Luận văn Thạc sĩ Khoa học

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

--------------
VŨ THỊ HẢI HÀ
GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO

VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN
CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN
HÀ NỘI - 2012
Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà
LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc
tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích và đề xuất
giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công
thương Chi nhánh Quảng Ninh.
Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không sao
chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số liệu,
kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.
Em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tiến sỹ Nguyễn Danh
Nguyên, người đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh
nghiệm quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà
Nội, lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên Ngân hàng TMCP Sài gòn Công
thương Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn
thành luận văn này; cám ơn những người thân trong gia đình và bạn bè đã động
viên, hỗ trợ tôi về tinh thần, vật chất trong quá trình học tập.
Hạ Long, ngày 25 tháng 9 năm 2012

Tác giả luận văn
Vũ Thị Hải Hà
Khoa Kinh tế & Quản lý i Trường Đại học Bách Khoa

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i
MỤC LỤC..............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................vi
DANH SÁCH CÁC BẢNG .................................................................................vii
DANH SÁCH CÁC HÌNH .................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................ix
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ.....1
1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã..........................1
1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ........................1
1.1.2. Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ...............................................1
1.1.3. Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động .......................2
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ.........................6
1.2. Những nội dung của chính sách tiền lương ...................................................7
1.2.1. Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi
trả tiền lương...................................................................................................7
1.2.1.1. Khái niệm tiền lương:.....................................................................7
1.2.1.2. Vai trò của tiền lương:....................................................................9
1.2.1.3. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương.......................................... 10
1.2.1.4. Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương ................. 10
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương ............. 12
1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền
lương......................................................................................................... 12
1.2.2.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền
lương......................................................................................................... 13
1.2.3. Tổng quỹ lương ................................................................................... 16
1.2.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương ......................................... 16
1.2.3.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương................................... 18
Khoa Kinh tế & Quản lý ii Trường Đại học Bách Khoa

1.2.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương ..................................... 20
1.2.4.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm .............................. 20
1.2.4.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu ......................................... 21
1.2.4.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí..... 21
1.2.4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận ......................................... 22
1.2.5. Phân phối tiền lương............................................................................ 22
1.2.5.1. Quy định về lương tối thiểu chung................................................ 22
1.2.5.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp ........... 23
1.2.5.3. Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương ........... 24
1.2.5.4. Quy định về hình thức trả lương ................................................... 25
1.3. Những nội dung chính của chính sách tiền thưởng...................................... 31
1.3.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền thưởng........................................ 31
1.3.1.1. Khái niệm..................................................................................... 31
1.3.1.2. Bản chất ....................................................................................... 31
1.3.1.3. Vai trò:......................................................................................... 31
1.3.2. Nguồn thưởng và các hình thức thưởng ............................................... 32
1.3.2.1. Nguồn thưởng .............................................................................. 32
1.3.2.2. Các hình thức thưởng ................................................................... 32
1.4. Phúc lợi cho người lao động ....................................................................... 33
1.4.1. Khái niệm............................................................................................ 33
1.4.2. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi....................................................... 34
1.4.3. Các loại phúc lợi.................................................................................. 34
1.4.3.1. Phúc lợi bắt buộc.......................................................................... 34
1.4.3.2. Phúc lợi tự nguyện....................................................................... 34
1.5. Bản thân công việc và môi trường làm việc ................................................ 37
1.5.1. Bản thân công việc .............................................................................. 37
1.5.2. Môi trường làm việc ............................................................................ 38
1.6. Chính sách đào tạo...................................................................................... 38
Khoa Kinh tế & Quản lý iii Trường Đại học Bách Khoa
1.7. Đánh giá công việc theo phương pháp “hay” ............................................. 39
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 43
Chương 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI
NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH
QUẢNG NINH ..................................................................................................... 44
2.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn
công thương chi nhánh Quảng Ninh. ................................................................. 44
2.1.1. Lịch sử hình thành............................................................................... 44
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàngTMCP Sài Gòn công
thương chi nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây.................................. 45
2.1.2.1. Tình hình hoạt động năm 2011 ..................................................... 45
2.1.2.2. Những thành quả nổi bật và những tồn tại chủ yếu năm 2011....... 47
2.2.1. Sơ lược bộ máy tổ chức ....................................................................... 48
2.2.2. Sơ lược về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ................................ 49
2.3. Thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động...................... 51
2.3.1. Thực trạng cơ cấu và năng lực nhân sự................................................ 51
2.3.2. Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm .................................................. 52
2.3.3. Phân tích về tiền lương ........................................................................ 54
2.3.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương ................................................. 54
2.3.3.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương của SGB ...................... 54
2.3.3.3. Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh ............................... 58
2.3.3.4. Nguyên tắc và phương thức trả lương tại SGB Quảng Ninh ......... 60
2.3.3.5. Phân tích và nhận xét về tiền lương .............................................. 69
2.3.4. Phân tích về chính sách khen thưởng ................................................... 73
2.3.4.1. Nguồn tiền thưởng........................................................................ 73
2.3.4.2. Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh ........................... 73
2.3.4.3. Khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ........................ 75
2.3.5. Phân tích về chương trình phúc lợi ...................................................... 76
Khoa Kinh tế & Quản lý iv Trường Đại học Bách Khoa

2.3.6. Phân tích về chính sách đào tạo ........................................................... 80

2.3.7. Điều kiện làm việc............................................................................... 82
2.3.8. Bản thân công việc .............................................................................. 84
2.3.9. Môi trường làm việc ............................................................................ 85
Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO
VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG
QUẢNG NINH .................................................................................................... 88
3.1. Chiến lược phát triển và định hướng đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ
của SGB trong giai đoạn tới. ............................................................................. 88
3.1.1. Chiến lược phát triển của SGB trong giai đoạn tới............................... 88
3.1.2. Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới ............. 89
3.2. Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng
Ninh .................................................................................................................. 90
3.2.1. Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác
giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động.................. 91
3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công
việc tại SGB Quảng Ninh. ............................................................................. 94
3.2.3. Giải pháp 3: Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả
kinh doanh tại SGB Quảng Ninh ................................................................. 104
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................. 107
KẾT LUẬN CHUNG......................................................................................... 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 110
Khoa Kinh tế & Quản lý v Trường Đại học Bách Khoa

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TMCP: Thương mại cổ phần

SGB: Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương
ILO: International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế
ĐHKTQD: Đại học Kinh tế Quốc dân
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
NHTM: Ngân hàng Thương mại
NHNN: Ngân hàng Nhà nước
KTKTNB: Kiểm tra kiểm toán nội bộ
ĐHĐCĐ: Đại hội đồng cổ đông
XNK: Xuất nhập khẩu
BGĐ: Ban giám đốc
TCHC: Tổ chức hành chính
BLĐ: Ban lãnh đạo
VIB: Ngân hàng TMCP Quốc tế
MHB: Ngân hàng TMCP Đồng bằng Sông cửu long
SCB: Ngân hàng TMCP Sài gòn
TCB: Ngân hàng TMCP Kỹ thương
HBB: Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội
EXB: Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu
EXB: Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội
Sacombank: Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín
Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ thương
PGD: Phòng giao dịch
QLNS: Quản lý nhân sự
Khoa Kinh tế & Quản lý vi Trường Đại học Bách Khoa

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu và năng lực nhân sự .................................................................. 51
Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm .................................................. 52
Bảng 2.3: So sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Quảng
Ninh ...................................................................................................................... 53
Bảng 2.4: Bảng xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi
(không lương) của SGB. ........................................................................................ 57
Bảng 2.5: Bảng hệ số chức danh công việc ............................................................ 62
Bảng 2.6: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với chi nhánh .......................................... 63
Bảng 2.7: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với Phòng giao dịch ................................ 63
Bảng 2.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi đua hiện nay tại SGB .................................... 64
Bảng 2.9: Bảng hệ số đánh giá thành tích hiện nay tại SGB................................... 65
Bảng 2.10: Bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh ............................ 66
Bảng 2.11: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vài năm gần đây .......... 68
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương ..................... 70
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ................... 75
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về về chế độ phúc lợi ........ 79
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chính sách đào tạo ........ 81
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc ........ 83
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về công việc ...................... 84
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc ..... 85
Bảng 3.1: Mẫu Mô tả công việc trong tương lai của SGB ...................................... 93
Bảng 3.2: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 95
Bảng 3.5: Bảng tính lương mới theo phương pháp HAY ..................................... 103
Khoa Kinh tế & Quản lý vii Trường Đại học Bách Khoa
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ ...........................................3
Hình 1.2: Hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp HAY............................ 41
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức chi nhánh SGB Quảng Ninh ................................ 48
Khoa Kinh tế & Quản lý viii Trường Đại học Bách Khoa
PHẦN MỞ ĐẦU
1, Lý do chọn đề tài
Hiện nay, trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, các Ngân hàng
đang ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân lực, yếu tố quan trọng nhất là
sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn vốn tài
chính sang nguồn vốn nhân lực. Tiền hiện nay đã không còn là nguồn lực khan
hiếm trong kinh doanh nữa thay vào đó là yếu tố con người mà xuất phát điểm
chính là giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ thù lao và đãi ngộ
đối với người lao động.
Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố
quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân
hàng. Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí
mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận. Đối với người lao động, chế độ
thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với
công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. Ngược lại, khi chế độ
thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm
lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao
động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng. Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài,
bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối
thủ cạnh tranh. Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao
và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở
lại với Ngân hàng, đem hết khả năng và sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị
đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm
ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn
hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những
nhân tài của các đối thủ cạnh tranh.
Khoa Kinh tế & Quản lý ix Trường Đại học Bách Khoa

SGB là một Ngân hàng TMCP do đó chính sách thù lao và đãi ngộ đóng vai
trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận của Ngân hàng.
Tuy nhiên, một trong những phương thức tạo nên sức cạnh tranh của một doanh
nghiệp lại là tối thiểu hóa chi phí cho người lao động nhằm giảm bớt chi phí đầu
vào cho sản phẩm dịch vụ. Điều này chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày
càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết
được hai đòi hỏi tưởng chừng như đối nghịch nhau, đó là: một mặt, doanh nghiệp
phải luôn quan tâm và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động mặt khác lại
phải phấn đấu giảm chi phí cho người lao động để giảm chi phí đầu vào từ đó tăng
sức cạnh tranh cho sản phẩm dịch vụ.
SGB đang tiến hành trả lương theo công việc và chức danh công việc nhằm
đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc
tăng hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên việc đưa ra các cơ sở để tính thù lao cho người
lao động gặp rất nhiều khó khăn do vậy yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để tính
đúng, tính đủ tiền thù lao cho người lao động khi mà ở SGB vẫn còn có những sự
bất công bằng xung quanh việc trả thù lao cho người lao động. Bên cạnh chế độ thù
lao SGB cần phải quan tâm nhiều hơn đến chế độ đãi ngộ trong đó đặc biệt chú ý
đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của người lao động và đáp ứng ngày
càng tốt hơn những lợi ích vật chất và tinh thần của họ nhằm thu hút những nguồn
lực chất lượng cao và tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong đơn vị. Xuất phát
từ nhu cầu trên em đã chọn đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi
ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh”.
2, Mục đích nghiên cứu đề tài
Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài
gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi
mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi
nhánh Quảng Ninh.
Khoa Kinh tế & Quản lý x Trường Đại học Bách Khoa

3, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu chế độ tiền lương và các vấn đề liên quan đến
chính sách chi trả thù lao và đãi ngộ của ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi
nhánh Quảng Ninh.
4, Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở khoa học qua các tài liệu, trong quá trình nghiên cứu có sử
dụng phương pháp thống kê, so sánh và phân tích dữ liệu.
5, Nội dung của đề tài
Luận văn được chia làm 3 chương với nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thù lao và đãi ngộ
Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP
Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh.
Chương 3: Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP
Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh.
Khoa Kinh tế & Quản lý xi Trường Đại học Bách Khoa

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ
1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã
1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chính sách thù lao và đãi ngộ là chỉ về mọi
loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động là quá trình chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ là một quá trình vì tất cả các nhà quản trị đều
phải trải qua một khoảng thời gian từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc
tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và
tinh thần của người lao động, giúp họ dồn hết tâm huyết và sức lực của mình để
cống hiến cho doanh nghiệp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
thông qua hiệu quả về năng suất lao động của nguồn nhân lực.
1.1.2. Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ
a, Đối với người lao động:
Chính sách thù lao và đãi ngộ tốt tạo điều kiện cho người lao động nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần, giúp cho họ yên tâm công tác, tạo động lực kích thích
người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của
doanh nghiệp.
b, Đối với doanh nghiệp:
Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ
cả về vật chất và tinh thần được doanh nghiệp trân trọng và nâng cao thì họ sẽ gắn
bó hơn với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích
Khoa Kinh tế & Quản lý 1 Trường Đại học Bách Khoa

của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động làm tăng hiệu quả và chất
lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn đinh, có
chất lượng cho doanh nghiệp. Người lao động nhận được chính sách đãi ngộ thoả
đáng sẽ không có nhu cầu chuyển công tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có
trả mức lương cao hơn hoặc tương đương vì đối với người lao động khi đó mức
lương không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của họ mà là chính sách đãi ngộ
hợp lý, thoả đáng theo đúng nhu cầu của họ mới là yếu tố quyết định.
c, Đối với xã hội:
Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp
giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Chính sách
đãi ngộ tốt làm tăng sức mua hàng hoá và dịch vụ của người lao động, làm tăng sự
thịnh vượng chung cho xã hội. Tuy nhiên, mặt trái của việc đổi mới chính sách thù
lao và đãi ngộ cho người lao động là làm tăng sự chênh lệch về thu nhập và mức
sống của người dân.
1.1.3. Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động
Chính sách thù lao và đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn
bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính tài
chính hay phi tài chính, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do
doanh nghiệp cung cấp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hai thức cơ bản: chế độ
đãi ngộ tài chính (gồm các lợi ích tài chính trực tiếp, các lợi ích tài chính gián tiếp)
và chế độ đãi ngộ phi tài chính (sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động). Chế
độ đãi ngộ tài chính rất dễ được nhận thấy tại các doanh nghiệp còn chế độ đãi ngộ
phi tài chính khó xác định hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này
trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. (Các yếu tố của chế
độ đãi ngộ được thể hiện chi tiết trong hình 1.1).

CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ
Tài chính Phi tài chính
Trực tiếp Gián tiếp Bản thân công việc Môi trường làm việc
- Tiền lương - Bảo hiểm - Nhiệm vụ yêu - Chính sách hợp lý

- Trợ cấp xã hội thích - Kiểm tra khéo léo
- Tiền thưởng
- Phúc lợi: - Đồng nghiệp hợp
- Hoa hồng - Cơ hội được cấp
+ Về hưu tính
trên nhận biết - Biểu tượng địa vị
+ An sinh xã
- Cảm giác hoàn phù hợp
hội
thành công việc - Điều kiện làm việc
+ Đền bù
thoải mái
+ Trợ cấp - Phấn đấu
- Giờ giấc làm việc
giáo dục - Trách nhiệm uyển chuyển
+ Dịch vụ - Cơ hội thăng tiến - Tuần lễ làm việc
- Nghỉ việc được dồn lại
trả lương: - Chia sẻ công việc
+ Nghỉ hè
Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 1996, tr.328)
a, Chế độ đãi ngộ tài chính:
Gồm có lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,
... và được chia làm hai nhóm là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián
tiếp.
* Chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp: Là hình thức được sử dụng rộng rãi
nhiều nhất. Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả tiền lương, các
khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người lao động. Các hình thức trả lương, thưởng
có thể khác nhau. Ví dụ: Nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ,

theo tuần hay tháng. Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên hoặc
lương theo hiệu quả hoạt động của nhân viên.
* Chế độ đãi ngộ tài chính gián tiếp: Thường được hiểu là các chế độ phúc
lợi mà người lao động được hưởng. Ví dụ xe, nhà công vụ, điện thoại, đồng phục,
bảo hiểm, nghỉ phép, học tập,... Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì
nó là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng. Nếu hình
thức đãi ngộ vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động
đối với doanh nghiệp thì các chế độ đãi ngộ vật chất gián tiếp biểu hiện mối quan hệ
của doanh nghiệp với tập thể người lao động. Các chế độ này thường được áp dụng
chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc
tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy
định của doanh nghiệp. Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các
hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và
khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
b, Chế độ đãi ngộ phi tài chính:
Là hình thức đãi ngộ được phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền
sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người
lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi
làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và
thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động
sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và
đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để họ học tập hoặc phát triển nghề nghiệp
của mình. Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao. Đặc biệt đối với các
lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám. Theo lý thuyết mức thang nhu cầu của
maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thoả mãn, người
lao động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý. Đối với các “nhân tài”
điều này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những lợi ích
vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh. Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ

quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm
lý trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình. Khi đó, họ sẽ tin vào mục
đích, lý tưởng của doanh nghiệp, trung thành tuyệt đối với doanh nghiệp và cống
hiến hết sức lực, kiến thức và lòng nhiệt tình của họ cho công việc chung của doanh
nghiệp.
Một chế độ đãi ngộ hiệu quả phải kết hợp nhịp nhàng được cả hai hình thức
trên và mỗi hình thức đều phải được quan tâm một cách thoả đáng. Các hình thức
này có mối quan hệ đan xen vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự
cân bằng thích hợp. Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng, đãi ngộ bằng vật chất là
vô cùng quan trọng đối với người lao động. Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy
người lao động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định
duy trì thể lực và trí lực để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nếu chỉ đãi ngộ vật
chất trong chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ vì một số nghiên cứu cũng
cho thấy rằng người lao động chỉ coi tiền lương, thưởng là thứ yếu trong các nhân
tố quan trọng nhất quyết định tới việc họ làm việc cho một tổ chức. Do đó, doanh
nghiệp cần phải chú ý đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với
doanh nghiệp.
Bên cạnh việc duy trì hai hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo
nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi
ngộ này. Người lao động sẽ có những phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho
rằng họ bị đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ
thấp nhưng công bằng. Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng
sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Người lao động có đóng góp nhiều hơn đối với sự thành công của doanh nghiệp cần
nhận được mức đãi ngộ cao hơn. Các công việc và vị trí có trách nhiệm và độ phức
tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh
nghiệm tương tự nhau cần nhận được các hình thức đãi ngộ tương tự. Các hình thức
thưởng, ghi nhận sự thành công của cá nhân cần phải được thực hiện một cách

thống nhất và liên tục. Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần được xem
xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng. Người lao động cần phải được
thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ. Đồng
thời, việc thực hiện các chính sách đãi ngộ phải kịp thời để động viên, khuyến khích
người lao động đúng thời điểm.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ
a, Thị trường lao động:
Thị trường lao động chất lượng cao khan hiếm làm cho các doanh nghiệp
quan tâm hơn tới chế độ thù lao và đãi ngộ lao động, bởi sự thay đổi cơ cấu đội ngũ
lao động làm cho năng suất lao động giảm và do đó ảnh hưởng tới mức chi trả tiền
lương của doanh nghiệp. Khi đó, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động
của doanh nghiệp cần quan tâm tới là lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt,
luật pháp, xã hội, nền kinh tế,...
b, Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Để thực hiện được cơ chế thù lao và đãi ngộ tốt, doanh nghiệp cần phải đầu
tư một số lượng lớn vật chất cho quá trình này. Do đó nguồn tài chính của doanh
nghiệp góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của chế độ thù lao và
đãi ngộ. Các doanh nghiệp lớn thường có khả năng chi trả chế độ thù lao và đãi ngộ
cao hơn, do đó thường thu hút được nhiều lao động giỏi.
c, Năng suất lao động chung, yêu cầu của công việc, năng lực, kỹ năng
của người lao động: Quyết định chế độ thù lao và đãi ngộ mà người lao động sẽ
nhận được.
d, Vị trí của các bên khi đàm phán hợp đồng lao động:
Các doanh nghiệp đều muốn thu hút lao động giỏi, người tài từ các công ty
khác. Do đó, những người lao động giỏi có cơ hội đàm phán được chế độ thù lao và
đãi ngộ cao hơn các lao động khác trước khi nhận lời vào làm việc cho doanh
nghiệp.

đ, Chính sách của Công ty:

Chế độ thù lao và đãi ngộ là một chi phí lao động, thúc đẩy người lao động
nỗ lực hơn trong công việc, nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra nguồn nhân
lực ổn định cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp có chính sách giảm chi phí dành
cho chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên, điều này không những không tiết kiệm
được chi phí mà còn làm doanh nghiệp tốn kém hơn vì năng suất lao động sẽ giảm,
doanh nghiệp không đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra, đồng thời số lượng lao
động giỏi từ bỏ công ty tăng cao, làm cho doanh nghiệp bị chảy máu chất xám mà
sẽ phải mất một thời gian dài doanh nghiệp mới có thể đào tạo lại được.
e, Các quy định về lương, thưởng và các lợi ích khác
Các quy định này cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ thù lao và đãi
ngộ của doanh nghiệp. Quy định của pháp luật về thang, bảng lương và xây dựng
đơn giá tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang hạn chế mức chi
trả lương của các doanh nghiệp cho các lao động giỏi, do đó các doanh nghiệp nhà
nước thường khó giữ được nhân tài ở lại trung thành với doanh nghiệp. (Nguyễn
Hữu Thân, 2008).
Các doanh nghiệp tuỳ theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn
áp dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Doanh nghiệp phân tích tất cả
các yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao
động.
1.2. Những nội dung của chính sách tiền lương
1.2.1. Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi
trả tiền lương
1.2.1.1. Khái niệm tiền lương:
Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Ở đó, sức lao
động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao động.
Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả cho người lao động,
nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Thứ hai, tiền lương không chỉ

thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời
sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là
một phần cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì thế, tiền lương luôn được
tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ
quá trình lao động, đây là phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi
người lao động.
Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều tên
gọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công được gọi là
tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận
được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động
nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất
định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”(1). Tiền lương được chia thành tiền
lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào
năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc vào trình độ
cũng như kinh nghiệm làm trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số
lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động
hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa “Thu nhập là tổng số
tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn thu
khác nhau”(2). Các nguồn thu nhập đó có thể là: tiền lương, tiền thưởng, các khoản
phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãi tiền gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ
kinh tế phụ gia đình…
Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực
tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”. “Tiền công là khoản tiền trả công
cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản

khấu trừ theo quy định); được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ
làm việc thực tế”.
Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển
kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Nếu trước đây, tiền lương chỉ được coi
là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không đơn
giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động
và người lao động đã có thay đổi căn bản.
1.2.1.2. Vai trò của tiền lương:
Tiền lương có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động, người
sử dụng lao động mà còn đối với cả xã hội.
a, Đối với người lao động: Trước hết, tiền lương chiếm phần lớn nhất trong
thu nhập của người lao động, là số tiền mà người lao động chủ yếu dựa vào đó để
chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, chăm sóc con cái, chi tiêu các dịch vụ xã
hội. Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người lao động trong gia
đình, cơ quan và xã hội. Thứ ba, tiền lương hấp dẫn sẽ là động lực thúc đẩy người
lao động tự nâng cao trình độ của bản thân để ngày càng tăng mức lương của mình,
tăng giá trị với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao địa vị bản
thân.
b, Đối với người sử dụng lao động: tiền lương là thu nhập của người lao
động thì ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động
luôn ra quyết định để tối thiểu hoá chi phí. Tuy nhiên, không thể trả một mức tiền
lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc
thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức. Tiền lương là một công cụ hữu hiệu trong quản lý nhân
lực của tổ chức, là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình
và đạt được năng suất lao động cao.
c, Đối với xã hội: Tiền lương của người lao động có đóng góp một phần
đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập. Tiền lương cũng ảnh

hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội. Nhà nước
thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu nhập giữa các tầng
lớp dân cư trong xã hội.
1.2.1.3. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương
- Tiền lương cần có cách tính toán đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người
đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền lương mình nhận
được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với công sức đóng góp. Từ đó, người lao động
mới yên tâm làm việc, tận tuỵ với công việc.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản sản xuất sức lao động, đáp ứng được nhu
cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, đồng thời không ngừng nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần người lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự cố gắng nỗ
lực, căn cứ vào những đóng góp của người lao động đối với hoạt động phát triển
của doanh nghiệp. Từ đó kích thích lao động làm việc hăng say, không ngừng nâng
cao năng suất, chất lượng công việc.
- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo yêu cầu của Pháp luật và phải được
thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh
doanh để hạn chế hiện tượng nhảy việc. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của
pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm
bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà
nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ
việc...
1.2.1.4. Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương
Dù cho doanh nghiệp thực hiện bất kỳ chế độ tiền lương nào, muốn phát huy
đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải
thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau:
a, Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Những
lao động cùng trình độ, làm công việc như nhau trong thời gian như nhau, có đóng

góp như nhau với tổ chức thì phải được nhận mức lương như nhau. Đây là nguyên
tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong trả lương, đảm bảo nguyên tắc phân
phối theo lao động. Người lao động làm việc, cái mà họ quan tâm là tiền lương nhận
được bao nhiêu, có xứng đáng với công sức bỏ ra không. Và người lao động thường
có sự so sánh tiền lương của mình với những người xung quanh. Vì vậy, tiền lương
công bằng và hợp lý là một yếu tố cần thiết để trách những tranh chấp, xung đột, bất
bình trong lao động, góp phần làm tăng sự thoả mãn trong lao động, khuyến khích
người lao động làm việc tích cực cho công ty.
Ngoài ra, trả lương còn cần phải quan tâm đến mặt bằng lương chung của xã
hội, của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu
ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào
mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy phải xác định được mặt
bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng
khu vực địa lý. Có như vậy mới giúp nhà quản lý đưa ra được các mức tiền lương
cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
b, Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn tốc độ
tăng năng suất lao động. Đây là một nguyên tắc hiển nhiên cần phải được tuân thủ.
Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để người lao động thấy
mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, mang lại nhiều
hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tăng tiền lương
như thế nào? Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Các yếu tố tác động đến việc tăng tiền lương là kết quả sản xuất kinh
doanh, trình độ tổ chức quản lý lao động. Các yếu tố tác động đến tăng năng suất
lao động, ngoài những yếu tố trên còn có đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu
quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao động có
khả năng tăng nhanh hơn tiền lương.
Năng suất lao động tăng tức là làm giảm lượng lao động hao phí trên một
đơn vị sản phẩm, từ đó, với số lượng lao động không đổi, kết quả sản xuất kinh

doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương. Tăng tiền lương là tăng chi phí sản
xuất của doanh nghiệp. Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu được nhiều lợi nhuận
hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải giảm. Điều này có nghĩa là
tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng tiền lương bình quân.
c, Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Tiền lương
trả cho người lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của người lao động, điều
kiện làm việc, ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế Quốc dân, sự phân bố khu vực
sản xuất. Với các yếu tố trên khác nhau, tiền lương cần được trả khác nhau, phù hợp
với hoàn cảnh lao động cụ thể, phù hợp với trình độ, với những đóng góp của người
lao động. Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều,
làm ít hưởng ít. Người lao động làm công việc phức tạp hơn, điều kiện nặng nhọc,
độc hại hơn, làm trong ngành nghề được xem là ngành trọng điểm của nền kinh
tế,… cần được hưởng mức lương cao hơn, tương xứng với công sức, thời gian, sự
cố găng mà họ bỏ ra, cống hiến cho doanh nghiệp.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương
1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương.
Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước và sự
vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố khách quan ảnh hưởng
đến tiền lương và chính sách tiền lương. Sự phát triển của khoa học công nghệ và
việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đã đem đến hiệu quả quản lý tốt
hơn. Do đó việc vận dụng các chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp cũng
nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương cho người lao
động dựa trên việc xây dựng đơn giá tiền lương cũng được diễn ra dễ dàng và khoa
học hơn, giúp cho việc thực hiện chính sách tiền lương được hiệu quả. Quy chế tiền
lương luôn thay đổi theo sự phát triển của kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Nếu
nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương cũ thì trong mỗi
doanh nghiệp, mỗi tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc là

khó tránh khỏi do tốc độ tăng tiền lương không theo kịp tốc độ tăng giá, không kích
thích được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển. Chính vì thế, tiền
lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi giai đoạn sao cho nó phải
phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội. Trước đây, các doanh nghiệp,
các tổ chức kinh tế phần lớn đều áp dụng Quy chế tiền lương của Nhà nước một
cách cứng nhắc để xây dựng Quy chế tiền lương cho đơn vị mình. Tuy nhiên, do
nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định này trở nên lạc hậu và không còn
theo kịp sự phát triển của thị trường nên ngày nay, các đơn vị tự xây dựng quy chế
tiền lương cho đơn vị mình gắn với sự biến động của thị trường trên nền tảng chính
sách tiền lương của Nhà nước. Có thể coi sự vận động của thị trường là yếu tố
khách quan lớn nhất ảnh hưởng tới các chính sách tiền lương. Nền kinh tế suy thoái
hay tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương
cho người lao động. Vì trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng lên, các
doanh nghiệp thường hạ thấp hoặc không tăng lương, còn trong nền kinh tế hưng
thịnh cầu lao động tăng dẫn tới khuynh hướng tăng lương để thu hút và giữ chân
người lao động. Như vậy, nếu chính sách tiền lương của Nhà nước làm cho Quy chế
tiền lương của doanh nghiệp thay đổi một số điều thì sự vận động của thị trường đòi
hỏi quy chế tiền lương phải biến đổi không ngừng, thậm chí là biến đổi hoàn toàn
mới theo kịp được nhịp độ biến đổi của tiền lương trên trị trường lao động, đây là
một điều rất quan trọng và cần được chú ý khi xây dựng chính sách tiền lương.
Bên cạnh các yếu tố trên, sự có mặt của công đoàn cũng có ảnh hưởng phần
nào tới quyết định về tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về
tiền lương, các hình thức trả lương…mà doanh nghiệp có công đoàn áp dụng.
1.2.2.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương.
a, Yếu tố thuộc về tổ chức:
Thu nhập của người lao động nhận được cao hay thấp là phụ thuộc vào quan
điểm trả lương của doanh nghiệp mà người lao động đang làm việc, vì triết lý này sẽ
quyết định chính sách tiền lương của doanh nghiệp đó. Bầu không khí tâm lý, văn

hóa doanh nghiệp hay quan điểm, triết lý của tổ chức có ảnh hưởng đến cách thức
tuyển chọn cán bộ, nhân viên; thái độ của người lãnh đạo với cấp dưới; hành vi của
người lao động; vấn đề đánh giá thực hiện công việc cũng ảnh hưởng tới quy chế trả
lương cho người lao động.
Đối với các tổ chức có quy mô lớn, cơ cấu lao động phức tạp thì hệ thống
chính sách và các chế độ tiền lương cũng phức tạp, các hình thức trả lương đa dạng
và chi phí cho tiền lương lớn. Mặt khác tiền lương của người lao động còn phụ
thuộc vào vấn đề lợi nhuận, tình hình tài chính hay khả năng chi trả của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt thường có xu hướng trả lương
cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động.
b, Nhóm các yếu tố thuộc về công việc.
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
động. Giá trị thực sự của công việc được đánh giá qua:
- Yêu cầu về năng lực thực hiệc công việc: Đối với các công việc yêu cầu người
lao động phải có kỹ năng xử lý, phân tích công việc cao hơn thì thường được trả
mức lương cao hơn so với những công việc yêu cầu khả năng xử lý công việc thấp
hơn.
- Trách nhiệm đối với công việc (tinh thần làm việc, tình thần hợp tác và đạo
đức nghề nghiệp): Đây là hệ thống công việc liên quan đến ý thức và tính kỷ luật
trong lao động của người lao động. Đối với những người lao động có trách nhiệm
với công việc, có tinh thần làm việc tốt thì thường mang lại hiệu quả làm việc cao
hơn, họ có tính đồng đội cao hơn. Chính vì thế, nếu trong môi trường làm việc theo
nhóm, nếu người lao động không có tinh thần này thì dù mỗi cá nhân trong nhóm có
tài năng đến đâu thì cũng không mang lại hiệu quả làm việc như mong muốn. Nhờ
có đạo đức nghề nghiệp, có tình thần hợp tác mà người lao động trong tập thể mới
có thể học hỏi được những kỹ năng mới, mới có cơ hội để phát triển và hoàn thiện
mình nhanh chóng, hiệu quả làm việc của tập thể tăng lên, tiền lương của họ cũng
tăng lên theo sự đóng góp của họ cho tổ chức mà họ làm việc.

- Yêu cầu về sự cố gắng: Sự cố gắng là một trong những yếu tố tạo nên thành
tích cho người lao động. Sự cố gắng giúp họ học hỏi được nhiều hơn, sự cố gắng
giúp họ hoàn thiện kỹ năng nhanh hơn và thích ứng với công việc được dễ dàng
hơn. Người lao động nếu có yếu tố này, năng suất lao động sẽ mau được cải thiện
và đạt được thành tích tốt nên thường được khen thưởng và có mức thu nhập cao và
khả năng thăng tiến tốt.
- Điều kiện làm việc: Là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của
người lao động. Nếu điều kiện làm việc: trang thiết bị máy móc phục vụ cho công
việc; yếu tố ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm và vệ sinh đảm bảo thì hiệu quả làm việc cao,
giảm bớt được sự căng thẳng của thần kinh cho người lao động nên làm chậm sự
xuất hiện của các yếu tố mệt mỏi và căng thẳng. Nơi có môi trường và điều kiện
làm việc thuận lợi thường có năng suất lao động cao, điều này cũng ảnh hưởng đến
thu nhập mà người lao động nhận được hàng tháng.
- Vị trí và vai trò của công việc trong tổ chức: Đối với những công việc có vị trí
quan trọng đối với tổ chức như kế toán, kiểm toán thường có mức lương cao hơn
các ngành khác. Một ví dụ dễ thấy, sinh viên mới ra trường nếu cùng làm việc trong
một tổ chức hay doanh nghiệp thì mức lương khởi điểm cho ngành kế toán và kiểm
toán thường cao hơn các ngành nhân sự, kế hoạch…
Tất cả các yếu tố này ảnh hưởng tới quyết định tính lương cho người lao động
đảm nhiệm công việc đó.
c, Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
Mức lương của người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào cũng tùy thuộc
vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, sự
trung thành và khả năng phát triển của người lao động đó trong tổ chức. Những
người này có khả năng làm được các công việc phức tạp, hiệu quả làm việc cao và
có sự vận dụng sáng tạo trong quá trình làm việc, khả năng xử lý nhanh… là các
yếu tố tạo ra sự khác nhau khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương cho
những lao động khác nhau dẫn đến sự chênh lệch mức lương giữa người lao động.

Tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc
và mức độ đóng góp cũng như cống hiến của người lao động vào tổ chức.
Đối với bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào cũng luôn đề ra các mức
để lượng hóa mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đó đưa ra các
khuyến khích cho người lao động. Các mức đó là: Mức sản phẩm hoàn thành (theo
giờ, theo ngày, theo tháng…), quy định mức thời gian hoàn thành một sản phẩm…
Đó chính là cách lượng hóa sự hoàn thành công việc cho người lao động. Nó giúp
cho doanh nghiệp và tổ chức trả lương cho người lao động chính xác hơn, công
bằng hơn và khoa học hơn. Đối với những cá nhân hoàn thành vượt mức được nhận
tiền thưởng vượt mức, điều này làm tăng thu nhập hàng tháng cho họ, đồng thời còn
có tác dụng kích thích và tạo tinh thần thi đua trong đơn vị. Đối với những cá nhân
có sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần làm tăng năng suất lao động, cá nhân có ý
tưởng độc đáo giúp cho việc hoàn thiện tổ chức cũng được ghi nhận thành tích và
được thưởng thích đáng. Sự ghi nhận thành tích này ghi nhận những đóng góp của
họ cho tổ chức, đồng thời họ cũng có cơ hội phát triển và thăng tiến hơn, đi liền với
nó chính là mức tiền lương cao hơn trong tương lai cho họ.
1.2.3. Tổng quỹ lương
1.2.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương
a. Khái niệm:
Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các
khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ
cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói
khác đi, tổng quỹ lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho
người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng.
b. Thành phần tổng quỹ lương
Kết cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại sau:
 Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc.
 Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành.

 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết
hay thiếu vật tư hoặc các máy dừng không rõ lý do.
 Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp.
 Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ để đi học theo chế độ.
 Tiền lương trả cho CBCNV được điều động đi công tác biệt phái.
 Các khoản phụ cấp theo quy định.
Hiện nay theo quy định của Nhà nước, các doanh nghiệp Nhà nước thường
xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các
công thức dưới đây:
Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg (Công thức 1.1)
Trong đó:
Vc: Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch.
Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp và các chế độ khác không được tính trong đơn
giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ.
Vbs: Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ
tết, nghỉ theo chế độ phụ nữ…).
Vtg: Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của Bộ luật Lao
động).
c. Quỹ lương của doanh nghiệp có thể phân loại theo các tiêu thức như sau:
- Theo tính kế hoạch: Quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực hiện.
 Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương được tính vào thời điểm
đầu kỳ kế hoạch. Nó được tính theo cấp bậc, theo các khoản phụ cấp được quy định
và theo kế hoạch sản xuất giao cho doanh nghiệp.
 Quỹ lương thực hiện là tổng số tiền lương thực tế đã thực hiện trong kỳ,
được tính theo sản lượng thực tế đã thực hiện, trong đó có các khoản không được dự
kiến trong khi lập kế hoạch. Các khoản này thường là do phát sinh hoặc là do thiếu
sót trong quá trình tổ chức và thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp.

- Theo đối tượng hưởng: Quỹ lương của công nhân sản xuất và quỹ lương
của công nhân viên khác trong doanh nghiệp.
- Theo tính chất phụ: Quỹ lương chính và quỹ lương bổ sung.
 Quỹ lương chính bao gồm số tiền lương theo thời gian, tiền lương theo
sản phẩm và các khoản phụ cấp được tính theo lương để trả cho tất cả CBCNV
trong doanh nghiệp....
 Quỹ lương phụ bao gồm số tiền trả cho CBCNV của doanh nghiệp trong
thời gian nghỉ việc theo chế độ như: lễ, Tết, nghỉ phép..hoặc nghỉ vì lý do bất thường
khác (ví dụ khâu tổ chức của đơn vị gây ra thiếu vật tư phải ngừng việc…)
1.2.3.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương
* Xác định quỹ lương năm kế hoạch
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu
kinh tế gắn với trả lương có hiệu quả cao nhất, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm
vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương:
 Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật
 Tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số)
 Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương)
 Lợi nhuận
Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được tính theo
công thức sau:
Vkh = [ Lđb x H x Lmindn ] x 12 (Công thức 1.2)
Trong đó:
Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch
Lđb: Số lao động sản xuất định biên của doanh nghiệp
H: Hệ số lương cộng phụ cấp bình quân
Lmindn: Mức lương tối tiểu của doanh nghiệp lựa chọn
Các thông số Lđb; H; Lmindn; được xác định như sau:

- Lđb: Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp
của sản phẩm được xây dựng theo hướng dẫn tại thông tư số:14/LĐTBXH-TT ngày
10/4/1997 của Bộ LĐ-TB và xã hội.
- H là hệ số lương cộng phụ cấp bình quân
H = Hcb + Hpc (Công thức 1.3)
Trong đó: Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp
Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền
lương của doanh nghiệp
Hcb; Hpc: Xác định theo các hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp của doanh
nghiệp.
- Lmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền
lương:
Lmindn = Lmin x (1 + Kđc) (Công thức 1.4)
Trong đó:
Lmin là lương tối thiểu nhà nước quy định (Lmin = 1.200 000 VNĐ)
Kđc: Là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp
* Xác định quỹ lương thực hiện:
Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết
quả sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp, quỹ tiền lương thực hiện
được xác định như sau:
Vth = ( Đg x Csxkd ) + Vpc + Vbs + Vtg (Công thức 1.5)
Trong đó:
Vth: Quỹ tiền lương thực hiện.
Đg: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao.
Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp (theo
tổng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận...).
Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa
tính đến trong đơn giá tiền lương.

Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được
giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm.
Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng
không vượt quá quy định của Bộ luật Lao động.
1.2.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là số tiến trả cho doanh nghiệp (hay người lao động) khi
thực hiện một đơn vị sản phẩm (hay một công việc) nhất định với chất lượng xác
định. Đơn giá tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình
tiên tiến và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Điều đó có nghĩa là, khi
mức lao động thay đổi và các thông số tiền lương thay đổi thì đơn giá tiền lương sẽ
thay đổi theo. Nhà nước sẽ quản lý tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp thông
qua quản lý hệ thống mức lao động và đơn giá tiền lương. Trên cơ sở các thông số
trên, doanh nghiệp tiến hành xác định đơn giá tiền lương (Nguyễn Tấn Thịnh,
2008).
1.2.4.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng sản phẩm bằng
hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất
một loại sản phẩm hay một số sản phẩm có thể quy đổi được:
Vđg = Vlg x Tsp (Công thức 1.6)
Trong đó:
Đg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Lg: Tiền lương giờ tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp bình
quân và mức lương tối thiểu doanh nghiệp
Tsp: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ - người)
Việc xác định đơn giá tiền lương theo công thức (1.9) có các ưu nhược điểm
sau đây ưu điểm là khắc phục được tính bình quân so với cách tính quỹ lương theo
phương pháp kế hoạch hóa quỹ lương. Ngoài ra còn mở rộng quyền chủ động của
doanh nghiệp trên lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

Cách tính đơn giá này cũng có nhược điểm phải khắc phục là nhà nước vẫn
phải can thiệp vào định mức lao động, nhưng thực chất Nhà nước chỉ quản lý được
khối lượng sản xuất kinh doanh và chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh. Do đó vẫn phải bao thầu đầu ra của sản phẩm, chính vì
như vậy đã không kích thích được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh trên thị
trường.
1.2.4.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu
Phương pháp này tương ứng vói chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu, thường áp
dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh tổng hợp
Vkh
Đg = (Công thức 1.7)
Tkh
Trong đó:
Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên.
Tkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch.
1.2.4.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí.
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng doanh thu trừ (-)
tổng chi phí... thường áp dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng
chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các mức chi phí.
Vkh
Đg = (Công thức 1.8)
Tkh - Ckh
Trong đó:
Tkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch.
Ckh: Tổng chi phí theo kế hoạch (chưa có tiền lương).

1.2.4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là lợi nhuận, thường áp
dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và lợi nhuận kế hoạch.
Vkh
Đg =
Pkh (Công thức 1.9)
Trong đó:
Pkh: Lợi nhuận theo kế hoạch.
1.2.5. Phân phối tiền lương
1.2.5.1. Quy định về lương tối thiểu chung
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao
động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong điều kiện
kinh tế thị trường cung lao động đang lớn hơn cầu lao động. Tiền lương tối thiểu
cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu ấn định là bắt
buộc đối với những người sử dụng sức lao động.
Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó phản
ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của nền kinh
tế. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 01 tháng 10 năm 2011.
1. Mức 2.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn thuộc vùng I.
địa bàn thuộc vùng II.
địa bàn thuộc vùng III.
địa bàn thuộc vùng IV.

1.2.5.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp
Thang lương, bảng lương là thang giá trị về mặt lao động của các chức danh,
công việc trong Công ty, trong Doanh nghiệp,… Thông qua thang lương, bảng
lương người lao động có cơ sở thỏa thuận ký hợp đồng lao động biết được quá trình
tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay
nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn. Ở
đây, chỉ xin đề cập đến các đối tượng áp dụng Quy định về thang lương, bảng lương
và phụ cấp được quy định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004. Các
chế độ đó cụ thể như sau:
Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ
cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút.
Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:
- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;
- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;
- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật;
- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao
động;
- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử dụng lao
động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định
tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:
- Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao
động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các
tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;

- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao
động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại,
nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều
kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc
biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội.
Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối thiểu, để
có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, phát huy vai
trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động, khuyến khích
người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quy chế trả lương phù hợp với
điều kiện của doanh nghiệp mình.
1.2.5.3. Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương
- Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Đưa ra nguồn hình thành quỹ lương
trong Doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ tiền lương cho các đơn vị khác nhau là
khác nhau nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về nguồn hình thành quỹ
lương chủ yếu:
+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống;
+ Quỹ tiền lương bổ sung: Tiền lương làm thêm giờ, lương bổ sung, lương
năng suất;
+ Tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;
+ Quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương;
- Về cách thức xác định quỹ tiền lương: Đưa ra cách thức xác định cho từng
loại quỹ lương và những quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương kể trên.
- Về sử dụng quỹ tiền lương: Quy định này thể hiện chính sách, quan niệm
của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệp cho người

lao động. Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ
tiền lương khác nhau và phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từng doanh
nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương;
+ Doanh nghiệp được trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để trả cho người
lao động có thành tích tốt trong thực hiện công việc nhằm mục đích khuyến khích
người lao động làm việc nhưng không vượt quá 10% quỹ lương. Tuy nhiên, đối với
một số doanh nghiệp việc trích khen thưởng cho các cán bộ, công nhân viên chức có
thể được trích thêm một phần từ ngoài quỹ lương.
+ Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trả cho
người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.
+ Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưng
không lớn hơn 12% tổng quỹ lương.
Như vậy, qua việc quy định sử dụng quỹ tiền lương mà Công văn 4320 đưa
ra đã xác định rất rõ cách thức sử dụng quỹ tiền lương, phần trăm quy định cho quỹ
lương trong việc chi tối đa… đảm bảo tính thống nhất trong việc quản lý quỹ tiền
lương trong các doanh nghiệp.
1.2.5.4. Quy định về hình thức trả lương
Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu trong
doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm.
a, Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công
việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mức chính xác và
chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất
lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Cơ sở căn bản của hình thức
trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và
bậc lương nhất định. Tiền lương theo thời gian được tính căn cứ vào thời gian làm
việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.

Hình thức trả lương theo thời gian thực chất là trả công theo số ngày công (giờ
công) thực tế đã làm.
Công thức:
Ltg = Ttt x L
(Công thức 1.10)
Trong đó:
Ltg : Mức lương thời gian
Ttt : Số ngày công (giờ công) thực tế đã làm trong kỳ (tuần, tháng, năm)
L : Mức lương ngày (lương giờ).
Lngày và Lngày Ltháng

Lgiờ = =
8 8 22
(Công thức 1.11)
Ở nước ta hình thức này áp dụng chủ yếu đối với bộ phận gián tiếp, quản lý
và với các công nhân ở các bộ phận sản xuất không thể định mức lao động một cách
chính xác hoặc nếu trả công theo hình thức lương sản phẩm thì sẽ có nguy cơ không
đảm bảo chất lượng, không đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.
Điều kiện để áp dụng tốt lương thời gian là:
+ Doanh nghiệp cần bố trí đúng người đúng việc.
+ Doanh nghiệp phải có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời
gian làm việc của người lao động.
+ Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để tránh
khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm đến kết quả
công tác ...
- Ưu điểm : Dễ tính, dễ hiểu, không đòi hỏi phải tính tiền thưởng, bảng lương
giản đơn và khá ổn định, chất lượng sản phẩm không bị ảnh hưởng vì không có
khuyến khích tăng sản lượng.

- Nhược điểm : Chưa bảo đảm đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì
chưa tính một cách đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Trong việc
phát triển sản xuất chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động để tạo ra
nhiều sản phẩm cho xã hội. Phương pháp này khó tính đơn giá hơn so với hệ thống
có định mức thời gian, tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý theo thời gian lao động
của doanh nghiệp.
Các hình thức cụ thể của tiền lương thời gian:
* Tiền lương thời gian giản đơn: Hình thức tiền lương này chỉ căn cứ vào số
thời gian làm việc và lương giờ (hoặc lương ngày) của nhân viên để trả lương.
* Tiền lương thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản
đơn và tiền thưởng khi đạt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
b, Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản
phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này gắn thu
nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kích thích mạnh,
mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Hình thức
trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, cải tiến kỹ
thuật… để tăng năng suất lao động.
Các hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm:
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân : Hình thức này áp dụng rộng rãi
cho người lao động trực tiếp với điều kiện công việc của họ tương đối độc lập và có
thể đo lường được kết quả.
Công thức:
Lsp = Ntt x Đg
(Công thức 1.12)
Trong đó:
Ntt : Là số lượng sản lượng thực tế.

Với : Đg = T x L giờ
Đg : Đơn giá tiền lương.
T : Mức thời gian (h/sp).
Lgiờ : Mức lương giờ theo cấp bậc của sản phẩm.
+ Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân được nhận và kết quả lao
động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích được công nhân nâng cao trình độ tay nghề, để
nâng cao năng suất lao động, chế độ lương này dễ hiểu và công nhân dễ dàng tính được
mức lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
+ Nhược điểm : Công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết
bị và tiết kiệm nguyên vật liệu. Chỉ chạy theo số lượng sản phẩm không chú ý tới
tăng chất lượng sản phẩm.
* Chế độ lương theo sản phẩm cá nhân gián tiếp : Được áp dụng đối với
công nhân phụ, phục vụ sản xuất như các công nhân điều chỉnh máy, sửa chữa thiết
bị, phục vụ vận chuyển, kho hàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm... mà kết quả công
tác của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến công nhân sản xuất chính.
Công thức: Lsp(gián tiếp) = Ltháng (gián tiếp) x Knslđ (trực tiếp)
Hoặc Lsp (gián tiếp) = Ltháng (gián tiếp): NKHcnsxchính x NT.Tcnsx chính
(Công thức 1.13)
Trong đó:
Lsp(gián tiếp) : Lương sản phẩm của công nhân gián tiếp
Ltháng (gián tiếp): Lương cơ bản tháng của công nhân gián tiếp.
NKH-T.Tcnsxchính: Mức sản lượng kế hoạch - thực tế của công nhân
chính (những người được công nhân gián tiếp phục vụ ) trong tháng.
Knslđ (trực tiếp) : Hệ số năng suất của công nhân chính.
+ Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ quan
tâm đến việc phục vụ cho công nhân trực tiếp sản xuất tăng năng suất lao động, chú
ý cải tiến công tác phục vụ.

+ Nhược điểm : Theo phương pháp này lương của công nhân phụ bị tuỳ
thuộc vào lương của công nhân chính, nên trong nhiều trường hợp lương của họ là
không có lợi.
* Chế độ lương sản phẩm tập thể : Hình thức này áp dụng đối với công việc
mà phải cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Ví dụ: lắp ráp sản phẩm, phục
vụ một dây chuyền sản xuất.
Để tính lương cho người lao động cần tiến hành theo hai bước:
Bước 1: Xác định quỹ lương của tập thể.
Lsp(tập thể) = Ntt (tập thể) x Đg (tập thể).
Trong đó:
Ntt (tập thể ) : Số lượng sản phẩm thực tế của tập thể
Đg (tập thể ) : Đơn giá tiền lương tập thể.
Bước 2: Tính lương cho từng người.
Tiền lương sản phẩm của người công nhân thứ j được xác định như sau:
Công thức:
Lsp(tập thể)
Lcnj = x Tj x Lj
Tj x Lj
(Công thức 1.14)

Trong đó:
Tj: Số ngày (giờ công) trong kỳ của công nhân thứ j.
Lj: Lương ngày (giờ) của công nhân thứ j.
Công thức trên chưa xét thái độ lao động của từng người tham gia vào công
việc chung của tập thể, nên trong chừng mực nào đó tiền lương của họ vẫn chưa
thực sự gắn với thành tích chung của tập thể. Để khắc phục nhược điểm này và bảo
đảm tính công bằng hơn, cần bổ sung một hệ số thái độ của từng người.

Công thức:
Lsp (tập thể)
Lcnj = x Tj x Lj x Ktđj
 Tj x Lj x Ktđj
(Công thức 1.15)

Trong đó:
Ktđj : Hệ số thái độ của công nhân thứ j.
+ Ưu điểm : Chế độ trả lương sản phẩm tập thể sẽ khuyến khích được công
nhân trong tổ sản xuất nhằm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết
quả cuối cùng của tổ.
+ Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền
lương của họ do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân,
mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về
sức khoẻ, sự cố gắng trong lao động nên chưa thể hiện nguyên tắc phân phối theo số
lượng và chất lượng lao động.
* Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến: Hình thức này áp dụng ở những "khâu
yếu" trong sản xuất để góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch chung của
doanh nghiệp.
Lương sản phẩm luỹ tiến có sử dụng 2 đơn giá lương : Đơn giá lương cố
định và đơn giá luỹ tiến tính cho các sản phẩm vượt mức quy định.
Công thức :
L = (Đg x Q) + (Đg x D x [Q1- Q0]
(Công thức 1.16)
Trong đó:
Q0 : Mức khởi điểm
Q1 : Sản lượng thực tế
D : Hệ số tăng đơn giá lương.

* Chế độ lương khoán : Là một hình thức đặc biệt của lương sản phẩm, trong
đó tổng tiền lương cần trả cho một công nhân hay một tập thể được quy định trước
cho một khối lượng công việc xác định phải hoàn thành trong một khoảng thời gian
quy định.
* Chế độ lương sản phẩm có thưởng : Là hình thức kết hợp lương sản phẩm
với chế độ tiền lương nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm ...
1.3. Những nội dung chính của chính sách tiền thưởng
1.3.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền thưởng
1.3.1.1. Khái niệm
Theo giáo trình Quản trị Nhân lực của Trường ĐHKTQD: “Tiền thưởng là
một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc
cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng
cũng có thể chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự
án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá
trị”.
1.3.1.2. Bản chất
“Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp” (Giáo trình Kinh tế lao động, tr.140).
1.3.1.3. Vai trò:
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng
rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc, phấn đấu thực hiện
công việc tốt hơn. Qua đó người lao động rút ngắn thời gian lao động, nâng cao
năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.

