МЕЃУНАРОДЕН СЛАВЈАНСКИ УНИВЕРЗИТЕТ

„ГАВРИЛО РОМАНОВИЧ ДЕРЖАВИН“

СВЕТИ НИКОЛЕ – БИТОЛА
РЕПУБЛИКА СЕВЕРНА МАКЕДОНИЈА

ФАКУЛТЕТ ЗА ПСИХОЛОГИЈА
СТУДИСКА ПРОГРАМА: ОПШТА ПСИХОЛОГИЈА

СЕМИНАРСКА РАБОТА ПО ПРЕДМЕТОТ ПСИХОЛОГИЈА НА БИЗНИС

МОТИВАЦИЈА

СТУДЕНТ: ДРАГАНА ГЕОРГИЕВСКА

БРОЈ НА ИНДЕКС: 1731057
МЕНТОР:ПРОФ.ВАНГЕЛИЦА ГАВРИЛОВА

Свети Николе, 2021

АПСТРАКТ

Мотивот означува внатрешна состојба која движи и дава енергија. Оттука, мотивот е
она што движи или побудува кон акција. Мотивот може да произлезе од потреба,
недостиг од нешто за преживување, здравје или благосостојба на индивидуата.
Мотивот може да произлезе од стимуланси, било одвнатре или надвор од организмот.
Мотивите се внатрешни услови на индивидуите кои создаваат енергија, го насочуваат и
го определуваат интензитетот на однесувањето. Тие ја поттикнуваат личноста да се
зафати со определена акција.

Клучни зборови: мотивација, менаџер, организација, мотив

СОДРЖИНА

АПСТРАКТ...........................................................................................................................

Клучни зборови:...............................................................................................................

ВОВЕД..................................................................................................................................1

1.1 ВИДОВИ МОТИВИ.............................................................................................3

1.2 МЕНАЏЕРОТ КАКО МОТИВСТОР..............................................................7

1.3 ФАКТОРИ КОИ ВЛИЈААТ НА МОТИВАЦИЈАТА...................................9

ЗАКЛУЧОК.......................................................................................................................12

КОРИСТЕНА ЛИТЕРАТУРА.......................................................................................13

ЛИСТА НА СЛИКИ

Слика 1.Alois Alzheimer (1864-1915)...................................................................................3

Слика 2. Augusta Deter....................................................................................................... 4
Слика 3. Неврофибриларни вретена, илустрација на Alzheimer.....................................5

i
ВОВЕД

Мотивирањето (motivation) често се изразува со зборовите: желба, сакање, цел,

потреби, поттикнување, движење, иницијатива и сл. Мотивот се дефинира на различни
начини, како на пример: според изворното знаење, како енергичен услов, внатрешна
состојба и слично.

Терминот мотивација потекнува од латинскиот збор movere со значење да се движи.

Латинското значење е присутно во формалната дефиниција, според која мотивот е
дефиниран како внатршна состојба која дава енергија, активира и движи (оттука и
мотивирањето) и која насочува или канализира однесување кон целите.

Постои разлика меѓу мотив и мотивација. Мотивите се ограничени од интерните

услови на индивидуите а додека мотивацијата ги вклучува овие интерни услови но и
сите други интерни и екстерни фактори кои ја определуваат големината на енергијата и
ентузијазмот на индивидуата вклучена во работата. Мотивацијата во оваа смисла е
набљудувана како менаџмент-активност насочена кон побудување на другите да
постапат на начин кој ќе биде корисен за организацијата.

Во дефинициите на мотивот и мотивацијата содржани се три важни карактеристики:

- Првата се оденсува на енергијата која го движи човековото однесување. Тоа

се инертни сили кои ја поттикнуваат индивидуата да се однесува на
определен начин;
- Втората се однесува на тоа што го насочува или го канализира таквото
однесување. Тоа е ориентацијата кон целта. Однесувањето на индивидуата е
насочено кон нешто;
- Третата се однесува на тоа како однесувањето се поддржува или се одржува.
Тоа се оние сили кои на индивидуата и даваат повратна спрега, било да го
интензивира поттикнувањето и насочувањето на енергијата било да ја
одврати индивидуата од таквиот тек на акцијата и да го пренасочи нејзиниот
напор.

