FAKULTET ZA PREDUZETNICKI BIZNIS

BEOGRAD

PRISTUPNI RAD

Predmet: STRATEGIJSKI MENADZMENT

SAVREMENO LIDERSTVO

Student:
Januar 2009. Vladimir Mladenović
Sadržaj

Uvod___________________________________________________________________2

1. Liderstvo i lideri_______________________________________________________2

1.1. Liderstvo u organizacijama __________________________________3

2. Lider i menadžer ______________________________________________________8

Zakljucak _____________________________________________________________10

Literatura _____________________________________________________________11

Uvod

1
 Neophodnost liderskog upravljanja leži u dinamičnom razvoju današnjeg ljudskog
društva. Liderstvo i promene su sinonimi. Menadžment je povezan sa efikasnošću, a
liderstvo sa efektivnošću i promenama. Prema kvalitetu međuljudskih odnosa između
lidera i njegovih saradnika prepoznajemo rezonantne i disonantne lidere. Posao lidera
prvenstveno obuhvata poslove koji su važni, ali nisu hitni. Lider koji je potreban za
kreiranje organizacije visokih perfomansi jeste demokrata.

Odličan lider razvija osobine u kojima je iznad proseka i dovodi ih do savršenstva,

njegova filozofija efektivnosti je: pojačaj osobine u kojima si snažan. Pred lidere 21. veka
postavljaju se zadaci koje će oni uspešno ispuniti ako shvate da je neprekidno učenje ono
što liderima omogućuje visoko standarde, ambiciozne ciljeve i pravi osećaj misije u životu.

Jednog dana vi postanete lider. U ponedeljak sa kolagema pričate i smejete se na

teme iz života i posla, i pritom ogovarate glupi menadžment vaše kompanije. A, onda u
četvrtak vi postanete taj menadžment. Vi ste sada šef. Odjednom, sve vam se čini drugačije
zato što i jeste drugačije. Biti lider zahteva različito ponašanje i različite stavove, a većina
ljudi smatra da se takvo ponašanje i stavovi razvijaju vremenom.

Pre nego što postanete lider, uspeh definisite kao ulaganje u sebe i sopstveni razvoj.
Kada postanete lider, uspeh je ulaganje u razvoj drugih.Bez sumnje,postoje različiti načini
da se bude lider. Uzmite ne primer opuštenog i ,,glasnog“ direktora South west Airlines-a,
gospodina Kelera i nasuprot njemu gospodina Bila Gejtsa, tihog inovatora Microsoft-a. U
politici uzmite za primer Cercila i Gandija. Svaki od ovih lidera bi imali drugačiju
perspektivu o liderstvu i o tome što čini dobrog lidera.

Kada razgovarate sa menadžerima i preduzetnicima, pitanja o liderstvu su

nezabiolazna. ,,Šta lider stvarno radi?“ ili ,,Upravo sam unapređen/unapređena ali do sada
nisam nikada donosio/la odluke. Kako da budem dobar lider?“

1.Liderstvo i lideri

Čak i oni koji se ne bave biznisom znaju da se uspešne firme razlikuje od

neuspešnih, najčešće po tome što imaju bolje, efikasnije rukovodioce odnosno
rukovodstva. To su individue(rukovodioci) ili grupe(rukovodeći timovi) koje imaju
određene upravljačke sposobnosti. Kao sinonim za rukovodioce i rukovodstva danas se
često koriste izrazi lider(vođa) odnosno liderstvo(vođstvo).

2
 Liderstvo kao specifičan tip odnosa u upravljanju zasniva se pretežno na
socijalnom dejstvu ili preciznije na međudejstvu između lidera i sledbenika. Liderstvo
podrazumeva aktiviranje ljudskog faktora. Za razliku od klasičnog upravljanja koje
podrazumeva odnos menadžera i potčinjenih, liderstvo podrazumeva odnos lidera i
sledbenika.

