72- ÀREES FUNCIONALS DE L’EMPRESA

1 – Les funcions directives

L’anomenada Teoria clàssica de l’administració descriu les tasques del directiu
d’empresa agrupant-les en quatre àrees d’activitat: planificació, organització, gestió i
control

FUNCIÓ DE PLANIFICACIÓ:
● La planificació és el primer pas en el procés de gestió.
● Involucra definir els objectius de l'organització i desenvolupar
estratègies per aconseguir-los.
● En aquesta fase, els gestors identifiquen oportunitats i amenaces en
l'entorn empresarial, estableixen metes i creen un pla d'acció detallat per
dirigir les activitats futures.
● La planificació inclou la definició d'objectius, identificació de recursos
necessaris, previsió de desafiaments i decisions sobre com l'empresa
assignarà els seus recursos per aconseguir els seus objectius.

FUNCIÓ D’ORGANITZACIÓ:
● La funció d'organització implica estructurar i assignar tasques,
responsabilitats i recursos per aconseguir les metes establertes en la
planificació.
● Els gestors decideixen com l'empresa estarà estructurada, definint jerarquies,
departaments, equips i fluxos de comunicació.
● Assignen responsabilitats, agrupen activitats relacionades i creen un entorn
de treball eficient per assegurar l'assoliment de les metes.
● L'organització busca optimitzar els recursos disponibles per maximitzar la
productivitat i l'eficàcia.

FUNCIÓ DE GESTIÓ:
● La funció de gestió implica la conducció diària de les operacions de
l'organització d'acord amb el pla establert.
● Els gestors coordinen i supervisen les activitats dels equips, prenen
decisions operatives i fan front a desafiaments en temps real.
● Estan involucrats en el lideratge, motivació i desenvolupament dels
empleats, així com en la implementació de les estratègies delineades en el
pla.
● La gestió és una funció contínua i dinàmica que busca garantir que les
operacions es desenvolupin com es va planificar.
FUNCIÓ DE CONTROL:
● La funció de control és el procés de monitoritzar i avaluar el rendiment de
l'organització en relació amb les metes i els estàndards establerts en la
planificació.
● Els gestors fan seguiment del progrés, recopilen dades, analitzen resultats i
comparen el rendiment real amb el planificat.
● Si hi ha desviacions significatives, els gestors prenen mesures correctives per
ajustar el curs i garantir que els objectius s'assoleixin.
● El control també implica ajustos continus en el pla d'acord amb els canvis en
les condicions interns i externes de l'empresa.
2-Funció de planificació

La planificació empresarial consisteix en fixar els objectius i desenvolupar les

estratègies que conduiran al seu compliment. A llarg termini, aquest procés constant
pretén adaptar l’empresa als canvis en el seu entorn.

La planificació empresarial es dóna a tots els nivells dins l’empresa, quedem-nos

amb la idea que el procés de planificació és continu i constantment refinat.

1. Missió i objectius de l’empresa

2. Anàlisi de la situació actual
3. Fixació d’objectius
4. Desenvolupament d’estratègies
5. Anàlisi i selecció de l’estratègia
6. Implementació i control de l’estratègia

La declaració estratègica de missió, visió i valors és el punt d’on arrenca tota la

planificació empresarial, des de la cúpula o alta direcció cap avall fins arribar a les
activitats de l’últim treballador.

1.La MISSIÓ és una declaració de principis, i constitueix la raó de l’existència de

l’empresa.
2.La VISIÓ és un determinat futur al qual l’empresa vol accedir o vol promoure amb
les seves accions
3.Els VALORS representen les eines que conscientment l’empresa decideix fer
servir. En què creuen i com son les persones que hi treballen.

Aquesta declaració estratègica cal que sigui explícita i compartida per tot el
personal de l’empresa, i contribueix a dotar de contingut i finalitat les seves feines
funciona com a base per a tot el procés de planificació estratègica, i per tant tàctica i
funcional.

Nivell estratègic→
● La planificació estratègica és d’ampli abast; demana la implicació de tots els
empleats del Holding o Conglomerat
● Planteja un escenari de futur i les estratègies per assolir un canvi a llarg
termini (uns 4-6 anys mínim), sense especificar en concret què cal fer per
assolir el canvi desitjat.

