UNIVERSITETI I TIRANËS

FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE

DEPARTAMENTI PEDAGOGJI-PSIKOLOGJI

UNIVERSITETI I TIRANËS

FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE

DEPARTAMENTI PEDAGOGJI-PSIKOLOGJI

PROGRAMI I DOKTORATURËS

MOTIVIMI DHE PERFORMANCA NË PUNË

(mësuesit e institucionit shkollor)

Paraqitur në kërkim të gradës shkencore “Doktor”

nga M.Sc. Ortenca KOTHERJA

Udhëhequr nga Prof. Dr. Edmond RAPTI

Tiranë, 2015
 UNIVERSITETI I TIRANËS

FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE

DEPARTAMENTI PEDAGOGJI-PSIKOLOGJI

MOTIVIMI DHE PERFORMANCA NË PUNË

Paraqitur në hulumtim të gradës shkencore “Doktor”

nga M.Sc. Ortenca KOTHERJA

Udhëheqësi shkencor: Prof. Dr. Edmond RAPTI

Juria e vlerësimit:

1. _______________________ Kryetar jurie

2. _______________________ Anëtar (oponent)

3. _______________________ Anëtar (oponent)

4. _______________________ Anëtar

5. ______________________ Anëtar

II
Unë e kam lexuar këtë temë dhe e aprovoj dhe sipas mendimit tim është e
përshtatshme në qëllim dhe në cilësi për të fituar titullin Doktor i
Shkencave.

Udhëheqësi shkencor :

Prof. Dr. Edmond Rapti

III
DEKLARATË STATUTORE

Nën përgjegjësinë time deklaroj se ky punim është shkruar prej meje, nuk është
prezantuar ndonjëherë para një institucioni tjetër për vlerësim dhe nuk është
botuar i tëri ose pjesë të veçanta të tij. Punimi nuk përmban materiale të shkruara
nga ndonjë person tjetër, përveç rasteve të cituara dhe të referuara.

Emri, Mbiemri: Ortenca KOTHERJA

Firma:

2015 Copyright, Ortenca KOTHERJA

Të gjitha të drejtat e rezervuara

IV
Me dashuri të pafundme për prindërit dhe motrën time Marsin, që
kanë qenë mbështetja dhe motivi im në këtë rrugëtim…

FALEMINDERIT!

V
 FALENDERIME DHE MIRËNJOHJE

Studimi në shkollën doktorale ka përfshirë një periudhë të gjatë në të cilën kërkohet përkushtim,
vullnet dhe durim për kalimin e vështirësive dhe sfidave me të cilat përballesh. Falë ndihmesës
dhe mbështetjes së dhënë nga shumë persona u arrit përfundimi i rrugëtimit të gjatë studimor dhe
për këtë doja të shprehja mirënjohjen dhe falenderimet për të gjithë ata që më kanë qëndruar
pranë dhe më kanë mbështetur. Të jesh student në doktoraturë, këshillat dhe mbështetja e shumë
personave të ndihmojnë të kalosh çastet e vështira dhe lodhjen e pamatë.

Së pari, shpreh një falenderim dhe mirënjohje të pafundme për udhëheqësin tim, Prof. Dr.
Edmond Raptin, pa ndihmën dhe mbështetjen e të cilit nuk do të ishte i mundur realizimi i këtij
studimi. Shpeshherë kam qenë e pasigurt dhe mosbesuese në përfundimin e këtij studimi, por
falë durimit, profesionalizmit dhe sugjerimeve të dhëna hap pas hapi nga profesori kam marrë
forcë për ta përfunduar.

Dëshiroj të shpreh falenderime për të gjithë drejtuesit dhe stafet mësimore të arsimit
parauniversitar që u treguan të gatshëm në plotësimin e pyetësorëve duke më sjellë të dhëna, pa
të cilat nuk do të ishte i munduar realizimi i këtij studimi.

Falenderoj të gjitha mikeshat dhe koleget e mia që më kanë ndihmuar, mbështetur dhe më kanë
dëgjuar pa fund ditë pas dite duke më dhënë kurajë gjatë gjithë kësaj periudhe. Ndër mikeshat e
mia do të doja të veçoja Rediana Kotorri, Emilda Roseni, Alketa Boriçi, Gerta Kupi dhe Eralda
Zhilla.
Faleminderit që më keni duruar e dëgjuar në vazhdimësi.
Gjithashtu, gjej rastin të falenderoj të gjithë stafin e profesorëve që më kanë dhënë mësim duke
e bërë më të lehtë strukturimin dhe realizimin e këtij studimi.
Shumë falenderime dhe mirënjohje shkojnë për prindërit dhe motrën time, Marsi. Pa
mbështetjen, kurajën durimin, përkujdesjen dhe dashurinë e tyre unë nuk do të isha sot këtu.
Ju falenderoj që më keni qëndruar pranë dhe keni duruar vazhdimisht ankesat, si dhe keni
kuptuar mungesën time në çastet kur unë duhet të isha pranë jush. Një falenderim i veçantë
i shkon edhe kunatit tim, Arditit, që bashkë me motrën time janë munduar të m’i bëjnë më
argëtuese ditët gjatë këtij rrugëtimi. Faleminderit!

VI
 ABSTRAKTI

Qëllimi kryesor i studimit është të përshkruajë dhe të identifikojë nivelin e përgjithshëm

të motivimit, faktorëve motivues si dhe ndikimin e tyre në performancën e mësimdhënies te
mësuesit e arsimit bazë dhe atij parauniversitar. Githashtu, studimi ka dhe një qëllim dytësor si
të analizojë ndikimin që ka angazhimi organizacional, konsumimi në punë dhe synimi për t’u
larguar nga puna, në performancën e mësimdhënies.

Për të përshkruar marrëdhëniet midis motivimit, faktorëve motivues, performancës si edhe

marrëdhënien e tyre me variablat dytësorë është përdorur metoda sasiore. Instrumenti i
përzgjedhur është pyetësori i ndarë në gjashtë seksione. Studimi sasior është i tipit
joeksperimental, korrelacional, i cili është kryer me 1000 mësues të shkollave që i përkasin
sistemit fillor, sistemit të mesëm të ulët dhe atij të mesëm të lartë, përkatësisht në qarkun e
Tiranës dhe të Elbasanit.

Nga gjetjet e këtij studimi rezultoi se motivimi dhe faktorët motivues ndikojnë pozitivisht
në performancën e mësimdhënies së mësuesve. Faktori motivues më me peshë nga rezultati i
ekuacionit të regresionit në motivimin e mësuesve u identifikua orientimi drejt qëllimit, ndërsa
në performancën e mësimdhënies orientimi drejt detyrave. Gjithashtu, nga analiza e regresionit
rezultoi se angazhimi, konsumimi dhe synimi për t’u larguar nga puna kanë një rol ndikues të
rëndësishëm në performancën e mësimdhënies së mësuesve.

Si përfundim, mund të pohohet se duhet t’i kushtohet një rëndësi e madhe faktorëve
motivues nisur nga fakti që ata kanë një ndikim të konsiderueshëm në motivimin dhe
performancën e mësimdhënies. Në të njëjtën kohë ia vlen të theksohet se rezultatet e këtij
studimi mund të ndihmojnë strukturat e arsimit bazë dhe atij parauniversitar për të përshtatur dhe
përdorur metoda, teknika e strategji që ndikojnë dhe ndihmojnë në motivimin, performancën e
mësimdhënies dhe në angazhimin në punë si dhe të ulin nivelin e konsumimit dhe synimit për
t’u larguar nga puna te mësuesit e institucionit shkollor.

Fjalët kyçe: angazhimi organizacional, motivimi, performanca, konsumimi në punë,

synimi për t’u larguar nga puna
 ABSTRACT

The main goal of the study is to describe and identify the overall level of motivation,
motivational factors and their impact on the teachers’ teaching performance of the basic and
undergraduate education. Furthermore, the study has a secondary aim how to analyze the impact
that organizational commitment, job consumption and the intention to leave the job have in the
teaching performance.

To describe the relationship among motivation, motivational factors, performance as well

as their relationship with secondary variables was used the quantitative method. The selected
instrument is the questionnaire divided into six sections. The quantitative study is of non-
experimental and correlational type which was conducted with 1000 teachers of schools that
belong to the primary system, lower secondary system and medium high one, respectively in the
district of Tirana and Elbasan.

From the findings of this study was shown that motivation and motivational factors
influence positively in the teachers’ teaching performance. The most important motivating factor
on the outcome of the regression equation in the teachers’ motivation was identified the
orientation towards the goal, whereas in the teaching performance was the orientation toward
tasks. Moreover, the regression analysis showed that engagement, consumption and intention to
leave the job have an important influencing role in teachers’ teaching performance.

In conclusion, it can be affirmed that it should be given great importance to the

motivational factors given that they have a considerable impact on motivation and teaching
performance. At the same time it is worth noting that the results of this study can help basic and
undergraduate education structures to adapt and use methods, techniques and strategies that
affect and help in motivation, teaching performance and commitment at work and decrease the
level of consumption and intention for teachers to leave the job.

Keywords: consumption at work, intention to leave the job, motivation, organizational

commitment, performance,

VIII
TABELA E PËRMBAJTJES

Mirënjohje ..................................................................................................................................... VI
Abstrakt ........................................................................................................................................ VII
Tabela e përmbjatjes ..................................................................................................................... IX

HYRJE NE STUDIM
Hyrje në studim ......................................................................................................................... XVII
Prezantimi i problemit.................................................................................................................. XX
Qëllimi dhe objektivat e studimit............................................................................................... XXI
Përcaktimi operacional i variablave të studimit .....................................................................XXIV
Organizimi i studimit ..............................................................................................................XXVI

KAPITULLI I: SHQYRTIMI I LITERATURËS

1.1. Koncepti i motivimit në punë ...................................................................................................1
1.2. Faktorët motivues të jashtëm dhe të brendshëm .......................................................................6
1.3. Koncepti i performancës në punë .............................................................................................9
1.4. Lidhja midis motivimit dhe performancës në punë ................................................................11
1.5. Disa teori mbi motivimin dhe performancën në punë ............................................................12
1.5.1. Teoria e motivimit në punë sipas Maslow....................................................................13
1.5.2. Teoria e nevojave të mësuara sipas Mclelland .............................................................14
1.5.3. Teoria e katër drejtimeve ..............................................................................................15
1.5.4. Teoria motivim-higjienë sipas Herzberg ......................................................................15
1.5.5. Teoria e motivimit përmes barazisë sipas Adams ........................................................17
1.5.6. Teoria e pritshmërisë sipas Vroom ...............................................................................18
1.5.7. Teoria e motivimit sipas Porter dhe Lawer .................................................................19
1.6. Kontribute të studimeve mbi motivimin, faktorët motivues dhe performanca në punë ........21
1.6 a. Paga dhe përfitimet dhe performanca në punë .............................................................21
1.6 b. Kushtet e punës dhe performanca në punë ...................................................................22
1.6 c. Marrëdhënia me kolegët dhe performanca në punë .....................................................24
1.6 d. Marrëdhëniet me drejtuesin dhe performanca në punë ...............................................25
1.6 e. Orientimi drejt detyrave dhe performanca në punë .....................................................25

IX
 1.6 f. Orientimi drejt suksesit dhe performanca në punë .......................................................26
1.6 g. Bashkëpunimi me kolegët dhe performanca në punë ..................................................27
1.6 gj. Orientimi drejt qëllimit dhe performanca në punë ......................................................28
1.7. Studime mbi lidhjen e motivimit dhe performancës në punë me të dhënat demografike.......29
1.7a. Lidhja e motivimit në punë me të dhënat demografike .................................................29
1.7b. Lidhja e performancës në punë me të dhënat demografike ...........................................33
1.8. Koncepti i angazhimit në punë, konsumimit në punë dhe synimit për t’u larguar nga puna..34
1.8.1. Angazhimin organizacional në punë ...........................................................................34
1.8.2. Konsumimin në punë....................................................................................................35
1.8.3. Synimi për t’u larguar nga puna ...................................................................................37

KAPITULLI II: METODOLOGJIA E STUDIMIT

2.1. Hyrje mbi metodologjinë ........................................................................................................38
2.2. Qëllimi dhe objektivat e studimit...........................................................................................40
2.2.1. Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit ...............................................................41
2.2.2. Rëndësia e studimit ......................................................................................................44
2.3. Kampioni i studimit ................................................................................................................45
2.3.1. Përzgjedhja e kampionit në studim ..............................................................................45
2.3.2. Përshkrimi i kampionit .................................................................................................47
2.4. Instrumenti i studimit ..............................................................................................................48
2.4.1. Përshkrimi i pyetësorit..................................................................................................48
2.4.2. Besueshmëria e instrumentit ........................................................................................49
2.5. Analiza e të dhënave ...............................................................................................................51
2.6. Pikat e forta të studimit ...........................................................................................................52
2.7. Kufizimet e studimit ...............................................................................................................53
2.8. Aspekti etik i studimit .............................................................................................................54

KAPITULLI III: REZULTATET E STUDIMIT

3.1. Karakteristikat demografike të pjesëmarrësve në studim .......................................................55
3.2. Gjetjet për objektivin e studimit numër një. Të dhëna mbi vlerësimin e karakteristikave të
faktorëve motivues si dhe lidhja e tij me të dhënat demografike te mësuesit e institucionit
shkollor ..........................................................................................................................................58

X
 3.2.1. Pyetja kërkimore nr.1: Cilat janë karakteristikat e faktorëve motivues që ndikojnë
në motivimin e mësuesve të institucionit shkollor? ...............................................................58
3.2.2. Pyetja kërkimore nr.2: Cila është lidhja ndërmjet motivimit të mësuesve në punë
dhe të dhënave demografike? .................................................................................................66
3.3. Gjetjet për objektivin e studimit numër dy. Roli i performancës në procesin e mësimdhënies
së mësuesve në klasë dhe rëndësia e karakteristikave të performancës në mësimdhënien e
mësuesve ........................................................................................................................................74
3.3.1. Pyetja kërkimore nr.3: Cilat janë karakteristikat e elementëve të performancës së
mësimdhënies te mësuesit e institucionit shkollor? ...............................................................75
3.3.2. Pyetja kërkimore nr.4: A varet performanca në mësimdhënie nga të dhënat
demografike? ..........................................................................................................................77
3.4. Gjetjet për objektivin e studimit numër tre. Marrëdhëniet mes faktorëve motivues dhe
performancës së mësimdhënie së mësuesve ..................................................................................82
3.4.1. Pyetja kërkimore nr.5: Cila është marrëdhënia midis motivimit dhe performancës në
punë te mësuesit e institucionit shkollor? ................................................................................82
3.4.2. Pyetja kërkimore nr.6: A varet performanca në mësimdhënie e mësuesve të
institucionit shkollor parauniversitar nga faktorët motivues? ..................................................82
3.4.3. Pyetja kërkimore nr.7: Cili nga elementët e faktorëve motivues ka peshën më të
madhe në performancën e mësimdhënies së mësuesve?..........................................................83
3.4.4. Pyetja kërkimore nr.8: A varet performanca e mësimdhënies së mësuesve nga
faktorët e brendshëm apo të jashtëm motivues? ......................................................................97
3.5. Gjetjet për objektivin numër katër. Marrëdhënia midis angazhimit në punë, konsumimit në
punë, synimit për t’u larguar nga puna me motivimin dhe performancën në punë te mësuesit e
institucionit shkollor ......................................................................................................................99
3.5.1. Pyetja kërkimore nr.9: Cila është pesha e secilit element në angazhimin
organizacional në punë te mësuesit e institucionit shkollor? .................................................100
3.5.2. Pyetja kërkimore nr.10: Cila është pesha e konsumimit fizik/psikologjik në punë te
mësuesit e institucionit parauniversitar? ................................................................................103
3.5.3. Pyetja kërkimore nr.11: Cila është pesha e secilit element te synimi për t’u larguar
nga puna te mësuesit e institucionit parauniversitar? ............................................................105

XI
 3.5.4. Pyetja kërkimore nr.12: A varet angazhimi organizacional nga faktorët
motivues? ...............................................................................................................................106
3.5.5. Pyetja kërkimore nr.13: Cili nga faktorët motivues ka peshën më të madhe te synimi
i mësuesve për t’u larguar nga puna? .....................................................................................110
3.5.6. Pyetja kërkimore nr.14: Cila është lidhja midis performancës në mësimdhënie të
mësuesve, me angazhimin në punë, konsumimit të tyre në punë si edhe synimit për t’u
larguar nga profesioni i mësuesit? .........................................................................................112

KAPITULLI IV: DISKUTIMI I REZULTATEVE

4.1. Diskutime për objektivin e studimit numër një. Të dhëna mbi vlerësimin e karakteristikave
të faktorëve motivues si dhe lidhja e tij me të dhënat demografike te mësuesit e institucionit
shkollor ........................................................................................................................................114
4.2. Diskutime për objektivin e studimit numër dy: Roli i performancës në procesin e
mësimdhënies së mësuesve në klasë dhe rëndësia e karakteristikave të performancës në
mësimdhënien e mësuesve ...........................................................................................................125
4.3. Diskutime për objektivin e studimit numër tre: Marrëdhëniet mes faktorëve motivues dhe
performancës së mësuesve ...........................................................................................................128
4.4. Diskutime për objektivin e studimit numër katër: Marrëdhënia midis angazhimit në punë,
konsumimit në punë dhe synimit për t’u larguar nga puna, me motivimin dhe performancën në
punë te mësuesit e institucionit shkollor ......................................................................................133

KAPITULLI V: PËRFUNDIME DHE REKOMANDIME

5.1. Përfundimet e studimit ..........................................................................................................137
5.2. Rekomandimet e studimit .....................................................................................................140

Referencat ............................................................................................................. 141

Shtojcat ........................................................................................................................................148
Shtojca 1: Informacion mbi studimin ..........................................................................................148
Shtojca 2 : Pyetësori.....................................................................................................................149
Shtojca 3 : Të dhëna nga studimi .................................................................................................158

XII
LISTA E TABELAVE
Tabela 1. Përmbledhje e teorive të trajtuara në studim ..................................................................20
Tabela 2. Shpërndarja e mësuesve në studim ................................................................................46
Tabela 3. Statistika përshkruese për moshën .................................................................................56
Tabela 4. Shpërndarja e sipas gjinisë dhe sistemit arsimor ku punojnë mësuesit..........................56
Tabela 5. Statistika përshkruese për eksperiencën në punë dhe sistemin arsimor ku punojnë
mësuesit..........................................................................................................................................58
Tabela 6. Vlerësimi për “Orientimi drejt qëllimit” ........................................................................59
Tabela 7. Vlerësimi për “Orientimi drejt detyrave”.......................................................................59
Tabela 8. Vlerësimi për “Marrëdhëniet me kolegët” ....................................................................60
Tabela 9. Vlerësimi për “Orientimi drejt suksesit” .......................................................................61
Tabela 10. Vlerësimi për “Paga dhe përfitimet” ...........................................................................62
Tabela 11. Vlerësimi për “Bashkëpunimi me kolegët” ................................................................63
Tabela 12. Vlerësimi për “Marrëdhëniet me drejtuesit” ...............................................................64
Tabela 13. Vlerësimi për “Kushtet e punës” .................................................................................65
Tabela 14. Motivimi sipas procedurës Tukey HSD në varësi të grupmoshave të mësuesve........66
Tabela15. Procedura Tukey për grupmoshat .................................................................................66
Tabela 16. Motivimi sipas procedurës Tukey HSD në varësi të vjetërsisë në punë si mësues ....68
Tabela 17. Procedura Tukey mbi vjetërsinë në punë .....................................................................69
Tabela 18. Testi i pavarësisë Chi Square midis motivimit dhe ciklit arsimor ...............................70
Tabela 19. Analiza ANOVA për motivimin e brendshëm dhe të jashtëm sipas grupmoshave .....72
Talela 20. Testi midis efektit në grupe dhe vjetërsisë në arsim mbi motivimin e jashtëm dhe të
brendshëm ......................................................................................................................................73
Tabela 21. Vlerësimi për performancën në mësimdhënie .............................................................75
Tabela 22. Testi i pavarësisë Chi Square midis gjinisë dhe performancës ....................................78
Tabela 23. Testi i pavarësisë midis performancës dhe vjetërsisë në punë në arsim ......................79
Tabela 24. Testi i pavarësisë Chi Square midis ciklit arsimor dhe performancës .........................80
Tabela 24/1. Performanca sipas procedurës Tukey HSD në varësi të ciklit arsimor .....................81
Tabela 25. Marrëdhënia midis motivimit dhe performancës .........................................................82
Tabela 26. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “paga dhe përfitimet” ..................................84
Tabela 27. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “kushtet e punës” ........................................85

XIII
Tabela 28. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “marrëdhëniet me kolegët” .........................85
Tabela 29. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “marrëdhëniet me drejtuesin” .....................85
Tabela 30. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “orientimi drejt detyrave” ...........................86
Tabela 31. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “bashkëpunimi me kolegët” ........................86
Tabela 32. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “orientimi drejt qëllimit”.............................87
Tabela 33. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “orientimi drejt suksesit” ............................87
Tabela 34. Peshat faktoriale për variablin e varur “performanca në mësimdhënie” .....................88
Tabela 35. Korrelacioni midis variablave të pavarur .....................................................................89
Tabela 36. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablave të pavarur dhe variablit të varur
“performanca” ................................................................................................................................90
Tabela 37. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablit të pavarur, orientimit drejt
detyrave dhe variablit të varur “performanca”..............................................................................91
Tabela 38. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablit të pavarur, orientimit drejt
qëllimit dhe variablit të varur “performanca” ................................................................................92
Tabela 39. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablit të pavarur, paga dhe përfitimet
dhe variablit të varur “performanca” .............................................................................................93
Tabela 40. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablit të pavarur, kushtet e punës dhe
variablit të varur “performanca” ....................................................................................................94
Tabela 41. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablit të pavarur, marrëdhëniet me
kolegët dhe variablit të varur “performanca”.................................................................................94
Tabela 42. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablit të pavarur, marrëdhëniet me
drejtuesit dhe variablit të varur “performanca” .............................................................................95
Tabela 43. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablit të pavarur, bashkëpunimi me
kolegët dhe variablit të varur “performanca”.................................................................................96
Tabela 44. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablit të pavarur, orientimi drejt
suksesit dhe variablit të varur “performanca” ...............................................................................97
Tabela 45. Testi i pavarësisë midis performancës dhe motivimit të brendshëm ...........................98
Tabela 46. Testi i pavarësisë midis performancës dhe motivimit të jashtëm ................................99
Tabela 47. Vlerësimi për variablin “angazhimi organizacional në punë” ...................................101
Tabela 48. Vlerësimi për variablin “konsumimi me karakter psikologjik” ................................103
Tabela 49. Vlerësimi për variablin “konsumimi me karakter fizik” ............................................104

XIV
Tabela 50. Vlerësimi për variablin “synimi për t’u larguar nga puna” ........................................105
Tabela 51. Peshat faktoriale për variablin e varur “angazhimi organizacional në punë” ............106
Tabela 52. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablave të pavarur dhe variablit të varur
“angazhimi organizacional në punë” ...........................................................................................108
Tabela 53. Testi i pavarësisë midis angazhimit organizacional në punë dhe zonës rurale/urbane
......................................................................................................................................................110
Tabela 54. Peshat faktoriale të variablit “synimi për t’u larguar nga puna” ................................110
Tabela 55. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablave të pavarur të motivimit dhe
variablit “synimi për t’u larguar nga puna” .................................................................................111
Tabela 56. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis performancës dhe angazhimit
organizacional në punë, konsumimit në punë dhe synimit për t’u larguar nga puna ...................112
Tabela 57. Testi i pavarësisë midis motivimit dhe grupmoshave të mësuesve ...........................158
Tabela 58. Krostabulimi midis vjetërsisë në punë dhe motivimit ...............................................158
Tabela 59. Motivimi sipas procedurës Tukey HSD në varësi të ciklit mësimor .........................159
Tabela 60. Procedura Tukey sipas cikleve arsimore ....................................................................159
Tabela 61. Motivimi i brendshëm dhe i jashtëm sipas procedurës Tukey HSD në varësi të
grupmoshave të mësuesve............................................................................................................160
Tabela 62. Procedura Tukey për motivimin e jashtëm ................................................................161
Tabela 63. Procedura Tukey për motivimin e brendshëm ...........................................................161
Tabela 64. Dallimet midis grupeve mbi motivimin e brendshëm e të jashtëm dhe vjetërsisë në
arsim .............................................................................................................................................161
Tabela 65. Testi midis efektit në grupe sipas cikleve mësimore .................................................162
Tabela 66. Dallimet midis grupeve për motivimin e brendshëm dhe të jashtëm dhe cikleve
mësimore ......................................................................................................................................163
Tabela 67. Angazhimi organizacional sipas procedurës Tukey HSD në varësi të grupmoshave
të mësuesve ..................................................................................................................................163
Tabela 68. Procedura Tukey sipas grupmoshave .........................................................................164
Tabela 69: Testi i pavarësisë midis performancës dhe konsumimit në punë në përgjithësi të
mësuesve ......................................................................................................................................164

XV
LISTA E GRAFIKËVE
Grafiku 1. Gjinia e pjesëmarrësve .................................................................................................55
Grafiku 2. Shpërndarja e mësuesve sipas zonës urbane/rurale ......................................................57

XVI
 HYRJE NË STUDIM

Përshkrimi i studimit

Shkollë do të thotë institucioni që ofron shërbim në nivelet 0, 1, 2, 3. Ky institucion zë

një vend të veçantë në edukimin dhe zhvillimin e brezit të ri. Aktorët kryesorë të saj, që ndikojnë
drejtpërdrejt në edukimin dhe zhvillimin arsimor të brezit të ri, janë mësuesit. Mësuesit janë
individët që kanë fituar të drejtën të japin mësim pikërisht në këto nivele. Ata janë ndoshta
grupi më i rëndësishëm i profesionistëve për të ardhmen e vendit tonë. Sistemi arsimor bazë dhe
ai parauniversitar janë duke i përballur mësuesit me risi dhe mjete bashkëkohore që kërkojnë
profesionalizëm dhe kosto. Theksi kryesor në raste të tilla është rishikimi i punës së tyre, pasi
falë këtyre ndryshimeve shpesh ata ndihen të demotivuar. Kjo ndodh nga mungesa e plotësimit
të nevojave që ata kanë në punë dhe në lidhje me aspektin profesional të tyre.

Mësuesi është subjekti që i jep institucionit besueshmëri. Ai luan një rol themelor në
formimin e kapitalit njerëzor. Çdo aspekt që ndikon në rritjen e motivimit dhe kënaqësisë së tyre
në punë duhet të shihet si i rëndësishëm. Ai është aktori kryesor që duhet të zhvillojë
mësimdhënien, me synim zotërimin e kompetencave themelore në bazë të standardeve të
të nxënit, duke përzgjedhur ndërmjet metodave bashkëkohore më të mira, vendase dhe të huaja
Fletore zyrtare (2012).

Ndryshime të shumta përgjatë këtyre viteve kanë ndodhur si në strukturën e nivelit

arsimor, ashtu edhe në kurrikul, në mënyrën e menaxhimit dhe të drejtimit, e cila ka ndikuar
drejtpërdrejt në motivimin dhe performancën e punës së mësuesve. Reformat e ndërmarra në
arsimin parauniversitar kanë sjellë risi, por shpesh dhe nuk e kanë arritur qëllimin e tyre, kur nuk
janë në përputhje me mjedisin dhe realitetin arsimor shqiptar. Përshtatja me nivelet arsimore
bashkëkohore duke u munduar që të ndjekësh rrugën e vendeve me arsim të zhvilluar, shpesh
kërkon trajnimin, efikasitetin e duhur, nivelin socio-ekonomik, si edhe mjetet e duhura, nëse
do të duam që të shkojmë siç duhet, përkrah ndryshimeve që ndodhin vazhdimisht si në
punësimin e mësuesve, ndryshimin e kurrikulave, testeve që u duhet të kalojnë gjatë viteve
të punës apo për t’u punësuar, ndryshimit të sistemit arsimor në lidhje me nivelet shkollore, etj.

XVII
 Fullan shprehet, se reformë në arsim do të thotë të ndryshosh kulturën e klasave,
shkollave, rretheve, universiteteve Fullan (2010). Shkolla duhet të shihet si një institucion kyç
dhe thelbësor që i shërben shoqërisë për edukimin dhe zhvillimin e njohurive, duke e bërë
individin të aftë të përballet me realitetin e së tashmes dhe e parapërgatit për të ardhmen.
Ky është një kusht paraprak i domosdoshëm për një shoqëri dinamike, demokratike, socializuese,
ku anëtarët e saj njihen me vlera të caktuara qytetare që drejtojnë dhe përfaqësojnë sektorë
të ndryshëm të shoqërisë sonë. Ndryshime të dukshme janë bërë në infrakstrukturën moderne
të institucioneve shkollore dhe në ligjet arsimore, por thelbësore duhet të mbetet puna e mësuesit,
pasi përcakton dukshëm shkallën e suksesit apo të dështimit në përpjekjen e institucionit për
të kontribuar drejt arritjeve dhe qëllimeve kombëtare në zhvillimin e arsimit Seniwoliba (2013).
Sipas tij mësuesi është njëkohësisht një mishërim i kapitalit njerëzor dhe një kanal në të cilin
burimet njerëzore të një kombi janë zhvilluar, prandaj kënaqësia dhe plotësimi i nevojave, bazuar
në motivimin e tyre, duhet të kenë një rëndësi të madhe. Ata luajnë një rol thelbësor në jetën
e mësuesit, sepse formojnë themele të rëndësishme në punën e tyre.

Është pohuar edhe në ligjin nr. 69/2012, “Për sistemin arsimor parauniversitar në
Republikën e Shqipërisë” neni 3, se synimi i sistemit parauniversitar ka për qëllim formimin
e çdo individi, që të përballojë çdo sfidë, në mënyrë që të jetë i përgjegjshëm për familjen dhe
kombin (Fletore zyrtare, 2012).

Një element i rëndësishëm dhe shumë frytdhënës që ndihmon mësuesit në punën

e tyre, është motivimi. Synimi i këtij fenomeni është të rrisë produktivitetin e procesit mësimor
në institucionin shkollor. Në çdo ambient pune është shumë e rëndësishme që drejtuesit dhe
menaxherët të jenë vigjilentë, nëse duan të kuptojnë lëkundjet e produktivitetit ose arritjet
e institucionit në tërësi. Nëse në një institucion shkollor vërehet se ka rënie të punës, atëherë
duhet parë në radhë të parë sa motivues është ambienti ku ata punojnë e më pas të shihet
performanca e tyre në ambientin e punës. Për të pasur produktivitet në çdo ambient pune është
mjaft i rëndësishëm motivimi dhe faktorët nxitës të tij që përbëjnë një shtysë, e cila ndikon në
arritjen me sukses të shërbimeve që ofrohen nga stafi pedagogjik në tërësi. Performanca dhe
produktiviteti i tyre në punë duhet të shihet si një shqetësim serioz në shoqëri, pasi kjo lidhet

XVIII
drejtpërdrejt me njohuritë dhe aftësitë e nxënësit, përdorimin e metodave të mësimdhënies,
kënaqësinë që ata shfaqin për punën, etj.

Ndryshimet e vazhdueshme me të cilat përballet mësuesi gjatë punës së tij kërkojnë mbështetje,
kualifikim, trajnim, shpërblim, në mënyrë që ndryshimet dhe risitë të mos dështojnë dhe të priten
me kënaqësi dhe entuziazëm nga ata. Është shumë e rëndësishme që risitë dhe prurjet e reja
të kenë mbështetjen e mësuesve, risi, të cilat shpesh krijojnë tek ata ndjenjën e ankthit e të
pasigurisë duke ulur performancën dhe produktivitetin e tyre në punë.

Fullan, në lidhje me faktin e sipërpërmendur pohon se ndryshimi i vërtetë, qoftë ky

i dëshiruar ose jo, përfaqësohet nga një përvojë serioze vetjake dhe kolektive që karakterizohet
nga paqartësia, pasiguria dhe nëse do të jetë i suksesshëm, ai mund të sjellë ndjenjë zotërimi,
arritje, zhvillim profesional, etj. Sipas tij, ankthet e pasigurisë dhe kënaqësitë e zotërimit luajnë
rol qendror në arritjen e kuptimit subjektiv të ndryshimit në arsim dhe në suksesin apo dështimin
e tyre (Fullan, 2010 b). Prandaj në momentin që ndodhin ndryshime të dukshme në sistemin
arsimor, është i rëndësishëm edhe ndërgjegjësimi, shtimi i sigurisë dhe trajnimi i stafit që do
të përballet me këto ndryshime dhe risi.

XIX
Prezantimi i problemit

Sistemi arsimor parauniversitar kohët e fundit ka pësuar ndryshime, të cilat prekin

drejtpërdrejt mësuesit, nxënësit, si dhe arsimin në përgjithësi. Në momentin që ndërmerren këto
ndryshime, duhet të ketë bashkëpunim nga e gjithë shoqëria në tërësi. Fullan pohon se zhvillimi i
një shoqërie të të nxënit duhet të jetë një preokupim i të gjithë shoqërisë jo vetëm, sepse arsimi
nuk mund ta bëjë këtë gjë vetëm, por sepse ne duam të kemi një shoqëri gjithëpërfshirëse në
procesin e të nxënit. Sipas tij, shpejtësia me të cilën ndodhin këto ndryshime teknologjike,
demografike e shoqërore ushtron një presion mbi individin që përballet me to Fullan (2002).
Reformat në arsim kanë prekur si sistemin 9-vjeçar, ashtu dhe shkollën e mesme, duke ndryshuar
edhe nivelin e klasave dhe kurrikulat përbërëse për këto sisteme. Është shumë e rëndësishme që
mësuesit të motivohen dhe të parapërgatiten në momentin që aplikohen ndryshimet në reforma.

Studiuesit Reeve dhe Su pohojnë se në procesin edukues në lidhje me motivimin

e tyre duhet të kuptohen dy pjesë të historisë, nga njëra anë motivimi i vetë mësuesit që lidhet me
analizën pse dikush kërkon të bëhet mësues dhe eksperiencës së tyre lidhur me ndryshimet,
me të cilat ata përballen. Ndërsa pjesa e dytë e historisë lidhet me marrëdhëniet ndërpersonale
të mësuesve dhe me stilet e mësimdhënies ndaj nxënësve (Reeve dhe Su 2014).

Edhe në Shqipëri reformat në arsim kanë prekur të gjithë sistemin arsimor, ku

përfshihen kurrikulat dhe infrastruktura duke iu përshtatur metodave bashkëkohore, nivelit
ekonomik dhe zhvillimit të shoqërisë në tërësi. E rëndësishme është se në raste të tilla nuk duhet
harruar motivimi i mësuesve, që luan një rol kryesor në përshtatjen sa më mirë të këtyre
ndryshimeve në reformën arsimore. Ky studim kërkon të përshkruajë dhe të analizojë situatën
aktuale të arsimit parauniversitar në Shqipëri në lidhje me performancën e tyre në procesin
motivues. Synimi i këtij studimi është të paraqesë një tablo të rëndësisë së faktorëve motivues te
mësuesit dhe rëndësinë që ata kanë në procesin e mësimdhënies.

Ka disa problematika me të cilat hasen mësuesit gjatë punës së tyre në shkollë. Këto
problematika kanë të bëjnë me ndryshimet e vazhdueshme të sistemit arsimor, kalimin nga tetë
në nëntë klasë në arsimin bazë, ndryshimet kurrikulare, infrastrukturën e mjediseve shkollore,
hyrjen në shkollën e lartë, etj. Të gjitha këto ndikojnë në motivimin e mësuesve në punë dhe mbi

XX
të gjitha në performancën në mësimdhënie, si dhe drejtpërdrejt në procesin mësimor të tyre.
Këto ndryshime reflektohen dukshëm më pas në mësimdhënien dhe në edukimin e brezit të ri
e më pas të komunitetit në tërësi.

Qëllimet dhe objektivat e studimit

Qëllimi kryesor i studimit është të përshkruajë dhe të identifikojë nivelin e përgjithshëm
të motivimit dhe ndikimin e tij në performancën e punës në radhët e mësuesve me kohë të plotë
të arsimit bazë dhe atij parauniversitar. Krahas qëllimit kryesor, studimi ka si qëllim dytësor,
jo më pak të rëndësishëm në funksionin dhe rolin e mësuesit si mësimdhënës në institucionet
shkollore publike, edhe ndikimin që ka angazhimi, konsumimi dhe synimi për t’u larguar nga
puna në motivimin dhe performancën e tyre.

Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit

Në përputhje me qëllimin e studimit janë ngritur disa objektiva, të cilat do të plotësohen
nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore:

 Objektivi nr.1 : Të njihet dhe të kuptohet pesha e secilit faktor motivues në profesionin
e mësuesit në institucionet shkollore, si dhe lidhja e tij me të dhënat socio-demografike.

 Pyetja kërkimore nr.1: Cilat janë karakteristikat e faktorëve motivues që ndikojnë

në motivimin e mësuesve?
Pyetja kërkimore nr.1a: Cila është lidhja ndërmjet motivimit në punë të mësuesve dhe
grupmoshave ku ata bëjnë pjesë?
Pyetja kërkimore nr.1b: Cila është lidhja ndërmjet motivimit në punë të mësuesve dhe gjinisë?
Pyetja kërkimore nr.1c: A ka dallime në motivimin në punë të mësuesve në varësi
të eksperiencës së tyre si mësimdhënës?
Pyetja kërkimore nr.1d: A ka dallime në motivimin në punë të mësuesve në varësi të ciklit
shkollor ku punojnë?
Pyetja kërkimore nr.1e: A ka dallime në motivimin në punë të mësuesve në varësi të zonës
(rurale apo urbane) ku ata ushtrojnë profesionin e tyre?

XXI
  Pyetja kërkimore nr.2: Cila është marrëdhënia ndërmjet motivimit të jashtëm apo
të brendshëm në lidhje me të dhënat socio-demografike në punën e mësuesve
të institucionit shkollor?
Pyetja kërkimore nr.2a: A ka dallime mes motivimit të brendshëm apo të jashtëm
të mësuesve në bazë të moshës së tyre si mësimdhënës?
Pyetja kërkimore nr.2b: A ka dallime mes motivimit të brendshëm apo të jashtëm
të mësuesve në bazë të ciklit shkollor ku japin mësim?
Pyetja kërkimore nr.2c: A ka dallime midis motivimit të brendshëm dhe të jashtëm nga fakti se
mësuesi punon në zonë urbane apo në zonë rurale?

 Objektivi nr.2: Të njihet roli që luan performanca e mësuesit në procesin e tij

të mësimdhënies në klasë, si dhe të kuptohet rëndësia e karakteristikave të performancës
së mësuesit në mësimdhënie.
 Pyetja kërkimore nr.3: Cilat janë karakteristikat e elementeve të performacës
së mësimdhënies te mësuesit e institucionit shkollor?
 Pyetja kërkimore nr.4: A varet performanca në mësimdhënie nga të dhënat
socio-demografike në procesin e mësimdhënies së mësuesve?
Pyetja kërkimore nr.4a: A varet performanca si mësimdhënës nga fakti se kujt gjinie
i përkasin mësuesit?
Pyetja kërkimore nr.4b: A ka dallime midis performancës së punës së mësuesve sipas
vjetërsisë së tyre në punë?
Pyetja kërkimore nr.4c: A varet performanca si mësimdhënës nga cikli arsimor
(arsimi fillor, arsimi i mesëm i ulët, arsimi i mesëm i lartë) ku mësuesit japin mësim?
Pyetja kërkimore nr.4d: A varet performanca si mësimdhënës nga fakti se mësuesi punon në
zonat urbane apo në zonat rurale?

 Objektivi nr.3: Të kuptohet lidhja që ekziston mes faktorëve motivues te mësuesit dhe
performancës së tyre në mësimdhënie në insitucionet shkollore shqiptare.
 Pyetja kërkimore nr.5: Cila është marrëdhënia midis motivimit dhe performancës në
punë te mësuesit e institucionit shkollor?

XXII
  Pyetja kërkimore nr.6: A varet performanca e mësuesve në mësimdhënie nga faktorët
motivues?
 Pyetja kërkimore nr.7: Cili nga elementet e faktorëve motivues ka peshën më të madhe
në performancën e mësimdhënies së mësuesve?
 Pyetja kërkimore nr.8: A varet performanca e mësimdhënies së mësuesve nga faktorët
e brendshëm apo të jashtëm motivues?

 Objektivi nr.4: Të kuptohet dhe të njihet pesha e secilit element të variablave, si

angazhimi, konsumimi, synimi për t’u larguar nga puna, si dhe marrëdhënia që ekziston
mes këtyre variablave me motivimin dhe performancën në mësimdhënie në insitucionet
shkollore shqiptare.
 Pyetja kërkimore nr.9: Cila është pesha e secilit element në angazhimin në punë
te mësuesit?
 Pyetja kërkimore nr.10: Cila është pesha e konsumimit fizik dhe psikologjik në
performancën e mësuesit në institucionet shkollore?
 Pyetja kërkimore nr.11: Cila është pesha e secilit element që ndikon në perceptimin
e synimit të mësuesit për t’u larguar nga profesioni i mësuesit?
 Pyetja kërkimore nr.12: A varet angazhimi në punë nga faktorët motivues dhe të dhënat
demografike?
Pyetja kërkimore nr.12 a: A varet angazhimi në punë nga faktorët motivues?
Pyetja kërkimore nr.12 b:A ekzistojnë dallime lidhur me angazhimin në punë të mësuesve dhe
moshës së tyre?
Pyetja kërkimore nr.12c: A ekzistojnë dallime midis angazhimit në punë ndërmjet mësuesve që
punojnë në zonat rurale apo urbane?
 Pyetja kërkimore nr.13: Cili nga faktorët e motivimit ka peshë më të madhe te synimi
për t’u larguar nga puna?
 Pyetja kërkimore nr.14: Cila është lidhja midis performancës në mësimdhënie
të mësuesve lidhur me angazhimin dhe konsumimin e tyre në punë dhe synimit për
t’u larguar nga profesioni i mësuesit?

XXIII
 Përcaktimi operacional i variablave të studimit

Shpjegimi i termave të variablave kryesorë është bazuar në një literaturë të larmishme

dhe në studime e teori të ndryshme. Autorë të ndryshëm kanë përdorur terminologji të ndryshme
për të përshkruar fenomenin e motivimit, performancës, angazhimit dhe konsumimit në punë, si
dhe synimit për t’u larguar nga puna. Gjithashtu, edhe për tetë faktorët e motivimit, që janë dhe
pjesë përbërëse e studimit tonë, është dhënë një përcaktim operacional i termave nisur dhe kjo
nga teori, autorë apo studime të ndryshme.

Kështu, operacionalizimi i variablit të motivimit është zbërthyer në tetë komponentë,

të cilët janë: paga dhe përfitimet, kushtet e punës, marrëdhëniet me kolegët, marrëdhëniet me
drejtuesin, orientimi drejt detyrave, supervizimi dhe drejtimi i të tjerëve, orientimi drejt qëllimit,
si dhe orientimi drejt suksesit. Terma, si motivim, performancë, angazhim në punë, konsumim në
punë, synim për t’u larguar nga puna janë terma, të cilët janë përdorur në psikologji, menaxhim,
komunikim organizativ, etj.

XXIV
 Tabela e përkufizimit operacional të fenomeneve të marra në studim
Fenomenet Përkufizimi operacional i fenomeneve
Një forcë nxitëse, shtytëse që e nxit individin për të
Motivimi marrë një sërë veprimesh në arritjen e qëllimeve dhe
veprimtarive të caktuara jetësore.
Stimuj, forca nxitëse të jashtme, të cilat nxisin aktivitete
Motivimi i jashtëm ose dëshira të brendshme tek individët, si paga, kushtet
e punës, etj.
Zgjedhje e lirë, sinjal i brendshëm në bazë të interesave
Motivimi i brendshëm
ose dëshirave vetjake.
Pasqyrim i punës së punonjësit në të cilën vlerësohet

Performanca cilësia, përkushtimi, si dhe angazhimi i tyre në

institucion/organizatë.
Individë të përkushtuar me punën që bëjnë dhe
Angazhimi në punë investojnë nga vetja për një realizim sa më efektiv dhe
produktiv në punë.
Humbje e energjisë së nevojshme mbi zhvillimin e
Konsumimi në punë aktiviteteve në punë, përfshirë energjinë mentale
(psikologjike) dhe energjinë fizike.
Humbje interesi dhe dëshire për të vazhduar qëndrimin
Synimi për t’u larguar nga puna
në punë, në atë organizatë/institucion ku individi punon.

XXV
ORGANIZIMI I STUDIMIT

Organizimi i këtij disertacioni është i ndarë në 6 kapituj kryesorë.

Kapitulli i parë përfshin çështje, të cilat kanë të bëjnë me përcaktimin e problemit që do
të studiohet, së bashku me konceptet bazë të lidhura me të, qëllimin e studimit, objektivat dhe
pyetjet kërkimore përkatëse, si dhe shpjegimin e variablave dhe organizimin e studimit.

Kapitulli i dytë paraqet një rishikim të literaturës të lidhur me variablat kryesorë

të studimit. Rishikimi i literaturës ka për qëllim të japë njohuri dhe këndvështrime të ndryshme
bazuar në motivimin në përgjithësi, motivimin e jashtëm dhe të brendshëm, faktorët përbërës të
motivimit, si dhe performancën e punës te punonjësit e institucionit shkollor. Gjithashtu, jepet
edhe pasqyrimi i tre variablave dytësorë, si angazhimi, konsumimi dhe synimi për t’u larguar nga
puna. Në këtë kapitull pasqyrohen edhe teoritë bazë që studiojnë motivimin dhe ato që kanë në
fokus të tyre edhe ndërthurjen me performancën në punë, si dhe qasje të studimeve të ndryshme
që janë në qëllim të studimit. Gjithashtu, në këtë kapitull jepen të ilustruara studime të ndryshme
në botë dhe në Shqipëri lidhur me variablat përkatës që lidhen me fokusin e studimit tonë.

Kapitulli i tretë përshkruan metodologjinë e përdorur. Ai nis me një hyrje dhe prezantim
të qëllimit dhe objektivave të studimit. Më pas jepen me hollësi kampionimi dhe metoda
e përzgjedhjes së tij, procedura e mbledhjes së të dhënave, instrumentet matëse të variablave
të marrë në studim, duke dhënë të detajuar besueshmërinë dhe vlefshmërinë e tyre, aspektin etik
të punimit, si dhe analizën e detajuar statistikore dhe kufizimet e studimit.

Kapitulli i katërt përfshin rezultatet e studimit. Në këtë kapitull jepet një përshkrim
i të gjithë variablave demografikë të pjesëmarrësve, vlerësimi i instrumenteve përkatëse të
përdorura në studim, si dhe janë prezantuar gjetjet kryesore që kishin lidhje me objektivat dhe
pyetjet kërkimore të vendosura në qëllimin dhe fokusin e studimit.

Kapitulli i pestë vijon me diskutimin dhe analizën e të dhënave. Në këtë kapitull jepen
rezultatet duke i analizuar njëkohësisht dhe me krahasime me të dhënat e studimeve
të mëparshme.

Kapitulli i gjashtë dhe i fundit përmban të gjitha përfundimet e nxjerra gjatë punës.
Aty jepen rekomandime për përmirësime të mëtejshme në kontekstin e përmirësimit të faktorëve
XXVI
motivues, me qëllim rritjen e motivimit dhe njëkohësisht rritjen e performancës në punë. Në këtë
pjesë jepen dhe rekomandime specifike për studime të mëtejshme.

Studimi shoqërohet me anekse që kanë të bëjnë me tabela, grafikë, të dhëna shtesë, instrumentet
e përdorura në studim, si dhe bibliografinë e përdorur përgjatë gjithë studimit.

XXVII
 KAPITULLI I PARË

SHQYRTIMI I LITERATURËS

1.1. Koncepti i motivimit në punë

Në jetë çdokush prej nesh përballet me qëllime, veprimtari, aktivitete të ndryshme, të

cilat kërkojnë me çdo kusht një nxitje që të na ndihmojë për të sfiduar e për t‟u përballur me to.
Çdokush kërkon të motivohet qoftë së brendshmi apo së jashtmi për t‟u dhënë kuptim
veprimtarive të ndryshme të jetës. Procesi i motivimit zakonisht fillon kur dikush njeh një nevojë
të tij të pakënaqur. Pastaj një qëllim themelohet për të arritur një objektiv të caktuar dhe në këtë
mënyrë për të kënaqur këtë nevojë. Konteksti social, kulturor, ambiental ndikon drejtpërdrejt në
nivelin e motivimit të secilit individ gjatë punës. Ky kontekst përbëhet nga vlerat organizative
dhe kulturore, por ai gjithashtu përfshin edhe udhëheqësin dhe menaxhimin, si dhe ndikimin
e grupit apo të ekipit në të cilin ai/ajo punon.

Motivimi i punonjësve në institucionet shkollore është një nga çështjet e rëndësishme

nisur nga përgjegjësitë që ata kanë mbi njohuritë dhe aftësitë e nxënësit. Performanca e tyre është
një shqetësim për të gjithë shoqërinë lidhur me dhënien e njohurive dhe aftësive te nxënësit,
përdorimin e metodave të mësimdhënies, kënaqësinë që ata shfaqin për punën, etj. Institucioni
shkollor ka një rëndësi të madhe në edukimin e brezit të ri dhe në procesin e të nxënit të tyre, që
ndikon drejtpërdrejt në zgjidhjen e problemeve të ndryshme në të ardhmen. Në lidhje me
procesin motivues janë vërejtur formulime në shumë drejtime të reja. Përparimet në shkencën
psikologjike, përfshirë aspektin e personalitetit, afeksionit dhe shkencave njohëse, kanë nxitur
metoda dhe paradigma të reja, si dhe pyetje në lidhje me aspektin e sjelljes motivuese në punë.

Termi motivim është përcaktuar në mënyrë tipike si një emocion, dëshirë, nevojë ose
impuls që vepron për të nxitur veprimet. Ai është diçka që vjen nga brenda organizmit, por
njëkohësisht njerëzit janë të motivuar edhe nga nxitjet e jashtme (Locke, 2008). Megjithatë kjo
nuk e kundërshton idenë se baza motivuese e individit vjen së brendshmi. Motivimi është procesi
që nxit sjelljen dhe ky proces nuk mund të matet në mënyrë të drejtpërdrejtë ose të vëzhguar.

1
Ai shpesh mund të përdoret si një mjet për të parashikuar sjelljen e individëve në vendin
e punës, ndryshon shumë mes individëve dhe duke u kombinuar me aftësitë dhe faktorët
e mjedisit, ndikon në sjelljen dhe performancën e punonjësve. Duke qenë se motivimi në vendin
e punës ka një rol të rëndësishëm te sjellja dhe performanca e punonjësve, ai është çelësi për
institucionet/organizatat që të kuptojnë dhe të strukturojnë këto mjedise.

Bazuar në studime dhe në literatura të ndryshme, motivimi është zhvilluar në katër hallka:
(1) proceset bazë motivuese, (2) ndikimi i ngjarjeve të mëparshme në situatën e afërt
të një personi, (3) lidhjet e rezultatit të motivimit dhe (4) influencat pjesërisht ekzogjene
(të jashtme). Me këtë përkufizim të motivimit të lidhur me katër hallka kryesore nënkuptohet
lidhja dhe ndikimi i forcës nxitëse së brendshmi dhe së jashtmi, ndërthurja e tyre në tërësi, si dhe
ndikimi në performancën dhe produktivitetin e punës së punonjësve në institucionet, ku ata
punojnë Kanfer dhe Pritchard (2008).

Hulumtimet mbi motivimin kanë zbuluar se dëshira për të bërë një përpjekje mund
të rrjedhë nga burime të ndryshme. Motivimi është përdorur si një çadër për një numër teorish që
përshkruajnë faktorët, tiparet apo situatat që lëvizin përtej ndërgjegjësimit dhe qëndrimeve në
sjellje. Një nga psikologët më të hershëm ishte Kurt Levin, i cili i pa motivet si forca
të qëllimeve drejtuese. Kjo përbënte një risi midis teorive psikologjike, ku sjellja ishte rezultat
i impulseve të verbra brenda individëve. Rezultatet e tij në terren pohuan se veprimet ishin të
ndikuara nga faktorët e mjedisit, si dhe nga tiparet psikologjike De Santo (2013).

Gjatë dy dekadave të fundit teoritë e motivimit kanë pësuar ndryshime. Në fillim kanë
qenë më të gjera në trajtimin e çështjeve, ndërsa më pas ato u fokusuan në çështjet teorike dhe
praktike të problemeve reale të punës. Motivimi vjen nga fjala latine “movere”, që do të thotë të
lëvizësh. Ai është i lidhur shpesh me sjelljen, si dhe përfshin përpjekjen drejt një qëllimi, ku
nevojat dhe motivet janë ndër elementet bazë të motivimit që shtyjnë sjelljet tona për të arritur
këto qëllime. Motivimi përfshin disa fusha që jo vetëm synojnë anën sjellore, por dhe
shqetësimin kryesor në botën e biznesit dhe të punës (Kressler, 2003).

Në ditët e sotme ajo që nevojitet në punë është aftësia për të punuar në mënyrë
individuale si një anëtar grupi me kreativitet të lartë, iniciator, përgjegjës, zhvillues i talenteve, i
aftë dhe i gatshëm për të ofruar dhe për t‟u përshtatur me të renë.
2
 Motivimi dhe performanca janë ato variabla, të cilat përcaktojnë suksesin në çdo aktivitet
dhe qëllimin që i kemi vënë vetes në jetë gjatë situatave të ndryshme në punë dhe në çdo proces
jetësor.

