TEMA 3: LA FUNCIÓ OCUPACIÓ I LA

MP4: Recursos Humans i Responsabilitat Social Corporativa

ÍNDEX
1. FUNCIÓ OCUPACIÓ...............................................................................................................2
1.1. PLANIFICACIÓ DE PLANTILLES.......................................................................................2
1.2. ANÀLISI I DESCRIPCIÓ DELS LLOCS DE TREBALL............................................................3
1.3. RECLUTAMENT I SELECCIÓ DE PERSONAL....................................................................5
1.3.1. RECLUTAMENT DE PERSONAL..............................................................................5
1.3.2. SELECCIÓ DE PERSONAL.......................................................................................7
2. L’ENTREVISTA.....................................................................................................................10
2.1. TIPUS D’ENTREVISTES.................................................................................................10
2.2. FASES DE L’ENTREVISTA.............................................................................................11
2.3. POSSIBLES PREGUNTES EN UNA ENTREVISTA.............................................................12
2.4. RECOLLIDA D’INFORMACIÓ EN L’ENTREVISTA............................................................13
2.5. CONSELLS COM A ENTREVISTAT.................................................................................14
3. PLA D'ACOLLIDA DE NOUS TREBALLADORS........................................................................15
4. PROTOCOLS D'ACOMPANYAMENT A L'ACOMIADAMENT DE L'EMPRESA (OUTPLACEMENT)
16

1
1. FUNCIÓ OCUPACIÓ
1.1. PLANIFICACIÓ DE PLANTILLES.

És el conjunt de mesures basades en l’estudi del personal de l’empresa, i dels programes, per
tal de preveure les necessitats futures.

El primer lloc és important fer un diagnosi de la situació actual de l’empresa:

Característiques,
INVENTARI DE LLOCS
funcions, ubicació del
DE TREBALL
lloc de treball, etc.
ORGANIGRAMA DE
L’ESTRUCTURA
ORGANITZATIVA DE Dades personals, data
L’EMPRESA d'incorporació a
l'empresa, formació,
INVENTARI DE LES
experiència
PERSONES
professiona, lloc de
treball, potencialitat,
etc.

Gràcies a aquest estudi l’empresa pot:

 Detectar necessitats de personal.

 Detectar un accés de personal.
 Possibilitat de realitzar comparatives amb altres empreses del sector.
 Detectar possibles necessitats de formació.
 Detectar personal amb potencial.

La planificació de plantilles treballa amb tres horitzons:

A curt Es refereix a les Es centra en la selecció i formació del personal.

termini necessitats i objectius
a menys d’1 any.
A mitjà Objectius a assolir Incorpora:
termini entre 1 i 5 anys.  Plans complementaris de formació, promoció i motivació.
 Establir nous estils de manegament (modernes formes de
gestió i participació i models més flexibles d’estructura
organitzativa).
A llarg Objectius que Incorpora:
termini sobrepassin els 5 anys.  Plans indicatius que detecten modificacions en l’entorn.

2
  Introduir mesures de les necessitats futures en els
processos.
 Preveure les deficiències que hi hauran dins del mercat
laboral i establir els mitjans per evitar-ho.
 Analitzar els canvis estructurals i preparar al personal laboral
per transformacions no traumàtiques com a conseqüències
dels canvis organitzatius o dels realitzats en els sistemes de
producció.

1.2. ANÀLISI I DESCRIPCIÓ DELS LLOCS DE TREBALL

Cada lloc de treball de l’empresa ha de tenir definides les funcions, activitats i tasques a
desenvolupar.

Per tal de determinar-les es podrà recórrer a:

 Els treballadors que desenvolupen les tasques d’aquest lloc.

 Els superiors dels treballadors per tal que verifiquin la informació o n’aportin
d’addicional.
 Un comitè d’experts: format per grups d’experts per analitzar el lloc de treball.

La informació es pot obtenir a través de:

 Entrevistes.
 Qüestionaris.
 Observació directa.
 Bitàcora del treballador: es demana al treballador que porti un diari de les tasques que
duu a terme diàriament.

Aquesta informació s’estructura en la DESCRIPCIÓ PROFESSIONAL DEL LLOC DE TREBALL

(DPT), document que vol recollir de manera sistematitzada i sintètica un conjunt d’informació
que expliqui el perquè el lloc de treball a l’organització, on s’ubica, què ha de fer i què se
n’espera.

