IMPLEMENTASI KEBIJAKAN REKRUTMEN PEGAWAI

PT. PERUSAHAAN LISTRIK NEGARA WILAYAH SULUTTENGGO

Tiorisma Sihombing
A. J. Rorong
Alden Laloma

Abstract: Human resources planning that is hard-wired with good will support the quality of
prospective employees as well as the number of types of labour required at any given time, so being able to
help the recruitment of employees. the process of recruitment of prospective employees who have the ability
to work in a company. PT PLN (Persero) conducts recruitment with several stages of recruitment, i.e.
registration of participants, calling on the participants to the process of administration by bringing files that
had been noted at the time of registration, selection of administration, general aptitude test, academic and
English, the psychological test, interview and health tests. the environment PT PLN (Persero) is a public
company engaged in the service so it has a great responsibility to be able to provide the best service to the
community. The company is one of the strategic initiatives prepared for transforming human resources
(human capital). to form a quality workforce then need to determine qualifications regarding labor is needed
and put it in the right position, so that the company's goals will be achieved. to achieve the objectives of the
company then needed a good workforce planning for each Division or Department within the company. The
implementation of the recruitment policy of the State electricity company PT. (Persero) Region Suluttenggo.
Views of 6 Implementation according to the theory of van meter and van horn that is standard policy and
objectives, resources, implementing agencies/implementor, implementer of the attitudes, communication,
social conditions, economic, political. This research is a descriptive qualitative approach method through in-
depth interviews to 8 people additional observations, the informant in the form of a list of guidelines for
interviews and writing stationery. The results showed in general recruitment policy Implementation
Employees of the State electricity company PT has not gone well.

Keyword: Employee Recruitment Policy Implementation

PENDAHULUAN Indonesia harus mempersiapkan diri untuk

menghadapinya, terutama dengan
Dalam era perdagangan bebas semua mengembangkan sumber daya manusia yang
organisasi di tuntut meningkatkan kualitas dimiliki. Perencanaan sumber daya manusia
sumber daya manusia yang proaktif terhadap yang terprogram dengan baik akan
perubahan yang terjadi. Dan dalam hal ini mendukung kualitas dari calon pegawai serta
Indonesia sebagai salah satu negara jumlah jenis tenaga kerja yang dibutuhkan
berkembang harus siap untuk menghadapi pada waktu tertentu, sehingga mampu
era globalisasi sebagai sebuah kesempatan membantu perekrutan pegawai. proses
bukan ancaman. Maka perusahaan di perekrutan calon pegawai yang memiliki
kemampuan untuk bekerja pada suatu berkas-berkas yang telah dicantumkan pada
perusahaan. melalui peraturan pemerintah saat pendaftaran, seleksi administrasi,
No. 17 Tahun 1990, PLN ditetapkan sebagai general aptitude test, akademis dan bahasa
Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan. inggris, psikotes, wawancara dan tes
Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang kesehatan. Langkahnya SDM yang memiliki
memberikan kesempatan kepada sektor kompetensi unggul, menjadikan tingkat
swasta untuk bergerak dalam bisnis perebutan pengadaan tenaga kerja semakin
penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada
status PLN beralih dari Perusahaan Umum level manager keatas akan tetapi juga pada
menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan level dibawahnya. Proses rekrutmen
juga sebagai PKUK (Pemengang Kuasa mempunyai peran penting dalam kesuksesan
Usaha Ketenagalistrikan) dalam tiap perusahaan karena proses rekrutmen
menyediakan listrik bagi kepentingan umum dapat menunjukkan kemampuan perusahaan
hingga sekarang. PT. PLN (persero) untuk terus bertahan, beradaptasi dan
merupakan badan milik negara yang berkembang khususnya di tengah persaingan
mengelola listrik untuk kebutuhan hajat yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut
hidup orang banyak. sarana dan prasana untuk lebih profesional dalam mengelola
yang memadai.Salah satu sarana dan perusahaannya khususnya dalam hal sumber
prasarana itu adalah sumber listrik nasional daya manusia (tenaga kerja).
