Facultad de Contaduría Pública y Administración

ADCH

Evidencia 4
Maestra: Lena Catalina Ortiz Chavarría

Integrantes Integrantes
Alvarez Alvarado Alejandra Isabel
Ev 1
SP
Barrón Ruvalcaba Ángel Israel SP
• Alvarez Alvarado Alejandra Isabel 1960396
Belman Martínez Juan Manuel SP
• Barrón Ruvalcaba Ángel Israel 1980206
• Belman Martínez Juan Manuel 1974451
Castillo Martínez Ximena Abilene SP
• Castillo Martínez Ximena Abilene 1970608 Castro Ortiz Devanny Fernanda SP
• Castro Ortiz Devanny Fernanda 1956412 Cavazos Ríos Guillermo SP
• Cavazos Ríos Guillermo 2079392 Flores Pérez Diana Estrella SP
• Flores Pérez Diana Estrella1958854 Flores Zavala Rodrigo SP
• Flores Zavala Rodrigo 1978057 González Guzmán Miguel Ángel SP
• González Guzmán Miguel Ángel 1969908 Guerra Lumbreras Erendy Carolina SP
• Guerra Lumbreras Erendy Carolina 1963857 Palacios Sánchez Alejandra Joselin SP
• Palacios Sánchez Alejandra Joselin 2079319 Santes Díaz Britany Yuliana SP
• Santes Díaz Britany Yuliana 1949744

P1

1
Índice
Introducción General………..………..………..………..………..………..………..

Cuerpo de trabajo….………………………………………………………………….

Apartado Teórico….………………………………………………………………….
 Mapas Comparativos ……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..

Apartado Práctico…………………………………………………………………….
 Antecedentes……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…
 Departamentalización……..……..……..……..……..……..……..……..…………………..
 Organigrama……..……..……..……..……..……..……..……..…………………………….

Director General………..………..………..………..………..………..………..…….
 Bloques de atributos y Factores de medición……..……..……..……..……..……..……..
 Hoja descriptiva……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…….
 Perfil de Puestos……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…...
 Paquete de compensaciones……..……..……..……..……..……..……..……..……..…..
 Proceso de reclutamiento y selección……..……..……..……..……..……..……..………
 Curso de capacitación……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……

Gerente………..………..………..………..………..………..………..………..…….
 Bloques de atributos y Factores de medición……..……..……..……..……..……..……..
 Hoja descriptiva……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…….
 Perfil de Puestos……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…...
 Paquete de compensaciones……..……..……..……..……..……..……..……..……..…..
 Proceso de reclutamiento y selección……..……..……..……..……..……..……..………
 Curso de capacitación……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……

Subgerente………..………..………..………..………..………..………..…………
 Bloques de atributos y Factores de medición……..……..……..……..……..……..……..
 Hoja descriptiva……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…….
 Perfil de Puestos……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…...
 Paquete de compensaciones……..……..……..……..……..……..……..……..……..…..
 Proceso de reclutamiento y selección……..……..……..……..……..……..……..………
 Curso de capacitación……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……

3
Terceros………..………..………..………..………..………..………..………..…..
 Bloques de atributos y Factores de medición……..……..……..……..……..……..……..
 Hoja descriptiva……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…….
 Perfil de Puestos……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…...
 Paquete de compensaciones……..……..……..……..……..……..……..……..……..…..
 Proceso de reclutamiento y selección……..……..……..……..……..……..……..………
 Curso de capacitación……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……

Alimentos………..………..………..………..………..………..………..…………..
 Bloques de atributos y Factores de medición……..……..……..……..……..……..……..
 Hoja descriptiva……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…….
 Perfil de Puestos……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…...
 Paquete de compensaciones……..……..……..……..……..……..……..……..……..…..
 Proceso de reclutamiento y selección……..……..……..……..……..……..……..………
 Curso de capacitación……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……

Asociados………..………..………..………..………..………..………..………….
 Bloques de atributos y Factores de medición……..……..……..……..……..……..……..
 Hoja descriptiva……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…….
 Perfil de Puestos……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..…...
 Paquete de compensaciones……..……..……..……..……..……..……..……..……..…..
 Proceso de reclutamiento y selección……..……..……..……..……..……..……..………
 Curso de capacitación……..……..……..……..……..……..……..……..……..……..……

Conclusión General………..………..………..………..………..………..……….

Bibliografías………..………..………..………..………..………..………..……….

4
 Introducción General

En el siguiente documento se realizará un adjunto de todos los puntos vistos durante la materia de
Administración, este lo dividimos en secciones para que todo sea más fácil y accesible de leer,
principalmente realizaremos el apartado teórico el cual constará de una realización de cuadros
comparativos sobre diferentes métodos y otras cosas. Estos cuadros son realizados bajo las siguientes
características: ¿Qué es?, Características, Ventajas y Desventajas, hechos de esta manera para hacerlos
más comprensibles y también llenos de información sobre lo que se pide. Ya después de haber hecho
cada uno de los cuadros con información de páginas fiables, pasaremos a lo central de la evidencia, lo
cual es sobre los puestos y cada uno de los puntos importantes de estos, no sin antes mencionar los
antecedentes de la empresa en la cual nos basamos ( en este caso una empresa propia, ósea, ficticia) y
también su departamentalización junto con su organigrama correspondiente, dicho esto, nos pasaríamos a
lo que se comentaba. Los puestos y los puntos que debemos de poner tales como:bloques de atributos,
factores de medición, hoja descriptiva, perfil de puestos,paquetes de compensaciones, proceso de
reclutamiento, curso de capacitación. Lo que queremos conseguir en este trabajo, es una buena
retroalimentación y poder también ampliarnos más con los temas sobre los empleos y los puestos de
trabajo, el cómo se manejan y que se necesita para tener uno de estos.

5
 Cuerpo de Trabajo

Apartado Teórico:

“Cuadro comparativo de: Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño”

Métodos: ¿Qué es?. Características Ventajas Desventajas

Este método es uno de Esta método tiene tres 1.Éstas pueden ofrecer a 1.No brinda flexibilidad
los más comunes y diferentes formas de los evaluadores un al evaluador.
divulgados. El método procederse: instrumento de evaluación
de escalas gráficas fácil de entender y sencillo 2.Está sujeto a
normalmente mide el Escalas gráficas de aplicar. distorsiones e
desempeño de las continuas: son escalas interferencias
personas con algunos en las cuales sólo 2.Permite una visión más personales de los
factores que ya están definen los dos puntos integral y resumida de los evaluadores.
definidos y graduados. de los extremos. factores que dan
Cuanto mejor sea esa características del 3.Tiende a
descripción, la de Escalas gráficas desempeño más normalmente caer en la
definir las cualidades semicontinuas: es el importantes para la rutina y a estandarizar
que se pretenden tratamiento es empresa y la situación del los resultados de las
evaluar en las idéntico a las escalas evaluado ante ellas. evaluaciones.
personas, mayor será continuas, pero con la
la precisión del factor. diferencia de qué los 3.Simplifica en gran medida 4.Necesita
dos puntos extremos el trabajo del evaluador, y procedimientos
de la escala son el registro de la evaluación. matemáticos y
intermedios. estadísticos para
Método de corregir distorsiones.
escalas gráficas Escalas gráficas
discontinuas: son 5.Tiende a presentar
escalas en las cuales resultados
ya está establecido y condescendientes o
descrito en la posición exigentes de todos sus
de sus marcas subordinados

