ISSN 1979-1127

At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL
KABUPATEN PASER

Shalahuddin
STIE Widya Praja Tanah Grogot
Jl. Jend. Sudirman Tanah Paser Kalimantan Timur
E-mail : shalahuddinayubi@gmail.com

Abstract

The experiment was conducted at the Department of Population and Civil

Registration Paser which is implementing the element Paser Regency Government
generally charged to carry out the affairs of local government in the field of population
and civil registration based on the principle of autonomy and duty of assistance with the
aim to assess the extent of the influence of discipline and working environment
simultaneous and partial as well as to determine the factors that influence most
dominant of these two factors on the performance of employees of the Department of
Population and Civil Registration Paser . The purpose of this study was to determine
the effect of Discipline (X1) and the Working Environment (X2) on employee
performance (Y). This research is a field research, the population in this study include
all employees in the Department of Population and Civil Registration Paser,
measurement tools using the Likert Scale and processed using linear regression. From
the analysis above marked that if the independent variables are disciplined and work
environments = 0, then the dependent variable has a value of -1.192 employee
performance or a decrease of (119.2%), when the discipline variable is increased by 1
level or 1%, assuming other variables fixed, variable employee performance will
automatically increase by 0.858 or (85.8%) and if the work environment is increased by
1 level or 1%, assuming other variables remain, then the variable employee
performance will automatically increase by 0.386 or (38.6 %). Based on calculations
using SPSS 20 result that simultaneously discipline and the work environment positive
and significant impact on the performance of employees of the Department of
Population and Civil Registration Paser since F count> F table (59.211> 3.090) and
the probability of significance 0.000 <0.05 so it can be expressed Ha accepted H0.
Partially work environment positive and significant effect on the performance of
employees of the Department of Population and Civil Registration Paser because it has
a value of t count> t table (5.949>1.661 ) and the probability of significance 0.000 <
0.05 . The work environment is also positive and significant effect partially on the
performance of employees of Population and Civil Registration Paser because it has a
value of t count> t table (3.582 >1.661 ) and the probability of significance 0.001 <
0.05. From the second independent variable, variable work environment provides the
most dominant influence. This is evidenced by t count amounted to 5.949 > t table of
1,661, and a significant value 0.000 <0.05 so it can be expressed Ha accepted and H0
is rejected.

Keyword: Discipline, Work Environtment, Employee Performance

93
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

Abstrak

Penelitian dilaksanakan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten

Paser yang merupakan unsur pelaksana Pemerintah Kabupaten Paser yang secara umum
bertugas untuk melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang kependudukan dan
pencatatan sipil berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan dengan tujuan untuk
mengkaji besarnya pengaruh faktor disiplin dan lingkungan kerja secara simultan dan
parsial serta untuk mengetahui faktor yang berpengaruh paling dominan dari kedua
faktor tersebut terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Paser. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Disiplin (X1)
dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y).Jenis penelitian ini adalah
penelitian lapangan, populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh pegawai pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Paser, alat pengukuranmenggunakan
Skala Likert dan diolah menggunakan Regresi Linear Berganda. Dari hasil analisis
diatas bertanda bahwa jika variabel independen yaitu disiplin dan lingkungan kerja = 0
maka variabel dependen yaitu kinerja pegawai mempunyai nilai -1,192 atau turun
sebesar (119,2%), apabila variabel disiplin dinaikkan sebesar 1 tingkatan atau 1%
dengan asumsi variabel lain tetap, maka variabel kinerja pegawai otomatis akan naik
sebesar 0,858 atau (85,8%) dan apabila variabel lingkungan kerja dinaikkan sebesar 1
tingkatan atau 1% dengan asumsi variabel lain tetap, maka variabel kinerja pegawai
otomatis akan naik sebesar 0,386 atau (38,6%). Berdasarkan hasil perhitungan yang
menggunakan program SPSS 20 diperoleh hasil bahwa secara simultan disiplin dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Paser karena F hitung > F tabel
(59,211>3,090) dan probabilitas signifikansinya 0,000 < 0,05 sehingga dapat dinyatakan
Ha diterima H0 ditolak. Secara parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Paser karena mempunyai nilai t hitung > t tabel (5,949 > 1,661) dan
probabilitas signifikansinya 0,000 < 0,05. Lingkungan kerja juga berpengaruh positif
dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Paser karena mempunyai nilai t hitung > t tabel (3,582 >
1,661) dan probabilitas signifikansinya 0,001 < 0,05. Dari kedua variabel independen,
variabel lingkungan kerja memberikan pengaruh paling dominan. Hal ini dibuktikan
dengan nilai thitung sebesar 5,949 > ttabel sebesar 1,661, dan nilai signifikan 0,000< 0,05
sehingga dapat dinyatakan Ha diterima dan H0 ditolak.