yang di kelolah oleh lembaga pemerintah Dalam penerimaan karyawan
yang bernama PLN (Perusahaan Listrik menimbulkan permasalahan, seperti dalam
Negara). Listrik sendiri merupakan pondasi pelaksanaan perekrutan pegawai PLN
kehidupan manusia. Undang-undang No 13 berkaitan dengan standard dan sasaran
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan kebijakan yang tidak sejalan, pada
menjadi dasar hukum bagi perusahaan persyaratan perekrutan pegawai terdapat
penyedia tenaga kerja maupun perusahaan syarat-syarat tertentu yang harus memenuhi
PT. PLN (persero). Untuk mendapatkan standard PLN untuk dijadikan pegawai, baik
sumber daya manusia yang berkualitas maka dari segi pendidikan, keahlian maupun
proses perekrutan pegawai baru dilakukan pengalaman kerja, namun pada nyatanya
dengan sangat ketat. Orang-orang tersebut masih ada pegawai yang lolos seleksi dan
akan menjadi pegawai yang harus sesuai diterima menjadi pegawai walaupun tidak
kriteria bidang yang berlaku di perusahaan. memenuhi standard tersebut, hal ini
PT PLN (Persero) melakukan perekrutan terkadang dikarenakan oleh calon pegawai
dengan beberapa tahapan perekrutan, yaitu yang merupakan kerabat/keluarga dari pihak
pendaftaran peserta, pemanggilan peserta yang merekrut pegawai atau karen a calon
untuk proses administrasi dengan membawa pegawai memiliki keahlian lain, yang
walaupun sebenarnya keahlian itu tidak Pegawai PLN (Studi di Kantor PT. PLN
sesuai dengan standard yang dibutuhkan, (Persero) Wilayah Suluttenggo.
seperti keahlian olah raga maupun seni tarik Menurut Edward III (1980:1) bahwa
suara. Jika diliha dari aspek sumber daya, implementasi kebijakan adalah : “Is the
masalah yang terlihat adalah belum stage of policy making between the
memadainya gedung yang digunakan establishment of a policy.” Pentingnya
sebagai tempat penyeleksian para calon implementasi kebijakan dalam proses
pegawai, kemudian masih ada sikap kebijakan ditegaskan oleh Udoji (1981: 32)
diskriminan dari para pegawai dalam sebangai :”The execution of policies is
memberikan pelayanan, seperti penerimaan important if not more important than policy
calon pegawai berdasarkan hubungan making.” Dalam kaitannya pengelolaan
kekeluargaan dan hubungan kekerabatan kepentingan publik menurut pandangan
lainnya hal ini terlihat dari pengadaan Shafritz dan Russel (2005:55)
rekrutmen khusus yang diadakan secara mengemukakan bahwa: “implementation is
internal organisasi atau perekrutan tertutup, the process of putting a government
pelayanan yang mereka berikan masih program into effects; it is the total process
belum merata semua masih dipengaruhi oleh of translating a legal mandate, whether an
status bahkan jabatan dari costumer yang executive order or an enacted statue into
datang meminta informasi atau pun appropriate program directives and
pelayanan lainnya. structures that provide services or creative
Terkait pembukaan lowongan goods”.
