11.topic 9 - Employee Relations - En.ms

Diterjemahkan dari Bahasa Inggeris ke Bahasa Melayu - www.onlinedoctranslator.
com
- Pekerja
perhubungan
9
HASIL PEMBELAJARAN
Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat melakukan
perkara berikut: 1. Jelaskan hak pekerja dan majikan.
2. Bincangkan kategori pekerja yang bermasalah.
3. Bandingkan dapur panas, disiplin progresif, dan pendekatan disiplin

positif.
4. Nilaikan langkah-langkah yang perlu diambil kira semasa

menjalankan tindakan tatatertib.
5. Jelaskan kepentingan kesatuan sekerja.
6. Bincangkan proses perundingan kolektif.
7. Huraikan tindakan perindustrian yang penting di Malaysia.
- PENGENALAN
Mengekalkan produktiviti pekerja di tempat kerja memerlukan organisasi menguruskan
hubungan mereka dengan pekerja. Menguruskan perhubungan pekerja adalah lebih
kritikal hari ini kerana tekanan luar seperti pengenalan teknologi canggih, pemikiran
pengurusan baharu, wabak pandemik dan krisis ekonomi. Sesetengah organisasi telah
mula mengurangkan bilangan pengiraan ketua melalui pengecilan saiz, penstrukturan
semula, penggabungan dan pengambilalihan, pemberhentian kerja dan pemberhentian.
Walaupun organisasi mungkin menawarkan pampasan pemberhentian, terdapat pekerja
yang telah diberhentikan kerja tanpa sebab yang sah dan tidak menerima sebarang
pampasan.
Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

TOPIK 9 HUBUNGAN PEKERJA - 203
Dalam topik ini, kita akan membincangkan tiga isu utama dalam perhubungan pekerja.
Isunya ialah hak pekerja, disiplin dan penyertaan dalam kesatuan sekerja. Kesemua isu
ini berkait antara satu sama lain dalam meningkatkan kualiti hubungan antara majikan
dan pekerja.
9.1 MEMAHAMI HAK PEKERJA DAN MAJIKAN
Bohlander et al. (2009) mendefinisikan hak pekerja sebagai jaminan bahawa pekerja akan
mendapat layanan yang adil daripada majikan sepanjang perkhidmatan mereka. Gomez-Mejia et al.
(2013) mengklasifikasikan hak pekerja kepada tiga, iaitu hak pekerja seperti yang digariskan oleh
statut, hak yang diperoleh melalui kontrak atau perjanjian, dan hak lain, seperti yang dinyatakan
dalam Jadual 9.1.
Jadual 9.1: Kategori Hak Pekerja
Hak yang Diperolehi

Hak Ditadbir oleh Statut Hak Lain
daripada Kontrak/Perjanjian
- Dilindungi daripada - Kontrak perkhidmatan - Terima beretika

diskriminasi rawatan
- Kesatuan sekerja
- Persekitaran kerja yang selamat - Privasi (terhad)
- kontrak tersirat/
- Hak untuk menubuhkan kesatuan dasar pekerjaan - Kebebasan bersuara
sekerja (terhad)
Di Malaysia, hak pekerja disenaraikan dalam pelbagai Akta, seperti Akta Pampasan
Pekerja 1952, Akta Pekerjaan 1955, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991,
Akta Pembangunan Sumber Manusia 2001, dan Akta Keselamatan dan Kesihatan
Pekerjaan 1994. Pekerja perlu mengkaji Akta yang berkaitan dengan mereka supaya
tidak mudah ditindas oleh majikan. Semua Akta ini telah dibincangkan dalam Topik
2.
Dari aspek pengurusan atau majikan, mereka berhak mengendalikan sesuatu perniagaan dan
mengekalkan keuntungan yang diperolehi. Pemegang saham dan pemilik syarikat biasanya
mengawal syarikat mereka dengan memberikan kuasa kepada pengurus syarikat.
Menurut Gomez-Mejia et al. (2013), hak pengurusan termasuk:
- mengurus tenaga kerja
- merekrut pekerja

204 - TOPIK 9 HUBUNGAN PEKERJA
- kenaikan pangkat
- penempatan pekerja
- disiplin
- memberhentikan pekerja
Hak yang berkaitan secara langsung dengan pekerja biasanya sejajar dengan hak
majikan. Hak majikan biasanya dipengaruhi oleh hak pasukan penting yang
mempunyai kepentingan dalam membuat keputusan di tempat kerja. Sebagai
contoh, majikan mempunyai hak untuk menentukan tangga gaji pekerja, tetapi
dengan kehadiran kesatuan sekerja, majikan mesti membayar mengikut apa yang
telah dipersetujui dalam kontrak antara majikan dan kesatuan sekerja.
SEMAK KENDIRI 9.1
Senaraikan hak pekerja dan majikan.
9.2 DISIPLIN PEKERJA

Walaupun disiplin amat penting kepada sesebuah organisasi, ia merupakan bidang yang sangat
mencabar dalam fungsi pengurusan sumber manusia. Objektif utama disiplin adalah untuk
memotivasikan pekerja untuk mematuhi prestasi standard yang ditetapkan oleh organisasi. Disiplin
juga digunakan untuk membangunkan atau mengekalkan rasa hormat dan kepercayaan antara
majikan dan pekerja. Jika ini tidak diurus dengan baik, ia boleh membawa kepada masalah seperti
mengurangkan motivasi pekerja, mencetuskan kemarahan pekerja, dan mewujudkan permusuhan
antara majikan dan pekerja.
Pengurusan disiplin yang berkesan bukan sahaja akan meningkatkan prestasi kerja oleh pekerja
tetapi juga mengurangkan bilangan masalah disiplin pada masa hadapan. Namun begitu, sebarang
tindakan tatatertib tidak boleh dilakukan begitu sahaja. Bagi pekerja yang sedang menjalani latihan
atau belajar cara melakukan kerja yang diperlukan, adalah tidak munasabah untuk mencadangkan
mereka untuk tindakan tatatertib. Tindakan tatatertib juga tidak boleh dijalankan ke atas masalah
yang di luar kawalan pekerja seperti menghukum mereka kerana tidak melakukan kerja kerana
kekurangan bahan mentah atau kekurangan bekalan elektrik. Secara ringkasnya, tindakan
tatatertib hanya boleh diambil sekiranya pengurus dapat membuktikan bahawa masalah telah
berpunca daripada pekerja.

9.2.1 Pekerja Bermasalah dan Salah Laku Dalam

Organisasi
Pekerja yang bermasalah sentiasa berkaitan dengan prestasi kerja yang buruk atau
mereka biasanya menimbulkan banyak masalah di tempat kerja. Menurut Ivancevich
(2006), pekerja bermasalah boleh diklasifikasikan kepada empat kategori utama, iaitu:
- Pekerja yang kerjanya tidak memuaskan dari segi kualiti dan kuantiti kerana
kekurangan latihan, motivasi, dan keupayaan.
- Pekerja yang mempunyai masalah peribadi yang menjejaskan produktiviti dan tumpuan
kerjanya, cth, masalah keluarga, penyalahgunaan alkohol dan ketagihan dadah.
- Pekerja yang melanggar undang-undang di tempat kerja seperti mencuri

harta syarikat atau cuba menyerang pekerja lain, seperti bergaduh.
- Seorang pekerja yang sentiasa melanggar peraturan dan peraturan syarikat

dan tidak mematuhi arahan pengurus.
Klasifikasi di atas memudahkan majikan mengambil tindakan yang sesuai atau

menyenaraikan program latihan yang sesuai yang boleh membantu pekerja
meningkatkan prestasi kerja mereka.
Disebabkan punca yang tidak diketahui dengan pekerja yang bermasalah, ramai yang mengambil jalan mudah untuk
memecat mereka yang dianggap bermasalah.
Realitinya, banyak faktor boleh menyebabkan salah laku di kalangan pekerja,

seperti sikap pekerja atau interaksi antara dua pihak. Miner (dalam Ivancevich,
2006) mencipta kaedah untuk menganalisis tingkah laku kekurangan pekerja
dengan cara menghasilkan senarai semak punca masalah yang disyaki.
Penyebabnya termasuk:
- masalah yang berkaitan dengan pengetahuan pekerja tentang pekerjaan;
- masalah emosi;
- masalah motivasi;
- masalah fizikal;
- masalah keluarga;
- masalah dengan rakan sekerja;

