NOCIONI DHE OBJEKTI I TË DREJTËS SË PUNËS

Në përgjithësi mund të thuhet se puna është pjesë qenësore e personalitetit të individit, të

grupit dhe shoqërisë dhe si e tillë mund të karakterizohet si dukuri qendrore e shoqërisë. Sot
puna trajtohet si veprimtari universal, pavarësisht nga ajo që i referohet çdo individi sepse sipas
rregullës e ushtron çdo individ qoftë idividualisht ose në asociacone të karakterit të ngushtë
apo të gjerë.

Për nga natyra e saj puna mund të jetë material ose intelektuale.

Përfundimisht mund të thuhet e drejta e punës si degë e sistemit pozitiv juridik për objekt të
trajtimit i ka marrëdhëniet e punës, si e tillë e drejta e punës, nuk është vetëm e drejtë pozitive
e marrëdhënieve të punës dhe të drejtave të tjera që janë të lidhura për këto marrëdhënie. E
drejta e punës është shkencë, e cila merret me studimin teorik dhe praktik të ligjeve dhe
dispozitave të tjera nga kjo fushë, si dhe studimin e praktikës së subjekteve dhe faktorëve të
tjerë – puntorë, punëdhënës, subjekteve shtetx137rore, gjykatave etj, marr Brenda shtetit, në
nivel ndërkombëtar (e drejta comparative), duke përfshirë edhe aspektet gjithëpërfshirëse
shoqërore.

PARAQITJA DHE ZHVILLIMI I TË DREJTËS SË PUNËS

Ajo u paraqit atëherë kur u bë evidente se subjektet e marrëdhënieve të punës duhet t’i kenë të
drejtat e tyre, sepse zhvillimi dhe çështjet që u lajmruan gjatë këtij zhvillimi, nuk kanë mundur
të zgjidhen në kuadër të ndonjë dege tjetër të së drejtës.

ZHVILLIMI I TË DREJTËS SË PUNËS

Është interesant të ceket se kishte mendime sipas të cilave e drejta e punës është paraqitur në
fund të shk. XIX dhe në fillim të shek. XX në procesin e diferencimit të shkencës unike mbi
administartën, përkatësisht specializimit të së drejtës administrative dhe teknikës
administrative në të cilin process filloi ndarja në disiplina të veçanta ose në disiplinat teknike.

PERIUDHA E PARË

Në peridhën e pare vjen deri te formimi i shoqatave të para të punëtoreve. Këto shoqata i
inicuan disa lëvizje me qëllim të mbrojtjes të të drejtave më elementare të puntorëve. Qëllimi
kryesor i luftës së punëtorëve ishte përmisimi i kushteve tejet të vështira të punës dhe të jetës
së tyre.
Kjo periudhë, e cila përfshinte pjesën e parë të shek. XIX përshkohej nga dominimi i aplikimit të
së drejtës civile në fushën e punës. Pra periusha e pare e zhvillimit të së drejtës së punës
përshkohet nga dy karakteristika: së pari, shuica e dispozitave që i referoheshin marrëdhënieve
të punës mbeten edhe më tutje në kuadër të degëve të tjera juridike (civile, tregtare etj.) dhe
e dyta, që me dispozita të veçanta ishin të rreguluara vetëm disa çështje me rëndësi nga fusha e
punës. Këto kryesisht ishin çështje që kishin të bëjnë me kohën e punës, mbrojtjen e grave dhe
fëmijëve në marrëdhëniet e punës, mbrojtjen higjieno-teknike në punë dhe sigurimin social.

PERIUDHA E DYTË

Fillon në fund të shek. XIX dhe fillim të shek. XX, dhe zgjatë deri në mbarim të Luftës së Parë
Botërore. Në këtë periudhë shënohet një intervenim shumë më i mad hi shtetit në fushën e
rregullimit të marrëdhënieve të punës. Nxirren po ashtu, shumë ligje me të cilat rregullohen
disa çështje nga fusha e marrëdhënieve të punës. Kështu përveç kohës së punës, mbrojtjes së
grave dhe fëmijëve, sigurimit social, me ligj rregullohet edhe çështja e pushimit javor, punës së
natës, pagave minimale, ndihmës për të papunët etj.

Duhet të vihet në pah që në këtë periudhë vjen deri te ndarja e shkallëzuar e legjislacionit të
punës dhe kodifikimit të pare të së drejtës së punës, kështu në vitin 1910 dhe 1912 në Francë
nxirret ligji i punës.

Në fund të shek. XIX dhe në fillim të shek. XX paraqitet një numër i konsiderushëm i
organizatave të punëtorëve nga të cilat lindin sindikatat, e së bashku me to edhe kontraktimi
kolektiv i kushteve të punës, do të thotë kontratat kolektive.

PERIUDHA E TRETË

Përfaqëson periudhën në mes të dy luftërave botërore (1919-1939). Karakteristikë e kësaj

periudhe është intensiteti i mad hi legjislacionit të mbrojtjes së punëtorëve, në këtë periudhë
vazhdohet në masë të madhe me kodifikimin e të drejtës së punës.

Në këtë periudhë vjen deri te krijimi it ë drejtës së punës si degë e veçantë e së drejtës në
shumicën e vendeve.

Është me rëndësi të theksohet se në zhvillimin etë drejtës së punës ndikim të konsiderueshëm

pati Organizata Ndërkombëtare e Punës (ONP), e cila u themelua në vitin 1919 në Konferencën
e Paqes në Paris, si organizat në kuadër të Lidhjes së Kombeve.
PERIUDHA E KATËRT

Përfaqëson periudhën nga përfundimi i Luftës së dytë Botërore. E drejta e punës jo vetëm në
vendet e zhvilluara industrialisht, por pothuajse në të gjitha vendet e botës qoftë më të
zhvilluara apo më pak të zhvilluara është degë e të drejtës nacionale. Dispozitat e mëhershme
të kësaj dege modifikohen, zgjerohen apo nxirren ligjet krejtësisht të reja.

E DREJTA BSHKËKOHORE E PUNËS KARAKTERISTIKAT E SAJ

Karakteristikat e së drejtës bashkëkohore të punës janë: 1) tendenca për zgjerimin e

vazhdueshëm, 2) organizimi i punëtorëve në sindikata, 3) kontraktimi kolektiv dhe 4) integriteti.

Tendenca për zgjerim të vazhdueshëm, si karakteristikë e së drejtës bashkëkohore të punës

rrjedh nga fakti se më nuk trajtohet vetëm puna, krijimi, shërbimet publike, organizimi, por
trajtohen edhe dukuri të tjera të cilat janë të lidhura me të drejtën për punë.

Për shkak të zhvillimit dhe gjithëpërfshirjes e drejta bashkëkohore e punës, në të gjitha vendet
e ka një rëndësi të veçantë, sepse shërben si rregullore e raportit në mes të punës dhe kapitalit.

ORGANIZIMI I PUNËTORËVE NË SINDIKATA

Sindikata si asociacion i punëtorëve në shumë vende, e sidomos në shtetet me sisteme juridike

bashkëkohore është bërë faktorë i pazëvendësueshëm në realizimin e shumë të drejtave për
punëtorët si : sigurimin social, kushte më të mira të punës, paga më të larta dhe më të sigurta,
orarin më të shkurtër të punës, mbrojtjen në punë, mbrojtjen nga ndërprerja e paarsyeshme e
marrëdhënies së punës dhe të ngjashme. Sindikata, po ashtu siguron të drejtën në negociata
kolektive dhe lidhjen e kontratave kolektive me përfaqsuesit e punëdhënësve. Sindikataa si
organizatë apo asociacion i punëtorëve ka në kopetencë, organizimin e aksioneve kolektive dhe
industrial siç është grev, në rastet kur me bisedime nuk arrihet marrëveshja për kushtet e
caktuara të punës.

KONTRAKTIMI KOLEKTIV

Kontraktimi kolektiv, për shkak të kompleksitetit të marrëdhënieve të punës dhe të

pamundësisë që çdo gjë që ka të bëjë me to të përcaktohet me ligj, kontratat kolektive gjithnjë
e më shumë po bëhen instrument i rëndësishëm për rregullimin e kushteve të punës, të
drejtave dhe obligimeve në mes të punëdhënësve dhe të punëmarrësve, krahas dispozitave
shtetorore, të cilat përcaktojnë bazën e këtyre marrëdhënieve.
Interesimi i shtetit që marrëdhëniet e punës të rregullohen me kontrata kolektive qëndron në
atë se sa më mire të rregullohen marrëdhëniet e punës më mire do të fuksionoj sistemi
ekonomiko-shoqëror i vendit.

INTEGRIMI

Integrimi paraqitet si rrjedhojë e cilësisë së veçantë të punës, e ajo është fuqia e madhe
integruese e saj. Puna është ajo që më së tepërmi i bashkon njerëzit, të cilët duke ushtruar
veprimtari të ndryshme racionale dhe të leverdishme, i sigurojnë vetës ekzistencën.

Në këtë drejtim mund të konstatohet se asgjë nuk i bashkon njerëzt më shumë se puna,
respektivisht interesi të cilin e kan nga puna e përbashkët, e menduar mire, e organizuar dhe
harmonizuar.

VËSHTRIM NË TË DREJTËN E KRAHASUAR TË PUNËS

E DREJTA E KRAHASUAR E PUNËS

E drejta e krahasuar e punës është rezultat i normave juridike ndërkombëtare, sidomos

konventave të ONP-së (Organizatës Ndërkombëtare të Punës) dhe në kohët e fundit akteve të
Unionit Evropian, duke u bazuar në faktin se shumica e vendeve, kanë miratuar konventat më
të rëndësishme (për kohën e punës, mbrojtjen e nënave, të rinjve, fëmijëve, për pushimin e
paguar vjetor) kjo nxit interesim për incizimin, krahasimin dhe trajtimin e legjislacionit të punës
dhe atij social, e njëkohësisht edhe dallimet në vendet e Evropës.

Ajo që nxiti autorët e ndryshëm që t’i qasen komparacionit nga fusha e marrëdhënieve të punës
është edhe paraqitja e kompanive transnacionale. Kjo nga shkaku që pronarët e këtyre
kompanive në vende ku i kanë përfaqësuesitë e tyre tentojnë që ndaj të punësuarve të
aplikojnë atë legjislacion i cili iu përshtatet më së miri me qëllim të afarizmit sa më pozitiv.

Është një fakt i njohur se e drejta e punës dhe marrëdhëniet inustriale përbëjnë një factor kyç
për sipërmarrjet sshumëkombëshe kur vendosin ku të investojnë ose jo. Përveç kësaj ‘’degët e
shumëkombëshve duhet t’i menaxhojnë aktivitetet e tyre Brenda strukturave ligjore,
rregullimeve, marrëdhënieve industrial dhe praktikave të punësimit, mbizotrues në secilin prej
vendeve ku ato punojnë’’.

Rolt ë rëndësishëm në krahasimin e legjislacioneve të ndryshme të punës kanë edhe organizatat

sindikale, e posaçërisht organizatat sindikale ndërkombëtare të cilat shpesh kanë tentuar që në
forma të ndryshme të harmonizojnë dispozitat nga fusha e punës e me qëllim të mbrojtjes së
punëtorëve nga format e ndryshme të eksploatimit.
PËRKUFIZIMI (DEFINIMI) I TË DREJTËS SË PUNËS

Degë e së drejtës që rregullon dhe administron marrëdhëniet që lindin nga kryerja e një pune të
varur, kryerja e një pune për llogari të tjetrit, pra bëhet fjalë për punë të varur, të kryer në dobi
të punëdhënësit, zakonisht pronar i mjeteve, pajisjeve dhe veglave të punës (P.DURANT).

Dega e së drejtës e cila përmban norma që ‘’rregullojnë marrëdhëniet kontraktuese dhe punën
e subordinuar’’ (Barassi);

Degë e së drejtës që trajton dhe studion legjislacionin e punës respektivisht legjislacionin

intervencionist mbrojtës në dobi të punëtorëve (Paul Pic);

E drejtë që përfshinë tërësinë e normave juridike të cilat aplikohen në marrëdhëniet

eindividuale dhe kolektive të punës që lindin në mes të punëdhënësit privat dhe atyre të cilët
punojnë nën mbikqyrjen e tij (Jean Kivero dhe Jean Sevattier), për më shumë në lidhje me
definicionin e të drejtës së punës të dhëna gjatë periudhës së socializmit fq. 25.

Përfundimisht mund të thuhet se e drejta e punës si degë e sistemit pozitiv-juridik përfshinë

normat shtetrore, kontratat kolektive dhe dispozitat autonome që i referohen marrëdhënieve
të punës në ndërmarrje, institucione, tek punëdhënësit dhe subjekte të tjera. Pra e drejta
positive juridike përfshinë tërësinë e parimeve juridike dhe tërësinë e normave juridike në bazë
të cilave rregullohen marrëdhëniet e punës.

EMËRTIMET PËR LËNDËN E TË DREJTËS SË PUNËS

E drejta e fabrikës respektivisht ligjislacioni industrial, si emërtim në periudhën fillestare të

zhvillimit të së drejtës së punës iu ka përgjigjur objektit që rregullonte kjo degë, sepse në këtë
faze normat juridike të kësaj dege kufizoheshin në organizimin e punës në fabrika, ose industry.

Një emërtim i këtillë është i ngushtë, sepse i referohet vetëm një pjese të së drejtës së punës.

E drejta e legjislacionit të punëtorëve, ky emërtim është përdorë nga shkaku se dispozitat e

para mbrojtëse iu kanë referuar punëtorëve (p.sh. dispozitat mbi kufizimin e kohës së punës,
për gra dhe fëmijë), por për një kohë të gjatë vetëm për të punësuarit në industry. Ky emërtim
nuk është adekuat, sepse është shumë i ngushtë.
E drejta sociale, emërtimi ‘’ E drejta sociale’’ ka lindur nën ndikimin e zhvillimit të sigurimit
social të punëtorëve, dhe nuk e shprehë saktë objektin e kësaj dege të së drejtës.

E drejta sindikale, si emërtim është lajmëruar nën ndikimin e rritjes së rolit dhe të rëndësisë së
sindikatës në fushën e marrëdhënieve të punës dhe përfshinë: organizimin sindikal, regjistrimin,
mbrojtjen, respektivisht përfaqësimin e të drejtave të punëtorëve, raportet me organizatat e
punëdhënësve, organet shtetrore etj.

Edhe ky emërtim nuk konsiderohet adekuat, sepse e drejta e punës nuk mund të indentifikohet
me të drejtën sindikale.

E drejta e punës, në teoritë dhe legjislacionet e shteteve të tjera, por edhe te ne shtrirjen më
të gjerë e ka emërtimi ‘’E drejta e punës’’. Këtë emërtim duhet ta pranojmë sit ë zakonshëm.

Para së gjithash duhet të kemi parasysh faktin se në emërtimin e kësaj dege akceptohet
‘’puna’’, edhe pse objekt qendror i kësaj dege juridike janë marrëdhëniet e punës si dhe
institucioneve dhe situatave të cilat direct apo indirect janë të lidhura me të lidhura me të. Për
këtë arsye e drejta e punës duhet të kuptohet vetëm si degë juridike, objekti së cilës është në
lidhje të drejtëpërdrejtë me punën, kjo nënkupton që ka edhe shumë disiplina të tjera, objekt
i të cilave është puna dhe raportet që lindin nga ajo dhe sit ë tilla trajtohen në kuadër të këtyre
disiplinave, por nga aspektet e tjera.

RAPORTI I TË DREJTËS SË PUNËS ME DEGË TË TJERA JURIDIKE

RAPORTI I TË DREJTËS SË PUNËS ME TË DREJTËN KUSHTETUESE

E drejta e punës është në raport të drejtpërdrejt me të drejtën kushtetuese. Kushtetuta si

instrument apo akt juridik më i lartë, përmban parimet dhe normat e përgjithshme mbi
rregullimin e sistemit ekonomiko-shoqëror të një vendi. Me kushtetutë vihen parimet nga fusha
e marrëdhënieve të puës, si dhe për rregullativën nënligjore dhe atë autonome. Me dispozita
kushtetuese zakonisht institucionalizohen këto parime: e drejta për punë, liria e punë, liria
sindikale, barazia e personave në marrëdhënie të punës, e drejta në sigurim social etj.

Përfundimisht mund të thuhet se e drejta e punës ka një lidhshmëri të ngushtë me të drejtën

kushtetuese, sepse parimet e përgjithshme nga fusha e punës dhe marrëdhëniet e punës janë
objekt trajtimi si i të drejtës kushtetuese ashtu edhe it ë drejtës së punës.

Dallimi qëndron në atë se e drejta kushtetuese përmban parimet, respektivisht bazat e të

drejtave dhe lirive, të cilat nuk aplikohen drejtpërdrejt, ndërsa e drejta e punës bën përpunimin
dhe konkretizimin e këtyre dispozitave kushtetuese dhe në këtë mënyrë vjen deri te aplikimi i
këtyre i drejtpërdrejtë.
RAPORTI I TË DREJTËS SË PUNËS ME TË DREJTËN CIVILE

E drejta e punës në fillim ishte nën ndikimin e të drejtës civile, shikuar historikisht ajo ishte
pjesë e të drejtës civile, para së gjithash asaj obligative. Më vonë e drejta e punës dalëngadalë
është ndarë nga e drejta civile dhe në shumë shtete është formuar si degë e pavarur e sistemit
juridik.

Pavarësisht nga ajo se kontrata e punës sot i ka tiparet e instrumentit bazë për lidhjen e
marrëdhënies së punës, e cila në tërësi hyn dhe rregullohet me normat apo legjislacionin e
punës, e drejta e punës ende shërbehet me disa instutcione të së drejtës civile.

RAPORTI I SË DREJTËS SË PUNËS ME TË DREJTËN ADMINISTRATIVE

E drejta e punës dhe e drejta administrative janë dy degë të veçanta juridike dhe dallojnë si për
nga objekti i trajtimit ashtu edhe për nga mënyra se si trajtohen. E drejta e punës rregullon
marrëdhëniet nga fusha e punës. Objekt it ë drejtës së punës kryesisht janë marrëdhëniet
juridike të punës të cilat paraqiten në mes punëtorëve dhe punëdhënsëve. Objekt it ë drejtës
administrative është organizimi dhe funksionimi i administrates edhe në fushën e punës dhe
marrëdhëniet e punës, ushtrimi it ë drejtave të mbikëqyrjes në fushën e punës, mbrojtjes dhe
inspektimit të punës, si dhe disa procedura të veçanta aadministrative lidhur me to.

Ndarja e të drejtës së punës dhe të drejtës administrative bëhet në sistemet administrative, në

të cilat normat juridike mbi pozitën e nënpunësve public hyjnë në të drejtën administrative.
Këto raste janë prezente në shumicën e shteteve bashkëkohore. Në këto shtete përveç
normave juridike që i rregullojnë marrëdhëniet e punë në mes të punëdhënësve dhe
punëtorëve me mëditje, ekzistojnë edhe normat juridike të cilat rregullojnë pozitën juridike të
nënpunësve publikë, respektivisht personave në ‘’shërbim të shtetit’’ dhe organeve të tjera
juridiko-publike, e të cilat hyjnënë kuadër të së drejtës së nënpunësve që është pjesë përbërse
e të drejtës administrative.

RAPORTI I TË DREJTËS SË PUNËS ME TË DREJTËN EKONOMIKE

E drejta e punës ka një raport të ngushtë edhe me të drejtën ekonomike. Para Luftës së Dytë
Botërore në disa vende evropiane, pas ndarjes nga e drejta civile e drejta e punës është
studiuar në kuadër të së drejtës ekonomike, ende në disa fakultete (ekonomik, politikologjik
etj.) studiohet si lëndë e përbashkët E drejta ekonomike dhe e drejta e punës. Një gjë e tillë
rrjedh nga shkaku se ekzistojnë një mori institucionesh, apo çështjesh për të cilat janë të
interesuara që të dy këto disiplina, të cilat kanë edhe elemente të marrëdhënieve të punës por
edhe çështjeve të tjera të cilat shpesh janë ngushtë të ndërlidhura.

VENDI I TË DREJTËS SË PUNËS NË SISTEMIN JURIDIK

Duke u bazuar në konstatimet e autorëve të ndryshëm lidhur me vendin e të drejtës së punës

në sistemin juridik, mund të flitet për tri teori apo pikëpamje.

1.Në periudhën fillestare të zhvillimit të së drejtës së punës, kur ajo i rregullonte marrëdhëniet
e punës në mes të punëdhënësve dhe punëtorëve, dhe atë kryesisht në bazë të kontratave
individuale, të cilat u nënshtroheshin rregullave të kontratës mbi shërbimin, e të cilat janë
konsideruar si kontrata juridiko-civile. Autorë të ndryshëm konsideronin se e drejta e punës
hynte në kuadër të së drejtës private.

2.Zhvillimi i mëtejmë it ë drejtës së punës ndryshojnë edhe pikëpamjet lidhur me vendin e të

drejtës së punës në sistemin juridik. Këto ndryshime ishin si rezultat i intervenimit të shtetit në
fushën e marrëdhënieve të punës.

Në këtë drejtim linden pikëpamjet lidhur me atë se e drejta e punës hynë në të drejtën
publike.

3.Sipas disa autorve të tjerë, e drejta e punës e rregullon materien, e cila njëkohësisht hynë në
të drejtën private por edhe në atë publike, pra sipas kësaj pikëpamje e drejta e punës hyn edhe
në të drejtën private por edhe në atë publike.

Burimet e të drejtës së punës

Përcaktimi i tyre duhet të bëhet duke u bazuar në të drejtën pozitive të çdo shteti. Duke u nisur
nga kriteret dhe pikëpamjet e shkencës së të drejtës së punës, burimet e të drejtës së punës
mund të ndahen si vijojnë: 1)Dispozitat shtetërore; 2)Aktet e përgjithshme të ndërmarrjes,
institucioneve, organizatave të tjera dhe punëdhënësve (burime autonome); 3)Interpretimi i
obliguar, 4)E drejta zakonore ; 5)Praktika gjyqësore; 6)Kontrata kolektive; 7)Burimet
ndërkombëtare të së drejtës së punës.

7.1.Aktet shtetërore
Aktet shtetërore , respektivisht aktet juridike shtetërore janë të vetme akte juridike përveç
kushtetutës të cilat përmbajnë sanksione klasike. Nga sistemet kushtetuese të shumicës së
vendeve del se aktet shtetërore mund të ndahen në tri grupe: 1)
Kushtetuta, 2)ligji, 3)dispozitat apo aktet nënligjore.
7.1.1.Kushtetuta
Duke e marrë parasysh faktin se kushtetuta si akt më i lartë juridik rregullon bazat e sistemit
ekonomiko shoqëror të një vendi, është e natyrshme se si e tillë paraqitet si burim i të gjitha
degëve të sistemit juridik. Kjo nënkupton që me kushtetutë janë të rregulluara çështjet
themelore dhe ato më vitale. Rregullimi kushtetues siguron shkallën më të lartë të mbrojtjes
juridike, andaj ligjdhënësi pretendon që të pamundësojë që çështjet e rregulluara me
kushtetutë të ndryshojnë. Së këndejmi normat kushtetuese janë të karakterit parimor, ndërsa
përpunimi i tyre apo konkretizimi i tyre bëhet nëpërmes ligjeve dhe akteve nënligjore
shtetërore.
Bazuar në natyrën juridike,normat kushtetuese edhe për të drejtën e punës në të shumtën e
rasteve paraqiten si burime të karakterit indirekt, sepse mund të aplikohen vetëm pas
konkretizimit ligjor, e jo drejtpërsëdrejti.
Me kushtetutë kryesisht përcaktohen parimet themelore për degët e ndryshme juridike.
Si parime themelore për të drejtën e punës në kushtetuat e shumicës së shteteve janë : e drejta
për punë, liria sindikale dhe negociatat kolektive, liria e punës, barazia në mes të femrave dhe
meshkujve, parimi i mbrojtjes së punëtorëve në punë, përgjegjësia e punëtorëve në punë,
humanizmi në punë etj.

7.1.2.Ligjet
Pas kushtetutës, ligji është burimi më i rëndësishëm i të drejtës së punës. Ai është akt juridik që
përmban rregulla të përgjithshme juridike me fuqi më të lartë juridike pas Kushtetutës.
Rregullorja e UNMIK-ut nr.2001/27 për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë u zëvendësua me
Ligjin Nr. 03/L-2012 të Punës të Republikës së Kosovës, të miratuar në nenëtor të vitit 2010 e
cili hyri në fuqi në janar të vitit 2011. Ky ligj kishte për qëllim të rregullojë të drejta dhe
obligimet nga marrëdhënia e punës.
Në aspektin praktik, ligji është burim më i rëndësishëm i të drejtës së punës ngase dispozitat
kushtetuese aplikohen drejtpërsëdrejti vetëm në raste specifike, sepse janë të karakterit
parimor. Nëdrsa me ligj çështjet nga marrëdhënia e punës specifikohen me konkretisht.

7.1.3.Aktet nënligjore
Në kuadër të dispozitave nënligjore hyjnë aktet e përgjithshme juridike, të cilat sipas rregullës i
bien organet ekzekutive dhe ato administrative. Në kuadër të akteve nënligjore hyjnë edhe
aktet e përgjithshme juridike të administratës lokale.
Me dispozita nënligjore si akte të përgjithshme të karakterit imperativ, përshtaten dhe
konkretizohen rregullat e përgjithshme dhe abstrakte të përfshira në ligj, me qëllim të aplikimit
të tyre sa më të drejtë. Si të tilla, dispozitat nënligjore janë të karakterit sekondar dhe derivativ
në raport me dispozitat ligjore, të cilat janë origjinale.
Si akte nënligjore të organeve shtetërore ekzekutive mund të jenë: urdhëresat, direktivat dhe
vendimet.
Me qëllim të zbatimit të ligjit, dispozitave të tjera, si dhe akteve të përgjithshme të organeve
ekzekutive, organet administrative mund të bien aktet nënligjore, në vijim; rregullore ,
urdhëresa dhe udhëzime.

7.2.Burimet autonome të së drejtës së punës

Veprimtaria legjislative e organeve joshtetërore (ndërmarrjeve, institucioneve si dhe
organizatave dhe bashkësive të tjera) në shumicën e vendeve me sisteme juridike
bashkëkohore nënkupton sistemin e normave, të cilat nuk i imponojnë dhe nuk i krijojnë
ekskluzivisht organeve shtetërore, por subjektet tjera shoqërore.
Një sistem i këtillë i normave juridik ndryshe quhet e drejtë autonome.
Në shoqëritë moderne gjithnjë e më tepër po zgjerohet mundësia që disa subjekte,
respektivisht personat fizik, juridik dhe personat civilo-juridik, lirisht t'i rregullojnë
marrëdhëniet pronësore dhe marrëdhëniet e punës dhe atë, në bazë të parimit të autonomisë
së vullnetit dhe në kornizat e normave dispozitive.
Bazuar në praktikën e vendeve të ndryshme si akte të përgjithshme të ndërmarrjes janë : statuti
dhe aktet e tjera të përgjithshme me të cilat rregullohen marrëdhëniet e punëtorëve dhe
marrëdhëniet industriale në përgjithësi.
Për institucionet të cilat themelohen me qëllim të ushtrimit të veprimtarive arsimore,
shkencore, shëndetësore, mbrojtjes sociale, sigurimit social dhe veprimtarive të tjera, të cilat
hyjnë në kuadër të shërbimeve publike, parashihet si akt i përgjithshëm i institucionit-rregullat
e institucionit.

7.3.Interpretimi i obliguar
Interpretimi i obliguar nuk është akt konkret i zbatimit të dispozitave juridike por është një
rregull juridike e cila orienton në atë se si duhet të kuptuar një dispozitë ekzistuese ligjore.
Në këtë kontest, interpetimi i obliguar është një akt normativ dhe ka karakterin e normës
ligjore. Interpretimi zakonisht bëhet në rastet kur në ndonjë dispozitë ligjore ka paqartësi.
Mund të thuhet se në çdo rast kur ky interpretim është i domosdoshëm për legjislacionin nga
fusha e marrëdhënieve të punës, ai interpretim merret si burim i të drejtës së punës.
Interpretimi i ushtruar nga vetë ligjvënësi në të drejtën emërtohet me interpretim autentik.

7.4.E drejta zakonore si burim i të drejtës së punës

E drejta zakonore përmban normat shoqërore respektivisht zakonet të cilat nuk kanë karakter
shtetëror por lindin në mënyrë spontane.
Që një zakon të konsiderohet normë shoqërore kërkohet t'i plotësojë tri kushtet: 1.Aplikimi i
gjatë i zakonit, 2.Përsëritja e shpeshtë e tij dhe 3.Të ekzistojë pajtimi i përgjithshëm që rregulla
morale është e drejtë dhe i përgjigjet botëkuptimeve të shumicës së pjesëtarëve të një
shoqërie, për çka ata i nënshtrohen vullnetarisht. Kur shteti me dispozitat e tij obligon aplikimin
e zakonit për zgjidhjen e disa çështjeve konkrete, atëherë zakoni shndërrohet në të drejtë.
Në parim teoricienët e ndryshëm të drejtën zakonore e pranojnë si burim plotësues të së
drejtës. Kjo nënkupton që aplikimi i tij vjen në shprehje vetëm në ato raste kur nuk ekzistojnë
dispozita shtetërore që e rregullojnë çështjen e caktuar ose kur është evidente që në dispozitat
juridike ka zbrazëti juridike. Në këto raste, deri te aplikimi i të drejtës zakonore mund të vijë
vetëm në dispozitat juridike shtetërore shprehimisht nuk e ndalojnë aplikimin e atij zakoni dhe
rregullat zakonore nuk janë në kundërshtim me parimet e dispozitave të përcaktuara shtetërore
dhe botëkuptimeve morale të shoqërisë së caktuar.

7.5.Praktika gjyqësore si burim i të drejtës së punës

Në kontestet gjyqësore nuk krijohen rregulla juridike, por ato aplikohen në rastet konkrete.
Sipas kësaj res judicata ka efekt juridik vetëm për palët e kontestit.
Mund të pranohet mendimi që botëkuptimet e harmonizuara dhe të shpallura janë të një
rëndësie të veçantë për interpretimin e ligjeve, si dhe për praktikën gjyqësore, por nuk mund të
konsiderohen si burime juridike në kuptimin formal-juridik.
Praktika gjyqësore indirekt, paraqitet si burim i të drejtës në rastet kur instancat më të larta
gjyqësore, në një periudhë kohore më të gjatë në rastet e njëjta apo të ngashme, bien vendime
të njëjta.

