Endüstri 4.

0 Sürecinde Teknolojik Değişimin İşletmeler ve İnsan Kaynağı Üzerindeki

Etkileri
Dr.Öğr.Üyesi Ebru Çetin1

Teknolojik gelişmeler, çalışma yaşamında her geçen gün artarak önemini sürdürmeye devam
etmektedir. Gerek işletmeler gerekse çalışanlar arasında bilgiyi üretme, yayma ve paylaşmada
yeni teknolojilere uyum, rekabet üstünlüğü sağlamada önemli avantajları beraberinde
getirmektedir.
Bilgi teknolojilerindeki gelişmeler sonucunda hem çalışanlar hem de işletmeler yaşanan
değişimlerden çok hızlı etkilenmektedirler. Değişim bu anlamda hem yeni fırsatları ortaya
çıkarırken, aynı zamanda birçok tehdit unsurunu da beraberinde getirmektedir. Fırsatlardan
yararlanmak ve tehditlerden korunabilmek için öncelikle değişime duyulan ihtiyacı zamanında
fark edebilmek önemlidir. İşletmeler kendi varlıklarını sürdürüp geleceğe yönelik stratejiler
geliştirebilmeleri için kendi yapılarına uygun olan modelleri benimseyip uygulamaları
gerekmektedir.
Günümüz dünyasında işletmeler arasında gerçekleşen küresel rekabet koşullarının en önemli
yapı taşlarından biri teknolojik değişimdir. Teknolojik gelişmeler ile birlikte tüm dünyada
üretim alanında yapısal bir değişim meydana gelmektedir. Bu değişim işletmelerin rekabetçi
güçlerinin azalmasına ya da yeni işletmelerin daha fazla güçlenip ön plana çıkmasına neden
olabilmektedir. Rekabetin yönünü ve geleceğini değiştirebilecek etkenlerin içinde teknolojik
değişime uyum çok önemlidir.
Hızlı teknolojik gelişmelerle küreselleşen dünyada ‘’değişim’’ günümüzün temel belirleyicisi
durumundadır. İşletmelerin çağın gerektirdiği değişim ve gelişimler yönünde hedeflerine
ulaşmasından, bilgi ve iletişim teknolojilerinin öneminin anlaşılması kadar yenilikçilik ve
yaratıcılıktan faydalanma ihtiyacını belirlenmesi de önemli olmaktadır. İşletmelerin sahip
olduğu bilgi ve iletişim teknolojilerini kullanma kabiliyetleri, çalışanların yenilikçi davranışları
benimsemesine bağlı olarak değişebilmektedir. Bilgi ve teknolojinin hızla değişimi aynı
zamanda insan kaynağının niteliğinde de sürekli yenilenme ve gelişimi zorunlu kılmaktadır.
İşletmeleri değişime yönelten nedenler arasında birçok etken bulunmaktadır. Bunlar arasında;
küreselleşme, teknoloji, küresel ekonomik ve siyasi politikalar, toplumsal eğilimler, tüketim
alışkanlıkları, insan kaynağının niteliği ve rekabet koşulları sayılabilir. İşletmelerin en değerli
kaynağı çalışanlardır. Çalışanların yeni teknolojileri keşfetmesi, işletmeleri amaçlarına
ulaştıracak yeni ve farklı yollar önermesi, yeni ve farklı çalışma yöntemlerinin uygulanması,
var olandan farklı kaynakların araştırılması gibi davranışlar yenilikçi davranış örnekleri olarak
anılmaktadır (Yuan ve Woodman, 2010:323-342.).
Son yıllarda gündemde olan endüstri 4.0 süreci “akıllı” teknolojiyle donatılmış fabrikaların ön
planda yer alacağı bir dönüşümü ifade etmektedir. Endüstri 4.0, insana benzeyen robotlar ve
akıllı makinelerin üretimde hâkim olacağı bir dönemi tanımlanmaktadır. Görme yetisine sahip
olan, sesleri tanıyan, fiziksel olarak temas sağlayabilen, hareket eden, insan beyninden daha
hızlı çalışıp karar verebilen makine ve robot sistemlerinin devreye gireceği bir dönemin
eşiğinde olduğumuzu söylemek yanlış olmayacaktır. Bu durum insan kaynağına yönelik, işi
gerçekleştirebilme kapasitesi ve yeteneklerini geliştirme yönünden çok yönlü değişimleri
getireceği çok açıktır. Teknolojiye bağlı olarak üretim yapısı köklü bir değişime uğrarken,
dijital bir dönüşümün sonucu olarak akıllı makinelerin üretiminde kullanılması ile birlikte iş

1
Ege Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Sosyoloji Bölümü
geliştirmeden-mühendisliğe kadar birçok alanda yenilik sağlanacağı beklenmektedir. Bilgi
teknolojilerindeki değişimin işletmeler üzerindeki etkileri geçmişten günümüze değin
tartışılmaktadır. Ancak endüstri 4.0 ile birlikte, dijital dönüşümde yaşanan gelişmelerin boyutu
çok daha hızlı ve etkin olma özelliği göstermektedir.