Disposar d’aquesta informació actualitzada és un bon exercici per a la planificació dels recursos
humans, tant quantitativament com qualitativament, a la vegada que és un instrument que ha
de facilitar la comunicació entre els caps i els seus col·laboradors a fi i efecte d’aclarir i
concretar què és el que s’espera d’ells.

Aquest document engloba la següent informació:

3
 a. Dades d’Identificació:
 Denominació del lloc.
 Nom i Cognoms del titular del lloc.
 Localització: Departament, divisió, ubicar el lloc de treball dins de l’organització
de l’empresa, etc.
 Supervisor: Càrrec del seu superior.
 Data de recollida de la informació.
b. Objectiu fonamental del lloc o missió: la missió indica la raó de ser del lloc en
l’organització. Ha d’expressar el resultat global més significatiu que ha d’obtenir el lloc
de treball en el context de l’organització.
Per redactar la missió podem seguir el següent esquema:

Acció/ons Procés Guia/es o Resultat

marc/s

Què fa? Respecte a D'acord amb Per a què?

què? què?

EXEMPLE:
Quina seria la missió d’un tècnic comptable d’una empresa?
Acció Dur a terme ...
Procés les obligacions comptables i fiscals ...
Guia d’acord a la normativa legal vigent ...
Resultat amb la finalitat de que els comptes anuals de l’empresa
siguin la imatge fidel del patrimoni i que aquests facilitin
la presa de decisions dins l’empresa.

c. Àrees de responsabilitat i/o funcions: descripció de les diferents tasques a

desenvolupar que permeten la consecució de la missió.

4
 EXEMPLE:
Quines són les funcions del tècnic comptable d’una empresa?
- Comptabilitzar els diferents fets comptables.
- Dur a terme la conciliació bancària.
- Tramitar les diferents obligacions fiscals.
- Emissió d’informes comptables.
- Etc.

d. Perfil professional: És el perfil ideal que haurà de respondre la persona que ocupa el
lloc. És l’apartat més subjectiu, ja que no es tracta del titular que ocupa aquest lloc,
sinó el perfil que teòricament seria l’adequat. El perfil inclou:
 Formació bàsica: Titulació.
 Altra formació rellevant: Estudis complementaris necessaris per desenvolupar
aquest lloc, com poden ésser idiomes, ofimàtica, etc.
 Experiència professional: Temps i funcions desenvolupades.
 Aptituds específiques o capacitats que haurà de tenir la persona que
desenvolupa el lloc de treball, inclou capacitats, factors de personalitat i
comportament social, habilitats, etc.
e. Recursos a càrrec del lloc: Recursos que són de responsabilitat del lloc.
 Recursos humans: Nº de treballadors que depenen del lloc analitzat (tan
horitzontalment si treballa amb coordinació amb un altre departament o
verticalment si té treballadors sota la seva responsabilitat).
 Recursos econòmics: Partides monetàries de la seva responsabilitat,
pressupostos, xifres de vendes, cost de la nòmina.
 Recursos materials: Instal·lacions, equips, maquinària, que depenguin de la seva
responsabilitat.
f. Condicions de treball: S’hauran d’indicar les situacions en què el treball es fa fora de
les condicions fixades normalment com poden ser: mobilitat geogràfica, treballs
nocturns, viatges, perillositat, etc.

Un cop elaborada la Descripció Professional del lloc de Treball (DPT) queden determinades les
característiques que haurà de reunir la persona que ocupi un determinat lloc de treball, parlem
del PERFIL PROFESSIONAL. Aquest és de gran utilitat en els processos de reclutament i selecció
del personal.

5
 1.3. RECLUTAMENT I SELECCIÓ DE PERSONAL.

Gràcies a la planificació de plantilles podem determinar les necessitats de personal, i amb la

descripció dels llocs de treball, el perfil professional específic a cobrir.

1.3.1. RECLUTAMENT DE PERSONAL.

El reclutament consisteix en un conjunt de procediments encaminats a atreure candidats

competents per a un lloc de treball de l'empresa.