Kata Kunci: Disiplin, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai

94
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

Latar Belakang Penelitian mengembangkan budaya kerja yang

Sumber daya manusia merupakan efektif serta bagaimana menciptakan
salah satu asset paling berharga yang lingkungan kerja yang nyaman dan
dimiliki oleh suatu organisasi, karena kondusif, agar karyawan dapat dan mau
manusialah yang merupakan satu- bekerja optimal dan sehingga dapat
satunya sumber daya yang dapat mendukung pencapaian tujuan
menggerakkan sumber daya lainnya. organisasi.
Dengan demikian, unsur sumber daya Beberapa peneliti telah
manusia merupakan faktor kunci yang mengungkapkan pentingnya kinerja
harus dipertahankan suatu organisasi pegawai dalam upaya pencapaian visi,
sejalan dengan tuntutan yang senantiasa misi dan tujuan organisasi.Kinerja
dihadapi organisasi untuk menjawab pegawai merupakan suatu pembahasan
setiap tantangan yang ada.Oleh karena yang tidak pernah berhenti untuk selalu
itu, upaya untuk mempertahankan diulas, kinerja pegawai telah menjadi
sumber daya manusia yang berkualitas bagian dari perhatian berbagai kalangan
merupakan langkah utama organisasi. pemerintah.Beberapa penelitan
Salah satu permasalahan penting mengenai kinerja pegawai ini telah
yang dihadapi oleh para pimpinan menemukan beberapa faktor yang
adalah bagaimana dapat meningkatkan mempengaruhi kinerja pegawai,
kinerja karyawannya sehingga dapat penelitian dari (Wahyuningrum,
mendukung keberhasilan pencapaian 2008)didapatkan pengaruh dari disiplin
tujuan.Menurut (Schermenharn, kerja terhadap kinerja
2003)bahwa pimpinan atau manajer pegawai.Penelitaian (Sukmasari,
yang baik adalah yang mampu 2011)mememukan pengaruh dari
menciptakan suatu kondisi sehingga lingkungan kerja.
orang secara individu atau kelompok Faktor yang mempengaruhi
dapat bekerja dan mencapai kinerja kinerja pegawai menurut para peneliti
yang tinggi. Permasalahan peningkatan adalah disiplin kerja. (Davis &
kinerja erat kaitannya dengan Newstrom, 2000) menjelaskan disiplin
permasalahan bagaimana medisiplin (discipline) sebagai tindakan
karyawan, bagaimana pengawasan manajemen untuk menegakkan standar
dilakukan, dan bagaimana cara organisasi (“discipline is management

95
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

action to enforce organization Pencatatan Sipil Kementrian Dalam

standards”). Sedangkan, (Mathis Negeri dituntut untuk memiliki kinerja
&Jacson, 2002) menyebutkan disiplin yang optimal. Kinerja optimal dari sisi
merupakan bentuk pelatihanyang individu maupun dari sisi
menegakkan peraturan-peraturan keorganisasian pada saat ini menjadi
perusahaan. Penelitian yang dilakukan acuan bagi kalangan Dirjen dalam
oleh (Dony Prakasa, 2010)menemukan memberikan timbal balik, salah satu
bahwa terdapat hubungan positif yang adalah dalam bentuk penghargaan
kuat antara disiplin kerja dengan kinerja kepada pegawai atau organisasi. Drijen
pegawai. Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Beberapa penelitian juga Kementrian Dalam Negeri turut pula
menemukan bahwa lingkungan kerja dalam mempergunakan acuan kinerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. ini untuk melakukan penilaian terhadap
Menurut (Basuki & Susilowati, 2005) para pegawai dan organisasi.
lingkungan kerja adalah segala sesuatu Dinas Kependudukan dan
yang berada di lingkungan yang dapat Pencatatan Sipil Kabupaten Paser
mempengaruhi baik secara langsung sebagai bagian dari Dirjen
maupun tidak langsung seseorang atau Kependudukan dan Pencatatan Sipil
sekelompok orang di dalam Kementrian Dalam Negeri yang berada
melaksanakan aktivitasnya.Penelitian di Kabupaten Paser Propinsi
dari (Sukmasari, 2011) Hasil analisa Kalimantan Timur. Kantor Dinas
menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja Kependudukan dan Pencatatan Sipil
tidak berpengaruh terhadap Kinerja Kabupaten Paser merupakan
Pegawai. Sedangkan penelitian dari perpanjangan kewenagan dan sekaligus
(Kusuma, 2013)Lingkungan kerja sebagai instansi pelaksana dari Dirjen
memiliki pengaruh terhadap kinerja Kependudukan dan Pencatatan Sipil
karyawan dengan kontribusi sebesar Kementrian Dalam Negeri. Dinas ini
8,88%. berhadapan langsung dengan
Sebagai sebuah organisasi yang masyarakat dalam hal pelayanan
besar, dimana kingkungan kerjanya dokumen-dokumen kependudukan.
meliputi seluruh wilah Republik Dinas Kependudukan dan
Indonesia, Dirjen Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Paser

96
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

memiliki lingkup ruang kerja untuk menuju pencapaian tujuan

seKabupaten Paser tentunya memiliki instansi yakni Dinas Kependudukan dan
pegawai yang terdiri dari lulusan pencatatan Sipil Kabupaten Paser.
sekolah kedinasan, dan penerimaan
Rumusan Masalah
umum yaitu dari perekrutan pegawai
(1) Apakah disiplin kerja berpengaruh
lulusan SMA, D1/D2, D3, SMA/SMK
signifikan terhadap kinerja
dan S1 sampai S2 serta perekrutan
pegawai.
pegawai dari masyarakat stempat
(2) Apakah lingkungan kerja
ataupun tenaga honorer hal ini
berpengaruh terhadap kinerja
mendorong dilakukannya penelitian
pegawai Dinas Kependudukan dan
perihal disiplin para pegawai
Pencatatan Sipil Kabupaten Paser.
dilingkungan Dinas Kependuduakan
(3) Apakah disiplin dan lingkungan
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Paser.
kerja secara bersama-sama
Adanya pegawai dari berbagai
berpengaruh terhadap kinerja
lulusan sekolah tentunya tidak terlepas
pegawai.
dari disiplin kerja dimana disiplin kerja
menjadi perhatian yang serius bagi
Metode Penelitian
dinas atau instansi yang berhadapan
Penelitian yang digunakan
langsung dengan masyarakat hal dapat
adalah pendekatan penelitian kuantitatif.
mendorong dilakukannya penelitan
pendekatan kuantitatif adalah
mengenai disiplin kerja.
pendekatan penelitian yang secara
Sedangkan lingkungan kerja
primer menggunakan paradigma
merupakan faktor penting yang dapat
postpositivist dalam mengembangkan
menghasilkan pendayagunaan sumber
ilmu pengetahuan (seperti pemikiran
daya manusia yang optimal bagi
tentang sebab akibat, reduksi kepada
instansi. Kondisi lingkungan kerja yang
variabel, hipotesis, pertanyaan spesifik,
nyaman dan menyenangkan akan
menggunakan pengukuran dan
mendukung pegawai untuk dapat
observasi, serta pengujian teori)
bekarja dengan baik dan benar serta
menggunakan strategi penelitian seperti
tepat yang pada akhirnya dapat
eksperimen dan survai yang
meningkatkan efisiensi kerja yang
memerlukan data statistik (Emzir,
tinggi yang dapat dijadikan sebagai alat

