Nhóm 6

Trang 6
Về những thay đổi đã và đang ảnh hưởng đến tất cả chúng tôi tại Music Web. Tôi có
thể đánh giá rằng đối với những người trong số các bạn, bắt buộc phải chuyển từ
Bernberg sang Music Web, những thay đổi đặc biệt căng thẳng. Hôm nay tôi muốn
cho bạn cơ hội để nói lên suy nghĩ và cảm nhận của bạn về những thay đổi đối với cá
nhân tôi về những gì bạn nghĩ và bạn cảm thấy có vấn đề gì với tôi. Thành công trong
tương lai của Music Web nằm trong tay bạn và tôi tin rằng cùng nhau chúng ta có thể
dẫn đầu thị trường trong một bối cảnh kinh doanh mới. Nhưng một tầm nhìn như vậy
chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta cam kết cùng nhau tiến về phía trước ".
Jack Wilstone, người đã đứng bên cạnh, mời bất kỳ ai trong đám đông có thể muốn
làm như vậy, đặt một câu hỏi cho Giám đốc điều hành. Một số cánh tay giơ lên và
micrô được chuyển cho một trong những người đứng gần phía trước:
"Tôi không hiểu tại sao chúng tôi phải chuyển văn phòng đến Frankfurt. Liệu CEO có
nhận ra việc chuyển đi như vậy có ý nghĩa như thế nào đối với chúng tôi và gia đình
chúng tôi không?"
Giám đốc điều hành trả lời: “Tôi nhận thấy rằng một động thái như vậy là gây xáo
trộn, nhưng nếu chúng ta muốn nâng cao hiệu quả của mình và hướng tới thị trường
toàn cầu, chúng ta cần quản lý chi phí liên lạc của mình thật cẩn thận. Frankfurt là nơi
tốt hơn để chúng ta làm điều đó”.
Vấn đề chuyển đến Frankfurt rõ ràng là một vấn đề nhạy cảm. Những người có mặt
dường như không bị thuyết phục bởi lập luận của CEO. Người vừa đặt câu hỏi đã đáp
lại:
"Tôi không biết chúng tôi sẽ nhận được gì từ động thái này. Tôi hiểu rằng chi phí cho
Music Web có thể giảm xuống nhưng chúng tôi sẽ nhận được gì từ nó".
"Khi công ty phát huy hết sức mạnh, tất cả mọi người đều sẽ được hưởng lợi. Tại
Music Web, chúng tôi cam kết đầu tư vào con người của mình vì con người là tài sản
quý giá nhất của chúng tôi"
Nhiều người trong số những người lắng nghe vị CEO này tin rằng những điều kỳ diệu
của ông chẳng qua là những điều giả dối. Họ đã nghe những lời như vậy rất thường
xuyên từ ban giám đốc và đã coi chúng như vô nghĩa. Một nhân viên khác đặt một câu
hỏi cho Giám đốc điều hành.

"Nếu bạn nói Music Web cam kết với mọi người, bạn có thể đảm bảo rằng công việc
của chúng tôi sẽ ổn định và không cần phải làm thêm không? ”Giám đốc điều hành có
vẻ cáu kỉnh với câu hỏi này. Anh ta dừng lại trước khi trả lời.

Sự dư thừa là một sự cố đáng tiếc nhưng tôi nghĩ chúng tôi đã làm những gì tốt nhất
có thể để giảm bớt ảnh hưởng Về vấn đề bảo mật, tôi không nghĩ rằng bất kỳ công ty
nào trên thế giới kinh doanh ngày nay có thể đảm bảo một công việc cả đời cho bất kỳ
ai. Những ngày đó đã qua, tương lai xa không chắc chắn cho điều đó. Tuy nhiên, tôi
có thể nói rằng hiện tại. Tôi đoán sẽ không dư thừa thêm nữa "

