Economica de L'empresa - Bloc I

24/9/21 7:53 TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN
TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

1. Introducció
En el sistema econòmic actual, l'empresa és un factor fonamental per al desenvolupament econòmic. Encara que la seva funció principal és la
producció de béns i serveis, també té importància com agent social generador d'ocupació i riquesa.
En l'empresa es combinen recursos humans, tecnologia, recursos financers i l'organització que aporta l'empresari o directius de l'empresa. Tot això
amb la finalitat d'aconseguir un objectiu, normalment econòmic, i amb la necessitat de ser eficient i rendible. Al ser les empreses una part fonamental
del mercat, el seu estudi s'ha integrat en l'estudi de l'economia.
L'elevat grau de desenvolupament de les empreses així com la seva major complexitat, en la seva estructura i funcionament, ha fet que aparegui una
nova ciència que s'ha separat de l'econòmica sent aquesta ciència l'Economia de l'empresa.
Els continguts d'aquesta ciència abasten els econòmics (oferta, demanda, etc.), els comptables (càlculs de les pèrdues i guanys), els jurídics ( els
referents a la creació i propietat de l'empresa), els de màrqueting (estudi de mercats), laborals (contractes dels treballadors), financers, sociològics, els
relacionats amb les tecnologies, etc.
https://ioc.xtec.cat/campus/mod/book/tool/print/index.php?id=982301&chapterid=346310 1/1

2. L'empresa com a unitat econòmica
La satisfacció de les necessitats humanes obliga als membres de la societat a organitzar el que s’anomena l’activitat econòmica.
Aquesta activitat econòmica és pot dividir en dues parts: la producció i el consum.
la producció és la part de l’activitat econòmica dirigida a generar béns i serveis

el consum és l’ús que es fa d’aquests béns i serveis
De cada part de l’activitat econòmica s’encarrega un agent econòmic. Els agents econòmics bàsics són les economies domèstiques i les empreses.
Les economies domèstiques, també anomenades famílies, són l’agent econòmic que du a terme la funció de consum dels béns i serveis produïts. Les
famílies han de decidir com distribuiran els seus ingressos entre els diversos béns i serveis que se li ofereixen per satisfer les seves necessitats.
D’altra banda, ofereixen els seus recursos productius (terra, capital, i sobretot treball) a les empreses.
Les empreses: s’encarreguen de portar a terme la producció de béns i serveis. Les empreses han de decidir quins béns elaboraran i quins mitjans
utilitzaran per produir-los. Amb aquesta finalitat contracten treball a les famílies i compren altres factors com terra i capital.
La interacció de les famílies i de les empreses permet representar de manera simplificada i gràfica l’activitat econòmica d’un país en conjunt. Aquest
model econòmic rep el nom de model del flux circular de la renda.
D’una banda, les famílies ofereixen a les empreses factors de producció com recursos productius i sobretot treball, sense els quals les empreses no
poden produir.
A canvi, les famílies reben de les empreses una remuneració monetària pels factors cedits anomenada genèricament renda.
Aquests acords es produeixen als mercats de factors productius.
D’altra banda, les empreses subministren a les famílies els béns i serveis que han produït. D’aquesta manera, les famílies satisfan, mitjançant el
consum, les seves necessitats.
A canvi, les empreses reben de les famílies el pagament del preu dels béns i serveis, obtenint uns ingressos que les permeten d’obtenir uns beneficis
que les incentiva a continuar produint.
Aquestes relacions s’estableixen en els mercats de béns i serveis.
Resumint, entre empreses i famílies s’estableixen dos corrents o fluxos, un real (és a dir, de coses: béns, serveis i factors productius), i un altre
monetari (és a dir, de diners).

3. Concepte d'empresa
Les empreses no són agents propis de l'economia moderna ja que existien, potser amb altres noms i amb funcions diferents a les actuals, en les
cultures antigues. En l'Edat Mitjana es rellancen amb la Revolució Industrial i arriben al seu màxim desenvolupament a la nostra època,
independentment de com sigui el sistema econòmic, encara que en el sistema capitalista han evolucionat més ràpid que en els de planificació central.
En cadascuna de les èpoques les empreses tenen unes característiques diferents, variant la grandària, el seu àmbit d'actuació, la forma de dirigir-les, la
propietat, etc., i també altres característiques comunes com la creació de llocs de treball, producció de béns i serveis que satisfacin les necessitats de la
societat, l'assignació de recursos, la recerca de benefici, etc.
Per a arribar a realitzar una aproximació al concepte d'empresa en l'actualitat, podem partir de la que ha estat la seva evolució històrica:
• Durant la Baixa Edat Mitjana (segles XII al XV), a mesura que es van desenvolupant les ciutats, també ho fa la indústria artesanal, agrupada en
gremis i al mateix temps s'incrementen de forma molt notable els intercanvis comercials, sorgint importants fires. En aquesta època els
comerciants s'agrupen en lligues o hansas, freqüentment associades a les seves ciutats d'origen. Al llarg d'aquest període no es pot parlar
d'empreses pròpiament dites; l'activitat econòmica està en mans dels artesans i dels comerciants, que comencen a constituir companyies
col·lectives i comanditàries (formes socials que encara recull la nostra legislació mercantil).
• A partir del segle XV, els progressos en la navegació permeten una expansió d'Europa a la recerca de rutes comercials amb l'extrem orient; una
conseqüència d'aquesta és el descobriment d'Amèrica, que permet a Espanya establir un monopoli comercial amb les terres descobertes, fins que
la seva posició s'afebleix.
• Durant els segles XVI i XVII, els britànics i holandesos creen companyies d'Índies per a comerciar amb l’extrem orient; la formació d'aquestes
companyies requereix grans aportacions de capital, pel que es recorre al mètode de vendre participacions que atorguen als seus compradors la
condició de socis, amb el consegüent dret a participar en els guanys.
• A la fi del segle XVIII i principis del segle XIX, es va desenvolupant la Revolució Industrial, primer a Gran Bretanya i després en la resta
d'Europa; aquest procés es produeix a Espanya de forma tardana i parcial en la segona meitat del segle XIX.
• La Revolució Industrial consisteix en un fenomen d'acumulació de capital, aplicació de nous invents tècnics i desenvolupament de la mentalitat
empresarial dinamitzada per la burgesia ascendent. En el transcurs d'aquesta època es creen nombroses empreses que empren per primera vegada
gran quantitat d'obrers i produeixen de forma massiva. El creixement empresarial es consolida durant tot el segle XIX i, al final del mateix,
neixen tècniques d'organització i adreça empresarial que constitueixen els antecedents dels moderns sistemes de gestió i direcció d'empreses.
• Durant el segle XX, el creixement econòmic segueix i amb ell es desenvolupen les grans societats anònimes, que constitueixen una peça bàsica
dintre del sistema capitalista o d'economia de mercat.
• En 1917, amb la Revolució Russa, sorgeix un nou sistema econòmic que rep el nom d'Economia Planificada; en ell l'empresa, pertanyent a
l'Estat, segueix les directrius marcades pel pla econòmic central i no les pautes del mercat com en els països capitalistes.
• Després de la Segona Guerra Mundial, arran de l’anomenada Guerra freda, el món s'escindeix en dos blocs : el capitalista i el comunista; dintre
de cadascun d'ells es donen processos d'integració supranacional, destacant en el primer cas la CEE i en el segon el COMECON; al mateix temps
els Estats Units i la URSS ocupen un important paper com líders de cadascun dels blocs, encarnant dues concepcions distintes de la vida.
• En el món occidental, els processos d'integració i l'estrenyiment de relacions entre els Estats van facilitar el desenvolupament de les empreses
multinacionals, buscant expandir la producció a gran escala, adaptar-se als diferents mercats i aconseguir la diversificació d'activitats.
• Per la seva banda el bloc de països de l'Est, després del fracàs del seu model, intenta adoptar un sistema d'economia de mercat, però amb
enormes dificultats, entre les quals destaquen l'absència de capitals, falta de capacitat empresarial i mercats interiors sense poder adquisitiu.
En l'actualitat podem establir diverses aproximacions al concepte d'empresa, sota l'òptica del lliure mercat i atenent a diversos aspectes: econòmic,
jurídic, tecnològic, etc.
L'empresa és una organització que realitza la funció de crear riquesa per a retribuir als factors
Punt de vista econòmic financer
productius, contribuint al desenvolupament econòmic de la societat.
L'empresa està constituïda per un patrimoni adscrit a una finalitat mercantil (amb ànim de lucre) i
Punt de vista jurídic mercantil genera relacions contractuals amb agents externs i interns: accionistes, treballadors, clients, bancs,
administracions públiques, etc.
L'empresa és unitat econòmica que, a partir de la combinació de diferents factors de producció,
Punt de vista tecnològic productiu
produeix i posa a l’abast de la societat els béns i serveis que aquesta demana.
De tot això es dedueix que, en una economia de mercat, les empreses són un agent econòmic fonamental ja que, entre altres coses:
• proporcionen gran part dels béns i serveis que fan possible la satisfacció de les nostres necessitat.
• constitueixen el marc en que la majoria de les persones obtenen la seva renda.
• col·laboren, mitjançant els impostos que paguen a l’Estat, a obtenir els diners necessaris per a la producció de béns públics (carreteres, hospitals,
instituts ...)

4. Els objectius de l'empresa
Tota empresa persegueix uns fins o objectius. Lògicament, aquests objectius seran diferents segons el tipus d'empresa. Per exemple:
una empresa privada intentarà maximitzar els seus beneficis

una empresa gran procurarà augmentar la seva grandària en el mitjà i llarg termini
la petita empresa pretendrà mantenir la seva independència i sobreviure
l'empresa pública tendeix a millorar la prestació del servei públic prestat, moltes vegades per sobre de l'objectiu d'obtenir beneficis en un altre cas
Tenint en compte que l'empresa és un sistema que s'interrelaciona amb el seu entorn, els interessos dels diferents grups que concorren, haurien de
conciliar-se, en la mesura del possible, en el moment del plantejament dels objectius. Així, l'objectiu dels accionistes pot ser maximitzar el preu de
l'acció, els objectius de la direcció produir al mínim cost o maximitzar la productivitat amb una garantia de qualitat, els proveïdors voldran
maximitzar el preu de venda o els clients comprar màxima qualitat i garantia al mínim preu.
Tenint en compte les consideracions prèvies els objectius de l’empresa podem definir-los com el conjunt de resultats que desitja aconseguir l'entitat
per a cadascuna de les àrees importants en un període de temps.
El conjunt d'objectius ha de complir els següents requisits:
• Han de ser conegut per tots els membres de l'organització.
• Els objectius seran precisos i s'és possible quantificables la qual cosa facilitarà en gran mida el control dels resultats.
• S'ordenaran per a possibilitar la presa de decisions i evitar en tant que sigui possible el conflicte.
• Han de donar lloc a la participació de tots els directius de les diferents àrees en el moment de l'elaboració.
• Els objectius seran realistes, raonables i suposar un repte per als membres de l'empresa.
Centrant-nos en les empreses privades, en una economia de mercat l’objectiu d'una empresa és l’obtenció del màxim benefici possible pels
propietaris de l’empresa.
Es tracta d’un objectiu de caràcter marcadament econòmic i egoista, en tant que busca el benefici propi.
Tanmateix, gràcies a aquesta motivació es promou, de manera indirecta, el benefici social i el bé comú, ja que l'actuació de les empreses permet
assolir una sèrie d'objectius socials, com:
- abastar la societat dels béns i serveis necessaris
- crear llocs de treball
- crear riquesa
- generar els avanços tecnològics i per tant millorar la qualitat de vida
Tanmateix, no sempre es dóna aquesta confluència d’interessos privats i socials, per la qual cosa es fa indispensable l’actuació de l’Estat en molts
aspectes, per exemple:
• regulant els problemes de la generació de residus contaminants per part de les empreses
• controlant els possibles abusos en les condicions laborals dels treballadors
• vigilant la qualitat dels productes que poden comprometre la salut dels consumidors
• fomentant la competència entre empreses
Finalment, atenent a l'horitzó temporal dels objectius es pot parlar de:
Objectius estratègics: Són aquells que es plantegen per a un llarg termini, com l'augment de la participació en el mercat.
Objectius tàctics o operatius: Són aquells que es plantegen per a un curt termini, com la reducció del preu d'un producte.

4.1. La responsabilitat social de l'empresa

Els objectius socials de les empreses han estat normalment poc rellevants (tret que l'empresa fos de capital públic), però últimament estan cobrant més
importància dintre de l’anomenada Responsabilitat Social Corporativa (RSC) impulsada des de l'administració i adoptada cada vegada per més
empreses.
La Responsabilitat Social Corporativa (RSC) és una forma de dirigir les empreses basat en la gestió dels impactes que la seva activitat genera
sobre els seus clients, empleats, accionistes, comunitats locals, medi ambient i sobre la societat en general.
A principis de la dècada de 1990, la globalització prometia un futur ple de bons auguris. Se suposava que tots sortirien guanyant, tant els països
desenvolupats com els països en vies de desenvolupament. No obstant això, la realitat ha demostrat que, al contrari, la globalització ha afavorit:
L'augment del poder de l'empresa en detriment dels Estats

La disminució en drets de la ciutadania per atreure la inversió directa estrangera
Els processos de deslocalització
La privatització de serveis bàsics
Tot aquest context exposat, ha afavorit l'auge del debat sobre la Responsabilitat Social Corporativa (RSC), com a eina que serveixi per minorar
l'impacte negatiu de les empreses en general i de les multinacionals en particular, sobre els drets socials, laborals, el medi ambient i en
definitiva, sobre els Drets Humans.

4.2. Ètica dels negocis

L'RSC es porta a terme a través de la presa de decisions ètiques. Aquest és el punt de partida de l'ètica empresarial.
Una empresa tindrà un comportament ètic quan permeti el desenvolupament de les persones que la componen i de les que es relacionen amb
ella.
D'aquesta forma una empresa ètica comptarà amb directius que marquen el to moral de l'empresa, es preocuparà per la formació del personal, per
oferir-li participació, oferir-li un salari just, valora i atén degudament als clients i proveïdors, ofereix productes responsables, evitarà despeses
supèrflues, tindrà interès en tot el que ocorre en el seu al voltant, es preocuparà pel medi ambient, adoptarà una actitud de diàleg permanent, serà
proactiva i posarà els mitjans per a evitar que arribin a plantejar-se problemes i no només preocupar-se de solucionar-los quan apareguin.
Encara que alguns sectors puguin pensar que el compliment de la responsabilitat social de l'empresa no és compatible amb l'eficiència econòmica, la
realitat evidencia el contrari i més aviat s'ha convertit en un avantatge competitiu.
Només cal pensar que, per a l'empresa, l'obtenció de beneficis econòmics depèn de la seva credibilitat social, ja que, si la societat no confia en ella,
està condemnada a desaparèixer a més llarg o més curt termini. En aquesta confiança és en la qual es basa el desenvolupament de les activitats
empresarials.
La societat civil i l'opinió pública exigeixen cada vegada més a l'empresa que assumeixi la seva responsabilitat social. L'ètica és rendible per a
l'empresa ja que augmenta l'eficiència dels seus sistemes directius, redueix costos de coordinació interns i externs a l'empresa i és un factor
d'innovació i de diferenciació.

4.3. El Balanç social

El Balanç social pot ser definit com l'instrument en el qual es detallen costos i beneficis de l'impacte de les actuacions o activitats que emprèn una empresa a la societat (o en un territori concret).
Gràcies a aquest tipus de balanç, qualsevol usuari pot saber si l'empresa compleix amb el que estableix la responsabilitat social corporativa i si les accions que emprèn van a favor o en contra dels principis ètic-morals de la
seva pròpia filosofia o de la societat en general .
Per això, en el balanç social s'han d'incloure tant els aspectes positius com negatius que s'hagin realitzat.
Com a aspectes positius es poden incloure la creació de treball, la formació de personal, la generació de riquesa i les donacions. S'hi han d'incloure, també, aquelles mesures que es prenguin per rebaixar els costos socials
(negatius) i els actes que aporten un valor afegit positiu a la societat.
Quant als costos socials (o aspectes negatius) es troben aquells que tinguin a veure amb la contaminació mediambiental, acústica i visual. També s'inclouen aquelles activitats que generen conflictes socials, accidents de treball,
explotació excessiva de recursos naturals, malalties, atur ...
Gràcies a aquest concepte es pot observar la importància i repercussió de les activitats que emprèn una empresa en la societat. És imprescindible avaluar de la forma més òptima possible com es poden millorar aquests aspectes, fent
que siguin més abundants els positius que els perjudicials.

5. Els elements de l'empresa
L'empresa com a realitat econòmica i social, persegueix uns objectius i per al seu assoliment, necessita comptar amb una sèrie d'elements que li
permetin desenvolupar la seva activitat. Aquests elements són els següents:
Està constituït per totes aquelles persones que aporten a l'empresa, bé el seu treball o bé recursos financers. En
funció del tipus d'aportacions, distingirem els següents grups:
l'empresari. És la persona que ha de prendre les decisions necessàries per a portar a terme l'activitat empresarial i
és en conseqüència, responsable d'aquesta, assumint els riscos que puguin derivar-se de les seves decisions.
El factor humà
el propietari o capitalista. En ocasions es confonen les figures de l'empresari i el capitalista o propietari, atès
que poden coincidir en la mateixa persona, però no sempre succeeix així, sobretot en les grans empreses en les
quals sol haver molts socis capitalistes (propietaris) i solament unes poques persones responsables de la gestió.
els empleats. Persones que aporten a l'empresa un element essencial, el seu treball, a canvi d'una remuneració.
Està format per tot el conjunt de béns que integren el patrimoni empresarial. Sense pretendre establir una exhaustiva
classificació d'aquests béns, es poden enumerar:
el capital no corrent, és a dir, els elements patrimonials tangibles caracteritzats pel seu llarg temps de
El capital permanència en l'empresa, com són, la maquinària, edificis, instal·lacions, elements de transport, etc., així com
els valors immaterials com el fons de comerç, les patents i les aplicacions informàtiques.
Així mateix formen part del patrimoni, un altre tipus de béns, caracteritzats per un període de permanència mes
curt i que constitueixen els elements de capital corrent, com són, entre altres, les existències, la tresoreria i els
drets de cobrament a clients i deutors.
Els diferents factors de l'empresa han de ser adequadament organitzats, amb la finalitat de garantir la màxima
eficiència en la consecució dels objectius empresarials. L'organització arribarà tant als elements personals com
La pròpia organització materials i haurà d'estar determinada per qui ostenta la responsabilitat de dirigir l'empresa. La pròpia definició de
l'empresa com a unitat econòmica de producció, ens indica l'estreta relació que ha d'existir entre els diferents
elements de l'organització.
L'empresa com a institució desenvolupa la seva activitat dintre d'un àmbit social i en aquest sentit ha de relacionar-
se amb els seus agents integrants. El seu món exterior o entorn, el constitueixen tant les persones, com les
institucions o organismes públics, amb qui l'empresa necessita tenir alguna relació que influeixi en la seva activitat,
doncs no ha d'oblidar-se que aquesta activitat la desenvolupa en un entorn social, organitzat i regulat jurídicament.
Podem distingir entre l’entorn general (factors influents que comparteix amb moltes altres empreses) i l’entorn
específic (els factors externs relacionats de manera més propera amb l’empresa).
L’entorn general
És el que l’empresa comparteix amb altres empreses, encara que es dediquin a activitats diferents. Es tracta de
factors econòmics (nivell de desenvolupament, disponibilitat de matèries primeres i de mà d’obra adequada,
infraestructures...), factors polítics (la tendència ideològica del govern, l’estabilitat política del país, les
legislacions en diverses àrees...), factors socials (creences religioses, actituds envers la despesa, l’estalvi i el
treball, el sistema educatiu, la discriminació per raó de sexe o raça...).
L’entorn específic
Constituït per les empreses i les persones amb les que una determinada empresa té una relació més directa, com
per exemple:
- Els proveïdors i els subministradors d’equipaments: proporcionen les primers matèries i els béns de capital
necessaris per produir.
L'entorn
- Les entitats financeres: faciliten crèdits per poder atendre les despeses del procés de producció.
- Els clients: persones físiques o empreses que compren els béns o serveis que l’empresa produeix.
- La competència: altres empreses que produeixen els mateixos béns i serveis pel mateix segment del mercat.
- L’Administració: regula el funcionament de l’empresa i grava la producció amb impostos i taxes.