97
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

2008), Sedangkan, (Irawan, manajemen bukan hanya terdapat pada

1999)menjelaskan bahwa dalam bahan mentah, alat-alat kerja, mesin,
konteks ilmu eksakta, kuantitas jelas uang dan lingkungan kerja saja, tetapi
sekali berhubungan dengan angka juga menyangkut karyawan (sumber
(kuantita), baik hasil pengukurannya, daya manusia) yang mengelola sumber
analisis data maupun penarikan sumber lain non manusia.
kesimpulannya semua dalam bentuk Namun, perlu diingat bahwa
angka. sumber daya manusia sendiri sebagai
Disisi lain, berdasarkan salah satu sumber daya, seperti halnya
metodenya penelitian ini dapat sumber daya lainnya, merupakan
digolongkan sebagai penelitian survai masukan (input) yang diolah oleh
(survey research). Menurut (Hasan, organisasi dan menghasilkan keluaran
2002) penelitian survai adalah (output). Organisasi dan manusia
penelitian yang diadakan untuk merupakan sistem terbuka karena
memperoleh fakta-fakta dari gejala- dipengaruhi oleh lingkungannya.
gejala yang ada dan mencari Manajemen SDM juga merupakan
keterangan-keterangan secara faktual, sistem terbuka yang dipengaruhi oleh
baik tentang institusi sosial, ekonomi, lingkungan luar. Alasan utama
atau politik dari suatu kelompok perbaikan kualitas SDM dalam
ataupun suatu daerah. organisasi terutama karena peran
strategis SDM sebagai pelaksana dari
Tinjauan Pustaka
fungsi-fungsi manajeman yaitu
Manajemen sumber daya manusia
perencanaan (planning), peng-
(MSDM) merupakan salah satu sumber
organisasian (organizing), penataan staf
daya yang sangat penting dan dinamis
(stafing), kepemimpinan (leadership),
untuk menggerakkan sumber daya
pengendalian (controlling), dan
lainnya seperti: man, money, materials,
koordinasi (coordination).
methods,machines, maintenance,
Keberhasialan suatu organisasi
market, minute, yang dikelola dalam
mencapai tujuannya dalam me-
fungsi-fungsi manajemen untuk
laksanakan fungsi-fungsi manajemen
mencapai tujuan organisasi. Dalam
sangat tergantung pada kualitas SDM-
upaya pencapaian tujuan organisasi,
nya. Dengan demikian, betapa
permasalahan yang dihadapi

98
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

pentingnya peran strategis peng- disiplin kerja yang baik, menurut

embangan dan peningkatan kualitas (Simamora, 1997)menjelaskan disiplin
SDM dalam organisasi yang terus sebagai bentuk pengendalian diri
berkembang sejalan dengan tuntutuan pegawai dan pelaksanaan sebuah
perkembangan jaman. organisasi. Menurut (Poerbakawatja,
Beberapa pengertian dari 1998), dalam bukunya “Ensiklopedi
manajemen sumber daya manusia Pendidikan”, disiplin adalah suatu
seperti pendapat (Griffin & Ebert, keadaan yang menunjukkan suasana
1996), Manajemen Sumber Daya tertib dan teratur yang dihasilkan oleh
Manusia adalah pengembangan dan orang-orang yang berada dibawah
pengadministrasian program untuk naungan sebuah organisasi karena
menigkatkan kualitas dan kinerja dari peraturan yang berlaku dihormati dan
orang-orang yang bekerja di dalam dipatuhi.Pernyataan tersebut diatas
suatu organisasi. Manajer sumber daya diperkuat oleh (Dony Prakasa, 2010)
manusia yang bertanggung jawab dalam bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh
merekrut, melatih, mengevaluasi dan yang positif dan signifikan terhadap
memberikan kompensasi kepada kinerja pegawai.Selain daripada disiplin
karyawannya. kerja maka kinerja juga sangat
Salah satu tolak ukur mengapa ditentukan oleh sejauh mana lingkungan
memiliki nilai suatu instansi berhasil kerja dalam suatu instansi, Menurut
dalam hal menjalankan aktivitasnya (Nitisemito, 1992)lingkungan kerja
dapat diukur melalui aspek kinerja para adalah sesuatu yang ada disekitar para
pegawainya karena kinerja adalah pekerja dan dapat mempengaruhi
menurut (Robbins, 1997)”kinerja dirinya dalam menjalankan tugas yang
merupakan ukuran performance yang dibebankannya. (Kartono, 1999)
meliputi efektivitas dan effisiensi. mengemukakan bahwa lingkungan kerja
Efektif berkaitan dengan pencapaian menyangkut kondisi-kondisi materiil
sasaran, sedang efisien adalah ratio dan psikologis yang ada dalam
antara output yang efektif dengan input organisasi.hubungan antara lingkungan
yang diperlukan untuk mencapai kerja dengan kinerja pegawai diperkuat
sasaran”. Untuk mencapai suatu kinerja dengan penelitian dari (Hardiyana &
yang baik maka peru adanya suatu Helwiyan, Pengaruh Kepemimpinan,