- masalah yang disebabkan oleh polisi syarikat;
- masalah yang berkaitan dengan nilai masyarakat; dan
- masalah dari segi konteks pekerjaan (seperti tekanan ekonomi).
Dalam sesebuah organisasi, salah laku boleh dikategorikan kepada dua iaitu minor dan major.
Bohlander et al. (2009) dan Gomez-Mejia et al. (2013) menyatakan bahawa kesalahan kecil
termasuk ketidakcekapan, kerap kelewatan, pelanggaran peraturan dan etika berpakaian,
penyalahgunaan harta syarikat, berbual-bual semasa waktu kerja, dan tidak mengikut
prosedur keselamatan dalam mengendalikan peralatan kerja.
Sementara itu, salah laku utama termasuk mereka yang melanggar kod syarikat
dengan sengaja, tingkah laku agresif, tidur semasa waktu kerja, pengambilan
alkohol, perjudian, mengganggu orang lain, memiliki dadah, mensabotaj operasi
syarikat dan tidak hadir tanpa sebab yang sah.
9.2.2 Prosedur dan Disiplin

Setiap organisasi harus membina prosedur dan platform disiplin untuk membantunya
dalam mengambil tindakan disiplin dan menjaga hak pekerja. Majikan mempunyai hak
mereka untuk menentukan peraturan berhubung dengan tindakan pekerja semasa
waktu bekerja tetapi mereka tidak boleh melangkaui Akta Kerja 1955.
Akta ini adalah asas dalam mengekalkan kecekapan sistem tatatertib dan digunakan
untuk mengawal tindakan pekerja mengikut peraturan syarikat. Kegagalan majikan
untuk menghukum pekerja akan mengakibatkan salah laku yang kerap berlaku pada
masa hadapan. Ia akan menggambarkan imej salah laku pekerja sebagai boleh diterima.
Antara punca yang dikenal pasti sebagai sebab penyelia tidak menghukum salah laku
pekerja adalah:
- penyelia tidak membuat sebarang rekod salah laku pekerja;
- penyelia percaya bahawa tindakan mereka tidak akan mendapat sokongan

pengurusan atasan;
- penyelia tidak pasti sama ada salah laku itu perlu dihukum;
- penyelia ingin mengekalkan konsistensi kerana pekerja tidak dihukum

sebelum ini; dan
- penyelia yang ingin menjalinkan hubungan baik dengan orang bawahan mereka.

Oleh itu, peraturan yang berkesan memerlukan perancangan dan aplikasi dalam sesebuah
organisasi. Aspek yang memerlukan perhatian semasa membuat peraturan berkaitan disiplin
termasuk yang berikut:
- peraturan-peraturan itu mesti diedarkan dengan jelas kepada semua pekerja dan tidak boleh
dianggap remeh bahawa mereka semua telah dimaklumkan;
- peraturan perlu disemak dari semasa ke semasa;
- terdapat penjelasan pada setiap peraturan;
- peraturan adalah dalam bentuk bertulis;
- peraturan adalah munasabah;
- peraturan dilaksanakan dan pekerja diingatkan tentangnya; dan
- pekerja mengakui bahawa mereka memahami peraturan.
AKTIVITI 9.1
Pada pendapat anda, apakah faktor yang menyebabkan peningkatan dalam kesalahan dalam
organisasi pada masa kini? Kongsi pendapat anda dalam myINSPIRE.
LATIHAN 9.1
Pernyataan Betul (T) atau Salah (F).
1. Jika pekerja didapati tidak melakukan kerja kerana kekurangan dana,

tindakan tatatertib boleh diambil terhadap mereka.
2. Ahmad kerap melakukan kesilapan apabila diminta menghantar laporan kewangan.

Oleh itu, adalah wajar untuk mengkategorikan beliau sebagai pekerja yang
bermasalah.
3. Salah laku boleh disebabkan oleh masalah fizikal.
4. Pelanggaran peraturan dan etika berpakaian boleh disifatkan sebagai kesalahan

besar.
5. Apabila merangka peraturan berkaitan disiplin, majikan tidak

dinasihatkan merujuk kepada Akta Kerja 1955.

9.2.3 Pendekatan Disiplin

Majikan boleh menggunakan sebarang pendekatan tatatertib yang dianggap sesuai jika
mereka mendapati pekerja mereka telah melakukan kesalahan. Senarai berikut mengenal
pasti tiga pendekatan biasa yang digunakan oleh organisasi.
(a) Pendekatan Dapur Panas

Sesetengah pihak percaya pendekatan ini lebih berkesan daripada yang lain kerana ia
menggunakan konsep mengambil langkah berjaga-jaga yang perlu. Pendekatan ini
mempunyai ciri-ciri amaran, adalah segera, konsisten, dan bukan peribadi. Jika
dianalisis dengan teliti, ia sama dengan pendekatan disiplin positif.
Berikut adalah penjelasan mengenai pendekatan dapur panas seperti yang dinyatakan
dalam Ivancevich (2006) dan Carrell et al. (1995).
- Menggunakan Sistem Amaran

Penyelia yang berkesan biasanya akan memaklumkan kepada semua pekerja mengenai
sistem amaran, sama ada dalam bentuk bertulis atau lisan. Memandangkan penyelia
paling rapat dengan pekerja, maka menjadi tanggungjawabnya untuk mengingatkan
pekerja dari semasa ke semasa.
- segera
Tindakan tatatertib segera diambil sebaik sahaja siasatan selesai.
Akibatnya, pekerja akan segera memahami perkaitan antara kesan
kesalahan mereka melalui hukuman yang dikenakan ke atas mereka.
- Konsisten
Setiap pekerja dihukum jika mereka melakukan kesalahan, dan jenis hukuman
yang sama dikenakan untuk jenis kesalahan yang sama untuk semua pekerja.
Melaksanakan tindakan disiplin yang konsisten bukanlah mudah kerana ia
melibatkan isu peribadi. Tidak dapat dinafikan bahawa penyelia boleh gagal
menyedari kesalahan yang dibuat oleh pekerja yang digemari.

- Cara Bukan Peribadi

Tindakan tatatertib tidak seharusnya diambil secara peribadi tetapi lebih kepada
bentuk membetulkan tingkah laku pekerja tertentu yang tidak wajar. Ini boleh
dilakukan melalui disiplin pembetulan. Di bawah pendekatan ini, penyelia akan
menangani salah laku pekerja secara matang dengan menyediakan persekitaran
yang kondusif untuk pekerja mengubah cara mereka. Penekanan harus diberikan
kepada disiplin pembetulan dan bukan penamatan.
(b) Pendekatan Tatatertib Progresif

Pendekatan ini, seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 9.1, merawat masalah disiplin
dalam fasa di mana hukuman lebih berat jika kesalahan yang sama dilakukan lagi.
Berbeza dengan pendekatan dapur panas, disiplin progresif memberi peluang kepada
pekerja untuk mengubah tingkah laku mereka sebelum menghadapi hukuman seperti
diberhentikan kerja. Pendekatan ini secara tidak langsung mendorong pekerja untuk
memperbaiki tingkah laku mereka secara sukarela.
- Amaran Lisan
Bagi pesalah kali pertama, amaran lisan diberikan oleh penyelia mereka. Penyelia akan
memberi amaran kepada mereka tentang hukuman yang lebih berat jika kesalahan itu
berulang.
- Amaran Rasmi
Pekerja yang mengulangi kesalahan akan menerima amaran rasmi melalui surat
amaran. Kesalahan itu akan didokumenkan dalam fail mereka dan mereka sekali lagi
akan diberitahu bahawa hukuman yang lebih tegas akan dikenakan jika mereka
mengulangi kesalahan itu.
- Penggantungan Tanpa Gaji

Sekiranya pekerja masih gagal mematuhi arahan, mereka akan digantung kerja tanpa
gaji. Mereka akan diberi amaran terakhir dan jika mereka gagal menangani masalah
tersebut, penamatan perkhidmatan adalah hukuman yang paling mungkin.
- Penamatan
Ini adalah jalan terakhir sekiranya pekerja masih tidak mematuhi arahan yang diberikan.