7.6.Burimet e të drejtës së punës me origjinë ndërkombëtare

Në burimet e të drejtës së punës me orgjinë ndërkombëtare të cilat në mënyrë të caktuar dhe
brenda kufijve të përcaktuar ndikojnë në të drejtën e brendshme të çdo shteti, hyjnë të gjitha
ato akte respektivisht instrumente të cilat i miratojnë organizatat e ndryshme ndërkombëtare.
Në këtë kontest burimet e të drejtës së punës me origjinë ndërkombëtare ndahen në : 1)burime
universale; 2)burime rajonale; 3)marrëveshjet apo kontratat ndërkombëtare dhe 4)
instrumentet apo aktet e miratuara nga organizatat e specializuara ndërkombëtare.

7.6.1.Burimet e të drejtës së punës me karakter universal

Si burime me karakter universal të së drejtës së punës konsiderohen të gjitha ato akte apo
insturmente të cilat i ka miratuar organizata e kombeve të bashkuara dhe që kanë shtrirje të
përgjithshme. Kombet e Bashkuara kanë një rol të rëndësishëm në zhvillimin e sigurimit social
dhe të drejtën e punës në planin ndërkombëtar.
Kjo rrjedhë nga vetë Karta e Kombeve të Bashkuara, sipas të cilës 'Kombet e Bashkuara punojnë
për ngritjen e standardit jetësor dhe realizimin e punësimit të plotë, si dhe për zgjidhjen e
problemeve të mëdha në planin ndërkombëtar nga sfera e jetës ekonomiko-sociale në botë etj.
Në Deklaratën Universale mbi të Drejtat e Njeriut dhe Qytetarit të proklamuar nga Asambleja e
Kombeve të Bashkuara në vitin 1948 thuhet se në kuadër të të drejtave të njeriut hyjnë edhe
ato të cilat në mënyrë direkte kanë rëndësi për të punësuarit, siç janë : e drejta në trajtim të
barabartë para ligjit, e drejta në përdorimin e mjeteve juridike, e drejta në gjykim objektiv, e
drejta në lirinë e lëvizjes, e drejta në lirinë e tubimit dhe bashkimit etj.
Parimet e përcaktuara në kartë dhe deklaratë, të cilat i referohen sferës ekonomiko-sociale, më
hollësisht janë të përpunuara në Paktin Ndërkombëtar për të drejtat ekonomike, sociale e
kulturore të vitit 1966.
Një aktivitet të rëndësishëm Kombet e Bashkuara e zhvillojnë nëpërmes Këshillit
ekonomiko-social të Kombeve të Bashkuara. Detyrë e këtij organi të Kombeve të Bashkuara
është që të organizojë bashkëpunimin në planin ekonomiko-social dhe të sigurojë koordinimin e
punës në mes të institucioneve të ndryshme të specializuara të Kombeve të Bashkuara.

7.6.2.Burimet e të drejtës së punës me karakter regjional

Derisa burimet universale kanë shtrirje të përgjithshme, burimet regjionale të së drejtës e në
këtë drejtim edhe të së drejtës së punës, vlejnë për një rajon të caktuar; për të drejtën e punës
në vendin tonë janë të rëndësishme burimet evropiane të së drejtës.

7.6.2.1.Burimet evropiane të së drejtës së punës

E drejta evropiane përgjithësisht, e në këtë kontekst edhe e drejta evropiane e punës, ndahet
në të drejtën parësore dhe në të drejtën dytësore (primare dhe sekondare).
Në të drejtën evropiane parësore hyjnë kontratat mbi themelimin e UE-së, para së gjithash BEE,
duke i përfshirë edhe protokollet, shtojcat si dhe të gjitha ndryshimet dhe plotësimet e tjera.
Në këtë kontekst e drejta parësore u jep të drejtë organeve të UE-së që ta krijojnë të drejtën
dytësore.
Në të drejtën dytësore (sekondare) hyjnë të gjitha ato akte të cilat i nxjerrin organet
komeptente të BE-së, e para së gjithash nga Këshilli i Evropës ose nga komisionet në kuadër të
Unionit Evropian. Në këtë grup të normave hyjnë : urdhëresat, udhëzimet,
vendimet,rekomandimet dhe qëndrimet.
Urdhëresat-kanë karakter të obliguar juridik dhe mund të krahasohen me ligj.
Ato janë të obliguara në të gjitha format e tyre dhe vlejnë në të gjitha shtetet anëtare të UE-së.
Qëllimi kryesor që duhet të arrihet me anë të urdhëresave është barazia juridike në fusha të
caktuara, në kuadër të shteteve anëtare të Unionit.
Udhëzimet-nga aspekti i qëllimit që dëshirohet të arrihet, gjithashtu kanë karakter të obliguar.
Në këtë aspekt shteteve anëtare të Unionit iu është lejuar që në pajtim me dispozitat
kushtetuese kombëtare të bëjnë inkorporimin e udhëzimeve me metoda dhe mjete që u
përshtaten.
Vendimet-rregullojnë rastet e veçanta, andaj edhe këto kanë karakter obligues në të gjitha
pjesët e tyre. Vendimet kanë funksion aplikues dhe barazohen me aktet e veçanta
administrative.
Rekomandimet dhe qëndrimet-kryesisht kanë të bëjnë me udhëzimet apo mënyrën se si duhet
të veprohet në rastet e caktuara dhe si të tilla nuk kanë karakter të obligueshëm.
7.6.2.2.Marrëdhëniet individuale të punës dhe e drejta evropiane e punës
Për marrëdhëniet individuale të punës në kuadër të UE-së vlejnë 4 parime kryesore:
a)Parimi i lirisë së qarkullimit dhe zgjedhjes së vendbanimit për punëtorin (punëmarrësin).
b)Parimi i barazisë dhe trajtimit të barabartë në fushën e punësimit;
c)Parimi i mbrojtjes së punës-harmonizimit teknik dhe
ç)Parimi në të drejtat elementare sociale.
Duke u bazuar në dispozitat e nenit 48 të BEE, ligjvënësi evropian i ka dhënë disa urdhëresa dhe
udhëzime, me të cilat për shtetasin e komunitetit evropian vlejnë rregulla të veçanta dhe
udhëzime, me të cilat për shtetasit e komunitetit evropian vlejnë rregulla të veçanta në fushën
e punës dhe të punësimit, p.sh për shtetasit e shteteve anëtare të UE-së, me rastin e kërkimit të
punës, nuk kërkohet që ata t'i përmbushin disa kushte të caktuara, nuk u kërkohet leja e punës
nga organet kompetente e as leja e qëndrimit, gjë që nuk vlen për shtetasit e shteteve që nuk
janë anëtarë të UE-së.
Synimet që nëpërmjet mjeteve juridike të realizohet barazia në punësim, qëndron edhe në atë
që shtetet anëtare të UE-së kërkojnë barazimin e kushteve të punës për femra dhe meshkuj. Në
këtë drejtim aktet të cilat janë në fuqi rregullojnë këto çështje; pagën e njëjtë për meshkuj dhe
femra, trajtimin e barabartë të mashkullit dhe femrës në fushën e arsimit, kushteve të punës
dhe fushën sociale.
Në kuadër të marrëdhënieve individuale të punës në Evropë, rëndësi e madhe i jepet segmentit
të mbrojtjes së punëtorëve në punë nëpërmjet harmonizimit teknik.
E tërë kjo është shprehur për shkak të dallimeve prezente në aspektin e mbrojtjes teknike në
punë, në disa shtete anëtare të UE-së. Kjo njëherësh paraqet nevojën e barazimit dhe të
sigurimit të standardeve sa më të larta të sigurisë në punë, në kuadër të UE-së. Këtë më së miri
e ilustron fakti se deri në vitin 1987, prej rreth 70 udhëzimeve të nxjerrja në kuadër të UE-së.
Udhëzimet që i referohen këtij segmenti të marrëdhënieve të punës, më tepër kanë të bëjnë
me obligimet që i kanë punëdhënësit në këtë drejtim. Këto udhëzime me tepër kanë të bëjnë
me parandalimin e rreziqeve të cilat drejtpërdrejti mund ta rrezikojnë sigurinë dhe shëndetin e
punëtorëve, organizimin e mbrojtjes adekuate në punë dhe lidhur me punën etj.
Me nxjerrjen e dispozitave që kanë të bëjnë me mbrojtjen sociale në punë, e në pajtim me
nenin 118 të kësaj marrëveshje i është kushtuar një rëndësi e madhe fushës sociale.
Mbrojtja sociale para së gjithash, ndikoi në stabilitetin e marrëdhënieve të punës dhe
stabilitetin e kërkesave të punëtorëve që kanë të bëjnë me të drejtat që rrjedhin nga marrëdhëniet
e punës.(Pas marrëveshjes së mastritit në vitin 1992)
Aktet e cekura më lart përfshijnë vetëm aspektet specifike të mbrojtjes sociale të punës, ndërsa
më gjerësisht janë të përcaktuara dhe të përpunuara në Kartën e Bashkësisë mbi të Drejtat
Themelore Sociale të Punëtorëve, të cilën e kanë miratuar shefat e qeverive të shteteve
anëtare të UE-së më 09.12.1989.
7.6.2.3.Marrëdhëniet kolektive të punës dhe e drejta evropiane e punës
Marrëdhëniet kolektive të punës janë mjaft specifike dhe si të tilla më shumë janë të lidhura me
legjislacionin kombëtar të çdo shteti, ndërsa fusha e legjislacionit ndërkombëtar është më e
kufizuar sa i përket këtyre marrëdhënieve.
Rregullimi i këtyre çështjeve prekë autonominë dhe prerogativat normative të partnerëve
social, sindikatave dhe asociacioneve të punëdhënësve që ende është
'E mbrojtur' apo zonë e paprekur e të drejtave ndërkombëtare. Kjo është shkak kryesor që në
kuadër të UE-së ende nuk ka rregullativë unike në këtë lëmi.
Kjo ka kushtëzuar që për shumë segmente nga kjo lëmi të aplikohen parimet e së drejtës
ndërkombëtare private (p.sh vendi i kryerjes së punës).
Duke u bazuar në dispozitat e nenit 8 të Rregullores nr 1612-68 mbi lirinë e qarkullimit dhe të
drejtës së punëmarrësit në qëndrim brenda shteteve anëtare të UE-së, këtyre punëtorëve
gjithashtu, u është njohur e drejta në bashkim sindikal dhe lirinë sindikale.
Punëmarrësi i cili ka shtetësinë e ndonjë shteti anëtar të UE-së, kurse është i punësuar në atë
fushë, ku në mënyrë të pavarur qeverisë një shtet tjetër anëtar, ka të drejtë në trajtim të
barabartë, në aspektin e anëtarësimit në sindikatë, në realizimin e lirive sindikale, përfshirë
këtu edhe të drejtën e zgjedhjes, pjesëmarrjes në administratë dhe të drejtën që të japë në
ndonjë vend udhëheqës në organizatën sindikale.

7.8.Vendimet dhe aktiviteti i OKB-së në fushën e punës dhe asaj sociale

Karta e OKB-së parasheh që kjo organizatë merret me zgjedhjen e problemeve të mëdha
ekonomike dhe sociale në botë. Kjo ide është realizuar në aktet më të rëndësishme të kësaj
organizate e sidomos të deklaratës universale për të drejtat e njeriut të vitit 1948. Në deklaratë,
në mes tjerash, flitet për të drejtat në : sigurim social, lirinë e punës, kushte të përshtatshme të
punës, kompensim të drejtë për punë, mbrojtjen nga papunësia etj.
Më vonë këto të drejta janë përpunuar në paktin ndërkombëtar për të drejtat ekonomike,
kulturore e sociale të vitit 1966.
Përveç akteve të cekura më lartë dhe akteve të tjera për të drejtën e punës, rëndësi të madhe
ka i tërë aktiviteti i OKB-së dhe i organeve të saj, si Këshilli ekonomiko-social i OKB-së, pastaj
aktiviteti i Agjencive të specializuara, siç është UNESCO. Meqenëse edhe ONP konsiderohet si
një nga agjencitë e specializuara të OKB-së edhe aktiviteti i saj hyn në sistemin e Kombeve të
Bashkuara.

8.Organizata ndërkombëtare e punës (ONP)

Organizata ndërkombëtare e punës është themeluar në vitin 1919, në Konferencën e Paqes
në Paris. Si e tillë ONP-ja ekziston më shumë se 8 decenie dhe bën pjesë në gurpin e
organizatave më të vjetra ndërkombëtare.
Pas luftës së dytë botërore, Organizata Ndërkombëtare e Punës, në bazë të marrëveshjes së
veçantë me OKB-në me 14 dhjetor të vitit 1946 bëhet agjenci e parë e specializuar e OKB-së me
qëllime dhe detyra të caktuara.
Kjo marrëveshje ka siguruar bashkëpunimin e ngushtë dhe të gjithanshëm ndërmjet të ONP-së
dhe OKB-së.
ONP-ja ka statusin e personit juridik dhe autonomi të plotë si në aspektin financiar, ashtu edhe
në atë administrativ. Si e tillë ONP-ja është unike dhe është themeluar me qëllim që në mënyrë
permanente t'i trajtojë problemet nga fusha e punës dhe fusha sociale.
Gjithashtu ONP-ja mund të ndërmerr masa me qëllim të zgjidhjes së problemeve nga kjo fushë,
si dhe përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së punëtorëve. ONP-ja ka disa
karakteristika që e dallojnë nga organizatat e tjera ndërkombëtare e këto janë:
a)Përhershmëria; b)Universaliteti dhe c)Tripartiteti.
A) Përhershmëria si karakeristikë e kësaj organizate rrjedh nga vetë karakteri i saj si organizatë
e përhershme ndërkombëtare e punës.
B) Universaliteti është karakteristikë e dytë e ONP-së. ONP-ja është themeluar me qëllim që të
jetë organizatë universale. Kjo qartë është e përcaktuar në dispozitat kushtetuese të kësaj
organizate lidhur me anëtarësimin në të.
Anëtar i ONP-së mund të bëhet çdo shtet anëtar i OKB-së, i secili shprehë dëshirën për këtë, me
të vetmin kusht që t'i pranojnë obligimet që dalin nga kushtetuta e ONP-së, si dhe çdo shtet
tjetër për pranimin e të cilit vendosin dy të tretat e delegatëve.
Tendenca për universalitetin e ONP-së është paraqitur, sidomos pas Luftës së Dytë Botërore.
Në kuadër të ONP-së sot janë të anëtarësuar 185 shtete. Një nga karakteristikat kryesore të
ONP-së është karakteri i saj tripartit. Sipas kushtetutës së ONP-së të vitit 1919,ONP-ja në të
gjitha format e saj, përveç përfaqësuesve të qeverisë në mënyrë të barabartë i përfaqëson edhe
përfaqësuesit e punëdhënësve dhe të punëmarrësve. Në konferencat e ONP-së marrin pjesë
delegacionet e shteteve përkatëse në përbërje nga dy anëtarë të qeverisë, një të punëtorëve
dhe një të punëdhënësve, si dhe numri i mjaftueshëm i zëvendësve dhe këshilltarëve
profesionalë. Qeveritë, punëtorët dhe punëdhënësit janë tre faktorë që bashkërisht
përcaktojnë politikën dhe kahet e veprimtarisë së ONP-së.

8.1.Struktura e ONP-së
Organizata Ndërkombëtare e Punës veprimtarinë e saj e ushtron nëpërmjet të tri organeve
kryesore: Konferenca e Përgjithshme e Përfaqësuesve të shteteve anëtare
(Konferenca Ndërkombëtare e Punës), Këshilli Administrativ dhe Byroja Ndërkombëtare e Punës.
=Konferenca e përgjithshme është kuvend gjeneral i shteteve anëtare të ONP-së.
Ajo është organi më i lartë, institucioni suprem i kësaj organitare ndërkombëtare.
Konferenca e përgjithshme konsiderohet si tribunal suprem kompetent për tu deklaruar për
politikën sociale ndërkombëtare. Konferenca, gjithashtu, është organi më i lartë ligjvënës i
ONP-së sepse e vetmja ajo është e autorizuar që të nxjerr konventa dhe rekomandime nga
fusha e punës dhe ajo sociale, me të cilat institucionalizohen normat ndërkombëtare nga këto
fusha.
Në kompetencë të ONP-së, po ashtu hyjnë : emërimi i anëtarëve të këshillit administrativ,
miratimi i buxhetit vjetor të ONP-së, si dhe vendosja për të gjitha çështjet me rëndësi që i
propozon këshilli administrativ apo i iniciojnë delegatët.
Është me rëndësi të theksohet se delegatët e çdo shteti (që nënkupton se përfaqësuesit e
qeverisë, si dhe përfaqësuesit e punëdhënësve dhe punëmarrësve) i emërojnë qeveritë e
shteteve anëtare. Mirëpo, sipas paragrafit 5 pika 3 të Kushtetutës, qeveritë janë të obliguara që
përfaqësuesit joqeveritar dhe këshilltarët e tyre t'i emërojnë në pajtim me organizatat
profesionale me reprezentative të punëtorëve dhe punëdhënësve të shteteve përkatëse, me
kusht që ato të ekzistojnë.
=Këshilli administrativ është organ drejtues i ONP-së. Ai ka përbërje tripartite dhe është i
përbërë nga gjithësej 56 anëtarë, 28 prej të cilëve janë përfaqësues të teorive të shteteve
anëtare, 14 përfaqësues të punëdhënësve dhe 14 përfaqësues të punëmarrësve.

Ai mban përgjegjësi të përgjithshme për bashkërendimin e të gjitha veprimtarive të organizatës,

të cilat duhet të realizohen në suaza të mjeteve financiare të cilat i kanë në dispozicion.
Këshilli administrativ po ashtu pëcakton rendin e ditës së konferencës së përgjithshme të
ONP-së ushtron edhe detyra të tjera si: a)shqyrton projektin e buxhetit vjetor të ONP-së të cilin
pastaj ia drejton konferencës për miratim,
b) përcakton formën sipas të cilës shtetet janë të obliguara t'i paraqesin raportet e tyre lidhur
me zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve, si dhe rezolutave të miratuara nga ana e
konferencës së përgjithshme të ONP-së.
c) emëron drejtorin e Byrosë Ndërkombëtare të ONP-së.
Byroja Ndërkombëtare e punës, është organ ekzekutiv, administrativ, teknik i ONP-së.
BNP(BIT)ia siguron kushtet për punë Konferencës së Përgjithshme, Këshillit Administrativ dhe
organeve të tjera ndihmëse të ONP-së.
Byroja Ndërkombëtare e punës (BNP) është organ administrativo-teknik profesional i ONP-së.
Ndërmjet BNP veprojnë Konferenca e Përgjithshme dhe Këshilli Administrativ.
BNP është ndërmjetësuese në mes të shteteve anëtarë të ONP-së dhe po ashtu i mban lidhjet
në mes të përfaqësuesve të punëdhënësve dhe punëmarrësve.
BNP ka këto funksione dhe kompetenca: a) BNP,mbledh përpunon dhe shpërndan informata që
kanë të bëjnë me rregullimin ndërkombëtar të kushteve dhe sistemit të punës e posaçërisht
bën përpunimin e atyre çështjeve që duhet të parashtrohen për diksutim në konferencë.
b) zbaton aktet e ndryshme që i pëcakton konferenca apo këshilli administrativ,
c) përgatit dokumentacionin dhe materialin tjetër për të gjitha seancat që mbahen në kuadër të
ONP-së,
ç) publikon në gjuhë të ndryshme revista, studime dhe raporte për çështjet ekonomike dhe
sociale,
d) u ofron ndihmë qeverive të shteteve me kërkesën tyre dhe sipas mundësive, bën
përpunimin e dispozitave ligjore,
dh) jep informata, shënime dhe këshilla, me kërkesë të qeverive , organizatave të
punëmarrësve dhe punëdhënësve etj.
BNP udhëhiqet nga drejtori gjeneral të cilin e emëron këshilli administrativ me mandat të
përhershme. Drejtori gjeneral udhëzimet i merr nga këshilli administrativ dhe i kryen të gjitha
detyrat që ia beson ky organ. Drejtori, po ashtu,e ushtron funksionin e sekretarit të
përgjithshëm të Konferencës së ONP-së.
Në kuadër të ONP-së ekzistojnë edhe organet e tjera ndihmëse siç janë : komisionet, komitetet
dhe organet e tjera të përhershme apo të përkohshme që kanë për detyrë të bëjnë shqyrtimet
paraprake të çështjeve që duhet të shqyrtohen në rend të ditës të këshillit administrativ ose të
organeve të tjera të ONP-së.

8.2.Qëllimet dhe veprimtaria e organizatës ndërkombëtare të punës

Qëllimet dhe veprimtaria e organizatës ndërkombëtare të punës janë të përcaktuara me
Kushtetutën e ONP-së e cila është nxjerrë qysh në vitin 1919 kur u themelua edhe ONP-ja.
Sipas kushtetutës ONP-ja ka për detyrë që t'i trajtojë dhe t'i zgjidhë problemet nga fusha e
punës dhe politikës sociale në qarqet ndërkombëtare, respektivisht që të punojë me qëllim të
përmisimit të kushteve të punës dhe të jetës së njerëzve dhe ruajtjes së paqes nëpërmjet
drejtësisë sociale.
Në seancën e 26-të të Konferencës Ndërkombëtare të Punës, të mbajtur në Filadelfi më
1944,është nxjerrë e ashtuquajtura Deklarata e Filadelfisë, e cila kishte karakter kushtetues dhe
me të cilën edhe një herë u definuan qëllimet e organizatës.
Në deklaratë posaçërisht është përcaktuar si imperativ i organizatës që të angazhohet për
punësim të plotë dhe pagë apo fitim të përshtatshëm për të gjithë të punësuarit, për zgjerimin
e sigurimit social dhe atij shëndetësor,për mbrojtjen e nënave dhe fëmijëve, për sigurimin e
ushqimit, banimit dhe rekreacionit të të punësuarve, për krijimin e mundësive për arsimin dhe
aftësimin profesional etj.
Deri në Luftën e Dytë Botërore veprimtaria e ONP-së kryesisht ishte e orientuar në përcaktimin
e normave ndërkombëtare të punës, do të thotë në nxjerrjen e konventave dh të
rekomandimeve ndërkombëtare.
Mirëpo, gjatë luftës, e posaçërisht pas përfundimit të saj, është vu në pah se përcaktimi i
normave ndërkombëtare, në njërën anëm dhe shpërndarja e informatave, në anën tjetër, nuk
mund t'i përgjigjen të gjitha nevojave që ndihen në fushën sociale.
Kjo ishte arsyeja kryesore që pas luftës u futen disa risi në veprimtarinë e kësaj organizate.
Pas luftës ONP-ja veprimtarinë e saj e orienton në aktivitete praktike, respektivisht në ofrimin e
ndihmës teknike, në veçanti për vendet në zhvillim. Ofrimi i kësaj ndihme shprehte tendencën
pozitive të ONP-së për harmonizimin e aktivitetit të saj me ndryshimet dhe nevojat e reja në
botë.
ONP-ja gjithashtu ka zhvilluar një aktivitet të madh në planin hulumtues-shkencor, përveç
mbledhjes së informatave, anketave, trajtimit të problemeve nëpërmjet komisioneve
industriale dhe grupeve të ekspertëvem publikimit të revistave të ndryshme, ajo në deceniet e
fundit ia ka qasur trajtimit të problemeve të caktuara, dukurive dhe institucioneve e madje
edhe përvojave të shteteve të caktuara në disa fusha të jetës ekonomiko-shoqërore dhe të
njëjtat i ka publikuar në formë të studimeve të karakterit shkencor-informativ.
Në fund mund të thuhet se ONP-ja, për shkak të ndryshimeve të mëdha ekonomiko-shoqërore,
të nxitura nga zhvillimet tekniko-teknologjike aktivitetin e saj e zgjeron gjithnjë e më shumë
duke i trajtuar problemet më të mëdha që janë të lidhura me zhvillimet bashkëkohore
ekonomiko-shoqërore, për të cilat ekziston interes i përgjithshëm.

8.3.Konventat dhe rekomandimet e ONP-së

Konventat dhe rekomandimet e ONP-së në aspektin e së drejtës ndërkombëtare dhe asaj të
brendshme (për shtetet të cilat i miratojnë) kanë rëndësi dhe aplikim të veçantë. Kjo për shkak
të numrit të madh të konventave dhe të rekomandimeve dhe për shkak të gjerësisë së
çështjeve të cilat përfshihen me to.
Konventat dhe rekomandimet përbëjnë numrin më të madh të burimeve të së drejtës
ndërkombëtare të punës. Kjo mund të ilustrohet me faktin se ONP-ja që nga themeli i saj e deri
sot, ka miratuar 189 konventa,5 protokolle dhe 202 rekomandime.
Konventat dhe rekomandimet përfshijnë rregullimin e të gjitha segmenteve të marrëdhënieve
të punës : kohën e punës, pushimet, mbrojtjen në punë, punën e natës, mbrojtjen e grave dhe
të rinjeve, rëndësinë e inspeksionit të punës, përcaktimit të pagave minimale, politikën e
punësimit, të drejtat dhe liritë sindikale.
Të drejtën në bashkim dhe negociata kolektive, si dhe çështje të tjera të cilat i referohen kësaj
fushe. Nga numri i përgjithshëm i konventave të ONP-së, 67 janë miratuar në periudhën në mes
të dy luftërave botërore, ndërsa të tjerat janë miratuar pas Luftës së Dytë Botërore.

8.4.Karakteri i konventave dhe rekomandimeve- dallimet ndërmjet tyre

Ekziston një dallim i dukshëm ndërmjet konventave dhe të rekomandimeve.
Konventat me miratim e fitojnë fuqinë e ligjit në qarqet kombëtare të shtetit i cili i ka miratuar,
që do të thotë se shtetet obligohen në aplikimin strikt të tyre.
Për dallim nga konventat rekomandimet nuk krijojnë obligime për shtetet. Sa i përket
rekomandimeve, shtetet anëtare kanë vetëm obligim moral që t'i ndërmarrin masat ligjore dhe
administrative të cilat do t'i përgjigjeshin intencave të rekomandimeve.
Në këtë kontekst rekomandimet shërbejnë vetëm si orientim për shtetet anëtare të ONP-së.
Ato kanë karakter të këshillave, udhëzimeve për legjislacionin kombëtar të disa shteteve
anëtare, lidhur me atë se si të veprojnë në raste të caktuara ose si të rregullohet juridikisht
ndonjë çështje lidhur me mbrojtjen e punëtorëve.
Sipas praktikës së deritashme, rekomandimet më së shpeshti nxirren si plotësim i konventave.
Megjithatë, rekomandimet mund të nxirren edhe pavarësisht nga konventat, me qëllim të
rregullimit të ndonjë çështjeje për të cilën nuk është miratuar konventa.

8.5.Procedura e miratimit të konventave dhe rekomandimeve

Miratimi i konventave dhe rekomandimeve bëhet nga ana e Konferencës së Përgjithshme të
ONP-së. Nxjerrjes së konventave dhe rekomandimeve u paraprin një proceudrë paraprake, e
cila është e paraparë me aktet e ONP-së, posaçërisht me dispozitat e kushtetutës së saj.
Iniciativën për nxjerrjen e konventave dhe të rekomandimeve mund ta ndërmarrin qeveritë e
shteteve të caktuara-anëtare të ONP-së, përfaqësuesit e punëdhënësve dhe të punëmarrësve si
dhe organizatat e tjera ndërkombëtare.
Procedura e mëtejme është në kompetencë të Këshillit administrativ, i cili e hap procedurë për
nxjerrjen e konventës dhe e parashtron në rend të ditës te Konferencës.
Konferenca, pas debatit që e zhvillon lidhur me çështjen që është objekt i konventës,çështjen
ua drejton komisioneve të caktuara për shqyrtim më të detajuar.
Nëse pranohet teksti i propozuar i konventës, Konferenca mund të vendose që edhe më tej të
debatohet për çështjen e caktuar,përmes një komisioni që e formon e i cili njihet si Komision
anketues.
Konsiderohet se konventa është e miratuar kur për të votojnë 2/3 e delegatëve prezente në
Konferencë(e njëjta procedurë vlen edhe për rekomandimet).
Revizioni i Konventës mund të kërkojë me procedurë të njëjtë,pas skadimit të afatit
dhjetëvjeçar nga miratimi i saj.

