‫جامعــــــــــــــة األقصـــــــــــى – غـــــزة‬

‫عــــمـــــــادة الـــــــدراســــــات الــعليـــــا‬

‫كـــليـــــــــــــــــة اإلدارة والــــــتـــمويــــــــل‬
‫مــــــــاجستـــيـــر القــــيـــــــادة واإلدارة‬

‫أبعاد المنظمة األخالقية ودورها في بناء السمعة التنظيمية‬

‫"دراسة ميدانية على الجامعات الفلسطينية الخاصة"‬
‫‪the dimensions of the Ethical Organization and‬‬
‫‪its role in building organizational reputation in‬‬
‫‪private Palestinian universities‬‬

‫إعداد الباحث‪:‬‬
‫عبد الرحمن علي صباح‬
‫إشراف‪:‬‬

‫د‪ .‬خليل إسماعيل ماضي‬ ‫أ‪.‬د‪ .‬محمد ابراهيم سلمان‬

‫استاذ إدارة األعمال المساعد‬ ‫أستاذ اإلدارة التربوية‬
‫جامعة األقصى – غزة‬ ‫جامعة األقصى – غزة‬

‫ُقدمت هذه الرسالة لمتطلبات الحصول على درجة الماجستير‬

‫في القيادة واإلدارة من كلية اإلدارة والتمويل في جامعة األقصى – غزة‬

‫‪1441‬هـ ‪2020 -‬م‬

 ‫آية قرآنية‬

‫قال تعالى‪:‬‬
‫ُوتوا اْل ِعْل َم َدَر َج ٍ‬ ‫ِ‬ ‫ِ‬ ‫﴿يرَف ِع ه ِ‬
‫َّللا ِب َما َت ْع َمُلو َن َخ ِبير﴾‬
‫ات َو ه ُ‬ ‫َمُنوا مْن ُك ْم َواهلذ َ‬
‫ين أ ُ‬ ‫َّللا اهلذ َ‬
‫ين آ َ‬ ‫ُ‬ ‫ْ‬
‫[المجادلة‪]11 :‬‬
‫وقال تعالى‪:‬‬
‫َن ُي ْق َضى ِإَل ْي َك َو ْحُي ُه َوُق ْل َر ِب ِزْد ِني ِعْل ًما﴾‬
‫آن ِم ْن َقْب ِل أ ْ‬
‫﴿ َوَل َت ْع َج ْل ِباْلُقْر ِ‬
‫[طه‪]114 :‬‬

‫‌أ‬
 ‫اإلهداء‬

‫إىل والدي ألبسهما هللا ثياب الصحة براً وإحسانً‪...‬‬

‫إىل إخ ـواين وأخ ـوايت تقديـراً واحتـراماً‪...‬‬
‫إىل زوجتـي حب ـاً وتقديـراً‪...‬‬
‫إىل عمي الدكتور سامل صباح تقديراً وعرفان‪...‬‬
‫ج‬

‫إىل الذين ساندوين فله ـم مين الشكر والثـناء‪...‬‬

‫ج‬

‫إليهم مج ـيعاً أهدي هذا اجلهـد العلمي املتواضع‪...‬‬

‫ج‬

‫ب‬
‫‌‬
 ‫شكر وتقدير‬
‫‌‌‌‌‌ ‌‬
‫أتقدم‌بجزيل‌الشكر‌والتقدير‌والعرفان‌وعظيم‌االمتنان‌إلى‌سعادة‌األستاذ الدكتور‪ /‬محمد‬
‫إبراهيم سلمان‪ ،‬أستاذ ‌اإلدارة ‌التربوية‪‌‌ ،‬وعميد ‌الدراسات‌العليا ‌في ‌جامعة ‌األقصى ‌بغزة‪‌‌ ،‬وإلى‌‬
‫ل‌‬
‫‌واللذان ‌تفض ‌‬
‫الدكتور‪ /‬خليل اسماعيل ماضي ‌استا‌ذ ‌إدارة ‌األعمال ‌المساع‌د ‌بالجامعة‪‌ ،‬‬
‫باإلشراف ‌على ‌رسالتي‪‌ ،‬وعلى ‌تفضلهما ‌على ‌بملحوظاتهما ‌وآرائهما ‌الطيبة‌‪‌ ،‬ووقف‌ا ‌إلى ‌جانبي‌‬
‫ّ‬
‫منذ‌أن‌كانت‌فكرة‌إلى‌أن‌خرجت‌إلى‌النور‪‌،‬فبارك‌هللا‌فيهما‪‌،‬ومتعهما‌بالصحة‌والعافية‪‌ .‬‬
‫والشكر ‌موص ‌ول ‌لكم ‌من ‌األستاذين ‌الكريمين ‌الدكتور‪ /‬عدلي داود الشاعر ‌"مناقشاً ‌داخلياً"‪‌،‬‬
‫والدكتور‪ /‬محمود عبد الرحمن الشنطي ‌"مناقشاً ‌خارجياً"‪‌ .‬الذين ‌تكرما ‌بقبول ‌مناقشة ‌هذه‌‬
‫الدراسة‪‌،‬وإبداء‌النصح‌والتوجيه‌لتخرج‌على‌أكمل‌وجه‌‪‌ .‬‬
‫والشكر‌موصول‌لجامعة‌األقصى‌بجميع‌كوادرها‪‌،‬جامعة‌الكل‌الفلسطيني‌‪‌ .‬‬
‫‌والشكر ‌إلى ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌لتعبئتهم ‌االستبانة‪‌‌ ،‬والشكر ‌موصول ‌إلى ‌كل ‌من‌‬
‫اء‌أكان‌بنصيحة‌‌علمي ‌ة‪‌،‬أم‌أمدني‌بكتاب‪‌،‬أو‌وجه‌لي‌نصيحة‌‬
‫أسهم‌في‌إنجاز‌هذه‌الرسالة‪‌،‬سو ُ‬
‫علمية‌ونحو‌ذلك‪‌ .‬‬

‫ت‬
‫‌‬
 ‫ملخص الدراسة‬
‫‌‬

‫‌‬

‫ي ‌بناء ‌السمع ‌ة‌‬

‫ظمة ‌األخلقية ‌ودورها ‌ف ‌‬
‫هدفت ‌هذه ‌الدراسة ‌إلى ‌التعرف ‌على ‌أبعا‌د ‌المن ‌‬
‫ي ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة‪‌ ،‬وقد ‌اعتمد ‌الباحث ‌إلجراء ‌الدراسة ‌المنهج ‌الوصفي‌‬
‫التنظيمية ‌ف ‌‬
‫ع ‌غزة‌‪‌،‬‬ ‫التحليلي‪‌ ،‬وتكون‌ ‌مجتمع ‌الدراسة ‌من ‌الموظفين ‌ف ‌‬
‫ي ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌بقطا ‌‬
‫ث ‌ت‌م‌‬
‫شوائي ‌ة ‌الطبقية ‌حسب ‌الجامعة‪‌ ،‬حي ‌‬
‫والبالغ ‌عدده‌م ‌(‪‌)455‬موظف‪‌ ،‬واستخد‌م ‌الباحث ‌العينة ‌الع ‌‬
‫ضمان ‌استرداد ‌نسبة ‌سليمة ‌وممثلة ‌لحجم ‌المجتمع‪‌ ،‬وقد ‌تم ‌استرداد ‌(‪‌)211‬‬
‫توزيع ‌(‪‌ )250‬استبانة ‌ل ‌‬
‫استبانة‌بنسبة‌‪‌ .‌%84.4‬‬
‫خلصت الدراسة إلى العديد من النتائج‪ ،‬والتي من أهمها‪:‬‬
‫‪ .1‬وجود ‌موافقة ‌بدرجة ‌كبيرة ‌على ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌في ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة‌‬
‫بقطاع‌غزة‌بوزن ‌نسبي‌(‪‌،)%81.94‬حيث‌بلغت‌درجة‌الموافقة‌على‌األبعاد‪‌:‬السلوك‌الفردي‌‬
‫ي‌(‪‌،)%‌84.10‬القيادة‌األخلقي ‌ة‌(‪‌،)%82.32‬الثقافة‌التنظيمية‌األخلقي ‌ة‌(‪‌82.72‬‬
‫األخلق ‌‬
‫ى ‌السمعة‌‬
‫ى ‌مستو ‌‬
‫ق ‌(‪‌،)%‌ 78.42‬ووجود‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌عل ‌‬
‫‪‌،)%‬التدريب‌على‌األخل ‌‬
‫التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌بقطاع‌غزة‌بوزن‌نسبي‌(‪.)%83.42‬‬
‫‪ .2‬وجود ‌علقة ‌ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌وبناء ‌السمعة ‌التنظيمية ‌في‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌بقطاع‌غزة‌‪.‬‬
‫ألخلقية‪‌ ،‬الثقافة ‌التنظيمية‌‬
‫‪ .3‬وجود ‌أثر ‌ذو ‌داللة ‌إحصائية ‌ألبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌(القيادة ‌ا ‌‬
‫األخلقية)‌على‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌‪.‬‬
‫‪ .4‬عدم ‌وجود ‌فروق ‌ذات ‌داللة‌بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌المبحوثين ‌حول‌توافر ‌أبعاد ‌المنظمة‌‬
‫األخلقية ‌تُعزى ‌لمتغيرات ‌(الجنس‪‌ ،‬العمر‪‌ ،‬المؤهل ‌العلمي)‪‌ ،‬ووجود ‌فروق ‌ذات ‌داللة ‌تُعز ‌‬
‫ى‌‬
‫للمتغيرات ‌‪(:‬مكان ‌العمل ‌لصالح ‌جامعة ‌اإلسراء‪‌ ،‬وسنوات ‌الخدمة ‌لمن ‌هم ‌أقل ‌من ‌خمس‌‬
‫سنوات‌خدمة)‌‪.‬‬
‫‪ .5‬عدم ‌وجود ‌فروق ‌ذات ‌داللة ‌بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌المبحوثين ‌حول ‌مستوى‌ ‌السمعة‌‬
‫التنظيمية ‌في ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌تُعزى ‌للمتغيرات ‌الديموغرافية ‌(الجنس‪‌ ،‬العمر‪‌،‬‬
‫المؤهل‌العلمي‪‌،‬سنوات‌الخدمة)‪‌،‬ووجود‌فروق ‌ذات‌داللة‌تُعزى‌لمكان‌العمل)‌لصالح‌جامعة‌‬
‫اإلسراء‌‪‌ .‬‬

‫ث‬
‫‌‬
 ‫قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات‪ ،‬والتي من أهمها‪‌ :‬‬
‫‪ .1‬ضرورة ‌االهتمام ‌ببناء ‌المنظمة ‌األخلقية ‌بأبعادها ‌المختلفة ‌والعمل ‌على ‌توعية ‌إدارات‌‬
‫الجامعات ‌بأهمية ‌بناء ‌السمعة ‌التنظيمية ‌ال ‌مم‌يزة ‌بمختلف ‌مكوناتها ‌من ‌مسئولية ‌اجتماعية‌‬
‫وخدمات‌متنوعة‪‌،‬واالبداع‌بتقديم‌برامج‌أكاديمية‌متنوعة‪‌،‬وأداء‌عالي‌المستوى‌من‌كافة‌مكونات‌‬
‫الجامعة‌‪.‬‬
‫‪‌ .2‬إنشاء‌وحدة‌مستقلة‌تعنى‌بالمتابعة‌الدائمة‌لبناء‌منظمة‌أخلقية‌قوية‌عبر‌تعزيز‌الرقابة‌الذاتية‌‬
‫ظف‌المثالي‪‌،‬والعمل‌على‌بناء‌نظام‌حوافز‌عادل‌للعاملين‌أصحاب‌‬
‫لألفراد‪‌،‬وتعزيز‌ثقافة‌ال ‌مو ‌‬
‫السلوك‌األخلقي‌السليم‪‌،‬والتدريب‪‌،‬على‌أخلقيات‌العمل‌القائمة‌على‌تقديم‌أفضل‌الخدمات‌‬
‫األكاديمية‌واإلدارية‌لكافة‌الفئات‪‌،‬النعكاسه‌على‌سمعة‌المنظمة‌ومسئوليتها‌االجتماعية‌‪.‬‬
‫‌‬

‫‌‬
‫ج‬
 Abstract

This study aime to identify the dimensions of the Ethical

Organization and its role in building organizational reputation in private
Palestinian universities. A descriptive analytical design was used to
achieve the study objectives. 250 out of 455 employees in Palestinian
universities in the Gaza Strip was selected by Stratified random sampling
methods. Self-administered questionnaires were distributed to ensure
representative proportion of study population. The response rate was
84.4% (211 out of 250).
The research has concluded with a number of results, among which:
High degree of agreement on the dimensions of the Ethical Organization
in the Palestinian private universities in the Gaza Strip with a relative
weight (81.94%). The highest score was showed in the degree of
individual moral behavior (84.10%), followed by high degree to build
organizational reputation in the Palestinian private universities (83.42%).
The relative weight of Ethical leadership and Ethical organizational
culture was 82.32%, 82.72 %, respectively) and Ethics training was
78.42%. There was a statistically significant relationship between the
Ethical dimensions of the organization and building organizational
reputation in the Palestinian universities in the Gaza Strip (0.05 ≥
α)There is a statistically significant effect of the dimensions of the
Ethical organization (Ethical leadership, Ethical organizational culture)
on building organizational reputation in private Palestinian universities
(0.05 ≥ α). There were a significant differences in dimensions of the
Ethical organization attributed to workplace for Israa University, and
service years for those under five years of serving, while there were no
significant differences between the averages of the responses to the
dimensions of the Ethical organization attributable to gender, age,
educational qualification variables (0.05 ≥ α)
The research has introduced a set of recommendations, among which:
- It is an importance of building a distinct organizational reputation
with its various components; social responsibility and various
services, and conduct work creativity to establish various academic
programs, and to enhance all components of the university to achieve
high-level performance.
- Create a special unit for permanent follow-up to build a strong
Ethical organization by enhancing self-censorship, enhancing the
culture of an ideal employee, and working to build a fair incentive
system for workers with sound ethical behavior, and establish work
ethics training program.

‌
‫ح‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫آية‌قرآنية‌‪‌.....................................................................................‬أ ‌‬
‫ب‌‬
‫اإلهداء‌‪‌ ‌.....................................................................................‬‬
‫ت‌‬
‫شكر‌وتقدي ‌ر‌‪‌ ‌................................................................................‬‬
‫ث‌‬
‫ص‌الدراسة‌‪‌ ‌.............................................................................‬‬
‫ملخ ‌‬
‫ح‌‬
‫‪‌ ‌..................................................................................‌Abstract‬‬
‫خ‌‬
‫ت‌‪‌ ‌............................................................................‬‬
‫فهرس‌المحتويا ‌‬
‫قائمة‌الجداو ‌ل‌‪‌...............................................................................‬ر ‌‬
‫ش‌‬
‫قائمة‌الملحق‌‪‌ ‌..............................................................................‬‬
‫الفصل األول‪ :‬اإلطار العام للدراسة‪1 ...........................................................‬‬
‫مقدمة‌‪‌ 2‌................................................................................‌:‬‬
‫الً‪‌-‬مشكلة‌الدراسة‌ ‌وتساؤالتها‌‪‌ 3‌........................................................‌:‬‬
‫أو‌‬
‫ت‌وأنموذج‌الدراسة‪‌ 5‌........................................................‌:‬‬
‫ثاني‌اً‪‌-‬متغي ار ‌‬
‫ت‌الدراسة‪‌ 6‌................................................................‌:‬‬
‫ثالث‌اً‪‌-‬فرضيا ‌‬
‫رابع‌اً‪‌-‬أهداف‌الدراسة‌‪‌ 7‌.................................................................‌:‬‬
‫خامس‌اً‪‌-‬أهمية‌الد ارسـ ــة‪‌ 7‌................................................................‌:‬‬
‫سادس‌اً‪‌-‬حدود‌الدراسة‌‪‌ 8‌.................................................................‌:‬‬
‫سابع‌اً‪‌-‬مصطلحات‌الدراسة‪‌ 8‌............................................................‌:‬‬
‫خلصة‌الفص ‌ل‌األول‌‪‌ 11‌...............................................................‌:‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬اإلطــــــار النظــــــري ‪12 ..........................................................‬‬
‫المبحث األول‪ :‬المنظمة األخالقية‪13 ..........................................................‬‬
‫تمهي‌د‪‌ 13‌...............................................................................‌:‬‬
‫ي‌المنظمات‌‪‌ 14‌..............‌:‬‬
‫ت‌ف ‌‬
‫ت‌األخلقيا ‌‬
‫ي‌تناول ‌‬
‫ت‌والنماذج‌المعيارية‌الت ‌‬
‫الً‪‌-‬النظريا ‌‬
‫أو‌‬
‫ثاني‌اً‪‌-‬مفهوم‌المنظمة‌األخلقية‪‌ 15‌......................................................‌:‬‬
‫ثالث‌اً‪‌-‬مواصفات‌المنظمة‌األخلقية‪‌ 16‌..................................................‌:‬‬

‫‌‬
‫خ‬
‫ي‌بالمنظمة‌االخلقية‌‪‌ 17‌..................................‌:‬‬
‫رابع‌اً‪‌-‬مظاه ‌ر‌السلوك‌االخلق ‌‬
‫ي‌المنظمة‌‪‌ 18‌..................................‌:‬‬
‫خامس‌اً‪‌-‬أهمية‌بنا ‌ء‌المنظوم ‌ة‌األخلقية‌ف ‌‬
‫سادس‌اً‪‌-‬أبعا‌د‌المنظمة‌األخلقية‪‌ 18‌.....................................................‌:‬‬
‫ي‌بيئة‌عمل‌المنظمات‌العربية‌‪‌ 24‌.........................‌:‬‬
‫سابع‌اً‪‌-‬اإلشكاليات‌األخلقي ‌ة‌ف ‌‬
‫ث‌األول‌‪‌ 24‌..............................................................‌:‬‬
‫خلصة‌المبح ‌‬
‫المبحث الثاني‪ :‬السمعة التنظيمية ‪25 .........................................................‬‬
‫تمهي‌د‪‌ 25‌...............................................................................‌:‬‬
‫ال‪‌-‬مفهوم‌السمعة‌الت‌نظيمي ‌ة‪‌ 25‌........................................................‌:‬‬
‫أو‌ً‬
‫ثاني‌اً‪‌-‬فوائد‌بنا ‌ء‌السمعة‌التنظيمية‪‌ 27‌....................................................‌:‬‬
‫ثالث‌اً‪‌-‬أهداف‌السمعة‌التنظيمية‪‌ 27‌......................................................‌:‬‬
‫رابع‌اً‪‌-‬المبادئ‌الرئيسة‌ل‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌للمنظمة‌‪‌ 28‌................................:‬‬
‫خامس‌اً‪‌-‬السمعة‌التنظيمية‌والمفاهي‌م‌األخرى‌‌ذات‌العلقة‪‌ 28‌..............................‌:‬‬
‫سادس‌اً‪‌-‬أبعا‌د‌السمعة‌التنظيمية‪‌ 29‌......................................................‌:‬‬
‫سابع‌اً‪‌-‬العلقة‌بين‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌وبناء‌السمعة‌التنظيمية‌‪‌ 31‌...................‌:‬‬
‫ي‌‪‌ 33‌..............................................................‌:‬‬
‫ث‌الثان ‌‬
‫خلصة‌المبح ‌‬
‫المبحث الثالث‪ :‬الجامعات الخاصة الفلسطينية ‪34 .............................................‬‬
‫تمهي‌د‪‌ 34‌...............................................................................‌:‬‬
‫ي‌والبحث‌العلمي‌‪‌ 34‌........................................‬‬
‫الً‪‌-‬أهداف‌و ازرة‌التعليم‌العال ‌‬
‫أو‌‬
‫ثاني‌اً‪‌-‬أقسام‌الجامعات‌الفلسطينية‪‌ 34‌....................................................‌:‬‬
‫ع‌غزة‌‪‌ 35‌..............................................‌:‬‬
‫ي‌قطا ‌‬
‫ت‌الخاصة‌ف ‌‬
‫ثالث‌اً‪‌-‬الجامعا ‌‬
‫ت‌العمل‪‌ 38‌.............................‌:‬‬
‫ي‌إرساء‌أخلقيا ‌‬
‫رابع‌اً‪‌-‬دور‌الجامعات‌الخاصة‌ف ‌‬
‫ث‌الثالث‪‌ 38‌..............................................................‌:‬‬
‫خلصة‌المبح ‌‬
‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسات السابقة‪39 ...........................................................‬‬
‫تمهي‌د‪‌ 40‌...............................................................................‌:‬‬
‫ي‌تناولت‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‪‌ 40‌...........................‌:‬‬
‫الً‪‌-‬الدراسات‌السابق ‌ة‌الت ‌‬
‫أو‌‬
‫ي‌تناولت‌السمعة‌التنظيمية‌‪‌ 52‌................................‌:‬‬
‫ثاني‌اً‪‌-‬الدراسات‌السابقة‌الت ‌‬
‫ت‌السابقة‪‌ 65‌.................................................‌:‬‬
‫ى‌الدراسا ‌‬
‫ثالث‌اً‪‌-‬التعقيب‌عل ‌‬

‫‌د‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬الطريقة واإلجراءات‪68 ..........................................................‬‬
‫تمهي‌د‪‌ 69‌...............................................................................‌:‬‬
‫منهج‌الدراسة‌‪‌ 69‌.......................................................................‌:‬‬
‫مجتمع‌الد ارسة‌‪‌ 70‌......................................................................‌:‬‬
‫عينة‌الدراسة‌‪‌ 70‌........................................................................‌:‬‬
‫أدا‌ة‌الدراسة‪‌ 71‌.........................................................................‌:‬‬
‫ت‌بنا ‌ء‌االستبانة‌‪‌ 72‌...............................................................‌:‬‬
‫خطوا ‌‬
‫األساليب‌اإلحصائية‌المستخدمة‌‪‌ 80‌.....................................................‌:‬‬
‫خلصة‌الفص ‌ل‌الراب ‌ع‌‪‌ 81‌................................................................‬‬
‫الفصل الخامس‪ :‬تحليل البيانات واختبار فرضيات الدراسة ومناقشتها ‪82 .......................‬‬
‫تمهي‌د‪‌ 83‌...............................................................................‌:‬‬
‫ت‌الشخصي ‌ة‌‪‌ 83‌..............................‬‬
‫ي‌لعينة‌الدراسة‌وفق‌البيانا ‌‬
‫الوصف‌اإلحصائ ‌‬
‫ي‌الدراسة‌‪‌ 86‌............................................................‬‬
‫المحك‌المعتمد‌ف ‌‬
‫تحليل‌فقرات‌االستبانة‌‪‌ 87‌...............................................................‌:‬‬
‫اختبا ‌ر‌فرضيات‌الدراسة‌‪‌ 105‌............................................................‌:‬‬
‫خلصة‌الفص ‌ل‌الخامس‪‌ 120‌............................................................‌:‬‬
‫الفصل السادس‪ :‬نتائج الدراسة والتوصيات ‪121 ...............................................‬‬
‫الً‪‌-‬النتائج‌المتعلقة‌بالمتغي ‌ر‌المستقل‌(أبعا‌د‌المنظمة‌األخلقية)‌‪‌ 121‌.....................:‬‬
‫أو‌‬
‫ثاني‌اً‪‌-‬النتائج‌المتعلقة‌بالمتغير‌التاب ‌ع‌(السمعة‌التنظيمية)‌‪‌ 122‌..............................‬‬
‫ج‌المتعلقة‌باختبا ‌ر‌الفرضيات‌‪‌ 122‌............................................‌:‬‬
‫ثالث‌اً‪‌-‬النتائ ‌‬
‫توصيات‌الدراسة‌‪‌ 123‌...................................................................‌:‬‬
‫الدراسات‌المقترحة‌‪‌ 125‌...................................................................‬‬
‫خلصة‌الفص ‌ل‌السادس‌‪‌ 125‌............................................................‌:‬‬
‫المصادر والمراجع ‪126 .......................................................................‬‬
‫المـــالحق ‪136 ...............................................................................‬‬

‫‌ذ‬
 ‫قائمة الجداول‬
‫ت‌العمل‌‪‌ 15‌......‬‬
‫ت‌لألسس‌المعيارية‌ألخلقيا ‌‬
‫ت‌والسلبيا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)2.1‬مجموعة‌من‌اإليجابيا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)2.2‬مفهوم‌المنظمة‌األخلقي ‌ة‪‌ 15‌..................................................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)2.3‬األبعا‌د‌األساسية‌للمنظمة‌األخلقي ‌ة‌‪‌ 19‌.......................................‬‬
‫ن‌‪‌ 25‌................‬‬
‫ب‌والباحثي ‌‬
‫ض‌الكتا ‌‬
‫ب‌رأي‌بع ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)2.4‬مفهوم‌السمعة‌التنظيمية‌حس ‌‬
‫ق‌بين‌هوية‌المنظمة‌وصورتها‌والسمعة‌التنظيمي ‌ة‌‪‌ 29‌...............‬‬
‫جدول‌(‪‌:)2.5‬يوضح‌الفر ‌‬
‫ت‌العربي ‌ة‌‪‌ 30‌...............................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)2.6‬أبعا‌د‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الدراسا ‌‬
‫ت‌األجنبي ‌ة‌‪‌ 30‌..............................‬‬
‫ج‌دول‌(‪‌:)2.7‬أبعا‌د‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الدراسا ‌‬
‫ت‌السابق ‌ة‌‪‌ 51‌..............‬‬
‫جدول‌(‪‌:)3.1‬بيان‌مدى‌توافر‌أبعا‌د‌المنظمة‌األخلقية‌في‌الدراسا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)3.2‬بيان‌مدى‌توافر‌مستوى‌‌السمعة‌التنظيمي ‌ة‌في‌الدراسا ‌‬
‫ت‌السابق ‌ة‌‪‌ 64‌.............‬‬
‫ت‌السابقة‌والدراسة‌الحالية‌والجوانب‌‬
‫جدول‌(‪‌:)3.3‬تحدي‌د‌الفجوة‌البحثية‌من‌خلل‌نتائج‌الدراسا ‌‬
‫االضافية‌للدراسة‪‌ 66‌.......................................................................‌.‬‬
‫ت‌الخماسي‌‪‌ 72‌...........................................‬‬
‫ت‌مقياس‌ليكر ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)4.1‬درجا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)4.2‬نتائج‌االتساق‌الداخلي‌‪‌-‬مجال‌"‌السلوك‌الفردي‌األخلقي‌"‌‪‌ 73‌...............‬‬
‫جدول‌(‪‌:)4.3‬نتائج‌االتساق‌الداخلي‪‌-‬مجال‌"‌القيادة‌األخلقية‌‌"‌‪‌ 74‌........................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)4.4‬نتائج‌االتساق‌الداخلي‌‪‌-‬مجال‌"‌الثقاف ‌ة‌التنظيمية‌األخلقية‌"‌‪‌ 75‌..............‬‬
‫ب‌على‌األخلق‌"‌‪‌ 76‌..................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)4.5‬نتائج‌االتساق‌الداخلي‌‪‌-‬مجال‌"‌التدري ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)4.6‬نتائج‌االتساق‌الداخلي‌‪‌-‬مجال‌"‌السمعة‌التنظيمية‌"‌‪‌ 77‌.......................‬‬
‫ق‌البنائي‌للستبان ‌ة‌‪‌ 78‌............................................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)4.7‬نتائج‌الصد ‌‬
‫ت‌االستبانة‌‪‌ 79‌.................................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)4.8‬معامل‌ألفا‌كرونباخ‌لقياس‌ثبا ‌‬
‫ي‌‪‌ 80‌......................................‬‬
‫ج‌اختبار‌التوزيع‌الطبيع ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)4.9‬يوضح‌نتائ ‌‬
‫س‌‪‌ 83‌.........................................‬‬
‫ب‌الجن ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.1‬توزيع‌عينة‌الدراسة‌حس ‌‬
‫ب‌اسم‌الجامع ‌ة‌‪‌ 84‌....................................‬‬
‫جد ‌ول‌(‪‌:)5.2‬توزيع‌عينة‌الدراسة‌حس ‌‬
‫ب‌العمر‌‪‌ 84‌..........................................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)5.3‬توزيع‌عينة‌الدراسة‌حس ‌‬
‫ت‌الخدمة‌في‌مجال‌العمل‌الحالي‌‪‌ 85‌......‬‬
‫ب‌عد‌د‌سنوا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.4‬توزيع‌عينة‌الدراسة‌حس ‌‬
‫ب‌المؤهل‌العلمي‌‪‌ 85‌..................................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)5.5‬توزيع‌عينة‌الدراسة‌حس ‌‬

‫‌ر‬
‫جدول‌(‪‌:)5.6‬يوضح‌المحك‌المعتم‌د‌في‌الدراسة‌‪‌ 86‌.........................................‬‬
‫جدول ‌(‪‌ :)5.7‬المتوسط ‌الحسابي ‌واالنحراف ‌المعياري‌ ‌والوزن‌ ‌النسبي ‌والترتي ‌‬
‫ب ‌وقيمة ‌اختبار‪‌t‬‬
‫ت‌مجال‌"‌السلوك‌الفردي‌األخلقي‌"‌‪‌ 87‌....................................‬‬
‫لكل‌فقرة‌من‌فق ار ‌‬
‫ت‌السابق ‌ة‬
‫جدول‌(‪‌:)5.8‬يوضح‌نقاط‌اتفاق‌واختلف‌نتائج‌أبعا‌د‌المنظمة‌األخلقية‌مع‌الدراسا ‌‬
‫‌‪‌ 89‌........................................................................................‬‬
‫ن ‌النسبي ‌والترتي ‌‬
‫ب ‌وقيمة ‌اختبار‪‌t‬‬ ‫جدول ‌(‪‌ :)5.9‬المتوسط ‌الحسابي ‌واالنحراف ‌المعياري‌ ‌والوز ‌‬
‫ت‌مجال‌"‌القيادة‌األخلقية‌‌"‌‪‌ 90‌............................................‬‬
‫لكل‌فقرة‌من‌فق ار ‌‬
‫ت‌‬
‫جدول ‌(‪‌ :)5.10‬يوضح ‌نقاط ‌اتفاق ‌واختلف ‌نتائج ‌أبعا‌د ‌المنظمة ‌األخلقية ‌مع ‌الدراسا ‌‬
‫السابقة‌‪‌ 92‌..................................................................................‬‬
‫ي ‌والوزن‌ ‌النسبي ‌والترتي ‌‬
‫ب ‌وقيمة ‌اختبار‪‌t‬‬ ‫ج‌دول ‌(‪‌:)5.11‬المتوسط ‌الحسابي ‌واالنحراف ‌المعيار ‌‬
‫ت‌مجال‌"‌الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‌‌"‌‪‌ 93‌..................................‬‬
‫لكل‌فقرة‌من‌فق ار ‌‬
‫ت‌‬
‫جدول ‌(‪‌ :)5.12‬يوضح ‌نقاط ‌اتفاق ‌واختلف ‌نتائج ‌أبعا‌د ‌المنظمة ‌األخلقية ‌مع ‌الدراسا ‌‬
‫السابقة‌‪‌ 95‌..................................................................................‬‬
‫ن‌النسبي‌والترتي ‌‬
‫ب‌وقيمة‌اختبار‌‪‌t‬‬ ‫ي‌والوز ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.13‬المتوسط‌الحسابي‌واالنحراف‌المعيار ‌‬
‫ب‌على‌األخلق‌‌"‌‪‌ 96‌......................................‬‬
‫ت‌مجال‌"‌التدري ‌‬
‫لكل‌فقرة‌من‌فق ار ‌‬
‫ت‌‬
‫ب ‌على ‌األخلق ‌مع ‌الدراسا ‌‬
‫جدول ‌(‪‌ :)5.14‬يوضح ‌نقاط ‌اتفاق ‌واختلف ‌نتائج ‌بع‌د ‌التدري ‌‬
‫السابقة‌‪‌ 98‌..................................................................................‬‬
‫ي ‌والوزن‌ ‌النسبي ‌والترتي ‌‬
‫ب ‌وقيمة ‌اختبار‪‌t‬‬ ‫جدول ‌(‪‌:)5.15‬المتوسط ‌الحسابي ‌واالنحراف ‌المعيار ‌‬
‫ت‌"‌المنظمة‌األخلقية‌‌"‌‪‌ 99‌......................................................‬‬
‫لجميع‌فق ار ‌‬
‫ت‌‬
‫جدول ‌(‪‌ :)5.16‬يوضح ‌نقاط ‌اتفاق ‌واختلف ‌نتائج ‌أبعا‌د ‌المنظمة ‌األخلقية ‌مع ‌الدراسا ‌‬
‫السابقة‌‪‌ 99‌..................................................................................‬‬
‫ي ‌والوزن‌ ‌النسبي ‌والترتي ‌‬
‫ب ‌وقيمة ‌اختبار‪‌t‬‬ ‫جدول ‌(‪‌:)5.17‬المتوسط ‌الحسابي ‌واالنحراف ‌المعيار ‌‬
‫ت‌مجال‌"‌السمعة‌التنظيمية‌‌"‌‪‌ 100‌.........................................‬‬
‫لكل‌فقرة‌من‌فق ار ‌‬
‫ت‌السابق ‌ة‌‪‌ 105‬‬
‫جدول‌(‪‌:)5.18‬يوضح‌نقاط‌اتفاق‌واختلف‌نتائج‌السمعة‌التنظيمية‌مع‌الدراسا ‌‬
‫ي‌‬
‫ن ‌الثقافة ‌التنظيمية ‌األخلقية ‌والسمعة ‌التنظيمية ‌ف ‌‬
‫جدول ‌(‪‌ :)5.19‬معامل ‌االرتباط ‌بي ‌‬
‫ت‌الفلسطينية‌الخاصة‌‪‌ 106‌..........................................................‬‬
‫الجامعا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.20‬تحليل‌االنحدار‌المتعدد‌‪‌ 107‌................................................‬‬

‫‌ز‬
‫س‌‪‌ 108‌......................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)5.21‬نتائج‌اختبار"‌ ‪‌-‌T‬لعينتين‌مستقلتين‌"‌–‌الجن ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.22‬نتائج‌اختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌–‌اس‌م‌الجامعة‌‪‌ 109‌........................‬‬
‫ت‌اسم‌الجامع ‌ة‌‪‌ 110‌...............‬‬
‫ت‌فئا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.23‬نتائج‌اختبار‌شيفيه‌لمقارنة‌متوسطا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.24‬نتائج‌اختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌–‌العمر‌‪‌ 111‌...............................‬‬
‫ت ‌الخدمة ‌في ‌مجال ‌العمل ‌الحالي‬
‫جدول ‌(‪‌:)5.25‬نتائج ‌اختبار"‌التباين ‌األحادي"– ‌عد‌د ‌سنوا ‌‬
‫‌‪‌ 112‌......................................................................................‬‬
‫ت ‌الخدمة ‌‌في ‌مجال‌‬
‫ت ‌عد‌د ‌سنوا ‌‬
‫ت ‌فئا ‌‬
‫ج ‌اختبار ‌شيفيه ‌لمقارنة ‌متوسطا ‌‬
‫جدول ‌(‪‌:)5.26‬نتائ ‌‬
‫العمل‌الحالي‌‪‌ 113‌..........................................................................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)5.27‬نتائج‌اختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌–‌المؤهل‌العلمي‌‪‌ 114‌......................‬‬
‫س‌‪‌ 116‌......................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)5.28‬نتائج‌اختبار"‌ ‪‌-‌T‬لعينتين‌مستقلتين‌"‌–‌الجن ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.29‬نتائج‌اختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌–‌اس‌م‌الجامعة‌‪‌ 117‌........................‬‬
‫ت‌اسم‌الجامع ‌ة‌‪‌ 117‌...............‬‬
‫ت‌فئا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.30‬نتائج‌اختبار‌شيفيه‌لمقارنة‌متوسطا ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.31‬نتائج‌اختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌–‌العمر‌‪‌ 118‌...............................‬‬
‫ي‬
‫ت‌الخدمة‌في‌مجال‌العمل‌الحال ‌‬
‫جدول‌(‪‌:)5.32‬نتائج‌اختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌–‌عد‌د‌سنوا ‌‬
‫‌‪‌ 119‌......................................................................................‬‬
‫جدول‌(‪‌:)5.33‬نتائج‌اختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌–‌المؤهل‌العلمي‌‪‌ 119‌......................‬‬

‫‌‬
‫س‬
 ‫قائمة المالحق‬
‫ملحق‌(‪‌:)1‬استبانة‌الدراسة‌االستكشافية‌‪‌ 137‌................................................‬‬
‫ملحق‌(‪‌:)2‬قائمة‌بأسماء‌محكمي‌االستب‌ان ‌ة‌‪‌ 138‌............................................‬‬
‫ملحق‌(‪‌:)3‬االستبانة‌في‌صورتها‌األولية‌‪‌ 139‌...............................................‬‬
‫ملحق‌(‪‌:)4‬االستبانة‌في‌صورتها‌النهائي ‌ة‌‪‌ 145‌..............................................‬‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‌‬
‫ش‬
 ‫‪ .1‬الفصل األول‬
‫اإلطار العام للدراسة‬

‫❖ المقدمة‪.‬‬
‫❖ أولً‪ :‬مشكلة الدراسة وتساؤلتها‪.‬‬
‫❖ ثانياً‪ :‬متغيرات وأنموذج الدراسة‪.‬‬
‫❖ ثالثاً‪ :‬فرضيات الدراسة‪.‬‬
‫❖ رابعاً‪ :‬أهداف الدراسة‪.‬‬
‫❖ خامساً‪ :‬أهمية الدراسة‪.‬‬
‫❖ سادساً‪ :‬حدود الدراسة‪.‬‬
‫❖ سابعاً‪ :‬مصطلحات الدراسة‪.‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫إلطار العام للدراسة‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫شهدت ‌إدارة ‌المؤسسات ‌األكاديمية ‌ ‌العصرية ‌الكثير ‌من ‌التغيرات ‌والتطورات ‌الكبيرة‌‬
‫والمتسارعة‌في‌كافة‌المجاالت‌االقتصا‌دية‌واالجتماعية‌والثقافية‌والقانونية‪‌،‬سواء‌كان‌ذلك‌في‌‬
‫المؤسسات‌األكاديمية‌ ‌الخاصة‌أم‌الحكومية‪‌ ،‬وذلك‌نتيجة‌لظهور‌العولمة‌والتكنولوجيا‌الحديثة‪‌،‬‬
‫وكذلك ‌نتيجة ‌لتوجه ‌معظم ‌المؤسسات ‌األكاديمية ‌نحو ‌التركيز ‌على ‌الجوانب ‌األخلقية ‌تجاه‌‬
‫التعامل ‌مع ‌كافة ‌األطراف ‌المتعاملة ‌معها( ‌عاملين‪‌ ،‬مستفيدين‪‌ ،‬منافسين‪‌ ،‬مؤسسات ‌حكومية‪‌،‬‬
‫ومؤسسات ‌المجتمع ‌المدني)‪‌ ،‬كل ‌ذلك ‌أدى ‌بها ‌نحو ‌االهتمام ‌بالجوانب ‌السلوكية ‌واألخلقية‌‬
‫وبناء‌منظومة‌أخلقية‌ ‌وسمعة‌تنظيمية‌قوية‌تستطيع‌من‌خللها‌البقاء‌واالستم اررية‌ورفع‌ق‌درتها‌‬
‫التنافسية‌في‌مواجهة‌تلك‌التغيرات‪‌ .‬‬
‫ث‌أن‌المنظمة‌األخلقيـة‌أصـبحت‌تـؤثر‌فـي‌كافـة‌منـاحي‌العمـل‌فـي‌المنظمـة‌واألطـراف‌ذات‌‬
‫حي ‌‬
‫العلقــة‪‌،‬ويتجســد‌مفهــوم‌ذلــك‌مــن‌خــلل‌الســلوك‌األخلقــي‌والقــيم‌والتصـرفات‌اإليجابيـ‌ة‌للمنظمــة‌‬
‫ـاملين‌والزبــائن‌والمنافســون‌والحكومــة‌وغيرهــا‌‬
‫‌‬ ‫فــي‌تعاملهــا‌مــع‌أطـراف‌كثيـرة‌يــأتي‌فــي‌مقــدمتهم‌العـ‬
‫(ماضي‪‌ .)2016‌،‬‬
‫كما‌ ‌وتعد‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌إحدى‌أهم‌المرتكزات‌التي‌تعتمد‌عليها‌المنظمات‌في‌تحقيق‌‬
‫التميز‌المؤسسي‌في‌ظل‌ظروف‌المنافسة‌سريعة‌التغير‌التي‌يشهدها‌عالم‌األعمال‌في‌العصر‌‬
‫الحديث‪‌،‬إذ‌أن‌السمعة‌هي‌حصيلة‌أساسية‌لنوع‌التفاعلت‌التي‌تحققها‌المنظمة‌مع‌الزبائن‌أو‌‬
‫‌‬
‫األفراد‌في‌المجتمع‌وبالتالي‌تظهر‌على‌شكل‌مؤشرات‌كالثقة‪‌،‬االحترام‌والوعي‌اتجاه‌المنظمة‌‬
‫(الفتلوي‪‌،)2017‌،‬كما‌تعتبر‌السمعة‌التنظيمية‌م‌يزة‌جديدة‌في‌عالم‌األعمال‪‌،‬وال‌زالت‌تحتاج‌‬
‫إلى‌مزيد‌من‌الدراسات‌والبحوث‌لدراستها‌من‌كافة‌الجوانب‌المتعلقة‌بها )‪‌ .)Huynh, 2019‬‬
‫وبما‌أن ‌المؤسسات‌األكاديمية‌تعتبر ‌من‌أهم‌روافد‌العلم ‌والمعرفة‌للمجتمع‌الفلسطيني‪‌،‬السيما‌‬
‫تلك ‌المؤسسات ‌األكاديمية ‌الخاصة ‌‪‌ ،‬والتي ‌أصبحت ‌تمتلك ‌مكانة ‌كبيرة ‌بين ‌المؤسسات‌‬
‫األكاديمية ‌األخرى ‌السيما ‌في ‌مجاالت ‌البحث ‌العلمي ‌والتعليم ‌التقني‪‌ ،‬كما ‌وتلعب ‌دو ار ‌هاما‌‬
‫وكبي اًر ‌في ‌بناء ‌المؤسسات ‌الفلسطينية ‌المختلفة ‌وتحقيق ‌التنمية ‌االجتماعية ‌واالقتصادية‌‬
‫المستدامة ‌من ‌خلل ‌رفد ‌تلك ‌المؤسسات ‌والقطاعات‌العاملة ‌بالخريجين ‌األكفاء ‌القادرين ‌على‌‬

‫‪2‬‬
‫ت‪‌ ،‬فقد ‌حاولت ‌الدراسة ‌الحالية ‌بحث ‌ودراسة ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية‌‬
‫النهوض ‌بتلك ‌القطاعا ‌‬
‫ودورها‌في‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫أولً‪ -‬مشكلة الدراسة وتساؤلتها‪:‬‬

‫لً ‌رئيس‌اً ‌وحقيقياً ‌في ‌كافة ‌مجاالت ‌الحياة‌‬
‫ت ‌في ‌المجتمع ‌الفلسط‌يني ‌عام ‌‬
‫تعتبر ‌الجامعا ‌‬
‫‌واالقتصاد ‌والتكنولوجيا ‌والثقافة‌‬
‫والتنمية ‌في ‌فلسطين ‌رافد‌اً ‌أساسي‌اً ‌لها ‌في ‌التعليم ‌والصحة ‌‬
‫ت‪‌ ،‬حيث‌يبرز ‌هذا ‌الدور‌في‌كم ‌ونوع ‌الخدمات‌األكاديمية ‌التي‌‬
‫والسياسة ‌وغيرها‌من ‌المجاال ‌‬
‫‌والمساهمة ‌بتطويره ‌وتنميته‪‌ ،‬وعلى ‌الرغم ‌من ‌اهتمام‌‬
‫تقدمها ‌تلك ‌الجامعات ‌للنهوض ‌بالمجتمع ‌‬
‫الجامعات ‌الفلسطينية ‌عموماً ‌والخاصة ‌منها ‌على ‌وجه ‌الخصوص ‌بتطوير ‌خدماتها ‌وسعيها‌‬
‫الدؤوب‌نحو‌بناء‌صورة‌م‌ثالية‌وسمعة‌تنظيمية‌مميزة‌وسليمة؛‌نظ ‌اًر‌لدرجة‌وحدة‌المنافسة‌الكبيرة‌‬
‫بين‌تلك‌الجامعات‌من‌جانب‌ورسالتها‌النبيلة‌اتجاه‌المجتمع‌من‌جانب‌أخر‪‌،‬إال‌أنها‌قد‌تحتاج‌‬
‫في ‌كثير ‌من ‌األحيان ‌والظروف ‌إلى ‌عوامل ‌تنظيمية ‌أو ‌إدارية ‌أو ‌أخلقية ‌إما ‌لبناء ‌سمعة‌‬
‫ب ‌بدراسة‌‬
‫تنظيمية‌جديدة‌متميزة‌أو‌تعزيز‌السمعة‌التنظيمية‌لها‪‌،‬وبالتالي‌وفي‌إطار‌قيام‌الطال ‌‬
‫ى‌مجموعة‌من‌مصادر‌تحديد‌المشكلة‌والتي‌منها‌‬
‫ث‌عل ‌‬
‫وتحديد‌‌مشكلة‌الدراسة‪‌،‬فقد‌اعتمد‌الباح ‌‬
‫ت‌‬
‫الدراسة ‌االستكشافية ‌ح ‌ول ‌موضوعات ‌الدراسة ‌في ‌الجامعات ‌الخاصة ‌و ‌توصيات ‌ومقترحا ‌‬
‫بعض‌الدراسات‌ذات‌العلقة‌بالموضوع‪‌‌،‬ويمكن‌عرض‌ما‌جاء‌في‌هذه‌المصادر‌على‌النحو‌‬
‫التالي‪‌ :‬‬
‫توصيات ومقترحات الدراسات السابقة‪:‬‬ ‫•‬
‫‪ .1‬حيث ‌قدمت ‌دراسة ‌أبو ‌سمرة ‌(‪‌ )2017‬مقترحات ‌بضرورة ‌إجراء ‌المزيد ‌من ‌الدراسات‌‬
‫والبحوث‌من‌قبل‌الباحثين‌تدرس‌العوامل ‌التي‌من‌شأنها‌أن‌تحسن‌من‌األداء‌والسمعة‌‬
‫التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪.‬‬
‫ت‌أهمها‌ضرورة‌دراسة‌أثر‌‬
‫‪ .2‬في‌حين‌قدمت‌دراسة‌(مطر‪‌)2018‌،‬مجموعة‌من‌المقترحا ‌‬
‫ى ‌التي ‌من ‌شأنها ‌أن ‌تؤثر ‌في ‌السمعة ‌التنظيمية‌‬
‫‌والعوامل ‌األخر ‌‬
‫بعض ‌المتغيرات ‌‬
‫ى‪.‬‬
‫للمنظمة‌في‌قطاعات‌التعليم‌وغيرها‌من‌القطاعات‌األخر ‌‬
‫‌‬
‫الدراسة الستكشافية‪:‬‬ ‫•‬
‫ب ‌بإجراء‌دراسة‌استكشافية‌مبدئية‌من‌خلل‌استطلع‌رأي‌عينة‌من‌العاملين‌‬
‫قام‌الطال ‌‬
‫في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌،‬للتعرف‌على‌أهم‌المشكلت‌التي‌تتعلق‌بموضوعات‌الدراس ‌ة‌‬
‫(ملحق‌رقم‌‪‌)1‬وكانت‌أهم‌نتائجها‌هي‌‪‌ :‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -‬قصور‌إدارة‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌في‌تبني‌األفكار‌اإلبداعية‌المقدمة‌من‌العامل‌ين‌‬
‫والطلبة‌المنتمين‌لتلك‌الجامعات‌والتي‌تؤثر‌في‌السمعة‌التنظيمية‌‪.‬‬
‫‪ -‬تحتاج ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌إلى ‌المزيد ‌من ‌االهتمام ‌والتعزيز ‌بجودة ‌الخدمة‌‬
‫الملموسة‌باعتبارها‌جزء‌من‌السمعة‌التي‌تتعلق‌بتلك‌الجامعات‪‌.‬‬
‫‪ -‬ضعف ‌في ‌مجال ‌التشبيك ‌والتعاون ‌العلمي ‌والبحثي ‌مع ‌الجامعات ‌العربية ‌والعالمية‌‬
‫المرموقة‪‌،‬مما‌ينعكس‌على‌سمعتها‌التنظيمية‌‪.‬‬
‫‪ -‬قصور‌في ‌توفير‌بيئة‌عمل‌مادية‌ومعن ‌وية‌داعمة‌ومحفزة‌للعاملين‌ولديها‌أنظمة‌(أجور‪‌،‬‬
‫وترقيات)‪‌.‬‬
‫وبناء‌على‌ما‌تقدم‌فإنه‌يمكن‌صياغة‌مشكلة‌الدراسة‌من‌خلل‌السؤال‌الرئيس‌التالي‪:‬‬
‫ً‬
‫‌ما دور أبعاد المنظمة األخالقية في بناء السمعة التنظيمية في الجامعات الفلسطينية‬
‫الخاصة؟ ويشتق منه األسئلة الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬ما‌درجة ‌توافر‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة ‌من‌وجهة‌نظر‌‬
‫العاملين‌فيه‌ا‌؟‬
‫‪ .2‬ما ‌مستوى ‌السمعة ‌التنظيمية ‌في ‌جامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌من ‌وجهة ‌نظر ‌العاملين‌‬
‫فيها‌؟‬
‫‪ .3‬ما ‌العلقة ‌بين ‌توافر ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌ ‌ومستوى ‌السمعة ‌التنظيمية ‌في ‌الجامعات‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‌؟‬
‫‪ .4‬ما‌أثر‌توافر ‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌في‌بنا ‌ء ‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجام ‌عات‌الفلسطينية‌‬
‫الخاصة‌؟‬
‫‪ .5‬هل‌توجد‌فروق ‌ذات‌داللة‌إحصائية ‌بين‌متوسطات‌تقديرات‌المبحوثين‌حول‌درجة‌توافر‌‬
‫أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌في ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌تبع‌اً ‌للمتغيرات ‌الديمغرافية‪‌:‬‬
‫"الجنس‪‌ ،‬اسم ‌الجامعة‪‌ ،‬العمر‪‌ ،‬عدد ‌سنوات ‌الخدمة ‌في ‌مجال ‌العمل ‌الحالي‪‌ ،‬المؤهل‌‬
‫العلمي؟‬
‫‪ .6‬هل ‌توجد ‌فروق ‌ذات ‌داللة ‌إحصائي ‌ة ‌بين ‌متوسطات ‌تقدي ار ‌‬
‫ت ‌المبحوثين ‌حول ‌مستوى‌‬
‫السمعة ‌التنظيمية ‌في ‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة ‌تبعاً ‌للمتغيرات‌الديمغرافية‪"‌ :‬الجنس‪‌،‬‬
‫اسم‌الجامعة‪‌،‬العمر‪‌،‬عدد‌سنوات‌الخدمة‌في‌مجال‌العمل‌الحالي‪‌،‬المؤهل‌العلمي؟ ‌‬

‫‪4‬‬
 ‫ثانياً‪ -‬متغيرات وأنموذج الدراسة‪:‬‬
‫‪ .1‬المتغير المستقل‪‌:‬أبعاد المنظمة األخالقية (‪( )Daft, 2003‬الغالبي؛ والعامري‪:2008 ،‬‬
‫‪ )91‬و(عمران‪ ،)2013 ،‬و(ماضي‪ )2016 ،‬ويتفرع منه‪:‬‬
‫أ‪ .‬القيادة‌األخلقية‌‪.‬‬
‫ب‪ .‬السلوك‌األخلقي‌الفردي‪.‬‬
‫‌‬
‫ت‪ .‬الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‌‪.‬‬
‫‌‬
‫ث‪ .‬التدريب‌على‌األخلق‌‪.‬‬
‫‌‬
‫‪ .2‬المتغير التابع‪ :‬السمعة التنظيمية (البشيتي‪( )2019 ،‬الفتالوي‪)2017 ،‬‬
‫‪ .3‬المتغير الديمغرافي‪( :‬الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المسمى الوظيفي‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬سنوات‬
‫الخدمة)‪.‬‬
‫‌‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬ ‫‌‬

‫‌‬
‫‌‬
‫أبعاد المنظمة األخالقية‬
‫‌‬
‫• السمعة‬ ‫القيادة األخالقية‪.‬‬ ‫•‬ ‫‌‬
‫التنظيمية‪.‬‬ ‫السلوك األخالقي الفردي‪.‬‬ ‫•‬ ‫‌‬
‫الثقافة التنظيمية األخالقية‪.‬‬ ‫•‬ ‫‌‬
‫المتغيرات‬ ‫التدريب على األخالق‪.‬‬ ‫•‬
‫الديمغرافية‬ ‫‌‬
‫‌‬
‫‪ .1‬الجنس‪.‬‬
‫‌‬
‫‪ .2‬الفئة‌العمرية‪.‬‬
‫‌‬
‫‪ .3‬المؤهل‌العلمي‪.‬‬
‫‪ .4‬المسمى‌الوظيفي‪.‬‬ ‫‌‬
‫‪ ‌ .5‬سنوات‌الخدمة‬
‫‌‬
‫شكل (‪ :)1.1‬نموذج ًا توضيحياً لمتغيرات الدراسة والعالقة بينهما‪ -‬جرد بواسطة الباحث‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫ثالثاً‪ -‬فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫• الفرضية الرئيسية األولى‪:‬‬
‫ن‌درجة‌توافر‌أبعاد‌‬
‫‪ -‬توجد‌علفة‌ذات‌داللة‌احصائية‌عند‌مستوى‌داللة‌‌(‪‌) α ≥‌0.05‬بي ‌‬
‫المنظمة‌األخلقية‌ ‌ومس ‌توى‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌ ‌.‬‬
‫ويتفرع منها الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬
‫توج‌د ‌علقة‌ذات‌داللة‌احصائية‌عند‌مستوى‌داللة‌(‪‌)α‌ ≥‌ 0.05‬بين ‌درجة‌توافر ‌القيادة‌‬
‫‪‌ -‬‬
‫األخلقية‌ ‌ومستوى‌‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌ .‬‬
‫‪ -‬توجد‌علقة‌ذات‌داللة‌احصائية‌عند‌مستوى‌داللة‌(‪‌)α‌≥‌0.05‬بين‌درجة‌توافر‌السلوك‌‬
‫األخلقي‌الفردي‌ ‌ومستوى‌‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامع‌ات‌الفلسطينية‌الخاصة‌‪.‬‬
‫ن ‌درجة‌توافر ‌الثقافة‌‬
‫‪ -‬توجد‌علقة‌ذات‌داللة‌احصائية‌عند‌مستوى‌داللة‌‌(‪‌)α‌ ≥‌ 0.05‬بي ‌‬
‫ى‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌‪‌ .‬‬
‫التنظيمية‌األخلقية‌ ‌ومستو ‌‬
‫درجة‌توافر‌التدريب‌‬
‫‌‬ ‫‪ -‬توجد‌علقة‌ذات‌داللة‌احصائية‌عند‌مستوى‌داللة‌(‪‌)α‌≥‌0.05‬بين‌‬
‫على‌األخلق‌ ‌ومستوى‌‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪.‬‬

‫• الفرضية الرئيسة الثانية‪:‬‬

‫‪ -‬يوجد ‌أثر ‌ذو ‌داللة ‌احصائية ‌عند ‌مستوى ‌داللة ‌‌(‪‌ )α‌ ≥‌ 0.05‬لتوافر ‌أبعاد ‌المنظمة‌‬
‫األخلقية‌مجتمعة‌معا‌في‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌‪‌ .‬‬
‫• الفرضية الرئيسة الثالثة‪:‬‬
‫ت ‌المبحوثين‌لدرجة‌توافر‌أبعا‌د‌‬ ‫‪ -‬توجد‌فروق ‌ذات‌داللة‌إحصائية‌بين‌متوسطا ‌‬
‫ت ‌تقدي ار ‌‬
‫ى‌للعوامل‌الشخصية‌(الجنس‪‌،‬مكان‌العمل‪‌،‬عد‌د‌ ‌‬
‫سنوات‌الخبرة‌‪‌،‬‬ ‫المنظمة‌األخلقية‌تعز ‌‬
‫العمر‪‌،‬المؤهل‌العلمي)‪‌ .‬‬
‫• الفرضية الرئيسة الرابعة‪:‬‬
‫‪ .1‬توجد ‌فروق ‌ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌ب‌ين ‌متوسطات ‌تقدي ار ‌‬
‫ت ‌المبحوثين ‌لمستوى‌ ‌السمعة‌‬
‫التنظيمية ‌تعزى‌للعوامل‌الشخصية‌(الجنس‪‌،‬مكان‌العمل‪‌،‬عدد‌سنوات‌الخبرة‪‌ ،‬العمر‪‌،‬‬
‫المؤهل‌العلمي)‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫‪6‬‬
 ‫رابعاً‪ -‬أهداف الدراسة‪:‬‬
‫‌تهدف هذه الدراسة‌وبشكل أساسي إلى‪:‬‬
‫‪ .1‬التعرف‌على‌درجة ‌توافر‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية ‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌من‌‬
‫وجهة‌نظر‌العاملين‌فيها‌‪.‬‬
‫‪ .2‬الكشف ‌عن ‌مستوى ‌السمعة ‌التنظيمية ‌في ‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة ‌من ‌وجهة ‌نظر‌‬
‫العاملين‌فيها‌‪.‬‬
‫‪ .3‬اختبار ‌العلقة ‌بين ‌درجة ‌توافر ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌ ‌ومستوى ‌السمعة ‌التنظيمية ‌في‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪.‬‬
‫‪ .4‬بيان‌أثر‌توافر‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌في‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌‬
‫الخاصة‪.‬‬
‫‪ .5‬الكشف ‌عن ‌وجود ‌فروق‌ ‌ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌متوسطات ‌تقدي ار ‌‬
‫ت ‌المبحوثين ‌لدرجة‌‬
‫سطينية ‌الخاصة ‌تعزى ‌للمتغيرات‌‬
‫توافر ‌أبعا‌د ‌المنظمة ‌األخلقية ‌في ‌الجامعات ‌الفل ‌‬
‫الديموغرافية‌(الجنس‪‌،‬المسمى‌الوظيفي‪‌،‬عدد‌سنوات‌الخبرة‪‌،‬العمر‪‌،‬المؤهل‌العلمي)‪.‬‬
‫‪ .6‬الكشف ‌عن ‌وجود‌فروق‌ ‌ذات‌داللة‌إحصائية ‌بين‌متوسطات‌تقدي ار ‌‬
‫ت ‌المبحوثين‌لمستوى‌‬
‫السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌تعزى‌للمتغيرات‌الديموغرافي ‌ة‌(الجنس‪‌،‬‬
‫المسمى‌الوظيفي‪‌،‬عدد‌سنوات‌الخبرة‪‌،‬العمر‪‌،‬المؤهل‌العلمي)‪.‬‬