Organizata dhe institucione të ndryshme ofrojnë punë dhe aktivitete të shumta për
punonjësit e tyre. Çdo institucion duhet të ketë strukturë dhe ambiente të përshtatshme për
punonjësit, duke u ofruar mjedise dhe kushte që ata të ndihen të motivuar. Çdo punonjës ka
mënyrën e vet të motivimit, pasi në mënyrë individuale ne vlerësojmë elemente dhe faktorë të
veçantë motivues. Në fushën e motivimit janë dhënë modele të shumta teorike që shpjegojnë dhe
trajtojnë sjelljen e motivuar në mjedise të ndryshme të punës.

Në vitet 1930-1980 teoritë mbi motivimin u bazuan në teoritë ekonomike, të cilat

teorizuan konceptin e motivimit në punë përfaqësuar nga Adam Smith, e cila e vinte theksin në
shpërblimet monetare si një faktor parësor në motivimin e punonjësve (Kaufman dhe Bruce,
2008).

Teori të ndryshme, duke filluar nga ato klasiket e deri tek ato të kohëve të fundit,
kërkojnë të kuptojnë nga motivohen njerëzit dhe punonjësit në vendet e punës.
Teoritë klasike e shohin punën, të disenjuar në shkallë dhe në sfida të ndryshme ose në nivelin
e kërkesave të punës, e cila ka qenë prej kohësh e njohur si një mendim kritik në motivimin
e punës së punonjësve, ku motivimi është në thelb një forcë lëvizëse për sjelljen e individit
Parker dhe Ohly (2008).

Në procesin mësimor, një rëndësi të madhe ka puna motivuese. Sipas autorëve motivimi
shihet si një proces psikologjik tejet kompleks, që mund t‟u mundësojë mësuesve të shkëlqejnë
në ambientin e tyre të mësimdhënies, në klasë, duke u siguruar nxënësve/studentëve arritjen
e standardeve të larta të mësimdhënies. Mungesa e motivimit të mësuesve bëhet e dukshme, kur
performanca e tyre në punë është nën nivelet e pranueshme (Castle dhe Scott 2013).

Studiues dhe studime të ndryshme kanë dhënë përkufizime të veçanta mbi motivimin, duke
e parë atë të lidhur si me forcën e brendshme të vetë individit, ashtu edhe me faktorë të
jashtëm shpërblyes që ndikojnë në forcën dhe intensitetin e motivimit.

3
 Paralel me këtë mund të thuhet se motivimi në vetvete është një term agregat që përfshin
të gjithë faktorët që ndikojnë, intensifikojnë apo organizojnë sjelljen e njeriut, pra ka të bëjë
me një veprim të limituar, intensitet dhe kohëzgjatje, kurse nga ana tjetër, është i ndikuar nga
faktorë të shumtë me karakter personal, pra me karakteristikat e punës dhe të vetë organizatës në
tërësi (Rahimiz dhe Kozo 2012).

Pinder e sheh motivimin si një temë të popullarizuar që lidhet drejtpërdrejt me natyrën

njerëzore, sidomos me individët, detyra e të cilëve është të përmbushin qëllimet organizative,
pasi nëpërmjet motivimit njerëzit mundohen të kenë shkallë të ndryshme njohurie. Sipas tij,
motivimi është një forcë nxitëse pothuajse në të gjitha mjediset organizative, si dhe në
institucionet educative Pinder (2008). Për të sjellë produktivitet kjo forcë nxitëse duhet të jetë në
nivelet e duhura nisur nga institucioni/organizata.

Nxitja e motivimit bazohet te faktorët motivues, ku mosplotësimi i tyre sjell ulje të

nxitshmërisë së këtij fenomeni. Në lidhje me këtë çështje, Elliot ka pohuar se qasja motivuese
është energjizimi i sjelljes ose drejtimi i sjelljes përkundrejt stimujve pozitivë (Elliot, 2008).
Nisur nga ky fakt, pohojmë se motivimi duhet të nxitet vazhdimisht për të qenë produktivë në
punë.

Motivimi është vlerësuar si një proces që përcakton se si energjia përdoret për të kënaqur
nevojat si dhe koha dhe energjia bashkëpunojnë për të plotësuar qëllimet dhe detyrat
(Latham dhe Pinder, 2004).

Në këtë drejtim, Maslow pohon se çdo “sjellje e motivuar duhet të kuptohet duke u bazuar
në plotësimin në kohë të nevojave themelore ose në bazë të nevojave të plotësuara në mënyrë
të kënaqshme” Maslow (1943). Sipas tij, çdo veprim që bën individi ka më shumë se një
motivim. Pra, plotësimi i nevojave mbetet një element kyç në sjelljen dhe veprimet që bëjnë në
tërësi subjektet gjatë veprimtarive të tyre jetësore specifikisht gjatë punës.

Ndërkohë që Vroom e sheh motivimin të lidhur ngushtë me performancën duke pohuar

se motivimi është një proces qeverisës, ku zgjedhjet bëhen nga individët ose nga organizma të
ulët përgjatë formave alternative të aktiviteteve vullnetare. Ai pohon se në punën motivuese
duhet të kihen parasysh tri elemente: zgjedhja që bën një person përgjatë roleve të punës,

4
shtrirja e kënaqësisë së tyre në zgjedhjen e roleve të punës, si dhe niveli i performancës së tyre
në zgjedhjen e këtyre roleve, duke parë në të trija rastet funksionin e marrëdhënies midis
motiveve të personave në zgjedhjet aktuale të roleve të punës (Vroom, 1964).

Motivimi, në shumicën e trajtimeve, është parë si një forcë e brendshme nxitëse që

ndihmon në realizimin e qëllimeve dhe të objektivave. Në lidhje me këtë, Anoloui pohon se
motivimi mund të shihet si një nevojë e brendshme për të udhëzuar veprimet dhe sjelljet e
njerëzve në arritjen e disa qëllimeve (Anoloui, 2000).

Në këtë linjë e sheh motivimin edhe Naadem Malik si një forcë të brendshme që drejton
individët për të përmbushur qëllimet personale dhe organizacionale Malik,( 2010). Në lidhje me
këtë fakt duhet theksuar se nisur nga forca e brendshme motivuese duhet të kihet parasysh që
qëllimet apo objektivat mund të realizohen në mënyrë të suksesshme ose jo.

Po kështu edhe dy studiuesit, Dorney dhe Otto kanë pohuar se motivimi ka të bëjë me
ndryshime dinamike të nxitjes së akumuluar te një person që inicion, drejton, koordinon,
harmonizon, përfundon, si dhe vlerëson proceset njohëse dhe motorike (Dorney dhe Otto, 1998).
Në këtë mënyrë dëshirat fillestare përzgjidhen duke iu dhënë përparësi e duke operuar qoftë në
mënyrë të suksesshme ose jo të suksesshme. Në pamje të parë duket e lidhur fort me teorinë
e Maslow në përzgjedhjen e nevojave bazë, por që duhet kuptuar se jo detyrimisht një person që
plotëson nevojat e një niveli, mund të kalojë në plotësimin e nevojave të nivelit tjetër, pasi kjo
lidhet drejtpërdrejt me nevojat, motivet, qëllimet e secilit punonjës në organizatë/institucion.

Motivimi i punës së një individi reflekton jo vetëm mundësinë për të përmirësuar

produktivitetin organizativ, por gjithashtu është një dritare në efektshmërinë dhe në menaxhimin
e kapitaleve njerëzore në termat e promovimit të performancës, përshtatjes dhe rritjes personale
në grup apo nivel organizativ Kanfer, Chen dhe Pritchard (2008). Në fillesat e saj është parë dhe
ndoshta vazhdon të shihet nga shumë studiues që motivimi forcën nxitëse e ka së brendshmi.
Gjithashtu, është parë se tashmë në shek. XXI punonjësit po i kushtojnë më shumë rëndësi
mënyrës së të jetuarit, pagës, shpërblimeve që ata marrin, gjë që ndikon si një forcë nxitëse
e jashtme për t‟i motivuar në ambientin e punës. Kompensimi në ditët e sotme në
institucione/organizata të ndryshme i jep punonjësit besim dhe inkurajim për të qenë produktiv
dhe motivues në vendin e punës. Sipas Malcom, motivimi në këtë linjë shihet si një proces
5
dinamik që ndryshon me kalimin e kohës dhe në të gjitha situatat është më shumë se një vullnet
personal, i cili mund të kuptohet duke e parë atë të lidhur me veten dhe me mjedisin (Malcom,
2008).

Dhënia prioritet faktorëve të jashtëm është parë si një çështje e rëndësishme dhe ndikuese
në procesin motivues dhe në këtë drejtim Herzberg, referuar nga De Santo dhe Barbara,
argumenton se mjedisi i punës, bazuar në kontekstin e jashtëm, që konsiston në faktorët
e higjienës (si, politikat e kompanisë, sjellja e supervizorit dhe paga), duhet të jenë të kënaqshme
para se individët të motivohen për të ndjekur një rend më të lartë drejt motivuesit të brendshëm,
si arritjet, vlerësimi dhe avancimi në punë (De Santo dhe Barbara, 2013).

Në këtë aspekt duhet kuptuar se kompetencat që lidhen me individët në vendin e punës

nëpërmjet aspektit të shpërblimit monetar, promovimit të punës dhe strategjive të modifikimit të
sjelljes janë disa mënyra efektive për të motivuar punonjësit Lam dhe Tang (2003).

Shpërblimet mund të jenë monetare, si rritje page, vlerësim i performancës së punës ose
ngritja e punonjësit në një post më të lartë. Punonjësit duhet të jenë të barabartë dhe të qartë në
lidhje me sistemin dhe me natyrën e shpërblimit që ata marrin në sajë të performancës që do të
shfaqin në vendin e punës. Nëse punonjësit motivohen së brendshmi apo së jashtmi, ata do të
shfaqin dukshëm produktivitet në vendin e tyre të punës. Në lidhje me këtë, sugjerohet se
zhvillimi dhe mbajtja e një force punëtore të motivuar është dhe do të mbetet një nga sfidat më të
mëdha në organizatat/institucionet bashkëkohore Kanfer, Chen dhe Pritchard (2008 b).

1.2 Faktorët motivues të jashtëm dhe të brendshëm

Motivimin ne e shohim si një forcë nxitëse, kur e trajtojmë në tërësi, por nëse hulumtojmë
me detaje, shohim se kjo forcë nxitëse realizohet nga faktorë të brendshëm ose të jashtëm, të cilët
arrijnë ta nxisin këtë fenomen, ku individi arrin të plotësojë qëllimet e veta personale dhe
të institucionit/organizatës në tërësi. Studiuesit Brehm dhe Self në lidhje me faktorët motivues
kanë argumentuar rëndësinë që ata kanë në madhësinë dhe intensitetin e motivacionit. Sipas tyre,
faktorët e brendshëm ose të jashtëm ndikojnë në rritjen e nivelit të kënaqësisë, duke ndikuar
drejtpërdrejt në rritjen e nivelit të motivimit ( Brehm dhe Self, 1989)

6
Motivimi është përkufizuar si proces që përbëhet nga drejtimi, intensiteti dhe këmbëngulja
e individit për të arritur një qëllim. Në këtë linjë, lind pyetja: “Çfarë e motivon një individ?"
Studiues dhe hulumtues të ndryshëm kanë identifikuar dy lloje të motivimit:

Motivimi i brendshëm i referohet një dëshire të brendshme për të bërë diçka, pra, interes,
sfidë dhe kënaqësi personale.

Motivimi i jashtëm lidhet me stimujt e jashtëm, si paga, bonuset dhe lloje të tjera
shpërblimesh të prekshme Ran (2013).

Në lidhje me motivimin e brendshëm, Ryan dhe Deci kanë argumentuar se ky motivim

shihet si një konstrukt i rëndësishëm, pasi ai pasqyron prirjet e njeriut për të mësuar dhe
asimiluar, si dhe konceptohet si diçka e natyrshme. Ai ndikon në cilësinë e lartë të kreativitetit
dhe të të mësuarit, si dhe është përcaktuar si një aktivitet i bazuar në kënaqësi, që ekziston
brenda individëve, në marrëdhëniet midis tyre dhe aktiviteteve, ku individi është i motivuar së
brendshmi për disa aktivitete po e për disa jo Ryan dhe Deci (2000). Në këtë drejtim duhet
theksuar se, edhe pse motivimi i brendshëm është i rëndësishëm, njerëzit shpesh kryejnë detyra
e veprimtari të ndikuar dhe nga faktorë të jashtëm.

Në procesin edukues studiuesit e kanë parë motivimin e brendshëm dhe të jashtëm bazuar
në tre tipa që ndikojnë në fuqinë në tërësi të motivimit. Tri llojet e motivimit të brendshëm janë:
të dish, i cili përkufizohet si një fakt për të performuar një aktivitet bazuar në kënaqësi
të brendshme që individi merr gjatë të mësuarit dhe të eksploruarit. Motivimi i brendshëm bazuar
në arritje, i cili ka të bëjë me realizimin e një veprimi bazuar në kënaqësi dhe në një eksperiencë
të kënaqshme, ku individi përpiqet për të kryer apo për të krijuar diçka. Dhe lloji i tretë, i cili
bazohet në kënaqësinë që është operative, kur dikush angazhohet në një aktivitet, në mënyrë që
të përjetojë ndjenjat e stimuluara që kalojnë nga angazhimi në aktivitet.

Motivimi i jashtëm ka tri elemente bazë:

Rregullatori i jashtëm, bazohet në shpërblime dhe kufizime, ku individi arrin të kryejë një
veprimtari të caktuar, por gjatë rrugës ai përballet me kufizime, p.sh. në ambientin e punës një
mësues mund të kufizohet në kryerjen e detyrës nga mungesa e mjeteve materiale.

7
Introjeksioni, ku individi e përgjithëson veprimin që ai/ajo kryen që nënkupton faktin, p. sh. një
mësues e kryen një veprimtari, pasi kolegu/kolegia i tij/e saj e ka kryer këtë veprimtari.
Identifikimi, kur dikush e kryen një veprim se e sheh të rëndësishëm për veten e tij,
p.sh. një mësues e kryen një veprim se e sheh të nevojshëm në punën e tij/saj
(Vallerand, Pelletier, Blais, Briere dhe Vallieres, 1992).

Nisur nga trajtimet e mësipërme shohim se motivimi si një forcë e brendshme nxitëse
bazohet në dëshirën, kënaqësinë personale të gjithësecilit nga ne, ndërsa motivimi i jashtëm
bazohet në stimujt e jashtëm, ku shpeshherë mospërmbushja e tyre ndikon dhe në uljen e
kënaqësisë së brendshme të individit. Nëse kemi ulje të motivimit të jashtëm apo edhe të
brendshëm, do të shihet dukshëm ulja e performancës në punën e gjithësecilit.

Motivimi dhe ndjenja e kënaqësisë në institucione të ndryshme ka një rëndësi të dukshme,

pasi kënaqësia në punë dhe motivimi janë të lidhur ngushtë me njëri-tjetrin
Bush dhe Middlewood (2013). E thënë ndryshe, stafi i punonjësve kërkon që të ndihen mirë
dhe të kuptojnë se janë duke kryer një punë të mirë dhe kur kjo është e krijuar, eprori mund
të ndërtojë mbi këtë motivimin e punonjësve për të ecur përpara, ndërsa kur ka baza pakënaqësie,
ka shumë pak hapësirë për motivim.

Motivimi në nivele të kënaqshme ndikon drejtpërdrejt edhe në produktivitetin apo e thënë

ndryshe, në performancën e punonjësve. Kënaqësia e lidhur ngushtë me nivelin e motivimit
të punonjësve është e rëndësishme, pasi ndikon në besnikërinë e punonjësve, efikasitetin në
vendin e punës dhe cilësinë e jetës dhe të tëra së bashku ndikojnë në performancën e tyre në
tërësi Swathi (2013). Puna në ditët e sotme është e ndryshme, e larmishme dhe vazhdimisht në
ndryshim. Në institucionet shkollore niveli i faktorëve motivues te mësuesit është shumë
i rëndësishëm, ai ndikon drejtpërdrejt në procesin mësimor në tërësi dhe në arritjet akademike
të nxënësve. Në sajë të studimeve të ndryshme janë vënë re katër faktorë kryesorë ndikues në
motivimin e mësimdhënies te mësuesit: 1) faktori social, që nënkupton sjelljen dhe feedback-un
e anëtarëve të tjerë të institucionit në tërësi dhe të komunitetit; 2) zëvendësuesi psikologjik, që
nënkupton plotësimin e një nevoje, jo duke u bazuar te kërkesa aktuale e nevojës, por duke
e plotësuar këtë nevojë me diçka tjetër; 3) motivuesi bazë, që nënkupton plotësimin e nevojave
bazë dhe 4) perceptimi i rezultateve (Castle dhe Buckler, 2013).

8
Siç shihet, kemi të bëjmë me dy grupe në motivimin e brendshëm dhe të jashtëm, që ndikojnë në
procesin e mësimdhënies së mësuesve.

Studime të ndryshme kanë hulumtuar si motivimin e jashtëm, ashtu edhe atë brendshëm
duke i trajtuar secilin më vete dhe duke i parë si faktorë parësorë në kryerjen e shumë ativiteteve
dhe veprimtarive. Shpesh janë bërë dhe diskutime ku studiues të ndryshëm kanë parë si parësor
motivimin e brendshëm në kryerjen e veprimtarive jetësore dhe në rritjen e nivelit
të performancës në punë. Gjithashtu, janë bërë studime të ndryshme ku këta faktorë (i jashtëm
dhe i brendshëm) janë parë të lidhur ngushtë me njëri-tjetrin. Me rëndësi është të theksohet fakti
që shpesh shpërblimet dhe përfitimet (faktori i jashtëm) mund të rrisin kënaqësinë e brendshme,
por ka raste kur kjo kënaqësi na bën që të nxitemi nga stimuli i jashtëm, sado që ai mund të mos
jetë tërheqës ose në përputhje me interesat tona.

1.3. Koncepti i performancës në punë

Performanca në punë është një ndër faktorët më të rëndësishëm, e cila tregon interes në
çdo fushë: edukuese, shoqërore, qeverisëse dhe në komunitet në tërësi. Ajo shfaq produktivitetin
e punës së punonjësve në institucionet ku ata punojnë. Në çdo institucion/organizatë është shumë
e rëndësishme mënyra se si punonjësit performojnë në punë, pasi ajo tregon dhe ecurinë
e institucionit/organizatës në tërësi. Në institucionet shkollore mënyra se si mësuesit performojnë
ka rëndësi, sepse ndikon drejtpërdrejt në ecurinë akademike të brezit të ri. Matja e performancës
ka qenë një ndër qëllimet kryesore të shumë organizatave/institucioneve. Interesi mbi matjen
e performancës në punë ka qenë gjithmonë në rritje vitet e fundit në shumë vende. Ajo mendohet
të ketë filluar rreth viteve 1980 ose në fillim të viteve 1990. Interesi vetjak në lidhje me
efektivitetin ose performancën e institucioneve/organizatave qoftë publike apo private, lidhet me
faktin e thjeshtë të dhënies përgjigje për pyetjen, se sa mirë punonjësit kanë ecur në punën
e tyre Talbot (2010). Performanca nuk është një zgjidhje e thjeshtë e një rezultati, por pasojë
e një krahasimi midis rezultatit dhe qëllimit, e një rezultati ekselent ndaj një veprimi, rezultatit
të një veprimi, i cili nuk ka rëndësi nëse është i një niveli të lartë apo jo Burz (2013).

Performanca që shfaq secili punonjës në institucionin ku punon, është e rëndësishme për

organizatën në tërësi dhe për individin në veçanti, kjo për vetë faktin se nëse një punonjës shfaq

9
një performancë të lartë, nënkuptohet që dhe produktiviteti i institucionit/organizatës në tërësi
do të jetë në nivele të larta. Gjithashtu, është e rëndësishme që një punonjës të jetë i motivuar,
nëse duam të kemi një performancë të lartë. Pra, në lidhje me këtë, performanca përfshin në
tërësi sjelljen e individit dhe rezultatin e saj, duke bërë që punonjësi të përmbushë detyrat e tij.
Duke pasur një performancë të lartë, ata arrijnë t‟i përmbushin këto detyra në mënyrën
më të mirë të mundshme, duke i shërbyer atyre si burim kënaqësie dhe duke i bërë që të
ndiejnë krenari dhe mjeshtëri ndaj detyrave që kryejnë Sonnentag dhe Frese (2002).
Gjithashtu, duhet theksuar se shpesh pasojat e rezultatit nuk lidhen drejtpërdrejt me sjelljen
individuale të punonjësit, pasi mund të ketë faktorë të tjerë që ndikojnë në këtë rezultat.

Si pohojnë dheViswesvaran dhe Ones (2000) se performanca në punë u referohet veprimeve të

shkallëzuara të sjelljeve dhe rezultateve, në të cilën punonjësit angazhohen ose sjelljeve që janë
të lidhura me të, duke kontribuar në arritjen e qëllimit të organizatës.

Paralel me këtë qëndrojnë dhe Rotundo dhe Sackett, të cilët e shohin performancën në punë të
bazuar në veprimet dhe sjelljet individuale që janë nën kontrollin e individit dhe që synojnë të
plotësojnë qëllimet e organizatës Rotundo dhe Sackett (2002). Hulumtime të shumta kanë
treguar se performanca, duke qenë një koncept multidimensional, ka në bazë të saj dy tregues
kryesorë: performancën e detyrave dhe kontekstin e performancës. Detyrat e performancës janë
sjellje që ndikojnë direkt dhe jo direkt dhe që kontribuojnë në produktivitetin e mirë ose në
ofrimin e një shërbimi Lievens, Conway dhe Corte (2008).

Ndërsa performanca kontekstuale përbëhet nga sjellje që nuk kontribuojnë drejtpërdrejt

në performancën organizative, por bazohen kryesisht në mjedisin organizativ, social dhe
psikologjik Sonnentag, Volmer dhe Spychala, (2010 b). Detyra dhe konteksti në performancën e
punës së punonjësve janë sjelljet që kontribuojnë dhe shfaqin sjelljen e individit ndaj punës duke
treguar më pas rezultatin e saj. Mënyrat se si kryhen detyrat nga punonjësit vlerësohen nga
drejtuesit, menaxherët e institucionit/organizatës dhe në këtë pikë është shumë e rëndësishme të
kuptohet në momentin që bëhet vlerësimi, shpesh te punonjësit motivimi dhe performanca e tyre
në punë nuk bazohet vetëm mbi bazën e pagës apo shpërblimeve që ata do të marrin mbi
kryerjen e këtyre detyrave, por shpesh bazohet dhe në perceptimin që kanë punonjësit në lidhje
me mënyrën ku mbështetet ky vlerësim në bazë të ndershmërisë, procedurave, bashkëveprimit që

10
ata hasin në vendin e punës dhe kjo gjë vihet re dukshëm edhe në institucionet arsimore.
Hulumtime të shumta janë bërë mbi performancën duke dhënë modele të ndryshme të saj, por në
thelb të analizës qëndron sjellja dhe rezultatet që shfaqin individët me punën e tyre dhe
produktiviteti i organizatës/institucionit në tërësi.

1.4 Lidhja midis motivimit dhe performancës në punë

Motivimi dhe perfomanca janë dy koncepte të lidhura ngushtë me njëra-tjetrën. Shumë

njerëz besojnë se personat që janë më të motivuar në ambientin e punës shfaqin një performancë
të mirë. Individët e motivuar janë shumë të dhënë pas punës së tyre, por kjo duhet të menaxhohet
me kujdes, në mënyrë që energjia që ato harxhojnë të mos jetë në nivele të larta, pasi puna e tyre
shpesh mund të jetë jo produktive. Nëse punonjësit e institucioneve arrijnë nivele motivimi
të kënaqshme dhe niveli i kënaqësisë së tyre do të jetë në nivele të larta, kjo do të ndikojë
drejtpërdrejt edhe në performancën e tyre në punë. Të qenit i motivuar do të thotë të ndikohesh
për të shfaqur një performancë të lartë. Motivimi, performanca dhe marrëdhënia e fortë midis
tyre janë çelësi kryesor i produktivitetit të lartë ose të ulët të institucioneve/organizatave dhe kjo
shihet dukshëm dhe në institucionet arsimore, ku mosplotësimi i nevojave bazë të tyre duke
filluar nga ato bazike e deri te nevojat më të larta tregojnë dukshëm produktivitetin e ulët të tyre
në punë.

Studiuesit Noe, Hollenbeck, Wright pohojnë se për të përmirësuar performancën duhet

të bazohemi te motivimi dhe aftësitë e punonjësve, pasi kur ata shfaqin nivele të larta
të motivimit dhe të aftësive ata do të performojnë në dhe mbi standardet e kërkuara
Noe, Hollenbeck dhe Wright, (2011).

Sipas studiuesve Tohidi dhe Jabari, lidhur me ndikimin e motivimit në performancë, në

aspektin edukues e shohin motivimin të ndryshëm në individë të ndryshëm duke shërbyer si
shoferë të udhëzimeve kontrolluese dhe këmbëngulëse në sjelljen njërëzore, si shtysë në arritjen
e niveleve të larta të performancës Tohidi dhe Jabari (2011).

Në lidhje me këtë aspekt, pra, mbi marrëdhënien e motivimit dhe performancës sërish
studiuesi Afful-Broni pohon se nëse duam që të kemi efikasitet në punë pra, një performancë të
mirë të punonjësve është e rëndësishme që të dihen nevojat individuale të punonjësve, në mënyrë
11
që të motivohen dhe kjo do të çojë në arritjen e qëllimeve organizative, si dhe në ndërtimin
e marrëdhënieve miqësore duke çuar në stabilitetin e fuqisë punëtore Afful-Broni (2012).

Çdo institucion duhet të ketë parasysh nevojat që ka secili punonjës në institucionin ku ai

punon, pasi ndihmon jo vetëm drejtuesit për strategjinë që duhet të përdorin për të motivuar
punonjësit, por njëkohësisht çon dhe në produktivitetin e insitucionit/organizatës në tërësi.
Përdorimi i strategjive motivuese te punonjësit çon në performancë dhe rezultate të nevojshme
dhe të rëndësishme për organizatën. Në lidhje me këtë duhet kuptuar lidhja e ngushtë që ka
motivimi, faktorët motivues dhe strategjitë motivuese në nivelin e performancës që shfaqin
punonjësit në punën e tyre Khalid, Ghafar dhe Shaheen (2013).

1.5 Disa teori mbi motivimin dhe performancën në punë

Çdokush që ka motive në jetë është i motivuar. Termi i motivuar duhet kuptuar në sensin
e duhur. Në lidhje me këtë, të jesh i motivuar përfshin të gjitha kushtet pozitive, diçka
të dëshirueshme që duhet të promovohet nga një sërë agjentësh apo faktorë motivues në mënyrë
që të inkurajojë dëshirën për të rritur performancën Kressler dhe Herwing (2003).
Teori dhe strategji të ndryshme janë ngritur për të parë forcën dhe ndikimin që ka motivimi
i individit në performancën në punë. Teori të ndryshme janë ngritur që në hershmëri për të dhënë
kuptimin e kontributit personal të lidhur me plotësimin e nevojave personale të individëve në
kushtet jetësore në tërësi duke kontribuar në sajë të fuqisë punëtore në institucione/organizata
të ndryshme, në të cilën ata kërkojnë të plotësojnë nevojat e tyre bazë e duke u ngritur deri
te plotësimi i nevojave të larta, lidhur kjo me pritshmëritë që ka secili individ.

Nisur nga kjo, disa studiues kanë pohuar “se nuk ka asgjë praktika sesa një teori e mirë”.
Duket e sigurt të pohohet se shumëllojshmëria e formulimit të punës motivuese në ditët e sotme
u ofron organizatave një pasuri të strategjive praktike për përmirësimin e punës praktike,
zhvillimin e aftësive dhe performancën në punë në një shumëllojshmëri kontekstesh, ku është e
rëndësishme se kë prej tyre duhet të përdorësh Kanfer, Chen dhe Pritchard, (2008).

Teoritë e ngritura në lidhje me motivimin në punë janë kategorizuar në mënyra të

ndryshme dhe në bazë të metodave të tyre të përafërta janë ndarë në teori (si teori me
përmbajtje), ku principet themelore të tyre bazohen në atë që individët përpiqen të plotësojnë
12
nevojat e tyre dhe në (teori me bazë procesi), e cila bazohet në idenë se sa zhvillohet procesi
aktual i motivimit në vendin e punës Mills, Forshaw dhe Bratton (2007).

Më poshtë jepen të përmbledhura disa teori bazë që i përshtaten trajtimit të qëllimit të studimit.
Autorë, si Maslow, Mclelland, Herzberg, Adams, Vroom, etj. kanë dhënë kontribute në
analizimin e nevojave në procesin motivues dhe më pas të parë në teori të tjera lidhjen e tij me
performancën në punë. Më pas jepen në mënyrë përbledhëse analiza kritike e çdo teorie dhe një
përmbledhje e saj për të gjitha teoritë.

1.5.1 Teoria e motivimit në punë sipas Maslow

Teoria e nevojave është një nga teoritë, e cila ka një influencë shumë të madhe në fushën
e psikologjisë, si dhe është një ndër teoritë, e cila është baza dhe e shumë teorive të tjera.
Ajo bazohet në faktorë të cilët ndikojnë në rritjen e kënaqësisë, motivimit të punonjësve ose në
uljen e kënaqësisë, demotivimin e tyre.

Maslow në teorinë e tij argumentoi se nevojat e rendit të ulët (oksigjen, ushqim, pije,)
janë nevoja të fuqishme fiziologjike, motivuese që shfaqin deficite në kënaqësi nëse nuk
plotësohen dhe nëse ato plotësohen, njeriu lëviz në hierarkinë më të lartë, ku tashmë nevojat si,
të qenit i sigurt ose i siguruar bëhet qendra më e spikatur dhe për të vazhduar më tej duke
vlerësuar nevojat për vlerësim deri te nevoja për vetaktualizim, i cili do të kurorëzojë dhe
hierarkinë. Maslow argumentoi se nevojat në hierarkinë e tij evoluojnë, por ato që janë të nivelit
të ulët nevojat fiziologjike janë aspekte të natyrshme për të qenë njerëzore Deci dhe Ryan
(2014). Individi gjithmonë është në sfidë me veten e tij, edhe pse ai mund të ketë arritur të
kënaqë të gjithë nevojat e mundshme, individi ndihet i pakënaqur derisa ata të ndihen të
plotësuar me veten e tyre. Prandaj plotësimi i nevojave varet në atë çfarë njeriu quan të plotësuar
dhe atë që ai/ajo punonjës arrin të plotësojë në vendin e tij të punës. Në këtë linjë qëndron dhe
fakti se nevojat fiziologjike janë unike sesa tipike në nevojat bazë, pasi nga njëra anë ato shihen
të pavarura nga njëra-tjetra dhe urdhëruese të nevojave të tjera, por nga ana tjetër kur këto nevoja
plotësohen atëhëre njeriu sërish ndihet i pakënaqur, prandaj dhe Maslow i ka organizuar nevojat
në një hierarki prepotente relative, ku nevojat bazë janë niveli më i fortë ku, nëse ne ndihemi
të kërcënuar në plotësimin e tyre kthehemi një shkallë më poshtë për t‟i plotësuar ato, ndërsa

13
nevojat e nivelit më të lartë janë nevoja që janë më të dobëta por, që e bëjnë individin human
duke përfshirë edhe aspektin konjitiv dhe atë estetik Adair (2006).

1.5.2 Teoria e nevojave të mësuara e Mclelland

Kjo teori e vë theksin në njohuritë individuale në termat e suksesit, fuqisë, komunikimit dhe
përpjekjes për t‟i përmbushur duke ndikuar në rritjen e kënaqësisë së individit dhe performancës
së tyre në punë. Bazuar në këtë teori njohuritë individuale në termat e nevojës për sukses, fuqi,
komunikim dhe përpjekjes për t‟i përmbushur këto mund të jetë efektive në përmirësimin
e kënaqësisë dhe performancës në punë të punonjësit.

Nevoja për arritje: Nevoja ku individi kërkon të bëjë një punë të mirë dhe eficente në të gjitha
drejtimet. Kjo është një nevojë, e cila nëse ekziston te individi ai do të bëjë maksimumin për të
arritur qëllimet dhe pranon rrezik të moderuar në punën e tij. Një tjetër karakteristikë të një
personi që është i motivuar të arrijë sukses është që ai më shumë fokusohet te vetja për dështimin
dhe suksesin sesa te natyra e shpërblimit.

Nevoja për pushtet: Dëshira për të kontrolluar, ku individi ka tendencë për të mbajtur
përgjegjësi, si dhe kjo nevojë është nevoja për performancën, si dhe nevoja për ta bërë sjelljen
në gjendjen në të cilën ajo ishte që ndikimi i sjelljes individuale të jetë ndikues dhe të ketë
impakt te të tjerët Raeisi, Hadadi, Faraji dhe Salehian (2012).

Nevoja për përkatësi: Dëshira për shoqëri, marrëdhënie të ngushta interpersonale, si dhe nevoja
për të mbajtur kontakte me të tjerët. Individi kërkon që të pëlqehet dhe të pranohet nga të tjerët
dhe t‟i japë rëndësi një ndërveprimi personal. Njerëzit me nivel të lartë për përkatësi kërkojnë
të jenë të rrethuar nga njerëz, si dhe ato preferonë më shumë bashkëpunimin sesa konkurrencën.
Ata përpiqen të mbajnë një marrëdhënie me nivel të lartë të besimit dhe të mirëkuptimit
të ndërsjellë. Individët, të cilët kanë nevojë për përkatësi të fortë preferojnë të punojnë në grup,
preferojnë të krijojnë një marrëdhënie nisur nga besimi me të tjerët, të marrin vlerësim social dhe
të promovojnë socializimin me të tjerët, ndërsa individët të cilët kanë nevojë për përkatësi të ulët
janë persona që preferojnë miqësi të ngushtë dhe u mungon motivimi, energjia për të krijuar
marrëdhënie me të tjerët Daud dhe Tumin (2013).

14
1.5.3 Teoria e katër drejtimeve “Four-Drive”

Një teori tjetër e rëndësishme, e cila bazohet në kontekstin human të plotësimit të nevojave qoftë
të brendshme apo të jashtme, është dhe ajo e Lawrence dhe Nohria, e cila e vë theksin në idenë
se njerëzit janë më të tërhequr nga interesat e tyre vetjake sesa nga aspekti ekonomik duke dhënë
një model më të plotë bazë të natyrës humane. Ato pohojnë se këto drejtime janë të njëjta për të
gjithë individët, edhe pse ato mund të plotësohen, ndikohen ndryshe në individë të ndryshëm.
Sipas tyre 4 drejtime që shfaqin pavarësinë në kryerjen e detyrave, e cila të jep mundësinë
të jesh fleksibël dhe të tregosh aftësitë përshtatëse, por nga ana tjetër ka raste kur individi gjendet
ngushtë në punën e tij dhe kjo ndikon që ai të marrë vendime që të tjerëve nuk u intereson.

4 llojet e drejtimeve janë :

a. Të marrësh objekte dhe eksperiencë që e bën statusin e gjithësecilit më relative se të

të tjerëve. Drejtim që shtrihet përtej nevojave bazë, ujit dhe ushqimit deri në nevojën për
një status relativ dhe njohje në shoqëri.
b. Drejtimi për të krijuar marrëdhënie afatgjata në shoqëri bazuar në reciprocitet.
c. Drejtimi për të mësuar dhe për t‟i dhënë sens ambientit, i cili është krijim i vetë
shoqërisë.
d. Drejtimi për të mbrojtur veten, familjen, shokët tanë, besimet dhe burimet tona.

Tri drejtimet e para janë më proaktive, drejtimi për të pasur, krijimi i marrëdhënieve dhe për
të mësuar sesa drejtimi i katërt që është ndikues dhe në shoqërinë në tërësi. Nisur nga kjo teori
shihet se theksi është i vendosur te vetë individi, i cili duhet të arrijë të plotësojë çdo interes të tij
në çdo rrethanë.

1.5.4 Teoria motivim-higjienë nga Herzberg

Herzberg i intriguar dhe i atashuar nga fenomeni psikologjik i motivimit te njerëzit, vuri
re se ky fenomen kishte një impakt të dukshëm në botën e punës. Teoria e tij u themelua mbi
bazën e përjetimit të ndjenjave të punonjësve në ambientin e tyre të punës. Studimi u zhvillua në
ShBA në Pittsburg, Pennsylvania te 200 punonjës, që ishin inxhinierë dhe kontabilistë të 9
kompanive, të cilëve iu kërkua të përshkruanin eksperiencat në të cilat ata ishin ndier

15
jashtëzakonisht keq ose jashtëzakonisht mirë me punën e tyre dhe më pas t‟i vlerësonin ato
ndjenja. Nga studimi konkludoi se përgjigjet e ndjenjave të mira të të intervistuarve ishin të
lidhura me motivimin dhe përgjigjet e ndjenjave negative të tyre ishin të lidhura me kontekstin e
mjedisit ose higjienës Hong dhe Waheed (2011). Sipas tij kënaqësia në punë shihet e ndarë në
dy dimensione, ku dimensioni i parë është i lidhur me kënaqësinë në punë dhe dimesioni i dytë
është i lidhur me pakënaqësinë në punë. Si dimensione të veçanta të pavarura, kënaqësia në punë
dhe pakënaqësia janë dy dimensione që nuk janë në opozitë, pasi kënaqësi në punë nuk do të
thotë pakënaqësi dhe pakënaqësia në punë nuk do të thotë kënaqësi.

Sipas Herzberg, faktorët të cilët sjellin kënaqësi quhen motivatorë, si, arritje, recognition,
rëndësia e vetë punës, përgjegjësi, avancim, rritje, të cilët janë të lidhur me natyrën e vetë punës
dhe me shpërblimet që rezultojnë nga performanca në punë, janë të lidhur drejtpërdrejt me
përmbajtjen e punës, si dhe përbëjnë faktorët e brendshëm motivues tek individët.
Faktorët, si rëndësi e punës, përgjegjësia në punë, arritjet në punë shihen si faktorët kryesorë
akuzues në qëndrimet relative të sjelljes së punonjësve në punë. Situata e qëndrimit të ulët, e cila
përfshin faktorët që shfaqin pakënaqësi në punë lidhet me marrëdhënien e individit me mjedisin
ose kontekstin e punës, në të cilën ai punon dhe përbëjnë faktorët e jashtëm, si politikat dhe
administrimi i kompanisë, kushtet e punës, supervizimi, statusi në punë, siguria në punë, paga,
jeta personale, marrëdhëniet interpersonale.

Këta faktorë që përbëjnë grupin e faktorëve higjienikë arrijnë të parandalojnë

pakënaqësinë, por nuk të çojnë në kënaqësi, ato vetëm largojnë ndjenjat negative në punë pra
përmirësimi i një faktori të jashtëm nuk do të thotë plotësimi tërësor i nevojave të tyre, por do të
ndalojë faktin që ata të jenë të pakënaqur, ndërsa motivuesit janë faktorët e vërtetë që motivojnë
dhe kontribuojnë në ndjenjën e kënaqësisë dhe performancës së punonjësit në punë.

Nisur nga këta faktorë është e rëndësishme të dihet niveli i tyre kur duam të vlerësojmë
motivimin dhe performancën në punë të punonjësve në çdo kontekst, si dhe liderët menaxherët
në lidhje me këtë teori duhet të kuptojnë se, kur ata përmirësojnë një faktor të jashtëm nuk
plotësojnë nevojat e tyre që do të thotë nuk çojnë në motivimin e tyre që është bazë në zhvillimi
sa më të mirë të performancës në punë. Në këtë linjë nëse duam të motivojmë punonjësit në
vendin e punës Herzberg (fq.266) sugjeron theksimin e faktorëve të lidhur me rëndësinë e vetë

16
punës ose rezultatet që rrjedhin nga vetë ajo si mundësi promovuese, mundësi të rritjes
personale, njohje, përgjegjësi, arritje, të cilat janë karakteristikat shpërblyese të brendshme të
individit Robinson dhe Judge (2013). Qëndrimi që mbajnë punonjësit nisur nga plotësimi ose
jo i nevojave të tyre është bazë themelore që përcakton dështimin ose jo të punës së vetë individit
dhe produktivitet në tërësi në institucione/organizata. Prandaj është e rëndësishme të kuptohet
nisur dhe nga kjo teori që kur punonjësit shfaqin nivel të lartë motivues si dhe faktorët higjienikë
janë në nivel të lartë, atëherë kemi të bëjmë me forcë punëtore motivuese të nivelit të lartë, si dhe
e kundërta që nëse janë në nivel të ulët do të kemi nivel të ulët motivues gjë që do të ndikojë në
performancën e punonjësve në punë, ku si faktorët e jashtëm dhe të brendshëm duhet të shihen
me seriozitet nga drejtuesi, menaxhuesi.

1.5.5 Teoria e motivimit përmes barazisë në punë Adams

Teoria e Adams e vë theksin në ekuivalencën që nënkupton trajtimin e drejtë të

individëve në organizatë. Ai merr në shqyrtim dy elemente imputet që lidhet me aftësitë,
eksperiencën, nivelin e aktiviteteve në punë, si dhe outputet paga, shpërblimet. Barazia dhe
pabarazia në kontekstin e kësaj teorie qëndron në faktin se sjellja e motivuar varet kryesisht nga
situata e perceptuar dhe jo domosdoshmërisht nga rrethanat aktuale.

Barazia nuk lidhet vetëm me sasinë e pagës që marrin, por këtë sasi që ato marrin e masin në
lidhje me aftësitë, eksperiencën e tyre në punë, etj, duke e krahasuar veten me kolegët e tjerë në
punë Robinson (2014).

Trajtimi i drejtë i individëve në organizatë nënkupton ekuivalencën, faktin se nëse

personi vëren shtypje, pabarazi dhe padrejtësi në lidhje me kontributin që japin për organizatën
në krahasim me kontributin e punonjësve të tjerë ata mund të përjetojnë tension. Tensioni që
përjetojnë punonjësit, e cila lidhet me perceptimin e pagës relative që çon dhe në uljen e nivelit
të performancës së punonjësve në punë. Individi kërkon të shpërblehet në sajë të punës, aftësisë
dhe produktivitetit të punës që ai bën, ku shpërblimet organizative të jenë të lidhura me qëllimet
individuale, e cila do të çojë dhe në rritjen e nivelit të performancës së punonjësve në punë
Taboli (2012).

17
1.5.6. Teoria e pritshmërisë së Vroom

Teoria e Vroom është një ndër teoritë, e cila jep lidhjen midis motivimit dhe
performancës në punë ku në bazë të forcës nxitëse individi performon në vendin e punës. Kjo
forcë nxitëse varet nga natyra e shpërblimit dhe nga vlerësimi që çdo individ ka në lidhje me këtë
shpërblim, i cili bazohet në performancën e punës së punonjësve. Teoria e Vroomit ka datuar që
më 1964, e cila dha një shpjegim të detajuar në lidhje me motivimin. Ajo është e njohur si teoria
e përkatësisë dhe argumenton se tendenca për të vepruar në mënyrë të veçantë varet nga forca e
pritjes, ku akti do të pasohet nga rezultati dhe nga tërheqja e këtij rezultati nga individi për ta
bërë atë më të thjeshtë. Sipas kësaj teorie, Malik thekson (2010) se punonjësit që të jenë të
motivuar për të performuar sa më mirë duhet të besojnë se një performancë e mirë e tyre do të
çojë në realizimin e qëllimit personal duke u shpërblyer për punën e bërë (fq.145).

Në këtë linjë të shpërblimeve qëndrojnë dhe dy studiues të tjerë Lawler dhe Suttle (1973)
të cilët theksojnë se natyra e shpërblimeve ndikon në motivimin e punonjësve dhe kjo shfaqet
dukshëm në performancën e punës (f.500) pra duke ndikuar drejtpërdrejtë në produktivitetin e
punës.

Teoria e pritshmërisë ka evoluar vitet e fundit si një paradigmë themelore për studimin
e qëndrimeve njerëzore, sjelljeve njerëzore në të ardhurat e organizatës. Kjo teori bazohet në tri
elemente që janë: pritshmëria, instrumentaliteti dhe valenca. Një person është i motivuar nëse
ai/ajo beson se përpjekja në punë do të çojë në një performancë të përshtatshme bazuar në
përpjekjen individuale (pritshmëira), performanca në punë do të shpërblehet (instrumentaliteti),
vlera e shpërblimeve do të jetë pozitive (valenca).

Pritshmëria: Vlerësimi i një personi me probabilitetin se përpjekja në punë do të rezultojë në

një nivel të caktuar të performancës, e cila është e bazuar në probabilitet dhe rankon nga 0-1.
Në bazë të këtij rankimi nëse një person vë re se përpjekja e tij nuk do të japë performancën
e dëshiruar, atëherë pritshmëria është zero dhe nëse një punonjës sheh që është plotësisht i sigurt
se detyra do të përfundojë me sukses, atëherë jetëgjatësia ka një vlerë 1. Zakonisht vlerësimet
e punonjësve për jetëgjatësi qëndrojnë ndërmjet këtyre dy ekstremeve.

18
Intrumentaliteti: Përpjekja individuale me probabilitetin se performanca te detyrat e arritura çon
në rezultate të ndryshme në punë. Si jetëgjatësia dhe instrumentaliteti varion nga 0-1 ku, nëse një
punonjës vë re se një performancë e mirë do të rezultojë në një pagë të lartë, atëherë
instrumentaliteti do të masë vlerën 1 dhe nëse nuk e ka të perceptuar se një performancë e mirë
do të sjellë rritje të rrogës, atëherë vlera do të jetë zero.

Valenca: Forca e preferencave të shpërblimeve te punonjësit, si rritje page, promovimi, pranimi

nga kolegët, etj. Shpërblimi mund të ketë vlerë më shumë ose më pak kjo në varësi të çdo
individi. Valenca mund të jetë pozitive ose negative, ku nëse një punonjës ka një preferencë
të fortë në lidhje me arritjen e shpërblimit, vlera e valencës është 1 dhe e kundërta pra -1 dhe
nëse një punonjës është indiferent ndaj shpërblimit, atëherë shuma e valencës është zero
Lunenburg (2011).

1.5.7. Teoria e Porter dhe Lawer

Në vazhdimësi të teorisë së Vromit, Porter dhe Lawer sollën pikëpamje të reja duke identifikuar
burimin e vlerave dhe perceptimet e individëve bazuar në lidhjen midis përpjekjeve,
performancës dhe kënaqësisë në punë. Ata konkluduan se performanca nuk varet vetëm nga
përpjekjet, por edhe nga karakteristikat dhe aftësitë personale të punonjësve si parashikuese
të kënaqësisë që lidhen me shpërblimet bazuar në motivimin e jashtëm dhe të brendshëm.
Punonjësit kanë tendencë të jenë më të kënaqur, nëse ata perceptojnë se shpërblimet e tyre janë
të drejta dhe të përshtatshme Simone (2015).

19
 Tabela 1. Përmbledhje e teorive të motivimit trajtuara më sipër
Hierarkia e Teoria e Teoria motivim- Teoria e barazisë Teoria e
nevojave të nevojave të higjienë e Adams pritshmërisë
Maslow mësuara Herzberg
Vroom
Mclelland

Nevoja
fiziologjike
Pritshmëri

Perceptimi mbi

Nevoja për siguri Nevoja për Faktorët Shpërblimin

fizike përkatësi Motivatorë
bazuar Valenca

Nevoja
Shoqërore
Barazi -Pabarazi Intrumentaliteti

Nevoja për Nevoja për Faktorët

vlerësim, pushtet Higjienikë
respekti nga të
tjerët

Nevoja për Nevoja për

vetëaktualizim arritje
Performanca

20
 1.6. Kontribute të studimeve mbi motivimin, faktorët motivues
dhe performancën në punë

1.6.a Paga, përfitimet në punë dhe performanca

Studime të ndryshme kanë treguar rëndësinë që ka paga në nivelin motivues të punonjësve

në vendin e punës ku, nga një studim i zhvilluar nga Senowoliba, me 178 mësues të arsimit
parauniversitar, se cilët nga faktorët kishte më shumë rëndësi në motivimin dhe kënaqësinë e tyre
në punë u vu re se, si faktor primar dhe kryesor shihej paga, e cila i motivonte ata për të qenë më
shumë produktivë në profesionin e tyre, më pas radhiteshin faktorët e tjerë, si, kushtet fizike,
stimujt, kompesimi mjekësor, siguria, njohja, arritja në objektivat e përcaktuara, rritja
profesionale, mosdisiplinimi i studentëve, statusi, faktorë të rëndësishëm që mund të rrisnin,
ulnin ose largonin dëshirën për të punuar në institucionet shkollore Senowoliba (2013).
Paralel me qëllimin e këtij studimi është edhe ai i studiuesve Ud Din, Tufail, Shereen, Nawaz,
dhe Shahbaz. Studimi i tyre u bazua te intervistimi i 40 mësuesve të nivelit të mesëm dhe
të lartë, ku nga rezultatet u vu re se peshën më të madhe në motivimin e tyre në procesin
e mësidhënies si faktor primar në punën e tyre ishin paga dhe përfitimet duke e parë atë si pjesë
të rëndësishme vlerësuese të statusit të tyre si mësimdhënës dhe më pas rëndësi i jepej statusit
socio-ekonomik, statusit social (Ud Din, Tufail, Shereen, Nawaz dhe Shahbaz (2012).
Por, nga një studim i kryer nga Shakir & Zamir mbi rëndësinë e pagës në performancën e punës
te mësuesit e arsimit të mesëm të ulët, u vu re se mësuesit ishin të kënaqur me shpërblimet
e jashtme, si paga, shpërblimet, ndihmat sociale duke mos e parë atë si faktor shqetësues për
performancën e tyre në punë. Ata e vinin theksin në rëndësinë e shpërblimeve të brendshme
të organizatës duke e lidhur këtë me nevojën për vlerësim, mirënjohje, njohje, etj, e cila bazohej
kryesisht në aftësitë, kontributin e tyre për të cilin kërkonin një feed-back nga drejtuesi i shkollës
e cila kishte një rëndësi të madhe në motivimin dhe performancën e tyre në punë
Shakir dhe Zamir (2013).

Në këtë linjë qëndrojnë në studimin e tyre edhe Njanja, Mania, Kibet, dhe Njagi, të cilët
pohuan se në performancën e punonjësve nuk kishin rëndësi bonuset, shpërblimet, pasi për ta kjo
ishte diçka motivuese vetjake.
21
Punonjësit i kushtonin më shumë rëndësi natyrës së brendshme të përmbajtjes së vendeve të
punës, e cila sipas studiuesve do të rriste motivimin e punonjësve duke u dhënë më shumë
autonomi, më shumë detyra me natyrë sfiduese dhe më shumë përgjegjësi
Njanja, Mania, Kibet dhe Njagi (2013).

Studiuesi Yamoah në studimin e tij të realizuar me mësuesit e shkollës së mesme në

lidhje me pagën dhe natyrën e përfitimeve pohoi se paga, kryesisht paga fikse, kishte një
marrëdhënie sinjifikante në lidhje me performancën, duke e konsideruar atë si të qenësishme dhe
të dobishme. Edhe në këtë studim një rol të rëndësishëm në performancën e punës kishte edhe
marrja e vendimeve të mësuesve mbi natyrën e shpërblimeve, ndihmës sociale, vlerësimin dhe
mirënjohjen për punën e tyre Yamoah, (2013).

Në të njëjtën linjë qëndron dhe studimi i zhvilluar me 200 mësues të sistemit fillor në
Nigeri në lidhje me rëndësinë e procesit motivues me efektivitetin e punës së mësuesit, në
të cilin rezultoi paga si faktor i rëndësishëm motivues, por mënyra e pagesës për to sillte
pakënaqësi dhe ulje në produktivitetin e tyre të punës. Kjo për vetë faktin pasi ata këkonin një
pagë fikse, si dhe shpërblim të njëjtë te të gjithë punonjësit për punën që ata bënin
Adeyemi dhe Oyetade (2011). Njëkohësisht paga duhet parë si faktor motivues i rëndësishëm,
por shpesh mënyra e këtij motivimi duhet të jetë e kujdesshme.

Studiuesit Paalan dhe Hyypia pohojnë se paga shpesh është një motivues i zakonshëm
i motivimit të jashtëm që në të shumtën e rasteve i bën punonjësit të ndihen të korruptuar dhe
të kontrolluar. Nëse puna për individët bëhet monotone apo rutinë punonjësit punojnë më shumë
për të marrë shpërblime të jashtme, siç është paraja. Pasi nëse përdoret vetëm një motivues
i jashtëm kjo mund të ulë edhe nivelin novator të punonjësve dhe zgjidhjen e problemeve
të organizatës dhe kjo çon në mungesën e motivimit, e cila reflektohet në cilësinë e punës
(Paalan dhe Hyypia, 2008).

1.6.b Kushtet e punës dhe performanca në punë

Gjithashtu, edhe përkushtimi i lartë në vendet e punës karakterizohet nga një angazhim
i përbashkët midis punëdhënësve dhe të punësuarve duke krijuar një mjedis bazuar në

22
komunikimin e hapur, punë sfiduese dhe shpërblyese, kushte të sigurta të punës, burime
të mjaftueshme, përfitime të kënaqshme dhe një shkallë të lartë besimi.

Kushtet e punës luajnë një rol jetik në përmirësimin dhe efikasitetin e fuqisë punëtore ku
përmirësimi i organizimit të punës është një nga mënyrat më të mira për të rritur produktivitetin
Swathi, (2013).

Krijimi i kushteve të përshtatshme në shkollë sipas Kenneth ka një rëndësi të madhe në

efikasitetin, kënaqësinë, angazhimin organizacional në moralin dhe stresin e individit në vendin e
punës si dhe ka një influencë të madhe në performancën e mësuesve dhe njëkohësisht në
proçesin e mësimdhënies te nxënësit Leithwood (2006). Në këtë linjë qëndrojnë edhe studiuesit
Ali Sheik, Abdi Ali dhe Ali Adan, sipas të cilëve termi kushtet e punës i referohet mjedisit
të punës dhe aspekteve në termat e punonjësve dhe kushteve të punonjësit. Nëse punonjësit kanë
një perceptim negativ në lidhje me kushtet e tyre të punës punonjësi do të përjetojë stres dhe
produktiviteti dhe angazhimi në punë do të jetë në nivele të ulëta dhe kjo do të ndikojë
drejtpërdrejt në performancën e punës së punonjësve Ali.SH., Ali.A. dhe Adan, (2013).
Mjedisi i punës është tërësia e kushteve, në të cilat një person apo një grup personash kryen
detyrat e tij/saj.

