التحكم‬ ‫إطارات‬ ‫العمال‬

‫أنثى‬ ‫أنثى ذكر‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫‪18‬‬ ‫‪84‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪09‬‬ ‫العدد‬

‫‪102‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫السن‬

‫‪%77.4‬‬ ‫‪79‬‬ ‫‪50 – 40‬‬

‫‪%22.6‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪59 – 51‬‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫المجموع‬

‫خصائص و سمات العينة ‪:‬‬

‫الجدول (‪:)04‬السن‪:‬‬

‫‪35‬‬
 ‫يتضح من خالل الجدول (‪ )04‬أن العينة المتشكلة من ‪ 102‬فردا يتوزعون بنسب متفاوتة ‪،‬‬
‫حيث نجد أن ‪ 79‬عامال أي ما يعادل ‪ % 77.4‬ينتمون إلى الفئة العمرية ‪ 50-40‬سنة ‪ ،‬و ‪23‬‬
‫‪ %22.6‬ينتمون إلى الفئة العمرية ‪ 59-51‬سنة ‪.‬‬ ‫عامال أي ما يعادل‬

‫الجدول (‪:)05‬الجنس‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫الجنس‬

‫‪%82.4‬‬ ‫‪84‬‬ ‫ذكور‬

‫‪%17.6‬‬ ‫‪18‬‬ ‫إناث‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫المجموع‬

‫يبين الجدول (‪ )05‬أن غالبية أفراد العينة من الذكور حيث قدر عددهم ب‪ 84‬عامال أي ما‬
‫يعادل ‪ ، % 82.4‬و قدر عدد اإلناث ب‪ 18‬عاملة أي ما يعادل ‪ . % 17.6‬يرجع التفاوت‬
‫الكبير ما بين نسبة الذكور و نسبة اإلناث إلى التفاوت الكبير ما بين عدد اإلناث و عدد‬
‫الذكور بالنسبة للعدد اإلجمالي للعمال ‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)06‬الحالة المدنية‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫الحالة المدنية‬

‫‪36‬‬
 ‫‪%12.7‬‬ ‫‪13‬‬ ‫أعزب‬

‫‪%79.4‬‬ ‫‪81‬‬ ‫متزوج‬

‫‪%3.9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫أرمل‬

‫‪%3.9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫مطلق‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫المجموع‬

‫يبين الجدول (‪ )06‬الحالة المدنية للعينة ‪ ،‬بحيث يتضح أن غالبية العمال المقدرين ب‪81‬‬
‫عامل أي ما يعادل ‪ % 79.4‬متزوجون ‪ ،‬و ‪ 13‬عامل أي ما يعادل ‪ % 12.7‬عزاب ‪ ،‬و بلغ‬
‫عدد كل من األرامل و المطلقين ‪ 4‬عمال أي ما يعادل ‪ % 3.9‬لكل منهما ‪.‬‬

‫‪ -4 -2‬أدوات جمع البيانات ‪:‬‬

‫هي مجموعة من االدوات المنهجية المستخدمة لجمع المعطيات و المعلومات المراد الوصول‬
‫اليها ‪ ،‬و لقد استخدمنا في دراستنا ادوات مختلفة تمثلت في ‪:‬‬
‫أ‪ -‬المالحظة ‪:‬‬
‫هي وسيلة من وسائل جمع البيانات تعني " لغة المشاهدة المركزة بكل إهتمام‬
‫لشيء ما ‪ ،‬لحادثة ما أو لظاهرة معينة من أجل دراستها و إستخالص النتائج‬
‫منها "‪ 24‬و تعتبر كذلك مراقبة و معاينة الظاهرة المراد دراستها بدقة حيث‬
‫استعملناها في دراستنا من خالل ‪:‬‬
‫‪ ‬الدراسة االستطالعية التي مكنتنا من التعرف على مختلف المصالح و الدوائر في‬
‫المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬مالحظة العمال اثناء اداء اعمالهم من خالل االنتقال الى اماكن عملهم ‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫‪ .‬محمد مسلم ‪ ،‬منهجية البحث العلمي ‪ ،‬دار الغرب للنشر و التوزيع ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬وهران ‪ ، 2004 ،‬ص‪. 41‬‬

‫‪37‬‬
 ‫ب‪ -‬االستمارة ‪:‬‬
‫هي مجموعة من االسئلة قدرت بثمانية و ستون ‪ 68‬سؤاال ؛ أغلبها اسئلة مغلقة‬
‫و البعض منها مفتوح تدور حول موضوع " الحراك االجتماعي و المهني لعمال‬
‫المؤسسة الجزائرية " قدمت لعينة قدرت بمئة و اثنان ‪ 102‬مبحوث و قد بوبت‬
‫بناءا على اشكالية و فرضيات البحث ‪:‬‬
‫‪ -1‬الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الجزائرية ‪ :‬تضمن هذا المحور السن و‬
‫الجنس و الحالة المدنية و المستوى التعليمي عند الحصول على أول منصب عمل و‬
‫المستوى التعليمي الحالي و المستوى التعليمي لألب و لألم و مهنة االب و االم و‬
‫مهنة االخوة و فئتهم المهنية و مستواهم التعليمي و جنسهم و سن االبناء و مستواهم‬
‫التعليمي و تخصصهم و جنسهم و عدد مرات تكرارهم للسنة و مهنتهم و فئتهم‬
‫المهنية و الشهادات الحاصلين عليها و سنهم و جنسهم‪.‬‬
‫‪ -2‬الحراك المهني لعمال المؤسسة الجزائرية ‪ :‬تضمن هذا المحور المهنة و الفئة‬
‫المهنية و اساس التنصيب و كيفية االنضمام الى المؤسسة و التكوين المحصل عليه و‬
‫مدته و عدد المناصب التي شغلها العامل و في اي قسم و االقدمية و الفئة و المستوى‬
‫الدراسي و اساس الترقية و التكوين و مدته و االجر المحصل عليه في كل منصب و‬
‫االجر الحالي و اساس الترقية و امتيازاتها و النشاطات المهنية الممارسة و‬
‫والوظائف التي شغلها العامل خارج مؤسسته و كيفية حصوله عليها و اسباب انتقاله‬
‫من مؤسسة ألخرى ‪.‬‬
‫ت‪ -‬الوثائق و السجالت ‪:‬‬
‫تعتبر الوثائق و السجالت ذات االهمية البالغة و ذلك لما توفره من معطيات و‬
‫معلومات تساعد الباحث في دراسته للظاهرة ‪ ،‬و قد مكنتنا هذه الوثاثق من ‪:‬‬
‫‪ ‬معرفة الجانب التاريخي و التعداد البشري لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية ‪.‬‬
‫‪ ‬الهيكل التنظيمي العام للمؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬القانون الداخلي للمؤسسة ‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫و قد مكنتني هذه الوثائق من تحديد عينة الدراسة و عددها و نسبة كل فئة اجتماعية‬
‫مهنية و معرفة اسس الترقية و النقل و التسريح من المؤسسة ‪.‬‬

‫‪ -3‬الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫الدراسة ‪: 1‬مشروع الحراك الداخلي و المسار المهني التنظيمي ‪.‬‬
‫لقد تمثلت أهم نتائج هذه الدراسة فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬المشاريع متدرجة حسب النتائج التقييمية و الكفاءات ‪.‬‬
‫‪ -‬مشروع العمال أقل أجرا الوحيد الذي يرتكز على تطوير الكفاءات الالزمة لتحقيقه ‪.‬‬
‫‪ -‬مستوى الشخص في التدرج الهرمي لألجراء يعتبر مقياس للمنصب المتوقع ‪.‬‬
‫‪25‬‬
‫‪ -‬العمال األقل تقييما تكون مناصبهم متساوية أو تتقارن مع المنصب الحالي ‪.‬‬

‫الدراسة ‪ : 2‬الحراك اإلجتماعي بين األجيال و التفضيل المهني لدى األبناء ‪.‬‬
‫أظهرت نتائج هذه الدراسة ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬وجود فروق ذات داللة إحصائية بين المهن المفضلة للمشاركين و كل من ‪ :‬اآلباء و‬
‫األمهات و األجداد و الجدات لجميع أفراد العينة وفق متغيرات الجنس ‪.‬‬
‫‪. JEAN PRALONG ,PROJET DE MOBILITE INTERNE ET CARRIERE ORGANISATIONNELLE,REVUE‬‬
‫‪25‬‬

‫‪MULTIDISCIPLINAIRE SUR L’EMPLOI ,2009,VOL 4,N°1.‬‬

‫‪39‬‬
‫‪ -2‬وجود فروق ذات داللة إحصائية بين الذكور و اإلناث في كل من ‪ :‬المهن المفضلة و‬
‫المهن المتوقعة و مهن اآلباء و مهن األمهات و مهن األجداد و الجدات ‪.‬‬
‫‪ -3‬وجود فروق ذات داللة إحصائية بين مهن الذكور المفضلة و كل من ‪ :‬مهنة األب ‪،‬‬
‫ومهنة الجد و كذلك الحالة بالنسبة لمهنهم المتوقعة وكل من ‪ :‬مهنة األب و مهنة‬
‫الجد ‪.‬‬
‫‪ -4‬وجود فروق ذات داللة إحصائية بين مهن اإلناث المفضلة وكل من ‪:‬مهنة األم ‪ ،‬مهنة‬
‫الجدة ‪ ،،‬و كذلك الحال بالنسبة لمهن اإلناث المتوقعة و كل من ‪ :‬مهنة األم و مهنة‬
‫الجدة ‪.‬‬
‫‪ -5‬وجود حراك صاعد لدى الذكور عند مقارنة ‪:‬‬
‫أ‪ -‬مهنة األب و المهنة المفضلة لإلبن ‪.‬‬
‫ب‪ -‬مهنة الجد و المهنة المفضلة لألب ‪.‬‬
‫‪ -6‬وجود حراك صاعد لدى اإلناث عند مقارنة ‪:‬‬
‫أ‪ -‬مهنة األم و المهنة المتوقعة لإلبنة ‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫ب‪ -‬مهنة الجدة و المهنة المتوقعة لإلبنة ‪.‬‬

‫الدراسة ‪ : 3‬التعليم و الحراك اإلجتماعي في مصر ‪.‬‬

‫أظهرت نتائج هذه الدراسة مايلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬هناك حراكا ظاهرا بشكل جلي عبر جيلين و أن هذا الحراك يتخذ وجهات أربع‬
‫نوضحها كالتي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬تناقص شديد في نسبة األمية لدى جيل األبناء مقارنة بجيل اآلباء ‪.‬‬
‫ب‪ -‬كشفت المقارنات الجيلية عن زيادة واضحة في أعداد و نسب العاملين بأجر‬
‫منتظم ‪.‬‬

‫‪ . 26‬ذياب البداينة ‪،‬فايز المجالي ‪،‬الحراك اإلجتماعي بين األجيال و التفضيل المهني لدى األبناء ‪ ،‬مجلة مركز البحوث التربوية بجامعة قطر ‪،‬‬
‫العدد التاسع ‪ ،‬السنة الخامسة ‪ ،‬يناير ‪. 1996‬‬

‫‪40‬‬
‫ج‪ -‬تناقصت نسبة اإلشتغال باألعمال الزراعية تناقصا جدريا زاد عن النصف ‪ ،‬و في‬
‫مقابل ذلك تزايدت نسبة المشتغلين من جيل األبناء في قطاع الحكومة و األعمال ‪.‬‬
‫د‪ -‬هناك تناقص واضح في فئات الدخل المنخفض ‪ ،‬في مقابل التزايد الواضح في‬
‫فئات الدخل الوسطى و ذلك لدى األبناء مقارنة باآلباء ‪.‬‬
‫‪ -2‬تدل بيانات الدخل الشهري ألسر العينة على وجود إتساق واضح بين التعليم و‬
‫الحصول على دخول أكبر ‪.‬‬
‫‪ -3‬هناك عالقة واضحة بين التعليم و بين العمل في أعمال دائمة و مستقرة ‪.‬‬
‫‪ -4‬ال يرتبط عامل التزاحم السكني و التعليم إرتباطا كبيرا ‪.‬‬
‫‪ -5‬إتضح أن هناك عالقة كبيرة بين الملكية المنقولة (السيارة ‪ ،‬الحاسب اآللي ‪ ،‬التكييف‬
‫‪ ،‬الالب توب) و المستويات التعليمية المختلفة ‪.‬‬
‫‪ -6‬إن المتعلمين حريصون على إقامة عالقات مع زمالء الدراسة و أن هذا الحرص‬
‫يتزايد مع زيادة التعليم ‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫‪ -7‬هناك عالقة إيجابية بين التعليم و بين عضوية النقابة ‪.‬‬
‫الدراسة ‪ : 4‬أثر التعليم في الحراك االجتماعي بالمجتمع الليبي‪ :‬دراسة ميدانية على بعض‬
‫ذوي المهن المتخصصة بمدينة الزاوية‪.‬‬
‫لقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج منها ‪:‬‬
‫كشفت الدراسة عن وجود عالقة إيجابية بين المستوى التعليمي لألبناء و المستوى التعليمي‬
‫لآلباء ‪ ،‬كما كشفت عن وجود عالقة بين مهنة األبناء و اآلباء و أبانت عن وجود عالقة‬
‫إجابية بين المستوى التعليمي لألبناء و دخلهم الشهري ‪.‬‬
‫كشفت الدراسة عن وجود عالقة إيجابية بين المستوى التعليمي لألبناء و نوع سكنهم‪.‬‬
‫كشفت الدراسة عن وجود عالقة إجابية بين المستوى التعليمي لألبناء و ملكية المكتبة‬
‫بالمسكن ‪.‬‬

‫‪ .‬أحمد زايد ‪ ،‬التعليم و الحراك اإلجتماعي في مصر ‪. 2008 ،‬‬

‫‪27‬‬

‫‪41‬‬
 ‫كشفت الدراسة عن وجود عالقة إجابية بين المستوى التعليمي لألبناء و ملكية الحاسوب و‬
‫ملكية أجهزة التكييف المنزلي ‪ ،‬أما فيما يتعلق بملكية أجهزة الهاتف المحمول فثبت وجود‬
‫عالقة إيجابية ضعيفة ‪.‬‬
‫‪28‬‬
‫كشفت الدراسة عن وجود حراك إجتماعي صاعد ألكثر من نصف جيل األبناء عن آبائهم ‪.‬‬

‫الدراسة ‪ : 5‬تطوير الكفاءات و الحراك المهني الخارجي ‪.‬‬

‫لقد أفرزت الدراسة عدة نتائج أبرزها ‪:‬‬
‫‪ -‬تؤكد الدراسة في المقام األول األطروحة الموضوعة من طرف أغلب الباحثين في‬
‫المادة ‪ ،‬أيأن التكوين المهني المتخصص و تطوير الكفاءات تكون بالنسبة للمؤسسات‬
‫الوسيلة األكثر فعالية لإللتزام و الوفاء أطول مدة ممكنة لألجراء ‪.‬‬
‫‪ -‬المنافسة التي تنتج عن سوق غير مستقر و حساس مرفوق بالتحوالت التكنلوجية لهم‬
‫االثر الحاسم في العالقات بين األجراء و المستأجرين التي أصبحت في الوقت الحالي‬
‫نزاعية و مدتها قصيرة ‪.‬‬
‫‪ -‬الدراسة تكشف كذلك مظهر األجير المتحرك ‪ ،‬صفاته و تعريفاته و هذا يكون‬
‫‪29‬‬
‫للمؤسسات وسيلة من أجل السيطرة على موارده النادرة (كفاءاته)‪.‬‬
‫الدراسة ‪ : 6‬الحراك اإلجتماعي في الجزائر ‪.‬‬
‫أهم نتائج هذه الدراسة تمثلت فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬هناك إختالف بين وضعية اآلباء ووضعية األبناء ‪.‬‬
‫‪ -‬في مسألة المقارنة بين الفئة المهنية لألب و الفئة المهنية لإلبن فإن اإلختالف أكثر من‬
‫حاالت التقارب ‪ ،‬و هذا يبين أن حاالت الحراك (التصاعدي أو التنازلي ) أكثر من‬
‫حاالت الثبات اإلجتماعي في مجتمع مفتوح ‪ ،‬و كلما تدنت الفئات اإلجتماعية في‬
‫مستواها كلما إزدادت حاالت الثبات اإلجتماعي ‪.‬‬

‫‪ .‬محمود سالم علي جدور ‪،‬أثر التعليم في الحراك اإلجتماعي بالجتمع الليبي ‪ ،‬رسالة دكتوراه ‪ ،‬جامعة الجزائر ‪.2005/2004،‬‬
‫‪28‬‬
‫‪29‬‬
‫‪. mbarek Azzedine , developpement des competences et mobilite professionnelle externe , these de doctorat en‬‬
‫‪sciences de gestion , université de tunis , 2007 .‬‬

‫‪42‬‬
 ‫‪ -‬إن الحراك التصاعدي يمس خاصة فئات العمال المهنيين و بدرجة أقوى العمال‬
‫المؤهلين‬
‫والسبب يرجع إلى عامل التعليم ‪.‬‬
‫‪ -‬إن حاالت الثبات اإلجتماعي تبدو قوية لدى العمال اليدويين ‪ ،‬وتضعف كلما إرتفع‬
‫السلم المهني ‪.‬‬
‫‪ -‬إن التغير في المهنة يرتبط ببعض المؤشرات الخارجية و منها التعليم الذي يدفع‬
‫بأرباب العائالت إلى الهجرة نحو المدينة ‪.‬‬
‫‪ -‬إن شعور العمال اليدويين بالحراك المهني ضعيف جدا و ال يعتبر إال إنقاذا لهم من‬
‫التذبذب الكثير الذي يطرأ على ماضيهم المهني ‪.‬‬
‫‪ -‬ما يسهل عملية الحراك المهني أو يعرقلها هو سرعة أو بطء التكيف مع محيطه‬
‫الجديد ‪.‬‬
‫‪ -‬يبدو أن المستوى التعليمي لإلبن له عالقة عضوية بمهنة األب ‪ ،‬حيث نالحظ أن نسبة‬
‫هامة من العمال يتمتعون بالمستوى اإلبتدائي و ينحدرون من المزارعين الصغار و‬
‫الخماسة ‪.‬‬
‫‪ -‬إن أهم مؤشر من مؤشرات الرضا عن العمل بالنسبة للعمال هو التنظيم األحسن‬
‫‪30‬‬
‫داخل مقر العمل‪.‬‬
‫الدراسة ‪ : 7‬عوامل حراك اليد العاملة بمركب الحجار للحديد و الصلب ‪.‬‬
‫توصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج نلخصها كالتالي ‪:‬‬
‫‪ -‬تقلصت ظاهرة دوران اليد العاملة بتقلص الحراك الجغرافي و ضيق سوق العمل ‪ .‬و‬
‫منه فإن االستقرار ال يفسر لنا تكيف العامل ضمن وسط العمل و التكامل بين العامل‬
‫و بناء المصنع ‪ ،‬بل هناك ظروف و عوامل ترتبط أساسا بنظام السوق ‪ ،‬و حالة‬
‫االقتصاد الجزائري عموما ‪.‬‬

‫‪ .‬عبد العزيز رأس مال ‪،‬كيف يتحرك المجتمع ‪ ،‬المرجع السابق ‪.‬‬
‫‪30‬‬

‫‪43‬‬
‫‪ -‬يوجد حراك كامن ‪ ،‬أي نية المغادرة لدى العامل ‪ ،‬لكنه لم يغادر الوحدة نظرا لتقلص‬
‫فرص العمل ‪ ،‬و تبرز ظاهرة الحراك الكامن في وجود ‪ % 70‬من عينة البحث لها‬
‫إستعداد لمغادرة تتمتة األنابيب لو وجدت فرص عمل بظروف أحسن ‪.‬‬
‫و في األخير نستطيع القول أن هذه الدراسة تعد بمثابة إسهاما نظريا و إمبريقيا في وصف و‬
‫تحليل بنية و عالقات و روابط العمل في المؤسسات الصناعية الجزائرية في فترة عرفت‬
‫فيها ظاهرة الحراك العمالي مستويات تتراوح بين االرتفاع و االنخفاض تحت تأثير قوى‬
‫‪31‬‬
‫السوق ‪.‬‬

‫الدراسة ‪ : 8‬الحراك المهني و اإلجتماعي في الجزائر "محاولة لتحليل اإلختالفات‬

‫و الالمساوات االجتماعية" ‪.‬‬
‫لقد تمثلت أهم نتائج هذه الدراسة فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬الحراك البنيوي و تطوره و إتجاهاته مرتبطة بقوة مع حالة الديناميكية البنيوية لكل‬
‫فترة زمنية ؛ الديناميكية اإلقتصادية من خالل النمو اإلقتصادي المتزايد باإلضافة إلى‬
‫اإلجتماعي مع التوازن ما بين البنيات المهنية مابين األجيال ‪ ،‬هذه الحالة عرفت‬
‫تباطؤ في الحراك المهني الصاعد الذي يؤثر على وتيرة تطور الحراك اإلجتماعي ما‬
‫بين األجيال بعد فترة أولى عرفت بقوة الحراك المهني و اإلجتماعي ‪.‬‬
‫‪ -‬الحراك اإلجتماعي هو نتيجة للتحوالت المهنية و اإلجتماعية للمجتمع و ليس كفاعل‬
‫مسؤول و محدث لهذه التحوالت ‪.‬‬
‫‪ -‬أولوية الحصول على شهادة في الفترة ‪ 1985/1970‬كان محدد لوتيرة التطور‬
‫للمسارات المهنية و الرقي اإلجتماعي و بالتحديد للذين يملكون شهادة ‪ CAP‬و‬
‫بالخصوص ‪. BTS‬‬
‫‪ -‬المحركين و المولدين الرئيسيين للحراك المهني و الحراك اإلججتماعي هما بدون‬
‫منازع ‪ :‬المؤسسة و المدرسة ‪.‬‬

‫‪ . 31‬زرزوني جهيدة ‪ ،‬عوامل حراك اليد العاملة بمركب الحجار للحديد و الصلب ‪ ،‬رسالة ماجيستير غير منشورة ‪ ،‬معهد علم االجتماع ‪ ،‬جامعة‬
‫عنابة ‪. 1995-1994 ،‬‬

‫‪44‬‬
 ‫‪ -‬المؤشرات األكثر تحديدا لهذا التغيير للحراك اإلجتماعي من خالل أوال على‬
‫المستوى الميكرو إجتماعي و إقتصادي داخل مؤسسة سوناطراك كانت القطيعة مع‬
‫النظام القديم لتسيير المسارات المهنية و إدخال نظام بورصة التوظيف و منطق‬
‫الكفاءات هذا له نتائج تقليص و تبطيء للحراك المهني داخل المسار المهني ووتيرة‬
‫التطور للحراك اإلجتماعي الصاعد ‪ .‬ومن ناحية الماكرو التغييرات اإلقتصادية و‬
‫السياسية "اللبرالية " باإلضافة إلى األزمات متعددت الجوانب في الفترة‬
‫(‪.)2005/1985‬‬
‫‪ -‬دور وظيفة النظام التعليمي يعمل على إعادة إنتاج المجموعات و جمود المجموعات‬
‫اإلجتماعية المختلفة ‪.‬‬
‫‪ -‬الحراك المهني و اإلجتماعي للنساء العامالت تعرف بحراك إجتماعي صاعد و‬
‫بالخصوص أصحاب األصول الطبقية السفلى ‪.‬‬
‫‪ -‬المرأة العاملة تركز على المدرسة أين تستثمر بقوة لتأكيد و حيازة وضعيات و مكانة‬
‫إجتماعية مرتفعة ‪.‬‬
‫‪ -‬المجتمع الجزائري عرف تحوالت إقتصادية و إجتماعية معتبرة التي ولدت حراكات‬
‫إجتماعية سريعة ‪ .‬ثم نقصت وتيرة الحراك المهني المتصاعد و زاد الجمود‬
‫اإلجتماعي و هذا ما أدى إلى جمود المجتمع و إنقطاع تساوي الحظوظ اإلجتماعية و‬
‫‪32‬‬
‫العدالة اإلجتماعية لألجيال الراهنة ‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫‪.omar derras , op . cit.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫الجزء األول‬

‫الحراك المهني البيوغرافي لعمال‬

‫المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬

‫( الحراك المهني لنفس الجيل )‬

‫الثبات المهني في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية وعدم فعالية سياسة الموارد‬
‫البشرية‬

‫‪38‬‬
 ‫مقدمة الجزء األول ‪:‬‬

‫يناقش الجزء األول الموسوم " الحراك المهني البيوغرافي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية " الحراك المهني من الناحية النظرية و الميدانية و عليه قسمناه الى فصلين‬
‫قسم كل فصل بدوره الى عدة مطالب و مباحث ‪:‬‬

‫الفصل األول الموسوم " الحراك المهني الداخلي " تضمن هذا الفصل أربع مباحث ‪:‬‬
‫المبحث األول ‪ :‬الحراك المهني الداخلي نحو األعلى ( الترقية) نهدف من خالل هذا المبحث‬
‫الى التعرف على الترقية بإعبارها حراكا مهنيا نحو األعلى من خالل تعريفها و و ذكر‬
‫نتائجها و أنظمتها و مشاكلها ‪ ،‬أما المبحث الثاني ‪ :‬الحراك المهني الداخلي نحو األسفل‬
‫( تنزيل الدرجة ) فتطرقنا فيه التعريف بالحراك المهني نحو األسفل و أسبابه ‪ .‬المبحث‬
‫الثالث ‪ :‬الحراك المهني الداخلي األفقي ( النقل) قمنا في هذا المبحث بالتطرق الى التعريف‬
‫بالحراك المهني األفقي ( النقل ) و الحاالت التي تلجأ فيها المؤسسة لنقل عمالها ‪ ،‬أما‬
‫المبحث الرابع ‪ :‬الحراك المهني الداخلي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬
‫فتطرقنا فيه الى الحراك المهني البيوغرافي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬
‫من خالل قياس شدته و مدى فعالية سياسة تسيير الموارد البشرية في المؤسسة و توفيرها‬
‫الفرص و اإلمكانيات للعمال لتحسين أوضاعهم و الترقي داخلها ‪.‬‬

‫أما الفصل الثاني الموسوم " الحراك المهني الخارجي " تضمن هذا الفصل مبحثين ‪ :‬المبحث‬
‫األول تناول عوامل الحراك المهني ؛ في هذا المبحث تناولنا العوامل الرئيسية التي تمكن‬
‫العمال من تحقيق الحراك المهني الصاعد ‪ ،‬أما المبحث الثاني تناول الحراك المهني‬
‫الخارجي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية الذي تطرقنا فيه الى العمال الذين‬
‫تحصلوا على حراك مهني خارجي من خالل العمل في مؤسسات مختلفة ‪.‬‬

‫الفصل األول ‪ :‬الحراك المهني الداخلي‬

‫‪39‬‬
 ‫هو االنتقال من وظيفة أو منصب عمل الى اخر داخل مؤسسة معينة عن طريق الترقي و‬
‫الصعود أو التقهقر و تنزيل الدرجة ‪ ،‬أو النقل من منصب عمل الى اخر في السلم الهرمي‬
‫الوظيفي للمؤسسة ‪ ،‬أي انه قد يكون حراكا مهنيا داخليا رأسيا نحو االعلى ( الترقية ) ‪ ،‬أو‬
‫نحو االسفل (تنزيل الدرجة ) ‪ ،‬أو حراكا مهنيا داخليا أفقيا ( النقل ) ‪.‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬الحراك المهني الداخلي نحو األعلى ( الترقية)‬

‫تعتبر الترقية الوظيفية انتقاال للعامل او الموظف من منصب عمل أو وظيفة الى أخرى اعلى‬
‫منها في المرتبة و المكانة في السلم الهرمي الوظيفي للمؤسسة ‪ .‬كما يمكن تعريفها على "‬
‫انها ‪ :‬عملية نقل الموظف من وظيفة الى اخرى تتضمن زيادة في الواجبات و المسؤوليات‬
‫و الصالحيات و يصاحب ذلك زيادة في مزايا العمل التي يتلقاها ‪ ،‬المادية منها أو المعنوية‬
‫‪65‬‬
‫أو كالهما معا ‪" .‬‬

‫تترافق الترقية من منصب عمل الى اخر مع الزيادة في المسؤولية و تعقد المهام و زيادة في‬
‫االجر ‪ ،‬كما تعتبر بالنسبة للعامل وسيلة و حافز لرفع مكانته و الرقي في المؤسسة و تحقيق‬
‫مناصب عليا ذات التأثير و الهيبة ‪ ،‬هذا من ناحية و من ناحية أخرى فالترقية تؤدي بالعامل‬
‫الى زيادة دخله ما قد ينعكس على حياته االجتماعية و االقتصادية ‪.‬‬

‫كما " تعتبر الترقية حافزا للفرد خاصة اذا كانت مترتبة على تقييم ادائه ‪ ،‬حيث تفتخر‬
‫بعض المنظمات من توفيرها الفرص لالفراد للترقية ‪ .‬فهي بهذا الشكل تشبع الحاجات‬
‫الخاصة بتحقيق الذات لدى االفراد بالسماح لهم بالتمتع و االستفادة من هذه الفرص نتيجة‬
‫‪66‬‬
‫مواجهة التحديات و شغل مراكز ذات أجور أعلى و ظروف عمل أفضل "‪.‬‬