1.1. Liderstvo u organizacijama .

Formalno liderstvo se vezuje za prvog čoveka firme-generalnog direktora. On je

generalni menadžer firme i taj položaj mu otvara put put da postane i lider-formalni i
neformalni. Ukoliko on deluje samo sa stanovišta položaja koji zauzima i moći koji mu taj
status obezbeđuje, on će se afirmisati samo kao formalni lider. On može da postane i
faktički lider, ali i ne mora. Može se desiti da njegov zamenik koji se mnogo korektnije,
neposrednije odnosi prema zaposlenima, pokazuje puno mudrosti i mirnoće u kritičnim
situacijama, pridobije velike simpatuje i poverenje među zaposlenima i da njega faktički
doživljavaju kao lidera. U tom slučaju on je neformalni lider, a generalni direktor je samo
formalni lider. Dakle, formalni, zvanični autoritet se vezuje za položaj, za funkciju a
neformalni, nezvanični za ličnost, za čoveka.

Postoje različite definicije liderstva. Po jednoj definiciji poslovno liderstvo je

proces kojim se delatnost članova organizacije usmerava, od strane lidera, ka što
uspešnijem ustvarivanju njenih ciljeva u datim uslovima. Po drugoj definiciji liderstvo je
proces u kom pojedinac utiče na druge ljude kako bi ostvarili određeni cilj, kao i
upravljanje organizacijom tako da ona postane kompanija. Liderstvo treba da bude
usmereno na:

-izvršavanje zadataka pomoću pojedinaca i grupa

-ispunjenje potreba i očekivanje pojedinaca i grupa

U literaturi se najčešće navode pet osnovnih tipova liderske moći: legitimna,

stručna, referentna, moć nagrađivanja i moć prinude.

Legitimna moć proizilazi iz pozicije koju lider zauzima. Po tom osnovu lideri imaju
faktički pravo da utiču na druge, a ovi obavezu da ih slede i da to prihvataju.

3
 Stručna ili ekspertska moć proizilazi iz liderskih sposobnosti, znanja, veština i
ekspertiza.

Referentna moć proizilazi iz želje ljudi da se identifikuju sa liderom i onim što on

simbolizuje. Na tome i počiva lojalnost sledbenika. Lična harizma, šarm, hrabrost,
vizionarstvo i još neke osobine su najvažniji faktori koji određuju referentnu moć.

Moć nagrađivanja proizilazi iz činjenice da lider ili menadžer daje nagrade u

obliku: plate, povišice, unapređenja, raznih oblika zaštite...

Moć prinude proizilazi iz mogućnosti lidera da kažnjava njemu podređenje. Te

kazne mogu biti i blaže, ali i veoma oštre: otkaz, suspenzija, plate, premeštanje sa jednog
radnog mesta na drugo.

1) Lideri konstantno ulažu u svoj tim, koristeći svaku prepreku kao mogućnost da
nauče, ocene i izgrade samopouzdanje svom timu.

Tim sa najboljim igračima uglavnom dobija. Zbog toga, treba da invenstirate

najveći deo svog vremena i energije kao lider na sledeće tri aktivnosti:

morate da ocenjujete- da bi ste bili sigurni da su pravi ljudi na pravom radnom

mestu, da podržavate i savetujete one koji jesu, a zamenite one koji nisu, morate da
savetujete- vodite, kritikujete i pomažete ljudima kako bi poboljšali njihove perfomanse u
svakom pogledu, i na kraju, morate da gradite samopouzdanje- da ih obasipate
ohrabrenjem, brigom i poštovanjem. Samopouzdanje podstiče i daje vašim zaposlenim
hrabrost da preuzimaju rizik i da postižu rezultate o kojima preuzimaju rizik i da postižu
rezultate o kojima nisu ni sanjali. Samopouzdanje je gorivo uspešnog tima. Prečesto
menadžeri misle da je razvoj njihovih zaposlenih nešto što se dešava samo jednom
godišnje, za vreme godišnjih evaluacija. To nije čak ni približno tačno. Ulaganje u vaše
zaposlene treba da bude vaš svakodnevni posao. Broj kupaca će vam dati priliku da ocenite
vašu pobedu. Poseta vašim poslovnicama je prilika da upoznate nove, mlade menedžere
koji obećavaju. Pauza za kafu za vreme tima koji upravo treba da održi svoju prvu
prezentaciju. Zamislite sebe u ulozi baštovana, sa kantom za zalivanje u jednoj i kantom sa
đubrivom u drugoj ruci. S vremena na vreme ćete morati da isčupate korov, ali većinu
vremena ćete provesti u zalivanju i brizi o vašim biljkama. Na kraju gledajte i uživajte u
procvatu vaše bašte.