Rajah 9.1: Pendekatan Disiplin Progresif
Sumber: Mathis dan Jackson (2000)
(c) Pendekatan Disiplin Positif

Dalam kebanyakan kes, tindakan disiplin tidak akan mendorong pekerja untuk
mengubah sikap mereka. Malah, mereka hanya membuat pekerja takut dan
mereka akan menjauhkan diri daripada penyelia daripada menerima hukuman.
Untuk mengelakkan komplikasi sedemikian, pekerja akan menggunakan penipuan
dan bukannya membetulkan kesilapan mereka. Oleh itu, banyak organisasi
memilih untuk menukar disiplin progresif kepada disiplin positif. Pendekatan ini
dibina atas janji bahawa kesalahan boleh diperbetulkan dan tidak memerlukan
sebarang jenis hukuman. Oleh itu, walaupun kedua-dua pendekatan berkongsi
proses yang sama, disiplin positif menggantikan hukuman dengan sesi kaunseling
antara penyelia dan pekerja.
Sesi kaunseling digunakan untuk meningkatkan kesedaran pekerja tentang kesalahan

mereka dan mencari jalan untuk mengatasi masalah tersebut. Namun begitu, sama
seperti pendekatan disiplin progresif, pendekatan disiplin positif digunakan untuk
menamatkan perkhidmatan pekerja yang melakukan kesalahan besar.
Menurut Gomez-Mejia et al. (2013) dan Mathis dan Jackson (2000), terdapat empat
langkah dalam pendekatan ini.

- Kaunseling
Kaunseling boleh digunakan sebagai sebahagian daripada proses disiplin. Ia
membolehkan pengurus atau penyelia mengenal pasti masalah pekerja dan juga
penyelesaian kepada masalah tersebut. Objektif kaunseling adalah untuk
membolehkan pekerja memahami peraturan dan peraturan syarikat atau
organisasi. Dalam pertemuan pertama, kedua-dua pihak dijangka membincangkan
masalah yang dihadapi dan mencari penyelesaian yang sesuai.
- Dokumentasi Bertulis
Sekiranya pekerja gagal meningkatkan prestasi mereka atau mengulangi
kesalahan yang sama, kedua-dua pihak dijangka bertemu sekali lagi dan
membincangkan sebab penyelesaian tidak menjadi kenyataan.
Penyelesaian lain dijangka ditemui pada peringkat ini dan kontrak dibuat
di mana punca dan penyelesaian didokumenkan dengan persetujuan
kedua-dua pihak.
- Amaran terakhir
Sekiranya pekerja masih gagal mematuhi perjanjian bertulis seperti yang
dipersetujui sebelum ini, mereka akan dipanggil dan diberi amaran terakhir.
Pengurus atau penyelia akan menekankan kepentingan untuk meningkatkan
kualiti kerja atau menangani kesilapan yang dilakukan. Implikasi kegagalan
mematuhi amaran juga ditekankan. Organisasi tertentu menawarkan cuti sehari
dengan gaji untuk memberi masa kepada pekerja untuk memikirkan sama ada
untuk terus bekerja dalam organisasi atau sebaliknya.
- Penamatan
Kegagalan untuk meningkatkan prestasi kerja seseorang atau pengulangan kesalahan
yang sama akan mengakibatkan pemberhentian pekerja.
Salah satu aspek positif pendekatan ini ialah ia memberi tumpuan kepada
penyelesaian masalah. Pekerja lebih suka dilayan dengan hormat dan biasanya
lebih menerima perubahan selepas sesi kaunseling berbanding pendekatan
disiplin progresif. Dalam kes tertentu, sesi kaunseling boleh mewujudkan
persekitaran kerja yang lebih produktif antara majikan dan pekerja. Pekerja adalah
peserta aktif dalam proses itu supaya ia membantu dalam membebaskan majikan
daripada dipersalahkan atas pemecatan yang tidak adil.
Walau bagaimanapun, pendekatan ini memerlukan kos kewangan yang besar dalam melatih
pengurus dan penyelia untuk menjadi kaunselor yang berkesan. Tambahan pula, sesi kaunseling
melibatkan tempoh yang lebih panjang dan dijalankan secara berperingkat. Ini menghalang
majikan dan penyelia daripada menggunakan pendekatan ini.

9.2.4 Tindakan Tatatertib yang Tidak Sesuai
Sama ada ia disengajakan atau tidak, pengurus tertentu melakukan kesilapan dalam tindakan
disiplin mereka. Ia mungkin berlaku kerana kurang pengalaman dalam mengendalikan
perkara sebegitu atau mereka tidak sedar akan melakukan kesilapan. Menurut Carrell et al.
(1995), terdapat enam jenis kesalahan yang biasa dilakukan oleh pengurus ketika mengambil
tindakan tatatertib.
(a) Disiplin Punitif

Disiplin punitif juga dirujuk sebagai disiplin negatif. Ini biasanya
melibatkan ugutan dan memeras ugut pekerja. Kesilapan jenis ini lazimnya
diamalkan pada awal abad ke-20 tetapi kini jarang digunakan kerana ramai
pekerja dilindungi oleh kesatuan sekerja. Tambahan pula, majikan lebih
sedar tentang keperluan untuk hubungan majikan-pekerja yang positif.
(b) Maklumbalas negatif

Penyelia tertentu hanya memberikan maklum balas negatif apabila pekerja tidak
dapat mempamerkan prestasi yang baik. Maklum balas hendaklah positif dan
negatif. Pujian perlu diberikan apabila pekerja menunjukkan prestasi yang baik
dan nasihat adalah perlu apabila pekerja melakukan kesalahan.
(c) Penahanan Lewat

Mungkin dikatakan bahawa penangguhan lewat sebenarnya adalah disiplin yang tertangguh
tetapi, dalam konteks ini, penyelia biasanya membenarkan masalah menjadi lebih teruk dan
mengambil tindakan hanya apabila ia mencapai tahap kritikal. Masalahnya mungkin salah
laku kecil pada mulanya tetapi menjadi salah laku besar apabila tindakan tatatertib
ditangguhkan.
(d) Definisi Tidak Mencukupi

Semasa sesi kaunseling, penyelia mungkin menyatakan bahawa pekerja berkenaan
adalah „tidak bekerjasama, tidak setia kepada organisasi atau hanya tidak
berfungsi sebagai pemain pasukan‰. Apabila berbincang dengan pekerja,
penyelia tidak boleh menyatakan masalah dalam istilah yang bercelaru yang boleh
menyebabkan kekeliruan dan memburukkan keadaan. Ini kerana pekerja mungkin
tersalah tafsir maksud majikan.
(e) Melabel Pekerja, Bukan Kelakuan

Pekerja mungkin dilabelkan oleh penyelia sebagai malas, tidak bertanggungjawab dan tidak
mengambil berat apabila mereka gagal mencapai tahap yang boleh diterima. Dalam mengambil
tindakan sedemikian, penyelia telah mencipta dua masalah besar.

Pertama, pekerja mungkin membawa label itu ke atas diri mereka sehingga ia
menjadi ramalan yang memenuhi diri. Mereka akan menjadi lemah semangat
kerana kekurangan keberkesanan penyelia. Kedua, label ditandakan kepada
pekerja dan bukan kepada sikap sedangkan pada hakikatnya, sikap itu yang perlu
diubah.
(f) Tanggungjawab Salah Tempat

Penyelia perlu sedar bahawa ada kalanya masalah berlaku kerana mereka.
Apabila tanggungjawab untuk mengubah sikap berada di tangan pekerja, dan
mereka gagal untuk berubah, mereka dikenakan tindakan tatatertib. Namun
begitu, kita perlu ingat bahawa pekerja tidak akan berubah sikap sekiranya
penyelia gagal berubah dan ini akan menimbulkan masalah.
AKTIVITI 9.2
Jika anda seorang penyelia yang melakukan tindakan tatatertib yang salah, apakah yang
anda akan lakukan? Terangkan diri anda dan kongsikannya di myINSPIRE.
LATIHAN 9.2
Pernyataan Betul (T) atau Salah (F).
1. Pendekatan disiplin progresif biasanya melibatkan empat peringkat,

salah satunya melibatkan sesi kaunseling.
2. Di bawah pendekatan dapur panas, tindakan disiplin biasanya

dilaksanakan dengan segera dan konsisten.
3. Salah satu kesilapan yang biasa dilakukan oleh penyelia semasa mengambil
tindakan tatatertib ialah kerap memberi maklum balas negatif terhadap
pekerja.
4. Pendekatan disiplin yang positif membolehkan penangguhan lewat apabila

pekerja melakukan kesalahan buat kali pertama.
5. Majikan harus mengelak daripada melengahkan tindakan tatatertib supaya

masalah itu dapat diatasi apabila ia masih bukan masalah besar.