DİJİTAL DÖNÜŞÜM
Son yıllarda bilgi ve internet teknolojileri uygulamaları, endüstriyel faaliyetleri, üretimi ve
üretimle ilgili diğer tüm bileşenlerin uyumunu hızlandırmıştır. Dijitalleşme, ürün geliştirme ve
üretime hazırlık alanlarında birçok yenilik getirmiştir. Üretimin dijital dönüşümü, bir şirketin
küresel ortamda üretimini bilgi teknolojileri kullanarak iyileştirmesi ve işbirliği için bilgi
stratejilerini geliştirme süreci olarak da görülmektedir. Dijital dönüşüm, ürün geliştirmedeki
yenilikleri ve değişimleri desteklediği için, endüstri 4.0 sürecinde önemli bir rol oynamaktadır.
Dijitalleşme, iş ve toplumda dijital teknolojilerin benimsenmesinin yanı sıra bireylerin,
kuruluşların ve nesnelerin bağlantılarındaki ilgili değişikliklerin bir yansımasıdır. Dijitalleşme
tamamen yeni bir olgu değildir: Veriler yarım yüzyıldan fazla bir süredir sayısal olarak
işlenmekte ve değiştirilmektedir. İlk örnekler, 1960'larda başlayan elektronik veri değişimini
içerir. İnternet, 1990'lı yıllardan beri genel nüfus tarafından kullanılmakta ve e-ticaretin ilk
olarak 2000 yılında desteklendiği bilinmektedir. Bununla birlikte, akıllı telefonlar ve tabletler
ve mobil uygulamalar gibi akıllı cihazların yaygın olarak benimsenmesiyle, mevcut dijitalleşme
dalgasında aşırı bir artış yaşanmıştır. Aslında, dijitalleşmenin yeni yönü, kendi başına bilgi
teknolojisi kullanımı değil, değişimin hızı ve dünyadaki bağlanma seviyesidir. Eskiden
dijitalleşme, esas olarak işletmelerin bilgi teknolojileri bölümlerindeki veri yönetimi ve
işlemeyle ilgiliyken, bugün tüm bölümleri etkileyip idari ve destekleyici görevlerden, çekirdek
iş süreçlerine geçmiştir. Etkiler, pazarlama ve satış süreçlerindeki değişikliklerden, yeni
işbirliği ve etkileşim modellerinden yeni tasarlanmış ürün ve hizmetlere kadar uzanmaktadır.
Bu süreçte, son kullanıcı ile etkileşimin yanı sıra değişen davranışlar da hayati öneme sahiptir
(Gimpel ve Röglinger,2015:6).
Dijitalleşme temel olarak otomasyon ile bağlantılı olarak ele alınmaktadır. Dijitalleşmenin
gerçekliklerinden biri de, birçok şirketin stoksuz çalışması ve nakliye maliyeti olmadan,
üretilen malın enformasyona dayalı olmasıdır (Yüksel ve Sener; 2017:291-300). Dijitalleşme,
uyumlu olmayan bir bilgi iletişim teknolojisi altyapısına sahip olmak anlamına gelmemektedir.
Sahip olunan kaynakların, işletmeye değer katacak sonuçlara dönüştürme sürecini ifade
etmektedir. İşletmelerin yeni iş modelleri geliştirmesi, yeni ürün ve hizmetlerin yaratılması ve
işletmenin sahip olduğu tüm kaynaklarını etkin kullanılabilmesi sürecinde teknoloji ile
uyumlaştırabilmek anlamına gelmektedir (Accenture;2015:12). Dijital teknolojiler kendi içinde
sürekli bir yenilenme gerektirirken aynı zamanda müşterilerin ürün/hizmet üzerine olan talep
ve beklentilerinin değişiminde de etkili olmaktadır. İşletmelerde üretilen ürünlerin taşınabilir,
giyilebilir, kodlanabilir, takip edilebilir ve farklı dijital sistemler ile bütünleşebilen tek bir
makine ile birçok işlevi gerçekleştirebilen karmaşık sistemlere dönüştüğü söylenebilir.
Müşterilerin beklentilerindeki değişimler de zamanla işletmeleri dijital ürün/hizmet üretimine
yönlendirmektedir. İşletmeler müşterilerin ihtiyacı olan ürünleri bu sayede çok daha hızlı ve
daha uygun maliyetlerle üretebilme olanağına kavuşmaktadırlar.
Dijital Dönüşümün işletmeler için en zor olan kısmı, teknoloji için gerekli sermaye alt yapısının
oluşturulması yanında, işletme içinde değişimi yönetme ve çalışanların bu değişimi
benimsemesi için zihniyet dönüşümünün sağlanmasıdır. Günümüzde sadece yeni teknolojiler
ile işletmelerin iş yapma biçimleri ve müşteri memnuniyetini sağlaması ve değiştirmesi
mümkün olmamaktadır. İşletmelerde başarılı bir dijital dönüşüm, işletme kültüründe değişimin
oluşturulması, değişim yönetimi süreci ve diğer stratejik yaklaşımlar ile yakından ilişkilidir.
Dijital dönüşümün genel olarak her düzeydeki sektör ve mesleği etkileyebileceği söylenebilir.
Teknolojik anlamdaki değişim ve dönüşümler daha önceki dönemlerde genel olarak mavi
yakalılar olarak tanımlanan daha az niteliğe sahip işgücünü etkilemiştir. Günümüzde ise
teknolojik dönüşümün, belirli alanlarda nitelikli işgücünün yerini alabilecek düzeye ulaşmıştır.
İş süreçlerinde gerçekleşen karar verme, sorun çözümüne yönelik hesaplamalar yapabilme ya
da üretimin planlanması gibi işlerin çoğu artık makineler tarafından gerçekleştirilmektedir.
Gelecekte ise sektörlerin büyük bir çoğunluğunda insanın bulunmadığı bir üretim yapısını
görmek mümkün olacaktır. Dijital dönüşümün en önemli etkenlerinden biri de insan kaynakları
üzerindeki değişimin ne şekilde gerçekleşeceğidir.
El-Khoury (2017), dijitalleşmenin işyerindeki çalışanların etkileşimini, işveren ve
kariyerlerinden beklentilerini, işin ne zaman ve nerede yapıldığını değiştirdiğini savunmaktadır.
Bu anlamda, dijitalleşmenin gelişimi, yeni bilginin ve yeni çalışma yöntemlerinin adapte
edilmesini ve geliştirilmesini gerektirdiğinden, kurumları dâhili olarak birçok düzeyde
etkilemektedir (Bondarouk ve Ruël, 2009:505-514). İşletmelerin günümüzdeki değişim
sürecine uyum sağlayabilmelerinde, işletmelerinin yapı ve stratejilerini değişime uygun hale
getirebilmek için her geçen gün daha fazla kendilerini sorgulayıp, eksikliklerini gidermeleri
gerekmektedir. İşletmelerin başarılı olabilmelerinde sadece kullanılan teknoloji ya da
işletmenin yapısı gibi etkenler artık yeterli olmamaktadır. İşletmelerde birçok etkenin yanında,
yaratıcı ve dinamik bir işletme yapısının oluşmasını sağlayan insan kaynağının çok önemli bir
role sahip olmaktadır.
Bilgi iletişim teknolojilerinin kullanımının işletmelerde yaygınlaşmaya başlaması sonucunda,
insan kaynakları yönetimi de bu değişim ve gelişmelerden oldukça etkilenmiş ve dijital ya da
elektronik insan kaynakları yönetimine geçiş süreci hızlı bir şekilde gerçekleşmiştir.
İşletmelerin insan kaynakları biriminde gerçekleşen işlemler elektronik ortamlara aktarılmaya
başlanmıştır Küreselleşme süreci ile birlikte bilgi ve iletişim teknolojisindeki gelişmeler, insan
kaynakları yönetimini değişime doğru yöneltmiş ve dijital insan kaynakları yönetimine doğru
hızlı bir dönüşüme neden olmuştur. Dijital dönüşümün tam anlamıyla kolay bir biçimde
gerçekleşmesini beklemek mümkün değildir. Bu dönüşüm sadece işletmelerde değil aynı
zamanda toplumun genelinde ve tüm kurumlarında kültürel değişim ve yönetimi sürecini ifade
etmektedir. İşletmelerin dijitalleşme sürecinde karşılaşacağı sorunları en az seviyeye
indirebilmek için sahip olmaları gereken bazı özellikler bulunmaktadır. İş gücünü bu sürece
uygun hale getirecek yaratıcı yetkinlikleri belirlemek, çözümler geliştirmek ve bu süreçte
gerekli donanıma sahip olmak için çalışmaları gerçekleştirmektir. Çalışanların ve yönetimin
dijitalleşme konusu ile ilgili olarak gerekli bilgi ve donanıma hazır olma potansiyellerini
belirlemek ve gerekli adımları atmak ise önemli bir konudur.
Endüstri 4.0 Alanındaki Gelişmeler
Alman hükümetinin son yıllarda yüksek teknoloji stratejisinin bir parçası olarak geliştirdiği
endüstri 4.0 kavramı, dördüncü sanayi devrimi olarak adlandırılmaktadır. Tüm değer zincirinin
sayısallaştırmasını ve insanların, nesnelerin ve sistemlerin gerçek zamanlı veri alışverişi
yoluyla ortaya çıkan ara bağlantılarını açıklamaktadır. Endüstri 4.0 işletmeler için birçok yeni
fırsat yaratmakla birlikte aynı zamanda devam eden otomasyon ve dijitalleştirmeden
kaynaklanan çeşitli zorlukları da beraberinde getirmektedir.
Günümüzde endüstri 4.0’ın, genel olarak tüm sektörlerde büyük değişimler yaratması
beklendiği için oldukça önemlidir. Üç boyutlu yazıcılar, nesnelerin interneti, akıllı fabrikalar,
yapay zekâ, insana benzer robotlar gibi kavramlar teknoloji alanında bugüne kadar görülmemiş
bir değişimi ifade etmektedir. Endüstri 4.0, işgücü piyasasında üretim ve değişimin otomasyonu
için bir tanımlamadır. Endüstri 4.0, sayısallaştırma, robotik ve otomasyon patlaması üzerine
kurulu, bilgi teknolojileri ile üretim süreçlerinin bir karışımı ve özelleşmiş makinelerin olduğu
akıllı bir üretim sistemi ile karakterize edilir.
Endüstri 4.0’ın, üretim anında dördüncü sanayi devrimi olarak nitelendirilmesinde çeşitli
etkenler söz konusudur. İlk sanayi devrimi 1784 yıllarından başlayarak, 1870’de seri üretim
için bir ortam yaratmak üzere genişleyen mal ve hizmetlerin üretimine yardımcı olmak için, su
ve buhar gücünün kullanılması ile gerçekleşmiştir. On dokuzuncu yüzyılda, elektriğin üretimde
kullanılmaya başlanması ve seri üretime geçilmesi, ikinci sanayi devrimi olarak
adlandırılmaktadır. Üçüncü sanayi devrimi ise, üretim süreçlerini otomatikleştirmek için
programlanabilir bilgi teknolojisi sistemlerinin yayılmasını sağlayarak, geleneksel manuel ve
otomatik üretim makinelerini kendi kendine tanıyan ve kendi kendine öğrenen akıllı makinelere
geçirme hareketi olarak ortaya çıkmıştır. Teknolojilerin ve bilgi altyapısının hızlı gelişimi,
endüstri 4.0'ın mal ve hizmetlerin nasıl üretildiğini yeniden tanımlamasını sağlamıştır (Vaidya
vd, 2018:233-238). Endüstri 4.0, siber-fiziksel sistemlerin, nesnelerin interneti ve sistemlerin
internetinin birleşimini temsil etmektedir (Shaw veVarghese,2018:100).