6. El funcionament de l'empresa
En una empresa hi ha una gran diversitat de funcions diferents a realitzar i totes elles alhora convergeixen cap a l'assoliment dels seus objectius.
Aquestes diferents funcions s'agrupen de manera que les que són afins conformin una àrea específica de l'empresa. En aquest sentit es solen distingir
les següents àrees o departaments:
ÀREA CONTINGUTS
RECERCA i DESENVOLUPAMENT (R+D) Innovació de productes o del procès. Comporta fortes
despeses per obtenir avenços tecnològics que posteriorment s’aplicaran a l’activitat productiva
APROVISIONAMENT Compres, relacions amb proveïdors, comandes

Àrea de producció
FABRICACIÓ Acció de transformació de matèries primeres en productes. Materials, manteniment
màquines, organització de la producció, ordres de fabricació…
EMMAGATZEMATGE Control d’existències, gestió d’espais
INVESTIGACIÓ DE MERCATS Coneixement de la demanda, qui són, com són, quants són, què
volen… També coneixement de l’oferta, dels competidors, estratègies que segueixen, avantatges i
desavantatges sobre ells
GESTIÓ DE LES VENDES Realització de l’operació mateixa i de les accions post-venda
ESTRATÈGIES DE MÀRQUETING Definició de les variables rellevants per a propiciar la venda.

Les anomenades quatre “P” del màrqueting
Àrea comercial
• producte: quins productes i amb quines característiques
• preu: estratègies de preus (de llançament, ofertes, descomptes…
• promoció: publicitat, relacions públiques, merchandising…
• place (distribució): de quina manera es fa arribar el producte al consumidor
PLA D’INVERSIONS Adquisició dels elements d’infraestructures per a la producció (local, eines,
mobiliaris, elements de transport…
PLA DE FINANÇAMENT Obtenció dels recursos financers necessaris per al desenvolupament de

les activitats
Àrea financera
PLA DE TRESORERIA Control dels fluxos de caixa (cobraments, pagaments) per atendre els
pagaments al seu venciment
COMPTABILITAT Elaboració dels documents comprables, llibres , balanços, comptes de resultats

…
GESTIÓ DE PERSONAL Definició dels llocs de treball, necessitats de personal, selecció,

formació, promoció, motivació, relacions laborals…
Àrea de personal o de recursos humans
ADMINISTRACIÓ DE PERSONAL Tasques relacionades amb l’elaboració de nòmines, confecció
de contractes laborals, absències, permisos, vacances…
Algunes vegades es parla també d'una Àrea administrativa que s'ocupa principalment de la gestió de tots els documents administratius, comptables,
legals, etc., que permeten el correcte funcionament de l'entitat en el desenvolupament dels tràmits necessaris per a la seva activitat.
Conflictes entre les diferents àrees
Les relacions entre departaments o àrees de l’empresa no són sempre fàcils. Com en tota organització
humana, és freqüent l’aparició d’interessos que en alguns moments poden ser contraposats.
Per exemple, el departament financer, que controla el pressupost, pot tenir interès a rebaixar les
despeses de cada departament; es pot donar el cas que vulgui reduir les partides dedicades a publicitat.
En aquest cas, l’èxit de la gestió de finances sembla lligat a reduir al màxim les despeses, mentre que
els responsables del departament comercial poden tenir interès a mantenir o fins i tot augmentar la
partida dedicada a publicitat, convençuts que com més despesa publicitària, més vendes, i per tant més
èxit per al departament comercial.
Un nou cas pot ser el conflicte amb el departament de producció. El departament comercial pot tenir
tendència a voler respondre a les demandes particularitzades dels seus clients; això vol dir fer sèries de
producció molt curtes i diferenciades. Imaginem-nos una fàbrica de mobles on els diversos venedors
recullen les inquietuds i les demandes dels botiguers de mobles, i cadascun d’ells proposa
composicions diferents de menjadors. La tendència del comercial és la d’atendre el seu client tot
responent satisfactòriament a tots els requeriments que li faci. Aquesta actitud pot ser contradictòria
amb la dels responsables de producció, l’interès dels quals serà fer el mateix model de menjador per a
totes les botigues. Al responsable de producció, els canvis sovintejats en el procés de producció li fan
perdre molt de temps perquè suposen una constant readaptació de les màquines i, en definitiva, un
augment dels costos generats en el seu departament i una menor producció.
Són irresolubles aquests conflictes?. No han de ser-ho; la clau es troba en una direcció adequada, que
clarifiqui els objectius i assoleixi el consens i l’acció conjunta dels departaments entorn d’una mateixa
filosofia i unes estratègies i fites comunes; és a dir, que coordini les actuacions dels diferents
departaments per tal d’acomplir els objectius de l’empresa …

7. Localització i dimensió de l'empresa
En el moment de la constitució i inici de les activitats d'una empresa, s'han de prendre dues decisions que condicionaran fonamentalment la seva
activitat.
Es tracta de decidir sobre la localització i la dimensió de l'empresa. Són decisions importants perquè, una vegada preses, és difícil i costós canviar-
les.

7.1. Dimensió
Quan es parla de la dimensió de l'empresa, no es fa referència a la seva grandària, sinó a la seva capacitat de producció, que és determinada per una
sèrie de factors, com ara la tecnologia, el nombre de treballadors o el mercat.
Es pot dir que la localització i la dimensió són dues decisions que s'han de prendre simultàniament a l'hora de crear una empresa, ja que són
interdependents i depenen dels mateixos factors i, sobretot, dels seus costos.
Per tant, per decidir la dimensió de l'empresa -o dit d'una altra manera, la capacitat productiva de les instal·lacions de l'empresa- primer s'ha de saber
quina és la capacitat necessària i quina en serà la localització.
Quant a la capacitat necessària, s'entén com el nivell màxim de producció que es pot obtenir en un període de temps determinat. Per conèixer
aquesta dada, abans s'ha de fer una previsió de la demanda; és a dir, un estudi de mercat. Posteriorment s'ha d'analitzar la producció, els costos i tots
els altres factors influents, tant en la localització com en la dimensió, avaluar les diferents alternatives i prendre la decisió oportuna.
Per exemple, per abastir un mateix mercat, pot resultar més rendible instal·lar dues fàbriques de capacitats productives més petites, en un interval de
temps curt i en dues zones estratègiques, que no pas una de dimensions més grans en una de les dues zones, ja que això pot dur a haver de fer front a
una sèrie de costos afegits, com ara transports i comunicacions.
Al marge de la dimensió inicial, entre les finalitats de l'empresa hi ha la d'anar augmentant la capacitat productiva al llarg de la seva vida; és a dir, la
seva dimensió. Es tracta del creixement de l'empresa. L'empresa pot créixer de dues maneres: internament i externament.
El creixement intern de l'empresa es refereix a l'increment de la capacitat productiva, és

a dir, del patrimoni, mitjançant noves inversions.
El creixement extern fa referència a l'adquisició, al control, a la fusió d'empreses que ja

existeixen o a la cooperació amb altres empreses amb la finalitat d'accedir a nous
mercats o formar acords entre elles.
Quan el mercat nacional no és suficient per al creixement extern de les empreses,

aquestes s'internacionalitzen; és a dir, intenten obrir-se camí cap a l'exterior.
En aquest apartat volem destacar el tema de les fusions de les empreses com un fet molt
freqüent en l'actualitat. A causa de la globalització, és a dir, la unificació dels mercats
mundials, les empreses necessiten guanyar dimensió per atendre aquest nou mercat, i una
de les vies per aconseguir-ho és la fusió amb empreses afins.

7.2. Localització
Normalment, quan es decideix crear una empresa, es planteja el problema de la localització.
Per escollir un lloc adient, s'han de valorar una sèrie de variables externes:
La demanda del mercat
Primer s'ha d'analitzar si en la població o El proveïment de primeres matèries

El mercat de treball
bé en la zona on es vol instal·lar l'empresa
S'ha de valorar la qualitat de les matèries
hi haurà interès cap al producte que es vol Fa referència als possibles treballadors, als
que interessen, el seu cost i la facilitat
oferir (futurs consumidors) i, a més, en seus coneixements tècnics, al cost laboral,
d'obtenir-les (terminis d'entrega, facilitat de
quina situació es troba la competència. Es a la situació social i legal ...
pagament, etc.)
farà, doncs, una anàlisi de mercat
completa.
Infraestructures
· Les comunicacions i el transport: S'ha

de tenir en compte si a prop d'on s'ubicarà
l'empresa hi ha mitjans de transport
utilitzables i si, a més, és un lloc de fàcil
accés per al transport en general i per a la
comunicació amb altres empreses. En El cost de la construcció i del solar
l'actualitat les empreses solen situar-se a la
perifèria de les ciutats més importants, S'ha de tenir en compte que no a tot arreu
anomenades zones o polígons industrials. els preus són iguals i que varien
Quan les empreses que s'hi ubiquen es substancialment, sobretot el dels solars,
caracteritzen per l'alta tecnologia, es parla d'una població a una altra o d'una zona a
de parcs tecnològics, que generalment una altra. Per exemple, a les zones
estan impulsats per l'administració industrials els preus són diferents dels del
pública. mig d'una zona urbana.
· Els subministraments: S'ha de tenir

informació de si el lloc que es tria té
disponibles tots els subministraments, com
ara llum, aigua, telèfon ... , que es
necessiten per al funcionament de
l'empresa i, evidentment, se n'ha de saber
el cost.
El desenvolupament econòmic de la
La legislació regió
S'ha de tenir molt clara la normativa legal, S'ha de valorar el desenvolupament de la

tant la fiscal (avantatges, impostos ... ), la La inversió i el finançament regió que es tria, ja que és un bon
mercantil (referent a la creació d'empreses, símptoma per preveure el futur desenllaç
Cal tenir en compte que s'han d'obtenir
normativa del sector ... ), com la social de l'empresa. En regions on no hi ha hagut
recursos econòmics i, per tant, interessa
(mediambiental ... ). Per exemple, per un creixement sostingut durant els últims
ubicar l'empresa en un lloc on l'accés a les
instal·lar una discoteca haurem de complir anys, no interessa establir-hi una empresa,
institucions financeres sigui fàcil, així com
una sèrie de normes (acústica, horaris ja que costarà tirar-la endavant. Totes
les opcions d'inversió.
d'obertura i tancament) diferents de les aquestes variables s'han d'analitzar de
que s'exigeixen per obrir una farmàcia manera diferent segons el tipus d'empresa
(distància entre elles, normes de sanitat). que es vulgui crear i les característiques
que tingui (la dimensió, l'activitat...).

8. L'empresari
En l'evolució històrica de la figura de l'empresari poden assenyalar-se aquestes fites principals:
• Empresari = capitalista (Adam Smith 1796)
• Empresari = agent o home de negocis (R. Cantillon 1730 i J.B. Say 1830)
• Empresari = 4º factor de la producció, factor d'organització (Alfred Marshall, 1890)
• Teoria de l'empresari risc (F. Knight, 1921)
• Teoria de l'empresari innovador (Joseph Schumpeter, 1911-1942)
• Teoria del poder compensador o empresari com "tecnoestructura" (John Kennet Galbraith, 1967)
Els economistes de l'escola clàssica (A. Smith, D. Ricardo, i J.S. Mill) i també K. Marx van identificar l'empresari amb el propietari del negoci. En
aquesta etapa el concepte d'empresari coincideix amb el de propietari del capital, existeix una concepció de l'empresari de tipus individual.
Fins al segle XVIII els economistes no reparen en el concepte d'empresari. Richard Cantillon (1680-1734) va ser el primer a definir aquesta figura
com "Agent" que compra els mitjans de producció a certs preus, per a després combinar-los en un producte que vendrà a un preu incert en el moment
del compromís dels seus costos. Segons es desprèn d'aquesta definició Cantillon caracteritza la figura de l'empresari com un agent que assumeix
riscos i les remuneracions dels quals són incertes.
Say és el primer en atribuir diferents funcions entre l'empresari i el capitalista, sent el primer el qual, aglutinant tots els factors, aconsegueix amb el
valor de la producció remunerar tots els factors i generar un benefici.
No és fins al segle XX quan es contempla clarament la distinció entre la figura d'empresari i la de capitalista o propietari de l'empresa. Els canvis
socials i econòmics ocorreguts durant les últimes dècades del segle XX mostren la insuficiència conceptual de la figura d'empresari com capitalista.
Els avanços tecnològics permeten produccions en sèrie cada vegada majors, i una major productivitat de la mà d'obra. Es requereix una major
dimensió de les unitats de producció i, lògicament un volum major de capital per finançar-les. Davant la impossibilitat que un únic propietari pugui
fer front a aquest finançament, sorgeixen les grans societats en les quals diversos propietaris financen conjuntament l'empresa. En aquest context es
produeix la separació del concepte d'empresari com propietari, considerant-se a aquest com un professional de la direcció.
Marshall dóna a l'empresari la importància necessària com a factor organitzatiu fonamental per a la creació de les grans empreses que estaven naixent
en la seva època.
Knight incideix en el fet que l'empresari és capaç d'assegurar rendes certes als factors productius (venedors de materials a preu cert, treballadors
amb salaris fixats per endavant, propietaris de locals,...) suportant el risc de l'activitat econòmica i rebent com a compensació un benefici residual,
sempre incert, assumeix també pèrdues en molts casos si no es compleixen les seves previsions. La incertesa és l'essencial de l'activitat empresarial.
A l'acceptar-la l'empresari, justifica la seva remuneració i compleix una funció de garantia en la societat.
Per a Schumpeter la principal funció de l'empresari és innovar. En el sistema capitalista el procés de canvi tecnològic és el que genera nous
equilibris i l'empresari és l'agent que ho assumeix. Quan llança un nou producte, incorpora una nova tècnica de fabricació, obre nous mercats,
conquesta noves fonts d'aprovisionament o fins i tot crea una nova organització (buscant augmentar el seu propi benefici) és la peça que persegueix la
invenció, innovació o imitació que es difon per tota la societat, impulsant el canvi.
Galbraith fa un estudi crític de la configuració industrial dels estats capitalistes moderns i conclou que l'economia està dominada per una estructura
de grans corporacions (unes poques indústries que tenen el poder real) i coexisteixen amb altra estructura (el subsistema de mercat) de petites
empreses que són multitud que operen en el mercat però sense poder influir en ell (agricultors, comerciants al detall, petits industrials, ...), en realitat
solament s'adapten a les condicions imposades per les grans. Aquestes grans corporacions són molt complexes i no poden ser dirigides per una sola
persona. Requereixen un conjunt de tècnics molt especialitzats que actuen de forma col·legiada (juristes, científics, enginyers, economistes,...) i als
quals denomina "tecnoestructura". Aporten coneixement especialitzat a decisions de grup que depassen la capacitat de cadascun. Ells són els que
realitzen la funció empresarial, com a grup dirigent. A més, la propietat en moltes corporacions està en mans de petits accionistes que no actuen de
forma col·legiada, deixin el pes de les decisions en els tècnics dirigents, que en molts casos no són accionistes i busquen les seves pròpies metes
professionals. Poden arribar a arribar a tant poder que la resta d'agents (proveïdors o consumidors) quedin indefensos, per la qual cosa Galbraih
proposa que s'uneixin per a assolir un poder "compensador" i equilibrar el joc de forces.
Des del punt de vista jurídic, el Codi de Comerç no utilitza el terme d'empresari sinó de comerciant establint en el seu article 11 que són
comerciants per als efectes d'aquest Codi:
1. Els que, tenint capacitat legal per a exercir el comerç, es dediquen a ell habitualment.
2. Les companyies mercantils i industrials que es constituïssin conformement a aquest Codi.
De la definició que ofereix el Codi de Comerç poden destacar-se dos aspectes:

a) El caràcter habitual amb la qual ha de realitzar-se l'activitat mercantil per a tenir veritable consideració d'empresari a afectes del Codi.
L'exercici habitual implica una activitat organitzada i professional, és a dir, duradora i estable en el temps.
b) La capacitat legal ve determinada per l'Article 41 del Codi de Comerç, que diu que tindran capacitat legal per a l'exercici habitual del Comerç
les persones majors d'edat i que tinguin la lliure disposició dels seus béns. Així des del punt de vista del Dret Mercantil les persones que actuen
en nom de l'empresari no són empresaris en sentit jurídic, encara que realitzin de fet l'activitat mercantil.
El prestigiós jurista Rodrigo Uría defineix a l'empresari com "la persona física o jurídica que per si o per mitjà de delegats exercita en nom propi una
activitat empresarial, adquirint la titularitat de les obligacions i drets nascuts d'ella".
Aquesta definició incorpora un aspecte no recollit pel Codi de Comerç que és l'exercici en nom propi, sent això essencial del comerciant, i assumint
així la responsabilitat.
El concepte econòmic d'empresari identifica a aquest amb la persona que directament i per si mateixa combina i coordina els elements que conformen
l'empresa per a aconseguir els seus objectius, és a dir, es concep l'empresari com el directiu de l'empresa. El Dret, per contra, no exigeix en l'empresari
una activitat directa i personal, n'hi ha prou que l'activitat s'exerciti en nom d'aquest.
L'exigència que l'activitat empresarial s'exerciti en nom propi permet separar i distingir la figura jurídica de l'empresari d'altres persones que en nom
d'ell (administrador, representant legal, etc.) dirigeixen de fet l'activitat pròpia de l'empresa, i atribuir a l'empresari la titularitat de les relacions
jurídiques amb tercers. L'empresari, actuï o no personalment, és qui respon enfront de tercers i qui adquireix per a si els beneficis que l'empresa
produeixi.
En l'actualitat, la direcció sol estar deslligada de la propietat. L'empresari o propietari rep els beneficis i és el responsable últim, però donada la
complexitat actual de la gestió empresarial, delega en un directiu que actua en el seu nom i que podríem cridar "empresòleg" (estudiós de la gestió
empresarial, però mai empresari), encara que no és un nom generalment acceptat.
12/10/21 16:37 TEMA 2: TIPUS D'EMPRESES
TEMA 2: TIPUS D'EMPRESES

1. Introducció
Malgrat que totes les empreses tinguin uns mateixos trets generals que serveixen per definir-les com a unitats econòmiques de producció, n'hi ha de
molts tipus i amb grans diferències.
Òbviament, poc te a veure el forn de pa del barri amb un gran banc o una empresa multinacional que opera en molts països.
Aquesta gran varietat d'empreses es poden classificar atenent a aspectes diferents. Aquestes classificacions són l'objecte del present tema.

2. Classificació segons el sector d'activitat
Atenent a l’activitat que desenvolupen, els factors productius que fan servir i el bé o servei que ofereixen, es pot classificar les empreses en tres
sectors:
SECTOR PRIMARI
SECTOR SECUNDARI
SECTOR TERCIARI
Comprèn les empreses que realitzen activitats

Pertanyen a aquest sector les empreses
transformadores en les quals s'elabora un Inclou les empreses l'activitat de les quals està
l'activitat de les quals està lligada de manera
producte a partir de matèries primeres i altres relacionada amb la prestació de serveis:
directa a l'obtenció de recursos naturals:
components: indústria en general transport, ensenyament, banca, comerç,
empreses agrícoles, ramaderes i pesqueres,
(automobilística, química, farmacèutica, etc) i turisme, sanitat...
fonamentalment.
construcció
El pes d'aquest tipus d'empresa és important, El sector més important en països

En els països desenvolupats, aquest sector està
encara que tendeix a decréixer en els països desenvolupats, tant pel valor que genera com
declinant i té cada vegada menys importància.
avançats. pel volum de població que ocupa.
La següent gràfica representa el valor de la producció de les empreses catalanes en 2018 per sectors d'activitat, en milions d'euros.
La valoració és a cost de factors, és a dir, sense incloure els impostos indirectes, com l'IVA, que paguen els consumidors quan compren la producció.

