Tema 5. Els Recursos Humans

28/11/21 16:49 TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS
TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

1. Gestió dels recursos humans
Els recursos humans (RRHH) són la força de treball de les empreses, és a dir, les persones que formen l'organització empresarial i les competències
professionals que poden desenvolupar.
Moltes vegades s'utilitza el terme capital humà com a sinònim de recursos humans. Aquest capital humà és susceptible de ser millorat mitjançant la
inversió en capital humà (en formació, motivació...) Com a qualsevol inversió empresarial, l'empresa espera obtenir-ne una rendibilitat, en aquest
cas en forma de millora en la seva productivitat i competitivitat.
La gestió dels recursos humans és, justament, l'objecte de la inversió en capital humà.
La gestió dels recursos humans és el conjunt de decisions, accions i polítiques relacionades amb el capital humà de l'empresa, encaminades a
millorar-ne la productivitat i la competitivitat
Recursos humans Gestió dels RRHH Objectiu

Accions que defineixen les Afavorir la motivació i la
Conjunt de persones que formen
competències que requereix satisfacció dels treballadors per
l'empresa tenint en compte les seves
l'empresa dels seus treballadors i que incrementar la seva productivitat i
competències (coneixements,
creen les condicions perquè les posin competitivitat i, per tant, la de
habilitats, experiència i actituds).
en pràctica i n'adquireixin de noves. l'empresa.
Dintre de l'empresa, l'agent responsable de la gestió dels recursos humans és el Departament de recursos humans o Departament de personal.
L’estructura i dimensió d’aquest departament depèn de la dimensió de cada empresa:
- en les empreses petites, el Departament de RRHH pot arribar a ser una mera secció dintre d'un departament més gran (com el Departament
d'administració) i, fins i tot, algunes funcions (com la confecció de nòmines i contractes) poden arribar a externalitzar-se (encarregar-se a altres
empreses especialitzades com a consultories, gestories...)
- en canvi, en les grans empreses, el Departament de RRHH pot estar format per diverses seccions que es responsabilitzen de diferents funcions i pot
arribar a ser molt complex.
Les principals funcions que desenvolupa el Departament de RRHH queden resumides a la taula següent:
funció contingut
organització de les plantilles de l'empresa.
descripció dels llocs de treball amb el perfil professional (professiogrames)
Organització del treball i les tasques a desenvolupar.
planificació de les necessitats futures de força de treball.
reclutament: procediments encaminats a atraure candidats per a un lloc de

treball de l'empresa.
selecció: mitjançant proves de selecció, escollir un candidat entre els
Selecció del personal reclutats.
plans d'acollida: per afavorir la integració del candidat escollit a l'empresa,
així com fer-lo partícip dels valors propis de l'organització.
plans de formació per adequar les competències dels treballadors a les

exigides pel lloc de treball.
plans de formació per adaptar el personal als canvis que es produeixin a
Formació del personal l'entorn de l'empresa (formació permanent).

plans de carrera i promoció professional perquè les persones que els
segueixen estiguin en condicions de progressar en l'estructura de
l'empresa.
gestió dels tràmits jurídics i administratius tals com formalització de

Administració del personal contractes, tramitació de nòmines i assegurances socials, permisos,
vacances...
https://ioc.xtec.cat/campus/mod/book/tool/print/index.php?id=982368&chapterid=346360 1/2
relació de l'empresa amb els representants sindicals dels treballadors per

solucionar els conflictes laborals i negociar els convenis col·lectius.
implementació de mesures adreçades a la prevenció de riscos laborals per
Relacions laborals
preservar la salut i vetllar per la seguretat del personal.
es poden incloure també els serveis socials que rebran els treballadors:
beques d'estudi pels fills, menjadors de empresa...
comparació del rendiment de la persona amb allò exigit pel lloc de treball
que ocupa.
Control del personal control d'absentisme.
detecció del nivell de satisfacció i motius de descontentament per aplicar-
hi mesures correctores.