‫خامساً‪ -‬أهمية الدراســــة‪:‬‬

‫تتمثل‌أهمية‌الدراسة‌فيما‌يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬األهمية النظرية‬
‫ث تعتبر‌‬
‫‪ -‬تتسم ‌القضية ‌البحثية ‌التي ‌تثيرها ‌هذه ‌الدراسة ‌بالحداثة ‌واألهمية ‌النسبية‪ ،‬حي ‌‬
‫ث) ‌تحاول دراسة‌‬
‫هذه الدراسة ‌من الدراسات ‌الميدانية ‌القليلة ‌(في ‌حدود ‌علم ‌الباح ‌‬
‫ألهمية‌مثل‌المنظمة‌األخلقية‌والسمعة‌التنظيمية‪‌.‬‬
‫موضوعات‌غاية‌في‌ا ‌‬
‫ث ‌أن‌تثري‌هذه‌الدراسة‌المكتبة الفلسطينية والعربية‌والباحثين‌المهتمين‌في‌‬
‫‪ -‬يأمل‌الباح ‌‬
‫مجالي‌أخلقيات‌العمل‌وسمعة‌المنظمة‌‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ -2‬األهمية التطبيقية‬
‫‪ -‬من ‌المتوقع ‌أن ‌تسهم ‌الدراسة ‌الحالية ‌في ‌تزويد ‌القيادة ‌والمسئولين ‌في ‌كافة ‌إدارات‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌في‌المحافظات‌الجنوبية‌المختلفة‌بمعلومات‌حول‌أبعاد‌‬
‫المنظمة‌األخلقية‌ودورها‌في‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‪.‬‬
‫ق الفوائد‌‬
‫ي تحقي ‌‬
‫ث ‌أن‌تسه‌م النتا‌ئج التي ستحققها هذه الدراسة وتوصياتها ف ‌‬
‫‪ -‬يأمل‌الباح ‌‬
‫والمنافع ‌الثمينة‌شأنها ‌أن ‌تحسن‌من‌السمعة ‌التنظيمية‌للجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌‬
‫فيما ‌يتعلق ‌باألفكار ‌اإلبداعية ‌المقدمة ‌في ‌مجال ‌الخدمات ‌الجامعية ‌واألداء ‌الجامعية‌‬
‫والمسئولية‌االجتماعية‌الملقاة‌على‌تلك‌الجامعات‌‪.‬‬

‫سادساً‪ -‬حدود الدراسة‪:‬‬

‫ت ‌هذه الدراسة على ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌في ‌ا‌لمحافظات‌‬
‫‪ -‬الحد المكاني‪ :‬جر ‌‬
‫الجنوبية‪(‌:‬فلسطين‪‌،‬غزة‪‌،‬االسراء)‪.‬‬
‫ت‌فترة‌الدراسة‌على‌عام‌‪.‌2020-2019‬‬
‫‪ -‬الحد الزماني‪‌:‬اشتمل ‌‬
‫‪ -‬الحد البشري‪‌:‬العاملين‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاص ‌ة‪‌.‬‬
‫‪ -‬الحد الموضوعي‪ :‬تم‌دراسة‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌ودورها‌في‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‪.‬‬
‫‌‬

‫سابعاً‪ -‬مصطلحات الدراسة‪:‬‬

‫تحقيقاً ألغراض الدراسة‪ ،‬تم تعريف المصطلحات التالية‪:‬‬
‫• المنظمة األخالقية‌‪:‬‬
‫تلك ‌منظومة ‌مشكلة ‌من ‌مجموعة ‌األفعال ‌والتصرفات ‌اإلدارية ‌األخلقية ‌والتي ‌تشكل‌‬
‫معيا اًر ‌يتمكن ‌من ‌خلله ‌كافة ‌العاملين ‌بالمنظمات ‌معرفة ‌المتوقع ‌منهم‪‌ ،‬باإلضافة ‌إلى ‌جعل‌‬
‫المديرين ‌والموظفين ‌يفكرون ‌ويتخذون ‌القر‌ارات ‌من ‌خلل ‌منظومة ‌أخلقية ‌دقيقة ‌(عمران‪‌،‬‬
‫‪‌ .)49‌:2013‬‬
‫عدد‌من‌المتطلبات‌والقيم‌والمبادئ‌األخلقية‌التي‌توجه‌سلوكيات‌وتصرفات‌العاملين‌في‌‬
‫المنظمة ‌باعتماده‌ا ‌على ‌ركائز ‌رئيسة ‌(القيادة ‌األخلقية ‌– ‌بنية ‌المنظمة ‌وأنظمتها ‌أخلقية‪‌،‬‬
‫‌والتي ‌قد ‌تؤثر ‌في ‌مهامهم ‌وانجازاتهم ‌في ‌العمل ‌(ماضي‪‌:2016‌ ،‬‬
‫والتدريب ‌على ‌األخلق)‪‌ ،‬‬
‫‪‌ .‌)12‬‬

‫‪8‬‬
‫ث ‌إجرائياً‪‌ :‬هي ‌تتبنى ‌كافة ‌األنظمة ‌والسلوكيات ‌والممارسات ‌األخلقية‌‬
‫ويعرفها ‌الباح ‌‬
‫السليمة ‌التي ‌تتبنها ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة‪‌ ،‬وتطبقها ‌في ‌كافة ‌المستويات ‌األكاديمية‌‬
‫موافقة‌عينة‌الدراسة‌المبحوثة‌من‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌ .‬‬
‫واإلدارية‌ومعب ‌اًر‌عنها‌بدرج ‌ة‌ ‌‬
‫• القيادة األخالقية‪:‬‬
‫السلوك‌المثالي‌الملئم‌لدى‌القائد‪‌،‬والذي‌يلقى‌قبوالً‌وثقة‌من‌قبل‌المرؤوسين‪‌ ،‬والذي‌يتم‌‬
‫من‌خلل‌اإلجراءات‌العادلة‌وتشجيع‌هذا‌السلوك‌إليهم‪‌،‬وذلك‌من‌خلل‌االتصاالت‌في‌كافة‌‬
‫ب‪‌،‬‬
‫االتجاهات‪‌،‬وتحديد‌المعايير‌األخلقية‌المثالية‌كمكافأة‌للسلوك‌األخلقي‌واالنضباط‌من‌جان ‌‬
‫وصنع‌الق اررات‌من‌جانب‌آخر‌في‌المنظمة‌(‪‌ .‌)Nyukorong, 2014: 56‬‬
‫ث ‌إجرائياً‪‌ :‬أنها ‌ما ‌تتمتع ‌قيادة ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌من ‌معايير‌‬
‫ويعرفها ‌الباح ‌‬
‫وسلوكيات ‌أخلقية ‌سليمة ‌يتمكنوا ‌خللها ‌من ‌التأثير ‌على ‌كافة ‌العاملين ‌في ‌تلك ‌الجامعات‪‌،‬‬
‫ومعب ‌اًر ‌ عنها ‌بدرجة ‌موافقة ‌عينة ‌الدراسة ‌المبحوثة ‌حول ‌مدى ‌توافر ‌تلك ‌المعايير ‌والسلوكيات‌‬
‫األخلقية‌للقيادة‌‪.‬‬
‫• الثقافة األخالقية‪‌ :‬‬
‫مجموعة‌من‌المعتقدات‌والقيم‌واألعراف‪‌،‬والذي‌يحدد‌لألفراد‌في‌أي‌منظمة‌قواعد‌وأشكال‌‬
‫ت‌(جاد‌الرب‪‌ .)505‌:2010‌،‬‬
‫السلوك‌المقب ‌ولة‌من‌أجل‌ترشيد‌العمليا ‌‬
‫ويمكن‌تعريفها‌إجرائياً‪‌:‬بأنها‌القيم‌والتوقعات‌والمقاييس‌التنظيمية‌التي‌تميز‌هوية‌الجامعة‌عن‌‬
‫مثيلتها‌من‌الجامعات‌األخرى‌‪‌،‬والتي‌يتحد‌خللها‌نمط‌اإلدارة‌وإجراءات‌العمل‌في‌الجامعة‪‌،‬‬
‫افقة‌أفرد‌العينة‌المبحوثين‌‪‌ .‬‬
‫‌ا‬ ‫عنها‌بدرجة‌مو‬
‫‌‬ ‫معب ‌اًر‌‬
‫• السلوك األخالقي‪:‬‬
‫مجموعة ‌المبادئ ‌والقيم ‌السليمة ‌للسلوك ‌المتوفر ‌لدى ‌أفراد‌المهنة ‌والمعايير ‌التي ‌تعتمد‌‬
‫عليها‌المنظمة‌في‌تقييم‌أدائهم‌إيجاباً‌أو‌سلب‌اً‌(الحميدان‪‌ .‌)22:2010‌،‬‬
‫هو‌السلوك ‌الصحيح ‌والخيار‌السليم ‌الملتزم‌بالمبادئ ‌األخلقية ‌وهو‌عكس‌السلوك‌الألخلقي‌‬
‫الذي‌ال‌يخضع‌للمبادئ‌األخلقية‌الصحيحة‌(الغالبي؛‌والعامري‪‌ .‌)84‌:2009‌،‬‬
‫ويمكن ‌تعريفه ‌إجرائياً‪‌ :‬بأنه ‌ذلك ‌السلوك ‌العقلني ‌الرشيد ‌الصحيح ‌لدى ‌العاملين ‌في‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌والذي‌يكون ‌خلله‌المصلحة‌العامة‌للعمل‌مقدماً ‌على‌المصلحة‌‬
‫الخاصة‌للعاملين‌في‌الجامعة‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫‪9‬‬
 ‫• التدريب على األخالق‪:‬‬
‫هي‌تلك‌البرامج‌التدريبية‌التي‌يتمكن‌العاملون ‌من‌خللها‌رؤية ‌الكيفية‌التي‌بها‌يتم‌بناء‌‬
‫أخلقيات‌العمل‌بشكل‌محد‌د‌(جاد‌الرب‪‌ .‌)51‌:2010‌،‬‬
‫ويمكن‌تعريفه‌إجرائياً‪‌:‬مجموعة‌األنشطة‌والوسائل‌التي‌يتم‌خللها‌التحسن‌والتطوير‌من‌‬
‫سلوكيات‌وأخلقيات‌العمل‌لدى ‌العاملين‌في ‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌مما‌ينعكس ‌على‌‬
‫أداءهم‌ومهارتهم‌ومستوى‌االنجاز‌لديهم‌في‌العمل‪.‬‬
‫• السمعة التنظيمية‪:‬‬
‫النطباع ‌الذهني ‌لدى ‌أصحاب ‌المصالح ‌(عاملين‪‌ ،‬متعاملين) ‌مع ‌المنظمة ‌حول‌‬
‫هي ‌ا ‌‬
‫أنشطتها ‌وأنظمتها ‌وق ارراتها ‌وسياساتها ‌والذي ‌يتحدد ‌في ‌ضوء ‌استمرار ‌علقاتهم ‌وتعاملهم‌‬
‫ودعمهم‌من‌عدمه‪‌،‬ومن‌ثم‌فإنها‌تتجسد‌في‌كل‌الجهود‌واإلنجازات‌المتميزة‌والتي‌ترمي‌من‌‬
‫(رشيد‪‌،‬والزيادي‪.)18‌:2014‌،‬‬
‫ورائها‌المنظمات‌كسب‌رضا‌المجتمع‌وتحقيق‌رفاهيته‌ ‌‬
‫ن‌‬
‫‌ويمكن‌للباحث‌تعريفها‌إجرائياً‪‌:‬بأنها‌النظرة‌والتصورات‌المختلفة‌التي‌يراها‌كافة‌العاملي ‌‬
‫والمتعاملين ‌مع ‌الجامعة ‌من ‌ذوي ‌أصحاب ‌المصالح ‌تجاه ‌الجامعة ‌بمختلف ‌الجوانب ‌الداخلي ‌ة‌‬
‫والخارجية‌للجامعة‌من‌(أبداع‪‌،‬ابتكار‪‌،‬ومسئولية‌اجتماعية‪‌،‬وبرامج‌تطويرية‌‪..‬الخ)‌من‌الجوانب‌‬
‫التي‌تعكس‌صورة‌وسمعة‌الجامعة‌أمامهم‪‌ ‌.‬‬
‫• الجامعات الفلسطينية الخاصة‪" :‬المؤسسة‌التي‌تضم‌ما‌ال‌يقل‌عن‌ثلث‌كليات‌جامعية‪‌،‬‬
‫وتقدم‌برامج‌تعليمية‌تنتهي‌بمنح‌درجة‌البكالوريوس‌"الدرجة‌الجامعية‌األولى"‌وللجامعة‌أن‌‬
‫تق‌دم ‌برامج ‌للدراسات ‌العليا ‌تنتهي ‌بمنح ‌درجة ‌الدبلوم ‌العالي ‌أو ‌الماجستير ‌أو ‌الدكتوراه‪‌،‬‬
‫ويجوز‌لها‌أن‌تقدم‌برامج‌تعليمية‌تنتهي‌بمنح‌شهادة‌الدبلوم‌وفق‌أنظمة‌الدبلوم ‌وأيضاً ‌يتم‌‬
‫زرة‌االقتصا‌د" )‪(http://www.aqac.mohe.gov.ps/aqac/‬‬
‫تسجيلها‌في‌و ا‬
‫‌والبحث ‌العلمي‌‬
‫• ويعرفها الباحث‪‌ :‬هي ‌مؤسسات ‌أكاديمية ‌معتمدة ‌من ‌و ازرة ‌التعليم ‌العالي ‌‬
‫الفلسطينية‪‌،‬وتقدم‌برامج‌أكاديمية‌لمنح‌الدرجة‌الجامعية‌األولى‌مع‌إمكانية‌منح‌درجات‌في‌‬
‫الدراسات ‌العليا ‌ماجستير ‌ودكتو ار‌ه ‌وفق ‌األنظمة ‌واللوائح ‌المتبعة ‌لدى ‌هذه ‌الجامعات‌‬
‫وبالتوافق‌مع‌أنظمة‌ولوائح‌و ازرة‌التعليم‌العالي‌والبحث‌العلمي‌الفلسطينية‌‪.‬‬
‫‌‬

‫‪10‬‬
 ‫خالصة الفصل األول‪:‬‬
‫ناقش ‌الباحث ‌في ‌هذا ‌الفصل ‌مشكلة ‌الدراسة ‌والتي ‌تمثلت ‌في ‌التساؤل ‌عن ‌دور ‌أبعاد‌‬
‫المنظمة‌األخلقية‌في‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة ‌في‌قطاع‌غزة‪‌،‬‬
‫وذلك‌بناء‌على‌مجموعة‌من‌الدراسات‌السابقة‪‌.‬كما‌تناول‌الفصل‌المتغيرات‌الرئيسية‌للدراسة‌‬
‫والتي‌تمثلت‌في‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌(السلوك‌الفردي‌األخلقي‪‌،‬والقيادة‌األخلقية‪‌،‬الثقافة‌‬
‫التنظيمية‌األخلقية‪‌،‬التدريب‌على‌األخلق)‌كمتغير‌مستقل‪‌،‬والسمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌‬
‫همية‌الدراسة‌‬
‫‌‬ ‫الفلسطينية‌الخاصة‌كمتغير‌تابع‪‌.‬كما‌استعرض‌الباحث‌فرضيات‌الدراسة‪‌،‬وناقش‌‌أ‬
‫من ‌النواحي ‌العلمية ‌والعملية‪‌ ،‬وتناول ‌أهدافها ‌وحدودها ‌المكانية‪‌ ،‬والزمانية‪‌ ،‬والبشرية‪‌،‬‬
‫والموضوعية‪‌،‬وفي‌نهاية‌الفصل‌األول‌أوضح‌الباحث‌المفاهيم‌المتعلق ‌ة ‌بالمصطلحات‌الرئيسية‌‬
‫في‌الدراسة‪‌ .‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ .2‬الفصل الثاني‬
‫اإلطــــــار النظــــــري‬

‫❖ المبحث األول‪ :‬المنظمة األخالقية‬

‫❖ المبحث الثاني‪ :‬السمعة التنظيمية‬
‫❖ المبحث الثالث‪ :‬الجامعات الفلسطينية الخاصة‬
 ‫المبحث األول‬
‫المنظمة األخالقية‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫أصبحت‌القضايا‌والمفاهيم‌التي‌تتعلق‌باألخلقيات‌اإلدارية‌تستحوذ‌على‌اهتمام‌كبير‌في‌‬
‫مجال‌اإلدارة‌واألعمال‌في‌العصر‌الحديث‪‌،‬ال‌سيما‌تلك‌المتعلقة‌بالمفاهيم‌الحدي‌ثة‌ذات‌العلقة‌‬
‫والتي ‌منها ‌وأهمها ‌المنظمة ‌األخلقية ‌وما ‌تمثله ‌من ‌خصائص ‌وأبعاد ‌تميزها ‌عن ‌المفاهيم‌‬
‫ن‌‬
‫األخرى‌سواء‌في‌أنواع‌ومفاهيم‌المنظمة‌أو‌تلك‌المتعلقة‌باألخلقيات‌ومكوناتها‪‌،‬حيث‌تتكو ‌‬
‫المنظمة‌األخلقية‌من‌مفاهيم‌وأبعاد‌هامة‌وشاملة‌منها‌القيادة‌األخلقية‌والت‌دريب‌على‌األخلق‌‬
‫والثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‌والسلوك‌الفردي‌األخلقي‌لألفراد‌في‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫وسيتناول‌الباحث‌في‌هذا‌المبحث‌مجموعة ‌من‌الموضوعات‌ذات‌العلقة‌بالمنظمة‌األخلقية‌‬
‫وأخلقيات‌العمل‌في‌مجال‌اإلدارة‌واألعمال‌وهي‪‌ :‬‬
‫ت‪‌ .‬‬
‫ت‌في‌المنظما ‌‬
‫ت‌األخلقيا ‌‬
‫ت‌والنماذج‌المعيارية‌التي‌تناول ‌‬
‫أولً‪‌:‬النظريا ‌‬
‫ثانياً‪‌:‬مفهوم‌المنظمة‌األخلقية‪‌ .‬‬
‫ثالثاً‪‌:‬مواصفات‌المنظمة‌األخلقية‌‪‌ .‬‬
‫رابعاً‪‌:‬مظاهر‌السلوك‌األخلقي‌في‌المنظمة‌األخلقية‌‪‌ .‬‬
‫خامساً‪‌:‬أهمية‌أخلقيات‌العمل‌في‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫خلقية‪.‬‬
‫سادساً‪‌:‬أبعاد‌المنظمة‌األ ‌‬
‫‪ -‬البعد األول‪‌:‬السلوك‌الفردي‌األخلقي‪.‬‬
‫‪ -‬البعد الثاني‪‌:‬القيادة‌األخلقية‪.‬‬
‫‪ -‬البعد الثالث‪‌:‬الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‌‪.‬‬
‫‪ -‬البعد الرابع‪‌:‬التدريب‌على‌األخلق‌‪.‬‬
‫ت‌العمل‪‌ .‬‬
‫ت‌األكاديمية‌في‌إرساء‌أخلقيا ‌‬
‫سابعاً‪‌:‬دور‌الهيئا ‌‬
‫ت‌العربية‌‪.‬‬
‫ت‌األخلقي ‌ة‌في‌بيئة‌عمل‌المنظما ‌‬
‫ثامناً‪‌:‬اإلشكاليا ‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪13‬‬
 ‫أولً‪ -‬النظريات والنماذج المعيارية التي تناولت األخالقيات في المنظمات‪:‬‬
‫أورد‌ك ـ ـ ـ ـ ـ ــل‌م ـ ـ ـ ـ ـ ــن‌المغرب ـ ـ ـ ـ ـ ــي‌(‪‌)505‌:2007‬والمع ـ ـ ـ ـ ـ ــاني‌وأخ ـ ـ ـ ـ ـ ــرون‌‌(‪‌،)370‌:2011‬‬
‫و(‪‌)Amer,2019:189‬أربعة‌من‌النظريات‌والنماذج‌المعيارية‌ألخلقيات‌العمل‌والتي‌توضـح‌‬
‫على‌النحو‌التالي‪‌ :‬‬
‫‪ -‬النمـــوذج المنفعــ ي‪‌:‬وه ــو‌م ــا‌تبن ــاه‌فلس ــفة‌الق ــرن‌التاس ــع‌عش ــر‌أمث ــال‌جيرم ــي‌بنث ــام‌وج ــون‌‬
‫ستيوارت‪‌،‬والـذي‌نـص‌علـى‌أن‌السـلوك‌األخلقـي‌هـو‌الـذي‌ينـتج‌أكثـر‌مـا‌يمكـن‌مـن‌الخيـر‌‬
‫ألكبــر‌عــدد‌مــن‌النــاس‪‌.‬ولــذلك‌فــإن‌متخــذ‌القـرار‌عليــه‌تقــدير‌تــأثير‌بــدائل‌القـرار‌علــى‌جميــع‌‬
‫األطراف‌المتأثرة‌به‌واختيار‌البديل‌الذي‌يعظم‌اإلشباع‌ألكبر‌عدد‌منهم‪‌.‬‬
‫‪ -‬نموذج الفردية‪‌:‬ويفترض‌هذا‌النموذج‌بأن‌صلحية‌الفعل‌أو‌عدم‌سلمته‌األخلقيـة‌تعتمـد‌‬
‫كليــا‌علــى‌قدرتــه‌فــي‌تحقيــق‌أعلــى‌المنــافع‌الشخصــية‌للفــرد‌فــي‌األجــل‌الطويــل‌بغــض‌النظــر‌‬
‫عــن‌النتــائج‌علــى‌األخـرين‌ويعتبــر‌التوجــه‌الــذاتي‌هــو‌الهــدف‌األعلــى‌للفــرد‌ويجــب‌تقييــد‌أو‌‬
‫اجتثاث‌القوى‌الخارجيـة‌التـي‌تقـف‌فـي‌طريقـه‪‌،‬فـاألفراد‌يعتبـرون‌‌بـأن‌المنـافع‌الشخصـية‌فـي‌‬
‫األجل‌الطويل‌هي‌المعيار‌الحقيقي‌لجودة‌القرار‪‌.‬‬
‫‪ -‬نموذج الحقوق واألخالقية‪‌:‬إن‌نظريات‌التحرر‌في‌المسـاواة‌تؤكـد‌علـى‌الحريـة‌االجتماعيـة‌‬
‫واالقتصادية‪‌،‬وتتبنى‌هذه‌النظريات‌إجراءات‌وأنظمة‌للتأكد‌من‌أن‌حرية‌الحقوق‌يعترف‌بها‌‬
‫ض ــمن‌ممارس ــات‌األنظم ــة‌االقتص ــادية‪‌،‬وحي ــث‌أن‌المس ــاهمات‌الت ــي‌يق ــدمها‌الن ــاس‌للنظ ــام‌‬
‫ـاس‌حريــة‌االختيــار‪‌،‬فإنــه‌باإلمكــان‌اعتبــار‌تلــك‌المســاهمات‌‬
‫‌‬ ‫االقتصــادي‌قــد‌قامــت‌علــى‌أسـ‬
‫أساسا‌للتميز‌بين‌األفراد‌في‌توزيع‌المنافع‌واألعباء‌االقتصادية‪‌،‬وعليه‌فإن‌األفـراد‌الـذين‌لـم‌‬
‫يس ــاهموا‌تج ــاه‌اإلنت ــاج‌االقتص ــادي‌م ــن‌سـ‌لع‌وخ ــدمات‌ال‌يس ــتحقون‌المس ــاواة‌ف ــي‌العائ ــدات‌‬
‫االقتصادية‪‌،‬فالفرد‌يتمتع‌بحرية‌االختيار‌لنوع‌المساهمة‌التـي‌يريـد‌تقـديمها‌أو‌منعهـا‪‌،‬حيـث‌‬
‫يعتبر‌ذلك‌حقا‌أساسيا‌له‌من‌حيث‌امتلك‌جهوده‌وتشغيلها‌بالطريقة‌التي‌يراها‌مناسبة‪.‬‬
‫‪ -‬نمــوذج العدالــة‪‌:‬يوجــد‌اآن‌عــدد‌مــن‌أن ـواع‌العدالــة‌التــي‌تتعلــق‌بمنشــات‌األعمــال‪‌،‬فهن ــاك‌‬
‫عدالة‌التوزيع‌وهي‌التي‌تهتم‌بتوزيع‌منافع‌المجتمع‌ ‌وأعباءه‌من‌حيـث‌التوزيـع‌العـادل‌للسـلع‌‬
‫والخ ــدمات‌المتـ ـوافرة‌للمجتم ــع‌م ــن‌المؤسس ــات‌الخاص ــة‌والعام ــة‪‌،‬وب ــالرغم‌مــ‌ن‌أهمي ــة‌تل ــك‌‬
‫ت‌‬
‫ب‌واألسـ ــس‌المعياريـ ــة‌ألخلقيـ ــات‌العمـ ــل‌إال‌أن‌هنـ ــاك‌مجموعـ ــة‌مـ ــن‌اإليجابيـ ــا ‌‬
‫األسـ ــالي ‌‬
‫ب‌وهي‪:‬‬
‫والسلبيات‌لتلك‌األسالي ‌‬

‫‌‬

‫‪14‬‬
 ‫‌‬
‫جدول (‪ :)2.1‬مجموعة من اإليجابيات والسلبيات لألسس المعيارية ألخالقيات العمل‬
‫السلبيات‬ ‫اإليجابيات‬ ‫المداخل األخالقية‬
‫‪ .1‬يصعب‌جعلها‌مقياس‌اً‌كمي‌اً‬
‫‪ .1‬تبرر‌الكفاءة‌اإلنتاجية‬
‫‪ .2‬ق ــد‌تس ــبب‌ف ــي‌إح ــداث‌التميي ــز‌عن ــد‌توزي ــع‌‬
‫‪ .2‬تتناغم‌مع‌تعظيم‌الربحية‬
‫الموارد‬ ‫المنفعة‬
‫‪ .3‬تق ــود‌للنظ ـرة‌الش ــمولية‌تج ــاه‌الف ــرد‌والق ـ اررات‌‬
‫‪ .3‬قد‌تسبب‌في‌تجاهل‌حقـوق‌األقليـة‌وبعـض‌‬
‫المنظمية ‌‬
‫العاملين ‌‬
‫‪ .1‬قد‌تنفع‌إلى‌نظرة‌تميزية‌للفرد‌‬
‫‪ .1‬تحمي‌الفرد‌من‌الضرر‌والخطر‬
‫‪ .2‬قــد‌تــدفع‌إلــى‌نشــر‌حريــات‌شخصــية‌فرديــة‌‬ ‫الحقوق المعنوية‬
‫‪ .2‬تتناسق‌ومعاير‌اجتماعية‌مقبولة ‌‬
‫وتحدث‌عقبات‌أمام‌متطلبات‌اإلنتاجية ‌‬
‫‪ .1‬قد‌تؤدي‌إلى‌عدم‌اإلبداع‌واالنتاجية‌‬ ‫‪ .1‬تهتم‌بتوزيع‌عادل‌ومنصف‌للموارد‌‬
‫‪ .2‬قد‌تسبب‌بإلحاق‌الظلم‌بالبعض‌عند‌توزيع‌‬ ‫‪ .2‬تعمل‌على‌تنشيط‌التوجيه‌الديمقراطي‌‬ ‫العدالة‬
‫العدالة‌بالتساوي‌الجميع ‌‬ ‫‪ .3‬تحمي‌أولئك‌التابعين‌إلدا ارت‌ضعيفة ‌‬

‫‪‌،‬و(المعاني‌وآخرون‪‌ )‌372‌:2011‌،‬‬
‫‌‬ ‫المصدر‪)Amer, 2019: 189(‌:‬‬

‫ثانياً‪ -‬مفهوم المنظمة األخالقية‪:‬‬

‫حظيت ‌المنظمة ‌األخلقية ‌في ‌العقود ‌األخيرة ‌باهتم‌ام ‌كبير ‌في ‌العالم‪‌ ،‬وبدأت ‌تتعالى‌‬
‫األصوات‌التي‌تطالب‌بتطبيق‌وممارسة‌األبعاد‌األخلقية‌في‌منظمات‌األعمال‪‌،‬حيث‌تعددت‌‬
‫الكتاب‌واألهداف‌التي‌يسعى‌لها‌كل‌واحد‌منهم‌‬
‫‌‬ ‫مفاهيم‌المنظمة‌األخلقية‌باختلف‌الباحثين‌و‬
‫ض‌‬
‫ث ‌بالعر ‌‬
‫وطبيعة ‌مجال ‌العمل ‌والتطبيق ‌الذي ‌ينتمي ‌إليه ‌الباحث ‌أو ‌الكاتب‪‌ ،‬وسيقوم ‌الباح ‌‬
‫أدناه‌بعض‌اً‌من‌التعريفات‌األكثر‌شيوعاً‌للمنظمة‌األخلقية‌وهي‌على‌النحو‌التالي‌‪‌ :‬‬

‫جدول (‪ :)2.2‬مفهوم المنظمة األخالقية‬

‫المصدر‬ ‫مفهوم المنظمة األخالقية‬ ‫المؤلف‬ ‫السنة‬
‫بأنها‌المنظمة‌ذات‌االستقامة‌واألخلقيـات‌المرتفعـة‌والتـي‌تعتمـد‌‬
‫على‌مكونات‌وركائز‌أخلقية‌متنوعة‌تحقـق‌خللهـا‌التميـز‌علـى‌ ‪Daft, 2003, p49‬‬ ‫‪Daft‬‬ ‫‪‌ 2003‬‬
‫المنظمات‌األخرى‪‌.‬‬
‫هــي‌المنظم ــة‌التــي‌ي ــتم‌مــن‌خلله ــا‌ممارســة‌المب ــادئ‌واألص ــول‌‬
‫المعاني‌وأخرون‌‬ ‫األخلقيــة‌التــي‌يقــوم‌عليهــا‌الســلوك‌اإلنســاني‌والتــي‌تســتمد‌إلــى‌‬
‫المعاني وآخرون‬ ‫‪2011‬‬
‫‪416‌،2011‬‬ ‫تفسير‌سلوك‌الفرد‌أثناء‌قيامه‌بعمله‌وكـذلك‌القـيم‌والمبـادئ‌التـي‌‬
‫تحكم‌العمل‌داخلها‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫المصدر‬ ‫مفهوم المنظمة األخالقية‬ ‫المؤلف‬ ‫السنة‬
‫مجموعــة‌م ــن‌المتطلبــات‌والق ــيم‌والمب ــادئ‌األخلقيــة‌الت ــي‌توج ــه‌‬
‫سلوك‌وتصرفات‌كافة‌العاملين‌في‌المسـتويات‌االداريـة‌المختلفـة‌‬
‫في‌المنظمة‌من‌خلل‌مجموعة‌من‌المكونات‌األساسية‌كالقيادة‌‬ ‫‌‬
‫ماضي‌‪17‌،2016‬‬ ‫ماضي ‌‬
‫األخلقيـ ــة‌وبنيـ ــة‌المنظمـ ــة‌وأنظمتهـ ــا‌األخلقيـ ــة‌والتـ ــدريب‌علـ ــى‌‬ ‫‪2016‬‬
‫األخـلق‌والتـي‌مــن‌شـأنها‌أن‌تـؤثر‌فــي‌األداء‌والقـ اررات‌المتعلقــة‌‬
‫بالعمل‪.‬‬
‫"‌هــي‌المنظمــة‌التــي‌تســعى‌أن‌تضــم‌فــي‌جعبتهــا‌مجموعــة‌مــن‌‬
‫القيم‌والمبادئ‌والمعايير‌األخلقية‌التي‌تؤثر‌بتصرفات‌العـاملين‌‬
‫ف ــي‌أداء‌وظ ــائفهم‌الموكل ــة‌له ــم‪‌،‬وتوج ــه‌س ــلوكهم‌عل ــى‌مختل ــف‌‬
‫وهبة‪10‌،2018‌،‬‬ ‫وهبة‬ ‫‪2018‬‬
‫المســتويات‌اإلداريــة‌المختلفــة‌العليــا‌والــدنيا‌مرتك ـزة‌علــى‌أبعادهــا‌‬
‫المتمثلـ ــة‌فـ ــي‌األخلقيـ ــات‌الفرديـ ــة‪‌،‬القيـ ــادة‌األخلقيـ ــة‪‌،‬األنظمـ ــة‌‬
‫‌والهياكل‌األخلقية"‪.‬‬
‫"‌تطبيـ ــق‌للمبـ ــادئ‌والقـ ــيم‌األخلقيـ ــة‌والسـ ــلوكيات‌االيجابيـ ــة‌فـ ــي‌‬
‫الحسناوي‪‌،‬وأبو‌‬ ‫الحسناوي‪‌،‬وأبو‌‬
‫جمي ــع‌جوان ــب‌العم ــل‌الت ــي‌تظه ــر‌م ــن‌خ ــلل‌س ــلوكيات‌األفـ ـراد‌‬ ‫‪2019‬‬
‫شكير‪40‌،2018‌،‬‬ ‫شكير‬
‫والقادة‌واألنظمة‌واإلجراءات‌داخل‌المنظمة"‪.‬‬

‫ت‌يمكن‌للباحث‌تعريف‌المنظمة‌األخلقية‌‌بأنها"‌هي‌تتبنى‌‬
‫وفي‌ضوء‌ما‌تقدم‌من‌تعريفا ‌‬
‫كافة ‌األنظمة ‌والسلوكيات ‌والممارسات ‌األخلقية ‌السليمة ‌التي ‌تتبنها ‌الجامعات ‌الفلسطينية‌‬
‫الخاصة‪‌ ،‬وتطبقها ‌في ‌كافة ‌المستويات ‌األكاديمية ‌واإلدارية ‌ومعب اًر ‌عنها ‌بدرجة ‌موافقة ‌عينة‌‬
‫الدراسة‌المبحوثة‌من‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌ "‌.‬‬
‫‌‬

‫ثالثاً‪ -‬مواصفات المنظمة األخالقية‪:‬‬

‫إن ‌إقامة ‌المناخ ‌األخلقي ‌في ‌المنظمة ‌يقود ‌إلى ‌امتلك ‌المنظمة ‌لمواصفات ‌المنظمة‌‬
‫والتي‌أشار‌إليها‌)‪‌(Pastin‬وتتمثل‌مواصفات‌المنظمة‌األخلقية‌فيما‌يلي‌(المعاضيدي‪‌2018‌،‬‬
‫‪‌ )‌157:‬‬
‫‪ .1‬إنها ‌هادئة ‌في ‌تفاعلها ‌داخلياً ‌ومع ‌المشاركون‪‌ ،‬وإن ‌القاعدة ‌األساسية ‌لهذا ‌النوع ‌من‌‬
‫المنظمات‌هي‌القيام‌بتنفيذ‌كل‌ما‌هو‌جيد‌لتلك‌األطراف‌كجزء‌من‌الجودة‌الخاصة‌التي‌‬
‫تمتلكها‌‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫‪ .2‬المسؤولية‌فيها‌فردية‌وليست‌جماعية‪‌،‬وتنشأ‌بتفويض‌‌األفراد‌للمسؤولية‌الفردية‌عن‌األعمال‌‬
‫التي ‌يق ‌ومون ‌بها‪‌ ،‬وتكمن ‌القاعدة ‌األساسية ‌لهذا ‌النوع ‌من ‌المنظمات ‌في ‌هذا ‌المجال ‌في‌‬
‫شرعية‌أن‌األفراد‌مسؤولين‌عن‌أنفسهم‪.‬‬
‫‪ .3‬إنها‌ترى‌أن‌أنشطتها‌تتم‌في‌إطار‌األغراض‌المحددة‌سلف‌اً‪‌،‬وإن‌هذه‌األغراض‌هي‌الطريق‌‬
‫السليم‌للعمليات‌التي‌يمارسها‌األعضاء‌الذين‌يمتلكون ‌القيم‌العالية‪‌،‬كما‌أن‌هذه‌األغراض‌‬
‫تستخدم‌لتحديد‌موقع‌المنظمة‌في‌بيئتها‪‌.‬‬
‫ص ‌ما‌يميزها‌عن‌غيرها‌من‌‬
‫من‌هنا‌فإن‌المنظمات‌األخلقية‌لها‌من‌السمات‌والخصائ ‌‬
‫ت‪‌ ،‬فالمنظمات ‌التي ‌ال ‌تمتلكها ‌أو ‌بعضها ‌ال ‌بد ‌أن ‌تتبنى ‌وسائل ‌وعمليات ‌ملئم ‌ة‌‬
‫المنظما ‌‬
‫للتحول‌إلى‌منظمة‌أخلقية‌‪‌ .‬‬

‫رابعاً‪ -‬مظاهر السلوك الخالقي بالمنظمة الخالقية‪:‬‬

‫يمكن‌التعرف‌على‌مظاهر‌السلوك ‌األخلقي‌التي‌إذا‌ما‌قامت‌به‌المنظمة‌يستشعر‌به‌‬
‫كافة‌أصحاب‌العلقة‌(عاملين‪‌،‬عملء‪‌،‬جهات‌ذات‌صلة)‌وذلك‌من‌خلل‌ما ‌يلي ‌(باشري‪‌،‬‬
‫مذكور‪‌،‬وفهمي‪‌ .)2017،278‌،‬‬
‫‪ .1‬اختيار‌المنظمة‌لمدى‌أخلقية‌الق اررات‌المتخذة‌فيها‌باستخدام‌المعايير‌التالية‪‌(:‬قبول‌القرار‌‬
‫اجتماعيا‪‌،‬عدالة‌القرار‪‌،‬توافر‌المنفعة‌والمصلحة‌العامة‌للمنظمة‌وكافة‌المست ‌ويات‌نتيجة‌‬
‫الق اررات‌األخلقية‪.‬‬
‫‪ .2‬مدى‌التزام‌المنظمة‌بأخلقيات‌العمل‌اتجاه‌العاملين‌من‌خلل‪:‬‬
‫‪‌-‬مصداقية‌وعود‌المديرين‌للعاملين‌فيما‌يتعلق‌بكافة‌جوانب‌العمل‌التنظيمية‌والوظيفية‌‪‌ .‬‬
‫‪‌-‬تعزيز‌والء‌العاملين‌واالنتماء‌للمنظمة‌األخلقية‌‪‌ .‬‬
‫‪‌-‬االحتفاظ‌بالكفاءات‌البشرية‌المتميزة‌لدى‌المنظمة‌‪‌ .‬‬
‫‪‌.3‬إجراء‌المراجعة‌األخلقي ‌ة‪‌ .‬‬
‫ويرى ‌الباحث ‌أن ‌من ‌أهم ‌مظاهر ‌السلوك ‌األخلقي ‌للمنظمة ‌األخلقية ‌يت ‌مثل ‌في ‌قرار‌‬
‫أخلقي ‌يطبق ‌على ‌الجميع ‌وفي ‌كافة ‌المستويات‌اإلدارية‪‌ ،‬باإلضافة ‌إلى ‌التزام ‌المنظمة ‌تجاه‌‬
‫العاملين ‌نحو ‌تحقيق ‌حياة ‌عمل ‌أمنة ‌توفر ‌لهم ‌أدنى ‌مقومات ‌العيش ‌الكريم ‌مع‌ربطها ‌بمدى‌‬
‫التزام ‌هؤالء ‌العاملين ‌بالق اررات ‌األخلقية ‌الصادرة ‌عن ‌إدارة ‌المنظمة ‌وذلك ‌من ‌خلل ‌إجراء‌‬
‫المراجعة‌األخلقية‌في‌هذا‌االتجاه‪‌ .‬‬

‫‪17‬‬
 ‫خامساً‪ -‬أهمية بناء المنظومة األخالقية في المنظمة‪:‬‬
‫إن‌بناء‌منظومة‌أخلقية‌في‌المنظمة‌له‌أهمية‌بالغة‌على‌كافة‌المستويات‌اإلدارية‌في‌‬
‫المنظمة‪‌،‬حيث‌أشار‌كل‌من‌‪‌،)185‌ :2016( Boufatah‬و‌الحسناوي‪‌ ،‬وأ‌بو ‌شكير(‪‌:2018‬‬
‫‪‌)41‬إلى‌أن‌األهمية‌تتمثل‌في‌النقاط‌اآت‌ية‪‌ :‬‬
‫‪ .1‬يساعد‌في‌االرتقاء‌بأخلقيات‌موظفيها‌ ‌وينعكس‌ذلك‌بشكل‌مباشر‌على‌طريقة‌تعاملهم‌مع‌‬
‫الزبائن‌والشركاء‌مما‌يضفي‌التميز‌على‌المنظمة‌ككل‌‪.‬‬
‫‪ .2‬زيادة‌الرضا‌الوظيفي‌للموظفين‌بما‌يسهم‌في‌تحسين‌األداء‌ ‌وتهيئة‌بيئة‌عمل‌‌ايجابية‌تتس‌م‌‬
‫بالتعاون‌والمشاركة‌والوالء‪.‬‬
‫‪ .3‬تزداد‌فرص‌المنظمة‌بتحقيق‌أرباح‌أكثر‌بسبب‌زيادة‌الرغبة‌في‌التعامل‌مع‌المنظمة‪.‬‬
‫‪ .4‬تسهم‌في‌تعزيز‌رفاهية‌المنظمة‌اجتماعياً‌واقتصاديا‌وتنظيمياً‌‪.‬‬
‫‪ .5‬الحصول ‌على ‌امتيازات ‌خاصة ‌في ‌العمل ‌نتيجة ‌التزام ‌المنظمة ‌بالمعايير ‌األخلقية ‌في‌‬
‫إطار ‌انشطتها ‌المختلفة‪‌ ،‬واالعتراف ‌بالخصوصيات ‌والعمل ‌الصادق ‌والثقة ‌المتبادلة ‌ودقة‌‬
‫ت‌المؤثرة‌في‌ثقافة‌المنظمة‌األخلقية‌‪.‬‬
‫وصحة‌المعلوما ‌‬
‫‌‬

‫سادساً‪ -‬أبعاد المنظمة األخالقية‪:‬‬

‫أشار ‌كل ‌من ‌(‪‌ ،)Daft, 2003: p161‬و(ماضي‪‌ ،)18‌ ،2016‌ ،‬و(عبد ‌الدائم‪‌،‬‬
‫ويوسف‌‪‌،)288‌،2017‬و(الغنام‪‌،)19‌،2017‌،‬و(المعاضيدي‪(‌،)158‌،2018‌،‬الحسناوي‪‌،‬‬
‫خلقية‌تتكون‌من‌مجموعة‌األبعاد‌أساسية‌‬
‫وأبو‌شكير‪‌)42‌،2019‌،‬على‌أن‌أبعاد‌المنظمة‌األ ‌‬
‫وهي‪(‌ :‬السلو ‌الفردي‌األخلقي‪‌ ،‬القيادة‌األخلقية‪‌،‬األنظمة‌الهياكل‌التنظيمية‌األخلقية‌ممثلة‌‬
‫بالتدريب ‌األخلقي‪‌ ،‬والثقافة ‌التنظيمية ‌األخلقية)‪‌ ،‬وفي ‌ضوء ‌ما ‌تقدم ‌فقد ‌اعتمدت ‌الدراسة‌‬
‫الحالية ‌على ‌األبعاد ‌األساسية ‌للمنظمة ‌األخلقية ‌وفقاً ‌لما ‌سيت‌م ‌طرحه ‌بالتفصيل ‌على ‌النح ‌و‌‬
‫الموضح‪‌ :‬‬

‫‪18‬‬
 ‫جدول (‪ :)2.3‬األبعاد األساسية للمنظمة األخالقية‬
‫بنية المنظمة وهيكلتها األخالقية ‌‬ ‫السلوك الفردي األخالقي ‌‬ ‫القيادة األخالقية ‌‬
‫‪ -‬الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‪‌ .‬‬ ‫‪ -‬االستقامة‌‬ ‫‪ -‬نموذج‌للمرؤوسين‪‌ .‬‬
‫‪ -‬دسـ ـ ــتور‌أخلق ـ ـ ــي‌مكتـ ـ ــوب‌(مد ‌ونـ ــ‌ة‌‬ ‫‪ -‬النزاهة‬ ‫‪ -‬تنمية‌ودعم‌القيم ‌‬
‫سلوك‌أخلقي)‪‌ .‬‬ ‫الكرامة‬
‫‪‌ -‬‬ ‫‪ -‬األخلقية‌في‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫‪ -‬التدريب‪‌،‬وتوافر‌بـرامج‌تدريبيـة‌علـى‌‬ ‫‪ -‬بث‌ونقل‌القيم‌والممارسـات‌عبـر‌ ‪ -‬الصدق‬
‫الجوانب‌األخلقية‪‌ .‬‬ ‫‪ -‬المعاملة‌الصادقة‬ ‫أقسام‌المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬أليـ ـ ـ ـ ــات‌تشـ ـ ـ ـ ــجيع‌اإلفصـ ـ ـ ـ ــاح‌عـ ـ ـ ـ ــن‌‬ ‫‪ -‬مكاف ـ ـ ــأة‌للع ـ ـ ــاملين‌ذوي‌الس ـ ـ ــلوك‌ ‪ -‬العدالة‌عند‌معاملة‌اآخرين‪.‬‬
‫الجوانب‌األخلقية‌في‌المنظمة‪‌ .‬‬ ‫‪ -‬سـ ـ ـ ــعي‌دائـ ـ ـ ــم‌لتطـ ـ ـ ــوير‌الـ ـ ـ ــذات‌‬ ‫األخلقي‪.‬‬
‫‪ -‬التزام‌أخلقي‌بعيد‌المدى‪‌ .‬‬ ‫أخلقياً‪‌ .‬‬ ‫‪ -‬تحجيم‌ومكافحة‌السلوكيات‌غيـر‌‬
‫األخلقية‪‌ .‬‬
‫المصدر‪‌ :‬إعداد ‌الباحث ‌باالعتماد ‌على ‌الدراسات ‌السابق ‌ة ‌(‪‌ ،‌ )Daft,2003,p161‬و( ‌ماضي‪‌ ،)18‌ ،2016‌ ،‬و(عبد‌‬
‫الدائم‪‌،‬ويوسف‪‌،)‌288‌،2017‌،‬و(‌الغنام‪‌،)19‌،2017‌،‬و‌(‌المعاضيدي‪‌ )158‌،2018‌،‬‬

‫‪ .1‬السلوك الفردي األخالقي‪:‬‬

‫ن‌السلوك‌الفردي‌األخلقي‌من‌أهم‌مكونات‌المنظمة‌األخلقية‪‌،‬يتحقق‌من‌خلل‌امتثال‌‬
‫الفرد‌للمعايير‌والمبادئ‌والقيم‌التنظيمية‌األخلقية‌المكتسبة‌من‌بيئته‌المحيطة‌به‌أو‌الجماعة‌‬
‫التي‌ينتمي‌إليها‪‌،‬أو‌العمل‌الذي‌ينتمي‌إليه‪‌ .‬‬
‫وعرف‌السلوك‌الفردي‌األخلقي‌في‌العمل‌عبارة‌عن‌التصرفات‌الصادرة‌عن‌الفرد‌بما‌يتماشى‌‬
‫ُ‬
‫مع‌العادات‌والتقاليد‌والقيم‌واألعراف‌التنظيمية‌للمنظمة‌(العفيفي‪.)20‌،2016‌،‬‬
‫ن‌‬
‫ت ‌الحسنة‪‌ ،‬التي ‌الب‌د ‌م ‌‬
‫في ‌حين ‌عرفها ‌الغامدي ‌(‪‌ )33:2010‬بأنها ‌مجموع ‌ة ‌من ‌الصفا ‌‬
‫ب‌المهنة‌ليؤدي‌عمله‌على‌الوجه‌األمثل‪‌ .‬‬
‫توافرها‌في‌صاح ‌‬
‫ويرى ‌الباحث ‌ان ‌السلوك ‌الفردي ‌األخلقي ‌عبارة ‌عن ‌كافة ‌السمات ‌الطيبة‪‌ ،‬والسلوكيات‌‬
‫والممارسات ‌األخلقية ‌السليمة ‌الفطرية ‌والمكتسبة ‌للعاملين ‌داخل ‌المنظمة‪‌ ،‬والتي ‌تتلءم ‌مع‌‬
‫القواعد‌السلوكية‌السليمة‌للمنظمة‪‌ .‬‬
‫أهداف تنمية السلوك الفردي األخالقي‪:‬‬
‫يعتبر‌السلوك ‌األخلقي‌سلوك ‌مكتسب‌يتم‌من ‌خلل‌التربية ‌والتعليم ‌التدريب‌الجاد‌والمستمر‌‬
‫لذلك ‌البد ‌من ‌تنمية ‌ذلك ‌السلوك ‌ضمن ‌تربية ‌أخلقية ‌سليمة ‌تحقق ‌األهداف ‌التالية ‌(جواد‪‌،‬‬
‫‪.‌)292‌،2010‬‬

‫‪19‬‬
‫تنمية‌الصحة‌األخلقية‌وتجنيب‌الضمير‌عثرات‌التردد‌األخلقي‌وتحقيق‌الصدق‌واألمانة‌‬ ‫•‬
‫لدى‌الفرد‪.‬‬
‫شجيعه‌على‌اإلخلص‌في‌العمل‌‪.‬‬
‫تحرير‌الفرد‌من‌األهواء‌والمصالح‌الشخصية‌وت ‌‬ ‫•‬
‫ص‌‪.‬‬
‫تحقيق‌االنتماء‌إلى‌الذات‌وتشجيعه‌على‌تحمل‌المسؤوليات‌بأمانة‌وإخل ‌‬ ‫•‬
‫ة‌على‌إصدار‌األحكام‌األخلقية‌السليمة‌وفق‌أوامر‌الضمير‌األخلقي‪.‬‬
‫‌‬ ‫اكتساب‌القدر‬ ‫•‬
‫في‌ضوء‌ما‌تقدم‌يرى‌الباحث‌أن‌السلوك‌الفردي‌األخلقي‌حجر‌األساس‌لبناء‌منظومة‌‬
‫أخلقية‌ ونقطة‌االنطلق‌الحقيقية‌للتميز‌والنجاح‌لكافة‌أطراف‌العلقة‌مع‌المنظمة ‌(العاملين‪‌،‬‬
‫ت‪‌،‬والتعاون‌مع‌أصحاب‌المصلحة)‪‌‌‌.‬‬
‫القادة‪‌،‬الثقافة‌التنظيمية‪‌،‬الق ار ار ‌‬
‫‪ .2‬القيادة األخالقية‪:‬‬
‫تعتبر‌القيادة‌األخلقية‪‌،‬من‌العناصر‌الهامة‌والواجب‌توافرها‌في‌أي‌منظمة‌باعتبارها‌لها‌‬
‫أثر ‌كبير‌على‌والء‌الموظفين‌والتزامهم‌اتجاه‌المنظمة‌وقيمها‪‌،‬ألن‌القادة‌األخلقيون ‌الصادقون‌‬
‫الذين ‌يقدمون ‌المشورة ‌والنصيحة ‌للموظفين‌ورعايتهم‌سوف ‌يحصلون ‌على ‌الوالء‌والطاعة‌من‌‬
‫الجميع ‌‌(‪‌،)Almandeel.et. al, 2019, p 2282‬في‌حين‌أشار‌عمران ‌‌(‪‌،)66‌،2013‬أن‌‬
‫القيادة‌األخلقية‌تتمتع‌بمجموعة‌من‌العناصر‌والخصائص‌المتمثلة‌فيما‌يلي‌‪‌ :‬‬
‫‪ -‬أن ‌القيادة ‌األخلقية ‌هي ‌التي ‌تجسد ‌السلوك ‌األخلقي ‌مثل ‌(النزاهة‪‌ ،‬والشفافية‪‌ ،‬والصدق‪‌،‬‬
‫والعدالة‪‌،‬واالحترام‌لألخرين‌)‪.‬‬
‫‪ -‬أن‌القيادة‌األخلقية‌ال‌تكتفي‌بالحديث‌فقط‌عن‌السلوك‌األخلقي‌بل‌تساهم‌في‌ترسيخ‌هذا‌‬
‫السلوك‪.‬‬
‫‪ -‬أن ‌القيادة ‌األخلقية ‌تروج‌للسلوكيات ‌األخلقية ‌من ‌خلل ‌قيامها ‌باتصاالت‌ثنائية ‌االتجاه‌‬
‫بينها‌وبين‌مرؤوسيها‌‪.‬‬
‫أن‌القيادة‌األخلقية‌تأخذ‌في‌اعتبارها‌نواتج‌ق ارراتها‪‌،‬وبذل‌يتم‌النظر‌إلى‌كافة‌مراحل‌عملية‌‬
‫‌‬ ‫‪-‬‬
‫صنع‌القرار‌بدقة‌متناهية‌تراعي‌فيها‌المبادئ‌األخلقية‌التخاذ‌القرار‪.‬‬
‫ي ‌البيئة‌‬ ‫ي ‌‌(‪‌ )84‌ ،2015‬إلى ‌أن ‌أهم ‌سما ‌‬
‫ت ‌القائ‌د ‌األخلقي ‌ف ‌‬ ‫في ‌حين ‌تشير ‌البشر ‌‬
‫التعليمية‌واألكاديمية‌هي‌على‌النحو‌اآتي‪‌ ‌:‬‬
‫‪ -‬مبادر‌يمتلك‌احساس‌اً‌دائم‌اً‌بأهمية‌مهمته‌وضرورة‌التصدي‌لها‌وانجازها‌‪‌ .‬‬
‫ال ‌يحي‌د ‌عنها ‌تبع‌اً ‌ألهواء ‌الناس ‌مما ‌يكسبه ‌ثقة ‌معلميه ‌وطلبه‌‪‌،‬‬
‫‪ -‬له ‌مواقف ‌واضحة ‌وثابتة ‌ ‌‬
‫والعاملين‌معه‌وايمانهم‌بمواقفه‌وقيمه‌التي‌يمثلها‌‪‌ .‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪ -‬االنتماء ‌لكي‌يكون‌ ‌ ‌‬
‫قوة ‌لكل‌من ‌حوله ‌ويقدم ‌األنموذج ‌المثالي ‌في ‌العمل ‌والعطاء ‌المؤسسي‌‬
‫واالجتماعي‌‪‌ .‬‬
‫ت ‌وتحقيق ‌المعادلة ‌الصعبة ‌في ‌العمل ‌ليحقق ‌هو ‌ومن ‌مع ‌ه‌‬
‫‪ -‬القدرة ‌على ‌إدارة ‌التناقضا ‌‬
‫االنجاز‌السر‌يع‌في‌العمل‪.‬‬

‫‪ .3‬الثقافة التنظيمية األخالقية‪:‬‬

‫توصف ‌الثقافة ‌التنظيمية ‌بانها ‌القوى ‌األساسية ‌المساهمة ‌في ‌تكوين ‌أو ‌بناء ‌المنظمة‌‬
‫األخلقية‌ويشار‌إليها‌من ‌خلل‌ثلثة‌اتجاهات‌هي‪(‌:‬جوهر‌الثقافة‪‌،‬النسيج‌الثقافي‪‌،‬مظاهر‌‬
‫الثقافة)‌(عبد‌الدائم‪‌،‬ويوسف‪‌ .‌)288‌،2017‌،‬‬
‫ت‌‬
‫ب ‌من ‌القيم ‌والمعتقدا ‌‬
‫ر‌مرك ‌‬
‫ويشير‌أبو‌الكاس ‌(‪‌)29‌،2019‬أن‌الثقافة‌التنظيمية‌تعتب ُ‬
‫ت ‌إنسانية ‌تجعل ‌من ‌ممارسيها ‌من ‌األف ار‌د‌‬
‫ت ‌التي ‌يمارسها ‌األف ار‌د ‌وهي ‌ممارسا ‌‬
‫والتقالي‌د ‌والتوجها ‌‬
‫لً‌بع‌د‌‬
‫ث‌لحالة‌من‌البناء‌الجي‌د‌جي ‌‬
‫ت‌فاعل ‌ة‌مهمة‌منظمة‌مستمر‌ة‌وهذا‌بدوره‌يور ‌‬
‫ت‌كيانا ‌‬
‫والجماعا ‌‬
‫جيل‪‌ .‬‬
‫كما ‌إن ‌وضوح‌الثقافة‌التنظيمية‌والتي‌يتقاسمها‌الجميع‌يعطي‌دافعاً ‌والتزاماً ‌قوياً ‌بمبادئ‌‬
‫العمل ‌الصحيح ‌والسلوك ‌األخلقي ‌المثالي‪‌ ،‬ما ‌أن ‌االلتزام ‌بمعايير ‌الجودة ‌وخدمة ‌المستهلك‪‌،‬‬
‫ورفاهية ‌العاملين‪‌ ،‬واحترام ‌القواعد ‌القانو‌نية‪‌ ،‬يمثل ‌قيمة ‌تعزز ‌األداء ‌السلوكي ‌في ‌المنظم ‌ة‌‬
‫(زروقي‪‌ .)53‌،2017‌،‬‬
‫‌‬

‫‪ .4‬التدريب على األخالق‪:‬‬

‫إن‌مفهوم‌التدريب‌األخلقي‌من‌المفاهيم‌الحديثة‌والرئ‌يسة‌في‌بناء‌أخلقيات‌العمل‌في‌‬
‫المنظمات‌المعاصرة‪‌،‬وقد‌أورد‌العديد‌من‌الباحثين‌مفاهيم‌متعددة‌للتدريب‌على‌األخلق‪‌،‬فقد‌‬
‫لق‌أنه"‌برامج‌‬
‫)‌إلى‌تعريف‌التدريب‌على‌األخ ‌‬
‫‌‬ ‫أشار‌كل‌من‌(الغالبي‪‌،‬والعامري‪89‌،2008‌،‬‬
‫تدريبية‌تهدف‌إلى‌مساعدة‌األفراد‌على‌معرفة‌مختلف‌الجوانب‌األخلقية‌في‌ق ارراتهم"‪‌،‬في‌حين‌‬
‫أوضح‌‪‌)190‌،2016( Boufatah‬أن‌المنظمة‌الحديثة‌‌يفترض‌ان‌تنظر‌إلى‌أنشطة‌التدريب‌‬
‫بكونها ‌تمثل ‌استثما اًر ‌في ‌األصول ‌المعرفية ‌التي ‌اصبحت ‌أساس ‌الميزات ‌التنافسية ‌لألعمال‪‌،‬‬
‫تعزز‌من‌قدرتها‌على‌المدى‌البعيد‪‌ .‬‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪21‬‬
 ‫❖ أهداف التدريب األخالقي‪:‬‬
‫إن‌صنع ‌الق ‌اررات‌األخلقية‌في‌المنظمة‌يرتبط‌ارتباط‌وثيق‌بأهداف‌التدريب‌في‌مجال‌‬
‫ي ‌(عمران‪‌،2013‌ ،‬‬
‫األخلقيات‪‌،‬ويمكن‌توضيح‌أهم‌أهداف‌التدريب‌األخلقي‌على‌النحو‌اآت ‌‬
‫‪‌،)56‬و(ياغي‪‌ )‌174‌،2012‌،‬‬
‫التعريف‌بالبيئة‌األخلقية‌باإلدارة‪‌،‬والقوانين‌والقواعد‌األخلقية‌المتبعة‌‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التعرف‌على ‌العوامل‌التي‌قد‌تؤدي‌إلى‌خلق‌المعضلت‌األخلقية‌للموظفين‌واإلداريين‪‌،‬‬
‫‌‬ ‫‪-‬‬
‫والمديرين‪‌،‬وبالتالي‌تمكينهم‌من‌التحديد‌الجيد‌للمشكلت‌والقضايا‌األخلقية‌‪.‬‬
‫‪ -‬توفير‌سبل‌الت ‌عامل‌مع‌األف ار‌د‌الذين‌ينتهكون‌المعايير‌األخلقية‌‪.‬‬
‫ت‌األخلقية‪.‬‬
‫‪ -‬مساعدة‌األفراد‌على‌تقدير‪‌،‬أو‌تقييم‌األولويا ‌‬
‫‪ -‬زيادة‌الحساسية‌للقضايا‌األخلقية‪.‬‬
‫تحسين‌المناخ‌األخلقي‌للمنظمة‌من‌خلل‌إنشاء‌أنظمة‌دعم‌ومدونات‌أخلقية‌‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توفير‌األدوات‌اللزمة‌لمساعدة‌العاملين‌على‌فهم‌عملية‌اتخاذ‌الق اررات‌األخلقية‌‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‌‬