8.6.Obligimet e shteteve anëtare ndaj konventave dhe rekomandimeve të miratuara

Qeveritë e shteteve anëtare të ONP-së janë të obliguara që çdo konventë dhe rekomandim, të
cilin e miraton Konferenca e ONP-së, në afat prej më së paku 1 viti ose më së shumti 18 muajsh,
t'ia paraqesë organit kompetent, me qëllim të vendosjes ose ratifikimit.
Shtetet anëtare të ONP-së po ashtu janë të obliguara ta informojnë drejtorin e Byrosë
Ndërkombëtare të Punës mbi masat e ndërmarra lidhur me ratifikimin e Konventës,masat që i
kanë ndërmarrë në drejtim të prezantimit të Konventës, masat që i kanë ndërmarrë në drejtim
të prezantimit të Konventës, organet kompetente shtetërore që duhet të kujdesen për zbatimin
e konventës së caktuar si dhe ta njoftojnë lidhur me masat të cilat i kanë marrë këto organe në
këtë drejtim.
Në rastet kur për ndonjë konventë nuk jepet pëlqimi nga organet kompetente,shteti anëtar
është i obliguar që brenda periudhës së caktuar kohore, ashtu siç e përcakton Këshilli
Administrativ, t'i paraqes raport drejtorit të Byrosë Ndërkombëtare të Punës, lidhur me
praktikën legjislative nacionale të rregullimit të çështjes që është objekt i Konventës.
Raporti po ashtu duhet t'i përmbajë edhe të dhënat lidhur me shkaqet që e pengojnë ratifikimin
e Konventës. E njëjta gjë vlen edhe për rekomandimet.
Tërheqja e nënshkrimit të ratifikimit të Konventës së caktuar mund të bëhet në çdo kohë, pas
skadimit të afatit 10vjeçar.
Afati i tërheqjes është 1 vit.Nëse brenda këtij afati nuk bëhet tërheqja, Konventa mbetet në fuqi
edhe për 10 vite të ardhshme. Ndërsa pas 10 viteve të ardhme, procedura mund të përsëritet.
Qarqet ndërkombëtare e arsyetojnë një procedurë të tillë, ngase konsiderojnë se një procedurë
e tillë u jep karakter të përhershëm konventave.
Sipas rregullës,konventa ratifikohen në tërësi. Kjo bëhet me qëllim të arritjes së unifikimit të
rregullativës juridike në fushën e marrëdhënieve të punës.
Ratifikimi i pjesshëm (me rezervë) i Konventës mund të lejohet vetëm atëherë kur këtë e
parasheh vetë Konventa dhe atë për shkak të kushteve specifike që dominojnë në disa shtete
anëtare të ONP-së, siç janë: kushtet klimatike, zhvillimi i pamjaftueshëm i organizimit industrial
dhe rrethanat e tjera specifike. Megjithatë edhe në këto raste përcaktohet minimumi i
dispozitave të Konventës që duhet të ratifikohen.
Konventa hyn në fuqi pasi të ratifikohet së paku nga dy shtete,mirëpo çdo konventë përmban
klauzolën mbi numrin e shteteve që duhet ta ratifikojnë, për t'ia dhënë karakterin juridik apo
ligjor. Në praktikë Konventa hynë në fuqi 12 muaj nga dita e regjistrimit të ratifikimit të saj.
Zbatimi i konventave u nënshtrohet dy parimeve themelore që i obligojnë të gjitha shtetet
anëtare të ONP-së, e ato janë: a) Parimi i obligimit të zbatimit të konventave, b) Parimi i
mbrojtjes së minimumit të drejtave.
Parimi i parë nënkupton se shtetet anëtare të ONP-së, pas ratifikimit të konventës, janë të
obliguara ta bëjnë zbatimin e saj, qoftë drejpërsëdrejti apo duke i inkoporuar në legjislacionin
nacional. Zgjedhja e masave për sigurimin e zbatimit të Konventës, varet nga përmbajtja e vet
konventës dhe nga praktika e rregullimit të çështjes së caktuar që është objekt i Konventës.
Parimi i dytë, i cili po ashtu ka të bëjë me konventat e ratifikuara ose parimi i mbrojtjes së
minimumit të të drejtave, i orienton shtetet anëtare të ONP-së, të cilat e kanë bërë ratifikimin e
Konventës,në kufizimin e minimumit të drejtave konvercionale.
Këtu kemi të bëjmë me kufirin më të ulët të të drejtave, niveli i të cilave gjithnjë duhet të
respektohet, sepse ky njëherësh është njëri ndër kriteret në bazë të cilit mund të bëhet
vlerësimi se sa shteti anëtar i ONP-së i ka përmbushur obligimet që dalin nga konventa e
ratifikuar.
Gjatë procedurës së ratifikimit të Konventës, shteti anëtar nuk ka kufizime, sepse mund të
parashohë të drejta më të mëdha se ato që janë të parapar me minimumin e përcaktuar në
Konventë, natyrisht duke mos e cenuar këtë minimum.
Inkoporimi i konventës së ratifikuar në legjislacionet racionale të shteteve anëtare të ONP-së
bëhet përmes nxjerrjes së ligjeve,akteve nënligjore, akteve të përgjithshme autonome ose
kontratave kolektive.
8.6.2.Procedura e kontrollimit të zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve
Në bazë të dispozitave kushtetuese, potencial për të ushtruar kontroll ndaj zbatimit të
konventave dhe të rekomandimeve kanë të gjitha shtetet anëtare të ONP-së.
Kur flitet për këtë lloj kontrolli,duhet të kihet parasysh që këtu nuk kemi të bëjmë me ndonjë
kontroll të drejpërdrejtë që duhet t'i bëhet shtetit anëtar të ONP-së ,sepse konsiderohet se
kontrolli i drejpërdrejtë i një shteti është në kundërshtim me parimet e pavarësisë,
mospërzierjes në punët e brendshme dhe në kundërshtim me zhvillimin e marrëdhënieve
ndërkombëtare. Kontrolli i zbatimit të konventave dhe rekomandimeve bëhet nëpërmes të :
raporteve,reklamacionit ose padisë.
a) Raportet- Në bazë të nenit 22 të Kushtetutës së ONP-së, çdo shtet anëtar është i obliguar që
Byrosë Ndërkombëtare të Punës t'ia paraqes raportin vjetor lidhur me zbatimin e konventës së
ratifikuar. Forma dhe përmbajtja e raportit duhet të bëhet sipas kërkesës së Këshillit
Administrativ.
b) Reklamacioni- Reklamacioni mund ta bëjnë organizatat profesionale të punëdhënësve dhe
punëmarrësve nëse konsiderojnë se ndonjëri nga shtetet anëtare të ONP-së nuk i përmbush
obligimet që dalin nga konventa e ratifikuar. Reklamacioni i drejtohet Byrosë Ndërkombëtare të
Punës. Byroja Ndërkombëtare e Punës, përmes Këshillit Administrativ, reklamacionin mund t'ia
prezantojë qeverisë së shtetit kundër të cilit është bërë reklamacioni. Nga qeveria e shtetit
mund të kërkohet që të deklarohet lidhur me çështjen që është objekt i kundërshtimit të
reklamacionit.
Këtë deklaratë duhet ta bëjë në afatin e caktuar. Nëse brenda këtij afati qeveria nuk jep
kurrfarë deklarate ose deklara nuk u përgjigjet kërkesave të reklamacionit, Këshilli Administrativ
ka të drejtë ta bëjë shpallljen e reklamacionit, e po qe se e sheh të arsyeshme,edhe përgjigjen e
qeverisë së shtetit. Shpallja bëhet në mjetet e informimit që i ka në dispozicion ONP-ja dhe ka
për qëllim që ta bëjë demaskimin publik të shtetit anëtar i cili nuk i përmbushë dispozitat e
konventës së ratifikuar.
c) Padia- Çdo shtet anëtar i ONP-së ka të drejtë të bëjë padi në rastet kur konsideron se shteti
tjetër anëtar i ONP-së nuk është duke i përmbushur obligimet e marra nga konventa e
ratifikuar. Për të bërë padinë kundër një shteti anëtar të ONP-së është kompetent vetëm ai
shtet i cili e ka ratifikuar atë konventë.
Këshilli Administrativ mund të veprojë si në rastin e reklamacionit. Ai e vlerëson nëse ka nevojë
të bjerë në kontakt me qeverinë e shtetit kundër të cilit është ngritur padia.
Nëse pas kontaktit me qeverinë e shtetit përkatës nuk ka marrë përgjigje të arsyeshme, Këshilli
Administrativ mund ta emërojë komisionin i cili do ta shqyrtojë padinë edhe pas shqyrtimit të
padisë ta paraqesë raportin.
Pas shqyrtimit të detajuar të padisë, komisioni për shqyrtimin e padisë e paraqet raportin i cili
duhet t'i përmbajë të dhënat për gjendjen e përgjithshme reale, që janë të domosdoshme për
vërtetimin e objektit kontestues etj.
Drejtori gjeneral i Byrosë Ndërkombëtare të Punës, raportin pastaj ia paraqet Komisionit të
Këshillit Administrativ si dhe qeverive të shteteve anëtare që janë të interesuara për çështjen e
caktuar dhe gjithashtu duhet të sigurojë publikimin e këtij raporti.
Nëse ndonjëra nga qeveritë e shteteve anëtare nuk pajtohet me rekomandimet e paraqitura në
raport,ajo është e obliguar të deklarohet nëse dëshiron apo jo që zgjidhja e kontestit të
kërkohet nga Gjykata Ndërkombëtare e Drejtësisë.
Vendimi i Gjykatës Ndërkombëtare lidhur me zgjidhjen e kontestit, sipas nenit 29 të
Kushtetutës së ONP-së është definitiv.
Gjykata Ndërkombëtare mund ta vërtetojë, ndryshojë apo modifikojë çdo konkluzë apo
rekomandim të Komisionit të Këshillit Administrativ.
d) Komiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve
Konferenca e përgjithshme e ONP-së para çdo fillimi të seancës së saj, bën emërimin e komitetit
i cili e shqyrton zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve. Komiteti dhe organet e tjera të
ONP-së kanë përbërje tripartite. Komiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve
shqyrton:
=Raportet lidhur me zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve të parashtruara nga ana e
shteteve anëtare të cilat e kanë ratifikuar Konventës ose e kanë pranuar rekomandimin;
=Shqyrton raportet rreth përmbushjes së obligimeve që dalin nga konventat dhe rekomandimet
nga ana e qeverive të shteteve anëtare të ONP-së.
Komiteti,pas përfundimit të punës këtë raport e paraqet në Konferencë.
Në kuadër të Konferencës, përveç Komitetit për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve,
vepron edhe Komiteti i ekspertëve për kontrollimin e zbatimit të konventave dhe të
rekomandimeve.
E DREJTA KOLEKTIVE E PUNËS

E drejta e punës ndahet në të drejtën individuale të punës dhe të drejtën kolektive të punës.

Mund të konstatohet se e drejta e kolketive e punës përfshinë normat juridike që rregullojnë

marrëdhëniet kolektive të punës.

Marrëdhëniet kolektive të punës vendosen në mes të subjekteve kolektive në bazë të akteve,

që janë shprehje e vullnetit për realizimin e interesave kolektive nga puna dhe lidhur me punën.

Karakteristikë e përbashkët si për marrëdhëniet individuale të punës ashtu edhe për

marrëdhëniet kolektive, është se kemi të bëjmë me raportet në mes të përfaqësuesve të
kapitalit dhe të punës. Dallimi ekziston në atë se përfaqësuesi i punës nuk është puntori si
individ, por kolektivi i punëtorëve (p.sh. punëtorët e një reparti, ndërmarrjeje, një veprimtarie,
degë ekonomike) ose organizatave të tyre (sindikatat).

Marrëdhëniet kolektive të punës prodhojnë efekte për të gjithë puntorët të cilët i përkasin
tërësisë së caktuar, grupacionit ose sindikatës, ndërsa ato individuale kanë të bëjnë me
puntorin e caktuar.

Megjithatë e drejta bshkëkohore e punës precizon që e drejta kolektive e punës përfaqëson

formën e kompromisit normative-institucional të tri subjekteve, përkatësisht interesave të tyre
(1.Interesin e pronarit të kapitalit, 2.Interesin e pronarit të fuqisë punëtore dhe 3.Interesin e
organizatës politike të shoqërisë, përkatësisht shtetit.).

Pavarësisht nga ajo që format e para të veprimit kolektiv të punëtorëve i hasim mjaft herët dhe
atë qysh në vitin 1906 kur në Angli shprehimisht është pranuar e drejta në grevë, procesi i
konstituimit të së drejtës kolektive të punës, merr përmasa pas Luftës së Dytë Botërore dhe atë
sin ë planin kombëtar ashtu edhe në atë ndërkombëtar.

E drejta kolektive e punës trajton, krijon, respektivisht rregullon dhe realizon ato institucione të
të drejtës së punës në aspektin e mbrojtjes dhe avancimit të interesave kolektive.

SINDIKATAT

Sindikata është bashkësi, organizatë, përkatësisht bashkim që kujdeset për mbrojtjen e

interesave ekonomike të anëtarëve të saj në organizatën përkatëse – punëdhënës, degë,
veprimtari (industry, zejtari, zanat etj.), në nivele të ndryshme territoriale.

Sindikata u formuan qysh në periudhën fillestare të kapitalizmit. Në fillim ishin karakteristike

shoqatat për vetëndihmë e më vonë u formuan sindikata e punëtorëve industrial.
Me zhvillimin e kapitalizmit dhe rritjen e numrit të punëtorëve vazhdimisht rriten edhe lëvizjet
sindikale.
Sindikatat, sot paraqesin një factor të pazëvendësushëm në realizimin e sigurimit social dhe
kushteve më të mira të punës si: paga më të larta dhe më të sigurta, kohën e punës, pushimet,
mbrojtjes në punë, mbrojtjes nga papunësia etj. Sindikata po ashtu realizojnë të drejtën në
negociata kolektive dhe në lidhjen e kontratave kolektive me përfaqsuesit e punëdhënënësve,
organizojnë aksione kolektive dhe industrial si dhe grevën, kur me negociata nuk mund të
merren vesh për kushtet e caktuara të punës.

Në teorin e të drejtës së punës si organizata të para sindikale përmenden: në Angli sindikata e

punëtorëve mekanik e vitit 1851; n Austri formimi i Lidhjes s puntorve tipografik e vitit; në
Gjermani sindikata e punëtorëve për përpunimin e duhanit në vitin 1866 etj.

Antarsimi në Sindikata është i lire, kjo vlen edhe për Lidhjet e sindikatave të niveleve më të
larta. Antarsimi në sindikata nuk mund të jetë pengesë për lidhjen e kontratës së punës,
respektivisht për interpretimin e marrëdhënies së punës, si dhe shkak për ndërprerje të
marrëdhënies së punës apo për ndjekje të çfardo forme të punëtorit.

ORGANIZIMI SINDIKAL DHE TË DREJTAT THEMELORE TË NJERIUT NGA PUNA DHE LIDHUR ME
PUNËN

Në të drejtat themelore të njeriut nga puna dhe lidhur me punën radhiten liria e bashkimit,
ndalimi i punës së dhunshme (të detyrueshme) dhe trajtimi i barabartë me rastin e punësimit
(ndalimi i diskriminimit në punësim dhe profesion).

Në bazë të deklaratës së përgjithshme për të drejtat e njeriut dhe qytetarit më von janë nxjerrë
dy pakte, respektivisht dy marrëveshje ndërkombëtare, e ato janë: Pakti mbi të drejtat civile e
politike dhe Pakti mbi të drejtat ekonomike, sociale e kulturore.

Pakti ndërkombëtar për të drejtat civile e politike është një document i rëndësishëm
ndërkombëtar për të drejtat civile e politike, si dhe bazë për organizimin dhe punën e
sindikatës.
Shtete të cila e miratojnë Paktin Ndërkombëtar për të drejtat ekonomike, sociale e kulturore,
obligohen në sigurimin e të drejtave në vijim:

1.Të drejtën e secilit që të themelojë sindikata dhe të antarësohet në to sipas vullnetit të tij të
kushtëzuar vetëm nga rregullat e organizatës përkatëse, me qëllim të mbrojtjes së interesave
ekonomike e sociale të tij. Kësaj të drejte nuk mund t’i vihen kurrfarë kufizimesh, përveç atyre
të cilat janë të parapara me ligj dhe të cilat janë të nevojshme në shoqërinë demokratike për
interest ë sigurimit shtetëror, rendit public ose për mbrojtjen e të drejtave dhe lirive të të
tjerëve;

2.Të drejtën e sindikatave që të themelojnë federat dhe konfederat sindikale kombëtare sit ë
drejtat e këtyre që të themelojnë organizata sindikale ndërkombëtare apo të hyjnë në to;

3.Të drejtën e sindikatave që të veprojnë lirisht me kufizime të cilat janë të parapara me ligj dhe
të cilat janë të nevojshme në shoqëritë demokratike, për interest ë sigurimit shtetëror, rendit
public ose për mbrojtjen e të drejtave dhe lirive të të tjerëve;

4.Të drejtën në grevë, me kusht që të jetë në pajtim me ligjet e shteteve përkatëse.

KONTENTA MBI LIRITË SINDIKALE DHE MBROJTJEN E TË DREJTAVE SINDIKALE

Konventa mbi liritë sindikale dhe mbrojtjen e të drejtave sindikale përcakton që punëtorët dhe
punëdhënësit (pa kurrfarë përjashtimesh) kanë të drejtë të formojnë organizata sipas zgjedhjes
së tyre, pa leje paraprake. Ata kanë të drejtë të hyjnë në këto organizata pa parakushte me
përjashtim të aasj se duhet t’i përmbahen statutit të organizatave të tyre, respektivisht
sindikatave.

Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë: të nxjerrin statute dhe rregulla,
t’i zgjedhin lirisht përfaqësuesit e tyre, t’i organizojnë dhe të udhëheqin veprimtarinë e tyre,
dhe të formojnë prograimin e tyre sindikal.

Organizatat e punëdhënësve dhe të punëmarrësve kanë të drejtë që të institucionalizojnë

federate dhe konfederatat, kanë të drejtë të antarsohen në organizatat ndërkombëtare të
punëdhënësve dhe të punëtorëve.

Në nenin 8 të kësaj konvente thuhet se me legjislacionin kombëtar nuk mund të shkelen të

drejtat e parapara me këtë konventë, as me dispozita e as me aplikimin e tyre.

KONVENTA MBI TË DREJTAT E PUNËTORËVE NË ORGANIZIMIN DHE NEGOCIATAT KOLEKTIVE

Neni 1 Konventes përcakton që punëtorët duhet të shfrytëzojnë mbrojtjen konkrete kundër të

gjitha veprimeve diskriminuese në lëmin e punësimit e cila do të mundet me dëmtuar lirinë
sindikale të punëtorëve. Kjo lloj mbrojtje i referohet veçanërisht akteve të cilat do të kishin për
qëllim që punësimin ta kushtëzojnë me obligime që të mos anëtarësohet në sindikatë apo të
heqin dorë nga sindikata e caktuar.
Konventa po ashtu parasheh mbrojtjen nga aktet që orientojnë në largimin e punëtorëve nga
puna (ndërprerja e marrëdhënies së punës) ose që në në forma të tjera t’i shkaktohet dëm
punëtorit për shkak se është anëtar i sindikatës ose pjesëmarrës në aktivitete sindikale.

Në nenin 2 të Konventës parashihet që organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve duhet

të shfrytëzojnë mbrojtjen adekuate nga të gjitha aktet e ndërhyrjes në punët e organizatave
ose aktet e financimit dhe akte të tjera të cilat punëtorët do t’i venin nën kontroll të
punëdhënësit.

KONTRATAT KOLEKTIVE

Kontratat kolektive janë burim specific të së drejtës së punës, me të cilat në mënyrë të veçantë
rregullohen çështjet nga fusha e punës dhe marrëdhënieve të punës.

Shikuar historikisht kontratat kolektive janë paraqitur në gjysmën e dytë të shek. XIX.

Konsiderohet se kontratat e para kolektive për here të pare janë paraqitur në Angli, ngase
Anglia ishte vend ii pare që shkoi rrugës së industrializmit. Në Francë kontrata kolektive e pare
në mes të punëmarrësve dhe punëdhënësve është lidhur në vitin 1831, në Lion.

Kjo kontratë ishte lidhur për industrinë e tekstilit dhe kishte të bënte me rregullimin e pagave.
Në Francë po ashtu lidhet ede një kontratë kolektive dhe atë në Paris në vitin 1848. Kjo
kontratë kolektive u lidh për industrinë tipografike. Në Gjermani kontrata kolektive u paraqit në
vitin 1873, ndërsa në Austri në vitin 1898.

Në periudhën fillestare të paraqitjes së tyre, kontratat kolektive gjenin aplikim vetëm në atë
shkallë sa kishte fuqi sindikata që të ndikojë. Edhe pse kontratat kolektive lidheshin
vullnetarisht në mes të palëve indindustriale, kjo nga shkaku se nuk ishin të pëtfshira në
legislacionin e shteteve.

I vetmi shtet që i ka njohur kontratat kolektive me legjislacion, para luftës së pare botërore,
ishte Zvicra.

Njohja e kontratave kolektive nga ana e vetështetit ndodhi pas Luftës së Parë Botërore.

Në shtetet me system juridik bashkëkohorë kontratat kolektive janë instrument i

pazëvendësueshëm me të cilin përcaktohen dhe rregullohen kushtet e punës dhe të
punësimit.
Nga ana tjetër, kontratat kolektive të punës konsiderohen si forma juridike më të përshtatshme
për reagim të shpejtë të ligjvënësit në situate të reja të përcjella me vështërsi të mëdha me të
cilat po përballet procesi i punësimit në kushtet bashkëkohore.

NOCIONI DHE KARAKTERISTIKAT E KONTRATAVE KOLEKTIVE

Konsiderohet se nocioni më i përshtatshëm për kontratat kolektive të punës është dhënë në

rekomandimin e ONP-së nr. 91 të vitit 1951.

Sipas këtij rekomandimi, me kontratë kolektive të punës nënkuptojmë çdo marrëveshje me

shkrim që i referohet kushteve të punës dhe të punësimit, e lidhur në mes të punëdhënësit,
grupit të punëdhënësve apo një apo mëshumë organizatave të punëdhënësve, në njërën anë
dhe një apo më shumë organizatave representative të punëtorëve apo sindikatave , në anën
tjetër.

Në pajtim me përkufizimin e përcaktuar në rekomandimin e ONP-së, teoria dhe legjigjslacioni

kontratat kolektive i përkufizojnë si marrëveshje me shkrim të lidhura në mes organizatave
sindikale ose punëtorëve të interesuar dhe punëdhënësve apo grupit të punëdhënsëve. Në
kuptim të ngushtë, kontratat kolektive konsiderohet si marrëveshje me shkrim që ka të bëjë me
kushtet e punës e lidhur ndërmjet organizatave sindikale dhe punëdhënsëve, në bazë të së cilës
duhet të lidhen kontratat individuale mbi punën.

Palët kontraktuese të kontratës kolektive janë organizatat sindikale apo organizatat e tjera të
punëtorëve dhe punëdhënësi, grupet e punëdhënësve apo shoqatat e tyre, në të shumtën e
rasteve oda ekonomike.

Mund të themi se kontratat kolektive i përmbajnë normat e përgjithshme mbi kushtet në bazë
të cilave lidhen kontratat individuale mbi punën. Këtu kemi të bëjmë me një lloj kontrate
specifike, kontratë normative.

Dispozitat e kontratës kolektive kanë efekt të përgjithshëm juridik dhe sit ë tilla at oi plotësojnë
apo i zëvendësojnë normat ligjore. Në parim kontratat kolektive nuk aplikohen drejtpërsëdrejti,
por shërbejnë si akte të përgjithshme në bazë të të cilave lidhen kontratat individuale mbi
punën.
RAPORTI I KONTRATËS KOLEKTIVE DHE KONTRATËS MBI PUNËN

Shikuar historikisht, kontratat mbi punën janë më të hershme në krahasim me kontratat

kolektive.

Kontratat mbi punën edhe sot paraqesin aktin themelor për themelimin e marrëdhënieve të
punës, por për dallim nga kontratat mbi punën të periudhës së liberalizimit (ku kushtet për
lidhjen e tyre diktoheshin nga punëdhënësit), sot kontratat mbi punën duhet të lidhen në
pajtim me dispozitat ligjore apo dispozitat e kontratës kolektive.

Kur flitet për raportin në mes kontratave kolektive dhe kontratave mbi punën para së gjithash,
duhet të kemi parasysh faktin se ky raport është i ngjashëm me raportin që ekziston në mes të
akteve të përgjithshme dhe akteve individuale, p.sh. ligjit dhe vendimit. Nëse kontrata kolektive
do ta zëvendësonte kontratën mbi punën, kjo do të ishte në kundërshtim me parimin e
shprehjes së vullnetit të lire për themelimin e marrëdhënies së punës.

Si kontrata individuale ashtu edhe kontrata grupore mbi punën, duhet të jenë në pajtim me
dispozitat e kontratës kolektive.

Dallimi esencial në mes të kontratës mbi punën dhe kontratës kolektive qëndron në atë se
kontrata mbi punën, si bazë juridike ka krijimin e drejtpërdrejtë të marrëdhënies konkrete të
punës në mes të punëtorëve të caktuar dhe punëdhënësit, ndërsa kontratat kolektive nuk kanë
për qëllim krijimin e marrëdhënieve konkrete të punës. Ato vetëm përcaktojnë, në mënyrë të
përgjithshme, përmbajtjen e marrëdhënieve të punës, pavarësisht nga kontrata mbi punën.
Objekt i kontratës mbi punën është marrëdhënia individuale e punës. Me këtë mundësohet
zbatimi konkret i kontratës kolektive në marrëdhëniet konkrete të punës. Kontrata kolektive
nuk është kontratë, ngase nuk krijon obligime ndërmjet palëve kontraktuese, që është qëllim e
çdo kontrate. Kontrata kolektive i ka parasysh raportet e punëtorëve të caktuar dhe
punëdhënësit dhe për ta parashtron rregula, por nuk krijon obligime në mes të punëtorit dhe
punëdhënësit. Obligimet për punëtorin dhe punëdhënësin krijohen atëherë kur këto dy pale, në
pajtim me kushtet e parapara me kontratë kolektive, hyjnë në marrëdhënie individuale të
punës, duke lidhur kontratë mbi punën.

Sot në shumicën e vendeve në botë, palëve kontraktuese që e kanë lidhur kontratën kolektive u
lejohet e drejta që të ushtrojnë padi nëse shkelen dispozitat e saj. Kështu, sindikata ka të drejtë
të kërkojë kopensimin e demit nga ana e punëdhënësit në rastet kur ai pranon në punë ndonjë
punëtorë me kushte më të pafavorshme se ato që janë paraparë me kontratën kolektive.
RËNDËSIA E NEGOCIATAVE KOLEKTIVE DHE KONTRATAVE KOLEKTIVE

Negociatat kolektive sot paraqesin një metod mjaft të gjerë të rregullimit të problemeve të
punës. Ndërsa kontratat kolektive, që janë rezultat i negociatave kolektive, paraqesin një
institucion shumë të rëndësishëm të rregullativës shoqërore me rëndësi tëveçantë: a)sociale;
b)ekonomike; c)juridike.

a)Rëndësia sociale e kontratave kolektive konsiston në atë se kontratat kolektive shtrihen mbi
të gjithë punëtorët apo përfshijnë të gjithë të punësuarit dhe në këtë mënyrë i kontribojnë
nivelizimit të shpenzimeve të prodhimit tek të gjithë punëdhënësit e një profesioni dhe
orientimin e tyre që profited t’i realizojnë sipas mundësive e jo përmes kurrizit të forces
punëtore.

b)Rëndësia ekonomike, me lidhjen e këtyre kontratave shuhen për një kohë të caktuar
kërkesat për greva ose me to përcaktohet heqja dorë nga greva derisa është në fuqi kontrata
kolektive. Me to për kohë të caktuar, stabilizohen kushtet e punës në ndërmarrje, ndërsa
punëdhënsëve u jepet mundësia që më lehtë ta planifikojnë zhvillimin e prodhimit.

c)Padyshim kontrata kolektive e kanë edhe rëndësinë juridike.

Kjo konsiston në faktin se me kontrata kolektive shumë më shpejt mund të intervenohet në

sferën e marrëdhënieve të punës, se sa me ligj, nga se nxjerrja e një ligji i nënshtrohet një
procedure të komplikuar gjë që nuk vlen për kontratën kolektive. Duke pasur parasysh se
ndryshimet e kushteve ekonomike mund të kenë ndikim drejtpërdrejtë në sferën e
marrëdhënieve të punës dhe se këto ndryshime bëhen me intensitet të madh, vetëm me
kontrata kolektive marrëdhëniet e punës mund t’iu përshtaten këtyre ndryshimeve.

Me funksionin e tyre rregullativ ato arrijnë që të vendosin një baraspeshë në mes të partnerëve
me interesa të kundërta, nëse jo në posedimin me pasuritë material bile në poziconet për
dialog të barabartë. Kjo mundëson një partneritet më të denjë në mes tyre dhe në fund ruan
‘’qetësinë sociale’’.

NATYRA JURIDIKE E KONTRATAVE KOLEKTIVE

Duke u nisur nga pikëpamjet e ndryshme, mund të flitet për tri botëkuptime lidhur me natyrën
juridike të kontratës kolektive:

a)Sipas një botëkuptimi apo mendimi, kontrata kolektive ka të gjitha karakteristikat e punëve
civilo-juridike që do të thotë të kontratës civile, dhe në pajtim me këtë është ndërtuar teoria
kontraktuese.
b)Mendimtarë apo autorë të tjerë konsiderojnë se kontrata kolektive është akt normative apo
ligj në kuptimin material. Nga këto pikëpamje është ndërtuar teoria statusore apo jashtë
kontraktuese.

c)Sipas disa autorëve të tjerë kontrata kolektive konsiderohet njëkohësisht edhe si akt
normative edhe si akt kontraktues, ose ka karakteristika edhe të njërit edhe aktit tjetër juridik.
Në bazë të këtyre pikëpamjeve ëpamjeve është ndërtuar teoria e përzier (mikste) apo
duplizitetit.

TEORIA KONTRAKTUESE

Ithtarët e teorisë kontraktuese, natyrën juridike të kontratave kolektive mundohen ta

shpjegojnë duke i indentifikuar ato me kontratat civile. Sipas tyre, kontrata kolektive paraqet
qartë një kontratë mbi autorizimin, stipulimin ose kontratë paemër. Vështrimi i kontratave
kolektive sipas konceptit të kontratës mbi autorizimin është i nxitur nga situate e sindikatës për
t’i përfaqësuar punëtorët apo anëtarët e saj.

Megjithatë, te kontrata kolektive, sindikata si përfaqësuese e anëtarëve të saj, nuk mund të

krijojë obligime, në të cilat ajo si subjekt is ë drejtës nuk dëshiron të invulvohet. Kjo nënkupton
se sindikata do të mund t’i përfaqësonte anëtarët e saj, me kusht që paraprakisht ta marrë lejen
apo autorizimin për përfaqësim.

Nëse kontrata kolektive indentifikohet me kontratën mbi stipulimin apo kontratën në dobi të
personit të tretë, atëherë kemi të bëjmë me një situate ku obligimet e krijuara nga kjo kontratë
i dedikohen veprimeve në dobi të personit të tretë, beneficiarit. Obligimi i promitentit që të
bëjë diçka në dobi të beneficarit përmes stipulentit nuk e obligon beneficiarin. Kjo nuk mund t’i
referohet kontratave kolektive, ngase me to nuk krijohen vetëm të drejta por edhe obligime.

Përveç kësaj, anëtarët e sindikatës nuk mund të deklarohen se nuk i pranojnë dispozitat e
kontratës kolektive.

Në kuadër të kësaj teorie dominojnë edhe mendime sipas të cilave kontrata kolektive paraqet
një kontratë të llojit sui generis, ose kontratë pa emër, meqenëse në kuadër të saj nuk
mbizotërojnë as elemente të kontratës mbi autorizimin e as elementet e kontratës mbi
stipulimin.
TEORIA STATUSORE – JASHTËKONTRAKTUESE

Teoria statusore apo jashtëkontraktuese u paraqit si reaksion ndaj pikëpamjeve të teoris

kontraktuese. Ithtarët e kësaj teorie e kanë mohuar mundësinë që natyra juridike e kontratës
kolektive të shpjegohet sipas kontratave juridiko-civile.

