‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺒﺸﻴﺮ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ‪ -‬ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪-‬‬

‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

‫ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

‫ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﻤﺎﺳﺘﺮ اﻷﻛﺎدﻳﻤﻲ ﻓﻲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬
‫ﺗﺨﺼﺺ‪ :‬إدارة أﻋﻤﺎل‬

‫اﻟﻌﻨﻮان‬

‫أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬

‫دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‬

‫إﺷﺮاف اﻷﺳﺘﺎذة‪:‬‬ ‫ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ‪:‬‬

‫ﺑﻌﺠﻲ ﺳﻌﺎد‬ ‫ﻓﺮﺣﺎت إﻟﻬﺎم‬

‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪2019/2018 :‬‬

 ‫اﻫﺪاء‬
‫اﻟﺤﻤﺪ اﷲ ﻛﺜﻴﺮا ﻃﻴﺒﺎ ﻳﻠﻴﻖ ﺑﺠﻼل وﺟﻬﻪ اﻟﻜﺮﻳﻢ‬

‫و اﻟﺼﻼة و اﻟﺴﻼم ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺨﺘﺎر أﺣﻤﺪ اﻟﺬي ﻣﻸ اﻟﺪﻧﻰ ﺑﺠﻤﺎﻟﻪ‬

‫أﻫﺪي ﻋﻤﻠﻲ ﻫﺬا إﻟﻰ ‪:‬‬

‫ﻣﻦ ﻫﻢ اﺣﻖ ﺑﺎﻟﻄﺎﻋﺔ ﻟﻮاﻟﺪﻳﻦ اﻟﻜﺮﻳﻤﻴﻦ‬

‫اﺳﺄل اﷲ أن ﻳﻄﻴﻞ ﻋﻤﺮﻫﻤﺎ‬

‫إﻟﻰ إﺧﻮﺗﻲ و أﺧﻮاﺗﻲ ﺧﺎﻟﺪ‪ ،‬ﺣﻤﺰة‪ ،‬ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺎﻟﻚ وأوﻻدﻩ إﻳﺎد اﻟﻐﺎﻟﻲ وﺗﺴﻨﻴﻢ‪ ،‬ﻃﺎﻫﺮ‪ ،‬وأﺧﻮاﺗﻲ‪،‬‬
‫دﻟﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺻﻮرﻳﺔ‪ ،‬رﺑﻴﻌﺔ‪ ،‬وأوﻻدﻫﻢ وﺑﻨﺎﺗﻬﻢ‪.‬‬

‫إﻟﻰ ﺳﻨﺪي وﺣﺒﻴﺐ ﻗﻠﺒﻲ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪﻧﻴﺎ رﺑﺤﻲ ﺻﻼح اﻟﺪﻳﻦ‬

‫إﻟﻰ ﻛﻞ اﻷﺳﺎﺗﺬة اﻟﺬﻳﻦ ﻋﺮﻓﺘﻬﻢ ﻃﻮال ﻣﺸﻮاري اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ‬

‫وأﺧﺺ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ أﺳﺘﺎذﺗﻲ ﺑﻌﺠﻲ ﺳﻌﺎد‬

‫إﻟﻰ ﻛﻞ ﻋﺎﺋﻠﺘﻲ وأﺻﺪﻗﺎﺋﻲ وأﺧﺺ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ اﻣﺎل‪ ،‬زﻫﻴﺔ‪ ،‬ﻧﻴﺴﻴﺎ‪ ،‬ﺳﻌﺪﻳﺔ‪ ،‬ﺳﺎرة‪ ،‬ﺧﺪﻳﺠﺔ‪ ،‬دﻧﻴﺎ‪،‬‬

‫إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺳﻘﻂ ﻣﻦ ﻗﻠﻤﻲ وﻟﻢ ﻳﺴﻘﻂ ﻣﻦ ﻗﻠﺒﻲ‬

‫اﻟﻬﺎم‬
 ‫ﺷﻜﺮ وﺗﻘﺪﻳﺮ‬

‫أﺣﻤﺪ اﷲ ﺗﻌﺎﻟﻰ وأﺷﻜﺮﻩ ﺑﺘﻮﻓﻴﻘﺔ ﻟﻲ ﻋﻠﻰ إﺗﻤﺎم ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وأﺻﻠﻲ وأﺳﻠﻢ ﻋﻠﻰ أﺷﺮف اﻷﻧﺒﻴﺎء واﻟﻤﺮﺳﻠﻴﻦ‬
‫وﻋﻠﻰ آﻟﻪ وﺻﺤﺒﻪ أﺟﻤﻌﻴﻦ‬

‫ﻋﻦ أﺑﻲ ﻫﺮﻳﺮة ﻋﻦ اﻟﻨﺒﻲ ﺻﻠﻰ اﷲ ﻋﻠﻴﻪ وﺳﻠﻢ ﻗﺎل‪ " :‬ﻻ ﻳﺸﻜﺮ اﷲ ﻣﻦ ﻻ ﻳﺸﻜﺮ اﻟﻨﺎس‪ " .‬وإﻗﺘﺪاءا ﺑﻬﺬا‬
‫اﻟﻬﺪي اﻟﻨﺒﻮي أﺗﻮﺟﻪ ﺑﺨﺎﻟﺺ اﻟﺸﻜﺮ واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﻟﻌﺮﻓﺎن "إﻟﻰ اﻷﺳﺘﺎذة اﻟﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﻌﺠﻲ ﺳﻌﺎد "ﻋﻠﻰ ﻣﺎ أﺳﺪﺗﻪ‬
‫ﻟﻲ ﻣﻦ ﻧﺼﺢ وﺗﻮﺟﻴﻪ‪ ،‬وإرﺷﺎد ﺧﻼل إﻋﺪاد ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻣﻨﻚ ﺗﻌﻠﻤﺖ أن ﻟﻠﻨﺠﺎح ﻗﻴﻤﺔ وﻣﻌﻨﻰ‪ ،‬وﻣﻨﻚ‬
‫ﺗﻌﻠﻤﺖ ﻛﻴﻒ ﻳﻜﻮن اﻟﺘﻔﺎﻧﻲ واﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫أﺷﻜﺮ اﻟﺬﻳﻦ ﻛﺎﻧﻮا ﻋﻮﻧﺎ ﻟﻲ ﻓﻲ ﺑﺤﺜﻲ ﻫﺬا‪ ،‬واﻟﺪي ﺣﻔﻀﻬﻤﺎ ﻟﻲ اﷲ ورﻋﺎﻫﻤﺎ‪ ،‬زرﻋﻮا اﻟﺘﻔﺎؤل ﻓﻲ درﺑﻲ‪،‬‬
‫وﻗﺪﻣﻮا ﻟﻲ اﻟﻤﺴﺎﻋﺪات‪ ،‬واﻟﺘﺴﻬﻴﻼت‪ ،‬واﻷﻓﻜﺎر‪ ،‬واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬رﺑﻤﺎ دون أن ﻳﺸﻌﺮوا ﺑﺪورﻫﻢ ﺑﺬﻟﻚ ﻟﻬﻢ‬
‫ﻣﻨﻲ ﻛﻞ اﻟﺸﻜﺮ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ أﺗﻘﺪم ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ واﻹﺣﺘﺮام واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻟﻠﺴﺎدة اﻷﻓﺎﺿﻞ أﻋﻀﺎء ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻤﻮﻗﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺑﺬﻟﻮﻩ ﻣﻦ‬
‫ﺟﻬﺪ ﻓﻲ ﻗﺮاءة رﺳﺎﻟﺘﻲ اﻟﻤﺘﻮاﺿﻌﺔ‪.‬‬

‫أﺗﻘﺪم ﺑﺠﺰﻳﻞ اﻟﺸﻜﺮ واﻹﻣﺘﻨﺎن إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ أﻣﺪﻧﻲ ﺑﻴﺪ اﻟﻌﻮن‪ ،‬واﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻣﻦ ﻗﺮﻳﺐ أو ﺑﻌﻴﺪ‪.‬‬

‫إﻟﻰ ﻛﻞ أﺳﺎﺗﺬة وإدارﻳﻴﻦ ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‪.‬‬

 ‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‬

‫ﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﲑ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻷرﺑﻌﺔ )ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻘﺮار‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر( ﻛﻤﺘﻐﲑ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻛﻤﺘﻐﲑ ﺗﺎﺑﻊ ﻟﻔﺌﺔ اﻹدارﻳﲔ ﰲ‬
‫اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫وﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ ﰎ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺿﻤﺖ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ ‪ ،‬وزﻋﺖ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪرﻫﺎ‬
‫‪ 30‬إداري ﺧﻀ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻌ ــﺖ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴ ــﻞ اﻹﺣﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻲ ﺑ ـﺎﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﺨ ــﺪام ﺑﺮﻧ ــﺎﻣﺞ اﳊﺰم اﻹﺣﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴ ــﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤ ــﺎﻋﻴ ــﺔ‬
‫‪،spss 20‬وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﻋﺪة ﻧﺘﺎﺋﺞ أﳘﻬﺎ‪ :‬وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺒﻌﺪﻳﻬﺎ ) اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﳉﻤﺎﻋﻲ‪،‬اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ( ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳ ــﺔ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﺒﻌﺪﻳﻦ )ﻣﺸ ــﺎرﻛﺔ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار وﺗﺸ ــﺠﻴﻊ‬
‫اﻻﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر( ﻓﺄﺛﺒﺘﺖ اﻟﺪراﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ وﺑﲔ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻨﺪ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α ≤0.05‬ﺑﺎﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﻤﻔﺘﺎﺣﻴﺔ‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻘﺮار‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬اﻹﺑﺪاع‬
‫واﻹﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫‪Résumé‬‬
‫‪Cette étude visait à identifier l’impact de la culture organisationnelle dans ses‬‬
‫‪quatre dimensions (prise de décision, travail d’équipe, engagement‬‬
‫‪organisationnel, créativité et innovation) en tant que variable indépendante du‬‬
‫‪rendement au travail en tant que variable appartenant à la catégorie des‬‬
‫‪administrateurs du collège étudié.‬‬
‫‪Pour atteindre les objectifs de l’étude, un questionnaire incluant les variables de‬‬
‫‪l’étude a été mis au point et a été distribué à un échantillon aléatoire de 30‬‬
‫‪administrateurs analysés statistiquement à l’aide de SPSS 20. L'étude a montré‬‬
‫‪qu'il n'existait aucune relation statistiquement significative entre eux et la‬‬
‫‪performance au niveau α≤0.05 dans la faculté en question.‬‬
‫‪Mots clés: culture organisationnelle, partage des décisions, travail d'équipe,‬‬
‫‪engagement organisationnel, créativité et innovation, performance au‬‬
‫‪travail.‬‬
‫رس‬ ‫ا‬
 ‫ﻓﻬﺮس اﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎت‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫اﻟﻌﻨﻮان‬
‫‪I‬‬ ‫اﻟﺒﺴﻤﻠﺔ‬
‫‪II‬‬ ‫اﻹﻫﺪاء‬
‫‪III‬‬ ‫اﻟﺸﻜﺮ‬
‫‪IV‬‬ ‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‬
‫‪V‬‬ ‫ﻓﻬﺮس اﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎت‬
‫‪V I II‬‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﺷﻜﺎل‬
‫‪X‬‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺠﺪاول‬
‫‪XIII‬‬ ‫اﻟﻤﻼﺣﻖ‬
‫ب‪ -‬ح‬ ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬
‫‪2‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫‪2‬‬ ‫ﺗﻤﻬﻴﺪ‬
‫‪3‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪3‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪:‬ﻧﺸﺄة وﺗﻄﻮر اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪4‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬ﻣﻔﻬﻮم‪ ،‬أﳘﻴﺔ‪ ،‬وﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪7‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬أﻧﻮاع وأﺑﻌﺎد اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪12‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪12‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪:‬ﻣﻔﻬﻮم وﻋﻨﺎﺻﺮ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪13‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﳏﺪداﺗﻪ‬
‫‪14‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪17‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫‪17‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪:‬اﻟﺪراﺳﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪18‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬اﻟﺪراﺳﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪19‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪V‬‬
‫‪20‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ‬
‫‪21‬‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬
‫‪22‬‬ ‫ﺗﻤﻬﻴﺪ‬
‫‪23‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪:‬ﺗﻘﺪﱘ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸﲑ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ )اﻟﱪج( ‪،‬ﺧﻄﻮات‬
‫وإﺟﺮاءات اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪23‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﺗﻘﺪﱘ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ )ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸﲑ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ(‬

‫‪25‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺪراﺳﺔ وأدوات ﲨﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‬

‫‪30‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺻﺪق و ﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪31‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬ﲢﻠﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪31‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﻮﺻﻴﻒ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ اﳋﺎص ﺑﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪33‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬وﺻﻒ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫‪39‬‬ ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‬
‫‪39‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ وﻓﺮﺿﻴﺎ‪‬ﺎ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ‬
‫‪41‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ‬
‫‪50‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ‬
‫‪52‬‬ ‫ﺧﺎﺗﻤﺔ‬
‫‪56‬‬ ‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫‪61‬‬ ‫اﻟﻤﻼﺣﻖ‬

‫‪VI‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ‬
‫اﻷﺷﻜﺎل‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﺷﻜﺎل‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨﻮان اﻟﺸﻜﻞ‬ ‫رﻗﻢ اﻟﺸﻜﻞ‬

‫ج‬ ‫ﳕﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪01‬‬
‫‪10‬‬ ‫ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫‪02‬‬
‫‪25‬‬ ‫ﳐﻄﻂ ﳝﺜﻞ اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﱵ ﺗﺪرس ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ درﺟﺔ ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ‬ ‫‪03‬‬

‫‪VIII‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ‬
‫اﻟﺠﺪاول‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺠﺪاول‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨﻮان اﻟﺠﺪول‬ ‫رﻗﻢ اﻟﺠﺪول‬

‫‪19‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫‪01‬‬
‫‪27‬‬ ‫ﺗﻮزﻳﻊ أﻋﺪاد اﻟﻌﺒﺎرات ﻟﻜﻞ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪02‬‬
‫‪28‬‬ ‫ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺮت‪-‬اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﻮﺻﻔﻴﺔ وأوزا‪‬ﺎ‬ ‫‪03‬‬
‫‪29‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹﺟﺎﺑﺔ ﳌﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺮت اﳋﻤﺎﺳﻲ‬ ‫‪04‬‬
‫‪29‬‬ ‫ﻳﻮﺿﺢ إﺳﺘﻤﺎرات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫‪05‬‬
‫‪31‬‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺛﺒﺎت اﻹﺗﺴﺎق اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻷﺑﻌﺎد اﻹﺳﺘﻤﺎرة )ﻣﻘﻴﺎس أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻣﺒﺎخ(‬ ‫‪06‬‬
‫‪32‬‬ ‫ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬ ‫‪07‬‬
‫‪33‬‬ ‫ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻹﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻘﺮار‬ ‫‪08‬‬
‫‪34‬‬ ‫ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻹﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪09‬‬
‫‪35‬‬ ‫ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻹﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫‪10‬‬
‫‪36‬‬ ‫ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻹﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر‬ ‫‪11‬‬
‫‪38‬‬ ‫ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻹﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫‪12‬‬
‫‪39‬‬ ‫ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻹﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ‬ ‫‪13‬‬
‫‪40‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ واﻷداء‬ ‫‪14‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪40‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻹﳓﺪار ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ واﻷداء‬ ‫‪15‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪41‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻘﺪر ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫‪16‬‬
‫‪42‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‬ ‫‪17‬‬
‫واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪42‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻹﳓﺪار ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‬ ‫‪18‬‬
‫واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫‪X‬‬
‫‪43‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻘﺪر ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮار واﻷداء‬ ‫‪19‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪44‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ واﻷداء‬ ‫‪20‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪44‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻹﳓﺪار ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ واﻷداء‬ ‫‪21‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪44‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻘﺪر ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ واﻷداء‬ ‫‪22‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪46‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء‬ ‫‪23‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪46‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻹﳓﺪار ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔاﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء‬ ‫‪24‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪46‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻘﺪر ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء‬ ‫‪25‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪48‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر واﻷداء‬ ‫‪26‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪48‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻹﳓﺪار ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر واﻷداء‬ ‫‪27‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪48‬‬ ‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻘﺪر ﻹﺧﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫‪28‬‬

‫‪XI‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ‬
‫اﻟﻤﻼﺣﻖ‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﻼﺣﻖ‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨﻮان اﻟﻤﻠﺤﻖ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫‪60‬‬ ‫إﺳﺘﺒﻴﺎن ﺣﻮل أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ‪.‬‬ ‫‪01‬‬

‫‪65‬‬ ‫اﻷﺳﺎﺗﺬة اﶈﻜﻤﲔ‬ ‫‪02‬‬

‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ اﻟﻮﺻﻔﻲ ﶈﻮر اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﳏﻮر اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪66 .‬‬ ‫‪03‬‬

‫‪XIII‬‬
‫د ــــــ‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﲤﻴﺰ اﻟﻌﺼ ـ ـ ـ ــﺮ اﻟﺬي ﻧﻌﻴﺶ ﻓﻴﻪ ‪‬ﻴﻤﻨﺔ اﳌﻨﻈﻤﺎت و ﴰﻮﻟﻴﺘﻬﺎ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﻧﻮاﺣﻲ اﳊﻴﺎة ‪ ،‬وﻣﻦ اﳌﻌﻠﻮم أن ﻟﻜﻞ ﻣﻨﻬﺎ‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ ﲤﻴﺰﻫﺎ ﻋﻦ اﻷﺧﺮى‪ ،‬وﲡﻌﻞ ﳍﺎ ﺧﺼ ـ ــﻮﺻ ـ ــﻴﺔ ﰲ ﲨﻴﻊ ﻧﺸ ـ ــﺎﻃﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬و ﻋﻠﻰ ﻫﺬا اﻷﺳ ـ ــﺎس ﻓﻘﺪ ﺟﺎءت اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺪراﺳــﺎت و اﻟﺒﺤﻮث ﻟﺘﺄﻛﺪ أﳘﻴﺔ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺎﻫﻴﺔ و ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﺴــﺎﺋﺪة ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ‪،‬ﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺒﲏ ﺳ ــﻴﺎﺳ ــﺎت ﻣﻦ ﺷ ــﺄ‪‬ﺎ ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻨﻮاﺣﻲ اﻹﳚﺎﺑﻴﺔ و ﺗﺼ ــﻮﻳﺐ اﻟﻨﻮاﺣﻲ اﻟﺴ ــﻠﺒﻴﺔ واﻻرﺗﻘﺎء و ذﻟﻚ ﳌﺎ ﻟﻪ ﻣﻦ‬
‫اﻧﻌﻜﺎﺳـ ــﺎت إﳚﺎﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف وإﺷـ ــﺒﺎع اﳊﺎﺟﺎت و اﻟﺮﻏﺒﺎت اﻟﻔﺮدﻳﺔ و اﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺪ ﺳ ـ ـﻮاء‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫إن ﺗﻘﺪم اﳌﻨﻈﻤﺎت و ﳒﺎﺣﻬﺎ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ و ﺗﻄﻠﻌﺎ‪‬ﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ارﺗﺒﺎﻃﺎ وﺛﻴﻘﺎ ﺑﻘﺪرة أﻓﺮادﻫﺎ ﻋﻠﻰ إﳒﺎز اﳌﻬﺎم و‬
‫اﻷﻋﻤﺎل اﳌﻮﻛﻠﺔ إﻟﻴﻬﻢ ﻋﻠﻰ أﻛﻤﻞ وﺟﻪ ‪ ،‬و ﻗﺪر‪‬ﺎ ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬و ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى ﻛﻔﺎء‪‬ﻢ وﻗﻴﻤﻬﻢ‬
‫واﻷﻓﻜﺎر اﻟﱵ ﳛﻤﻠﻮ‪‬ﺎ ﻋﻦ ﻣﻨﻈﻤﺘﻬﻢ‪.‬‬

‫ﰲ ﺣﲔ أن اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﱂ ﻳﻌﺪ أﺣﺪ اﳋﻴﺎرات اﳌﻄﺮوﺣﺔ أﻣﺎم اﳌﻨﻈﻤﺎت ﺑﻞ ﺣﺘﻤﻴﺔ ﻓﺮﺿ ـ ـ ـ ــﺘﻬﺎ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻈﺮوف واﻟﻘﻮى اﳋــﺎرﺟﻴــﺔ‪ ،‬ﳑــﺎ ﺟﻌــﻞ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﻣﻘــﺪﻣــﺔ اﻷﻫــﺪاف واﻷوﻟﻮﻳــﺎت اﻟﱵ ﺗﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﻰ اﻟﻌــﺪﻳــﺪ ﻣﻦ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺎت إﱃ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ ﺗﻨﺎﻓﺴــﻴﺔ ﻣﺘﻐﲑة‪ ،‬وذﻟﻚ ﻷﳘﻴﺔ اﳌﻔﻬﻮم ﻋﻠﻰ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﻔﺮد واﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻫﺬﻩ‬
‫اﻷﺧﲑة ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﻟﻔﺮد وإﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻪ اﻟﺬي ﻳﻨﻌﻜﺲ ﺑﺪورﻩ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻛﻜﻞ‪.‬‬

‫وﻧﻈﺮا ﻷﳘﻴﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻤﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻧﺴﻌﻰ إﱃ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ اﻷﳘﻴﺔ وذﻟﻚ‬
‫ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ ﻓﻬﻢ أﻓﻀﻞ ﻟﻠﻄﺒﻴﻌﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺑﻨﺎء ﺑﺮاﻣﺞ ﻟﻠﺘﻄﻮﻳﺮ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﰲ‬
‫ﻫﺬﻳﻦ ا‪‬ﺎﻟﲔ‪.‬‬

‫ﰲ ﺿﻮء ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﳝﻜﻦ ﺻﻴﺎﻏﺔ إﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﰲ اﻟﺴﺆال اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ اﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬

‫ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤ 0.05‬ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ‬
‫)اﳌﺸــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر( ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ؟ ‪.‬‬

‫وﻳﻨﺪرج ﲢﺖ ﻫﺬا اﻟﺘﺴﺎؤل اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤ 0.05‬ﻟﺒﻌﺪ اﳌﺸ ــﺎرﻛﺔ ﰲ ﺻ ــﻨﻊ‬
‫اﻟﻘﺮار ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫‪-2‬ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤0.05‬ﻟﺒﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫ب‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫‪-3‬ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤ 0.05‬ﻟﺒﻌﺪ اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫‪-4‬ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴـ ـ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤ 0.05‬ﻟﺒﻌﺪ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬

‫اﻋﺘﻤﺪت اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻔﺮﺿ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺎت ﻧﺜﺒﺖ ﺻ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺤﺘﻬﺎ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫اﶈﺴﻮﺑﺔ ‪α≤0.05‬‬

‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤0.05‬ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻷرﺑﻌﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-1‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤ 0.05‬ﻟﺒﻌﺪ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮار‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫‪ -2‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤ 0.05‬ﻟﺒﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫‪-3‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤ 0.05‬ﻟﺒﻌﺪ اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫‪-4‬ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ α≤ 0.05‬ﻟﺒﻌﺪ اﻻﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫أﻫﺪاف اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬

‫‪-1‬إﻋﻄﺎء ﺗﺼﻮر واﺿﺢ ﳌﻔﻬﻮم اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ؛‬

‫ت‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫‪-2‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﺑﻌﺎد اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬

‫‪-3‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺗﺄﺛﲑ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ؛‬

‫‪-4‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﺴﺎﺋﺪة ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫‪-5‬اﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ وﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺒﺤﺚ وﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ أرض اﻟﻮاﻗﻊ‪.‬‬

‫أﺳﺒﺎب إﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻮﺿﻮع‪:‬‬

‫ﻳﺮﺟﻊ إﺧﺘﻴﺎري ﳍﺬا اﳌﻮﺿﻮع ‪‬ﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺒﺎب اﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻧﻮردﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻮﺿـ ـ ــﻮع اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻦ أﻛﺜﺮ اﳌﻮاﺿـ ـ ــﻴﻊ اﻟﱵ ﻟﻘﻴﺖ إﻫﺘﻤﺎﻣﺎ ﻛﺒﲑا ﰲ ﻣﻴﺪان إدارة اﻷﻋﻤﺎل واﻟﺴـ ـ ــﻠﻮك‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ؛‬

‫‪-2‬أﳘﻴﺔ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﳒﺎح وﻓﺸﻞ اﳌﻨﻈﻤﺎت وأﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬

‫‪-3‬ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺘﺨﺼﺺ إدارة اﻻﻋﻤﺎل؛‬

‫أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬

‫ﺗﻨﺒﻊ أﳘﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-1‬ﻳﻌﺪ ﻣﻮﺿ ـ ـ ـ ـ ــﻮع اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻮﺿ ـ ـ ـ ـ ــﻮﻋﺎ ﺣﻴﻮﻳﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺴ ـ ـ ـ ـ ــﻤﺎت اﻟﺮﺋﻴﺴ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺔ اﻟﱵ ﲤﻴﺰ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺎت؛‬

‫‪-2‬ﻗﻴﺎس اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻨﻈﻤﺎت ﰲ ﻇﻞ ﺗﻄﺒﻴﻖ أﺑﻌﺎد وﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ؛‬

‫‪-3‬ﺗﻮﺟﻴﻪ إدارة اﻟﻜﻠﻴﺔ إﱃ ﺗﺒﲏ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ أداء ﻋﺎﻣﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺣﺪود اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬

‫‪-1‬اﳊﺪود اﻟﺰﻣﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﲤﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﰲ اﻟﺴﺪاﺳﻲ اﻟﺜﺎﱐ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ 2019/2018‬؛‬

‫‪-2‬اﳊﺪود اﳌﻜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ و ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ ‪-‬؛‬

‫‪-3‬اﳊﺪود اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ :‬إﻗﺘﺼﺮت اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺔ اﻹدارﻳﲔ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪-4‬اﳊﺪود اﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ :‬أﺑﻌﺎد اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وأﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫ث‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬

‫إﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﰲ ﲝﺜﻨﺎ ﻫﺬا ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻــﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ واﳌﻨﻬﺞ اﻹﺣﺼــﺎﺋﻲ‪ ،‬إذ ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ أﻛﺜﺮ اﳌﻨﺎﻫﺞ ﻣﻮاﻓﻘﺔ‬
‫ﻣﻊ ﻫﺬا اﳌﻮﺿ ـ ــﻮع‪ ،‬ﻓﻔﻲ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي إﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻ ـ ــﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ اﻟﺬي ﻳﺴ ـ ــﻤﺢ ﻟﻨﺎ ﲟﻌﺮﻓﺔ أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬أﻣﺎ ﰲ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ‪ ،‬ﰎ اﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻻﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﺒﻴﺎن ﻛﺄداة رﺋﻴﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺔ ﰲ ﲨﻊ‬
‫اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻷوﻟﻴﺔ‪ ،‬وإﺳﺘﺨﺪام ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪ SPSS 20‬ﰲ ﻣﻌﺎﳉﺔ وﲢﻠﻴﻞ اﳌﻌﻄﻴﺎت ‪.‬‬

‫ﻧﻤﻮذج اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬

‫ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﳝﻜﻦ وﺿﻊ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ :(01‬ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﻤﺴﺘﻘﻞ‬

‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫‪-‬اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮارات‬

‫اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫‪-‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‬

‫‪-‬اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫‪-‬اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫ج‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﻫﻴﻜﻞ اﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬

‫ﻗﺼﺪ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﺒﺤﺚ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﻘﺴﻴﻤﻪ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ .1‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺧﺼﺺ ﻟﻺﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺪراﺳﺔ واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﻢ ﺗﻘﺴﻴﻤﻪ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪-‬اﳌﺒﺤﺚ اﻷول ﰎ اﻟﺘﻄﺮق ﻓﻴﻪ ﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ )اﳌﺸـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬ﲨﺎﻋﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻻﻟﺘﺰام‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر(؛‬

‫‪-‬اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ ﰎ اﻟﺘﻄﺮق ﻓﻴﻪ ﻟﻸداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻪ‪ ،‬ﻋﻨﺎﺻ ـ ـ ـ ـ ــﺮﻩ‪ ،‬ﳏﺪداﺗﻪ‪ ،‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﻓﻴﻪ‪ ،‬وﻋﻼﻗﺘﻪ ﻣﻊ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ؛‬

‫‪-‬اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﰎ اﻟﺘﻄﺮق ﻓﻴﻪ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﱵ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪ .2‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﺧﺼﺺ ﻟﻠﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ وﺗﻢ ﺗﻘﺴﻴﻤﻪ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﳌﺒﺤﺚ اﻷول ﰎ ﻓﻴﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ‪،‬ﺧﻄﻮات وإﺟﺮاءات اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ؛‬

‫‪ -‬اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ ﰎ ﻓﻴﻪ ﲢﻠﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫‪ -‬اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﰎ ﻓﻴﻪ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت؛‬

‫ح‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي‬
‫واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺣﻈﻲ ﻣﻮﺿــﻮع اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ اﻵوﻧﺔ اﻷﺧﲑة ﺑﺎﻫﺘﻤﺎﻣﺎت ﻛﺒﲑة ﻣﻦ ﻣﻨﻈﺮي اﻹدارة اﻻﺳ ـﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫واﻟﺴ ـ ـ ــﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وإدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ أﺣﺪ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻷﺳ ـ ـ ــﺎﺳ ـ ـ ــﻴﺔ اﶈﺪدة ﻟﻨﺠﺎح وﺗﻔﻮق اﳌﻨﻈﻤﺎت‬
‫وﺑﺎﻷﺧﺺ اﳉﺎﻣﻌﺎت‪ ،‬إذ ﺗﻌﺪ ﻣﻦ أﻫﻢ ﻣﻼﻣﺢ اﻹدارة اﻟﻌﺼ ـ ـ ـﺮﻳﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﻨﻈﻢ اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ‪ ،‬ﳌﺎ ﳍﺎ ﻣﻦ دور ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ‬
‫اﻷداء و اﳌﺨﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺧﺎﺻـ ــﺔ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﳊﺎﱄ اﻟﺬي ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻓﻴﻪ ﺑﻴﺌﺔ اﻷﻋﻤﺎل ﺑﺘﻐﲑات ﺳ ـ ـﺮﻳﻌﺔ ﻣﻦ ﺷـ ــﺄ‪‬ﺎ‬
‫اﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻨﻈﻤﺎت ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻟﺬﻟﻚ ﺳﻨﺤﺎول ﰲ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻄﺮق ﻟﻠﻤﺒﺎﺣﺚ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول ‪:‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ؛‬

‫‪-2‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪:‬اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ؛‬

‫‪-3‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول ‪:‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﺷــﻜﻞ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻫﺘﻤﺎﻣﺎ واﺿــﺤﺎ ﻟﺪى اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﰲ اﻹدارة‪ ،‬وﻗﺪ ﺣﺎوﻟﻮا ﺗﻔﺴــﲑ ﻫﺬا اﳌﻔﻬﻮم‬
‫اﻟﺬي ﻳﺸ ـ ـ ــﻮﺑﻪ ﺑﻌﺾ اﻟﻐﻤﻮض وﺟﻌﻞ اﻵراء ﲣﺘﻠﻒ ﻛﺜﲑا ﺣﻮل ﻣﺎﻫﻴﺘﻪ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﰲ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ ﺳ ـ ـ ــﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﰲ‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول إﱃ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﺎرﳜﻲ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺳﻨﻌﺮض ﰲ اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ ﻣﻔﻬﻮم‪ ،‬أﳘﻴﺔ وﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪:‬اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﺎرﻳﺨﻲ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫إن اﻷﺻـ ـ ــﻞ اﻟﺘﺎرﳜﻲ ﳌﻔﻬﻮم اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻳﺴـ ـ ــﺘﻤﺪ ﺟﺬورﻩ ﻣﻦ اﻟﻜﺘﺎﺑﺎت اﳌﺒﻜﺮة ﰲ إدارة أﻋﻤﺎل ﺧﺎﺻـ ـ ــﺔ‬
‫ﲡﺎرب اﳍﺎوﺛﺮون اﻟﱵ أﺟﺮاﻫﺎ إﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ‪ ،‬ﺑﲔ ﻋﺎﻣﻲ ‪ ،1924-1923‬اﻟﱵ ﻛﻮﻧﺖ ﻣﺎ ﻳﻌﺮف ﲟﺪرﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻹﻧﺴ ــﺎﻧﻴﺔ ﰲ اﻹدارة ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﳍﺎ اﻟﻔﻀ ــﻞ ﰲ إدﺧﺎل ﻛﻞ ﻣﺎﻫﻮ إﻧﺴ ــﺎﱐ وإﺟﺘﻤﺎﻋﻲ إﱃ دراﺳ ــﺔ اﻟﻌﻤﻞ ‪،‬إﻻ أن اﻟﻜﺘﺎﺑﺔ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻋﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﱂ ﺗﱪز ﺑﺸ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻜﻞ واﺿ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺢ إﻻ ﰲ ﻋﺎم ‪ 1979‬ﰲ ﻣﻘﺎﻟﺔ ﺑﻌﻨﻮان ‪Cultures‬‬
‫‪ Studding on Organizational‬اﻟﺬي ﺷـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮح ﻓﻴﻬﺎ ﺑﻌﺾ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ ﻋﻦ ﺟﻮاﻧﺐ اﳊﻴﺎة اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ذات‬
‫اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﺘﻌﺒﲑي واﻟﺜﻘﺎﰲ‪ ،‬واﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻄﺎق واﺳﻊ‪.‬‬