9.2.5 Garis Panduan dalam Melaksanakan Tindakan Tatatertib

yang Adil
Berikut adalah garis panduan yang boleh digunakan dalam proses menentukan jenis tindakan
tatatertib yang perlu diambil:
(a) Utamakan Peraturan, Bukan Kepentingan Peribadi

Peraturan mestilah berdasarkan ketekalan dan kebolehpercayaan. Justeru, disiplin yang berkesan adalah
kerana garis panduan yang jelas dan tidak melibatkan sebarang kepentingan peribadi.
(b) Hormati PekerjaÊ Kepentingan Diri

Pekerja mempunyai hak untuk mengetahui jenis hukuman yang akan mereka terima.
Usaha mesti dibuat untuk mengelakkan sebarang rasa malu atau persekitaran kerja
yang negatif dalam melaksanakan hukuman.
(c) Memastikan Tindakan Tidak Berat sebelah dan Betul secara Objektif
Proses dokumentasi hendaklah bebas daripada sebarang berat sebelah yang akan
melindungi organisasi daripada sebarang bentuk ketidakadilan seperti mereka-reka bukti
palsu untuk menyalahkan orang lain. Adalah penting untuk menjejaki semua rekod positif
dan negatif untuk analisis selanjutnya.
(d) Dapatkan Maklumat

Pihak pengurusan harus mengumpul bukti yang diperlukan sebelum merangka sebarang
pertuduhan terhadap orang yang bertanggungjawab.
(e) Berikan Penjelasan Jelas tentang Ralat Yang Dibuat

Majikan harus menjelaskan secara menyeluruh jenis hukuman dan kesalahan
yang telah dilakukan sebelum tindakan diambil terhadap orang yang terlibat.
(f) Elakkan Berlakon Semasa Marah

Tidak ramai di antara kita boleh bertindak secara objektif dan munasabah apabila kita marah. Oleh itu,
masa terbaik untuk mendisiplinkan pekerja adalah apabila kita berada dalam suasana yang tenang dan
damai.
(g) Elakkan Hukuman Berat

Jenis hukuman hendaklah bersesuaian dengan kesalahan yang dilakukan.
Jika tidak, objektif organisasi untuk mengubah sikap pekerja tidak dapat
dicapai.

(h) Beri Amaran

Dalam sesetengah kes, pekerja akan digantung kerja atau kehilangan pekerjaan jika mereka
telah melakukan kesalahan yang serius. Bagaimanapun, amaran lisan atau bertulis akan
diberikan bagi kesalahan kali pertama dan kali kedua. Ini penting untuk memastikan tiada
pekerja akan menuduh organisasi menamatkan mereka tanpa memberi sebarang amaran.
(i) Memastikan Akta Tatatertib adalah Adil dan Adil

Kesaksamaan adalah penting semasa melaksanakan hukuman tertentu untuk memastikan semua
pekerja mendapat hukuman yang sama untuk tindakan yang sama. Ini adalah untuk mengelakkan
sebarang hukuman yang melampau, peraturan yang tidak konsisten, berat sebelah dan
diskriminasi lain yang akan mengakibatkan rasa tidak puas hati.
(j) Dapatkan Maklumat daripada Kedua-dua Pihak

Membenarkan pekerja menjelaskan dan mempertahankan diri mereka adalah cara yang munasabah
untuk mewujudkan persekitaran yang positif. Ia akan membantu organisasi melaksanakan tindakan
yang perlu dengan berkesan.
(k) Beranilah jika Anda Betul

Jika pihak pengurusan yakin bahawa mereka benar, mereka tidak sepatutnya
membiarkan pihak yang melakukan salah laku itu dibebaskan. Ini bagi memastikan
peraturan yang ditetapkan oleh organisasi adalah tegas dan ketat.
(l) Jangan Kaitkan Disiplin dengan Kepentingan Peribadi

Pengurus dan penyelia yang berkesan tidak akan menghukum orang lain kerana membalas
dendam atau untuk sebarang jenis kepentingan peribadi. Ia harus dijalankan secara rasional
dan bukan berdasarkan faktor emosi yang mungkin mengganggu rasa hormat dan
kesetiaan pekerja.
SEMAK KENDIRI 9.2
Penyelidikan dalam talian tentang cara mendapatkan bukti untuk tindakan tatatertib.
Kenal pasti kelebihan dan kekurangan mereka.

9.3 PENYERTAAN PEKERJA DALAM KESATUAN

SEKERJA
Satu lagi komponen penting dalam perhubungan pekerja ialah perhubungan industri.
Manakala perhubungan pekerja merujuk kepada analisis dan pengurusan kerja yang
melibatkan pekerja individu, perhubungan industri merujuk kepada perhubungan antara
majikan dan pekerja secara kolektif melalui kesatuan sekerja mereka. Di Malaysia, sistem
perhubungan industri dikenali sebagai tripartit kerana melibatkan tiga pihak iaitu majikan,
pekerja dan kerajaan. Apabila membincangkan hubungan industri, adalah perkara biasa
untuk merujuk pekerja sebagai pekerja.
Hubungan industri mengawal beberapa isu penting yang berkaitan dengan pekerja.
Beberapa isu ini ditakrifkan dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959, yang termasuk
menggalakkan hubungan kerja yang baik antara majikan dan pekerja, menambah baik
keadaan kerja untuk pekerja, dan mewakili sama ada majikan atau pekerja dalam
pertikaian perdagangan. Akta lain yang berkaitan dengan perhubungan perindustrian
termasuklah Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967.
9.3.1 Tujuan Penyertaan Kesatuan Sekerja

Seksyen 2 Akta Kesatuan Sekerja 1959 mentakrifkan kesatuan sekerja sebagai „mana-mana persatuan
atau gabungan pekerja atau majikan, sebagai pekerja yang tempat kerjanya di Malaysia Barat, Sabah atau
Sarawak mengikut mana-mana yang berkenaan, atau majikan yang menggaji pekerja di Malaysia Barat. ,
Sabah atau Sarawak, mengikut mana-mana yang berkenaan, dalam mana-mana pertubuhan
perdagangan, pekerjaan atau industri tertentu atau dalam mana-mana pekerjaan atau industri
perdagangan yang serupa, dan sama ada buat sementara atau tetap‰. Peruntukan undang-undang
yang sama mentakrifkan objektif kesatuan sekerja.
Mengapa pekerja menyertai kesatuan sekerja? Alasan biasa adalah kerana mereka menyedari bahawa
jika mereka memperjuangkan hak mereka untuk mendapatkan keadaan kerja yang lebih baik secara
individu, mereka mungkin gagal. Sebaliknya, jika mereka menyertai kesatuan sekerja dan bertindak
sebagai satu kumpulan, majikan mungkin mempertimbangkan tuntutan mereka. Selain itu, kesatuan
sekerja biasanya akan mengambil langkah untuk melindungi ahlinya. Menurut Bohlander et al. (2001),
antara sebab pekerja berminat untuk menyertai kesatuan sekerja adalah seperti berikut:
- untuk melindungi hak mereka;
- untuk meningkatkan kuasa rundingan mereka;
- untuk meningkatkan status;

- untuk bersosial;
- untuk meningkatkan kebajikan pekerja;
- tekanan rakan sebaya; dan
- ketidakpuasan hati dengan keadaan semasa seperti keadaan tempat kerja, polisi,
gaji, dan lain-lain.
AKTIVITI 9.3
Daripada senarai sebab untuk menyertai kesatuan sekerja, pilih tiga yang
paling penting untuk anda jika anda menjadi ahli kesatuan sekerja.
Berbincang dengan rakan sekursus anda.
9.3.2 Menjadi Ahli Kesatuan Sekerja

Menurut Maimunah (2000), semua pekerja yang berumur 16 tahun ke atas mempunyai hak untuk
menyertai kesatuan sekerja yang sesuai seperti mereka yang mewakili pekerja dalam sektor
perdagangan atau industri mereka dan meliputi pekerja di Semenanjung Malaysia, Sabah, dan
Sarawak (tetapi bukan gabungan wilayah ini). Walau bagaimanapun, mereka yang berumur antara
16 dan 21 tahun mempunyai peluang terhad dalam beberapa aktiviti kesatuan sekerja seperti
bersaing dalam pemilihan jawatan eksekutif kesatuan sekerja, manakala mereka di bawah 18 tahun
mungkin tidak menyertai mogok.
Pekerja dalam sektor awam boleh menjadi ahli kesatuan sekerja sahaja yang ditubuhkan oleh
pekerja dalam pekerjaan, jabatan atau kementerian yang sama. Kakitangan peringkat pengurusan
dalam perkhidmatan awam yang berminat untuk menyertai kesatuan sekerja hendaklah mendapat
kebenaran daripada Ketua Setiausaha Negara. Polis, tentera dan pegawai penjara tidak dibenarkan
menyertai mana-mana kesatuan sekerja.
SEMAK KENDIRI 9.3
Mengapa polis, tentera dan pegawai penjara tidak dibenarkan menjadi

ahli kesatuan sekerja?