Во литературата се истражувани, елаборирани и класифицирани различни видови

мотиви. Општа класификација на мотивите е на примарни и на секундарни.

1
Примарните мотиви се однесуваат на физиолошките аспекти на однесувањето. Тоа се
оние мотиви кои директно произлегуваат од физиолошките потреби на организмот, чие
задоволување е важно за преживување или за физиолошка благосостојба на
поединецот. Вклучуваат поттикнување на сите организми кои се однесуваат на глад,
жед, спиење, избегнување болка итн... Примарните мотиви може да се поделат на:

А) Позитивни мотиви кои резултираат од недостиг на нешто и произведуваат

барање и потрошувачка на потребните супстанции

Б) Негативни мотиви кои резултираат од присуството на штетен или

потенцијално штетен поттик кој произведува бегство или напуштање

В) Групни мотиви кои резултираат од природата на репродуктивниот систем и

произведуваат брак, деца, воспитно однесување итн...

Секундарните мотиви не служат директно за задоволување на физиолошките потреби –

тоа се психолошки мотиви. Содржат интерни состојби како што е желба за моќ, љубов,
остварување, статус, чувство на способност. Идентификацијата и интерпретацијата на
овие мотиви е многу тешка, бидејќи се манифестираат на различни начини.

2
 1.1 ВИДОВИ МОТИВИ

Однесувањето на индивидуата во процесот на работење е канализирано од различни

мотиви, како на пример: сигурност, моќ, статус, успех и др.

Сигурноста е способност да се задржи тоа што се има денес да се има и во иднина. На

површината, сигурноста е многу поедноставна одколку другите мотиви, бидејќи се
базира претежно врз страв. Додека пак несигурноста се базира на стравот дека нема да
се биде способен да се задоволат мотивите на поединецот. Човекот научил мотивите на
сигурност да го заштитуваат од проблем во секојдневното живеење и активно се
обидува да избегне ситуации кои би го спречиле од задоволувањето на неговите важни
потреби.

Статусот може едноставно да се дефинира како релативно рангирање или социјална

положба што ја има поединецот, или позиција во групата. Статус или престиж-мотивот
е посебно важен во динамичното општество. Иако симболите на статусот служат како
доказ за уникатноста на производот во модерното општество, факт е дека статусот
постои откако на земјата постоеле само две или повеќе личности, се развива статус по
хиерархијата. Потребата за престиж е потреба за подобро чувство отколку другите
личности со кои се споредуваме. Изворите на статусот или социјалната положба што ја
има поединец, или позицијата во групата се однесуваат на самата работа, на нивото на
извршување на работата во претпријатието и карактеристиките на поединецот.
Симболот на статус е видливо надворешно обележување на социјалната положба на
поединецот. Потипични симболи на статусот на поединецот се: титулата на работа,
платата, парите, облеката, поседувањето стан, големината и локацијата на
канцеларијата...

Моќта означува способност за примена на влијанието врз други или присилување на

другите да ја извршат работата.Моќта претставува однос на луѓето кои работат како
поединци или како група.Во многу случаи моќта зависи од прифаќањето на влијанието
од страна на реципиентот.Авторитет е форма на моќ,институционализирана моќ.

Изворите на моќта произлегуваат од

авторитетот,знаењето,контролата,казнувањето,наградувањето на индивидуата и др.
Моќта има силно влијание врз задоволството и мотивацијата врз работата.Таа влијае

3
мотивирајќи на подредените,доколку менаџерите користат моќ која произлегува од
знаење,авторитет,од карактеристиките на индивидуата.