Método de Éste método es un Éste método cuenta 1.Éste método proporciona 1.La elaboración de este
6
 producto de un equipo con varias resultados confiables y método puede ser
técnico características, el exentos de las influencias compleja y puede exigir
estadounidense, el cual método consiste en subjetivas y personales. una planeación
fue creado por ellos evaluar el desempeño cuidadosa y tardado.
durante la Segunda personal por medio de 2.También, su aplicación es
Guerra Mundial bloques, cada bloque simple y ésta no exige 2.Puede ser un método
normalmente está compuesto por preparación para los comparativo y ofrecer
designado a escoger a dos, cuatro o más evaluadores. resultados globales.
los oficiales de la frases, y el evaluador Pero también discrimina
fuerza armada de eu debe escoger sólo una a los evaluados tan sólo
que me decían de las dos que explicar en buenos, medios y
ascensos. El método de mejor el desempeño malos.
elección forzada, del evaluado. La
aplicado naturaleza de las 3.Esta cuando se aplica
experimentalmente, frases es variada. Sin con fines de desarrollo
produjo resultados embargo, existen dos de los recursos
muy satisfactorios y, formas de humanos, puede
tiempo después, se composición: carecer de información
adaptó a implantó en sobre la capacitación
varias empresas . 1.Los bloques están que se necesita.
compuestos por dos
frases de significado 4.Esta no ofrece al
elección
positivo y dos del evaluador una opción
forzada
significado negativo. El general del resultado
supervisor o el sobre la evaluación.
evaluador, al realizar
la evaluación, escoge
la frase que más
aplica.

2.Los bloques están

formados tan sólo por
cuatro frases de
significado positivo. El
supervisor o el
evaluador al evaluar el
empleado, escoge las
frases que más se
aplican al desempeño
del evaluado.

Éste es un método de Una de las Éste método tiene unas Pero también tiene
Método de valuación que características de este cuantas ventajas. Varias de desventajas, aunque no
investigación simplemente se basa método es que el jefe ellas son: son demasiadas:
de campo en entrevistas de una es el que se encarga

7
 especialidad en de hacer la evaluación 1.Cuándo va precedido por 1.Éste método puede
evaluación con el del desempeño. Y un las dos etapas preliminares tener un elevado costo
superior inmediato de especialista es el que que abarcan el análisis de de operación, debido a
los subordinados. Es un acude a cada la estructura de puestos y la actuación de un
método más amplio departamento para de las aptitudes y especialista en la
que además de un hablar con los jefes clasificaciones evaluación.
diagnóstico del acerca del desempeño profesionales necesarias,
desempeño del de sus subordinados. permite al supervisor 2.También tiene una
empleado, ofrece Normalmente el visualizar el contenido de lentitud del proceso por
también la posibilidad especialista en la los puestos bajo su la entrevista de uno de
de planear con el evaluación del responsabilidad. los trabajadores
superior inmediato su desempeño aplica una subordinados al
desarrollo dentro y entrevista de 2.Esta también propicia superior.
durante el puesto y en evaluación a cada jefe, una relación provechosa
la organización de acuerdo con el con el especialista en
siguiente orden:Una evaluación, el cual ofrece al
evaluación inicial, supervisor asesoría y
después un análisis capacitación de alto nivel
complementario,
después una 3.También permite una
planeación y por evaluación profunda,
último con un imparcial y objetiva de
seguimiento cada trabajador.

4.Permite planear unas

medidas para vencer los
obstáculos y mejorar el
desempeño.

5.Permite ligarlo a la
capacitación, al plan de
vida y carrera, y a las
demás áreas de cobertura
del área de recursos
humanos.

6.Evalúa la responsabilidad
de línea y función de staff
en la evaluación del
personal.

7.También es uno de los

métodos más completos de
evaluación.

Método de El método de Éste tiene como Las ventajas de este Éstas pueden ser

8
 incidentes críticos es características que se método puede ser algunas de las
un método simple de basa en el variables: desventajas dentro de
evaluación del comportamiento este método:
desempeño, tiene un humano con 1.Una ventaja es que es
desarrollo por los características una técnica barata que 1.A veces pueden
técnicos de las fuerzas externas, capaces de suministra buenas encontrar fallos o
armadas de Estados generar resultados informaciones. distorsiones en la
Unidos durante la positivos o negativos. memoria.
Segunda Guerra El método 2.Otra es que ayuda a
Mundial normalmente no se acentuar los rasgos yo 2.Puede ser una técnica
ocupa de aspectos que hacen más en la cual sólo son por
características y todos vulnerable a un sistema. allá eventos no
dentro del campo de ordinarios, y puede
incidentes
la normalidad, sino 3.También puede ser pasar por alto
críticos
que son extremos apropiada para identificar situaciones de
positivas o negativas. eventos menos usuales y continuado riesgo.
Las excepciones que no serían tenidos en
positivas deben cuenta por otras técnicas.
destacarse y ampliarse
con mayor frecuencia 4.Otra cosa es que puede
y las negativas ser especialmente
corregirse o interesante en usuarios de
eliminarse. sistemas que deben
informar también sobre
casi crisis

Métodos Éste método Éste método tiene Las ventajas de la Las desventajas del
mixtos normalmente combina muchas características investigación mixta pueden método mixto son
la perspectiva cuando por ejemplo: obtener algunos beneficios las siguientes:
te activa y cualitativa en un proyecto de
en un estudio, con el Normalmente este investigación: •Puede generar
objetivo de darle método se utiliza para confusión entre
profundidad al análisis corroborar o validar Puede proporcionar una opiniones y hechos.
cuando las preguntas los resultados que se comprensión más completa
de investigación son puedan obtener con sobre la investigación. •Si el analista no se
complejas. otros métodos. preparó bien para
También proporciona un realizarla, se pierde
Otra cosa es que este mejor enfoque al momento demasiado tiempo.
método también se de desarrollar y también de
puede utilizar especificar el contexto de •Costo operativo
normalmente para la investigación. elevado: exige
informar a otro. analistas expertos y
que el ocupante
Cuándo se requiere el deje de hacer su
hecho de analizar
trabajo.
continuamente una
pregunta dentro de
una investigación

9
desde diferentes
ángulos, puedes
utilizar este método
para así poder aclarar
algunos hallazgos
inesperados o también
posibles
contradicciones.

10
11
“Cuadro comparativo de: Métodos de evaluación de puestos”

12
“Cuadro comparativo de: Estrategias para mejorar la calidad de vida en el trabajo”

13
 Apartado Práctico:

Antecedentes:

 Nombre de la empresa: Pick N ́Mix

 Producto o servicio que la organización ofrece o proporciona: Productos de consumo

indispensables, productos variados, ropa, así como servicio para pago de recibos de luz, agua, etc.