Përfaqësusesit e kësaj teorie thekësojnë se kontrata kolektive është një konventë –

marrëveshje në të cilën shprehet pjesëmarrja e vullnetit dhe e pajtimit. Kontrata kolektive
është konventë e punës, ose akt normative, me të cilin përcaktohen rregullat e përgjithshme
mbi kushtet e punës. Në realitet, ajo është ligj dispozitat e të cilit duhet të respektohen para
lidhjes së kontratave individuale mbi punën, posaçërisht ato që i referohen minimumit dhe
maksimumit të kushteve të punës. Po ashtu, pohohet se nuk mund të bëhet fjalë për kontratën
nga se në këtë nuk orientojnë as objekti, as efekti juridik e aq më pak qëllimi që dëshirohet të
arrihet me të. Sipas kësaj kontratat juridiko-civile kanë më shumë qëllime.

Në praktikë, lidhjen e kontratës kolektive e përcjell vulllneti it ë dy palëve që të krijojnë një apo
më shumë rregulla të përgjithshme, të cilat paraqesin Ligjin në kuptimin material.

TEORIA E PËRZIER – DUPLICITETIT

Ithtarët e teorisë së përzier, me pikëpamjet e tyre, tentojnë t’i zbusin skajshmëritë në mes të
teorisë kontraktuese dhe teoris statusore.

Sipas ithtarëve të kësaj teorie kontrata kolektive në vete përmban edhe elemente kontraktuese
edhe elemente normative. Elementet normative gjenden në atë pjesë të kontratës kolektive e
mbi punën, ndërsa elementet kontraktuese rrjedhin nga fakti se megjithatë kemi të bëjmë me
një marrëveshje e cila lidhet në mes të dy palëve. Për këtë arsye kontrata kolektive vështrohet
edhe si ligj në kuptimin material edhe si kontratë.

Përfundimisht, mund të thuhet se shumica e autorëve të së drejtës së punës e pranojnë teorinë

e përzier sim ë reale.

LLOJET E KONTRATAVE KOLEKTIVE

Në fazën fillestare të zhvillimit të tyre, kontratat kolektive lidheshin kryesisht në nivel të

ndërmarrjes, në mes të punëdhënësve dhe punëtorëve. Pas Luftës së Dytë Botërore, kontratat
kolektive gjithnjë e më shumë lidhen në nivel nacional, regjional dhe local.

Në bazë të analizës së legjislacionit të disa shteteve, kontratat kolektive të punës mund të janë:
të përgjithshme, të veçanta dhe kontrata kolektive të lidhura në nivel të ndërmarrjes.
a)Kontratat e përgjithëshme kolektive janë ato kontrata të cilat kanë të bëjnë me kushtet e
punës dhe të punësimit. Dispozitat e kontratës të këtij lloji vlejnë për të gjithë punonjësit dhe
punëdhënësit brenda një shteti

Këto kontrata lidhen midis sindikatës më authoritative dhe organizatës së punëdhënësve, me

pjesëmarrjen edhe të përfaqësuesve të pushtetit politik.

b)Kontratat e veçanta kolektive janë lloj i kontratave kolektive të punës, të cilat kanë të bëjnë
me të drejtën dhe obligimet nga sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës e që krijohen në
kuadër të një veprimtarie, qoftë ajo prodhuese apo joprodhuese, ose në kuadër të një dege apo
nëndege, e lidhur në mes të organizatës sindikale të veprimtarisë së caktuar dhe organizatës
përkatëse të punëdhënësve.

Vlen të përmendet se në rastet kur lidhet kontrata kolektive për veprimtarinë e caktuar, e që
kjo veprimtari është me interes vital për shtetin, në lidhjen e saj marrin pjesë apo participojnë
edhe organet kompetente të pushtetit shtetëror. Në praktikë si kontrata të veçanta kolektive
mund të jenë kontratat që lidhen për degën e industries dhe xehtarisë, apo vetëm për industrin
ose vetëm për xehetari. Në kuadër të veprimtarive joprodhuese mund të jenë: kontratat
kolektive që i rregullojnë kushtet e punës dhe të punësimit në arsim, shkencë, kulturë,
shëndetësi, apo vetëm në njërën nga këto.

Kontratat e veçanta kolektive, në raport me kontratat e përgjithshme kolektive, janë akte të

konkretizimit dhe me to rregullohen më për së afërmi çështjet që kanë të bëjnë me sferën e
marrëdhënieve të punës për veprimtari. Degë ose nëndegë të caktuara.

c)Kontrata kolektive të punës, të cilat lidhen në nivel të ndërmarrjes, janë ato kontrata me të
cilat rregullohen çështjet nga sfera e punës dhe e marrëdhënieve të punës në nivel të një
ndërmarrjeje apo institucioni të caktuar. Këto kontrata lidhen midis sindikatës e cila përfaqëson
punëtorët e ndërmarrjes apo institucionit përkatës dhe organit udhëheqës të ndërmarrjes ose
institucionit (punëdhënësit).

Nga kjo shihet se në lidhjen e kontratave kolektive kanë të drejtë përveç organizatave sindikale
dhe organizatave të punëdhënësve, edhe vetë punëdhënësi si individ.

Kontratat kolektive të punës mund të lidhen për një afat të caktuar, zakonisht prej 3 – 5 viteve,
gjë që përcaktohet me marrëveshjen e palëve kontraktuese. Mirëpo ato mund të jenë edhe të
paafatizuara apo siç i quajmë, kontrata me afat të hapur dhe vlejnë deri në atë moment kur
ndonjëra nga palët kontraktuese e kërkon ndryshimin e tyre.

Sipas nenit 90 të ligjit të Punës të Kosovës kontrata kolektive mund të lidhet në nivel të vendit
(e përgjithshme), në nivel të degës ( për veprimtarinë e caktuar). Si e tillë kontrata kolektive
mund të jetë në formë të shkruar dhe në gjuhët zyrtare të R. së Kosovës. Me këtë nen po ashtu
parashihet që kontrata kolektive vlen për ata punëtorë të cilët marrin përsipër detyrimet e
përcaktara me kontratë kolektive. Gjithashtu parashihet që punëdhënësi duhet t’ua vë në
dispozicion nga një kopje të marrëveshjes të kontratës kolektive.

Sipas dispozitës së nenit 90, pika 4, kontrata kolektive mund të lidhet për një periudhë të
caktuar kohore, përkatësisht jo më shumë se për 3 vjet

MARRËDHËNIET E PUNËS

Marrëdhëniet e punës paraqiten midis njerëzve si pjesëmarrës të procesit të punës në të cilin

individi në formën e caktuar ushtron një aktivitet personal.

PARAQITJA DHE ZHVILLIMI I MARRËDHËNIEVE TË PUNËS NË PERIUDHA TË NDRYSHME

KOHORE

Në shoqërore paraindustriale. Ka mendime sipas të cilave në këto formacione kanë ekzistuar

disa raporte midis njerëzve të shkaktuara nga puna, të cilat janë rregulluar me kontratën mbi
punën.

Në sistemin skllavopronar procesi i prodhimit karakterizohej nga skllavërimi. Skllavi ka qenë

prodhues kryesor it ë gjitha vlerave material në bujqësi dhe në artizanate. Skllavi si prodhues
kryesor nuk ishte i lire, ndërsa nga aspekti juridik ai trajtohej si send nën pushtetin e
pakufishëm të skllavopronarit. Në rastet kur skllavi si send (res) i vihej në dispozicion ndonjë
personi tjetër, atëherë ekzistonte një kontratë mbi shërbimin apo qiranë në mes të
skllavopronarit dhe personit të cilit përkohësisht i vihej në dispozicion skllavi si send.

Në sistemin feudal po ashtu nuk kishte marrëdhënie të punës.

Në këtë periudhë paraqiten dy lloje të raporteve:

1.Raporti në mes të feudalve dhe bujkrobërve dhe

2.Raporti në mes të zejtarëve dhe tregtarëve si dhe ndihmësave të tyre (kallfët) dhe nxënësit
(shegertët).

Marrëdhëniet shoqërore në fshat i karakterizonte varshmëria e bujkrobit nga feudali.

Bujkrobërit ishin të lidhur për token e feudalit. Feudali kishte të drejtë ta shet ose ta blejë
bujkrobërin bashkë me token, por nuk ka pasur të drejtë ta vriste.
Kallfët dhe shegertët janë trajtuar si anëtarë të familjes së zejtarit (zanatlisë), ndërsa
punëdhënësi i tyre shpesh iu siguronte strehim dhe ushqim si pjesë përbërëse e pages në
natyrë. Elementet themelore të këtyre raporteve përcaktoheshin me statutet e esnafëve.

Me kalimin e kohës, edhe pse deri me shkatërrimin e sistemit feudal në fund të shek. XVIII këto
raporte kishin karakter të nënshtrimit klasorë, vjen deri te transformimi i këtyre raporteve në
marrëdhënie të punës me mëditje.

Konsiderohet se transformimi i këtyre raporteve ka bërë që të shfaqen kontratat e para mbi

punën, si instrumente të veçanta juridike me të cilat rregullohej çështja e marrëdhënieve të
punës.

Sistemi feudal përshkohej nga prodhimtaria në punëtori më të mëdha, për ndryshim nga
periudha paraprake ku dominonte prodhimtaria zejtare. Kjo formë e prodhimtarisë bëri që të
punësohen një numër i mad hi njerëzve të cilët për të siguruar ekzistencën e tyre, si formë të
vetme e kishin shitjen e fuqisë së tyre punuese.

Kooperimi i thjeshtë dalëngadalë shndërrohet në formë më të lartë të kooperimit. Edhe pse

mjetet e punës edhe më tutje ishin mekanike, në kushtet e punësimit të një numri më të madh
të personave (prej 300 – 400, e diku edhe deri në 1.000) domosdo vjen deri te ndarja e punës
gjë që shkakton edhe rritjen e prodhimtarisë.

Në fund të shek. XVII në Angli vjen deri te revolucioni industrial, përkatësisht periudha e
prodhimit të makinave, e cila dalëngadalë depërton edhe në vende të tjera të Evropës e më
vonë edhe të botës. Këtë process e karakterizon shek. XVIII.

Mënyra e re e prodhimit kërkonte koncentrim gjithnjë e më të madh të fuqisë punëtore.

Shpikja e makinave të reja, veçanërisht makinës me avull në mënyrë revolucionare ndikoi në të
gjitha marrëdhëniet njerëzore dhe ato shoqërore, kjo ndikoi që të kalohet prej sistemit feudal
në atë capitalist.

Meqenëse barazia juridike nuk nënkuptonte edhe barazinë ekonomike, periudha e liberalizimit
të hershëm konsiderohej si periudha më e errët për të punësuarit sepse në këtë periudhë
aplikoheshin masa të ndryshme juridike dhe ekonomike të njohura si legjislacion i
përgjakshëm. Shumica e të punësuarve në këtë periudhë jetonin në mjerim dhe punonin në
kushte shumë të vështira të punës, shteti mbeti indifferent.

Një gjendje e këtillë, veçanërisht mosinteresimi i shtetit për rregullimin e kushteve të punës,
ngjalli revoltë tek punëtorët, ata filluan të vetëdijesohen dhe të organizohen me qëllim të
mbrojtjes së interesave të tyre. Duke u përballur me presion gjithnjë e më të madh të
punëtorëve, e me qëllim të ruajtjes së rendit ekzistues, shteti u detyrua që të intervenoj në
rregullimin e marrëdhënieve mëditore të punës nëpërmjet legjislacionit. Shteti i pare që
intervenoi në rregullimin e marrëdhënieve mëditore të punës ishte Anglia.

Këto ishin ndër shkaqet që kontrata mbi shërbimin të fiton karakterin e rid he emërtimin e ri
kontratë e punës, e cila përcakton raportin në mes të punëdhënësit dhe të punëmarrësit e
njëherësh paraqet marrëdhënie të reja shoqërore të punës.

NOCIONI I MARRËDHËNIEVE TË PUNËS

Pavarësisht nga përkufizimet e dhëna mund të thuhet se marrëdhëniet e punës janë vullnetare
të rregulluara me ligj, në të cilat punëmarrësi inkorpurohet tek punëdhënësi në ndërmarrje apo
institucion, lidhet për vendin e caktuar të punës, personalisht kryen punën e caktuar dhe për
punën që e kryen e merr shpërblimin – pagën.

Vullnetarizmi, ushtrimi apo kryerja personale e punës dhe paga për punën e kryer, janë
prezente edhe në teori si elemente të marrëdhënies së punës.

Pas Luftës së Parë Botërore, marrëdhënia e punës bëhet nocioni bazë it ë drejtës së punës.
Njëkohësisht kontrata mbi punën gjthnjë e më shumë merr karakter të instrumentit për
themelimin e marrëdhënies së punës, ndërsa gjithnjë e më pak ishte ishte instrument i
rregullimit të marrëdhënies së punës.

Duke u bazuar në këto, vjen deri te qëndrimi se kontrata mbi punën nuk është kusht pa të cilin
nuk ka marrëdhënie të punës, respektivisht pa të cilën nuk mund të realizohen të drejtat nga
marrëdhënia e punës, poir edhe ekzistimi faktik i marrëdhënies së punës është bazë për
realizimin e këtyre të drejtave.

NOCIONI I MARRËDHËNIEVE TË PUNËS NË TEORI

Pothuajse gjatë tërë shek. XIX dominon teza sipas së cilës marrëdhëniet e punës janë trajtuar si
marrëdhënie kontraktuese, të cilat janë themeluar me kontratë mbi shërbimin apo me kontartë
të punës.
TEORIA KONTRAKTUESE

Mbështetet në faktin se marrëdhënia e punës është marrëdhënie juridiko-civile, sipas së cilës

raportet në mes të punësuarit dhe punëdhënësit në të cilat punëmarrësi e shet fuqinë e tij
punuese, ndërsa punëdhënësi paguan kompensimin për kryerjen e punës, punëmarrësit duhet
të rregullohen me kontratë.

Këtu kemi të bëjmë me mohimin e marrëdhënies së punës, si marrëdhënie shoqërore e në

essence dëshirohet që të fshihet esenca e raportit në mes të punës dhe kapitalit.

TEORIA INSTITUCIONALE (FRANCEZE)

Sipas kësaj teorie, marrëdhënia e punës shpreh bashkimin e atij që punon dhe të gjithë
punëtorëve të tjerë në një ndërmarrje me drejtorin e asaj ndërmarrjeje dhe për këtë arsye
marrëdhënia e punës është inkorporim apo inkuadrim në ushtrimin e veprimtarisë së caktuar si
institucion. Me hyrje në këtë institucion (ndërmarrje, fabric etj.) subjekti bëhet punëtor dhe
fiton të drejta të caktuara të cilat i kanë punëtorët në pajtim me dispozita dhe kontratë. Kjo
teori kishte variantet e saja sepse sipas disa teoricienëtve të saj, nuk kishte me qenë në rregull
të anashkalohet kontrata. Shumica e ithtarëve të kësaj teorie e mohojnë bazën juridike të
marrëdhënies së punës.

TEORIA GJERMANE (E LOJALITETIT)

Kjo teori u shfaq në periudhën e zhvillimit të fashizmit në Gjermani (prej vitit 1936 – 1945),
ithtarët e kësaj teorie kishin për qëllim që të arsyetojnë botëkuptimet nacionaliste. Si e tillë e
zhvillon tezën mbi shtetin dhe shoqërinë të mbështetur në bashkësinë punuese të
ndërmarrjeve në të cilat edhe punëtorët edhe pronarët e mjeteve të prodhimit, (kapitalistët
ose punëdhënësit) kanë obligim kryesor që të punojnë për më shumë qëllime të Rajhut të Tretë,
Gjermanisë fashiste. Sipas kësaj teorie, punëtorët anëtarësohen në bashkësinë punuese,
paraqesin bashkësinë për të cilën përcaktohen me vetëdije, grupin që ka për obligim të punojë,
ndërsa punëdhënësi është udhëheqës i asaj bashkësie dhe ka obligim që të kujdeset për
mbrojtjen e tyre.

Këtu nuk bëhet fjalë për marrëdhënie pune, si marrëdhënie sociale që i bashkon njerëzit,
përkundrazi në këtë periudhë dominonte një marrëdhënie modern robëruese me metoda më
të egra të punës së dhunshme, nëpërmes frikës dhe poshtërimit, kurse çdo rezistencë shuhej
me gjak.
ELEMENTET E MARRËDHËNIEVE TË PUNËS

Mund të konstatohet se elementet e marrëdhënieve të punës janë: a)Vullnetarizmi, b)Lidhja

personale – funksionale, c)Inkorporimi apo hyrja në procesin e punës dhe ç) Paga.

VULLNETARIZMI

Një ndër elementet esenciale të marrëdhënies së punës ëdhtë vullnetarizmi, kjo nga fakti se
marrëdhënia e punës lind në bazë të vullnetit përkatësisht dëshirës së lir të subjekteve që e
vendosin këtë marrëdhënie në pajtim me parimet e përgjithshme dhe universal. Vullnetarizmi
nënkuptohet, si pjesë e së drejtës për punë dhe pjesë e lirisë së punës.

Legjislacioni ynë respektivisht Ligji i Punës i R. së Kosovës, edhe pse në mënyrë eksplicite nuk
flet për vullnetarizmin në nenin 6 e parasheh ndalimin e punës së dhunshme apo tëdetyruar.

Sipas kësaj, marrëdhënia e punës në radhë të pare është marrëdhënie vullnetare në mes të dy
subjekteve. Punëdhënësit i cili ka nevojë për punën e punëtorit, por nuk ka mundësi juridike që
atë ta detyrojë që të themelojë marrëdhënien e punës.

Në parim, në anën tjetër, punëtori ka nevojë që të punojë për të realizuar mjetet me të cilat do
t’i sigurojë nevojat dhe kërkesat e tij personale dhe të familjes së tij. Këtu ekziston një lloj
detyrmi, por detyrim i natyrës tjetër e jo detyrim juridik.

Të dy subjektet lirisht vendosin a do të lidhin dhe me cilin subjekt do të lidhin marrëdhënie të

punës. Punëdhënësi në mesin e më shumë punëtorëve lirisht zgjedh atë kandidat i cili me
karakteristikat e tij më së miri i përgjigjet.

Në kohët e fundit, realizimi faktik i parimit të vullnetarizmit në masë të konsiderueshme është

varur nga oferta dhe kërkesa e fuqisë punëtore dhe shkallës së përgjithshme të punësimit në
një shoqëri të caktuar.

LIDHJA PERSONALE – FUNKSIONALE

Lidhja personale – funksionale, në radhë të pare marrëdhënien e punës e përcakton si

marrëdhënie personale – specifike, që ka të bëjë me obligimin, që nga moment ii hyrjes në
punë e deri te ndërprerja e marrëdhënies së punës së punëtorit që personalisht dhe vetëm ai të
kryej punët dhe detyrat e caktuara, në kuadë të vendit të tij të punës, përkatësisht funksionit.
Nga kjo rrjedh se ai nuk mundet obligimet e tij t’i bartë në personin tjetër.
Çdo marrëdhënie e punës të cilën do ta lidhe ndonjë person tjetër në emër të ndonjë punëtori ,
do të ishte e pavlefshme.

Element esencial i lidhjes personale – funksionale rrjedh edhe nga vetë akti i themelimit të
marrëdhënies së punës, çka nënkupton se askush nuk ka të drejtë përveç punëtorit të lidhë
kontratë të punës në emër të tij.

Te kontrata mbi veprën (shërbimin) është me rëndësi që të kryhet puna apo shërbimi sipas
marrëveshjes, dhe pas përfundimit të punëve bëhet pagesa. Në parim nuk është me rëndësi ka
karakteristika të marrëdhënies juridike të punës.

INKORPORIMI (HYRJA NË PROCESIN E PUNËS)

Inkorporimi element i cili tregon se punëtori në punën e organizuar dhe të rregulluar te

punëdhënësi ose në ndërmarrje është nëvendin e caktuar të punës.

Në kohën më të re, duke iu falenderuar teknologjisë informative dhe ndryshimeve në organizim

dhe procesin e punës, puna mund të kryhet në formë të ‘’dislokuar’’, jashtë ndërmarrjes së
caktuar.

Në aspektin e hyrjes në procesin e punës apo të inkorporimit, persoi i pranuar duhet t’i kryej
punët dhe detyrat e caktuara që janë të lidhura për vendin e caktuar të punës dhe atë në pajtim
me afarizmin e brendshëm, disiplinën e punës dhe obligimeve të tjera që parashihen me
dispozita juridike. Marrëdhënia e punës shpreh inkorporimin (hyrjen) e personit të pranuar në
ndërmarrje që manifestohet nëpërmjet të kryerjes së përhershme të rregult dhe të
vazhdueshme të punëve dhe detyrave të punës, të cilat sipas rregullës janë profesion i tij i
rregullt dhe kryesor. Hyrja në procesin e punës duhet të bëhet në mënyrën dhe nën kushtet të
cilat janë të përcaktuara në aktin mbi themelimin e marrëdhënies së punës. Nëse punëtori nuk
lajmrohet në punë atë ditë kur është paraparë, konsiderohet se marrëdhënia e punës nuk është
themeluar.

Veprimi i kundërt mund të jetë bazë për anulimine marrëdhënieve juridike të punës. Në
essence këtu kemi të bëjmë me akt specific të inkorporimit të punëtorit nnë procesine punës
dhe sjelljet e tij në ambientin e punës.

Në teorin e të drejtës së punës ceken dy karakteristika kryesore të këtij elementi të

marrëdhënieve të punës për më shumë fq. 110.

Nga vetë karakteri dhe rëndësia e vendit të punës pason edhe karakteristika e tretë e këtij
elementi, e ajo është profesioni, sepse çdo punëtor ndryshe quhet edhe punëtor professional,
varësisht nga puna të cilën e kryen dhe e shpreh profesionin e tij të rregullt. Profesionalizmi
nënkupton ‘’përmbajtjen e rregullt dhe kryesore të veprimtarisë jetësore të punëtorit’’ , që në
praktikë ka të bëjë me obligimet e punëtorit që aktivitetin e tij personal dhe kohën e tij në rend
të pare t’ia përkushtojë vendit të tij të punës, sepse për punëtorin ai është burim kryesor dhe i
rregulltë it ë hyrave të tij.

PAGA

Element esencial i marrëdhënies së punës është edhe paga. Në kushtet bashkëkohore çdo punë
paguhet. Pagesa për punë lidhur me marrëdhënien e punës realizohet në bazë të rregullave të
veçanta, të cilat më së shpeshti gjenden në kontratën kolektive.

Për kryerjen e punëve dhe detyrave të punës punëtori realizon pagën, për kët arsye me rastin
e themelimit të marrëdhënies së punës punëtori duhet të njoftohet për lartësinë e pages,
kohën e pages si dhe shtesat e tjera nga paga. Për çdo punëdhënës bashkëkohor paga duhet të
jetë një stimulim për punën sa më kualitative, e jo bazë për realizimin e ekstra profiteve
nëpërmjet të uljes së pagave.

Ndër elementet joesenciale më së shpeshti përmenden : kohëzgjatja e marrëdhënies së punës,

subordinimi, koha e punës etj.

1.5.Marrëdhënia faktike e punës

Në teorinë e të drejtës së punës, marrëdhënia faktike e punës konsiderohet si marrëdhënie e
punë apo e punësimit e cila lind apo paraqitet nga ushtrimi faktik i punës së caktuar në
ndërmarrje, institucion apo te personat e tjerë juridik, në organet shtetërore, si punë e rregullt
shërbim apo funksion në formën dhe mënyrën e rregullt, me kusht që ajo marrëdhënie mos të
jetë e paautorizuar dhe e themeluar me pushtet të vet.
Marrëdhënia faktike e punës pra ekziston edhe në rastet kur nuk është themeluar marrëdhënia
e punës, por kur në mënyrë të punëve dhe detyrave të punës për vendin e caktuar të punës.
Marrëdhënia faktike e punës nuk themelohet në baza juridike,andaj kohëzgjatja e saj është e
padrejtë dhe kundërligjore.
Ajo çka e bën të ngjashme marrëdhënien faktike të punës me marrëdhënien juridike të punës
është se një person i kryen punët dhe detyrat e punës në formën dhe mënyrën e paraparë dhe
mbi këtë bazë i realizon të drejtat e caktuara, duke filluar nga paga për punën që e kryen.
Marrëdhënia faktike e punës mund të ekzistojë në rastet kur marrëdhënia e punës nuk është
themeluar me akt të paraparë, ose kur punëtori vazhdon të punojë pas ndërprerjes së
marrëdhënies së punës, por pa fajin e tij.
Nga të gjitha këto mund të themi që marrëdhënia faktike e punës i ka disa elemente që janë:
1.Marrëdhënia faktike e punës nuk ka bazë juridike;
2.Te marrëdhënia faktike e punës nuk ka uzurpim, mashtrim apo lajthim;
3.Marrëdhënia faktike e punës i ka të gjitha elementet e marrëdhënies juridike të punës
(vullnetarizmin, lidhjen personale funksionale, inkorporimin dhe pagën) dhe
4.Punën e kryen vetë punëtori.

1.6.Personat jashtë marrëdhënies së punës

Gjatë procesit të punës, apo ushtrimit të shërbimeve dhe funksioneve të ndryshme, paraqiten
disa raporte përkatësisht marrëdhënie të cilat e kanë për shkak punën, por që nuk mund të
trajtohen si marrëdhënie pune. Kjo nga shkaku se kryerja e këtyre punëve apo shërbimeve
rregullohet me dispozita juridike që nuk janë pjesë e të drejtës së punës.
1.Deputetët e Kuvendit të Kosovës, si dhe ata të kuvendeve komunale.
Këta persona obligimet e tyre i kryejnë jo si profesion të tyre të rregullt, por përkohësisht dhe
këto obligime rrjedhin nga vota e zgjedhësve të tyre. Meqenëse të njëjtit nuk e ushtrojnë
profesionin e tyre të rregullt ata nuk mund të trajtohen si persona në marrëdhënie të punës.
Po ashtu këta persona si përfaqësues të popullit, në parim, për ushtrimin e obligimeve të tyre
nuk marrin pagën apo kompensimin që mund të barazohet me pagën.
Për shumicën e anëtarëve të organeve përfaqësuese vlen koncepti se në ushtrimin e
funksioneve të tyre shkak është puna, megjithatë në këto raste nuk ka marrëdhënie të punës.
Kur kemi të bëjmë me anëtarët e organeve përfaqësuese, të cilët përveç funksionit të anëtarit e
ushtrojnë edhe funksionin e funksionarit të organit përfaqësues në mënyrë të rregullt dhe të
përhershme, atëherë ata marrin shpërblimin mujor që mund të barazohet me pagën, sepse të
njëjtit nuk kanë mundësi të merren me punë të tjera.
2.Në grupin e personave të cilët kryejnë punë apo marrëdhënia e të cilëve krijohet nga puna
por që nuk janë persona në marrëdhënie pune hyjnë edhe ata persona që kryejnë punë të
rastit, të herëpashershme dhe momentale.
Këta persona marrin pjesë në ushtrimin apo funksionimin e shërbimeve publike në mënyrë
vullnetare apo obligative, me apo pa kompensim. Këtë grupacion në kuptim të gjerë e përbëjnë:
gjyqtarët, ekspertët,dëshmitarët,interpretët etj.
3.Personat të cilët ushtrojnë veprimtarinë në mënyrë të pavarur siç janë : avokatët, artistët,
vozitësit, taksistët etj, po ashtu nuk janë persona në marrëdhënie të punës. Raportet apo
marrëdhëniet që i krijojnë këta persona me qëllim të kryerjes së ndonjë pune apo të ndonjë
shërbimi kanë karakter juridiko-civil sepse në parim rregullohen me kontratën mbi veprën apo
me kontratë mbi autorizimin.
Objekti i kontraktimit dukshëm ndryshon nga objekti i kontratës mbi punën, sepse kemi të
bëjmë me një lloj të veprimtarisë e jo vetëm me raport pune. Kjo na qon në përfundim se këtu
nuk kemi të bëjmë me marrëdhënie të punës sepse në këtë rast për punën e bërë apo kryerjen
e shërbimit nuk ka pagë por çmim të kontraktuar apo tarifë.
1.7.Punët dhe detyrat e punës të cilat nuk konsiderohen marrëdhënie pune
Në parim legjislacionet e punës të vendeve të ndryshme këto punë dhe detyra pune nuk i
konsiderojnë marrëdhënie pune: a) Puna e herëpashershme e bazuar në solidaritet familjar e
cila nuk kryhet për përfitim dhe për kompensim të drejtpërdrejtë financiar; b) Ofrimi i
shërbimeve ose prodhimi i të mirave nga pala jo e varur për një palë tjetër në mbështetje të
kontratës së lidhur në mes tyre dhe c) Puna me interes të përgjithshëm që nuk kryhet për
përfitim ose për kompensim të drejtpërdrejt financiar
Duke u nisur nga fakti se këto punë apo shërbime nuk konsiderohen marrëdhënie pune,
atëherë edhe personat të cilët janë të angazhuar për kryerjen e këtyre punëve apo shërbimeve
nuk janë persona në marrëdhënie pune edhe pse ata vetë apo së bashku me anëtarët e familjes
i kryejnë obligimet e marra.

3. Parimet e sistemit të punës dhe marrëdhënieve të punës

Sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës bazohet në parimet të cilat e kanë burimin në
aktet kushtetuese. Siç është theksuar më lart disa parime të punës dhe të marrëdhënieve të
punës tani i ka përcaktuar Kushtetuta e RKS-së, ndërsa disa nga ato i gjejmë në Ligjin e punës të
RKS-së. Njohja e këtyre parimeve ka rëndësi të madhe teorike dhe praktike, sepse përmes tyre
zbulohet kuptimi i saktë i dispozitave të legjislacionit të punës në fuqi si dhe tendenca e
zhvillimit të mëtejme të tij në pajtim të plotë me aktet e së drejtës ndërkombëtare.
Parimet e punës dhe sistemit të marrëdhënieve të punës mund të klasifikohen si vijon;
1.Parimi i lirisë së punës, 2.Parimi i të drejtës për punë, 3.Parimi i ndalimit të punës së
dhunshme(të detyruar), 4.Parimi i ndalimit të diskriminimit në punësim,
5.Parimi i lirisë sindikale, 6.Parimi i negociatave kolektive dhe i kontraktimit kolektiv.