2. Selecció del personal
Perquè l’empresa pugui assolir els seus objectius, és fonamental disposar d'un adequat capital humà. Per això, cal seleccionar els treballadors més
adients per a cada lloc de treball.
Les fases del procés de selecció són:
Definir el perfil del lloc de treball
Es tracta de determinar exactament el perfil de la persona que ha d'ocupar el lloc de treball.
Un instrument útil per a això és un professiograma, un gràfic o document on es detallen totes les qualitats personals que ha de tenir la persona
candidata.
Reclutar candidats
L'objectiu és disposar de candidats que responguin al perfil requerit pel lloc de treball. El reclutament pot ser:
Reclutament intern: captació de candidatures de persones que formen part de l'empresa mitjançant processos de promoció interna.
Reclutament extern: captació de candidatures de persones alienes a l'empresa, utilitzant diferents fonts:
Borses de treball d'entitats educatives com universitats i centres de formació professional.
Agències de col·locació que col·laboren, sense ànim de lucre, com a intermediàries en el procés de captació de candidats.
Serveis públics de col·locació, com el Servei Públic de Col·locació de Catalunya (SOC) depenent de la Generalitat.
Empreses de treball temporal (ETT) que són agents intermediaris que proporcionen personal de manera temporal a empreses que en
necessiten.
Tècniques d'Internet
Reclutament electrònic o
El candidat accedeix a una pàgina web on troba descripció del lloc, formularis, espais per penjar documents
e-recruitment com el currículum vitae... des de la mateixa web es programen entrevistes i es poden fer altres tasques
relatives al reclutament, fent que es redueixi el temps requerit per a la tasca.
Xarxes orientades a generar relacions laborals entre usuaris professionals. Exemples: Linkedin, Xing,
Xarxes socials professionals
Yammer...
Aquests portals estan especialitzats en serveis de mediació amb registre d'ofertes i demandes de treball. També
Portals d'ocupació
proporcionen assessorament sobre ocupació. Exemples: Infojobs, Laboris, Monster...
Selecció del candidat
Una vegada s'han reclutat els candidats, comença el procés de selecció pròpiament dit. Aquest procés comprèn una sèrie de fases en les quals els
candidats participen de forma activa. L'esquema del procés és el següent
Carta de presentació
Psicotècniques
Currículum vitae Personalitat
Cultura general
Entrevista de treball
Professionals
Proves de selecció Proves de grup/Anàlisi
competencial
Altres proves
Amb la recepció i anàlisi de la carta de presentació i del currículum vitae, l'empresa fa una primera classificació en la qual es descarten els
candidats que no compleixen els requisits del lloc de treball, a la vista d'aquests dos documents.
La resta de candidats inicia un conjunt de proves de selecció que tenen per objecte verificar el grau d'adequació de cada candidat a les competències
personals i professionals requerides per l'empresa per al lloc de treball.
Proves de selecció
Descripció
Implica contacte directe entre candidat i responsable de la selecció que

Entrevista de treball
permet conèixer de primera mà la personalitat i adequació del candidat.
Tests d'intel·ligència i d'aptitud que permeten conèixer la capacitat
Proves psicotècniques intel·lectual i la habilitat del candidat per enfrontar-se a problemes i trobar-hi
solucions.
Qüestionaris que busquen conèixer els trets característics de la personalitat
Proves de personalitat
del candidat.
Proves de cultura general Qüestionaris sobre coneixements de geografia, història, ciència, actualitat...
Proves específiques per comprovar els coneixements teòrics i pràctics
Proves professionals
relacionats amb el lloc de treball.
Activitats realitzades per diversos aspirants que han de solucionar un cas
Proves de grup/Anàlisi
pràctic proposat. Es tracta d'avaluar la capacitat de treball en equip i les
competencial
qualitats de lideratge.
Aquest procés acaba amb la selecció del candidat més idoni.

3. Gestió del coneixement
La gestió del coneixement és la forma com es produeix la transmissió dels coneixements i l'experiència dels treballadors de manera que puguin
ser utilitzats com un recurs per altres membres de l'organització.
Aquests coneixements i experiències dels treballadors constitueixen un actiu intangible i cal que siguin compartits per tols el membres de l’empresa i
que siguin aprofitats com un autèntic avantatge competitiu.
La teoria més coneguda sobre gestió del coneixement es deu a dos acadèmics japonesos, Nonaka i Takeuchi. A la seva obra The Knowledge
Creating Company (1995) distingeixen dos tipus de coneixement:
Coneixement explícit: estructurats, emmagatzemats i distribuïts. Poden ser fórmules, paraules, equacions, tecnologia en general...
Coneixement tàcit: experiències personals i d'aprenentatge de cada individu i per tant són de complicada estructuració, emmagatzematge i
distribució. Poden ser experiències, habilitats, destreses, valors...
Per la seva naturalesa, el coneixement tàcit és més complicat de transmetre i de posar a l'abast de tots els membres de l'organització. Malgrat això, la
transferència dels coneixements es pot fer amb:
Discussions, sessions, reunions de reflexió.
Entrenaments del personal, intranets, wikis, fòrums.