‫❖ مراحل التدريب على األخالق‪:‬‬

‫أورد ‌كل ‌من ‌(ياغي‪‌ ،)172‌ ،2012،‬و(عمران‪‌ )58‌ ،2013‌ ،‬مجموعة ‌من ‌المراحل‌‬
‫األساسية‌للتدريب‌على‌األخلق‪‌ :‬‬
‫المرحلة األولى‪ :‬تحيد الحتياجات ‌ويتم ‌في ‌هذه ‌المرحلة ‌استخدام ‌قراءات ‌علمية ‌حول ‌القوة‌‬
‫اإلدارية‌في‌المنظمة‪‌،‬وكذلك‌استخدام‌التمارين ‌الفردية‌والجماعية‌لتوضيح‌قوة ‌صلحية‌كل‌فرد‌‬
‫يعمل ‌في ‌البيروقراط‌ية‪‌ ،‬ويطلب ‌من ‌المشاركين ‌إعداد ‌قائمة ‌بقوة ‌الصلحيات ‌الفعلية ‌التي‌‬
‫يتمتعون‌بها‌والتي‌يستخدمونها‌في‌تنفيذ‌أعمالهم‌اليومية‪‌.‬ويشترط‌أن‌تكون‌هذه‌الصلحيات‌من‌‬
‫ت ‌التي‌‬
‫الممارسات‌الفعلية‪ ،‬وتهدف‌هذه‌المرحلة‌إلى‌شحذ‌إدراك‌وتوعية‌المشاركين‌بالصلحيا ‌‬
‫يستخ‌دمونها‌بدقة‌وبوضوح‪.‬‬
‫المرحلة الثانية‪ :‬دراسة وفهم القيم البيئية‪ :‬يتم في هذه المرحلة استخدام‌أداة‌(استمارة)‌اعدت‌‬
‫خصيصا‌لهذه‌الغاية‌بهدف‌تقييم‌سلوك‌المشاركين‌على‌شكل‌حاالت(أو‌قصص)‌نادرة‌حو ‌ل‌‬
‫األمانة‌والفاعلية‌واالستجابة‪‌،‬ويطلب‌من‌المشاركين‌اعداد‌هيكل‌(مكونات)‌القيم‌المرتبطة‌فعليا‌‬
‫بأعمالهم ‌والتي ‌يرويها ‌الزملء ‌والعملء‪‌ ،‬وأفراد ‌التنظيم‪‌ ،‬ثم ‌يطلب ‌منهم ‌تحليل ‌القيم ‌وتقيمها‌‬
‫وترتيبها‌وتعاقبها‌وفقا‌ألهميتها‪‌،‬وتهدف‌هذه‌المرحلة‌الى‌توعية‌المشاركين‌بالق‌يم‌الموقفية‌التي‌‬
‫يتعرضون‌لها‌فعليا‪‌،‬وتوعيتهم‌نحو‌ميولهم‌ونزعاتهم‌لتوكيد‌بعض‌القيم‌ومحاربة‌الب ‌عض‌األخر‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫المرحلة الثالثة‪ :‬دراسة أليات المساءلة‪ :‬ويتم‌في‌هذه‌المرحلة‌دراسة‌االليات‌بشكل‌عام‌التي‌‬
‫تتعلق‌بالمسائلة‌والضوابط‌الخارجية‌لألخلقيات‌السلبية‪‌،‬ويعقب‌ذلك‌تز‌ويد‌المشاركين‌بتمرين‌‬
‫يحدد ‌الطرق ‌الخاصة ‌التي ‌تؤثر ‌بها ‌هذه ‌األليات ‌على ‌كل ‌مشارك‪‌ ،‬أما ‌ردود ‌الفعل ‌للضوابط‌‬
‫الخارجية‌فتك ‌ون‌ ‌من‌خلل‌أسلوب‌لعب‌األدوار‌وطرح‌األسئلة‌حول‌األسباب‌لوجود‌الضوابط‌‬
‫الخارجية‌من‌جهة‌والقيم‌الداعمة‌لذلك‌من‌جهة‌أخرى‪‌،‬وتهدف‌هذه‌المرحلة‌إلى‌تطوير‌القدرة‌‬
‫على‌الصبر‌وقوة‌التحمل‌للضوابط‌الخارجية(مثل‪‌:‬الضوابط‌التشريعية‪‌،‬القضائية)‌التي‌ينظر‌لها‌‬
‫بأنها‌ضوابط‌مضايقة‌من‌جهة‌ومقاومة‌للممارسة‌صلحيات‌المدير‌من‌جهة‌أخرى‌‪.‬‬
‫المرحلة الرابعة‪ :‬اعداد وتحليل دراسة الحالت الواقعية‪ :‬ويتم‌في‌هذه‌المرحلة‌قيام‌المشاركين‌‬
‫اقعية‌التي‌يتعرضون ‌لها‌أثناء‌ممارستهم‌ألعماله‌م‪،‬‬
‫‌‬ ‫بإعداد‌وتحليل‌دراسة‌الحاالت‌للمواقف‌الو‬
‫يطلب ‌من ‌المشاركين ‌تقديم ‌وصف ‌للحقائق ‌التي ‌تتضمنها ‌الحاالت ‌الواقعية ‌ووجهات ‌النظر‌‬
‫المختلفة ‌حولها‪‌ ،‬يقوم ‌المشاركون ‌بتطوير ‌خطوط ‌ارشادية ‌سلوكية ‌عرضية ‌لكيفية ‌التعامل ‌مع‌‬
‫وجهات‌نظر‌أخلقية‌مع‌مثل‌هذه‌المواقف‌الفعلية‪‌،‬ثم‌تقدم‌هذه‌الحاالت‌الدراسية‌وتعرض‌على‌‬
‫مجموعة‌من‌المشاركين‌وغير‌المشاركين‌الذين‌أمروا‌بتقديم‌الحاالت‌وتطوير‌اإلرشا‌دات‌لها‪.‬‬
‫‌‬
‫المرحلة الخامسة‪ :‬مناقشة مجموعة من التساؤلت‪ :‬ويتم‌في‌هذه‌المرحلة‌مناقشة‌مجموعة‌من‌‬
‫التساؤالت ‌المتعلقة ‌بالواقع ‌الفعلي ‌للممارسات ‌الموظفين ‌مثل‪‌ :‬ما ‌القوة(الصلحية)؟ ‌ما‌‬
‫صلحيات؟‌لماذا‌انيطت‌بي؟‌كيف‌احصل‌عليها؟‌لماذا‌هناك‌ضوابط‌على‌الصلحية‌المنوطة‌‬
‫بي؟‌هل‌ هي‌كافية؟‌ما‌علقتها‌باألخلقيات؟‌ما‌قيمي‌في‌العمل؟‌ما‌السلوك‌المتوقع‌مني‌تجاه‌‬
‫زملئي‌ورؤسائي‌ومرؤوسي‌والمراجعين‌ونفسي؟‌‌كيف‌أوفق‌بين‌ما‌يجب‌أن‌تكون ‌التوقعات‌‬
‫مني‌وبين‌ما‌هو‌كائن؟‌هل‌أعرف‌األنظمة‌التي‌تحكم‌عملي؟‌هل‌هناك‌ظرف‌أستطيع‌فيها‌أن‌‬
‫أتجاوز ‌هذه ‌القوانين‪‌ ..‬األنظمة ‌والتعليمات؟ ‌هل ‌أنا ‌أسهل ‌أو ‌أعيق ‌العمل؟ ‌هل ‌استجابتي‌‬
‫للمراجعين‌تتأثر‌بحجمهم‌ونفوذهم؟‪ ،‬وبالتالي اإلجابة‌الفردية‌عن‌هذه‌األسئلة‪‌،‬وتلك‌يمكن‌أن‌‬
‫تساعد‌على‌تطوير‌الوعي‌والنضج‌األخلقي‌ليكون ‌قاعدة‌إلعداد‌الخطوط‌اإلرشادية‌العريضة‌‬
‫للتأمل‌مع‌البعد‌األخلقي‌في‌اإلدارة‪.‬‬
‫من‌ناحية‌أخرى‌أوضح‌المعاضيدي‌(‪‌)160‌،2018‬أنه‌ولكي‌تصبح‌عملية‌التدريب‌األخلقي‌‬
‫مفيدة‪‌ ،‬ال ‌ب‌د ‌من ‌التأكيد ‌على ‌ضرورة ‌تحديد ‌االحتياجات ‌التدريبية ‌األخلقية ‌بما ‌يتلءم ‌مع‌‬
‫المضامين‌المحلية‌في ‌البلد‌الذي‌يتم‌فيه‌التدريب‌األخلقي‌ويرتبط‌بها‪‌،‬في‌حاالت‌المنظمات‌‬
‫العالمية‪‌ ،‬مع ‌ضرورة ‌التأكيد ‌على ‌تطوير ‌البرامج ‌التدريبية ‌بما ‌يتناسب ‌مع ‌البلد ‌بالتعاون ‌مع‌‬
‫المكاتب‌المركزية‌التابعة‌للمنظمة‪‌ .‬‬

‫‪23‬‬
 ‫سابعاً‪ -‬اإلشكاليات األخالقية في بيئة عمل المنظمات العربية‪:‬‬
‫تعاني ‌المنظمات ‌العربية ‌من ‌أزمات ‌قيمية ‌في ‌بناء ‌ثقافتها ‌التنظيمية‪‌ ،‬والذي ‌بالضرورة‌‬
‫تنعكس‌على‌ممارساتها‌وسلوكها‌األخلقي‌تجاه‌مكونات‌المنظمة‌نفسها‌والمجتمع‌المحيط‌فيها‪‌،‬‬
‫وإذا ‌ما ‌أردنا ‌أن ‌نحدد ‌مظاهر ‌األزمة ‌األخلقية ‌والسلوكية ‌وانحدار ‌الثقافة ‌التنظيمية ‌في‌‬
‫المنظمات‌العربية‌فهي‌على‌النحو‌التالي‌(السكارنة‪‌ .‌)375،‌‌2009‌،‬‬
‫‪ .1‬ضعف ‌الفكر ‌االستراتيجي ‌في ‌المنظمة ‌المرتبط ‌بتحديد ‌ورؤية ‌ورسالة ‌وأهداف ‌المنظمة‌‬
‫وبالتالي‌تشوه‌في‌تشخيص‌السلوكيات‌األخلقية‌اللزمة‌لها‪.‬‬
‫‪‌ .2‬تكاد‌تكون‌المنظمات‌العربية‌نظم‌مغلقة‌على‌نفسها‌تتعامل‌مع‌ردود‌األفعال‌السريعة‌دون‌‬
‫دراسة‌علمية‌أو‌منهجية‌منطقية‌منتظمة‌‪.‬‬
‫‪ .3‬تمسك‌المسؤولين‌الكبار‌بمناصبهم‌اإلدارية‌ألطول‌فترة‌عبر‌أساليب‌وق اررات‌ال‌أخلقية‪.‬‬
‫‪ .4‬انتشار‌ثقافة‌إرضاء‌المسؤولين‌أوال‌دون‌النظر‌لجوانب‌العمل‌الموضوعية‪.‬‬
‫‪ .5‬التركيز‌في‌العمل‌على‌المدخلت‌دون‌االهتمام‌بتطوير‌العمليات‌أو‌مت‌ابعة‌النتائج‌‪.‬‬
‫‪ .6‬اقتناء ‌التكنلوجيا ‌دون ‌ربطها ‌بالحاجة ‌الحقيقية ‌القتنائ ‌ها ‌واستيعابها ‌والتعامل ‌معها ‌ضمن‌‬
‫الهياكل‌التنظيم‌ية‌في‌المنظمات‌العربية‪.‬‬
‫‌‬

‫خالصة المبحث األول‪:‬‬

‫تم‌تناول‌مجموعة‌من‌الموضوعات‌عن‌أخلقيات‌العمل‌وأبعاد‌المنظمة‌األخلقية‪‌،‬حيث‌‬
‫ت‌في ‌المنظمات‌وبين‌تنوع‌‬
‫ت‌األخلقيا ‌‬
‫ت‌والنماذج ‌المعيارية ‌التي‌تناول ‌‬
‫تم‌‌الحديث‌عن‌النظريا ‌‬
‫تلك ‌النظريات ‌والنماذج‪‌ ،‬وكذلك ‌التعاريف ‌المتنوعة ‌لباحثين ‌ودراسات ‌عربية ‌وأجنبية ‌للمنظمة‌‬
‫ب ‌خلفيته ‌العلمية ‌ومجال ‌التطبيق ‌الذي ‌اعتمد ‌عليه‪‌ ،‬واختتم ‌التعاريف‌‬
‫األخلقية ‌كل ‌حس ‌‬
‫بالتعريف‌الخاص‌بالدراسة‪‌،‬ومن‌ثم‌تناول‌بالتفصيل‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌معرجاً‌على‌مفهوم‌‬
‫كل‌واحدة‌منها‪‌،‬واختتم‌المبحث‌بأهم‌اإلشكاليات‌األخلقية‌التي‌تعاني‌منها‌المنظمات‌العربية‪‌ .‬‬

‫‪24‬‬
 ‫المبحث الثاني‬
‫السمعة التنظيمية‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫تعتبر‌السمعة‌التنظيمية‌من‌المفاهيم‌الحديثة‌في‌إدارة‌المنظمات‌المعاصرة‪‌،‬حيث‌أصبح‌‬
‫لها‌األثر‌الكبير‌في‌تحقيق‌أهداف‌المنظمة‌خاصة‌في‌بيئة‌العمل‌التي‌تتسم‌بحالة‌عدم‌التأكد‪‌،‬‬
‫ث ‌تلعب ‌دو اًر‌‬
‫والتي ‌بحاجة ‌ماسة ‌إلى ‌المرونة ‌والتكيف ‌مع ‌الظروف ‌البيئية ‌المحيطة ‌بها‪‌ ،‬حي ‌‬
‫هاما ‌في ‌الحفاظ ‌على ‌مكانة ‌المنظمات ‌في ‌مواجهة ‌المخاطر ‌واألزمات ‌التي ‌من ‌الممكن‌‬
‫التعرض‌لها‌في‌تلك‌البيئة‪.‬‬

‫أولً‪ -‬مفهوم السمعة التنظيمية‪:‬‬

‫يعتبر‌مفهوم‌السمعة‌التنظيمية‌من‌المفاهيم‌اإلدارية‌المعاصرة‌والهامة‪‌،‬والتي‌قد‌تساهم‌‬
‫ت ‌الرضا ‌بين ‌العاملين ‌وجمهور ‌المتعاملين ‌مع ‌المنظمة‪‌ ،‬كما ‌تعددت ‌مفاهيم‌‬
‫في ‌زيادة ‌معدال ‌‬
‫السمعة‌التنظيمية‌وفقاً‌لحالة‌وطبيعة‌عمل‌المنظمات‪‌،‬ولطبيعة‌أهداف‌الباحثين‌المختلفة‪‌،‬وعلي ‌ه‌‬
‫ويمكن‌تعريف‌السمعة‌التنظيمية‌من‌جهات‌نظر‌مختلفة‌وذلك‌خلل‌ما‌هو‌موضح‌بالجدو ‌ل‌‬
‫اآتي‌‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫جدول (‪ :)2.4‬مفهوم السمعة التنظيمية حسب رأي بعض الكتاب والباحثين‬

‫المصدر‬ ‫مفهوم السمعة التنظيمية‬ ‫المؤلف‪/‬الباحث‬
‫مجموعـ ـ ــة‌الصـ ـ ــفات‌التراكميـ ـ ــة‌االيجابيـ ـ ــة‌التـ ـ ــي‌ ‌‬ ‫‌‬
‫اكتسبتها‌المنظمة‌بالثقة‌واالخلص‌والمصداقية‌ ‌‬ ‫‌‬
‫(طالب‪)‌35‌،2020‌،‬‬ ‫الـ ـ ــذي‌يحقـ ـ ــق‌احتياجـ ـ ــات‌وتطلعـ ـ ــات‌اصـ ـ ــحاب‌‬ ‫(طالب‪)‌35‌،2020‌،‬‬
‫المص ــلحة‌ف ــي‌إط ــار‌التط ــور‌المس ــتمر‌والج ــودة‌‬
‫والتميز‬
‫المح ـ ـ ــرك‌الحاس ـ ـ ــم‌للقيم ـ ـ ــة‌التنظيمي ـ ـ ــة‌والس ـ ـ ــبب‌‬
‫الرئيسي‌الذي‌يؤدي‌إلـى‌كفـاءة‌جيـدة‌للمؤسسـة‪‌.‬‬
‫)‪)‌Huynh,2019,110‬‬ ‫تُعتب ـ ــر‌وظيفته ـ ــا‌بمثاب ـ ــة‌آلي ـ ــة‌لتقلي ـ ــل‌الغم ـ ــوض‌‬ ‫)‪)‌Huynh,2019,110‬‬
‫بالنس ــبة‌للمسـ ــتهلكين‌وتحس ــين‌كفــ‌اءة‌التسـ ــويق‪‌،‬‬
‫والتي‌تقدم‌للعملء‌برضا‌أعلى‪.‬‬
‫(البشيتي‪)‌36‌،2019‌،‬‬ ‫جميـ ـ ــع‌الممارسـ ـ ــات‌اإلداري ـ ـ ــة‌الُ‌مطب‌قـ ــ‌ة‌لج ـ ـ ــودة‌‬ ‫(البشيتي‪)‌36‌،2019‌،‬‬
‫الخدم ـ ــة‌والمس ـ ــئولية‌االجتماعي ـ ــة‌وج ـ ــودة‌األداء‌‬

‫‪25‬‬
 ‫المصدر‬ ‫مفهوم السمعة التنظيمية‬ ‫المؤلف‪/‬الباحث‬
‫الم ـ ــالي‌والحوكم ـ ــة‌وغيره ـ ــا‌م ـ ــن‌العوام ـ ــل‌الت ـ ــي‌‬
‫تتكام ـ ــل‌فيم ـ ــا‌بينه ـ ــا‌لتحقي ـ ــق‌اس ـ ــتجابة‌إيجابي ـ ــة‌‬
‫وتق ـ ـ ــدير‌ع ـ ـ ــام‌واحتـ ـ ــرام‌ومص ـ ـ ــداقية‌م ـ ـ ــن‌قب ـ ـ ــل‌‬
‫أصحاب‌المصلحة‌الداخليين‌والخارجيين‬
‫‌‬ ‫قدرة‌المنظمة‌على‌تنفيذ‌االستراتيجيات‌والخطـط‌‬ ‫‌‬
‫‌‬ ‫والعمل‌على‌توطيد‌العلقات‌مع‌كافـة‌األطـراف‌‬ ‫‌‬
‫(مطر‪)‌25‌،2018‌،‬‬ ‫المــؤثرة‌فــي‌المجتمــع‌عــن‌طريــق‌تلبيــة‌حاجــاتهم‌‬ ‫(مطر‪)‌25‌،2018‌،‬‬
‫وتوطيــد‌العلقــات‌مــع‌افــة‌األط ـراف‌المــؤثرة‌فــي‌‬
‫المجتم ـ ــع‌ع ـ ــن‌طري ـ ــق‌تلبي ـ ــة‌حاج ـ ــاتهم‌وتق ـ ــديم‌‬
‫الخدمـ ــة‌ذات‌جـ ــودة‌عالي ـ ــة‌بشـ ــكل‌يحسـ ــن‌م ـ ــن‌‬
‫سمعتها‌ويخلق‌قيمة‌تنافسية‌من‌أجل‌بقائها‪.‬‬
‫‌‬ ‫كيفية‌إدراك‌أصحاب‌المصالح‌لصـورة‌المنظمـة‌‬ ‫‌‬
‫(النجار‪)‌9‌،2018‌،‬‬ ‫التي‌تعكس‌إجـراءات‌وعمليـات‌أنشـطة‌المنظمـة‌‬ ‫(النجار‪)‌9‌،2018‌،‬‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫( & ‪Gurieva‬‬ ‫ه ــي‌اإلدراك‌المعرف ــي‌لص ــورة‌المنظم ــة‌وتط ــور‌‬ ‫( & ‪Gurieva‬‬
‫‪)‌Svystun.2018: 1175‬‬ ‫أنشطتها‌من‌وجهة‌نظر‌أصحاب‌المصالح‪.‬‬ ‫‪)‌Svystun.2018: 1175‬‬
‫‌‬ ‫تصــور‌أو‌حكــم‌ألصــحاب‌المصــلحة‌حــول‌قــدرة‌‬
‫(‪)‌Hendriks ,2016: 28‬‬ ‫ـاء‌‬
‫المنظمـ ــة‌علـ ــى‌خلـ ــق‌القيمـ ــة‌المتميـ ـزة‌لهـ ــا‌بنـ ـ ً‌‬ ‫)‪)‌Hendriks ,2016: 28‬‬
‫علــ‌ى‌اإلج ـ ـراءات‌المتبع ـ ــة‌ليهـ ــا‪‌.‬وت ـ ــوفير‌نظ ـ ـرة‌‬
‫مستقبلية‌وأهمية‌بارزة‌للمنظمة‪.‬‬
‫االنطبــاع‌الــذهني‌الشــامل‌الــذي‌يشــكل‌مــن‌قبــل‌ ‌‬ ‫‌‬
‫أصــحاب‌المصــلحة‌العــاملين‌مــع‌المنظمــة‌حــول‌ ‌‬ ‫‌‬
‫(رشيد‌والزيادي‪‌ )‌18‌،2014‌،‬‬ ‫أنشـ ــطتها‌وأنظمتهـ ــا‌وق ارراتهـ ــا‌وسياسـ ــاتها‌والـ ــذي‌‬ ‫(رشيد‌والزيادي‪)‌18‌،2014‌،‬‬
‫يتح ــدد‌فـ ــي‌ضـ ــوء‌اســ‌تمرار‌علقـ ــاتهم‌وتعـ ــاملهم‌ ‌‬
‫ودعمهــم‌مــن‌عدمــه‪‌.‬ومــن‌ثــم‌فأنهــا‌تتجســد‌فــي‌‬
‫كل‌الجهود‌واإلنجازات‌المتميزة‌والتي‌ترمـي‌مـن‌‬
‫ورائه ــا‌المنظم ــات‌كس ــب‌رض ــا‌الجمي ــع‌وتحقي ــق‌‬
‫رفاهيته ‌‬

‫‪26‬‬
‫وفي‌ضوء‌ما‌تقدم‌من‌مفاهيم‌وتعريفات‌للسمعة‌التنظيمية‌في‌المنظمات‌يمكن‌للباحث‌‬
‫ت ‌اإليجابية‌التي‌يحتفظ‌‬
‫تعريف‌السمعة‌التنظيمية‌على‌أنها"‌مجموعة‌من‌االنطباعات‌واإلدراكا ‌‬
‫بها ‌أصحاب ‌المصالح ‌(عاملين‪‌ ،‬مستفيدين‪‌ ،‬جهات ‌حكومية‪‌ ،‬مجتمع ‌مدني) ‌عن ‌المنظمة‌‬
‫ومكاناتها‌وأنشطتها‌المتميزة‌المختلفة‌‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫ثانياً‪ -‬فوائد بناء السمعة التنظيمية‪:‬‬

‫تجلب ‌السمعة ‌التنظيمية ‌القوية ‌العديد ‌من ‌الفوائد ‌على ‌كافة ‌المستويات ‌الداخلية ‌والخارجية‪‌،‬‬
‫ويمكن‌سرد‌الفوائد‌األساسية‌للسمعة‌القوية ‌للمنظمة‌من ‌خلل ‌ما ‌يلي‌( ‪FeldmanI et.al,‬‬
‫‪‌ :)Deheshti et al, 2019‌, p 64(‌،)2014, p56‬‬
‫ارد‌الملموسة‌وغير‌الملموسة‪‌،‬ورفع‌أداء‌العاملين‪‌،‬وزيادة‌‬
‫‌‬ ‫‪ -‬تحقيق‌ميزة‌تنافسية‌من‌خلل‌المو‬
‫مستوى‌‌التزام‌الموظفين‌تجاه‌المنظمة‪‌،‬وزيادة‌مشاركتهم‌في‌المنظمة‌‪‌ .‬‬
‫‪ -‬تحس‌ين‌إ‌دراك‌المستفي‌د‌لجودة‌الخدمات‌التي‌تتيح‌فرض‌أسعار‌مميزة‌‪‌ .‬‬
‫ت‪‌ .‬‬
‫‪ -‬تحسين‌قدرة‌توظيف‌واستبقاء‌الموظفين‌المؤهلين‌في‌المنظما ‌‬
‫‪ -‬رفع‌معنويات‌الموظفين‌وبالتالي‌إنتاجية‌مرتفعة‌‪‌ .‬‬
‫‪ -‬السبق‌والمساعدة‌في‌التوسع‌الدولي‪‌،‬وتسهيل‌التحالفات‌‪‌ .‬‬
‫‪ -‬جذب‌عدد‌أكبر‌من‌المستثمرين‌من‌خلل‌(مصداقية‌جيدة)‌في‌تعاملتها‌المختلفة‌مع‌‬
‫األخرين‌‪‌ .‬‬
‫‪ -‬ارتفاع‌قيمة‌المنظمة‌وتقليل‌المخاطر‌التي‌تتعرض‌لها‌المنظمة‌‪‌ .‬‬
‫‪ -‬التمييز‌بين‌المنظمة‌ومنافسيها‌ووضع‌أفضل‌في‌سوق‌المنافسة‌‪.‬‬
‫‌ضوء ‌ما ‌تقدم ‌يمكن ‌القول ‌أن ‌السمعة ‌التنظيمية ‌القوية ‌تمثل ‌في ‌مجمل ‌أبعادها‌‬
‫وفي ‌‬
‫المختلفة ‌من ‌(إبداع ‌وتحم ‌ل ‌المسئولية ‌االجتماعية ‌واألداء ‌العالي ‌في ‌كافة ‌العمليات ‌والموارد)‌‬
‫تعتبر ‌مصدر ‌جذب ‌حقيقي ‌لكافة ‌أصحاب ‌المصالح ‌ذوي ‌العلقة ‌مع ‌المنظمة ‌وأنشطتها‌‬
‫المختلفة‌‪‌ .‬‬
‫ثالثاً‪ -‬أهداف السمعة التنظيمية‪:‬‬
‫تساهم‌السمعة‌التنظيمية‌في‌تحقيق‌مجموعة‌من‌األهداف‌من‌أبرزها‌(النجار‪‌ )‌31‌،2018‌،‬‬
‫‪ .1‬السعي‌الحثيث‌لتقديم‌سلع‌وخدمات‌تلبي‌وتستبق‌رغبات‌أصحاب‌المصالح‌‪.‬‬
‫‪ .2‬تعتبر ‌سمعة ‌المنظمة ‌من ‌األصول ‌غير ‌الملموسة ‌القيمة ‌التي ‌تساهم ‌في ‌تحقيق ‌عوائد‌‬
‫وقيمة‌مضافة‌للمنظمة‪‌،‬لذا‌يجب‌إداراتها‌بالشكل‌األمثل‌والذي‌يؤدي‌لتعظيم‌القيمة‌‪.‬‬
‫‪ .3‬تبني‌صورة‌إيجابية‌في‌مخيلة‌أصحاب‌المصالح‌محققة‌للمنظمة‌البقاء‌واالستم اررية‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫‪ .4‬تهدف ‌إلى ‌تحقيق ‌اعتراف ‌وقبول ‌المجتمع ‌بمستوى ‌عالي ‌وبالصورة ‌المرجوة ‌للمنظمة ‌وما‌‬
‫تقدمه‌من‌سلع‌وخدمات‪.‬‬
‫‌إرضاء ‌أصحاب ‌المصالح ‌وتحقيق‌‬
‫‪ .5‬زيادة ‌العائد ‌وبالتالي ‌زيا‌دة ‌ربحية ‌المنظمة ‌من ‌خلل ‌‬
‫الوالء‌بينهم‌وبين‌المنظمة‌‪‌ .‬‬

‫رابعاً‪ -‬المبادئ الرئيسة لبناء السمعة التنظيمية للمنظمة‪:‬‬

‫ن ‌المبادئ ‌األساسية ‌لبناء ‌سمع ‌ة ‌تنظيمية ‌طيبة ‌للمنظم ‌ة ‌كما ‌أوضح‌‬
‫هناك ‌مجموع ‌ة ‌م ‌‬
‫(‪ ،)Gurieva, Svystun, 2018, 1176‬عن (‪‌ )Fombrun. et. al, 2004, 272‬ومن‌‬
‫أهمها‌‪‌ :‬‬
‫ن ‌تكون‌ ‌الشركة ‌مرئية ‌في ‌وسائل ‌اإلعلم ‌ومجتمع ‌األعمال‪‌ ،‬والتي‌‬ ‫‪ -‬أن ‌تكون‌ ‌مرئية ‌‌(يج ‌‬
‫ب ‌أ ‌‬
‫ت ‌اإلعلنية‪‌ ،‬التي ‌تنطوي‌ ‌على ‌وسائط ‌مختلفة ‌ولها‌‬
‫يتم ‌تحقيقها ‌من ‌خلل ‌الحمل ‌‬
‫ت‌االجتماعية‌المختلفة‪‌،‬والمسؤولية‌االجتماعية)‪‌ .‬‬
‫خصوصية‌للفئا ‌‬
‫‪ -‬أن ‌تكون‌ ‌مميز‌ة ‌(تفر‌د ‌في ‌الخدمة ‌أو ‌المنتج‪‌ ،‬الرمز‪‌ ،‬الشعار‪‌ ،‬استراتيجي ‌ة ‌التطوي ‌ر ‌والفوائد‌‬
‫الممكنة‌نتيجة‌للتعاون‌‌مع‌الشركة)‪‌ .‬‬
‫ي‌‬ ‫‪ -‬أن ‌تكون‌ ‌أصيلة ‌(صدق ‌نشاط ‌إدارة ‌المنظمة‪‌ ،‬بما ‌ف ‌‬
‫ي ‌ذلك ‌في ‌المواقف ‌الحرجة‪‌ ،‬مما ‌يعن ‌‬
‫ت‌المهتمة‌دون‌‌التضحية‌بالقيم‌والمبادئ‌األخلقية)‪‌ ‌.‬‬
‫التعبير‌عن‌هوية‌المنظمة‌للمجموعا ‌‬
‫ت ‌حول ‌الشركة ‌أو ‌منتجها ‌أ ‌و‌‬
‫‪ -‬أن ‌تتمتع‌بالشفافية‌من‌خلل ‌(الوصول ‌الكامل ‌إلى ‌المعلوما ‌‬
‫خدمتها‌مما‌يسمح‌بإجراء‌تقييم‌دقيق‌ألنشطة‌الشركة‌وموثوقيتها‪‌ ‌.‬‬
‫‪ -‬أن‌تكون‌‌متسقة‌من‌خلل‌(اتساق‌المعلوما ‌‬
‫ت‌عن‌الشركة‌والمعلن‌عنها‪‌،‬وكذلك‌عدم‌وجو‌د‌‬
‫ت)‌‪.‬‬
‫ت‌بين‌صورة‌الشرك ‌ة‌والقيم‌التنظيمية‌الداخلية‌في‌اإلعلن‌واالتصاال ‌‬
‫اختلفا ‌‬
‫ويمكن للباحث القول‌أن ‌المبادئ‌سابقة‌الذكر‌جميعها‌هامة‌في‌بناء‌سمعة‌تنظيمية‌جيدة‪‌،‬‬
‫إال ‌أنها ‌تحتاج ‌قبل ‌كل ‌ذلك ‌إلى ‌رغبة ‌وإرادة ‌حقيقية ‌لدى ‌قيادة ‌المنظمة ‌في ‌الوصول‌‬
‫بسمعتها‌الجيدة‌إلى‌أفضل‌مستوياتها‌مقارنة‌بمثيلتها‌من‌المنظمات‌المنافسة‌لها‌‪‌ .‬‬

‫خامساً‪ -‬السمعة التنظيمية والمفاهيم األخرى ذات العالقة‪:‬‬

‫أشارت‌البشيتي ‌‌(‪‌)37‌ ،2019‬إلى‌عدد‌من ‌أراء ‌الكتاب‌والباحثين ‌حول‌المفاهيم‌ذات‌‬
‫علقة‌وأكثرها‌تداوالً ‌في‌األدب‌اإلداري‌فيما‌يتعلق‌بالسمعة‌التنظيمية‌والمفاهيم‌األخرى‪‌،‬وهي‌‬
‫على‌النحو‌اآتي‪‌ ‌:‬‬

‫‪28‬‬
 ‫جدول (‪ :)2.5‬يوضح الفرق بين هوية المنظمة وصورتها والسمعة التنظيمية‬

‫)‪)Helm, 2011‬‬ ‫)‪(Gurieva, Svystun, 2018‬‬ ‫(‪)Heinemann, 2005‬‬ ‫المفهوم‬

‫الثقافة‌التنظيمية‌المنبثقة‌من‌ الطريقة‌التي‌ينظر‌بها‌العميـل‌إلـى‌ هـ ـ ــي‌الثقاف ـ ـ ــة‌الداخلي ـ ـ ــة‪‌،‬وقـ ــ‌يم‌وس ـ ـ ــلوك‌‬
‫المنظمة؛‌االنطباع‌العام‌(التوقعات‌ المنظمــة‪‌،‬فضــل‌عــن‌مظهرهــا‌البصــري‪‌‌.‬‬ ‫هوية المنظمة ‌ قيم‌وأهداف‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫فتـ ــدور‌الهويـ ــة‌حـ ــول‌السـ ـؤال‌"مـ ــن‌نحـ ــن‌‬ ‫والمشاعر) ‌‬ ‫‌‬
‫كمنظمة؟" ‌‬
‫شـ ـ ــيء‌تقـ ـ ــوم‌بإنشـ ـ ــائه‌لنقـ ـ ــل‌ الطريقـ ـ ــة‌التـ ـ ــي‌يـ ـ ــدرك‌بهـ ـ ــا‌النـ ــ‌اس‌ تمث ـ ــل‌مجم ـ ــوع‌معتق ـ ــدات‌الف ـ ــرد‌وأفك ـ ــاره‌‬ ‫صورة‬
‫(المجتم ـ ــع‪‌،‬الم ـ ــوظفين‪‌،‬المم ـ ــولين‪ ‌،‬ومشاعره‌وانطباعاته‌عن‌منظمة‌ما‪‌ .‬‬ ‫رسالة‌إلى‌اآخرين‪.‬‬ ‫المنظمة ‌‬
‫العملء‪‌،‬إلخ) ‌‬
‫شـ ــيء‌يـ ــتم‌اكتسـ ــابها‌بمـ ــرور‌ مجموعـ ـ ـ ــة‌المعتقـ ـ ـ ــدات‌والمشـ ـ ـ ــاعر‌ تعك ـ ـ ـ ــس‌الســـــــــمعة‌الس ـ ـ ـ ــلوك‌ال ـ ـ ـ ــداخلي‌‬
‫الوقت‌من‌خلل‌الممارسـات‌ المرتبط ـ ـ ــة‌بص ـ ـ ــورة‌معين ـ ـ ــة‌تثريه ـ ـ ــا‌ والخارجي‌للمؤسسة‌وعلقاتها‌مـع‌جميـع‌‬ ‫سمعة‬
‫بــالمعنى‌أو‌المحتــوى‌النفســي‪‌.‬هــذا‌ مجموعـ ــات‌أصـ ــحاب‌المصـ ــلحة‌بمـ ــرور‌‬ ‫والنتائج‬ ‫المنظمة ‌‬
‫هــو‌التفاعــل‌بــين‌عــروض‌المنظمــة‌ الوقـت‪‌.‬يجــب‌أن‌تركـز‌فــي‌النهايـة‌علــى‌‬
‫نفس ــها‪‌،‬والطريق ــة‌الت ــي‌ترغ ــب‌ف ــي‌ العلقـ ــة‌بـ ــين‌الجهـ ــات‌المعنيـ ــة‌الداخليـ ــة‌‬
‫رؤيتها‌والرأي‌العام‌الحقيقـي‌عنهـا‪ ‌،‬والخارجي ـ ـ ــة‌ف ـ ـ ــي‌المنظم ـ ـ ــات‌حيـ ـ ـ ــث‌أن‌‬
‫تفاعـ ـ ــل‌أصـ ـ ــحاب‌المصـ ـ ــلحة‌الـ ـ ــداخليين‌‬ ‫والتي‌يصعب‌فهم‌تغييراتها‪‌ .‬‬
‫‌والخارجيين‪‌ .‬‬

‫المصدر‪( :‬البشيتي ‪)37 ،2019،‬‬

‫سادساً‪ -‬أبعاد السمعة التنظيمية‪:‬‬

‫ب‌متع ــددة‌لش ـرائح‌مختلف ــة‌م ــن‌المنظم ــات‌حس ــب‌‬
‫‌‌‌‌‌‌تش ــتمل‌الس ــمعة‌التنظيمي ــة‌أبع ــا‌د‌اً‌وجوانـ ـ ‌‬
‫تخصصاتها‌ومجاالت‌عملهـا‪‌،‬بالتـالي‌سـيحاول‌الباحـث‌تنـاول‌آراء‌البـاحثين‌والكتـاب‌حـول‌أبعـاد‌‬
‫ت‌العربيـ ــة‌واألجنبيـ ــة‌ذات‌العلقـ ــة‌موضـ ــح‌اً‌ذلـ ــك‌بالجـ ـ‌دولين‌‬
‫السـ ــمعة‌التنظيميــ‌ة‌لـ ــبعض‌الد ارسـ ــا ‌‬
‫التاليين‪‌ :‬‬

‫‪29‬‬
 ‫جدول (‪ :)2.6‬أبعاد السمعة التنظيمية في الدراسات العربية‬
‫المصدر‬ ‫أبعاد السمعة التنظيمية‬ ‫المؤلف‬
‫"‌المســئولية‌االجتماعيــة‪‌،‬إدارة‌الجــودة‪‌،‬الحومــة‪‌،‬جــودة‌الخدمــة‪‌،‬‬ ‫‪Doorley and Garcia‬‬
‫(البشيتي‪‌ )‌56‌،2019‌،‬‬
‫األداء‌المالي‪‌،‬جذب‌العاملين‌الموهوبين‪‌،‬الشفافية‪‌،‬النزاهة"‪.‬‬ ‫‪2007:9‬‬
‫(النجار‪‌ )‌34‌،2018‌،‬‬ ‫"‌جود‌الخدمات‪‌،‬المسئولية‌االجتماعية‪‌،‬اإلبداع)‬ ‫(النجار‪)34 ،2018 ،‬‬
‫‪Sontaite and‬‬
‫(مطر‪)‌29‌،2018‌،‬‬ ‫"‌المسئولية‌االجتماعية‪‌،‬اإلبداع‪‌،‬جودة‌الخدمة‌"‪.‬‬
‫‪Kristensen,2009,132‬‬

‫‪Sontaite and‬‬
‫(الفتلوي‪)‌22‌،2017‌،‬‬ ‫"‌المسئولية‌االجتماعية‪‌،‬اإلبداع‪‌،‬جودة‌الخدمة‌"‪.‬‬
‫‪Kristensen,2009,132‬‬
‫"‌التوجـ ــه‌نحـ ــو‌الزبـ ــون‌‪‌،‬جـ ــودة‌الخدمـ ــة‪‌،‬جـ ــودة‌أداء‌العـ ــاملين‪‌،‬‬
‫)جميل‪(66‌،2017‌،‬‬ ‫(جميل‪)‌66‌،2017‌،‬‬
‫المسئولية‌االجتماعية‌والبيئية‪‌،‬األداء‌المالي"‪.‬‬
‫(سعيد‪‌،‬عباس‪‌،‌2016‌،‬‬ ‫(سعيد‪‌،‬عباس‪‌،2016‌،‬‬
‫"‌اإلبداع‪‌،‬جودة‌الخدمة‪‌،‬المسئولية‌االجتماعية‌"‪.‬‬
‫‪)‌152‬‬ ‫‪)‌152‬‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحث بالعتماد على الدراسات السابقة المذكورة في الجدول السابق‬

‫جدول (‪ :)2.7‬أبعاد السمعة التنظيمية في الدراسات األجنبية‬

‫المصدر‬ ‫أبعاد السمعة التنظيمية‬ ‫المؤلف‬
‫"‌األداء‪‌،‬االبتكــار‪‌،‬المواطنــة‪‌،‬جــودة‌الخــدمات‪‌،‬الحومكـ‌ة‪‌،‬‬
‫(‪)Feito 2019,p90‬‬ ‫)‪)Feito 2019,p90‬‬
‫المناخ‌التنظيمي‌في‌مكان‌العمل"‪.‬‬
‫االداء‌االداري‌والمالي‪‌-‬جودة‌الخـدمات‌والسـلع‌‪‌-‬القيـادة‌‬
‫( ‪Amigó et al.,‬‬ ‫‪(Amigó et al.,‬‬
‫والتوجيـه‌‪-‬المواطنــة‌االسـتقامة‌–‌الشــفافية‌–‌المحاســبة‌‪‌-‬‬
‫‪)2014,p1440‬‬ ‫)‪2014,p1440‬‬
‫الحكم‌الرشيد‌‪‌-‬مكان‌العمل‌–‌االبداع" ‌‬
‫"‌أخلقيـ ــات‌المنظمـ ــة‪‌،‬األداء‌المـ ــالي‪‌،‬قيمـ ــة‌المسـ ــاهمين‪‌،‬‬
‫أنش ـ ــطة‌العلم ـ ــة‌التجاري ـ ــة‪‌،‬أنش ـ ــطة‌التس ـ ــويق‪‌،‬العلق ـ ــات‌ (‪)Shamma,2012,p158‬‬ ‫(‪)Shamma,2012,p158‬‬
‫العامة‪‌،‬العلقة‌مع‌اصحاب‌المصالح)‬
‫‪)Iwu-Egwuonwu,‬‬ ‫"‌جــودة‌المــوظفين‪‌،‬جــودة‌اإلدارة‪‌،‬األداء‪‌،‬جــودة‌المنتجــات‌‬ ‫( ‪Iwu-Egwuonwu,‬‬
‫)‪2011,p4‬‬ ‫والخدمات‪‌،‬قيادة‌السوق‪‌،‬التوجه‌بالعملء‌"‪.‬‬ ‫)‪)2011,p4‬‬

‫‪Sontaite and‬‬ ‫‪Sontaite and‬‬

‫"‌المسئولية‌االجتماعية‪‌،‬اإلبداع‪‌،‬جودة‌الخدمة‌"‪.‬‬
‫‪Kristensen,2009,p132‬‬ ‫‪Kristensen,2009,p132‬‬

‫المصدر‪‌:‬إعداد‌الباحث‌باالعتماد‌على‌الدراسات‌السابقة‌المذكورة‌في‌الجدول‌السابق‪‌ .‬‬

‫‪30‬‬
‫في‌ضوء‌ما‌تقدم‌يمكن‌القول‌أن‌هناك‌اختلف‌بين‌الدراسات‌العربية‌واألجنبية‌في‌تناول‌‬
‫بعض‌أبعاد‌السمعة‌التنظيمية‌وفقاً‌لطبيعة‌الدراسة‌وموضوعاتها‌المختلفة‪‌،‬ومجال‌التطبيق‌الذي‌‬
‫طبقت ‌عليه ‌كل ‌ دراسة‪‌ ،‬إال ‌أن ‌معظم ‌الدراسات ‌اتفقت ‌على ‌أبعاد ‌أساسية ‌كمقياس ‌ومؤشر‌‬
‫لسمعة ‌المنظمة ‌والتي‌تم‌اعتمادها‌في ‌الدراسة‌الحالية‌‪( :‬المسئولية ‌االجتماعية ‌‪،‬اإلبداع‪‌ ،‬جودة‌‬
‫الخدمة)‪‌،‬مع‌إضافة‌جذب‌العاملين‌المتميزين‌نظ اًر‌ألهمية‌رأس‌المال‌البشري‌في‌تحقيق‌التميز‌‬
‫للمنظمة‌ومن‌ثم‌بناء‌سمعة‌تنظيمية‌قوية‪‌،‬وعليه‌يمكن‌للباحث‌تعريف‌األبعاد‌الفرعية‌للسمعة‌‬
‫التنظيمية‌على‌النحو‌اآتي‌‪‌ :‬‬
‫‪ -‬المسئولية الجتماعية‪ :‬استجابة ‌المنظمة ‌إلشباع ‌حاجات ‌المجتمع ‌االقتصادية ‌والبيئية‌‬
‫‌والثقافية ‌واالجتماعية ‌بقدر ‌عال ‌من ‌الكفاءة ‌والفاعلية ‌في ‌سبيل ‌تحقيق ‌التنمية ‌والرفاهية‌‬
‫للمجتمع‌‪.‬‬
‫‪ -‬اإلبداع‪ :‬أفكار ‌خلقة ‌جديدة ‌في ‌تطوير ‌(الخدمات‪‌ ،‬األفراد‪‌ ،‬االستراتيجيات‪‌ ،‬العمليات‌‬
‫التشغيلية‪‌،‬العمليات‌اإلدارية)‌للمنظمة‌لتحقيق‌أهدافها‌بطريقة‌مثالية‌‪.‬‬
‫‪ -‬جودة الخدمة‪ :‬تقديم ‌خدمات ‌ذات ‌مواصفات ‌عالية ‌تحقق ‌المنظمة ‌خللها ‌(التعاطف‪‌،‬‬
‫والثقة‪‌،‬واالستجابة‪‌،‬والملموسية)‌والتي‌تتناسب‌مع‌حاجات‌ورغبات‌المستفيدين‌المتعاملين‌‬
‫مع‌المنظمة‌‪.‬‬
‫‪ -‬جذب العاملين المتميزين‪ :‬قدرة ‌المنظمة ‌على ‌استخدام ‌أدوات ‌وأليات ‌فاعلة ‌ومحفزة ‌في‌‬
‫استقطاب ‌ودعوة ‌األفراد ‌المتميزين ‌للعمل ‌واالنضمام ‌لفريق ‌عمل ‌المنظمة‪‌ ،‬لتحقيق ‌أعلى‌‬
‫درجات‌التميز‌واإلبداع‌في‌كافة‌مجاالت‌عمل‌المنظمة‌‪.‬‬
‫‌‬
‫سابعاً‪ -‬العالقة بين أبعاد المنظمة األخالقية وبناء السمعة التنظيمية‪:‬‬
‫ت ‌الضروري ‌ة‌‬
‫ت ‌بمثابة ‌المتطلبا ‌‬
‫تع‌د ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌التي ‌قد ‌تتمتع ‌بها ‌المنظما ‌‬
‫ى ‌كافة ‌المستويات‪‌‌،‬كما‌أشار‌العديد‌من‌‬
‫ي ‌ظل ‌بيئة ‌العمل ‌المعقدة‌والمتسارعة ‌عل ‌‬
‫لنجاحها‌ف ‌‬
‫الباحثين‌والكتاب‌في‌األدب‌اإلداري‌إلى‌وجود‌علقة‌وصلة‌بين‌أخلقيات‌العمل‌وبناء‌السمعة‌‬
‫ت‌على‌أخلقيات‌العمل‪‌،‬‬
‫ت‌التي‌أجري ‌‬
‫ت‌عدي‌د‌من‌الدراسا ‌‬
‫التنظيمية‌القوية‌للمنظمة‪‌،‬حيث‌أظهر ‌‬
‫أن ‌تبني ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌واالهتمام ‌بأبعادها ‌المختلفة ‌في ‌الغالب ‌سيؤدي ‌إلى ‌تحقيق‌‬
‫ت ‌ومعدالت‌اإلنتاجية‪‌،‬والرضا ‌عن‌‬
‫سمعة‌تنظيمية‌جيدة‪‌ ،‬تستطيع‌من‌خللها‌االرتقاء ‌بمستويا ‌‬
‫أدائها‌وخدماتها‪‌،‬من‌خلل‌إشباع‌حاجات‌المستفيدين‌و‌العاملين‌على‌حد‌سواء‪‌ .‬‬

‫‪31‬‬
 ‫أفاد ‪‌ ،)185‌ ،2016(‌ Boufatah‬انه يمكن الحديث عن العالقة بين أخالقيات العمل‬
‫والسمعة التنظيمية من خالل النقاط اآلتية‪:‬‬
‫تحقق‌االرتباط‌االيجابي‌بين‌االلتزام‌األخلقي‌والمردود‌المالي‌الذي‌تحققه‌المنظمة‌وان‌لم‌‬ ‫‪-‬‬
‫يكن‌ذلك‌على‌المدى‌القصير‌فإنه‌بالتأكيد‌سوف‌يكون‌ظاه اًر‌على‌المدى‌الطويل‌‪.‬‬
‫‪ -‬تجاهل ‌منظمات ‌األعمال ‌االلتزام ‌بالمعايير ‌األخلقية ‌قد ‌يكلفها ‌كثي اًر ‌ليضع ‌المنظمة ‌في‌‬
‫كثير‌من‌الدعاوي‌والقضايا‌الخاصة‌بالتوجهات‌االقتصادية‌واالجتماعية‌األخلقية‌‪.‬‬
‫‪ -‬تعزيز‌سمعة‌المنظمة‌محلياً‌واقليمياً‌ ‌و‌دولياً‌وله‌مردود‌ايجابي‌على‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫بينما أوضح ‪ ،)371 ،2007( Watson‬أن ‌حاالت‌عدم ‌التزام ‌المنظمة ‌وموظفيها ‌بالسلوك‌‬
‫األخلقي‌السليم‌سيؤدي‌إلى‌حدوث‌أزمة‌حقيقية‌في‌سمعة‌وبقاء‌المنظمة‌ومن‌هذه‌الحاالت‌‬
‫هي‌‪‌ :‬‬
‫‪ -‬سوء‌اإلدارة‌والممارسات‌غير‌األخلقية‌من‌قبل‌المديرين‪.‬‬
‫‪ -‬ضعف‌التواصل‌مع‌العملء‌وأصحاب‌المصالح‌األخرين‪.‬‬
‫يف‌وعدواني‌من‌قبل‌المديرين‪‌ .‬‬
‫‌‬ ‫‪ -‬أداء‌ضع‬
‫في‌حين‌توصلت‌دراسة ‌(سعيد‪‌،‬وعباس‪‌ )159‌،2016‌،‬إلى‌وجود‌أثر‌إلجمالي‌متغير‌القيادة‌‬
‫الشفافية‌(الوضوح‌في‌اإلجراءات‪‌،‬االفصاح‌عن‌المعلومات‪‌،‬االتصال)‌على‌السمعة‌التنظيمية‌‪‌ .‬‬
‫في ضوء ما تقدم يمكن للباحث القول في أن العالقة بين أبعاد المنظمة األخالقية وبناء‬
‫السمعة التنظيمية من خالل‪:‬‬
‫ح‌‬
‫قيام ‌المنظمة ‌بممارسة ‌الشفافية ‌وأخلقيات ‌العمل ‌السليمة ‌مع ‌كافة ‌أصحاب ‌المصال ‌‬ ‫‪.1‬‬
‫(عاملين‪‌ ،‬مستفيدين‪‌،‬جهات‌حكومية‪‌،‬منظمات‌مجتمع‌مدني)‌مما‌ينعكس‌ايجابيا‌على‌‬
‫سمعة‌المنظمة‪‌.‬‬
‫ظمة ‌ومكوناتها ‌ال‌تنظيمية ‌المختلفة‌‬
‫ب ‌باألخطاء ‌المتعلقة ‌بالمن ‌‬
‫االعتراف ‌بالتوقيت ‌المناس ‌‬ ‫‪.2‬‬
‫يعكس‌اخلقياتها‌ويؤثر‌في‌سمعتها‌وصورتها‌أمام‌األخرين‌‪.‬‬
‫ض ‌ال ‌المنظمات‌‬
‫أن ‌التعلم ‌من ‌األخطاء ‌والمخاطر ‌والمشكلت ‌األخلقية ‌التي ‌قد ‌تتعر ‌‬ ‫‪.3‬‬
‫المماثلة‪‌ ،‬ومحاولة ‌تجنبها ‌ومشاركة ‌األخر‌ين ‌بحله‌ا ‌من ‌الممكن ‌أن ‌يؤثر ‌على ‌سمعة‌‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫وجود‌قيادة‌حكيمة‌تمثل‌قدوة‌لكافة‌العاملين‌في‌المنظمة‌قد‌ي ‌رون ‌من‌شأنه‌بناء‌سمعة‌‬ ‫‪.4‬‬
‫طيبة‌للمنظمة‌‪.‬‬
‫‌‬

‫‪32‬‬
 ‫خالصة المبحث الثاني‪:‬‬
‫تم ‌تناول ‌موضوع ‌السمعة ‌التنظيمية ‌في ‌هذا ‌المبحث‪‌ ،‬حيث ‌ركز ‌بالدرجة ‌األولى ‌على‌‬
‫المفاهيم‌المتعددة‌للسمعة‌التنظيمية‌في‌المنظمات‌المختلفة‪‌،‬وكذلك‌الفوائد‌التي‌من‌الممكن‌أن‌‬
‫تعود‌على‌المنظمة‌وكافة‌أركانها‌من‌خلل‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌الطيبة‪‌،‬وانتقل‌الباحث‌إلى‌‬
‫األهداف ‌التي ‌ممكن ‌أن ‌تحققها ‌السمعة ‌التنظيمية‪‌ ،‬والمبادئ ‌الرئيسة ‌التي ‌يمكن ‌خللها ‌بناء‌‬
‫السمعة ‌التنظيمية ‌ومن ‌ثم ‌تناول ‌السمعة ‌التنظيمية ‌والمفاهيم ‌األخرى ‌ذات ‌العلقة ‌كالصورة‌‬
‫الذهنية‌وهوية‌المنظمة‪‌،‬وتم‌بعد‌ذلك‌استعراض‌أبعاد‌السمعة‌التنظيمية‌من‌وجهات‌نظر‌متعددة‌‬
‫حسب‌المجال‌الذي‌بحثت‌فيه‌تلك‌األبعاد‪‌،‬واختتم‌بالعلقة‌بين‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌‌وبناء‌‬
‫السمعة‌التنظيمية‌في‌المنظمات‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫المبحث الثالث‬
‫الجامعات الخاصة الفلسطينية‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫تعتبر‌الجامعات‌الخاصة‌الفلسطينية‌من‌مؤسسات‌التعليم‌العالي‌الهامة‌سواء‌في‌فلسطين‌‬
‫عامة‌أو‌قطاع‌غزة‌على‌وجه‌الخصوص‪‌،‬حيث‌يضم‌قطاع‌غزة‌ثلث‌جامعات‌خاصة‌هي‌‬
‫(جامعة‌فلسطين‪‌،‬وجامعة‌غزة‪‌،‬وجامعة‌االسراء)‪‌،‬وتتنوع‌البرامج‌التي‌تقدمها‌هذه‌الجامعات‌من‌‬
‫الدبلوم ‌والبكالوريوس ‌وحديثاً ‌افتتاح ‌برامج ‌الماجستير‪‌ ،‬مما ‌يدلل ‌على ‌تطور ‌ونمو ‌الجامعات‌‬
‫ع‌‬
‫الفلسطينية ‌الخاصة‪‌ ،‬حيث ‌سيتم ‌تناول ‌الحديث ‌عن ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌موضو‌‬
‫الدراسة‌الحالية‪.‬‬

‫أولً‪ -‬أهداف وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫تسعى‌الجامعات‌الخاصة‌في‌قطاع‌غزة‌للتوافق‌والتكامل‌مع‌أهداف‌و ازرة‌التعليم‌العـالي‌والبحـث‌‬
‫العلمـ ــي‌الفلسـ ــطينية‌وذلـ ــك‌لتحقيـ ــق‌عـ ــدداً‌مـ ــن‌األهـ ــداف‌االسـ ــتراتيجية‌وهـ ــي‌علـ ــى‌النحـ ــو‌التـ ــالي‌‬
‫(‪‌ .)http://www.mohe.pna.ps/‬‬
‫‪ .1‬ضبط‌الجودة‌وتحسين‌نوعية‌مخرجات‌مؤسسات‌التعليم‌العالي‪.‬‬
‫‪ .2‬رفع‌نسبة‌االلتحاق‌وخاصة‌للفئات‌المهمشة‌والمناطق‌المهددة‪.‬‬
‫‪ .3‬إصلح‌وتطوير‌إدارة‌وحاكمية‌التعليم‌العالي‪.‬‬
‫‪ .4‬تعزيز‌التوجه‌نحو‌التعليم‌التقني‪.‬‬
‫‌‬

‫ثانياً‪ -‬أقسام الجامعات الفلسطينية‪:‬‬

‫ت الفلسطينية‌في‌الضفة‌الغربية‌وقطاع‌غزة‌من‌حيث‌اإلشراف‌األكاديمي‌‬
‫تقسم‌الجامعا ‌‬
‫واإلداري‌والتمويل‌إلى‌أربعة‌أقسام‪‌،‬وهي‌(‪‌ :)http://www.mohe.pna.ps/‬‬
‫‪ .1‬مؤسسات التعليم العالي الحكومية‪ :‬تدار ‌وتمول ‌مؤسسات ‌التعليم ‌العالي ‌الحكومية ‌في‌‬
‫الضفة‌الغربية‌وقطاع‌غزة‌من‌السلطة‌الوطنية‌الفلسطينية‌وهي‌تحت‌إشرافه‌وزارة‌التربية‌‬
‫والتعليم‌العالي‌الفلسطينية‪.‬‬
‫‪ .2‬مؤسسات األونروا للتعليم العالي‪ :‬وهي‌مؤسسات‌تعليم‌عالي‌تديرها‌وتمولها‌وكالة‌األمم‌‬
‫المتحدة ‌إلغاثة ‌وتشغيل ‌للجئين ‌الفلسطينيين ‌(األونروا)‪‌ ،‬وتمنح ‌درجة ‌الدبلوم ‌المتوسط‌‬
‫والبكالوريوس‪‌،‬وتعقد‌دورات‌التدريب‌المهني‌والتقني‌في‌‪‌ 8‬مراكز‌للتدريب‌المهني‌التابعة‌‬

‫‪34‬‬
‫لها‪‌.‬كما‌تدير‌الوكالة‌برنامج‌تدريب‌للمعلمين‪‌،‬وتقدم‌منحا‌جامعية‌للشباب‌المؤهلين‌من‌‬
‫اللجئين‪.‬‬
‫‪ .3‬مؤسسات التعليم العالي الخاصة‪ :‬يتم‌تشغيل‌هذه‌المؤسسات‌وتمويلها‌من‌قبل‌العديد‌من‌‬
‫المؤسسات‌والجمعيات‌الخيرية‪‌،‬والطوائف‌الدينية‌واألفراد‌والشركات‪.‬‬
‫‪ .4‬مؤسسات التعليم العالي العامة‪‌ :‬نشأت ‌معظم ‌مؤسسات ‌التعليم ‌العالي ‌(الجامعات) ‌في‌‬
‫معظمها ‌قبل‌قيام‌السلطة ‌الوطنية‌الفلسطينية‪ .‬وهي‌غير‌ربحية‌وتعود‌ملكيتها‌للجمعيات‌‬
‫الخير ية‌المحلية‌والمنظمات‌غير‌الحكومية‪‌.‬وهي‌تعتمد‌على‌جمع‌التبرعات‌وتلقي‌التمويل‌‬
‫الحكومي‌الجزئي‪.‬‬
‫‌‬

‫ثالثاً‪ -‬الجامعات الخاصة في قطاع غزة‪:‬‬

‫نستعرض ‌رؤية ‌ورسالة ‌وأهداف ‌الجامعات ‌الخاصة ‌في ‌قطاع ‌غزة ‌من ‌خلل ‌المواقع ‌الرسمية‌‬
‫لتلك‌الجامعات‌وذلك‌على‌النحو‌اآتي‌‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫‪ .1‬جامعة فلسطين‪:‬‬
‫مؤسسة ‌أكاديمية ‌من ‌مؤسسات‌التعليم ‌العالي ‌الفلسطينية ‌تأسست ‌عام ‌‪2003‬م‪‌ ،‬من ‌أجل‌‬
‫خدمة‌أبناء‌الشعب‌الفلسطيني‌في‌الداخل‌والخارج‌بشكل‌خاص‌والطلبة‌العرب‌واألجانب‌بشكل‌‬
‫عام‪‌.‬وبدأت‌ممارسة‌دورها‌في‌المجتمع‌الفلسطيني‌جنباً ‌إلى‌جنب‌مع‌نظيراتها‌من‌الجامعات‌‬
‫المحلية‌أوائل‌شهر‌مارس‌عام‌‪2005‬م‪‌،‬وذلك‌بتجهيز‌ملفات‌اعتماد‌الكليات‌والبرامج‪‌،‬وحصلت‌‬
‫الجامعة‌على‌‌االعتماد‌العام‌بتاريخ‌‪2007/7/‌15‬م‌(‪‌ )https://up.edu.ps/‬‬
‫تحمل‌جامعة‌فلسطين‌على‌عاتقها‌رسالة‌جليلة‌وهي‌توفير‌مستوى‌رفيع‌وعصري‌من‌التعليم‌‬
‫الجامع ي ‌عن ‌طريق ‌تهيئة ‌بيئة ‌تعليمية ‌تساندها ‌تقنيات ‌حديثة ‌والكترونية ‌متكاملة ‌ومناهج‌‬
‫وضوابط‌وأنظمة‌أكاديمية‌ذات‌مواصفات‌عالمية‪‌،‬كما‌ت ‌ؤ ّمن‌الدعم‌والمساعدة‌للطلب‌لضمان‌‬
‫مستوى‌عال ‌من‌اإلبداع‌والتميز‪‌،‬وتهتم‌بالبحث‌العلمي‌والمعرفي‌والتواصل‌مع‌حضارات‌وعلوم‌‬
‫العالم‪‌،‬لترسيخ‌قيم‌المواطنة‌الصالحة‌والتعاون‌واحترام‌الغير‌بما‌يحقق‌رفاهية‌وسعادة‌اإلنسانية‪‌ .‬‬
‫❖ رؤية الجامعة‪:‬‬
‫مؤسسة ‌أكاديمية ‌متميزة ‌داعمة ‌للتنمية ‌المستدامة ‌على ‌المستوى ‌الوطني ‌وفق ‌معايير‌‬
‫الجودة‪‌ .‬‬