Nakpodia pohon se qëndrimi pozitiv i mësuesit, produktiviteti i tij ndaj punës në

shkollë dhe në procesin e mësimdhënies varet nga plotësimi i kushteve fizike, e cila përfshin
objekte të infrastrukturës, si, ndërtimin e shkollës, zyrën e personelit, laboratorët, bibliotekat,
materialet mësimore, atmosferë pune të mirë etj, prania e të cilave ka një ndikim të rëndësishëm
në angazhimin në nivele maksimale. Sipas tij mjedisi i mirë i punës është lloji i mjedisit të punës
që ofron kënaqësi në punë për punonjësit dhe i motivon ata për të rritur produktivitetin dhe
cilësinë arsimore të tyre Nakpodia (2011).

Sipas Nethels nëse dihen kushtet e punës dhe kënaqësia në punën e mësuesve dhe
ndikimi kushteve të punës të lidhura me rezultatet e studentëve është e rëndësishme që drejtuesit
të përqëndrohen në krijimin dhe mbajten e sistemeve të mbështetjes në të gjitha fushat, prandaj
të kuptuarit e rolit të drejtuesit në përmirësimin e kushteve të punës së mësuesve është thelbësor
në cilësinë dhe efektivitetin e punës së tyre Nethels (2010).

23
 Synimi në studimin e Gocke ishte të identifikonte nëse nevojat motivuese të mësuesve
ishin të plotësuara dhe për këtë u bazua në teorinë e Maslow-t, e cila ka si bazë kryesore
plotësimin e nevojave bazë në mënyrë që nëse këto plotësohen atëherë individi ndihet i plotësuar
dhe më i motivuar për të vazhduar më tej në plotësimin e kërkesave të punës dhe drejt rritjes
profesionale. Rezultatet treguan rëndësinë që kishte plotësimi i kushteve fizike në procesin e tyre
mësimor dhe në efektivitetin e tyre në vendin e punës. Për to plotësimi i kushteve, në të cilat
punonin ishte i plotësuar në masën 46 % gjë që tregonte dukshëm edhe nivelin e tyre motivues
në procesin e tyre mësimor Gocke (2010).

1.6.c Marrëdhëniet me kolegët dhe performanca në punë

Krijimi i miqësive në ambientin e punës shihet si një faktor i domosdoshëm që sjell

përfitime të ndryshme për individë, ekipe/grupe organizata (Asgharian, Yosoff, Mazhari,
Merdani, Hazrat dhe Soltan (2013). Në të njëjtën linjë qëndron dhe studimi i zhvilluar me 500
pedagogë të një universiteti në Pakistan nga të dhënat e të cilit rezultoi se në institucionet
edukative marrëdhëniet miqësore bashkëpunuese ndikojnë në mesin e të punësuarve duke rritur
nivelin e efikasitetit dhe performancën e punës te punonjësit. Sipas këtij studimi punonjësit
mbahen të angazhuar në punë si dhe të lidhur me misionin, vizionin e institucionit nëpërmjet
marrëdhënieve miqësore që krijohen ndërmjet kolegëve Amjad, Sabri, Ilyas dhe Hameed (2015).
Sipas studiuesve Ramona, Viernes dhe Allan ndërveprimet me kolegët në punë nuk duhet
të shihen si një detyrim, por si një pjesë e tyre për të qënë mësues dhe anëtar i shkollës.
Marrëdhëniet pozitive ndërmjet kolegëve çojnë në kënaqësi dhe në plotësimin që rrjedh nga
marrëdhëniet mbështetëse që tejkalojnë frustrimet që rrjedhin nga konfliktet në ambientin
e shkollës Ramona Viernes dhe Allan (2005).

Studiuesit Morrison dhe Nolan pohojnë se kolegët që punojnë në të njëjtin vend pune
kanë ngjashmëri në lidhje me arsimimin, në lidhje me statusin dhe qëllimin e përbashkët për të
cilin punojnë në organizatë dhe kur njerëzit janë të angazhuar për të punuar së bashku kanë një
dëshirë të përbashkët për të punuar në një ambient të këndshëm pune, i cili është më i dobishëm
sesa një ambient i pakëndshëm. Kjo është një ndër arsyet kryesore që në kuadër të punës njerëzit
bëhen miq për të përmirësuar kushtet e tyre të punës dhe për të pasur produktivitet
Morrison dhe Nolan (2007).
24
1.6.d Marrëdhëniet me drejtuesin dhe performanca në punë

Drejtuesi luan një rol kyç në punën e punonjësve dhe konkretisht dhe në punën e
mësuesve. Mënyra se si një drejtues arrin të drejtojë institucionin varet nga roli dhe statusi që ai
shfaq në institucion. Nëse një drejtues shfaq një autoritet të nivelit autoritar, e cila pengon
autonominë apo dhënien e mendimeve të mësuesve në ambientin e punës, kjo do të ndikojë
drejtpërdrejt edhe në performancën e punës së punonjësve dhe konkretisht të mësuesve.

Në lidhje me këtë fakt në një studim të zhvilluar nga Chika dhe Ebele në metropolin
Asaba të Deltës në Nigeri, me 240 mësues të përgjedhur në mënyrë rastësore te mësuesit
e sistemit arsimor dhe të mesëm të ulët në lidhje me ndikimin e drejtuesve në performancën e
mësuesve zbuluan se drejtuesit ndikojnë në rolet e tyre mësimore të lidershipit në masë të lartë
dhe këto role ndikojnë në performancën e punës së mësuesve duke nxitur zhvillimin e tyre
profesional Chika dhe Ebele (2008).

Sipas Schmid, funksioni i liderit për të arritur qëllimet në organizatë është të krijojë një
mjedis mbështetës, bashkëpunues dhe bashkëveprues me stafin e punonjësve. Sipas tij një
drejtues, i cili shfaq një artikulim të qartë, një mbështetetje për punonjësit do të arrijë të sigurojë
për to kënaqësi dhe angazhim nga ana e punonjësve për të arritur qëllimet e organizatës
Schmid (2006).

Paralelel në këtë linjë qëndrojnë edhe rezultatet e një studimi të zhvilluar në Pakistan nga
studiuesit Fayyaz, Naheed dhe Hasan, me 200 punonjës që punonin me kohë të plotë në një
organizatë, i cili në bazë të rezultateve të marra theksoi rëndësinë që ka stili i udhëheqjes dhe
format e komunikimit në orientimin drejt detyrave të punonjësve si dhe në performancën e tyre
Fayyaz Naheed dhe Hasan (2014). Sa më shumë bashkëpunim të ketë lideri dhe kompetenca
komunikuese, aq më të qartë janë edhe punonjësit për detyrat e tyre dhe në shfaqjen
e performancës në nivel të lartë.

1.6.e Orientimi drejt detyrave dhe performanca në punë

Orientimi drejt detyrave ka rëndësi në performancën e punonjësve për vetë faktin se

nëse ata janë të orientuar drejt detyrave të organizatës/institucionit në përgjithësi, do të thotë që
tregojnë interes, i cili është në interes të dyanshëm si në lidhje me individin, ashtu edhe me
25
institucionin ku ata punojnë. Sipas një studimi të zhvilluar në lidhje me marrëdhënien ndërmjet
aspekteve të kënaqësisë me performancën në punë në lidhje me detyrat dhe kontekstin e punës
nga të dhënat rezultoi se punonjësit ishin më të kënaqur kur ata ishin të orientuar drejt detyrave
në organizatë. Kjo i bënte më të dobishëm dhe më aktivë në punë Edwars, Bell dhe Decuir
(2008).

1.6.f Orientimi drejt suksesit dhe performanca në punë

Orientimi drejt suksesit është një tjetër faktor motivues që ndikon në efikasitetin e punës
së punonjësve. Të orientosh drejt suksesit nënkupton kënaqësinë që ndjen në këtë vend pune dhe
dëshirën gjithmonë për të qenë produktiv në punë. Orientimi drejt suksesit nga ana e punonjësve
në një institucion është shumë e rëndësishme. Kjo për vetë faktin se motivimi për punën
do të jetë gjithmonë në rritje ku punonjësi do të punojë për të arritur sukses në punën e tij, e cila
do të jetë e dukshme në performancën e punës së tij.

Studiuesi Ballout në studimin e tij pohon se suksesi në punë dhe në karrierë te punonjësit
ka një rëndësi të madhe për institucionin/organizatën. Sipas tij mjedisi i punës ndikon shumë në
arritjen e qëllimeve duke përfshirë rritjen e kënaqësisë dhe angazhimit të punonjësve, e cila ka
një efekt të drejtpërdrejtë në kënaqësinë e karrierës individuale dhe avancimit. Që një punonjës
të jetë i orientuar drejt suksesit duhet të ketë mbështetje organizative duke bërë që punonjësi të
jetë në harmoni dhe me normat e grupit. Përshtatja e personit me mjedisin është një forcë
dominuese në përzgjedhjen e punonjësve dhe në shpjegimin e kënaqësisë së punës së individëve
dhe orientimit drejt suksesit në punë që ndikon edhe në performancën e punonjësve Ballout
(2007).

Në lidhje me orientimin drejt suksesit dhe ndikimin në performancën e punës

së punonjësve del e rëndësishme mënyra e shpërblimit të punonjësve. Mulhall e lidhi suksesin në
karrierë me pagën që merrnin punonjësit kryesisht me ato me kohë të plotë. Por në studimin e tij
ai pohoi se të gjithë punonjësit, si me kohë të plotë apo të pjesshme, paga ndikon në suksesin e
tyre, e cila mund të ndikojë në ardhshëmrinë e personit duke ia lehtësuar atij pikëpamjet në
lidhje me sistemin e tij ose të saj të vlerave Mulhall (2011).

26
 Paralel me këtë linjë është edhe studimi i Cox dhe Harquail, në të cilin u arrit në
përfundimin se në orientimin e drejtimit të suksesit të punonjësve ndërmjet femrave dhe
meshkujve rëndësi të madhe kishte paga, marrëdhënia me kolegët , detyrat e punës dhe ndërmjet
tyre u vu re një dallim në lidhje me orientimin e suksesit. Por, gjatë analizës së rezultateve u arrit
në përfundimin se femrat hasen me situatë të pavaforshme në krahasim me burrat në përvojën
e suksesit në karrierë në lidhje me punën apo detyrat në punë për shkak të gjinisë duke filluar që
në pagë, nivelet e punës dhe fakti i të qenit familjare, shpesh ndikonte në angazhimin e tyre në
punë Cox dhe Harquail, (1991).

Orientimi i punonjësve drejt suksesit në punë është një faktor i rëndësishëm që tregon se
nëse një punonjës është i orientuar drejt suksesit nënkupton faktin se niveli i tij motivues në punë
është në nivele të kënaqshme dhe kjo do të shfaqet dukshëm edhe në produktivitetin e tij në
punë.

1.6.g Bashkëpunimi me kolegët dhe performanca në punë

Bashkëpunimi në punë ndërmjet punonjësve ose drejtuesve është shumë i rëndësishëm në

ambjentin e punës. Ai u referohet punonjësve apo menaxherëve në zgjidhjen e çështjeve me
interes të përbashkët duke u bazuar në diskutim dhe në konsultim nëse ekziston vullneti, dëshira
dhe komunikimi i hapur ndërmjet kolegëve, i cili ndikon edhe në produktivitetin e tyre të punës
Heron dhe Vandenabeele (1999).

Të ndërtuarit e një marrëdhënieje pozitive dhe mbështetëse me kolegët në ambientin e

punës, kërkon shumë punë dhe një përkushtim të jashtëzakonshëm nga të dy palët. Hulumtuesit
pohojnë se çelësi i suksesit për një organizatë ose institucion është pikërisht krijimi
i marrëdhënieve mbështetëse. Marrëdhëniet pozitive me kolegët ndikojnë drejtpërdrejt në
motivimin e punonjësve, performancën e tyre, në kënaqësinë në punë dhe nivelin e stresit në
ambientin e punës.

Sipas studiuesve Ramona dhe Allan në lidhje me rëndësinë e bashkëpunimit me kolegët

në ambientin e mësuesve pohuan se në krijimin e një marrëdhënieje mbështetëse dhe
fitimprurëse bazë në këtë marrëdhënie ishin transmetimi i pozitivitetit, konsiderimi i kolegëve
dhe ambientit të punës si një familje, së treti krijimi i një raporti reciprok dhe së fundmi puna në
27
progres, pra që të gjithë kolegët të investojnë në krijimin e një atmosfere pozitive që mund
të ndihmojë punën dhe marrëdhënien mes kolegëve Ramona, Viernes, dhe Allan (2005).

Në këtë linjë qëndrojnë edhe studiuesit Weber dhe Lampert, të cilët pohojnë se
bashkëpunimi në grup ndërmjet punonjësve ka një strukturë të mirëpërcaktuar të ndarjes së
detyrave ku të gjithë janë të përgjegjshëm për detyrat dhe pozicionet e tyre si dhe njëkohësisht
punonjësit janë dakort me idenë se detyrat komplekse dhe të ndërvarura kërkojnë një
bashkëpunim të ngushtë, i cili do të nxisë zhvillimin e qëndrimeve bashkëpunuese në punë. Sipas
tyre puna në grup në kryerjen e detyrave komplekse dhe të ndërvarura në interes të institucionit
tregon edhe gadishmërinë për të marrë përsipër përgjegjësi të ndërsjellta për detyrat dhe
rezultatet e detyrave si dhe gadishmërinë e anëtarit individual të grupit, të marrë përgjegjësi për
punën e të tjerëve në grup dhe të marrë pakënaqësi për detyrat apo për të ndrequr gabimet e të
tjerëve, e cila ka një rëndësi në mirëfunksionimin e stafit të punonjësve dhe të produktivitetit të
institucionit në tërësi Weber dhe Lampert (2010).

1.6.gj Orientimi drejt qëllimit dhe performanca në punë

Orientimi drejt qëllimit të individëve në punën që ata kryejnë, ka një rëndësi shumë të
madhe në performancën e punës së individëve dhe të organizatës në tërësi. Të orientohesh drejt
qëllimeve të organizatës nënkupton dëshirën për të punuar, e cila çon në rritjen e efikasitetit,
produktivitetit në tërësi dhe shenja të kënaqësisë së punonjësve në punë.

Sipas studiuesve Linder, Somerwille, Eris dhe Tatar në studimin e tyre në lidhje me
orientimin drejt një qëllimi të grupit të punonjësve rezultoi se kishte si qëllim matjen e numrit të
qëllimeve që do të kishte grupi, ndarjen e punës, zhvillimin e punës përmes braingstorming dhe
së fundmi për të parë performancën e grupit gjatë prezantimit të projektit Në këtë rast
hulumtuesit konkluduan se mes orientimit drejt qëllimeve dhe performancës ka një lidhje shumë
të fortë ku, nëse punonjësit janë të orientuar drejt qëllimit edhe niveli i performancës së tyre në
punë do të jetë në nivele të larta Linder, Somerwille, Eris dhe Tatar (2010).

Në një tjetër studim me fokus të qëllimeve të vendosura në punë u pohua se orientimi i

punonjësve drejt qëllimit është parë si një kocept mbizotërues në arritjen e motivimit Watson,
Meade, Surface dhe Vandewalle (2007). Pra, në lidhje me këtë fakt duhet pohuar se nëse

28
individët orientohen drejt qëllimit në punën e tyre ata shfaqin nivele motivimi, gjë që do të
ndikojë edhe në performancën e tyre në punë.

1.7. Studime mbi lidhjen e motivimit dhe performancës në punë

me të dhënat demografike

Hulumtime të shumta janë bërë në lidhje me motivimin dhe performancën bazuar te

faktorët socio-demografikë duke i parë këta të fundit të rëndësishëm dhe ndikues në punën e
punonjësve në institucionet, qoftë publike apo private ku ata punojnë. Variablat socio-
demografike të marra në studim nga studiues të ndryshëm në institucionet parauniversitare kanë
dhënë ndryshime sinjifikative, por ka edhe nga ato variabla, të cilat nuk shfaqin ndryshime kjo
bazuar në gjini, moshë, zonë rurale apo urbane, ku ata punojnë, cikli arsimor (fillor, arsim
mesëm i ulët, arsim mesëm i lartë), ku ata japin mësim, vjetërsisë në arsim.

Ndikimi i këtyre variablave është i ndryshëm në studime të ndryshme, pasi kjo varet nga
natyra e studimit, kampioni i përdorur, vendi në të cilën është kryer studimi. Më poshtë jepen
studime, të cilat ilustrojnë ndikimin e të dhënave socio-demografike në motivimin dhe
performancën e mësuesve, ku mësuesit e marrë në këto studime japin mësim në cikle të
ndryshme si në atë fillor, arsimi i mesëm i ulët, arsimi i mesëm i lartë, kjo për vetë faktin për të
ilustruar dhe variablat matëse që janë përdorur dhe në studimin tonë, kjo bazuar në qëllimin e
studimit. Janë studime të cilat marrin për bazë analizën e të dhënave socio-demografike në lidhje
me motivimin dhe performancën.

1.7.a. Lidhja e motivimit në punë me të dhënat demografike

Ka studime, të cilat përkrahin idenë se ka ndikim të moshës, gjinisë, vjetërsisë në punë,

cikleve arsimore ku mësuesit japin mësim apo zonës ku ata punojnë lidhur me motivimin e tyre.
Këto variabla kanë ndikime sinjifikative, por ka edhe studime ku këto variabla nuk shfaqin
marrëdhënie sinjifikative në lidhje me motivimin në punë kjo varet nga mënyra se si është kryer
studimi, kampioni apo teknikat që janë përdorur, vendi, zona prandaj edhe studimet sjellin risi
të natyrave të ndryshme në lidhje me këto të dhëna socio-demografike.

29
 Lidhur me motivimin në punë, në një studim të zhvilluar në Jordani me 156 mësues
meshkuj dhe 156 mësuese femra, të sistemit fillor nga Mhammad dhe Al-Salameh, bazuar në
moshën, gjininë, arsimimin dhe kualifikimin e tyre. Nga studimi rezultoi se ka një ndryshim edhe
pse jo shumë sinjifikativ, lidhur me gjininë ku femrat mësuese (M=3.15, SD=0.200) shfaqeshin
më të motivuara në punë se meshkujt mësues (M=3.11, SD=0.219), pasi ato pohonin se procesi
mësimor plotësonte nevojat e tyre psikologjike si dhe plotësonte rolet e tyre më mirë se çdo punë
tjetër. Në lidhje me moshën nuk u vu re asnjë ndryshim lidhur me motivimin në punë
F (0.018) = 0.414, në lidhje me kualifikimin edukativ të tyre bazuar në nivelin bachelor, diplomë,
diplomë të nivelit të lartë apo master kishte një diferencë sinjifikative F ( 0.241) = 2.655,
mësuesit që kishin diplomë bachelor ishin më të motivuar se ata që kishin diplomë të nivelit
të lartë pasi këta të fundit synonin që me anë të këtij kualifikimi të kishin poste më të larta se
të qenit mësimdhënës Mhammad dhe Al-Salameh (2014). Ky fakt lidhet me dëshirën e tyre për
të qenë më të suksesshëm në punën e tyre.

Në këtë linjë qëndron edhe Can në një studim të zhvilluar me 448 mësues të shkollës
fillore dhe arsimit të mesëm të ulët në lidhje me ndikimin që kanë faktorët motivues mbi të
dhënat socio-demografike si në lidhje me moshën, gjininë, arsimimin, statusin martesor dhe
nivelit të të ardhurave. Nga studimi i tij rezultoi se në bazë të moshës mësuesit e rinj
(21-30 vjeç) ndikoheshin më shumë nga faktorët motivues në kryerjen e punës, sesa mësuesit e
moshës më të madhe (41-50 vjeç), ndërkohë në lidhje me kualifikimin e tyre ata që kishin master
dhe edukimin e duhur në mësimdhënie ishin më të ndikuar nga faktorët motivues sesa ata që nuk
kishin master, pasi kishin pritshmëri më të madhe për profesionin e tyre dhe ndikimi faktorëve
motivues kishte shumë rëndësi gjatë punës së tyre në mësimdhënie, ndërsa përsa u përket tri
variablave të tjera socio-demografike, gjinisë, statusit martesor dhe të ardhurave nuk shfaqnin
dallime në lidhje me ndikimin e faktorëve motivues në procesin e tyre të mësimdhënies
(Can, 2015).

Një tjetër studim në lidhje me motivimin bazuar në të dhënat socio-demografike është

edhe ai i studiuesit Yemesi, i cili pohon se matja e motivimit bazuar në të dhënat
socio-demografike në kontekstin e mësimdhënies është shumë i rëndësishëm. Ai u bazua në
matjen e motivimit bazuar në gjini, moshë, trajnim dhe eksperiencë në mësimdhënie. Motivimi te
mësuesit rezultoi i dobët dhe bazuar në gjini nuk kishte ndonjë asnjë ndryshim midis motivimit
30
të meshkujve dhe femrave, e cila nënkupton faktin se të dy gjinitë janë trajtuar në të njëjtën
mënyrë dhe në bazë të të njëjtave rregullave. Në bazë të moshës u vu re se kishte ndryshim midis
mësuesve të rinj dhe të vjetër, ku mësuesit e vjetër (40-60 vjeç) ishin më të motivuar sesa
mësuesit e rinj (18-39 vjeç).

Kjo lidhet me faktin se mësuesit e vjetër kanë më shumë ndenjën e përgjegjësisë si dhe
ndoshta shpërblehen më mirë se mësuesit e rinj mbase lidhet me faktin se mësuesve të vjetër u
jepen më shumë privilegje dhe shpërblehen. Në bazë të trajnimit mësuesit e trajnuar rezultuan
më të motivuar sesa mësuesit e patrajnuar, pasi mësuesit e patrajnuar e shihnin që nuk i përkisnin
këtij profesioni dhe çfarëdo motivimi që mund t‟u bëhej ata do të ndihesin të pamotivuar, ndërsa
mësuesit e trajnuar ndiheshin më të motivuar çfarëdo motivimi qoftë, i varfër ose jo, do të
ndikonte pozitivisht në performancën e tyre në punë. Në lidhje me eskperiencën në punë nuk
kishte asnjë ndryshim midis mësuesve me dhe pa eksperiencë në këtë profesion, pasi ata
e shihnin këtë profesion në të njëjtin këndvështrim Yemesi (2012).

Një krahasim interesant është bërë nga Boyle, i dhënë në një studim të paraqitur në
dezertacionin e tij lidhur me perceptimin e vetë mësuesve në lidhje me motivimin dhe
perceptimin e administratorëve, në lidhje me motivimin e mësuesve duke marrë për bazë dhe
të dhënat socio-demografike (moshën, gjininë, etnicitetin dhe vjetërsinë e tyre në punë). Ky ishte
një studim sasior, bazuar në teorinë e Herzberg për të dhënë strukturën bazë të studimit, i cili
përfshiu mësues të arsimit të mesëm të lartë. Pjesë e studimit ishin 185 mësues dhe 15
administratorë, të cilët plotësuan anketën.

Nga të dhënat e studimit bazuar te të dhënat socio-demografike në bazë gjinie, moshe,

vjetërsie në punë, në lidhje me perceptimin e mësuesve mbi motivimin nuk kishte ndryshim
midis meshkujve dhe femrave, ndërsa në lidhje me rritjen profesionale dhe kushtet e punës
femrat e shihnin rritjen profesionale dhe kushtet e punës shumë më të rëndësishme në motivimin
e tyre në punë në krahasim me meshkujt. Në lidhje me perceptimin mbi motivimin në punë
bazuar në etni u vunë re ndryshime në lidhje me motivimin e mësuesve në punë. Në lidhje me
faktorët motivues që ndikonin në perceptimin e tyre lidhur me motivimin e punës respekti dhe
paga zinin vendin parësor në motivim, ndërsa rritja profesionale dhe kushtet e punës ishin dy
faktorët me nivel ndikimi më të ulët në motivimin e tyre. Ndërsa administratorët në lidhje me

31
perceptimin e motivimit te mësuesit shihnin pagën dhe njohuritë si faktorë primarë në motivimin
e punës te mësuesit dhe rritjen profesionale dhe kënaqësinë në punë më pak të rëndësishme
Boyle (2014). Pra, siç shihet dukshëm dhe në këtë krahasim faktorët motivues kanë rëndësi të
madhe në punën e mësuesve, por në këtë studim do të ishte mirë që të dhënat socio-demografike
të analizoheshin edhe në lidhje me perceptimin e administratorëve në lidhje me motivimin
e mësuesve.

Nisur nga studimet e mësipërme vërehen se zonat ku janë marrë, janë urbane ose rurale,
por nuk ka të dhëna ose ndonjë krahasim në bazë të kësaj të dhëne demografike në momentin kur
janë analizuar faktorët e tjerë. Edhe pse deri më sot është diskutuar mjaftueshëm për motivimin
dhe dimensionet e tij, sërish lind nevoja e analizimit të disa prizmave konkretë të tij. Një interes
i madh është për krahasimin e formave motivuese në zonat rurale dhe urbane. Më poshtë jepen
disa studime, të cilat tregojnë nivelin e motivimit të mësuesve bazuar në zonën ku ata punojnë
si në atë rurale apo urbane.

Siç është theksuar edhe më sipër hulumtues të ndryshëm kanë diskutuar për motivimin,
por gjithnjë e më shumë po rritet interesi për të realizuar dallimet ose diferencat mes formave
të motivimit mes zonave rurale dhe urbane. Një studim i përngjashëm është realizuar në Sllovaki,
ku janë analizuar diferencat e motivimit të mësuesve të shkollave 9-vjeçare në zonat rurale dhe
urbane. Rezultatet e këtij studimi treguan për një diferencë farë të vogël mes vlerave të motivimit
të mësuesve të zonave rurale nga ato urbane. Kjo diferencë ishte në favor të mësuesve të zonave
urbane, të cilët rezultuan lehtësisht më të motivuar se mësuesit e zonave rurale
Hitka, Stachova, Balazova dhe Stacho (2015). Në lidhje me këtë fakt duket dukshëm se nuk ka
rëndësi zona në të cilën mësuesi punon, pasi ai është njësoj i përkushtur në punën e tij kjo në
varësi të plotësimit të faktorëve motivues të tyre që rezulton e rëndësishme në performancën
e tyre në punë.

Në këtë linjë qëndron edhe studimi i studiuesit Ibadin, gjetjet e studimit të të cilit treguan
se mësuesit e shkollave urbane edhe pse kishin një ngarkesë më të madhe se mësuesit në zonat
rurale kjo për vetë numrin e madh të nxënësve, por në të njëjtën kohë ata aplikonin më shumë
strategji motivuese, që i ndihmonte ata në menaxhimin e punës, shfrytëzimin adekuat
të kapacitetit të tyre të mësimdhënies Ibadin, (2010). Kjo nënkupton faktin se sa më të motivuar

32
të jenë mësuesit edhe pse mund të kenë ngarkesë në procesin mësimor, plotësimi i faktorëve
motivues ndikon në motivimin dhe performancën e tyre në mësimdhënie.

1.7.b Lidhja e performancës në punë me të dhënat demografike

Në lidhje me këtë çështje në një studim të zhvilluar nga Kant me 150 mësues të shkollës
së mesme në Moradabad të provincës UP, Indi, mbi efektin e faktorëve demografikë në rolin
e performancës së mësuesve të shkollave të mesme në lidhje me gjininë, moshën, përvojën në
punë dhe kualifikimit në punë rezultoi se në lidhje me gjininë nuk kishte një marrëdhënie
sinjifikative pra, midis meshkujve dhe femrave mësuese nuk kishte dallim në lidhje me
performancën e tyre në punë. Në lidhje me moshën u vu re se kishte një lidhje të rëndësishme
sinjifikative, ku mësuesit që ishin në moshë më të madhe shfaqnin një rol performues më të mirë
dhe kjo lidhet me besimin që ata fitojnë në lidhje me profesionin e tyre Kant ( 2014).

Në lidhje me përvojën e tyre në mësimdhënie dhe performancën nga studimi rezultoi se

mësuesit me më shumë eksperiencë në punë shfaqnin një performancë më të lartë e njëta gjë u vu
re dhe në lidhje me kualifikimet e tyre, ku mësuesit me nivel kualifikues më të lartë shfaqnin një
nivel më të lartë të performancës dhe kjo lidhet me faktin se mësuesit sa më shumë njohuri të
fitojnë në profesionin e tyre aq më shumë tregojnë përgjegjësi ndaj profesionit të tyre.

33
 1.8. Koncepti i angazhimit në punë, konsumimit në punë dhe synimi
për t’u larguar nga puna

1.8.1. Angazhimi organizacional në punë

Angazhimi organizacional i punonjësve është një fenomen i rëndësishëm për të rritur

perfomancën e tyre në vendet ku ata/ato punojnë. Një parashikues i rëndësishëm i angazhimit
të tyre është dhe motivimi, i cili i lejon punonjësit të shpenzojnë energji, kohë në organizatën/
institucionin ku punojnë. Studimi i këtij fenomeni përkrah motivimit dhe performancës është
shumë i rëndësishëm kjo për faktin se është një element tregues i rëndësishëm, i cili tregon hapur
dëshirën, efektivitetin, produktivitetin në punë si të punonjësve ashtu edhe të organizatës në
tërësi. Mungesa e kërkimit të mjaftueshëm për të studiuar marrëdhëniet ndërmjet këtyre
variablave me njëri-tjetrin në vendin tonë dhe impakti që ata kanë në burimet njerëzore brenda
organizatave në Shqipëri është një ndër arsyet kryesore që ky fenomen u studiua në këtë
hulumtim.

Studime dhe studiues të ndryshëm kanë dhënë përkufizime dhe shembuj të ndryshëm në
lidhje me ketë fenomen. Një fuqi punëtore e angazhuar mund të rrisë produktivitetin rrjedhimisht
dhe perfomancën duke ndikuar në rritjen dhe fuqizimin e institucionit. Shumica e drejtuesve
duhet të kenë një nevojë të qartë për përmirësimin dhe angazhimin e punonjësve për të zhvilluar
mënyra të prekshme për ta trajtuar dhe studiuar këtë fenomen. Sipas Meyer dhe Herscovitch
angazhimi është është një forcë me të cilin lidhet një individ në një kurs veprimi që është me
rëndësi për një objektiv të caktuar Meyer dhe Herscovitch (2001).

Sipas Robinson, Perryman dhe Hayday fjala angazhim ka disa nënkuptime duke filluar
nga termi i drejtpërdrejtë dhe deri në transaksione (të punësosh dikë për të bërë punën) deri te
termi i mrekullueshëm dhe misterioz (të mahnitësh dhe me sharm). Në bazë të këtyre termave
dhe në varësi të përfshirjes dhe të kuptimit organizatat/institucionet mund të zgjedhin mënyra që
mund të aplikojnë te punonjësit për mënyrën e angazhimit të tyre në institucion/ organizatë
Robinson, Perryman dhe Hayday (2003).

34
 Sipas studiuesve Markos dhe Sridevi angazhimi është një fenomen që është ndërtuar
mbi themelet e koncepteve të mëparshme si kënaqësinë dhe angazhimin e punonjësve dhe
sjelljen organizative. Çdo organizatë që ka kryer udhëheqjen mund të arrijë nivelin e dëshiruar
të angazhimit. Angazhimi i punonjësve është i ndërthurur në mënyrë të konsiderueshme me
rezultatet e rëndësishme të biznesit. Angazhimi pasqyron dukshëm shkëmbimin e dyanshëm
të përpjekjes midis punëtorëve dhe punëdhënësve Markos dhe Sridevi (2010).

Sipas Shuck, Wollard angazhimi në punë kalon në disa nivele, të cilat kërkojnë
organizim për punonjësit, si t‟u sigurohet mirëqenie emocionale, fizike, sociale për të përfunduar
punën si dhe t‟i japë kuptim punës së punonjësve për të shtuar vlerën për jetën e tyre si dhe të
ofrojë drejtim, mision për t‟u angazhuar drejt kënaqësisë dhe lumturisë, e cila do të çojë në
rritjen e produktivitetit të kompanisë Shuck dhe Wollard (2008).

Ndikimi i faktorëve motivues në angazhimin organizacional të punonjësve ka një rëndësi

shumë të madhe, prandaj mirëfunksionimi i tyre duhet të jetë një nga çështjet primare
të punëdhënësve të institucioneve shkollore. Studimi i këtij fenomeni përkrah motivimit dhe
performancës është shumë i rëndësishëm kjo për faktin se është një element tregues i
rëndësishëm, i cili tregon hapur dëshirën, efektivitetin, produktivitetin në punë si të punonjësve
dhe të organizatës në tërësi.

1.8.2. Konsumimi në punë

Sfida e madhe e edukimit modern është zhvillimi professional i mësuesit pasi ai/ajo luan
një rol mbizotërues në edukimin e mendjeve të nxënësve dhe në zhvillimin e personaliteteve të
brezit të ri. Gjatë punës së tyre mësuesit hasen me rraskaptije ose ndryshe ndjehen të lodhur,
e cila mund të jetë psikologjike ose fizike. Dy elementë që janë pjesë përbërëse e tyre e konsumit
në punë. Sipas studiuesve konsumimi në punë ka të bëjë me rraskapitjen emocionale, fizike
të personit, e cila ndikon drejtpërdrejt në performancën e punës së mësuesve. Nga hulumtimet
e shumta studimore është arritur se ky fenomen po gjen shtrirje gjithnë e më të madhe, kryesisht
në ambientet e punës. Por, duke analizuar pasojat e këtij fenomeni, të cilat në mënyrë
të paevitueshme ndikojnë jo vetëm në performancën e punonjësit, por edhe në ecurinë

35
e organizatës/institucionit. Kohët e fundit ka lindur edhe nevoja për të hulumtuar edhe më shumë
rreth kësaj çështjeje sidomos në Shqipëri për të cilën studimet janë shumë të pakta.

Sipas studiuesit Olorunsola në një studim të zhvilluar mbi konsumimin në punë është
i dukshëm te punonjësit, të cilët nuk kanë siguri në punën e tyre dhe punojnë shumë për të
treguar vlerat e tyre. Këta janë ata punonjës, të cilët punojnë shumë, por nuk marrin mirënjohjen
dhe nuk shpërblehen siç duhet për punën që ata bëjnë. Sipas tij mjedisi i punës i çdo shoqërie ka
një aftësi për të ndikuar në sjelljen e stafit pozitivisht dhe negativisht në varësi të faktit nëse
klima organizative është e përshtatshme ose jo e përshtatshme për të zhvilluar siç duhet punën në
këtë mjedis. Nëse mjedisi i punës është i ashpër dhe i zymtë do të ndikojë në mosplotësimin
e nevojave të tyre. Me rritjen e numrit të studentëve të universitetit pedagogët kanë aq shumë për
të bërë brenda një kohe të kufizuar duke filluar nga mësimi i rregullt dhe në distancë me
studentët, mbikqyrjen e studentëve, provimeve, të mësuarit, etj. Këto përgjegjësi të kombinuara
me burime të zgjatura të gjendjes stresuese të punës dhe kërkesave të paimagjinueshme nga
nxënësit dhe komuniteti çon në stres kronik dhe përfundimisht në përjetimin e sindromës
së Bournoutit. Femrat përjetojnë rraskapitje, konsumim më shumë se meshkujt për shkak
të presionit të dyfishtë me të cilin duhet të përballen Olorunsola (2013).

Sipas studiuesve Wright dhe Cropanzo lodhja emocionale që është pjesë e konsumimit
në punë. Ajo nënkupton të qenit emocionalisht i tendosur dhe i rraskapitur nga puna e dikujt,
e cila manifestohet nga lodhja fizike dhe ajo psikologjike, të cilat ndikojnë në faktin që një
punëtor ndihet i paefektshëm dhe i pafuqishëm në kryerjen e punës në ambientin ku ai punon.
Në një studim të tyre të zhvilluar mbi ezaurimin ose konsumimin emocional, kënaqësinë në
punë, performancën dhe qarkullimet ose ndryshimet e pozicioneve të punës, u evidentua një
lidhje e fortë dhe negative mes ezaurimit ose konsumimit nga puna dhe kënaqësisë
së punonjësve. Gjithashtu rezultoi se sa më i lartë niveli i konsumimit, aq më i ulët është niveli
i performancës së punonjësve. Studiuesit e argumentuan këtë gjetje me pasojat negative që
shoqërojnë fenomenin, kur themi ezaurim ose konsumim do të thotë që punonjësit ndihen të
shteruar emocionalisht, por edhe fizikisht, nuk kanë më energji për të realizuar punët e tyre, janë
të pafuqishëm, të lodhur. Në këtë rast jo vetëm që nuk përjetojnë kënaqësi për punën që bëjnë,
por nuk kanë dëshirë ta realizojnë atë, pasi mund të ndihen të pamotivuar
Wright dhe Cropanzo (1998).
36
1.8.3. Synimi për t’u larguar nga puna

Gjetja e profesionit dhe punës së përshtatshme është kthyer në një sfidë më vete në
dekadat e fundit. Shumë individë eksplorojnë fusha dhe profesione të ndryshme para se të
vendosen përfundimisht dhe të zhvillojnë karrierë në një disiplinë të caktuar. Shumë punonjës
gjatë karrierës së tyre ose gjatë vijueshmërisë në një punë të caktuar shfaqin dëshirën për t‟u
tërhequr nga ajo punë.

Sipas studiuesve Sajjad, Ghazanfar dhe Ramzan në një studim me 106 punonjës
të bankave lidhur me synimin e largimit të punonjësve nga puna e lidhën motivimin me faktorët
motivues, ku sa më i ulët të jetë niveli i motivimit, aq më e lartë është dëshira e punonjësve për
t‟u larguar nga puna. Punonjësit të cilët rezultuan jo mjaftueshëm të motivuar, shfaqën edhe
dëshirën për t‟u larguar nga ai pozicion pune, për t‟u transferuar në ndonjë pozicion tjetër po
brenda kompanisë ose për të dhënë dorëheqje. Në lidhje me këtë fakt vërehet se sa më pak
të jenë të motivuar punonjësit, aq më e madhe është dëshira për t‟u larguar nga puna, por kjo
rrjedhimisht ndikon edhe në performancën dhe produktivitetin e punës së punonjësve
Sajjad, Ghazanfar dhe Ramzan (2013).

37
 KAPITULLI I DYTË

METODOLOGJIA E STUDIMIT

2.1. Hyrje

Studimi përmban objektiva dhe pyetje kërkimore, të cilat ilustrojnë variablat përbërëse, jo
vetëm nga ana teorike e marrë në literaturën e huaj apo vendase, por dhe nëpërmjet aplikimit
të pyetësorëve në terren. Kjo metodologji e ndjekur realizon kryerjen e analizave statistikore
të të dhënave, duke i parë si nëpërmjet analizave deskriptive dhe analitike. Ky fakt lejon
vazhdimin e mëtejshëm me diskutimin e rezultave, konkluzionet përkatëse dhe rekomandimet që
lidhen me rezultatet e marra mbi realitetin e mësuesve në institucionin shkollor.

Objektivat e studimit për të marrë opinionin e mësuesve lidhur me efektet e mënyrave

të ndryshme të vlerësimit të motivimit, performancës apo të lidhjes mes motivimit dhe
performacës së mësuesve gjatë procesit të mësimdhënies mësimore, u realizuan me një studim në
terren duke u përqëndruar në një kampion mësuesish të shkollave të sistemit parauniversitar
shqiptar. Kampioni i mësuesve përfshinte të tri ciklet e mësuesve që ushtronin profesionin e tyre
në arsimin fillor (klasa 1-5), arsimin e mesëm të ulët (klasa 6-9) dhe arsimin e mesëm të lartë
(klasa 10-12). Kampioni i mësuesve u përqëndrua në dy qarqe kryesore të Shqipërisë që ishin
Tirana dhe Elbasani. Këto dy qarqe u përzgjodhën sepse, nisur nga të dhënat e marra nga
Vjetari statistikor për arsimin, vihej re se kishin një numër të konsiderueshëm shkollash dhe
mësuesish, të aftë për të përballuar dhënien e rezultateve mbi motivimin, faktorët motivues,
varësinë e performancës nga motivacioni, etj, në lidhje me këtë fenomen te mësuesit
e instuticionit shkollor (Vjetari statistikor për arsimin, 2011-2012).

Instrumentet e matjes së të dhënave u aplikuan jo vetëm në zonat urbane, por edhe në

zonat rurale duke përfshirë të tri ciklet arsimore parauniversitare. Metodologjia e përdorur në
punim është në funksion të realizimit të qëllimit dhe objektivave të shpallura të studimit. Ajo
kombinon të dhënat primare me ato sekondare. Të dhënat sekondare janë rezultat i rishikimit të
një literature të gjerë dhe bashkëkohore lidhur me komunikimin në përgjithësi dhe në veçanti
midis mësuesve dhe nxënësve.

38
 Literatura është siguruar nga kërkimet e ndryshme elektronike, studime të ngjashme në
vende fqinje apo dhe më gjerë, si dhe nga një sërë burimesh të tjera që shërbejnë për të plotësuar
pjesën teorike të punimit.
Përdorimi i kësaj strategjie mundëson mbledhjen dhe analizën sasiore të të dhënave
duke lejuar përdorime të statistikës përshkruese dhe analitike. Gjithashtu, të dhënat e mbledhura
nëpërmjet kësaj strategjie mund të përdoren për të sugjeruar arsyetime të mundshme për lidhje të
caktuara ndërmjet variablave dhe për të krijuar modele të këtyre lidhjeve.
Përdorimi i instrumentit matës për mbledhjen e të dhënave mundëson jo vetëm analizën
e lidhjeve të mundshme ndërmjet variablave të marra në studim, por jep mundësinë edhe për
të dhënë disa rekomandime lidhur me strategjitë motivuese që duhet të kihen parasysh nga
organet drejtuese të sistemit arsimor për rritjen e performancës së mësuesve në procesin
e mësimdhënies në institucionin shkollor.
Khandwalla shprehet se nuk ka një metodë kërkimi që mund të konsiderohet si më e
mira. Secila nga metodat e përdorura shoqërohet me avantazhe dhe disavantazhe.
Zgjedhja e metodës mund të bëhet duke u mbështetur në disa kritere Khandwalla (1976).
Aplikimi në studim i mundësisë për të përgjithësuar të dhënat duke përdorur metodën e kërkimit
me pyetësorë është pranuar nga ana jonë si një metodë kërkimi e efektshme. Si rezultat,
përdorimi i instrumentit matës nëpërmjet pyetësorëve për mbledhjen e të dhënave mundësoi
së pari, hetimin e lidhjeve të mundshme ndërmjet variablave të marra në studim dhe
së dyti, tenton të “plotësojë” studimet e mëparshme që kanë përdorur kryesisht metoda
cilësore, si për shembull analiza situatash.
Field argumenton se ekzistojnë shumë rregulla përsa i përket vëllimit të zgjedhjes, por si
rregull i përgjithshëm shprehet se duhen 10 deri 15 përgjigje për të studiuar një variabël.
Ky përkufizim i Field është mbajtur parasysh në instrumentin tonë të matjes duke analizuar
variablat e ndryshme nëpërmjet një baterie pyetjesh Field ( 2005). Gjithashtu, ky rregull vlen si
për regresionin ashtu edhe për analizën faktoriale.
Përdorimi i pyetësorit si metodë për mbledhjen e të dhënave ka avantazhet dhe
disavantazhet e veta. Shqetësimi kryesor në përdorimin e instrumentit tonë matës nëpërmjet
pyetjeve kishte të bënte me vlerësimin e vlefshmërisë dhe besueshmërisë së tyre. Shoqata
amerikane e psikologjisë, cituar te Hinkin shprehet se pyetjet e instrumentit matës duhet të
tregojnë vlefshmëri në përmbajtje, vlefshmëri lidhur me kriteret, vlefshmëri të konstruktit dhe
39
qëndrueshmëri të brendshme Hinkin (1995). Tri kriteret e para lidhen me vlerësimin
e vlefshmërisë së brendshme të pyetësorit. Vlefshmëria e përmbajtjes i referohet shtrirjes në
të cilën instrumenti ofron mbulimin e pyetjeve hetuese. Një mënyrë për ta realizuar këtë pohim
ishte përdorimi i një numri individësh për vlerësimin e pyetësorit.
Vlefshmëria e lidhur me kriteret ka të bëjë me aftësinë e pyetjeve për të bërë parashikimet
e duhura. Për këtë është përdorur analiza statistikore e korrelacionit. Besueshmëria apo testimi
i besueshmërisë së instrumentit tonë ka të bëjë me faktin nëse pyetjet e instrumentit matës do
të prodhojnë ose jo rezultate të qëndrueshme, në kohë të ndryshme dhe në zgjedhje të ndryshme.
Një mënyrë për ta vlerësuar këtë ishte matja e qëndrueshmërisë së brendshme duke përdorur
llogaritjen sipas vlerave të Cronbach alfa.

2.2. Qëllimi i studimit

Qëllimi i këtij studimi është përcaktimi i shkallës së motivimit të punonjësve të sistemit

arsimor shqiptar dhe performanca e tyre gjatë procesit të mësimdhënies në institucioniet
arsimore, ku ata punojnë. Shkalla e motivimit dhe performanca në punë e mësuesve në shkollën
shqiptare është parë jo vetëm në përgjithësi, por dhe e bazuar në llojet e motivimit dhe faktorët e
tij përbërës. Studimi është fokusuar te mësuesit me kohë të plotë dhe konkretisht te mësuesit që
punojnë në institucionet publike të arsimit parauniversitar në Qarkun e Tiranës dhe Elbasanit.
Punimi tenton të studiojë marrëdhënien që ekziston ndërmjet motivimit dhe faktorëve të jashtëm
(kushtet e punës, pagesa/përfitimet për punën e bërë, marrëdhëniet ndërpersonale, marrëdhëniet
me drejtuesin) dhe ndikimin e tyre në përformancën e punës së mësuesve në procesin
e mësimdhënies. Gjithashtu, analizon edhe lidhjen që ka performaca në mësimdhënien
e mësuesve në insitucionet shkollore me faktorët e motivimit, qoftë të jashtëm apo
të brendshëm, si edhe marrëdhëniet që kanë motivimi dhe performanca me karakteristikat sociale
dhe demografike, ku ushtrojnë mësuesit profesionin e tyre. Krahasimi i rezultateve mes lidhjeve
që këto variabla kanë me njëri-tjetrin është parë në të tri nivelet e shkollimit të nxënësve duke
u parë në arsimin fillor, në arsimin e mesëm të ulët si dhe në arsimin e mesëm të lartë.

Studimi tenton krahas rëndësisë që ka roli i mësuesit si mësimdhënës në institucionet

shkollore publike, të investigojë edhe ndikimin që ka angazhimi i tij organizacional dhe
konsumimi në punë në shkallën e tij të motivimit dhe performancës në insitucionin shkollor.
40
2.2.1 Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit
Qëllimi i studimit arrihet nëpërmjet realizimit të disa objektivave që ka studimi.
Realizimi i këtyre objektivave arrihet nëpërmjet matjeve të disa pyetjeve kërkimore që
analizojnë rezultatet e mbledhura nga të dhënat e punimit. Studimi në tërësinë e tij paraqet disa
objektiva që realizohen nëpërmjet plotësimit të disa pyetjeve kërkimore.

Në përputhje me qëllimin e studimit janë ngritur disa objektiva, të cilat do të plotësohen

nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore:

 Objektivi nr.1: Të njihet dhe të kuptohet pesha e secilit faktor motivues në profesionin
e mësuesit në institucionet shkollore, si edhe lidhja e tij me të dhënat socio-demografike.

Ky objektiv realizohet nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore që masin peshën e secilit

element në motivimin e mësuesit, si dhe lidhjen mes të dhënave socio-demografike dhe
motivimin në mësimdhënien e mësuesve në insitucionet shkollore.
Pyetjet kërkimore janë:
 Pyetja kërkimore nr.1: Cilat janë karakteristikat e faktorëve motivues që ndikojnë në
motivimin e mësuesve të institucionit shkollor?
Pyetja kërkimore nr.1a: Cila është lidhja ndërmjet motivimit në punë të mësuesve dhe
grupmoshave ku ata bëjnë pjesë?
Pyetja kërkimore nr.1b: Cila është lidhja ndërmjet motivimit në punë të mësuesve sipas gjinisë?
Pyetja kërkimore nr.1c: A ka dallime në motivimin në punë të mësuesve në varësi
të eksperiencës së tyre si mësimdhënës?
Pyetja kërkimore nr.1d: A ka dallime në motivimin në punë të mësuesve në varësi të ciklit
shkollor ku punojnë?
Pyetja kërkimore nr.1e: A ka dallime në motivimin për punë të mësuesve në varësi të pozicionit
zonë rurale apo zonë urbane, ku ata ushtrojnë profesionin e mësuesit?

 Pyetja kërkimore nr.2: Cila është marrëdhënia ndërmjet motivimit të jashtëm apo
të brendshëm në lidhje me të dhënat socio-demografike në punën e mësuesve
të institucionit shkollor?

41
Pyetje kërkimore nr.2a: A ka dallime mes motivimit të brendshëm apo të jashtëm të mësuesve në
bazë të moshës së tyre si mësimdhënës?
Pyetje kërkimore nr.2b: A ka dallime mes motivimit të brendshëm apo të jashtëm të mësuesve në
bazë të ciklit shkollor ku mësuesit japin mësim?
Pyetje kërkimore nr.2c: A ka dallime midis motivimit të brendshëm dhe të jashtëm nga fakti se
mësuesi punon në zonë urbane apo zonë rurale?

 Objektivi nr.2. Të njihet roli që luan performanca e mësuesit në procesin e tij

të mësimdhënies në klasë, si dhe të kuptohet rëndësia e karakteristikave të performancës
së mësuesit në mësimdhënie.
Ky objektiv realizohet nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore që masin peshën e secilit
element në përformacën e mësuesit si dhe lidhjen mes të dhënave socio-demografike dhe
performancës në mësimdhënie të mësuesve në insitucionet shkollore.
Pyetjet kërkimore janë:
 Pyetja kërkimore nr.3: Cilat janë karakteristikat e elementeve të performacës
së mësimdhënies te mësuesit e institucionit shkollor?

 Pyetja kërkimore nr.4: A varet performanca në mësimdhënie nga të dhënat

socio-demografike në procesin e mësimdhënies së mësuesve?
Pyetja kërkimore nr.4a: A varet performanca si mësimdhënës nga fakti se kujt gjinie i përkasin
mësuesit?
Pyetje kërkimore nr.4b: A ka dallime midis performancës së punës së mësuesve sipas vjetërsisë
së tyre në punë?
Pyetja kërkimore nr.4c: A varet performanca si mësimdhënës nga cikli arsimor
(arsimi fillor, arsimi i mesëm i ulët, arsimi i mesëm i lartë), ku mësuesit japin mësim?
Pyetja kërkimore nr.4d: A varet performanca si mësimdhënës nga fakti se punon mësuesi në
zonat urbane apo në zonat rurale?

 Objektivi nr.3: Të kuptohet lidhja që ekziston mes faktorëve motivues te mësuesit dhe
performancës së tyre në mësimdhënie në institucionet shkollore shqiptare.

42
Ky objektiv realizohet nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore që kërkojnë të masin se cila është
marrëdhënia midis motivimit dhe performancës te mësuesit e institucionit shkollor në Shqipëri.
Pyetjet kërkimore janë:
 Pyetja kërkimore nr.5: Cila është marrëdhënia midis motivimit dhe performancës në punë
te mësuesit e institucionit shkollor?

 Pyetja kërkimore nr.6: A varet performanca e mësuesve në mësimdhënie nga faktorët

motivues ?

 Pyetja kërkimore nr.7: Cilat nga elementet e faktorëve motivues ka peshën më të madhe
në performancën e mësimdhënies së mësuesve?

 Pyetja kërkimore nr.8: A varet performanca e mësimdhënies së mësuesve nga faktorët

e brendshëm apo të jashtëm motivues?

 Objektivi nr.4: Të kuptohet dhe të njihet pesha e secilit element i variablave si

angazhimit në punë, konsumimit në punë, synimit për t‟u larguar nga puna te mësuesit
e institucionit shkollor, si dhe marrëdhënia që ekziston midis këtyre variablave me
motivimin dhe performancën në mësimdhënie në institucionet shkollore shqiptare.

Ky objektiv realizohet nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore që tregojnë peshën dhe

rëndësinë e secilit element përbërës të variablave si, angazhimit në punë, konsumimit në punë,
synimit për t‟u larguar në puna parë dhe në lidhje me motivimin dhe faktorët motivues,
performancën dhe të dhënat socio-demografike.
 Pyetja kërkimore nr.9: Cila është pesha e secilit element të angazhimit organizacional
te mësuesit e arsimit parauniversitar?

 Pyetja kërkimore nr.10: Cila është pesha e konsumimit fizik dhe psikologjik në
performancën e mësuesit në institucionet shkollore?

 Pyetja kërkimore nr.11: Cila është pesha e secilit element që ndikon në perceptimin
e synimit të mësuesit për t‟u larguar nga profesioni i mësuesit?

 Pyetja kërkimore nr.12: A varet angazhimi organizacional nga faktorët motivues dhe
të dhënat socio-demografike?
43
Pyetja kërkimore nr.12 a: A varet angazhimi organizacional nga faktorët motivues?
Pyetja kërkimore nr.12b: A ekzistojnë dallime lidhur me angazhimin organizacional në punë
të mësuesve dhe moshës së tyre?
Pyetja kërkimore nr.12c: A ekzistojnë dallime midis angazhimit në punë ndërmjet mësuesve që
punojnë në zonë rurale apo urbane?