3.1.Parimi i lirisë së punës

Në shumicën e vendeve , liria e punës është e determinuar nga rrethanat
ekonomiko-shoqërore,politike,kulturore si dhe nga kushtet në të cilat realizohet standardi
jetësor i individëve e me këtë edhe liria e punës.
Në të drejtën e punës, liria e punës i referohet të drejtës së punëtorit në themelimin dhe
ndërprerjen e marrëdhënies së punës, si dhe lirinë absolute të punëdhënësit në aspektin e
themelimit të marrëdhënieve të punës. Sipas këtij parimi askush nuk ka të drejtë ta detyrojë
dikë të jetë në marrëdhënie pune dhe askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë punëdhënësin që
ta punësojë dikë.
Parimi i lirisë së punës e përjashton punën e detyruar.
Në literaturën që i referohet të drejtës së punës është përcaktuar se liria e punës i ka 3 specifika
kryesore: 1) Lirinë e çdo qytetari që të punojë pavarësisht për veti dhe me mjetet e veta ose të
themelojë marrëdhënien e punës të ndonjë subjekti tjetër;
2) Lirinë e zgjedhjes individuale ose lirinë që personalisht të vendos se te kush do të punojë, ku
do të punojë,sa kohë, por në pajtim me kriteret e përcaktuara;
3) Përmbajtjen nga veprimet të cilat do ta kufizonin ose do ta anulonin trajtimin e barabartë në
aspektin e lirisë së punës.

3.2.Parimi i të drejtës për punë

E drejta për punën nënkupton të drejtën në lirinë dhe pavarësinë e kryerjes së punëve të
caktuara,përkatësisht ushtrimin e profesionit të caktuar.
Në esencë ky parim shprehë 'lirinë e aktiviteteve personale të njeriut, krijimin e marrëdhënieve
të lira në të gjitha manifestimet e aktiviteteve dhe sjelljeve të njeriut'.
Në kuptim më të gjerë, ky parim në vete inkorporon edhe lirinë e punës,sepse me të drejtën
për punë nënkuptohet edhe liria e njeriut që të themelojë marrëdhënien e punës ku të
dëshirojë dhe me kë të dëshiron.
Përveç kësaj e drejta për punë është një nga të drejtat themelore si të punëtorit ashtu edhe të
punëdhënësit, nëpunësit etj, sepse ngërthen në vete edhe lirinë e secilit person që të zgjedh
profesionin dhe vendin e punës.

3.3.Parimi i ndalimit të punës së dhunshme (të detyruar)

Parimi i ndalimit të punës së dhunshme (të detyruar)është i lidhur me parimin e të drejtës për
punë. Ky parim përveç që gjen mbështetje në aktet me karakter ndërkombëtarë, sanksionohet
edhe në Ligjin e Punës të RKS-së, ku thuhet :
Puna ose shërbimet të cilat kërkohen të kryhen nën kërcënim me ndëshkim për të cilat i
punësuari nuk shprehë vullnet t'i kryejë. Ndërsa në nenin 6, pika 1 përcaktohet se puna e
detyruar ose e dhunshme është e ndaluar. Në të njëjtin nen përcaktohet se punë e detyruar
nuk konsiderohet puna ose shërbimet që i kryejnë personat me aktgjykim të formës së prerë,
gjatë vuajtjes së dënimit ose në rastet e gjendjes së jashtëzakonshme, të shpallur sipas
Kushtetutës së RKS-së.
Sipas konventës mbi punën e detyruar 1930 punë e dhunshme nuk konsiderohet :
1.Çdo punë ose shërbim që i kërkohet një personi në bazë të ligjeve për shërbim ushtarak të
detyruar e që është i përcaktuar si punë e karakterit të mirëfilltë ushtarak 2.Çdo punë ose
shërbim që i kërkohet një personi që gjendet në vuajtjen e dënimit me vendim të plotfuqishëm
gjyqësor e që nuk vihet në shërbim të shtetasve ose personave juridik privat;
3.Çdo punë apo shërbim që i kërkohet një personi në rastet e luftës apo për shkak të fuqisë
madhore si dhe rrethanave të tjera të cilat e vejnë në rrezik jetën ose kushtet normale të
jetesës të një pjese të popullatës apo të tërë popullatës. (faqe 123.)

3.4.Parimi i ndalimit të diskriminimit në punësim

Parimi i ndalimit të diskriminimit në punësim mbështetjen e ka si në instrumentet apo aktet
ndërkombëtare ashtu edhe në ato kombëtare. Në shumicën e shteteve parimi i ndalimit të
diskriminimit është i paraparë në kushtetuat e tyre.
 Në Kosovë ndalimi i diskriminimit në punësim është paraparë në Ligjin e Punës të RKS -së ku
thuhet: 'Çdo ndalim që përfshin përjashtim ose dhënie të përparësisë në bazë të
racës,ngjyrës,gjinis,fesë,moshës,gjendjes familjare, mendimit politik, prejardhjes kombëtare
ose sociale, gjuhës ose anëtarësisë sindikale,që e ka fuqinë e anulimit ose mosdhënies së
mundësive të barabarta për punësim apo profesion apo ngritje profesionale.
Në Ligjin e Punës të RKS-së përcaktohet se çdo dallim, përjashtim ose dhënie përparësi, lidhur
me ndonjë vend të caktuar pune, ku përcaktohen kriteret e veçanta nuk konsiderohen si
diskriminim.
Në këtë ligj parashihet që punëdhënësi është i obliguar që në rastin e punësimit të punëtorëve
për një vend pune të përcaktojë kriteret dhe mundësitë të barabarta për të dy gjinitë.
Shumica e dispozitave të legjislacionit të punës në vende të tjera, që i referohen marrëdhënieve
të punës parashihet se dallimet, përjashtimet ose preferencat e bazuar në cilësitë, përkatësisht
në kriteret,që kërkohen për një vend të caktuar të punës nuk konsiderohen si diskriminime.
P.sh në shumicën e vendeve për t'u punësuar në institucione publike kriter është që të jesh
nënshtetas i shtetit përkatës.

3.5.Parimi i lirisë sindikale

Liria sindikale është e drejtë e garantuar edhe me instrumentet apo aktet ndërkombëtare por
edhe ato kombëtare. Në këtë kontekst vlen të përmenden konventat e Organizatës
Ndërkombëtare të Punës (ONP); Konventa mbi Lirinë Sindikale dhe Mbrojtjen e së Drejtës
Sindikale ( e vitit 1948) dhe Konventa mbi të Drejtën e Organizimit dhe Negociatave Kolektive (e
vitit 1949).
Çështja e lirisë sindikale në RKS-së është përcaktuar në Kushtetutën e RKS-së , ku thuhet : 'Liria
për të themeluar sindikata dhe për t'iu organizuar, me qëllim që të mbrohen interesat, është e
garantuar. Kufizimi i kësaj mund të bëhet me ligj për kategoritë e veçanta të punëtorëve '.
Ky parim në esencë nënkupton që punëtorët kanë të drejtë të themelojnë dhe varësisht nga
rregullat e organizatës në fjalë, t'ju bashkohen organizatave të cilat i zgjedhin vetë pa kërkuar
leje paraprake.
Organizatat e punëtorëve kanë të drejtë të themelojnë sindikata,ndërsa sindikatat të cilat i
themelojnë me vetëdëshirë mund t'iu bashkohen federatave dhe konfederatave.
Nëse i bëhet një analizë dispozitave që i referohen parimit të lirisë sindikale mund të
konstatojmë se askush nuk ka të drejtë të kushtëzojë punëtorin apo t'ia kufizojë të drejtat e tij
nëse ai është ose jo, ose pushon të jetë anëtar i një sindikate të krijuar në bazë të ligjit dhe ta
pushojë nga puna atë për shkak të anëtarësimit apo mosantarësimit në një sindikatë të krijuar
në bazë të ligjit ose të pjesëmarrjes së tij në veprimtari sindikale të mbështetur në ligj.

3.6.Parimi i negociatave kolektive dhe i kontraktimit kolektiv

E drejta në negociata kolektive dhe rregullimin e kushteve të punës dhe të punësimit me
kontrata kolektive në mes të punëdhënësve dhe të punëmarrësve është po ashtu e garantuar.
Kjo e drejtë garantohet qoftë me akte të brendshme qoftë me akte ndërkombëtare. E drejta në
negociata kolektive dhe kontraktim është bërë me qëllim të mbrojtjes së interesave të
punëtorëve, por edhe dhënies së mundësisë punëdhënësve që në situata të papritura për ta
ruajtur stabilitetin dhe qetësinë sociale që në mënyrë autonome dhe pa ndërhyrje nga shteti të
intervenojnë në çështjet që mund të jenë objekt i mosmarrëveshjeve ndërmjet të dy palëve.
Ligji i punës i RKS-së në nenin 3,pika 7 përcakton se kontrata kolektive është marrëveshje
ndërmjet organizatave të punëdhënseve dhe të punëtorëve me të cilën rregullohen të drejtat,
detyrat dhe përgjegjësitë që rrjedhin nga marrëdhënia e punës sipas marrëveshjes së arritur.
Kjo nënkupton që përfaqësuesve të punëdhënëse dhe të përfaqësuesve të punëtorëve
(sindikatës) iu garantohet që të negociojnë për kushtet e punës dhe të punësimit dhe në bazë
të marrëveshjes së arritur të lidhin kontratë kolektive.

4.Themelimi i marrëdhënies së punës

Për vendosjen e marrëdhënies së punës është e domosdoshme që të ekzistojnë së paku dy
subjekte, këto subjekte duhet që këto marrëdhënie t'i vendosin në baza vullnetare, në lidhje
juridiko-funksionale në raport me objektin e punës juridike dhe duhet të ekzistojë interesi
objektiv-shoqëror, i cili i lidhë për atë punë juridike.
Në ligjin e punës të Kosovës jepet përkufizimi për palët që lidhin marrëdhënie të punës dhe në
po këtë nen pika 1.1. thuhet: 'I punësuari-personi fizik i punësuar për të kryer punë ose
shërbime me pagesë për punëdhënësin,' kurse për punëdhënësin ku thuhet :
'Punëdhënësi-personi fizik ose juridik i cili i siguron punë të punësuarit dhe i paguan pagën për
punën ose për shërbimet e kryera.'
Përveç punëdhënësit dhe punonjësit, si subjekte të marrëdhënies së punës mund të jenë edhe :
subjektet e veprimtarive ekonomike dhe tregtare, subjektet nga fusha e shërbimeve
juridiko-publike,nëpunësit të cilët janë persona fizikë që kryejnë punë administrative në
organet e administratës etj.

4.1.Kushtet për themelimin e marrëdhënies së punës

Me kushtet për themelimin e marrëdhënieve të punës nënkuptohen ato kërkesa të cilat duhet
t'i plotësojë një person që të mund të fitojë statusin e punëtorit apo të të punësuarit.
Themelimi i marrëdhënies së punës bëhet në mes të dy subjekteve apo dy palëve kontraktuese,
me interesa të kundërta dhe të ndara.
Dispozitat juridike të shumicës së vendeve që i referohen legjislaconit të punës i kanë paraparë
dy lloj kushte për themelimin e marrëdhënies së punës, e këto janë:
a)Kushtet e përgjithshme dhe b) kushtet e veçanta.
a)Kushtet e përgjithshme zakonisht janë minimale dhe këto duhet t'i plotësojë çdo person që
dëshiron të themelojë marrëdhënien e punës. Esenca e minimizimit të këtyre kushteve qëndron
në lehtësimin e punësimit dhe në mundësinë e realizimit të parimit të së drejtës për punë.
Kushtet e përgjithshme për themelimin e marrëdhënies së punës janë : Mosha e caktuar dhe
aftësia shëndetësore.
Njohuritë e deritanshme dhe praktika në botë si dhe shkenca medicinale ka vënë në pah që
puna në marrëdhënie të punës para moshës 15 vjeçare kishte me qenë e dëmshme për njeriun
si në aspektin psikik ashtu edhe në aspektin fizik.
=Kushti i dytë i referohet aftësive shëndetësore dhe aftësive fizike e psikike të cilat personit të
caktuar ia mundësojnë që në kushtet normale mundet me punuar në vendin e caktuar të
punës, me kusht që puna e tillë nuk e vënë në rrezik jetën dhe pronën e tij apo të tjerëve.
-Kushtti i dytë që ka të bëjë aftësitë shëndetësore dhe ato fizike e psikike, e që zakonisht
verifikohen me certifikatën e gjendjes shëndetësore nuk është i përcaktuar në Ligjin e Punës së
RKS-së.
Me Ligjin e Punës së RKS-së përcaktohen kushtet dhe kriteret për themelimin e marrëdhënies
së punës ku , thuhet se marrëdhënia e punës mund të themelohet me çdo person prej moshes
18vjeç.
Ndërsa, në pikën 2 të të njëjtit nen thuhet:
'Marrëdhënia e punës mund të themelohet edhe me personat në mes të moshës 15 deri në 18
vjeç, të cilët mund të punësohen për punë të lehta që nuk paraqesin rrezik për shëndetin ose
zhvillimin e tyre dhe nëse ajo punë nuk është e ndaluar me ndonjë ligj ose akt nënligjor.
Kushtet e veçanta për themelimin e marrëdhënies së punës janë të lidhura për cilësinë apo
kriteret e vendit të punës apo precesit të punës.
Në Ligjin e Punës të RKS-së nuk është paraparë se si duhet të përcaktohen kushtet e veçanta
për themelimin e marrëdhënies së punës. Në kushtet e veçanta për themelimin e marrëdhënies
së punës të cilat mund të përcaktohen edhe me ligj por edhe me akt të përgjithshëm të
punëdhënësit, ndërmarrjeve apo institucionit mund të jenë:përgatitja e caktuar profesionale,
kushtet e veçanta shëndetësore, përvoja e caktuar në punë, njohja e gjuhës së huaj, njohja e
punës me kompjuter etj.

4.2.Procedura e themelimit të marrëdhënies së punës

Në parim, pas përcaktimit të kushteve për themelimin e marrëdhënies së punës, si dhe
parametrave të tjera, p.sh ekzistimit të vendit të lirë të punës, pason faza e parë e themelimit të
marrëdhënies së punës,marrja e vendimit për nevojën e themelimit të marrëdhënies së
punës,pastaj konstatimi se a ekzistojnë apo nuk ekzistojnë pengesa për themelimin e
marrëdhënies së punës. Faza tjetër që pason e që ka të bëjë me themelimin e marrëdhënies së
punës është vendosja e kontaktit në mes të punëdhënësit dhe kandidatit i cili do të themelojë
marrëdhënien e punës, ndërsa faza përfundimtare është pranimi i kandidatit të caktuar në vend
të caktuar të punës.
4.2.1.Vendimi lidhur me nevojat për punëtor
Një vendim tillë ekziston gjithmonë kur në një ndërmarje, institucion apo tek punëdhënësi
rritet vëllimi i punëve. Në rast të rritjes së vëllimit të punëve dhe konstatimi se punët nuk mund
të kryhen nga punëtorët që janë të punësuar,atëherë punëdhënësi do të vendosë për pranimin
e punëtorëve të tjerë.
I punësuari i ri pranohet në vendin e caktuar të punës, përkatësisht në punët dhe detyrat e
caktuara të punës të cilat ai do t'i kryen, e që është një nga parakushtet kryesore që
marrëdhënia e punës të themelohet.
Struktura dhe numri i vendeve të punës duhet të përcaktohen me akt intern autonom të
punëdhënësit i cili paraqitet si parakusht normativ për themelimin e marrëdhënies së punës.

4.2.2.Vendosja e kontaktit në mes të personave që dëshirojnë të themelojnë marrëdhënien e

punës
Në teorin e të drejtës së punës, vendosja e kontaktit në mes të personave që dëshirojnë të
themelojnë marrëdhënien e punës vështrohen si në vijim:
a)Punëdhënësve dhe punëtorëve duhet t'iu lihet në disponim që vetë të kujdesen se si do t'i
shpallin vendet e punës, që nënkupton se edhe punëtorët duhet vetë të kujdesen për mënyrën
e gjetjes së punës;
b)Shpalljen e obligueshme të vendeve të lira të punës dhe
c)Përcaktimin e normave për obligimin e shpalljes publike të konkursit për vendet e lira të
punës.
Vendosja e kontaktit në mes të subjekteve të interesuara është i domosdoshëm varësisht nga
ajo se do të themelohet marrëdhënia juridike e punës.
Nëpërmes këtyre kontakteve realizohet zgjedhja e lirë e profesionit dhe punësimit nga njëra
anë dhe zgjedhja e lirë e punëtorit apo të punësuarit nga ana tjetër.
Siç është cekur më lartë këto kontakte mund të vendosen drejtpërsëdrejti ose në mënyrë të
tërthortë (kur bëhet realizimi i ndikimit të shoqërisë në politikën e punësimit).
Një ndër format më të përhapura të vënies së kontaktit në mes të subjekteve të marrëdhënies
së punës është shpallja e vendeve të lira të punës nëpërmes mjeteve të informimit publik.
Në parim edhe në këto raste, punëdhënësi është i boliguar që për vendet e lira të punës ta
informojë organin kompetent për punësim.
Ligji i Punës i RKS-së, në nenin 8, parasheh që punëdhënësi në sektorin publik është i obliguar të
shpallë konkurs sa herë që pranon një punëtorë në një vend të caktuar pune.
Në këtë nen publikimi i vendeve të punës është i obliguar vetëm për punëdhënësin në sektorin
publik.Një gjë e tillë nuk është e paraparë për punëdhënësin në sektorin privat, pavarësisht se
në kapitullin ku flitet për fushëveprimtarinë ekëtij ligji thuhet se dispozita e këtij ligji vlejnë për
të punësuarit edhe në sektorin privat.
Shpallja e vendeve të lira të punës mund të bëhet edhe me shpalljen interne.
Shpallja interne mund të bëhet në rastet kur punëdhënësi, vendet e lira të punës i plotëson me
kuadrin që e ka.

4.2.3.Vendosja për pranim në marrëdhënie të punës

Një nga parimet më kryesore të së drejtës së punës është që marrëdhënia e punës si
marrëdhënie specifike të themelohet vullnetarisht, në këtë drejtim është e domosdoshme që
për themelimin e marrëdhënies së punës të arrihet konsensusi në mes të subjekteve të këtyre
marrëdhënieve.
Pëlqimi i dyanshëm i subjekteve të marrëdhënies së punës duhet të bëhet:
a)Lirisht dhe vullnetarisht pa mashtrim,lajthim apo kushtëzin;
b)Në formë të shkruar sepse sipas dispozitave të Ligjit të punës, është e përcaktuar lidhja e
kontratës së punës në formë të shkruar.
Pajtimi i vullnetit të palëve apo subjekteve të marrëdhënies së punës në aspektin e shfaqjes së
kësaj marrëveshjeje, shprehjen e vet e gjen në punën juridike që është bazë e lidhjes së
marrëdhënies së punës. Akti i materializuar që përmban marrëveshjen e arritur, paraqet bazën
juridike për themelimin e marrëdhënies së punës.
Materializimi i marrëveshjes vullnetare të arritur në mes të dy subjektëve të marrëdhënies së
punës sipas legjislacionit tonë bëhet me kontratë të punës.

4.2.4.Kontrata e punës
Në shumicën e vendeve kontrata e punës është bazë për themelimin e marrëdhënies së punës.
Sipas ligjit të punës në Kosovë kontrata e punës përfaqëson aktin për themelimin e
marrëdhënies së punës.
Sipas Ligjit të Punës të RKS-së 'Kontrata e punës lidhet në formë të shkruar dhe nënshkruhet
nga punëdhënësi dhe i punësuari '
Sipas nenit 11 të Ligjit të Punës të RKS-së kontrata e punës duhet t'i përbëjë këto elemente: të
dhënat për punëdhënësin (emërtimi, selia dhe numrin e regjistrimit të biznesit); emërtimin
natyrën,llojin e punës, llojin e shërbimeve dhe përshkrimin e detyrave të punës; vendin e punës
dhe njoftimin që puna do të kryhet në lokacione të ndryshme, orët dhe orarin e punës; datën e
fillimit të punës; kohëzgjatjen e Kontratës së Punës; lartësinë e pagës bazë etj. si dhe ndonjë
shtesë ose të ardhur tjetër; kohëzgjatjen e pushimeve, përfundimin e marrëdhënies së Punës.
Me Ligjin e Punës së RKS-së parashihet që të drejta dhe detyrimet të cilat nuk janë të
përcaktuar në kontratën e punës rregullohen me dispozita e Ligjit të punës, kontratën
kolektive dhe aktin e brendshëm të punëdhënësit.
Duke e marrë parasysh që kontrata e punës përfaqëson bazën juridike për themelimin e
marrëdhënies së punës si e tillë mund të përmbajë edhe të drejta dhe detyra të tjera të
përcaktuar me Ligjin e Punës, përkatësisht me kontratë kolektive.
4.2.5.Natyra juridike e kontratës së punës
Në shkencën bashkëkohore juridike , gjithnjë e më tepër mbizotëron mendimi se kontrata e
punës është kontratë adezive, kontratë e aksesit, përkatësisht kontratë gjatë lidhjes të së
cilës,njëra palë i formulon që më parë kushtet e përfundimit të saj, kurse pala tjetër ose
pajtohet ose nuk pajtohet me kushtet e parashtruara në këtë mënyrë, duke mos pasur mundësi
të ndërhyjë në plotësimin ose ndryshimin e tyre. Pajtimi i vullnetit të të dy palëve
kontraktuese,i domosdoshëm gjatë lidhjes së çdo kontrate, është edhe te kontrata e aksesit:
njëra palë e shfaq pajtimin e vet duke i pranuar kushtet e ofruara nga pala tjetër kontraktuese.

KOHËZGJATJA E KONTRATËS SË PUNËS (MARRËDHËNIES SË PUNËS)

Në shumicën e legjislacioneve të vendeve të ndryshme të botës marrëdhënia e punës mund të

lidhet në kohë të caktuar dhe në kohë të pacaktuar. Ligji i punës i r. Kosovës, në nenin 10
përcakton që kontrata e punës mund të lidhet në kohë të pacaktuar dhe në kohë të caktuar, por
në të njejtin nen thuhet se marrëdhënia e punës mund të lidhet për punë dhe detyra specifike.

Në këtë nen përcaktohen kriteret apo kushtet kur një kontratë konsiderohet si kontratë me
kohë të pacaktuar. Konkretisht në këtë pike thuhet : ‘’Kontrata e punës që nuk përmban
kurrfarë hollësish për kohëzgjatjen e vet, duhet të konsiderohet si kontratë në periudhë të
pacaktuar. Po të njejtin nen parashihet që kontrata në kohë të pacaktuar nuk mund të lidhet
për një periudhë kohore më të gjatë se dhjetë vite.

Në nenin 10, pika 6 përcaktohet se sa mund të jetë kontrata e punës për një punë specifike. Në
këtë pike parashihet se nuk mund të jetë më e gjatë sesa 120 ditë brenda një viti.

Në nenin 10 pika 8 parashihet që : ‘’Të punësuarit për një punë specifike, nuk i takon e drejta në
pushim vjetor dhe të drejta të tjera të përcaktuara me Kontratë Kolektive dhe Kontratën e
Punës.

Në parim në shumicën elegjislacioneve të punës marrëdhënia e punës në kohë të pacaktuar nuk

dihet paraprakisht se sa so të zgjasë që nënkupton se punëtori dhe subjekti tjetër i kësaj
marrëdhënie apo punëdhënësi mund të shkëpusin këtë marrëdhënie në ë çdo kohë. Duke
marrë parasysh mundësitë e shfaqjes së pasojave të dëmshme, legjislacioni i punës parasheh
institucionin e dorëheqjes, respektivisht ndërprerjen e marrëdhënieve së punës (kontratës së
punës) dhe lidhur me këtë përcakton kriteret e dorëheqjes, procedurën, afatet e dorëheqjes
dhe masat e tjera.
Edhe pse legjislacioni i ynë parasheh lidhjen e kontratës së punës në kohë të caktuar, por se kur
lidhet në kohë të caktuar ligji parasheh që kjo të përcaktohet me kontratë kolektive apo me
aktin e brendshëm të punëdhënësit.
Nëse i bëhet një vështrim legjislacioneve të punës të vendeve të tjera mund të konstatohet se
themelimi apo lidhja e kontratës së punës në kohë të caktuar mund të bëhet në situate kur
është e domosdoshme që të sigurohet kryerja e rregullt apo e jashtëzakonshme e punëve të
caktuara për një apo më shumë vende të punës, ndërsa objektivisht nuk ekziston nevoja për
themelimin apo lidhjen e kontratës së punës në kohë të pacaktuar.

Marrëdhënia apo kontrata e punës në kohë të caktuar, zakonisht lidhet në këto raste:

Punët sezonale (p.sh. në turizëm. Hotelieri), Zëvendësimi i punëtorit (për rastet kur punëtori
mungon nga puna), kjo kontratë lidhet për periudhën kohore deri sa të mungon punëtori; Puna
që ka të bëjë me një project të caktuar, më së shumti deri sa të përfundoj projekti; Punët të
cilat zgjasin për kohë t ë caktuar si pasojë e rritjes së vëllimit të punëve.

Parimisht marrëdhënia e punës në kohë të caktuar themelohet njëjtë si marrëdhënia e punës

në kohë të pacaktuar, port e marrëdhënia e punës në kohë të pacaktuar është e domosdoshme
që në kontratën e punës shprehimisht të përcaktohet se punëtori themelon marrëdhënien e
punës në kohë të caktuar si dhe të përcaktohet afati apo kohëzgjatja e kontratës së punës.

VAZHDIMI I PUNËSIMIT DHE TË DREJTAT E TË PUNËSUARIT ME RASTIN E NDËRRIMIT TË

PUNËDHËNËSIT

Me ligjin e punës së R. së Kosovës përcaktohet se i punësuari e fillon punën në ditën e caktuar

me kontratën e punës. Sipas ligjit nëse i punësuari nuk e fillon punën në ditën e përcaktuar me
kontratë të punës do të konsiderohet se nuk ka themeluar marrëdhënien e punës, përveç në
rastet kur është penguar të fillojë punën për shkaqet të cilat mund të jenë të arsyeshme, por
edhe në rastet kur punëdhënësi dhe i punësuari merren vesh ndryshe.

Të punësuarit nëse i vazhdohet punësimi nuk mund të konsiderohet si ndërprerje e

marrëdhënies së punës në këto raste: pas shfrytëzimit të pushimit vjetor, mjeksor, lehonisë ose
çfardo pushimi tjetër të marrë në përputhje me ligjin; pas suspendimit të tij nga vend ii punës
me ose pa pagesë, në përputhje me këtë; ndërmjet ndërprerjes së kontratës së punës të tij dhe
dates së rikthimit efektiv sipas vendimit të gjykatës.

Këto të drejta janë përcaktuar sin ë vijim : Në rast të ndërrimit statusor, përkatësisht të
ndërrimit të punëdhënësit, punëdhënësi i ardhshëm nga punëdhënësi paraprak në përputhje
me Kontratën Kolektive dhe kontratat e punës i merr përsipër të gjitha detyrimet dhe
përgjegjësit nga marrëdhënia e punës të cilat janë të aplikueshme në ditën e ndërrimit të
punëdhënësit; Punëdhënësi paraprak është i obliguar që punëdhënësin e ardhshëm ta
informojë drejtë dhe plotësisht për të drejtat dhe detyrimet nga kontrata kolektive dhe
kontratat e punës të cilat i barten punëdhënësit të ardhshëm; punëdhënësi paraprak ësht i
obliguar që në formë të shkruar t'i i’formojë të gjithë të punësuarit për bartjen e detyrimeve
dhe përgjegjësive tek punëdhënësi i ardhshëm; nëse i punësuar refuzon bartjen e kontratës së
punës apo nuk deklarohet në afatin prej 5 ditësh nga dita e marrjes së njoftimit punëdhënësi
paraprak mund t’ia shkëpusë kontratën e punës të punësuarit.

PRAKTIKANTËT

Praktikantët janë persona fizik të cilët e themelojnë marrëdhënien e punës në ndërmarrje,

institucion apo te punëdhënësi, në kohë të caktuar apo në kohë të pacaktuar me qëllim që gjatë
zgjatjes së këtij statusi të aftësohen për kryerjen e pavarur të punëve në fushën e tyre.

Në nenin 16 parashihet që i punësuari në cilësin e praktikantit i cili ka lidhur kontratë pune me

punëdhënësin, i realizon të gjitha të drejtat dhe detyrimet nga marrëdhënia e punës sikurse të
punësuarit e tjerë; punëdhënësi i cili pranon praktikant në ndërmarrjen e tij është i detyruar që
të ofrojë mbrojtje dhe siguri në punë duke u bazuar në Ligjin për Siguri në punë, Mbrojtje të
shëndetit të punësuarve dhe mbrojtjen e ambientit të punës; puna praktike e praktikantit me
përgatitje pasuniversitare, universitare dhe të lartë mund të zgjasë më së shumti 1 vit, ndërsa
puna praktike e praktikantit me shkollim të mesëm mund të zgjasë më së shumti gjasht muaj,
Punëdhënësi në marrëveshje me personin e interesuar mund të angazhojë praktikant pa ndonjë
kompensim të pages dhe të drejtave të tjera nga marrëdhënia e punës, përveç që duhet të
ofrojë mbrojtje dhe siguri në vendin e punës sipas ligjit.

Në parim stazhi i prkatikantit parashihet për ato punë dhe detyra të punës të cilat për nga
karakteri janë më komplekse dhe më të rëndësishme.

Integrimi apo kyçja e praktikantëve në punë bëhet varësisht nga kohëzgjatja e themelimit apo
lidhjes së kontratës së punës. Nëse praktikantët e kanë lidhur kontratën e punës në kohë të
pacaktuar, pas përfundimit të stazhit të praktikantit dhe dhënies së provimit professional
sistemohen në punë dhe detyra të punës apo në vend të punës që është përcaktuar me akt të
përgjithshëm.

Nëse praktikantët e kanë lidhur kontratën e punës në afat të caktuar, kontrata përfundon me
skadimin e afatit të paraparë. Në raste të caktuara ndodh që praktikantët t’i shkëputet kontrata
e punës edhe kur kontratën e ka lidhur në kohë të pacaktuar. Kjo ndodhë atëherë kur
praktikanti pas përfundimit të stazhit të praktikantit nuk jep provimin professional.
Në praktik, për përcaktimine kohëzgjatjes së stazhit të praktikantit si kriter merren natyra,
rëndësia dhe kompleksiteti i detyrave dhe punëve, si dhe shkalla e përgatitjes profesionale, që
kërkohet për kryerjen e detyrave të caktuara.