 Giro: Comercial (retail)

 Alcance territorial: 1 empresa en Monterrey

 Tamaño: Microempresa (10 personas)

 Departamentalización: Con desglose de número de empleados por puesto:

 Director General: 1
 Gerente: 1
 Subgerente: 2
 Tercero: 1
 Alimentos: 1
 Asociado: 4

14
  Puesto de Director general: Puesto Ejecutivo

a) Bloques de atributos y Factores de medición: Puesto de Director General

(Ejecutivo)
Requisitos 25%
• Educación: 35%
• Experiencia: 30%
• Habilidad mental: 20%
• Habilidad manual: 15%
Responsabilidades 70%
• Responsabilidad por perdidas: 5%
• Responsabilidad por operaciones: 20%
• Responsabilidad por contactos personales: 25%
• Responsabilidad por supervisión: 50%
Condiciones de trabajo incluyendo riesgos físicos 5%

b) Hoja descriptiva: Puesto de Director General (Ejecutivo)

Gestionar las actividades de la organización estableciendo tareas, objetivos y prioridades:
Labores
- Planificar, organizar, dirigir y evaluar las actividades de la empresa, asegurando el cumplimiento de
objetivos y metas.
- Monitorear presupuestos y el progreso de los distintos proyectos y actividades.
- Desarrollar, implementar y actualizar procesos y políticas.
- Supervisar a los empleados, encargarse de su entrenamiento, gerencia y evaluaciones
Perfil
Habilidades de comunicación, negociación y pro actividad:
- Comunicarse claramente, tanto de manera escrita como oral, para dar instrucciones explícitas y crear un
ambiente laboral transparente y comunicativo con los empleados de la empresa.
Capacidad analítica y para tomar decisiones, habilidad para resolver conflictos:
- Resolver conflictos de manera eficiente y rápida.
- Ser creativo y utilizar su imaginación para desarrollar nuevas ideas y encontrar nuevas soluciones a los
problemas.
15
- Demostrar buen juicio y pensar de manera estratégica.
Excelentes habilidades empresariales y capacidad de liderazgo:
- Ser capaz de delegar responsabilidades y autoridad a otros para asegurar el buen funcionamiento de las
operaciones.
- Ser ingenioso, enérgico y optimista.

16
c) Perfil de Puestos: Puesto de Director General (Ejecutivo)

17
18
19
 d) Paquete de compensaciones: Puesto Director General (Ejecutivo)
Director General / Dueño $15,000 al mes ($3,750 semanales)
*El salario del director general es estipulado por la jerarquía salarial dentro de la empresa*
- Prestaciones que marca la Ley
INFONAVIT
IMSS
Aguinaldo de 15 días
Prima Vacacional del 25%
Seguro de vida
- Prestaciones superiores a la Ley
Bono nocturno $20 por día laborado en la noche
Premio de puntualidad y asistencia $50 por cada 3 días laborados
Bono de despensa $400 por mes ($100 semanal)
• Proceso de reclutamiento y selección

e) Curso de Capacitación: Puesto de Director General (Ejecutivo)

Actividades 2022
ENERO
FEBRERO – Curso “Productividad Personal” TEC, 01 de Febrero
MARZO - Curso “Productividad Personal” TEC
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO - Curso: Administración Estratégica de PYMES
AGOSTO - Curso: Administración Estratégica de PYMES
SEPTIEMBRE - Curso: Administración Estratégica de PYMES
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE – Seminario “ESTRATEGIA FISCAL” de Diego Diaz, 10 de Diciembre.
20
FEBRERO -MARZO
Curso: Productividad Personal
> 8 Módulos
> 40 HRS
> 8 Semanas
Acerca del curso:
 Conoce las herramientas y procesos que te ayudarán a ser más productivo a la hora de buscar trabajo
o desarrollar un proyecto.
 Aprenderás aspectos relacionados con la gestión del tiempo, marca personal, reputación online,
generación de ideas, etc.
Semana 1 MODULO 1.- Plan estratégico y planes de acción.
1. Introducción. ¿Qué es y para qué nos sirve un plan estratégico?
2. Autonocimiento. ¿Quién soy?
3. Los objetivos y el plan de acción. ¿Qué deseo? ¿Cómo puedo lograrlo?
4. Colaboración y ayuda. ¿En quién me apoyo?
Semana 2 Marca personal y reputación online
1. Introducción a la "marca personal integral"
2. Argumentario de ventas: el valor añadido
3. Gestión del entorno online. Comunicando nuestra marca
Semana 3 Comunicación 2.0 y redes sociales
1. ¿Hay algo más importante que la comunicación?
2. Las modas cambian. ¿Qué tal te sienta la comunicación 2.0?
3. Redes: no navegues sin rumbo
4. No te andes por las ramas: sujeto, verbo y predicado
Semana 4 Trabajo en equipo y herramientas de groupware
1. La importancia del trabajo en equipo en el ámbito digital
2. Herramientas digitales para el trabajo colaborativo
3. Plataformas integradas
Semana 5 Generación creativa de ideas

1. Creatividad e innovación en la productividad personal

21
 2. La elaboración de mapas mentales como herramienta para generar y
ordenar ideas creativas
Semana 6 Herramientas para el análisis de problemas.
1. El concepto de problema y su análisis
2. Método analítico para la resolución de problemas. Identificación del
problema
3. Análisis de las causas de los problemas. El método de los 5 porqués y el
diagrama de causa–efecto
4. Implementación de acciones para resolver problemas
Semana 7 Gestión del tiempo.
1. La importancia de la gestión del tiempo en los entonos digitales
2. Importante vs. urgente
3. Google Calendar como herramienta para planificar
4. Pautas para terminar con las interrupciones
Semana 8 Presentaciones eficaces
1. Claves para realizar una presentación eficaz
2. Software y páginas de utilidad
3. Incrustación de elementos audiovisuales

Julio –Agosto- Septiembre

22
Curso: Administración Estratégica de PYMES - Presencial – Monterrey, Tec.

 Contenido

Diplomado en Administración Estratégica de PYMES.

Duración: 80 horas de aprendizaje y práctica

Modalidad: Presencial

Conoce tu programa:

Dar una formación integral en las diferentes áreas de logística y cadena de suministro por medio de
herramientas, desarrollo de conocimientos y habilidades necesarias para el diseño, la adecuada
administración y operación de la cadena de suministro.

Beneficios:

1.Define Cadena de Suministro, flujos

2. Conoce los diferentes tipos de información y tecnologías usadas en la Cadena de Suministro.
3.Conoce la importancia de S&OP en la integración de la cadena de Suministro
4. Conoce las métricas de la Cadena de Suministro
5. Conocer las métricas de calidad y eficiencia en servicio de transporte
6. Conocer las diferentes razones de mantener inventario, control de inventarios en la cadena de
suministro. Conocer los roles y responsabilidades para administración de inventarios. Entender la
administración de inventarios se relaciona con otras funciones de la empresa. Analizar las métricas clave
en el desempeño de los inventarios. Conocer los costos relacionados con los inventarios.

