‫موضوع تقرير التربص ‪:‬‬

‫ألاستاذة املشرفت ‪ :‬خلوط عواطف‬ ‫الطالب‪ :‬خياط فتحي‬

‫بلهوس إسماعيل واسيني‬

 ‫اإلهداء‬
‫اىل من سار معي منذ بداية الطريق حىت ىذه اللحظة و كان دافعا يل لكل جناح إىل من بذل كل‬
‫والدي الحبيب "وإىل روح‬ ‫غايل و نفيس ليسعدين يف ىذه احلياة إىل مصدر األمان و وراحة البال "‬
‫القلب و نبض احلنان إىل بلسم اجلراح من صربت و كافحت معي يف ىذه احلياة إىل أعظم إنسانة يف‬
‫حيايت " والدتي الحبيبة " إىل الذين أمر اهلل بربمها و طاعتهما فقال جال وعال‪:‬‬

‫[اإلسراء (‪])24‬‬ ‫رب أرمحهما كما ربّياين صغريا"‬

‫" واخفض هلما جناح الّذل من الرمحة و قل ّ‬
‫الدي الكرميني‪.‬‬
‫‪...................‬إىل و ّ‬

‫إىل شريكة حيايت إىل من ساندتين يف التقدم العلمي الذي و صلت لو بتوفيق اهلل مث بفضلها‬
‫زوجتي الغالية إلى الذين ندعو اهلل أن جيعلهم ّقرة عيين يف الدنيا و اآلخرة لقولو جال وعال‪:‬‬

‫" والّذين يقولون ربّنا ىب لنا من أزواجنا و ذّريتنا ّقرة أعني و أجعلنا للمتقني إماما "‬

‫[الفرقان (‪])74‬‬

‫‪...................‬إىل زوجيت و أوالدي‪.‬‬

‫إىل الغد املشرق بإذن اهلل إىل فلذة كبدي أوالدي « إسراء ‪ ،‬عبد الرحمــن ياسر و ياسمين »‬

‫إىل الذين نرجو اهلل أن جيمعنا هبم يف جنات خلده لقولو جال وعال‪:‬‬

‫[احلجر (‪])47‬‬ ‫غل إخوانا على سرر متقابلني "‬

‫" ونزعنا ما يف صدورىم ّمن ّ‬
‫‪...................‬إىل أخويت و أخوايت‪.‬‬

‫أىدي الرسالة اليت أسأل فيها الصواب أن تكون نافعة يل و لغريي من الطالب و طالبات العلم‬
‫و لكل من أطلع عليها وال ننسى بالتوفيق لألصدقاء املخلصني إنشاء اهلل " كنزي حسين و خزناجي‬
‫خالد " و قسم السنة الثالثة تسيري املوارد البشرية سنة ‪.2014* 2013‬‬

‫الطالب‪ :‬خياط فتحي‬

 ‫اإلهداء‬

‫أىدي ىذا العمل إىل‪:‬‬

‫كل عائلة بلهوس و ال أنسى والدي احلبيبني و الكرميني و أطال اهلل يف عمرمها و أم ّدمها‬
‫بالصحة و العافية ‪.‬‬
‫أخي و أخيت العزيزين و كل أفراد العائلة من عم و عمة و خال و خالة وجد وج ّدة‪.‬‬
‫صديقايت و زمياليت و زمالئي وكل من قال يل وفّقك اهلل‪.‬‬

‫الطالب ‪ :‬بلهوس إسماعيل واسيني‬

 ‫شكر و تقديـر‬
‫احلمد هلل رب العاملني و صلى على سيدنا حممد وعلى آلو و صحبو أمجعني ‪....‬وبعد‬

‫نشكر أوال و أخريا اهلل سبحانو و تعاىل على نعمتو العظيمة و حنمده على فضلو علينا بإمتام‬
‫الدراسة و نرجوا اهلل أن ينفع هبا كل من يطلع عليها‪.‬‬

‫و يسرنا أن نتقدم بأوفر و أبلغ معاين الشكر لكل من ساعدنا يف إعداد ىذ التقرير و خنص‬
‫بالذكر األستاذة الكرمية و املشرفة " خلوط عواطف " على قبوهلا تأطرينا و اليت أعطت ىذه‬
‫الدراسة الكثري من وقتها و جهدىا وكان دعمها لنا معنويا و موجها و مرشدا منذ بداية ىذه‬
‫الدراسة حىت إمتامها بشكلها النهائي‪.‬‬

‫وال ننسى الزمالء يف العمل السيد " بكوش محمد " و رئيس مكتب املستخدمني مبديرية‬
‫أمالك الدولة " سعيد " و رئيس مصلحة الشؤون العامة و الوسائل السيد " بن عزة محمد‬
‫‪.‬‬

‫و أيضا نشكر مجيع األساتذة من ملحقة مغنية بقسم العلوم االقتصادية و التسيري و العلوم‬
‫ختصص «تسيري املوارد البشرية » خاصة وكافة الزمالء و طالب‬
‫التجارية عامة و أساتذة ّ‬
‫اجلامعة‪.‬‬

‫فجزا اهلل اجلميع كل خري ‪،،،‬‬

 ‫اإلهداء‬
‫شكر و تقديـر‬
‫مقدمة عامة‪:‬‬
‫مدخل مفهوماتي حول تسيير الموارد البشرية ‪5-1 .............................................. .‬‬

‫متهيد‪.‬‬
‫المبحث األول‪ :‬مفهوم التوظيف‪.‬‬
‫ادلطلب األول‪:‬تعريف التوظيف ‪6 ............................................ . ...........................‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬مصادر التوظيف ‪8-7 ....................................................................‬‬
‫الفرع األول‪:‬ادلصدر الداخلي ‪8 ..........................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪:‬ادلصدر اخلارجي ‪8 ...........................................................................‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬مبادئ التوظيف‪.‬‬
‫الفرع األول ‪ :‬مبدأ ادلساواة يف التوظيف ‪8 ................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬مبدأ اجلدارة يف التوظيف ‪9-8 ..............................................................‬‬
‫الفرع الثالث ‪:‬مبدأ الدميومة ‪9 ...........................................................................‬‬
‫خالصة ‪10 ...........................................................................................‬‬

‫متهيد ‪11 ............................................................................................‬‬

‫المبحث األول‪ :‬االستقطـاب‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬تعريف االستقطاب ‪12-11 ..................................... . .....................‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أمهية االستقطاب ‪12 ............................ ...... .................................‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬خطوات االستقطاب ‪13 ....................... . .................... . ..................‬‬
‫‪ ‬خمطط يوضح خطوات اإلستقطاب ‪13 .............................................. .. ..........‬‬
‫المطلب الرابع‪ :‬مصادر اإلستقطاب ‪13 ................................................................‬‬
‫الفرع األول ‪ :‬ادلصدر الداخلي‪14 .............................................................. ... .......‬‬
‫‪ ‬الرتقية ‪14 .....................................................................................‬‬
 ‫‪ ‬األساليب ادلستخدمة يف الرتقية ‪14 ..............................................................‬‬
‫‪ ‬النقل و التحويل ‪14 ...........................................................................‬‬
‫‪ ‬التعاقب الوظيفي ‪14 ...........................................................................‬‬
‫‪ ‬اإلنتداب و التكليف ‪14 .......................................................................‬‬
‫‪ ‬اإلعالن الداخلي ‪14 ...........................................................................‬‬
‫الفرع الثاين ‪ :‬ادلصدر اخلارجي‪14 ................................................................ . .......‬‬
‫‪ ‬اإلعالن ‪15 ...................................................................................‬‬
‫‪ ‬مكاتب التوظيف ‪15 ..................................................... . .....................‬‬
‫‪ ‬ادلكاتب اخلاصة ‪15 ............................................................................‬‬
‫‪ ‬ادلنظمات العمالية ‪15 ..........................................................................‬‬
‫‪ ‬ادلؤسسات ادلهنية ‪15 ..........................................................................‬‬
‫‪ ‬اجلامعات و ادلدارس ‪15 ................................................ . .......................‬‬
‫‪ ‬برامج التشغيل و التدريب‪16-15 ............................................... .. .............‬‬
‫ملخص عن ادلصادر الداخلية و ادلصادر اخلارجية لعملية االستقطاب ‪16 ........................... . ...‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬اإلختيار و التعييّـن‬
‫المطلب األول‪ :‬اإلختيـار‪.‬‬
‫الفرع األول‪:‬تعريف اإلختيار ‪17 ......................... .... ............................................‬‬
‫الفرع الثـاين‪ :‬أمهية اإلختيار ‪18-17 ...................... ...... .........................................‬‬
‫الفرع الثالث‪:‬مراحل اإلختيار ‪18 ................................ .... .....................................‬‬
‫أوال‪:‬طلب التوظيف ( السرية الذاتية) ‪18 ............................... ..... ..............................‬‬
‫ثانيا‪ :‬ادلقابالت ادلبدئية ‪18 ................................. ... ..........................................‬‬
‫ثالثا‪:‬االختبارات ‪18 ................................. ... ................................................‬‬
‫رابعا‪:‬ادلقابالت ‪18 ................................. ... .................................................‬‬
‫خامسا‪:‬ادلصادر ادلرجعية و التوصيات الشخصية ‪19 ................................. .. ....................‬‬
‫سادسا‪:‬الفحص الطيب ‪19 ............................... . ..............................................‬‬
‫التعييـن و التهيئة ادلبدئية ‪19 ............................ .... ...................................‬‬
‫سابعا‪:‬قرار ّ‬
‫المطلـب الثاني‪ :‬التعييـّن‪.‬‬
‫التعييـن ‪20 ................... ........ ...............................................‬‬
‫الفـرع األول‪ :‬تعريف ّ‬
‫التعييـن ‪20 .................... ........ ..............................................‬‬
‫الفـرع الثاين‪:‬خطوات ّ‬
‫‪ ‬الرتشح للتعييـّن ‪20 ......................... . ................................. ... ...............‬‬
‫‪ ‬الفحص الطيب ‪20 ........................ . ....................................................‬‬
‫‪ ‬قرار ّ‬
‫التعييـن النهائي‪21 ........................... . .............................. ... ............‬‬
‫خالصة ‪22 .......................... .. ................................................................‬‬

‫متهيد ‪23 ......................... .. .................................. . ................................‬‬

‫المبحث األول‪:‬مفهوم الوظيفة العمومية و تطورهـا‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم الوظيفة العمومية يف اجلزائـر‪24 ......................... .. .............. . ..........‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬تطور الوظيفة العمومية يف اجلزائـر‪25-24 ..................... .. ............. . ..........‬‬
‫لتسييـر الموارد البشرية بإدارة أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية‬
‫المبحث الثاني‪:‬المخطط السنوي ّ‬
‫تلمسان‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬تعريف ادلخطط السنوي ّ‬
‫لتسييـر ادلوارد البشرية‪26 ............................ .... .........‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اإلطار القانوين ‪28-26 ..............................................................‬‬
‫المبحث الثالث‪ :‬طرق التوظيف بمديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسـان‬
‫المطلب األول‪ :‬مصادر التوظيف بالنسبة دلديرية أمالك الدولة و احلفظ العقاري يتلمسان‪28 ........ . ........‬‬
‫الفرع األول‪ :‬تنظيم جهاز إدارة أمالك الدولة ‪28 ...... ... .................................................‬‬
‫أ – اذليكل التنظيمي دلديرية أمالك الدولة ( قدميا و حديثا) ‪29 ......... .. ................................‬‬
‫ب‪ -‬اذليكل التنظيمي دلفتشية امالك الدولة حسب القانون ‪29 ......... ... .............. 1991-11-09‬‬
‫ج ‪ -‬اذليكل التنظيمي دلفتشية امالك الدولة حسب القانون ‪30 .......... .. .............. .......... 1996‬‬
‫د ‪ -‬اذليكل التنظيمي دلديرية احلفظ العقاري ( قدميا و حديثا) ‪30 ......... ... ...............................‬‬
‫هـ ‪ -‬التقسيم اإلداري دلديرية احلفظ العقاري قانون رقم ‪ 14-08‬ادلؤرخ يف ‪20‬يوليو ‪31................2008‬‬
‫و – تقسيم احملافظة العقارية لوالية تلمسان حسب ادلرسوم التنفيدي ادلؤرخ يف ‪31.....…1991-03-02‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬ادلصادر الداخلية مبديرية أمالك الدولة و احلفظ العقاري يتلمسان ‪32 ....... ... ..................‬‬
‫‪ ‬الرتقية ‪32 ........... .. .......................................................................‬‬
‫‪ ‬النقل الوظيفي ‪32 ............ . ................................................................‬‬
‫‪ ‬خمزون ادلهارات ‪33 ........... .. ...............................................................‬‬
‫‪ ‬اإلعالن الداخلي ‪33 ............ . .............................................................‬‬
‫‪ ‬عن طريق الزمالء و ادلعارف و األصدقاء ‪33 ........... .. ........................................‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬ادلصادر اخلارجية مبديرية أمالك الدولة و احلفظ العقاري يتلمسان‪33 .......... ....... ..........‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬إجراءات التوظيف بالنسبة دلديرية أمالك الدولة و احلفظ العقاري يتلمسان‪42-34 . .......‬‬
‫خالصة ‪43 .........................................................................................‬‬
‫اخلامتة العامة ‪45-44 ...............................................................................‬‬

‫ادلـراجـع‪،‬ادلـذكـرات‪،‬ادلصـادر ‪49-46 ............................ ............................................‬‬

‫قائمة األشكال و اجلداول ‪50 ............................ . .............................................‬‬
 ‫المقدمة العامة‬

‫تعترب إدارة ادلوارد البشرية من أىم وظائف اإلدارة لًتكيزىا على العنصر البشري و الذي يعترب أذتن‬
‫تأثريا يف اإلنتاجية على اإلطالق‪ .‬إن إدارة وتنمية ادلوارد البشرية تعترب ركناً‬
‫مورد لدى اإلدارة و األكثر ً‬
‫أساسياً يف غالبية ادلنظمات حيث هتدف إىل تعزيز القدرات التنظيمية‪ ،‬ودتكني الوزارات وادلنظمات‬
‫احلكومية و األىلية من استقطاب وتأىيل الكفاءات الالزمة والقادرة على مواكبة التحديات احلالية‬
‫وادلستقبلية‪ .‬و ال عجب عندما نسمع أن ارتفاع أرباح شركة ما و نزول أرباح أخرى كان بسبب‬
‫ادلوارد البشرية يف ىذه الشركة أو تلك‪ .‬فادلوارد البشرية ميكن أن تساىم وبقوة يف حتقيق أىداف و ربح‬
‫للمنظمة و ميكن أن تكون عبء مايل على ادلنظمة كما ىو احلال يف أغلب ادلنظمات احلكومية يف‬
‫االستخدام األمثل للعنصر البشري ادلتوفر و‬ ‫العامل النامي‪ .‬إن إدارة ادلوارد البشرية تعين باختصار‬
‫ادلتوقَع‪ .‬على مدى كفاءة‪ ،‬و قدرات‪ ،‬وخربات ىذا العنصر البشري ومحاسو للعمل تتوقف كفاءة‬
‫ُ‬
‫ادلنظمة وجناحها يف الوصول إىل حتقيق أىدافها‪ .‬لذلك أىتم علماء اإلدارة بوضع ادلبادئ و األسس‬
‫اليت تساعد على االستفادة القصوى من كل فرد يف ادلنظمة من خالل إدارة ادلوارد البشرية‪ .‬ىذه‬
‫األسس تبدأ من التخطيط و االستقطاب و االختيار و التعييّـن والتدريب و احلوافز و التقييم و كل ما‬
‫لو صلة بالعنصر البشري ‪ .‬و يف ىذ ا التقرير سوف نتحدث عن عموميات تسييّـر ادلوارد البشرية مث‬
‫مر هبا الوظيف العمومي ( ‪) DGFP‬‬ ‫مراحل التوظيف‪ .‬بعد ذلك نستعرض مراحل األساسية اليت ّ‬
‫باجلزائر و تعريف ادلخطط السنوي لتسيري ادلوارد البشرية مث خنتم ىذا التقرير بعرض كيفية تسيري‬
‫يف االىتمام بادلوارد البشرية و حنكتها يف‬ ‫إدارة أمالك الدولة و احلفظ العقاري لوالية تلمسان‬
‫استعمال سياسة حمكمة للتوظيف الداخلي و اخلارجي و بأسلوب جيد متبعتا دائما القوانني و‬
‫ادلراسيم و ادلنشورات من طرف ادلديرية العامة للوظيفة العمومية و ادلدير العام لألمالك الوطنية او من‬
‫طرف الوزير األول السيد ( عبد ادلالك سالل) و الننسى اىل اجملهودات ادلستعملة من قبل السيد‬
‫مدير أمالك الدولة احلاج بن عيسى و السيد بن عزة م رئيس مصلحة الوسائل العامة ‪ .‬ويف ضوء‬
‫ىذه ادلعطيات نطرح اإلشكالية التالية ‪:‬‬
‫ماهي أهم مراحل وطرق التوظيف في المؤسسات العمومية الجزائرية ؟‬

‫‌أ‬
 ‫وحىت نتمكن من اإلجابة على ىذا التساؤل الرئيسي نستعني جبملة من األسئلة ميكن طرحها كما‬
‫يلي‪:‬‬

‫‪ ‬ماىي مراحل توظيف ادلوارد البشرية ؟‬

‫‪ ‬كيف يتم توظيف ادلوارد البشرية يف مديرية أمالك الدولة و احلفظ العقاري بوالية تلمسان‬
‫ادلمتدة بني ‪ .2013- 2000‬؟‬
‫خالل الفًتة ّ‬

‫فرضيات البحث‪:‬‬

‫دلعاجلة ىذه اإلشكالية ننطلق من الفرضيات التالية ‪:‬‬

‫‪ ‬أن اإلدارة العمومية باجلزائر تقوم بتوظيف مواردىا البشرية بطريقة سليمة و قانونية‪.‬‬
‫‪ ‬ال تقوم اإلدارة العمومية باجلزائر بتوظيف مواردىا بطريقة غري سليمة وغري قانونية‪.‬‬

‫أهداف الدراسة‪:‬‬

‫تتمثل أىداف ىذه الدراسة اخلاصة بسياسة التوظيف بادلؤسسات العمومية اجلزائرية اإلدارية‬
‫( مديرية أمالك الدولة و احلفظ العقاري بتلمسان)يف حماولة معرفة ىل السياسات ادلتبعة حاليا ناجحة‬
‫يف القضاء على البطالة ومعرفة طريقة التحكيم يف توظيف ىذه ادلوارد ىل تتم بطريقة قانونية و سليمة‬
‫ختدم ىذه ادلوارد نفسها‪.‬‬

‫منهجية الدراسة ‪:‬‬

‫ستضم دراستنا ىذه كال من ادلنهج الوصفي و التحليلي ‪ ،‬حيث استعملنا ادلنهج الوصفي‬
‫للتعرض لكل ادلفاىيم اخلاصة بتسييّـر ادلوارد البشرية ‪ ،‬أمهيتها ‪ ،‬دورىا ومراحل توظيفها ‪.‬مث اختذنا‬
‫ادلنهج التحليلي لتوضيح خمتلف مراحل توظيف العنصر البشري يف مديرية أمالك الدولة و احلفظ‬
‫العقاري بتلمسان خالل الفًتة ‪.2013-2000‬‬

‫‌ب‬
 ‫اإلطار الزماني و المكاني للدراسة ‪:‬‬

‫ادلوضوع الذي يتناولو ىذا البحث اخلاص بدراسة سياسة التوظيف يف ادلؤسسات العمومية‬
‫اجلزائرية اإلدارية ( مديرية أمالك الدولة و احلفظ العقاري لوالية تلمسان ) يقتصر على فًتة زمنية دتتد‬
‫مست‬
‫من سنة ‪ 1965‬إىل غاية ‪ 2013‬وذلك دلا شهدتو ىذه الفًتة من أحداث كثرية و متنوعة ّ‬
‫خمتلف اجلوانب اإلقتصادية للدولة‪.‬‬