 Pyetja kërkimore nr.13: Cili nga faktorët e motivimit ka peshë më të madhe te synimi për
t‟u larguar nga puna?

 Pyetja kërkimore nr.14: Cila është lidhja midis performancës në mësimdhënie

të mësuesve lidhur me angazhimin e tyre në punë, konsumimit në punë dhe synimit
të mësuesve për t‟u larguar nga profesioni i mësuesit?

2.2.2 Rëndësia e studimit

Rëndësia e studimit konsiston në disa aspekte.

Së pari, kontributi i studimit qëndron te fakti se analizon rolin që luajnë faktorë të tillë, si
motivimi, performanca, angazhimi organizacional, konsumimin në punë apo synimin për
t‟u larguar si dhe lidhjet apo varësinë që kanë me njëri-tjetrin te sjellja në punë në institucionet
shkollore të mësuesve shqiptarë apo puna në performacën e punonjësit.

Së dyti, studimi jep ndihmesë me analizat statistikore në vlerësimin dhe matjen e këtyre
faktorëve në mjedisin arsimor shqiptar duke njohur publikun shqiptar me rëndësinë e elementeve
përkatëse të tyre dhe duke iniciuar në institucionet që merren me politikat arsimore, tregimin
e një vëmendjeje të veçantë për rolin që luajnë këta faktorë në sjelljen në punë të mësuesve
shqiptarë.

Së treti, ky studim jep edhe këndvështrime krahasuese të këtyre faktorëve të ilustruar me

të dhëna nga studime të huaja apo shqiptare. Studimi krahasues i vlerave të gjetjeve të këtij
studimi me gjetje të studimet e huaja apo ato të zhvilluara në kontekstin shqiptar, krijon një ide
më të qartë dhe më të plotë lidhur me ecurinë e këtyre faktorëve në arsimin shqiptar.

44
Studimi jep mundësi krahasuese dhe treguese për realitetin shqiptar mbi mjedisin arsimor lidhur
mbi vlerësimin e mësuesve në lidhje me motivimin, faktorët motivues, performancën, etj.

Së katërti, studimi nisur nga trajtimi teorik dhe mënyra e analizimit të të dhënave nëpërmjet
metodës sasiore, shërben si ndihmues për politikat arsimore dhe për vazhdimësinë e studimeve
të mëtejshme.

Së fundi, studimi, nisur nga tematika që trajton, jep mundësi për studime të mëtejshme, të cilat
janë të domosdoshme për t‟u njohur dhe për t‟u trajtuar, nisur edhe nga rëndësia që ka cilësia në
sistemin arsimor për edukimin e brezit të ri.

2.3. Kampioni i studimit

2.3.1 Përzgjedhja e kampionit të studimit

Studimi është zhvilluar në 54 shkolla publike të qarkut të Tiranës dhe të Elbasanit.

Kampioni i studimit ka mësues të shkollave publike të sistemit parauniversitar që përfshijnë
ciklin fillor, arsimin e ulët të mesëm dhe arsimin e mesëm të lartë. Popullata e mësuesve në këto
dy qarqe numëron gjithsej 10500 mësues. Nga kjo popullatë u tentua të matej rreth 10 % e
mësuesve, duke përfshirë në kampion rreth 1000 subjekte. si në qytet dhe në fshat. Qarku i
Tiranës dhe i Elbasanit u përfshinë në studim, sepse kishin numrin më të madh të mësuesve,
sipas të dhënave të Vjetarit statistikor për arsimin. Për të qenë sa më të saktë në përzgjedhjen dhe
në përcaktimin e numrit të kampionimit u mor informacioni nga çdo drejtori rajonale arsimore
apo zyrë arsimore në këto qarqe, ku u risaktësua edhe njëherë numri i mësuesve në Elbasan,
Librazhd, Peqin, Gramsh, Tiranë, Tirana Fshat, Kamëz dhe Kavajë. Kështu nisur nga përzgjedhja
me 10% të subjekteve kemi këto shifra për mësuesit të ndarë si më poshtë:

45
 Tabela 2. Shpërndarja e mësuesve në studim
Nr.total i mësuesve Arsimi fillor Arsimi i mesëm Arsimi i mesëm
në Tiranë 470 i ulët i lartë
Qytet 85 135 120
Fshat 45 56 20
Nr.total i mësuesve Arsimi fillor Arsimi i mesëm Arsimi i mesëm
në Kamëz 100 i ulët i lartë
Qytet 18 30 15
Fshat 14 20 3
Nr.total i mësuesve Arsimi fillor Arsimi i mesëm Arsimi i mesëm
në Kavajë 70 i ulët i lartë

Qytet 12 18 12
Fshat 8 12 8
Nr.total i mësueve në Arsimi fillor Arsimi i mesëm Arsimi i mesëm
Elbasan 200 i ulët i lartë

Qytet 20 30 30
Fshat 42 62 16
Nr.total i mësuesve Arsimi fillor Arsimi i mesëm Arsimi i mesëm
në Librazhd 80 i ulët i lartë

Qytet 6 6 7

Fshat 28 22 10
Nr.total i mësuesve Arsimi fillor Arsimi i mesëm Arsimi i mesëm
në Gramsh 45 i ulët i lartë

Qytet 4 5 4

Fshat 10 15 9
Nr.total i mësuesve Arsimi fillor Arsimi i mesëm Arsimi i mesëm
në Peqin 40 i ulët i lartë

Qytet 3 5 3
Fshat 8 18 3

46
 Mësuesit u përzgjodhën në mënyrë rastësore. Arsyeja kryesore e përzgjedhjes në
mënyrë rastësore qëndronte te fakti se çdo mësues kishte shanse të barabarta për t‟u marrë në
studim. Përzgjedhja e 54 shkollave u bazua në bazë të karakteristikave të çdo qarku duke u parë
në aspektin e shkollave në zonën urbane dhe zonën rurale si dhe në shkolla me numër
të konsiderueshëm nxënësish. Në përzgjedhjen e mësuesve në mënyrë rastësore është përdorur
kompjuteri, i cili bëri përzgjedhjen ndërmjet mësuesve të secilës shkollë të renditur më parë sipas
listës së shkollës, në varësi të raportit të përzgjedhjes së çdo shkolle (1:3 ose 1:5), në varësi
të numrit të mësuesve. Ky raport u përdor për çdo ndarje të cikleve arsimore të mësuesve si
të nivelit arsimor bazë, të nivelit të mesëm të ulët dhe nivelit të mesëm të lartë.

2.3.2 Përshkrimi i kampionit

Popullatë e studimit ishin mësues me kohë të plotë të shkollave publike të sistemit

parauniversitar. Ata ishin mësues të ciklit fillor (klasa 1-5), mësues të arsimit të mesëm të ulët,
( klasa 6-9) dhe mësues të arsimit të mesëm të lartë (klasa 10-12). Numri i mësuesve të përfshirë
në studim është 1005. Kriteri i përfshirjes së mësuesve në kampionim ishte që të ishin mësues
të sistemit parauniversitar të shkollave publike. Ata duhet të ishin të punësuar me kohë të plotë
dhe si kriter përjashtues ishte mospërfshirja e mësuesve të shkollave private. Shkollat e marra në
studim ishin si në zonat urbane dhe në zonat rurale.

Në studim morën pjesë 1005 mësues, por të dhënat përfundimtare përmbajnë përgjigjet
e vetëm 1000 prej tyre, pasi pjesa tjetër nuk kishte informacionin e nevojshëm për t‟u përfshirë
në studim. Kampioni i analizuar ka përgjigjet e dhëna nga 1000 mësues, të cilat janë llogaritur
me një koeficient besueshmërie 95% dhe gabimi 5%. Paraprakisht u realizua stratifikimi i
të dhënave lidhur me numrin e mësuesve në shkollat e zonave urbane dhe rurale. Shpërndarja
e pyetësorit është kryer në të gjitha nivelet e arsimit parauniversitar si në qytet ashtu edhe në
fshat me qëllimin që të sigurohej një përfaqësim sa më gjithëpërfshirës i mësuesve. Të dhënat
janë marrë duke realizuar aplikimin e pyetësorit për mësuesit (bashkëlidhur në ANEKS).

Mësuesit, të cilët morën pjesë në këtë studim, u përzgjodhën rastësisht duke qenë të
gjinive, moshave dhe shkollave të ndryshme. Kjo për arsyen që kampioni të ishte sa më
përfaqësues. Shpërndarja e numrit të mësuesve është reth 634 mësues në Qarkun e Tiranës
47
( rreth 63 %) dhe rreth 366 mësues në qarkun e Elbasanit ( rreth 37 %). Të dhënat tregojnë se
më shumë se gjysma e mësuesve u takojnë zonave urbane me 56.2% dhe pjesa tjetër e zonave
rurale me 43.8%. Tirana ka peshën më të madhe me 46.4% të numrit të përgjithshëm për arsye
të numrit më të madh të shkollave dhe mësuesve. Pas kësaj vjen Elbasani me 20% dhe më pas
Kamza me 10%, Librazhdi me 7.9%, Kavaja me 7%, Gramshi me 4.7% dhe në fund renditet
Peqini me 4% të totalit.

2.4. Instrumenti i studimit

2.4.1 Përshkrimi i pyetësorit

Instrumenti i përdorur me mësuesit ishte i përbërë nga gjashtë seksione: Të dhëna

demografike, Motivimi, Performanca në mësimdhënie, Angazhimi organizacional në punë,
Konsumimi në punë dhe Synimi për t‟u larguar nga puna.
Seksioni I: Të dhëna demografike përmban informacion të përgjithshëm për të intervistuarin si
qyteti/fshati ku mësuesi punonte, gjinia, mosha e tyre, niveli arsimor i tyre etj. Gjithashtu pyetje
të rëndësishme u konsideruan edhe pyetjet lidhur me eksperiencën e tyre në punë si mësues.
Seksioni II: Matja e faktorëve motivacionalë u krye me instrumentin e “Pyetësorit të Motivimit
në Punë” nga Robert Brady. Ky instrument i zhvilluar dhe rishikuar nga ky autor, është përdorur
në disa studime mbi motivimin në punë të punonjësve. Pyetësori përbëhet nga 31 pohime dhe në
bazë të përgjigjeve të dhëna nga të intervistuarit për secilin pohim, të dhënat grupohen në 8
dimensione që janë faktorët motivues. Në bazë të ndarjes të këtyre dimensioneve formohen
2 nënshkallë: motivimi i jashtëm dhe motivimi i brendshëm (Brady, 2011).
Këto nënshkallë masin faktorët e jashtëm, që nënkuptojnë motivimin e jashtëm dhe faktorët
e brendshëm që nënkuptojnë motivimin e brendshëm.
Faktorët e motivimit janë: Paga dhe përfitimet, Kushtet e punës, Marrëdhëniet me kolegët,
Marrëdhëniet me drejtuesit, Orientimi drej detyrave, Orientimi drejt suksesit, Bashkëpunimi në
punë me kolegët si dhe Orientimi drejt qëllimit.
Matja e pyetjeve realizohet me anë të Shkallës Likert nga 1=Aspak dakord,
deri në 5= Plotësisht dakord.

48
Seksioni III: Matja e elementëve përbërës të Performancës së mësuesve në mësimdhënie
u realizua me pyetësorin “Performanca e perceptuar në procesin mësimor” e Mawoli dhe
Babandako. Ai kishte 10 pyetje sipas shkallës Likert dhe tenton t‟u japë dakortësinë pohimeve
përbërëse të saj. Përgjigjet e pohimeve janë koduar në mënyrë të tillë ku rezultatet e larta
tregojnë performancë të lartë në mësimdhënie dhe anasjelltas. Pyetjet e këtij seksioni sërish janë
matur sipas shkallës Likert (1- aspak dakort, deri në 5- plotësisht dakort)
( Mawoli & Babandako, 2011).
Seksioni IV: Angazhimi organizacional në punë, jep të dhëna lidhur me angazhimin e mësuesve
në procesin mësimor duke u dhënë dakortësinë e tyre pohimeve. Përgjigjet e pohimeve janë
koduar në mënyrë të tillë, ku rezultatet e larta reflektojnë angazhim të lartë të punonjësve në
organizatën në të cilën ata punojnë dhe rezultatet e ulëta reflektojnë një angazhim të ulët
të punonjësve ndaj organizatës së tyre. Disa nga pohimet janë eleminuar në mënyrë që
të shmangen përgjigjet e njëjta. Pyetjet e këtij seksioni sërish janë matur sipas shkallës Likert
(1- aspak dakort, deri në 5- plotësisht dakort).
Seksioni V Konsumimi në punë, i Hock ka rezultuar i përshtatshëm për kulturën shqiptare dhe
përbëhet nga dy pjesë, i cili përfshin konsumimin fizik dhe konsumim psikologjik.
Pjesa A përmban Shqetësimet psikologjike që rrjedhin nga konsumimi në punë dhe lidhen
kryesisht me harresën, rënien e motivimit, mërzitjen, zemërimin, ankthin, etj. Ndërsa
pjesa B përmban shqetësimet fizike, të shprehura nëpërmjet humbjes së oreksit, dridhjes
muskulare, lodhjes së tepërt, dhimbjes së kokës, etj.
Seksioni VI: Synimi i largimit nga puna, lidhet kryesisht me idenë e largimit nga puna si
pasojë e arsyeve të ndryshme si mungesa e motivimit për të vazhduar më tej punë, mundësitë
e gjetjes së një pune tjetër, etj. Alternativat e përgjigjeve variojnë nga 1- s‟jam aspak dakord, deri
në 4- jam shumë dakord. Përgjigjet u koduan në mënyrë të tillë që, vlerat e larta të tregojnë
synime të forta për ta lënë punën.

2.4.2 Besueshmëria e instrumentit

Gjatë hartimit të instrumentit u bë kujdes që të mbaheshin parasysh dy elemente kryesore si:

besueshmëria, që ka të bëjë me faktin nëse pyetësori do të prodhojë ose jo rezultate
të qëndrueshme në kohë të ndryshme dhe për zgjedhje të ndryshme dhe vlefshmëria e pyetjeve.
49
Për të vlerësuar vlefshmërinë e përmbajtjes së pyetësorit u përdor metoda e “panelit
të ekspertëve” (ekspertë të fushës, specialistë të statistikës, përkthyes të gjuhës angleze, etj.)
të cilët morën pjesë në hartimin e pyetësorit. Pohimet janë formuluar në mënyrë të tillë që të jenë
sa më të kuptueshme nga mësuesit për të zgjedhur përgjigjen nëpërmjet alternativave
të parashikuara në pyetësor që janë të shkallëzuara sipas shkallës Likert.
(Shkalla Likert: 1 = nuk jam aspak dakord, 2 = nuk jam dakord, 3 = jam i lëkundur,
4 = jam dakord, 5 = jam plotësisht dakord). Gjithashtu, ka edhe pyetje pohuese apo mohuese.
Gjatë hartimit të pyetësorit iu kushtua rëndësi jo vetëm strukturimit të pyetjeve, por edhe
formulimit të tyre në mënyrën e duhur që përgjigjet të ishin të vlefshme dhe në dobi të synimit
kryesor.
Lidhur me testin e besueshmërisë, një mënyrë për ta vlerësuar atë ishte matja
e qëndrueshmërisë së brendshme nëpërmjet llogaritjes së koeficientit Cronbach Alfa. Matja e
qëndrueshmërisë së brendshme të instrumentit, bazuar në llogaritjet për koeficientët Cronbach
Alfa, ishte në vlerë të lartë se 0.7, (norma e lejuar), duke treguar qëndrueshmëri të instrumentit.
Duke ditur se secila nga pyetjet paraqet një variabël, i cili mund të marrë më shumë se një
përgjigje, është menduar që në pyetjet e mbyllura alternativat e përgjigjeve të jenë sa më reale,
në mënyrë që të merret informacioni i nevojshëm.
Paraprakisht për besueshmërinë e instrumentit u krye testi Pilot për të dy pyetësorët.
Në studimin pilot u përdor pyetësori që përmbante tri seksione me seksionin e të dhënave socio-
demografike, seksioni “Pyetësori i motivimit në punë” nga Robert P. Brady (2011) si edhe
seksioni “Performanca e perceptuar në procesin mësimor” e Mawoli dhe Babandako (2011).
Pyetësori për mësuesit u testua paraprakisht te 40 mësues të zgjedhur rastësisht, për të parë nëse
kishte probleme apo paqartësi në plotësimin e tij, si edhe për të testuar besueshmërinë dhe
vlefshmërinë e tij. Rezultati i testit pilot tregoi se pyetjet e pyetësorit ishin të formuluara saktë
dhe të qarta për t‟u kuptuar.
Pyetjet që nuk ishin të qarta dhe nga të cilat nuk mund të merrej informacioni i duhur
u konsultua me ekspertët e fushës dhe specialistin e statistikës për t‟i sjellë të formuluara ashtu
siç duhej. Vetëm pas këtij procesi pyetësorët u hodhën në terren. Për aplikimin e instrumentit u
trajnuan edhe persona, të cilët ndihmuan në zonat në të cilën u shpërndanë. Vizitat në terren u
kryen me një kalendar të përcaktuar më parë në mënyrë që të arrihej koha e përcaktuar për
realizimin e tyre me sukses. Mësuesit u siguruan që çdo informacion që ata do të jepnin do të
50
mbahej konfidencial. Nga kampioni u morën të dhëna, si Alfa e Cronbach-ut, mesatarja
aritmetike, devijimi standard, vlera minimale dhe maksimale e shkallëve të reja të krijuara për
ndryshoret e interesit.

Shkalla Nënshkalla Nr. pohimeve Alfa e Mesatare Devijim Minimumi Maksimumi

Cronbach aritmetike standar
ut d
Motivimi 31 0.914 4.177 13.2 3.07 4.74
Motivimi 15 0.848 4.031 7.07 3.07 4.64
i jashtëm
Motivimi 16 0.849 4.308 5.96 3.9 4.75
i brendshëm
Performanca 10 0.895 4.56 4.83 4.2 4.77

Nga analizat rezultoi se Alfa e Chronbach-ut, ku për secilën nga shkallët ishte në nivele
të pranueshme. Siç shihet nga tabela kemi të pasqyruar vlefshmërinë e instrumenteve, ku Alfa
e Cronbach-ut për motivimin në punë rezultoi me vlerën 0.914 dhe për performancën rezultoi
me vlerën 0.895. Këto nivele të larta të vlerave japin mundësi të lartë aplikuese në studim.

Edhe përsa i përket tri instrumenteve të tjera të marra në studim, si angazhimi organizacional në
punë, konsumimi në punë dhe synimi për t‟u larguar nga puna është realizuar pilotimi dhe vlerat
kanë treguar një nivel të lartë vlefshmërie dhe besueshmërie për t‟u përdorur në studim.
Respektimi i standardeve të besueshmërisë me alfa mbi 0.7 të shkallëve matëse mundësoi
aplikimin e instrumenteve në të gjithë kampionin e zgjedhur në studim.

2.5. Analiza e të dhënave

Instrumentet u aplikuan në 54 shkolla publike që përfshijnë arsimin parauniversitar, si në

zonat urbane dhe në ato rurale të përzgjedhura sipas metodës së përcaktuar. Aplikimi
i instrumenteve u realizua në periudhën shkurt-maj 2014 me anë të të cilit u morën të dhënat që i
shërbenin fokusit të studimit.
Pjesë e këtij procesi ishte krijimi i databazës me të dhënat e grumbulluara, si dhe
përpunimi dhe analiza e tyre. Përpunimi dhe analiza e tyre u realizuan nëpërmjet paketave të
programeve kompjuterike SPSS 17.0 dhe Excel. Analiza e të dhënave është kryer nëpërmjet

51
analizës deskriptive, tabelave të kryqëzuara (crosstabulations), testeve të pavarësisë, korrelimet
midis variablave, analizës faktoriale, ndërtimit dhe shqyrtimit të objektivave dhe pyetjeve
kërkimore të vendosura në studim, analiza e variancës (ANOVA), ndërtimit të ekuacionit të
regresionit të shumëfishtë, etj. Studimi në analizën e të dhënave përmban jo vetëm një analizë
përshkruese, por edhe një analizë analitike.
Analiza përshkruese me qëllim organizimin dhe përmbledhjen e të dhënave të të gjithë
mësuesve nëpërmjet përllogaritjes së moshës, gjinisë, llojit të shkollës etj. Analizë
përshkruese për të evidentuar perceptimet e mësuesve në lidhje me ndryshoret e pavarura dhe
ndryshoret e varura.
Përveç statistikës përshkruese, në këtë studim janë përdorur analizat korrelacionale, për të
përcaktuar marrëdhënien midis ndryshoreve të pavarura dhe ndryshoreve të varura. Analizat
korrelacionale janë përdorur, për përcaktuar marrëdhëniet midis ndryshoreve. Koeficienti i
korrelacionit i Pearson-it u përdor për të përcaktuar forcën dhe drejtimin e marrëdhënieve midis
ndryshoreve të pavarura dhe ndryshoreve të varura të përfshira në këtë studim.
Krahas analizave korrelacionale, në përputhje me synimet e studimit, është përdorur analiza e
regresionit linear me shumë ndryshore, për të përcaktuar forcën parashikuese të ndryshoreve të
pavarura në lidhje me secilin komponent të motivimit, si dhe forcën parashikuese të ndryshoreve
të pavarura në lidhje me motivimin.
Testi -t për grupet e pavarura u përdor për të matur diferencat në lidhje me të dhënat
demografike, dhe motivimin e performancën e mësuesve në grupet e ndryshme, të mësuesve
meshkuj e femra, zonat rurale/urbane në të cilat punojnë etj.Pyetjet kerkimore në këtë studim u
testuan, në nivelin e konfidencës 95% (p ≤ .5).

2.6. Pikat e forta të studimit

Rëndësia e studimit qëndron te fakti se duke analizuar perceptimin dhe vlerësimin

performancës së mësuesve në procesin e mësimdhënies nën veprimin e faktorëve motivues,
angazhimit organizacional në punë, konsumimit nga puna e mësuesit dhe synimit për t‟u larguar
nga puna krijohet një tablo e qartë që ndihmon organizmat që hartojnë politikat arsimore të
shohin situatën reale të motivimit të mësuesit dhe të ndikojnë për të ndërtuar politika efektive për
rritjen e motivimit dhe performancës së mësuesit shqiptar.

52
 Një tjetër pikë e fortë e këtij studimi qëndron te fakti se aplikimi i një instrumenti me
fokus këtë tematikë i ndihmon mësuesit të ndërgjegjësohen dhe të kuptojnë rëndësinë që ka
plotësimi me rigorozitet në profesionin e tyre të këtyre problematikave që ndikojnë në motivimin
dhe performacën e tyre në punë.
Pikë e fortë e këtij studimi është dhe shumëllojshmëria e analizave statistikore dhe
gjetjeve, të cilat ndihmojnë për përcaktimin sa më të plotë të ndryshimeve që duhen ndërmarrë
në përmirësimin e kënaqësisë nga profesioni i mësuesit.
Një pikë tjetër është impakti që jep studimi për hulumtimin e këtij problemi në shkollën
shqiptare, duke shërbyer si pikënisje për studime të tjera krahasuese në kohë të ndryshme për
studiuesit shqiptarë e të huaj, për të parë ndryshimet apo përmirësimet që mund të kenë ndodhur
në afate të ndryshme kohore të realitetit shqiptar.

2.7. Kufizimet e studimit

Studimi në arritjen e qëllimit dhe të objektivave të vendosura është hasur me kufizime,

të cilat duhet të merren parasysh në përgjithësimin e rezultateve për popullatën në tërësi.

Së pari, qëllimi i këtij studimi ishte të vlerësohej motivimi dhe faktorët motivues si dhe varësia
e performancës në mësimdhënie në lidhje me këta faktorë motivues në institucionin shkollor
publik shqiptar. Këto të dhëna janë marrë vetëm në sektorin e arsimit publik të sistemit
parauniversitar, prandaj përgjithësimi i tij për të gjithë popullatën e punonjësve në sektorë
të ndryshëm paraqet vështirësi, pasi sektorë të ndryshëm përmbajnë edhe kampionë të ndryshëm
lidhur me funksionin e institucionit, pozicionin e punës, politikat e institucionit, etj.

Së dyti lidhet me faktin se në studim nuk janë marrë shkollat e sistemit parauniversitar privat.

Së treti, edhe pse u mundua që të shpjegohej në mënyrë të detajuar pyetësori te mësuesit që

ishin pjesë e studimit, përsëri disa alternativa të pyetësorëve janë lënë të paplotësuara, duke
cënuar marrjen e plotë të informacionit dhe duke ndikuar në vlefshmërinë dhe besueshmërinë e
studimit, pasi shumë prej tyre e shihnin këtë pyetësor si cënues të vendit të tyre të punës.

53
2.8. Aspekti etik i studimit

Studimi është kryer duke iu përmbajtur etikës për të marrë të dhëna sa më të sakta duke
minimizuar sa më shumë mundësinë e rezultateve të pavërteta. Për kryerjen e këtij studimi është
marrë leje nga instancat më të larta, si, në drejtoritë rajonale arsimore dhe zyrat arsimore
përkatëse. Pas kësaj është kërkuar leje në drejtoritë e shkollave përkatëse për të lejuar zhvillimin
dhe aplikimin e instrumentit dhe njëkohësisht u është kërkuar leje edhe mësuesve që morën pjesë
në studim. Çdo mësuesi iu shpjegua në mënyrë të detajuar qëllimi i studimit, fazat, metodologjia,
si dhe njohja me risitë e këtij studimi dhe domosdoshmërinë që mendohet se mund të sjellë në
mjedisin arsimor shqiptar. Gjithashtu, çdo subjekt u informua se ishte i lirë nëse ai donte të
merrte pjesë ose jo në plotësimin e instrumentit. Mësuesve të përfshirë në studim iu pohua fakti
se do të ruhej konfidencialiteti dhe plotësimi i pyetësorit.
Mosplotësimi me emër i instrumentit pyetës ruante anonimatin, parim etik në kërkimin
shkencor. Secili u sigurua se këto të dhëna do të përdoreshin vetëm për këtë studim. Çdo
paqartësi ose pakuptueshmëri e pyetësorit nga ana e mësuesve ishte e pranueshme dhe
ndihmuese për autoren e studimit.

54
 KAPITULLI I TRETË

REZULTATET E STUDIMIT

Ky kapitull përshkruan rezultatet e të dhënave të marra nga aplikimi i pyetësorëve. Të

gjitha të dhënat kanë kaluar në fazën e pastrimit për të dhënë një saktësi sa më të madhe.
Gjithashtu, është parë edhe pesha faktoriale e çdo dimensioni, është analizuar çdo objektiv dhe
është qartësuar çdo supozim që lidhet me analizën e të dhënave. Çdo analizë statistikore ka
argumentim duke iu përmbajtur kritereve të përcaktuara për çdo hap të analizave dhe testeve
të përdorura në studim.

3.1. Karakteristikat demografike të pjesëmarrësve në studim

Në studim morën pjesë gjithsej 1.000 mësues të institucionit shkollor të sistemit

parauniversitar që i përkasin ciklit arsimor fillor, arsimit të mesëm të ulët, arsimit të mesëm të
lartë. Në këtë kampionim 74.9% e tyre e përbëjnë femrat dhe 25.1% e tyre e përbënin meshkujt
me një diferencë statistikore të rëndësishme ndërmjet tyre, ku më shumë pjesëmarrës janë femra
sesa meshkuj.

Grafiku 1. Gjinia e pjesëmarrësve

55
Mësuesit të cilët morën pjesë në studim janë të gjinive dhe moshave të ndryshme. Kështu, sipas
grafikut të mësipërm shohim se 74.9% (n=749) e tyre janë femra, për arsyen se ato kanë edhe
numrin më të madh të të punësuarve në arsim dhe sidomos në sistemin fillor dhe në arsimin
e mesëm të ulët, ndërsa meshkujt zënë vetëm 25.1% (n=251) të totalit. Kjo diferencë mund
të shpjegohet nisur edhe nga fakti që profesioni i mësuesit parapëlqehet më shumë nga femrat
sesa nga meshkujt.
Ndërsa në lidhje me moshën e pjesëmarrësve mund të merren të dhënat nga tabela e mëposhtme.

Tabela 3. Statistika përshkruese për moshën

Mosha Devijimi
Numri Minimumi Maksimumi Varianca
Mosha mesatare standard

1000 23 65 41.9 9.67 93.59

Mosha minimale e punësuar në sistemin arsimor parauniversitar është mosha 23 vjeç, ndërsa
mosha maksimale është 65 vjeç. Pra, mosha mesatare e mësuesve të punësuar në sistemin
arsimor është 42 vjeç. Nga këto të dhëna nga kampioni ka të punësuar mësues që sapo kanë dalë
nga studimet universitare, duke treguar tendencën për punësim edhe të të rinjve si mësues.

Tabela 4. Shpërndarja sipas gjinisë dhe sistemit arsimor ku punojnë mësuesit

Sistemi arsimor ku punoni
Arsimi
Gjinia Arsim fillor Arsimi i mesëm
i mesëm i lartë Total
(Kl 1-4) i ulët (Kl 5-9)
(kl 10-12)
Femër 246 314 189 749
% 81.2% 70.9% 74.4% 74.9%
Mashkull 57 129 65 251
% 18.8% 29.1% 25.6% 25.1%
Total 303 443 254 1000
% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

56
Për të dhënë një qartësi akoma më të madhe në lidhje me të dhënat përshkruese të kampionimit,
ashtu siç u theksua edhe në fillim, pjesa më e madhe e mësueseve punojnë në arsimin fillor me
81.2% (lidhur me gjininë) të mësueve të këtij cikli arsimor. Në ciklin e lartë të sistemit 9-vjeçar
pra, nga klasa 6-9 numri i mësueseve femra është ende i lartë duke zënë 70.9% të tyre dhe në
shkollat e mesme ato zënë 74.4% të mësuesve të këtij cikli. Pra, përgjithësisht sistemi arsimor në
këto dy qarqe që ne kemi marrë në studim, por edhe në përgjithësi dominohet nga femrat.
Shpërndarja e kampionit të mësuesve sipas zonave urbane apo rurale mund të shihet
në grafikun 2.

Grafiku 2. Shpërndarja e mësuesve sipas zonës urbane dhe rurale

Sipas shpërndarjes, rezulton se 56.2% e mësuesve ndodhen në zonë urbane dhe 43.2%
e mësuesve ndodhen në zonën rurale. Këto shifra vijnë nga fakti se zona urbane ka numrin më
të madh të nxënësve dhe numër më të madh shkollash, duke bërë që dhe numri i mësuesve të jetë
më i madh në zonën urbane sesa në atë rurale.

57
 Tabela 5. Statistika përshkruese për eksperiencën në punë dhe në arsim
Devijimi
Numri Minimumi Maksimumi Mesatarja Varianca
standard
Eksperienca
1000 1 48 18.5 10.7 115.4
në punë (në vite)
Eksperienca
1000 1 48 17.6 10.6 113.8
në arsim (në vite)

Të dhënat e tabelës 5 japin një paraqitje të eksperiencës së mësuesve në punë, si dhe në arsim në
veçanti. Të dhënat tregojnë se mesatarja e viteve të punës në arsim është 17.6 vjet dhe mesatarja
e eksperiencës në vite është 18.5 vjet.

Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit

Në përputhje me qëllimin e studimit janë ngritur disa objektiva, të cilat do të plotësohen

nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore:

3.2. Gjetjet e objektivit numër një të studimit:

Të njihet dhe të kuptohet vlerësimi i secilit faktor motivues në profesionin e mësuesit në

institucionet shkollore, si dhe lidhja e tij me të dhënat socio-demografike

Ky objektiv realizohet nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore që japin vlerësimin dhe rëndësinë
e secilit faktor në motivimin e mësuesit, si dhe lidhjen mes të dhënave socio-demografike dhe
shkallës së motivimit në punë të mësuesve në insitucionet shkollore.

3.2.1 Pyetja kërkimore nr. 1: Cilat janë karakteristikat e faktorëve motivues që ndikojnë në
motivimin e mësuesve të institucionit shkollor?
Motivimi një element shumë i rëndësishëm i analizës tonë përbëhet nga tetë faktorë:
a) paga dhe përfitimet, b) kushtet e punës, c) marrëdhëniet me kolegët, d) marrëdhëniet me
drejtuesit, e) orientimi drejt detyrave, f) bashkëpunimi me kolegët, g) orientimi drejt qëllimit dhe
gj) orientimi drejt suksesit. Rezultatet e gjetura nga matja e këtyre faktorëve motivues jepen në
tabelat e mëposhtme nisur nga rëndësia e tyre.

58
 Tabela 6. Vlerësimi për “orientimi drejt qëllimit”
Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
Alternativat dakord dakord dakord
Unë arrij të kuptoj qëllimin
.8 .9 2.1 23.4 72.8 100.0
kryesor të punës sime.
Unë planifikoj objektiva
1.3 3.0 11.6 44.1 40.0 100.0
afatgjata në punën time.
Unë punoj për të ofruar një
.4 .9 2.3 34.7 61.7 100.0
shërbim cilësor.
Unë punoj për përmbushjen
e objektivave të .6 .8 3.4 43.0 52.2 100.0
institucionit.

Orientimi drejt qëllimit është renditur i pari në bazë të rezultateve. Ai shfaq nivele të larta
të dakortësisë nga ana e mësuesve. Kjo dakordësi varion në vlera të larta deri në 96.4% që
shprehen për alternative : Unë punoj për të ofruar një shërbim cilësor, që është edhe qëllimi
kryesor i institucionit arsimor dhe i stafit akademik. Më pas renditen alternativa në lidhje me
qartësinë dhe kuptueshmërinë e vendosjes së qëllimit kryesor të punës, me 96.2% (n=962) dhe
përgjegjësia që kanë mësuesit në përmbushjen e objektivave të institucionit me 95.2% (n=952)

Tabela 7. Vlerësimi për “orientimi drejt detyrave”

Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
Alternativat dakord dakord dakord
Institucioni më
ofron mundësi të 1.1 3.5 14.0 47.3 34.1 100.0
bëj punën time.
Unë realizoj në
mënyrë
.7 1.2 7.3 43.2 47.6 100.0
të suksesshme
punën time.
Unë i arrij objektivat
e mia të punës
.0 1.2 6.5 49.5 42.8 100.0
brenda afateve
të duhura kohore.
Unë realizoj detyrat
e mia në kohën .4 .7 3.6 43.9 51.4 100.0
e duhur.
59
Orientimi drejt detyrave është dimensioni që radhitet i dyti për rëndësinë që ka në lidhje me
motivimin. Ai është një element domethënës në mbarëvajtjen e procesit mësimor.
95.3% e mësuesve shprehen se janë dakord ose plotësisht dakord me faktin se i realizojnë detyrat
e tyre në kohën e duhur, të ndjekur nga 92.3% e atyre që bien dakord se i arrijnë objektivat e tyre
të punës brenda afateve të duhura kohore. Këto vlera janë ashtu siç edhe pritej, pasi kjo lidhet
drejtpërdrejt me punën individuale dhe të palodhur të mësuesve në edukimin e brezit të ri krahas
problemeve që e shoqërojnë këtë proces çdo ditë dhe në çdo kohë. Gjithashtu, dakordësi me
vlera të konsiderueshme kanë edhe për dy alternativat e tjera - Unë realizoj në mënyrë të
suksesshme punën time dhe Institucioni më ofron mundësi të bëj punën time respektivisht me
90.8% dhe 81.4% të përgjigjeve pozitive.

Tabela 8. Vlerësimi për “marrëdhëniet me kolegët”

Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
Alternativat dakord dakord dakord
Unë jam pjesë e një
ekipi pune në 2.8 3.8 7.0 41.3 45.1 100.0
institucionin tim.
Unë ndihmoj
kolegët në punën e .3 2.3 8.3 47.9 41.2 100.0
tyre.
Pjesë e punës sime
është dhe puna në 1.1 3.6 9.7 45.5 40.1 100.0
grup.
Unë kam
marrëdhënie të
.3 1.1 5.1 40.6 52.9 100.0
mira me kolegët e
tjerë.

Faktori mbi marrëdhëniet ndërpersonale të mësuesve me njëri-tjetrin në ambientin e shkollës

tregon se rezultatin më të lartë të dakordësisë e ka alternativa që lidhej me marrëdhëniet e mira
që kolegët shfaqnin me njëri-tjetrin në ambientin e punës rreth 93.5%. Në lidhje me alternativën
tjetër se janë të gatshëm të ndihmojnë kolegët e tyre vihet re se shkalla e dakordësisë është në
vlerat rreth 89.1%.

60
Ndërsa dy alternativat e tjera: Unë jam pjesë e një ekipi pune në institucionin tim ka marrë
respektivisht 86.4% (n=846) dhe Pjesë e punës sime është dhe puna në grup është në vlerat
85.6%.
Ndërsa rezultatet për faktorët e tjerë motivacionalë jepen në tabelat e mëposhtme.
Dimensioni tjetër i radhës lidhet me orientimin drejt suksesit si hapi final i gjithë punës në
procesin mësimor. Nëse realizohen objektivat e përcaktuara të shkollës në tërësi dhe të secilit
mësues në veçanti edhe suksesi do të jetë i padiskutueshëm dhe i reflektuar edhe në rezultate
të larta.

Tabela 9.Vlerësimi për “orientimi drejt suksesit”

Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
Alternativat dakord dakord dakord
Unë kam një punë
.7 1.0 6.3 31.2 60.8 100.0
kuptimplotë.
Puna ime më ofron
mundësi për të
2.1 4.2 18.2 43.4 32.1 100.0
arritur potencialin
tim të plotë.
Unë ndihem i/e
plotësuar nga puna 1.4 1.9 14.4 42.6 39.7 100.0
ime.

Kështu mësuesit janë dakord ose plotësisht dakord me faktin se puna e tyre është kuptimplote
me 92% të përgjigjeve, e ndjekur nga 82.3% e tyre që janë dakord me faktin se - ata ndihen
të plotësuar nga puna e tyre dhe së fundi me 75.5% dakortësia e tyre shkon për alternativën se
- puna u ofron mundësi për të arritur potencialin e tyre. Pra, përgjithësisht mësuesit kanë
shprehur vlera të larta të dakordësisë së tyre lidhur me gjithë elementet e motivimit duke treguar
kështu se pavarësisht vështirësive dhe problemeve që ka ende sistemi ynë arsimor, ata janë
të motivuar të punojnë me përkushtim në këtë sektor mjaft të rëndësishëm që ofron dije dhe
mundësi për një shoqëri të zhvilluar dhe të qytetëruar njëkohësisht.

61
 Tabela 10.Vlerësimi për “paga dhe përfitimet”
Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
Alternativat dakord dakord dakord
Unë kam një punë
4.6 11.5 26.3 31.6 26.0 100.0
të sigurt.
Puna ime më ofron
siguracion
.9 1.5 9.5 26.1 62.0 100.0
shëndetësor dhe
shoqëror.
Paga ime është
rritur në mënyrë 5.2 10.1 17.0 44.5 23.2 100.0
periodike.
Unë kam ditë
të mjaftueshme
pushimi në punën 4.4 8.4 11.5 38.7 37.0 100.0
time dhe mund
të marr raport.

Në tabelën nr. 10 jepet vlerësimi i tyre lidhur me - Paga dhe përfitimet, ku alternativa
-Puna ime më ofron siguracion shëndetësor dhe shoqëror ka marrë 88.1% të përgjigjeve dakord
ose plotësisht dakord, gjë që pritej sepse lidhet drejtpërdrejt me mirëqenien social-ekonomike që
u siguron punësimi në institucionet publike sipas rregullave në fuqi. Më pas vjen alternativa
- Unë kam ditë të mjaftueshme pushimi në punën time dhe mund të marr raport me 75.7%
të dakortësisë dhe në fund renditen alternativat - Paga ime është rritur në mënyrë periodike dhe
Unë kam një punë të sigurt respektivisht me 67.7% dhe 57.6% të atyre që shprehen se janë
dakord ose plotësisht dakord. 26.3% e tyre kanë qenë të lëkundur lidhur me alternativën e fundit
duke qëndruar neutral në përgjigje dhe një pjesë e vogël me 16.1% shprehen se nuk janë dakord
ose pjesërisht dakord, duke na treguar kështu pasiguri në vazhdimësinë e punës së tyre. Ky fakt
është evident për arsye të ndryshme, përfshirë edhe lëvizjet politike, sidomos te drejtuesit
e institucioneve arsimore.

62
 Tabela 11. Vlerësimi për “bashkëpunimi me kolegët”
Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
Alternativat dakord dakord dakord
Në punën time mua më
ofrohen mundësi të
.6 3.0 11.1 41.7 43.6 100.0
bashkëpunoj me kolegët e
tjerë.
Une shpesh udhëheq punën
11.2 23.8 23.3 28.2 13.5 100.0
e punonjësve.
Unë jam përgjegjësi të
detyrave të vëna nga .6 3.3 8.7 41.2 46.2 100.0
drejtuesi.
Unë kontribuoj te kolegët
gjatë kohës që ata bëjnë 1.3 5.4 13.7 51.1 28.5 100.0
punën e tyre.

Puna në procesin mësimor ka karakter individual, por ajo nuk mund të shihet asnjëherë e veçuar
edhe nga pjesa tjetër e stafit akademik, pasi njohuritë, puna kërkimore, informacioni dhe gjithçka
tjetër që lidhet me të varen ngushtësisht nga njëra-tjetra. Kjo gjë reflektohet edhe në
marrëdhëniet dhe bashkëpunimin e stafit akademik në vetvete. Puna dhe vendimmarrja në grup
sot vlerësohet si një mënyrë efektive në zgjidhjen e problemeve edhe në mbarëvajtjen e procesit
mësimor dhe edukativ në tërësi. 87.4% e mësuesve janë dakord me përgjegjësitë e detyrave
të vëna nga drejtuesi, të ndjekur nga 85.3%, të cilët shprehen se janë dakord ose plotësisht
dakord me alternativën se - Në punën time mua më ofrohen mundësi të bashkëpunoj me kolegët
e tjerë. Alternativa, e cila ka marrë vlera më të ulëta të dakordësisë së tyre lidhet me 41.7%
është ajo që i takon drejtimit të punës së punonjësve, për arsye se secili prej tyre ka një lëndë
specifike dhe nuk mund të drejtojë punën individuale të kolegëve të tjerë.

63
 Tabela 12. Vlerësimi për “marrëdhëniet me drejtuesit”
Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
Alternativat dakord dakord dakord
Unë marr
mbështetje nga 2.5 2.5 12.9 38.2 43.9 100.0
eprori im.
Unë marr vlerësime
pozitive për punën 1.4 2.5 15.8 48.7 31.6 100.0
që bëj.
Unë kam
marrëdhënie të mira 1.7 1.9 10.0 41.8 44.6 100.0
me shefin tim.
Unë marr
mirënjohje dhe
1.2 2.6 13.7 49.9 32.6 100.0
vlerësim nga ana e
drejtuesit tim.

Një tjetër marrëdhënie e rëndësishme është edhe ajo me drejtuesit e institucioneve arsimore,
marrëdhënie kjo që reflektohet në ecurinë e procesit mësimor, përcaktimin e objektivave
të përbashkëta afatshkurtra (vjetore) apo afatgjata (4 vjeçare) të shkollës, si edhe mënyrat
e realizimit të tyre. Kështu reflektimi i këtyre marrëdhënieve jepet si vijon: Dakordësia lidhur me
elementët e marrëdhënieve me drejtuesit varion nga 80.3% - 86.4% , ku vlerën më të madhe e ka
alternativa- Unë kam marrëdhënie të mira me shefin tim. Mosmarrëveshjet apo përgjigjet
negative janë në vlera të ulëta duke variuar nga 1.2% - 2.5% (aspak dakord) dhe pjesa tjetër janë
neutralë.

64
Rezultatet në lidhje me orientimin e kushteve të punës, faktor tjetër i rëndësishëm në motivimin
në përgjithësi të mësuesit jepen (në tabelën 13).

Tabela 13. Vlerësimi për “kushtet e punës”

Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
Alternativat dakord dakord dakord
Unë kam mjetet e
nevojshme për të 5.3 22.2 25.0 33.4 14.1 100.0
bërë punën time
Unë ndihem i/e
sigurt në kushtet e
1.7 5.1 22.3 40.7 30.2 100.0
punës që më ofron
insititucioni.
Unë kam hapësirën
time personale në 4.1 8.5 16.1 41.0 30.3 100.0
vendin e punës.
Unë kam kushte
fizike të
3.1 10.4 19.5 38.5 28.5 100.0
përshtatshme në
vendin e punës.

Dakordësia më e madhe në këtë dimension shkon për alternativën - Unë kam hapësirën time
personale në vendin e punës, e cila ka marrë 71.3% të mësuesve të përgjigjur dakord ose
plotësisht dakord, kjo për faktin se puna individuale e mësuesve në procesin mësimor zë vërtet
një peshë të rëndësishme krahas punës kolektive referuar këtu përgatitjes shkencore, mënyrës
bashkëkohore të mësimdhënies, vlerësimit, komunikimit dhe bashkëpunimit me nxënësit.
Rëndësi në studim ka edhe analiza e variablave kryesore të studimit në bazë të të dhënave
socio-demografike mbi bazën e së cilës janë pyetje kërkimore që përmbajnë të dhënat që
analizohen në studim, por që janë parë të veçuara në analizën e kryer. Këto të dhëna janë parë si
në lidhje me motivimin apo llojet e tij dhe në lidhje me performancën në mësimdhënie.
Për t‟i analizuar ato janë përdorur lloje të ndryshme testesh, si, Testi Leven për të parë
homogjenitetin ndërmjet grupeve, Testi Post Hoc për të parë nëse ekzistojnë dallime ndërmjet
grupeve, testi i pavarësisë Chi Square për të treguar varësinë ndërmjet variablave dhe për ata që
kanë qenë të varur kemi gjetur koeficientin e korrelacionit midis tyre por, gjithashtu është
përdorur dhe ANOVA për krahasimin e dy ose me shumë popullimeve.

65
3.2.2. Pyetja kërkimore nr.2: Cila është lidhja ndërmjet motivimit të mësuesve në punë dhe të
dhënave demografike?
a) Cila është lidhja ndërmjet motivimit në punë të mësuesve dhe grupmoshave ku ata bëjnë
pjesë? Në bazë të Testit Leven të homogjenitetit tregohet se vlera e sig=0.000 shpjegon se
grupet nuk janë homogjene midis tyre, gjë që e tregojnë gjithashtu edhe vlerat e devijimeve
standarde të tyre, ku ky fakt konfirmohet edhe nga vlera e Fisherit F(3:996)=14.062 dhe vlera
e Sig.=0.00<0.05.
Tabela 14. Motivimi sipas procedurës Tukey HSD në varësi të grupmoshave të mësuesve
Mean 95% Confidence Interval
(I)
(J) Grupmosha Differenc Std. Error Sig. Lower Upper
Grupmosha
e (I-J) Bound Bound
31-40 vjeç .01 .056 .997 -.13 .16
20-30 vjeç 41-50 vjeç -.12 .056 .165 -.26 .03
Mbi 50 vjeç -.12 .061 .185 -.28 .03
20-30 vjeç -.01 .056 .997 -.16 .13
*
31-40 vjeç 41-50 vjeç -.13 .044 .020 -.24 -.01
*
Mbi 50 vjeç -.13 .051 .038 -.26 .00
20-30 vjeç .12 .056 .165 -.03 .26
41-50 vjeç 31-40 vjeç .13* .044 .020 .01 .24
Mbi 50 vjeç -.01 .051 .999 -.14 .12
20-30 vjeç .12 .061 .185 -.03 .28
*
Mbi 50 vjeç 31-40 vjeç .13 .051 .038 .00 .26
41-50 vjeç .01 .051 .999 -.12 .14
Based on observed means.
The error term is Mean Square(Error) = .315.
*The mean difference is significant at the .05 level.
Tabela 15. Procedura Tukey për grupmoshat
Tukey HSDa,,b,,c
Subset
N
Grupmosha 1
31-40 vjeç 332 4.08
20-30 vjeç 145 4.09
41-50 vjeç 326 4.21
Mbi 50 vjeç 197 4.21
Sig. .056
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
Based on observed means. The error term is Mean Square(Error) = .315.
a . Uses Harmonic Mean Sample Size = 221.579.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.
c. Alpha = .05.

66
 Referuar Testit Post Hoc sipas procedurës Tukey (Tabela 14 dhe 15 ) vërehet se midis
grupmoshave të mësuesve ka dallime të rëndësishme statistikore lidhur me motivimin e tyre në
punë, madje Testi i pavarësisë Chi Square tregoi se motivimi varet nga variabli grupmoshë
(Tabela 57 në ANEKS) pasi vlera e koeficientit Pearson është 0.001<0.05.
Dallimet lidhur me motivimin vërehen më së shumti midis grupeve të mësuesve me moshë
(31-40 vjeç) dhe grupmoshës (41-50 vjeç), pasi vlera e Sig është 0.02<0.05 që tregon se ky
ndryshim është statistikisht i rëndësishëm, si dhe 31-40 vjeç dhe mësuesve mbi 50 vjeç
(Sig=0.038<0.05). Pra, mësuesit e grupmoshës 41-50 vjeç dhe ata mbi 50 vjeç rezultojnë më
të motivuar krahasuar me mësuesit e grupmoshës 30-40 vjeç, edhe pse diferencat dhe
devijimet standarde përkatëse midis tyre janë në vlera të vogla. Kjo edhe për arsyen se
mësuesit e këtyre grupmoshave e shohin këtë pozicion pune si mundësinë e vetme që u
garanton pagë, sigurime dhe kushte normale për të pasur një jetë social-ekonomike të garantuar,
ndërsa grupmoshat e reja shohin përtej kësaj mundësie.
b) Cila është lidhja mes motivimit për punë të mësuesve në varësi të gjinisë së cilës i përkasin?
Ndërsa të dhënat nëse ka diferencat në shkallën e motivimit të mësuesve në punë në varësi
të gjinisë së tyre jepen sipas Leven Test. Këto të dhëna tregojnë se vlera e Sig = 0.619>0.05 duke
arritur në përfundimin se variancat e këtyre dy grupeve (mësuesve meshkuj dhe femra) janë të
barabarta (kjo evidentohet edhe nga vlerat e përafërta të devijimit standard të secilit grup). Testi t
për zgjedhjet e pavarura tregon se megjithëse mesatarja e motivimit te femrat është:
M= 2.16 dhe devijim standard =0.555 dhe te meshkujt M=2.13 dhe devijimi standard=0.558
për α=0.05 dhe t(998)=0.924 vlera e Sig (2–tailed) është 0.356>0.05, që tregon se nuk ka dallim
domethënës nga ana statistikore sa i takon motivimit lidhur me faktin nëse mësuesi është femër
apo mashkull. E rëndësishme është motivimi i tyre për të arritur objektivat mësimore lëndore dhe
objektivat e shkollës.
c) A ka dallime në motivimin në punë të mësuesve në varësi të eksperiencës së tyre
si mësimdhënës?
Ndërsa rezultatet mbi faktin nëse ka diferenca në shkallën e motivimit të mësuesve në punë në
varësi të eksperiencës së tyre si mësues me Testin Leven. Ky test për homogjenitetin e variancave
të grupeve tregon se vlera e Sig (e domethënies statistikore) është 0.000 që do të thotë se
variancat e tyre nuk janë të barabarta.

67
Kjo vërtetohet gjithashtu edhe nga analiza ANOVA, ku vlera e Fisherit F(4;995)=3.162 dhe
Sig=0.014<0.05. Pra, kjo na tregon se dallimet statistikore midis grupeve të mësuesve të ndarë
sipas vjetërsisë së tyre sa i takon motivimit janë të rëndësishme. Por, cilat grupmosha i kanë këto
ndryshime? Përgjigjen e kësaj pyetje na e jep Post Hoc Test si një nga testet më të përdorura për
analizën krahasuese të shumëfishtë të pasqyruara në tabelën e mëposhtme nr.16.

Tabela 16. Motivimi sipas procedurës Tukey HSD në varësi të vjetërsisë në punë si mësues
(I) Mean 95% Confidence Interval
(J)
Vjetërsi Difference Std. Error Sig. Lower Upper
Vjetërsia
a (I-J) Bound Bound
6-10 vjet -.06 .062 .874 -.23 .11
11-15 vjet -.11 .069 .506 -.30 .08
1-5 vjet 16-20 vjet -.12 .064 .341 -.29 .06
mbi 20
-.18* .056 .012 -.33 -.03
vjet
1-5 vjet .06 .062 .874 -.11 .23
11-15 vjet -.05 .063 .938 -.22 .12
6-10 vjet 16-20 vjet -.06 .058 .849 -.22 .10
mbi 20
-.12 .050 .106 -.26 .01
vjet
1-5 vjet .11 .069 .506 -.08 .30
6-10 vjet .05 .063 .938 -.12 .22
11-15
16-20 vjet -.01 .065 1.000 -.19 .17
vjet
mbi 20
-.07 .057 .716 -.23 .08
vjet
1-5 vjet .12 .064 .341 -.06 .29
6-10 vjet .06 .058 .849 -.10 .22
16-20
11-15 vjet .01 .065 1.000 -.17 .19
vjet
mbi 20
-.06 .052 .753 -.20 .08
vjet
1-5 vjet .18* .056 .012 .03 .33
mbi 20 6-10 vjet .12 .050 .106 -.01 .26
vjet 11-15 vjet .07 .057 .716 -.08 .23
16-20 vjet .06 .052 .753 -.08 .20
Based on observed means.The error term is Mean Square(Error) = .316.
*. The mean difference is significant at the .05 level.

68
Sipas të dhënave të këtij testi (Tabela 16), vërehet se ky dallim brenda grupeve vërehet midis
grupit të parë të mësuesve (mësues që kanë 1-5 vjet punë në arsim) dhe grupit të pestë
(mësuesve që kanë më shumë se 20 vjet punë në arsim) pasi vlera e Sig=0.012<0.05 duke pasur
edhe vlerën më të vogël të mesatares.
Ndërsa midis grupeve të tjera nuk vërehen ndryshime të rëndësishme statistikore duke treguar se
ato janë homogjene midis tyre dhe se nuk kanë dallime lidhur me motivimin gjatë procesit
mësimor (Tabela 17).