4
 2) Lideri treba da obezbede da njihov tim ima ne samo istu viziju, već da žive i dišu
za nju.

Lideri moraju da postave viziju za tim i da učine tu viziju živom.(Vizija je

mentalna slika kojom se uverljivo i realistično predstavlja moguća i željena budućnost
organizacije. Predstavlja viđenje budućnosti, prihvaćeno verovanje i sistem vrednosti čijim
iskazivanjem lider želi da pridobije saradnike u pokretanju i realizaciji poslovanja. Vizija
je poruka sa dovoljno emocionalne konotacije koja opisuje gde preduzeće treba da ide.)

Kako da ovo postignete? Ciljevi ne smeju biti zamagljeni i nejasni tako da se ne

mogu postići. Treba da pričate o viziji sa svakim iz tima, i to konstantno. Većina lidera
priča o viziji samo sa najbližim kolegama, ali ne i sa onima koji su na frontalnim
pozicijama, u prvom redu izvršavanja zadatka.

Ako želite da ljudi iz vašeg tima žive i dišu za viziju ,,pokažite im novac“, kada to
zasluže. Nagradite ih povećanjem plate, raznim bonusima ili važnim unapređenjem.
Citiraću izvršnog direktora Rilajans Elektrika ,,Pokažite mi pravilnik o platama i bonusima
raznih kompanija, i odmah ću vam reći kako se zaposleni u tim kompanijama ponašaju i
osećaju.“

3) Lider se podvuče svom timu pod kožu, stalno emitujući pozitivnu energiju i
optimizam.

Optimističan menadžer sa pozitivnim stavovima na neki način uvek ima tim ili
organizaciju koja je uspunjenja sa...pa, sa veselim i optimističnim ljudima koji imaju
pozitivne stavove. Neprijatni lideri na kraju završe sa nesretnim timom. Nesretni timovi
teško pobeđuju.

Posao može da bude težak. Ali vaš posao kao lidera je da povlačite tu negativnu
silu gravitacije unazad. To ne znači da ublažavate izazove. To znači da širite pozitivnu
energiju i ,,možemo mi to“ stavove o izazovima koji vam predstoje.

4) Lideri uspostavljaju poverenje pomoću iskrenosti, transparentnosti i zahvalnosti.

5
 Vaši zaposleni bi uvek trebalo da znaju na čemu su. Oni moraju znati kako ide
poslovanje kompanije. Ponekad, vesti nisu dobre- kao napr. višak radnika i svaka normalna
osoba bi izbegavala da saopšti takve vesti.

Ali vi morate da savladate unutrašnji impuls za odlaganjem loših vesti ili odluka jer
će na kraju vaš tim biti nepoverljiv i nemotivisan. Lideri uspostavljaju poverenje kada
izraze zahvalnost onda kada treba. Oni nikada ne potcenjuju svoje zaposlene tako što
im ,,kradu“ ideje i predstavljaju ih kao svoje. Oni se ne udvaraju šefovima ,,gore“ i ne
udaraju one ,,dole“ jer su dovoljno samosvesni i zreli da znaju da će ih uspeh njihovog
tima dovesti do sopstvenog uspeha. U lošim trenucima, lideri preuzimaju krivicu na sebe.
U dobrim trenucima, oni dele uspeh sa svakim članom tima.

5) Lideri imaju hrabrosti da donose nepopularne odluke i veruju intuiciji.

Bice vremena kada morate doneti teške odluke- otpustiti ljude, prestati da
finansirate neki projekat ili zatvoriti postrojenje ili čitavu fabriku. Očigledno, teške odluke
proizvode žalbe i otpor. Vaš posao je da saslušate, da budete jasni kada objašnjavate takvu
odluku, ali i da nastavite dalje. Vi niste lider koji treba da pobedi na takmičenju
popularnosti, vi ste lider koji treba da vodi. Vi niste u izbornoj trci za to mesto. Vi ste već
izabrani.

Ponekad je donošenje odluka teško ne zato što su te odluke nepopularne, već zato
što potiču iz intuicije i prkose ,,zdravom“ razumu. Mnogo toga je napisano o misteriji
intuicije, ali intuicija je po vama prosto ponavljanje nečega što ste vi već videli, zar ne? Vi
ste nešto videli toliko puta, da prosto znate šta će se dogoditi ovog puta. Činjenice mogu da
budu nedostupne ili nepotpune, ali je vama situacija itekako poznata.