‫خطة البحث‪:‬‬

‫من أجل اإلجابة على إشكالية حبثنا و حتقيق أىداف دراستنا فضلنا تقسيم ىذا البحث إىل‬
‫ثالث فصول ‪:‬‬

‫‪‬الفصل األول‪ :‬حتت عنوان اإلطار النظري للتوظيف‪ ،‬نتطرق فيو لتعريف التوظيف مع توضيح‬
‫مصادره ومبادئو‪.‬‬
‫‪‬الفصل الثاين‪ :‬سنتعرض فيو لدراسة أىم مراحل التوظيف من استقطاب و اختيار و تعييـّن‪.‬‬
‫‪‬الفصل الثالث‪ :‬يشمل حتليل خمتلف مراحل توظيف العنصر البشري و تطورىا عرب التاريخ يف‬
‫خنص بالدراسة مديرية أمالك الدولة و احلفظ العقاري‬
‫ادلؤسسة العمومية اجلزائرية اإلدارية و ّ‬
‫بتلمسان‪.‬‬

‫‌ج‬
 ‫مدخل مفهوماتي حول تسيير الموارد البشرية‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫دتثل املوارد البشرية يف املنظمات موردا من أىم املوارد و أصال من أىم األصول اليت‬
‫دتتلكها املؤسسة ‪،‬فال ديكن حتقيق أىداف املؤسسة بدون ىذه املوارد ‪،‬فاملؤسسة بدون أفراد ماىي إال‬
‫جمموعة من األصول الثابتة اليت ال تستطيع لوحدىا أن تنتج إال بوجود القوى العاملة ‪.‬‬

‫ويف جمال دراسة املوارد البشرية جيب الًتكيز على ما يطلق بتسييّـر املوارد البشرية وىذا ما سنعاجلو يف‬
‫ىذا املدخل ومنو سوف نتطرق إىل النبذة التارخيية ‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬نبذة تاريخية عن التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‬

‫إن إدارة املوارد البشرية ليست وليدة الساعة إمنا ىي نتيجة لعدد من التطورات املتداخلة و فيما‬
‫يلي أىم املراحل الزمنية اليت استمد ت إدارة املوارد البشرية مبادئها و خصائصها‪.‬‬

‫‪ ‬ما قبل الثورة الصناعية‪:‬‬

‫لقد سبقت الثورة الصناعية أنواع متعددة للعالقات اإلنسانية بني األطراف الرئيسية لإلدارة‪،‬‬
‫لفًتة نظام العبودية جيد أن األفراد دتت مساواهتم باحليوانات يف إدارة وسائل اإلنتاج الزراعية حيث‬
‫كان املالك الرقيق بالعدد و املواصفات اليت حيتاجها يف عملو ‪ ،‬و يعوض من مات منهم جبدد ‪ .‬و‬
‫دتيز ىذا النظام بعدم وجود نظام لدفع األجور أو االىتمام حبقوق األفراد‬

‫‪ ‬ظهور الثورة الصناعية ‪:‬‬

‫يعترب املتخصصني إن أول ظهور رمسي ملمارسة إدارة املوارد البشرية كان نتيجة ظهور الثورة‬
‫الصناعية و قد صاحب ظهورىا عدة ظواىر أمهها‪:‬‬

‫‪ ‬التوسع يف استخدام اآلالت و إحالهلا حمل العمال‪.‬‬

‫‪ ‬ظهور مبدأ التخصص و تقسيم العمل‬
‫‪ ‬جتمع عدد كبري من العمال يف مكان العمل‬
‫‪ ‬إنشاء املصانع الكربى و اليت تستوعب اآلالت اجلديدة‬
‫‪1‬‬
 ‫مدخل مفهوماتي حول تسيير الموارد البشرية‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫حيث أصبح العامل ضحية ىذا التطور فاىتم املديرون يف املوارد البشرية باعمال اليت تناسب‬
‫العاملني اجلدد بعد اختبارىم و تدرهبم‪.‬‬

‫‪ ‬ظهور حركة االدارة العلمية‪:‬‬

‫تأسست على يد « فريدريك تايلور » سامهت يف ظهور أمهية إدارة املوارد البشرية إىل األسس‬
‫األربعة لإلدارة و ىي‪:‬‬

‫‪ ‬التطوير احلقيقي يف اإلدارة‪.‬‬

‫‪ ‬االختبار العلمي للعاملني ‪.‬‬
‫‪ ‬االىتمام بتنمية و تطوير املوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬التعاون احلقيقي بني اإلدارة و املوارد البشرية‬

‫و قد أكد تايلور على معايري العمل و ركز على مراقبة أداء العاملني كما أمهل اجلانب اإلنساين‪.‬‬

‫‪ ‬منو املنظمات العاملية‪:‬‬

‫يف بداية القرن العشرين منت املنظمات يف الدول خاصة يف املواصال ت و املواد الثقيلة‪ ،‬و حاولت‬
‫النقابات العمالية زيادة أجور العمال و خفض ساعات العمل‬

‫‪ ‬بداية احلرب العاملية األوىل‪:‬‬

‫حيث أظهرت احلرب العاملية األوىل احلاجة إىل استخدام طرق جديدة الختيار املوظفني قبل‬
‫تعيينهم و طبقت بنجاح على العمل تفاديا ألسباب فشلهم بعد توظيفهم‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫مدخل مفهوماتي حول تسيير الموارد البشرية‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫‪ ‬ما بني احلرب العاملية األوىل و الثانية‪:‬‬

‫الثالثينات من ىذه الفًتة تطورات يف جمال العالقات‬ ‫شهدت هناية العشرينيات و بداية‬
‫اإلنسانية حيث أجرت جتارب بواسطة «التو مايو» و أقنعت الكثري بأمهية رضا العاملني عن عملهم‬
‫و توفري ظروف مناسبة للعمل‪.‬‬

‫‪ ‬ما بعد احلرب العاملية الثانية ‪:‬‬

‫اتسمت ىذه الفًتة بتغيريات عديدة على املستوى العاملي حيث ظهر ختصص جديد يف جمال‬
‫إدارة األعمال و ىو ختصص إدارة األفراد لو مبادئ و أصول تدرس يف اجلامعات كما زاد تدخل‬
‫احلكومات يف حتديد شروط استخدام حيث أدى إىل جمموعة من التغريات ىي ‪:‬‬

‫‪ ‬تنامي شعور احلكومة بقيمة و أمهية األعداد الواسعة من األفراد ‪ ،‬و الذين دافعوا عن‬
‫وطنهم فأصبحت قضايا حقوقهم مسؤولية أساسية للحكومة اليت جندهتم استخدمتهم يف‬
‫احلرب‪.‬‬
‫أن هتتم‬ ‫‪ ‬تنامي قوة العمل‪ ،‬و تنامي نقاباهتم دما جعل منهم قوة سياسية مهمة استدعت‬
‫احلكومة هبذه القوة و تنظيمها‪.‬‬
‫‪ ‬تنامي أثر العمال على حالة االقتصاد عموما حيث أصبح وضع االقتصاد يتأثر بشروط‬
‫االستخدام و مستوى األجور و معدات البطالة‪.‬‬

‫و يالحظ من خالل تتبع التطور التارخيي إلدارة املوارد البشرية أهنا استغرقت ما يقارب قرن‬
‫حىت حققت نضجا فكريا و علميا كان يف اتساق مع التطور الفكري و التقين لإلنسان و الذي بلغ‬
‫أحدثت التطورات التكنولوجية‬ ‫ذروتو يف العقد األخري للقرن العشرين و بدايات ىذا القرن لقد‬
‫للمعلومات و االتصاالت تقاربا بني الشعوب و التقاء الفكر و املفكرين ‪ ،‬و لعبت بذلك شبكة‬
‫االنًتنيت بإحدى ثورات التكنولوجية احملور األساسي يف تواصل الشعوب و تبادهلم الثقايف و الفكري‬
‫‪.‬‬
‫‪3‬‬
 ‫مدخل مفهوماتي حول تسيير الموارد البشرية‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫ثانيا ‪ :‬مفهوم تسيري املوارد البشرية‪:‬‬

‫لقد اختلفت وج هات نظر يف حتديد مفهوم موحد للموارد البشرية لكن ديكن التمييز بني‬
‫وجهيت نظر خمتلفتني و مها التقليدية و احلديثة ‪:‬‬

‫‪ ‬يرى أصحاب النظرة التقليدية أن إدارة املوارد البشرية ما ىي إال نشاط روتيين يشمل على‬
‫النواحي املتعلقة بضبط أوقات احلضور و االنصراف و إجازاهتم و انعكس ذلك على الدور‬
‫الذي يقوم بو مدير إدارة املوارد البشرية و كذلك الوضع التنظيمي للجهاز الذي يقوم بأداء‬
‫الوظيفة يف الويكل التنظيمي العام للمنشأة ‪.‬‬
‫‪ ‬من ناحية أخرى يرى أصحاب وجهة النظر احلديثة أن إدارة املوارد البشرية تعترب إحدى‬
‫الوظائف األساسية يف املنشأة و هلا نفس أمهية تلك الوظائف ( التسويق‪ ،‬التمويل‪ ،‬اإلنتاج‪...‬‬
‫) و ذلك ألمهية العنصر اإلنساين و تأثريه على الكفاية اإلنتاجية للمنظمة ‪.‬‬

‫للموارد البشرية العاملة‬ ‫و يعرفو ‪ FRENCH‬على انو عملية اختيار و استخدام و تنمية و تعويض‬
‫باملنظمة ‪.1‬وتعرف على إهنا حجم القوة العاملة ‪ ،‬اي جمموعة اإلفراد و مجاعات اليت تكون املؤسسة‬
‫يف وقت معني و خيتلف ىؤالء االفراد من حيث تكوينهم وخربهتم ‪،‬سلوكهم ‪ ،‬اجتاىاهتم و طموحهم‬
‫‪2‬‬
‫‪ ،‬كما خيتلفون يف وظائفهم ومستوياهتم اإلدارية ويف مساراهتم الوظيفية‬

‫ثالثا ‪ :‬دور تسيري املوارد البشرية‬

‫يتمثل دور إدارة املوارد البشرية داخل املؤسسة فيما يلى ‪:‬‬

‫‪ ‬دتكني املنظمة من املوارد البشرية كافية و مناسبة لتحقيق أىدافها اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ ‬حتفيز ىده املوارد البشرية من اجل حتقيق استقرارىا و بالتايل استمرارية املنظمة ‪.‬‬

‫‪ . 1‬د‪ .‬صالح الدين حممد عبد الباقي‪ ،‬اجلوانب العلمية و التطبيقية يف إدارة املوارد البشرية باملنظمات ‪ ،‬دار اجلامعية للنشر و التوزيع اإلسكندرية‪،‬‬
‫ص‪ ،19‬سنة ‪.2000‬‬
‫‪ . 2‬أ‪.‬محداوي وسيلة ‪،‬إدارة املوارد البشرية ‪،‬ديوان الوطين للمطبوعات اجلامعية قسنطينة ‪ ،‬ص‪،25‬سنة ‪.2004‬‬

‫‪4‬‬
 ‫مدخل مفهوماتي حول تسيير الموارد البشرية‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫‪ ‬معاجلة املشاكل املرتبطة بالعالقات املتداخلة بني االفراد و اجلماعات و حميط العمل‬
‫و حتقيق التكامل بني الفرد و األنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬تسري النظام البشري للمنظمة مع اعتبار هذ ا األخري يف تأثري و تداخل بطريقة مستمرة‬
‫و معقدة مع األنظمة الفرعية األخرى‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬أمهية تسيري املوارد البشرية ‪:1‬‬

‫تعترب إدارة املوارد البشرية ذات أمهية بالغة يف املنظمة شأهنا يف ذلك شان باقي اإلدارات األخرى‬
‫املوجودة يف املنظمة ‪ ،‬و اليت تؤثر على مرد وديتها املالية ‪ ،‬و مكانتها االقتصادية و تظهر أمهيتها من‬
‫خالل العناصر التالية ‪:‬‬

‫‪ ‬اعتبارىا وظيفة مهمة من وظائف املنظمة ‪.‬‬

‫‪ ‬تنمية دور العنصر البشري يف املنظمة لزيادة فعاليتو و تأثريىا على حياة الفرد و املنظمة و‬
‫كذلك اجملتمع‪.‬‬
‫‪ ‬املوارد البشرية من أىم العناصر الرئيسية يف اإلنتاج إذ أن ثروة اي دولة تنبع من قدرهتا على‬
‫تنمية مواردىا البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬العنصر البشري ىو احملرك األساسي للنشاط االقتصادي ‪ ،‬فهو املسؤول عن املستوى األداء‬
‫باعتباره احملرك و العامل املشًتك يف حتريك القدرات و اإلمكانيات املادية للمجتمع‪.‬‬
‫‪ ‬العنصر البشري ىو استثمار اذ أحسن تدريبو و تنميتو ديكن من خالل املنظفة حتقيق‬
‫مكافآت طويلة األجل للمنظمة يف شكل زيادة إنتاجية‪.‬‬

‫تنافسية املنظمة تنبع من كفاءة و فعالية مواردىا البشرية أكثر كمن قيمة جتهيزاهتا‪.‬‬

‫‪ .‬صفوان حممد املبيضني ‪،‬عائض بن شايف االكليب ‪ ،‬التوظيف و احملافظة على املوارد البشرية ‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫سنة‪2012‬‬

‫‪5‬‬
 ‫الفصل األول‪:‬اإلطار النظري للتوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوـ التوظيف‬

‫تعترب عملية التوظيف من أىم أنشطة إدارة ادلوارد البشرية ألهنا هتدؼ إىل توفري أفضل العناصر‬
‫من ذوي الكفاءات وادلؤىالت ادلمتازة‪ .‬وتعود أمهية عملية التوظيف إلدارة ادلوارد البشرية يف منع أو‬
‫التقليل من توظيف الشخص اخلطأ (الغري مناسب) والذي سيكلف ادلنظمة الكثري جدا‪ .‬فباإلضافة‬
‫إىل تكلفتو على ادلنظمة فهناؾ تكلفة قد تكوف أضعاؼ أضعاؼ ذلك واليت ترتتب على اخلسائر‬
‫‪.‬تقتضي عملية تعيني األشخاص دراسة‬ ‫الناجتة عن القرارات اخلاطئة اليت يقوـ هبا الشخص ادلعني‬
‫مسبقة ودقيقة للوصف الوظيفي وادلواصفات الوظيفية (مواصفات الشخص الذي سيشغل الوظيفة)‬
‫وكذلك دراسة والتعرؼ على مصادر التوظيف واألخذ بعني االعتبار اجلانب األخالقي يف عملية‬
‫التوظيف‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف التوظيف‬

‫التوظيف لغة ‪ :‬التوظيف اسم من فعل وظف ‪ ،‬وظيفا و يراد بو استخداـ أو تشغيل شيء أو‬
‫إنتاج سلعةو‬ ‫إنساف قصد إنشاء قيمة جديدة منو و يستخدـ العماؿ و ادلوظفوف قصد‬
‫خدمات جديدة ‪.1‬‬
‫التوظيف اصطالحا ‪ :‬ىو رلموعة األعماؿ الضرورية الختيار مرشح دلنصب معني و استخداـ‬
‫األفراد يف مناصب الشغل ‪ ،‬و فيو تكليف شخص معني مبسؤوليات و الواجبات احملددة يف‬
‫ادلنظمة ‪.2‬‬
‫مفهوـ التوظيف عند بعض ادلفكرين‪:‬‬
‫‪ ‬التوظيف ىو توفري ادلوارد البشرية اليت حتتاجها ادلنظمة و اللجوء إىل مصادر توفر ىذه ادلوارد‬
‫مبختلف الوسائل لتتمكن من اختيار و تعيني األشخاص للعمل ‪.3‬‬

‫‪ . 1‬ادلنجد يف اللغة و اإلعالـ‪ ،‬لطبعة ‪ 24‬دار الشرؽ لبناف ‪ ،1973‬ص ‪265‬‬

‫‪ . 2‬أ‪.‬بوراش شافية‪،‬سياسة التوظيف يف ظل إصالح الوظيفة العامة يف اجلزائر خالؿ فرتة ‪ 2005‬ػ‪، 2007‬ص‪،10‬سنة ‪.2008‬‬
‫‪ . 3‬د‪.‬رفعت عبد احلليم الفاعوري‪،‬ادارة اإلبداع التنظيمي‪ ،‬منشورات ادلنظمة العربية للتنمية و اإلدارة‪ ،‬القاىرة‪ ،‬ص‪،205‬سنة‪.2005‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الفصل األول‪:‬اإلطار النظري للتوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫‪ ‬ىو النشاط الذي يقتضي اإلعالف عن الوظائف الشاغرة و ترغيب األفراد ادلؤىلني للعمل يف‬
‫ادلنظمة و ذلك بغرض حتقيق األىداؼ ادلوضوعة‪.1‬‬

‫و منو التوظيف ىو النشاط الذي يتم من خاللو البحث عن األفراد ادلالئمني لشغل مناصب العمل‬
‫الشاغرة يف ادلنظمة من خالؿ جهود االستقطاب ادلبذولة من طرؼ القائمني هبده ادلهمة ‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مصادر التوظيف‬

‫إما على ادلصدر الداخلي أو‬ ‫تعتمد ادلنظمة يف احلصوؿ على احتياجاهتا من ادلوارد البشرية‬
‫ادلصدر اخلارجي‬

‫الفرع األوؿ‪ :‬ادلصدر الداخلي‪:‬‬

‫يقصد بو ملئ ادلناصب الشاغرة بادلنظمة اعتمادا على ما تتوفر عليو من موظفني يف زليطها‬
‫الداخلي ودلك من خالؿ النقل الوظيفي أو الرتقية و ىدا لتحقيق مبدأ «أولوية توظيف ادلوارد البشرية‬
‫الداخلية » و ىدا نظرا دلا حتققة سياسة التوظيف من الداخل من مزايا و اليت فذكر منها ما يلي ‪:2‬‬

‫‪ ‬يكوف ادلورد البشري ادلوظف من ادلصدر الداخلي أكثر احتماال للنجاح يف عملو‬
‫خاصة إذا سبق لو و عمل يف نفس الوظيفة ‪.‬‬
‫إىل ارتفاع‬ ‫‪ ‬ارتفاع الروح ادلعنوية للموظفني عند تفضيل ادلصدر الداخلي مما يؤدي‬
‫مستوى أدائهم‪.‬‬
‫‪ ‬تكلفة التوظيف من الداخل تكوف منخفضة مقارنة بتكلفة التوظيف من اخلارج ‪.‬‬
‫‪ ‬قدرة ادلوظف على التعاوف و التنسيق مع زمالئو القدامى ‪.‬‬
‫‪ ‬جتنب ادلغامرة بتوظيف موارد بشرية من اخلارج يصعب التنبؤ بأدائهم‪.‬‬

‫‪ . 1‬د ‪.‬رحبي مصطفى علياف ‪ ،‬أسس اإلدارة ادلعاصرة‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬دار الصفاء للنشر و التوزيع‪ ،‬عماف‪،‬ص‪،241‬سنة‪.2007‬‬
‫‪ . 2‬د‪ .‬زلمد مجاؿ الكفايف ‪ ،‬االستثمار يف ادلوارد البشرية ‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،‬اإلدارة الثقافية للنشر بالقاىرة ‪ ،‬ص‪،138‬سنة ‪.2007‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الفصل األول‪:‬اإلطار النظري للتوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫الفرع الثاين‪ :‬ادلصدر اخلارجي‪:‬‬

‫يقصد بو ملئ ادلناصب الشاغرة بادلنطقة من ادلوارد البشرية الشابة يف سوؽ العمل‬
‫اخلارجي و يكوف ىذه السوؽ يف منطقة زللية اـ سوؽ وطنية على مستوى الدولة ‪ ،‬و تلجأ ادلنظمة‬
‫إىل ادلصدر اخلارجي يف حالة عدـ توفر ادلصادر الداخلية و القدرات ادلطلوبة اشغل مناصب‬
‫الشاغرة‪.1‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬مبادئ التوظيف ‪.‬‬