‫‪35‬‬
 ‫❖ الرسالة‪:‬‬
‫ن ‌خلل‌‬
‫تسعى ‌جامعة ‌فلسطين ‌للتميز ‌في ‌التدريس ‌والبحث ‌العلمي ‌وخدمة ‌المجتمع ‌م ‌‬
‫برامج ‌مرتبطة ‌بالتنمية ‌المستدامة ‌وتخريج ‌أجيال ‌محصنة ‌بالقيم ‌األصيلة‪‌ ،‬وقادرة ‌على ‌مواكبة‌‬
‫ت ‌العصر‪‌ ،‬والمنافسة ‌على ‌المستويين ‌المحلي‌‬
‫التطورات ‌العلمية ‌والتكنولوجية ‌ومستجدا ‌‬
‫واإلقليمي ‪‌ .‬‬
‫❖ األهداف الستراتيجية‪:‬‬
‫‪ .1‬توفير‌بيئة‌مستقرة‌تشجع‌على‌اإلبداع‌وانتماء‌الموظفين‌والطلبة‌والخرجين‪.‬‬
‫‪ .2‬تطوير‌العلقات‌مع‌المؤسسات‌العربية‌واالج‌نبية‌ومؤسسات‌البحث‌العلمي‪.‬‬
‫ب‪.‬‬
‫‪ .3‬زيادة‌طلب‌الجامعة‌الي‌عشرة‌االف‌طال ‌‬
‫‪ .4‬التميز‌في‌البحث‌العلمي‌وتسخيره‌لخدمة‌المجتمع‪.‬‬
‫‪ .5‬تزويد ‌المجتمع ‌بخريجين ‌مميزين ‌للسوق ‌المحلي ‌ومناسبين ‌للدراسات ‌العليا(‌‬
‫(‪.)https://up.edu.ps/‬‬
‫‌‬

‫‪ .2‬جامعة غزة‬
‫إن ‌جامعة ‌غزة ‌هي ‌جامعة ‌رائدة ‌متعددة ‌التخصصات ‌واالهتمامات ‌األكاديمية ‌والبح‌ثية‌‬
‫تسعى‌ألن‌تصبح‌إحدى‌الخيارات‌المثلى‌لنموذج‌الجامعة‌الوطنية‌التي‌تأخذ‌بالمعايير‌العالمية‌‬
‫إقليميا‌‪‌،‬‬
‫ً‬ ‫من‌حيث‌التعليم‌والقدرة‌على‌تطبيق‌األبحاث‌العلمية‌ذات‌المردود‌المجتمعي‌محلياً ‌و‬
‫باإلضافة ‌إلى ‌االلتزام ‌بمعايير ‌االعتماد ‌األكاديمي ‌الوطني ‌والعالمي‪‌ .‬وفي ‌إطار ‌هذه ‌الرؤيا‌‬
‫تسعى‌جامعة‌غزة‌إلى‌أن‌تكون ‌منارة‌البتكار‌المعارف‌ونشرها‌ودعم‌التكوين‌المهاري‌والمهني‌‬
‫واألخلقي‌لطلبتها‪‌،‬وإلى‌توفير‌اإلمكانات‌األكاديمية‌وتوظيفها‌لخدمة‌المجتمع‌في‌عصر‌تتطور‌‬
‫فيه ‌المعارف ‌والتقنيات ‌والوسائل ‌وتزداد ‌فيه ‌التحديات ‌أمام ‌المجتمعات ‌النامية ‌لكي ‌تحقق‌‬
‫طموحاتها‌من‌خلل‌توثيق‌الصلة‌مع‌الجامعات‌والكليات‌األخرى‌وكذلك‌مع‌المجتمع‌لتحقيق‌‬
‫طموحات‌التنمية‌والتغلب‌على‌تحدياتها‌(‪‌ .)http://gu.edu.ps/‬‬
‫❖ رسالة الجامعة‪:‬‬
‫جامعة‌غزة‌تهدف‌إلى‌رفد‌المجتمع‌بخريجين‌متميزين‌قادرين‌على‌تلبية‌حاجات‌المجتمع‌‬
‫واإلسهام ‌في ‌تطويره ‌ورفاهيته ‌من ‌خلل ‌قيامها ‌بتوفير ‌آليات ‌تعليمية ‌وتعلمية ‌عالية ‌الجودة‌‬
‫‌والتعليم ‌العالي ‌الفلسطينية ‌منتقاة ‌بعناية ‌لتنسجم ‌مع ‌قيم ‌المجتمع‌‬
‫ومعتمدة ‌من ‌و ازرة ‌التربية ‌‬
‫وتقاليده‌ومتطلباته‪‌،‬وكذلك‌من‌خلل‌التزامها‌بتحقيق‌التميز‌وتوفير‌بيئة‌تعليمية‌وثقافية‌تخدم‌‬

‫‪36‬‬
‫احتياجات‌طلبتها‌العلمية‌والتربوية‌والثقافية‌مع ‌تنمية‌مهارتهم‌الذاتية‌وربطهم‌بما‌يد‌ور‌في‌فلك‌‬
‫بيئتهم‌المحلية‌وخارجه‌ا ‌‬
‫أهداف الجامعة‪:‬‬ ‫❖‬

‫‪ .1‬االرتقاء‌بمستوى‌الطلبة‪‌،‬ودعم‌نموهم‌الفكري‪‌،‬وفتح‌مجال‌الخبرة‌أمامهم‌في‌ظل‌نظام‌من‌‬
‫التعليم‌األكاديمي‌المميز‪.‬‬
‫‪ .2‬إعداد‌الطالب‪/‬ة‌للعمل‌الوظيفي‌والمهني‌وفق‌حاجات‌الوطن‪.‬‬
‫‪ .3‬نشر‌المعرفة‌بإتاحة‌فرص‌التعليم‌العالي‌والتخصصي‌في‌مختلف‌ميادين‌العلوم‌الطبيعية‌‬
‫البحتة‌منها‌والتطبيقية‌والعلوم‌اإلنسانية‌والفنون‪‌،‬وتزويد‌البلد‌بالمتخصصين‌والفنيين‌‬
‫والخبراء‌في‌فروع‌العلوم‌المختلفة‪.‬‬
‫‪ .4‬تطوير‌المعرفة‌بالقيام‌بالبحث‌العلمي‌وتشجيعه‌وتنظيمه‌ومساعدة‌الجهات‌المختصة‌على‌‬
‫حل‌مشكلت‌المجتمع‌وقضايا‌التنمية‌فيه‪‌،‬والعمل‌على‌نقل‌المعرفة‌العلمية‌إلى‌اللغة‌‬
‫العربية‪.‬‬
‫‪ .5‬االهتمام‌بشخصية‌الطلبة‌ومسلكهم‌وتوجيههم‌إيجابياً‌لخدمة‌المجتمع‪.‬‬
‫‪ .6‬العناية‌بالتعليم‌المستمر‌واالهتمام‌باإلرشاد‌الميداني‌في‌مختلف‌النواحي‌التطبيقية‌في‌سبيل‌‬
‫خدمة‌المجتمع‌وحل‌مشاكله‌القائمة‌وتلفي‌المتوقع‌منه‌ا‪.‬‬
‫إلسلمية‌ونشر‌تراثها‌واالهتمام‌بالقيم‌األخلقية‪.‬‬
‫‪ .7‬العناية‌بالحضارة‌العربية‌وا ‌‬
‫ت‌العلمية‌العربية‌والعالمية‪)http://gu.edu.ps/(‌.‬‬
‫‪ .8‬توثيق‌الروابط‌مع‌الجامعات‌والهيئا ‌‬

‫‪ .3‬جامعة السراء‬
‫❖ رؤية الجامعة‪‌ :‬‬
‫تطمح ‌جامعة ‌اإلسراء ‌أن ‌تكون ‌رائدة ‌ومتميزة ‌في ‌العلم ‌والمعرفة ‌والبحث ‌العلمي ‌على‌‬
‫المستوي‌الوطني‌والعربي‌والدولي‌لتساهم‌في‌التنمية‌والتقدم‌(‪‌ .)https://ar.israa.edu.ps/‬‬
‫❖ رسالة الجامعة‪‌ :‬‬
‫تسعى‌جام َع ُة‌اإلسراء‌إلى‌المشاركة‌في‌تنمية‌المجتمع‪‌،‬من‌خلل‌تشجيع‌البحث‌العلمي‪‌،‬‬
‫‌برامج ‌أكاديمية ‌ذات ‌ج ‌ودة ‌عالية‪‌ ،‬تقلص ‌الفجوة ‌بين ‌النظرية ‌والتطبيق‪‌ ،‬من ‌خلل‌‬
‫وتقديم ‌‬
‫ت ‌متميزة‪‌ ،‬بما ‌يساه ُم ‌في ‌إعداد ‌خريجين ‌مؤهلين ‌قادرين ‌على ‌تلبية‌‬
‫أكاديميين ‌أكفاء ‌بخب ار ‌‬
‫احتياجات‌سوق‌العمل‪‌،‬و‬
‫المساهمة‌بفعالية‌في‌بناء‌مس‌تقبل‌وطنهم‪‌ .‬‬
‫ّ‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪37‬‬
 ‫❖ أهداف الجامعة‪:‬‬
‫‪ .1‬تعزيز‌منظومة‌القيم‌األخلقية‌والوطنية‌في‌المجتمع‌الفلسطيني‪‌ .‬‬
‫‌العالمية‪‌ .‬‬
‫ّ‬ ‫‌الجودة‬
‫َ‬ ‫َ‌‬
‫اعي‌معايير‬
‫‌بما‌ير‬
‫ُ‬ ‫‌مستمر‬
‫ّ‬ ‫‪ .2‬تطوير‌البرامج‌األكاديمية‌بشكل‬
‫نمي ُة‌البحث‌العلمي‌عالي‌الجودة؛‌للمساهمة‌في‌تحقيق‌أهداف‌المجتمع‌‪‌ .‬‬
‫‪َ .3‬‬
‫‌المحلية ‌واإلقليمية ‌والعالمية‪‌ ،‬من ‌خلل‌‬
‫ّ‌‬ ‫‪ .4‬تدعيم ‌الشراكة ‌األكاديمية ‌مع ‌الجامعات‬
‫العالمية‪‌ .‬‬
‫االنضمام‌التحادات‌الجامعات‌العرّبية‌و ّ‬
‫‌‬
‫يز‌الشراكة‌بين‌الجامعة‌والمؤسسات‌المختلفة؛‌لتنمية‌المجتمع‌‪‌ .‬‬
‫‪ .5‬تعز ُ‬
‫ـى‌تلبي ـ ـ ـ ـ ــة‌احتياج ـ ـ ـ ـ ــات‌س ـ ـ ـ ـ ــوق‌العم ـ ـ ـ ـ ــل‪‌.‬‬
‫ين‌عل ـ ـ ـ ـ ـ َ‬
‫ين‌ق ـ ـ ـ ـ ــادر َ‬
‫يجين‌متميـ ـ ـ ـ ـ ـز َ‬
‫ـداد‌خـ ـ ـ ـ ـ ـر َ‬
‫‪ .6‬إع ـ ـ ـ ـ ـ ُ‬
‫(‪)https://ar.israa.edu.ps/‬‬

‫رابعاً‪ -‬دور الجامعات الخاصة في إرساء أخالقيات العمل‪:‬‬

‫يلقى‌موضوع‌أخلقيات‌العمل‌اهتماما‌كبيرا‌في‌األوس‌اط‌األكاديمية‌(مدارس‌وجامعات)‌‬
‫في‌الدول‌األجنبية‌و‌ذلك‌انعكاسا‌لتزايد‌أهميته‌في‌الواقع‌العلمي‪‌.‬وتظهر‌أهمية‌أخلقيات‌العمل‌‬
‫في ‌الجامعات ‌العالمية ‌في ‌الواليات ‌المتحدة ‌األمريكية ‌وأروبا ‌من ‌خلل ‌اعتماد ‌مساقات ‌ذات‌‬
‫علقة ‌بأخلقيات ‌العمل ‌ضمن ‌الخطة ‌الدراسية ‌المعتمدة ‌لكل ‌تخصص ‌من ‌تخصصات ‌تلك‌‬
‫الجامعات‌على‌أن‌يكون‌بعضها‌ا ‌‬
‫ختياريا‌والبعض‌األخر‌إجباريا‪‌،‬وكما‌ورد‌في‌الحديث‌الشريف‌‬
‫(إنما‌العلم‌بالتعلم ‌وإنما ‌الحلم ‌بالتحلم)‌أي‌أنه‌يحتاج‌الخلق ‌بالقيم‌األخلقية ‌قدرا‌من‌التعليم‪‌،‬‬
‫ادة‌والتدريب‌والممارسة‌وإعادة‌هندسة‌‬
‫فاإلنسان‌‪‌ -‬عدو‌ما‌يجه ‌ل‪‌ -‬والوقت‌والتدرج‌واإلدارة‌واالر ‌‬
‫ثقافة ‌وقيم ‌المجتمع ‌ككل ‌على ‌نحو ‌أعم ‌والثقافة ‌التنظيمية ‌للمنظمات ‌على ‌نحو ‌أخص ‌حتى‌‬
‫يتمكن‌اإلنسان‌من‌التطبيق‌العملي‌التلقائي‌لتلك‌القيم(‌باشري‌‌وأخرون‪‌ ‌،2017،‬‬
‫ص‪‌ ‌.)286‬‬

‫خالصة المبحث الثالث‪:‬‬

‫تناول ‌هذا ‌المبحث ‌الحديث ‌عن ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة‪‌ ،‬معرجا ‌في ‌البداية ‌من‌‬
‫ص ‌من ‌خلل ‌الحديث ‌عن ‌أهداف ‌التعليم ‌العالي ‌الفلسطيني‪‌ ،‬ومن ‌ثم ‌تقسيمات‌‬
‫العام ‌للخا ‌‬
‫الجامعة ‌(عامة ‌– ‌خاصة ‌‪‌ -‬حكومي ‌ة‪‌ -‬األنروا)‪‌ ،‬ومن ‌ثم ‌تم ‌تناول ‌تفاصيل ‌أهم ‌رؤى ‌ورسالة‌‬
‫وأهداف‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌في‌محافظات‌قطاع‌غزة‪‌،‬والمتمثلة‌في‌كل‌من‌(جامعة‌‬
‫غزة‌– ‌جامعة‌فلسطين‌– ‌جامعة‌اإلسراء)‪‌،‬ومن‌ثم‌اختتم‌المبحث‌أهم‌األدوار‌التي‌يمكن‌أن‌‬
‫تقوم‌بها‌الهيئات‌األكاديمية‌في‌إرساء‌أخلقيات‌العمل‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫‌‬

‫‪ .3‬الفصل الثالث‬
‫الدراسات السابقة‬

‫❖ الدراسات التي تناولت أبعاد المنظمة األخالقية‪.‬‬

‫❖ الدراسات التي تناولت السمعة التنظيمية‪.‬‬
‫❖ التعقيب على الدراسات السابقة والفجوة البحثية‌‪‌ .‬‬
 ‫الفصل الثالث‬
‫الدراسات السابقة‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫إن ‌الدراسات ‌السابقة ‌تعتبر‌حجر ‌أساس ‌وركيزة ‌رئيسة‌في ‌البحث ‌العلمي‪‌ ،‬والتي ‌يعتمد‌‬
‫عليها ‌الباحث ‌في ‌بناء ‌بعض ‌فصول ‌الدراسة‪‌ ،‬وتحديد ‌مشكلتها ‌وتنمية ‌فرضياتها‪‌ ،‬وسيحاول‌‬
‫الباحث‌عرض‌الدراسات‌السابقة‌ذات‌العلقة‌بموضوعات‌الدراسة‌الحالية‌‪‌،‬والتي‌عددها‌ثلثون‌‬
‫دراسة‌وسيتم‌تناولها‌على‌النحو‌اآتي‌‪‌ :‬‬
‫‪ -‬الدراسات السابقة التي تناولت أبعاد المنظمة األخالقية‪.‬‬
‫‪ -‬الدراسات السابقة التي تناولت السمعة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬التعقيب على الدراسات السابقة والفجوة البحثية‪.‬‬

‫أولً‪ -‬الدراسات السابقة التي تناولت أبعاد المنظمة األخالقية‪:‬‬

‫دراسة (‪:)Aloustan .et.al, 2020‬‬
‫‪"Association between ethical leadership, ethical climate and‬‬
‫‪organizational citizenship behavior from nurses’ perspective: a‬‬
‫"‪descriptive correlational study‬‬ ‫‪3‬‬

‫" العالقة الرتباطية بين القيادة األخالقية والمناخ األخالقي وسلوك المواطنة التنظيمية من‬
‫وجهة نظر الممرضات‪ :‬دراسة ارتباطية وصفية"‬
‫‪ -‬هـ دفت الدراســة‌العلقــة‌االرتباطيــة‌بــين‌القيــادة‌األخلقيـ‌ة‌والمنــاخ‌األخلقــي‌وســلوك‌المواطنــة‌‬
‫ت‌في‌المستشفيات‌االيرانية‪.‬‬
‫التنظيمية‌من‌وجهة‌نظر‌الممرضا ‌‬
‫‪ -‬مجتمــع الدراســة وعينتهــا‪‌:‬وتكــون‌مــن‌الممرضــات‌فــي‌اثنــى‌عشــر‌مستشــفى‌تعليمــي‌اي ارنــي‌‬
‫والبالغ‌عددهم‌(‪.)512‬‬
‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬استخدم ‌‬
‫ت‪.‬‬
‫‪‌ -‬أداة الدراسة الرئيسة‪‌:‬هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫ت‌درجة‌الموافقة‌حول‌القيادة‌األخلقية‌بدرجة‌موافقة‌مرتفعة‪‌،‬بينمـا‌‬
‫‪‌ -‬أهم نتائج الدراسة‪‌:‬جاء ‌‬
‫المنــاخ‌األخلقــي‌بدرجــة‌موافقــة‌متوســطة‪‌،‬وانــه‌يوجــد‌أثــر‌لكــل‌مــن‌القيــادة‌األخلقيــة‌والمنــاخ‌‬
‫ـن‌وجهــة‌نظــر‌الممرضــات‌فــي‌المستشــفيات‌التــي‌‬
‫األخلقــي‌فــي‌ســلوك‌المواطنــة‌التنظيميــة‌مـ ‌‬
‫جرت‌عليها‌الدراسة‪‌ .‬‬

‫‪40‬‬
 ‫‪ −‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫ب ‌في‌‬
‫ب ‌القيادة ‌األخلقي ‌وتهيئ ‌ة ‌الظروف ‌اللزمة ‌لمناخ ‌أخلقي ‌مناس ‌‬
‫‪ −‬تطبيق ‌أسلو ‌‬
‫ف‌‬
‫ق ‌األهدا ‌‬
‫ت ‌إلى ‌زيادة ‌سلوك ‌المواطنة ‌التنظيمي ‌ة ‌من ‌قبل ‌الموظفين‪‌ .‬لتحقي ‌‬
‫المستشفيا ‌‬
‫ت‌‬ ‫التنظيمية‪‌ ،‬كما ‌يمكن ‌لمديري‌ ‌التمري ‌‬
‫ض ‌استخدام ‌هذ‌ه ‌المفاهيم ‌لتعزيز ‌رضا ‌الممرضا ‌‬
‫وتحسين‌أدائهم‌‪‌ .‬‬

‫دراسة (‪:)Almandeel & Dawood, 2019‬‬

‫‪" The Relationship between Ethical leadership and Teachers‬‬
‫"‪Continuance Organizational‬‬ ‫‪3‬‬

‫‌" العالقة بين القيادة األخالقية واللتزام التنظيمي المستمر للمعلمين"‬

‫‪ -‬هدفت الدراسة‌العلقة‌بين‌القيادة‌األخلقية‌وااللتزام‌التنظيمي‌المستمر‌للمعلمين‪.‬‬
‫‪ -‬مجتمـ ع الدراســة وعينتهــا‪‌:‬تكــون‌مــن‌المعلمــين‌فــي‌المــدارس‌الدوليــة‌بجــدة‌والبــالغ‌عــددهم‌‬
‫(‪‌،)7145‬وكانت‌عينة‌الدراسة‌عشوائية‌بلغت‌(‪‌)364‬مفردة‪.‬‬
‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬استخدم ‌‬
‫ت‪..‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪‌:‬كانت‌أداة‌الدراسة‌الرئيسة‌هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫‪ -‬أهــم نتــائج الدراســة‪‌:‬انــه‌يوجــد‌علقــة‌بــين‌القيــادة‌األخلقيــة‌والـوالء‌التنظيمــي‌المســتمر‌مـ‌ن‌‬
‫وجه ــة‌نظـ‌ر‌عين ــة‌الد ارس ــة‪‌،‬وأن ــه‌توج ــد‌ف ــروق‌ب ــين‌متوس ــطات‌درج ــات‌عين ــة‌الد ارس ــة‌ح ــول‌‬
‫القيــادة‌األخلقيــة‌تع ــزى‌للمســتوى‌التعليمــي‌وس ــنوات‌الخدمــة‪‌،‬بينمــا‌توج ــد‌فــروق‌للمتغي ـرات‌‬
‫األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الد ارسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬من‌الضروري‌زيادة‌مسـتوى‌القيـادة‌األخلقيـة‌للمـديرين‪‌،‬للتـأثير‌بشـكل‌ايجـابي‌علـى‌االلتـزام‌‬
‫التنظيمي‌المستمر‌للمعلمين‌في‌المدارس‌الدولية‌بجدة‪‌ .‬‬

‫دراســة الهنــدي‪ ،‬وآخــرون‪2019( ،‬م) بعن ـوان‪ :‬درجــة اللتـزام بممارســة الشــفافية اإلداريــة فــي‬
‫جامعة الملك سعود‪.‬‬
‫‪ -‬هــ دفت الدراســة‪‌:‬التعــرف‌إل ــى‌درجــة‌االلت ـزام‌بممارســة‌الش ــفافية‌اإل‌داريــة‌فــي‌جامعــة‌المل ــك‌‬
‫سـ ــعود‌ممثلـ ــة‌فـ ــي‌(االلتـ ـزام‌بأخلقيـ ــات‌الوظيفـ ــة‪‌،‬واحتـ ـرام‌حقـ ــوق‌العـ ــاملين‪‌،‬تعزيـ ــز‌مبـ ــادئ‌‬
‫المحاسبة‪‌،‬والتعيين‌على‌أساس‌الجدارة)‪‌.‬‬
‫‪ -‬مجتمــع الدراســة وعينتهــا‪‌ ‌:‬وتكـ‌ون‌مــن‌موظفــات‌كليــة‌إدارة‌األعمــال‌بجامعــة‌الملــك‌ســعود‌‬
‫ت‌عينة الدراسة‌عينة‌عشوائية‌وقوامها‌(‪.)83‬‬
‫والبالغ‌عددهم‌(‪‌،)105‬واختير ‌‬

‫‪41‬‬
 ‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬استخدم ‌‬
‫ت‪.‬‬
‫‪‌ -‬أداة الدراسة الرئيسة‪‌:‬كانت‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫ت‌درجــة‌الموافقــة‌حــول‌ممارســة‌الشــفافية‌اإلداريــة‌بدرجــة‌موافقــة‌‬
‫‪‌ -‬أهــم نتــائج الدراســة‪‌:‬جــاء ‌‬
‫متوسطة‪‌‌،‬وأنه‌ال‌توج‌د‌فروق‌‌ذا ‌‬
‫ت‌داللة‌احصـائية‌حـول‌تطبيـق‌ممارسـات‌الشـفافية‌اإلداريـة‌‬
‫ت‌الخدمة‪‌،‬والمؤهل‌العلمي)‪.‬‬ ‫تعزى‌‌لمتغي ار ‌‬
‫ت‌(طبيعة‌العمل‌الحال‪‌،‬سنوا ‌‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫العمل‌على‌زيادة‌تطبيق‌وممارسة‌الشفافية‌اإلدارية‌داخل‌أقسام‌كلية‌إدارة‌األعمال‌النسـ‌ائية‌‬ ‫‪-‬‬
‫بجامعة‌الملك‌سعود‪‌،‬مـن‌خـلل‌ايجـاد‌بـرامج‌متابعـة‌للتأكـ‌‌د‌مـن‌سـلمة‌تطبيـق‌الشـفافية‌فـي‌‬
‫جميع‌التعاملت‌اإلدارية‪‌،‬والمرونة‌في‌إجراءات‌العمل‌وإنجازه‪.‬‬
‫‪ -‬تعيين‌قيـادات‌إداريـ‌ة‌عليـا‌بنـاء‌علـى‌معـ‌ايير‌قائمـة‌علـى‌الكفـاءة‌والن ازهـة‪‌،‬لتكـون‌قـادرة‌علـى‌‬
‫ت‌واإلداريات‪‌ .‬‬
‫متابعة‌سير‌عمل‌األكاديميا ‌‬

‫دراسـة الغافريــة‪ ،‬والقاسـمية‪2019( ،‬م) بعنـوان‪ :‬درجــة التـزام معلمــي مـدارس التعلــيم األســاس‬
‫للصفوف (‪ )9-5‬بأخالقيات مهنة التعليم في محافظة شمال الباطنة بعمان‪.‬‬
‫ت‌‬
‫‪ -‬هـ دفت الدراســة‌درجــة‌الت ـزام‌معلمــي‌مــدارس‌التعلــيم‌األســاس‌للصــفوف‌(‪‌)9-5‬بأخلقيــا ‌‬
‫مهنة‌التعليم‌في‌محافظة‌شمال‌الباطنة‌بعمان‬
‫‪ -‬مجتمــــع الدراســــة وعينتهــــا‪‌:‬تك ــون‌مجتم ــع‌الد ارس ــة‌م ــن‌معلم ــي‌الم ــدارس‌والب ــالغ‌عـ ــددهم‌‬
‫ت‌عينة الدراسة‌عينة‌عشوائية‌وقوامها‌(‪.)256‬‬
‫(‪‌،)512‬واختير ‌‬
‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬استخدم ‌‬
‫ت‪.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪ :‬كانت‌أداة‌الدراسة‌الرئيسة‌هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫ت‌درجــة‌الموافقــة‌حــول‌االلت ـزام‌بأخلقيــات‌المهنــة‌بدرجــة‌موافقــة‌‬
‫‪ -‬أهــم نتــائج الدراســة‪‌:‬جــاء ‌‬
‫مرتفعة‪‌‌،‬وأنه‌ال‌توج‌د‌فروق‌‌ذا ‌‬
‫ت‌داللة‌احصائية‌حـول‌االلتـزام‌باألخلقيـات‌تع‌ـزى‌‌لمتغيـ ار ‌‬
‫ت‌‬
‫ت‌الخدمة)‌في‌حين‌توجـد‌فـروق‌تعـزى‌لمتغيـري‌‌(الجـنس‪‌،‬والمؤهـ‌ل‌‬
‫(المسمى‌الوظيفي‪‌،‬سنوا ‌‬
‫العلمي)‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬العمــل‌الجــاد‌علــى‌االنتهــاء‌مــن‌إعــداد‌اإلطــار‌الــوطني‌لتعلــيم‌فــي‌الســلطنة‌والــذي‌يتضــمن‌‬
‫ميثاق‌أخلقيات‌مهنة‌التعليم‪‌،‬والتراخيص‌المهنية‌للمعلم‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫‪ -‬طـرح‌مســاقات‌خاصـة‌بأخلقيــات‌مهنـة‌التعلــيم‌فـي‌المنــاهج‌الخاصـة‌بكليــات‌التربيـة‌وتــوفير‌‬
‫الحـوافز‌الماديــة‪‌،‬وتحســين‌المكانــة‌االجتماعيــة‌للمعلمــين‌والتــي‌تســهم‌فــي‌تحســين‌أخلقيــات‌‬
‫المهنة‌لديهم‪‌ ‌.‬‬

‫دراسة العنزي‪ ،‬وعبـد العزيـز‪2018( ،‬م) بعنـوان‪ :‬القيـادة األخالقيـة وعالقتهـا بالرضـا الـوظيفي‬
‫لدى معلمي المرحلة الثانوية في دولة الكويت من وجهة نظرهم‬
‫‪ -‬هدفت الدراسة‌إلى‌التعرف‌على‌واقع‌القيادة‌األخلقية‌في‌مدارس‌المرحلة‌الثانوية‌في‌دولة‌‬
‫ت‌م ــن‌وجه ــة‌نظ ــر‌المعلم ــين‪‌،‬وتحدي ـ‌د‌مس ــتوى‌‌الرض ــا‌ال ــوظيفي‌ل ــدى‌المعلم ــين‪‌،‬وأث ــر‌‬
‫الكوي ـ ‌‬
‫ت‌الخبرة‌والمنطقة‌التعليمية)‌في‌ذلك‪‌،‬والكشف‌عن‌‬
‫ت‌(الجنس‌والمؤهل‌العلمي‌وسنوا ‌‬
‫متغي ار ‌‬
‫العلقة‌بين‌القيادة‌األخلقية‌والرضا‌الوظيفي‪.‬‬
‫ت‌عين ــة‌الد ارس ــة‌م ــن‌(‪‌)457‬معلم ـ‌اً‌ومعلم ــة‌م ــن‌معلم ــي‌‬
‫‪ -‬مجتمـــع الدراســـة وعينتهـــا‪‌:‬تكون ـ ‌‬
‫المرحلة‌الثانوية‪.‬‬
‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬
‫‪‌ -‬منهج الدراسة‪‌:‬اتبع ‌‬
‫ت‌الد ارسـ ــة‌علـ ــى‌اسـ ــتبانة‌القيـ ــادة‌األخلقيـ ــة‌واسـ ــتبانة‌الرضـ ــا‌‬
‫ت‌أدوا ‌‬
‫‪ -‬أداة الدراســــة‪‌:‬اشـ ــتمل ‌‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫ت‌بدرجـة‌كبيـرة‪‌،‬‬
‫‪ -‬أهم نتائج الدراسـة‪‌:‬أن‌القيـادة‌األخلقيـة‌ككـل‌واألبعـا‌د‌كـل‌‌علـى‌حـدة‌جـاء ‌‬
‫وأن‌مستوى‌‌الرضا‌الوظيفي‌ككل‌لدى‌المعلمين‌واألبعا‌د‌كل‌‌على‌حدة‌جـاء ‌‬
‫ت‌بدرجـة‌كبيـرة‪‌.‬‬
‫ت‌أف ـ ار‌د‌عينــة‌الد ارســة‌‬ ‫ق‌ذا ‌‬
‫ت‌داللــة‌إحصــائية‌بــين‌متوســطا ‌‬ ‫ت‌النتــائج‌وجــو‌د‌فــرو ‌‬
‫كمــا‌أظهــر ‌‬
‫ص‌الشخصية‌األخلقيـة‌لمـدير‌المدرسـة‌تعـزى‌‌لمتغيـر‌الجـنس‪‌،‬بينمـا‌ال‌توجـ‌د‌‬
‫حول‌الخصائ ‌‬
‫ت‌اإلنس ـ ــانية؛‌ووج ـ ــو‌د‌ف ـ ــروق‌‌ح ـ ــول‌‬ ‫ف ـ ــروق‌‌ح ـ ــول‌الس ـ ــلوكيا ‌‬
‫ت‌اإلداري ـ ــة‌األخلقي ـ ــة‌والعلق ـ ــا ‌‬
‫ت‌‬
‫ت‌اإلداريــة‌األخلقيــة‌والعلقــا ‌‬
‫ص‌الشخصــية‌األخلقيــة‌لمــدير‌المدرســة‌والســلوكيا ‌‬
‫الخصــائ ‌‬
‫اإلنسانية‌تعزى‌‌لمتغير‌المنطقة‌التعليمية‪‌،‬بينما‌ال‌توج‌د‌فروق‌‌تعزى‌‌لمتغيـر‌المؤهـل‌العلمـي‌‬
‫ت‌النتائج‌وجو‌د‌علقة‌ارتباطية‌إيجابية‌دالة‌إحصائي‌اً‌بين‌القيـادة‌‬
‫ت‌الخبرة‪‌،‬كما‌أظهر ‌‬
‫وسنوا ‌‬
‫األخلقية‌والرضا‌الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫ت‌بتعزيــز‌القيــادة‌األخلقيــة‌لــدى‌مــديري‌‌المــدارس‌مــن‌‬
‫‪ -‬أن‌تهــتم‌و ازرة‌التربيــة‌فــي‌دولــة‌الكوي ـ ‌‬
‫خلل‌التأكي‌د‌عليها‌كجزء‌مـن‌تقيـيم‌المـديرين‌وتـرقيتهم‪‌،‬واعتبـار‌امـتلك‌الضـوابط‌األخلقيـة‌‬
‫مكون‌اً‌أساسي‌اً‌لها‪‌،‬ومعيا ‌اًر‌أساسي‌اً‌الختيار‌مديري‌‌المدارس‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫‪ -‬ضــرورة‌االهتمــام‌بممارســة‌مــديري‌‌المــدارس‌الثانويــة‌للقيــادة‌األخلقيــة‌بجميــع‌أبعادهــا‪‌،‬نظـ ‌اًر‌‬
‫ت‌من‌أهميتها‌في‌رفع‌مستوى‌‌الرضا‌الوظيفي‌لدى‌المعلمين‪‌ .‬‬ ‫لما‌ثب ‌‬

‫دراسة (وهبة‪ )2018 ،‬بعنوان‪" :‬دور أبعاد المنظمة األخالقية في تحسين جودة الخدمات‬
‫المقدمة بالمنظمات غير الحكومية ‪ -‬المحافظات الجنوبية"‬
‫ث ‌دور ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌في ‌تحسين ‌جودة‌‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌ :‬هدفت ‌الدراسة ‌إلى ‌بح ‌‬
‫الخدمات‌المقدمة‌بالمنظمات‌غير‌الحكومية‌‪‌-‬المحافظات‌الجنوبية‌‪.‬‬
‫‪‌ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬كان ‌مجتمع ‌الد ارسة ‌يضم ‌(‪‌ (3617‬من ‌العاملين ‌بالمنظمات‌‬
‫غير‌الحكومية‪‌،‬وبلغ‌حجم‌العينة(‪‌)360‬مفردة‌من‌مجتمع‌الدراسة‪‌،‬وانت‌العينة‌عشوائية‌‬
‫طبقية‌‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪ :‬تم‌استخدام‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌في‌الدراسة‪.‬‬
‫ت‌‪.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪‌:‬كانت‌االستبانة‌هي‌األداة الرئيسة‌في‌جمع‌البيانا ‌‬
‫‪ -‬أهم نتائج الدراسة‪‌ :‬أن ‌مستوى ‌ممارسة ‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌بشل ‌عام ‌كانت‌مرتفعة‌‬
‫جودة‌الخدمات‌المقدمة‌بالمنظمات‌غير‌الحكومية‌بالمحافظات‌‬
‫بدرجة‌كبيرة‪‌،‬وأن‌مستوى‌ ‌‬
‫الجنوبية‪‌،‬كانت‌مرتفعة‌بدرجة‌كبيرة‌ايضا‪‌ ‌،‬ويوجد‌أثر‌ألبعاد‌المنظمة‌األخلقية‪‌،‬في‌جودة‌‬
‫‪‌،‬وال‌توجد‌فروق‌‬
‫الخدمات‪‌،‬وقد‌فسرت‌ما‌نسبته‌‌(‪‌)%63.3‬من‌التباين‌في‌المتغير‌التابع ‌‬
‫ذات‌داللة‌إحصائية‌بين‌متوسطات‌تقديرات‌عينة ‌الدراسة ‌حول ‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقي ‌ة‌‬
‫تعزى‌للمتغيرات‌الديموغرافية‌(الجنس‪‌،‬العمر‪‌،‬المؤهل‌العلمي‪‌،‬سنوات‌الخدمة‪‌،‬الجنس)‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫‪ -‬انشاء ‌مدونات ‌للسلوك ‌األخلقي ‌للجمعيات ‌بحيث ‌يلتزم ‌العاملين ‌بها‪‌ ،‬حيث ‌تكون ‌منارة‌‬
‫ومرشداً ‌يوجه ‌العاملين ‌بها ‌بالسلوكيات‌المقبولة ‌وغير ‌المقبولة‪‌ ،‬والتي ‌من‌شأنها ‌التأسيس‌‬
‫للمعايير‌األخلقية‌بالحد‌األدنى‪.‬‬
‫‪ -‬العمل‌على‌تحديث‌وتنويع‌أساليب‌الرقابة‌الفعالة‌على‌سلوكيات‌العاملين‌من‌خلل‌تشكيل‌‬
‫هيئة ‌رقابية ‌متخصصة ‌لمتابعة ‌التزامات ‌العاملين ‌ومنحها ‌الصلحيات ‌التي ‌تمكنها ‌من‌‬
‫ضبط‌إجراءاتها‌الرقابية‌‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫دراسة (‪:)Li, 2018‬‬
‫‪" Do managerial ethics and legal education influence online privacy‬‬
‫"?‪policies in Greater China‬‬ ‫‪3‬‬

‫" هل األخالقيات اإلدارية والتعليم القانوني يؤثران على سياسات الخصوصية عبر اإلنترنت في‬
‫الصين الكبرى؟"‬
‫ت‌‬
‫ت‌اإلداريـ ــة‌والتعل ــيم‌الق ــانوني‌عل ــى‌سياسـ ــا ‌‬
‫‪ -‬هـــ دفت الدراســــة‌التعـ ــرف‌ال ــى‌أث ــر‌األخلقي ــا ‌‬
‫ت‌(المعلومات‌ ‌ومحتوى‌االتصاالت‌االلكترونية)‌في‌الصين‌الكبرى‌‬
‫الخصوصية‌عبر‌اإلنترن ‌‬
‫ت‌للصـين‌وتـايوان‌‬
‫ت‌والمستهلكين‌في‌خمس‌صـناعا ‌‬
‫ت‌التجارة‌اإللكترونية‌بين‌الشركا ‌‬
‫لشركا ‌‬
‫وهونج‌كونج‪‌،‬‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪ :‬تكون‌مجتمع‌الدراسة‌من‌مواقع‌التجارة‌االلكترونية‌والبالغ‌عـددهم‌‬
‫(‪.)229‬‬
‫ت‌الد ارســة‌المــنهج‌الوصــفي‌التحليلــي‌مــن‌خــلل‌تحليــل‌المحتــوى‌‬
‫‪ -‬مــنهج الدراســة‪‌:‬اســتخدم ‌‬
‫للمواقع‌االلكترونية‌المستهدفة‪.‬‬
‫ت‪.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪ :‬كانت‌أداة‌الدراسة‌الرئيسة‌هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫ت‌اإلداريـة‪‌،‬التعلـيم‌‬
‫أهم نتائج الدراسة‪‌:‬انه‌يوجد‌أثر‌للعوامل‌المؤسسـية‌األربعـة‌(األخلقيـا ‌‬ ‫‪-‬‬
‫ت‌األقـران)‌‬ ‫لإلدارة‌العليا‪‌،‬سيادة‌القـانون‌‌فـي‌حمايـة‌خصوصـية‌المعلومـا ‌‬
‫ت‌وممارسـا ‌‬ ‫القانوني‌ ‌‬
‫ت‌الدافع‌االقتصـادي‌‬ ‫ت‌اإللكترونية‌ومحتوى‌‌االتصاال ‌‬
‫ت‌اإللكترونية‪‌.‬كما‌حدد ‌‬ ‫على‌المعلوما ‌‬
‫ت‌الخصوصية‪.‬‬
‫باعتباره‌العامل‌الرئيسي‌في‌التأثير‌على‌الكشف‌عن‌ممارسا ‌‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫ـة‪‌،‬وزيـادة‌االهتمـام‌‬
‫‪ -‬من‌الضـروري‌االهتمـام‌بالتماثـل‌المعيـاري‌لمسـتوى‌المعلومـات‌االلكتروني ‌‬
‫باألخلقيات‌اإلدارية‌والتعليم‌القانوني‪.‬‬

‫دراسة (‪:)Safari & Yoosefpour, 2018‬‬

‫‪" Dataset for assessing the professional ethics of teaching by medical‬‬
‫‪teachers from the Perspective of students in Kermanshah University of‬‬
‫"‪Medical Sciences , Iran‬‬ ‫‪3‬‬

‫‌" تقييم األخالقيات المهنية للتدريس لدى معلمي الطب من وجهة نظر الطالب في جامعة‬
‫كرمانشاه للعلوم الطبية‪ ،‬إيران "‬
‫ب‌مـن‌وجهـة‌نظـر‌‬
‫ت‌المهنيـة‌للتـدريس‌لـدى‌معلمـي‌الطـ ‌‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌:‬التعرف‌الـى‌األخلقيـا ‌‬
‫ب‌في‌جامعة‌كرمانشاه‌للعلوم‌الطبية‌في‌إيران‪.‬‬
‫الطل ‌‬

‫‪45‬‬
‫‪‌ -‬مجتمع الدراسة وعينتهـا‪‌:‬تكـون‌مجتمـع‌الد ارسـة‌مـن‌طـلب‌جامعـة‌كرمنشـاه‌للعلـوم‌الطبيـة‪‌،‬‬
‫وتم‌اختيار‌عينة‌عشوائية‌بسيطة‌بلغ‌عددهم‌(‪‌)260‬طالب‪‌.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬استخدمت‌الدراسة‌المنهج‌التحليلي‪.‬‬
‫ت‌مكونــة‌مــن‌ســت‌‬
‫‪ -‬أداة الراســة‪‌:‬كانــت‌أداة‌الد ارســة‌الرئيســة‌هــي‌االســتبانة‌كــأداة‌لجمــع‌البيانــا ‌‬
‫محاور‌أساسية‪.‬‬
‫‪‌ -‬أهم نتائج الدراسة‪‌:‬ان‌المعلمين‌في‌الجامعة‌حصلوا‌على‌تقييم‌مرتفع‌فيمـا‌يتعلـق‌بالمحـاور‌‬
‫المبحوث ــة‌حـ ــول‌أخلقي ــات‌المهنـ ــة‌ل ــديهم‌ومنهـ ــا‌(شخص ــية‌المعلمـ ــين‪‌،‬ومحتوي ــات‌التـ ــدريس‪‌،‬‬
‫وأسلوب‌وممارسة‌التدريس‪‌،‬ومراعاة‌القواعد‌التعليمية‌في‌العمل‌الجامعي)‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫ت‌المهنية‌في‌التدريس‌ووضعه‌في‌محتوى‌‌تعليمـي‌أثنـاء‌خدمـ‌ة‌‬
‫‪ -‬إعدا‌د‌وتعديل‌ميثاق‌األخلقيا ‌‬
‫المعلم‌لتعزيز‌هذا‌الوضع‪.‬‬

‫دراسة (غنام‪ )2017 ،‬بعنوان‪" :‬دور أبعاد المنظمة األخالقية في تحقيق التميز المؤسسي"‌‬
‫‪ -‬هدف البحث‪‌:‬دراسة‌دور ‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌في‌تحسين‌جودة‌األداء‌المؤسسي‌في‌‬
‫المستشفيات‌الفلسطينية‌‪.‬‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬كان ‌مجتمع ‌الدراسة ‌يضم ‌‌(‪‌ )1082‬من ‌العاملين ‌في ‌كل ‌من‌‬
‫المستشفى ‌االوروبي ‌ومستشفى ‌ناصر ‌الطبي‪‌ ،‬والعينة ‌طبقية ‌عشوائية ‌لجميع ‌المستويات‌‬
‫الوظيفية‌في‌المستشفيات‌قيد‌الدراسة‪‌،‬حيث‌بلغ‌حجم‌العينة ‌(‪‌)284‬مفردة‪‌،‬وتم‌استرداد‌‬
‫(‪‌)265‬استبانة‌صالحة‌للتحليل‌بنسبة‌‌(‪‌.)%93‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪ :‬تم‌استخ‌دام‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌‪.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪‌:‬كانت‌أداة‌الدراسة‌هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانات‪‌.‬‬
‫‪ -‬أهم نتائج الدراسة‪ :‬أن ‌مستوى ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌لدى ‌العاملين ‌في ‌المستشفيات‌‬
‫الفلسطينية‌مرتفع‪‌،‬حيث‌بلغ‌الوزن ‌النسبي‌‌(‪‌،)74.32‬مستوى‌جودة‌األداء‌المؤسسي‌في‌‬
‫المستشفيات ‌الفلسطينية ‌في ‌محافظات ‌غزة ‌مرتفع‪‌ ،‬حيث ‌اتضح ‌ذلك ‌من ‌خلل ‌حصوله‌‬
‫على‌وزن‌نسبي(‪ ،)‌%76.67‬وأنه توجد‌علقة ‌ذات‌داللة ‌إحصائية‌عند‌مستوى‌داللة(‪‌0,5‬‬
‫‌‬
‫≥ ‌‪ ‌ )‌‌ α‬بين ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌لدى ‌العاملين ‌في ‌المستشفيات ‌الفلسطينية ‌وتحسين‌‬
‫جودة‌األداء‌المؤسسي‪‌،‬وال‌توجد‌فروق ‌ذات‌داللة‌إحصائية‌بين‌متوسطات‌تقد‌يرات‌عينة‌‬
‫الدراسة ‌حول ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌تعزى ‌للمتغيرات ‌الديموغ ارفية ‌(الجنس‪‌ ،‬العمر‪‌،‬‬
‫المؤهل‌العلمي‪‌،‬سنوات‌الخدمة)‌‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫‪ -‬العمل ‌على ‌ايجاد ‌مدونة ‌أخلقية ‌واضحة ‌مكتوبة ‌خطياً ‌للمستشفيات ‌الفلسطينية‪‌ ،‬والعمل‌‬
‫على‌تطويرها‌بشكل‌مستمر‌بما‌يتناسب‌مع‌متطلبات‌العصر‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة ‌التزام ‌المديرون ‌بالممارسات ‌األخلقية ‌واالرتقاء ‌بم ‌‬
‫ستوى ‌ممارساتهم ‌للقيادة‌‬
‫األخلقية ‌من ‌خلل ‌تشجيعهم ‌لهذا ‌االلتزام ‌من ‌قبل ‌العاملين ‌من ‌خلل ‌تقديم ‌المحفزات‌‬
‫المادية‌والمعنوية‌‪.‬‬

‫دراسة الرقب‪2017( ،‬م) بعنوان‪ :‬درجة ممارسة القيادات األكاديمية بالجامعة األردنية للقيـادة‬
‫األخالقية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس‬
‫ت ‌األكاديمية ‌بالجامعة ‌األردنية ‌للقياد‌ة‌‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌ :‬التعرف ‌على ‌درجة ‌ممارسة ‌القيادا ‌‬
‫ت ‌المتعلقة ‌بالقيادات‌‬
‫األخلقية ‌من ‌وجهة ‌نظر ‌أعضاء ‌هيئة ‌التدريس ‌في ‌ضوء ‌المتغي ار ‌‬
‫ص‌األكاديمي‪‌،‬الرتب ‌ة‌األكاديمية)‪‌.‬‬
‫األكاديمية‌(المؤهل‌العلمي‪‌،‬التخص ‌‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌:‬تكون‌مجتمع‌الدراسة‌من‌‌(‪‌)1713‬قائد‌أكاديمي‪‌،‬وق‌د‌تكون ‌‬
‫ت‌عين ‌ة‌‬
‫الدراسة‌من‌(‪‌)310‬عضو‌اً‌من‌أعضاء‌هيئة‌التدريس‌بالجامعة‌األردنية‌باألردن‌‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬استخدم‌الباحث‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬
‫‪‌ -‬أداة الدراسة‪ :‬كانت‌األداة‌الرئيسة‌االستبانة‪‌،‬‬
‫ت ‌األكاديمية ‌بالجامع ‌ة ‌األردنية ‌يمارسون‌ ‌القيادة ‌األخلقي ‌ة‌‬
‫‪‌ -‬أهم نتائج الدراسة‪‌ :‬أن ‌القيادا ‌‬
‫ت‌‬
‫ت ‌القيادية ‌األخلقية‪‌ ،‬والسلوكيا ‌‬
‫ص ‌الشخصية ‌األخلقية‪‌ ،‬والسما ‌‬
‫لألبعا‌د ‌األربعة ‌(الخصائ ‌‬
‫ت ‌اإلنسانية) ‌بدرجة ‌متوسطة ‌من ‌وجهة ‌نظر ‌أعضاء ‌هيئ ‌ة‌‬
‫اإلدارية ‌األخلقية‪‌ ،‬والعلقا ‌‬
‫إحصائي ‌ة‌‬
‫ّ‬ ‫ت‌النتائج‌عدم‌وجو‌د‌فروق‌‌ذا ‌‬
‫ت‌داللة‌‬ ‫التدريس‪‌،‬وبمتوسط‌عا‌م‌(‪‌،)3.22‬كما‌أظهر ‌‬
‫ى ‌لمتغير ‌(المؤه ‌ل ‌العلمي)‌‬
‫عن‌د ‌مستوى‌ ‌(‪‌)a ≥ 0.05‬لدرجة ‌ممارسة ‌القيادة ‌األخلقية ‌تُعز ‌‬
‫س ‌بالجامعة ‌األردنية‪‌ ،‬وعدم ‌وجو‌د ‌فروق‌ ‌ذا ‌‬
‫ت ‌دالل ‌ة‌‬ ‫من ‌وجه ‌ة ‌نظ ‌ر ‌أعضاء ‌هيئة ‌التدري ‌‬
‫إحصائية ‌عن‌د ‌مستوى‌ ‌(‪‌ )a ≥ 0.05‬لدرجة ‌ممارسة ‌القيادة ‌األخلقية ‌تُعزى‌ ‌لمتغي ‌ر‌‬
‫ّ‬
‫س‌‬‫ص ‌األكاديمي ‌(الصحي‪‌ ،‬العلمي‪‌ ،‬اإلنساني) ‌من ‌وجهة ‌نظر ‌أعضاء ‌هيئ ‌ة ‌التدري ‌‬
‫التخص ‌‬
‫ت ‌الدراسة ‌عد‌م ‌وجو‌د ‌فروق‌ ‌ذا ‌‬
‫ت ‌دالل ‌ة‌‬ ‫ت ‌اإلنسانية‪‌ .‬كم‌ا ‌أظهر ‌‬
‫لصالح ‌متوسط ‌التخصصا ‌‬
‫ى ‌لمتغير ‌الرتب ‌ة‌‬
‫إحصائية ‌عن‌د ‌مستوى‌ ‌‌(‪‌ )a ≥ 0.05‬لدرجة ‌ممارسة ‌القيادة ‌األخلقي ‌ة ‌تُعز ‌‬
‫ّ‬
‫األكاديمية‪‌.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬

‫‪47‬‬
‫ت ‌التعليم ‌العالي ‌والتركيز ‌على ‌القيا‌دة ‌األخلقية‪‌ ،‬وأن‌‬
‫‪ -‬تصميم ‌برامج ‌لتنمية ‌القادة ‌في ‌مؤسسا ‌‬
‫ص‌‬
‫ت ‌األكاديمية ‌في ‌الجامعة ‌ضرورة ‌توافر ‌خصائ ‌‬
‫يؤخ‌ذ ‌بعين ‌االعتبار ‌عن‌د ‌تعيين ‌القيادا ‌‬
‫القيادة‌األخلقية‌‪.‬‬
‫ت‌‬
‫ث‌الميدانية ‌حول ‌مفهوم ‌القيادة ‌األخلقية‌وربطها‌بمتغي ار ‌‬
‫ت‌والبحو ‌‬
‫‪ -‬إجراء ‌المزي‌د‌من ‌الدراسا ‌‬
‫ت‌أهمية‌‪‌ .‬‬
‫ذا ‌‬

‫دراسة (ماضي‪‌)2016 ،‬دور متطلبات المنظمة األخالقية وجودة الحياة الوظيفية في الحد‬
‫من ظاهرة الفساد اإلداري" دراسة تطبيقية على المنظمات غير الحكومية في قطاع غزة"‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌ :‬للتعرف ‌إلى ‌دور ‌متطلبات‌المنظمة ‌األخلقية ‌وجودة ‌الحياة ‌الوظيفية‌في‌‬
‫الحد‌من‌ظاهرة‌الفساد‌اإلداري‌في‌المنظمات‌غير‌الحكومية‪‌،‬‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪ :‬بلغ ‌حجم ‌المجتمع ‌‌(‪‌ ،)2650‬وكانت ‌العينة ‌بالطريقة ‌العشوائية‌‬
‫ت‌(‪‌،)335‬وتم‌توزيع‌(‪‌)340‬استبانة‌وتم‌استرداد‌(‪‌)272‬استبانة‌بنسبة‌استرداد‌‬
‫والتي‌بلغ ‌‬
‫(‪‌.%)80‬‬
‫ض‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬استخدم‌الباحث‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌لهذا‌الغر ‌‬
‫ت‪‌.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪‌:‬استخدمت‌الدراسة‌االستبانة‌كأداة‌رئيسة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫‪ -‬أهم نتائج الراسة‪ :‬هناك ‌درجة ‌الموافقة ‌على ‌المجاالت ‌المرتبطة ‌بمتطلبات ‌المنظمة‌‬
‫األخلقية ‌بمتوسط ‌حسابي ‌نسبي(‪‌ ،%)75.77‬في ‌حين ‌ ‌كانت ‌درجة ‌الموافقة ‌على‌‬
‫متطلبات‌جودة‌الحياة‌الوظيفية‌بمتوسط‌حسابي‌نسبي‌(‪‌ ‌،%)69.16‬ويوجد‌دور‌ذو‌داللة‌‬
‫إحصائية‌لمتطلبات‌جودة‌الحياة‌الوظيفية‌في‌الحد‌من‌ظاهرة‌الفساد‌اإلداري‌في‌المنظمات‌‬
‫غير‌الحكومية ‌‪.‬يوجد‌دور‌ذو‌داللة‌إحصائية‌لمتطلبات‌المنظمة‌األخلقية‌في‌الحد‌من‌‬
‫ظاهرة‌الفساد‌اإلداري ‌في ‌المنظمات‌غير‌الحكومية‪‌،‬ال‌توجد‌فروق ‌ذات‌داللة ‌إحصائية‌‬
‫بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌المبحوثين ‌فيما ‌يتعلق ‌بارائهم ‌حول ‌" ‌دور ‌متطلبات ‌المنظمة‌‬
‫ة‌الفساد‌اإلداري ‌في ‌المنظمات‌غير‌‬
‫‌‬ ‫األخلقية ‌وجودة ‌الحياة ‌الوظيفية ‌في ‌الحد‌من ‌ظاهر‬
‫الحكومية"‌تعزى‌إلى‌المتغيرات‌الشخصية‌والوظيفية(الفئة‌العمرية‪‌،‬المؤهل‌العلمي‪‌،‬سنوات‌‬
‫الخدمة ‌ومدة ‌العمل)‪‌ ،.‬بينما ‌ال ‌توجد ‌فروق ‌ذات ‌داللة ‌تعزى ‌إلى ‌المتغير ‌(الجنس) ‌فيما‌‬
‫يتعلق‌بمتطلبات‌جودة‌الحياة‌الوظيفية‌وذلك‌لصالح‌الذكور‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫ت‌المنظمة‌األخلقي ‌ة‌وجودة‌الحيا‌ة‌‬
‫ت‌دور‌متطلبا ‌‬
‫ب‌أولويا ‌‬
‫‪ -‬ضرورة‌األخ‌ذ‌بعين‌االعتبا ‌ر‌ترتي ‌‬
‫الوظيفية‌في‌الح‌د‌من‌ظاهر‌ة‌الفسا‌د‌اإلداري‌‌في‌المنظما ‌‬
‫ت‌غير‌الحكومية‌‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫‪ -‬وضع ‌برنامج ‌للحوافز ‌التشجيعية ‌المادية ‌والمعنوي ‌ة ‌لدعم ‌التصرف ‌األخلقي ‌السليم‪‌،‬‬
‫والسلوك ‌األخلقي ‌المتميز ‌للح‌د ‌من ‌أي ‌شكل ‌من ‌أشكال ‌الفسا‌د ‌اإلداري‌ ‌عن‌د ‌انجا ‌ز‌‬
‫ى‪.‬‬
‫ت‌لآلخرين‌كالواسطة‌والمحسوبية‌وغيرها‌من‌األشكال‌األخر ‌‬
‫المعامل ‌‬
‫دراسة (الشنطي‪ :)2016 ،‬واقع جودة الحياة الوظيفية وعالقتها بأخالقيات العمل لدى‬
‫موظفي وزارة الشغال العامة والسكان ‌‬
‫ت ‌العمل‌لدى‌‬
‫‪ -‬هدفت الدراسة‪‌ :‬التعرف‌على‌واقع‌جودة‌الحياة‌الوظيفية‌وعلقتها‌بأخلقيا ‌‬
‫موظفي‌و ازرة‌االشغال‌العامة‌واالسكان‌‪.‬‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌:‬تكون‌مجتمع‌الدراسة‌من‌جميع‌العامل‌ين‌في‌و ازرة‌االشغال‌العامة‌‬
‫واالسكان‌والبالغ‌عددهم‌‌(‪‌،)162‬واستخدم‌الباحث‌أسلوب‌الحصر‌الشامل‪.‬‬
‫ث باستخدام المنهج الوصفي‬
‫‪‌ -‬منهج الدراسة‪‌ :‬من أجل تحقيق أهداف الدراسة قام الباح ‌‬
‫التحليلي‪.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪‌ :‬استخدم ‌الباحث ‌االستبانة ‌كأداة‌رئيسية ‌للدراسة ‌لجمع ‌البيانات ‌اضافة ‌الى‌‬
‫استخدام‌برنامج‌التحليل‌االحصائي‌(‪‌)spss‬لتحليل‌البيانات‪.‬‬
‫‪ -‬أهم النتائج‪‌ :‬يوجد ‌التزام ‌بأخلقيات ‌العمل ‌من ‌قبل ‌العاملين ‌في ‌و ازرة ‌االشغال ‌العامة‌‬
‫واالسكان‌بدرجة‌موافقة‌متوسطة‌‪‌،‬وتوجد‌علقة‌ايجابية‌بين‌جودة‌الحياة‌الوظيفية‌في‌و ازرة‌‬
‫االشغال ‌واخلقيات ‌العمل ‌لدى ‌العاملين ‌في ‌و ازرة ‌االشغال ‌العامة ‌واالسكان‪‌ ‌ ،‬وال ‌توجد‌‬
‫فروق ‌ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌متوسطات ‌تقديرات ‌عينة ‌الدراسة ‌حول ‌مدى ‌توافر ‌أبعاد‌‌‬
‫جودة‌الحياة‌الوظيفية‌تعزى‌إلى‌الجنس‪‌،‬المسمى‌الوظيفي‪‌،‬المؤهل‌العلمي‌‪‌،‬توجد‌فروق‌‬
‫ذا ت‌داللة‌إحصائية ‌بين‌متوسطات‌تقديرات‌عينة ‌الدراسة ‌حول‌مدى ‌توافر‌أبعاد‌ ‌جودة‌‬
‫الحياة‌الوظيفية‌تعزى‌إلى‌العمر‌لصالح‌الذين‌أعمارهم‌أقل‌من‌‪‌30‬سنة‌‪‌،‬توجد‌فروق‌ذات‌‬
‫داللة‌إحصائية‌بين‌متوسطات‌تقديرات‌عينة‌الدراسة‌حول‌مدى‌توافر‌أبعاد‌‌جودة‌الحياة‌‬
‫الوظيفية‌تعزى‌إلى‌سنوات‌الخدمة‌في‌الو ازرة‌وذلك‌لصالح‌الذين‌سنوات‌خدمتهم‌في‌الو ازرة‌‬
‫أقل‌من ‌‪‌ 5‬سنوات‌في‌مجال‌االلتزام ‌التنظيمي‪‌ ،‬ال ‌توجد‌فروق ‌ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين‌‬
‫متوسطات‌تقديرات‌عينة‌الدراسة‌حول‌مدى‌توافر‌أخلقيات‌العمل‌لدى‌العاملين‌في‌و ازرة‌‬
‫زرة‪.‬‬
‫األشغال‌العامة‌تعزى‌إلى‌الجنس‪‌،‬العمر‪‌،‬المؤهل‌العلمي‪‌،‬سنوات‌الخدمة‌في‌الو ا‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة ‌تعزيز ‌مستوى ‌جودة ‌الحياة ‌الوظيفية ‌للعاملين ‌في ‌و ازرة ‌االشغال ‌العامة ‌واالسكان‌‬
‫من‌خلل‌صرف‌الرواتب‌بانتظام‪‌.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫اركة‌في‌عملية‌اتخاذ‌الق اررات‌وحل‌المشكلت‪.‬‬
‫‪ -‬اتاحة‌الفرصة‌للعاملين‌في‌الو ازرة‌بالمش ‌‬
‫‪ -‬العمل‌على‌بناء‌مدونة‌سلوك‌أخلقي‌مكتوبة‌يلتزم‌بها‌كافة‌العاملين‌في‌الو ازرة‌‪‌ .‬‬