pekerjaan, PLN masih mengalami masalah Implementasi kebijakan selalu
terhadap pihak-pihak yang kurang menarik untuk dikaji, baik oleh pihak yang
bertanggung jawab yang mengatas namakan terlibat dalam proses perumusan dan
PLN dalam perekrutan pegawai dengan pelaksanaan kebijakan maupun pihak –
melakukan penipuan informasi rekruitmen. pihak yang berada di luar lingkungan
PLN tidak melakukan korespondensi terkait .perhatian yang meningkat terhadap
rekruitmen dan tidak memungut biaya pelaksanaan kebijakan permerintah
apapun selama pelamar mengikuti seleksi berhubungan erat dengan tumbuhnya
yang diselenggarakan PLN. Selain itu, tidak kesadaran bahwa kebijakan pemerintah di
ada sistem refund atau penggantian biaya banyak bidang kurang atau baahkan tidak
transportasi dan akomodasi yang berkaitan efektif, khususnya di sebabkan oleh
dengan pelaksanaan seleksi. masalah-masalah yang timbul pada
Dengan adanya masalah diatas maka pelaksanaannya. Sebagai alat administrasi
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian hokum focus perhatian dari implementasi
tentang Implementasi Kebijakan Rekrutmen kebijakan adalah memahami apa yang
senyatanya terjadi sesudah suatu program pendekatan sistem adalah amat penting
dinyatakan berlaku agar memberikan dalam kebijakan publik, karena setiap
dampak dan mencapai tujuan yang di kebijakan mempunyai dampak dan reaksi
inginkan. Sebagaimana dinyatakan oleh berantai, baik yang dimaksudkan maupun
Pressman dan Wildavsky (1984), tidak. Selama masa formulasi, diperlukan
implementasi diartikan sebagai interaksi pertimbangan-pertimbangan serius
antara penyusunan tujuan dengan sarana- mengenai kemungkinan terjadinya
sarana tindakan dalam mencapai tujuan konsekuensi-konsekuensi yang akan muncul
tersebut, atau kemampuan untuk pada tahapan implementaasi kebijakan.
menghubungkan dalam hubungan yang Kesulitannya, hampir-hampir tidak
diinginkan dengan cara untuk mencapainya. mungkin untuk tidak mengetahui adanya
Tujuan kebijakan pada prinsip adalah konsekuensi mendatang. Ada keterbatasan
melakukan intervensi. Oleh karena itu, dalam usaha manusia untuk meliputi
implementasi kebijakan sebenarnya adalah keseluruhan masalah dan situasi yang akan
tidakan (action) intervensi itu sendiri. datang. Eksperimentasi sosial, yang
Dengan demikian, untuk memahami melibatkan penggunaan eksperimentasi
implementasi kebijakan sebangai praktik. terkontrol, baru mulai dikembangkan untuk
Pelaksanaan atau implementasi kebijakan menguji efek-efek yang mungkin muncul
dalam konteks manajemen berada dalam daru suatu program, sebelumya ia
kerangka organizing- leading- controlling. dirangkum sebagai suatu kebijakan.
Jadi, ketika kebijakan sudah dibuat, tugas Tangkilisan dan Jones menganalisis masalah
selanjutnya adalah mengorganisasikan implementasi kebijakan dengan
melaksanakan kepemimpinan untuk mendasarkan pada konsepsi kegiatan-
memimpin pelaksana, dan melakukan kegiatan fungsional. Jones (1977)
pengendalian pelaksanaan tersebut.(daniel mengemukakan beberapa dimensi dan
R. Gilbert, Jr. (1996). implementasi pemerintahan mengenai
Dampak memancarkan hasil kebijakan, program-program yang sudah disahkan,
yang tentu saja dapat berlainan dengan kemudian menentukan implementasi, juga
pernyataan kebijakan. Dampak kebijakan membahas aktor-aktor yang terlibat, dengan
merupakan konsekuensi- konsekuensi yang memfokuskan pada birokrasi yang
ditanggung masyarakat, baik yang merupakan lembaga eksekutor. Jadi
diharapkan maupun tidak, keluar dari implementasi merupakan suatu proses yang
implementasi kebijakan. persoalan lain pada dinamis yang melibatkan secara terus
implementasi kebijakan adalah apa yang menerus usaha-usaha untuk mencari apa
oleh Pressman dan Widavsky disebut yang akan dan dapat di lakukan. Dengan
sebagai “kompleksitas tindakan bersama”. demikian implementasi mengatur kegiatan-
kegiatan yang mengarah pada penempatan menyatakan “implementasi kebijakan adalah
suatu program kedalam tujuan kebijakan cara agar sebuah kebijakan dapat mencapai
yang diinginkan. Teori tersebut tujuannya”. Daniel A. Mazmanian dan Paul
menunjukkan implementasi kebijakan A. Sabatier (dalam Agustino, 2006:139)
sebagai pelaksanaan kebijakan dasar menjelaskan makna implementasi,
(undang undang) atau dapaat pula berbentuk “Pelaksanaan keputusan kebijaksanaan
perintah-perintah atau keputusan - keputusan dasar, biasanya dalam bentuk undang-
eksekutif yang penting atau keputusan badan undang, namun dapat pula berbentuk
peradilan. Dalam keputusan tersebut perintah-perintah atau keputusan-keputusan
terindentifikasi masalah yang ingin diatasi eksekutif yang penting atau keputusan badan
,tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dalam peradilan. Lazimnya, keputusan tersebut
berbagai cara untuk menstrukturkan/ mengidentifikasikan masalah yang ingin
mengatur proses implementasi. Proses ini diatasi, menyebutkan secara tegas tujuan
berlangsung setelah melalui tahapan atau sasaran yang ingin dicapai, dan
tertentu, biasanya diawali perumusan berbagai cara untuk menstrukturkan atau
kebijakan, output kebijakan, penetapan dan mengatur proses implementasinya”.