‫إف االلتحاؽ بالوظيفة تسبقو مبادئ زلددة ال بد من أخدىا بعني االعتبار من طرؼ اجلهة‬
‫ادلعنية بالقياـ بعملية التوظيف ‪ ،‬و تتمثل ىده ادلبادئ فيما يلي ‪:‬‬

‫الفرع األوؿ ‪ -‬مبدأ ادلساواة يف التوظيف ‪: 2‬‬

‫يقصد مببدأ ادلساواة يف رلاؿ الوظيفة حتقيق العدالة بني الراغبني يف االلتحاؽ بالوظيفة‬
‫على أف تتوفر فيهم الشرط األزمة و اليت تتوافق و متطلبات الوظيفة الشاغرة ادلعلن عليها ‪.‬‬

‫الفرع الثاين – مبدأ اجلدارة يف التوظيف ‪: 3‬‬

‫يقتضي الرفع من مستوى األداء اإلدارة العمومية وأختري أفضل ادلوارد البشرية القدرة‬
‫بد من وضع نظاـ يكفل ىذا االختيار و يدعمو فكاف مبدأ اجلدارة و‬
‫على حتمل مسؤوليتها ‪ ،‬لذا ال ّد‬
‫االستحقاؽ األفضل لتحقيق ذلك‪.‬‬

‫‪ o‬يعرؼ األستاذ«ثوريب» مبدأ اجلدارة على أنو«أسلوب اختيار ادلوظفني العاملني و‬

‫االحتفاظ هبم على أساس الصالحية أو اجلدارة»‪.‬‬

‫‪ . 1‬صالح الدين زلمد عبد الباقي ‪ ،‬نفس ادلرجع ‪،‬ص‪.158‬‬

‫‪ . 2‬لوراف بالف ‪،‬الوظيفة العامة ‪ ،‬ترمجة أنطواف عبده ‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬مطبعة عويدات‪ ،‬بريوت ‪،‬سنة ‪.1981‬‬
‫‪ . 3‬لوراف بالف‪ ،‬الوظيفة العامة ‪،‬نفس ادلرجع ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫الفصل األول‪:‬اإلطار النظري للتوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫‪ o‬كما وضح الدكتور «هبمري» مفهوـ ىذا النظاـ من خالؿ خصائصو اليت عددىا فيما‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ ‬يقتصر التوظيف يف الوظيفة العمومية على ادلوارد البشرية اليت تتمتع بالقدرة و الكفاءة‬
‫الالزمة للقياـ بأعباء و مسؤوليات الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬يتم تعيني جلنة زلايدة و مستقلة يعهد إليها مبسؤولية تقدير مدى جدارةادلرتشحني‬
‫ادلتقدمني و احتيار أكفؤىم‪.‬‬
‫‪ ‬يتم االعتماد على ادلسابقة ادلفتوحة كأسلوب للكشف عن الكفاءات ‪.‬‬
‫االلتحاؽ‬ ‫‪ ‬االعتماد على مبدأ تكافؤ الفرص أماـ مجيع ادلواطنني للتنافس على‬
‫بالوظائف العمومية الشاغرة ادلعلن عنها‪ ،‬فالتمييز ال يكوف أال على أساس اجلدارة‬
‫واالستحقاؽ‪.‬‬
‫‪ ‬االعتماد غلى مبدأ اجلدارة عند القياـ بعملية ترقية ادلوظفني العموميني ‪.‬‬

‫الفرع الثالث ‪ -‬مبدأ الدميومة ‪:‬‬

‫اي أف التوظيف ىو عملية إدارية مستمرة‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الفصل األول‪:‬اإلطار النظري للتوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫خالصة‪:‬‬

‫من خالؿ دراستنا ذلذا الفصل ميكن القوؿ بأنو إذا أرادت ادلؤسسات حتقيق أىدافها‬
‫ادلسػطرة و بلوغ غاياهتا جيب أف تتوافر لديها قوى عاملة ذات كفاءة و قدرات عالية ‪ ،‬لذلك يستلزـ‬
‫منها تبين عملية توظيف فعالة قائمة على إجراءات و أساليب جيدة ‪ ،‬و يظهر من كوهنا حتافظ على‬
‫دواـ التموين بادلوارد البشرية ذات الكفاءة و ادلهارة ادلطلوبة من قبل ادلؤسسة و للحصوؿ على ىذه‬
‫ادلوارد البشرية تعتمد على مصادر داخػلية و خارجػػية و اللجوء إىل إحدى ادلصادر يتوقف على عدة‬
‫عوامل أسػاسية منها حجػم ادلؤسسة و ظروفها و إمكانياهتا و من مث فاف عملية التوظيف الفرد‬
‫الكفء ىو من أىم العوامل لنجاح العمل داخل ادلؤسسة و كل ىذه اخلطوات تسمح بوضع الفرد‬
‫ادلناسب‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫إن عملية التوظيف تتكامل باصلاز رلموعة من األنشطة أو ادلراحل تتمثل يف االستقطاب و االختيار‬
‫و التعييّـن و يؤثر اخلطأ يف عملية التوظيف على باقي وظائف إدارة ادلوارد البشرية ‪،‬لذا نعد مفتاح صلاح‬
‫ادلنظمة والوسيلة اليت دتكنها من اكتساب قيمتها التنافسية ادلتمثلة بنوعية مواردىا البشرية و ميكن القول‬
‫بأن ناتج عملية التوظيف جيب أن يكون تطبيق مبدأ وضع الشخص ادلناسب يف ادلكان ادلناسب و يف‬
‫الوقت ادلناسب‪.‬‬

‫المبحث األول‪ :‬االستقطاب‪:‬‬

‫تقوم عملية االستقطاب مبشاركة ركنني أساسني يف نشاطها مها عارض الوظيفة وطالب الوظيفة ‪،‬وكما‬
‫أن عارض الوظيفة استقطاب ادلرشحني األكفاء و الفاعلني من سوق العمل باستعمال شىت الوسائل ادلتاحة‬
‫فإن ىم طالب الوظيفة بادلقابل قدراتو و كفاءاتو و قبول العرض الذي جيد فيو مستقبال مهنيا واعدا‪ .‬ويتم‬
‫البحث عن ادلوارد البشرية بعد حتديد االحتياجات إليها ‪ ،‬من حيث األعداد أو من حيث النوعية ‪ ،‬ومن مث‬
‫االستمرار و النجاح يف أعماذلا و نشاطاهتا‬ ‫اختيار األفراد األكفاء الذين مبقدورىم دتكني ادلنظمة من‬
‫ادلختلف ‪ ،‬فما ىو االستقطاب ؟‬

‫المطلب األول ‪ :‬تعريف اإلستقطاب‪.‬‬

‫‪ ‬اكتشاف األفراد أو القوى العاملة وجذهبم دللء الوظائف الشاغرة احلالية أو ادلتوقعة أو ادلستحدثة‬
‫‪،‬ومنو تشري عملية اإلستقطاب إىل رلموعة نشاطات ادلنظمة اخلاصة بالبحث عن وجذب مرشحني‬
‫‪1‬‬
‫لسد الشواغر الوظيفية فيها و ذلك بالعدد و النوعية ادلطلوبة و ادلرغوبة ويف الوقت ادلناسب ‪.‬‬

‫‪. 1‬زكي زلمود ىاشم ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية‪،‬مطبعة الكويت‪،‬ص‪.140‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫‪1‬‬
‫‪ ‬ىو عملية استكشاف األفراد ادلًتشحني لشغل الوظائف الشاغرة بادلنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬البحث و اجلذب لوعاء من األفراد ادلؤىلني لشغل ىذه الوظائف الشاغرة و األكفاء لشغل ىذه‬
‫‪2‬‬
‫الوظائف‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أمهية اإلستقطاب‪.‬‬

‫ميكن القول بأن عملية اإلستقطاب عملية ثنائية بني الفرد و ادلنظمة ‪ ،‬ففي الوقت اليت دتارسها‬
‫ادلنظمة للبحث عن ادلًتشحني ن ميارسها الفرد للبحث عن ادلنظمة ‪،‬لذا فإهنا مصدر معلومات للفرد عن‬
‫ادلنظمة و ادلنظمة عن الفرد تستثمر تلك ادلعلومات يف عملية االختيار شلا يعين بأن اإلستقطاب ميثل حلقة‬
‫وصل بني ختطيط ادلوارد البشرية و عملية االختيار‪.‬وعلى ىذا األساس فإن عملية اإلستقطاب تكتسب‬
‫أمهيتها يف ادلنظمة ‪،‬إذ أن أدائها الناجح ميكن أن يسهم يف حتقيق األىداف اآلتية ‪:3‬‬

‫‪ ‬توفري رلموعة كافية من ادلتقدمني لشغل الوظائف و بأقل تكلفة شلكنة‪،‬شلا يعين حتديد رلموعات‬
‫عمل أو األفراد ميكن االستعانة هبم لسد الشواغر‪.‬‬
‫و‬ ‫‪ ‬اإلسهام يف زيادة استقرار ادلوارد البشرية يف ادلنظمة عن طريق الذب ادلرشحني اجليدين‬
‫االحتفاظ بالعاملني ادلرغبني‪.‬‬
‫‪ ‬توفري رلموعة كايفة من ادلتقدمني لشغل الوظائف‪.‬‬
‫‪ ‬وأخريا ترجع أمهية اإلستقطاب لكوهنا األسا س لعملييت االختيار و التعيني‪.‬‬
‫‪ ‬ختفيض نسبة الغياب ومعدل دوران العمل‪.‬‬
‫‪ ‬حتقيق أىداف ادلنظمة‪.‬‬

‫‪،‬د‪.‬محداوي وسيلة ‪،‬إنفس ادلرجع‪،‬ص‪.88‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪.2‬د‪ .‬راوية حسـن‪ ،‬مدخ ل إسًتاتيجي لتخطيط و تنمية ادلوارد البشرية‪،‬دار اجلامعية بالقاىرة‪،‬ص ‪ ، 99‬سنة‪.2004‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Cenzo,D ,A,and S.P.Robbins , ‘Human Resources Management’5ed 1996.p.440.‬‬

‫‪12‬‬
‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫المطلب الثالث‪ :‬خطوات اإلستقطاب‪:‬‬

‫‪ ‬ختطيط ادلوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬تعبئة منوذج اإلحتياجات الوظيفية من اإلدارات األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬مراجعة النموذج من قبل إدارة ادلوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬حتديد مصادر اإلستقطاب‪ (.‬حتديد مصدر احلصول على ادلوظفني اجلدد)‪.‬‬
‫‪ ‬تقوًن جهود اإلستقطاب‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين ‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬مصادر اإلستقطاب ( داخليا و خارجيا) ‪.1‬‬

‫مهما أذترت جهود ادلنظمة من نتائج إجيابية يف رلال اإلستقطاب‪ ،‬فإن ىذه النتائج تبقى قاصرة‬
‫عن حتقيق ىدف اإلستقطاب إذ مل تأخذ بنظر االعتبار إجابة السؤال التايل‪ :‬أين تبحث ادلنظمة عن‬
‫مرشحيها ؟‬

‫فإجابة ىذا السؤال تتضمن التحديد الدقيق دلصادر اليت ميكن للجهات الباحثة عن عمل اللجوء إليها‬
‫حسب طبيعة تلك اجلهة ‪،‬ومن بني ىذه ادلصادر ‪:‬‬

‫‪1‬د‪.‬صالح الدين زلمد عبد الباقي ‪ " ،‬اجلوانب العلمية و التطبيقية يف إدارة ادلوارد البشرية بادلنظمات ‪،‬ص ‪ ،128‬طبعة ‪.2001‬‬

‫‪13‬‬
‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫الفرع األول‪:‬المصادر الداخلية ‪:‬ىي ادلصادر ادلتاحة داخل ادلنظمة و ميكن اللجوء إليها على‬
‫اخلصوص يف حالة الوظائف اليت حتتاج إىل خربات ال تتوفر يف اخلارج‪.‬‬

‫‪ ‬الترقية‪ :‬انتقال ادلوظف من وظيفة أدىن إىل وظيفة أعلى ذات واجبات و مسؤوليات أكرب و‬
‫يصاحب ذلك عادة زيادة يف الراتب‪ (.‬تشجيع العمال يف التسيّيـر الوظيفي)‬
‫األساليب المستخدمة في الترقية‪ :‬الكفاءة و األقدمية‪.‬‬
‫‪ ‬النقل و التحويل‪ :‬ىي العملية اليت تقضي بتحويل الفرد من وظيفة ألخرى‪.‬‬
‫ال يصاحبها عادة زيادة أو نقص يف ادلسؤوليات‪.‬‬
‫ال يصاحبها زيادة يف الراتب‪.‬‬
‫‪ ‬التعاقب الوظيفي‪ :‬ىي نقل ادلوظفني من قسم آلخـر بشكل دوري‪ ،‬إلثراء خرباهتم العملية‪.‬‬
‫‪ ‬االنتداب و التكليف‪ :‬االنتداب قيام ادلورد البشري مبهمات وظيفة أخرى يف نفس القسم‬
‫أو قسم آخر حلاجة العمل لو ‪ ،‬وتكون مرجعية إلدارتو األصلية‪.‬أما التكليف ‪ :‬ىو إضافة‬
‫عمل آلخـر إىل عمل الفرد األصلي‪.‬‬
‫ن‬ ‫‪ ‬اإلعالن الداخلي‪ :‬ىو اإلعالن داخل ادلنظمة عن الوظيفة أو الوظائف الشاغرة‪ ،‬ويكو‬
‫اإلعالن عن طريقة‪:‬‬
‫‪ ‬لوحة اإلعالنــات‪.‬‬
‫‪ ‬تعميـم كتابـي‪.‬‬
‫‪ ‬الشبكة الداخلية ( االنًتنت)‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المصادر الخارجية‪ :‬يف احلاالت ال تفي فيها ادلصادر الداخلية حباجات ادلنظمة من العمالة‪،‬‬
‫ميكن للمنظمة االعتماد على ادلصادر اخلارجية كمصدر آخـر للحصول على العمالة ادلناسبة و تعدد‬
‫ادلصادر اخلارجية لتتضمن ادلصادر التالية‪:‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫* ادلصادر اخلارجية‪ :‬ىي‬

‫‪ ‬اإلعالن‪ :‬ختتار ادلنظمة وسيلة اإلعالن اليت تناسب الوظيفة الشاغرة ( التلفزة ‪ ،‬الصحف‬
‫‪ ،‬اجملالت و الراديو ‪...‬إخل) ويتم تلقي الطلبات إما مباشرة أو عن طريق الربيد‪.‬‬
‫‪ ‬مكاتب التوظيف( وكاالت االستخدام مؤسسات توظيف حكومية او خاصة) ‪:1‬‬
‫‪ o‬المكاتب العامة‪ :‬ديوان اخلدمة ادلدنية‪ ،‬مكاتب العمل‪ ،‬ادلؤسسات غري الرحبية‬
‫بالغرف التجارية و الصناعية‪.‬‬
‫‪ o‬المكاتب الخاصة‪ :‬مكاتب التوظيف الدائم‪ ،‬مكاتب االستشارية‪.‬‬

‫ومن االستخدامات الشائعة دلكاتب التوظيف أيضا ىي عملية البحث عن الكوادر اإلدارية ادلتميّـزة‬
‫‪،‬يعرف ىذا النوع من مكاتب اإلستقطاب باسم " صائـدو الرؤوس" ‪ Head Hunters‬ويتم يف ىذه احلالة‬
‫‪2‬‬
‫البحث عن الكفاءات اإلدارية ادلتميّـزة ليس فقط يف السوق احمللي ‪ ،‬بل أيضا يف كافة أسواق العمل‪.‬‬

‫‪ ‬المنظمات العمالية‪ :‬نعين هبا ( النقابـات)‬

‫‪ ‬المؤسسات المهنية‪ .‬االحتادات حيث يتم االتصال هبا و إعالمها حباجتها إىل عاملني‬
‫يف رلاالت عمل ىذه ادلؤسسات ‪. 3‬‬
‫‪ ‬الجامعات و المدارس‪ .‬يتم اتصال بإدرات ىذه اجلهات و الطلب منها التوصية‬
‫باخلرجني من نوعية معينة‪.‬‬
‫‪ ‬برامج التشغيل و التدريب‪.‬‬

‫‪. 1‬أ‪.‬أبو شيخة نادر أمحد‪ " ،‬إدارة ادلوارد البشرية‪،‬الطبعة األوىل‪،‬دار الصفاء للنشر و التوزيع‪،‬عمان‪،‬سنة‪.2000‬‬
‫‪ 2‬د‪.‬عادل زلمد زايد‪"،‬إدارة ادلوارد البشرية رؤية اسًتاتيجيو" كلية التجارة جامعة القاىرة ‪ ،‬ص ‪،265‬سنة‪.2003‬‬
‫‪.3‬د‪.‬نوري منيـر‪ "،‬تسييـر ادلوارد البشرية" ديوان ادلطبوعات اجلامعية ‪،‬جامعة شلف‪،‬ص ‪، 181‬سنة ‪.2010‬‬

‫‪15‬‬
‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫* ادلصادر اخلارجية ذات العالقة بادلنظمة‪:‬‬

‫‪ ‬استقطاب العاملني السابقني‪.‬‬

‫‪ ‬قوائـم االنتظار‪.‬‬
‫‪ ‬التوظيف اإلضايف‪.‬‬

‫ومن ادلصادر األخرى ادلختلفة ما يقوم بعض األفراد أنفسهم ‪ ،‬سواء عرب االتصاالت الشخصية أو تقدًن‬
‫طلبات ترشحهم لدى ادلنظمات‪،‬وعادة ماتكون مثل ادلصادر اخلارجية غري مكلفة وغري مرىونة بوقت‬
‫زلدد‪،‬وعلى العموم فإن أبرز احلسنات الناجتة عن استخدام ادلنظمات للمصادر اخلارجية مايلي ‪:1‬‬

‫‪ ‬استقطاب موارد بشرية جديدة بأفكارىا و أرائها و تطلعاهتا‪.‬‬

‫‪ ‬االستفادة من خربة ادلنافسني يف حال استقطاب بعض مواردىم البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬مرونة استخدام العمالة اخلارجية ألىداف مومسية أو مؤقتة‪.‬‬
‫ملخص عن المصادر الداخلية و الخارجية لعملية االستقطاب‬

‫المصدر‪ :‬د قيصر علي ىادي‪ "،‬زلاضرة يف استقطاب ادلوارد البشرية‪.‬‬

‫‪. 1‬د‪.‬حسـن إبراىيـم بلوط‪ " ،‬إدارة ادلوارد البشرية من منظور اسًتاتيجي"ندار النهضة العربية ‪ ،‬لبنان‪ ،‬ص ‪،175‬سنـة‪.2002‬‬

‫‪16‬‬
‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫المبحث الثاني‪ :‬االختيار و التعييـن‪.‬‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫تعترب عملية االختيار و التعييـن (االنتقاء ) من أىم إدارة ادلوارد البشرية و أكثرىا خطورة و‬
‫حساسة لكوهنا ادلهمة اليت يتقرر من خالذلا تصفية ادلتقدمني عرب خطوات ومراحل إجرائية متعاقبة لتنتهي‬
‫باستبعاد األفراد األقل صالحية و كفاءة و تسمية األفراد مالئمة لشغل الوظائف الشاغرة‪،‬ويعد كل االختيار‬
‫و التعييـن ركنيـن أساسيني يف عملية التوظيف ن حيث يستطيـع الفرد من خاللو حتديد ادلنظمة اليت سيعمل‬
‫هبا و ينتمي إليها ‪ ،‬و بالتايل اختيار أفضل البدائل ادلتاحة لو‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف االختيار‪:‬‬