Şekil:1 Endüstri X.0’ın Evrimi (Durand;2018) https://www.automationworld.com/

Endüstri 4.0 kavramı ilk olarak 2011 yılında Almanya'da dile getirilmiştir. ABD, Çin gibi diğer
küresel güçler de aynı kavramı farklı biçimlerde adlandırarak, bu yolda izleyecekleri planlarını
açıklamışlardır. İngiltere bu sürece "Akıllı İmalat Koalisyonu", AB "Geleceğin Fabrikaları",
Japonya "Toplum 5.0", Fransa "Geleceğin Endüstri Girişimi" isimlerini vermektedir. Almanya
tarafından açıklanan bu kavram diğer sanayi devrimlerinden farklı olarak planlanmış ve 2011
yılından sonra yapılan çalışmaların, önümüzdeki yıllarda dünyanın karşılaşacağı yeni dönem
tanımlanmıştır(Öztemel ve Gürsev; 2018:157-168). Endüstri 4.0, analog üretimi dijital dünya
ile birleştiren yeni bir üretim sistemidir; Üretim sürecinde insan ve bilgisayar sistemleri
arasında bir ara yüze sahip bir siber fiziksel üretim sistemini ifade eder.
Endüstri 4.0 ile ilişkili gelişmeler, robotlar, artırılmış gerçeklik, algoritmalar, makineden
makineye iletişim, üç boyutlu yazıcılar, yapay zekâ gibi bilişim teknolojilerini kapsamaktadır.
Bu teknolojiler, kapsamı bakımından geniş ve mevcut işletmeleri ve kişisel yaşamları
dönüştürme yetenekleri bakımından önemli etkilere sahiptir(West, 2015:6). Endüstri 4.0 olarak
adlandırılan yeni süreçte, üretim ve tüketim ilişkileri de değişime uğrayacaktır. Tüketicilerin
sürekli değişen ihtiyaçlarına anında uyum sağlayan üretim sistemleri ve birbirleriyle sürekli
iletişim durumunda olan otomasyon sistemleri bu süreçte yer alacaktır (Sinan, 2016:19-30).
Endüstri 4.0 sürecinde tüketici taleplerinde yaşanan değişim önemlidir. Günümüzde
küreselleşme süreci ile birlikte ürün çeşitliliği ve ürün miktarı hızla artarken, rekabet piyasası
da işletmelere tüketicilerin talep ettikleri yeni ürünleri hızlı ve istenen biçimde sunma
sorumluluğunu getirmektedir.
Bu süreçte fabrikalardaki makineler, bilgisayarlar ve diğer entegre bilgisayar sistemleri
birbirleriyle bilgi alışverişinde bulunarak, insanlardan neredeyse tamamen bağımsız olarak
kendi kendilerini koordine ve optimize ederek üretim yapabilecektir. Optimizasyonun sağladığı
avantajlar sonucunda üretim süresi, maliyetler, enerji miktarı düşerken üretim miktarı ve
kalitesi artacaktır. Üretilen ürünler, tıpkı üretildikleri makineler gibi sürekli internete bağlı
olacak, sensörleri sayesinde bulundukları çevreyi inceleyip gerektiğinde yine kendi yetenekleri
ölçüsünde fiziksel tepki verebilecek ve bunu yaparken de tüm dünya genelinde internete bağlı
diğer cihazlarla gerçek zamanlı olarak bilgi alışverişinde bulunabilecektir (Ege, 2014).Endüstri
4.0’ın hedefleri arasında, ürünlerin genel olarak bireylere özel olmasını sağlamak, üretim
zincirinin otomatik ve esnek uyumunu sağlamak, makine parçaları ve ürünler arasındaki
bağlantıyı kolaylaştırmak, insan-makine etkileşimini gerçekleştirmek, akıllı fabrikalarda
nesnelerin interneti özellikli üretim optimizasyonunu sağlamak ve değer bakımından yeni tür
hizmetler ve iş modelleri sunmak olarak sıralanabilir (Yang;2017:2).
Endüstri 4.0’ın öngördüğü üretim düzenine geçilmesi ile birlikte, insan faktörünün yerini büyük
ölçüde akıllı robot teknolojisine bırakacağı tartışılmaktadır. Üretim süreçlerinde gerçekleşen bu
değişim, aynı zamanda istihdam kaybına yol açacağı da düşünülmektedir. Bu durum, nitelikli
ve yaratıcı işgücü ihtiyacının artırırken, nitelik gerektirmeyen işgücünün geleceği konusunda
bir takım sorunları ortaya çıkarmaktadır. ‘’Dijital destekli yeni teknolojiler, işletmelerin
değişim hızını ve boyutunu artırmaktadır. İşletmelerin farklı teknolojileri bir araya getirmesini
zorlamakta ve karmaşık bir yenilik ve yaratıcılık sisteminin ortaya çıkmasına neden olmaktadır.
Bu durum genel olarak, işletmeleri geleneksel iş yapma yöntemlerini değiştirmeye ve sürekli
yenilik ve araştırma yapmaya zorlamaktadır ‘’ (Schwab, 2016:59-61). Endüstri 4.0 sürecinde,
özellikle akıllı makineler ve robotların insan emeğinin yerine geçme yeteneklerine dikkat
çekilmektedir. Bu teknolojik ilerleme tipik olarak mikro düzeyinde incelendiğinde, istihdam
üzerinde doğrudan olumsuz bir etkiye sahip olan, kanıtlanmış bir süreç yeniliği olarak kabul
edilmektedir. Bununla birlikte, makro düzeydeki çalışmalar, verilerin bulunmamasından ve
modellerin karmaşıklığından dolayı (kısmen zayıf olmasına rağmen), bu etkileri
hafifletebilecek mekanizmaların olabileceğini göstermiştir. Ayrıca araştırmacılar arasında
gelecekte robotların insan emeğinin, becerilerinin yerine tam ikame edebileceği etkin
kapasiteleri konusunda bir fikir birliği bulunmamaktadır. Ortaya çıkan teknolojik fırsatların
istihdamı üzerindeki etkisi henüz tam olarak incelenmemiştir(Freddi,2018:402).
Maresova ve arkadaşlarına (2018) göre, endüstri 4.0, tekrarlanan ve rutin işlerle uğraşan
işgücünün yeni beceriler edinmelerini ve kolayca tekrarlanan işlerin otomatikleştirileceği için
sürekli öğrenme sürecine katılmalarını gerektirecektir. Bu durum, giderek daha dinamik bir
ekonomide rekabet edebilmek için gerekli olan üretim yeteneğini ve becerilerini geliştirmek
için yeni pazar stratejilerinin geliştirilmesini ifade eder. Günümüzde birçok yükseköğretim
kurumu öğrencilerinin, gelecekteki üretimde maruz kalacakları teknoloji ve süreçlere
hazırlanmak için etkili bir müfredattan yoksundurlar (Maresova vd.,2018:3-4). Endüstri 4.0,
teknoloji odaklı bir değişiklikten daha fazlasıdır. Önceki sanayi devrimlerindeki eğitimin odağı
değişmiştir. Birinci Sanayi Devrimi ile eğitim, İkinci Sanayi Devrimi'ni hazırlayan seri üretime
ve standart teste doğru ilerleyen, standart öğrenme biçimlerine odaklanmıştır. Eğitim daha çok
hizmet odaklı olarak tanımlanmaktaydı. Üçüncü Sanayi Devrimi'ne geçişle birlikte, öğrenciler
pek çok üniversitenin müşterisi durumuna gelmiştir. Endüstri 4.0'da, teknolojiler dijital, fiziksel
ve biyolojik küreler arasındaki çizgileri gerçekten bulanıklaştırmış ve sonuç olarak, konular
arasında birbirine bağlılık olduğu için tüm bunları içeren bütünsel olarak uyumlu müfredatlar
bulmak daha zorlaşmıştır. Yeni öğretim biçimlerine ihtiyaç vardır ve bu odaklanmayı sadece
öğretme ve öğrenmeden belirli çerçeveler içinde öğrenme ve yeniden öğrenmeye kadar
değiştirecektir. Ancak, sınırdaki soru, mühendislik eğitimi alanının bu tür zorluklarla başa
çıkmaya hazır olup olmadığıdır (Fomunyam,2019:279). Endüstri 4.0 alanındaki üretim ve
üretim sistemleri ile ilgili yeniliklerde, teknolojik gelişiminin gerekliliği hakkında ortak
görüşler olmasına rağmen, gelecekteki gelişmelerin karmaşıklığı ve belirsizliği, uygulama
yönünde hızlı dönüşümü kısmen yavaşlatmaktadır. Yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve
uygulanması için gerekli olan finansal yatırımların yanında, aynı zamanda üretim sistemlerine
uyum sağlayabilecek nitelikte işgücünün eğitim yolu ile geleceğe hazırlanması büyük önem
taşımaktadır.
Öncelikle endüstriyel toplumlarda ve daha sonrada bu trendi yakalamaya çalışan diğer
toplumların üretim yapısı içinde endüstri 4.0 kavramının önemli bir şekilde gündeme gelmesini
nedenleri çok açıktır. Teknolojide meydana gelen değişimin çok hızlı olması, yenilikçi
teknolojilerin gelişmesi, müşteriye özel çözüm arayışları, pazar ekonomisinin ve müşterilerin
çeşitliliğinin artması, maliyetlerin azaltılması beklentisi, küreselleşme, artan maliyetler gibi pek
çok etken (TÜSİAD, 2016) bu konunun önemini ortaya koymaktadır.
Endüstri 4.0’ın günümüzde tüm toplumlar üzerindeki etkileri konusunda kesin bir öngörüde
bulunmak mümkün görünmemektedir. Bu konuda gerekli değişimler hali hazırda
tamamlanamamıştır. İşletmeler değişim ve dönüşüm için öncelikli olarak alt yapı çalışmalarına
ağırlık vermektedir. Dünyadaki her ülkenin hazırlık ve değişimleri farklı aşamalarda
bulunmaktadır. Ancak önümüzdeki yıllarda teknolojik gelişmelerin daha da artacağı ve
günümüzden çok daha farklı bir durum içerisinde gelişmelerin gerçekleşeceği beklenmektedir.
Endüstri 4.0'ın çağında işletmelerin rekabetçiliği, artık ürün ve süreç teknolojisi alanında
mükemmellikte ya da sermaye sahibi olmakla doğrudan sağlanamamakta, insan kaynağının
niteliği ön plana çıkmaktadır. Gittikçe daha karmaşık olan zorluklarla birlikte, insan kaynakları
yönetiminin rekabet avantajı elde etmedeki rolü, yalnızca işgücü sorunlarını ele almak değil,
değişen rekabet piyasasına ve çevreye karşı yaratıcı ve öncü olma ile ilişkili olmaktadır.
Endüstri 4.0'da, organizasyonların özellikle teknoloji alanında yeteneklerini geliştirmesi ve
yenilikçi girişimlere hazırlanması gerekmektedir. Bu nedenle, kuruluşların, yeniliklere yol açan
yeteneklerini, endüstri 4.0'ın gereksinimlerine uyacak şekilde nasıl geliştirebileceklerini
planlamak son derece önemlidir.
Bilgi ve Teknolojinin İnsan Kaynağı Üzerindeki Etkisi
Dijitalleşme ve endüstri 4.0 sürecinin, insan kaynakları üzerinde nasıl bir etkisi olduğunu daha
iyi anlamak için öncelikle ‘’İnsan Kaynakları Yönetimini’’ tanımlamak gerekir. Watson'a göre
insan kaynakları, “ insanların bir iş organizasyonuna, bir iş değişiminin bir parçası olarak
katkıda bulunduğu çabalar, bilgi, yetenekler ve kararlı davranışlar” olarak tanımlanabilir. İnsan
kaynakları yönetimi ise kurumun gelişmesini sağlamak için insan kaynaklarının yönetimi
olarak açıklanabilir (Watson, 2009:9). İnsan kaynakları uygulamalarını dönüştürmek için iki
önemli konu gündeme gelmektedir. Birincisi, insan kaynaklarının içeriğinin ne olduğunun
açıklanmasıdır. İşletme içerisinde insan kaynaklarının ne tür işler ile ilgileneceği ya da nasıl bir
yaratıcılık ile donatılması gerektiği öncelikli olarak belirlenmelidir. Diğeri ise, insan
kaynaklarının gelişim ve yeniliklere nasıl uyum sağlayacağı veya mevcut durumunun daha iyi
nasıl olacağı sorusudur. İnsan kaynakları fonksiyonunun işletmenin stratejik süreçlerine dâhil
olabilmesi önemli bir konudur (Ulrich vd.2009:79-80). İnsan kaynakları yönetimi geçmişten
günümüze doğru değişim göstermektedir. İlk dönemlerde ağırlıklı olarak, işgücüne yönelik
sigorta, izin, devam gibi bilgilerin yer aldığı işler daha çok ön planda bulunmaktaydı. Daha
sonraki dönemde ise yasal sorumlulukların yerine getirilmesi ile ilgili çalışmalar ağırlıklı olarak
ele alınmıştır. Üçüncü dönem ise 1980’li yıllardan günümüze değin gelişmeler artarak devam
etmektedir. Küresel rekabete dayalı üstünlük ön plana geçerek bu konudaki stratejik
planlamalar ve bunun korunması ön planda yer almaktadır (Tekin,2002:1).