‫اﺳ ــﺘﻌﻤﻞ ﻣﺼ ــﻄﻠﺢ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻷول ﻣﺮة ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﺼ ــﺤﺎﻓﺔ اﳌﺘﺨﺼـ ـﺼ ــﺔ ‪،‬و ﻛﺎن ذﻟﻚ ﻣﻦ ﻃﺮف ا‪‬ﻠﺔ‬
‫اﻻﻗﺘﺼ ـ ــﺎدﻳﺔ اﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ ‪ business week‬وأدرﺟﺖ ﳎﻠﺔ ‪ fortune‬رﻛﻨﺎ ﺧﺎﺻ ـ ــﺎ ﲢﺖ ﻋﻨﻮان ‪corporate‬‬
‫ﺑﻜﺘ ـ ــﺎب ﲢ ـ ــﺖ ﻋﻨﻮان‬ ‫‪ culture‬إﱃ أن ﺟ ـ ــﺎء اﻟﺒ ـ ــﺎﺣﺜ ـ ــﺎن ‪A.A. Kennedy and T.E. Deal‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ corporate culture‬واﺿﻌﲔ ﺑﺬﻟﻚ اﻧﻔﺘﺎﺣﺎ ﳍﺬا اﳌﻔﻬﻮم ‪.‬‬

‫وﻓﻴﻤﺎ ﻳﺬﻛﺮ أن ﰲ ﻣﻄﻠﻊ اﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎت ‪،‬ﺗﺰاﻳﺪ اﻫﺘﻤﺎم ﻋﻠﻤﺎء اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﲟﺼﻄﻠﺢ " اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ "‪،‬‬
‫ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻋﺎﻣﻼ ﻣﻨﺘﺠﺎ ﳌﻨﺎخ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﱰك أﺛﺮا ﺑﺎﻟﻐﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد وﻣﺴﺘﻮﻳﺎت إﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬﻢ وإﺑﺪاﻋﻬﻢ‪. 2‬‬

‫‪1‬زﻳﻦ اﻟﺪﻳﻦ ﺑﺮوش وﻛﻤﺎل ﻗﺎﲰﻲ‪،‬إدارة اﻟﺘﻐﻴﲑ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺜﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪،‬ﻣﺪاﺧﻠﺔ ﺿﻤﻦ اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﱄ ﺣﻮل اﻟﺘﺴﻴﲑ اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﺴﻴﻠﺔ‪،‬ﻳﻮﻣﻲ‪ 04-03،‬ﻣﺎي ‪،2005‬ص‪.06‬‬
‫‪2‬ﻋﺒﺪ ااﷲ اﻟﱪﻳﺪي‪ ،‬ﳓﻮ ﻓﻬﻢ ﺑﻨﻴﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ ﰲ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ﻛﻤﺪﺧﻞ ﻟﻠﺘﻄﻮر‪ ،‬دراﺳﺔ اﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺪاﺧﻠﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺿﻤﻦ اﳌﺆﲤﺮ‬
‫اﻟﺘﻘﲏ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ ،‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ‪ ،‬اﻟﺮﻳﺎض أﻳﺎم ‪، 2004، 14-11‬ص‪.01‬‬

‫‪3‬‬
‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﻔﻬﻮم ‪ ،‬ﺧﺼﺎﺋﺺ وأﻫﻤﻴﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﺳﻨﺘﻨﺎول ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﺎ وأﳘﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫أوﻻ‪:‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل أﻧﻪ ﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ وﺿﻊ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻮﺣﺪ وﺷﺎﻣﻞ ﳌﻌﲎ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻛﻞ ﺟﻮاﻧﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ وردت‬
‫ﻋﺪة ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻧﻮرد ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪-‬ﻋﺮﻓﻬﺎ ﻫﻮﻓﺴ ـ ـ ــﺘﺪ ‪ :‬ﺑﺄ‪‬ﺎ اﳋﺼ ـ ـ ــﺎﺋﺺ واﻟﻘﻴﻢ اﳌﺸ ـ ـ ــﱰﻛﺔ اﻟﱵ ﲤﻴﺰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد ﻋﻦ ا‪‬ﻤﻮﻋﺎت اﻷﺧﺮى ﰲ‬
‫‪3‬‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﻳﺮى ﺑﺎﺣﺜﻮ اﻹدارة اﻻﺳ ـ ـﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ‪ :‬ﺑﺄن اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻫﻲ ﻧﻈﺎم ﻣﻦ اﻟﻘﻴﻢ اﳌﺸ ــﱰﻛﺔ واﳌﻌﺘﻘﺪات واﻟﻌﺎدات اﻟﱵ‬
‫ﺗﺴ ــﻮد داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪،‬واﻟﱵ ﺗﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ اﳍﻴﻜﻞ و اﻟﺴ ــﻴﺎﺳ ــﺎت ﻟﺘﻨﺘﺞ أﻋﺮاﻓﺎ ﺳ ــﻠﻮﻛﻴﺔ‪ ،‬وأن ﻟﻜﻞ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺛﻘﺎﻓﺘﻬﺎ اﻟﱵ‬
‫‪4‬‬
‫ﲤﺘﺎز ‪‬ﺎ ﻋﻦ ﺑﻘﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪.‬‬

‫‪-‬وﻋﺮﻓﺖ ﻛﲑت ﻟﻮﻳﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪ :‬ﺑﺄ‪‬ﺎ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻻﻓﱰاﺿ ـ ــﺎت واﻻﻋﺘﻘﺎدات واﻟﻘﻴﻢ اﻟﻘﻮاﻋﺪ واﳌﻌﺎﻳﲑ اﻟﱵ‬
‫‪5‬‬
‫ﻳﺸﱰك ‪‬ﺎ أﻓﺮاد اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺮف ﻋﻠﻰ ا‪‬ﺎ‪ :‬ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻟﻘﻴﻢ اﻟﱵ ﺗﺴ ـ ـ ــﺎﻋﺪ أﻋﻀ ـ ـ ــﺎء اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻔﻬﻢ ﻟﻐﺎﻳﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪،‬وأﺳ ـ ـ ــﻠﻮب‬
‫‪6‬‬
‫أداء اﳌﻬﺎم‪.‬‬

‫وﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻧﺴﺘﺨﻠﺺ أن‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻫﻲ ﻧﻈﺎم ﻣﺸﱰك اﳌﻌﺎﱐ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﻟﱵ ﲤﻴﺰ‬
‫اﳌﺆﺳـﺴــﺔ ﻋﻦ ﺑﺎﻗﻲ اﳌﺆﺳـﺴــﺎت‪ ،‬وﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﻢ‪ ،‬اﳌﻌﺘﻘﺪات اﳌﻌﺎﻳﲑ واﻟﺘﻮﻗﻌﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﺒﻨﺎﻫﺎ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪3‬ﻏﺒﺎت ﺑﻮﺛﻠﺠﺔ‪ ،‬اﻟﻘﻴﻢ اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﺘﺴﻴﻴﺮ‪ ،‬دار اﻟﻐﺮب اﻟﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬دون ذﻛﺮ اﻟﺒﻠﺪ‪،‬ﺳﻨﺔ ‪ ،1998‬ص‪. 07‬‬
‫ﺣﺴﲔ ﺣﺮﱘ ‪،‬إدارة اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻣﻨﻈﻮر ﻛﻠﻲ ‪،‬دار اﳊﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪،‬ﻋﻤﺎن ‪،‬اﻷردن‪ ،2003 ،‬ص‪.256‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪ 5‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﳏﻤﻮد أﺑﻮ ﺑﻜﺮ‪ ،‬دﻟﻴﻞ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ واﻋﺪاد اﻟﺨﻄﺔ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ‪،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﺔ ‪،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ ‪،‬ﻣﺼﺮ‪، 2000،‬ص‪. 131‬‬
‫‪ 6‬ﺛﺎﺑﺖ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﺎن إدرﻳﺲ‪،‬إدارة اﻷﻋﻤﺎل ﻧﻈﺮﻳﺎت وﻧﻤﺎذج وﺗﻄﺒﻴﻘﺎت‪،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﻣﺼﺮ‪،2005،‬ص‪.166‬‬

‫‪4‬‬
‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﳑﺎ ﺳﺒﻖ ﻧﻼﺣﻆ أن ﳎﻤﻞ اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ اﻟﺬي ﱂ ﻳﻜﻔﻲ اﳌﻘﺎم ﻟﺴﺮدﻫﺎ وﻛﺘﺎﺑﺘﻬﺎ‪،‬‬
‫ﺗﺼــﺐ ﰲ ﻗﺎﻟﺐ واﺣﺪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ اﺳــﺘﺨﻼص اﻟﻌﻨﺎﺻــﺮ اﻟﺮﺋﻴﺴــﻴﺔ اﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﱵ ﺗﺸــﲑ اﱃ اﳉﻮاﻧﺐ اﳌﻬﻤﺔ ﳌﻔﻬﻮم‬
‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬ﻧﻈﺎم ﻣﺮﻛﺐ ‪:‬ﳛﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻣﻦ اﳌﻜﻮﻧﺎت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ ﺑﻌﻀ ــﻬﺎ اﻟﺒﻌﺾ ﰲ ﺗﺸ ــﻜﻴﻞ ﺛﻘﺎﻓﺔ ا‪‬ﺘﻤﻊ‬
‫أو اﳌﻨﻈﻤﺔأو ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﺪﻳﺮﻳﻦ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺸﻤﻞ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪: 7‬‬

‫‪-‬اﳉﺎﻧﺐ اﳌﻌﻨﻮي ‪:‬ﻛﺎﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﺘﻘﺪات؛‬

‫‪ -‬اﳉﺎﻧﺐ اﻟﺴﻠﻮﻛﻲ ‪:‬ﻛﺎﻟﻌﺎدات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ؛‬

‫‪-‬اﳉﺎﻧﺐ اﳌﺎدي‪ :‬وﻫﻮ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﻨﺘﺠﻪ ا‪‬ﺘﻤﻊ ﻣﻦ أﺷﻴﺎء ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ؛‬

‫‪-2‬ﻧﻈﺎم ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ‪:‬أي ﺗﺘﺠﻪ ﺑﺎﺳــﺘﻤﺮار إﱃ ﺧﻠﻖ اﻻﻧﺴــﺠﺎم ﺑﲔ ﻋﻨﺎﺻــﺮﻫﺎ ‪،‬ﳑﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن أي ﺗﻐﻴﲑ ﳛﺪث ﻋﻠﻰ‬
‫‪8‬‬
‫أﺣﺪ ﺟﻮاﻧﺐ اﳊﻴﺎة ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ اﳉﻮاﻧﺐ اﻷﺧﺮى؛‬
‫‪9‬‬
‫‪-3‬ﻧﻈﺎم ﺗﺮاﻛﻤﻲ ﻣﺴﺘﻤﺮ ‪:‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﻤﻞ ﻛﻞ ﺟﻴﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﻠﻴﻤﻬﺎ وﺗﻮرﻳﺜﻬﺎ ﻟﻸﺟﻴﺎل اﻟﻘﺎدﻣﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻢ واﶈﺎﻛﺎة؛‬

‫‪-4‬ﻧﻈﺎم ﻣﺘﻜﻴﻒ ‪:‬ﻳﻌﲏ أ‪‬ﺎ ﻣﺮﻧﺔ ﺗﺴـ ــﺘﻄﻴﻊ اﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﻣﻄﺎﻟﺐ اﻷﻓﺮاد ‪،‬وﻣﻼﺋﻤﺔ ﻟﻠﺒﻴﺌﺔ اﳉﻐﺮاﻓﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﺎت اﶈﻴﻄﺔ‬
‫‪10‬‬
‫ﺑﺎﻟﻔﺮد؛‬

‫‪-5‬ﻧﻈﺎم ﻣﺘﻐﻴﺮ وﻣﺘﻄﻮر‪ :‬أي أ‪‬ﺎ ﻻ ﺗﻨﺘﻘﻞ ﻛﻤﺎ ﻫﻲ اﳕﺎ ﺗﻔﻘﺪ ﺧﻼل ﺗﻄﻮرﻫﺎ ﻣﻼﻣﺢ ﻗﺪﳝﺔ وﺗﻜﺘﺴ ـ ـ ـ ــﺐ ﻣﻼﻣﺢ‬
‫‪11‬‬
‫ﺟﺪﻳﺪة ﰲ اﻟﻮﻗﺖ ﻧﻔﺴﻪ ﰲ ﺗﻐﲑ وﺗﻄﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ؛‬

‫‪ 7‬ﺑﻼل ﺧﻠﻒ اﻟﺴﻜﺎرﻧﻪ‪ ،‬اﻹﺑﺪاع اﻹداري‪ ،‬دار اﳌﺴﲑة ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ واﻟﻄﺒﺎﻋﺔ‪ ،‬ط‪،01‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،2011 ،‬ص‪.331‬‬
‫‪ 8‬ﻧﺎﺻﺮ دادي ﻋﺪوان‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬دار اﶈﻤﺪﻳﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ ‪ ،2003 ،‬ص ‪.109-107‬‬
‫‪ 9‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﳏﻤﻮد أﺑﻮ ﺑﻜﺮ‪ ،‬اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2004-2003 ،‬ص ‪.79‬‬
‫‪ 10‬ﳏﻤﺪ ﺣﺎﻓﻆ ﻋﺒﺪﻩ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬دار اﻟﻔﺠﺮ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2011 ،‬ص‪.08‬‬
‫‪ 11‬ﻋﺒﺪ اﷲ ﺑﻦ ﻋﻄﻴﺔ اﻟﺰﻫﺮاﱐ‪ ،‬اﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﻟﺪﻛﺘﻮراﻩ )ﻏﲑ ﻣﻨﺸﻮرة‬
‫ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ‪،‬ﺳﻮرﻳﺎ ‪،‬ﺳﻨﺔ ‪، 2007‬ص‪.55‬‬

‫‪5‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻷﻫﻤﻴﺔ‬

‫ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﰲ ﻛﻞ اﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺎت‪ ،‬إذ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻣﺆﺳـ ـﺴ ــﺔ ﺑﺪو‪‬ﺎ‪ ،‬ﻓﺎﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺎت ﺗﺸ ــﻜﻠﻬﺎ ﺑﻨﺎء‬
‫ﻋﻠﻰ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬﺎ وإﺟﺮاءا‪‬ﺎ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ وﺳـ ـ ــﻴﺎﺳـ ـ ــﺎت اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وﺗﺘﺤﻮل ﻫﺬﻩ اﻹﺟﺮاءات واﻟﺴـ ـ ــﻴﺎﺳـ ـ ــﺎت ﻣﻊ‬
‫اﻟﻮﻗﺖ اﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﻤﺎرﺳﺎت واﳋﱪات ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ‪ ،‬واﻟﱵ ﺗﻜﻮن ﺑﺸﻜﻞ ﻏﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫وﻋﻠﻴﻪ ﺗﻜﻤﻦ أﳘﻴﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺎت ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪: 12‬‬

‫• دﻟﻴﻞ ﻟﻺدارة واﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻤﻦ أﳘﻴﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﻗﻴﺎﻣﻬﺎ ﺑﺪور اﳌﺮﺷـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺪ ﻟﻸﻓﺮاد واﻷﻧﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻄﺔ ﰲ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻟﺘﻮﺟﻴﻪ اﻟﻔﻜﺮ واﳉﻬﻮد ﳓﻮ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ ورﺳﺎﻟﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫•إﻃﺎر ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ :‬ﻓﺈن اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﲟﺎ ﲢﻮﻳﻪ ﻣﻦ ﻗﻴﻢ وﻗﻮاﻋﺪ ﺳــﻠﻮﻛﻴﺔ ﲢﺪد ﳍﺆﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ اﻟﺴــﻠﻮك اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﳌﺘﻮﻗﻊ ﻣﻨﻬﻢ‪،‬‬
‫وﲢ ــﺪد ﳍﻢ أﳕ ــﺎط اﻟﻌﻼﻗ ــﺎت ﺑﻴﻨﻬﻢ وﺑﲔ ﺑﻌﻀـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻬﻢ‪ ,‬وﺑﻴﻨﻬﻢ وﺑﲔ اﻟﻌﻤﻼء واﳉﻬ ــﺎت اﻷﺧﺮى اﻟﱵ ﻳﺘﻌ ــﺎﻣﻠﻮن ﻣﻌﻬ ــﺎ‬
‫وﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮﻳﺎت اﻷداء و اﳌﻨﻬﺠﻴﺔ اﳌﺘﺒﻌﺔ ﰲ ﺣﻞ اﳌﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻜﻼت ﲢﺪدﻫﺎ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﺗﺪر‪‬ﻢ ﻋﻠﻴﻬﺎ وﺗﻜﺎﻓﺌﻬﻢ ﻋﻠﻰ‬
‫أﺗﺒﺎﻋﻬﺎ‪.‬‬

‫• ﻋﻨﺼـ ــﺮ ﻓﻌﺎل وﻣﺆﻳﺪ ﻟﻺدارة ‪ :‬ﻓﻬﻲ ﺗﻌﺪ ﻋﻨﺼـ ـ ـﺮا ﻓﻌﺎل وﻣﺴ ـ ــﺎﻋﺪ ﻟﻺدارة ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ وﻃﻤﻮﺣﺎ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻓﻤﱴ‬
‫ﺗﻜﻮن اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻗﻮﻳﺔ ﻳﻘﺒﻠﻬﺎ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﺆﺳ ـ ـ ـﺴ ـ ــﺔ و ﲡﻤﻌﻬﻢ ﻧﻔﺲ اﻟﻘﻴﻢ واﻷﺣﻜﺎم اﻟﻮ ﻗﻮاﻋﺪ‪ ،‬وﻳﺘﺒﻌﻮن ﻛﻞ ذﻟﻚ‬
‫ﰲ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎ‪‬ﻢ وﻋﻼﻗﺎ‪‬ﻢ‪.‬‬

‫• ﺗﺴ ـ ــﻬﻴﻞ ﻣﻬﻤﺔ اﻹدارة وﻗﺎدة اﻟﻔﺮق ‪ :‬ﻳﺆﻛﺪ ﺟﺎد ﺳـ ـ ــﻴﺪ ﺑﻘﻮﻟﻪ ‪):‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﻮاﺿـ ـ ــﺤﺔ ﰲ أي ﻣﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﲤﺪ‬
‫اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺑﺮؤﻳﺔ واﺿــﺤﺔ وﻓﻬﻢ أﻋﻤﻖ ﻟﻠﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﱵ ﺗﺆدي ‪‬ﺎ اﻷﺷــﻴﺎء( ‪،‬ﻓﻼ ﻳﻠﺠﺄ ﻗﺎدة اﳌﺆﺳ ـﺴــﺔ اﱃ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺮﲰﻴﺔ‬
‫أو اﻟﺼﺎرﻣﺔ ﻟﺘﺄﻛﻴﺪ اﻟﺴﻠﻮك اﳌﻄﻠﻮب ‪.‬‬

‫• ﻋﻨﺼﺮ ﺟﺬري ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻓﻲ ﻗﺎﺑﻠﻴﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﻴﺮ ‪ :‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻗﻴﻢ اﳌﺆﺳـﺴـﺔ ﻣﺮﻧﺔ وﻣﺘﻄﻠﻌﺔ ﻟﻸﻓﻀـﻞ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫اﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ــﺔ أﻗﺪر ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻐﻴﲑ‪ ،‬وأﺣﺮص ﻋﻠﻰ اﻹﻓﺎدة ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﻛﻠﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻘﻴﻢ ﲤﻴﻞ إﱃ اﻟﺜﺒﺎت واﳊﺮص واﻟﺘﺤﻔﻆ ﻗﻠﺖ‬
‫ﻗﺪرة اﳌﺆﺳﺴﺔ واﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ ﻟﻠﺘﻄﻮﻳﺮ‪.‬‬

‫‪12‬ﳏﻤﺪ أﲪﺪ اﻟﻌﻄﺎر‪ ،‬إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﻌﺸﺮة ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪،‬ﻣﻘﺎل ﻣﺘﺎح ﻋﻠﻰ ﺷﺒﻜﺔ اﻷﻧﱰﻧﻴﺖ‪ ،‬اﳌﻮﻗﻊ اﻹﻟﻜﱰوﱐ ‪:‬‬
‫‪، http://www.hrdiscussion.com/sitemap/t-73358.html‬ﻳﻮم ‪. 2019\01\7‬‬

‫‪6‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬أﻧﻮاع‪ ،‬ﻣﻜﻮﻧﺎت‪ ،‬وأﺑﻌﺎد اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻷﻧﻮاع‬

‫ﻳﻮﺟﺪ ﻫﻨﺎك ﻋﺪة أﻧﻮاع ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﻗﻄﺎع إﱃ آﺧﺮ وﻣﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ إﱃ أﺧﺮى‪ ،‬وﻓﻴﻤﺎ‬
‫ﺑﻠﻲ ﻋﺮض ﻷﺑﺮز اﻷﻧﻮاع‪:‬‬

‫‪-1‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻘﻮﻳﺔ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻗﻮﻳﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن ﻗﻴﻤﻬﺎ اﻷﺳــﺎﺳــﻴﺔ ﻗﻮﻳﺔ‪ ،‬واﳉﺰء اﻷﻛﱪ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﳛﻤﻠﻮن ﻧﻔﺲ اﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﺘﻘﺪات ‪،‬وﺑﻌﺒﺎرة أﺧﺮى ﻫﻲ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﱵ ﺗﻨﺘﺸـ ـ ـ ــﺮ ﻋﱪ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻛﻠﻬﺎ وﲢﻈﻰ ﺑﺎﻟﺜﻘﺔ واﻟﻘﺒﻮل ﻣﻦ‬
‫ﲨﻴﻊ أﻓﺮادﻫﺎ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸ ـ ـ ـ ــﱰﻛﻮن ﰲ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺘﺠﺎﻧﺴ ـ ـ ـ ــﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﺘﻘﺪات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ واﳌﻌﺎﻳﲑ اﻟﱵ ﲢﻜﻢ ﺳ ـ ـ ـ ــﻠﻮﻛﻬﻢ‬
‫داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪،‬وﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻨﺠﺢ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﻧﺸﺮ ﻗﻴﻤﻬﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺘﺴﺎوي ‪،‬ﻓﺈ‪‬ﺎ ﺗﻜﻮن ﻗﺪ ﳒﺤﺖ ﰲ ﺧﻠﻖ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻗﻮﻳﺔ‬
‫‪13‬‬
‫‪،‬وﻫﻲ ﲤﺜﻞ راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻴﻨﺔ ﺗﺮﺑﻂ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺒﻌﻀﻬﺎ اﻟﺒﻌﺾ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ رﺳﺎﻟﺘﻬﺎ و ﻫﺪﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫وﺗﻌﺘﻤﺪ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻘﻮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫ا‪-‬ﻋﻨﺼﺮ اﻟﺸﺪة‪ :‬وﻳﺮﻣﺰ ﻫﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ إﱃ ﻗﻮة أو ﺷﺪة ﲤﺴﻚ أﻋﻀﺎء اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﺘﻘﺪات؛‬

‫ب‪-‬ﻋﻨﺼ ـ ـ ــﺮ اﻹﺟﻤﺎع واﻟﻤﺸ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ‪ :‬ﻟﻨﻔﺲ اﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﺘﻘﺪات ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻷﻋﻀ ـ ـ ـ ــﺎء‪ ،‬وﻳﻌﺘﻤﺪ اﻹﲨﺎع ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻷﻓﺮاد ﺑﺎﻟﻘﻴﻢ اﻟﺴﺎﺋﺪة ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻋﻠﻰ اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﻦ ﻋﻮاﺋﺪ وﻣﻜﺎﻓﺂت ﲤﻨﺢ ﻟﻸﻓﺮاد اﳌﻠﺘﺰﻣﲔ‪.‬؛‬

‫ﻓﺎﳌﻨﻈﻤﺔ ذات اﻷداء واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻗﻮﻳﺔ ﺑﲔ أﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻷن اﻷﻓﺮاد ﻳﻌﺮﻓﻮن ﻣﺎ ﳚﺐ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻪ‪.‬‬

‫‪-2‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻀﻌﻴﻔﺔ‪:‬‬

‫ﻳﺘﻢ اﻋﺘﻨﺎﻗﻬﺎ ﺑﻘﻮة ﻣﻦ أﻋﻀــﺎء اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻻ ﲢﻈﻰ ﺑﺎﻟﺜﻘﺔ واﻟﻘﺒﻮل اﻟﻮاﺳــﻊ ﻣﻨﻬﻢ ‪ ،‬وﺗﻔﺘﻘﺮ اﳌﻨﻈﻤﺔ إﱃ اﻟﺘﻤﺴــﻚ اﳌﺸــﱰك‬
‫ﺑــﺎﻟﻘﻴﻢ واﳌﻌﺘﻘــﺪات‪ ،‬وﻫﻨــﺎ ﻓــﺈن اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺠــﺪون ﺻـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﻮﺑــﺔ ﰲ اﻟﺘﻮاﻓﻖ واﻟﺘﻮﺣــﺪ ﻣﻊ اﳌﻨﻈﻤــﺔ أو ﻣﻊ أﻫــﺪاﻓﻬــﺎ‬
‫وﻗﻴﻤﻬﺎ‪15.‬وﻫﻨﺎك ﻣﻦ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﻣﻦ أﻛﺪوا ﺑﺄن اﻷﻓﺮاد ﻳﺴ ـ ــﲑون ﰲ ﻃﺮق ﻣﺒﻬﻤﺔ ﻏﲑ واﺿ ـ ــﺤﺔ اﳌﻌﺎﱂ وﻳﺘﻠﻘﻮن ﺗﻌﻠﻴﻤﺎت‬
‫ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﻔﺸﻠﻮن ﰲ اﲣﺎذ ﻗﺮارات ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻘﻴﻢ واﲡﺎﻫﺎت اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪.‬‬

‫‪ 13‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﳏﻤﻮد أﺑﻮﺑﻜﺮ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪، 2008 ،‬ص ‪.87-86‬‬
‫‪ 14‬ﻋﻤﻴﺎن ﳏﻤﻮد‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪،‬اﻷردن‪ ،2002 ،‬ص ‪.317-316‬‬
‫‪15‬ﻋﻴﺴﺎوي وﻫﻴﺒﺔ‪ ،‬أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻓﺌﺔ ﻋﻤﺎل اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﺳﺘﺸﻔﺎﺋﻴﺔ ﺑﺒﺸﺎر‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪ ،2012/2011‬ص ‪32‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫‪16‬‬
‫وﻗﺪم ‪ Wallach Ellen‬ﺛﻼﺛﺔ أﻧﻮاع ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺎت وﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪- 1‬اﻟﺜﻘ ـ ــﺎﻓ ـ ــﺎت اﻟﺒﻴﺮوﻗﺮاﻃﻴ ـ ــﺔ‪ Culture Bureaucratic :‬وﻫﻲ ﺛﻘ ـ ـ ــﺎﻓ ـ ـ ــﺎت ذات ﻧﻈ ـ ـ ــﺎم ﻫﺮﻣﻲ‬
‫‪Hierarchical‬ﲝﻴﺚ اﻟﺴــﻠﻄﺔ واﳌﺴــﺆوﻟﻴﺔ ﺗﻜﻮن واﺿــﺤﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻨﻈﻢ ﲝﻴﺚ ﻳﻜﻮن اﻋﺘﻤﺎد‬
‫ﻫﺬﻩ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻋﻠﻰ أﺳـ ـ ــﺎس اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ‪ Control‬واﻟﻘﻮة ‪ ، Power‬وﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻳﻨﺎﺳـ ـ ــﺐ اﻟﺸـ ـ ــﺮﻛﺎت اﻟﱵ‬
‫ﺗﻮﺟﺪ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ ﻣﺴﺘﻘﺮة وﺗﺴﺘﻄﻴﻊ أن ﲢﻘﻖ اﻟﺮﺑﺢ‪.‬‬

‫‪- 2‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺎت اﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ‪ :innovative cultures :‬وﻳﻌﺘﱪ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺎت دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺎ‪ ،‬وﻳﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻨﺎس اﻟﻄﻤﻮﺣﲔ‪ ،‬ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﱵ ﻳﺴﻮدﻫﺎ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ‪ ،‬وﻳﺸﺠﻊ اﳌﻮﻇﻔﻮن ﻋﻠﻰ اﳌﺨﺎﻃﺮة‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺛﻘﺎﻓﺎت اﻟﺘﻌﺎﻃﻒ اﻹﻧﺴ ـ ـ ـ ــﺎﻧﻲ ‪: Cultures Supportive‬ﺣﻴﺚ ﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺎت ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻻﺟﺘﻤــﺎﻋﻴــﺔ اﻟﻄﻴﺒــﺔ‪ ،‬وأﺟﻮاء اﻟﻌﻤــﻞ اﻟﻮدﻳــﺔ‪ ،‬وﻳﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻮد اﳌﻨﻈﻤــﺔ ﺟﻮ ﻣﻦ اﻟﺘﻌــﺎون‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻻﺟﺘﻤــﺎﻋﻴــﺔ‪،‬‬
‫اﻟﺘﺸــﺠﻴﻊ‪ ،‬اﻟﻌﺪل ‪.‬واﻷﻣﺎن‪ ،‬واﻟﺜﻘﺔ اﳌﺘﺒﺎدﻟﺔ ‪،‬واﻹﻧﺼــﺎف ‪،‬وﻳﻌﺘﻘﺪ اﻟﺒﺎﺣﺚ أن اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﺴــﺎﺋﺪة ﰲ ﻣﻨﻈﻤﺎت‬
‫اﻷﻋﻤــﺎل ﳚــﺐ أن ﻳﻜﻮن ﳐﻄﻂ ﳍــﺎ‪ ،‬وﻫــﺬا ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮﺟــﻪ اﳌﻨﻈﻤــﺔ ﳓﻮ ﺗﻮﺣﻴــﺪ اﻟﻘﻴﻢ واﻻﲡــﺎﻫــﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‬
‫داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ و ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻋﻨﺎﺻـ ـ ـ ــﺮ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﲡﺴـ ـ ـ ــﺪ ﻫﺬا اﻻﻫﺘﻤﺎم ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﳌﺴـ ـ ـ ــﺘﻤﺮ‪،‬‬
‫ﻟﻠﻨﻈﻢ واﻟﻘﻮاﻧﲔ واﻟﻠﻮاﺋﺢ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺴـﻠﻮك اﻹداري اﻟﻔﻌﺎل‪ ،‬اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﻢ اﻻﳚﺎﺑﻴﺔ ‪،‬ﻣﺜﻞ اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪،‬‬
‫اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺈدارة اﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺰﺑﻮن‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ أﻋﻄﻰ اﻟﺒﺎﺣﺜﻮن واﻟﻜﺘﺎب ﻋﺪة ﻣﻜﻮﻧﺎت ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻧﺬﻛﺮ أﳘﻬﺎ‪: 17‬‬

‫‪-‬اﻟﻘﻴﻢ ‪:‬ﻗﺪ ﻳﻜﻮن ﻣﻦ اﻟﺴــﻬﻞ ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻘﻴﻢ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺗﻜﺘﺐ ﺑﺼــﻴﻐﺔ ﺗﻘﺎرﻳﺮ ﺣﻮل ﻣﻬﺎم اﳌﻨﻈﻤﺔ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‬
‫اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎ‪‬ﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﻌﺘﻘﺪات‪ :‬وﺗﻜﻮن أﻛﺜﺮ ﲢﺪﻳﺪا ودﻗﺔ وأ‪‬ﺎ ﻣﻦ اﻟﻘﻀـ ـ ـ ــﺎﻳﺎ اﻟﱵ ﻳﺘﺤﺪث ﻋﻨﻬﺎ اﻷﻓﺮاد ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺧﺪﻣﺔ‬
‫ا‪‬ﺘﻤﻊ أو ﺗﺴﺎوي ﻓﺮص اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ؛‬

‫‪16‬‬‫‪Hodgetts, Richard M. & Kroeck, k. Galen, Personnel and Human Resource Management,‬‬
‫‪4th, Harcour، Brace Jovanovich Publishers, p: 450-451.‬‬

