发现留任率

和敬业度的
鲜明信号
 绩效薪资

摘要
薪资增长的预算在过去几年里一直呈拮据状态，但当我们渐渐迈出经济低
谷，优秀员工们期盼实现自身价值时，许多企业领导人和人力资源从业者已
日渐关注绩效薪资这个理念。

这份WorkTrends报告解析了绩效与薪酬间的联系。我们首先从员工的
角度入手分析绩效工资对他们来说意味着什么。接下来，我们利用2011
WorkTrends的调研数据考察了员工是否认为自己劳有所值。令人沮丧的
是，只有29%的员工看到了自己薪资与绩效间的明显联系。毋庸置疑，相
比在办公室或就服务型岗位的同事，从事销售和中高层管理的人员更可能
看出自己薪资与绩效间的联系。

大量员工看不到自己薪酬与绩效间的联系会有何影响？最新调研显示，
无法看到联系的员工中有36%正认真考虑离职。高员工流失率不免会抬
高人事成本，妨碍生产效能。

从积极的一面来看，那些看到绩效与薪资间联系的员工明显工作更敬
业，肯耐珂萨员工敬业指数达到了80分。而没看到联系的员工只得到
了45分。

最后，我们深入研究了领导人增进薪资和绩效间联系的方法。特别关
注了战略沟通的关键作用。许多企业不公开他们的薪酬政策，也不解
释员工评估度量标准。使用薪酬明细表，不仅能反映员工的薪资，
更能阐明诸如保险、分红、股票期权、会员资格等其他额外福利的
价值，这也能深化员工对他/她薪资的认识。

2
 绩效薪资

关于WorkTrends™数据
本报告采用了2011年度的WorkTrends调研数据。来自28个国家的
31,000多位员工在线完成了有关职场问题（诸如：管理和领导有效
性、高级管理层行为、多样性方案、离职倾向和工作满意度）的调
研问卷。

本篇报告中，我们引用了一份2011年的包含近10,000名美国员工的
子样本。欲了解更多有关WorkTrends的详情，请参见本报告末。

3
 绩效薪资

绩效薪资：对员工的意义 图2 发现薪资和绩效间联系的工作类型

从基本上讲，绩效决定薪资意味着员工可以根据他们的付
出能获得等值的报酬。决定员工对他们薪资以及相关福利
看法的因素有几个。首先，员工希望他们按照自身的价值被
给予公正的薪资报酬。然而，事实证明，员工并不总能准确
47% 销售人员

掌握就业市场和薪资范围类信息。没有明确的信息，他们可
能会听信流言、前任员工、朋友的意见或者纯猜测。此外，
每当谈到公平报酬，大多数员工总是聚焦于现金组成而非福
利——但是如果管理人员能够很好地管理薪酬方案（其中包 43% 高/中级管理层

括福利），那么员工的理解层次也会有所改观。最后，嘉许
和其他心理补偿性非物质奖励也能正面影响员工对自己薪资
的看法。
27% 文员
绩效薪资的普及
在美国，只有29%的员工相信自己的薪资与工作表现有直接
联系（见表1）。可能这听来没什么，但这种想法对就员工敬 26% 主管
业度和离职倾向的惊人影响却让人愕然。

图1 薪资与绩效间的联系

25% 服务类/生产类工人

未看到联系
52%
29% 看到联系 24% 专业/技术类工人

不确定
19%
绩效薪资与离职意向
绩效薪资随组织层级而变 感到自己绩效与工资相符的员工离开目前公司的可能性较
低。事实上，他们之中仅有18的人正认真考虑离职，而认为
WorkTrends的研究同时指出：不同工种对绩效工资联系的理 自己绩效与工资不相符的员工中则有36%的人打算离职（见
解不同（见表2）。最了解自己工资与绩效间联系的是销售人 图3）。
员。47%的销售人员相信自己的绩效关系着工资。这不足为
奇，因为很少有工作可以如同销售职位一样，将工资与量化
指标紧紧联系在一起。我们也发现，中高级管理层对绩效和 图3 正在认真考虑离职的员工
薪资间的联系有着更深刻的体会。这最可能是因为他们身处
那样的组织层次，会更信赖关乎企业成功的各种薪酬及奖金
方案。

似乎对普通员工而言，绩效与薪资间的联系并不如其在销售 36% 薪资与绩效不符

和领导人员眼中那么清晰。造成这种情况的可能原因之一在
于低层员工很少能享受到适用于企业高层的奖励计划，如股
权认购项目。而在那些员工能够广泛参与的奖励计划中，员
工又经常看不到自身绩效对组织绩效和相应激励支出的影 18% 薪资与绩效相符
响。另一个可能的解释是，只有26%的一线主管清楚绩效和
工资间的关联方式。如果连自己的直接上司都不知所以，更
何况员工自己呢？

