Pengembangan Jenjang Karir Perawat Manajer Di Ruma

Holistik Jurnal Kesehatan, Volume 14, No.
2, Juni 2020: 292-300
Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit
Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2
1Program Studi Magister Ilmu Keperawatan, Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia.
*Email: wahyukr70@gmail.com
2Bidang Keperawatan RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo
Abstract
Becoming a Nurse Manager: A career track and system in hospital
Background: Nurse career pathway is very effective to support career development, increase retention and
facilitate self actualization of nurses. Regulations on the nurse manager’s career pathway are developed in line
with the clinical nurse’s professional career pathway.
Purpose: Identify and analyze needs related to the development of career path system for nurse managers
Method: A pilot project starting from data collection, problem analysis, problem priority setting, develop plan of
action, implementation and evaluation. Respondents are the head nurseas many as 74 people and the nursing
staff as many as 110 people. Problem analysis used fishbone diagrams.
Results: The problem that arises is the lack of optimal development of manager nurses 'career levels caused by
the absence of guidelines for manager nurses' career paths, the SOP has not been compiled yet, there are nurse
managers who have DIII nursing education degree, many self-assessment results of the head nurses are still
feeling incompetent, nursing staff perception about the ability of the head nurse is not optimal in carrying out their
roles and functions .
Conclusion: The implementation given as a solution to the problem that is making guidelines for nurse
managers career pathway and writing the manuscript. The recommendation for hospitals is that guidelines are
adopted so that the mechanism for career advancement can be implemented.
Keywords: A career track; Competency, Continuous professional development; Nurse manager; Hospital
Pendahuluan: Jenjang karir perawat sangat efektif menunjang perkembangan karier, meningkatkan retensi, dan
memfasilitasi aktualisasi diri perawat. Regulasi tentang jenjang karir perawat manajer mulai dikembangkan
sejalan dengan jenjang karir professional perawat klinis.
Tujuan: Mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan terkait pengembangan pola jenjang karir bagi para
perawat manajer
Metode: Pilot project mulai dari pengumpulan data, analisis masalah, penetapan prioritas masalah, penyusunan
plan of action, implementasi dan evaluasi. Responden adalah kepala ruangan sebanyak 74 orang dan staf
perawat sebanyak 110 orang. Analisis masalah dilakukan dengan menggunakan diagram fishbone.
Hasil: Didapatkan masalah belum optimalnya pengembangan jenjang karir perawat manajer yang disebabkan
belum adanya panduan pola jenjang karir perawat manajer, belum disusunnya SPO, masih ada perawat manajer
yang berpendidikan DIII keperawatan, hasil self assessment kepala ruangan masih banyak yang merasa belum
kompeten, staf perawat menilai kemampuan kepala ruangan belum optimal dalam menjalankan peran dan
fungsinya.
Simpulan: Implementasi yang diberikan sebagai solusi permasalahan yaitu membuat panduan pola jenjang karir
perawat manajer. Rekomendasi bagi rumah sakit yaitu panduan disahkan hingga mekanisme peningkatan
jenjang karir dapat diimplementasikan.
Kata kunci : Kompetensi; Pengembangan keprofesian berkelanjutan; Perawat manajer; Pola jenjang karir
PENDAHULUAN memperhatikan pengembangan karirnya. Perawat