‫‪ 17‬ﲬﻴﺲ ﻧﺎﺻﺮ ﳏﻤﺪ ‪،‬ﺗﺄﺛﲑ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﺗﺒﲏ ﻧﻈﺎم اﻹدارة اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ ‪، iso 1401‬ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﻧﺒﺎر ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻹدارﻳﺔ ‪،‬اﻟﻌﺪد‬
‫اﻟﺜﺎﻣﻦ‪ ،‬ا‪‬ﻠﺪ اﻟﺮاﺑﻊ ‪ ،2012 ،‬ص‪. 217‬‬

‫‪8‬‬
‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫‪-‬اﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ‪ :‬ﻫﻲ أﻧﺸـ ــﻄﺔ ذات ﺻـ ــﻴﻐﺔ ﻣﺘﻜﺮرة اﻟﱵ ﺗﻌﻜﺲ وﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻘﻴﻢ اﻟﺮﺋﻴﺴـ ــﺔ ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ و ﳎﺎﻻت اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻓﻴﻤﺎ‬
‫ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻷﻫﺪاف‪ ،‬واﻷﳘﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺮاﻛﺰ واﻷﻓﺮاد؛‬

‫‪-‬اﻟﻄﻘﻮس‪ :‬ﻳﻘﺼ ــﺪ ‪‬ﺎ ﺗﻠﻚ اﻷﺣﺪاث واﻷﻧﺸ ــﻄﺔ اﳌﺘﻜﺮرة اﻟﱵ ﻳﻘﻮم ‪‬ﺎ أﻓﺮاد اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬واﻟﱵ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺄﻫﺪاف ﻣﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﺗﺴﻌﻰ اﳌﻨﻈﻤﺔ إﱃ ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻌﱪ ﻫﺬﻩ اﻷﻧﺸﻄﺔ ﻋﻦ أﻓﻜﺎر ﳏﺪدة ﺗﻌﻜﺲ ﻗﻴﻢ رﺋﻴﺴﻴﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ؛‬

‫‪-‬اﻟﺮﻣﻮز‪ :‬ﲤﺜﻞ ﻋﻼﻗﺔ ﺧﺎﺻ ــﺔ ﲟﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﺆﺳ ـ ـﺴ ــﺔ وﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎم اﻟﺜﻘﺎﰲ ﳍﺎ إذ ﺗﺴ ــﺘﺨﺪم ﻫﺬﻩ اﻟﺮﻣﻮز ﻟﻠﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ‬
‫ﻣﻌﺎﱐ ﻣﻌﻴﻨﺔ واﻟﱵ ﻳﺼﻌﺐ إدراﻛﻬﺎ ﲝﻮاﺳﻨﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻈﻬﺮ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺷﻜﻞ أﺷﻴﺎء وأﻓﻌﺎل ﺗﺴﺘﺨﺪم ﻛﻮﺳﻴﻠﺔ‬
‫أو ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻟﻨﻘﻞ ﻣﻌﺎﱐ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻟﻸﻓﺮاد ﻣﺜﻞ ‪:‬ﺷـﻌﺎر اﳌﺆﺳـﺴـﺔ أو ﻋﻠﻤﻬﺎ اﲰﻬﺎ اﻟﺘﺠﺎري وﻛﺬا ﺗﺼـﻤﻴﻤﻬﺎ اﳌﻌﻤﺎري وأﻣﺎﻛﻦ‬
‫اﻻﺳﺘﻘﺒﺎل وﺣﱴ ﳕﻂ اﻟﻠﺒﺎس وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﺮﻣﻮز اﻷﺧﺮى اﻟﱵ ﲢﻤﻞ ﻣﻌﺎﱐ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﻘﻴﻢ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﻣﻌﺎﻳﲑﻫﺎ‪.‬‬

‫واﳌﺨﻄﻂ اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿﺢ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪: (02‬ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫اﻟﻄﻘﻮس‬
‫اﻟﻌﺎدات‬

‫و تا‬
‫ا ظ‬

‫اﻟﻘﻴﻢ‬ ‫اﻟﺮﻣﻮز‬

‫اﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪:‬ﻣﻦ اﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬أﺑﻌﺎد اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫إﺗﻔﻘﺖ أﻏﻠﺐ اﻟﺪراﺳﺎت ﺣﻮل اﻷﺑﻌﺎد اﻷرﺑﻌﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار‪ :‬وﻫﻮ أن ﻳﺴﺎﻫﻢ ﻋﺪد ﻛﺒﲑ ﻣﻦ أﻋﻀﺎء اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮارات ﳑﺎ ﻳﺆدي إﱃ رﻓﻊ‬
‫ﻣﺴـﺘﻮى اﻷداء اﳌﻄﻠﻮب‪ ،‬ﻓﺎﳌﺸـﺎرﻛﺔ ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ إﺣﺴـﺎس اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﺴـﺆوﻟﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻨﻤﻲ ﻗﺪرا‪‬ﻢ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‪،‬‬
‫وﻛﺬﻟﻚ ﲤﻨﺢ ﳍﻢ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﰲ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﰲ اﻟﻘﺮار‪ 18.‬ﳑﺎ ﳛﻘﻖ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﺮارات‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﻘﻴﻖ‬
‫‪19‬‬
‫ﺗﻌﺎون اﳌﺮؤوﺳﲔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ إﻟﺘﺰاﻣﻬﻢ ﻫﺬﻩ اﻟﻘﺮارات ‪.‬‬

‫‪18‬‬‫‪Ryan, “The Role of Social Process in Participative Decision Making in an International‬‬

‫‪Context”, Participation & Empowerment: An International Journal, Vol. 7, No. 2, 1999, pp.‬‬
‫‪33-42.‬‬
‫‪-‬ﺻﺎﱀ ﻣﻬﺪي اﻟﻌﺎﻣﺮي ‪،‬وﻃﺎﻫﺮ ﳏﺴﻦ ﻣﻨﺼﻮر اﻟﻐﺎﱄ‪ ،‬اﻹدارة واﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ، 2007 ،‬ص ‪. 310‬‬ ‫‪19‬‬

‫‪10‬‬
‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫‪-2‬اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪:‬‬

‫ﻏﲏ ﻋﻦ اﻟﻘﻮل ﺑﺄن اﳌﻨﻈﻤﺎت اﳌﻌﺎﺻ ـ ـ ــﺮة ﺗﻌﺘﻤﺪ أﺳ ـ ـ ــﺎﺳ ـ ـ ــﺎ ﻋﻠﻰ ﲨﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﰲ إﳒﺎز أﻋﻤﺎﳍﺎ وﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‪،‬‬
‫وﻧﻈﺮا ﳌﺎ ﳝﻜﻦ أن ﲢﻘﻘﻪ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻫﺎﻣﺔ ﺳـﻮاء ﻋﻠﻰ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﻔﺮد أو ﻋﻠﻰ ﻣﺴــﺘﻮى اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬و ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ‬
‫ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد ﻳﻌﻤﻠﻮن ﺳﻮﻳﺔ ﺑﻘﺼﺪ اﻟﻮﺻﻮل إﱃ أﻫﺪاف ﳏﺪدة‪ ،‬ﺿﻤﻦ ﳎﺎل ﻋﻤﻞ ﳏﺪد ‪ ،‬وﻫﺬا ﻳﺘﻄﻠﺐ اﺧﺘﻴﺎر‬
‫ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﻨﺎﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺼ ــﺎﱀ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ وﻣﻦ أﺟﻞ إﳚﺎد ﺗﻮازن ﺑﲔ اﳌﻬﺎرات اﻟﺸ ــﺨﺼ ــﻴﺔ واﻷﻧﻈﻤﺔ اﳌﻬﻨﻴﺔ‬
‫‪20‬‬
‫وﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻼﺣﻢ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻷﻓﺮاد اﳌﺘﻘﺎرﺑﲔ ﰲ أﻫﺪاﻓﻬﻢ وﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻬﺎرات اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ‪.‬‬

‫‪-3‬اﻻﻟﺘﺰام واﺣﺘﺮام اﻟﻮﻗﺖ ‪:‬‬

‫اﻻﻟﺘﺰام ﻫﻮ اﻗﺘﻨﺎع اﻟﻔﺮد وﻗﺒﻮﻟﻪ اﻟﺘﺎم ﻷﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﱵ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ورﻏﺒﺘﻪ ﰲ ﺑﺬل أﻛﱪ ﺟﻬﺪ ﳑﻜﻦ ﻟﺼ ــﺎﳊﻬﺎ‪.‬‬
‫‪21‬ﻋﻨﺼﺮ اﻟﻮﻗﺖ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻹدارة‪ ،‬ﻓﻜﻞ ﻋﻤﻞ إداري ﳛﺘﺎج إﱃ وﻗﺖ‪ ،‬وﺗﻮﻗﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺣﱴ ﳛﻘﻖ اﳍﺪف اﳌﻨﺸﻮد‬
‫ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﻷن أداء اﻟﻔﺮد ﰲ ﻋﻤﻠﻪ ودورﻩ ﰲ ﻣﻌﺎﳉﺘﻪ ﻟﻠﻤﺸﻜﻼت ﻳﺘﺄﺛﺮ ﲟﺪى ﺣﺮﻳﺘﻪ ﰲ ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻟﻜﻴﻔﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﻘﻀﻲ ‪‬ﺎ وﻗﺘﻪ‪،‬‬
‫وﻣﺪى وﺟﻮد ﻣﺆﺛﺮات إﳚﺎﺑﻴﺔ وﺳ ــﻠﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮاﻗﻒ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻌﺮض ﳍﺎ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﺣﺴ ــﻦ اﺳ ــﺘﻐﻼل اﻟﻮﻗﺖ واﻻﺳـ ـﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻪ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﺳﻠﻴﻢ ﻳﺆدي إﱃ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪-4‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬

‫ﻳﺮى روﳒﺮ ‪ RONGERS‬أن اﻹﺑﺪاع اﻹداري ﻫﻮ‪ :‬ﻛﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻳﻨﺸ ـ ــﺄ ﻋﻨﻬﺎ ﻧﺎﺗﺞ ﺟﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﺑﲔ‬
‫اﻷﻓﺮاد ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺑﺎﺳ ــﺘﺨﺪام أﺳ ــﻠﻮب ﺟﺪﻳﺪ ﳛﻘﻖ اﻟﺘﻤﻴﺰ واﻟﺘﻔﻮق وﻳﻌﻄﻲ ﻣﺮوﻧﺔ أﻛﱪ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪.22‬وﻳﺴ ــﻤﺢ اﻹﺑﺪاع‬
‫واﻹﺑﺘﻜﺎر ﻟﻠﻤﺆﺳـﺴــﺔ ﺑﺰﻳﺎدة اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﺟﻬﺔ ‪‬ﺪﻳﺪات اﶈﻴﻂ اﳋﺎرﺟﻲ ‪،‬واﺳــﺘﻐﻼل اﻟﻔﺮص اﳌﺘﺎﺣﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﳝﻜﻨﻬﺎ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺘﻔﻮق ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺎﻓﺴﻴﻬﺎ و اﻟﺒﻘﺎء ﰲ اﻟﺴﻮق‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫ﻳﻮﺟﺪ ﻋﺪة أﺛﺎر إﳚﺎﺑﻴﺔ ﻟﻺﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻧﻠﺨﺼﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫ﲢﺴﲔ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ؛‬

‫‪ 20‬ﻫﻮﻟﺐ ﻟﻮرﻧﺲ ﻣﻮﺳﻰ‪ ،‬إدارة ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ‪،‬ﺑﻴﺖ اﻷﻓﻜﺎر اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬اﻟﺮﻳﺎض‪ ، 1999،‬ص ‪.112‬‬
‫‪ 21‬ﳏﻤﺪ ﻣﺼﻄﻔﻰ اﳋﺸﺮوم‪ ،‬ﺗﺄﺛﲑ ﻣﻨﺎخ اﳋﺪﻣﺔ ﰲ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﻌﺎﻫﺪ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﳉﺎﻣﻌﺔ ﺣﻠﺐ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ا‪‬ﻠﺪ ‪ ،27‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ ،2011،‬ص‪.173،‬‬
‫‪ 22‬ﺻﺪﻳﻘﻲ ﻣﺴﻌﻮد ﻣﺮزوﻗﻲ‪ ،‬اﻟﺘﻔﻜﲑ اﻹﺑﺪاﻋﻲ واﻟﺘﻐﻴﲑ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻣﺪاﺧﻠﺔ ﺿﻤﻦ اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﱄ ﺣﻮل‪ :‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﻨﻈﻴﻢ وﻣﺮاﻓﻘﺔ ‪ PME‬ﻓﻲ‬
‫اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪،‬ﻳﻮﻣﻲ ‪ 19/18‬أﻓﺮﻳﻞ ‪ ،2012‬ص‪.3‬‬
‫‪ 23‬ﻧﺎﺻﺮ ﻣﺮاد‪ ،‬واﻗﻊ اﻹﺑﺪاع ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻣﺪاﺧﻠﺔ ﺿﻤﻦ اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﱄ ﺣﻮل‪ :‬اﻹﺑﺪاع واﻟﺘﻐﻴﲑ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺳﻌﺪ دﺣﻠﺐ‪،‬‬
‫اﻟﺒﻠﻴﺪة ‪،‬أﻳﺎم ‪12‬و‪13‬ﻣﺎي ‪، 2011‬ص‪. 8‬‬

‫‪11‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫ﲢﺴﲔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ؛‬

‫ﺗﺪﻋﻴﻢ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ؛‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫ﻟﻘﺪ أﲨﻊ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ واﳌﻔﻜﺮﻳﻦ أن اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺄداء اﻟﻔﺮد ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ و إﻋﻄﺎﺋﻪ اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ اﻟﻼزﻣﺔ‪ ،‬ﻳﺼﻞ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫إﱃ أﲰﻰ أﻫﺪاﻓﻬﺎ ‪،‬إذ ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﻮارد ﺑﺎﳌﺆﺳـ ـ ـﺴ ـ ــﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻧﺴ ـ ــﺎن ﻫﻮ اﻟﺬي ﳜﻄﻂ وﻳﻨﻈﻢ وﻳﺘﺨﺬ اﻟﻘﺮارات و ﻳﺘﺎﺑﻊ‬
‫ﺳﲑ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺗﺴﻌﻰ ﳍﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ ﺳﻮاء ﻛﺎن إﻗﺘﺼﺎدي أو ﺧﺪﻣﺎﰐ ‪،‬‬
‫وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ أداء ﻫﺬا اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻫﻮ اﻟﺬي ﻳﻌﻄﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻜﺎﻧﺘﻬﺎ ﺑﲔ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻣﻦ ﺧﻼل أداﺋﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬وﻫﻮ‬
‫ﳝﺜﻞ أﺣﺪ اﻷﺳﻠﺤﺔ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﰲ ﺻﺮاع اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺒﻘﺎء واﻟﻨﻤﻮ ‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫ ـ ــﺬا اﳌﺒﺤ ـ ــﺚ ﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻨﺘﻄﺮق ﰲ اﳌﻄﻠ ـ ــﺐ اﻷول إﱃ ﻣﻔﻬﻮم اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻌﺮﻳﻔ ـ ــﻪ‬
‫واﺳﺘﺨﻼص ﻋﻨﺎﺻﺮﻩ ﻛﻤﺎ ﺳﻨﺘﻄﺮق ﰲ اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ إﱃ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﳏﺪداﺗﻪ أﻣﺎ ﰲ اﳌﻄﻠﺐ‬
‫اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻓﺴﻨﺘﻄﺮق إﱃ ﻋﻼﻗﺔ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻣﻔﻬﻮم وﻋﻨﺎﺻﺮ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻤﻔﻬﻮم‬

‫ﻫﻨﺎك ﻋﺪة ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻟﻸداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻧﻮرد اﻟﺒﻌﺾ ﻣﻨﻬﺎ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻜﻢ واﻟﻨﻮع واﻟﺘﻜﻠﻔﺔ اﻟﱵ أﺳـ ـ ـ ـ ـ ــﻔﺮت ﻋﻨﻬﺎ اﳌﻤﺎرﺳـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‬
‫‪24‬‬
‫ﻷوﺟﻪ اﻟﻨﺸﺎط اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺧﻼل ﻓﱰة زﻣﻨﻴﺔ ﳏﺪدة‪.‬‬

‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﻋﺮﻓﻪ "ﺣﻨﻔﻲ ﳏﻤﺪ ﺳﻠﻴﻤﺎن" أن اﻷداء ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ‪‬ﻬﻮد اﻟﺬي ﻳﻘﺪﻣﻪ أي ﻓﺮد ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﻳﻌﱪ ﻋﻦ اﳌﺴﺘﻮى‬
‫‪25‬‬
‫اﻟﺬي ﳛﻘﻘﻪ اﻟﻔﺮد ﺳﻮاءا ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ اﻟﻜﻤﻴﺔ وﺟﻮدة اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻄﻠﻮب ‪،‬أو اﻟﻮﻗﺖ اﶈﺪد‪.‬‬

‫ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ اﻟﺴــﺎﺑﻘﺔ ﳝﻜﻦ أن ﻧﻌﺮف اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻏﺎﻳﺔ أو ﻫﺪف ﻳﺮاد اﻟﻮﺻــﻮل إﻟﻴﻪ‪،‬‬
‫و ﻣﻦ زاوﻳــﺔ أﺧﺮى ﻧﻠﺤﻆ إن ﻫﻨــﺎك ﻣﻨــﺎﻇﲑ و زواﻳــﺎ ﻣﺘﺒــﺎﻳﻨــﺔ‪ ،‬ﻓــﺎﻟﺒﻌﺾ ﻳﺘﻨــﺎوﻟــﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل أداء اﻟﻔﺮد أو أداء ﻓﺮﻳﻖ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ)اﳉﻤﺎﻋﺔ ( واﻟﺒﻌﺾ ﻳﺘﻨﺎوﻟﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﻈﺮ إﱃ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻛﻜﻞ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪:‬‬

‫‪ 24‬ﻋﺎﻣﺮ ﺳﻌﻴﺪ وآﺧﺮون‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﺔ اﻟﺘﻤﻴﺰ اﻹداري وإدارة اﻷﻓﺮاد‪ ،‬ﻣﺮﻛﺰ ﺳﲑﻓﻴﺲ ﻟﻼﺳﺘﺸﺎرات واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪، 1999 ،‬ص‪.110‬‬
‫‪ 25‬ﺣﻨﻒ ﳏﻤﺪ ﺳﻠﻴﻤﺎن‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء‪ ،‬دار اﳉﺎﻣﻌﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2006 ،‬ص ‪.30‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫ﻟﻸداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻨﺎﺻـ ـ ــﺮ أو ﻣﻜﻮﻧﺎت أﺳـ ـ ــﺎﺳـ ـ ــﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﳝﻜﻨﻨﺎ ﻗﻴﺎس وﲢﺪﻳﺪ ﻣﺴـ ـ ــﺘﻮى أداء اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ‬
‫‪26‬‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ وﻫﻲ‪:‬‬

‫‪-‬اﻟﻤﻮﻇﻒ وﻛﻔــﺎءاﺗــﻪ‪ :‬وﻫﻲ ﻣــﺎ ﳝﺘﻠﻜــﻪ اﳌﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻣﻌﺮﻓــﺔ و ﻣﻬــﺎرات واﻫﺘﻤــﺎﻣــﺎت و ﻗﻴﻢ و اﲡــﺎﻫــﺎت ودواﻓﻊ‪ ،‬أﻣــﺎ‬
‫ﻛﻔﺎءاﺗﻪ ﻓﺘﻌﲏ ﻣﺎ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت و ﻣﻬﺎرات و اﲡﺎﻫﺎت وﻗﻴﻢ و اﻟﱵ ﲤﺜﻞ اﳋﺼ ـ ـ ــﺎﺋﺺ اﻷﺳ ـ ـ ــﺎﺳ ـ ـ ــﻴﺔ اﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﺘﺞ أداء ﻓﻌﺎل ﻳﻘﻮم ﺑﻪ ذﻟﻚ اﳌﻮﻇﻒ‪ .‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺘﻔﺎﱐ واﳉﺪﻳﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﲢﻤﻞ اﳌﺴﺆوﻟﻴـﺎت و‬
‫إﳒﺎز اﻷﻋﻤﺎل ﰲ ﻣﻮاﻋﻴﺪﻫﺎ و ﻣﺪى اﳊﺎﺟﺔ ﰲ اﻹﺷﺮاف و اﻟﺘﻮﺟﻴﻪ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻌﻤﻞ و ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺗﻪ ‪ :‬وﺗﺸــﻤﻞ اﳌﻬﺎم واﳌﺴــﺆوﻟﻴﺎت واﻷدوار واﳌﻬﺎرات واﳋﱪات اﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺒﻬﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ وﻣﺎ ﺗﺘﺼــﻒ ﺑﻪ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت وﲢﺪﻳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎت ﻛﻤﺎ ﺗﺸﺘﻤﻞ اﻟﺪﻗﺔ و اﻟﻨﻈﺎم واﻹﺗﻘﺎن و اﻟﱪاﻋﺔ و اﻟﺘﻤﻜﻦ اﻟﻔﻨ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻲ و اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‬
‫وﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻤﻞ وﺳﺮﻋﺔ اﻹﳒﺎز و اﻟﺘﺤﺮر ﻣﻦ اﻷﺧﻄﺎء‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺒﻴﺌــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ و ﻣﺮﻛﺒــﺎﺗﻬــﺎ‪ :‬ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﻋﻮاﻣــﻞ داﺧﻠﻴــﺔ وأﺧﺮى ﺧــﺎرﺟﻴــﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻮاﻣــﻞ اﻟــﺪاﺧﻠﻴــﺔ وﻫﻲ اﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﰲ‬
‫اﻷداء وﺗﺘﻀ ـ ـ ـ ـ ــﻤﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ وﻫﻴﻜﻠﻪ و أﻫﺪاﻓﻪ وﻣﻮردﻩ و ﻣﺮﻛﺰﻩ اﻹﺳ ـ ـ ـ ـ ـﱰاﺗﻴﺠﻲ و اﻹﺟﺮاءات اﳌﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺘﺨﺪﻣﺔ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻌﻮاﻣﻞ‬
‫اﳋﺎرﺟﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺸــﻜﻞ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﰲ اﻷداء اﻟﻔﻌﺎل وﻫﻲ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻹﻗﺘﺼــﺎدﻳﺔ و اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ و اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‪،‬‬
‫اﳊﻀﺎرﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ و اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪:‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ و ﻣﺤﺪداﺗﻪ‬

‫ﺳﻮف ﻧﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ إﱃ ﺑﻌﺾ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﳏﺪداﺗﻪ‪.‬‬

‫أوﻻ ‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫ﻫﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻔﺮد ﳝﻜﻦ ﺣﺼﺮ ﺑﻌﻀﻬﺎ ﰲ ﻧﻮﻋﲔ رﺋﻴﺴﻴﲔ ﳘﺎ ‪:‬‬

‫‪-1‬ﻋﻮاﻣﻞ داﺧﻠﻴﺔ ‪ :‬ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻧﺪﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ‪: 27‬‬

‫‪ -‬اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ‪:‬ﻳﺸﻜﻞ أﻫﻢ ﻣﻮرد ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪,‬ﻓﻨﻤﻮ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺮﻫﻮن ﲟﺪى إﺳﺘﻘﻄﺎ‪‬ﺎ ﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺘﻤﻴﺰة ﰲ‬
‫ﻣﻬﺎرا‪‬ﺎ و ﻣﻌﺎرﻓﻬﺎ وﻗﺪرا‪‬ﺎ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺴﺠﺎم ﰲ اﳉﻤﺎﻋﺔ وﻣﺪى ﺗﻌﺎو‪‬ﺎ ﻣﻌﻬﺎ ﻟﺒﺪل ﺟﻬﺪ أﻛﱪ وأداء أﻓﻀﻞ ‪.‬‬

‫‪ 26‬أﺳﻌﺪ ‪ ،‬أﲪﺪ‪ ،‬ﳏﻤﺪ‪ ،‬ﻋﻜﺎﺷﺔ ‪،‬أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﺘﲑ‪،‬اﳉﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻏﺰة‪ 2008 ،‬ص‬
‫‪.118‬‬
‫‪ 27‬ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ أﻧﻮر ﺳﻠﻄﺎن ‪،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ اﳉﺪﻳﺪة ‪ ،‬ط‪ ،01‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺳﻨﺔ ‪ ،2000‬ص ‪. 220‬‬

‫‪13‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫‪ -‬اﻹدارة‪ :‬إن ﻟﻺدارة ﻣﺴـ ـ ــﺆوﻟﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﰲ ﲣﻄﻴﻂ ‪,‬ﺗﻨﻈﻴﻢ ‪,‬ﺗﻨﺴـ ـ ــﻴﻖ ‪,‬ﻗﻴﺎدة ورﻗﺎﺑﺔ ﲨﻴﻊ اﳌﻮارد اﻟﱵ ﺗﻘﻊ ﺿـ ـ ــﻤﻦ ﻧﻄﺎق‬
‫ﻣﺴﺆوﻟﻴﺘﻬﺎ وﺳﻴﻄﺮ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺑﺬﻟﻚ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﲪﻴﻊ أﻧﺸﻄﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻣﻨﻪ ﻓﻬﻲ ﻣﺴﺆوﻟﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻛﺒﲑة ﻋﻦ زﻳﺎدة ﻣﻌﺪﻻت‬
‫اﻷداء داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ :‬ﻳﺸﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮزﻳﻊ وﲢﺪﻳﺪ اﳌﻬﺎم واﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﺨﺼﺼﺎت داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬أي ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻖ‬
‫ﻣﻬﺎرا‪‬ﻢ وإﻣﻜﺎﻧﻴﺎ‪‬ﻢ اﳋﺎﺻﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ‪ :‬وﺗﺸـ ـ ـ ــﲑ إﱃ أﳘﻴﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ واﳌﻨﺼـ ـ ـ ــﺐ اﻟﺪي ﻳﺸـ ـ ـ ــﻐﻠﻪ اﻟﻔﺮد وﻣﺪى ﻣﻘﺪار ﻓﺮص اﻟﻨﻤﻮ واﻟﱰﻗﻴﺔ اﳌﺘﺎﺣﺔ‬
‫أﻣﺎﻣﻪ ﺣﻴﺚ ﻛﻠﻤﺎ زادت درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﻖ اﻟﻔﺮد ووﻇﻴﻔﺘﻪ أدى دﻟﻚ إﱃ زﻳﺎدة داﻓﻌﻴﺘﻪ و ﺣﺒﻪ ﻟﻌﻤﻠﻪ ووﻻﺋﻪ ﳌﻨﻈﻤﺘﻪ ‪.‬‬

‫‪-2‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻔﻨﻴﺔ‪ :‬إن اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﻣﻦ اﻵﻻت واﳌﻌﺪات ووﺳ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻞ إﺗﺼ ـ ـ ـ ـ ــﺎل وﻏﲑﻫﺎ ﺗﺄﺛﺮ ﺗﺎﺛﲑا ﻛﺒﲑا ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷداء اﳉﻴﺪ وﻻ ﻳﻜﻔﻲ ﻫﺬا ﺑﻞ ﳚﺐ أن ﻳﻜﻮن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﻋﻠﻢ ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ﻋﻤﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬ﻣﺤﺪدات اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫إن اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻫﻮ إﻧﺘﺎج ﻣﻮﻗﻒ ﻣﻌﲔ ﳝﻜﻦ اﻟﻨﻈﺮ إﻟﻴﻪ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻧﺘﺎج اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳉﻬﺪ و اﻟﻘﺪرات و‬
‫‪28‬‬
‫إدراك اﻟﺪور اﳍﺎم ﻟﻠﻔﺮد ‪ .‬وﳍﺬا ﳒﺪ ﳏﺪدات اﻷداء ﺗﺘﻀﺢ ﰲ ‪:‬‬

‫أ ‪-‬اﻟﺠﻬﺪ‪ :‬ﻳﺸ ــﲑ اﳉﻬﺪ إﱃ اﻟﻄﺎﻗﺔ اﳉﺴ ــﻤﺎﻧﻴﺔ و اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺒﺬﳍﺎ اﻟﻔﺮد ﻷداء ﻣﻬﻤﺘﻪ أو وﻇﻴﻔﺘﻪ ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻟﻠﻮﺻ ــﻮل‬
‫إﱃ أﻋﻠﻰ ﻣﻌﺪﻻت ﻋﻄﺎﺋﻪ ﰲ ﳎﺎل ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﻘﺪرات‪ :‬ﺗﺸﲑ إﱃ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد اﻟﱵ ﻳﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﻷداء وﻇﻴﻔﺘﻪ أو ﻣﻬﺎﻣﻪ‪.‬‬

‫ج ‪ -‬إدراك اﻟﺪور‪ :‬وﻳﻌﲏ ﺑﻪ اﻻﲡﺎﻩ اﻟﺬي ﻳﻌﺘﻘﺪ اﻟﻔﺮد أﻧﻪ ﻣﻦ اﻟﻀـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮوري ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺟﻬﻮدﻩ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ و‬
‫اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺄﳘﻴﺘﻪ ﰲ أداﺋﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﱵ ﻧﺪرﺟﻬﺎ ﰲ اﻻﺑﻌﺎد اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫أوﻻ‪:‬اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮار وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫ﺗﺸ ـ ــﻜﻞ اﳌﺸ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ ﺻ ـ ــﻨﻊ اﻟﻘﺮار ﺣﺎﻓﺰ ﻣﻌﻨﻮي اﳚﺎﰊ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﺸ ـ ــﺎﻋﺮ اﻟﻮﻻء‬
‫وزﻳﺎدة اﻹﺑﺪاع واﳌﺒﺎدرة وﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت ﻟﺪى أﻓﺮاد اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬واﳌﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﻋﺪة ﻋﻠﻰ إﻃﻼق ﻃﺎﻗﺎت اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﺪرا‪‬ﻢ ﻋﻠﻰ اﳋﻠﻖ واﻻﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬وﺟﻌﻞ اﻷﻓﺮاد أﻛﺜﺮ ﺣﺮﻳﺔ ﰲ اﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ أﻧﻔﺴ ــﻬﻢ وأﻗﻞ اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ رؤﺳ ــﺎﺋﻬﻢ‬

‫در ‪ ، 1999 ،‬ص ‪. 216‬‬ ‫ا د ث ‪،‬ا‬ ‫با‬ ‫ر ‪،‬ا‬ ‫ن ‪ ،‬إدارة ا وارد ا‬ ‫‪ 28‬راو‬

‫‪14‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫وﻛﺬا زﻳﺎدة اﻟﺘﻔﺎﻫﻢ واﻟﺘﻌﺎون داﺧﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﻳﺘﻌﺮف ﻛﻞ ﻃﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﻛﻞ اﻟﻄﺮف اﻵﺧﺮ وﻳﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻤﻊ ﻣﻨﻪ‬
‫وﻳﺸ ـ ـ ــﺮح ﻣﺸ ـ ـ ــﺎﻛﻠﻪ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺰﻳﺪ اﻟﺜﻘﺔ اﳌﺘﺒﺎدﻟﺔ ﺑﲔ اﻟﻄﺮﻓﲔ‪ .‬وﺗﱪز اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻻﳚﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﻤﺸ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:29‬‬

‫‪ -‬وﺿﻊ اﻟﻌﻘﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﳏﻞ اﻟﻌﻘﻞ اﻟﻔﺮدي ﳑﺎ ﻳﺜﺮي ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮار‪.‬‬

‫‪ -‬ﺿﻤﺎن ﺗﻔﻬﻢ اﳌﺸﺎرﻛﲔ ﻟﻠﻘﺮار ﻷﻫﺪاﻓﻪ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ زﻳﺎدة ﻗﺒﻮﳍﻢ ﻟﻪ وﲪﺎﺳﻬﻢ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻩ‪.‬‬