4
 绩效薪资

随着经济复苏，许多分析师推测员工流失率会从40%-60%直
线蹿升。严峻的现实表明，无法看到绩效和薪资间联系的员
工的离职可能是看得到联系的员工的三倍。
在参加公司管培项目的高潜力员工中这个现象愈发显著。这
些员工中竟有46%的人没有看到或者不清楚自己绩效和薪酬
间的关系（见图4）。同样令人担忧的是，19%的高潜力员工
正认真考虑离职（见图5）。而当这些极有价值员工看不到自
己绩效和薪资间的联系时，数字立即跃升至30%（见图6）
这不利于公司的竞争和财务状况，因为会降低生产效率、抬
高由替换员工引起的招聘、入职培训成本。研究还有力揭示
了：在新员工达到规范水平前，生产效率会在短期内下降。
人力资源界普遍认为流失成本几乎相当于离职员工个人的全
年年薪。
绩效薪资和敬业度
我们已经确立了绩效薪资和留任率间的关系，但绩效薪资的
影响远不止此。WorkTrends数据同样能让我们省思绩效薪资
对员工敬业度的作用。
为了我们的研究和这份文件，我们把敬业度定义为：
“员工致力于企业成功的积极程度，以及员工愿意
自发努力以完成关乎实现企业目标的任务的程度。”
为了帮助企业利用员工敬业度推动组织绩效，肯耐珂萨创建
了员工敬业指数(EEI)。我们通过询问员工对以下四项内容的
赞同程度来衡量EEI：

图4 高潜力员工对自己绩效和薪资间联系的认知 ·我能自豪地告诉别人我为这个公司工作
·总的来说我认为我的公司有非常令人满意的工作环境
·我愿意介绍亲朋好友来这个公司工作
看到了联系
53% ·我几乎不考虑在其他公司另谋他职
31% 未看到联系
显然，觉得自己绩效和薪资相符的员工更敬业。他们的敬业
不确定 度得分高达80%，而认为自己绩效和薪资不相符的员工只达
16% 到了45%（见图7）。想要从高敬业员工队伍谋利的高层应该
致力于阐明自己企业中的薪资——绩效联系。

图5 高潜力员工对未来12个月的留任和离职意向
图7 员工敬业度和绩效薪资

薪资与绩效相符
想要留任 薪资与绩效不符
70% 想要离职
19% 83% 80% 79% 78%
保持观望 71%
11%
53%
44% 45% 45%
图6 未看到自己薪资和绩效间联系的高潜力员工
38%

想要留任
59% 30% 自豪感 满意度 拥护度 留任率 员工敬业指数
想要离职
保持观望
11%

5
 绩效薪资

如何增强薪资和绩效间的联系
如果绩效薪资如我们数据所示，的确与员工留任度和敬业度
密切相关，人力资源专家便需要找个能培养这种意识的方法
了。增强薪资和绩效间的联系并不如你想象那么难。首先需
要调查你所在企业是否有明文规定的薪酬政策——很多企业
没有。如果你的企业有，那员工知道并理解它吗？
员工薪资和绩效间的关联方式，首先领导人得要自己理解这
层关系。沟通是首要任务——领导人应该明白，员工需达到
怎样的绩效行为和水平方能加薪。领导人需要对员工解释绩
效考核的一些细节。频繁的绩效登记也是一种常规做法——
如果不了解自己当前的绩效情况，自然很难加以改进。多一
点耐心，多一些沟通和反馈，员工很快便能看清自己薪资和
绩效间关联的方式。

在我们审视调研数据时，我们注意到了对员工认知薪资和绩
效间联系影响最大的一个因素：沟通。针对一个计划、度量
标准和成功方法的沟通都能极大改善员工体验，让其深感自
己劳有所值。

另一个有关薪资沟通的问题是：你的员工充分理解企业的薪
酬方案了吗？启蒙他们有助提高员工的薪资认知。比如，许
多企业斥资开发和提供总体奖励声明，其中不仅包括现金薪
酬项目，更有股份、汽车和其他诸如医疗保险、会员资格等
福利。这些福利加起来是工资的40%。明白并传达企业投资
员工的力度，只会帮助员工理解自己的价值。我们的研究显
示，在一家双向沟通开放真诚的企业中，员工理解绩效和薪
资间关系的可能要高6倍。

最后，正如我们报告开篇提到的，影响一个员工对自己薪资
看法的有若干因素——不仅仅只有钱。在预算紧张的时期，
管理人员应该借助其他非财务手段，如赏识认可和奖励计
划，来正面推动员工对绩效薪资的认知。

结论和建议

随着经济复苏，企业领导人将需要尽可能有效且高效地利用
宝贵的资源和奖励留住和激励最优秀的员工。如实施得当，
这些企业不仅能留住最佳员工，更能培养一段自豪知足的文
化，从而推动企业绩效。

这份报告能通过阐释绩效薪资的真正含义和员工对薪资绩效
的认知，帮助人力资源从业者和领导人实现共同目标。为了
建立真正的绩效薪资，一个员工的加薪必须建立在其实际绩
效优劣和他/她当前在自己相应薪资范围内的工资基础上。

此外，这份报告提供了人力资源从业者和领导人统筹薪资绩
效的工具。尽管企业最高领导层更可能领会自己薪资和绩效
间的联系，仍有高达57%的高层表示没有看到其中的联系。
而且只有26%的一线主管看到了薪资和绩效的联系。欲教导 欲了解更多肯耐珂萨产品和服务，请访问www.knx.com。