‫أما بالنسبة للمؤسسة فالترقية تعتبر من الوسائل التي تستعملها المؤسسة لتحفيز عمالها لزيادة‬
‫اإلنتاج باإلضافة إلى زيادة الوالء لها خصوصا إذا كانت على أسس علمية تراعي الحيادية‬
‫و تكافؤ الفرص ما بين العمال ‪.‬‬

‫‪ .‬محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬ادارة االفراد ‪ ،‬الطبعة االولى ‪ ،‬عمان ‪ ، 1990 ،‬ص ‪. 185‬‬
‫‪65‬‬
‫‪66‬‬
‫‪ .‬عبد الغفار حنفي ‪ ،‬السلوك التنظيمي و ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬االبراهيمية ‪ ، 2007 ،‬ص ‪. 317‬‬

‫‪40‬‬
‫وتعتبر وسيلة الستقطاب عمال من مؤسسات أخرى اصحاب الكفاءة و المهارة و ذلك لعلمهم‬
‫بأن هذه المؤسسة تتاح فيها فرص الترقي و التطور وظيفيا من ناحية و إجتماعيا من ناحية‬
‫أخرى ‪.‬‬

‫وعلى هذا األساس فإن الترقية الوظيفية تعتبر ذات أهمية بالنسبة للعامل و المؤسسة في ان‬
‫واحد‪.‬‬

‫يجب على اي مؤسسة أن تضع طرق و أساليب و قوانين لتنظيم عملية تحرك عمالها في‬
‫اطار منشاتها و منصبها و مساراتها الوظيفية التنظيمية ‪ .‬و ذلك بوضع شروط لشغل‬
‫المناصب و ذلك من خالل البطاقات المهنية لكل وظيفة و مسارات العمال الوظيفية من‬
‫خاللها كما يجب تحديد األسس او االنظمة التي يتم من خاللها ترقية العمال هل على أساس‬
‫الكفاءة أو األقدمية أو كالهما معا أو على أساس اخر ‪.‬‬

‫‪ ‬نتائج الترقية‪:‬‬
‫‪" -‬زيادة في دخل الموظف في الوقت الحاضر أو في المستقبل ‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة في الصالحيات و المسؤوليات في الوظيفة التي رقي لها ‪.‬‬

‫ويجب أن يكون هناك توازن بين االعباء و المسؤوليات الجديدة التي ستترتب على الترقية‬
‫‪67‬‬
‫و بين المقابل المادي أو المعنوي أو المزايا األخرى ‪".‬‬

‫‪ ‬أنظمة الترقية‪:‬‬

‫ان حراك العمال المهني الداخلي الرأسي نحو االعلى في المؤسسة التي يعملون بها عن‬
‫طريق الترقية يتم على أساس النظام الذي تعتمده هذه المؤسسة لترقيتهم ‪ ،‬و على هذا االساس‬

‫‪ .‬صالح الدين عبد الباقي ‪ ،‬االتجاهات الحديثة في ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الجامعة الجديدة للنشر ‪ ،‬االسكندرية ‪ ، 2002 ،‬ص ‪. 405‬‬
‫‪67‬‬

‫‪41‬‬
 ‫فإن لكل مؤسسة نظام خاص بها لترقية عمالها و ذلك لخصوصية كل مؤسسة و نشاطها و‬
‫طريقة تقييمها لعمالها ‪ .‬و على العموم فإن أنظمة الترقية تتلخص في ‪ :‬الترقية على أساس‬
‫األقدمية أو على أساس الكفاءة أو على كال االساسين معا ‪.‬‬

‫أ‪ -‬الترقية على أساس األقدمية ‪:‬‬

‫ان حراك العامل المهني الداخلي الراسي نحو االعلى في المؤسسة يكون على اساس المدة‬
‫التي قضاها و هو يعمل في منصب العمل داخلها ‪ .‬ان هذه المدة يجب ان تكون كافية‬
‫لترقيته و ذلك من خالل القانون الداخلي الذي يحددها ‪ .‬ان هذا النظام يعطي االولوية لحراك‬
‫العمال أصحاب األقدمية في مناصب العمل للترقي و الصعود في السلم الهرمي الوظيفي ‪ ،‬و‬
‫هو نظام ال يعرف مشاكل من ناحية التطبيق و يعتبر كذلك ذو مصداقية و حيادية كما يؤدي‬
‫الى والء العمال لمؤسستهم اال أنه يقضي على روح االبداع و يكبت الكفاءات الكبيرة و‬
‫أصحاب الطموح و الجدية و يمنعهم من الحراك بالرغم من عملهم و نشاطهم اال بقضاء مدة‬
‫معينة ‪.‬‬

‫ان هذا النظام تستعمله كثير من االداراة و المؤسسات العسكرية لحراك المنتسبين و العمال‬
‫المتعاقدين فيها‪.‬‬

‫ب‪ -‬الترقية على أساس الكفاءة ‪:‬‬

‫إن هذا النظام يسمح بحراك العمال في مؤسستهم على أساس كفاءتهم و عملهم و ادائهم‬
‫لمهامهم و حسن سلوكهم باإلضافة إلى معايير أخرى يتم تقييم العمال من خاللها دون‬
‫الرجوع الى اقدميتهم أو المدة التي قضوها في منصب معين داخل المؤسسة ‪.‬‬

‫ان هذا النظام يشجع العمال على زيادة اإلنتاجية باإلضافة الى تدعيم الروح اإلبداعية و‬
‫يسمح للعمال أصحاب الطموح بالرقي و الصعود في السلم الهرمي الوظيفي للمؤسسة ‪ ،‬اال‬
‫أن هذا النظام قد يساء استعماله من قبل المقيمين و المدراء و ذلك بالرجوع الى اسباب ذاتية‬
‫و اجتماعية لترقية بعض العمال غير األكفاء على حساب عمال آخرين أكفاء ‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫إن هذا النظام يمكن استخدامه في المؤسسات التي يمكن أن يتم فيها قياس اداء العاملين و‬
‫انتاجيتهم كالمؤسسات الصناعية ‪.‬‬

‫ج‪ -‬الترقية على أساس األقدمية و الكفاءة ‪:‬‬

‫ان هذا النظام يسمح للعمال بالحراك داخل مؤسستهم على أساس المدة التي قضوها في‬
‫منصب معين باالضافة الى كفاءتهم و عملهم ‪ ،‬كأن يكون العامل في منصب معين لمدة معينة‬
‫و ملتزم ‪ ،‬و هناك عامل اخر له نفس مدة الخدمة لكنه ليس في‬ ‫و يكون مجدا في عمله‬
‫كفاءة و التزام العامل االول ‪ ،‬ففي حالة شغور منصب أعلى يتم تنصيب العامل صاحب‬
‫الكفاءة و االلتزام ‪.‬‬

‫كما ان هناك مؤسسات تستعمل هذا النظام من خالل استخدام مبدأ االقدمية في الوظائف التي‬
‫تقع أدنى السلم الهرمي الوظيفي و تستخدم مبدأ الكفاءة في الوظائف التي تقع أعلى السلم‬
‫الهرمي الوظيفي ‪.‬‬

‫إن هذا النظام يؤدي من ناحية الى زيادة انتماء العمال ووالئهم لمؤسستهم من خالل أقدميتهم‬
‫و ما ينجر عنها باالضافة الى زيادة انتاجيتهم من خالل تشجيع ابداعهم و امكانية تحقيق‬
‫طموحهم ‪.‬‬

‫على العموم فان انظمة و اسس الترقية في عموم المنظمات و المؤسسات ال تتعدى االنظمة‬
‫سالفة الذكر ‪ ،‬ولكن هناك نظام أو اساس اخر ال يمكن اغفاله ‪:‬‬

‫"د‪ -‬نظام الوساطة و المحسوبية ‪:‬‬

‫قد يستغرب البعض أن يقرأ في كتاب أكاديمي أنه يمكن أن تقوم الترقية على أساس‬
‫المحسوبية و الوساطة و االنتماء السياسي أو العائلي أو االقليمي أو الديني أو المذهبي ‪.‬‬
‫ولكن هذه العوامل تلعب دورا شبه رئيسي في كثير من الدول النامية سواءا على مستوى‬

‫‪43‬‬
 ‫القطاع العام أو القطاع الخاص ‪ .‬وعادة ما يعرف هؤالء عند الزمالء و يحظون بثقتهم بل‬
‫و بتعاطفهم الخاص ‪ ،‬و لعل هذه هي المأساة االساسية التي تواجه الدول النامية و تفسر‬
‫‪68‬‬
‫تدني االنتاجية و تفشي الفساد فيها ‪".‬‬

‫‪ ‬مشاكل الترقية ‪:‬‬

‫ان حراك العامل في السلم الهرمي الوظيفي للمؤسسة عن طريق الترقية قد يواجه بعض‬
‫المشاكل كعدم الموضوعية في بعض األحيان و تدخل العوامل االجتماعية و الصداقة داخل‬
‫المؤسسة حيث قد تكون عامال هاما في بعض االحيان لحراك العمال ؛ فقد تكون عالقة‬
‫العامل مع المقييم أي المسؤول المباشر أو المدير عالقة جيدة ما قد ينعكس على تقييم ادائه و‬
‫حراكه داخل المؤسسة ‪.‬‬

‫كما ان المؤسسة قد تلقى بعض المقاومة من قبل بعض العمال الذين ال يريدون ترك مناصب‬
‫عملهم و بعض العمال في مناصب معينة يخافون من فقدها من قبل عمال جدد ذوي كفاءة و‬
‫طموح ‪.‬‬

‫كما ان هناك "عدم تكافؤ فرص الترقية بين العاملين و ينطبق ذلك على الموظفين الفنيين‬
‫و التخصصيين كالمهندسين و االطباء ‪ .‬إذ ان فرص التحرك في السلم الوظيفي لديهم أقل‬
‫من غيرهم من أصحاب الخلفيات العامة الذي لديهم فرص للوصول لوظائف إدارية‬
‫كاالداريين ‪ .‬و يمكن معالجة ذلك بإيجاد حوافز مادية لهؤالء بتعويض قلة فرصهم للترقية ‪،‬‬
‫‪69‬‬
‫أو تزويدهم و تأهيلهم اداريا و إتاحة المجال أمامهم للوصول لوظائف ادارية اشرافية "‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬الحراك المهني الداخلي نحو األسفل ( تنزيل الدرجة )‬

‫يعتبر تنزيل الدرجة للعامل أو الموظف حراكا مهنيا داخليا رأسيا نحو االسفل و ذلك يكون‬
‫بانتقال العامل من منصب عمل او وظيفة الى اخرى أدنى منها في المستوى و المكانة في‬
‫السلم الهرمي الوظيفي للمؤسسة و غالبا ما يترتب عليه تنزيل في األجر ‪.‬‬

‫‪ .‬محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬ادارة االفراد ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪. 191-190‬‬

‫‪68‬‬
‫‪69‬‬
‫‪ .‬محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬ادارة االفراد ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.192‬‬

‫‪44‬‬
‫"ال يجب أن تلجأ المؤسسات الى هذا القرار كأول قرار بل يجب أن يكون القرار االخير من‬
‫سلسلة قرارات لم تفلح في تغيير أو تحسين سلوك العامل و ادائه ‪ ،‬و هذا االجراء هو حافز‬
‫سلبي اذا صحت التسمية و يقصد منه أن يجعل العامل أو الموظف يدرك االثار السيئة التي‬
‫‪70‬‬
‫ترتبت على سوء سلوكه و ادائه "‪.‬‬

‫‪ ‬أسباب تنزيل الدرجة ‪:‬‬

‫يرجع تنزيل الدرجة إلى أسباب سلوكية أو فنية ؛ كأن يقوم العامل بخطأ من الدرجة الثانية‬
‫أو الثالثة ‪ ،‬أو لنقص جدية العامل و تدني إنتاجيته‪.‬‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬الحراك المهني الداخلي األفقي ( النقل)‪:‬‬

‫يعتبر نقل العمال حراك مهنيا داخلي أفقي أي االنتقال من منصب عمل الى منصب عمل اخر‬
‫في نفس المؤسسة مساوي له في المستوى و المكانة في السلم الهرمي الوظيفي للمؤسسة و‬
‫غالبا ما يكون مساوي له في األجر ‪.‬‬

‫‪70‬‬
‫‪ .‬محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬ادارة االفراد ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.194‬‬

‫‪45‬‬
‫كما أنه " انتقال الفرد من عمله الى عمل اخر مساو له في المسؤوليات و المركز و األجر ‪.‬‬
‫حيث يعبر عنه باإلنتقال من وظيفة ألخرى ال بقصد الترفيع بل لمعالجة بعض ضرورات‬
‫العمل ‪ .‬و االنتقال وسيلة تمارسها اإلدارة لوضع العاملين في مراكز تتناسب و قدراتهم و‬
‫امكاناتهم ليرتضوها و يبذلوا أحسن الجهود لصالحهم و صالح المؤسسة ‪ .‬إذ أن وضع‬
‫الفرد في عمل ال يستسيغه سيعكس ذلك سلبا على انتاجيته و تصرفاته ‪ .‬وسيحاول ترك‬
‫المؤسسة ما إن تتوفر له فرصة مناسبة و لذلك فإن المؤسسات مطالبة بوضع سياسة‬
‫‪71‬‬
‫حكيمة للنقل "‪.‬‬

‫ويكون النقل كذلك انتقاال للعامل من منصب عمل في فرع من فروع المؤسسة في المنطقة‬
‫(أ) الى فرع في المؤسسة في المنطقة (ب) ‪ ،‬و قد يترتب على هذا االنتقال زيادة في األجر و‬
‫ذلك بحسب المنطقة التي يعملون بها ؛ فمثال عامل في مؤسسة سوناطراك في الشمال له اجر‬
‫معين و لكن إذا نقل الى الجنوب في في نفس المنصب يزيد أجره و ذلك لوجود عالواة و‬
‫تعويضات خاصة لذلك ‪.‬‬

‫ان نقل العمال يجب اال يكون بصفة عفوية اذ يجب ان تحكمه مبادئ و أسس معينة و ذلك‬
‫لعدم احداث اختالالت في سير العمل ‪ ،‬حيث يجب أن ينقل العامل في حاالت معينة اذ " ال‬
‫بد أن نحدد أسباب النقل المعدل ‪ ،‬و خاصة النقل العالجي أو الشخصي ‪ ،‬و أبعاد كل االسباب‬
‫التي ال تستدعي اجراءه سواءا تلك االسباب التي يقدمها طالبوا االنتقال أو تلك التي يتقدم‬
‫بها المشرفون "‪ .72‬كما يجب األخذ بعين االعتبار انعكاسات هذا النقل على الفرد و على‬
‫سير العمل بصفة عامة ‪.‬‬

‫و من بين الحاالت التي تلجأ فيها المؤسسات الى نقل العمال ‪:‬‬

‫‪ -‬حالة وجود فائض من العمال في فرع من المؤسسة أو في مركب معين و ذلك‬

‫إلحداث توازن في اليد العاملة ‪ ،‬و لكن يجب األخذ بعين االعتبار عدد العمال المراد‬

‫‪ .‬مهدي حسن زويلف ‪ ،‬ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الفكر للطباعة و النشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬الطبعة األولى ‪ ، 2001 ،‬ص ‪. 175‬‬
‫‪71‬‬

‫‪ . 72‬مهدي حسن زويلف ‪ ،‬ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 176‬‬

‫‪46‬‬
 ‫نقلهم و نوع المهام التي يجب عليهم القيام بها و مدى مطابقتها مع مؤهالتهم و‬
‫كفاءاتهم ‪.‬‬
‫‪ -‬الحاالت المرضية للعمال ؛ حيث أن بعض العمال أصحاب الكفاءة العالية قد‬
‫يتعرضون لحوادث عمل أو قد يصابون بأمراض تمنعهم من اداء مهامهم بالكفاءة و‬
‫المهارة الالزمة ‪ ،‬ما يدفع المؤسسة الى استبدالهم بعمال اخرين و نقلهم الى مناصب‬
‫عمل تتطلب مجهودا أقل من المنصب األول ‪.‬‬
‫‪" -‬اكتساب الخبرة و المعرفة بكافة نواحي العمل في المنشأة ‪ ،‬فقد ينقل الموظف من‬
‫ادارة ألخرى للتعرف على أوجه النشاط في االدارات المختلفة اذا كانت اإلدارة‬
‫ترغب في ترقيته الى وظيفة أعلى تستلزم اإللمام بعمل كل االدارات ‪.‬‬
‫‪ -‬لعالج و تصحيح وضع معين ‪ ،‬مثال ذلك نقل الموظف من وظيفته الحالية غير‬
‫المناسبة الى وظيفة أخرى تتناسب مع استعداداته و قدراته و يكون النقل هنا‬
‫لصالح الموظف و المنشأة في نفس الوقت ‪.‬‬
‫‪ -‬لتحقيق رغبة الموظف الشخصية في النقل الى وظيفة أخرى"‪. 73‬‬

‫الشكل (‪ )03‬يبين إتجاهات الحراك المهني الداخلي ‪.‬‬

‫‪ . 73‬صالح الدين عبد الباقي ‪ ،‬االتجاهات الحديثة في ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪. 408‬‬

‫‪47‬‬
 ‫الحراك المهني‬
‫الداخلي الرأسي نحو‬
‫األعلى( الترقية )‬
‫الحراك المهني‬
‫االداخلي الرأسي‬
‫الحراك المهني‬
‫الحراك المهني‬
‫الداخلي نحو األسفل‬ ‫الداخلي‬
‫( تنزيل الدرجة )‬
‫الحراك المهني‬
‫الداخلي االفقي‬
‫( النقل)‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬الحراك المهني الداخلي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل‬

‫بالسكة الحديدية ‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫الجدول (‪ )07‬يبين العالقة مابين الفئة المهنية ألول منصب عمل و اخر منصب عمل لعمال‬
‫المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬

‫الفئة المهنية ألول‬

‫الفئة منصب عمل‬
‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬
‫المهنية آلخر‬

‫منصب عمل‬

‫‪12‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪06‬‬ ‫إطار‬

‫‪%11.74‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%5.88‬‬ ‫‪%5.88‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪54‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪00‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪%52.94‬‬ ‫‪%29.41‬‬ ‫‪%23.53‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪36‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫منفذ‬

‫‪%35.29‬‬ ‫‪%35.29‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪102‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪06‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%64.70‬‬ ‫‪%29.41‬‬ ‫‪%5.88‬‬ ‫‪%‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )07‬أن العمال إختلف توزيعهم حسب الفئة‬
‫المهنية و ذلك عند مقارنة الفئة المهنية ألول منصب عمل لهم في المؤسسة مع فئتهم المهنية‬
‫الحالية ؛ حيث أن اإلطارات قدر عددهم ب ‪ 06‬أي ما يعادل ‪ %5.88‬من المجموع الكلي‬
‫للعمال و أصبح ‪ 12‬إطار أي ما يعادل ‪ ، %11.74‬أما أعوان التحكم فكان عددهم ‪ 30‬عامال‬
‫أي ما يعادل ‪ %29.41‬و أصبح عددهم ‪ 54‬عامال أي ما يعادل ‪ ، %52.94‬و في األخير‬
‫فإن المنفذين كان عددهم ‪ 66‬عامال أي ما يعادل ‪ %64.70‬و أصبح عددهم ‪ 36‬عامال أي ما‬
‫يعادل ‪. %35.29‬‬

‫‪49‬‬
 ‫يتضح من خالل المعطيات أن أكثر من نصف العمال يتركز في فئة أعوان التحكم و يرجع‬
‫ذلك الى أن هذه الفئة المهنية تحتوي على أصناف و درجات مهنية كثيرة يمر بها العامل أثناء‬
‫شغله لها ‪ ،‬كما أنها فئة مستقبلة للعمال الذين عرفوا حراكا مهنيا صاعدا و الذين هم من فئة‬
‫المنفذين ‪.‬‬

‫باإلضافة الى أن نسبة العمال من هذه الفئة المهنية حراكهم المهني الداخلي نحو األعلى قليل‬
‫و ذلك لنقص المناصب في فئة االطارات ‪ .‬و الشكالن التاليان يوضحان إختالف توزيع‬
‫العمال حسب الفئة المهنية ألول منصب و اخر منصب ‪.‬‬

‫الشكل(‪ )4‬يوضح توزيع العمال حسب الفئة المهنية ألول منصب عمل‬

‫اطار‬
‫‪06‬‬
‫‪%5.88‬‬

‫عون تحكم‬
‫‪30‬‬
‫‪%29.41‬‬

‫منفذ‬
‫‪66‬‬
‫‪%64.70‬‬

‫‪50‬‬
 ‫الشكل(‪ )5‬يوضح توزيع العمال حسب الفئة المهنية الخر منصب عمل‬

‫إطار‬

‫‪12‬‬

‫‪%11.74‬‬

‫عون تحكم‬

‫‪54‬‬

‫‪%52.94‬‬

‫منفذ‬

‫‪36‬‬

‫‪%35.29‬‬

‫أما بالنسبة لحراك العمال المهني الداخلي فيبين الجدول رقم (‪ )07‬أن كل المنفذين المقدر‬
‫عددهم ب ‪ 36‬عامل أي ما يعادل ‪ % 35.29‬لم تتغير فئتهم المهنية مقارنة بأول منصب‬
‫عمل شغلوه في المؤسسة ‪ ،‬أما بالنسبة لإلطارات البالغ عددهم ‪ 12‬إطار ‪ 06‬منهم لم يعرفوا‬
‫أي تغير أو حراك مهني مقارنة بأول منصب عمل ‪.‬‬

‫و بالمقابل يبين الجدول أن أعوان التحكم البالغ عددهم ‪ 54‬عامل ‪ % 29.41‬منهم حققوا‬
‫حراكا مهنيا صاعدا حيث كان أول منصب لهم في المؤسسة من فئة منفذ ‪.‬‬

‫كما أن االطارات كذلك قد حققوا حراكا مهنيا صاعدا و ذلك بنسبة ‪ %5.88‬أي أن نصف‬
‫االطارات كانت فئته المهنية عند التحاقه بالمؤسسة عون تحكم ‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫الجدول (‪ :)08‬يبين اتجاه الحراك المهني الداخلي بين الفئة المهنية ألول منصب عمل‬
‫و اخر منصب عمل ‪:‬‬

‫الفئة المهنية‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫اتجاه‬

‫الحراك المهني‬

‫‪36‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪06‬‬ ‫الحراك المهني‬

‫الداخلي الصاعد‬
‫‪%35.29‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%29.41‬‬ ‫‪%5.88‬‬

‫‪66‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪06‬‬ ‫الثبات المهني‬

‫الداخلي‬
‫‪%64.70‬‬ ‫‪%35.29‬‬ ‫‪%23.53‬‬ ‫‪%5.88‬‬

‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫الحراك المهني‬

‫الداخلي الهابط‬
‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬

‫‪102‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%35.29‬‬ ‫‪%52.94‬‬ ‫‪%11.74‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )08‬أن ثلث العمال قد حصل حراكا مهنيا‬
‫داخليا صاعدا و قدرت النسبة ب ‪ %35.29‬من المجموع الكلي للعمال وقسمت هذه النسبة‬
‫حسب الفئة المهنية للعمال كاالتي ‪:‬‬

‫‪ 6‬إطارات أي ما يعادل ‪ %5.88‬من المجموع الكلي للعمال و هذه النسبة تمثل نصف العدد‬
‫الكلي لإلطارات ؛ أي أن نصف االطارات كانوا عند التحاقهم بالمؤسسة أعوان تحكم ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫‪ 30‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ %29.41‬من المجموع الكلي للعمال و هذه النسبة تمثل غالبية‬
‫أعوان التحكم ؛ أي أن أكثر من نصف أعوان التحكم كانوا عند التحاقهم بالمؤسسة منفذين ‪.‬‬

‫كما تبين البيانات اإلحصائية أن غالبية العمال المقدر عددهم ب ‪ 66‬أي ما يعادل ‪%64.70‬‬
‫من المجموع الكلي للعمال لم يتحصلوا على حراك مهني داخلي و لكنهم ثبتوا في مناصب‬
‫عملهم و هم يشغلون نفس الفئة المهنية التي تنصبوا فيها عند التحاقهم بالمؤسسة ؛ و لكن‬
‫بالرغم من شغلهم لنفس الفئة المهنية اال أنهم ترقوا في المناصب بحسب الصنف و الدرجة و‬
‫الجدول الموالي يبين ذلك ‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)09‬يبين عدد المناصب حسب الترقي في الصنف و الدرجة في المؤسسة‬

‫الفئة‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫المهنية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬
‫عدد‬

‫المناصب‬

‫المشغولة‬

‫‪%64.70‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪%21.56‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪%39.21‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫المنصب األول‬

‫‪%35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%13.72‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%13.72‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%7.84‬‬ ‫‪08‬‬ ‫المنصب‬

‫الثاني‬

‫‪%16.66‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%4.90‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%8.82‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪03‬‬ ‫المنصب‬

‫الثالث‬

‫‪%7.84‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪02‬‬ ‫المنصب‬

‫الرابع‬

‫‪%4.90‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫المنصب‬

‫‪53‬‬
 ‫الخامس‬

‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المنصب‬

‫السادس‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )09‬أن ‪ %64.70‬من العمال لم يشغلوا إال‬
‫منصب واحد في المؤسسة أي أنهم لم يعرفوا أي يغير في المنصب من خالل الترقي في‬
‫الصنف و الدرجة و قد توزعوا حسب الفئة المهنية كاألتي ‪:‬‬

‫لقد مثل اإلطارات ‪ %3.92‬و مثل أعوان التحكم ‪ %39.21‬و مثل المنفذون نسبة ‪%21.56‬‬
‫من مجموع العمال‪.‬‬

‫أما بالنسبة للعمال الذين عرفوا تغير في المنصب من خالل الترقي في الصنف و الدرجة و‬
‫ذلك بشغل منصب عمل ثاني فقد قدرت نسبتهم ب ‪ %35.29‬من مجموع العمال الكلي ‪ ،‬و قد‬
‫توزعوا حسب الفئة المهنية كاألتي ‪:‬‬

‫لقد مثل اإلطارات ‪ %7.84‬و مثل أعوان التحكم ‪ %13.72‬و مثل المنفذون نسبة ‪%13.72‬‬
‫من مجموع العمال‪.‬‬

‫أما بالنسبة للعمال الذين الذين عرفوا تغير في المنصب من خالل الترقي في الصنف و‬
‫الدرجة و ذلك بشغل منصب عمل ثالث فقد قدرت نسبتهم ب ‪ %16.66‬من مجموع العمال‬
‫الكلي ‪ ،‬و قد توزعوا حسب الفئة المهنية كاألتي ‪:‬‬

‫لقد مثل اإلطارات ‪ %2.94‬و مثل أعوان التحكم ‪ %8.82‬و مثل المنفذون نسبة ‪ %4.90‬من‬
‫مجموع العمال‪.‬‬

‫أما بالنسبة للعمال الذين الذين عرفوا تغير في المنصب من خالل الترقي في الصنف و‬
‫الدرجة و ذلك بشغل منصب عمل رابع فقد قدرت نسبتهم ب ‪ %7.84‬من مجموع العمال‬
‫الكلي ‪ ،‬و قد توزعوا حسب الفئة المهنية كاألتي ‪:‬‬

‫‪54‬‬
‫لقد مثل اإلطارات ‪ %1.96‬و مثل أعوان التحكم ‪ %3.92‬و مثل المنفذون نسبة ‪ %1.96‬من‬
‫مجموع العمال‪.‬‬

‫أما بالنسبة للعمال الذين الذين عرفوا تغير في المنصب من خالل الترقي في الصنف و‬
‫الدرجة و ذلك بشغل منصب عمل خامس فقد قدرت نسبتهم ب ‪ %4.90‬من مجموع العمال‬
‫الكلي ‪ ،‬و قد توزعوا حسب الفئة المهنية كاألتي ‪:‬‬

‫لقد مثل اإلطارات ‪ %0.98‬و مثل أعوان التحكم ‪ %3.92‬و مثل المنفذون نسبة ‪ %00‬من‬
‫مجموع العمال‪.‬‬

‫و في األخير العمال الذين الذين عرفوا تغير في المنصب من خالل الترقي في الصنف و‬
‫الدرجة و ذلك بشغل منصب عمل سادس فقد قدرت نسبتهم ب ‪ %3.92‬من مجموع العمال‬
‫الكلي ‪ ،‬و قد توزعوا حسب الفئة المهنية كاألتي ‪:‬‬

‫لقد مثل اإلطارات ‪ %00‬و مثل أعوان التحكم ‪ %3.92‬و مثل المنفذون نسبة ‪ %00‬من‬
‫مجموع العمال الذين حققوا حراكا مهنيا داخليا ‪.‬‬

‫و ترجع االختالفات في نسبة الحراك المهني الداخلي بالنسبة للعمال الى المؤسسة و قانونها‬
‫الداخلي ؛ حيث أن المادة ‪ 33‬من الفصل الثاني المعنون "كيفيات سير عالقات العمل " تنص‬
‫على ما يلي ‪:‬‬

‫" تتجسد الترقية في التدرج داخل سلم التأهيل أو داخل الترتيب السلمي المهني و تكون‬
‫حسب ‪:‬‬