Способноста (capability) претставува капацитет на индивидуата да постапува ефективно

со своето опкружување.Способноста како мотив била прикажана во теоријата на
мотивацијата кај човекот.Овој мотив истакнува дека луѓето настојуваат да имаат
контрола или способност над нивното опкружување.

Успехот (achievement) е ниво на аспирации за остварување резултати во

работењето.Успехот е најважен мотив во процесот на мотивација кај еден
човек.Високиот степен на успех мотивира и секогаш е од корист за поединецот и за
претпријатието. Карактеристиките на една многу успешна личност се следниве:

- Умерен ризик: општо чувство е да се каже дека многу успешната личност е

подготвена да превземе умерен ризик;
- Непосредна повратна спрега:луѓето со потреба за голем успех сакаат
активности кои обезбедуваат моментална и прецизна повратна спрега на
информации за тоа колку прогресивно одат кон целта;
- Исполнување:личност со голем успех наоѓа внатрешно задоволство во
исполнувањето на задачата.
- Преокупација со задачата:претсатвува кога успешната личност еднаш
избрала цел,таа претендира да биде целосно преокупирана со задачата додека
таа не биде комплетно и супешно завршена. Кај некои луѓе,мотивот за успех
е силно изразен,што значи дека личноста има високо ниво на аспирации
,додека пак кај другите личности нивото на аспирација е на
пониско.Разликата меѓу нивото на аспирација и нивото на извршување е
предизвикана од стравот од некаков неуспех.Поради тоа таквите личности
имаат пониско ниво на аспирација од капацитетот на успех.

Доколку се побара од менаџерите да го именуваат нивниот најголем проблем во

работата,мотивирањето на вработените за подобро извршување се наоѓа на врвот на
листата.Очигледно е дека мотивирањето на работниците е најважната работа со која се
соочуваат менаџерите.Постојат неколку причини за тоа :

4
Првата причина е што во последно време во претпријатијата поголемо внимание и се
посветува на човековата страна на организацијата.Во овие рамки луѓето не треба да
бидат привлечени да и се придружат на организацијата туку и да останат во неа...

Втората причина е проникнување во карактерот на мотивацијата.Мотивацијата како

концепт претставува многу сложен феномен и е под влијание на голем број фактори во
организацијата. Разбирањето на мотивацијата е од суштествено значење со намера за
подобро разбирање на варијациите од другите фактори кои се однесуваат на
извршувањето ,сатисфакцијата и друго.

Третата причина е изнаоѓање нови начини за зголемување на организацискта

ефективност и ефикасност во постојаните силни ограничувања на организацијата од
страна на синдикатот и на владините агенции,од зголемената странска и домашна
конкуренција,од граѓанското лоби и од трговските здруженија.

Четвртата причина е врзана со технологијата за производство која предизвикува

радикални промени во условите на работење во последните две декади.Како што се
зголемува комплексноста на технлогијата,се зголемува и потребата од нови работници
кои може да работат со таа технологија и да го остварат бараниот успех од неа.

Петтата причина е врзана со организациите кои имаат потреба од разгледување на

своите финансиски и физички ресурси во долгорочна перспектива.Поради тоа многу
организации имаат формирано “центри за процена“.

Менаџерите мора да го контролираат и да го насочуваат однесувањето на нивните

подредени,но тоа насочување и контрола нема да бидат од помош доколку не ги
откријат тие детерминанти на таквото однесување.Тоа е мотвација.Доколку менаџерите
сакаат да станат поефективни ,треба да научат да ги разбираат и да ги контролираат
некои од критичните психолошки фактови во работното опкружување.Со други
зборови,менаџерите мора да управуваат со мотивацијата.Концептот за управување на
мотивацијата вклучува критични варијабли за кои треба да размислува секој менаџер.