‫دراسة (العفيفي‪‌:)2016 ،‬الممارسات األخالقية ودورها في تنمية اللتزام التنظيمي لدى‬

‫العاملين في الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة‪.‬‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌ :‬التعرف ‌على ‌دور ‌الممارسات ‌األخلقية ‌في ‌تنمية ‌االلتزام ‌التنظيمي ‌لدى‌‬
‫سطينية‌بقطاع‌غزة‪‌،‬‬
‫العاملين‌في‌الجامعات‌الفل ‌‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬بلغ ‌مجتمع ‌الدراسة ‌‌(‪‌ )2448‬موظف‪‌ ،‬وبلغت ‌عينة ‌الدراسة‌‬
‫(‪‌،)332‬وكانت‌العينة‌عشوائية‌طبقية‌‪.‬‬
‫ض‪.‬‬
‫وصفي‌التحليلي‌لهذا‌الغر ‌‬
‫‌‬ ‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬استخدم‌الباحث‌المنهج‌ال‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪‌ :‬استخدم ‌االستبانة ‌كأداة ‌رئيسية ‌لجمع ‌البيانات‪‌ ،‬كما ‌تم ‌استخدام ‌برنامج‌‬
‫التحليل‌اإلحصائي‌(‪‌)spss‬كرزمة‌إحصائية‌إلدخال‌ومعالجة‌وتحليل‌البيانات‌‪.‬‬
‫‪ -‬اهم نتائج الدراسة‪ :‬وجود ‌درجة ‌موافقة ‌كبيرة ‌على ‌الممارسات ‌األخلقية ‌في ‌الجامعات‌‬
‫الفلسطينية‪ ‌،‬وجود‌علقة‌ارتباطيه‌ومتوسط‌ذات‌داللة‌إحصائية‌عند‌مستوى‌داللة‌‌(‪‌≥0,5‬‬
‫الممارسات‌األخلقية‌وااللتزام‌التنظيمي‪‌،‬و‌وجود‌فروق‌ذات‌داللة‌إحصائية‌ذات‌‬
‫‪‌)‌α‬بين‌ ‌‬
‫داللة ‌عند ‌مستوى ‌داللة ‌(‪‌ )‌ α‌ ≥‌ 0,5‬في ‌الممارسات ‌األخلقية ‌وكذلك ‌مستوى ‌االلتزام‌‬
‫التنظيمي‌تعزى‌لمتغير‌(‌مكان‌العمل‌‪‌,‬الفئة‌العمرية‌‪‌,‬سنوات‌الخبرة‌)‪‌،‬عدم‌وجود‌فروق‌‬
‫ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌عند ‌مستوى ‌‌داللة ‌‌(‪‌ )‌ α‌ ≥‌ 0,5‬في ‌الممارسات ‌األخلقية ‌وكذلك‌‬
‫مستوى‌االلتزام‌التنظيمي‌تعزى‌لمتغير‌(‌نوع‌الوظيفة‪‌ ،‬المؤهل‌العلمي)‌و(الجنس)‌باستثناء‌‬
‫متغير‌السلوك‌الفردي‌األخلقي‌بفروق‌‌لصالح‌اإلناث‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫‪ -‬العمل ‌على ‌إيجا‌د ‌مدونة ‌أخلقية ‌واضحة ‌ومكتوبة ‌خطيا ‌للجامعات ‌الفلسطينية‌‪‌ ،‬والعمل‌‬
‫على‌تطويرها‌بشكل‌مستمر‌بما‌يتناسب‌مع‌متطلبات‌العصر‪.‬‬
‫عقد ‌الندوات ‌والجلسات ‌الدورية ‌لمناقشة ‌السلوك ‌األخلقي ‌في ‌الجامعات ‌وإيجاد ‌الحلول‌‬ ‫‪-‬‬
‫للمشاكل‌التي‌تواجه‌العاملين‌في‌الجامعات‪.‬‬
‫‪ -‬تشكيل ‌لجنة ‌متخصصة ‌على ‌مستوى ‌كل ‌جامعة ‌لمراقبة ‌وتقييم ‌مدى ‌تطبيق ‌الممارسات‌‬
‫األخلقية‌من‌قبل‌العاملين‌في‌الجامعة‪‌،‬وإجراء‌التعديلت‌اللزمة‌حسب‌الموقف‌القائم‌‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫دراسة (‪:)Salahudin, .et.al, 2016‬‬
‫"‪" The Effect of Islamic Work Ethics on Organizational Commitment‬‬ ‫‪3‬‬

‫‌" أثر اخالقيات العمل اإلسالمي على اللتزام التنظيمي"‬

‫ت‌العمل‌اإلسلمي‌على‌االلتزام‌التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌:‬أثر‌اخلقيا ‌‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌:‬تك ‌ون‌مجتمع‌الد ارسـة‌العـاملين‌مـن‌الشـركات‌الصـغيرة‌والمتوسـطة‌‬
‫للمنسوجات‌التجارية‌بالتجزئة‪‌،‬وبلغت‌العينة‌المستجيبة‌(‪‌)156‬في‌ماليزيا‪.‬‬
‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪ :‬استخدم ‌‬
‫ت‪.‬‬
‫‪ -‬أدا الدراسة‪‌:‬وكانت‌أداة‌الدراسة‌الرئيسة‌هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫‪ -‬أهــم نتــائج الدراســة‪‌:‬أن‌أخلقيــات‌العمــل‌تــؤثر‌بــااللتزام‌التنظيمــي‌بأبعــاده‌الثلثــة‌(االلت ـزام‌‬
‫العاطفي‪‌،‬والمعياي‪‌،‬واالستم ارري)‪.‬‬
‫‌‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة‌االهتمام‌التحلي‌بأخلقيات‌العمل‌اإلسلمية‌العظيمـة‪‌،‬ليكـون‌لـدى‌العـاملين‌االلتـزام‌‬
‫التنظيمي‌والوالء‌بشكل‌أبر‌تجاه‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫ويمكن ‌للباحث ‌تلخيص ‌أهم ‌النتائج ‌المتعلقة ‌بمدى ‌توافر ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌في‌‬
‫الدراسات‌السابقة‌لمقارنة‌نتائجها‌مع‌نتائج‌الدراسة‌الحالية‌وهي‌على‌النحو‌الموضح‌بالجدول‌‬
‫التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)3.1‬بيان مدى توافر أبعاد المنظمة األخالقية في الدراسات السابقة‬

‫التدريب على‬ ‫الثقافة التنظيمية‬ ‫القيادة‬ ‫السلوك الفردي‬

‫الحوكمة‬ ‫الدراسات السابقة‬
‫األخالق‬ ‫األخالقية‬ ‫األخالقية‬ ‫األخالقي‬
‫دراسة‌الغافرية‌والقاسمية‌‬
‫‪‌-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪‌-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫مرتفعة‬
‫(‪‌ )2019‬‬
‫مرتفعة ‌‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة ‌‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة‬ ‫دراسة‌وهبة‌(‪‌ )2018‬‬
‫د ارس ـ ـ ــة‌العن ـ ـ ــزي‪‌،‬وعب ـ ـ ــد‌‬
‫‪‌-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪‌-‬‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة‬
‫العزيز‌(‪‌ )2018‬‬
‫مرتفعة ‌‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة ‌‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة‬ ‫دراسة‌غنام‌‌(‪‌ )‌2017‬‬
‫متوسطة ‌‬ ‫‪‌-‬‬ ‫‪‌-‬‬ ‫متوسطة ‌‬ ‫متوسطة ‌‬ ‫دراسة‌الرقب‌(‪‌ )‌2017‬‬
‫مرتفعة ‌‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة ‌‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة‬ ‫دراسة‌ماضي‌‌(‪‌ )‌2016‬‬
‫متوسطة ‌‬ ‫‪‌-‬‬ ‫‪‌-‬‬ ‫متوسطة ‌‬ ‫متوسطة ‌‬ ‫دراسة‌الشنطي(‪‌ )‌2016‬‬
‫مرتفعة ‌‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة ‌‬ ‫مرتفعة‬ ‫مرتفعة‬ ‫دراسة‌العفيفي (‪‌ )‌2016‬‬
‫(المصدر‪ /‬من اعداد الباحث معتمداً على الدراسات السابقة)‬

‫‪51‬‬
 ‫ثانياً‪ -‬الدراسات السابقة التي تناولت السمعة التنظيمية‪:‬‬
‫دراسة طالب‪2020( ،‬م) بعنوان‪ :‬متطلبات تطبيق النموذج الوروبي للجود والتميز‪ EFQM‬في‬
‫مستشفيات وزارة الصحة‪ -‬غزة وأثرها على السمعة التنظيمية‬
‫ت‌تطبيـ ـ ــق‌النمـ ـ ــوذج‌االوروبـ ـ ــي‌للج ـ ـ ــو‌د‌‬
‫‪ -‬هــــــ دف الدراســـــــة‪‌:‬التعـ ـ ــرف‌إلـ ـ ــى‌د ارسـ ـ ــة‌متطلبـ ـ ــا ‌‬
‫ت‌و ازرة‌الصحة‪‌-‬غزة‌‌وأثرها‌على‌السمعة‌التنظيمية‪.‬‬
‫والتميز‪‌EFQM‬في‌مستشفيا ‌‬
‫‪ -‬مجتمـــع الدراســـة وعينتهـــا‪‌:‬تك ــون‌مجتمـ‌ع‌الد ارس ــة‌م ــن‌م ــوظفين‌مستش ــفيا ‌‬
‫ت‌و ازرة‌الص ــحة‌‬
‫ت‌عين ــة‌ال‌د ارســ‌ة‌عين ــة‌عشـ ـوائية‌طبقي ــة‌‬
‫الفلس ــطينية‪-‬غــزة‌وال ــذين‌ع ــددهم‌(‪‌،)6350‬واختي ــر ‌‬
‫وقوامها‌(‪)362‬‬
‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌‌:‬واستخدم ‌‬
‫ت‪‌.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪ :‬كانت‌أداة‌الدراسة‌الرئيسة‌هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫‪ -‬أهــم نتــائج الدراســة‪‌:‬جــاء‌الــوزن‌‌النســبي‌لجميــع‌محــاور‌النمــوذج‌األوروبــي‌للتميــز‌يســاو ‌‬
‫ي‌‬
‫ت‌عل ــى‌‬
‫ت‌الرئيس ــية‌حص ــل ‌‬
‫ت‌المج ــاال ‌‬
‫بدرج ــة‌اس ــتجابة‌متوس ــطة‪‌،‬ف ــي‌ح ــين‌كانـ ـ ‌‬
‫(‪‌ ‌)%58.4‬‬
‫ن‌نسـبي‌‬
‫ت‌قطاع‌غزة‌بـوز ‌‬
‫درجة‌موافقة‌متوسطة‌‪‌،‬وجاء‌واقع‌السمعة‌التنظيمية‌في‌مستشفيا ‌‬
‫(‪‌،)%60.56‬وهــو‌بدرجــة‌موافقــة‌متوســطة‪‌،‬و‌انــه‌توج ـ‌د‌فــروق‌‌ذا ‌‬
‫ت‌داللــة‌احصــائية‌حــول‌‬
‫ت‌الخدمـة‌–‌العمـر‪‌-‬الجـنس‌بينمـا‌‬ ‫ت‌النموذج‌االوروبي‌تعزى‌‌لمتغيـ ار ‌‬
‫ت‌سـ‌نوا ‌‬ ‫تطبيق‌متطلبا ‌‬
‫ت‌النمـوذج‌االوروبـي‌للتميـز‌‬ ‫ال‌توج‌د‌فروق‌‌بين‌متوسطا ‌‬
‫ت‌اسـتجابة‌المبحـوثين‌حـول‌متطلبـا ‌‬
‫تعزى‌‌لمتغي ار ‌‬
‫ت‌المسمى‌الوظيفي‌والمؤهل‌العلمي‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬صقل‌مهارات‌القيادة‌وتنشئتها‌على‌مفاهيم‌التشاركية‌في‌القرار‪.‬‬
‫تامين ‌الموارد ‌والحفاظ ‌عليها ‌وتشبيك ‌علقات ‌داخلية ‌وخارجية ‌على ‌اساس ‌مهني ‌بحت‌‬ ‫‪-‬‬
‫يميزها‌الشفافية‌والمصداقية‌‪.‬‬
‫المساندة‌الدائمة‌لراس‌المال‌البشري‌باالتجاه‌المادي‌والمعنوي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫دراسة الشامي‪ )2020( ،‬بعنوان‪ :‬العوامل المؤثرة على السمعة التنظيمية المدركة فـي القطـاع‬
‫العام األردني‬
‫هدفت الدراسة‌التعرف‌إلى‌العوامل‌المؤثرة‌على‌السمعة‌التنظيمية‌المدركة‌في‌القطاع‌العام‌‬ ‫‪-‬‬
‫األردني‪.‬‬
‫ـام‌األر‌دنـي‪‌،‬وكانـت‌‬
‫‌‬ ‫‌مجتمع‌الدراسة‌مـن‌مـوظفين‌القطـاع‌الع‬
‫‌‬ ‫مجتمع الدراسة وعينتها‪‌:‬تكون‬ ‫‪-‬‬
‫ت‪.‬‬
‫أداة‌الدراسة‌الرئيسة‌هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬

‫‪52‬‬
‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪‌،‬وتكونت‌متغيرات‌الدراسة‌من‌‬
‫‌منهج الدراسة‪ :‬استخدم ‌‬ ‫‪-‬‬
‫(القي ــادة‌اإلداري ــة‪‌،‬والعدال ــة‌وس ــيادة‌الق ــانون‪‌،‬والن ازه ــة‌وأخلقي ــا ‌‬
‫ت‌العم ــل‪‌،‬والثق ــة‌التنظيمي ــة‪‌،‬‬
‫وجودة‌الخدمة‪‌،‬واإلبداع‪‌،‬والمسؤولية‌المجتمعية‪.‬‬
‫ت‬
‫أداة الدراسة الرئيسة‪‌:‬كانت‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬ ‫‪-‬‬
‫أهـــم نتـــائج الدراســـة‪‌:‬أن‌القي ــادة‌اإلداري ــة‪‌،‬والعدال ــة‌وس ــيادة‌الق ــانون‪‌،‬والن ازه ــة‌وأخلقي ــا ‌‬
‫ت‌‬ ‫‪-‬‬
‫العم ــل‪‌،‬وج ــودة‌الخدم ــة‪‌،‬واإلب ــداع‪‌،‬والمس ــؤولية‌المجتمعي ــة‌ت ــؤثر‌إيجاب ــا‌عل ــى‌بن ــاء‌الس ــمعة‌‬
‫التنظيمي ــة‌ف ــي‌القط ــاع‌الع ــام‪‌،‬باس ــتثناء‌متغي ــر‌الثق ــة‌التنظيمي ــة‌ال ــذي‌ل ــم‌يك ــن‌لـ‌ه‌اي‌دالل ــة‌‬
‫احصائية‪‌،‬وأن‌االبداع‌ ُيع‌د‌مـن‌أكثـر‌العناصـر‌تـأثي ار‌فـي‌بنـاء‌السـمعة‌التنظيميـ‌ة‌فـي‌القطـاع‌‬
‫‌‬
‫ث‌أن‌‬
‫الع ــام‌األردن ــي‌وال ــذي‌فس ــر‌م ــا‌نس ــبته‌‪‌%81‬م ــن‌التغي ــر‌ف ــي‌الس ــمعة‌التنظيمي ــة‪‌،‬حيـ ـ ‌‬
‫عنصري‌‌االبداع‌واالبتكار‌من‌العناصر‌المهمة‌في‌تحسين‌أداء‌المؤسسا ‌‬
‫ت‌الحكومية‪.‬‬
‫أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫ث‌العلقـ ــة‌بـ ــين‌الثقـ ــة‌التنظيميـ ــة‌والسـ ــمعة‌التنظيميـ ــة‌فـ ــي‌القطـ ــاع‌العـ ــام‌‬
‫ضـ ــرورة‌إعـ ــادة‌بحـ ـ ‌‬ ‫‪-‬‬
‫ت‌الحكوميــة‌فــي‌القطــاع‌العــام‪‌،‬سـواء‌‬
‫ب‌ت ارجــع‌الثقــة‌بالمؤسســا ‌‬
‫األردنـي‪‌،‬والتعــرف‌علــى‌أســبا ‌‬
‫من‌قبل‌الموظفين‌أو‌المواطنين‌أنفسهم‌والعمل‌على‌استعادة‌هـذه‌الثقـة‪‌،‬واسـتعادة‌الثقـة‌بـين‌‬
‫الموظف‌والحكومة‌وبين‌المواطن‌والحكومة‪.‬‬
‫‌‬

‫دراســة مصــطفى‪ )2020( ،‬بعن ـوان‪ :‬العالقــة بــين أبعــاد المــزيج الترويجــى والســمعة المدركــة‬
‫للمنظمة‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌:‬التعرف‌إلى‌العلقة‌بين‌أبعا‌د‌المزيج‌الترويجي‌والسمعة‌المدركة‌للمنظمة‪‌.‬‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتهـا‪‌:‬كانـت‌الفئـة‌المسـتهدفة‌فـي‌الد ارسـة‌مكونـة‌مـن‌عينـة‌قوامهـا‌‪‌384‬‬
‫ت‌األهلية‌في‌محافظة‌الدقهلية‪.‬‬
‫مفردة‌من‌المتبرعين‌ورعاة‌الجمعيا ‌‬
‫ت‌الد ارسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬استخدم ‌‬
‫ت‪.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪‌:‬كانت‌أداة‌الدراسة‌الرئيسة‌هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫‪ -‬أهم نتائج الدراسة‪‌:‬وجو‌د‌ارتباط‌معنوي‌‌إيجابي‌بـين‌جميـع‌أبعـا‌د‌المـزيج‌الترويجـي‌المتمثلـة‌‬
‫ت‌العام ــة‪‌,‬والنش ــر‪‌،‬وتنش ــيط‌‬
‫ف ــي‌(اإلع ــلن‪‌,‬والبي ــع‌الشخص ــي‪‌،‬والتس ــويق‌المباش ــر‪‌،‬والعلق ــا ‌‬
‫ت)‌والس ــمعة‌المدرك ــة‌للمنظم ــة‌وأبعاده ــا‌المتمثل ــة‌ف ــي‌(التوج ــه‌بالعمي ــل‪‌،‬والمس ــئولية‌‬
‫المبيع ــا ‌‬
‫ت‌‬
‫االجتماعية‪‌،‬والجاذبية‌التنظيمية‪‌،‬والجودة‌المدركة‪‌،‬والموثوقية‌واألداء‌المالي)‪‌،‬كمـا‌أظهـر ‌‬
‫النتــائج‌وجــو‌د‌تــأثير‌معنــوي‌‌لجميــع‌أبعــا‌د‌الم ـزيج‌الترويجــي‌علــى‌الســمعة‌المدركــة‌باســتثناء‌‬

‫‪53‬‬
‫اإلعــلن‪‌,‬وأخيـ ‌اًر‌تبــين‌أنــه‌ال‌يختلــف‌إدراك‌المتبــرعين‌والرعــاة‌لســمعة‌الجمعيــة‌معنويـ‌اً‌تجــاه‌‬
‫ت‌الديموغرافية‪.‬‬
‫ت‌األهلية‌باختلف‌المتغي ار ‌‬
‫الجمعيا ‌‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬ض ـ ــرورة‌اهتم ـ ــام‌الجمعي ـ ــات‌بمختل ـ ــف‌مس ـ ــمياتها‌بأبع ـ ــاد‌الم ـ ـزيج‌الترويج ـ ــي‌التالي ـ ــة‌(البي ـ ــع‌‬
‫ت)‪‌،‬لتحســ‌ين‌‬
‫ت‌العام ــة‪‌،‬والنش ــر‪‌،‬وتنش ــيط‌المبيع ــا ‌‬
‫الشخص ــي‪‌،‬والتس ــويق‌المباش ــر‪‌،‬والعلق ــا ‌‬
‫السمعة‌التنظيمية‌للجمعيات‌المستهدفة‪.‬‬

‫دراسة البشيتي (‪ ،)2019‬اللتزام التنظيمي كمتغير وسيط في العالقة بين جودة الحياة‬
‫الوظيفية والسمعة التنظيمية‪.‬‬
‫هدف الدراسة‪‌ :‬التعرف ‌االلتزام ‌التنظيمي ‌كمتغير ‌وسيط ‌في ‌العلقة ‌بين ‌جودة ‌الحياة‌‬ ‫‪-‬‬
‫الوظيفية‌والسمعة‌التنظيمية‌‪‌.‬‬
‫مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬تكون ‌مجتمع ‌الدراسة ‌موظفي ‌و ازرة ‌الداخلية‪‌ ،‬والبالغ ‌عدده‌م‌‬ ‫‪-‬‬
‫(‪‌ )13085‬موظفا ‌واستخدم ‌العينة ‌العشوائية ‌الطبقية‪‌ ،‬وبلغت ‌العينة ‌‪‌ ،333‬وزعت ‌على‌‬
‫أصحاب‌ال ‌وظائف‌اإلشرافية‌في‌و ازرة‌الداخلية‌الفلسطيني ‌ة‪.‬‬
‫منهج الدراسة‪‌:‬استخدمت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أداة الدراسة‪‌:‬وكانت‌أداة‌الدراسة‌الرئيسة‌هي‌االستبانة‌أداة‌لجمع‌البيانات‌‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أن ‌مستوى ‌السمعة ‌التنظيمية ‌بشكل ‌عام ‌بدرجة ‌متوسطة ‌بنسبة‌‬
‫أهم نتائج الدراسة‪َّ ‌ :‬‬ ‫‪-‬‬
‫(‪‌ ،)%65.56‬وجوود ‌علقات ‌ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌عند ‌مستوى ‌داللة ‌‪‌ %‌ 5‬بين ‌كل‌‬
‫موضوعات‌الدراسة‪‌،‬توجد‌فروق ‌معنوي ‌ة ‌بين‌متوسطات‌استجابة‌المبحوثين‌حول‌إجمالي‌‬
‫‌‬
‫محور ‌السمعة ‌التنظيمية ‌تعزى ‌لمتغير ‌الجنس‪‌ ،‬وكانت ‌الفروق ‌لصالح ‌االناث‪‌ ،‬كذلك‌‬
‫اتضح‌وجود‌فروق‌معنوية‌تعزى‌لمتغير‌سنوات‌الخبرة‪‌،‬وكانت‌الفروق‌لصالح‌من‌‪-5‬اقل‌‬
‫من‌‪‌ 10‬سنوات‪‌،‬كما‌توجد‌فروق ‌معنوية‌تعزى‌لمتغير‌الجهاز‌لصالح‌الشرطة ‌العسكرية‪‌،‬‬
‫بينما ‌ال ‌توجد ‌فروق ‌معنوية ‌بين ‌متوسطات ‌استجابة ‌المبحوثين ‌حول ‌متغيرات ‌(العمر‪‌،‬‬
‫والمؤهل‌العلمي‪‌،‬والرتبة)‪.‬‬
‫أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫وجوب‌اهتمام‌و ازرة‌الداخلية‌واألمن‌الوطني‌برجال‌األمن‌من‌خلل‌تجويد‌مستوى‌توافر‌‬ ‫‪-‬‬
‫أ بعاد‌جودة‌الحياة‌الوظيفية‌عبر‌إتاحة‌الفرصة‌لهم‌بالمشاركة‌في‌اتخاذ‌الق اررات‌بشكل‌‬
‫أوسع ‌وأعمق ‌وأشمل‪‌ ،‬وتوفير ‌عوامل ‌السلمة ‌والصحة ‌المهنية ‌واألمن ‌الوظيفي‪‌ ،‬وإتاحة‌‬
‫فرص‌الترقي‌ماليا‌وإداريا‪‌،‬وتعزيز‌االستقرار‌الوظيفي‌‪.‬‬

‫‪54‬‬
‫تشخيص‌العوائق‌التنظيمية‌التي‌تحد‌من‌تحسين‌السم ‌عة‌التنظيمية‌الفلسطينية‪‌،‬وحوكمة‌‬ ‫‪-‬‬
‫المساءلة‌والمتابعة‌والتقييم‪‌،‬وتطوير‌‬
‫‌‬ ‫قوى‌األمن‌من‌خلل‌تطوير‌أنظمة‌الرقابة‌والتفتيش‌و‬
‫أنظمة‌وإجراءات‌التعامل‌مع‌الشكاوى‌بشكل‌عادل‌ومحايد‌بكافة‌قطاعاتها‌‪.‬‬

‫دراسة‌(‪‌ :‌)Del-Castillo-Feito, et.al, 2019‬‬

‫‪" The relationship between image and reputation in the Spanish‬‬
‫"‪publicuniversity‬‬ ‫‪3‬‬

‫‌" العالقة بين الصورة والسمعة في الجامعة اإلسبانية العامة"‬

‫هـ دف الدراســة‪‌:‬د ارســة‌العلقــة‌بــين‌الصــورة‌والســمعة‌فــي‌الجامعــة‌اإلســبانية‌العامــة‪‌،‬إضــافة‌‬ ‫‪-‬‬
‫إلى‌دراسة‌األبيات‌ذات‌العلقة‪.‬‬
‫مجتمـــع الدراســـة‪‌:‬تك ــون‌مجتم ــع‌الد ارس ــة‌م ــن‌أص ــحاب‌المص ــالح‌المختلف ــين‌ف ــي‌الجامع ــة‌‬ ‫‪-‬‬
‫(الطلب‪‌،‬الخريجيين‪‌،‬االساتذة‪‌،‬وموظفي‌الدعم‌والميرين)‌والبالغ‌عددهم‌(‪.)870‬‬
‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪.‬‬
‫منهج الدراسة‪ :‬استخدم ‌‬ ‫‪-‬‬
‫ت‪.‬‬
‫أداة الدراسة‪‌:‬وكانت‌أداة‌الدراسة‌الرئيسة‌هي‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬ ‫‪-‬‬
‫أهـــم نتـــائج الدراســـة‪‌:‬وج ــود‌أث ــر‌لص ــورة‌الجامع ــة‌بش ــقيها‌(المعرف ــي‪‌،‬والع ــاطفي)‌والس ــمعة‌‬ ‫‪-‬‬
‫ت‌(المواطن ــة‪‌،‬الحوكم ــة‪‌،‬الخــدمات‪‌،‬اإلب ــداع‪‌،‬األداء‪‌،‬من ــاخ‌‬
‫التنظيميــة‌للجامع ــة‌بأبعاده ــا‌الس ـ ‌‬
‫مكان‌العمل)‌وذلك‌من‌وجهة‌نظر‌أصحاب‌المصالح‪.‬‬
‫أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫ت‌بـين‌الصـورة‌الذهنيـة‌وإعـادة‌التمثيـل‌فـي‌‬
‫إجراء‌دراسات‌مسـتقبلية‌تقـوم‌علـى‌تحليـل‌العلقـا ‌‬ ‫‪-‬‬
‫ت‌الحكوميـة‌مثـل‌‬
‫سياق‌التعليم‌العالي‌اإلسباني‌من‌خلل‌النظر‌في‌عـد‌د‌أكبـر‌مـن‌الجامعـا ‌‬
‫ب‌المصلحة‪.‬‬
‫العينة‌وإجراء‌مقارنة‌للنتائج‌التي‌تم‌الحصول‌عليها‌من‌قبل‌مجموعة‌أصحا ‌‬
‫‌‬

‫دراسة (‪:)Foroudi, et.al, 2019‬‬

‫‪" Enhancing university brand image and reputation through customer‬‬
‫"‪value co-creation behaviour‬‬ ‫‪3‬‬

‫‌" تعزيز صورة العالمة التجارية للجامعة وسمعتها من خالل السلوك البتكاري المشترك لقيمة‬
‫العمالء "‬
‫‪ -‬هـ دف الدراســة‪‌:‬د ارســة‌تعزيــز‌صــورة‌العلمــة‌التجاريـة‌للجامعــة‌وســمعتها‌مــن‌خــلل‌الســلوك‌‬
‫ي‌المشــترك‌لقيمــة‌العمــلء‪‌،‬وذلــك‌مننخ لننرا ةرا ن د‌ور‌ســلوك‌الطــل ‌‬
‫ب‌فــي‌خلــق‌‬ ‫االبتكــار ‌‬
‫القيمة‌المشتركة‌في‌المساهمة‌في‌صورة‌الجامعة‌وسمعتها‪‌،‬وكذلك‌الـدور‌الـذي‌يلعبـ‌ه‌موقـع‌‬

‫‪55‬‬
‫ب‌فــي‌تكــوين‌قــيم‌مشــتركة‪‌،‬وكــذلك‌أهميــة‌‬
‫ت‌فــي‌إش ـراك‌ســلوك‌الطــل ‌‬
‫الجامعــة‌علــى‌اإلنترن ـ ‌‬
‫تحديـ‌د‌أنـواع‌مختلفــة‌مــن‌الســلوك‌المشــترك‌لخلــق‌قيمــة‌العميــل‌(أي‌ســلوك‌المشــاركة‌وســلوك‌‬
‫المواطنة)‪.‬‬
‫)‌طالبا‌من‌جامعة‌مقرها‌لندن‪.‬‬
‫ً‬ ‫ت‌عينة‌الدراسة‌من‌(‪285‬‬
‫‪‌ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌:‬تكون ‌‬
‫ت‌الد ارســة‌المــنهج‌الوصــفي‌التحليلــي‪‌،‬إضــافة‌إلــى‌د ارســة‌األبيــات‌‬
‫‪ -‬مــنهج الدراســة‪‌:‬اســتخدم ‌‬
‫ذات‌العلقة‪‌.‬‬
‫ت‬
‫‪ -‬أداة الدراسة الرئيسة‪‌:‬كانت‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫ت‌الموقــع‌علــى‌ســلوك‌مشــاركة‌العمــلء‌‬
‫‪ -‬أهــم نتــائج الدراســة‪‌:‬وجــو‌د‌التــأثير‌اإليجــابي‌لمي ـ از ‌‬
‫ت‌مختلفــة‌علــى‌‬
‫ب‌لهــا‌تــأثي ار ‌‬
‫ت‌مواقــع‌الويـ ‌‬
‫ت‌وميـ از ‌‬
‫وســلوك‌المواطنــة؛‌ومــع‌ذلــك‪‌،‬فــإن‌تطبيقــا ‌‬
‫أبعا‌د‌سلوك‌اإلنشاء‌المشترك‌لقيمة‌العميل‪‌،‬أي‌مشاركة‌العملء‌وسلوك‌المواطنة‪‌.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫‪ -‬تعزيــز‌الــدور‌المحــوري‌‌لســلوك‌الطــل ‌‬
‫ب‌فــي‌خلــق‌القيمــة‌المشــتركة‌فــي‌إنشــاء‌صــورة‌وســمعة‌‬
‫العلمة‌التجارية‌للجامعة‌والحفـاظ‌عليهـا‪‌.‬مـن‌خـلل‌التحقيـق‌واالسـتثمار‌فـي‌تصـميم‌مواقـع‌‬
‫ب‌الخاصــة‌بهــم‪ ،‬والعمــل‌علــى‌فهــم‌العلقــة‌لصــناع‌الق ـرار‌ومــديري‌‌العلمــا ‌‬
‫ت‌التجاريــة‌‬ ‫الوي ـ ‌‬
‫ب‌والنتائج‌المتعلقة‌بصورة‌الشركة‌‬
‫ب‌بين‌موقع‌الوي ‌‬
‫ومصممي‌الرسوم‌البيانية‌ومصممي‌الوي ‌‬
‫وسمعتها‪.‬‬

‫دراسة (‪:)Ali, et.al, 2019‬‬

‫‪" The moderating role of corporate reputation and employee-company‬‬
‫‪identification on the work-related outcomes of job insecurity resulting‬‬
‫"‪from workforce localization policies‬‬ ‫‪3‬‬

‫" الدور المعدل لسمعة الشركة وتحديد هوية الموظف على نتائج العمل المتعلقة بانعدام األمن‬
‫الوظيفي الناتجة عن سياسات توطين القوى العاملة‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌:‬دراسة‌الدور‌المعدل‌لسمعة‌الشركة‌وتحدي‌د‌هوية‌الموظف‌على‌نتائج‌العمـل‌‬
‫ت‌ت ‌وطين‌القوى‌‌العاملة‪‌.‬‬
‫المتعلقة‌بانعدام‌األمن‌الوظيفي‌الناتجة‌عن‌سياسا ‌‬
‫ت‌عينــة‌الد ارســة‌مــن‌(‪‌)135‬موظــف‌أجنبــي‌يعملــون‌‌فــي‌‬
‫‪ -‬مجتمــع الدراســة وعينتهــا‪‌:‬تكونـ‌ ‌‬
‫ت‌مختلفة‌في‌المملكة‌العربية‌السعودية‪.‬‬
‫منظما ‌‬
‫ت‌الدراسة‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‪‌.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪ :‬استخدم ‌‬
‫ت‬
‫‪ -‬أداة الدراسة الرئيسة‪‌:‬كانت‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬

‫‪56‬‬
‫‪ -‬أهــم نتــائج الدراســة‪‌:‬تبــين‌النتــائج‌أن‌انعــدام‌األمــن‌الــوظيفي‌لــه‌تــأثير‌كبيــر‌فــي‌الح ـ‌د‌مــن‌‬
‫ب‌وي ــؤدي‌إل ــى‌زي ــادة‌اإلره ــاق‌ل ــدى‌الم ــوظفين‌ونواي ــاهم‌ف ــي‌ت ــرك‌‬
‫مش ــاركة‌الم ــوظفين‌االجان ـ ‌‬
‫الوظــائف‪‌.‬ســمعة‌الشــركة‌اإليجابيــة‌تقلــل‌مــن‌التــأثير‌الســلبي‌النعــدام‌األمــن‌الــوظيفي‌علــى‌‬
‫اإلرهاق‌لدى‌الموظفين‪‌،‬في‌حين‌أن‌المسـتوى‌‌العـالي‌مـن‌الهويـة‌مـع‌الشـركة‌قـ‌د‌يقلـل‌أي ً‬
‫ضـا‌‬
‫مــن‌اســتنزاف‌المــوظفين‪‌،‬حتــى‌أثنــاء‌عــدم‌األمــان‌الــوظيفي‪‌.‬علــى‌الــرغم‌مــن‌أن‌المــوظفين‌‬
‫ت‌التـوطين‪‌،‬إال‌‬
‫ب‌سياسـا ‌‬
‫ت‌السمعة‌الطيبة‌بسب ‌‬ ‫ب‌ال‌يسعون‌‌إلى‌مغادرة‌المنظما ‌‬
‫ت‌ذا ‌‬ ‫األجان ‌‬
‫أنهم‌ما‌زالوا‌يعانون‌‌من‌التوتر‪‌،‬وفقدوا‌االرتباط‪‌،‬وبالتالي‌هم‌أقل‌إنتاجية‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‪:‬‬
‫ت‌التــوطين‌الحكوميــة‪‌،‬مــن‌خــلل‌‬
‫ت‌االســتفادة‌مــن‌ســمعتها‌تجــاه‌سياســا ‌‬
‫ب‌علــى‌الشــركا ‌‬
‫‪ -‬يج ـ ‌‬
‫ت‌واالقتصاد‪.‬‬
‫ت‌الموظفين‌المغتربين‌تجاه‌المنظما ‌‬
‫الدعوة‌إلى‌مساهما ‌‬

‫دراسة مطر (‪ ،)2018‬دور الذكاء الستراتيجي في تعزيز سمعة المنظمات التعليمية (دراسة‬
‫تطبيقية على وزارة التربية والتعليم العالي بقطاع غزة)‪.‬‬
‫ت‌التعليمية‌‪.‬‬
‫هدف الدراسة‪‌:‬البحث‌في‌دور‌الذكاء‌االستراتيجي‌في‌تعزيز‌سمعة‌المنظما ‌‬ ‫‪-‬‬
‫مجتمع وعينة الدراسة‪‌ :‬تكون ‌مجتمع ‌الدراسة ‌من ‌مديري ‌المدارس ‌التابعة ‌ا‬
‫‌لوزرة ‌التربية‌‬ ‫‪-‬‬
‫والتعليم‌في‌قطاع‌غزة‌وعدهم ‌(‪‌ )397‬واستخدم‌العينة العشوائية البسيطة‪‌،‬وبلغت‌العينة‌‬
‫(‪‌)195‬من‌المديرين‌ووزع‌الباحث‌على‌‌(‪‌)230‬من‌المديرين‌‪.‬‬
‫منهج الدراسة‪ :‬استخدم‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ت‪.‬‬
‫أداة الدراسة‪‌:‬تم‌استخدام‌استبانة‌كأداة‌رئيسة‌في‌جمع‌البيانا ‌‬ ‫‪-‬‬
‫أهم نتائج الدراسة‪َّ ‌ :‬‬
‫أن ‌مستوى‌السمعة‌التنظيمية‌بشكل‌عام‌بدرجة‌كبيرة‪‌،‬وجود‌علقات‌‬ ‫‪-‬‬
‫ذات‌داللة‌إحصائية‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌%‌ 5‬بين‌كل‌موضوعات‌الدراسة‪‌،‬كما ‌توصلت‌‬
‫إلى ‌انه ‌ال ‌توجد ‌فروق ‌ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌متوسطات ‌تقديرات ‌عينة ‌الدراسة ‌حول‌‬
‫إجمالي ‌محور ‌السمعة ‌التنظيمية ‌‌تُعزى‌ ‌لمتغير ‌الجنس ‌ ‌ومتغير ‌العمر ‌ ‌ولمتغير ‌سنوات‌‬
‫الخدمة‪.‬‬
‫أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل ‌على ‌توجيه ‌أنظار ‌المسؤولين ‌في ‌و ازرة ‌التربي ‌ة ‌والتعليم ‌العالي ‌نحو ‌مفهوم ‌الذاء‌‬ ‫‪-‬‬
‫االستراتيجي‌من‌خلل‌تنمية‌إدراك‌المسؤولين‌والعاملين‌بأهميته‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫تفعيل ‌منظومة ‌البحث ‌العلمي ‌في ‌موضوع ‌سمعة ‌المنظمة ‌والتي ‌تعتبر ‌من ‌الموضوعات‌‬ ‫‪-‬‬
‫العاصرة‌وصلً ‌إلى‌نظرية‌متكاملة‌لتعزيز‌سمعة‌المنظمة‌تأخذ‌بعين‌االعتبار‌رؤية‌و ازرة‌‬
‫التربية‌والتعليم‌واستراتيجيتها‌وبيعة‌عملها‌‪.‬‬
‫‌‬

‫دراسة (الفرا‪" :)2018 ،‬دور الصورة الذهنية للمنظمات الهلية في بنـاء العالقـة السـتراتيجية‬
‫مع جمهور المستفيدين"‪‌ .‬‬
‫هدف الدراسة‪‌ :‬التعرف ‌على ‌واقع ‌الصورة ‌الذهنية ‌للمنظمات ‌األهلية ‌لدى ‌جمهور‌‬ ‫‪-‬‬
‫المستفيدين‪ ،‬والتعرف‌على‌نوع‌وطبيعة‌العلقة‌بين‌الصورة‌الذهنية‌للمنظمات‌األهلية‌وبناء‌‬
‫العلقة‌االستراتيجية‌مع جمهور‌المستفيدين‌‪.‬‬
‫مجتمع الدراسة وعينتها‪‌:‬تكون‌مجتمع‌الدراسة‌من‌جميع‌المنظمات‌األهلية‌ال ‌كبرى‌العاملة‬ ‫‪-‬‬
‫في‌قطاع‌غزة‪‌،‬والبالغ‌عددها‌‪ 106‬منظمة‌‪‌ ،‬وقام‌الباحث‌باستخدام‌طريقة‌المسح‌الشامل‌‬
‫لمجتمع‌الدراسة‌‪.‬‬
‫منهج الدراسة‪‌:‬اعتمد‌الباحث‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌لتحقيق‌هذا‌الهدف‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ت‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانات‌التي‌تخدم‌تحقيق‌هدف‌الدراسة‪.‬‬
‫أداة الدراسة‪‌:‬كان ‌‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬أهم نتائج الدراسة‪:‬‬
‫‪‌ -‬الصورة‌الذهنية‌الكلية‌للمنظمات‌األهلية‌في‌قطاع‌غزة‌بلغت‌(‪.‌)%76.42‬‬
‫ة‌بين‌دور‌الصورة‌الذهنية‌للمنظمات‌األهلية‌في‌قطاع‌غزة‌وبناء‌علقة‌‬
‫‌‬ ‫توجد‌علقة‌طردي‬ ‫‪-‬‬
‫استراتيجية مع‌جمهور‌المستفيدين‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫على‌المنظمات‌األهلية‌زيادة‌االهتمام‌بالعاملين‌واالرتقاء‌بمستوى‌أدائهم‪‌،‬من‌خلل‌عقد‌‬ ‫‪-‬‬
‫ورش ‌عمل ‌متخصصة ‌بمهارات ‌اإلدارة ‌االستراتيجية ‌وكيفية ‌التعامل ‌مع ‌الجمهور‪‌ ،‬وخلق‌‬
‫صورة‌ايجابية‌عن‌المنظمة‌‪.‬‬
‫‪ -‬توسيع‌القناعة‌لدى‌اإلدارة‌ا‌لعليا‌للمنظمات‌األهلية‌بأهمية‌ودور‌الصورة‌الذهنية‌للمنظمة‪.‬‬

‫دراسة (درة‪ ،‬التيجاني‪ ،‬حناوي‪ :)2018،‬المسئولية المجتمعية للجامعات العمانية الخاصة‬

‫ودورها في دعم السمعة التنظيمية‪ ،‬جامعة ظفار أنموذجا‬
‫هدف الدراسة‪‌ :‬هدفت‌الدراسة‌إلى‌التعرف‌على‌مدى‌اهتمام‌المؤسسات‌التعليمية‌الخاصة‌‬ ‫‪-‬‬
‫بمسئولياتها ‌المجتمعية‪‌ ،‬ودراسة ‌أبعاد ‌المسئولية ‌المجتمعية ‌في ‌دعم ‌السمعة ‌التنظيمية‌‬
‫للمؤسسة‌التعليمية‌‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬تم‌اختيار ‌جامعة ‌ظفار‌في‌سلطة ‌عمان‌كدراسة ‌حالة‌لتطبيق‌‬ ‫‪-‬‬
‫هذه ‌الدراسة‪‌ ،‬شملت ‌الدراسة ‌أعضاء ‌الهيئة ‌التدريسية ‌في ‌جامعة ‌ظفار‪‌ ،‬والبالغ ‌عددهم‌‬
‫(‪‌)196‬عضوا‪‌،‬وتم‌اختيار‌عينة‌عشوائية‌بسيطة‌حجمها‌(‪‌)132‬عضو‌هيئة‌تدريسية‪.‬‬
‫منهج الدراسة‪‌:‬اعتُمد‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‌أداة الدراسة‪‌:‬كانت‌االستبانة‪‌،‬وتم‌توزيع‌االستبيانات‌عليهم‌وتم‌استرجاع‌(‪ (130‬استبانة‌‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أهم نتائج الدراسة‪‌ :‬أن‌جامعة‌االنبار‌تمارس‌مسئولياتها‌االجتماعية‌بدرجة‌مرتفعة‌بوزن‌‬ ‫‪-‬‬
‫نسبي‌‌(‪‌)%79‬وجاءت‌السمعة‌التنظيمية‌المدركة‌بوزن‌نسب ‌‬
‫ي)‪‌)%75‬ويعزى‌ذلك‌إلى‌مدى‌‬
‫‌صورتها ‌وسمعتها ‌لدى ‌المجتمع ‌المحلي ‌من ‌خلل ‌التزامها‌‬
‫‌‬ ‫حرص ‌الجامعة ‌على ‌تحسين‬
‫ت‪‌ ،‬وأظهرت‌النتائج‌أن ‌المسئولية‌(البعد‌اإلنساني‪‌ ،‬البعد‌‬
‫بكافة‌القوانين‌واألنظمة ‌والتعليما ‌‬
‫االقتصادي)‌يؤثران‌معنويا‌في‌السمعة‌التنظيمية‪‌،‬بينما‌البعدان‌اآخران‌(البعد‌األخلقي‪‌،‬‬
‫البعد ‌القانوني) ‌ال ‌يؤثران ‌معنويا ‌في ‌السمعة ‌وذلك ‌ألن ‌األعمال ‌التطوعية ‌والخيرية ‌التي‌‬
‫تقوم ‌بها ‌الجامعة ‌من ‌أجل ‌تطوير ‌وتنمية ‌المجتمع ‌المحلي ‌المحيط ‌بها ‌تؤدي ‌إلى ‌تقوية‌‬
‫سمعة‌الجامعة‌وتعزيز‌مكانة‌خدمتها‌المقدمة‌ألصحاب‌المصالح‪‌.‬‬
‫أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫اعتبار ‌أنشطة‌المسئولية‌االجتماعية‌من‌األنشطة ‌الملزمة‌لجامعة ‌ظفار ‌وأن ‌تضعها ‌بين‌‬ ‫‪-‬‬
‫أهدافها‌االستراتيجية‌به‌دف‌خلق‌السمعة‌الحسنة‌والطيبة‌للجامعة‪‌،‬وكسب‌احترام‌أصحاب‌‬
‫المصالح‌الداخليين‌والخارجيين‪.‬‬
‫العلمية‌على‌مستوى‌من‌الكفاءة‌والسمات‌‬
‫‌‬ ‫ضرورة‌اهتمام‌الجامعة‌باختيار‌قياداتها‌اإلدارية‌و‬ ‫‪-‬‬
‫والخصائص‌القيادية‌لتسهم‌في‌تعزيز‌السمعة‌التنظيمية‌للجامعة‌ومكانتها‌بين‌المؤسسات‌‬
‫التعليمية‌الخاصة‌في‌سلطنة‌عمان‪.‬‬
‫‌‬

‫دراسة (الفتالوي‪‌:)2017 ،‬العالقة بين القيادة الرشيقة وبناء السمعة التنظيمية من خالل‬
‫الدور الوسيط لاللتزام التنظيمي‪" :‬بحث تحليلي آلراء عينة من العاملين في الشركة العامة‬
‫لصناعة السيارات"‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌:‬تقييم‌العلقة‌بين‌القيادة‌الرشيقة‌والسمعة‌التنظيمية‌من‌خلل‌الدور‌الوسيط‌‬
‫ت‪.‬‬
‫لللتزام‌التنظيمي‌في الشركة‌العامة‌لصناعة‌السيا ار ‌‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬تمثلت‌عينة ‌الدراسة‌المستهدفة ‌بالموظفين‌العاملين ‌في‌الشركة‌‬
‫ت‌‬
‫ت‪‌ ،‬وقد ‌بلغت ‌العينة ‌الخاضعة ‌للتحليل ‌(‪‌ )345‬فرد ‌من ‌مستويا ‌‬
‫العامة ‌لصناعة السيا ار ‌‬
‫وظيفية‌مخت‌لفة‌‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬تم‌استخدام‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌في‌الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪‌ :‬ولغرض ‌جمع ‌البيانات ‌فقد ‌أعتم‌د البحث ‌على ‌االستبانة ‌كأداة ‌رئيسة ‌تم‌‬
‫إعدادها ‌في ‌ضوء ‌مقاييس ‌معتمدة ‌ذات ‌مصداقية ‌وموث ‌وقية ‌عالية ‌وضمن ‌بيئة ‌جيدة‬
‫االختبار ‌فضل ‌عن ‌االستئناس ‌با ارء ‌وأفكار ‌باحثين ‌ومختصين ‌في ‌مجال ‌المتغيرات‌‬
‫الخاصة‌بالبحث‌عند‌ترجمتها‪.‬‬
‫‪ -‬أهم نتائج الدراسة‪‌ :‬ان‌السمعة‌التنظيمية‌موافق‌عليها‌بدرجة‌متوسطة‪‌،‬وأن‌التغيير‌الذي‌‬
‫يحصل ‌في ‌مستوى ‌توافر ‌القيادة ‌الرشيقة ‌ينعكس ‌في ‌احداث ‌المزيد‬
‫من‌التغيير‌في‌مستويات‌االلتزام‌التنظيمي‌لدى‌الموظفين‌كما‌ان‌ه‌ذا‌التأثير‌ينسحب‌ايضا‌‬
‫ت السمعة ‌التنظيمية‪‌ ,‬وان ‌التأثير ‌الوسيط ‌لللتزام ‌التنظيمي‌‬
‫الى ‌احداث ‌تغيير ‌في ‌مستويا ‌‬
‫كان ‌جزئيا ‌وليس ‌تاما ‌اذ ‌بلغت ‌نسبته (‪‌ )%29‬بين ‌المتغير المستقل ‌(القيادة ‌الرشيقة)‌‬
‫ظيمي ‌في‌‬
‫والمتغير ‌المعتمد ‌(السمعة ‌التنظيمية) ‌وهذا ‌يشير ‌الى ‌جزئية ‌توسط ‌االلتزام ‌التن ‌‬
‫العلقة بين‌القيادة‌الرشيقة‌والسمعة‌التنظيمية‌للشركة‌المبحوثة‪‌.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة ‌تبني ‌ادارة ‌الشركة ‌لفلسفات ‌وطرق ‌تعامل ‌تضمن ‌االفصاح ‌عن ‌هه ‌الظواهر‪‌،‬‬
‫واالحاطة ‌بمتطلبات ‌تعزيزها ‌وزيادة ‌مستويات ‌تواجدها ‌من ‌خلل ‌تضمينها ‌ضمنياً ‌لرؤية‌‬
‫الشركة‌ورسالتها‪‌،‬ومحاولة‌خلق‌الثقة‌بالنفس‌تجاه‌إجراءات‌وسياسات‌الشركة‪‌ .‬‬

‫دراســـــة (عميـــــر وصـــــالح الـــــدين‪" :)2017 ،‬انعكـــــاس إدارة عالقـــــات الزبـــــون فـــــي تعزيـــــز‬
‫سمعة المنظمة" "دراسة استطالعية لعينة من المصارف العراقية الخاصة في مدينة بغداد"‬
‫هدف الدراسة‪‌:‬تحديد‌تأثير‌إدارة‌علقات‌الزبون‌المحتمل‌في‌تعزيز‌سمعة‌المنظمة‪‌،‬إذ‌قدم‌‬ ‫‪-‬‬
‫البحث ‌اطار ‌نظري ‌حول ‌مساهمات ‌الباحثين ‌في متغيرات ‌البحث‪‌ ،‬فضلً ‌عن ‌االطار‌‬
‫العملي ‌المتمثل ‌بتحليل ‌طبيعة ‌علقة ‌االرتباط ‌والتأثير ‌بين ‌كل ‌من ‌إدارة ‌علقات‌الزبون‌‬
‫لً ‌والمتمثل ‌ب(رضا ‌الزبون‪‌ ،‬والء ‌الزبون‪‌ ،‬وقيمة ‌الزبون)‪‌ ،‬وسمعة‌‬
‫بوصفه ‌متغي اًر ‌مس‌تق ‌‬
‫المنظمة‌بوصفها‌متغي اًر‌تابعا‌في‌عدد‌من‌المصارف‌العراقية‌الخاصة‌في‌مدينة‌بغدا‌د‬
‫مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬وتمثلت ‌عينة ‌البحث ‌ب ‌‌(‪‌ )80‬مدي ار ‌موزعين ‌في ‌مستويات‌‬ ‫‪-‬‬
‫تنظيمية مختلفة‪.‬‬
‫منهج الدراسة‪‌:‬تم‌استخدام‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أداة الدراسة‪‌ :‬استخدم ‌الباحثان ‌االستبانة ‌كأداة ‌لجمع ‌البيانات ‌فضل ‌عن ‌المقابلت‌‬ ‫‪-‬‬
‫الشخصية‌‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫أهم نتائج الدراسة‪‌:‬أن‌هناك‌اهتمام‌بإدارة‌علقات‌الزبون‌في‌المصارف‌العراقية‌الخاصة‪‌،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ويعود‌ذلك‌إلى‌اهتمام‌هذه‌المصارف‌بـ‌(رضا‌الزبون‪‌،‬والئه‪‌،‬وقيمته)‌‪.‬‬
‫ظهرت‌سمعة‌المنظمة‌في‌المصارف‌العراقية‌الخاصة‌بمستوى‌جيد‌ويعود‌ذلك‌إلى‌اهتمام‌‬ ‫‪-‬‬
‫المصارف‌الخاصة‌بـ ‌(المسؤولية‌االجتماعية‪‌ ،‬جاذبية‌المنظمة‪ ،‬جودة ‌الخدمة‪‌ ،‬الموثوقية‪‌،‬‬
‫المهارات‌االبداعية‪‌،‬واالداء‌المالي)‪.‬‬
‫أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫استثمار ‌رضا‌الزبون ‌ووالئه‌وقيمته ‌والعمل‌على ‌دعمها ‌واالستفادة ‌منها ‌في ‌تعزيز‌سمعة‌‬ ‫‪-‬‬
‫هذه‌المصارف‌في‌المستقبل‪.‬‬
‫تحقيق ‌الشفافية ‌والوضوح ‌في ‌أعمال‌المصارف ‌العراقية ‌الخاصة ‌مجتمع ‌البحث‌من ‌أجل‌‬ ‫‪-‬‬
‫التوصل‌إلى‌مستويات‌عالية‌من‌الرضا‌والوالء‌والشعور‌بقيمة‌الزبون‌‪.‬‬
‫‌‬

‫دراسة (سعيد‪ ،‬وعباس‪ :)2017،‬الشفافية وتأثيرها في تحقيق السمعة التنظيمية بحث تحليلي‬
‫في دوائر وزارة السكان والعمار الممولة مركزيا‬
‫ث ‌تحليلي ‌في‌‬
‫ي ‌تحق‌يق ‌السمعة ‌التنظيمية ‌بح ‌‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌ :‬اختبار ‌الشفافية ‌وتأثيرها ‌ف ‌‬
‫دوائر‌و ازرة‌االسكان‌واالعمار‌الممولة‌مركزيا‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌:‬جمعت‌البيانات‌من‌(‪‌)92‬مستجيبا‌يمثلون‌مجتمع‌البحث‌(ثمانية‌‬
‫دوائر)‌بشكل‌حصري‌وشامل‪‌،‬والمتمثل‌ب(المديرين‌العاملين‪‌،‬معاوني‌المديرين‌العامين‪‌،‬‬
‫رؤساء ‌األقسام) ‌بوصفهم ‌األكثر ‌تخصصا ‌في ‌مجاالت ‌القيادة ‌االستراتيجية ‌والسمعة‌‬
‫التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬اعتمد‌الباحثان‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌في‌إنجاز‌هذه‌الدراسة‌‪.‬‬
‫ت‬
‫‪ -‬أداة الدراسة الرئيسة‪‌:‬كانت‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫‪‌ -‬أهم نتائج الدراسة‪‌ :‬السمعة ‌التنظيمية ‌حصلت ‌على ‌درجة ‌موافقة ‌كبيرة‪‌ ،‬وجو‌د ‌علقة‌‬
‫ي‌‬
‫ارتباط ‌وتأثير ‌معنوية ‌عالي ‌ة ‌للشفافية ‌في ‌السمعة ‌التنظيمية ‌مع ‌تطبيقهما ‌بشكل ‌و‌اضح ‌ف ‌‬
‫ال‌‬
‫ى‌االبداع‌ا ‌‬
‫خ‌يشجع‌عل ‌‬
‫ت‌المبحوثة‪‌,‬مع‌تقديم‌افضل‌خدم ‌ة‌للمستفيدين‌وتنمية‌منا ‌‬
‫المنظما ‌‬
‫ال‌‬
‫ت‌للجميع‌ا ‌‬
‫ت‌والمزايدا ‌‬
‫ن‌المناقصا ‌‬
‫انه‌على‌الرغم‌من‌العمل‌بمبدأ‌العلنية‌في‌االعلن‌ع ‌‬
‫ت‪‌،‬فضل‌عن‌وجود‌رؤية‌تعمل‌‬
‫ع‌ثقافة‌السرية‌واحتكار‌المعلوما ‌‬
‫ت‌تعاني‌من‌شيو‌‬
‫انها‌مازال ‌‬
‫في ‌إطارها ‌المنظمات ‌المبحوثة ‌ولكنها ‌تفتقر ‌للتحليل ‌البيئي ‌وافتقار ‌المنظمات ‌إلى ‌وجود‌‬
‫المدونات‌األخلقية‌‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫ب ‌مخرجاتهم ‌وتدعيم ‌نظم ‌اتخا‌ذ ‌القرار‌‬ ‫‪ -‬ايلء ‌الموظفين ‌ذوي‌ ‌الكفاءة ‌العالية ‌مكافا ‌‬
‫ت ‌تناس ‌‬
‫التي‌يدعمها‌نظام‌اتصال‌كفوء‪.‬‬

‫دراسة (عباس‪ ،‬وسعيد‪ :)2017،‬القيادة الستراتيجية وتأثيرها في تحقيق السمعة التنظيمية‬