İnsan Kaynakları ile ilgili

Sorunlar
-Nitelikli İşgücü ve Eğitiminin
Eksikliği
-Gelişen Teknolojiye Uyum
Sağlayamama
-Değişime Karşı Direnç Endüstri 4.0 'a
Uyum
İnsan Kaynaklarının Rolü
-Teknoloji ve Gelişmelere Uygun
Eğitim
-İnsan Kaynaklarının Dijitalleşme
İhtiyacı
-İnsan Kaynaklarının Motivasyonu
-Yaratıcılık

Şekil 2: İnsan Kaynakları ve Endüstri 4.0’a Uyum Süreci

Vacek (2016), Endüstri 4.0 konusunda teknik açıdan çok fazla araştırma olduğunu, ancak
işgücü veya toplumlar için bir bütün olarak ne anlama geldiğiyle ilgili daha az araştırma
yapıldığını ifade etmiştir (Vacek,2016:731-741) . Her şeyden önce, pek çok ülkenin endüstri
4.0'ın insan kaynağı üzerindeki etkilerine ilişkin ayrıntılı bir görüşü olmadığı görülmektedir.
Almanya, Danimarka, Portekiz gibi ülkelerin pek çoğu bu konu ile ilgili uygulamalarında, çok
genel ifadelerde bulunmakta ve gelecekteki nitelikli işgücüne ihtiyaçları olacakları için eğitim
ve öğretimin çok önemli olduğunu vurgulamaktadırlar (Federal Ministry for Economic Affairs
and Energy, 2018). PwC Global 2016 yılında, 26 ülkeden 2000 uzmanla bir araştırma
gerçekleştirmiştir. İşletmelerin sayısallaştırmanın sunduğu fırsatlardan nasıl yararlanacağı
konusunda ‘’Global Endüstri 4.0’’ anketi hazırlanmıştır. Ankete katılan işletmelerin çoğunluğu
(%52), endüstri 4.0'ın uygulanmasında en büyük engelin değer yaratma (üretim ve lojistik)
süreçlerinde net bir dijital stratejinin olmamasını ve dijital teknolojinin tanıtımı için işletme
yöneticilerine desteğin yeterli olmadığını belirtmişlerdir. Dijital kültürün ve uygun eğitimin
eksikliği, işletmelerin büyük çoğunluğu tarafından büyük zorluk olarak tanımlanmıştır(%50).
İşletmelerde işgücündeki beceri veya yetkinlik eksikliği, ankete katılanların veri analizini
kullanma konusunda gördükleri diğer bir zorluktur. İşletmelerin, üçte ikiden fazlası (% 69)
kurum içi veri analizi teknolojisi ve beceri düzeylerini geliştirmenin, veri analizi yeteneklerini
artırmak için en büyük iyileştirme yolu olarak gördüğünü belirtmiştir (PwC,2016).
Genelde yeni teknolojiler aracılığıyla, üretim sürecinin ve işletme içindeki diğer görevlerin
otomatikleştirilmesinin işlerin kaybedilmesine yol açabileceği düşünülmektedir. Teknoloji
işlerin kaybolmasına neden olmamakta ancak bazı dönüşümlerden geçilmesini zorunlu
kılmaktadır. Değişime direnç işletmede en büyük engeldir ve finansal yatırımların yanı sıra
dönüşüm sürecini yavaşlatabilmektedir. Yeni çalışma alanları daha karmaşık işler
gerektirecekken, manuel çalışma tamamen otomatikleştirilecek ve basitleştirilecektir. Teknik
bilgi, pazardaki başarının kilit faktörü olacaktır. Karar verme, örgütsel sistem içinde dikey ve
yatay uyum süreçleri ile merkezi olmaktan çıkarılacaktır. Bireyler bu süreçte nasıl çalışacağını,
aynı zamanda yeni çalışma ortamında nasıl iletişim kuracağını da öğrenmelidir
(Trstenjak,2018:8).
Endüstri 4.0’ın, genel olarak gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerin istihdamı üzerinde etkili
olacağı öngörülmektedir. Bu konuda yapılan çalışmaların çoğu, daha çok gelişmiş ekonomiler
üzerine odaklanmıştır. Örneğin, bazı tahminler, Birleşik Devletler'de, önümüzdeki yıllarda
dijital teknolojilerin işgücünün yerini almaya başlamasının ardından otomasyon riski altında
olduğunu göstermektedir(Frey ve Osborne,2017:254-280). Endüstrinin 4.0 içerisinde emeğin
karşılaşabileceği sorunlar üzerine çeşitli endişeler vardır. En önemli ekonomik kaygılardan biri,
otomasyonun işgücünün yerinden edilmesine yol açacağı için fakir ve varlıklı insanlar
arasındaki boşluğu genişletmesidir. Yani otomasyon ile piyasa, düşük maaşlı düşük beceriyi ve
daha fazla maaşlı yüksek beceriyi ayrıştıracak ve bu da insanlar arasında sosyal gerginliğe yol
açacaktır. Bunun, orta sınıfın sonu anlamına gelebilecek çok yüksek ve çok düşük talep ile
işgücü piyasasını yaratacağı endişesi vardır(Schwab vd,2016).Diğer yandan endüstri 4.0,
üretimdeki verimlilik sürecini artırma eğilimindedir. Sadece iş yerlerinin azaltılması değil, daha
esnek ve daha az yorucu olan yeni işlerin yaratılması da beklenmektedir. Ayrıca, yeni pazarların
açılması ve yeni mesleklerin yaratılmasını da sağlayacaktır. Günümüzde ilkokula giden
çocukların % 65'inin şu anda mevcut olmayan mesleklerde çalışacağı tahmin
edilmektedir(Grace vd,2017:729).
Çağımızın en temel sermayesi olan bilgi her geçen gün daha fazla değer kazanmaktadır. Gelişen
teknoloji ise bilgiye erişmede, depolamada, üretimde bulunmada destek sağlamaktadır. Hızla
değişen bilgi yoğun bir çevrede işletmelerin rekabetçilik anlayışını yansıtan önemli
kavramlardan biri entelektüel sermayedir. Fiziki kapasite, finansal ya da parasal sermaye gibi
kavramların işletmelerin başarılarını açıklamada yetersiz kaldığı açıktır. Bunun yerine bilgi
çağında başarının kaynağı olarak bilgi, esneklik, yenilik gibi faktörler öne çıkmaktadır. Bu
faktörler, işletmelerin entelektüel sermayelerini oluşturmaktadır. Entelektüel sermayenin en
önemli kaynağı ise insandır (Özcan, 2007: 173-174). Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki
değişimler pek çok alanda bütünleşmeyi gerektirdiği için, küresel bilgi ağının oluşturduğu
pazarlarda işlem yapma her şeyden önce küresel bilgi sistemine ulaşma ve onunla bütünleşmeyi
ön görmektedir ( Çetin Güler; 2003:46). İşletmelerin küresel pazarda rekabet edebilme gücü
insan kaynağının öğrenme, kendini geliştirme ve teknolojiye uyum sağlayabilme ile doğru
orantılı olduğu söylenebilir.
Bilgi ve teknolojinin her geçen gün çok daha fazla geliştiği inkâr edilemez bir gerçekliktir. Bu
değişim her dönemde insan kaynağı üzerinde önemli bir etkiye sahip olmaktadır. İkibinli
yıllarda işletmelerde kullanılan teknolojilerin ürün çeşitliliği, kalitesi ve işgücünün niteliğine
olan etkisi, günümüz ile karşılaştırıldığında fark açık bir biçimde görülmektedir. Ancak her
dönemin içinde bulunduğu koşullar değerlendirildiğinde öne çıkan en temel sorun insan
kaynağının bu duruma uyum sağlama koşulları olarak karşımıza çıkmaktadır.
Değişen bilgi ve teknolojinin insan kaynağı üzerine etkileri üzerine yapılan bir araştırmada, dış