Temario:

Módulo 1: Habilidades Directivas (10 horas)

Módulo 2: Modelo de Negocio (10 horas)
Módulo 3: Estrategia Comercial (10 horas)
Módulo 4: Dirección Estratégica (10 horas)
Módulo 5: Gestión de la Operaciones (10 horas)
Módulo 6: Gestión de Recursos Humanos y Cultura Organizacional (10 horas)
Módulo 7: Estrategia Financiera (10 horas)
Módulo 8: Gobierno Corporativo Empresarial (10 horas)

DICIEMBRE
23
Seminario: “ESTRATEGIA FISCAL”
Viernes 10 de diciembre
Monterrey
Inicia: 09:07 AM

• ¿Dónde se debe enseñar?

Según los seminarios a los que asista el director general, se definirán las ubicaciones de las áreas de
aprendizaje como por ejemplo algunas pláticas serán tomadas en Instituto Tecnológico de Monterrey, Av.
Eugenio Garza Sada 2501 Sur, Tecnológico, 64849 Monterrey, N.L.
• ¿Cómo se debe enseñar?
Con una capacitación dirigida hacia puestos inferiores al Director General la cual se lleva a cabo a través
de distintos cursos los cuales están divididos en apartado teórico y apartado práctico, con variaciones
según el puesto de interés.
• ¿Quién lo debe enseñar?
El director general se capacita por fuentes externas a la compañía, entre dichas fuentes pueden estar
algunas conferencias, cursos y platicas acerca de cómo manejar el negocio, sus distintos puestos y tener
un desempeño dentro del mercado.

24
  Puesto de Gerente:Puesto Gerencial

a) Bloques de atributos y factores de medición: Puesto de Gerente (Gerencial)

Requisitos 50%
•Educación:29%
•Experiencia:29%
•Habilidad mental:29%
•Habilidad manual:13%
Responsabilidades 40%
•Responsabilidad por perdidas:33%
•Responsabilidad por operaciones:27%
•Responsabilidad por contactos personales:27%
•Responsabilidad por supervisión:13%
Condiciones de trabajo incluyendo riesgos físicos 10%

b) Hoja Descriptiva: Puesto de Gerente (Gerencial)

Labores:
-Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las funciones y los cargos.
-Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta
-Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la secretaria las reuniones, aumentar el número y calidad de
clientes, hacer las compras de materiales, resolver sobre las reparaciones o desperfectos en la empresa.
-Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para cada cargo
Perfil:
-Las habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo son la numérica, de lenguaje,
conocimientos básicos de las actividades de los subordinados y psicológicas como la empatía.
-Debe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para
trabajos de la jornada diaria.
Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:
Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos.
Títulos: Ingeniero Comercial, Ingeniero en Administración de Empresas.
Estudios complementarios: Computación, administración, finanzas, contabilidad, comercialización y
ventas.
25
c) Perfil de puestos: Puesto de Gerente (Gerencial)

26
 d) Paquete de Compensaciones: Puesto de Gerente (Gerencial)

Gerente $8,869 al mes (2,217.25 semanales)

 Prestaciones que marca la Ley

-INFONAVIT
-IMSS
-Aguinaldo de 15 días
27
-Prima Vacacional del 25%
-Seguro de vida
 Prestaciones superiores a la Ley
-Bono nocturno $20 por día laborado en la noche
-Premio de puntualidad y asistencia $50 por cada 3 días laborados
-Bono de despensa $400 por mes ($100 semanal)
-Ayuda por matrimonio
-Ayuda por nacimiento

e) Reclutamiento y selección: Puesto de Gerente (Gerencial)

Fase 1: Lanzar convocatoria
En internet (LinkedIn), periódicos digitales (Lanzados por el director general)
Fase 2: Recepción de la información
Por Correo ya que se necesita tener la mayor formalidad posible (a cargo del director general)
Fase 3: Depurar (a cargo del director general)
Analizar currículum Vitae que tenga el mínimo de experiencia en puesto similares y que tenga las
habilidades requeridas para el puesto.
Fase 4: Selección de la terna
Tener a los candidatos en lista para la entrevista (3 seleccionados) basándose en que:
-Cumplan con los requisitos de educación que se piden

28
-Referencias verificadas y satisfactorias
-Cumplan con las responsabilidades y habilidades necesarias para el puesto
-Capacidad de trabajar en equipo y comunicarse de manera clara
-Ideas claras e innovadoras para aplicar a la empresa que genere cambios positivos
Fase 5: La entrevista (aplicada por el director general)
Entrevista personal y profesional (Basándonos en las experiencias mencionadas en su Currículum Vitae)
Fase 6: Exámenes psicométricos
Exámenes de acuerdo con su puesto Factor W o facilidad de palabra
Fase 7: La selección
Selección secuencial de dos actos de decisión
Confirmar las referencias personales, contactar a las antiguas empresas y solicitar información completa
(CURP, RFC, INE, Núm. Seguro Social, Comprobante de domicilio)
Fase 8: Exámenes médicos
Generales, audiometría, visiometría, osteomuscular.

f) Capacitación General: Puesto de Gerente (Gerencial)

Necesidades:
•Liderazgo
•Uso del pensamiento crítico
•Capacidad de negociación
•Controles administrativos
•Gestión de desempeño operativo
•Inteligencia emocional
•Manejo de tecnologías de información
•Habilidades de resolución de problemas

29
•Motivación personal.
•Obtener resultados efectivos que fortalezcan los procesos administrativos.
•Habilidades comunicativas para los equipos de trabajo.
•Habilidades para una planificación exitosa

Programa De Capacitación:
Carta Descriptiva
 ¿Qué se debe enseñar?
Teórico.
En este día te enseñan cómo funciona el teclado de la caja, tecla por tecla, te explican cómo se hacen los
pagos de servicio, cómo están clasificados los utensilios de limpieza dependiendo del color ( rojo= baños,
azul= para lugares donde no hay alimentos, amarillo= para limpiar lugares donde hay alimentos), te dicen
cómo se tienen que acomodar los productos basándose en el sistema PEPS y por ultimo te explican cómo
se debe de tratar a la gente dependiendo del carácter, más aparte te muestran una clasificación de
clientes.
Práctico
Enfocado más al área de cajas, se pone en práctica todo lo que se vio teórico el día anterior, se te explica
cómo se debe de dar asistencia, cómo se tiene que cortar caja y por último se te muestra cómo se tiene
que medir la temperatura en las máquinas de alimentos (café, hot dogs, helados...)
Además, se presentan temas que aporten a sus actividades diarias:

Temario teórico:
 Liderazgo efectivo e inteligencia emocional
-Tipos de liderazgo y su impacto en equipos de trabajo
-Liderazgo situacional
-Competencias de la inteligencia emocional (personales y sociales)
-Evaluación de la inteligencia emocional del líder
-Desarrollo de habilidades gerenciales
 Habilidades y competencias en cuanto a la tecnología
- ¿Cómo benefician a nuestra empresa las tecnologías emergentes?
-Adquisición, desarrollo e implementación de sistemas de información