‫‪-‬إن اﳌﺸ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار ﻳﻌﻄﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل اﻟﺸ ـ ـ ــﻌﻮر ﺑﺄﳘﻴﺘﻬﻢ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺆدي إﱃ اﻹﺧﻼص واﻟﺘﻔﺎﱐ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺆدي إﱃ ﺗﺮﺑﻴﺔ إﻃﺎرات ﺟﺪﻳﺪة ﻣﻦ اﻟﻘﺎدة اﻹدارﻳﲔ ﻣﺪرﺑﲔ وذات ﺧﱪة ﰲ ﺻ ـ ــﻨﻊ‬
‫اﻟﻘﺮارات‪ ،‬ﻫﺬا ﻓﻀ ـ ـ ـ ــﻼ ﻋﻦ ﲢﻘﻴﻖ ﻣﻴﺰة اﻟﺜﻘﺔ اﳌﺘﺒﺎدﻟﺔ ﺑﲔ اﻟﺮؤﺳ ـ ـ ـ ــﺎء واﳌﺮؤوﺳ ـ ـ ـ ــﲔ ﻣﻨﻬﻢ‪ ،‬وﳝﺜﻞ أﻋﻠﻰ ﺻ ـ ـ ـ ــﻮر اﻟﺒﻨﺎءات‬
‫‪30‬‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﳊﺎﺿﺮ‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫ﺗﻌﺘﱪ دراﺳ ـ ــﺔ اﳉﻤﺎﻋﺔ ودﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ اﻻﻧﻀ ـ ــﻤﺎم ﻟﻠﺠﻤﺎﻋﺎت ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻛﺒﲑة ﻣﻦ اﻷﳘﻴﺔ‪ ،‬ذﻟﻚ ﻷن اﻟﻌﻤﻞ ﰲ‬
‫اﳌﺆﺳ ـ ـﺴـ ــﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﰲ ﻣﻌﻈﻢ اﻷﺣﻴﺎن ﻳﻜﻮن ﰲ إﻃﺎر اﳉﻤﺎﻋﺎت‪ ،‬وﻣﻦ اﳌﻌﺮوف أن ﺳـ ــﻠﻮك اﻹﻧﺴـ ــﺎن ﻛﻔﺮد ﳜﺘﻠﻒ‬
‫ﻋﻦ ﺳﻠﻮﻛﻪ ﻛﻌﻀﻮ ﰲ ﲨﺎﻋﺔ‪.31‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻄﻠﺐ اﳉﻤﺎﻋﺎت ﻣﻦ أﻋﻀﺎﺋﻬﺎ اﻻﻣﺘﺜﺎل‪ ،‬وذﻟﻚ ﻣﻦ اﺟﻞ ﺿﻤﺎن ﺑﻘﺎء اﳉﻤﺎﻋﺔ وﺳﻼﻣﺘﻬﺎ واﳌﺴﺎﻋﺪة ﻋﻠﻰ‬
‫ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ اﻧﻪ ﺣﱴ ﳛﺼﻞ اﻟﻔﺮد اﻟﻌﻀﻮ ﰲ اﳉﻤﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﺮﻩ ﻣﻦ ﻣﺰاﻳﺎ وﻣﻜﺎﺳﺐ ﻋﻠﻴﻪ أن ﻳﻠﺘﺰم ﲟﺎ ﺗﻀﻌﻪ‬
‫ﻣﻦ ﺿﻮاﺑﻂ وﻣﻌﺎﻳﲑ ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ وﳝﺘﺜﻞ ﳍﺎ‪ ،‬وﻫﻜﺬا ﺗﺆﺛﺮ اﳉﻤﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺮد وإدراﻛﻪ ودواﻓﻌﻪ وﺗﺼﺮﻓﺎﺗﻪ وﺟﻬﻮدﻩ وإﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻪ‬
‫ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺸ ـ ــﲑ اﻟﻜﺎﺗﺐ )‪ (Fulmer‬أن اﳉﻤﺎﻋﺔ ﺗﺴ ـ ــﺘﻄﻴﻊ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺮد اﳚﺎﺑﻴﺎ أو ﺳ ـ ــﻠﺒﻴﺎ اﲡﺎﻩ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫‪32‬‬
‫ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺜﻼﺛﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺿ ـ ـ ــﻐﻂ اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪ :‬ﻓﺸ ـ ـ ـ ــﻌﻮر اﻟﻔﺮد ﲟﺪى ﺗﻘﺒﻞ اﳉﻤﺎﻋﺔ ﻟﻪ ﻳﻠﻌﺐ دورا ﻫﺎﻣﺎ ﰲ ﻛﻞ ﻗﺮار ﻳﺘﺨﺬﻩ اﻟﻔﺮد ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻜﺜﲑ‬
‫ﻣﻦ اﻷﻋﻤﺎل واﻟﺘﺼـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮﻓﺎت ﺗﺘﺄﺛﺮ ﻛﺜﲑا ﺑﺎﳋﻮف ﳑﺎ ﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﻘﻮﻟﻪ اﻟﻐﲑ ﻣﻊ أن ﻫﺆﻻء اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻗﺪ ﻳﻜﻮﻧﻮن ﻏﲑ ﻣﻬﺘﻤﲔ‪،‬‬
‫وﻟﻜﻦ ﺿﻐﻂ اﳉﻤﺎﻋﺔ ﻳﺘﻮاﺟﺪ دوﻣﺎ ﰲ ذﻫﻦ اﻟﻔﺮد‪.‬‬

‫‪-‬ﺑﺮوش ﻋﺒﺪ ااﷲ‪ ،‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﻴﺴﺘﲑ ﻏﲑ ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺒﻠﻴﺪة ‪ 2‬اﳉﺰاﺋﺮ‪، 2014،‬ص ‪.124‬‬ ‫‪29‬‬

‫‪ 30‬ﻛﺎﻇﻢ ﲪﻮد ﺧﻀﲑ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬دار ﺻﻔﺎء‪ ،‬اﻷردن‪ ،2002 ،‬ص‪.171‬‬
‫ق ذ ره‪ ،‬ص‪.137‬‬ ‫‪ 31‬روش د ا ‪ ،‬ر‬
‫ن‪ ،‬ا‪$‬ردن‪2004 ،‬‬ ‫د ! ر وا وز "‪،‬‬ ‫ظ ت ا‪ "#‬ل‪ ،‬ط‪ ،02‬دار ا‬ ‫"ت‬ ‫ن ر م‪ ،‬ا وك ا ظ ‪ ،‬وك ا‪ #‬راد وا‬ ‫‪32‬‬

‫‪،‬ص‪. 170‬‬

‫‪15‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫‪ -2‬ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت‪ :‬وﻫﻮ اﻣﺘﺪاد ﻟﻀ ـ ـ ــﻐﻂ اﳉﻤﺎﻋﺔ‪ ،‬وﻟﻜﻨﻪ ﻓﻌﻠﻲ وﺣﻘﻴﻘﻲ أي ﺗﻘﻮم اﳉﻤﺎﻋﺔ ﺑﺈﻧﺰال اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺑﺄﺣﺪ‬
‫اﻷﻃﺮاف ﻏﲑ اﳌﻠﺘﺰﻣﲔ ﲟﻌﺎﻳﲑ اﳉﻤﺎﻋﺔ اﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ إﳘﺎل اﻟﻔﺮد وﻋﺰﻟﻪ وﻋﺪم ﻗﺒﻮﻟﻪ ﻣﻦ اﳉﻤﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻟﻘﻴﻢ اﻟﺸـ ــﺨﺼـ ــﻴﺔ‪ :‬ﺗﻄﻮر اﳉﻤﺎﻋﺎت ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻧﻈﻢ وﻗﻴﻢ ﻷﻫﺪاﻓﻬﺎ ﻓﺘﺼ ـ ــﺒﺢ أﻫﺪاف اﳉﻤﺎﻋﺔ وآراﺋﻬﺎ ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻔﺮد‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫إن اﳌﻮﻇﻒ اﳌﻠﺘﺰم ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺎ إذا ﺣﻘﻖ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت أﻋﻠﻰ ﻣﻦ اﻟﺘﻘﺪم اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻤﻦ اﶈﺘﻤﻞ أن ﺗﻜﻮن درﺟﺔ رﺿﺎﻩ‬
‫ﻋﻦ ﻫﺬا اﻟﺘﻘﺪم أﻛﱪ ﻣﻦ درﺟﺔ رﺿــﺎ اﳌﻮﻇﻒ اﻷﻗﻞ إﻟﺘﺰاﻣﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﳌﻮﻇﻒ ﺣﻴﻨﻤﺎ ﻳﺸــﻌﺮ ﺑﺎﻹﻟﺘﺰام أﻛﺜﺮ ﳓﻮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺬي‬
‫ﻳﻌﻤﻞ ﺑﻪ ﲟﺎ ﻳﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻊ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﲝﻴﺚ ﻳﻜﻮن ذﻟﻚ ﰲ ﺻ ـ ـ ـ ـ ــﺎﱀ ﻫﺬا اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻞ اﻷﻛﺜﺮ إﻟﺘﺰاﻣﺎ ﻟﺪﻳﻪ درﺟﺔ أﻛﱪ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺔ ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻞ ﺑﻪ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻜﻮن ﻟﺪﻳﻪ إﺣﺴـ ـ ـ ـ ـ ــﺎس ﺑﺄن اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻳﻜﺎﻓﺌﻪ ﻋﻠﻰ وﻻﺋﻪ ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻘﺒﻼ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬
‫‪33‬‬
‫اﻟﺘﻘﺪم ‪.‬‬

‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫ﲤﺜﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر اﳋﻴﺎر اﻷﻣﺜﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ وإﺳــﺘﻤﺮار اﻹدارة اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ‪ ،‬واﳌﺆﺳـﺴــﺎت اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﻫﻲ‬
‫اﻟﱵ ﺗﻌﻄﻲ ﳎﺎﻻ ﳊﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ أداء أﻋﻤﺎﳍﻢ ﳑﺎ ﻳﺴ ـ ـ ـ ــﻤﺢ ﳍﻢ ﺑﺈﺑﺘﻜﺎر ﻃﺮق ﺟﺪﻳﺪة ﻓﻌﺎﻟﺔ ‪،‬ﳍﺬا أﺻ ـ ـ ـ ــﺒﺤﺖ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫اﻹﺑﺘﻜﺎر واﻹﺑﺪاع ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻛﺄﺣﺪ اﳋﻴﺎرات اﻹﺳـ ـﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﻨﺘﻬﺠﺔ ﰲ رﻓﻊ ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻷداء ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻄﻮر ﻗﺪرة اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ‬
‫إﺳ ـ ــﺘﻨﺒﺎط اﻷﻓﻜﺎر اﳉﺪﻳﺪة وﺗﺴ ـ ــﺎﻋﺪﻩ ﻟﻠﻮﺻ ـ ــﻮل ﻟﻠﺤﻞ اﻟﻨﺎﺟﺢ ﻟﻠﻤﺸ ـ ــﻜﻠﺔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ أﺻ ـ ــﻴﻠﺔ م‪ ،‬ﻣﺎ ﳚﻌﻞ اﻟﻔﺮد ﻳﺴ ـ ــﺘﻤﺘﻊ‬
‫ﺑﺈﻛﺘﺸــﺎف اﻷﺷــﻴﺎء ﺑﻨﻔﺴــﻪ وﻫﺬا ﻳﺆدي إﱃ اﻹﻧﻔﺘﺎح ﻋﻠﻰ اﻷﻓﻜﺎر اﳉﺪﻳﺪة اﻟﱵ ﺗﻄﻮر ﻗﺪرﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﲢﺴــﲔ ﻃﺮق اﻷداء‬
‫‪34‬‬
‫اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎﺳ ـ ـ ـ ـ ــﺒﻖ ﻓﺈن اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر ﻳﺆدي إﱃ ﲢﺴ ـ ـ ـ ـ ــﲔ اﻷداء ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗﻮﻓﺮﻩ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﺎخ‬
‫ﺳﻠﻴﻢ وﻣﻨﺎﺳﺐ ﻳﺸﺠﻊ وﻳﻨﻤﻲ اﻟﺮوح اﻹﺑﺘﻜﺎرﻳﺔ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻔﲔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﺪة دراﺳﺎت اﻟﱵ ﺗﻄﺮﻗﺖ إﱃ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻧﻮرد ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ 33‬ﺣﺴﲔ ﺣﺮﱘ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﻧﻔﺴﻪ‪ ،‬ص‪172‬‬

‫‪ 34‬ﺣﺴﻦ إﺑﺮاﻫﻴﻢ ﺑﻠﻮط‪ " :‬اﻟﻤﺒﺎدئ واﻹﺗﺠﺎﻫﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ "‪ ،‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪،‬ﺑﲑوت ‪، 2005 ،‬ص ص ‪. 359، 358‬‬

‫‪16‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫‪-1‬دراﺳـ ــﺔ إﻟﻴﺎس ﺳـ ــﺎﻟﻢ و ﻫﻲ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ رﺳـ ــﺎﻟﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷـ ــﻬﺎدة اﻟﻤﺎﺟﺴـ ــﺘﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف ﺑﺎﻟﻤﺴﻴﻠﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪، 2006‬اﻟﱵ ﺣﺎول ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ دراﺳﺔ ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬دراﺳ ــﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺸ ــﺮﻛﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻷﳌﻨﻴﻮم‪ALGAL -‬وﺣﺪة ‪ EARA‬ﺑﺎﳌﺴ ــﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺗﻮﺻ ــﻞ إﱃ أ ن ﳒﺎح أو‬
‫ﻓﺸ ـ ــﻞ اﳌﻨﻈﻤﺎت ﻳﺘﺤﺪد أﺳ ـ ــﺎﺳ ـ ــﺎ ﲟﺪى ﻛﻔﺎءة أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـﺮﻳﺔ ﻫﺬا اﻷﺧﲑ ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺑﺸ ـ ــﻜﻞ ﻛﺒﲑ ﺑﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫اﻟﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋـ ــﺪة و ﳕﻂ اﻟﺘﻔﻜﲑ ﻟـ ــﺪى اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ ﺧﻼل ﲤﺘﻌﻬﻢ ﲟﺠﻤﻮﻋـ ــﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﻢ‪ ،‬اﳌﻌﺘﻘـ ــﺪات و اﻷﻓﻜـ ــﺎر ﻣﺜـ ــﻞ‪:‬‬
‫اﳌﺸ ـ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ‪،‬اﻹﺑﺪاع‪ ،‬اﻹﺑﺪاع‪ ،‬اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ و اﻻﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬اﺣﱰام اﻟﻮﻗﺖ اﻻﻧﻀ ـ ـ ـ ــﺒﺎط ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬اﻻﻟﺘﺰام ﺑﻘﻮاﻋﺪ‪ ،‬و أﻧﻈﻤﺔ و‬
‫ﻓﻠﺴﻔﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬اﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﰲ ﳑﺎرﺳﺔ اﳌﻬﺎم‪.‬‬

‫‪-2‬دراﺳﺔ ﺷﺘﺎﺗﺤﺔ ﻋﺎﺋﺸﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﺗﺨﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪2007/2006 ،‬إﺣﺪاث‬
‫اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺪﺧﻞ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﺗﻮﺻ ـ ـﻠﺖ اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل دراﺳـ ــﺘﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺑﺄﻧﻪ ﻻ ﳝﻜﻦ ﻷي‬
‫ﻣﻨﻈﻤﺔ أن ﺗﻨﺠﺢ ﰲ إﺣﺪاث اﻟﺘﻐﻴﲑ ﻣﺎﱂ ﺗﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻄﻴﻊ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺛﻘﺎﻓﺘﻬﺎ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻊ اﻟﺘﻐﻴﲑ اﳌﺮاد‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﻐﻴﲑ اﻟﺜﻘﺎﰲ ﻫﻮ‬
‫ﺣﺠﺮ اﻟﺰاوﻳﺔ أو اﻟﻘﺎﻋﺪة اﻟﱵ ﻳﺘ ــﻢ ﻋﻠﻰ اﺳﺎﺳﻬﺎ ﲢﺪﻳﺪ و رﺳ ــﻢ اﻻﲡﺎﻩ اﻟﺬؼ ﳝﻜﻨﻪ أن ﻳﺘﻼءم ﻣﻊ اﻟﺘﻐﻴﲑ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ و‬
‫ﻳﻜﻮن ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻌﺪﻳﻞ و ﺗﻐﻴﲑ اﻻﲡﺎﻫﺎت و اﻟﺪواﻓﻊ واﻟﻘﻴﻢ واﳌﻬﺎرات واﻟﺴﻠﻮك‬

‫‪-3‬دراﺳ ـ ــﺔ ‪ barbara fralinger & valerie olson‬ﺳ ـ ــﻨﺔ ‪, 2007‬ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ‪":‬‬
‫‪culture : at the university level a study using the insteument‬‬
‫‪ organizational OCAI‬ﻫ ـ ـ ـ ــﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ــﺔ اﱃ ﻣﻌﺮﻓ ـ ـ ـ ــﺔ ﻧ ـ ـ ـ ــﻮع اﻟﺜﻘﺎﻓ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ـ ـ ـ ــﺔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌ ـ ـ ـ ــﺔ‪،‬‬
‫ﺑﺎﺳـ ــﺘﺨﺪام أداة ﺗﻘﻴـ ــﻴﻢ اﻟﺜﻘﺎﻓـ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـ ــﺔ ‪، OCAI‬ﲤـ ــﺖ دراﺳ ـ ــﺔ ﻣﺴـ ــﺘﻮى اﻟﺜﻘﺎﻓـ ــﺔ ﻟﻠﻄـ ــﻼب ﻓﺪورﺗ ــﲔ ﲜﺎﻣﻌ ــﺔ‬
‫روان وﺗﻌﻠ ـ ـﻖ ذﻟ ـ ـﻚ ﺑﺜﻼﺛ ـ ـﺔ ﻣﺴ ـ ـﺘﻮﻳﺎت رﺋﻴﺴ ـ ـﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓ ـ ـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ـ ـﺔ ﺑﺎﻻﻫﺘﻤ ـ ـﺎم ﺑﺎﻟﺼ ـ ـﺤﺔ‪ ،‬درﺟ ـ ـ ـﺔ اﻟ ـ ـ ـﺘﻌﻠﻢ اﻟ ـ ـ ـﺬاﰐ‪،‬‬
‫اﳊﻔ ـ ـ ـﺎظ ﻋﻠ ـ ـ ـﻰ اﻟ ـ ـﱰاث‪ ،‬وﰎ ﺗﻘﻴ ـ ـ ـﻴﻢ اﻟﺜﻘﺎﻓ ـ ـ ـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ـ ـ ـﺔ ‪، OCAI‬ﻟﺘﺤﺪﻳ ـ ـ ـﺪ ﻛﻴﻔﻴ ـ ـﺔ ﺗ ـ ـﺄﺛﲑ اﻟﺜﻘﺎﻓ ـ ـﺔ ﻣ ـ ـ ـﻦ ﺧ ـ ـﻼل‬
‫اﻟﺘﺼ ــﻮرات واﻷﻓﻜ ــﺎر وﻣﺸ ــﺎﻋﺮ اﻟﻄ ــﻼب‪ ،‬ﻛﻤـ ـﺎ ﰎ ﻓﺤ ــﺺ ﻧﺘ ــﺎﺋﺞ أداة اﻟﺘﻘﻴــﻴﻢ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓــﺔ اﳊﺎﻟﻴ ــﺔ ﻟــﺪى اﻟﻄ ــﻼب‪ ،‬وﻣــﺎ‬
‫ﻳﻔﻀ ـ ـﻞ أن ﺗﻜ ـ ـﻮن ﻋﻠﻴ ـ ـﻪ ﰲ ﲬ ـ ـﺲ ﺳ ـ ـﻨﻮات ‪.‬ﻛﺎﻧ ـ ـﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﺄن ﺗﺼﻮرات اﻟﻄﻠﺒﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ اﳚﺎﺑﻴﺎ ﺗﺰاﻣﻨﺎ‬
‫ﻣﻊ اﻷﻫﺪاف اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫‪-1‬دراﺳ ــﺔ ﻋﻜﺎﺷ ــﺔ رﺳ ــﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴ ــﺘﻴﺮ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻤﺎل ﺳ ــﻨﺔ ‪ 2008‬ﺑﻌﻨﻮان‪ ":‬أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴــﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ دراﺳــﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺷــﺮﻛﺔ اﻻﺗﺼــﺎﻻت" ‪" Paltel‬ﻓﻲ ﻓﻠﺴــﻄﻴﻦ "‪،‬ﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﺪراﺳـ ـ ـ ــﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ ﺷـ ـ ـ ــﺮﻛﺔ اﻻﺗﺼـ ـ ـ ــﺎﻻت" ‪"Paltel‬ﺑﻔﻠﺴـ ـ ـ ــﻄﲔ‪،‬‬
‫واﺷ ـ ــﺘﻤﻠﺖ اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺑﺎﻟﺸ ـ ــﺮﻛﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﰎ ﺗﻮزﻳﻊ اﻻﺳ ـ ــﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ ‪ 312‬ﻣﻮﻇﻒ‪ ،‬وﻗﺪ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻨﺎﺻ ــﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ) اﻟﺴ ــﻴﺎﺳ ــﺎت و اﻹﺟﺮاءات‪،‬اﻷﻧﻈﻤﺔ واﻟﻘﻮاﻧﲔ‪ ،‬اﳌﻌﺎﻳﲑ واﳌﻘﺎﻳﻴﺲ‪ ،‬اﻷﳕﺎط اﻟﺴ ــﻠﻮﻛﻴﺔ‪،‬اﻟﻘﻴﻢ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﳌﻌﺘﻘﺪات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻻﲡﺎﻫﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ )ﻛﺄﺳـ ـ ـ ـ ـ ــﺎس ﳌﻮﺿـ ـ ـ ـ ـ ــﻮع اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬وﻗﺪ ﰎ‬
‫اﻟﺘﻮﺻﻞ إﱃ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪-‬أن ﻫﻨﺎك أﺛﺮ إﳚﺎﰊ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺑﺎﻟﺸﺮﻛﺔ‬

‫‪-‬أﻇﻬﺮت اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ) اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت واﻹﺟﺮاءات‪،‬اﻷﻧﻈﻤﺔ‬
‫واﻟﻘﻮاﻧﲔ‪ ،‬اﳌﻌــﺎﻳﲑ واﳌﻘــﺎﻳﻴﺲ‪ ،‬اﻷﳕــﺎط اﻟﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻠﻮﻛﻴــﺔ‪ ،‬اﻟﻘﻴﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻮﻗﻌــﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪ ،‬اﳌﻌﺘﻘــﺪات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪،‬‬
‫اﻻﲡﺎﻫﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ( وﺑﲔ ﻣﺴـ ـ ـ ــﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪.‬وﺗﺘﻤﻴﺰ اﻟﺪراﺳـ ـ ـ ــﺔ ﻛﻮ‪‬ﺎ ﺗﻘﻮم ﻋﻠﻰ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺧﺼـ ـ ـ ــﺎﺋﺺ‬
‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ )ﺗﺸـ ـ ـ ــﺠﻴﻊ اﳌﺸـ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬اﻻﻟﺘﺰام واﺣﱰام اﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬وﲨﺎﻋﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ (؛‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻢ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺪراﺳﺔ ﰲ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ ﰲ وﻻﻳﺔ ورﻗﻠﺔ ﺑﺎﳉﺰاﺋﺮ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻟﻠﺒﺎﺣﺜﺔ ﺷـ ــﺎﻣﻲ ﺻ ـ ـﻠﻴﺤﺔ‪ ":‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﺗﺄﺛﻴﺮﻩ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ" ‪ ،‬دراﺳـ ــﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫أﺣﻤﺪ ﺑﻮﻗﺮﻩ ﺑﻮﻣﺮداس‪ ،‬إﺷـ ـ ـ ـﺮاف‪:‬د‪ /‬أوﻧﻴﺲ ﻋﺒﺪ اﻟﻤﺠﻴﺪ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴ ـ ـ ــﺘﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼ ـ ـ ــﺎدﻳﺔ )ﺗﺴ ـ ـ ــﻴﻴﺮ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت(‪2010 ،‬م‪ ،‬و‪‬ﺪف ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﻌﻨﺎﺻﺮﻩ وأﺑﻌﺎدﻩ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻌﺮف‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻣﺪى ﺗﺄﺛﲑ ﻋﻨﺎﺻـ ـ ــﺮ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬اﺗﺒﻌﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳـ ـ ــﺔ اﳌﻨﻬﺞ‬
‫اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻛﻤﻨﻬﺞ ﳍﺎ‪ ،‬واﺳﺘﺨﺪﻣﺖ اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ أداة اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن واﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﰲ ﲨﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ‪.‬‬

‫أﻣﺎ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﻴﻬﺎ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪-‬وﺟﻮد ﺗﺄﺛﲑ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﺟﺪا ﺑﲔ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻋﻨﺎﺻـ ـ ـ ــﺮﻩ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺻـ ـ ـ ــﻠﺖ اﻟﺪراﺳـ ـ ـ ــﺔ إﱃ أن‬
‫اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ ﺣﺴﺐ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻫﻮ ﻣﻨﺎخ ﺣﻴﺎدي وﻣﻨﺎخ ﻏﲑ ﻣﻼﺋﻢ ﺑﺪرﺟﺔ ﻛﺒﲑة‪.‬‬

‫وﻣﻦ أﻫﻢ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت ‪:‬‬

‫أ‪ .‬ﺿ ـ ـ ـ ـ ــﺮورة اﻫﺘﻤﺎم اﳌﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺆوﻟﲔ ﰲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻮﻣﺮداس ﻋﻠﻰ اﺧﺘﻼف ﻣﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮﻳﺎ‪‬ﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺑﻌﻨﺎﺻ ـ ـ ـ ـ ـﺮ اﳌﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ دون ﲤﻴﻴﺰ‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫ب‪ .‬ﳏﺎوﻟﺔ اﻟﻮﻗﻮف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻨﺎﺻــﺮ اﻟﱵ ﻣﻦ ﺷــﺄ‪‬ﺎ أن ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺧﻠﻖ ﺗﻮﺟﻴﻬﺎت ﺳــﻠﺒﻴﺔ ﳓﻮ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫اﻟﺴﺎﺋﺪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪراﺳ ــﺎت اﻟﺴ ــﺎﺑﻘﺔ ﺳ ــﻮف ﻧﻌﺮض أﻫﻢ اﻟﻔﺮوﻗﺎت ﺑﲔ اﻟﺪراﺳ ــﺎت اﻟﺴ ــﺎﺑﻘﺔ واﻟﺪراﺳ ــﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ :(01‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‬ ‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻤﺠﺎل‬

‫ﺗﻄﺒﻖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﰲ وﻻﻳﺔ اﻟﱪج‬ ‫أﺟﺮﻳﺖ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ‬ ‫اﻟﺒﻴﺌﺔ‬
‫وﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎص ﰲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸﲑ‬ ‫ﻋﺮﺑﻴﺔ وأﺟﻨﺒﻴﺔ وﺟﺰاﺋﺮﻳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم‪.‬‬
‫اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫ﺗﺮﻛﺰ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬ ‫رﻛﺰت ﺑﻌﺾ اﻟﺪراﺳﺎت ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺢ‬ ‫أدوات اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮزﻳﻊ اﺳﺘﺒﻴﺎن اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫اﳌﻴﺪاﱐ وﺑﻌﻀﻬﺎ اﻵﺧﺮ ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ‬
‫ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬ ‫اﳊﺎﻟﺔ‪.‬‬

‫إن اﻟﻮﺣﺪة اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﻮﺣﺪة اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ﰲ اﻟﺪراﺳﺎت‬ ‫اﻟﻮﺣﺪة اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ‬
‫ﻫﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن اﻹدارﻳﻮن ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﺎ ﺑﲔ ﻣﻮﻇﻔﲔ وإدارﻳﲔ‪.‬‬

‫ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬ ‫ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬ ‫اﻟﻬﺪف‬
‫وأﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮ ﳐﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻹدارﻳﲔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪19‬‬
 ‫اﻻﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ ‪:‬‬

‫ﺣﺎوﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﻟﻔﺼـ ــﻞ اﻹﺣﺎﻃﺔ ﲟﻔﻬﻮم اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ )اﳌﺸـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬ﲨﺎﻋﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر(‪.‬واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻣﺎ ﳝ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻜﻦ اﺳﺘﻨﺘﺎﺟﻪ‪ :‬أن ﻛﻞ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ‬
‫ﺑﺒﻌﻀـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻬﺎ اﻟﺒﻌﺾ ﻋﻠﻰ أ‪‬ﺎ ﻛﻴﺎن ﻗﺎﺋﻢ ﺑﺬاﺗﻪ‪ ،‬ﲡﺪ ﳍﺎ ﺛﻘﺎﻓﺘﻬﺎ اﳋﺎﺻـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ‪‬ﺎ‪ ،‬وأﻧﻪ ﻟﻨﺠﺎح اﳌﻨﻈﻤﺔ وﺟﺐ ﺗﻮﻓﲑ ﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﲣﻠﻖ ﻷﻋﻀ ـ ــﺎﺋﻬﺎ ﲤﺎﺳ ـ ــﻜﺎ ﻛﺒﲑا ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﲝﻴﺚ ﻳﺘﻤﺎﺷ ـ ــﻰ ﻓﻌﻼ ﻣﻊ اﻟﻮاﻗﻊ واﻟﺼ ـ ــﻮر اﻟﱵ ﻳﺘﻤﻨﺎﻫﺎ أﻋﻀ ـ ــﺎءﻫﺎ‬
‫وﺗﺼــﻞ إﱃ ﻣﺴــﺘﻮى اﳍﻮﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮن أﻛﺜﺮ ﺗﺄﺛﲑا وارﺗﺒﺎﻃﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪ .‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﺳــﻨﺤﺎول ﻣﻌﺮﻓﺘﻪ ﰲ دراﺳــﺘﻨﺎ‬
‫اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ اﻟﱵ ﲤﺖ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻹدارﻳﲔ ﰲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﺗﻤﻬﻴﺪ‪:‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﰲ اﻟﻔﺼﻞ اﻷول إﱃ اﻷدﺑﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﳌﻮﺿﻮع اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﺳﻨﺤﺎول ﰲ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ إﺳﻘﺎط ﻣﺎ ﰎ ﺗﻨﺎوﻟﻪ ﰲ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻛﻠﻴﺔ اﳉﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﰲ وﻻﻳﺔ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪ ،‬ﺑﺘﻘﺪﱘ ﻋﺮض ﳐﺘﺼﺮ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺘﻌﺮﻳﻒ اﻟﻜﻠﻴﺔ وﺑﻌﺾ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ وﻛﺬﻟﻚ ﺑﻌﺾ‬
‫اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﳌﻮﺟﻮدة ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ .‬ﻛﺬﻟﻚ ﻧﱪز أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﺴﺎﺋﺪة وﻣﺪى وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﰎ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ إﱃ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺒﺎﺣﺚ أﺳﺎﺳﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﺗﻘﺪﱘ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﺧﻄﻮات وإﺟﺮاءات اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﲢﻠﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﺤﻞ اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬ﺧﻄﻮات وإﺟﺮاءات اﻟﺒﺤﺚ‬

‫ﺳﻴﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﺎﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸﲑ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪،‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻧﺸﺄ‪‬ﺎ‪ ،‬ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﳌﻮﺟﺪة ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﺤﻞ اﻟﺒﺤﺚ )ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺒﺸﻴﺮ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ(‬

‫ﻟﻘﺪ أﺟﺮﻳﺖ اﻟﺒﺤﺚ ﺑﻜﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﲑ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﲑ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ ﺑﺮج‬
‫ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪ ،‬وﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ ﺳـ ـ ــﻨﺘﻄﺮق إﱃ اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﺎﻟﻜﻠﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻨﺸـ ـ ــﺄة ‪ ،‬ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬واﻟﺘﺨﺼ ـ ـ ـﺼـ ـ ــﺎت اﻟﱵ ﺗﺘﻮﻓﺮ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻨﺸﺄة‬

‫أﻧﺸ ـ ـﺄت أول ﻧﻮاة ﳉﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸـ ــﲑ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ ﺑﱪج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ ﰲ ﺷـ ــﻬﺮ ﺳـ ــﺒﺘﻤﱪ ﻋﺎم ‪ ،2000‬ﰲ إﻃﺎر‬
‫ﻣﻠﺤﻖ ﺟﺎﻣﻌﻲ ﳉﺎﻣﻌﺔ ﻓﺮﺣﺎت ﻋﺒﺎس ﺑﺴـ ــﻄﻴﻒ‪ ،‬وﰲ ﺳـ ــﻨﺔ ‪ 2001‬ﲢﻮﻟﺖ إﱃ ﻣﺮﻛﺰ ﺟﺎﻣﻌﻲ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ 14‬دﻳﺴـ ــﻤﱪ‬
‫‪ 2011‬ﺣﲔ ﰎ ﺗﺮﻗﻴﺘﻬﺎ إﱃ ﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﲢﺘﻮي ﻋﻠﻰ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 11000‬ﻃﺎﻟﺐ ﻣﻮزﻋﲔ ﻋﻠﻰ ﺳ ـ ـ ـ ـ ــﺒﻊ ﻛﻠﻴﺎت ﻫﻲ‪:‬‬
‫)ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﲑ‪ ،‬وﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﺮﻳﺎﺿ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺎت‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻵداب‬
‫واﻟﻠﻐﺎت‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﳊﻘﻮق واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻹﻋﻼم اﻵﱄ‪،‬وﻛﻠﻴﺔ ‪.(snv‬‬

‫وﻗﺪ وﻗﻊ اﺧﺘﻴﺎري ﻋﻠﻰ ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ ﻟﺘﺨﺼﺼﻲ اﳌﺮﺗﺒﻂ ‪‬ﺎ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﻬﺎم اﻟﻜﻠﻴﺔ‬

‫‪1‬‬
‫ﺗﺴﺘﻨﺒﻂ ﻣﻬﺎم اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻣﻦ ﻣﻬﺎم اﳉﺎﻣﻌﺔ ﻛﻜﻞ وﻫﻲ ﻛﺎﻵﰐ‪:‬‬

