E Drejta e Punes - Permbledhje - J PDF

À+&%!#
!*")+('ñ+,'"*"
UNIVERSITETI I PRISHTINES
FAKULTETI JURIDIK
PRISHTINE
E Drejta e Punës

Shqipron Krasniqi
____________________________________
Janar
Prishtinë
Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 1
www.e-Libraria.com
E D R E J T A E PU N ES
N O C I O N I D H E O BJ E K T I I T E D R E J T ES SE PU N ES
Një nga nocionet bazë në studimin e marrëdhënieve të punës është puna. E dr e punës si degë e sistemit pozitiv
juridik për object të trajtimit I ka marrëdhëniet e punës, si e tillë e dr e punës, nuk është vetëm e dr positive e
marrëdhënieve të punës dhe të drejtave të tjera që janë të lidhura për këto marrëdhënie. E dr e punës është shkencë që
merret me studimin teorik dhe praktik të ligjeve dhe dispozitave tjera nga kjo fushë, si dhe studimin e praktikës se
subjekteve dhe faktorëve tjerë ± punëtorë, punëdhënës, subjekteve shtetërore, gjykatave, etj., marrë brenda shtetit, në
nivel ndërk (e dr comparative) duke i kuqyr edhe aspektet gjithëpërfshirëse shoqërore.
P A R A Q I T J A D H E Z H V I L L I M I I T Ë D R SE PU N ËS
E dr e punës është relativisht e re, u paraqit atëherë kur u bë evidente se subjektet e marrëdhënieve të punës duhet ti
kenë të drejtat e tyre, sepse zhvillimi dhe çështjet që u lajmëruan gjatë këtij zhvillimi, nuk kanë mundur të zgjidhen
në kuadër të ndonjë dege tjetër të se drejtës.
Z hvillimi i të dr. se punës

E dr e punës si degë e veçantë juridike kaloi një proces të gjatë të ndarjes nga e dr civile, ekonomike, përkatësisht
tregtare. Në fillim të shek XIX marrëdhëniet në mes punëdhënësit dhe punëmarrësit rregulloheshin me kontratë mbi
punën dhe si të tilla kishin karakter individual dhe i përkisnin legjislacionit civil dhe për to vlenin dispozitat e
kontratës mbi qiranë.
Zhvillimi i se dr së punës ndahet në tri periudha.
Në periudhën e parë vjen deri të formimi të formimi i shoqatave të para të punëtorëve, të cilat inicuan disa lëvizje
me qëllim të mbrojtjes të të drejtave më elementare të punëtorëve. Qëllimi i tyre ishte përmirësimi i kushteve tejet të
vështira të punës dhe të jetës se tyre. Me anë të mjetit më efikas të tyre ± grevës, erdhi deri të nisma e shtetit në
intervenim për rregullimin e kushteve të punës dhe të punësimit si dhe zbehjen e konceptit që marrëdhëniet e punës të
rregullohen me legjislacion civil, (dmth, e dr e punës ishte pjesë përbërëse e të dr civile). Gjatë mesit të shek XIX
shteti fillojë ti nxjerrë dispozitat e para të DVKWXTXDMWXUD ¶¶OHJMLVODFLRQL PEURMWëV¶¶ VH SDUL Që Angli e pastaj në
Gjermani dhe në Francë. Kjo ishte periudha e kapitalizmit liberal që mbeshtetej në parimin e lirisë së plotë të
kontraktimit. Kjo periudhë e zhvillimit të se dr se punës përshkohet nga dy karakteristika: së pari, shumica e
dispozitave që i referoheshin marrëdhënieve të punës mbeten edhe më tutje në kuadër të degëve tjera juridike (civile,
tregtare, etj.), dhe e dyta, që me dispozita të veçanta ishin të rregulluara vetëm disa çështje me rëndësi nga fusha e
punës (koha e punës, mbrojtja e grave dhe fëmijëve, mbrojtja higjieno-teknike në punë dhe sigurimin social).
Periudha e dytë fillon në fund të shek XIX dhe fillim të shek XX, dhe zgjatë deri në mbarim të luftës se parë
botërore. Në këtë periudhë shenohet një intervenim shumë më i madh i shteti në fushën e rregullimit të
marrëdhënieve të punës, nxirren shumë ligje që rregullonin disa çështje nga fusha e marrëdhënieve të punës (pushimi
javor, puna e natës, pagat minimale, ndihmës për të papunët, etj.). ë këtë periudhë vjen të ndarja e shkallëzuar e
legjislacionit të punës dhe kodifikimit të parë të se dr se punës, dhe në v. 1910 dhe 1912 në Francë nxirret ligji i
punës. Gjatë kësaj periudhe paraqitëet një numër i konsiderueshëm i organizatave të punëtorëve nga të cilat linden
sindikatat, e së bashku me to edhe kontratat kolektive.
Periudha e tretë përfaqëson periudhën në mes të dy luftrave botërore (1919 ± 1939). Karekteristikë e kësaj periudhe
është intensiteti i madh i legjislacionit të mbrojtjes se punëtorëve, pastaj vazhdohet në masë të madhe me kodifikimin
e të drejtës së punës, ku nxirren ligje të veçanta. Në këtë periudhë vjen deri të krijimi i të drejtës se punës si degë e
veçantë e së drejtës në shumicën e vendeve. Në zhvillimin e se dr se punës ndikim të madh kishte edhe Organizata
Ndërk e Punës (ONP), që u themelua me 1919 në Konferencën e paqës në Paris si organizatë në kuadër të Lidhjes se
Kombeve. Periudha e katërt përfaqëson periudhën nga përfundimi i luftës se dytë botërore e deri më sot, ku e dr e
punës është zhvilluar si degë e se drejtës nacionale në të gjitha vendete botës.

www.e-Libraria.com
E drejta bashkëkohore e punës ± karakteristikat e saj
Karakteristikat e së dr bashkëkohore të punës janë:
1. tendenca për zgjerimin e vazhdueshëm;
2. organizimi i punëtorëve në sindikata;
3. kontraktimi kolektiv, dhe
4. integriteti.
T endenca për zgjerim të vazhdueshëm ± rrjedh nga fakti se më nuk trajtohet vetëm puna, shërbimet publike,
organizimi, por trajtohen edhe dukuri tjera që janë të lidhura me të drejtën për punë. E drejta e punës nuk ka të bëj
vetëm me punëtorët që punojnë për paga, por ju referohet edhe kategorive të tjera, psh, personave që mirren me
ushtrimin e veprimtarive tjera profesionale. Përveç kësaj, në disa shtete, disa institucione të së dr se punës i përkasin
edhe nëpunësve (psh, e drejta në grevë, e dr në sindikata, sigurim social, etj.). e dr e punës në kuptim të gjerë përfshin
edhe normat të cilat rregullojnë pjesëmarrjen e punëtorëve dhe të nëpunësve në vendosjen për çështjet që janë në
interes të tyre, çështjet e mbikqyrjes, dokumentacionin e punës, etj.
O rganizimi i punëtorëve në sindikata ± sindikata si asociacion i punëtorëve në shumë vende është bërë faktor i
pazëvendësueshëm në realizimin e shumë të drejtave për punëtorët (si, sigurimin social, kushte më të mira të punës,
paga më të larta dhe më të sigurta, orarin më të shkurtër të punës, mbrojtje në punë, etj. Sindikata ka kompetencë,
organizimin e aksioneve kolektive dhe industriale siç është greva, në rastet kur me bisedime nuk arrihet marrëveshje.
K ontraktimi kolektiv ± gjithnjë e më shumë po bëhen instrument i rëndësishëm për rregullimin e kushteve të punës,
të drejtave dhe obligimeve në mes të punëdhënësve dhe të punëtorëve, krahas dispozitave shtetërore, të cilat
përcaktojnë bazën e këtyre marrëdhënieve. Shteti është i interesuar që marrëdhëniet e punës të rregullohen me
kontrata kolektive, ky interesim është sepse, sa më mirë rregullohen marrëdhëniet e punës, më mirë do të funksionojë
sistemi ekonomiko-shoqëror i vendit. Në të drejtën bashkëkohore të punës ka tendenca edhe për krijimin e një të
drejte të UH¶¶(GUNROHNWLYH¶¶RVH¶¶/HJMLVODFLRQLDXWRQRPLSXQëV¶¶
Integriteti ± paraqitet si rrjedhojë e cilësisë së veçantë të punës, e ajo është fuqia e madhe integrative e saj. Puna
është ajo që më se tëpërmi i bashkon njerëzit, pa marrë parasysh racën, fenë, nacionalitetin, etj., të cilët duke ushtruar
veprimtari të ndryshme racionale dhe të levërdishme, i sigurojnë vetës ekzistencën.
E drejta e k rahasuar e punës

Është rezultat i normave juridike ndërk, sidomos konventave të ONP-së dhe kohëve të fundit edhe akteve të UE-së,
duke u bazuar në faktin së shumica e vendeve kanë miratuar konventat më të rëndësishme (për kohën e punës,
mbrojtjen e nënave, fëmijve, të rinjve, për pushimin vjetor me pagesë, etj.), kjo nxiti interesim për inçizimin,
krahasimin dhe trajtimin e legjislacionit të punës dhe atij social, dhe dallimet në vendet e Evropës. Rol të
rëndësishëm në krahasimin e legjislacionit kanë edhe sindikatat, sidomos ato ndërkombëtare.
P Ë R K U F I Z I M I I T Ë D R E J T ËS SË PU N ËS
E dr. e punës si degë e sistemit pozitiv ± juridik përfshinë normat shtetërore, kontratat kolektive dhe dispozitat
autonome që i referohen marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, institucione, tek punëdhënsit dhe subjekte të tjera.
Pra, e dr pozitive juridike përfshinë tërësinë e parimeve juridike dhe tërësinë e normave juridike në bazë të cilave
rregullohen marrëdhëniet e punës.
E M Ë R T I M E T P Ë R L Ë N D Ë N E T Ë D R E J T ËS SË PU N ËS
Gjatë zhvillimit të se drejtës se punës në doktrinë, në legjislacion dhe në praktikë ne disa shteteve hasim në këto
emërtime: e drejta e fabrikës (legjislacioni industrial), legjislacioni i punëtorëve, e drejta sociale, e drejta sindikale
dhe në kohët më të reja e drejta e punës. Përveç të drejtës se punës të gjitha emërtimet tjera nuk shprehin saktë
objektin dhe përmbajtjen e kësaj dege të se drejtës, sepse sipas rastit ato janë emërtime të gjera ose të ngushta.
Emërtimi e dr e punës është pranuar edhe në komunikimin juridik ndërk të shteteve në lëmin e marrëdhënieve të
punës, por edhe nga organizatat ndërk (veçanarisht ONP).

www.e-Libraria.com
R A P O R T I I T Ë D R E J T ËS SË PU N ËS M E D E G Ë T Ë T J E R A JU R I D I K E
Ky raport nuk është statik, sepse në fakt, ato marrëdhënie për nga përmbajtja nuk janë të njëjta dhe të
pandryshueshme. Raporti i të drejtës së punës me degët tjera juridike posaçërisht shprehet me të drejtën kushtetuese,
civile, administrative, ekonomike, etj.
Raporti me të drejtën kushtetuese

E drejta e punës është në raport të drejtëpërdrejtë me të drejtën kushtetues. Me kushtetutë vëhen parimet nga fusha e
marrëdhëieve të punës dhe ato zakonisht janë bazë për legjislacionin e punës, si dhe për rregullativën nënligjore dhe
ato autonome. Me dispozitat kushtetuese zakonisht institucionalizohen këto parime: e drejta për punë, liria e punës
(ndalimi i punës së dhunshme/detyruar), liria sindikale, barazia e personave në marrëdhëiet e punës, e drejta në
sigurimin social, etj.
Raporti me të drejtën civile

E drejta e punës në fillim ishte nën ndikimin e të drejtës civile (parase gjithash asaj obligative). Më vonë e drejta e
punës është ndarë nga e drejta civile dhe është formuar si degë e pavarur e sistemit juridik. Mirëpo, edhe pse është
bërë kjo ndarje, raporti në mes tyre ekziston edhe sot. Pavarësisht se kontrata e punës sot i ka tiparët e instrumentit
bazë për lidhjen e marrëdhënies se punës, e cila në tërësi hyn dhe rregullohet me normat apo legjislacionin e punës
(në përjashtim Zvicra, ende është pjesë e legjislacionit civil), e drejta e punës ende shërbehet me disa institucione të
se drejtës civile (psh, vlerësimi i vlefshmërisë se punës juridike, vlefshmëria e kontratës mbi veprën, parashkrimi i
afateve për kërkesa, parimi i kompenzimit të dëmit për dëmin e shkaktuar material).
Raporti me të drejtën administrative

Objekt i të drejtës së punës janë marrëdhëniet juridike të punës që paraqiten në mes të punëtorëve dhe punëdhënësve,
kurse objekt i të drejtës administrative është organizimi dhe funksionimi i administratës edhe në fushën e punës dhe
marrëdhëniet e punës, ushtrimi i të drejtave të mbikqyrjes në fushën e punës, mbrojtjes dhe inspektimit të punës, si
dhe disa procedura të veçanta administrative lidhur me to. Ndarja e të drejtës së punës dhe të drejtës administrative
bëhet në sistemet administrative, në të cilat normat juridike mbi pozitën e nëpunësve publik hyjnë në të drejtën adm.
Raporti me të drejtën ekonomike.

Para luftës së dytë botërore në disa vende e dr e punës është studiuar në kuadër të së dr ekonomike, mirëpo ende
studiohet në disa fakultete (ekonomik, politikologjik, etj,). Ky studim rrjedh nga shkaku së ekzistojnë një mori
institucionesh, apo çështjesh për të cilat janë të interesuara këto dy disiplina (organizimi i ndërmarrjes, kontratat
afariste, subjektiviteti juridik, etj.) të cilat kanë edhe elemente të marrëdhënieve të punës por edhe të çështjeve tjera
që shpesh janë ngushtë të lidhura.
V E N D I I T Ë D R E J T ËS SË PU N ËS N Ë SIST E M I N JU R I D I K
Lidhur me vendin e të drejtës së punës flitet për tri teori:
1. në periudhën fillestare të zhvillimit të së drejtës së punës, kur marrëdhëniet e punës rregulloheshin me kontrata
individuale, e të cilat janë konsideruar si kontrata juridiko-civile, e dr e punës hynte në kuadër të së dr private;
2. me zhvillimin e së dr së punës, kur u bë intervenimi i shtetit në fushën e marrëdhënieve të punës, e dr e punës hynë
në të dr publike;
3. sipas disa autorëve e dr e punës e rregullon materien e cila njëkohësisht hynë në të dr private (kur përmban norma
mbi raportet individuale që rregullohen me kontrata) por edhe të drejtën publike kur rregullon mbrojtjen e të
punësuarve, sigurimin e tyre, etj.). Sipas kësaj e dr e punës hynë edhe në të dr private por edhe në atë publike. Sot
gjithnjë e më shumë flitet për të ashtuquajturën të drejtë autonome, të lirë, kolektive të punës, e cila krijohet dhe
zhvillohet pavarësisht nga legjislacioni imperativ i shtetit në fushën e punës.
B U R I M E T E T Ë D R E J T ËS SË PU N ËS
Në sistemet juridike në të cilat vlenë parimi I kushtetueshmërisë dhe I ligjshmërisë, e dr e punës nuk ka burime të
veta autentike burimore, përveç kontratave kolektive, për këtë arsye mund të thuhet se si burime të së dr së punës të
ne mund të konsiderohen, të gjitha aktet juridike të karakterit të përgjithshëm të cilat trajtohen si burime juridike në

www.e-Libraria.com
sistemin e tanishëm të administruar nga ndërkombëtare deri në zgjidhjen e statusit final. Burimet e të dr së punës nuk
mund të përcaktohen përgjithmonë dhe për të gjitha sistemet juridike, sepse ato ndryshojnë prej dite në ditë.
Përcaktimi I tyre bëhet duke u bazuar në të drejtën positive të çdo shteti.
Burimet e se drejtës së punës mund të ndahen, në:

1. dispozitat shtetërore;
2. aktet e përgjithshme të ndërmarrjes, institucioneve, organizatave tjera dhe punëdhënsve (burime autonome);
3. interpretimi I obliguar;
4. e drejta zakonore;
5. praktika gjyqësore;
6. kontratat kolektive;
7. burimet ndërk të së drejtës se punës.
A ktet shtetërore
Janë të vetmet akte juridike, përveç kushtetutës të cilat përmbajnë sanksione klasike. Aktet shtetërore ndahen në tri
grupe: 1. kushtetuta; 2. ligji; 3. aktet nënligjore.
K ushtetuta ± është akti më i lartë juridik dhe paraqitet si burim i të gjitha degëve të sistemit juridik, dmth, se me të
janë të rregulluara çështjet themelore dhe ato më vitale. Normat kushtetuese janë të karakterit parimor, kurse
konkretizimi i tyre bëhet nëpërmes ligjeve dhe akteve nënligjore. Normat kushtetuese edhe për të drejtën e punës në
të shumtën e rasteve paraqiten si burime të karakterit indirekt, sepse mund të aplikohen vetëm pas konkretizimit
ligjor, e jo drejtpërdrejtë. Si parim themelor në të drejtën e punës në kushtetutat e shumicës së vendeve janë: e drejta
për punë, liria sindikale dhe negociatat kolektive, liria e punës (ndalimi i punës së dhunshme), barazia në mes gjinive,
parimi i mbrojtjes së punëtorëve në punë, etj.
L igjet ± është burimi më i rëndësishëm i së drejtës së punës, pas kushtetutës, dhe përmban rregulla të përgjithshme
juridike me fuqi më të lartë juridike pas kushtetutës. Për të dr e punës rëndësi ka Rregullorja nr. 2001/27 për Ligjin
Themelor të Punës në Kosovë. Në aspektin praktik, ligji është burimi më i rëndësishëm i të dr së punës ngase
dispozitat kushtetuese aplikohen drejtpërdrejtë vetëm në raste specifike, sepse janë të karakterit parimor.
A ktet nënligjore ± këtu hyjnë aktet e përgjithshme juridike, të cilat sipas rregullit i bëjnë organet ekzekutive dhe ato
administrative (edhe të administratës lokale, nëse nuk janë nxjerrë nga kornizat e kompetencave origjinale). Me
dispozita nënligjore si akte të përgjithshem si akte të përgjithshme të karakterit imperativ, përshtaten dhe
konkretizohen rregullat e përgjithshme dhe abstrakte të përfshira në ligj, me qëllim të aplikimit të tyre sa më të drejtë.
Si të tilla , dispozitat nënligjore janë të karakterit sekondar dhe derivativ në raport me dispozitat ligjore, të cilat janë
origjinale. Me to nuk mund të krijohen autorizime dhe obligime për subjektet në kundërshtim me dispozitat e
caktuara ligjore. Ato bihen në bazë të ligjit dhe në harmoni me ligjin. Si akte nënligjore të organeve shtetëore
ekzekutive mund të jenë: urdhëresat, direktivat dhe vendimet. Të bashkësive lokale mund të jenë: rregulloret,
urdhëresat, udhëzimet dhe direktivat. Për organet administrative mund të jenë: rregulloret, urdhëresat dhe udhëzimet.
Burimet autonome të së drejtës së punës

Me burime autonome nënkuptohet sistemi i normave, të cilat nuk i imponojnë dhe nuk i krijojnë ekskluzivisht
organet shtetërore, por subjektet tjera shoqërore (personat juridik, fizik dhe personat civilo-juridik). Një formë të
veçantë të së dr autonome e krijojnë personat në ekonomi dhe në fushat tjera (sindikatat, bashkësitë e qytetarëve,
partitë politike, etj.) të cilat pavarësisht formohen, konstituohen dhe funksionojnë jo vetëm në bazë të normave
juridike të shtetit, por edhe në bazë të normave, të akteve të tyre të konstituimit (statutit, vendimit, rregullorës,
kontratës) si dhe akteve tjera autonome. Punëtorët krahas institutit tradicional të lirisë individuale të kontraktimit,
lidhin kontrata kolektive, me qëllim të vendosjes se disa kushteve të obligueshme për lidhjen e kontratave individuale
të punës. Për institucionet arsimore, shkencore, shëndetësore, mbrojtjes sociale, etj., që hyjnë në kuadër të
shërbimeve publike, për to parashihet si akt i përgjithshëm i institucionit ± rregullat e institucionit.

www.e-Libraria.com
Interpretimi i obliguar
Është një rregull juridike e cila orienton në atë së si duhet kuptuar një dispozitë ekzistuese ligjore. Në këtë kontekst,
interpretimi i obliguar është një normativ dhe ka karakterin e normës ligjore. Interpretimi zakonisht bëhet në rastet
kur në ndonjë dispozitë ligjore ka paqartësi. Interpretimi i ushtruar nga vetë ligjvënësi, emërtohet interpretim
autentik.
E drejta zakonore si burim i të drejtës së punës