30
  Comunicación laboral dentro del equipo de trabajo
-Aplicar técnicas de motivación laboral
-Identificación de tipos de conflictos en un equipo
-Importancia de la comunicación efectiva en las relaciones interpersonales
 Planificación del trabajo y gestión de equipos
-Importancia de una buena distribución de tareas
-Elección del estilo de la gestión del equipo de trabajo
- ¿Cuál es la estructurade la planificación del trabajo?
Temario práctico:
 Liderazgo efectivo e inteligencia emocional
-Dinámica “¡Tú vales!”-Dinámica “valores alineados”
-Dinámica “los lideres que admiras”
 Habilidades y competencias en cuanto a la tecnología
-Propuesta de marketing usando las redes sociales
-Automatizar tareas para ahorrar tiempo
 Comunicación laboral dentro del equipo del trabajo
-Dinámica para fortalecer las relaciones interpersonales
-Casos hipotéticos sobre problemas en el equipo de trabajo
 Planificación del trabajo y gestión de equipos
-Método G.U.T para la organización de tareas
-Observación del equipo para delegar tareas y crear propuesta
-Casos hipotéticos sobre desorganización para plantear una solución estratégica

31
  ¿Quién debe de aprender?
El interesado en el puesto de gerente.
 ¿Cuándo se debe enseñar?
La capacitación general consiste en 4 días con 8 horas diarias, los cuales se dividen en 1 día teórico y 3
días prácticos. Las capacitaciones son todos los lunes, martes, miércoles y jueves.
 ¿Dónde se debe enseñar?
En la misma sucursal Pick&Mix (ubicada en: Esq. Mozart, Calle Rep. Mexicana NO. 900, Misión de
Anáhuac, 66059 Cd Gral Escobedo, N.L.)
 ¿Cómo se debe enseñar?
Se enseña en cursos teóricos y práctico. En los cursos teóricos se utilizarán presentaciones de Power
Point, manuales de apoyo y otros recursos gráficos que faciliten la información y atraigan la atención del
personal. En los cursos prácticos se aplican diferentes métodos y dinámicas que se consideren adecuados
a los temas que incluye cada capacitación.
 ¿Quién lo debe enseñar?
El director general

32
  Puesto de Subgerente: Puesto Gerencial

a) Bloques de atributos y factores de medición: Puesto de Subgerente (Gerencial)

Requisitos 50%
• Educación: 32%
• Experiencia: 28%
• Habilidad mental: 25%
• Habilidad manual: 15%
Responsabilidades 40%
• Responsabilidad por perdidas: 10%
• Responsabilidad por operaciones: 20%
• Responsabilidad por contactos personales: 30%
• Responsabilidad por supervisión: 40%
Condiciones de trabajo incluyendo riesgos físicos 10%

b) Hoja Descriptiva: Puesto de Subgerente (Gerencial)

Labores:
- Contratar y capacitar a los asociados de ventas para que trabajen en el piso, así como en el
transporte marítimo.
- Permita que su conocimiento de las tendencias emergentes y consistentes informe las
decisiones y soluciones de compra e inventario.
- Desarrollar continuamente en el conocimiento de sus productos y los de otros empleados
- Mantener registros precisos de clientes para el programa de lealtad
- Gestionar y evaluar informes de ingresos y gastos

Perfil:
- Más de 2 años de experiencia en ventas al por menor con capacidad de liderazgo (por ejemplo,
gerencia, jefe de turno, etc.)
- Licenciatura o experiencia equivalente
- Familiaridad con las tendencias de moda y estilos
- Habilidad para capacitar y motivar eficazmente a los asociados de ventas
- Excelentes habilidades organizativas, de resolución de problemas, de gestión de proyectos y
de comunicación.
- Disposición para mostrar liderazgo y orientación desde el piso

33
c) Perfil de puestos: Puesto de Subgerente (Gerencial)

34
35
36
 d) Paquete de Compensaciones: Puesto de Subgerente (Gerencial)
Subgerente $7,482 al mes ($1,870.5 semanales)

+Prestaciones que marca la Ley

INFONAVIT
IMSS
Aguinaldo de 15 días
Prima Vacacional del 25%
Seguro de vida
+Prestaciones superiores a la Ley
Bono nocturno $20 por día laborado en la noche
Premio de puntualidad y asistencia $50 por cada 3 días laborados
Bono de despensa $400 por mes ($100 semanal)
Ayuda por matrimonio
Ayuda por nacimiento

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 e) Reclutamiento y selección: Puesto de Subgerente (Gerencial)
Puesto: Subgerente (Gerencial)
Fase 1: Lanzar convocatoria
En internet (LinkedIn), periódicos digitales (Lanzados por el director general)
Fase 2: Recepción de la información
Por Correo ya que se necesita tener la mayor formalidad posible (a cargo del gerente)
Fase 3: Depurar (a cargo del gerente)
Analizar currículum Vitae que tenga el mínimo de experiencia en puestos similares y que tenga las
habilidades requeridas para el puesto.
Fase 4: Selección de la terna
Tener a los candidatos en lista para la entrevista (3 seleccionados) basándose en que:
- Cumplan con los requisitos de educación que se piden
- Referencias verificadas y satisfactorias
- Cumplan con las responsabilidades y habilidades necesarias para el puesto
- Capacidad de trabajar en equipo de manera eficiente
Fase 5: La entrevista (aplicada por el gerente)
Entrevista Personal y Profesional (Basándonos en las experiencias mencionadas en su Currículum Vitae)
Fase 6: Exámenes de acuerdo con su puesto
Factor W o facilidad de palabra
Fase 7: La selección
Selección secuencial de dos actos de decisión
Confirmar las referencias personales, contactar a las antiguas empresas y solicitar información completa
(CURP, RFC, INE, Núm. Seguro Social, Comprobante de domicilio)
Fase 8: Exámenes médicos: Generales, audiometría, visiometría, osteomuscular.

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 f) Capacitación General: Puesto de Subgerente (Gerencial)
Necesidades:
• Habilidades de liderazgo y de organización.
• Capacidades interpersonales y comunicativas.
• Buena actitud para solucionar problemas.
• Ayudar al gerente de la tienda en la planificación e implementación de estrategias para atraer clientes.
• Coordinar las operaciones de atención al cliente diarias (p. ej., procesos de ventas, pedidos y pagos).
• Hacer un seguimiento del progreso de los objetivos semanales, mensuales, trimestrales y anuales.
• Controlar y mantener el inventario de la tienda.
• Evaluar el desempeño de los empleados e identificar las necesidades de contratación y formación.
• Asesorar y apoyar a los vendedores nuevos y ya existentes.
• Controlar los costes operativos, presupuestos y recursos de la tienda.
• Sugerir técnicas y programas de formación en ventas.
• Comunicarse con los clientes y evaluar sus necesidades.

Programa de Capacitación:
Carta Descriptiva
• ¿Qué se debe enseñar?
Teórico
En este día te enseñan cómo funciona el teclado de la caja, tecla por tecla te explican cómo se hacen los
pagos de servicio, te explican cómo están clasificados los utensilios de limpieza dependiendo del
color( rojo=baños, azul= para lugares donde no hay alimentos, amarillo= para limpiar lugares donde hay
alimentos) , te dicen como se tiene que acomodar los productos basándose en el sistema PEPS y por
ultimo te explican cómo se debe de tratar a la gente dependiendo del carácter, más aparte te muestran
una clasificación de clientes.