ticaret yapan şirketler üzerine uygulamalı bir çalışma gerçekleştirilmiştir (Çetin Güler;2003).
İki binli yılların başında İzmir ve çevresinde imalat sanayiinde dış ticaret yapan büyük ölçekli
23 işletmede 300 çalışan ile gerçekleştirilen araştırmanın verileri incelendiğinde yaklaşık yirmi
yıl içerisinde değişimin ne şekilde gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Araştırma kapsamında
yer alan işletmelerin çoğunluğu, bilgi teknolojilerinin kullanım maliyetinin işletme bütçesinde
sıkıntı yarattığını dile getirirken, değişen teknolojiyle birlikte insan kaynağını eğitmek için
gerekli olan eğitim programlarına da aynı miktarda yatırım yapmak zorunda olduklarını
belirtmişlerdir. Bu durum ise maliyetleri önemli ölçüde arttırdığı için, işletmelerin ihtiyaç
duydukları teknolojiye sahip olabilmelerini geciktirdiği ya da eğitilmiş işgücünü dışarıdan
karşılama yoluna gidildiği yönündeki görüşleri de beraberinde getirmektedir. Teknolojik
gelişmelerden olumsuz etkilendiğini belirtenler arasında ‘’aile ve özel yaşamda’’ olumsuzluklar
yaşadığını belirtenlerin oranı ilk sıradadır. Bilgi teknolojilerini kullanımda dikkat ve
konsantrasyonun önemli olduğu ve uzun saatler bilgisayar başında çalışmanın baş ağrısı,
yorgunluk ve eklem ağrılarına neden olduğu belirtilmiştir. Bunun sonucu olarak iş dışında aile
ve arkadaşlara daha az zaman ayrılabildiği ifade edilmiştir. Teknolojinin stres ve sorunları
artırdığını düşünenler ise genelde bilgisayardan kaynaklanan teknik sorunları aşabilmede
sıkıntılar yaşadıklarını belirtmişlerdir. Çalışanların işletmelerde bilgi ve teknolojik değişime
karşı geliştirdikleri olumsuz tutum ve davranışların azalmasında etkin iletişim kanallarının
sağlanabilmesi ve eğitim olanaklarının artırılması önemli rol oynamaktadır. Yalnızca bilgi ve
teknoloji bakımından gelişmiş araç ve gereçlerin kullanılması işletmenin başarılı olmasında
yeterli olmamaktadır. Aynı zamanda çalışanların değişim ve belirsizliklere karşı uyum sağlama
olanaklarının artırılması da önemli olmaktadır(Çetin Güler;2003).
Duxbury ve Higgins, (2001)'in bilgi ve iletişim teknolojilerinin, Kanadalı ofis çalışanları
üzerindeki etkisi üzerine yaptığı araştırmada, kullanılan teknolojilerin aslında çalışanların iş
yaşamı ve özel yaşam arasındaki dengeyi zorlaştırdığını belirtmiştir. Ayrıca çalışanların günlük
olarak yaptığı işlerin fazlalığının stres düzeylerini artırdığını belirtmiştir. Araştırmadan elde
edilen verilere göre, çalışanların iş kapasitelerinin artmasının nedeni, gelişen yeni bilgi ve
iletişim teknolojisiyle ilişkilidir. Teknolojiyi öğrenme ve uyum sağlama çabasının
yoğunlaşması, çalışanların işyerinde uzun saatler geçirmesine ve işe karşı geliştirilen tepkiye
neden olmaktadır (Duxbury ve Higgins 2001:10-17).
Xiao-lin ve arkadaşları (2007), üretim teknolojilerinin, insan kaynakları yönetimi ve işletme
üzerindeki etkilerini araştıran bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Araştırmada, ileri üretim
teknolojileri kullanımı ve başarı üzerindeki etkileri de ele alınmıştır, Araştırmadan elde edilen
sonuçlara göre, kullanılan ve tercih edilen teknolojilerin başarılı olmasında, işletmenin yapısı
ve insan kaynaklarının da bu teknolojilere uyum sağlama yeteneğinin önemli olduğu
görülmüştür. İşletmelerde başarılı olmada ön plana çıkan etkenin genel olarak, insan
kaynakları, işletme yapısı ve teknoloji uyumunun yüksek düzeyde olması ile ilişkilidir (Xiao-
lin v.d,2007: 1549).
Seçer ve Özgür 2017 yılında insan kaynakları alanında bilgi ve iletişim teknolojileri kullanımı
ve insan kaynakları yöneticilerinin iş ve aile yaşamları ile ilişkisi konulu bir araştırma
gerçekleştirmişlerdir. İzmir ilinde istihdam edilen 15 insan kaynakları yöneticisi ile nitel bir
araştırma gerçekleştirilmiştir. İnsan kaynakları yöneticileri ile görüşmeler yapılmış, bilgi ve
iletişim teknolojilerinin önemli faydalarının olduğu belirlenirken, aynı zamanda çalışanlar
üzerinde olumsuz özelliğinin de bulunduğu, özellikle iş-yaşam dengesini koruma bakımından
önemli etkilere sahip olduğu sonucuna da ulaşılmıştır. Çalışanların internet bağlantılı akıllı
telefonları olması nedeni ile iş dışı zamanlarda da işlerini takip etmek ve gelen mesajlara cevap
vermek zorunda kaldıklarını belirtmişlerdir. Bilgi iletişim teknolojilerinin gelişimi, günün her
saatin mesai saati olabildiğini ve mesai saati kavramının değişerek genişletildiği, böylelikle işle
ilgili geçirilen zamanın büyük ölçüde artırdığı vurgulanmıştır. Çalışanlar işin gerektirdiği
sorumlulukların esnek zaman diliminde yer alması nedeniyle özel yaşamlarına ve ailelerine
ayırdıkları zamanın azaldığı ifade ederek bu durumun psikolojik ve fiziksel sağlıkları üzerinde
olumsuz etkiler yarattığını belirtmişlerdir (Seçer ve Özgür;2017:150-160).
Deloitte, İnsan Kaynakları Trendleri raporunu 2018 yılında, 124 ülkede iş dünyasından ve İK
alanından 11.000 yöneticinin görüşleri dikkate alarak hazırlamıştır. “Sosyal Girişimin
Yükselişi” başlıklı 2018 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri raporu, çalışanların artan
beklentilerini ve teknolojinin kurumların İK önceliklerini şekillendirme hızını da mercek altına
almıştır. Dijital dönüşümle hayatımıza giren yapay zeka ve robotik teknolojilerin mevcut iş
gücüne adaptasyonu, entegre çalışma ortamı ve yeni teknolojilerin odağında hibrid iş gücü
yönetimi konularının, Türkiye’deki katılımcıların kurumlarının en hazırlıksız gördükleri
alanların başında geldiği tespit edilmiştir. Yeni teknolojiler son derece önem kazanırken,
paralelde iş gücünün bu alanlardaki eğitimi şirketler açısından dikkate alınması gereken konular
arasında. Türkiye’deki katılımcıların %28’si (globalde %49), hâlihazırda çalışanlarını yapay
zekâ ve robotik teknolojilerinin gerektireceği yetkinlikler konusunda donanımlı hale
getirebilecek bir programları olmadığını dile getirmiş, ancak %35’i mevcut işgücü kaynağını
bu yönde eğitmeyi planladığını belirtmiştir( Deloitte; 2018).
Manpower Group (2017), teknolojinin gelecek birkaç yıl içinde işletmeleri nasıl etkileyeceğini