‫‪ ‬ىو العمليـة مبقتضاىا تستطيـع اإلدارة أن تفرق بني األفراد ادلتقدمني لشغل عمل معيـن من حيث‬
‫‪1‬‬
‫درجة صالحيتهم ألداء ذلك العمل‪.‬‬
‫‪ ‬ىو تلك العمليـات اليت تقوم هبا ادلنظمة النتقاء ادلًتشحيـن للوظيفة وىو الشخص الذي يتوافر فيو‬
‫مقومات و متطلبات شغل الوظيفة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أمهـية االختيار‪:‬‬

‫ان التنظيمات ادلثالية و أساليب العمل اجليدة و إجراءاتو الدقيقة تفشل يف حتقيق األىداف‬
‫احملددة ذلا إن مل يتوفـر ذلا األفراد األكفاء يف سلتلف ادلستويـات و تعتبـر ىذه العملية ذات أمهية كبرية بالنسبة‬
‫ّ‬
‫للمنظمة و ميكـن أن نوضح ىذه األمهية من خالل ىذه النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ ‬وضع الرجل ادلناسب يف ادلكان ادلناسب و يف الوقت ادلناسب و بالتايل حتقيق االستقرار بني‬
‫ادلوظفني فيما بينهم‪.‬‬
‫‪ ‬حتقيق مستويات عليا من اإلنتاج‪.‬‬

‫‪. 1‬د‪ .‬السلمي علي‪ "،‬إدارة األفراد و الكفاءات اإلنتاجية" مكتبة غريب القاىرة مصر‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬ص ‪ ، 203‬سنة ‪.1975‬‬

‫‪17‬‬
‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫‪ ‬تقليل التكاليف‪ ،‬وخصوصا تلك ادلتعلقة بعملية االختيار مثل ( تكلفة تدريب ادلوظف‪ ،‬تكلفة‬
‫إعادة اختيار و غريىا)‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬مـراحل االختيار‪:‬‬

‫لعدة خطوات ‪ ،‬وليس‬

‫حىت يكون تعيني الفرد على أساس موضوعي ‪ ،‬فإن عملية االختيار تتم عادة وفقا ّ‬
‫ذتة صيغـة معينة خلطوات االختيار ‪،‬لكن بصفة عامة عملية اإلختيـار تتضمن ادلراحل اآلتية‪:‬‬

‫‪Application From Curriculum Vitae‬‬ ‫أوال‪ :‬طلب التوظيف أو السيرة الذاتية ‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬المقابالت المبدئية ‪:‬يف بعض احلاالت تكون ادللفات بآالف‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬اإلختبارات‪:‬‬
‫‪Physical Tests‬‬ ‫الذكاء ‪..‬‬ ‫‪ ‬اختبارات‬
‫‪Médical Tests‬‬ ‫‪ ‬اختبارات الطبـية‬
‫واالىتمامات ‪Values Attitude Interests Tests..‬‬ ‫‪ ‬اختبارات القيم و االجتاىات‬
‫‪Graphic Response Tests‬‬ ‫االستجابة‪. .‬‬ ‫‪ ‬اختبارات سرعة البديهة و‬
‫‪.‬‬ ‫‪Personality Tests‬‬ ‫‪ ‬اختبارات الشخصية‬
‫‪Psychological Tests‬‬ ‫‪ ‬اختبارات النفسية‬
‫وىناك اختبارات أخرى منها‪:‬‬
‫‪Aptitude Tests‬‬ ‫‪ ‬اختبارات القدرات ‪:‬‬
‫‪Dexterity Tests:‬‬ ‫‪ ‬اختبارات الدقة‬
‫‪Performance Tests:‬‬ ‫‪ ‬اختبارات األداء‬
‫رابعا‪ :‬ا لمقابالت‪ :‬وسيلة لتقييـم ادلتقدمني لشغل الوظائف‪ ،‬جترى وجها لوجو و يبحث ادلقابلون مع‬
‫ادلتقدمني اإلجابة عن ثالثة تساؤالت جوىرية‪:‬‬
‫‪ -‬ىل يستطيـع ادلتقدم أن يقوم بالعمـل ( القدرة) ؟‬
‫‪ -‬وىل يرغب ادلتقدم يف أداء العمل ( الرغبة )؟‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫‪ -‬كيف ميكن مقارنة ادلتقدم مع اآلخريـن شلن يؤدون نفس العمل ؟‬

‫ومن أىداف ادلقابلة‪ :‬احلصول على ادلعلومات الكافية على الطالب الوظيفة‪.‬‬
‫خامسـا‪ :‬المصادر المرجعية و التوصيات الشخصية ‪ :‬أصحـاب النفوذ ‪،‬صاحب ادلديـر أو أحد‬
‫أبناء الرؤسـاء ‪...‬أخل‪.‬‬
‫ومن بني اعتبارات اليت ينبغي توافرىا يف ادلزّكي‪:‬‬
‫‪ -1‬ان يكون ادلزّكي على معرفة تامة بادلتقدم و مبستوى أدائو لكي يستطيع أن يقيّمو‪.‬‬
‫ادلتقدم بالكفاءة‪ ،‬من أجل تقدًن بيانات موضوعة لصاحب العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬أن يقوم ادلزّكي بتقييّـم أداء ّ‬
‫‪ -3‬أن يكون ادلزّكي موثوقـا بو‪.‬‬
‫سادسـا‪ :‬الفحص الطبي‪ :‬توزيـع العمال على حسب صحتهم‪ .‬سالمة اجلسم و األعضـاء ‪ ،‬عمل‬
‫اللإلشعات الالزمة و الكشف عن القلب ‪ ،‬عمل حتليالت مثل الدم وقياس ضغط الدم ‪....‬إخل‪.‬‬
‫سابعـا‪ :‬قرار التعييـن و النهيئة المبدئية ‪:‬ان قرار التعيني ىو اخلطوة األخرية بعد عملية ّ‬
‫متعددة‬
‫ادلراحل حىت الوصول لقرار التعيني من قبل ادلنظمة و سوف نتطرق إليو يف ادلطلب الثاين‪.‬‬

‫تلخيص المراحل السابقة من خالل الشكل‬

‫االختيار ادلشروط للموارد البشرية ( المرحلة الثانية) غربلة ادلوارد البشرية ( المرحلة األولى)‬ ‫توظيف ادلوارد البشرية ( المرحلة الثالثة)‬

‫اإلختبارات‬ ‫الفحص الطبي‬

‫المقابالت‬ ‫ثم قرار المصادر المرجعية و‬
‫التعييـن‬
‫ّ‬
‫المبدئية‬ ‫التوصيات الشخصية‬
‫طلب‬ ‫المقابالت‬
‫التوظيف‬ ‫رفض بعض المتقدمين‬

‫من اعداد الطالبين‬

‫‪19‬‬
‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫المطلب الثاني‪ :‬التعييـن‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف التعييـّن‪.‬‬

‫‪ ‬ىو العمل الذي يتم مبوجبو انتقاء أفضل و أنسب ادلتقدمني للتوظيف يف ادلنظمة وذلك على أساس‬
‫موضوعي وعادل ' إصدار قرار هنائي للتعييـن)‪.‬‬
‫‪ ‬ىو العمل الذي يتم مبوجبو إنتقاء أفضل و أنسب ادلتقدمني للتوظف يف ادلنظمة‪ ،‬لشغل وظائف‬
‫خالية فيها‪ ،‬وذلك على أساس موضوعي وعادل‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬خطوات التعييـن ‪:1‬‬

‫بعد اختيـار ادلًتشحني ادلناسبني للوظائف الشاغرة يتم التأكد من صحة ادلعلومات ادلقدمة‬
‫للمنظمة وىذا أمر وارد ‪ ،‬وعلى ضوء النتائج و اإلختبارات و ادلقابالت الشخصية وبعد أخذ و رأي ادلدير‬
‫ادلشرف عليهم بادلنظمة ‪ ،‬يتم حتضري ادلقررات التعييـن و أمساء ادلًتشحني و تقدًن ملفاهتم على اإلدارة العليا‬
‫من أجل حترير زلضر التنصيب‪ ،‬لكن بعد اتباع بعض اخلطوات التالية ‪:‬‬

‫‪ ‬الترشح للتعييـن ‪ :‬بناءا على اخلطوات السابقة يف عملية اإلختيار يتم إعداد قائمتني األوىل بوضع‬
‫فيها أمساء ادلتقدمني للعمل و الذين يناسبون مليء ادلناصب الشاغرة احلالية ‪،‬والثانية الئحة اإلنتظار‬
‫وىي الئحة حتتوي أمساء األفراد ادلناسبني للعمل بالشركة ولكـن ال يوجد شواغر مناسبة ذلم اآلن و‬
‫لذلك حتتفظ هبم الشركة يف سجالهتا للعودة إليهم عند احلاجة ‪.‬‬
‫‪ ‬الفحص الطبي ‪:‬تتمثل عملية الفحص الطيب ادلرحلة األخرية من مراحل اإلختيار و التعييـن ألن‬
‫وضع الرجل ادلناسب يف ادلكان ادلناسب ال يتطلب فقط مؤىالت علمية و عملية بل يتطلب أيضا‬
‫صحة مناسبة و يهدف الكشف الطيب إىل ثالث أىداف رئيسية ىي ‪:‬‬
‫‪ o‬كشف أى قصور ىف احلالة الصحية جيب أخذىا ىف االعتبار قبل التعيني ‪.‬‬

‫‪. 1‬أ صالح الدين زلمد عبد الباقي ‪ "،‬اجلوانب العلمية يف إدارة ادلوارد البشرية بادلنظمات " دار اجلامعية اإلسكندرية ‪،‬سنة ‪.2001‬‬

‫‪20‬‬
‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫‪ o‬إعداد سجل عن احلالة الصحية للمرشح ميكن االستناد إليها ىف إدتام إجراءات‬
‫التأمني الصحي مستقبالً‪.‬‬
‫‪ o‬مواجهة أى دعاوى تعويضات عن أضرار صحية مهنية قد تنشأ بعد ذلك‪.‬‬
‫‪ ‬قرار التعييـن النهائي ‪:‬تكمل اخلطوات السابقة من إختاذ قرار التعييـن ‪ ،‬وذلك بناءا على ادلعطيات و‬
‫ادلعلومات ادلبنية نتيجة اخلطوات السابقة وغالبا ما يتم اختاذ القرار التعييـن من رئيس رللس اإلدارة‬
‫أو اإلدارة العليا بشكل عام مع األخذ بعني االعتبار توصيات و النتائج اليت ترفد هبا إدارة األفراد‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫الفصل الثاني ‪:‬مراحل التوظيف‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائــر‬

‫خادتة الفصل‪:‬‬

‫من خالل فصلنا ىذا و ما تطرقنا إليو فقد قمنا باحلديث عن كل مراحل التوظيف من عملية‬
‫االستقطاب مث االختيار مث التعيني (االنتقاء) و وفسرنا كل مرحلة وبالتايل فاستنتجنا قبل تعيني ادلوظف يف‬
‫أي مؤسسة كانت عمومية يف اإلدارة آو ادلنظمات الكبرية أو يف أي قطاع كان البد ان دتر من مرحلة‬
‫التخطيط إىل االستقطاب مث االختيار وبعدىا التعيني وجيب على ادلشرفني على ىذه العملية ان يكونوا ذو‬
‫مستوى عايل و يعملون بكل إخالص و شفافية و يسهرون على كل التعليمات اخلاصة بعملية التوظيف ‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫دتهيد‪:‬‬

‫يعد القانوف الفرنسي الصادر يف ‪ 19‬أكتوبر ‪ 1946‬أوؿ قانوف للوظيفة العمومية عرفتو اجلزائر خالؿ الفًتة‬
‫االستعمارية‪ ،‬أعقبو بعد ذلك قانوف ‪.19591‬‬

‫بعد االستقالؿ شهدت اجلزائر فراغ قانونيا و تنظيما يف سلتلف اجملاالت و تفاديا لتعطيل و جتميد احلياة‬
‫االقتصادية و االجتماعية يف انتظار وضع القوانني و التنظيمات القانونية ‪،‬بادرت الدولة يف األشهر األوذل‬
‫لالستقالؿ إذل إصدار قانوف القاضي بتمديد العمل بالقوانني الفرنسية إال ما تعارض مع السيادة الفرنسية‪.‬‬

‫ويف سنة ‪ 1965‬شكلت جلنة وزارية كلفت بوضع مشروع قانوين أساسي للوظيفة العمومية عرض على اإلدارات‬
‫‪02‬جواف ‪ 1966‬متمثال يف‬ ‫اجلزائرية‪ ،‬وبعد إجراء ادلناقشات صدر القانوف األساسي العاـ للوظيفة العمومية يف‬
‫األمر ‪ 133-66‬و الذي يبني ادلبادئ اليت تسري اإلدارة العمومية يف اجلزائر و العناصر األساسية اليت جيب توفرىا‬
‫يف الشخص حىت يعترب موظفا عموميا و اليت ىي‪:‬‬

‫‪ ‬أف يعني يف وظيفة يشغلها بصفة دائمة‪.‬‬

‫‪ ‬أف يرسم يف إحدى درجات التسلسل اإلداري‪.‬‬
‫‪ ‬أف يباشر وظيفتو يف مرافق عمومي تديره الدولة ‪.‬‬

‫كما حدد كيفية الدخوؿ على الوظيفة العمومية‪ ،‬حقوؽ وواجبات ادلوظف و كيفية اخلروج من الوظيفة‪ ،‬ويف سنة‬
‫‪ 12-78‬ادلؤرخ يف‬ ‫‪ ) SGT‬وىو القانوف الذي حيمل رقم‬ ‫‪ 1978‬ظهر القانوف األساسي العاـ للعماؿ (‬
‫حيدد حقوؽ وواجبات العماؿ يف مجيع القطاعات‪.‬‬
‫‪ .1978/08/05‬الذي ّ‬

‫‪.1‬ادلديرية العامة للوظيفة العمومية باجلزائر العاصمة‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الوظيفة العمومية و تطورىا‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم الوظيفة العمومية‪ .‬لقد تعددت التعاريف اخلاصة بالوظيف العمومي ‪ ،‬إذا أصبح من‬
‫ادلصطلحات حديثة االستعماؿ ‪،‬حيث اختلفت الدوؿ يف اصطالحو ‪ ،‬إذ عرؼ يف التعبري اإلصلليزي بػ " اخلدمة‬
‫ادلدنية" و يف التعبري الفرنسي " الوظيفة العامة " و ىذا األخري تبنتو مجيع دوؿ العادل ادلعاصر مبا فيو اجلزائر ‪ ،‬ولكن‬
‫خيتلف مفهومو يف الواقع من بلد آلخر‪.‬‬

‫أما يف اجلزائر صلد مصطلح " الوظيفة العامة " أو الوظيف العمومي " األكثر شيوعا حيث وضع أوؿ تشريع لو‬
‫بعد االستقالؿ سنة ‪ 1966‬وىو األمر ‪ 133/66‬ادلؤرخ يف ‪ 1966-06-02‬و ديكن ذكر بعض التعاريف‬
‫منها‪:‬‬

‫التعريف األول ‪ :‬ىو رلموع النظم العامة اليت أنشأهتا الدولة و ختضع إلدارهتا بقصد حتقيق حاجات‬
‫اجلمهور ‪ ،‬و من ىنا جاز اعتبار كل من مرفق القضاء و الدفاع و التعليم وغريىا من مرافق القطاع‬
‫العمومي ألهنا مؤسسات أنشأهتا الدولة بغرض خدمة اجلمهور و يتميز خضوعو للدولة من حيث حتديد‬
‫شليػز‪.‬‬
‫نشاطو و قواعد تسيريه وعالقتو بادلنتفعني و تعييػن موظفيو و تبيني أقسامو و فروعو ضمن قانوف ّ‬
‫التعريف الثاني ‪ :‬الوظيفة العامة ىي نصيب من العمل على وجو الدواـ و اإلستقرار يف خدمة ادلرفق العاـ‬
‫‪ ،‬تديره الدولة عن طريق االستغالؿ ادلباشر‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬تطور الوظيفة العمومية في الجزائر‪.‬‬

‫قامت احلكومة اجلزائرية يف ‪ 1965-09-26‬بتشكيل جلنة وزارية مثلت وزارة ادلالية الداخلية وىي وزارة‬
‫تابعة لإلدارة العامة ‪،‬وذلك لوضع القانوف األساسي للوظيفة العمومية اجلزائرية ‪ ،‬وقامت اللجنة بقياـ بأعماذلا على‬
‫خري ووجو ‪ ،‬و أعادت مشروع القانوف الالزـ يف جانفي ‪.1966‬مث عرض ىذا على سلتلف اإلدارات و الوزارات‬
‫وحزب جبهة التحرير الوطين وكذلك النقابات ادلهنية ادلختلفة ‪،‬بعد إبداء اآلراء و ادلقًتحات يف ادلشروع ‪،‬عرض‬
‫‪ 1966‬مث ناقشو بعد ذلك رللس قيادة الثورة يف ماي‬ ‫على رللس الوزارة للمناقشة ‪،‬وكاف ذلك يف ابريل‬
‫‪.1966‬مث اصدر بعد ذلك يف ‪ 1966-06-02‬وقد تضمنت ىذه النصوص القانوف األساسي و ادلبادئ و‬

‫‪.1‬نفس ادلرجع‪.‬‬
‫‪24‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫القواعد الرئيسية للوظيفة العامة ‪ ،‬وتركت للوحدات اإلدارية مهمة حتديد مناذج تطبيق بالنسبة لكل رلموعة وظيفية‬
‫بشرط أف ال يتعارض ذلك مع التوازف العاـ للوظائف يف الدولة‪.‬‬

‫فيما ختص عادل الشغل الذي جاء بو القانوف األساسي العاـ للعماؿ ‪ 12/78‬ادلؤرخ يف ‪ 1978/08/05‬لتطويره‬
‫‪ 59/85‬ادلؤرخ يف ‪1985/03/23‬‬ ‫و تنميتو وبعد ذلك مت إحداث قانوف أساسي منوذجي يتمثل يف ادلرسوـ‬
‫كبديل للقانوف األساسي ادلتمثل يف األمر ‪ 133/66‬حيث أوؿ ما ديكن مالحظتو ىو اتساع نطاؽ الوظيف‬
‫العمومي ليشمل كافة ادلؤسسات العمومية و اإلدارات خالفا لنطاقو القدمي الضيق الذي عرؼ تقلصا معتربا خاصة‬
‫يف أعقاب السبعينات كما أف القانوف األساسي النموذجي لعماؿ اإلدارات و ادلؤسسات العمومية احتفظ‬
‫بادلبادئ األساسية للوظيف العمومي وعرؼ تغييػرا نسبيا كمحاولة لتفادي عيوب القانوف الوظيف العمومي السابق‬
‫صلد مصطلحات جديدة نذكر منها‪:‬‬

‫‪ ‬تسمية ادلوظف اليت دل تعد تطلق على العامل يف ىذا القطاع إال بعد تثبيتو يف منصب عملو‪.‬‬
‫‪ ‬مصطلح الفًتة التجريبية الذي حل زلل هناية الًتبص ‪...‬اخل‪.‬‬

‫ليكيف اإلدارة‬
‫ويف األخري فبالرغم من تأخر ادلشروع يف تطبيق القانوف األساسي العاـ للعماؿ صلد أنو جاء ّ‬
‫مبقتضيات التطور االجتماعي و االقتصادي ويف حسم اإلصالحات ادلًتتبة عن تطبيق الدستور ‪1989/02/23‬‬
‫أضطر ادلشرع إذل إلغاء القانوف األساسي العاـ للعماؿ و استبدالو بني قطاع الوظيف العمومي و باقي قطاعات‬
‫النشاطات األخرى ‪ ،‬أما حاليا و يف ظل اإلصالحات اجلارية ‪ ،‬فالوظيفة العمومية ادلقصودة يف ظل اإلصالحات‬
‫ىي األداء األفضل اليت ديكن للدولة أف جتسد من خالذلا‪:‬‬