99
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

Motivasi, dan Lingkungan Kerja 1) Terdapat pengaruh yang signifikan

terhadap Kinerja Pegawai Badan disiplin kerja terhadap kinerja
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan pegawai;
Kabupaten Bandung, 2011) bahwa 2) Terdapat pengaruh yang signifikan
lingkungan kerja berpengaruh positif lingkungan kerja terhadap Kinerja
terhadap kinerja pegawai. pegawai;
Berdasarkan uraian teori dan 3) Disiplin kerja dan lingkungan kerja
penelitian terdahulu tersebut diatas secara bersama-sama berpengaruh
maka dapat dibagun suatu kerangka secara signifikan terhadap Kinerja
konsep penelitian konseptual yang pegawai.
tergambar dalam model penelitian
sebagai berikut: Beberapa faktor yang
mempengaruhi diantaranya :
X1
Disiplin Kerja
1. Disiplin kerja.
Y
Gambaran umum memperlihatkan
Kinerja
Pegawai bahwa disiplin merupakan tonggak
X2
Lingkungan penopang bagi keberhasilan tujuan
Kerja
organisasi, baik organisasi sektor
publik (Pemerintahan) maupun
Sumber :(Dony Prakasa,
sektor swasta. Untuk itu, setiap
2010),(Hardiyana & Helwiyan, 2011)
organisasi harus menerapkan
kebijakan disiplin pada pegawai
Keterangan :
dalam organisasi-organisasi
Pengaruh Parsial
tersebut. Bagi pegawai, disiplin
Pengaruh Simultan
merupakan salah satu kunci
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
keberhasilan dalam menyelesaikan
tugas dan kewajibannya.
1.1 Hipotesis
Disisi lain, organisasi juga
Berdasarkan kerangka
akan memperoleh manfaat dari
pemikiran di atas maka dapat
penerapan kebijakan disiplin.
dirumuskan hipotesis penelitian
Tanpa adanya disiplin dan ancaman
sebagai berikut :
tindakan disiplin, efektifitas

100
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

organisasi akan menjadi sangat Lebih jauh lagi, (Simamora, 1997)

terbatas. Hal ini dikemukakan oleh menjelaskan disiplin sebagai
(Mondy & Noe, 1996) sebagai bentuk pengendalian diri pegawai
berikut : The organization benefits dan pelaksanaan sebuah organisasi.
from developing and implementing Menurut (Poerbakawatja,
effective disciplinary policies. 1998), dalam bukunya “Ensiklopedi
Without healthy state of discipline, Pendidikan”, disiplin adalah suatu
organization's effectiveness may be keadaan yang menunjukkan
severely limited. Selanjutnya, suasana tertib dan teratur yang
mereka mengatakan bahwa dihasilkan oleh orang-orang yang
tindakan disiplin yang efektif akan berada dibawah naungan sebuah
mendorong individu untuk organisasi karena peraturan yang
meningkatkan kinerja yang berlaku dihormati dan dipatuhi.
menguntungkan individu tersebut Seiring dengan yang dikemukakan
dan tentunya juga organisasi. oleh Poerbakawatja,
(Davis & Newstrom, (Prijodarminto, 1999) dalam
2000)menjelaskan disiplin bukunya “Disiplin Kiat Menuju
(discipline) sebagai tindakan Sukses”, mengartikan disiplin
manajemen untuk menegakkan sebagai suatu kondisi yang tercipta
standar organisasi (“discipline is dan terbentuk melalui proses dari
management action to enforce serangkaian prilaku yang
organization standards”). menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
Sedangkan, (Mathis & Jacson, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan
2002) menyebutkan disiplin dan atau ketertiban. Secara lebih
merupakan bentuk pelatihan yang jelas, (Mangkunegara, 2004)
menegakkan peraturan-peraturan menjelaskan disiplin kerja sebagai
perusahaan. pelaksanaan manajemen untuk
Selanjutnya, (Saydam, 1997) memperteguh pedoman-pedoman
menggambarkan disiplin adalah organisasi. Lain halnya dengan
prosedur yang mengoreksi atau (Sastrohadiwiryo, 2003) yang
menghukum bawahan karena menyebutkan disiplin kerja adalah
melanggar peraturan atau prosedur. suatu sikap menghormati,