belirlemek için 43 ülkeden 18.000 işvereni kapsayan ‘’Beceri Üretimi’ni araştırmak amacıyla
bir anket gerçekleştirmiştir. Elde edilen sonuçlarla, doğru beceriler ve bunların
uygulanabilirliği ile geleceğe yönelik işgücüne yeni bir yön vermek amaçlanmıştır. Anket,
işverenlerin % 60'ının otomasyon ve otomasyon bilgisi nedeniyle büyük bir beceri açığı
olabileceğinden, işgücünün becerilerini taze tutmak için hizmet içi eğitime yatırım yaptığını
ortaya koymuştur. Ayrıca, bugünün görevlerinin yaklaşık% 45'inin önümüzdeki iki yıl içinde
otomatikleştirilebileceği, satış, iş operasyonları ve yönetim alanının öncelikli olarak tehdit
altında olacağı öngörülmüştür (Shaw,Varghese,2018:98). İşletmelerde gerçekleşen değişimler
ile insan kaynağının etkilenme düzeyi farklılaşırken, küresel bağlamda işletmenin değişimi ve
bu değişimi gerçekleştirme biçimi ve süresi de insan kaynağı üzerinde farklı etkiler
yaratmaktadır. İşletmelerde gerçekleştirilecek olan değişimlere özellikle teknoloji alanındaki
gelişmelere uyumun daha kolay olabilmesi, işletmenin çalışanlara yönelik imkân ve fırsatların
önceden hazırlanmasını zorunlu hale getirmektedir.
Bilgi ve teknolojinin insan kaynağı üzerindeki etkisi ile ilgili farklı zamanlarda yapılmış olan
yukarıdaki çalışmalar değerlendirildiğinde; ortak noktanın insan kaynağının teknolojiye uyum
sorunu olduğu görülmektedir. Teknolojinin işletmelerde kullanım sürecinde yaşanan olumsuz
etkileri insan kaynakları düzeyinde de görmek mümkündür. Teknolojinin insan kaynağı üzerine
etkisi, işletmenin teknolojiden beklentisi ve uyum süreci ile doğru orantılı olarak artmaktadır.
Her toplumun kendi yapısı içinde yer alan işletmelerin etkin ve verimli olarak çalışabilmesinde
destek ya da sınırlayıcı olabilecek değerlere sahip olması beklenen bir durumdur. Burada
önemli olan bu eğilimlerin ve değerlerin bilincinde olarak küresel pazara uyum sağlayabilecek
verimli çalışmaya ortam hazırlayabilecek işletme yapılarının ve yönetim uygulamalarının
gelişmesine olanak sağlamaktır.
Sonuç
Yeni bilgi sistemleri ve teknolojik gelişmelerin üretim alanında ve insan kaynakları üzerinde
varolan sorunlara çözüm bulacağı ve bu sorunları kökten çözeceği beklentisi kısa dönemde çok
mümkün görülmemektedir. Bilgi ve iletişim teknolojileri için öngörülen hızlı dönüşümün
gerçekleşmesi önemli ölçüde teknolojik gelişmeye uygun bilgi ve beceri ile donatılmış insan
kaynağı ile değerlendirilmesini gerektirmektedir. Bu konuda eğitim almış uzman işgücünün
yetiştirilmesi ve eski geleneksel yöntemlerin sistemle uyuşmayan yönlerinin terk edilmesi bir
zorunluluktur. Teknolojik değişim ve dijital dönüşüm işletmeleri değişime zorlarken, bu
değişimi gerçekleştirecek olan insan kaynağının geleceğe hazırlanmasında zihniyet
değişikliğinin, eğitim basamaklarının ilk yıllarından itibaren planlanması bir zorunluluk olarak
karşımıza çıkmaktadır. Günümüzde bilgi ve teknolojiyle ilişkili olan yeni bir toplumsal ilişki
ağının varlığı görülmektedir. Üretim teknolojileri her geçen gün gelişirken, bu değişim ve
dönüşüme uyum sağlayabilmek için öncelikli olarak eğitim kurumlarını ele alınması ve değişen
toplum yapısı yönünde ihtiyaçların belirlenmesi gerekmektedir. Eğitimin ilk yıllarından
itibaren, öğrencilere öğretilen bilgiler ile işletmelerin gerek duydukları bilgi ve beceriler
arasındaki eksikliklerin giderilmesi gerekmektedir. Endüstri 4.0'da meydana gelen hızlı
değişimler, eğitimin daha önemli ve etkili olacağı yönünde tahminleri beraberinde
getirmektedir. Eğitim ve öğretim sistemlerinin gelecekteki işgücüne ihtiyaç duyulan esneklik,
eleştirel düşünme ve yaratıcı becerilere daha iyi hazırlamak için adapte edilmesi gerekmekte,
gelecekte stratejik bir vizyon oluşturmak için yeni ve katma değer yaratma yollarındaki
fırsatlardan yararlanılmalıdır.
Endüstri alanında gerçekleşen gelişmelerin her biri, bulunduğu dönemi içinde köklü ve önemli
değişiklikleri de ortaya çıkarmıştır. Endüstri 4.0 olarak gerçekleşen bu süreçte, iletişim,
internet, otomasyon, robot, bilgi toplama ve depolama teknolojilerinin toplumsal yaşama ve
üretim sürecine uyumlaştırılması ile sanayinin dördüncü aşamasında ilerleme sağlanacağı
düşünülmektedir. İnsan kaynaklarının daha önceki dönemlerde yaşadığı teknolojiye uyum
sorunları, endüstri 4.0 ile birlikte çok daha fazla artacaktır. Teknoloji ile uyumlu çalışabilecek,
yaratıcılık alanında yüksek kapasiteye sahip nitelikli insan kaynağının bu yeni süreçte iş bulma
olasılığı diğerlerine göre daha fazla olacaktır. Endüstri 4.0 yönündeki gelişmelerin nitelikli
olmayan işgücü için önemli bir sorun olacağı, hatta işlerini kaybetme ve yeni iş alanlarına
katılmayı olanaksız hale getireceği düşünülmektedir. Geçiş sürecinde işgücünün, işini
kaybetme korkusu olmadan kendini güvende hissetmesi aynı zamanda yakın gelecekte yeni
bilgi ve teknolojilerin daha fazla fayda sağlayacağına inanmaları gerekmektedir. Teknoloji
alanında değişim ve dönüşümlerin, gelecekteki gelişmelere katkı veren işgücü motivasyonuna
olumlu etkide bulunması öncelikli olarak ele alınması gereken bir konudur. Endüstri 4.0
sürecinde, nesnelerin internete bağlanarak üretim alanında çok daha fazla kullanılması ve
endüstriyel alanda köklü değişimler yaratması beklenmektedir. İnternetin ve yapay zekânın,
akıllı makinelerin üretiminde kullanılması ile birlikte iş geliştirmeden-mühendisliğe kadar
birçok alanda yeniliğin sağlanacağı öngörülmektedir.
İşgücü piyasalarını değiştirme potansiyeli göz önüne alındığında, teknolojik alandaki değişim
işgücü alanında eşitsizliğe yol açabilir. Ekonominin neredeyse tamamında emeğin yerini
otomasyon alacağı için, işgücünün makinelerle yerinden edilmesi, sermayeye geri dönüş ile
emeğe geri dönüş arasındaki boşluğu arttırabilecektir. Dijital teknoloji ile çağın en değerli ve
en kıt kaynağı, ne sıradan emek, ne de sıradan sermaye olacaktır. Aksine, yenilikçi fikirler
üretme yeteneği olanlar olacaktır. Gelecekte sermayeden daha çok yetenek, kritik üretim
faktörünü temsil edecektir. Yatırımcı ya da işçi değil, fikirleri olan işgücü en kıt kaynak olarak
yerini alacaktır.