3. Classificació segons la mida
Segons la mida les empreses es solen classificar en petites, mitjanes i grans, si bé existeixen molts criteris diferents per delimitar la mida, i encara
més, aquesta mida és relativa depenent de l’activitat i del país on es faci la classificació.
Els criteris més utilitzats per delimitar la mida són la facturació (vendes de l'empresa), el nombre de treballadors i el volum dels actius que
posseeix.
La Unió Europea dóna com a referència les xifres següents:
Tipus d'empresa Microempresa Petita empresa Mitjana empresa Gran empresa

Facturació anual inferior a 2 milions d'€ no superior a 10 milions d'€ no superior a 50 milions d'€ superior a 50 milions d'€
Nombre de treballadors menys de 10 treballadors de 10 a 49 treballadors de 50 a 249 treballadors 250 o més treballadors
Volum actius inferior a 2 milions d'€ no superior a 10 milions d'€ no superior a 43 milions d'€ superior a 43 milions d'€
Per enquadrar una empresa en una o altra categoria ha de complir el criteri del nombre de treballadors i almenys un dels altres dos.
A la següent gràfica es pot comprovar que la immensa majoria de les empreses amb establiment a Catalunya en 2018 són microempreses, el que dóna
una idea de la importància d'aquestes empreses al teixit empresarial del país, tant com a generadores de riquesa com d'ocupació.

4. Classificació segons l'àmbit territorial
Algunes empreses desenvolupen la seva activitat en una única localitat, però d'altres poden estendre l'àmbit d'actuació a diferents llocs i fins i tot
països. En aquest sentit, es parla d'empreses d'àmbit:
Local Desenvolupa la seva activitat en una sola població. Exemple: una botiga de roba
Regional Duu a terme les seves activitats en una regió, zona o comunitat. Exemple: Ferrocarrils de Catalunya
Nacional Desenvolupa la seva activitat l'àmbit d'un país. Exemple: RENFE
Multinacional Actua en diversos països. Exemple: Coca-cola

5. Classificació segons la titularitat del capital
Malgrat que el sistema econòmic vigent al nostre país és el d’economia de mercat i que una de les característiques bàsiques del mateix és la propietat
privada dels mitjans de producció, l’Estat intervé en l’economia de molt diverses maneres, fins i tot sent propietari d’empreses, o participant en part
en la propietat d’altres.
De manera que en aquest sentit es pot parlar de:
• empreses privades: el capital (la propietat) pertany a particulars
• empreses públiques: el capital pertany a l’Estat o a altres entitats que constitueixen el sector públic
• empreses mixtes: part del capital pertany a l’Estat i part és de propietat privada
L’objectiu de les empreses de titularitat pública no és només el d’obtenir el màxim benefici possible, sinó que poden plantejar-se també objectius en
termes d’interès públic tals com el desenvolupament regional, la creació o manteniment de llocs de treball, la protecció de recursos naturals,
l’actuació sobre sectors estratègics de l’economia o la independència de subministraments estrangers de sectors com per exemple la defensa nacional.

6. Classificació segons la forma jurídica
Una classificació molt important de les empreses és la que es fa segons la seva regulació pel dret positiu. De la forma jurídica que adopti una
empreses derivaran qüestions com la responsabilitat de l'empresari davant els deutes de l'empresa o els impostos que haurà de pagar.
Les variables fonamentals per classificar una empresa segons la forma jurídica són:
La llei preveu per a alguns tipus jurídics un nombre mínim o màxim de socis necessari per a la seva
El nombre de socis
constitució. Aquestes limitacions respecte del nombre de socis poden desaparèixer després de la constitució.
Aquesta responsabilitat és diferent segons el tipus jurídic adoptat. Pot ser:
Il·limitada: el propietari o els socis responen amb tot el seu patrimoni personal
Limitada: La responsabilitat és només amb les aportacions fetes pel propietari o pels socis a l'empresa
Responsabilitat dels socis pels
Solidària: cada soci respon amb el seu patrimoni de tots els deutes de l'empresa. Això vol dir que un
deutes de l'empresa
creditor pot dirigir-se a qualsevol dels socis per reclamar el pagament del deute.
Subsidiària: primer es respon amb el patrimoni de l'empresa i, si és insuficient, amb els patrimonis
personals dels socis
Capital aportat La llei preveu també mínims o màxims de capital aportat pels socis en el moment de la constitució.
Règim de tributació La forma jurídica adoptada determina el règim fiscal de tributació pels beneficis que pugui obtenir l'empresa.
Finalment, la llei estableix moltes altres variables per a cada tipus jurídic d'empresa, com els òrgans que
obligatòriament ha de tenir la societat, el règim de cotització a la seguretat social, qüestions relatives al nom
Altres variables o denominació de l'empresa, el règim de transmissió de la propietat de l'empresa, qui pot exercir la gestió de
l'empresa etc.
Una primera classificació que cal fer amb les empreses segons la seva forma jurídica és entre empreses personalistes i empreses capitalistes.
Les empreses personalistes es caracteritzen fonamentalment per basar-se en les relacions de mútua confiança entre els socis. El que importa són les
capacitats personals, més que l'import de les seves aportacions a l'empresa. Per això el nombre de socis sol ser reduït i la seva responsabilitat
il·limitada.
Les empreses capitalistes, al contrari, no tenen en compte les capacitats dels socis, sinó que el que compte d'aquests és l'import de la seva aportació a
l'empresa. Són ideals per constituir grans empreses ja que, a més, l'aportació dels socis marca el final de la seva responsabilitat pels deutes de
l'empresa.
Una altra classificació generalment acceptada és la que es basa en considerar si l'empresa té una personalitat pròpia diferent de la dels socis
(personalitat jurídica) o l'empresa té la personalitat física del propietari:
Empresa individual
Persona física Societat civil privada
Comunitat de béns
Societat col·lectiva
Societat comanditària
Societat de responsabilitat limitada
FORMES JURÍDIQUES D'EMPRESA Societats mercantils Societat de responsabilitat limitada nova
empresa
Societat anònima
Persona jurídica
Societat laboral
Societats mercantils especials Societat cooperativa

6.1. Empresa individual

L'empresa individual és la forma jurídica més simple i la que presenta menors formalitats per a la seva constitució.
Es tracta d’una persona física (l'empresari individual o autònom) que realitza en nom propi i mitjançant una empresa una activitat comercial,
industrial o professional.
Són les empreses més nombroses i les més habituals en l’agricultura, comerç minorista i alguns serveis.
Per ser empresari és necessari:
Ser major d’edat.
Tenir plena disponibilitat dels béns propis.
Les principals característiques són:
Responsabilitat: Il·limitada. Respon dels deutes socials amb tot el seu patrimoni personal
Mínim de socis: no hi ha socis, la propietat única és de l'empresari
Capital mínim per a la constitució: no existeix

Empresa individual
Tributació: els beneficis de l'empresa ho són del propietari que com a persona física tributa per l'IRPF
Nom: el nom de l’empresa pot ser el del propietari, denominacions imaginàries o anagrames
Existeixen dos tipus jurídics d'empresa que, malgrat que són societats, tenen la consideració d'empresa individual:
Societat civil privada: Es basa en un contracte pel qual dues o més persones s’obliguen a posar en comú diners, béns o indústria, amb la voluntat
de repartir-se’n els guanys. Malgrat que estan formades per més d’una persona es consideren individuals, perquè no tenen personalitat jurídica, és a
dir, tenen personalitat física.
Comunitat de béns: la comunitat de béns es fonamenta en un contracte pel qual una determinada propietat o dret pertany, de manera indivisa, a
diverses persones.

6.2. Societat col·lectiva

La societat col·lectiva és una societat mercantil de caràcter personalista en la qual tots els socis, en nom col·lectiu i sota una raó social, es
comprometen a participar, en la proporció que estableixin, dels mateixos drets i obligacions, responent subsidiària, personal i solidàriament dels
deutes socials.
En aquestes societats, la personalitat de cada soci resulta fonamental, fins al punt que cap d'ells no pot transmetre la seva participació en la societat
sense l'acord dels altres. És, per tant, una societat personalista.
Les característiques principals són:
Responsabilitat: Il·limitada. Els socis responen dels deutes socials amb tot el seu patrimoni personal
Mínim de socis: el nombre mínim de socis és de 2

Societat col·lectiva
Tributació: els beneficis de l'empresa tributen per l'Impost de societats
Nom: ha de ser el nom i cognoms de tots els socis o només d’alguns d’ells, però en aquest cas s’hi ha d’afegir l’expressió “
i companyia “ o la seva abreviatura “ i Cia”

6.3. Societat comanditària

La societat comanditària és una societat mercantil de caràcter personalista que es defineix per l'existència de dos tipus de socis:
Socis col·lectius Socis comanditaris

s'encarreguen de gestionar la societat no es poden encarregar de la gestió
la seva responsabilitat pels deutes de l'empresa és la seva responsabilitat és limitada a la aportació feta
il·limitada, solidària i subsidiària a l'empresa
Es tracta també d'una societat personalista: els socis col·lectius no poden transmetre la seva participació sense el consentiment dels altres socis
col·lectius.
Existeixen dos tipus de societat comanditària: la societat comanditària simple i la societat comanditària per accions
La diferència és que a la societat comanditària per accions:
La participació en el capital està representada en uns títols anomenats accions

El capital mínim necessari per a la constitució és de 60.000 euros i ha d'estar desemborsat (és a dir, efectivament aportat) com a mínim en un 25 %
El nombre mínim de socis és de dos i cal que almenys un sigui col·lectiu
Les característiques principals de les societats comanditàries són:
Responsabilitat: il·limitada pels socis col·lectius i limitada a la seva aportació pels socis comanditaris
Capital mínim per a la constitució: no existeix per a la comanditària simple. A la comanditària per accions, 60.000 €
Societat
comanditària
Nom: ha de ser el nom i cognoms de tots els socis col.lectius o només d’alguns d’ells, afegint en aquest últim cas
l’expressió “ i companyia “ o la seva abreviatura “ i Cia”, i a més en tot cas “ societat en comandita “. No hi han de figurar
els noms dels socis comanditaris

6.4. Societat de responsabilitat limitada

La societat de responsabilitat limitada és una societat mercantil de caràcter capitalista. Aquest caràcter es posa de manifest en dos particularitats:
el capital social està integrat per les aportacions dels socis. Com més capital aporti un soci, més influència tindrà en les decisions que es prenguin a
la societat i més part dels beneficis li correspondran.
els socis responen limitadament pels deutes de la societat. El límit de la responsabilitat és la seva aportació a l'empresa.
Malgrat aquest caràcter capitalista, encara conserva alguns trets personalistes, com ara el fet que la transmissió de les participacions és lliure entre els
socis, però hi ha limitacions per a la transmissió a terceres persones. De fet, els socis tenen dret de compra preferent de les participacions dels socis
que desitgin abandonar la societat.
Responsabilitat: limitada al capital aportat
Capital mínim per a la constitució: 3.000 € que han d'estar totalment desemborsats en el moment de la constitució. El
capital social està dividit en parts alíquotes anomenades participacions
Societat de
responsabilitat
limitada
Nom: és lliure. La raó social està formada per qualsevol nom seguit de l’expressió SRL o SL
Òrgans de la societat: les decisions es prenen en Junta General de Socis. La Junta General nomena l'Administrador (si
és més d'una persona, Consell d'Administració) que s’encarrega de la gestió de l’empresa i de la representació davant
tercers. Els administradors no tenen perquè ser socis.
Quan només hi ha un soci s’anomenen societats unipersonals, i en aquest cas la llei les imposa condicions especials.

6.5. Societat limitada nova empresa

La Societat de responsabilitat limitada nova empresa (o simplement Societat limitada nova empresa) és una especialitat de la Societat de
responsabilitat limitada que es va crear per facilitar i simplificar els tràmits de creació i posada en marxa d’una societat tipus PIME o una
microempresa.
Les característiques són les mateixes a les de les SRL, amb algunes especificitats:
Mínim de socis: no pot ser superior a 5 en el moment de la constitució. Després pot anar variant i, fins i tot, es permet la
SLNE unipersonal
Capital mínim per a la constitució: ha de ser entre 3.000 € mínim i 120.000 € màxim, i ha d'estar totalment desemborsat
des de la constitució
Societat limitada
nova empresa
(trets específics)
Nom: ha d'estar format pel nom i cognoms d'un dels socis fundadors seguit d'un codi alfanumèric (ID-CIRCE). Hi ha de
figurar, a més, la indicació "Societat Limitada Nova Empresa" o les sigles SLNE

6.6. Societat anònima

La societat anònima és el prototip de societat mercantil de caràcter capitalista. El que es valora dels socis és la seva aportació, per sobre de les
capacitats personals que a penes es tenen en compte. Quant més aportació fa un soci, més poder de decisió i més dret a participar en el repartiment de
beneficis.
Respecte de les SRL, s'eliminen les restriccions relatives a la transmissió de la participació dels socis a l'empresa. Aquesta transmissió és
completament lliure i qualsevol soci pot vendre la seva participació a qui vulgui i en el moment en que consideri oportú.
Això, junt amb la responsabilitat limitada dels socis pels deutes socials i la imposició d'un capital social mínim força alt, facilita reunir grans volums
de capital per constituir grans empreses.
De fet, les societats anònimes tenen un pes fonamental en les economies modernes i les empreses més importants adopten aquesta forma.
Capital mínim per a la constitució: 60.000 € que han d'estar desemborsats com a mínim en un 25 % en el moment de la
constitució. El capital social està dividit en parts alíquotes anomenades accions
Societat anònima
Nom: és lliure. La raó social està formada per qualsevol nom seguit de l’expressió Societat Anònima o les sigles SA
Òrgans de la societat: les decisions es prenen en Junta General de Socis. La Junta General nomena l'Administrador (si
és més d'una persona, Consell d'Administració) que s’encarrega de la gestió de l’empresa i de la representació davant
tercers. Els administradors no tenen perquè ser socis.
Quan només hi ha un soci s’anomenen societats unipersonals, i en aquest cas la llei les imposa condicions especials.

6.7. Societat laboral

Les societats laborals són societats anònimes o societats de responsabilitat limitada en les quals la majoria (més del 50 %) del capital social és
propietat dels treballadors que hi presten serveis retribuïts en forma personal i directa i la relació laboral dels quals és per temps indefinit.
Amb aquesta forma jurídica es facilita l'accés dels treballadors a la propietat dels mitjans de producció sent un instrument per a la promoció de la
igualtat d'oportunitats. La llei preveu per a aquestes societats avantatges financers com ara subvencions i bonificacions en els impostos.
En una societat laboral existeixen tres tipus de membres:
socis treballadors socis no treballadors treballadors no socis

Son propietaris d'accions (a les societats
Treballen a l'empresa per temps indefinit i a Treballen a l'empresa però no són propietaris
anònimes laborals) o de participacions (a les
jornada completa. d'accions o de participacions.
societats de responsabilitat limitada laborals)
Són propietaris de la majoria del capital (més però no tenen relació laboral amb la societat. El màxim d'hores treballades a l'any per aquest
del 50 %) tipus de treballadors està limitat legalment.
Han de tenir menys del 50 % del capital social.
Responsabilitat: limitada al capital aportat per cada soci
Capital mínim per a la constitució: 60.000 € per a les societats anònimes laborals i de 3.000 € per a les societats de
responsabilitat limitada laborals
Societat laboral
Nom: és lliure, però ha d'anar acompanyat d'una indicació que expressi el tipus de societat laboral (SAL o SRLL)

6.8. Societat cooperativa

La societat cooperativa és una societat constituïda per persones que s'associen, en règim de lliure adhesió i baixa voluntària, per portar a terme
activitats empresarials, encaminades a satisfer necessitats i aspiracions econòmiques i socials comunes.
Es regeixen pels principis següents:
No poden dependre de cap organització política, religiosa o sindical

Tots els socis tenen els mateixos drets i obligacions
La distribució de l'excedent derivat de la seva activitat (també anomenat retorn cooperatiu)s'ha de fer de forma proporcional a la participació de
cada soci en les operacions socials
Únicament poden ser sòcies aquelles persones que treballen a la cooperativa i, que a més, aporten un capital
Lliure adhesió: la incorporació i la baixa dels socis és lliure i voluntària. Per això, el capital de les cooperatives és variable
Mínim de socis: el nombre mínim de socis és de 3 en les cooperatives de 1r grau (els socis són persones físiques) i de 2 en
les de 2n grau (cooperativa de cooperatives)

Societat
cooperativa
Nom: és lliure. La raó social està formada per qualsevol nom seguit de l’expressió Societat Cooperativa o l'abreviatura s.
coop.
Òrgans de la societat: les decisions es prenen en Assemblea General. El Consell Rector (format com a mínim per tres
socis) s’encarrega de la gestió de la cooperativa. Els Interventors (3 socis com a màxim) tenen la funció de revisar els
comptes de la cooperativa.

6.9. Quadre resum

Tipus Nombre de socis
Responsabilitat Capital Fiscalitat
Empresa individual
1 il·limitada no hi ha un mínim IRPF
no hi ha un mínim, només
Comunitat de béns 2 o més il·limitada IRPF
béns
Societat civil privada 2 o més il·limitada i personal no hi ha un mínim IRPF
il·limitada, personal, no hi ha un mínim
Societat col·lectiva 2 o més IS

solidària i subsidiària totalment desemborsat
il·limitada pels socis
Societat comanditària 2 o més (un col·lectiu i un no hi ha un mínim
col·lectius, limitada pels IS
simple comanditari) totalment desemborsat
socis comanditaris
il·limitada pels socis
Societat comanditària per 2 o més (un col·lectiu i un mínim de 60.000 €
col·lectius, limitada pels IS

accions comanditari) totalment desemborsat
socis comanditaris
Societat de responsabilitat mínim de 3.000 €
1 o més limitada al capital aportat IS

limitada totalment desemborsat
entre 3.000 i 120.000 €
Societat limitada nova

5 màxim limitada al capital aportat només aportacions IS
empresa
dineràries
mínim de 60.000 €
Societat anònima 1 o més limitada al capital aportat IS

desemborsat un 25 %
mínim de 60.000 € si és
SAL
mínim de 3.000 € si és
Societat laboral (SRL o SRLL
3 (en alguns casos 2) limitada al capital aportat IS

SA) com a mínim el 51 % del
capital és dels socis
treballadors
1r grau: mínim 3
Societat cooperativa limitada al capital aportat mínim fixat als estatuts IS

2n grau: mínim 2
27/10/21 19:32 TEMA 3: L'ORGANITZACIÓ I LA DIRECCIÓ A L'EMPRESA
TEMA 3: L'ORGANITZACIÓ I LA DIRECCIÓ A L'EMPRESA

1. L'estructura organitzativa
En una empresa integrada per poques persones pot ser relativament fàcil coordinar les activitats que s'han de dur a terme, però a mesura que la
dimensió de l'empresa creix, la complexitat d'aquesta coordinació augmenta extraordinàriament.
Per aconseguir que el funcionament de tots els elements de l'empresa s'integri cap a l'assoliment dels seus objectius, es fa necessari establir una
determinada organització.
L'organització de l'empresa consisteix en el disseny i el manteniment d'un sistema de funcionament basat en:
la definició de les tasques que s'han de fer

les persones que les han de fer
les relacions que hi ha d'haver entre elles
els processos de control que permetin verificar la consecució dels objectius proposats
D'altra banda, com que l'empresa és en definitiva un grup humà, s'estableixen entre els seus membres relacions que potser no estaven previstes en
l'estructura organitzativa.
És per això que s'ha de distingir entre organització formal i organització informal.