4. La formació del personal
La gestió del coneixement i l'aprenentatge estan estretament relacionats. Quan l'empresa defineix polítiques de formació, ha de tenir en compte les
finalitats següents:
Augmentar la polivalència, és a dir, l'aptitud per dur a terme feines diferents, facilitant l'adaptació a possibles canvis de l'entorn de l'empresa.
Permetre la promoció interna a llocs més qualificats.
Augmentar, a partir de les capacitats individuals, la productivitat i competitivitat de l'empresa.
Sensibilitzar els treballadors d'aspectes característics de l'empresa, com la qualitat o el treball en equip.
Ajudar al desenvolupament dels treballadors com a persones.
Per a la configuració dels plans de formació, l'empresa ha de seguir diverses etapes.
Etapa Contingut
Poden ser de tipus general (que afectin tots els llocs de treball) o mancances
Detecció i identificació de les necessitats
específiques que afectin determinats llocs de treball concrets.
Establir criteris per ordenar les necessitats detectades a l'etapa anterior segons la
Confecció de la llista de necessitats
seva prioritat.
Aquest pla ha de incloure tot un seguit d'aspectes:
Programa: objectius, continguts, procediments.

Tipologia d'empleats que hi poden participar.
Lloc i durada de la formació: interna, en l'empresa o externa en alguna institució
Elaboració del Pla de formació educativa...
Pressupost: salaris de formadors, costos per a l'empresa...
Sistemes d'informació als interessats de l'existència del pla.
Sistema d'avaluació dels resultats, que sol incloure una enquesta de satisfacció
dels participants.

5. L'organització del treball
Una de les funcions de la gestió dels recursos humans és l'organització del treball realitzat pel personal de l'empresa.
El treball a l'empresa es pot organitzar de diferents formes:
1. El treball en equip.
El treball en equip o treball cooperatiu es fonamenta en el fet que el treball de les persones dintre d'una empresa no és un fet individual sinó
d'equip, encara que cadascú compleixi amb les seves respectives responsabilitats individuals.
Un equip de treball és un grup, normalment petit, d'individus que treballen a l'empresa de forma coordinada i que col·laboren entre sí per
realitzar una feina concreta.
La coordinació dels esforços en un equip de treball, genera un valor superior al treball de cada integrant per separat. Aquest superior valor col·lectiu
és el que es denomina sinergia.
2. El treball col·laboratiu.
Al treball col·laboratiu o coworking també es treballa en grup per a realitzar una feina determinada, però durant el treball tots els membres del grup
aporten coneixements, idees i materials amb l'objectiu de sumar esforços. La clau del coworking és que tots els integrants estiguin disposats a
compartir.
El treball col·laboratiu suposa posar en comú coneixements, materials i idees amb la finalitat de compartir-los, normalment de forma
desinteressada, per construir un coneixement comú que es pugui utilitzar globalment.
El treball col·laboratiu sol utilitzar com a eina entorns virtuals que faciliten l'intercanvi i la interacció. Per això, sol requerir l'ús de tecnologies de la
informació i la comunicació (TIC) com a xarxes d'ordinadors, videoconferències, intranets...
3. El treball per projectes i objectius.
El treball per projectes és l'organització del treball per equips amb personal intern de l'empresa i amb personal extern (freelance), per realitzar
en comú projectes concrets d'acord amb els objectius de l'empresa.
Partint dels objectius que tenen marcats, les empreses creen diferents projectes i els assignen a equips específics de professionals especialitzats.
Aquests equips solen incorporar professionals autònoms reconeguts que desenvolupen un important paper mentre dura el projecte. Aquests autònoms
o freelance, facturen a l'empresa per la feina realitzada, però com no són treballadors de plantilla no suposen despeses fixes per a l'empresa.
Al marge del treball per projectes, cada vegada més empreses encarreguen a professionals autònoms o a altres empreses per a la realització habitual de
determinades tasques (portar la comptabilitat, gestionar les nòmines, coordinar el màrqueting...) perquè els resulta més econòmic pagar a un tercer que
realitzar-les a l'empresa. Aquest fet es coneix com a externalització o outsourcing.