Kaynakça
Accenture (2015). Dijitalleşme Endeksi Türkiye Sonuçları Türkiye’nin En Dijital Şirketleri.
http://www.tbv.org.tr/core/uploads/page/document/1100_18031611540.pdf
Bondarouk, T. & Ruël, H. (2009). Electronic Human Resource Management: Challenges in
the digital era, The International Journal of Human Resource Management, 20(3).
Çetin Güler, E. (2003). Değişen Bilgi ve Teknolojinin İnsan Kaynağı Üzerine Etkileri: Dış
Ticaret Yapan Şirketler Üzerine Uygulamalı Bir Araştırma. Ege Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Sosyoloji doktora tezi.
Durand Pete (2018). İndustry 4.0 (Şekil 1) What Does It Mean to Your Operations? Aug 13th,
2018. https://www.automationworld.com/
Deloitte (2018). İnsan Kaynakları Trendleri.
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/the-deloitte-times/TDT-
Haziran-2018.pdf Erişim tarihi:23.12.2019.
Duxbury, L. ve Higgins, C. (2001). Work–Life Conflict in Canada in the New Millennium:
Key Findings and Recommendations From The 2001 National Work–Life Conflict Study.
Ege, B. (2014). 4.Sanayi Devrimi. Bilim ve Teknik Dergisi Mayıs 2014.
http://bortecin.com/4_End%C3%BCstri_Devrimi.pdf, Erişim Tarihi: 13.12.2019.