Rumah sakit perlu melakukan upaya manajer memiliki peran penting dalam
pengembangan staf keperawatan dengan meningkatkan implementasi jenjang karier untuk
292
Holistik Jurnal Kesehatan, Volume 14, No.2, Juni 2020: 292-300
meningkatkan kepuasan kerja di kalangan Perawat Manajer (PM), Perawat Pendidik (PP) dan
perawat. Studi systematic review menunjukkan Perawat Peneliti/Riset (PR) ( Kementerian
bahwa pengembangan jenjang karir bagi perawat Kesehatan Republik Indonesia, 2017). Jenjang
di rumah sakit bermanfaat dalam meningkatkan karir professional perawat klinik telah
karir perawat, mengembangkan iklim mentorship dikembangkan, dengan demikian kompetensi
dalam pelayanan keperawatan, membangun perawat manajer sebagai pengelola dan
system penghargaan yang efektif, meningkatkan kompetensi kepemimpinan penting diperhatikan
keterampilan dan pendidikan perawat serta sehingga mampu memberikan kenyamanan dan
meningkatkan kesadaran perawat akan tugasnya menciptakan lingkungan kerja yang positif bagi staf
(Pertiwi & Hariyati, 2019). Pengembangan iklim perawat ( Hariyati, & Nurdiana, 2018). RSCM
mentorship dan peningkatan karir terbukti merupakan top referral hospital sudah selayaknya
mempengaruhi pengembangan jenjang karir memiliki perawat-perawat manajer yang kompeten
perawat secara signifikan. Keuntungan lain dari dan handal agar pengelolaan asuhan dan
jenjang karir perawat adalah terciptanya kolaborasi pengelolaan pelayanan keperawatan yang
dan komunikasi yang efektif diantara anggota tim diberikan dapat melampaui harapan pelanggan.
kesehatan dan menurunnya biaya yang Hal ini ditegaskan bahwa perawat manajer harus
dikeluarkan rumah sakit (Spiva, Hart, Wesley, kompeten dalam mempertahankan mutu,
Gallagher, McVay, Waggoner, & Threatt, 2014). membangun kepercayaan staf, menciptakan
Pengembangan jenjang karir perawat manajer lingkungan kerja yang positif dan menjadi panutan
merupakan kebutuhan yang dirasakan semakin agar dapat mempertahankan praktik keperawatan
mendesak. Jenjang karir bermanfaat bagi yang baik (Cathcart & Greenspan, 2013; Spence
pengembangan profesi dan membedakan tingkat Laschinger, Wong, Grau, Read, & Pineau Stam,
keahlian perawat. Pengaturan jenjang karir bagi 2012).
perawat memberikan pengakuan dan insentif bagi Pola jenjang karir perawat klinis telah
staf perawat yang telah mengembangkan dikembangkan dan diimplementasikan dengan baik
profesinya. Pengembangan jenjang karir dapat di RSCM, mengacu pada Peraturan Menteri
meningkatkan retensi staf, menurunkan angka Kesehatan RI nomor 40 tahun 2017 dan Panduan
turnover dan meningkatkan kepuasan kerja jenjang karir perawat RSUP Nasional dr. Cipto
(Pravikoff, 2016). Desai & Coleman. (2019) Mangunkusumo yang direvisi pada awal tahun
menyebutkan biaya yang dikeluarkan oleh rumah 2019 ( Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo, 2019;
sakit akibat turnover perawat berkisar antara Kementerian Kesehatan Republik Indonesia,
37,700 – 58,400$, rumah sakit dapat kehilangan 2017). Pengembangan pola jenjang karir perawat
5.2 – 8.1 juta dollar setahun akibat perawat yang manajer di RSUP Nasional Dr. Cipto
keluar setelah mengikuti pelatihan. Mangunkusumo menjadi fokus penulis dalam
Peran perawat manajer yang kompeten dan pilot project yang disusun bersama Bidang
handal sangat diperlukan dalam mengelola staf Keperawatan. Tujuan dari pilot project ini adalah
keperawatan sehingga mampu menjawab untuk mengidentifikasi dan menganalisis
tantangan terhadap kualitas pelayanan yang kebutuhan terkait pengembangan pola jenjang
semakin meningkat. Perawat manajer yang karir bagi para perawat manajer, memberikan
kompeten dapat meningkatkan retensi staf dan gambaran tentang kompetensi dan pendidikan-
mutu pelayanan (Brown, Fraser, Wong, Muise, & pelatihan yang perlu dikembangkan bagi perawat
Cummings, 2013). Hal serupa juga dijelaskan manajer serta memberikan penguatan kepada
bahwa perawat manajer membantu menciptakan Bidang Keperawatan dalam pengembangan
lingkungan yang dapat meningkatkan mutu jenjang karir perawat manajer.
pelayanan yang diberikan (Warshawsky, Rayens,
& Stefaniak & Rahman, 2013). METODE PENELITIAN
Peraturan Menteri Kesehatan (PMK) Republik Berupa pilot project serta analisis hasil dan
Indonesia Nomor 40 tahun 2017 tentang jenjang gap implementasi dengan pembahasan
karir profesional perawat klinis sudah menetapkan berdasarkan literature review. Kegiatan yang
dan menyebutkan pola jenjang karir profesional dilakukan dalam pilot project ini dimulai dari
perawat yang terdiri dari Perawat Klinik (PK), identifikasi masalah, dilanjutkan dengan analisis