‫– بحث تحليلي في بعض دوائر وزارة اإلسكان واألعمار الممولة مركزيا‬
‫‪ -‬هدف الدراسة‪‌ :‬اختبار ‌علقة ‌وتأثير ‌القيادة ‌االستراتيجية ‌كمتغير ‌مؤثر ‌في ‌السمعة‌‬
‫التنظيمية‌كمتغير‌تابع‪‌،‬في‌بعض‌دوائر‌و ازرة‌اإلسكان‌واألعمار‌الممولة‌مركزيا‪‌،‬مع‌تحديد‌‬
‫مدى‌وجود‌الفروقات‌التنظيمية‌للمنظمات‌المبحوثة‌‪.‬‬
‫‌اإلدارة‪‌ ،‬وجمعت ‌البيانات ‌من ‌(‪‌)92‬‬
‫‌‬ ‫ت ‌الدراسة ‌مجالس‬
‫‪ -‬مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬شمل ‌‬
‫مستجيبا‌يمثلون ‌مجتمع‌البحث‌(ثمانية‌دوائر)‌بشكل‌حصري‌وشامل‪‌،‬والمتمثل ‌بـ(المديرين‌‬
‫العاملين‪‌،‬معاوني‌المديرين‌العامين‪‌،‬رؤساء‌األقسام)‌بوصفهم‌األكثر‌تخصصا‌في‌مجاالت‌‬
‫القيادة‌االستراتيجية‌والسمعة‌التنظيمية‪‌.‬‬
‫ث‌‪.‬‬
‫‪ -‬منهج الدراسة‪‌:‬اعتمد‌الباحث‌المنهج‌الوصفي‌التحليلي‌في‌إنجاز‌هذا‌البح ‌‬
‫ت‬
‫‪ -‬أداة الدراسة الرئيسة‪‌:‬كانت‌االستبانة‌كأداة‌لجمع‌البيانا ‌‬
‫‪‌ -‬أهم نتائج الدراسة‪‌ :‬السمعة ‌التنظيمية ‌حصلت ‌على ‌درجة ‌موافقة ‌كبيرة‪‌ ،‬وتوصلت ‌إلى‌‬
‫وجود‌ارتباط‌وتأثير‌عالي‌للقيادة‌االستراتيجية‌في‌السمعة‌التنظيمية‌مع‌تطبيق‌عالي‌للقيادة‌‬
‫االستراتيجية ‌وممارساتها‪‌ ،‬فضل ‌عن ‌وجود ‌رؤية ‌تعمل ‌في ‌إطارها ‌المنظمات ‌المبحوثة‌‬
‫ولكنها‌تفتقر‌للتحليل‌البيئي‌وافتقار‌المنظمات‌إلى‌وجود‌المدونات‌األخلقية‌‪.‬‬
‫‪ -‬أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬
‫‪ -‬ايلء‌موضوع‌تجسير‌الفجوة‌بين‌الخدمة‌المتوقعة‌والخدمة‌المدركة‌مزيدا‌من‌االهتمام‪.‬‬
‫فتح‌برامج‌المعلومات‌والتغذية‌العكسية‌واالهتمام‌بالعلقات‌العامة‌لهذه‌المنظمات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪62‬‬
 ‫دراسة (‪:)Fachri et.al, 2017‬‬
‫‪"The influence of institution partnership and hospitals reputation on‬‬
‫"‪hospital performance in west kalimantan‬‬
‫تــأثير الش ـراكة المؤسســية والســمعة التنظيميــة للمستشــفيات علــى اداء المستشــفى فــي غــرب‬
‫كلينتمان‬
‫هدف الدراسة‪‌ :‬اختبار‌ت‌أثير‌الشراكة‌المؤسسية‌وسمعة‌المستشفيات‌على‌اداء‌المستشفيات‌‬ ‫‪-‬‬
‫في‌غرب‌كليمنتان‪‌،‬وقد‌وثقت‌العديد‌من‌الدراسات‌أثر‌واهمية‌جودة‌رعاية‌المريض‌على‌‬
‫اختيار‌المستشفى‌‪.‬‬
‫مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬تكون ‌من ‌‪‌ 36‬مستشفى ‌عام ‌في ‌غرب ‌كليمنتان ‌مقسمة ‌على‌‬ ‫‪-‬‬
‫ثلث ‌فئات(‪‌ ،)B,C,D‬والن ‌مجتمع ‌الدراسة ‌صغير ‌فقد ‌اخذت ‌عينة ‌احصائية ‌بأسلوب‌‬
‫‪.‌Census‬‬
‫ي ‌التحليلي‪‌،‬حيث‌ان‌المستشفى‌هو‌‬
‫منهج الدراسة‪‌ :‬وقد‌اجري‌هذا‌البحث‌باألسلوب‌الكم ‌‬ ‫‪-‬‬
‫الوحدة‌التحليلية‌وادارة‌المستشفى‌هي‌وحدة‌المتابعة‌باستخدام‌طريقة‌المربعات‌الصغرى‌‪.‬‬
‫أداة الدراسة‪‌:‬تم‌استخدام‌االستبانة‌لجمع‌البيانات‌من‌المستشفى‌المبحوثة‌‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أهم نتائج الدراسة‪‌ :‬أن‌الشراكة‌المؤسسية‌والسمعة‌في‌المستشفى‌كان‌لها‌تأثير‌كبير‌على‌‬ ‫‪-‬‬
‫أداء‌المستشفى‌إما‌بشكل‌منفرد‌أو‌معا‪‌.‬‬
‫سمعة ‌المستشفى ‌لها ‌تأثير ‌أكبر ‌على ‌تحسين ‌أداء ‌المستشفى ‌بالمقارنة ‌مع ‌الشراكات‌‬ ‫‪-‬‬
‫المؤسسية‪‌‌.‬‬
‫أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫ى ‌تحسين ‌تطوير ‌السمعة ‌المصحوبة ‌بتطوير ‌الشراكة ‌المؤسسي ‌ة‌‬
‫ُيقترح ‌على ‌إدارة ‌المستشف ‌‬ ‫‪-‬‬
‫حقق ‌زيادة ‌السمعة ‌بشكل ‌رئيسي ‌من ‌خلل ‌زيادة ‌مصداقي ‌ة‌‬
‫كجه‌د ‌لتحسين ‌األداء‪‌ .‬تت ‌‬
‫ت‌مدعومة‌بزيادة‌الموثوقية‌والثقة‌والمسؤولية‌‪.‬‬
‫المستشفيا ‌‬
‫ن ‌خلل‌‬
‫ت ‌والمجتمع ‌وكذلك ‌م ‌‬
‫س ‌المتغي ار ‌‬
‫ث ‌متعلق ‌بأداء ‌المستشفى‌‪‌ ،‬سواء ‌مع ‌نف ‌‬
‫إجراء ‌بح ‌‬ ‫‪-‬‬
‫أخ‌ذ‌عد‌د‌أكبر‌من‌مجتمع‌الدراسة‪‌ .‬‬

‫‪63‬‬
 ‫دراسة (‪:)Çiğdem, 2006‬‬
‫"طبيعة سمعة الشركات وقياس مكونات السمعة‪ :‬دراسة تطبيقية داخل المستشفى"‬
‫هدف الدراسة‪‌ :‬الغرض ‌من ‌هذه ‌الدراسة ‌هو ‌تقييم ‌ما ‌إذا ‌كان ‌من ‌الممكن ‌تحليل ‌سمعة‌‬ ‫‪-‬‬
‫الشركات ‌أم ‌ال ‌من ‌خلل ‌االنطباعات ‌الحالية ‌المرتبطة ‌بـ ‌"جودة ‌الخدمة ‌التي ‌الحظها‌‬
‫العملء ‌أثناء ‌عملية ‌تطوير ‌الشركة"‪"‌ ،‬التواصل"‪"‌ ،‬الخب ارت ‌المستندة ‌إلى ‌اإلجراءات‌‬
‫السابقة"‪‌"‌،‬المسؤولية‌تجاه‌المجتمع‌والبيئة‌"و"‌جدير‌بالثقة‌وهذا‌هو‌التقييم‌الكلي‌للجميع‪‌ ".‬‬
‫مجتمع الدراسة وعينتها‪‌ :‬تم‌استخدام‌طريقة‌أخذ‌العينات‌الحكم‌ضمن‌أخذ‌العينات‌غير‌‬ ‫‪-‬‬
‫عيادة‌مخ‌تلفة‌في‌‬
‫االحتمالية‌ويتم‌تطبيق‌استبيان‌على‌‪‌ 300‬مريض‌لديهم‌خدمة ‌في‌‪‌ ‌ 18‬‬
‫ص )‪ (ANDEVA‬في‌تركيا‪.‬‬
‫مستشفى‌خا ‌‬
‫منهج الدراسة‪‌:‬تم‌استخدام‌المنهج‌الوصفي‌في‌هذه‌الدراسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أداة الدراسة‪ :‬تم‌استخدام‌استبانة‌وتطبيقها‌لجمع‌بيانات‌الدراسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ح‌المرضى‌سمعهم‌بأكثر‌من‌بعد‌فرعي‌في‌تصوراتهم‌‬
‫ُ‬ ‫أهم نتائج الدراسة‪‌ :‬انه‌منذ‌أن‌يشر‬ ‫‪-‬‬
‫نحو‌الشركة‪‌ ،‬ال ‌يمكن ‌تفسير‌السمعة ‌بتجربة ‌واحدة‌أو‌اتصال‌أو‌انطباع ‌واحد‪‌ ،‬كما‌أن‌‬
‫هناك ‌اختلف ‌في ‌تصور ‌المرض ‌لمكونات ‌سمعة ‌المستشفى‪‌ ،‬كما ‌أن ‌هناك ‌فرق ‌داخل‌‬
‫المكونات‌المدركة‌(األبعاد‌الفرعية)‌لشرح‌السمعة‪.‬‬
‫أهم توصيات الدراسة‪‌:‬قدمت‌الدراسة‌مجموعة‌من‌التوصيات‪‌،‬من‌أهمها‌‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫ي‌‬
‫ص‪‌ .‬ألن ‌القطاع ‌الصح ‌‬
‫ت ‌الصحية ‌الخا ‌‬
‫التعامل ‌مع ‌سمعة ‌الشركة ‌في ‌قطاع ‌الخدما ‌‬ ‫‪-‬‬
‫ت ‌مع‌العملء‪‌ ،‬وهو ‌القطاع ‌الذي ‌يواجه ‌مشكلت‌كبرى‌ ‌في ‌توفير‌‬
‫األكثر ‌ارتباطاً ‌وعلقا ‌‬
‫رضا‌العملء‪‌ .‬‬
‫ويمكن ‌للباحث ‌تلخيص ‌أهم ‌النتائج ‌المتعلقة ‌بمستوى ‌السمعة ‌التنظيمية ‌في ‌الدراسات‌‬
‫السابقة‌لمقارنة‌نتائجها‌مع‌نتائج‌الدراسة‌الحالية‌وهي‌على‌النحو‌الموضح‌بالجدول‌التالي‌‪‌ :‬‬

‫جدول (‪ :)3.2‬بيان مدى توافر مستوى السمعة التنظيمية في الدراسات السابقة‬

‫السمعة التنظيمية‬ ‫الدراسات السابقة‬

‫متوسطة ‌‬ ‫دراسة‌طالب‌(‪‌ )2020‬‬
‫متوسطة‬ ‫دراسة‌البشيتي‌(‪‌ )2019‬‬
‫مرتفعة ‌‬ ‫دراسة‌مطر‌(‪‌ )2018‬‬
‫مرتفعة ‌‬ ‫دراسة‌الف ار‌(‪‌ )2018‬‬
‫مرتفعة‬
‫‌‬ ‫دراسة‌التيجاني‪‌،‬وحناوي‌‌(‪‌ )2018‬‬

‫‪64‬‬
 ‫السمعة التنظيمية‬ ‫الدراسات السابقة‬
‫متوسطة‬ ‫ي (‪‌ )2017‬‬
‫دراسة‌الفتلو ‌‬
‫مرتفعة ‌‬ ‫دراسة‌عمير‪‌،‬وصلح‌الدين‌(‪‌ )2017‬‬
‫مرتفعة ‌‬ ‫دراسة‌سعيد‪‌،‬وعباس‌(‪‌ )2017‬‬
‫(المصدر‪ /‬من اعداد الباحث معتمداً على الدراسات السابقة)‬

‫ثالثاً‪ -‬التعقيب على الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ .1‬أوجه الختالف والتفاق بين الدراسات السابقة والدراسة الحالية‪:‬‬
‫أ‪ .‬الدراسات المتعلقة بأبعاد المنظمة األخالقية‪:‬‬
‫‪‌ -‬اتفقت‌الدراسة‌الحالية‌مع‌سالفها‌من‌الدراسات‌بما‌يتعلق‌بموضوع‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌‬
‫للمنظمة ‌منها ‌دراسة ‌ماضي ‌(‪‌ ،)2016‬والعفيفي ‌‌(‪‌ ،)2016‬ودراسة ‌الغنا‌م ‌(‪‌ ،)2017‬ودراسة‌‬
‫هبة‌‌(‪‌ ‌.)2018‬‬
‫‪ -‬استخدمت‌الد ارسة‌الحالية‌ن‌فس‌منهجية‌البحث‌واألدوات‌البحثية‌في‌الدراسات‌السابقة‪‌.‬‬
‫‪ -‬اختلفت‌هذه‌الدراسة ‌ عن‌الدراسات‌السابقة‌في‌مجتمع‌البحث‌ومكان‌التطبيق‪‌،‬حيث‌تناولت‌‬
‫الدراسة ‌الحالية ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌في ‌غزة ‌حيث ‌هناك ‌ندرة ‌في ‌استخدام ‌أبعاد‌‬
‫ث‪.‬‬
‫المنظمة‌األخلقية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌في‌قطاع‌غزة‌على‌حد‌علم‌الباح ‌‬
‫‌‬

‫ثانياً‪ -‬الدراسات المتعلقة بالسمعة التنظيمية‪:‬‬

‫هي‌دراسات‌نادرة‌التي‌تناولت‌مصطلح‌السمعة‌التنظيمية‌ود ارسـة‌ابعـاده‪‌،‬توافقـت‌الد ارسـ‌ات‌‬ ‫‪-‬‬
‫السابقة‌مع‌الحالية‌في‌أهداف‌الدراسة‌وتناول‌السمعة‌التنظيمية‌كمتغير‌تابع‪.‬‬
‫‪ -‬اعتمدت‌الدراسات‌على‌نفس‌النهج‌العلمي‌واالدوات‌البحثية‌المستخدمة‌في‌جمع‌البيانات‪.‬‬
‫‪ -‬اختلفت‌الدراسة‌في‌تناول‌مجتمع‌الدراسة‌عن‌باقي‌الدراسات‌السابقة‪.‬‬
‫‪ -‬اختلفت‌الدراسة‌الحالية‌باستخدامها‌مفهوم‌السمعة‌التنظيميـة‌كموضـوع‌حـديث‌يتمتـع‌أصـالة‌‬
‫علمية‌تميزه‌عن‌المصطلحات‌األخرى‪‌،‬مع‌وجود‌مجموعة‌أبعاد‌تعبر‌عنه‪‌ ‌.‬‬

‫ج‪ -‬أوجه تميز الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة بشكل عام‪:‬‬

‫تتميز‌الدراسة‌الحالية‌عن‌نظيراتها‌السابقة‌بأصالتها‌وربطها‌بين‌متغيرين‌‌(بأبعاد‌المنظمة‌‬
‫األخلقي ‌ة‪‌ -‬متغير ‌مستقل ‌والسمعة ‌التنظيمي ‌ة‪‌ -‬متغير ‌تابع) ‌نادر ‌من ‌الدراسات ‌ما ‌تناولت‌‬

‫‪65‬‬
 ‫ث‪‌ ،-‬الى ‌جانب ‌مجتمع ‌الدراسة ‌المتمثل ‌في ‌الجامعات‌‬
‫المتغيرين ‌معا ‌‪-‬على ‌حد ‌علم ‌الباح ‌‬
‫الفلسطينية‌الخاص ‌ة ‌‬
‫‌‬
‫جدول (‪ :)3.3‬تحديد الفجوة البحثية من خالل نتائج الدراسات السابقة والدراسة الحالية والجوانب‬
‫الضافية للدراسة‪.‬‬
‫الدراسة الحالية‬ ‫الفجوة البحثية‬ ‫أهم نتائج الدراسات السابقة‬
‫‪ .1‬الدراسات‌السـابقة‌التـي‌ركـزت‌علـى‌المتغيـر‌ ‪ .1‬تمثــل‌الفجــوة‌النظريــة‌باعتمــاد‌الد ارســة‌ ‪ .1‬اهتم ـ ــت‌الد ارس ـ ــة‌الحالي ـ ــة‌بد ارس ـ ــة‌دور‌‬
‫أبع ــاد‌المنظم ــة‌األخلقي ــة‌ف ــي‌الس ــمعة‌‬ ‫الحالي ـ ــة‌عل ـ ــى‌جمي ـ ــع‌أبع ـ ــاد‌المنظم ـ ــة‌‬ ‫المسـ ــتقل‪‌:‬رك ـ ــزت‌الد ارسـ ــات‌الس ـ ــابقة‌عل ـ ــى‌‬
‫التنظيمية‌من‌خلل‪‌:‬‬ ‫األخلقي ــة‌والت ــي‌ل ــم‌يتناوله ــا‌إال‌ع ــدد‌‬ ‫أخلقيـ ـ ـ ــات‌العمـ ـ ـ ــل‌والمنظمـ ـ ـ ــة‌األخلقيـ ـ ـ ــة‌‬
‫الكش ـ ــف‌ع ـ ــن‌م ـ ــدى‌تـ ـ ـوافر‌أبع ـ ــاد‌‬ ‫أ‪-‬‬ ‫قلي ــل‌م ــن‌الد ارس ــات‪‌،‬حي ــث‌هن ــاك‌قل ــة‌‬ ‫وعلقتهـ ـ ــا‌بمتغي ـ ـ ـرات‌أخ ـ ـ ــرى‌مث ـ ـ ــل‌التمي ـ ـ ــز‌‬
‫المنظمــة‌األخلقيـ‌ة‌ ‌ومســتوى‌‌إدراك‌‬ ‫ونــدرة‌فــي‌الد ارســات‌‪‌-‬علــى‌حــد‌علــم‌‬ ‫المؤسســي‪‌،‬االلت ـزام‌التنظيمــي‪‌،‬جــودة‌الحيــاة‌‬
‫الع ـ ــاملين‌للس ـ ــمعة‌التنظيمي ـ ــة‌ف ـ ــي‌‬ ‫الباحـ ـ ــث‌‪‌-‬التـ ـ ــي‌تناولـ ـ ــت‌دور‌أبعـ ـ ــاد‌‬ ‫الوظيفي ـ ـ ــة‪‌،‬وادارة‌المعرف ـ ـ ــة‪‌،‬م ـ ـ ــا‌ان‌هن ـ ـ ــاك‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌ ‌‬ ‫المنظم ـ ـ ـ ــة‌األخلقي ـ ـ ـ ــة‌ف ـ ـ ـ ــي‌الس ـ ـ ـ ــمعة‌‬ ‫د ارس ـ ــات‌اعتبرته ـ ــا‌متغي ـ ــر‌مس ـ ــتقل‌وأخ ـ ــرى‌‬
‫ب‪ -‬اختبار‌العلقـة‌بـين‌أبعـاد‌المنظمـة‌‬ ‫التنظيمية‪.‬‬ ‫تابعا‪.‬‬
‫األخلقيـ ـ ـ ــة‌والسـ ـ ـ ــمعة‌التنظيميـ ـ ـ ــة‪‌،‬‬ ‫‪ .2‬ركـ ــزت‌علـ ــى‌المتغيـ ــر‌التـ ــابع‌وهـ ــو‌السـ ــمعة‌ ‪ .2‬كانـ ـ ــت‌الفجـ ـ ــوة‌المكانيـ ـ ــة‌متمثلـ ـ ــة‌فـ ـ ــي‌‬
‫‌وبي ـ ـ ـ ـ ــان‌أث ـ ـ ـ ـ ــر‌أبع ـ ـ ـ ـ ــاد‌المنظم ـ ـ ـ ـ ــة‌‬ ‫مج ـ ـ ـ ــال‌التطبي ـ ـ ـ ــق‌وه ـ ـ ـ ــو‌الجامع ـ ـ ـ ــات‌‬ ‫التنظيميـ ـ ــة‌إمـ ـ ــا‌كمتغيـ ـ ــر‌تـ ـ ــابع‌أو‌كمتغيـ ـ ــر‌‬
‫األخلقيـ ـ ــة‌فـ ـ ــي‌تحسـ ـ ــين‌السـ ـ ــمعة‌‬ ‫الفلســطينية‌الخاصــة‪‌،‬حيــث‌أن‌معظــم‌‬ ‫مس ـ ــتقل‌وعلقته ـ ــا‌بمتغيـ ـ ـرات‌مختلف ـ ــة‌مث ـ ــل‌‬
‫التنظيميـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌فـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي‌الجامعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات‌‬ ‫الد ارسـ ـ ــات‌المحليـ ـ ــة‌لـ ـ ــم‌تتنـ ـ ــاول‌تلـ ـ ــك‌‬ ‫الش ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـراكة‪‌،‬والجـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــودة‌الرياديـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌واالداء‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‪‌ .‬‬ ‫الموضـ ـ ـ ـ ــوعات‌ال‌سـ ـ ـ ـ ــيما‌فـ ـ ـ ـ ــي‌هـ ـ ـ ـ ــذه‌‬ ‫المؤسسي‪.‬‬
‫الجامع ــات‌الخاص ــة‌–‌عل ــى‌ح ــد‌عل ــم‌ ‪ .2‬تناول ـ ـ ــت‌ه ـ ـ ــذه‌الد ارس ـ ـ ــة‌كاف ـ ـ ــة‌أبعـ ـ ـ ــاد‌‬ ‫‪ .3‬وقـ ـ ــد‌تناولـ ـ ــت‌معظـ ـ ــم‌الد ارسـ ـ ــات‌الشـ ـ ــركات‌‬
‫المنظمة‌األخلقية‪‌،‬وكـذلك‌كافـة‌أبعـاد‌‬ ‫الباحــث‪‌-‬فــوي‌هــذا‌المجــال‌بالتحــدي‪‌،‬‬ ‫والمنظم ــات‌االهلي ــة‌والمستش ــفيات‪‌،‬ووزارت‌‬
‫الس ـ ـ ـ ــمعة‌التنظيمي ـ ـ ـ ــة‌ود ارس ـ ـ ـ ــة‌كاف ـ ـ ـ ــة‌‬ ‫كم ـ ـ ــا‌ال‌يوج ـ ـ ــد‌د ارس ـ ـ ــة‌رك ـ ـ ــزت‌عل ـ ـ ــى‌‬ ‫حكومية‌كمجاالت‌تطبيقية‪‌ .‬‬
‫العلق ـ ـ ـ ــات‌وار‌فيم ـ ـ ـ ــا‌ب ـ ـ ـ ــين‌المتغي ـ ـ ـ ــر‌‬ ‫المتغيـ ـرين‌فـ ــي‌الجامعـ ــات‌الفلسـ ــطينية‌‬ ‫‌‌‬
‫المستقل‌والتابع‪‌ .‬‬ ‫الخاصة‪.‬‬
‫طبق ـ ـ ــت‌ه ـ ـ ــذه‌الد ارس ـ ـ ــة‌عل ـ ـ ــى‌الجامع ـ ـ ــات‌‬ ‫‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‪‌ .‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث بعد الطالع على الدراسات السابقة ‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪66‬‬
 ‫خالصة الفصل الثالث‪:‬‬
‫تناول‌الفصل‌مجموعة‌من‌الدراسات‌السابقة‌التي‌تعرضت‌إلى‌أهم‌أبعاد‌ومتغيرات‌هذه‌‬
‫الدراسة ‌بمتغيريها ‌المستقل ‌(أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية)‪‌ ،‬والتابع ‌(السمعة ‌التنظيمية)‪‌ .‬حيث ‌تم‌‬
‫تقسيمها‌إلى‌قسمين‪‌:‬الدراسات‌التي‌تناولت‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‪‌،‬وفي‌لقسم‌الثاني‌الدراسات‌‬
‫التي‌تناولت‌السمعة‌التنظيمية‪‌،‬ومن‌ثم‌خصص‌محور‌للتعقيب‌على‌ال‌دراسات‌السابقة‌وبيان‌‬
‫أوجه‌االستفادة‌واالختلف‌وما‌تميزت‌به‌هذه‌الدراسة‪‌،‬والفجوة‌البحثية‌‪‌ .‬‬

‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪67‬‬
 ‫‪ .4‬الفصل الرابع‬
‫الطريقة واإلجراءات‬
‫❖ تمهيد‪.‬‬
‫❖ منهج الدراسة‪.‬‬
‫❖ مجتمع الدراسة‪.‬‬
‫❖ عينة الدراسة‪.‬‬
‫❖ أداة الدراسة‪.‬‬
‫❖ خطوات بناء الستبانة‪.‬‬
‫❖ صدق الستبانة‪.‬‬
‫❖ ثبات الستبانة‪.‬‬
‫❖ األساليب اإلحصائية المستخدمة‪.‬‬
 ‫الفصل الرابع‬
‫الطريقة واإلجراءات‬
‫‌‬
‫تمهيد‪:‬‬
‫تعتبر‌منهجية‌الدراسة‌وإجراءاتها‌محورا‌رئيسا‌يـتم‌مـن‌خللـه‌انجـاز‌الجانـب‌التطبيقـي‌مـن‌‬
‫الدراسة‪‌،‬وعن‌طريقها‌يـتم‌الحصـول‌علـى‌البيانـات‌المطلوبـة‌إلجـراء‌التحليـل‌اإلحصـائي‌للتوصـل‌‬
‫إلى‌النتائج‌التي‌يتم‌تفسيرها‌في‌ضوء‌أدبيات‌الدراسة‌المتعلقة‌بموضوع‌الد ارسـة‪‌،‬وبالتـالي‌تحقـق‌‬
‫األهداف‌التي‌تسعى‌إلى‌تحقيقها‪‌ ‌.‬‬
‫وبنــاء‌علــى‌ذلــك‌تنــاول‌هــذا‌الفصــل‌وصــفا‌للمـ‌نهج‌المتبــع‌ومجتمــع‌وعينــة‌الد ارســة‪‌،‬وكــذلك‌‬
‫أداة‌الدراسة‌المستخدمة‌وطريقة‌إعدادها‌وكيفية‌بنائها‌وتطويرهـا‪‌،‬ومـدى‌صـ‌دقها‌وثباتهـا‪‌,‬وينتهـي‌‬
‫الفصــل‌بالمعالجــات‌اإلحصــائية‌التــي‌اســتخدمت‌فــي‌تحليــل‌البيانــات‌واســتخلص‌النتــائج‪‌,‬وفيمـ‌ا‌‬
‫ت‪‌ .‬‬
‫يلي‌وصف‌لهذه‌اإلجراءا ‌‬

‫منهج الدراسة‪:‬‬
‫ث باستخدام المنهج الوصفي التحليلي الذي‌يحاول‬
‫من أجل تحقيق أهداف الدراسة قام الباح ‌‬
‫من خلله وصف الظاهرة موضوع الدراسة‪ ،‬وتحليل بياناتها‪‌،‬والعلقة بين مكوناتها‌واآراء التي‬
‫ت التي تتضمنها واآثار التي تحدثها‪.‬‬
‫تطرح حولها والعمليا ‌‬
‫ويعرف الحمداني ‌(‪‌ )100‌ :2006‬المنهج الوصفي التحليلي بأنه "المنهج ‌الذي ‌يسعى ‌لوصف‌‬
‫الظواهر ‌أو ‌األحداث ‌المعاصرة‪‌ ،‬أو ‌الراهنة ‌فهو ‌أحد ‌أشكال ‌التحليل ‌والتفسير ‌المنظم ‌لوصف‌‬
‫ظاهرة‌أو‌مشكلة‪‌،‬ويقدم‌بيانات‌عن‌خصائص‌معينة‌في‌الواقع‪‌ ،‬وتتطلب‌معرفة‌المشاركين‌في‌‬
‫ت‌التي‌نستعملها‌لجمع‌البيانات"‪‌ ‌.‬‬
‫الدارسة‌والظواهر‌التي‌ندرسها‌واألوقا ‌‬
‫‌‬

‫وقد استخدم الباحث مصدرين أساسين للمعلومات‪:‬‬

‫‪ .1‬المصــادر الثانويــة‪‌:‬حيــث‌اتجــه‌الباحــث‌فــي‌معالجــة‌اإلطـ‌ار‌النظــري‌للد ارســة‌إلــى‌مصــادر‌‬
‫البيانات‌الثانوية‌والتي‌تتمثـل‌فـي‌الكتـب‌والم ارجـع‌العربيـة‌واألجنبيـة‌ذات‌العلقـة‪‌،‬والـدوريات‌‬
‫والمق ــاالت‌والتق ــارير‪‌،‬واألبح ــاث‌والد ارس ــات‌الس ــابقة‌الت ــي‌تناول ــت‌موض ــوع‌الدارس ــة‪‌،‬والبح ــث‌‬
‫والمطالعة‌في‌مواقع‌اإلنترنت‌المختلفة‪.‬‬
‫‪ .2‬المصـــادر األوليـــة‪‌:‬لمعالج ــة‌الجوان ــب‌التحليلي ــة‌لموض ــوع‌الد ارس ــة‌لج ــأ‌الباح ــث‌إل ــى‌جم ــع‌‬
‫اسة‪‌،‬صممت‌خصيصا‌لهذا‌الغرض‪‌ .‬‬
‫ً‬ ‫البيانات‌األولية‌من‌خلل‌االستبانة‌كأداة‌للدر‬

‫‪69‬‬
 ‫مجتمع الدراسة‪:‬‬
‫وبناء‌على‌مشكلة‌‬
‫ث‪ً ‌،‬‬ ‫مجتمع‌الدراسة‌يعرف‌بأنه‌جميع‌مفردات‌الظاهرة‌التي‌يدرسها‌الباح ‌‬
‫الدراسة‌وأهدافها‌فان‌المجت ‌مع‌المستهدف‌يتكون‌من‌الموظفين‌العاملين‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌‬
‫الخاصة‌في‌قطاع‌غزة‌(جامعة‌فلسطين‪‌،‬جامعة‌غزة‪‌،‬جامعة‌االسراء)‌والبالغ‌عددهم‌‌(‪‌،)455‬‬
‫حيث‌بلغ‌اعداد‌العاملين‌في‌جامعة‌فلسطين‌‌(‪‌،)235‬وفي‌جامعة‌اإلسراء‌‌(‪‌)120‬موظف‪‌،‬وفي‌‬
‫جامعة‌غزة‌(‪‌)100‬موظف‪‌،‬حسب‌دوائر‌شئون‌الموظفين‌في‌تلك‌الجامعات‌‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫عينة الدراسة‪:‬‬
‫العينة الستطالعية‪:‬‬
‫ت ّكونت‌عينة‌الدراسة‌االستطلعية‌من‌‪‌ 40‬موظف‪‌،‬بغرض‌تقنين‌أداة‌الدراسة‪‌،‬والتحقق‌‬
‫من‌صلحيتها‌للتطبيق‌على‌العينة‌األصلية‪‌،‬وقد‌تم‌ادخالهم‌في‌التحليل‌النهائي‌للدراسة‪‌ ‌.‬‬
‫العينة األصلية‪:‬‬
‫ق ـ ـ ــام‌الباح ـ ـ ــث‌باس ـ ـ ــتخدام‌طريق ـ ـ ــة‌العين ـ ـ ــة‌العش ـ ـ ـوائية‌الطبقي ـ ـ ــة‌حس ـ ـ ــب‌الجامع ـ ـ ــة‪‌،‬حي ـ ـ ــث‌‬
‫كان ــت‌عين ــة‌الد ارس ــة‌لك ــل‌جامع ــة‌حس ــب‌تمثيله ــا‌م ــن‌مجتم ــع‌الد ارس ــة‌فك ــان‌حج ــم‌العين ــة‌م ــن‌‬
‫ي‌(‪‌)108‬موظـ ــف‌تقريب ـ ـاً‪‌،‬وعينـ ــة‌الد ارسـ ــة‌مـ ــن‌جامعـ ــة‌اإلس ـ ـراء‌بلغـ ــت‌‬
‫جامعـ ــة‌فلسـ ــطين‌يسـ ــاو ‌‬
‫(‪‌)55‬موظـ ـ ــف‪‌،‬وفـ ـ ــي‌جامعـ ـ ــة‌غـ ـ ـزة‌كانـ ـ ــت‌عينـ ـ ــة‌الد ارسـ ـ ــة‌(‪‌)46‬م ‌وظـ ـ ــف‪‌‌،‬حيـ ـ ــث‌تـ ـ ــم‌توزيـ ـ ــع‌‬
‫‪‌250‬اسـ ـ ـ ــتبانة‌علـ ـ ـ ــى‌مجتمـ ـ ـ ــع‌الد ارسـ ـ ـ ــة‌بواقـ ـ ـ ــع(‌‪‌)120‬اسـ ـ ـ ــتبانة‌لجامعـ ـ ـ ــة‌فلسـ ـ ـ ــطين‪‌،‬و(‪‌)70‬‬
‫اسـ ـ ــتبانة‌لجامعـ ـ ــة‌اإلس ـ ـ ـراء‪‌،‬و‌(‪‌)60‬اسـ ـ ــتبانة‌لجامعـ ـ ــة‌غ ـ ـ ـزة‪‌،‬وذلـ ـ ــك‌لضـ ـ ــمان‌اسـ ـ ــترداد‌نسـ ـ ــبة‌‬
‫س ـ ــليمة‌وممثل ـ ــة‌لحج ـ ــم‌المجتم ـ ــع‪‌،‬وق ـ ــد‌ت ـ ــم‌اس ـ ــترداد‌‪‌211‬اس ـ ــتبانة‌بنس ـ ــبة‌‪‌.%84.4‬وق ـ ــد‌ت ـ ــم‌‬
‫حساب‌حجم‌العينة‌من‌المعادلة‌التالية‌(‪‌ :)Moore, 2003‬‬
‫‌‬
‫‪2‬‬
‫‪ Z ‬‬
‫‪n =‬‬ ‫‪‬‬ ‫حيث‪‌‌‌ (1):‬‬
‫‪ 2m ‬‬
‫‪‌:Z‬القيمة‌المعيارية‌المقابلة‌لمستوى‌داللة‌معلوم‌(مثلً‪‌Z=1.96‌:‬لمستوى‌داللة‌ ‪‌ .)  = 0.05‬‬
‫عبر‌عنه‌بالعلمة‌العشرية‌(مثلً‪‌ ) 0.05 ‌:‬‬
‫‪‌:‬الخطأ‌الهامشي‪‌:‬وي ّ‬
‫ُ‬ ‫‪m‬‬
‫يتم‌تصحيح‌حجم‌العينة‌في‌حالة‌المجتمعات‌النهائية‌من‌المعادلة‪‌ :‬‬

‫‪nN‬‬
‫‌الم َعّدل ‪n‬‬
‫ُ‬
‫=‬ ‫)‪(2‬‬
‫‪N + n −1‬‬

‫‪70‬‬
 ‫حيث‌‪‌N‬تمثل‌حجم‌المجتم ‌ع ‌‬
‫باستخدام‌المعادلة‌(‪‌)1‬نجد‌أن‌حجم‌العي‌نة‌يساوي‪‌ :‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ 1.96 ‬‬
‫‪n =‬‬ ‫‪  384‬‬
‫‪ 2  0.05 ‬‬
‫‪‌،‬فإن‌حجم‌العينة‌الم َع ّدل‌باستخدام‌المعادلة‌(‪‌)2‬يساوي‌‪‌ :‬‬
‫ُ‬ ‫حيث‌أن‌مجتمع‌الدراسة‌= ‪455N‬‬
‫‪384 * 455‬‬
‫‌الم َعّدل ‪n‬‬
‫ُ‬
‫=‬ ‫‪‬‬
‫‪455 + 384 − 1‬‬
‫وبذلك‌فإن‌حجم‌العينة‌المناسب‌في‌هذه‌الحالة‌يساوي‌‌(‪‌ .)209‬‬

‫أداة الدراسة‪:‬‬
‫‌ودورها ‌في ‌بناء ‌السمعة ‌التنظيمية‪‌-‬‬
‫تم ‌إعداد ‌استبانة ‌حول ‌" ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌‬
‫دراسة ‌ميدانية ‌على ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌"باالستناد ‌إلى ‌المؤلفات ‌العلمية ‌وال‌دراسات‌‬
‫السابقة ‌مثل‪‌ ،)Daft,‌ 2003(‌ :‬و(الغالبي؛ ‌والعامري‪‌ ،)91‌ :2008‌ ،‬و(عمران‌‪‌،)2013‌ ،‬‬
‫و(ماضي‪‌ ،)2016‌ ،‬و(العفيفي‪‌ ،)2016‌ ،‬و(غنام‪‌ ،)2017‌ ،‬و(وهبة‪(‌ ،)2018‌ ،‬البشيتي‪‌،‬‬
‫‪‌ .)2019‬‬
‫حيث‌تتكون‌من‌ثلث‌أقسام‌رئيسة‌هي‌‪:‬‬

‫القسم األول‪ :‬وهو ‌عبارة ‌عن ‌البيانات الشخصية ‌للمستجيبين ‌(الجنس‪‌ ،‬اسم ‌الجامعة‪‌ ،‬العمر‪‌،‬‬
‫عدد‌سنوات‌الخدمة‌في‌مجال‌العمل‌الحالي‪‌،‬المؤهل‌العلمي)‪‌ .‬‬
‫القسم الثاني‪‌ :‬وهو‌عبارة‌عن‌المنظمة األخالقية‪‌ ،‬ويتكون ‌من‌‪‌ 34‬فقرة‪‌ ‌ ،‬‬
‫موزع‌على‌‪‌ 4‬مجاالت‌‬
‫وهي‪‌ :‬‬
‫ن‌من‌‌(‪‌)8‬فق ار ‌‬
‫ت‪.‬‬ ‫المجال األول‪ :‬السلوك الفردي األخالقي‪ ،‬ويتك ‌و ‌‬ ‫•‬
‫المجال الثاني‪‌:‬القيادة األخالقية‪‌،‬ويتك ‌ون‌‌من‌(‪‌)9‬فقرات‪‌ .‬‬ ‫•‬
‫المجال الثالث‪‌:‬الثقافة التنظيمية األخالقية‪‌،‬ويتك ‌ون‌‌من‌(‪‌)9‬فقرات‪‌ .‬‬ ‫•‬
‫المجال الرابع‪ :‬التدريب على األخالق‪ ،‬ويتكون‌من‌‌(‪‌)8‬فقرات‪.‬‬ ‫•‬

‫القسم الثالث‪‌:‬وهو‌عبارة‌عن‌السمعة التنظيمية‪‌،‬ويتكون‌من‌‌(‪‌)20‬فقرة‪‌.‬‬

‫وقد ‌تم ‌استخدام‌مقياس ‌ليكرت ‌الخماسي ‌لقياس ‌استجابات ‌المبحوثين ‌لفقرات ‌االستبيان‌حسب‌‬
‫الجدول‌اآتي‪‌ :‬‬

‫‪71‬‬
 ‫جدول (‪ :)4.1‬درجات مقياس ليكرت الخماسي ‌‬
‫موافق بدرجة‬ ‫موافق بدرجة‬ ‫موافق بدرجة‬ ‫موافق بدرجة‬ ‫موافق بدرجة‬
‫الستجابة‬
‫مرتفعة جدا‬ ‫مرتفعة‬ ‫متوسطة‬ ‫منخفضة‬ ‫منخفضة جدا‬
‫‪‌5‬‬ ‫‪‌4‬‬ ‫‪‌3‬‬ ‫‪‌2‬‬ ‫‪‌1‬‬ ‫الدرج ‌ة ‌‬

‫خطوات بناء الستبانة‪:‬‬

‫قــام‌الباحــث‌بإعــداد‌أداة‌الد ارســة‌للتعــرف‌علــى‌" أبعــاد‌المنظمــة‌األخلقيــة‌ودورهــا‌فــي‌بنــاء‌‬
‫السمعة‌التنظيمية‪‌-‬دراسة‌ميدانية‌على‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌"‪‌،‬واتبع‌الباحث‌الخطـوات‌‬
‫التالية‌لبناء‌االستبانة‪‌ :‬‬
‫‪ .1‬االطــلع‌علــى‌األدب‌اإلداري‌‌‌والد ارســات‌الســابقة‌ذات‌الصــلة‌بموضــوع‌الد ارســة‪‌،‬واالســتفادة‌‬
‫منه ــا‌ف ــي‌بن ــاء‌االس ــتبانة‌ ‌وص ــياغة‌فقراته ــا‪‌،‬وكان ــت‌أه ــم‌الم ارج ــع‌والد ارس ــة‌ه ــي‪‌2003,‌(‌:‬‬
‫‪(‌)Daft‬الغ ـ ـ ــالبي؛‌والع ـ ـ ــامري‪‌‌)91‌:2008‌،‬و(عمـ ـ ـ ـران‪‌،)2013‌،‬و(ماضـ ـ ـ ــي‪‌،)2016‌،‬‬
‫و(العفيفي‪‌،)2016‌،‬و(غنام‪‌،)2017‌،‬و(وهبة‪(‌،)2018‌،‬البشيتي‪.)2019‌،‬‬
‫ت‌االستبانة‌وفقراتها‪.‬‬
‫‪ .2‬استشار‌الباحث‌عدداً‌من‌أساتذة‌الجامعات‌والمشرفين‌في‌تحديد‌مجاال ‌‬
‫‪ .3‬تحديد‌المجاالت‌الرئيسة‌التي‌شملتها‌االستبانة‪.‬‬
‫‪ .4‬تحديد‌الفقرات‌التي‌تقع‌تحت‌كل‌مجال‪.‬‬
‫‪ .5‬تم‌تصميم‌االستبانة‌في‌صورتها‌األولية‪‌.‬‬
‫‪ .6‬تم‌مراجعة‌وتنقيح‌االستبانة‌من‌قبل‌المشرف‪.‬‬
‫‪ .7‬تـ ــم‌عـ ــرض‌االسـ ــتبانة‌علـ ــى‌(‪‌)12‬مـ ــن‌المحكمـ ــين‌مـ ــن‌أعضـ ــاء‌هيئـ ــة‌التـ ــدريس‌فـ ــي‌جامعـ ــة‌‬
‫األقصى‪‌،‬واألزهر‪‌،‬واإلسلمية‪‌،‬وفلسطين‪‌،‬وغزة‪‌.‬‬
‫‪ .8‬فــي‌ضــوء‌أراء‌المحكمــين‌تــم‌تعــديل‌بعــض‌فق ـرات‌االســتبانة‌مــن‌حيــث‌الحــذف‌أو‌اإلضــافة‌‬
‫والتعديل‪‌،‬لتستقر‌االستبانة‌في‌صورتها‌النهائية‪‌،‬ملحق‌(‪‌ .)4‬‬

‫صدق الستبانة‪:‬‬
‫صدق‌االستبانة‌يعني‌"‌أن‌يقيس‌االستبيان‌ما‌وضع‌لقياسه"‌(الجرجاوي‪‌،)105‌:2010،‬‬
‫كما ‌يقصد ‌‌بالصدق ‌"شمول ‌االستقصاء ‌لكل ‌العناصر ‌التي ‌يجب ‌أن ‌ت‌دخل ‌في ‌التحليل ‌من‌‬
‫ناحية‪‌ ،‬ووضوح ‌فقراتها ‌ومفرداتها ‌من ‌ناحية ‌ثانية‪‌ ،‬بحيث ‌تكون ‌مفهومة ‌لكل ‌من ‌يستخدمها"‌‬
‫(عبيدات‌وآخرون‪‌.)179:2001‌،‬وقد‌تم‌التأكد‌من‌صدق‌االستبانة‌بطريقتين‌‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫‪72‬‬
 ‫‪ -1‬صدق آراء المحكمين "الصدق الظاهري"‪:‬‬
‫ن في مجا ‌ل‌‬‫عددا من المحكمين المتخصصي ‌‬
‫ث ً‬ ‫يقصد ‌بصدق ‌المحكمين ‌‌"هو أن يختار الباح ‌‬
‫ع الدراسة"‌(الجرجاوي‪‌)107‌:2010،‬حيث‌تم‌عرض‌االستبانة ‌على‌‬ ‫الظاهر‌ة ‌أو المشكل ‌ة موضو‌‬
‫مجموعة ‌من ‌المحكمين‪‌ ،‬وقد‌استجاب ‌الباحث ‌آراء ‌المحكمين ‌وقام ‌بإجراء ‌ما ‌يلزم ‌من ‌حذف‌‬
‫ت‌االستبانة‌في‌صورتها‌النهائية‌‪‌ .‬‬
‫وتعديل‌في‌ضوء‌المقترحات‌المقدمة‪‌،‬وبذلك‌خرج ‌‬
‫‪ -2‬صدق المقياس‪‌ :‬‬
‫أول‪ :‬التساق الداخلي ‪Internal Validity‬‬
‫يقصد‌بصدق‌االتساق‌الداخلي‌مدى‌اتساق‌كل‌فقرة‌من‌فقرات‌االستبانة‌مع‌المجال‌الذي‌تنتمي‌‬
‫إلية ‌هذه ‌الفقرة‪‌ ،‬وقد ‌قام ‌الباحث ‌بحساب ‌االتساق ‌الداخلي ‌للستبانة ‌وذلك ‌من ‌خلل ‌حساب‌‬
‫ة‌من‌فقرات‌مجاالت‌االس‌تبانة‌والدرجة‌الكلية‌للمجال‌نفسه‪‌ .‬‬
‫‌‬ ‫معاملت‌االرتباط‌بين‌كل‌فقر‬
‫‪ -‬التساق الداخلي لـ " المنظمة األخالقية "‬

‫جدول (‪ :)4.2‬نتائج التساق الداخلي ‪ -‬مجال " السلوك الفردي األخالقي "‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫معامل بيرسون‬
‫الفقرة‬ ‫م‬
‫(‪).Sig‬‬ ‫لالرتباط‬
‫تُنفذ ‌األوامر ‌والتعليمات ‌في ‌حدود ‌التسلسل ‌اإلداري ‌واللوائح‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.615‬‬ ‫‪‌ .1‬‬
‫الموجودة‌في‌الجامعة‪‌ .‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.525‬‬ ‫‪‌ .2‬يستخدم‌العاملون‌ممتلكات‌الجامعة‌ويحافظون‌عليها‌‪‌ .‬‬
‫يلتزم ‌العاملون ‌بقيم ‌النزاهة ‌والشفافية ‌عند ‌القيام ‌باألعمال ‌الموكلة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.770‬‬ ‫‪‌ .3‬‬
‫لهم‪‌ .‬‬
‫يقوم ‌العاملون ‌بعملهم ‌بدقة ‌وإخلص ‌بعيداً ‌عن ‌أي ‌اعتبارات‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.855‬‬ ‫‪‌ .4‬‬
‫شخصية‌تخل‌بوظيفتهم‪‌ .‬‬
‫يخدم‌العاملون‌الجامعة‌بأفضل‌طريقة‌تضمن‌العدالة‌ ‌وتتوافق‌مع‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.842‬‬ ‫‪‌ .5‬‬
‫متطلبات‌السلوك‌األخلقي‌السليم‪‌ .‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.808‬‬ ‫‪‌ .6‬يحافظ‌العاملون‌على‌أس ارر‌وممتلكات‌الجامعة‌المتنوعة‌‪‌ .‬‬
‫يتوافر ‌مناخ ‌يسوده ‌احترام ‌واأللفة ‌والتعاون ‌بين ‌العاملين‪‌،‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.787‬‬ ‫‪‌ .7‬‬
‫ومستعدون‌ضمن‌فريق‌واحد‌‪‌ .‬‬
‫يخدم ‌العاملون ‌ضمن ‌الموقع ‌الوظيفي ‌لهم ‌في ‌الجامعة ‌من ‌اجل‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.811‬‬ ‫‪‌ .8‬‬
‫خدمة‌المصلحة‌العامة‌للجميع‌‪‌ .‬‬
‫*‌االرتباط‌دال‌إحصائي‌اً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α‌≥‌0.05‬‬

‫‪73‬‬
‫يوضح‌الجدول‌السابق ‌معامل‌االرتباط‌بين‌كل‌فقرة‌من‌فقرات‌مجال‌" السلوك‌الفردي‌‬
‫األخلقي ‌"‌والدرجة‌الكلية‌للمجال‪‌،‬والذي‌يبين‌أن‌معاملت‌االرتباط‌المبينة‌دالة‌عند‌مستوى‌‬
‫معنوية‌‪‌α ≥‌0.05‬وبذلك‌يعتبر‌المجال‌صادقاً‌لما‌وضع‌لقياسه‌‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫جدول (‪ :)4.3‬نتائج التساق الداخلي‪ -‬مجال " القيادة األخالقية "‬

‫القيمة الحتمالية‬ ‫معامل بيرسون‬
‫الفقرة‬ ‫م‬
‫(‪).Sig‬‬ ‫لالرتباط‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.785‬‬ ‫تنشر‌إدارة‌الجامعة‌القيم‌والممارسات‌األخلقية‌في‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫‌‬ ‫‪.1‬‬
‫تتعامل‌إدارة‌الجامعة‌مع‌العاملين‌بالعدالة‌واإلنصاف‌بعيدا‌عن‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.772‬‬ ‫‌‬ ‫‪.2‬‬
‫أي‌اعتبا ارت‌أخرى‌‌(فئوية‪‌،‬قبلية‪‌..‬غيرها)‪‌ .‬‬
‫تدعم ‌إدارة ‌الجامعة ‌الممارسات ‌األخلقية ‌والسلوكيات ‌الصالحة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.791‬‬ ‫‌‬ ‫‪.3‬‬
‫للعاملين‌في‌الجامعة‪‌ ‌.‬‬
‫تستخدم ‌إدارة ‌الجامعة ‌المكافات ‌والعقوبات ‌في ‌تعزيز ‌السلوك‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.734‬‬ ‫‌‬ ‫‪.4‬‬
‫األخلقي ‌‬
‫تتبع ‌إدارة ‌الجامعة ‌أساليب ‌رقابية ‌فعالة ‌لمتابعة ‌كافة ‌سلوكيات‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.828‬‬ ‫‌‬ ‫‪.5‬‬
‫العاملين‌فيها‪‌ .‬‬
‫تمارس ‌إدارة ‌الجامعة ‌استراتيجية ‌اإلدارة ‌المبنية ‌على ‌القيم ‌في‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.775‬‬ ‫‌‬ ‫‪.6‬‬
‫التعامل‌مع‌كافة‌أصحاب‌المصالح‌‪‌ .‬‬
‫تضع ‌إدارة ‌الجامعة ‌المعايير ‌األخلقية ‌وتقدم ‌اإلرشاد ‌األخلقي‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.783‬‬ ‫‌‬ ‫‪.7‬‬
‫للعاملين‌في‌الجامعة‪‌ .‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.822‬‬ ‫تتطابق‌أفعال‌القيادة‌في‌الجامعة‌مع‌أقوالهم‌‪‌ .‬‬
‫‌‬ ‫‪.8‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.811‬‬ ‫تمثل‌إدارة‌الجامعة‌نموذجاً‌للقدوة‌والمثال‌الحسن‌للعاملين‌‪‌ .‬‬
‫‌‬ ‫‪.9‬‬
‫*‌االرتباط‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α‌≥‌0.05‬‬
‫‌‬
‫يوضح‌الجدول‌السابق‌معامل‌االرتباط‌بين‌كل‌فقرة‌من‌فقرات‌مجال‌"‌القيادة‌األخلقية‌"‌والدرجة‌‬
‫الكلية ‌للمجال‪‌ ،‬والذي ‌يبين ‌أن ‌معاملت ‌االرتباط ‌المبينة ‌دالة ‌عند ‌مستوى ‌معنوية ‌‪‌α ≥‌ 0.05‬‬
‫وبذلك‌يعتبر‌المجال‌صادقاً‌لما‌وضع‌لقياسه‌‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫‪74‬‬
 ‫جدول (‪ :)4.4‬نتائج التساق الداخلي ‪ -‬مجال " الثقافة التنظيمية األخالقية "‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫معامل بيرسون‬
‫الفقرة‬ ‫م‬
‫(‪).Sig‬‬ ‫لالرتباط‬
‫تسعى ‌الجامعة ‌إلى ‌بناء ‌ميثاق ‌أخلقي ‌شامل ‌يتضمن ‌كافة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.776‬‬ ‫‌‬ ‫‪.1‬‬
‫الجوانب‌األخلقية‌والسلوكية‌للعاملين‪‌ .‬‬
‫تفصح ‌الجامعة ‌ضمن ‌ثقافتها ‌التنظيمية ‌عن ‌القيم ‌والسلوك‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.819‬‬ ‫‌‬ ‫‪.2‬‬
‫األخلقي‌السليم‌وتشجع‌القيام‌به‌من‌قبل‌‌العاملين‪‌ ‌‌.‬‬
‫تتضمن ‌استراتيجية ‌الجامعة ‌قيم ‌أخلقية ‌واضحة ‌تجاه ‌كافة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.800‬‬ ‫‌‬ ‫‪.3‬‬
‫األطراف‌ذات‌العلقة‌بالعمل‪‌ .‬‬
‫تتوفر ‌لدى ‌الجامعة ‌قيم ‌أخلقية ‌تكافح ‌خللها ‌كافة ‌حاالت‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.749‬‬ ‫التر‌هل ‌اإلداري ‌التي ‌قد ‌تظهر ‌في ‌‬
‫‌إجراءات ‌العمل ‌اإلداري‌‬ ‫‪.4‬‬
‫واألكاديمي‌فيها‪‌ .‬‬
‫توجد ‌لدى ‌الجامعة ‌عادات ‌أخلقية ‌قوية‌وداعمة ‌لكافة‌مجريات‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.861‬‬ ‫‌‬ ‫‪.5‬‬
‫العمل‌اإلداري‌واألكاديمي‌فيها‪‌ .‬‬
‫تعد ‌قيم ‌الجامعة ‌مرجعاً ‌لتصرفات ‌الموظفين ‌وميثاقاً ‌اخلقي ًا‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.804‬‬ ‫‌‬ ‫‪.6‬‬
‫يسترشد‌به‪.‬‬
‫تسعى ‌إدارة ‌الجامعة ‌باستمرار ‌لتحذير ‌العاملين ‌من ‌أي ‌مخاطر‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪.642‬‬ ‫‌‬ ‫‪.7‬‬
‫أخلقية‌قد‌تتعرض‌لها‌الجامعة‌مستقبل‪.‬‬
‫يسود ‌الجامعة ‌ثقافة ‌أخلقية ‌قائمة ‌على ‌الترابط ‌والتماسك ‌بين‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.882‬‬ ‫‌‬ ‫‪.8‬‬
‫اإلدارة‌والعاملين‌‪.‬‬
‫تدعم ‌قيم ‌الجامعة ‌ممارسات ‌الرقابة ‌الذاتية ‌وااللتزام ‌الذاتي ‌في‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.808‬‬ ‫‌‬ ‫‪.9‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫*‌االرتباط‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α ≥‌0.05‬‬
‫‌‬
‫يوضح‌الجدول‌السابق‌معامل‌االرتباط‌بين‌كل‌فقرة‌من‌فقرات‌مجال‌" الثقافة‌التنظيمية‌‬
‫األخلقية ‌"‌والدرجة‌الكلية‌للمجال‪‌،‬والذي‌يبين‌أن‌معاملت‌االرتباط‌المبينة‌دالة‌عند‌مستوى‌‬
‫س‌‬
‫معنوية‌‪‌α ≥‌0.05‬وبذلك‌يعتبر‌المجال‌صادقاً‌لما‌وضع‌لقيا ‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪75‬‬
 ‫جدول (‪ :)4.5‬نتائج التساق الداخلي ‪ -‬مجال " التدريب على األخالق "‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫معامل بيرسون‬
‫الفقرة‬ ‫م‬
‫(‪).Sig‬‬ ‫لالرتباط‬
‫تهتم ‌الجامعة ‌في ‌توفير ‌برامج ‌تدريبية ‌على ‌سلوكيات ‌العمل‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.905‬‬ ‫‌‬ ‫‪.1‬‬
‫األخلقي‌في‌الجامعة‌‪‌ .‬‬
‫يتوافر‌في‌البرامج ‌التدريبية‌كافة‌االحتياجات‌المستقبلية‌للعاملين‪‌،‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.891‬‬ ‫‌‬ ‫‪.2‬‬
‫في‌مجال‌أخلقيات‌العمل‌األكاديمي‌واإلداري‪‌ .‬‬
‫تسعى‌الجامعة‌الستقطاب‌مدربين‌متميزين‌ذوي‌معرفة‌واسعة‌في‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.929‬‬ ‫‌‬ ‫‪.3‬‬
‫مجال‌التدريب‌على‌أخلقيات‌العمل‪‌ .‬‬
‫توفر ‌الجامعة ‌برامج ‌تدريبية ‌لفهم ‌القيم ‌الموقفية ‌األخلقية ‌التي‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.924‬‬ ‫‌‬ ‫‪.4‬‬
‫يتعرض‌لها‌العاملون‌في‌العمل‌‪‌ .‬‬
‫تعد ‌الجامعة ‌برامج ‌تدريبية ‌تهدف ‌إلى ‌مساعدة ‌العاملين ‌على‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.891‬‬ ‫‌‬ ‫‪.5‬‬
‫معرفة‌مختلف‌الجوانب‌األخلقية‌في‌ق ارراتهم‪‌ .‬‬
‫تسعى ‌الجامعة ‌بتقديم ‌برامج ‌تدريبية ‌قائمة ‌على ‌فهم ‌قيم ‌البيئة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.896‬‬ ‫األكاديمية ‌من ‌جانب ‌والحاالت ‌الواقعية ‌التي ‌يتعرض ‌لها‌‬
‫‌‬ ‫‪.6‬‬
‫العاملين‪‌ .‬‬
‫تهتم ‌الجامعة ‌بتدريب ‌العاملين ‌على ‌التعامل ‌الجيد ‌مع ‌الطلبة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.918‬‬ ‫‌‬ ‫‪.7‬‬
‫بعدالة‌ونزاهة ‌‬
‫تهتم‌الجامعة‌بالبرامج‌التدريبية ‌إلكساب‌العاملين‌الوالء‌والحفاظ‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.879‬‬ ‫‌‬ ‫‪.8‬‬
‫على‌شرف‌المهنة‪‌ ‌‌.‬‬
‫*‌االرتباط‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α ≥‌0.05‬‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫يوضح ‌الجدول ‌السابق ‌معامل ‌االرتباط ‌بين ‌كل ‌فقرة ‌من ‌فقرات ‌مجال ‌‌" التدريب ‌على‌‬
‫األخلق " ‌والدرجة ‌الكلية ‌للمجال‪‌ ،‬والذي ‌يبين ‌أن‌معاملت‌االرتباط‌المبينة ‌دالة‌عند‌مستوى‌‬
‫معنوية‌‪‌α ≥‌0.05‬وبذلك‌يعتبر‌المجال‌صادقاً‌لما‌وضع‌لقياسه‌‪‌ .‬‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪76‬‬
 ‫‪ -‬التساق الداخلي لـ" السمعة التنظيمية "‬
‫جدول (‪ :)4.6‬نتائج التساق الداخلي ‪ -‬مجال " السمعة التنظيمية "‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫معامل بيرسون‬
‫الفقرة‬ ‫م‬
‫(‪).Sig‬‬ ‫لالرتباط‬
‫تتعا ‌ون‌الجامعة‌مع‌كافة‌أصحاب‌المصالح‌(مؤسسات‌حكومية‪‌،‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.625‬‬ ‫‌‬ ‫‪.1‬‬
‫مواطنين‪‌،‬مجتمع‌مدني‌‪..‬الخ)‪‌ ‌.‬‬
‫تعمل ‌الجامعة ‌باستمرار ‌على ‌حل ‌مشكلت ‌الطلبة ‌دون ‌أن‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.619‬‬ ‫تكلفهم‌أعباء‌دراسية‌أو‌مالية‌جديدة‌على‌الخطة‌الدراسية‌والمالية‌‬
‫‌‬ ‫‪.2‬‬
‫لهم‪‌ .‬‬
‫يتوفر‌لدى‌الجامعة‌الموارد‌المالية‌الكافية‌لتقديم‌مجموعة‌متنوعة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.520‬‬ ‫‌‬ ‫‪.3‬‬
‫من‌االعفاءات‌النسبية‌لرسوم‌الطلبة‪‌ .‬‬
‫تتبع ‌الجامعة ‌قواعد ‌وسياسات ‌لجذب ‌الكوادر ‌البشرية ‌المتميزة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.678‬‬ ‫‌‬ ‫‪.4‬‬
‫للعمل‌لديها‪‌ .‬‬
‫تتمتع ‌الجامعة ‌بإمكانيات ‌تساعدها ‌في ‌تقديم ‌برامج ‌أكاديمية‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.689‬‬ ‫‌‬ ‫‪.5‬‬
‫نوعية‌مختلفة‪‌ .‬‬
‫تشجع ‌الجامعة ‌الموظفين ‌على ‌المبادرات ‌للرتقاء ‌بالخدمات‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.668‬‬ ‫‌‬ ‫‪.6‬‬
‫التعليمية‌وخدمة‌الطلبة‌‪‌ .‬‬
‫تأخذ ‌الجامعة ‌سمعتها ‌التنظيمية ‌بعين ‌االعتبار ‌عند ‌صياغة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.572‬‬ ‫‌‬ ‫‪.7‬‬
‫سياساتها‌واجراءات‌العمل‌لديها‪‌ .‬‬
‫تتعاون ‌الجامعة ‌باستمرار ‌مع ‌مؤسسات ‌أكاديمية ‌مرموقة ‌في‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.554‬‬ ‫‌‬ ‫‪.8‬‬
‫مجاالت‌البحث‌العلمي‌والمعرفة‌‪‌ .‬‬
‫‌‬
‫تسعى‌الجامعة‌لعقد‌المؤتمرات‌العلمية‌الدولية‌للرتقاء‌باإلنجاز‌‬
‫‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.705‬‬ ‫‌‬ ‫‪.9‬‬
‫العلمي‌لألساتذة‌والباحثين‌فيها‪‌ .‬‬
‫تمتلك‌الجامعة‌اإلمكانيات‌اللزمة‌الستخدام‌التكنولوجيا‌الحديثة‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.691‬‬ ‫‌‬ ‫‪.10‬‬
‫في‌كافة‌عملياتها‌التعليمية‌واإلدارية‪‌ .‬‬
‫تمتلك ‌الجامعة ‌مرافق ‌وقاعات ‌(دراسية‪‌ ،‬ومؤتمرات‪‌ ،‬ومختبرات)‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.757‬‬ ‫‌‬ ‫‪.11‬‬
‫تتناسب‌مع‌معايير‌بيئة‌العمل‌األكاديمية‌العالمية‌المطلوبة‪‌ ‌.‬‬
‫تمتلك‌الجامعة‌الموارد‌المالية‌الكافية‌لمواجهة‌األزمات‌وحاالت‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.621‬‬ ‫‌‬ ‫‪.12‬‬
‫الطوارئ‌‌‪‌ .‬‬
‫توفر ‌الجامعة ‌بيئة ‌عمل ‌مادية ‌ومعنوية ‌إبداعية ‌ومحفزة(أجور‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.657‬‬ ‫ومكافات‪‌ ،‬االستقرار ‌واألمان ‌الوظيفي‪‌ ،‬عدالة ‌أنظمة ‌الترقي‌‬
‫‌‬ ‫‪.13‬‬
‫الوظيفي)‪‌ ‌.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫القيمة الحتمالية‬ ‫معامل بيرسون‬
‫الفقرة‬ ‫م‬
‫(‪).Sig‬‬ ‫لالرتباط‬
‫يظهر‌أصحاب‌المصالح‌(مواطنين‪‌،‬مؤسسات‪‌،‬طلبة)‌االعجاب‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.737‬‬ ‫‌‬ ‫‪.14‬‬
‫واالحترام‌للجامعة‌والعاملين‌فيها‪‌ .‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.570‬‬ ‫ي‬
‫يتمتع‌العاملون‌بسرعة‌وكفاءة‌في‌االداء‌األكاديمي‌واإلدار ‌‬
‫‌‬ ‫‪.15‬‬
‫توجد ‌حرية ‌كاملة ‌تمنحها ‌الجامعة ‌لوسائل ‌اإلعلم ‌لتغطية‌‬
‫‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.601‬‬ ‫‌‬ ‫‪.16‬‬
‫أنشطتها‪‌ .‬‬
‫تتعامل ‌الجامعة ‌بشفافية ‌مع ‌جميع ‌العاملين ‌والطلبة ‌دون ‌تمييز‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.795‬‬ ‫‌‬ ‫‪.17‬‬
‫بسبب‌االنتماء‌السياسي‪‌ .‬‬
‫تتبنى‌الجامعة‌أنشطة‌خيرية‌وإنسانية‌كتقديم‌الدعم‌واإلسناد‌لذوي‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.735‬‬ ‫‌‬ ‫‪.18‬‬
‫االحتياجات‌الخاصة‌من‌أبناء‌المجتمع‪.‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.683‬‬ ‫تتبنى‌الجامعة‌ثقافة‌تنظيمية‌قوية‌داعمة‌لإلبداع‌واالبتكار‪‌ .‬‬
‫‌‬ ‫‪.19‬‬
‫تعمل ‌الجامعة ‌ضمن ‌نظام ‌متكامل ‌لتوكيد ‌الجودة ‌ويتم ‌تطوير‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.714‬‬ ‫كافة‌برامجها‌وأنشطتها‌بما‌يتوافق‌مع‌متطلبات‌ومعايير‌الجودة‬
‫‌‬ ‫‪.20‬‬
‫الصحيحة‌‪.‬‬
‫*‌االرتباط‌دال‌إحصائي‌اً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α‌≥‌0.05‬‬
‫‌‬