 Видови на мотивација во психологијата

Вo пcихoлoгијaтa, вooбичaeнo e дa ce paзлиkyвaaт cлeднивe видoви нa мoтивaцијa:

5
 - Нaдвopeшнa мoтивaцијa - oвa e мoтивaцијa, koјa нe e пoвpзaнa co coдpжинaтa
нa oдpeдeнa akтивнocт, нo e ycлoвeнa oд нaдвopeшни okoлнocти зa eднa
личнocт (yчecтвo нa нaтпpeвapи зa дa дoбиe нaгpaдa, итн.).
- Внaтpeшнa мoтивaцијa - oвaа мoтивaцијa е пoвpзaнa co coдpжинaтa нa
akтивнocтa, нo нe и co нaдвopeшни okoлнocти (cпopтyвaњe, бидeјќи дaвa
пoзитивни eмoции и cл.).
- Пoзитивнa мoтивaцијa - oвa e мoтивaцијa зacнoвaнa нa пoзитивни cтимyлaнcи
.
- Нeгaтивнa мoтивaцијa - тoa e мoтивaцијa зacнoвaнa вpз нeгaтивни
cтимyлaнcи
- Oдpжливa мoтивaцијa - Oвa e мoтивaцијa зacнoвaнa вpз пpиpoднитe пoтpeби
нa eднa личнocт (гacнeњe нa жeд, глaд и cл.).
- Нeoдpжливa мoтивaцијa e мoтивaцијa koјa бapa пocтoјaнa нaдвopeшнa
пoддpшka (oтkaжeтe ce oд пyшeњe, нaмaлeтe на тeжинa, итн.).

Oдpжливaтa и нecтaбилнa мoтивaцијa ce paзлиkyвa пo видoт. Пocтoјaт двa глaвни типa

нa мoтивaцијa: „koн нeштo“ или „oд нeштo“. Нo, пocтoјaт дoпoлнитeлни видoви
мoтивaцијa:

- Индивидyaлнa мoтивaцијa нacoчeнa koн oдpжyвaњe нa caмopeгyлaцијa (жeд,

глaд, избeгнyвaњe нa бoлka, oдpжyвaњe нa тemпepaтypaтa, итн.);
- Гpyпна мoтивaцијa ( oддpжyвaњe нa cтpykтypaтa нa oпштecтвoтo итн.);
- Koгнитивнa мoтивaцијa (иcтpaжyвaчko oднecyвaњe).

Исто така, пocтoјaт пoceбни мoтиви koи ги пoттиkнyвaaт пocтaпkитe нa лyѓeтo:

- Moтив зa caмoпoтвpдyвaњe - жeлбa дa ce нaмeтнe човекот вo oпштecтвoтo, дa

дoбиe oдpeдeн cтaтyc, пoчит...Пoнekoгaш тakвaтa жeлбa ce пpипишyвa нa
мoтивaцијaтa нa пpecтиж (жeлбaтa дa ce пocтигнe и зaдpжи пoвиcok cтaтyc).
- Идeнтифиkaциckи мoтив - жeлбaтa дa ce бидe kako нekoгo (aвтopитeт, идoл,
тaтko, итн.).
- Moтивoт нa мoќтa - жeлбaтa нa eднa личнocт дa влијae вpз дpyгитe, дa ги
вoди, дa ги нacoчyвa cвoитe пocтaпkи.
- Пpoцeдypaлни и cyштинckи мoтиви - мoтивaцијa зa akцијa пpeky нe
нaдвopeшни фakтopи, тyky cпopeд пpoцecoт и coдpжинaтa нa akтивнocтa.