1
Program Studi Magister Ilmu Keperawatan, Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia.
2
Bidang Keperawatan RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo
293
masalah, penetapan prioritas masalah, diberikan kepada semua kepala ruangan untuk
penyusunan plan of action, implementasi, serta mendapatkan persepsi tentangkemampuan
evaluasi. Ruang rawat yang digunakan dalam pilot menjalankan peran dan fungsinya. Metode
project ini adalah unit rawat inap yang terdiri dari observasi lapangan dilakukan untuk
unit rawat inap yang terdiri dari rawat inap anak, mengidentifikasi ketersediaan dan keterkinian
bedah, penyakit dalam, jantung, mata, ICU. Unit dokumen dan pelaksanaan peran dan fungsi
rawat jalan terdiri dari poli anak, poli penyakit kepala ruangan di ruang kerjanya. Metode diskusi
dalam, poli bedah, poli mata, poli eksekutif RSCM kelompok terfokus dilakukan kepada 15 orang
Kencana, dan Unit Gawat Darurat (UGD). Dasar kepala ruangan. Penjelasan tentang tujuan dan
pemilihan ruangan sebagai tempat pilot project topik wawancara diberikan sebelum wawancara,
adalah unit kerja yang mewakili pelayanan besar di dilanjutkan dengan penandatanganan lembar
RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo, yang persetujuan sebagai partisipan. Alat bantu yang
menggambarkan kompleksitas layanan yang digunakan berupa panduan berisi beberapa
diberikan. Data Bidang Keperawatan RSUP pertanyaan yang bersifat terbuka, serta alat
Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo 2019 perekam menggunakan handphone untuk
menunjukkan jumlah perawat manajer adalah 117 mendokumentasikan persepsi dan pendapat
orang dengan rincian sebagai berikut: low manager partisipan.
95 orang, middle manager 21 orang dan top
manager 1 orang. Jumlah perawat secara HASIL
keseluruhan per bulan Oktober 2019 adalah 1956 Resume wawancara dengan ketua komite
orang. Dalam studi pendahuluan tersebut keperawatan didapatkan pernyataan bahwa
didapatkan gambaran level perawat klinik kepala pengembangan career pathway bagi perawat
ruangan, yaitu PK II sebanyak satu orang, PK III manajer sudah mendesak kebutuhannya dan perlu
sebanyak delapan puluh empat orang dan PK IV segera dimilikinya panduan kualifikasi kompetensi
sebanyak sepuluh orang. Padatahun 2019 bagi perawat manajer. PKB untuk area klinis
didapatkan hanya 31,6% kepala ruangan yang maupun manajerial belum optimal. Ketua komite
merasa dirinya kompeten. Kompetensi yang masih keperawatan juga menjelaskan perawat manajer
perlu dioptimalkan adalah kepemimpinan, harus berkontribusi terhadap pengembangan
pengelolaan asuhan keperawatan, computer management of service di rumah sakit.
literacy dan pengendalian mutu. Pengembangan pola jenjang karir perawat
Pengambilan data dilakukan melalui manajer sudah masuk dalam usulan rencana kerja
wawancara, survei melalui kuisioner,observasi tahunan Bidang Keperawatan tahun 2020 dengan
lapangan, diskusi kelompok terfokus dan data salah satu action plan adalah dilaksanakannya
sekunder yang didapat dari Bidang Keperawatan. asesmen kompetensi bagi perawat manajer.
Data tentang peran dan fungsi top manajer, Kepala Bidang Keperawatan menyatakan
diambil melalui wawancara terhadap Kepala pembekalan kompetensi bagi perawat manajer
BidangKeperawatan dan Ketua Komite belum optimal. Hasil studi pendahuluan yang
Keperawatan. Selain itu digunakan juga data dilakukan bidang keperawatan pada tahun 2019
sekunder dari Rencana Kerja Tahunan Bidang didapatkan hanya 31,6% kepala ruangan yang
Keperawatan 2020 dan hasil studi pendahuluan merasa dirinya kompeten. Kompetensi yang masih
tentang rencana pengembangan dan implementasi perlu dioptimalkan adalah kepemimpinan,
kompetensi perawat manajer yang dilakukan pada pengelolaan asuhan keperawatan, computer
tahun 2019. literacy dan pengendalian mutu.
Data mengenai peran dan fungsi kepala Dari diskusi kelompok terfokus pada kepala
ruangan dikumpulkan dengan menggunakan ruangan didapatkan pernyataan bahwa kepala
metoda survei melalui kuisioner, observasi ruangan perlu diberikan pelatihan terlebih dahulu
lapangan dan diskusi kelompok terfokus. Kuisioner sebelum menduduki jabatan, perlu sosok untuk
diberikan kepada staf perawat (perawat pelaksana dijadikan model, perlu bimbingan mentorship bagi
dan perawat primer) untuk mendapatkan kepala ruangan, kepala ruangan juga merasa perlu
gambaran tentang pelaksanaan peran dan fungsi untuk diinformasikan dan diorientasikan dengan
kepala ruangan di unit kerjanya. Kuisioner juga tugas baru saat menduduki jabatan baru serta