6. Gestió de competències i intel·ligència emocional
A finals del segle XX, l'interès per aconseguir un funcionament realment reeixit a l'àmbit laboral, va apropar les empreses al camp de la psicologia. La
gestió tradicional dels recursos humans es va anar transformant en una gestió de competències no només professionals, sinó també personals:
Es va prendre consciència de què, per gestionar els recursos humans, no només s'han de tenir en compte els coneixements, les habilitats i les aptituds
per fer la feina (saber i poder fer), sinó també les actituds, els valors i les característiques personals vinculades al desenvolupament d'aquesta (voler
fer).
En aquest sentit, una de les competències fonamentals que cal avaluar és la referida a la intel·ligència emocional. Va ser el psicòleg nord-americà
Daniel Goleman qui va posar el terme al centre de l'atenció de tothom amb la publicació del seu llibre Intel·ligència emocional l'any 1995. La
intel·ligència emocional es pot definir com:
Capacitat d'una persona per reconèixer sentiments, tant propis com aliens, i l'habilitat per gestionar-los.
Aquesta capacitat ens permet conèixer i dominar els nostres propis sentiments i alhora interpretar o afrontar els sentiments dels altres, sentir-nos
satisfets i ser eficaços en la vida, sent font de motivació, d'empatia i de domini de l'estrès.
Aplicada a l'empresa, la idea fonamental és que les persones que tenen un domini emocional alt acostumen a prendre decisions de manera menys
impulsiva que les que el tenen baix. És per això que les habilitats emocionals són molt valorades a l'empresa, ja que contribueixen a disminuir els
conflictes laborals, a augmentar l'èxit dels equips de treball i a millorar el clima laboral en general.
La intel·ligència emocional té dues vessants, la personal i la social, cadascuna formada per diferents capacitats que resumim a continuació:
vessant tipus de capacitats
competència personal: Autoconsciència: conèixer sentiments i emocions pròpies i l'efecte que

tenen en els altres.
capacitat per veure de Autoregulació: gestionar sentiments i emocions pròpies, per reorientar
manera realista com som impulsos i estats d'ànim perjudicials.
i què volem. Motivació: sentir impulsos per assolir objectius.
competència social:
capacitat per entendre Empatia: reconèixer sentiments, necessitats i preocupacions alienes
altres persones i Habilitats socials: gestionar les relacions amb els altres.
relacionar-nos amb elles.

7. La motivació en el treball
La motivació és fonamental per aconseguir que els treballadors realitzin les seves tasques de manera que l’empresa pugui assolir els seus objectius,
partint de la convicció de què un treballador satisfet té un rendiment superior.
La motivació laboral és el conjunt d'estímuls que rep un treballador i que el guien a actuar d'una manera determinada en l'àmbit laboral.
La base de la motivació és la satisfacció de necessitats no cobertes: un treballador es sentirà impulsat a cobrir aquestes insatisfaccions, de manera que
per a l'empresa és necessari conèixer les necessitats per aplicar els estímuls adients.
necessitat no
estímul adient motivació necessitat coberta
coberta
La gestió de recursos humans utilitza una sèrie d'eines que estimulen els treballadors a desenvolupar la seva activitat laboral. Les principals són:
Eina per estimular

Contingut
Totes les persones tenen unes necessitats vitals bàsiques
(menjar, roba, habitatge...) i altres d'estatus (vehicle, pertinença
a clubs...). Aquestes necessitats es poden satisfer amb el
consum i per això es necessiten diners que es paguen com a
Els diners
salari.
També els diners són font de motivació quan el salari és més

alt pel que més o millor treballa.
Un clima laboral favorable, comunicatiu i que potencia les

El bon tracte laboral
relacions humanes contribueix a la satisfacció del treballador.
Les expectatives de promoció en el treball, de millorar la
Les expectatives de futur
categoria professional és una important font de motivació.
Cal tenir en compte l'esforç que fa cada persona i que el
El reconeixement de la feina
treballador percebi que se li valora la feina feta.
Atorgar responsabilitats, delegar funcions, fer que els
treballadors participin en l'anàlisi de problemes i en la recerca
La col·laboració a la feina
de solucions, fa que se sentin part de l'organització i que
percebin que són importants en el funcionament de l'empresa.

7. La motivació en el treball
7.1. Teories sobre la motivació

Hi ha diverses teories sobre la motivació, la seva influència en el treball i com els estímuls motivacionals determinen el rendiment laboral. Les més
conegudes són la de Maslow i la de Herzberg.
Teoria de la piràmide de necessitats de Maslow
La piràmide de necessitats és una teoria de psicologia humanista sobre la motivació de les persones proposada el 1943 pel psicòleg nord-americà
Abraham Maslow a la seva obra Una teoria sobre la motivació humana.
Maslow creia que les necessitats s'estructuren en forma de piràmide, és a dir, jeràrquicament. Només quan els nivells inferiors estan satisfets,
l'individu passa a preocupar-se dels superiors. Cada persona té motivació per omplir les necessitats del nivell
següent, però només els nivells superiors
proporcionen autèntica felicitat. Com són molt difícils d'aconseguir (moltes persones no els assoleixen mai), la motivació existeix, generalment, al
llarg de tota la vida.
Maslow estableix cinc nivells de necessitats:
El primer nivell fa referència a les necessitats fisiològiques,