Per tal de poder dur a terme un reclutament adequat a les necessitats de l’empresa, primer de
tot aquesta ha de disposar del perfil professional del lloc a cobrir, si aquest ja existia
anteriorment disposarem de la informació en la Descripció professional del lloc de treball
(DPT), si és de nova creació, primerament haurem de realitzar la DPT.

El reclutament pot ser:

a. Reclutament intern: Consisteix a captar candidatures de persones que formen part de

la plantilla de l'empresa mitjançant processos de promoció interna.

El grau d'incertesa sobre el candidat De vegades una persona és molt

serà inferior, ja coneixem al bona al seu lloc de treball però no
treballador. ho és tant en un altre superior.
Suposa una major responsabilitat i Frustració per part dels companys ja
INCONVENIENTS
AVANTATGES

un major salari, això comporta una que poden creure que aquesta
motivació i una promoció (carrera decisió (promoció interna) ha estat
professional). injusta.
El treballador ja coneix l'empresa Les relacions informals, prèvies a la
aleshores ja no serà necessari fer el promoció, fan de barrera a l'hora
pla d'acollida de nous treballadors i d'exercir la suficient autoritat.
l'adaptació serà més ràpida.
És més ràpid i econòmic que la
captació externa.
Permet aprofitar les inversions que
s'hagin realitzat en formació de
personal.

b. Reclutament extern: Consisteix a captar candidatures de persones alienes a

l'empresa, utilitzant diverses fonts d'ofertes de treball.

- Portals d'ocupació: Especialitzats en serveis d'ocupació amb registre d'ofertes i

demandes de treball; accés a un procés de selecció i assessorament sobre
ocupació. Exemples: SOC, Infojobs, Laboris, Infoempleo o Monster. Entre ells
podem distingir entre d’altres:

6
 – Empreses de treball temporal (ETT): són les empreses l’activitat de les quals
consisteix en posar a disposició d’una altra empresa usuària, amb caràcter
temporal, treballadors contractats per ella. Es realitza a través d’un
contracte, denominat de posada a disposició, que només podran efectuar
empreses de treball temporal degudament autoritzades.
– Borses de treball: els col·legis professionals, les universitats, els centres de
formació, etc., solen tenir una base de dades de titulats, amb un perfil
professional concret, que demanden feina.

- Xarxes socials professionals: Orientades a generar relacions laborals entre

usuaris professionals; es fonamenten a la generació de xarxes de contacte amb
qualsevol persona amb què s'hagi tingut una relació professional. Exemples:
LinkedIn, Xing, Viadeo o Yammer.

Incorporació de nou personal amb El procés de selecció és més lent i

INCONVENIENTS

noves idees i formes d'organització. costós; a més, el candidat necessita

AVANTATGES

Si s'opta per la contractació de més temps per adaptarse al seu lloc

joves, es pot revitalitzar l'empresa a de treball.
més de disminuir els costos El grau d'incertesa sobre el candidat
(bonificacions). serà major, no coneixem al
treballador.

1.3.2. SELECCIÓ DE PERSONAL.

La selecció de personal consisteix en escollir un candidat d’entre els reclutats, mitjançant una
sèrie de proves de selecció.

Cada empresa dissenyarà el seu propi procés de selecció, malgrat que en la majoria d'ocasions,
es poden distingir les fases següents:

1. Preselecció de candidats: és la primera fase del procés de selecció on es revisaran els CV,
possiblement acompanyats d'una carta de presentació, dels candidats reclutats, i es
descartaran aquells que no compleixin amb els requisits de l’oferta de treball.
2. Entrevista de presentació: Generalment es realitza una vegada es té la preselecció de
candidats per fer un primer contacte amb ells, saber si els candidats estan realment
interessats amb l’oferta, i eliminar els candidats que no encaixin amb el perfil.
3. Realització de diferents tipus de proves: en aquesta fase el candidat haurà de realitzar
diferents proves per conèixer el seu perfil psicològic i professional. El departament de

7
 RRHH elegirà les més adequades en cada ocasió, en funció del perfil buscat, el termini
previst i el pressupost destinat al procés de selecció.
Les proves de selecció busquen informació complementària a l'entrevista de treball,
avaluant en la pràctica les capacitats, actituds i aptituds de la persona candidata en
relació amb el lloc de treball vacant i l'estil propi de l'empresa.
D'aquesta manera, les empreses poden comparar simultàniament diverses candidatures
de manera senzilla, avaluant no solament els coneixements professionals o els caràcters
personals, sinó també el comportament en grup.