Ponekad su nejteže odluke koje se tiču izbora zaposlenih donesene na osnovu

intuicije. Vi upoznate kandidata koji se na papiru čini savršen. Ali nešto u vama vam
govori da nije sve u redu. Nemojte ga zaposliti.

6) Lideri postavljaju pitanja i istražuju sa radoznalošću koja se graniči sa

skepticizmom, u isto vreme se starajući da se na njihova pitanja odgovara sa
preduzimanjem akcije.

6
 Kada ste vi samo jedna od zaposlenih individua u kompaniji, treba da znate sve
odgovore. Kada ste lider, vaš posao je da imate sva pitanja. Morate biti jako sigurni u sebe
dok izgledate kao najgluplja osoba u Sali za sastanke. Svaki razgovor o određenoj odluci
ili predlogu mora biti ispunjen vašim pitanjima poput: ,,Šta ako“ ili ,,Zašto da ne“ ili
,,Kako je do toga došlo“. Postavljena pitanja nikad dosta. Vi morate da osigurate da će
vaša pitanja da doprinesu kvalitetu debate i da će zbog vaših pitanja zaposleni preduzeti
određene akcije.

7) Lideri podržavaju i podstiču preuzimanje rizika kao i kontiunirano obrazovanje i

edukovanje.

Ova dva koncepta se često pominju kao važna, ali uglavnom na tome i ostane.
Većina menadžera ohrabruje svoje zaposlene da probaju i istraže nove stvari a kada se one
pokažu neuspešne, menadžeri vas gledaju dok padate ili vam čak zadaju i konačan udarac.
Većina menadžera živi u svojim udobnim ne inventivnim svakodnevnim svetovima. Ako
želite da vaši ljudi eksperimentišu, morate im vi dati primer.

Razmišljajte o preuzimanju rizika. Ne morate da budete ljuti i razočarani zbog

svojih grešaka. U stvari, kada pričate o greškama, pričajte s humorom, tako će vaši
zaposleni shvatiti da greške nisu fatalne.

A što se tiče kontinuiranog obrazovanja i edukovanja, opet budite primer svojim

zaposlenima. To što ste šef ne znači da ste izvor svog znanja. Kad god sam saznao za neku
novu praksu ili teoriju u drugoj kompaniji, vraćao bih se u svoju i napravio ,,scenu“.
Možda sam preterivao u svojoj teatralnosti, ali sam hteo da ljudi znaju kako sam veoma
uzbuđen zbog nove ideje koju sam čuo.

8) Lideri slave

Zašto slavlja i proslave čine menadžere nervoznima? Možda organizovanje zabava

ne zvuči profesionalno, ili možda misle da zbog toga neće izgledati ozbiljno onima iznad
sebe, ili da će, ako stvari postanu suviše opuštene ljudi prestati da daju sve od sebe na
poslu. Prosto nema dovoljno proslava na poslu- nigde.

Gospodin Velc je tokom 20 godina koliko je bio izvršni direktor, stalno podsećao
koliko je važno slaviti. Tokom njegove zadnje posete trening centru njegove kompanije,

7
pitao je stotinjak menadžera na času da li prave proslave u svojim radnim jedinicama. Iako
su znali šta on želi da čuje kao odgovor, manje od pola ih je reklo- da. Koliko propuštenih
šansi? Slavlja stvaraju pobedničku i pozitivnu energiju. Zamislite tim koji pobedi u formuli
1 bez šampanjca. A ipak kompanije odnose pobede svakog dana, i retko proslave taj uspeh.
Posao je i onako veliki deo našeg svakodnevnog života, pa zašto onda da ne proslavimo
momente uspeha. Treba napraviti veliki događaj od njih. Ako vi to ne uradite, niko neće.

Gospodin Velc je često pitan da li se lideri rađaju ili stvaraju. Njegov odgovor je
naravno, oboje. Neke karakteristike, kao IQ i energija, dolaze rođenjem. Sa druge strane, vi
naučite neke od liderskih veština, kao što je samopouzdanje, u školi i na fakultetu.