E dr zakonore përmban normat shoqërore respektivisht zakonet të cilat nuk kanë karakter shtetëror por lindin në
mënyrë spontane.
Q ë një zakon të konsiderohet normë shoqërore kër kohet ti plotësojë tri kushte:
1. aplikimi i gjatë i zakonit;
2. përsëritja e shpeshtë e tij dhe
3. ekzistoj pajtimi i përgjithshëm që rregulla morale është e drejtë dhe i përgjigjet botëkuptimeve të shumicës së
pjesëtarëve të një shoqërie, për çka ata i nënshtrohen vullnetarisht.
Kur shteti me dispozitat e tij obligon aplikimin e zakonit për zgjidhjen e disa çështjeve konkrete, atëherë zakoni
shëndërrohet në të drejtë. Në parim teoricientët e ndryshëm të drejtën zakonore e pranojnë si burim plotësues të së
drejtës, dmth, aplikimi i tij vjen në shprehje vetëm kur nuk ekzistojnë dispozita shtetërore që e rregullojnë çështjen e
caktuar ose kur është evidente që në dispozitat juridike ka zbrazëti juridike. Aplikimi i së dr zakonore bëhet nëse
dispozitat juridike shtetërore shprehimisht nuk e ndalojnë aplikimin e atij zakoni dhe rregullat zakonore nuk janë në
kundërshtim me parimet e dispozitave të përcaktuara shtetërore dhe botkuptimeve morale të shoqërisë. E dr zakonore
sot paraqitet në raste të caktuara, psh, zakonet e afarizmit dhe uzansat, rendi i punës, kultura e punës, etj.
Praktika gjyqësore si burim i të drejtës së punës

Gjykata më të larta nuk i gjykojnë dhe nuk i shpallin vetëm aktgjykimet e tyre, por janë të autorizuara që ti
harmonizojnë dhe ti përcaktojnë qëndrimet e tyre në seancat e përbashkëta të të gjitha këshillave ose në mbledhjen e
përgjithshme të gjithë qytetarëve. Në bazë të kësaj mund të pranohet mendimi që botkuptimet e harmonizuara dhe të
shpallura janë të një rëndësie të veçantë për interpretimin e ligjeve, si dhe për praktikën gjyqësore, por nuk mund të
konsiderohen si burime juridike në kuptimin në kuptimin formal-material. Praktika gjyqësore indirekt, paraqitet si
burim i të drejtës në rastet kur instancat më të larta gjyqësore, në një përiudhë kohore më të gjatë në rastet e njëjta apo
të ngjashme, bijnë vendime të njëjta.
Burimet e të drejtës së punës me origjinë ndër k

Hyjnë të gjitha ato akte apo instrumente që I miratojën organizatat e ndryshme ndërk.
Këtu hyjnë:
1. burime iniversale;
2. burime regjionale;
3. kontratat ndërk; dhe
4. aktet e miratuara nga organizatat e specializuara ndërk (psh, ONP, etj.).
Burimet e të dr së punës me karakter universal ± konsiderohen të gjitha ato akte apo instrumente të cilat I ka
miratuar OKB-ja dhe që kanë shtrirje të përgjithshme. Kombet e bashkuara punojnë për ngritjen e standardit jetësor
dhe realizimin e punësimit të plotë, si dhe zgjidhjen e problemeve të mëdha në planin ndërk nga sfera e jetës
ekonomike sociale në botë, nxitjen dhe mbrojtjen e të drejtave të njeriut dhe lirive themelore për të gjithë. Të gjitha
këto më gjerësisht janë të përpunuara në Deklaratën universale mbi të drejtat e njeriut dhe qytetarit të proklamuar nga
Asambleja e KB në v.1948.
Burimet e të drejtës së punës me karakter regjional ± vlejnë për një regjion të caktuar (psh, Karta Sociale
Evropiane ± 1965, për regjionin e Evropës); për të drejtën e punës në vendin tonë janë të rëndësishme burimet
evropiane të së drejtës, e në këtë drejtim edhe burimet evropiane të së drejtës së punës.

www.e-Libraria.com
Burimet evropiane të së drejtës së punës ± e dr evropiane përgjithësisht, e në këtë kontekst edhe e drejta evropiane
e punës, ndahen në të drejtën parësore (parësore) dhe në të dr dytësore (sekondare). Në të drejtën evropiane parësore
hyjnë kontratat mbi themelimin e UE-së (BEE,së), dhe në këtë kontekst e drejta parësore u jep të drejtë organeve të
UE-së që ta krijojnë të drejtën dytësore. Në të drejtën dytësore hyjnë të gjitha ato akte që I nxjerrin organet
kompetentee të BE-së (Këshilli I Evropës, Komisionet, etj.). Në këtë grup të normave hyjnë: urdhëresat, udhëzimet,
vendimet, rekomandimet dhe qëndrimet.
M ar rëdhëniet individuale të punës dhe e drejta evropiane e punës ± për marrëdhëniet individuale të punës në
kuadër të UE-së vlejnë parimet kryesore: parimi I lirisë së qarkullimit dhe zgjedhjes se vendbanimit për punëtorin;
parimi I barazisë dhe trajtimit të barabartë në fushën e punësimit; parimi I mbrojtjes së punës ± harmonizimit teknik;
dhe parimi në të drejtat elementare sociale.
M ar rëdhëniet kolektive të punës dhe e drejta evropiane e punës ± marrëdhëiet kolektive të punës janë mjaftë
specifike dhe si të tilla më shumë janë të lidhura me legjislacionin kombëtar të çdo shteti, kurse fusha e legjislacionit
ndërk është më e kufizuar sa I përket këtyre marrëdhënieve. Rregullimi I këtyre çështjeve prekë autonominë dhe
prerogativat normative të partnerëve social, sindikatave dhe asociacioneve të punëdhënësve që ende është e mbrojtur
apo zonë e paprekur e të drejtave ndërk. Megjithatë, ligjdhënësi evropian i ka vu themelet për disa çështje edhe nga
fusha e marrëdhënie kolektive të punës, psh, liria e qarkullimit dhe e të drejtës së punëdhënsit në qëndrim brenda
shteteve anëtare të UE-së, këtyre punëtorëve gjithashtu u është njohur e drejta në bashkim sindikal dhe lirinë
sindikale. Punëmarrësi i cili ka shtetësinë e ndonjë shteti anëtar të UE-së, kurse është i punësuar në atë fushë, ku në
mënyrë të pavarur qeverisë një shtet anëtar, ka të drejtë në trajtim të barabartë, në aspektin e anëtarësimit në
sindikatë, në realizimin e lirive sindikale, etj.
V endimet dhe aktiviteti i O K B-së në fushën e punës dhe asaj sociale

Karta e OKB-së (1948) parasheh që kjo organizatë merret me zgjedhjen e problemeve të mëdha ekonomike dhe
sociale në botë. Në deklaratë flitet për të drejtat në: sigurim social, lirinë e punës, kushte të përshtatshme të punës,
kompensim të drejtë për punë, etj. Më vonë këto të drejta janë përpunuar në paktin ndërk për të drejtat ekonomike,
kulturore e sociale ± 1966. përveç akteve të cekura më lartë dhe akteve të tjera për të drejtën e punës, rëndësi të
madhe ka i tërë aktiviteti i OKB-së dhe i organeve të saj, si Këshilli ekonomiko-social i OKB-së, pastaj aktiviteti i
Agjensive të specializuara, siç është UNESCO, ONP, etj.
O R G A N I Z A T A N D Ë R K E PU N ËS
Është themeluar në vitin 1919 në Konferencën e Paqës në Paris. Pas luftës së dytë botërore, ONP, në bazë të
marrëveshjes së veçantë me OKB-në në v.1946 bëhet agjensi e parë e specializuar e OKB-së me qëllime dhe detyra të
caktuara. Kjo marrëveshje ka siguruar bashkpunimin e ngushtë dhe të gjithanshëm ndërmjet ONP-së dhe OKB-së.
ONP-ja ka statusin e personit juridik dhe autonomi të plotë si në aspektin financiar, ashtu edhe në atë administrativ.
ONP-ja është unike dhe është themeluar me qëllim që në mënyrë permanente ti trajtojë problemet nga fusha e punës
dhe fusha sociale. ONP-ja mund të ndërmerr masa me qëllim të zgjidhjes së problemeve nga kjo fushë, si dhe
përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së punëtorëve.
ONP-ja ka disa karakteristika që e dallojnë nga organizatat tjera ndërk, siç janë: përhershmëria, universaliteti dhe
tripariteti.
Përhershmëria si karakteristikë e kësaj organizate rrjedh nga vetë karakteri i saj si organizatë e përhershme ndërk e
punës.karakteristika e dytë është universaliteti, ku, anëtar e ONP-së mund të bëhet çdo shtet anëtar i OKB-së, i cili
shpreh dëshirën për këtë, me të vetmin kusht që ti pranojnë obligimet që dalin nga kushtetuta e ONP-së si dhe çdo
shtet tjetër për pranimin e të cilit vendosin 2/3 e delegatëve. ONP-ja shprehimisht ka obligime sociale të cilat nuk ka
mundësi që mos të jenë universale. në kuadër të ONP-së sot janë anëtarësuar 174 shtete. Karakteristikë kryesore e
ONP-së është Tripariteti, që dmth, së përfaqësohet në mënyrë të barabartë nga përfaqësuesit e qeverive, dhe të
punëdhënësve e të punëmarrësve. Qeveritë, punëtorët dhe punëdhënësit janë tre faktorë që bashkërisht përcaktojnë
politikën dhe kahet e veprimtarisë së ONP-së.

www.e-Libraria.com
Struktura organizative e O NP-së
ONP-ja aktivitetin dhe veprimtarinë e saj e ushtron nëpërmjet të tri organeve kryesore: Konferenca e përgjithshme e
Përfaqësuesve të Shteteve anëtare (Konferenca Ndërk e Punës), Këshilli Administrativ dhe Byroja Ndërk e Punës.
K onferenca e përgjithshme ± është kuvend gjeneral I shteteve anëtare të ONP-së, është organi më i lartë
(institucioni suprem), kompetent për tu deklaruar për politikën sociale ndërk. Është edhe organi më i lartë ligjvënës i
Onp-së, sepse e vetmja ajo është e autorizuar që të nxjerr konventa dhe rekomandime nga fusha e punës dhe ajo
sociale, me të cilat institucionalizohen normat ndërk nga këto fusha. Në kompetencë të ONP-së hyjnë edhe: emërimi i
anëtarëve të Këshillit Administrativ, miratimi i buxhetit vjetor të ONP-së si dhe vendosja për të gjitha çështjet me
rëndësi që i propozon këshilli adm apo i inicojnë delegatët. Delegatët e çdo shteti (përfaqësuesit e qeverisë dhe
përfaqësuesit e punëdhënsve dhe punëmarrësve) i emërojnë qeveritë e shteteve anëtare.
K ëshilli administrativ ± është organ drejtues i ONP-së, ka përbërje tripartite dhe është i përbërë nga 56 anëtarë, 28
përfaqësues të shteteve anëtare, 14 të punëdhënsve dhe 14 të punëmarrësve. Këshilli adm mban përgjegjësi të
përgjithshme për bashkrendimin e të gjitha veprimtarive të organizatës, poashtu përcakton rendin e ditës së
konferencës së përgjithshme të ONP-së dhe ushtron edhe detyra tjera si:
a) shqyrton projektin e buxhetit vjetor të ONP-së, të cilin pastaj ja drejton konferencës për miratim;
b) përcakton formën sipas të cilës shtetet janë të obliguara ti paraqesin raportet e tyre lidhur me zbatimin e
konventave dhe të rekomandimeve si dhe rezolutave të miratuara nga konferenca e përgjithshme e ONP-së;
c) emëron drejtorin e Byrosë Ndërk të ONP-së.
Byroja Ndër k e punës ± është organ ekzekutiv, administrativ, teknik i ONP-së, ku i siguron kushtet për punë
Konferencës së Përgjithshme, Këshillit Adm dhe organeve tjera ndihmëse të ONP-së. Byroja Ndërk e punës ka këto
funksione dhe kompetenca: mbledh, përpunon dhe shpërndan informata që kanë të bëjnë me rregullimin ndërk të
kushteve dhe sistemit të punës; zbaton aktet e ndryshme që i përcakton konferenca apo këshilli adm; përgadit
dokumentacionin dhe materialin tjetër për të gjitha seancat që mbahen në kuadër të ONP-së; publikon në gjuhë të
ndryshme revista, studime dhe raporte pëer çështje ekonomike dhe sociale; u ofron ndihmë qeverive të shteteve me
kërkesën e tyre; jep informata, shënime dhe këshilla, me kërkesë të qeverive organizatave të punëmarrësve dhe
punëdhënsve; përgadit për zbatim ± jetësim progrramet e ndihmës teknike, etj. Byroja udhëhiqet nga drejtori gjeneral
të cilin e emëron këshilli adm me mandat të përhershëm. Drejtori gjeneral udhëzimet i merr nga këshilli adm dhe i
kryen të gjitha detyrat që ia beson ky organ, po ashtu drejtori e ushtron funksionin e sekretarit të përgjithshëm të
Konferencës së ONP-së.
Përveç tri organeve kryesore përmes të cilave ONP-ja e zhvillon aktivitetin dhe veprimtarinë e saj, në kuadër të ONP-
së ekzistojnë edhe organet tjera ndihmëse: komisionet, komitetet dhe organet tjera të përhershme apo të
përkohshme.
Q ëllimet dhe veprimtaria e O NP-së

ONP-ja ka për detyrë që ti trajtojë dhe ti zgjidhë problemet nga fusha e punës dhe politikës sociale në qarqet ndërk,
respektivisht që të punojë me qëllim të përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së njerëzve dhe ruajtjes
nëpërmjet drejtësisë sociale. Pas luftës ONP-ja veprimtarinë e saj e orienton në aktivitete praktike, respektivisht në
ofrimin e ndihmës teknike, e në veçanti për vendet në zhvillim. Onp-ja ka zhvilluar një aktivitet të madh edhe në
planin hulumtues ± shkencor.
K onventat dhe rekomandimet e O NP-së

Në aspektin e së drejtës ndërk dhe asaj të brendshme kanë rëndësi dhe aplikim të veçantë. ONP-ja që nga themelimi i
saj e deri më sot, ka miratuar 180 konventa dhe 190 rekomandime. Konventat dhe rekomandimet përfshijnë
rregullimin e të gjitha segmenteve të marrëdhënieve të punës: kohën e punës, pushimet, mbrojtjen enë punë,
preventivën kundër rreziqeve në punë, sigurimin social, punën e natës, mbrojtjen e grave dhe të rinjve, përcaktimin e
pagave minimale, të drejtat dhe liritë sindikale, etj.

www.e-Libraria.com
K arakteri i konventave dhe rekomandimeve ± dallimi ndërmjet tyre
Konventat për nga përmbajtja e tyre kanë karakter obligues normativ. Konventat me miratim e fitojnë fuqinë e ligjit
në qarqet kombëtare të shtetit i cili i ka miratuar. Rekomandimet nuk krijojnë obligime për shtetet, por shtetet anëtare
kanë vetëm obligim moral që ti ndërmarrin masat ligjore dhe administrative të cilat do ti përgjigjeshin intencave të
rekomandimeve, pra, shërbejnë vetëm si orientim për shtetet anëtare. Ato kanë karakter të këshillave, udhëzimeve për
legjislacion kombëtar të shteteve anëtare në lidhje me atë se si të veprojnë në raste të caktuara. Rekomandimet më së
shpeshti nxirren si plotësim i konventave. Megjithatë, rekomandimet mund të nxirren edhe pavarësisht nga konventat,
me qëllim të rregullimit të ndonjë çështjeje për të cilën nuk është miratuar konventa.
Procedura e miratimit të konventave dhe rekomandimeve

Miratimi i konventave dhe rekomandimeve bëhet nga ana e Konferencës së Përgjithshme të ONP-së. Iniciativën për
nxjerrjen e konventave dhe të rekomandimeve mund ta marrin qeveritë e shteteve të caktuara anëtare të ONP-së,
përfaqësuesit e punëdhënësve dhe të punëmarrësve si dhe organizatat tjera ndërk. Procedura e mëtejme është në
kompetencë të këshillit adm, i cili e hap proc për nxjerrjen e konventës dhe e parashtron në rend të ditës të
Konferencës. Konferenca pas debatit që e zhvillon me çështjen që është objekt i konventës, çështjen ua drejton
koomisioneve të caktuara për shqyrtim më të detajuar. Nëse pranohet teksti i propozuar i konventës, konferenca
mund të vendosë që edhe më tej të debatohet për çështjen e caktuar, përmes një komisioni që e formon e i cili njihet
si Komision Anketues. Konventa (vlen edhe për rekomandime) miratohet me votën e 2/3 të delagatëve prezentë në
Konferencë. Në raste të caktuara, kur Konventa nuk pranohet nga ndonjë shtet anëtar i ONP-së, atëherë shteteve tjera
anëtare të ONP-së, u lejohet mundësia që atë ta pranojnë sipas tekstit të propozuar, në bazë të marrëveshjes bilaterale.
O bligimet e shteteve anëtare ndaj konventave dhe rekomandimeve të miratuara

Qeveritë e shteteve anëtare të ONP-së janë të obliguara që çdo konventë dhe rekomandim, të cilin e miraton
Konferenca e ONP-së, në afat prej më së paku 1 viti ose më VKXPWLPXDMVKW¶LDSDUDTHVë organit kompetent, me
qëllim të vendosjes ose ratifikimit. Shtetet anëtare të ONP-së poashtu janë të obliguara ta informojnë drejtorin e
Byrosë Ndërk të Punës mbi masat e ndërmarra lidhur me ratifikimin e Konventës, masat që i kanë ndërmarrë në
drejtim të prezentimit të Konventës, organet kompetente shtetërore që duhet të kujdesen për zbatimin e konventës së
caktuar si dhe ta njoftojnë lidhur me masat të cilat i kanë marrë këto organe në këtë drejtim. Sipas dispozitave
kushtetuese të konventave, shtetet anëtare të ONP-së, nuk janë të obliguara ta bëjnë ratifikimin e konventave, mirëpo,
edhe në rastet kur nuk i ratifikojnë, kanë obligim ndaj ONP-së, që në një periudhë të caktuar kohore ti paraqesë raport
drejtorit të Byrosë Ndërk të Punës, lidhur me praktikën legjislative nacionale të rregullimit të çështjes që është objekt
i Konventës, ku duhet të shënohen edhe të dhënat për shkaqet që e pengojnë ratifikimin e konventës.
Tërheqja e nënshkrimit të ratifikimit të konventës së caktuar mund të bëhet në çdo kohë, pas skadimit të afatit 10
vjeçar. Afati i tërheqjes është 1 vit, dhe nëse brenda këtij afati nuk bëhet tërheqja, konventa mbetet në fuqi për edhe
10 vite të ardhshme.. sipas rregullit, konventat ratifikohen në tërësi. Ratifikimi i pjesërishëm mund të lejohet vetëm
atëherë kur këtë e parasheh vetë konventa dhe atë për shkak të kushteve specifike që dominojnë në disa shtete anëtare
të ONP-së, siç janë: kushtet klimatike, zhvillimi i pamjaftueshëm i organizimit industrial dhe rrethanat tjera specifike.
Konventa hyn në fuqi pasi të ratifikohet së paku nga dy shtete, mirëpo, kjo konventë përmban klauzolën mbi numrin
e shteteve që duhet ta ratifikojnë, pëUW¶LDGKënë karakterin juridik apo ligjor. Në praktikë konventa hyn në fuqi 12
muaj nga dita e regjistrimit të ratifikimit të saj.
Inkorporimi i konventave dhe rekomandimeve në legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të O NP-së

Zbatimi i konventave u nënshtrohet dy parimeve themelore që i obligojnë të gjitha shtetet anëtare të ONP-së:
a) parimi i obligimit të zbatimit të konventave, dhe
b) parimi i mbrojtjes së minimumit të të drejtave.
Parimi i parë nënkupton së shtetet anëtare të ONP-së, pas ratifikimit të konventës, janë ta obliguara ta bëjnë zbatimin
e saj, qoftë drejtpërdrejtë apo duke i inkorporuar në legjislacionin nacional.

www.e-Libraria.com
Parimi i dytë, i mbrojtjes së minimumit të të drejtave, i orienton shtetet anëtare të ONP-së, të cilat e kanë bërë
ratifikimin e Konventës, në kufizimin e minimumit të të drejtave konvenciale, dmth, kufiri më i ultë i të drejtave,
niveli i të cilave gjithnjë duhet të respektohet. Inkorporimi i konventës se ratifikuar në legjislacionet nacionale të
shteteve anëtare të ONP-së bëhet përmes nxjerrjes së ligjeve, akteve nënligjore, akteve të përgjithshme autonome ose
konventave kolektive. Të gjitha këto akte duhet të kenë për objekt harmonizimin me dispozitat e konventës së
ratifikuar.
Procedura e kontrollimit të zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve

Kontrollimi i zbatimit të konventave dhe rekomandimeve bëhet nëpërmes: raporteve, reklamacionit ose padisë.
Raportet ± në bazë të kushtetutës së ONP-së, çdo shtet anëtar është i obliguar që Byrosë Ndërk të PunëVW¶LDSDUDTHV
raportin vjetor lidhur me zbatimin e konventës së ratifikuar. Forma dhe përmbajtja e raportit duhet të bëhet sipas
kërkesës së Këshillit Adm.
Reklamacioni ± mund ta bëjnë organizatat profesionale të punëdhënsve dhe punëmarrësve nëse konsiderojnë së
ndonjëri nga shtetet anëtare të ONP-së nuk i përmbush obligimet që dalin nga konventa e ratifikuar. Reklamacioni i
drejtohet Byrosë Ndërk të Punës, e cila përmes KëVKLOOLW$GPUHNODPDFLRQLQPXQGW¶LDSUH]HQWRMë qeverisë së shtetit
kundër të cilit është bërë reklamacioni. Nga qeveria e shtetit mund të kërkohet që të deklarohet lidhur me atë çështje
në afatin e caktuar, e nëse këtë nuk e bën brenda afatit të caktuar, Këshilli Adm ka të drejtë ta bëj shpalljen e
reklamacionit, nëpërmes mjeteve të informimit që i ka ONP-ja, dhe me këtë ka për qëllim që të demaskoj shtetin që
nuk i përmbush dispozitat e konventës së ratifikuar.
Padia ± çdo shtet anëtar ka të drejtë të bëjë padi në rastet kur konsideron se shteti tjetër anëtar i ONP-së nuk i
përmbush obligimet e marra nga konventa e ratifikuar. Këshilli Adm mund të veprojë si në rastin e reklamacionit, ku
kërkon deklarimin e shtetit i cili paditet. Nëse pas kontaktit nuk ka përgjigje të arsyeshme, Këshilli Adm mund ta
emërojë komisionin i cili do ta shqyrtojë padinë dhe pas shqyrtimit të padisë ta paraqesë raportin. Drejtori gjeneral i
Byrosë Ndërk të Punës, raportin pastaj ia paraqet komisionit të Këshillit Adm si dhe qeverive të shteteve anëtare që
janë të interesuara për çështjen konkrete dhe gjithashtu duhet të sigurojë publikimin e këtij raporti. Secila qeveri
anëtare e ONP-së, që është e interesuar lidhur me këtë kontest, në afat prej tre muajsh, e informon drejtorin gjeneral
të Byrosë Ndërk të Punës lidhur me atë se a i pranon apo jo rekomandimet e paraqitura në raportin e komisionit të
Këshillit Adm. Nëse ndonjëra nga qeveritë nuk pajtohet me rekomandimet e paraqitura në raport, ajo është e obliguar
të deklarohet nëse dëshiron apo jo që zjgidhja e kontestit të kërkohet nga Gjykata Ndërk e Drejtësisë. Vendimi i kësaj
gjykate është definitiv. Kjo Gjykatë mund ta vërtetojë, ndryshojë apo modifikojë çdo konkluzë apo rekomandim të
komisionit të Këshillit Adm.
K omiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve ± konferenca e përgjithshme e ONP-së, para çdo
fillimi të seancës së saj, bën emërimin e komitetit i cili e shqyrton zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve.
Komiteti dhe organet e tjera të ONP-së kanë përbërje tripartite dhe emërohet në pajtim me dispozitat kushtetuese.
Komiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve shqyrton: raportet lidhur me zbatimin e konventave dhe të
rekomandimeve të parashtruara nga ana e shteteve anëtare të cilat e kanë ratifikuar konventën ose e kanë pranuar
rekomandimin; shqyrton raportet rreth përmbushjes së obligimeve që dalin nga konventat dhe rekomandimet nga ana
e qeverive të shteteve anëtare të ONP-së. Komiteti për përfundim të punës këtë raport e paraqet në Konferencë. Në
kuadër të konferencës, përveç komitetit për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve, vepron edhe komiteti i
ekspertëve për kontrollimin e zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve.
E drejta e punës ndahet në të drejtën individuale të punës dhe kolektive të punës
E D R E J T A K O L E K T I V E E PU N ËS
E dr kolektive e punës trajton, krijon, respektivisht rregullon dhe realizon ato institucione të së drejtës së punës në
aspektin e mbrojtjes dhe avansimit të interesave kolektive (sindikatat, raportet e trupave të punëdhënësve dhe
sindikatave, marrëveshjet kolektive, kontratat kolektive, zgjidhje të konflikteve kolektive, etj.).

www.e-Libraria.com
Sindikata
Është bashkësi, organizatë, përkatësisht bashkim që kujdeset për mbrojtjen e interesave ekonomike të anëtarëve të saj
në organizatën përkatëse ± punëdhënës, degë, veprimtari (industri, zejtari, etj.), në nivele të ndryshme. Sindikata u
formuan qysh në përiudhën fillestare të kapitalizmit dhe atë në forma të ndryshme të organizimit të punëtorëve. Në
fillim ishin karakteristike shoqatat për vetëndihmë e më vonë u formuan sindikatat e punëtorëve industrial. Në fillim
organizimi i punëtorëve ishte i orientuar si lëvizje për mbrojtjen e të drejtave, nëpërmjet të shprehjes së kërkesave të
punëtorëve në fushën ekonomike, sociale e më vonë edhe në atë politike. Sindikatat sot, paraqesin një faktor të
pazëvendësueshëm në realizimin e sigurimit social dhe kushteve më të mira të punës si: paga më të larta dhe më të
sigurta, kohën e punës, pushimet, mbrojtjes në punë, etj. Sindikatat poashtu realizojnë të drejtën në negociata
kolektive dhe në lidhjen e kontratave kolektive me përfaqësuesit e punëdhënësve, organizojnë aksione kolektive dhe
industriale si dhe grevën, kur me negociata nuk mund të mirren vesh për kushtet e caktuara të punës. (pyetje në
provim).
Në teorinë e të drejtës së punës si organizata të para sindikale përmenden: në Angli, sindikata e mekanikëve-1851; në
A ustri, lidhja e punëtorëve tipografik-1860; etj. Këto ishin organizatat e para, por legalizimi i sindikatave u bë më
vonë (psh, Agli, Gjermani me 1871, etj.). Organizatat e para sindikale në Kosovë janë formuar në v.1906, mirëpo
sindikata aktive ishin ato të v.1936 ± 39. në v. 1990 është formuar BSPK-ja me koncept organizativ pluricentrist që
nënkupton se e pengon pluralizmin sindikal. Anëtarësimi në sindikatë është i lirë, dhe nuk mund të jetë pengesë për
lidhjen e kontratës së punës, respektivisht për interpretimin e marrëdhënies së punës, si dhe shkak për ndërprerje të
marrëdhënies së punës apo për ndjekje të çfardo forme të punëtorit.
O rganizimi sindikal dhe të drejtat dhe të drejtat themelore të njeriut nga puna dhe lidhur me punën
Në të drejtat themelore të njeriut nga puna dhe lidhur me punën radhiten liria e bashkimit, ndalimi i punës së
dhunshme dhe trajtimi i barabartë me rastin e punësimit. Për ta bërë trajtimin sa më objektiv të lirisë së bashkimit,
respektivisht të organizimit sindikal, duhet të nisemi nga deklaratat e përgjithshme për të drejtat e njeriut dhe
qytetarit.
Deklarata paraqet vetëm një program dhe udhërrefyes, e jo normë juridike. Në bazë të deklaratës së përgjithshme më
vonë janë nxjerrë dy pakte:
a) pakti mbi të drejtat civile e politike (miratoi Asambleja e OKB-së-1966); dhe
b) pakti mbi të drejtat ekonomike, sociale e kulturore (1966).
Shtetet të cilat e miratojnë Paktin Ndërk për të drejtat ekonomike, sociale e kulturore, obligohen në sigurimin e këtyre
të drejtave:
1. të drejtën e secilit që të themelojë sindikata dhe të anëtarësohet në to sipas vullnetit të tij;
2. të drejtën e sindikatave që të themelojnë federatat dhe konfederatat sindikale kombëtare si të drejtat e këtyre që të
themelojnë organizata sindikale ndërk apo të hyjnë në to;
3. të drejtën e sindikatave që të veprojnë lirisht me kufizime të cilat janë të parapara me ligj;
4. të drejtën në grevë, me kusht që të jetë në pajtim me ligjet e shteteve përkatëse.
K onventa mbi liritë sindikale dhe mbrojtjen e të drejtave sindikale

Përcakton që punëtorët dhe punëdhënësit (pa kurrfar përjashtimesh) kanë të drejtë të formojnë organizata sipas
zgjedhjes së tyre, pa leje paraprake. Ata kanë të drejtë të hyjnë në këto organizata pa parakushte me përjashtim të asaj
se duhet ti përmbahen statutit të organizatave të tyre ± sindikatave. Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve
kanë të drejtë të nxjerrin statute dhe rregulla, ti zgjedhin lirisht përfaqësuesit e tyre, ti organizojnë dhe të udhëheqin
veprimtarinë e tyre, dhe të formojnë programin e tyre akcional. Organizatat e punëdhënësve dhe të punëmarrësve nuk
mund të shpërndahen e as veprimtaria e tyre nuk mund të ndalet me rrugë administrative. Të gjitha organizatat,
federatat dhe konfederatat, kanë të drejtë që të anëtarësohen në organizatat ndërk të punëdhënësve dhe të punëtorëve.
Me legjislacion kombëtar përcaktohet se në çfarë mase të drejtat e garantuara në këtë konventë aplikohen ndaj
pjesëtarëve të ushtrisë dhe të policisë.

www.e-Libraria.com
K onventa mbi të drejtat e punëtorëve në organizimin dhe negociata kolektive
Kjo lloj mbrojtje i referohet veçanarisht akteve të cilat do të kishin për qëllim që punësimin ta kushtëzojnë me
obligim që të mos anëtarësohet në sindikatë apo të heqin dorë nga sindikata e caktuar. Konventa parasheh edhe
mbrojtjen nga aktet që orientojnë në largimin e punëtorëve nga puna ose në forma tjera të cilat punëtorët do ti vënin
nën kontroll të punëdhënsit. Në ushtri dhe në polici dispozitat e kësaj konvente aplikohen vetëm në rastet dhe si është
e paraparë në legjislacionin kombëtar.
K ontratat kolektive
Janë burime specifike të së drejtës së punës me të cilat në mënyrë të veçantë rregullohen çështjet nga fusha e punës
dhe e marrëdhënieve të punës. Kontratat kolektive janë paraqitur në gjysmën e dytë të shek.XIX, në Angli. Në Francë
kontrata e parë është lidhur në mes punëmarrësve dhe punëdhësve (në industrin e tekstilit, në lidhje me pagat) në
v.1831, në Lion. Meqenë se nuk kishin mbeshtetje në legjislacion, kontratat e para lehtë mund të mos respektoheshin,
sepse nuk rrezikoheshin nga asnjë sanksion. Kontratat kolektive me legjislacion, para luftës së dytë botërore, i ka
njohur vetëm Zvicrra. Në shtetet me sisteme juridike bashkëkohore kontratat kolektive janë instrument i
pazëvendësueshëm me të cilin përcaktohen dhe rregullohen kushtet e punës dhe të punësimit.
Nocioni dhe karakteristikat e kontratave kolektive

Me kontrata kolektive të punës nënkuptojmë çdo marrëveshje me shkrim që i referohet kushteve të punës dhe të
punësimit, e lidhur në mes të punëdhënsit, grupit të punëdhënësve apo një apo më shumë organizatave të
punëdhënësve, në njërën anë, dhe një apo më shumë organizatave reprezentative të punëtorëve apo sindikatave, në
anën tjetër. Në kuptim të ngushtë, kontrata kolektive konsiderohet si marrëveshje me shkrim që ka të bëj me kushtet e
punës e lidhur ndërmjet organizatave sindikale dhe punëdhënësve, në bazë të së cilës duhet të lidhen kontratat
individuale mbi punën. Palët kontraktuese të kontratës kolektive janë organizatat sindikale apo organizatat tjera të
punëtorëve dhe punëdhënësi, grupet e punëdhënësve apo shoqatat e tyre, në të shumtën e rasteve oda ekonomike. Në
parim kontratat kolektive nuk aplikohen drejtpërdrejtë, por shërbejnë si akte të përgjithshme në bazë të të cilave
lidhen kontratat individuale mbi punën.
Raporti i kontratës kolektive dhe kontratës mbi punën

Shikuar historikisht, kontratat mbi punën janë më të hershme në krahasim me kontratat kolektive. Ato janë paraqitur
në periudhën e liberalizmit të hershëm dhe ishin instrument kryesor i rregullimit të kushteve të punës, që lidhej në
mes të punëmarrësit dhe të punëdhënësit. Kontratat mbi punën edhe sot paraqesin aktin themelor për themelimin e
marrëdhënieve të punës, por për dallim nga kontratat mbi punën të periudhës së liberalizmit (ku kushtet diktoheshin
nga punëdhënësi), sot kontratat mbi punën duhet të lidhen në pajtim me dispozitat ligjore apo dispozitat e kontratës
kolektive.
Dallimi esencial në mes të kontratës mbi punën e kontratës kolektive në atë së kontrata mbi punën, si bazë juridike ka
krijimin e drejtpërdrejtë të marrëdhënies konkrete të punës në mes të punëtorëve dhe punëdhënësit, kurse kontratat
kolektive nuk kanë për qëllim krijimin e marrëdhënieve konkrete të punës, ato vetëm përcaktojnë, në mënyrë të
përgjithshme, përmbajtjen e marrëdhënieve të punës, pavarësisht nga kontrata mbi punën. Objekt i kontratës mbi
punën është marrëdhënia individuale e punës. kontrata kolektive i ka parasyshë raportet e punëtorëve dhe
punëdhënësit dhe për ta parashtron rregulla, por nuk krijon obligime në mes të punëtorit dhe punëdhënësit. Obligimet
në mes tyre krijohen atëherë kur këto dy palë, në pajtim me kushtet e parapara me kontratë kolektive, hyjnë në
marrëdhënie individuale të punës, duke e lidhur kontratën mbi punën.
Rëndësia e negociatave kolektive dhe kontratave kolektive

Negociatat kolektive, sot paraqesin një metodë mjaft të gjerë të rregullimit të problemeve të punës. Ato praktikohen
në të gjitha shtetet me sisteme juridike bashkëkohore, kurse kontratat kolektive, që janë rezultat i negociatave
kolektive, paraqesin një institucion shumë të rëndësishëm të rregullativës shoqërore me rëndësi të veçantë:
a) sociale;
b) ekonomike; dhe
c) juridike.

www.e-Libraria.com
Natyra juridike e kontratave kolektive
Natyra juridike e kontratave kolektive në teorinë juridike bëhet objekt i trajtimit mu atëherë kur konstatohet se
kontratat kolektive nuk mund të vështrohen si kontrata obligative, por si akte rregullash ose marrëveshjesh normative.
Duke u nisur nga pikëpamjet e ndryshme, mund të flitet për tri botëkuptime lidhur me natyrën juridike të kontratës
kolektive:
1. sipas një mendimi, kontrata kolektive ka të gjitha karakteristikat e punës civilo-juridike që do të thotë të kontratës
civile, dhe në pajtim me këtë është ndërtuar teoria kontraktuese;
2. mendimtarë tjerë konsiderojnë së kontrata kolektive është akt normativ apo ligj në kuptimin material, dhe nga kjo
është ndërtuar teoria statusore apo jashtë kontraktuese;
3. disa mendimtarë tjerë kontraten kolektive e konsiderojnë njëkohësisht edhe si akt normativ edhe si akt
kontraktues, ose i ka karakteristikat e të dy akteve, dhe nga kjo është ndërtuar teoria e përzier (mikse) apo e
duplicitetit.
T eoria kontraktuese
Ithtarët e teorisë kontraktuese, natyrën juridike të kontratave kolektive e spjegojnë duke i identifikuar ato me
kontratat civile. Sipas tyre, kontrata kolektive paraqet qartë një kontratë mbi autorizimin, stipulimin ose kontratat pa
emër. Vështrimi i kontratës kolektive sipas konceptit të kontratës mbi autorizimin është i nxitur nga situata e
sindikatës për ti përfaqësuar punëtorët apo anëtarët e saj. Nëse kontrata kolektive identifikohet me kontratën mbi
stipulimin apo kontratën në dobi të personit të tretë, atëherë kemi të bëjmë me një situatë ku obligimet e krijuara nga
kjo kontratë i dedikohen veprimeve në dobi të personit të tretë ± beneficiarit. Në kuadër të teorisë kontraktuese
dominojnë edhe mendime sipas të cilave kontrata kolektive paraqet një kontratë të OORMLW³VXLJHQHULV´RVHNRQWUDWë pa
emër, meqenëse në kuadër të saj nuk mbizotërojnë as elementet e kontratës mbi autorizimin, e as elementet e
kontratës mbi stipulimin.
T eoria statusore ± jashtëkontraktuese

Kjo teori u paraqit si reaksion ndaj pikëpamjeve të teorisë kontraktuese. Kjo teori mohon mundësinë që natyra
juridike e kontratës kolektive të shpjegohet sipas kontratave juridiko-civile. Përfqaësuesit e kësaj teorie theksojnë se
kontrata kolektive ësht ënjë konventë ± marrëveshje në të cilën shprehet pjesëmarrja e vullnetit dhe e pajtimit.
Kontrata kolektive është konventë e punës, ose akt normativ, me të cilin përcaktohen rregullat e përgjithshme mbi
kushtet e punës. në realitet, ajo është ligj, dispozitat e të cilit duhet të respektohen para lidhjes se kontratës
individuale mbi punën, posaqerisht ato që i referohen minimumit dhe maksimumit të kushteve të punës. me këto
kontrata krijohet një situatë e veçantë juridike e subjekteve individuale e cila i obligon vetëm palët kontraktuese ±
debitorin dhe kreditorin. Në bazë të dispozitave të këtyre rregullave do të lidhen kontratat e ardhshme individuale mbi
punën.
T eoria e përzier ± duplicitetit

Ithtarët e kësaj teorie tëntojnë ti zbusin skajshmëritë në mes të teorisë kontraktuese dhe asaj statusore. Sipas tyre
kontrata kolektive në vete përmban edhe elemente kontraktuese edhe elemente normative. Elementet normative
gjenden në atë pjesë të kontraktës kolektive e cila i referohet dispozitave lidhur me kushtet nën të cilat duhet të lidhen
kontratat individuale mbi punën, kurse elementet kontraktuese rrjedhin nga fakti se megjithatë kemi të bëjmë me një
marrëveshje e cila lidhet në mes dy palëve, dhe për këtë arsye kontrata kolektive vështrohet edhe si ligj në kuptimin
material e edhe si kontratë. Mund të thuhet se shumica e autorëve të së drejtës së punës e pranojnë teorinë e përzier si
më reale.
L lojet e kontratave kolektive

Në fazën fillestare të zhvillimit të tyre, ato lidheshin kryesisht në nivel të ndërmarrjes, në mes të punëdhënësve dhe
punëtorëve. Pas luftës së dytë botërore, kontratat kolektive gjithnjë e më shumë lidhen në nivel nacional, regjional
dhe lokal. Në disa shtete (veçmas skandinave), është paraparë edhe si obligim që kontratat kolektive të lidhen në
nivel nacional. Natyrisht këto kontrata paraqesin bazë për lidhjen e kontratave tjera kolektive në nivel lokal apo të
ndërmarrjes.

www.e-Libraria.com
K ontratat kolektive të punës mund të jenë:
1. të përgjithshme,
2. të veçanta dhe
3. të lidhur anë nivel të ndërmarrjes.
1. kontrata e përgjithshme kolektive ± janë ato kontrata të cilat kanë të bëjnë me kushtet e punës dhe të punësimit.
Dispozitat e kontratës të këtij lloji vlejnë për të gjithë punonjësit dhe punëdhënësit brenda një shteti. Këto kontrata
lidhen midis sindikatës më autoritative dhe organizatës së punëdhënësve, me pjesëmarrjen edhe të përfaqësuesve të
pushtetit;
2. kontratat e veçanta kolektive ± janë lloji i kontratave kolektive të punës, të cilat kanë të bëjnë me të drejtën dhe
obligimet nga sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës e që krijohen në kuadër të një veprimtarie, qoftë ajo
prodhuese apo jo prodhuese, ose në kuadër të një dege apo nëndege, e lidhur në mes të organizatës sindikale të
veprimtarisë së caktuar dhe organizatës përkatëse të punëdhënësve. Nëse kjo kontratë është në interes vital për
shtetin, atëherë në lidhjen e saj merr pjesë edhe shteti (në praktikë si kontrata të veçanta janë, psh, për degën e
industrisë dhe xehtarisë, etj.). në veprimtarin joprodhuese mund të jenë: kontratat kolektive për arsim, shëndetësi,
kulturë, shkencë, etj. Kontratat e veçanta kolektive, në raport me kontratat e përgjithshme kolektive, janë kate të
konkretizimit dhe me to rregullohen më për së afermi çështjet që kanë të bëjnë me sferën e marrëdhënieve të punës
për veprimtari, degë ose nëndegë të caktuar;
3. kontratat kolektive të punës që lidhen në nivel të ndërmar r jes ± janë ato kontrata me të cilat rregullohen
çështjet nga sfera e punës dhe e marrëdhënieve të punës në nivel të një ndërmarrjeve apo institucioni të caktuar.
Lidhen në mes sindikatës dhe organit udhëheqës të ndërmarrjes (punëdhënësit). Kontratat kolektive të punës mund të
lidhen për një afat të caktuar, zakonisht prej 3 -5 vite, gjë që përcaktohet me marrëveshjen e palëve kontraktuese,
mirëpo ato mund të jenë edhe të paafatizuara.
M A R R Ë D H Ë N I E T E PU N ËS
E drejta e punës është disiplinë e veçantë juridike, e cila përfshinë tërësinë e normave juridike, të cilat rregullojnë
fushë të caktuar të marrëdhënieve shoqërore ± marrëdhëniet e punës.
Paraqitja dhe zhvillimi i mar rëdhënieve të punës në periudha të ndryshme kohore