pengesahan kebijakan, kemudian Rekrutmen berasal dari kata recruitment (
pelaksanaan kebijakan oleh badan (intansi) Inggris). Kata recruit yang diserap ke bahasa
pelaksana, kesediaan dilaksanakannya indonesia menjadi rekrut sebenarnya
keputusan- keputusan tersebut oleh memiliki arti calon serdadu ( tentara).
kelompok- kelompok sasaran, dampak Makna kata rekrut dalam bidang ketentaraan
nyata- baik yang dikehendaki atau tidak dari ini digunakan pula di bidang manajemen.
output tersebut, dampak keputusan Dalam istilah manajemen, kata rekrut
sebagaimana dipersepsikan oleh badan yang diartikan sebagai „calon anggota‟. Dari kata
mengambil keputusan dan akhirnya rekrut kemudian diturunkanlah kata
perbaikan perbaikan pentig atau upaya untuk merekrut yang berarti mendaftar
melakukan perbaikan terhadap kebijakan (memasukkan) calon anggota baru. Selain
atau Undang- undang / peraturan yang itu diturunkan pula kata perekrutan yang
bersangkutan. Menurut Agustino berarti „proses,cara perbuatan merekrut,‟ dan
(2008:139), “implementasi merupakan suatu kata rekrutmen yang memiliki arti upaya
proses yang dinamis, dimana pelaksana pengerahan (tenaga baru) (KBBI2002: 943)
kebijakan melakukan suatu aktivitas atau Pemakaian istilah rekrut di bidang
kegiatan, sehingga pada akhirnya akan manajemen ini cepat populer dan kemudian
mendapatkan suatu hasil yang sesuai dengan digunakan secara luas. di bidang
tujuan atau sasaran kebijakan itu sendiri”. manajemen, istilah rekrutmen dimaknai
Riant Nugroho (dalam Alfatih, 2009 :15) lebih spesifik lagi. Makna rekrutmen tidak
sekedar „proses menarik calon anggota baru‟ yang ada faktor-faktor lingkungan dan
tetapi juga memuat unsur persyaratan yang organisasional yang mempengaruhi
harus dimiliki oleh si pelamar serta tahapan posisi di isi dan aktivitas rekrutmen.
yang akan dilalui oleh pelamar selama 2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan
proses perekrutan itu sendiri. Internal standar kerja yang rinci.
Rekrutmen dari mulai proses seleksi tahapan 3. Menetukan tipe individu yang sering
awal sampai penempatan ke unit. Serta dikaryakan oleh organisasi dalam posisi
memudahkan pihak Internal Rekrutmen dan yang sama.