A druge naučite na poslu- isprobavajući rešenja, grešeći i učeći na greškama, ili

postizajući uspeh i dobijajući samopouzdanje da opet pokušate, samo što ćete ovoga puta
to uraditi bolje.

2. Lider i menadžer

U američkoj literaturi vrlo je popularna definicija razlike između lidera i menadžera

koja je jedna igra reči: lideri rade prave stvari(right things), a menadžeri rade stvari na
pravi način(things right). Iako popularna, ova definicija nije svakako dovoljna i kompletna,
jer ona pretpostavlja da su pozicije lidera i menadžera na suprotnom polu, ali to svakako
nije slučaj u organizacijama, s obzirom na to da je u svakom poslovnom okruženju
potreban i rad lidera i rad menadžera. Oni nisu konkurenti, već su komplementarni. I jedan
i drugi su potrebni organizaciji da bi prosperirala. Jako liderstvo i slab menadžment može
lako dovesti organizaciju u opasnost.

Konsekvence jakog liderstva i slabog menadžmenta u kompleksnoj organizaciji su:

1) jaka dugoročna vizija bez kratkoročnog planiranja i budžetiranja

2) skoro kultura kulta u organizaciji bez puno specijalizacije, strukture i pravila.

3) inspirisani ljudi koji slabo ili nikako ne koriste kontrolne sisteme i discipline
rešavanja problema.

8
 Situacija u ovakvim organizacijama često izlazi van kontrole. Kada se ne poštuju
rokovi posla, odobreni budžeti i data obećanja potrošačima, opasnosti po organizaciju
realno rastu.

Konsekvence jakog menadžmenta i slabog liderstva u kompleksnoj organizaciji su:

1) insistiranje na kratkom roku, detaljima, eliminisanju rizika i ordinarnoj

racionalnosti, sa malim fokusom na dugi rok, velike slike, strategije koje uključuju rizik,
kao i na ljudske vrednosti.

2) jak fokus na specijalizaciju, posao je iznad ljudi, dok oni robuju pravilima, a sa
minimalnim insistiranjem na integraciju, izjednačavanje i lično angažovanje ljudi.

3) kontrola i predviđanje su u prvom planu, rast, osposobljavanje i inspiracija nisu.

Situacija u ovakvim organizacijama je rigidna, neinovativna i stoga je organizacija

nesposobna da se nosi sa promenama na tržištu ili tehnologiji. Ukoliko preduzeće ima jaku
tržišnu poziciju, perfomanse se pogoršavaju polako, ukoliko je nema veoma brzo.

9
 Zakljucak

Mnogi ljudi čak i danas imaju stereotipe o pozicijama lidera i menadžera u

organizaciji. Stereotip je da lider usamljen na samom vrhu organizacione piramide, da su
ispod menadžeri koji upravljaju, a da su na samom dnu, jasnom linijom odeljeni ostali
saradnici. U kompleksnoj organizaciji može biti na hiljade kompleksnih i povezanih
poslova. Oni uslovljavaju jednu drugačiju povezanost ljudi, tako da odlične lidere možemo
naći i u timovima na najnižem nivou. Isti taj proces doprinosi smanjenju menadžerske
uloge i pozicije u organizaciji. Ljudi su čvršće povezani ne samo zbog međuzavisnosti
timova unutar organizacije, već su direktno povezani i sa kupcima i sa ostalim akterima iz
okruženja. U takvim situacijama dobro liderstvo je od kritičnog značaja za uspeh
organizacije na tržištu.

Menadžment je povezan sa efikasnim funkcionisanjem organizacije, liderstvo je

povezano sa promenama. Kompanije upravljaju kompleksnošću planiranjem, dok vođenje
organizacije počinje razvojem vizije. Dok menadžment ostvaruje planove organizovanjem,
ekvivalent u liderstvu je komunikacija između onih koji se nalaze na putu ostvarivanja
svoje vizije.

Konačno, dok se u menadžmentu ostvarenje plana osigurava kontrolom, dotle se u

liderstvu dostizanje vizije postiže inspiracijom.

10
 Literatura

- Profesor doktor Anđelko S. Lojpur i Magistar Mirjana Kuljak: Menadžment,

Podgorica 2005.

- http://slobodanadžić.tripod.com/htm/liderstvo.htm

11