‫‪ -‬أهلية العامل و استحقاقه ‪.‬‬

‫‪ -‬مناصب العمل المتوفرة ‪.‬‬

‫و تهدف أيضا الى توفير الشروط األكثر نجاعة للتحسين الدائم لإلنتاج و اإلنتاجية بالتعيين‬
‫‪74‬‬
‫في كل وظيفة ‪ /‬منصب عمل ‪ ،‬العامل الذي تتوافق مؤهالته مع متطلبات المنصب ‪" .‬‬

‫‪ .‬القانون الداخلي لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية ‪ ،‬ص ‪. 18‬‬

‫‪74‬‬

‫‪55‬‬
 ‫و يتضح من خالل القانون الداخلي للمؤسسة أن هناك معيارين أساسيان لترقية العامل من‬
‫منصب عمل الى اخر اال و هما أهلية العامل و استحقاقه و مناصب العمل المتوفرة ؛ ففي‬
‫حالة غياب أحد هذين الشرطين ال يمكن للعامل الحراك مهنيا داخل المؤسسة ‪ ،‬فالعامل ذو‬
‫الكفاءة و الخبرة باالضافة الى األقدمية ال يمكن له الحراك مهنيا داخل المؤسسة اذا لم تتوفر‬
‫مناصب عمل شاغرة و هذا ما يعتبر عائقا في وجه العامل يمنعه من الترقية و الحراك‬
‫المهني الداخلي و الجدول الموالي يبين أسس الترقي و الحراك المهني في المؤسسة الوطنية‬
‫للنقل بالسكة الحديدية ‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)10‬يبين أسس الترقية في المناصب المشغولة داخل المؤسسة ( أسس الحراك‬
‫المهني الداخلي )‪:‬‬

‫أسس‬

‫المجموع‬ ‫األقدمية‬ ‫الكفاءة و الجدية في‬ ‫األقدمية‬ ‫التكوين‬ ‫الترقية‬

‫العمل‬
‫و الكفاءة‬ ‫أو التربص‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫الفئة‬

‫المهنية‬

‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%8.82‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫إطار‬

‫‪%52.94‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪%19.61‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%31.37‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪%35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%5.88‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%29.41‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫منفذ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫‪%22.55‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%69.60‬‬ ‫‪71‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫المجموع‬

‫‪56‬‬
 ‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )10‬أسس الترقية في المؤسسة حيث يعتبر‬
‫العمال و ذلك بنسبة ‪ %69.60‬من المجموع الكلي للعمال أن الترقية و الحراك المهني داخل‬
‫المؤسسة تتم على أساس األقدمية ‪ ،‬ونسبة ‪ %22.55‬من المجموع الكلي للعمال تعتبر أن‬
‫األقدمية و الكفاءة كالهما يساعد على الترقي و الحراك المهني داخل المؤسسة ‪ ،‬أما نسبة‬
‫‪ %6.86‬من المجموع الكلي للعمال فيعتبر أن الكفاءة و الجدية في العمل هي المساعد و‬
‫المسهل لترقي العامل و حراكه مهنيا داخل المؤسسة ‪ ،‬و في األخير تعتبر نسبة ‪ %0.98‬من‬
‫و الحراك المهني‬ ‫المجموع الكلي للعمال أن التكوين و التربص هو المساعد على الترقي‬
‫داخل المؤسسة ‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)11‬يبين امتيازات الترقية في المناصب المشغولة داخل المؤسسة‪:‬‬

‫المجموع‬ ‫ال يوجد‬ ‫زيادة السلطة‬ ‫ظروف العمل‬ ‫األجر‬ ‫امتيازات‬

‫امتيازات‬ ‫الحسنة‬
‫و العالوات‬ ‫الترقية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫الفئة‬

‫المهنية‬

‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%7.84‬‬ ‫‪08‬‬ ‫إطار‬

‫‪%52.94‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%47.06‬‬ ‫‪48‬‬ ‫عون‬
‫تحكم‬

‫‪57‬‬
‫‪%35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%7.84‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%27.45‬‬ ‫‪28‬‬ ‫منفذ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%10.78‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪%82.35‬‬ ‫‪84‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )11‬امتيازات الترقية في المؤسسة حيث‬
‫يعتبر العمال و ذلك بنسبة ‪ %82.35‬من المجموع الكلي للعمال أن امتيازات الترقية تتمثل‬
‫في األجر و العالوات ‪ ،‬و نسبة ‪ %10.78‬من المجموع الكلي للعمال تعتبر أن امتيازات‬
‫الترقية تتمثل في ظروف العمل الحسنة ‪ ،‬و نسبة ‪ %3.92‬من المجموع الكلي للعمال تعتبر‬
‫أن امتيازات الترقية تتمثل في زيادة السلطة ‪ ،‬و نسبة ‪ %2.94‬من المجموع الكلي للعمال‬
‫تعتبر ان الترقية ال توفر أي امتيازات للعمال ‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)12‬يبين التكوين في المناصب المشغولة داخل المؤسسة‪:‬‬

‫الفئة‬

‫المهنية‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫التكوين‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫في‬

‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬
‫المناصب‬

‫‪58‬‬
 ‫المشغولة‬

‫‪%64.70‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪%25.49‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪%32.35‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪07‬‬ ‫نعم‬ ‫المنصب‬
‫األول‬
‫‪%35.30‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%9.80‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%20.59‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪%4.90‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102 %35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%52.94‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫نعم‬ ‫المنصب‬
‫الثاني‬
‫‪%88.23‬‬ ‫‪90‬‬ ‫‪%31.37‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪%46.08‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪%10.78‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102 %35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%52.94‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%6.86‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%5.88‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫نعم‬ ‫المنصب‬
‫الثالث‬
‫‪%93.14‬‬ ‫‪95‬‬ ‫‪%35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%47.06‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪%10.78‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102 %35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%52.94‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )12‬نسبة العمال الذين تحصلوا على‬
‫تكوين عند التحاقهم بمنصب عملهم األول ‪ ،‬حيث بلغت نسبتهم ب‪ %64.70‬من مجموع‬
‫العمال و توزعت هذه النسبة حسب الفئة المهنية كاألتي ‪:‬‬

‫بلغت نسبة اإلطارات المكونة ‪ %6.86‬من مجموع ‪ %11.76‬الممثلة للمجموع الكلي‬

‫لإلطارات ‪ ،‬و بلغت نسبة أعوان التحكم المكونين ‪ %32.35‬من مجموع ‪ %52.94‬الممثلة‬
‫للمجموع الكلي ألعوان التحكم ‪ ،‬و بلغت نسبة المنفذين المكونة ‪ %25.49‬من مجموع‬
‫‪ %35.29‬الممثلة للمجموع الكلي للمنفذين ‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫أما بالنسبة للعمال الذين تحصلوا على تكوين عند التحاقهم بمنصب عملهم الثاني ‪ ،‬حيث‬
‫بلغت نسبتهم ب‪ %11.76‬من مجموع العمال و توزعت هذه النسبة حسب الفئة المهنية‬
‫كاألتي ‪:‬‬

‫بلغت نسبة اإلطارات المكونة ‪ %0.98‬من مجموع ‪ %11.76‬الممثلة للمجموع الكلي‬

‫لإلطارات ‪ ،‬و بلغت نسبة أعوان التحكم المكونين ‪ %6.86‬من مجموع ‪ %52.94‬الممثلة‬
‫للمجموع الكلي ألعوان التحكم ‪ ،‬و بلغت نسبة المنفذين المكونة ‪ %3.92‬من مجموع‬
‫‪ %35.29‬الممثلة للمجموع الكلي للمنفذين ‪.‬‬

‫أما بالنسبة للعمال الذين تحصلوا على تكوين عند التحاقهم بمنصب عملهم الثالث ‪ ،‬حيث‬
‫بلغت نسبتهم ب‪ %6.86‬من مجموع العمال و توزعت هذه النسبة حسب الفئة المهنية‬

‫كاألتي ‪:‬‬

‫بلغت نسبة اإلطارات المكونة ‪ %0.98‬من مجموع ‪ %11.76‬الممثلة للمجموع الكلي‬

‫لإلطارات ‪ ،‬و بلغت نسبة أعوان التحكم المكونين ‪ %5.88‬من مجموع ‪ %52.94‬الممثلة‬
‫للمجموع الكلي ألعوان التحكم ‪ ،‬و بلغت نسبة المنفذين المكونة ‪ %00‬من مجموع‬
‫‪ %35.29‬الممثلة للمجموع الكلي للمنفذين ‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الحراك المهني الخارجي‪:‬‬
‫يعتبر الحراك المهني الخارجي للعامل االنتقال من منصب عمل أو وظيفة الى أخرى خارج‬
‫المؤسسة او المنظمة التي كان يعمل بها ؛ أي هو انتقال للعامل من منصب عمل من المؤسسة‬
‫(أ) الى منصب عمل في المؤسسة (ب) ‪.‬‬
‫ينقسم الحراك المهني الى قسمين ‪:‬‬
‫‪ -1‬الحراك المهني الخارجي الرأسي‪:‬‬
‫هو انتقال للعامل من منصب عمل في المؤسسة (أ) إلى منصب عمل في المؤسسة (ب) يكون‬
‫أعلى منه في السلم الهرمي المهني و المكانة االجتماعية و الدخل المادي و يعرف هذا‬
‫الحراك بالحراك المهني الخارجي الرأسي نحو األعلى ‪.‬‬
‫أما انتقال للعامل من منصب عمل في المؤسسة (أ) إلى منصب عمل في المؤسسة (ب) يكون‬
‫أدنى منه في السلم الهرمي المهني و المكانة االجتماعية و الدخل المادي فيعرف هذا الحراك‬
‫بالحراك المهني الخارجي الرأسي نحو األسفل ‪.‬‬
‫‪ -2‬الحراك المهني الخارجي األفقي ‪:‬‬
‫هو انتقال للعامل من منصب عمل في المؤسسة (أ) إلى منصب عمل في المؤسسة (ب) يكون‬
‫مساو له في السلم الهرمي المهني و المكانة االجتماعية و الدخل المادي ‪.‬‬
‫الشكل (‪ )6‬يبين إتجاهات الحراك المهني الخارجي ‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫الحراك المهني‬
‫الخارجي الرأسي‬
‫نحو األعلى‬ ‫الحراك المهني‬
‫الحراك المهني‬ ‫الخارجي الرأسي‬
‫الحراك المهني‬
‫الخارجي نحو‬
‫الخارجي‬
‫األسفل‬

‫الحراك المهني‬
‫الخارجي االفقي‬

‫المبحث األول‪ :‬عوامل الحراك المهني‪:‬‬

‫ان ظاهرة الحراك المهني تحكمها عدة عوامل و مؤثرات أهمها ‪:‬‬

‫‪ .1‬سوق العمل ‪:‬‬

‫تتأثر شدة الحراك المهني بالحالة التي يعرفها سوق العمل ؛ أي بشدة العرض و الطلب‬
‫على قوة العمل ‪ .‬ففي حال وجود طلب كبير على قوة العمل بصفة عامة أو على‬
‫تخصصات و كفاءات معينة ‪ ،‬فإن أصحاب هذه المؤهالت يكونون األكثر حراكا مقارنة‬
‫بالعمال أصحاب المؤهالت و الكفاءات التي ال تعرف طلبا كبيرا على مؤهالتها في سوق‬
‫العمل ‪.‬‬

‫إن العمال أصحاب المؤهالت و الكفاءات التي تعرف طلب كبير من طرف سوق العمل ‪،‬‬
‫يبحثون على حوافز أكبر و إمتيازات لشغل منصب عمل في مؤسسة ما ‪ ،‬ما يجعل من هذا‬
‫العامل قابل للحراك المهني في أي مرة عرض عليه منصب عمل أحسن من الذي يشغله‬
‫من ناحية ظروف العمل و المقابل المادي ( األجر ) و اإلمتيازات باإلضافة الى الحوافز ‪.‬‬

‫‪ .2‬األقدمية ‪:‬‬

‫‪62‬‬
 ‫إن العامل في أول سنوات عمله يكون قابال لإلنتقال و الحراك المهني و ذلك من خالل‬
‫االستقالة أو اإلقالة و ذلك لعدة أسباب قد تجتمع أو تأتي كل على حدى من بينها ‪:‬‬

‫‪ -‬عدم التكيف مع محيط العمل ‪.‬‬

‫‪ -‬عدم التكيف مع زمالء العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬عدم اإلقتناء بالمقابل المادي ( األجر ) لقاء العمل المنجز ‪.‬‬

‫باإلضافة الى أسباب أخرى مرتبطة بالحالة االجتماعية للعامل ؛ فالعامل األعزب ليس‬
‫كالمتزوج من حيث المحافظة على منصب العمل ‪.‬‬

‫" سهولة العمل المرافقة للخبرة الطويلة و للمحيط باإلضافة لإليجابيات المحصل عليها‬
‫بمرور السنين ( الحق في التقاعد ‪ ،‬إمتداد مدة العطل ‪ ،‬زيادة األمن الوظيفي و تحسين‬
‫لألجر ) كل هذا يشجع على اإلستقرار " ‪ ، 75‬و العكس صحيح بالنسبة للعامل صاحب‬
‫الخبرة و األقدمية القصيرة فهو عرضة للحراك المهني ‪.‬‬

‫‪ .3‬األجر ‪:‬‬

‫يعتبر األجر عامال مهما من العوامل التي تؤدي بالفرد الى اإلنتقال من وظيفة الى أخرى‬
‫أو من منصب عمل الى اخر ‪ ،‬إذ أنه يمكن الفرد من العيش و توفير مستلزماته الضرورية‬
‫و تحقيق اماله و أحالمه باإلضافة الى تخطيط إستراتيجياته و أهدافه المستقبلية ‪.‬‬

‫ينعكس مستوى األجر المحصل عليه من قبل الفرد على طريقة عيشه و كيفية لباسه و‬
‫يحدد مكان سكنه‪.‬‬

‫" تكون ذو أجر جيد يعني هنا أن األجر المحصل عليه يكون أعلى من مستوى األجر‬
‫المنتظر بالمقارنة مع الخصائص الفردية لألجير ( السن ‪ ،‬األقدمية ‪ ،‬الكفاءة ‪، 76")...‬‬
‫لذلك فإن العامل يتطلع الى منصب العمل ذو األجر الجيد المناسب لخصائصه الشخصية‬
‫‪75‬‬
‫‪. association pour le développement de la sociologie du travail , sociologie du travail , editions du‬‬
‫‪seuil ,paris ,4/1968, p 420,421.‬‬

‫‪76‬‬
‫‪. richard duhautois et autres , la mobilité professionnelle , éditions la découverte , paris , 2012, p84,85 .‬‬

‫‪63‬‬
 ‫كسنه و مستواه التعليمي و كفاءته المهنية و أقدميته ‪ .‬حيث أن هناك منصب عمل في‬
‫مؤسسة معينة يستلزم متطلبات علمية و مهنية مقابل أجر قليل مقارنة مع نفس المنصب في‬
‫مؤسسة أخرى و هذا ما يدفع بالعامل إلى البحث عن المنصب المناسب لخصائصه و‬
‫كفاءته الشخصية و ذو األجر الجيد ‪.‬‬

‫‪ .4‬السن ‪:‬‬

‫يعتبر السن أحد العوامل المؤثرة في الحراك المهني للعامل ‪ ،‬حيث يعتبر العامل صاحب‬
‫السن الصغير ذو قابلية للحراك المهني مقارنة بالعامل صاحب السن الكبير ؛ إذ أنه و‬
‫بمرور سنوات عمر العامل تزيد مسؤولياته و متطلباته فإذا كان عازبا يتزوج ‪ ،‬و إذا كان‬
‫متزوجا يصير أبا ‪ ،‬الى غير ذلك من الظروف و المستجدات و الوضعيات التي تطرأ على‬
‫العامل بمرور الزمن و التي تؤثر في حراكه المهني و تفرض عليه اإلستقرار و الثبات في‬
‫منصبه و وظيفته ‪.‬‬

‫" الترقيات تعرف بصفة خاصة في السنوات األولى للحياة المهنية ‪ :‬الحركات العمودية‬
‫كثيرة في أول الحياة المهنية و تتناقص بعد ذلك بصفة سريعة ما بين ‪ 25‬و ‪ 30‬سنة ‪،‬‬
‫‪77‬‬
‫كما أن هناك مرحلة ثانية من اإلنخفاض و التناقص بعد ‪ 50‬سنة "‬

‫‪ .5‬التعليم و التكوين المتخصص‪:‬‬

‫قد يكون للتعليم و التكوين المتخصص المتواصلين دورفي حراك العامل مهنيا و ذلك يكون‬
‫في عدة حاالت أهمها ‪:‬‬

‫‪77‬‬
‫‪. richard duhautois et autres , la mobilité professionnelle , éditions la découverte , paris , 2012, p 41.‬‬

‫‪64‬‬
‫‪ -‬قد يشغل الفرد منصب عمل بمؤهل علمي ضعيف و بعد ذلك يتم دراسته و تعليمه ما‬
‫يؤهله بعد ذلك لشغل منصب عمل أعلى من الذي يشغله حاليا و يكون ذلك إما في‬
‫مؤسسته أو يتنقل الى مؤسسة أخرى ‪.‬‬
‫‪ -‬قد يشغل الفرد منصب عمل ثم من خالل التكوين المتخصص و المتواصل يرتقي و‬
‫يتحرك مهنيا في المسار المهني الوظيفي للمؤسسة ‪.‬‬

‫" كما أثبتت الدراسة أن التعليم أصبح من األسس الهامة التي يرتكز عليها التنقل‬
‫المهني الصاعد ؛ ذلك أن التنقل الذي يحقق أكثر من هدف واحد يتيح فرصة أوسع أمام‬
‫األعضاء للحصول على الترقيات والعالوات‪ ،‬وهو ما يسمح لهم بالتمتع بالمزايا‬
‫‪78‬‬
‫اإلضافية التي تمنح للموظفين ‪" .‬‬

‫‪ .6‬العوامل و الظروف الشخصية ‪:‬‬

‫تلعب بعض العوامل و الظروف الشخصية دورا في حراك العمال مهنيا و ذلك يكون من‬
‫خالل ‪:‬‬
‫‪ -‬بحث الفرد عن منصب العمل القريب من مكان سكنه ‪.‬‬
‫‪ -‬بحث الفرد عن منصب العمل ذو االمتيازات مثل ‪ :‬البحث عن المؤسسة التي توفر‬
‫النقل للعمال و المطعم الى غير ذلك من االمتيازات ‪.‬‬
‫‪ -‬بحث الفرد عن منصب العمل الموافق لمعتقداته الدينية ؛ حيث أن لكل ديانة‬
‫محضورات فاالسالم مثال يحرم العمل في صناعة الخمر و المخامر ‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪ -‬بحث الفرد عن منصب العمل الموافق لقدراته الجسدية و العقلية ‪ ،‬فهناك أفراد ال‬
‫يحبدون العمل الليلي و اخرون ال يحبون العمل في الضوضاء ‪.‬‬

‫‪ . 78‬نسيمة أحمد الصيد ‪ ،‬الترقية و الفعالية التنظيمية ‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل الماجستير ‪ ،‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ ، 1955‬سكيكدة ‪، 2007-2006 ،‬‬
‫ص ‪.61‬‬

‫‪65‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪ :‬الحراك المهني الخارجي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية‬

‫الجدول (‪ :)13‬يبين النشاطات المهنية الممارسة من طرف العمال قبل االنضمام إلى‬
‫المؤسسة الحالية ( الحراك المهني الخارجي )‪:‬‬
‫ممارسة عمل آخر‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫قبل االنضمام‬

‫إلى‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المؤسسة‬

‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫الفئة‬

‫المهنية‬

‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫إطار‬

‫‪%52.94‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪%47.59‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪%5.88‬‬ ‫‪06‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪%35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%28.43‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪07‬‬ ‫منفذ‬

‫‪66‬‬
 ‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫‪%87.25‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪%12.74‬‬ ‫‪13‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )13‬إذا ما حققوا حراكا مهنيا خارجيا من‬
‫خالل شغل مناصب عمل أو وظائف قبل إنضمامهم إلى المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية ؛ حيث أن المعطيات الكمية توضح أن ‪ 13‬عامال أي ما يعادل ‪ %12.74‬من‬
‫مجموع العمال صرحوا بأنهم قد مارسوا عمل قبل االنضمامهم إلى المؤسسة الحالية أي أنهم‬
‫حققوا حراكا مهنيا خارجيا ‪ ،‬و توزع هؤالء العمال حسب الفئة المهنية كاألتي ‪ 06:‬عون‬
‫تحكم أي ما يعادل ‪ %5.88‬و ‪ 07‬منفذ أي ما يعادل ‪. %6.86‬‬

‫المالحظ أن نسبة العمال الذين حققوا حراكا مهنيا خارجيا ضئيلة كما أنهم انحصروا في‬
‫فئتين هما أعوان التحكم و المنفذون ‪.‬‬

‫الجدول (‪ )14‬يبين العالقة مابين الفئة المهنية للعامل قبل إنضمامه للمؤسسة و اخر‬
‫منصب عمل في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬

‫الفئة المهنية للعامل‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫قبل انضمامه‬ ‫الفئة‬

‫للمؤسسة‬ ‫المهنية‬

‫الحالية‬

‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫إطار‬

‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪06‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪02‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪%46.15‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪%30.77‬‬ ‫‪%15.38‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪67‬‬
 ‫‪07‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫منفذ‬

‫‪%53.85‬‬ ‫‪%53.85‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪13‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪02‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%53.85‬‬ ‫‪%30.77‬‬ ‫‪%15.38‬‬ ‫‪%‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )14‬أن هناك اختالفات ما بين الفئة المهنية‬
‫للعامل قبل انضمامه للمؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية و فئته المهنية الحالية و يتجسد‬
‫هذا االختالف من حيث المعطيات الواردة ؛ حيث ان هناك عمال إختلفت فئتهم المهنية‬
‫الحالية مقارنة بالفئة المهنية لمنصب العمل الذي شغلوه قبل االنضمام للمؤسسة و عرفوا‬
‫بالتالي حراكا مهنيا خارجيا ؛ فأعوان التحكم الذين عرفوا حراكا مهنيا خارجا و البالغ عددهم‬
‫‪ 06‬عمال أي ما يعادل ‪ % 46.15‬من مجموع العمال الذين عرفوا حراكا مهنا خارجيا ‪02‬‬
‫منهم أي ما يعادل ‪ % 15.38‬كانت الفئة المهنية لمنصب عملهم خارج المؤسسة إطار ‪ .‬و‬
‫‪ 04‬منهم أي ما يعادل ‪ % 30.77‬كانت الفئة المهنية لمنصب عملهم خارج المؤسسة عون‬
‫تحكم‪.‬‬

‫أما المنفذين الذين عرفوا حراكا مهنيا خارجا و البالغ عددهم ‪ 07‬عمال أي ما يعادل ‪53.85‬‬
‫‪ %‬من مجموع العمال الذين عرفوا حراكا مهنا خارجيا كانت الفئة المهنية لمنصب عملهم‬
‫خارج المؤسسة منفذ‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)15‬يبين اتجاه الحراك المهني الخارجي بين الفئة المهنية للعامل قبل انضمامه‬
‫للمؤسسة و اخر منصب عمل في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬

‫الفئة المهنية‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫اتجاه‬

‫الحراك المهني‬

‫‪68‬‬
 ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫الحراك المهني‬
‫الخارجي الصاعد‬
‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬

‫‪11‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪00‬‬ ‫الثبات المهني‬

‫الخارجي‬
‫‪%84.62‬‬ ‫‪%53.85‬‬ ‫‪%30.77‬‬ ‫‪%00‬‬

‫‪02‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪00‬‬ ‫الحراك المهني‬

‫الخارجي الهابط‬
‫‪%15.38‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%15.38‬‬ ‫‪%00‬‬

‫‪13‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%53.85‬‬ ‫‪%46.15‬‬ ‫‪%00‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )15‬أن غالبية العمال الذين حققوا حراكا‬
‫مهنيا خارجيا و المقدر عددهم ب‪ 13‬عامال ‪ % 84.62‬منهم قد كان له ثبات من حيث الفئة‬
‫المهنية لمنصب العمل قبل االنضمام الى المؤسسة و الفئة المهنية الحالية أي أنه حقق حراكا‬
‫مهنيا خارجيا أفقيا وقسمت هذه النسبة حسب الفئة المهنية للعمال كاالتي ‪:‬‬

‫‪ 04‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ % 30.77‬من المجموع الكلي للعمال الذين حققوا حراكا مهنيا‬
‫خارجيا و هذه النسبة تمثل غالبية أعوان التحكم الذين حققوا حراكا مهنيا خارجيا ‪.‬‬

‫‪ 07‬منفذين أي ما يعادل ‪ % 53.85‬من المجموع الكلي للعمال الذين حققوا حراكا مهنيا‬
‫خارجيا و هذه النسبة تمثل كل المنفذين الذين حققوا حراكا مهنيا خارجيا ‪.‬‬

‫كما تبين البيانات اإلحصائية أن هناك عمال قد حققوا حراكا مهنيا خارجيا هابطا و قد قدر‬
‫عددهم ب ‪ 02‬عمال أي ما يعادل ‪ %15.38‬من المجموع الكلي للعمال الذين حققوا حراكا‬
‫مهنيا خارجيا كلهم من فئة عون تحكم ‪.‬‬

‫‪69‬‬
‫الجدول (‪ :)16‬يبين كيفية الحصول على المناصب المشغولة قبل اإلنضمام الى المؤسسة‬
‫الحالية‪:‬‬

‫كيفية الحصول‬
‫المجموع‬ ‫عالقات‬ ‫طلب وظيفة‬ ‫الصحافة‬ ‫على هذه‬
‫شخصية‪/‬معارف‬ ‫بسيط‬

‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫المناصب‬

‫الفئة‬
‫المهنية‬

‫‪70‬‬
 ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫إطار‬

‫‪06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪00‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪07‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫منفذ‬

‫‪13‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )16‬كيفية حصول العمال و التحاقهم‬
‫بمناصب العمل قبل إنضمامهم الى المؤسسة الحالية ‪ ،‬حيث تبين المعطيات االحصائية أن‬
‫مجموع العمال الذين عرفوا حراكا مهنيا خارجيا قدر ب ‪ 13‬عامال قد تحصل ‪ 10‬عمال منهم‬
‫على مناصب عمل قبل إنضمامهم الى مؤسستهم الحالية عن طريق العالقات الشخصية و‬
‫المعارف ‪ ،‬و قد تقسموا حسب الفئة المهنية كاالتي ‪ 03 :‬أعوان تحكم ‪ ،‬و ‪ 07‬منفذين ‪.‬‬

‫أما بالنسبة لبقية العمال و البالغ عددهم ‪ 03‬عمال و الذين هم من فئة أعوان التحكم قد‬
‫تحصلوا على مناصب عمل قبل إنضمامهم الى مؤسستهم الحالية عن طريق طلب الوظيفة‬
‫البسيط ‪.‬‬

‫و يتضح من خالل المعطيات الدور الذي تلعبه العالقات الشخصية و المعارف للحصول على‬
‫وظائف و مناصب عمل في المؤسسات الوطنية ‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)17‬يبين أسباب االنتقال من مؤسسة الى أخرى‪:‬‬

‫أسباب االنتقال من‬

‫البحث عن‬ ‫البحث عن‬ ‫مؤسسة إلى‬
‫المكانة و‬ ‫األجر الجيد‬
‫المجموع‬
‫المنصب‬
‫أخرى‬
‫المالئم‬

‫‪71‬‬
 ‫إلمكانياتي‬ ‫الفئة‬
‫العلمية‬
‫المهنية‬

‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬

‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫إطار‬

‫‪06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪04‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪07‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪07‬‬ ‫منفذ‬

‫‪13‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪11‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )17‬أسباب اإلنتقال من مؤسسة الى أخرى‬
‫( الحراك المهني الخارجي ) ‪ ،‬حيث تبين المعطيات االحصائية أن ‪ 11‬عامل من أصل ‪13‬‬
‫عامال الذين عرفوا حراكا مهنيا خارجيا كان سبب حراكهم المهني الخارجي هو البحث عن‬
‫األجر و الراتب الجيد ‪ ،‬و قد تقسموا حسب الفئة المهنية كاالتي ‪ 04 :‬أعوان تحكم ‪ ،‬و ‪07‬‬
‫منفذين ‪.‬‬

‫أما بالنسبة لبقية العمال و البالغ عددهم ‪ 02‬عمال و الذين هم من فئة أعوان التحكم و الذين‬
‫عرفوا حراكا مهنيا خارجيا كان سبب حراكهم المهني الخارجي هو البحث عن المكانة و‬
‫المنصب المالئم إلمكانياتهم العلمية ‪.‬‬

‫المالحظ من خالل المعطيات الدور الذي يلعبه المقابل المادي و األجر في عملية الحراك‬
‫المهني الخارجي للعمال ‪.‬‬

‫خاتمة الجزء األول ‪:‬‬

‫‪72‬‬
 ‫ناقشنا في الجزء األول الحراك المهني البيوغرافي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية من خالل التطرق للتعاريف و األشكال الخاصة بالحراك المهني الداخلي و‬
‫الخارجي و عوامله ‪ ،‬كما قسنا شدة الحراك البيوغرافي في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية و توصلنا الى ‪:‬‬