Practico
Enfocado más al área de cajas, se pone en práctica todo lo que se vio teórico el día anterior, se te explica
cómo se debe de dar asistencia, como se tiene que cortar caja y por último se te muestra cómo se tiene
que medir la temperatura en las máquinas de alimentos (café, hot dogs, helados...)
Temáticas:
o Tema 1. Se les capacita para saber sobre las conciliaciones:
Entender el proceso interno, a través del cual se realizan las verificaciones que permiten saber si se ha
estado llevando una contabilización transparente de los procesos.

o Tema 2. Se les enseña a hacer pedidos.

Se enseña a analizar factores como: morosidad o capacidad de pago, historial de pedidos del cliente,
volumen de pedidos; también hay que realizar un seguimiento de los inventarios, y analizar si estos
pueden cumplir con los pedidos, y en caso de que no, llevar también una gestión de los proveedores que
ayudan a mantener el inventario.

39
o Tema 3. Sobre el manejo de los reportes (controles de perdidas, ventas y tickets promedios):
Consiste en aprender acerca del proceso que involucra toda la gestión, seguimiento, recaudación de datos
y monitoreo de los bienes y servicios vendidos y poder evaluar y planear cómo aumentar las ventas,
obteniendo aún mayores ganancias.

o Tema 4. Sobre el manejo de los empleados y clientes:

Si el personal tiene la motivación necesaria de parte de la empresa, esto llevará a efectuar un trabajo más
eficaz y por otro lado el manejo de los clientes es de utilidad el tener ciertas habilidades y conocimientos
que le permitan dominar situaciones que puedan convertirse en un conflicto para la empresa.

• ¿Quién debe de aprender?

El interesado en tener el puesto de Subgerente

• ¿Cuándo se debe enseñar?

La capacitación general consiste en 4 días con 8 horas diarias, en los cuales se dividen en 1 teórico y 3
prácticos Las capacitaciones son todos los Lunes, Martes, Miércoles y Jueves.
Recordemos que esto se aplica con:
• Gerente
• SUBGERENTE
• Terceros
• Asociados
• Alimentos

40
¿Dónde se debe enseñar?
En la misma sucursal Pick&Mix, ubicada en Esq. Mozart, Calle Rep. Mexicana NO. 900, Misión de
Anáhuac, 66059 Cd Gral Escobedo, N.L.

• ¿Cómo se debe enseñar?

Se enseña en cursos teóricos y prácticos.

• ¿Quién lo debe enseñar?

El Gerente

41
  Puesto de Tercero: Puesto de Supervisor

a) Bloque de atributos y Factores de medición:Puesto de Tercero (Supervisor)

Requisitos 45%
• Educación: 18%
• Experiencia: 22%
• Habilidad mental: 28%
• Habilidad manual: 32%
Responsabilidades 45%
• Responsabilidad por perdidas: 25%
• Responsabilidad por operaciones: 19%
• Responsabilidad por contactos personales: 21%
• Responsabilidad por supervisión: 35%
Condiciones de trabajo incluyendo riesgos físicos 10%

b) Hoja descriptiva: Puesto de Tercero (Supervisor)

Labores:
- Determinar los objetivos de la organización y definir las maneras de lograrlos.
- Difundir la misión y visión de la empresa a los empleados.
- Establecer criterios específicos en relación con la toma de decisiones y la resolución de conflictos.
Perfil:
- Poder crear un plan de acción detallado proyectando los pasos a seguir y organizándolos en un
orden lógico.
- Gestionar las actividades de la organización estableciendo tareas, objetivos y prioridades.

42
c) Perfil de puestos: Puesto de Tercero (Supervisor)

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44
45
 d) Paquete de compensaciones: Puesto de Tercero (Supervisor)
Tercero $6,700 al mes ($1,675 semanales)

 Prestaciones que marca la Ley

 INFONATIV
 IMSS
 Aguinaldo de 15 días
 Prima Vacacional del 25%
 Caja de ahorro
 Prestaciones superiores a la Ley
 Bono nocturno $20 por día laborado en la noche
 Premio de puntualidad y asistencia $50 por cada 3 días laborados
 Bono de despensa $400 por mes ($100 semanal)
 Flexibilidad laboral
 PTU
 Seguro de vida

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 e) Proceso de reclutamiento y selección: Puesto de Tercero (Supervisor)
Fase 1: Lanzar convocatoria
Periódicos, en internet y letreros en la tienda (Lanzada por el Director General)
Fase 2: Recepción de la información
Por WhatsApp es un método más sencillo para la recepción de la información.
Fase 3: Depurar
Analizar currículum Vitae que tenga la experiencia mínima de 6 meses en puestos similares y
habilidades requeridas para el puesto, no se tomará en cuenta si:
- No tenga experiencia en el área
- Sin tener la secundaria terminada
- Mala actitud
- Disposición deficiente
Fase 4: Selección de la terna
Tener a los candidatos en lista para la entrevista (3 seleccionados) basándose en que:
-Cumpla con la experiencia mínima de 6 meses
-Buena interacción durante el proceso de selección
-Referencias verificadas y satisfactorias
-Que coincidan sus cualidades con los criterios de selección
Fase 5: La entrevista
Entrevista Estandarizada (Aplicada por el Gerente)
Fase6: Exámenes Psicométricos
Factor W o facilidad de palabra
Factor R o de razonamiento
Fase 7: La selección
Selección secuencial de dos actos de decisión
Confirmar las referencias personales, contactar a las antiguas empresas y solicitar información
completa (CURP, RFC, INE, Núm. Seguro Social, Comprobante de domicilio)
Fase 8: Exámenes médicos: Generales

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 f) Curso de capacitación: Puesto de Tercero (Supervisor)
Capacitación General
Puesto de Tercero: Puesto de Supervisor
Necesidades
• Procesar las informaciones recibidas.
• Manejo de indicadores (venta, merma, objetivos).
• Valores éticos orientados al trabajo en equipo (responsabilidad, disciplina, …)
• Ayudar cuando descubra dificultades.
• Motivar la participación efectiva de docentes a su cargo.
• Obtener resultados efectivos que fortalezcan los procesos administrativos.
• Habilidades comunicativas para los equipos de trabajo.
• Atender múltiples ocupaciones que le permiten llevar a cabo la acción supervisora.
Programa de Capacitación:
Carta Descriptiva
• ¿Qué se debe enseñar?
La capacitación general consiste en un módulo de 4 sesiones con 8 horas diarias de duración, es decir 32
horas totales del módulo. Este se divide en 1 día teórico y 3 días prácticos.

Teórico.
En este día te enseñan cómo funciona el teclado de la caja, tecla por tecla, te explican cómo se
hacen los pagos de servicio, cómo están clasificados los utensilios de limpieza dependiendo del color (
rojo= baños, azul= para lugares donde no hay alimentos, amarillo= para limpiar lugares donde hay
alimentos), te dicen cómo se tienen que acomodar los productos basándose en el sistema PEPS y por
ultimo te explican cómo se debe de tratar a la gente dependiendo del carácter, más aparte te muestran
una
clasificación de clientes.

Práctico
Enfocado más al área de cajas, se pone en práctica todo lo que se vio teórico el día anterior, se te explica
cómo se debe de dar asistencia, cómo se tiene que cortar caja y por último se te muestra cómo se tiene
que medir la temperatura en las máquinas de alimentos (café, hot dogs, helados…)

• ¿Qué se debe enseñar?