9.3.3 Kumpulan Wang Kesatuan Sekerja
Apabila pekerja diterima sebagai ahli kesatuan sekerja, mereka perlu membayar yuran
pendaftaran dan yuran bulanan antara RM3 dan RM8. Wang yang dikutip akan digunakan
untuk tujuan seperti yang ditetapkan dalam Akta Kesatuan Sekerja (Seksyen 50) dan
peraturan yang digariskan oleh kesatuan sekerja. Menurut Akta, dana kesatuan sekerja hanya
boleh digunakan untuk:
- perbelanjaan yang berkaitan dengan gaji pekerja kesatuan sekerja;
- perbelanjaan yang berkaitan dengan pejabat;
- perbelanjaan yang berkaitan dengan menyelesaikan pertikaian perdagangan;
- pampasan untuk ahli semasa pertikaian perdagangan seperti elaun mogok;
- elaun untuk ahli dan keluarga mereka akibat kematian, sakit, kemalangan, dan
pengangguran;
- perbelanjaan berkaitan laporan dan percetakan berita; dan
- perbelanjaan yang berkaitan dengan pengurusan aktiviti sosial, sukan, pendidikan,

dan kebajikan ahli.
9.3.4 Jenis Kesatuan Sekerja

Di Malaysia, kesatuan sekerja boleh dibahagikan kepada dua kategori iaitu kesatuan
sekerja untuk pekerja di sektor swasta dan kesatuan sekerja untuk pekerja di sektor
awam. Bagi pekerja di sektor swasta, terdapat dua jenis kesatuan sekerja, iaitu kesatuan
sekerja kebangsaan dan daerah serta kesatuan syarikat.
(a) Kesatuan Sekerja untuk Pekerja di Sektor Swasta
(i) Kesatuan Sekerja Kebangsaan dan Daerah

Pekerja yang menjadi ahli dalam kesatuan sekerja ini datang daripada syarikat yang
berbeza tetapi bekerja dalam industri yang sama, atau pekerja dalam perdagangan
atau pekerjaan yang sama. Menurut Maimunah (2000), kebanyakan industri utama
mempunyai kesatuan sekerja nasional, seperti:
- Kesatuan Kebangsaan Pekerja Ladang (NUPW)
- Kesatuan Kebangsaan untuk Profesional Perguruan (NUTP)

- Kesatuan Kebangsaan untuk Pekerja Bank (NUBE)
- Kesatuan Kebangsaan untuk Pekerja Telekom (NUTE)
- Kesatuan Pekerja Pengangkutan (TWU)
Sesetengah kesatuan sekerja mempunyai ahli yang terhad kepada satu daerah
sahaja. Sebagai contoh, pekerja di Sabah dan Sarawak tidak dibenarkan
menyertai kesatuan sekerja di Semenanjung Malaysia. Selain itu, terdapat
kesatuan sekerja yang hanya mendaftarkan ahli dari kawasan tertentu seperti
Kesatuan Sekerja Industri Tekstil dan Pakaian Perak yang mengehadkan
pengambilan ahli kepada pekerja dari negeri Perak sahaja (Maimunah, 2000).
(ii) Kesatuan Dalaman atau Syarikat

Kesatuan dalaman ditubuhkan oleh pekerja yang bekerja di bawah satu majikan.
Pekerja daripada pekerjaan yang berbeza boleh menyertai kesatuan sekerja jenis
ini asalkan majikan mereka adalah sama.
Walaupun kesatuan sekerja kebangsaan menentang penubuhan jenis

kesatuan sekerja ini, majikan dan kerajaan menggalakkan mereka. Sekiranya
majikan mengetahui pekerja mereka merancang untuk menyertai kesatuan
sekerja kebangsaan, mereka akan mengambil tindakan segera untuk
menggalakkan pekerja menubuhkan kesatuan sekerja dalaman. Ini kerana
majikan sedar akan kelemahan kesatuan sekerja jenis ini.
Menurut Latiff Sher Mohamed (dalam Maimunah, 1999), kesatuan dalaman

mempunyai kelemahan berikut:
- Keahlian terhad dan tumpuan kepada pekerja dalam satu syarikat sahaja,
menyebabkan kesatuan sekerja jenis ini tidak begitu kukuh;
- Ketua kesatuan sekerja mudah dieksploitasi oleh majikan kerana

pemilihan dibuat oleh ahli kesatuan yang bilangannya terhad;
- Sumber kewangan yang terhad menyukarkan untuk menjalankan aktiviti

berasaskan kesatuan;
- Pemimpin kesatuan bimbang menjadi mangsa dari segi kenaikan

pangkat, pemberhentian kerja, pemindahan dan pengagihan
tanggungjawab, yang ditetapkan oleh majikan mereka; dan
- Kesatuan ini tidak dapat memberikan banyak faedah kepada ahlinya

kerana bilangan ahli yang terhad.

Walaupun kesatuan sekerja jenis ini ditentang oleh kesatuan kebangsaan dan
daerah, kesatuan dalaman telah menunjukkan peningkatan dan diramalkan akan
terus meningkat pada masa hadapan. Beberapa contoh kesatuan sekerja ini
yang telah wujud selama lebih daripada 20 tahun ialah Kesatuan Sekerja
Kebangsaan Pekerja Cold Storage dan Kesatuan Sekerja Pekerja Rothmans.
(b) Kesatuan Sekerja untuk Pekerja di Sektor Awam

Sektor awam terdiri daripada perkhidmatan awam, badan berkanun, dan pihak
berkuasa tempatan. Penjawat awam hanya dibenarkan menubuhkan kesatuan
sekiranya mereka berada di kementerian, jabatan atau pekerjaan yang sama. Isu
berkaitan gaji dan syarat perkhidmatan lain biasanya dibincangkan di peringkat
nasional antara pihak berkuasa kerajaan dan Kongres Kesatuan Pekerja-Pekerja Dalam
Perkhidmatan Awam dan Awam (CUEPACS).
Terdapat 253 kesatuan sekerja dalam sektor awam pada September 2017 dan
angka ini termasuk beberapa kesatuan terbesar Malaysia seperti Malayan Union
for Teaching Professionals, Malayan Nursing Union dan Malayan Technical Service
Union serta kesatuan yang lebih kecil seperti Kesatuan Juruteknik Pergigian. dan
Kesatuan Pegawai Pesuruhjaya Kanan Pelabuhan Pulau Pinang. Walaupun
mempunyai hubungan pekerjaan yang lebih baik pada masa kini, Jabatan Hal
Ehwal Kesatuan Sekerja Malaysia melaporkan peningkatan bilangan ahli kesatuan
sekerja daripada 889,718 pada 2012 kepada 930,790 pada Ogos 2019.
(c) Persatuan Majikan