‫‪ ‬أكبر فئة حصلت على حراك مهني داخلي هي فئة أعوان التحكم بحيث أن‪% 29.41‬‬
‫منهم كان منفذ ‪ ،‬أما االطارات ف ‪ %5.88‬منهم كان عون تحكم ‪.‬‬
‫‪ -‬يغلب على المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية الثبات المهني بحيث أن‬
‫‪% 64.70‬من العمال لم يتحصلوا على حراك مهني وذلك بسبب عدم فعالية سياسة‬
‫تسيير الموارد البشرية في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية و هذا ما يتجسد‬
‫من خالل تركيز المؤسسة في ترقيتها لعمالها على أساس األقدمية في المنصب بدون‬
‫االعتماد على أسس أخرى كالتكوين الداخلي و الخارجي باالضافة عدم االعتماد على‬
‫كفاءة العامل و جدارته و مردوديته في المنصب‪.‬‬
‫‪ -‬يعتبر العمال الترقية في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية وسيلة لزيادة األجر‬
‫و العالوات‪.‬‬
‫‪ -‬مثلت نسبة العمال الذين حققوا حراكا مهنيا خارجيا من خالل العمل في مؤسسات‬
‫مختلفة ما يعادل ‪ %12.74‬من المجموع الكلي للعمال ‪ ،‬و هذه النسبة تعتبر نسبة قليلة‬
‫مقارنة بالعدد الكلي للعمال ‪.‬‬
‫تفسر هذه النسبة القليلة من العمال الذين حققوا حراكا مهنيا خارجيا بإنغالق سوق‬
‫العمل و عدم وجود فرص كبيرة للحراك مهنيا ‪ ،‬كما يتضح أن غالبية العمال الذين‬
‫مارسوا نشاطات مهنية قبل االلتحاق بالمؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية عرفوا‬
‫ثبات مهنيا خارجيا بحيث أن ‪ %84.62‬منهم كانوا يمارسون نشاطا مهنيا من نفس‬
‫الفئة المهنية لمؤسستهم الحالية ‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫الجزء الثاني‬

‫الحراك االجتماعي ما بين األجيال لعمال‬

‫المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬

‫مقدمة الجزء الثاني ‪:‬‬

‫‪72‬‬
 ‫يناقش الجزء الثاني الموسوم " الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية " الحراك االجتماعي من الناحية النظرية و الميدانية باالضافة الى تطور التعليم في‬
‫الجزائر و انعكاسه على شدة الحراك االجتماعي ؛ و عليه قسمناه الى ثالثة فصول قسم كل‬
‫فصل بدوره الى عدة مطالب و مباحث ‪:‬‬

‫الفصل األول الموسوم " الحراك االجتماعي ما بين األجيال " تضمن هذا الفصل ثالثة‬
‫مباحث ‪ :‬المبحث األول المجتمع و الحراك االجتماعي ‪ .‬المبحث الثاني قنوات الحراك‬
‫االجتماعي ‪ .‬المبحث الثالث عوامل الحراك االجتماعي ‪.‬‬

‫أما الفصل الثاني الموسوم " الحراك االجتماعي ما بين األجيال لعمال المؤسسة الوطنية‬
‫للنقل بالسكة الحديدية " تضمن العالقة ما بين الفئة المهنية ألفراد العينة و ابائهم ‪ ،‬أمهاتهم ‪،‬‬
‫و أبنائهم ‪.‬‬

‫أما الفصل الثالث الموسوم " دور التعليم في الحراك االجتماعي " تضمن هذا الفصل‬
‫مبحثين ‪ :‬المبحث األول تناول تطور التعليم في الجزائر أما المبحث الثاني فتناول انعكاسات‬
‫تطور التعليم في الجزائر على الحراك االجتماعي الصاعد لعمال المؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية ‪.‬‬

‫الفصل األول ‪ :‬الحراك االجتماعي ما بين األجيال‪:‬‬

‫‪73‬‬
 ‫يعتبر الحراك االجتماعي التغيير و االنتقال من وضعية اجتماعية اقتصادية الى وضعية‬
‫اجتماعية اقتصادية اخرى‪ ،‬و ذلك يكون باالنتقال من مكانة اجتماعية ضمن طبقة معينة الى‬
‫مكانة اجتماعية اخرى ‪.‬‬

‫ان الحراك االجتماعي نوعان ‪:‬‬

‫‪ -1‬حراك اجتماعي رأسي ‪ :‬يكون الحراك االجتماعي رأسيا من خالل الترقي و تحسين‬
‫الوضعية االجتماعية و االقتصادية و يسمى بالحراك االجتماعي الرأسي نحو االعلى ‪.‬‬
‫و قد يفقد الفرد او المجموعة موقعها و مكانتها االجتماعية و تتقهقر في السلم الهرمي و هذا‬
‫ما يعرف بالحراك االجتماعي الرأسي نحو األسفل ‪.‬‬
‫‪ -2‬حراك اجتماعي افقي ‪:‬هو التغيير و االنتقال من وضعية اجتماعية و اقتصادية الى وضعية‬
‫و مكانة اجتماعية و اقتصادية معادلة لها من حيث المكانة االجتماعية و المستوى‬
‫االقتصادي ‪.‬‬
‫الشكل (‪ )7‬يبين إتجاهات الحراك االجتماعي ‪.‬‬

‫الحراك االجتماعي‬
‫الرأسي نحو االعلى‬
‫الحراك االجتماعي‬
‫الرأسي‬
‫الحراك االجتماعي‬ ‫الحراك االجتماعي‬
‫الرأسي نحو االسفل‬

‫الحراك االجتماعي‬
‫االفقي‬

‫‪74‬‬
 ‫‪ -‬الحراك اجتماعي ما بين االجيال ‪ :‬يتمثل الحراك االجتماعي ما بين االجيال في الحالة و‬
‫المكانة االجتماعية التي يشغلها االفراد مقارنة بالحالة و المكانة االجتماعية التي شغلها‬
‫اباؤهم ‪.‬‬

‫و على هذا االساس فقد يكون الحراك االجتماعي ما بين االجيال رأسيا في حالة تحسن او في‬
‫حالة تدهور حالة االبناء مقارنة بابائهم ‪ ،‬أو يكون حراكا اجتماعيا ما بين االجيال افقيا في‬
‫حالة شغل األفراد لمكانة اجتماعية مكافئة و مساوية للمكانة التي شغلها اباؤهم ‪.‬‬

‫الشكل (‪ )8‬يبين إتجاهات الحراك االجتماعي ما بين األجيال ‪.‬‬

‫الحراك االجتماعي ما‬

‫بين االجيال الرأسي‬
‫نحو االعلى‬
‫الحراك االجتماعي ما‬
‫بين االجيال الرأسي‬
‫الحراك االجتماعي ما‬
‫الحراك االجتماعي ما‬
‫بين االجيال الرأسي‬
‫بين االجيال‬
‫نحو االسفل‬

‫الحراك االجتماعي ما‬

‫بين االجيال االفقي‬

‫المبحث األول ‪ :‬المجتمع و الحراك االجتماعي ‪:‬‬

‫‪75‬‬
 ‫" تعتبر درجة الحراك االجتماعي الصاعد ( الرأسي ) دليال على ما يتمتع به مجتمع ما من‬
‫االنفتاح ألنه يشير الى المدى الذي يستطيع فيه االفراد الموهوبون الذين ولدوا في شريحة‬
‫اجتماعية دنيا ان يرتقوا في السلم االجتماعي التراتبي "‪.93‬‬
‫ان شدة الحراك االجتماعي تختلف باختالف المجتمع و مقوماته االقتصادية و موارده‬
‫الطبيعية ونوع النظام السياسي القائم ‪ ،‬باالضافة الى االستقرار و مدى تطور نظامه التعليمي‬
‫و درجة الوعي االجتماعي فيه و نسبة المتعلمين و تحكمهم في التكنلوجيا الحديثة ووسائل‬
‫االنتاج الصناعي ‪ ،‬باالضافة الى السماح لذوي الكفاءات العلمية و الثقافية و الموهوبون و‬
‫اصحاب الخبرات باالنتقال و التحسين من وضعيتهم في السلم الهرمي االجتماعي ‪" .‬ففي‬
‫المجتمعات الحديثة حيث تسود الديمقراطية يأخذ الحراك مكانه و ال يعوقه أي عائق ‪،‬‬
‫فالمراكز ليست حكرا على احد او على اسرة معينة ‪ ،‬و لكنها من حق كل شخص تتوافر فيه‬
‫شروط معينة ‪.‬‬
‫اما المجتمعات الدكتاتورية والمجتمعات الغير متطورة فإن بين الطبقات حدودا ال يمكن‬
‫‪94‬‬
‫تعديها"‬
‫يتضح ان هناك مجتمعات يكون لألفراد فيها الفرصة لالرتقاء و الحراك االجتماعي و ذلك‬
‫لتوفر العوامل الالزمة لذلك كإنتشار التعليم و مجانيته باالضافة الى توفر مناصب العمل و‬
‫اقرار مبدأ تكافؤ الفرص ‪ ،‬و هناك مجتمعات أخرى ال يكون ألفرادها الحرية و الفرصة لتقلد‬
‫مناصب عمل أو مكانات اجتماعية و ذلك لعدم انتمائهم لعائالت أو قبائل مخصوصة أو‬
‫ألحزاب سياسية أو لديانة معينة ‪.‬‬
‫و على هذا االساس فهناك نوعان من المجتمعات ‪:‬‬

‫‪ -1‬المجتمع المفتوح ‪:‬‬

‫‪93‬‬
‫‪ ،‬أنتوني غدنز ‪ ،‬علم االجتماع ‪ ،‬ترجمة و تقديم الدكتور فايز الصياغ ‪ ،‬مركز دراسات الوحدة العربية ‪ ،‬الطبعة الرابعة ‪ ،‬بدون سنة ‪،‬ص‪. 365‬‬
‫‪.‬حسين عبد الحميد أحمد رشوان ‪ ،‬تطور النظم االجتماعية واثرها في الفرد و المجتمع‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث ‪ ،‬اسكندرية ‪ ، 1993 ،‬ص‪.39‬‬
‫‪94‬‬

‫‪76‬‬
‫هو مجتمع ليس فيه حواجز وال قيود تعيق تنقل الفرد أو مجموعة من االفراد و تغيير المكانة‬
‫االجتماعية استنادا على مؤهالتهم العلمية و جهدهم و عملهم ‪ ،‬كما يقر هذا المجتمع مبدأ‬
‫تكافؤ الفرص و االعتراف بالمجهود الشخصي ‪ ،‬حيث ان المكانة االجتماعية فيه مكتسبة عن‬
‫طريق الجهد و العمل ‪.‬‬
‫ان المجتمعات المفتوحة تفتح ابوابها الفرادها للحراك االجتماعي و ذلك لعدم وجود حواجز‬
‫عرقية أو دينية أو سياسية أو قبلية تمنع ذلك ‪ ،‬فطموح الفرد و رغبته في تحسين مستواه‬
‫المعيشي و اكتسابه لمستوى علمي و تقني و التحاقه بمنصب عمل و مشاركته في نشاطات‬
‫اقتصادية و سياسية معينة قد يسمح له باالرتقاء و الحراك االجتماعي دون الرجوع الى مكانة‬
‫اسرته أو عقيدته أو ماضيه االجتماعي ‪.‬‬
‫وحتى في المجتمعات المفتوحة فشدة الحراك االجتماعي تختلف بحسب حجم المجتمع و مدى‬
‫تطوره و تقدمه ‪ ،‬فكثيرا ما ينتعش الحراك االجتماعي و تزيد شدته في المناطق العمرانية‬
‫الصناعية مقارنة بالقرى و المداشر و المناطق العمرانية الريفية ‪.‬‬
‫‪ -2‬المجتمع المغلق ‪:‬‬
‫هو مجتمع مليء بالحواجز و العراقيل السياسية و االقتصادية و العرقية و الدينية ‪ ،‬حيث ان‬
‫الفرد ليس له دخل في مكانته االجتماعية في المجتمع فهي غالبا ما تورث له من خالل‬
‫الوالدين ‪.‬‬
‫هذا المجتمع ال يعترف بالمجهود و العمل الشخصي ألن المكانة االجتماعية فيه موروثة و‬
‫ليست مكتسبة ‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬قنوات الحراك االجتماعي ‪:‬‬

‫‪77‬‬
 ‫" وضع سوروكين للحراك االجتماعي ثالثة أشكال ‪ ،‬هي النواحي االقتصادية و المهنية و‬
‫السياسية فقد يسير الحراك رأسيا أو أفقيا عبر درجات السلم المهني ‪ ،‬وقد يكون عبر السلم‬
‫‪95‬‬
‫السياسي ‪".‬‬
‫من خالل ما جاء به"سوروكين" يتضح أن السبيل لتغيير الوضعية و المكانة االجتماعية‬
‫للفرد أو لمجموعة من االفراد يكون عن طريق اللجوء الى ساللم و قنوات تختلف باختالف‬
‫المجتمعات االنسانية ‪ .‬فعلى سبيل المثال هناك مجتمعات تمكن للفرد فرص االرتقاء و‬
‫الحراك االجتماعي من خالل السلم المهني ‪ ،‬و غالبا ما تتصف هذه المجتمعات باالعتراف‬
‫بالمجهود الشخصي و العمل و الجهد المبذول ‪ ،‬و هناك مجتمعات أخرى لها سلم سياسي‬
‫للرقي من خالل االنتساب الى حزب سياسي معين او التصاهر و التناسب مع العائالت‬
‫الحاكمة ‪ ،‬او اثناء حصول اضطرابات سياسية أو تغير في نظام الحكم ‪.‬‬
‫كما ان هناك مجتمعات لها سلم قبلي أو عائلي ‪ ،‬و هناك مجتمعات لها سلم ديني و عقائدي‬
‫وغالبا ما تكون هذه المجتمعات متدينة ‪.‬‬
‫" كما أوضح علماء االجتماع البرجوازيون وجود مصاعد اجتماعية ‪ ،‬يمكن بواسطتها‬
‫الصعود الى الطبقات العليا من البناء الطبقي ‪ ،‬و يقولون بوجود ستة مصاعد و هي تكون‬
‫عن طريق الناحية االقتصادية و السياسية و الجيش و الكنيسة ( الدين ) و العلم‬
‫‪96‬‬
‫والزواج"‬
‫و على ضوء ما جاء به علماء االجتماع يتضح أن للحراك االجتماعي قنوات يمر من خاللها‬
‫الفرد أو مجموعة من االفراد للحاق بالطبقات االخرى العليا أو التخلف و التقهقر الى‬
‫الطبقات الدنيا و من بين هذه القنوات نلخص ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -1‬القناة العلمية و التكوينية ‪:‬‬

‫‪ . 95‬حسين عبد الحميد أحمد رشوان ‪ ،‬تطور النظم االجتماعية واثرها في الفرد و المجتمع ‪ ،‬المرجع السابق ص ‪. 39‬‬
‫‪ .‬محجوب عطية الفائدي ‪ ،‬مبادئ علم االجتماع ‪ ،‬و المجتمع الريفي ‪ ،‬جامعة عمر المختار ‪ ،‬البيضاء ‪، 1992 ،‬ص‪. 68‬‬
‫‪96‬‬

‫‪78‬‬
 ‫ان تحصيل الفرد لمستوى علمي و تقني و تكوين مهني متخصص قد يسمح له بالرقي و‬
‫الحراك االجتماعي من خالل المكانة المهنية و االجتماعية التي يشغلها ‪ ،‬مهما كان أصله‬
‫االجتماعي و الطبقة االجتماعية التي كان ينتمي اليها ‪.‬‬

‫‪ -2‬القناة االقتصادية ‪:‬‬

‫ان المهنة التي يمارسها الفرد و مكانتها في المجتمع باالضافة الى مردودها المادي ( االجر )‬
‫و المشاريع االقتصادية التي يقوم بها الفرد قد تسمح له بالحراك اجتماعيا مهما كان اصله‬
‫االجتماعي و الطبقي ‪.‬‬

‫‪ -3‬القناة السياسية ‪:‬‬

‫هناك مجتمعات تقتصر المناصب العليا و المكانات االجتماعية الراقية فيها اال لفئة من‬
‫االفراد ينتمون لعائلة ملكية حاكمة أو لحزب سياسي معين ‪ ،‬ما يجعل من االنتساب الى‬
‫العائالت الملكية و االحزاب السياسية الحاكمة امرا يؤدي بالفرد الى الرقي و الحراك‬
‫االجتماعي ‪.‬‬

‫‪ -4‬القناة االجتماعية ‪:‬‬

‫هناك مجتمعات طبقاتها االجتماعية مغلوقة حيث أنها موروثة ‪ ،‬فعلى الرغم من مجهودات‬
‫الفرد للرقي و الحراك االجتماعي اال ان طبقته االجتماعية و مكانته فيها قد حددت عند والدته‬
‫‪ .‬كما قد يكون للزواج دورا هاما للرقي و الحراك اجتماعيا من خالل االقتران ما بين االفراد‬
‫من طبقات اجتماعية مختلفة ؛ كأن يتزوج فرد من الطبقة الوسطى مع أخرى من الطبقة العليا‬
‫ما قد يؤدي الى تحسين الوضعية االجتماعية لألول ‪.‬‬

‫"و هذا ما ركز عليه " سوروكين " ‪ ،‬فيذهب الى أن الزواج الذي يتم بين شخصين من‬
‫طبقة اجتماعية مغايرة ‪ ،‬يؤدي الى تغيير الوضع الطبقي حتما ألحد الطرفين ‪ .‬فإما أن يرفعه‬
‫أو ان يحط من قدره ‪ ،‬و هذا هو الطريق الذي عبره بعض الناس و صنعوا من خالله سيرهم‬

‫‪79‬‬
‫و حياتهم ‪ .‬ففي الماضي كان الزواج من العبد أو من عضو من طبقة دنيا يؤدي الى الحط من‬
‫‪97‬‬
‫المكانة العالية ‪".‬‬

‫‪97‬‬
‫‪ .‬محمود سالم علي جدور ‪،‬أثر التعليم في الحراك اإلجتماعي بالجتمع الليبي ‪ ،‬رسالة دكتوراه ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪. 94‬‬

‫‪80‬‬
 ‫المبحث الثالث ‪ :‬عوامل الحراك االجتماعي ‪:‬‬

‫تختلف العوامل المسهلة و المساعدة على الحراك االجتماعي باختالف المجتمع و مدى‬
‫تحضره و تطوره التكنلوجي و الصناعي و حسب مدى انفتاحه أو انغالقه و انغالق طبقاته‬
‫االجتماعية ‪.‬‬

‫لقد قام علماء االجتماع بعدة دراسات اجتماعية لتحديد العوامل الرئيسية و الضرورية لحدوث‬
‫حراك اجتماعي و ذلك في عدة مجتمعات ‪ .‬لقد اختلفت العوامل حسب اختالف هذه المجتمعات‬
‫من حيث التركيب االجتماعي و التقسيم الطبقي و مدى التقدم و التحضر ‪ ،‬و على العموم فإن‬
‫من أهم العوامل المساعدة و المسهلة للحراك االجتماعي " لخصها "مصطفى درويش" في‬
‫النقاط التالية ‪:‬‬

‫‪ -1‬التقدم العلمي و التكنلوجي و ما يترتب عليه من نتائج في تطوير الصناعة الذي‬

‫يتطلب مهنا ووظائف محددوة ‪.‬‬
‫‪ -2‬اختالف معدالت المواليد بين الطبقات المختلفة ‪ ،‬و ما يترتب عليه من مظاهر‬
‫التوارث المهني ‪.‬‬
‫‪ -3‬اعتناق المجتمع لفلسفة تقوم على العدالة االجتماعية و تكافؤ الفرص التعليمية ‪.‬‬
‫‪ -4‬دافعية الفرد و رغبته في صعود السلم االجتماعي و هذه بدورها تتأثر جزئيا بثقافة‬
‫‪98‬‬
‫المجتمع ‪".‬‬

‫ال يمكن حصر عوامل الحراك االجتماعي فيما سبق ألنها كثيرة و مختلفة ‪ ،‬وعلى العموم فإن‬
‫من أهم عوامل الحراك االجتماعي يمكننا التطرق لما يلي ‪:‬‬

‫‪ -1‬العامل السياسي ‪:‬‬

‫تتأثر شدة الحراك االجتماعي بمدى االستقرار السياسي و بنوع النظام السياسي القائم ‪ ،‬فكلما‬
‫كان المجتمع يتمتع باالستقرار السياسي و الديمقراطية كلما كان للفرد و الجماعة الفرصة‬
‫للرقي و للحراك االجتماعي ‪ ،‬وذلك استنادا لمؤهالته و مكتسباته و رصيده العلمي و المعرفي ‪.‬‬

‫‪98‬‬
‫‪ .‬محمود سالم علي جدور ‪،‬أثر التعليم في الحراك اإلجتماعي بالجتمع الليبي ‪ ،‬رسالة دكتوراه ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪. 96‬‬

‫‪81‬‬
‫أما في حالة عدم االستقرار السياسي فالحراك االجتماعي ال تكون له قواعد و قوانين محددة فقد‬
‫يرتقي الفرد و الجماعة الى مكانات اجتماعية عالية على الرغم من نقص المؤهالت و ضعف‬
‫الرصيد العلمي ‪ .‬وقد يحصل االفراد على الموارد المالية و وسائل االنتاج استنادا الى‬
‫حزبيتهم أو انضمامهم الى جماعات معينة ‪.‬‬

‫كما أن الفرد و الجماعة قد ال تكون لهم فرصة للرقي و الحراك االجتماعي على الرغم من‬
‫الجهد و العمل و العلم و الرغبة في الرقي االجتماعي و لكن النظام السياسي القائم ال يسمح‬
‫بذلك و غالبا ما يكون هذا النظام نظاما ملكيا مغلقا تقتصر الطبقة العليا فيها للملك و حاشيته من‬
‫االمراء و غيرهم ‪ ،‬أو يكون نظاما دكتاتوريا أحادي الحزبية ‪.‬‬

‫و من خالل هذا يتضح أن العامل السياسي مهم و مؤثر ‪ ،‬فكلما كان النظام السياسي يتمتع‬
‫بالديمقراطية و االستقرار باالضافة الى االنفتاح كلما كانت فرص الحراك االجتماعي كبيرة و‬
‫العكس صحيح فكلما كان النظام السياسي دكتاتوري أو ملكي ينعكس ذلك على مدى الحراك‬
‫االجتماعي لألفراد و قوته ‪ ،‬كما ان لالسترار السياسي دورا كبيرا و مؤثرا على قوة الحراك‬
‫االجتماعي و هذا ما ذهب اليه "سوروكين " حيث يرى " ان االفراد يتنقلون من وضعية‬
‫اقتصادية الى اخرى في فترات االضطرابات االجتماعية و في مرحلة الحروب و في عهد‬
‫‪99‬‬
‫الثورات السياسية و االجتماعية ‪".‬‬

‫‪ -2‬العامل التعليمي ‪:‬‬

‫اعتبر الكثير من علماء االجتماع التعليم عامال أساسيا و مؤثرا في درجة و حدة الحراك‬
‫االجتماعي في المجتمع ‪ ،‬و من بينهم " فوكس و ميلر " حيث و بعد مقارنة بين ‪ 12‬دولة‬
‫صناعية استنتجا ان التعليم هو العامل المهم في الحراك التصاعدي "‪ 100‬كما أن " أطروحة‬
‫"جانكس " في مؤلفه ( عدم المساواة) تتمثل اساسا في اعتبار الجهاز التعليمي و ما يتبعه‬

‫‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪99 . 76‬‬

‫‪ .‬عبد العزيز رأس مال ‪،‬كيف يتحرك المجتمع‬
‫‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪100 . 79‬‬
‫‪ .‬عبد العزيز رأس مال ‪،‬كيف يتحرك المجتمع‬

‫‪82‬‬
 ‫من مستوى تربوي ‪ ،‬و معارف ‪ ،‬وشهادات جامعية مصدرا للتمايز في الحظوظ االجتماعية‬
‫"‪. 101‬‬

‫يظهر دور التعليم و التكوين المتخصص جليا في فرص حراك الفرد أو الجماعة اجتماعيا و‬
‫ذلك لما للتعليم من دور كبير في تحديد منصب العمل ‪ ،‬فكل منصب له مؤهالته العلمية و‬
‫التكوينية لممارسته ‪ .‬و على هذا االساس كلما كان المستوى التعليمي و التكويني كبيرا كلما كان‬
‫للفرد الفرصة و القدرة على التنقل و الحراك االجتماعي من مكانة و وضعية اجتماعية الى‬
‫اخرى ‪.‬‬

‫" يقوم التعليم بدور هام في تحديد المكانة االجتماعية لألفراد و الجماعات ‪ ،‬فالمدرسة تشكل‬
‫قناة رئيسية من قنوات التنقل االجتماعي ‪ ،‬فالنظام التعليمي ينتقل بالصغار الى مرحلة اعلى‬
‫فأعلى خالل التعليم في مدارس و معاهد متنوعة ‪ .‬كما ان التعليم هو الذي يمنح األفراد‬
‫‪102‬‬
‫أوضاعهم المهنية ‪".‬‬

‫‪ -3‬العامل التكنلوجي و الصناعي ‪:‬‬

‫ان تطور المجتمعات تكنلوجيا و صناعيا يسمح لألفراد بالرقي و الحراك االجتماعي ‪ ،‬حيث‬
‫أن المجتمع الحالي يمتلك مصانع متنوعة النشاطات و مختلفة الحجم ما ينتج عنه تقسيم العمل‬
‫ما يتطلب التخصص العلمي و المهني باالضافة الى الكفاءة و الخبرة المهنية إلنجاز المهام‬
‫المحددة و هذا ما يجعل من الفرد المكون و الكفؤ محط األنظار و مقصد المؤسسات و المعامل‬
‫لتولي المناصب و المكانات العالية و المرموقة اجتماعيا مهما كان أصله و جذوره‬
‫االجتماعية ‪.‬‬

‫‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪101 . 8‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪ .‬عبد العزيز رأس مال ‪،‬كيف يتحرك‬
‫المجتمع‬
‫‪ . 102‬حسين عبد الحميد احمد رشوان ‪ ،‬ا لطبقات االجتماعية و المجتمع ‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة ‪ ،‬االسكندرية ‪ ، 2008 ،‬ص ‪. 206‬‬

‫‪83‬‬
 ‫‪ -4‬العامل األسري ‪:‬‬

‫ان لألسرة دور كبير في التوريث الطبقي و ذلك ألن الطفل أول ما يولد و ينشأ تحكمه سلوكات‬
‫وتصرفات باالضافة الى امكانيات مادية و ثقافية و محيط يخص الطبقة التي تشغلها أسرته و‬
‫هذا ما يؤدي الى انتمائه اليها دون قصد منه أو رغبة و لكن لتواجده و عيشه فيها ‪.‬‬

‫ان االسرة الثرية لها القدرة و االمكانية إلستغالل التحوالت االقتصادية و السياسية ‪ ،‬باالضافة‬
‫الى انها تمنح ألفرادها الوسائل الالزمة لتحقيق اهدافهم و ذلك اما عن طريق التكوين‬
‫المتخصص و التعليم العالي لشغل مناصب و مراكز عليا او عن طريق توريث الثروة أو‬
‫الممتلكات أو وسائل االنتاج ‪.‬‬

‫" ان تحقيق العدالة االجتماعية ‪ ،‬يتم خارج المدرسة عن طريق توفير المال و السكن و‬
‫النقل و العمل السياسي و التشريع ‪ .‬أما المدرسة بما تقدمه من معلومات و مناهج منفصلة‬
‫‪103‬‬
‫عن الحياة االجتماعية للفقراء ‪ ،‬فإنها تحرم الكثيرين من فرص الحراك االجتماعي "‪.‬‬

‫ان عدد افراد االسرة يلعب دورا كبيرا في مدى نجاح افرادها في حياتهم االجتماعية و‬
‫االقتصادية ‪ .‬فاالسرة ذات المعيل الواحد ( غالبا ما يكون االب ) و التي تتكون من عدد كبير‬
‫من االفراد غالبا ما يحول مدخولها المالي لالستهالك و التغذية ‪ ،‬ما ينتج عنه نقص أو عدم‬
‫توفير للعديد من الوسائل و اللوازم الضرورية ما يقلل فرص النجاح الدراسي لألوالد ‪ ،‬ما‬
‫يؤدي الى عدم اتمامهم لمسارهم الدراسي و تسربهم في اطوار مختلفة حتى و لو كانوا‬
‫يتمتعون بمستويات مرتفعة من الذكاء و يحصلون على درجات علمية مرتفعة لكن ظروفهم‬
‫االسرية و االجتماعية ال تسمح لهم بإتمام الدراسات ‪.‬‬

‫" ان بعض الدراسات تشير الى ان عدد أفراد االسرة يتناسب عكسيا مع ظاهرة الحراك‬
‫االجتماعي الصاعد‪ .‬بمعنى أنه كلما ازداد عدد افراد األسرة أثر ذلك تأثيرا سلبيا على حراك‬

‫‪ .‬حسين عبد الحميد احمد رشوان ‪،‬الطبقات االجتماعية و المجتمع ‪ ،‬المرجع السابق ص ‪. 209‬‬
‫‪103‬‬

‫‪84‬‬
‫افرادها الى اعلى أو حتى ثباتهم اجتماعيا ‪ ،‬و مثال ذلك األب الذي يملك ‪ 100‬فدان و لديه ‪3‬‬
‫‪104‬‬
‫أبناء يختلف نصيبهم في الميراث عما اذا كان عددهم ‪ 6‬فأكثر ‪."...‬‬