Pelamar dalam memberikan dan menerima 4. Menentukan kriteria - kriteria rekrutmen.
infrormasi mengenai hasil tes dan 5. Mengevaluasi berbagai saluran dan
pemberitahuan pelaksanaan tes untuk sumber rekrutmen.
mencegah keterlambatan informasi karena Rekrutmen memiliki tahapan–tahapan
kesulitan mengakses website PLN.Sistem yang harus dilalui oleh pelamar untuk dapat
Rekrutmen PLN yang akan dibangun akan diterima di perusahaan. Proses rekrutmen
lebih mengutamakan user Internal menurut Aris Rizal (2010) terdiri dari
Rekrutmen dan Pelamar karena user ini beberapa langkah, diantaranya :
memiliki peranan yang sangat penting dalam 1. Mengumpulkan data kekosongan posisi
mendapatkan sumber daya manusia yang di Perusahaan
berkompeten. Sistem ini dimulai ketika 2. Membuat pengumuman pengadaan
lowongan pekerjaan yang telah disetujui pegawai
oleh bagian HRM di buat dan simpan ke 3. Pembukaan Pendaftaran
database dan dipublikasikan di website PLN. 4. Menerima surat lamaran kerja
Ketika pendaftaran di tutup maka Internal 5. Melakukan seleksi atas lamaran, melalui
Rekrutmen akan melakukan pemilahan data :
pelamar yang masuk berdasarkan CV yang a. Ujian saringan akademis
dilampirkan berdasarkan kriteria umum b. Tes kepribadian (phychotest)
yang telah memenuhi kriteria umum untuk c. Tes mental ideologi (clearance test)
bidang-bidang tersebut, seperti jenis d. Wawancara (interview)
kelamin, pendidikan terakhir, IPK minimal, e. Tes kesehatan (medical test)
Program Studi, tahun lahir, dan gelar. Untuk 6. Pengumuman penerimaan pegawai.
suatu sistem rekrutmen yang efektif,
menurut simamora (1997;246) para manajer METODE PENELITIAN
menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosiss efektif mungkin Sesuai dengan permasalahan yang
berdasarkan kendala waktu, sumberdaya telah dikemukakan sebelumnya, maka jenis
finansial, dan ketersediaan staf pelaksana penelitian ini adalah metode deskriptif
dengan pendekatan kualitatif. Metode Jenis data yang akan diperoleh dalam
deskriptif menurut Etna Widodo dan penelitian ini adalah :
Mukhtar (2000) kebanyakan tidak 1. Data primer yaitu data yang diperoleh
dimaksudkan untuk menguji hipotesis dari hasil wawancara dengan pihak-pihak
tertentu, melainkan lebih pada yang terkait dan terlibat langsung dengan
menggambarkan apa adanya suatu gejala, objek penelitian maupun melalui
variabel, atau keadaan. Namun demikian, pengamatan secara langsung di dalam
tidak berarti semua metode deskriptif tidak penerapan perkrutan pegawai untuk PT.
menggunakan hipotesis.Dalam pendekatan PLN (persero) suluttenggo.
kualitatif digunakan untuk mendapatkan 2. Data sekunder yaitu data yang
data yang mendalam, suatu data yang diperoleh secara tidak Iangsung atau data
mengandung makna. yang telah tersedia dari hasil pengumpulan
Sehingga melalui penelitian ini, peneliti data instansi terkait dengan objek penelitian.
bermaksud mendeskripsikan mengenai Data ini diperoleh dari pendataan dokumen
implementasi kebijakan rekrutmen pegawai arsip-arsip, laporan-laporan, catatan-catatan
PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) tentang perekrutan pengawai PT PLN.
Wilayah Suluttenggo. Informan adalah orang yang dapat
Lokasi yang akan menjadi objek memberikan informasi mengenai situasi dan
penelitian adalah PT PLN (Persero) Wilayah kondisi latar penelitian. Mengingat metode
Suluttenggo. Yang beralamat di Jln. penelitian ini menggunakan metode
Bethesda no, 32 Kecamatan Sario Kota kualitatif maka peneliti erat kaitannya
Manado Provinsi Sulawesi Utara. Lokasi dengan faktor-faktor kontekstual, jadi tujuan
penelitian ini dipilih dengan beberapa informan dalam penelitian ini adalah untuk