1
2
294
perlu mendapat support dari pimpinan, sejawat dan jenjang karir perawat manajer. Draft disampaikan
keluarga. Hasil observasi lapangan didapatkan dalam kegiatan workshop tim inti yang melibatkan
hanya 38% kepala ruangan membuat Kepala Bidang Keperawatan dan para
perencanaan pengembangan staf, hanya 8% koordinatornya serta Ketua Komite Keperawatan
kepala ruangan memiliki jadual rondedan supervisi beserta dengan sekretaris dan para ketua sub
mandiri, sebagian besar ronde dan supervisi komite. Pada kegiatan workshop dilakukan
dilakukan mengikuti program bidper dan rumah brainstorming atau tukar pendapat diantara
sakit. Hasil survei melalui kuesioner tentang anggota tim demi mencapai kesepakatan terkait
persepsi kepala ruangan terhadap pengembangan level karir, kompetensi perawat manajer, kualifikasi
jenjang karir perawat manajer menunjukkan bahwa dan kebutuhan pelatihan ditiap level jenjang karir.
100% kepala ruangan menyatakan pengembangan Implementasi fungsi pengorganisasian berupa
jenjang karir perawat manajer dapat meningkatkan pembuatan time table kegiatan penyusunan draft
jenjang karir. Kepala ruangan juga menyatakan panduan dan usulan pembentukan tim inti
bahwa pengembangan jenjang karir merupakan penyusunan panduan jenjang karir perawat
penghargaan sebanyak 97,1%, pengembangan manajer. Implementasi fungsi ketenagaan yaitu
jenjang karir sebagai promosi sebanyak 94,1%, pelibatan anggota tim penyusun berdasarkan
pengakuan kompetensidari pimpinan dan rekan kompetensinya, mengidentifikasi kontribusi yang
sejawat 100% dan pengembangan jenjang karir dapat diberikan oleh masing-masing anggota dan
perawat manajer dianggap sebagai tantangan menentukan target penyelesaian tugas.
untuk memperbaiki pelayanan sebanyak 98,5%. Implementasi fungsi pengarahan yaitu melakukan
Kepala ruangan juga menyatakan sangat perlu kegiatan workshop dan konsultasi pakar serta
pendidikan dan pelatihan berkelanjutan sebanyak mengusulkan dilakukannnya supervisi berjenjang
98,65%. kompetensi perawat manajer tidak dapat bagi perawat manajer. Implementasi fungsi
dipelajari sambil jalan 93,2%. Semua kepala pengendalian yaitu membuat usulan pembentukan
ruangan yang disurvei menyatakan memerlukan mitra bestari untuk membantu mengawal program
kompetensi terkait ilmu manajemen, manajemen pengembangan jenjang karir perawat manajer.
logistik, manajemen konflik, manajemen risiko,
menguasai teknologi informasi, dan mampu Evaluasi
mengelola lingkungan pelayanan yang aman. Hasil akhir program residensi adalah
Hasil survei melalui kuisioner tentang persepsi tersusunnya draft panduan jenjang karir perawat
staf terhadap kemampuan kepala ruangan dalam manajer telah selesai dilaporkan ke pimpinan
menjalankan peran dan fungsi manajemen, rumah sakit dan disosialisasikan kepada para
didapatkan masih perlunya dilakukan perbaikan perawat manajer di RSUP Nasional Dr. Cipto
terutama pada fungsi ketenagaan, pengarahan, Mangunkusumo yang akan koordinir oleh Bidang
dan pengendalian. Masalah dari hasil asesmen Keperawatan dan manuskrip dengan judul
diatas dianalisis menggunakan pendekatan Pengembangan Jenjang Karir Perawat Manajer Di
analisis sebab akibat digambarkan dengan RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo.
diagram fishbone/ishikawa. Masalah yang
didapatkan menunjukkan bahwa pengembangan PEMBAHASAN
jenjang karir perawat manajer di RSUP Nasional Survei melalui kuisioner kepada kepala
Dr. Cipto Mangunkusumo masih belum optimal. ruangan memperlihatkan bahwa kepala ruangan
memiliki persepsi yang sangat positif terhadap
Implementasi pengembangan jenjang karir perawat manajer.
Hasil analisis fishbone menjadi dasar dalam Hasil survei tersebut juga didukung oleh
menyusun rencana tindak lanjut menggunakan pernyataan Ketua Komite Keperawatan dan
kerangka POSAC, yaitu fungsi manajemen Kepala Bidang Keperawatan yang menjelaskan
keperawatan dari mulai perencanaan, bahwa pengembangancareer pathway bagi
pengorganisasian, ketenagaan, pengarahan dan perawat manajer sudah mendesak kebutuhannya
pengendalian.Pada fungsi perencanaan, dan perlu segera dimilikinya panduan kualifikasi
implementasi yang dilakukan adalah kompetensi bagi perawat manajer. PKB untuk area
pengembangan dan penyusunan draft panduan klinis maupun manajerial belum optimal. Kepala