Giám đốc điều hành giải thích rằng sẽ không khôn ngoan nếu giữ chân những người
không cần thiết. Nó sẽ không công bằng cho họ hoặc cho công ty. Một vấn đề khác đã
được nêu ra.
"Tôi không nhìn mục tiêu nào đằng sau việc đào tạo định hướng mà chúng tôi buộc
phải thực hiện. Tại sao chúng tôi phải làm mọi thứ giống như cách bạn làm ở Mỹ.
Chúng tôi có cách làm riêng của chúng tôi, nó đã chứng tỏ hiệu quả trong quá khứ.
Bạn phải nhớ rằng đây không phải nước Mỹ "

Có một tràng pháo tay sau câu hỏi. Các nhân viên của Bernberg rất tức giận khi bị nói
rằng cách họ làm việc là không phù hợp. Nhiều người đã kinh doanh âm nhạc một
thời gian dài bực bội với một số người ngoài đến và nói với họ cách thực hiện công
việc của họ. Họ chống lại các chương trình đào tạo mới vì họ cảm thấy rằng ban quản
lý đang nói với họ rằng họ không đủ năng lực.

Giám đốc điều hành cố gắng giải thích rằng các công nghệ mạng đang thay đổi cách
thức hoạt động của ngành. Làm kinh doanh trong nền kinh tế mới đòi hỏi các kỹ năng
cũ phải được cập nhật. Ông nhấn mạnh rằng điều này không có nghĩa là các kỹ năng
và chuyên môn cũ đã lỗi thời; với MusicWeb, không có gì là giá trị hơn kiến thức của
người dùng. Tóm lại, nếu công ty duy trì khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế "kỹ
thuật số" mới, thì mọi người sẽ phải linh hoạt và sẵn sàng thích ứng và học hỏi những
điều mới. 
Trang 7
Việc nhận được cam kết 
Vào ngày thứ hai, 27 tháng 6, Sean McCutcheon và team của anh ấy (đều là người
Châu Âu) đã gặp nhau để thảo luận về những gì họ đã học được từ Away Day và
quyết định có cần phải đặt ra những hành động cụ thể để giải quyết các mối quan tâm
của nhân viên hay không. Giám đốc điều hành nói rằng ông đã rất ngạc nhiên về
những cảm xúc mạnh giữa các nhân viên cũ của Bernberg. Ông đặt câu hỏi về tính
hiệu quả của việc đào tạo định hướng và hỏi tại sao nhân viên không coi việc tiếp
quản là cơ hội vàng cho họ. 
Fiona Samuel bảo vệ các sáng kiến đào tạo của mình. Cô cho rằng sự phản đối của
nhân viên là do họ cảm thấy không có quyền sở hữu đối với cách hoạt động của
MusicWeb. Đúng hơn là họ đang được nói; đây là cách bạn phải suy nghĩ và hành xử
từ bây giờ, vì vậy hãy tiếp tục với nó. Không có ý thức sở hữu, không thể có cam kết.
Jack Wilstone đồng ý với các đồng nghiệp của mình và yêu cầu các ý tưởng về cách
họ nên nhận được cam kết. 
Franz Hoffman, Giám đốc Bán hàng và Marketing, người đã làm việc với Bernberg
trong một thời gian dài, cảm thấy các nhân viên thấy cách tiếp cận của MusicWeb là
khá ngạo mạn và đặc trưng của người Mỹ. Ông gợi ý rằng họ nên tìm một cách tiếp
cận nhẹ nhàng và tinh tế hơn để khiến mọi người sẵn sàng đi làm. 
George Higham, Giám đốc Hoạt động, đề nghị tập hợp mọi người lại trong các nhóm
tập trung để thảo luận về cách thức hoạt động của MusicWeb. Mọi người nên được
khuyến khích để đưa ra đề xuất để cải thiện .  Ông cảm thấy rằng một sáng kiến như
vậy sẽ mang lại cho mọi người cảm giác được tham gia nhiều hơn.  Jack Wilstone
không thích cách tiếp cận này vì ông nghĩ rằng một sáng kiến như vậy sẽ làm nản lòng
và trì hoãn tiến độ.  Giám đốc điều hành nhấn mạnh rằng họ không thể để mất thời
gian vì cuộc thi đang khám phá những lợi ích của kinh doanh điện tử và MusicWeb
bắt buộc phải đi trước một bước.  Fiona Samuel gợi ý rằng họ nên thiết lập một cơ chế
khen thưởng để khuyến khích đề xuất cải tiến.  Bất kỳ ai gửi một ý tưởng, sau đó được
thực hiện, sẽ nhận được tiền thưởng bằng tiền mặt và nêu vấn đề trong bản tin của
công ty.  Các đồng nghiệp của cô ấy thích ý tưởng này và đã đi trước.  Giám đốc điều