Walaupun pekerja mempunyai kesatuan sekerja, majikan mempunyai rangkaian
majikan daripada organisasi yang serupa untuk memperjuangkan hak dan
kebajikan mereka. Dengan rangkaian atau persatuan ini, mereka lebih bersedia
dan mampu menyahut tuntutan kesatuan sekerja. Persatuan majikan
menyeimbangkan keadaan pasaran pekerja dengan tawaran ganjaran atau gaji
dan terlibat dalam perkara berkaitan membuat keputusan atau perbincangan
dengan kerajaan pusat atau negeri atau agensi yang mewakili kerajaan.
Melalui persatuan ini, majikan boleh berkongsi teknik dan strategi untuk mengendalikan
permintaan daripada kesatuan sekerja. Beberapa teknik yang sering digunakan oleh majikan
dalam mengawal pengaruh kesatuan sekerja dan tuntutan mereka adalah untuk:
- menawarkan ganjaran kompetitif, upah dan faedah perkhidmatan;
- melabur dalam membangunkan tenaga kerja koperasi atau sumber manusia;

- mewujudkan lebih banyak peluang untuk penglibatan pekerja dalam membuat keputusan;
dan
- meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi.
Berikut adalah contoh persatuan majikan besar:
- Persatuan Bank Perdagangan Malaya (MCBA)
- Persatuan Pengeluar Pertanian Malaya (MAPA)
- Persatuan Majikan Industri Elektrik (EIEA)
- Persatuan Majikan Jentera Kejuruteraan (EMEA)
AKTIVITI 9.4
Lawati Portal Data Terbuka Malaysia di https://www.data.gov.my/. Ketahui

bilangan kesatuan sekerja di Malaysia baru-baru ini dan jumlah
keahliannya. Kongsi penemuan anda dalam myINSPIRE.
LATIHAN 9.3
Pernyataan BETUL (T) atau SALAH (F).
1. Salah satu sebab pekerja menyertai kesatuan sekerja adalah kerana mereka ingin
meningkatkan status mereka.
2. Kesatuan Pekerja Pengangkutan (TWU) adalah contoh kesatuan

syarikat.
3. Kesatuan sekerja dalaman mempunyai pengaruh yang lebih kuat dalam

melindungi hak ahlinya berbanding kesatuan sekerja nasional kerana
persamaan ahli.
4. Persatuan majikan membantu pekerja memperjuangkan hak dan kebajikan

mereka.
5. Dana kesatuan sekerja boleh digunakan untuk laporan dan percetakan berita,
pampasan kepada ahli semasa pertikaian perdagangan, dan perbelanjaan
berkaitan pejabat.

AKTIVITI 9.5
Pada pendapat anda, siapakah yang menentukan gaji dan faedah bagi setiap
pekerja atau kumpulan kerja dalam sesebuah organisasi? Kongsi dan bincangkan
respons anda dengan rakan kursus anda di myINSPIRE.
9.3.5 Perundingan Kolektif dan Proses Kolektif

Keputusan mengenai gaji dan faedah boleh dibuat sama ada sehala atau dua hala. Dalam sektor
awam dan swasta yang tidak mempunyai kesatuan sekerja, terdapat pembuatan keputusan sehala
oleh majikan. Dalam sektor swasta yang mempunyai kesatuan sekerja, proses perundingan kolektif
digunakan oleh majikan dan kesatuan sekerja untuk menentukan gaji dan terma kerja lain.
Perundingan kolektif boleh ditakrifkan sebagai satu kaedah untuk menentukan

terma dan syarat kerja serta mengawal hubungan kerja melalui proses rundingan
antara majikan dan pekerja dengan harapan untuk mencapai persetujuan (Salamon,
1998).
Bagi pekerja, perundingan kolektif boleh dilihat sebagai kaedah yang baik untuk mereka
meningkatkan gaji dan faedah serta mengurangkan jumlah jam kerja mereka. Walaupun
objektif utama perundingan kolektif adalah untuk bersetuju dengan kontrak kerja yang
diterima oleh kedua-dua pekerja dan majikan, kesatuan sekerja mempunyai dua objektif lain.
Objektif pertama adalah untuk melindungi hak pekerja melalui pembangunan peruntukan,
yang akan memantau penggunaan kuasa atau sebarang tindakan yang tidak adil terhadap
pekerja. Objektif kedua adalah untuk membolehkan pekerja terlibat dalam membuat
keputusan mengenai perkara yang melibatkan mereka.
Proses tawar-menawar hanya boleh diamalkan di sektor swasta kerana gaji dan
semua syarat di sektor awam ditentukan oleh majikan. Selain itu, perlu diingat
bahawa proses tawar-menawar tidak boleh dijalankan sekiranya majikan tidak
mengiktiraf kesatuan sekerja yang ditubuhkan.
Hanya apabila pengiktirafan diterima, pekerja boleh menggunakan kesatuan untuk menyuarakan
ketidakpuasan hati atau menyelesaikan pertikaian. Dalam erti kata lain, ini boleh dilihat sebagai
dasar untuk kesatuan sekerja menambah baik mana-mana syarat perkhidmatan pekerja dengan
majikan. Bagi pekerja yang bukan ahli kesatuan sekerja, mereka tidak akan didiskriminasi kerana
kesatuan sekerja bukan sahaja berunding untuk ahlinya tetapi juga untuk semua pekerja dalam
syarikat.

Dalam banyak kes, proses tawar-menawar dijalankan antara majikan dan kesatuan sekerja.
Walau bagaimanapun, bagi majikan yang mempunyai persatuan sendiri, seperti bank, proses
tawar-menawar dijalankan antara persatuan majikan dan kesatuan sekerja. Ia bagi
memastikan semua faedah diseragamkan untuk semua pekerja dalam industri dan juga
untuk mengurangkan bilangan pekerja yang suka lompat kerja dari satu syarikat ke syarikat
yang lain. Semua proses tawar-menawar yang dijalankan dikawal oleh Akta Perhubungan
Perusahaan 1967.
Proses tawar-menawar bermula apabila salah satu pihak, sama ada majikan atau
kesatuan sekerja, mengesyorkan satu set cadangan untuk persetujuan bersama dan
meminta rundingan dimulakan. Maklum balas sama ada pelawaan untuk berunding
diterima atau tidak perlu dihantar dalam tempoh 14 hari. Jika majikan enggan
memulakan proses, pertikaian perdagangan akan berlaku. Walau bagaimanapun, adalah
penting untuk diingat bahawa majikan yang telah mengiktiraf penubuhan kesatuan
sekerja perlu terlibat dalam proses ini.
Jumlah mesyuarat yang perlu diadakan bergantung kepada hubungan antara mereka dan jumlah
perselisihan pendapat. Biasanya, dalam pertemuan pertama mereka, kedua-dua pihak akan
membincangkan isu-isu yang berkaitan dengan perselisihan pendapat. Sekiranya terdapat perkara
yang tertinggal dan tidak dibincangkan, ia akan dibentangkan dalam mesyuarat akan datang.
Sekiranya persetujuan masih tidak tercapai, perkara itu akan dilaporkan kepada Jabatan
Perhubungan Perusahaan dan jika perlu, mereka akan dibicarakan oleh Mahkamah Perusahaan.
Sekiranya persetujuan dicapai antara majikan dan kesatuan sekerja, proses seterusnya ialah
mengikat persetujuan bersama dalam kontrak yang sah. Ia perlu dibuat secara bertulis dan
ditandatangani oleh kedua-dua pihak yang terlibat.
Tarikh sah laku perjanjian juga mesti dinyatakan dan kebiasaannya ia tidak melebihi 3 tahun.
Selepas tempoh tamat, proses tawar-menawar baharu perlu dijalankan. Sementara itu, semua
perjanjian yang dicapai perlu dihantar ke Mahkamah Perusahaan dalam tempoh sebulan dari
tarikh ia ditandatangani. Mahkamah kemudiannya akan meneliti perjanjian yang dibuat untuk
memastikan ia mengikut keperluan undang-undang sebelum menerimanya sebagai kontrak
yang sah.
AKTIVITI 9.6
melawat yang Perindustrian perhubungan Jabatan Malaysia di

https://jpp.mohr.gov.my/panduan/perkhidmatan-utama dan dapatkan semula garis panduan
mengenai pertikaian perdagangan dan proses penyelesaian, dan proses tuntutan
pengiktirafan kesatuan sekerja. Kenal pasti proses yang terlibat dalam menyelesaikan
pertikaian perdagangan.