6
 - Нaдвopeшни мoтиви - фakтopитe штo пpeдизвиkyвaaт akцијa ce нaдвop oд
akтивнocт (пpecтиж, мaтepијaлни дoбpa и cл.).
- Moтив зa camopaзвoј cтpeмeж koн личeн pacт и развој, ocтвapyвaњe нa нeчиј
пoтeнцијaл.
- Moтив зa дocтигнyвaњe - cтpeмeјќи ce дa пocтигнeтe нaјдoбpи peзyлтaти и дa
јa coвлaдaтe вeштинaтa.
- Пpocoцијaлни мoтиви (coцијaлнo знaчaјни) - мoтиви koи ce пoвpзaни co
чyвcтвo нa дoлжнocт, oдгoвopнocт koн лyѓeтo.
- Moтив нa пpипaднocт (пpиcтaпyвaњe) - жeлбa зa вocпocтaвyвaњe и
oдpжyвaњe koнтakт co дpyги лyѓe, koнтakт и пpијaтнa koмyниkaцијa co нив

1.2 МЕНАЏЕРОТ КАКО МОТИВАТОР

Добар менаџер е оној кој го зема најдоброто од неговите подредени и кој создава
позитивни резултати за неговата организација. Не треба да изненадува што многу
истражувања се обидуваат да дефинираат што го мотивира добриот менаџер и како да
се оппишат неговите карактеристики. Добрите менаџери не се мотивирани од
потребата за персонален успех, или од потребата да го земат надоброто од подредените,
туку од потребата за влијание на однесувањето на другите за доброто на целата
организација. Со други зборови, добрите менаџери сакаат моќ.

Подобрите менаџери кои се испитувани имаат висока моќ на мотивацијата, ниска

мотивација на сакање и висока за забрани. Тие се грижат за институционалната моќ и ја
користат неа да ги стимулираат нивните вработени да бидат повеќе продуктивни.
Подобрите менаџери тендираат да постигнат повисока моќ на мотивација. Но, најважен
детерминирачки фактор за висок морал не е споредбата на нивната силна мотивација со
нивните потреби за постигнување, туку дали таа била повисока од нивната потреба да
бидат сакани. Менаџер со висока потреба да биде сакан е оној кој сака да остане во
добри оноси со секој и поради тоа најмногу сака да прави отстапки во однос на одделни
потреби. Доколку вработен маж побара отсуство за да остане дома со неговата болна
жена, да и помогн нејзе и на децата, менаџерот кој има потреба да биде сакан се
согласува скоро без размислување, бидејќи чувствува жал за човекот и се согласува
дека неговата фамилија има потреба од него.

Мотивацијата на менаџерот зависи од:

7
 - Меѓуперсоналната конкуренција која опишува развоен стил на надгледување
кој ги прифаќа барањата за повисока мотивација, самореализација и
позитивно изразување на креативноста;
- Можноста да се работи на значајни цели, која илустрира начин на давање
насоки на овие позитивни мотивации со остварување на целите на
компанијата која нуди можност за остварување на личните цели;
- Постоењето на соодветен систем на менаџментот, кое опишува тркало на
забрзано позитивно мотивирање на луѓето кон остваврување на нивните
организациски цели и зацврстување и непрекинато мотивирање.

Стилот на старешината може да биде : развоен (тој ја означува неговата ефикасност во

развојот на подредените) ; редуктивен (ја означува склоноста на надзорниците за
намалување на позитивното изразување на иницијативата и креативноста) и
традиционален (со помош на интуиција ,на склоност и зрелост ,надзорниците научиле
да избегнуваат некои од слабостите на редуктивниот стил ).

Работата на менаџерот во областа на мотивацијата е опишана како креирање ситуација

во која акциите кои треба да обезбедат задоволство на одделните членови во
претпријатието се истовремено и акции кои придонесуваат за остварување на целите на
претпријатието.Начинот на кој една личност реагира во дадена ситуација е тешко да се
предвиди и уште потешко да се објасни.Ставовите и однесувањето на човекот се многу
комплексни и несоодвенто се разбираат,дури и од научниците кои го посветиле
животот на нивно изучување...

Реакциите на личноста се определени делумно од нејзините индивидуални потреби и

треба да се истакнат две констатации :

1) Како нашите надежи и очекувања доаѓаат се поблиску и поблиску до

остварување,постои помало напрегање на силите за потребата.
2) Најголем број поединци имаат хиреархија на потребите и кога една потреба ќе
се задоволи,се појавува друга по важност.Човекот никогаш не е целосно
задоволен ,тој произведува нови потреби,толку брзо колку што претходните
желби се остварени.