1
2
295
Bidang Keperawatan menjelaskan asesmen dollar, dan Selandia Baru 23.711 dollar. Tingkat
kompetensi bagi perawat manajer sudah masuk turnover juga bervariasi secara signifikan di
dalam rencana kerja tahunan 2020. berbagai negara dengan tingkat tertinggi
Manfaat pengembangan jenjang karir bagi dilaporkan Selandia Baru 44,3% diikuti oleh
perawat telah dilaporkan oleh beberapa peneliti, Amerika Serikat 26,8%, Kanada 19,9% dan
Eley, Francis, & Hegney .(2010) melaporkan Australia 15,1% (Roche, Duffield, Homer, Buchan,
bahwa 54,4% dari 1365 perawat puas dengan & Dimitrelis, 2015).
perkembangan kariernya. Hal serupa juga Kepala ruangan menganggap kompetensi
dijelaskan oleh Burket et al. (2010) bahwa pola manajerial sangat penting. Beberapa kompetensi
jenjang karir perawat sangat efektif menunjang yang diperlukan diantaranya adalah peran dan
perkembangan karier, meningkatkan retensi dan fungsi manajemen, manajemen logistik,
memfasilitasi aktualisasi diri perawat. Marquis & manajemen konflik, manajemen teknologi
Huston (2017) menjelaskan penerapan sistem informasi, manajemen lingkungan dan manajemen
jenjang karir merupakan salah satu solusi untuk risiko. Hal ini ditunjang oleh pernyataan bahwa
menghindari kebosanan. Bender, Connelly, & perawat manajer yang kompeten memiliki
Brown. (2013) melaporkan bahwa jenjang karir tanggung jawab penting dalam mengembangkan
dapat meningkatkan kepuasan dan meningkatkan budaya keselamatan dalam organisasi (Kvist,
kompetensi. Kompetensi perawat meningkat dalam Mäntynen, Turunen, Partanen, Miettinen, Wolf, &
memberikan asuhan keperawatan dan menjaga Vehviläinen‐Julkunen, 2013). Dilaporkan bahwa
keselamatan pasien (Burket et al., 2010). masa transisi dari staf perawat menjadi perawat
Penerapan sistim jenjang karir perawat dapat manajer adalah situasi yang sulit, sehingga
memberikan dampak positif yang luas bagi rumah pendidikan sarjana saja dianggap tidak memadai,
sakit. Desai & Coleman. (2019) melaporkan bahwa perawat manajer harus dibekali dengan pelatihan
dengan dikembangkannya jenjang karir perawat di formal setelah mereka lulus pendidikan untuk
fasilitas kesehatan cenderung meningkatkan membantu masa adaptasi dalam mengembangkan
kepuasan perawat karena perawat merasa lebih kompetensi dan keterampilan manajerialnya
diberdayakan dan meningkat kepemimpinannya. (Doria, 2015).
Smith & Karakashian. (2017) menjelaskan bila Kepala ruangan juga harus meningkatkan ilmu
perawat merasa puas di tempat kerjanya akan dan keterampilannya dalam pengelolaan
bekerja lebih lama (tidak mengundurkan diri) dan pelayanan dan asuhan keperawatan serta
merasa menjadi bagian dari institusi tempat memberi kontribusi bagi masa depan keperawatan
kerjanya. Program jenjang karir juga meningkatkan melalui pengembangan keterampilan memimpin
keterampilan menerapkan praktik berbasis bukti dan mengambil posisi sebagai pemimpin (Marquis
yang selanjutnya dapat meningkatkan praktik & Huston, 2017). Kompetensi kepemimpinan dan
keperawatannya walapun diawal keikutsertaannya manajemen penting diperhatikan sehingga mampu
hanya memiliki tujuan meningkatkan keterampilan memberikan kenyamanan dan menciptakan
dan mengembangkan karirnya (Desai & Coleman, lingkungan kerja yang positif bagi staf perawat
2019). (Widianto, Hariyati & Handiyani, 2017). Banyak
Beberapa studi melihat penerapan sistim organisasi profesi keperawatan di dunia yang
jenjang karir dari sudut pandang efisiensi biaya. sudah menetapkan kompetensi bagi perawat
Dalam studi kasus yang dilakukan oleh Advisory manajer. American Organization of Nurse
board terhadap satu rumah sakit yang memiliki Executive (2015) menentukan tiga domain
700 perawat dan memiliki vacancy rate sebanyak kompetensi perawat manajer, yaitu domain science
14% mengeluarkan biaya setahun sebesar 3 juta mencakup kompetensi dalam manajemen
dollar, setiap perawat yang jenjang karirnya keuangan, sumber daya, performnace
meningkat hanya dibutuhkan biaya 3.000 dollar. improvement, keterampilan berfikir membuat
Biaya untuk kejadian turnover adalah bervariasi keputusan, teknologi dan manajemen strategi.
antara 25.000 – 88.000 dollar Amerika. Biaya Domain arts mencakup kompetensi kepemimpinan
turnoverdi Australia jauh lebih tinggi dari Amerika. danpengembangan sumber daya manusia,
Biaya turnover di Australia adalah 48.790 dollar kemampuan komunikasi dan relasi, budaya dan
US, Amerika 20.561 dollar US, Canada 26.652 perbedaan. Domain leadership mencakup