Tabela 17. Procedura Tukey mbi vjetërsinë në arsim

a,,b,,c
Tukey HSD
Subset
Vjetërsia në arsim N 1 2
1-5 vjet 138 4.04
6-10 vjet 198 4.10 4.10
11-15 vjet 131 4.15 4.15
16-20 vjet 174 4.16 4.16
mbi 20 vjet 359 4.22
Sig. .275 .255
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
Based on observed means.
The error term is Mean Square (Error) = .316.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 175.666.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.
c. Alpha = .05.

Vlera e efektit e vlerësuar sipas Partial Eta Square është 0.013. Pra, mësuesit e grupit të parë
(që kanë 1-5 vjet punë në arsim) janë më pak të motivuar se grupi i mësuesve me vjetërsi më
të madhe se 20 vite pune, ndoshta edhe për faktin se këta të fundit nuk kanë shumë mundësi
të gjejnë punë tjetër për arsye të moshës apo edhe arsye të tjera prandaj motivohen dhe
përkushtohen më së shumti te ky profesion që u siguron të ardhura dhe përfitime të sigurta.
Kjo dakordësi e këtij grupi mësuesish evidentohet qartësisht edhe me dakordësinë e tyre lidhur
me motivimin ku 33.3% e tyre janë dakort dhe 44.8% janë plotësisht dakort krahasuar me grupet
e tjera që kanë vlera më të ulëta të dakordësisë së tyre (Tabela 58 në ANEKS).
d) A ka dallime në motivimin në punë të mësuesve në varësi të ciklit shkollor ku punojnë
si mësues?

69
Testi i pavarësisë Chi Square i kryer për të matur nëse ka diferenca në shkallën e motivimit
të mësuesve në punë në varësi të ciklit shkollor ku japin mësim tregoi se motivimi varet nga cikli
arsimor në të cilin japin mësim këta mësues.
Kjo për faktin se vlera e koeficientit Pearson është 0.004<0.05, gjë që tregon se variablat janë të
varura midis tyre. Pra ndryshimi i ciklit mësimor sjell ndryshim edhe në motivimin e mësuesve
të dhëna të pasqyruara në tabelën 18.

Tabela 18. Testi i pavarësisë Chi Square midis motivimit dhe ciklit arsimor
Motivimi
Cikli arsimor ku
Aspak/Pjesërisht Dakord/Plotësisht
punon
dakord Neutral dakord Total
Arsim fillor (Kl 1-5) 13 203 87 303
Arsimi i mesëm i 46 298 99 443
ulët (Kl 6-9)
Arsimi i mesëm i 31 168 55 254
lartë (kl 10-12
Total 90 669 241 1000
Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 15.210a 4 .004
Likelihood Ratio 16.563 4 .002
Linear-by-Linear
Association 10.607 1 .001
N of Valid Cases 1000
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 22.86.

Ndërsa koeficienti i korrelacionit (lidhjes) së tyre është rxy= -0.103, pra lidhja është me drejtim
negativ me rritjen e ciklit arsimor bie niveli i motivimit të përgjithshëm të tyre. Referuar
të dhënave të Levene Test për homogjenitetin ndërmjet grupeve shohim se vlera e Sig. është
0.335>0.05 gjë që tregon se grupet janë homogjene. Gjithashtu Vlera e Fisherit F(2:997)=6.476
dhe Sig =0.002<0.05 tregon se dallimet statistikore midis grupeve të mësuesve të ndarë sipas
cikleve arsimore (Tabela 59 në ANEKS) tregon se motivimi te grupi i mësuesve që japin mësim
në ciklin fillor (1-5) (n=303) me mesatare M=4.24 dhe devijim standard=0.521 dhe dy grupet
e tjera (mësuesit që japin mësim në ciklin e mesëm i ulët (kl. 6-9) ( n=443) me mesatare M=4.11
dhe devijim standard=0.579 dhe ciklin e mesëm të lartë nga (kl. 10-12) (n=254) me mesatare

70
M=4.09 dhe devijim standard=0.575 ndryshon dhe ky ndryshim është i rëndësishëm. Ndërsa
midis mësuesve të klasave (6-9) dhe mësuesve që japin mësim në klasat (10-12) nuk ka dallime
të rëndësishme statistikore lidhur me motivimin e tyre. (Tabela 60 në ANEKS). Pra,
pavarësissht se motivimi varet nga cikli ku jep mësim një mësues, analiza tregoi se në ciklet
arsimore më të larta, motivimi sa vjen dhe zvogëlohet. Mësuesit që japin mësim në ciklin fillor
janë më të motivuar se mësuesit që japin mësim në ciklet më të larta por, ndryshimi më i
dukshëm është ndërmjet nivelit të sistemit fillor dhe atij të arsimit të mesëm të lartë, ndërsa
ndërmjet sistemit fillor dhe atij të mesëm të ulët ka ndryshim, por nuk është shumë i dukshëm
dhe midis arsimit të mesëm të ulët dhe atij të lartë nuk vërehen ndryshime.
e) A ka dallime në motivimin në punë të mësuesve në varësi të pozicionit zonë rurale apo zonë
urbane ku ata ushtrojnë profesionin e mësuesit?
Ndërsa rezultatet mbi diferencat në shkallën e motivimit të mësuesve në varësi të zonave rurale
apo urbane ku ata ushtrojnë aktivitetin e tyre si mësimdhënës realizohen me anë të Levene Test.
Levene Test lidhur me homogjenitetin e variancave tregoi se vlera e Sig=0.518>0.05 tregon se
variancat e motivimit për të dy grupet e mësuesve (në zonë urbane dhe rurale) janë të barabarta
(edhe devijimet standarde të dy grupeve janë pothuaj të barabarta. Testi t për zgjedhjet e pavarura
tregon se pavarësisht se vlera e mesatares lidhur me motivimin është e lartë se në zonën urbane
(M= 4.16 dhe DS=0.544) dhe për zonën urbane kemi (M= 4.14 dhe DS= 0.580) kjo nuk ka
rëndësi statistikore pasi për α=0.05 dhe për t(998)=-0.697 vlera e Sig (2 –tailed) është
0.486>0.05. Pra, nuk rezulton të ketë dallime të rëndësishme statistikore midis motivimit
të mësuesve në procesin mësimor nga fakti nëse mësuesi punon në qytet apo në fshat. Kjo
konfirmohet gjithashtu edhe nga analiza ANOVA ku vlera e Fisherit F(1:998)=0.486 dhe
vlera e Sig=0.486.
f) A ka dallime mes motivimit të brendshëm apo të jashtëm të mësuesve në bazë të moshës
së tyre si mësimdhënës ?
Analiza e këtyre pyetjeve merret nëpërmjet Leven test, ANOVA dhe procedurës Tukey.
Kështu sipas këtyre testeve vërejmë se grupmoshat e mësuesve në motivimin e brendshëm nuk
janë homogjene brenda tyre, ndërsa lidhur me motivimin e jashtëm jemi në kushtet, kur këto
grupe janë homogjene, pra me varianca të barabarta.

71
Sipas analizës ANOVA dallimet midis grupmoshave kanë rëndësi statistikore për të dy llojet
e motivimeve (të brendshëm dhe të jashtëm), sepse vlerat respektive të Sig m.brend janë 0.014 ku
F(3;996)=3.571 dhe Sig m.jasht = 0.004 dhe F(3:996)=4.549.
Pra, midis grupmoshave dhe llojit të motivimeve ka dallime të rëndësishme të cilat tregohen
qartë nga të dhënat e pasqyruara në tabelën 19.

Tabela 19. Analiza ANOVA për motivimin e brendshëm dhe të jashtëm sipas grupmoshave
Mean
Sum of Squares Df Square F Sig.
Motivimi Between Groups 3.309 3 1.103 3.571 .014
i brendshëm Within Groups 307.615 996 .309
Total 310.924 999
Motivimi Between Groups 5.123 3 1.708 4.549 .004
i jashtëm Within Groups 373.876 996 .375
Total 378.999 999

Testi Post Hoc dhe Procedura Tukey na mundësojnë dallimet brenda grupeve për secilin nga
llojet e motivimit. Kështu, te motivimi i brendshëm grupmosha për të cilën ka kuptim
të flitet për dallime të rëndësishme statistikore është ajo midis grupmoshës (31-40 vjeç)
dhe grupi (mbi 50 vjeç), ndërsa midis grupeve të tjera nuk ka dallim. Pra, me rritjen e moshës
motivimi i brendshëm është më i madh. Te motivimi i jashtëm grupmosha (31-40 vjeç)
ka dallime të rëndësishme statistikore me grupmoshat (41-50 vjeç) dhe (mbi 50 vjeç)
(Tabela 61, 62 dhe 63 në ANEKS). Pra, me rritjen e moshës motivimi i brendshëm dhe i jashtëm
është më i madh.
g) A ka dallime ndërmjet motivimit të jashtëm dhe të brendshëm bazuar në vjetërsinë në arsim?
Edhe këtë pyetje kërkimore e analizojmë sipas teknikave më sipër ku sipas testit
të homogjenitetit (Levene Test) grupet lidhur me vjetërsinë në arsim në vlerësimin për motivimin
e brendshëm nuk janë homogjene, por pavarësisht kësaj vlera e Sig=0.004 kur F(2:997) = 5.564
tregon se dallimet brenda grupeve kanë rëndësi statistikore. Njëlloj kemi edhe rezultatin lidhur
me motivimin e jashtëm pavarësisht se grupet në këtë rast janë homogjene midis tyre.
Për F(2:997) =5.391dhe α=5% vlera e Sig= 0.005<0.05 që tregon se dallimet midis grupeve edhe
për motivimin e jashtëm kanë domethënie (Tabela 20).

72
 Tab.20 Testi midis efektit në grupe me vjetërsi në asim mbi motivimin e jashtëm dhe të brendshëm
Type III
Dependent Sum of Mean Partial Eta
Source Variable Squares Df Square F Sig. Squared
Corrected Motivim i
Model brendshëm 3.432a 2 1.716 5.564 .004 .011
Motivim i
jashtëm 4.055b 2 2.027 5.391 .005 .011
Intercept Motivim i 18173. 58926.
brendshëm 18173.901 1 901 392 .000 .983
Motivim i 15905. 42293.
jashtëm 15905.343 1 343 282 .000 .977
Vjetërsia në Motivim i
arsim brendshëm 3.432 2 1.716 5.564 .004 .011
Motivim i
jashtëm 4.055 2 2.027 5.391 .005 .011
Error Motivim i
brendshëm 307.492 997 .308
Motivim i
jashtëm 374.944 997 .376
Total Motivim i
brendshëm 18578.000 1000
Motivim i
jashtëm 16371.000 1000
Corrected Motivim i
Total brendshëm 310.924 999
Motivim i
jashtëm 378.999 999
a. R Squared = .011 (Adjusted R Squared = .009)
b. R Squared = .011 (Adjusted R Squared = .009)

Në motivimin e brendshëm dhe të jashtëm ka kuptim të flitet për dallime të rëndësishme

statistikore midis grupit të mësuesve me vjetërsi nga (1-10 vjet) punë në arsim dhe grupit me
(11-20 vjet). Midis grupeve të tjera në të dy llojet e motivimit nuk ka dallime të rëndësishme
statistikore (Tabela 63 në ANEKS).
gj) A ka dallime ndërmjet motivimit të jashtëm dhe të brendshëm dhe cikleve mësimore,
ku japin mësim mësuesit?
Sa i takon analizës mes llojeve të motivimit dhe cikleve mësimore ku japin mësim këta mësues
kemi se: Të dy grupet e vlerësimit për motivimin e brendshëm dhe të jashtëm nuk janë

73
homogjenë brenda tyre, pra nuk kanë varianca të barabarta, megjithatë për motivimin
e brendshëm F(2:997)=6.023 dhe Sig=0.003, ndërsa për motivimin e jashtëm kemi
F(2:997) = 5.786 dhe Sig=0.003. Pra, në të dy llojet e motivimit ka kuptim të flitet për dallime
të rëndësishme statistikore (Tabela 64 në ANEKS).
Dallimet te të dy llojet e motivimit kanë kuptim më shumë te cikli i ulët fillor krahasuar me
ciklet e tjera (Tabela 65 në ANEKS).
j) A ka dallime midis motivimit të brendshëm dhe të jashtëm nga fakti se mësuesi punon në
zonë urbane apo zonë rurale?
Për të marrë përgjigjen e pyetjes më sipër për të dy llojet e motivimit i referohemi Testit t për
zgjedhjet e pavarura. Sipas tij në Leven Test vlera e Sig.=0.725>0.05 gjë që tregon se jemi në
kushte kur variancat e këtyre dy grupeve (mësues në zonë urbane dhe rurale) janë homogjene në
lidhje me vlerësimin mesatar të motivimit të brendshëm.
Në këto kushte për α=5% dhe t(-1.944) kemi që vlera e Sig (2- tailed)=0.052>0.05 duke na
treguar kështu se nuk kemi dallim të rëndësishëm statistikor midis këtyre dy zonave lidhur me
motivimin e brendshëm të tyre, këtë gjë e konfirmojnë edhe vlerat e përafërta të mesatareve të
këtij vlerësimi në të dy zonat (Murban=4.24 dhe Mrural=4.31).
E njëjta gjë vërehet edhe me analizën lidhur me motivimin e jashtëm, i cili matet në total
me 15 pyetje.
Të dhënat e Testit t tregojnë se vlera e Sig (ose p) në Leven Test është shumë e lartë
(0.972>0.05) që tregon se grupet edhe në këtë rast janë homogjene, pra kanë varianca
të barabarta dhe duke vazhduar më tej analizën për α=5% dhe t(-0.252) kemi që
Sig (2- tailed)=0.801>0.05 pra, dallimi mes tyre nuk ka domethënie statistikore.
Përfundimisht themi se vlerësimi për të dy llojet e motivimit (i brendshëm dhe i jashtëm) nuk ka
dallime, nëse mësuesi është në zonë urbane apo në zonë rurale.

3.3. Gjetje e objektivit numër dy:

Të njihet roli që luan performanca e mësuesit në procesin e tij të mësimdhënies në klasë si dhe
të kuptohet rëndësia e karakteristikave të performancës së mësuesit në mësimdhënie.
Ky objektiv realizohet nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore që japin vlerësimin e karakteristikave
të performancës në mësimdhënie si edhe lidhjen mes të dhënave socio-demografike dhe
performancës në mësimdhënie të mësuesve në insitucionet shkollore.
74
3.3.1 Pyetja kërkimore nr.3:

Cilat janë karakteristikat e elementeve të performacës së mësimdhënies te mësuesit

e institucionit shkollor?

Performanca është gjithashtu një element i domosdoshëm në punë në përgjithësi dhe në procesin
mësimor në veçanti. Matja e performacës së mësuesve në procesin e mëimdhënies në shkollën
shqiptare shprehet me rezultatet në tabelat e mëposhtme.

Tabela 21. Vlerësimi për “ performanca në mësimdhënie”

Aspak Pjesërisht Plotësisht
dakord dakord Neutral Dakord dakord Total
Unë e zhvilloj mësimin sipas orarit. .3 .2 1.2 10.6 87.7 100.0
Unë nuk bëj mungesa në mësim. .8 1.2 1.7 22.5 73.8 100.0
Unë hyj në mësim në kohën e duhur
(p.sh: jo me vonesë). .4 .4 1.6 17.9 79.7 100.0
Unë e mbaroj mësimin në kohën e
duhur (p.sh: jo më herët se duhet). .2 .4 1.7 18.4 79.3 100.0
Unë u jap shënime nxënësve 1.3 2.0 5.3 36.6 54.8 100.0
Unë u jap testime, provime dhe
praktika pune të gjithë nxënësve në
çdo klasë ku unë jap mësim. .9 .7 1.6 28.8 68.0 100.0
Unë vlerësoj të gjitha detyrat që u
jap nxënësve. .4 3.1 11.8 41.0 43.7 100.0
Unë u kthej nxënësve të gjitha
detyrat e vlerësuara. .6 2.0 5.5 34.7 57.2 100.0
Unë i zbardh të gjitha vlerësimet e
semestrit para provimit final. 1.4 2.1 4.1 31.1 61.3 100.0
Unë lexoj dhe korrigjoj të gjitha
projektet e nxënësve. .2 .6 4.3 28.4 66.5 100.0

75
Dakordësia lidhur me alternativat: - Unë e zhvilloj mësimin sipas orarit rezulton me 98.3%,
ku 87.7% (n=877) shprehen se janë plotësisht dakord dhe 10.6 janë dakord (n=106).
Për alternativën - Unë nuk bëj mungesa në mësim shohim nga rezultatet se 96.3% ( n=963)
shprehen se nuk bëjnë mungesa në punë, ku 22.5% ( n=225) shprehen se janë dakord dhe 73.8%
shprehen se janë plotësisht dakord, shifër kjo që tregon për një efikasitet në punë.
Një pyetje tjetër që shtrohet lidhet me korrektësinë e orarit ku për pyetjen - Unë hyj në mësim në
kohën e duhur (p.sh: jo me vonesë) rezulton me një përqindje 97.6% ku 79.7% (n=797) shprehen
se janë plotësisht dakord me faktin se ata hyjnë në mësim në kohën e duhur, 17.9% (n=179)
shprehen se janë dakord që janë korrekt me orarin në orën e mësimit.
Në lidhje sërish me orarin është edhe pyetja që lidhet me mbarimin në kohë të mësimit për
pyetjen - Unë e mbaroj mësimin në kohën e duhur ku 79.3% ose (n= 793) pohojnë se janë
plotësisht dakord që e mbarojnë mësimin në kohën e duhur, 18.4% n=184 pohojnë se janë
dakord me faktin që ata e mbarojnë mësimin në kohën e duhur. Nga të dhënat duket qartë se
shumica e mësuesve rreth 97.7% e tyre pohojnë faktin se janë korrekt në mbarimin e orarit në
kohën e duhur. Pra, në lidhje me këto pyetje shohim se kanë edhe vlerat më të larta duke variuar
nga 96.3% - 98.3%.
Alternativës pasuese, e cila lidhet me punën që bëhet drejtpërdrejt me nxënësit është edhe pyetja
- Unë u jap shënime nxënësve, e cila tregon një pjesë të punës së mësuesit me nxënësit ku,
54.8% (n=548) e mësuesve pohojnë se janë dakord me faktin që ato u japin nxënësve shënime
gjatë mësimit, 36.6 (n=366) pohojnë se janë dakord me faktin që ato u japin shënime nxënësve
5.3% (n=53) pohojnë se janë neutralë pra, nuk mohojnë ose pohojnë faktin nëse i japin ose jo
nxënësve shënime në mësim, një pyetje tjetër e cila lidhet dhe kjo drejtpërdrejt me punën që
bëjnë mësuesit me nxënësit lidhet edhe me testimin, provimet, anën e praktikës që merret
mësuesi në klasë me nxënësin pyetja që është shtruar në këtë rast është - Unë u jap testet
e korrigjuara dhe u bëj provime dhe praktika nxënësve gjatë orës së mësimit kësaj pyetje
68% (n=680) pra, më shumë se gjysma pohojnë se janë plotësisht dakord me këtë fakt 28.8%
(n=288) pohojnë se janë dakord në lidhje me këtë proces pune duke treguar edhe mënyrën se
si procedojnë gjatë procesit të tyre të mësimdhënies.
Po në këtë linjë është edhe pyetja - Unë vlerësoj të gjitha detyrat që u jap nxënësve ku 43.7%
(n=437) shprehen se janë plotësisht dakord dhe 41% (n=41) shprehen se janë dakord duke dhënë
një total të dakordësisë 84.7% (n=847).
76
Sërish një pyetje tjetër që lidhet me performancën e punës gjatë procesit mësimor me nxënësit
është edhe pyetja -Unë u kthej të gjitha detyrat e vlerësuara ku, 57.2% (n=572) shprehen se janë
plotësisht dakord dhe 34.7% (n=347) shprehen se janë dakord ku niveli i dakordësisë rezulton
në 91.9%. Një pyetje tjetër, e cila tregon transparencën e mësuesve dhe që lidhet me
performancën e tyre në punë e shfaq edhe pyetja -Unë i jap të gjitha vlerësimet e semestrit
përpara provimit final me 92.4% ku 61.3% (n=613) pohojnë se janë plotësisht dakord me këtë
fakt dhe 31.1% (n=311) pohojnë se janë dakord. Dhe pyetja e fundit në lidhje me performancën
gjatë procesit të mësimdhënies është edhe pyetja -Unë lexoj dhe korrigjoj të gjitha projektet e
nxënësve është vlerësuar me 94.9% (n=949) të përgjigjeve dakord me 28.4% (n=284) dhe
plotësisht dakord rezulton me 66.5% ku (n=665). Siç shihet nga të dhënat në tërësi vlerat për
mosdakordësinë janë tepër të ulëta në të gjitha alternativat duke marrë vlera nga 0.2% - 1.3%.
Të gjitha këto tregojnë për vlerësimin dhe vëmendjen që i kushtojnë mësuesit në përgjithësi
procesit mësimor duke e konsideruar atë si proces serioz dhe tepër të rëndësishëm në marrjen
e njohurive shkencore dhe në edukimin e nxënësve për të qenë të denjë në shoqëri.

3.3.2 Pyetja kërkimore nr.4:

A varet performanca në mësimdhënie nga të dhënat demografike në procesin e mësimdhënies
së mësuesve?
a) A varet performanca e mësuesve në procesin mësimor në klasë nga fakti se kujt gjinie i
përkasin?
Testi i pavarësisë Chi Square përdoret për të testuar nëse dy variabla cilësore janë të pavarura
apo jo nga njëra–tjetra. Një vlerë e vogël e Chi Square tregon se hipoteza zero (që variablat janë
të pavarura) nuk pranohet dhe se dy variablat janë të varura nga njëra-tjetra. Procedura përfshin
krahasimin e frekuencave të vrojtuara të qelizave me frekuencat e pritura..
Frekuencat e vrojtuara të qelizave janë vlerat aktuale që u takojnë qelizave përkatëse dhe
frekuencat e pritura janë vlerat që priteshin të ishin në këto qeliza nëse midis këtyre dy
variablave cilësore nuk do të kishte asnjë lidhje. Thelbi i këtij testi është diferenca midis
frekuncave të vrojtuara dhe atyre të pritura në secilën prej qelizave të tabelës.
Ndërkohë që vlerat e frekuencave të vrojtuara merren drejtpërdrejt nga të dhënat, frekuencat
e pritura llogariten duke shumëzuar totalin e rreshtit me totalin e kolonës dhe duke e pjesëtuar
me totalin e përgjithshëm.
77
 Teknika e cila përdoret në këtë rast është Testi i Pavarësisë Chi Square e cila, përdoret
kryesisht për të dhënat cilësore demografike në rastin konkret ashtu sikurse janë edhe variablat
tona. Testi Chi Square (χ2) është një nga metodat më të përhapura për testimin e hipotezave për
të dhënat si në rastin konkret (performancë dhe gjini). Ashtu siç e dimë analiza e të dhënave
cilësore është shumë e rëndësishme. Të vetmet statistika përmbledhëse për këto lloj të dhënash
janë frekuenca dhe përqindja. Tabelat e testit Chi Square janë pikërisht të përshtatshme për këto
lloj të dhënash. Koeficienti, të cilit i referohemi është koeficienti Pearson Chi Square.
Supozimi ynë është që të dy variablat janë të pavarura nga njëra-tjetra dhe kjo hipotezë hidhet
poshtë nëse vlera e koeficientit Chi Square, e cila shprehet nëpërmjet Asymp.Sig. (2-sided) është
më e vogël se p=0.05 (5%) duke ditur se kemi marrë një interval besueshmërie 95%. Në rastin e
variablave tona vlera e Asymp.Sig. (2-sided) e koeficientit Pearson Chi Square është 0.045 <0.05
që tregon se hipoteza për pavarësinë e tyre nuk qëndron. Nga të dhënat e rezultuara nga testi të
pasqyruara në (tabelën 22) shihet se performanca në mësimdhënie varet nga gjinia.

Tabela 22. Testi i pavarësisë Chi-Square midis gjinisë dhe performancës

Gjinia
Performanca
Femer Mashkull Total
Pjesërisht dakord 1 0 1
Neutral 10 3 13
Dakord 178 82 260
Plotësisht dakord 560 166 726
Total 749 251 1000
Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 8.025a 3 .045
Likelihood Ratio 8.026 3 .045
Linear-by-Linear
Association 5.349 1 .021
N of Valid Cases 1000
a.3cells (37.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .25.

78
b) A ka dallime midis performancës së punës së mësuesve sipas vjetërsisë së tyre në punë?

Tabela 23. Testi i pavarësisë midis performancës dhe vjetërsisë së punës në arsim
Performanca
Vjetërsia në arsim Plotësisht
Pjesërisht dakord Dakord dakord Total
1-10 vjet 5 99 232 336
11-20 vjet 2 79 224 305
mbi 20 vjet 7 82 270 359
Total 14 260 726 1000
Chi-Square Tests

Value Df Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 5.881a 4 .208
Likelihood Ratio 6.095 4 .192
Linear-by-Linear
Association 2.377 1 .123
N of Valid Cases 1000
a. 2 cells (22.2%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.27.

Siç shihet nga (tab.23) për t‟i dhënë përgjigje pyetjes kërkimore u përdor analiza e testit
të homogjenitetit, ANOVA dhe procedura Tukey për të marrë përgjigjen e saktë të kësaj pyetje
kërkimore.

Vlera e Sig =0.026<0.05 dhe F(2:997)=3.671, pra grupet nuk janë homogjene mes tyre. Ndërsa
sa i takon performancës, midis këtyre grupeve vlera Sig (2-tailed) e analizës së testit midis tyre
kemi se kjo vlerë është 0.263>0.05, gjë e cila tregon se dallimet nuk janë statistikisht të
rëndësishme.

Pra, performanca e mësuesve nuk dallohet nga fakti se mësuesi ka pak vite eksperiencë në arsim
apo ka shumë, duke treguar edhe njëherë se faktorët e tjerë të jashtëm apo të brendshëm të
sistemit arsimor, por edhe të faktorëve social-ekonomikë kanë ndikim më të madh te
performanca e tyre. Kjo gjë konfirmohet gjithashtu nga vlera e Sig (2-tailed) e testit Chi-Square,
e cila në këtë rast është 0.208>0.05 duke treguar kështu se këto dy variabla nuk varen nga njëra-
tjetra ( Tabela 23).

c) A varet performanca e mësuesve në mësimdhënie nisur nga cikli arsimor

(arsimi fillor, arsimi i mesëm i ulët, arsimi i mesëm i lartë) ku ata japin mësim?
79
Sipas të dhënave të (Tabelës 24) shihet se vlera e koeficientit Chi Square Asymp. Sig. (2-sided)
është 0.017<0.05 gjë që tregon se performanca dhe cikli arsimor ku japin mësim këta mësues
varen nga njëri- tjetri.

Tabela 24. Testi i pavarësisë Chi-Square midis ciklit arsimor dhe performancës
Sistemi arsimor ku punon
Arsimi i
Arsimi i
Arsimi fillor (Kl mesëm i
Performanca mesëm i
1-5 lartë (kl 10-
ulët (Kl 6-9)
12 Total
Pjesërisht dakord 1 0 0 1
Neutral 2 4 7 13
Dakord 62 124 74 260
Plotësisht dakord 238 315 173 726
Total 303 443 254 1000
Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 15.460a 6 .017
Likelihood Ratio 15.016 6 .020
Linear-by-Linear
8.341 1 .004
Association
N of Valid Cases 1000
a.5 cells (41.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .25.

Ndërsa koeficienti i korrelacionit midis tyre është rxy =-0.091 edhe kjo një lidhje e dobët dhe me
drejtim negativ. Madje vlera e Sig.=0.014<0.05 në analizën ANOVA tregon se diferencat midis
grupeve në lidhje me performancën janë të rëndësishme nga ana statistikore.
Pyetja që lind në këtë rast është se ku vërehet ndryshimi midis tyre përsa i takon performancës
së tyre në procesin mësimor?
Lidhur në dhënien e përgjigjes fillimisht analizojmë nëse ka dallime midis mësuesve të cikleve të
ndryshme arsimore lidhur me performancën e tyre në punë.

80
 Tabela 24/1. Performanca sipas procedurës Tukey HSD në varësi të ciklit mësimor
95% Confidence
Interval
(I) Sistemi (J) Sistemi Mean
arsimor ku arsimor ku Difference Std. Lower Upper
punon punon (I-J) Error Sig. Bound Bound
Arsimi i mesëm
.07 .036 .128 -.01 .16
Arsimi fillor i ulët (kl 6-9)
(kl 1-5) Arsimi i mesëm
.12* .041 .012 .02 .22
i lartë (kl 10-12)
Arsimi fillor
-.07 .036 .128 -.16 .01
Arsimi i mesëm (kl 1-5)
i ulët (kl 6-9) Arsimi i mesëm
.05 .038 .414 -.04 .14
i lartë (kl 10-12)
Arsimi fillor
Arsimi i mesëm -.12* .041 .012 -.22 -.02
(kl 1-5)
i lartë
Arsimi i mesëm
(kl 10-12) -.05 .038 .414 -.14 .04
i ulët (kl 6-9)

Në bazë të analizës së procedurës Tukey në tabelën 24/1 tregohet se performanca më e lartë

vërehet te mësuesit e ciklit fillor (klasa I-5) krahasuar me mësuesit e klasave 10-12,
ndërsa grupet e tjera janë homogjene midis tyre.

d) A varet performanca si mësimdhënës nga fakti se punon mësuesi në zonat urbane apo në zonat
rurale?
Për t‟i dhënë përgjigje kësaj pyetje përdorim analizën nëpërmjet Testit t për zgjedhjet e pavarura
në lidhje me variablin performanca si një faktor i rëndësishëm i procesit të mësimdhënies.
Si fillim analizojmë me anë të Leven Test për homogjenitetin e variancave të këtyre dy grupeve
tregoi se vlera e Sig =0.000 <0.05 që tregon se variancat e këtyre grupeve (mësues në zona
urbane dhe rurale) janë të barabarta bie poshtë (e vërtetojnë edhe vlerat e devijimeve standarde.
Prandaj i drejtohemi Testit të barazisë së mesatareve, ku sipas këtij testi mesatarja
e ndryshimit të performancës për mësuesit që punojnë në zona rurale (fshat) rezultoi më e lartë
(M=4.75 dhe DS=0.447) se mesatarja e vlerësimit të performancës për mësuesit që punojnë në
shkollat e zonave urbane (M=4.68 dhe DS=0.515) dhe ky ndryshim është statistikisht
i rëndësishëm pasi për α =0.05 dhe t(986) =-2.478 kemi Sig =0.013 (e dyanshme) < 0.05 që

81
do të thotë se nuk ka dallime midis mesatares së performancës së mësuesve në shkollat e zonave
urbane dhe atyre rurale bie poshtë. Pra, midis shkollave në zonat urbane dhe rurale ka dallime
lidhur me performancën e mësuesve në procesin mësimor.

3.4 Gjetje e objektivit numër tre:

Të kuptohet lidhja që ekziston mes faktorëve motivues të mësuesit dhe performancës në
mësimdhënien në insitucionet shkollore shqiptare.

Ky objektiv realizohet nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore që kërkojnë të masin se cila është
marrëdhënia midis motivimit dhe performancës te mësuesit e institucionit shkollor në Shqipëri.
Pyetjet kërkimore janë :

3.4.1 Pyetja kërkimore nr.5: Cila është marrëdhënia midis motivimit dhe performancës
në punë te mësuesit e institucionit shkollor?
Për të analizuar marrëdhënien që ka midis motivimit në punë të mësuesit dhe performancës
që shqaf mësuesi në procesin e mësimdhënies në shkollë është përdorur korrelacioni i Pearsonit.

Tabela 25. Marrëdhënia midis motivimit dhe performancës

Motivimi Performanca
Motivimi Pearson Correlation 1 .250**
Sig. (2-tailed) .000
N 1000 1000
Performanca Pearson Correlation .250** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 1000 1000

Referuar lidhjes që ka variabli i performancës me motivimin shohim se vlera e tij e korrelimit

pra, bazuar në korrelacionin e Pearson është rxy=0.250 që do të thotë se lidhja është me drejtim
pozitiv dhe relativisht e lartë. Ky pohim është i tillë se duke u bazuar te teoria që thotë se
rxy varion -1 dhe + 1, do të thotë se sa më afër 1 të jetë lidhja aq më e fortë është
edhe anasjelltas.
3.4.2 Pyetja kërkimore nr.6: A varet performanca në mësimdhënie e mësuesve të institucionit
shkollor parauniversitar nga faktorët motivues?

82
3.4.3 Pyetja kërkimore nr.7: Cilët nga elementët e faktorëve motivues ka peshën më
të madhe në performancën e mësimdhënies së mësuesve?
Për t‟i dhënë përgjigje kësaj pyetjeje sesi varion performaca e mësuesit në procesin
e mësimdhënies në shkollë në varësi të faktorëve të ndryshëm motivues është bërë një analizë
faktoriale për motivimin bazuar te faktorët përbërës dhe performancës së mësimdhënies.
Për të parë varësinë e performancës me faktorët motivues u përdor analiza e regresionit të
shumëfishtë duke iu përmbajtur kritereve të multikolinearitetit si dhe për të dhënë një qartësi sa
më të madhe mbi saktësinë e të dhënave apo përgjigjeve të të intervistuarve u përdor edhe VIF
(variance inflation factor). Gjithashtu për të parë se cili prej elementëve të dimensioneve
të faktorëve motivues kishte ndikimin më të madh u përdor regresioni linear. Analiza faktoriale
është realizuar për të analizuar më hollësisht faktorët kryesorë të motivimit, të cilët ndikojnë
te performanca e mësimdhënies dhe duke vazhduar më pas dhe me instrumentët e tjerë si
angazhimi organizacional, konsumimi si dhe synimi për t‟u larguar nga puna dhe për
të vazhduar më tej me ndërtimin e ekuacionit të regresionit të shumfishtë linear.
Gjithashtu analiza faktoriale do të ndihmojë të analizohen me detaje edhe elementët e motivimit
në vetvete me të dhënat socio-demografike, si mosha, cikli arsimor ku këta mësues japin mësim,
zona ku punojnë urbane/rurale, etj. Duke iu referuar informacionit të pyetësorit si dhe arritjes së
qëllimit të këtij punimi elementët e tij janë grupuar në faktorë, të cilët janë variabla të pavarur
si dhe në variabla të varura.

Kështu, variablat e pavarur të cilat lidhen me motivimin janë:

 Paga dhe përfitimet (që matet me 4 pyetje)
 Kushtet e punës (që matet me 4 pyetje)
 Marrëdhëniet me kolegët (që matet me 4 pyetje)
 Marrëdhëniet me drejtuesit (që matet me 4 pyetje)
 Orientimi drejt detyrave (që matet me 4 pyetje)
 Bashkëpunimi me kolegët (që matet me 4 pyetje)
 Orientimi drejt qëllimit (që matet me 4 pyetje)
 Orientimi drejt suksesit (që matet me 3 pyetje)
Të gjitha pyetjet maten sipas shkallës Likert (1- aspak dakort – 5 plotësisht dakort)

83
Variabli i varur :
 Performanca në mësimdhënie (që matet me 10 pyetje)
Faktorët e pavarur që lidhen me motivimin maten në total me 31 pyetje, ndërsa variablat e varura
që shpjegojnë performancën matet me 10 pyetje gjithsej prandaj është e nevojshme që
të analizojmë secilin prej dy grupeve të variablave fillimisht duke llogaritur koeficientin
e besueshmërisë Crombach Alpha, i cili për variablat e pavarura në total ka vlerën 0.911>0.7
(kufiri i lejuar) duke treguar se besueshmëria e të gjithë këtyre pyetjeve së bashku është tepër
të pavarur. Theksojmë se vlera kufi e peshave faktoriale, e cila lejon faktorët të vazhdojnë
analizën e mëtejshme është 0.4.

Variabli i parë i pavarur është paga dhe përfitimet, i cili matet me 4 pyetje.

Tabela 26. Peshat faktoriale për varibalin e pavarur “paga dhe përfitimet”
Peshat faktoriale

Unë kam një punë të sigurt. .340

Puna ime më ofron siguracion shëndetësor dhe shoqëror. .434

Paga ime është rritur në mënyrë periodike. .533

Unë kam ditë të mjaftueshme pushimi në punën time dhe

.373
mund të mar raport.

Analiza e peshave faktoriale të këtij variabli tregon se nga kjo analizë përjashtohet pyetja e parë
dhe pyetja e katërt, sepse peshat faktoriale të tyre janë më të vogla se 0.4 që është edhe kufiri
i lejuar si edhe koeficienti i besueshmërisë për 2 pyetjet e mbetura, të cilat vazhdojnë analizën
është 0.608 .
Shohim peshat faktoriale për varibalin e dytë të pavarur “kushtet e punës”, i cili matet me
4 pyetje.

84
 Tabela 27. Peshat faktoriale për varibalin e pavarur “kushtet e punës”
Peshat faktoriale
Unë kam mjetet e nevojshme për të bërë punën time .472
Unë ndihem i/e sigurt në kushtet e punës që më ofron
.600
institucioni.
Unë kam hapësirën time personale në vendin e punës.
.434
Unë kam kushte fizike të përshtatshme në vendin e punës. .572

Tabela 28. tregon se peshat faktoriale të secilës pyetje janë më të mëdha se 0.4 prandaj të gjitha
pyetjet vazhdojnë analizën e mëtejshme, ndërsa koeficienti Alpha për këto pyetje është 0.685,
ku në analizë merren ato pyetje që kanë peshën faktoriale më të madhe se 0.4.
Variabli tjetër i pavarur është marrëdhëniet me kolegët, i cili matet me 4 pyetje.

Tabela 28. Peshat faktoriale për varibalin e pavarur “marrëdhëniet me kolegët”

Peshat faktoriale

Unë jam pjesë e një ekipi pune në institucionin tim. .521

Unë ndihmoj kolegët në punën e tyre. .487

Pjesë e punës sime është edhe puna në grup. .494

Unë kam marrëdhënie të mira me kolegët e tjerë. .459

Në lidhje me këtë variabël nga tabela shihet se në analizë hyjnë të gjitha pyetjet e këtij variabli,
pasi rezultojnë më të mëdha se 0.4 duke na dhënë një koeficient besueshmërie me vlerën 0.649.

Tabela 29. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “marrëdhëniet me drejtuesit”

Peshat faktoriale

Unë marr mbështetje nga eprori im. .653

Unë marr vlerësime pozitive për punën që bëj. .541

Unë kam marrëdhënie të mira me shefin tim. .691

Unë marr mirënjohje dhe vlerësim nga ana e drejtuesit tim. .699

85
Gjithashtu edhe nga rezultatet e marra për këtë variabël pra, mbi marrëdhënin me drejtuesin
shihet se të gjitha pyetjet vazhdojnë analizën e mëtejshme, pasi peshat faktoriale të këtyre
pyetjeve janë më të mëdha se 0.4 dhe koeficienti Alpha është 0.815 një vlerë e lartë
besueshmërie.
Lidhur me variablin tjetër – orientimi drejt detyrave.

Tabela 30. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “orientimi drejt detyrave”
Peshat faktoriale

Institucioni më ofron mundësi të bëj punën time. .275

Unë realizoj në mënyrë të suksesshme
.617
punën time.
Unë i arrij objektivat e mia të punës
.634
brenda afateve të duhura kohore.
Unë realizoj detyrat e mia në kohën e duhur. .676

Lidhur me variablin mbi orientimin drejt detyrave nga të dhënat e tabelës së mësipërme shihet se
nga analiza përjashtohet vetëm pyetja e pare, e cila ka peshë faktoriale më të vogël se 0.4,
ndërsa tre pyetjet e tjera vazhdojnë analizën me nje koeficient besueshmërie prej 0.758.

Tabela 31. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “bashkëpunimi me kolegët”

Peshat faktoriale
Në punën time mua më ofrohen mundësi
.365
të bashkëpunoj me kolegët e tjerë.
Unë shpesh udhëheq punën e punonjësve. .410
Unë jam përgjegjësi i detyrave të vëna
.358
nga drejtuesi.
Unë kontribuoj te kolegët gjatë kohës që ata
.463
bëjnë punën e tyre.

Përsa i takon variablit të pavarur bashkëpunimi me kolegët nga të dhënat e tabelës 31. vërehet se
peshat faktoriale të pyetjes së parë dhe të tretë janë më të vogla se 0.4 prandaj këto dy pyetje
përjashtohen nga analiza, ndërsa dy pyetjet e tjera që vazhdojnë analizën e mëtejshme kanë
koeficient Alpha 0.732.
86
Analiza e peshave faktoriale për dimensionin e shtatë të motivimit - Orientimi drejt qëllimit

Tabela 32. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “orientimi i qëllimit”

Peshat faktoriale

Unë arrij të kuptoj qëllimin kryesor të punës sime. .400

Unë planifikoj objektiva afatgjata në punën time. .392

Unë punoj për të ofruar një shërbim cilësor. .561

Unë punoj për përmbushjen e objektivave
.532
të institucionit.

Nga analiza e të dhënat e mësipërme shihet se largohet vetëm pyetja e dytë, ndërsa tri pyetjet
e tjera vazhdojnë analizën e mëtejshme. Koeficienti Alpha për tri pyetjet e mbetura është 0.690.

Dimensioni i tetë i motivimit matet nëpërmjet variablit – orientimi drejt suksesit.

Tabela 33. Peshat faktoriale për variablin e pavarur “orientimi drejt suksesit”
Peshat faktoriale

Unë kam një punë kuptimplotë. .538

Puna ime më ofron mundësi për të arritur potencialin tim të
.590
plotë.
Unë ndihem i/e plotësuar nga puna ime. .653

Ky faktor matet me tri pyetje dhe analiza e peshave faktoriale për këtë variabël tregon se të gjitha
pyetjet mbahen për analizën e mëtejshme dhe se koeficienti Alpha i llogaritur për këto pyetje
është 0.754.

87
E njëjta analizë bëhet edhe për variablin e performancës. Lidhur me këtë variabël të varur në
lidhje me performancën në mësimdhënie.

Tabela 34. Peshat faktoriale për variablin e varur “performanca në mësimdhënie”

Peshat faktoriale

Unë i zhvilloj mësimin sipas orarit. .419

Unë nuk bëj mungesa në mësim. .563

Unë hyj në mësim në kohën e duhur
.639
(p.sh: jo me vonesë).
Unë e mbaroj mësimin në kohën e duhur
.656
(p.sh: jo më herët se duhet).

Unë u jap shënime nxënësve .418

Unë u jap testime, provime dhe praktika pune

.527
të gjithë nxënësve në çdo klasë ku unë jap mësim.

Unë vlerësoj të gjitha detyrat që u jap nxënësve. .536

Unë u kthej nxënësve të gjitha detyrat

.650
e vlerësuara.
Unë i zbardh të gjitha vlerësimet e semestrit
.376
para provimit final.
Unë lexoj dhe korrigjoj të gjitha projektet e nxënësve.
.130

Nga të dhënat e tabelës vërehet se pyetjet, të cilat kanë peshë faktoriale më të vogël se 0.4 janë
pyetja e nëntë dhe e dhjetë, të cilat largohen nga analiza e mëtejshme, ndërsa për pyetjet
e mbetura vlera e koeficientit Alpha është 0.773 duke na dhënë një vlerë të mirë
të besueshmërisë.
Pasi u analizua pesha faktoriale e variablave si atij të varur dhe atij të pavarur atëhërë për
t‟i dhënë përgjigje pyetjes kërkimore nr.6 mbi varësinë e performancës nga faktorët motivues si
dhe cili ndikon më shumë në performancën e mësimdhënies kalojmë në një analizë tjetër që
është ajo e regresionit.

88
Analiza e regresionit:
Për t‟iu përgjigjur dhe analizuar vërtetësinë e pyetjes kërkimore u përdor analiza e regresionit
të shumëfishtë (Field, 2005), i cili ka formën
Yi=b0 +b1X1 +b2X2 +.....bnXn +εi.
Një problem që ndeshet gjatë analizës së regresionit është “multikolineariteti” ose
( bashkëpunimi i shumëfishtë ndërmjet variablave të pavarur midis tyre ).
Si rezultat, përpara nisjes së analizës lindi nevoja për të vlerësuar multikolinearitetin ndërmjet
variablave të pavarur.
Multikolineariteti ndodh atëherë kur një variabël i pavarur ka korrelacion të lartë me një grup
variablash të tjerë të pavarur (Geralis dhe Terziovski, 2003).
Prania e tij mund të çojë në konkluzione jo të sakta në lidhje me faktin se cili nga variablat
e pavarur është statistikisht domethënës (Lind, Marchal dhe Mason, 2002).
Për të vlerësuar multikolinearitetin u ndërtua tabela e korrelacionit për variablat e pavarur
të motivimit.
Tabela 35. Korrelacioni midis variablave të pavarur

Orientimi drejt qëllimit

Paga dhe përfitimet

Bashkëpunimi me
Marrëdhëniet me
Kushtet e punës

Orientimi drejt
Orientimi drejt
Marrëdhëniet
me kolegët

drejtuesit

detyrave

suksesit
kolegët
Paga dhe përfitimet 1
Kushtet e punës .450** 1
Marrëdhëniet me kolegët .360** .390** 1
Marrëdhëniet
.400** .457** .535** 1
me drejtuesit
Orientimi
.277** .286** .417** .370** 1
drejt detyrave
Bashkëpunimi me kolegët .190** .286** .289** .243** .272** 1
Orientimi
.305** .227** .474** .355** .488** .162** 1
drejt qëllimit
Orientimi
.477** .488** .475** .485** .476** .239** .419** 1
drejt suksesit
89
Prania e vlerave të larta të korrelacionit midis variablave të pavarur është shenjë e parë për
praninë e multikolinearitetit (Geralis dhe Terziovski, 2003 b).
Sipas (Lind, Marchal dhe Mason, 2002), si rregull i përgjithshëm vlera të korrelacionit ndërmjet
–0,7 dhe 0,7 nuk shkaktojnë vështirësi (pra nuk janë problematike). Të dhënat e tabelës më lart
tregojnë se vlerat e përftuara nuk janë shqetësuese prandaj vazhdojmë më tej analizën. Madje,
vlerat përkatëse të VIF (variance inflation factor) variojnë nga 1.460 deri në 1.853, kur dihet që
kufiri është VIF=5, apo vlerat e tolerancës janë të gjitha më të mëdha se 0.2.
Duke iu referuar ekuacionit të regresionit të shumëfishtë linear, ku në këtë rast variabli i varur
është performanca në mësimdhënie dhe variabla të pavarur janë tetë dimensionet e motivimit.

Tabela 36. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablave të pavarur dhe variablit të
varur, performanca në mësimdhënie
2
R2 i
Modeli R t Sig.
rregulluar

Konstantja .109 .102 .000

Paga dhe përfitimet -.118 .906
Kushtet e punës .526 .599
Marrëdhëniet me kolegët .121 .904

Marrëdhëniet me drejtuesit 1.711 .087

Orientimi drejt detyrave 3.848 .000

Bashkëpunimi me kolegët .169 .866

Orientimi drejt qëllimit 3.346 .001

Ekuacioni i regresionit në lidhje me të dhënat do të jetë :

(Performanca në mësimdhënie) =3.215+0.117 (Orientimi drejt detyrave)
+0.109 (Orientimi drejt qëllimit)
Ky ekuacion tregon se nga tetë faktorët (dimensionet) e motivimit dy janë ata faktorët që kanë
më tepër rëndësi te performanca dhe që shpjegojnë 10.2% të ndryshimit të vlerave të saj, së pari
-Orientimi drejt detyrave që ka edhe koeficientin β më të madh dhe më pas renditet faktori tjetër

90
-Orientimi drejt qëllimit. Ashtu siç shihet edhe nga ekuacioni koeficentët β janë pozitivë që
tregon se me rritjen e secilit faktor të pavarur me një njësi edhe vlerat e variblit të varur rriten
gjithashtu. Varësinë e kësaj lidhjeje e konfirmon gjithashtu edhe vlera e
Sig (2-tailed) =0.000 <0.05 në testin e pavarësisë Chi Square.
- Cilët nga elementët e dimensionit - Orientimi drejt detyrave ndikon te performanca dhe cili
prej tyre ka peshën më të madhe?
Për të analizuar këtë pyetje kërkimore i drejtohemi sërish analizës së ndërtimit të ekuacionit
të regresionit linear pra, lidhjes së performancës me faktorët e dimensionit orientimit drejt
detyrës për të parë se cilët nga këta elementë ndikon te performanca në mësimdhënie.

Tabela 37. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis varibalit të pavarur

“orientimi drejt detyrave” dhe variablit të varur “performanca”
2
R2 i
Modeli R t Sig.
rregulluar

Konstant .105 .101 .000

Institucioni më ofron mundësi
2.555 .011
të bëj punën time.
Unë realizoj në mënyrë
3.115 .002
të suksesshme punën time.
Unë i arrij objektivat e mia të punës
1.980 .048
brenda afateve të duhura kohore.
Unë realizoj detyrat e mia në kohën
4.093 .000
e duhur.

Siç shihet nga të dhënat, në analizë hyjnë të katër pyetjet pasi rezultojnë me një përqindje me
të vogël se 5% pra, kanë ndikim te variabli performance, duke shpjeguar kështu edhe 10.1%
të ndryshimit të vlerave të variancës së tij. Edhe në këtë rast të gjithë koeficientët β janë positivë,
por ndikimin më të madh e jep faktori -Unë realizoj detyrat e mia në kohën e duhur.
Në këtë rast ekuacioni i regresonit do të ketë këtë trajtë:
Ekuacioni i regresionit linear ka trajtën:
(Performanca) = 3.409 (kostantja) + 0.047 (Institucioni më ofron mundësi të bëj punën time)
+ 0.077 (Unë realizoj në mënyrë të suksesshme punën time) + 0.055 (Unë i arrij objektivat e mia
të punës brenda afateve të duhura kohore) + 0.121 (Unë realizoj detyrat e mia në kohën e duhur)

91
Variabli i dytë që ndikonte te performanca ishte -Orientimi drejt qëllimit.
Në lidhje me këtë kemi këtë pyetje kërkimore:
-Cilët nga elementët e dimensionit - Orientimi drejt qëllimit ndikon te performanca dhe cili prej
tyre ka peshën më të madhe?

Tabela 38. Analiza e regresionit të shumfishtë midis varibalit të pavarur

“orientimi drejt qëllimit” dhe variablit të varur “performanca”

R2 i
Modeli R2 t Sig.
rregulluar

Konstantja .103 .099 .000

Unë arrij të kuptoj qëllimin kryesor
4.174 .000
të punës sime.
Unë planifikoj objektiva afatgjata
4.174 .000
në punën time.
Unë punoj për të ofruar një
3.050 .002
shërbim cilësor.
Unë punoj për përmbushjen
2.843 .005
e objektivave të institucionit.

Nga të dhënat e tabelës së mësipërme vërehet se të katër faktorët e diemensionit

-orientimi drejt qëllimit hyjnë në analizë ku për α=0.05, F(4:995) = 28.4141
( dhe vlera e Sig Asymp (2 sides) = 0.000, duke shpjeguar edhe 9.9% (r katror i rregulluar)
të ndryshimit të vlerave të variancës së variablit të varur, performanca duke u paraqitur në trajtën
si më poshtë: (Performanca) = 3.229 +0.102 (Unë arrij të kuptoj qëllimin kryesor të punës sime)
+ 0.077 (Unë planifikoj objektiva afatgjata në punën time) +0.081 (Unë punoj për të ofruar një
shërbim cilësor) + 0.071 (Unë punoj për përmbushjen e objektivave të institucionit)
Ashtu siç shihet edhe nga ekuacioni i mësipërm, faktori - Unë arrij të kuptoj qëllimin kryesor
të punës sime ka edhe ndikimin më të madh, ndërsa më pak ndikim te performanca duket se ka
faktori -Unë punoj për përmbushjen e objektivave të institucionit, pasi objektivat e një
institucioni realizohen në grup pavarësisht punës individuale të secilit mësues.
Analizojmë gjithashtu edhe marrëdhënien e performancës si një element domethënës të procesit
mësimor me gjashtë dimensionet e tjera të motivimit për të parë se si është kjo marrëdhënie dhe
cilët nga elementët e secilit dimension të motivimit ndikon te performanca.

92
Më poshtë është bërë edhe një analizë në bazë të regresionit linear mbi ndikimin e elementëve
përbërës të dimensioneve të faktorëve motivues për të dhënë edhe për to një qartësi ndikuese mbi
performancën:
- Cilët nga elementët e dimensionit - Paga dhe përfitimet ndikon te performanca dhe cili prej
tyre ka peshën më të madhe?

Tabela 39. Analiza e regresionit të shumfishtë midis varibalit të pavarur

“paga dhe përfitimet” dhe variablit të varur “performanca”

2 R2 i
Modeli R t Sig.
rregulluar

Konstantja .028 .024 .000

Unë kam një punë të sigurt. -.406 .685
Puna ime më ofron siguracion
2.927 .003
shëndetësor dhe shoqëror.
Paga ime është rritur në mënyrë
2.908 .004
periodike.
Unë kam ditë të mjaftueshme pushimi
në punën time dhe mund të marr 1.060 .289
raport.

Sa i takon analizës me dimensionin -Paga dhe përfitimet ekuacioni i regresionit linear ka këtë
formë, pasi në analizë hyjnë dy pohime: (Performanca) =4.242 + 0.059 (Puna ime më ofron
siguracion shëndetësor dhe shoqëror) + 0.044 (Paga ime është rritur në mënyrë periodike).
Ashtu sikurse edhe pritej, sigurimi shëndetësor në institucionet publike si dhe rritja e
vazhdueshme e pagave janë dy nga faktorët që ndikojnë më së shumti te performanca e punës në
mësimdhënie. Ky rezultat është statistikisht i rëndësishëm dhe domethënës për
α=0.05, F(4:995) = 7.137 dhe vlera e Sig Asymp (2 sides) = 0.000.
- Cilët nga elementët te faktori motivues -kushtet e punës ka ndikim më të madh në
performancën e mësimdhënies së mësuesve?