1.3.2. Nguồn thưởng và các hình thức thưởng

1.3.2.1. Nguồn thưởng
Quỹ tiền thưởng được trích từ lợi nhuận còn lại sau khi nộp thuế lợi tức và
trích lập các quỹ hợp lý. Quỹ tiền thưởng không được phép lớn hơn 50% quỹ tiền
lương thực hiện.
Nguồn tiền thưởng trong lương hàng tháng các doanh nghiệp sẽ trích phần
trăm trong tổng quỹ lương để lập quỹ khen thưởng.
1.3.2.2. Các hình thức thưởng
Tuỳ theo điều kiện sản xuất và hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng doanh
nghiệp mà các doanh nghiệp có hình thức thưởng khác nhau.
Thưởng theo chỉ tiêu: Là hình thức mà điều kiện thưởng chỉ căn cứ vào một
yếu tố. Hình thức này thường áp dụng để tác động đến khâu quan trọng trong quá
trình kinh doanh trong từng điều kiện thời điểm cụ thể.
Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm: Tăng chất lượng sản phẩm có nghĩa
là tăng số lượng sản phẩm đạt chất lượng cao trong kết cấu sản phẩm, giảm tỷ lệ sản
phẩm có chất lượng thấp.
Thưởng tiết kiệm vật tư: Đây là hình thức thưởng nhằm khuyến khích người
lao động giảm chi phí sản xuất, dẫn đến hạ giá thành sản phẩm.
Thưởng sáng kiến: Là hình thức thưởng đến khuyến khích cán bộ công nhân
viên phát huy khả năng sáng tạo của mình trong quá trình sản xuất nhằm nâng cao
sản xuất lao động, chất lượng sản phẩm hoặc cải thiện điều kiện làm việc ... có quy
chế quy định cụ thể. Tuy nhiên phải đảm bảo được vai trò khuyến khích người lao
động đóng góp trí tuệ cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Thưởng theo hai chỉ tiêu: Là hình thức thưởng chỉ việc tăng số lượng kết
hợp với tăng chất lượng sản phẩm, nhằm khuyến khích công nhân hoàn thiện toàn
diện nhiệm vụ của sản xuất sản phẩm. Như vậy điều kiện và chỉ tiêu thưởng chỉ căn
cứ vào hai yếu tố, đó là chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra.

Thưởng theo ba chỉ tiêu: Hình thức này căn cứ vào ba chỉ tiêu số lượng, chất
lượng sản phẩm và ngày công của công nhân. Mục đích của hình thức thưởng này là
khuyến khích người lao động hoàn thành toàn diện nhiệm vụ của mình đối với
doanh nghiệp, giúp cho ổn định trong sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp tự quyết
định điểm tối đa của từng cá nhân, mức thưởng phụ thuộc vào tổng số điểm thưởng
đạt. Nguyên tắc này sẽ khuyến khích người lao động tăng cả số lượng, chất lượng
sản phẩm và ngày công làm việc nhưng nếu không hoàn thành sẽ bị phạt hoặc bị trừ
vào tiền lương.
1.4. Phúc lợi cho người lao động
1.4.1. Khái niệm
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải
cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an
toàn, các loại bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình
đó gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài
chính mà người lao động nhận được ngoài những khoản thù lao tài chính trực tiếp.
Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi nhưng người lao động luôn nhận
được dưới dạng gián tiếp. Ví dụ tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để
mua bảo hiểm sức khoẻ cho người lao động. Người lao động không được nhận
khoản tiền đó nhưng lại nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khoẻ
mang lại.
Như vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động.
Ngoài ra người lao động còn được hưởng chế độ đãi ngộ tài chính dưới dạng
dịch vụ. Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như
phúc lợi nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.( Nguyễn Văn Điềm –
Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

1.4.2. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh,...
Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao
động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn được lực lượng lao động có
trình độ cao cho doanh nghiệp.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, góp phần thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Phúc lợi còn giúp giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho
người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
1.4.3. Các loại phúc lợi
Các loại phúc lợi và dịch vụ doanh nghiệp thường cung cấp cho người lao động.
1.4.3.1. Phúc lợi bắt buộc
Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của
pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là loại hình bảo hiểm mà người lao động và
người sử dụng lao động buộc phải tham gia theo yêu cầu của pháp luật, gồm có: bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp.
Bảo hiểm xã hội là khoản trợ cấp cho người lao động trong trường hợp tạm
thời hay vĩnh viễn mất sức lao động như khi bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,
hưu trí, mất sức hay tử tuất,... nhằm giúp họ giảm bớt khó khăn trong cuộc sống.
Bảo hiểm y tế nhằm xã hội hoá việc khám chữa bệnh, người lao động được
hưởng chế độ khám chữa bệnh không mất tiền bao gồm các khoản chi về viện phí,
thuốc men... khi bị ốm đau, bệnh tật.
Bảo hiểm thất nghiệp là chính sách của nhà nước nhằm thay thế hoặc bù đắp
một phần thu nhập của người lao động khi họ thất nghiệp.
1.4.3.2. Phúc lợi tự nguyện
Là phúc lợi mà tổ chức đưa ra để thu hút lao động, tuỳ thuộc vào khả năng
tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo trong tổ chức. Gồm có các loại sau:

a, Các phúc lợi bảo hiểm:

- Bảo hiểm sức khoẻ: trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình
thể dục, thể thao để tránh căng thẳng sau giờ làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh
tật.
- Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động
qua đời. Người sử dụng lao động có thể hỗ trợ đóng một phần tiền bảo hiểm hoặc
toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.
- Bảo hiểm mất khả năng lao động: khoản tiền này được trả cho người lao
động khi họ bị mất khả năng lao động.
b, Các phúc lợi bảo đảm:
- Bảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc
làm có lý do từ phía người sử dụng lao động như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế,
giảm khối lượng sản xuất...
- Bảo đảm hưu trí: là khoản tiền trả cho người lao động đến một mức tuổi
nào đó phải nghỉ hưu theo số năm do công ty quy định.
- Tiền trả cho thời gian không làm việc: là khoản tiền trả cho những thời gian
người lao động không làm việc do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật
như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, vệ sinh cá nhân, đi du lịch.
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: nhằm trợ giúp cho người lao động bằng
giờ làm việc linh hoạt như tổng số giờ công lao động trong ngày, tuần,... ít hơn quy
định hoặc thời gian làm việc thay đổi linh hoạt theo mùa,...
- Các loại dịch vụ cho người lao động:
Các dịch vụ tài chính: nhằm tạo ra các ưu đãi về tài chính cho người lao
động của tổ chức gồm:
+ Dịch vụ bán giảm giá: công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn
mức giá bình thường hay với phương thức thanh toán ưu đãi như trả góp không lãi
suất và trừ dần vào tiền lương hàng tháng.

+ Mua cổ phần của công ty: người lao động trở thành người sở hữu công ty
bằng việc mua được một số cổ phiếu với giá ưu đãi.
+ Giúp đỡ tài chính của tổ chức: cho người lao động vay tiền để mua tài sản
có giá trị như mua nhà, xe,... và khoản tiền vay này sẽ được khấu trừ vào tiền lương
hàng tháng.
+ Các cửa hàng, căng tin: công ty tổ chức dịch vụ chỉ bán cho nhân viên với
giá rẻ hơn giá phục vụ trên thị trường.
Các dịch vụ xã hội :
+ Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh
phí cho người lao động học tập nhằm mục đích phục vụ cho công việc.
+ Dịch vụ nghề nghiệp: Tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho
người lao động trong tổ chức không mất tiền như: cố vấn kế toán kê khai thuế, tư
vấn cho người lao động về các vấn đề riêng tư, chăm sóc y tế tại chỗ, thư viện và
phòng đọc...
+ Dịch vụ giải trí: tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để
sử dụng thời gian nhàn rỗi hiệu quả, giúp người lao động thoải mái, phấn chấn hơn
và có cơ hội gần nhau hơn. Dịch vụ này có thể là: các chương trình thể thao, văn
hoá, chương trình dã ngoại, du lịch, nghỉ mát hàng năm, mở các lớp học cho con em
nhân viên hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già cho nhân viên yên tâm công tác, dịch vụ
nhà ở và đi lại cho nhân viên. (xây nhà bán rẻ cho nhân viên, cho xe đưa đón nhân
viên)
Chế độ ăn ca, nghỉ ngơi:
Căn cứ khẩu phần ăn để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, chỉ số giá
sinh hoạt và khả năng chi trả của công ty. Việc thực hiện chế độ ăn ca giúp cho
người lao động yên tâm công tác đồng thời tạo bầu không khí vui vẻ, ấm cúng trong
cơ quan.
Người lao động được hưởng chế độ nghỉ ngơi theo đúng quy định của Nhà
nước. Tại nhiều công ty, đặc biệt là các công ty lớn, người lao động được tổ chức đi

nghỉ tại các khu an dưỡng hoặc được bố trí đi du lịch dài ngày, có thể tất cả các
CBCNV đều được hưởng chế độ này hoặc chỉ các nhân viên có thành tích công tác
tốt, được tập thể bầu chọn.Việc này kích thích người lao động cố gắng nỗ lực hơn
vì đó không chỉ là hình thức giải trí đơn thuần về mặt tâm lý và thể chất cho người
lao động mà còn thể hiện giá trị và tầm quan trọng của người lao động đối với
người sử dụng lao động.
1.5. Bản thân công việc và môi trường làm việc
1.5.1. Bản thân công việc
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), bản thân công việc hấp dẫn nhân
viên làm việc sẽ có tác dụng tích cực đối với hiệu quả lao động của nhân viên. Các
yếu tố sau của công việc sẽ có tác dụng tích cực đối với người lao động:
- Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên: giúp
cho nhân viên có khả năng hoàn thành được công việc, tạo cho họ tâm lý thoải mái
khi làm việc.
- Nhiệm vụ hứng thú: Nhân viên chỉ cảm thấy thoả mãn và có trách nhiệm
hơn với công việc khi được làm một công việc hứng thú. Các công ty đang có xu
hướng đưa chương trình phong phú hoá công việc đến với các nhân viên. Đây là
một chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, cấu trúc lại mức độ trách nhiệm
của công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa
hơn và hứng thú nhiều hơn, làm cho người lao động thực sự yêu thích công việc
được giao và giành nhiều thời gian cho nó.
- Công việc đòi hỏi sự phấn đấu để khẳng định năng lực cá nhân.
- Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm: khi giao hoàn toàn trách nhiệm cho
nhân viên trong công việc, họ sẽ thấy tự hào và toại nguyện khi được cấp trên tin
tưởng giao phó công việc, do đó nhân viên sẽ cố gắng hết sức để đạt được kết quả
công việc tốt nhất.
- Có cơ hội thăng tiến, thành đạt.
- Người lao động được tự chủ và có thẩm quyền với công việc của mình.

1.5.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc quyết định sự thành công của nhân viên ở tại doanh
nghiệp. Môi trường tốt giúp cho nhân viên làm việc hết mình, phát huy ý tưởng, khả
năng sáng tạo cũng như kinh nghiệm quản lý. Môi trường làm việc tốt là môi trường
có bầu không khí thân thiện, gắn kết tập thể có cùng niềm tin và phấn đấu vì mục
tiêu chung của tổ chức, là nơi người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hoà,
những lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ với nhân viên khiến nhân viên thấy thoải mái,
coi tổ chức như là nhà và toàn tâm, toàn ý làm việc cho tập thể. Ngược lại, khi nhân
viên không cảm thấy hài lòng về môi trường làm việc, họ sẽ chán nản, không có
hứng thú và cuối cùng phải ra đi.
Một môi trường làm việc tốt cần phải có những điều kiện sau:
- Sự quan tâm, động viên của cấp quản lý
- Chính sách hợp lý
- Đồng nghiệp thân thiện
- Biểu tượng địa vị phù hợp
- Điều kiện làm việc thoải mái
- Giờ làm việc uyển chuyển: người lao động được chọn giờ giấc làm việc
phù hợp với hoàn cảnh của từng người.
- Tuần lễ làm việc dồn lại: nhân viên được phép làm việc khẩn trương, làm
thêm giờ để hoàn thành công việc thay vì phải làm việc cả tuần.
- Hợp tác và chia sẻ: các nhân viên hợp tác và hỗ trợ nhau trong công việc.
- Có căng tin
- Làm việc ở nhà truyền qua Internet.
1.6. Chính sách đào tạo
Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu
tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam
chưa nhận thức được sự cần thiết của công tác đào tạo, họ coi đào tạo như một
khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt. Nhưng người lao động khi được tuyển

dụng lại rất quan tâm đến chính sách đào tạo của doanh nghiệp. Người lao động
luôn có nhu cầu được đào tạo và khẳng định năng lực bản thân, do đó họ muốn tìm
cơ hội được đào tạo khi làm việc cho doanh nghiệp.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo gắn liền
với tầm nhìn vào mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo hàng năm
cũng không có, hoặc có thì cũng rất sơ sài, hình thức. Nguyên nhân chủ yếu là do
Ban lãnh đạo doanh nghiệp không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, không có
cán bộ phụ trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn
hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp
triển khai kế hoạch đạo tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo.
Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội.
Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc.
Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay
thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này
thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo
thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng sẵn có những ứng viên
phù hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn
của doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp vẫn là
biện pháp tối ưu nhất.
Do đó, việc đào tạo được quan tâm đúng mức sẽ tạo động lực cho người lao
động gắn bó hơn với doanh nghiệp vì họ nhận thấy nhiều cơ hội được đào tạo từ
doanh nghiệp.
1.7. Đánh giá công việc theo phương pháp “hay”
Để có thể xây dựng được một hệ thống đãi ngộ công bằng bên trong doanh
nghiệp, một yêu cầu quan trọng là phải thực hiện đánh giá công việc một cách chính
xác. Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá công việc khác
nhau. Tuy nhiên, hiện nay đánh giá công việc theo phương pháp HAY của tập đoàn
HAY Associates là đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng hơn cả. Trong phần này,

Luận văn sẽ giới thiệu sơ lược về đánh giá thực hiện theo phương pháp HAY, qua
đó sẽ coi việc áp dụng đánh giá công việc theo phương pháp HAY là một trong
những giải pháp quan trọng để cải tiến hệ thống đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài
gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh (SGB Quảng Ninh).
Đánh giá công việc là một việc có tính chất hệ thống nhằm đo lường giá trị
và tầm quan trọng của công việc, dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình
đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu tiền lương bất hợp lý.
Đánh giá công việc nhằm mục tiêu xác định cấu trúc công việc của cơ quan,
mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai một thứ
bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu tiền lương, đạt
được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc.
Phương pháp HAY là phương pháp đánh giá công việc bằng hệ thống tính
điểm và so sánh, phương pháp cũng tương đồng với các phương pháp đánh giá công
việc khác. Về bản chất, đó là quá trình so sánh và đánh giá phân loại các công việc
theo một hệ thống thang bảng điểm đã được các chuyên gia của tập đoàn HAY xây
dựng rất công phu. Hệ thống đánh giá theo hay xem xét việc thực thi mỗi công việc
theo nguyên tắc hệ thống, đó là một quá trình đòi hỏi người lao động phải đưa các
yếu tố đầu vào là năng lực, phẩm chất của mình, thông qua quá trình làm việc để
giải quyết các vấn đề theo yêu cầu của mỗi công việc, và làm ra các đầu ra là tính
trách nhiệm và tính ảnh hưởng của mỗi công việc đó đến kết quả kinh doanh của tổ
chức.
Mục đích của việc đánh giá công việc theo phương pháp HAY chính là cung
cấp cơ sở hợp lý cho việc tạo ra và duy trì cấu trúc trả lương đảm bảo công bằng,
đánh giá công việc không trực tiếp để xác định các mức trả lương nhưng sẽ cung
cấp cơ sở cho việc xếp hạng các công việc hợp lý nhất.
Để việc đánh giá công việc theo phương pháp HAY chính xác cần có các yêu
cầu sau đây:
- Đánh giá công việc chứ không phải là đánh giá người thực hiện công việc.

- Công việc được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc của người
bình thường, không dựa trên việc hoàn thành công việc xuất sắc.
- Đánh giá công việc hiện tại đang có trong tổ chức.
- Không quan tâm đến cấp bậc và thang lương hiện tại.
- Nếu những người đánh giá không am hiểu về công việc được đánh giá thì
không được tham gia đánh giá công việc.
Thành tố phổ biến của công việc theo phương pháp HAY.
Theo phương pháp HAY mục đích của mỗi công việc là nhằm đạt được các
kết quả cuối cùng đã định trước đó là Trách nhiệm công tác, để thực hiện được công
việc người thực hiện cần được trang bị một tập hợp kỹ năng và kinh nghiệm và để
đạt được mục tiêu mong muốn người thực hiện cần xác định và giải quyết các vấn
đề. Họ làm điều đó bằng cách sử dụng năng lực của mình, hay họ phải cung cấp một
giá trị đầu vào .
Phương pháp HAY chia các thành tố phổ biến của công việc thành 3 nhóm:
Know-how Problem solving Accountability

(Đầu vào) (Quá trình) (Đầu ra)
+Know-how +Nhận thức vấn đề. +Tự do hành động.

kỹ thuật + Giải quyết vấn đề + Phạm vi ảnh
+Know-how hưởng.
quản lý + Bản chất của các
+Know-how giao tác động.
tiếp
Hình 1.2: Hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp HAY
a, Know - how (kiến thức) : Tổng hợp các loại kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm cần có để hoàn thành công việc ở mức chấp nhận được theo tiêu chuẩn. Yếu

tố này phản ánh tổng đầu vào cần có để đảm bảo hoàn thành trách nhiệm công tác.
Nó bao gồm 3 yếu tố nhỏ hơn :
+ Độ sâu và rộng cuả know-how kỹ thuật
+ Phạm vi, tầm quản lý của know-how quản lý
+ Kỹ năng giao tiếp con người.
b, Problem Solving (Giải quyết vấn đề) : quan tâm đến việc yêu cầu người
thực hiện suy nghĩ áp dụng kiến thức, tư duy, kỹ năng để xác định và tìm cách giải
quyết vấn đề để hoàn thành công việc. Tiêu chí này bao gồm 2 yếu tố chủ yếu:
+ Chủ động trong tư duy
+ Thách thức trong tư duy.
c, Accountability (Trách nhiệm) : là khả năng chịu trách nhiệm về hành
động và các hậu quả của hành động đó. Đó là tác động đo lường được của công việc
đến kết quả cuối cùng. Có 3 nhân tố thuộc giá trị trách nhiệm đó là :
+ Mức tự do trong hành động
+ Mức độ tác động đến kết quả cuối cùng
+ Phạm vi tác động.
Sau khi xác định các mức độ về từng yếu tố của một công việc, các cán bộ
đánh giá sẽ tra bảng (các bảng về Know-How, Problem Solving, và Accoutabilities -
phụ lục 1) để có được điểm số cho mỗi tiêu chí của công việc. Từ đó tính tổng cộng
điểm cho vị trí công tác đang xem xét đơn giản bằng cách cộng các giá trị của các
điểm riêng biệt theo từng tiêu chí.
Việc chấm điểm theo phương pháp HAY cho phép xác định điểm tương ứng
với mỗi công việc trong tổ chức. Căn cứ vào giá trị của các điểm đó, người ta có thể
đánh giá giá trị của mỗi công việc. Công việc nào có kết quả điểm tính được cao
hơn thì sẽ có giá trị cao hơn và tương ứng sẽ được xếp vào một mức lương cao hơn
tương xứng.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chính sách thù lao và đãi ngộ là một trong những chính sách quan trọng của
doanh nghiệp, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao
động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính sách thù
lao và đãi ngộ phải thường xuyên được xem xét, điều chỉnh và hoàn thiện cho phù
hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp cũng như từng giai đoạn phát
triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Chính sách thù lao và đãi ngộ là mũi tên hai chiều vừa tác động đến thu nhập
của người lao động – một bộ phận dân số lớn của xã hội, đồng thời lại là một yếu tố
cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên tác động đến thu nhập của chủ
doanh nghiệp. Chính sách thù lao và đãi ngộ trong doanh nghiệp hợp lý là công cụ
quản lý doanh nghiệp tốt nhất để đạt hiệu quả lao động cao và giữ chân được lao
động giỏi. Đó chính là yếu tố tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững, từ
đó mà chính sách thù lao và đãi ngộ tác dụng trở lại đối với nền kinh tế quốc dân
thông qua quan hệ tiêu dùng và tiết kiệm. Thu nhập tăng lên sẽ đi đôi với xu hướng
tiết kiệm nhiều hơn, kéo theo đầu tư nhiều hơn, tạo thêm nội lực cho nền kinh tế.
Chính vì thế, hoàn thiện chính sách tiền lương luôn là một vấn đề mang tính cấp
bách nhất là khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập nền kinh tế thế
giới.
Trong chương này, luận văn tập trung vào cơ sở lý luận của chính sách thù
lao và đãi ngộ. Các nội dung chính của chính sách thù lao và đãi ngộ như chính sách
tiền lương, tiền thưởng, chương trình phúc lợi, chính sách đào tạo, bản thân công
việc, môi trường làm việc cũng được đề cập chi tiết. Cơ sở lý thuyết của chương
này là nền tảng lý luận cho việc phân tích, đánh giá thực trạng của chính sách thù
lao và đãi ngộ đang áp dụng tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh
Quảng Ninh trong chương 2 với mục đích tìm ra những yếu tố tích cực cần được bổ
sung, phát huy và những tồn tại cần phải khắc phục nhằm đổi mới chính sách thù
lao và đãi ngộ cho người lao động, giúp Ngân hàng đạt được mục tiêu tăng trưởng
và phát triển đề ra.

Chương 2:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH
2.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn
công thương chi nhánh Quảng Ninh.
2.1.1. Lịch sử hình thành
Trước năm 1986, nền kinh tế nước ta còn gặp nhiều khó khăn do hậu quả
chiến tranh để lại. Trước tình hình đó, Ban thường vụ thành uỷ giao cho các ngành
chức năng của thành phố lập Ban trù bị nghiên cứu Xây dựng đề án thành lập Ngân
hàng cổ phần, hoạt động theo cơ chế hạch toán kinh tế, kinh doanh toàn diện nhằm
tạo điều kiện để nghiên cứu, đổi mới cơ chế quản lý hoạt động hệ thống Ngân hàng
thương mại hiện hành.
Sau hơn 02 tháng soạn thảo, ngày 01/07/1987, Đề án thành lập Ngân hàng cổ
phần đã hoàn tất, đệ trình lên tổng giám đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Bản dự thảo Điều lệ đầu tiên Trong hoạt động của Ngân hàng TMCP tại Việt
Nam đã được Tổng giám đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chuẩn y ngày
03/07/1987 tại Quyết định số 64/QĐ với tên gọi ban đầu là Ngân hàng Công thương
Thành phố Hồ Chí Minh ( nay là Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương) (SGB).
Với mục tiêu phát triển, mở rộng mạng lưới để có những bước bứt phá mạnh
mẽ trong các Ngân hàng cổ phần dẫn đầu. Ngay từ đầu năm 2005, SGB đã xây
dựng chiến lược kinh doanh để chiếm lĩnh thị trường, thị phần tại các địa bàn trong
điểm, xây dựng và thực thi chiến lược kinh doanh tại các khu đô thị lớn nhằm thu
hút nguồn vốn, triển khai cung cấp các dịch vụ Ngân hàng hiện đại cho các thành
phần kinh tế và dân cư. Ngày 23/08/2005, Chủ tịch Hội đồng quản trị SGB đã ký
quyết định thành lập chi nhánh Quảng Ninh và sau hơn 1 tháng chuẩn bị, ngày
27/09/2005 SGB Quảng Ninh chính thức khai trương và đi vào hoạt động.

2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàngTMCP Sài Gòn công
thương chi nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây
2.1.2.1. Tình hình hoạt động năm 2011
Do các nguyên nhân khách quan, hoạt động ngân hàng năm 2011 cũng có
những diễn biến phức tạp như: sự chuyển hướng điều hành chính sách tiền tệ từ
kích cầu sang kiềm chế lạm phát của NHNN, điều chỉnh tăng tỷ giá 02 lần với mức
tăng trên 5%, đóng cửa các sàn vàng, ban hành thông tư 13 và thông tư 19 nhằm
bảo đảm tính an toàn bền vững hoạt động các NHTM, ... đồng thời hoạt động ngân
hàng diễn ra dưới áp lực như: cuộc cạnh tranh lãi suất không lành mạnh của các
NHTM; tỷ giá và giá vàng liên tục biến đổi tăng trên thị trường,...
Trong bối cảnh chung của nền kinh tế, hoạt động của SGB Quảng Ninh năm
2011 như sau:
* Vốn huy động: 1.297 tỷ đồng, tăng 35% so với đầu năm, đạt 112.07% chỉ
tiêu kế hoạch năm 2011.
Thành công nổi bật của công tác huy động vốn năm 2011 là SGB Quảng
Ninh đã duy trì ổn định nguồn vốn hoạt động trong cơn biến động và cạnh tranh
không lành mạnh trên thị trường, chủ động tìm kiếm, thương lượng các nguồn vốn,
đồng thời chấp hành đúng chỉ đạo của Ban điều hành trong việc tăng dư nợ nên từ
đó đã đảm bảo chênh lệch dương giữa huy động và cho vay.
* Hoạt động cho vay: 1.046 tỷ đồng, đạt 95% kế hoạch năm 2011, trong đó
nợ nhóm 3-5 chiếm 1.91%.
Thành công của công tác cho vay năm 2011 là tăng trưởng tín dụng theo quy
định của Ban điều hành về sử dụng vốn cho vay, trích đầy đủ dự phòng cụ thể và dự
phòng chung theo quy định, hạn chế nợ xấu phát sinh và hầu hết các khoản nợ vay
đều có tài sản đảm bảo.
Việc dư nợ chỉ đạt 95% so với chỉ tiêu kế hoạch năm 2011 là do phải tuân
thủ các quy định về an toàn hoạt động của NHNN nên Ban giám đốc buộc phải tăng

dự trữ thanh khoản và kiểm soát tốc độ tăng trưởng dư nợ phù hợp với tốc độ tăng
trưởng vốn huy động.
* Hoạt động thanh toán đối ngoại: Doanh số thanh toán đối ngoại năm 2011
là 152 triệu USD, đạt 92% chỉ tiêu kế hoạch do ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế toàn
cầu cùng với chính sách kiểm soát nhập siêu của chính phủ.
* Hoạt động kế toán – thanh toán trong nước: tổng doanh số thanh toán
năm 2011 là 149.900 tỷ đồng, tăng 9.5% so với năm 2010.
* Hoạt động dịch vụ thẻ: Số thẻ đa năng phát hành mới trong năm 2011 là
2.088 thẻ, đạt 46.4% kế hoạch năm 2010, tăng 23% so với năm 2009, nâng tổng số
thẻ phát hành lên hơn 18.300 thẻ với số dư tiền gửi là 6.6 tỷ đồng.
* Hoạt động ngân quỹ: Mặc dù khối lượng công việc lớn nhưng công tác
ngân quỹ ở SGB Quảng Ninh vẫn đảm bảo an toàn tuyệt đối, không xảy ra trường
hợp nào mất ngân quỹ. Cán bộ ngân quỹ đã kiểm tra và trả lại 15 món tiền thừa cho
khách hàng với tổng số tiền là 93.7 triệu VNĐ và 152 USD. Trong năm 2011 SGB
Quảng Ninh đã phát hiện được số tiền giả là 25.2 triệu VNĐ và 200 USD.
* Một số hoạt động khác:
- Công tác kiểm tra, kiểm toán nội bộ (KTKTNB): công tác KTKTNB đang
từng bước được hoàn thiện về chức năng nhiệm vụ cũng như tổ chức hoạt động.
Trong năm 2011 tổ KTKTNB của chi nhánh đã tiến hành kiểm tra tại các phòng
nghiệp vụ của chi nhánh và các phòng giao dịch đã phát hiện và chấn chỉnh một số
sai sót trong việc thực hiện đầy đủ các quy định về kiểm toán, đối chiếu số dư tiết
kiệm và quy trình tín dụng tại các phòng này.
- Công tác đào tạo cán bộ: SGB Quảng Ninh thường xuyên quan tâm đến
công tác đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. Ngoài đội ngũ cán bộ lãnh
đạo được củng cố và tăng cường, trong năm 2011 SGB Quảng Ninh đã tổ chức cho
42 cán bộ tham gia các khoá đào tạo, học tập, khảo sát ngắn hạn.
- Công tác kế toán tài chính: công tác kế toán tài chính được thực hiện tốt
góp phần vào quản lý an toàn vốn và tài sản, nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh

doanh của ngân hàng. SGB Quảng Ninh được NHNN đánh giá là một trong những
ngân hàng thực hiện đầy đủ các báo các không sai sót và nộp đúng hạn.
2.1.2.2. Những thành quả nổi bật và những tồn tại chủ yếu năm 2011
* Những thành quả nổi bật của hoạt động Ngân hàng năm 2011
- Trong năm 2011, SGB Quảng Ninh đã duy trì ổn định nguồn vốn hoạt
động trong cơn biến động lãi suất trên thị trường, chủ động tìm kiếm thương lượng
các nguồn vốn, đồng thời tuân thủ chỉ đạo của Ban lãnh đạo trong việc sử dụng vốn
cho vay nên từng bước đã cân đối nguồn vốn - sử dụng vốn, có chênh lệch dương
giữa huy động và cho vay.
- Nhờ áp dụng linh hoạt các biện pháp nghiệp vụ, đồng thời làm tốt công tác
quản trị rủi ro lãi suất nên ngân hàng đã hoàn thành vượt mức chỉ tiêu lợi nhuận do
ĐHĐCĐ giao với lợi nhuận trước thuế năm 2011 là 87.06 tỷ, vượt chỉ tiêu lợi nhuận
năm 2011 do ĐHĐCĐ giao và tạm ứng cổ tức cho cổ đông năm 2011 là 30%/năm.
-Ngân hàng đã giảm được tỷ lệ nguồn vốn ngắn hạn để cho vay trung dài hạn
từ 32.55% xuống 22.92% vào cuối năm 2011.
* Những tồn tại chủ yếu của năm 2011
- Do những biến động bất thường trong tăng trưởng nguồn vốn, đồng thời
đảm bảo hoạt động Ngân hàng an toàn, phát triển bền vững cùng với những biến
động không thuận lợi của nền kinh tế nên Ngân hàng đã không thể hoàn thành chỉ
tiêu tăng trưởng tín dụng do Ban lãnh đạo giao.
- Doanh số thanh toán đối ngoại chỉ đạt 92% chỉ tiêu kế hoạch năm.
- Công tác kiểm toán, kiểm soát nội bộ mặc dù đã có những tiến bộ nhất định
nhưng vẫn chưa phát huy hết hiệu quả.
- Mặc dù đã nhận biết được tầm quan trọng của công tác quảng bá thương
hiệu nhưng do kinh phí đầu tư còn hạn hẹp nên việc quảng bá thương hiệu năm
2011 chưa đạt được kết quả như mong muốn.