Nivell tàctic→
L’àmbit natural de la planificació tàctica és la UEN, Unitat Estratègica de Negoci
Té un major nivell de concreció que l’anterior. Els seus objectius s’orienten a mitjà i
curt termini (1-3 anys) i fixa les metodologies per a la consecució d’aquests objectius
més generals, els quals donaran lloc a diferents projectes.
Nivell funcional o operatiu→
La planificació operativa s’aplica a nivell de Departament
Implica la identificació d’objectius i la definició de les accions conseqüents amb un
horitzó temporal a curt termini (menys d’un any). Suposa el seguiment i avaluació
tant de la execució de projectes com dels efectes i impactes que aquests
produeixen.
3.Funció d’organització: àrees funcionals de l’empresa
Dins una empresa no tothom realitza les mateixes tasques. Ans al contrari, la funció
que podríem anomenar bàsica de l’empresa, la producció, demana de tot un seguit
d’altres funcions complementàries o auxiliars per tal de mantenir l’organització en
funcionament.

El principi d’especialització (és més productiu especialitzar-se en una tasca que fer
tot de tasques diferents) empeny les empreses cap a la
DEPARTAMENTALITZACIÓ; dividir i agrupar les funcions de l’empresa en unitats
específiques.

Aquesta departamentalització pot ser funcional (la més habitual), per productes, per
zones geogràfiques, per tipus de client, per processos productius…

La departamentalització per funcions generaria, per exemple, aquests

departaments:

1.El departament de Producció

és responsable de crear els productes o oferir els serveis que l'empresa ven. Les
seves funcions principals inclouen:
● Planificació de la producció i gestió de la cadena de subministrament.
● Control de qualitat i assegurament de la conformitat dels productes amb els
estàndards i les especificacions.
● Optimització de processos per augmentar l'eficiència i reduir els costos de
producció.
● Gestió de la logística i distribució dels productes acabats als clients

2.El departament Comercial i Màrqueting

és responsable de promocionar, vendre i donar a conèixer els productes o serveis
de l'empresa al mercat. Les seves funcions principals inclouen:
● Desenvolupament d'estratègies de màrqueting per atraure i retenir clients.
● Investigació de mercat per comprendre les necessitats dels consumidors i les
tendències del mercat.
● Gestió de canals de distribució i establiment de relacions amb distribuïdors i
minoristes.
● Anàlisi del rendiment de les estratègies de màrqueting i ajustament segons
els resultats.

3.El departament de Personal

és responsable de gestionar les relacions laborals i els recursos humans de
l'empresa. Les seves funcions principals inclouen:
● Selecció, contractació i formació de nous empleats.
● Gestió de nòmines, beneficis i altres qüestions relacionades amb la
compensació del personal.
● Desenvolupament de polítiques i procediments de recursos humans.
 ● Gestió de conflictes laborals i resolució de problemes entre els empleats.
● Planificació del desenvolupament professional del personal.

4.El departament Financer

és responsable de gestionar els recursos financers de l'empresa i assegurar-se que
les finances estiguin en ordre. Les seves funcions principals inclouen:
● Elaboració i seguiment del pressupost de l'empresa.
● Control i comptabilitat de les transaccions financeres i registre d'operacions.
● Gestió de la tresoreria i la planificació del flux de tresoreria.
● Anàlisi financera i informes sobre l'estat econòmic i financer de l'empresa.
● Planificació fiscal i assegurament del compliment de les regulacions fiscals.

Cal decidir sobre el grau de CENTRALITZACIÓ de l’estructura; fins a quin punt

l’autoritat i responsabilitat estan concentrades.

● Concentrar molt autoritat i responsabilitat facilita la presa de decisions, tot i

que pot generar decisions poc informades o poc realistes

● Les estructures descentralitzades poden millorar el temps de resposta,

impliquen i motiven més als treballadors, però suposen més complexitat i
dificultat pràctica.

El punt anterior també està relacionat amb el grau de JERARQUITZACIÓ: el

nombre de nivells jeràrquics dins l’estructura.

● Un nombre elevat de nivells és necessari quan el nombre de treballadors és

gran, i permet un major grau d’especialització

● En general, però, es considera preferible el menor nivell possible de nivells

jeràrquics, per tal de facilitar la coordinació entre aquests
4.Funció d’organització: estructures organitzatives

L'estructura organitzativa d'una empresa es refereix a com es distribueixen les

responsabilitats, les tasques i l’autoritat dins de l'organització. És un marc que
defineix com s'organitza i es gestiona l'empresa per aconseguir els seus objectius
de manera eficient i efectiva i es mostra parcialment a l’organigrama.

