Szervezeti magatartás és vezetés Zsombok Tamás

Egy feladatcsoport működésének bemutatása

A házi feladatom témájául a csoport témakörét választom, egy Rajk szakkollégiumi

feladatcsoport működését mutatom be, melybe megközelítőleg egy éve kerültem be. A
csoportnak a feladata, hogy kialakítson egy működőképes pályázati rendszert azon jelenlegi
szakkollégisták számára, akik hátrányos helyzetük miatt olyan munka vállalására
kényszerülnek, mely nem illik a szakmai pályájukba. A pályázatot volt szakkollégisták
finanszírozzák.

A csoport működésének és teljesítményének alakulását a Bakacsi-tankönyv Csoport a

szervezetben című fejezetének csoportteljesítményre vonatkozó magatartásmodellje (Robbins,
2007-t idézi Bakacsi, 2015, 114. old.), illetve a Belbin (2021) alkotta csoportszerepek
segítségével szemléltetem. A leírás során kitérek a csoport külső környezeti feltételeire, a
csoport struktúrájára, folyamataira és a teljesítményre. Kitérek a csoport diszfunkcióira is Vízi
Beáta (2021) előadása alapján.

A pályázati rendszer struktúrájának megteremtésére és üzemeltetésére létrejött csoportunk

2020 novemberében alakult. A csoportnak a célja tisztázott volt a kezdetektől fogva; a
kiválasztás önkéntes alapon, egy belső szakkollégiumi levelezés alatti jelentkezés útján
történt. A csoportba hatan jelentkeztünk a kollégiumból: egy fiatal, négy középidős és egy
idős tag (utóbbi tavaly végzett a kollégiumban, így öten vagyunk már csak, és a tagok
évfolyam szerinti szerepe is megváltozott: egy fiatal, két középidős és két idős tag van).

A csoportnak a célja a jelenlegi szakkollégiumi szervezeten kívülről érkezett, egy idős volt
kollégista állt elő az ötlettel, hogy a jövedelmének egy részével támogatná azokat a jelenlegi
kollégistákat, akik szociálisan hátrányos helyzetűek, és dolgoznának. Ez a támogató
személyesen is érintett és nagyon elkötelezett a megvalósítandó cél iránt. Ez azonban a
feladatcsoport tagjaira is igaz, mindannyiunk számára fontos, hogy kollégistatársaink előtt ne
az anyagi háttér álljon a kollégiumi kiteljesedés útjában.

A projekt további külső érintettjei közvetve-közvetlenül az alumnihálózat, akik körében

terjesztjük a programot a nagyobb finanszírozási bázis eléréséhez. A szakkollégium szervezeti
kultúrája olyan külső tényező, mely korlátozta a csoport megfelelő munkavégzését: az
esetleges késések, feladatbeli elmaradások, stresszes munka oka, hogy a kultúránkban benne
van a túlvállalás, a „rajkos késés” (legalább 10 perc), a mondás, hogy „ha nem létezne az
utolsó pillanat, nem készülne el semmi”, illetve az a jelenség, hogy az idősebbek sok esetben
nagyobb tiszteletben állnak, mint a szakértők.

1
Szervezeti magatartás és vezetés Zsombok Tamás

A kialakulási fázis viszonylag rövid időt vett igénybe, mivel mind a hatan ismertük egymást,
hamar találtunk egy olyan csoportnevet, mellyel tudtunk azonosulni, és egyértelmű volt a
célunk is, mellyel azonosultunk.

A kialakulást követő vitás és normaképzési szakaszoknak a legfőbb eredménye, hogy

megszilárdult egy informális vezetői szerep, illetve kialakultak a csoportszerepek is. A vezetői
szerep elnyeréséért nem volt éles megütközés, illetve választás sem volt, de egy nálam
valamivel idősebb középidős tag és énközöttem alakult ki egyfajta verseny. Ennek során
mindketten egyféle személytől származó, szakértői és karizmatikus hatami eszközökkel
éltünk. Mindketten igyekeztünk a tőlünk telhető legjobb ötleteket megosztani a csoport többi
részével, megpróbáltuk egymás gondolatait kritikai meglátásokkal és érvekkel „aláásni”, nagy
figyelmet fordítottunk arra, hogy a csoport is aktívan részt vegyen a diskurzusban és a
munkában, illetve a lehető legtöbb módon mutattuk elköteleződésünket, legtöbbször normák
beállításával („normasetting”). Ez utóbbi azt jelenti, hogy megpróbáltunk kemény munkára
épített teljesítménynormákat és egymásra odafigyelést tanúsító informális normákat
kialakítani. Az ütközet eredménye a vetélytársam győzelmével végződött. Ennek oka jórészt
külső, szervezeti kultúrából fakadó: ő a kollégium szakmai bizottságának vezető tagja, így
magas presztízsű státusszal bír, illetve ő a rangidős.

A csoportszerepek a vitás fázis végére megszilárdultak. Belbin (2021) szerepei alapján a

csoport legidősebb tagja volt a specialista (specialist): többször vett már részt korábban olyan
projektekben, amelyben hátrányos helyzetű diákok segítésével foglalkozott, ő maga is ilyen
környezetből jön. Nagyon elkötelezett volt a cél érdekében, és tudásával sokszor ő igazította
ki a többiek tévedéseit/elrugaszkodott elképzeléseit.