Tipus de proves
Tests d'aptitud: Avaluen predisposicions naturals, innates o adquirides per verificar
una operació o dur a terme una feina. Estudien factors com ara el raonament verbal,
la creativitat, la memòria, aptituds numèriques, espacials, atenció i percepció, etc.
Aquests tests tenen un límit de temps per realitzar-los. Per tant, la interpretació o
correcció es fa basant-se en dos criteris: els encerts i errors, i la rapidesa.
Els tests de personalitat: avaluen aspectes com l'ansietat, l'autocontrol, la
independència, les emocions, l'agressivitat, el dinamisme, la influència sobre els

TESTS altres, prioritats i motivacions,

PSICOTÈCNICS etc.
Es presenten en forma de qüestionaris amb un nombre considerable de preguntes i
sense un temps prefixat per respondre-les. En aquests tipus de prova, no hi ha
respostes bones o dolentes, cada persona té unes característiques determinades i
cada lloc de treball exigeix també un tipus de personalitat o un altre.
Per exemple, una administrativa per treballar en el departament comercial
necessita uns trets de personalitat diferents (sociabilitat, extraversió...) dels que
necessita una administrativa comptable (reflexiva, tranquil·la...).
S'utilitzen per avaluar els coneixements propis d'una professió en concret. Es poden
fer en forma d'exàmens, qüestionaris tècnics, exercicis de simulació, etc.
PROVES
PROFESSIO- Amb aquestes proves es pretén obtenir informació sobre l'experiència
NALS l'aprenentatge d'una professió, i sobre els coneixements específics que donen valor
a la persona candidata.
DINÀMIQUES Cada cop són més les empreses que dintre del procés de selecció inclouen exercicis
DE GRUP de grup.
En aquests exercicis, diverses persones candidates mantenen una reunió que és
observada pel personal tècnic que realitza el procés de selecció i que avalua
l'actuació en la reunió de cada participant.
Algunes vegades poden simular situacions professionals, però d'altres es plantegen
dilemes o fins i tot qüestions morals.

8
 Avaluen la capacitat de lideratge, defensa d'idees, capacitat de diàleg, capacitat de
convèncer i de persuadir, expressió verbal, argumentació...
Es realitzen normalment per a llocs directius. El candidat es troba una safata sobre
la taula amb un gran nombre d'informació (informes, cartes, expedients, etc.) sobre
PROVES IN assumptes pendents de resoldre. La seva tasca serà organitzar la documentació i
BASKET
solucionar els problemes, establint una prioritat per ordre d'importància. Es valora
tant la correcta resolució com el procediment emprat.
El centre d'avaluació és una metodologia de selecció cada cop més utilitzada a les
empreses. Té una durada d'un o dos dies i s'utilitza per avaluar les competències de
les persones candidates en una varietat de situacions que simulen el que podria ser
treballar en aquesta empresa. Avalua la motivació, capacitat de treball sota pressió,
capacitat de comunicació verbal i escrita, lideratge, treball en equip, persuasió,
anàlisi i interpretació de dades...
Les activitats que es poden proposar són molt variades i poden incloure:
 Redactar un informe: us donaran material escrit, normalment relatiu a una
activitat de l'empresa i a partir d'aquí haureu de redactar un informe amb les
vostres recomanacions. Aquest exercici té un temps limitat. Avaluaran la
CENTRE
D'AVALUACIÓ capacitat d'anàlisi, raonament i expressió escrita.
 Fer una presentació: davant les altres persones candidates i/o davant del
personal avaluador. Avaluaran la capacitat per estructurar una presentació,
capacitat d'expressió oral, habilitat per parlar en públic, etc.
 Exercici de la safata
 Dinar o sopar amb directius
 Role playing: prova grupal en què es plateja una possible situació relacionada
amb el lloc de treball que es vol cobrir i en què cada candidat adopta un paper.
 Fact-finding: prova individual o grupal que consisteix en exposar els candidats
en una situació difícil per observar el seu comportament.