El model lineal d'organització d'empreses es basa en l'establiment de línies

clares i definides d'autoritat i responsabilitat dins de l'empresa. Es caracteritza per
tenir una jerarquia piramidal de pocs nivells on les decisions estan fortament
centralitzades, mentre que tasques i responsabilitats tendeixen ser compartides:
tothom fa de tot.

El model funcional d'organització

conserva la jerarquia piramidal
característica de l’organització lineal
però busca agrupar les tasques
similars o relacionades en
departaments o àrees funcionals,
amb l'objectiu de millorar l'eficiència,
la coordinació i la comunicació
interna.
Tot i les seves avantatges, en entorns
molt dinàmics o que requereixin
ràpides adaptacions, aquest model
podria ser menys flexible i menys
receptiu als canvis.

Un "departament staff" fa referència a

una unitat organitzativa que ofereix serveis
de suport i assessorament a altres
departaments o àrees funcionals. A
diferència dels departaments "línia", que
estan directament involucrats en la
producció principal o en la prestació de
serveis de l'organització, els departaments
staff ofereixen suport i assessorament per
facilitar el funcionament eficient de tota
l'entitat. En serien exemples el
Departament Legal, l’Administració, el
Departament TIC, etc.
El model "Teal" proposa un enfocament més “humanitzat i autèntic” de les
organitzacions. Es basa en la idea que les organitzacions poden ser més eficients,
creatives i saludables si es permet als individus expressar-se plenament i si es
promou la col·laboració i l'autogestió.

Algunes característiques clau del model "Teal" inclouen:

1. Autogestió: es promou l'autogestió i la presa de decisions distribuïda. Això

significa que els equips prenen decisions col·lectives i les persones tenen
més llibertat per assumir responsabilitats i influir en les operacions de
l'organització.
2. Pluralitat de rols: En lloc de tenir estructures jeràrquiques rígides, les
organitzacions Teal opten per tenir una varietat de rols flexibles i canviants.
Les persones poden assumir diferents rols en diferents moments, segons les
seves habilitats i interessos.
3. Propòsit i valors compartits: Les organitzacions Teal posen un fort èmfasi
en la comprensió del propòsit i els valors de l'organització. Això ajuda a guiar
les decisions i les accions, i permet a les persones connectar-se
emocionalment amb la seva feina.
4. Transparència: La transparència és clau en una organització Teal. La
informació sobre finances, decisions importants i altres qüestions rellevants
es comparteix obertament amb tots els membres de l'organització.
5. Desenvolupament personal: Les organitzacions Teal consideren el
desenvolupament personal i professional com un aspecte fonamental. Es
promou la formació contínua i l'aprenentatge, i es dóna suport al creixement
de les persones dins de l'organització.
6. Esdeveniments i resolució de conflictes: Les organitzacions Teal fomenten
la resolució col·lectiva de conflictes i la cerca de solucions. S'utilitzen
processos participatius com cercles de diàleg per abordar qüestions
importants i prendre decisions.
5.Funció de gestió: estils de lideratge

Els estils de lideratge són les diferents maneres en què els líders gestionen i
dirigeixen els seus equips i organitzacions.
En el context empresarial, hi ha diversos estils de lideratge, entre els quals es
destaquen els estils: democràtic, autocràtic i liberal.
Cada estil té les seves pròpies característiques i avantatges, i la seva eficàcia pot
dependre de la situació i de les persones involucrades.

ESTIL DEMOCRÀTIC:
Aquest estil posa un fort èmfasi en la participació i la presa de decisions col·lectives.
El líder democràtic consulta els membres de l'equip, recull opinions i idees, i fomenta
un ambient on es discuteixen les opcions abans de prendre una decisió.
Aquest enfocament pot resultar en una major implicació i compromís per part dels
membres de l'equip, ja que se senten escoltats i valorats.
● Això pot portar a una millora de la creativitat i la innovació.