2.2. Cơ cấu tổ chức

2.2.1. Sơ lược bộ máy tổ chức
Ra đời vào tháng 09 năm 2005, với mô hình ban đầu là Ban Giám đốc và 3
phòng nghiệp vụ, số cán bộ nhân viên là 14 người. Sau 6 năm hoạt động, SGB
Quảng Ninh đã có quy mô 6 phòng nghiệp vụ, Ban giám đốc và 4 phòng giao dịch
trực thuộc với tổng số cán bộ nhân viên là 64 người.
BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG KINH DOANH
PHÒNG KIỂM TRA
PHÒNG GIAO DỊCH
PHÒNG GIAO DỊCH
PHÒNG GIAO DỊCH
PHÒNG GIAO DỊCH

PHÒNG KHO QŨY
PHÒNG TỔ CHỨC
PHÒNG KẾ TOÁN
PHÒNG DỊCH VỤ
HÀNH CHÍNH
ĐÔNG TRIỀU
BÃI CHÁY
MẠO KHÊ
CẨM PHẢ
NỘI BỘ
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức chi nhánh SGB Quảng Ninh

Hệ thống mạng lưới
Chi nhánh Quảng Ninh tại địa chỉ số 8 Trần Hưng Đạo – TP Hạ Long - Quảng
Ninh
PGD Cẩm Phả tại địa chỉ số 58 Trần Phú – TX Cẩm Phả - Quảng Ninh
PGD Mạo Khê tại địa chỉ số 289 Khu Vĩnh Tuy I – TT Mạo Khê, H.Đông Triều -
Quảng Ninh
PGD Bãi Cháy tại địa chỉ số 33 Đường Hạ Long - Bãi Cháy – TP Hạ Long –
Quảng Ninh
PGD Đông Triều tại địa chỉ số 77 Khu 2 – TT Đông Triều – H Đông Triều – Quảng
Ninh

2.2.2. Sơ lược về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

Phòng Kế toán
Tham mưu cho Ban Giám đốc về chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh;
tổ chức quản lý về tài chính, kế toán trong chi nhánh. Trực tiếp triển khai các
nghiệp vụ về tài chính, kế toán như công tác hạch toán kế toán, hạch toán thống kê
để quản lý và kiểm soát nguồn vốn và sử dụng vốn, quản lý tài sản, công cụ lao
động, vật tư, thu nhập, chi phí xác định kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh
SGB Quảng Ninh và các Phòng Giao dịch trực thuộc.
Kiểm tra, theo dõi và kiểm soát sau đối với mọi hoạt động kinh doanh của
các Phòng Giao dịch và Chi nhánh trực thuộc.
Phòng Kinh doanh
Đây là phòng kinh doanh tổng hợp, thực hiện các nghiệp vụ cho vay đối với
các khách hàng là các tổ chức và cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế dưới hình
thức là các khoản vay ngắn, trung và dài hạn. Trực tiếp thẩm định các dự án đầu tư,
thu nợ, bảo lãnh, phát hành thẻ ATM, thấu chi tài khoản,...
Thực hiện 2 chức năng chính là thanh toán quốc tế (thanh toán xuất nhập
khẩu bằng các phương thức mở tài khoản, nhờ thu và L/C) và kinh doanh ngoại tệ
(thanh toán, chuyển tiền cho các khách hàng, chủ yếu là mua bán ngoại tệ để phục
vụ cho các doanh nghiệp XNK).
Giúp Ban Giám đốc xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm, lập các kế
hoạch, chiến lược về phát triển thị trường, mở rộng mạng lưới. Định hướng nhóm
khách hàng, phân khúc thị trường và lựa chọn các ngành nghề kinh doanh trên địa
bàn phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh của hệ thống, giám sát các rủi ro
tín dụng có thể phát sinh trong địa bàn kinh doanh và từ các nhóm khách hàng.
Thực hiện các công việc khác do Giám đốc giao.
Phòng tổ chức hành chính
Thực hiện công tác tổ chức cán bộ: Tham mưu giúp việc cho BGĐ trong việc
bố trí điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, tiếp nhận, tuyển
dụng cán bộ thuộc diện quản lý của chi nhánh theo quy định của Ngân hàng TMCP
Sài gòn Công thương, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ hàng năm và
theo dõi việc triển khai thực hiện kế hoạch đó; hàng năm nhận xét đánh giá phân
loại cán bộ theo quy định của SGB; thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ

nhân viên trong cơ quan, lưu trữ quản lý hồ sơ cán bộ theo chế độ quy định; thường
trực công tác thi đua khen thưởng của cơ quan.
Thực hiện công tác hành chính và quản trị: Tham mưu cho BGĐ về những
vấn đề chung của công tác hành chính, quản trị, xây dựng cơ bản, mua sắm tài sản,
vật liệu, thực hiện các hợp đồng về điện, nước, điện thoại, sửa chữa và xây dựng
nhỏ của cơ quan; trực tiếp quản lý con dấu, thực hiện công tác hành chính, văn thư,
lưu trữ, in ấn, fax; quản lý tài sản của chi nhánh, quản lý chi tiêu nội bộ của cơ
quan, thực hiện một số nhiệm vụ khác do BGĐ giao.
Phòng Kho quỹ
Chịu trách nhiệm thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến thu chi tiền mặt tại
quỹ nghiệp và và quỹ dự trữ. Đảm bảo khả năng thanh khoản đáp ứng các nhu cầu
thanh toán tiền mặt.
Thực hiện các công việc liên quan đến an toàn kho quỹ theo quy định của NH Nhà
nước và SGB.
Chịu trách nhiệm thực hiện về kiểm đếm, giao nhận, vận chuyển tiền mặt, tài
sản quý, giấy tờ có giá từ chi nhánh đến Hội sở và các Phòng Giao dịch.
Phòng Dịch vụ
Chịu trách nhiệm huy động vốn từ dân cư và khách hàng doanh nghiệp.
Triển khai thực hiện bán các sản phẩm về thẻ, quản lý tài khoản, cung cấp các dịch
vụ NH điện tử, Internet Banking, trả lương qua tài khoản, thanh toán, chuyển tiền
trong nước... Phối hợp với Phòng Ngân quỹ trong việc đảm bảo khả năng thanh toán
cho khách hàng.
Tổ Kiểm tra, Kiểm toán nội bộ
Tổ kiểm tra kiểm toán nội bộ là bộ phận chuyên trách, hoạt động độc lập với
các phòng nghiệp vụ khác, giúp Giám đốc kiểm tra việc tuân thủ đúng quy định mọi
hoạt động nghiệp vụ của NH; Hạn chế rủi ro trong kinh doanh và bảo vệ an toàn tải
sản, đảm bảo tính chuẩn xác của số liệu hạch toán. Trực tiếp triển khai tác nghiệp
các nghiệp vụ về kiểm tra kiểm toán.

2.3. Thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động
2.3.1. Thực trạng cơ cấu và năng lực nhân sự
Toàn Chi nhánh có 88 lao động, với cơ cấu nhân sự được thể hiện trong bảng 2.1
Bảng 2.1: Cơ cấu và năng lực nhân sự
Số lượng lao động Trình độ lao động Độ tuổi lao động

Cao
ST ĐH
Tên đơn vị đẳng Từ 30
T Nhân và Dưới trên
Tổng Qlý và khác đến
viên trên 30 50
trung 50
ĐH
cấp
1 Ban lãnh đạo 3 3 3 2 1
2 Phòng kế toán 10 3 7 10 6 4
Phòng kinh
3 11 3 8 11 8 3
doanh
4 Phòng kho quỹ 5 2 3 3 2 4 1
5 Phòng dịch vụ 3 1 2 3 3
Phòng tổ chức
6 9 1 8 1 3 5 2 6 1
hành chính
Phòng kiểm tra
7 4 1 3 4 1 3
nội bộ
Phòng giao dịch
8 10 3 7 9 1 7 3
Cẩm phả
Phòng giao dịch
9 10 3 7 9 1 9 1
Bãi Cháy
Phòng giao dịch
10 13 3 10 11 2 8 4 1
Mạo khê
Phòng giao dịch
11 10 3 7 9 1 9 1
Đông triều
Tổng cộng 88 26 62 73 10 5 57 28 3
( Nguồn: số liệu từ phòng TCHC SGB Quảng Ninh năm 2011)

Nhận xét chung về tình trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng:
Về trình độ lao động: Trình độ lao động tốt nghiệp đại học và trên đại học
đạt 73 người, chiếm 83%, đây là một thuận lợi lớn cho Ngân hàng. Trình độ cao
đẳng và trung cấp đạt 10 người chiếm 12%, số nhân sự này làm các công việc ở bộ
phận Ngân quỹ và hành chính và đang theo học các lớp đại học. Trình độ khác đạt 5
người chiếm 5%, số nhân sự này làm các công việc hành chính và lái xe.
Có thể nói trình độ nhân sự là thế mạnh, là nội lực cho SGB hoạt động tốt và
đạt hiệu quả cao, hoàn thành được kế hoạch đề ra cho những năm tiếp theo.
Về độ tuổi lao động: Nhìn vào bảng 2.2 ta thấy SGB Quảng Ninh là Ngân
hàng có độ tuổi lao động tương đối trẻ. Điều này hoàn toàn phù hợp với một nền
kinh tế đang phát triển nhanh chóng như ngày nay.
Số lao động dưới 30 tuổi đạt 57 CBCNV chiếm 65% được phân bổ tương đối
đều ở các phòng ban. Đây là đội ngũ cán bộ có khả năng tiếp thu kiến thức mới
nhanh hơn, linh hoạt khi môi trường làm việc thay đổi và chịu được áp lực cao
trong công việc.
Dưới 50 tuổi đạt 29 CBCNV chiếm 33%, 15/29 CBCNV này đang giữ vị trí
lãnh đạo, quản lý tại các phòng ban. Đây cũng là một ưu thế của Ngân hàng vì điều
này đã tạo động lực khuyến khích các lao động trẻ có trình độ chuyên môn cố gắng
phấn đấu và phát huy năng lực của mình.
Số lượng CBCNV trên 50 tuổi đạt 3 CB chỉ chiếm hơn 2%, đây là những cán
bộ có thâm niên công tác lâu năm đang giữ các vị trí lãnh đạo trong chi nhánh.
2.3.2. Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm
Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm
Năm 2009 2010 2011

Tổng số lao động
51 72 88
(người)
Số lao động nghỉ việc
4 8 8
(người)
Tỷ lệ (%) 8% 11% 9%
( Nguồn: số liệu từ phòng TCHC SGB Quảng Ninh)

Nhìn vào bảng 2.2, ta thấy năm 2009 số lao động nghỉ việc là 4 người chiếm
8% đến năm 2010 số lao động nghỉ việc đã lên đến 8 người chiếm tỷ lệ 11%. Lý do
chủ yếu là từ năm 2010 có rất nhiều Ngân hàng TMCP mở chi nhánh, các Phòng
giao dịch mới tại địa bàn Quảng Ninh. Họ đưa ra mức lương cao hơn, các chế độ
đãi ngộ tốt hơn để thu hút lao động nhất là các lao động đã có kinh nghiệm trong
lĩnh vực Ngân hàng. Điều này cho thấy sự cạnh tranh nhân lực trong nền kinh tế
năm 2010 tương đối khốc liệt và SGB Quảng Ninh chưa theo kịp xu thế này của
nền kinh tế nên đã để mất đi một lượng lớn nhân viên chuyển sang các Ngân hàng
cạnh tranh với mình. Đến năm 2011, tỷ lệ lao động nghỉ việc đã giảm xuống còn
9%. Điều này cho thấy BLĐ SGB Quảng Ninh cũng đã có điều chỉnh phần nào về
chính sách đãi ngộ đối với người lao động. Tuy nhiên, con số 9% là con số khá cao,
chứng tỏ chế độ đãi ngộ của SGB Quảng Ninh chưa đủ sức để giữ chân người lao
động. Trong số 8 lao động nghỉ việc của năm 2011 có 1 nhân viên quỹ PGD Bãi
Cháy, 1 nhân viên kinh doanh PGD Cẩm phả, 1 nhân viên phòng TCHC, 1 nhân
viên phòng dịch vụ, 2 nhân viên phòng kinh doanh và 2 người thuộc cấp quản lý tại
các phòng giao dịch.
Bảng 2.3: So sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các Ngân hàng TMCP trên địa bàn
Quảng Ninh
Tỷ lệ nghỉ vịêc (%)
Tên Ngân hàng
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
SGB 8% 11% 9%
VIB 10% 7% 5%
SCB 6% 9% 6%
MHB 9% 10% 10%
TCB 5% 9% 7%
( Nguồn: số liệu báo cáo của VIB, Sacombank, MHB, techcombank)
Nhìn vào bảng số liệu này ta thấy tỷ kệ nghỉ việc của SGB so với các Ngân
hàng khác trên địa bàn là khá cao. SGB cần phải phân tích và làm rõ những điểm

mạnh, điểm yếu của chính sách thù lao và đãi ngộ đang áp dụng tại đơn vị, nhằm
điều chỉnh chính sách thù lao và đãi ngộ tốt hơn, phù hợp hơn với nhu cầu của
người lao động hiện nay và đề ra mục tiêu thu hút những lao động tốt của thị trường
và tạo dựng lòng trung thành của người lao động đối với Ngân hàng, tạo ra một lực
lượng lao động có trình độ cao luôn sẵn sàng đáp ứng với những thay đổi trong
chiến lược kinh doanh của Ngân hàng cũng như nhu cầu ngày càng cao của thị
trường.
2.3.3. Phân tích về tiền lương
2.3.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
SGB Chi nhánh Quảng Ninh là đơn vị hạch toán phụ thuộc nên quỹ lương
của SGB Quảng Ninh phụ thuộc vào quỹ lương chung của Ngân hàng. SGB hội sở
căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương. Trước hết
chúng ta phải đề cập đến đơn giá tiền lương của SGB hội sở.
Quỹ lương chung của Hội sở gồm có: quỹ tiền lương theo đơn giá, quỹ tiền
thưởng, quỹ tiền lương bổ sung ngoài đơn giá, quỹ lương thêm giờ ngoài kế hoạch..
2.3.3.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương của SGB
Đơn giá tiền lương mà SGB xây dựng áp dụng theo phương pháp tổng doanh
thu trừ tổng chi phí (không lương) tại chương 1 mục 1.2.4.3.
Việc xây dựng quỹ tiền lương của SGB cũng dựa vào đơn giá này. Việc xây
dựng đơn giá và xây dựng quỹ tiền lương được áp dụng theo công thức 1.2 mục
1.2.3.2 của chương 1, khái quát như sau:
VKH = ( LĐB . H . TLmin SGB) .12
(Công thức 2.1)
Trong đó: LĐB: Là lao động định biên
H: Là hệ số lương cộng phụ cấp bình quân
TLminSGB: Tiền lương tối thiểu của SGB

* Lao động định biên (LĐB):

Lao động định biên là phần quan trọng để tính đơn giá tiền lương, lao động định
biên phụ thuộc vào định mức lao động và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kỳ kế
hoạch.
Lao động có mặt đến 31/12 năm Lao động dự kiến tuyển dụng, thôi việc,
LĐđb= ±
trước về hưu, nghỉ việc… bình quân năm sau
Hoặc lao động định biên được tính theo công thức sau:
LĐB = LCM + LTG
(Công thức 2.2)
Trong đó:
LĐB: Là lao động định biên
LCM: Là lao động thực hiện bình quân tương ứng khối lượng sản xuất kinh
doanh năm trước.
LTG: Là lao động tăng (giảm) theo khối lượng xản xuất kinh doanh năm kế
hoạch.
Lao động định biên được xác định năm 2009 là 2 500 người, năm 2010 là 2 700
người và năm 2011 là 3 000 người.
* Hệ số lương cộng phụ cấp bình quân (H)
Hệ số lương cộng phụ cấp bình quân của SGB tính theo số lao động năm 2011 là
3,85.
Hệ số lương bình quân Hcb = 10.081,15/2.795 = 3,61
Hệ số phụ cấp bình quân Hpc = (141,4 + 529,60)/ 2.795 = 0,24
* Tiền lương tối thiểu của SGB (TLminSGB)
Tiền lương tối thiểu mà SGB áp dụng bắt đầu từ ngày 01/01/2011 áp dụng theo
công thức 1.3 mục 1.2.3.2 của chương 1, áp dụng cụ thể như sau:
TLminSGB = TLmin . (1 + Kđc)
(Công thức 2.3)

Trong đó:
- TLmin: là mức lương tối thiểu chung (1.200.000 đồng)
- Kđc: là hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do
SGB lựa chọn. (Kđc = 0,725).
SGB chọn hệ số điều chỉnh tăng thêm Kđc = 0,725 căn cứ và chỉ tiêu kế
hoạch năm 2011 và nó đảm bảo được đầy đủ các điều kiện: Nộp ngân sách nhà
nước theo quy định; tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao
động bình quân; lợi nhuận kế hoạch cao hơn từ 5% so với lợi nhuận năm trước liền
kề.
SGB chọn mức lương tối thiểu để xây dựng đơn giá tiền lương là:
TLminSGB = 1.200.000 * (1 + 0,725) = 2.070.000 đồng
Như vậy tổng quỹ lương kế hoạch năm 2011 là:
VKH = 2.070.000 * 3,85 * 3.000 * 12 = 286.902 triệu đồng
* Đơn giá tiền lương kế hoạch năm 2011
Chỉ tiêu để xây dựng đơn giá là Tổng thu nhập trừ (-) tổng chi phí (không lương)
kế hoạch năm 2011: 421.120 triệu đồng.
Mà đơn giá tiền lương tính theo chỉ tiêu này là thương số giữa quỹ lương kỳ kế
hoạch và chênh lệch thu chi không lương kỳ kế hoạch. Nên đơn giá tiền lương năm
2011 được tính như sau:
ĐG = (375.190/421.120)*1000 = 890.9 đồng/ngàn đồng

Bảng 2.4: Bảng xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng
chi (không lương) của SGB.
Kế
Đơn Báo cáo năm 2009 Báo cáo năm 2010
Chỉ tiêu tính hoạch
Stt vị
đơn giá năm
tính KH TH
KH TH 2011
I Chỉ tiêu sản xuất tính đơn giá
1 Tổng thu nhập tr.đ 4.011.696 4.464.669 5.068.550 5.575.405 6.589.115
2 Tổng chi phí tr.đ 3.811.696 4.011.660 4.875.157 5.118.915 6.240.200
Tổng chi phí
3 tr.đ 3.691.696 3.867.479 4.732.907 4.969.553 6.167.995
không lương
C.lệch thu chi
4 tr.đ 320.000 597.190 335.643 605.852 421.120
không lương
Quỹ lương kế
II tr.đ 185.955 189.674 218.295 225.976 375.190
hoạch
Lao động định
5 Người 2500 2550 2700 2795 3000
biên
HSL cấp bậc
6 3,61 3,61 3,61 3,61 3,61
bình quân
Hệ số các loại
7 0,24 0,24 0,24 0,24 0,24
phụ cấp
Mức lương tối
8 Đồng 1.610.000 1.610.000 1.750.000 1.750.000 2.707.000
thiểu
Đơn giá tiền
III đ/ng.đ 581.1 650.4 890.9
lương
(Nguồn: Ban tổ chức cán bộ SGB)
Như vậy, theo bảng số liệu thống kê trên đây thì đơn giá tiền lương liên tục tăng
nhưng mức tăng này là không đáng kể và chưa thể phản ánh được mức giá đang
tăng nhanh trên thị trường. Mức tăng của đơn giá thấp làm cho quỹ lương có quy
mô tăng nhỏ và tiền lương mà cán bộ viên chức nhận được cũng tăng không đáng
kể. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tốc độ tăng tiền lương và làm cho tốc độ tăng lương
giảm đi một cách tương đối. Như vậy, qua đây có thể thấy kế hoạch xây dựng đơn
giá tiền lương mà SGB đã xây dựng chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế.
Nếu áp dụng theo kế hoạch này thì thu nhập mà người lao động nhận được về mặt
danh nghĩa thì tăng lên song thu nhập thực tế của họ lại giảm đi do giá cả tăng

nhanh. Thu nhập thực tế giảm ắt sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống, chất
lượng cuộc sống không được cải thiện làm cho người lao động sẽ không có động
lực làm việc, hiệu quả công việc giảm từ đó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ
chức. Vì thế, SGB cần xây dựng một kế hoạch đơn giá tiền lương cao hơn mức mà
SGB đang áp dụng để xây dựng quỹ lương năm 2011.
2.3.3.3. Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh
- Quỹ tiền lương theo đơn giá đã được duyệt bao gồm quỹ lương cơ bản
cộng với quỹ lương kinh doanh đã được duyệt (VĐG)
- Quỹ tiền lương từ các nguồn khác (VK)
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (VDF)
V = VĐG + VDF + VK
(Công thức 2.4)
Quỹ lương Đơn giá: Quỹ lương này được phân bổ thành các quỹ là Quỹ lương
Cơ bản, Quỹ lương Kinh doanh
- Quỹ lương Cơ bản: Hệ số lương cơ bản được thoả thuận trong Hợp đồng lao
động và làm căn cứ cho việc xác định các chế độ có liên quan như Bảo hiểm xã hội,
Bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, bồi thường/trợ cấp tai nạn lao động, trả lương
ngừng việc, trả lương trong các trường hợp khác theo qui định của Bộ luật Lao động
và Thoả ước lao động tập thể của SGB. Quỹ lương Cơ bản được phân bổ căn cứ vào
số lượng lao động, hệ số lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo lương, mức lương
tối thiểu vùng. Công thức phân bổ như sau:
Vcb = Lttbq x (HSCB+HSPC)bq x TLminvùng
(Công thức 2.5)
Trong đó:
- Vcb: Quỹ lương Cơ bản.
- Lttbq: Tổng số lao động thực tế bình quân trong kỳ phân bổ.
- HSCB, HSPC: Hệ số lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo lương qui
định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004.

- TLminvùng: Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với CBCNV các
cơ quan, đơn vị thành viên hoạt động trên các địa bàn.
- Quỹ lương Kinh doanh: Quỹ lương này được trả cho các bộ phận, cá nhân
người lao động căn cứ vào chức vụ, chức danh công việc đảm nhận, được xây dựng
trên cơ sở mức độ phức tạp, trình độ chuyên môn, năng suất, chất lượng và hiệu quả
lao động. Công thức phân bổ như sau:
Vkd = Lttbq x [{((HSLKD x HSCD) + HSTN) x TLminKD ) x k} + PCTN]bq x
GTbqc
(Công thức 2.6)
Trong đó:
- Lttbq: Tổng số lao động thực tế bình quân trong kỳ phân bổ.
- HSLKD : Là hệ số lương kinh doanh bằng với hệ số lương cơ bản tính
theo thang bảng lương Nhà nước.
- HSCD: Hệ số chức danh.
- HSTN: Hệ số thâm niên
- k: Hệ số thành tích
- PCTN: Phụ cấp trách nhiệm
- TLminKD: Tiền lương kinh doanh tối thiểu do SGB quy định.
- GTbqc: Giá trị bình quân chung của một đơn vị HSLSP.
Quỹ lương còn lại: dùng vào các công việc sau:
 Trả cho lao động được Ngân hàng cử đi học tập, tập huấn nghiệp vụ,
chuyên môn, tham gia huấn luyện và hội thao quân sự, đi họp nghỉ phép,…
 Thưởng, khuyến khích lao động có thành tích suất sắc
 Trả cho lao động trực tiếp trong hai tháng chưa thạo việc.
 Trả 03 tháng lương cho lao động đến tuổi nghỉ hưu.
 Quỹ lương dùng để dự phòng.