9.3.6 Tindakan Industri

Walaupun kerjasama dan persefahaman antara majikan dan kesatuan sekerja digalakkan semasa
rundingan, pertikaian masih berlaku. Sistem perhubungan industri biasanya mempunyai cara
untuk menyelesaikan pertikaian. Kadangkala, satu pihak lebih suka menggunakan kaedah
langsung dengan menekan pihak lain untuk tunduk kepada tuntutannya. Di Malaysia, undang-
undang telah memperuntukkan dua cara yang boleh digunakan oleh pekerja iaitu piket dan mogok
manakala majikan boleh menggunakan kaedah sekat keluar.
(a) Piket/Bantahan
Menurut Maimunah (2000), pekerja yang menganggotai kesatuan sekerja dan mempunyai
pertikaian perdagangan dengan majikan mereka boleh mengadakan piket di dalam atau
berhampiran tempat kerja mereka dengan syarat:
- mereka tidak menghalang pintu masuk dan keluar;
- mereka tidak mengancam sesiapa; dan
- aktiviti mereka dijalankan dengan aman.
Pekerja membantah bagi tujuan memberi publisiti tentang pertikaian itu kepada
pekerja yang tidak terlibat secara langsung dan kepada orang ramai. Dengan
membantah secara aman, mereka berharap dapat meyakinkan majikan mereka untuk
meluluskan tuntutan mereka. Piket adalah taktik yang bagus jika majikan sedar imej
awam organisasi.
(b) mogok
Di Malaysia, mogok hanya dibenarkan untuk pekerja daripada kesatuan sekerja berdaftar jika
pertikaian perdagangan masih tidak dapat diselesaikan. Mogok politik dan mogok simpati adalah
dilarang. Sebelum pekerja melakukan mogok, mereka yang terlibat dalam pertikaian itu mesti
terlebih dahulu mempunyai undi rahsia untuk menentukan peratusan mereka yang bersetuju dan
tidak bersetuju dengan mogok tersebut.
Mogok hanya dibenarkan jika keputusan pengundian menunjukkan bahawa dua pertiga daripada
pekerja bersetuju dengannya. Keputusan pengundian mesti dihantar kepada Ketua Pengarah
Kesatuan Sekerja (DGTU) yang mempunyai kuasa untuk mengarahkan kesatuan sekerja tidak
mengadakan mogok jika didapati prosedur tertentu yang perlu tidak dipatuhi.
Mogok hanya sah untuk diadakan selepas 7 hari, iaitu selepas tempoh tenang.
Dalam tempoh tenang, pengesahan kesahihan boleh dilakukan bagi
membolehkan pihak terbabit mengubah fikiran dan memberi peluang kepada
kerajaan campur tangan.

Selain itu, perlu diingatkan bahawa keputusan undi hanya sah selama 90 hari.
Oleh itu, mogok mesti dianjurkan dalam tempoh 90 hari dari tarikh
pengundian dan jika tidak, pengundian mesti dilakukan semula.
Bagi pekerja dalam perkhidmatan penting seperti perbankan, pengangkutan, elektrik, pos,
kesihatan awam, dan pembekalan dan pengagihan bahan api, mereka juga mesti mengikut
prosedur yang dinyatakan di atas, selain daripada memberi notis tentang hasrat mereka
untuk mogok. Majikan kemudiannya perlu memaklumkan perkara ini kepada DGTU. Selepas
merujuk kepada Akta Perhubungan Perusahaan 1967, mogok haram akan dikenal pasti dan
Kementerian Sumber Manusia mempunyai kuasa untuk menghalangnya. Mogok dianggap
haram jika:
- ia adalah mengenai soalan yang berkaitan dengan pengiktirafan kesatuan sekerja;
- ia adalah mengenai perkara yang terkandung dalam perjanjian kolektif, yang telah
diberi perhatian oleh Mahkamah Perusahaan;
- ia adalah mengenai perkara pengurusan yang berkaitan dengan pengambilan pekerja,

pemindahan, kenaikan pangkat, penamatan, dan pengagihan pekerjaan; dan
- pertikaian perdagangan telah dirujuk ke Mahkamah Perusahaan untuk timbang tara.
Kementerian Sumber Manusia mempunyai kuasa untuk mencegah mogok dan menguatkuasakan
penggunaan prosedur lain dalam menyelesaikan pertikaian.
(c) Lockout
Lockout adalah cara untuk majikan memaksa pekerja menerima tuntutan mereka. Melalui
kaedah ini, majikan tidak akan membenarkan pekerja bekerja sehingga pertikaian antara
mereka selesai. Ia termasuk mengambil tindakan seperti menutup tempat kerja, berhenti
kerja, dan enggan memberi gaji kepada mana-mana pekerja sehingga mereka bersetuju
dengan syarat kerja yang dikenakan. Sama seperti mogok, keperluan untuk sekat keluar
juga tertakluk kepada undang-undang.
AKTIVITI 9.7
Pada pendapat anda, patutkah piket, mogok dan sekatan masuk dilakukan?
Nyatakan alasan anda dan siarkan dalam myINSPIRE.

9.3.7 Prosedur Menyelesaikan Pertikaian
Apabila pertikaian berlaku, piket, rusuhan, dan sekat masuk tidak dinasihatkan kerana ini boleh
menjejaskan ekonomi negara dan kepentingan awam. Akta Perhubungan Perusahaan 1967 telah
menggariskan prosedur untuk menyelesaikan hujah-hujah tersebut, iaitu seperti berikut:
(a) Rundingan Terus

Hanya kesatuan sekerja dan majikan yang terlibat dalam proses menyelesaikan pertikaian.
Biasanya mereka akan duduk bersama dengan tenang dan hormat-menghormati. DGTU
tidak boleh memaksa kedua-dua pihak untuk berdamai jika rundingan terus gagal.
(b) Pendamai
Sekiranya proses penyelesaian hujah melalui rundingan terus gagal, majikan dan
kesatuan sekerja boleh melaporkan perkara itu kepada DGTU. Beliau akan
mencadangkan agar mereka mengadakan mesyuarat damai bagi menyelesaikan
perbalahan tersebut. Jabatan Perhubungan Perusahaan akan membantu mereka
menyelesaikan hujah (Maimunah, 2000).
(c) Pengantaraan
Kaedah ini sama seperti timbang tara tetapi pengantara yang dilantik bukan
daripada kerajaan atau Jabatan Perhubungan Perusahaan. Pengantara ialah orang
luar yang dilantik dan dipersetujui oleh kedua-dua belah pihak.
(d) Timbangtara
Timbangtara digunakan selepas tiga kaedah sebelumnya gagal. Sama seperti kaedah
pengantaraan, kaedah timbang tara menggunakan pihak ketiga iaitu Mahkamah
Perusahaan. Di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Mahkamah Perusahaan diberi
kuasa untuk menyelesaikan pertikaian perdagangan.
Fungsi Mahkamah Perusahaan adalah untuk:
- mendengar dan menyerahkan keputusan atau penghargaan dalam pertikaian industri yang dirujuk
kepadanya oleh Menteri atau secara langsung oleh para pihak; dan
- memberi kesedaran kepada perjanjian kolektif yang telah didepositkan

bersama oleh majikan atau persatuan majikan dan kesatuan sekerja
pekerja.
Keputusan yang dibuat oleh Mahkamah Perusahaan tidak boleh diubah melainkan ada perkara yang berkaitan
dengan undang-undang.