com voler menjar, beure, dormir, protegir-se del fred... Les persones que tenen
dificultats per cobrir aquestes necessitats poden pensar que en cobrir-les arribarà la
felicitat i no desitjarà res més.
El segon nivell són les necessitat de seguretat.
Inclou no sentir-se amenaçat per cap perill, gaudir de salut... en definitiva, consolidar el que
s'ha obtingut fins ara, com un contracte indefinit, una assegurança, la jubilació...
El tercer nivell són les necessitats d'acceptació social o necessitats d'estatus, la necessitat de sentir-se part d'un grup, de tenir amor i
amistat. Se satisfan mitjançant les relacions personals, el lleure esportiu i recreatiu,
la participació ciutadana...
El quart nivell és el de les necessitats d'autoestima: la recerca de l'honor, la fama, el prestigi i l'èxit professional estan encabits dins aquest
nivell.
El darrer nivell és el de les necessitats d'autorealització,
quan la persona busca un sentit a la pròpia vida. Inclou el desig de la
bellesa, de
potenciar les pròpies qualitats o d'aprendre coses noves. També valora la llibertat
i la veritat i pot tenir un sentiment de transcendència. En el
cas de l'empresa seria aconseguir l'objectiu que el treballador s'hauria
proposat: arribar a ser cap, director.
Teoria dels dos factors de Herzberg
El psicòleg Frederick Herzberg va desenvolupar una teoria sobre la motivació laboral basada en la influència que tenen dos tipus de factors sobre el
grau de satisfacció dels treballadors:
Tipus de factor Principals factors Esquema
Factors d'higiene o de manteniment: l'estabilitat

el salari
no generen satisfacció directament, però no les relacions
les condicions de
assolir-los genera insatisfacció. Encara que no interpersonals
treball
motiven per fer la feina, eliminen preocupacions la política de
la seguretat
del personal. l'empresa
Factors de motivació:
la feina estimulant
generen satisfacció directament. Són veritables la responsabilitat
l'autorealització
factors motivacionals perquè neixen de la relació el reconeixement
el desenvolupa-ment
del treballador amb la seva feina i satisfan la promoció interna
professional
necessitats humanes d'autorealització i èxit

personal.
Es poden observar punts de coincidència entre les teories de Maslow i de Herzberg, reflectits en aquesta imatge

Tema 5. Els Recursos Humans

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tema 5. Els Recursos Humans

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

28/11/21 16:49 TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

Recursos humans Gestió dels RRHH Objectiu

L’estructura i dimensió d’aquest departament depèn de la dimensió de cada empresa:

reclutament: procediments encaminats a atraure candidats per a un lloc de

plans de formació per adequar les competències dels treballadors a les

Formació del personal l'entorn de l'empresa (formació permanent).

gestió dels tràmits jurídics i administratius tals com formalització de

relació de l'empresa amb els representants sindicals dels treballadors per

TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

Les fases del procés de selecció són:

Definir el perfil del lloc de treball

Es tracta de determinar exactament el perfil de la persona que ha d'ocupar el lloc de treball.

Borses de treball d'entitats educatives com universitats i centres de formació professional.

Selecció del candidat

Implica contacte directe entre candidat i responsable de la selecció que

Aquest procés acaba amb la selecció del candidat més idoni.

TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

Discussions, sessions, reunions de reflexió.

Entrenaments del personal, intranets, wikis, fòrums.

TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

Per a la configuració dels plans de formació, l'empresa ha de seguir diverses etapes.

Programa: objectius, continguts, procediments.

TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

El treball a l'empresa es pot organitzar de diferents formes:

3. El treball per projectes i objectius.

TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

vessant tipus de capacitats

competència personal: Autoconsciència: conèixer sentiments i emocions pròpies i l'efecte que

capacitat per entendre Empatia: reconèixer sentiments, necessitats i preocupacions alienes

TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

Eina per estimular

També els diners són font de motivació quan el salari és més

Un clima laboral favorable, comunicatiu i que potencia les

TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

7.1. Teories sobre la motivació

Teoria de la piràmide de necessitats de Maslow

Maslow estableix cinc nivells de necessitats:

El primer nivell fa referència a les necessitats fisiològiques,

Teoria dels dos factors de Herzberg

Tipus de factor Principals factors Esquema

Factors d'higiene o de manteniment: l'estabilitat

del personal. l'empresa

necessitats humanes d'autorealització i èxit

You might also like