A korábban már említett vetélytársam a csapat elnöke (coordinator): általában ő osztja szét a
feladatokat, éretten és magabiztosan áll hozzá a következő lépésekhez, valamint a csoport
működtetéséhez. Ötleteit tekintve nem túlságosan kreatív, vagy éppen jó problémamegoldó,
viszont ezen szerepéből fakadóan nagyon sokszor az ő végső elképzelései
valósultak/valósulnak meg (ezekre sokszor hatással voltak a többi csoporttag gondolatai is,
ennek ellenére többször nem éreztük magunkénak az eredményeket).

A csoport legfiatalabb tagja megvalósító szerepkörben vesz részt a csoportban: mivel ő is

hátrányos helyzetből jön, az általunk felmerült ötleteket nagyon jól lefordítja akciókká,
potenciális rendszerelemekké, praktikus szemlélete több helyzetben is a csoport segítségére
volt. Megbízhatóan végzi a munkáját, ő az, aki legkevésbé enged teret viselkedésében a

2
Szervezeti magatartás és vezetés Zsombok Tamás

szervezeti kultúra káros elemeinek. Amiről azt gondolja, hogy a csoport egy stabil álláspontja,
onnan nehezen mozdul egy későbbi, pozitív változás irányába.

A másik két középidős tag csapatjátékosként vesznek részt a csoport működésében.

Kellemesen érzik magukat a többiek társaságában, szívesen építik a közösségünket. A
feladatok végzése során együttműködőek, szívesen változtatnak a pozitív hatások érdekében,
és a csoport céljaival összhangban kritikai meglátásokat is tesznek ez irányban. Minden
összeülésen odafigyelnek, ők a csoport memóriája. Ők a leginkább konform viselkedésűek.

A csoportban én leginkább forráskereső szerepben veszek részt. A projekttel kapcsolatban

időszakosan fellángol az érdeklődésem, és olyankor nagyon lelkesen, pozitív szemlélettel
igyekszem megragadni olyan kreatív és a csoportra nem jellemző ötleteket, melyek,
meglátásom szerint, remekül építenék a pályázati rendszert. Mindenben meglátom a
lehetőséget, azonban sok esetben ezeket vagy rosszul kommunikálom, vagy a csoport nagy
része nem vevő ezekre, így sok ötletem elsikkad, mely végül érdeklődésvesztéshez vezet.
Szükségem van impulzusokra a lelkesedésem előcsalogatása érdekében.

A normákat tekintve többnyire azok a normák szilárdultak meg, melyeket említettem a

szervezetünk kultúrája kapcsán.

A teljesítési szakaszt két főbb tényező befolyásolja: az alumnihálózatból érkező határozott

vélemények és erőteljes nyomás a saját elképzeléseiket illetően, illetve a megfeszített, utolsó
pillanatban megvalósított lépések. Körültekintő igény- és helyzetfelmérés készült a
tekintetben, hogy milyen lenne a megfelelő rendszer a jelenlegi kollégisták számára, nekik
mik az elvárásaik, és ezeket bürokratikus úton jóvá kellett hagyatni a vezető szervvel. Ennek
következménye, hogy érdemi eredmény csak sok hónap után jelentkezett; a csúszások
következtében az első pályázati évfolyam is csak „pilot verzió”. A halogatások mellett az
érdekegyeztetés a külső érintettekkel is sok esetben fennakadást okozott.

A teljesítés fázisában mutatkoztak meg a csoportnak a diszfunkciói: az egyik ilyen a

csoportvezetőtől való erőteljes függőség. Sok esetben várnak a tagok az ő jóváhagyására,
vagy éppen akad meg a munkánk, mert megszokásból csak ő ír email-eket. A csoport ilyen
jellegű központossága részemről passzivitást eredményez, sokszor vonulok vissza sértődötten
ezen jelenségek miatt, és nem kommunikálok erről nyíltan. A pályázati rendszert illetően
többször esett meg az, hogy a tagok általánosító megközelítéssel éltek; azért vetettünk el sok
ötletet, kezdeményezést, mert „az átlagos rajkos nem így áll hozzá, ilyeneket nem csinál”, és
nem vizsgáltuk felül megfelelően az ötleteket.

3
Szervezeti magatartás és vezetés Zsombok Tamás

A csoport jelenleg is működik második fázisában, melynek fő célkitűzése a rendszer

megszilárdítása, elmélyítése, illetve üzemeltetése. A tanulság a továbbiakban, hogy a
kommunikációnk mind a csoporton belül, mind kifelé legyen transzparens, illetve a
nehézséget okozó kulturális normákat vizsgáljuk felül, és alakítsunk ki olyat, mely a projekt
minden érintettjének működésével összhangban van.

Hivatkozások:

Bakacsi, Gy. (2015): Csoport a szervezetben. In: Bakacsi, Gy (szerk.) (2015): A szervezeti
magatartás alapjai. Alaptankönyv bachelor hallgatók számára. Semmelweis Kiadó,
Budapest.

Belbin, M. (2021): The Nine Belbin Team Roles. Elérés ideje: 2021. 11. 09. Elérés helye:
https://www.belbin.com/about/belbin-team-roles

Vízi, B. (2021): A csoport ereje. Előadás, 2021. október, Budapesti Corvinus Egyetem.