Federal Ministry for Economic Affairs and Energy (n.d.),(2018) Work 4.0 - How will
digitised industrial processes affect work? by platform Industrie 4.0 Retrieved on 16.11.2019,
from: https://www.plattformi40.de/I40/Redaktion/EN/Standardartikel/areas-of-
actionwork.html
Fomunyam G.K. (2019). Education and The Fourth Industrial Revolution: Challenges and
Possibilities for Enginnering Education. International Journal of Mechanical Engineering and
Technology (IJMET) Volume 10, Issue 08, August 2019, pp. 271-284, Article ID:
IJMET_10_08_022 Available online at
http://www.iaeme.com/ijmet/issues.asp?JType=IJMET&VType=10&IType=8 ISSN Print:
0976-6340 and ISSN Online: 0976-6359 © IAEME Publication
Freddi D. (2018). Digitalisation and employment in manufacturing Pace of the digitalisation
process and impact on employment in advanced Italian manufacturing companies. AI & Soc
(2018) 33: https://doi.org/10.1007/s00146-017-0740-5.
Frey CB. and M Osborne, (2017). The future of employment: How susceptible are jobs to
computerization? Technology Forecasting and Social Change, 114:254–280.
Gimpel H.,Röglinger M. (2015). Digital TransformationChanges and Chances-Insights based
on an empirical study.Fraunhofer Institue for Applied Information Technology FIT.
https://www.fim-rc.de/wp-content/uploads/Fraunhofer-Studie_Digitale-Transformation.pdf
Grace K, Salvatier J, Dafoe A, Zhang B, Evans O.(2017) When Will AI Exceed Human
Performance? Evidence from AI Experts. ArXiv170508807 Cs [Internet]. 2017 May 24 [cited
2018 Mar 27]; Available from: http://arxiv.org/abs/1705.08807
Maresova, P., Soukal, I., Svobodova, L., Hedvicakova, M., Javanmardi, E., Selamat, A., &
Krejcar, O. (2018). Consequences of industry 4.0 in business and economics. Economies, 6(3)
doi:http://dx.doi.org.ezproxy.uwplatt.edu/10.3390/economies6030046
Özcan, K. (2007). “Bilgi Ekonomisi Perspektifinden Türkiye’deki İşletmelerin Durumu”,
Yayınlanmamış Doktora Tezi, Afyonkarahisar.

Öztemel E. Gürsev S.(2018). Türkiye'de Lojistik Yönetiminde Endüstri 4.0 Etkileri ve

Yatırım İmkanlarına Bakış Üzerine Anket Uygulaması. Marmara Fen Bilimleri Dergisi 2018,
2.
Pwc (2016) Global Industry 4.0 Survey What we mean by Industry 4.0 / Survey key findings /
Blueprint for digital success.Industry 4.0: Building the digital enterprise.
https://www.pwc.com/gx/en/industries/industries-4.0/landing-page/industry-4.0-building-
your-digital-enterprise-april-2016.pdf .Erişim tarihi:25.12.2019
Shaw P, Varghese M.(2018). Industry 4.0 And Future Of HR ,Journal of Management (JOM)
Volume 5, Issue 6, November-December 2018, Article ID: JOM_05_06_014 Available online
at http://www.iaeme.com/JOM/issues.asp?JType=JOM&VType=5&IType=6 ISSN Print:
2347-3940 and ISSN Online: 2347-3959.
Schwab K, Founder, Chairman E, Forum WE.(2016). The Impact And Benefits Of Industry
4.0 [Internet]. GE Reports. 2016 [cited 2018 Mar 19]. Available from:
https://www.ge.com/reports/the-4th-industrial-revolution-what-it- means-how-to-respond
Watson, T. (2009). Organizations, Strategies and Human Resourcing. In Leopold, John W. &
Harris, Lynette (eds.) (2009). The Strategic Managing of Human Resources, 2nd Edition,
Harlow: Prentice Hall/Financial Times.
Schwab, K. (2016). Dördüncü Sanayi Devrimi, (çev.) Zülfü Dicleli, İstanbul: Optimist Yay.
http://www.tusiad.org/indir/2016/sanayi-40.pdf, Erişim Tarihi: 13.12.2019.
Seçer H. Şebnem, Özgür Ö. Ayşenur (2017). İnsan Kaynakları Yönetimi Alanında Bilgi ve
İletişim Teknolojileri Kullanımı: İnsan Kaynakları Yöneticileri ile Nitel Bir Araştırma,
International Journal of Economic and Administrative Studies ,UİİİD-IJEAS, 2017 (16. UİK
Özel Sayısı):149-166 ISSN 1307-9832.
Sinan A. (2016) “Üretim için yeni bir izlek: sanayi 4.0”, Journal of Life Economics, no. 8,
pp. 19-30
Tekin, Müge.(2002). http://www.geocities.com/muge_tekin/bolum1.htm.
Trstenjak Maja(2018). Challenges of Human Resources Management with implementation of
Industry 4.0. https://www.bib.irb.hr/956303/download/956303.IoTSm_2018_paper_87.pdf
TÜSİAD (2016). Türkiye Sanayi ve İşadamları Derneği "Türkiye’nin Küresel Rekabetçiliği
için Bir Gereklilik Olan Sanayi 4.0 Gelişmekte olan Ekonomi Perspektifi" Yayın No: TÜ-
SİAD-T 2016-03/576 Mart 2016.
Ulrich, D. and Brockbank, W. (2009), “The Role of Strategy Architect inStrategic HR
Organization”, People and Strategy, 32(1): 24-31.
Vacek, J. (2016). Socio-economic aspects of Industry 4.0. Proceedings of the 4th international
conference Innovation management, Entrepreneurship and corporate sustainability.
Vaidya, S., Ambad, P., & Bhosle, S. (2018). Industry 4.0 – A glimpse. Procedia
Manufacturing, 20(1).
West, M., D. (2015). What happens if robots take the jobs? The impact of emerging
technologies on employment and public policy, Center for technology innovation, Brookings,
https://www.brookings.edu/wpcontent/uploads/2016/06/robotwork.pdf
XIAO-LIN, S., YE-ZHUANG, T., GUO-GANG, C. (2007). The Empirical study of advanced
manufacturing technology on organizational structure and human resources management.
14th International Conference on Management Science & Engineering, August 20-22, 2007,
1548-1553.
Yang L.U.(2017). “Industry 4.0: a survey on technologies, applications and open research
issues. Journal of Industrial Information Integration.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2452414X17300043 .Erişim
tarihi.18.12.2019.
Yuan, F., Woodman, R. W., (2010). “Innovatıve behavior in the workplace: The role of
performance and image outcome expectations”, Academy of Management Journal, Cilt. 53,
No. 2,
Yüksel, A.N., Sener, E. (2017). The Reflections of Digitalization at Organizational Level:
Industry 4.0 in Turkey. Journal of Business, Economics and Finance, Vol: 6, Issue 3.