‫يوضح‌الجدول‌السابق ‌معامل‌االرتباط‌بين‌كل‌فقرة‌من‌فقرات‌مجال‌" السمعة‌التنظيمية‌‬

‫" ‌والدرجة ‌الكلية ‌للمجال‪‌ ،‬والذي ‌يبين ‌أن ‌معاملت ‌االرتباط ‌المبينة ‌دالة ‌عند ‌مستوى ‌معنوية‌‬
‫‪‌α ≥‌0.05‬وبذلك‌يعتبر‌المجال‌صادقاً‌لما‌وضع‌لقياسه‪‌ .‬‬
‫ثانياً‪ :‬الصدق البنائي ‪Structure Validity‬‬
‫يعتبر ‌الصدق ‌البنائي ‌أحد ‌مقاييس ‌صدق ‌األداة‌الذي ‌يقيس ‌مدى ‌تحقق ‌األهداف ‌التي‌‬
‫تريد ‌األداة ‌الوصول ‌إليها‪‌ ،‬ويبين ‌مدى ‌ارتباط ‌كل ‌مجال ‌من ‌مجاالت ‌الدراسة ‌بالدرجة ‌الكلية‌‬
‫لفقرات‌االستبانة‌‪‌ .‬‬
‫جدول (‪ :)4.7‬نتائج الصدق البنائي لالستبانة‬
‫القيمة الحتمالية )‪(Sig.‬‬ ‫معامل بيرسون لالرتباط‬ ‫المجال‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.830‬‬ ‫السلوك‌الفردي‌األخلقي‌‪.‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.906‬‬ ‫القيادة‌األخلقية‪.‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.934‬‬ ‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‪.‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.945‬‬ ‫التدريب‌على‌األخلق‌‪.‬‬
‫‌*‌االرتباط‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α‌≥‌0.05‬‬
‫‌‬

‫‪78‬‬
‫‌يبين‌الجدول‌السابق‌أن‌جميع‌معاملت‌االرتباط‌في‌جميع‌مجاالت‌استبانة‌المنظمة‌األخلقي ‌ة‌‬
‫دالة‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌معنوية‌‪‌α ≥‌0.05‬وبذلك‌تعتبر‌جميع‌مجاالت‌االستبان ‌ة‌صادقه‌لما‌‬
‫وضعت‌لقياسه‌‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫ثبات الستبانة ‪:Reliability‬‬

‫ت‬
‫يقصد ‌بثبات ‌االستبانة ‌هو ‌أن يعطي االستبانة ‌نفس النتائج إ‌ذا أعي‌د تطبيقه عدة م ار ‌‬
‫متتالية ‪‌ ،‬ويقصد ‌به ‌أيضا ‌إلى ‌أي ‌درجة ‌يعطي ‌المقياس ‌قراءات‌متقاربة ‌عند‌كل‌مرة ‌يستخدم‌‬
‫فيها‪‌ ,‬أو ‌ما ‌هي ‌درجة ‌اتساقه ‌وانسجامه ‌واستم ارريته ‌عند ‌تكرار ‌استخدامه ‌في ‌أوقات ‌مختلفة‌‬
‫(الجرجاوي‪‌ ‌.)97‌:2010،‬‬
‫وقد ‌تحقق ‌الباحث‌من ‌ثبات‌استبانة ‌الدراسة ‌من ‌خلل ‌معامل ‌ألفا ‌كرونباخ ‌ ‪Cronbach's‬‬
‫‪‌،Alpha Coefficient‬وكانت‌النتائج‌كما‌هي‌مبينة‌في‌جدول‌اآتي‌‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫جدول (‪ :)4.8‬معامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات الستبانة‬

‫معامل ألفا كرونباخ‬ ‫عدد الفقرات‬ ‫المجال‬
‫‪0.893‬‬ ‫‪8‬‬ ‫السلوك‌الفردي‌األخلقي‪.‬‬
‫‪0.919‬‬ ‫‪9‬‬ ‫القيادة‌األخلقية‪.‬‬
‫‪0.926‬‬ ‫‪9‬‬ ‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‪.‬‬
‫‪0.969‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التدريب‌على‌األخلق‪.‬‬
‫‪0.974‬‬ ‫‪34‬‬ ‫المنظمة األخالقية‪.‬‬
‫‪0.932‬‬ ‫‪20‬‬ ‫السمعة التنظيمية‪.‬‬
‫‌‬

‫يتضح‌من ‌الجدول ‌السابق‌أن‌جميع‌قيم‌ألفا‌مرتفعة‪‌ ،‬وكانت‌قيمة ‌معامل‌كرونباخ‌ألفا‌‬

‫للدرجة‌الكلية‌الستبانة ‌المنظمة‌األخلقية ‌(‪‌).974‬وهي‌قيمة‌مرتفعة‪‌،‬فيما‌كانت‌قيمة‌معامل‌‬
‫كرونباخ‌ألفا‌للدرجة‌الكلية‌الستبانة ‌السمعة‌التنظيمية ‌‌(‪‌).932‬وهي‌قيمة‌مرتفعة‌أيضاً‪‌،‬والتي‌‬
‫تطم‌ئن‌الباحث‌للوثوق‌بأداة‌الدراسة‌لتطبيقها‌على‌العينة‌الكلية‪‌،‬مما‌سبق‌يتضح‌أن‌األداة‌تتسم‌‬
‫بدرجة‌عالية‌من‌الصدق‌والثبات؛‌مما‌يؤهلها‌للتطبيق‌على‌العينة‌الكلية‌للدراسة‪‌ .‬‬
‫اختبار التوزيع الطبيعي ‪: Normality Distribution Test‬‬
‫تــم‌اســتخدام‌اختبــار‌كولمجــوروف‌‪‌-‬ســمرنوف‌ )‪‌Kolmogorov-Smirnov Test‌‌)K-S‬‬
‫ت‌النتائج‌كما‌هي‌مبينة‌فـي‌‬
‫الختبار‌ما‌إذا‌كانت‌البيانات‌تتبع‌التوزيع‌الطبيعي‌من‌عدمه‪‌،‬وكان ‌‬
‫الجدول‌اآتي‪‌ :‬‬

‫‪79‬‬
 ‫جدول (‪ :)4.9‬يوضح نتائج اختبار التوزيع الطبيعي‬

‫القيمة الحتمالية )‪(Sig.‬‬ ‫قيمة الختبار‬ ‫المجال‬

‫‪0.782‬‬ ‫‪0.657‬‬ ‫السلوك‌الفردي‌األخلقي‪.‬‬
‫‪0.371‬‬ ‫‪0.916‬‬ ‫القيادة‌األخلقية‪.‬‬
‫‪0.322‬‬ ‫‪0.954‬‬ ‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‪.‬‬
‫‪0.538‬‬ ‫‪0.803‬‬ ‫التدريب‌على‌األخلق‪.‬‬
‫‪0.288‬‬ ‫‪0.984‬‬ ‫المنظمة األخالقية‪.‬‬
‫‪0.890‬‬ ‫‪0.580‬‬ ‫السمعة التنظيمية‪.‬‬
‫‌‬

‫واضح‌من‌النتائج‌الموضحة‌في‌الجدول‌السابق ‌أن‌القيمة‌االحتمالية‌)‪‌ (Sig.‬أكبر ‌من‌‬

‫مستوى ‌الداللة ‌‪‌ 0.05‬وبذلك‌فإن ‌توزيع ‌البيانات‌له‌ذه‌المجاالت‌يتبع ‌التوزيع ‌الطبيعي ‌حي ‌‬
‫ث ‌تم‌‬
‫استخدام‌االختبارات‌المعلمية‌لتحليل‌البيانات‌واختبار‌فرضيات‌الدراسة‪‌ ‌.‬‬
‫‌‬

‫األساليب اإلحصائية المستخدمة‪:‬‬

‫تم‌تفريغ‌وتحليل‌االستبانة‌من‌خلل‌برنامج‌التحليل‌اإلحصائي‌ ‪Statistical Package‬‬
‫‪ ,(SPSS)‌for the Social Sciences‬حيث‌تم‌استخدام‌األدوات‌اإلحصائية‌التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬النسب‌المئوية‌والتك اررات‌(‪‌:)Frequencies & Percentages‬لوصف‌عينة‌الدراسة‪.‬‬
‫‪ .2‬المتوسط‌الحسابي‌والوزن‌النسبي‌واالنحراف‌المعياري‌‪.‬‬
‫‪ .3‬اختبار‌ألفا‌كرونباخ‌(‪‌)Cronbach's Alpha‬لمعرفة‌ثبات‌فقرات‌االستبانة‪.‬‬
‫‪ .4‬اختبار‌كولمجوروف‌‪‌-‬سمرنوف‌ )‪‌Kolmogorov-Smirnov Test‌‌)K-S‬الختبار‌ما‌‬
‫إذا‌كانت‌البيانات‌تتبع‌التوزيع‌الطبيعي‌من‌عدمه‌‪‌ .‬‬
‫‪‌ .5‬معامل‌ارتباط‌بيرسون ‌(‪‌)Pearson Correlation Coefficient‬لقياس‌درجة‌االرتباط‪‌:‬‬
‫يقوم‌هذا‌االختبار‌على‌دراسة‌العلقة‌بين‌متغيرين‪‌.‬وقد‌استخدمه‌الباحث‌لحساب‌االتساق‌‬
‫الداخلي‌والصدق‌البنائي‌للستبانة‌وكذلك‌لدراسة‌العلقة‌بين‌المجاالت‌‪.‬‬
‫‪ .6‬اختبار‌‪‌T‬في‌حالة‌عينة‌واحدة‌(‪‌)T-Test‬لمعرفة‌ما‌إذا‌كانت‌متوسط‌درجة‌االستجابة‌قد‌‬
‫وصلت‌إلى‌الدرجة‌المتوسطة‌وهي‌‪‌ 3‬أم‌زادت‌أو‌قلت‌عن‌ذلك‪‌.‬ولقد‌استخدمه‌الباحث‌‬
‫للتأكد‌من‌داللة‌المتوسط‌لكل‌فقرة‌من‌فقرات‌االستبانة‌‪.‬‬
‫‪ .7‬نموذج‌تحليل‌االنحدار‌الخطي‌المتعد‌د‌(‪‌ .)Multiple‌Linear Regression- Model‬‬
‫‪ .8‬اختبــار‌‪‌T‬فــي‌حالــة‌عينتــين‌(‪‌)Independent Samples T-Test‬لمعرفــة‌مــا‌إذا‌كــان‌‬
‫ت‌ذات‌داللة‌إحصائية‌بين‌مجموعتين‌من‌البيانات‌المستقلة‪‌.‬‬
‫هناك‌فروقا ‌‬

‫‪80‬‬
‫‪‌ .9‬اختبار‌تحليل‌التباين‌األحادي) ‪‌)One Way Analysis of Variance - ANOVA‬‬
‫لمعرفة‌ما‌إذا‌كان‌هناك‌فروقات‌ذات‌داللة‌إحصائية‌ب‌ين‌ثلث‌مجموعات‌أو‌أكثر‌من‌‬
‫البيانات‪.‬‬
‫‌‬

‫خالصة الفصل الرابع‬

‫تناول ‌الفصل ‌الحالي ‌منهجية ‌الدراسة ‌وإجراءاتها‪‌ ،‬حيث ‌تم ‌اعتماد ‌المنهج ‌الوصفي‌‬
‫التحليلي ‌باعتباره ‌أكثر ‌المناهج ‌استخداماً ‌في ‌العلوم ‌اإلنسانية‪‌ ،‬واكثرها ‌ملئمة ‌لموضوعات‌‬
‫الدراسة‪‌ .‬وأهم ‌المصادر ‌التي ‌تم ‌استخدامها ‌في ‌الدراسة ‌(الثانوية ‌واألولية)‪‌ .‬واستعرض ‌مجتمع‌‬
‫الدراسة ‌المكون ‌من ‌األكاديميين ‌واإلداريين ‌العاملين ‌في ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌بقطاع‌‬
‫غزة‪‌ ،‬وأهم ‌الخطوات ‌التي ‌اتبعها ‌إلعداد ‌االست‌بان ‌ة ‌بشكلها ‌النهائي‪‌ ،‬وكذلك ‌االختبارات ‌التي ‌تم‌‬
‫ب ‌اإلحصائية ‌المستخدمة ‌في‌‬
‫استخدامها ‌للتحقق ‌من ‌صدق ‌وثبات ‌االستبانة‪‌ ،‬وكافة ‌األسالي ‌‬
‫الدراسة‌الحالية‪‌ .‬‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪81‬‬
 ‫‪ .5‬الفصل الخامس‬
‫تحليل البيانات واختبار فرضيات الدراسة‬
‫ومناقشتها‬

‫• تمهيد‪.‬‬
‫• الوصـــــف اإلحصـــــائي لعينـــــة الدراســـــة وفـــــق البيانـــــات‬
‫الشخصية‪.‬‬
‫• المحك المعتمد في الدراسة‪.‬‬
‫• تحليل فقرات الستبانة‪.‬‬
‫• اختبار فرضيات الدراسة‪.‬‬
 ‫الفصل الخامس‬
‫تحليل البيانات واختبار فرضيات الدراسة ومناقشتها‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫يتضمن‌هذا‌الفصل‌عرضاً ‌لتحليل‌البيانات‌واختبار ‌فرضيات‌الدراسة‪‌،‬وذلك‌من‌خلل‌‬
‫اإلجابة ‌عن‌أسئلة ‌الدراسة‌واستعراض ‌أبرز ‌نتائج ‌االستبانة ‌والتي ‌تم ‌التوصل ‌إليها ‌من ‌خلل‌‬
‫تحليل ‌فقراتها‪‌ ،‬والوقوف ‌على ‌البيانات ‌الشخصية ‌للمستجيبين‪‌ ،‬لذا ‌تم ‌إجراء ‌المعالجات‌‬
‫اإلحصائية ‌للبيانات ‌المتجمعة ‌من ‌استبانة ‌الدراسة‪‌ ،‬إذ ‌تم ‌استخدام ‌برنامج ‌الرزم ‌اإلحصائية‌‬
‫للدراسات‌االجتماعية‌)‪‌ (SPSS‬للحصول‌على‌نتائج‌الدراسة‌التي‌تم‌عرضها‌وتحليلها‌في‌هذا‌‬
‫الفصل‪‌ ‌.‬‬
‫الوصف اإلحصائي لعينة الدراسة وفق البيانات الشخصية‬
‫ض‌لخصائص‌عينة‌الدراسة‌وفق‌البيانات‌الشخصية ‌‬
‫وفيما‌يلي‌عر ‌‬
‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‬
‫جدول (‪ :)5.1‬توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‬

‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫الجنس‬

‫‪64.9‬‬ ‫‪137‬‬ ‫ذكر‬
‫‪35.1‬‬ ‫‪74‬‬ ‫أنثى‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪211‬‬ ‫المجموع‬

‫‌‬
‫يتضح‌من‌الجدول‌السابق‌أن‌ما‌نسبته‌‪‌%64.9‬من‌عينة‌الدراسة‌ذكور‪‌،‬بينمـا‌‪‌%35.1‬‬
‫ث‪‌،‬ويعــزو الباحــث هــذه‌النســبة‪‌،‬إلــى‌طبيعــة‌عمــل‌الجامعــات‌الفلســطينية‌التــي‌يغلـ‌ب‌عليهــا‌‬
‫إنــا ‌‬
‫الطابع‌األكاديمي‪‌،‬حيث‌كانت‌الفرص‌سانحة‌أكثر‌للذكور‌في‌استكمال‌مؤهلتهم‌العلمية‌العليا‪‌،‬‬
‫مم ــا‌جع ــل‌له ــم‌النص ــيب‌األكب ــر‌ف ــي‌تقل ــد‌المواق ــع‌األكاديمي ــة‌واإلداري ــة‌المختلف ــة‌ف ــي‌الجامع ــات‌‬
‫الفلسطينية‪‌،‬إال‌أن‌النسبة‌المذكورة‌مقارنة‌في‌سنوات‌سابقة‌تعتبر‌جيدة‌واصبح‌دور‌المـرأة‌‌يزيـد‌‬
‫مــع‌الوقــت‌نظـ اًر‌لتغيــر‌نظـرة‌المجتمــع‌لــتعلم‌المـرأة‌وتقلــدها‌مناصــب‌أكاديميــة‌وإداريــة‌متقدمــة‌فــي‌‬
‫كافة‌المؤسسات‪‌ .‬‬

‫‪83‬‬
 ‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب اسم الجامعة‬

‫جدول (‪ :)5.2‬توزيع عينة الدراسة حسب اسم الجامعة‬

‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫اسم الجامعة‬
‫‪53.6‬‬ ‫‪113‬‬ ‫جامعة‌فلسطين‬
‫‪17.5‬‬ ‫‪37‬‬ ‫جامعة‌غزة‬
‫‪28.9‬‬ ‫‪61‬‬ ‫جامعة‌اإلسراء ‌‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪211‬‬ ‫المجموع‬

‫‌‬
‫يتضــح‌مــن‌الجــدول‌الســابق‌أن‌مــا‌نســبته‌‪‌%53.6‬مــن‌عينــة‌الد ارســة‌يعملــون‌فــي‌جامعــة‌‬
‫فلسطين‪‌%17.5‌،‬يعملون‌في‌جامعة‌غـزة‪‌،‬بينمـا‌‪‌%28.9‬يعملـون‌فـي‌جامعـة‌اإلسـراء‪‌،‬ويعـزو‌‬
‫الباحــث‌ذلــك‌إلــى‌أن‌جامعــة‌فلســطين‌أقــدم‌م ــن‌الجامعــات‌الخاصــة‌األخــرى‪‌،‬إضــافة‌إلــى‌تع ــدد‌‬
‫وكثرة‌البرامج‌والتخصصات‌األكاديمية‌فيها‪‌،‬مقارنة‌بجامعتي‌غزة‌واإلسراء‪‌ .‬‬

‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب العمر‬

‫جدول (‪ :)5.3‬توزيع عينة الدراسة حسب العمر‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬
‫‪34.1‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪‌20‬سنة‌إلى‌أقل‌من‌‪‌30‬سن ‌ة ‌‬
‫‪44.5‬‬ ‫‪94‬‬ ‫‪‌30‬سنة‌إلى‌أقل‌من‌‪‌40‬سن ‌ة‬
‫‪12.8‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪‌40‬سنة‌إلى‌أقل‌من‌‪‌50‬سن ‌ة‬
‫‪8.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪‌50‬سنة‌فأكثر ‌‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪211‬‬ ‫المجموع‬

‫‌‬
‫يتضــح‌مــن‌الجــدول‌الســابق‌أن‌مــا‌نســبته‌‪‌%34.1‬مــن‌عينــة‌الد ارســة‌تتـراوح‌أعمــارهم‌مــن‌‬
‫‪‌20‬ســنة‌إلــى‌أقــل‌مــن‌‪‌30‬ســنة‪‌%44.5‌،‬تتـراوح‌أعمــارهم‌مــن‌‪‌30‬ســنة‌إلــى‌أقــل‌مــن‌‪‌40‬ســنة‪‌,‬‬
‫‪‌%12.8‬تت ـراوح‌أعمــارهم‌مــن‌‪‌40‬ســنة‌إلــى‌أقــل‌مــن‌‪‌50‬ســنة‪‌،‬بينمــا‌‪‌%8.5‬أعمــارهم‌‪‌50‬ســنة‌‬
‫فأكثر‪‌،‬ويعـزو‌الباحـث‌هـذا‌التنـوع‌إلـى‌رغبـة‌الجامعـات‌الفلسـطينية‌الخاصـة‌باسـتقطاب‌الكفـاءات‌‬
‫األكاديمي ــة‌واإلداري ــة‌م ــن‌ك ــل‌الفئ ــات‌العمري ــة‌تجم ــع‌ب ــين‌نش ــاط‌الش ــباب‌وكف ــاءة‌‌ذوي‌الخبـ ـرات‌‬
‫لسنوات‌طويلة‪‌،‬لتستطيع‌االستم اررية‌والمنافسة‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫‪84‬‬
 ‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب عدد سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)5.4‬توزيع عينة الد ارسة حسب عدد سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫عدد سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‬
‫‪40.8‬‬ ‫‪86‬‬ ‫ت‌‬
‫أقل‌من‌‪‌5‬سنوا ‌‬
‫‪38.9‬‬ ‫‪82‬‬ ‫من‌‪‌5‬سنوات‌إلى‌أقل‌من‌‪‌10‬سنوات‬
‫‪13.7‬‬ ‫‪29‬‬ ‫من‌‪‌10‬سنوات‌إلى‌أقل‌من‌‪‌15‬سنة‬
‫‪6.6‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪‌15‬سنة‌فأكثر ‌‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪211‬‬ ‫المجموع‬
‫‌‬

‫يتضــح‌مــن‌الجــدول‌الســابق‌أن‌مــا‌نســبته‌‪‌%40.8‬مــن‌عينــة‌الد ارســة‌ســنوات‌خــدمتهم‌فــي‌‬
‫مج ــال‌عمله ــم‌الح ــالي‌أق ــل‌م ــن‌‪‌5‬س ــنوات‪‌%38.9‌,‬تت ـراوح‌س ــنوات‌خ ــدمتهم‌ف ــي‌مج ــال‌عمله ــم‌‬
‫الحالي‌من‪‌5‬سنوات‌إلى‌أقل‌من‌‪‌10‬سنوات‪‌%13.7‌,‬تتراوح‌سنوات‌خدمتهم‌فـي‌مجـال‌عملهـم‌‬
‫الحــالي‌مــن‌‪‌10‬ســنوات‌إلــى‌أقــل‌مــن‌‪‌15‬ســنة‪‌,‬بينمــا‌‪‌%6.6‬ســنوات‌خــدمتهم‌فــي‌مجــال‌عملهــم‌‬
‫الحــالي‌‪‌15‬ســنة‌فــأكثر‌ويعــزو‌الباحــث‌ذلــك‌إلــى‌أن‌هــذا‌يتناســب‌مــع‌النســب‌الخاصــة‌بالفئــات‌‬
‫العمرية‪‌،‬والجمع‌بين‌الشـباب‌والخبـرة‪‌،‬إضـافة‌إلـى‌أن‌معظـم‌الجامعـات‌الفلسـطينية‌الخاصـة‌هـي‌‬
‫حديثة‌النشأة‌‌بالتالي‌اعتمدت‌على‌أصحاب‌الخبرات‌المتوسطة‪‌،‬مع‌استعانة‌تلك‌الجامعات‌بعد‌‬
‫من‌الخبراء‌واالستشاريين‌أصحاب‌الخبرات‌لسنوات‌طويلة‌في‌مجال‌العمل‌األكاديمي‪‌.‬‬
‫‪ -‬توزيع عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي‬
‫جدول (‪ :)5.5‬توزيع عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫المؤهل العلمي‬
‫‪20.9‬‬ ‫‪44‬‬ ‫دكتو ار‌ه‬
‫‪37.0‬‬ ‫‪78‬‬ ‫ماجستير‬
‫‪31.8‬‬ ‫‪67‬‬ ‫بكالوريوس ‌‬
‫‪10.4‬‬ ‫‪22‬‬ ‫دبلوم‌متوسط ‌‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ك‌‬
‫غير‌ذل ‌‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪211‬‬ ‫المجموع‬

‫‌‬

‫‪85‬‬
‫ق ‌أن ‌ما ‌نسبته ‌‪‌ %20.9‬من ‌عينة ‌الدراسة ‌مؤهلهم ‌العلمي‌‬
‫يتضح ‌من ‌الجدول ‌الساب ‌‬
‫دكتوراه‪‌ %37.0‌ ،‬مؤهلهم ‌العلمي ‌ماجستير‪‌ %31.8‌ ،‬مؤهلهم ‌العلمي ‌بكالوريوس‪‌ ,‬بينما‌‬
‫‌‬
‫‪‌ %10.4‬مؤهلهم ‌العلمي ‌دبلوم ‌متوسط ‌ويعزو ‌الباحث ‌ذلك ‌إلى ‌ان ‌البحث ‌استهدف ‌الفئات‌‬
‫األكاديمية ‌واإلدارية ‌مما ‌أحدث ‌التنوع ‌الموجود ‌بين ‌حملة ‌الدكتوراه ‌والماجستير ‌كأكاديميين‌‬
‫وإداريين‪‌ ،‬وكذلك ‌حملة ‌ال‌بكالوريوس ‌والدبلوم ‌العاملين ‌في ‌مجال ‌العمل ‌اإلداري‌ ‌في ‌تلك‌‬
‫الجامعات‪‌ .‬‬

‫المحك المعتمد في الدراسة )‪:(Ozen et al., 2012‬‬

‫ت الخماسي‌‬
‫ي مقياس‌ليكر ‌‬
‫لتحدي‌د المحك المعتم‌د في الدراسة فق‌د تم تحدي‌د طول الخليا ف ‌‬
‫ن ثم تقسيمه على أكبر‌قيمة في‬
‫=‪‌)4‬وم ‌‬
‫ت المقياس ‌(‪‌ 1-5‬‬
‫ب المدى بين درجا ‌‬
‫من خلل حسا ‌‬
‫المقياس للحصول على طول الخلية أي‌(‪‌)‌0.80=5/4‬وبعد‌ذلك‌تم‌إضافة‌هذه‌القيمة‌إلى‌أقل‬
‫قيمة في المقياس (بداية المقياس وهي واح‌د صحيح( وذلك لتحدي‌د الح‌د األعلى ‌لهذه الخلية‪،‬‬
‫وهكذا أصبح طول الخليا كما هو موضح في الجدول التالي‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.6‬يوضح المحك المعتمد في الدراسة‬
‫درجة الموافقة‬ ‫الوزن النسبي‬ ‫المتوسط الحسابي‬
‫موافق‌بدرجة‌منخفضة‌جد‌ا ‌‬ ‫من‌‪‌ %36- %20‬‬ ‫من‌‪‌ 1.80 - 1‬‬
‫موافق‌بدرجة‌منخفض ‌ة‬ ‫أكبر‌من‌‪‌ %52 - %36‬‬ ‫أكبر‌من‌‪2.60 - 1.80‬‬
‫موافق‌بدرجة‌متوسطة‬ ‫‪‌%‬‬
‫أكبر‌من‌ ‪‌ 68 -%52‬‬ ‫أكبر‌من‌‪3.40 – 2.60‬‬
‫موافق‌بدرجة‌مرتفعة‬ ‫أكبر‌من‌‪%84 -%68‬‬ ‫أكبر‌من‌‪4.20 – 3.40‬‬
‫موافق‌بدرجة‌مرتفعة‌جد‌ا‬ ‫أكبر‌من‌‪%100-% 84‬‬ ‫أكبر‌من‌ ‪5‌-‌4.20‬‬
‫‌‬

‫ب‌‬ ‫ولتفسير نتائج الدراسة والحكم على مستوى‌ االستجابة‪ ،‬اعتمد ‌الباح ‌‬
‫ث ‌على ‌ترتي ‌‬
‫ت للستبانة ومستوى‌ الفق ار ‌‬
‫ت في كل مجال‪ ،‬وق‌د‌حد‌د‌‬ ‫ت الحسابية على مستوى‌ المجاال ‌‬
‫المتوسطا ‌‬
‫ب المحك المعتم‌د للدراسة‪‌ .‬‬
‫ث درجة الموافقة حس ‌‬
‫الباح ‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪86‬‬
 ‫تحليل فقرات الستبانة‪:‬‬
‫أول‪ :‬تحليل فقرات " المنظمة األخالقية "‬
‫‪ -‬تحليل فقرات مجال " السلوك الفردي األخالقي "‬
‫‌تم ‌استخدام ‌المتوسط ‌الحسابي ‌واالنحراف ‌المعياري ‌والوزن ‌النسبي ‌والترتيب ‌وقيمة ‌اختبار ‌‪‌t‬‬
‫لمعرفة‌درجة‌الموافقة‪‌،‬النتائج‌موضحة‌في‌الجدول‌اآتي‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.7‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب وقيمة اختبار‪ t‬لكل‬
‫فقرة من فقرات مجال " السلوك الفردي األخالقي "‬
‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الحتمالية‬ ‫الختبار‬ ‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تُنفـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــذ‌األوامـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــر‌‬
‫والتعليمـ ــات‌فـ ــي‌حـ ــدود‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪32.08‬‬ ‫كبيرة‌جدا‬ ‫‪1‬‬ ‫‪88.00‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪4.40‬‬ ‫‪ .1‬التسلسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــل‌اإلداري‌‬
‫واللـ ـوائح‌الموج ــودة‌ف ــي‌‬
‫الجامعة‪‌ .‬‬
‫يس ـ ـ ـ ـ ـ ــتخدم‌الع ـ ـ ـ ـ ـ ــاملون‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪30.50‬‬ ‫كبيرة‌جدا‬ ‫‪2‬‬ ‫‪86.8‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪4.34‬‬ ‫‪ .2‬ممتلكـ ـ ـ ـ ـ ــات‌الجامعـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫ويحافظون‌عليها‪‌ .‬‬
‫يلتـ ـ ــزم‌العـ ـ ــاملون‌بقـ ـ ــيم‌‬
‫الن ازهـ ــة‌والشـ ــفافية‌عنـ ــد‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪26.08‬‬ ‫كبيرة‌جدا‬ ‫‪3‬‬ ‫‪84.00‬‬ ‫‪0.67‬‬ ‫‪4.20‬‬ ‫‪.3‬‬
‫القي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــام‌باألعم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــال‌‬
‫الموكلة‌لهم‪‌ .‬‬
‫يق ــوم‌الع ــاملون‌بعمله ــم‌‬
‫بدق ـ ــة‌وإخ ـ ــلص‌بعي ـ ــداً‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪19.78‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪8‬‬ ‫‪81.6‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪4.08‬‬ ‫‪ .4‬ع ـ ـ ـ ـ ـ ــن‌أي‌اعتب ـ ـ ـ ـ ـ ــارات‌‬
‫شخصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــية‌تخـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــل‌‬
‫بوظيفتهم‪‌ .‬‬
‫يخ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدم‌الع ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاملون‌‬
‫الجامعة‌بأفضل‌طريقة‌‬
‫تضـ ـ ـ ـ ـ ـ ــمن‌العدالـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌و‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪21.70‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪6‬‬ ‫‪83.2‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تتواف ـ ــق‌م ـ ــع‌متطلب ـ ــات‌‬
‫الس ـ ـ ـ ـ ـ ــلوك‌األخلق ـ ـ ـ ـ ـ ــي‌‬
‫السليم‌‪‌ .‬‬

‫‪87‬‬
 ‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الحتمالية‬ ‫الختبار‬ ‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫يح ــافظ‌الع ــاملون‌عل ــى‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪22.27‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪4‬‬ ‫‪83.6‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫‪ .6‬أس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرار‌وممتلك ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات‌‬
‫الجامعة‌المتنوعة‪‌ .‬‬
‫يت ـ ـ ـوافر‌من ـ ـ ــاخ‌يس ـ ـ ــوده‌‬
‫احترام‌واأللفـة‌والتعـاون‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪21.11‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪5‬‬ ‫‪83.2‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫‪ .7‬بـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــين‌الع ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاملين‪‌،‬‬
‫ومسـ ـ ـ ـ ـ ــتعدون‌ضـ ـ ـ ـ ـ ــمن‌‬
‫فريق‌واحد‪‌ .‬‬
‫يخ ــدم‌الع ــاملون‌ض ــمن‌‬
‫الموق ـ ــع‌ال ـ ــوظيفي‌له ـ ــم‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪21.16‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪82.8‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪4.14‬‬ ‫‪ .8‬فــي‌الجامع ــة‌مــن‌اج ــل‌‬
‫خدمة‌المصلحة‌العامة‌‬
‫للجميع‪‌ .‬‬
‫جميع فقرات المجال‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪33.58‬‬ ‫كبيرة‌جدا‬ ‫‪84.2‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪4.21‬‬
‫معاً‬

‫‌‬
‫من‌الجدول‌السابق‌يمكن‌استخلص‌ما‌يلي‌‪‌ :‬‬
‫‪‌-‬المتوسط‌الحسابي‌للفقرة‌األولى‌" ‌تُنفذ‌األوامر‌والتعليمات‌في‌حدود‌التسلسل‌اإلداري‌واللوائح‌‬
‫الموجودة‌في‌الجامعة ‌"‌يساوي‌‪(‌ 4.40‬الدرجة‌الكلية‌من‌‪‌)5‬أي‌أن‌الوزن ‌النسبي‌‪‌،%88.00‬‬
‫وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌جدا‌من‌‌قبل‌أفراد‌العينة‌على‌هذه‌الفقرة‪‌،‬ويعزو‌الباحث‌‬
‫ذلك ‌إلى ‌أن ‌كافة ‌العاملين ‌في ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌على ‌المستويات ‌األكاديمية‌‬
‫واإلدارية ‌والخدمات ‌يخضعون ‌لضوابط ‌تنظيمية ‌وإدارية ‌وهيكلية ‌واضحة‪‌ ،‬ناهيك ‌على ‌أن‌‬
‫الجامعات‌تعتبر‌من‌المؤسسات‌التي‌يحكمها‌النظام‌والقانون‌في‌العمل‌اإلداري‌واألكاديمي‪‌،‬من‌‬
‫حيث‌الثواب‌والعقاب‌في‌ضوء ‌مخرجات‌األداء‌لكل‌فرد‌وكل‌إدارة‌فيها‪‌،‬مما‌يعزز‌دقة‌التنفيذ‌‬
‫وااللتزام ‌بكافة ‌األوامر ‌والتعليمات ‌الصادرة ‌من ‌المستويات ‌اإلدارية ‌األعلى ‌داخل ‌الجامعة‌‬
‫وإداراتها‌المختلفة‌‪‌ .‬‬
‫ة‌الرابعة‌"‌يقوم‌العاملون‌بعملهم‌بدقة‌وإخلص‌بعيداً‌عن‌أي‌اعتبارات‌‬
‫‪‌-‬المتوسط‌الحسابي‌للفقر ‌‬
‫شخصية‌تخل‌بوظيفتهم‌"‌يساوي‌‪‌ 4.08‬أي‌أن‌الوزن ‌النسبي‌‪‌،%‌ 81.6‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌‬

‫‪88‬‬
 ‫موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أفراد‌العينة‌على‌هذه‌الفقرة‪‌،‬ويعزو‌الباحث‌‌ذلك‌إلى‌طبيعة‌التنشئة‌‬
‫االجتماعية ‌والثقافية ‌والدينية‌في ‌البيئة ‌والمجتمعات‌العربية ‌واإلسلمية ‌على ‌وجه ‌الخصوص‪‌،‬‬
‫إضافة‌إلى‌اعتبار‌وظائف‌العمل‌في‌الجامعات‌من‌الوظائف‌الراقية‌وذات‌وجاهة‌اجتماعية‌مما‌‬
‫يؤدي ‌بمعظم ‌هؤالء ‌العامل‌ين ‌النظر ‌للجامعة ‌بأنها ‌بيت ‌األمان ‌الوظيفي ‌واالجتماعي‪‌ ،‬ويحتم‌‬
‫عليهم‌االلتزام‌بقواعد‌العمل‌ب‌دقة‌وإخلص‪‌ .‬‬
‫ن ‌المتوسط‌الحسابي‌لمجال‌" السلوك‌الفردي‌األخلقي ‌"‌يساوي‌‬
‫‪‌ -‬بشكل‌عام‌يمكن‌القول ‌بأ ‌‬
‫ن ‌النسبي ‌‪‌،%84.2‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة ‌بدرجة‌كبيرة‌جدا‌من‌قبل‌‬
‫‪‌ 4.21‬أي‌أن‌الوز ‌‬
‫أفراد‌العينة‌على‌فقرات‌هذا‌المجال‪‌ ‌.‬‬
‫ث‌ذلك‌إلى‪‌ :‬‬
‫ويعزو‌الباح ‌‬
‫‪ -‬طبيعة‌عمل‌المؤسسات‌األكاديمية‪‌،‬واألفراد‌العاملين‌فيها‪‌،‬حيث‌ان‌معظم‌العاملين‌فيها‌هم‌‬
‫من ‌حملة ‌الشهادات ‌العليا‪‌ ،‬بالتالي ‌يكون ‌لدى ‌جزء ‌كبير ‌منهم ‌التزام ‌ذاتي ‌داخلي ‌أخلقي‌‬
‫يتعامل ‌من ‌خلله ‌مع ‌األخرين‪‌ ،‬حفاظا ‌على ‌صورته ‌األكاديمية ‌واالجتماعية‪‌ ،‬إضافة ‌إلى‌‬
‫القيم‌األخلقية‌الحميدة‌السائدة‌في‌المجتمع‌الفلسطيني‌كأحد‌اهم‌مصادر‌األخلق‌‪.‬‬
‫‪ -‬إضافة ‌إلى ‌قوة ‌إجراءات ‌المتابعة ‌والرقابة ‌المتواصلة ‌التي ‌تتمتع ‌بها ‌الجامعات ‌الفلسطينية‌‬
‫الخاصة‪‌ ،‬إضافة ‌إلى ‌وضوح ‌وثبات ‌الهيكلية ‌التنظيمية ‌بتلك ‌الجامعات ‌على ‌المستوى‌‬
‫األكاديمي ‌واإلداري ‌والسلوك ‌العام‪‌ ،‬ففي ‌جامعة ‌فلسطين ‌على ‌سبيل ‌المثال ‌هناك ‌هيكلية‌‬
‫تنظيمية ‌واضحة ‌من ‌رئاسة ‌الجامعة ‌حتى ‌أدنى ‌وظيفة ‌تنفيذية ‌فيها ‌ناهيك ‌عن ‌ ‌متابعة‌‬
‫أكاديمية‌وإدارية‌عبر‌األنظمة‌اإللكترونية‪‌،‬أضافة‌إلى‌بعض‌اإلجراءات‌الحاسمة‌األخرى‌في‌‬
‫ن‌‬
‫حال‌ظهور‌أي‌خلل‌أخلقي‪‌،‬وفي‌جامعة‌اإلسراء‌هناك‌تقييم‌ومتابعة‌مستمرة‌لألكاديمي‌ي ‌‬
‫واإلداريين‌في‌انجاز‌المهام‌المطلوبة‌منهم‌‌من‌خلل‌إجراءات‌صارمة‌ومتابعة‌فصلية‌لكل‌‬
‫موظف‌في‌الجامعة‌سواء‌كان‌متفرغاً‌أم‌غير‌متفرغ‪‌ ‌.‬‬
‫هذا ‌ ‌وقد ‌اتفقت ‌واختلفت ‌نتيجة ‌هذه ‌الدراسة ‌مع ‌نتائج ‌الدراسات ‌السابقة ‌كما ‌يوضحه‌ا‌‬
‫الجدول‌التالي‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.8‬يوضح نقاط اتفاق واختالف نتائج أبعاد المنظمة األخالقية مع الدراسات السابقة‬
‫الدراسات السابقة التي اختلفت‬ ‫الدراسات السابقة التي اتفقت نتائجها مع نتائج‬ ‫درجة‬ ‫أبعاد المنظمة‬
‫نتائجها مع نتائج هذه الدراسة‬ ‫هذه الدراسة‬ ‫الموافقة‬ ‫األخالقية‬
‫(الغافري ــة‌والقاس ــمية‪(‌،)2019‌،‬وهب ــة‪‌،)2018‌،‬‬ ‫السلوك‬
‫(الرق ـ ـ ـ ـ ــب‪(‌،)2017‌،‬الش ـ ـ ـ ـ ــنطي‪‌،‬‬
‫(العنزي‌وعبد‌العزيز‪(‌،)2018‌،‬غنام‪‌،)2017‌،‬‬ ‫كبيرة‬ ‫الفردي‬
‫‪)2016‬‬
‫(ماضي‪(‌،)2016‌،‬ألعفيفي‪)2016‌،‬‬ ‫األخالقي‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫‪ -‬تحليل فقرات مجال " القيادة األخالقية "‬
‫‌تم ‌استخدام ‌المتوسط ‌الحسابي ‌واالنحراف ‌المعياري ‌والوزن ‌النسبي ‌والترتيب ‌وقيمة ‌اختبار ‌‪‌t‬‬
‫لمعرفة‌درجة‌الموافقة‪‌،‬النتائج‌موضحة‌في‌الجدول‌اآتي‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.9‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب وقيمة اختبار‪ t‬لكل‬
‫فقرة من فقرات مجال " القيادة األخالقية "‬
‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫الحسابي المعياري‬
‫تنشر‌إدارة‌الجامعـة‌القـيم‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪27.93‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪86.60‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫‪ .1‬والممارس ـ ـ ــات‌األخلقي ـ ـ ــة‌ ‪4.33‬‬
‫جدا‬
‫في‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫تتعامل‌إدارة‌الجامعـة‌مـع‌‬
‫الع ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاملين‌بالعدال ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪14.40‬‬ ‫كبيرة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪78.2‬‬ ‫‪0.91‬‬ ‫‪ .2‬واإلنصاف‌بعيدا‌عـن‌أي‌ ‪3.91‬‬
‫اعتب ــارات‌أخـ ــرى‌‌(فئويـ ــة‪‌،‬‬
‫قبلية‪..‬غيرها)‪‌ .‬‬
‫تـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدعم‌إدارة‌الجامعـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫كبيرة‌‬ ‫الممارس ـ ـ ـ ــات‌األخلقي ـ ـ ـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪23.05‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪85.00‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪4.25‬‬ ‫‪.3‬‬
‫جدا‬ ‫والس ـ ـ ـ ــلوكيات‌الص ـ ـ ـ ــالحة‌‬
‫للعاملين‌في‌الجامعة‪‌ ‌.‬‬
‫تسـ ـ ـ ــتخدم‌إدارة‌الجامعـ ـ ـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪14.67‬‬ ‫كبيرة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪78.20‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪ .4‬المكاف ــات‌والعقوب ــات‌ف ــي‌ ‪3.91‬‬
‫تعزيز‌السلوك‌األخلقي ‌‬
‫تتب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــع‌إدارة‌الجامعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫كبيرة‌‬ ‫أسـ ـ ـ ــاليب‌رقابيـ ـ ـ ــة‌فعالـ ـ ـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪24.99‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪84.40‬‬ ‫‪0.71‬‬ ‫‪4.22‬‬ ‫‪.5‬‬
‫جدا‬ ‫لمتابع ـ ــة‌كاف ـ ــة‌س ـ ــلوكيات‌‬
‫العاملين‌فيها‪‌ .‬‬
‫تمـ ـ ـ ـ ــارس‌إدارة‌الجامعـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫اسـتراتيجية‌اإلدارة‌المبنيــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪21.24‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪5‬‬ ‫‪82.75‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪ .6‬علـ ــى‌القـ ــيم‌فـ ــي‌التعامـ ــل‌ ‪4.14‬‬
‫م ـ ـ ـ ـ ــع‌كاف ـ ـ ـ ـ ــة‌أص ـ ـ ـ ـ ــحاب‌‬
‫المصالح‪‌ .‬‬

‫‪90‬‬
 ‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫الحسابي المعياري‬
‫تض ـ ـ ـ ـ ـ ــع‌إدارة‌الجامع ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫المعـايير‌األخلقيـة‌وتقـدم‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪20.22‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪4‬‬ ‫‪83.52‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫‪.7‬‬
‫اإلرش ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاد‌األخلق ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي‌‬
‫للعاملين‌في‌الجامعة‪‌ .‬‬
‫تتطابق‌أفعـال‌القيـادة‌فـي‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪15.37‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪7‬‬ ‫‪79.53‬‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪3.98‬‬ ‫‪.8‬‬
‫الجامعة‌مع‌أقوالهم‪‌ .‬‬
‫تمثـ ـ ـ ـ ـ ـ ــل‌إدارة‌الجامعـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪18.99‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪6‬‬ ‫‪82.67‬‬ ‫‪0.86‬‬ ‫‪ .9‬نموذجـ ـ ـاً‌للقـ ـ ــدوة‌والمثـ ـ ــال‌ ‪4.13‬‬
‫الحسن‌للعاملين‪‌ .‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪25.12‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪82.32‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪4.12‬‬ ‫جميع فقرات المجال معاً‬

‫‌‬
‫من‌الجدول‌السابق‌يمكن‌استخلص‌ما‌يلي‌‪‌ :‬‬
‫‪ -‬المتوسط ‌الحسابي ‌للفقرة ‌األولى ‌" ‌تنشر ‌إدارة ‌الجامعة ‌القيم ‌والممارسات ‌األخلقية ‌في‌‬
‫المنظمة ‌" ‌يساوي ‌‪(‌ 4.33‬الدرجة ‌الكلية ‌من ‌‪‌ )5‬أي ‌أن ‌الوزن ‌النسبي ‌‪‌ ،%86.64‬وهذا‌‬
‫يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌جدا‌من‌قبل‌أفراد‌العينة‌على‌هذه‌الفقرة‪‌،‬ويعزو‌الباحث‌‬
‫هذه ‌الدرجة ‌المرتفعة ‌إلى ‌أن ‌مجلس ‌إدارات ‌تلك ‌الج‌امعات ‌هم ‌ينقسموا ‌لقسمين ‌إما ‌من‌‬
‫المساهمين‌بتلك‌الجامعات‌وأعضاء‌في‌كافة‌مجالسها‌أو‌من‌القامات‌والقيادات‌الجامعية‌‬
‫المرموقة‌في‌بيئة‌العمل‌الجامعي‪‌،‬مما‌يدفعهم‌نحو‌نشر‌القيم‌السوية‌والممارسات‌السليمة‌‬
‫حرصاً ‌منهم ‌على ‌الجامعة ‌ورؤوس ‌أموالها ‌من ‌جانب‪‌ ،‬وعلى ‌مكانة ‌وسمعة ‌الجامع ‌ة‌‬
‫وسمعتهم‌األكاديمية‌في‌المجتمع‌الفلسطيني‌‪.‬‬
‫‪ -‬المتوسط ‌الحسابي ‌للفقرة ‌الثانية ‌" ‌تتعامل ‌إدارة ‌الجامعة ‌مع ‌العاملين ‌بالعدالة ‌واإلنصاف‌‬
‫بعيدا‌عن‌أي‌اعتبارات‌أخرى‌ ‌(فئوية‪‌،‬قبلية‪..‬غيرها)‪‌".‬يساوي‌‪‌ 3.91‬أي‌أن‌الوزن ‌النسبي‌‬
‫‪‌،%78.18‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أف ارد‌العينة‌على‌هذه‌الفقرة‪‌،‬‬
‫ويعزو‌الباحث‌ذلك‌االرتفاع‌في‌هذه‌النسبة‌إلى‌أن‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌تجري‌‬
‫فيها ‌األمور ‌التنظيمية ‌والهيكلية ‌بخلف ‌الجامعات ‌العامة ‌أو ‌الحكومية‪‌ ،‬حيث ‌تسعى‌‬
‫‌والكفاءات ‌األكاديمية ‌واإل‌دارية ‌في ‌الجامعة ‌من‌‌‬
‫وتحرص ‌على ‌إدارة ‌الكوادر ‌البشرية ‌‬
‫ت ‌الفئوية‪‌،‬والسبب‌الحقيقي‌وراء‌لك‌هي‌‬
‫استقطاب‌أو‌أجور‌أو‌معاملة‌بعيدا‌عن‌االعتبا ار ‌‬

‫‪91‬‬
 ‫العمل‌بمعزل‌عن‌التجاذبات‌واالستقطابان‌الفئوية‪‌،‬وعد‌م‌التبعية‌السياسية‌والقبلية‌في‌بعض‌‬
‫ت‪‌،‬مما‌أعطاها‌مساحة‌أفضل‌بالتعامل‌مع‌كافة‌العاملين‌على‌أساس ‌المهنية‌‬
‫ه‌ذه‌الجامعا ‌‬
‫والكفاءة‌بعيداً‌عن‌االعتبارات‌األخرى‌المذكورة‌سابقاً‌‪.‬‬
‫بشكل‌عام‌يمكن‌القول‌بأن‌المتوسط‌الحسابي‌لمجال‌"‌القيادة‌األخلقية "‌يساوي‌‪‌4.12‬‬ ‫‪-‬‬
‫أي ‌أن ‌الوزن ‌النسبي ‌‪‌ ،%82.32‬وهذا ‌يعني‌أن ‌هناك‌موافقة ‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أفراد‌‬
‫العينة‌على‌فقرات‌هذا‌المجال‌ويعزو‌الباحث‌ذلك‌ما‌يلي‪:‬‬
‫‪‌ -‬اهتمام ‌إدارات ‌تلك ‌الجامعات ‌وحرصهم ‌الشديد ‌على ‌أن ‌يكونوا ‌قدوة ‌لألخرين‪‌ ،‬وينشرون‌‬
‫السلوكيات‌اإلدارية‌واألكاديمية‌السليمة‌‪.‬‬
‫‪ -‬أن ‌اختيار ‌جزء ‌كبير ‌من ‌القادة ‌في ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌يقوم ‌على ‌من ‌تتوفر‌‬
‫لديهم ‌خصائص ‌يتفوقون ‌من ‌خللها ‌على ‌اآخرين‪‌ ،‬ويمتلكون ‌قدرات ‌خاصة ‌في ‌وضع‌‬
‫معايير‌أخلقية‌ونشرها‌على‌الوجه‌المطلوب‪.‬‬
‫‪ -‬أن‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌يغلب‌عليها‌العلقات‌القائمة‌على‌المصلحة‌العامة‌وعلى‌‬
‫المنافسة ‌الشديدة ‌في ما ‌بينهم‪‌ ،‬ناهيك ‌عن ‌أنها ‌بعيدة ‌إلى ‌حد‌كبير ‌عن ‌الصراعات‌الفئ ‌وية‌‬
‫والتنظيمية ‌الضيقة ‌في ‌كثير‌من ‌الجوانب‪‌ ،‬وتحاول ‌تلك‌اإلدارات ‌جاهدة ‌للخروج ‌من ‌تلك‌‬
‫ت‪‌ ،‬مما ‌يجعلها ‌تتحمل ‌المسئولية ‌الكبيرة ‌تجاه ‌تبني ‌معايير ‌أخلقية ‌قائمة ‌على‌‬
‫التجاذبا ‌‬
‫العدالة‌واإلنصاف‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫هذا ‌وقد ‌اتفقت ‌واختلفت ‌نتيجة ‌هذه ‌الدراسة ‌مع ‌نتائج ‌الدراسات ‌السابقة ‌كما ‌يوضحها‌‬
‫الجدول‌التالي‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫جدول (‪ :)5.10‬يوضح نقاط اتفاق واختالف نتائج أبعاد المنظمة األخالقية مع الدراسات السابقة‬
‫الدراسات السابقة التي اختلفت‬ ‫الدراسات السابقة التي اتفقت نتائجها مع‬ ‫درجة‬ ‫أبعاد المنظمة‬
‫نتائجها مع نتائج هذه الدراسة‬ ‫نتائج هذه الدراسة‬ ‫الموافقة‬ ‫األخالقية‬
‫(وهبـ ــة‪(‌،)2018‌،‬العنـ ــزي‌‌وعبـ ــد‌العزيـ ــز‪‌،‬‬
‫(الرق ـ ـ ـ ـ ــب‪(‌،)2017‌،‬الش ـ ـ ـ ـ ــنطي‪‌،‬‬
‫‪(‌،)2018‬غن ـ ـ ـ ـ ـ ــام‪(‌،)2017‌،‬ماض ـ ـ ـ ـ ـ ــي‪‌،‬‬ ‫كبيرة‬ ‫القيادة األخالقية‬
‫‪)2016‬‬
‫‪(،)2016‬ألعفيفي‪)2016‌،‬‬

‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪92‬‬
 ‫‪ -‬تحليل فقرات مجال " الثقافة التنظيمية األخالقية "‬
‫تم‌استخدام‌المتوسط‌الحسابي‌واالنحراف‌المعياري‌والوزن ‌النسبي ‌والترتيب‌وقيمة‌اختبار‌‬
‫‪‌t‬لمعرفة‌درجة‌الموافقة‪‌،‬النتائج‌موضحة‌في‌الجدول‌اآتي‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫جدول (‪ :)5.11‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب وقيمة اختبار‪ t‬لكل‬
‫فقرة من فقرات مجال " الثقافة التنظيمية األخالقية "‬
‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تسـ ــعى‌الجامعـ ــة‌إلـ ــى‌بنـ ــاء‌‬
‫ميث ـ ـ ـ ــاق‌أخلق ـ ـ ـ ــي‌ش ـ ـ ـ ــامل‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪20.01‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪8‬‬ ‫‪82.27‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫‪ .1‬يتضـ ـ ـ ــمن‌كافـ ـ ـ ــة‌الجوانـ ـ ـ ــب‌‬
‫األخلقيـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌والسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــلوكية‌‬
‫للعاملين‪‌ .‬‬
‫تفص ـ ـ ــح‌الجامع ـ ـ ــة‌ض ـ ـ ــمن‌‬
‫ثقافتها‌التنظيمية‌عن‌القـيم‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪21.01‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪4‬‬ ‫‪83.03‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫‪ .2‬والس ــلوك‌األخلق ــي‌الس ــليم‌‬
‫وتشــجع‌القيــام‌بــه‌مــن‌قبــل‌‬
‫العاملين‪‌ ‌‌.‬‬
‫تتضـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــمن‌اسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــتراتيجية‌‬
‫الجامعـ ـ ـ ـ ــة‌قـ ـ ـ ـ ــيم‌أخلقيـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪22.21‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪4‬‬ ‫‪83.03‬‬ ‫‪0.75‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫‪ .3‬واض ـ ـ ـ ـ ـ ــحة‌تج ـ ـ ـ ـ ـ ــاه‌كاف ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫األطـ ـ ـ ـ ـ ـراف‌ذات‌العلق ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫بالعمل‪‌ .‬‬
‫تتـ ــوفر‌لـ ــدى‌الجامعـ ــة‌قـ ــيم‌‬
‫أخلقيـ ـ ـ ــة‌تكـ ـ ـ ــافح‌خللهـ ـ ـ ــا‌‬
‫كاف ـ ـ ـ ـ ــة‌ح ـ ـ ـ ـ ــاالت‌التره ـ ـ ـ ـ ــل‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪20.40‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪7‬‬ ‫‪82.52‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫‪.4‬‬
‫اإلداري‌التي‌قد‌تظهـر‌فـي‌‬
‫إجـ ـ ـ ـراءات‌العمـ ـ ـ ــل‌اإلداري‌‬
‫واألكاديمي‌فيها‪‌ .‬‬
‫توجد‌لدى‌الجامعة‌عـادات‌‬
‫أخلقية‌قوية‌وداعمة‌لكافة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪22.10‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪1‬‬ ‫‪83.63‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫‪.5‬‬
‫مجريـ ـ ـ ــات‌العمـ ـ ـ ــل‌اإلداري‌‬
‫واألكاديمي‌فيها‪‌ .‬‬

‫‪93‬‬
 ‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تعـ ــد‌قـ ــيم‌الجامعـ ــة‌مرجع ـ ـاً‌‬
‫لتصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرفات‌المـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوظفين‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪21.20‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪6‬‬ ‫‪82.73‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪4.14‬‬ ‫‪.6‬‬
‫وميثاقـ ـ ـاً‌اخلقيـ ـ ـاً‌يسترشـ ـ ــد‌‬
‫به‪.‬‬
‫تس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــعى‌إدارة‌الجامع ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫باســتمرار‌لتحــذير‌العــاملين‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪20.76‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪2‬‬ ‫‪83.59‬‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫‪ .7‬م ـ ــن‌أي‌مخ ـ ــاطر‌أخلقي ـ ــة‌‬
‫قـ ــد‌تتعـ ــرض‌لهـ ــا‌الجامعـ ــة‌‬
‫مستقبل‪.‬‬
‫يس ـ ـ ـ ـ ــود‌الجامع ـ ـ ـ ـ ــة‌ثقاف ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫أخلقية‌قائمة‌على‌التـرابط‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪16.40‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪9‬‬ ‫‪80.69‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪4.03‬‬ ‫‪.8‬‬
‫والتماسـ ـ ـ ـ ـ ـ ــك‌بـ ـ ـ ـ ـ ـ ــين‌اإلدارة‌‬
‫والعاملين‪.‬‬
‫ت ـ ـ ـ ـ ـ ــدعم‌ق ـ ـ ـ ـ ـ ــيم‌الجامعـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪19.77‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪3‬‬ ‫‪83.12‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫‪ .9‬ممارس ـ ــات‌الرقاب ـ ــة‌الذاتي ـ ــة‌‬
‫وااللتزام‌الذاتي‌في‌العمل‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪26.13‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪82.72‬‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪4.14‬‬ ‫جميع فقرات المجال معاً‬