1.1. Organització formal i organització informal

Perquè hi pugui haver coordinació entre tots els membres d'una organització, és necessària l'existència d'una estructura organitzativa coneguda per
tots que determini clarament les funcions, l'autoritat i responsabilitat de cadascun, així com els canals de comunicació de la informació entre els
membres. Tot això constitueix l'organització formal de l'empresa.
Malgrat això, cal dir que les persones es poden relacionar també al marge d'aquests mecanismes formals perquè tenen interessos compartits al marge
de l'empresa (per exemple, els agrada un esport i el practiquen junts), perquè interaccionen dintre de l'organització formal (per exemple, treballen al
mateix departament, tenen horaris similars...) o per altres moltes possibles raons. En altres paraules, constitueixen una organització informal.
Formal: és l'estructura conscientment dissenyada on

estan descrites totes les tasques que ha de realitzar una
persona amb la determinació de quina responsabilitat té,
com i davant de qui ha de respondre i quina autoritat té.
Implica que cada persona sàpiga quines tasques ha de fer,

com fer-les, a qui ha d’obeir i a qui ha de manar
Organització
Informal: la que neix de manera espontània i natural

entre les persones que integren una organització formal
Per estalviar conflictes, és convenient que la direcció de l'empresa sigui conscient de l'existència de l'organització informal i sàpiga fer que la seva
dinàmica afavoreixi l'organització formal.
Comparació organització formal i informal
Organització formal Organització informal

Origen Dissenyada per la direcció Sorgeix de manera espontània
Planificats per aconseguir els Responen a interessos
Objectius
fins de l'empresa personals
Informal contra línies
Estructura Jeràrquica
jeràrquiques
Autoritat Clarament delimitada Exercida per líders carismàtics
Representació gràfica Organigrames No en té
Canvis constants en funció dels
Duració Canvi planificat i no constant
interessos del membres
Molt variats: transmetre
Aconseguir objectius marcats
Finalitat informacions, rumors,
per organització formal
opinions, idees.

1.2. Teories sobre l'organització del treball

Donada l'especial importància de l'element humà a l'empresa, convé conèixer l'evolució històrica de com ha estat considerat aquest element dintre de
l'estructura organitzativa de l'empresa.
A l'Edat Mitjana, el treball era artesanal i en tallers estaven formats pel mestre artesà i algun aprenent. És a partir de la Revolució Industrial, amb
cada vegada més obrers dintre d'una planta de producció, quan neix el veritable interès per l'organització del treball.
Des de llavors han existit diferents escoles de pensament sobre quina havia de ser la manera d'organitzar el factor humà dintre de l'empresa.
Totes busquen la manera d'optimitzar el funcionament de l'empresa a partir del paper que, dins d'aquesta, han de tenir els empleats.
ESCOLA ORIGEN PRINCIPALS CARACTERÍSTIQUES
L'enginyer nord-americà Frederick Taylor és considerat un dels

primers pensadors de l'organització del treball. A la seva obra
“Principis d’administració científica” (1911), dóna els primers passos
del pensament administratiu i avui el seu llegat és considerat com a
una referència obligatòria ja que, malgrat el pas del temps, les seves
aportacions resulten de gran actualitat.
Frederick Taylor
La gran aportació de Taylor va ser el desenvolupament d'una Direcció
Direcció científica
(1856-1915) científica del treball racionalitzant el treball dividint-lo en feines

simples, tenint en compte els temps, les demores, els moviments, les
operacions, els responsables i les eines, amb l'objectiu de augmentar
la productivitat.
Basant-se en les seves idees, Henry Ford va aplicar la cadena de

muntatge a la indústria del automòbil.
Henri Fayol va desenvolupar una teoria administrativa molt valorada

en la seva època, basada en tres aspectes fonamentals:
La divisió del treball
Teoria Henri Fayol
L'aplicació d'una estructura jerarquitzada de forma piramidal a
administrativa
(1841-1925) l'empresa
La formulació de criteris tècnics que han d'orientar la funció
administrativa
Les crítiques al taylorisme (monotonia en el treball, fatiga dels

treballadors, poca motivació...) van donar lloc a l'aparició de nous
punts de vista més basats en la importància de les relacions humanes
en el treball.
Les principals crítiques van venir de la mà del sociòleg i psicòleg

australià Elton Mayo i els seus col·laboradors. Amb els seus
experiments a la planta de Hawthorne de la companyia Western
Electric l'any 1929, va demostrar que els canvis en il·luminació,
períodes de descans, reducció de jornada de treball i sistemes
Elton Mayo
d’incentius no variaven substancialment la productivitat.
Relacions humanes
(1880-1949)
El que van constatar va ser que l’augment de la productivitat està
relacionat amb factors com:
La motivació dels empleats

El sentiment de pertinença a un grup de treball
L'existència de una direcció capaç d’entendre el comportament
humà, especialment el comportament en grup
En resum, aquesta escola va substituir els models mecànics per altre

que considera els sentiments, les actituds i les motivacions de les
persones
Centren el protagonisme en la creativitat, el saber i el voler fer (gestió de competències)

Busquen augmentar l'autonomia i responsabilitat dels treballadors, impulsant la seva
motivació
Escoles actuals
Veuen fonamental gestionar la transmissió del coneixement dintre de l'organització
Ampliarem les idees de les escoles actuals al Tema 5: Els recursos humans

1.3. Els organigrames

L'organització formal d'una empresa es pot representar gràficament mitjançant un organigrama.
Un organigrama és la representació gràfica de l'estructura formal d'una empresa i de les seves funcions, dels nivells d'autoritat i dels canals de
transmissió d'informació
Perquè un organigrama sigui útil ha de tenir les següents característiques:
fàcilment comprensibles
presentar els elements importants de l'empresa
incloure la denominació específica de cada unitat representada
mostrar correctament la jerarquia existent a l'empresa
Tipus d'organigrama
pretenen donar una visió general de l'empresa, només presenten les

Informatius
grans unitats
segons la finalitat
mostren totes les unitats de l'empresa i les relacions entre ells. És

D'anàlisi
molt detallat
Generals
mostren tota l'estructura de l'empresa
segons l'extensió
De detall presenten només una part en concret
presenten només quines són les diverses unitats que componen

Estructurals
l'empresa
segons el contingut
Funcionals mostren, a més, quines són les seves funcions
De personal inclouen el nom i càrrec de cada persona
Horitzontals les unitats amb més autoritat es situen a l'esquerra
segons la forma Verticals les unitats amb més autoritat es situen a la posició superior
Circulars les unitats amb més autoritat es situen al centre
Organigrames segons la forma

1.4. Models organitzatius

Hi ha diferents models d'estructura organitzativa, entre els quals es poden destacar els següents:
model descripció avantatges

inconvenients
Basat en el principi de comandament: Simplicitatl’activitat que

cada persona es troba subordinada a un desenvl’activitat que Excessiva concentració d’autoritat
immediat superior. desenvolupenolupen Falta d’especialització per part dels
Lineal o Autoritat i àrees de responsabilitat ben caps, qua acumulen molta feina
jerarquic
Model vàlid per a empreses petites i definides Manca de flexibilitat
mitjanes, o empreses grans amb Claredat en la cadena de comandament Manca de motivació en els subordinats
processos productius simples. Rapidesa en la presa de decisions
Basat en l'existència d’especialistes que

es dediquen a una tasca concreta de L'empresa pot disposar d'especialistes
Els empleats poden rebre ordres de
l’activitat de l’empresa en tots els Els empleats es dediquen
més d’un cap. Si aquestes ordres són
Funcional departaments. exclusivament a la seva activitat
contradictòries es generen conflictes de
No és la jerarquia, sinó la especialitat
Els nivells inferiors estan connectats a convivència
la que promou les decisions
diversos caps.
Es basa en una estructura central Presa de decisions lenta, ja que s'ha de

jeràrquica que manté relacions consultar a l'staff
d'assessorament amb especialistes Permet la intervenció d’especialistes Risc de conflictes de convivència si els
En línia i (l'staff) que es dediquen a una tasca que assessoren diversos departaments assessors s'involucren en decisions que
staff
concreta de l’activitat de l’empresa en Un empleat només rep ordres d’un cap no els pertoquen
tots els departaments, però que no tenen L'assessorament suposa un cost
cap mena d'autoritat dins de addicional per a l’empresa
l'organització.
Es triga molt temps en prendre

Les decisions les prenen conjuntament decisions
els caps de diferents àrees o Les decisions es poden assumir millor
De vegades les decisions es prenen per
En comitè
departaments amb la finalitat d’obtenir perquè s’han pres des de diferents
compromisos o amistats
una visió global dels aspectes que poden òptiques per diverses persones
Poden sorgir problemes derivats de la
afectar la decisió presa. intervenció de més d’una autoritat
Propi d'empreses industrials, es basa en la

combinació de dues variables
Coordinació de totes les persones que
organitzatives: funcions i projectes.
intervenen en el projecte, tot i que

Organització flexible: pot variar segons
Matricial
Doble autoritat: el director funcional i el siguin d’àrees diferents
els projectes que es presentin
director del projecte.
Poden sorgir conflictes entre el director
funcional i el del projecte.
Temporalment limitat a la realització del
projecte concret.

2. La direcció i el lideratge
Des de la direcció de l'empresa s'administren els recursos de que disposa de la manera més adient per poder assolir els objectius empresarials
definits
Per exercir la direcció d'una empresa, o de qualsevol organització, cal tenir certa capacitat de lideratge, que es manifesta en les següents condicions o
qualitats personals:
Automotivació per a exercir el lideratge del grup
Capacitat de motivar els membres de l'organització
Habilitats socials: saber escoltar, dots de persuasió, assertivitat, empatia...
Flexibilitat i adaptabilitat als canvis en la situació de l'empresa
Coneixement de les característiques de l'activitat que desenvolupa l'empresa
També cal considerar la dimensió ètica del lideratge, ja que la manera d'actuar d'un líder es transmet a la resta de membres de l'organització, tant per
les coses bones com per les dolentes.
El filòsof austríac Karl Popper distingia entre dos tipus de lideratge:
El lideratge instrumental: el líder satisfà les necessitats instrumentals dels seus seguidors mitjançant el càlcul i l'optimització de processos. Per
exemple, un enginyer que treballa en el disseny d'un nou model d'automòbil
El lideratge carismàtic: basa el lideratge en el vincle emocional que l'uneix als seus seguidors. Com dèiem abans parlant de la dimensió ètica, el
lideratge carismàtic es pot exercir de forma positiva o negativa. Per exemple, un dirigent polític, un cap militar...
Finalment, direcció i lideratge no coincideixen de manera automàtica. Moltes vegades hi ha autèntics líders a les empreses que no tenen un lloc
directiu dintre de l'organització i, al contrari, hi ha directius d'empreses que no tenen capacitats personals de lideratge.

3. Els estils de direcció
Els psicòlegs nord-americans Ron Lippit i Robert White suggereixen tres estils de direcció purs, cadascun amb els seus avantatges i inconvenients.
Autoritari: Avantatges
Es basa en un estil dominant per part del líder la presa de decisions és ràpida
els directors generals estan permanentment
que pren la majoria de les decisions sense
motivats per quedar bé davant el líder
consultar a ningú i sense haver de justificar-les.
Inconvenients
El líder autoritari acostuma a exigir obediència i
li agrada supervisar personalment els el fet de rebre órdens contínuament pot
treballadors. generar por i ressentiment
promou una tendència a la dependència que
El líder es caracteritza per ser dominant, pot conduir a la pèrdua d'iniciativa pròpia
restrictiu i controlador.
entre els membres de l'empresa
Avantatges
els empleats estan motivats a la iniciativa
pròpia
Laissez-faire (deixar fer):
el líder s'allibera de feina i pot dedicar el
Es basa en una participació mínima del líder, que seu temps a afegir valor a l'empresa

proporciona una gran llibertat als treballadors
Inconvenients
Estils de direcció
perquè prenguin decisions.
la falta de disponibilitat de lideratge pot
El líder participa poc, només dona idees del que
generar inseguretat en els empleats amb
cal fer i no hi intervé si no li ho demanen.
poca autoconfiança
no hi ha una responsabilitat clara ni dels
èxits ni dels errors
Avantatges
Democràtic: bon ambient de treball
foment d'una cultura creativa
El líder busca ser un membre més del grup, les els fracassos per decisions errònies
decisions es solen prendre de manera compartida compartides són més fàcilment assimilables
entre els treballadors amb la supervisió, guia i
consentiment del líder. Inconvenients
És habitualment accessible i promou la el líder insegur pot amagar-se en el grup,

participació dels treballadors i el treball en deixant que aquest prengui totes les
equip. decisions
la presa de decisions pot ser més lenta
Lògicament, en la pràctica es poden donar estils intermedis, on les característiques de lideratge estiguin barrejades.
Les teories X i Y
L'economista i professor de gestió del MIT, Douglas McGregor, va exposar a la seva obra El costat humà de l'empresa (1960) les teories X i Y que
descriuen l'estil de direcció segons la concepció que el líder tingui de les persones i de les seves motivacions per desenvolupar la feina.
Teoria X
Teoria Y
els treballadors volen treballar i el treball els

els treballadors tenen aversió al treball
estimula
el consideren un mal i com a conseqüència d’això
creuen que l’energia que desprèn el treball és tan
treballen el mínim possible
natural com la d’un esport o joc
no tenen ambició i per tant no volen responsabilitats
els agraden les responsabilitats i s'interessen pel
prefereixen que els manin
resultat del seu treball
no volen canvis i prefereixen mètodes coneguts
tenen ambició, imaginació i creativitat.
Si la direcció assumeix la teoria X, el seu estil tendirà a ser autoritari: no consultarà els seus subordinats per prendre decisions i només esperarà
d'ells que facin les tasques encomanades.
Un directiu que adopti la teoria Y tendirà a un estil democràtic: fomentarà la participació dels subordinats donarà suport a les seves iniciatives i
delegarà responsabilitats en altres persones. En una situació extrema de la Teoria Y, els deixarà llibertat pràcticament total per dur a terme les seves
tasques (estil de direcció de laissez-fer)
Tanmateix, la realitat és molt variada i, per això, l'estil de direcció s'haurà d'adaptar a les característiques del grup humà i al tipus de tasca que s'ha
d'executar.
La teoria Z
Aquesta teoria es deu al professor en gestió i direcció nord-americà William Ouchi després de analitzar si les tècniques de direcció de les empreses
japoneses eren aplicables a les nord-americanes. Les empreses japoneses promouen una relació estreta, de caire quasi familiar, entre treballadors i
empreses.
Així, aquesta teoria va encaminada a la feina conjunta i comunitat d'interessos dels treballadors i la direcció de l'empresa. Tracta de valorar els
empleats i reconèixer-ne l'aportació i, en definitiva, fomentar una cultura participativa basada en les relacions humanes.
Tot això, sense perdre de vista que l'objectiu últim és millorar la productivitat de l'empresa.

4. Els nivells de direcció
L'estructura de la direcció es pot representar com una piràmide amb tres nivells corresponents a l'alta direcció, la direcció
intermèdia i la direcció
operativa
Alta direcció
Constituïda pels directius i alts càrrecs de l'empresa.
En aquest nivell es prenen decisions sobre els objectius de l'empresa a llarg termini i es
supervisa el funcionament de tota l'organització
Direcció intermèdia
Coordina l'alta direcció i el nivell de gestió i s'ocupa del disseny dels procediments
perquè els plans de l'alta direcció es puguin aplicar.
Seria el nivell dels Caps dels departaments (de producció, de vendes...)
Direcció operativa o de gestió
Constituïda per les persones que assignen directament a cada treballador la tasca que ha
de fer i supervisa el resultat de la seva activitat.
En la pràctica, concreten els plans de la direcció intermèdia
Segons si el poder de decisió s'acumula en el nivell d'alta direcció o es reparteix entre tots els nivells, es diu que l'estructura de la direcció es
centralitzada o descentralitzada respectivament.
En una estructura descentralitzada, l'alta direcció delega autoritat a altres nivells de la direcció. Delegar és cedir la pròpia potestat per exercir la
direcció a altres nivells inferiors.
Per fer-ho de manera eficient cal, prèviament:
delimitar clarament l'autoritat i responsabilitat delegada

especificar les àrees en què no es pot delegar
especificar els objectius que han d'assolir aquells en qui es delega
formar i capacitar el personal en qui es delegarà per tal de fomentar la iniciativa del personal i poder confiar en les subordinats

5. Funcions de la direcció
A la direcció de l'empresa li correspon combinar els diferents elements que formen l’empresa per aconseguir els objectius marcats.
Per això, realitza les funcions de:
Planificació
Organització
Gestió
Control

5.1. Planificació
Planificar és fixar els objectius que es pretenen assolir i establir les estratègies i feines que s'han de seguir per fer-ho
Segons l'abast i l'amplitud del pla, es parla de:
Tipus de pla contingut
Fi fonamental de l'empresa, respon a quina és la funció que fa l'empresa en la societat. És el

Fi o missió
punt de partida de la planificació
Són els fins concrets que vol assolir l'empresa en un període determinat. Els objectius:
han de ser realistes i possibles
ha de tenir una dimensió temporal

Objectius o metes
s'han d'adaptar a l'entorn de l'empresa
han d'estar ordenats per prioritat
s'han d'assolir amb els menors costos possibles, incloent els costos socials
Estratègies Accions que es duen a terme per aconseguir els objectius
Principis generals que serveixen de guia per a la presa de decisions i orienten les accions de
Polítiques
l'empresa. Constitueixen el fet diferencial de l'empresa
Són els passos que cal seguir per executar una acció. Detallen la forma exacte de com ha de
Procediments
dur-se a terme una activitat concreta
Regles Són instruccions molt concretes i estrictes del que es pot fer i el que no
Són l'expressió monetària del pla. Contemplen els recursos disponibles per dur a terme el pla i
Pressupostos
serveixen per establir prioritats de l’empresa
Relacionant la planificació amb els nivells de direcció, es parla de planificació estratègica (la corresponent a l'alta direcció), planificació tàctica
(corresponent a la direcció intermèdia) i planificació operativa (corresponent a la direcció operativa).
Cal dir que moltes vegades s'associa la planificació estratègica amb el llarg termini i les planificacions tàctica i operativa amb el mitjà i curt
termini.

5.2. Organització
Organitzar consisteix en determinar les tasques que cal fer, explicitar les persones que se n'encarregaran i dissenyar els mecanismes de
coordinació per executar-les de manera eficientintegren l’empresa establint les relacions entre elles
El detall d'aquesta funció és el que hem estudiat en el primer capítol del tema L'estructura organitzativa i els seus subcapítols.

5.3. Gestió
Gestionar és aconseguir que cada una de les persones implicades en l'activitat de l'empresa dugui a terme de la forma prevista les activitats que li
han estat encomanades i les responsabilitats que se li han assignat
El terme gestió és sinònim del de direcció en sentit estricte: es pot dir que gestionar és dirigir.
Per tan el detall d'aquesta funció l'hem vist als capítols 2 La direcció i el lideratge, 3 Els estils de direcció i 4 Els nivells de direcció d'aquest tema.