pertimbangan: mendapatkan informasi sebanyak-
1. PT. PLN (persero) suluttenggo banyaknya untuk menunjang penelitian ini.
merupakan unit perusahaan negara masalah yang ingin di teliti yaitu perekrutan
yang bertanggung jawab di bidang pengawai dan peneliti juga membatasi dari
kelistrikan diwilayah manado dan model Van Meter dan Van Horn adalah
sekitarnya. PT. PLN sebangai kantor Kecenderungan (disposition)
wilayah tempat merekrut calon pelaksana/implementor, karakteristik agen
pengawai. pelaksana. Maka sifat informan yang di
2. Dalam pra survey PT. PLN (persero) butuhkan dalam penelitian ini adalah
memberikan kesempatan dan ijin menggunakan insial dari informan yang
penelitian kepada peneliti untuk akan di wawancarai. Adapun yang menjadi
melakukan penelitian responden/ informan dalam penelitian ini
yaitu 8 orang,
Dengan rincian sebagai berikut: melihat dan mengamati secara langsung
1. Manajer/ kepala/ sekretaris PLN : 1 pristiwa/fenomena yan diteliti. Menurut
orang Miles dan Huberman (1984) terdapat tiga
2. Pegawai PLN teknik analisisi data kualitatif yaitu reduksi
: 4 orang data, penyajian data dan penarikan
3. Masyarakat (calon pegawai) kesimpulan. Proses ini berlangsung terus-
: 3 orang menerus selama penelitian berlangsung,
Teknik pengumpulan data adalah bahkan sebelum data benar-benar terkumpul.
merupakan langkah yang paling strategis Data yang di peroleh dari PT. PLN
dalam penelitian karena tujuan utama dari Wilayah Suluttenggo akan dipilih kemudian
peneliti adalah mendapatkan data. teknik digolongkan mana yang tidak perlu dan
pengumpulan data dilakukan dengan perlu.
observasi (pengamatan), interview Penyajian data adalah kegiatan ketika
(wawancara), dokumentasi. sekumpulan informasi disusun, sehingga
Peneliti melakukan wawacara kepada memberi kemungkinan akan adanya
pihak yang terkait mengenai objek yang penarikan kesimpulan.
akan di teliti. Dalam melakukan wawancara, Penarikan kesimpulan adalah hasil
peneliti telah menyiapkan instrumen berupa analisis yang dapat digunakan untuk
pertanyaan – pertanyaan tertulis yang mengambil tindakan. Dari kesimpulan yang
alternatif jawabannya pun telah disiapkan. ada maka ini menjadi bahan untuk ditindak
Wawacara ini dapat juga dilakukan secara lanjuti dalam penelitian rekrutmen pegawai
lisan kepada kedua belah pihak yang PT. Perusahaan Listrik Negara
bersangkutan dengan objek yang akan di Berdasarkan hasil wawancara yang
teliti mengenai perekrutan pengawai PT telah dilakukan kepada 8 (Delapan)
PLN (persero) suluttenggo. Dalam penelitian informan tentang rekrutmen pegawai PT.
ini metode wawancara yang dilakukan lebih PLN Wilayah Suluttenggo.
menitikberatkan bagaimana prosedur Jika dilihat dari 6 aspek implementasi
melakukan perekrutan tenagakerja, Hasil kebijakan menurut Van Meter dan Van
dari wawancara yaitu data kriteria yang Horn; standar dan sasaran kebijakan, sumber
digunakan dalam perekrutan tenaga kerjadan daya, karakteristik agen pelaksana, sikap
data subkriteria untuk tiap kriteria yang ada. para pelaksana, komunikasi, kondisi sosial,
Teknik ini dilakukan dengan cara ekonomi, politik dapat dibuat kesimpulan
pengamatan secara langsung di lokasi sebagai berikut.