1
2
296
tanggung jawab personal dan profesional, pengetahuan dan keterampilan manajerial agar
perencanaan karir staf dan memecahkan masalah. mampu menampilkan kepemimpinannya (Marquis
Himpunan Perawat Manajer Indonesia (2017) & Huston, 2017).
menetapkan sebelas domain kompetensi Pendidikan berkelanjutan, pengalaman dan
manajerial, yaitu praktik etik legal dan peka pengembangan profesi keperawatan menentukan
budaya, nursing care and management, kompetensi seorang perawat. Pendidikan
perencanaan, pengorganisasian, ketenagaan, berkelanjutan terkait leadership merupakan kunci
pengarahan, pengendalian, monitoring dan utama dari perkembangan karir perawat, dan harus
evaluasi, kepemimpinan, pengembangan dimulai segera setelah kelulusan dan berlanjut
professional, personal dan mutu, pendidikan hingga sepanjang karir keperawatan seseorang
keperawatan serta soft skill. (Seljak & Kvas, 2015). Penulis juga melihat
Dari data asesmen awal juga didapatkan fenomena bahwa alokasi pendidikan dan pelatihan
persepsi staf terhadap kemampuan kepala tenaga keperawatan selalu tidak memenuhi
ruangan dalam melaksanakan fungsi manajemen, kebutuhan. karena itu rumah sakit harus selektif
terutama pada fungsi pengorganisasian, dan merancang kebutuhan pendidikan
pengarahan dan pengendalian masih belum berkelanjutan agar memenuhi kebutuhan khusus
optimal. Penilaian staf yang kurang baik pada organisasi dan kebutuhan masing-masing perawat.
kepala ruangan dapat disebabkan karena Widianto, Hariyati & Handiyani, (2017)
beberapa faktor. Krisnandi, Efendi & Sugiono menjelaskan tidak banyak studi yang membahas
(2016) menjelaskan bahwa seringkali kepala mengenai jenis pendidikan yang sesuai bagi
ruangan dihadapkan pada situasi sulit, harus kebutuhan perawat manajer. Tsang et al (2017),
mempertemukan kondisi keuangan organisasi dan dalam studinya menjelaskan kebutuhan pelatihan
kepuasan staf. Keadaan ini mempengaruhi yang dimiliki oleh senior level manager adalah
performa dan kemampuan kepala ruangan untuk media management, creating and leading a culture
menunjukkan sikap caring pada staf.Rentang of innovation, overseas study visit, presentation
kendali yang terlalu luas juga dapat mempengaruhi skills to public/patients, influencer training,
kemampuan kepala ruangan. Cupit, Stout-Aguilar, complaint management, motivational interviewing,
Cannon, & Norton (2019) menjelaskan bahwa competency-based interviewing skills, decision
rentang kendali yang terlalu luas dapat makingand analytical skills (advanced level),
menyebabkan ketidakpuasan perawat, advanced negotiate strategies, finance for
menurunnya kualitas layanan, meningkatnya executives, strategic talent management, strategic
angka turnover dan menurunnya kepuasan peran. human resources management, power, politics &
Meyer et al. (2011) menjelaskan meskipun seorang empowerment, and leading & managing change,
pimpinan memiliki skor kepemimpinan tinggi bila serta professional portfolio. Dalam pasal 6 Perpres
memiliki rentang kendali yang besar dapat no 8 tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi
menurunkan keterikatan staf pada pekerjaannya Nasional Indonesia (KKNI) dijelaskan tentang
dan menurunkan kepuasan staf. Kesenjangan penyetaraan capaian pembelajaran yang
lainyang teridentifikasi dari asesmen awal adalah dihasilkan melalui pelatihan kerja dengan jenjang
kepala ruangan belum mendapat pelatihan kualifikasi pada KKNI terbagi tiga yaitu
manajemen yang mendukung kompetensi kemampuan pada tingkat operator, tingkat teknis /
manajerialnya. Implementasi jenjang karir perawat analis dan tingkat ahli. Penyetaraan capaian
hendaknya sejalan dengan pengembangan pembelajaran yang dihasilkan melalui pelatihan
pendidikan berkelanjutan. Hal ini sejalan dengan kerja tingkat ahli yang tertinggi adalah mampu
penelitian Batubara (2008) yang menjelaskan mengembangkan pengetahuan, teknologi,
bahwa pendidikan berkelanjutan mengikuti dan/atau seni baru di dalam bidang keilmuannya
perkembangan kompetensi. Katsikitis et al. (2013) atau praktek profesionalnya melalui riset, hingga
melaporkan hal serupa bahwa pendidikan menghasilkan karya kreatif, original, dan
berkelanjutan bertujuan untuk mempertahankan teruji.Capaian pembelajaran kedua yaitu mampu
kompetensi, meningkatkan profesionalisme, memecahkan permasalahan ilmu pengetahuan,
keahlian dan keterampilan perawat. Seorang teknologi, dan/ atau seni di dalam bidang
kepala ruangan sangat perlu diberikan pembekalan keilmuannya melalui pendekatan inter, multi, dan