5.4. Control
Controlar és verificar que els objectius previstos, tant els generals com els específics, s’han assolit segons la planificació que s’havia fet
Per dur a terme aquesta funció cal:
1. Establir els valors esperats d'assoliment dels objectius que es consideren normals (anomenats estàndards)
2. Mesurar les activitats realitzades i comparar-les amb els estàndards per determinar possibles desviacions
3. Analitzar per què s'han produït les desviacions i establir mesures adients perquè no es tornin a produir
Generalment, quan s'aprecien desviacions els motius solen ser:
- No s'han executat els plans com s'havia previst per errors d'organització, insuficiència de recursos...
- els plans no eren adequats i/o s'havien marcat uns objectius no realistes o impossibles
Tècniques de control
L’objectiu d’aquestes tècniques és esbrinar l'origen de les desviacions per poder proposar solucions. Les principals són:
L'auditoria: verifica la planificació i fa recomanacions per millorar-la. L'auditoria pot ser:
auditoria interna: es duu a terme dins l'empresa i és un mecanisme de control propi

auditoria externa: la fan persones alienes a l'empresa, generalment professionals independents o empreses especialitzades
auditoria de comptes: analitza els comptes de l'empresa
auditoria operativa: analitza el funcionament global de l'empresa
ecoauditoria: analitza l'impacte mediambiental de l'empresa
El control del pressupost: consisteix en comprovar si els imports pressupostats la fase de planificació s'han ajustat realment o no
L'estadística: permet tractar les dades històriques d'un aspecte concret, treure'n conclusions, fer pronòstics... també permet la comparació amb
altres empreses del sector
13/11/21 18:07 TEMA 4: LA PRESA DE DECISIONS
TEMA 4: LA PRESA DE DECISIONS

1. Direcció i decisió
Una de les característiques principals de la direcció de l’empresa és la presa de decisions. L’encert de les decisions preses condicionarà en gran
mesura l’èxit de l’empresa.
Però el problema és que decidir implica preveure que passarà en el futur i aquest és en general incert.
Existeix, doncs, un conflicte entre fiabilitat i agilitat en la presa de decisions.
FASES DEL PROCÉS DE DECISIÓ
Les decisions es prenen moltes vegades basant-se en la intuïció o en el sentit comú de qui les pren. Tanmateix, en el competitiu món empresarial, és
més coherent prendre les decisions després d’efectuat un procés racional que inclou d’alguna manera les següents fases:

2. La matriu de decisió
Quan es vol prendre una decisió única, és a dir, que no estigui condicionada per altres ni condicioni altres, s’utilitza una eina molt útil que s’anomena
matriu de decisió que no és res més que una taula que conté tots els elements que intervenen en el procés de presa de decisions. La matriu de decisió
és una eina que ajuda a obtenir una posterior solució del problema.
La matriu de decisió està formada pels següents elements:
Estratègies: són les opcions o alternatives que es poden triar. Es tracta per tant de l’element bàsic de la decisió.
Estats de la naturalesa: són les situacions no controlables en les que es pot trobar qui ha de prendre la decisió.
Desenllaços o resultats esperats: en cadascuna de les estratègies partint d’un estat concret de la naturalesa: És el resultat al que s’ha previst arribar
si s’ha seleccionat una estratègia concreta i es dona un determinat estat de la naturalesa.
Prediccions de la probabilitat: són les probabilitats que es produeixi cada estat de la naturalesa.
La matriu de decisió, tenint en compte tots els elements descrits, té la següent estructura:
La matriu de decisió serveix de punt de partida per començar a fer l’estudi que portarà a prendre la decisió òptima.
Nota important:
Quan elaboreu una matriu de decisió, les files representen els resultats per a cada estratègia i les columnes els resultats per a cada estat de la
naturalesa.
Llavors, una cel·la qualsevol de la matriu ens indica el resultat esperat si es tria la estratègia de la fila i es dóna el estat de la naturalesa de la
columna on es trobi la cel·la considerada.

2. La matriu de decisió
2.1. Exemple
Enunciat del cas:
Una empresa ha de prendre la decisió sobre quin producte fabricar per al proper hivern. Evidentment, triarà la producció d’aquell que li proporcioni
més beneficis.
Els possibles productes són: abrics de llana, gavardines o americanes.
La decisió l'ha de prendre en funció del temps hivernal que farà en els mesos següents. Finalment es sintetitza en tres possibles climes: hivern plujós,
hivern fred i hivern càlid.
Consultant el Servei de Meteorologia, s’accepta que hi ha un 30 % de probabilitats que el temps sigui plujós, el 45 % que sigui fred i el 25 % que
sigui càlid.
Els estudis econòmics realitzats porten als desenllaços o prediccions següents:
La fabricació d’abrics de llana donaria uns beneficis de 150, 600 i 25 segons si el temps fos plujós, fred o càlid, respectivament.
La fabricació de gavardines donaria uns beneficis de 300, 50 i 100 segons si el temps fos plujós, fred o càlid, respectivament.
La fabricació d’americanes donaria uns beneficis de 75, - 50 (pèrdues) i 500 segons si el temps fos plujós, fred o càlid, respectivament.
Amb aquestes dades, elaboreu la matriu de decisió.
Solució
En primer lloc, hem d’identificar tots els elements.
Alguns resulten molt obvis, com les probabilitats o les prediccions de resultats. Hem de tenir cura de no confondre les estratègies (variables
controlables) amb els estats de la naturalesa (variables no controlables).
En aquest cas el que podem controlar és quin producte fabricarem, per tant les estratègies són fabricar abrics de llana, fabricar gavardines i
fabricar americanes.
El que no podem controlar és si l’hivern serà plujós, fred o càlid. Per tant es tracta del possibles estats de la naturalesa.
Una vegada identificats els elements, elaborem la matriu de decisió:
en tres possibles climes: hivern plujós, hivern fred i hivern càlid.
Consultant el Servei de Meteorologia, s’accepta que hi ha un 30 % de probabilitats que el temps sigui plujós, el 45 % que sigui fred i el 25 % que
sigui càlid.
Els estudis econòmics realitzats porten als desenllaços o prediccions següents:
La fabricació d’abrics de llana donaria uns beneficis de 150, 600 i 25 segons si el temps fos plujós, fred o càlid, respectivament.
La fabricació de gavardines donaria uns beneficis de 300, 50 i 100 segons si el temps fos plujós, fred o càlid, respectivament.
La fabricació d’americanes donaria uns beneficis de 75, - 50 (pèrdues) i 500 segons si el temps fos plujós, fred o càlid, respectivament.
Amb aquestes dades, elaboreu la matriu de decisió.
Solució
En primer lloc, hem d’identificar tots els elements.
Alguns resulten molt obvis, com les probabilitats o les prediccions de resultats. Hem de tenir cura de no confondre les estratègies (variables
controlables) amb els estats de la naturalesa (variables no controlables).
En aquest cas el que podem controlar és quin producte fabricarem, per tant les estratègies són fabricar abrics de llana, fabricar gavardines i
fabricar americanes.
El que no podem controlar és si l’hivern serà plujós, fred o càlid. Per tant es tracta del possibles estats de la naturalesa.
Una vegada identificats els elements, elaborem la matriu de decisió:
La matriu de decisió serveix de punt de partida per començar a fer l’estudi que portarà a prendre la decisió òptima.

3. Criteris de decisió
Segons el grau de coneixement dels estats de la natura es poden diferenciar tres situacions de decisió: certesa, risc i incertesa.
Certesa Risc Incertesa
Es dóna quan existeixen diversos estats de

Es tracta del cas en que hi ha un únic estat
la naturalesa i coneixem les probabilitats Aquella situació en la qual hi ha diversos
de la natura.
que s’esdevingui cadascun. estats de la naturalesa però no es coneixen
Per exemple, si sabéssim amb certesa que les probabilitats de cadascun dels possibles
És el cas de l’enunciat de l’exemple
el proper hivern serà fred. estats.
anterior.

4. Decisions en situació de certesa
Si se sap amb seguretat l’estat de la naturalesa que es donarà, només cal triar l’estratègia que proporcioni un resultat més favorable.
Si a l’exemple anterior se sap segur que el temps serà fred, la informació de la decisió que cal prendre es pot deduir de la mateixa matriu de decisió, o
bé fer-ne una de nova restringida a l’estat de la naturalesa que es coneix:
A la vista de la matriu de decisió és obvi que la decisió serà fabricar abrics de llana, ja que és l’estratègia que proporciona un resultat més alt (600)
associat a l’únic estat de la naturalesa que existeix (hivern fred).

5. Decisions en situació de risc
Seria el cas proposat a l’exemple que hem considerat abans: coneixem la probabilitat dels diferents estats de la naturalesa existents.
Per triar la decisió que aportarà més beneficis esperats més elevats s’ha de calcular el valor monetari esperat o esperança matemàtica de cada
estratègia. Lògicament s’elegirà la que presenti un valor esperat més alt.
El valor esperat (V) de cada estratègia serà el resultat del sumatori del producte de cada probabilitat de l’estat de la naturalesa (P) pel resultat
esperat (D) que correspon en aquest estat a cada estratègia.
Si s’aplica a l’exemple que estem tractant,
els resultats o valors esperats seran:
Notes:
Multiplicar una quantitat per 0,3 és el mateix que calcular-ne el 30 %.
Aneu amb compte quan feu càlculs amb pèrdues (signe negatiu), com és el cas del càlcul del valor esperat de les americanes.
Una vegada calculats els valors esperats s’optà per l’alternativa el valor de la qual sigui més alt. Es triarà, per tant, la fabricació d’abrics de llana.
En situació de risc, les decisions estan condicionades per l’aversió, la indiferència o la preferència que té la persona que ha de prendre la decisió
davant del risc, tenint sempre en compte si l’empresa pot suportar sense greus problemes les pèrdues que comporti no encertar amb l’alternativa
escollida.
Per exemple, si decideix fabricar abrics de llana i finalment l’hivern fos càlid, el decisor hauria de saber si l’empresa podria suportar els mínims
guanys que obtindria (25). Si no es poguessin suportar, s’hauria de triar una altra alternativa.

6. Decisions en situació d'incertesa
En aquestes situacions, no es coneixen les probabilitats que es doni un estat de la naturalesa.
La matriu de decisió de l'exemple seria:
on hem eliminat la fila corresponent a les probabilitats, les quals desconeixem.
La decisió es pren d’una manera subjectiva, és a dir, segons la manera de ser de qui l’hagi de prendre. Llavors, en situacions d’incertesa, es poden
distingir diferents criteris de decisió que analitzarem a continuació.

6.1. Criteri pessimista o de Wald

És el criteri que seguiria una persona que pensés que, fos quina fos l’estratègia que triés, sempre se li presentarà l’estat de la naturalesa més
desfavorable.
Es tracta de seleccionar els pitjors resultats esperats per a cada estratègia.
L’estratègia que es triarà serà:
si els resultats esperats expressen beneficis → la que doni el resultat més alt entre els més baixos (maxi - min)
si els resultats esperats expressen pèrdues → la que doni el resultat més baix entre els més alts (mini - max)
En aquest cas la decisió seria fabricar gavardines ja que és l’alternativa més beneficiosa d’entre els pitjors resultats.

6.2. Criteri optimista

És el criteri que seguiria una persona que pensés que, fos quina fos l’estratègia que triés, sempre se li presentarà l’estat de la naturalesa més
favorable.
Es tracta de seleccionar els millors resultats esperats per a cada estratègia.
L’estratègia que es triarà serà:
si els resultats esperats expressen beneficis → la que doni el resultat més alt entre els més alts (maxi - max)
si els resultats esperats expressen pèrdues → la que doni el resultat més baix entre els més baixos (mini - min)
En aquest cas la decisió seria fabricar abrics de llana ja que és l’alternativa més beneficiosa d’entre els millors resultats.

6.3. Criteri de Hurwicz

Aquest criteri és una combinació entre el criteri pessimista i l’optimista i es basa en definir un coeficient d’optimisme ( α ) entre 0 i 1.
Consegüentment, també hi ha un coeficient de pessimisme ( 1 - α )
Seguint aquest criteri, es consideren de cada estratègia només els valors màxim i mínim i es ponderen respectivament al coeficient d’optimisme i
de pessimisme, obtenint-se uns valors esperats.
L’estratègia triada serà la que presenti el valor esperat més alt.
Imaginem que el decisor és més aviat optimista i assignem un coeficient d'optimisme α = 0,7 (vindria a ser com dir que és un individu 70 %
optimista). Lògicament això implica que el decisor té un coeficient de pessimisme ( 1 - α ) = 0,3 (un 30 % pessimista)
Amb això calculem els valors esperats de cada estratègia:
En aquest cas la decisió seria fabricar abrics de llana ja que és l’alternativa que presenta un valor esperat més alt.
Nota:
Observeu que si α = 1 (llavors 1 - α = 0) el decisor és 100 % optimista i el resultat coincideix amb el del criteri optimista que hem estudiat abans.
Anàlogament, si α = 0 (llavors 1 - α = 1) el decisor és 100 % pessimista i el resultat coincideix amb el del criteri pessimista.

6.4. Criteri de Laplace

Consisteix en seguir aquest raonament: si no es coneixen les probabilitats de cada estat de la naturalesa, el decisor assigna a cada un d’ells la mateixa
probabilitat (equiprobabilitat)
Així,
- si hi ha dos estats de la naturalesa possibles, l'equiprobabilitat és 1/2 = 0,5. En altres paraules, del 50 %
- si hi ha tres estats de la naturalesa possibles, l'equiprobabilitat és 1/3 = 0,33 (periòdic). En altres paraules, del 33,33 %
- si hi ha quatre estats de la naturalesa possibles, l'equiprobabilitat és 1/4 = 0,25. En altres paraules, del 25 %
etc
Seguint aquest raonament, es calculen els valors esperats de cada estratègia ponderats a l’equiprobabilitat i es tria aquella que el tingui més elevat.
En aquest cas la decisió seria fabricar abrics de llana ja que és l’alternativa que presenta un valor esperat més alt.

6.5. Criteri de Savage

Es tracta de replantejar la matriu de decisió en termes de cost d’oportunitat, es a dir, considerant les pèrdues o perjudicis que es presentarien per no
haver elegit la millor alternativa. En altres paraules, són les pèrdues o costos d’oportunitat per no haver elegit correctament.
Per exemple, si finalment l’empresari decideix fabricar gavardines i el temps resulta fred, tindrà uns guanys de 50, però en termes de cost
d’oportunitat haurà perdut 550 ja que si hagués escollit correctament hauria fabricat abrics i hauria guanyat 600.
El procediment per aplicar aquest criteri és el següent:
primer s’ha de confeccionar una nova matriu denominada matriu d’oportunitat (també la trobareu com a matriu de penediment) que reflecteixi
les dades originals en termes de costos d’oportunitat. Per a això:
es dóna al valor màxim de cada estratègia el valor 0. Això vol dir que si encertem amb la millor estratègia no perdem res (perdem 0)
A cada valor màxim restarem els altres resultats possibles per a cada estat de la naturalesa. Així representarem en cada valor anotat el que
s’ha deixat de guanyar a causa d’haver-se equivocat d’estratègia.
matriu d'oportunitat o de penediment
en segon lloc s’aplica el criteri mini - max donat que estem treballant amb dades que representen pèrdues: es selecciona de cada estratègia el pitjor
resultat i es tria aquella que suposi la mínima pèrdua d’entre els pitjors resultats.
En aquest cas la decisió seria fabricar abrics de llana ja que és l’alternativa que presentaria unes pèrdues o costos d’oportunitat menors (el que
deixaríem de guanyar) en el cas que no haguéssim triat l’alternativa correcta.

7. Arbres de decisió
Els criteris de decisió estudiats fins ara serveixen per resoldre, com ja es va dir, decisions úniques. Però és freqüent que es presentin casos en els quals
s’hagi d’adoptar més d’una decisió encadenada. En aquests casos, la utilització de la matriu de decisió és massa complexa i s’utilitza una altra eina:
l’arbre de decisió.
Un arbre de decisió és un graf (conjunt format per vèrtex units per camins o arestes) on s’expliquen les diferents seqüències de les decisions que
s’han de prendre i els diversos esdeveniments o successos que es poden presentar.
Per a la representació de l’arbre cal utilitzar tres elements:
Punts de decisió
Esdeveniments
Resultats esperats
La representació de l'arbre es fa d'esquerra a dreta, seguint aquest procediment:
Quan es pren una decisió, qui decideix ha de triar entre

diverses opcions o alternatives.
Aquest moment de la decisió es representa en el vèrtex de

l'arbre i es marca amb l'element
D'aquest punt surten unes arestes que corresponen a cada

estratègia que cal estudiar i, quan s'opti per una d'elles,
s'abandonaran les altres.
Per decidir-se a abandonar alguna estratègia s'ha d'haver

plantejat la possibilitat la possibilitat que succeeixi un
esdeveniment que no es coneix, és a dir, un estat de la
naturalesa. Això es representa al final de l'aresta
corresponent i es marca amb
Aquest formarà un altre vèrtex que, durà a resultats

diversos, representats per
Càlculs:
Els càlculs es fan de dreta a esquerra, trobant els diferents valors esperats de cada estratègia.
Quan ens trobem amb un punt de decisió, es tria aquella estratègia que presenti un valor esperat més alt, i es continua el camí cap a l’esquerra fins que
trobem una altra decisió en la seqüència o bé la decisió inicial.