‫‪ .1‬ﺿﻤﺎن ﺗﻨﻮﻳﻊ ﻧﻮﻋﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻠﻄﻠﺐ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﳌﺸﺮوع ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﱄ؛‬

‫‪ .2‬ﲢﻘﻴﻖ ﺗﻨﺎﻏﻢ ﺣﻘﻴﻘﻲ ﻣﻊ اﶈﻴﻂ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻛﻞ اﻟﺘﻔﺎﻋﻼت اﳌﻤﻜﻨﺔ ﻣﺎ ﺑﲔ اﳉﺎﻣﻌﺔ وﻋﺎﱂ اﻟﺸﻐﻞ‪ ،‬وﺗﻄﻮﻳﺮ آﻟﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﻜﻴﻒ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻣﻊ ﺗﻄﻮرات اﳌﻬﻦ؛‬

‫‪ .3‬اﻟﺘﻔﺘﺢ أﻛﺜﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻄﻮرات اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻠﻚ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻠﻮم واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪ ،‬وﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﺘﺒﺎدل واﻟﺘﻌﺎون‬
‫اﻟﺪوﻟﻴﲔ وﺗﻨﻮﻳﻌﻬﻤﺎ واﻻﻧﻔﺘﺎح ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﻴﺪ اﻟﺪوﱄ؛‬

‫‪1‬ﻫﺮﺑﺎﺟﻲ اﻟﻨﺬﻳﺮ‪ ،‬دور اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﺮﺳﻴﺦ أﺧﻼﻗﻴﺎت اﻷﻋﻤﺎل دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة‬
‫ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸﲑ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ ‪-‬ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪ ، 2017 /2016 ،‬ص‪32‬‬

‫‪23‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪ .4‬ﺗﻠﺒﻴﺔ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻣﻦ إﻃﺎرات ودراﺳﺎت ﻟﻠﻤﺤﻴﻂ اﻻﻗﺘﺼﺎدي واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ؛‬

‫‪ .5‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ أﺳﺎﺗﺬة‪ ،‬ﺑﺎﺣﺜﲔ‪ ،‬إﻃﺎرات ﺗﻘﻨﻴﺔ؛‬

‫‪ .6‬إدﻣﺎج اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺮﻳﺎﺿﻴﺔ ﰲ اﳊﻴﺎة اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ؛‬

‫‪ .7‬اﻹﺳﻬﺎم ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﺮوح اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ وﻧﺸﺮ اﳌﻌﺎرف واﻟﺪراﺳﺎت واﻷﲝﺎث‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪:‬اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬

‫اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ )‪ :(03‬ﻣﺨﻄﻂ ﻳﻤﺜﻞ اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺪرس ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ درﺟﺔ ﻟﺴﺎﻧﺲ‪.‬‬

‫ﺟﺬع ﻣﺸﱰك اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬

‫وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‬

‫ﳏﺎﺳﺒﺔ وﺟﺒﺎﻳﺔ‬ ‫ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‬ ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬ ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫ﳏﺎﺳﺒﺔوﺟﺒﺎﻳﺔ‬ ‫ادارة اﻋﻤﺎل‬ ‫ادارة ﻣﺎﻟﻴﺔ‬ ‫ﲡﺎرة دوﻟﻴﺔ‬ ‫اﻗﺘﺼﺎد دوﱄ‬

‫ﺗﺴﻮﻳﻖ‬ ‫اﻗﺘﺼﺎد ﻧﻘﺪي وﺑﻨﻜﻲ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺒﺤﺚ وأدوات ﺟﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‬

‫ﺳﻴﺘﻢ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﳋﻄﻮات واﻹﺟﺮاءات اﻟﱵ ﰎ إﺗﺒﺎﻋﻬﺎ ﰲ ﺗﻨﻔﻴﺬ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ‪ ،‬وﻳﺸﻤﻞ ذﻟﻚ ﺗﺼﻤﻴﻢ أداة اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ووﺻﻒ ﳎﺘﻤﻊ و ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬و إﺟﺮاءات اﺧﺘﺒﺎرات اﻟﺜﺒﺎت‬
‫واﻟﺼﺪق ﻷداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺻﻼﺣﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﱵ ﰎ ﲟﻮﺟﺒﻬﺎ ﻳﺘﻢ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﺳﺘﺨﺮاج‬
‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫‪24‬‬
 ‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺒﺤﺚ‬

‫ﻳﻬﺪف ﻫﺬا اﻟﺒﺤﺚ إﱃ إﳚﺎد اﻟﺘﺄﺛﲑ ﺑﲔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ اﻋﺘﻤﺪت ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻬﺞ‬
‫اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻳﺪرس اﻟﻈﺎﻫﺮة ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻊ ﰲ اﻟﻮاﻗﻊ ‪ ،‬وﻳﻬﺘﻢ ﺑﻮﺻﻔﻬﺎ وﺻﻔﺎ دﻗﻴﻘﺎ ﻛﻤﺎ ﻳﻌﱪ ﻋﻨﻬﺎ ﺗﻌﺒﲑا‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺎ أو ﺗﻌﺒﲑا ﻛﻤﻴﺎ ‪،‬أﻣﺎ ﰲ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻬﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪ ،‬ﺑﺈﺳﺘﺨﺪام اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻛﺄداة‬
‫رﺋﻴﺴﻴﺔ ﰲ ﲨﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻷوﻟﻴﺔ ﻛﺬﻟﻚ ﻣﻌﺎﳉﺔ وﲢﻠﻴﻞ اﳌﻌﻄﻴﺎت ﺑﺈﺳﺘﺨﺪام ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.spss‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬أدوات ﺟﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‬

‫ﻷن دراﺳﺘﻨﺎ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ وﺻﻔﻴﺔ ﲢﻠﻴﻠﻴﺔ ﻓﻘﺪ اﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﻋﻠﻰ أداة ﳉﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﻫﻲ‪ :‬اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﳉﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‬
‫ﻣﻦ ﻣﻴﺪان اﻟﺒﺤﺚ وذﻟﻚ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ اﻷداة اﻷﻛﺜﺮ وﺻﻮﻻ إﱃ اﳌﻌﻄﻴﺎت اﻟﻜﺎﻓﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻨﺎ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎس واﻟﻜﺸﻒ‬
‫ﻋﻦ ﻣﺪى ﲢﻘﻴﻖ ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ أو ﻧﻔﻴﻬﺎ‬

‫وﺗﻌﺮف اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺑﺄ‪‬ﺎ " وﺳﻴﻠﺔ ﻟﺘﺠﻤﻴﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻷوﻟﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻜﻮن ﰲ ﻣﻌﺰل ﻋﻦ اﻟﺒﺎﺣﺚ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﺘﻮﺟﻴﻪ‬
‫أﺳﺌﻠﺔ ﳏﺪدة ﺑﺄﺳﻠﻮب ﻣﻌﲔ ﲡﻌﻞ اﻟﻔﺮد ﰲ ﻣﻮﻗﻒ ﻳﺸﺠﻌﻪ ﻋﻠﻰ إﺑﺪاء رأﻳﻪ واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻤﺎ ﻳﻮﺟﻪ إﻟﻴﻪ‪ ،‬وﻋﺎدة ﻣﺎ ﻳﺘﺨﺬ‬
‫اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﺷﻜﻼ ﻣﻌﻴﻨﺎ ﻣﺘﻌﺎرف ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬وﺗﻜﻮن اﻹﺟﺎﺑﺔ وﻓﻖ أﺟﻮﺑﺔ ﻣﺘﻌﺪدة ﻳﺘﻢ اﻻﺧﺘﻴﺎر اﳌﻨﺎﺳﺐ ﻣﻨﻬﺎ ﲝﻴﺚ ﺗﻨﺎﺳﺐ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺒﺤﺚ"‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫وﺗﺘﻠﺨﺺ أﻫﻢ ﺷﺮوط إﻋﺪاد اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﰲ‪:‬‬

‫أن ﺗﻜﻮن اﻷﺳﺌﻠﺔ واﺿﺤﺔ وﺑﻠﻐﺔ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺴﺘﺠﻮﺑﲔ‪.‬‬

‫ﲡﻨﺐ اﺳﺘﻌﻤﺎل ﻣﺼﻄﻠﺤﺎت ﻏﲑ ﻣﻔﻬﻮﻣﺔ أو اﻟﱵ ﲢﻤﻞ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﻌﲎ‪.‬‬

‫ﲡﻨﺐ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﻟﻄﻮﻳﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺘﺄﻛﺪ أن اﻷﺳﺌﻠﺔ ﺗﺴﺘﺪﻋﻲ إﺟﺎﺑﺔ واﺿﺤﺔ ﲢﻘﻖ اﳍﺪف ﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫ﲡﻨﺐ ازدواﺟﻴﺔ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﳌﺮﻛﺒﺔ‪.‬‬

‫ﻃﺒﺎﻋﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺑﺸﻜﻞ واﺿﺢ ﻟﺘﺸﺠﻴﻊ اﳌﺴﺘﺠﻴﺐ ﻋﻠﻰ اﻹﺟﺎﺑﺔ‪.‬‬

‫‪ 2‬أﰊ اﻟﺴﻌﻴﺪ اﻟﺪﻳﻮﻫﺠﻲ‪ ،‬ﺑﺤﻮث اﻟﺘﺴﻮﻳﻖ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار ﻣﻜﺘﺒﺔ اﳊﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،2001 ،‬ص‪.196‬‬
‫‪ 3‬ﻧﻮاري أﲪﺪ‪ ،‬دور ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻻﺗﺼـ ــﺎل ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺸـ ــﺎرك اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ دراﺳـ ــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻤﺸـ ــﺎرﻳﻊ ﺑﻤﺆﺳ ـ ـﺴـ ــﺔ ﻛﻮﻧﺪور – ﺑﺮج‬
‫ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪ ،-‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻔﺪﻣﺔ ﺿ ـ ــﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷ ـ ــﻬﺎدة اﳌﺎﺳ ـ ــﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴ ـ ــﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼ ـ ــﺺ إدارة أﻋﻤﺎل اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻗﺴ ـ ــﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴ ـ ــﻴﲑ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸﲑ اﻻﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2018/2017 ،‬ص‪.35‬‬

‫‪25‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫وﺗﻨﻘﺴﻢ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ إﱃ ﺛﻼث أﺟﺰاء أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻫﻲ اﳌﻘﺪﻣﺔ )اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﺎﻟﺒﺎﺣﺚ واﻟﺪراﺳﺔ(‪ ،‬إرﺷﺎدات وﺗﻌﻠﻴﻤﺎت‬
‫‪4‬‬
‫ﻟﺘﻌﺒﺌﺔ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‪ ،‬ﳏﺘﻮى اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ) ﺗﻀﻢ ﲨﻴﻊ اﻷﺳﺌﻠﺔ(‪.‬‬

‫وﻗﺪ اﺣﺘﻮت اﻻﺳﺘﻤﺎرة اﻟﱵ اﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ دراﺳﺘﻨﺎ ﻫﺬﻩ ﻋﻠﻰ ‪ 30‬ﺳﺆال ﻣﻮزﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﳏﺎور‪:‬‬

‫‪-‬اﻟﻤﺤﻮر اﻷول‪ :‬ﻳﺸـ ــﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺸـ ــﺨﺼـ ــﻴﺔ و ﻫﻲ ﻣﺘﻐﲑات ﻣﺴـ ــﺘﻘﻠﺔ‪ ،‬ﺗﺘﻀـ ــﻤﻦ ﻛﻞ ﻣﻦ اﳉﻨﺲ‪ ،‬اﻟﺴـ ــﻦ‬
‫اﳊﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ‪ ،‬اﳌﺴـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺳـ ـ ـ ـ ـ ــﻨﻮات اﳋﱪة اﳌﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺑﺄن ﻫﺬﻩ اﻷﺳـ ـ ـ ـ ـ ــﺌﻠﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻐﻠﻘﺔ إذ أن ﺧﻴﺎرات‬
‫إﺟﺎﺑﺎ‪‬ﺎ ﻗﺪ ﺣﺪدت ﳍﺎ ﻣﻘﺪﻣﺎ‪ ،‬وﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﳌﺒﺤﻮث إﻻ ﺗﺄﺷـ ـ ـ ـ ـ ــﲑ اﳋﻴﺎر اﻟﺬي ﻳﺘﻨﺎﺳـ ـ ـ ـ ـ ــﺐ ﻣﻊ ﺣﺎﻟﺘﻪ ﰲ إﻋﻄﺎء اﳉﻮاب‬
‫اﳌﻨﺎﺳﺐ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻫﻮ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴ ـ ــﺘﻘﻞ ﰲ اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ ﳛﺘﻮي ﻋﻠﻰ أرﺑﻌﺔ أﺑﻌﺎد ) اﳌﺸ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ ﺻ ـ ــﻨﻊ‬
‫واﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر ( واﻟﺬي ﻳﻀﻢ ﰲ ﳎﻤﻠﻪ ‪ 17‬ﻋﺒﺎرة‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻫﻮ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ ﰲ اﻟﺪراﺳﺔ واﻟﺬي ﻳﻀﻢ ﰲ ﳎﻤﻠﻪ ‪ 13‬ﻋﺒﺎرة ‪.‬‬

‫واﳉﺪول اﻵﰐ ﻳﻮﺿﺢ أﻋﺪاد اﻟﻌﺒﺎرات ﺣﺴﺐ اﳌﺘﻐﲑات ﰲ اﺳﺘﻤﺎرة اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪:‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪ :(02‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻋﺪاد اﻟﻌﺒﺎرات ﻟﻜﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮات اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‬ ‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻘﺮار‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ‬

‫‪13‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫اﻟﻌﺪد‬

‫‪30-18‬‬ ‫‪17-11‬‬ ‫‪13-10‬‬ ‫‪9-6‬‬ ‫‪5-1‬‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرات‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻤﺎرة اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‬

‫ﻳﺒﲔ اﳉﺪول أن ﻋﺪد اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﱵ ﺻـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﻐﺖ ﻟﻘﻴﺎس اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻫﻲ‪ 17‬ﻋﺒﺎرة‪ 05،‬ﻋﺒﺎرات ﻟﻠﺒﻌﺪ اﻷول‬
‫)ﻣﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ اﻟﻘﺮار(‪ ،‬أﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ اﻷﺑﻌﺎد) اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬اﻹﺑﺪاع و اﻻﺑﺘﻜﺎر(‪ ،‬ﻓﺎﺣﺘﻮت ﻋﻠﻰ ‪04‬‬
‫ﻋﺒﺎرات ﻟﻜﻞ ﺑﻌﺪ ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺻــﻴﻐﺖ ‪ 13‬ﻋﺒﺎرة ﻟﻘﻴﺎس اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻋﺪد اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﱵ اﺳــﺘﺨﺪﻣﺖ ﻟﻘﻴﺎس‬
‫اﳌﺘﻐﲑﻳﻦ ﻫﻲ ‪ 30‬ﻋﺒﺎرة‪.‬‬

‫‪ 4‬اﳌﺮﺟﻊ ﻧﻔﺴﻪ‪ ،‬ص‪.36‬‬

‫‪26‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫وﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺗﻨﻮع أﺳ ـ ــﺎﻟﻴﺐ اﻟﻘﻴﺎس‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ اﺗﺒﻌﺖ أﺳ ـ ــﻠﻮب اﻟﻘﻴﺎس اﳌﺴ ـ ــﺘﻨﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﻘﻴﺎس )ﻟﻴﻜﺮت(‬
‫اﳋﻤﺎﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻲ اﻟﺬي ﻳﱰاوح ﺑﲔ ﻻ أواﻓﻖ ﲤﺎﻣﺎ وﻣﻮاﻓﻖ ﲤﺎﻣﺎ ﻟﻔﻘﺮات اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة وﻛﺎﻧﺖ ﺑﺪاﺋﻞ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻟﻜﻞ ﻓﻘﺮة ﻣﻦ‬
‫)‪ (5-1‬وﻓﻘﺎ ﳌﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ :(03‬ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺮت‪ -‬اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﻮﺻﻔﻴﺔ وأوزاﻧﻬﺎ‬

‫ا وزن‬ ‫ا وا‬ ‫در‬

‫‪5‬‬ ‫أوا ق‬

‫‪4‬‬ ‫وا ق‬

‫‪3‬‬ ‫د‬

‫‪2‬‬ ‫ر وا ق‬

‫‪1‬‬ ‫أوا ق‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ‪ :‬ﻧﺎﺟﻲ ﻣﻌﻼ‪ ،‬ﺑﺤﻮث اﻟﺘﺴﻮﻳﻖ‪-‬ﻣﺪﺧﻞ ﻣﻨﻬﺠﻲ ﺗﺤﻠﻴﻠﻲ‪ ،‬دار واﺋﻞ‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ص‪.89‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻷدوات اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ‬

‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﰎ اﺳﺘﺨﺪام اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ) ‪ ( SPSS‬وﻫﻲ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت‬
‫اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺪرﺟﺎت اﻟﻜﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬واﻻﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﻠﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻟﻨﺴﺐ اﳌﺌﻮﻳﺔ‬
‫وﻛﻠﻬﺎ أدوات ﻟﻺﺣﺼﺎء اﻟﻮﺻﻔﻲ‪ ،‬أﻣﺎ ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻹﺣﺼﺎء اﻻﺳﺘﺪﻻﱄ ﻓﺘﻤﺜﻠﺖ ﰲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮو ﻧﺒﺎخ‪ :‬ﻹﺛﺒﺎت ﺻﺪق وﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ؛‬

‫‪ -‬اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﺮارات واﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‪ :‬ﻟﻮﺻﻒ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﺪﳝﻐﺮاﻓﻴﺔ ﻷﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺳـ ــﺘﺨﺪام اﻟﻤﺘﻮﺳـ ــﻄﺎت اﻟﺤﺴـ ــﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ‪ :‬ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺴـ ــﺘﻮى اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ وﻗﻴﺎس‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻻﻧﺤﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ‪ :‬ﻷﺛﺮ ﻣﺘﻐﲑ ﻣﺴﺘﻘﻞ واﺣﺪ ﻋﻠﻰ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻷﻫﻤﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ‪ :‬واﻟﺘﻲ ﰎ ﲢﺪﻳﺪﻫﺎ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﻘﻴﺎس اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫‪27‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬اﻷﻫﻤﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ=‬
‫دد اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت‬
‫‪1-5‬‬
‫= ‪1.33‬‬ ‫اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ =‬ ‫اﻷﻫﻤﻴﺔ‬
‫‪3‬‬
‫واﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ ﻳﺒﲔ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹﺟﺎﺑﺔ ﳌﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺮت اﳋﻤﺎﺳﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ :(04‬ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻟﻤﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺮت اﻟﺨﻤﺎﺳﻲ‬

‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﻮى‬

‫‪2.33‬ﻓﺄﻗﻞ‬ ‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬

‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 2.33‬اﱃ‪3.66‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬

‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪3.66‬‬ ‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ‪.‬‬

‫راﺑﻌﺎ‪ :‬ﻣﺠﺘﻤﻊ وﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ‬

‫‪ .1‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ‪ :‬ﻳﺸﲑ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﳍﺎ ﺧﺎﺻﻴﺔ ﻣﺸﱰﻛﺔ أو ﻋﺪة ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻣﺸﱰﻛﺔ ﲤﻴﺰﻫﺎ‬
‫ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷﺧﺮى واﻟﱵ ﳚﺮى ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺒﺤﺚ‪5.‬و ﻳﺘﻜﻮن ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﲨﻴﻊ اﻹدارﻳﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪.2‬اﻟﻌﻴﻨﺔ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ أﻛﺜﺮ اﻷدوات اﺳ ـ ـ ــﺘﻌﻤﺎﻻ ﰲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﺒﺤﻮث ﻧﻈﺮا ﻟﺼ ـ ـ ــﻌﻮﺑﺔ اﻻﺗﺼ ـ ـ ــﺎل ﲜﻤﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫وﻫﻲ ﲢﻘﻖ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺳ ـ ــﺎﺑﻘﺔ وﻣﻠﻤﻮﺳ ـ ــﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﰎ اﺧﺘﻴﺎر ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸ ـ ـﻮاﺋﻴﺔ ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ اﻹدارﻳﲔ ﺑﺎﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺑﻠﻎ ﻋﺪد أﻓﺮاد‬
‫اﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ 30‬ﻓﺮدا‪.‬‬

‫واﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ﻳﻮﺿﺢ ﻋﺪد اﻻﺳﺘﻤﺎرات اﳌﻮزﻋﺔ‪:‬‬

‫‪ 5‬ﻣﻮرﻳﺲ اﳒﺮس‪ ،‬ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻧﺴ ـ ـ ــﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺗﺪرﻳﺒﺎت ﻋﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺗﺮﲨﺔ ﺑﻮزﻳﺪ ﺻ ـ ـ ــﺤﺮاوي وآﺧﺮون‪ ،‬دار اﻟﻘﺼ ـ ـ ــﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸ ـ ـ ــﺮ‪،2006 ،‬‬
‫ص‪.298‬‬

‫‪28‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪ :(05‬ﻳﻮﺿﺢ اﺳﺘﻤﺎرات اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﺮﺟﻌﺔ‬ ‫اﻟﻤﻔﻘﻮدة‬ ‫اﻟﻤﻮزﻋﺔ‬ ‫اﻻﺳﺘﻤﺎرات‬

‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪35‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤﻮع‬

‫‪86‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اﻟﻨﺴﺒﺔ‪%‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻤﻮزﻋﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻧﻘﻮل أﻧﻨﺎ وزﻋﻨﺎ ‪ 35‬اﺳ ــﺘﻤﺎرة ﲟﺎ ﻳﻌﺎدل ﻧﺴ ــﺒﺔ ‪ %100‬وﻓﻘﺪت ‪ 05‬اﺳ ــﺘﻤﺎرة أي ﻣﺎ ﻳﻌﺎدل‬
‫ﻧﺴ ــﺒﺔ ‪ % 14‬ﻛﻤﺎ أﻧﻨﺎ اﺳ ــﱰﺟﻌﻨﺎ ‪ 30‬اﺳ ــﺘﻤﺎرة وﻫﻲ اﻟﻌﺪد اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ أي ﻣﺎ ﻳﻌﺎدل ﻧﺴ ــﺒﺔ ‪ % 86‬ﻣﻦ اﻟﻨﺴ ــﺒﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﻟﻼﺳﺘﻤﺎرات‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺻﺪق و ﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻳﺘﻨﺎول ﻫﺬا اﳉﺰء اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪى ﺻ ـ ــﺤﺔ اﳌﻘﻴﺎس اﳌﺴ ـ ــﺘﺨﺪم ﰲ ﻗﻴﺎس ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ درﺟﺔ‬
‫اﻟﺜﺒﺎت واﻟﺼﺪق اﻟﺪاﺧﻠﻲ اﻟﺬي ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻪ‪.‬‬

‫أوﻻ ‪:‬اﻟﺼﺪق اﻟﻈﺎﻫﺮي ﻷﺳﺌﻠﺔ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪:‬‬

‫ﻳﻌﺘﱪ اﻟﺼــﺪق ﻣﻦ أﻫﻢ اﳋﺼــﺎﺋﺺ اﻟﱵ ﳚﺐ أن ﺗﺘﻮﻓﺮ ﰲ أدوات اﻟﻘﻴﺎس واﻻﺧﺘﺒﺎر ﻷ‪‬ﺎ ﻣﺆﺷــﺮ ﻋﻠﻰ ﻗﻮة اﳌﻘﻴﺎس‬
‫ﰲ ﻗﻴﺎس ﻣﺎ ﺻﻤﻢ ﻟﻘﻴﺎﺳﻪ‪.‬‬

‫وﻳﻌﺪ اﻟﺼــﺪق اﻟﻈﺎﻫﺮي أﺣﺪ أﻧﻮاع اﻟﺼــﺪق اﻟﺬي ﻳﺴــﺘﺨﺮج ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻋﺮض اﳌﻘﻴﺎس ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳــﺎﺗﺬة‬
‫ﻟﻠﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﺻ ـ ـ ــﻼﺣﻴﺘﻪ وإﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﻗﻴﺎﺳ ـ ـ ــﻪ‪ ،‬وﻗﺪ اﻋﺘﻤﺪت اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ اﻟﺼ ـ ـ ــﺪق اﻟﻈﺎﻫﺮ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﲤﺖ ﺻ ـ ـ ــﻴﺎﻏﺔ اﻻﺳ ـ ـ ــﺘﺒﺎﻧﺔ‬
‫ﺑﺼـ ــﻴﻐﺘﻬﺎ اﻷوﻟﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﻋﺪة ﻣﺮات‪ ،‬ﰒ ﻋﺮﺿـ ــﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳـ ــﺎﺗﺬة اﶈﻜﻤﲔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻟﻠﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ‬
‫وﺿــﻮح اﻟﻌﺒﺎرات وﲤﺜﻴﻠﻬﺎ ﻟﻠﻬﺪف اﻟﱵ وﺿــﻌﺖ ﻟﻪ‪ ،‬وﺣﺬف وﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﺎ ﻳﺮوﻧﻪ ﻳﺴــﻬﻢ ﰲ وﺻــﻮل اﻻﺳــﺘﺒﺎﻧﺔ إﱃ اﻟﺸــﻜﻞ‬
‫اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﺘﻄﺒﻴﻖ‪ ،‬وﺑﻨﺎء‪ ‬ﻋﻠﻰ آراء اﶈﻜﻤﲔ ﺣﻮل ﻣﺪى ﻣﻨﺎﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺒﺔ اﻻﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﺒﺎﻧﺔ ﻷﻫﺪاف اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬ووﻓﻘﺎ ﻟﺘﻮﺟﻴﻬﺎ‪‬ﻢ‬
‫وﻣﻘﱰﺣﺎ‪‬ﻢ؛ ﰎ ﺗﻌﺪﻳﻞ اﻟﺼـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺎﻏﺔ اﻟﻠﻐﻮﻳﺔ ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻌﺒﺎرات وإﺟﺮاء اﻟﺘﻌﺪﻳﻼت اﻟﱵ أﺷـ ـ ـ ـ ـ ــﺎر إﻟﻴﻬﺎ اﶈﻜﻤﻮن‪ ،‬وﺻـ ـ ـ ـ ـ ــﻮﻻ‬
‫ﺑﺎﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ إﱃ ﺻﻮر‪‬ﺎ اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ )اﻟﺼﺪق اﻟﺪاﺧﻠﻲ(‬

‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﺪة ﻃﺮق ﻟﻠﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺛﺒﺎت اﳌﻘﻴﺎس ﻣﻨﻬﺎ ﻃﺮﻳﻘﺔ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ) ‪(Cronbach Alpha‬ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ‬
‫اﻻﺗﺴ ـ ــﺎق اﻟﺪاﺧﻠﻲ‪ ،‬وﻫﻲ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﳌﺴ ـ ــﺘﻌﻤﻠﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن ﻫﺬا اﳌﻌﺎﻣﻞ ﻳﺄﺧﺬ ﻗﻴﻢ ﺗﱰاوح ﺑﲔ اﻟﺼ ـ ــﻔﺮ‬

‫‪29‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫واﻟﻮاﺣﺪ اﻟﺼﺤﻴﺢ‪ ،‬ﻓﺈذا ﱂ ﻳﻜﻦ ﻫﻨﺎك ﺛﺒﺎت ﺗﺎم ﰲ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﻓﺎن ﻗﻴﻤﺔ اﳌﻌﺎﻣﻞ ﺗﻜﻮن ﻣﺴﺎوﻳﺔ ﻟﻠﺼﻔﺮ‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻟﻌﻜﺲ‬
‫إذا ﻛﺎن ﻫﻨﺎك ﺛﺒﺎت ﺗﺎم ﰲ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ﻓﺎن ﻗﻴﻤﺔ اﳌﻌﺎﻣﻞ ﺗﺴـ ـ ــﺎوي اﻟﻮاﺣﺪ اﻟﺼـ ـ ــﺤﻴﺢ‪ ،‬أي أن زﻳﺎدة ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬
‫ﺗﻌﲏ زﻳﺎدة ﻣﺼ ـ ـ ـ ـ ــﺪاﻗﻴﺔ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﺪل اﳔﻔﺎض ﻗﻴﻤﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﻋﻠﻰ اﳔﻔﺎض اﻟﺜﺒﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻲ‪ ،‬وﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻗﻮاﻋﺪ ﻗﻴﺎﺳ ـ ــﻴﺔ ﲞﺼ ـ ــﻮص اﻟﻘﻴﻢ اﳌﻨﺎﺳ ـ ــﺒﺔ ﳌﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‪ ،‬إﻻ اﻧﻪ ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻳﻌﺪ‬
‫ﻫﺬا اﳌﻌﺎﻣﻞ ﻣﻘﺒﻮﻻ ﰲ اﻟﺒﺤﻮث اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ إذا ﻛﺎﻧﺖ ﻗﻴﻤﺘﻪ أﻛﱪ أو ﻳﺴﺎوي‪0.60‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪ :(06‬ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺛﺒﺎت اﻻﺗﺴﺎق اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻷﺑﻌﺎد اﻻﺳﺘﻤﺎرة )ﻣﻘﻴﺎس أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ(‬

‫ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫ﻋﺪد اﻟﻔﻘﺮات‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬

‫‪0.909‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ﺑﻌﺪ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫‪0.810‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﺑﻌﺪ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫‪0.901‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﻛﺎﻓﺔ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪SPSS‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت ﻟﻜﺎﻓﺔ أﺑﻌﺎد اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻫﻮ ) ‪ ،(% 90.1‬وﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻷﺑﻌﺎد‬
‫اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ )‪ (%90.9‬ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ و)‪(%81‬ﻟﻸداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪،‬ﳑﺎ ﻳﻌﲏ أن ﻗﻴﻢ أﻟﻔﺎ ﻛﺮو ﻧﺒﺎخ ﺗﺸﲑ إﱃ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ‬
‫اﺗﺴﺎق وﺗﺮاﺑﻂ ﺑﲔ ﻓﻘﺮات ﻣﻘﻴﺎس اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ وﻛﺬﻟﻚ ﻷﺑﻌﺎد أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﻜﻞ‪ ،‬إذ أن اﻟﻨﺴﺐ ﺗﻔﻮق ﲨﻴﻌﻬﺎ‬
‫اﳊﺪ اﻷدﱏ اﳌﻄﻠﻮب ﻟﺘﺤﻘﻖ ﺷﺮط اﻟﺜﺒﺎت وﻫﻮ )‪ ،(0.6‬وﻫﺬا ﻳﺪل ﻋﻠﻰ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺛﺒﺎت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﳝﻜﻦ أن ﺗﱰﺗﺐ‬
‫ﻋﻨﺪ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻳﺸ ــﺘﻤﻞ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ ﻋﻠﻰ ﲢﻠﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳ ــﺔ وذﻟﻚ؛ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﺘﻮﺻ ــﻴﻒ اﻹﺣﺼ ــﺎﺋﻲ اﳋﺎص ﺑﻌﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﺻﻒ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬اﻟﻔﺮوق اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻷﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﻮﺻﻴﻒ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ اﻟﺨﺎص ﺑﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻳﺘﻀ ـ ــﻤﻦ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ وﺻ ـ ــﻔﺎ ﻋﺎﻣﺎ ﻷﻫﻢ اﳋﺼ ـ ــﺎﺋﺺ اﻟﺪﳝﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ اﳌﻤﻴﺰة ﳌﻔﺮدات ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ‪ ،‬واﻟﱵ اﺷ ـ ــﺘﻤﻠﺖ‬
‫ﲬﺲ ﻣﺘﻐﲑات رﺋﻴﺴﻴﺔ ﻫﻲ اﳉﻨﺲ‪ ،‬اﻟﺴﻦ‪ ،‬ﻣﺪة اﳋﱪة‪ ،‬اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬اﳌﺮﻛﺰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪ :(07‬ﺗﻮزﻳﻊ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫اﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﻋﺪد أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‬ ‫اﻟﻔﺌﺔ‬ ‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬

‫‪43.3‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ذﻛﺮ‬ ‫اﻟﺠﻨﺲ‬ ‫‪1‬‬

‫‪56.7‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أﻧﺜﻰ‬
‫‪10‬‬ ‫‪03‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪30‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ‬ ‫‪2‬‬
‫‪73.3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ﻣﻦ‪40-30‬‬
‫‪16.7‬‬ ‫‪05‬‬ ‫أﻛﱪ ﻣﻦ ‪40‬‬
‫‪26.7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ﺛﺎﻧﻮي‬ ‫اﻟﻤﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫‪3‬‬
‫‪60‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬
‫‪13.3‬‬ ‫‪04‬‬ ‫دراﺳﺎت ﻋﻠﻴﺎ‬
‫‪10‬‬ ‫‪03‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ﻋﺪد ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة‬ ‫‪4‬‬
‫‪76.7‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ﻣﻦ‪10-5‬‬
‫‪13.3‬‬ ‫‪04‬‬ ‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ‪10‬‬
‫‪66.7‬‬ ‫‪20‬‬ ‫إداري‬ ‫اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫‪5‬‬
‫‪33.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺗﻘﲏ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪SPSS‬‬

‫ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻳﺘﻮزع أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺣﺴــﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﺠﻨﺲ‪ :‬ﻳﻼﺣﻆ أن أﻏﻠﺒﻴﺔ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻹﻧﺎث‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻧﺴــﺒﺘﻬﻢ )‪ (%56.7‬ﻣﻦ أﻓﺮاد‬
‫اﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺬﻛﻮر ﰲ اﻟﻌﻴﻨﺔ )‪.(%43.3‬‬

‫‪ -‬ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﻌﻤﺮ‪ :‬ﻳﻼﺣﻆ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﳌﺘﻐﲑ اﻟﻌﻤﺮ أن اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻷﻛﱪ ﻣﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻫﻲ ﻣﻦ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﺸﺎﺑﺔ ﺣﻴﺚ‬
‫ﺗﻔﻮق ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺴـ ـ ـ ـ ــﺐ )‪ (%73.3‬وﻫﻲ ﲤﺜﻞ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ )ﻣﻦ‪ 40-30‬ﺳـ ـ ـ ـ ــﻨﺔ(‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﲤﺜﻞ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ اﻷﻗﻞ ﻣﻦ‬
‫‪40‬ﺳﻨﺔ أﻗﻞ ﻧﺴﺒﺔ) ‪(%10‬و ﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﻟﻜﻠﻴﺔ ﲤﺘﻠﻚ ﻃﺎﻗﺎت ﺷﺎﺑﺔ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻄﺎء واﻹﻧﺘﺎج‪.‬‬

‫‪ -‬ﺣﺴــﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﺨﺒﺮة‪:‬ﺗﺒﲔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أن ﻧﺴ ــﺒﺔ ذوي اﳋﱪة اﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﲬﺲ ﺳ ــﻨﻮات و اﳌﻘﺪرة ب)‪ ،(%10‬وﻧﺴ ــﺒﺔ‬
‫ذوي اﳋﱪة اﻷﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 10‬ﺳ ـ ـ ــﻨﻮات واﳌﻘﺪرة ب)‪ (13.3%‬ﺟﺎءت اﻟﻨﺴ ـ ـ ــﺒﺘﺎن ﻣﺘﺒﺎﻋﺪﺗﺎن‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻨﺴ ـ ـ ــﺒﺔ اﻷﻗﻞ ﻓﻬﻲ‬
‫ﻧﺴﺒﺔ ذوي اﳋﱪة اﻷﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 05‬ﺳﻨﻮات‪.‬‬

‫‪ -‬ﺣﺴ ـ ـ ــﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﻤﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ :‬ﺑﺎﻟﻨﺴ ـ ـ ـ ــﺒﺔ ﳌﺘﻐﲑ اﳌﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻳﻼﺣﻆ أن ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻫﻢ ﻣﻦ ﻣﺴ ـ ـ ـ ــﺘﻮى‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻲ ﺑﻨﺴﺒﺔ ﺗﻘﺪر ب)‪ (%60‬وﺑﻌﺪد)‪ (18‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﻧﺴﺒﺔ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎﻧﻮي ﺑﻨﺴﺒﺔ ﺗﻘﺪر ب )‪ (26.7%‬ﺑﻌﺪد ﻳﻘﺪر‬
‫ب)‪.(08‬‬

‫‪31‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪ -‬ﺣﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ :‬ﺑﺎﻟﻨﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺒﺔ ﳌﺘﻐﲑ اﳌﺮﻛﺰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﻼﺣﻆ ﻣﻦ اﳉﺪول أن أﻛﺜﺮ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻫﻢ‬
‫إدارﻳﲔ وﻫﺬا ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ ،(%66.7‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﻧﺴﺒﺔ ﺗﻘﲏ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪.(%40.0‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬وﺻﻒ ﻣﺘﻐﻴﺮات اﻟﺒﺤﺚ‬

‫ﺳ ــﻴﺘﻢ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺄﰐ ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻹﺣﺼ ــﺎﺋﻲ ﻹﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﻮل ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬إذ ﰎ اﺳ ــﺘﺨﺪام‬
‫اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﻹﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ اﻟﻮﺻــﻔﻴﺔ اﻷوﻟﻴﺔ ﻛﺎﻟﻮﺳــﻂ اﳊﺴــﺎﰊ واﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري واﻟﺮﺗﺒﺔ واﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴــﺒﻴﺔ ﳌﺘﻐﲑات اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﺿﻤﻦ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻮاﺣﺪ ﻷﺑﻌﺎد اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﰎ ﺗﺼﻤﻴﻤﻬﺎ وﺻﻴﺎﻏﺘﻬﺎ ﰲ أﺳﺌﻠﺔ اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﺗﻨﺎول اﻟﺒﺤﺚ أرﺑﻌﺔ أﺑﻌﺎد ﺟﺰﺋﻴﺔ وﻫﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺻﻨﻊ وإﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار‬

‫ﰎ ﻗﻴﺎس ﺑﻌﺪ اﳌﺸــﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮار ﲞﻤﺴــﺔ ﻓﻘﺮات‪ ،‬واﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ﻳﻌﺮض اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﻹﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ اﻟﻮﺻ ـﻔﻴﺔ ﻛﺎﻟﻮﺳــﻂ‬
‫اﳊﺴﺎﰊ و اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري اﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺮﺗﺒﺔ واﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻛﻞ ﻓﻘﺮة ﻣﻦ ﻓﻘﺮات ﻗﻴﺎس اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻮاﺣﺪ‪.‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪: (08‬ﻗﻴﻢ اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻘﺮار‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ‬ ‫رﻗﻢ‬
‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬
‫اﻷﻫﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.35‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫ﻳﺸﺎرك اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار ﻛﻞ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻪ‬ ‫‪01‬‬

‫ﺗﻘﺎم ﻟﻘﺎءات دورﻳﺔ ﻏﲑ رﲰﻴﺔ ﲡﻤﻊ اﻟﺮؤﺳﺎء واﳌﺮؤوﺳﲔ ﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.24‬‬ ‫‪3.10‬‬ ‫‪02‬‬
‫ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺪاول اﻷﻓﻜﺎر واﳌﻘﱰﺣﺎت‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.27‬‬ ‫‪2.96‬‬ ‫ﻳﺘﻢ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ أﻓﻜﺎرﻫﻢ واﻻﺳﺘﻤﺎع ﻟﻮﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮﻫﻢ‬ ‫‪03‬‬
‫ﻳﺘﻢ ﺗﺸﺠﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ اﻛﺘﺸﺎف ﺣﻠﻮل ﻟﻠﻤﺸﻜﻼت اﳌﻌﻘﺪة‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.24‬‬ ‫‪3.10‬‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﱵ ﺗﻮاﺟﻪ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﻳﺘﻢ إﺷﺮاك اﳌﻮﻇﻔﲔ واﺳﺘﺸﺎر‪‬ﻢ ﺣﻮل اﻟﻘﺮارات اﳍﺎﻣﺔ اﻟﱵ ﲤﺲ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1.44‬‬ ‫‪2.83‬‬ ‫‪05‬‬
‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪1.15‬‬ ‫‪3.04‬‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ واﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري ﻟﺒﻌﺪ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ ‪spss‬‬

‫‪32‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪:‬‬

‫ﻳﻮﺿ ـ ـ ــﺢ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (08‬اﳌﺘﻮﺳ ـ ـ ــﻄﺎت اﳊﺴ ـ ـ ــﺎﺑﻴﺔ واﻻﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ اﳋﺎﺻ ـ ـ ــﺔ ﺑﻮﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ـ ــﺔ ﺣﻮل درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ اﳌﺸ ـ ـ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﺮاوﺣﺖ اﳌﺘﻮﺳ ـ ـ ـ ـ ــﻄﺎت اﳊﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ ) ‪ ( 2.83‬إﱃ‬
‫)‪ (3.23‬ﲟﺪى ﺑﲔ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ﻳﻘﺪر ب‪.0.4‬‬

‫ﻳﺪل ﲢﻠﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳ ــﺔ أن اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ ﺑﻌﺪ اﳌﺸ ــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ أداة ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﺎم )‪(3.04‬وﲟﺴﺘﻮى أﳘﻴﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‪.‬ﻛﻤﺎ ﺟﺎءت ﲨﻴﻊ ﻋﺒﺎراﺗﻪ‬
‫ﲟﺴـﺘﻮى أﳘﻴﺔ ﻣﺘﻮﺳـﻂ ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻌﲏ أن ﻣﺴـﺘﻮى ﻣﺸـﺎرﻛﺔ اﻟﻘﺮار ﻣﺘﻮﺳـﻄﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳـﺔ ‪،‬وﺗﺄﰐ اﻟﻌﺒﺎرة "ﻳﺸـﺎرك‬
‫اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار ﻛﻞ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻪ " ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻗﺪرﻩ )‪ (3.23‬واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري‬
‫ﻗﺪرﻩ )‪ ،(1.35‬أﻣﺎ ﻋﺒﺎرة " ﻳﺘﻢ إﺷـ ـ ـ ـﺮاك اﳌﻮﻇﻔﲔ واﺳ ـ ـ ــﺘﺸ ـ ـ ــﺎر‪‬ﻢ ﺣﻮل اﻟﻘﺮارات اﳍﺎﻣﺔ اﻟﱵ ﲤﺲ ﻣﺴ ـ ـ ــﺘﻘﺒﻞ اﻟﻜﻠﻴﺔ "‬
‫ﻓﺠﺎءت ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻗﺪرﻩ )‪(2.83‬واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري ﻗﺪرﻩ)‪.(1.44‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﰎ ﻗﻴﺎس ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﺑﺄرﺑﻊ ﻓﻘﺮات واﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ﻳﻌﺮض اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﻹﺣﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ اﻟﻮﺻ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻔﻴﺔ ﻛﺎﻟﻮﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻂ‬
‫اﳊﺴﺎﰊ واﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري إﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺮﺗﺒﺔ واﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻛﻞ ﻓﻘﺮة ﻣﻦ ﻓﻘﺮات ﻗﻴﺎس اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻮاﺣﺪ‪.‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ ‪ (09):‬ﻗﻴﻢ اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ‬
‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬ ‫رﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮة‬
‫اﻷﻫﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬
‫ﻳﻀﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻷﻫﺪاف ﺑﺼﻮرة ﺟﻤﺎﻋﻴﺔ وﻳﻌﻤﻠﻮن ﻣﻌﺎ‬
‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.081‬‬ ‫‪2.93‬‬ ‫‪06‬‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻪ‬
‫أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﻻﺣﺘﺮام ﻣﻦ زﻣﻼﺋﻲ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻋﻨﺪﻣﺎ أﺟﻴﺪ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.980‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫‪07‬‬
‫اﻷداء‬
‫ﺗﺘﻠﻘﻰ ﻣﺴﺎﻧﺪة ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ أو ﻣﺎدﻳﺔ ﻣﻦ ﻓﺮﻳﻖ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﻮاﺟﻬﺔ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.999‬‬ ‫‪3.36‬‬ ‫‪08‬‬
‫اﻷزﻣﺎت‬
‫أﺧﻀﻊ أﻫﺪاﻓﻲ وﻣﺼﻠﺤﺘﻲ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻷﻫﺪاف اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.042‬‬ ‫‪3.53‬‬ ‫‪09‬‬
‫وﻣﺼﺎﻟﺤﻬﺎ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0.770‬‬ ‫‪3.39‬‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ و اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري ﻟﺒﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪spss‬‬

‫‪33‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪:‬‬

‫ﻳﻮﺿﺢ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (09‬اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﻮﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﺣﻮل درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﺮاوﺣﺖ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ )‪(2.93‬‬
‫إﱃ )‪ ( 3.73‬وﻛﺎن اﳌﺪى ﺑﲔ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ﺻﻐﲑا ﻳﻘﺪرب‪. 0.8 :‬‬

‫وﻳﺪل ﲢﻠﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ أن اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮارد ﰲ أداة ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﺎم )‪ (3.39‬واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪ ،(0.770‬أﻣﺎ ﻓﻘﺮات ﻫﺬﻩ‬
‫اﻟﺒﻌﺪ ﱂ ﺗﻜﻦ ﻛﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى أﳘﻴﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﺣﻴﺚ ﺟﺎءت اﻟﻌﺒﺎرة " ‪07‬و‪ "09‬ﲟﺴﺘﻮى أﳘﻴﺔ ﻣﺮﺗﻔﻊ‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻔﻘﺮة‬
‫اﻷوﱃ ﻓﺠﺎءت ﲟﺴﺘﻮى أﳘﻴﺔ ﻣﻨﺨﻔﺾ‪ .‬ﳑﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن اﻹدارﻳﲔ ﻻ ﻳﺮﻛﺰون ﻋﻠﻰ أﻫﺪاف ﻣﺸﱰﻛﺔ‪.‬‬

‫‪-3‬اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﰎ ﻗﻴﺎس ﺑﻌﺪ اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺄرﺑﻊ ﻓﻘﺮات و اﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ﻳﻌﺮض اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﻮﺻﻔﻴﺔ ﻛﺎﻟﻮﺳﻂ‬
‫اﳊﺴﺎﰊ و اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري إﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺮﺗﺒﺔ و اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻛﻞ ﻓﻘﺮة ﻣﻦ ﻓﻘﺮات ﻗﻴﺎس اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻮاﺣﺪ‪.‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ ‪ (10):‬ﻗﻴﻢ اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬ ‫رﻗﻢ‬
‫اﻷﻫﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.868‬‬ ‫‪4.066‬‬ ‫أﻟﺘﺰم ﰲ ﻣﻮﻋﺪ ﻗﺪوﻣﻲ وﻣﻐﺎدرﰐ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﶈﺪد‪.‬‬ ‫‪10‬‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.116‬‬ ‫‪3.83‬‬ ‫ﻻ أﺟﺪ أي اﻋﺘﺒﺎر ﻟﻠﻮﻗﺖ ﻓﺎﻟﻌﱪة ﰲ إﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻮﻛﻞ إﱄ ﰲ‬ ‫‪11‬‬
‫اﻟﻮﻗﺖ اﳌﻄﻠﻮب‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪4.36‬‬ ‫أﺳﺘﻤﺮ ﰲ أداء ﻋﻤﻠﻲ ﺣﱴ ﰲ ﻏﻴﺎب اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻹدارﻳﺔ‬ ‫‪12‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.374‬‬ ‫‪3.20‬‬ ‫ﻫﻨﺎك ﻋﺪاﻟﺔ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻘﻮاﻋﺪ واﻹﺟﺮاءات‬ ‫‪13‬‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪0.567‬‬ ‫‪3.86‬‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ واﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري ﻟﺒﻌﺪ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪SPSS‬‬

‫‪34‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪:‬‬

‫ﻳﻮﺿﺢ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (10‬اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ و اﻻﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﻮﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﺣﻮل درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ ﺑﻌﺪ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ وﻗﺪ ﺗﺮاوﺣﺖ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ ‪ (3.20‬إﱃ‬
‫)‪ (4.36‬ﲟﺪى ﺑﲔ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ﻳﻘﺪر‪ :‬ب ‪. 1.16‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻧﻼﺣﻆ أن ﻣﺴﺘﻮى اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻛﺎن ﻣﺮﺗﻔﻊ إذ ﺑﻠﻎ ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﳊﺴﺎﰊ اﻟﻌﺎم‬
‫ﻹﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ )‪ (3.86‬ﻛﻤﺎ أن اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﺎم ﻟﻜﻞ ﻋﺒﺎرة ﻛﺎن ﻛﺬﻟﻚ ﺿﻤﻦ ا‪‬ﺎل اﳌﺮﺗﻔﻊ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﻌﺒﺎرة‬
‫‪ 13‬ﻓﻜﺎﻧﺖ ﺿﻤﻦ ا‪‬ﺎل اﳌﺘﻮﺳﻂ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻮﺿﺢ أن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺪ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬أﻣﺎ ﰲ ﻣﺎ ﳜﺺ‬
‫اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري ﻛﺎن ) ‪ ،(0.56‬ﳑﺎ ﻳﻌﻜﺲ اﻟﺘﺠﺎﻧﺲ ﰲ اﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﻮل اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬

‫‪-4‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‬

‫ﰎ ﻗﻴﺎس ﺑﻌﺪ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر ﺑﺄرﺑﻊ ﻓﻘﺮات واﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ﻳﻌﺮض اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﻮﺻﻔﻴﺔ ﻛﺎﻟﻮﺳﻂ‬
‫اﳊﺴﺎﰊ واﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري إﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺮﺗﺒﺔ و اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻛﻞ ﻓﻘﺮة ﻣﻦ ﻓﻘﺮات ﻗﻴﺎس اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻮاﺣﺪ‪.‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ ‪ (11):‬ﻗﻴﻢ اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ‬ ‫رﻗﻢ‬
‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬
‫اﻷﻫﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.252‬‬ ‫‪2.87‬‬ ‫ﺗﺸﺠﻊ اﻟﻜﻠﻴﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‬ ‫‪14‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.213‬‬ ‫‪2.90‬‬ ‫ﺗﺴﻌﻰ اﻟﻜﻠﻴﺔ إﱃ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﳌﺒﺪﻋﲔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪15‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.194‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫ﻳﺘﻢ اﻟﱰﺣﻴﺐ ﺑﺎﻷﻓﻜﺎر اﳉﺪﻳﺪة واﻻﻗﱰاﺣﺎت ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬ ‫‪16‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.229‬‬ ‫‪3.27‬‬ ‫ﲤﻠﻚ رؤﻳﺎ دﻗﻴﻘﺔ ﳌﺸﻜﻼت اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪17‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪1.015‬‬ ‫‪3.07‬‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ و اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري ﻟﺒﻌﺪ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪SPSS‬‬

‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪:‬‬

‫ﻳﻮﺿــﺢ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (11‬اﳌﺘﻮﺳــﻄﺎت اﳊﺴــﺎﺑﻴﺔ و اﻻﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ اﳋﺎﺻــﺔ ﺑﻮﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳــﺔ‬
‫ﺣﻮل درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ ﺑﻌﺪ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳ ــﺔ وﻗﺪ ﺗﺮاوﺣﺖ اﳌﺘﻮﺳ ــﻄﺎت اﳊﺴ ــﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ )‪(2.87‬‬
‫إﱃ )‪ (3.27‬ﲟﺪى ﺑﲔ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ﻳﻘﺪر ب‪0.4 :‬‬

‫‪35‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫وﻳﺪل ﲢﻠﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳــﺔ أن اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ ﺑﻌﺪ ﺗﺸــﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر ﻟﺪى اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ‬
‫ﻧﻈﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪‬ﺎ اﻟﻮاردة ﰲ أداة ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳ ـ ــﻄﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ اﳌﺘﻮﺳ ـ ــﻂ اﻟﻌﺎم )‪ (3.07‬وﲟﺴ ـ ــﺘﻮى‬
‫أﳘﻴﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺟﺎءت ﲨﻴﻊ ﻋﺒﺎراﺗﻪ ﲟﺴﺘﻮى أﳘﻴﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬وﺗﺄﰐ اﻟﻌﺒﺎرة " ﲤﻠﻚ رؤﻳﺎ دﻗﻴﻘﺔ ﳌ ﺸﻜﻼت اﻟﻌﻤﻞ‬
‫" ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﲟﺘﻮﺳ ـ ــﻂ ﺣﺴ ـ ــﺎﰊ ﻗﺪرﻩ )‪ (3.27‬واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري ﻗﺪرﻩ )‪ ،(1.229‬أﻣﺎ اﻟﻌﺒﺎرة اﻷدﱏ" ﺗﺸ ـ ــﺠﻊ‬
‫اﻟﻜﻠﻴﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر" ﻓﺠﺎءت ﲟﺘﻮﺳ ــﻂ ﺣﺴ ــﺎﰊ ﻗﺪر ب‪ ( 2.87 ) :‬واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري ﻗﺪر‬
‫ب‪. ( 1.252) :‬ﳑﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻻ ‪‬ﺘﻢ ﺑﺘﺸﺠﻴﻊ ﻋﺎﻣﻠﻴﻬﺎ وﲢﻔﻴﺰﻫﻢ ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺘﻜﺎر ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )اﻟﻤﺘﻐﻴﺮ اﻟﺘﺎﺑﻊ(‬

‫ﰎ ﻗﻴﺎس ﺑﻌﺪ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺜﻼﺛﺔ ﻋﺸ ــﺮ ﻓﻘﺮة و اﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ﻳﻌﺮض اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﻹﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ اﻟﻮﺻ ــﻔﻴﺔ ﻛﺎﻟﻮﺳ ــﻂ‬
‫اﳊﺴﺎﰊ و اﻻﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري إﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺮﺗﺒﺔ و اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻛﻞ ﻓﻘﺮة ﻣﻦ ﻓﻘﺮات ﻗﻴﺎس اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻮاﺣﺪ‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ ‪ (12):‬ﻗﻴﻢ اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى‬ ‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬ ‫رﻗﻢ اﻟﻔﻘﺮة‬
‫اﻷﻫﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.968‬‬ ‫‪3.60‬‬ ‫ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﲟﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﱵ ﳝﺎرﺳﻬﺎ‬ ‫‪1‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.971‬‬ ‫‪3.43‬‬ ‫ﻳﺴﺘﻐﻞ اﳌﻮﻇﻒ اﳌﻮارد اﳌﺘﺎﺣﺔ اﺳﺘﻐﻼﻻ ﺟﻴﺪا‬ ‫‪2‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1.085‬‬ ‫‪3.16‬‬ ‫ﻳﻄﻮر اﳌﻮﻇﻒ أداءﻩ وﻣﻬﺎراﺗﻪ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ‬ ‫‪3‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0.959‬‬ ‫‪3.10‬‬ ‫ﻳﻘﺪم اﳌﻮﻇﻔﻮن ﻣﻦ ﺣﲔ إﱃ آﺧﺮ أﻓﻜﺎر وأﺳﺎﻟﻴﺐ ﻋﻤﻞ ﻓﻌﺎﻟﺔ وﻋﻤﻠﻴﺔ‬ ‫‪4‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1.172‬‬ ‫‪3.26‬‬ ‫ﻳﺘﻢ إﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻃﺮف اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺑﺪﻗﺔ‬ ‫‪5‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0.959‬‬ ‫‪3.10‬‬ ‫ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﲢﻮل دون ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜﻔﺎءة‬ ‫‪6‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪12‬‬ ‫‪1.325‬‬ ‫‪3.03‬‬ ‫ﳛﱰم اﳌﻮﻇﻔﻮن ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤﻞ أوﻗﺎت أﻃﻮل‬ ‫‪7‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1.268‬‬ ‫‪3.33‬‬ ‫ﳝﺘﻠﻚ اﳌﻮﻇﻔﻮن اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎدة وﲢﻤﻞ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ‬ ‫‪8‬‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.055‬‬ ‫‪3.70‬‬ ‫ﳛﺘﺎج اﳌﻮﻇﻔﻮن إﱃ ﺣﺪ أدﱏ ﻣﻦ اﻹﺷﺮاف اﻟﻼزم ﻹﳒﺎز اﳌﻬﺎم‬ ‫‪9‬‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪3.93‬‬ ‫ﳝﺘﻠﻚ اﳌﻮﻇﻔﲔ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﺻﻞ واﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻬﻢ‬ ‫‪10‬‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪13‬‬ ‫‪1.245‬‬ ‫‪2.96‬‬ ‫ﺗﺴﻌﻰ اﻟﻜﻠﻴﺔ إﱃ ﺗﻄﻮﻳﺮ أداء ﻋﺎﻣﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺪورات وﺑﺮاﻣﺞ‬ ‫‪11‬‬
‫ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪3.63‬‬ ‫ﳛﺮص اﳌﻮﻇﻒ ﰲ أداﺋﻪ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ واﳉﺎﻣﻌﺔ‬ ‫‪12‬‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.172‬‬ ‫ﻫﻨﺎك ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ وﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺮؤﺳﺎء ﳌﺮؤوﺳﻴﻬﻢ ﻹﳒﺎز أﻋﻤﺎﳍﻢ ‪3.73‬‬ ‫‪13‬‬
‫ﲟﺎ ﻳﺘﻼءم ﻣﻊ ﻧﻈﻢ وﻗﻮاﻧﲔ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0.595‬‬ ‫‪3.38‬‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ واﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري ﻟﺒﻌﺪ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪SPSS‬‬

‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪:‬‬

‫ﻳﻮﺿﺢ اﳉﺪول رﻗﻢ )‪ (12‬اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ و اﻻﳓﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎرﻳﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﻮﺟﻬﺎت ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ ﺑﻌﺪ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ ) اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ (ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ وﻗﺪ ﺗﺮاوﺣﺖ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت‬
‫اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ ﻣﻦ )‪ (2.96‬إﱃ )‪ (3.93‬ﲟﺪى ﺑﲔ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ﻳﻘﺪر ب‪.0.97 :‬‬

‫وﻳﺪل ﲢﻠﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺪراﺳﺔ أن اﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ ﺑﻌﺪ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪‬ﺎ اﻟﻮاردة ﰲ أداة ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ اﳌﺘﻮﺳﻂ اﻟﻌﺎم )‪ (3.38‬وﲟﺴﺘﻮى أﳘﻴﺔ‬

‫‪37‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺟﺎءت ﻣﻌﻈﻢ ﻋﺒﺎراﺗﻪ ﲟﺴﺘﻮى أﳘﻴﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‪ ،‬وﺗﺄﰐ اﻟﻌﺒﺎرات) ‪( 13،12،10،09،01‬ﲟﺴﺘﻮى‬
‫أﳘﻴﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪ ،‬ﲟﺘﻮﺳﻄﺎت ﺣﺴﺎﺑﻴﺔ ﻗﺪرت ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ )‪.(3.73 ،3.63 ،3.93 ،3.93،3.70‬ﳑﺎ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ‬
‫أن اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺪ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪: (13‬ﻗﻴﻢ اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻷﻫﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪04‬‬ ‫‪1.15‬‬ ‫‪3.04‬‬ ‫اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪02‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪3.39‬‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬ ‫‪01‬‬ ‫‪0.67‬‬ ‫‪3.86‬‬ ‫اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪03‬‬ ‫‪1.015‬‬ ‫‪3.07‬‬ ‫اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر‬

‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪3.34‬‬ ‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‪SPSS‬‬

‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪:‬‬

‫ﻳﻮﺿ ـ ـ ـ ــﺢ اﳉﺪول أﻋﻼﻩ ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻷﺑﻌﺎد اﶈﺪدة ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ــﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻹدارﻳﲔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺸ ـ ـ ـ ــﲑ ﻧﺘﺎﺋﺞ‬
‫اﳉﺪول إﱃ أن ﻣﺴ ـ ــﺘﻮى اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴ ـ ــﺒﻴﺔ ﻟﻠﺒﻌﺪ اﻟﺮﺋﻴﺴ ـ ــﻲ اﳌﺴ ـ ــﺘﻘﻞ )اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ( ﺟﺎء ﲟﺴ ـ ــﺘﻮى أﳘﻴﺔ ﻣﺘﻮﺳ ـ ــﻄﺔ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ اﳌﺘﻮﺳ ــﻂ اﳊﺴ ــﺎﰊ) ‪ ( 3.34‬واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪ ،(0.73‬ﻛﻤﺎ ﺟﺎءت ﲨﻴﻊ أﺑﻌﺎدﻩ اﳉﺰﺋﻴﺔ ﲟﺴ ــﺘﻮى أﳘﻴﺔ‬
‫ﻣﺘﻮﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻄﺔ ‪،‬ﻣﺎ ﻋﺪا ﺑﻌﺪ اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻓﻘﺪ ﺟﺎء ﲟﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى أﳘﻴﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎء ﻫﺬا اﻷﺧﲑ ﺑﺎﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ‬
‫ﲟﺘﻮﺳ ـ ـ ـ ــﻂ ﺣﺴ ـ ـ ـ ــﺎﰊ )‪ (3.86‬واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪ ،(0.67‬ﻳﻠﻴﻪ ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﲟﺘﻮﺳ ـ ـ ـ ــﻂ ﺣﺴ ـ ـ ـ ــﺎﰊ )‪(3.39‬‬
‫واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪ ،(0.77‬ﰒ ﺑﻌﺪ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر ﲟﺘﻮﺳـ ــﻂ ﺣﺴـ ــﺎﰊ ﺑﻠﻎ )‪ (3.07‬وأﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪(1.015‬‬
‫أﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮار ﻓﺠﺎء ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ )‪ (3.04‬واﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري )‪.(1.15‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‬

‫ﻗﺎﻣﺖ اﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﲟﺮاﺟﻌﺔ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﱵ ﳝﻜﻦ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻷﺛﺮ ﺑﲔ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﺬﻛﻮرة‬
‫ﺳ ـ ــﺎﺑﻘﺎ‪ ،‬ﺪف اﺧﺘﻴﺎر اﻷﺳ ـ ــﻠﻮب اﻹﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻲ اﻷﻛﺜﺮ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ‪ ،‬وﺑﻌﺪ اﻹﻃﻼع‬
‫ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻛﺒﲑة ﻣﻦ اﻷﲝﺎث واﻟﺪراﺳ ـ ــﺎت اﻟﱵ ﺗﺪرس ﻋﻼﻗﺎت وﻣﺘﻐﲑات ﻣﺘﻌﺪدة‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﰎ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ أﺳ ـ ــﻠﻮب‬

‫‪38‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻻﳓﺪار اﳋﻄﻲ ﻛﺄﺳ ــﻠﻮب إﺣﺼ ــﺎﺋﻲ ﳝﻜﻨﻨﺎ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑات اﶈﺪدة ﳍﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ــﺔ‪.‬وﰎ اﺳ ــﺘﺨﺪام‬
‫اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ )‪ ، (spss‬وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﳌﻌﺎﻣﻼت واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ واﳊﺴﺎﺑﻴﺔ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ‬

‫ﺳﻴﺘﻢ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﺻﻴﻐﺖ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ اﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻷرﺑﻌﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ وذﻟﻚ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ أﻗﻞ أو ﻳﺴﺎوي ) ‪. (0.05‬‬

‫ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴــﻴﺔ ﰎ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﳕﻮذﺟﺎ إﺣﺼــﺎﺋﻲ ﻟﻘﻴﺎس أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ )اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴــﺘﻘﻞ( ﻋﻠﻰ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬
‫)اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪ ،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻋﺮض وﲢﻠﻴﻞ ﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻄﺒﻖ‪:‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪ (14‬ﻣﻠﺨﺺ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻹﻧﺤﺪار‬

‫‪Model‬‬ ‫‪R R Square‬‬ ‫‪Adjusted R‬‬ ‫‪Std. Error of the Estimate‬‬
‫‪Square‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪,407a‬‬ ‫‪,165‬‬ ‫‪,136‬‬ ‫‪,55333‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬
‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ (15‬ﻣﻠﺨﺺ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻹﻧﺤﺪار‬
‫‪Model‬‬ ‫‪Sum of‬‬ ‫‪Df‬‬ ‫‪Mean‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Squares‬‬ ‫‪Square‬‬
‫‪Regression‬‬ ‫‪1,699‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1,699‬‬ ‫‪5,551‬‬ ‫‪,026b‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪Residual‬‬ ‫‪8,573‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,306‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪10,272‬‬ ‫‪29‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ (16‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻘﺪر‬

‫‪39‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪Model‬‬ ‫‪Unstandardized Standardized‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Coefficients Coefficients‬‬

‫‪B‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Beta‬‬

‫)‪(Constant‬‬ ‫‪2,277‬‬ ‫‪,481‬‬ ‫‪4,737‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫‪,331‬‬ ‫‪,141‬‬ ‫‪,407‬‬ ‫‪2,356‬‬ ‫‪,026‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﲢﻠﻴﻞ وﺗﻔﺴﲑ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻧﻤﻮذج اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻻرﺗﺒﺎﻃﻴﺔ واﻟﺘﺄﺛﻴﺮﻳﺔ‬

‫أوﺿ ـ ـ ــﺢ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻹﺣﺼ ـ ـ ــﺎﺋﻲ أن ﺻ ـ ـ ــﻴﻐﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴ ـ ـ ــﺘﻘﻞ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻟﺬي ﻳﺄﺧﺬ اﻟﺮﻣﺰ)‪ (X‬و‬
‫‪Y =2.277+0.331X‬‬ ‫اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ)‪ (Y‬ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‪R2‬‬