VËRTETIMI PARAPRAK I AFTËSIVE PUNUESE DHE PUNA ME PROVË

Për themelimin e marrëdhënies së punës ka rëndësi edhe vërtetimi paraprak i aftësive punuese
të punëtorit si dhe puna me përvojë, të cilat do të trajtohen në vijim.

Si një nga kushtet e veçanta për themelimin e marrëdhënies së punës, ndërmarrja, institucioni
apo punëdhënësi me akt të përgjithshëm mund ta parashohin edhe vërtetimin paraprak të
aftësive punuese.

Gjithashtu, me aktin e përgjithsëm përcaktohet se për cilat vendet të punës duhet të kërkohet
ky kriter, si dhe mënyra se si duhet bërë vërtetimi i këtyre aftësive.

Vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet përmes audicioni, veprës së shkruar dhe formave
të tjera të vërtetimit paraprak të aftësive për punë për vendin e caktuar të punës. Këtë formë të
vërtetimit sipas rregullës e bënë komisoni professional i përbërë nga punëtorët e profesionit të
njejtë të cilët e kanë edhe përgatitjen e njëjtë profesionale, si edhe punëtorit të cilit i
vërtetohet aftësia punuese.

Komisoni i caktuar jep mendim dhe vlersim për aftësitë punuese të punëtorit të caktuar lidhur
me vendin e caktuar të punës. Ky mendim dhe vlersim nuk i referohet përgatitjes profesionale
të cilën e ka punëtori e të cilën e ka arritur në formë të shkollimit të verifikuar. Konsiderohet se
kjo formë e vërtetimit të aftësive punuese është më adekuate dhe më racionale se vërtetimi i
aftësive punuese në bazë të punës me prove

Nëse punëtori në procedurën paraprake të vërtetimit të aftësive punuese nuk ka rezultate të

kënaqshme, konsiderohet që i njëjti nuk i plotëson kushtet për vendin e caktuar të punës. Në
rast se punëtori e plotëson edhe këtë kusht, kjo nuk nënkupton edhe obligimin për zgjedhjen e
tij, njësoj si edhe plotësimi i kushteve të tjera që nuk paraqet obligimin e zgjedhjes. Nëse
kandidati e plotëson edhe këtë kuhst, kjo praktikisht nënkupton që ai e ka plotësuar edhe një
kriter për themelimin e marrëdhënies së punës. Zgjidhja bëhet sipas selesksionimit varësisht
nga ajo se cili kandidat i plotëson më së miri kushtet e parapara.

Në literature që i referohet të drejtës së punës mbretëron qëndrimi që kandidati nuk ka të

drejtë të bëjë kundërshtim lidhur me zgjedhjen e kandidadit të caktuar, në se për të njëjtin
është dhënë mendim dhe vlerësim negative në prceduren paraprake të vlerësimit të aftësive të
tij punuese, ppor kjo nuk nënkupton edhe mohimin e të drejtës së tij për të bërë kundërshtim
për mënyrënyrën e vërtetimit të aftësive punuese, nëse konsideron se në rast është bërë
shkelje e procedures së paraparë për vlerësimin paraprak të aftësive punuese.

Puuna me prove mund të përcaktohet si kusht i veçantë për punë për vendin e caktuar të
punës, i cili sipas rregullës nuk mund të zgjatë më shumë se gjashtë muaj.

Me ligj të Punës në Kosovë e parasheh se puna provuese nuk mund të zgjatë më tepër se
gjashtë muaj dhe po ashtu parasheh që gjatë periudhës së punës provuese punëdhënësi dhe
punëtori mund ta ndërprejnë marrëdhënien e punës, ndërsa për këtë ndërprerje duhet bërë
njoftimi paraprak prej 7 ditësh.

Dallimi në mes të vërtetimit paraprak të aftësive punuese dhe punës me prove qëndron në atë
se vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet para marrjes së vendimit për pranim të
kandidatit të caktuar në punë, nd•rsa puna me prove bëhet pas marrjes së këtij vendimi
përkatësisht pas përfundimit të procedures për themelimin e marrëdhënies së punës. Punëtori
që gjendet në punë provuese e ka statusin e punëtorit dhe është në marrëdhënie të punës,
ndërsa punëtori i cili gjendet në procedurën paraprake të vërtetimit të aftësive punuese nuk e
ka atë status dhe nuk është në marrëdhënie pune.

Megjithatë puna me prove dhe vërtetimi paraprak i aftësive punuese përfaqësojnë fazën
fillestare në të cilën duhet të konstatohet aftësia e kandidatëve të caktuar për ushtrimin e
punëve dhe detyrave të punës, për vendet e caktuara të punës.

Sa i përket natyrës juridike të punës me prove, në teorinë e të drejtës së punës dominojnë tri
koncepte.

Ithtarët e konceptit të pare theksojnë se kontrata e punës me prove caktuar esenca e së cilës
është vlerësimi i kushteve të punës dhe aftësia profesionale e punëtorit, dhe nëse prova është e
suksesshme, pason lidhja e kontratës së punë punës.

Sipas konceptit të dytë, kontrata mbi proven është kontratë e cila lidhet me kusht suspenziv
dhe varet nga vullneti i palëve kontraktuese. Në këtë mënyrë kontrata e punës e ka efektin
vetëm pas plotësimit të këtij kushti.

Sipas teorisë së tretë thuhet se në rastin e punës me prove, kontrata e punës është lidhur me
kusht rezolutiv që nënkupton se nëse kushti i paraparë nuk pltësohet, kontrata e punës mund
të ndërpritet. Kjo teori konsiderohet si teori më e pranueshme dhe më e saktë. Edhe pse
kontrata e punës me prove lidhet në procedure të ngjashme si kontrata mbi punën, në këtë rast
palët kontraktuese merren vesh për të gjitha elementet esenciale dhe kushtet të cilat janë
objekt i kontratës. Në essence, kjo kontratë prodhon efekte të njëjta sa i përket të drejtës dhe
obligimeve si dhe kontrata e punës.
PUNA VULLNETARE

Puna vullnetare është punë e cila personave të caktuar ua mundëson aftësimin professional për
kryerjen e punëve dhe detyrave të punës në mënyrë të pavarur dhe pa themelimin e
marrëdhënies së punës.

Meqense në Ligjin e Punës të R. Kosovës, puna vullnetare nuk parashihet ashtu siç nuk
parashihet as vërtetimi paraprak i aftësive punuese dhe puna me prove si dhe çështja e
praktikantëve . bazuar në legjislacionet e praktikën e vendeve të tjera mund të konstatojm se
për kryerjen e punës vullnetare është e obliguar kontrata me shkrim. Me ligj, kontratë kolektive
mund të përcaktohen kushtet, mënyrat dhe kohëzgjatja e punës vullnetare.

Puna vullnetare për nga qëllimi është e ngjashme me punën e praktikantëve, por siç është
cekur praktikantët e themelojnë marrëdhënien e punës, ndërsa vullnetrët jo.

Gjithashtu, vullnetarët angazhohen në punë dhe funksione të caktuara me qëllim që të të

zgjerojnë aftësit e tyre profesionale.

Personat që kryejnë punë vullnetare, sipas praktikës së disa vendeve kanë të drejtë në pushim
dhe në kompensim por mbi barren e buxhetit të punëdhënësit apo organizatës ku e ushtron
këtë punë. Gjithashtu, kanë të drejtë edhe në edhe në sigurim shëndetsor dhe në sigurim
pensional e invalidor.

SISTEMIMI PUNËTORËVE NË VENDET E PUNËS

Shumica e legjislacioneve të punës e parashohin institucionin e sistemimit të punëtorëve në

vendet e punës. Qëllimi i këtij institucioni është që punëtorët të njihen më për së afërmi me
vendin e punës, kushtet e punës, obligimet punuese etj.

Përcaktimi i këtij institucioni nënkupton edhe obligimin e punëdhënësit apo ndërmarrjes që t’i
ndërmerr masat me qëllim të sigurimit dhe mbrojtjes së shëndetit të punëtorëve. Këto masa
kryesisht kanë të bëjnë me :

Obligimin e punëdhënësit apo ndërmarrjes që punën ta organizojë në atë mënyrë që punëtori

në bazë të aftësive të tij profesionale dhe me një kujdes normal ta kryej punën pa e rrezikuar
jetën dhe shëndetin e tij si dhe jetën dhe shëndetin e të tjerëve.

Punëdhënësi apo ndërmmarja mund ta sistemojnë punëtorin në vendin e caktuar të punës, në

të cilin duhet të punojë pavarësisht dhe pa mbikëqyrje profesionale vetëm në rastet kur
paraprakisht e ka konstatuar që punëtori është i aftë për punë dhe për përdorimin e mjeteve
dhe masave mbrojtëse, të cilat duhet të përdoren në vendin e caktuar të punës.
Punëdhënësi apo ndërmarrja janë të obliguara që me akt të përgjithshëm t’i përcaktojnë
vendet e punës lidhur me të cilat ekziston rreziku potencial për lëndime dhe sëmundje.

Punëtori ka të drejtë që të refuzojë punën në atë vend të punës që paraqet rrezik për jetën dhe
shëndetin e tij, nëse punëdhënësi apo ndërmarrja nuk ia kanë siguruar mbrojtjen e paraparë.

Sistemet e marrëdhënieve të punës kanë paraparë disa parime apo rregulla sa i përket
institucionit të sistemimit të punëtorëve në vendet e punës. Parimi a po rregulla e pare është se
punëtori ka të drejtë që me rastin e themelimit të marrëdhënies së punës në ndërmarrje apo te
punëdhënësi të sistemohet në vendin e punës që i përgjigjet aftësive të tij profesionale.

Parim tjetër i institucionit të sistemimit të punëtorëve në vendet e punës është ai që i referohet

punëtorëve. Ky parim ka të bëjë me obligimet e punëtorëve që gjatë procesit të punës
vazhdimisht t’i perfeksionojë aftësitë e tyre punuese, në pajtim me kërkesat e vendit të punës.

Parim shumë i rënsësishëm që është i lidhur me sistemimijn e punëtorëve në vendet e punës

është ai që ka të bëjë me risistemimin e punëtorëve në ndërmarrje.

Qëllimi i këtij parimi është që punëtori të punojë në atë vend të punës i cili i përgjigjet aftësive
të tij profesionale. Kjo nënkupton që punëtori mund të risestimohet në vend tjetër të punës
gjithmonë kur në ndërmarrje paraqitet nevoja për një gjë të tillë tillë e me qëllim të kryerjes
apo ushtrimit më të suksesshëm të detyrave të punës për interest ë ndërmarrjes.

Punëdhënësi apo ndërmarrja nuk kanë të drejtë që punëtorin pa pëlqimin e tij ta sistemojn në
vend tjetër të punës, që nuk përgjigjet aftësive të tij profesionale apo në vendin e punës ku
kërkohet shkallë më e ultë e përgatitjes profesionale. Përjashtimisht, kjo mund të bëhet në
raste të jashtëzakonshme nëse parashihet me ligj apo me kontratë kolektive.

Ligji i Punës i R. Kosovës e rregullon çështjen e sistemimit të punëtorëve në vendet e punës dhe
atë sin ë vijim: i punësuari caktohet në vendin e punës, për të cilin ka lidhur kontratë pune; në
rast të nevojës për ristrukturim apo organizim të ri të punës, i punësuar në pajtim me kontratën
e punës mund të sistemohet në vend tjetër të punës që i përgjigjet përgatitjes profesionale,
aftësisë së tij dhe nivelit të njëjtë të pages, në pajtim me kontratën e punës; i punësuari sipas
nevojës mund të sistemohet në punë nga një vend në një vend tjetër, tek i njejti punëdhënës
nëpajtim me kontratën e punës, Aktin e Brendshëm të punëdhënësit dhe kontratën kolektive; e
punësuara gjatë kohës së shtatzanisë, pushimit të lehonisë, prindi i punësuar me fëmijë me
pengesa të rënda në zhvillim etj.

Në Ligjin e Punës parashihet sistemimi i përkohshëm i punëtorëve në punë dhe detyra të tjera
pa pëlqimin parapark të punëtorit, kryerja e të cilave kërkon përgatitje më të ultë profesionale
nga përgatitja të cilën e posedon i punësuari. Raste kur punëdhënësi mund ta sistemojë
punëtorin përkohësisht janë sin ë vijim: kur është krijuar gjendje e jashtëzakonshme si pasojë e
tërmetit, zjarrit, vërshimeve ose fatkeqësive të tjera natyrore elementare; kur ekziston nevoja
që të zevendësohet i punësuari i cili mungon nga puna; kur ka rritje të menjëhershme të vëllimit
të punës, por jo më gjatë se 30 ditë pune; në rastet e tjera të caktuara me Kontratë Kolektive.

Në Ligjin e Punës të R. Kosovës janë të parapara edhe rastet e sitemimit të punëtorit në punë
dhe detyrat e punës me pëlqimin e tij. Sistemimi i punëtorit me pëlqimin e tij mund të bëhet në
këto raste kur është konstatuar se ka pushuar nevoja për punën e të punësuarit; ka ardh deri te
ndërprerja e përkohëshme e punës ose zvogëlimi i vëllimit të punës; hapsirat e punës
respektivisht mjetet e punës iu janë dhënë me qira përkohësisht punëdhënësit tjetër.

Tek sistemimi i punëtorit, sipas paragrafit 1të nenit 19 të punësuarit i pushojnë të gjitha të
drejtat dhe obligimet e punëdhënësit paraprak.

KOHA E PUNËS

Në fillim të zhvillimit të kapiatlizmit e sidomos në periudhën e liberalizmit të hershëm koha e

punës nuk ishte e kufizuar. Normalisht punohej edhe 18 orë në ditë. Me zhvillimin e industries
vjen deri te punësimi i një numri të madh të grave dhe fëmijëve.

Përveç kohës së punës edhe kushtet e tjera të punës ishin të vështira. Kjo bëri që punëtorët
mjaft herët të organizohen dhe të kërkojnë përmisimin e kushteve të punës. Organizimi i
punëtorëve dhe presioni i tyre i vazhduedhëm bëri që shteti të intervenojë në rregullimin e
kushteve të punës. Ky interveinim i shtetit në fillim paraqitet pikërisht në rregullimin e kohës
së punës. Megjithatë dispozitat e para për kufizimin e kohës së punës të cilat në fillim u nxorën
në Angli e pastaj edhe në vendet e tjera të zhvilluara të Evropës, i referoheshin vetëm kufizimit
të kohës së punës për fëmijë në vitin 1833. Meqenëse kufizimi i kohës së punës nuk i përfshinte
të gjithë punëtorët, pasuan presionet e mëtejme të punëtorëve.

Duke u gjetur përballë një presioni të madh të punëtorëve dhe duke u ballafaquar me greva të
shumta të organizuara nga ana e tyre, nëAngli në vitin 1850 koha e punës kufizohet në 10 orë
10 orë në ditë për të gjithë punëtorët.

Nga vendet e Evropës, Anglia ishte prapë e para që kufizoi kohën e punës në 8 orë në ditë,
mirpo ky kufizim kishte të bënte vetëm me një kategori të punëtorëve. Ndërsa shteti i pare
jashtë Evropës i cili aplikoi kohën e punës në 8 orënë ditë ishte Shba-ja dhe atë vetëm për
kategorin e punëtorëtorëve të punësuar nga ana e shtetit. Në vendet e tjera të evropës aplikimi
i kohës së punës apo orarit të punës në 8 orë në ditë u bë pas përfundimit të Luftës së Parë
Botërore.
Në vitin 1919 ONP-ja miratoi Konventen mbi kohën e punës në 8 orë në dit dhe 40 orë në javë.

NOCIONI I KOHËS SË PUNËS

Ligjin e Punës të r. Kosovës, në nenin 20 të tij, përcaktohet: ‘’Orari i punës nënkupton

periudhën kohore, përveç pushimt, gjatë se cilës punonjësi kryen punë ose shërbime në të mire
të punëdhënësit’’.

Me kohën e punës apo orarin e punës nënkuptojmë ditën e punës apo kohën e punës brenda së
cilës punëtori është i obliguar që të punojë.

Rregullimi i kohës së punës ka ndikim në disa aspekte të kohës së lire, e njëkohësisht koha e lire
ndikon në kohën e punës.

Dispozitat që i referohen kohës së punës edhe sot kanë karakter mbrojtës dhe sit ë tilla kanë
për qëllim mbrojtjen e punëtorit nga orari apo koha e gjatë e punës.

KOHA E PLOTË DHE JO E PLOTË E PUNËS

Sipas dispozitave të legjislacionit të tanishëm të punës, përkatësisht Ligjit të Punës, orari i punës
zgjatë 40 orë në javë, mirpo aim und të ndryshojë në raste të caktuara. Në këtë kontekst kjo
njëherësh është koha e plotë e punës.

Sipas ligjit të punës i Kosovës, orari apo koha e punës përcaktohet nga punëdhënësi dhe duhet
të shpallet në vendin e punës.

Varësiht nga natyra e punës orari i punës mund të ndryshojë, e sidomos në ato vende të punës
ku puna kërkon kontinuitet dhe është organizuar me ndërrime. Në këtë rast punëdhënësi është
i detyraur që punëtorin ta informojë për ndarjen dhe ndryshimin e orarit të punës dhe atë së
paku 7 ditë para fillimit të punës.

Legjislacioni i punës i R. Kosovës parasheh orarin jo të plotë të punës që zakonisht është më i

shkurtër sesa orari i plot, në këtë drejtim Ligji i Punës i Kosovës përcakton se marrëdhënia e
punës mund të themelohet me orar jo të plotë të punës në kohë të caktuar dhe të pacaktuar.
Po ashtu ky nen parasheh që punëtori që punon me orar jo të plotë të punës i ka të gjitha të
drejtat dhe detyrimet që rrjedhin nga marrëdhënia e punës, si punëtorët me orar të plotë të
punës e në proporcion me orët e punës që punon.
RASTET KUR APLIKOHET ORARI I SHKURTUAR I PUNËS

Orari i shkurtuar i punës zakonisht aplikohet për ata punëtor që punojnë në ato vende të punës
për të cilat nuk ka mundësi të realizohet apo të sigurohet mbrojtja nga ndikimet e dëmshme
edhe përkundër aplikimit të masave mbrojtse në punë.

Kjo mënyrë e shkurtimit të orarit të punës duhet të bëhet në harmoni me ndikimet e dëmshme
të kushteve të punës në shëndet si dhe në aftësitë punuese të punëtorit.

Për t’iu qasur shkurtimit të orarit apo kohës së punës paraprakisht duhet të përcaktohet se cilat
kushte të punës konsiderohen apo ndikojnë dëmshëm në shëndetin dhe aftësinë punuese të
punëtorit janë me shkallë të lartë të rrezikshmërisë për të punësuarit. Shkalla e rrezikshëmërisë
së këtyre punëve punëve dhe detyrave të punës duhet të bëhet në baz137 të analizës
profesionale nga organet kompetente në pajtim me ligjin, kontratën kolektive dhe aktin e
brendshëm të punëdhënësit.

Të punësuarit të cilët punojnë në punë dhe detyrat e punës, që paraqesin rrezik për jetën dhe
shëndetin e tyre nuk mund të punojnë në punë dhe detyrat e njëjta jashtë orarit të plot të
punës.

Ligji i punës i Kosovës ka përcaktuar se koha e punës mund të reduktohet më së shumti deri në
20 orë në javë dhe atë për punët me shkallë të lartë të rezikshmërisë.

Puna më e gjatë se koha e plotë e punës (puna jashtë orarit)

Përjashtimisht nga parimi se duhet të punohet 40 orë në javë, ekzistojnë rastet kur punëtori
punon më gjatë. Puna më e gjatë se 40 orë nëjavë trajtohet si punë më e gajtë se orari apo
koha e plotë e punës apo si punë jashtë orarit të punës. Puna jashtë orarit të punës është e
jashtëzakonshme dhe mund të lejohet vetëm nërastet të cilat përcaktohen me ligj, përkatësiht
me kontratë kolektive. Ligji i Punës i R. Kosovës përcakton rastet kur punëtori mund të punojë
më gjatë sesa koha e plotë e punës. Sipas këtij neni punëtori mund të punojë më gjatë se sa
orari i punës kur rritet vëllimi i punëve në ndërmarrje, institucion, por bëhet edhe me kërkesën
e punëdhënësit në rastet e domosdoshme. Sipas kësaj dipozite punëtori duhet të punojë më
gjatë se orari i punës më së shumti deri në 8 orë në jav. Kjo zakonisht konsiderohet si punë
jashtë orarit të punës. Puna më e gjatë sesa orari i plotë i punës mund të zgjatet vetëm për aq
kohë sa është e nevojshëm ose e domosdoshme. Çdo punë që tejkalon kufirin e përcaktuar prej
8 orësh në javë mund të bëhet vetëm në raste emergjente për parandalimin e aksidenteve ose
në rastet vis major.
Ligji i Punës i R. Kosovës parasheh rastet për punëtorët të cilëve u ndalohet puna jashtë orarit
të punës. Puna jashtë orarit të punës u ndalohet punëtorëve nën moshen 18 vjeçare dhe
punëtorëve të cilët punpjnë me orar të shkurtuar të punës. Zgjatja e orarit të punës nuk mund
të bëhet për punëtoren gjatë kohës së shtatzënisë, për prindërit vetushqyes më të rinj se tri
vjeç, si dhe për prindërit me fëmij të hendikepuar. Me këtë ligj parashihet që punëdhënësi
është i obliguar të mbajë të dhënat e sakta për punën jashtë orarit të punës dhe me kërkesën e
inspektoratit të punës ato duhet t’i prezantojnë.

Sipas Ligjit të Punës punëdhënësi ka të drejtë ta ndryshojë orarin e punës në rastet kur këtë e
kërkon natyra e punës. Në këto raste ndryshimi i orarit të punës duhet të harmonizohet në atë
mënyrë që puna për të punësuarin gajtë vitit kalendarik të mos jetë më e gajtë se orari i plotë i
punës.

Puna jashtë orarit të punës nuk mund të zgjatet më shum se 8 orë në javë. Puna jashtë orarit të
punës paguhet me një shkallë më të lartë prej 30% në orë, ose me kërkesë të punëtorit ajo
mund të kompensohet me pushim përkatës gjatë muajit punues.

Puna e natës

Puna e natës është karakteristikë për ato veprimtari të cilat kanë kontinuitet të punës gjatë tërë
ditës, por paraqitet edhe tek ata punëdhënës te të cilët puna në disa punë dhe detyra të punës
në kuadër të vendeve të punës kryhet kryesisht natën, p.sh. komunikacion, hotelieri, puna e
rojtarëve etj.

Në teorin e të drejtës së punës dominojnë pikëpamje sipas së cilës puna e natës trajtohet si e
padëshirueshme, e dëmshme për shëndetindhe me pasoja negative për punëtorë, por
megjithatë për shkak të natyrës dhe karakterit të disa punëve ajo duhet të tolerohet dhe të
pranohet. Për këtë arsye theksohet se puna e natës kërkon siguri më të madhe në punë dhe
duhet të sigurohen kushtet të cilat do të lehtësojnë punën gjatë natës.

Me LPK si punë e natës konsiderohet puna e cila kryhet në periudhën kohore prej 22.00 deri në
orën 6.00 të mëngjesit. Sipas dispozitave të LP në rastet kur puna është e organizuar me
ndërrime, përkatësisht me turne, është e domosdoshme që puna me ndërrim të natës, e atillë
që të punësuarit të mos lejohet të punojë pandërprer më tepër se një javë të punës. Kjo punë
njihet si punë e natës dhe paguhet si punë jashtë orarit. Puna e natës iu ndalohet personave
nën moshen 18 vjeçare dhe grave shtatzëna dhe grate gjidhënëse.

Në rastet kur sipas vlerësimit të organit kompetent shëndetësor punëtorit puna e natës ndikon
në përkeqësimin e gjendjes së tij shëndetësore punëdhënësi është i detyruar që ta sistemoj në
punë të përshtatshme gjatë orarit të ditës.
Pushimet

Përveç të drejtave të tjera nga marrëdhëniet e punës, punëtorët kanë të drejtë edhe në
pushime të cilat mund të cilësohen sit ë drejta të karakterit mbrojtës. E drejta në pushime është
e lidhur me të drejtën në kohën apo orarin e kufizuar të punës.

Sipas LPK-së punëtori ka të drejtë në: pushim gjatë orarit të punës, pushim ditor, pushim javor,
pushim vjetor, pushim gajtë festive zyrtare dhe pushim mjekësor.

Sipas nenit 29 të LPK, punëdhënësi është i obliguar ta bëjë përshtatjen e pushimit varësisht nga
natyra dhe procesi i punës dhe për këtë duhet nxjerrë vendim.

Pushimet gjatë orarit të punës

Punëtori ka të drejtë në pushim gjatë orarit të punës në kohëzgjatje prej 30 minutash dhe s ii
tillë nuk mund të përcaktohet as në fillim e as në mbarim të orarit të punës. Për punëtorin i
cili punon më gjatë se 4 orë ose më pak se 6 orë në ditë, pushimi gjatë orarit të punës është në
kohëzgjatje prej 15 minutash. Ndërsa punëtori nën moshen 18 vjeçare, i cili punon më së paku
4 orë e 30 minuta ka të drejtë pushumi gjatë orarit të punës në kohëzgjatje prej 30 minuta.

Pushimi ditor

Të punësuarit kanë të drejtë në pushim ditor përkatësisht pushim në mes të dy ditëve të punës
dhe atë në kohëzgjatje prej më së paku 12 orë pandërprerë. Ndërsa për punëtorët sezonal
punëtori ka të drejtë në pushim në kohëzgjatje më së paku 11 orë pandërprerë.

Pushimi javor

Përveç pushimit gjatë ditës së punës dhe pushimit ditor të punësuarit kanë të drejtë edhe në
pushim javor dhe atë në kohëzgjatje prej 24 orësh pandërprerë gjatë javës së punës neni 31 i
LP.

Për të punësuarit nën moshën 18 vjeçare është paraparë pushimi javor më së paku 36 orë
pandërprerë. Në rast se punëtori duhet të punojë në ditën e pushimit javor atij duhet ti
sigurohet një ditë pushimi në javën vijuese.
Në organizatat më specifike të caktuara siç janë: komunikacioni, bujqësia, prodhimi i filmave
etj, me kontratë kolektive shfrytëzimi i pushimit ditor dhe javor mund të përcaktohet ndryshe,
por në kohëzgjatje që është garantuar me ligj.

Sipas dispozitave tona ligjore nëse paraqitet nevoja që punëtori apo punëtorja të punojë gjatë
kësaj periudhe, atëherë atij ose asaj i takon edhe një ditë tjetër e lire gjatë javës punuese.

ONP-ja në kuadër të veprimtarisë së saj ligjdhënëse ka miratuar disa konventa që i referohen

pushimit javor. Këto konventa kanë të bëjnë me rregullimin e së drejtës së pushimit javor në
sferën e tregtisë, industries dhe të punësuarve zyrtarë.

Pushimi vjetor

Punëtori apo të punësuarit gjithashtu kanë të drejtë edhe në pushim vjetor. Pushimi vjetor
është pushim të cilin punëdhënësi është i obliguar t’ia japë punëtorit për çdo vit kalendarik me
kusht që punëtori të ketë punuar te punëdhënësi për periudhen e caktuar minimale kohore.

Pas përfundimit të luftës së pare botërore fillojnë të nxiren dispozitat e para të cilat punëtorëve
ua njohin të drejtën në pushimin e paguar vjetor. Deri në vitin 1934 vetëm 12 shtete me ligj e
bënë institucionalizimin e pushimit vjetor.

Meqenëse pushimi vjetor u bë çështje e trejtimit edhe nga ONP-ja, kjo organizatë në vitin 1936
miratoi Konventën nr. 52, me të cilën vendosen normat mbi përcaktimin e pushimit të paguar
vjetor për punëtorët.

LPK e ka rregulluar çështjen e pushimit vjetor dhe atë sin ë vijim : i punësuari, gjatë çdo viti
kalendarik, ka të drejtën për pushim vjetor të paguar në një kohëzgjatje prej së pagu 4 javë,
pavarësisht se a punon me orar të plot apo të shkurtuar, zgjatja e pushimit vjetor përcaktohet
varësisht nga stazhi i punës, ku për çdo 5 vite të përvojës shtohen një ditë pune; i punësuari i
cili punon në punët dhe detyrat e punës për të cilat përkundër aplikimit të masave mbrojtëse
nuk mund të mbrohet nga ndikimi i dëmshëm, ka të drejtë në pushim vjetor në kohëzgjatje së
paku prej 30 ditësh pune, për vitin kalendarik; nënat me fëmijë deri në 3 vjeç si dhe prindëri
vetushqyes dhe personat me aftësi të kufizuar kanë të drejtë në pushim vjetor edhe për 2 ditë
pune shtesë, ditët e pashfrytëzuara të pushimit vjetor nuk mund të kompensohen me para.

Sipas dispozitave të LPK, punëtorët kanë të drejtë apo u takon pushimi vjetor me pagesë gjatë
vitit kalendarik. I punësuari i cili për here të pare themelon marrëdhënie pune i cili nuk ka
ndërprerje pune më tepër se 5 ditë pune e fiton të drejtën në pushim vjetor pas 6 muajve të
punës së pandërprerë në proporcion me muajt që ka punuar, të punsuarit i takon 1 dit e gjysëm
pushim.
Paaftësia e përkohëshme për punë e mbështetur në dispozitat për sigurim shëndetësor për të
cilën punëtori është i obliguar të mungojë nga puna me pagesë, si dhe ë rast të mungesës së
arsyeshme nga puna, për të punësuarit nuk mund të jetë bazë për ndërprerjen e marrëdhënies
së punës.

Sipas dispozitave të LP punëtori nuk mund të heqë dorë nga e drejta e shfrytëzimit të pushimit
vjetor. Orarin e shfrytëzimit të pushimit vjetor e përcakton punëdhënësi në marrëveshje me
punëtorin, në pajtim me ligjin dhe aktin e brendshëm apo kontratën e punës.

Lejimi pushimit vjetor për puntorin e obligon punëdhënësin për lëshimin e vendimit së bashku
me orarin e kohëzgjatjes së pushimit vjetor më së paku 5 ditë para fillimit të shfrytëzimit të
pushimit vjetor.