‫كما يلعب الزواج دورا كبيرا في مدى المحافظة على الطبقة االجتماعية أو التحسين و الترقي‬
‫و الحراك االجتماعي و ذلك في حاالت الزواج ما بين افراد من طبقات اجتماعية مختلفة ‪،‬‬
‫كزواج فرد من طبقة اجتماعية عليا بفرد من الطبقة االجتماعية الوسطى ما يسمح للثاني من‬
‫تحسين و ضعيته و مكانته االجتماعية ‪ ،‬كما قد تتدهور الوضعية االجتماعية للفرد إذا ما كان‬
‫ينتمي لطبقة اجتماعية متوسطة و تزوج بفرد من الطبقة الدنيا ‪.‬‬

‫" وتبدو االختالفات بين أسر الطبقات العليا ‪ ،‬و أسر الطبقات الدنيا في عمليات االختيار‬
‫الزواجي ‪ ،‬فينظر الى الزواج بإعتباره زواج بين اسرتين متماثلتين في الخصائص ‪ ،‬و هو‬
‫‪105‬‬
‫ما يعرف بالزواج الطبقي المتجانس ‪ ،‬أو زواج الشبه بالشبيه "‪.‬‬

‫‪ -5‬العامل الشخصي ‪:‬‬

‫يتمتع بعض االفراد ببعض السمات الشخصية تمكنهم من التقدم و الحراك االجتماعي و الرقي‬
‫في المجتمع مهما كانت الطبقات االجتماعية التي كانوا ينتمون اليها و أصلهم االجتماعي ‪ ،‬فقد‬
‫يولد الطفل بذكاء خارق يمكنه من البروز و النبوغ علميا ما قد يمنحه الفرصة لشغل مناصب‬
‫علمية و اجتماعية راقية مستقبال ‪ .‬كما قد يمتلك الفرد صوتا جميال أو قدرات عضلية أو ذهنية‬
‫تمكنه من البروز و الشهرة ما يمنحه المكانة االجتماعية و المنصب الراقي ‪.‬‬

‫كما ان رغبة الفرد و طموحه من اهم اسباب حراكه االجتماعي و ذلك من خالل ‪:‬‬

‫‪ -‬رغبة الفرد و طموحه في تحسين مكانته االجتماعية و خصوصا اذا كان من عائلة‬
‫فقيرة أو ذات مكانة اجتماعية دنيا ‪ ،‬ما قد يكون له دافعا للدراسة و التحصيل العلمي‬
‫للحصول على شهادات علمية و تقنية تخوله احتالل مناصب عمل ذات دخل معين ‪.‬‬
‫‪ -‬رغبة الفرد و طموحه في تحسين ظروفه المعيشية من خالل الدخل و المردود الذي‬
‫يحصل عليه مقابل عمله ما يهيء له التحسن و التغير ‪.‬‬
‫‪ .‬محمود سالم علي جدور ‪،‬أثر التعليم في الحراك اإلجتماعي بالجتمع الليبي ‪ ،‬رسالة دكتوراه ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪. 99‬‬
‫‪104‬‬
‫‪105‬‬
‫‪ .‬د‪ .‬حسين عبد الحميد احمد رشوان ‪ ،‬الطبقات االجتماعية و المجتمع ‪ ،‬المرجع السابق ص ‪. 190‬‬

‫‪85‬‬
‫‪ -‬رغبة الفرد و طموحه في تحسين احواله االقتصادية من خالل االستثمار في بعض‬
‫المشاريع قصيرة أو بعيدة المدى ‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬

‫الحديدية ‪.‬‬
‫‪86‬‬
 ‫الجدول (‪ )18‬يبين العالقة مابين الفئة المهنية الباء العمال مقارنة بفئتهم المهنية‬

‫الفئة المهنية‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫لألب‬ ‫الفئة‬

‫لإلبن‬

‫‪12‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪01‬‬ ‫إطار‬

‫‪%11.74‬‬ ‫‪%5.88‬‬ ‫‪%4.90‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪54‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪04‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪%52.94‬‬ ‫‪%18.62‬‬ ‫‪%30.39‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪36‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪01‬‬ ‫منفذ‬

‫‪%35.29‬‬ ‫‪%22.55‬‬ ‫‪%11.76‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪102‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪06‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%47.06‬‬ ‫‪%47.06‬‬ ‫‪%5.88‬‬ ‫‪%‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )18‬أن اباء أفراد العينة توزعوا حسب‬
‫الفئة المهنية كاالتي ‪ 6 :‬إطارات اي ما يعادل ‪ %5.66‬و ‪ 48‬عون تحكم أي ما يعادل‬
‫‪ %47.06‬و ‪ 48‬منفذ أي ما يعادل ‪ % 47.06‬؛ يتضح من خالل هذه المعطيات أن غالبين‬
‫االباء كانوا أعوان تحكم أو منفذين ‪.‬‬

‫أما بالنسبة لألبناء فتوزعوا حسب الفئة المهنية كاالتي ‪ 12 :‬إطارات اي ما يعادل ‪%11.74‬‬
‫و ‪ 54‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ %52.94‬و ‪ 36‬منفذ أي ما يعادل ‪ %35.29‬؛ يتضح من‬
‫خالل هذه المعطيات أن غالبين أفراد العينة أعوان تحكم‪.‬‬

‫‪87‬‬
‫نستنتج من خالل هذه المعطيات ان البنية االجتماعية للفئات المهنية آلباء المبحوثين مختلفة‬
‫مقارنة بالبنية االجتماعية للفئات المهنية لألبناء و الشكلين المواليين يبينان ذلك ‪:‬‬

‫الشكل (‪ )9‬يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية لآلباء‬

‫إطار‬

‫‪06‬‬

‫‪%5.88‬‬

‫عون تحكم‬

‫‪48‬‬

‫‪%47.06‬‬

‫منفذ‬

‫‪48‬‬

‫‪%47.06‬‬

‫الشكل (‪ )10‬يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية لألبناء‬

‫إطار‬

‫‪12‬‬

‫‪%11.74‬‬

‫عون تحكم‬

‫‪54‬‬

‫‪88‬‬
 ‫‪%52.94‬‬

‫منفذ‬

‫‪36‬‬

‫‪%35.29‬‬

‫كما يتضح أنه من أصل ‪ 54‬عون تحكم ‪ % 30.39‬كان والدهم عون تحكم و االمر نفسه‬
‫بالنسبة للمنفذين فمن أصل ‪ 36‬منفذ ‪ %22.55‬منهم كان والدهم منفذ ‪ ،‬من خالل هذه‬
‫المعطيات يتضح أن فئتي أعوان التحكم و المنفذين قد عرفتا نسبة كبيرة من إعادة االنتاج‬
‫االجتماعي ‪.‬‬

‫أما بالنسبة لالطارات فمن أصل ‪ 12‬إطار ‪ %4.90‬كان أبوه عون تحكم و ‪ %5.88‬كان أبوه‬
‫منفذ و بالتالي فإن هذه الفئة قد عرفت حراكا إجتماعيا صاعدا كبيرا مقارنة بالفئات األخرى‬
‫حيث تبين المعطيات أن ‪ %18.62‬فقط من أعوان التحكم كان والدهم منفذ و بالتالي حققوا‬
‫حراكا إجتماعيا صاعدا ‪.‬‬

‫كما يتضح أن هناك ‪ %11.76‬من المنفذين كان اباؤهم أعوان تحكم و بالتالي قد حققوا حراكا‬
‫إجتماعيا هابطا ‪ .‬و الجدول الموالي يوضح ذلك ‪.‬‬

‫‪89‬‬
‫الجدول (‪ :)19‬يبين اتجاه الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية ( المقارنة ما بين االباء و االبناء)‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫المجموع‬ ‫شكل الحراك‬

‫‪%29.41‬‬ ‫‪30‬‬ ‫الحراك االجتماعي‬

‫الصاعد‬

‫‪%53.92‬‬ ‫‪55‬‬ ‫الثبات االجتماعي‬

‫‪%16.67‬‬ ‫‪17‬‬ ‫الحراك االجتماعي‬

‫الهابط‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫المجموع‬

‫‪90‬‬
 ‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )19‬أن غالبية العمال المقدر عددهم ب‬
‫‪ 55‬أي ما يعادل ‪ %53.92‬من المجموع الكلي للعمال لم يتحصلوا على حراك اجتماعي و‬
‫لكنهم يشغلون نفس الفئة المهنية البائهم ‪ ،‬المالحظ أن أكبر نسبة من العمال يشغلون نفس‬
‫الفئة المهنية التي شغلها اباؤهم أي أن هناك إعادة إنتاج إجتماعي؛ وقسمت هذه النسبة حسب‬
‫الفئة المهنية للعمال كاالتي ‪:‬‬

‫‪ 01‬إطار أيما يعادل ‪ %0.98‬و ‪ 31‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ %30.39‬و ‪ 23‬منفذ أي ما‬
‫يعادل ‪ %22.55‬؛ يتضح من خالل هذه المعطيات أن غالبية أعوان التحكم و المنفذين هم‬
‫الفئتان اللتان عرفتا إعادة إنتاج إجتماعي من خالل شغلهما لنفس الفئة المهنية البائهم ‪.‬‬

‫أما بالنسبة للعمال الذين عرفوا حراكا إجتماعيا ما بين األجيال صاعدا فقدر عددهم ب ‪30‬‬
‫عامال أي ما يعادل ‪ %29.41‬من المجموع الكلي للعمال قد حصل حراكا اجتماعيا صاعدا‬
‫مقارنة بالفئة المهنية التي شغلها اباؤهم ‪ ،‬وقسمت هذه النسبة حسب الفئة المهنية للعمال‬
‫كاالتي ‪:‬‬

‫‪ 11‬إطار أي ما يعادل ‪ %10.78‬من المجموع الكلي للعمال و هذه النسبة تمثل تقريبا العدد‬
‫الكلي لإلطارات ؛ أي االطارات هم الفئة المهنية التي عرفت أكبر نسبة من الحراك‬
‫االجتماعي الصاعد ‪.‬‬

‫‪ 19‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ %18.63‬من المجموع الكلي للعمال ‪ .‬أما بالنسبة للمنفذين فلم‬
‫يعرفوا أي حراك اجتماعيا صاعدا‪.‬‬

‫و في األخير بالنسبة للعمال الذين عرفوا تقهقرا و نزوال في الفئة المهنية مقارنة بابائهم و‬
‫بالتالي عرفوا حراكا اجتماعيا هابطا قدروا ب ‪ 17‬عامال أي ما يعادل ‪ %16.67‬من‬
‫المجموع الكلي للعمال ‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الجدول (‪ )20‬يبين العالقة مابين الفئة المهنية ألمهات العمال مقارنة بفئتهم المهنية‬

‫الفئة المهنية‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫لألم‬ ‫الفئة‬

‫لإلبن‬

‫‪12‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫إطار‬

‫‪%11.74‬‬ ‫‪%10.78‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪54‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪%52.94‬‬ ‫‪%48.03‬‬ ‫‪%4.90‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪36‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪00‬‬ ‫منفذ‬

‫‪%35.29‬‬ ‫‪%29.41‬‬ ‫‪%5.88‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪92‬‬
 ‫‪102‬‬ ‫‪90‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪01‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%88.23‬‬ ‫‪%10.78‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪%‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )20‬أن أمهات أفراد العينة توزعوا حسب‬
‫الفئة المهنية كاالتي ‪ 01 :‬إطارات اي ما يعادل ‪ %0.98‬و ‪ 11‬عون تحكم أي ما يعادل‬
‫‪%10.78‬و ‪ 90‬منفذ أي ما يعادل ‪%88.23‬؛ يتضح من خالل هذه المعطيات أن غالبين‬
‫االمهات كانوا من فئة منفذ ‪.‬‬

‫أما بالنسبة لألبناء فتوزعوا حسب الفئة المهنية كاالتي ‪ 12 :‬إطارات اي ما يعادل ‪%11.74‬‬
‫و ‪ 54‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ %52.94‬و ‪ 36‬منفذ أي ما يعادل ‪ %35.29‬؛ يتضح من‬
‫خالل هذه المعطيات أن غالبين أفراد العينة أعوان تحكم ‪.‬‬

‫نستنتج من خالل هذه المعطيات ان البنية االجتماعية للفئات المهنية ألمهات المبحوثين‬
‫مختلفة مقارنة بالبنية االجتماعية للفئات المهنية لألبناء و الشكلين المواليين يبينان ذلك ‪:‬‬

‫الشكل (‪ )11‬يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية لألمهات‬

‫إطار‬
‫‪01‬‬
‫‪%0.98‬‬
‫عون تحكم‬
‫‪11‬‬
‫‪%10.78‬‬
‫منفذ‬
‫‪90‬‬
‫‪%88.23‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الشكل (‪ )12‬يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية لألبناء‬

‫إطار‬

‫‪12‬‬

‫‪%11.74‬‬

‫عون تحكم‬

‫‪54‬‬

‫‪%52.94‬‬

‫منفذ‬

‫‪36‬‬

‫‪%35.29‬‬

‫كما يتضح أنه من أصل ‪ 36‬منفذ ‪ % 29.41‬منهم كانت والدتهم منفذ ‪ ،‬من خالل هذه‬
‫المعطيات يتضح أن فئة المنفذين قد عرفت نسبة كبيرة من إعادة االنتاج االجتماعي مقارنة‬
‫بالفئة المهنية لألم ‪.‬‬

‫أما بالنسبة لالطارات فمن أصل ‪ 12‬إطار ‪ %10.78‬منهم كانت أمه منفذ بالتالي فإن هذه‬
‫الفئة قد عرفت حراكا إجتماعيا صاعدا كبيرا مقارنة بالفئة المهنية لألم و األمر نفسه بالنسبة‬
‫ألعوان التحكم أعوان التحكم فمن أصل ‪ 54‬عامال ‪ %48.03‬منهم كانت الفئة المهنية‬
‫لوالدتهم منفذ و بالتالي حققوا حراكا إجتماعيا صاعدا كبيرا مقارنة بالفئة المهنية لألم ‪ .‬و‬
‫الجدول الموالي يوضح ذلك ‪.‬‬

‫‪94‬‬
‫الجدول (‪ :)21‬يبين اتجاه الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية(العالقة مابين الفئة المهنية ألمهات العمال مقارنة بفئتهم المهنية) ‪:‬‬

‫الفئة المهنية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫المجموع‬ ‫اتجاه‬

‫الحراك‬

‫االجتماعي‬

‫‪%58.82‬‬ ‫‪60‬‬ ‫الحراك االجتماعي‬

‫الصاعد‬

‫‪%35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫الثبات االجتماعي‬

‫‪95‬‬
 ‫‪%5.88‬‬ ‫‪06‬‬ ‫الحراك االجتماعي‬
‫الهابط‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )21‬أن ‪ 60‬عامال أي ما يعادل ‪%58.82‬‬
‫من المجموع الكلي للعمال قد حصل حراكا اجتماعيا صاعدا مقارنة بالفئة المهنية التي شغلها‬
‫أمهاتهم ‪ ،‬وقسمت هذه النسبة حسب الفئة المهنية للعمال كاألتي ‪:‬‬

‫‪ 11‬إطار أي ما يعادل ‪ %10.78‬من المجموع الكلي للعمال و هذه النسبة تمثل تقريبا العدد‬
‫الكلي لإلطارات ؛ أي االطارات هم الفئة المهنية التي عرفت أكبر نسبة من الحراك‬
‫االجتماعي الصاعد ‪.‬‬

‫‪ 49‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ %48.03‬من المجموع الكلي للعمال و هذه النسبة كذلك تمثل‬
‫تقريبا العدد الكلي ألعوان التحكم‪ .‬أما بالنسبة للمنفذين فلم يعرفوا أي حراك اجتماعيا صاعدا‪.‬‬

‫كما تبين البيانات اإلحصائية أن هناك عمال لم يتحصلوا على حراك اجتماعي و لكنهم‬
‫يشغلون نفس الفئة المهنية المهاتهم و قدر عددهم ب ‪ 36‬عامل أي ما يعادل ‪ %35.29‬من‬
‫المجموع الكلي للعمال وقسمت هذه النسبة حسب الفئة المهنية للعمال كاالتي ‪:‬‬

‫‪ 01‬إطار أي ما يعادل ‪ %0.98‬و ‪ 05‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ %4.90‬و ‪ 30‬منفذ أي ما‬

‫يعادل ‪ %29.41‬؛ يتضح من خالل هذه المعطيات أن المنفذين هم الفئة التي عرفت ثباتا‬
‫اجتماعيا من خالل شغلهم لنفس الفئة المهنية ألمهاتهم ‪.‬‬

‫و في األخير بالنسبة للعمال الذين عرفوا تقهقرا و نزوال في الفئة المهنية مقارنة بامهاتهم و‬
‫بالتالي عرفوا حراكا اجتماعيا هابطا قدروا ب ‪ 06‬عامال أي ما يعادل ‪ %5.88‬من المجموع‬
‫الكلي للعمال كلهم منفذين ‪.‬‬

‫‪96‬‬
‫الجدول (‪ )22‬يبين العالقة مابين الفئة المهنية ألبناء العمال مقارنة بفئتهم المهنية‬

‫الفئة المهنية‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫لألبناء‬ ‫الفئة‬

‫الفراد العينة‬

‫‪03‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫إطار‬

‫‪%15.79‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%5.26‬‬ ‫‪%10.53‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪11‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪06‬‬ ‫عون تحكم‬

‫‪%57.89‬‬ ‫‪%21.05‬‬ ‫‪%5.26‬‬ ‫‪%31.58‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪05‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪05‬‬ ‫منفذ‬

‫‪97‬‬
 ‫‪%26.31‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%26.31‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪19‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪13‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%21.05‬‬ ‫‪%10.53‬‬ ‫‪%68.42‬‬ ‫‪%‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )22‬أن أبناء أفراد العينة توزعوا حسب‬
‫الفئة المهنية كاالتي ‪ 13 :‬إطارات اي ما يعادل ‪ %68.42‬و ‪ 02‬عون تحكم أي ما يعادل‬
‫‪ %10.53‬و ‪ 04‬منفذ أي ما يعادل ‪ % 21.05‬؛ يتضح من خالل هذه المعطيات أن غالبين‬
‫األبناء من فئة منفذ ‪.‬‬

‫أما بالنسبة ألفراد العينة فتوزعوا حسب الفئة المهنية كاالتي ‪ 12 :‬إطارات اي ما يعادل‬
‫‪ %11.74‬و ‪ 54‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ %52.94‬و ‪ 36‬منفذ أي ما يعادل ‪ %35.29‬؛‬
‫يتضح من خالل هذه المعطيات أن غالبين أفراد العينة أعوان تحكم‪.‬‬

‫نستنتج من خالل هذه المعطيات ان البنية االجتماعية للفئات المهنية ألبناء المبحوثين مختلفة‬
‫مقارنة بالبنية االجتماعية للفئات المهنية للمبحوثين و الشكلين المواليين يبينان ذلك ‪:‬‬

‫الشكل (‪ )13‬يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية ألبناء المبحوثين‬

‫إطار‬

‫‪13‬‬

‫‪%68.42‬‬

‫عون تحكم‬

‫‪98‬‬
 ‫‪02‬‬

‫‪%10.53‬‬

‫منفذ‬

‫‪04‬‬

‫‪%21.05‬‬

‫الشكل (‪ )14‬يبين البنية االجتماعية للفئات المهنية للمبحوثين‬

‫إطار‬

‫‪12‬‬

‫‪%11.74‬‬

‫عون تحكم‬

‫‪54‬‬

‫‪%52.94‬‬

‫منفذ‬

‫‪36‬‬

‫‪%35.29‬‬

‫يتضح ان هناك أبناء تحسنت فئتهم المهنية مقارنة بالفئة المهنية ألبائهم ( أفراد العينة) و‬
‫عرفوا بالتالي حراكا اجتماعيا صاعدا ؛ فاإلطارات البالغ عددهم ‪13‬عامال أي ما يعادل‬
‫‪ %68.42‬من المجموع الكلي ألبناء العمال ‪ 06‬منهم أي ما يعادل ‪ %31.58‬من المجموع‬
‫الكلي ألبناء العمال كانت الفئة المهنية البائهم ( افراد العينة) عون تحكم ‪ .‬و ‪ 05‬منهم أي ما‬

‫‪99‬‬
 ‫يعادل ‪ %26.31‬من المجموع الكلي البناء العمال كانت الفئة المهنية البائهم ( افراد العينة)‬
‫منفذ ‪.‬‬

‫أما بالنسبة ألبناء العمال الذين لم يعرفوا أي تحسن وحراك اجتماعي بل عرفوا ثباتا اجتماعيا‬
‫تمثل في شغل نفس الفئة المهنية التي كان يشغلها ابائهم ( افراد العينة) قدروا ب ‪02‬‬
‫إطارات أي ما يعادل ‪ %10.53‬و ‪ 01‬عون تحكم أي ما يعادل ‪. %5.26‬‬

‫و في األخير بالنسبة ألبناء العمال الذين عرفوا تقهقرا و نزوال في الفئة المهنية مقارنة بابائهم‬
‫( افراد العينة) و بالتالي عرفوا حراكا اجتماعيا هابطا قدروا ب ‪ 01‬عون تحكم أي مايعادل‬
‫‪ % 5.26‬و ‪ 04‬منفذين أي ما يعادل ‪ .%21.05‬و الجدول الموالي يوضح ذلك ‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)23‬يبين اتجاه الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة‬
‫الحديدية( العالقة مابين الفئة المهنية ألبناء العمال مقارنة بفئتهم)‪:‬‬

‫‪100‬‬
 ‫الفئة المهنية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫المجموع‬ ‫اتجاه‬

‫الحراك‬

‫االجتماعي‬

‫‪%57.89‬‬ ‫‪11‬‬ ‫الحراك االجتماعي‬

‫الصاعد‬

‫‪%15.31‬‬ ‫‪03‬‬ ‫الثبات االجتماعي‬

‫‪%26.31‬‬ ‫‪05‬‬ ‫الحراك االجتماعي‬

‫الهابط‬

‫‪%100‬‬ ‫‪19‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )23‬أن ‪ 11‬أبناء العمال أي ما يعادل‬
‫‪ %57.89‬من المجموع الكلي ألبناء العمال قد تحصل على حراكا اجتماعي صاعدا مقارنة‬
‫بالفئة المهنية التي شغلها ابائهم ( افراد العينة) ‪ ،‬و تمثلت هذه الفئة بغالبية اإلطارات المقدر‬
‫عددهم ب ‪ 11‬إطار ‪.‬‬

‫كما تبين البيانات اإلحصائية أن هناك أبناء عمال لم يتحصلوا على حراك اجتماعي و لكنهم‬
‫يشغلون نفس الفئة المهنية البائهم ( افراد العينة) و قدر عددهم ب ‪ 03‬عامل أي ما يعادل‬
‫‪ %15.31‬من المجموع الكلي ألبناء العمال وقسمت هذه النسبة حسب الفئة المهنية للعمال‬
‫كاالتي ‪:‬‬

‫‪ 02‬إطار أي ما يعادل ‪ %10.53‬و ‪ 01‬عون تحكم أي ما يعادل ‪. %5.26‬‬

‫‪101‬‬
‫و في األخير بالنسبة ألبناء العمال الذين عرفوا تقهقرا و نزوال في الفئة المهنية مقارنة بابائهم‬
‫( افراد العينة) و بالتالي عرفوا حراكا اجتماعيا هابطا قدروا ب ‪ 05‬عامال أي ما يعادل‬
‫‪ %26.31‬من المجموع الكلي للعمال وقسمت هذه النسبة حسب الفئة المهنية للعمال كاالتي ‪:‬‬

‫‪ 01‬عون تحكم أي ما يعادل ‪ %5.26‬و‪ 04‬منفذين أي ما يعادل ‪. % 21.05‬‬

‫‪102‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬دور التعليم في الحراك االجتماعي‬

‫المبحث األول ‪ :‬تطور التعليم في الجزائر‬

‫بعد تحصيل الجزائر إلستقاللها دأبت على استرجاع هويتها الجزائرية العربية و االسالمية ‪،‬‬
‫بعد ما مارسه االستعمار الفرنسي ضدها من محاوالت لطمس الهوية و إستبدالها بأخرى‬
‫تمجد اإلستعمار و تجعل منه المنقد من التخلف و الرجعية ‪ ،‬و تجعل من الجزائر امتدادا‬
‫لفرنسا و جزءا ال يتجزأ منها ‪.‬‬

‫ان اول ما قامت به الجزائر المستقلة في مجال التعليم هو اعادة اإلعتبار للغة العربية و‬
‫جعلها اللغة الرسمية للتدريس في مختلف األطوار و المراحل التعليمية ‪ ،‬و عملت على‬
‫مراجعة البرامج التدريسية و تصفيتها و تمحيصها من كل ما يخالف و ما يعارض السيادة‬
‫الوطنية ووحدة التراب الجزائري ‪ ،‬و مثال ذلك ما كان يدرس في مادتي التاريخ و الجغرافيا‬
‫و الذي يجعل من الجزائر مقاطعة فرنسية و إمتداد جغرافي لها ‪.‬‬

‫هذا ما استلزم مجهودات للعمل على تصحيح المعلومات السائدة و الدارجة في الهياكل‬
‫التدريسية و ذلك بإصدار كتب ووثائق تحمل الوقائع التاريخية و المعلومات الصحيحة و‬
‫ترسي القيم الجزائرية التي عمل االستعمار طيلة ‪ 132‬عاما على طمسها و تشويهها ‪.‬‬

‫"وقد كان من أهم االختيارات األساسية للتعليم أن يكون وطنيا و ثوريا و علميا ‪ ،‬كما كان‬
‫من متطلباته األساسية استرجاع اللغة العربية و اعادة االعتبار لها بصفتها المعبر عن‬
‫القيم الثقافية للجزائر ‪ .‬و هذا فضال عن التركيز على التعريف بالتراث الوطني و في نفس‬
‫الوقت الحرص على طبع الثقافة بالطابع الشعبي و الثوري ‪ ،‬و هذا عن طريق تحقيق‬
‫الترقية االجتماعية و الثقافية بواسطة التعليم الشامل و محو األمية و اعادة االعتبار‬
‫للمقومات الوطنية و ديمقراطية التعليم ‪ ،‬و كذا تزويد البالد باليد العاملة و االطارات التي‬
‫‪106‬‬
‫هي في حاجة اليها "‬

‫‪ .‬مصطفى زايد ‪ ،‬التنمية االجتماعية و نظام التعليم الرسمي في الجزائر (‪ ،)1962-1980‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ ،‬الجزائر ‪، 1986 ،‬‬
‫‪106‬‬
‫ص‬

‫‪103‬‬
 ‫لقد كان التحدي الكبير الذي واجهته الجمهورية الجزائرية المستقلة هو األمية التي كانت‬
‫متفشية في أوساط الشعب الجزائري ‪ ،‬حيث " تم االعالن عن االرادة السياسية للقضاء‬
‫نهائيا على هذه الظاهرة في الجزائر قاطبة و هذا إثر استعادة السيادة الوطنية مباشرة ‪ ،‬و‬
‫هو المبدأ الذي ما يزال ساريا على مستوى مؤسسات الدولة الى اليوم ‪ .‬سمحت نشاطات‬
‫محو األمية التي كانت تعتمد في بدايتها األولى ‪ ،‬بصفة حصرية تقريبا ‪ ،‬على الحمالت‬
‫التطوعية ثم على المساعدة الدولية و المركز الوطني لمحو االمية الذي أنشيء سنة‬
‫‪ 1964‬في إطار خفض نسبة األمية من ‪ % 84‬في سنة ‪ 1962‬الى ‪ % 31.66‬في سنة‬
‫‪107‬‬
‫‪ 1998‬و ذلك بمناسبة عملية االحصاء العام للسكان "‬

‫لقد " جاء ميثاق ‪ 1964‬الذي تطرق لمعالجة بعض القضايا الرئيسية التي تحظى بإهتمام‬
‫المجتمع الجزائري في تلك الفترة الزمنية ‪ ،‬ففيما يتعلق بالتعليم و محاربة األمية نص‬
‫الميثاق على مايلي ‪:‬‬

‫‪ -‬تحقيق ديمقراطية التعليم ‪.‬‬

‫‪ -‬توجيه الطلبة للفروع العلمية التي تتالءم و إحتياجات البالد ‪.‬‬
‫‪ -‬إدخال اللغة العربية في التعليم االبتدائي ‪.‬‬
‫‪108‬‬
‫‪ -‬توسيع وسائل تكوين الجماهير و تعبئة كل الطاقات لمكافحة األمية ‪".‬‬

‫ثم أعقبه الميثاق الوطني ‪ " 1976‬الذي نص على أن للثورة الثقافية ثالث أهداف تمكن من‬
‫تكوين انسان جديد في مجتمع جديد عن طريق ‪:‬‬

‫‪ -‬التأكيد على الهوية الوطنية الجزائرية و تقويتها و تحقيق التنمية الثقافية بجميع‬
‫أشكالها ‪.‬‬
‫‪ -‬الرفع الدائم لمستوى التعليم المدرسي و الكفاءة التقنية ‪.‬‬
‫‪ -‬إعتماد أسلوب في الحياة ينسجم مع مباديء الثورة االشتراكية كما يحددها الميثاق‬
‫‪109‬‬
‫‪".‬‬