‫سلطتها ودديومتها‪.‬‬ ‫‪ ‬دورىا كسلطة عمومية‪.‬‬

‫‪ ‬قدرهتا على القياـ مبهامها‪.‬‬

‫وقد رسم مشروع إصالح منظومة الوظيفة العمومية إذل ثالث مفاىيم متالزمة للعالقة اليت تربط ادلوظف باإلدارة‬
‫وىي‪:‬‬

‫‪ ‬نظاـ احلياة ادلهنية بادلفهوـ القانوين‪.‬‬

‫نظاـ االتفاقيات اجلماعية‪.‬‬ ‫‪ ‬ادلفهوـ التعاقدي‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫لتسييـر الموارد البشرية بإدارة أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬المخطط السنوي ّ‬
‫تلمسـان‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف المخطط السنوي لتسييـر الموارد البشرية ‪.1‬‬

‫يتعني على ادلؤسسات و اإلدارات العمومية أف تعد سلططػا سنويا لتسيري ادلوارد البشرية تبعا للمناصب ادلالية‬
‫ادلتوفرة و الغرض من ذلك ضبط العمليات اليت جيب القياـ هبا خالؿ السنة ادلالية وفقا للمادة ( ‪ )06‬من ادلرسوـ‬
‫التنفيذي ‪ 126-95‬و تتمثل ىذه العمليات يف ‪:‬‬

‫التوظيف ‪ ،‬التكوين ‪ ،‬حتسني ادلستوى و جتديد ادلعلومات باإلضافة إذل الًتقية و اإلحالة على التقاعد و عليو يعد‬
‫لتسييػر ادلوارد البشرية أىم وسيلة أو إجراء بقصد توفري أحسن الشروط قصد تشجيع على إبراز‬
‫ادلخطط السنوي ّ‬
‫تسييػر توقعي للموارد البشرية ووضع آليات لضماف التحكم يف عدد مستخدمني اإلدارة العمومية وكذا إنشاء مهاـ‬
‫ّ‬
‫التسييػر التقديري للموارد البشرية ‪ ،‬و الذي‬
‫التدقيق و الرقابة التابعة دلصاحل الوظيف العمومي و ادلتمثلة يف مراقبة ّ‬
‫تسييػر طاقاهتا البشرية اآلنية و ادلستقبلية من أجل‬
‫يتناوؿ ىذا األخري سلتلف اجلوانب اليت تنتهجها أي إدارة يف ّ‬
‫البلوغ إذل األىداؼ ادلسطرة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اإلطار القانوني‪.‬‬

‫و يتمثل أساسا يف ادلرسوـ ادلتعلق بإعداد و نشر بعض القرارات ذات الطابع التنظيمي أو الفردي اخلاصة‬
‫بوضعية ادلوظفني و نشرىا و يعترب ىذا ادلرسوـ ىو الذي أتى هبذا ادلخطط‪.‬إضافة للتعليمة رقم ‪ 240‬الصادرة عن‬
‫ادلديرية العامة للوظيف العمومي و ادلتعلقة بكيفيات أحكاـ ادلرسوـ ادلذكور سابقا ‪،‬وىناؾ تعليمة رقم ‪ 795‬تتعلق‬
‫‪ 1278‬تتعلق باإلعداد و‬ ‫بكيفيات استغالؿ سلططات تسيري ادلوارد البشرية ‪،‬أخريا ىناؾ تعليمة حتمل رقم‬
‫لتسييػر ادلوارد البشرية يف إطار السنة ادلالية اجلديدة‪.‬‬
‫ادلصادقة على ادلخطط السنوي ّ‬

‫وتبعا للمادة ‪ 6‬مكرر ( ‪ )1‬من ادلرسوـ التنفيذي ‪ 126-95‬تنص على أنو يف إطار تسييػر مسار احلياة ادلهنية‬
‫للموظفني و األعواف العمومية يف الدولة يتعيػن على ادلؤسسػات و اإلدارات العمومية تعد سلططػا سنويا لتسيري‬
‫ادلوارد البشرية تبعا للمناصب ادلالية ادلتوفرة وفقا لألحكاـ األساسية و التنظيمية ادلعموؿ هبا‪ .‬و الغرض من سلطط‬

‫يتمم ادلرسوـ رقم ‪ 145-66‬ادلؤرخ يف ‪02‬جواف ‪ 1966‬وادلتعلق بتحرير‬

‫‪ .‬ادلرسوـ التنفيذي رقم ‪ 126-95‬ادلؤرخ يف ‪ 29‬ابريل ‪ 1995‬يع ّدؿ و ّ‬
‫‪1‬‬

‫بعض القرارات ذات الطابع التنظيمي و الفردي اليت هتم وضعية ادلوظفني و نشرىا يف اجلريدة الرمسية رقم ‪ 9 26‬ذي احلجة عاـ ‪1415‬ىػ‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫التسيري ادلنصوص عليو يف الفقرة السالفة الذكر ىو ضبط العمليات اليت جيب القياـ هبا خالؿ السنة ادلالية ال سيما‬
‫ما يتعلق بػ ‪:1‬‬

‫‪ o‬التوظيف‪.‬‬
‫‪ o‬الًتقية‪.‬‬
‫‪ o‬التكوين و حتسني ادلستوى و جتديد ادلعلومات‪.‬‬
‫‪ o‬اإلحالة على التقاعد‪.‬‬

‫و إضافة ذلذه النصوص سالفة الذكر تلجا إدارة أمالؾ الدولة و احلفظ العقاري إذل نصوص أخرى تتعلق بادلخطط‬
‫السنوي لتسيري ادلوارد البشرية صلد‪:‬‬

‫‪ ‬التعليمة رقم ‪ 17‬ادلؤرخة يف ‪ 1995/05/23‬تتعلق بإجراء اجلديد للمراقبة الالحقة لتسييػر ادلوارد البشرية‬
‫يف الوظيف العمومي‪.‬‬
‫حتدد العالقات الوظيفية بني ادلصاحل‬
‫‪ ‬التعليمة الوزارية ادلشًتكة رقم ‪ 305‬ادلؤرخة يف ‪ّ 1995/05/28‬‬
‫للمديرية العامة للميزانية و مصاحل ادلديرية العامة للوظيف العمومي يف إطار ادلهاـ اخلاصة بادلراقبة‪.‬‬
‫حيدد األحكاـ ادلتعلقة باالنتقاؿ غلى العملية اجلديدة‬
‫‪ ‬منشور رقم ‪ 175‬ادلؤرخ يف ‪ّ 1995/06/11‬‬
‫للوظيف العمومي ‪.‬‬
‫‪ ‬التعليمة رقم ‪ 888‬ادلؤرخة يف ‪ 1995/12/30‬تتضمن نشرة ربع سنوية لنشاط ادلفتشيات الوظيف‬
‫العمومي‪.‬‬
‫‪ ‬التعليمة الوزارية رقم ‪ 1273‬الصادرة يف ‪ 1995/12/30‬تتعلق بإنشاء حتويل و حتديد ادلناصب ادلالية‪.‬‬
‫‪ ‬ادلنشور رقم ‪ 04‬ادلؤرخ يف ‪ 1997/08/05‬يتعلق بكيفيات مراقبة مشروعية ادلسابقات و االمتحانات‬
‫ادلهنية‪.‬‬
‫حتدد كيفيات إعداد و تبليغ دفاتر ادليزانية للمؤسسات و‬
‫‪ ‬التعليمة رقم ‪ 169‬ادلؤرخة يف ‪ّ 1997/09/27‬‬
‫اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪. 1‬ادلرسوـ التنفيذي رقم ‪.126-95‬نفس ادلرجع‪.‬ص ‪.27‬‬

‫‪27‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫حيدد‬
‫‪ ‬ادلرسوـ التنفيذي رقم ‪ 194-12‬مؤرخ يف ‪03‬مجادى الثانية عاـ ‪ 1433‬ادلوافق لػ ‪ّ 2012/04/25‬‬
‫كيفيات تنظيم ادلسابقات و االمتحانات و الفحوص ادلهنية يف ادلؤسسات و اإلدارات العمومية و‬
‫إجرائها‪.‬‬
‫‪ ‬تعليمة رقم ‪ 13‬ادلؤرخة يف ‪ 2013/01/13‬ادلتعلقة بعقلنة تسيري ادلوارد البشرية يف مجيع القطاعات‬
‫العمومية إذل اختاذ التدابري الالزمة للقضاء على اإلختالالت ادلسجلة يف ىذا اجملاؿ السيما عدـ استعماؿ‬
‫كافة ادلناصب ادلالية ادلفتوحة بعنواف السنة ادلالية‬
‫‪ ‬تعليمة السيد الوزير األول " عبد المالك سالل " رقم ‪ 002489‬مؤرخة يف ‪ 2014/01/26‬ادلتعلقة‬
‫بالتوظيف يف ادلناصب ادلالية الشاغرة يف ادلؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬طرق التوظيف بمديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان‬

‫المطلب األول‪ :‬مصادر التوظيف( الداخلية و الخارجية) بمديرية أمالك الدولة والحفظ العقاري لوالية‬
‫تلمسـان‬

‫الفرع األول‪ :‬تنظيم جهاز إدارة أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان‪.‬‬

‫أ – مديرية أمالك الدولة لوالية تلمسان التنظيم الهيكلي للمديرية ( قديما و حديثا)‪.‬‬

‫‪ ‬التنظيم القديم للمديرية‪ :‬حسب التنظيم القدمي دلصاحل إدارة أمالؾ الدولة كانت وزارة االقتصاد تتفرع‬
‫إذل ثالث مديريات على ادلستوى الوطين لكل من األمالؾ الوطنية و اخلزينة و الضرائب ‪ ،‬وكانت حتت‬
‫كل مديرية مفتشيو فرعية على مستوى الدوائر ادلختصة إقليميا‪.‬فدور ىذه ادلفتشيات الفرعية القياـ‬
‫حبماية و تسيري و مراقبة أمالؾ الدولة وجردىا و حتديدىا و تصنيفها ‪.‬ونظرا لإلصالحات اإلقتصادية و‬
‫‪ 17-18‬من الدستور ‪ ( 1989‬حرية‬ ‫مفصلة يف مادتني‬
‫السياسية اليت شهدهتا البالد و اليت جاءت ّ‬
‫‪ 30/90‬ادلؤرخ‬ ‫ادلعامالت و السوؽ العقارية احلرة ) وعلى إثر ىذا الدستور جاء بعده تغريات يف قانوف‬
‫يف ‪ 1990/02/01‬اخلاص باألمالؾ الوطنية و الذي قسم إدارة أمالؾ الدولة على الشكل التارل‪:‬‬
‫‪ ‬مكتب أمالك الدولة و الجرد العام‪.‬‬
‫‪ ‬مكتب تسييّـر العقارات‪.‬‬
‫‪ ‬مكتب العقود اإلدارية و المنازعات‪.‬‬
‫‪ ‬مكتب الخبرات و التقييّـم‪.‬‬
‫‪28‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫‪ ‬مكتب المحافظة العقارية‪.‬‬

‫‪ ‬التنظيم الجديد للمديرية‪ :‬بمقتضى المرسوم التنفيدي ‪ 65/91‬المؤرخ في ‪ 1991/02/02‬المتضمن‬
‫تنظيم المصالح الخارجية أمالك الدولة سيما المادة ‪ 14‬تتكون مديرية أمالك الدولة من ثالث مصالح على‬
‫الشكل التالي‪:‬‬

‫مديرية أمالك ألدولة بتلمسان‬

‫مصلحة ألخبرأت و ألتكييم‬ ‫مصلحة عمليات أمالك ألدولة‬ ‫مصلحة ألشؤون ألعامة و ألوسائل‬

‫مك تب ألتكويم أمالك ألدولة‬ ‫مك تب تسيير عمليات أمالك ألدولة‬ ‫مك تب ألمستخدمين و ألتكوين‬

‫مك تب ألخبرة‬ ‫مك تب ألجرد و ألجدول ألعام‬ ‫مك تب ألعمليات ألمعرفية و ألوسائل‬

‫مك تب ألتركيب ألدرأسات‬ ‫مك تب ألمنازعات أإلدأرية و ألعكارية‬ ‫مك تب معالجة ألعمليات و ألوثائق‬

‫مك تب ألتحكيكات‬
‫الشكل رقم (‪ : )1‬تقرير نهاية التربص لدفعة مراقبي أمالك الدولة لسنة‪.1998*1996‬‬

‫بمقتضى القانون المؤرخ في ‪ 1991/11/09‬تقسيم المفتشية إلى أربعة فروع حسب المخطط التالي‪:‬‬

‫لسم‬
‫ألمحاسبة‬

‫لسم بيع‬ ‫مفتشية‬

‫ألمحالت‬ ‫لسم أإلمتيازأت‬
‫ألتجارية‬ ‫أمالك ألدولة‬ ‫ألسكنية‬

‫لسم بيع‬
‫بالمزأد‬
‫ألعلني‬

‫الشكل رقم (‪ : )2‬تقرير نهاية التربص لدفعة مراقبي أمالك الدولة لسنة‪.1998*1996‬‬

‫‪29‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫مع العلم أن ىناك نظام جديد لهذه المفتشية منصوص عليو في المرسوم التنفيذي رقم ‪ 91‬المؤرخ في ‪1991/03/02‬‬
‫و القرار المؤرخ في ‪ 1991/06/14‬ىذا النظام حدد كالتالي‪:‬‬

‫مفتشية أمالك‬
‫ألدولة‬

‫ّ‬
‫ألتسيي ر‬ ‫لس م‬

‫لس م ألمحاسبة‬ ‫لس م ألخبرأت و‬ ‫لسم أإلستطالع في‬

‫ألتكيي م‬ ‫إطار ألجرد ألعام‬

‫الشكل رقم (‪ : )2‬تقرير نهاية التربص لدفعة مراقبي أمالك الدولة لسنة‪.1998*1996‬‬

‫ب – مديرية الحفظ العقاري لوالية تلمسان التنظيم الهيكلي للمديرية ( قديما و حديثا)‪.‬‬

‫* احملافظة العقارية بتنظيمها ادلعموؿ قدديا و كوهنا مصلحة تابعة ألمالؾ الدولة و قبل استقالذلا عنو و إنشاء‬
‫احملافظة العقارية وكانت تنقسم إذل أربعة أقساـ‪:‬‬

‫‪ ‬قسم اإليداع و احملاسبة‪.‬‬

‫‪ ‬قسم الفهرس العقاري‪.‬‬
‫‪ ‬قسم البحث و التفتيش‪.‬‬

‫* أما النظاـ اجلديد فقد أحدث مديريات للمحافظة العقارية كل واحدة مقسمة اذل مصلحتني ولكل مصلحة‬
‫‪ 65/91‬في ‪.1991-03-02‬‬ ‫مكتبني وىذا منصوص عليو يف ادلرسوـ التنفيذي رقم‬

‫‪-08‬‬ ‫و أبقى على اؿ زلافظة ما بني البلديات وجعلت على رأسها زلافظا عقاريا مثل ادلوجودة حاليا اذل غاية‬
‫‪ (2014-05‬غزوات ‪ ،‬مغنية ‪،‬سبدو ‪ ،‬تلمساف‪ ،‬الرمشي)‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫التقسيم اإلداري لمديرية الحفظ العقاري لوالية تلمسان‬

‫مديرية ألحفظ‬
‫ألعكاري لوالية‬
‫تلمسان‬

‫مصلحة ألعمليات و‬ ‫مصلحة ألتنسيق و‬

‫ألشهر ألعكاري‬ ‫ألمرألبة‬

‫مك تب تكوين‬
‫ألدفتر ألعكاري و‬ ‫مك تب ألمنازعات و‬ ‫مك تب ألمرألبة و‬ ‫تطبيكات‬
‫آ‬
‫مك تب‬
‫ألوثائق مع مسح‬ ‫ألوثائق‬ ‫أإلحصاء‬ ‫أإلعالم أال لي‬
‫أالرأضي‬

‫‪ 14-08‬المؤرخ في ‪ 20‬يوليو‬ ‫الشكل رقم ( ‪ )3‬قانون رقم ‪ 30-90‬المؤرخ في ‪ 1990/12/01‬المعدل و المتمم بالقانون رقم‬
‫سنة‪".2008‬‬

‫‪.‬تنظيم المحافظة العقارية ‪:‬‬

‫‪.1991-03-02‬‬ ‫تتم تقسيم احملافظة العقارية بًتخيص احملافظ العقاري اذل ثالث اقساـ * ادلرسوـ التنفيدي‬

‫‪.1991-06-04‬‬ ‫قرار احملرر يوـ‬

‫أقسام المحافظة العقارية‬

‫لسم ليد ألسجل‬ ‫لسم أإليدأع و‬

‫ألعكاري و ألبحوث و‬ ‫ألعمليات‬
‫ألتسليم ألمعلومات‬ ‫ألمحاسبية‬

‫لسم تسجيل ألعكارأت‬

‫ّ‬
‫ألمحددة ضمن مسح‬
‫أالرأضي‬

‫‪31‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫ادلديرية ‪ ،‬فعند االنتهاء من حتديد متطلبات‬ ‫من العناصر ادلهمة‪ ،‬يف عمليات إدارة ادلوارد البشرية يف‬
‫مديرية أمالؾ الدولة و احلفظ العقاري من ادلناصب الشاغرة ( ادلوظفوف) ‪ ،‬فإف اخلطوة التالية اليت‬
‫ينبغي أف تقوـ هبا ادلديرية ىي االستقطاب‪ ،‬واليت تتمثل يف ضماف أف ادلديرية لديها األنظمة‪ ،‬اليت‬
‫تستطيع من خالذلا جذب واختيار ادلرشحني للوظائف‪ ،‬الذين يتميزوف بادلؤىالت ادلطلوبة ‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المصادر الداخلية بمديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان‪.‬‬

‫ويقصد بادلصادر الداخلية‪ ،‬ادلوارد البشرية ادلتاحة داخل ادلديرية ‪ ،‬وديكن اللجوء ذلذه ادلصادر‪ ،‬يف حالة‬
‫الوظائف اإلشرافية‪ ،‬أو الوظائف اليت حتتاج خلربات‪ ،‬قد ال تتوافر خارج ادلؤسسة ‪ ،‬ومن أىم ىذه ادلصادر‪:‬‬
‫‪ .1‬الترقية ‪:1‬‬
‫ويلجأ إذل ىذا الصدد‪ ،‬يف حالة الرغبة يف شغل بعض الوظائف اإلشرافية أو القيادية‪ ،‬حيث‬
‫يكوف ذلذا األسلوب بعض ادلزايا‪ ،‬مثل‪:‬‬
‫‪ ‬حتفيز العاملني؛ لرفع قدراهتم‪.‬‬
‫‪ ‬رفع الروح ادلعنوية للعاملني؛ لشعورىم باألماف الوظيفي‪ ،‬وأف ادلديرية ألمالؾ الدولة و احلفظ‬
‫العقاري توفر ذلم‪ ،‬فرص الًتقي والنمو يف ادلستقبل‪.‬‬
‫‪ ‬يوفر للمديرية مستخدمني‪ ،‬لديها خربات بالعمل‪ ،‬وال حتتاج لتدريب‪ .‬وىذا بعدما كاف تصريح‬
‫السيد بن عزة محمد رئيس مصلحة الوسائل العامة ( مصلحة ادلستخدمني)‪.‬‬
‫‪ ‬التعليمة اليت هتدؼ لتوحيد اإلجراءات اخلاصة بتقنيات إعداد القوائم السنوية للًتقية وطريقة تسجيل‬
‫ادلوظفني الذين لديهم احلق يف التسجيل فيها مع حتديد دقيق دلعايري تقدديهم حسب درجة االستحقاؽ‬
‫ضمن ىذه القوائم‪.‬يف ىذا السياؽ الفقرة ‪ 04‬للمادة ‪ 107‬من األمر ‪ 03-06‬ادلؤرخ يف ‪2006/07/15‬‬
‫ادلتضمن القانوف األساسي للوظيفة العمومية أعادت العمل باألحكاـ التنظيمية السابقة ادلتعلقة بكيفية‬
‫الًتقية على سبيل االختيار‪.‬‬