Nëse punëtori përcaktohet që pushimin e tij vjetor ta shfrytëzoj në më shumë pjesë, pjesën
kryesore duhet ta shfrytëjë më së paku 10 ditë pune pa ndërprerë gjatë vitit kalendarik. Pjesën
e mbetur të pushimit të pashfrytëzuar vjetor punëtori duhet ta shfrytëzojë, jo më vonë se deri
30 qershor të vitit vijues kalendarik.

Në nenin 38 të LPK-së është përcaktuar se punëtorit nuk mund t’i mohohet e drejta e
shfrytëzimit të pushimit vjetor. I punësuari i cili nuk e ka shfrytëzuar pushimin vjetor apo një
pjesë të tij me fajin e punëdhënësit ka të drejtë ta shfrytëjë atë pushim gjatë periudhës vijuese
dhe atë ashtu siç i konvenon punëmarrësit apo të kërkojë kompensim financiar. Lartësia e
kompensimit zakonisht caktohet nga kohëzgjatja e pushimit vjetor të pashfrytëzuar e në
proprocion me të ardhurat të cilat i punësuari i realizon për muajin që kompensohet.

Mungesat nga puna

Përveç të drejtës në pushim, punëtorët kanë të drejtë edhe në mungesa nga puna. Institucioni i
mungesave nga pun aka të bëjë me situatën kur punëtori lirohet për një kohë më të shkurtë
apo më të gjatë nga obligimet e kryerjes së punëve dhe detyrave të punës në vendin e tij të
punës.

Dallimi në mes të pushimeve dhe mungesave nga puna qëndron në atë se mungesat nga puna
janë të lidhura me pozitën private dhe interesin afarist të punëtorit dhe sit ë tilla janë të lidhura
me vullnetin e punëtorit. Për dallim nga e drejta në pushim nga e cila punëtori nuk mundet me
heq dorë, për të drejtën e mungesave nga puna, ai ka të drejtë të heqë dorë.

Duke u nisur nga karakteri dhe përmbajtja e tyre, mungesat nga puna ndahen në mungesa me
pagesë dhe mungesa pa pagesë.
Mungesat nga puna me pagesë

Me mungesa me pagesë nënkuptojm situatën kur punëtori nuk punon pork a të drejtë në
kompensim të pages dhe të drejta të tjera nga marrëdhënia e punës. Mungesat me pagesë i
referohen rasteve kur punëtori duhet të mungojë nga puna për shkaqe të natyrës objective të
cilat kanë të bëjnë me vetë punëtorin, apo personalisht i takojnë punëtorit të caktuar.

Sipas legjislacionit të tanishëm të punës, punëtori ka të drejtë në mungesa me pagesë. Si

mungesa me pagesë në kuptim të dispozitave të tashme ligjore përcaktohen ato mungesa të
punëtorit që janë të emërtuara si mungesa për raste familjare, e në kuader të të cilave hyjnë:
martesa, lindja dhe vdekja në familjen e punëtorit.

Punëtori ka të drejtë në mungesa nga puna me kompensim të pages sin ë vijim: 5 ditë në rast të
martesës së tij; 5 ditë në rast tëvdekjes së anëtarit të ngushtë të amiljes; 3 ditë për lindje të
fëmijës, 1 ditë për çdo rast të dhënies vullnetare të gjakut.

Mungesat nga puna pa pagesë

Përveç mungesës nga puna me pagesë punëtori ka të drejtë edhe në mungesa nga puna pa
pagesa. Kjo formë e mungesës nga pun aka të bëjë me situatën kur vjen deri te ndërprerja e
shkurtë e punës nga ana e punëtorit për shkaqe të caktuar subjective. Për këto mungesa
punëtorit nuk i takon kompensimi i pages, e nga na tjetër atij i pushojnë të gjitha të drejtat nga
marrëdhënia e punës e cila edhe më tutje ekziston.

Legjislacioni ynë i punës e parasheh mundësinë e shfrytëzimit të kësaj të drejte nga ana e
punëtorit, sipas LPK me kërkesën e të punësuarit punëdhënësi mund t’i lejojë punëtorit që të
mungojë nga puna pa kompensimim të pages.

Nocioni i mbrojtjes në punë

Shikuar historikisht, mbrojtja në punë përfshinë tërësinë e dispozitave, masave teknike,

shëndetësore e shoqërore që kanë për qëllim sigurimin e kushteve sa më të përshtatshme për
të parandaluar aksidentet në punë, sëmundjet profesionale dhe disa sëmundje të tjera të
përgjithëshme që lidhen me mjedisin e punës. Të gjitha këto kanë për qëllim mbrojtjen e jetës
dhe shëndetin e punëtorëve.
Nocioni i mbrojtjes në punë, në kuptimin e gjerë ka të bëjë me sistemin e masave dhe mjeteve
për mbrojtjen e punëtorit, sin ë aspektin e legjislacionit të punës, ashtu edhe në aspektin e
aplikimit të masave teknike, organizative dhe masave të tjera me qëllim të mbrojtjes së jetës
dhe shëmndetit të punëtorëve.me mbrojtje në punë nënkuptohet e drejta e punëtorëve për
mbrojtje në punë si dhe obligimet e tij që t’i aplikojë rregullat e përcaktuara tëmasave
mbrojtëse.

Duke u bazuar në të gjitha këto, mund të thuhet se sistemi i mbrojtjes në punë si dhe normat
që i referohen kësaj mbrojtje ndahen në dy grupe dhe përfshijnë: mbrojtjen e përgjithshme në
punë dhe të veçantë.

Mbrojtja e përgjithshme në punë

Mbrojtja e përgjithshme në punë iu referohet të gjithë të punësuarve dhe përfshinë sigurimin e

kushteve për punë sipas rregullave të sigurimit teknik, sanitar dhe të higjenës në punë. Në
mbrojtje të përgjitshme hynë edhe sigurimi nga përdorimi i makinave dhe mekanizmave të cilët
paraqesin rrezik për shëndetin e punëtorëve.

Rregullat që i referohen mbrojtjes në punë ndahen : në sigurimin paraprak të masave mbrojtëse

në punë, masat e përgjitshme të mbrojtjes në punë dhe masat e veçanta të mbrojtjes në punë.

Masat paraprake të mbrojtjes në punë kanë të bëjnë me:

Objektet investive në të cilat procesi i punës kryhet në ambient të hapur; Mjetet për punë në
repartet e mekanizuara; përdorimin e mjeteve për mbrojtje personale në punë.

Investitorët dhe organizatat të cilat e bëjnë përpunimin e dokumentacionit projektues, janë të

obliguara që para përpunimit të dokumentacionit të aplikojnë rregullat e parapara për mbrojtje
në punë, përkatësisht drejtpërdrejtë t’i hartojnë në project. Përveç kësaj pjesë përbërse e çdo
projekti investues duhet të jetë edhe mbrojtja në punë me përshkrimin e të gjitha rreziqeve dhe
masave që duhet të ndërmerren për eleminimin e tyre.

Prodhuesit e mjeteve për punë në repartet e mekanizuara si dhe prodhuesit e mjeteve për
mbrojtje personale, po ashtu janë të obliguara që para projektimit dhe zhvillimit të procesit të
prodhimit t’i përmbahen rregullave të parapara lidhur me masat mbrojtëse në punë e sidomos
duhet të ofrojmë udhëzime për përdorimin e mjeteve të caktuara.

Punëdhënësit janë gjithashtu të obliguar që vazhdimisht ta përcjellin situatën lidhur me

rregullsinë e mjeteve të punës si dhe të organizojnë instruktime për punëtorët sin ë aspektin e
ngritjes së njohurive të tyre lidhur me dispozitat ligjore në lidhje me mbrojtjen në punë ashtu
edhe në aspektin e rregullave të sigurimit teknik dhe higjeno-sanitarë.

Instruktimi mund të jetë i dyllojshëm:

Për punëtorët tët të cilët për here të pare hyjnë në punë apo kyçen në procesin e punës dhe

Punëtorët të cilët transferohen në vend tjetër të punës.

Përveç obligimeve të punëdhënësit dhe organizatës lidhur me mbrojtje në punë edhe

punëtorët i kanë obligimet e tyre. Ata janë të obliguar që në mënyrë rigoroze t’i respektojnë
rregullat lidhur me mbrojtjen në punë dhe t’i përdorin mjetet për sigurimin e tyre personal me
qëllim të ruajtjes dhe mbrojtjes së shëndetit të tyre. Nëse punëtorët nuk veprojnë në pajtim
me rregullat e parapara për mbrojtjen në punë, pasojat i bartin vetë.

Punëdhënësi është i detyruar që ppunëtorit t’i sigurojë kushtet e nevojshme për mbrojtje në
punë me të cilat sigurohet mbrojtja e jetës dhe e shëndetit të tyre. Përveç kësaj punëdhënësi
detyrohet që në formë të shkruar ta informojë punëtorin para angazhimit të tij për rreziqet që
mund t’i paraqeiten në vendin e caktuar të punës dhe për masat mbrojtse që është i obliguar t’i
përdor punëtori. Punëdhënësi duhet t’i udhëzojë ata për rreziqet në punë dhe masat mbrojtse
të cilat duhet të mirren në përputhje me udhëzimet e lëshuara nga Ministria e Punës dhe
Mirëqenies Sociale.

Ndërsa punëtorët janë të detyruar t’u përmbahen rregullave për sigurin dhe mbrojtjen e
shëndetit në punë, me qëllim të shmangies së rrezikimit tëshëndetit dhe siguris personale, si
dhe sigurinë dhe shëndetin e punëtorëve të tjerë.

Në LP janë të parapara edhe disa masa të tjera të mbrojtjes në punë për punëtorët, si p.sh. :
punëdhënësi nuk mund ta caktojë punëtorin që të punojë më gjatë sesa orari i plotë i punës,
apo në punët e natës në rastet kur organi kompetentë ka konstatuar se caktimi i punëtorit në
punë të tilla ndikon dëmshëm nëshëndetin e tij etj.

Mbrojtja e veçantë në punë

Për dallim nga mbrojtja e përgjithshme në punë, që i referohet të gjithë punëtorëve, mbrojtja e
veçantë në punë përfshinë masat e veçanta mbrojtëse dhe i referohet kategorive të caktuara të
punëtorëve, mendohet në ata punëtorë të cilët për shkak të natyrës apo karakterit të disa
punëve nuk mund të kyçen në vendet e caktuara të punës. Masat e veçanta të mbrojtjes në
punë përcaktohen për lloje të veçanta të prceseve teknologjike, veprimtari të caktuara dhe
mjeteve të veqanta të punԹs, nëse për shkak të specificitetit dhe rrezikut nuk mund të
sigurohen me masa të përgjithëshme. Masat e veçanta të mbrojtjes në punë zakonisht
aplikohen për punët të cilat kryhen nëntokë (xehetari, ndërtimi të tuneleve) , nën ujë, në
ambiente të hapura, në lartësi, në objekte lëvizëse dhe proceset kimike – tekonologjike.

LPK e ka rregulluar çështjen e mbrojtës së veçantë për kategorit e veçanta të punëtorëve si: të
rinjve, grave, personave me aftësi të kufizuar.

Mbrojtja e të rinjve në punë

Në LP është përcaktuar që personi nën moshën 18 vjeçare nuk mund të punojë në punët të cilat
për nga natyra apo rrethanat të cilat kryhen mund ta dëmtojnë shëndetin , sigurin apo moralin
e tyre. Punëdhënësi është i detyruar që të aplikojë masat e nevojshme për mbrojtjen e
sigurisë dhe shëndetit e të rinjve, duke bërë specifikimin e vendeve të punës me rreziqe në
procesin e punës. Aplikimin e masave punëdhënësi duhet ta bëjë në bazë të shkallës së
rrezikshmërisë së vendit të punës për kategorinë e të rinjve.

Sipas dispozitave i punësuari nën moshën 18 vjeç nuk mund të punojë në punë të rrezikshme
sin ë vijim: në nëntokë, nën ujë, në lartësi të rrezikshme apo në vende të mbyllura, me
makeneri të rrezikshme, në pajisjet dhe veglat të cilat duhet shfrytëzuar dhe në transportimin e
ngarkesave të rënda, në mjedisin jo të shëndoshë atj.

Mbrojtja e femrave në punë

Femrat shtatzëna dhe gjidhënse u ndalohen punët dhe detyrat e punës që janë të përcaktuar sit
ë dëmshme për shëndetin e nënës dhe fëmijës. Në këtë kontekst atyre u ndalohet që të
punojnë në vendet e punës që konsiderohen si punë veçanërisht të rënda fizike, punë që u
ekspozohen faktorëve biologjikë, kimik apo fizikë e që paraqesin rrezik për shëndetin
riprodhues të tyre.

Përjashtimisht kryerja e punëve në nëntokë nuk vlen për femrat të cilat nuk janë shtatzëna e që
kryejnë punë udhëheqëse, për personel shëndetësor dhe për studentët gjatë punës praktike.
Femrat e punësuara gjatë kohës së shtatëzanisë, nënat me fëmijë nën moshën 3 vjeçare, nuk
mund të detyrohen të punojnë mëgjatë sesa orari i plot dhe orarë të natës. Po ashtu prindi
vetushqyes me fëmijë nën moshën 3 vjeçare dhe me fëmijë me invaliditet të rëndë nuk mund
të detyrohet të punojë më gjatë se sa orari i plot as në punë nate.

Femrat e punësuara kanë të drejtë në pushim të lehonisë në kohëzgjatje prej 12 muajve.

Ligji po ashtu ka paraparë pagesën e lehonisë si në vijim: 6 muajt e pare pagesa bëhet nga
punëdhënësi me kompensim 70% të pages bazë; 3 mujat në vijim paguhet nga Qeveria e
Kosovës me kompensim 50% të pages mesatare në Kosovë; femrat e punësuara ka të drejtë me
këtë ligj që ta zgjasin pushimin edhe për 3 muaj të tjerë pa pagesë.
Të drejtat e përcaktuara mund t’i realizojë edhe i at ii fëmijës, me rastin e sëmundjes së nënës,
braktisjes së fëmijës nga nëna dhe vdekjes së nënës. Babai i fëmijës ka të drejtë: 2 ditë pushim
me pagesë me rastin e lindjes së fëmijës ose adoptimit, 2 javë pushim të papaguar pas lindjes së
fëmijës ose adoptimit, në periudhën derisa fëmija ta ketë arritur moshën 3 vjeçare. I punësuar
duhet ta informojë punëdhënësin për qëllimet e tij për ta marrë pushimin së paku 10 ditë më
herët.

Pas skadimit të pushimit të leohonisë njëri prej prindërve ka të drejtë të punojë me gjysëm orari
të punës derisa fëmija ti mbushë 2 vjet dhe atë vetëm në rastet kur ai domosdorisht ka nevojë
për përkujdesje të veçantë për shkak të gjendjes së rëndë shëndetësore ose kur fëmija është
me aftësi të kufizuar të përhershme. Këtë mbrojtje dhe këto të drejta mund t’i shfrytëzojnë
adoptuesi, kujdestari i fëmijës, në rast të vdekjes së 2 prindërve ose kur braktiset fëmija.

Gjatë kohës së shtatzënisë, pushimit të lehonisë dhë mungesës nga puna për shkak të
përkujdesjes së veçantë të fëmijes, punëdhënësi nuk ka të drejtë t’i shkëpus kontratën
punëtores dhe t’ia ndërrojë vendin e punës.

Mbrojtja e personave me aftësi të kufizuara

Ligji i punës në nenin 47 të tij parasheh edhe mbrojtjen e personave me aftësi të kufizuara.
Sipas këtij neni punëtori i cili mund t’i kufizohet aftësia punuese për çfardo arsye ka të drejtë të
punojë në vendin e punës së tij ose në punë të tjera përkatëse, varësiht nga aftësia për punë që
i ka ngelur,e që konstatohet se punën e tillë mund ta kryejë pa rehabilitim professional, po
ashtu në këtë nen përcaktohet që të punësuarit të cilit i është zvogëluar aftësia shëndetësore
për punë e i cili pas rehabilitimit professional është aftësuar që të kryejë punë të caktuara,
konsiderohet s ii aftë për kryerjen e atyre punëve. Punëdhënësi ka për detyrë që punëtorit t’ia
sigurojë kryrjen e punëve dhe detyrave të punës për të cilat është aftësuar pas rehabilitimit
professional. Nëse i punësuari refuzon t’i pranojë punët të cilat ia ka ofruar punëdhënësi e që
janë në pajtim me aftësit e tij që i kanë ngelur të njejtit punëdhënësi me paralajmrim mund t’ia
shkëpus kontratën e punës.

Në nenin 54 ligji parasheh që në rast të sëmudjes ose paaftësisë së përkohshme për punë
punëtori është i obliguar ta informojë punëdhënësin menjëherë ose gjatë ditës së mungesës
nga puna.

Nëse punëtori ka munguar më shumë se 3 ditë e nuk e ka lajmëruar punëdhënësin më shumë

se këto 3 dit, punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë nga punëtori certifikaten mejkësore për të
dëshmuar dhe arsyetuar mungesën e tij nga puna
10.PAGAT DHE KOMPENSIMET E PAGES
Të gjitha sistemet e pagave mund të orientohen në dy baza: sistemi i pagesë sipas kohës dhe
sistemi i pagesës sipas produktivitetit.

10.1.Sistemi i pagesës sipas kohës- Sistemi i pagesës sipas kohës bëhet në atë mënyrë kur çdo
punëtori të sistemuar në vendin e caktuar të punës, i paguhet një shumë e caktuar e të hollave
për çdo orë, ditë,apo javë të punës nga ana e punëdhënësit të tij.
Karakteristika kryesore e kësaj forme të pagesës qëndron në atë se shuma e caktuar e pagesës i
jepet punëtorit pavarësisht nga rezultatet e aktiviteteve të tij punuese, e sipas kriterit të
kohëzgjatjes së punës. Kjo nënkupton se çdo fitim nga kontributi i punëtorit është në interes të
punëdhënësit, por edhe për humbjet eventuale pasojat i bart punëdhënësi.
Te pagesa sipas kohës shpesh parashihet garantimi i pagave minimale.

10.2.Sistemi i pagesës sipas produktivitetit

Ky sistem i pagesës është i lidhur me shkallën e produktivitetit të punëtorëve dhe drejtpërdrejt
e institucionalizon raportin e pandërprerë me rezultatin e punës së punëtorëve. Te sistemi i
pagesës sipas produktivitetit po ashtu mund të parashihet garantimi i pagave minimale
personale,me qëllim që punëtorëve t'iu sigurohet se varësisht nga rezultatet e tij, pagesa e tyre
sipas orës apo ditës nuk do të jetë më e ultë se shuma e caktuar për pagën minimale.
Sa i përket pagesës sipas këtij sistemi, punëdhënësit dhe punëmarrësit nuk kanë qëndrime të
njëjta. Punëdhënësit e përkrahin këtë lloj të sistemit të pagesës sepse sipas tyre ky lloj i sistemit
të pagesës i nxitë punëtorët që t'i rrisin rezultatet e tyre.
Sindikatat përkatësisht punëtorët më pak e përkrahin këtë lloj të sistemit të pagesës.
Ata e mbështetin sistemin e pagesës sipas profesionit apo vendit të caktuar të punës, sepse
konsiderojmë se sistemi i pagesës sipas produktivitetit krijon dallime të mëdha individuale.
Sistemi i pagesës sipas produktivitetit mund të jetë i dyllojshëm dhe atë: sistemi i pagesës me
copë dhe sistemi i pagesës sipas premive.

10.3.Sistemi i pagave sipas legjislacionit tonë të punës

Në Ligjin e Punës është rregulluar paga, kompensimi i pagës dhe të ardhurat e tjera.
Sipas këtyre dispozitave punëtori ka të drejtë në pagën, e cila mund të përcaktohet në
kontratën e punës, në pajtim me ligjin, kontratën kolektive ose aktin e brendshëm të
punëdhënësit.
Të drejtë për pagë,pagën shtesë,kompensimin në pagë dhe të ardhurat ose shtesat e tjera
punëtori i realizon sipas marrëveshjes së arritur me punëdhënësin, për punën e kryer dhe
kohën e kaluar në punë të përcaktuar me kontratën e punës.
Pagat mund të paguhen nëpërmjet transferit bankar ose me para të gatshme e që në të dyja
raste duhet të mbajë regjistrim për pagesat e bëra.
Paga në Kosovë paguhen me valutën euro. Punëdhënësi pagën e paguan në afatet e
përcaktuara me kontratën kolektive, aktin e brendshëm të punëdhënësit ose kontratën e
punës, më së paku njëherë në muaj.

10.4.Kompensimet e pagës
Në parim përcaktimi i pagave dhe kompensimeve të pagës bëhet në tri mënyra:
1.Nëpërmes negociatave individuale; 2.Nëpërmes kontratave kolektive; dhe
3.Nga ana e organeve të pushtetit publik.
Sipas dispozitave të Ligjit të Punës punëtori ka të drejtë në pagën shtesë për punë më të gjatë
sesa orari i plotë i punës dhe për punën në ditët e festave shtetërore.
Sipas këtij neni punëtorit i takon paga shtesë në përqindje, si në vijim:
• 20% në orë për kujdestari; • 30% në orë për punë gjatë natës;
• 30% në orë për punë jashtë orarit; • 50% në orë për punë gjatë ditëve dhe festave; dhe • 50%
në orë për punë gjatë fundjavës.
Në kuptim të dispozitave të këtij neni pagesa shtesë për punë gjatë fundjavës, festave dhe
ditëve të lira sipas ligjit e përjashtojnë njëra-tjetrën. Punëtori mund të kërkojë nga punëdhënësi
që në vend të pagës shtesë t'i kompensohet me ditë pushimi.
Ligji i Punës e rregullon çështjen e pagave minimale. Sipas dispozitave të këtij neni Qeveria e
Kosovës me propozim të Këshillit Ekonomiko-Social është i obliguar të përcaktojë pagën
minimale në fund të çdo viti kalendarik.
Gjatë përcaktimit të pagës minimale duhet pasur parasysh shkallën e papunësisë në vend,
gjendjen e përgjithshme në tregun e punës, koston e shpenzimeve jetësore, si dhe shkallën e
konkurrencës dhe të produktivitetit në vend.
Paga minimale përcaktohet në bazë të orëve të punës për periudhën njëvjeçare dhe duhet të
publikohet në gazetën zyrtare të RKS-së.
Dispozitat e këtij neni parashohin që pagat minimale mund të përcaktohet me marrëveshje në
nivel të përgjithshëm në nivel të degës dhe në nivel të ndërmarrjes, por këto paga nuk mund të
jenë më të ulta sesa paga minimale të cilën e përcakton Qeveria e Kosovës, me propozim të
Këshillit Ekonomik-Social.
Meqenëse paga përfshinë shumën të cilën punëdhënësi është i obliguar që t'ia paguajë
punëtorit për punën të cilën e ka kryer, kompensimi i pagës punëtorit i takon për kohën kur ai
nuk punon apo për shkaqe të caktuara përkohësisht është jashtë procesit të punës.
Në këtë drejtim i punësuari ka të drejtë në kompensimin e pagës kur gjendet në pushim
mjekësor për shkak të ndonjë sëmundje dhe atë deri në 20 ditë brenda një viti dhe atë me
kompensim në lartësi 100% të pagës.
Nëse pushimi mjekësor është si rezultat i ndonjë lëndimi në punë apo i sëmundjes profesionale
që janë të lidhura drejtpërdrejt me procesin punës apo të kryerjes së punëve dhe shërbimeve
për punëdhënësin, të punësuarit mund t'i takojë pushimi në kohëzgjatje prej 10 deri në 90 ditë
pune, ndërsa kompensimin e pushimit mjekësor bie mbi barrën e buxhetit të punëdhënësit.
Të drejtat e kompensimit, me rastin e pushimit mjekësor, mund të përcaktohen me kontratë
kolektive apo me aktin e brendshëm të punëdhënësit, por në asnjë mënyrë nuk mund të jenë
më të ulta se përqindja e përcaktuar me dispozitat e Ligjt të Punës.
Në parim kompensimi i pagës iu takon edhe të punësuarve në shërbime publike dhe në organet
e tjera shtetërore.
Sipas Ligjit të Punës punëdhënësi është i obliguar, që në rast të lëndimeve dhe të sëmundjeve
profesionale që janë rezultat i procesit të punës, punëdhënësi duhet t'u ofrojë punëtorëve
sigurimin për kompensimin e shpenzimeve, sipas Ligjit të Punës dhe ligjeve të tjera të
aplikueshme, ndërsa ministria përkatëse nxjerrë, aktin nënligjor për të përcaktuar shtrirjen e
sigurimit dhe për të klasifikuar lëndimet dhe shkallën e kompensimit për lëndimet e shkaktuara
në punë.
Në nenin 61 është rregulluar çështja e mungesës në punë, për shkak të pasigurisë dhe mbrojtjes
së shëndetit. Gjatë kohës së mungesës së përkohshme në punë, për shkak të pasigurisë në
vendin e punës punëtorit i takon e drejta e kompensimit të pagës si të ishte në punës, por jo më
shumë se 45 ditë të një viti kalendarik.

12.Përgjegjësia disiplinore e punëtorëve në punës

Në teorinë e të drejtës së punës,disiplina e punës apo e drejta disiplinore përfshinë tërësinë e
normave juridike të cilat synojnë të vendosin rendin e brendshëm të punës në ndërmarrje,
institucione apo të punëdhënësit, norma këto të sanksionuara dhe të obligueshme për
pjesëmarrësit e procesit të punës.
E drejta disiplinore ka të bëjë me disiplinën e cila i referohet punës dhe sjelljeve të punëtorit në
punë apo lidhur me punën.
Në rastet kur punëtori bën shkeljen apo cenimin e detyrave të punës dhe sillet në kundërshtim
me normat e disiplinës së punës ai duhet t'i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore. Së këndejmi
përgjegjësia disiplinore është përgjegjësi për shkeljen apo të mosrespektimit të detyrave të
punës dhe është një lloj i përgjegjësisë juridike.
Në këtë kontekst vepra disiplinore mund të definohet si vepër, e cila supozon ekzistimin e
disiplinës së caktuar të punës e cila është atakuar nga ana e personit i cili e ka statusin e të
punësuarit. Për të ekzistuar vepra disiplinore, duhet të ekzistonin elementet qenësore si :
1.Të ekzistojë sistemi i obligimeve të punës, të cilat duhet të respektohen apo të kryhen në
formën apo mënyrën e paraparë;
2. Të ekzistojë ataku në disiplinën e punës; dhe
3. Ataku të jetë bërë nga personi i cili e ka statusin e të punësuarit.

12.1.Organet disiplinore
Sipas legjislacionit të mëparshëm organi kompetent për udhëheqjen e procedurës disiplinore,
konstatimin e përgjegjësisë dhe shqiptimin e masave disiplinore ishte organi punëdrejtues, i cili
kishte të drejtë që ndaj punëtorit që ka bërë shkeljen e detyrave të punës t'i shqiptojë masën e
vërejtjes publike dhe dënimin me të holla.
Organi tjetër i autorizuar për udhëheqjen e procedurës disiplinore është komisioni disiplinor, ky
komision zakonisht vendos për përgjegjësi për veprat e rënda disiplinore dhe ka të drejtë që
ndaj punëtorit të shqiptojë masën më të rëndë disiplinore ndërprerjen e marrëdhënies së
punës.
Komisioni zakonisht përbëhet nga përfaqësuesi dhe më së paku nga dy anëtar si dhe numrit të
njëjtë të zëvendësve. Për përgjegjësinë disiplinore të punëtorëve në ndërmarrje me mjete në
pronë private apo me pasuri të përzier me shumicën e pjesëmarrjes së kapitalit privat, vendos
organi punëdrejtues i cili i shqipton masat disiplinore në pajtim me procedurën e caktuar me ligj
dhe me kontratë kolektive.
Organet disiplinore janë të obliguara që në afat prej më së paku një viti, t'i paraqesin raport
organit kompetent lidhur me procedurat disiplinore dhe masat e shqiptuara disiplinore.