‫‪ .‬بوبكر بن بوزيد ‪ ،‬اصالح التربية في الجزائر ‪ ،‬دار القصبة للنشر ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2009 ،‬ص ‪257107‬‬
‫‪ . 108‬مصطفى زايد ‪ ،‬التنمية االجتماعية و نظام التعليم الرسمي في الجزائر (‪ ،)1980-1962‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‬

‫‪104‬‬
‫وجاء دستور ‪ 1976‬يرسخ و يؤكد على ما تقدم "فبخصوص الثورة الثقافية ينص الدستور‬
‫في المادة ‪ 19‬منه على ما يلي ‪:‬‬

‫تستهدف الثورة الثقافية على الخصوص ‪:‬‬

‫‪ -‬التأكيد على الشخصية الوطنية و تحقيق التطور الثقافي ‪.‬‬

‫‪ -‬رفع مستوى التعليم و مستوى الكفاءة التقنية لألمة ‪.‬‬
‫‪ -‬اعتماد أسلوب حياتي ينسجم مع األخالق االسالمية و مباديء الثورة االشتراكية‬
‫‪110‬‬
‫مثلما يحددها الميثاق الوطني ‪".‬‬

‫" و بخصوص حق المواطن في التعليم فإن المادة رقم ‪ 66‬من الدستور تنص على ما‬
‫يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬لكل مواطن الحق في التعليم ‪.‬‬

‫‪ -‬التعليم مجاني ‪ ،‬و هو إجباري بالنسبة لمدة المدرسة األساسية في إطار الشروط‬
‫المحددة بالقانون ‪.‬‬
‫‪ -‬تضمن الدولة التطبيق المتساوي لحق التعليم ‪.‬‬
‫‪ -‬تنظم الدولة التعليم ‪.‬‬
‫‪ -‬تسهر الدولة على أن تكون أبواب التعليم و التكوين المهني و الثقافة مفتوحة‬
‫‪111‬‬
‫بالتساوي أمام الجميع ‪".‬‬

‫و بالتوازي مع كل هذه المواثيق و القوانين كان هناك جهد كبير فيما يخص إنشاء الهياكل‬
‫التعليمية الالزمة و الضرورية إلستقبال طالبي العلم باإلضافة الى تعميمها على مستوى‬
‫جميع التراب الوطني ‪ ،‬و هذا ما فتح المجال لكل فرد من أبناء الوطن لإللتحاق بأحد المراكز‬
‫التي كان دورها األول و الرئيسي استقبال و تعليم كل فرد ان كان كبيرا أو صغيرا المعارف‬
‫و الخبرات الالزمة و ذلك لتكوين النشء و تجهيزه و تكوينه للعمل على بناء الجزائر‬
‫الحديثة و جعلها في مصاف الدول النامية ‪.‬‬
‫‪109‬‬
‫‪ .‬نفس المرجع ‪ ،‬ص‬
‫‪110‬‬
‫‪ .‬نفس المرجع ‪ ،‬ص‬
‫‪111‬‬
‫‪.‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‬

‫‪105‬‬
 ‫الجدول (‪ )24‬يبين تطور عدد المتعلمين و المؤسسات حسب الطور‬

‫‪2009/2008‬‬ ‫‪1963/1962‬‬ ‫السنة الدراسية‬

‫عدد‬ ‫عدد التالميذ‬ ‫عدد‬ ‫عدد التالميذ‬

‫المؤسسات‬ ‫المؤسسات‬
‫الطور الدراسي‬

‫‪**17552‬‬ ‫‪*3247258‬‬ ‫‪2263‬‬ ‫‪777636‬‬ ‫االبتدائي‬

‫‪**4579‬‬ ‫‪**3158117‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪30790‬‬ ‫المتوسط‬

‫‪**1658‬‬ ‫‪**974736‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪5823‬‬ ‫الثانوي‬

‫‪64‬‬ ‫‪**1048899‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪***2725‬‬ ‫الجامعي‬

‫‪ :‬المديرية الفرعية لإلحصائيات ‪ ،‬وزارة التربية الوطنية‪.‬‬ ‫المصدر‬

‫* وزارة التربية الوطنية‪.‬‬

‫‪** ONS , L’ALGERIE EN QUELQUE CHIFFRES, RESULTATS 2006-2008 ,N°39,EDUTION :2009.‬‬

‫*وزارة التعليم العالي و البحث العلمي ‪ ،‬التعليم العالي و البحث العلمي في الجزائر ‪ 50 ،‬سنة في خدمة التنمية ‪ ، 2012- 1962‬ص ‪32‬‬

‫يوضح الجدول رقم (‪ )24‬التطور الحاصل في عدد المتعلمين منذ فترة االستقالل الى يومنا‬
‫هذا ؛ ففي السنة الدراسية ‪ 1963/1962‬بلغ عدد تالميذ الطور االبتدائي ‪ 777636‬تلميذ و‬
‫عدد المدارس ‪ 2263‬و أصبح في سنة ‪ 3247258 2009/2008‬تلميذا و أصبح عدد‬
‫المدارس ‪. 17552‬‬

‫أما بالنسبة للطور المتوسط ففي السنة الدراسية ‪ 1963/1962‬بلغ عدد تالميذ ‪ 30790‬تلميذ‬
‫و عدد المؤسسات ‪ 364‬و أصبح في سنة ‪ 3158117 2009/2008‬تلميذا و أصبح عدد‬
‫المؤسسات ‪. 4579‬‬

‫‪106‬‬
 ‫و بالنسبة للطور الثانوي ففي السنة الدراسية ‪ 1963/1962‬بلغ عدد تالميذ ‪ 5823‬تلميذ و‬
‫عدد المؤسسات ‪ 39‬و أصبح في سنة ‪ 974736 2009/2008‬تلميذا و أصبح عدد‬
‫المؤسسات ‪. 1658‬‬

‫و في االخير بالنسبة للطور الجامعي ففي السنة الدراسية ‪ 1963/1962‬بلغ عددالطلبة ‪2725‬‬
‫طالبا و عدد المؤسسات ‪ 06‬و أصبح في سنة ‪ 1048899 2009/2008‬طالبا و أصبح عدد‬
‫‪112‬‬
‫المؤسسات ‪. 64‬‬

‫يتضح من خالل المعطيات أن هناك تطورا كبيرا في عدد التالميذ و الطلبة الجامعيين و هذا‬
‫راجع الى السياسات و االستراتيجيات التي انتهجتها الدولة للقضاء على األمية و نشر التعليم‬
‫عبر كافة التراب الوطني ‪.‬‬

‫‪ .‬لمزيد من المعلومات حول تطرو التعليم في الجزائر أنظر الى الملحق ‪.‬‬
‫‪112‬‬

‫‪107‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪ :‬انعكاسات تطور التعليم في الجزائر على الحراك االجتماعي لعمال‬
‫المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية‬

‫الجدول (‪ : )25‬المستوى التعليمي ‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫المستوى التعليمي‬

‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أمي‬

‫‪%2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫تعرف القراءة و الكتابة‬

‫‪%6.9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ابتدائي‬

‫‪%23.5‬‬ ‫‪24‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%53.9‬‬ ‫‪55‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪%13.7‬‬ ‫‪14‬‬ ‫جامعي‪/‬ليسانس‬

‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ماجستير ‪ /‬دكتوراه‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول (‪ )25‬أن غالبية أفراد العينة ذوي مستوى‬
‫تعليمي ثانوي ‪ ،‬حيث قدر عددهم ب‪ 55‬عامال أي ما يعادل ‪ %53.9‬من مجموع العمال ‪ ،‬و‬
‫يليها العمال ذوي المستوى التعليمي المتوسط حيث قدر عدد العمال ب‪ 24‬عامال أي ما يعادل‬
‫‪ %23.5‬من مجموع العمال ‪ ،‬و تبعهم في المرتبة الثالثة العمال ذوي المستوى الجامعي‬
‫حيث قدر عددهم ب‪ 14‬عامال أي ما يعادل ‪ % 13.7‬من مجموع العمال ‪ .‬و قدر عدد‬
‫العمال ذوي المستوى االبتدائي ب ‪ 7‬عمال أي ما يعادل ‪% 6.9‬من مجموع العمال ‪ .‬و قدر‬
‫عدد العمال الذين يعرفون القراءة و الكتابة ب‪ 2‬عامل أي ما يعادل ‪% 2‬من مجموع العمال ‪.‬‬
‫و في األخير لتوجد أمية و ال حاملي شهادات عليا ضمن أفراد العينة ‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)26‬المستوى التعليمي حسب الفئة المهنية‪:‬‬

‫‪108‬‬
 ‫الفئة المهنية‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫المستوى‬

‫النسبة‬ ‫المجموع‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التعليمي‬

‫المئوية‬
‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫أمي‬

‫‪%02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تعرف القراءة و الكتابة‬

‫‪%6.9‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%6.9‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ابتدائي‬

‫‪%23.5‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%8.8‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%11.8‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%2.9‬‬ ‫‪03‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%53.9‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪%16.7‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%34.3‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪%2.9‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪%13.7‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%0.9‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%6.9‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%5.9‬‬ ‫‪06‬‬ ‫جامعي‪/‬ليسانس‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ماجستير ‪ /‬دكتوراه‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫‪%35.3‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%53‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪%11.7‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )26‬أن غالبية اطارات العينة البالغ عددهم‬
‫الكلي ‪ 12‬عامل أي ما يعادل ‪ % 11.7‬من مجموع الكلي للعمال لهم مستوى التعليمي جامعي‬
‫حيث قدر عددهم ب‪ 6‬عمال ما يعادل ‪ % 5.9‬من مجموع العمال ‪ ،‬يليهم اإلطارات أصحاب‬
‫المستوى التعليمي الثانوي الذين قدر عددهم ب‪ 3‬عمال ما يعادل ‪ %2.9‬من مجموع العمال ‪،‬‬
‫وفي األخير اإلطارات أصحاب المستوى التعليمي المتوسط الذين قدر عددهم ‪ 3‬أي ما يعادل‬
‫‪ %2.9‬من المجموع الكلي للعمال‪.‬‬

‫كما يتضح أن العينة من فئة أعوان التحكم البالغ عددهم ‪ 54‬أي ما يعادل ‪% 53‬من المجموع‬
‫الكلي للعمال يملك غالبيتهم مستوى تعليمي ثانوي ؛ حيث يقدر عددهم ب‪ 35‬أي ما يعادل‬
‫‪ % 34.3‬من المجموع الكلي للعمال ‪ ،‬يليهم أعوان التحكم أصحاب المستوى التعليمي‬
‫المتوسط ب ‪ 12‬عامال أي ما يعادل ‪ ،% 11.8‬و في األخير بلغ عدد العمال من فئة أعوان‬

‫‪109‬‬
 ‫التحكم ذوي المستوى التعليمي الجامعي ‪ 7‬عمال أي ما يعادل ‪% 6.9‬من المجموع الكلي‬
‫للعمال ‪.‬‬

‫ان العمال من فئة المنفذون بلغ عددهم الكلي ‪ 36‬اي ما يعادل ‪ %35.3‬من المجموع الكلي‬
‫للعمال ‪ ،‬غالبيتهم من المستوى التعليمي الثانوي ؛ حيث قدر عدد المنفذين أصحاب المستوى‬
‫الثانوي ب‪ 17‬عامال أي ما يعادل ‪% 16.7‬من المجموع الكلي للعمال ‪ ،‬ويليهم المنفذون‬
‫أصحاب المستوى المتوسط ب‪ 9‬عمال اي ما يعادل ‪% 8.8‬من المجموع الكلي للعمال ‪ ،‬و‬
‫يتبعهم أصحاب المستوى االبتدائي ب ‪ 7‬عمال أي ما يعادل ‪ %6.9‬من المجموع الكلي‬
‫للعمال ‪ ،‬و بلغ عدد الذين يعرفون القراءة و الكتابة ‪ 2‬عامل اي ما يعادل ‪ %2‬من المجموع‬
‫الكلي للعمال ‪ ،‬و في االخير بلغ عدد المنفذين ذوي المستوى الجامعي ‪ 1‬عامل أي ما يعادل‬
‫‪ %0.9‬من المجموع الكلي للعمال ‪ .‬و هو ما يعبر عنه الشكل رقم (‪.)15‬‬

‫الشكل رقم (‪ : )15‬تصنيف العمال حسب المستوى التعليمي و الفئة المهنية ‪:%‬‬

‫‪40‬‬
‫‪35‬‬
‫‪30‬‬
‫‪25‬‬
‫‪20‬‬
‫‪15‬‬ ‫اطارات‬
‫‪10‬‬
‫‪5‬‬ ‫اعوان التحكم‬
‫‪0‬‬
‫المنفذون‬

‫‪110‬‬
 ‫الجدول (‪ : )27‬المستوى التعليمي آلباء أفراد العينة ‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫المستوى التعليمي‬

‫‪%12.7‬‬ ‫‪13‬‬ ‫أمي‬

‫‪%40.2‬‬ ‫‪41‬‬ ‫تعرف القراءة و الكتابة‬

‫‪%16.7‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ابتدائي‬

‫‪%15.7‬‬ ‫‪16‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%13.7‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪%1‬‬ ‫‪01‬‬ ‫جامعي‪/‬ليسانس‬

‫‪%0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ماجستير ‪ /‬دكتوراه‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )27‬أن غالبية اباء أفراد العينة ال يعرفون‬
‫اال الكتابة و القراءة حيث قدر عددهم ب ‪ 41‬اي ما يعادل ‪ % 40.2‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و‬
‫تالهم االباء ذوي المستوى االبتدائي وقدر عددهم ب‪ 17‬اي ما يعادل ‪ % 16.7‬من المجموع‬
‫الكلي ‪ ،‬و بلغ عدد االباء ذوي المستوى المتوسط ‪ 16‬أي ما يعادل ‪% 15.7‬من المجموع‬
‫الكلي ‪ ،‬و بلغ عدد االباء ذوي المستوى التعليمي الثانوي ‪ 14‬أي ما يعادل ‪% 13.7‬من‬
‫المجموع الكلي ‪ ،‬و بلغ عدد االباء االميين ‪ 13‬أي ما يعادل ‪ % 12.7‬من المجموع الكلي و‬
‫في االخير بلغ عدد االباء ذوي المستوى الجامعي ‪ 1‬أي ما يعادل ‪ %1‬من المجموع الكلي ‪.‬‬
‫و هو ما يعبر عنه الشكل رقم (‪.)16‬‬

‫‪111‬‬
 ‫الشكل رقم (‪ : )16‬تصنيف أباء العمال حسب المستوى التعليمي ‪:%‬‬

‫االباء‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫االباء‬
‫‪0‬‬

‫الجدول (‪ :)28‬المستوى التعليمي آلباء العينة حسب الفئة المهنية لألبناء‪:‬‬

‫الفئة المهنية‬

‫لألبناء‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬

‫النسبة‬ ‫المجموع‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المستوى‬

‫المئوية‬
‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫التعليمي‬

‫لآلباء‬

‫‪%12.74‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%4.90‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫أمي‬

‫‪%40.19‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪%18.62‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪%16.66‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%4.90‬‬ ‫‪05‬‬ ‫تعرف القراءة‬
‫و الكتابة‬

‫‪%16.66‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%16.66‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ابتدائي‬

‫‪%15.68‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪%7.84‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%4.90‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪03‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%13.72‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%7.84‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫جامعي‪ /‬ليسانس‬

‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ماجستير ‪/‬‬

‫‪112‬‬
 ‫دكتوراه‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫‪%35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%52.94‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )28‬أن غالبية اباء االطارات ال يعرفون‬
‫اال القراءة و الكتابة وقدر عددهم ب‪ 5‬اباء اي ما يعادل ‪ %4.90‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و‬
‫يليهم االباء من ذوي المستوى التعليمي المتوسط و ذلك ب‪ 3‬اباء اي ما يعادل ‪ %2.94‬من‬
‫المجموع الكلي ‪ ،‬ثم يتبعهم االباء ذوي المستوى التعليمي الثانوي و ذلك ب‪ 2‬اباء اي ما‬
‫يعادل ‪ %1.96‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و يأتي في المرتبة االخيرة كل من االباء االميين و من‬
‫ذوي المستوى الجامعي و ذلك ب‪ 1‬اب اي ما يعادل ‪ %0.98‬من المجموع الكلي و ذلك لك‬
‫منهما‪.‬‬

‫اما بالنسبة الباء اعوان التحكم فان غالبيتهم تنحصر في فئتين ؛ فئة تملك مستوى ابتدائي و‬
‫اخرى ال تعرف اال القراءة و الكتابة و ذلك ب‪ 17‬اب اي ما يعادل ‪ % 16.66‬من المجموع‬
‫الكلي لكل منهما ‪ ،‬ثم‬

‫ياتي في الرتبة الثانية اآلباء ذوي المستوى التعليمي الثانوي ب‪ 8‬اباء اي ما يعادل ‪% 7.84‬‬
‫من المجموع الكلي ‪ ،‬و يليهم اآلباء األميون و ذلك ب‪ 7‬أباء اي ما يعادل ‪ % 6.86‬من‬
‫المجموع الكلي ‪ ،‬و في االخير ياتي اآلباء ذوي المستوى التعليمي المتوسط و ذلك ب‪ 5‬اباء‬
‫اي ما يعادل ‪ %4.90‬من المجموع الكلي ‪.‬‬

‫و بالنسبة آلباء المنفذين فان غالبيتهم ال يعرفون اال القراءة و الكتابة و ذلك ب‪ 19‬اب اي ما‬
‫يعادل ‪ %18.62‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و يليهم االباء ذوي المستوى التعليمي المتوسط و ذلك‬
‫ب‪ 8‬اباء اي ما يعادل ‪ % 7.84‬من المجموع الكلي ‪ ،‬ثم يأتي اآلباء األميون و ذلك ب‪ 5‬اباء‬
‫اي ما يعادل ‪ %4.90‬من المجموع الكلي ‪ ،‬م في االخير ياتي االباء ذوي المستوى التعليمي‬
‫الثانوي و ذلك ب‪ 4‬اباء اي ما يعادل ‪ %3.92‬من المجموع الكلي ‪ .‬و هو ما يعبر عنه‬
‫الشكل رقم (‪.)18‬‬

‫‪113‬‬
‫الشكل رقم (‪ : )18‬المستوى التعليمي آلباء العمال حسب الفئة المهنية لألبناء‪:%‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬
‫اطار‬
‫‪5‬‬
‫عون تحكم‬
‫‪0‬‬
‫منفذ‬

‫‪114‬‬
 ‫الجدول (‪ :)29‬يبين العالقة بين المستوى التعليمي لألبناء و المستوى التعليمي آلبائهم‪:‬‬

‫ماجستير‪/‬‬ ‫جامعي ‪/‬‬ ‫تعرف‬ ‫المستوى‬

‫ليسانس‬ ‫القراءة‬
‫المجموع‬ ‫دكتوراه‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬ ‫و‬ ‫أمي‬ ‫التعليمي‬
‫الكتابة‬

‫الحراك‬
‫‪81‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الحراك الصاعد‬
‫‪%79.41‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%12.74‬‬ ‫‪%46.07‬‬ ‫‪%13.72‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الحراك الهابط‬
‫‪%4.90‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪%00‬‬

‫‪16‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫بدون تغير‬
‫‪%15.68‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪%7.84‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬

‫‪102‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%13.72‬‬ ‫‪%53.92‬‬ ‫‪%23.52‬‬ ‫‪%6.86 %1.96‬‬ ‫‪%00‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )29‬أن غالبية جيل األبناء قد حقق حراكا‬
‫صاعدا في مستوى التعليمي عن جيل اآلباء بنسبة ‪ ، %79.41‬كما بلغت نسبة الحراك الهابط‬
‫‪ % 4.90‬و بلغت نسبة العمال الذين لم تتغير وضعيتهم التعليمية مقارنة بآبائهم ‪. %15.68‬‬

‫و تفسر النسبة العالية من الحراك في المستوى التعليمي للعمال مقارنة بآبائهم بالتطور‬
‫الحاصل و اإلصالحات الكبيرة التي عرفتها المنظومة التعليمية الجزائرية باإلضافة الى‬

‫‪115‬‬
 ‫سياسة الدولة لنشر التعليم و مجانيته في جميع انحاء التراب الوطني و توفير المنشات و‬
‫‪113‬‬
‫الهياكل التعليمية و ذلك للقيام بهذا القطاع الهام ‪.‬‬

‫الجدول (‪ : )30‬المستوى التعليمي ألمهات العينة ‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫المستوى التعليمي‬

‫‪%35.3‬‬ ‫‪36‬‬ ‫أمي‬

‫‪%33.3‬‬ ‫‪34‬‬ ‫تعرف القراءة و الكتابة‬

‫‪%4.9‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ابتدائي‬

‫‪%16.7‬‬ ‫‪17‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%8.8‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪%1‬‬ ‫‪01‬‬ ‫جامعي‪/‬ليسانس‬

‫‪%0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ماجستير ‪ /‬دكتوراه‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )30‬أن غالبية امهات افراد العينة أميات‬
‫حيث قدر عددهن ب ‪ 36‬اي ما يعادل ‪ % 35.3‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و تالهن االمهات‬
‫الالتي يعرفن القراءة و الكتابة حيث قدر عددهن ب ‪ 34‬اي ما يعادل ‪ % 33.3‬من المجموع‬
‫الكلي ‪ ،‬و بلغ عدد االمهات ذوات المستوى المتوسط ‪ 17‬أي ما يعادل ‪% 16.7‬من المجموع‬
‫الكلي ‪ ،‬و بلغ عدد االمهات ذوات المستوى التعليمي الثانوي ‪ 09‬أي ما يعادل ‪% 8.8‬من‬

‫لمزيد من التفاصيل أنظر الى الملحق‬

‫‪113‬‬

‫‪116‬‬
 ‫المجموع الكلي ‪ ،‬و بلغ عدد االمهات ذوات المستوى االبتدائي ‪ 05‬أي ما يعادل ‪ %4.9‬من‬
‫المجموع الكلي و في االخير بلغ عدد االمهات ذوات المستوى الجامعي ‪ 1‬أي ما يعادل ‪%1‬‬
‫من المجموع الكلي ‪ .‬و هو ما يعبر عنه الشكل رقم (‪.)18‬‬

‫الشكل رقم (‪ : )18‬تصنيف أمهات العمال حسب المستوى التعليمي ‪:%‬‬

‫األمهات‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬ ‫األمهات‬
‫‪0‬‬

‫الجدول (‪ :)31‬المستوى التعليمي ألمهات العينة حسب الفئة المهنية لألبناء‪:‬‬

‫الفئة المهنية‬

‫لألبناء‬

‫المجموع‬ ‫منفذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬

‫النسبة‬ ‫المجموع‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المستوى‬

‫المئوية‬
‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫المئوية‬ ‫التعليمي‬

‫لألمهات‬

‫‪%35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%16.66‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%14.70‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫أمي‬

‫‪%33.33‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪%12.74‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%16.66‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪04‬‬ ‫تعرف القراءة‬
‫و الكتابة‬

‫‪117‬‬
‫‪%4.90‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ابتدائي‬

‫‪%16.66‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%12.74‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%8.82‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫جامعي‪/‬ليسانس‬

‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ماجستير ‪/‬‬
‫دكتوراه‬

‫‪%100‬‬ ‫‪102‬‬ ‫‪%35.29‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%52.94‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪%11.76‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المجموع‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )31‬أن غالبية أمهات االطارات أميات و‬
‫ال يعرفن اال القراءة و الكتابة وقدر عددهن ب‪ 4‬أمهات اي ما يعادل ‪ %3.92‬من المجموع‬
‫الكلي لكال المستويين ‪ ،‬و يليهن االمهات من ذوات المستوى التعليمي الثانوي و ذلك ب‪2‬‬
‫أمهات اي ما يعادل ‪ %1.96‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و يأتي في المرتبة االخيرة كل من‬
‫األمهات ذوات المستوى التعليمي االبتدائي و المتوسط و ذلك ب‪ 1‬أم اي ما يعادل ‪%98.0‬‬
‫من المجموع الكلي لكال المستويين ‪.‬‬

‫اما بالنسبة ألمهات أعوان التحكم فان غالبيتهن ال تعرفن اال القراءة و الكتابة و ذلك ب‪ 17‬ام‬
‫اي ما يعادل ‪ % 16.66‬من المجموع الكلي ‪ ،‬ثم ياتي في الرتبة الثانية األمهات األميات‬
‫ب‪ 15‬أم اي ما يعادل ‪ %14.70‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و يليهن األمهات ذوات المستوى‬
‫التعليمي المتوسط و ذلك ب‪ 13‬أم أي ما يعادل ‪ % 12.74‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و بلغ عدد‬
‫األمهات ذوات المستوى التعليمي الثانوي ‪ 7‬أمهات أي ما يعادل ‪ % 6.86‬من المجموع‬
‫الكلي ‪.‬و في االخير بلغ عدد االمهات ذوات المستوى التعليمي االبتدائي ‪ 02‬أم أي ما يعادل‬
‫‪ %1.96‬من المجموع الكلي ‪.‬‬

‫و بالنسبة ألمهات المنفذين فان غالبيتهن أميات حيث بلغ عددهن ‪ 17‬أم اي ما يعادل ‪16.66‬‬
‫‪ %‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و يليهن االمهات الالتي ال يعرفن اال القراءة و الكتابة و ذلك ب‪13‬‬
‫أم اي ما يعادل ‪ %12.74‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و بلغ عدد االمهات ذوات المستوى التعليمي‬

‫‪118‬‬
 ‫المتوسط ب‪ 03‬أم اي ما يعادل ‪ % 2.94‬من المجموع الكلي ‪ ،‬ثم يأتي األمهات ذوات‬
‫المستوى التعليمي االبتدائي و ذلك ب ‪ 02‬أم اي ما يعادل ‪ %1.96‬من المجموع الكلي ‪ ،‬م‬
‫في األخير تأتي األمهات ذوات المستوى الجامعي و ذلك ب‪ 01‬أم اي ما يعادل ‪ %0.98‬من‬
‫المجموع الكلي ‪ .‬و هو ما يعبر عنه الشكل رقم (‪.)19‬‬

‫الشكل رقم (‪ : )19‬المستوى التعليمي ألمهات أفراد العينة حسب الفئة المهنية لألبناء‪:%‬‬

‫‪20‬‬
‫‪15‬‬
‫‪10‬‬ ‫اطار‬
‫‪5‬‬
‫عون تحكم‬
‫‪0‬‬
‫منفذ‬

‫الجدول (‪ :)32‬يبين العالقة بين المستوى التعليمي لألبناء و المستوى التعليمي لألمهات‪:‬‬

‫ماجستير‪/‬‬ ‫جامعي ‪/‬‬ ‫تعرف‬ ‫المستوى‬

‫ليسانس‬ ‫القراءة‬
‫المجموع‬ ‫دكتوراه‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫و الكتابة ابتدائي‬ ‫أمي‬ ‫التعليمي‬

‫الحراك‬

‫‪94‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الحراك الصاعد‬
‫‪%92.15‬‬ ‫‪%12.74‬‬ ‫‪%50.98‬‬ ‫‪%19.60‬‬ ‫‪%6.86 %1.96‬‬

‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الحراك الهابط‬
‫‪%0.98‬‬ ‫‪0.98‬‬

‫‪07‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫بدون تغير‬
‫‪%6.86‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪%2.94‬‬

‫‪102‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫‪119‬‬
 ‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%13.72‬‬ ‫‪%53.92‬‬ ‫‪%23.52‬‬ ‫‪%6.86 %1.96‬‬ ‫‪%00‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )32‬أن غالبية جيل األبناء قد حقق حراكا‬
‫صاعدا في مستوى التعليمي عن جيل األمهات بنسبة ‪ ، %92.15‬أما بالنسبة للحراك الهابط‬
‫فكاد ينعدم بحيث قدرت نسبته ب ‪ ، % 0.98‬و بلغت نسبة العمال الذين لم تتغير وضعيتهم‬
‫التعليمية مقارنة بأمهاتهم ‪. %6.86‬‬

‫و تفسر النسبة العالية من الحراك في المستوى التعليمي للعمال مقارنة بأمهاتهم بالتطور‬
‫الحاصل و اإلصالحات الكبيرة التي عرفتها المنظومة التعليمية الجزائرية باإلضافة الى‬
‫سياسة الدولة لنشر التعليم و مجانيته في جميع أنحاء التراب الوطني ‪ ،‬كما لعبت بعض‬
‫االعتبارات االجتماعية و العادات و التقاليد و األعراف دورا كبيرا في منع المرأة من‬
‫‪114‬‬
‫الخروج و التعلم حيث حصرت دور المرأة في البيت و تربية األوالد‪.‬‬

‫الجدول (‪ : )33‬المستوى التعليمي ألبناء أفراد العينة العاملين‪:‬‬

‫ماجستير‪/‬‬ ‫جامعي ‪/‬‬ ‫تعرف‬ ‫المستوى‬

‫الفئة المهنية‬

‫ليسانس‬ ‫القراءة‬
‫المجموع‬ ‫دكتوراه‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬ ‫و‬ ‫أمي‬ ‫التعليمي‬
‫الكتابة‬ ‫لألبناء‬

‫تعداد‬

‫االبناء‬

‫‪04‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫األبناء‬

‫اطار‬

‫‪04‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫لمزيد من التفاصيل أنظر الى الملحق‬ ‫‪114‬‬