4. Entrevista en profunditat: aquesta és la més important dins del procés de selecció, donat
que l'entrevistador pretén concretar si definitivament el candidat és la persona adequada
per cobrir aquell lloc de treball. L’entrevistador intentarà aprofundir amb la seva
experiència professional, la seva formació, així com informar-lo sobre les condicions del
lloc de treball (retribució, horari, tipus de contracte, etc.).
L’entrevistador té un triple objectiu:
 Avaluar el potencial actual del candidat (per al lloc de treball que s’ofereix).
 Avaluar el potencial futur del candidat (pel que fa a possibilitats de promoció dins
de l’empresa).

9
  Informar minuciosament sobre el lloc de treball que s’ofereix al candidat.

L’empresa decidirà el nombre d’entrevistes a realitzar així com el tipus i nombre de proves a
les quals sotmet els candidats. En cap cas hi ha un nombre definit d’entrevistes, dependrà del
lloc de treball, el pressupost, el nombre de candidats, etc.

Cal tenir en compte, que existeix la possibilitat de realitzar una prova de reconeixement
mèdic, aquesta dependrà del tipus de treball a desenvolupar. La finalitat és comprovar la
compatibilitat física del candidat amb el lloc de treball que ha de desenvolupar, així com
detectar l’existència de possibles malalties amb l’objectiu de prevenir potencials absentismes o
accidents professionals. És recomanable realitzar-lo abans de l’elecció del candidat final.

El procés de selecció finalitza amb la selecció del candidat més adequat el lloc de treball.

2. L’ENTREVISTA
L’entrevista personal és un diàleg amb preguntes i respostes sobre temes professionals,
formatius i personals, en el qual tant la persona entrevistadora com l'entrevistada intenten
resoldre els seus dubtes.

L’entrevista personal és l’eina més utilitzada i amb major potencial dins del procés de selecció.

Durant l'entrevista heu de tenir en compte les coses que es diuen verbalment, escolta activa,
sense oblidar els detalls que es transmeten amb l'actitud i la forma de comportament.

Per a què serveix l'entrevista?

 Per aprofundir en la informació que ja es té de la persona candidata a través del seu

currículum previ.
 Per comprovar si les característiques personals de la persona candidata (actitud,
motivacions, personalitat, habilitats, experiència, etc.) coincideix amb el que l'empresa
espera.
 Perquè la persona candidata valori si aquesta ocupació li convé i li interessa.
 Perquè l'entrevistador/a s'asseguri que la persona candidata és idònia per al lloc
vacant.

2.1. TIPUS D’ENTREVISTES

La tipologia varia en funció del criteri de classificació:

SEGONS LA Planificada: s’utilitza un guió amb nombroses preguntes que es plantegen a tots els
candidats per igual. Pretén ser més objectiva que la resta, malgrat es perd

10
 espontaneïtat i una gran part de la informació.

Lliure: L’entrevistador té clar els objectius sobre la informació que necessita, però no
està tancada amb un qüestionari tancat sinó que dependrà de cada del candidat
MODALITAT entrevistat. S’obté major espontaneïtat, però es corre el risc que el candidat divagui
sense arribar a concretar i és per més temps.
Mixta: És una combinació dels dos tipus d’entrevistes, aleshores es disminueix el
nombre d’inconvenients i s’incrementa l’eficiència.

Entrevistes tenses: Tenen com a finalitat comprovar el control emocional del

candidat, per la qual cosa l’entrevistador el sotmet amb una situació de tensió
SEGONS EL
(preguntes agressives, dubtes sobre el currículum, etc.). És recomanable mantenir la
GRAU DE
calma però no ser massa submís.
TENSIÓ
Entrevistes normals: tracten que el candidat es senti còmode, amb la finalitat
d’extreure-li la màxima informació possible.

Individuals: hi ha un entrevistador i un entrevistat.

Diversos entrevistadors i un candidat: cada entrevistador és especialista

SEGONS EL
en una àrea concreta i la decisió final es pren entre tots (exemple: tribunal
NOMBRE DE
d’oposicions).
PERSONES
Grupals Diversos candidats i un entrevistador: se sol confondre amb les
QUE
dinàmiques de grup. Però en aquest cas és respon a un qüestionari
INTERVENEN
concret. És molt útil per veure les diferències qualitatives entre els
candidats.