LATIHAN 9.4
Pernyataan BETUL (T) atau SALAH (F).
1. Mogok sah untuk dijalankan hanya selepas 3 hari, iaitu selepas tempoh
tenang.
2. Majikan boleh melaksanakan sekatan untuk memaksa pekerja memenuhi

tuntutan mereka.
3. Timbangtara biasanya digunakan selepas tiga kaedah rundingan terus,

pendamaian dan pengantaraan gagal.
4. Proses perundingan kolektif boleh dijalankan walaupun majikan

tidak menubuhkan kesatuan pekerja.
5. Perjanjian kolektif boleh menjadi kontrak yang disahkan jika ia dibuat

secara lisan sambil disaksikan oleh wakil dari kesatuan pekerja
dan majikan.
Soalan Aneka Pilihan
1. Antara garis panduan yang boleh diikuti semasa melaksanakan

hukuman tertentu ialah__________.
A. memberi hukuman yang berat
B. memberi tumpuan kepada kepentingan peribadi dan bukannya satu set undang-undang
C. memberi amaran
D. tanggungjawab terpulang kepada pekerja
2. Undang-undang atau peraturan yang berkesan mestilah ___________.
A. dicipta melalui dokumentasi

B. fokus kepada pengurusan sahaja
C. terangkan sebab bagi setiap hukuman
D. dianalisis sekali dalam 10 tahun

3. Semua pernyataan berikut adalah benar tentang proses tawar-

menawar kolektif KECUALI:
A. Proses tawar-menawar hanya boleh diamalkan di sektor
swasta.
B. Proses tawar-menawar boleh dijalankan walaupun majikan
tidak mengiktiraf kesatuan sekerja yang ditubuhkan.
C. Dalam proses tawar-menawar, majikan boleh diwakili oleh
persatuan mereka sendiri jika mereka ada.
D. Proses tawar-menawar bermula apabila salah satu amalan tawar-
menawar mengesyorkan satu set cadangan untuk persetujuan
bersama dan permintaan untuk rundingan dimulakan.
4. Siapakah yang layak menyertai kesatuan sekerja?

A. Pekerja daripada pekerjaan, jabatan atau kementerian yang berbeza
B. Pekerja yang mencapai umur 18 tahun
C. Polis, askar dan pegawai penjara
D. Pekerja pengurusan dalam perkhidmatan awam yang telah mendapat
kelulusan daripada ketua jabatan
Soalan Esei
1. Terangkan secara ringkas butiran proses dapur panas.
2. Senaraikan semua perkara penting yang perlu diambil kira dalam merancang peraturan
dan undang-undang disiplin.
3. Jelaskan kelemahan kesatuan sekerja dalaman.
4. Mengapakah beberapa mogok dianggap haram? Bincangkan.
- Semua pekerja mesti mengetahui hak mereka supaya mereka sedar perkara yang tidak sepatutnya
dilakukan oleh organisasi mereka dan pengurusannya.
- Di Malaysia, hak pekerja dibentangkan dalam pelbagai Akta seperti Akta

Pekerjaan 1955, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994, dan Akta
Pampasan Pekerja 1952.

- Majikan mempunyai hak untuk mengambil, menaikkan pangkat, mendisiplinkan, dan

memberhentikan pekerja.
- Selain hak pekerja dan pengurus, disiplin merupakan satu lagi isu penting dalam
sesebuah organisasi walaupun ia bukanlah aspek yang paling digemari yang diberi
tumpuan oleh majikan. Disiplin adalah penting dalam memotivasikan pekerja untuk
mengikuti rentak prestasi kerja sedia ada.
- Hubungan pekerjaan antara majikan dan pekerja boleh dikategorikan

kepada dua jenis.
- Hubungan pekerja merujuk kepada analisis dan pengurusan kerja yang melibatkan
pekerja individu manakala hubungan industri merujuk kepada hubungan antara
majikan dan pekerja secara kolektif melalui kesatuan sekerja mereka.
- Setiap pekerja mesti memahami apa itu perhubungan industri dan kesatuan sekerja, mengapa
mereka perlu menyertai kesatuan sekerja, siapa yang boleh menjadi ahli kesatuan sekerja,
bagaimana dan tujuan dana kesatuan sekerja, serta jenis kesatuan sekerja yang terdapat di
Malaysia.
Timbangtara Pengantaraan
Tawar-menawar kolektif Rundingan
Pendamai Piket
Rundingan terus Pendekatan disiplin positif
Pendekatan dapur panas Pendekatan disiplin progresif
Tindakan industri Mogok
Pendekatan disiplin yang salah Kesatuan sekerja
Lock-out

Bohlander, GW, Snell, AW, & Sherman, SA (2009). Mengurus manusia

sumber (edisi ke-15). Penerbitan Kolej Barat Daya.
Carrell, MR, Elbert, NF, & Hatfield, RD (1995). Pengurusan Sumber Manusia:
Strategi global untuk mengurus tenaga kerja yang pelbagai. Prentice Hall.
Gomez-Mejia, LR, Balkin, DB & Cardy, RL (2013). Mengurus manusia

sumber (edisi ke-7). Pearson.
Ivancevich, JM (2006). Pengurusan Sumber Manusia (edisi ke-10). McGraw-

Bukit/Irwin.
Maimunah Aminuddin. (1999).perhubungan industri dan pekerjaan Malaysia

undang-undang. McGraw-Hill.
Maimunah Aminuddin. (2000).Pengurusan Sumber Manusia. Fajar Bakti.
Mathis, RL, & Jackson, JH (2000). Pengurusan Sumber Manusia (edisi ke-9).
Pembelajaran Thomson Barat Daya.
Salamon, M. (1998). Hubungan industri: Teori dan amalan (edisi ke-3). Prentice
Dewan.

11.topic 9 - Employee Relations - En.ms

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

11.topic 9 - Employee Relations - En.ms

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Diterjemahkan dari Bahasa Inggeris ke Bahasa Melayu - www.onlinedoctranslator.

perkara berikut: 1. Jelaskan hak pekerja dan majikan.

2. Bincangkan kategori pekerja yang bermasalah.

3. Bandingkan dapur panas, disiplin progresif, dan pendekatan disiplin

4. Nilaikan langkah-langkah yang perlu diambil kira semasa

5. Jelaskan kepentingan kesatuan sekerja.

6. Bincangkan proses perundingan kolektif.

7. Huraikan tindakan perindustrian yang penting di Malaysia.

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

9.1 MEMAHAMI HAK PEKERJA DAN MAJIKAN

Jadual 9.1: Kategori Hak Pekerja

Hak yang Diperolehi

- Dilindungi daripada - Kontrak perkhidmatan - Terima beretika

Menurut Gomez-Mejia et al. (2013), hak pengurusan termasuk:

- mengurus tenaga kerja

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

SEMAK KENDIRI 9.1

Senaraikan hak pekerja dan majikan.

9.2 DISIPLIN PEKERJA

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

9.2.1 Pekerja Bermasalah dan Salah Laku Dalam

- Pekerja yang melanggar undang-undang di tempat kerja seperti mencuri

- Seorang pekerja yang sentiasa melanggar peraturan dan peraturan syarikat

Klasifikasi di atas memudahkan majikan mengambil tindakan yang sesuai atau

Realitinya, banyak faktor boleh menyebabkan salah laku di kalangan pekerja,

- masalah yang berkaitan dengan pengetahuan pekerja tentang pekerjaan;

- masalah dengan rakan sekerja;

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

- masalah yang disebabkan oleh polisi syarikat;

- masalah yang berkaitan dengan nilai masyarakat; dan

- masalah dari segi konteks pekerjaan (seperti tekanan ekonomi).

9.2.2 Prosedur dan Disiplin

- penyelia tidak membuat sebarang rekod salah laku pekerja;

- penyelia percaya bahawa tindakan mereka tidak akan mendapat sokongan

- penyelia ingin mengekalkan konsistensi kerana pekerja tidak dihukum

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

- peraturan perlu disemak dari semasa ke semasa;

- terdapat penjelasan pada setiap peraturan;

- peraturan adalah dalam bentuk bertulis;

- peraturan adalah munasabah;

- peraturan dilaksanakan dan pekerja diingatkan tentangnya; dan

- pekerja mengakui bahawa mereka memahami peraturan.

Pernyataan Betul (T) atau Salah (F).

1. Jika pekerja didapati tidak melakukan kerja kerana kekurangan dana,

2. Ahmad kerap melakukan kesilapan apabila diminta menghantar laporan kewangan.

3. Salah laku boleh disebabkan oleh masalah fizikal.

4. Pelanggaran peraturan dan etika berpakaian boleh disifatkan sebagai kesalahan

5. Apabila merangka peraturan berkaitan disiplin, majikan tidak

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

9.2.3 Pendekatan Disiplin

(a) Pendekatan Dapur Panas

- Menggunakan Sistem Amaran

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

- Cara Bukan Peribadi

(b) Pendekatan Tatatertib Progresif

- Penggantungan Tanpa Gaji

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

Rajah 9.1: Pendekatan Disiplin Progresif

Sumber: Mathis dan Jackson (2000)

(c) Pendekatan Disiplin Positif

Sesi kaunseling digunakan untuk meningkatkan kesedaran pekerja tentang kesalahan

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)