Kontrata mbi punën ka një historik të gjatë dhe është e pandashme nga marrëdhënia e punës. në sistemin
skllavopronar procesi i prodhimit karakterizohej nga skllavërimi. Skllavi ka qenë prodhuesi kryesor i të gjitha vlerave
materiale në bujqësi dhe në artizanate, ai është trajtuar si send, dhe kur i jepej personit tjetër, atëherë ekzistonte një
kontratë mbi shërbimin, qiranë, apo shitjen në mes të skllavopronarit dhe personit që i vihej në dispozicion skllavi.
Në shoqërinë romake kanë ekzistuar edhe disa raporte tjera të cilat janë krijuar në mes të skllavopronarëve dhe një
shtrese të popullatës të njohur si njerëz të lirë. Ata njerëz që kishin talent dhe njohuri të veçanta për art, aktrim,
kuzhinë, etj., i vënin në dispozicion skllavopronarit shërbimin e tyre dhe për këtë shërbim lidhnin kontratë me
skllavopronarin (locatio ± conductio operaruma).
Në sistemin feudal poashtu nuk kishte marrëdhënie të punës. Në këtë periudhë paraqiten dy lloj të raporteve:
1. raporti në mes të feudalëve dhe buj kërobërve; dhe
2. raporti në mes të zejtarëve dhe tregtarëve si dhe ndihmësve të tyre (kallfët) dhe nxënësit (shegërtët).
Marrëdhëniet shoqërore në fshat i karakterizonte varëshmëria e bujkrobit nga feudali. Bujkërobërit ishin të lidhur për
tokën e feudalit, i cili kishte të drejtë ta shes ose ta blejë bujkërobin bashkë me tokën. Me zhvillimin e marrëdhënieve
shoqërore (shek. XIV) dukshëm fillon të ndryshon pozita e ndihmësve dhe e nxënësve të zëejtarëve, ku vjen deri të
transformimi i lidhjeve personale, përkatësisht lojalitetit në mes të feudalëve dhe pasardhësve të tij, sepse gjithnjë e
më shumë vjen në shprehje elementi obligativ. Me kalimin e kohës vjen deri të transformimi i këtyre raporteve në
marrëdhënie të punës me meditje. Shikuar juridikisht, kur raportet statusore të nënshtrimit dhe raportet personalo-
juridike u ngriten në raporte pronësore dhe obligative. Konsiderohet se transformimi i këtyre raporteve ka bërë që të
shfaqen kontratat e para mbi punën.

www.e-Libraria.com
Shpikja e makinave të reja, veçanarisht makinës me avull, ndikojë që të kalohet prej sistemit feudal në atë kapitalist.
Me këtë transformim, edhe marrëdhëniet shoqërore të punës të karakterit asnafo-statutor ndërrohen në marrëdhënie
meditore. Fillimisht ishin marrëdhënie kontraktuese dhe të karakterit personal dhe radhiteshin në grupin e
marrëdhënieve juridiko-civile të karakterit kontraktues (psh, qiraja, shitblerja, etj.). me qenëse se barazia juridike nuk
nënkuptonte edhe barazinë ekonomike, periudha e liberalizmit të hershëm konsiderohej si periudha më e errët për të
punësuarit, sepse aplikoheshin masa të ndryshme juridike dhe ekonomike të QMRKXUDVL³OHJMLVODFLRQLLSërgjakshëP´
Shteti i parë që intervenoi në rregullimin e marrëdhënieve meditore të punës ishte Anglia. Me këtë rast kontrata mbi
shërbimin e fiton karakterin e ri dhe emëUWLPLQHUL³NRQWUDWë e punëV´
Nocioni i mar rëdhënies se punës

Fillimisht marrëdhëniet e punës ishin të identifikuara me kontratën e punës, ndërsa është e njohur që definicionet për
marrëdhëniet e punës nuk kanë përfshirë gjithmonë të gjitha elementet e marrëdhënieve të punës, sepse kanë përfshirë
ose më shumë ose më pak nga ajo që i përket marrëdhënieve të punës. marrëdhëniet e punës ndryshe janë definuar në
teorinë e sistemit socialist e ndryshe në atë kapitalist.marrëdhëniet e punës janë vullnetare të rregulluara me ligj, në të
cilat punëmarrësi inkorporohet tek punëdhënësi në ndërmarrje apo institucion, lidhet për vendin e caktuar të punës,
personalisht kryen punën e caktuar dhe për të merr shpërblim ± pagën.
Më herët, kontrata e punës (kontrata mbi shërbimin) ishte nocioni bazë dhe instrument themelor i rregullimit të
raporteve në mes punëmarrësit dhe punëdhënësit. Pas luftës së dytë botërore, nën ndikimin e ndryshimeve në
legjislacion, marrëdhënieve ekonomiko-shoqërore e politike, forcimit të pozicionit të punëtorëve dhe presioneve të
tyre, teoria fillojë të bëj ndryshime në mes të kontratës mbi punën dhe marrëdhënies se punës si status faktik.
Marrëdhënia e punës bëhet nocion bazë i të drejtës së punës. ekzistojnë teori të ndryshme për marrëdhëniet e punës:
teoria gjermane (lojaliteti) dhe teoria franceze (institucionale), e shpeshherë përpunohet edhe teoria kontraktuese.
T eoria kontraktuese ± Mbështetet në faktin se marrëdhënia e punës është marrëdhënie juridiko-civile, sipas së cilës
raportet në mes të punëmarrësit dhe punëdhënësit në të cilat punëmarrësi e shet fuqinë e tij punuese, kurse
punëdhënsi paguan kompensimin për kryerjen e punës, punëmarrësit duhet të rregullohet me kontratë. Për shkak të
këtij koncepti një kohë të gjatë e drejta e punës ka qenë pjesë e legjislacionit civil.
T eoria institucionale ± franceze ± Sipas kësaj teorie, marrëdhënia e punës shpreh bashkimin e atij që punon dhe të
gjithë punëtorëve tjerë në një ndërmarrje me drejtorin e asaj ndërmarrjeje, dhe për këtë arsye marrëdhënia e punës
është inkorporim apo ikuadrim në ushtrimin e veprimtarisë së caktuar si institucion. Me hyrje në këtë institucion
(ndërmarrje, fabrika, etj.) subjekti bëhet punëtor dhe fiton të drejta të caktuara të cilat i kanë punëtorët në pajtim me
dispozita dhe kontratë.
T eoria gjermane ± e lojalitetit ± Kjo teori u shfaq në periudhën e zhvillimit të fashizmit në Gjermani (1936 ± 1945),
ithtarët e kësaj teorie kishin për qëllim që të arsyetojnë botëkuptimet nacionaliste. Si e tillë e zhvillon tezën mbi
shtetin dhe shoqërinë të mbështetur në bashkësinë punuese të ndërmarrjeve në të cilat edhe punëtorët edhe pronarët e
mjeteve të prodhimit kanë obligim kryesor që të punojnë për më shumë qëllime të Rajhut të tretë, Gjermanisë
Fashiste. Sipas kësaj, teorie punëtorët antarësohen në bashkësinë punuese, paraqesin bashkësinë për të cilën
përcaktohen me vetëdije, grupin që ka për obligim të punojë, ndërsa, ndërsa punëdhënësi është udhëheqës i asaj
bashkësie dhe ka obligim që të kujdeset për mbrojtjen e tyre. Mirëpo, në Gjermaninë fashiste realiteti ishte krejt
ndryshe, përkundrazi, në këtë periudhë dominonte një marrëdhënie moderne robëruese me metoda më të egra të
punës së dhunshme, nëpërmes frikës dhe poshtrimit, kurse çdo rezistencë shuhej me gjak.
E lementet e mar rëdhënieve të punës

Janë: 1. Vullnetarizmi ± marrëdhënia e punës lind në bazë të vullnetit ± dëshirës së lirë të subjekteve që e vendosin
këtë marrëdhënie në pajtim me parimet e përgjithshme dhe universale. Punëdhënësi në mesin e më shumë punëtorëve
lirisht zgjedh atë kandidat i cili me karakteristikat e tij më së miri i përgjigjet;

www.e-Libraria.com
2. L idhja personale-funksionale ± ka të bëj me obligimin, që nga momenti i hyrjes në punë e deri të ndërprerja e
marrëdhënies së punës të punëtorit që personalisht dhe vetëm ai të kryej punët dhe detyrat e caktuara, në kuadër të
vendit të tij të punës/funksionit, dmth, ai nuk mundet ti bart obligimet e tij në personin tjetër. Nëse kemi të bëjmë me
lidhjen e kontratës mbi veprën, atëherë kjo nënkupton se është fjala për një marrëdhënie tjetër juridike, sepse është në
pyetje kryerja e një pune të caktuar dhe pagesa për atë punë, por jo pagesa e punëtorit konkret, por rezultati i cilitdo
punëkryes. Të kontrata mbi veprën (shërbimin) është me rëndësi që të kryhet puna apo shërbimi sipas marrëveshjes,
dhe pas përfundimit të punëve bëhet pagesa. Në parim nuk është me rëndësi kush është punëkryesi. Këtu kemi të
bëjmë me marrëdhënie të pastër juridike-civile, e cila nuk ka karakteristika të marrëdhënies juridike të punës dhe si e
tillë i nënshtrohet rregullave të së drejtës civile apo të së drejtës së detyrimeve;
3. inkorporimi (hyr ja në procesin e punës) ± tregon se punëtori në punën e organizuar dhe të rregulluar të
punëdhënsi ose në ndërmarrje është në vendin e caktuar të punës. Në praktikë, koha e saktë e fillimit të punës apo
data konkrete e themelimit të marrëdhënies së punës është e një rëndësie të veçantë, sepse ka ndikim në procedurat e
realizimit të të drejtave që rrjedhin nga ajo marrëdhënie (psh, të drejtës në pushim, në pagë, etj.).
Në teorinë e të drejtës së punës ceken dy karakteristika k ryesore të këtij elementi të mar rëdhënieve të punës:
A) në çdo mjedis të punës ekziston një strukturë e brendshme, përkatësisht mekanizëm i organizimit funksional me
të cilin përcaktohen vendet e punës, punët dhe detyrat e punës për ato vende të punës, sepse kjo është parakusht për
funksionimin e drejtë dhe efikas të ndërmarrjes si dhe ushtrimit të veprimtarisë së saj të rregullt në pajtim me synimet
për të cilat është themeluar;
B) kyqja në punë e punëtorit në vendin e caktuar të punës si dhe kryerja e punëve dhe detyrave të punës në vendin e
tij të punës, punëtorin e bën kuadër në ndërmarrjen konkrete apo të punëdhënësi konkret dhe si i tillë është i
domosdoshëm për kryerjen e drejtë dhe të plotë të punëve të caktuara. Karakteristikë e këtij elementi është profesioni,
sepse çdo punëtor ndryshe quhet edhe punëtor profesional, varësisht nga puna që kryen;
4. paga ± element esencial i mmarrëdhënies së punës është edhe paga. Për kryerjen e punëve dhe detyrave të punës
punëtori realizon pagën, dhe me rastin e themelimit të marrëdhënies së punës punëtori duhet të njoftohet për lartësinë
e pagës, kohën e pagesës si dhe shtesat tjera nga paga. Paga duhet të jetë një stimulim për punë sa më kualitative, e jo
bazë për realizimin e ekstra profiteve nëpërmjet të uljes së pagave.
M ar rëdhënia faktike e punës

Në teorinë e të drejtës së punës, marrëdhënia faktike e punës konsiderohet si marrëdhënie e punës apo e punësimit e
cila lind apo paraqitet nga ushtrimi faktik i punës së caktuar në ndërmarrje, institucion apo të personat tjerë juridik, në
organet shtetërore, si punë e rregullt, shërbim apo funksion në formën dhe mënyrën e rregullt, me kusht që ajo
marrëdhënie të mos jetë e paautorizuar dhe e themeluar me pushtet të vet. Marrëdhënia faktike e punës pra ekziston
edhe në rastet kur nuk është themeluar marrëdhënia e punës, por kur në mënyrë të heshtur, tolerante ekziston
marrëdhënia mbi baza të përmbushjes së punëve dhe detyrave të punës për vendin e caktuar të punës. marrëdhënia
faktike e punës nuk themelohet në baza juridike, andaj kohëzgjatja e saj është e padrejtë dhe kundër ligjore. Ajo çka e
bën të ngjashme marrëdhënien faktike të punës me marrëdhënien juridike të punës është se një person i kryen punët
dhe detyrat e punës në formën dhe mënyrën e paraparë dhe mbi këtë bazë i realizon të drejtat e caktuara, duke filluar
nga paga për punën që e kryen. Legjislacioni ynë që i referohet marrëdhënieve të punës nuk e njeh marrëdhënien
faktike të punës.
M ar rëdhënia faktike e punës i ka disa elemente:

1. marrëdhënia faktike e punës nuk ka bazë juridike;
2. nuk ka uzurpim, mashtrim apo lajthim;
3. marrëdhënia faktike e punës i ka të gjitha elementet e marrëdhënies juridike të punës (vullnetarizmin, lidhjen
personale funksionale, inkorporimin dhe pagën); dhe
4. punën e kryen vetë punëtori.

www.e-Libraria.com
Personat jashtë mar rëdhënies së punës
Gjatë procesit të punës, apo ushtrimit të shërbimeve dhe funksioneve të ndryshme, paraqiten disa raporte përkatësisht
marrëdhënie të cilat e kanë për shkak punën, por që nuk mund të trajtohen si marrëdhënie pune, sepse kryerja e këtyre
punëve apo shërbimeve rregullohet me dispozita juridike që nuk janë pjesë e të drejtës së punës, psh, 1. deputetët e
Parlamentit të Kosovës, dhe të Kuvendeve Komunale, të komisioneve të ndryshme, etj.; 2. personat që kryejnë punë
të rastit, të herëpas hershme dhe momentale në ushtrimin apo funksionimin e shërbimeve publike në mënyrë
vullnetare apo obligative, me apo pa kompensim (gjyqtarët, ekspertët, dëshmitarët, interpretët, etj.); 3. personat që
ushtrojnë veprimtarinë në mënyrë të pavarur (avokatët, zejtarët, artistët, taksistët, etj. Në këto raste nuk kemi të bëjmë
me marrëdhënie të punës sepse në këtë rast për punën e bërë apo kryerjen e shërbimit nuk ka pagë por çmim të
kontraktuar apo tarifë. Për këto raste nuk aplikohen dispozitat e të drejtës së punës, përveç dispozitave të sigurimit
social, të cilat rregullohen në mënyrë të veçantë.
K ryer ja e punëve të cilat sipas R reg. 2001/2 për L igjin themelor të punës në K osovë nuk konsiderohen
mar rëdhënie pune
Marrëdhënie pune nuk konsiderohen këto punë ose shërbime vijuese:
a) puna e herëpas hershme e bazuar në solidaritet familjar e cila nuk kryhet për përfitim dhe për kompensim të
drejtpërdrejtë financiar;
b) ofrimi i shërbimeve ose prodhimi i të mirave nga pala jo e varur për një palë tjetër në mbështetje të kontratës së
lidhur në mes tyre; dhe
c) puna me interes të përgjithshëm që nuk kryhet për përfitim ose kompensim të drejtpërdrejtë financiar.
SIST E M I I M A R R Ë D H Ë N I E V E T Ë PU N ËS N Ë K OSO V Ë
Shtetet me sisteme juridike bashkëkohore por edhe shtetet tjera në kushtetutat e tyre i kanë të përcaktuara dispozitat
që kanë të bëjnë me parimet që i referohen fushës së punës. Çështja e punës dhe marrëdhënieve të punës rregullohet
me Rregulloren për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë 2001/27. Kjo rregullore nuk i përmbush kriteret elementare
për rregullimin e marrëdhënieve të punës, ka mangësi dhe nuk u ofron përspektivë punëtorëve, përkundrazi i vë në
pozitë të nënshtrimit ndaj punëdhënësit. Në këtë rregullore nuk është paraparë mekanizmi i mbrojtjes së të drejtave të
punëtorëve në formën dhe mënyrën siç parashihet në legjislacionin e vendeve tjera. Shkaqet që ndikuan në këtë
gjendje janë të ndryshme, si kryesor është faktori subjektiv (mungesa e profesionalizmit).
Parimet e sistemit të punës dhe mar rëdhënieve të punës

Sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës bazohet në parimet të cilat e kanë burimin në aktet kushtetuese.
Parimet e punës dhe sistemi i marrëdhënieve të punës mund të klasifikohen në:
1. parimi i lirisë së punës,
2. parimi i të drejtës për punë,
3. parimi i ndalimit të punës së dhunshme,
4. parimi i ndalimit të diskriminimit në punësim, dhe
5. parimi i lirisë sindikale.
Parimi i lirisë së punës

Në të dr e punës, liria e punës i referohet të drejtës së punëtorit në themelimin dhe ndërprerjën e marrëdhënies së
punës si dhe lirinë absolute të punëdhënësit në aspektin e themelimit të marrëdhënieve të punës. Sipas këtij parimi
askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë dikend të jetë në marrëdhënie pune dhe askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë
punëdhënsin që ta punësojë ndokend.
L iria e punës i ka tri specifika:
1. lirinë e çdo qytetari që të punojë pavarësisht për veti dhe me mjetet e veta ose të themelojë marrëdhënien e punës të
ndonjë subjekti tjetër;
2. lirinë e zgjedhjes individuale ose lirinë që personalisht të vendos së kush do të punojë, ku do të punojë, sa kohë,
por në pajtim me kriteret e përcaktuara;
3. përmbajtjen nga veprimet të cilat do të kufizohen ose do ta anulonin trajtimin e barabartë në aspektin e lirisë së
punës.

www.e-Libraria.com
Parimi i drejtës për punë
E drejta për punën nënkupton të drejtën në lirinë dhe pavarësinë e kryerjes së punëve të caktuara, përkatësisht
ushtrimin e profesionit të caktuar. Në esencë ky parim shpreh lirinë e aktiviteteve personale të njeriut, krijimin e
marrëdhënieve të lira në të gjitha manifestimet e aktiviteteve dhe sjelljeve të njeriut. Në kuptim me të gjerë ky parim
në vete inkorporon edhe lirinë e punës. Përveç kësaj e drejta në punë është një nga të drejtat themelore të punëtorit
ashtu edhe të punëdhënësit, nëpunësit, etj.
Parimi i ndalimit të punës së dhunshme (të detyruar)

Ky parim është i lidhurme parimin e të drejtës për punë. Ky parim gjenë mbështetje në aktet me karakter ndërk, por
edhe në rregulloren për ligjin themelor të punës në Kosovë. Sipas kësaj punë e dhunshme konsiderohet tërë puna ose
shërbimet të cilat kërkohen nga ndonjë person nën kërcenim me ndeshkim për të cilat personi në fjalë nuk është
paraqitur vullnetar.
Si punë të dhunshme nuk konsiderohen këto raste:

1. çdo punë ose shërbim që i kërkohet një personi në bazë të ligjeve ushtarake;
2. personit që gjindet në vuajtje të dënimit me vendim të plotëfuqishëm gjyqësor, që nuk vihet në shërbim të
personave juridik privat;
3. çdo punë apo shërbim që i kërkohet një personi në rastet e luftës apo për shkaqe të fuqisë madhore.
Parimi i ndalimit të disk riminimit në punësim

Ky parim mbështetjen e ka në aktet ndërk dhe në ato kombëtare. Në shumicën e vendeve ky parim është i paraparë
me kushtetutat e tyre. Në Kosovë është paraparë në Rregulloren për Ligjin Themelor të Punës. Fjala diskriminim
përfshinë çdo dallim, përjashtim ose dhënie të përparësisë nëbazë të racës, ngjyrës, fesë, gjinisë, moshës, gjendjes
familjare, mendimit politik, prejardhejs kombëtare, gjuhës ose anëtarësisë sindikale e cila ka fuqinë e anulimit ose të
dëmtimit të mundësive të barabarta ose trajtimit në punësim apo profesion.
Parimi i lirisë sindikale dhe negociatave kolektive