‫‪ .2‬النقل الوظيفي‪:‬‬
‫مصدرا للمستخدمني ‪ ،‬عندما تكوف سياسات ادلديرية ‪ ،‬يف إدارة ادلوارد البشرية‪،‬‬
‫ً‬ ‫ويكوف ىذا‬
‫أيضا عندما ال تتوافر تلك اخلربات يف سوؽ العمل اخلارجي‪.‬‬
‫قائمة على تنويع خربات العاملني فيها‪ ،‬و ً‬

‫‪ 02125‬ادلؤرخة يف ‪، 2013-03-04‬ترسل جلميع السادة ادلفتشني اجلهوين‬ ‫‪ 1‬ادلدير العاـ لألمالؾ الوطنية السيد‪ :‬زلمد حيمور ‪ ،‬مذكرة رقم‬
‫ألمالؾ الدولة و احلفظ العقاري لكل النواحي ‪.‬ص‪.1‬‬
‫‪32‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫‪ .3‬مخزون المهارات‪:‬‬
‫ويستخدـ ىذا األسلوب‪ ،‬عندما يكوف لدى ادلديرة ( ألمالؾ الدولة و احلفظ العقاري لوالية‬
‫ادلستخدمني هبا‪ ،‬حيث يتم حتديد‬ ‫تلمساف) ‪ ،‬تصور كامل عن القدرات وادلهارات ادلتوافرة لدى‬
‫احتياجات كل وظيفة من اخلربات والقدرات وادلهارات‪ ،‬و أحل السيد مدير أمالؾ الدولة عن اخلربة ادلهنية‬
‫‪ ،‬ويتم شغل‬ ‫و ادليدانية وىذا نظرا حلساسية تلك الوظيفة اليت تعد جد حساسة وخاصة التحقيقات‬
‫الوظيفة بعد ذلك إما بالنقل أو الًتقية‪.‬‬
‫‪ .4‬اإلعالن الداخلي‪:‬‬
‫عندما ترغب ادلديرية ‪ ،‬يف شغل بعض الوظائف يف ادلستويات اإلدارية الدنيا‪ ،‬فإنو يكوف من‬
‫ادلفيد نشر حاجتها بلوحات اإلعالنات بالشركة‪ ،‬وىذه اإلعالنات يقرؤىا ادلوظفوف بادلديرية وحىت على‬
‫ادلستويات األخرى من مفتشية أمالؾ الدولة لكل من ( غزوات ‪ ،‬مغنية ‪،‬سبدو‪،‬أوالد ميموف و تلمساف)‬
‫أما احملافظات العقارية كل من ( غزوات‪،‬مغنية ‪ ،‬سبدو ‪ ،‬الرمشي‪ ،‬تلمساف) ‪ ،‬وينشروف تلك األخبار‬
‫خارج ادلديرية يف زليط األصدقاء واألسرة‪ ،‬حيث يتقدـ للوظيفة بعد ذلك‪ ،‬من جيد نفسو مواصفات‬
‫شغلها‪.‬‬
‫‪ .5‬عن طريق الزمالء والمعارف واألصدقاء‪:‬‬
‫عندما تكوف لدى ادلديرية الرغبة‪ ،‬يف شغل إحدى الوظائف ذات التخصصات النادرة‪ ،‬فقد‬
‫يتطلب من العاملني هبا يف نفس الوظيفة‪ ،‬أف يتصلوا بأصدقائهم‪ ،‬الذين تتوافر فيهم شروط شغل تلك‬
‫الوظيفة‪ ،‬وإغرائهم بااللتحاؽ بالعمل بادلديرة ( رئيس مصلحة ادلستخدمني السيد ب سعيد )‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬المصادر الخارجية بمديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان‬

‫إن ما يهم ادلديرية بالدرجة األوذل ىو جلب العناصر ذات كفاءة عالية و خربة ومهارة لذا وجب عليها‬
‫الوصوؿ اذل مصادر ىذه الكفاءات كاالتصاؿ بادلعاىد العلمية و اجلامعات و ادلراكز ووكالت التوظيف ( وكالة‬
‫التشغيل) و تعتمد أيضا على أإلشهار بواسطة صحف عامة و يشًتط وجود معلومات عن ‪:‬‬

‫‪ -1‬مكاف العمل‪.‬‬

‫‪ -2‬اخلربة ادلطلوبة‪ (.‬يف بعض احلاالت ليس شرط ضروري يف ادلؤسسة)‬

‫‪ -3‬ادلؤسسة ادلستخدمة‪.‬‬

‫‪ -4‬متطلبات ادلنصب‪.‬‬

‫‪33‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬إجراءات التوظيف بمديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسـان‪.‬‬

‫اإلجراءات التحضيرية إلعداد القوائم ‪:‬‬

‫حسب مدير مصلحة الشؤو ف العامة و الوسائل مبديرية أمالؾ الدولة و احلفظ العقاري لوالية تلمساف لشهر‬
‫مارس ‪ 2014‬صرح لنا أنو قبل الشروع يف ذكر ىذه اإلجراءات البد من انتباه لضرورة احلرص على احًتاـ مبدأ‬
‫ادلعنييػن يف رتبهم اجلديدة قبل هناية السنة‬
‫سنوية دلناصب ادلالية و تنفيد ادلخطط السنوي للموارد البشرية بتعييػن ّ‬
‫ادلالية ادلقصودة من جهة ‪.‬ولذلك جيب الشروع يف أوؿ إجراء مبجرد استالمهم ( مديرية أمالؾ الدولة و احلفظ‬
‫العقاري جلدوؿ ادلناصب ادلالية ادلخصصة دلصاحلهم بعنواف السنة ادلالية ادلقصودة ‪.‬‬
‫‪ o‬حترر مذكرة إعالمية عن مجيع عمليات التوظيف ادلراد تنظيمها ( مثال الًتقية ) بعنواف السنة ادلالية‬
‫ادلقصودة مع توضيح عدد المناصب المالية المفتوحة في كل رتبة ( مراقب‪ ،‬مفتش‪ ،‬مفتش رئيسي‪،‬‬
‫مفتش قسم‪...‬إخل) الشروط الواجب توفرىا للتسجيل في قائمة اإللتحاق بكل منها حسب القوانين‬
‫ادلعنييػن من تقدمي طلباهتم و مسؤولياهتم ادلباشرين من إعداد‬
‫ّ‬ ‫األساسية التي تسيرىا لتمكين الموظفين‬
‫التقارير التقوديية ذلم على إف تح ّددوا فيها أخر أجل لتسليم ىذه الطلبات ‪.‬‬
‫‪ o‬الطلبات المرفقة بالتقارير التقييمية تسجل جميعها إجباريا في سجل خاص ‪ ،‬يفتح لهذا الغرض‬
‫وذلك وفق تاريخ استالمها النظامي في اإلدارة يشمل كل الطلبات المستلمة في ىذا الشأن‪.‬‬
‫‪ o‬تعد قوائم اسمية تحوي جميع المترشحين الذين يستوفون فعليا شروط األقدمية ادلنصوص عليو يف‬
‫القوانني األساسية اخلاصة اليت حتكم الرتبة ادلراد اإللتحاؽ هبا ‪،‬على أف تقدر األقدمية المطلوبة الى غاية‬
‫‪ 31‬ديسمبر من السنة ادلالية اليت تسبق السنة ادلالية اليت يتم خالذلا إعداد القوائم التأىيل‪.‬‬
‫‪ o‬تنشر القوائم ادلعدة حسب الرتبة و السلك فقط دوف ترتيبهم حسب درجة اإلستحقاؽ ‪،‬ختتم ىذه‬
‫القوائم يف أسفلها إجباريا مبالحظة تكتب باخلط الواضح و العريض تبينوف ضمنها انو بإمكاف أي‬
‫بطعن خالل ‪ 15‬يوما من تاريخ‬ ‫موظف دل يرد امسو فيها رغم أنو يستويف الشروط ادلطلوبة اف يتقدـ‬
‫نشرىا او إطالع عليها‪.‬‬
‫ومن جهة أخرى وحسب التعليمتاف رقم ‪ 273‬و ‪ 333‬ادلؤرختاف يف ‪ /08/17‬و ‪ 2013 11/10‬للسيد‬
‫الوزير األوؿ " عبد ادلالك سالؿ و ادلتعلقتني بكيفية تنظيم وإجراء ادلسابقات و امتحانات للتوظيف ينبغي‬
‫على ادلًتشح تقدمي الوثائق التالية ‪:1‬‬
‫نسخة من بطاقة التعريف الوطنية‪.‬‬ ‫‪ ‬طلب خطي‪.‬‬
‫بطاقة دتلىء من طرؼ ادلًتشح‪.‬‬ ‫‪ ‬الشهادة مرفقة بكشف نقاط مسار التكوين ‪.‬‬

‫‪. 1‬التعليمتاف رقم ‪ 273‬و ‪ 333‬للسيد الوزير األوؿ ' عبد ادلالك سالؿ" ادلتعلقة بكيفية تنظيم و إجراءات ادلسابقات و امتحانات للتوظيف ‪.‬سنة‬
‫‪.2013‬‬
‫‪34‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫يتعني على ادلًتشح ادلقبوؿ هنائيا قبل تعيينو يف الرتب او ادلنصب ادلًتشح لو ‪،‬إكماؿ ادللف مع اإلدارة‬
‫ومجيع الوثائق األخرى ‪.1‬‬
‫‪ ‬نسخة من وثيقة اليت تثبت الوضعية اخلدمة الوطنية ( مصادؽ عليها مطابقتها لألصل)‪.‬‬
‫‪ ‬شهادة السوابق العدلية ‪،‬سارية ادلفعوؿ‪ +‬اجلنسية اجلزائرية‬
‫‪ ‬شهادة اإلقامة ‪ ،‬بالنسبة دلسابقات التوظيف يف ادلناصب ادلفتوحة يف الواليات او البلديات‬
‫البعيدة‪.‬‬
‫‪ ‬شهادة ادليالد ‪.13‬‬
‫‪ ‬الشهادات الطبية‪.‬‬
‫‪ ‬صورتاف مشسيتاف‪.‬‬
‫جيب اف تتضمن ملفات ادلًتشحني الناجحني يف ادلسابقات على أساس الشهادة إضافة اذل الوثائق‬
‫ادلذكورة‪:‬‬
‫‪ ‬شهادات العمل اليت تثبت األقدمية ادلهنية للمًت ش ح يف االختصاص ‪،‬ينبغي اف نكوف ىذه الشهادات‬
‫مؤشر عليها من طرؼ ىيئة الضماف اإلجتماعي‪.‬بالنسبة لألقدمية ادلكتسبة يف القطاع اخلاص‪.‬‬
‫‪ ‬شهادة تثبت مدة العمل ادلؤدي من طرؼ ادلًتشح يف إطار جهازي اإلدماج ادلهين و اإلجتماعي للشباب‬
‫حاملي الشهادات مع توضيح ادلنصب ادلشغوؿ عند اإلقتضاء‪.‬‬
‫‪ ‬أي وثيقة تثبت متابعة ادلًتشح تكوينا على مستوى الشهادة ادلطلوبة يف التخصص عند اإلقتضاء‪.‬‬
‫‪ ‬شهادة احلالة العائلية بالنسبة للمًتشحني ادلتزوجني‪.‬‬
‫كما الننسى بعض اإلستمارات دتلىء من قبل ادلًتشحني تقدـ من اجل ملئها و تقدديها للهيأة ‪ (.‬انظر يف‬
‫ادلرفقات )‬

‫أو ادلتوقعة يف ادلديرية ‪ ،‬أي أنو‬ ‫ومن كل ىذا ؼعملية اكتشاؼ مرشحني زلتملني‪ ،‬للوظائف احلالية‬
‫نشاط يقوـ على الوصل بني من يبحثوف عن وظائف‪ ،‬ومن يعرضوف وظائف ‪.‬ويكوف ىذا على سبيل فتح‬
‫ادلسابقات و اإلمتحانات و الفحوص ادلهنية سوؼ نتطرؽ إليها‪ :‬بالًتتيب حسب القانوف الصادر يف‬
‫اجلريدة الرمسية العدد ‪ 26‬ادلؤرخ يف ‪11‬مجادى الثانية ‪1433‬ىػ ادلوافق لػ ‪3‬مايو ‪ 2012‬ـ يكوف على النحو‬
‫التارل الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ 1‬الوزير لدى الوزير األوؿ ادلكلّف بإصالح اخلدمة العمومية " زلمد الغازي " رقم ‪ 151‬ادلؤرخة يوـ ‪، 2013/12/05‬مرسلة اذل السادة و سيدات‬
‫ورؤساء الوظيفة العمومية لكل ‪ 48‬والية ‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫يتم فتح ادلسابقات و اإلمتحانات و الفحوص ادلهنية حسب احلالة ‪،‬بقرار من السلطة اليت ذلا‬
‫صالحية التعييػن أو السلطة الوصية ‪.1‬‬
‫يوضح القرار أو ادلقرر ادلنصوص عليهما يف الفقرة أعاله على اخلصوص ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬السلك أو األسالؾ و الرتب اليت مت من أجلها فتح ادلسابقات أو اإلمتحانات‬
‫أو الفحوص ادلهنية‪.‬‬
‫‪ ‬منط توظيف أو الًتقية ( مسابقة على أساس الشهادات أو االختبارات أو امتحاف‬
‫أو فحص مهين)‪.‬‬
‫‪ ‬عدد ادلناصب ادلالية ادلفتوحة و ادلخصصة لكل منط توظيف او ترقية‪.‬‬
‫‪ ‬الشروط القانونية األساسية للمشاركة يف ادلسابقات و اإلمتحانات ‪.‬‬
‫‪ ‬عدد االختبارات و طبيعتها و مدهتا و معامالهتا‪ ،‬وعند االقتضاء ‪،‬النقاط اإلقصائية يف‬
‫اختبارات القبوؿ و النجاح النهائي يف ادلسابقات و االمتحانات ‪.‬‬
‫‪ ‬تاريخ فتح التسجيالت و انتهائها‪.‬‬
‫‪ ‬تشكيلة جلنة انتقاء يف ادلسابقة على أساس الشهادات كما ىو منصوص عليها يف‬
‫ادلادة ‪ 18‬من نفس ادلرسوـ‪.‬‬
‫‪ ‬تشكيل جلنة القبوؿ أو النجاح النهائي كما ىي زلددة يف ادلواد ‪ 24 2‬و ‪ 26‬و ‪. 27‬‬
‫أو‬ ‫جيب تبليغ نسخة من القرار او ادلقرر ادلذكورين أعاله يف ادلادة ‪ 10‬إذل ادلصاحل ادلركزية‬
‫‪ )5‬أياـ‬ ‫احمللية التابعة للسلطة ادلكلّفة بالوظيفة العمومية حسب احلالة يف أجل أقصاه مخسة (‬
‫عمل ابتداء من تاريخ توقيعهما ‪.3‬‬
‫وجيب على ادلصاحل التابعة للسلطة ادلكلفة بالوظيفة العمومية أف تبدي رأيها يف مطابقة القرار او‬
‫‪ )7‬أياـ عمل‬ ‫ادلقرر ادلنصوص عليهما يف الفقرة أعاله ‪ ،‬للتنظيم ادلعموؿ بو ‪ ،‬يف اجل أقصاه (‬
‫إبتداءا من تاريخ استالمهما و بانقضاء ىذا األجل يعترب الرأي ادلطابق مكتسبا‪.‬‬

‫‪ 1‬المادة ‪، 10‬من ادلرسوـ تنفيدي رقم ‪ 194-12‬مؤرخ يف ‪ 03‬مجادى الثانية عاـ ‪ 1433‬ادلوافق لػ ‪ 25‬ابريل ‪ 2012‬حي ّدد كيفيات تنظيم ادلسابقات‬
‫و اإلمتحانات و الفحوص ادلهنية يف ادلؤسسات اإلدارية العمومية و إجرائها‪ .‬ج ر ع ‪،26‬ص ‪.12‬‬
‫‪.2‬المادة ‪ ، 24‬الفصل اخلامس ‪ ( ،‬إعالف النتائج) ‪ :‬حتدد قائمة ادلًتشحني الناجحني يف اختبارات القبوؿ جلنة تتكوف من ‪ :‬مسؤوؿ ادلؤسسة ‪،‬مركز‬
‫اإلمتحاف‪ ،‬أو شلثلو رئيسا‪،‬شلثل السلطة اليت ذلا صالحية التعيني أو السلطة الوصية حسب حالة كل عضو‪ ،‬مصححني ( ‪ )2‬لالختبارات ‪،‬عضوين‪،‬وتنشر‬
‫القائمة على مستوى مركز اإلمتحاف و ادلؤسسة او اإلدارة العمومية ادلعينة ‪ ،‬عن طريق اإللصاؽ و بكل طريقة مالئمة‪.‬‬
‫‪ 3‬المادة ‪، 11‬الفصل الثالث‪،‬نفس ادلرجع‪.‬‬
‫‪36‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫يتم إشهار ادلسابقات و الفحوص ادلهنية للتوظيف يف سلتلف أسالؾ و رتب ادلوظفني يف أجل‬
‫أقصاه سبعة ( ‪ )7‬أياـ عمل ابتداء من تاريخ احلصوؿ على أي رأي ادلطابقة ادلنصوص عليو يف‬
‫ادلادة‪11‬أعاله‪:‬‬
‫‪ ‬على موقع انًتنت للسلطة ادلكلفة بالوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬وعن طريق اإلعالف يف الصحافة ادلكتوبة أو اإللصاؽ أو ادللصقات أو بكل وسيلة‬
‫أخرى‪.‬‬
‫‪ ‬وفيما خيص اإلمتحانات و الفحوص ادلهنية ادلخصصة لًتقية ادلوظفني ‪ ،‬فإنو جيرى‬
‫إلصاؽ واسع ذلا يف أماكن العمل‪.‬‬
‫‪ 10‬و‬ ‫‪ ‬جيب اف يتضمن إعالف الصحافة ادلكتوبة أو اإللصاؽ ادلذكور أعاله يف ادلادة‬
‫يبني ما يأيت‪:‬‬
‫‪ ‬تكوين ملف الًتشح‪.‬‬
‫‪ ‬مكاف إيداع ملفات الًتشح وعنوانو و كيفيات ذلك‪.‬‬
‫‪ ‬مكاف إجراء ادلسابقات و امتحانات و الفحوص ادلهنية عند االقتضاء‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ 8‬و‪.9‬‬ ‫‪ ‬معايري االنتقاء يف ادلسابقة على أساس الشهادة احملددة يف ادلادة‬
‫‪ ‬الفصل الثاني من األحكام العامة من المرسوم التنفيذي ‪ :‬بالنسبة للمسابقات على أساس االختبارات‬
‫و اإلمتحانات و الفحوص ادلهنية ‪:‬‬
‫المادة ‪ :8‬حيدد إطار تنظيم ادلسابقات و اإلمتحانات و الفحوص ادلهنية بقرار من ‪:‬‬
‫‪ ‬السلطة ادلكلفة بالوظيفة العمومية لاللتحاؽ باألسالؾ ادلشًتكة يف ادلؤسسات و اإلدارات‬
‫العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬الوزير ادلعين لاللتحاؽ باألسالؾ اخلاصة التابعة لقطاعو بعد أخذ الرأي للسلطة ادلكلفة بالوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬
‫المادة‪:9‬يوضع القرار المذكور على الخصوص ما يأتي‪:‬‬
‫‪ ‬المسابقات على أساس االختبارات و اإلمتحانات و الفحوص المهنية‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ ، 09‬نفس ادلرجع ' مرسوـ التنفيذي رقم ‪.194-12‬ص‪ 11‬سنة ‪. 2012‬‬
‫‪37‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫‪ ‬األسالؾ أو الرتب اليت ديكن االلتحاؽ هبا عن طريق ادلسابقات على أساس االختبارات و‬
‫امتحانات و الفحوص ادلهنية‪.‬‬
‫‪ ‬عدد االختبارات و طبيعتها و مدهتا ومعامالهتا‪.‬‬
‫‪ ‬برامج ادلسابقات و االمتحانات و الفحوص ادلهنية‪.‬‬
‫‪ ‬بالنسبة للمسابقات على أساس الشهادات‪:‬‬
‫‪ ‬األسالؾ آو الرتب اليت ديكن اإللتحاؽ هبا عن طريق ادلسابقة على أساس الشهادة‪.‬‬
‫‪ ‬مالئمة ادلؤىالت تكوين ادلًت شح مع ادلتطلبات ادلهنة‪.‬‬
‫‪ ‬تكوين مستوى اعلي مؤىل أو الشهادة ادلطلوبة للمشاركة يف ادلسابقة‪.‬‬
‫‪ ‬اخلربة ادلهنية ادلكتسبة من قبل ادلًت ش ح يف التخصص‪.‬‬
‫‪ ‬تاريخ احلصوؿ على الشهادة‪.‬‬
‫‪ ‬نتائج ادلقابلة مع جلنة االنتقاء ادلنصوص عليها يف ادلادة ‪.18‬‬