2.2. FASES DE L’ENTREVISTA

A l’hora de realitzar una entrevista dins d’un procés de selecció, s’han de tenir en compte les
fases següents:

1. Fase de preparació: L’entrevistador ha de conèixer les característiques del lloc de

treball que ha de cobrir i el perfil de cada candidat que l’empresa necessita. Tot això
ho tindrà en la DPT.
2. Fase d’execució: Té a la seva vegada 3 subfases:
a. Subfase inicial: s’intentarà rebre al candidat de forma cordial “trencant el gel”
i fent que es trobi el més còmode possible. Generalment, es procedirà de la
següent forma:
 Recepció
 Salutació i presentacions
 Conversa introductòria

11
  Aclariments respecte l'entrevista
b. Subfase intermèdia: es pretén recollir tota la informació que necessitem del
candidat. Les preguntes han de ser generals i poc compromeses, que no es
puguin contestar amb monosíl·labs; d’aquesta forma el candidat entendrà que
ha de donar respostes més llargues, que ens permetran l’obtenció de dades.
Preguntes sobre:
 Formació i els estudis
 Experiència professional
 Qüestions personals
 Condicions laborals desitjades
c. Subfase final: es tracta de tancar l’entrevista i acomiadar al candidat. Una
forma habitual de fer-ho és informar al candidat sobre dades concretes del lloc
de treball i donar-li la possibilitat de preguntar si té algun dubte.
3. Fase de conclusió: l’entrevistador al finalitzar l’entrevista haurà d’emplenar una fitxa
de l’avaluació del candidat/informe sobre aspectes com poden ser presència física,
expressió gestual, expressió oral, trets generals de personalitat (simpatia, si és nerviós,
desconfiat, alegre, agressiu, sociable, treball en equip, iniciativa, etc.) que incloguin de
forma resumida les conclusions finals sobre el candidat (característiques personals:
trets de personalitat, presència física, si sap comunicar-se; formació, experiència
professional i motivacions, etc.).

2.3. POSSIBLES PREGUNTES EN UNA ENTREVISTA

Sobre la trajectòria formativa
– Per què vau escollir els estudis que heu realitzat?
– Teniu previst seguir formant-vos fora de l’empresa?
– Esteu disposat a complementar la vostra formació dins l’empresa?
– Quina formació teniu en idiomes? Penseu seguir ampliant-la? O estaríeu disposats a aprendre nous
idiomes?
Sobre l'experiència professional
– Quines funcions fèieu en la feina anterior?
– Com creieu que us han preparat les vostres experiències professionals anteriors?
– Recordeu alguna situació problemàtica que sorgís en les vostres feines anteriors. Com la vau
resoldre?
– Quins han estat els vostres assoliments i èxits a l'última empresa?
– Per què vau deixar l'última feina?
– Quina era la relació amb els vostres companys en la feina anterior? I amb els caps?
Personals
– Quines són els vostres punts forts?
– Quins són els vostres pitjors defectes?
– Com us definiríeu?

12
 – Com reaccioneu normalment davant d'una autoritat?
– A què dediqueu el temps lliure?
– Quines són les vostres aficions?
Relacionades amb el lloc de treball
– Coneixeu la nostra empresa? Què en sabeu?
– Per què us interessa aquesta feina?
– Què penseu que podeu aportar-nos?
– Què us fa pensar que esteu capacitat per ocupar aquest lloc?
– Per què creieu que us hauríem de contractar i no a una altra persona?
– Què espereu d'aquesta feina?
– Què valoreu més d'una feina?
Relacionades amb el vostre futur
– Quins són els vostres objectius a curt, mitjà i llarg termini?
– En quin lloc de treball us agradaria estar d'aquí a cinc anys?
– Estaríeu disposat a fixar la vostra residència fora de l'Estat espanyol si us ho demanéssim?
Sobre condicions personals
– Podeu incorporar-vos immediatament?
– No us fa res haver de viatjar freqüentment?
– Teniu cotxe?
– Estàs treballant actualment?
Sobre retribucions econòmiques
– Quin és el mínim per cobrir les vostres necessitats actuals?
– Què voleu guanyar?
– És realment el factor econòmic el més important en la vostra decisió?

2.4. RECOLLIDA D’INFORMACIÓ EN L’ENTREVISTA

Durant l’entrevista es realitzen anotacions que permeten prendre decisions posteriorment.

