二代接班成功傳承關鍵教案-創新家族企業文化講義--詹翔霖副教授

參考大陸福建大學 EMBA 與網載資料

據美國季刊《家族企業》雜志的統計，美國家族企業的比例達到 54.5%，英國
為 76%，澳大利亞是 75%，西班牙是 71%，意大利和瑞典甚至超過了 90％。在
亞洲許多經濟體中，家族企業更是成為了企業的主要形式。

不僅在數量上佔據優勢，家族企業的影響力同樣不容小覷。據美國《商業周
刊》一次調查顯示，在標準普爾 500 指數的成分股公司當中，有 177 家屬于家
族企業，而《財富》雜志 500 強中 37%的企業是家族企業。沃爾瑪、福特、洛
克菲勒、寶馬、索尼、豐田、三星、現代等，每一個名字都舉足輕重。

經過多年風風雨雨，大部分大型的家族企業都顯示出了頑強的生命力。按 10
年平均值計算，美國家族企業的股票投資回報率為 15.6%，而非家族企業的股
票投資回報率則只有 11.2%；在資產回報率、年度收入增幅兩項重要指標當中，
家族企業分別達到了 5.4%和 23.4%，非家族企業則為 4.1%和 10.8%。歐洲的情
況也類似，家族企業的發展指數要遠高于非家族企業。以德國企業為例，家族
企業在過去 10 年裏增長了 206%，而非家族企業只上升了 47%。

“我愛我家”是成功的首要因素
是什麼原因使家族企業出乎意料地發展與壯大呢？世界著名的湯普森金融咨
詢公司經過調查分析認為，“我愛我家”的信念是家族企業成功的最主要因素，
也是使家族企業表現好于非家族企業的關鍵原因，這種信念體現在家族企業發
展的方方面面。

維護家族團結和財富的共同願望是家族企業能“同仇敵愾”、齊心協力的推
動力。這種共同願望是一般企業沒有的東西。事實證明，在那些家族成員佔有
董事會和管理層席位的公司中，即使出現嚴重分歧也能迅速達成共識。沃爾瑪
董事會成員約翰‧沃頓說過，“沃爾瑪對于其家族而言，與其說是財富，還不
如說是一種信任或是每名家族成員都將對其負責的遺產”。這種使命感和責任
心是保證家族企業歷久彌堅的內在因素之一。

因為多數家族企業領導人都是企業名副其實的“主人”，且希望將企業交給子
女繼承，因此他們會集中精力推動長期戰略，而不是像職業經理人那樣更關注
下一個季度的業績。有人曾描述家族企業是“小氣鬼”，因為在短期內他們很
少會向股民派發紅利，也很少向其他產業擴張。但事實是，家族企業把資金的
大部分都投入到企業主流業務的發展，這方面的數字往往比那些非家族企業高
出很多。例如控制德國寶馬汽車公司的匡特家族，在上世紀 90 年代，始終堅持
在企業行業的主流方向發展，而與此同時，另一家公司戴姆勒克萊斯勒則進入
了國防和航空領域。最後的結果就是寶馬公司十幾年來依然是高檔轎車的龍頭
企業，而戴姆勒克萊斯勒卻幾次陷入了被收購的命運。

創新家族企業文化的動因
1、 家族企業文化的缺失導致家族企業的短命現象。據美國一所家族企業學院
的研究顯示，約有 70%的家族企業未能傳到下一代，88%未能傳到第 3 代，
只有 3%的家族企業在第 4 代及以後還在經營；麥肯錫咨詢公司研究結論是：
家族企業中只有 15%能延續三代以上。隨著企業內外部環境的變化，傳統的
家族企業文化已不能支撐家族企業第二次創業和持續發展，家族企業文化的
負作用日益顯露出來。處於二次創業的家族企業意識到只有企業文化進行創
新才能適應現代經濟發展，但在創新的過程中，會出現創業者自身的權利地
位削弱後的心理不平衡與其他家族成員因權利和利益調整而產生的消極態度。

　　2、家族企業文化的缺失導致家族企業的短視行為。一方面，企業在追求財
富最大化的同時，還必須考慮許多理性目標，諸如生存目標、雙贏目標、可持
續發展目標。但現在多數家族企業的目標，還是一味地追求眼前的利潤和財富，
這一短視行為必然使企業走向死衚衕。另一方面，家族企業負責人還存在著對
一些非企業（政治）目標的追求。企業目標與非企業目標主次不分，在家族企
業中屢見不鮮。只有營造一種高境界的經營理念，才能將單純追求利潤最大化
的目標與各種理性目標相結合，從而使企業的理念由短淺的急功近利向可持續
發展理念轉變。
　　3、家族企業文化的缺失導致家族企業人才危機。家族企業文化缺乏人文關
懷。因此，家族企業各方面人才奇缺，尤其是技術創新及職業經理人。家族企
業也試圖改變這種知識斷層的現狀，有意識的充電、重金聘等，但終因缺乏人
文關懷，難以吸引理想人才。至於企業內部其他員工，不是企業忽視對其能力
的培養，就是花大成本培養出人才後，翅膀一硬就飛了。企業只有形成以人為
本的文化氛圍，才能留住人，並培育出一流的高級人才。

　　4、家族企業文化的缺失導致家族企業創新能力差。家族企業文化缺乏技術
創新、知識創新、管理創新、品牌意識等優秀企業文化品位。家族企業發展到
現階段，只有在觀念創新的基礎上，通過技術創新、知識創新、管理創新，引
入品牌意識，才能再上新的臺階。但由於家族企業缺乏相應的內部環境配合，
往往使這種需求難以順利實現。家族企業文化必須針對企業內外環境，適時地
調整、創新和變革，才能保證企業的進一步壯大。
　　5、家族企業文化的缺失導致利益分配矛盾無法解決。
（1）家族成員對利益占有的高期望。在利益分配方面難以做到公平、公正與大
多數家族成員的認可，家族成員滿意度會逐漸降低，糾紛與矛盾將逐步增加，
企業也可能就此步入動蕩期。

（2）子承父業的繼承之爭。在子承父業的模式中，對權與利的追求會引起繼位
之爭，親情失去出現矛盾。可能因為對繼任者的不滿、能力的不信任等，要求
從企業撤出自己的股份而使原來企業規模銳減，或者拿著企業的核心技術、品
牌、銷售網路等無形資源自立門戶，成為原企業最強勁的對手，或者是出賣企
業的商業機密、關鍵技術謀求私利，損害整體利益。企業核心資源的分散、流
失，企業內部瓦解，給家族企業致命一擊。

　　6、家族企業文化的缺失阻礙了與現代企業文化融合。家族企業文化是家長
文化，實行的是業主長期自發形成的價值理念，與現代企業文化相距甚遠；多
數家族企業文化具有血緣、情緣的特點，企業缺乏持續凝聚力的文化氛圍和強
有力的文化支撐。