101
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

menghargai, patuh dan taat materiil menyangkut keadaan di

terhadap peraturan-peraturan yang dalam ruang kerja.Sedangkan
berlaku, baik yang tertulis maupun kondisi psikologis menyangkut
tidak tertulis serta sanggup hubungan antara pegawai dengan
menjalankannya dan tidak pimpinan dan sesama rekan
mengelak untuk menerima sanksi- kerja.Dengan demikian, lingkungan
sanksinya apabila ia melanggar kerja dapat diartikan sebagai suatu
tugas dan wewenang yang kondisi psikologis yang ada dalam
diberikan kepadanya. (Davis & suatu lingkungan organisasi atau
Newstrom, 2000)menjelaskan organisasi dan dianggap memiliki
disiplin sebagai kegiatan pengaruh terhadap perilaku
manajemen untuk menjalankan anggotanya.(Ahyari, 1994)
standar-standar organisasional. lingkungan kerja merupakan suatu
2. Lingkungan Kerja lingkungan dimana para pegawai
Menurut (Davis & Werther Jr, tersebut melaksanakan tugas dan
1993)menyatakan bahwa pekerjaaannya sehari-hari, yang
lingkungan kerja dalam suatu meliputi pelayanan pegawai,
organisasi mempunyai arti penting kondisi kerja dan hubungan
bagi individu yang bekerja pegawai.Lingkungan kerja
didalamnya, karena lingkungan ini merupakan faktor penting dan
mempengaruhi secara langsung berpengaruh terhadap pegawai
maupun tidak langsung pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
yang ada didalamnya. Menurut Lingkungan kerja merupakan
(Nitisemito, 1996)lingkungan kerja keadaan sekitar tempat kerja baik
adalah sesuatu yang ada disekitar secara fisik maupun non fisik yang
para pekerja dan dapat dapat memberikan kesan
mempengaruhi dirinya dalam menyenangkan, mengamankan,
menjalankan tugas yang menentramkan. Kondisi lingkungan
dibebankannya.Lingkungan kerja kerja yang baik akan membuat
menyangkut kondisi-kondisi pegawai merasa nyaman dalam
materiil dan psikologis yang ada bekerja. Kesan yang nyaman akan
dalam organisasi.Kondisi-kondisi lingkungan kerja di mana karyawan

102
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

tersebut bekerja akan mengurangi di lingkungan kerja, sirkulasi udara

rasa kejenuhan dan kebosanan tempat kerja, tingkat kebisingan,
dalam bekerja. Kenyamanan penerangan, pewarnaan dinding,
tersebut tentunya akan berdampak tingkat kebersihan, tata ruang kerja,
pada peningkatan kinerja pegawai.
Hasil Penelitian
Sebaliknya, ketidaknyamanan dari
Kabupaten Paser merupakan
lingkungan kerja yang dialami oleh
wilayah Provinsi Kalimantan Timur
pegawai bisa berakibat fatal yaitu
yang terletak paling selatan, tepatnya
menurunnya kinerja dari pegawai
pada posisi 00 45'18,37" - 20 27'20,82"
itu sendiri.Lingkungan kerja secara
LS dan 1150 36'14,5" -1660 57'35,03"
umum merupakan lingkungan
BT. Kabupaten Paser terletak pada
dimana pekerja melaksanakan tugas
ketinggian yang berkisar antara 0-500
pekerjaannya, dan terdiri dari
meter di atas permukaan laut. Luas
lingkungan fisik dan non fisik.
wilayah Kabupaten Paser saat ini adalah
Lingkungan kerja fisik meliputi:
11.603,94 km².Dari segi konstelasi
pengelolaan gedung atau tata ruang
regional, Kabupaten Paser berada di
kerja, penerangan, temperature,
sebelah Selatan Provinsi Kalimantan
kebersihan, kebisingan suara,
Timur.Posisinya dilintasi oleh jalan
kerindangan halaman, warna
arteri primer (jalan negara/nasional)
dinding, kelengkapan kerja atau
yang menghubungkan Provinsi
fasilitas kerja, keamanan dan
Kalimantan Timur dengan Kalimantan
kenyamanan, dan lain sebagainya
Selatan. Pada bagian timur Kabupaten
yang dapat dilihat secara fisik.
Paser melintang selat Makassar, dimasa
Sedangkan lingkungan kerja non
yang akan datang memiliki prospek dan
fisik adalah meliputi: suasana kerja,
fungsi penting sebagai jalur alternatif
hubungan dengan sesama
pelayaran internasional. Pelabuhan laut
karyawan, hubungan dengan
utama di Kabupaten Paser, yaitu
pemimpin, organisasi karyawan
Pelabuhan Teluk Adang terletak 12 km
(koperasi) dan pelayanan kepada
ke arah utara ibukota Kabupaten (Kota
masyarakat.
Tanah Grogot), sedangkan Kota Tanah
Lingkungan kerja ini
Grogot berjarak lebih kurang dari 145
diantaranya adalah faktor fasilitas
km dari Balikpapan atau 260 km dari

103
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

Ibukota Provinsi Kalimantan Timur, laki-laki sebanyak 70 orang atau

Kota Samarinda. 72,92% responden, sedangkan untuk
Kabupaten Paser terdiri dari 10 jenis kelamin perempuan sebanyak 26
kecamatan dengan 125 buah orang atau 27,08% responden.
desa/kelurahan Jumlah penduduk pada Jumlah responden yang
tahun 2016 mencapai 231.593 jiwa atau berpendidikan SD sebanyak 2 orang
memiliki kepadatan penduduk 8 atau 2,08%, SLTP/Sederajat sebanyak 5
jiwa/km². Kecamatan dengan wilayah orang atau 5,20%, SLTA/Sederajat
terluas di Kabupaten Paser adalah yaitu sebanyak 45 orang atau 46,87%,
Kecamatan Long Kali, Paser, dengan berpendidikan D3 sebanyak 2 orang
luas wilayah 2.385,39 km², termasuk di atau 2,08%, berpendidikan S1 yaitu
dalamnya luas daerah lautan yang sebanyak 31 orang atau 32,29%,
mencapai 20,50 persen dari luas kemudian berpendidikan S2 sebanyak
wilayah Kabupaten Paser secara 11 orang atau 11,45%. Berdasarkan
keseluruhan, sedangkan kecamatan presentase tersebut dapat diketahui
yang luas wilayahnya terkecil adalah bahwa pegawai yang menjadi responden
Kecamatan Tanah Grogot, hanya seluas pada Dinas Kependudukan dan
33,58 km² atau 2,89 persen. Pencatatan Sipil Kabupaten Paser yang
Penelitian ini dilakukan paling dominan berdasarkan tingkat
pengumpulan data melalui penyebaran pendidikan adalah SLTA/Sederajat
kuisioner kepada 96 pegawai di Dinas yaitu sebanyak 45 orang atau 46,87%
Kependudukan dan Pencatatan Sipil dari 96 responden.
Kabupaten Paser. Mengenai Variabel Disiplin (X1)
karakteristik responden tentang umur, Variabel disiplin pada penelitian
jenis kelamin dan pendidikan. Untuk ini diukur melalui 4 buah pernyataan
umur responden 20-30 sebanyak 16 yang mempresentasikan indikator-
orang atau 16,66%, umur 31-40 indikator dari variabel tersebut. Hasil
sebanyak 28 orang atau 29,16%, tanggapan terhadap disiplin dapat
kemudian umur 41-50 sebanyak 30 dijelaskan pada tabel 5.4 berikut :
orang atau 31,25%, dan untuk umur 51-
55 sebanyak 22 orang atau 22,91%.
Jumlah responden dengan jenis kelamin