1
2
297
transdisipliner. Capain pembelajaran ketiga yaitu Keperawatan dan Komite Keperawatan sangat
mampu mengelola, memimpin, dan diperlukan sehingga pengembangan jenjang karir
mengembangkan riset dan pengembangan yang perawat manajerdapat dilaksanakan. Proyek
bermanfaat bagi kemaslahatan umat manusia, residensi memiliki keterbatasan karena waktu
serta mampu mendapat pengakuan nasional dan implementasi yang sangat singkat sehingga
internasional (Presiden Republik Indonesia, 2012). evaluasi kurang optimal.
Persepsi tentang pentingnya pendidikan
berkelanjutan yang dilakukan pada kepala ruangan SARAN
sudah sangat baik. Pendidikan berkelanjutan Implementasi jenjang karir perawat manajer di
sangat diperlukan dan sangat menunjang RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo perlu
kompetensi. Puspita & Hartiti (2017) menjelaskan mendapat dukungan penuh dari pimpinan rumah
komitmen untuk belajar seumur hidup sangat sakit sehingga perawat manajer dapat
diperlukan dalam mewujudkan pengembangan menjalankan peran dan fungsinya secara efektif
professional berkelanjutan seoramng perawat dan efisien. Pimpinan rumah sakit perlu segera
manajer. Kepala Ruangan membutuhkan mengesahkan dokumen panduan jenjang karir
pengetahuan dan keterampilan yang berbeda dari perawat manajer yang diusulkan Bidang
seorang perawat klinik, namun hanya sedikit Keperawatan. Bidang Keperawatan perlu segera
kepala ruangan yang memiliki pendidikan atau melakukan sosialisasi dan melakukan upaya-
pelatihan yang diperlukan untuk menjadi manajer. upaya penyesuaian struktur organisasi agar
Sering kali kepala ruangan mengandalkan jenjang karir perawat manajer yang akan
pengalaman dari seniornya sehingga terdapat diimplementasikan memenuhi harapan organisasi
kesenjangan antara apa yang diketahui dan apa dalam melakukan upaya kendali mutu dan kendali
yang seharusnya diketahui oleh seorang kepala biaya. Plan of Action yang telah disusun dan
ruangan. Kompetensi perawat manajer akan disepakati hendaknya dilanjutkan oleh rumah sakit
membantu kepala ruangan untuk berfungsi efektif untuk ditindaklanjuti dan dilaksanakan.
dan berhasil dalam menjalankan peran dan
fungsinya. DAFTAR PUSTAKA
Dalam diskusi kelompok terfokus didapatkan
pernyataan bahwa kepala ruangan membutuhkan Azwir, A. (2010). Pengembangan Pola Karir
dukungan dari pimpinan dalam melaksanakan Perawat Klinik Rumah Sakit Umum Daerah
tugasnya. Studi membuktikan bahwa dukungan
Tarakan Jakarta Pusat Tahun 2008. Jurnal
pimpinan merupakan faktor yang paling dominan
pengaruhnya bagi kesuksesan perawat manajer Manajemen Pelayanan Kesehatan, 13(01).
dalam menjalankan fungsinya mengelola unit
keperawatan dan mengelola stafnya dengan baik Bender, M., Connelly, C. D., & Brown, C. (2013).
agar dapat meningkatkan kenyamanan kerja serta Interdisciplinary collaboration: The role of the
retensi staf (Nurdiana, Hariyati, & Gayatri, 2019). clinical nurse leader. Journal of Nursing
Dukungan pimpinan juga didapatkan melalui Management, 21(1), 165-174.
sistem remunerasi yang didasarkan dari proses
grading dan mapping SDM perawat sesuai dengan
level kompetensi dalam jenjang karir (Suroso, Brown, P., Fraser, K., Wong, C. A., Muise, M., &
2012). Proses promosi, mutasi dan rotasi perawat Cummings, G. (2013). Factors influencing
juga dapat dirasakan perawat setelah kompetensi intentions to stay and retention of nurse
perawat manajer ditetapkan dalam sistem managers: a systematic review. Journal of
penjenjangan karir (Azwir, 2010). Nursing Management, 21(3), 459-472.
SIMPULAN
Implementasi penyusunan panduan jenjang
karir perawat manajer di RSUP Nasional dapat
dilaksanakan sesuai dengan yang direncanakan.
Keterlibatan tim serta dukungan dari Bidang

1
2
298
Burket, T. L., Felmlee, M., Greider, P. J., Katsikitis, M., McAllister, M., Sharman, R., Raith,
Hippensteel, D. M., Rohrer, E. A., & Shay, M. L. L., Faithfull-Byrne, A., & Priaulx, R. (2013).
(2010). Clinical ladder program evolution: Continuing professional development in nursing
Journey from novice to expert to enhancing in Australia: Current awareness, practice and
outcomes. The Journal of Continuing Education future directions. Contemporary Nurse, 45(1),
in Nursing, 41(8), 369-374. 33-45.
Cathcart, E. B., & Greenspan, M. (2013). The role Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
of practical wisdom in nurse manager practice: (2017). Peraturan Menteri Kesehatan Republik
why experience matters. Journal of Nursing Indonesia Nomor 40 Tahun 2017 tentang
Management, 21(7), 964-970. Pengembangan Jenjang Karir Profesional
Perawat Klinis. Jakarta, Indonesia. Diakses
Cupit, T., Stout-Aguilar, J., Cannon, L., & Norton, J. dari:
(2019). Assessing the nurse manager's span of http://hukor.kemkes.go.id/uploads/produk_huku
control: A partnership between executive m/PMK_No._40_ttg_Pengembangan_Jenjang_
leadership, nurse scientists and Karir_Profesional_Perawat_Klinis_.pdf
clinicians. Nurse Leader, 17(2), 103-108.
Krisnandi, H., Efendi, S., & Sugiono, E. (2019).
Desai, R., & Coleman, Y. A. (2019). the effects of a Pengantar Manajemen.
clinical ladder program on professional
development and job satisfaction of acute care Kvist, T., Mäntynen, R., Turunen, H., Partanen, P.,
nurses. International Journal of Nursing and Miettinen, M., Wolf, G. A., &
Health Care Research. Vehviläinen‐Julkunen, K. A. T. R. I. (2013).
How magnetic are Finnish hospitals measured
Doria, H. (2015). Successful transition from staff by transformational leadership and empirical
nurse to nurse manager. Nurse Leader, 13(1), quality outcomes?. Journal of Nursing
78-81. Management, 21(1), 152-164.
Eley, R., Francis, K., & Hegney, D. (2014). Nursing Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2017). Leadership
and the nursing workplace in Q ueensland, roles and management functions in nursing:
2001–2010: What the nurses Theory and application. Lippincott Williams &
think. International Journal of Nursing Wilkins.
Practice, 20(4), 366-374.
Meyer, R. M., O'brien‐Pallas, L. I. N. D. A., Doran,
Hariyati, R. T. S., & Nurdiana, N. (2018). Retention D., Streiner, D., Ferguson‐Paré, M. A. R. Y., &
Strategy to Minimize Nurse Turnover: A Duffield, C. (2011). Front‐line managers as
Systematic Review. International Journal of boundary spanners: effects of span and time on
Nursing and Health Services (IJNHS), 1(2), 99- nurse supervision satisfaction. Journal of
109. nursing management, 19(5), 611-622.
Nurdiana, N., Hariyati, R. T. S., & Gayatri, D.