7. Arbres de decisió
7.1. Exemple
El Sr. Garcia desitja canviar de feina i en les darreres setmanes ha enviat el seu currículum a diverses empreses. Dues importants multinacionals l'han preseleccionat i en els dos casos ha
de superar una primera prova que és eliminatòria i una segona prova que permet accedir a un lloc de treball de més categoria si es passa.
Demà a la mateixa hora, les dues empreses l'han convocat per a realitzar la primera prova i per tant només pot presentar-se a una d'elles.
si es presenta a l'empresa "A" guanyaria 1.000 € mensuals si només passa la 1a prova i de 1.700 € mensuals si també passa la 2a.
si ho fa a l'empresa "B" guanyaria 1.300 € mensuals si només passa la 1a prova i de 1.500 € mensuals si també passa la 2a.
A partir de diverses informacions, estima que té una probabilitat del 70 % de superar la 1a prova a l'empresa "A" i un 40 % la 2a.
Pel que fa a l'empresa "B" estima que té una probabilitat del 40 % de superar la 1a prova i un 50 % la 2a.
En qualsevol dels dos casos, si no supera la primera prova quedarà eliminat.
A quina de les dues empreses s'ha de presentar si vol maximitzar els ingressos mensuals esperats? Dibuixa l'arbre de decisió corresponent i argumenta
la resposta.
SOLUCIÓ
1. Construïm, pas a pas l'arbre de decisió
En cada estratègia el Sr Garcia s'enfronta a un primer

esdeveniment (estat de la naturalesa, situació no controlable) que
La decisió inicial és a quina empresa presentar-se. Hi ha dues
és passar o no la primera prova.
alternatives o estratègies: presentar-se a l'empresa A o presentar-
se a l'empresa B Si es passa, s'enfrontarà a un segon esdeveniment. Si no es passa,
ja ha acabat el procediment selectiu (final de branca)
Independentment que passi la segona prova o no, s'acaba el procés Cada esdeveniment té les seves probabilitats estimades. Les fem
selectiu i cada final de branca té el seu resultat constar a l'arbre
Finalment escrivim els resultats esperats al final de cada branca
2. Calculem el valor esperat de cada estratègia, sumant els de totes les branques que hi convergeixen.
Valor esperat de presentar-se a l'empresa "A" = (1.700 x 0,4 x 0,7) + (1.000 x 0,6 x 0,7) + (0 x 0,3) = 476 + 420 + 0 = 896 €
Valor esperat de presentar-se a l'empresa "B" = (1.500 x 0,5 x 0,4) + (1.300 x 0,5 x 0,4) + (0 x 0,6) = 300 + 260 + 0 = 560 €
3. Prenem la decisió: Triem l'estratègia que maximitza el valor esperat dels ingressos mensuals
El Sr Garcia ha de presentar-se a l'empresa "A"
28/11/21 16:49 TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS
TEMA 5: ELS RECURSOS HUMANS

1. Gestió dels recursos humans
Els recursos humans (RRHH) són la força de treball de les empreses, és a dir, les persones que formen l'organització empresarial i les competències
professionals que poden desenvolupar.
Moltes vegades s'utilitza el terme capital humà com a sinònim de recursos humans. Aquest capital humà és susceptible de ser millorat mitjançant la
inversió en capital humà (en formació, motivació...) Com a qualsevol inversió empresarial, l'empresa espera obtenir-ne una rendibilitat, en aquest
cas en forma de millora en la seva productivitat i competitivitat.
La gestió dels recursos humans és, justament, l'objecte de la inversió en capital humà.
La gestió dels recursos humans és el conjunt de decisions, accions i polítiques relacionades amb el capital humà de l'empresa, encaminades a
millorar-ne la productivitat i la competitivitat
Recursos humans Gestió dels RRHH Objectiu

Accions que defineixen les Afavorir la motivació i la
Conjunt de persones que formen
competències que requereix satisfacció dels treballadors per
l'empresa tenint en compte les seves
l'empresa dels seus treballadors i que incrementar la seva productivitat i
competències (coneixements,
creen les condicions perquè les posin competitivitat i, per tant, la de
habilitats, experiència i actituds).
en pràctica i n'adquireixin de noves. l'empresa.
Dintre de l'empresa, l'agent responsable de la gestió dels recursos humans és el Departament de recursos humans o Departament de personal.
L’estructura i dimensió d’aquest departament depèn de la dimensió de cada empresa:
- en les empreses petites, el Departament de RRHH pot arribar a ser una mera secció dintre d'un departament més gran (com el Departament
d'administració) i, fins i tot, algunes funcions (com la confecció de nòmines i contractes) poden arribar a externalitzar-se (encarregar-se a altres
empreses especialitzades com a consultories, gestories...)
- en canvi, en les grans empreses, el Departament de RRHH pot estar format per diverses seccions que es responsabilitzen de diferents funcions i pot
arribar a ser molt complex.
Les principals funcions que desenvolupa el Departament de RRHH queden resumides a la taula següent:
funció contingut
organització de les plantilles de l'empresa.
descripció dels llocs de treball amb el perfil professional (professiogrames)
Organització del treball i les tasques a desenvolupar.
planificació de les necessitats futures de força de treball.
reclutament: procediments encaminats a atraure candidats per a un lloc de

treball de l'empresa.
selecció: mitjançant proves de selecció, escollir un candidat entre els
Selecció del personal reclutats.
plans d'acollida: per afavorir la integració del candidat escollit a l'empresa,
així com fer-lo partícip dels valors propis de l'organització.
plans de formació per adequar les competències dels treballadors a les

exigides pel lloc de treball.
plans de formació per adaptar el personal als canvis que es produeixin a
Formació del personal l'entorn de l'empresa (formació permanent).

plans de carrera i promoció professional perquè les persones que els
segueixen estiguin en condicions de progressar en l'estructura de
l'empresa.
gestió dels tràmits jurídics i administratius tals com formalització de

Administració del personal contractes, tramitació de nòmines i assegurances socials, permisos,
vacances...
relació de l'empresa amb els representants sindicals dels treballadors per

solucionar els conflictes laborals i negociar els convenis col·lectius.
implementació de mesures adreçades a la prevenció de riscos laborals per
Relacions laborals
preservar la salut i vetllar per la seguretat del personal.
es poden incloure també els serveis socials que rebran els treballadors:
beques d'estudi pels fills, menjadors de empresa...
comparació del rendiment de la persona amb allò exigit pel lloc de treball
que ocupa.
Control del personal control d'absentisme.
detecció del nivell de satisfacció i motius de descontentament per aplicar-
hi mesures correctores.

2. Selecció del personal
Perquè l’empresa pugui assolir els seus objectius, és fonamental disposar d'un adequat capital humà. Per això, cal seleccionar els treballadors més
adients per a cada lloc de treball.
Les fases del procés de selecció són:
Definir el perfil del lloc de treball
Es tracta de determinar exactament el perfil de la persona que ha d'ocupar el lloc de treball.
Un instrument útil per a això és un professiograma, un gràfic o document on es detallen totes les qualitats personals que ha de tenir la persona
candidata.
Reclutar candidats
L'objectiu és disposar de candidats que responguin al perfil requerit pel lloc de treball. El reclutament pot ser:
Reclutament intern: captació de candidatures de persones que formen part de l'empresa mitjançant processos de promoció interna.
Reclutament extern: captació de candidatures de persones alienes a l'empresa, utilitzant diferents fonts:
Borses de treball d'entitats educatives com universitats i centres de formació professional.
Agències de col·locació que col·laboren, sense ànim de lucre, com a intermediàries en el procés de captació de candidats.
Serveis públics de col·locació, com el Servei Públic de Col·locació de Catalunya (SOC) depenent de la Generalitat.
Empreses de treball temporal (ETT) que són agents intermediaris que proporcionen personal de manera temporal a empreses que en
necessiten.
Tècniques d'Internet
Reclutament electrònic o
El candidat accedeix a una pàgina web on troba descripció del lloc, formularis, espais per penjar documents
e-recruitment com el currículum vitae... des de la mateixa web es programen entrevistes i es poden fer altres tasques
relatives al reclutament, fent que es redueixi el temps requerit per a la tasca.
Xarxes orientades a generar relacions laborals entre usuaris professionals. Exemples: Linkedin, Xing,
Xarxes socials professionals
Yammer...
Aquests portals estan especialitzats en serveis de mediació amb registre d'ofertes i demandes de treball. També
Portals d'ocupació
proporcionen assessorament sobre ocupació. Exemples: Infojobs, Laboris, Monster...
Selecció del candidat
Una vegada s'han reclutat els candidats, comença el procés de selecció pròpiament dit. Aquest procés comprèn una sèrie de fases en les quals els
candidats participen de forma activa. L'esquema del procés és el següent
Carta de presentació
Psicotècniques
Currículum vitae Personalitat
Cultura general
Entrevista de treball
Professionals
Proves de selecció Proves de grup/Anàlisi
competencial
Altres proves
Amb la recepció i anàlisi de la carta de presentació i del currículum vitae, l'empresa fa una primera classificació en la qual es descarten els
candidats que no compleixen els requisits del lloc de treball, a la vista d'aquests dos documents.
La resta de candidats inicia un conjunt de proves de selecció que tenen per objecte verificar el grau d'adequació de cada candidat a les competències
personals i professionals requerides per l'empresa per al lloc de treball.
Proves de selecció
Descripció
Implica contacte directe entre candidat i responsable de la selecció que

Entrevista de treball
permet conèixer de primera mà la personalitat i adequació del candidat.
Tests d'intel·ligència i d'aptitud que permeten conèixer la capacitat
Proves psicotècniques intel·lectual i la habilitat del candidat per enfrontar-se a problemes i trobar-hi
solucions.
Qüestionaris que busquen conèixer els trets característics de la personalitat
Proves de personalitat
del candidat.
Proves de cultura general Qüestionaris sobre coneixements de geografia, història, ciència, actualitat...
Proves específiques per comprovar els coneixements teòrics i pràctics
Proves professionals
relacionats amb el lloc de treball.
Activitats realitzades per diversos aspirants que han de solucionar un cas
Proves de grup/Anàlisi
pràctic proposat. Es tracta d'avaluar la capacitat de treball en equip i les
competencial
qualitats de lideratge.
Aquest procés acaba amb la selecció del candidat més idoni.

3. Gestió del coneixement
La gestió del coneixement és la forma com es produeix la transmissió dels coneixements i l'experiència dels treballadors de manera que puguin
ser utilitzats com un recurs per altres membres de l'organització.
Aquests coneixements i experiències dels treballadors constitueixen un actiu intangible i cal que siguin compartits per tols el membres de l’empresa i
que siguin aprofitats com un autèntic avantatge competitiu.
La teoria més coneguda sobre gestió del coneixement es deu a dos acadèmics japonesos, Nonaka i Takeuchi. A la seva obra The Knowledge
Creating Company (1995) distingeixen dos tipus de coneixement:
Coneixement explícit: estructurats, emmagatzemats i distribuïts. Poden ser fórmules, paraules, equacions, tecnologia en general...
Coneixement tàcit: experiències personals i d'aprenentatge de cada individu i per tant són de complicada estructuració, emmagatzematge i
distribució. Poden ser experiències, habilitats, destreses, valors...
Per la seva naturalesa, el coneixement tàcit és més complicat de transmetre i de posar a l'abast de tots els membres de l'organització. Malgrat això, la
transferència dels coneixements es pot fer amb:
Discussions, sessions, reunions de reflexió.
Entrenaments del personal, intranets, wikis, fòrums.

4. La formació del personal
La gestió del coneixement i l'aprenentatge estan estretament relacionats. Quan l'empresa defineix polítiques de formació, ha de tenir en compte les
finalitats següents:
Augmentar la polivalència, és a dir, l'aptitud per dur a terme feines diferents, facilitant l'adaptació a possibles canvis de l'entorn de l'empresa.
Permetre la promoció interna a llocs més qualificats.
Augmentar, a partir de les capacitats individuals, la productivitat i competitivitat de l'empresa.
Sensibilitzar els treballadors d'aspectes característics de l'empresa, com la qualitat o el treball en equip.
Ajudar al desenvolupament dels treballadors com a persones.
Per a la configuració dels plans de formació, l'empresa ha de seguir diverses etapes.
Etapa Contingut
Poden ser de tipus general (que afectin tots els llocs de treball) o mancances
Detecció i identificació de les necessitats
específiques que afectin determinats llocs de treball concrets.
Establir criteris per ordenar les necessitats detectades a l'etapa anterior segons la
Confecció de la llista de necessitats
seva prioritat.
Aquest pla ha de incloure tot un seguit d'aspectes:
Programa: objectius, continguts, procediments.

Tipologia d'empleats que hi poden participar.
Lloc i durada de la formació: interna, en l'empresa o externa en alguna institució
Elaboració del Pla de formació educativa...
Pressupost: salaris de formadors, costos per a l'empresa...
Sistemes d'informació als interessats de l'existència del pla.
Sistema d'avaluació dels resultats, que sol incloure una enquesta de satisfacció
dels participants.

5. L'organització del treball
Una de les funcions de la gestió dels recursos humans és l'organització del treball realitzat pel personal de l'empresa.
El treball a l'empresa es pot organitzar de diferents formes:
1. El treball en equip.
El treball en equip o treball cooperatiu es fonamenta en el fet que el treball de les persones dintre d'una empresa no és un fet individual sinó
d'equip, encara que cadascú compleixi amb les seves respectives responsabilitats individuals.
Un equip de treball és un grup, normalment petit, d'individus que treballen a l'empresa de forma coordinada i que col·laboren entre sí per
realitzar una feina concreta.
La coordinació dels esforços en un equip de treball, genera un valor superior al treball de cada integrant per separat. Aquest superior valor col·lectiu
és el que es denomina sinergia.
2. El treball col·laboratiu.
Al treball col·laboratiu o coworking també es treballa en grup per a realitzar una feina determinada, però durant el treball tots els membres del grup
aporten coneixements, idees i materials amb l'objectiu de sumar esforços. La clau del coworking és que tots els integrants estiguin disposats a
compartir.
El treball col·laboratiu suposa posar en comú coneixements, materials i idees amb la finalitat de compartir-los, normalment de forma
desinteressada, per construir un coneixement comú que es pugui utilitzar globalment.
El treball col·laboratiu sol utilitzar com a eina entorns virtuals que faciliten l'intercanvi i la interacció. Per això, sol requerir l'ús de tecnologies de la
informació i la comunicació (TIC) com a xarxes d'ordinadors, videoconferències, intranets...
3. El treball per projectes i objectius.
El treball per projectes és l'organització del treball per equips amb personal intern de l'empresa i amb personal extern (freelance), per realitzar
en comú projectes concrets d'acord amb els objectius de l'empresa.
Partint dels objectius que tenen marcats, les empreses creen diferents projectes i els assignen a equips específics de professionals especialitzats.
Aquests equips solen incorporar professionals autònoms reconeguts que desenvolupen un important paper mentre dura el projecte. Aquests autònoms
o freelance, facturen a l'empresa per la feina realitzada, però com no són treballadors de plantilla no suposen despeses fixes per a l'empresa.
Al marge del treball per projectes, cada vegada més empreses encarreguen a professionals autònoms o a altres empreses per a la realització habitual de
determinades tasques (portar la comptabilitat, gestionar les nòmines, coordinar el màrqueting...) perquè els resulta més econòmic pagar a un tercer que
realitzar-les a l'empresa. Aquest fet es coneix com a externalització o outsourcing.

6. Gestió de competències i intel·ligència emocional
A finals del segle XX, l'interès per aconseguir un funcionament realment reeixit a l'àmbit laboral, va apropar les empreses al camp de la psicologia. La
gestió tradicional dels recursos humans es va anar transformant en una gestió de competències no només professionals, sinó també personals:
Es va prendre consciència de què, per gestionar els recursos humans, no només s'han de tenir en compte els coneixements, les habilitats i les aptituds
per fer la feina (saber i poder fer), sinó també les actituds, els valors i les característiques personals vinculades al desenvolupament d'aquesta (voler
fer).
En aquest sentit, una de les competències fonamentals que cal avaluar és la referida a la intel·ligència emocional. Va ser el psicòleg nord-americà
Daniel Goleman qui va posar el terme al centre de l'atenció de tothom amb la publicació del seu llibre Intel·ligència emocional l'any 1995. La
intel·ligència emocional es pot definir com:
Capacitat d'una persona per reconèixer sentiments, tant propis com aliens, i l'habilitat per gestionar-los.
Aquesta capacitat ens permet conèixer i dominar els nostres propis sentiments i alhora interpretar o afrontar els sentiments dels altres, sentir-nos
satisfets i ser eficaços en la vida, sent font de motivació, d'empatia i de domini de l'estrès.
Aplicada a l'empresa, la idea fonamental és que les persones que tenen un domini emocional alt acostumen a prendre decisions de manera menys
impulsiva que les que el tenen baix. És per això que les habilitats emocionals són molt valorades a l'empresa, ja que contribueixen a disminuir els
conflictes laborals, a augmentar l'èxit dels equips de treball i a millorar el clima laboral en general.
La intel·ligència emocional té dues vessants, la personal i la social, cadascuna formada per diferents capacitats que resumim a continuació:
vessant tipus de capacitats
competència personal: Autoconsciència: conèixer sentiments i emocions pròpies i l'efecte que

tenen en els altres.
capacitat per veure de Autoregulació: gestionar sentiments i emocions pròpies, per reorientar
manera realista com som impulsos i estats d'ànim perjudicials.
i què volem. Motivació: sentir impulsos per assolir objectius.
competència social:
capacitat per entendre Empatia: reconèixer sentiments, necessitats i preocupacions alienes
altres persones i Habilitats socials: gestionar les relacions amb els altres.
relacionar-nos amb elles.

7. La motivació en el treball
La motivació és fonamental per aconseguir que els treballadors realitzin les seves tasques de manera que l’empresa pugui assolir els seus objectius,
partint de la convicció de què un treballador satisfet té un rendiment superior.
La motivació laboral és el conjunt d'estímuls que rep un treballador i que el guien a actuar d'una manera determinada en l'àmbit laboral.
La base de la motivació és la satisfacció de necessitats no cobertes: un treballador es sentirà impulsat a cobrir aquestes insatisfaccions, de manera que
per a l'empresa és necessari conèixer les necessitats per aplicar els estímuls adients.
necessitat no
estímul adient motivació necessitat coberta
coberta
La gestió de recursos humans utilitza una sèrie d'eines que estimulen els treballadors a desenvolupar la seva activitat laboral. Les principals són:
Eina per estimular

Contingut
Totes les persones tenen unes necessitats vitals bàsiques
(menjar, roba, habitatge...) i altres d'estatus (vehicle, pertinença
a clubs...). Aquestes necessitats es poden satisfer amb el
consum i per això es necessiten diners que es paguen com a
Els diners
salari.
També els diners són font de motivació quan el salari és més

alt pel que més o millor treballa.
Un clima laboral favorable, comunicatiu i que potencia les

El bon tracte laboral
relacions humanes contribueix a la satisfacció del treballador.
Les expectatives de promoció en el treball, de millorar la
Les expectatives de futur
categoria professional és una important font de motivació.
Cal tenir en compte l'esforç que fa cada persona i que el
El reconeixement de la feina
treballador percebi que se li valora la feina feta.
Atorgar responsabilitats, delegar funcions, fer que els
treballadors participin en l'anàlisi de problemes i en la recerca
La col·laboració a la feina
de solucions, fa que se sentin part de l'organització i que
percebin que són importants en el funcionament de l'empresa.

7. La motivació en el treball
7.1. Teories sobre la motivació

Hi ha diverses teories sobre la motivació, la seva influència en el treball i com els estímuls motivacionals determinen el rendiment laboral. Les més
conegudes són la de Maslow i la de Herzberg.
Teoria de la piràmide de necessitats de Maslow
La piràmide de necessitats és una teoria de psicologia humanista sobre la motivació de les persones proposada el 1943 pel psicòleg nord-americà
Abraham Maslow a la seva obra Una teoria sobre la motivació humana.
Maslow creia que les necessitats s'estructuren en forma de piràmide, és a dir, jeràrquicament. Només quan els nivells inferiors estan satisfets,
l'individu passa a preocupar-se dels superiors. Cada persona té motivació per omplir les necessitats del nivell
següent, però només els nivells superiors
proporcionen autèntica felicitat. Com són molt difícils d'aconseguir (moltes persones no els assoleixen mai), la motivació existeix, generalment, al
llarg de tota la vida.
Maslow estableix cinc nivells de necessitats:
El primer nivell fa referència a les necessitats fisiològiques,

com voler menjar, beure, dormir, protegir-se del fred... Les persones que tenen
dificultats per cobrir aquestes necessitats poden pensar que en cobrir-les arribarà la
felicitat i no desitjarà res més.
El segon nivell són les necessitat de seguretat.
Inclou no sentir-se amenaçat per cap perill, gaudir de salut... en definitiva, consolidar el que
s'ha obtingut fins ara, com un contracte indefinit, una assegurança, la jubilació...
El tercer nivell són les necessitats d'acceptació social o necessitats d'estatus, la necessitat de sentir-se part d'un grup, de tenir amor i
amistat. Se satisfan mitjançant les relacions personals, el lleure esportiu i recreatiu,
la participació ciutadana...
El quart nivell és el de les necessitats d'autoestima: la recerca de l'honor, la fama, el prestigi i l'èxit professional estan encabits dins aquest
nivell.
El darrer nivell és el de les necessitats d'autorealització,
quan la persona busca un sentit a la pròpia vida. Inclou el desig de la
bellesa, de
potenciar les pròpies qualitats o d'aprendre coses noves. També valora la llibertat
i la veritat i pot tenir un sentiment de transcendència. En el
cas de l'empresa seria aconseguir l'objectiu que el treballador s'hauria
proposat: arribar a ser cap, director.
Teoria dels dos factors de Herzberg
El psicòleg Frederick Herzberg va desenvolupar una teoria sobre la motivació laboral basada en la influència que tenen dos tipus de factors sobre el
grau de satisfacció dels treballadors:
Tipus de factor Principals factors Esquema
Factors d'higiene o de manteniment: l'estabilitat

el salari
no generen satisfacció directament, però no les relacions
les condicions de
assolir-los genera insatisfacció. Encara que no interpersonals
treball
motiven per fer la feina, eliminen preocupacions la política de
la seguretat
del personal. l'empresa
Factors de motivació:
la feina estimulant
generen satisfacció directament. Són veritables la responsabilitat
l'autorealització
factors motivacionals perquè neixen de la relació el reconeixement
el desenvolupa-ment
del treballador amb la seva feina i satisfan la promoció interna
professional
necessitats humanes d'autorealització i èxit

personal.
Es poden observar punts de coincidència entre les teories de Maslow i de Herzberg, reflectits en aquesta imatge
29/11/21 18:26 TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL
TEMA 6: LEGISLACIÓ LABORAL