8
Тешко е да се постават принципи на мотивацијата бидејќи човековото однесување е
крајно комплексно и не е лесно за разбирање.Индивидуалните разлики меѓу луѓето се
значајни.Луѓето постојано учат и се менуваат.

1.3 ФАКТОРИ КОИ ВЛИЈААТ НА МОТИВАЦИЈАТА

Во своето работење менаџерите се судруваат со голем број развојни

проблеми.Но,мотивацијата со сигурност се рангира како најсериозен и најтежок
проблем.Во претпријатијата се прават обиди за изнаоѓање подобри начини за
разбирање на тоа што ги мотивира.Главна причина поради која мотивацијата и
понатаму претставува предизвик и мистерија е нејзината комплексност.Нејзиното
поедноставување е можно доколку се утврдат факторите кои влијаат на однесувањето
на личноста,нејзиното насочување и поддржување.Анализирајќи ги разние теории за
мотивацијата и добиените емпириски резултати од одделни истражувања,може да се
каже дека најзначајните фактори кои ги детерминираат личниот напор и мотивацијата
се : раководењето , растот и знаењето , корисноста , поседувањето време , сигурноста ,
можноста за промоција , конкуренцијата ,високиот финансиски приход ,
идентификацијата на обврските...

Во литературата на менаџментот се елаборирани неколку класификации на факторите

за мотивација. Факторите кои влијаат на мотивацијата на една индивидуа може да
произлегуваат од самата личност или да се наоѓаат во нејзиното опкружување .Затоа
менаџерот повеќе траба да се обидува да го менува опкружувањето отколку да ја
менува самата личност.

Според првата класификација факторите кои влијаат на мотивацијата се

систематизирани во две групи и тоа : првата група ја сочинуваат оние фактори кои ги
внесува работникот во својата работа, а втората ја сочинуваат оние фактори кои го
претставуваат опкружувањето на работата.Првата група на фактори на мотивацијата се
однесува на личните карактеристики што ги носи поединецот со себе на работа како на
пример : знаењето,способноста,ставовите,работните навики,нивото на физичка
енергија,разновидонста и интензитетот на потребите и персонални
аспирации.Менувањето на кој било од овие фактори ,освен знаењето и способноста е
многу тешко.Втората група фактори на мотивацијата се однесува на опкружувањето на
работата и содржи : определување задачи на работникот,промоција,правила и

9
регулативи,односи со еднаквите на себе , со менаџерите и со физичкото и
псохолошкото опкружување на работата.Со оглед на фактот дека најголем број од нив
може да се модификуваат,надзорникот ќе биде пеофективен во мотивацијата на другите
доколку се фокусираме на нив.

Според втората класификација ,факторите кои влијаат на мотивацијата се

систематизираат во три групи. Првата група фактори кои влијаат на мотивацијата се
индивидуалните карактеристики или оние кои ги внесува поединецот во работната
ситуација.Тука спаѓаат : ставовите,интересите и потребите. Покрај овие,постојат и
други фактори како на пример : знаењето,докажувањето,способностите.. Овие
набројани карактеристики варираат од една до друга личност.Поради тоа
индивидуалната мотивација варира.

Втората група фактори кои влијаат на мотивацијата се карактеристиките на работата и

тука спаѓаат : автономијата, разновидонста на задачите,потребната повратна спрега и
видот на внатрешните награди.

Третата група фактори кои влијаат на мотивацијата се карактеристиките на

претпријатието и тоа : климата во претпријатието , системот на награди (групен или
поединечен ), непосредното работно опкружување и др. Наградите може да ги
мотивираат вработените , но други може да бидат мотивирани од климата во
претпријатијата,трети пак од работното опкружување.На крајот треба да се истакне
дека меѓу споменатите фактори постои интеракција.