penelitian terhadap proses perekrutan PEMBAHASAN
pegawai PT PLN (persero) dengan 1. Standar dan sasaran kebijakan
pengamatan langsung dilokasi peneliti dapat
 Dalam standar mengukur kinerja perekrutan mereka mengadakan
implementasi kebijakan tentunya pelatihan atau training,
menegaskan standar dan sasaran 3. Agen pelaksana/ implementor
tertentu yang harus dicapai oleh para Berdasarkan hasil observasi dan
pelaksana kebijakan, Namun wawancara yang ada dari aspek agen
berdasarkan penuturan masyarakat/ pelaksana maupun implementor dinilai
calon pegawai pada persyaratan telah baik, sebab dalam pelaksanaan
perekrutan pegawai terdapat syarat- rekrutmen pegawai, dari pihak PLN
syarat tertentu yang harus memenuhi akan membentuk sebuah tim yang
standard PLN untuk dijadikan pegawai, bertanggung jawab khususnya dalam
baik dari segi pendidikan, keahlian hal rekrutmen ini, dan tim yang mereka
maupun pengalaman kerja, namun pada bentuk adalah gabungan dari para
nyatanya masih ada pegawai yang lolos pegawai yang berasal dari bidang yang
seleksi dan diterima menjadi pegawai berbeda-beda, sesuai dengan kriteria
walaupun tidak memenuhi standard calon pegawai yang mereka butuhkan.
tersebut, hal ini terkadang dikarenakan Tim rekrutmen juga sangat transfaran
oleh calon pegawai yang merupakan dalam memberikan informasi mengenai
kerabat/keluarga dari pihak yang rekrutmen pegawai sehingga banyak
merekrut pegawaiataukarena calon yang dapat mengetahui bahkan mereka
pegawai memiliki keahlian lain, yang mensosialisasikan ke SMA.
walaupun sebenarnya keahlian itu tidak 4. Sikap para pelaksana
sesuai dengan standar yang dibutuhkan, Semua informan berkomentar yang
seperti keahlian olah raga maupun sama bahwa karakteristik yang
senitarik suara menempel kepada implementor
2. Sumberdaya program (pegawai), seperti komitmen
Jika dilihat dari aspek sumberdaya, dalam memberikan pelayanan dengan
masalah yang terlihat dalam sebaik- baiknya; kejujuran; semangat
pelaksanaan kebijakan rekrutmen pengabdian sudah memandai namun
pegawai di PT. PLN adalahdari aspek masih ada sikap diskriminan dari para
sumberdaya fasilitas, yaitu belum pegawai dalam memberikan pelayanan,
memadainya gedung yang digunakan seperti penerimaan calon pegawai
sebagai tempat penyeleksian para calon berdasarkan hubungan kekeluargaan
pegawai, Namun untuk sumber daya dan hubungan kekerabatan lainnya hal
manusianya tidak terlalu ini terlihat dari pengadaan rekrutmen
dipermasalahkan karena setelah khusus yang diadakan secara internal
organisasi atau perekrutan tertutup,
 pelayanan yang mereka berikan masih Kesimpulan
belum merata semua masih dipengaruhi Berdasarkan hasil penelitian yang
oleh status bahkan jabatan dari telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya
costumer yang datang meminta tentang implementasi kebijakan rekrutmen
informasi atau pun pelayanan lainnya pegawai di PT. PLN wilayah suluttenggo,
5. Aspek komunikasi, dapat ditarik kesimpulan sesuai dengan
Semua infoman berpendapat bahwa perumusan masalah yang dilihat dari
komunikasi dalam pelayanan sudah indikator implementasi kebijakan yang
baik dimana setiap isi kebijakan, tujuan dikemukakan oleh Van Meter dan Van Horn
dan sasaran pelayanan yang akan di yaitu bahwa secara umum implementasi
implementasikan oleh pimpinan selalu kebijakan rekrutmen pegawai di PT. PLN
mengkomunikasikan terlebih dahulu suluttenggo, belum sepenuhnya baik, karena
kepada pelaksana kebijakan, bahkan ada beberapa aspek yang terindikasi belum
pelaksana tentang bentuk program serta memenuhi kriteria, yaitu jika dilihat dari