‫‪120‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00 %00‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫األبناء‬

‫عون تحكم‬
‫‪10‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%60‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%40‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪05‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫األبناء‬

‫‪05‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫منفذ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪19‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع الكلي‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%68.42‬‬ ‫‪%10.53‬‬ ‫‪%21.05‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول (‪ )33‬أن غالبية أبناء أفراد العينة العاملين ذوي‬
‫مستوى جامعي و ذلك ب ‪ 13‬إبن أي ما يعادل ‪ %68.42‬من المجموع الكلي ‪ ،‬و يليهم‬
‫األبناء العاملين ذوي المستوى التعليمي المتوسط و ذلك ب ‪ 04‬أبناء أي ما يعادل ‪%21.05‬‬
‫من المجموع الكلي ‪ ،‬و في األخير األبناء العاملين ذوي المستوى التعليمي الثانوي و ذلك ب‬
‫‪ 02‬إبن أي ما يعادل ‪ %10.53‬من المجموع الكلي ‪ .‬و هو ما يعبر عنه الشكل رقم (‪.)20‬‬

‫الشكل رقم (‪ : )20‬تصنيف أبناء العمال العاملين حسب المستوى التعليمي ‪:%‬‬

‫‪121‬‬
 ‫األبناء العاملين‬
‫‪80‬‬
‫‪60‬‬
‫‪40‬‬
‫‪20‬‬
‫األبناء العاملين‬
‫‪0‬‬

‫أما بالنسبة لتصنيف المستوى التعليمي لألبناء حسب الفئة المهنية ألفراد العينة فجاء كاألتي ‪:‬‬

‫بالنسبة لإلطارات فإن العدد اإلجمالي ألبنائهم العاملين هو ‪ 04‬أبناء توزع مستواهم التعليمي‬
‫كاآلتي‪ %50 :‬منهم ذوي مستوى تعليمي ثانوي ‪ ،‬و ‪ %50‬ذوي مستوى جامعي ‪.‬‬

‫أما بالنسبة ألعوان التحكم فإن العدد اإلجمالي ألبنائهم العاملين ‪ 10‬أبناء توزع مستواهم‬
‫التعليمي كاألتي ‪ %60 :‬منهم ذوي مستوى جامعي ‪ ،‬و ‪ %40‬ذوي مستوى تعليمي متوسط‪.‬‬

‫و في األخير بالنسبة للمنفذين فإن العدد اإلجمالي ألبنائهم العاملين ‪ 05‬أبناء توزع مستواهم‬
‫التعليمي كاألتي ‪ %100 :‬منهم ذوي مستوى جامعي ‪ .‬و هو ما يعبر عنه الشكل رقم (‪.)21‬‬

‫الشكل رقم (‪ : )21‬المستوى التعليمي لألبناء العاملين حسب الفئة المهنية ألفراد العينة‬
‫‪:%‬‬

‫‪120‬‬
‫‪100‬‬
‫‪80‬‬
‫‪60‬‬
‫اطار‬
‫‪40‬‬
‫‪20‬‬ ‫عون تحكم‬
‫‪0‬‬
‫منفذ‬

‫الجدول (‪ :)34‬يبين العالقة بين المستوى التعليمي ألفراد لعينة و أبنائهم العاملين و الذين‬
‫اتمو دراستهم ‪:‬‬

‫‪122‬‬
 ‫ماجستير‪/‬‬ ‫جامعي ‪/‬‬ ‫تعرف‬ ‫المستوى‬
‫ليسانس‬ ‫القراءة‬
‫المجموع‬ ‫دكتوراه‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫و الكتابة ابتدائي‬ ‫أمي‬ ‫التعليمي‬

‫الحراك‬

‫‪14‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الحراك الصاعد‬
‫‪%73.68‬‬ ‫‪%68.42‬‬ ‫‪%5.26‬‬

‫‪03‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫الحراك الهابط‬
‫‪%15.79‬‬ ‫‪%5.26‬‬ ‫‪%10.53‬‬

‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫بدون تغير‬
‫‪%10.53‬‬ ‫‪%10.53‬‬

‫‪19‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%73.68‬‬ ‫‪%15.79‬‬ ‫‪%10.53‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬

‫تبين البيانات اإلحصائية الواردة في الجدول رقم (‪ )34‬أن غالبية جيل األبناء العاملين قد‬
‫حقق حراكا صاعدا في مستوى التعليمي عن جيل اآلباء ( أفراد العينة ) بنسبة ‪،%73.68‬‬
‫كما بلغت نسبة الحراك الهابط ‪ %15.79‬و بلغت نسبة األبناء العاملين الذين لم تتغير‬
‫وضعيتهم التعليمية مقارنة بآبائهم (أفراد العينة ) ‪. %10.53‬‬

‫و تفسر النسبة العالية من الحراك في المستوى التعليمي للعمال مقارنة بآبائهم بالتطور‬
‫الحاصل و اإلصالحات الكبيرة التي عرفتها المنظومة التعليمية الجزائرية باإلضافة الى‬
‫سياسة الدولة لنشر التعليم و مجانيته في جميع انحاء التراب الوطني و توفير المنشات و‬
‫‪115‬‬
‫الهياكل التعليمية و ذلك للقيام بهذا القطاع الهام ‪.‬‬

‫لمزيد من التفاصيل أنظر الى الملحق‬ ‫‪115‬‬

‫‪123‬‬
 ‫خاتمة الجزء الثاني ‪:‬‬

‫ناقشنا في الجزء الثاني الحراك االجتماعي ما بين األجيال لعمال المؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية و ذلك من خالل التطرق لموضوع الحراك االجتماعي من الناحية النظرية‬
‫من جهة و في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية من جهة أخرى ‪ ،‬باإلضافة الى دور‬
‫تطور التعليم في الجزائر على إحداث حراك إجتماعي و على هذا االساس توصلنا الى ‪:‬‬

‫إن غالبية العمال و البالغ عددهم ‪ 55‬عامال أي ما يعادل ‪ %53.92‬من العمال عرفوا‬ ‫‪-‬‬
‫ثباتا إجتماعيا ‪.‬‬
‫قدرت نسبة العمال الذين عرفوا حراكا اجتماعيا مقارنة بابائهم ب‪.%29.41‬‬ ‫‪-‬‬
‫إن غالبية العمال و البالغ عددهم ‪ 60‬عامال أي ما يعادل ‪ %58.82‬من العمال عرفوا‬ ‫‪-‬‬
‫حراكا اجتماعيا مقارنة بأمهاتهم ‪.‬‬
‫إن غالبية أبناء العمال و البالغ عددهم ‪ 11‬أي ما يعادل ‪ %57.89‬أبناء العمال عرفوا‬ ‫‪-‬‬
‫حراكا اجتماعيا مقارنة بابائهم ( أفراد العينة ) ‪.‬‬
‫‪ -‬لقد إنعكس نشر التعليم و مجانيته في الجزائر على المبحوثين حيث يتضح أن العمال‬
‫قد حققوا حراكا صاعدا فيما يخص المستوى التعليمي مقارنة بآبائهم بحيث قدرت‬
‫نسبتهم ب ‪ %79.41‬من مجموع العمال ‪ ،‬كما يالحظ أنهم عرفوا حراكا صاعدا فيما‬
‫يخص المستوى التعليمي مقارنة بأمهاتهم ؛ بحيث قدرت نسبة العمال الذين حققوا‬
‫حراكا صاعدا فيما يخص المستوى التعليمي مقارنة بأمهاتهم ب ‪ %92.15‬من‬
‫مجموع العمال ‪ .‬أما أبناؤهم الذين أتموا دراستهم قد حققوا حراكا صاعدا فيما يخص‬
‫المستوى التعليمي مقارنة بابائهم ( أفراد العينة ) ‪ ،‬حيث قدرت نسبتهم ب ‪. %68.73‬‬

‫‪124‬‬
‫النتائج العامة‬
‫للدراسة‬

‫‪123‬‬
 ‫النتائج العامة للدراسة ‪:‬‬
‫إن دراستنا لموضوع " الحراك المهني و االجتماعي لعمال المؤسسة الوطنية " من خالل‬
‫الدراسة الميدانية التي أجريناها بالمؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية (وهران ) ‪ ،‬كانت‬
‫مبنية على فرضيتين رئيسيتين ؛ و عليه فإن عرض النتائج المتوصل إليها سيكون تبعا لهذه‬
‫الفرضيات ووفقا لألهداف المسطرة لهذه الدراسة ‪ ،‬و منه توصلنا إلى النتائج التالية ‪:‬‬

‫‪ -1 -3‬الفرضية األولى ‪ " :‬تتأثر شدة الحراك المهني الداخلي و الخارجي بالمؤسسة‬
‫و نظامها و سياسة تسيير الموارد البشرية المتبعة من ناحية و بمدى إنفتاح سوق‬
‫العمل من ناحية أخرى‪" .‬‬

‫من خالل الدراسة الميدانية توصلنا إلى مجموعة من النتائج تمثلت فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬يتركز أكثر من نصف العمال في فئة عون التحكم ‪.‬‬

‫‪ -‬أكبر فئة حصلت على حراك مهني داخلي هي فئة أعوان التحكم بحيث أن‪% 29.41‬‬
‫منهم كان منفذ ‪ ،‬أما االطارات ف ‪ %5.88‬منهم كان عون تحكم ‪.‬‬
‫‪ -‬يغلب على المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية الثبات المهني بحيث أن‬
‫‪% 64.70‬من العمال لم يتحصلوا على حراك مهني ‪.‬‬
‫‪ -‬تتم الترقية و الحراك المهني الداخلي في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية على‬
‫أساس األقدمية في المنصب‪.‬‬
‫‪ -‬يعتبر العمال الترقية في المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية وسيلة لزيادة االجر و‬
‫العالوات‪.‬‬
‫‪ -‬تركز المؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية على تكوين عمالها عند االلتحاق بها ‪.‬‬
‫‪ -‬مارست فئة قليلة من العمال قدرت ب ‪ %12.74‬نشاطات مهنية قبل االلتحاق‬
‫بالمؤسسة الوطنية للنقل بالسكة الحديدية ‪.‬‬
‫‪ -‬إن غالبية العمال الذين مارسوا نشاطات مهنية قبل االلتحاق بالمؤسسة الوطنية للنقل‬
‫بالسكة الحديدية عرفوا ثبات مهنيا خارجيا بحيث أن ‪ %84.62‬منهم كانوا يمارسون‬
‫نشاطا مهنيا من نفس الفئة المهنية لمؤسستهم الحالية ‪.‬‬

‫‪124‬‬
 ‫‪ -2‬الفرضية الثانية ‪ " :‬لقد مكنت المنظومة التربوية في الجزائر مختلف الفئات‬
‫اإلجتماعية مهما كان أصلها من االستفادة من مجانية التعليم ما أحداث فروق جيلية‬
‫لمختلف الفئات اإلجتماعية و هذا ما أفرز حراكا إجتماعيا و مهنيا ما بين األجيال ‪".‬‬
‫من خالل الدراسة الميدانية توصلنا الى مجموعة من النتائج تمثلت فيما يلي ‪:‬‬

‫إن غالبية أباء أفراد العينة أعوان تحكم أو منفذين ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إن غالبية العمال و البالغ عددهم ‪ 55‬عامال أي ما يعادل ‪ %53.92‬من العمال عرفوا‬ ‫‪-‬‬
‫ثباتا إجتماعيا ‪.‬‬
‫قدرت نسبة العمال الذين عرفوا حراكا اجتماعيا مقارنة بابائهم ب‪.%29.41‬‬ ‫‪-‬‬
‫إن غالبية العمال و البالغ عددهم ‪ 60‬عامال أي ما يعادل ‪ %58.82‬من العمال عرفوا‬ ‫‪-‬‬
‫حراكا اجتماعيا مقارنة بأمهاتهم ‪.‬‬
‫إن غالبية أبناء العمال و البالغ عددهم ‪ 11‬أي ما يعادل ‪ %57.89‬أبناء العمال عرفوا‬ ‫‪-‬‬
‫حراكا اجتماعيا مقارنة بابائهم ( أفراد العينة ) ‪.‬‬
‫‪ -‬تنعدم األمية في عينة الدراسة كما أن غالبية العمال ذوي مستوى تعليمي ثانوي‬
‫بالدرجة األولى و متوسط بالدرجة الثانية ‪.‬‬
‫‪ -‬غالبية اإلطارات ذات مستوى جامعي ‪ ،‬و بالنسبة ألعوان التحكم و المنفذين فإن‬
‫غالبيتهم ذوي مستوى تعليمي ثانوي ‪.‬‬
‫‪ -‬غالبية اباء العمال ال يعرفون إال القراءة و الكتابة كما أن نسبة األمية تقدر فيهم ب‬
‫‪. %12.7‬‬
‫‪ -‬غالبية اباء اإلطارات ذوي مستوى تعليمي متوسط ‪ ،‬أما بالنسبة ألعوان التحكم‬
‫فغالبية ابائهم ال يعرفون اال القراءة و الكتابة أو ذوي مستوى تعليمي إبتدائي ‪ ،‬أما‬
‫المنفذون فغالبية ابائهم ال يعرفون اال القراءة و الكتابة ‪.‬‬
‫‪ -‬من خالل النتائج يتضح أن العمال قد حققوا حراكا صاعدا فيما يخص المستوى‬
‫التعليمي مقارنة بآبائهم بحيث قدرت نسبتهم ب ‪ %79.41‬من مجموع العمال ‪.‬‬
‫‪ -‬غالبية أمهات العمال أميات بحيث تقدر نسبة األمية ب ‪ ، %35.3‬كما أن ‪ %33.3‬من‬
‫باقي أمهات العمال ال يعرفون اال القراءة و الكتابة ‪.‬‬
‫‪125‬‬
‫‪ -‬غالبية أمهات اإلطارات أميات أو ال يعرفن اال القراءة و الكتابة ‪ ،‬أما بالنسبة ألعوان‬
‫التحكم فغالبية أمهاتهم ال يعرفن اال القراءة و الكتابة ‪ ،‬و بالنسبة للمنفذين فغالبية‬
‫أمهاتهم أميات ‪.‬‬
‫‪ -‬لقد حقق العمال حراكا صاعدا فيما يخص المستوى التعليمي مقارنة بأمهاتهم ؛ بحيث‬
‫قدرت نسبة العمال الذين حققوا حراكا صاعدا فيما يخص المستوى التعليمي مقارنة‬
‫بأمهاتهم ب ‪ %92.15‬من مجموع العمال ‪.‬‬
‫‪ -‬غالبية أبناء العمال الذين أتموا دراستهم و الذين يعملون لهم مستوى جامعي ‪.‬‬
‫‪ -‬أبناء العمال الذين أتموا دراستهم قد حققوا حراكا صاعدا فيما يخص المستوى‬
‫التعليمي مقارنة بابائهم ( أفراد العينة ) ‪ ،‬حيث قدرت نسبتهم ب ‪. %73.68‬‬

‫‪126‬‬
‫خاتمة عامة‬

‫‪127‬‬
 ‫خــــــاتـمـة ‪:‬‬
‫تناولت دراستنا الراهنة موضوع الحراك اإلجتماعي و المهني لعمال المؤسسة الجزائرية ‪ ،‬و‬
‫لقد حاولنا دراسة الموضوع نظريا و ميدانيا ‪ ،‬حيث تبين في الدراسة النظرية أن الحراك‬
‫اإلجتماعي و المهني ظاهرتين إجتماعيتين يتدخل في إحداثهما عدة عوامل هيكلية و فردية‬
‫تتحكم في شدتها تتغير بتغير المجتمعات و المؤسسات الصناعية و المنظمات اإلقتصادية ‪.‬‬

‫وقد تناولت الدراسة الميدانية تبعا للتحليالت الكمية و الكيفية التي إستندنا اليها لتحليل‬
‫مؤشرات الفرضيات التي صغناها على شكل أسئلة اإلستمارة ‪ ،‬و تبين لنا من خالل النتائج‬
‫أن نسبة تحقيق الفروض كانت كبيرة جدا ‪ ،‬حيث أن هذه الفرضيات تمحورت حول تطور‬
‫التعليم في الجزائر و تأثيره على حراك العمال إجتماعيا و مهنيا ما بين األجيال ‪ ،‬دور‬
‫المؤسسة و تنظيمها باإلضافة الى طموحات العامل في الحراك المهني الداخلي و الخارجي ‪.‬‬

‫مقترحات و توصيات الباحث‪:‬‬

‫من خالل عرضنا لدراستنا بشقيها النظري و الميداني نخلص في األخير الى تقديم بعض‬
‫اإلقتراحات البحثية لتوسيع اإلهتمام بدراسة الحراك اإلجتماعي و المهني ‪ ،‬لذلك فإننا نقترح‬
‫ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -1‬إجراء دراسة حول الحراك اإلجتماعي و المهني ما بين األجيال لإلطارات‬

‫أصحاب الشهادات العليا ‪.‬‬
‫‪ -2‬إجراء دراسة حول األصل و المكانة اإلجتماعية ألسر الطلبة الجامعيين‬
‫بمختلف تخصصاتهم العلمية ‪.‬‬
‫‪ -3‬البحث عن تصنيف مهني و إجتماعي لفئة العمال ذوي عقود ما قبل التشغيل‬
‫و إجراء دراسة حولها ‪.‬‬
‫‪ -4‬إجراء دراسة حول المقبلين على دراسة الماستير لمعرفت أصلهم و مكانتهم‬
‫االجتماعية و حالتهم اإلقتصادية ‪.‬‬

‫‪128‬‬
‫المراجع‬

‫‪129‬‬
 ‫المراجع‬

‫‪ ‬الكتب بالعربية ‪:‬‬

‫‪ .1‬أنتوني غدنز ‪ ،‬علم االجتماع ‪ ،‬ترجمة و تقديم الدكتور فايز الصياغ ‪ ،‬مركز دراسات الوحدة‬
‫العربية ‪ ،‬الطبعة الرابعة ‪ ،‬بدون سنة ‪.‬‬
‫‪ .2‬بوبكر بن بوزيد ‪ ،‬اصالح التربية في الجزائر ‪ ،‬دار القصبة للنشر ‪ ،‬الجزائر ‪2009 ،‬‬
‫‪ .3‬حسين عبد الحميد احمد رشوان ‪ ،‬الطبقات االجتماعية و المجتمع ‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة ‪،‬‬
‫االسكندرية ‪.2008 ،‬‬
‫‪ .4‬حسين عبد الحميد أحمد رشوان ‪ ،‬تطور النظم االجتماعية واثرها في الفرد و المجتمع‪ ،‬المكتب‬
‫الجامعي الحديث ‪ ،‬اسكندرية ‪.1993 ،‬‬
‫‪ .5‬صالح الدين عبد الباقي ‪ ،‬االتجاهات الحديثة في ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‬
‫للنشر ‪ ،‬االسكندرية ‪.2002 ،‬‬
‫‪ .6‬عبد العزيز رأس مال ‪ ،‬كيف يتحرك المجتمع ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬بن‬
‫عكنون – الجزائر ‪.1999 ،‬‬
‫‪ .7‬عبد الغفار حنفي ‪ ،‬السلوك التنظيمي و ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬االبراهيمية ‪،‬‬
‫‪.2007‬‬
‫‪ .8‬عمار بوحوش ‪ ،‬محمد محمود الذنيبات ‪ ،‬تقنيات و مناهج البحث العلمي ‪ ،‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية ‪ ،‬الجزائر ‪.1995 ،‬‬
‫‪ .9‬محجوب عطية الفائدي ‪ ،‬مبادئ علم االجتماع ‪ ،‬و المجتمع الريفي ‪ ،‬جامعة عمر المختار ‪،‬‬
‫البيضاء ‪.1992 ،‬‬
‫‪ .10‬محمد الغريب عبد الكريم ‪ ،‬البحث العلمي ‪ ،‬التصميم و المنهج و االجراءات ‪ ،‬المكتب الجامعي‬
‫‪. 1982‬‬ ‫الحديث ‪ ،‬االسكندرية ‪،‬‬
‫‪ ..11‬مصطفى زايد ‪ ،‬التنمية االجتماعية و نظام التعليم الرسمي في الجزائر (‪،)1962-1980‬‬
‫ديوان المطبوعات الجامعية ‪ ،‬الجزائر ‪.1986 ،‬‬
‫‪ .12‬محمد شفيق ‪ ،‬البحث العلمي ‪ ،‬الخطوات المنهجية إلعداد البحوث االجتماعية ‪ ،‬الطبعة االولى ‪،‬‬
‫المكتب الجامعي ‪ ،‬مصر ‪.1985 ،‬‬
‫‪ .13‬محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬ادارة االفراد ‪ ،‬الطبعة االولى ‪ ،‬عمان ‪.1990 ،‬‬
‫‪ .14‬محمد مسلم ‪ ،‬منهجية البحث العلمي ‪ ،‬دار الغرب للنشر و التوزيع ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬وهران ‪،‬‬
‫‪. 2004‬‬

‫‪130‬‬
‫‪ .15‬مهدي حسن زويلف ‪ ،‬ادارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الفكر للطباعة و النشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪،‬‬
‫الطبعة األولى ‪.2001 ،‬‬
‫‪ .16‬ناصر قاسيمي ‪ ،‬دليل مصطلحات علم إجتماع التنظيم و العمل ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪،‬‬
‫الجزائر ‪.2011 ،‬‬
‫‪ .17‬وزارة التعليم العالي و البحث العلمي ‪ ،‬التعليم العالي و البحث العلمي في الجزائر ‪ 50 ،‬سنة في‬
‫خدمة التنمية ‪.2012-1962‬‬
‫الكتب بالفرنسية ‪:‬‬
‫‪18.charles –henry cuin , les sociologues et la mobilite sociale ,presses‬‬
‫‪universitaires de France,1er édition, paris ,1993.‬‬
‫‪19.Claude thelot , tel père tel fils ? ,dunod , paris , 1982‬‬
‫‪20.dominique merlie ,les enquêtes de mobilite sociale , puf , paris , 1er‬‬
‫‪edition , 1994‬‬
‫‪21.frederic lebaron , la sociologie de A a Z , dunod , paris , 2009‬‬
‫‪22.jean cazeneuve ,dix grandes notions de la sociologie , editions du seuil‬‬
‫‪, 1976.‬‬
‫‪23.jean – Michel Morin, la sociologie , édition Nathan , France ,2010‬‬
‫‪24.richard duhautois et autres , la mobilité professionnelle , éditions la‬‬
‫‪découverte , paris , 2012.‬‬
‫‪25.Roger Girod , mobilite sociale , librairie droz , geneve, 1971‬‬
‫‪ ‬الموسوعات ‪:‬‬
‫‪ .26‬جوردون مارشال ‪ ،‬موسوعة علم اإلجتماع ‪ ،‬مراجعة و تقديم محمد الجوهري ‪،‬المجلس األعلى‬
‫للثقافة ‪ ،‬المشروع القومي للترجمة ‪،‬المجلد األول ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪.2007 ،‬‬
‫‪ ‬الرساالت و المذكرات ‪:‬‬

‫بالعربية‪:‬‬

‫‪ .27‬بن شارف حسين ‪ ،‬دور التكوين المهني المتواصل في اعادة انتاج الهويات المهنية ‪ ،‬رسالة‬
‫تخرج لنيل شهادة الماجيستير ‪ ،‬جامعة وهران ‪. 2012/2011 ،‬‬
‫‪ .28‬زرزوني جهيدة ‪ ،‬عوامل حراك اليد العاملة بمركب الحجار للحديد و الصلب ‪ ،‬رسالة ماجيستير‬
‫عنابة ‪. 1995-1994 ،‬‬ ‫غير منشورة ‪ ،‬معهد علم االجتماع ‪ ،‬جامعة‬

‫‪131‬‬
‫‪ .29‬محمود سالم علي جدور ‪،‬أثر التعليم في الحراك اإلجتماعي بالجتمع الليبي ‪ ،‬رسالة دكتوراه ‪،‬‬
‫جامعة الجزائر ‪.2005/2004،‬‬
‫‪ .30‬نسيمة أحمد الصيد ‪ ،‬الترقية و الفعالية التنظيمية ‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل الماجستير ‪ ،‬جامعة ‪20‬‬
‫أوت ‪ 1955‬بسكيكدة ‪ ،‬سكيكدة ‪. 2007-2006 ،‬‬

‫بالفرنسية ‪:‬‬

‫‪31.mbarek Azzedine , developpement des competences et mobilite‬‬

‫‪professionnelle externe , these de doctorat en sciences de gestion ,‬‬
‫‪université de tunis , 2007 .‬‬
‫‪32.omar derras , mobilite professionnelle et sociale en algerie , these de‬‬
‫‪doctorat d’etat en sociologie du developpement ,universite d’oran-es‬‬
‫‪senia ,aout 2007.‬‬
‫‪ ‬المجالت العلمية و المقاالت ‪:‬‬

‫بالعربية ‪:‬‬

‫‪.33‬أحمد زايد ‪ ،‬التعليم و الحراك اإلجتماعي في مصر ‪. 2008 ،‬‬

‫‪ .34‬ذياب البداينة ‪،‬فايز المجالي ‪،‬الحراك اإلجتماعي بين األجيال و التفضيل المهني لدى األبناء ‪،‬‬
‫مجلة مركز البحوث التربوية بجامعة قطر ‪ ،‬العدد التاسع ‪ ،‬السنة الخامسة ‪ ،‬يناير ‪. 1996‬‬

‫بالفرنسية ‪:‬‬

‫‪35.association pour le développement de la sociologie du travail ,‬‬

‫‪sociologie du travail , editions du seuil ,paris ,4/1968.‬‬
‫‪36.jean pralong ,projet de mobilite interne et carriere organisationnelle,‬‬
‫‪revue multidisciplinaire sur l’emploi ,2009,vol 4,n°1.‬‬

‫‪ ‬اإلحصائيات و األرقام ‪:‬‬

‫‪.37‬المديرية الفرعية لإلحصائيات ‪ ،‬وزارة التربية الوطنية‪.‬‬

‫‪132‬‬
 ‫‪.38‬وزارة التربية الوطنية‪.‬‬

‫‪39.ONS , L’ALGERIE EN QUELQUE CHIFFRES, RESULTATS 2006-‬‬

‫‪2008 ,N°39,EDUTION :2009.‬‬

‫‪ ‬الوثائق الخاصة بالمؤسسة ‪:‬‬

‫‪.40‬القانون الداخلي لمؤسسة النقل بالسكة الحديدية ‪.‬‬

‫‪133‬‬
‫المالحق‬

‫‪134‬‬
 ‫جامعة وهران‬

‫كلية العلوم االجتماعية‬

‫قسم علم االجتماع‬

‫استمارة بحث‪:‬‬
‫الحراك االجتماعي و المهني لعمال المؤسسة الجزائرية‬
‫(دراسة ميدانية بمؤسسة النقل بالسكة الحديدية)‬

‫نعد هذا البحث لنيل شهادة الماجستير في علم االجتماع تخصص العمل و التنظيم ’ و إذ‬
‫نستقطع جزءا من وقتكم فإننا نأمل أن نستفيد من أفكاركم و أرائكم ’ مع التأكيد على أن‬
‫البيانات سرية وال تستعمل إال ألغراض علمية‪.‬‬

‫تحت إشراف ‪:‬‬ ‫الطالب ‪:‬‬

‫أ‪/‬د‪ :‬دراس عمر‬ ‫الماحي عبد النور‬

‫‪135‬‬
 ‫الحراك االجتماعي لعمال المؤسسة الجزائرية ‪:‬‬
‫السن ‪..................................:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫أنثى‬ ‫الجنس ‪ :‬ذكر‬ ‫‪-2‬‬
‫‪ -4‬مطلق‬ ‫‪ -3‬أرمل‬ ‫‪ -2‬متزوج‬ ‫الحالة المدنية ‪ -1 :‬أعزب‬ ‫‪-3‬‬
‫‪ -2‬تعرف القراءة و الكتابة‬ ‫‪ -1‬أمي‬ ‫المستوى التعليمي عند الحصول على أول منصب عمل ‪:‬‬ ‫‪-4‬‬
‫‪ -7‬دكتوراه ‪ /‬ماجستير‬ ‫‪ -6‬جامعي ( ليسانس )‬ ‫‪ -5‬ثانوي‬ ‫‪ -4‬متوسط‬ ‫‪ -3‬إبتدائي‬
‫‪ -4‬متوسط‬ ‫‪ -3‬إبتدائي‬ ‫‪ -2‬تعرف القراءة و الكتابة‬ ‫‪ -1‬أمي‬ ‫‪ -5‬المستوى التعليمي الحالي ‪:‬‬
‫‪ -7‬دكتوراه ‪ /‬ماجستير‬ ‫‪ -6‬جامعي ( ليسانس )‬ ‫‪ -5‬ثانوي‬
‫‪ -4‬متوسط‬ ‫‪ -3‬إبتدائي‬ ‫‪ -2‬تعرف القراءة و الكتابة‬ ‫‪ -6‬المستوى التعليمي لألب ‪ -1 :‬أمي‬
‫‪ -7‬دكتوراه ‪ /‬ماجستير‬ ‫‪ -6‬جامعي ( ليسانس )‬ ‫‪ -5‬ثانوي‬
‫‪ -4‬متوسط‬ ‫‪ -3‬إبتدائي‬ ‫‪ -2‬تعرف القراءة و الكتابة‬ ‫‪ -7‬المستوى التعليمي لألم ‪ -1 :‬أمي‬
‫‪ -7‬دكتوراه ‪ /‬ماجستير‬ ‫‪ -6‬جامعي ( ليسانس )‬ ‫‪ -5‬ثانوي‬
‫‪ -8‬المهنة األولى و االخيرة لألب ‪.............................................-2 ............................................ -1 :‬‬
‫‪ -9‬المهنة األولى و األخيرة لألم ‪.............................................-2 .............................................-1 :‬‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬ ‫‪ -10‬هل لديك إخوة يعملون ‪:‬‬
‫‪ -11‬إذا كان نعم ‪:‬‬