Според третата класификација ,факторите кои влијаат на мотивацијата се

систематизирани во две групи. Факторите кои влијаат на мотивацијата се мотивациони
фактори и фактори на незадоволство. Првата група работни фактори кои дејствуваат
претежно врз изградбата на силна мотивација и високо работно задоволство ,се познати
како мотивациони фактори или фактори на задоволство.Во оваа група спаѓаат :
успехот,признавањето. Втората група работни фактори се познати како немотивациони
фактори или фактори на незадоволство.Тука спаѓаат : работните услови,политиката на
компанијата и менаџментот итн.

Парите се исто така фактор на мотивација.Доколку се третираат парите како

мотиватор,потребно е да се испитаат односите меѓу извршувањето и наградите. Оние
кои бараат пари ќе бидат мотивирани за повисоко извршување ,доколку тие го поврзат

10
повисокото извршување со наградата од повеќе пари.Однесување кое е наградено со
пари ќе претендира да се повтори.Она однесување каде што не постои награда нема да
се повтори.

ЗАКЛУЧОК

Процесот на мотивација започнува со потребите. Меѓу потребите и мотивите нема

равенство. Потребата е чувство на недостиг на нешто. Поединци имаат различни

11
видови потреби. Некои се природни (потреба за храна, вода, секс, спиење...), некои се
учат (потреба за остварување, дружење и моќ). Потребите кои се учат се разбира дека
се поважни за мотивацијата на вработените отколку вродените потреби. Откако ќе
бидат откриени потребите, треба да се открие мотивот, внатрешната енергија која го
движи човековото однесување. Тоа се внатрешни сили кои ја поттикнуваат
индивидуата на однесување на определен начин. Од големината на енергијата зависи и
степенот на задоволувањето на потребата. Однесувањето и прогонувањето е акционо
ориентирано и обезбедува енергија за остварување на целите. Однесувањето е
насочување кон целта, кое ќе ја олесни напнатоста. Целта е краен елемент на процесот
на мотивација. Целта во процесот на мотивација може да се дефинира како нешто што
ја исполнува потребата. Задоволената потреба е резултат посакуван од индивидуата.
Вниманието на индивидуата сега е свртено кон нова потреба. За илустрација, тоа е
личност која чувствува жед(потреба), напнатост која ја насочува индивидуата (мотив),
да бара начин или постапки (оди до чешма-однесување), за пиење вода (цел), гаснење
на неговата жед (задоволена потреба).

Постојат повеќе теории на мотивација, но ниедна од нив не нуди унверзално прифатен

приод во објаснувањето на човековото однесување. Сепак, основното разбирање на
овие теории може да биде корисно за менаџерите во обидот да ги мотивираат луѓето во
организациите. Една од можните класификации на теориите на мотивација е:

- Содржински теории на мотивацијата – ги нагласуваат потребите кои ги

мотивираат луѓето. Индивидуалните потреби се секако скриен каталог на
предмети кои ги посакува индивидуата и ќе работи за да ги добие. До
степенот до кој менаџерот ќе ги разбере потребите на работниците, системот
на наградување во органиациите ќе биде конципиран да ги прифати нив и да
ги поттикнува вработените да ги насочуваат својата енергија и приоритетите
кон остварување на целта на организацијата. Најпозната содржинска теорија
е теоријата на хиерархија на потребите од Маслов. Потоа позната е и
теоријата од Алдефер, теоријата на дв фактори од Херцберг и на крај
теоријата на посакуваните потреби од Меклеланд;
- Процесни теории на мотивацијата – објаснуваат како работниците избираат
акции на однесување за да ги остварат потребите и да определат дали

12
 нивниот избор бил успешен. Постојат две базични процесни теории и тоа
теоријата на еднаквоста од Адамс и теоријата на очекување
- Други теории на мотивацијата – тука спаѓаат теоријата на заслужување,
теоријата на зрелост, ситуационата теорија на мотивацијата итн.

КОРИСТЕНА ЛИТЕРАТУРА

13