ESTIL AUTOCRÀTIC:
En aquest estil, el líder pren la majoria de les decisions sense consultar l'equip.
Les directrius i les expectatives són clares i les decisions s'implementen ràpidament.
Aquest estil pot ser eficaç en situacions d'emergència o quan cal una resposta
immediata. Tanmateix, pot limitar la creativitat i la implicació dels membres de
l'equip, i això podria afectar la moral i la motivació a llarg termini.

ESTIL LIBERAL:
L'èmfasi d'aquest estil és donar molta llibertat als membres de l'equip per prendre
decisions i gestionar el seu treball de manera independent.
El líder intervé només quan és necessari o quan se li demana. Aquesta aproximació
pot fomentar la confiança i l'autonomia dels membres de l'equip, però també podria
conduir a la manca de direcció i cohesió.

És important destacar que molts líders combinen elements d'aquests estils

segons la situació i les necessitats de l'organització i l'equip.
No hi ha un únic estil de lideratge que sigui adequat per a totes les situacions.
És crucial que els líders siguin flexibles i adaptin el seu enfocament segons els
reptes i les dinàmiques del moment.
6.La gestió dels RRHH

El departament de Recursos Humans (RRHH) o de Personal té un paper crucial en

la gestió dels empleats i en el funcionament general d'una organització.
Les seves principals funcions inclouen:

1.Reclutament i selecció: Identificar, atreure i contractar candidats adequats per

cobrir les necessitats de l'organització. Això implica crear perfils de feina, publicar
anuncis, revisar currículums, dur a terme entrevistes i prendre decisions de
contractació.

2.Formació i desenvolupament: Dissenyar i oferir programes de formació per

millorar les habilitats i el coneixement dels empleats. Això pot incloure formació en
habilitats tècniques, lideratge, comunicació, entre altres.

3.Gestió del rendiment: Establir objectius i expectatives clares pels empleats,

realitzar avaluacions de rendiment periòdiques i proporcionar retroalimentació per
millorar el rendiment individual i organitzatiu.

4.Gestió de relacions laborals: Mantenir una comunicació efectiva i positiva entre

la direcció i els empleats, així com abordar i resoldre problemes i conflictes laborals.

5.Salut i seguretat en el treball: Implementar polítiques i procediments per garantir

un entorn de treball segur i saludable, complint amb les regulacions i normatives
laborals.

6.Gestió de recursos humans: Mantenir registres precisos i actualitzats dels

empleats, incloent informació personal, històric laboral, vacances i absències, i
gestionar processos com promocions, transferències i terminacions.

Entre les tasques del departament cal afegir també el compliment dels principis de la
Responsabilitat Social Corporativa, RSC. Un exemple pot ser la implementació de
les polítiques d’igualtat a l’empresa.

L’ expressió sostre de vidre fa referència a la barrera invisible que representa les

limitacions amb què es troben les dones per ascendir en la seva carrera professional
fins als càrrecs de més responsabilitat.

Des del dia 7 de març de 2022 totes les empreses de més de 50 persones
treballadores, han de tenir signat un Pla d’Igualtat negociat amb la representació
sindical.

Un Pla d’Igualtat consta d’una sèrie d’objectius, polítiques i programes, així com
també de responsabilitats i recursos, per tal d’assolir els propòsits en matèria
d’igualtat. Hauria de contenir:
Objectius i mesures:
● quant a la selecció, la contractació i la retribució.
● quant a la formació i la promoció.
● referits a la comunicació i la utilització del llenguatge no sexista.
● respecte a la prevenció de l’assetjament moral i sexual.
● en relació amb la conciliació
7.Legislació laboral

Relació laboral→ es aquella per la cual un treballador presta voluntàriament els seus
serveis dins de l'àmbit d'organització i direcció d’una altre persona que rep el nom
d’empresari/ària, a canvi d’una remuneració. Aquest tipus de relació es la que regula
la legislació laboral

● És feina però NO implica relació laboral: el treball per compte propi o el

voluntariat
● A l’inrevés, la feina “en negre” o sense contracte sí implica l’existència de
relació laboral.

Les normes bàsiques que regulen les relacions laborals són les següents:

És important tenir en compte el principi de

jerarquia normativa, segons el qual les normes de
rang inferior només poden contradir les
normes de rang superior per millorar les
condicions, mai per empitjorar-les; és a dir, si
l’Estatut dels treballadors diu que la jornada és de
40 hores setmanals, no poden haver-hi convenis
de 43 hores, però sí, en canvi, de 37,5 hores.