104
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

Tabel 5.4 Dalam bekerja saya selalu hadir tepat

Tanggapan Responden waktu datang kekantor (X1) dan Dalam
Mengenai Disiplin bekerja saya memanfaatkan waktu kerja
dengan baik (X2)dengan nilai skor yang
paling rendah pada variabel ini yaitu
3,80.

1.1.1 Variabel Lingkungan Kerja

Variabel Lingkungan kerja pada
penelitian ini diukur melalui 8 buah
Sumber data : Diolah dari hasil penelitian
pernyataan yang mempresentasikan
Berdasarkan tabel 5.4
indikator-indikator dari variabel
menunjukkan bahwa jawaban
tersebut. Hasil tanggapan terhadap
responden pegawai di Dinas
lingkungan kerja dapat dijelaskan pada
Kependudukan dan Pencatatan Sipil
tabel 5.5 berikut:
Kabupaten Paser, yang paling banyak
Tabel 5.5
terhadap disiplin kerja adalah menjawab
Tanggapan Responden Mengenai
setuju, dengan total nilai rata-rata 4,03
Lingkungan Kerja
berarti kedisiplinan menjadi keutamaan
untuk pencapaian tujuan instansi.
Rata-rata skor variabel disiplin
berada pada skor 4,03, hal ini
menunjukkan bahwa rata-rata jawaban
responden adalah setuju, atrinya disiplin
yang sudah diterapkan sekarang ini Sumber data : Diolah dari hasil penelitian
sudah baik sehingga mampu Berdasarkan tabel 5.5
meningkatkan kinerja pegawai. mrnunjukkan bahwa jawaban responden
Memperhatikan skor yang paling pegawai di Dinas Kependudukan dan
tinggi pada variabel disiplin ini adalah Pencatatan Sipil Kabupaten Paser, yang
pada item pertanyaan Dalam bekerja paling banyak terhadap disiplin kerja
saya selalu mematuhi instruksi atasan adalah menjawab setuju, dengan total
(X3) dengan skor sebesar 4,35. Hal ini nilai rata-rata 4,39 berarti setiap
terlihat bertolak belakang dengan item pegawai mendapatkan dukungan

105
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

layanan yang cukup untuk Dengan kondisi lingkungan kerja

melaksanakan pekerjaan. Bekerja ini dapat mewujudkan dan membina
adalah panggilan jiwa, pegawai kerja sama yang mampu mendorong
termmotivasi dalam bekerja karena dan memanfaatkan partisipasi pegawai
sesuai dengan hati nurani. Lingkungan efektif dan efisien.
kantor selalu kondusif mampu
1.1.2 Variabel Kinerja Pegawai (Y)
memperlancar aktifitas pekerjaan,
Variabel Kinerja Pegawai pada
pegawai selalu antusias dalam
penelitian ini diukur melalui 8 buah
melakukan aktivitas pekerjaan.
pernyataan yang mempresentasikan
Rata-rata skor variabel
indikator-indikator dari variabel
lingkungan kerja berada pada nilai skor
tersebut. Hasil tanggapan terhadap
4,39, hal ini menunjukkan bahwa rata-
Kinerja Pegawai dapat dijelaskan pada
rata jawaban responden adalah setuju,
tabel 5.6 berikut:
atrinya lingkungan kerja yang sudah ada
Tabel 5.6
sekarang ini sudah baik sehingga
Tanggapan Responden Mengenai
mampu meningkatkan kinerja pegawai
Kinerja Pegawai
pada Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Paser.
Memperhatikan skor yang paling
tinggi pada variabel lingkungan kerja
ini adalah pada item pertanyaan Dalam
Dalam bekerja pencahayaan diruang
saya tidak menyilaukan mata (X6)
Sumber data : Diolah dari hasil penelitian
dengan skor sebesar 4,60. Hal ini
Berdasarkan tabel 5.6
terlihat bertolak belakang dengan item
menunjukkan bahwa jawaban
Dalam bekerja terdapat terdapat
responden pegawai di Dinas
penerangan yang baik (X5) sebesar 4,10
Kependudukan dan Pencatatan Sipil
dan dan tidak terlalu jauh Dalam
Kabupaten Paser, yang paling banyak
bekerja pegawai saling menghormati
terhadap kinerja pegawai kerja rata-rata
satu sama lain (X4)dengan nilai skor
menjawab setuju, dengan total nilai
yang paling rendah pada variabel ini
rata-rata 4,03 berarti setiap pegawai
yaitu 4,20.
menambah wawasan pengetahuan,