93
 Tabela 40. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis varibalit të pavarur
“kushtet e punës” dhe variablit të varur “performanca”

R2 i
Modeli R2 T Sig.
rregulluar

Konstantja .037 .033 .000

Unë kam mjetet e nevojshme për të bërë
.367 .714
punën time
Unë ndihem i/e sigurt në kushtet e punës
3.017 .003
që më ofron institucioni
Unë kam hapësirën time personale në vendin
2.354 .019
e punës
Unë kam kushte fizike te përshtatshme në
vendin e punës 1.323 .186

Nga të dhënat vërehet se në analizën e regresionit hyjnë dy elementë që kanë ndikim më

të rëndësishëm në performancën e mësimdhënies së mësuesve.
Ekuacioni i regresionit linear lidhur me marrëdhënien e tyre jepet si më poshtë:
(Performanca) =4.241+ 0.058 (Unë ndihem i/e sigurt në kushtet e punës që më
ofron institucioni) +0.037 (Unë kam hapësirën time personale në vendin e punës)
Pra, siguria në kushtet e punës që ka edhe koeficientin β më të lartë dhe hapësira personale janë
dy faktorët kryesorë që ndikojnë më së shumti te performanca (Tabela 41).
-Cilët nga elementët e faktorit motivues -marrëdhëniet me kolegët ndikon në performancën
e mësimdhënies së mësuesve?

Tabela 41. Analiza e regresionit të shumfishtë midis varibalit të pavarur

“marrëdhëniet me kolegët dhe variablit të varur “performanca”
R2
Modeli R2 t Sig.
i rregulluar

Konstantja .067 .064 .000

Unë jam pjesë e një ekipi pune
.290 .772
në institucionin tim.
Unë ndihmoj kolegët në punën e tyre. 3.496 .000
Pjesë e punës sime është dhe puna në grup. 1.031 .303
Unë kam marrëdhënie të mira me kolegët e tjerë. 5.094 .000

94
Ekuacioni i regresionit linear lidhur me marrëdhënien e tyre jepet si më poshtë:
(Performanca) =3.710 + 0.079 (Unë ndihmoj kolegët në punën e tyre)
+ 0.125 (Unë kam marrëdhënie të mira me kolegët e tjerë)
Marrëdhëniet e mira me kolegët dhe ndihma ndaj tyre janë dy faktorë që hyjnë në marrëdhënie
dhe kanë ndikim te performanca e punës së mësuesve në procesin e mësimdhënies.
Kjo është e vlefshme dhe domethënëse gjithashtu edhe nga ana statistikore ku
për α =0.05 dhe F(4:995) = 17.972 vlera e Sig Asymp (2 sides) = 0.000.
Të gjithë koeficientët β janë positive, gjë që tregon se lidhja është me drejtim pozitiv dhe vlerë
më të madhe ka faktori -marrëdhëniet e mira me kolegët, e cila sigurisht sjell edhe performancë
dhe rezultate më të mira.
Edhe marrëdhëniet me drejtuesit e institucionit kanë rëndësinë e tyre në performancën
e zhvillimit të procesit mësimor. Kështu për t‟i dhënë përgjigje pyetjes kërkimore më poshtë
i referohemi analizës së ndërtimit të ekuacionit të regresionit linear.
- Cilët nga elementët e dimensionit -marrëdhëniet me drejtuesit ndikon te performanca dhe cili
prej tyre ka peshën më të madhe?
Tabela 42. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis varibalit të pavarur
“marrëdhëniet me drejtuesit dhe variablit të varur “performanca”

R2 i
Modeli R2 t Sig.
rregulluar

Konstantja .058 .054 .000

Unë marr mbështetje nga eprori im. .551 .582
Unë marr vlerësime pozitive për punën që bëj. 4.780 .000
Unë kam marrëdhënie të mira me shefin tim.
2.357 .019
Unë marr mirënjohje dhe vlerësim nga ana
e drejtuesit tim. -.519 .604

Siç shihet edhe nga ekucioni i mëposhtëm -vlerësimet pozitive nga drejtuesit dhe
-marrëdhëniet e mira me ta janë dy faktorët me peshën më të madhe të këtij dimensioni, të cilat
për α =0.05 dhe F(4:995) = 15.343 dhe vlerën e Sig Asymp (2 sides) = 0.000 tregojnë se janë
të rëndësishëm dhe domethënës nga ana statistikore. Ekuacioni i marrëdhënies së tyre jepet:

95
 (Performanca) = 4.041 + 0.105 (Unë marr vlerësime pozitive për punën që bëj)
+ 0.058 (Unë kam marrëdhënie të mira me shefin tim)
Vlerësimet pozitive kanë ndikimin më të madh për asye se β= 0.105. Edhe koeficientët e tjerë
janë pozitivë duke na treguar se lidhja jo vetëm që është lineare, por edhe me drejtim pozitiv, pra
rritja me një njësi e secilit nga dy faktorët shoqërohet me rritje të vlerës së performancës.
- Cilët nga elementët e dimensionit “bashkëpunimi me kolegët” ndikon te performanca dhe cili
prej tyre ka peshën më të madhe?

Tabela 43. Analiza e regresionit të shumfishtë midis varibalit të pavarur

“bashkëpunimi me kolegët” dhe variablit të varur “performanca”

R2 i
Modeli R2 t Sig.
rregulluar

Konstantja .053 .049 .000

Në punën time mua më ofrohen mundësi
të bashkëpunoj me kolegët e tjerë. 3.491 .001

Une shpesh udhëheq punën e punonjësve. .255 .799

Unë jam përgjegjësi i detyrave të vëna
nga drejtuesi. 3.880 .000

Unë kontribuoj te kolegët gjatë kohës që

ata bëjnë punën e tyre. 2.882 .004

Ekuacioni i regresionit i ndërtuar për këtë marrëdhënie jepet si vijon:

(Performanca) =3.879 + 0.067(Në punën time mua më ofrohen mundësi të bashkëpunoj
me kolegët e tjerë) + 0.075 (Unë jam përgjegjësi i detyrave të vëna nga drejtuesi)
+ 0.053 (Unë kontribuoj te kolegët gjatë kohës që ata bëjnë punën e tyre)
Ku ashtu siç edhe shihet faktori – Unë i jap përgjegjësi detyrave të vëna nga drejtuesi ndikon më
shumë se dy faktorët e tjerë, sepse ka vlerën e koeficientit β më të madh pavarësisht se të gjithë
koeficientët edhe në këtë marrëdhënie lineare janë pozitivë duke shpjeguar kështu vetëm 4.9%
të vlerave të variancës së performancës (sa më afër 1 ose 100% aq më mirë ekuacioni i ndërtuar
shpjegon vlerën reale të lidhjes së këtyre faktorëve me performancën. Dimensioni i fundit për t‟u
analizuar është orientimi drejt suksesit.

96
- Cilët nga elementët e dimensionit “orientimi drejt suksesit” ndikon te performanca dhe cili prej
tyre ka peshën më të madhe?

Tabela 44. Analiza e regresionit të shumfishtë midis varibalit të pavarur

“ orientimi drejt suksesit” dhe variablit të varur “performanca”

2 R2 i
Modeli R t Sig.
rregulluar

Konstantja .075 .072 .000

Unë kam një punë kuptimplotë. 5.346 .000
Puna ime më ofron mundësi për
2.559 .011
të arritur potencialin tim të plotë.
Unë ndihem i/e plotësuar nga
2.215 .027
puna ime.

Ekuacioni i ndërtuar për këtë lidhje tregon se të tre elementët e këtij dimensioni hyjnë në lidhje
dhe ndikojnë te performanca duke shpjeguar 7.2% të ndryshimit të vlerave të variancës së saj.
Trajta e ekuacionit dhe koeficientët β të tij janë:
(Performanca) =3.786 + 0.122 (Unë kam një punë kuptimplotë) + 0.047 (Puna ime më ofron
mundësi për të arritur potencialin tim të plotë) + 0.045(Unë ndihem i/e plotësuar nga puna ime)
Megjithëse të gjithë koeficientët β edhe këtu janë pozitivë, ndikimin më të madh e ka pyetja
që lidhet me – unë kam një punë kuptimplotë, ashtu sikurse edhe pritej .

3.4.4 Pyetja kërkimore nr.8.

- A varet performanca e mësimdhënies së mësuesve nga faktorët e brendshëm apo të jashtëm

motivues?
Për t‟i dhënë përgjigje kësaj pyetjeje është përdorur testi i pavarësisë Testi Chi Square, i cili na
tregon varësinë midis dy llojeve të motivimit në lidhje me performancën në mësimdhënie.
Përgjigjen e kësaj pyetjeje për të dy llojet e motivimit e marrim nëpërmjet testeve të pavarësisë
për secilin prej tyre.

97
 Tabela 45. Testi i pavarësisë midis performancës dhe motivimit të brendshëm
Performanca
Motivimi
Plotësisht
i brendshëm
Aspak/Pjesërisht dakord Dakord dakord Total
Pjesërisht dakord 0 0 1 1
Neutral 8 23 22 53
Dakord 6 199 412 617
Plotësisht dakord 0 38 291 329
Total 14 260 726 1000
Chi-Square Tests
Asymp. Sig.
Value Df (2-sided)
a
Pearson Chi-Square 139.978 6 .000
Likelihood Ratio 103.395 6 .000
Linear-by-Linear
Association 88.039 1 .000
N of Valid Cases 1000
a. 5 cells (41.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .01.

Kështu referuar motivimit të brendshëm dhe performancës testi Chi Square tregon se, vlera e Sig
(2-Sides) =0.000<0.05 që tregon se këto dy variabla varen nga njëri-tjetri dhe koeficienti
i korrelimit rxy= 0.295 pra, një vlerë positive, por jo shumë e lartë pasi ka edhe shumë faktorë
të tjerë që ndikojnë te performanca e punës së mësuesve që nënkupton faktin se performanca
ndikohet nga motivimi brendshëm, por jo shumë pasi ka dhe faktorë të tjerë ndikues në
performancën e procesit mësimor.
Referuar motivimit të jashtëm dhe performancës nga të dhënat e tabelës së mëposhtme vërehet
sese vlera e Sig (2-sides) për variablin performancë dhe motivimin e jashtëm ka vlerën
0.000<0.05, gjë e cila tregon se si te motivimi i brendshëm edhe motivimi i jashtëm edhe
performanca janë varibla që varen nga njëri-tjetri.

98
 Tabela 46. Testi i pavarësisë midis performancës dhe motivimit të jashtëm
Performanca
Motivimi i jashtëm Aspak/Pjesërisht Dakord/Plotësisht
Total
dakord Neutral dakord
Pjesërisht dakord 0 3 6 9
Neutral 8 63 92 163
Dakord 6 181 461 648
Plotësisht dakord 0 13 167 180
Total 14 260 726 1000
Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2-
Value Df sided)
a
Pearson Chi-Square 69.764 6 .000
Likelihood Ratio 75.057 6 .000
Linear-by-Linear
Association 58.164 1 .000
N of Valid Cases 1000
a. 4 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .13.

Vlera e koeficientit të korrelimit rxy midis motivimit të jashtëm dhe performancës është
rxy= 0.242, pra kemi një marrëdhënie pozitive që tregon se lidhja midis tyre ka drejtim pozitiv,
pra rritja e motivimit të jashtëm çon në rritjen e vlerësimit të performancës, por ky koeficient
është pak më i ulët se vlera e koeficientit të korrelimit midis performancës dhe motivimit të
brendshëm. Pra, lidhja e performancës është pak më e fortë më ndikuese, më e lidhur, me
faktorët e motivimit të brendshëm në rritjen e nivelit të performancës krahasuar me faktorët e
motivimit të jashtëm.

3.5. Gjetje e objektivit numër katër:

Të kuptohet marrëdhënia që ekziston midis angazhimit në punë, konsumimit dhe synimit për t‟u
larguar nga puna dhe shkallës së motivimit të mësuesit dhe performancës së tij si mësimdhënës
në insitucionet shkollore shqiptare.

Ky objektiv realizohet nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore që janë që tregojnë peshën dhe
rëndësinë e secilit element përbërës të variablave si angazhimit në punë, konsumimit në punë,
synimit për t‟u larguar në puna, parë dhe në lidhje me motivimin dhe faktorët motivues,
performancën dhe të dhënat socio-demografike.
99
3.5.1 Pyetja kërkimore nr.9:
- Cila është pesha e secilit element të angazhimit organizacional te mësuesit?

Angazhimi organizacional në punë është një tjetër element i rëndësishëm që lidhet drejtpërdrejt
me punën e mësuesve si dhe me kënaqësinë që ata marrin nga puna me nxënësit për edukimin
e brezit të ri.
Siç vërehet edhe nga të dhënat e tabelës më poshtë dakordësia më e madhe e mësuesve me
89.8% shkon për alternativën - Kjo punë meriton besnikërinë time, ashtu sikurse edhe pritej,
sepse lidhet drejtpërdrejt me punën e përkushtuar që ata kryejnë çdo ditë.
Më pas renditen alternativat: - Qëndrimi në këtë institucion tani është çështje domosdoshmërie
po aq sa dhe dëshire dhe Ndiej me të vërtetë që problemet e këtij institucioni janë dhe të miat
respektivisht me 85.3% dhe 79.3% të dakordësisë.
Ndoshta dakordësia për alternativën që lidhet me domosdoshmërinë lidhet edhe me moshën e
këtyre mësuesve, e cila i kalonte 40 vite dhe mundësia për të gjetur punë në ndonjë profesion
tjetër është edhe më e ulët, kështu dëshira dhe kënaqësia që të jep mësimdhënia si një proces
edhe krijues është po aq e rëndësishme sa edhe domosdoshmëria.
Më pas renditen alternativat: - Edhe sikur të ishte në të mirën time nuk mendoj se është e drejtë
ta lë punën time tani dhe Shumë gjëra nga jeta ime aktuale do të shkatërroheshin nëse unë do të
vendosja që të lija institucionin tim tani respektivisht me 76.4% dhe 74.1%, duke konfirmuar
edhe njëherë nevojën e të punuarit brenda institucionit.
Alternativat, të cilat kanë edhe vlerat më të ulëta të të qenit dakord janë: - Nuk ndiej t‟i “përkas”
këtij institucioni dhe Nuk ndihem si “pjesë e familjes” në institucionin tim respektivisht me
17.5% dheq 19.8% duke e ritheksuar edhe njëherë se puna e gjatë, përkushtimi dhe
domosdoshmëria janë të lidhura ngushtë me profesionin pavarësisht problemeve që dalin
çdo ditë.

100
 Tabela 47. Vlerësimi për “angazhimin organizacional në punë”
Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
dakord dakord dakord
Do të isha shumë i/e
lumtur të kaloja
pjesën tjetër 3.3 7.3 17.3 33.0 39.1 100.0
të karrierës time në
këtë institucion.
Nuk ndiej ndonjë
detyrim për
të qëndruar me 8.9 22.4 21.0 32.4 15.3 100.0
punëdhënësin tim
të tanishëm.
Edhe sikur të ishte në
të mirën time nuk
mendoj se është 3.8 9.1 10.7 33.6 42.8 100.0
e drejtë ta lë punën
time tani.
Qëndrimi në këtë
institucion tani është
çështje 1.1 4.4 9.2 40.9 44.4 100.0
domosdoshmërie po
aq sa dhe dëshire.
Një nga pasojat
negative të largimit
nga ky institucion, do
të ishte mungesa e 4.8 11.9 14.9 37.6 30.8 100.0
alternativave
të vlefshme për një
punë tjetër.
Ndiej me të vërtetë
që problemet e këtij
2.5 4.7 13.5 43.3 36.0 100.0
institucioni janë dhe
të miat.

Do të ndihesha
fajtor/e nëse do ta 5.6 13.2 17.1 34.0 30.1 100.0
lija institucionin tani

Nuk ndiej
t’i “përkas” 30.9 40.8 10.8 13.2 4.3 100.0
këtij institucioni

101
 Edhe po të doja, do
të ishte shumë
e vështirë për mua
5.7 11.5 12.9 37.3 32.6 100.0
të largohesha nga
institucioni im në
këtë periudhë.
Ndiej se kam shumë
pak mundësi për
të menduar largimin 5.2 10.9 15.7 39.4 28.8 100.0
tim nga
ky institucion.
Kjo punë meriton
1.3 3.1 5.8 32.9 56.9 100.0
besnikërinë time.
Nuk ndihem “i/e
lidhur emocionalisht” 18.7 28.7 15.0 23.2 14.4 100.0
me institucion tim.
I detyrohem shumë
5.8 8.0 18.9 37.2 30.1 100.0
institucionit tim
Shumë gjëra nga jeta
ime aktuale do të
shkatërroheshin nëse
7.9 15.2 14.5 32.2 30.2 100.0
unë do të vendosja
që të lija institucionin
tim tani.
Ky institucion ka
domethënie
3.6 8.7 13.6 38.7 35.4 100.0
të madhe personale
për mua.
Nuk ndihem si “pjesë
e familjes” në 22.7 43.5 14.0 13.8 6.0 100.0
institucionin tim.
Nuk do ta lija punën
time tani, sepse ndiej
detyrim ndaj 6.3 15.8 17.4 34.1 26.4 100.0
njerëzve me
të cilët punoj.
Nqs nuk do të kisha
dhënë kaq shumë
nga vetja për këtë
5.8 17.1 18.5 35.7 22.8 100.0
institucion, do të
mund të mendoja
të punoja diku tjetër
102
3.5.2 Pyetja kërkimore nr.10:

- Cila është pesha e konsumimit fizik dhe psikologjik në performancën e mësuesit në

institucionet shkollore?
Si çdo profesion tjetër, edhe profesioni i mësuesit ka vështirësitë e tij, të cilat shkaktojnë
konsumimin e mësuesit në aspektin psikologjik dhe fizik. Rezultatet për të parë se cili nga
konsumimet fizike apo psikologjike vlerësohet për ndikimin e tij në performancën e punës
te mësuesit në institucionin shkollor jepet në tabelat e mëposhtme.
Ky instrument është i ndarë në bazë të alternativave përbërëse në dy aspekte: në konsumim fizik
dhe në konsumim psikologjik. Lidhur me këto dy aspekte vlerësimet përkatëse janë si më poshtë:

Tabela 48. Vlerësimi për “konsumimi me karakter psikologjik”

1-2 herë në
Kurrë çdo muaj çdo javë çdo ditë Total
6 muaj
Harresë 52.7 27.7 11.3 6.5 1.8 100.0
Humbje vetëdijeje 85.7 8.3 2.6 3.1 .3 100.0
Rënie e motivimit 50.5 33.8 7.4 6.6 1.7 100.0
Ankth 54.2 28.9 8.8 6.2 1.9 100.0
Mërzi ose zemërim 22.9 41.0 19.6 12.4 4.1 100.0
Rënie humori për një
kohë të 70.3 18.6 5.2 4.0 1.9 100.0
gjatë/Depresion
Dëshirë e madhe për
të qëndruar në krevat 33.6 26.9 13.2 11.6 14.7 100.0
në mëngjes
Ulje e interesit seksual 54.6 20.9 18.1 3.9 2.5 100.0
Tendencë për të
ngrënë/për të pirë apo
69.2 16.3 8.2 3.3 3.0 100.0
për të pirë duhan më
shumë se zakonisht

Kështu duke i parë këto shqetësime shohim se lidhur me konsumimin me karakter

psikologjik çdo ditë ata hasen me probleme të tilla, si, harresa, mërzitja, dëshira e madhe për të
qëndruar në krevat në mëngjes, etj. pavarësisht se vlerat e tyre variojnë nga 0.3% - 14.7%.
Ndërkohë që duke iu referuar javës apo muajit këto vlera rriten duke na treguar se problemet e
përditshme nuk mungojnë, por akumulohen ditë pas dite.

103
 Ashtu sikurse ka edhe mësues që deklarojnë se nuk kanë pasur kurrë shqetësime të tilla, të
cilat janë problematike për ta, kjo ndoshta edhe për faktin se ata ngurojnë që t‟i shprehin hapur
shqetësimet dhe pasojat që sjellin ato në jetën e tyre.
Lidhur me shqetësimet fizike dhe shpeshtësinë e ndodhjes së tyre tabela e mëposhtme na
tregon se dhimbja e trupit, lodhja fizike, dhimje koke etj janë të përditëshme madje duke iu
referuar të dhënave në javë apo në muaj edhe këtu tendenca është në rritje kjo edhe për arsye të
akumulimit të këtyre shqetësimeve fizike por duke mos harruar edhe ato psikologjike që
përmendëm më sipër të cilat ndikojnë ose shtojnë efektet e tyre në shqetësimet dhe shpeshtësinë
e atyre fizike. Edhe në këto pyetje ashtu si më sipër një pjesë e tyre duke varjuar nga 33% -
67.2% deklarojnë se nuk kanë patur kurrë shqetësime fizike.

Tabela 49. Vlerësimi për “konsumim me karakter fizik”

1-2 herë në
Kurrë çdo muaj çdo javë çdo ditë Total
6 muaj
Humbje oreksi 61.7 25.1 9.0 2.7 1.5 100.0
Dridhje muskulare
(psh.tike nervore, lëvizje 67.2 23.2 5.2 2.5 1.9 100.0
të qepallave,etj)
Dhimbje të mprehta ose
ndjesi dhimbjeje në pjesë 36.7 34.0 18.0 7.0 4.3 100.0
të ndryshme të trupit
Ndjesi lodhjeje të tepërt
33.0 34.6 17.4 9.9 5.1 100.0
apo rraskapitje
Tendencë për t’u djersitur
ose rrahje të shpeshta të 51.5 27.8 11.1 5.4 4.2 100.0
zemrës
Probleme me tretjen
/shqetësime 58.8 25.6 9.3 4.2 2.1 100.0
gastrointestinal
Pamundësi për
47.3 31.0 12.5 5.7 3.5 100.0
të fjetur
Frymëmarrje
e shqetësuar ose 66.0 23.3 6.9 2.1 1.7 100.0
ndjesi mbytjeje
Dhembje koke/dhe ose
36.4 34.2 17.4 8.6 3.4 100.0
migrene

104
3.5.3 Pyetja kërkimore nr.11.
- Cila është pesha e secilit element që ndikon në perceptimin e synimit të mësuesit për t‟u
larguar nga profesioni i mësuesit?

Tabela 50. Vlerësimi për mundësinë e largimit nga puna

Aspak Pjesërisht Plotësisht
Neutral Dakord Total
dakord dakord dakord
Mendoj vazhdimisht
50.4 36.3 9.4 3.9 .0 100.0
ta lë këtë punë
Ka mundësi ta lë këtë
64.9 28.2 4.8 2.1 .0 100.0
punë brenda 2015
Po kërkoj një punë
tjetër në një 60.7 27.2 8.4 3.7 .0 100.0
institucion tjetër
Do ta lë këtë punë
sapo të gjej një punë 52.8 28.8 11.5 6.9 .0 100.0
tjetër

Rezultatet për matjen e karakteristikave të elementëve që ndikojnë në aspektin e synimit për t‟u
larguar nga puna te mësuesit jepen në tabelën 50. Ideja e largimit nga puna është një tjetër
element i vëzhguar në pyetësor dhe reagimet e mësuesve ndaj alternativave të mëposhtme janë:
në 93.1% ata nuk pajtohen (64.9 %) ose pajtohen pjesërisht (28.2%) me faktin se duan
të largohen nga kjo punë brenda vitit 2015, pra ende e shohin veten në këtë profesion. E njëjta
tendencë përgjigjesh vërehet edhe tek alternativat e tjera, ku në vend të dytë renditet alternativa:
-Po kërkoj një punë tjetër në një institucion tjetër me 87.9%, dhe më pas me 86.7%
vjen alternativa se -Mendoj vazhdimisht ta lë këtë punë. Në fund me 81.6% renditet alernativa:
- Do ta lë këtë punë sapo të gjej një punë tjetër. Asnjë prej tyre nuk është përgjigjur se janë
plotësisht dakord, por edhe përgjigjet e pajtueshmërisë me këto alternativa kanë vlera të ulëta
duke nisur nga 2.1% - 6.9%, pjesa tjetër kanë preferuar të qëndrojnë neutralë.
Kjo mbase lidhet me faktin se kjo punë pëlqehet dhe është e përshtatshme sidomos për femrat
nisur dhe nga analiza përshkruese e të dhënave ku numrin më të madh e përbënin femrat, të cilat
e shohin këtë një profesion të përshtatshëm dhe të duhurin për to.

105
3.5.4 Pyetja kërkimore nr.12: A varet angazhimi organizacional nga faktorët motivues dhe
të dhënat demografike?
Pyetja kërkimore nr.12 a: A varet angazhimi organizacional nga faktorët motivues?
Për t‟i dhënë përgjigje pyetjes në fillim është bërë analiza faktoriale për të parë peshën faktoriale
të secilit element dhe rëndësinë që kanë ato në motivimin e mësuesve më pas është vazhduar me
analizë regresioni të shumëfishtë për të parë se cili nga faktorët ka ndikimin më të madh në
motivimin e mësuesve në punën e tyre si mësimdhënës.

Tabela 51. Peshat faktoriale për variablin e varur “angazhimi organizacional në punë”
Peshat
faktoriale
Do të isha shumë i/e lumtur të kaloja pjesën tjetër të karrierës sime në këtë
.504
institucion.

Nuk ndiej ndonjë detyrim për të qëndruar me punëdhënësin tim të tanishëm. .603

Edhe sikur të ishte në të mirën time nuk mendoj se është e drejtë ta lë punën
.417
time tani.
Qëndrimi në këtë institucion tani është çështje domosdoshmërie po aq sa dhe
.500
dëshire.
Një nga pasojat negative të largimit nga ky institucion, do të ishte mungesa e
.419
alternativave të vlefshme për një punë tjetër.
Ndiej me të vërtetë që problemet e këtij institucioni janë dhe të miat. .442
Do të ndihesha fajtor/e nëse do ta lija institucionin tani .531
Nuk ndiej t’i “përkas” këtij institucioni .593
Edhe po të doja, do të ishte shumë e vështirë për mua të largohesha nga
.547
institucioni im në këtë periudhë.
Ndiej se kam shumë pak mundësi për të menduar largimin tim nga ky
.576
institucion.
Kjo punë meriton besnikërinë time. .507

Nuk ndihem “i/e lidhur emocionalisht” me institucionin tim. .482

I detyrohem shumë institucionit tim. .595

Shumë gjëra nga jeta ime aktuale do të shkatërroheshin nëse unë do të

.474
vendosja që të lija institucionin tim tani.
106
 Ky institucion ka domethënie të madhe personale për mua. .571

Nuk ndihem si “pjesë e familjes” në institucionin tim. .581

Nuk do ta lija punën time tani, sepse ndiej detyrim ndaj njerëzve me të cilët
.494
punoj.
Nqs nuk do të kisha dhënë kaq shumë nga vetja për këtë institucion do të
.267
mund të mendoja të punoja diku tjetër.

Analiza faktoriale
Analiza e variabalit të varur - angazhimi organizacional në punë, i cili matet me 18 pyetje tregon
se nga analiza përjashtohet vetëm pyetja e fundit, e cila ka peshën faktoriale më të vogël se 0.4,
ndërsa gjithë të tjerat vazhdojnë analizën e mëtejshme duke patur një vlerë të koeficientit Alpha
prej 0.780 një vlerë e lartë besueshmërie (Tabela 51).
Analiza e regresionit
Për t‟i dhënë përgjigje pyetjes kërkimore 12a. vazhdohet me analizën e regresionit për të parë
rëndësinë e faktorëve motivues në angazhimin organizacional si dhe cili prej tyre ka ndikim më
të madh në angazhimin e mësuesve në procesin e tyre në punë.
Më tej vazhdohet me analizën për ndërtimin e ekuacionit të regresionit të shumëfishtë linear
kemi se tre nga tetë variablat e pavarur ndikojnë më shumë te variabli i varur - Angazhimi
organizacional në punë si: - Orientimi drejt detyrave, -Bashkëpunimi me kolegët dhe -Orientimi
drejt suksesit nga të cilët ndikimin më të madh e jep faktori -Orientimi drejt suksesit pasi ka edhe
koeficientin më të madh, β=0.157. Më pas vijnë bashkëpunimi me kolegët dhe orientimi drejt
detyrave. Duhet të theksojmë se të gjithë koeficientët e këtij ekuacioni regresioni janë pozitivë
që do të thotë se, me rritjen e secilit faktor me një njësi edhe variabli i varur rritet gjithashtu sipas
koeficientëve β.
Pra, tre faktorët e mësipërm kanë ndikim më të madh krahasuar me faktorët e tjerë të motivimit
duke shpjeguar gjithashtu edhe 14.3% të vlerave të variancës së ndryshimit
të variablit - Angazhimi organizacional në punë.
Ekuacioni i regresionit është:
(Angazhimi organizacional në punë) =1.721 +0.071 (Orientimi drejt detyrave)
+0.086 (Bashkëpunimi me kolegët) + 0.157(Orientimi drejt suksesit)

107
 Tabela 52. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablave të pavarur
dhe variablit të varur “angazhimi organizacional në punë”
2
R2 i
Modeli R T Sig.
rregulluar

Konstantja .150 .143 .000

Paga dhe përfitimet 1.522 .128
Kushtet e punës 1.685 .092
Marrëdhëniet me kolegët 1.157 .247

Marrëdhëniet me drejtuesit .162 .871

Orientimi drejt detyrave 1.919 .050

Bashkëpunimi me kolegët 3.931 .000

Orientimi drejt qëllimit .225 .822

Orientimi drejt suksesit 4.625 .000

Gjithashtu nisur nga analizimi i angazhimit në punë në lidhje me motivimin është parë dhe
bazuar në të dhënat socio-demografike si lidhur me moshën dhe zonën rurale urbane apo rurale
kjo për të përforcuar edhe njëherë një ndër qëllimet e studimit për të parë dallimin ndërmjet
zonave lidhur me motivimin apo angazhimin në punë të mësuesve, kjo për të dhënë të dhëna
nëse ekzistojnë dallime ndërmjet mësuesve që punojnë në zonë urbane apo në atë rurale,
gjithashtu është parë dhe në lidhur me moshën kjo për vetë faktin për të parë nëse të rinjtë kanë
një motivim apo angazhim më të ulët apo të lartë në lidhje me grupmoshat e tjera.
Për të dhënë një tablo më të qartë lidhur me angazhimin organizacional është parë edhe në bazë
të të dhënave socio-demografike (mosha, zonë rurale/urbane kjo për të dhënë një përforcim më
të madh në lidhje me qëllimin dhe objektivat e studimit).

Pyetja kërkimore nr.12 b:

- A varet angazhimi organizacional nga të dhënat demografike?
- A ekzistojnë dallime lidhur me angazhimin organizacional në punë të mësuesve dhe moshës
së tyre?
Për t‟i dhënë përgjigje pyetjes kërkimore më sipër i drejtohemi fillimisht testit Leven për
108
të analizuar homogjenitetin e grupeve lidhur me angazhimin organizacional në punë. Sipas këtij
testi vlera e Sig është 0.05, pra në kufijtë e vlerës kritike të α-ës, prandaj themi se grupet nuk
janë plotësisht homogjene midis tyre, për më tepër analiza nëpërmjet ANOVA tregon se kjo
diferencë është domethënëse statistikisht pasi vlera e Sig=0.000<0.05, pavarësisht se vlera
e Partial Eta Square është e ulët duke shpjeguar vetëm 2.2% të ndryshimit të variancës
së vlerësimit për angazhimin (Tabela 67. në ANEKS).

Duke vazhduar më tej analizën sipas procedurës Tukey vërejmë se diferencat vërehen midis
grupmoshës (20-30 vjeç) dhe dy grupeve të tjera (41-50 vjeç) dhe (mbi 50 vjeç) respektivisht
vlerat e Sig janë 0.004 dhe 0.005, ndërsa këto dy grupe me njëra-tjetrën nuk kanë dallime midis
tyre. Gjithashtu edhe grupmosha (31-40 vjeç) ka dallime me grupet e mësuesve që u takojnë
grupmoshave (41-50 vjeç) dhe (mbi 50 vjeç) pasi vlerat përkatëse të Sig. janë respektivisht
0.004 dhe 0.007 (Tabela 68. në ANEKS).
Pra, mund të themi se me rritjen e moshës rritet edhe angazhimi organizacional në punë i
mësuesve dhe kjo lidhet kryesisht me përshtatjen me metodat e reja në mësimdhënie, me
informacionin, komunikimin dhe shumë faktorëve të tjerë.

- A ekzistojnë dallime lidhur me angazhimin organizacional në punë të mësuesve dhe zonës

rurale apo urbane ku ata punojnë?
Testi t për zgjedhjet e pavarura tregoi se vlera e Sig=0.130>0.05 që tregon se variancat e këtyre
grupeve janë të barabarta, pra grupet janë homogjene. Kjo vërehet edhe nga të dhënat për
mesataret e tyre lidhur me angazhimin organizacional në punë ku Murban=3.61 dhe Mrural=3.64
prandaj për α=5% dhe t (-0.715) kemi që vlera e Sig (2-tailed) është 0.475>0.05 që tregon se kjo
diferencë e mesatareve nuk është statistikisht e rëndësishme.
Pra, përfundimisht themi se angazhimi organizacional në punë i mësuesve nuk bën dallim nëse
mësuesi punon në zonë urbane apo zonë rurale, pra mësuesit e konsiderojnë angazhimin e tyre në
procesin mësimor në tërësi si të rëndësishëm, pavarësisht zonës ku punojnë. Këtë përfundim e
konfirmon gjithashtu edhe Testi Chi Square (Tabela 53.) ku vlera e koeficientit Pearson është
0.331>0.05 duke treguar se angazhimi organizacional në punë i mësuesve dhe zona ku ata
punojnë (urbane/rurale) janë variabla të pavarur nga njëri –tjetri.

109
 Tabela 53. Testi i pavarësisë midis angazhimit në punë dhe zonës urbane/rural
Chi-Square Tests
Asymp. Sig.
Value Df (2-sided)
a
Pearson Chi-Square 4.599 4 .331
Likelihood Ratio 6.463 4 .167
Linear-by-Linear
Association .512 1 .474
N of Valid Cases 1000
a. 2 cells (20.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.19
.
Në lidhje me synimin për t‟u larguar nga puna në lidhje me faktorët motivues kemi analizimin
e pyetjeve kërkimore të mëposhtme: Për të marrë të dhëna mbi këtë pyetje vazhdohet analiza
e të dhënave në bazë të analizës faktoriale,

3.5.5 Pyetja kërkimore nr. 13:

- Cili nga faktorët e motivimit ka peshën më të madhe te synimi për t‟u larguar nga puna?
Analiza faktoriale e “synimit për t‟u larguar nga puna”
Për të analizuar këtë hipotezë i referohemi sërish analizës së ndërtimit të ekuacionit
të regresionit të shumëfishtë linear. Së pari shohim peshat faktoriale të faktorëve që përbëjnë
variablin: - Synimi për t‟u larguar nga puna.
Të dhënat e tabelës 54. tregojnë se të gjitha pyetjet e këtij variabli e kanë peshën faktoriale më të
madhe se 0.4 prandaj ato vazhdojnë analizën e mëtejshme. Koeficienti Alpha për këto pyetje
është 0.855 >0.7 duke treguar një vlerë të lartë besueshmërie.

Tabela 54. Peshat faktoriale të variabalit “synimi për t’u larguar nga puna”
Peshat faktoriale
Mendoj vazhdimisht ta lë këtë punë .690
Ka mundësi ta lë këtë punë
.674
brenda 2015
Po kërkoj një punë tjetër në
.725
një institucion tjetër
Do ta lë këtë punë sapo të gjej një
punë tjetër .716

110
Analizë regresioni:
Sipas ekuacionit të regresionit të shumëfishtë linear i cili ka formën:
(Synimi për t‟u larguar nga puna) = 3.566 - 0.095(Marrëdhëniet me kolegët)
-0.079 (Marrëdhëniet me drejtuesit) +0.081 (Bashkëpunimi me kolegët)
-0.276 (Orientimi drejt suksesit)
Ashtu sikurse edhe pritej vihet re se përkeqësimi i marrëdhënive me kolegët dhe me drejtuesit
nxisin largimin e mësuesve nga puna. Gjithashtu edhe orientimi i ulët drejt suksesit çon
gjithashtu drejt synimit për t‟u larguar nga puna. Këtë gjë e shpjegojnë vlerat negative β të këtyre
faktorëve. Ndërsa faktori -bashkëpunimi me kolegët ka koeficient β pozitiv.
Të katër faktorët e mësipërm shpjegojnë 13.4% të ndryshimit të variancës së variablit
synimi për t‟u larguar nga puna (Tabela 54).

Tabela 55. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis variablave të pavarur

“të motivimit” dhe variablit “synimi për t’u larguar nga puna”
2
R2 i
Modeli R t Sig.
rregulluar

Konstantja .141 .134 .000

Paga dhe përfitimet .120 .120
Kushtet e punës .582 .582
Marrëdhëniet me kolegët .044 .044
.044 .044
Marrëdhëniet me drejtuesit
.264 .264
Orientimi drejt detyrave
.003 .003
Bashkëpunimi me kolegët
.374 .374
Orientimi drejt qëllimit
.000 .000
Orientimi drejt suksesit

111
3.5.6 Pyetja kërkimore nr.14:

- Cila është lidhja ndërmjet performancës në mësimdhënie të mësuesve lidhur me angazhimin

e tyre në punë, konsumimit në punë dhe synimit të mësuesve për t‟u larguar nga profesioni
i mësuesit?

Për të analizuar pyetjen kërkimore nr.14 Pra, lidhjen midis performancës dhe angazhimit
organizacional në punë, konsumimit në punë dhe synimit për t‟u larguar nga puna shohim
lidhjen midis variablit – Performanca e perceptuar e mësimdhënies dhe variablave të tjerë
Konsumimi në punë, Angazhimi organizacional në punë dhe Synimit për t‟u larguar nga puna.

Në analizën e të dhënave është përdorur analiza e ANOVA për të parë nëse ka kuptim statistikor
për të vazhduar më tej me regresionin linear Testi i pavarësisë Chi Square i përdorur për
të analizuar varësinë midis variablave.

Tabela e mëposhtme nr.56. ashtu sikurse edhe pritej tregon se performanca varet nga të tre
faktorët e mësipërm pasi vlerat përkatëse të Sig. anë më të vogla se 0.05, gjithashtu për α=5%
dhe F(3:996) = 11.037 kemi që vlera e Sig =0.000 (analiza ANOVA), gjë e cila na lejon të
arrijmë në përfundimin se kjo lidhje ka kuptim statistikisht prandaj trajta e përgjithshme e
ekuacionit të regresionit linear është:
(Performanca e perceptuar e mësimdhënies) = 4.605 - 0.061 (Konsumimi në punë) + 0.081
(Angazhimin organizacional në punë) – 0.051 (Instrumenti i synimit për t‟u larguar nga puna)

Tabela 56. Analiza e regresionit të shumëfishtë midis performancës dhe

konsumimit në punë, angazhimit organizacional dhe synimit për t’u larguar nga puna
2 R2 i
Modeli R t Sig.
rregulluar

Konstantja .032 .029 39.600 .000

Konsumimi në punë -2.590 .010
Angazhimi organizacional në punë 3.111 .002
Instrumenti i synimit për t’u larguar
-2.415 .016
nga puna

112
Ekuacioni i mësipërm tregon se vlera negative e koeficientit β1=-0.061 për variablin
– konsumimi në punë tregon se sa më e madhe të jetë vlera e konsumimit në punë, aq më e ulët
do të jetë edhe niveli i performancës së tyre në mësimdhënie.
Nisur edhe nga Testi i pavarësisë Chi Square i përdorur për të analizuar varësinë midis tyre
tregon se performanca varet nga konsumimi në përgjithësi i mësuesve në punë pasi vlera e
Sig=0.000 <0.05 (Tabela 69. në ANEKS) që do të thotë se, sa më të konsumuar në punë të jenë
mësuesit aq më performancë të ulët do të shfaqin në procesin e mësimdhënies, madje nëse
do të shohim edhe dy ndarjet e tij konsumin fizik/psikologjik në performancën e mësuesve
vërehet se vlera e Sig (2-sides) për konsumimin fizik dhe performancën është
0.349>0.05, gjë që tregon se statistikisht kjo marrëdhënie nuk është e vlefshme.
Ndërsa lidhur me konsumimin fizik vlera e Sig (2–sides) është 0.707 sërish më e madhe se 0.05
pra, edhe kjo lidhje nuk ka rëndësi statistikore.
Pra, përfundimisht themi se performanca varet nga konsumimi i mësuesve në punë, por nuk ka
dallime midis llojit të konsumimit nëse ai është psikologjik apo fizik.
Përsa i përket marrëdhënies midis performancës dhe synimit për t‟u larguar nga puna ku vlera
e koeficientit β3=-0.051, pra sa më i madh synimi për t‟u larguar, aq më e ulët do të jetë
performanca në punë, ashtu sikurse edhe pritej, por ndikim pak më të madh midis këtyre dy
faktorëve ka synimi për t‟u larguar nga puna meqë ka edhe koeficientin më të madh.
Variabli tjetër, - angazhimi organizacional ka koeficientin β2=0.081 pra, pozitiv që do të thotë se
rritja e vlerave të këtij faktori ndikon në rritjen e performancës në mësimdhënie gjithashtu.

113
 KAPITULLI I KATËRT

DISKUTIMI I REZULTATEVE

Synimi i këtij kapitulli është të paraqesë të dhënat e mësipërme duke i ilustruar dhe diskutuar në
lidhje me literaturën teorike dhe praktike duke dhënë shembuj krahasues nisur me këto të dhëna
të rezultuara në këtë studim. Ky është një studim sasior me natyrë eksploruese.
Fokusi i këtij studimi është të paraqesë vlerësimin që kanë mësuesit e institucionit të sistemit
arsimor bazët dhe atij parauniversitar në lidhje me motivimin, faktorët motivues ( si dhe
performancën të lidhura këto dhe me të dhëna demografike. Gjithashtu rëndësi iu dha edhe
vlerësimit të tre variablave të tjerë, si angazhimit në punë, konsumimit në punë dhe synimit për
t‟u larguar nga puna si fenome të rëndësishme në lidhje me motivimin dhe performancën në
mësimdhënie të mësuesve.
Ky studim përmban marrëdhënie korrelacionale ndërmjet ndryshoreve të marra në studim.
Aplikimi i pyetësorëve solli të dhëna, të cilat u analizuan duke u dhënë përgjigje objektivave dhe
pyetjeve kërkimore të mirëpërcaktuara për fokus të studimit.
Më poshtë do të jepen gjetjet kryesore të studimit duke i ilustruar ato edhe me studime të tjera.

4.1. Diskutime për objektivin e studimit numër një: të dhëna mbi vlerësimin e
karakteristikave të faktorëve motivues si dhe lidhja e tij me të dhënat
demografike te mësuesit e institucionit shkollor.

Nga diskutimi i rezultateve të pyetjeve kërkimore për realizimin e objektivit të parë për
të matur peshën e secilit faktor motivues në motivimin e mësuesit si dhe lidhjen mes të dhënave
socio-demografike dhe shkallës së motivimit në punë të mësuesve mund të diskutojmë disa
gjetje duke u bazuar në rezultatet e marra nga matja e këtyre elementëve. Motivimi është një
proces multidimensional. Ai ka një rëndësi shumë të madhe në procesin edukues. Procesi i
motivimit përmban në vetvete tetë faktorë motivues, të cilët grupohen në faktorë nxitës të
jashtëm që lidhen me motivimin e jashtëm dhe faktorë nxitës të brendshëm që lidhen me
motivimin e brendshëm.

114
 Nga analiza e rezultateve bazuar te faktorët motivues u pa rëndësia e tyre lidhur me
faktorin e parë që rezultonte me një nivel dakordësie më të madh ku nga të dhënat e rezultateve
të tabelës nr.6 mbi ndikimin që ka orientimi drejt qëllimit te mësuesit e institucionit shkollor
parauniversitar, tregojnë se 96.2% e mësuesve e kanë të qartë qëllimin kryesor të punës së tyre.
Ndërsa, tre ndër pesë mësues të pyetur mendojnë se të vendosësh qëllime, lidhet me faktin
e realizimit të objektivave afatgjata që ndikojnë në rritjen cilësore të punës.
Perceptimi i mësuesve në lidhje me realizimin e objektivave ishte relativisht në shifra
të larta. Kështu, katër ndër 5 mësues të pyetur tregojnë se vendosja e saktë e qëllimit nga ana e
mësuesve, do t‟i ndihmojë ata për të realizuar me sukses objektivat. Pra, vendosja e qëllimeve
ndikon si në motivimin e punonjësve dhe rrjedhimisht edhe në performancën e tyre në punë.
Matjet e faktorit “orientimi drejt detyrave” te mësuesit e sistemit parauniversitar tregojnë se ky
faktor është i rëndësishëm dhe i domosdoshëm në punën e çdo institucioni. Megjithëse studimet
janë të pakta në lidhje me orientimin e detyrave dhe rëndësinë që kanë në performancën e punës,
përsëri fokusi i studimeve mbështetet te pohimet e studiuesve ( Edwards, Bell dhe Decuir, 2008),
që shprehen se orientimi i punonjësve drejt detyrave i bën ata të ndihen të dobishëm dhe aktivë
në punën që bëjnë.

Të orientohesh drejt detyrave nënkupton faktin që punonjësit arrijnë të kuptojnë qëllimin

e punës së tyre dhe të planifikojnë objektiva afatgjata për të realizuar detyrat e vendosura në
mënyrë të suksesshme në punën që bëjnë të dhënat e tabelës nr.7 tregojnë se pjesa më e madhe e
mësuesve kishin një nivel të lartë të dakordësisë, 95.3%, lidhur me menaxhimin e kohës për
mbarimin e detyrave. Kjo shifër tregon se ata realizojnë detyrat në kohën e duhur duke treguar
nivel performance të lartë, pasi lidhet drejtpërdrejt me produktivitetin e tyre të punës.
Vetëm një përqindje e vogël shprehen se nuk ishin dakord me faktin që i realizonin detyrat në
kohën e duhur. Gjithashtu të pyetur nëse i arrijnë objektivat e tyre të punës brenda afateve të
duhura kohore, vihet re një shkallë e lartë dakordësie me këtë pohim. Edhe ky fakt tregon për
tendencën e mësuesve për të realizuar me seriozitet profesionin e tyre përgjatë gjithë vitit
akademik, si në institucion në tërësi dhe me nxënësit gjatë procesit të mësimdhënies.
Faktori “marrëdhëniet ndërpersonale ndërmjet mësuesve ” në sistemin arsimor
parauniversitar luan rol të rëndësishëm në motivimin dhe performancën e punës së mësuesve. Të
dhënat tregojnë se ky rol iniciohet nga fakti se mësuesit kalojnë një pjesë të mirë të kohës në
115
institucionin shkollor. Krahas këtij fakti, ata shpenzojnë kohë edhe për aktivitete të shkollës që
kërkojnë bashkëpunim dhe mirëkuptim ndërmjet kolegëve. Nëse nuk do të jetë një marrëdhënie
pozitive ndërpersonale, atëherë kjo do të ndikojë drejtpërdrejt në uljen e motivimit dhe
produktivitetit të punës së mësuesve. Ky fakt jepet edhe nga Morrison dhe Nolan, (2007), që
shprehen se kur punonjësit në organizatë janë të angazhuar për të punuar së bashku, atëhere për
të punuar në një ambient të këndshëm duhet që ndërmjet tyre të ketë një miqësi dhe bashkëpunim
të mirë. Nga të dhënat e tabelës nr.9 vihet re se përqindja më e madhe shihet te marrëdhëniet
e mira që kanë mësuesit me njëri-tjetrin. Kjo tregon se midis tyre ka nivel të lartë bashkëpunimi
si për realizimin e aktiviteteve dhe për organizimin e mësimdhënies në institucionin shkollor.
Një përqindje e kënaqshme shprehet në lidhje me pohimin për gadishmërinë që kanë kolegët me
njëri-tjetrin për t‟i ndihmuar gjatë punës së tyre. Rreth 89.1% shprehen se janë të gatshëm
të ndihmojnë mësuesit gjatë punës së tyre. Vetëm një përqindje shumë e vogël e të pyeturve nuk
ishin dakord se ndihmonin ose ndihmoheshin nga kolegët gjatë punës së tyre. Gjithashtu
e rëndësishme në punën e mësuesve është që ata ndihen pjesë e ekipit të punës.
Ata e perceptojnë veten e tyre se janë në një ekip në institucionin ku ata punojnë. Kjo mënyrë
perceptimi është e rëndësishme, sepse mësuesit ndihen si pjesë e institucionit shkollor. Kështu
duket qartë edhe nga të dhënat e studimit se 86.4% e mësuesve e ndiejnë veten e tyre pjesë të
ekipit të punës në institucionin, ku ata punojnë dhe 85.6% pohojnë se e ndiejnë veten pjesë të
punës në grup në institucionin ku punojnë.

Ky nivel shifrash është i kënaqshëm për mësuesit në realitetin shqiptar. Ato tregojnë se
ka nivel të lartë të harmonizimit të marrëdhënieve midis tyre dhe ka bashkëpunim dhe
mirëkuptim në punët në tërësi në institucion. Vlerat e këtyre pohimeve mund të krahasohen me
ato të studimeve të (Ramona, Viernes dhe Allan, 2005). Ato shprehin konkluzionin se
ndërveprimet me kolegët në punë nuk duhet të shihen si detyrim, por si një pjesë e tyre për të
qenë mësues dhe anëtar i shkollës.

Orientimi drejt suksesit është një faktor i rëndësishëm në punën e secilit prej
punonjësve në çdo insitucion. Studiuesit Cox dhe Harquai (1991) në studimet e tyre në lidhje
me orientimin drejt suksesit shprehen se secili në punën që bën kërkon të jetë i suksesshëm në
punën e tij, të ndihet i vlerësuar nga kolegët, drejtuesi, komunitetit në tërësi dhe të marrë feed-
back pozitiv dhe të shpërblehet. Të dhënat mbi faktorin e orientimit drejt suksesit të shprehura në
116
tabelën nr.9 tregojnë se të qenit i plotësuar në punën që bëjnë lidhet me kënaqësinë dhe me
suksesin e çdokujt në profesion. Nga të dhënat rezultoi se 82.3% e mësuesve ndiheshin të
plotësuar, gjë që tregon një motivim të kënaqshëm të ndikuar si nga stimujt e jashtëm dhe nga
stimujt e brendshëm. Gjithashtu, 92% e mësuesve pohuan se puna e tyre është kuptimplotë dhe e
rëndësishme. Kjo do të thotë se ata e bëjnë punën me pasion dhe me dëshirë, duke u ndier të
motivuar dhe gjithmonë në kërkim të arritjes së suksesit. Rreth tre ndër katër mësues të pyetur
kanë pohuar se e shohin profesionin e mësuesit, si profesion frytdhënës dhe të rëndësishëm në
arritjen e qëllimit të tyre si profesionistë dhe për t‟u rritur në status.