Liria sindikale dhe negociatat kolektive janë të drejta të garantuara edhe në aktet ndërk edhe në ato kombëtare. Në
këtë kontekst vlen të përmenden konventat e organizatës ndërk të punës (ONP): konventa mbi lirinë sindikale dhe
mbrojtjen e së drejtës sindikale-1948, dhe konventa mbi të drejtën e organizimit dhe negociatave kolektive-1949.
Sipas këtij parimi punonjësitë dhe punëdhënësitë kanë të drejtë të themelojnë dhe varësisht nga rregullat e organizatës
në fjalëW¶LXEDVKNRKHQRUJDQL]DWDYHWë cilat i zgjedhin vetë pa kërkuar leje paraprakisht. Organizatat e punonjësve
përfshijnë edhe sindikatat. Organizatat e punonjësve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të themelojnë GKH W¶LX
bashkohen federatave dhe konfederatave. Organizatat, federatat dhe konfederatat e tilla kanë të drejtë të lidhen me
organizatat ndërk të punonjësve dhe të punëdhënësve. E drejta në negociata kolektive dhe rregullimi i kushteve të
punës dhe të punësimit me kontrata kolektive në mes të punëdhënësve është e garantuar.
T H E M E L I M I I M A R R Ë D H Ë N I E V E T Ë PU N ËS
Për vendosjen e marrëdhënies së punës është e domosdoshme që të ekzistojnë së paku dy subjekte, këto subjekte
duhet që këto marrëdhënie ti vendosin në baza vullnetare, në lidhje juridiko-funksionale në raport me objektin e
punës juridike dhe duhet të ekzistojë interesi objektiv-shoqëror i cili i lidh për atë punë juridike. Palët e marrëdhënies
së punës, janë: punëdhënsi (është personi fizik ose juridik i cili i siguron punë punonjësit dhe i paguan atij rrogën për
punë apo shërbimet e kryera); dhe punonjësi (është personi fizik i punësuar për të kryer punë ose shërbime për
punëdhënësin nën autoritetin dhe kontrollin e tij). Punëdhënësi dhe punonjësi i përmbushin obligimet dhe i ushtrojnë
të drejtat e tyre në pajtim meligjin në fuqi, kontratën e punës dhe sipas rastit edhe me marrëveshje kolektive.
Përveç punëdhënsit dhe punonjësit, si subjekte të marrëdhënies së punës mund të jenë edhe: subjektet e veprimtarisë
ekonomike dhe tregtare (ndërmarrjet, shoqëritë aksionare dhe bashkësitë e tyre), subjektet nga fusha e shërbimeve
juridiko-publike (psh, organet shtetërore, institucionet), nëpunësit të cilët janë persona fizik që kryejnë punë
administrative në organet e administratës, etj.

www.e-Libraria.com
K ushtet për themelimin e mar rëdhënies së punës
Me kushte për themelimin e marrëdhënieve të punës nënkuptohen ato kërkesa të cilat duhet ti plotësojë një person që
të mund të fitojë statusin e punëtorit apo të të punësuarit. Themelimi i marrëdhënies së punës bëhet në dy subjekteve
apo dy palëve kontraktuese, me interesa të kundërta dhe të ndara.
Dispozitat juridike të shumicës së vendeve që i referohen legjislacionit të punës i kanë paraparë dy lloj kushtesh për
themelimin e marrëdhënies së punës:
a) kushtet e përgjithshme dhe
b) kushtet e veçanta.
K ushtet e përgjithshme ± janë zakonisht minimale dhe këto duhet ti plotësojë çdo person që dëshiron të themelojë
marrëdhënie pune. Kushtet e përgjithshme janë: mosha e caktuar (mosha mbi 15 vjeçare) dhe aftësia shëndetësore
(me kusht që puna e tillë nuk e vënë në rrezik jetën dhe pronën e tij).
K ushtet e veçanta ± janë të lidhura për cilësinë apo kriterin e vendit të punës apo procesit të punës. Këto kushte
mund të përcaktohen me ligj por edhe me akt të përgjithshëm të punëdhënësit, dhe këto janë: përgaditja e caktuar
profesionale, kushtet e veçanta shëndetësore, përvoja e caktuar në punë, njohja e gjuhës së huaj, njohja e punës me
kompjuter, etj.
Procedura e themelimit të mar rëdhënies së punës

Në parim, pas përcaktimit të kushteve për themelimin e marrëdhënies së punës, si dhe parametrave tjerë, psh,
ekzistimit të vendit të lirë të punës, pason faza e parë e themelimit të marrëdhënies së punës, marrja e vendimit për
nevojen e themelimit të marrëdhënies së punës, pastaj konstatimi se a ekzistojnë apo nuk ekzistojnë pagesa për
themelimin e marrëdhënies së punës. Faza tjetër ka të bëj me themelimin e marrëdhënies së punës dhe është vendosja
e kontaktit në mes punëdhënësit dhe kandidatit dhe faza përfundimtare është pranimi i kandidatit të caktuar.
V endimi lidhur me nevojat për punëtor

Rregullorja për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë nuk parasheh se a duhet apo jo të mirret vendim lidhur me
nevojën për punëtorë të ri. Megjithatë, edhe kur kur për këtë çeshtje nuk ekziston obligimi ligjor, kjo në realitet
ekziston dhe nuk duhet të formalizohet. Një vendim i tillë ekziston gjithmonë kur në një ndërmarrje, institucion apo
tek punëdhënësi rritet vëllimi i punëve. Struktura dhe numri i vendeve të punës duhet të përcaktohen me akt intern
autonom të punëdhënësit i cili paraqitet si parakusht normativ për themelimin e marrëdhënies së punës, ndërsa
vendosja për nevojën e punëtorëve të ri është çështje e autonomisë së punëdhënësit.
V endosja e kontaktit në mes të personave që dëshirojnë të themelojnë mar rëdhënien e punës

Vështrohet në këtë mënyrë:
a) punëdhënësve dhe punëtorëYHGXKHWW¶LXOLKHWQë disponim që vetë të kujdesen se si do ti shpallin vendet e punës,
që nënkupton se edhe punëtorët duhet vetë të kujdesen për mënyrën e gjetjes se punës;
b) shpalljen e obligueshme të vendeve të lira të punës;
c) përcaktimin e normave për obligimin e shpalljes publike të konkursit për vendet e lira të punës. Në sistemet ku
dominon parimi i autonomisë kontraktuse rrallë paraqiten rastet kur ka shmangie nga ky parim.
Një ndër format më të përhapura të vënies së kontaktit në mes të subjekteve të marrëdhënies së punës është shpallje e
vendeve të lira të punës nëpërmes mjeteve të informimit publik. Shpallja e vendeve të lira mund të bëhet edhe me
shpalljen interne (bëhet në rastet kur punëdhënsi, vendet e lira të punës i plotëson me kuadrin që ka.
V endosja për pranim në mar rëdhëniet e punës

Një nga parimet më kryesore të së drejtës së punës është që marrëdhënia e punës si marrëdhënie specifike të
themelohet vullnetarisht, dmth, të këtë konsensus mes dy palëve.
Pëlqimi i dyanshëm i subjekteve duhet të bëhet:
a) lirisht dhe vullnetarisht pa mashtrim, lajthim apo kushtëzim;
b) në formë të shkruar.

www.e-Libraria.com
Akti i materializuar që përmban marrëveshjen e arritur, paraqet bazën juridike për themelimin e marrëdhënies së
punës. Materializimi i marrëveshjes vullnetare sipas legjislacionit tonë bëhet me kontratë të punës.
K ontrata e punës
Është një nga kategoritë qëndrore në të drejtën e punës. Më shumicën e vendeve kontrata e punës është bazë për
themelimin e marrëdhënies së punës. Në parimi kontrata e punës duhet të lidhet para së punëtori të fillojë të punojë.
Kontratën e punës e lidhë punëdhënësi në njërën anë dhë punëtori në anën tjetër, dhe duhet të jetë e nënshkruar nga të
dy palët. Kontrata përmban këto elemente: vendbanimin e palëve për punëdhënësit selinë dhe numrin e regjistrimit të
tyre në regjistrin e subjekteve afariste, vendin e punës, llojin e punës ose shërbimeve, kohëzgjatjen e kontratës,
lartësinë e pagës, etj.
Natyra juridike e kontratës së punës

Sipas disa teoricientëve juridikë, kontrata e punës hynë në kategorinë e kontratave me obligime të dyanshme, sepse të
kontrata e punës ekzistojnë obligime recipreoke për secilën palë kontraktuese; ofrimi i shërbimeve nga ana e
punëtorëve në njërën anë dhe shpërblimi nga ana e punëdhënësit në anën tjetër. Teoricientë tjerë mendojën së
kontrata e punës duhet të sistemohet në kategorinë e kontratave të pajtimit, sepse përfaqësojnë atë lloj marrëveshje në
të cilën njëra palë kontraktuese paraprakisht i formulon kushtet në bazë të të cilave lidhet kontrata, pavarësisht nga
ajo së në esencë, kontesti qëndron në atë së a është kontrata e punës si një lloj kontrate e pajtimit vërtetë kontratë apo
jo.
Në shkencën bashkëkohore juridike mbizotëron mendimi së kontrata e punës është kontratë adhezive, kontratë e
akcesit, përkatësisht kontratë gjatë lidhjes të së cilës, njëra palë i formulon që më parë kushtet e përfundimit të saj,
kurse pala tjetër ose pajtohet ose jo me kushtet e parashtruara, duke mos pasur mundësi që ti ndryshojë. Kontrata e
punës mban autonominë në mes të kontratës dhe institucionit, dmth, së kemi të bëjmë me marrëdhënie statusore.
K ohëzgjatja e kontratës së punës (mar rëdhënies së punës)

Lidhja e kontratës së punës mund të bëhet në kohë të caktuar dhe në kohë të pacaktuar. Në parim marrëdhënien e
punës në kohë të pacaktuar e kemi në ato raste kur në kontratën e punës nuk përcaktohet kohëzgjatja e saj, kjo është
një rregull që dominon në praktikë. Në këto marrëdhënie të punës nuk dihet paraprakisht se sa do të zgjasë
marrëdhënia e punës që nënkupton së punëtori dhe subjekti tjetër i kësaj marrëdhënie apo punëdhënësi mund të
shkëpusin këtë marrëdhënie në çdo kohë. Legjislacioni i punës parasheh edhe themelimin e marrëdhënies së punës
apo lidhjen e kontratës së punës në kohë të caktuar. Lidhja e kontratës së punës në kohë të caktuar mund të bëhet në
situata kur është e domosdoshme që të sigurohet kryerja e rregulltë apo e jashtëzakonshme e punëve të caktuara për
një apo më shumë vende pune,ndërsa objektivisht nuk ekziston nevoja për themelimin apo lidhjen e kontratës së
punës në kohë të pacaktuar.
M ar rëdhënia apo kontrata e punës në kohë të caktuar, zakonisht lidhet në këto raste:
punët sezonale (psh, turizëm, hotelieri, komunikacion, bujqësi, etj.);
zëvendësimi i punëtorit (kur mungon punëtori e puna nuk guxon të ndërpritet por kërkon kontinuitet);
puna që ka të bëj me një projekt të caktuar;
punët që zgjasin për kohë të caktuar, etj.
Në kontratën e punës shprehimisht përcaktohet se punëtori themelon marrëdhënien e punës në kohë të caktuar si dhe
përcaktohet afati apo kohzgjatja e kontratës së punës.
Praktikantët
Në rregulloren për ligjin themelor të punës në Kosovë nuk është e rregulluar çështja e praktikantëve, por legjislacioni
i mëparshëm si dhe legjislacionet e vendeve tjera e parashohin institucionin e praktikantëve. Praktikantët janë persona
fizikë të cilët e themelojnë marrëdhënien e punës në ndërmarrje, institucion apo të punëdhënësi në kohë të caktuar
apo të pacaktuar me qëllim që gjatë zgjatjes së këtij statusi të aftësohen për kryerjen e pavarur të punëve në fushën e
tyre. Punëdhënësi me akt të përgjithshëm, e në pajtim me ligjin vendosin se për cilat punë duhet të parashihet stazhi i
praktikantit dhe dhënia e provimit profesional. Statusi i praktikantit nuk është i obliguar për të gjithë punëtorët me

www.e-Libraria.com
përgaditje të mesme, të lartë apo superiore, por vetëm për ata që kanë synim vendet e punës për të cilat kërkohet ky
kriter. Në parim stazhi i praktikantit parashihet për punë dhe detyra të cilat për nga karkateri janë më komplekse dhe
më të rëndësishme, psh, në disa vende për profesione të caktuara legjislacioni ka paraparë stazh të obliguar të
praktikantit pas të cilit punëtori i nënshtrohet provimit profesional (psh, në organet shtetërore, shëndetësi, arsim, etj.).
në të shumtën e rasteve kohëzgjatja e stazhit të praktikantit me përgaditje të lartë dhe superiore zgjatë më së shumti
një vit, kurse për praktikantët me përgaditje të mesme 6 muaj.
V ërtetimi paraprak i aftësive punuese dhe puna në provë

Mekanizmi juridik për themelimin e marrëdhënies së punës shpeshherë nuk përfundon vetëm me përcaktimin formal
të përgaditjes profesionale dhe përvojës së punës. Ato janë vetëm një nga provat që punëtori përmes shkollimit dhe
arsimimit të tij profesional, si dhe përmes punës së tij praktike, është profesionalisht i aftësuar për të kryer punë të
caktuara kurse për kryerjen e punëve tjera ai duhet të plotësojë edhe kushte tjera, psh, të këtë aftësi të caktuar
psikofizike, të jetë krijues, i interesuar për të kryer aso pune, të këtë ndjenjën e përgjegjësisë në punë, shkathtësisë për
kryerjen e punës, etj.
Vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet përmes audicionit, veprës së shkruar dhe formave tjera të vërtetimit
paraprak të aftësive për punë për vendin e caktuar të punës. Këtë formë të vërtetimit sipas rregullës e bënë komisioni
profesional i përbërë nga punëtorët e profesionit të njëjtë të cilët e kanë edhe përgaditjen e njëjtë si të punëtorit që i
vërtetohet aftësia punuese. Puna me provë mund të përcaktohet si kusht i veçantë për punë për vendin e caktuar të
punës, i cili sipas rregullës nuk mund të zgjas më shumë së 6 muaj. Edhe pse ky kusht nuk është i përcaktuar
shprehimisht, meqë kemi të bëjmë me një kusht për punën e punëtorit, puna me provë përcaktohet me akt të
përgjithshëm për vende të caktuara të punës.
Dallimi në mes të vërtetimit paraprak të aftësive punuese dhe punës me provë qëndron në atë së vërtetimi paraprak i
aftësive punuese bëhet para marrjes së vendimit për pranim të kandidatit të caktuar në punë, kurse puna me provë
bëhet pas marrjes së këtij vendimi. Punëtori që gjendet në provë provuese e ka statusin e punëtorit dhe është në
marrëdhënie pune, kurse punëtori që gjendet në procedurën paraprake të vërtetimit të aftësive nuk e ka këtë status dhe
nuk është në marrëdhënie pune.
Sa i për ket natyrës juridike të punës me provë, dominojnë tri pikëpamje:

1. ithtarët e pikëpamjes së parë theksojnë se kontrata e punës me provë është një kontratë paraprake apo me kohë të
caktuar;
2. sipas pikëpamjes së dytë, kontrata mbi provën është kontratë e cila lidhet me kusht suspenziv dhe varet nga
vullneti i palëve kontraktuese;
3. sipas pikëpamjes së tretë, kontrata e punës është e lidhur me kusht rezolutiv, dmth nëse kushti i paraparë nuk
plotësohet, kontrata e punës mund të ndërpritet.
Puna vullnetare
Është punë e cila personave të caktuar ua mundëson aftësimin profesional për kryerjen e punëve dhe detyrave të
punës në mënyrë të pavarur edhe pa themelimin e marrëdhënies së punës. Në ligjin themelor të punës në Kosovë nuk
parashihet puna vullnetare, ashtu si nuk parashihet as vërtetimi paraprakë i aftësive punuese, puna me provë dhe
praktikantët. Mirëpo, bazuar në legjislacionin dhe praktikën e vendeve tjera mund të konstatohet së për kryerjen e
punëve vullnetare është e obliguar kontrata me shkrim. Puna vullnetare për nga qëllimi është e ngjashme me punën e
praktikantëve, por vullnetarët e nuk e themelojnë marrëdhënien e punës, kurse praktikantët po.
SIST E M I M I I PU N Ë T O R Ë V E N Ë V E N D E T E PU N ËS
Shumica e legjislacioneve të punës e parashohin institucionin e sistemimit të punëtorëve në vendet e punës. Qëllimi i
sistemimit është njohja sa më e mirë e punëtorit me vendin e punës, kushtet e punës, obligimet punuese, etj. Edhe
punëdhënsi duhet të ndërmerrë masa me qëllim të sigurimit dhe mbrojtjes së shendetit të punëtorëve. Këto masa kanë
të bëjnë: me obligimin e punëdhënësit që punëtorit në bazë të aftësive të tij profesionale dhe me një kujdes normal ta
kryej punën pa e rrezikuar jetën dhe shendetin e tij dhe as të të tjerëve; me sigurimin e mjeteve dhe masave

www.e-Libraria.com
mbrojtëse, të cilat duhet të përdorën në vendin e caktuar dhe pa mbikqyrje profesionale; punëdhënësi duhet që me akt
të përgjithshëm të përcaktojë vendet e punës ku ekziston rreziku për lëndime dhe sëmundje dhe duhet që të bëhen
kontrollat e përkohshme shendetësore; punëtori ka të drejtë ta refuzojë punën në atë vend ku paraqet rrezik për jetën
dhe shëndetin e tij, nëse punëdhënësi nuk i ka siguruar mbrojtjen e paraparë.
Punëdhënsi apo ndërmarrja nuk kanë të drejtë që punëtorin pa pëlqimin e tij ta sistemojnë në vend tjetër të punës, që
nuk i përgjigjet aftësive të tij profesionale dhe ku kërkohet shkallë më e ultë e përgaditjes profesionale. Përjashtimisht
kjo mund të ndodh si masë ndëshkuese për shkak të shkeljes së detyrave të punës, por përkohësisht.
K O H A E PU N ËS
Në fillim të zhvillimit të kapitalizmit e sidomos në periudhë e liberalizmit të hershëm koha e punës nuk ishte e
kufizuar, punohej 18 orë në ditë. Me zhvillimin e industrisë vjen deri të punësimi i një numri të madh të grave dhe
fëmijve, të cilët i ishin nënshtruar një eksploatimi të madh. Presioni i vazhdueshëm i punëtorëve bëri që shteti të
intervenojë, dhe dispozitat e para për kufizimin e kohës u nxorën në Angli e pastaj në vendet tjera, të cilat ju
referoheshin vetëm kufizimit të kohës vetëm për fëmijë. Më vonë pas presionit të madh të punëtorëve u bë kufizimi i
kohës në 10 orë në ditë për të gjithë punëtorët ± 1850 Angli. Më pas kufizimi i kohës së punës u bë në 9 orë, e pastaj
në 8 orë në ditë, vendi i parë që bëri kufizimin ishte Anglia. Në vendet tjera kufizimi i kohës u bë vetëm pas luftës së
dytë botërore. Një ndikim të rëndësishëm pati edhe ONP-ja në kufizimin e kohës.
Nocioni i kohës së punës

Legjislacionet e shumicës së vendeve, si dhe konventat e punës përkufizojnë kohën e punës së periudhë në të cilën
personi i punësuar i është në dispozicion punëdhënësit. Me kohën e punës apo orarin e punës nënkuptojmë ditën e
punës apo kohën e punës brenda së cilës punëtori është i obliguar që të punojë. Dispozitat që i referohen kohës së
punës edhe sot kanë karakter mbrojtës dhe si të tilla kanë për qëllim mbrojtjen e punëtorit nga orari i gjatë i punës.
Dispozitat kryesisht i referohen si kohës apo orarit të plotë të punës ashtu edhe orarit jo të plotë të punës, të shkurtuar,
të zgjatur dhe segmenteve tjera të lidhura me kohën e punës.
K oha e plotë dhe jo e plotë e punës ± sipas legjislacionit të tanishëm të punës, orari i punës nuk zgjatë më shumë së
40 orë në javë ± koha e plotë e punës. Koha e punës përcaktohet nga punëdhënsi dhe duhet të shpallet në vendin e
punës. Orari ditor i punës nuk mund të zgjasë më tëpër së 12 orë. Në sektorin e xehtarisë dita e punës për punëtorët që
punojnë në nëntokë nuk zgjatë më shumë së 8 orë, dhe për transportin rrugor jo më shumë së 9 orë në ditë. Punëtori i
cili punon me orar jo të plotë të punës i realizon të gjitha të drejtat nga marrëdhënia e punës si punëtori që punon me
orar të plotë, përveç atyre të drejtave që varen nga kohëzgjatja e kohës së punës (psh, pagat, kompenzimet e
ndryshme, etj.), në pajtim me rregulloren e punës, kontratën kolektive apo kontratën e punës.
K oha apo orari i shkurtaur i punës ± orari i shkurtuar i punës zakonisht aplikohet për ata punëtorë që punojnë në
ato vende të punës për të cilat nuk ka mundësi të realizohet apo të sigurohet mbrojtja nga ndikimet e dëmshme edhe
përkundër aplikimit të masave mbrojtëse në punë.
Puna më e gjatë se koha e plotë e punës (puna jashtë orarit) ± puna jashtë orarit të punës është e jashtëzakonshme
dhe mund të lejohet vetëm në rastet të cilat përcaktohen me ligj, përkatësisht me kontratë kolektive. Kjo punë nuk
mund të zgjasë më shumë së 20 orë në javë, paguhet me një shkallë më të lartë prej 20% në orë, ose mund të
kompensohet me pushim përkatës gjatë muajit punues. Puna jashtë orarit të punës është e ndaluar për personat nën
moshën 18 vjeçare si dhe personat me të meta dhe grave në muajin e tretë të shtatëzanisë.
Puna e natës ± është karakteristikë për ato veprimtari të cilat kanë kontinuitet të punës gjatë tërë ditës, por paraqitet
edhe tek ata punëdhënës të të cilët puna dhe disa punë dhe detyra të punës në kuadër të vendeve të punës kryhet
kryesisht natën, psh, në komunikacion, hotelieri, roja, etj. Punë e natës konsiderohet puna e cila kryhet në periudhën
kohore prej orës 22 ± 5 të mengjesit. Paguhet si punë jashtë orarit, dhe është e ndaluar për personat nën moshën 18
vjeç dhe për gra shtatëzëna.