tujuan dan sasaran program pelayanan enam aspek sebagai berikut: standard dan
kepada kelompok sasaran yakni sasaran kebijakan, sumber daya, agen
masyarakat dan dalam hal komunikasi pelaksana atau implementor, sikap para
yang dibangun dalam hal rekrutmen pelaksana, komunikasi, dan kondisi sosial
pengawai PLN sudah baik. ekonomi dan politik. dimana dilihat dari segi
6. Kondisi sosial, ekonomi, dan politik standard dan sasaran kebijakan yang tidak
Dalm kondisi sosial bahwa calon sejalan, pada persyaratan perekrutan
pegawai guna menilai kinerja pegawai terdapat syarat-syarat tertentu yang
implementasi kebijakan adalah sejauh harus memenuhi standard PLN untuk
mana lingkungan eksternal turut dijadikan pegawai, baik dari segi
mendorong keberhasilan kebijakan pendidikan, keahlian maupun pengalaman
publik. Dalam pelaksanaan rekrutmen kerja, namun pada nyatanya masih ada
sangat kondusif sehingga berjalan pegawai yang lolos seleksi dan diterima
dengan baik. Dalam melakukan menjadi pegawai walaupun tidak memenuhi
rekrutmen tim rekrutmen melakukan standard tersebut, kemudian dari segi sikap
sangat ketat dan displin sehingga pelaksana masih ada sikap diskriminan dari
berjalan dengan baik dan mendapatkan para pegawai dalam memberikan pelayanan,
pengawai sesuai dengan yang di butuh seperti penerimaan calon pegawai
kan oleh PT. PLN sikap dari berdasarkan hubungan kekeluargaan dan
masyarakat juga sangat antusias dalam hubungan kekerabatan lainnya hal ini
hal ini. terlihat dari pengadaan rekrutmen khusus
yang diadakan secara internal organisasi
atau perekrutan tertutup, pelayanan yang
mereka berikan masih belum merata semua
masih dipengaruhi oleh status bahkan
jabatan dari costumer yang datang meminta
informasi atau pun pelayanan lainnya.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang
ada dapat direkomendasikan kepada pihak
PT. PLN (Persero) Sulutenggo secara
umum saran-saran sebagai berikut;
1. Standard Dan Sasaran Kebijakan
Diharapkan
untukmelakukanperekrutanpegawaisesu
aidengan standard perekrutan yang
telah ditentukan.
2. Sikap para pelaksana
Diharapkan untuk para pegawai atau
pelaksana perekrutan memberikan
pelayanan yang merata untuk setiap
peserta yang mendaftarkan diri sebagai
calon pegawai di PT. PLN tanpa adanya
diskriminasi.
3. Sumberdaya
Diharapkan dapat menyiapkan gedung
kantor yang digunakan sebagai tempat
perekrutan pegawai sehingga bisa lebih
memadai dan bisa menampung setiap
kebutuhan jumlah calon pegawai yang
mengikuti seleksi rekrutmen pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Burhan Bungin. (2010). Penelitian
Kualitatif. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
Ema & Mukhtar Widodo, Konstruksi ke
Arah Penelitian Deskriptif,
Ayyrrouz, Yogyakarta, 2000.
Edward III, George C. 1980. Implementing
Public Policy. Washington DC :
Congressional Quarterly Press.
Hasibuan. (2008). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bumi Aksara, Jakarta
Meter, Donald Van, dan Carl Van Horn,
1975, "The Policy
Implementation Process: A
Conceptual Framework dalam
Administration and Society 6,
1975, London: Sage.
 DAFTAR PUSTAKA
Burhan Bungin. (2010). Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Ema & Mukhtar Widodo, Konstruksi ke Arah Penelitian Deskriptif, Ayyrrouz, Yogyakarta, 2000.
Edward III, George C. 1980. Implementing Public Policy. Washington DC :
Congressional Quarterly Press.
Hasibuan. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta
Meter, Donald Van, dan Carl Van Horn, 1975, "The Policy Implementation Process: A
Conceptual Framework dalam Administration and Society 6, 1975, London: Sage.