Përgjithësisht mësuesit kanë shprehur vlera të larta të dakordësisë së tyre lidhur me

gjithë elementet e faktorëve të motivimit, duke treguar se pavarësisht vështirësive dhe
problemeve që ka ende sistemi ynë arsimor, ata janë të motivuar të punojnë me përkushtim në
këtë sektor mjaft të rëndësishëm që ofron dije dhe mundësi për një shoqëri të zhvilluar dhe të
qytetëruar njëkohësisht.
Paga dhe përfitimet te mësuesit e sistemit parauniversitar krahasuar me studime të
ndryshme rezulton që paga luan një rol të rëndësishëm në motivimin e punonjësve duke qenë një
faktor nxitës dhe i rëndësishëm në plotësimin e nevojave të tyre dhe rëndësinë e statusit të tyre.
Yamoah duke e vlerësuar pagën shprehet se sipas tij paga fikse është e rëndësishme dhe
e dobishme për faktin se jep një vlerësim dhe siguri për vendin e punës dhe ka rëndësi edhe
pagimi i sigurimeve shoqërore dhe shëndetësore.
Sipas studiuesve Alan dhe Farid, paga luan një rol të rëndësishëm në motivimin
e mësuesve dhe kjo sipas tyre ndikon në performancën e tyre të mësimdhënies dhe pakënaqësia
e tyre me pagën ndikon dhe në pakënaqësinë e tyre në lidhje me statusin e tyre socio-ekonomik,
pasi kjo nuk i lejon të rrisin nivelin e tyre të jetesës Alan dhe Farid (2011).
Nga të dhënat në lidhje me faktorin mbi pagën dhe përfitimet shohim se nga alternativat
përbërëse të këtij faktori përqindjen më të madhe në lidhje me nivelin e dakordësisë e ka puna.
Puna ime më ofron siguracion shëndetësor dhe shoqëror me 88.1% një përqindje relativisht
e madhe që tregon se mësuesve në punën që bëjnë u paguhet siguracioni shëndetësor dhe
shoqëror dhe që lidhet drejtpërdrejt me mirëqënien social-ekonomike që u siguron punësimi në
institucionet publike sipas rregullave në fuqi dhe është një ndër elementet kryesore dhe

117
të domosdoshme për jetesën dhe plotësimin si të nevojave bazë dhe në vazhdimësi të mirëqenies
së mësuesve. Ndërkohë tre ndër katër mësues të pyetur e shikojnë pohimin - unë kam ditë
të mjaftueshme pushimi në punën time dhe mund të marr raport si një element që motivon në
punën e tyre si mësues. Ndërsa elemente të tjera përbërëse të pohimit mbi pagën si për shembull
në lidhje me rritjen e pagës në mënyrë periodike apo të pohimit se unë kam një punë të sigurt
vihet re një ndikim më i vogël në motivimin e mësuesve. Kështu, vetëm një në dy mësues
pohojnë se pohimi - unë kam një punë të sigurt, luan rol në motivimin e tyre. Ndërsa përqindja
e madhe e mësuesve që raportojnë se nuk motivohen nga ky pohim, tregon se ata e perceptojnë
punën e tyre të pasigurt. Kjo ndikohet edhe nga realiteti shqiptar që është i lidhur me ndryshimet
e vazhdueshme të politikave arsimore, të cilat prodhojnë elementin e pasigurisë për punën te
mësuesit, sepse ata mund të jenë gjithnjë në lëvizje të vendit të tyre të punës. Ky element
përmban në vetvete një prirje demotivuese që shprehet në nivel të lartë nga mësuesit.
Pra, mund të themi se rezultatet e këtyre dy pohimeve duhet të nxisin vëmendjen
e drejtuesve të arsimit shqiptar që të kihen parasysh në legjislacionin e rregullimit të profesionit
të mësuesit, pasi të dy kanë rëndësi të konsiderueshme për motivimin e mësuesve në punën dhe
në vlerësimin e profesionit të tyre.
- Bashkëpunimi me kolegët, te mësuesit e sistemit parauniversitar nënkupton faktin që çdo
punonjës, në rastin konkret mësuesit, duhet të kenë mundësi të bashkëpunojnë me kolegët e tjerë,
duke marrë dhe dhënë ide në lidhje me çështje të ndryshme. Të dhënat e tabelës nr.11 tregojnë se
bashkëpunimi i kolegëve me njëri-tjetrin është në shifrat 85.3% . Kjo shifër tregon se puna që
bëjnë u jep mundësi të bashkëpunojnë me njëri-tjetrin, si dhe ta perceptojnë shkëmbimin dhe
bashkëpunimin me njëri-tjetrin si një element që i ndihmon të marrin informacione për strategji
të reja të mësimdhënies apo shprehi të ndryshme sociale ndihmuese për procesin mësimor.
Gjithashtu, një shifër e lartë lidhet dhe me faktin që mësuesit shfaqin përgjegjësi në kryerjen e
detyrave të dhëna nga drejtuesi. Edhe perceptimi i mësuesve, se ata punojnë me përgjegjësi në
detyrat e dhëna nga eprori tyre, është pothuajse në të njëjtat shifra. Kjo tregon nga njëra anë se ka
frymë bashkëpunimi të mësueve me drejtuesit dhe nga ana tjetër ka edhe përgjegjësi dhe
korrektësi në kryerjen e detyrave. Ndërsa në lidhje me faktin nëse ata ishin udhëheqës të
detyrave të kolegëve të tjerë, të dhënat tregojnë se vetëm dy ndër pesë mësues të pyetur shprehen
se nuk janë udhëheqës të detyrave të kolegëve të tyre, pasi secili ka përgjegjësitë dhe detyrat e
veta. Ky pohim është në të njëjtën linjë arsyetimi edhe me gjetjet e punimeve të Weber dhe
118
Lampert (2010). Ata shprehen se çdokush në punë dhe gjatë bashkëpunimit në grup ka detyra
dhe përgjegjësi lidhur me pozicionet që kanë. Ata përpiqen të kontribuojnë në punën e kolegëve
të tyre duke treguar frymë humaniste dhe një klimë bashkëpunuese dhe altruiste ndërmjet
kolegëve. Ata tregohen të gatshëm për të ndihmuar kolegët dhe kjo gjë shihet te të gjithë
mësuesit e çdo cikli arsimor parauniversitar. Analiza e këtij faktori mbështet me rezultatet e tij
edhe gjetjet e studimit të Ramona, Viernes dhe Allan (2005), që shpehen se bashkëpunimi me
kolegët ndikon për krijimin e një klime bashkëpunuese dhe fitimprurëse, duke iniciuar progres
në procesin e punës në tërësi të institucionit shkollor.

Motivimi i mësuesve nën veprimin e faktorit mbi marrëdhëniet me drejtuesin te mësuesit

e sistemit parauniversitar, ka rëndësi në produktivitetin e punës së mësuesve. Rëndësia iniciohet
nga fakti se punonjësit kanë nevojë për mbështetje dhe mirëkuptim nga eprori i tyre.
Të kesh marrëdhënie të mira me eprorin nënkupton faktin se ai të jep statusin e duhur,
kompetencat e duhura, si dhe vlerësimin e duhur për punën si mësues. Të dhënat e marra nga
tabela nr.12 tregojnë se rreth 86.4% e mësueve pohuan faktin se kishin marrëdhënie të mira me
drejtuesin e tyre. Ky perceptim tregon se drejtuesit në Shqipëri kanë natyrë bashkëpunuese dhe
vlerësuese për mësuesit. Një rezultat i kënaqshëm lidhej edhe me faktin e vlerësimit dhe
të mirënjohjes që drejtuesi u shfaqte mësuesve. Kështu tre ndër katër mësues të pyetur ishin
dakord me këtë pohim. Ndërsa një vlerë nën mesatare vihet re te pohimi se nuk ishin shumë
të kënaqur në lidhje me vlerësimin dhe mirënjohjen që u jepte eprori i tyre.

Analiza e këtij rezultati ka rëndësi për të njohur pakënaqësitë dhe për të kuptuar
problemet me natyrë jobashkëpunuese midis mësuesve dhe drejtuesve. Ndërsa katër ndër pesë
mësues të pyetur pohojnë se kanë mbështetjen e duhur nga drejtuesit në punën që bëjnë me
nxënësit apo për organizimin e seminareve të hapura e për aktivitetet që zhvillojnë në ambientin
e punës. Kjo tregon dhe një motivim të tyre në ambientin e punës. Vlerësimi i punës së stafit dhe
qenia bashkëpunues e drejtuesit me stafin e tij është një aftësi që ndikon në rritjen e
produktivitetit të punës. Ky konkluzion i dalë nga analiza e të dhënave të këtij faktori motivues
është në përputhje me pohimin e (Schmid, 2006), që shprehet se një drejtues, për të pasur frymë
bashkëpunuese, për të arritur qëllimet e organizatës, duhet të krijojë një mjedis mbështetës,
bashkëpunues dhe bashkëveprues me stafin e tij, për të arritur që të plotësojë synimet dhe
objektivat që vendos gjatë punës si udhëheqës në institucionin shkollor.
119
 Ndërsa analiza e rezultateve në lidhje me faktorin kushtet e punës te mësuesit e sistemit
parauniversitar jepet në (tabelën nr.13). Të dhënat e tabelës tregojnë se krijimi i hapësirës
personale të çdo mësuesi kishte nivel të lartë të dakortësisë. Rreth 71.3% e mësuesve ose rreth
tre ndër katër mësues të pyetur e shikonin krijimin e hapësirës personale si një mjet që
i motivonte në punën e tyre. Ajo i lejonte mësuesit të ishin autonomë dhe të lirshëm si në
procesin mësimor dhe në aktivitetet e ndryshme. Krahas kësaj, një vlerësim të madh te kushtet
e punës (rreth 70.9%) ka marrë dhe alternativa që lidhet me sigurimin në lidhje me kushtet
e punës. Ata pohojnë dakordësinë duke e parë këtë element të rëndësishëm në punën e tyre dhe
në procesin arsimor që zhvillojnë gjatë orës së mësimit. Një vlerësim disi në shifra
të konsiderueshme ka edhe lidhur me dakordësinë për rëndësinë e kushteve fizike.
Kështu dy ndër tre mësues pohojnë se funksionimi i mirë i kushteve fizike, si (temperatura,
mjetet, ndriçimi, pajisjet etj) në institucionet shkollore ndikon në produktivitetin e tyre në punë
dhe rrjedhimisht edhe në performancën e punës së mësuesve.

Gjithashtu këto rezultate kanë të njëjtin drejtim edhe në pohimet e (Ali, Ali dhe Adan,
2013). Ata pohojnë se mungesa e kushteve të përshtatshme në punë do të sjellë stres te
punonjësit dhe ky fakti do të çojë në uljen e produktivitetit të punës së tyre gjatë procesit
mësimor. Plotësimi i kushteve të punës ka rëndësi, pasi vihet re se një përqindje jo e vogël e
mësuesve qëndrojnë neutral dhe nuk shprehen në lidhje me këto alternativa.

Kështu, për shembull për alternativën - unë ndihem i sigurt në kushtet që më ofron
institucioni vihet re se rreth 30% e mësuesve nuk shprehen se ndihen të sigurt për kushtet që iu
ofron institucioni shkollor. Kjo shifër tregon se duhet kuptuar rëndësia që ka plotësimi i kushteve
të punës edhe pse në dukje duket sikur mësuesit nuk i japin rëndësi. Plotësimi i këtyre
elementeve përbërëse të kushteve të punës ka rëndësi në efikasitetin dhe produktivitetin e punës
së mësuesve. Këto konkluzione janë në të njëjtin drejtim edhe në studimet e (Nakpodia, 2011).
Ai shprehet në studimin e tij se mjedisi i mirë i punës është lloji i mjedisit të punës që ofron
kënaqësi në punë për punonjësit dhe i motivon ata për të rritur produktivitetin dhe cilësinë
arsimore të tyre.

Diskutimi mbi lidhjen e motivimit me faktorët socio-demografikë të mësuesve tregon

rezultate interesante. Vihet re se motivimi në punë i punonjësve të institucioneve shkollore ka

120
lidhje me të dhënat demografike, ku mësuesit ushtrojnë aktivitetin e tyre. Motivimi i tyre ka
lidhje me faktorë të tillë socialë dhe demografikë siç janë, mosha, gjinia, arsimimi, ciklet ku
japin mësim, zona gjeografike ku ndodhen, etj. Analiza e motivacionit, e bazuar mbi këta faktorë
është realizuar përmes disa lloje testesh, si Testi Leven, si për të parë homogjenitetin ndërmjet
grupeve, Testi Post Hoc, për të parë nëse ekzistojnë dallime ndërmjet grupeve apo testi
i pavarësisë Chi square për të treguar varësinë apo korrelacionin Pearson mbi marrëdhënien
që ekziston ndërmjet variablave apo me analizën Anova për të treguar rëndësinë statistikore që
ekziston ndërmjet tyre. Analiza për të përcaktuar dallimet që ekzistojnë ndërmjet grupmoshave
u realizua fillimisht me testin Leven për të parë nëse grupet janë homogjene ose jo.
Nga të dhënat rezultoi se grupet nuk janë homogjene midis tyre, gjë që e treguan gjithashtu edhe
vlerat e devijimeve standarde të tyre. Nga të dhënat rezultoi se nga analiza e testit Post Hoc,
sipas procedurës Tukey, tregon se ekzistojnë ndryshime ndërmjet grupmoshave, ku më
të theksuarat janë midis grupeve të mësuesve të moshës (31-40 vjeç) dhe (41-50 vjeç).

Kjo pasi vlera e Sig është 0.02<0.05 që tregon se ky ndryshim është statistikisht i
rëndësishëm. Gjithashtu, ka ndryshime edhe mes grupit moshor 31-40 vjeç dhe grupit mbi 50
vjeç (Sig=0.038<0.05). Nga të dhënat shihet dukshëm se mësuesit e grupmoshës 41-50 vjeç dhe
ata mbi 50 vjeç rezultojnë më të motivuar krahasuar me mësuesit e grupmoshës 30-40 vjeç, edhe
pse diferencat dhe devijimet standarde përkatëse midis tyre janë në vlera të vogla. Pra, nga të
dhënat shohim se mësuesit në moshë janë më të motivuar në punë sesa mësuesit e rinj.

Kjo për faktin se mësuesit e rinj kërkojnë më shumë motivim në ambientin e punës në
lidhje me faktorët motivues si, paga, vlerësimi nga eprori, marrëdhëniet me kolegët, etj.
Ndërkohë te mësuesit në moshë të vjetër, këta faktorë kanë krijuar një farë stabiliteti. Ata e
shohin këtë profesion të përhershëm dhe bazë për plotësimin e nevojave të tyre, ndërkohë që
mësuesit e rinj kërkojnë më shumë nga vetja. Në këtë linjë qëndrojnë edhe të dhënat e marra nga
studime të ndryshme në botë, ku ndër to ishte dhe ai i (Yemes, 2012), në të cilin rezultoi se
mësuesit më të vjetër (40-60 vjeç) ishin më të motivuar se ata të moshës (18-39 vjeç). Ai këtë
fakt e argumentoi se mësuesit e vjetër kanë më shumë ndenjën e përkatësisë dhe iu jepen më
shumë privilegje sesa mësuesit e rinj, lidhur dhe me eksperiencën dhe vjetërsinë kanë në punë.

121
 Por, ka edhe studime në të cilat theksohet fakti se nuk ka ndonjë ndryshim të
rëndësishëm ndërmjet grupmoshave siç ishte ai i studiuesve (Mammad dhe Al-Salameh, 2014).
Ata theksuan se nuk kishte asnjë dallim sinjifikativ të rëndësishëm ndërmjet grupmoshave.
Ndërsa - lidhja e motivimit në varësi të gjinisë së mësuesit tregon sipas t testit, se nuk kishte
dallime sinjifikative midis femrave dhe meshkujve. Kjo ishte e dukshme, sepse bazohej
te mesataret dhe devijimin standard. Këto shifra te femrat rezultonin : X= 2.16 dhe devijim
standard =0.555. Ndërsa te meshkujt X=2.13 me devijim standard=0.558 për α=0.05 dhe
t(998)=0.924. Vlera e Sig (2–tailed) është 0.356>0.05. Këto të dhëna tregojnë qartë se midis
meshkujve dhe femrave, nuk ka ndonjë dallim lidhur me motivimin e tyre në punë.
Fakti që kemi një nivel të njëjtë motivimi tregon se kërkesa për të pasur një punë të sigurt dhe
kërkesa për të siguruar ekonomikisht vetveten, ka bërë që të dy gjinitë të jenë të kënaqur me
profesionin që kanë. Kjo pasi në disa studime të ndryshme të huaja është vënë re se femrat, edhe
pse në nivel jo shumë të ndryshëm nga meshkujt, kishin një nivel pak më të lartë lidhur me
motivimin që i ofronte ky profesion.

Mammad dhe Al-Salameh (2014) bazuar në rezultatet e studimit të tyre, pohonin se

mësueset femra janë pak më të motivuara sesa mësuesit meshkuj, pasi mësueset femra e shihnin
këtë profesion si plotësim të nevojave të tyre psikologjike, si dhe plotësonte rolet e tyre më mirë
se çdo punë tjetër.

Ndërsa (Saeed, 2012) në studimin e tij në lidhje me gjininë te mësueset e arsimit të

mesëm, pohon se mësueset femra ishin shumë më të motivuara se meshkujt. Mësueset femra
rezultojnë të kenë një pasion më të madh për punën dhe të jenë më të përqëndruara dhe më të
fokusuara se meshkujt në realizimin e një detyre dhe të bashkëpunojnë me të tjerët. Pra, nisur
edhe nga studimet e huaja vërehet se femrat mësuese janë pak më shumë të motivuara sesa
mësuesit meshkujt.

Gjithashtu Testi Leven u përdor për të analizuar nëse ka diferenca ndërmjet motivimit
dhe eksperiencës në punë të mësuesve. Ky test tregoi për homogjenitetin e grupeve se vlera
e Sig ishte 0.000. Kjo do të thotë se variancat e tyre nuk janë të barabarta.

122
Kjo vërtetohet gjithashtu edhe nga analiza ANOVA, ku vlera e Fisherit ishte F(4;995)=3.162
dhe Sig=0.014<0.05. Kjo tregon se dallimet statistikore midis motivimit në punë dhe grupeve
të mësuesve të ndarë sipas eksperiencës së tyre, janë të rëndësishme.

Më pas për të parë se cili prej grupeve ishte më shumë apo më pak i motivuar u përdor
testi Post Hoc Test bazuar në procedurën Tukey, në të cilën u bë një grupim në bazë të
eksperiencës në punë si mësues, ku pjesëmarrës të mësuesve (1-5) vjet (n=138); (6-10) vjet
(n=198); (11-15) vjet (n=131); (16-20) vjet (n=174) dhe mbi 20 vjet (359).
Nga të dhënat e analizuara vihet re se mësuesit që kanë eksperiencë si mësues nga 1 deri 5 vjet,
shfaqnin më shumë dallime lidhur me nivelin e tyre të motivimit në krahasim me mësuesit që
kishin mbi 20 vjet që punonin në arsim. Kjo pasi vlera e Sig=0.012<0.05 duke pasur edhe vlerën
më të vogël të mesatares është 0.013, nga i cili u vu re se mësuesit me eksperiencë pune 1 deri 5
vjet ishin më pak të motivuar se mësuesit që punonin në arsim mbi 20 vjet. Pra, nga të dhënat
rezultoi se mësuesit e rinj janë më të pamotivuar se mësuesit me mbi 20 vite punë në arsim.
Kjo lidhet me faktin se të rinjtë janë gjithnjë në kërkim të suksesit ose të dëshirës për t‟u
shpërblyer apo për të pasur më shumë sukses në karrierën e tyre.
Gjithashtu, ata kanë edhe më shumë vështirësi për krijimin e marrëdhënieve me kolegët
apo fitimit të eksperiencës së punës, ndërkohë që mësuesit me mbi 20 vite pune në arsim kanë
më shumë besim, përshtatshmëri apo fitim eksperience në punë. Kjo i bën ata të jenë më të
motivuar, si edhe ta shohin këtë profesion të pandryshueshëm në vitet në vazhdim.
Diskutimi mbi lidhjen mes motivimit dhe cikleve arsimore ku punojnë mësuesit në
shkollë u realizua me testin e homogjenitetit Leven Test. Ky test u përdor për të analizuar lidhjen
mes motivimit të mësuesve dhe cikleve ku ata punojnë. Të dhënat e këtij testi treguan se grupet
janë homogjene. Të njëjtën gjë e tregoi dhe vlera e Fisherit F(2:997)=6.476.
Mësuesit e sistemit fillor me mesatare M=4.24 dhe devijim standard=0.521 rezultuan
me dallime statistikore më të larta nga mësuesit e arsimit të mesëm të ulët (6-9) me mesatare
M=4.11 dhe devijim standard=0.579 dhe mësuesit e arsimit të mesëm të lartë (10-12) me
mesatare M=4.09 dhe devijim standard=0.575.
Krahasimi i mesatareve dhe devijimit standard tregon se mësuesit që japin mësim në
ciklin fillor janë më të motivuar sesa mësuesit që japin mësim në ciklet më të larta. Ndërsa,

123
ndërmjet mësuesve të ciklit të arsimit të mesëm të ulët dhe atij të lartë nuk u vu re ndonjë
ndryshim i rëndësishëm statistikor.
Testi Leven u përdor për të parë diferencat në motivimin e mësuesve lidhur me zonat
rurale apo urbane, ku ata ushtrojnë profesionin e mësuesit. Ky test u përdor për të parë
homogjenitetin ndërmjet variancave që rezultoi me Sig=0.518>0.05. Kjo nënkupton faktin se
variancat e motivimit ndërmjet grupeve janë të barabarta. Gjithashtu, dhe testi t theksoi se nuk ka
ndryshime të rëndësishme midis motivimit të mësuesve në zonë urbane apo në zonë rurale,
pavarësisht se vlera e mesatares lidhur me motivimin është më e lartë se në zonën urbane
(X= 4.16 dhe devijim standard=0.544) dhe për zonën urbane kemi
(X= 4.14 dhe devijim standard= 0.580).
Kjo nuk ka rëndësi statistikore pasi për α=0.05
dhe për t(998)=-0.697 vlera e Sig (2 –tailed) është 0.486>0.05.
Nga të dhënat shihet qartë se midis mësuesve që punojnë në zonat urbane dhe ato që
punojnë zona rurale nuk ka ndonjë dallim lidhur me motivimin e tyre me faktin se punojnë në
zonë urbane apo në zonë rurale. Edhe në studimet e shqyrtuara në literaturë shihet dukshëm që
nuk ka ndonjë dallim sinjifikativ lidhur me faktin që një mësues punon në zonë urbane apo
rurale.
Studime të ndryshme lidhur me dallimin ndërmjet zonave urbane dhe rurale pohojnël
se ekziston një diferencë fare e vogël mes vlerave të motivimit të mësuesve të zonave rurale nga
ato urbane. Kjo diferencë ishte në favor të mësuesve të zonave urbane, të cilët rezultuan
lehtësisht më të motivuar se mësuesit e zonave rurale, Por, përsëri mund të pohohet fakti se nuk
ka rëndësi zona në të cilën punon mësuesi, pasi ai është njësoj i përkushtuar në punën e tij.
Motivimi i tij është në varësi të plotësimit të faktorëve motivues që rezultojnë të jenë
të rëndësishëm në performancën e tyre në punë.

124
4.2. Diskutime për objektivin e studimit numër dy: roli i performancës në
procesin e mësimdhënies së mësuesve në klasë dhe rëndësia e karakteristikave
të performancës në mësimdhënien e mësuesve

Nga diskutimi i rezultateve të pyetjeve kërkimore për realizimin e objektivit të dytë për
të matur peshën e secilit element përbërës të performancës së mësuesit në mësimdhënie vihet re
se ky objektiv realizohet nëpërmjet disa pyetjeve kërkimore që masin peshën e secilit element në
përformacën e mësuesit, si dhe lidhjen mes të dhënave socio-demografike dhe performancës në
mësimdhënie të mësuesve në institucionet shkollore. Performanca është një fenomen shumë
i rëndësishëm, i cili tregon dukshëm produktivitetin dhe efektivitetin e punës së punonjësve në
institucion dhe konkretisht të mësuesit e institucionit shkollor. Nga të dhënat përshkruese lidhur
me vlerësimin për performancën në mësimdhënie te mësuesit shohim se në lidhje me nivelin
e dakordësisë vlerat variojnë nga 96.3% - 98.3% në çdo alternativë të pyetjeve të trajtuara.
Kjo tregon për nivel të kënaqshëm që mësuesit shfaqin në ambientin e punës duke qenë
gjithmonë në orar. Pothuajse të gjithë mësuesit pohojnë dukshëm se janë të përpiktë me orarin
e zhvillimit të mësimit dhe një tjetër pyetje që qëndron në këtë linjë është edhe ajo në lidhje me
nivelin e mungesave, ku pjesa më e madhe e tyre pohojnë faktin se nuk mungojnë gjatë orës
së mësimit. Gjithashtu, një përqindje e lartë e nivelit të dakordësisë tregon qartë dhe mënyrën
e menaxhimit të orës së mësimit, ku mësuesit në përgjithësi e perceptojnë veten e tyre se tregojnë
një mirorganizim të aspektit mësimor.
Një aspekt tjetër që del nga rezultatet dhe lidhet drejtpërdrejt me punën në klasë me
nxënësit, janë edhe shënimet që mësuesit u japin nxënësve në klasë ose për të punuar në shtëpi.
Ky aspekt kishte nivel dakordësie rreth 91.4%. Korrektësia e punës së mësuesit me nxënësit,
aspekt që i motivon nxënësit, tregon për gadishmërinë e tyre për të qenë të hapur me nxënësit.
këto të dhëna janë në të njëjtin trend edhe me punimet jashtë Shqipërisë.
Punimet e (Viswesvaran dhe Ones, 2000) e shikojnë performancën në punë si një proces
të shkallëzuar të sjelljeve dhe rezultateve në të cilën angazhohen punonjësit. Nga të dhënat
mësuesit shfaqin një korrektësi si në kohë dhe në menaxhimin e procesit mësimor duke treguar
një nivel performance të kënaqshëm të mësuesve gjatë procesit mësimor.
Diskutimi mbi varësinë e performancës së mësuesve në mësimdhënie dhe eksperiencës
së tyre në profesionin e mësuesit realizohet me testin e homogjenitetit ANOVA dhe procedurën
125
Tukey. Kjo rezultoi në Vlerën e Sig =0.026<0.05 dhe F(2:997)=3.671. Këto rezultate tregojnë se
grupet nuk janë homogjene mes tyre. Këto grupe të lidhura me performancën rezultuan më pas
me vlerë Sig (2-tailed) e analizës së testit midis tyre duke na dhënë vlerën 0.263>0.05.
Ky rezultat tregon se dallimet nuk janë statistikisht të rëndësishme. Pra, nuk ekzistojnë
ndryshime sinjifikative lidhur me grupet bazuar në eksperiencën në punë dhe performancës së
tyre. Shfaqja e performancës pozitive në procesin e mësimdhënies nuk varet në ka pak apo
shumë eksperiencë në arsim. Performaca pozitive lidhet me faktorët e tjerë të jashtëm ose të
brendshëm që shfaqin hapur produktivitetin dhe efikasitetin e kryerjes së punës nga mësuesit.

Ndërsa lidhur me eksperiencën e tyre në mësimdhënie, rezultatet e marra nga vlera e

Sig= 0.235 >0.05 nënkupton faktin se performanca në punë te mësuesit nuk varet tërësisht nga
eksperienca e tyre si mësimdhënës. Por gjatë shqyrtimit të literaturës ka studime që pohojnë
të kundërtën. Kështu, Kant në studimin e tij mbi marrëdhënien ndërmjet performancës dhe
të dhënave socio-demografike shprehet se mësuesit me eksperiencë më të gjatë në mësimdhënie
shfaqin një performancë më të lartë sesa ata që janë me eksperiencë më të ulët.

Ndërsa lidhja mes performancës së mësuesve në mësimdhënie dhe ciklit arsimor, ku ata
japin mësim analizohet duke u bazuar te testi Chi Square. Ky test tregon se Asymp.Sig. (2-
sided) është 0.017<0.05. Pra, performanca varet nga ciklet arsimor ku punojnë mësuesit.
Gjithashtu, duke u bazuar në analizën ANOVA, ku vlera e Sig është 0.014<0.05, tregon se këto
diferenca ndërmjet grupeve në lidhje me performancën janë të rëndësishme nga ana statistikore.
Duke kryer Leven test, vihet re në bazë të rezultateve se vlera e Sig= (2-tailed) është
0.000<0.05. Kjo shifër nënkupton faktin se grupet nuk janë homogjene lidhur me performancën e
tyre. Ky pohim ka kuptim të thuhet statistikisht, pasi për α=5% dhe F(2:997) =4.259 kemi që
vlera e Sig(2-tailed)=0.014, pra më e vogël se 5% që tregon se ekzistojnë dallime të rëndësishme
statistikore midis cikleve mësimore lidhur me performancën e mësuesve që japin mësim në këto
cikle mësimore.
Duke u bazuar edhe në analizën sipas procedurës Tukey u vu re se te mësuesit që japin
mësim në ciklin fillor (1-5) shfaqet performancë pune më e lartë se ata që punojnë në ciklin
arsimor të mesëm të lartë (10-12).
Nuk ka asnjë ndryshim ndërmjet grupeve të tjera lidhur me plotësimin e faktorëve të
jashtëm apo të brendshëm që ndikojnë në efektivitetin dhe produktivitetin e tyre në punë.
126
Gjithashtu, nisur dhe nga vështirësitë që ndeshin mësuesit e shkollës së mesme, duke qenë se
punojnë me moshën e adoleshencës, ku shpeshherë puna me këtë grupmoshë është e lodhshme,
mund të mendohet se ky fakt ndikon dhe në uljen e nivelit të performancës së tyre të
mësimdhënies.
Analiza për të parë nëse ekzistojnë ndryshime lidhur me performancën në
mësimdhënie të mësuesve që punojnë në zonë rurale apo urbane u krye duke parë fillimisht
homogjenitetin e grupeve, bazuar në variancat e tyre me vlerën e Sig =0.000 <0.05. Kjo shifër
tregoi se këto grupe nuk janë homogjene ndërmjet tyre. Më tej duke u bazuar në testin e barazisë
rezultoi se te mësuesit e zonës rurale ishte X=4.75 dhe devijim standard =0.447. Ndërsa te
mësuesit e zonës urbane ishte X=4.68 dhe devijim standard=0.515. Krahasimi i këtyre të
dhënave tregon se ka një dallim ndërmjet mësuesve që punojnë në zonat rurale dhe atyre që
punojnë në zonat urbane. Mësuesit në zonat rurale shfaqin një performancë pak më të lartë se
mësuesit që punojnë në zonat urbane.
Ky fakt rrjedh nga të dhënat e mësipërme ku vihet re se mësuesit e zonave urbane
janë më pak të motivuar në punë, ndërkohë që në lidhje me performancën rezulton se mësuesit
e zonës rurale shfaqin një performancë në procesin e mësimdhënies pak më të lartë se ata të
zonës urbane. Kjo për faktin se edhe numri i nxënësve në zonat rurale është më i vogël dhe
mësuesit e kanë më të lehtë të menaxhojnë klasën dhe janë më pak të lodhur, krahasuar me
mësuesit e zonave urbane që kanë numër të madh nxënësish dhe është më i vështirë menaxhimi
klasës.

127
4.3. Diskutime për objektivin e studimit numër tre: marrëdhëniet mes
faktorëve motivues dhe performancës së mësuesve

Objektivi nr.3 i studimit që hulumton se cila është lidhja që vepron mes motivimit të mësuesit
dhe performacës së tij si mësimdhënës në insitucionet shkollore shqiptare realizohet nëpërmjet
disa pyetjeve kërkimore, që kërkojnë të masin se cila është marrëdhënia midis motivimit dhe
performancës te mësuesit e institucionit shkollor në Shqipëri. Motivimi dhe performanca janë dy
fenomene të rëndësishme dhe që janë të lidhura ngushtë me njëri-tjetrin dhe nga studimet që janë
bërë në lidhje me këto dy fenomene është treguar një marrëdhënie e fortë ku me rritjen e nivelit
të motivimit të punonjësve në institucione rritet dhe performanca në punë e tyre. Kjo ndikohet si
nga faktorë të brendshëm dhe nga faktorë të jashtëm.

Këtë fakt e pohojnë dhe studiuesit (Afful dhe Broni, 2012), të cilët pohojnë se nëse
duam që të kemi një performancë të mirë në punë është e rëndësishme që të dihen se cilët nga
faktorët motivues janë më të rëndësishëm në motivimin e punonjësve. Ata nëpërmjet këtij
pohimi kuptojnë faktin se nëse do të kemi një motivim të lartë, kjo do pasqyrohet në
produktivitetin dhe efikasitetin e punës së punonjësve. Nga të dhënat e studimit ka rezultuar se
marrëdhënia midis motivimit dhe performancës, e parë me anë të korrelacionit të Pearson, është
rxy=0.250. Kjo shifër nënkupton faktin se kemi një marrëdhënie të fortë pozitive.

Pra, me rritjen e motivimit rritet edhe performanca në punë e mësuesve të sistemit

parauniversitar. Ka rëndësi që institucionet shkollore të shikojnë nivelin e motivimit dhe
plotësimit të nevojave individuale të secilit mësues. Sipas (Tohidit dhe Jabarit, 2011), motivimi
është i ndryshëm në individë të ndryshëm dhe shërben si shtysë në arritjen e niveleve të larta të
motivimit. Performanca ka marrëdhënie pozitive me motivimin, që do të thotë se sa më të
motivuar të jenë mësuesit, aq më e lartë do të jetë edhe performanca që do të shfaqin ata në
punën e tyre.

Edhe Inayatullah dhe Jehangir në studimin e tyre në lidhje me ndikimin e motivimit në

performancën e mësuesve, pohojnë se ka një lidhje të fortë pozitive mes motivimit dhe
performancës. Kështu, me rritjen e motivimit, rritej edhe niveli i performancës së mësuesve.

128
Ata pohuan se nëse mësuesit nuk kanë motivimin e duhur, kjo do të ndikojë që ata të mos kenë
kompetencat e duhura dhe si rrjedhim ky fakt do të ndikojë në sistemin e tyre edukativ dhe
rrjedhimisht edhe në procesin e tyre të mësimdhënies te nxënësit (Inayatullah dhe Jehangir,
2013).

Nga studimet e ndryshme si dhe nga të dhënat e studimit vihet re se ka një marrëdhënie
korrelacionale të fortë midis motivimit në punë dhe performancës në mësimdhënie te mësuesit
e institucionit shkollor. Motivimi në vetvete mbart faktorë motivues, të cilët ndikojnë
drejtpërdrejt në motivimin ose demotivimin e tyre duke shërbyer si shtysë nxitëse në rritjen ose
jo të performancës në punë të punonjësit. Në lidhje me faktin nëse varet performanca nga secili
faktor motivues, janë përdorur disa lloje analizash të cilat treguan se cili prej këtyre faktorëve
motivues kishte më shumë peshë te mësuesit mbi performancën e tyre në mësimdhënie.
Në fillim u përdor analiza faktoriale për të parë peshën faktoriale të secilit faktor motivues.
Nga të dhënat lidhur me peshat faktoriale rezultuan se faktorët motivues kishin një koeficient
besueshmërie të kënaqshëm, gjë që krijonte kushtet për të vazhduar më tej me analizën e
të dhënave. Gjithashtu, edhe analiza faktoriale e performancës tregon se ka koeficient
besueshmërie që krijon kushtet për të vazhduar analizat e mëtejshme.

Vazhdimi për të parë lidhjen që ka performanca në mësimdhënie lidhur me faktorët

motivues u realizua me analizën e regresionit të shumëfishtë, duke iu përmbajtur kritereve
të multikolinearitetit. Për të pasur një qartësi sa më të madhe mbi saktësinë e të dhënave apo
përgjigjeve të të intervistuarve, u përdor edhe VIF (variance inflation factor).
Nga të dhënat e ekuacionit të regresionit të shumëfishtë linear, bazuar në variablin e varur
performancë në mësimdhënie dhe variablat e pavarur bazuar te tetë faktorët motivues.
Nga analiza rezultuan se dy janë faktorët kryesorë që ndikojnë në rritjen e performancës
së mësimdhënies te mësuesit e institucionit shkollor. Ata janë orientimi drejt detyrave dhe
orientimi drejt qëllimit. Për të pasur një produktivitet dhe një efikasitet sa më të madh në
performancën e mësuesve të sistemit parauniversitar, është e rëndësishme të shihen se sa të
orientuar janë mësuesit drejt orientimit të detyrave gjatë punës së tyre dhe orientimit të qëllimit.
Kjo nënkupton arritjen e objektivave të vendosura gjatë punës që bëjnë si mësues. Ka rëndësi që
çdo mësues të jetë i qartë në qëllimin që vendos gjatë punës që kryen në shkollë. Kjo e ndihmon
në ecjen më tej të realizimit të objektivave.
129
 Kur objektivat realizohen me sukses, do të kemi dhe rritjen e nivelit akademik të
nxënësve dhe në tërësi të nivelit akademik të institucionit.

Analiza mbi varësinë e performancës në mësimdhënie nga faktorët motivues tregon se ka

dy faktorë motivues që kanë ndikim pak më të madh se faktorët e tjerë motivues. Nisur nga
pyetjet me të cilat matet secili faktor motivues shihet se të gjithë kanë ndikim te variabli
performancë. Te faktori orientimi drejt detyrave shohim se të gjitha pyetjet kanë rëndësi në
performancën e mësimdhënies së mësuesve, por peshën më të madhe te ky faktor e ka pyetja që
lidhet me kryerjen e detyrave në kohën e duhur. Ndërsa përsa i përket faktorit që lidhet me
orientimin drejt qëllimit, matet me katër pyetje, rezultoi nga analiza e regresionit të shumëfishtë
se kjo pyetje që kishte ndikim më të madh në këtë faktor lidhej me kuptimin e qëllimit kryesor të
punës që mësuesi realizon gjatë procesit të tij të mësidhënies.

Ndërsa të dhënat nga analiza e regresionit të shumëfishtë tregojnë se pyetja me ndikim më

të vogël është ajo që lidhet me përmbushjen e objektivave të institucionit. Kjo për faktin se
kërkon punë në grup dhe mbështetje nga eprori që të realizohen synimet dhe objektivat
e institucionit ku punojnë mësuesit.

Ndërsa në lidhje me faktorët e tjerë, analiza tregon se në lidhje me faktorin paga dhe
përfitimet, pyetja që ka ndikimin më të madh lidhet me sigurimet shëndetësore dhe shoqërore.
Kjo ka rëndësi në aspektin e sigurisë që të jep puna në vitet në vazhdim dhe në sigurimin
e jetesës në vazhdimësi. Një peshë të rëndësishme zë dhe pyetja që lidhet me rëndësinë që ka
rritja e rrogës. Mësuesi shqiptar kërkon rritje të rrogës, edhe pse shtimi i saj mund të jetë i vogël,
por, sidoqoftë rritja e rrogës ka rëndësi në motivimin dhe performancën e mësuesve.
Në lidhje me faktorin motivues kushtet e punës vihet re se pyetja që ka ndikim më të madh
në performancën e punës lidhet me sigurinë e kushteve të punës (si, mjetet materiale,
kushtet fizike, etj.). Peshë jo më pak të rëndësishme ka dhe pyetja mbi rëndësinë që ka hapësira
personale në vendin e punës së mësuesve dhe pajisja e tyre me kompjuter, tavolinë pune,
kancelari, etj.
Përsa i përket faktorit motivues marrëdhëniet me kolegët rezultoi që pyetja që kishte më
shumë rëndësi në performancën në mësimdhënie të mësuesve lidhej me marrëdhëniet pozitive
ndërmjet kolegëve. Analiza e regresionit linear mbi faktorin motivues marrëdhëniet me

130
drejtuesin, tregon se pyetja që ka peshë më të madhe në performancën e mësuesve në
mësimdhënie është marrja e vlerësimeve pozitive për punën që bënin mësuesit. Pra, marrja e
feed-back-ut pozitiv ka rëndësi në rritjen e nivelit të motivimit dhe rrjedhimisht edhe në rritjen e
performancës së mësuesve në institucionin shkollor.
Të dhënat mbi faktorin motivues bashkëpunimi me kolegët rezultoi se pyetja, e cila lidhet
me përgjegjësinë e detyrave ka ndikimin më të madh në performancën e mësuesve në procesin
mësimor.
Kjo nënkupton faktin se çdokush në institucionin ku punon duhet të mbajë përgjegjësi për punën,
pozicionin dhe kërkesat që lidhen me çështjet e punës të institucionit shkollor.
Në lidhje me faktorin orientimi drejt suksesit, rëndësi më të madhe në performancën e
mësuesit në mësimdhënie ka pyetja në lidhje me kuptimin e punës si mësues. Të dhënat e marra
dëshmojnë qartë rëndësinë që ka secili faktor motivues në performancën e mësuesit në procesin
e mësimdhënies dhe dëshmojnë varësinë që ka performanca në lidhje me faktorët motivues.

Motivimi është një faktor nxitës që ndikon në sjelljen njerëzore të individëve për arritjen
e qëllimeve apo objektivave. Ky fakt është bazuar në plotësimin e faktorëve motivues
në ambientin shkollor, ku mësuesit ushtrojnë profesionin e tyre. Faktorët përbërës të motivimit
prodhojnë dy lloje motivimi. Një kategori është motivimi i brendshëm që lidhet me një forcë
të brendshme. Kjo kategori motivimi sipas (Ryan dhe Deci, 2000) është një konstrukt i
rëndësishëm që ndikon në cilësinë e lartë të kreativitetit dhe është i bazuar në kënaqësinë që
ekziston brenda individëve në lidhje me marrëdhëniet mes tyre.
Duke parë se ka një marrëdhënie pozitive në lidhjen mes performancës së mësuesit në
mësimdhënie dhe motivimit të tij, mund të themi se kjo lidhje e parë në drejtim të motivimit të
brendshëm, rezulton nga të dhënat të jetë një marrëdhënie pozitive. Ajo nënkupton që me rritjen
e motivimit të brendshëm, pra të pasionit, kënaqësisë, dëshirës apo kreativitetit që ka individi, do
të kemi edhe rritjen e performancës së mësuesit në procesin mësimor. Ndërsa, kategoria tjetër
e motivimit, pra motivimi i jashtëm ka të bëjë me faktorë, si, shpërblimet, bonuset, kushtet e
punës, marrëdhëniet me kolegët. Vlerësimi i këtyre faktorëve tregon se kanë rëndësi të
konsiderueshme dhe nxitëse në performancën e mësimdhënies së mësuesve.

131
 Testi Chi Square u përdor për t‟i dhënë përgjigje pyetjes kërkimore në lidhje me varësinë
e performancës nga motivimi i jashtëm dhe i brendshëm. Ky test tregon marrëdhënien midis dy
llojeve të motivimit në lidhje me performancën në mësimdhënie. Nga analiza statistikore rezultoi
se midis motivimit të brendshëm dhe performancës tabela nr. 46. testi Chi Square tregon vlera e
Sig (2-Sides) =0.000<0.05. Kjo shifër tregon se këto dy varibla varen nga njëri-tjetri dhe
koeficienti i korrelimit rxy= midis tyre është 0.295. Kjo është një vlerë pozitive, por jo shumë e
lartë.

Ndërsa në lidhje me motivimin e jashtëm tabela nr. 47. vërehet se midis motivimit të
jashtëm dhe performancës, kemi vlerën e Sig (2-sides) 0.000<0.05 dhe rxy= 0.242. Këto të dhëna
tregojnë se në lidhje me performancën e mësuesve në mësimdhënie, si te motivimi i brendshëm
edhe te motivimi i jashtëm, variblat varen nga njëri-tjetri. Pra të dy llojet e motivimit kanë
marrëdhënie pozitive, por shohim që ndikim pak më të madh në performancën e mësuesve si
mësimidhënies ka motivimi brendshëm. Pra, nëse te mësuesit vërehet ulje e nivelit të tyre të
performancës, duhet të shihen me kujdes plotësimi nevojave të brendshëme dhe të jashtme të
tyre, pasi ndikojnë drejtpërdrejt në motivimin e tyre.

Lidhur me performancën e mësuesve shqiptarë, të dhënat tregojnë se u duhet kushtuar

rëndësi të dy kategorive të motivimit, por pak më shumë kujdes plotësimit të faktorëve të
kategorisë motivimi i brendshëm që lidhen me kënaqësinë që marrin mësuesit nga detyrat në
punë, me suksesin që iu ofron profesioni i mësuesit. Ky pohim është në të njëjtin orientim edhe
me pohimet e (Bush dhe Middlewood, 2013) që shprehen, se ndjenja e kënaqësisë në punë është
e lidhur ngushtë me motivimin e tyre në punë.

132
4.4. Diskutime për objektivin e studimit numër katër: marrëdhënia midis
angazhimit në punë, konsumimit në punë, synimit për t’u larguar nga puna
me motivimin dhe performancën në punë te mësuesit e instuticionit shkollor

Objektivi nr.4 i studimit që hulumton se cila është marrëdhënia që ekziston midis angazhimit në
punë, konsumimit dhe synimit për t‟u larguar nga puna dhe shkallës së motivimit të mësuesit dhe
performancës së tij, si mësimdhënës në insitucionet shkollore shqiptare, realizohet nëpërmjet
disa pyetjeve kërkimore. Këto pyetje kërkimore tentojnë të masin lidhje mes këtyre elementeve
dhe pasqyrohen te tabelat e kapitullit të rezultateve.

Përgjigjja e lidhjes që ekziston midis performancës në punë të mësuesve dhe elementeve të

tilla, si, angazhimi organizacional, konsumimi apo synimi për t‟u larguar nga puna ka si objektiv
të vetëm të tregojë se çfarë ndikimi kanë këto elemente në performancën e punës së mësuesve
në procesin e mësimdhënies në insitucionin shkollor. Analiza e kësaj lidhjeje realizohet duke
përdorur disa analiza si:
 ANOVA për të parë nëse ka kuptim statistikor,
 regresioni linear,
 testi i pavarësisë Chi Square për të parë nëse këto tre variabla kanë kuptim statistikor.
Duhet të theksojmë se nga rezultatet performanca e mësuesve në procesin e mësimdhënies varej
nga të tre faktorët, ku vlerat përkatëse të Sig. rezultuan më të vogla se 0.05. Gjithashtu, për
α=5% dhe F(3:996) = 11.037 kemi që vlera e Sig është =0.000 (analiza ANOVA), gjë e cila na
lejon të arrijmë në përfundimin se kjo lidhje ka kuptim nga ana statistikore.

Përsa i përket lidhjes mes angazhimit organizacional të mësuesve dhe performancës së tyre
në mësimdhënie rezultoi një marrëdhënie midis tyre. Kjo tregohet qartë duke u bazuar te rezultati
i betës ku tregohet vlera e betës është β=0.081. Vlera pozitive e saj tregon se me rritjen e vlerave
të këtij faktori ndikohet dhe rritja në nivelin e performancës së mësimdhënies. Pra, sa më të
angazhuar të jenë mësuesit në punë, aq më i lartë do të jetë niveli i performancës së tyre në
mësimdhënie.

133
 Nisur dhe nga literatura pohohet se ky është një element tregues i motivimit dhe
performancës në punë të punonjësve. Ai tregon hapur dëshirën, produktivitetin, efektivitetin
e tyre në punë.
Nga të dhënat përshkruese të marra nga studimi u vu re se te mësuesit ishte në përqindje
të kënaqshme mbi moshën mbi 40 vjeç. Prandaj është shumë i rëndësishëm fakti që nisur nga
niveli angazhimit të mësuesve dhe marrëdhënies pozitive që kanë me performancën duhet që
të shihen me kujdes problematikat dhe faktorët motivues të mësuesve. Shikimi i tyre dhe
korrigjimi do të rrisin nivelin motivues të tyre dhe do të zbehin problematikat duke ndikuar
drejtpërdrejt në procesin e mësimdhënies së tyre.
Shuck dhe Wollard (2008) pohuan se angazhimi në punë i punonjësve kërkon organizim
dhe sigurim të mirëqenies sociale, në mënyrë që ata të angazhohen drejt lumturisë, kënaqësisë
dhe produktivitetit në vendin e punës.
Ndërsa analiza e lidhjes mes performancës së mësuesve në mësimdhënie dhe konsumit
në punë rezultoi, që sa më i madh të jetë konsumimi në punë, aq më i ulët është niveli
performancës në mësimdhënie. Ky fakt pohohet, pasi në bazë të rezultateve, beta rezultoi
negative.
Gjithashtu nisur dhe nga Testi i pavarësisë Chi Square, i përdorur për të analizuar
varësinë midis tyre, tregohet se performanca varet nga konsumimi në përgjithësi i mësuesve në
punë, pasi vlera e Sig është =0.000 <0.05. Kjo do të thotë se sa më të konsumuar në punë të jenë
mësuesit aq më e ulët do të jetë performanca që do të shfaqin në procesin e mësimdhënies.
Madje nëse do ta shohim lidhjen e performancës me nënndarjet e konsumimit fizik dhe
konsumimit psikologjik, do të vihet re se vlera e Sig (2-sides) për konsumin fizik dhe
performancën është 0.349>0.05 . Kjo shifër tregon se statistikisht kjo marrëdhënie nuk është
e vlefshme.
Ndërsa lidhur me konsumimin fizik vlera e Sig (2–sides) është 0.707 sërish më e madhe
se 0.05, duke treguar se dhe kjo lidhje nuk ka rëndësi statistikore. Konkluzioni mund të jetë
se performanca varet nga konsumimi i mësuesve në punë, por nuk ka dallime midis llojit
të konsumimit, nëse është konsumim psikologjik apo fizik. Gjithashtu, dhe nga të dhënat
përshkruese rezultoi se shqetësimet me karakter psikologjik hasen çdo ditë duke u shprehur
te mësuesit me mërzitje, harresë, dëshirë për të qëndruar në krevat etj.

134
 Edhe pse vlerat e tyre variojnë nga 0.3%-14.7% të dhëna që tregojnë hapur një
mbingarkesë ose demotivim të tyre për të shkuar në punë, ndërkohë që gjatë javës apo muajit
këto vlera rriten duke treguar se problemet e përditshme rriten dhe ndikojnë në mbingarkesën
psikologjike të mësuesve duke u lidhur drejtpërdrejt jo vetëm me motivimin në punë, por dhe me
faktorë të tjerë që ndikojnë drejtpërdrejt në performancën e tyre në mësimdhënie. Pra, në sajë të
këtij argumenti është shumë e rëndësishme që të dihen faktorët që sjellin këto simptoma dhe që
çojnë në konsumimin në rastin konkret në atë psikologjik. Por shpesh kemi të pranishëm edhe
konsumimin fizik.
Të dhënat tregojnë se dhimbja e trupit, lodhja fizike, dhimbja e kokës, etj, janë të
përditshme, madje duke iu referuar të dhënave në javë apo në muaj edhe këtu tendenca është në
rritje. Kjo për arsye të akumulimit të këtyre shqetësimeve fizike. Pra, konsumi, nisur dhe nga
literatura, ka të bëjë ezaurim, humbje të energjisë, e cila është shumë e nevojshme në
efektivitetin dhe produktivitetin e punës në procesin mësimor të mësuesve. Mjedisi i punës luan
një rol të rëndësishëm në shtimin ose humbjen e energjisë. Kjo vjen si pasojë e faktorëve të
ndryshëm ku, siç pohohet edhe nga studiuesi (Olorunsola, 2013), pasiguria në vendin e punës,
mosshpërblimi, mjedisi i punës, klima organizative, etj, ndikojnë drejtpërdrejt në motivimin
dhe performancën e tyre në punë.
Ndërsa mbi lidhjen e performancës dhe synimit për t‟u larguar nga puna shihet se
ekziston një marrëdhënie ku vlera e koeficientit β = 0.051. Kjo nënkupton që sa më i madh të
jetë synimi për t‟u larguar nga puna, aq më e ulët do jetë performanca në punë. Fakti që
punonjësit kërkojnë të largohen nga puna lidhet me faktorë motivues si shpërblimi, kushtet në të
cilat punojnë, dëshira për të pasur më shumë sukses në punë, etj. Prandaj është shumë e
rëndësishme që kur punonjësi shfaq pakënaqësi dhe kërkon të largohet nga puna, produktiviteti
dhe efektiviteti i tij në punë do të jetë në nivele shumë të ulëta. Kjo është e dukshme sidomos në
procesin e mësimdhënies. Ky pohim përshtatet edhe me rezultatet e marra nga punimet e
(Saijad, Ghazanfar dhe Ramzan, 2013). Ata shprehen se synimi i largimit të punonjësve nga
puna lidhet me motivimin dhe faktorët motivues, ku sa më i ulët të jetë niveli i motivimit, aq më
e lartë është dëshira e punonjësve për t‟u larguar nga puna. Nga analiza e të dhënave vihet re se
pjesa më e madhe e mësuesve nuk duan të largohen nga ky vend pune. Kjo rezultoi me një
përqindje të lartë ku 64.9% nuk pajtoheshin me faktin për t‟u larguar nga puna.

135
 Kjo tregon se profesioni i mësuesit iu ofron deri diku plotësimin e nevojave, ose është
pamundësia për të gjetur një vend tjetër pune që nuk i lejon mësuesit të shprehin synimin për t‟u
larguar nga puna. Synimi për t‟u larguar nga puna do të çojë drejt uljes së nivelit të performancës
në procesin e mësimdhënies.

136
 KAPITULLI I PESTË

PËRFUNDIME DHE REKOMANDIME

5.1. Përfundime

Analiza dhe diskutimi i të dhënave të marra nga aplikimi i instrumenteve matës në këtë studim
krijon një bazë të besueshme për të përcaktuar disa gjetje interesante të studimit.
Prononcimi i këtyre gjetjeve është ndihmesa modeste që jep studimi në mjedisin psikologjik dhe
edukues shqiptar për të analizuar sjelljen e profesionit të mësuesit në sistemin arsimor shqiptar
dhe për të hapur një mundësi krahasimi të gjetjeve të marra nga rezultatet e këtij studimi me
studimet krahasuese në ambientin shqiptar dhe më gjerë në ambientin rajonal apo euro-amerikan
në lidhje me shkallën e sjelljen së mësuesit ndaj profesionit të tij në mjedisin arsimor.
Disa nga gjetjet kryesore të studimit janë:

1. Faktori motivues që ka të bëjë me orientimin e mësuesit shqiptar drejt qëllimeve te

ndryshme mësimore është faktori që perceptohet me peshë të konsiderueshme ndër faktorët
motivues të punonjësve në institucionet shkollore. Kjo gjetje mbështetet edhe nga studimet e
autorëve të huaj (Edwards, Bell dhe Decuir, 2008 ), që shprehen se orientimi i punonjësve drejt
detyrave i bën ata të ndihen të dobishëm dhe aktivë në punën që bëjnë.

2. Realiteti në ambientet shkollore shqiptare tregon se mësuesi në shkollat tona ende nuk ka
një nivel të lartë kënaqësie në lidhje me raportin punë-shpërblim dhe ka një nivel pasigurie
të shprehur dukshëm në lidhje me pasigurinë në vendin e punës.

Shfaqja në nivele disi të larta e pakënaqësisë nga shpërblimi dhe pasiguria në vendin e punës
krijojnë një faktor demotivues që lind tensionin në punë të mësuesit dhe ndikon në performancën
e tij në institucionet shkollore shqiptare dhe sjell nivel demotivimi te mësuesit duke qenë gjithnjë
në tension.

137
3. Investimi në infrastrukturën shkollore dhe në drejtim të mikromjedisit, ku ushtron mësuesi
profesionin e tij në ambientin shkollor shqiptar është ende detyrë parësore e institucioneve që
hartojnë politikat arsimore. Rritja e plotësimit të kërkesave të mësuesit për kushtet e punës në
ambientin shkollor dhe bazën didaktiko-labiratorike do të ketë lidhje të drejtpërdrejtë me
motivimin e tij për t‟u përballur me sukses me profesionin e mësuesit. Ky pohim i dalë nga
analiza e të dhënave të studimit është në drejtimin e duhur edhe me konkluzionet e punimeve
të (Nakpodia, 2011), ku pohohet se mjedisi i mirë i punës është lloji i mjedisit të punës që ofron
kënaqësi për punonjësit dhe i motivon për të rritur produktivitetin dhe cilësinë e mësimdhënies
në shkollë.