Criteris a tenir en compte per realitzar les anotacions:

 Hauran de ser notes breus sense perdre l’atenció entre l’entrevistat i l’entrevistador.
 Prendre notes amb naturalitat, en forma d’esborrany o abreviatures, en un document
especialment preparat per això. Al finalitzar l’entrevista es realitzaran les anotacions
més detalladament.
 Evitar comentaris irònics, despectius o discriminatoris.

Aquests escrits s’han de tractar amb confidencialitat.

Els documents, currículum, expedients, que no siguin necessaris s’hauran de destruir d’acord a
la Llei Orgànica de protecció de Dades de caràcter Personal.

Informe de l’entrevista

Immediatament després de realitzar l’entrevista, l’entrevistador redactarà un informe.

Prèviament s’ha elaborat un document que contempla els aspectes més importants del
candidat i la valoració de l’entrevistador.

13
Aquest document serà diferent per cada lloc de treball, així com cada empresa disposarà del
seu model base. El contingut del document es correspondrà amb la descripció del lloc de
treball, per poder comparar amb facilitat el perfil al del candidat amb el del lloc de treball.
L’entrevistador firmarà aquest document i passarà a formar part de l’expedient del candidat.

Exemple de possible informe d’entrevista:

INFORME D’ENTREVISTA
Cognoms i nom del candidat: __________________________________________________
Lloc de treball: ______________________________________________________________
Àrea/departament: __________________________________________________________
Data: _____________________________________________________________________
Característiques 1 2 3 4 5
Formació
- Nivell d’estudis
- Resultats acadèmics
- Formació complementària
- Idiomes
Experiència
- En el lloc
- En treballs similars
- En altres llocs de treball
Competències
- Determinades pel lloc a cobrir
(descripció de cada competència del perfil del lloc de treball)
- Iniciativa
- Adaptabilitat al lloc
- Adaptabilitat a l’empresa
- Capacitat de negociació
- Capacitat de decisió
- Resistència al estrès
- Integritat
- Capacitat de planificació i organització
- Capacitat de lideratge
Motivació pel lloc
- Treballar
- Motivació econòmica
- Millora de carrera professional
Avaluació global del lloc de treball
Baixa Mitjana Bona Molt bona Excel·lent
Recomanació de contractació
Sí No Observacions:
Observacions generals
(Impressió general, punts forts i febles, etc)

14
 2.5. CONSELLS COM A ENTREVISTAT
ABANS DE L'ENTREVISTA

Abans d'anar a una entrevista, és convenient:

 Informar-vos sobre l'empresa en qüestió i el seu sector. Us pot ser molt útil consultar la pàgina
web de l'empresa, així com catàlegs, fullets publicitaris o preguntar a familiars o coneguts que
hi treballen en l'empresa, etc.
 Repassar bé el vostre currículum i la carta de presentació enviats en el moment de sol·licitar
l'ocupació, perquè són els documents que l'entrevistador/a tindrà com a referència per
formular les preguntes.
 És important preparar la forma d'explicar la trajectòria formativa i professional (estudis,
titulacions, tasques professionals, empreses, canvis, èxits, fracassos, projectes futurs,
motivacions, interessos i objectius) de manera coherent i positiva.
 Cal preparar amb atenció les respostes a preguntes personals, perquè són de difícil
improvisació (motivacions, interessos, actituds, etc) Per fer-ho, cal tenir molt clares quines són
les competències adequades al lloc de treball.
 És la persona candidata qui ha de facilitar la feina a l'entrevistador/a i no esperar que sigui ell
qui dedueixi els motius pels quals l'han de contractar, quines coses pot aportar al lloc de treball,
etc.

DURANT L'ENTREVISTA

És important:

 Presentar-vos a l'entrevista amb la confiança i seguretat que l'empresa us ha triat com a

possible candidat/a, i que us vol conèixer amb major profunditat.
 Estar molt atents/es durant els primers minuts de l'entrevista, ja que us proporcionarà una
informació valuosa per al seu bon desenvolupament.
 Adoptar una actitud positiva i coherent respecte a les preguntes de l'entrevista.
o Les persones amb poca experiència han de remarcar la formació que aporten, la
motivació i l'interès en aquest sector professional o ocupació, la disposició per
aprendre...
o En el cas de tenir poca formació, però sí experiència, s'aporten en canvi, competències
professionals, coneixement del sector, disponibilitat per a l'aprenentatge...
 És bo fer preguntes sobre l'empresa, el negoci o el lloc a ocupar.
 Després de cada entrevista, feu una valoració de com ha anat.