‫السن اليت ديكن اف يستفيد منها بعض‬ ‫وزيادة على ذلك تكوين ادللف الًتشح وكذا امتيازات و تأخري حدود‬
‫ادلًتشحني طبقا للتشريع و التنظيم ادلعموؿ هبا‪.‬‬

‫ونظرا للضغط الكبري حوؿ ادلعايري ادلعتمدة يف انتقاء ادلًتشحني من خالؿ ادلسابقات على أساس الشهادة اصدر‬
‫منشور جديد رقم ‪ 07‬ادلؤرخ يف ‪ 2011/04/28‬يتعلق مبعايري االنتقاء يف مسابقات التوظيف على أساس الشهادة‬
‫يف رتب الوظيفة العمومية‪ .‬وىذا تطبيقا للتعليمة للسيد الوزير األوؿ رقم ‪ 01‬ادلؤرخة يف ‪ 2011/04/11‬وادلتعلقة‬
‫بإضفاء ادلرونة على إجراء التوظيف بعنواف الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫مثاؿ‪ ( :1‬مسار الدراسة او التكوين ) يتم التنقيط على اساس ادلعدؿ العاـ للسنة األخرية من الدراسة أو التكوين‬
‫ادلتوج بادلؤىل او الشهادة‪.‬‬

‫‪ ‬معدؿ من ‪ 11-10‬ويقل تعطى لك ‪ 0.5‬نقطة‪.‬‬

‫‪ ‬معدؿ من ‪ -11‬ويقل ‪12‬تعطى لك ‪ 1‬نقطة‪.‬‬
‫‪ ‬معدؿ من ‪ -12‬ويقل ‪13‬تعطى لك ‪ 1.5‬نقطة‪.‬‬

‫‪ 1‬منشور رقم ‪ 07‬ادلؤرخ يف ‪ 2011/04/28‬يتعلق مبعايري االنتقاء يف مسابقات التوظيف على أساس الشهادة يف رتب الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪38‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫‪ ‬معدؿ من ‪-13‬ويقل ‪ 14‬تعطى لك ‪ 2‬نقطتاف‪.‬‬

‫‪ ‬معدؿ من ‪ -14‬ويقل‪ 15‬تعطى لك ‪ 2.5‬نقطتاف ونصف‪.‬‬
‫‪ ‬معدؿ يساوي او يفوؽ ‪ 15‬ثالثة نقاط ‪ 03(.‬نقاط)‪.‬‬

‫مثاؿ ‪:2‬‬

‫‪ ‬يرقى او يوظف بصفة مفتش ‪:1‬‬

‫شهادة الدراسات اجلامعية‬ ‫‪ -‬عن طريق ادلسابقة على أساس االختبارات ‪،‬من بني ادلًتشحني احلائزين‬
‫التطبيقية أو شهادة معادلة ذلا يف احد التخصصات ‪.‬‬
‫‪ ‬يرقى أو يوظف بصفتو مفتش رئيسي ‪:2‬‬
‫‪ -‬عن طريق ادلسابقة على أساس االختبارات ‪،‬من بني ادلًتشحني احلائزين شهادة ليسانس التعليم العارل‬
‫أو شهادة معادلة ذلا يف احد التخصصات‪.‬‬
‫‪ ‬يرقى أو يوظف بصفتو مفتش مركزي ‪:3‬‬
‫‪)1‬يف مؤسسة عمومية‬ ‫‪ -‬على أساس الشهادة ‪،‬ادلًتشحوف الذين تابعوا بنجاح تكوينا مدتو سنة (‬
‫متخصصة‪.‬‬
‫‪ ‬يرقى او يوظف بصفتو مفتش قسم ‪:4‬‬
‫‪ )2‬على األقل مبعهد‬ ‫‪ -‬على أساس الشهادة ‪،‬ادلًتشحوف الذين تابعوا بنجاح تكوينا مدتو سنتاف (‬
‫االقتصاد اجلبائي و اجلمركي أو يف مؤسسة عمومية للتكوين مؤىلة‪.‬‬
‫‪ -‬عن طريق ادلسابقة على أساس االختبارات من بني ادلًتشحني احلائزين على شهادة ماجستري او شهادة‬
‫معادلة ذلا يف احد التخصصات‪.‬‬

‫‪1‬المادة ‪، 26‬الفصل الثاين‪،‬القانوف األساسي إلدارة أمالؾ الدولة و احلفظ العقاري شروط التوظيف و الًتقية ‪ ،‬اجلريدة الرمسية العدد ‪ ، 74‬ادلؤرخة يوـ‬
‫‪.2010/12/05‬‬
‫‪2‬المادة ‪، 28‬نفس ادلرجع‪.‬‬
‫‪3‬المادة ‪، 30‬نفس ادلرجع‪.‬‬
‫‪4‬المادة ‪، 31‬نفس ادلرجع‪.‬‬
‫‪39‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫تنتهي صالحيتها تلقائيا عند تاريخ فتح ادلسابقة للسنة ادلوالية‬ ‫االحتفاظ بالقوائم االحتياطية لمدة سنة كاملة‪:‬‬
‫‪6‬‬ ‫وعلى أقصى تقدير عند اختتاـ السنة ادلالية ‪ ،‬و يعني ادلًتشحوف هنائيا ‪،‬حسب احلالة إما بصفة مًتبصني ( من‬
‫أشهر اذل ‪ 12‬شهرا كل حسب الوظيفة او ادلنصب) او تتم ترقيتهم يف ادلناصب األعلى أو يقبلوف لتكوين‬
‫‪ 6‬أشهر مرتني يف أسبوع يف‬ ‫متخصص كما جرى بالنسبة ألعواف ادلعاينة رقوا اذل مراقبني وىذا بعد تكوين داـ‬
‫معهد بالقليعة والية تيبازة ‪،‬آما مفتشوف الرئيسيوف كذلك من مفتش اذل مفتش رئيسي رقوا لكن بعد تكوين داـ ‪6‬‬
‫أشهر باجلزائر العاصمة ‪.‬‬

‫مثاؿ الثالث ‪:1‬‬

‫تطبيقا للتعليمة رقم ‪ 1‬ادلؤرخة يف ‪ 2011/04/11‬للسيد الوزير األوؿ و ادلتعلقة بإضفاء ادلرونة على إجراءات‬
‫التوظيف بعنواف الوظيفة العمومية ‪ ،‬يهدؼ ىذا ادلنشور إذل حتديد معايري انتقاء ادلًتشحني يف ادلسابقات على‬
‫اساس الشهادة لإللتحاؽ مبختلف رتب ادلوظفني‪.‬‬

‫‪ -1‬معايري اإلنتقاء‪:‬‬

‫يتم تقييم و إنتقاء ادلًتشحني يف ادلسابقات على اساس الشهادة على ضوء ادلعايري التالية‪:‬‬

‫‪ ‬مالءمة شعبة اختصتص تكوين ادلًتشح دلتطلباف الرتبة ادلراد اإللتحاؽ هبا‪.‬‬
‫‪ ‬التكوين ادلكمل للشهادة ادلطلوبة يف نفس التخصص‪.‬‬
‫‪ ‬األشغاؿ و الدراسات ادلنجزة من قبل ادلًتشح ‪ ،‬يف نفس ختصصو‪.‬‬
‫‪ ‬اخلربة ادلهنية ادلكتسبة من قبل ادلًتشح‪.‬‬
‫‪ ‬تاريخ احلصوؿ على الشهادة‪.‬‬
‫‪ ‬نتيجة ادلقابلة مع جلنة اإلنتقاء‪.‬‬

‫" من جهة أخرى ‪،‬واعتبارا الستحقاقهم أو تأىيلهم الخاص ‪،‬يستفيد خريجو المدارس الكبرى ( المدارس‬
‫نقطتين إضافيتين و يستفيد األوائل في دفعاتهم بالجامعات و المراكز‬ ‫الوطنية للتكوين العالي ) من‬
‫‪ .‬وفي األخير أحكام خاصة ‪:‬‬ ‫الجامعية من نقطة إضافية واحد‬

‫‪. 1‬منشور رقم ‪ 7‬مؤرخ يف ‪ 28‬أفريل ‪ 2011‬يتعلق مبعايري اإلنتقاء يف ادلسابقات على أساس الشهادة للتوظيف يف رتب الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪40‬‬
 ‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫* يقصى من ادلسابقة ادلًتشح الذي تغيب عن ادلقابلة‪.‬‬

‫* يتم الفصل بني ادلًتشحني ادلتساويني يف النقاط ‪ ،‬عند اإلعالف عن نتائج ادلسابقة على أساس الشهادة ‪،‬حسب‬
‫األولوية‪:‬‬

‫‪ ‬ذوو احلقوؽ الشهيد ( ابن أو ابنة الشهيد)‪.‬‬

‫‪ ‬األصناؼ ذات اإلحتياجات اخلاصة ( ادلعاقوف الذين ذلم القدرة على األداء ادلهاـ ادلرتبطة بالرتبة ادلراد‬
‫االلتحاؽ هبا)‪.‬‬
‫‪ ‬سن ادلًتشح ( األولوية األكرب سنا)‪.‬‬
‫‪ ‬الوضعية العائلية للمًتشح ( متزوج لو أوالد ‪ ،‬متزوج بدوف أوالد ‪ ،‬متكفل بعائلة أو أعزب)‪.‬‬

‫جدوؿ ( ‪ :)1‬مصادر اإلستقطاب اليت تتبعها مديرية أمالؾ الدولة و احلفظ العقاري لوالية تلمساف للحصوؿ على ادلوظفني دللىء‬
‫ادلناصب الشاغرة من سنة ‪ 2000‬إذل ‪.2013‬‬

‫اإلعالن‬ ‫الموقع‬ ‫إالعالن في‬

‫الداخلي‬ ‫اإللكتروني‬ ‫طلبات التوظيف‬ ‫الصحف‬ ‫الجامعات‬ ‫وكالة التشغيل‬
‫‪%5‬‬ ‫‪%6‬‬ ‫‪%6‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫‪%53‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين * مصلحة الشؤون العامة و الوسائل" سنة ‪.2014‬‬

‫مناقشة النتائج و تفسيرىا‪:‬‬

‫تبيـن أن أىم المصادر اإلستقطاب التي تمارسو المديرية‬

‫من خالل البيانات في الجدول األول ( ‪ )1‬أعاله ّ‬
‫للحصول على الموظفين وىي وكالة التشغيل ‪ % 53‬وىذا نظرا لما تحملو من أرشيف و بيانات وفقا‬
‫للمؤىالت التي طلبها كل إدارة بصفة عامة و المديرية بصفة خاصة وىذا ما يؤدي إلى السرعة و سهولة‬
‫استقطاب الموظفين الجدد‪،‬ثم نرى ان اإلستقطاب عن طريق الجامعات من الوسائل األخرى لهتو العمليات‬
‫حيث انها تحقق ‪ % 20‬بعدىا نجد الصحف نظرا لجودتها و السرعة كذلك في النشر نوعا ما تحقق‬
‫األىم بالنسبة لبعض الفئات حيث تحقق ‪ % 10‬بعدىا نجد بنسب متقاربة و متساوية ‪ % 6‬طلبات‬
‫التوظيف و الموقع اإللكتروني ثم نجد اإلعالن الداخلي بـ ‪.% 5‬‬

‫‪41‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫جدول (‪ ) 2‬الموظفين حسب األصناف و مستوى التأىيل حسب القانون األساسي لعمال المالية وحسب النظام الجديد‬

‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫األصناؼ‬

‫ليسانس‬ ‫شهادة تقين سامي‬ ‫البكالوريا ‪+‬‬ ‫البكالوريا‬ ‫السنة الثالثة من التعليم الثانوي‬ ‫مستويات‬
‫ليسانس نظاـ ؿ ـ د‬ ‫شهادات الدراسات‬ ‫‪ 24‬شهرا‬ ‫السنة الثانية الثانوي ‪ 12+‬شهرا‬
‫‪LMD‬‬ ‫التطبيقية‬ ‫تكوين‬ ‫شهادة تقين‬ ‫تكوين‬ ‫التأىيل‬
‫شهادات الدراسات العليا‬ ‫البكالوريا ‪ 36 +‬شهرا‬ ‫السنة األوذل ثانوي ‪ 24 +‬شهرا‬
‫‪DES‬‬ ‫تكوين‬ ‫تكوين‬
‫جدول (‪ ) 3‬عدد الذكور و اإلناث مؤىلين لعملية التوظيف منذ‪2000‬إلى غاية ‪ .2013‬حسب األصناف‬

‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫األصناف‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫السنوات‬
‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2000‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2001‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2002‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2003‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2004‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2005‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪2006‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2007‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2008‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2009‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪2010‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2011‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2012‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪2013‬‬
‫‪56‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪66‬‬ ‫اجملموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باستنادا على بيانات * مصلحة الشؤون العامة و الوسائل" سنة ‪. 2013‬‬

‫نستنتج أف مديرية أمالؾ الدولة قد استعملت عدة طرؽ من أجل استقطاب ادلوظفني و بأسلوب جيد كما‬
‫نالحظ اف العنصر الّنسوي قد ناؿ حصة األسد من عملية التوظيف وىذا نظرا لنزاىة و شفافية عملية‬
‫الإلستقطاب وانتهاج األسلوب األحسن ففي سنة ‪ 2011‬كانت النسبة ‪ % 28‬من ادلوظفني اي ما يعادؿ‬
‫‪ 17989‬عاملة يف وزارة ادلالية ‪،‬كما اف ادلديرية استعملت ادلؤىالت العلمية من اجل رفع من مستوى اإلدارة‬
‫وجعلها اكثر حداثة يف ادلستقبل‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫دراسة حالة ‪ :‬التوظيف في المؤسسة العمومية * مديرية أمالك الدولة و الحفظ العقاري لوالية تلمسان*‬ ‫سياسة التوظيف في الجزائر‬

‫خالصة ‪:‬‬

‫اف النتائج احملصل عليها من خالؿ الدراسة ادليدانية توصلنا اذل أنو بالرغم من حرص اجلزائر على مواكبة‬
‫التطورات احلاصلة يف رلاؿ إدارة ادلوارد البشرية يف ادلؤسسات العمومية احلديثة ومن خالؿ التعديالت اليت أحدثها‬
‫القانوف األساسي العاـ للوظيفة العمومية الذي ينظم و يسري ادلؤسسات اإلدارية إال أهنا تبقى متأخرة مقارنة مبا‬
‫جيب أف تكوف عليو ىتو ادلؤسسات العمومية ‪ ،‬حيث الحظنا من خالؿ دراسة القانوف للوظيف العمومي افتقاده‬
‫لكثري من التفاصيل فيما خيص أنشطة اإلدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬اليت من شاهنا ترفع مستوى أداء ادلوظف العاـ ‪،‬‬
‫باإلضافة إذل عدـ تطبيق اجليد دلا جاء بو القانوف األساسي للوظيفة العمومية ‪ ،‬وكذا ال ننسى ادلرسوـ التنفيذي‬
‫رقم ‪ 151-11‬ادلؤرخ يف ‪ 29‬ربيع الثاين عاـ ‪ 1432‬ىػ ادلوافق لػ ‪03‬أبريل ‪ 2011‬يؤسس النظاـ التعويضي‬
‫للموظفني ادلنتمني لألسالؾ اخلاصة بإدارة أمالؾ الدولة و احلفظ العقاري و مسح األراضي من أجل استفادة كل‬
‫موظف بنسب مئوية من ‪ % 30‬إذل ‪ .% 40‬الذي كاف إجحافا يف حق ادلوظفني يف مجيع القطاعات وخاصة‬
‫ادلالية ( مديرية أمالؾ الدولة و احلفظ العقاري و مسح األراضي) لعل أىم ىتو األسباب صلد ادلركزية الشديدة اليت‬
‫تفرضها ادلديرية العامة للوظيفة العمومية يف تسيريىا للمؤسسات العمومية و اإلدارات العمومية وكذا عدـ قدرة‬
‫مسريي ادلوارد البشرية أو الوسائل العامة على مستوى اإلدارات فيها النعداـ التكوين يف ىذا اإلطار ‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫الخاتمة العامة‪.‬‬

‫ان النتائج احملصل عليها تفرض علينا احلديث عن أمهية العمل و دور العنصر البشري يف الرقي‬
‫باجملتمع‪ .‬وكذا السلبيات اليت ميكن أن تكون إذا ما مل تتم العناية بادلوارد البشرية ‪ ،‬سواء داخل‬
‫ادلؤسسة أو خارجها ‪ ،‬وعليو فإن العمل ضروري ولو أمهية بالغة يف حياة األفراد و اجملتمعات‪ ،‬و إن‬
‫التطور و السيطرة يقتضيان إسهام مجيع وحدات اجملتمع مبا خيدم الوطن ومصاحلو ‪ ،‬وللمؤسسات‬
‫باختالف أحجامها و نوع نشاطاهتا دورا مؤثرا يف ذلك من حيث توفري اخلدمات وكذلك قدرهتا على‬
‫توفري مناصب شغل للموارد البشرية اليت أنفقت عليها الدولة اجلزائرية مبالغ طائلة لتأىيلها منذ‬
‫االستقالل إىل يومنا ىذا‪.‬‬

‫فاليوم ضلن اآلن يف عامل تسوده ادلنافسة الشرسة يف سلتلف ادليادين ‪ ،‬وىو ما ينطبق على احلصول‬
‫على منصب شغل مالئم لقدرات الفرد و خصائصو ‪ ،‬نتيجة وفرة األيدي العاملة ادلعدة كما وكيفا يف‬
‫سوق العمل اجلزائري‪ .‬ومادام الدستور يقر حبق كل فرد يف العمل ‪ ،‬أخذت السياسات اجلزائرية للتنمية‬
‫على عاتقها إعداد ادلوارد البشرية و تشغيلها اىل حد كبري ‪.‬فكان التخطيط مركزيا ‪ ،‬و بلغت‬
‫البريوقراطية يف اإلدارة درجة عالية ‪...‬نتيجة تشكيل الشركات و ادلؤسسات العمومية اإلدارية و‬
‫تركيزىا بالعاصمة ‪ ،‬و بعد ظهور اإلختالالت و العراقيل النامجة عن ذلك جاءت مرحلة ثانية ‪،‬‬
‫أسندت خالذلا الدولة اإلدارة و التسيري اىل ادلؤسسات ادلنبثقة عن تفكيك ادلؤسسات الكربى دون‬
‫مراعاة مستوى و خربة و ثقافة ادلسييّـرين ‪،‬فكان التوظيف يتم على مستوى فئيت اإلشراف و التنفيذ‬
‫‪ ،‬وكان التوظيف الداخلي و اخلارجي يتم يف معظم األحيان بصورة ال دتت بصلة للموضوعية و‬
‫الشفافية ومل تلعب إدارة ادلوارد البشرية الدور ادلنوط هبا خالل تلك ادلرحلة ‪ ،‬فًتتب عن كل ذلك‬
‫تضخم يف عدد العمال ‪ ،‬و ركود يف اإلنتاج وعدم رضا عن الًتقيات و التحويل ‪...‬إخل وسوء تسيري‬
‫على مجيع ادلؤسسـات‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫إن سوء استخدام ادلوارد البشرية يف ادلؤسسات أدى إىل وخصصتها ‪ ،‬وبيعها بسعر رمزي كان فارق‬
‫السعر على عاتق العمال الذين مل يكن أغلبهم و إىل اليوم يف الوظيفة اليت تتالءم ومؤىالهتم العلمية‬
‫و الشخصية ‪ ،‬إذا جيب على ادلؤسسات العامة العناية مبواردىا البشرية بداية حبسن اختيار ادلًتشحني‬
‫للعمل هبا ‪ ،‬سواء من حيث الكم أو النوع ‪،‬وذلك ال يتآتى إال باالعتماد على الطرق العلمية‬
‫للتوظيف اخلارجي و الداخلي من حيث الًتقية أو التحويل ‪،‬شلا يسمح لألفراد بابتكار و التطوير ‪ ،‬و‬
‫بالتايل ضمان استمرار ادلؤسسات ‪.‬‬