www.e-Libraria.com
PUSH I M E T
Cilësohen si të drejta të karakterit mbrojtës. Punëtori ka të drejtë në: pushim gjatë ditës së punës, pushim ditor,
pushim javor, vjetor, gjatë festave zyrtare dhe pushim mjekësor.
Pushimi gjatë ditës së punës - Zgjatë 30 minuta dhe nuk përcaktohet se a konsiderohet si kohë e kaluar në punë apo
jo. Në legjislacionet e vendeve të shumta nuk përdorët terminologjia pushimi gjatë ditës së punës, por pushimi gjatë
punës. Pushimi gjatë ditës së punës nuk ipet as në fillim dhe as në fund të orarit të punës, por në mes të orarit dhe iu
shërben punëtorëve kryesisht për ushqim.
Pushimi ditor ± është pushimi në mes të dy ditëve të punës dhe atë në kohëzgjatje prej më së paku 10 orë
pandërprerë.
Pushimi javor ± punëtorët kanë të drejtë në pushim javor dhe atë në kohëzgjatje prej 1 dite të lirë gjatë javës së
punës (zakonisht të dielën). Në organizatat me specifika të caktuara siç janë komunikacioni, bujqësia, prodhim të
filmave, etj., me kontratë kolektive, shfrytëzimi i pushimit ditor dhe pushimit javor mund të përcaktohet ndryshe, por
në kohëzgjatje që është garantuar me ligj. ONP-ja në kuadër të veprimtarisë së saj ligjdhënëse ka miratuar disa
konventa që i referohen pushimit javor.
Pushimi vjetor ± është pushimi të cilin punëdhënësi është L REOLJXDU W¶LD MDSë punëtorit për çdo vit kalendarik me
kusht që punëtori të këtë punuar për periudhën e caktuar minimale kohore. Edhe pse pushimi vjetor është ii kohës së
re, ai paraqet një nga arritjet më të rëndësishme për mbrojtjen e punëtorëve në punë. ONP-ja në v.1936 miratoi
konventën me të cilën vendosen normat mbi përcaktimin e pushimit të paguar vjetor për punëtorët. Që nga miratimi i
kësaj konvente, e drejta në pushim vjetor me ligj është njohur ose është aplikuar në praktikë pothuajse në të gjitha
vendet. Sipas rregullorës për ligjin themelor të punës në Kosovë, punëtorët kanë të drejtë në pushim vjetor me pagesë
gjatë vitit kalendarik. Gjatë vitit të parë të punësimit pushimi vjetor i takon punëtorit vetëm 12 ditë pune (dmth, 1 ditë
në muaj), dhe pas atij viti punëtorit i takojnë 18 ditë pune pushim vjetor (dmth, 1,5 ditë pune në muaj). Periudhën
kohore të pushimit vjetor e cakton punëdhënësi pas konsulltimit me punëtorin. Pushimi vjetor duhet të shfrytëzohet
gjatë atij për të cilin llogaritet, por jo pas 31 janarit të vitit tjetër, përveç nëse punëdhënsi dhe punëtori mirren vesh
ndryshe.
M U N G ESA T N G A PU N A
Përveç të drejtës së pushimit, punëtorët kanë të drejtë edhe në mungesa nga puna. Dallimi në mes të pushimeve dhe
mungesave nga puna, qëndron në atë së mungesat nga puna janë të lidhura me pozitën private dhe interesin afarist të
punëtorit dhe si të tilla janë të lidhura me vullnetin e punëtorit. Mungesat nga puna ndahen në mungesa me pagesë
dhe pa pagesë.
M ungesat nga puna me pagesë

Me mungesa me pagesë nënkuptojmë situatën kur punëtori nuk punon por ka të drejtë në kompensim të pagës dhe të
drejta tjera nga marrëdhënia e punës. Mungesat me pagesë i referohen rasteve kur punëtori mungon nga puna për
shkaqe objektive të cilat kanë të bëjnë me vetë punëtorin. Si mungesa me pagesë konsiderohen këto raste: martesa,
sëmundja, lindja dhe vdekja. Periudha kohore e pushimit dhe shkalla e pagesës së tij nuk përcaktohet, por i lihet në
dispozicion punëdhënësit dhe punëtorit që këtë ta rregullojnë në mes tyre.
M ungesa nga puna pa pagesë

Kjo formë e mungesës nga puna ka të bëj me situatën kur vjen deri të ndërprerja e shkurtë e punës nga ana e punëtorit
për shkaqe të caktuara subjektive. Për këto mungesa punëtorit nuk i takon kompensimi i pagës, e nga ana tjetër atij i
pushojnë të gjitha të drejtat nga marrëdhënia e punës e cila edhe më tutje ekziston. Legjislacioni ynë i punës parasheh
mundësinë e shfrytëzimit të kësaj të drejte nga ana e punëtorit, por nuk i konkretizon rastet dhe kushtet nën të cilat ai
mund ta shfrytëzojë këtë lloj të drejte.

www.e-Libraria.com
M B R O J T J A N Ë PU N Ë
Zhvillimet e reja teknologjike ndikuan që mbrojtja e mjedisit jetësor të jetë segment i trajtimit të disiplinave të
shumta, por edhe të drejtës së punës.
M brojtja në punë dhe mjedisi jetësor

Aktiviteti i njeriut në procesin e punës nuk mund të ndahet nga jeta e tij jashtë punës përkatësisht jashtë mjedisit të
punës. Është evidente lidhja në mes të njeriut jashtë procesit të punës dhe aktivitetit të tij në mjedisin e punës. Në këtë
kontekst edhe punëtorët edhe punëdhënësit kanë të drejta dhe obligime për të siguruar një ambient të shendoshë
jetësor ose ta ruajnë mjedisin e punës dhe në këtë mënyrë ti evitojnë mundësitë eventuale të ndotjes së ambientit
jetësor. Në shtetet nashkëkohore çdo njeri dhe të gjithë janë të obliguar ta ruajnë ambientin natyror.
Nocioni i mbrojtjes në punë

Mbrojtja në punë përfshin tërësinë e dispozitave, masave teknike, shëndetësore e shoqërore që kanë për qëllim
sigurimin e kushteve sa më të përshtatshme për të parandaluar aksidentet në punë, sëmundjet profesionale dhe disa
sëmundje tjera të përgjithshme që lidhen me mjedisin e punës, të cilat kanë për qëllim mbrojtjen e jetës dhe shëndetit
të punëtorëve. Nocioni i mbrojtjes në punë në kupti min e gjerë ka të bëjë me sistemin e masave dhe mjeteve për
mbrojten e punëtorit, si në aspektin e legjislacionit të punës, ashtu edhe në aspektin e aplikimit të masave teknike,
organizative dhe masave tjera me qëllim të mbrojtjes së jetës dhe shëndetit të punëtorëve.
Me mbrojtje në punë nënkuptohet e drejta e punëtorëve për mbrojtje në punë si dhe obligimet e tij që ti aplikojë
rregullat e përcaktuara të masave mbrojtëse. Sistemi i mbrojtjes i cili rrjedh nga legjislacioni ynë i punës përfshinë
normat juridike, të cilat rregullojnë të drejtat dhe obligimet në aspektin e kufizimit të kohës së punës, pushimit,
mbrojtjes së të rinjve dhe grave, etj. Sistemi i mbrojtjes në punë si dhe normat që i referohen kësaj mbrojtje ndahen
në dy grupe dhe përfshijnë: mbrojtjen e përgjithshme në punë dhe mbrojtjen e veçantë.
M brojtja e përgjithshme në punë

Mbrojtja në punë nuk është vetëm në interes të punëtorit, por edhe të punëdhënësit dhe mbarë shoqërisë. Përveç që e
ka rëndësinë politiko-shoqërore e ka edhe rëndësinë ekonomike, sepse duke e mbrojtur jetën dhe shëndetin e
punëtorëve, sigurohet një punë më e efekshme e cila rritë prodhimin dhe në këtë mënyrë ndikohet në zhvillimin
ekonomik të një vendi të caktuar. Mbrojtja e përgjithshme në punë iu referohet të gjithë të punësuarve dhe përfshinë
sigurimin e kushteve për punë sipas rregullave të sigurimit teknik, sanitar dhe të higjienës në punë, pastaj këtu hyjnë
edhe sigurimi dhe përdorimi i makinave dhe mekanizmave të cilat paraqesin rrezik për shëndetin e punëtorëve. Për
këtë arsye për çdo vend të punës duhet të aplikohen rregullat e parapara, masat dhe standardet e mbrojtjes në punë.
Rregullat që i referohen mbrojtjes në punë ndahen në: sigurimin paraprak të masave mbrojtëse në punë, masat e
përgjithshme të mbrojtjes në punë dhe masat e veçanta të mbrojtjes në punë.
Masat paraprake kanë të bëjnë me: objektet investive në të cilat procesi i punës kryhet në ambient të hapur; mjetet për
punë në repartet e mekanizuara; përdorimin e mjeteve për mbrojtje personale në punë. Punëdhënësit janë të obliguar
që vazhdimisht ta përcjellin situatën lidhur me rregullsinë e mjeteve të punës si dhe të organizojnë instruktime për
punëtorët si në aspektin e ngritjes së njohurive të tyre lidhur me dispozitat ligjore në lidhje me mbrojtjen enë punë
ashtu edhe në aspektin e rregullave të sigurimit teknik dhe higjieno-sanitar. Instruktimi ka të bëj edhe me pajisje të
punëtorëve me njohuri për mënyrat e montimit, përdorimit të makinave, mjeteve elektrike dhe pasojat të cilat mund ti
bartin punëtorët nëse nuk i respektojnë rregullat e parapara.
Instruktimi mund të jetë i dyllojshëm:

a) për punëtorët të cilët për herë të parë hyjnë në punë dhe
b) për punëtorët të cilët transferohen në vend tjetër të punës.
Edhe punëtorët janë të obliguar që në mënyrë rigoroze ti respektojnë rregullat lidhur me mbrojtjen në punë dhe ti
përdorin mjetet për sigurimin e tyre personal.

www.e-Libraria.com
M brojtja e veçantë në punë
Përfshinë masat e veçanta mbrojtëse dhe i referohet kategorive të caktuara të punëtorëve. Këto masa përcaktohen për
lloje të veçanta të procesve teknologjike, veprimtari të caktuara dhe mjeteve të veçanta të punës, nëse për shkak të
specificitetit dhe rrezikut nuk mund të sigurohen me masa të përgjithshme. Masat e veçanta të mbrojtjes në punë
zakonisht aplikohen për punët të cilat kryhen në nëntokë (xehtari, ndërtim të tuneleve, etj.), nën ujë, në ambient të
hapur, në lartësi, në objekte lëvizëse dhe në proceset kimiko-teknologjike.
P A G A T D H E K O M P E NSI M E T E P A G A V E
Mund të thuhet se sot në botë nuk ekziston saistemi unik sa i përket pagave të punëtorëve, por ekzistojnë sisteme të
përziera të cilat aplikohen në industritë e ndryshme. Të gjitha këto sisteme mund të orientohen në dy baza: sistemi i
pagesës sipas kohës dhe sistemi i pagesës sipas produktivitetit.
Sistemi i pagesës sipas kohës

Bëhet në atë mënyrë kur çdo punëtori të sistemuar në vendin e caktuar të punës, i paguhet një shumë e caktuar e të
hollave për çdo orë, ditë apo javë të punës nga ana e punëdhënësit të tij. Shuma e caktuar e pagesës i ipet punëtorit
pavarësisht nga rezultatet e aktiviteteve të tij punuese, e sipas kriterit të kohëzgjatjes së punës. Sistemi i pagesës sipas
kohës praktikohet në shumë vende e sidomos në profesione të caktuara për të cilat puna nuk mund të matet (psh,
punët në zyrë, punët e mbikqyrjes, etj.).
Sistemi i pagesës sipas produktivitetit

Ky sistem i pagesës është i lidhur me shkallën e produktivitetit të punëtorëve dhe drejtpërdrejtë e institucionalizon
raportin e pandërprerë me rezultatin e punës së punëtorëve. Të ky sistem poashtu mund të parashihet garantimi i
pagave minimale personale, me qëllim që punëtorëve W¶LX VLJXURKHW VH YDUësisht nga rezultatet e tij, pagesa e tyre
sipas orës apo ditës nuk do të jetë më e ultë se shuma e caktuar për pagën minimale. Punëdhënësit e përkrahin këtë
sistem pasi që ky sistem i nxitë punëtorët që ti rrisin rezultatet e tyre. Sindikatat në këtë sistem e shohin pasigurinë e
pagesës, e cila shpesh mund të shkaktohet nga faktorët jashtë kontrollit të punëtorëve, si dhe ky sistem provokon
ngarkesa të mëdha dhe lodhje të punëtorët. Sistemi i pagesës sipas produktivitetit mund të jetë i dy llojshëm: sistemi i
pagesës me copë dhe ai sipas premive.
Sistemi i pagave sipas legjislacionit tonë të punës

Në Ligjin Themelor të Punës në Kosovë parashihet që punëdhënësi është i obliguar punëWRULWW¶LDSDJXDMë pagën: se
paku çdo muaj personalisht ose përmes transferit bankar dhe të shoqëruara me deftesën e pagesës.
K ompensimet e pagës
Në parim përcaktimi i pagave dhe kompensimeve të pagës bëhen në tri mënyra:
1. nëpërmes negociatave individuale;
2. nëpërmes kontratave kolektive dhe
3. nga ana e organeve të pushtetit publik.
Çeshtja e rregullimit të pagave dhe kompensimet e pagës të ne ende nuk është konkretizuar si në vendet tjera.
Kompensimi i pagës punëtorit i takon për kohën kur ai nuk punon apo për shkaqe të caktuara përkohësisht është
jashtë procesit të punës. në këtë drejtim punëdhënësi është i obliguar që punëtorit ti japë kompensimin e pagës në
rastet e mungesave nga puna me pagesë, shfrytëzimit të PV, PM, lindjes dhe ditëve të festave. Këto obligime bien
mbi barrën e punëdhënësit.
E D R E J T A E PU N Ë T O R Ë V E D H E PU N Ë D H Ë N ËSV E N Ë O R G A N I Z I M
E drejta në organizim është e drejtë e cila mbështetjen nuk e ka vetëm në legjislacionin e brendshëm por edhe në atë
ndërk. Në këtë drejtim punëtorët dhe punëdhënësi kanë të drejtë të themelojnë dhe varësisht nga rregullat e
organizatës së FDNWXDUW¶LXEDVKNRKHQRUJDQL]DWDYHWë cilat ata i zgjedhin vetë pa kurrfarë leje paraprake. Organizatat
e punëtorëve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të themelojnë dhe tu bashkohen federatave dhe konfederatave dhe
këto si të tilla kanë të drejtë të lidhen me organizatat ndërk të punëtorëve.

www.e-Libraria.com
Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve si dhe federatat dhe konfederatat kanë të drejtë të hartojnë statusin
dhe rregullat e tyre, ti zgjedhin përfaqësuesit e tyre, ta organizojnë administratën dhe veprimtarinë e tyre si dhe të
formulojnë programet e tyre.
Ministria e punës dhe mirëqenies sociale nuk mund ti shpërbëj apo ti pezullojë organizatat e punëdhënësve apo të
punëtorëve qofshin ato federata apo konfederata. Organizatat e punëtorëve apo sindikatat janë të obliguara që të
regjistrohen pranë organit kompetent për çështje të punës. regjistrimi i organizatave të sindikatës është i
domosdoshëm për fillimin dhe për zhvillimin e mëtejmë të lirë të aktivitetit dhe veprimtarisë së tyre. Përveç
regjistrimit, sindikatat janë të obliguara që organit kompetent ti dorëzojnë një kopje të statusit të tyre dhe një list me
emrat, mbiemrat, datëlindjet dhe adresat e personave përgjegjës për udhëheqjen dhe administrimin e sindikatës.
M brojtja ndaj akteve të disk riminimit sindikal dhe nga aktet e ndërhyr jes
Si akte të diskriminimit sindikal konsiderohen të gjitha veprimet të cilat punëtorin do ta dëmtonin me rastin e
punësimit apo lidhur me punën e tij.
A ktet e disk riminimit sindikal përfshijnë:

1. paraqitjen e ofertës për punësim me kusht që punëtori i mundshëm të mos anëtarësohet në sindikatë;
2. largimi i punëtorit nga puna ose paragjykimet negative ndaj një punëtori për shkak të anëtarësimit të tij në
sindikatë.
Organiztat e punëtorëve dhe punëdhënësve gëzojnë edhe mbrojtje adekuate nga aktet e ndërhyrjes nga organizata
tjera sa i pëket themelimit, funksionimit dhe administratës. Aktet e ndërhyrjes përfshijnë nxitjen e themelimit të
organizatës përkatësisht organizatave të punëtorëve, nën kontrollin e organizatës apo organizatave të punëdhënësve
dhe mbështetjen e organizatës apo organizatave me mjete financiare ose me mjete tjera me qëllim të vënies së tyre
nën kontrollin e organizatës së punëdhënësve.
E drejta në grevë jo per gravat me mesu

Greva është një nga mjetet më të rëndësishme të presionit sindikal kundër punëdhënësit. Greva është form ë e
organizuar e ndërprerjës së punës, kurse qëllimi i organizimit të grevës nga ana e sindikalisteve qëndron në
realizimin e të drejtave dhe interesave ekonomike dhe sociale për punëtorët, në rastet kur këto të drejta nuk mund të
realizohen me mjete paqësore. Në shumicën ëe legjislacioneve e drejta në grevë është e përcaktuar me ligj apo me
ligje të veçanta për të drejtën e grevës. Legjislacioni ynë nuk e rregullon çështjen e grevës.
Karakteristikat themelore të të drejtës në grevë në shtetet bashkëkohore

Çështja e të drjtës së grevës nuk është e rregulluar në mënyrë të njëjtë në të gjitha vendet. Në sistemin juridik të disa
vendeve greva as që për mendet dhe ekzistojnë dispozita të cilat disa lloje të grevave i inkriminojnë si delikte. Greva
jo vetëm që trajtohet ndryshe por edhe në praktikë shprehet në forma të ndryshme. Edhe pse grevën e përcjellin
ndërprerja e punës, praktika tregon se disa vende njohin atë lloj të grevës ku punëtorët vazhdojnë të punojnë
përkudër dëshirës së punëdhënësit.
Nocioni dhe llojet e grevës

Greva është formë apo mjet i kundërvënies së punëtorit kundër punëdhënësit. Në rregullimin e grevës ndikojnë
shumë faktorë siç janë: shkalla e zhvillimit ekonomik të vendit, aktivitetet specifike që i zhvillojnë sindikatat, forma e
regjimit politik dhe faktorë tjerë ekonomiko-shoqëror. Sipas definicionit të ngushtë, greva paraqet ndërprerjen
kolektive të punës nga ana e m ë shumë punëtorëve me qëllim të realizimit të të drejtave të tyre nga marrëdhëniet e
punës. Një nga përkufizimet e grevës në kuptim të gjerë është dhënë nga autori Orion sipas të cilit greva është
ndërprerje kolektive e kryerjes se punëve nga ana e një grupi të punëtorëve me qëllim të pengesës së afarizmit në
kuadër të një apo më shumë ndërmarrjeve, e që kanë për objekt ushtrimin e presionit qoftë në punëdhënës apo në
persona tjerë.