106
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

keterampilan untuk menunjang tugas pegawai pada perintah atau instruksi

bekerja. dari pimpinan serta bekerja tepat waktu
Rata-rata skor variabel kinerja sesuai jam kerja yang telah ditentukan.
pegawai berada pada nilai skor 4,03, hal
ini menunjukkan bahwa rata-rata Uji Validitas
jawaban responden adalah setuju, Perhitungan yang menggunakan
atrinya kinerja pegawai pada Dinas prorgam SPSS Versi 20 ini memperoleh
Kependudukan dan Pencatatan Sipil hasil sebagai berikut:
Kabupaten Pasersekarang ini sudah Tabel 5.7
baik. Hasil Uji Validitas
Memperhatikan skor yang paling R
Soal R tabel Keterangan
hitung
tinggi pada variabel kinerja pegawai ini
Soal 1 0,344 0,1986 Valid
adalah pada item pertanyaan Saya dapat Soal 2 0,512 0,1986 Valid
berkomunikasi dengan baik kepada Soal 3 0,523 0,1986 Valid
Soal 4 0,618 0,1986 Valid
pimpinan (Y8) dengan skor sebesar Soal 5 0,594 0,1986 Valid
4,25. Hal ini terlihat bertolak belakang Soal 6 0,646 0,1986 Valid
Soal 7 0,641 0,1986 Valid
dengan item pertanyaan dalam bekerja Soal 8 0,751 0,1986 Valid
saya berupaya meningkatkan kualitas Soal 9 0,675 0,1986 Valid
Soal 10 0,401 0,1986 Valid
hasil pekerjaan (Y6) sebesar 3,75 Soal 11 0,568 0,1986 Valid
dengan nilai skor iang paling rendah Soal 12 0,695 0,1986 Valid
Soal 13 0,744 0,1986 Valid
pada variabel ini dan dan tidak terlalu
Soal 14 0,821 0,1986 Valid
jauh berbeda dengan item pertanyaan Soal 15 0,755 0,1986 Valid
dalam bekerja saya berkomunikasi Soal 16 0,728 0,1986 Valid
Soal 17 0,778 0,1986 Valid
dengan sesama pegawai dalam Soal 18 0,801 0,1986 Valid
menyelesaikan pekerjaan (Y7) dengan Soal 19 0,769 0,1986 Valid
Soal 20 0,708 0,1986 Valid
nilai skor yaitu 3,80. Sumber data : Hasil olahan SPSS
Hal ini dapat dijelaskan bahwa Dari tabel 5.7 diatas menunjukkan
wujud kinerja pegawai ditunjukkan bahwa semua soal dinyatakan valid
dengan komunikasi yang baik kepada karena r hitung > r tabel.
pimpinan instansi, dalam bekerja
Kesimpulan
pegawai menjaga output kualitas
Dapat disimpulkan bahwa disiplin
pekerjaan yang dihasilkan, kepatuhan

107
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

kerja mempunyai pengaruh positif dan lingkungan kerja terhadap kinerja

signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai Dinas Kependudukan Dan
Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Pencatatan Sipil Kabupaten Paser,
Sipil Kabupaten Paser. Koefisien artinya apabila lingkungan kerja
regresi variabel disiplin menunjukkan ditingkatkan sebesar satu satuan persen
nilai positif 0,386 yang dapat diartikan maka kinerja pegawai Dinas
adanya pengaruh positif atau searah Kependudukan Dan Pencatatan Sipil
antara disiplin terhadap kinerja pegawai Kabupaten Paser akan meningkat
Dinas Kependudukan Dan Pencatatan sebesar 0,858 persen, dan sebaliknya
Sipil Kabupaten Paser, artinya apabila jika lingkungan kerja menurun sebesar
ada perbaikan disiplin sebesar satu satu satuan persen maka kinerja
satuan persen maka kinerja pegawai pegawai Dinas Kependudukan Dan
Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Pencatatan Sipil Kabupaten Paser akan
Sipil Kabupaten Paser akan meningkat turun sebesar 0,386 persen. Besarnya
sebesar 0,386 persen, dan sebaliknya pengaruh variabel lingkungan kerja
jika tidak ada perbaikan disiplin sebesar terhadap kinerja pegawai Dinas
satu satuan persen maka kinerja Kependudukan Dan Pencatatan Sipil
pegawai Dinas Kependudukan Dan Kabupaten Paser, sebesar korelasi
Pencatatan Sipil Kabupaten Paser akan parsial.
turun sebesar 0,386 persen. Besarnya Disiplin, lingkungan kerja secara
pengaruh variabel disiplin terhadap bersama-sama (simultan) mem-
kinerja pegawai Dinas Kependudukan pengaruhi kinerja pegawai pada Dinas
Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Paser, Kependudukan Dan Pencatatan Sipil
sebesar korelasi parsial. Kabupaten Paser.Koefisien determinasi
Lingkungan kerja mempunyai dilakukan untuk mengetahui besarnya
pengaruh positif dan signifikan terhadap kontribusi (pengaruh) secara kesluruhan
kinerja pegawai Dinas Kependudukan dihitung berdasarkan persentase dari
Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Paser. kontribusi perubahan variabel
Koefisien regresi variabel Lingkungan independen(X) terhadap variabel
kerja menunjukkan nilai positif 0, dependen (Y), jika koefisien
858yang dapat diartikan adanya determinasi yang diperoleh dari hasil
pengaruh positif atau searah antara perhitungan mendekati 1 (satu), maka