4. Mësuesit shqiptarë pohojnë në shumicën e tyre se kanë marrëdhënie të mira me drejtuesit

e tyre në ambientin shkollor. Ky pohim vlerëson klimën e bashkëpuunimit mes grupeve sociale
që punojnë në shkollën shqiptare. Ndërsa ambienti shkollor shqiptar duhet të bëjë përpjekje më
të mëdha për të vendosur një perceptim më të mirë në lidhje me vlerësimin dhe mirënjohjen që
merrnin nga eprorët e tyre. Vlerësimi i punës që kryen stafi i shkollës dhe mirënjohja ndaj kësaj
pune është një element që ndikon në rritjen e produktivitetit të punës.

5. Të dhënat e studimit tregojnë se ka një marrëdhënie korrelacionale të fortë midis motivimit

në punë dhe performancës në mësimdhënie te mësuesit e institucionit shkollor. Nëse stafi
i mësuesve ka ulje të nivelit të performancës, duhet të tregohet kujdes te plotësimi i nevojave
të brendshme dhe të jashtme, pasi si faktorët motivues të brendshëm apo të jashtëm ndikojnë
drejtpërdrejt në motivimin e mësuesve në shkollën shqiptare.

6. Performanca e mësuesve në mësimdhënie është e lidhur me të dy kategoritë e motivimit,

por më shumë kujdes duhet t‟i tregohet plotësimit të faktorëve të motivimit të brendshëm që
lidhen me kënaqësinë që marrin mësuesit nga detyrat në punë dhe me suksesin që ju ofron
profesioni i mësuesit. Kjo gjetje është në të njëjtin orientim me pohimet e studimeve të ( Bush
dhe Middlewood, 2013) që shprehen se ndjenja e kënaqësisë në punë është e lidhur ngushtë me
motivimin e punonjësve në punë.

7. Ka marrëdhënie pozitive mes angazhimit organizacional të mësuesve dhe performancës

së tyre në mësimdhënie në shkollën shqiptare. Vlera pozitive e kësaj marrëdhënieje tregon se
rritja e vlerave të këtij faktori ndikon në rritjen edhe të nivelit të performancës në mësimdhënie.
138
Kjo do të thotë se sa më të angazhuar të jenë mësuesit në punë, aq më i lartë do të jetë niveli
i performancës së tyre në mësimdhënie. Kjo gjetje është në të njëjtin drejtim edhe me pohimet
e studimeve të (Shuck dhe Wollard, 2008), që shprehen se angazhimi në punë i punonjësve
kërkon organizim dhe sigurim të mirëqenies sociale, në mënyrë që ata të angazhohen drejt
lumturisë, kënaqësisë dhe produktivitetit në vendin e punës.

8. Të dhënat e studimit tregojnë se performanca e mësuesit në mësimdhënie varet edhe nga

shkalla e tij e konsumimit, nga profesioni i mësuesit. Por, nuk ka dallime se cili nga llojet
e konsumimit psikologjik apo fizik ka ndikim më të madh në uljen e performancës në
mësimdhënie të mësuesit shqiptar. Shqetësimet e përditshme me karakter psikologjik, por edhe
problematikat shëndetësore apo lodhje të tjera fizike krijojnë një mbingarkesë te mësuesi duke
ndikuar në demotivimin e tij për të shfaqur një nivel të lartë performance në mësimdhënien
në klasë.

9. Ka varësi ndërmjet performancës së mësuesit në mësimdhënie dhe synimit për t‟u larguar
nga puna. Ky korrelacion tregon se sa më i madh të jetë synimi për t‟u larguar nga puna, aq më
e ulët do të jetë performanca në punë. Synimi për t‟u larguar nga puna lidhet me faktorë
motivues, si, shpërblimi, kushtet në të cilat punojnë, dëshira për të pasur më shumë sukses
në punë, etj. Ky pohim përshtatet edhe me rezultatet e marra nga punimet e
(Saijad, Ghazanfar dhe Ramzan, 2013) që shprehen se synimi i punonjësve për t‟u larguar nga
puna lidhet me faktorët motivues, ku sa më i ulët të jetë niveli motivimit aq më e lartë është
synimi i punonjësve për t‟u larguar nga puna.

10. Të dhënat e studimit pohojnë se mësuesit, në një masë të konsiderueshme nuk duan
të largohen nga profesioni i mësuesit. Ky pohim tregon se dëshira për të mos u larguar nga ky
profesion vjen ose se ky profesion iu ofron deri diku plotësimin e nevojave, ose nga pamundësia
për të gjetur një vend tjetër pune. Niveli i lartë i synimit të mësuesit për t‟u larguar nga puna
do të çojë drejt uljes së nivelit të performancës së tij në procesin e mësimdhënies.

139
5.2. Rekomandime

Analiza dhe diskutimi i gjetjeve të studimit tenton të japi edhe disa rekomandime për organizmat
që merren me politikat e arsimit në Shqipëri. Disa rekomandime që duhen pasur parasysh në
të ardhmen për të ndikuar në politikën arsimore dhe direkt në vetë procesin e mësimdhënies
së mësuesit shqiptar mund të jenë:
Së pari, hartimi i legjislacionit shqiptar në fushën e mësuesisë duhet të ketë parasysh
ndikimin që kanë faktorët e ndryshëm motivacionalë në performacën e mësuesit shqiptar. Roli që
ka ndikimi i këtyre faktorëve duhet të krijojë mjedisin në organizmat politikëbërës të arsimit
shqiptar që të kihet parasysh plotësimi në shkallë të lartë i këtyre faktorëve motivacional për të
parandaluar rënien e motivimit të mësuesit shqiptar në insitucionet shkollore.
Së dyti, njohja dhe ndërgjegjësimi i institucioneve drejtuese të arsimit shqiptar për
varësinë që ka motivimi i mësuesit me performacën e tij si mësimdhënës në klasë. Hartimi i
politikave infrastrukturale, didaktike dhe ekonomike për krijimin e ambienteve shkollore sa më
të plota me elementet që i vijnë në ndihmë të performacës së mësuesit shqiptar në procesin
e mësimdhënies duhet të jetë proriteti për të ndikuar në shfaqjen e një mësimdhënieje moderne
e bashkëkohore në arsimin shqiptar.
Së treti, inicimi i politikave arsimore për të ngushtuar dallimet në motivimin dhe
performancën e mësuesit shqiptar që vihen re si rezultat i ndikimit të disa faktorëve demografikë
apo socialë, siç mund të jenë zona ku punon mësuesi, shkalla e kualifikimit, eksperienca në
arsim, etj, do të ndikojnë për krijimin e një ambienti shkollor sa më të kënaqshëm në popullatën
e mësuesve shqiptarë duke ndihmuar në shfaqjen e një performace në mësimdhënie në përputhje
me standardet bashkëkohore të profesionit të mësuesit.
Së katërti, evidentimi i herëpashershëm nga drejtuesit e shkollës të njohjes dhe
ndërgjegjësimit të mësuesit për perceptimin e tij mbi shkallën e angazhimit në punë, konsumimin
nga puna apo edhe synimin për t‟u larguar nga puna, duhet të jenë në qendër të vëmendjes së
punës drejtuese në ambientin shkollor, sepse ndihmon jo vetëm për njohjen e gjendjes,
por dhe për marrjen e masave parandaluese për të reduktuar perceptimin negativ që mund të kenë
mësuesit ndaj përballjes me profesionin e tyre.

140
 REFERENCA

Adair, J. (2006). “Leadership and motivation. The fifty –fifty rule and the eight key principles of
motivating others” , www.kogan-page.co.uk, fq.48-57
Adeyemi, B. S, Oyetade.M.E (2011) “Motivating the Primary School Teachers for Effective
Classroom Performance: A strategy for Sustainable Development in Nigeria”, European
Journal of Educational Studies 3(3), fq.587-593.
Afful-Broni, A. (2012), “Relationship between motivation and job performance at the University
of Mines and Technology, Tarkwa, Ghana: Leadership Lessons , Vol.3 No.3, fq.309-314
Alan.T.M, Farid.S,(2011) “Factors Affecting Teachers Motivation, International Journal of
Business and Social Science, Vol.2, No.1,
Ali.SH.Y.A, Ali.A.A, Adan. A.A (2013) “Working conditions and employees‟ productivity in
manufacturing companies in Sub-Saharan African context: case of Somalia, Educational
research International, vol.2, No.3.
Amjad.Z, Sabri.P, Ilyas.M, Hameed.A (2015) “Informal relationships at workplace and
employee performance: A study of employess private higer education sector” Pakistan
Journal of commerce and social science” vol.9 (1), 303-321.
Analoui, F. (2000) “What Motivates senior managers?” The case of Romania, Journal
Managerial Psychology 15,4, Vol.15 No. 4, fq. 324.
Asgharian.R, Yosoff Md .R, Mazhari.M.Y, Merdani. A, Hazrat Soltan.EK. (2013) “Examining
the effect of workplace friendship and job embeddedness on turnover intention (the cause
of Mashhad as a tourist destination in Iran), International Journal of Business and
Management Invention,vol.2, fq.2319-8028
Ballout.H.I (2007) “Career suçess The effect of human capital, person-enviroment fit and
organizacional support” Journal of Managerial Psychology Vol.22, No.8 pp.741-756
Boyle.P. T, (2014). “High School Teachers‟ and Administrators Perceptions of Teacher
Motivation Factors” Dissertation for the degree of Doctor of Educational Leadership for
Learning in the Bagwell College Education, Kennesa State University
Bradly.R (2011), “Work motivation” Catalog IJST fq.30
Brehm, J. W & Self, E. (1989), A “The Intensity of Motivation” Ann. Rev. Psychol. fq.110
Burz, R. D., (2013) “The concept of performance” Cross-Cultural Management” Journal
Volume XV, Issue 2 (28), fq. 2632
Bush, T., Middlewood, D. (2013), “Leading and Managing People in Education”; Saga
Publications, Inc. London; f. 78 Online ISBN: 9781446215753
Can.S,” (2015) “ Factors motivating teachers working at elementary and secondary schools”
Procedia - Social and Behavioral Sciences 174 , fq. 3087 – 3093.
Castle, P. & Buckler, S. (2013), “How to be a Sucessful Teacher: Strategies for Personal and
Professional Development, Saga Publications Ltd. London, fq. 38,40.

141
Chika. P. E, and Ebele J. E, (2008) Principals‟ Instructional Leadership Roles and Effect on
Teachers‟ Job Performance: A Case Study of Secondary Schools In Asaba Metropolis,
Delta State, Nigeria J. Soc. Sci., 16(1): fq.13-17
Cox.T.H, Harquail.C.V (1991) “Career path and career suçess in the early career stages of male
and female MBAs” Journal of vocational behavior 39, fq. 54-75
Craig, C. Pinder, (2008) “Work motivation in Organizacional Behaviour” Second Edition, fq. 9.
Daud, Z., Tumin, Sh. (2013), “The relationship between employess‟ need and the formation of
trade union: The Malaysian manufacturing company„s experience” International Journal
of Business and Social Science” Vol.4, nr.3, www.ijbssnet.com fq.127-129.
De Santo, B. J. (2013), “Encyclopedia of Public Relations”, Saga Publications, Inc. Thousand
Oaks, fq.582-584
Deci, E. L, Ryan, R. M. (2014), “The Oxford handbook of work engagement, motivation, self-
determation theory”, Oxford university press Press 198 Madison Avenue, New York, NY
10016 , fq. 14-15.
Dornyei, Z.& Otto, I. (1998), Motivation in action: A process model of L2 motivation. Working
Papers in Applied Linguistics (Thames Valley University, London), 4, fq. 64.
Edwars.B.D, Bell.S.T, Jr.W.A, Decuir.A.D (2008) “Relationship between facest of job
satisfaction and task and contextual performance” Applied psuchology: An international
rewiev 57 (3)
Elliot, J. Andrew, (2008) “Handbook of Approach and Avoidance Motivation” Psychology Press
Taylor & Francis Group, 270 Madison Avenue New York, NY 10016, fq. 8.
Fayyaz.H, Naeed. R, Hasan. A (2014) “Effect of task oriented and relational leadership style
on employee performance; Moderating impact of communicator competence” Journal of
marketing and consunmer research- An open acess international journal. Vol.3
Field, A. ( 2005). “Sage Publication”
Fullan. M (2002), “Forcat e ndryshimit”, Depërtim në thellësitë e reformës arsimore, përkth.
Majlinda Nishku,Tiranë, fq. 155-156.
Fullan. M, (2010) “Kuptimi i ri i ndryshimit në arsim”, përkth. Majlinda Nishku, botuar nga
Qendra për Arsim Demokratik (CDE), fq. 22, 55.
Geralis M., Terziovski M., (2003), „A quantitative analysis of the relationship between
empowerment practices and service quality outcomes‟, Total Quality Management, vol
14, no. 1, fq.45-62.
Gocke.F, (2010) “Assesment of teacher motivation”, School leadership and maganament, vol.30,
no.5, Novemenber, fq. 487-499
Harris, K. S. “Driven: How Human Nature Shapes Our Choices. San Francisco” Human Nature
Review 3 fq. 263-265.
Heron.R, Vandenabeele.C (1999) “Workplace cooperation” International Labour Organization
fq 1-2.
Hinkin T.R., (1995), „ A review of scale development practices in the study of organizations‟,
Journal of Management, vol 21, no 5, fq.967-988.
142
Hitka, M., Stachova, K., Balazova, Z., & Stacho, Z.,(2015) “ Differences in Employee
Motivation at Slovak Primary Schols in Rural and Urban Areas”. International Education
Studies; vol 8, no. 5
Hong.T.T, Waheed.A. (2011) “Herzberg‟s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the
Malaysian retail sector: The mediating effect of love of money” Asian Academy of
Management Journal, vol. 16, No. 1, 73–94
Ibadin.V.O (2010) “ An analysis of teacher‟s utilization in urban and rural secondary schools in
Mid-Western States of Nigeria” European Studies 2(2), ISSN 1946-6331
Inayatullah.A, Jehangir. P, (2013) Teacher‟s job performance: The role of motivation” Abasyn
Journal of Social Sciences vol.5, No.2, fq.79-99
Kanfer, R. Chen, G. Pritchard, R. (2008), Work Motivation: Forging New Perspectives and
Directions in the Post-Millennium, Past, present and future” fq. 2-3, fq.602- 603.
Kant.R, (2014) “A study of effect demographical factors on role performance of secondary
school teachers in India” Mevlana International Journal of Education (MIJE) Vol.4(2),
fq.109-121
Kaufman, E. Bruce (2008), “Work motivation”: Past, present and future. Routledge, Taylor &
Francis Group, London, 270 Madison Avenue, New York NY, 10016. fq. 588-589.
Khalid.M, Ghafar.N, Khalid. A, Shaheen. S (2013), “Gauging performance of contractual
employees. Developing and proposing a conceptual model” World Applied Sciences
Journal” 24 (3): 383-389,
Khandwalla P., (1976), The Design of Organizations. New York: Harcourt Brace Jovanovich
Kressler, Herwig W. (2003), Motivate and Reward: Performance Appraisal and Incentive
Systems for Business Sucess. New York, NY: Palgrave MacMillan fq. 8-11.
Lam, S. and Tang, C. (2003), “Motivation of Survey Employees in Construction Projects”
Journal of Geospatial Engineering, Vol. 5, No.1, fq. 64.
Latham, G. L. & Pinder, C. (2004), Work Motivation Theory and Research at the Dawn
of the Twenty - First century, Annuanl Reviews Psychological, fq. 502.
Lawer, E. III, Suttle, J. (1973), “Expectancy Theory and Job Behavior”, Organizational
Behaviour and human Performance 9, fq. 500.
Leithwood.K (2006) “Teacher working conditions that matter: Evidence for change. Elementary
teacher‟s federation of Ontario, Suite 1000,480 University Avenue Toronto, Ontario
M5G 1V2
Lievens, F. Conway, J. M., Corte, W. D. (2008), “ The relative importance of task, citizenship
and counterproductive performance to job performance ratings: Do rater source and
team-based culture matter” Journal of Oçupational and Organizational Psychology, The
British Psychological Society, fq. 2.
Ligji nr. 69/2012, “Për sistemin arsimor parauniversitar në Republikën e Shqipërisë”, Fletore
zyrtare, neni 56, f. 4419.
Lind D.A., Marchal W.G., Mason R.D., (2002), Statistical Techniques in Business & Economics,
McGraw-Hill Irwin, eleventh edition

143
Linder, B., Somerville, M., Tatar, N., & Eris, O., (2010) “Work in Progress – Taking One for the
Team: Goal Orientation and Gender-Correlated Task Division”.
Locke, A. Edvin (2008), International Encyclopedia of Organization Studies, Thousand Oaks:
fq.3
Lunenburg, F. (2011), “Expectancy Theory of Motivation: Motivating by Altering Expectations,
International Journal of Management, Business, and administration” Vol. 15 No.1.
Malcom, D. (2008), The Saga Disctionary of Sports Sudiues, SAGA Pubication Ltd, London,
fq. 173.
Malik, N. (2010) “A study on motivational factors of the Faculty members at University
of Balochistan”, Serbian Journal of Management 5 (1) (2010), f. 144-145.
Markos. S, Sridevi. M. S (2010) “Employee engagement: The key to improving performance”,
International Journal.
Maslow, A. H. (1943), A theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, f. 370.
Mawoli.M.A, Babandako.A.Y (2011) “An evaluation of staff motivation, dissatisfaction and jo
performance in an academic setting” Australian Journal of Business and Management
Research, Vol.1, No.9.
Meyer dhe Herscovitch et.al (2001) “Employee commitment and motivation: A conceptual
analysis and integrative model “Journal of Applied Psychology 2004, Vol.89, No.6
fq.993
Mhammad. E, Al-Salameh.J (2014) “Teacher Motivation: A Study of work motivation of the
primary stage teachers in Jordan” American Journal of Applied psychology. Vol.3, No.3,
fq. 57-61
Mills, J. A., Mills, H. C. J., Forshaw, C., Bratton, J., (2007), Organizational Behaviour in a
Global Context, f. 214-216
Morrison.R, Nolan.T (2007) “ Too much of good thing? Difficulties with workplace friendship”
Business Review The University of Auckland Vol.9 No.2 Fq.34-39
Mulhall.S (2011) “Career SuCess Investigation” Dublin Institute of Technology Arrow @DIT ,
fq.67-93
Nakpodia. E. D (2011) “Work environment and productivity among primary school teachers in
Nigeria” International Multidisciplinary Journal, Ethiopia Vol.5 (5) No.22 fq.367-381
Nethels. S. W, (2010) “The principals‟s role in creating and maintaining working conditions in
schools in Georgia” Electronic Theses & Dissertations, fq.357
Njanja.L.W, Mania. N.R, Kibet.K.K, Njagi.K, (2013) “Efect of reward on employee
performance: A case study of Kenya power and lighting company Ltd, Nakuru, Kenya”
International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 21; fq.41-49
Noe.R.A, Hollenbeck.J.R, Wright.P.M (2011) “Fundamental of Human Resource
Management” Published by McGraw-Hill/Irwin, Inc., 1221 Avenue of the Americas,
New York, NY 10020 fq.247
Olorunsola.E.O (2013) “An appraisal of Burnout among the University lecturers in Ekiti State,
Nigeria” Journal of Educational and Development Psychology; Vol.3, No.2

144
Paalan.A, Hyypia.M, (2008) “Enhancing employess‟ innovation activity through motivational
factors, “Insightful Encounters-Regional Development and Practice-Based Learning „‟
Conference on Regional Development and Innovation Processes March 5th-7th
Parker, Sh. K., Ohly, S. (2008), “Work Motivation, Past, Present and Future” fq. 235.
Projektligji për sistemin arsimor parauniversitar, dhjetor 2010, f. 2.
Rahimiz, Z., Resic, E. Kozo (2012), ”A Determining the Level of Management Competences in
the Process of Employee Motivation”, International Conference on Lidership,
Technology and Innovation Management, Procedia - Social and Behavioral Sciences 41,
fq.536
Ramona.M, Viernes, O.P, Allan B. de Guzman (2005) “Filipino teacher‟s experiences of
supportive relationships with colleagues: A narrative-biographical inquiry” Asia Pacific
Education Review Vol.6, No.2, fq.137-142.
Ran, B. (2013), “Encyclopedia of Business in Today's World” Saga Publications, Inc. Thousand
Oaks, fq.1161
Reeve. J, SU. Y. L (2014), The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-
Determination Theory Edited”, Oxford University Press, 189 Madison Avenue, New
York, NY 10016, fq. 349.
Remi.A.J, Adegoge .A.I, Toyosi.D.S (2011) “An Empirical Study of the Motivational Factors of
Employees in Nigeria” International Journal of Economics and Finance Vol. 3, No. 5;
fq.229
Robinson, S. P., Judge, T. A. (2013), “Organizational behavior” Boston, Pearson Education,
Inc., publishing as Prentice Hall Vol.15 fq. 266.
Robinson.D, Perryman.S, Hayday.S (2003) “The drivers of employee engagement” IES Research
Networks
Robinson.I.M, (2014), “ He implication of adequate motivation on workers productivity in an
organization”A dissertation submitted to. ST.Clements university in partial fulfillment of
the requirements for the award of doctor of psilosophy” fq. 75-79
Rotundo, M. & Sackett, P. R. (2002), “The relative importance of task, citizenship, and
counterproductive performance to global aspects of job performance: A policycapturing
approach”, Journal of Applied Psychology, 87, fq. 66.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000), “Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and
New Directions, Contemporary “Educational Psychology 25, fq. 54-67.
Saeed, A., (2012) “Work Motivation of Male and Female Secondary Scjool Teachers in
Karachi” Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, vol 4, no 6.
Sajjad.A, Ghazanfar.H, Ramzan.M (2013) „‟ Impact of motivation on employee turnover
in telecom sector of Pakistan” Journal of Business Studies Quartely vol.5. No.1
Schmid.H (2006)” Leadership styles and leadership change in human and community service
organizations” Non profit management & Leadership . vol.17, no.2 fq.181-184,
Seniwoliba A.J. (2013)” Teacher motivation and job satisfaction in senior high schools in the
Tamala metropolis of Ghana” Merit Research Journal of Education and Review, vol. 1(9)
fq. 181-196,
145
Simone, D. S. (2015), “Expentancy value theory: Motivating healthcare workers” American
International Journal of Contemporary Research, vol. 5, No. 2. fq. 20
Sonnentag, S., Frese, M. (2002), “Psychological management of individual performance”, John
Wiley & Sons, Ltd., Baffins Lane, Chichester, West Sussex PO19 1UD, UK, fq. 4-6.
Sonnentag, S., Volmer, J., Spychala, A., (2010) “Job Performance” Handbook of organization
behavior: vol.1 fq. 428.
Swathi.B (2013) “Intervetion research on working conditions and employee performance”
International Monthly Refereed Journal of Research In Management & Technology,
vol 2, fq.146-152.
Shakir.N, Zamir.Sh, Zamir.Sh (2013) “Impact of reward on teacher‟s performance at secondary
level” vol.5, No.4, fq.107-112
Shuck.M.B, Wollard.K.K (2008) “Perspectives on practice, Employee engagement: Motivating
and retaining tomorrow‟s workforce” New horizons in adult education and human
resource development Vol.22 No.1
Taboli, H. (2012), “Approach based on motivation theories” Live Science Journal; 9 (4),
fq. 556-560
Talbot, C. (2010), “Theories of performance” Organizational and service improvement in the
public service. fq. 1.
Tohidi.M, Jabari, M. M, (2012)“The effects of motivation in education” WCLTA 2011,Procedia -
Social and Behavioral Sciences fq. 820 – 824,.
Ud Din, N. M, Tufail.H, Shereen, Sh, Nawaz.A, Shabhaz.A (2012), “Factor affecting teacher
motivation at secondary school leven in Kohat city”, Interdiciplinary Journal of
contemporary research in business,s Vol.3, No 10, fq.442-449
Vallerand. R. J, Pelletier. L. G, Blais, M. R, Briere. N. M, Vallieres, E. F. (1992), “The academic
motivation scale: A measure of instrinsic, extrinsic, and amotivation in education”
Educational and Psychological Measurement fq. 1004-1007.
Viswesvaran, Ch., Ones, D. S, (2000), “Perspectives on models of job performance,”
International Journal of Selection and Assessment, vol. 8, No. 4 fq. 216-226.
Vjetari Statistikor për arsimin 2011-2012, fq. 3-23
Vroom, V. H. 1964, Work and motivation, New York, Wiley, fq.7-8
Watson.A.M, Meade ,A.W., Surface. E.A & Vand walle (2007). “ Are goal orientation
comparisons appropriate between American and Korean Groups?” 22 nd Annual
meeting of the Society for Industrial and Organization Psychology, fq. 1-10.
Weber.W.G, Lampert. B, (2010) “ Analysis of collective action regulation and cooperation-
relevant attitudes inindustrial group work” Journal Psychologie des Alltagshandelns/
Psychology of Every day Activity Vol.3/No.1,
Wright.Th.A, Cropanzona.R (1998)“Emotional exhaustion as a predictor of job
performance and voluntary turnover. Journal of applied psychology, vol.83. No.3
fq.486- 493

146
Yamoah.E.E (2013) “Reward system and teacher‟s performance: Evidence from Ghana”
Canadian Social Science Vol.9. No.5 fq.57-62
Yemesi.A.C (2012) “The influence of gender, age, training, and experience on teacher‟s
motivation in Ado and Efon local government areas, Ekiti State, Nigeria”
Greener Journal of education research” Vol. 3 (3), ISSN: 2276-7789, fq. 138-143,

147
 SHTOJCA

Shtojca 1. Informacion mbi studimin

I/E Nderuar Pjesëmarrës/e

Nëse jeni mësuese e ciklit parauniversitar (arsimi fillor, arsimi i mesëm i ulët, arsimi i mesëm
i lartë) të institucionit shkollor publik atëherë kjo letër është për ju. Si një studente doktorale
pranë departamentit Pedagogji-Psikologji, në Fakultetin e Shkencave të Edukimit, pranë
Universitetit të Elbasanit, jam duke kryer një kërkim shkencor mbi “Motivimin dhe
performancën në punë te punonjësit e institucionit”. Studimi do të fokusohet mbi motivimin dhe
faktorët motivues dhe performancën në mësimdhënie te mësuesit, si dhe te disa fenomene
dytësore jo më pak të rëndësishme dhe ndikuese në performancën në mësimdhënie, si
angazhimin në punë, konsumimin në punë, synimin për t‟u larguar nga puna, si dhe variablat
socio-demografikë.
Studimi përfshin një pyetësor për t‟u plotësuar bazuar në kohën që ju keni të përshtatshme.
Kohëzgjatja e pyetësorit është 15-20 minuta. Synimi është të mbledhë të dhëna për të evidentuar
sa më qartë objektivat dhe qëllimet e studimit. Brenda mundësive plotësimi i këtij pyetësori
kërkon që mos të lihet asnjë pyetje pa përgjigje, pasi saktësia dhe qartësia e fokusit sa më real
është e mundur vetëm me ndihmën tuaj. Nuk kërkohet asnjë e dhënë, e cila mund t‟ju
identifikojë si individ duke ruajtur anonimatin tuaj. Pasi t‟u jeni përgjigjur çdo pyetjeje dhe të
jenë analizuar të dhënat duke na dhënë një tablo të qartë të fenomeneve që studiohen, atëherë do
të jetë e mundur që të hartohen strategji nëse do jetë e nevojshme në ndihmesë të institucionit
shkollor. Pjesëmarrja në studim është vullnetare dhe plotësimi i pyetësorit ju përket vetëm ju në
dhënien e mendimit. Nëse ju nuk dëshironi të jeni pjesëmarrës në plotësimin e këtij pyetësori
jeni të lirë për të mos e plotësuar dhe asnjë e dhënë nuk do të jetë pjesë e studimit.
Nëse ju do të keni ndonjë paqartësi për çdo seksion të pyetësorit në plotësimin e tij ose në
rezultatet e studimit jeni të lutur të më kontaktoni në adresën time të e-mail-it.
Kontaktet e mia janë si më poshtë: Doktorante M.Sc. Ortenca Kotherja
E-mail: kotherja_ortenca@hotmail.com
Ju falenderoj paraprakisht për mbështetjen dhe mirëkuptimin tuaj.
Shpresoj në bashkëpunimin tuaj!
148
Shtojca 2. Pyetësori

Shënim: Unë quhem Ortenca Kotherja dhe jam duke përgatitur temën e doktoraturës me titull:
“Motivimi dhe performanca në punë”. Pyetësori i mëposhtëm zhvillohet në kuadër të një
studimi për përgatitjen e tezës së doktoraturës. Ai është i ndarë në gjashtë seksione dhe secili
trajton një çështje të veçantë që lidhen me njëra-tjetrën, të cilat janë si vijon:
të dhënat socio-demografike, motivimi në punë, performanca në mësimdhënie, angazhimi
në punë, konsumimi në punë, synimi për t‟u larguar nga puna. Informacioni që ju do të jepni
është tërësisht anonim, nuk do të ndahet me asnjë palë të tretë dhe do të përdoret vetëm për arsye
studimi. Bashkëpunimi në këtë studim është vullnetar dhe nuk kërkohen emra apo informacion
që mund t‟ju identifikojë. Çdo pyetje është e rëndësishme, prandaj ju lutem që të mos lini asnjë
pyetje të paplotësuar dhe t‟i përgjigjeni me sinqeritet. Asnjë e dhënë, e cila cënon
kofidencialitetin tuaj nuk do të përmendet në studim apo në raportet e tjera. Asnjë institucion nuk
do të jetë në gjendje të lidhë përgjigjet që ju jepni me vetë ju.

Për çdo paqartësi apo informacion shtesë që dëshironi të keni në lidhje me këtë studim mund të
kontaktoni në adresën kotherja_ortenca@hotmail.com

Jeni të mirëpritur të jepni ndihmesën tuaj në këtë studim duke e plotësuar ashtu siç ndodh
në të vërtetë në shkollën tuaj.

Ju falenderoj edhe një herë për mirëkuptimin dhe kontributin tuaj!

149
SEKSIONI I. TË DHËNAT DEMOGRAFIKE

P. 1. Gjinia: 1. Femër 2. Mashkull (1) (2)

P. 2. Mosha: ____________ vjeç

P. 3. Qytet/Fshat: ______________________

P. 4. Cili është niveli arsimor që ju keni? 1. I mesëm, 2. I lartë (3 ose 4-vjeçar), 3. Master,
4. Doktoraturë. (1) (2) (3) (4)

P. 5. Cili është statusi juaj civil? 1. Beqar, 2. I/e martuar, 3. I/e divorcuar, 4. I/e ve.
(1) (2) (3) (4)
P. 6. Vjetërsia juaj në punë: _______________ vite

P. 7. Vjetërsia juaj në arsim: _______________ vite

P. 8. Në cilin nga nivelet arsimore punoni aktualisht? 1. Arsimi fillor (kl.1-4), 2. Arsimi i mesëm
i ulët (kl. 5-9), 3. Arsimi i mesëm i lartë (kl.10-13) (1) (2) (3)

SEKSIONI II. MOTIVIMI

A. Paga dhe përfitimet

P. 9. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme lidhur me
punën që keni bërë në shkollën ku ju punoni gjatë vitit të fundit.

1. 1.Aspak dakord, 2.Pjesërisht

Nr Alternativat dakord, 3.Neutral, 4.Dakord,
5.Plotësisht dakord

1 (1) (2) (3) (4) (5)

Unë kam një punë të sigurt.
2 Puna ime më ofron siguracion shëndetësor dhe (1) (2) (3) (4) (5)
shoqëror.
3 (1) (2) (3) (4) (5)
Paga ime është rritur në mënyrë periodike.
4 Unë kam ditë të mjaftueshme pushimi në (1) (2) (3) (4) (5)
punën time.
150
B. Kushtet e punës

P. 10. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme.

2. 1.Aspak dakord, 2.Pjesërisht

dakord, 3.Neutral, 4.Dakord,
Alternativat
5.Plotësisht dakord
Nr.

1 Unë kam mjete të nevojshme për të bërë punën (1) (2) (3) (4) (5)
time.
2 Unë ndihem i/e sigurt me kushtet e punës që më (1) (2) (3) (4) (5)
ofron institucioni.
3 Unë kam hapësirën time personale në vendin (1) (2) (3) (4) (5)
e punës.
4 Unë kam kushte fizike të përshtatshme në vendin (1) (2) (3) (4) (5)
e punës.

C. Marrëdhëniet me kolegët

P. 11. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme.

3. 1.Aspak dakord, 2.Pjesërisht

Nr. Alternativat dakord, 3.Neutral, 4.Dakord,
5.Plotësisht dakord
1 Unë jam pjesë e një ekipi pune në institucionin tim. (1) (2) (3) (4) (5)
2 Unë ndihmoj kolegët në punën e tyre. (1) (2) (3) (4) (5)
3 Pjesë e punës sime është edhe puna në grup. (1) (2) (3) (4) (5)
4 Unë kam marrëdhënie të mira me kolegët e tjerë. (1) (2) (3) (4) (5)

D. Marrëdhëniet me drejtuesin

P. 12. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme.

4. 1.Aspak dakord, 2.Pjesërisht

Nr. Alternativat dakord, 3.Neutral, 4.Dakord,
5.Plotësisht dakord
1 Unë marr mbështetje nga eprori. (1) (2) (3) (4) (5)
2 Unë marr vlerësime pozitive për punën që bëj. (1) (2) (3) (4) (5)
3 Unë kam marrëdhënie të mira me drejtuesin. (1) (2) (3) (4) (5)
Unë marr mirënjohje dhe vlerësim nga ana (1) (2) (3) (4) (5)
4
e drejtuesit tim.

151
E. Orientimi drejt detyrave

P. 13. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme.

5. 1.Aspak dakord, 2.Pjesërisht

Nr. Alternativat dakord, 3.Neutral, 4.Dakord,
5.Plotësisht dakord
1 Institucioni më ofron mundësi të bëj punën time. (1) (2) (3) (4) (5)
Unë e realizoj në mënyrë të suksesshme punën
2 (1) (2) (3) (4) (5)
time.
Unë i arrij objektivat e mia të punës brenda afateve
3 (1) (2) (3) (4) (5)
të duhura kohore.
4 Unë i realizoj detyrat e mia në kohën e duhur. (1) (2) (3) (4) (5)

F. Bashkëpunimi me kolegët

P. 14. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme.

6. 1.Aspak dakord, 2.Pjesërisht

dakord, 3.Neutral, 4.Dakord,
Nr. Alternativat
5.Plotësisht dakord

Në punën time mua më ofrohen mundësi

1 (1) (2) (3) (4) (5)
të bashkëpunoj me kolegët e tjerë.
2 Unë shpesh udhëheq punën e punonjësve. (1) (2) (3) (4) (5)
Unë jam përgjegjëse e detyrave të vëna
3 (1) (2) (3) (4) (5)
nga drejtuesi.
Unë kontribuoj te kolegët gjatë kohës që ata bëjnë
4 (1) (2) (3) (4) (5)
punën e tyre.

G. Orientimi drejt qëllimit

P. 15. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme.

7. 1.Aspak dakord, 2.Pjesërisht

Nr. Alternativat dakord, 3.Neutral, 4.Dakord,
5.Plotësisht dakord
1 Unë arrij të kuptoj qëllimin kryesor të punës sime. (1) (2) (3) (4) (5)
2 Unë planifikoj objektiva afatgjatë në punën time. (1) (2) (3) (4) (5)
3 Unë punoj për të ofruar një shërbim cilësor. (1) (2) (3) (4) (5)
Unë punoj për përmbushjen e objektivave (1) (2) (3) (4) (5)
4
të institucionit.
152
H. Orientimi drejt suksesit

P. 16. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme.

8. 1.Aspak dakord, 2.Pjesërisht

Nr. Alternativat dakord, 3.Neutral, 4.Dakord,
5.Plotësisht dakord
1 (1) (2) (3) (4) (5)
Unë kam një punë kuptimplotë.
2 Puna ime më ofron mundësi për të arritur (1) (2) (3) (4) (5)
potencialin tim të plotë.
3 (1) (2) (3) (4) (5)
Unë ndihem i/e plotësuar nga puna ime.

SEKSIONI III. PERFORMANCA E PERCEPTUAR E MËSIMDHËNIES

P. 17. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme lidhur me
performancën në mësimdhënie gjatë vitit të fundit.

9. 1.Aspak dakord, 2.Pjesërisht

Nr. Alternativat dakord, 3.Neutral, 4.Dakord,
5.Plotësisht dakord
1
Unë e zhvilloj mësimin sipas orarit. (1) (2) (3) (4) (5)
2
Unë nuk bëj mungesa në mësim. (1) (2) (3) (4) (5)
3 Unë hyj në mësim në kohën e duhur
(1) (2) (3) (4) (5)
(p.sh. jo me vonesë).
4 Unë e mbaroj mësimin në kohën e duhur
(1) (2) (3) (4) (5)
(p.sh. jo më herët se duhet).
5
Unë u jap shënime nxënësve. (1) (2) (3) (4) (5)
6 Unë u jap testime, provime dhe praktika pune
(1) (2) (3) (4) (5)
të gjithë nxënësve në çdo klasë ku jap mësim.
7
Unë i vlerësoj të gjitha detyrat që u jap nxënësve. (1) (2) (3) (4) (5)
8 Unë u kthej nxënësve të gjitha detyrat e
(1) (2) (3) (4) (5)
vlerësuara.
9 Unë i zbardh të gjitha vlerësimet e semestrit para
(1) (2) (3) (4) (5)
provimit përfundimtar.
10 Unë i lexoj dhe i korrigjoj të gjitha projektet
(1) (2) (3) (4) (5)
e nxënësve.

153
SEKSIONI IV. ANGAZHIMI ORGANIZACIONAL NË PUNË

P. 18. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme lidhur me
punën që keni bërë në shkollën ku ju punoni gjatë vitit të fundit.

1.Aspak dakord,
2.Pjesërisht dakord,
Nr. Alternativat
3. Neutral, 4. Dakord,
5. Plotësisht dakord
1 Do të isha shumë i/e lumtur të kaloja pjesën tjetër të
(1) (2) (3) (4) (5)
karrierës sime në këtë institucion.
2 Nuk ndiej ndonjë detyrim për të qëndruar me punëdhënësin
(1) (2) (3) (4) (5)
tim të tanishëm.
Edhe sikur të ishte në të mirën time, nuk mendoj
3 (1) (2) (3) (4) (5)
se është e drejtë ta lë punën tani.
Qëndrimi në këtë institucion tani është çështje
4 (1) (2) (3) (4) (5)
domosdoshmërie po aq sa edhe dëshire.
Një nga pasojat negative të largimit nga ky institucion do të
5 ishte mungesa e alternativave të vlefshme për një punë (1) (2) (3) (4) (5)
tjetër.
6 Ndiej me të vërtetë që problemet e këtij institucioni janë dhe
(1) (2) (3) (4) (5)
të miat.
7 Do të ndihesha fajtor/e, nëse do ta lija institucionin tani. (1) (2) (3) (4) (5)
8 Nuk ndiej t’i “përkas” këtij institucioni. (1) (2) (3) (4) (5)
Edhe po të doja, do të ishte shumë e vështirë për mua të
9 (1) (2) (3) (4) (5)
largohesha nga institucioni im në këtë periudhë.
10 Ndiej se kam shumë pak mundësi për të menduar largimin
(1) (2) (3) (4) (5)
tim nga ky institucion.
11 Kjo punë meriton besnikërinë time. (1) (2) (3) (4) (5)
12 Nuk ndihem “i/e lidhur emocionalisht” me institucionin tim. (1) (2) (3) (4) (5)
13 I detyrohem shumë institucionit tim. (1) (2) (3) (4) (5)
Shumë gjëra nga jeta ime aktuale do të shkatërroheshin,
14 (1) (2) (3) (4) (5)
nëse unë do të vendosja që të lija institucionin tim tani.
15 Ky institucion ka domethënie të madhe personale për mua. (1) (2) (3) (4) (5)
16 Nuk ndihem si “pjesë e familjes” në institucionin tim. (1) (2) (3) (4) (5)
Nuk do ta lija punën time tani, sepse ndiej detyrim ndaj
17 (1) (2) (3) (4) (5)
njerëzve me të cilët punoj.
18 N.q.s. nuk do të kisha dhënë kaq shumë nga vetja për këtë
(1) (2) (3) (4) (5)
institucion, do të mund të mendoja të punoja diku tjetër.

154
SEKSIONI V. KONSUMIMI NË PUNË

A. Shpeshtësi psikologjike

P. 19. Duke pasur parasysh 6 muajt e shkuar të punës suaj në këtë shkollë, ju lutem
shënoni shpeshtësinë për secilën nga fenomenet e mëposhtme.
Shpeshtësia
Nr. Alternativat 1. Kurrë. 2. 1-2 herë në 6 muaj. 3.
Çdo muaj. 4. Çdo javë. 5. Çdo ditë.

1 (1) (2) (3) (4) (5)

Harresë
2
Humbje e vetëdijes (1) (2) (3) (4) (5)
3
Rënie e motivimit (1) (2) (3) (4) (5)
4
Ankth (1) (2) (3) (4) (5)
5
Mërzi ose zemërim (1) (2) (3) (4) (5)
6
Rënie humori për një kohë të gjatë/Depresion (1) (2) (3) (4) (5)
8
Dëshirë e madhe për të qëndruar në krevat në mëngjes (1) (2) (3) (4) (5)
8
Ulje e interesit seksual (1) (2) (3) (4) (5)
9 Tendencë për të ngrënë/për të pirë apo për të pirë
(1) (2) (3) (4) (5)
duhan më shumë se zakonisht

155
B. Shpeshtësi fizike

P. 20. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme.

Shpeshtësia

Nr. Alternativat 1. Kurrë. 2. 1-2 herë në 6

muaj. 3. Çdo muaj. 4. Çdo
javë. 5. Çdo ditë.

1 (1) (2) (3) (4) (5)

Humbje oreksi
2 Dridhje muskulare (p.sh. tike nervore, lëvizje të qepallave
(1) (2) (3) (4) (5)
etj.)
3 Dhimbje të mprehta ose ndjesi dhimbjeje në pjesë të
(1) (2) (3) (4) (5)
ndryshme të trupit.
4
Ndjesi lodhjeje të tepërt apo rraskapitje. (1) (2) (3) (4) (5)
5 Tendencë për t’u djersitur ose rrahje të shpeshta të
(1) (2) (3) (4) (5)
zemrës.
6
Probleme me tretjen /shqetësime gastrointestinale. (1) (2) (3) (4) (5)
7
Pamundësi për të fjetur. (1) (2) (3) (4) (5)
8
Frymëmarrje e shqetësuar ose ndjesi mbytjeje. (1) (2) (3) (4) (5)
9
Dhembje koke/dhe ose migrene. (1) (2) (3) (4) (5)

156
SEKSIONI VI. INSTRUMENTI I SYNIMIT PËR T’U LARGUAR NGA PUNA

P. 21. Ju lutem jepni opinionin tuaj për secilën nga alternativat e mëposhtme lidhur me
instrumentet për largimin nga puna gjatë vitit të fundit.

1.Aspak dakord,
2.Pjesërisht dakord,
Nr. Alternativat
3.Dakord, 4.Plotësisht
dakord

1 (1) (2) (3) (4)

Mendoj vazhdimisht ta lë këtë punë
2 Ka mundësi ta lë këtë punë brenda vitit 2015 (1) (2) (3) (4)
3
Po kërkoj një punë në një institucion tjetër (1) (2) (3) (4)
4
Do ta lë këtë punë, sapo të gjej një punë tjetër (1) (2) (3) (4)

MSc. Ortenca Kotherja

Lektore në Departamentin e Pedagogjisë dhe Psikologjisë

Fakulteti i Shkencave të Edukimit, Universiteti i Elbasanit

PYETËSORI MBAROI.

JU FALEMINDERIT PËR BASHKËPUNIMIN!

157
Shtojca 3. Të dhëna nga studimi

ANEKS

Tabela 57. Testi i pavarësisë midis motivimit dhe grupmoshave të mësuesve

Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 23.753a 6 .001
Likelihood Ratio 23.968 6 .001
Linear-by-Linear 10.629 1 .001
Association
N of Valid Cases 1000

Tabela 58. Crostabulation midis vjetërsisë në punë dhe motivimit

Motivimi
Vjetërsia në Dakord/Plo
Total
arsim Aspak/Pjesërisht tësisht
dakord Neutral dakord
1-5 vjet 14 105 19 138
% 15.6% 15.7% 7.9% 13.8%
6-10 vjet 20 139 39 198
% 22.2% 20.8% 16.2% 19.8%
11-15 vjet 9 94 28 131
% 10.0% 14.1% 11.6% 13.1%
16-20 vjet 19 108 47 174
% 21.1% 16.1% 19.5% 17.4%
mbi 20 vjet 28 223 108 359
% 31.1% 33.3% 44.8% 35.9%
Total 90 669 241 1000
% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

158
Tabela 59. Motivimi sipas procedurës Tukey HSD në varësi të ciklit mësimor
95% Confidence Interval
(I) Sistemi (J) Sistemi Mean
arsimor ku arsimor ku Difference Lower Upper
punon punon (I-J) Std. Error Sig. Bound Bound
Arsimi i mesëm
.131* .042 .005 .03 .23
i ulët (kl. 6-9)
Arsim fillor
Arsimi i mesëm
(kl. 1-5)
i lartë (kl. 10- .150* .048 .005 .04 .26
12)
Arsim fillor (kl.
-.131* .042 .005 -.23 -.03
Arsimi i 1-5)
mesëm i Arsimi i mesëm
ulët (k. 6-9) i lartë (kl. 10- .018 .044 .909 -.09 .12
12)
Arsimi i Arsim fillor (kl.
-.150* .048 .005 -.26 -.04
mesëm i 1-5)
lartë (kl. Arsimi i mesëm
-.018 .044 .909 -.12 .09
10-12) i ulët (kl. 6-9)
*.The mean difference is significant at the 0.05 level.

Tabela 60. Procedura Tukey sipas cikleve arsimore

Sistemi arsimor ku Subset for alpha = 0.05
punon N 1 2
Arsimi i mesëm i lartë
(kl. 10-12) 254 4.09
Arsimi i mesëm i ulët
(kl. 6-9) 443 4.11
Arsimi fillor (kl. 1-5) 303 4.24
Sig. .911 1.000
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 315.967.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

159
Tabela 61. Motivimi i brendshëm dhe i jashtëm sipas procedurës Tukey HSD në varësi
të grupmoshave të mësuesve
95% Confidence
Mean Interval
Dependent (I) Std.
Grupmosha Differe Sig.
Variable Grupmosha Error Lower Upper
nce (I-J)
Bound Bound
Motivimi 31-40 vjeç .024 .055 .974 -.12 .17
i 20-30 vjeç 41-50 vjeç -.069 .055 .597 -.21 .07
brendshëm Mbi 50 vjeç -.126 .061 .163 -.28 .03
20-30 vjeç -.024 .055 .974 -.17 .12
31-40 vjeç 41-50 vjeç -.093 .043 .140 -.20 .02
*
Mbi 50 vjeç -.150 .050 .015 -.28 -.02
20-30 vjeç .069 .055 .597 -.07 .21
41-50 vjeç 31-40 vjeç .093 .043 .140 -.02 .20
Mbi 50 vjeç -.057 .050 .670 -.19 .07
20-30 vjeç .126 .061 .163 -.03 .28
*
Mbi 50 vjeç 31-40 vjeç .150 .050 .015 .02 .28
41-50 vjeç .057 .050 .670 -.07 .19
Motivimi 31-40 vjeç -.001 .061 1.000 -.16 .16
i jashtëm 20-30 vjeç 41-50 vjeç -.134 .061 .126 -.29 .02
Mbi 50 vjeç -.157 .067 .089 -.33 .02
20-30 vjeç .001 .061 1.000 -.16 .16
31-40 vjeç 41-50 vjeç -.134* .048 .027 -.26 -.01
Mbi 50 vjeç -.157* .055 .024 -.30 -.01
20-30 vjeç .134 .061 .126 -.02 .29
*
41-50 vjeç 31-40 vjeç .134 .048 .027 .01 .26
Mbi 50 vjeç -.023 .055 .976 -.17 .12
20-30 vjeç .157 .067 .089 -.02 .33
*
Mbi 50 vjeç 31-40 vjeç .157 .055 .024 .01 .30
41-50 vjeç .023 .055 .976 -.12 .17
*.The mean difference is significant at the 0.05 level.

160
Tabela 62. Procedura Tukey për motivimin e brendshëm
Motivimi i brendshëm
Tukey HSDa,,b
Subset for alpha = 0.05
Grupmosha N
1 2
31-40 vjeç 332 4.21
20-30 vjeç 145 4.23 4.23
41-50 vjeç 326 4.30 4.30
Mbi 50 vjeç 197 4.36
Sig. .294 .081
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 221.579.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

Tabela 63. Procedura Tukey për motivimin e jashtëm

Tukey HSDa,,b
Subset for alpha =
Grupmosha N 0.05
1 2
20-30 vjeç 145 3.92
31-40 vjeç 332 3.92
41-50 vjeç 326 4.06 4.06
Mbi 50 vjeç 197 4.08
Sig. .098 .979
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 221.579.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

Tabela 64. Dallimet midis grupeve për motivimin e brendshëm dhe të jashtëm dhe vjetërsisë
në arsim
95% Confidence
Interval
Dependent Std. Lower Upper Partial Eta
Variable Parameter B Error T Sig. Bound Bound Squared
Motivimi Intercept 4.340 .029 148.065 .000 4.282 4.397 .957
i 1-10 vjet -.140 .042 -3.331 .001 -.223 -.058 .011
brendshëm 11-20 vjet -.061 .043 -1.414 .158 -.146 .024 .002
a
Mbi 20 vjet 0 . . . . . .
Motivimi Intercept 4.075 .032 125.910 .000 4.012 4.139 .941
i jashtëm 1-10 vjet -.153 .047 -3.278 .001 -.244 -.061 .011
11-20 vjet -.082 .048 -1.712 .087 -.175 .012 .003
Mbi 20 vjet 0a . . . . . .
161
Tabela 65. Testi midis efektit në grupe sipas cikleve mësimore
Type III
Mean Partial Eta
Dependent Sum of Df F Sig.
Square Squared
Source Variable Squares
Corrected Motivimi
Model i 3.712a 2 1.856 6.023 .003 .012
brendshëm
Motivimi i
4.349b 2 2.174 5.786 .003 .011
jashtëm
Intercept Motivimi
i 17304.177 1 17304.177 56157.4 .000 .983
brendshëm
Motivimi i
15193.092 1 15193.092 40431.0 .000 .976
jashtëm
Ciklet më Motivimi
simore i 3.712 2 1.856 6.023 .003 .012
brendshëm
Motivimi i
4.349 2 2.174 5.786 .003 .011
jashtëm
Error Motivimi
i 307.212 997 .308
brendshëm
Motivimi i
374.650 997 .376
jashtëm
Total 18578.000 1000
Motivimi
në
motivimin
e 16371.000 1000
brendshëm
dhe të
jashtëm
Corrected Motivimi
Total i 310.924 999
brendshëm
Motivimi i
378.999 999
jashtëm

162
Tabela 66. Dallimet midis grupeve për motivimin e brendshëm dhe të jashtëm dhe cikleve mësimore
95% Confidence Interval Partial
Dependent Std. Lower Upper Eta
Variable Parametër B Error T Sig. Bound Bound Squared
Motivimi Intercept 4.201 .035 120.60 .000 4.132 4.269 .936
i brendshëm 8
[P8=1] .159 .047 3.366 .001 .066 .252 .011
[P8=2] .057 .044 1.294 .196 -.029 .142 .002
a
[P8=3] 0 . . . . . .
Motivimi Intercept 3.957 .038 102.86 .000 3.881 4.032 .914
i jashtëm 9
[P8=1] .142 .052 2.729 .006 .040 .245 .007
[P8=2] -.002 .048 -.038 .970 -.097 .093 .000
a
[P8=3] 0 . . . . . .

Tabela 67. Angazhimi organizacional sipas procedurës Tukey HSD

në varësi të grupmoshave të mësuesve
95% Confidence
(I) Mean
(J) Std. Interval
Grupmosh Difference (I- Sig.
Grupmosha Error Lower Upper
a J)
Bound Bound
31-40 vjeç -.04 .060 .898 -.20 .11
*
20-30 vjeç 41-50 vjeç -.20 .060 .004 -.36 -.05
*
Mbi 50 vjeç -.22 .066 .005 -.39 -.05
20-30 vjeç .04 .060 .898 -.11 .20
*
31-40 vjeç 41-50 vjeç -.16 .047 .004 -.28 -.04
*
Mbi 50 vjeç -.18 .054 .007 -.31 -.04
*
20-30 vjeç .20 .060 .004 .05 .36
41-50 vjeç 31-40 vjeç .16* .047 .004 .04 .28
Mbi 50 vjeç -.02 .054 .992 -.15 .12
*
20-30 vjeç .22 .066 .005 .05 .39
Mbi 50 *
31-40 vjeç .18 .054 .007 .04 .31
vjeç
41-50 vjeç .02 .054 .992 -.12 .15
Based on observed means.
The error term is Mean Square (Error) = .361.
*. The mean difference is significant at the .05 level.

163
Tabela 68. Procedura Tukey sipas grupmoshave
Subset
Grupmosha N 1 2
20-30 vjeç 145 3.50
31-40 vjeç 332 3.55
41-50 vjeç 326 3.71
Mbi 50 vjeç 197 3.72
Sig. .885 .993
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
Based on observed means.
The error term is Mean Square (Error) = .361.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 221.579.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.
c. Alpha = .05.

Tabela 69: Testi i pavarësisë midis performancës dhe konsumimit

në punë në përgjithësi të mësuesve
Chi-Square Tests
Asymp. Sig.
Value Df (2-sided)
Pearson Chi-Square 43.794a 6 .000
Likelihood Ratio 29.659 6 .000
Linear-by-Linear
Association 13.798 1 .000
N of Valid Cases 1000
a. 3 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .13.

164