www.e-Libraria.com
Llojet e grevave
Varësisht nga efektet juridike që prodhojnë, grevat klasifikohen në: ligjore dhe joligjore. Në pajtim me formën e
ushtrimit, grevat ndahen në greva paralajmëruese, befasuese, qarkore, me ndërprerje, të paorganizuara (të egra0
dhe greva trombozoide. Varësisht nga qëllimet që tentojnë ti realizojnë organizatat sindikale përmes grevave, grevat
ndahen: në greva të drejtuara kundër punëdhënësit ose të ndërmarra me qëllim të përkrahjes së grevave tjera (grevat
e solidaritetit); grevat me qëllim të ushtrimit të presionit në punëdhënësit ose në shtet; varësisht se nga kuksh
kërkohet që ti plotësojë kërkesat e tyre; grevat profesionale dhe politike të orentuara për përfitime ose levërdi
shoqërore; dhe grevat e orientuara në mbrojtjen e punësimit, përmirësi mit të kushteve të punës dhe sigurisë së
punëtorëve.
Grevat e ligjshme dhe të kundërligjshme

Me greva të ligjshme nënkuptojmë ato lloj të grevave të cilat organizohen nga punëmarrësit dhe me to nuk shkilen
normat institucionale për organizimin e tyre, rrjedhën, mjetet me të cilat shërbehen punëmarrësit gjatë grevës dhe
qëllimeve që tentojnë ti arrijnë me grevë. Në të kundërtën, nëse greva organizohet në kundërshtim me rregullat
institucionale ajo do të konsiderohet e kundërligjshme. E drejta në grevë, e njohur si e drejtë individuale ose
kolektive, mund të realizohet vetëm në formën e përcaktuar dhe me qëlli m të realizimit të kërkesave profesionale.
Pothuaj se të gjitha shtetet të drejtën në grevë e lidhin me negociata kolektive dhe domosdoshm ërinë që qëllimet e
grevës të jenë objekt i tyre në mënyrë që kjo çështje të përfshihet në dispozitat e kontratës kolektive të punës. nga
sindikata kërkohet që çështjet kontestuese ti zgjedhë nëpër mes negociatave kolektive ose nëpërmes formave tjera të
zgjidhjes paqësore. Nëse nuk arrihet sukses brenda këtyre orvatjeve, sindikata mund ti hyjë organizimit të grevës.
Element i rëndësishëm që greva të trajtohet si e ligjshme është edhe obligimi i grevistëve që mos të tentojnë që me
dhunë ta pengojnë punëdhënësin në organizimin e procesit të prodhimit, dmth, grevistët kanë të drejtë vetëm
verbalisht të ndikojnë në grevëthyesit që ti bashkangjiten grevës, e kurrsesi nuk guxojnë ti pengojnë me dhunë për të
mos punuar, nëse këtë e dëshirojnë. Nëse cenohet një nga këto kushte ose lemente, greva konsiderohet si e
kundërligjshme.
Grevat paralajmëruese dhe ato befasuese

Grevat paralajmëruese kanë për qëllim që punëdhënëVYHW¶LXWërhiqet vërejtja lidhur me seriozitetin e kërkesave të
caktuara sindikale në aspektin e lartësisë së pagave, kushteve të punës dhe qëllimet profesionale. Këto lloj të grevave
zakonisht janë të shkurtra (një orë më së shumti 1 ditë) dhe për to punëdhënësi informohet më herët. Grevat
befasuese zgjasin shkurt, janë shprehje të një lloj pakënaqësie të punëtorëve dhe sindikatave, ndërsa më pak janë
mjet i presionit. Për këto greva, punëdhënsi paraprakisht nuk njoftohet.
Grevat qarkore dhe ato trmbozoide

Grevat qarkore ekzistojnë në rastin kur punëtorët e më shumë njësive të ndërmarrjes së njëjtë, ose të ndërmarrjeve të
ndryshme të të njëjtit lokalitet e ndërprejnë punën sipas rendit të caktuar, duke e mbajtur grevën, dhe punëtorët gjatë
kohës sa zgjatë greva nuk janë të zhveshur plotësisht nga pagat dhe të drejtat tjera. Për grevat trombozoide është
karakteristikë së vetëm punëtorët e një njësie të ndërmarrjes e ndërprejnë punën, por në funksionimin e asaj
ndërmarrjeje kjo njësi ka një rol të rëndësishëm, kështu që me ndërprerjen e punës në atë njësi pushon se
funksionuari e tërë ndër marrja.
Grevat mme okupim të fabrikave dhe grevat e paorganizuara (të egra)

Greva me okupim të fabrikave ekziston në rastin kur punëtorët të cilët e kanë ndërprerë punën mbeten në vendet e
tyre të punës duke e penguar në këtë mënyrë punëdhënësin që të bëj riorganizimin e procesit të prodhimit me
ndihmën e punëtorëve të cilët nuk marrin pjesë në grevë dhe punëtorëve të ri të angazhuar. Pasi që prona dhe
mbrojtja e saj në shtetet me sisteme juridike bashkëkohore, është e rregulluar në mënyrë precize, greva me okupim të
fabrikave konsiderohet e kundërligjshme. Grevat e paorganizuara (të egra) shfaqen në rastet kur bëhet ndërprerja
kolektive e punës e që nuk organizohet nga ana e sindikatës.

www.e-Libraria.com
Grevat strukturale dhe ato gjenerale
Me greva mund të përfshihet një ndërmarrje, një pjesë e ndërmarrjes ose më shumë ndërmarrje të një kompanie ose
korporatave të ndryshme. Praktika e kohëve të fundit ofron fakte se procesi i koncentri mit të kapitalit dhe krijimit të
ndërmarrjeve me monopol dukshëm ka zvogëluar numrin e grevave. Kjo nga fakti se në mes të pronarit të
ndërmarrjes më të vogël dhe punëtorëve të organizuar në sindikata, në masë të caktuar mund të vendoset një lloj i
baraspeshës e cila ndikon që sindikata me greva ti detyrojnë pronarët e këtyre ndërmarrjeve në koncesione. Nga ana
tjetër, nëse vjen deri të greva në korporatat e m ëdha, shkalla e rrezikimit të sistemit në përgjithësi është dukshëm më
e shprehur duke u bazuar në këtë, tëgjitha shtetet kanë parapa rregulla të posaçme për grevat të cilat rrezikojnë
sigurinë nacionale, mirëqenien dhe prosperitetin, qëllimi i të cilave është që në masë sa ma të madhe ta ngushtojnë
mundësinë për shpërthimin e llojit të këtillë të grevave, ose ta zvogëlojnë apo evitojnë efektet e tyre të
padëshirueshme. Forcat punëtore mund të organizojnë greva gjenerale me pjesëmarrjen e të gjithë punëtorëve, që do
të paralizonte në tërësi sistemin e prodhimit.
Grevat politike
Si greva politike konsiderohen të gjitha ato greva që organizohen jo me qëllim të plotësimit të kërkesave nga
marrëdhëniet e punës, por organizohen për qëllime tjera. Nganjëherë, edhe kur greva e organizuar ka për objekt
kërkesën nga marrëdhëniet e punës, mund të kualifikohen si grevë politike siodoms në ato raste kur këto kërkesa
kërkohet ti plotësojë shteti. Si greva politike mund të kualifikohen ato greva, kërkesat e të cilavë nuk kanë të bëjnë me
problemet e marrëdhënieve të punës, qoftë nëse kërkohet që këto kërkesa ti përmbush punëdhënësi apo shteti.
Greva e solidaritetit
Ekziston në ato raste, kur një grup i punëtorëve, e lëshon punën duke mos patur kurrfarë kërkesash, por këtë e bën
me qëllim që tu ndihmojë punëtorëve tjerë të cilët e kanë inicuar hudhjen në grevë, posaçerisht të punësuarve në të
njëjtën ndërmarrje. Ky lloj i grevës nuk është i pranuar në legjislacionin e shumicës së shteteve, posaçerisht nuk
është e lejuar greva e solidaritetit për ndihmë punëtorëve jashtë ndërmarrjes së tyre.
F ormat tjera të presionit sindikal të ngjashme me grevat

Në të drejtën krahassimore dhe në teori shpesh emërtohen si greva dhe aksione kolektive të punëtorëve të orientuara
në realizimin e kërkesave të caktuara nga marrëdhënia e punës, edhe pse këto aksione apo forma të aktivitetit nuk
përcillen me ndërprerje të [punës. këto forma janë: grevat e sabotazhit të imtë, grevat e kujdesit në punë dhe greva e
drejtimit të kundërt, ose punës me vetëdëshirë.
Greva e sabotimit të imtë ± në rastet kur të punësuarit e ngadalësojnë procesin e kryerjes së punëve, ose me vetëdije
bëjnë punë me defekte e me qëllim të realizimit të kërkesave nga marrëdhënia e punës, konsiderohet se ekziston greva
e sabotimit të imtë. Sindikatat e përkrahin këtë formë të presionit, ngase punëtorët nuk zhveshen nga pagat dhe të
drejtat tjera sociale. Poashtu punëtorët nuk pushojnë me punë dhe nuk vjen deri të suspendimi i kontratave mbi
punën si dhe të drejtave që rrjedhin nga to. Nga ana tjetër sindikata nuk është e obliguar të paguajë kurrfarë
kompensimi për punëtorët grevistë, nga fondet e dedikuara për qëllime të tilla. Mirëpo, kjo form ë e presionit nuk
është e pranuar pothuajse në asnjë vend.
Greva e kujdesit të tëpruar në punë ± teoria juridike dhe praktika, përfaqësojnë mendimin sipas të cilit kur kemi të
bëjmë me kujdesin e tëpruar në punë nuk mund të flasim për grevë, por për punën vullnetare që e bëjnë të punësuarit
në kundërshtim me dispozitat e kontratës. Si grevë e kujdesit të tëpruar konsiderohet puna të cilën e bëjnë të
punësuarit duke e respektuar çdo imtësi në mënyrë ekstreme, duke kufizuar në këtë mënyrë efektin real të punës së
tyre. Ky lloj i punës konsiderohet si shkelje e obligimit të vetëdijës dhe ndërshmërisë, e cila duhet rreptësisht të
respektohet sipas dispozitave kontraktuese. Duke u bazuar në këtë, punëdhënësi është i autorizuar që të ndërmerr
masa të caktuara ndaj punëtorëve të cilët marrin pjesë në këtë lloj të grevës. Poashtu, ai ka autorizime që të bëj
largi min e tyre.

www.e-Libraria.com
Greva e punës vullnetare (me vetëdëshirë) ± kjo formë e presionit të punëtorëve ekziston në ato raste kur ata
vazhdojnë të punojnë dhe përkundër rezistencës së punëdhënësit, i cili ka marrë vendim që përkohësisht ta mbyllë
ndërmarrjen ose ta ndërprejë punën. As në teori e as në praktiëk kjo for më e punës nuk konsiderohet grevë, e as si
mënyrë e realizimit të të drejtës në grevë. Në këtë rast jo vetëm që nuk ka abstenim nga puna, por puna kryhet në
mënyrë efektive, por jashtë kornizave të kontratës mbi punën. Mirëpo, kjo punë nuk është legale, sepse i mungon
elementi konstituiv i kontratës mbi punën, udhëheqja nga ana e punëdhënësit, dhe në anën tjetër ata bëjnë shkeljen e
të drejtës së pronësisë mbi mjetet e prodhimit të punëdhënësit i cili ka në dispozicion masa të caktuara për mbrojtjen
ejuridike.
Greva si bazë e përgjegjësisë juridike ± përveçefekteve juridike të cilat i prodhon greva si mjet i presionit sindikal, jo
rrallë në bazë të grevës ose me rastin e grevës, pjesëmarrësit apo organizatorët e grevës mund të jenë përgjegjës për
dëmin të cilin ua shkaktojnë personave të tretë, që nënkupton që ata i nënshtrohen përgjegjësisë civilo-juridike, por
edhe përgjegjësisë penale dhe asaj për kundërvajtje nëse gjatë kohës së grevës kanë kryer veprime inkriminuese. Me
vetë faktin se punëdhënësi gjatë kohës së grevës nuk ka mund ti kryej obligimet ndaj afaristëve të tij, këtu është një
lloj përgjegjësie.
Përgjegjësia e grevistëve, nxitësve të grevës dhe sindikatës ± baza themelore për shfaqjen e kësaj përgjegjësie
konsiston në paligjshmërinë e grevës, ose kryerjen e veprimeve të paligjshme gjatë grevës legale. Greva e ligjshme
nuk trajtohet as si gabim kontraktues e as si delikt, andaj nuk mund të jetë bazë për kurrfarë përgjegjësie të
pjesëmarrësve apo organizatorëve. Në të kundërtën nëse greva paraqet akt të kundërligjshëm në bazë të dispozitave
pozitive ose është në kundërshtim me dispozitat e kontratës kolektive mbi punën, pjesëmarrësit në grevë apo sindikata
mund ti nënshtrohen përgjegjësisë për dëmin që e kanë shkaktuar. Sipas rregullit asnjëherë nuk kërkohet nga
grevistet kompensimi i tërësishëm i dëmit të shkaktuar, por këtë kompensim kërkohet që ta bëj sindikata. Nëse
personat që bëjnë thirrje në grevë legale për të realizuar kërkesat e punëtorëve, atëherë ata nuk merren në
përgjegjësi, mirëpo, në të kundërtën ata do të japin përgjegjësi.
Përgjegjësia e punëdhënësve ± sipas të drejtës së shumicës së vendeve, punëdhënësi si borxhli mund të lirohet nga
përgjegjësia për dëmin e shkaktuar, nëse dëmi është si pasojë e grevës në ndërmarrjen e tij por që është rezultat i
fuqisë madhore. Grevë e fuqisë madhore konsiderohet atëherë kur e përjashton përgjegjësinë e punëdhënësit për
dëmin e shkaktuar, ngase paraqet pengesë absolute dhe të paparashikueshme që punëdhënësi ti për mbushë obligimet
ndaj personave të tretë pa fajin e tij. Sipas praktikës së sotme gjyqësore greva nuk mund të konsiderohet si rezultat i
fuqisë madhore, nëse punëdhënësi ka kundërshtuar apo nuk i ka pranuar kërkesat e arsyeshme të punëtorëve. Nëse
greva është rezultat i këtyre shkaqeve, konsiderohet se të njëjtës i ka kontribuar vetë punëdhënësi. Realisht, me
shpërthi min e grevës lind një formë përgjëgjësie civile për punëdhënësin. Në pajtim me dispozitat juridiko-civile,
punëdhënësi përgjigjet për dëmin që punëtorët e tij grevistë ua shkaktojnë personave të tretë, përderisa sa personat e
tretë janë të obliguar që kompensimin e dëmit ta kërkojnë drejtpërdrejti nga ata të cilët e kanë shkaktuar e jo nga
punëdhënësi.
Përgjegjësia penale dhe greva ± në numrin më të madh të shteteve greva më nuk konsiderohet si vepër penale, andaj
edhe nuk mund ta tërheq me vete përgjegjësinë penale. Megjithatë, dispozitat e këtyre vendeve e bëjnë inkriminimin e
disa veprimeve të cilat mund të kryhen gjatë edhe me rastin e grevës. Këto veprime konsiderohen si vepra penale dhe
për to mund të përgjigjen penalisht akterët e tyre. Para së gjithash, grevistët janë përgjegjës, si edhe të gjithë
qytetarët, për vepra të përgjithshme penale. Veprat penale kundër pushtetit publik (rebeli mi, fyerja), kundër
personave të tjerë (lëndimi, kërcenimi me vdekje, mashtrimi) ose kundër të mirave materiale (shkatërrimi i pronës),
mund të kryhen edhe gjatë grevës. Përveç form ës së përgjithshmë të përgjegjësisë penale, me rregullat juridike të
shteteve të caktuara parashihen edhe vepra të veçanta penale, objekti i mbrojtës i së cilës është: liria e punës dhe
liria e ushtrimit të veprimtarisë industriale. Si vepër e këtij lloji konsiderohet pengimi i lirisë së punës.

www.e-Libraria.com
Mjetet e kundërpresionit sindikal ± Lock Out (mbyllja e ndërmarrjes)
Greva është një nga mjetet më të rëndësishme të presionit sindikal, përmes të cilës sindikatat tentojnë që ti arrijnë
apo përmirësojnë kërkesat dhe synimet e tyre. Mirëpo, me rastin e grevës as punëdhënësi nuk është i zhveshur nga të
drejtat apo mjetet juridike për mbrojtjen e interesave të tij. Para se gjithash, punëdhënësi ka të drejtë që ti pushojë
nga puna punëtorët, të cilët kanë bërë shkelje të rënda të detyrave të punës gjatë grevës ose kanë qenë pjesëmarrës
në një grevë të kundërligjshme. Ai mund ta zhvesh punëtorin nnga paga, mund të punësojë punëtorë të ri, të padisë
sindikatën për kompensi min e dëmit të shkaktuar, nën kushte të caktuara mund ta ndalojë grevën dhe të kërkojë
përgjegjësi penale për grevistët dhe në fund punëdhënsi mund të përcaktohet për mjetin e kundërpresionit apo Lock ±
Out (mbylljen e ndër marrjes).
Kontrata kolektive e punës dhe Lock ± Out-i

Të drejtat e shumicës së vendeve perëndimore, si dhe e drejta ndërk e punës, e njohin grevën dhe Lock ± Out-in si
mjet të presionit në sferën e marrëdhënieve kolektive të punës dhe në sferën e negociatave kolektive. Përveç kësaj,
këto të drejta ose e përcaktojnë obligimin e qetësisë industriale derisa është në fuqi kontrata kolektive e punës, ose i
obligojnë palët që për mbajtjen e qetësisë apo paqes industriale të negociojnë dhe në dispozitën që i referohet këtij
obligimi ta inkorporojnë në kontratë. Njëkohësisht këto shtete i caktojnë edhe mjetet juridike për realizimin e
respektimit të obligimit të çështjes ose paqës industriale.
Përjashtim në këtë drejti m bën Anglia ku kontrata kolektive e punës, nëse nuk e përmabn dispozitën konkrete për të
kundërtën, përfaqëson vetëm marrëveshje xhentellmene. Nëse kontesti në mes të palëve shpërthen për shkak të
çështjeve që nuk janë objekt i kontratës kolektive të punës,ose me kontratë kolektive të punës përcaktohet që për
çështjet e tilla të zhvillohen negociata pas skadim it të afatit kohor të caktuar nga hyrja në fuqi të kontratës kolektive
të punës, palët në këtë rast janë të lira që pas negociatave këshilluese ti qasen zgjedhjes së lirë të m jeteve të presionit
me qëllim që ta detyrojnë palën tjetër që ti pranojë kërkesat e tyre. Në këtë kontest punëdhënsi mund të përcaktohet
për Lock-Out. Mirëpo, duke pasur parasysh pozitën shumë të volitshme të punëdhënësit në raport me sindikatat,
punëdhënësi shumë rrallë përcaktohet për Lock-Out. Lock ± Out e përdorin më shpeshë ndër marrjet e vogla private.
Nocioni i Lock ± Out

Në përcaktimin e nocionit të Lock ± Out-it ekzistojnë disa elemente të cilat janë të pranuara ose janë të shprehura në
të gjitha përkufizimet të cilat janë pranuar në vende të caktuara. Si element i përbashkët i përkufizimit të Lock ± Out-
it është ai që ka të bëj me mbylljen e ndërmarrjes nga ana e punëdhënësit në rastin e konflikteve më punëtorët. Gjatë
mbylljes punëdhënsi nuk i lë mjetet e punës në dispozicion e as nuk i paguan punëtorët. Si element specifik në
përkufizimin e Lock ± out-it mirret dëshira e punëdhënsit që përsëri ti punësojë punëtorët e goditur me Pock ± Out,
apo përsëri ta vazhdoj procesin e punës me punëtorët e njëjtë. Lock ± Out është masë kolektive që i godet më shumë
punëtorët.
Lock-Out mund të përkufizohet si mbyllje e përkohshme e ndërmarrjes ose ndalimi nga ana e punëdhënësit, të një
numri më të madh të punëtorëve që tu qasen vendve te tyre të punës në ndërmarrje me qëllim të ushtrimit të presionit
ndaj punëtorëve dhe sindikatës që të heqin dorë nga kërkesat e tyre ose ti pranojnë kërkesat e punëdhënësit. Locck ±
Out-in e karakterizojnë: ndalimi i punëtorëve që të punojnë një periudhë të caktuar kohore në ndërmarrje; këtë
ndalesë për punëtorët e ushtron punëdhënësi gjatë konfliktit me sindikaten; gjatë kohëzgjatjes së kësaj ndalese
punëtorët nuk paguhen; qëllimi ikësaj ndalese është presioni në punëtor (sindikatë) që ti pranojnë kërkesat e
punëdhënësit për kushtet e punës dhe drejtat e tyre nga marrëdhënia e punës.
Llojet e Lock ± Out-it

Lock ± Out-i mund të jetë: i karakterit preventiv ose ofanziv; mbrojtës ose defanziv; kompenzues ose retorziv; dhe i
solidaritetit. Dallohet edhe Lock ± Out-i legal dhe jo legal.
E fektet e Lock ± Out-it