hành đặt ra vấn đề dư thừa.  Fiona báo cáo rằng trong số 300 thông báo thừa được gửi
đi, khoảng 250 người đã chấp nhận các điều khoản của công ty;  phần còn lại đã từ
chối.  Tuy nhiên, 10 người khác đã quyết định đi do chuyển đến Frankfurt. Giám đốc
điều hành nói rằng họ sẽ phải mất thêm 40 điểm nữa nếu tiếp tục duy trì các mục tiêu. 
Franz Hoffmman, từ bên Marketing,  cảnh báo rằng nhân viên sẽ phản ứng bất lợi với
tình trạng dư thừa tiếp tục.  Tuy nhiên, Giám đốc điều hành kiên quyết rằng các mục
tiêu dư thừa phải phù hợp và nếu mọi người không tự nguyện đi thì họ sẽ phải bắt
buộc phải đi.  Vào thứ Sáu, ngày 1 tháng Bảy, Fiona đã gửi một bản ghi nhớ cho tất cả
nhân viên để thông báo cho họ về kế hoạch "tiền mặt cho ý tưởng" mới.  Nó chiếm
được trí tưởng tượng của nhân viên và gây ra nhiều sự phấn khích.  Trong tuần tiếp
theo, cô ấy ngập tràn những gợi ý để cải thiện.  Trong báo cáo của mình với Jack
Wilstone, cô ấy nói rằng số lượng và chất lượng các đề xuất được đưa ra là bằng
chứng rõ ràng về cam kết cho sự thành công của công ty.  Vào thứ Hai, ngày 11 tháng
Bảy.  Jack Wilstone đã gửi một lá thư buộc thôi việc tới 40 nhân viên. Việc di chuyển
gây ra sự đau khổ và cảm giác tồi tệ đáng kể cho những người lao động.  Các đại diện
của công nhân đã kêu gọi một cuộc họp khẩn cấp với ban quản lý . Jack và các đồng
nghiệp đã lên lịch cuộc họp vào thứ năm ngày 14 tháng 7, Tại cuộc họp, đại diện của
công nhân đã bày tỏ sự tức giận của họ trước những thông báo dư thừa.  Họ nói rằng
họ là giám đốc điều hành của tại Away Day đã tạo cho mọi người ấn tượng rằng sẽ
không còn việc làm thừa thãi nữa.  Jack Wilstone giải thích lý do tại sao 40 người
khác phải nghỉ việc và trấn an họ rằng không có kế hoạch cắt giảm lực lượng lao động
thêm nữa.  Đại diện của công nhân tuyên bố rằng theo như những gì họ có liên quan,
họ không tin một lời quản lý nào nói.  Họ không thể cung cấp cho các đồng nghiệp
của mình bất kỳ sự đảm bảo nào bởi vì họ không bao giờ quản lý để giữ lời.  Jack và
các đồng nghiệp cố gắng xoa dịu mọi chuyện nhưng cơn giận đã quá sâu.  Cuộc họp
tan vỡ khi đại diện công nhân xông ra khỏi cuộc họp và đe dọa sẽ có hành động quyết
liệt.  
Trang 8
Từ Xung đột đến Khủng hoảng 
Vào Thứ Hai ngày 18 tháng Bảy.  Fiona báo cáo rằng các công nhân đang tẩy chay
việc đào tạo định hướng và đồng nghiệp của cô.  George Higham, phàn nàn về việc
mọi người cực kỳ bất hợp tác. Jack đã gọi cho Giám đốc điều hành ở Philadelphia để
thông báo cho anh ta về vấn đề này.  Giám đốc điều hành tuyên bố rằng anh ta quá
ràng buộc với những vấn đề khác và yêu cầu Jack làm bất cứ điều gì cần thiết để giải
quyết mọi việc. Vào thứ Tư ngày 20 tháng 7, Jack đã gặp đại diện của công nhân và
yêu cầu được biết chuyện gì đang xảy ra.  Ông được cho biết rằng các công nhân chỉ
đơn giản là không chịu lùi bước và không làm gì trong khi công việc của họ dần dần
bị lấy đi.  Họ yêu cầu 40 người đã được thông báo phải nghỉ việc, phải được trở lại
làm việc.  Jack giải thích rằng việc khôi phục công việc là không thể nhưng trấn an họ
rằng không có kế hoạch dự phòng thêm. Họ yêu cầu đích thân CEO đảm bảo. Jack nói
với họ rằng anh ta sẽ thông báo cho Giám đốc điều hành về những yêu cầu của họ vào
cuối ngày.
Khi nói chuyện với Sean McCutcheon vào cuối ngày hôm đó, vị giám đốc điều hành
đang có tâm trạng tức giận. Công ty đang gặp một số khó khăn về kỹ thuật ở Hoa Kỳ
và anh ấy nói rằng anh ấy không có thời gian để đặt chuyến bay đến Frankfurt chỉ vì
một số người cuồng tín quyền của công nhân. Tuy nhiên, anh ấy đồng ý gửi cho họ
một bản ghi nhớ.