1. El treball
El treball és el conjunt de tasques i activitats que les persones desenvolupen dins de l'empresa. És l'aportació de l'element humà a l'empresa, un
factor productiu necessari i essencial
Segons la normativa laboral, perquè una activitat laboral es consideri treball ha de complir, sense excepció, aquestes quatre característiques
Característica Contingut
La persona decideix si treballa, on treballa i de quina manera. És plenament lliure de decidir

Voluntarietat
aquests aspectes
Per compte d'altri

Treballa per a una altra persona (l'empresa) que es beneficia del fruit dels seu treball
El treball ha de ser retribuït, la persona duu a terme una activitat laboral a canvi del salari que
Remuneració
l'ha de pagar l'empresa
El treball de la persona està subjecte a les decisions de l'empresari, que és qui dirigeix
Subordinació
l'activitat laboral

2. Drets i deures dels treballadors
L’Estatut dels treballadors explicita els drets dels treballadors que poden ser drets bàsics i drets en la relació laboral. D'altra banda, també estableix
els deures o obligacions bàsics.
Drets i deures dels treballadors

Drets bàsics
Drets en la relació laboral
Deures bàsics
Al treball i lliure elecció de professió o A l’ocupació efectiva Complir amb les obligacions concretes del
d’ofici A la promoció i formació professional seu lloc de treball, de conformitat amb les
A la lliure sindicació A no ser discriminats per raons de sexe, regles de la bona fe i diligència
A la negociació col·lectiva estat civil, edat dins els límits marcats per Observar les mesures de seguretat i higiene
A l'adopció de mesures de conflicte aquesta Llei, origen racial o ètnic, condició que s’adoptin
col·lectiu social, religió o conviccions, idees Complir les ordres i les instruccions de
De vaga polítiques, orientació sexual, afiliació a un l’empresari en l’exercici regular de la seva
De reunió sindicat, llengua, discapacitat... facultat directiva
A la informació, consulta i participació en A la integritat física i a una política No concórrer (fer la competència) amb
l’empresa adequada de seguretat i higiene laboral l’activitat de l’empresa
Al respecte a la intimitat i a la dignitat, Contribuir a la millora de la productivitat
compresa la protecció enfront de Tots els que es derivin dels contractes de
l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, treball
religió o conviccions, discapacitat, edat o
orientació sexual, i davant de l’assetjament
sexual i l’assetjament per raó de sexe
A la percepció puntual de la remuneració
pactada o legalment establerta
A tot allò que es derivi específicament del
contracte de treball

2. Drets i deures dels treballadors
2.1. Regulació de les empreses

La legislació laboral també regula les empreses en relació als drets i deures dels treballadors:
- les empreses tenen l'obligació genèrica d'observar la normativa laboral i de reconèixer tots els drets dels treballadors recollits en aquesta normativa
- les empreses estan apoderades per exercir una sèrie de poders com
poder de direcció: l'empresari organitza la producció i pren les mesures necessàries per el bon funcionament de l'activitat de l'empresa
poder disciplinari: l'empresari té la potestat de sancionar els treballadors per les faltes comeses en l'àmbit de la relació laboral, sempre amb els
límits determinats per la legislació laboral

3. Marc normatiu
La legislació laboral és el conjunt de lleis i normes legals que regulen l'activitat laboral
Com que les normes jurídiques han de respectar una sèrie de principis jurídics com:
el principi de jerarquia normativa: una norma de rang inferior mai pot contradir una altra de rang superior
el principi de norma mínima: una norma de rang inferior no pot restringir l'estipulat en una altra de rang superior, però si pot millorar-ho
convé tenir present aquesta jerarquia normativa laboral:
Norma Contingut
És la norma legal suprema de l'ordenament jurídic i està per sobre de

qualsevol altra normativa estatal. Estableix els principis generals que han de
Constitució espanyola
regular l'activitat laboral, deixant el desenvolupament concret a altres normes

de menor rang
Normatives europees orientades a garantir un mínim nivell de vida als

Normes laborals de la treballadors i també l'equiparació de les condicions de treball a tots els països
UE
membres, donada la lliure circulació de la mà d'obra en tot el territori de la
UE
Les normes de l'Organització Internacional del Treball (organisme depenent

Convenis de l'OIT de l'ONU) tenen com a objectiu la millora de les condicions laborals i del
nivell de vida dels treballadors a escala mundial
Estatut dels És la norma bàsica estatal que regula detalladament els drets, llibertats i
treballadors obligacions que tenen els treballadors i les empreses
És la norma que regula la representació col·lectiva dels treballadors pels

Llei de llibertat
sindicats, que defensen els interessos dels treballadors negociant acords amb
sindical
les empreses
Acords pactats entre els representants dels treballadors i les empreses d'un
sector en els que es fixen les condicions de treball que s'aplicaran durant un
Convenis col·lectius període determinat.
Cal dir que mai un conveni col·lectiu pot restringir els drets dels treballadors
contemplats a l'Estatut dels treballadors, encara que sí els pot millorar
Acords d'àmbit privat entre el treballador i l'empresa on es pacten les

característiques de la relació laboral per compte d'altri.
Contractes de treball
Qualsevol contracte ha de respectar les condicions mínimes estipulades al
conveni col·lectiu dels sector al que pertanyi l'empresa

4. La representació dels treballadors i dels empresaris
Per tal que les relacions laborals es desenvolupin fluidament, és necessari que tant treballadors com empresaris estiguin convenientment representats.
Calen doncs, òrgans formals de representació.
Les organitzacions sindicals
Els sindicats són organitzacions on els treballadors s'associen lliurement per defensar els seus drets laborals convertint-les en els seus
interlocutors en els processos de negociació col·lectiva
El dret de lliure sindicació està garantit de forma genèrica per la Constitució i, concretament, per la Llei de llibertat sindical.
Les funcions bàsiques dels sindicats són:
protegir els drets laborals dels treballadors

assessorament dels treballadors en aspectes legals laborals
representar vàlidament els treballadors en les negociacions amb les empreses
Les organitzacions sindicals són nombroses i responen a perfils ideològics diferents per respondre als interessos concrets dels treballadors afiliats.
Exemples de sindicats d'àmbit nacional són Comissions Obreres (CCOO), Unió General de Treballadors (UGT), Confederació General de
Treballadors (CGT) i Unió Sindical Obrera (USO)
A més dels sindicats mencionats, que tenen abast intersectorial, existeixen organitzacions sindicals sectorials com la Unió Sindical de Treballadors/es
de l'Ensenyament de Catalunya (USTEC), el Sindicat de Mossos d'Esquadra (SME), Metges de Catalunya (MC)... fins hi tot, encara que no tenen
caràcter de treballadors, existeixen sindicats d'estudiants per defensar col·lectivament els seus drets.
La representació dels treballadors a l'empresa
Els treballadors de totes les empreses tenen dret a disposar de representants laborals perquè facin d'interlocutors amb l'empresa. Aquests representants
són elegits democràticament i exerceixen el seu càrrec per un període de 4 anys, renovables. El més habitual és que els representants laborals
pertanyin a algun sindicat i per tant segueixen les directrius i reben assessorament i suport d'aquest. Malgrat això, també poden ser representants
laborals treballadors independents.
Les atribucions bàsiques dels representants laborals són:
Rebre informació sobre l'activitat de l'empresa i les característiques de la plantilla
Conèixer els estats financers i la situació econòmica de l'empresa

Vetllar perquè l'empresa compleixi la normativa laboral
Representar els treballadors en la negociació col·lectiva i en la solució de conflictes
En funció de la dimensió de la plantilla de l'empresa, els representants laborals poden ser delegats de personal o comitè d'empresa (les funcions són
les mateixes)
nombre de treballadors
representants dels treballadors
de l'empresa
tipus de representant
nombre
fins a 30
Delegats de personal 1
de 31 a 49
Delegats de personal 3
de 50 a 100
Comitè d'empresa 5
de 101 a 250
Comitè d'empresa 9
de 251 a 500
Comitè d'empresa 13
de 501 a 650
de 651 a 1.000
més de 1.000 Comitè d'empresa 2 més per cada 1.000 o fracció
Les organitzacions empresarials
De la mateixa manera que els treballadors, també les empreses s'associen per defensar els seus interessos, participar en la negociació col·lectiva i en la
resolució de conflictes. Aquestes organitzacions empresarials són les anomenades patronals.
Les principals patronals d'àmbit nacional són la CEOE (Confederació Espanyola d'Organitzacions Empresarials) i la CEPYME (Confederació
Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa)
A Catalunya, les patronals més importants són Foment del Treball i la CECOT (forma part de Foment del Treball)

5. La negociació col·lectiva
La negociació col·lectiva és el procés que té com a finalitat assolir un acord entre els representants del treballadors i l’empresa per definir les
condicions en que s'ha de desenvolupar l'activitat laboral
L’escrit resultat de la negociació amb les condicions laborals pactades és el conveni col·lectiu.
El conveni col·lectiu regula matèries com els salaris i altres remuneracions, la jornada laboral, els descansos i les vacances, les categories
professionals, la promoció professional, les condicions de treball i la productivitat o les actuacions dirigides a regular la pau laboral
Els convenis col·lectius poden ser:
d'empresa, si afecta només a una empresa
sectorial, si s'aplica a totes les empreses del mateix sector d'activitat econòmica (per exemple, el conveni de la banca, afecta a totes les institucions
financeres)
Els convenis col·lectius tenen força de llei dins del seu àmbit. Per tenir aquesta consideració de norma jurídica, els acords recollits al conveni
col·lectiu no poden contravenir una norma de rang superior, encara que si que pot millorar algun dels seus aspectes, per l'aplicació dels principis
jurídics que s'han vist a la secció Marc normatiu.
Segons l'Estatut dels treballadors, els convenis col·lectius han de tenir el següent contingut mínim:
contingut mínim
què inclou
Determinació de les parts

quins representants dels treballadors i de l'empresa han arribat a l'acord
que l'han concertat
personal: si l'acord afecta a tots els treballadors o només als que tenen una dedicació
específica a l'empresa
Definició de l'àmbit territorial: si el conveni és comarcal, provincial, autonòmic o nacional
d'aplicació
funcional: quina és l'activitat econòmica comuna que engloba les empreses afectades
temporal: període de vigència del conveni. La llei no fixa cap període, queda en mans
dels negociadors, encara que solen tenir una durada d'entre 2 i 4 anys
Forma i condicions de la
quan i com s'inicia la negociació d'un nou conveni
denúncia del conveni
Formació de la comissió representació de les parts negociadores per entendre de totes les discrepàncies que
paritària puguin sorgir durant la vigència del conveni
Condicions i procediments
en el cas que una empresa presenti dificultats econòmiques per poder complir els
per a la no-aplicació del
compromisos salarials establerts al conveni
règim salarial

6. Els conflictes laborals
Un conflicte laboral es produeix quan l’empresa i els treballadors presenten discrepàncies en algun aspecte de la seva relació laboral. Aquesta
discrepància pot manifestar-se en forma de Conflicte col·lectiu, Vaga o Tancament patronal
Conflicte col·lectiu
La situació de conflicte col·lectiu es dona quan existeix una discrepància entre treballadors i empresa en algun aspecte rellevant de la relació
laboral
Si els treballadors decideixen no exercir el dret de vaga, s'estableix un calendari de reunions entre representants dels treballadors i de l'empresa per
intentar trobar una solució a la discrepància que ha originat el conflicte.
La solució adoptada pot ser de diferents tipus:
tipus de solució
contingut
Acord
quan les parts arriben voluntàriament a un acord
quan les parts acorden que intervingui un tercer, sense donar solucions, per facilitar les
Conciliació
negociacions
Mediació
quan les parts acorden que un tercer intervingui presentant solucions, però sense poder
de decisió
quan les parts accepten sotmetre's a la decisió vinculant d'un tercer que, mitjançant un
Arbitratge
laude arbitral, imposarà la solució del conflicte. El laude arbitral és una resolució que té
força de sentència judicial.
Hi ha diferents institucions com l'SMAC (Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació), el Tribunal Arbitral de Barcelona (TAB) i també el Tribunal
Laboral de Catalunya que són instruments de resolució de conflictes laborals, donant serveis de conciliació, mediació i arbitratge.
La vaga
La vaga és la interrupció col·lectiva de l'activitat laboral per part dels treballadors amb la finalitat de reivindicar millores en les condicions
laborals o manifestar-se contra retallades en els seus drets laborals
El dret a vaga està reconegut en la Constitució espanyola i regulat per Llei.
La declaració de vaga la poden acordar els representats dels treballadors o directament els treballadors afectats pel conflicte. La declaració haurà de
ser notificada per escrit a l’empresari i a l’autoritat laboral amb 5 dies naturals d'antelació a la data de la convocatòria. Si es tracta d'una empresa
que presta un servei públic, el termini s'amplia a 10 dies. Aquesta notificació ha d'incloure:
Objectius de la vaga
Gestions realitzades anteriorment per solucionar el conflicte
Data d'inici
Composició del comitè de vaga: treballadors que participen en les negociacions per solucionar el conflicte. Han de vetllar per garantir la seguretat
de les persones i de les instal·lacions de l'empresa
Durant l’exercici de la vaga els treballadors participants no tenen l’obligació de treballar ni el dret de percebre el salari que hi correspongui al període
de vaga, però continuaran en situació d’alta de la seguretat social. El treballadors que no volen sumar-se a la vaga tenen dret a treballar.
L'empresa no pot sancionar els treballadors en vaga ni els pot substituir per nous treballadors.
L'administració pot determinar uns serveis mínims essencials que hauran de pactar-se entre l'empresa i el comitè de vaga. En cap cas l'empresa de
manera unilateral pot imposar els serveis mínims. En cas de desacord s'ha de recórrer a l'autoritat judicial.
El tancament patronal
El tancament patronal o lockout consisteix en el tancament del centre de treball per part de l'empresa en cas de vaga o altres circumstàncies de
irregularitat col·lectiva en el règim laboral
L'empresa només pot realitzar un tancament patronal del centre de treball si es donen determinades circumstancies:
• Notori perill de violència per a les persones o danys greus per als béns físics.
• Ocupació il·legal del centre de treball o perill cert que es produeixi.
• Inassistència o irregularitats en el treball que dificultin greument el procés normal de la producció
L’empresa ha de comunicar el tancament laboral a l’autoritat laboral en un termini de 12 hores, justificant-ne les raons. Si el tancament patronal es
considerat legal, l'empresa no tindrà obligació de pagar els salaris. Si l'autoritat laboral no considera justificat el tancament, haurà d’abonar la totalitat
dels salaris.

7. El contracte de treball
Un contracte de treball és un acord entre l’empresari i el treballador, el qual el treballador es compromet voluntàriament a prestar els seus
serveis a l’empresari, sota la seva direcció, a canvi d’un salari i a cedir-li els fruits de la seva activitat.
D'aquesta definició, es poden extraure els següents aspectes:
Els subjectes del contracte són el treballador i l'empresa, i amb la signatura del contracte ambdós assumeixen els drets i obligacions que se'n
deriven
La persona treballadora presta de manera personal els seus serveis a l'empresa, és adir, realitza una activitat laboral per a l'empresa
L'organització i la direcció de l'activitat laboral és competència de l'empresa
Els fruits del treball, el valor de la prestació del treballador, pertanyen a l'empresa
La persona treballa a canvi d'un salari, es tracta d'una activitat retribuïda
L'acord plasmat al contracte ha de respectar les lleis laborals i el conveni col·lectiu aplicable, segons els principis jurídics de jerarquia normativa i de
norma mínima.
Tot contracte ha de contenir:
contingut mínim
què inclou
El contingut de la
en que consisteix la feina que s'ha de fer
prestació laboral
es pot concertar per temps indefinit (contracte fix) o per una durada determinada
Durada
(contracte temporal), segons les característiques de l'empresa i del lloc de treball
el salari mensual, les pagues extraordinàries i altres complements salarials d'acord amb
Remuneració salarial
el conveni i la normativa vigent
amb caràcter general, la durada és de 6 mesos per als tècnics titulats en FP i titulats
Període de prova
universitaris i de 2 mesos per a la resta de treballadors, excepte si l'empresa té menys de
25 treballadors, que serà de 3 mesos
Temps de treball
la durada de la jornada laboral, els descansos, les vacances i les hores extraordinàries
es pot subscriure oralment o per escrit, en aquest cas segons un model oficial específic
per a cada modalitat. És obligatòria la forma escrita si la durada és superior a 4 setmanes
Forma del contracte o si així ho exigeix la modalitat de contracte.
A la pràctica, la gran majoria de contractes es fan per escrit.

7.1. Temps de treball

Un dels continguts mínims del contracte laboral és el del temps de treball, conformat per una sèrie d'elements, emmarcats normativament per
l'Estatut dels treballadors:
Temps laboral
Contingut
setmanal: el màxim legal és de 40 hores setmanals com a mitjana. Això permet que alguna setmana es
pugui treballar més de 40 hores, si es compensa en altres setmanes de manera que no es superin les 1.826
hores anuals (corresponents a 40 hores setmanals respectant els descansos mínims diaris i setmanals)
diària: el nombre d'hores ordinàries de treball efectiu no pot ser superior a 9 hores. Pels menors de 18
La jornada laboral
anys el màxim és de 8 hores, incloent el temps dedicat a la formació
si la jornada diària inclou un mínim de 3 hores entre les 22:00 i les 6:00 hores, la jornada té
consideració de jornada nocturna, amb les característiques de retribució i descans pròpies d'aquest
tipus de jornada. Els menors no poden treballar en horari nocturn
dins de la jornada: 15 minuts si la jornada es continuada i supera les 6 hores. Pels menors, 30 minuts si la
jornada supera les 4 hores i mitja
entre jornades: ha de transcórrer un mínim de 12 hores entre el final d'una jornada i el començament de
Descansos
la següent
setmanal: un mínim d'un dia i mig ininterromput. Els dies laborables es poden acumular en períodes de 14
dies amb un descans ininterromput de 3. Els menors faran un descans mínim de 2 dies ininterromputs
un mínim de 30 dies naturals si s'ha treballat un any sencer. Si s'ha treballat menys d'un any, la part
proporcional dels 30 dies corresponent a la fracció d'any treballat.
Vacances
les vacances són sempre retribuïdes i no es poden substituir per una compensació econòmica
si l'empresa té un procés productiu continu i s'organitza en torns rotatius, no es pot obligar a un treballador a
Treball a torns
fer el torn d'horari nocturn durant més de dues setmanes consecutives, tret que ho accepti
voluntàriament
Són les hores que es fan superant la jornada màxima. N'hi ha de dos tipus:
normals: les que es fan per exigències de producció com l'acumulació de comandes, augment de la
demanda o absències imprevistes
Hores extraordinàries
per força major: les que es fan per prevenir danys extraordinaris i urgents
Són de caràcter voluntari, excepte les de força major i les que es pactin al conveni. No es poden fer més de
80 hores extraordinàries anuals, sense que computin les hores per força major i les que es compensin amb
descans equivalent.
Els menors no poden fer hores extraordinàries

7.2. Modalitats de contractació

La legislació laboral ha creat molts diversos tipus de contracte de treball. D'entre ells, les empreses trien aquell que més els convé. Aquesta
conveniència atén principalment a:
les característiques del lloc de treball

el temps que necessitarà els serveis del treballador
els costos de la contractació i l'existència de deduccions fiscals o de la quota patronal de la seguretat social
Cal dir que les modalitats de contractació existents en un moment determinat, són el principal factor determinant de l'anomenada flexibilitat laboral,
que serà major o menor segons que la legislació contractual prioritzi les facilitats a les empreses amb l'objectiu de que creïn més ocupació (per
exemple reduint els costos d'acomiadament o augmentant les deduccions) o bé prioritzi la protecció i estabilitat dels treballadors. Moltes vegades,
empreses i treballadors tenen interessos contraposats i, per tant, la resposta que doni un govern a la legislació laboral contractual és una decisió de
primer ordre en política social.
Ja s'ha dit que les modalitats de contracte són molt variades. en els propers dos subcapítols del tema comentarem les més freqüentment utilitzades.
Existeixen dos grans grups de contractes de treball, atenent a la seva durada: els contractes indefinits i els contractes temporals.