‫حيث أن زلدودية ادلناصب و التوظيف الغري موضوعي ادلمارس على مستوى إدارة أغلب ادلؤسسات‬
‫لتتفجـر مواىيبهم و قدراهتم‬
‫شجع ادلوارد الكفأة و ادلؤىلة على اذلجرة إىل بلدان أخرى ‪ّ ،‬‬
‫اجلزائرية ّ‬
‫الفعـالة ‪.‬‬
‫خلدمة رلتمعات أخرى ‪،‬وحترم اجلزائر من إسهاماهتم ّ‬
‫ومن أىم التوصيات اليت ميكن اقًتاحها على مديرية الوظيف العمومي من أجل إصلاح عملية اختيار‬
‫ادلورد البشري اختيارا سليما مايلي‪:‬‬

‫‪ ‬تصميم االختبارات وفقا للمتطلبات حتليل الوظيفة‪.‬‬

‫‪ ‬الصدق و األمانة يف مقياس القدرة‪.‬‬
‫‪ ‬جيب أن تكون االمتحانات مقنعة على مجيع ادلستويات ( الكتابية او الشفهية ) حىت ميكن‬
‫االطمئنان إىل صحة نتائجها‪.‬‬
‫‪ ‬النظر لالختبارات كأداة مساعدة و ليست الوحيدة يف رلال اختاذ قرارات التعييّـن‪.‬‬
‫‪ ‬الًتكيز على مجيع العوامل اليت تكون أساسا يف صلاح الفرد يف عملو‪.‬‬
‫‪ ‬اإلشراف على سري االمتحانات من طرف خبري نفسي خاص باالختبارات مثال‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫ويف األخري ال يسعنا إال أن نسأل اهلل العظيم‪ ،‬التوفيق و السداد يف إجناز هذا‬
‫التقرير و البحث املتواضع‪ ،‬راجيا أن يفيد الباحثني و املهتمني‪.‬‬

‫وسبحان من أىب أن يكون الكمال إال لكتابه ‪........‬‬

‫تمت بحمد اهلل و عونه‬

 ‫المراجع بالغة العربية‬

‫‪،‬‬ ‫‪ . ‬د‪ .‬صالح الدين حممد عبد الباقي‪ ،‬اجلوانب العلمية و التطبيقية يف إدارة ادلوارد البشرية بادلنظمات‬
‫دار اجلامعية للنشر و التوزيع اإلسكندرية‪ ،‬ص ‪ ،19‬سنة ‪.2000‬‬
‫‪،25‬سنة‬ ‫‪ . ‬أ‪ .‬محداوي وسيلة ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية ‪،‬ديوان الوطين للمطبوعات اجلامعية قسنطينة ‪ ،‬ص‬
‫‪.2004‬‬
‫‪ ،‬التوظيف و احملافظة على ادلوارد البشرية ‪ ،‬دار‬ ‫‪ . ‬صفوان حممد ادلبيضني ‪،‬عائض بن شايف االكليب‬
‫اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬سنة‪. 2012‬‬
‫‪ . ‬أ‪ .‬بوراش شافية‪،‬سياسة التوظيف يف ظل إصالح الوظيفة العامة يف اجلزائر خالل فرتة ‪2005‬ـ‪2007‬‬
‫‪،‬ص‪،10‬سنة‪.2008‬‬
‫اإلدارة ‪،‬‬ ‫‪ . ‬د‪.‬رفعت عبد احلليم الفاعوري‪،‬ادارة اإلبداع التنظيمي‪ ،‬منشورات ادلنظمة العربية للتنمية و‬
‫القاىرة ‪ ،‬ص‪،205‬سنة‪.2005‬‬
‫‪،‬‬ ‫أسس اإلدارة ادلعاصرة ‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،‬دار الصفاء للنشر و التوزيع‬ ‫‪ ‬د ‪ .‬رحبي مصطفى عليان ‪،‬‬
‫عمان‪،‬ص‪،241‬سنة‪.2007‬‬
‫‪ . ‬د‪ .‬حممد مجال الكفايف ‪ ،‬االستثمار يف ادلوارد البشرية ‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،‬اإلدارة الثقافية للنشر بالقاىرة ‪،‬‬
‫ص‪،138‬سنة ‪.2007‬‬
‫أنطوان عبده ‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،‬مطبعة عويدات‪ ،‬بريوت ‪ ،‬سنة‬ ‫‪ . ‬لوران بالن ‪،‬الوظيفة العامة ‪ ،‬ترمجة‬
‫‪.1981‬‬
‫‪. ‬زكي حممود ىاشم ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية‪،‬مطبعة الكويت‪،‬ص ‪.140‬‬
‫‪، 99‬‬ ‫‪ ‬د‪ .‬راوية حسـن‪ ،‬مدخ ل إسرتاتيجي لتخطيط و تنمية ادلوارد البشرية‪،‬دار اجلامعية بالقاىرة‪،‬ص‬
‫سنة‪.2004‬‬
‫‪ ‬د‪.‬صالح الدين حممد عبد الباقي ‪ " ،‬اجلوانب العلمية و التطبيقية يف إدارة ادلوارد البشرية بادلنظمات ‪،‬ص‬
‫‪ ،128‬طبعة ‪.2001‬‬
‫‪. ‬أ‪.‬أبو شيخة نادر أمحد‪ " ،‬إدارة ادلوارد البشرية‪،‬الطبعة األوىل‪،‬دار الصفاء للنشر و‬
‫التوزيع‪،‬عمان‪،‬سنة ‪.2000‬‬
‫‪ ‬د‪.‬عادل حممد زايد‪"،‬إدارة ادلوارد البشرية رؤية اسرتاتيجيو" كلية التجارة جامعة القاىرة ‪ ،‬ص‬
‫‪،265‬سنة‪.2003‬‬
‫‪، 181‬سنة‬ ‫‪. ‬د‪.‬نوري منيـر‪ "،‬تسييـر ادلوارد البشرية" ديوان ادلطبوعات اجلامعية ‪،‬جامعة شلف‪،‬ص‬
‫‪.2010‬‬
‫‪. ‬د‪.‬حسـن إبراىيـم بلوط‪ " ،‬إدارة ادلوارد البشرية من منظور اسرتاتيجي"ندار النهضة العربية ‪ ،‬لبنان‪ ،‬ص‬
‫‪،175‬سنـة‪.2002‬‬
‫‪46‬‬
 ‫‪. ‬د‪ .‬السلمي علي‪"،‬إدارة األفراد و الكفاءات اإلنتاجية" مكتبة غريب القاىرة مصر‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬ص‬
‫‪ ، 203‬سنة ‪.1975‬‬
‫القوانين‪:‬‬

‫‪ ‬المادة ‪، 26‬الفصل الثاين‪،‬القانون األساسي إلدارة أمالك الدولة و احلفظ العقاري شروط التوظيف و‬
‫الرتقية ‪ ،‬اجلريدة الرمسية العدد ‪ ، 74‬ادلؤرخة يوم ‪.2010/12/05‬‬
‫‪ ‬القانون رقم ‪ 30-90‬ادلؤرخ يف ‪ 1990-12-01‬ادلعدل و ادلتمم بالقانون رقم ‪ 14-08‬ادلؤرخ يف‬
‫‪ 20‬يوليو سنة ‪.2008‬‬
‫‪ ‬المادة ‪ ،24‬الفصل اخلامس ‪ ( ،‬إعالن النتائج) ‪ :‬حتدد قائمة ادلرتشحني الناجحني يف اختبارات‬
‫القبول جلنة تتكون من ‪ :‬مسؤول ادلؤسسة ‪،‬مركز اإلمتحان‪ ،‬أو ممثلو رئيسا‪،‬ممثل السلطة اليت ذلا صالحية‬
‫التعيني أو السلطة الوصية حسب حالة كل عضو‪ ،‬مصححني ( ‪ )2‬لالختبارات ‪،‬عضوين‪،‬وتنشر القائمة‬
‫على مستوى مركز اإلمتحان و ادلؤسسة او اإلدارة العمومية ادلعينة ‪ ،‬عن طريق اإللصاق و بكل طريقة‬
‫مالئمة‪.‬‬

‫المراسيم‪.‬‬

‫يتمم ادلرسوم رقم ‪145-66‬‬

‫يعدل و ّ‬
‫‪ ‬ادلرسوم التنفيذي رقم ‪ 126-95‬ادلؤرخ يف ‪ 29‬ابريل ‪ّ 1995‬‬
‫ادلؤرخ يف ‪02‬جوان ‪ 1966‬وادلتعلق بتحرير بعض القرارات ذات الطابع التنظيمي و الفردي اليت هتم‬
‫وضعية ادلوظفني و نشرىا يف اجلريدة الرمسية رقم ‪ 9 26‬ذي احلجة عام ‪1415‬ىـ‪.‬‬
‫‪ ‬ادلرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-12‬مؤرخ يف ‪03‬مجادى الثانية عام ‪ 1433‬ادلوافق لـ ‪2012/04/25‬‬
‫حيدد كيفيات تنظيم ادلسابقات و االمتحانات و الفحوص ادلهنية يف ادلؤسسات و اإلدارات العمومية و‬
‫ّ‬
‫إجرائها‪.‬‬

‫األوامر‪:‬‬

‫‪ ‬أمر رقم ‪ 03-06‬ادلؤرخ يف ‪ 19‬مجادى الثانية عام ‪ 1427‬ادلوافق لـ ‪ 15‬يوليو سنة ‪ ، 2006‬يتضمن‬
‫القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫المنشورات‬

‫حيدد األحكام ادلتعلقة باالنتقال غلى العملية اجلديدة‬

‫‪ ‬منشور رقم ‪ 175‬ادلؤرخ يف ‪ّ 1995/06/11‬‬
‫للوظيف العمومي ‪.‬‬
‫‪ ‬ادلنشور رقم ‪ 04‬ادلؤرخ يف ‪ 1997/08/05‬يتعلق بكيفيات مراقبة مشروعية ادلسابقات و االمتحانات‬
‫ادلهنية‪.‬‬
‫‪ ‬منشور رقم ‪ 07‬ادلؤرخ يف ‪ 2011/04/28‬يتعلق مبعايري االنتقاء يف مسابقات التوظيف على أساس‬
‫الشهادة للتوظيف يف رتب الوظيفة العمومية"عن األمني العام للحكومة و بالتفويض منو ادلدير العام‬
‫للوظيفة العمومية " ' ب بوشمـال '‬

‫المذكرات‬

‫‪ ‬ادلذكرة رقم ‪ 5783‬م ع أ م ‪ /‬م إ و م ادلؤرخة يف ‪11‬جوان ‪ 2013‬ادلتضمنة معايري الرتقية على سبيل‬
‫االختيار ( معايري التقرير التقييمي)‪. .‬‬
‫‪ ‬الوزير لدى الوزير األول ادلكلّف بإصالح اخلدمة العمومية " محمد الغازي " رقم ‪ 151‬ادلؤرخة يوم‬
‫‪، 2013/12/05‬مرسلة اىل السادة و سيدات ورؤساء الوظيفة العمومية لكل ‪ 48‬والية‬

‫و التعليمات‪:‬‬

‫‪ ‬التعليمة رقم ‪ 17‬ادلؤرخة يف ‪ 1995/05/23‬تتعلق بإجراء اجلديد للمراقبة الالحقة لتسييـر ادلوارد‬
‫البشرية يف الوظيف العمومي‪.‬‬
‫حتدد العالقات الوظيفية بني ادلصاحل‬
‫‪ ‬التعليمة الوزارية ادلشرتكة رقم ‪ 305‬ادلؤرخة يف ‪ّ 1995/05/28‬‬
‫للمديرية العامة للميزانية و مصاحل ادلديرية العامة للوظيف العمومي يف إطار ادلهام اخلاصة بادلراقبة‪.‬‬
‫‪ ‬التعليمة رقم ‪ 888‬ادلؤرخة يف ‪ 1995/12/30‬تتضمن نشرة ربع سنوية لنشاط ادلفتشيات الوظيف‬
‫العمومي‪.‬‬
‫‪ ‬التعليمة الوزارية رقم ‪ 1273‬الصادرة يف ‪ 1995/12/30‬تتعلق بإنشاء حتويل و حتديد ادلناصب ادلالية‪.‬‬
‫حتدد كيفيات إعداد و تبليغ دفاتر ادليزانية للمؤسسات‬
‫‪ ‬التعليمة رقم ‪ 169‬ادلؤرخة يف ‪ّ 1997/09/27‬‬
‫و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫‪ ‬تعليمة رقم ‪ 13‬ادلؤرخة يف ‪ 2013/01/13‬ادلتعلقة بعقلنة تسيري ادلوارد البشرية يف مجيع القطاعات‬
‫العمومية إىل اختاذ التدابري الالزمة للقضاء على اإلختالالت ادلسجلة يف ىذا اجملال السيما عدم استعمال‬
‫كافة ادلناصب ادلالية ادلفتوحة بعنوان السنة ادلالية‬
‫‪ ‬تعليمة السيد الوزير األول " عبد المالك سالل " رقم ‪ 002489‬مؤرخة يف ‪2014/01/26‬‬
‫ادلتعلقة بالتوظيف يف ادلناصب ادلالية الشاغرة يف ادلؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬ادلدير العام لألمالك الوطنية السيد‪ :‬محمد حيمور ‪ ،‬مذكرة رقم ‪ 02125‬ادلؤرخة يف ‪-03-04‬‬
‫‪، 2013‬ترسل جلميع السادة ادلفتشني اجلهويين ألمالك الدولة و احلفظ العقاري لكل النواحي ‪.‬ص ‪.1‬‬

‫الجرائد الرسمية‬

‫‪ ‬اجلريدة الرمسية العدد ‪ 46‬ادلؤرخة يف ‪ 20‬مجادى الثانية عام ‪ 1427‬ىـ ادلوافق لـ ‪ 16‬يوليو ‪.2006‬‬

‫المراجع بالفرنسية‬

‫‪* Cenzo,D ,A,‬‬ ‫‪and‬‬ ‫‪S.P.Robbins , ‘Human‬‬ ‫‪Resources‬‬ ‫‪Management’5ed‬‬

‫‪1996.p.440.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫قائمة األشكال‬

‫الصفحـة‬ ‫اسـم الشكل‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪13‬‬ ‫خطـوات اإلستقطاب‬ ‫(‪)1-1-2‬‬

‫‪16‬‬ ‫مصادر الداخلية و اخلارجية لعملية اإلستقطاب‬ ‫(‪)2-1-2‬‬

‫‪19‬‬ ‫مراحل التوظيف‬ ‫(‪)1-2-2‬‬

‫‪29‬‬ ‫اذليكل التنظيمي اجلديد دلديرية أمالك الدولة‬ ‫(‪)1-3-3‬‬

‫‪29‬‬ ‫خمطط اذليكلي دلفتشية أمالك الدولة ( النظام القدمي)‬ ‫(‪)2-3-3‬‬

‫‪30‬‬ ‫خمطط اذليكلي دلفتشية أمالك الدولة ( النظام اجلديد)‬ ‫(‪)3-3-3‬‬

‫‪31‬‬ ‫التقسيم اإلداري دلديرية احلفظ العقاري لوالية تلمسان‬ ‫(‪)4-3-3‬‬

‫‪31‬‬ ‫أقسام احملافظة العقارية‬ ‫(‪)5-3-3‬‬

‫قائمة الجداول‬

‫الصفحـة‬ ‫اسـم الشكل‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪41‬‬ ‫و‬ ‫مصادر استقطاب ادلوظفني اليت تتبعها مديرية أمالك الدولة‬ ‫(‪)1-3-3‬‬
‫احلفظ العقاري لوالية تلمسان من سنة ‪.2013-2000‬‬

‫‪42‬‬ ‫نوعية ادلوظفني حسب األصناف ومستوى التأهيل حسب القانون‬ ‫(‪)2-3-3‬‬
‫األساسي لعمال ادلالية وحسب النظام اجلديد‬

‫‪42‬‬ ‫‪ 2000‬اىل‬ ‫عدد الذكور و اإلناث ادلؤهلني لعملية التوظيف منذ‬ ‫(‪)3-3-3‬‬
‫‪ 2013‬حسب األصناف‪.‬‬
i
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
ix
x
xi
xii
xiii
xiv
xv
xvi
 ‫امللخص‬

‫ ملا هلا من دور ّفعال يف‬، ‫أصبحت إدارة املوارد البشرية من بني أهم الوظائف اإلدارية يف املنظمات يف وقتنا احلايل‬
‫وذلك إلمجاع أصحاب الفكر اإلداري على أن العنصر البشري هو أهم‬، ‫رفع مستوى األداء لدى أفراد املنظمة‬
‫ و املؤسسات و اإلدارات العمومية يف‬،‫ وهو احملدد األساسي لنجاح أي منظمة‬، ‫مورد بالنسبة للمنظمات احلديثة‬
‫اجلزائر واحدة من هذه املنظمات حتاول حتسني أداء موظفيها من خالل التطور املستمر للقانون األساسي العام‬
‫ مؤرخ يف‬03-06 ‫ حيث كان القانون األساسي العام للوظيفة العمومية رقم‬،‫الذي حيكم و ينظم سريها‬
. ‫ هو آخر هذه القوانني‬2006 ‫ يوليو سنة‬15 ‫ املوافق‬1427 ‫ مجادى الثانية عام‬19

.‫ اإلدارة العمومية‬،.‫ التعيني‬،‫ االختيار‬،‫ االستقطاب‬،‫ التوظيف‬،‫ تسيري املوارد البشرية‬:‫الكلمات املفتاحية‬

Abstract :

Management the Human resources has become of the Most important management functions
in organizations in the present day,because of their active role in raising the performance of
the members of the Organization,to the consensus of the Owners of managment though That
the human element is the Most important resource for organizations of modern,which is the
primary determinant for the succes of any Organization , institutions and public
administration s in Algeria ,one of thèse organizations are trying to improve the performance
of its employees through continuous development of the Basic Law-General,who governs and
regulates the functioning of , where the basic Law-General of the Civil Service N° 06-03
dated 19 Jumada II 1427 15 July 2006 is the last of thèse Laws.

Key words: human resources management, Employment, recruitment, selection, appointment.,

The public administration.

Résume

Gestion des ressources humaines est devenue de fonctions de gestion les plus importants dans
les organisations de nos jours, en raison de leur rôle actif pour améliorer les performances des
membres de l'organisation, de l'avis unanime des propriétaires de managment pense que
l'élément humain est la ressource la plus importante pour les organisations de moderne, qui
est le principal facteur déterminant pour le succès de toute organisation, les institutions et
l'administration publique s en Algérie, une de ces organisations tentent d'améliorer la
performance de ses employés par le développement continu de la base du droit général , qui
régit et réglemente le fonctionnement de, où la base du droit général de la fonction publique N
° 06-03 du 19 Joumada II 1427 15 Juillet 2006 est le dernier de ces lois.

Mots clés: gestion des ressources humaines, emploi, le recrutement, la sélection, la

nomination, l'administration publique.