108
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

semakin kuat model regresi dapat 3) Pencapaian tujuan yang telah

menerangkan variabel dependennya. ditetapkan melalui kinerja pegawai,
Besarnya koefisien determinasi dari dengan terus mengembangkan
hasil analisis regresi diperoleh nilai R kuantitas dan kualitas hasil kerja
square sebesar 0,560, hasil ini pegawai, serta meningkatkan
menunjukkan bahwa 56% variasi inisiatif dan selalu menjalin
variabel dependen yaitu kinerja pegawai komunikasi yang baik kepada
dapat dijelaskan oleh variabel sesama pegawai ataupun dengan
independen yaitu disiplin dan pimpinan.
lingkungan kerja, kemudin sisanya yang 4) Saran pada peneliti selanjutnya.
sebesar 44% dipengaruhi oleh faktor Bagi para peneliti selanjutnya yang
lain yang tidak diteliti yang memiliki akan melakukan penelitian sejenis
pengaruh terhadap kinerja pegawai diharapkan mengambil sampel
tersebut, dalam artian bahwa faktor berdasarkan unit analisis para
disiplin dan lingkungan kerja pegawai, dan selanjutnya dalam
mendorong mewujudkan kinerja tahapan pengumpulan data
pegawai. disamping menggunakan cara
kuisioner, juga dapat dilaksanakan
Saran wawancara guna dapat lebih
1) Saran pada Pembina atau Pimpinan mempertajam dalam meng-
pada Dinas Kependudukan Dan kualitifikasikan hasil analisis dan
Pencatatan Sipil harus ada pembahasan penelitian disamping
kesediaan pimpinan untuk selalu dengan cara kuantitatif (analisis
menegakkan disiplin kepada statistik).
bawahanya.
2) Perhatian dan pembudayaan Daftar Pustaka
lingkungan kerja yang sehat melalui Ahyari, A. (1994). Manajemen
indikator suasana kerja, indikator Produksi : Pengendalian
hubungan dengan rekan kerja, Produksi . Yogyakarta: BPFE
indikator pencahayaan ruang kerja, UGM.
dan indikator keamanan kerja. Basuki, & Susilowati, I. (2005).
Dampak Kepemimpinan dan

109
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

Lingkungan Kerja Terhadap Kepegawaian Pendidikan dan

Semangat Kerja. Jurnal JRBI. Vol Pelatihan Kabupaten Bandung.
1 No 1 , 31-47. Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Davis, K., & Newstrom. (2000). Entrepreneurship Vol. 5, No. 2 ,
Perilaku Dalam Organisasi. 86-96.
Jakarta: Erlangga. Hasan, M. I. (2002). Pokok-pokok
Davis, K., & Werther Jr, W. (1993). Materi Metodologi Penelitian dan
Managing Personalia. United Aplikasinya. Bogor: Ghalia
States America: Mc Graw Hill Indonesia.
Book Co. Irawan, P. (1999). Metode penelitian :
Dony Prakasa, U. (2010). Pengaruh pengantar metode penelitian.
Disiplin Kerja Dan Sistem Jakarta: Universitas Terbuka.
Kompensasi Pegawai Negeri Sipil Kusuma, A. A. (2013). Pengaruh
Terhadap Kinerja Pegawai Motivasi dan Lingkingan Kerja
Negeri Sipil di Badan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepegawaian Negara. Jakarta: Hotel Muria Semarang.
Thesis Program Ilmu Semarang: Skripsi Jurusan
Administrasi. Manajemen.
Emzir. (2008). Metodologi Penelitian Mathis, R., & Jacson, J. (2002). Human
Kualitatif dan Kuantitatif. Jakarta: Recouce Management. In A.
Raja Gafiindo Perkasa. Bahasa, Human Recouce
Griffin, R., & Ebert, R. (1996). Management (p. 314). Jakarta:
Business. United State of Salemba Empat.
America: Prentice Hall Mondy, R. W., & Noe, R. M. (1996).
International. Human Resource Management.
Handoko, H. (1997). Dasar-dasar United States America: Prentice
Manajement Produksi dan Hall.
Operasi. Yogyakarta: Liberty. Nitisemito, A. S. (1992). Manajemen
Hardiyana, A., & Helwiyan, F. (2011). dan Sumber Daya Manusia.
Pengaruh Kepemimpinan, Yogyakarta: BPFE UGM.
Motivasi, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Badan

110
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

Nitisemito, A. S. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM).

Personalia. Jakarta: Graha Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Indonesia. Sukmasari, H. (2011). Pengaruh
Perturan Pemerintah Nomor 53. (2010). Kepemimpinan, Motivasi, Insentif,
Disiplin Pegawai Negri Sipil. Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan
Jakarta: Mentri Hukum dah Hak Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Asasi Manusia Republik Dinas Pengelolaan Keuangan
Indonesia. Dan Aset Daerah Kota Semarang.
Poerbakawatja, S. (1998). Ensiklopedi Semarang: Thesis Program
Pendidikan. Jakarta: Gunung Magister Manajemen.
Agung. Wahyuningrum. (2008). Hubungan
Prijodarminto, S. (1999). Disiplin : kiat Kemampuan, Kepuasan Dan
menuju sukses. Jakarta: Pradnya Disiplin Kerja Dengan Kinerja
Paramita. Pegawai Di Kecamatan
Robbins, S. P. (1997). Essentials of Tanggungharjo Kabupaten
Organizational Behavior. United Grobogan. Semarang: Thesis
States America: Prentice Hall. Program Magister Manajemen.
Sastrohadiwiryo, B. S. (2003).
Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Saydam, G. (1997). Kamus Istilah
Kepegawaian. Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan.
Schermenharn, J. R. (2003).
Manajemen Edisi Bahasa
Indonesia. Yogyakarta: Andi.
Simamora, H. (1997). Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Sudarmanto. (2009). Kinerja Dan
Pengembangan Kompetensi

111
 ISSN 1979-1127
At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen Volume I Nomor 1, Januari 2017 E-ISSN 2502-7433

112