12.2.Procedura disiplinore dhe masat disiplinore

Inicimin e procedurës disiplinore mund ta bëjë çdo punëtor i cili dyshon që ndonjë punëtorë
tjetër ka bërë shkeljen e detyrave të punës, ndërsa të autorizuar për ndërmarrjen e kësaj
iniciative janë: Organi punëdrejtues i ndërmarrjes, punëdhënësi (për shkeljen e rëndë të
detyrave të punës për të cilat parashihet masa disiplinore e ndërprerjes së marrëdhënies së
punës), punëtorët me autorizime dhe përgjegjësi të veçanta si dhe punëtorët e tjerë të
përcaktuar me kontratë kolektive.
Afatet për inicimin dhe zhvillimin e procedurës disiplinore zakonisht përcaktohen me akt të
përgjithshëm të ndërmarrjes apo me kontratë kolektive.
Në teorinë e të drejtës së punës hasim në disa parime të cilat duhet t'iu përmbahen organet
kompetente disiplinore. Ato janë:
1.Rregullat e procedurës disiplinore dhe masat disiplinore sipas të cilave vepron organi
disiplinor janë të parapara me ligj;
2.Organi disiplinor vepron në mënyrë të pavarur dhe sipas bindjes së lirë me qëllim të
konstatimit të gjendjes reale;
3.Parimi i dyshkallësisë, i cili punëtorit i mundëson që në rastet e pakënaqësisë me vendimin e
organit të shkallës së parë të bëjë kundërshtim në shkallën e dytë.
4.Procedura disiplinore udhëhiqet sipas rregullave në vijim: gojarisht,publikisht dhe
drejtpërsëdrejti. Kërkesa për inicimin e procedurës disiplinore, si dhe ftesa për shqyrtim pranë
organeve disiplinore detyrimisht duhet t'i dërgohet punëtorit.
Punëtorit duhet t'i mundësohet që të merret në pyetje pranë organit disiplinor dhe t'i lejohet
mbrojtja.
Në rastet e caktuara kur punëtori për shkaqe të paarsyeshme nuk i përgjigjet ftesës e cila është
dërguar me rregull, procedura për konstatimin e përgjegjësisë disiplinore mund të kryhet edhe
pa marrjen në pyetje të punëtorit. Për tërë rrjedhën e procedurës disiplinore duhet të mbahet
procesverbali.
5.Parimi i të drejtës së punëtorit në mbrojtje gjatë zhvillimit të procedurës disiplinore
6.Parimi i rolit të sindikatës në mbrojtjen e punëtorit në procedurën disiplinore.
7.Në rastin e procedurës disiplinore aplikohen rregullat e procedurës të së drejtës procedurale;
8.Parimi i urgjencës;
9.Lirimi i punëtorit nga pagesa e taksave për të gjitha parashtresat dhe vendimet në procedurën
disiplinore;
10.Parimi i vendshikimit, që do të thotë se nëse për konstatimin e gjendjes reale duhet të bëhet
vendshikimi.
Pas përfundimit të procedurës disiplinore, organi disiplinor punëtorit mund t'i shqiptojë ndonjë
nga masat disiplinore të parapara me ligj apo akte të tjera, nëse konstaton se punëtori është
përgjegjës për shkeljen e detyrave të punës ose ta lirojë nga përgjegjësia në rastet kur
konstaton që punëtori nuk është përgjegjës për shkeljen e detyrave të punës.
Masat disiplinore shqiptohen varësisht nga pesha e veprës disiplinore.
Veprat disiplinore klasifikohen në vepra të rënda disiplinore dhe vepra të lehta.
Klasifikimi më i shpeshtë i masave apo sanksioneve disiplinore bëhet varësisht nga pasojat që i
kanë këto sanksione në marrëdhëniet e punës.
Sipas këtij kriteri masat disiplinore ndahen në: masa morale (të cilat godasin vetëm nderin apo
autoritetin e punëtorit); në masa profesionale të cilat e godasin pozitën e punëtorit në
marrëdhënie të punës dhe masat materiale, përkatësisht masat apo sanksionet të cilat e
godasin pasurinë e punëtorit.
1. Në masat apo sanksionet morale që e godasin intergritetin moral të punëtorit që ka kryer
vepër disiplinore hyjnë: Vërejtja, vërejtja me shkrim, vërejtja publike etj.
Këto masa apo sanksione janë të karakterit edukues, ndërsa qëllimi i tyre është t'i tërhiqet
vërejtja punëtorit që më të mos bëjë shkelje disiplinore.
2.Masat disiplinore që e godasin pozitën profesionale të punëtorit janë të gjitha ato masa të
cilat e keqësojnë pozitën e tij ose statusin, por nuk e rrezikojnë ekzistimin e marrëdhënies së
punës, në këto masa hynë: përcaktimi apo transferimi i punëtorit në vend të punës me pagesë
më të ultë, ndërrimi i pozitës, ndalesa në avancim e të ngashme.
3. Masat apo sanksionet materiale konsiderohen tradicionale. Këto masa kanë karakter të
natyrës juridiko-represive,sepse shqiptohen për një periudhë të caktuar kohore dhe kanë të
bëjnë me ndalesën e një përqindje të caktuar të të hollave nga paga e punëtorit.
Të gjitha masat apo sanksionet në sistemin e proceudrës disiplinore janë të natyrës
korrektuese, përveç asaj e cila e eliminon punëtorin nga procesi i punës.
Në çdo rast kur pumëtori me fajin e tij nuk i përmbush detyrat e punës ose nuk e repsekton
vendimin të cilin e ka nxjerrë punëdhënësi do të mbajë përgjegjësi për shkeljen e detyrave të
punës të parapara me Ligjin e Punës, kontratën kolektive dhe kontratën e Punës.
Gjithashtu në nenin 85 të Ligjit të Punës janë paraparë masat të cilat mund t'i shqiptohen
punëtorit i cili ka bërë shkeljen e detyrave të punës.
Këto masa ndëshkuese janë : vërejtje me gojë, vërejtje me shkrim, ulje të pozitës, suspendim të
përkohshëm dhe ndërprerje të marrëdhënies së punës.
Masat ndëshkuese nën 1,2 dhe 3 shqiptohen për shkelje të lehta të detyrës së punës, ndërsa
masat ndëshkuese nën 4 dhe 5 shqiptohen për shkelje të rënda të detyrave të punës.
Procedura, mënyra dhe shqiptimi i masave disiplinore duhet të rregullohen me kontratën
kolektive, përkatësisht me aktin e brendshëm të punëdhënësit.
Sipas Ligjit të Punës, vendimi për shqiptimin e masave ndëshkues për shkeljen e detyrave të
punës e nxjerrë: 1.Organi kompetent i punëdhënësit apo punëdhënësi, si dhe punëdhënësi, i cili
nuk e ka statusin e personit juridik ose personi të cilin e autorizon ai Autorizimi duhet të bëhet
në formë të shkruar. Vendimi i nxjerrë për shqiptimin masave disiplinore duhet të bëhet më
shkrim duke theksuar arsyetimin dhe këshillat për mjete juridike që mund t'i përdorë punëtori
që synon ta atakojë vendimin.

12.3.Përgjegjësia materiale e punëtorëve

Përgjegjësia materiale e punëtorëve është përgjegjësi për dëmin e shkaktuar në ndërmarrje,
institucion apo të punëdhënësi. Në këtë kontekst punëtori i cili në punë apo lidhur me punën
me qëllim apo nga pakujdesia i ka shkaktuar dëm ndërmarrjes, institucionit apo punëdhënësit,
është i obliguar që dëmin e shkaktuar ta kompensojë.
Një situatë e këtillë na orienton në atë se përgjegjësia materiale është përgjegjësi juridiko-civile
përkatësisht përgjegjësi për dëmin e shkaktuar.
Përgjegjësia materiale e punëtorëve në punë përfshinë: përgjegjësinë materiale të punëtorit
ndaj punëdhënësit dhe përgjegjësinë materiale për dëmin që punëtori ia ka shkaktuar personit
të tretë. Për të ekzistuar përgjegjësia materiale duhet të plotësohen disa kushte apo elemente,
ato janë:
1.Përgjegjësia për dëmin e shkaktuar i referohet personit i cili e ka statusin e të punësuarit;
2.Është përgjegjësi për dëmin që e ka shkaktuar punëtori në lidhje me kryerjen e punëve dhe
detyrave të punës të lidhura për vendin e tij të punës;
3.Duhet të ekzistojë faji i punëtorit për dëmin e shkaktuar dhe
4.Dëmi duhet t'i shkaktohet punëdhënësit apo personit të tretë.
Në rastet kur dëmin e shkaktojnë më shumë punëtorë, përgjegjësinë do ta ndajnë në mënyrë
proporcionale.
Në rastet kur dëmin e shkaktojnë më shumë punëtorë dhe atë me vepër penale me
paramendim, për dëmin e shkaktuar do të përgjigjen sipas parimit të përgjegjësisë solidare. Kjo
nënkupton që ndërmarrja, institucioni apo punëdhënësi mund të kërkojnë kompensimin e
dëmit nga njëri ose nga të gjithë punëtorët që e kanë shkaktuar dëmin. Ndërsa ata kanë të
drejtë në regresim në mes veti.
Në rastet kur përcaktimi i shumës së dëmit do të shkaktonte shpenzime të mëdha, ose është e
pamundur të përcaktohet kompensimi i dëmit në shumë të saktë, lartësia e kompenzimit të
dëmit mund të përcaktohet në shumë paushallë nëse parashihet me akt të përgjithshëm ose
me kontratë kolektive.
Në akt të përgjithshëm ose me kontratë kolektive përcaktohen organet kompetente për
përcaktimin e përgjegjësisë materiale, përcaktimin e lartësisë së dëmit të shkaktuar dhe
rrethanave nën të cilat është shkaktuar ky dëm.
Nëse punëtori nuk e kompenson dëmin në afatin e paraparë, iniciohet procedura para gjykatës
kompetente. Shpesh mund të ndodhë që edhe punëtori të pësojë dëm në punë ose në lidhje
me punën. Në këtë rast ndërmarrja, institucioni apo punëdhënësi është i obliguar që punëtorit
t'ia kompensojë dëmin sipas rregullave të përgjithshëm të përgjegjësisë për dëm.
Nëse punëtori në punë apo lidhur me punën,me qëllim apo nga pakujdesia i shkakton dëm
personit të tretë, në parim ndaj personit të tretë përgjigjet punëdhënësi, përveç rasteve kur
mund të vërtetojë se punëtori në rrethana të caktuara ka vepruar drejtë.
Punëdhënësi i cili personit të tretë ia ka kompensuar dëmin, ka të drejtë regresimi ndaj
punëtorit nën këto kushte: që punëtori ta ketë shkaktuar dëmin me qëllim apo nga
pakujdesia dhe që punëdhënësi t'ia ketë kompensuar dëmin në shumën e caktuar personit të
tretë.
Çështja e përgjegjësisë materiale është e rregulluar me Ligjin e Punës të RKS-së.
Sipas dispozitave të cilit në çdo rast kur punëtori në punë, me qëllim ose nga pakujdesia e plotë
i shkakton dëm punëdhënësit është i obliguar ta kompensojë dëmin.
Neni 65 përcakton kompensimin e dëmit për punëdhënësit, dispozitat e këtij neni i referohen
rastit kur punëtori në punë ose lidhur me punë, me qëllim ose nga pakujdesia e tij e plotë ka
shkaktuar dëm personit të tretë të cilin dëm e ka kompensuar punëdhënësi, punëtori është i
obliguar që punëdhënësit t'ia kompensojë shumën e dëmit të cilin e ka paguar punëdhënësi.
Po ashtu në këtë nen përcaktohet që me aktin e brendshëm të punëdhënësit përcaktohen
kushtet dhe mënyra e zvogëlimit ose lirimi i punëtorit nga obligimi i kompensimit të dëmit.

13.Shkëputja e kontratës së punës(ndërprerja e marrëdhënies së punës)

Sipas dispozitave të Ligjit të Punës, parasheh mënyrat e shkëputjes ose ndërprerjes së kontratës
së punës; •me vdekjen e të punësuarit; •me vdekjen e punëdhënësit, kur puna e kryer apo
shërbimet e ofruara nga punëtori janë të natyrës personale, atëherë kur kontrata nuk mund të
vazhdohet me pasardhësit e punëdhënësit;
• me skadimin e kohëzgjatjes së kontratës; • kur i punësuari e mbush moshën e
pensionimit,prej 65 vjeç ; •në ditën e dorëzimit të aktvendimit të plotfuqishëm për vërtetimin e
humbjes së aftësive për punë; •nëse i punësuari shkon në vuajtje të dënimit i cili do të zgjasë
më tepër se 6 muaj ; •me vendimin e gjykatës kompetente, vendim që pason
ndërprerjen e marrëdhënies së punë; •me falimentimin dhe likuidimin e ndërmarrjes; •rastet e
tjera të përcaktuara sipas ligjeve në fuqi.

13.1.Shkëputja e kontratës së punës sipas marrëveshjes përkatësisht dëshirës së punëtorit

Në parim shkëputja e kontratës së punës sipas dëshirës së punëtorit apo marrëveshjes në mes
të punëtorit dhe punëdhënësit është një formë e veçantë e shkëputjes së kontratës.
Karakteristikë kryesore te kjo formë e shkëputjes së kontratës së punës është pajtimi i vullnetit
nga ana e të dy palëve apo subjekteve të marrëveshjes së punës.
Marrëveshja për shkëputjen e kontratës s punës duhet patjetër të jetë me shkrim.
Me kërkesën e punëtorit, punëdhënësi është i obliguar që punëtorin ta pajis me një vërtetim ku
figuron emri i punëtorit, natyra e punës ose lloji i punës ose i shërbimeve për të cilat ai është
punësuar, periudhën kohore të punësimit, lartësinë e pagës bazë si dhe pagesat e tjera e po
ashtu edhe një vlerësim për përmbushjen e detyrave të punës gjatë kohës së punësimit.

13.2.Shkëputja e kontratës së punës për shkak të skadimit të kohëzgjatjes së punësimit

Punëdhënësi ka të drejtë në çdo rast dhe për çdo vend të punës të lidhë me punëtorin kontratë
pune me kohë të caktuar. Punëdhënësi gjithashtu ka të drejtë të shkëpus kontratën e punës pas
skadimit të kohëzgjatjes së punësimit.

13.3.Shkëputja e kontratës së punës nga i punësuari

Në bazë të Ligjit të Punës punëtori ka të drejtë ta shkëpusë kontratën e punës në mënyrë të
njëanshme. Punëtori me kontratë të punës në kohë të caktuar është i obliguar që ta njoftojë
punëdhënësin paraprakisht dhe në formë të shkruar në afatin prej 15 ditësh për ndërprerjen e
kontratës së punës, ndërsa punëtori me kontratë me kohë të pacaktuar këtë njoftim duhet ta
bëjë në afat prej 30 ditësh.
Po ashtu përcaktohet që punëtori mund ta ndërpresë kontratën e punës pa njoftim paraprak në
formë të shkruar, të përcaktuar në raste kur është fajtor për mospërmbushje të detyrimeve të
cilat rrjedhin nga kontrata e punës.

13.4.Shkëputja e kontratës së punës sipas fuqisë ligjore

Legjislacioni ynë i punës parasheh edhe shkëputjen e kontratës së punës sipas ligjit. Kjo formë e
shkëputjes së kontratës së punës vjen në shprehje kur shfaqen rastet, situata ose kushte
konkrete, të cilat parashihen me ligj dhe me të cilat ligji e parasheh shkëputjen e kontratës së
punës ose ndërprerjen e marrëdhënies së punës.
Duke u mbështetur në këto mund të thuhet se në këtë rast kontrata e punës shkëputet
pavarësisht nga vullneti i punëtorit apo vullneti i punëdhënësit dhe nuk ka vend për çfarëdo
marrëveshjeje në mes tyre. Te kjo formë e shkëputjes së kontratës së punës vjen në shprehje
automatizmi ligjor që do të thotë se nuk ka nevojë për hapjen e kurrfarë provedure paraprake
me rastin e shkëputjes së kontratës së punës.
Si formë e shkëputjes së kontratës së punës sipas fuqisë ligjore, Ligji i punës parasheh që
punëtorit i shkëpute kontrata e punës kur mbushë moshën e pensionimit prej 65 vjetësh.
Legjislacionet e punës të vendeve të tjera parashohin raste të ndryshme për shkak të të cilave
shkëputet kontrata e punës dhe të cilat i trajtojnë si shkëputje të kontratës së punës sipas
fuqisë ligjore. Këto raste mund të jenë: plotësimi i kushteve për pension,qoftë me aritjen e
moshës së caktuar apo me përmbushjen e përvojës së punës, në rastet kur punëtori për shkak
të vuajtjes së dënimit me burg është i detyruar të mungojë nga puna më shumë se 6 muaj, në
rastet kur punëtorit i shqiptohet masa e sigurisë, edukimit etj, në kohëzgjatje mbi 6 muaj për
çka është i obliguar të mungojë nga puna etj.

13.5.Shkëputja e kontratës së punës nga ana e punëdhënësit , kundër dëshirës së punëtorit

Sipas Ligjit të punës të Kosovës, punëdhënësi mund t'ia shkëpusë kontratën e punës punëtorit
me një periudhë paralajmërimi në këto raste; kur shkëputja e kontratës së punës arsyetohet
për shkaqe ekonomike,teknike ose organizative; kur i punësuari më nuk është i aftë t'i kryejë
detyrat e punës.
Shkëputjen e kontratës së punës punëdhënësi mund ta bëjë nëse konsideron se për të është
e papërshtatshme që punëtorin ta transferojë në një vend tjetër pune ta trajtojë apo kualifikojë
atë për të kryer punën ose ndonjë punë tjetër.
Punëdhënësi mund t'ia ndërprejë kontratën punëtorit në periudhën e kërkuar të paralajmërimit
të ndërprerjes në rastet e sjelljes së keqe që mund të cilësohet si sjellje e rëndë në vend të
punës, si dhe në raste kur punëtori nuk mund t'i përmbushë në mënyrë të kënaqshme detyrat e
punës.
Në këtë rast punëdhënësi duhet ta njoftojë të punësuarin për largimin e tij menjëherë pas rastit
që shpie në largim ose sapo punëdhënësi të jetë vënë në dijeni të atij rasti.
Po ashtu është përcaktuar që punëdhënësi mund t'i ndërpresë kontratën e punës punëtorit pa
periudhën e kërkuar të paralajmërimit të ndërprerjes në rastet kur punëtori është fajtor për
përsëritjen e sjelljes së keqe, në pak serioze se e shklejes së detyrimeve,si dhe në rastet kur
performanca e të punësuarit mbetet pakënaqshme, përkundër paralajmërimit me shkrim.
Në këtë ras punëdhënësi mund të shkëpusë kontratën vetëm atëherë kur punëtori ka marrë
përshkrimin në formë të shkruar të performancës së pakënaqshme, në një afat të përcaktuar
kohor brenda të cilit i punësuari ishte dashur ta përmisojë përformancën e vet, si dhe një
deklaratë se dështimi për përmisimin e përformancës do të rezultojë me largimin nga puna pa
asnjë paralajmërim të mëtejme me shkrim.
Në bazë të Ligjit të punës vendimi për ndërprerjen e kontratës së punës duhet të bëhet me
shkrim dhe në vendim duhet të përfshihen arsyet për ndërprerjen e kësaj kontrate.
Vendimi konsiderohet se është përfundimtar ditën kur i dorëzohet punëtorit.
Punëdhënësi është i obliguar që punëtorit t'ia bëjë pagesën dhe shtesat e tjera nga paga deri në
ditën e ndërprerjes së marrëdhënies së punës (kontratës së punës).
Sipas ligjit të punës të Kosovës, punëtori mund të largohet përkohësisht nga puna, në rastet kur
ndaj tij ka filluar procedura penale për shkak të dyshimit të bazuar se i njëjti ka kryer vepër
penale, kur punëtori gjendet në paraburgim dhe kur bën shkelje të rëndë të detyrave të punës.
Largimi i përkohshëm nga puna në teorinë e së drejtës së punës ndryshe nihet edhe si
suspendim.
Gjatë kohës së largimit të përkohshëm nga puna punëtorit i takon e drejta e kompensimit të
pagës në lartësi prej 50%. Largimi i përkohshëm nga puna ose supsendimi nuk mund të zgjasë
më tepër se 6 muaj. Pas kësja periudhe punëdhënësi ose duhet ta kthejë në punë punëtorn os
ta përjashtojë nga puna.

13.6.Largimet kolektive nga puna

Sipas nenin 76 të Ligjit të Punës të Kosovës, kur largohen së paku 10% e të punësuarve, por jo
më pak se 20 të punësuar, e që largohen brenda intervalit kohor prej 6 mujash, konsiderohet si
largim kolektiv nga puna.
Në rast të largimit kolektiv nga puna ose si quhet ndryshe largimi nga puna në shkallë të gjerë,
punëdhënësi është i obliguar, t'i njoftojë paraprakisht punëtorët një muaj më parë e gjithashtu
duhe ta lajmërojë edhe sindikatën e punëtorëve, nëse ata janë të antarësuar në sindikatë,
lidhur me ndryshimet e planifikuara dhe me rrjedhojat të cilat kanë të bëjnë me numrin dhe
kategorinë e punëtorëve që duhet të largohen nga puna, masat të cilat duhet t'i ndërmerr
punëdhënësi, nëse ka të tilla, për t'i zbutur pasojat që mund të rrjedhin nga proceset e
ndryshimeve që kushtëzojnë largimin kolektiv nga puna etj.
Po ashtu punëdhënësi duhet të ofrojë edhe riaftësimin profesional për punëtorët.
Përveç këtyre punëdhënësi duhet ta njoftojë zyrën për punësim për largimin e punëtorëve nga
puna, në mënyrë që kjo zyre të ketë mundësi t'u ofrojë ndihma atyre për të gjetur ndonjë vend
tjetër të punës.
Gjithashtu, punëdhënësi është i obliguar që punëtorëve t'ua kompensojë pagën varësisht nga
vitet e përvojës së punës dhe këtë si në viji; • nga 2 deri në 4 vite të shërbimit, 1 pagë mujore;
•nga 5 deri 9 vite të shërbimit, 2 paga mujore; •nga 10 deri 19 vite të shërbimit, 3 paga mujore;
•nga 20 deri 29 vite të shërbimit 6 paga mujore; dhe •nga 30 vite të shërbimit ose më shumë, 7
paga mujore.
Në rast të largimit kolektiv nga puna, brenda një periudhe prej 1 viti, nga ndërprerja e kontratës
së punës, punëdhënësi ka nevojë për angazhimin e punëtorëve me kaulifikime ose trajnime të
njëjta ai nuk duhet të angazhojë persona të tjerë para se t'u ofrojë punë punëtorëve të cilëve
ua ka ndërprerë kontratën.

13.6.Libreza e punës
Sipas nenin 91 të Ligjit të Punës të Kosovës, parashihet që punëtorët të posedojnë librezën e
punës. Libreza e punës përfaqëson një dokument publik identifikues dhe për paraqitjen e të
dhënave personale dhe stazhin e punës.
Librezën e punës duhet ta lëshoj Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale, atë duhet ta ketë në
posedim punëtori dhe t'ia dorëzojë punëdhënësit me rastin e themelimit të marrëdhënies së
punës .
Ndërsa në ditën e përfundimit të marrëdhënies së punës ose të ndërprerjes së kontratës së
punës, punëdhënësi është i obliguar që punëtorit t'ia kthejë librezën e punës të plotësuar me të
dhënat personale dhe me stazh të punës. Në librezën e punës është ndaluar të shkruhen të
dhënat negative për punëtorin

13.7.Mbrojtja e të drejtave të punëtorëve

Punëdhënësi, ndërmarrja dhe institucioni janë të obliguara që t'i respektojnë dhe t'iu
mundësojnë punëtorëve që t'i realizojnë të drejtat nga marrëdhënia e punës të cilat u takojnë.
Në çdo rast kur punëdhënësi, ndërmarrja apo institucioni nuk i respektojnë të drejtat e
punëtorëve, apo ua pamundësojnë realizimin e ndonjë të drejtë nga marrëdhënia e punës vjen
deri te kontesti i punës.
Në kuptim më të gjerë kontesti i punës është kontest që lind kur shkelen të drejtat e parapara
me ligj nga marrëdhënia e punës ose kur nuk kryhen obligimet e caktuara ndaj punëtorit që
rrjedhin nga marrëdhënia e punës ose kanë të bëjnë me marrëdhëniet e punës.
Nëse i referohemi legjislacionit të punës të vendeve të rajonit, por edhe legjislacionit të
mëparshëm nga fusha e punës mund të themi që punëtori të cilit iu ka shkel apo cenuar ndonjë
e drejtë nga marrëdhënia e punës, realizimin e asaj të drejte mund ta kërkojë pranë organeve
kompetente.
Këto organe janë : punëdhënësi, gjykata kompetente, sindikata, organet e inspektoratit të
punës dhe organet e tjera të parapara me dispozita ligjore. Sipas Ligjit të Punës të Kosovës,
punëtori i cili konsideron se punëdhënësi ia ka shkelur ndonjë të drejtë nga marrëdhënia e
punës, fillimisht kërkesën për realizimin e të drejtës së tij duhet t'ia drejtojë punëdhënësit ose
organit përkatës të punëdhënësit, nëse ekziston.
Sipas Ligjit të punës punëtori i cili është i pakënaqur me vendimin e punëdhënësit ose organit
kompetent të punëdhënësit mund ta inicojë procedurën ose ta hapë kontestin e punës në
gjykatën kompetente.
Sipas Ligjit të punës nëse gjykata konstaton se ndërprerja e kontratës së punës është e
kundërligjshme në bazë të dispozitave të Ligjit të Punës, kontratës së punës ose kontratës së
punës, atëherë ajo do të urdhërojë punëdhënësin që ta ekzekutojë njërin prej këtyre
dëmshpërblimeve: t'i paguajë punëtorit kompensimin, përveç shtesave dhe shumave të tjera
edhe kompensimin që i takon në bazë të ligjit, kontratës së punës kontratës kolektive ose aktit
të brendshëm të punëdhënësit, në shuma të tilla që gjykata i konsideron të drejta dhe
adekuate.
Nëse për çfarëdolloj diskriminimi gjykata mund të marrë vendim për ta kthyer punëtorin në
vendin e tij të punës dhe të urdhërojë kompensimin e të gjitha pagave dhe përfitimeve të tjera
të humbura gjatë kohës së largimit nga puna në mënyrë të kundërligjshme.
Ligji i Punës e parasheh edhe zgjidhjen e mosmarrëveshjeve ndërmjet punëtorit dhe
punëdhënësit ndërmjet ndërmjetësimit.
14.Inspektorati i punës dhe mbrojtja e të drejtave të punëtorëve
Pavarësisht historikut të këtyre, Inspektorati i punës edhe sot është një organ administrativ i cili
ka në kompetencë mbikëqyrjen e zbatimit të legjislacionit të punës në ndërmarrje, institucion
apo tek punëdhënësi.

Mbikëqyrjes së organeve të inspektimit të punës i nënshtrohen të gjitha ndërmarrjet dhe

institucionet përkatësisht të gjitha vendet e punës.
Në këtë drejtim inspektorati i punës kanë kompetencë mbikëqyrjen e zbatimit të legjislacionit
të punës duke filluar nga ligjet e punës, kontratat kolektive, aktet e tjera që i referohen fushës
së punës dhe kontratës së punës.
Çështja e mbikëqyrjes së zbatimit të legjislacionit të punës nuk është vetëm objekt i normativës
kombëtare apo të brendshëm, por edhe rregullativës ndërkombëtare.
Kjo mund të provohet me faktin që ONP-ja në këtë drejtim ka miratuar disa rekomandime,
përveç rekomandimeve ONP-ja ka miratuar edhe disa konventa si : Konventa nr 81. të vitit 1947
që ka të bëjë me inspektimin apo mbikëqyrjen në fushën e industrisë dhe të tregtisë, si dhe
Konventën 85 të po të njëjtit vit për mbikëqyrje jashtë metropoleve.

14.1.Organizimi i inspektoratit të punës dhe funksionet e tij

Inspektorati i punës themelohet nga Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale.
Me autoritet të inspektoratit të punës udhëheqë kryeinspektori të cilin e emëron qeveria me
propozim të Ministrisë për Punë dhe Mirëqenie Sociale.
Inspektorati i punës përbëhet edhe nga inspektorët e punës të cilët i zgjedh kuvendi komunal.
Me qëllim të ushtrimit të detyrave nga fushëveprimtaria e tij , inspektorati i punës koordinon
veprimet dhe bashkëpunon me qeveritë komunale, inspeksionet tatimore, shëndetësore dhe
me autoritetet e tjera relevante e po ashtu edhe me shërbimin policor të Kosovës.
Kryeinspektori i punës është i detyruar që për punën e inspektoratit të punës t'i paraqet raport
vjetor të punës, Ministrisë për Punë dhe Mirëqenie Sociale. Inspektori i punës ka këto funksione
a) Bën mbikëqyrjen e zbatimit të legjislacionit të punës, kushtet e punës dhe mbrojtjen në
punë;
b) Iu siguron informacione teknike dhe këshilla punëdhënësve dhe punëtorëve për çështjet më
të efektshme të zbatimit të dispozitave ligjore;
c) Njofton Ministrinë për Punë dhe Mirëqenie Sociale apo ndonjë organ tjetër kompetent për
ndonjë mungesë apo shpërdorim të ligjit të aplikueshëm;
ç) Iu siguron informacione dhe këshilla punëdhënësve dhe punëtorëve, të cilat janë në pajtim
me ligjin;
d) Jep këshilla për çështjet lidhur me ligjin e punës dhe mbrojtjen e punëtorëve në punë me
rastin e riorganizimit apo të ristrukturimit të ndonjë ndërmarrjeje.
14.2.Të drejtat dhe detyrimet e inspektorit të punës
Të drejtat e inspektorit të punës janë të përcaktuara në Ligjin e punës të Kosovës, por edhe në
Ligjin për Inspektoratin e Punës në Kosovë. Së këndejmi inspektori i punës i ka këto të drejta: a)
të hyjë lirisht në selinë e punëdhënësit me qëllim të inspektimit apo mbikëqyrjes së çdo vendit
të punës dhe atë pa paralajmërim;
b) të bëjë ekzaminime, inspektime dhe hulumtimet të cilat konsiderohen të domosdoshme për
t'u siguruar zbatimi i ligjit.
c) të bëjë kontrollimin e të gjitha librave dhe dokumenteve të cilat duhet t'i mbajë punëdhënësi
në pajtim me dispozita ligjore;
ç) t'i merr ekstraktet nga regjistrat dhe dokumentet;
d) të kërkojë nga punëdhënësi shënime dhe dokumente të tjera që i nevojiten;
dh) të merr mostrën e materialeve apo substancave të përdorura, me qëllim të analizave të
caktuara.
Në kuadër të kompetencave të inspektorit hyjnë edhe :
a) dhënia e vërejtjeve me shkrim për parregullsitë e konstatuara dhe caktimi i afatit brenda të
cilit duhet të eliminohen ato parregullsi;
b) përgatitja e raportit zyrtar lidhur me mosrespektimin apo shkeljen e dispozitave të ligjit në
fuqi;
c) urdhërojnë ndërmarrjen e masave të menjëhershme duke përfshirë edhe ndalimin e
prodhimit aty ku ka fakte të pamohueshme dhe të verifikuara se kushtet e punës në vendin e
caktuar të punës paraqesin rrezik të drejtpërdrejtë dhe serioz për shëndetin dhe sigurinë e
punëtorëve. Me rastin e inspektimit, pavarësisht nëse inspektori ka zbuluar ose jo shklejen e
ligjit ai ia dorëzon punëdhënësit raportin zyrtar për inspektimin e kryer me të dhënat përkatëse
të përcaktuara me ligj.
Inspektori i punës duhet të kryej inspektimin në vendin e punës ku është shkaktuar vdekja apo
lëndimi i rëndë i një apo më shumë punëtorëve, ose ka ndodhur ndryshimi në procesin e punës,
i cili rrezikon jetën e punëtorëve. Këtë inspektim inspektori duhet ta bëjë menjëherë pas
pranimit të informatës së tillë nga ana e punëdhënësit, punëtorit,policia apo mjeku i cili ia ka
dhënë ndihmën e parë punëtorit. Inspektorët e punës nuk mund ta kenë ndonjë interes
personal në ndërmarrje në kuadër të kompetencave të inspektimit të tyre dhe janë të obliguar
të ruajnë sekretin zyrtar të punëdhënësit.
Në të gjitha rastet kur inspektori i punës konstaton se punëdhënësi ka bërë shkelje të
dispozitave të Ligjit të Punës, kontratës kolektive, kontratës së punës ose aktit të brendshëm të
punëdhënësit, ai ka të drejtë që punëdhënësi t'i bëjë vërejtje me shkrim ose t'i shqiptojë
dënimin me gjobë.