Ven todo lo que está incluido en la capacitación general.

• ¿Quién debe de aprender?

El interesado en tener el puesto de Tercero.

• ¿Cuándo se debe enseñar?

La capacitación general consiste en 4 días con 8 horas diarias, en los cuales se dividen en 1 teórico
y 3 prácticos Las capacitaciones son todos los Lunes, Martes, Miércoles y Jueves.

Recordemos que esto se aplica con:

o Gerente
o Subgerente
o TERCEROS
o Asociados
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 o Alimentos

• ¿Dónde se debe enseñar?

En la misma sucursal Pick&Mix (ubicada en: Esq. Mozart, Calle Rep. Mexicana NO. 900, Misión de
Anáhuac, 66059 Cd Gral Escobedo, N.L.)

• ¿Cómo se debe enseñar?

Se enseña en cursos teóricos y prácticos

• ¿Quién lo debe enseñar?

El Subgerente

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  Puesto de Alimentos: Puesto de Operario

a) Bloques de Atributos y Factores de Medición: Puesto de Alimentos (Operario)

Requisitos 50%

 Educación: 15%
 Experiencia: 35%
 Habilidad mental: 20%
 Habilidad manual: 30%
Responsabilidades 25%

 Responsabilidad por perdidas: 15%

 Responsabilidad por operaciones: 35%
 Responsabilidad por contactos personales: 35%
 Responsabilidad por supervisión: 15%
Condiciones de trabajo incluyendo riesgos físicos 25%

b) Hoja descriptiva: Puesto de Alimentos (Operario)

Labores:

- Dirigir las funciones relacionadas con la administración: planear, organizar, coordinar, supervisar y dirigir
todas las actividades del negocio.

- Se encarga de todo el proceso de producción de la cocina, se encarga del manejo del personal, de la
gestión de las compras, de la evaluación y creación de los menús, del control de los costos de la
operación.

- Hacer especial esfuerzo para llegar a conocer a los Clientes habituales, su nombre y preferencias.

Perfil:

- Tener conocimiento de los tipos de productos e ingredientes y bebidas usadas en la empresa.

- Saber tratar al cliente con amabilidad y buen trato, haciendo un esfuerzo deliberado para enfrentar
positivamente su estado de humor que puede ser variable cada día.

50
- Debe ser capaz de controlar el servicio de diferentes áreas y siempre ofrecer un buen servicio a los
clientes

c) Perfil de puestos: Puesto de Alimentos (Operario)

51
52
53
54
 d) Paquete de compensaciones: Puesto de Alimento (Operario)

Alimentos $4,400 al mes ($1,100 semanales)

 Prestaciones que marca la Ley

INFONAVIT
IMSS
Aguinaldo de 15 días
Prima Vacacional 25%
Prima dominical
Día de descanso semanal
Prima de antigüedad
Seguro de vida
 Prestaciones superiores a la Ley
Bono nocturno: $20 por día laborado en la noche
Premio de puntualidad y asistencia: $400 al mes ($100 por semana)
Bono de despensa
Fondo de ahorro
Flexibilidad laboral
PTU

55
 e) Proceso de reclutamiento y selección:Puesto de Alimentos (Operario)

Puesto: Alimentos (Operario)

Fase 1: Lanzar convocatoria

Periódicos, en internet y letreros en la tienda (Lanzada por el Director General)

Fase 2: Recepción de la información ( a cargo del Gerente)

-WhatsApp: de esta manera podemos tener un contacto directo con el candidato y es un método más
sencillo de recopilar la información

Fase 3: Depurar (a cargo del gerente)

Analizar currículum Vitae que tenga la experiencia mínima de 6 meses en puestos similares y habilidades
requeridas para el puesto, no se tomará en cuenta si:

-No tenga experiencia en el área

-Pocas referencias

-Mala actitud

-Disposición deficiente

Fase 4: Selección de la terna

Tener a los candidatos en lista para la entrevista (3 seleccionados) basándose en que:

-Cumpla con la experiencia mínima de 6 meses

-Buena interacción durante el proceso de selección

-Referencias verificadas y satisfactorias

-Que coincidan sus cualidades con los criterios de selección

Fase 5: La entrevista

Entrevista Estandarizada (Aplicada por el Gerente)

Pruebas específicas: Cómo la preparación de los alimentos que tenemos en la tienda y ver sus técnicas de
comida y métodos de limpieza.

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Fase 6: Exámenes psicométricas

Factor W o facilidad de palabra

Fase 7: La selección

Selección con un único acto para decidir

Confirmar las referencias personales, contactar a las antiguas empresas y solicitar información completa
(CURP, RFC, INE, Núm. Seguro Social, Comprobante de domicilio)

Fase 8: Exámenes médicos: Generales

f) Capacitación General: Puesto de Alimentos (Operario)

Puesto de Alimentos: Puesto de Operario

Necesidades:

 Planeación al momento de ordenar las actividades del negocio.

 Organización.
 Coordinación.
 Supervisión.
 Dirección del proceso de llegada de los alimentos.
 Gestión de las operaciones de alimentos.
 Responsabilidad del control de calidad y de caducidad de los productos.
 Control de salubridad.
 Conocimiento básico acerca de la preparación de platillos básicos como: Hamburguesas, pizzas,
etc.

Programación de Capacitación:

Carta Descriptiva

 ¿Qué se debe enseñar?

Teórico

La capacitación general consiste en 4 días con 8 horas diarias, se divide en 1 día teórico y 3 días prácticos
Teórico. En este día te enseñan cómo funciona el teclado de la caja, tecla por tecla, te explican cómo se
57
hacen los pagos de servicio, cómo están clasificados los utensilios de limpieza dependiendo del color
( rojo= baños, azul= para lugares donde no hay alimentos, amarillo= para limpiar lugares donde hay
alimentos), te dicen cómo se tienen que acomodar los productos basándose en el sistema PEPS y por
ultimo te explican cómo se debe de tratar a la gente dependiendo del carácter, más aparte te muestran
una clasificación de clientes.

Práctico

Enfocado más al área de cajas, se pone en práctica todo lo que se vio teórico el día anterior, se te explica
cómo se debe de dar asistencia, cómo se tiene que cortar caja y por último se te muestra cómo se tiene
que medir la temperatura en las máquinas de alimentos (café, hot dogs, helados…)

 ¿Quién debe de aprender?

El interesado en tener el puesto de Alimento

 ¿Cuándo se debe enseñar?

La capacitación general consiste en 4 días con 8 horas diarias, en los cuales se dividen en 1 teórico y 3
prácticos Las capacitaciones son todos los Lunes, Martes, Miércoles y Jueves.

Recordemos que esto se aplica con:

• Gerente

• Subgerente

• Terceros

• Asociados

• ALIMENTOS

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  ¿Dónde se debe enseñar?
En la misma sucursal Pick&Mix (ubicada en: Esq. Mozart, Calle Rep. Mexicana NO. 900, Misión de
Anáhuac, 66059 Cd Gral Escobedo, N.L.)

 ¿Cómo se debe enseñar?

Se enseña en cursos teóricos y prácticos

 ¿Quién lo debe enseñar?