Efektet juridike të Lock ± Out-it varen nga natyra e tij në shtetet e caktuara. Lock ± Out-i pothuajse në asnjë situatë
nuk është i rregulluar me norma apo dispozita të përgjithshme juridike. Rregullat që i dedikohen Lock ± Out-it janë
kryesisht me prejardhje gjyqësore, ndërsa praktika e gjykatave këto i ka nxjerrë nga dispozitat që i referohen lirisë së

www.e-Libraria.com
bashkimit dhe të drejtës për zgjedhjen e mjeteve me qëllim të realizimit të interesave të caktuar. Në këtë kontekst
praktika e gjykatave, rregullat për Lock ± Out i ka bazuar në dy parime kryesore: parimin e barazisë së mjeteve në të
drejtën e punës dhe pari min e përdorimit të atyre mjeteve në konfliktet industriale.
Mund të thuhet se Lock ± Out-i, si edhe greva, ka efekte të njëjta në kontratat individuale të punës, në pushim, në
shtesa të fëmijëve, në kompensim të dëmit për shkak të fatkeqësive në punë ose sëmundjeve profesionale, në
kompensim për rastet e papunësisë dhe në të drejta tjera sociale. Megjithatë, efekti i Lock ± Out-it dhe i grevës nuk
është gjithmonë identik. Derisa greva legale, pas evolucionit të caktuar, sipas rregullit ka efekt suspenziv në
marrëdhëniet e punës së grevistëve, efekti i Lock ± Out-it në të shumtën e rasteve ka tjetër karakter. Aq më tëpër
karakteri i ndërprerjes së marrëdhënies së punës për punëtorët më rastin e Lock ± Out-it kuptohet si masë e
domosdoshme për minim in e aktivitetit sindikal.
Lock ± Out-i si bazë e përgjegjësisë së punëdhënësit

Të gjitha analizat tregojnë se Lock ± Outi si mjet i kundërpresionit ndaj aksionit sindikal i ndërmarrë nga ana e
punëdhënësve, nuk është i lejuar në mënyrë të përgjithshme dhe nën të gjitha kushtet. Para se gjithash me Lock ± Out
nuk guxon të kufizohet liria sindikale apo të ushtrohet presion i palejuar në sindikata dhe anëtarët e saj, në mënyrë
që ti deturojnë për të hequr dorë nga të drejtat e tyre. Në pajtim me këtë, Lock ± Outi mund të përdorët vetëm nën
kushtet e përcaktuara me të drejtën e secilit shtet, ndërsa punëtorët kanë të drejtë që të kërkojnë mbrojtjen gjyqësore
të të drejtave të kontraktuara. Sanksioneve që PXQGW¶LX nënshtrohet punëdhënsi në rastet kur gjykata konsideron se
Lock ± Outi është i kundërligjshëm, qëndrojnë në konstatimin se marrëdhënia e punës për punëtorët ndaj të cilëve
është aplikuar Lock ± Outi nuk është ndërprerë, ndërsa punëdhënësi obligohet që tu jap kompensim punëtorëve për
orët e humbura të punës. përveç Lock ± Outit, punëdhënësi shërbehet edhe me mjet tjetër të kundërpresionit, me atë
të grevëthyesit.
P Ë R G J E G J ËSI A D ISIP L I N O R E E PU N Ë T O R Ë V E N Ë PU N Ë
E drejta disiplinore ka të bëj me disiplinen e cila i referohet punës dhe sjelljeve të punëtorit në punë apo lidhur me
punën. Në rastet kur punëtori bën shkeljen apo cenimin e detyrave të punës dhe sillet në kundërshtim me normat e
disiplinës së punës, ai duhet ti nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore. Përgjegjësia disiplinore është përgjegjësia për
shkeljen apo mosrespektimin e e detyrave të punës dhe është një lloj i përgjegjësisë juridike që dallohet nga
përgjegjësitë tjera (psh, penale, civile, etj).vepra disiplinore mund të definohet si vepër e cila supozon ekzistimin e
disiplinës së caktuar të punës e cila është atakuar nga ana e personit i cili e ka statusin e të punësuarit.
Për të ekzistuar vepra disiplinore, duhet të ekzistonin elementet qenësore si:

1. të ekzistojë sistemi i obligimeve të punës që duhet të kryhen në formën dhe mënyrën e paraparë;
2. të ekzistojë ataku në disiplinën e punës; dhe
3. ataku të jetë bërë nga personi i cili e ka statusin e të punësuarit. Dy elementet e para janë të karakterit objektiv, i
treti subjektiv.
O rganet disiplinore
Sipas legjislacionit të mëparshëm, organi kompetent për udhëheqjen e procedurës disiplinore, konstatimin e
përgjegjësisë dhe shqiptimin e masave disiplinore ishte organi punëdrejtues, i cili kishte të drejtë që ndaj punëtorit që
ka bërë shkeljen e detyrave të punës ti shqiptojë masën e vërejtjes publike dhe dënimin me të holla. Organi tjetër i
autorizuar për udhëheqjen e procedurës disiplinore është komisioni disiplinor, i cili vendos për përgjegjësi për veprat
e rënda disiplinore dhe ka të drejtë që ndaj punëtorit të shqiptojë masën më të rëndë disiplinore ndërprerjen e
marrëdhënies së punës.

www.e-Libraria.com
Procedura disiplinore dhe masat disiplinore
Inicimin e proc disiplinore mund ta bëj çdo punëtor i cili dyshon që ndonjë punëtorë tjetër ka bërë shkeljen e detyrave
të punës, ndërsa të autorizuar janë: organi punëdrejtues i ndërmarrjes, punëdhënësi, punëtorët me autorizime dhe
përgjegjësi të veçanta si dhe punëtorët tjerë të përcaktuar me kontratë kolektive. Veprat disiplinore klasifikohen në
vepra të rënda disiplinore dhe të lehta. Klasifikimi më i shpeshtë i masave apo sanksioneve disiplinore bëhet varësisht
nga pasojat që i kanë këto sanksione në marrëdhëniet e punës.
Sipas këtij k riteri masat disiplinore ndahen:

në masa morale të cilat e godasin vetëm nderin apo autoritetin e punëtorit (vërejtja, vërejtja me shkrim, vërejtja
publike, etj);
në masa profesionale të cilat e godasin pozitën e punëtorit në marrëdhënie të punës (përcaktimi apo transferimi i
punëtorit në vend të punës me pagesë më të ultë, ndërrimi i pozitës, ndalesa në avansim, etj); dhe
masat materiale të cilat e godasin pasurinë e punëtorit (ndalesa e një përqindje të caktuar të të hollave nga paga e
punëtorit, etj). Të gjitha masat në sistemin e proc disiplinore janë të natyrës korrektuese, përveç përjashtimit.
Përgjegjësia materiale e punëtorëve

Është përgjegjësi për dëmin e shkaktuar në ndërmarrje, institucion apo të punëdhënësi. Në këtë kontekst punëtori i
cili në punë apo lidhur me punën me qëllim apo nga pakujdesia i ka shkaktuar dëm ndërmarrjes është i obliguar që
dëmin e shkaktuar ta kompensojë. Përgjegjësia materiale e punëtorëve në punë përfshinë: përgjegjësinë materiale të
punëtorit ndaj punëdhënësit dhe përgjegjësinë materiale për dëmin që punëtori ia ka shkaktuar personit të tretë.
Për të ekzistuar përgjegjësia materiale duhet të plotësohen disa kushte apo elemente, e ato janë:
1. përgjegjësia për dëmin e shkaktuar i referohet personit i cili e ka statusin e të punësuarit;
2. është përgjegjësi për dëmin që e ka shkaktuar punëtori në lidhje me kryerjen e punëve dhe detyrave të punës të
lidhura për vendin e tij të punës;
3. duhet të ekzistojë faji i punëtorit për dëmin e shkaktuar;
4. dëmi duhet ti shkaktohet punëdhënësit apo personit të tretë.
Në rastet kur dëmin e shkaktojnë më shumë punëtorë, përgjegjësinë do të ndajnë në mënyrë proporcionale, pra secili
është përgjegjës për pjesën e dëmit që ka shkaktuar. Nëse punëtori nuk e kompenson dëmin në afatin e paraparë,
inicohet procedura para gjykatës kompetente. Nëse punëtori pëson ndonjë dëm në punë, atëherë punëdhënësi është i
obliguar që W¶LDNRPSHQVRMë dëmin.
SH K Ë PU T J A E K O N T R A T ËS SË PU N ËS (ndërprer ja e mar rëdhënies së punës)

Në vendet ku dominon parimi i të drejtës në punë është i institucionalizuar edhe parimi që punëtorit nuk mund ti
shkëputet kontrata e punës apo ti ndërpritet marrëdhënia e punës pa dëshirën e tij. Por legjislacionet e punës i kanë
paraparë edhe rastet e shkëputjes së kontratës së punës edhe kundër dëshirës së tij, kur për këtë paraqiten rrethanat e
caktuara.
Sipas dispozitave të r regullores për ligjin themelor të punës në K osovë, shkëputja e kontratës së punës mund
të bëhet në disa mënyra:
1. me rastin e vdekjes së punëtorit;
2. me marrëveshje me shkrim në mes të punëtorit dhe punëdhënësit;
3. në rastet e rënda të sjelljes së keqe nga punëtori, shkelje të detyrave të punës apo cenim të rregullave të disiplinës
në punë;
4. për shkak të përmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës nga ana e punëtorit;
5. me skadimin e kohëzgjatjes së punësimit; dhe
6. sipas fuqisë ligjore.

www.e-Libraria.com
Shkëputja e kontratës së punës sipas mar rëveshjes (dëshirës së punëtorit)
Karakteristikë kryesore të kjo formë e shkëputjes së kontratës së punës është pajtimi i vullnetit nga të dy palët.
Marrëveshja për shkëputjen ë kontratës së punës duhet patjetër të jetë me shkrim.
Shkëputja e kontratës së punës sipas fuqisë ligjore

Kjo formë e shkëputjes së kontratës vjen në shprehje kur shfaqen raste, situata ose kushte konkrete, të cilat
parashihen me ligj dhe me të cilat ligji e parasheh shkëputjen e kontratës së punës. Si formë e shkëputjes së kontratës
së punës sipas fuqisë ligjore, konsiderohen rastet kur punëdhënësi konstaton se punëtori për shkaqe shëndetësore nuk
mund ta kryej më punën dhe shërbimet për të cilat ai është punësuar, dhe kur nuk ka punë tjetër që ai mund ta kryej.
Punëdhënësi në këtë rast është i obliguar ta paralajmërojë punëtorin një muaj para shkëputjes së kontratës së punës.
Legjislacionet e huaja parashohin raste të ndryshme të shkëputjes së kontratës së punës sipas fuqisë ligjore, psh,:
plotësimi i kushteve për pension, nëse vuan dënimin me burg më shumë së 6 muaj, apo ndonjë masë tjetër, etj.
Shkëputja e kontratës së punës kundër dëshirës së punëtorit

Punëdhënësi ka të drejtë që punëWRULW W¶LD VKNëputë kontratën e punës në mënyrë të një anshme dhe atë në rastet e
shkeljeve të rënda të detyrave apo rregullave të punës apo në rastet kur punëtori nuk i përmbush në mënyrë të
kënaqshme detyrat e punës.
Si shkelje të rënda konsiderohen:

a) kundërshtimi i paarsyeshëm i punëtorit për ti kryer detyrat e punës të përcaktuara në kontratën e punës;
b) vjedhja, shkatërrimi, dëmtimi ose shfrytëzimi i paautorizuar i pasurisë së punëdhënësit;
c) zbulimi i fshehtësisë afariste;
ç) përdorimi i drogës dhe alkoolit në punë;
d) sjellja e natyrës tëpër të rëndë pas së cilës do të ishte e paarsyeshme që të pritet vazhdimi i marrëdhënies së tij të
punës.
Në rastet e përmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës hyjnë:

1. mungesat e paarsyeshme nga puna;
2. gabimet e përsëritura të cilat si të tilla nuk janë të mjaftueshme për ta arsyetuar largimin nga puna, por pesha e tyre
o¶UUHJXOORQHFXULQQRUPDOHWë procesit të punës.
Me rastin e shkëputjes së kontratës së punës kundër dëshirës të punëtorit, punëdhënësi është i detyruar që punëtorin ta
njoftojë më shkrim për qëllimet e tij për ta ndërprerë kontratëne e punës, njoftimi duhet të përfshijë edhe shkaqet për
të cilat shkëputet kontrata e punës. Punëdhënësi duhet ta informojë punëtorin një muaj përpara.
Shkëputja e kontratës së punës për shkak të ndryshimeve ekonomike, tekonologjike ose strukturale në
ndërmar r je
PunëdhënëVLPXQGW¶LXVKNëputë kontratën e punës punëtorëve për shkak të ndryshimeve ekonomike, tekonologjike e
strukturale në ndërmarrje. Këto ndryshime paraqesin rastet kur punëdhënësi bën ndryshime në prodhim, në
programim, në organizim, në struktur dhe në tekonologji e të cilat kërkojnë zvogëlimin e numrit të punëtorëve. Në
rastet kur për këto shkaqe largohen nga puna të pakten 50 punëtorë, konsiderohet se largimi nga puna është i shkallës
së gjerë.
Punëdhënësi me rastin e shkëputjes së kontratës së punës për këto shkaqe i ka edhe disa obligime tjera, e ato
janë:
a) njoftimi me shkrim i punëtorëve lidhur me shkëputjen e kontratës edhe atë 3 muaj para datës së shkëputjes;
b) ta njoftojë me shkrim entin për punësim për largimin e punëtorëve nga puna, në mënyrë që ai të këtë mundëVLW¶LX
ofrojë ndihmë atyre për të gjetur tjetër punë;
c) ndërmerr masa adekuate me qëllim të kufizimit të numrit të punëtorëve që të largohen nga puna, në këto masa
hynë: kufizimi apo ndërprerja e punëtorëve të ri, risistemimi i brendshëm i punëtorëve, kufizimi i punës jashtë orarit,
zvogëlimi i rëve të punës, etj.;

www.e-Libraria.com
ç)punëdhënësi nuk mund ta largojë punëtorin nga puna nëse më parë nuk i paguan shumën e caktuar të të hollave në
formë të dëmshpërblimit. Shkalla e kësaj shume është e përcaktuar varësisht nga përvoja e punës si vijon: prej 2-4
vjet punë ± një mujore; 5-9 vjet punë ± dy paga; prej 10-19 vjet punë ± tri paga; 20-29 vjet punë ± katër paga; mbi 30
vjet punë ± pesë paga mujore;
d) nëse punëdhënsi rifillon me punësim brenda një periudhe kohore prej dy vitesh, nga data e shkëputjes se kontratës
së punës, përparësi kanë punëtorët e larguar nga puna, me kualifikime të njëjta.
M brojtja e të drejtave të punëtorëve

Të drejtat nga marrëdhënija e punës trajtohen si të drejta të patjetërsueshme dhe të pakufizuara. punëdhënësi,
ndërmarrja dhe institucioni janëtë obliguara që ti respektojnë dhe tiu mundësojnë punëtorëve që ti realizojnë të drejtat
nga mardhënia e punës të cilat i takojnë.
Në çdo rast kur punëdhënësi, ndërrmarrja apo institucioni nuk i respektojnë të drejtat e punëtorëve, apo ua
pamundësojnë realizimin e ndonjë të drejte nga marrëdhënia e punës vjen deri te kontesti i punës. Në kuptim më të
gjërë kontesti i punës është kontest që lind kur shkilen të drejtat e parapara me ligj nga marrëdhënia e punës ose kur
nuk kryhen obligimet e caktuara ndaj punëtorit që rrjedhin nga marrëdhënia e punës ose kanë të bëjnë me
marrëdhëniet e punës. Punëtori të cilit iu ka shkel ndonjë e drejtë nga marrëdhënia e punës, realizimin e asaj të drejte
mund ta kërkojë pranë organeve komepetent: punëdhënësi, gjykata kompetente, sindikata, organet e inspektoriatit të
punës, etj. Rol të veçantë në mbrojtjen e të drejtave të punëtorëve luan edhe sindikata.
I NSP E K T O R A T I I PUN ËS D H E M B R O J T J A E T Ë D R E J T A V E T Ë PU N Ë T O R Ë V E
Inspektorati i punës ka kompetencë mbikqyrjen e zbatimit të legjislacionit të punës duke filluar nga ligjet e punës,
kontratat kolektive, aktet e tjera që i referohen fushës së punës dhe kontratës së punës. Çështja e mbikqyrjes së
zbatimit të legjislacionit të punës nuk është vetëm objekt i normativës kombëtare por edhe i asaj ndërk.
O rganizimi i inspektoratit të punës dhe funksionet e tij

Inspektorati i punës themelohet nga Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale. Inspektoratin e udhëheqë
kryeinspektori të cilin e emëron Qeveria me propozim të MPMS. Inspektorati i punës përbëhet edhe nga inspektorët e
punës të cilët i zgjedh Kuvendi Komunal. Me qëllim të ushtrimit të detyrave nga fushveprimtaria e tij, inspektorati i
punës koordinon veprimet dhe bashkëpunon me qeveritë komunale, inspeksionet tatimore, shëndetësore dhe me
autoritete tjera, si dhe me SHPK.
Inspektorati i punës k ryen këto funksione:

1. bënë mbikqyrjen e zbatimit të legjislacionit të punës, kushtet e punës dhe mbrojtjen në punë;
2. iu siguron informacione teknike dhe këshilla punëdhënësve dhe punëtorëve;
3. njofton MPMS apo ndonjë organ tjetër kompetent për ndonjë shpërdorim të ligjit, etj.
T ë drejtat dhe detyrimet e inspektorit të punës

Inspektori i punës i ka këto të drejta: të hyjë lirisht në sëlinë e punëdhënësit me qëllim të inspektimit apo mbikqyrjes
pa paralajmërim; të bëj egzaminime, inspektime dhe hulumtime të cilat janë të domosdoshme për tu siguruar zbatimi
i ligjit; të bëj kontrollimin e të gjitha librave dhe dokumentave që i mban punëdhënësi në pajtim me ligjin; ti merr
ekstraktet nga regjistrat dhe dokumentet; të merr mostrën e materialeve të përdorura me qëllim të analizave të
caktuara, etj. Në kuadër të kompetencave të inspektorit hyjnë edhe: dhënia e vërejtjeve me shkrim për parregullsitë e
konstatuara dhe caktimi i afatit brenda të cilit duhet të eliminohen ato parregullësi; përgaditja e raportit zyrtar lidhur
me mosrespektimin e ligjit në fuqi; urdhërojnë ndërmarrjen e masave të menjëhershme duke përfshirë edhe ndalimin
e prodhimit, etj.

www.e-Libraria.com

E Drejta e Punes - Permbledhje - J PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

E Drejta e Punes - Permbledhje - J PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats



Z hvillimi i të dr. se punës

Zhvillimi i se dr së punës ndahet në tri periudha.

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 2

E drejta e k rahasuar e punës

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 3

Raporti me të drejtën kushtetuese

Raporti me të drejtën civile

Raporti me të drejtën administrative

Raporti me të drejtën ekonomike.

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 4

Burimet e se drejtës së punës mund të ndahen, në:

Burimet autonome të së drejtës së punës

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 5

E drejta zakonore si burim i të drejtës së punës

Praktika gjyqësore si burim i të drejtës së punës

Burimet e të drejtës së punës me origjinë ndër k

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 6

V endimet dhe aktiviteti i O K B-së në fushën e punës dhe asaj sociale

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 7

Q ëllimet dhe veprimtaria e O NP-së

K onventat dhe rekomandimet e O NP-së

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 8

Procedura e miratimit të konventave dhe rekomandimeve

O bligimet e shteteve anëtare ndaj konventave dhe rekomandimeve të miratuara

Inkorporimi i konventave dhe rekomandimeve në legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të O NP-së

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 9

Procedura e kontrollimit të zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve

E drejta e punës ndahet në të drejtën individuale të punës dhe kolektive të punës

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 10

K onventa mbi liritë sindikale dhe mbrojtjen e të drejtave sindikale

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 11

Nocioni dhe karakteristikat e kontratave kolektive

Raporti i kontratës kolektive dhe kontratës mbi punën

Rëndësia e negociatave kolektive dhe kontratave kolektive

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 12

T eoria statusore ± jashtëkontraktuese

T eoria e përzier ± duplicitetit

L lojet e kontratave kolektive

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 13

Paraqitja dhe zhvillimi i mar rëdhënieve të punës në periudha të ndryshme kohore

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 14

Nocioni i mar rëdhënies se punës

E lementet e mar rëdhënieve të punës

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 15

M ar rëdhënia faktike e punës

M ar rëdhënia faktike e punës i ka disa elemente:

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 16

Parimet e sistemit të punës dhe mar rëdhënieve të punës

Parimi i lirisë së punës

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 17

Parimi i ndalimit të punës së dhunshme (të detyruar)

Si punë të dhunshme nuk konsiderohen këto raste:

Parimi i ndalimit të disk riminimit në punësim

Parimi i lirisë sindikale dhe negociatave kolektive

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 18

Procedura e themelimit të mar rëdhënies së punës

V endimi lidhur me nevojat për punëtor

V endosja e kontaktit në mes të personave që dëshirojnë të themelojnë mar rëdhënien e punës

V endosja për pranim në mar rëdhëniet e punës

Shqipron Krasniqi sh.kras@live.com 19

Natyra juridike e kontratës së punës

K ohëzgjatja e kontratës së punës (mar rëdhënies së punës)