‫الجنس‬ ‫الشهادة أو المستوى التعليمي‪.‬‬ ‫‪c.s.p‬‬ ‫المهنة‬ ‫اإلخوة‬

‫(مثال‪:‬أطار‪،‬عون‬
‫تحكم ‪ ،‬منفذ)‬
‫‪-1‬األخ األول‬
‫‪-2‬األخ الثاني‬
‫‪-3‬األخ الثالث‬
‫‪-4‬األخ الرابع‬
‫‪-5‬األخ الخامس‬
‫‪-6‬األخ السادس‬

‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬ ‫‪ -12‬هل لديك أبناء يدرسون حاليا ؟‬

‫‪ -13‬إذا كان نعم ‪:‬‬

‫عدد مرات‬ ‫الجنس‬ ‫التخصص‬ ‫المستوى الدراسي‬ ‫السن‬ ‫االبن‬

‫تكرار السنة‬
‫‪-1‬االبن األول‬

‫‪-2‬االبن الثاني‬

‫‪ -3‬االبن الثالث‬

‫‪ -4‬االبن الرابع‬

‫‪ -5‬االبن الخامس‬

‫‪-6‬االبن السادس‬

‫‪136‬‬
 ‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬ ‫‪ -14‬هل لديك أبناء يعملون ؟‬
‫‪ -15‬إذا كان نعم ‪:‬‬

‫الجنس‬ ‫السن‬ ‫الشهادة‬ ‫‪( c.s.p‬إطار أو‬ ‫المهنة‬ ‫االبن‬

‫عون تحكم أو منفذ)‬

‫‪-1‬االبن األول‬
‫‪-2‬االبن الثاني‬
‫‪-3‬االبن الثالث‬
‫‪-4‬االبن الرابع‬
‫‪-5‬االبن الخامس‬
‫‪-6‬االبن السادس‬
‫الحراك المهني لعمال المؤسسة الجزائرية ‪:‬‬
‫‪ -16‬ماهي مهنتك الحالية ؟‪...............................................................................................................‬‬
‫‪1- cadre‬‬ ‫‪2- maitrise‬‬ ‫‪3- exécution‬‬ ‫‪ -17‬ما هي فئتك المهنية ؟‬
‫‪ -18‬على أي أساس تم تنصيبك في هذا المنصب ؟‬
‫‪ -1‬المستوى التعليمي‬
‫‪ -2‬الخبرة المهنية‬
‫‪ -3‬التكوين المهني الذي تحصلت عليه من قبل المؤسسة‬
‫‪ -4‬الترقية‬
‫‪ -19‬كيف انضممت إلى مؤسستك؟‬
‫‪ -5‬الصحافة‬
‫‪ -6‬مكتب التوظيف‬
‫‪ -7‬طلب وظيفة بسيط‬
‫‪ -8‬عالقات شخصية ‪ /‬معارف‬
‫‪ -9‬أخرى‬
‫‪...............................................................................................................................:‬‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬ ‫‪ -20‬هل تحصلت على تكوين أو تربص قبل تنصيبك في المؤسسة؟‬
‫‪ -21‬إذا كان نعم ‪:‬حدد مدته ‪............................................................................................................‬‬

‫‪137‬‬
 ‫‪ -22‬من فضلك أجب على األسئلة الخاصة بعملك في مؤسستك الحالية ‪:‬‬

‫األجر‬ ‫مدة‬ ‫التكوين‬ ‫الترقية على‬ ‫المستوى‬ ‫‪catégorie‬‬ ‫األقدمية‬ ‫القسم‬ ‫السنة‬ ‫الوظيفة‬
‫بالتقريب‬ ‫التكوين‬ ‫(نعم ‪/‬ال )‬ ‫أساس( الكفاءة‬ ‫الدراسي‬ ‫في‬
‫‪/‬األقدمية‪/‬كالهما‬ ‫المنصب‬

‫المنصب األول‬
‫المنصب الثاني‬
‫المنصب الثالث‬
‫المنصب الرابع‬
‫المنصب‬
‫الخامس‬
‫المنصب‬
‫السادس‬

‫‪ - 2‬مابين ‪15000‬دج و ‪ 20000‬دج‬ ‫‪ -23‬ماهو أجرك الحالي ‪ :‬؟ ‪ -1‬أٌقل من ‪ 15000‬دج‬

‫‪ - 4‬ما بين ‪ 26000‬دج و ‪ 30000‬دج‬ ‫‪ - 3‬مابين ‪ 21000‬دج و ‪ 25000‬دج‬
‫‪ - 6‬أكثر من ‪ 41000‬دج‬ ‫‪ -5‬مابين ‪ 31000‬دج و ‪ 40000‬دج‬
‫‪ -24‬الترقيات في المؤسسة ‪ :‬على أي أساس تكون ؟‬
‫‪ -1‬التكوين أو التربص‬
‫‪ -2‬األقدمية‬
‫‪ -3‬الكفاءة و الجدية في العمل‬
‫‪ -4‬العالقات و المعارف الشخصية‬
‫‪ -5‬أسس أخرى‬
‫‪.........................................................................................................................‬‬
‫‪ -25‬حسب رأيك ما هي إمتيازات الترقية في العمل ؟( رتبها حسب األولوية من‪ 1‬إلى‪:) 3‬‬
‫‪ -1‬األجر و العالوات‬
‫‪ -2‬ظروف العمل الحسنة‬
‫‪ -3‬زيادة السلطة‬
‫‪ -4‬إمتيازات‬
‫أخرى‪...................................................................................................................‬‬
‫‪ -5‬ال يوجد إمتيازات‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -26‬هل تمارس نشاطا مهنيا باإلضافة إلى عملك في هذه المؤسسة ؟ ‪ -1‬نعم‬
‫‪ -27‬إذا كان نعم ‪ :‬ماهو؟‪...............................................................................................................‬‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -28‬هل سبق لك العمل في مؤسسات أخرى (الوظائف التي شغلتها لمدة أكثر من ‪6‬أشهر) ؟ ‪ -1‬نعم‬

‫‪138‬‬
 ‫‪ -29‬إذا كان نعم ‪:‬‬

‫الوظيفة‬ ‫الوظيفة‬ ‫الوظيفة الثالثة‬ ‫الوظيفة الثانية‬ ‫الوظيفة‬ ‫ترتيب الوظيفة‬

‫الخامسة‬ ‫الرابعة‬ ‫األولى‬
‫الوظيفة‬
‫المؤسسة‬
‫السنة‬
‫نوع النشاط‬
‫االقتصادي(فالحي‪/‬صناعي‪/‬تجاري)‬
‫القطاع (عام ‪/‬خاص)‬
‫االقدمية‬
‫المستوى الدراسي‬
‫‪(c.s.p‬أطار‪/‬عون تحكم‪/‬منفذ)‬
‫نوع العمل (دائم ‪ /‬مؤقت)‬
‫األجر‬

‫‪ -30‬كيف تحصلت على هذه الوظائف ؟‬

‫‪ -1‬الصحافة‬
‫‪ -2‬مكتب التوظيف‬
‫‪ -3‬طلب وظيفة بسيط‬
‫‪ -4‬عالقات شخصية ‪ /‬معارف‬
‫‪ -5‬أخرى ‪.....................................................................................................................:‬‬

‫‪ -31‬ما هي األسباب التي دفعتك لإلنتقال من مؤسسة إلى أخرى ؟( مثال على اإلجابة ‪:‬الجواب‪ 3‬هو سبب تركي‬
‫لوظيفتي األولى)‬
‫‪ -1‬البحث عن ظروف العمل الحسنة‪.........................................................................................‬‬
‫‪ -2‬كان هناك طلب كبير على تخصصي من قبل الشركات‪.............................................................‬‬
‫‪ -3‬البحث عن األجر الجيد‪....................................................................................................‬‬
‫‪ -4‬البحث عن المكانة و المنصب المالئم إلمكانياتي العلمية ‪...........................................................‬‬
‫‪ -5‬البحث عن مؤسسة تحسن التنظيم و التسيير لمواردها البشرية‪....................................................‬‬
‫‪ -6‬عدم التأقلم مع جو العمل‪..................................................................................................‬‬
‫‪ -7‬التسريح من العمل أو ترك لمنصب العمل‪.............................................................................‬‬
‫‪..................................................................................................................‬‬ ‫‪ -8‬أخرى‬
‫أذكرها‪.................................................................................................................:‬‬

‫استراتيجيات إعادة اإلنتاج أو الحراك اإلجتماعي و المهني‬

‫‪139‬‬
 ‫‪ - 1‬المستوى العلمي المناسب‬ ‫‪ -32‬على أي أساس تم إختيارك لشريكك ( الزوج ‪ /‬الزوجة)؟‬
‫‪ - 4‬إعتبارات دينية‬ ‫‪ - 3‬المستوى اإلجتماعي المرموق‬ ‫‪ -2‬المستوى اإلقتصادي الجيد‬
‫‪ -6‬إختيارات شخصية‬ ‫‪ -5‬إعتبارات عائلية‬
‫‪ -2‬تعرف القراءة و الكتابة‬ ‫‪ -33‬المستوى التعليمي للشريك ( الزوج ‪ /‬الزوجة)؟ ‪ -1‬أمي‬
‫‪ -6‬جامعي ( ليسانس )‬ ‫‪ -5‬ثانوي‬ ‫‪ -4‬متوسط‬ ‫‪ -3‬إبتدائي‬
‫‪ -7‬دكتوراه ‪ /‬ماجستير‬
‫‪ -34‬مهنة الشريك ( الزوج ‪ /‬الزوجة)؟‬
‫‪ - 2‬مابين ‪15000‬دج و ‪ 20000‬دج‬ ‫‪ -35‬ما هو الدخل الكلي لألسرة ؟ ‪ -1‬أٌقل من ‪ 15000‬دج‬
‫‪ - 4‬ما بين ‪ 26000‬دج و ‪ 30000‬دج‬ ‫‪ - 3‬مابين ‪ 21000‬دج و ‪ 25000‬دج‬
‫‪ - 6‬أكثر من ‪ 41000‬دج‬ ‫‪ -5‬مابين ‪ 31000‬دج و ‪ 40000‬دج‬
‫‪ -2‬أدخر القليل من المال‬ ‫‪ -36‬في نهاية الشهر هل ؟ ‪ -1‬أدخر الكثير من المال‬
‫‪ - 5‬أقترض دائما‬ ‫‪ -4‬أقترض بعض األحيان‬ ‫‪ -3‬ال أدخر شيء‬
‫‪ -37‬من فضلك أجب عن األسئلة الخاصة بالسكن ‪:‬‬

‫عدد األشخاص‬ ‫عدد الغرف‬ ‫طبيعة السكن‬ ‫نوع السكن‬ ‫مكان السكن (وسط‬ ‫السكن‬
‫(ملكية ‪/‬كراء ‪/‬‬ ‫( فيال ‪ /‬شقة ‪/‬‬ ‫المدينة‪ /‬حي على‬
‫عند الوالدين أو‬ ‫حوش )‬ ‫أطراف المدينة ‪/‬‬
‫أقارب )‬ ‫ضواحي المدينة‬
‫أكثر من ‪20‬كم)‬
‫السكن مع‬
‫الوالدين‬
‫السكن عندما‬
‫تزوجت‬
‫السكن الحالي‬

‫‪ -2‬التلفاز(‪) LCD‬‬ ‫‪ -38‬المستلزمات الترفيهية ‪ -1 : :‬التلفاز العادي‬

‫‪ -5‬األلعاب اإللكترونية (‪)PS2-PS3- XBOX‬‬ ‫‪NUMERIQUE -4‬‬ ‫‪DIVX / DVD - 3‬‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -39‬هل تملك سيارة ‪ -1 :‬نعم‬
‫‪ -2‬مستعملة (ما بين ‪ 4‬و ‪ 10‬سنوات )‬ ‫‪ -1‬جديدة ( أقل من ‪ 3‬سنوات )‬ ‫‪ -40‬إذا كان نعم ‪:‬‬
‫‪ -3‬قديمة ( أكثر من ‪ 10‬سنوات )‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ - 1‬نعم‬ ‫‪ -41‬هل توفر المصاريف التعليمية لألبناء ‪:‬‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬ ‫‪ -42‬هل توفر المستلزمات التعليمية لألوالد ‪:‬‬
‫‪ - 3‬الحاسوب‬ ‫‪ - 2‬الكتب‬ ‫‪ -1‬األدوات‬ ‫‪ -43‬إذا كان نعم بينها ‪:‬‬
‫‪ - 6‬األقراص التعليمية المدمجة (‪)CD‬‬ ‫‪ - 5‬االنترنيت‬ ‫‪ -4‬الحاسوب المحمول‬
‫‪ -44‬هل توفر الكتب الخاصة بالدعم الدراسي لألبناء (كتب التمارين و الدروس غير الرسمية ) ‪:‬‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -45‬هل توفر دروس الدعم لألبناء ‪ -1 :‬نعم‬
‫‪ -46‬إذا كان نعم في أي المواد ؟ ‪.................................................................................................‬‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬ ‫‪ -47‬هل كان لك دور في توجيه أوالدك إلى تخصصات علمية معينة ؟‬
‫‪ -4‬شريعة إسالمية‬ ‫‪ -3‬فلسفة‬ ‫‪ -2‬أدبية‬ ‫‪ -48‬إذا كان نعم ماهي ‪ -1 :‬علمية‬
‫‪ -5‬التكوين المهني‬

‫‪140‬‬
 ‫‪ -‬ال‬ ‫‪ -‬نعم‬ ‫‪ -49‬هل كان لك دور في توجيه أوالدك إلى تخصصات مهنية معينة ؟‬
‫‪ -50‬إذا كان نعم ماهي ؟ ‪........................................................................................................‬‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬ ‫‪ -51‬هل كان لك دور في حصول إبنك على منصب عمل معين ؟‬
‫‪ -2‬المعارف و األصدقاء‬ ‫‪ -1‬العمل في المؤسسة‬ ‫‪ -52‬إذاكان نعم ماهو ‪:‬‬
‫‪ -4‬التوجيه و اإلرشاد لمناصب عمل معينة‬ ‫‪ -3‬الدعم المادي إلنجاز مشاريع شخصية‬
‫‪ -53‬ما هي المهن التي تتمناها ألبنائك ؟ ( أذكر ‪ 3‬مهن)‪:‬‬
‫‪.............................................................-1‬‬
‫‪.............................................................-2‬‬
‫‪.............................................................-3‬‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬ ‫‪ -54‬هل سبق لك أن كررت السنة أثناء دراستك ؟‬
‫‪ -55‬إذاكان نعم ‪:‬‬

‫الجامعي‬ ‫الثانوي‬ ‫المتوسط‬ ‫اإلبتدائي‬ ‫الطور‬

‫عدد مرات تكرار‬

‫السنة‬

‫‪................................................ -1‬‬ ‫‪ -56‬هل يمكنك تحديد األسباب التي أدت بك إلى تكرار السنة ؟‬
‫‪............................................... -2‬‬
‫‪.................................................-3‬‬
‫‪ -57‬إذا تجاوزت مرحلة المتوسط هل توجيهك الثانوي كان على أساس ؟‬
‫‪ -1‬إختيار الوالدين‬
‫‪ -2‬اختيار شخصي‬
‫‪ -3‬األساتذة و المسؤولين في المؤسسة‬
‫‪ -2‬ال‬ ‫‪ -1‬نعم‬ ‫‪ -58‬هل توجيهك العلمي وافق تمنياتك و طموحاتك ؟‬
‫‪ -59‬إذا كان ال ‪ :‬ما هي المهن و الدراسات التي تمنيتها و كنت تطمح إليها ؟‬
‫‪...................................................................................... -1‬‬
‫‪...................................................................................... -2‬‬
‫‪...................................................................................... -3‬‬
‫‪ -3‬ال‬ ‫‪ -2‬أحيانا‬ ‫‪ -60‬هل كان والداك يهتمون لدراستك في الماضي ؟ ‪ -1‬نعم‬
‫‪ -61‬هل كان والداك يساعدانك في الدراسة ؟‬
‫‪ -1‬ماليا (دروس خصوصية )‬
‫‪ -2‬نفسيا ( التشجيع )‬
‫‪ -3‬علميا ( نقل لمعارفهم )‬
‫‪ -62‬في ترتيب إخوتك ما هو موقعك ؟‪.................................................................................................‬‬
‫‪ -63‬عند زواجك ما هي المهنة التي كنت تزاولها و في أي مؤسسة ؟‪.............................................................‬‬
‫‪.....................................................................................................................................‬‬

‫‪ -64‬هل يمكنك إعطائي بالنسبة المئوية ‪ %‬بالتقريب لمصاريفك في الشهر لضرورياتك التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬التغذية‪%.....................‬‬
‫‪ -2‬الملبس‪%....................‬‬
‫‪ -3‬كراء‪ /‬غاز ‪ /‬كهرباء‪ /‬ماء‪%....................‬‬

‫‪141‬‬
 ‫‪ -4‬السيارة‪%...........................‬‬
‫‪ -5‬الترفيه و التسلية‪%................‬‬
‫‪ -6‬أخرى ‪%............................................................................:‬‬

‫‪ -65‬حسب رأيك ماهي المهن و الدراسات التي تمكن من النجاح في الحياة ؟ (حدد ‪ 2‬أو ‪ 3‬مثال )‬
‫‪............................................................................................................-1‬‬
‫‪........................................................................................................... -2‬‬
‫‪............................................................................................................-3‬‬

‫‪ :‬تطور التعليم االبتدائي في الجزائر ‪:‬‬

‫‪142‬‬
 ‫جدول يبين التطور العام لعدد تالميذ التعليم االبتدائي بالجزائر المستقلة حسب الجنس ‪:‬‬
‫عدد المدارس‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫عدد التالميذ‬ ‫الجنس‬ ‫السنة الدراسية‬
‫‪%63.62‬‬ ‫‪494794‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1963 / 1962‬‬
‫‪2263‬‬ ‫‪%36.38‬‬ ‫‪282842‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪777636‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%62.56‬‬ ‫‪857242‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1967 / 1966‬‬

‫‪4266‬‬ ‫‪%37.44‬‬ ‫‪513115‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪1370357‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%59.17‬‬ ‫‪1712508‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1978 / 1977‬‬
‫‪8380‬‬ ‫‪%40.83‬‬ ‫‪1181576‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪2894084‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%55.74‬‬ ‫‪2119137‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1988 / 1987‬‬
‫‪11843‬‬ ‫‪%44.26‬‬ ‫‪1682514‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪3801651‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%53.35‬‬ ‫‪2549718‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1999 / 1998‬‬
‫‪15507‬‬ ‫‪%46.65‬‬ ‫‪2229152‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪4778870‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%52.71‬‬ ‫‪*1711726‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪2009 / 2008‬‬
‫‪**17552‬‬ ‫‪%47.29‬‬ ‫‪*1535532‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪*3247258‬‬ ‫المجموع‬

‫تطور التعليم المتوسط في الجزائر ‪:‬‬

‫‪143‬‬
 ‫جدول يبين التطور العام لعدد تالميذ التعليم المتوسط بالجزائر المستقلة حسب الجنس ‪:‬‬

‫عدد المدارس‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫عدد التالميذ‬ ‫الجنس‬ ‫السنة الدراسية‬

‫‪%71.37‬‬ ‫‪21975‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1963 / 1962‬‬
‫‪%28.63‬‬ ‫‪8815‬‬ ‫إناث‬
‫‪364‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪30790‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%70.96‬‬ ‫‪81839‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1967 / 1966‬‬

‫‪%29.04‬‬ ‫‪33495‬‬ ‫إناث‬
‫‪427‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪115334‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%63.67‬‬ ‫‪379124‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1978 / 1977‬‬
‫‪%36.33‬‬ ‫‪216369‬‬ ‫إناث‬
‫‪788‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪595493‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%59.45‬‬ ‫‪886258‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1988 / 1987‬‬
‫‪%40.55‬‬ ‫‪604605‬‬ ‫إناث‬
‫‪1929‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪1490863‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%52.80‬‬ ‫‪1002486‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1999 / 1998‬‬
‫‪%47.20‬‬ ‫‪896262‬‬ ‫إناث‬
‫‪3224‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪1898748‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%51.27‬‬ ‫‪*1619167‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪2009 / 2008‬‬
‫‪%48.73‬‬ ‫‪*1538950‬‬ ‫إناث‬
‫‪*4579‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪*3158117‬‬ ‫المجموع‬

‫تطور التعليم الثانوي في الجزائر ‪:‬‬

‫‪144‬‬
 ‫جدول يبين التطور العام لعدد تالميذ التعليم الثانوي بالجزائر المستقلة حسب الجنس ‪:‬‬

‫عدد المدارس‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫عدد التالميذ‬ ‫الجنس‬ ‫السنة الدراسية‬

‫‪%78.07‬‬ ‫‪4546‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1963 / 1962‬‬
‫‪%21.93‬‬ ‫‪1277‬‬ ‫إناث‬
‫‪39‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪5823‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%74.44‬‬ ‫‪10902‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1967 / 1966‬‬

‫‪%25.56‬‬ ‫‪3743‬‬ ‫إناث‬
‫‪52‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪14645‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%67.17‬‬ ‫‪90295‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1978 / 1977‬‬
‫‪%32.83‬‬ ‫‪44132‬‬ ‫إناث‬
‫‪156‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪134427‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%62.01‬‬ ‫‪429009‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1988 / 1987‬‬
‫‪%37.99‬‬ ‫‪262774‬‬ ‫إناث‬
‫‪440‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪691783‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%45.11‬‬ ‫‪410492‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1999 / 1998‬‬
‫‪%54.89‬‬ ‫‪499435‬‬ ‫إناث‬
‫‪651‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪909927‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%42.06‬‬ ‫‪*409974‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪2009 / 2008‬‬
‫‪%57.94‬‬ ‫‪*564762‬‬ ‫إناث‬
‫‪*1658‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪*974736‬‬ ‫المجموع‬

‫تطور عدد الطلبة في الجزائر ‪:‬‬

‫‪145‬‬
 ‫جدول يبين التطور العام لعدد طلبة التعليم العالي بالجزائر المستقلة حسب الجنس ‪:‬‬

‫الـــطـــــلــــــبــــــة‬
‫ما بعد التدرج‬ ‫مرحلة التدرج‬ ‫الجنس‬ ‫السنة الدراسية‬
‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬
‫‪--‬‬ ‫‪--‬‬ ‫‪%78.86‬‬ ‫‪2149‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1963/1962‬‬
‫‪--‬‬ ‫‪--‬‬ ‫‪%21.14‬‬ ‫‪576‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪**156‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪*2725‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%79.72‬‬ ‫‪228‬‬ ‫‪%81.96‬‬ ‫‪6129‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1967/1966‬‬
‫‪%20.28‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪%18.04‬‬ ‫‪1349‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪286‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪7478‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%71.89‬‬ ‫‪1908‬‬ ‫‪%76.60‬‬ ‫‪39755‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1978/1977‬‬
‫‪%28.11‬‬ ‫‪746‬‬ ‫‪%23.40‬‬ ‫‪12138‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪2654‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪51893‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%67‬‬ ‫‪8233‬‬ ‫‪%64.27‬‬ ‫‪103776‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1988/1987‬‬
‫‪%33‬‬ ‫‪4055‬‬ ‫‪%35.73‬‬ ‫‪57688‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪12288‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪161464‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%66.94‬‬ ‫‪12869‬‬ ‫‪%49.40‬‬ ‫‪184092‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1999/1998‬‬
‫‪%33.06‬‬ ‫‪6356‬‬ ‫‪%50.60‬‬ ‫‪188555‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪19225‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪372647‬‬ ‫المجموع‬
‫‪--‬‬ ‫‪--‬‬ ‫‪--‬‬ ‫‪--‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪2009/2008‬‬
‫‪--‬‬ ‫‪--‬‬ ‫‪--‬‬ ‫‪--‬‬ ‫إناث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪***54924‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪***1048899‬‬ ‫المجموع‬

‫تطور عدد المؤسسات الجامعية ‪:‬‬

‫‪146‬‬
 ‫جدول يبين تطور عدد المؤسسات الجامعية في الجزائر‪:‬‬

‫‪2009‬‬ ‫‪2005‬‬ ‫‪2000‬‬ ‫‪1990‬‬ ‫‪1980‬‬ ‫‪1970‬‬ ‫السنة‬

‫‪64‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪06‬‬ ‫عدد المؤسسات‬

‫جدول يبين العالقة بين المستوى التعليمي لألبناء و المستوى التعليمي آلبائهم‪:‬‬
‫‪147‬‬
 ‫لألبناء‬
‫التعليميلألبناء‬
‫المستوىالتعليمي‬
‫المستوى‬
‫المجموع‬ ‫ماجستير‪/‬‬ ‫جامعي‪/‬‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬ ‫تعرف‬ ‫أمي‬ ‫األبناء‬
‫دكتوراه‬ ‫ليسانس‬ ‫القراءة‬
‫و الكتابة‬ ‫اآلباء‬
‫‪13‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫أمي‬
‫‪%12.74‬‬ ‫‪%11.76‬‬ ‫‪%0.98‬‬
‫‪41‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تعرف‬
‫‪%40.19‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪%20.58‬‬ ‫‪%9.80‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫القراءة و‬
‫الكتابة‬

‫المستوى التعليمي لآلباء‬

‫‪17‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪%16.66‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪%9.80‬‬ ‫‪%2.94‬‬
‫‪16‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%15.68‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪%1.96‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%13.72‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪%7.84‬‬ ‫‪%2.94‬‬
‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫جامعي‪/‬‬
‫‪%0.98‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ماجستير‬
‫‪%00‬‬ ‫‪ /‬دكتوراه‬
‫‪102‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%13.72‬‬ ‫‪%53.92‬‬ ‫‪%23.52‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪%00‬‬

‫جدول يبين العالقة بين المستوى التعليمي لألبناء و المستوى التعليمي لألمهات‪:‬‬
‫‪148‬‬
‫المجموع‬ ‫ماجستير‬ ‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬ ‫تعرف‬ ‫أمي‬ ‫األبناء‬
‫‪/‬‬ ‫‪ /‬ليسانس‬ ‫القراءة و‬
‫دكتوراه‬ ‫الكتابة‬ ‫األمهات‬
‫‪36‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫أمي‬
‫‪%35.29‬‬ ‫‪%3.92‬‬ ‫‪%20.58‬‬ ‫‪%8.82‬‬ ‫‪%1.96‬‬
‫‪34‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تعرف‬
‫‪%33.33‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫‪%17.64‬‬ ‫‪%7.84‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫القراءة و‬

‫المستوى التعليمي لألمهات‬

‫الكتابة‬
‫‪05‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪%4.90‬‬ ‫العينة‬
‫‪%1.96‬‬ ‫‪ %‬ألفراد‬
‫التعليمي‬
‫المستوى ‪2.94‬‬
‫‪17‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%16.66‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪%10.78‬‬ ‫‪%2.94‬‬
‫‪09‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%8.82‬‬ ‫‪%4.90‬‬ ‫‪%2.94‬‬ ‫‪%0.98‬‬
‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫جامعي‪/‬‬
‫‪%0.98‬‬ ‫‪%0.98‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ماجستير ‪/‬‬
‫‪%00‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪102‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%13.72‬‬ ‫‪%53.92‬‬ ‫‪%23.52‬‬ ‫‪%6.86‬‬ ‫‪%1.96‬‬ ‫‪%00‬‬

‫جدول يبين العالقة بين المستوى التعليمي ألفراد لعينة و أبنائهم العاملين و الذين اتمو‬
‫دراستهم ‪:‬‬

‫‪149‬‬
‫المجموع‬ ‫ماجستير‬ ‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬ ‫تعرف‬ ‫أمي‬ ‫األبناء‬
‫‪/‬‬ ‫‪ /‬ليسانس‬ ‫القراءة و‬
‫دكتوراه‬ ‫الكتابة‬ ‫األمهات‬
‫‪00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫أمي‬
‫‪%00‬‬

‫المستوى التعليمي ألبناء أفراد العينة العاملين‬

‫‪00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تعرف‬
‫‪%00‬‬ ‫القراءة و‬
‫الكتابة‬
‫‪00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪%00‬‬
‫‪04‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%21.05‬‬ ‫‪%10.53‬‬ ‫‪%10.53‬‬
‫‪02‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%10.53‬‬ ‫‪%5.26‬‬ ‫‪%5.26‬‬
‫‪13‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫جامعي‪/‬‬
‫‪%68.42‬‬ ‫‪%31.58‬‬ ‫‪%10.53‬‬ ‫‪%26.31‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ماجستير ‪/‬‬
‫‪%00‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪19‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%5.26‬‬ ‫‪%42.10‬‬ ‫‪%26.31‬‬ ‫‪%26.31‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪150‬‬