2.3.3.4. Nguyên tắc và phương thức trả lương tại SGB Quảng Ninh
a, Nguyên tắc trả lương
Tiền lương trả cho cá nhân, tập thể người lao động phải theo nguyên tắc
Phân phối theo lao động: người lao động làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được
trả lương, trả thưởng theo công việc, chức vụ đó; căn cứ vào năng suất, chất lượng,
hiệu quả công tác và mức độ đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh chung của
cá nhân, tập thể người lao động. Khuyến khích người lao động có trình độ chuyên
môn cao, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh
của đơn vị, gắn bó với chuyên môn đang đảm nhiệm và luôn hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.
Việc trả lương phải đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai và minh bạch.
Tiền lương của cá nhân, tập thể người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền
lương, tiền thưởng theo mức độ thực hiện kế hoạch của SGB và qui định của Nhà
nước.
Quỹ tiền lương phải được sử dụng đúng mục đích qui định.
Toàn bộ tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác của người lao
động phải được thể hiện đầy đủ, chính xác trong sổ lương của đơn vị.
b, Phương thức trả lương
 Hình thức và thời gian trả lương
SGB áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc thực tế trong tháng
của người lao động. Hàng tháng, người lao động được trả lương và các chế độ có
liên quan thông qua hệ thống tài khoản của cá nhân tại ngân hàng theo 2 kỳ:
- Kỳ I: Tiền lương cơ bản được trả cho người lao động vào ngày mùng 1 hàng
tháng. Tiền lương kỳ 1 của người lao động được dùng làm căn cứ tính và hưởng chế
độ bảo hểm xã hội.
- Kỳ II: Tiền lương kinh doanh được trả cho người lao động vào ngày mùng 16
hàng tháng

 Phương thức trả lương đối với người lao động

Hiện nay, SGB đang sử dụng đồng thời hai hệ thống thang bảng lương:
Thang bảng lương áp dụng theo Nghị định 205/2004/ND-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ, gọi là lương kỳ I hay lương cơ bản và thang bảng lương do SGB Quảng
Ninh xây dựng theo quy định của SGB Hội sở, gọi là lương kỳ 2 hay lương sản
phẩm. Tiền lương hàng tháng được phân bổ cho người lao động theo phương pháp
sau:
* Tiền lương cơ bản (Lcb) hay lương kỳ 1:
Vcbi = (HSLcbi + PCi) * TLminNN * NCtti / 22.
(Công thức 2.7)
Trong đó:
Vcbi: là tiền lương cơ bản của người lao động i.
HSLcbi: là hệ số lương cấp bậc của người lao động i, tính theo thang bảng
lương Nhà nước.
PCi: là hệ số phụ cấp của người lao động i, theo quy định của Nhà nước.
TLminNN: là tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tiền lương tối
thiểu SGB áp dụng bằng tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định (1.200.000đ).
NCtti: ngày công thực tế tính lương thời gian của người lao động i.
* Tiền lương kinh doanh (Lkd) hay lương kỳ 2:
Vkdi = [{(HSLkdi x HSCDi) + HSTNi (nếu có)} x TL minKD x ki] : 22 x NCtt +
PCTNi (nếu có)
(Công thức 2.8)
Trong đó:
Vkdi : là tiền lương kinh doanh của người lao động i.
HSLkdi : là hệ số lương kinh doanh của người lao động i bằng với hệ số
lương cấp bậc của người lao động i, tính theo thang bảng lương Nhà nước
HSCDi: là hệ số chức danh của người lao động i theo quy định của Ngân
hàng

TLminKD: là tiền lương kinh doanh tối thiểu do SGB quy định. (870.000đ).
HSTNi: là hệ số thâm niên của người lao động i
ki: là hệ số thành tích của người lao động i
PCTNi: là mức phụ cấp tránh nhiệm của lao động i (nếu có)
NCtti: ngày công thực tế trong tháng của người lao động i.
Để tính tiền lương sản phẩm tức lương kỳ 2, SGB căn cứ vào các bảng hệ số
sau làm cơ sở để tính :
 Hệ số chức danh:
Người lao động thực tế giữ chức vụ gì, làm công việc gì thì được hưởng hệ
số chức danh theo chức vụ đó, công việc đó. SGB quy định hệ số chức danh cụ thể
như sau:
Bảng 2.5: Bảng hệ số chức danh công việc
STT CHỨC VỤ, CHỨC DANH, CÔNG VIỆC HỆ SỐ CHỨC DANH
1 Phó các phòng ban, Phó các Phòng giao dịch; 2.7
Trưởng các phòng ban, Trưởng các Phòng giao
dịch; Phó giám đốc, Giám đốc
2 Kiểm soát, Trưởng các bộ phận 2.2
3 Nhân viên 1.2

 Hệ số thâm niên
Đây là loại hệ số tích luỹ, áp dụng đối với tất cả người lao động để khuyến
khích mọi người yên tâm cống hiến lâu dài cho SGB. Mỗi năm thâm niên được
cộng thêm 0,01; tính tối đa là 30 năm. Tổng hệ số thâm niên tối đa là 0,30.
 Mức Phụ cấp trách nhiệm:
Mức phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với Ban điều hành Ngân hàng Sài gòn
Công thương được ban hành kèm theo quyết định số 299/QĐ-SGCTNH ngày

19.10.2006 của Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Sài gòn Công
thương. Cụ thể như sau:
 Đối với Chi Nhánh
Bảng 2.6: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với chi nhánh
Chức vụ Mức phụ cấp trách nhiệm
Loại 1 Loại 2 Loại 3 Loại 4 Loại 5

Giám đốc 3.900.000 3.500.000 3.180.000 2.860.000 2.570.000
Phó giám đốc 2.600.000 2.350.000 2.150.000 1.930.000 1.750.000
Trưởng phòng 2.080.000 1.880.000 1.690.000 1.550.000 1.360.000
Phó phòng 1.690.000 1.500.000 1.360.000 1.250.000 1.100.000
Trưởng bộ phận thẩm định 1.360.000 1.250.000 1.100.000 990.000 890.000

Trưởng bộ phận khác 1.100.000 970.000 880.000 790.000 720.000
Kiểm soát viên 1.100.000 970.000 880.000 790.000 720.000

 Đối với Phòng giao dịch
Bảng 2.7: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với Phòng giao dịch
Chức vụ Mức phụ cấp trách nhiệm
Loại 1 Loại 2 Loại 3 Loại 4 Loại 5

Trưởng phòng 2.080.000 1.880.000 1.690.000 1.550.000 1.360.000
Phó phòng 1.690.000 1.500.000 1.360.000 1.250.000 1.100.000
Trưởng bộ phận 650.000 580.000 520.000 460.000 420.000

Kiểm soát viên 650.000 580.000 520.000 460.000 420.000

 Hệ số thành tích cá nhân (k)

- Hệ số thành tích cá nhân được đánh giá hàng tháng một cách cụ thể, công khai,
dân chủ và minh bạch; căn cứ vào kết quả công việc (về năng suất, chất lượng) và ý
thức tổ chức kỷ luật như bảng 2.8 và các mức hệ số được cho theo bảng 2.9.
Bảng 2.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi đua hiện nay tại SGB
Điểm do
Điểm Điểm tự Trưởng
STT Chỉ tiêu thi đua
chuẩn đánh giá phòng đánh
giá
Hoàn thành công việc (thường xuyên,
1 đột xuất) được phân công theo yêu cầu 40
về thời gian, chất lượng
Đạt yêu cầu về học tập nâng cao trình
2 10
độ về chính trị, nghiệp vụ, ngoại ngữ
Chấp hành chủ trương chính sách pháp
3 5
luật của nhà nước, địa phương
Chấp hành thể chế của ngành, quy
4 5
trình nghiệp vụ hiện hành của SGB
5 Chấp hành nội quy lao động về:
Lệnh điều động phân công theo yêu
- 10
cầu công tác
Thái độ phục vụ khách hành lịch sự,
- 10
chính xác
Giờ làm việc, giờ họp, trang phục, sử
- 5
dụng tiết kiệm tài sản của cơ quan
Đoàn kết, phối hợp hỗ trợ đồng sự vì
- 5
công việc chung của cơ quan
Tham gia phong trào thi đua do SGB,
6 10
do ngành, do địa phương phát động
Tổng cộng 100

Ghi chú: Loại A: 81 – 100 điểm

Loại B: 61 – 80 điểm
Loại C: dưới 60 điểm
( Nguồn: Phòng TCHC SGB Quảng Ninh năm 2011)
Bảng 2.9: Bảng hệ số đánh giá thành tích hiện nay tại SGB
Xếp loại Mức hệ số

A 1
B 0.7
C 0.5
( Nguồn: Phòng TCHC SGB Quảng Ninh năm 2011)

- Những ngày được cơ quan cử đi công tác, đi học hoặc thực hiện nhiệm vụ
theo yêu cầu, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hưởng lương, nghỉ dưỡng sức, nghỉ
trước khi đến tuổi nghỉ hưu theo qui định (không quá 02 tháng) được coi như ngày
công trực tiếp khi xét hệ số thành tích.
Sau đây là bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh:

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà
Bảng 2.10: Bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh
Stt Họ và tên C.D HSLkd PC HSCD HSCT k PCTN NCtt Vcb Lkd V = Vcb + Vkd
1 Trần Anh Tuấn GĐ 6.6 0.7 2.7 0.06 1 3.500.000 22 8.760.000 19.055.600 27.815.600
2 Phạm Thị Thu Trang PGĐ 5.58 0.6 2.7 0.06 1 2.350.000 22 7.416.000 15.509.620 22.925.620
3 Nguyễn Văn Nhất TPKD 2.96 0.4 2.7 0.06 1 1.880.000 22 4.032.000 8.885.240 12.917.240
4 Nguyễn Trung Hiếu PPKD 2.96 0.3 2.7 0.06 1 1.500.000 22 3.912.000 8.505.240 12.417.240
5 Phạm Thị Kim Xuân KSTD 2.65 0.3 2.2 0.04 1 970.000 22 3.540.000 6.076.900 9.616.900
6 Nguyễn Trọng Hưng NV 2.34 1.2 0.01 1 22 2.808.000 2.451.660 5.259.660
7 Chu Kim Ánh TPGD 2.96 0.4 2.7 0.06 1 1.880.000 22 4.032.000 8.885.240 12.917.240
8 Nguyễn Thị Huyền KS 2.65 0.3 2.2 0.05 1 580.000 22 3.540.000 5.695.600 9.235.600
9 Nguyễn Thị Thu NV 2.65 1.2 0.05 1 22 3.180.000 2.810.100 5.990.100
10 Trần Thị Nguyệt Nga TBPHC 2.65 2.2 0.05 1 970.000 22 3.180.000 6.085.600 9.265.600
11 Hoàng Văn Việt Lái xe 1.71 1.2 0.06 1 22 2.052.000 1.837.440 3.889.440
12
Nguyễn Trường Giang HC 2.34 1.2 0.02 1 22 2.808.000 2.460.360 5.268.360
( Nguồn: Ban tổ chức cán bộ SGB)

Nhìn vào bảng lương một số vị trí của Ngân hàng SGB Quảng Ninh cho
thấy việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian của ngân hàng rất dễ hiểu, dễ
quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính toán được
mức chi lương một cách dễ dàng. Hơn thế nữa, SGB đã xây dựng được bảng hệ số
chức danh công việc tuy nhiên bảng hệ số chức danh công việc của Saigonbank vẫn
còn mang tính tương đối, chung chung. Mức hệ số 2.7 được áp dụng cho các cấp từ
Phó phòng trở lên và mức 1.2 được áp dụng cho các nhân viên của Saigonbank.
Điều này khiến nhân viên chưa cố gắng hết sức trong công việc, không có chí tiến
thủ, khó thu hút được những lao động có năng lực vào làm việc và giữ chân được
các nhân tài dẫn đến chảy máu chất xám.
SGB đã xây dựng chỉ tiêu để xét hệ số thành tích cho người lao động, nhưng
tiêu chí đưa ra chỉ mang tính chung chung. Mặt khác, nhìn vào bảng 2.8; 2.9 ta thấy
bảng hệ số thành tích chỉ có phạt mà không có thưởng. Xếp loại A (loại cao nhất) hệ
số cũng chỉ là 1.0; loại B là 0.7; loại C là 0.5. Do đó việc áp dụng hệ số thành tích
chưa đem lại hiệu quả tích cực. Chưa thẳng thắn đánh giá công khai chất lượng
công việc của từng cá nhân trong đơn vị. Hầu hết áp dụng một mức thành tích cao
nhất là 1.0 (theo tiêu chí đánh giá công việc), chỉ có những trường hợp vi phạm kỷ
luật nghiêm trọng mới áp dụng mức hệ số thành tích thấp hơn. Nhìn vào điều đó
cho thấy việc trả lương tại SGB mang tính cào bằng, không có sự khuyến khích và
cạnh tranh trong công việc vì làm nhiều hay làm ít, làm tốt hay không tốt vẫn hưởng
lương như nhau.
Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB vẫn mang tính bình
quân cao, chưa tạo động lực khuyến khích nhân viên, đặc biệt là khối kinh doanh
phát huy hết năng lực để tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho Ngân hàng mà chỉ để
hoàn thành phần việc được giao, thời gian lãng phí lao động tương đối dài do đó
chưa đạt được hiệu quả tối đa. Ví dụ: nhân viên tín dụng: Nguyễn Trọng Hưng có
thâm niên làm việc ở SGB 1 năm, có hệ số lương 2,34 công tác tốt đem lại doanh
thu cao cho công ty, có thành tích thi đua cá nhân đạt loại A được hưởng mức
lương: V = 5.259.660 đồng. Trong khi đó, anh Nguyễn Trường Giang – nhân viên

Phòng hành chính có thâm niên công tác tại SGB 2 năm, có hệ số lương 2.34, có
thành tích thi đua cá nhân đạt loại A thì mức lương được hưởng là: V = 5.268.360
đồng. Điều này cho thấy anh Nguyễn Trọng Hưng làm công việc chuyên môn, trực
tiếp mang lại doanh thu cho Ngân hàng nhưng lại được trả lương thấp hơn anh
Nguyễn Trường Giang làm công việc hành chính nhưng có thâm niên lâu năm hơn
anh Hưng. Qua đó ta cũng thấy rằng việc trả lương này không phản ánh hết được
khả năng làm việc của người lao động mà mang tính cào bằng nhiều hơn, đối với
những cán bộ viên chức có sức sáng tạo, có khả năng phát triển tốt cả về kỹ năng và
trình độ chuyên môn nghiệp vụ nếu được làm việc với những người có thâm niên
lâu năm và trình độ chuyên môn giỏi thì tuy thâm niên công tác chưa nhiều nhưng
cả trình độ và kinh nghiệm làm việc của họ không kém các bậc đi trước. Nếu cứ xét
theo các hệ số lương và thời gian tăng hệ số lương lâu như vậy liệu tiền lương hàng
tháng có phản ánh đúng với năng lực của họ. Điều này dẫn đến những tác động tâm
lý không tốt tới những lao động có trình độ cao, những lao động giỏi làm giảm hiệu
quả kinh doanh của đơn vị và tình trạng bỏ việc sang Ngân hàng khác vì bất mãn
với chính sách tiền lương của SGB là không tránh khỏi.
So sánh mức lương bình quân của nhân viên SGB với một số ngân hàng
khác trên địa bàn vài năm gần đây, ta có số liệu trong bảng 2.11 như sau:
Bảng 2.11: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vài năm gần đây
Tên đơn vị SGB HBB EXB SHB TCB
Mức lương BQ
4.770.000 3.800.000 5.000.000 4.100.000 4.500.000
năm 2009
Mức lương BQ
5.140.000 4.700.000 6.400.000 5.200.000 6.300.000
năm 2010
Mức lương BQ
5.990.000 5.900.000 8.200.000 6.800.000 7.500.000
năm 2011
So sánh mức lương nhân viên có cùng hệ số 2,65 của SGB với các Ngân
hàng khác thì ta thấy năm 2009 mức lương của SGB trả cao hơn TCB, SHB và cao

hơn gần 1 triệu so với HBB và chỉ thấp hơn EXB > 200.000 đồng. Năm 2010, 2011
mức lương của SGB chỉ cao hơn HBB nhưng cũng cao hơn rất ít và thấp hơn SHB,
TCB và EXB. trong đó năm 2011 thấp hơn EXB là 2.210.000 đồng. Điều này cho
thấy từ năm 2009 đến nay các Ngân hàng khác đã cải cách tiền lương rất nhiều điển
hình là TCB còn SGB thì chỉ tăng lương cơ bản theo quy định của nhà nước chứ
không thay đổi mức lương kinh doanh.
Có thể nói, nếu như những năm trước SGB có ưu thế về tiền lương hơn
những Ngân hàng TMCP khác thì hiện nay nó lại là điều bất lợi của SBG. Vì vậy,
yêu cầu cấp thiết hiện nay của SGB nhằm giúp người lao động ổn định công tác là
cần phải xây dựng hình thức trả thù lao hợp lý hơn để tạo sự công bằng trong chi trả
thù lao cho người lao động, để người lao động thấy rằng mức lương họ được hưởng
là tương xứng với thành quả lao động của họ làm ra và việc trả lương công bằng
cũng kích thích sự tranh đua giữa các CBCNV trong công việc từ đó tạo ra hiệu quả
trong kinh doanh và thu hút được nhiều nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Ngân
hàng.
2.3.3.5. Phân tích và nhận xét về tiền lương
a, Thực trạng trả lương tại SGB.
SGB trả công cho người lao động bao gồm 2 phần đó là phần lương cơ bản và
phần lương kinh doanh.
- Phần lương cơ bản được trả trên cơ sở thang bảng lương của nhà nước, hệ
số lương cơ bản theo nghị định 205/CP, thời hạn lên lương theo quy định của Nhà
nước. Phần lương này dùng để đóng BHXH, BHYT.
- Phần lương kinh doanh được trả căn cứ theo bảng hệ số chức vụ, hệ số
cộng thêm, mức phụ cấp trách nhiệm và hệ số thành tích cá nhân.
Tiến hành khảo sát quan điểm của người lao động về tiền lương thu được
bảng số liệu sau:

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương
Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số
Tiêu chí khảo sát
SL % SL % SL % SL %
Có thể sống dựa vào thu
26 54 8 88
nhập từ Ngân hàng
Hoàn toàn 24 92% 40 74% 3 38% 67 76%
Không hoàn toàn 2 8% 13 24% 3 38% 18 21%
Không 0 0% 1 2% 2 24% 3 3%
Có được trả lương xứng
26 54 8 88
đáng với kết quả công việc
Rất xứng đáng 0 0% 8 15% 3 38% 11 12%
Xứng đáng 10 38% 21 39% 4 50% 35 40%
Không xứng đáng 16 62% 25 46% 1 12% 42 48%

Đánh giá mức lương nhận
26 54 8 88
được
Cao 0 0% 12 22% 4 50% 16 18%
Trung bình 8 31% 32 59% 3 38% 43 49%
Thấp 18 69% 10 19% 1 12% 29 33%

Phân phối thu nhập công
26 54 8 88
bằng
Rất công bằng 1 4% 2 2% 1 13% 4 4%
Công bằng 5 19% 10 30% 3 37% 18 21%
Không công bằng 20 77% 42 78% 4 50% 66 75%

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)
Kết quả khảo sát tại bảng 2.12 cho thấy:
76% nhân viên được hỏi hiện có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ
Ngân hàng, 21% nhân viên sống dựa vào thu nhập từ Ngân hàng và các khoản thu

khác, chỉ có 3% nhân viên là không thể sống dựa vào thu nhập từ Ngân hàng và đó
là những nhân viên làm tại Phòng Hành chính. Điều này cho thấy, Ngân hàng đã trả
thù lao cho nhân viên để họ có đủ khả năng chi trả cho cuộc sống hàng ngày giúp
nhân viên yên tâm công tác, ổn định về mặt tinh thần để hoàn thành công việc.
Về sự tương xứng giữa mức lương được trả với kết quả công việc. Chỉ có
12% cho rằng rất xứng đáng, 40% cho rằng xứng đáng và 48% cho rằng không
xứng đáng đặc biệt là khối quản lý và khối làm nghiệp vụ, tỷ lệ cho rằng mức lương
không xứng đáng chiếm 62% và 46%.
Ở câu hỏi đánh giá mức tiền lương nhận được phần lớn nhân viên được hỏi
(chiếm 49%) cho rằng mức lương được trả là trung bình so với xã hội, 18% cho
rằng mức lương được trả là cao và có tới 33% được hỏi cho rằng mức lương SGB
trả là thấp. Điều này lý giải vì sao SGB đã và đang bị chảy máu chất xám vì họ cho
rằng mức lương mà họ nhận được là không xứng đáng với năng lực của họ.
Về sự công bằng trong phân phối thu nhập, có tới 75% số CBCNV được hỏi
cho ră rằng, phân phối thu nhập là không công bằng, chỉ có 25% cho rằng công
bằng. Nguyên nhân của sự việc này là do SGB đang áp dụng phương pháp trả lương
tính bình quân.
Có thể nói, SGB trả lương cho người lao động ở mức trung bình so với các
Ngân hàng khác, nên SGBkhông có lợi thế về tiền lương. Yêu cầu cấp thiết đối với
SGB là cần xây dựng hình thức trả thù lao hợp lý hơn, tạo sự công bằng trong chi
trả thù lao cho người lao động để người lao động thấy rằng mức lương của họ là
tương xứng với thành quả lao động của họ. Việc trả lương công bằng sẽ kích thích
sự tranh đua giữa người lao động từ đó giúp cho hiệu quả kinh doanh cao hơn.
Kết hợp quá trình nghiên cứu tài liệu và qua khảo sát quan điểm của CBCNV về
tiền lương có thể đánh giá về chính sách tiền lương mà SGB đang áp dụng như sau:
b, Ưu điểm
Trong những năm qua SGB đã xây dựng được một cơ chế tiền lương tương đối phù
hợp, đảm bảo vừa mang tính kế thừa vừa tiếp tục hoàn thiện để phù hợp hơn với
yêu cầu và nhiệm vụ mới.

SGB đã xây dựng được bảng hệ số chức danh công việc, nhằm khắc phục được một
số hạn chế của thang bảng lương Nhà nước. Hệ thống trả lương của SGB Quảng
Ninh luôn được hoàn thiện nhưng vẫn đảm bảo tuân thủ và thực hiện theo đúng quy
định của Nhà nước và của SGB.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa trên
tiêu chí tổng thu nhập trừ đi tổng chi phí (không lương) đơn giản, dễ theo dõi.
Chính sách tiền lương của SGB luôn theo sát những thay đổi trong cơ chế
tiền lương, thang bảng lương của Nhà nước nên quyền lợi của người lao động được
đảm bảo tính công bằng so với lao động làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp
khác có cùng tính chất công việc.
Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB có ưu điểm là dễ hiểu,
dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính toán
được mức tiền lương của mình một cách dễ dàng. Điều đó làm cho tính công khai
và minh bạch trong hình công tác tiền lương được tăng lên. Mặt khác, người lao
động dựa vào đó, họ có thể tính được mức lương mà họ nhận được hàng tháng. Đây
có thể coi là một trong những biện pháp kiểm tra công tác tiền lương tương đối hiệu
quả và chính xác.
c, Nhược điểm
SGB đã xây dựng được bảng hệ số chức danh công việc tuy nhiên bảng hệ
số chức danh công việc của Saigonbank vẫn còn mang tính tương đối, chung chung.
Mức hệ số 2.7 được áp dụng cho các cấp từ Phó phòng trở lên và mức 1.2 được áp
dụng cho các nhân viên của Saigonbank. Điều này khiến nhân viên chưa cố gắng
hết sức trong công việc, không có chí tiến thủ, khó thu hút được những lao động có
năng lực vào làm việc và giữ chân được các nhân tài dẫn đến chảy máu chất xám.
SGB đã xây dựng chỉ tiêu để xét hệ số thành tích cho người lao động, nhưng
tiêu chí đưa ra chỉ mang tính chung chung. Mặt khác, nhìn vào bảng 2.15; 2.16 ta
thấy bảng hệ số thành tích chỉ có phạt mà không có thưởng. Xếp loại A (loại cao
nhất) hệ số cũng chỉ là 1.0; loại B là 0.7; loại C là 0.5. Do đó việc áp dụng hệ số
thành tích chưa đem lại hiệu quả tích cực. Chưa thẳng thắn đánh giá công khai chất
lượng công việc của từng cá nhân trong đơn vị, điều đó cho thấy việc trả lương tại

SGB mang tính cào bằng, không có sự khuyến khích và cạnh tranh trong công việc
vì làm nhiều hay làm ít, làm tốt hay không tốt vẫn hưởng lương như nhau.
Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB vẫn mang tính bình quân
cao, chưa tạo động lực khuyến khích nhân viên, đặc biệt là khối kinh doanh phát
huy hết năng lực để tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho Ngân hàng mà chỉ để hoàn
thành phần việc được giao, thời gian lãng phí lao động tương đối dài do đó chưa đạt
được hiệu quả tối đa.
2.3.4. Phân tích về chính sách khen thưởng
2.3.4.1. Nguồn tiền thưởng
* Tổng tiền thưởng của Ngân hàng bao gồm các nguồn sau:
- Tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương của Ngân hàng.
- Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng: bằng 9% lợi nhuận.
* Nguyên tắc chung phân phối tiền thưởng từ quỹ tiền lương:
- Tiền thưởng được phân phối kịp thời, đúng đối tượng, đúng chế độ và tương xứng
với thành tích và hiệu quả công việc của mỗi người để khuyến khích người lao động
phát huy tính chủ động sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để hoàn thành
nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất.
2.3.4.2. Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh
a, Thưởng năng suất lao động
Hàng năm, vào cuối các quý, SGB tính toán phân phối tiền thưởng từ quỹ
tiền lương năm trước để thưởng năng suất lao động cho cán bộ công nhân viên. Tiền
thưởng dựa trên số dư huy động bình quân của CBCNV và chốt danh sách từ thời
điểm đầu quý đến cuối quý .
Cách tính thưởng theo quy định của Ngân hàng tùy vào quỹ tiền lương và
tình hình kinh doanh giai đoạn đó của ngân hàng.
Ví dụ có thể quy định mức thưởng như sau:
+ Cán bộ cấp quản lý đạt 1,5 tỷ đồng trở lên và nhân viên đạt 1 tỷ đồng trở
lên xét thưởng 0,1% trên số dư huy động bình quân.
+ Cán bộ cấp quản lý đạt 0,5 tỷ < số dư bình quân < 1,5 tỷ, nhân viên đạt 0,5
tỷ < số dư bình quân < 1 tỷ xét thưởng 0,5 triệu đồng/ người.

b, Thưởng vào các ngày lễ của Ngân hàng và cả nước
Hàng năm, vào dịp các ngày lễ của Việt Nam như ngày giải phóng miền nam
30/4 và quốc tế lao động 1/5, ngày Quốc khánh nước Việt Nam 2/9, ngày tết dương
lịch 1/1 và ngày thành lập Ngân hàng Sài gòn Công thương 16/10, SGB trích từ quỹ
khen thưởng để thưởng cho cán bộ công nhân viên.
Cách tính thưởng theo quy định của Ngân hàng (có thể là ½ tháng lương, 1
tháng lương, 2 tháng lương,...) tùy vào tình hình kinh doanh giai đoạn đó của ngân
hàng. Tiền thưởng này được tính như sau:
TTnli = TLtti * Số tháng làm việc thực tế trong năm/12* HStt
(Công thức 2.9)
Trong đó: TTnli: là tiền thưởng ngày lễ của người lao động i.
TLi :là tiền lương cấp bậc tháng trước liền kề của người lao động i
HStt: là hệ số tháng thưởng theo quy định của Ngân hàng
c, Thưởng cá nhân, tập thể lao động tiên tiến.
Căn cứ luật thi đua khen thưởng của Nhà nước, Nghị định của Chính phủ,
văn bản của Ban thi đua khen thưởng Trung Ương và Điều lệ Ngân hàng Sài gòn
công thương, hàng năm SGB xem xét thưởng cho cá nhân, tập thể lao động tiên tiến
như sau:
* Nguyên tắc thưởng:
- Chính xác, công bằng, công khai, kịp thời.
- Đạt thành tích ở mức nào khen thưởng ở mức đó, khen thưởng không nhất
thiết phải tuân theo tuần tự từ thấp đến cao.
* Tiêu chuẩn đạt lao động tiên tiến: Đạt 10 tháng A trở lên
Tiêu chuẩn để xét thi đua hàng tháng (bảng 2.8, 2.9)
- Đối với tập thể: 4 tiêu chuẩn:
+ Hoàn thành tốt chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao.
+ Duy trì được phong trào thi đua thường xuyên, thiết thực và có hiệu quả.
+ Có trên 90% cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến và không có người bị
hình thức kỷ luật từ hình thức chuyển làm việc khác hay kéo dài thời hạn nâng
lương theo quy định tại Nội quy lao động của SGB.

+ Chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước,
nội quy, quy chế của Ngân hàng.
* Nguồn và mức tiền thưởng:
Tập thể và cá nhân đạt lao động tiên tiến được SGB quyết định khen thưởng
trích từ quỹ khen thưởng theo mức quy định. Mức thưởng quy định như sau:
- Cá nhân lao động tiên tiến: 1.000.000 đồng/người.
- Tập thể lao động tiên tiến: 500.000 đồng/người.
d, Thưởng tháng lương thứ 13
Vào dịp tết, SGB trích một phần tiền lương để thưởng cho cán bộ công nhân
viên gọi là thưởng tháng lương thứ 13 để đảm bảo ổn định đời sống người lao động.
Tiền thưởng tháng lương thứ 13 được tính như sau:
TT13i = TL12i * Số tháng làm việc thực tế trong năm/12.
(Công thức 2.10)
Trong đó: TT13i là tiền thưởng tháng lương thứ 13 của người lao động i.
TL12i: là tiền lương cấp bậc tháng 12 năm trước liền kề của người
lao động i
2.3.4.3. Khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng

SL % SL % SL % SL %
Công tác đánh giá thành
26 54 8 88
tích của nhân viên
Tốt 1 4% 2 4% 1 13% 4 5%
Bình thường 5 19% 15 28% 3 37% 23 26%
Kém 20 77% 37 68% 4 50% 61 69%
Chính sách khen thưởng có
26 54 8 88
công bằng
Rất công bằng 1 4% 2 4% 1 13% 4 5%
Công bằng 9 35% 31 57% 3 37% 43 49%
Không công bằng 16 62% 21 39% 4 50% 41 46%

Đánh giá mức khen thưởng 26 54 8 88
Cao 0 0% 1 2% 2 25% 3 3%
Bình thường 18 69% 43 79% 4 50% 65 74%
Thấp 8 31% 10 19% 2 25% 20 23%

Nhìn vào bảng khảo sát quan điểm của người lao động về tiền thưởng ta thấy:
Về công tác đánh giá thành tích của nhân viên: chỉ có 5% số người được hỏi
cho là tốt, còn có đến 69% cho là kém vì chưa có quy chế khen thưởng rõ ràng.
Việc đánh giá khen thưởng cuối năm theo phương pháp bình bầu chỉ mang tính
chiếu lệ nên chưa được đánh giá cao.
Về đánh giá sự công bằng của mức khen thưởng: có tới 54% cho rằng chính
sách khen thưởng là công bằng trong đó có 5% là rất công bằng. Các CBCNV này
cho rằng đánh giá thưởng năng suất lao động hàng năm là công bằng và tạo động
lực khuyến khích, thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. Tuy nhiên 46%
cho rằng không công bằng vì thưởng theo năng suất lao động có làm nhưng chưa
triệt để vì bộ phận giao dịch được tiếp xúc với khách hàng nhiều hơn, hiểu rõ về các
chính sách cũng như sản phẩm dịch vụ hơn nên có thể dễ dàng đạt doanh số cao hơn
các bộ phận khác.
Về đánh giá mức khen thưởng: 74% cho là mức khen thưởng bình thường,
chỉ có 3% cho là cao, đây chủ yếu là các nhân viên thuộc phòng hành chính và quỹ
và 23% cho rằng mức khen thưởng còn thấp.
2.3.5. Phân tích về chương trình phúc lợi
a, Phúc lợi bắt buộc:
Hiện nay Ngân hàng đang đóng các loại bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên
gồm: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm trợ cấp thất
nghiệp (BHTCTN). Quỹ BHXH, BHYT, BHTN được hình thành từ các nguồn:
- Ngân hàng đóng: 21% trong đó: 17% quỹ BHXH, 3% quỹ BHYT, 1% quỹ
BHTCTN

- Người lao động đóng: 9.5% trong đó: 7% quỹ BHXH, 1.5% quỹ BHYT,
1% quỹ BHTCTN
- Hỗ trợ của nhà nước
- Tiền sinh lời của quỹ
- Các nguồn thu nhập hợp pháp khác
Đây là những loại bảo hiểm bắt buộc mà nhà nước quy định để đảm bảo
quyền lợi tối thiểu cho nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh
nghiệp. Do vậy, Ngân hàng không có ưu thế hơn các ngân hàng khác về chế độ bảo
hiểm cho người lao động.
b, Phúc lợi tự nguyện:
- Ngoài các khoản bảo hiểm bắt buộc, Ngân hàng không áp dụng biện pháp
bảo hiểm khác cho người lao động. Điều này khiến cho người lao động cảm thấy
bất an vì quyền lợi của họ chưa thực sự được đảm bảo khi có sự cố xảy ra. Trong
khi đó một số Ngân hàng bạn lại áp dụng thêm các biện pháp bảo hiểm khác như
bảo hiểm sức khoẻ, hỗ trợ đóng một phần tiền bảo hiểm nhân thọ cho người lao
động.
- Về chế độ nghỉ ngơi cho người lao động: Hàng năm ngân hàng tổ chức cho
CBCNV đi nghỉ mát nhưng chỉ nghỉ ngắn ngày (thường là vào hai ngày cuối tuần).
Trong trường hợp người lao động không có điều kiện đi cùng tập thể, Ngân hàng sẽ
hỗ trợ cho họ tiền nghỉ mát hàng năm là: 1.000.000đ/người/năm. Ngoài ra hàng năm
SGB còn hỗ trợ tiền khám bệnh định kỳ là: 550.000đ/người/năm . Tuy nhiên, đây là
chế độ mà hầu hết các Ngân hàng đang áp dụng và điều đó cho thấy đây không phải
là thế mạnh của SGB.
Có thể nói, các Ngân hàng hiện nay đều rất coi trọng sức khoẻ của người lao
động.
- SGB còn cấp các khoản chi phí khác phục vụ nhu cầu công việc cho
CBCNV như: tiền đồng phục, tiền ăn ca: 25.000đ/người/ngày, tiền công tác phí,
tiền điện thoại cho CBCNV, tiền độc hại cho những CBCNV bộ phận Ngân quỹ.
Điều này cũng góp phần không nhỏ trong việc thu hút lao động và khuyến khích
người lao động nỗ lực hơn nữa để cùng chung tay xây dựng SGB ngày càng phát
triển.

- Hàng năm SGB trích một phần kinh phí đưa vào nguồn phúc lợi để thực
hiện chế độ thăm hỏi, trợ cấp nhân dịp ngày quốc tế thiếu nhi: 200.000đ/ 1cháu con
CBCNV dưới 15 tuổi, ngày quốc tế phụ nữ 8/3 và 20/10: 200.000đ/ 1 CBCNV,
ngày thành lập công đoàn: 200.000đ/ 1 CBCNV, ngày thương binh liệt sĩ:
400.000đ/ 1 CBNV là thương binh hoặc gia đình liệt sĩ., ngày thành lập quân đội
nhân dân Việt Nam: 400.000đ/ 1 CBCNV đã phục vụ trong quân đội. Khen thưởng
thi đua cho người lao động và trợ cấp cho những lao động có hoàn cảnh khó khăn,
mắc bệnh hiểm nghèo, không còn đủ sức lao động mặc dù đang ở trong độ tuổi lao
động, trợ cấp nghỉ thai sản: 3.000.000đ/ 1 người, nghỉ ốm nằm bệnh viện:
4.000.000đ/ 1 người, tứ thân phụ mẫu qua đời: 6.000.000đ, Cán bộ, nhân viên đang
công tác qua đời: 12.000.000đ. Thỉnh thoảng, SGB cũng tổ chức các chương trình
thi đấu thể thao, giao lưu văn nghệ, thi sáng tác thơ, truyện ngắn, sưu tầm các bài
viết nhằm trao đổi kinh nghiệm trong toàn chi nhánh. Chính sách này đã giúp người
lao động hoà mình với tập thể, tạo ra sự thân ái, đoàn kết gắn bó giữa các thành viên
của SGB.
- Tuy nhiên, SGB chỉ ký hợp đồng lao động có kỳ hạn 1 năm đối với người
lao động và nếu trong năm không nghỉ hết phép thì những ngày đó cũng không
được trả tiền. Điều này là một nhược điểm của SGB khiến người lao động không
tâm huyết với công việc, tạo cho người lao động tâm lý không ổn định. Vì thế đã có
không ít những trường hợp nghỉ việc ở SGB là vì lý do này.
Theo điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên SGB Quảng Ninh đối với
chế độ phúc lợi của đơn vị, ta có bảng số liệu khảo sát sau:

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về về chế độ phúc lợi

SL % SL % SL % SL %
Sự hấp dẫn 26 54 8 88
Rất hấp dẫn 1 4% 19 35% 5 62% 26 30%
Bình thường 15 58% 24 44% 2 25% 40 45%
Không hấp dẫn 10 38% 11 21% 1 13% 22 25%
Mức độ đa dạng 26 54 8 88
rất đa dạng 2 8% 10 19% 4 50% 16 18%
Bình thường 15 58% 30 56% 3 37% 48 55%
Không đa dạng 9 34% 14 25% 1 13% 24 27%
Sự quan tâm của
26 54 8 88
Ngân hàng
Rất quan tâm 6 23% 12 22% 2 25% 20 23%
Quan tâm 17 65% 27 50% 5 62% 49 56%
Ít quan tâm 3 12% 15 28% 1 13% 19 21%

Qua bảng kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chế độ phúc lợi ta
thấy: cấp quản lý không hài lòng về sự hấp dẫn và mức độ đa dạng của chế độ phúc
lợi cụ thể là 58% cấp quản lý cho rằng chế độ phúc lợi hấp dẫn ở mức bình thường,
có đến 38% cho rằng không hấp dẫn và chỉ 1 người tương ứng với 4% nghĩ là rất
hấp dẫn. Về mức độ đa dạng có đến 34% cấp quản lý cho rằng không đa dạng, 58%
cho rằng đa dạng ở mức bình thường và 8% cho rằng rất đa dạng. Tuy nhiên, phần
lớn cấp quản lý lại đánh giá cao sự quan tâm của Ngân hàng 23% đánh giá rằng rất
quan tâm, 65% cho rằng quan tâm, chỉ có 12% cho rằng ngân hàng ít quan tâm.
Đối với nhân viên nghiệp vụ, đa số nhân viên nghiệp vụ cho rằng sự hấp dẫn
và mức độ đa dạng của chế độ phúc lợi ở mức bình thường, 35% cho rằng rất hấp
dẫn, 21% cho rằng không hấp dẫn, 19% cho rằng rất đa dạng và 25% cho rằng chế

độ phúc lợi không đa dạng. Tuy nhiên đa số các nhân viên nghiệp vụ hài lòng về sự
quan tâm của Ngân hàng có tới 50% đánh giá là ngân hàng quan tâm và 22% đánh
giá là rất quan tâm, chỉ có 28% nhân viên nghiệp vụ đánh giá là Ngân hàng ít quan
tâm.
Đối với nhân viên hành chính: đa số các nhân viên hành chính của Ngân
hàng đều hài lòng với chế độ phúc lợi của Ngân hàng. Họ đánh giá cao sức hấp dẫn,
mức độ đa dạng cũng như sự quan tâm của Ngân hàng, chỉ có 13% tương ứng với 1
nhân viên cho rằng chế độ phúc lợi của ngân hàng là không hấp dẫn, không đa dạng
và ngân hàng ít quan tâm.
Tóm lại, Ban giám đốc SGB Quảng Ninh cần quan tâm hơn nữa về chế độ
phúc lợi đối với người lao động để tạo ra sức mạnh trong việc thu hút và giữ chân
các lao động giỏi trong và ngoài ngân hàng.
2.3.6. Phân tích về chính sách đào tạo
Đào tạo là phương pháp nhanh nhất để nâng cao trình độ nghiệp vụ của nhân
viên. Khi đầu tư cho đào tạo, các doanh nghiệp mong muốn nhân viên của mình có
kỹ năng nghiệp vụ tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao hơn.

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chính sách đào tạo
SL % SL % SL % SL %
Số lượng lớp học được tham
26 54 8 88
gia trong năm 2010
không được tham gia 18 69% 39 72% 6 75% 63 72%
1 lớp 8 31% 10 19% 2 25% 20 22%
1 đến 3 lớp 0 0% 5 9% 0 0% 5 6%
Đào tạo có giúp ích nhiều
26 54 8 88
cho công việc hiện tại
Rất có ích 2 8% 4 7% 0 0% 6 7%
Có 24 92% 48 89% 6 75% 78 88%
Không 0 0% 2 4% 2 25% 4 5%
Đánh giá công tác đào tạo
26 54 8 88
của Ngân hàng
Tốt 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Bình thường 10 38% 20 37% 2 25% 32 36%
Kém 16 62% 34 63% 6 75% 56 64%

Theo bảng 2.15 ta thấy số lượng nhân viên được tham gia đào tạo năm 2010
là rất ít, chỉ có 25/88 người chiếm 28% trong đó 20 người tham gia 1 lớp và 5
người tham gia từ 1 đến 3 lớp. Việc đào tạo này chỉ tập trung vào một số cán bộ,
nhân viên cần thiết chủ yếu như các kiểm soát, chuyên viên công nghệ, các nhân
viên khối dự án để nâng cao kiến thức, cập nhật công nghệ mới mà chưa trú trọng
đến đào tạo các nhân viên ở các bộ phận khác đang có nhu cầu đào tạo thêm. Có
đến 95% người được hỏi cho rằng đào tạo giúp ích cho công việc của họ hiện tại
trong đó 6 người chiếm 7% cho rằng điều này rất có ích cho công việc của họ.

Công tác đào tạo là một nhược điểm của SGB điều này thể hiện rõ ở kết quả
điều tra có đến 64% CBCNV cho rằng công tác đào tạo của SGB là kém, 34% đánh
giá là bình thường và không có ai cho là tốt. Mặc dù vậy nhưng SGB cũng chưa có
chiến lược đào tạo cụ thể cho từng năm mà công tác đào tạo được thực hiện riêng lẻ,
nhất thời theo nhu cầu công việc. Hiện nay nhu cầu về việc làm nhất là trong lĩnh
vực tài chính ngân hàng rất cao, SGB có nhiều điều kiện và cơ hội để tuyển dụng
những lao động có năng lực và kinh nghiệm tốt, do đó nhu cầu về đào tạo là không
cao. Vì vậy, việc đào tạo hiện đang bị xem nhẹ và chỉ đào tạo theo yêu cầu cấp thiết
của công việc trước mắt mà chưa quan tâm đến mục tiêu đào tạo phù hợp với chiến
lược phát triển lâu dài của Ngân hàng.
Nguyên nhân thứ hai của vấn đề này là ở SGB Quảng Ninh mỗi người đều
phải hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, do đó khó bố trí được thời
gian cho công tác đào tạo, đặc biệt là cho việc tham gia đào tạo các khóa đào tạo tập
trung, dài ngày. Điều này cũng tạo ra tâm lý không tốt cho người lao động, họ cảm
thấy mình ít có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ. Do đó, không ít
các nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở Ngân hàng khác có mức lương,
thưởng tương đương nhưng quan tâm đến nhu cầu đào tạo cho người lao động.
SGB chưa thiết lập được các chế tài nghiêm khắc đối với những người đã
được đưa đi đào tạo theo nguồn kinh phí của SGB và những người đang làm việc ở
các ban dự án của Ngân hàng. Đây là một vấn đề bất cập lớn vì sau khi được đào
tạo nhiều lao động giỏi đã chuyển sang làm việc tại các Ngân hàng khác gây tổn
thất về tài chính, lộ bí mật công nghệ và chảy máu chất xám đồng thời việc mất đi
những lao động có kinh nghiệm cũng làm giảm doanh số, năng suất lao động của
Ngân hàng vì những lao động mới thay thế sẽ phải mất một thời gian để làm quen
với công việc.
2.3.7. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc được hiểu là các trang thiết bị và không gian làm việc mà
SGB trang bị cho người lao động.

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc

SL % SL % SL % SL %
Nhiệt độ nơi làm việc 26 54 8 88
Dễ chịu 23 88% 44 81% 5 63% 72 82%
Bình thường 3 12% 10 19% 3 37% 16 18%
Khó chịu 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Ánh sáng 26 54 8 88
Nhiều ánh sáng 6 23% 12 22% 6 75% 24 27%
Bình thường 20 77% 42 78% 2 25% 64 73%
Tối 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Tiếng ồn 26 54 8 88
Không ồn 21 81% 50 93% 2 25% 73 83%
Bình thường 5 19% 4 7% 5 63% 14 16%
Khó chịu 0 0% 0 0% 1 13% 1 1%
Ô nhiễm 26 54 8 88
Không ô nhiễm 18 69% 20 37% 4 50% 42 48%
Bình thường 8 31% 25 46% 4 50% 37 42%
Ô nhiễm 0 0% 9 17% 0 0% 9 10%
Không gian làm việc 26 54 8 88
Rộng rãi 22 85% 0 0% 1 13% 23 26%
Bình thường 4 15% 50 93% 6 74% 60 68%
Chật chội 0 0% 4 7% 1 13% 5 6%

Có thể nói SGB nói riêng và Ngân hàng nói chung là nơi mà điều kiện làm
việc khá tốt cho người lao động điều này cũng được thể hiện rõ qua kết quả khảo

sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc ở SGB. Hầu hết CBCNV cho
rằng nhiệt độ nơi làm việc dễ chịu, không có ai cảm thấy khó chịu, chỉ có 18% cảm
thấy bình thường Về ánh sáng và tiếng ồn, không có CBCNV nào cảm thấy bị làm ở
ánh sáng tối và bị những tiếng ồn làm phiền. Đa phần cho rằng ánh sáng ở mức độ
vừa phải chiếm 73%, 83% cho rằng không bị ồn, 27% cho rằng được làm việc ở
điều kiện nhiều ánh sáng. Khảo sát về tiêu chí ô nhiễm, có 48% CBCNV cho rằng
họ đang được làm việc trong môi trường không ô nhiễm, 42% bình thường và 10%
cho rằng môi trường làm việc của họ là ô nhiễm, những CBCNV này đa số là làm ở
bộ phận Ngân quỹ. Không gian làm việc đối với các cán bộ quản lý thì cho là rộng,
còn hầu hết khối nghiệp vụ và hành chính thì cho rằng không rộng cũng không chật,
đủ để nhân viên thấy thoải mái khi làm việc.
2.3.8. Bản thân công việc
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về công việc

SL % SL % SL % SL %
Công việc 26 54 8 88
Thú vị, áp lực cao 2 8% 30 55% 3 38% 35 40%
Bình thường 15 57% 22 41% 4 50% 41 46%
Đơn điệu, nhàm chán 9 35% 2 4% 1 12% 12 14%
Tính chủ động trong công việc 26 54 8 88
Cao 6 23% 10 19% 4 50% 20 23%
Bình thường 15 58% 34 63% 3 37% 52 59%
Thấp 5 19% 10 18% 1 13% 16 18%
Cơ hội thăng tiến 26 54 8 88
Nhiều 4 16% 12 22% 1 13% 17 19%
Ít 17 65% 34 63% 2 25% 53 60%
Không có 5 19% 8 15% 5 62% 18 20%


Qua bảng khảo sát trên ta thấy: số CBCNV cảm thấy thú vị, áp lực cao với
công việc chiếm 40%, chỉ có 14% cảm thấy công việc đơn điệu, nhàm chán. Điều
này cho thấy các CBCNV của Saigonbank đều hứng thú với công việc của mình,
tạo ra sự phấn khích cho không khí làm việc chung của tập thể. Tính chủ động trong
công việc ở mức bình thường, cụ thể là tính chủ động trong công việc cao chiếm
23% chủ yếu thuộc về khối hành chính, ở mức bình thường chiếm 59% và thấp là
18%.
Về cơ hội thăng tiến, 60% CBCNV được hỏi cho rằng họ ít có cơ hội thăng
tiến, 20% là không có cơ hội thăng tiến và chỉ có 19% cho rằng có nhiều cơ hội
thăng tiến..
2.3.9. Môi trường làm việc
Bất cứ một cá nhân nào cũng đều nằm trong một tập thể nhất định và đóng
vai trò như một mắt xích trong chuỗi công việc. Sự ùn tắc công việc tại một công
đoạn sẽ làm ảnh hưởng tới tiến độ công việc của cả nhóm. Do vậy đòi hỏi tất cả các
nhân viên cùng phải phối hợp cùng nhau để thực hiện tốt công việc được giao.
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc
SL % SL % SL % SL %
Hiểu biết về nhiệm vụ,
26 54 8 88
trách nhiệm công việc
Hoàn toàn rõ ràng 8 31% 10 19% 3 38% 21 24%
Bình thường 16 62% 34 63% 4 50% 54 61%
Không rõ ràng 2 7% 10 18% 1 12% 13 15%
Sẵn sàng hợp tác, hỗ trợ
26 54 8 88
lẫn nhau
Có 20 77% 45 83% 6 75% 71 81%
Không 6 23% 9 17% 2 25% 17 19%

Cư xử thân thiện 26 54 8 88
Có 20 77% 42 78% 5 63% 67 76%
Không 6 23% 12 22% 3 37% 21 24%

Tác phong làm việc khẩn
26 54 8 88
trương, đúng giờ
Có 20 77% 49 91% 8 100% 77 88%
Không 6 23% 5 9% 0 0% 11 12%

Nhân viên được đối xử
26 54 8 88
công bằng, không phân biệt
Có 22 85% 42 78% 6 75% 70 80%
Không 4 15% 12 22% 2 25% 18 20%

Kết quả khảo sát về môi trường làm việc khá khả quan 81% CBCNV được
hỏi sẵn sàng hợp tác hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, chỉ có 15% chưa hiểu biết rõ
về nhiệm vụ trách nhiệm của mình trong công việc, 76% CBCNV được hỏi cho
rằng nhân viên SGB cư xử thân thiện với nhau, tác phong làm việc khẩn trương
đúng giờ, 80% CBCNV có ý kiến là mình được đối xử công bằng không bị phân
biệt. Tất cả điều này tạo ra một môi trường làm việc trôi chảy, ấm cúng giúp người
lao động giảm bớt căng thẳng trong công việc.

Chương 2 của luận văn có sơ lược qua tình hình hoạt động kinh doanh của
SGB và phân tích những yếu tố nội dung của chính sách thù lao và đãi ngộ mà hiện
SGB Quảng Ninh đang áp dụng.
Qua phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB ta nhận thấy
vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề tồn tại cần giải quyết:
1. Việc xây dựng hệ số chức danh hiện nay tại SGB chỉ mang tính tương đối.
Chưa thực sự động viên người lao động nhất là lực lượng lao động trẻ, chưa thu hút
người lao động có năng lực thật sự làm việc tại SGB Quảng Ninh.
2. Ngân hàng đã xây dựng chỉ tiêu để xét hệ số thành tích cho người lao động,
nhưng tiêu chí đưa ra chỉ mang tính chung chung, do đó việc áp dụng hệ số thành
tích chưa đem lại hiệu quả tích cực. Chưa thẳng thắn đánh giá công khai chất lượng
công việc của từng cá nhân trong đơn vị. Hầu hết áp dụng một mức thành tích cao
nhất là 1,0 (theo tiêu chí đánh giá công việc), chỉ có những trường hợp vi phạm kỷ
luật nghiêm trọng mới áp dụng mức hệ số thành tích thấp hơn. Nhìn vào điều đó
cho thấy việc trả lương tại SGB Quảng Ninh còn mang tình cao bằng, không có sự
khuyến khích và cạnh tranh trong công việc để đem lại hiệu quả cao nhất.
3. Với cùng một vị trí công việc giống nhau, mức độ giải quyết công việc, hiệu
quả công việc lại khác nhau, nhưng lại cùng trả một mức lương như nhau. Điều này
không có sự cạnh tranh trong công việc, không khuyến khích người lao động làm
việc, vì làm nhiều hay làm ít, làm tốt hay không tốt vẫn hưởng lương như nhau.
4. Các chương trình phúc lợi khá nhiều nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu
của người lao động và còn khá ít so với các đơn vị cạnh tranh. Vì vậy, SGB cần bổ
sung thêm nhiều chương trình phúc lợi khác, cũng như bổ sung thêm nguồn cho quỹ
phúc lợi phục vụ cho việc nâng cao chế độ đãi ngộ cho CBCNV.
Căn cứ vào những tồn tại được nêu trên trong chương 2, chương 3 có nhiệm vụ
đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại đó.

Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI
NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG QUẢNG NINH
3.1. Chiến lược phát triển và định hướng đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ
của SGB trong giai đoạn tới.
3.1.1. Chiến lược phát triển của SGB trong giai đoạn tới
Với mục tiêu năm 2014 đưa hệ thống quản lý mới vào hoạt động đưa SGB
nói chung và Chi nhánh Quảng Ninh nói riêng phát triển mạnh mẽ, toàn diện; các
tiêu chuẩn về chất lượng dịch vụ, mạng lưới, hệ thống giao dịch, sản phẩm,... đạt
trình độ tiên tiến, tiệm cận với tiêu chuẩn của khách hàng nước ngoài. Triển khai
đầy đủ các tiện ích ngân hàng bán lẻ, phấn đấu từ một ngân hàng thương mại truyền
thống trở thành một ngân hàng đô thị đa doanh có trình độ ngang với các ngân hàng
trong khu vực. Là ngân hàng số 1 trên một số mặt hoạt động như dịch vụ bán lẻ,
dịch vụ thanh toán, thanh toán quốc tế,...phát triển và mở rộng mạng lưới trên cơ sở
áp dụng công nghệ tiên tiến, giữ vững vai trò chủ đạo trong hệ thống ngân hàng
Quảng Ninh.
a, Phương diện tài chính:
Tăng trường tiền gửi thêm 60% chủ yếu từ dân cư
Tăng trưởng đạt lợi nhuận 40%, ROA đạt 1,4%, ROE đạt 20%
Tăng trưởng thu nhập phi lãi 50% và đạt tỷ lệ lợi nhuận phi lãi thuần trên
tổng thu nhập hoạt động thuần là 20%.
Kiểm soát chi phí: Tổng chi phí hoạt động trên tổng thu nhập hoạt động
thuần đạt 38% đến 40%.
Tăng năng suất lao động thêm 5% với chỉ số lợi nhuận sau thuế bình quân
trên một lao động.
b, Phát triển nguồn lực:
Phát triển các chương trình đào tạo kỹ năng thúc đẩy bán hàng, bán chéo sản
phẩm, kỹ năng giao dịch, phục vụ tại quầy, quản lý rủi ro tín dụng, cho các nhóm

cán bộ (chuyên viên khách hàng doanh nghiệp, chuyên viên tài chính cá nhân, giao
dịch viên, cán bộ quan hệ khách hàng).
Xây dựng truyền thông nội bộ gắn kết với chiến lược của hệ thống và Chi
nhánh, Phòng giao dịch nhằm chia sẻ thông tin và đào tạo cho cán bộ nhân viên ở
các cấp khác nhau về chiến lược chuyển đổi và các chiến lược kinh doanh, các
chính sách mới của toàn hệ thống.
Xây dựng chương trình quyền chọn mua cổ phiếu và chính sách đãi ngộ tổng
hợp dành cho các CBCNV xuất sắc.
3.1.2. Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới
a, Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức:
Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của
bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền thù lao của mình nhanh chóng đến
với người lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động thực sự trở
thành hàng hóa và giá trị của hàng hóa đó được lượng hóa bằng tiền – giá cả sức lao
động – chi phí để tái sản xuất sức lao động. Cần làm cho người lao động hiểu được
bản chất của tiền lương:
- Đối với người lao động: tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu của thu nhập.
Tiền lương thực sự là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công
việc của mình, gắn kết họ với công việc. Vì vậy, đánh giá đúng năng lực, trả lương
đúng, đủ cho người lao động sẽ tạo động lực cho họ tăng hiệu quả làm việc, gắn
trách nhiệm với công việc mà họ đang làm.
- Đối với người sở hữu sức lao động: Chi phí trả lương cho người lao động là
một trong những yế tố cấu thành chi phí sản xuất. Cho nên cần phải tính toán đầy đủ
chi phí tái sản xuất sức lao động để người lao động không cảm thấy bị thiệt thòi mà
người sử dụng vẫn tiết kiệm được chi phí tiền lương.
- Đối với Nhà nước: Tiền lương và thu nhập của người lao động là một trong
những công cụ để điều tiết và quản lý nền kinh tế. Nhà nước phải nắm được đầy đủ
các thông tin về tiền lương và thu nhập để chủ động trong việc điều tiết quản lý vĩ

mô và giải quyết được những vấn đề xã hội nảy sinh đảm bảo sự ổn định và phát
triển nền kinh tế xã hội.
b, Hoàn thiện quan điểm về cải cách chính sách tiền lương
- Tính bình quân, cào bằng trong tiền lương cần được xóa bỏ: SGB là một trong
những đơn vị áp dụng các chính sách tiền lương của Nhà nước một cách thụ động
và tương đối cứng nhắc nên tiền lương mà SGB còn mang tính bình quân, điều này
thể hiện khá rõ ở điều kiện và thời gian tăng lương, khoảng cách giữa các mức
lương trong bậc lương của hệ thống thang bảng lương… Vì vậy cần tính toán và
quy định lại các tiêu chuẩn và điều kiện tăng lương, tính lại sự cách biệt giữa các
mức lương.
- Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa tiền lương: tính bao cấp còn tồn tại trong tiền
lương cần được xóa bỏ. Các nhu cầu về điều kiện làm việc, điều kiện sinh sống của
cán bộ viên chức: nhà ở, xe cộ, điện thoại…cần được tính toán đầy đủ trong lương
mà họ nhận được. Như vậy tiền lương mới đảm bảo được tương đối chính xác chi
phí cuộc sống hàng ngày của họ.
c, Hoàn thiện quy chế tiền lương cho toàn hệ thống SGB
- Chuẩn hóa việc định biên lao động: Định biên lao động là một phần quan
trọng trong quy chế tiền lương vì nó lien quan trực tiếp đến việc tính đơn giá tiền
lương và tính kế hoạch quỹ tiền lương. Để hạn chế tính chênh lệch lớn giữa quỹ
lương kế hoạch xây dựng với quỹ lương thực hiện cũng như dự báo chính xác các
khoản chi phí trong thời gian tiếp theo.
- Chuẩn hóa việc xếp hạng chi nhánh để tính lương cơ bản cho từng chi nhánh:
- Triển khai xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng cho SGB dựa trên hệ
thống thang bảng lương của Nhà nước để phản ánh chính xác hơn sự cống hiến của
mỗi cán bộ viên chức đang công tác tại SGB
3.2. Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB
Quảng Ninh
Để đạt được mục tiêu theo định hướng, SGB Quảng Ninh phải chuẩn bị toàn
diện cả về nhân lực, vật lực và trí lực trong đó yếu tố con người được xác định là

mối quan tâm hàng đầu của Ngân hàng. Luận văn xin đề xuất một số giải pháp dựa
trên những phân tích thực trạng về chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng
Ninh ở chương II và định hướng của Ngân hàng trong giai đoạn tới.
Nhìn chung, cách tính lương cho lao động khối nghiệp vụ về lý thuyết đã có
tác dụng khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, phản ánh được
công sức của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng lại chưa thực sự hiệu
quả. Tất cả các nhân viên dù làm nhiều hay ít, nỗ lực, hăng say lao động hay ỷ lại
vào người khác đều được nhận một hệ số hoàn thành như nhau không có sự phân
tích, mô tả công việc, chưa có phương pháp đánh giá công việc một cách khoa học
nên việc trả lương vẫn còn tuỳ tiện; tiêu chuẩn đánh giá thành tích chưa cụ thể đối
với từng công việc, từng nhóm công việc; việc định biên lao động tại SGB còn
mang nặng tính bình quân, chưa đảm bảo tính công bằng theo sự đóng góp của mỗi
cá nhân vào việc hoàn thành mục tiêu của Ngân hàng. Vì vậy, luận văn này xin đề
xuất một số giải pháp cơ bản để khắc phục những nhược điểm đã nêu trên.
3.2.1. Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác
giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động
Từ những phân tích ở Chương 2 cho thấy quan điểm trả lương của SGB hiện
nay vẫn theo quan điểm trả lương theo bằng cấp, cấp bậc và kinh nghiệm làm việc
chứ không chú trọng đến giá trị công việc thực sự và hiệu quả làm việc mà mỗi
người mang lại cho tổ chức. Đó là nhược điểm lớn nhất trong việc trả thù lao cho
CBCNV tại SGB. Chẳng hạn như người thâm niên làm việc lâu năm hưởng mức
lương cao hơn mặc dù cùng làm những công việc giống những người có thời gian
làm việc ít, thậm chí làm những công việc đơn giản hơn nhiều, chất lượng công việc
tương đương nhau.
Hơn thế nữa, những người có trình độ chuyên môn cao, đóng góp nhiều vào
kết quả kinh doanh, khó tìm kiếm và thu hút, lại bị trả lương thấp hơn đối với những
người có trình độ chuyên môn thấp ít đóng góp vào kết quả kinh doanh của đơn vị.
Đây là nguyên nhân dẫn đến việc không hài lòng về mức tiền lương mà người lao
động nhận được. Nhược điểm này chính là căn cứ để tác giả đề xuất giải pháp thay

đổi quan điểm trả lương từ quan điểm trả lương theo bằng cấp, cấp bậc và kinh
nghiệm sang quan điểm trả lương theo công việc. Trả lương theo công việc sẽ đáp
ứng được sự vận hành của các quy luật kinh tế tác động lên thị trường lao động và
đảm bảo giá trị lao động là cơ sở của giá cả hàng hóa lao động, giá trị lao động cao
thì giá cả của nó cao và ngược lại, mục đích của giải pháp này là nhằm giảm sự
không hài lòng trong công việc của nhân viên tạo cho người lao động thấy được
đồng lương của họ nhận được xứng đáng với công sức mình bỏ ra, đồng thời tạo
được sự cạnh tranh trong công việc, thu hút được lao động có trình độ cao, trả lương
gắn với giá trị của công việc, việc trả lương theo công việc và hiệu quả công việc là
phù hợp với quy luật cung cầu lao động.
Để giải quyết được vấn đề này, Ban giám đốc cần có sự thay đổi về nhận
thức trong việc sử dụng và đãi ngộ lao động. Họ phải nắm rõ quan điểm nếu công
việc càng khó khăn, số người sẵn sàng chấp nhận công việc càng ít, tức là cầu về
lao động cho công việc đó cao hơn so với cung, vì vậy việc định giá tiền lương cho
công việc đó cũng phải cao hơn mới thu hút được người làm. Ngược lại nếu công
việc dễ dàng thực hiện, số người sẵn sàng chấp nhận công việc cao, có nghĩa là
cung lao động cho công việc đó nhiều, vì thế việc định giá cho công việc đó có thể
giảm.
Việc trả lương theo giá trị công việc giúp người lao động hoàn toàn có thể
yên tâm khi họ biết rằng thu nhập của họ được phản ánh qua giá trị công việc, qua
sự đóng góp và qua kết quả thực hiện công việc. Để thực hiện được giải pháp này
SGB cần triển khai một số công việc như sau:
1, Cần tiến hành khảo sát mức lương trên thị trường lao động cho các vị trí công
việc mà hiện nay SGB có. Việc khảo sát này có thể tự làm, giao cho phòng tổ chức
nhân sự đảm trách theo một dự án có thời hạn nhất định, chẳng hạn như trong 6
tháng. SGB cũng có thể thuê đơn vị tư vấn chuyên nghiệp thực hiện hoặc mua
thông tin từ các tổ chức tư vấn chuyên cung cấp thông tin lương bổng đãi ngộ.
2, Triển khai việc xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các chức danh của
SGB. Công việc này cần phải thực hiện ngay lập tức vì đây là yêu cầu cốt lõi đảm

bảo cho sự thành công của quá trình đánh giá công việc sau này. Việc triển khai này
sẽ do phòng tổ chức cán bộ chủ trì phối hợp với tất cả các phòng ban chức năng
trong Ngân hàng nhằm thực hiện việc đồng bộ hóa bản mô tả công việc. Bản mô tả
công việc được thực hiện thống nhất theo mẫu sau đây (Bảng 3.1):
Bảng 3.1: Mẫu Mô tả công việc trong tương lai của SGB
Chức danh : Người đảm nhiệm :
Báo cáo trực tiếp cho : Ngày gia nhập công ty :
Phòng ban/đơn vị : Ngày nắm giữ chức vụ :

MỤC TIÊU CÔNG VIỆC: (Tóm tắt chính xác, cô đọng trong một đến hai câu lý do
tại sao cần có công việc này, mục tiêu cốt lõi của công việc là gì, không cần liệt kê các
hoạt động cụ thể)

TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG VIỆC : (khái quát về kích cỡ công việc gồm: độ
rộng, độ sâu để chỉ ra phạm vi ảnh hưởng của công việc)
 Các mối quan hệ bên trong:
 Các mối quan hệ bên ngoài:
 Giá trị bằng tiền chịu ảnh hưởng:
 Số lượng nhân viên thuộc quyền :

NHIỆM VỤ CHÍNH TRÁCH NHIỆM
Liên đới/Độc lập

TRÁCH NHIỆM CHÍNH


YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ & KINH NGHIỆM
 Trình độ :
 Kinh nghiệm:
 Trình độ chuyên môn / Kỹ năng:
Đồng ý với mô tả công việc nêu trên
Chữ ký người đảm nhiệm công việc: Ngày:
Chức danh:
Chữ ký cấp điều hành trực tiếp: Ngày:
Chức danh:
Giám đốc Trung tâm duyệt : Ngày:

3, Hình thành tổ đánh giá công việc. Tổ đánh giá công việc sẽ bao gồm
những thành viên đến từ các bộ phận khác nhau do Lãnh đạo cấp cao của SGB làm
tổ trưởng. Nhiệm vụ của tổ là xem xét đánh giá chéo và hỗn hợp giá trị công việc
của các nhóm công việc khác nhau, từ đó thực hiện việc đánh giá chính xác giá trị
của các công việc.
3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công
việc tại SGB Quảng Ninh.
Để thực hiện có hiệu quả công việc trả lương SGB phải thực hiện tốt công
tác phân tích công việc để xác định chức năng, nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc từ đó tiến hành việc xây dựng bảng mô tả công việc.
Để có thể áp dụng việc xây dựng bảng mô tả công việc cho toàn bộ các chức
danh của SGB chắc chắn phải mất khá nhiều thời gian và cần có sự nhất trí cao của
toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng. Trong luận văn này chỉ nêu ví dụ
về một vài chức danh để có thể minh họa cách tính giá trị công việc theo phương
pháp HAY mà tới đây SGB có thể áp dụng, từ đó cho thấy tính ưu việt của việc sử
dụng phương pháp HAY so với hệ thống đãi ngộ của SGB hiện nay.
Một chức danh được mô tả làm ví dụ dưới đây được thực hiện tại Phòng kinh
doanh SGB cho một chức danh là nhân viên tín dụng.

Bảng 3.2: MÔ TẢ CÔNG VIỆC
(Cho chức danh nhân viên tín dụng)
Chức danh : Nhân viên tín dụng Người đảm nhiệm :

Báo cáo trực tiếp cho : Trưởng phòng tín dụng Ngày gia nhập công ty :
Phòng ban/đơn vị : Phòng tín dụng Ngày nắm giữ chức vụ :

MỤC TIÊU CÔNG VIỆC: Thực hiện các giao dịch cho vay, cầm cố và các thủ tục
giải ngân, giải chấp.

TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG VIỆC :
 Các mối quan hệ bên trong: các phòng ban có liên quan
 Các mối quan hệ bên ngoài: với khách hàng (cá nhân, tổ chức), phòng công chứng,
UBND, phòng tài nguyên môi trưởng, trung tâm đăng ký giao dịch bảo đảm, ngân
hàng, các công ty bảo hiểm,...

 Tiếp nhận và kiểm tra tính xác thực của các hồ sơ khách hàng độc lập
 Chuẩn bị và hoàn tất các thủ tục pháp lý đối với hồ sơ vay (đăng độc lập
ký giao dịch bảo đảm, công chứng)
 Liên hệ và xác nhận với khách hàng về các chứng từ liên quan độc lập
đến hồ sơ vay đảm bảo các hồ sơ vay được xử lý chính xác
 Kiểm soát và đề xuất các hạn mức tín dụng đối với hồ sơ vay Liên đới
trong thẩm quyền trước khi trình cho cấp lãnh đạo phê duyệt.
 Tham gia đề xuất xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách tín dụng Liên đới
hoặc quy trình tín dụng của các sản phẩm cá nhân khi có yêu
cầu.

 Thực hiện các báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của lãnh độc lập
đạo

 Tuân thủ các quy định, nội qui, quy trình, hướng dẫn của Ngân hàng, ngành cũng như
của pháp luật
 Hoàn thành chỉ tiêu được giao đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
 Chịu trách nhiệm về chất lượng công việc

YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ KINH NGHIỆM
 Trình độ :
- Đại học trở lên và được đào tạo chuyên sâu về chuyên ngành Kinh tế, Tài chính,
Ngân hàng tại các trường thuộc khối kinh tế.
- Trình độ tiếng anh B
 Kinh nghiệm: ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm tín dụng trong lĩnh vực tài chính
ngân hàng
- Được đào tạo cơ bản các kỹ năng phân tích tài chính, tín dụng ngân hàng
- Có kiến thức đầy đủ về các nghiệp vụ tín dụng, thẩm định giá, quy trình tín
dụng, quy trình xử lý nợ.
- Có kiến thức căn bản về thị trường kinh tế, tài chính
- Kỹ năng đánh giá rủi ro tín dụng, nhận diện và giải quyết vấn đề tốt
- Có kỹ năng phân tích tổng hợp, giao tiếp, thuyết phục, quản lý thời gian, thảo
luận và làm việc nhóm.
- Năng động, hoạt bát, trung thực, cẩn thận, có khả năng tiếp thu và nắm bắt
nhanh
- Có khả năng chịu áp lực cao
- Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm chuyên dụng.

(Cho chức danh giao dịch viên)
Chức danh: Giao dịch viên Người đảm nhiệm :

Báo cáo trực tiếp cho : Kiểm soát viên Ngày gia nhập công ty :
Phòng ban/ XNSX : Phòng dịch vụ Ngày nắm giữ chức vụ :

MỤC TIÊU CÔNG VIỆC
 Thực hiện các giao dịch nhằm cung cấp các sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng tới
khách hàng, đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất.

TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG VIỆC
 Các mối quan hệ bên trong: Các đơn vị có liên quan
 Các mối quan hệ bên ngoài: Khách hàng (cá nhân, tổ chức)
 Giá trị chịu ảnh hưởng:

TRÁCH NHIỆM
NHIỆM VỤ CHÍNH
Liên đới/độc lập
 Tiếp đón khách hàng, tìm hiểu nhu cầu, giới thiệu, tư vấn và hỗ trợ
khách hàng về các sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng với sự thân độc lập
thiện và chu đáo
 Thực hiện việc mở tài khoản tiền gửi, tiền vay, tài khoản thanh
toán; rút tiền, chuyển tiền, chuyển đổi ngoại tệ, thu gốc, lãi vay, ... liên đới
theo yêu cầu của khách hàng.
 Hướng dẫn khách hàng khi có nhu cầu gửi tiền, rút tiền và giải
độc lập
đáp các thắc mắc có liên quan đến giao dịch
 Thực hiện nghiệp vụ kho quỹ, thu chi, kiểm đếm tiền mặt theo
liên đới
đúng quy định.

 Hạch toán các chứng từ liên quan phát sinh trong ngày; lập đối
liên đới
chiếu sao kê khớp các chứng từ thanh toán qua ngân hàng
 Lập các báo cáo giao dịch hàng ngày theo quy định của ngân hàng độc lập

 Tuân thủ các quy định, nội qui, quy trình, hướng dẫn của Ngân hàng, ngành cũng như
của pháp luật
 Hoàn thành chỉ tiêu được giao đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
 Chịu trách nhiệm về chất lượng công việc

YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ & KINH NGHIỆM
 Trình độ :
- Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành tài chính, kinh tế, ngân hàng, ngoại
thương
- Trình độ tiếng anh B, nghe hiểu và nói lưu loát
 Kinh nghiệm :
- Có nghiệm thực tế tại lĩnh vực có liên quan từ 6 tháng trở lên.

- Hiểu biết về các sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng
- Nắm vững nghiệp vụ kế toán, hiểu biết dịch vụ thanh toán trong ngân hàng
- Có kỹ năng định hướng dịch vụ khách hàng tốt, yêu thích và có tố chất hoạt động
trong lĩnh vực kinh doanh
- Năng động, hoạt bát, trung thực, cẩn thận. Có tinh thần trách nhiệm, làm việc
nhóm, ham học hỏi, cầu tiến.
- Khả năng giao tiếp, diễn đạt trôi chảy và kỹ năng thiết lập quan hệ tốt, tác phong
làm việc chuyên nghiệp, chịu được áp lực cao.
- Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng

(Cho chức danh Trưởng phòng giao dịch)
Chức danh : Trưởng phòng giao dịch Người đảm nhiệm :

Báo cáo trực tiếp cho : Giám đốc Chi nhánh Ngày gia nhập công ty :
Phòng ban/đơn vị : Phòng giao dịch Ngày nắm giữ chức vụ :

MỤC TIÊU CÔNG VIỆC: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của Phòng giao
dịch.

TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG VIỆC :
 Các mối quan hệ bên trong: các phòng ban có liên quan
 Các mối quan hệ bên ngoài: với khách hàng (cá nhân, tổ chức), các đơn vị quản lý
trên địa bàn,..
 Số lượng nhân viên thuộc quyền : 12

 Quản lý hoạt động của Phòng giao dịch độc lập
 Khai thác nguồn khách hàng tiềm năng, giới thiệu sản phẩm dịch độc lập
vụ của Ngân hàng tới khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho
Ngân hàng
 Kiểm soát các khoản cho vay, bảo lãnh đảm bảo tuân thủ theo độc lập
quy chế cho vay, quy trình tín dụng của NHNN và của SGB
 Duyệt những giao dịch liên quan đến dịch vụ tài khoản, chuyển độc lập
tiền tại PGD.
 Duy trì và mở rộng mối quan hệ với các tổ chức và cá nhân để độc lập
tìm hiểu nhu cầu của khách hàng.
 Chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước Ban lãnh đạo Ngân độc lập

hàng về kết quả hoạt động của PGD

 Quản lý hoạt động của PGD
 Chịu trách nhiệm trước pháp luật và Ban lãnh đạo Ngân hàng về kết quả hoạt động
kinh doanh của PGD.

YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ KINH NGHIỆM
 Trình độ :
- Tốt nghiệp Đại học trở lên các chuyên ngành: Marketing, QTKD, Kinh tế, Tài chính
– Ngân hàng.
- Trình độ tiếng anh B
 Kinh nghiệm: Có 3 năm làm việc trong lĩnh vực tài chính trong đó có một năm
đảm nhiệm vị trí quản lý.
- Có kiến thức cơ bản và am hiểu tình hình kinh tế, thị trường, các hoạt động
kinh doanh, các đối thủ cạnh tranh tại địa bàn, hiểu các quy định, quy chế liên quan
đến nghiệp vụ tín dụng.
- Có năng lực quản trị, điều hành và phát huy hiệu quả làm việc theo nhó
- Có khả năng phân tích, tổng hợp và lập kế hoạch kinh doanh, khả năng nắm
bắt công việc nhanh, quản lý, sắp xếp xử lý công việc khoa học.
- Kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục tốt
- Nhiệt tình, nhanh nhẹn, tác phong làm việc chuyên nghiệp
- Sử dụng thành thạo tin học văn phòng và Internet.
Trên cơ sở các bảng mô tả công việc tại bảng 3.2, 3.3, 3.4 ta áp dụng các
phương pháp đánh giá công việc để xác định thứ bậc công việc trong Ngân hàng, có
nhiều phương pháp đánh giá nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng phương
pháp đánh giá công việc theo phương pháp HAY. Ở đây tác giả giới thiệu phương
pháp đánh giá công việc theo phương pháp HAY, bảng chấm điểm được cho trong
phụ lục 2.
Ví dụ: + Đối với chức danh nhân viên tín dụng chấm điểm như sau:
* Đối với thành tố Know - How :
- Độ sâu và rộng của Know-How : E. Có trình độ chuyên môn ở mức cơ bản
- Phạm vi và tầm quản lý: I. Hoạt động.
- Giao tiếp con người : 2. Quan trọng.
Điểm là : 230
* Đối với thành tố Giải quyết vấn đề.
- Môi trường hình thành ý tưởng: D. tiêu chuẩn hóa
- Thách thức trong tư duy: 3. Biến thiên
- Suy ra tỷ lệ % là 29%, tương ứng với điểm là điểm là 66.
* Trách nhiệm :
- Mức độ tự do trong hành động: D. Quy định.
- Tác động đến kết quả cuối cùng : S. Chia sẻ.
- Giá trị của tác động : 2. Nhỏ
Điểm là : 87
Tổng điểm là : 230 + 66 + 87 = 383 điểm.
+ Đối với Chức danh giao dịch viên việc chấm điểm như sau :
- Độ sâu và rộng của Know-How : D. Dạy nghề cao cấp.
- Phạm vi và tầm quản lý: I. Hoạt động.
- Giao tiếp con người : 2. Quan trọng
Điểm là : 152
- Môi trường hình thành ý tưởng: C. Bán trình tự
- Thách thức trong tư duy: 2. Khuôn mẫu.
- Suy ra tỷ lệ % là: 22%, điểm được tính là 33.
* Trách nhiệm :
- Mức độ tự do trong hành động: C. Tiêu chuẩn hóa
- Tác động đến kết quả cuối cùng : S. Chia sẻ.
- Giá trị của tác động : 3. Trung bình
Điểm là : 100
Tổng điểm là : 152 + 33 + 100 = 285 điểm.
+ Đối với Chức danh Trưởng Phòng giao dịch việc chấm điểm như sau
- Độ sâu và rộng của Know-How : F. Có trình độ chuyên môn vững vàng
- Phạm vi và tầm quản lý: II. Kết hợp đồng nhất
- Giao tiếp con người : 3. Thiết yếu.
Điểm là : 350
- Môi trường hình thành ý tưởng: E. Xác định
- Thách thức trong tư duy: 3. Biến thiên
- Suy ra tỷ lệ % là: 33%, điểm được tính là 115
* Trách nhiệm :
- Mức độ tự do trong hành động: F. Chỉ đạo chung
- Tác động đến kết quả cuối cùng :P. Chủ lực
- Giá trị của tác động : 3. Trung bình
Điểm là : 400
Tổng điểm là : 350 + 115 + 400 = 865 điểm.
Tương tự như vậy chúng ta sẽ tính được các điểm của từng chức danh, từ đó sẽ sắp
xếp thứ hạng từ cao đến thấp.
Từ đây chúng ta sẽ xác định được mức lương cho từng chức danh theo công
thức:
Quỹ tiền lương kế hoạch
Mức lương = ------------------------- x Điểm của từng chức danh (công thức 3.1)
Tổng điểm
Tuy nhiên để làm được điều này SGB phải thành lập Hội đồng đánh giá gồm
các chuyên gia giỏi, lãnh đạo các phòng có liên quan thì việc chấm điểm mới chính
xác. Ước tính về tổng quỹ lương tại trung tâm hiện nay, giá trị một điểm theo HAY
tương ứng với 18,000 VNĐ/điểm
Áp dụng giá trị trên vào bảng lương của 3 vị trí được mô tả công việc ở trên
thì thang bảng lương mới như sau:
Bảng 3.5: Bảng tính lương mới theo phương pháp HAY
Điểm Thu nhập
Chức danh công
Trình độ đào tạo theo bình quân
Họ tên việc
HAY tháng (mới)
Đại học Kinh tế Quốc
Chu Kim Ánh Trưởng PGD 865 15.570.000
dân
Nguyễn Trọng Hưng Học viện Ngân hàng Nhân viên tín dụng 383 6.894.000
Nguyễn Thị Thu Đại học tài chính Giao dịch viên 285 5.130.000
Mức lương này đã thể hiện tương đối mức đóng góp của các vị trị trong
Ngân hàng và tiệm cận với thị trường lao động. So với mức lương cũ thì mức lương
mới nếu tính theo phương pháp Hay có mức độ phù hợp với thị trường cao hơn.
Sau khi xây dựng được hệ thống trả lương, SGB phải duy trì một cách có hệ
thống cơ cấu tiền công. Cán bộ tiền công/tiền lương cần xác định và nắm thật chắc
chính sách trả lương của Ngân hàng và thực hiện các hoạt động quan trọng sau đây :
- Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ
thống tiền công mới.
- Khi thực hiện hệ thống tiền công mới, sẽ có những người lao động hiện tại
được trả công cao hơn hay thấp hơn mức tiền công thiết kế mới. Các mức tiền công
này phải được điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp phù hợp. Tương tự như
vậy, những bất hợp lý xảy ra trong tiến trình trả công cũng phải được điều chỉnh.
- Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền lương
(hoặc hệ thống tiền lương mới) tùy theo quan điểm trả lương của Ngân hàng.
- Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, các chế độ
phù hợp.
- Thực hiện tăng lương/tiền công cho người lao động theo đúng chính sách
và thủ tục đã được thiết kế.
- Cập nhật hệ thống tiền lương một cách thường xuyên và thực hiện các điều
chỉnh nếu cần thiết.
- Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền lương đúng chính
sách của doanh nghiệp và có thể giải thích cho người lao động.
- Thông tin với người lao động.
- Kế hoạch hóa và quản lý quỹ tiền lương.
3.2.3. Giải pháp 3: Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả
kinh doanh tại SGB Quảng Ninh
Như đã phân tích ở chương II, việc áp dụng các chế độ đãi ngộ cho người lao
động ở SGB Quảng Ninh còn hạn chế. Với mục tiêu đảm bảo đời sống cho người
lao động, nâng cao đời sống về vật chất và tinh thần cho người lao động để người
lao động có thể yên tâm công tác, giữ chân những lao động giỏi, thu hút nhân tài
khiến họ cống hiến hết sức mình cho SGB nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả kinh doanh đồng thời làm tăng uy tín của SGB Quảng Ninh trên thị trường.
Để cải thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động trước hết SGB Quảng Ninh
cần tăng nguồn kinh phí cho quỹ phúc lợi để từ đó có điều kiện thực hiện chế độ đãi
ngộ tốt hơn cho người lao động, đồng thời cải thiện, bổ sung một số chế độ đãi ngộ
cho phù hợp với nhu cầu của người lao động và phù hợp với tính hình thực tế trên
thị trường. Muốn xây dựng được một chế độ đãi ngộ tốt cần thực hiện các công việc
sau:
a, Khảo sát lại thị trường và đánh giá lại khả năng tài chính của Ngân hàng
- Tiến hành cuộc điều tra nhỏ trong Ngân hàng để tìm hiểu xem nhân viên
cần gì để có thể đưa ra chế độ đãi ngộ phù hợp.
- Khảo sát và thu thập về số liệu về giá cả hàng hoá và các dịch vụ phục vụ
cho đời sống của người lao động:
Ngân hàng có thể thu thập các số liệu này thông qua việc tiến hành lấy nguồn
thông tin trực tiếp từ các cơ quan quản lý nhà nước hoặc có thể thuê các công ty
chuyên thu thập số liệu cung cấp nhằm sát hơn với tình hình thực tế. Số liệu này
giúp SGB có thể hiểu hơn tới điều kiện sống của người lao động, từ đó đưa ra chế
độ đãi ngộ tốt hơn cho người lao động như: tăng tiền ăn ca, tăng tiền khám sức
khoẻ, tiền đồng phục, ... cho người lao động đồng thời cũng giúp Ngân hàng có thể
tính toán và lựa chọn phương án tối ưu dành cho người lao động trong chế độ đãi
ngộ của mình.
- Nghiên cứu chế độ đãi ngộ của một số Ngân hàng khác để có thể tham khảo và
tìm ra phương án tối ưu cho chế độ đãi ngộ của SGB Quảng Ninh.
- Xem lại nguồn tài chính và đánh giá số tiền cần thực hiện để cải thiện chế độ
đãi ngộ cho Ngân hàng.
- Đưa ra quyết định cuối cùng về chế độ đãi ngộ áp dụng tại Ngân hàng.
b, Bổ sung một số chế độ phúc lợi căn cứ vào tình hình tài chính của Ngân hàng
- Bên cạnh các chế độ bảo hiểm bắt buộc, SGB Quảng Ninh có thể hỗ trợ người
lao động đóng bảo hiểm nhân thọ - là khoản tiền mà đảm bảo cho gia đình người lao
động trong trường hợp người lao động qua đời. Điều này làm cho người lao động
cảm thấy họ được tôn trọng và gia đình họ được bảo đảm về mặt quyền lợi nếu có
tình huống xấu xảy ra. Khi đó người lao động sẽ cống hiến hết mình cho mục tiêu
kinh doanh của Ngân hàng.
- Ký hợp đồng dài hạn đối với CBCNV có thâm niên từ 3 năm trở lên. Điều này
tạo cho nhân viên cảm thấy yên tâm công tác và cống hiến tâm trí cho SGB Quảng
Ninh.
- SGB Quảng Ninh không nên quản lý người lao động quá chặt chẽ theo thời
gian làm việc mà có thể linh động thời gian cho họ, khiến họ thoải mái trong công
việc, tạo tính chủ động và kích thích người lao động nâng cao hiệu quả trong công
việc của mình.
- Hỗ trợ tiền học cho người lao động trong trường hợp người lao động đi học tự
túc có thể trong hoặc ngoài giờ làm việc với cam kết về thời gian phục vụ cho Ngân
hàng. Từ đó Ngân hàng vừa không tốn chi phí đào tạo, vừa có được một lực lượng
lao động có trình độ cao phục vụ cho công việc chung, nâng cao hiệu quả kinh
doanh cho SGB Quảng Ninh đồng thời lại có một lực lượng lao động bền vững căn
cứ vào cam kết thời gian phục vụ cho SGB Quảng Ninh.
- Ngân hàng có thể cho CBCNV có thâm niên từ 3 năm trở lên vay tiền để mua
đất, mua nhà với lãi suất ưu đãi và cho CBCNV vay thấu chi khoảng 5 tháng lương
với mục đích tiêu dùng và thanh toán khấu trừ vào lương hàng tháng của họ. Điều
này tạo cho người lao động ổn định cuộc sống hơn từ đó họ sẽ toàn tâm toàn ý với
công việc và hiệu quả lao động sẽ được nâng lên.
- Hàng năm SGB Quảng Ninh cần tổ chức những kỳ nghỉ dưỡng dài ngày cho
người lao động và gia đình họ hay những buổi picnic để tạo cơ hội cho người lao
động và gia đình của họ có cơ hội giao lưu với các lãnh đạo từ đó có thể hiểu được
tâm tư nguyện vọng của họ và ngược lại nhằm đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu
của người lao động đồng thời tái tạo sức lao động nhanh và tạo tinh thần làm việc
tốt nhất cho nhân viên để họ có thể cống hiến năng lực lao động một cách tốt nhất
cho Ngân hàng
- Ngân hàng có thể đưa ra cơ chế tuyển dụng ưu tiên hơn đối với con em cán bộ
công nhân viên vào làm việc trong Ngân hàng, điều này tạo cho người lao động
cảm thấy quyền lợi của họ và gia đình gắn liền với sự phát triển của Ngân hàng như
vậy người lao động sẽ toàn tâm toàn ý phục vụ cho Ngân hàng đồng thời chính
sách đãi ngộ này cũng làm cho người lao động gắn bó hơn với Ngân hàng, tạo cho
Ngân hàng có được một lực lượng lao động bền vững sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu
phát triển của mình.
c, Thực hiện các biện pháp quản lý chính sách đãi ngộ
Bên cạnh việc xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp thì việc quản lý chính sách đãi
ngộ cũng không kém phần quan trọng.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ rõ ràng, công khai, công bằng, vô tư với tất cả
mọi người. BLĐ Ngân hàng cần phải giải thích rõ với nhân viên một cách cụ thể
những dịp được hưởng đãi ngộ, mức đãi ngộ như thế nào và làm sao để nhận được
như vậy sẽ kích thích sự cần cù của nhân viên, tránh tình trạng người lao động có
những đòi hỏi quá mức, không hợp lý hoặc có những hiểu lầm và có thái độ làm tổn
hại tới uy tín và hiệu quả kinh doanh chung của Ngân hàng.
- Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí chi cho các chế độ đãi ngộ một cách
thường xuyên, tránh tình trạng chi vượt nguồn kinh phí đã trích cho quỹ phúc lợi
trong năm nhằm duy trì các chế độ đãi ngộ tốt nhất cho người lao động.
- Quản lý thông tin một cách thông suốt, duy trì việc trao đổi thông tin giữa
người lao động với người sử dụng lao động với lợi ích mà các bên thu được từ
chương trình này, đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh kịp thời,
hợp lý, có lợi cho cả hai bên. Đồng thời giải thích một cách thoả đáng những thắc
mắc phát sinh từ phía người lao động nhằm giảm thiểu chi phí cho những xung đột
không đáng có.
Trong nền kinh tế thị trường, đối với một đơn vị kinh doanh thì chính sách
trả thù lao và đãi ngộ giữ một vị trí hết sức quan trọng. Việc xây dựng một chính
sách chi trả thù lao và đãi ngộ phù hợp có tác dụng rất lớn đến sự tăng trưởng và
phát triển của doanh nghiệp cũng như của cả nền kinh tế quốc dân.
Nhận thức được tầm quan trong đó, trên cơ sở căn cứ vào thực trạng chính
sách thù lao và đãi ngộ hiện đang áp dụng tại SGB Quảng Ninh ở chương 2, chương
3 của luận văn chủ yếu tập trung vào vấn đề đưa ra giải pháp cụ thể nhằm thay đổi
quan điểm trả lương từ quan điểm trả lương theo chức danh và cấp bậc công việc
sang quan điểm trả lương theo giá trị công việc và thành tích gắn với thị trường lao
động. Trong chương 3 đã đưa ra 3 giải pháp cho các vấn đề sau:
1. Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi
công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động
2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công việc tại SGB
Quảng Ninh.
3. Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại
SGB Quảng Ninh.
Tôi hy vọng rằng, những giải pháp của tôi có thể giúp ích cho Ngân hàng
trong việc đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ trong giai đoạn tới và đây sẽ thực
sự trở thành yếu tố tạo động lực cho sự phát triển của SGB.
KẾT LUẬN CHUNG
Ngày nay, Trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, các Ngân
hàng đang ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân lực, yếu tố quan trọng
nhất là sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn
vốn tài chính sang nguồn vốn nhân lực. Tiền hiện nay đã không còn là nguồn lực
khan hiếm trong kinh doanh nữa thay vào đó là yếu tố con người mà xuất phát
điểm chính là giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ thù lao và
đãi ngộ đối với người lao động.
Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố
quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân
hàng. Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí
mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận. Đối với người lao động, chế độ
thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với
công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. Ngược lại, khi chế độ
thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm
lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao
động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng. Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài,
bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối
thủ cạnh tranh. Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao
và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở
lại với Ngân hàng, đem hết khả năng vào sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị
đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm
ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn
hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những
nhân tài của các đối thủ cạnh tranh.
Nhận thức được tầm quan trọng trên, đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách
thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng
Ninh” đã nghiên cứu và đạt được các nội dung chính như sau:
- Khái quát và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nội dung của chính sách thù
lao và đãi ngộ đối với người lao động như: chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo,
chương trình phúc lợi, bản thân công việc, môi trường làm việc,... Từ cơ sở lý luận
trên áp dụng vào tình hình thực tế về chính sách thù lao và đãi ngộ của SGB Quảng
Ninh.
- Tổng hợp, phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng chính sách thù lao và đãi
ngộ hiện đang được thực hiện tại SGB Quảng Ninh. Từ những phân tích đánh giá,
luận văn đã nêu ra những ưu, nhược điểm của chính sách thù lao và đãi ngộ mà
SGB Quảng Ninh đang áp dụng, từ đó đưa ra những tồn tại cần giải quyết.
- Đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ cho nhân
viên tại SGB Quảng Ninh, trong đó luận văn đưa ra được 3 giải pháp cơ bản cần ưu
tiên giải quyết gồm:
1. Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi
công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động.
2, Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công việc tại SGB
Quảng Ninh.
3, Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại
SGB Quảng Ninh.
Với những gì mà đề tài đã thực hiện, hy vọng sẽ đóng góp phần nào trong
việc đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ cho nhân viên giúp cho SGB Quảng
Ninh đạt được các mục tiêu kinh tế đề ra trong giai đoạn phát triển mới.
Bài luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, một số
vấn đề cần nghiên cứu kỹ hơn nữa trong thời gian tới. Kính mong sự góp ý của các
thầy cô giáo, các nhà chuyên môn và các bạn bè đồng nghiệp để bài luận văn này
tiếp tục được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của bạn bè, đồng
nghiệp, các giảng viên khoa kinh tế và quản lý của viện đào tạo sau đại học –
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đặc biệt là Tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên đã tận
tình hướng dẫn giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. GS. TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình phân tích lao động xã hội, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội 2002;
2. TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, năm
2006;
3. GS. TS Nguyễn Thành Độ, TS. Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình quản
trị kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – xã hội 2004;
4. ThS. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân
lực, NXB Lao động Xã hội, năm 2004;
5. TS. Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực;
6. GS.TS. Đỗ Văn Phức (2009), Quản lý doanh nghiệp, NXB Bách Khoa,
Hà Nội;
7. PGS. TS Nguyễn Tiệp, Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, Tạp
chí Lao động – Xã hội số 299 tháng 11 năm 2006;
8. ThS. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, năm
2008;
9. PGS.TS Mai Hữu Thực (2004), Vai trò của Nhà nước trong phân phối
thu nhập ở nước ta hiện nay, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội;
10. Ban pháp luật (2002) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Những vấn
đề cần biết về Bộ Luật Lao động (đã được sửa đổi bổ sung), Nhà xuất bản
Lao động, Hà Nội;
11. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1999), Các văn bản quy định
chế độ tiền lương mới, Tập V, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội;
chế độ tiền lương mới, Tập V, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội;
chế độ tiền lương mới Tập VIII, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội;
Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

về chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất bản Lao động -
Xã hội, Hà Nội
15. Business edge (2006), Phân tích công việc giảm thiệu những "tị nạnh"
trong công việc, Nhà xuất bản trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh;
16. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội 2004, Nhà
xuất bản lao động – xã hội;
17. Báo cáo hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Sài gòn Công
thương năm 2010, 2011;
18. Các văn bản, quy chế quyết định liên quan đến hoạt động của Ngân
hàng TMCP Sài gòn Công thương, Quy chế chi trả tiền lương, văn bản
hướng dẫn thi đua khen thưởng hàng năm,...;
19. Nguyễn Tiến Đức, Bài viết “cơ chế đãi ngộ thỏa đáng trong việc trọng
dụng nhân tài” đăng trên trang web www.vietnamnet.vn.
20. Một số Website:
- http://www.saigonbạnk.com.vn Ngân hàng TMCP Sài gòn Công
thương
- http://www.vib.com.vn Ngân hàng TMCP Quốc tế
- http://www.techcombank.com.vn Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt
Nam
- http://www.habubank.com.vn Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội
- http://www. eximbank.com.vn Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu
Việt nam
- http://www.SHB.com.vn Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội
- http://www.quangninh.gov.vn Cổng thông tin điện tử Quảng Ninh
- http://www.vie.org.vn Viện kinh tế Việt Nam
- http://www.nhantainhanluc.com Viện khoa học nghiên cứu nhân tài
nhân lực

PHỤLỤC 1
KẾT QUẢ KHẢO SÁT QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI
NGỘ TẠI SAIGONBANK CHI NHÁNH QUẢNG NINH
I. Khái quát về công tác khảo sát
Công tác khảo sát được tiến hành nhằm mục đích thu thập thông tin định
lượng kiểm chứng góp phần làm sáng tỏ những nội dung nghiên cứu của luận văn
về thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đang triển khai thực hiện cho nhân viên của
SGB Chi nhánh Quảng Ninh.
Để kết quả đánh giá thực trạng được khách quan, dựa trên việc thu thập
thông tin, tổng hợp, phân tích để đưa ra giải pháp đổi mới chế độ thù lao và đãi ngộ
cho người lao động tại SGB Chi nhánh Quảng Ninh, 70 phiếu điều tra được thiết kế
dưới dạng câu hỏi đóng được gửi tới các cá nhân là cán bộ quản lý và nhân viên của
SGB. Bảng câu hỏi chủ yếu tập trung vào điều tra các vấn đề cơ bản của chính sách
thù lao và đãi ngộ: tiền lương, tiền thưởng, chế độ đào tạo, chế độ phúc lợi, điều
kiện làm việc và bản thân công việc .
Các thông tin này nhằm kiểm chứng và làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận và
thực tiễn của để tài, giúp cho việc đổi mới chế độ đãi ngộ cho người lao động đạt
được hiệu quả cao hơn.
II. Kết quả khảo sát
1. Số lượng phiếu điều tra:
Số phiếu phát đi điều tra: 88 phiếu
Số phiếu thu về: 86 phiếu
2. Thời gian điều tra: Ngày gửi đi: đến ngày:
3. Bộ phận được điều tra:
- Cán bộ quản lý: 26/26 người, chiếm 29%
- Nhân viên khối nghiệp vụ: 54/54 người, chiếm 61%
- Nhân viên khối hành chính: 8/8 người, chiếm 10%

III. Kết quả khảo sát
1. Về chế độ tiền lương
Cấp
Nghiệp vụ Hành chính Tổng số
Tiêu chí khảo sát Quản lý
SL % SL % SL % SL %
Có thể sống dựa vào thu
26 54 8 88
nhập từ Ngân hàng
Hoàn toàn 24 92% 40 74% 3 38% 67 76%
Không hoàn toàn 2 8% 13 24% 3 38% 18 21%
Không 0 0% 1 2% 2 24% 3 3%
Có được trả lương xứng
26 54 8 88
đáng với kết quả công việc
Rất xứng đáng 0 0% 8 15% 3 38% 11 12%
Xứng đáng 10 38% 21 39% 4 50% 35 40%
Không xứng đáng 16 62% 25 46% 1 12% 42 48%

Đánh giá mức lương nhận
26 54 8 88
được
Cao 0 0% 12 22% 4 50% 16 18%
Trung bình 8 31% 32 59% 3 38% 43 49%
Thấp 18 69% 10 19% 1 12% 29 33%

Phân phối thu nhập công
26 54 8 88
bằng
Rất công bằng 1 4% 2 2% 1 13% 4 4%
Công bằng 5 19% 10 30% 3 37% 18 21%
Không công bằng 20 77% 42 78% 4 50% 66 75%

2. Về chế độ tiền thưởng
Cấp Quản Hành
Nghiệp vụ Tổng số
Tiêu chí khảo sát lý chính
SL % SL % SL % SL %
Công tác đánh giá thành
26 54 8 88
tích của nhân viên
Tốt 1 4% 2 4% 1 13% 4 5%
Bình thường 5 19% 15 28% 3 37% 23 26%
Kém 20 77% 37 68% 4 50% 61 69%
Chính sách khen thưởng có
26 54 8 88
công bằng
Rất công bằng 1 4% 2 4% 1 13% 4 5%
Công bằng 9 35% 10 18% 3 37% 22 25%
Không công bằng 16 62% 42 78% 4 50% 62 70%
Đánh giá mức khen thưởng 26 54 8 88
Cao 0 0% 1 2% 2 25% 3 3%
Bình thường 8 31% 10 19% 4 50% 22 25%
Thấp 18 69% 43 79% 2 25% 63 72%

3. Về chế độ phúc lợi
Cấp Quản
Tiêu chí khảo sát lý
SL % SL % SL % SL %
Mức độ đang dạng 26 54 8 88
Rất đa dạng 1 4% 19 35% 5 62% 26 30%
Bình thường 15 58% 24 44% 2 25% 40 45%
Còn ít 10 38% 11 21% 1 13% 22 25%

Sự hấp dẫn 26 54 8 88
Rất hấp dẫn 2 8% 10 19% 4 50% 16 18%
Bình thường 15 58% 30 56% 3 37% 48 55%
Không hấp dẫn 9 34% 14 25% 1 13% 24 27%
Sự quan tâm của Ngân hàng 26 54 8 88
Rất quan tâm 6 23% 12 22% 2 25% 20 23%
Quan tâm 17 65% 27 50% 5 62% 49 56%
Ít quan tâm 3 12% 15 28% 1 13% 19 21%

4. Về chế độ đào tạo
Cấp
Tiêu chí khảo sát Quản lý
SL % SL % SL % SL %
Số lượng lớp học được tham
26 54 8 88
gia trong năm 2010
không được tham gia 18 69% 39 72% 6 75% 63 72%
1 lớp 8 31% 10 19% 2 25% 20 22%
1 đến 3 lớp 0 0% 5 9% 0 0% 5 6%
Đào tạo có giúp ích nhiều
26 54 8 88
cho công việc hiện tại
Rất có ích 2 8% 4 7% 0 0% 6 7%
Có 24 92% 48 89% 6 75% 78 88%
Không 0 0% 2 4% 2 25% 4 5%
Đánh giá công tác đào tạo
26 54 8 88
của Ngân hàng
Tốt 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Bình thường 10 38% 20 37% 2 25% 32 36%
Kém 16 62% 34 63% 6 75% 56 64%

5. Về điều kiện làm việc
Cấp Hành
Tiêu chí khảo sát Quản lý chính
SL % SL % SL % SL %
Nhiệt độ nơi làm việc 26 54 8 88
Dễ chịu 23 88% 44 81% 5 63% 72 82%
Bình thường 3 12% 10 19% 3 37% 16 18%
Khó chịu 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Ánh sáng 26 54 8 88
Nhiều ánh sáng 6 23% 12 22% 6 75% 24 27%
Bình thường 20 77% 42 78% 2 25% 64 73%
Tối 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Tiếng ồn 26 54 8 88
Không ồn 21 81% 50 93% 2 25% 73 83%
Bình thường 5 19% 4 7% 5 63% 14 16%
Khó chịu 0 0% 0 0% 1 13% 1 1%
Ô nhiễm 26 54 8 88
Không ô nhiễm 18 69% 20 37% 4 50% 42 48%
Bình thường 8 31% 25 46% 4 50% 37 42%
Ô nhiễm 0 0% 9 17% 0 0% 9 10%
Không gian làm việc 26 54 8 88
Rộng rãi 22 85% 0 0% 1 13% 23 26%
Bình thường 4 15% 50 93% 6 74% 60 68%
Chật chội 0 0% 4 7% 1 13% 5 6%

6. Về bản thân công việc
Cấp Hành
SL % SL % SL % SL %
Công việc 26 54 8 88
Thú vị, áp lực cao 2 8% 30 55% 3 38% 35 40%
Bình thường 15 57% 22 41% 4 50% 41 46%
Đơn điệu, nhàm chán 9 35% 2 4% 1 12% 12 14%
Tính chủ động trong công
26 54 8 88
việc
Cao 6 23% 10 19% 4 50% 20 23%
Bình thường 15 58% 34 63% 3 37% 52 59%
Thấp 5 19% 10 18% 1 13% 16 18%
Cơ hội thăng tiến 26 54 8 88
Nhiều 4 16% 12 22% 1 13% 17 19%
Ít 17 65% 34 63% 2 25% 53 60%
Không có 5 19% 8 15% 5 62% 18 20%

7. Về môi trường công việc
Cấp Hành
SL % SL % SL % SL %
Hiểu biết về nhiệm vụ,
26 54 8 88
trách nhiệm công việc
Hoàn toàn rõ ràng 8 31% 10 19% 3 38% 21 24%
Bình thường 16 62% 34 63% 4 50% 54 61%
Không rõ ràng 2 7% 10 18% 1 12% 13 15%
Sẵn sàng hợp tác, hỗ trợ lẫn
26 54 8 88
nhau
Có 20 77% 45 83% 6 75% 71 81%
Không 6 23% 9 17% 2 25% 17 19%
Cư xử thân thiện 26 54 8 88
Có 20 77% 42 78% 5 63% 67 76%
Không 6 23% 12 22% 3 37% 21 24%

Tác phong làm việc khẩn
26 54 8 88
trương, đúng giờ
Có 20 77% 49 91% 8 100% 77 88%
Không 6 23% 5 9% 0 0% 11 12%

Nhân viên được đối xử công
26 54 8 88
bằng, không phân biệt
Có 22 85% 42 78% 6 75% 70 80%
Không 4 15% 12 22% 2 25% 18 20%

PHỤ LỤC 2
XÁC ĐỊNH ĐIỂM GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY
I, Know - how (kiến thức) :

Nó bao gồm 3 yếu tố nhỏ hơn :
+ Độ sâu và rộng cuả know-how kỹ thuật
+ Phạm vi, tầm quản lý của know-how quản lý
+ Kỹ năng giao tiếp con người.
II, Problem Solving (Giải quyết vấn đề) :
Tiêu chí này bao gồm 2 yếu tố chủ yếu:
+ Chủ động trong tư duy
+ Thách thức trong tư duy.
III, Accountability (Trách nhiệm) :
Có 3 nhân tố thuộc giá trị trách nhiệm đó là :
+ Mức tự do trong hành động
+ Mức độ tác động đến kết quả cuối cùng
+ Phạm vi tác động.

Luận văn Thạc sĩ Khoa học - Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh (download tai tailieutuoi.com)

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Luận văn Thạc sĩ Khoa học - Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh (download tai tailieutuoi.com)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

LỜI CAM ĐOAN

Hạ Long, ngày 25 tháng 9 năm 2012

Khoa Kinh tế & Quản lý i Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý ii Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý iv Trường Đại học Bách Khoa

2.3.6. Phân tích về chính sách đào tạo ........................................................... 80

Khoa Kinh tế & Quản lý v Trường Đại học Bách Khoa

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TMCP: Thương mại cổ phần

Khoa Kinh tế & Quản lý vi Trường Đại học Bách Khoa

DANH SÁCH CÁC BẢNG

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Khoa Kinh tế & Quản lý ix Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý x Trường Đại học Bách Khoa

3, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Khoa Kinh tế & Quản lý xi Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 1 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 2 Trường Đại học Bách Khoa

CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

Tài chính Phi tài chính

- Tiền lương - Bảo hiểm - Nhiệm vụ yêu - Chính sách hợp lý

Khoa Kinh tế & Quản lý 3 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 4 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 5 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 6 Trường Đại học Bách Khoa

đ, Chính sách của Công ty:

Khoa Kinh tế & Quản lý 7 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 8 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 9 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 10 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 11 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 12 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 13 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 14 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 15 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 16 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 17 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 18 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 19 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 20 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 21 Trường Đại học Bách Khoa

1.2.4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Khoa Kinh tế & Quản lý 22 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 23 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 24 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 25 Trường Đại học Bách Khoa

Lngày và Lngày Ltháng

Khoa Kinh tế & Quản lý 26 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 27 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 28 Trường Đại học Bách Khoa

(Công thức 1.14)

Khoa Kinh tế & Quản lý 29 Trường Đại học Bách Khoa

(Công thức 1.15)

Khoa Kinh tế & Quản lý 30 Trường Đại học Bách Khoa

Khoa Kinh tế & Quản lý 31 Trường Đại học Bách Khoa

1.3.2. Nguồn thưởng và các hình thức thưởng

Khoa Kinh tế & Quản lý 32 Trường Đại học Bách Khoa