La Constitució és la norma suprema i preval sobre la resta de lleis.

Empara drets laborals bàsics com ara el dret al treball, el dret de vaga i a la
llibertat sindical, el dret a una remuneració suficient, i el dret que no hi hagi
discriminació per raó de sexe.Tots aquests drets son de caràcter
irrenunciable.

L’Estatut dels treballadors és la norma laboral bàsica que estableix els drets
i les obligacions entre els treballadors per compte d’altri i els empresaris.
Aquesta norma és d’aplicació per tots els treballadors per compte aliè del
país, independentment del tipus d’ocupació, contracte, etc.

El conveni col·lectiu és un acord que sorgeix de la negociació entre els

representants dels treballadors (sindicats o comitè d’empresa) i representants
dels empresaris (patronal). Aquesta norma laboral regula quines són les
condicions de treball d’un sector d’activitat o empresa concreta. El conveni ha
de constar en el contracte de treball, el qual no pot contradir-lo en cap cas en
perjudici del treballador.

El contracte laboral és un acord entre empresari i treballador pel qual aquest

s'obliga a prestar determinats servicis per compte de l'empresari i sota la seva
direcció, a canvi d'una retribució.
La Constitució explicita el dret dels treballadors a defensar col·lectivament els
seus interessos laborals, agrupant-se mitjançant sindicats. Els sindicats més
importants a nivell nacional: UGT, CCOO, CGT o CNT

La representació sindical a l’empresa es vehicula mitjançant els delegats de

personal (empreses de menys de 50 treballadors) o el comitè d’empresa
(més de 50 treballadors) . Aquestes figures, escollides en eleccions sindicals,
tenen dret a rebre informació econòmica i laboral de l’empresa i vigilen
l’aplicació de la normativa laboral.

● La negociació col·lectiva s’estableix entre representants dels

treballadors (sovint, via sindicats) i representants dels empresaris, i
dona lloc als convenis col·lectius.
● La vaga és la principal eina a l’abast dels treballadors en cas de
conflicte col·lectiu. La convocatòria i desenvolupament de les vagues
està regulada al nostre país per una llei de 1977.
7.El contracte laboral

Els aspectes fonamentals que, amb caràcter

general, han d'aparèixer al contracte de treball
són:
1.identitat de les parts que signen el contracte.
2.data de començament de la relació laboral.
durada previsible del contracte (en cas d'un
contracte temporal).
3.domicili del centre de treball o empresa on
prestarà la seva relació laboral el treballador.
5.categoria professional del lloc que exercirà el
treballador o, si no n'hi ha, una descripció
resumida.
5.salari base inicial i els complements.
6.periodicitat amb què es meritarà el salari.
7.distribució i la durada de la jornada de treball.
8.durada de les vacances.
9.terminis de preavís en el supòsit d’extinció
del contracte.
10.Conveni col·lectiu aplicable en cada supòsit.
període de prova.
11.Pactes entre treballador i empresa.

Des de la reforma del 2021, el contracte per defecte és l’indefinit. Es

redueixen les modalitats de contracte a tres.
Als contractes de durada determinada els hi correspon per finalització de
contracte una indemnització de 12 dies per any treballat, fins a un límit d’un
any de salaris.

Als contractes formatius no els hi correspon indemnització, i als indefinits

els hi corresponen 20 dies per any treballat, fins a un límit de dos anys de
salaris, o res, cas d’acomiadament disciplinari.

En tots aquests casos, el treballador té dret a la quitança, és a dir, el valor de

les vacances no gaudides i la part proporcional de les pagues extraordinàries
acumulades.
8.L’Àrea de producció

La producció és l’activitat clau de l’empresa i la seva raó de ser

● El procés productiu consisteix, en general, en la transformació de

INPUTS (matèries primeres i/o béns intermedis) en béns i serveis més
complexos (OUTPUTS).
● Per portar a terme aquesta transformació calen el que anomenem
FACTORS DE PRODUCCIÓ.
Els factors de producció s’ordenen en quatre categories:

El factor TREBALL humà, l’esforç El factor TERRA, que inclou els

físic o mental necessari per a la camps de conreu, boscos o mines,
transformació però també oficines, solars
comercials o industrials...