15
3. PLA D'ACOLLIDA DE NOUS TREBALLADORS.
La incorporació d’una persona a un nou lloc de treball sempre genera desconeixement de les
tasques concretes del lloc, dels nous companys i de l’organització general de l’empresa. De la
informació que rebi el treballador sobre aquests aspectes dependrà en gran mesura que el
temps d’adaptació al lloc de treball sigui major o menor i, per tant, que comenci a ser rendible
per a l’empresa més aviat o més tard.

És important que l’empresa disposi d’un pla d’acollida per l’entrada de nous treballadors a
l’empresa, aquest és important que especifiqui tota la informació necessària sobre el lloc i
l’organització, o que destini una persona a facilitar aquesta informació, una entrevista
individual amb el cap del departament on s’ha de desenvolupar la feina, la celebració d’un
curset d’acollida quan el grup de persones incorporat sigui suficientment ampli i homogeni, les
mesures de seguretat i/o higiene a seguir, etc.

Tanmateix, és important assignar una persona de referència, com per exemple un company del
treballador, que l’acompanyi en els primers moments, presentant-lo a la resta de companys,
mostrant-li les instal·lacions i explicant-li de manera una mica més informal tant el
funcionament del seu lloc de treball com el funcionament global de l’empresa.

4. PROTOCOLS D'ACOMPANYAMENT A
L'ACOMIADAMENT DE L'EMPRESA (OUTPLACEMENT)
És el procés d'acompanyament que una empresa posa en marxa per assistir a un empleat que
es queda fora del seu lloc de treball després d'una reestructuració de personal o després
d'obrir un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE).

L’empresa en qüestió és qui s’encarrega d’aquest procés, generalment subcontractant a un

professional especialitzat. Es recomana, que el professional encarregat de dur a terme el
procés sigui una persona externa a l’empresa, o una persona que l’empleat no conegui, per tal
que aquesta tasca no generi un recel per part de l’empleat al relacionar-lo directament amb
l’empresa que està prescindint d’ell.

Les tasques del professional que s’ocupa de l’acompanyament seran:

- Facilitar metodologies de com buscar treball, partint de les eines del treballador i del model
d'èxit en el mercat laboral.
- Coaching d'acompanyament emocional i de fixació d'objectius i suport a la consecució
d'aquests.

16
- Prospecció d'oportunitats perquè el professional disposi de majors alternatives
professionals.
- Mentoring de transmissió de l'experiència en el mercat laboral i les millors pràctiques que
porten a l'èxit.
- Donar importància a la Marca Personal i Networking per a incrementar el capital
professional de la persona que realitza el procés.

Es recomana facilitar sessions periòdiques de treball en les quals s'analitzen la seva trajectòria
professional, les seves fortaleses i febleses, les seves motivacions i els seus assoliments o èxits,
les seves habilitats i competències per a poder finalment fixar una estratègia i uns objectius
que serveixin per a reorientar les carreres professionals dels professionals.

Fases de l’acompanyament:

1) FASE 1:
Pla d’acció: consisteix en avaluar les capacitats, els coneixements, i les aptituds de qui
ha estat desvinculat del seu lloc de treball. En aquesta primera etapa també és on els
candidats reben assessorament per a treure el màxim partit a les seves qualitats
professionals.
2) FASE 2:
- Pla de recerca: s’acompanya al professional en la cerca d'ofertes d'ocupació amb
funcions similars a les que ja ha estat realitzant. S'analitzen les possibilitats del
mercat laboral, les companyies a les quals pot accedir i s'estableixen les estratègies
per a fer visible a aquest professional.
- Integració: consisteix en orientar al candidat en cas que aquest hagi d'emprendre
un projecte de manera autònoma. Es poden arribar a facilitar eines físiques com
pot ser accés a ordinadors i comptes d'e-mail, documentació i bases de dades.
2) FASE 3:
Seguiment: és important dur a terme un seguiment rigorós al llarg de diversos mesos
o, en casos concrets fins que el treballador s'integra per complet de nou al món
laboral.

En definitiva, s’intenta facilitar les eines necessàries per convertir la situació en una
oportunitat.

17