(2019). Head nurse strategy for increasing
nurse retention: A factor analysis. Enfermeria
clinica, 29, 560-566.

1
2
299
Pertiwi, B., & Hariyati, R. T. S. (2019). The impacts Spiva, L., Hart, P. L., Wesley, M. L., Gallagher, E.,
of career ladder system for nurses in McVay, F., Waggoner, J., & Threatt, J. L.
hospital. Enfermeria clinica, 29, 106- (2014). Psychometric testing of the clinical
110.Pravikoff, D. (2016). Evidence-Based Care nurse leader staff satisfaction
Sheet. instrument. Journal of nursing
measurement, 22(2), 302-311.
Puspitaningrum, I., & Hartiti, T.
(2017). Peningkatan kualitas personal Dan Suroso, J. (2012). Penataan sistem jenjang karir
profesional perawat melalui Pengembangan berdasar kompetensi untuk meningkatkan
keprofesian Berkelanjutan (PKB). Deepublish. kepuasan kerja dan kinerja perawat di rumah
sakit. Eksplanasi, 6(2).
Roche, M. A., Duffield, C. M., Homer, C., Buchan,
J., & Dimitrelis, S. (2015). The rate and cost of Tsang, L. P., Sham, S. Y. A., Law, S. L. W., Szel,
nurse turnover in Australia. Collegian, 22(4), C. Y. S., Tang, S. K. T., Kong, C. Y., & Tarrant,
353-358. M. (2017). Self-perceived performance-based
training needs of senior nurse managers
Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo. (2019). working in United Christian Hospital: A cross-
Peraturan Direktur Utama RSUP Nasional Dr. sectional exploratory study. International
Cipto Mangunkusumo, nomor Archives of Nursing and Health Car, 3(2), 1-14.
HK.01.07/3.3/4879/2019 tentang panduan
jenjang karir perawat di RSCM (2nd ed.). Warshawsky, N., Rayens, M. K., Stefaniak, K., &
Jakarta: RSCM Jakarta. Rahman, R. (2013). The effect of nurse
manager turnover on patient fall and pressure
Seljak, J., & Kvas, A. (2015). Three-stage data ulcer rates. Journal of Nursing
envelopment analysis as a tool for nurse leader Management, 21(5), 725-732.
performance appraisals: case study. SAGE
Open, 5(1), 2158244015577666. Widiyanto, P., Hariyati, R. T. S., & Handiyani, H.
(2017, February). Pengaruh Pelatihan Supervisi
Spence Laschinger, H. K., Wong, C. A., Grau, A. Terhadap Penerapan Supervisi Klinik Kepala
L., Read, E. A., & Pineau Stam, L. M. (2012). ruang dan Peningkatan Kualitas Tindakan
The influence of leadership practices and Perawatan Luka Di RS PKU Muhammadiyah
empowerment on Canadian nurse manager Temanggung. In Prosiding Seminar Nasional &
outcomes. Journal of nursing Internasional.
management, 20(7), 877-888.

1
2
300

Pengembangan Jenjang Karir Perawat Manajer Di Ruma

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Pengembangan Jenjang Karir Perawat Manajer Di Ruma

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Holistik Jurnal Kesehatan, Volume 14, No.

2, Juni 2020: 292-300

Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit

Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2

Becoming a Nurse Manager: A career track and system in hospital

PENDAHULUAN memperhatikan pengembangan karirnya. Perawat

Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit

Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2

Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit

Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2

Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit

Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2

Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit

Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2

Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit

Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2

Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit

Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2

Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit

Nurdiana, N., Hariyati, R. T. S., & Gayatri, D.

Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2

Pengembangan jenjang karir perawat manajer di rumah sakit

Wahyu Kusumadi Retnoningtyas¹*, Hanny Handiyani1, Nurdiana2

You might also like