El CAPITAL físic necessari, com L’INICIATIVA EMPRESARIAL,

ara ordinadors, maquinària, l’activitat de l’empresari que
ordinadors... organitza i gestiona el procés
productiu

L’àrea de producció, en un sentit ampli, comprèn:

1.Aprovisionament→
Consisteix en l'adquisició de la materia prima i materials o serveis bàsics
necessaris per poder elaborar el be o servei. en aquesta etapa es important
seleccionar els proveïdors que ofereixen millors condicions(preu, termini de
lliurament, servei postvenda, condicions de pagament…)

2.Producció→
Implica la transformació de les matèries primeres p producte original per
convertir-les en producte acabat(béns o serveis que e svendran). en aquesta
etapa és important establir els estàndards de qualitat i comprovar que es
compleixen en les diferents etapes de producció

3.Adaptació del producte al client →

Passa per analitzar com s’empaqueta, s’emmagatzema o es modifica el
producte en funció del client a qui s’ha d’adreçar.En aquesta etapa és
important establir criteris d’emmagatzemament, preparació de lots,
transport…tot això està relacionat amb la logística
Les empreses que ofereixen un servei s'ha de plantejar la diferenciació
d'aquest servei en funció del tipus de client
Un canvi significatiu en la forma en què les empreses organitzen i gestionen
la seva producció ha estat la transformació dels sistemes de producció
tayloristes- fordistes cap al sistema toyotista o lean production Aquest canvi
va ser influït per la filosofia i les pràctiques desenvolupades per l'empresa
japonesa Toyota a mitjans del segle XX.

Sistema Taylorista-Fordista:
● Aquest sistema es basava en els principis de Frederick Winslow Taylor i
Henry Ford.
● Hi havia una divisió clara del treball i la producció en tasques
especialitzades i repetitives.
● S'aplicava una cadena de muntatge, on les peces es mogueren a
través d'una línia de producció i els treballadors realitzaven tasques
específiques en cada estació.
● L'objectiu era aconseguir una producció en massa eficient, amb costos
reduïts i productivitat alta.
● La planificació i el control eren centralitzats, i les decisions es prenien
en els nivells superiors de la jerarquia.

Sistema Toyotista o Lean Production:

● Aquest sistema es va desenvolupar a partir de l'experiència de
l'empresa japonesa Toyota
● Es posa l'accent en la eliminació de malbarataments (MUDA) en tots
els aspectes de la producció i les operacions. Es promou la resolució
ràpida de problemes i la cerca de solucions a la font dels problemes.
● S'organitza l'entorn de treball per aconseguir la flexibilitat i la capacitat
de resposta immediata (JUST IN TIME) a les demandes del mercat. Els
productes es fabriquen a mesura que es necessiten, evitant inventaris
excessius i reduint els temps de cicle.
● El treball en equip és fonamental, amb una major participació dels
treballadors en la presa de decisions i la millora contínua (KAIZEN).
9.Costos de producció

El COST és el valor econòmic dels factors productius emprats o consumits

per a la producció d’un bé o servei.

No es pot confondre el COST amb el valor de la COMPRA; COST és el valor

del factor comprat Y consumit. La compra no consumida es considera
INVERSIÓ.

De la mateixa manera, no podem confondre COST amb PAGAMENT

(desemborsament de diners) . Per començar, potser no coincideixen en el
temps. Però també hi ha costos (com l’amortització) que no impliquen
pagament.

L’estudi i control dels costos de producció és clau per l’èxit de l’empresa.

D’aquí la importància de la seva classificació i estudi.

EN FUNCIÓ DE LA SEVA RELACIÓ AMB EL VOLUM DE PRODUCCIÓ,

distingim:

COSTOS FIXOS→
Són els costos que NO VARIEN AMB EL VOLUM DE PRODUCCIÓ. El seu
volum, doncs, és idèntic produïm la quantitat de bens i serveis que produïm.
● Un exemple: els lloguers

COSTOS VARIABLES→
Són els costos que AUGMENTEN AMB EL VOLUM DE PRODUCCIÓ. El seu
volum, doncs, és PROPORCIONAL a la quantitat de béns i serveis
● Un exemple: les matèries primeres

Aquesta classificació només serveix pel curt termini donat que, a llarg termini,
TOTS els costos son variables!