Các công nhân đã từ chối bản ghi nhớ của CEO và yêu cầu ông phải trực tiếp xuất
hiện trước mặt họ. Jack giải thích rằng Giám đốc điều hành đang bận rộn nhưng ngay
khi anh ta rảnh rỗi, anh ta chắc chắn sẽ đến gặp họ. Các công nhân đã kinh hoàng
trước những gì họ thấy là sự thờ ơ của CEO đối với các mối quan tâm của họ và họ đã
bỏ phiếu cho hành động đình công bắt đầu vào thứ Hai ngày 25 tháng 7.

Vào thứ Năm ngày 21 tháng 7, Jack và các đồng nghiệp của anh ấy đã gặp nhau để
thảo luận về tình hình. Họ đã có một cuộc gặp qua video với Giám đốc điều hành,
người đã nhắc nhở họ về những mục tiêu ban đầu của họ.

 Đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ sang một tổ chức thống nhất và tích hợp.

  Đặt nền móng cho việc chuyển hoạt động kinh doanh của Bernberg sang dịch vụ
từ doanh nghiệp đến người tiêu dùng dựa trên Internet.

  Duy trì tinh thần của nhân viên trong cả hai tổ chức. Giảm thiểu chi phí, kể cả cắt
giảm nhân viên không cần thiết.

Anh ta buộc tội họ đã tạo ra một thảm họa hoàn toàn cho toàn bộ công việc. Anh ấy
miễn cưỡng đồng ý bay đến Frankfurt vào thứ Hai tuần sau nhưng yêu cầu cả đội phải
có một kế hoạch hành động thống nhất chờ anh ấy đến.

Khi cuộc gọi video kết thúc và CEO rời khỏi màn hình, Jack quay sang các đồng
nghiệp của mình và hỏi,

"Giờ thì, chúng ta có một cuối tuần phía trước để nghĩ ra một điều gì đó. Bây giờ
chúng ta phải làm thế nào để biến cuộc khủng hoảng này thành một cơ hội"