‫ﺑﻠﻐــﺖ ﻗﻴﻤــﺔ ﻣﻌــﺎﻣــﻞ اﻟﺘﺤــﺪﻳــﺪ‪ (0.165) R2‬وﻫــﺬﻩ اﻟﻘﻴﻤــﺔ ﺗــﺪل ﻋﻠﻰ أن اﻟﺜﻘــﺎﻓــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﺗﻔﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮ ﻣــﺎ ﻗﻴﻤﺘــﻪ‬
‫)‪ (%16.5‬ﻣﻦ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻔﺴﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻷﺧﺮى ﻏﲑ اﳌﻀﻤﻨﺔ ﰲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﺒﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر‪t-test‬‬

‫ﻳﺘﻀــﺢ ﻣﻦ اﳉﺪول رﻗﻢ)‪ (15‬وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ‪ t‬اﶈﺴــﻮﺑﺔ )‪،(4.737‬ﲟﺴــﺘﻮى‬
‫دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ ،(0.026‬وﻫﻲ داﻟﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ )‪ (%5‬و ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺗﺪل ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ )اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ( و اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر ‪D‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﺧﺘﺒﺎر ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ اﻻﳓﺪار ﺑﺼﻮرة ﻋﺎﻣﺔ ﺗﺒﲔ أن اﻟﻘﻴﻤﺔ اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻟﻼﺧﺘﺒﺎر ﻫﻲ )‪. (D=5.551‬‬

‫وﻣﺴـ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻫﻮ)‪ (sig= 0 ,026‬وﻫﻲ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴـ ــﺘﻮى اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ (%5‬ﻛﻤﺎ ﻳﻈﻬﺮ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول‬
‫ﳑﺎ ﻳﻌﲏ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺧﻄﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ )اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ( واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪ -‬ﺗﻔﺴﻴﺮ اﻟﻨﻤﻮذج‬

‫ﺗﺒﲔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺑﻘﺔ أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻘﻞ )اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ( واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‬
‫ﺟﺎءت اﳚﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬وأن ﻧﺴــﺒﺔ اﻟﺘﺄﺛﲑ اﻟﻨﺴــﱯ ﻟﻠﻤﺘﻐﲑ اﳌﺴــﺘﻘﻞ ﻋﻠﻰ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ ﺑﻠﻐﺖ)‪ (0.331‬ﺑﺈﺷــﺎرة ﻣﻮﺟﺒﺔ ﳑﺎ ﻳﺪل‬
‫أن زﻳﺎدة ﻣﻌﺪل ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ )‪ (X‬اﻟﻘﻴﻢ ﲝﻮاﱄ ﻧﻘﻄﺔ واﺣﺪة ﺳﻴﺆدي إﱃ زﻳﺎدة اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‬
‫ﲟﻘﺪار )‪ ،(0.331‬وأن ﳕﻮذج اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻳﻔﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮ ﺣﻮاﱄ )‪ (%16.5‬واﻟﺬي ﰎ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﻴﻤﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ )‪ (R2=0 .165‬وﻣﻦ ذﻟﻚ ﻳﻜﻤﻦ اﻟﻘﻮل‪ :‬أن ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻗﺪ ﺟﺎءت ﻟﺘﺄﻛﺪ ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ‬

‫وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﺳﻨﻘﻮم ﺑﺎﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ ﻫﺎﺗﻪ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت ﻛﺎﻵﰐ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﻟﻰ‬

‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ اﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﺸـ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪(α≤0.05‬ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻋﺮض ﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻄﺒﻖ‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪: (17‬ﻣﻠﺨﺺ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻹﻧﺤﺪار‬

‫‪Model‬‬ ‫‪R R Square Adjusted‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪Std. Error of the Estimate‬‬
‫‪Square‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪,204a‬‬ ‫‪,042‬‬ ‫‪,007‬‬ ‫‪,59294‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ)‪ (18‬ﻣﻠﺨﺺ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻹﻧﺤﺪار‬

‫‪Model Sum‬‬ ‫‪of‬‬ ‫‪df Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬

‫‪Squares‬‬
‫‪Regression‬‬ ‫‪,428‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,428‬‬ ‫‪1,218‬‬ ‫‪,279b‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪Residual‬‬ ‫‪9,844‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,352‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪10,272‬‬ ‫‪29‬‬

‫‪.spss‬‬ ‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ‬

‫‪41‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ (19‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻘﺪر‬

‫‪Model‬‬ ‫‪Unstandardized Standardized‬‬ ‫‪t‬‬ ‫‪Sig.‬‬

‫‪Coefficients Coefficients‬‬

‫‪B‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Beta‬‬

‫)‪(Constant‬‬ ‫‪3,063‬‬ ‫‪,310‬‬ ‫‪9,867‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ_اﻟﻘﺮار‬ ‫‪,105‬‬ ‫‪,096‬‬ ‫‪,204‬‬ ‫‪1,103‬‬ ‫‪,279‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﲢﻠﻴﻞ وﺗﻔﺴﲑ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‪R2‬‬

‫ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‪ (0.042) R2‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ ﺿ ـ ـ ـ ــﻌﻴﻔﺔ ﺗﺪل ﻋﻠﻰ أن ﻣﺸ ـ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ اﻟﻘﺮار ﺗﻔﺴ ـ ـ ـ ــﺮ ﻣﺎ ﻗﻴﻤﺘﻪ‬
‫)‪ (%04.2‬ﻓﻘﻂ ﻣﻦ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻔﺴﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻷﺧﺮى ﻏﲑ اﳌﻀﻤﻨﺔ ﰲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﺒﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر‪t-test‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﳉﺪول )‪(19‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ‪ t‬اﶈﺴﻮﺑﺔ )‪ ،(9.867‬ﲟﺴﺘﻮى‬
‫دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ ،(0.27‬وﻫﻲ داﻟﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ أﻛﱪ ﻣﻦ )‪ (%5‬و ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺗﺪل ﻋﻠﻰ ﻋﺪم وﺟﻮد‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ )ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻘﺮار( و اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪ .‬ﳑﺎ ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻨﺎ ﺑﺮﻓﺾ‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر ‪D‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﺧﺘﺒﺎر ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ اﻻﳓﺪار ﺑﺼﻮرة ﻋﺎﻣﺔ ﺗﺒﲔ أن اﻟﻘﻴﻤﺔ اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻟﻼﺧﺘﺒﺎر ﻫﻲ )‪. (D=1.218‬‬

‫وﻣﺴــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻫﻮ)‪ (sig=0.279‬وﻫﻲ أﻛﱪ ﻣﻦ ﻣﺴــﺘﻮى اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ (%5‬ﻛﻤﺎ ﻳﻈﻬﺮ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول‪.‬‬
‫ﳑﺎ ﻳﻌﲏ ﻋﺪم وﺟﻮد أﺛﺮ دال إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﻔﺴﻴﺮ اﻟﻨﻤﻮذج‬

‫ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻﳓﺪار ‪ 0.105‬وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﻟﺘﻐﲑ ﰲ اﳌﺸــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار ﺑﻮﺣﺪة واﺣﺪة ﺳــﻴﺆدي إﱃ‬
‫زﻳﺎدة ﲢﻘﻴﻖ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ %10.5‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺣﺪة‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺮﻓﺾ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪-2‬إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‬

‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ اﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻨﺪ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪ (α≤0.05‬ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻋﺮض ﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻄﺒﻖ‪:‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ) ‪ :( 20‬ﻣﻠﺨﺺ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻻﻧﺤﺪار‬

‫‪Model‬‬ ‫‪R R Square Adjusted‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪Std. Error of the Estimate‬‬

‫‪Square‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪,534a‬‬ ‫‪,285‬‬ ‫‪,259‬‬ ‫‪,51222‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪: (21‬ﻣﻠﺨﺺ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻻﻧﺤﺪار‬

‫‪Model Sum‬‬ ‫‪of‬‬ ‫‪df Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬

‫‪Squares‬‬

‫‪Regression‬‬ ‫‪2,926‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,926‬‬ ‫‪11,152‬‬ ‫‪,002b‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪Residual‬‬ ‫‪7,346‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,262‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪10,272‬‬ ‫‪29‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪: (22‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻘﺪر‬

‫‪Model‬‬ ‫‪Unstandardized Standardized‬‬ ‫‪t‬‬ ‫‪Sig.‬‬

‫‪Coefficients Coefficients‬‬

‫‪B‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Beta‬‬

‫)‪(Constant‬‬ ‫‪1,986‬‬ ‫‪,429‬‬ ‫‪4,629‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﻤﻞ_ﲨﺎﻋﻲ‬ ‫‪,412‬‬ ‫‪,123‬‬ ‫‪,534‬‬ ‫‪3,339‬‬ ‫‪,002‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫‪43‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﲢﻠﻴﻞ وﺗﻔﺴﲑ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻧﻤﻮذج اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻻرﺗﺒﺎﻃﻴﺔ واﻟﺘﺄﺛﻴﺮﻳﺔ‪:‬‬

‫أوﺿـ ـ ــﺢ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻹﺣﺼـ ـ ــﺎﺋﻲ أن ﺻـ ـ ــﻴﻐﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴـ ـ ــﺘﻘﻞ )اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ( واﻟﺬي ﻳﺄﺧﺬ اﻟﺮﻣﺰ)‪(X2‬‬
‫‪Y=1.986+ 0.412X2‬‬ ‫واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )‪ (Y‬ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‪R2‬‬

‫ﺑﻠﻐــﺖ ﻗﻴﻤــﺔ ﻣﻌــﺎﻣــﻞ اﻟﺘﺤــﺪﻳــﺪ‪ (0.285) R2‬وﻫــﺬﻩ اﻟﻘﻴﻤــﺔ ﺗــﺪل ﻋﻠﻰ أن اﻟﻌﻤــﻞ اﳉﻤــﺎﻋﻲ ﺗﻔﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮ ﻣــﺎ ﻗﻴﻤﺘــﻪ‬
‫)‪ (%28.5‬ﻣﻦ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻔﺴﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻷﺧﺮى ﻏﲑ اﳌﻀﻤﻨﺔ ﰲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﺒﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر‪t-test‬‬

‫ﻳﺘﻀــﺢ ﻣﻦ اﳉﺪول رﻗﻢ)‪ (22‬وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ‪ t‬اﶈﺴــﻮﺑﺔ )‪ (4.629‬ﲟﺴــﺘﻮى‬
‫دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ ،(0.002‬وﻫﻲ داﻟﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ )‪ (%5‬و ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺗﺪل ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻘﻞ )اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ( و اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪ .‬ﳑﺎ ﻳﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻤﺢ ﺑﻘﺒﻮل‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر ‪D‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﺧﺘﺒﺎر ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ اﻻﳓﺪار ﺑﺼﻮرة ﻋﺎﻣﺔ ﺗﺒﲔ أن اﻟﻘﻴﻤﺔ اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻟﻼﺧﺘﺒﺎر ﻫﻲ )‪ ( D=11.152‬وﻣﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻫﻮ)‪ (sig=0.002.‬وﻫﻲ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ (%5‬ﻛﻤﺎ ﻳﻈﻬﺮ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻌﲏ‬
‫وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺧﻄﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ )اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ( واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﻔﺴﻴﺮ اﻟﻨﻤﻮذج‬

‫ﺗﺒﲔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺑﻘﺔ أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻘﻞ )اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ( واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‬
‫ﺟﺎءت اﳚﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬وأن ﻧﺴــﺒﺔ اﻟﺘﺄﺛﲑ اﻟﻨﺴــﱯ ﻟﻠﻤﺘﻐﲑ اﳌﺴــﺘﻘﻞ ﻋﻠﻰ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ ﺑﻠﻐﺖ)‪ (0.412‬ﺑﺈﺷــﺎرة ﻣﻮﺟﺒﺔ ﳑﺎ ﻳﺪل‬
‫أن زﻳﺎدة ﻣﻌﺪل ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻘﻞ )‪ (X2‬اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﲝﻮاﱄ ﻧﻘﻄﺔ واﺣﺪة ﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺆدي إﱃ زﻳﺎدة اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬
‫)اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ( ﲟﻘﺪار )‪.(0.412‬‬

‫وأن ﳕﻮذج اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ ﻳﻔﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮ ﺣﻮاﱄ )‪ (%28.5‬واﻟ ــﺬي ﰎ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻴ ــﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﻴﻤ ــﺔ ﻣﻌ ــﺎﻣ ــﻞ اﻟﺘﺤ ــﺪﻳ ــﺪ‬
‫)‪ ،(R2=0 .285‬وﻣﻦ ذﻟﻚ ﻳﻜﻤﻦ اﻟﻘﻮل‪ :‬أن ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻗﺪ ﺟﺎءت ﻟﺘﺄﻛﺪ ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪-3‬إﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬

‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ اﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻨﺪ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪ (α≤0.05‬ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻋﺮض ﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻄﺒﻖ‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪: (23‬ﺟﺪول ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻻﻧﺤﺪار‬

‫‪Model‬‬ ‫‪R R Square‬‬ ‫‪Adjusted R‬‬ ‫‪Std. Error of the Estimate‬‬
‫‪Square‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪,371a‬‬ ‫‪,138‬‬ ‫‪,107‬‬ ‫‪,56246‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ :(24‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻹﻧﺤﺪار‬

‫‪Model‬‬ ‫‪Sum of Squares‬‬ ‫‪df Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬

‫‪Regres‬‬
‫‪1,414‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1,414‬‬ ‫‪4,470‬‬ ‫‪,044b‬‬
‫‪sion‬‬

‫‪1 Residu‬‬
‫‪8,858‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,316‬‬
‫‪al‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪10,272‬‬ ‫‪29‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫اﻟﺠﺪول رﻗﻢ )‪ :(25‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻘﺪر‬

‫‪Model‬‬ ‫‪Unstandardized‬‬ ‫‪Standardized‬‬ ‫‪t‬‬ ‫‪Sig.‬‬

‫‪Coefficients‬‬ ‫‪Coefficients‬‬

‫‪B‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Beta‬‬

‫)‪(Constant‬‬ ‫‪1,880‬‬ ‫‪,719‬‬ ‫‪2,615‬‬ ‫‪,014‬‬

‫‪1‬‬
‫إﻟﺘﺰام_ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫‪,389‬‬ ‫‪,184‬‬ ‫‪,371‬‬ ‫‪2,114‬‬ ‫‪,044‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫‪45‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﲢﻠﻴﻞ وﺗﻔﺴﲑ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻧﻤﻮذج اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻻرﺗﺒﺎﻃﻴﺔ واﻟﺘﺄﺛﻴﺮﻳﺔ‪:‬‬

‫أوﺿـ ـ ــﺢ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻹﺣﺼـ ـ ــﺎﺋﻲ أن ﺻـ ـ ــﻴﻐﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴـ ـ ــﺘﻘﻞ )اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ( واﻟﺬي ﻳﺄﺧﺬ اﻟﺮﻣﺰ)‪(X2‬‬
‫‪Y=1.986+ 0.412X2‬‬ ‫واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )‪ (Y‬ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‪R2‬‬

‫ﺑﻠﻐــﺖ ﻗﻴﻤــﺔ ﻣﻌــﺎﻣــﻞ اﻟﺘﺤــﺪﻳــﺪ‪ (0.285) R2‬وﻫــﺬﻩ اﻟﻘﻴﻤــﺔ ﺗــﺪل ﻋﻠﻰ أن اﻟﻌﻤــﻞ اﳉﻤــﺎﻋﻲ ﺗﻔﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮ ﻣــﺎ ﻗﻴﻤﺘــﻪ‬
‫)‪ (%28.5‬ﻣﻦ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻔﺴﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻷﺧﺮى ﻏﲑ اﳌﻀﻤﻨﺔ ﰲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﺒﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر‪t-test‬‬

‫ﻳﺘﻀــﺢ ﻣﻦ اﳉﺪول رﻗﻢ)‪ (25‬وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ‪ t‬اﶈﺴــﻮﺑﺔ )‪ (4.629‬ﲟﺴــﺘﻮى‬
‫دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ ،(0.002‬وﻫﻲ داﻟﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ )‪ (%5‬و ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺗﺪل ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻘﻞ )اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ( و اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪ .‬ﳑﺎ ﻳﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻤﺢ ﺑﻘﺒﻮل‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر ‪D‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﺧﺘﺒﺎر ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ اﻻﳓﺪار ﺑﺼﻮرة ﻋﺎﻣﺔ ﺗﺒﲔ أن اﻟﻘﻴﻤﺔ اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻟﻼﺧﺘﺒﺎر ﻫﻲ )‪ ( D=11.152‬وﻣﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻫﻮ)‪ (sig=0.002.‬وﻫﻲ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮى اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ (%5‬ﻛﻤﺎ ﻳﻈﻬﺮ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﻌﲏ‬
‫وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺧﻄﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ )اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ( واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﻔﺴﻴﺮ اﻟﻨﻤﻮذج‬

‫ﺗﺒﲔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺑﻘﺔ أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻘﻞ )اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ( واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‬
‫ﺟﺎءت اﳚﺎﺑﻴﺔ‪ ،‬وأن ﻧﺴــﺒﺔ اﻟﺘﺄﺛﲑ اﻟﻨﺴــﱯ ﻟﻠﻤﺘﻐﲑ اﳌﺴــﺘﻘﻞ ﻋﻠﻰ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ ﺑﻠﻐﺖ)‪ (0.412‬ﺑﺈﺷــﺎرة ﻣﻮﺟﺒﺔ ﳑﺎ ﻳﺪل‬
‫أن زﻳﺎدة ﻣﻌﺪل ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻘﻞ )‪ (X2‬اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﲝﻮاﱄ ﻧﻘﻄﺔ واﺣﺪة ﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺆدي إﱃ زﻳﺎدة اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ‬
‫)اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ( ﲟﻘﺪار )‪.(0.412‬‬

‫وأن ﳕﻮذج اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ ﻳﻔﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮ ﺣﻮاﱄ )‪ (%28.5‬واﻟ ــﺬي ﰎ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻴ ــﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﻴﻤ ــﺔ ﻣﻌ ــﺎﻣ ــﻞ اﻟﺘﺤ ــﺪﻳ ــﺪ‬
‫)‪ ،(R2=0 .285‬وﻣﻦ ذﻟﻚ ﻳﻜﻤﻦ اﻟﻘﻮل‪ :‬أن ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻗﺪ ﺟﺎءت ﻟﺘﺄﻛﺪ ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪4‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ‬
‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ اﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر و اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻨﺪ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪(a=0.05‬ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ‪،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻋﺮض ﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﳌﻄﺒﻖ‪.‬‬

‫ﺟﺪول رﻗﻢ)‪: (26‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻹﻧﺤﺪار‬

‫‪Mode‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R Adjusted R‬‬ ‫‪Std. Error of the Estimate‬‬
‫‪l‬‬ ‫‪Square‬‬ ‫‪Square‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪,327a‬‬ ‫‪,107‬‬ ‫‪,075‬‬ ‫‪,57236‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ)‪ :(27‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺗﺒﺎﻳﻦ اﻹﻧﺤﺪار‬
‫‪Model Sum‬‬ ‫‪of‬‬ ‫‪df Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Squares‬‬
‫‪Regression‬‬ ‫‪1,100‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1,100‬‬ ‫‪3,357‬‬ ‫‪,078b‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪Residual‬‬ ‫‪9,173‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,328‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪10,272‬‬ ‫‪29‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ)‪: (28‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻤﻘﺪر‬
‫‪Model‬‬ ‫‪Unstandardized‬‬ ‫‪Standardized‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Coefficients‬‬ ‫‪Coefficients‬‬

‫‪B‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Beta‬‬

‫)‪(Constant‬‬ ‫‪2,796‬‬ ‫‪,338‬‬ ‫‪8,279‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻊ_إﺑﺘﻜﺎر‬ ‫‪,192‬‬ ‫‪,105‬‬ ‫‪,327‬‬ ‫‪1,832‬‬ ‫‪,078‬‬

‫اﻟﻤﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪.spss‬‬

‫‪47‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﲢﻠﻴﻞ وﺗﻔﺴﲑ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‪R2‬‬

‫ﺑﻠﻐــﺖ ﻗﻴﻤــﺔ ﻣﻌــﺎﻣــﻞ اﻟﺘﺤــﺪﻳــﺪ‪ (0.107) R2‬وﻫــﺬﻩ اﻟﻘﻴﻤــﺔ ﺗــﺪل ﻋﻠﻰ أن اﻹﺑــﺪاع واﻹﺑﺘﻜــﺎر ﺗﻔﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮ ﻣــﺎ ﻗﻴﻤﺘــﻪ‬
‫)‪ (%10.7‬ﻣﻦ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻔﺴﺮ اﳌﺘﻐﲑات اﻷﺧﺮى ﻏﲑ اﳌﻀﻤﻨﺔ ﰲ اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﺒﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر‪t-test‬‬

‫ﻳﺘﻀ ــﺢ ﻣﻦ اﳉﺪول رﻗﻢ)‪ (28‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ‪ t‬اﶈﺴ ــﻮﺑﺔ )‪،(8.279‬‬
‫ﲟﺴ ـ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ ،(0.078‬وﻫﻲ داﻟﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴ ـ ـ ــﺘﻮى ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ أﻛﱪ ﻣﻦ )‪ (%5‬وﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺗﺪل ﻋﻠﻰ ﻋﺪم‬
‫وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ )اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر( واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪.‬‬

‫‪ -‬اﺧﺘﺒﺎر ‪D‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﺧﺘﺒﺎر ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ اﻻﳓﺪار ﺑﺼﻮرة ﻋﺎﻣﺔ ﺗﺒﲔ أن اﻟﻘﻴﻤﺔ اﶈﺴﻮﺑﺔ ﻟﻼﺧﺘﺒﺎر ﻫﻲ )‪. (D=3.357‬‬

‫وﻣﺴـ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻫﻮ)‪ (sig=0.078‬وﻫﻲ أﻛﱪ ﻣﻦ ﻣﺴـ ــﺘﻮى اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ )‪ (%5‬ﻛﻤﺎ ﻳﻈﻬﺮ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول‪.‬‬
‫ﳑﺎ ﻳﻌﲏ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺧﻄﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ )اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر( واﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ )اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ(‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﻔﺴﻴﺮ اﻟﻨﻤﻮذج‬

‫ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻﳓﺪار ‪ 0.192‬وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﻟﺘﻐﲑ ﰲ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر ﺑﻮﺣﺪة واﺣﺪة‪ ،‬ﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺆدي إﱃ زﻳﺎدة‬
‫ﲢﻘﻴﻖ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ %19.2‬ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﺣﺪة‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺮﻓﺾ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺣﺎوﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﻟﻔﺼـ ـ ـ ـ ــﻞ إﺑﺮاز اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻷرﺑﻌﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ‬
‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼ ــﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴ ــﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸ ــﲑ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ ‪ ،‬وﻣﻦ اﺟﻞ‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ درﺟﺔ ﺗﻮاﻓﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻷرﺑﻌﺔ )اﳌﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر( و ﻛﺬا ﻣﺴـ ــﺘﻮﻳﺎت اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﺄﺛﲑﻳﺔ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺈﻋﺪاد اﺳـ ــﺘﺒﻴﺎن‬
‫ﻳﻀ ـ ــﻢ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ‪ ،‬ﰎ ﺗﻮزﻳﻌﻪ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺔ اﻹدارﻳﲔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺧﻀ ـ ــﻌﺖ ﻫﺬﻩ اﻻﺳ ـ ــﺘﺒﻴﺎﻧﺎت ﻟﻠﺘﺤﻠﻴﻞ‬
‫اﻹﺣﺼ ــﺎﺋﻲ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺣﺴ ــﺎب اﻻﳓﺪار اﻟﺒﺴ ــﻴﻂ‪ ،‬وﻗﺪ‬
‫أﺳﻔﺮت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ‪،‬واﻟﻔﺮﺿﻴﺘﲔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ ،‬وﰎ رﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿﻴﺘﲔ اﻷوﱃ واﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪.‬‬

‫‪49‬‬
‫ﺧﺎﺗﻤﺔ‬
 ‫ﺧﺎﺗﻤﺔ‬

‫ﻟﻘــﺪ ﺗﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل دراﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻨــﺎ ﻫــﺬﻩ ﰲ ﺟــﺎﻧﱯ اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ‪،‬أن اﻟﺜﻘــﺎﻓــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻦ أﻫﻢ‬
‫ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ واﻟﱵ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ و ﺗﺸ ــﻜﻞ داﻓﻌﺎ ﻣﻬﻤﺎ ﳓﻮ اﻹﳒﺎز‬
‫أي أ‪‬ــﺎ ﻣﻦ أﻫﻢ ﳏــﺪدات ﳒــﺎح أو ﻓﺸ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻞ اﳌﻨﻈﻤــﺎت‪ ،‬وإﻧﺘﻤــﺎﺋﻬﻢ ﳌﻨﻈﻤﺘﻬﻢ‪ ،‬ﳑــﺎ ﳜﻠﻖ ﻟــﺪﻳﻬﻢ اﻟﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻌﻮر ﺑــﺎﻟﻮﻻء‬
‫واﻹﺧﻼص‪ ،‬ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫــﺪاف اﳌﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻄﺮة ﻟﻜــﻞ ﻓﺮد وﻣﻨــﻪ ﲢﻘﻴﻖ اﻫــﺪاف اﳌﻨﻈﻤــﺔ‪ ،‬وﻳــﺄﰐ ذﻟــﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻷداء‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ‪‬ﺎ ‪،‬واﻟﺬي ﻳﺘﺤﺪد ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺪى إﳚﺎﺑﻴﺔ وﻗﻮة ﻣﺎ ﳛﻤﻠﻮﻧﻪ ﻣﻦ ﻗﻴﻢ وﻣﻌﺘﻘﺪات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ‬
‫وأﻋﺮاف واﻟﱵ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﻓﻌﺎل ﰲ ﲢﻘﻴﻖ إﻧﺪﻣﺎج اﻷﻓﺮاد‪ ،‬ﻓﻠﻘﺪ ﺗﺒﲔ ﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي ﳍﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫أن اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﺗﻮﱄ اﻫﺘﻤﺎﻣﺎ ﺑﺎﻟﻐﺎ ﻟﻠﻤﻮرد اﻟﺒﺸ ـ ـ ــﺮي و اﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻣﺼ ـ ـ ــﺪرا ﻟﻠﻨﺠﺎح واﻟﺘﻤﻴﺰ و اﻹﺑﺪاع ﻓﺄﺗﺎﺣﺖ ﻟﻪ‬
‫ﺣﺮﻳﺔ اﳌﺒﺎدرة و اﻹﺑﺪاع وﲢﻤﻞ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ وﺗﻮﻓﲑ ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻹﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﰲ ﺣﻞ اﳌﺸﺎﻛﻞ و اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‬
‫اﳌﻨﺎﺳــﺒﺔ ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ اﺗﻀــﺢ ﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﳍﺬﻩ اﻟﺪراﺳــﺔ أن اﳌﺆﺳـﺴــﺔ ﳏﻞ اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫اﳌﻘﻮﻣﺎت اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻣﻦ ﺷﺄ‪‬ﺎ أن ﺗﺸﻜﻞ ﻧﻘﻄﺔ ﻗﻮة ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﺜﻞ ‪:‬ﲨﺎﻋﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ وروح اﻟﻔﺮﻳﻖ‪ ،‬اﺣﱰام اﻟﻮﻗﺖ واﻹﻟﺘﺰام‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬إﻻ أن ﻫﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﻤﺎرﺳـ ـ ـ ــﺎت اﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻌﻮﻗﺎ أﺳـ ـ ـ ــﺎﺳـ ـ ـ ــﻴﺎ ﳓﻮ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻨﺠﺎح واﻟﺘﻔﻮق ﻣﺜﻞ ‪ ،‬ﻋﺪم‬
‫ﺗﻮﻓﲑ ﺟﻮ ﻣﻼﺋﻢ ﻟﻠﺘﻔﻜﲑ واﻹﺑــﺪاع ‪،‬ﰲ ﻃﺮق ﻋﻤــﻞ ﺟــﺪﻳــﺪة ‪ ،‬ﻋــﺪم ﺗﻮﻓﲑ ﳎــﺎل ﳊﺮﻳــﺔ اﶈــﺎوﻟــﺔ واﳋﻄــﺄ ﻟـﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ‬
‫‪،‬ﻋﺪم ﻣﺸــﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﺗﺴــﻴﲑ اﳌﺆﺳ ـﺴــﺔ‪ ،‬وإﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات اﳌﻨﺎﺳ ـﺒﺔ‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻣﻦ ﺷــﺄﻧﻪ أن ﳛﻤﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺟﺰءا‬
‫ﻣﻦ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺗﻠﻚ اﻟﻘﺮارات وﳚﻌﻠﻪ ﻣﺘﺤﻤﺴﺎ ﻟﺬﻟﻚ ‪ ،‬ﻛﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻘﻴﻢ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻤﺎرﺳﺎت ﺗﻌﺘﱪ ﻋﺎﺋﻘﺎ رﺋﻴﺴﻴﺎ ﰲ‬
‫وﺟﻪ ﲢﻘﻴﻖ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﳉﻴﺪ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ ‪.‬‬

‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬

‫ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺻـ ـ ــﻠﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳـ ـ ــﺔ إﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻋﻠﻰ اﻟﺼـ ـ ــﻌﻴﺪﻳﻦ اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻧﻮردﻫﺎ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬اﺻــﺒﺢ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﳛﺘﻞ أﳘﻴﺔ ﺧﺎﺻــﺔ ﻟﺪى اﳌﻨﻈﻤﺎت ﺣﻴﺚ ﻳﺴــﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﺴــﲔ أداﺋﻬﺎ وﻳﻀــﻤﻦ‬
‫ﺗﻄﻮرﻫﺎ وﺑﻘﺎﺋﻬﺎ؛‬

‫‪ -‬ﺗﻌﺘﱪ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻦ أﻫﻢ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ؛‬

‫‪ -‬اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻫﻮ ﻗﺪرة اﻟﻔﺮد أو اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻷﻋﻤﺎل اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻨﻬﻢ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﺗﻀﻤﻦ ﳍﻢ اﻟﻮﺻﻮل إﱃ‬
‫اﻷﻫﺪاف اﳌﺴﻄﺮة؛‬

‫‪52‬‬
 ‫ﺧﺎﺗﻤﺔ‬

‫‪-2‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺗﺘﻤﺘﻊ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﺑﺜﻘﺎﻓﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻷﺑﻌﺎد اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﳌﺸ ـ ـ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‪ ،‬اﻹﻟﺘﺰام‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺗﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬وﻫﺬا ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ إﺟﺎﺑﺎت اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﻴﺚ ﻛﺎﻧﺖ ﲨﻴﻌﻬﺎ ﺑﺪرﺟﺔ‬
‫ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻣﺘﻮﺳ ــﻄﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد‪ ،‬ﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺆﻛﺪﻩ اﳌﺘﻮﺳ ــﻂ اﳊﺴ ــﺎﰊ اﻹﲨﺎﱄ اﶈﺴ ــﻮب ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻛﻜﻞ واﳌﻘﺪر ب‪ 3.34:‬ﻛﻤﺎ أن اﻹﳓﺮاف اﳌﻌﻴﺎري اﻹﲨﺎﱄ ﻫﻮ ‪، 0.73‬ﻣﺎ ﻋﺪا ﺑﻌﺪ اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﻓﺠﺎء ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪ ،‬ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ‪ 3.86‬وإﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري ‪ 0.67‬؛‬

‫ﺗﺘﻤﺘﻊ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﺑﺎﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺘﻮﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻂ وﻫﺬا ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ إﺟﺎﺑﺎت اﳌﺒﺤﻮﺛﲔ ﺣﻴﺚ ﻛﺎﻧﺖ أﻏﻠﺒﻬﺎ ﺑﺪرﺟﺔ‬
‫ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻣﺘﻮﺳ ـ ـ ــﻄﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺮاوﺣﺖ أوﺳ ـ ـ ــﺎﻃﻪ اﳊﺴ ـ ـ ــﺎﺑﻴﺔ ﺑﲔ )‪2.96‬و‪ (3.43‬ﺑﺈﳓﺮاف‬
‫ﻣﻌﻴﺎري ﺗﺮاوح ﺑﲔ )‪1.245‬و‪ (0.971‬ﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺆﻛﺪﻩ اﳌﺘﻮﺳ ـ ـ ـ ـ ــﻂ اﳊﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺎﰊ اﻹﲨﺎﱄ اﶈﺴ ـ ـ ـ ـ ــﻮب ﻟﻸداء‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻛﻜﻞ واﳌﻘﺪر ب‪ 3.38 :‬وإﳓﺮاف ﻣﻌﻴﺎري إﲨﺎﱄ ﻗﺪر ب‪0.595 :‬؛‬

‫وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ ﺑﻌﺪ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ‬
‫اﻟﺒﺤﺚ ‪ ،‬ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ؛‬

‫وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛﲑ إﳚﺎﺑﻴﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ ﺑﻌﺪي اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ واﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻷداء‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺆدي إﱃ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻴﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺜﺎﻟﺜﺔ؛‬

‫اﳌﺸ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬ﺗﺸ ـ ــﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر ﻻﻳﻘﺪﻣﺎن ﺗﻔﺴ ـ ــﲑا ﻛﺒﲑا ﻟﻠﺘﻐﲑات اﳊﺎﺻ ـ ــﻠﺔ ﰲ اﻷداء‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺒﺤﺚ ‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل أﻧﻪ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺗﺄﺛﲑ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﺸ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺎرﻛﺔ ﰲ إﲣﺎذ اﻟﻘﺮار و اﻟﺘﺸ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺠﻴﻊ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر واﻷداء‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺆدي إﱃ ﻧﻔﻲ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷوﱃ واﻟﺮاﺑﻌﺔ؛‬

‫اﻹﻗﺘﺮاﺣﺎت واﻟﺘﻮﺻﻴﺎت‪:‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻــﻠﻨﺎ إﻟﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳــﺔ ارﺗﺄﻳﻨﺎ ﺗﻘﺪﱘ ﺑﻌﺾ اﻹﻗﱰاﺣﺎت واﻟﺘﻮﺻــﻴﺎت واﳌﺘﻤﺜﻠﺔ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺘﺄﻛﻴﺪ ﻋﻠﻰ ﺿـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮورة اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﳌﻮرد اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮي‪،‬و‪‬ﻴﺌﺔ ﺑﻴﺌﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﲤﻜﻨﻪ ﻣﻦ إﻃﻼق ﻗﺪراﺗﻪ وﻣﻬﺎراﺗﻪ‬
‫اﻟﺘﻔﻜﲑﻳﺔ واﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ؛‬

‫‪53‬‬
 ‫ﺧﺎﺗﻤﺔ‬

‫إﺷﺮاك اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﻟﺘﺴﻴﲑ واﺳﺘﺸﺎر‪‬ﻢ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺪﻋﻢ ﻣﻦ وﻻءﻫﻢ وإﺧﻼﺻﻬﻢ ﰲ أداء أﻋﻤﺎﳍﻢ ؛‬

‫ﻋﺪم إﻏﻔﺎل اﳉﻮاﻧﺐ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﳌﺎ ﳍﺎ آﺛﺎر ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻜﻠﻴﺔ؛‬

‫آﻓﺎق اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ودورﻫﺎ ﰲ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻜﻔﺎءات اﻹدارﻳﺔ؛‬

‫‪ -‬ﺗﺄﺛﲑ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ؛‬

‫‪ -‬اﳋﻠﻔﻴﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎدة وأﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ؛‬

‫‪54‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ‬
‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫أوا‪ :‬الكتب‬

‫‪ .1‬أي السعيد الديو جي‪ ،‬حوث التسويق‪ ،‬ط‪ ،1‬دار مكتبة ا امد لل شر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬اأردن‪.2001 ،‬‬
‫‪ .2‬بال خلف الس ك ك ك ك ك كككار ‪ ،‬اإبداع اإداري‪ ،‬ط‪ ،01‬دار امسك ك ك ك ك ك ك لل ش ك ك ك ك ك ككر والتوزيع والطباعة‪ ،‬عمان‪ ،‬اأردن‪،‬‬
‫‪.2011‬‬
‫‪ .3‬ثابت عبد الرمان إدريس‪،‬إدار اأعمال ظريات وماذج وتطبيقات‪،‬الدار ا امعية‪،‬مصر‪.2005،‬‬
‫‪ .4‬حسن إبرا يم بلوط‪ " :‬امبادئ واإ ا ات ا ديثة ي إدار امؤسسة "‪ ،‬دار ال هضة العربية ‪،‬ب وت ‪. 2005‬‬
‫‪ .5‬حسن حرم ‪،‬إدار ام ظمات م ظور كلي ‪،‬دار ا امد لل شر والتوزيع ‪،‬عمان ‪،‬اأردن‪.2003 ،‬‬
‫‪ .6‬حس ككن حرم‪ ،‬الس ككلو الت ظيمي‪ ،‬س ككلو اأفراد وا ماعات ي م ظمات اأعمال‪ ،‬ط‪ ،02‬دار ا امد لل ش ككر‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬اأردن‪. 2004 ،‬‬
‫‪ .7‬ح ف مد سليمان‪ ،‬السلو الت ظيمي واأداء‪ ،‬دار ا امعة العربية لل شر‪ ،‬مصر‪.2006 ،‬‬
‫‪ .8‬راوية حسن ‪ ،‬إدار اموارد البشرية ‪،‬امكتب ا امعي ا ديث ‪،‬اإسك درية‪1999. ،‬‬
‫‪ .9‬صاح مهدي العامري ‪،‬وطا ر سن م صور الغاي‪ ،‬اإدار واأعمال‪ ،‬دار وائل لل شر‪ ،‬عمان‪.2007 ،‬‬
‫‪ .10‬عامر س ككعيد وآخرون‪ ،‬س ككلس ككلة التميز اإداري وإدار اأفراد‪ ،‬مركز سك ك فيس لاس ككتش ككارات والتطوير‪ ،‬القا ر ‪،‬‬
‫‪.1999‬‬
‫‪ .11‬عميان مود‪ ،‬السلو الت ظيمي ي م ظمات اأعمال‪ ،‬دار وائل لل شر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪،‬اأردن‪.2002 ،‬‬
‫‪ .12‬غبات بوثلجة‪ ،‬القيم الثقافية للتسي ‪ ،‬دار الغرب ال شر والتوزيع‪ ،‬دون ذكر البلد‪،‬س ة ‪.،1998‬‬
‫‪ .13‬كاظم مود خض ‪ ،‬السلو الت ظيمي‪ ،‬دار صفاء‪ ،‬اأردن‪.2002 ،‬‬
‫‪ .14‬مد حافظ عبد ‪ ،‬إدار اموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر لل شر والتوزيع‪ ،‬مصر‪.2011،‬‬
‫‪ .15‬مد س ككعيد أ ور س ككلطان ‪،‬الس ككلو الت ظيمي ‪،‬الدار ا امعية ا ديد ‪ ،‬ط‪ ،01‬اإس ككك درية ‪ ،‬مص ككر ‪ ،‬سك ك ة‬
‫‪.2000‬‬
‫مود أبوبكر‪ ،‬إدار اموارد البش ك ك كرية مدخل لتلقيق اميز الت افسك ك ككية‪ ،‬الدار ا امعية‪ ،‬اإسك ك ككك درية‪،‬‬ ‫‪ .16‬مصك ك ككطف‬
‫‪.2008‬‬
‫مود أبو بكر‪ ،‬اموارد البشك كرية مدخل لتلقيق اميز الت افس ككية‪ ،‬الدار ا امعية‪ ،‬اإسك كك درية‪،‬مص ككر‪،‬‬ ‫‪ .17‬مص ككطف‬
‫‪.2004-2003‬‬
‫مود أبو بكر‪ ،‬دليل التفك ااس كياتيجي واعداد ا طة ااس كياتيجية ‪،‬الدار ا امعة ‪،‬اإسككك درية‬ ‫‪ .18‬مصككطف‬
‫‪،‬مصر‪.2000،‬‬

‫‪56‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .19‬موريس ا رس‪ ،‬م هجية البلث العلمي ي العلوم اا س ك ك ك ك ك ك ككا ية‪ ،‬تدريبات عملية‪ ،‬ترمة بوزيد ص ك ك ك ك ك ك كلراوي‬
‫وآخرون‪ ،‬دار القصية لل شر‪.2006 ،‬‬
‫‪ .20‬اجي معا‪ ،‬حوث التسويق‪-‬مدخل م هجي ليلي‪ ،‬دار وائل لل شر‪ ،‬عمان‪ ،‬اأردن‪.‬‬
‫‪ .21‬اصر دادي عدوان‪ ،‬إدار اموارد البشرية‪ ،‬والسلو الت ظيمي‪،‬دار احمدية لل شرو التوزيع‪ ،‬ا زائر‪.2003 ،‬‬
‫‪ .22‬ولب لور س‪ ،‬موس ‪ ،‬إدار فرق العمل ‪،‬بيت اأفكار الدولية لل شر والتوزيع‪،‬الرياض‪.1999،‬‬
‫ثانيا‪ :‬المذكرات‬
‫‪ .1‬أسعد ‪ ،‬أمد‪ ،‬مد‪ ،‬عكاشة ‪،‬أثر الثقافة الت ظيمية عل اأداء الت ظيمي‪ ،‬مذكر ل يل شهاد‬
‫اماجيست ‪،‬ا امعة اإسامية‪ ،‬غز ‪.2008 ،‬‬
‫‪ .2‬بروش عبد ااه‪ ،‬الثقافة الت ظيمية وعاقتها باأداء الوظيفي مذكر ماجيست غ م شور ‪ ،‬جامعة البليد ‪2‬‬
‫ا زائر‪. 2014،‬‬
‫‪ .3‬عبد اه بن عطية الز راي‪ ،‬اثر الثقافة الت ظيمية عل أداء العاملن بامملكة العربية السعودية‪ ،‬رسالة مقدمة‬
‫ل يل شهاد الدكتورا )غ م شور ( ي العلوم ااقتصادية ‪،‬جامعة دمشق ‪،‬سوريا ‪،‬س ة ‪.2007‬‬
‫‪ .4‬عيساوي و يبة‪ ،‬أثر الثقافة الت ظيمية عل الرضا الوظيفي حالة فئة عمال امؤسسة ااستشفائية ببشار‪ ،‬مذكر‬
‫ماجست ‪ ،‬جامعة ا زائر‪ ،‬س ة ‪.2012/2011‬‬
‫‪ .5‬واري أمد‪ ،‬دور تك ولوجيا امعلومات وااتصال ي عملية تشار امعرفة دراسة ميدا ية ي مديرية امشاريع‬
‫مؤسسة كو دور – برج بوعريريج‪ ،-‬مذكر مفدمة ضمن متطلبات يل شهاد اماسي ي علوم التسي ‪،‬‬
‫صص إدار أعمال ام ظمات‪ ،‬قسم علوم التسي ‪ ،‬كلية العلوم ااقتصادية والتجارية وعلوم التسي ‪ ،‬جامعة‬
‫مد البش اابرا يمي‪ ،‬برج بوعريريج‪ ،‬ا زائر‪.2018/2017 ،‬‬
‫‪ .6‬رباجي ال ذير‪ ،‬دور الثقافة الت ظيمية ي ترسيخ أخاقيات اأعمال دراسة ميدا ية ي كلية العلوم ااقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسي ‪ ،‬مذكر ماسي‪ ،‬كلية العلوم ااقتصادية والتجارية وعلوم التسي ‪ ،‬جامعة مد البش‬
‫اإبرا يمي ‪-‬برج بوعريريج‪.2017 /2016 ،‬‬
‫ثالثا‪ :‬الملتقيات‬
‫‪ .1‬عبد ااه الريدي‪ ،‬و فهم ب ية الثقافة الت ظيمية ي التعليم التقي ي السعودية كمدخل للتطور‪ ،‬دراسة‬
‫استطاعية ‪ ،‬مداخلة مقدمة ضمن امؤمر التقي الثالث‪ ،‬امؤسسة العامة للتعليم التقي والتدريب امهي‪،‬‬
‫الرياض أيام ‪.2004، 14-11‬‬

‫‪57‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .2‬صديقي مسعود مرزوقي‪ ،‬التفك اإبداعي والتغي ي ام ظمة‪ ،‬مداخلة ضمن املتق الدوي حول‪:‬‬
‫اسياتيجيات ت ظيم ومرافقة ‪ PME‬ي ا زائر‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬ورقلة‪،‬يومي ‪ 19/18‬أفريل‬
‫‪.2012‬‬
‫‪ .3‬زين الدين بروش وكمال قامي‪،‬إدار التغي وعاقت بثقافة امؤسسة‪،‬مداخلة ضمن املتق الدوي حول‬
‫التسي الفعال للمؤسسات ااقتصادية‪،‬كلية علوم التسي ‪،‬جامعة امسيلة‪،‬يومي‪ 04-03،‬ماي ‪.2005‬‬
‫‪ .4‬اصر مراد‪ ،‬واقع اإبداع ي امؤسسة‪ ،‬مداخلة ضمن املتق الدوي حول‪ :‬اإبداع والتغي الت ظيمي ي‬
‫ام ظمات ا ديثة‪،‬جامعة سعد دحلب‪ ،‬البليد ‪،‬أيام ‪12‬و‪13‬ماي ‪.2011‬‬
‫رابعا‪ :‬المجات‬
‫‪ .1‬ميس اصر مد ‪،‬تأث الثقافة الت ظيمية ي تبي ظام اإدار البيئية ‪ ، iso1401‬لة جامعة اا بار للعلوم‬
‫ااقتصادية واإدارية ‪،‬العدد الثامن‪ ،‬اجلد الرابع ‪.2012 ،‬‬
‫مد مصطف ا شروم‪ ،‬تأث م اخ ا دمة ي االتزام الت ظيمي دراسة ميدا ية عل العاملن ي امعا د‬ ‫‪.2‬‬
‫التق ية التابعة امعة حلب‪ ،‬لة جامعة دمشق للعلوم ااقتصادية والقا و ية‪ ،‬اجلد ‪ ،27‬العدد‬
‫الثالث‪.2011،‬‬
‫خامسا المواقع االكترونية‬
‫‪ .1‬مد أمد العطار‪ ،‬إدار اموارد البشرية‪ ،‬الفوائد العشر للثقافة الت ظيمية ‪،‬مقال متاح عل شبكة اأ ي يت‪،‬‬
‫اموقع ا|إلكيوي‪: http://www.hrdiscussion.com/sitemap/t-73358.html‬‬
‫‪،‬يوم ‪2013\01\7‬‬
‫سادسا‪ :‬المراجع باللغة اأجنبية‬
‫‪1. Context”, Participation & Empowerment: An International Journal,‬‬
‫‪Vol. 7, No . 2, 1999.‬‬
‫‪2. Hodgetts, Richard M. & Kroeck, k. Galen, Personnel and Human‬‬
‫‪Resource Management, 4th, Harcour ،Brace Jovanovich Publishe.‬‬

‫‪58‬‬
‫ق‬ ‫ا‬
 ‫اﻟﻤﻠﺤﻖ ‪01‬‬

‫اﻟﺠﻤﻬﻮرﻳﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ اﻟﺪﻳﻤﻘﺮاﻃﻴﺔ اﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‬

‫وزارة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ واﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺒﺸﻴﺮ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‬

‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

‫ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

‫ﺗﺨﺼﺺ‪ :‬إدارة أﻋﻤﺎل‬

‫اﺳﺘﺒﻴﺎن‬

‫ﻓﻲ إﻃﺎر اﻟﺘﺤﻀﻴﺮ ﻟﻤﺬﻛﺮة اﻟﺘﺨﺮج ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎدة اﻟﻤﺎﺳﺘﺮ ﺗﺨﺼﺺ إدارة اﻷﻋﻤﺎل ﺣﻮل ﻣﻮﺿﻮع‬
‫"أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬
‫وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺒﺸﻴﺮ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ " أﺿﻊ ﺑﻴﻦ أﻳﺪﻳﻜﻢ ﻫﺬا اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻟﻐﺮض‬
‫إﻓﺎدﺗﻨﺎ ﻓﻲ ﺟﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت ذات اﻟﺼﻠﺔ ﺑﺒﺤﺜﻨﺎ‪.‬‬

‫ﻧﺄﻣﻞ ﻗﺮاءة ﻣﺎ ورد ﻓﻲ ﻫﺬا اﻻﺳﺘﺒﻴﺎن ﻣﻦ ﻓﻘﺮات ﺑﺪﻗﺔ وﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻤﺎ ﺟﺎء ﻓﻴﻪ وذﻟﻚ ﺑﻮﺿﻊ‬
‫ﻋﻼﻣﺔ)‪ (x‬أﻣﺎم اﻹﺟﺎﺑﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺒﺮ ﻋﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮك‬

‫ﻧﺤﻴﻄﻜﻢ ﻋﻠﻤﺎ ﺑﺄن ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﻲ ﺳﺘﻘﺪﻣﻮﻧﻬﺎ ﺳﺘﻜﻮن ﻷﻏﺮاض اﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻻ ﻏﻴﺮ‪.‬‬

‫ﺗﻘﺒﻠﻮا ﻣﻨﻲ ﻓﺎﺋﻖ اﻻﺣﺘﺮام واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‬

‫ﺗﺤﺖ إﺷﺮاف اﻷﺳﺘﺎذة‪:‬‬ ‫ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺔ‪ :‬ﻓﺮﺣﺎت إﻟﻬﺎم‬

‫ﺑﻌﺠﻲ ﺳﻌﺎد‬
‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﻴﺔ‪2019-2018 :‬‬

‫‪61‬‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻷول‪ :‬اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫‪-1‬اﻟﺠﻨﺲ‪:‬‬

‫أﻧﺜﻰ‬ ‫ذﻛﺮ‬

‫‪-2‬اﻟﻌﻤﺮ‪:‬‬

‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 40‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ﻣﻦ ‪ 30‬ﺳﻨﺔ إﱃ ‪ 40‬ﺳﻨﺔ‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 30‬ﺳﻨﺔ‬

‫‪-3‬اﻟﻤﺆﻫﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪:‬‬

‫دراﺳﺎت ﻋﻠﻴﺎ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬ ‫ﺛﺎﻧﻮي‬

‫‪-4‬ﻋﺪد ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة‪:‬‬

‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 10‬ﺳﻨﻮات‬ ‫ﻣﻦ ‪ 05‬ﺳﻨﻮات إﱃ ‪ 10‬ﺳﻨﻮات‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 05‬ﺳﻨﻮات‬

‫ﺗﻘﲏ‬ ‫‪-5‬اﻟﻤﻨﺼﺐ اﻟﺬي ﺗﺸﻐﻠﻪ‪ :‬إداري‬

‫‪62‬‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻏﻴﺮ ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﻏﻴﺮ‬ ‫ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫م‬

‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرة‬

‫اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺻﻨﻊ واﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار‬

‫ﻳﺸﺎرك اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار ﻛﻞ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ‬ ‫‪1‬‬
‫ﻋﻤﻠﻪ‬
‫ﺗﻘﺎم ﻟﻘﺎءات دورﻳﺔ ﻏﲑ رﲰﻴﺔ ﲡﻤﻊ اﻟﺮؤﺳﺎء واﳌﺮؤوﺳﲔ‬ ‫‪2‬‬
‫ﻟﺪراﺳﺔ ﻣﺸﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺪاول اﻷﻓﻜﺎر واﳌﻘﱰﺣﺎت‬
‫ﻳﺘﻢ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ أﻓﻜﺎرﻫﻢ واﻻﺳﺘﻤﺎع ﻟﻮﺟﻬﺎت‬ ‫‪3‬‬
‫ﻧﻈﺮﻫﻢ‬
‫ﻳﺘﻢ ﺗﺸﺠﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ اﻛﺘﺸﺎف ﺣﻠﻮل‬ ‫‪4‬‬
‫ﻟﻠﻤﺸﻜﻼت اﳌﻌﻘﺪة اﻟﱵ ﺗﻮاﺟﻪ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﻳﺘﻢ إﺷﺮاك اﳌﻮﻇﻔﲔ واﺳﺘﺸﺎر‪‬ﻢ ﺣﻮل اﻟﻘﺮارات اﳍﺎﻣﺔ‬ ‫‪5‬‬
‫اﻟﱵ ﲤﺲ ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﻳﻀﻊ اﳌﻮﻇﻔﻮن اﻷﻫﺪاف ﺑﺼﻮرة ﲨﺎﻋﻴﺔ وﻳﻌﻤﻠﻮن ﻣﻌﺎ‬ ‫‪6‬‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻪ‬
‫أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ واﻻﺣﱰام ﻣﻦ زﻣﻼﺋﻲ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪7‬‬
‫ﻋﻨﺪﻣﺎ أﺟﻴﺪ اﻷداء‬
‫ﺗﺘﻠﻘﻰ ﻣﺴﺎﻧﺪة ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ أو ﻣﺎدﻳﺔ ﻣﻦ ﻓﺮﻳﻖ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ‬ ‫‪8‬‬
‫ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻷزﻣﺎت‬
‫أﺧﻀﻊ أﻫﺪاﰲ وﻣﺼﻠﺤﱵ اﳋﺎﺻﺔ ﻷﻫﺪاف اﳉﻤﺎﻋﺔ‬ ‫‪9‬‬
‫وﻣﺼﺎﳊﻬﺎ‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ )اﻻﻧﻀﺒﺎط واﺣﺘﺮام اﻟﻮﻗﺖ (‬
‫‪ 10‬أﻟﺘﺰم ﰲ ﻣﻮﻋﺪ ﻗﺪوﻣﻲ وﻣﻐﺎدرﰐ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﶈﺪد‪.‬‬
‫‪ 11‬ﻻ أﺟﺪ أي اﻋﺘﺒﺎر ﻟﻠﻮﻗﺖ ﻓﺎﻟﻌﱪة ﰲ إﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻮﻛﻞ‬
‫إﱄ ﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﳌﻄﻠﻮب‬

‫‪63‬‬
 ‫‪ 12‬أﺳﺘﻤﺮ ﰲ أداء ﻋﻤﻠﻲ ﺣﱴ ﰲ ﻏﻴﺎب اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻹدارﻳﺔ‬
‫‪ 13‬ﻫﻨﺎك ﻋﺪاﻟﺔ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻘﻮاﻋﺪ واﻹﺟﺮاءات‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‬
‫‪ 14‬ﺗﺸﺠﻊ اﻟﻜﻠﻴﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‬
‫‪ 15‬ﺗﺴﻌﻰ اﻟﻜﻠﻴﺔ إﱃ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﳌﺒﺪﻋﲔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪ 16‬ﻳﺘﻢ اﻟﱰﺣﻴﺐ ﺑﺎﻷﻓﻜﺎر اﳉﺪﻳﺪة واﻻﻗﱰاﺣﺎت ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﰲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫‪ 17‬ﲤﻠﻚ رؤﻳﺎ دﻗﻴﻘﺔ ﳌﺸﻜﻼت اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪64‬‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﻏﻴﺮ‬ ‫ﻏﻴﺮ‬ ‫ﻣﺤﺎﻳﺪ‬ ‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬

‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫ﻣﻮاﻓﻖ‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫اﻟﻌﺒﺎرة‬
‫‪ 18‬ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻟﺪى اﳌﻮﻇﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﲟﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫اﻟﱵ ﳝﺎرﺳﻬﺎ‬
‫‪ 19‬ﻳﺴﺘﻐﻞ اﳌﻮﻇﻒ اﳌﻮارد اﳌﺘﺎﺣﺔ اﺳﺘﻐﻼﻻ ﺟﻴﺪا‬
‫‪ 20‬ﻳﻄﻮر اﳌﻮﻇﻒ أداءﻩ وﻣﻬﺎراﺗﻪ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ‬
‫‪ 21‬ﻳﻘﺪم اﳌﻮﻇﻔﻮن ﻣﻦ ﺣﲔ إﱃ آﺧﺮ أﻓﻜﺎر وأﺳﺎﻟﻴﺐ‬
‫ﻋﻤﻞ ﻓﻌﺎﻟﺔ وﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫‪ 22‬ﻳﺘﻢ إﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻃﺮف اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺑﺪﻗﺔ‬
‫‪ 23‬ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﲢﻮل دون ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜﻔﺎءة‬
‫‪ 24‬ﳛﱰم اﳌﻮﻇﻔﻮن ﻣﻮاﻋﻴﺪ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤﻞ‬
‫أوﻗﺎت أﻃﻮل‬
‫‪ 25‬ﳝﺘﻠﻚ اﳌﻮﻇﻔﻮن اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎدة وﲢﻤﻞ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ‬
‫‪ 26‬ﳛﺘﺎج اﳌﻮﻇﻔﻮن إﱃ ﺣﺪ أدﱏ ﻣﻦ اﻹﺷﺮاف اﻟﻼزم‬
‫ﻹﳒﺎز اﳌﻬﺎم‬
‫‪ 27‬ﳝﺘﻠﻚ اﳌﻮﻇﻔﲔ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﺻﻞ واﻟﺘﻌﺎون ﻣﻊ‬
‫زﻣﻼﺋﻬﻢ‬
‫‪ 28‬ﺗﺴﻌﻰ اﻟﻜﻠﻴﺔ إﱃ ﺗﻄﻮﻳﺮ أداء ﻋﺎﻣﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺪورات وﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ‬
‫‪ 29‬ﳛﺮص اﳌﻮﻇﻒ ﰲ أداﺋﻪ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫واﳉﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬
‫‪ 30‬ﻫﻨﺎك ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ وﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺮؤﺳﺎء‬
‫ﳌﺮؤوﺳﻴﻬﻢ ﻹﳒﺎز أﻋﻤﺎﳍﻢ ﲟﺎ ﻳﺘﻼءم ﻣﻊ ﻧﻈﻢ وﻗﻮاﻧﲔ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪65‬‬
 ‫اﻟﻤﻠﺤﻖ ‪ 02‬ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﺳﺎﺗﺬة اﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻦ‬

‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻟﻠﻘﺐ‬ ‫اﻻﺳﻢ‬

‫أﺳﺘﺎذ ﳏﺎﺿﺮ ﻗﺴﻢ ب‬ ‫ﺑﻌﺠﻲ‬ ‫ﺳﻌﺎد‬
‫أﺳﺘﺎذ ﳏﺎﺿﺮ ﻗﺴﻢ ب‬ ‫ﺟﺠﻴﻖ‬ ‫زﻛﻴﺔ‬

‫‪66‬‬
 03 ‫اﻟﻤﻠﺤﻖ‬
Reliability Statistics
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Cronbach's N of Items
Alpha
Alpha
,909 17
,901 30

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,810 13

Statistics

‫اﻟﺠﻨﺲ‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ‬ ‫اﻟﻤﺆﻫﻞ‬ ‫اﻟﺨﺒﺮة‬ ‫اﻟﻤﻨﺼﺐ‬

Valid 30 30 30 30 30
N
Missing 0 0 0 0 0

Mean 1,5667 2,0667 1,8667 2,0333 1,3333

Std. Deviation ,50401 ,52083 ,62881 ,49013 ,47946

‫اﻟﺠﻨﺲ‬

Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent

‫ذﻛﺮ‬ 13 43,3 43,3 43,3

Valid ‫أﻧﺜﻰ‬ 17 56,7 56,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

67
 ‫اﻟﻌﻤﺮ‬

Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent

‫ ﺳﻨﺔ‬30 ‫اﻗﻞ ﻣﻦ‬ 3 10,0 10,0 10,0

‫ﺳﻨﺔ‬40 ‫ اﻟﻰ‬30 ‫ﻣﻦ‬ 22 73,3 73,3 83,3

Valid
‫ ﺳﻨﺔ‬40 ‫أﻛﺒﺮ ﻣﻦ‬ 5 16,7 16,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

‫اﻟﻤﺆﻫﻞ‬

Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent

‫ﺛﺎﻧﻮي‬ 8 26,7 26,7 26,7

‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬ 18 60,0 60,0 86,7

Valid
‫دراﺳﺎت ﻋﻠﻴﺎ‬ 4 13,3 13,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

‫اﻟﺨﺒﺮة‬

Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent

‫ ﺳﻨﻮات‬5 ‫أﻗﻞ ﻣﻦ‬ 3 10,0 10,0 10,0

‫ ﺳﻨﻮات‬10 ‫ إﻟﻰ‬5 ‫ﻣﻦ‬ 23 76,7 76,7 86,7

Valid
‫ ﺳﻨﻮات‬10 ‫أﻛﺜﺮ ﻣﻦ‬ 4 13,3 13,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

68
 ‫اﻟﻤﻨﺼﺐ‬

Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent

‫إداري‬ 20 66,7 66,7 66,7

Valid ‫ﺗﻘﻨﻲ‬ 10 33,3 33,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Descriptive Statistics

N Mean Std.
Deviation

1‫ع‬ 30 3,2333 1,35655

2‫ع‬ 30 3,1000 1,24152

3‫ع‬ 30 2,9667 1,27261

4‫ع‬ 30 3,1000 1,24152

5‫ع‬ 30 2,8333 1,44039

‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ_اﻟﻘﺮار‬ 30 3,0467 1,15273

Valid N
30
(listwise)

69
 Descriptive Statistics

N Mean Std.
Deviation

6‫ع‬ 30 2,9333 1,08066

7‫ع‬ 30 3,7333 ,98027

8‫ع‬ 30 3,3667 ,99943

9‫ع‬ 30 3,5333 1,04166

‫ﻋﻤﻞ_ﺟﻤﺎﻋﻲ‬ 30 3,3917 ,77037

Valid N
30
(listwise)

Descriptive Statistics

N Mean Std.
Deviation

10‫ع‬ 30 4,0667 ,86834

11‫ع‬ 30 3,8333 1,11675

12‫ع‬ 30 4,3667 ,88992

13‫ع‬ 30 3,2000 1,37465

‫إﻟﺘﺰام_ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‬ 30 3,8667 ,56756

Valid N
30
(listwise)

70
 Descriptive Statistics

N Maximu Mean Std.

m Deviation

14‫ع‬ 30 5,00 2,8667 1,25212

15‫ع‬ 30 5,00 2,9000 1,21343

16‫ع‬ 30 5,00 3,2333 1,19434

17‫ع‬ 30 5,00 3,2667 1,22990

‫ﺗﺸﺠﻴﻊ_إﺑﺘﻜﺎر‬ 30 5,00 3,0667 1,01483

Valid N
30
(listwise)

Descriptive Statistics

N Mean Std.
Deviation

‫ﺛﻘﺎﻓﺔ‬ 30 3,3429 ,73085

Valid N
30
(listwise)

Descriptive Statistics

N Mean Std.
Deviation

18‫ع‬ 30 3,6000 ,96847

19‫ع‬ 30 3,4333 ,97143

20‫ع‬ 30 3,1667 1,08543

21‫ع‬ 30 3,1000 ,95953

71
 22‫ع‬ 30 3,2667 1,17248

23‫ع‬ 30 3,1000 ,95953

24‫ع‬ 30 3,0333 1,32570

25‫ع‬ 30 3,3333 1,26854

26‫ع‬ 30 3,7000 1,05536

27‫ع‬ 30 3,9333 ,73968

28‫ع‬ 30 2,9667 1,24522

29‫ع‬ 30 3,6333 ,92786

30‫ع‬ 30 3,7333 1,17248

‫اﻷداء_اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ 30 3,3846 ,59516

Valid N
30
(listwise)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate

1 ,407a ,165 ,136 ,55333

‫ﺛﻘﺎﻓﺔ‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

Regression 1,699 1 1,699 5,551 ,026b

1 Residual 8,573 28 ,306

Total 10,272 29

72
 Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2,277 ,481 4,737 ,000

1
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ,331 ,141 ,407 2,356 ,026

‫اﻷداء_اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬a. Dependent Variable:

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate

1 ,204a ,042 ,007 ,59294

‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ_اﻟﻘﺮار‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

Regression ,428 1 ,428 1,218 ,279b

1 Residual 9,844 28 ,352

Total 10,272 29

‫اﻷداء_اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬a. Dependent Variable:

‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ_اﻟﻘﺮار‬b. Predictors: (Constant),

73
 Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 3,063 ,310 9,867 ,000

1
‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ_اﻟﻘﺮار‬ ,105 ,096 ,204 1,103 ,279

‫اﻷداء_اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬a. Dependent Variable:

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate

1 ,534a ,285 ,259 ,51222

‫ﻋﻤﻞ_ﺟﻤﺎﻋﻲ‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

Regression 2,926 1 2,926 11,152 ,002b

1 Residual 7,346 28 ,262

Total 10,272 29

‫اﻷداء_اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬a. Dependent Variable:

‫ﻋﻤﻞ_ﺟﻤﺎﻋﻲ‬b. Predictors: (Constant),

74
 Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1,986 ,429 4,629 ,000

1
‫ﻋﻤﻞ_ﺟﻤﺎﻋﻲ‬ ,412 ,123 ,534 3,339 ,002

‫اﻷداء_اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬a. Dependent Variable:

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate

1 ,371a ,138 ,107 ,56246

‫إﻟﺘﺰام_ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

Regression 1,414 1 1,414 4,470 ,044b

1 Residual 8,858 28 ,316

Total 10,272 29

‫اﻷداء_اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬a. Dependent Variable:

‫إﻟﺘﺰام_ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‬b. Predictors: (Constant),

75
 Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1,880 ,719 2,615 ,014

1
‫إﻟﺘﺰام_ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ,389 ,184 ,371 2,114 ,044

‫اﻷداء_اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬a. Dependent Variable:

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate

1 ,327a ,107 ,075 ,57236

‫ﺗﺸﺠﻴﻊ_إﺑﺘﻜﺎر‬a. Predictors: (Constant),

ANOVAa

Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

Regression 1,100 1 1,100 3,357 ,078b

1 Residual 9,173 28 ,328

Total 10,272 29

‫اﻷداء_اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬a. Dependent Variable:

‫ﺗﺸﺠﻴﻊ_إﺑﺘﻜﺎر‬b. Predictors: (Constant),

76