7.3. Contractes indefinits

Un contracte indefinit o a temps indefinit és aquell en que no es fixa una data determinada de finalització
Són els que es coneixen com a contractes fixos perquè determinen la plantilla fixa de l'empresa.
La contractació indefinida no vol dir, malgrat el nom, que la relació laboral sigui per a tota la vida. És veritat que proporciona més estabilitat al
treballador, però l'empresa té mecanismes per acabar, fins i tot unilateralment, la relació contractual (per exemple pagant al treballador la
indemnització que legalment li correspongui).
Dintre d'aquest grup, la modalitat més remarcable és el contracte de foment de la contractació indefinida.
L'objecte d'aquest contracte és estimular la contractació indefinida en persones que pertanyen a col·lectius que tenen dificultats d'accés a aquest tipus
de contractació o que estan especialment afectats per la inestabilitat laboral.
foment de la contractació indefinida
per a persones desocupades per a persones amb contractes temporals
Persones que pertanyen a un dels següents col·lectius:
joves fins a 30 anys
dones desocupades en professions amb una baixa taxa

d'ocupació femenina Persones que en una data determinada es troben treballant
a l'empresa amb certs tipus de contracte temporal
persones majors de 45 anys (contractes de durada determinada i contractes formatius) i
es realitzi la conversió a contracte a temps indefinit
desocupats de llarga durada
discapacitats
qualsevol altre col·lectiu que el govern consideri
Per estimular les empreses a contractar a temps indefinits aquestes persones, la legislació estableix incentius com:
bonificacions en la quota empresarial de la seguretat social de les persones contractades, reduint els costos laborals associats
reducció dels costos d'acomiadament, en determinades circumstàncies
en alguns casos, l'empresa pot rebre una quantitat en forma de subvenció directa

7.4. Contractes temporals

Un contracte temporal és aquell que té una data determinada de finalització de la relació laboral
Poden ser contractes de durada determinada o contractes formatius.
Contractes de durada determinada
Són modalitats de contractació que donen resposta a situacions habituals en l'activitat empresarial en les que aquesta activitat requereix un contracte
temporal. Actualment n'existeixen tres tipus:
Contractes de durada determinada
Eventual per circumstàncies de la

D'obra o servei determinat
De interinitat
producció
L'objecte pot consistir en:
substituir un treballador que tingui

Objecte: la realització d'obres o prestació Objecte: atendre determinades exigències reserva del lloc de treball
de serveis concrets a l'empresa.
de mercat com acumulació de feines, excés
de comandes... cobrir temporalment un lloc de treball
La durada es circumscriu al temps mentre dura el període de selecció de la
necessari per a la realització de l'obra o La durada màxima és de 6 mesos dintre plaça definitiva
servei d'un període de referència de 12 mesos
La durada és mentre subsisteixi el dret del
treballador substituït en el primer cas i de 3
mesos com a màxim en el segon
Contractes formatius
Es tracta de dos tipus de contracte que tenen la finalitat de fomentar l'ocupació entre persones que tenen dificultat per accedir al treball per falta
d'experiència o per falta de formació.
Contractes formatius
Contracte en pràctiques Contracte per a la formació i l'aprenentatge
Requisits del treballador:
Tenir entre 16 i 24 anys
Requisits del treballador: Titulats universitaris o de formació no hi ha límit d'edat per a persones discapacitades o mentre la
professional de grau mitjà o superior. taxa d'atur superi el 15 %
L'empresa ha de proporcionar un lloc de treball que permeti sense la titulació acadèmica requerida al contracte en pràctiques
realitzar la pràctica adequada al nivell d'estudis cursat L'empresa té un nombre màxim de contractacions depenent de la
La durada és un mínim de 6 mesos i un màxim de 2 anys mida de la plantilla.
La retribució és segons marqui el conveni, però: La durada és un mínim d'un any i un màxim de 3. Esgotada la
durada màxima, el treballador ja no pot ser contractat en aquesta
el primer any no pot ser inferior al 60 % del salari d'un modalitat a cap empresa.
treballador que ocupi el mateix lloc
La retribució es fixara en funció del temps de treball efectiu:
el segon any el límit puja al 75 %
com a mínim un 25 % de la jornada laboral el primer any i un
mai no pot ser inferior al SMI (Salari Mínim Interprofessional) 15 % el segon i el tercer s'ha de dedicar a formació acadèmica
en un centre formatiu
mai no pot ser inferior al SMI (Salari Mínim Interprofessional),

en la part proporcional al temps de treball efectiu

8. El salari
El salari és la retribució que fa l’empresari dels serveis prestats pel treballador a l'empresa
L'Estatut dels treballadors defineix el salari com el conjunt de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, ja sigui
per retribuir el treball realitzat o els períodes de descans computables com a treball
Cal precisar que s'entén per salari en espècie la part del salari que es percep en forma de productes, gèneres o serveis amb valor econòmic
(allotjament, vehicles...). El salari rebut en espècie no pot superar el 30% de les percepcions totals.
El salari és, en molts casos, l'única font d'ingressos de les famílies, de manera que la seva importància social i econòmica és fonamental per a la
convivència i, per això, la normativa legal i els poders públics el regulen i li presten molta atenció.
En aquest sentit, el govern fixa anualment a la llei de pressupostos el Salari Mínim Interprofessional (SMI)
El Salari Mínim Interprofessional és la remuneració mínima que ha de percebre un treballador que realitzi la jornada completa,
independentment de la seva edat, ofici o categoria professional
Per a 2018, el SMI fixat pel govern és de 735,90 € mensuals amb 14 pagues anuals.
Més important que la seva quantia (clara i evidentment insuficient per complir la seva finalitat de permetre una vida digna) és que serveix d'indicador
de referència d'innombrables aspectes que afecten a les persones, com per exemple qui té dret o no a rebre molts tipus de subvencions i ajudes de
l'Estat.
Atesa la importància econòmica i social del salari, els poders públics estableixen tot una sèrie de garanties salarials o mesures de protecció dels
salaris:
Garanties salarials
Inembargabilitat del
Pagament del salari
Salaris no pagats
FOGASA
SMI
El Fons de Garantia
Els salaris no pagats tenen
El salari s'ha de pagar amb Salarial és un organisme
prioritat per davant de
puntualitat en el lloc i públic dependent del
qualsevol altre deute de
temps pactat, amb una Ministeri de Treball que té
l'empresa. En cas que el salari del
periodicitat no superior a per finalitat garantir el
un mes. treballador hagi de ser
En cas de diversos pagament dels salaris als
embargat, només ho podrà
creditors de l'empresa, els treballadors quan els seus
El treballador té dret a ser en una quantitat que
treballadors sempre són els empresaris es troben en
demanar una bestreta a respecti la quantia del SMI
que tenen la màxima situacions d'insolvència.

compte del treball ja
prioritat pels salaris El fons es nodreix de les
realitzat
meritats i no pagats aportacions de les
empreses

8. El salari
8.1. Estructura del salari

El salari està format per dos components bàsics: el salari base i els complements salarials.
Salari base
És la remuneració principal del treballador i s'estableix per a cada categoria professional en el contracte individual o en el conveni col·lectiu. Pot
venir expressat per unitat de temps (€ al mes o al dia) o per unitat d'obra (€ per unitat produïda).
Complements salarials
Quantitats que s'afegeixen al salari base en funció de determinades circumstàncies:
Complements per circumstàncies personals:

Antiguitat: generalment, l'empresa valora positivament la permanència del treballador i la recompensa
Coneixements especials: milloren el treball de la persona i, beneficien en conseqüència l'empresa (títols, doctorats, idiomes...)
Complements per circumstàncies del lloc de treball: compensen el treballador per les dificultats que suposen aquestes circumstàncies:
penositat
toxicitat
perillositat
tornicitat
nocturnitat
Complements per quantitat o qualitat del treball: es valora el superior rendiment del treballador tant qualitativa com quantitativament:
incentius
primes de productivitat
assistència i/o puntualitat
hores extraordinàries
Un darrer component salarial són les pagues extraordinàries:
L’Estatut dels treballadors estableix el dret a percebre com a mínim 2 pagues extraordinàries a l'any, una d'elles per Nadal i l'altra quan ho fixi el
conveni col·lectiu. Per conveni es pot establir que les pagues siguin més de dues i fins i tot que es prorrategin al llarg de l'any.
L'import mínim de les pagues extraordinàries és l'equivalent a 30 dies de salari base, encara que molts convenis hi afegeixen l'import d'algun o fins i
tot de tots els complements salarials.

8. El salari
8.2. La nòmina
La nòmina és el rebut justificatiu del pagament del salari on s'especifiquen les percepcions meritades, els descomptes realitzats i, finalment, el
salari net que s'ha de pagar
Aquest rebut ha de seguir el model establert pel Ministeri de Treball, que consta de 5 parts:
I. Encapçalament
Hi figuren les dades de l'empresa i del treballador
II. Meritacions
Són les quantitats que percep el treballador per tots els conceptes:
percepcions salarials: salari base i complements salarials
percepcions no salarials: quantitats pagades al treballador que no tenen consideració de salari, perquè no retribueixen el treball, sinó altres
conceptes, habitualment despeses que l'ha ocasionat el treball (dietes, despeses de transport, roba...)
el total meritat, més comunament anomenat salari brut, és la suma de les percepcions salarials i no salarials
Salari brut (total meritat) = percepcions salarials + percepcions no salarials
III. Càlcul de les bases de cotització a la seguretat social i de la base de l'IRPF
S'han de calcular unes bases a les que després s'aplicaran uns percentatges per calcular les deduccions aplicables. Aquestes bases són:
a) Base de cotització per contingències comunes (BCCC)
Serveix per calcular la cotització del treballador al sosteniment del sistema públic de la seguretat social, pel que fa a les contingències comuns:
malalties comuns, accidents no laborals, pensions...
Es calcula sumant el total meritat en un mes (excepte hores extraordinàries) i la prorrata mensual de les pagues extres
BCCC = total meritat (excepte hores extraordinàries) + prorrata de les pagues extres
Per prorratejar les pagues extres mensualment basta multiplicar l'import d'una paga extra per el nombre de pagues extres i dividir el resultat entre 12
(mesos)
b) Base de cotització per contingències professionals (BCCP)
Serveix per calcular la cotització del treballador a la despesa pública en concepte de accidents laborals, prestacions i lluita contra l'atur, formació
professional...
Es calcula sumant la BCCC i l'import meritat per hores extraordinàries
BCCP = BCCC + import meritat per hores extraordinàries
c) Base de càlcul per la retenció de l'IRPF
La base subjecta a la retenció del IRPF és sempre el total meritat o salari brut.
Base de càlcul de la retenció per IRPF = Salari brut (total meritat)
IV. Deduccions
a) Aportacions a les cotitzacions a la seguretat social: per calcular-les basta amb multiplicar les bases BCCC i BCCP pels percentatges legals que
són:
- el 4,70 % per a la base BCCC
- el 1,65 % per a la base BCCP
- les hores extraordinàries cotitzen a la seguretat social al 4,70 % les normals i al 2 % les de força major
Aportacions a la seguretat social = (4,7 % de BCCC ) + (1,65 % de BCCP)
b) La retenció per IRPF es calcula aplicant el percentatge que correspongui al treballador a la base subjecta a IRPF
Aquest percentatge varia en funció de l'import meritat (quant més alt el salari brut, més alt el percentatge) i de les condicions personals del treballador
(nombre de fills, ascendents al seu càrrec...)
Retenció per IRPF = Base subjecta a IRPF x tipus de retenció aplicable
c) Total de deduccions
Total de deduccions = Aportacions a la seguretat social + Retenció per IRPF
V. Líquid a percebre o salari net
És la quantitat neta que percep el treballador i es calcula restant el total de deduccions a l'import total meritat.
Líquid a percebre o salari net = Salari brut (total meritat) - Total de deduccions

9. La igualtat en el treball
La igualtat de les persones és una qüestió formalment protegida per la normativa nacional i internacional, que consagra aquesta igualtat i proposa
mesures per promoure-la de manera efectiva. A manera d'exemples:
- La Constitució espanyola fa referència a la igualtat davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixença, raça, sexe,
religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social (article 14)
- La Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea s'expressa en termes molt similars: igualtat davant la llei, no discriminació per cap raó,
respecte a la diversitat cultural, religiosa i lingüística, igualtat entre homes i dones, integració de persones discapacitades, drets dels menors i gent
gran...
Tota aquesta protecció jurídica, tot i havent comportat avenços substancials, es revela insuficient, especialment en l'àmbit laboral. Hi ha tot un seguit
de mostres fefaents que demostren que la igualtat plena i efectiva entre dones i homes i la discriminació a col·lectius especialment sensibles és una
tasca encara inacabada.
Algunes mostres patents de desigualtats i discriminacions existents són:
La violència de gènere
La discriminació salarial
La discriminació en les pensions de viduïtat
La superior taxa de desocupació entre les dones
L'encara escassa presència de les dones en llocs de responsabilitat política, social, cultural i econòmica
Els problemes de conciliació entre la vida personal, laboral i familiar
La discriminació genèrica a col·lectius especialment sensibles a part de la dona: persones immigrades, amb discapacitats, amb risc d'exclusió
social, joves, persones grans en edat laboral...
La desigualtat abasta tots els àmbits socials, però es posa de manifest de manera especialment alarmant a l'àmbit laboral i és per corregir això que la
societat es va dotant de nous instruments jurídics. En aquest sentit cal destacar la Llei d’igualtat efectiva d’homes i dones de 2007 que promou les
següents mesures:
• El compromís amb l’efectivitat del dret constitucional d’igualtat entre dones i homes
• La integració del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats en el conjunt de les polítiques econòmica, laboral, social, cultural i artística, amb la
finalitat d’evitar la segregació laboral i eliminar les diferències retributives, així com potenciar el creixement de l’empresariat femení en tots els
àmbits.
• La col·laboració i cooperació entre les diferents administracions públiques en l’aplicació del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats.
• La participació equilibrada de dones i homes en les candidatures electorals i en la presa de decisions.
• L’adopció de les mesures necessàries per a l’eradicació de la violència de gènere, la violència familiar i totes les formes d’assetjament sexual i
assetjament per raó de sexe.
• La consideració de les singulars dificultats en què es troben les dones de col·lectius d’especial vulnerabilitat, com són les que pertanyen a
minories, les dones immigrants, les nenes, les dones amb discapacitat, les dones grans, les dones vídues i les dones víctimes de violència de gènere,
per a les quals els poders públics poden adoptar, igualment, mesures d’acció positiva.
• La protecció de la maternitat, amb especial atenció a l’assumpció per la societat dels efectes derivats de l’embaràs, el part i la lactància.
• L’establiment de mesures que assegurin la conciliació laboral i de la vida personal i familiar de les dones i els homes, així com el foment de la
coresponsabilitat en les tasques domèstiques i en l’atenció a la família.
• El foment de l’efectivitat del principi d’igualtat entre dones i homes en les relacions entre particulars.
• La implantació d’un llenguatge no sexista en l’àmbit administratiu i el seu foment en la totalitat de les relacions socials, culturals i artístiques.
• Creació d'un permís de paternitat amb la seva corresponent prestació, amb l'objectiu de contribuir al repartiment més equilibrat de les
responsabilitats familiars.
• La igualtat de tracte i la prohibició de discriminació per raó de sexe s'aplicaran independentment de la nacionalitat, residència o altres, és a dir,
s'aplica a totes les persones físiques i jurídiques.
• Eradicar els desavantatges que existeixen pel fet de ser dona i que de vegades es manifesten en comportaments verbals o físics que puguin
atemptar contra la dignitat de la persona i la discriminació per embaràs o maternitat.
• Fomentar la presència equilibrada de dones i homes en els consells d'administració de les empreses.

Economica de L'empresa - Bloc I

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Economica de L'empresa - Bloc I

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

24/9/21 7:53 TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

Aquesta activitat econòmica és pot dividir en dues parts: la producció i el consum.

la producció és la part de l’activitat econòmica dirigida a generar béns i serveis

Aquests acords es produeixen als mercats de factors productius.

Aquestes relacions s’estableixen en els mercats de béns i serveis.

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

• constitueixen el marc en que la majoria de les persones obtenen la seva renda.

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

una empresa privada intentarà maximitzar els seus beneficis

El conjunt d'objectius ha de complir els següents requisits:

• Han de ser conegut per tots els membres de l'organització.

- abastar la societat dels béns i serveis necessaris

- crear llocs de treball

- generar els avanços tecnològics i per tant millorar la qualitat de vida

• controlant els possibles abusos en les condicions laborals dels treballadors

• fomentant la competència entre empreses

Finalment, atenent a l'horitzó temporal dels objectius es pot parlar de:

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

4.1. La responsabilitat social de l'empresa

L'augment del poder de l'empresa en detriment dels Estats

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

4.2. Ètica dels negocis

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

4.3. El Balanç social

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

- L’Administració: regula el funcionament de l’empresa i grava la producció amb impostos i taxes.

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

APROVISIONAMENT Compres, relacions amb proveïdors, comandes

EMMAGATZEMATGE Control d’existències, gestió d’espais

GESTIÓ DE LES VENDES Realització de l’operació mateixa i de les accions post-venda

ESTRATÈGIES DE MÀRQUETING Definició de les variables rellevants per a propiciar la venda.

• preu: estratègies de preus (de llançament, ofertes, descomptes…

• promoció: publicitat, relacions públiques, merchandising…

• place (distribució): de quina manera es fa arribar el producte al consumidor

PLA DE FINANÇAMENT Obtenció dels recursos financers necessaris per al desenvolupament de

COMPTABILITAT Elaboració dels documents comprables, llibres , balanços, comptes de resultats

GESTIÓ DE PERSONAL Definició dels llocs de treball, necessitats de personal, selecció,

Conflictes entre les diferents àrees

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

El creixement intern de l'empresa es refereix a l'increment de la capacitat productiva, és

El creixement extern fa referència a l'adquisició, al control, a la fusió d'empreses que ja

Quan el mercat nacional no és suficient per al creixement extern de les empreses,

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

La demanda del mercat

Primer s'ha d'analitzar si en la població o El proveïment de primeres matèries

· Les comunicacions i el transport: S'ha

· Els subministraments: S'ha de tenir

S'ha de tenir molt clara la normativa legal, S'ha de valorar el desenvolupament de la

TEMA 1: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN

• Empresari = capitalista (Adam Smith 1796)

• Empresari = 4º factor de la producció, factor d'organització (Alfred Marshall, 1890)

• Teoria de l'empresari risc (F. Knight, 1921)

• Teoria de l'empresari innovador (Joseph Schumpeter, 1911-1942)

2. Les companyies mercantils i industrials que es constituïssin conformement a aquest Codi.

De la definició que ofereix el Codi de Comerç poden destacar-se dos aspectes:

TEMA 2: TIPUS D'EMPRESES

TEMA 2: TIPUS D'EMPRESES

Comprèn les empreses que realitzen activitats

El pes d'aquest tipus d'empresa és important, El sector més important en països

TEMA 2: TIPUS D'EMPRESES