El Subgerente

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  Puesto de Asociados:Puesto:Operario

a) Bloques de Atributos y Factores de Medición:Puesto de asociado (Operario)

Requisitos 50%
 Educación: 20%
 Experiencia: 10%
 Habilidad mental: 25%
 Habilidad manual: 45%
Responsabilidades 30%
 Responsabilidad por perdidas: 20%
 Responsabilidad por operaciones: 40%
 Responsabilidad por contactos personales: 30%
 Responsabilidad por supervisión: 10%
Condiciones de trabajo incluyendo riesgos físicos 20%

b) Hoja descriptiva: Puesto de asociado (Operativo)

Labores:
-Piensan estrategias para alcanzar los objetivos
-Se unen a otros socios para lograr un objetivo en común
-Definen sus propios derechos y deberes
-Tener un objetivo que esté la tienda lista, para el próximo turno
-Tienen una participación paritaria (todos los socios aportan lo mismo) o en función de cada uno
(aportación desigual).
Perfil:
-Especialización en los procesos ahorra costes directos e indirectos

60
c) Perfil de Puestos: Puesto de Asociado (Operativo)

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62
63
 d) Prestaciones: Puesto de Asociado (Operario)

1. Asociados $4,800 al mes ($1,200 semanales)

 Prestaciones que marca la Ley

INFONATIV
IMSS
Aguinaldo de 15 días
Prima Vacacional 25%
Prima dominical
Día de descanso semanal
Prima de antigüedad
 Prestaciones superiores a la Ley
Bono nocturno: $20 por día laborado en la noche
Premio de puntualidad y asistencia: $400 al mes ($100 por semana)
Bono de despensa
Seguro de vida
Flexibilidad laboral
PTU

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e) Proceso de Reclutamiento: Puesto de Asociado (Operario)
Puesto: Asociado (Operario)

Fase 1: Lanzar convocatoria

Periódicos, en internet y letreros en la tienda

Fase 2: Recepción de la información

Por WhatsApp

Fase 3: Depurar

Ver currículum Vitae que tenga las habilidades requeridas para el puesto.

Fase 4: Selección de la alterna

Tener a los candidatos en lista para la entrevista

Fase 5: La entrevista

Entrevista Estandarizada

Fase 6: La selección

Selección con un único acto para decidir

Confirmar las referencias personales, contactar a las antiguas empresas y solicitar información completa (CURP, RFC, INE,
Núm. Seguro Social, Comprobante de domicilio)

Fase 7: Exámenes médicos: N/A

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f) Curso de capacitación: Puesto de Asociado (Operario)
Labores:

-Desarrollar estrategias efectivas para alcanzar los objetivos de la empresa con aportaciones desde su respectivo puesto.

-Realizar una aportación útil a la sociedad.

-Unirse con los socios y con los compañeros para lograr un objetivo en común y trabajar de la manera más eficiente
posible.

-El asociado debe conocer sus propios derechos y también sus obligaciones como funcionario de la empresa.

Perfil:

-Especializarse en los procesos de ahorro en costes directos e indirectos, aprovechar y cuidar al máximo los recursos con los
que cuentan.

-Desarrollar un perfil competitivo, es decir, que comprenda los conceptos necesarios practica y teóricamente de su área de
trabajo

¿Qué se debe enseñar?

Teórico

En este día te enseñan cómo funciona el teclado de la caja, tecla por tecla te explican cómo se hacen los pagos de servicio,
te explican cómo están clasificados los utensilios de limpieza dependiendo del color( rojo= baños, azul= para lugares donde
no hay alimentos, amarillo= para limpiar lugares donde hay alimentos) , te dicen como se tiene que acomodar los
productos basándose en el sistema PEPS y por ultimo te explican cómo se debe de tratar a la gente dependiendo del
carácter, más aparte te muestran una clasificación de clientes.

Practico

Enfocado más al área de cajas, se pone en práctica todo lo que se vio teórico el día anterior, se te explica cómo se debe de
dar asistencia, como se tiene que cortar caja y por último se te muestra cómo se tiene que medir la temperatura en las
máquinas de alimentos (café, hot dogs, helados…)

¿Quién debe de aprender?

Todo aquel que quiera entrar a la empresa en el puesto de asociados

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¿Cuándo se debe enseñar?

La capacitación general consiste en 4 días con 8 horas diarias, en los cuales se dividen en 1 teórico y 3 prácticos Las
capacitaciones son todos los Lunes, Martes, Miércoles y Jueves.

Recordemos que esto se aplica con:

• Gerente

• Subgerente

• Tercero

• Alimentos

67
¿Dónde se debe enseñar?

En la misma sucursal Pick&Mix ubicada en Esq. Mozart, Calle Rep. Mexicana NO. 900, Misión de Anáhuac, 66059 Cd Gral
Escobedo, N.L.

¿Cómo se debe enseñar?

Se enseña en cursos teóricos y prácticos, debe impartirse una capacitación bastante clara y específica sobre el puesto en
cuestión.

68
¿Quién lo debe enseñar?

El encargado de impartir la capacitación es el Tercero

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 Conclusión General

Al llevar a cabo esta actividad, analizamos los puestos que forman parte de nuestra microempresa “Pick
and Mix” y también cada una de sus características. Dentro de nuestros objetivos logrados si están los
hecho de querer una gran retroalimentación para el conocimiento que tenemos sobre los puestos y lo que
tiene cada uno, otra cosa que notamos es que aparte de saber más sobre el tema, más sobre los bloques
de atributos también nos enseñamos a cómo manejar y clasificar cada puesto correspondiendo a las
necesidades que necesitan cumplir cada uno y las expectativas que puede tener una empresa en cada
puesto de trabajo. Otra cosa que concordamos todo el equipo es que realmente el documento nos ayuda
mucho en varios aspectos y no solo por lo que se menciono anteriormente. De alguna manera este
documento u evidencia nos ayuda como forma de poder repasar lo visto en cada tema y así poder tener
una idea de que es lo que podemos estudiar para futuras pruebas.Por último vamos a destacar que cada
integran del equipo realizó bien su parte dentro de la evidencia y también que todo lo que se ve dentro del
documento esta verificado por fuentes confiables, las cuales dejaremos algunas dentro de las
bibliografías.Con todo esto podremos concluir que el trabajo realmente sirve en muchos aspectos, ya sea
como guía, alimentación de información sobre los temas tratados, también que nos puede servir mucho en
nuestra vida diaria y también que nos influenciará en el hecho de poder aplicarlo al momento de querer
conseguir un empleo.

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 Bibliografías

 Administración de Recursos Humanos”, Chiavenato, I. 2017, McGraw-Hill. 10 edición. Capítulos 14

y 15.

 Medina Leticia. Sin Año. Guía NOM 035: cómo aplicar la NOM 035. Disponible en: Guía NOM 035:
cómo aplicar la NOM035 | Todo sobre la ley mexicana (holmeshr.com)

 https://mx.indeed.com/cmp/7--eleven/salaries/Empleado-a-de-tienda

 https://mx.indeed.com/cmp/Oxxo/salaries/gerente-de-tienda

 https://tiendasdeconveniencia.org/oxxo/cuanto-pagan-en-un-oxxo

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