‫‌‬
‫من‌الجدول‌السابق‌يمكن‌استخلص‌ما‌يلي‌‪‌ :‬‬
‫‪ −‬المتوسط‌الحسابي‌للفقرة‌الخامسة‌" ‌توجد‌لدى‌الجامعة‌عادات‌أخلقية‌قوية‌وداعمة‌لكافة‌‬
‫األكاديمي‌فيها"‌يساوي‌‪(‌4.18‬الدرجة‌الكلية‌من‌‪‌)5‬أي‌أن‌الوزن‌‬
‫‌‬ ‫مجريات‌العمل‌اإلداري‌و‬
‫النسبي‌‪‌،% 83.63‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أفراد‌العينة‌على‌هذه‌‬
‫الفقرة‪‌،‬ويعزو‌الباحث‌ذلك‌لحداثة‌نشأة‌تلك‌الجامعات‪‌،‬ودخولها‌معترك‌المنافسة‌في‌سوق‌‬
‫العمل‌األكاديمي ‌مع‌جامعات‌عريقة‪‌،‬أدى‌بها‌من‌ذ‌اللحظات‌األولى‌‌إلى‌االهتمام‌والسعي‌‬
‫ب ‌منها ‌نحو ‌ارساء ‌قواعد ‌وعادات ‌أخلقية ‌واضحة ‌دقيقة ‌صارمة ‌يتوازى ‌مع ‌كافة‌‬
‫الدؤو ‌‬
‫مكونات‌ومجريات‌العمل‌األكاديمي‌واإلداري‌في‌تلك‌الجامعات‪‌،‬وعلى‌سبيل‌المثال‌قواعد‌‬
‫العمل‌في‌جامعة‌فلسطين‌يتسم‌بالرقابة‌المباشرة‌والمستمرة‌عبر‌برنامج‌اليوبينار‌منعا‌ألي‌‬
‫خلل‌في‌سير‌العمل‌األكاديمي‌من‌حيث‌االلتزام‌بالوقت‌وااللتزام‌األخلقي‌بجودة‌التعليم‌‬
‫والبحث‌العلمي‪‌،‬وكذلك‌العمل‌اإلداري‪‌،‬وفي‌جامعة‌اإلسراء‌أرست‌قواعد‌أخلقية‌قوية‌في‌‬

‫‪94‬‬
 ‫التعامل‌مع‌كافة‌مكونات‌العمل‌اإلداري‌واألكاديمي‌بمشاركة‌كفاءات‌علمية‌عالية‌الجودة‌‬
‫واألخلق‪.‬‬
‫‪ −‬المتوسط‌الحسابي‌للفقرة‌الثامنة‌"‌يسو‌د‌الجامعة‌ثقافة‌أخلقية‌قائمة‌على‌‌الترابط‌والتماسك‌‬
‫بين‌اإلدارة‌والعاملين‌"‌يساوي‌‪‌4.03‬أي‌أن‌الوزن‌النسبي‌‪‌،%80.69‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌‬
‫موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أفراد‌العينة‌على‌هذه‌الفقرة‪‌،‬ويعزو‌الباحث‌ذلك‌إلى‌أن‌نجاح‌‬
‫أي‌عمل‌يتوقف‌على‌بناء‌ثقافة‌تنظيمية‌‌يتوافر‌فيها‌درجة‌عالية‌من‌التوافق‌والتكامل‌بين‌‬
‫كافة ‌المستويات ‌األكاديمية ‌واإلدارية ‌في ‌المؤسسة‪‌ ،‬وهذا ‌يتوافر ‌في ‌الجامعات‌الفلسطينية‌‬
‫الخاصة‪‌ ،‬حيث ‌تقوم ‌العلقة ‌بين ‌الجميع ‌من ‌خلل ‌جو ‌يسوده ‌الود ‌واأللفة ‌بين ‌العاملين‌‬
‫واإلدارة‌نظ اًر‌لتقارب‌الفكر‌والمؤهلت‌العلمية‌العليا ‌بين‌معظم‌العاملين‌مما‌يساهم‌بتحقيق‌‬
‫درجة‌عالية‌من‌التنسيق‌والود‌واالنسجام‌بين‌الجميع‪‌،‬مما‌سهل‌بناء‌ثقافة‌تنظيمية‌أخلقية‌‬
‫يتخللها‌درجات‌متقدمة‌من‌الود‌والتوافق‌بين‌مكونات‌العمل‌الجامعي‌في‌تلك‌الجامعات‪‌.‬‬
‫‪ −‬بشكل‌عام‌يمكن‌القول‌بأن‌المتوسط‌الحسابي‌لمجال‌"‌الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‌"‌يساوي‌‬
‫‪‌ 4.14‬أي‌أن‌الوزن ‌النسبي‌‪‌،%82.72‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌‬
‫أفراد‌العينة‌على‌فقرات‌هذا‌المجال‪‌،‬ويعزو‌الباحث‌ذلك‌إلى‪:‬‬
‫‪ −‬مكانة‌الجامعات‌ورسالتها‌التي‌ال‌بد‌أن‌تحمل‌في ‌طياتها‌قيم‌ومبادئ‌تقوم‌على‌النزاهة‌‬
‫والشفافية‪‌ ،‬نظ ار ‌ألن ‌الجامعة ‌تعتبر ‌المنارة ‌األولى ‌التي ‌من ‌خللها ‌يتم ‌تخريج ‌العلماء‌‬
‫والمثقفين‌واالقتصاديين‌والتربويين‌وغيرهم‌من‌العلماء‌والخريجين‪‌،‬بالتالي‌تسعى‌كل‌جامعة‌‬
‫منها‌نشر‌ثقافة‌أخلقية‌ملئمة‌مع‌قيم‌ومعتقدات‌الجامعة ‌والمجتمع‌وأصحاب‌المصلحة‌‬
‫على‌حد‌سواء‪.‬‬
‫إدارة‌الجامعة‌إلى‌أن‌ثقافة‌الجامعة‌تعتبر‌الهوية‌األصلية‌التي‌تعبر‌عن‌توجهاتها‌‬
‫‪ −‬إدراك ‌ ‌‬
‫الحالية‌والمستقبلية‪‌،‬والتي‌يمكن‌من‌خللها‌التميز‌على‌األخرين‪‌ .‬‬
‫هذا ‌وقد ‌اتفقت ‌واختلفت ‌نتيجة ‌هذه ‌الدراسة ‌مع ‌نتائج ‌الدراسات ‌السابقة ‌كما ‌ي ‌وضحها‌‬
‫الجدول‌التالي‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.12‬يوضح نقاط اتفاق واختالف نتائج أبعاد المنظمة األخالقية مع الدراسات السابقة‬
‫الدراسات السابقة التي اختلفت‬ ‫الدراسات السابقة التي اتفقت نتائجها مع‬ ‫درجة‬ ‫أبعاد المنظمة‬
‫نتائجها مع نتائج هذه الدراسة‬ ‫نتائج هذه الدراسة‬ ‫الموافقة‬ ‫األخالقية‬
‫(وهبـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‪(‌،)2018‌،‬غنـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــام‪‌،)2017‌،‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‬
‫‪‌ ---‬‬ ‫كبيرة‬
‫(ماضي‪(،)2016‌،‬العفيفي‪‌ )2016‌،‬‬ ‫األخالقية‌‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫‪ -‬تحليل فقرات مجال " التدريب على األخالق "‬
‫‌تم ‌استخدام ‌المتوسط ‌الحسابي ‌واالنحراف ‌المعياري ‌والوزن ‌النسبي ‌والترتيب ‌وقيمة ‌اختبار ‌‪‌t‬‬
‫لمعرفة‌درجة‌الموافقة‪‌،‬النتا‌ئج‌موضحة‌في‌الجدول‌اآتي‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.13‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب وقيمة اختبار ‪ t‬لكل‬
‫فقرة من فقرات مجال " التدريب على األخالق "‬
‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تهـ ــتم‌الجامعـ ــة‌فـ ــي‌تـ ــوفير‌‬
‫ب ـ ـ ـ ـ ـ ـرامج‌تدريبيـ ـ ـ ـ ـ ــة‌علـ ـ ـ ـ ـ ــى‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪15.52‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪2‬‬ ‫‪80.29‬‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ســلوكيات‌العمــل‌األخلقــي‌‬
‫في‌الجامعة‪‌ .‬‬
‫يتوافر‌في‌البرامج‌التدريبية‌‬
‫كافـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌االحتياجـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪13.39‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪4‬‬ ‫‪78.06‬‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.90‬‬ ‫‪ .2‬المس ـ ــتقبلية‌للع ـ ــاملين‪‌،‬ف ـ ــي‌‬
‫مجـ ـ ــال‌أخلقيـ ـ ــات‌العمـ ـ ــل‌‬
‫األكاديمي‌واإلداري‪‌ .‬‬
‫تســعى‌الجامعــة‌الســتقطاب‌‬
‫م ـ ـ ـ ـ ـ ــدربين‌متمي ـ ـ ـ ـ ـ ـزين‌ذوي‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪12.96‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪6‬‬ ‫‪77.57‬‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.88‬‬ ‫‪ .3‬معرفـ ــة‌واسـ ــعة‌فـ ــي‌مجـ ــال‌‬
‫الت ـ ــدريب‌عل ـ ــى‌أخلقي ـ ــات‌‬
‫العمل‪‌ .‬‬
‫تـ ـ ـ ـ ــوفر‌الجامعـ ـ ـ ـ ــة‌بـ ـ ـ ــ‌رامج‌‬
‫تدريبية‌لفهم‌القـيم‌الموقفيـة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪12.46‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪7‬‬ ‫‪76.80‬‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.84‬‬ ‫‪.4‬‬
‫األخلقيـ ـ ــة‌التـ ـ ــي‌يتعـ ـ ــرض‌‬
‫لها‌العاملون‌في‌العمل‪‌ .‬‬
‫تعد‌الجامعة‌بـرامج‌تدريبيـة‌‬
‫ته ـ ـ ـ ـ ــدف‌إلـ ـ ـ ـ ـ ــى‌مسـ ـ ـ ـ ـ ــاعدة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪12.38‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪8‬‬ ‫‪76.71‬‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.84‬‬ ‫‪ .5‬الع ـ ـ ـ ــاملين‌علـ ـ ـ ـ ــى‌معرفـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫مختلف‌الجوانب‌األخلقيـة‌‬
‫في‌ق ارراتهم‪‌ .‬‬
‫تسـ ـ ـ ــعى‌الجامعـ ـ ـ ــة‌بتقـ ـ ـ ــديم‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪13.46‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪5‬‬ ‫‪77.58‬‬ ‫‪0.94‬‬ ‫‪3.88‬‬ ‫‪.6‬‬
‫ب ـرامج‌تدريبي ــة‌قائم ــة‌عل ــى‌‬

‫‪96‬‬
 ‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫فه ــم‌ق ــيم‌البيئ ــة‌األكاديمي ــة‌‬
‫مـ ـ ـ ـ ــن‌جانـ ـ ـ ـ ــب‌والحـ ـ ـ ـ ــاالت‌‬
‫الواقعيــة‌التــي‌يتعــرض‌لهــا‌‬
‫العاملين‪‌ .‬‬
‫ته ـ ـ ـ ــتم‌الجامع ـ ـ ـ ــة‌بت ـ ـ ـ ــدريب‌‬
‫العـ ـ ـ ــاملين‌علـ ـ ـ ــى‌التعامـ ـ ـ ــل‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪17.33‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪1‬‬ ‫‪81.46‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪4.07‬‬ ‫‪.7‬‬
‫الجيـ ــد‌م ـ ــع‌الطلبـ ــة‌بعدال ـ ــة‌‬
‫ونزاهة ‌‬
‫تهـ ـ ـ ــتم‌الجامعـ ـ ـ ــة‌بـ ـ ـ ــالبرامج‌‬
‫التدريبية‌إلكسـاب‌العـاملين‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪14.57‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪3‬‬ ‫‪78.93‬‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫‪.8‬‬
‫الوالء‌والحفـاظ‌علـى‌شـرف‌‬
‫المهنة‪‌ ‌‌.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪16.24‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪78.42‬‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫جميع فقرات المجال معاً‬

‫‌‬
‫من‌الجدول‌السابق‌يمكن‌استخلص‌ما‌يلي‌‪‌ :‬‬
‫‪ -‬المتوسط ‌الحسابي ‌للفقرة ‌السابعة ‌" ‌تهتم ‌الجامعة ‌بتدريب ‌العاملين ‌على ‌التعامل ‌الجيد ‌مع‌‬
‫الطلبة‌بعدالة‌ونزاه ‌ة‌"‌يساوي‌‪(‌4.07‬الدرجة‌الكلية‌من‌‪‌)5‬أي‌أن‌الوزن‌النسبي‌‪‌،%81.46‬‬
‫وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أفراد‌العينة‌على‌هذه‌الفقرة‪‌،‬ويعزو‌الباحث‌‬
‫ي ‌بيئة ‌تتسم ‌بالتنافسية ‌الشديدة ‌جدا ‌في ‌سوق ‌العمل‌‬
‫ذلك ‌إلى ‌أن ‌هذه ‌الجامعات ‌تعمل ‌ف ‌‬
‫األكاديمية‪ ‌ ،‬وعليه‌فإن‌الطلبة‌يعتبروا‌رأس‌المال‌الحقيقي‌لتلك‌الجامعات‌وهم‌حجر‌األساس‌‬
‫في‌النجاح‌االستراتيجي‌لها‪‌،‬مما‌يجعلها‌تضع‌تلك‌الفئة‌ضمن‌أول‌األولويات‌لها‌في‌تقديم‌‬
‫كل‌ما‌هو‌جاذب‌ومتميز‌لتلك‌الفئة‪‌،‬بالتالي‌تسعى‌ج‌اهدة‌إلى‌تدريب‌العاملين‌لديها‌نحو‌‬
‫التصرف ‌بأخلق ‌وضمن ‌حدود ‌اللياقة ‌واألدب ‌معهم‪‌ ،‬وتنفيذ ‌كافة ‌المعاملت ‌األكاديمية‌‬
‫واإلدارية ‌والمالية ‌بعالة ‌وانصاف ‌لضمان ‌الحفاظ ‌عليهم ‌واستقطاب ‌أخرين ‌ضمن ‌المنافسة‌‬
‫القائمة‌بين‌تلك‌الجامعات‌‪.‬‬
‫‪ -‬المتوسط‌الحسابي‌للفقرة‌الخامسة‌"‌تعد‌الجامعة‌برامج‌تدريبية‌تهدف‌إلى‌مساعدة‌العاملين‌‬
‫على ‌معرفة ‌مختلف ‌الجوانب ‌األخلقية ‌في ‌ق ارراتهم ‌" ‌يساوي ‌‪‌ 3.84‬أي ‌أن ‌الوزن ‌النسبي‌‬
‫‪‌،% 76.71‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أفراد‌العينة‌على‌هذه‌الفقرة‪‌،‬‬

‫‪97‬‬
 ‫ويرى‌الباحث‌هذه‌النتيجة‌من‌وجهتين‌‪‌،‬األولى‌أن‌الجامعة ‌تسعى‌دوما‌إلى‌حث‌وتدريب‌‬
‫العاملين ‌ميدانيا ‌على ‌اتخاذ ‌الق اررات ‌األخلقية( ‌اإلدارية ‌واألكاديمية‪‌ ،‬والمالية‪‌ ،‬القبول‌‬
‫والتسجيل‪‌ ،‬االستقبال ‌والمتابعة) ‌خلل ‌تعاملهم‌مع‌جمهور ‌المتعاملين‌مع‌االمعة‌من‌طلبة‌‬
‫وأولياء‌أمور‌ومؤسسات‌مجتمع‌محلي‌ودولي‌داعمة‌للتعليم‪‌،‬مما‌يجعلها ‌تحرص‌على‌هذا‌‬
‫الجانب‪‌،‬والوجهة‌األخرى‌ ‌من‌وجهة‌نظر‌الباحث‌كونه‌يعمل‌في‌إحدى‌تلك‌الجامعات‌هي‌‬
‫أنه‌على‌الرغم‌من‌ارتفاع‌هذه‌النسبة‌إال‌أنه‌يوجد‌بعض‌جوانب‌القصور‌في‌بعض‌الق اررات‌‬
‫المتخذة‌من‌قبل‌بعض‌العاملين‌أو‌اإلدارات‌في‌التعامل‌مع‌الطلبة‌والجمهور ‌أو‌حتى‌‌مع‌‬
‫العاملين‌أنفسهم ‌دون ‌النظر‌للعتبارات‌األخلقية ‌في‌الق اررات‌ال‌سيما‌تلك‌المتعلقة‌بق اررات‌‬
‫التدريس‌والعبء‌األكاديمي‌والجوانب‌اإلدارية‌والمالية‌المختلفة‌‪.‬‬
‫‪ -‬بشكل ‌عام ‌يمكن ‌القول ‌بأن ‌المتوسط ‌الحسابي ‌لمجال ‌" التدريب ‌على ‌األخلق ‌" ‌يساوي‌‬
‫‪‌ 3.92‬أي‌أن‌الوزن ‌النسبي‌‪‌،%78.42‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌‬
‫أفراد‌العينة‌على‌فقرات‌هذا‌المجال‪‌.‬‬
‫ويرى ‌الباحث ‌انها ‌نسبة ‌جيدة ‌جداً‪‌ ،‬إال ‌أنها ‌مقارنة ‌مع ‌األبعاد ‌األخرى ‌احتلت ‌المرتبة‌‬
‫األخيرة‌ضمن‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‪‌،‬ويعزى‌قوة‌بعض‌الفقرات‌الخاصة‌‌بتدريب‌العاملين‌على‌‬
‫األخلق‌ارتباط‌بعض‌الجوانب‌األخلقية‌في‌المعاملة‌مع‌الطلبة‌والمجتمع‌والذين‌يعتبران‌رأس‌‬
‫مال‌تلك‌الجامعات‌ألنها‌بالدرجة‌األولى‌جامعات‌خاصة‌وتعتمد‌على‌تلك‌الفئات‌في‌ضمان‌‬
‫البقاء‌واالستم اررية‌والنجاح‪‌،‬وهذا‌من‌شأنه‌االهتمام‌ببعض‌الجوانب‌التدريبية‌األخلقية‌الخاصة‌‬
‫في‌التعامل‌مع‌األخرين‪‌،‬مع‌وجود‌بعض‌الجوانب‌األخرى‌التي‌تحتاج‌إلى‌تعزيز‌ال‌سيما‌تلك‌‬
‫البرامج ‌المتعلقة ‌بالتعامل ‌مع ‌بعض ‌المواقف ‌األخلقية ‌في ‌بعض ‌جوانب ‌العمل ‌األكاديمي‌‬
‫واإلداري‪‌،‬التي‌بحاجة‌إلى‌االهتمام‌بها‌باستمرار‌مع‌تغيرها‌بتغير‌نمط‌العمل‌والحياة‌المعقد‌في‌‬
‫المجتمع‌الفلسطيني‌‪‌ .‬‬
‫هذا ‌وقد ‌اتفقت ‌واختلفت ‌نتيجة ‌هذه ‌الدراسة ‌مع ‌نتائج ‌الدراسات ‌السابقة ‌كما ‌يوضحها ‌الجدول‌‬
‫التالي‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.14‬يوضح نقاط اتفاق واختالف نتائج بعد التدريب على األخالق مع الدراسات السابقة‬
‫الدراسات السابقة التي اختلفت‬ ‫الدراسات السابقة التي اتفقت نتائجها مع‬ ‫درجة‬ ‫أبعاد المنظمة‬
‫نتائجها مع نتائج هذه الدراسة‬ ‫نتائج هذه الدراسة‬ ‫الموافقة‬ ‫األخالقية‬
‫(وهبـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‪(‌،)2018‌،‬غنـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــام‪‌،)2017‌،‬‬ ‫التدريب على‬
‫‪---‬‬ ‫كبيرة‬
‫(ماضي‪(‌،)2016‌،‬العفيفي‪)2016‌،‬‬ ‫األخالق‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫‪ -‬تحليل جميع فقرات المنظمة األخالقية‬
‫تم‌استخدام‌المتوسط‌الحسابي‌واالنحراف‌المعياري‌والوزن ‌النسبي‌والترتيب‌وقيمة‌اختبار‌‬
‫‪‌t‬لمعرفة‌درجة‌الموافقة‪‌،‬النتائج‌موضحة‌في‌الجدول‌اآتي‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.15‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب وقيمة اختبار‪t‬‬
‫لجميع فقرات " المنظمة األخالقية "‬
‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫النحراف‬ ‫المتوسط‬
‫ترتيب‬ ‫المجال‬
‫الحتمالية‬ ‫الختبار‬ ‫الموافقة‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪33.58‬‬ ‫كبيرة‌جدا‬ ‫‪1‬‬ ‫‪84.10‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪4.21‬‬ ‫السلوك‌الفردي‌األخلقي‌‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪25.12‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪3‬‬ ‫‪82.32‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪4.12‬‬ ‫القيادة‌األخلقية‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪26.13‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪2‬‬ ‫‪82.72‬‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪4.14‬‬ ‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪16.24‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪4‬‬ ‫‪78.42‬‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫التدريب‌على‌األخلق‌‪.‬‬
‫جميع فقرات "المنظمة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪26.75‬‬ ‫كبيرة‬ ‫‪-‬‬ ‫‪81.94‬‬ ‫‪0.60‬‬ ‫‪4.10‬‬
‫األخالقية"‪.‬‬

‫‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‌‬
‫ي‌‬
‫مــن‌الجــدول‌الســابق‌تبــين‌أن‌المتوســط‌الحســابي‌لجميــع‌فقـرات‌المنظمــة‌األخلقيــة‌يســاو ‌‬
‫‪(‌4.10‬الدرج ــة‌الكلي ــة‌م ــن‌‪‌)5‬أي‌أن‌ال ــوزن‌‌النس ــبي‌‪‌،%81.94‬وه ــذا‌يعن ــي‌أن‌هن ــاك‌موافق ــة‌‬
‫بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أفراد‌العينة‌على‌فقرات‌المنظمة‌األخلقية‌بشكل‌عام‪‌ ‌.‬‬
‫هذا‌إضافة‌لما‌سبق‌من‌تعقيب‌على‌النتائج‪‌،‬يمكن‌تلخيص‌‌أهم‌نتائج‌الدراسات‌السابقة‌وربطها‌‬
‫بنتائج ‌الدراسة ‌الحالية ‌فيما ‌يتعلق ‌بأبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية‪‌ ،‬وقد ‌اتفقت ‌واختلفت ‌نتيجة ‌هذه‌‬
‫الدراسة‌مع‌نتائج‌الدراسات‌السابقة‌كما‌يوضحها‌الجدول‌التالي‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.16‬يوضح نقاط اتفاق واختالف نتائج أبعاد المنظمة األخالقية مع الدراسات السابقة‬
‫الدراسات السابقة التي اختلفت‬ ‫الدراسات السابقة التي اتفقت نتائجها مع‬ ‫درجة‬ ‫أبعاد المنظمة‬
‫نتائجها مع نتائج هذه الدراسة‬ ‫نتائج هذه الدراسة‬ ‫الموافقة‬ ‫األخالقية‬
‫(الغافريـ ـ ـ ــة‌والقاسـ ـ ـ ــمية‪(‌،)2019‌،‬وهبـ ـ ـ ــة‪‌،‬‬
‫‪(‌،)2018‬العنــزي‌وعبــد‌العزيــز‪( ‌،)2018‌،‬الرق ـ ـ ـ ـ ــب‪(‌،)2017‌،‬الش ـ ـ ـ ـ ــنطي‪‌،‬‬ ‫السلوك‌الفردي‌‬
‫كبيرة‬
‫(غن ـ ـ ـ ـ ـ ــام‪(‌،)2017‌،‬ماض ـ ـ ـ ـ ـ ــي‪)2016 ‌،)2016‌،‬‬ ‫األخلقي‪.‬‬
‫(ألعفيفي‪)2016‌،‬‬
‫(وهبـ ــة‪(‌،)2018‌،‬العنـ ــزي‌وعبـ ــد‌العزيـ ــز‪‌،‬‬
‫(الرق ـ ـ ـ ـ ــب‪(‌،)2017‌،‬الش ـ ـ ـ ـ ــنطي‪‌،‬‬
‫‪(‌،)2018‬غن ـ ـ ـ ـ ـ ــام‪(‌،)2017‌،‬ماض ـ ـ ـ ـ ـ ــي‪‌،‬‬ ‫كبيرة‬ ‫القيادة‌األخلقية‪.‬‬
‫‪)2016‬‬
‫‪(‌،)2016‬ألعفيفي‪)2016‌،‬‬

‫‪99‬‬
‫الدراسات السابقة التي اختلفت‬ ‫الدراسات السابقة التي اتفقت نتائجها مع‬ ‫درجة‬ ‫أبعاد المنظمة‬
‫نتائجها مع نتائج هذه الدراسة‬ ‫نتائج هذه الدراسة‬ ‫الموافقة‬ ‫األخالقية‬
‫(وهبـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‪(‌،)2018‌،‬غنـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــام‪‌،)2017‌،‬‬ ‫الثقافة‌التنظيمية‌‬
‫‪‌ ---‬‬ ‫كبيرة‬
‫(ماضي‪(‌،)2016‌،‬العفيفي‪‌ )2016‌،‬‬ ‫األخلقية‪.‬‬
‫(وهبـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‪(‌،)2018‌،‬غنـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــام‪‌،)2017‌،‬‬ ‫التدريب‌على‌‬
‫‪‌ ---‬‬ ‫كبيرة‬
‫(ماضي‪(‌،)2016‌،‬العفيفي‪‌ )2016‌،‬‬ ‫األخلق‪.‬‬

‫ثانياَ‪ :‬تحليل فقرات مجال " السمعة التنظيمية "‬

‫تم ‌استخدام‌المتوسط‌الحسابي‌واالنحراف‌المعياري‌وال‌وزن ‌النسبي‌والترتيب‌وقيمة‌اختبار‌‬
‫‪‌t‬لمعرفة‌درجة‌الموافقة‪‌،‬النتائج‌موضحة‌في‌الجدول‌اآتي‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫جدول (‪ :)5.17‬المتوسط الحسابي والنحراف المعياري والوزن النسبي والترتيب وقيمة اختبار‪ t‬لكل‬
‫فقرة من فقرات مجال " السمعة التنظيمية "‬
‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تتعـاون‌الجامعــة‌مـع‌كافــة‌‬
‫أصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــحاب‌المصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــالح‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪24.79‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪85.34‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪4.27‬‬ ‫(مؤسسـ ـ ـ ـ ـ ــات‌حكوميـ ـ ـ ـ ـ ــة‪‌،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫جد‌ا‬
‫مـ ـواطنين‪‌،‬مجتمـ ــع‌مـ ــدني‌‬
‫‪..‬الخ)‪‌ .‬‬
‫تعم ــل‌الجامع ــة‌باس ــتمرار‌‬
‫علـ ـ ـ ـ ــى‌حـ ـ ـ ـ ــل‌مشـ ـ ـ ـ ــكلت‌‬
‫الطلبـ ـ ـ ــة‌دون‌أن‌تكلفهـ ـ ـ ــم‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪21.50‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪14‬‬ ‫‪83.40‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫‪.2‬‬
‫أعبـ ـ ــاء‌د ارسـ ـ ــية‌أو‌ماليـ ـ ــة‌‬
‫جديـ ـ ـ ـ ــدة‌علـ ـ ـ ـ ــى‌الخطـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫الدراسية‌والمالية‌لهم‪‌ .‬‬
‫يت ـ ـ ـ ــوفر‌ل ـ ـ ـ ــدى‌الجامعـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫الم ـ ـ ـوارد‌الماليـ ـ ــة‌الكافي ـ ـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪17.14‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪18‬‬ ‫‪79.90‬‬ ‫‪0.83‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫لتقـ ــديم‌مجموعـ ــة‌متنوع ـ ــة‌‬ ‫‪.3‬‬
‫م ـ ــن‌االعف ـ ــاءات‌النس ـ ــبية‌‬
‫لرسوم‌الطلبة‪‌ .‬‬

‫‪100‬‬
 ‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تتبـ ـ ـ ـ ــع‌الجامعـ ـ ـ ـ ــة‌قواعـ ـ ـ ـ ــد‌‬
‫وسياســات‌لجــذب‌الكـوادر‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪18.82‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪17‬‬ ‫‪81.92‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪4.10‬‬ ‫‪.4‬‬
‫البشـ ـ ـرية‌المتميـ ـ ـزة‌للعم ـ ــل‌‬
‫لديها‪‌ .‬‬
‫تتمتــع‌الجامعــة‌بإمكانيــات‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪23.59‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪84.57‬‬ ‫‪0.75‬‬ ‫‪4.23‬‬ ‫تسـاعدها‌فــي‌تقـديم‌بـرامج‌‬ ‫‪.5‬‬
‫جد‌ا‬
‫أكاديمية‌نوعية‌مختلفة‪‌ .‬‬
‫تشجع‌الجامعـة‌المـوظفين‌‬
‫كبيرة‌‬ ‫علـ ــى‌المبـ ــادرات‌للرتقـ ــاء‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪22.81‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪84.27‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪4.21‬‬ ‫‪.6‬‬
‫جد‌ا‬ ‫بالخـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدمات‌التعليمي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫وخدمة‌الطلبة‪‌ .‬‬
‫تأخـ ـ ــذ‌الجامعـ ـ ــة‌سـ ـ ــمعتها‌‬
‫كبيرة‌‬ ‫التنظيمي ــة‌بع ــين‌االعتب ــار‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪21.47‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪84.10‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪4.20‬‬ ‫‪.7‬‬
‫جد‌ا‬ ‫عنـ ـ ــد‌صـ ـ ــياغة‌سياسـ ـ ــاتها‌‬
‫واجراءات‌العمل‌لديها‪‌ .‬‬
‫تتعاون‌الجامعـة‌باسـتمرار‌‬
‫كبيرة‌‬ ‫م ـ ــع‌مؤسس ـ ــات‌أكاديمي ـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪25.01‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪85.90‬‬ ‫‪0.75‬‬ ‫‪4.30‬‬ ‫‪.8‬‬
‫جد‌ا‬ ‫مرموقـ ـ ـ ــة‌فـ ـ ـ ــي‌مجـ ـ ـ ــاالت‌‬
‫البحث‌العلمي‌والمعرفة‪‌ .‬‬
‫تس ـ ـ ـ ــعى‌الجامع ـ ـ ـ ــة‌لعق ـ ـ ـ ــد‌‬
‫المؤتمرات‌العلمية‌الدوليـة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪19.85‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪16‬‬ ‫‪83.03‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫‪.9‬‬
‫للرتقــاء‌باإلنجــاز‌العلمــي‌‬
‫لألساتذة‌والباحثين‌فيها‪‌ .‬‬
‫تمتلـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــك‌الجامعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫اإلمكاني ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات‌اللزم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪24.23‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪84.36‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪4.22‬‬ ‫‪ .10‬الس ـ ـ ـ ـ ــتخدام‌التكنولوجي ـ ـ ـ ـ ــا‌‬
‫جد‌ا‬
‫الحديثة‌في‌كافة‌عملياتها‌‬
‫التعليمية‌واإلدارية‪‌ .‬‬
‫تمتل ـ ـ ــك‌الجامع ـ ـ ــة‌م ارف ـ ـ ــق‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪23.50‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪86.29‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪4.31‬‬ ‫‪ .11‬وقاعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات‌(د ارسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــية‪‌،‬‬
‫جد‌ا‬
‫وم ـ ـ ــؤتمرات‪‌،‬ومختبـ ـ ـ ـرات)‌‬

‫‪101‬‬
 ‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تتناس ــب‌م ــع‌مع ــايير‌بيئ ــة‌‬
‫العمل‌األكاديمية‌العالميـة‌‬
‫المطلوبة‪‌ .‬‬
‫تمتل ـ ــك‌الجامعـ ـ ــة‌المـ ـ ـوارد‌‬
‫الماليـ ــة‌الكافيـ ــة‌لمواجهـ ــة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪15.09‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪19‬‬ ‫‪77.71‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪3.89‬‬ ‫‪.12‬‬
‫األزم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات‌وح ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاالت‌‬
‫الطوارئ‌‪‌ .‬‬
‫تــوفر‌الجامعــة‌بيئــة‌عمــل‌‬
‫مادي ـ ــة‌ومعنوي ـ ــة‌إبداعي ـ ــة‌‬
‫ومحفزة(أجـ ــور‌ومكافـ ــات‪‌،‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪11.75‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪20‬‬ ‫‪76.00‬‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪3.80‬‬ ‫‪.13‬‬
‫االسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــتقرار‌واألمـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــان‌‬
‫الـ ــوظيفي‪‌،‬عدالـ ــة‌أنظمـ ــة‌‬
‫الترقي‌ال ‌وظيفي)‪‌ .‬‬
‫يظهر‌أصـحاب‌المصـالح‌‬
‫(م ـ ـ ـ ـواطنين‪‌،‬مؤسس ـ ـ ـ ــات‪‌،‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪23.50‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪13‬‬ ‫‪83.71‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫‪ .14‬طلب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة)‌االعج ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاب‌‬
‫واالحتـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرام‌للجامعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‌‬
‫والعاملين‌فيها‪‌ .‬‬
‫يتمت ـ ــع‌الع ـ ــاملون‌بس ـ ــرعة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪23.74‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪12‬‬ ‫‪83.81‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫‪ .15‬وكفـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاءة‌فـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي‌االداء‌‬
‫األكاديمي‌واإلداري‌‬
‫توجد‌حريـة‌كاملـة‌تمنحهـا‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪27.46‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪85.69‬‬ ‫‪0.68‬‬ ‫‪4.28‬‬ ‫‪ .16‬الجامعــة‌لوســائل‌اإلعــلم‌‬
‫جد‌ا‬
‫لتغطية‌أنشطتها‪‌ .‬‬
‫تتعام ــل‌الجامع ــة‌بش ــفافية‌‬
‫م ـ ـ ـ ـ ــع‌جمي ـ ـ ـ ـ ــع‌الع ـ ـ ـ ـ ــاملين‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪20.23‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪15‬‬ ‫‪83.32‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫‪.17‬‬
‫والطلبة‌دون‌تمييز‌بسبب‌‬
‫االنتماء‌السياسي‪‌ .‬‬
‫تتبنـ ـ ــى‌الجامعـ ـ ــة‌أنشـ ـ ــطة‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪25.86‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.02‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪4.25‬‬ ‫‪ .18‬خيريـ ـ ــة‌وإنسـ ـ ــانية‌كتقـ ـ ــديم‌‬
‫جد‌ا‬
‫الـ ـ ـ ــدعم‌واإلسـ ـ ـ ــناد‌لـ ـ ـ ــذوي‌‬

‫‪102‬‬
 ‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوسط النحراف‬
‫الترتيب‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫الموافقة الختبار الحتمالية‬ ‫النسبي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫االحتياجــات‌الخاصــة‌مــن‌‬
‫أبناء‌المجتمع‪.‬‬
‫تتبن ـ ـ ـ ــى‌الجامع ـ ـ ـ ــة‌ثقاف ـ ـ ـ ــة‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪24.77‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪84.64‬‬ ‫‪0.72‬‬ ‫‪4.23‬‬ ‫‪ .19‬تنظيمي ـ ـ ـ ــة‌قوي ـ ـ ـ ــة‌داعم ـ ـ ـ ــة‌‬
‫جد‌ا‬
‫لإلبداع‌واالبتكار‪‌ .‬‬
‫تعم ـ ـ ــل‌الجامع ـ ـ ــة‌ض ـ ـ ــمن‌‬
‫نظ ـ ـ ـ ــام‌متكام ـ ـ ـ ــل‌لتوكيـ ـ ــ‌د‌‬
‫الجــودة‌ويــتم‌تطــوير‌كافــة‌‬
‫كبيرة‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪23.23‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪85.59‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪4.28‬‬ ‫‪ .20‬برامجهـ ـ ــا‌وأنشـ ـ ــطتها‌بمـ ـ ــا‌‬
‫جد‌ا‬
‫يتواف ـ ـ ـ ــق‌م ـ ـ ـ ــع‌متطلب ـ ـ ـ ــات‌‬
‫ومعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــايير‌الجـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــودة‬
‫الصحيحة‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪31.24‬‬ ‫كبيرة‌‬ ‫‪83.42‬‬ ‫‪0.54‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫جميع فقرات المجال معاً‬

‫‌‬
‫من‌الجدول‌السابق‌يمكن‌استخلص‌ما‌يلي‌‪‌ :‬‬
‫‪ -‬المتوسط‌الحسابي‌للفقرة‌الحادية‌عشر‌"تمتلك‌الجامعة‌مرافق‌وقاعات‌(دراسية‪‌،‬ومؤتمرات‪‌،‬‬
‫ومختبرات) ‌تتناسب ‌مع ‌معايير ‌بيئة ‌العمل ‌األكاديمية ‌العالمية ‌المطلوبة" ‌يساوي ‌‪‌4.31‬‬
‫(الدرجة‌الكلية‌من‌‪‌)5‬أي‌أن‌الوزن ‌النسبي‌‪‌،%86.29‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌‬
‫‌الفقرة‪‌ ،‬ويعزو ‌الباحث ‌ذلك ‌إلى ‌أن ‌الجامعات‌‬
‫كبيرة ‌جدا ‌من ‌قبل ‌أفراد ‌العينة ‌على ‌هذه ‌‬
‫الفلسطينية ‌الخاصة ‌المستهدفة ‌في ‌هذه ‌الدراسة ‌جميعها ‌حديثة ‌نشأة ‌وعمدت ‌على ‌إنشاء‌‬
‫مرافق ‌وقاعات ‌تعليمية ‌ومختبرات ‌مجهزة ‌بأحدث ‌األجهزة ‌والتقنيات ‌وبإمكانيات ‌ذات ‌جودة‌‬
‫عالية‌مواكبة‌للتطورات‌العصرية‪‌،‬حيث‌قامت‌جامعة‌فلسطين‌بإنشاء‌قاعات‌دراسية‌مجهزة‌‬
‫بكافة ‌التجهيزات ‌المادية ‌والتقنية ‌وكذلك ‌قاعات ‌مؤتمرات ‌عالية ‌الجودة ‌من ‌حيث ‌التصميم‌‬
‫والمساحة ‌والتجهيزات ‌مثل ‌(قاعة ‌عكا‪‌ ‌ ،‬وقاعة ‌القدس‪‌ ،‬وقاعات ‌المؤتمرات)‪‌ ،‬وكذلك ‌جامعة‌‬
‫اإلسراء‌قامت‌بإعداد‌و‌بناء‌مبان‌وقاعات‌عالية‌التجهيز‌في‌مقرها‌الرئيس‌في‌مدينة‌الزهرة‪‌،‬‬
‫مما ‌يؤكد ‌على ‌حرص ‌تلك ‌الجامعات ‌على ‌امتلكها ‌مرافق ‌وقاعات ‌ومختبرات ‌ذات ‌جودة‌‬
‫عالية‌تتلئم‌مع‌المواصفات‌العالمية‪.‬‬

‫‪103‬‬
‫‪ -‬المتوسط ‌الحسابي ‌للفقرة ‌الثالثة ‌عشر ‌" ‌توفر ‌الجامعة ‌بيئة ‌عمل ‌مادية ‌ومعنوية ‌إبداعية‌‬
‫ومحفزة‌(أج‌ور‌ومكافات‪‌،‬االستقرار‌واألمان‌الوظيفي‪‌،‬عدالة‌أنظمة‌الترقي‌الوظيفي‌)"‌يساوي‌‬
‫‪‌ 3.80‬أي‌أن‌الوزن ‌النسبي‌‪‌،%76.00‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌‬
‫أفراد‌العينة‌على‌هذه‌الفقرة‪‌،‬ويعزو‌الباحث‌ذلك‌إلى‌أن‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌تمتلك‌‬
‫البرامج‌النوعية‌والتي‌مكنها‌من‌التميز‌في‌هذا‌الجانب‌مما‌أعطاها‌‬
‫عدد‌من‌التخصصات‌و ‌‬
‫ميزة‌في‌حصولها‌على‌حصة‌سوقية‌مرتفعة‌وكذلك‌التزام‌عدد‌ليس‌بالقليل‌من‌الطلبة‌على‌‬
‫سداد‌الرسوم‪‌،‬وإداراتها‌السليمة‌والحكيمة‌للمال‪‌،‬جعلها‌تتمكن‌من‌االيفاء‌بالتزاماتها‌المالية‌‪‌،‬‬
‫ن ‌يحكم ‌التعاقدات ‌التي ‌تقوم ‌بها ‌تلك ‌الجامعات ‌مع ‌معظم‌‬
‫إضافة ‌إلى ‌وجود ‌نظام ‌وقانو ‌‬
‫العاملين‌فيها‌أدى‌بذلك‌إلى‌شعور‌العاملين‌بدرجة‌من‌االستقرار‌الوظيفي‪‌ ،‬إال‌أنها‌بحاجة‌‬
‫إلى ‌تعزيز ‌حيث ‌إن ‌األجور ‌والمكافأت ‌مقارنة ‌بالجامعات ‌األخرى ‌ومقارنة ‌بالكادر ‌الموحد‌‬
‫المعتمد‌في‌الجامعات‌العامة‌والخاصة‌يظهر‌لنا‌جليا‌وجود‌فجوة‌كبيرة‌بين‌الفئات‌اإلدارية‌‬
‫واألكاديمية‌في‌تلك‌الجامعات‪‌،‬أما‌فيما‌يتعلق‌بأنظمة‌الترقي ‌‪‌،‬فهناك ‌ثبات‌ألنظمة‌الترقي‌‬
‫معتمدةً ‌على ‌الترقيات ‌العلمية ‌واألبحاث ‌المنشورة‪‌ ،‬وكذلك ‌حث ‌الجامعة‌‬
‫‌‬ ‫في ‌الجامعات ‌‬
‫وتشجيع ‌عامليها ‌على ‌التقدم ‌العلمي ‌واألكاديمي ‌لترت‌قي ‌بمكانتها ‌وسمعتها ‌التنظيمية ‌أمام‌‬
‫الجمهور ‌وأمام ‌المانحين ‌واألطراف ‌األخرى ‌أصحاب ‌العلقة‪‌ ،‬إال ‌أنه ‌يوجد‌بعض ‌الجوانب‌‬
‫التي‌تحتاج‌إلى‌إعادة‌نظر‌في‌هذا‌الجانب‌ال‌سيما‌عدم‌الربط‌بين‌كفاءة‌األداء‌األكاديمي‌‬
‫واإلداري‌وبين‌الترقيات‌والتقدم‌الوظيفي‌من‌جانب‌والمكافأت‌من‌جانب‌أخر‌‪.‬‬
‫‪ -‬بشكل‌عام‌يمكن‌القول‌بأن‌المتوسط‌الحسابي‌لمجال‌" السمعة‌التنظيمية‌"‌يساوي‌‪‌4.17‬أي‌‬
‫أن‌الوزن ‌النسبي‌‪‌،%83.42‬وهذا‌يعني‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أفراد‌العينة‌‬
‫على‌فقرات‌هذا‌المجال‌‪.‬‬
‫يمكن ‌للباحث ‌وبالنظر ‌على ‌فقرات ‌السمعة ‌التنظيمية ‌إلى ‌تقسيمها ‌قسمين ‌منها ‌المرتفع‌‬
‫جداً‌ومنها‌المرتفع‌الذي‌بحاجة‌إلى‌تعزيز‌باستمرار‪‌،‬اما‌القسم‌الخاص‌بالجانب‌المرتفع‌جداً‌هو‌‬
‫ذلك‌المتعلق‌(بالمرافق‌والقاعات‌والتجهيزات‌والمؤتمرات)‌والناظر‌لتلك‌الجوانب‌في‌الجامعات‌‬
‫الفلسطينية ‌الخاصة ‌سيجد ‌أن ‌هناك ‌اهتمام ‌كبير ‌جدا ‌في ‌هذا ‌المجال ‌ال ‌سيما ‌في ‌جامعتي‌‬
‫فلسطين‌واإلسراء‪‌،‬نظ اًر‌لتطلع‌تلك‌الجامعات‌للحصول‌على‌حصة‌سوقية‌أكبر‌والتي‌تعتبر‌تلك‌‬
‫المرافق ‌واللوجستيات ‌األخرى ‌تساهم ‌في ‌جذب ‌الطلبة ‌‬
‫‌والمجتمع ‌نحو ‌الجامعة ‌ودعم ‌صورتها‌‬
‫وسمعتها‌التنظيمية‪‌.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫‪ -‬أما‌الشق‌األخر‌الذي‌يحتاج‌إلى‌تعزيز‌وهو‌بيئة‌عمل‌مادية‌ومعنوية‌محفزة‪‌،‬و‌قد‌يعود‌‬
‫ت ‌السمعة ‌التنظيمية ‌حسب ‌وجهة ‌نظر ‌الباحث ‌إلى ‌الحالة‌‬
‫تراجع ‌ذلك ‌عن ‌باقي ‌فق ار ‌‬
‫االقتصادية ‌المتردية ‌التي ‌يعاني ‌منها ‌معظم ‌مؤسسات ‌المجتمع ‌والتي ‌منها ‌المؤسسات‌‬
‫األكاديمية‪‌،‬مما‌انعكس‌على‌األفراد‌العاملين‌فيها‪‌،‬إال‌أنها‌مازالت‌تحوز‌على‌نسبة‌جيد‌ة‌‬
‫نظرأ‌إلى‌أن‌ثقافة‌المجتمع‌وأولوياته‌تميل‌إلى‌االهتمام‌بالدرجة‌األولى‌الستكمال‌الدراسة‌‬
‫على‌متطلبات‌العيش‌األخرى‌مما‌يزي‌د ‌التزامهم‌تجاه‌الجامعات‌وبالتالي‌ينعكس‌مالياً ‌على‌‬
‫بيئة‌عمل‌محفزة‌ماليا‪‌،‬وماديا‌كما‌ذكر‌سابقا‌‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫هذا ‌وقد ‌اتفقت ‌واختلفت ‌نتيجة ‌هذه ‌الدراسة ‌ ‌مع ‌نتائج ‌الدراسات ‌السابقة ‌كما ‌يوضحها‌‬
‫الجدول‌التالي‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫جدول (‪ :)5.18‬يوضح نقاط اتفاق واختالف نتائج السمعة التنظيمية مع الدراسات السابقة‬
‫الدراسات السابقة التي اختلفت‬ ‫الدراسات السابقة التي اتفقت نتائجها مع‬ ‫درجة‬
‫السمعة التنظيمية‬
‫نتائجها مع نتائج هذه الدراسة‬ ‫نتائج هذه الدراسة‬ ‫الموافقة‬
‫(مطـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــر‪(‌،)2018‌،‬الف ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرا‪‌،)2018‌،‬‬
‫(التيجـ ـ ــاني‪‌،‬وحنـ ـ ــاوي‪(‌،)2018‌،‬عميـ ـ ــر‪( ‌،‬طالـ ـ ـ ـ ـ ــب‪(‌،)2020‌،‬البشـ ـ ـ ـ ـ ــيتي‪‌،‬‬
‫كبيرة‬ ‫السمعة التنظيمية‪.‬‬
‫وصلح‌الدين‪(‌،)2017‌،‬سعيد‪‌،‬وعباس‪(‌،)2019 ‌،‬الفتلوي‪‌ .)2017‌،‬‬
‫‪‌ .)2016‬‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬

‫اختبار فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫الفرضية الرئيسة األولى‪ :‬توجد عالقة ذات دللة إحصائية‌عند مستوى ‪ α ≥ 0.05‬بين توافر‬
‫أبعاد الثقافة التنظيمية األخالقية ومستوى السمعة التنظيمية في الجامعات الفلسطينية‬
‫الخاصة‪.‬‬
‫الختبار ‌هذه ‌الفرضية ‌تم ‌استخدام ‌اختبار ‌"معامل ‌بيرسون ‌للرتباط"‪‌ ،‬والج‌دول ‌التالي ‌يوضح‌‬
‫ذلك‪‌ .‬‬

‫‪105‬‬
 ‫جدول (‪ :)5.19‬معامل الرتباط بين الثقافة التنظيمية األخالقية والسمعة التنظيمية في الجامعات‬
‫الفلسطينية الخاصة‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫معامل بيرسون‬
‫الفرضية‬
‫)‪(Sig.‬‬ ‫لالرتباط‬
‫‌توجــد‌علق ــة‌ذات‌دالل ــة‌احصــائية‌عن ــد‌مس ــتوى‌دالل ــة‌(‪‌)α‌≥‌0.05‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.601‬‬ ‫ب ــين‌القي ــادة‌األخلقي ــة‌والس ــمعة‌التنظيمي ــة‌ف ــي‌الجامع ــات‌الفلس ــطينية‌‬
‫الخاصة‪‌ .‬‬
‫‌توجــد‌علق ــة‌ذات‌دالل ــة‌احصــائية‌عن ــد‌مس ــتوى‌دالل ــة‌(‪‌)α‌≥‌0.05‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.786‬‬ ‫ب ـ ــين‌الس ـ ــلوك‌األخلق ـ ــي‌الف ـ ــردي‌والس ـ ــمعة‌التنظيمي ـ ــة‌ف ـ ــي‌الجامع ـ ــات‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‪.‬‬
‫توجد‌علقة‌ذات‌داللة‌احصائية‌عند‌مستوى‌داللة‌(‪‌)α‌≥‌0.05‬بين‌‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.801‬‬ ‫الثقاف ـ ـ ــة‌التنظيمي ـ ـ ــة‌األخلقي ـ ـ ــة‌والس ـ ـ ــمعة‌التنظيمي ـ ـ ــة‌ف ـ ـ ــي‌الجامع ـ ـ ــات‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‪‌ .‬‬
‫‌توجــد‌علق ــة‌ذات‌دالل ــة‌احصــائية‌عن ــد‌مس ــتوى‌دالل ــة‌(‪‌)α‌≥‌0.05‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.733‬‬ ‫بـ ـ ــين‌التـ ـ ــدريب‌علـ ـ ــى‌األخـ ـ ــلق‌والسـ ـ ــمعة‌التنظيميـ ـ ــة‌فـ ـ ــي‌الجامعـ ـ ــات‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‪.‬‬
‫توجــد عالقــة ذات دللــة إحصــائية عنــد مســتوى ‪ α ≥ 0.05‬بــين‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪.808‬‬ ‫أبعـــــاد المنظمـــــة األخالقيـــــة والســـــمعة التنظيميـــــة فـــــي الجامعـــــات‬
‫الفلسطينية الخاصة‪.‬‬
‫‌عند‌مستوى‌‌داللة ‪.‌α‌≥ 0.05‬‬
‫‌‬ ‫*االرتباط‌دال‌إحصائياً‬
‫‌‬
‫ق ‌أن ‌معامل ‌االرتباط ‌يساوي ‌‪‌ ،.808‬وأن ‌القيمة ‌االحتمالي ‌ة ‌(‪‌).Sig‬‬
‫يبين ‌الجدول ‌الساب ‌‬
‫تساوي ‌‪‌ 0.000‬وهي ‌أقل ‌من ‌مستوى ‌الداللة ‌‪‌ 0.05‬وهذا ‌يدل ‌على ‌وجود ‌علقة ‌ذات ‌داللة‌‬
‫إحصائية ‌بين ‌توافر ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌ ‌ومستوى ‌السمعة ‌التنظيمية ‌في ‌الجامعات‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‌‪‌ .‬‬
‫ويرى‌الباحث‌أن‌االهتمام‌بأبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌بدأً‌بالسلوك‌الفردي ‌للعاملين‌مرو اًر‌‬
‫بالقيادة‌األخلقية‌والتي‌تمثل‌القدوة‌الحسنة‪‌،‬والثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‌والتي‌تمثل‌المعايير‌‬
‫والمبادئ‌األخلقية‌للجامعة‪‌،‬والتدريب‌على‌األخلقيات‌بالتعامل‌الملئم‌أخلقيا‌ومهنياً‌مع‌كاف ‌ة‌‬
‫األطراف ‌قد ‌تؤدي ‌كل ‌تلك ‌األبعاد ‌والممارسات ‌بالمجمل ‌إلى ‌بناء ‌سمعة ‌تنظيمية ‌طيبة‌‬
‫للجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫‪106‬‬
 ‫الفرضية الرئيسة الثانية‪ :‬ل يوجد أثر ذو دللة احصائية عند مستوى ‪ α ≥ 0.05‬لتوافر أبعاد‬
‫المنظمة األخالقية في بناء السمعة التنظيمية لدى الجامعات الفلسطينية الخاصة‪.‬‬

‫الختبار‌هذه‌الفرضية‌تم‌استخدام‌االنحدار‌الخطي‌المتعد‌د‪‌،‬والجدول‌التالي‌يوضح‌ذلك‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.20‬تحليل النحدار المتعدد‬
‫القيمة الحتمالية ‪Sig.‬‬ ‫قيمة اختبار ‪T‬‬ ‫معامالت النحدار‬ ‫المتغيرات المستقلة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪7.350‬‬ ‫‪1.336‬‬ ‫المقدار‌الثابت ‌‬
‫‪0.229‬‬ ‫‪-1.206‬‬ ‫‪-0.078‬‬ ‫ي‬
‫السلوك‌الفردي‌االخلق ‌‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.273‬‬ ‫‪0.289‬‬ ‫القيادة‌االخلقية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪5.009‬‬ ‫‪0.401‬‬ ‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‬
‫‪0.108‬‬ ‫‪1.616‬‬ ‫‪0.082‬‬ ‫ق‬
‫التدريب‌على‌االخل ‌‬
‫معامل‌التحديد‌الم َّ‬
‫عدل=‌‪0.682‬‬ ‫ُ‬ ‫معامل‌االرتباط‌=‌‪‌ 0.830‬‬
‫القيمة‌االحتمالية‌=‌‪‌ 0.000‬‬ ‫قيمة‌االختبار‌‪111.409‌=‌F‬‬

‫‌‬
‫من‌النتائج‌الموضحة‌في‌الجدول‌السابق‌يمكن‌استنتاج‌ما‌يلي‌‪‌ :‬‬
‫‪‌،‬ومعامل‌التحديد‌الم َّ‬
‫عدل=‌‪‌0.682‬وهذا‌يعني‌أن‌‪‌%68.2‬من‌‬ ‫ُ‬ ‫‪ -‬معامل‌االرتباط‌=‌‪0.830‬‬
‫التغير‌في‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌لدى‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة ‌تم‌تفسيره‌من‌خلل‌‬
‫العلقة‌الخطية‌والنسبة‌المتبقية‌قد‌ترجع‌إلى‌عوامل‌أخرى‌تؤثر ‌في ‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌‬
‫لدى‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌.‬‬
‫‪ -‬قيمة ‌االختبار‪‌ F‬تساوي‌ ‌‪‌ ,111.409‬كما ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌تساوي ‌‪‌ 0.000‬مما ‌يعني‌‬
‫وجو‌د‌علقة‌ذات‌داللة‌إحصائية ‌بين ‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌وبناء‌السمعة‌التنظيمية‌لدى‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌.‬‬
‫المتغيرات ‌المؤثرة ‌في ‌بناء ‌السمعة ‌التنظيمية ‌لدى ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة‌‬
‫‌‬ ‫‪ -‬تبين ‌أن ‌‬
‫هي‪‌ :‬القيادة ‌األخلقية‌والثقافة ‌التنظيمية‌األخلقية‪‌،‬بينما ‌تبين‌عدم ‌وجود‌تأثير ‌للمتغيرين‌‬
‫السلوك‌الفردي‌األخلقي‌والتدريب‌على‌االخلق‌‪.‬‬
‫ويعزو‌الباحث‌ذلك‌إلى‌ما‌يلي‪‌ :‬‬
‫‪‌ -‬أن ‌بعدي ‌(القيادة ‌األخلقية‪‌ ،‬والثقافة ‌التنظيمية ‌األخلقية) ‌ذات ‌بعد ‌استراتيجي ‌طويل‌‬
‫األجل‪‌ ،‬بمعنى ‌ان ‌األبعاد ‌األخرى‌ ‌(السلوكيات ‌الفردية‪‌ ،‬برامج ‌التدريب ‌المهنبة ‌األخلقية)‌‬
‫على‌الرغم‌من‌أهميتها‌الكبيرة‌والتي‌تحتاج‌إلى‌متابعة‌مستمرة‪‌،‬إال‌أنها‌قد‌تتغير‌من‌فترة‌‬
‫ألخرى‌‪‌ ،‬بتغير‌األشخاص‌وطبيعة‌العمل‪‌،‬في‌حين‌القيادة‌والثقافة‌األخلقية‌هي‌ذات‌تأثير‌‬

‫‪107‬‬
‫استراتيجي ‌ممتد ‌طويل ‌األجل ‌ثابتة‪‌ ،‬من ‌شأنه ‌أن ‌يؤثر ‌على ‌بناء ‌السمعة ‌التنظيمية‌‬
‫للجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪.‬‬
‫‪ -‬أن ‌المعايير ‌األخلقية ‌التي ‌تتوافر ‌في ‌الثقافة ‌التنظيمية ‌تتطلب ‌قيادة ‌تؤمن ‌وتتبنى ‌تلك‌‬
‫المعاير ‌وتنشرها ‌في ‌كافة ‌المستويات ‌المختلفة ‌في ‌الجامعة‪‌ ،‬مما ‌يساهم ‌في ‌بناء ‌سمعة‌‬
‫تنظيمية‌قوية‌‪.‬‬
‫اسات‌التي‌بينت‌أثر‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌في‌السمعة‌التنظيمية ‌‪‌،‬قام‌‬
‫ّ‬ ‫ونظرا‌لقل ‌ة ‌الدر‬
‫ً‬
‫الباحث‌باالستعانة‌بمجموعة‌من‌الد ارسات‌السابقة‪‌،‬والتي‌أوضحت‌أثر‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌‬
‫جرئياً ‌في ‌السمعة ‌التنظيمية ‌أو ‌أثرها ‌في ‌متغيرات ‌أخرى ‌مختلفة‪‌ ،‬حيث ‌توجد ‌دراسات ‌اتفقت‌‬
‫جزئيا‌مع‌الدارسة‌الحالية‌مثل‌دراسة‌(وهبة‪‌،)2018‌،‬والتي‌أكدت‌وجود‌أثر‌للمنظمة‌األخلقية‌‬
‫في‌جودة‌الخدمة‌والتي‌تعتبر‌جزء‌من‌السمعة‌التنظيمية‪‌‌،‬ودراسة‌(غنام‪‌،)2017‌،‬والتي‌أكدت‌‬
‫على ‌وجود ‌أثر ‌للمنظمة ‌األخلقية ‌على ‌الميز ‌المؤسسي‪‌ ،‬ودراسة ‌(الفتلوي‪‌ ،)2017‌ ،‬والتي‌‬
‫أكدت‌وجود‌أثر‌للقيادة‌على‌السمعة‌التنظيمية‌‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫الفرضية الرئيسة الثالثة‪ :‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين‬
‫متوسطات تقديرات المبحوثين ‌لدرجة توافر المنظمة األخالقية ‌ ُتعزى للبيانات الشخصية "‬
‫الجنس‪ ،‬اسم الجامعة‪ ،‬العمر‪ ،‬عدد سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‪ ،‬المؤهل العلمي"‪.‬‬
‫ويشتق‌من‌هذه‌الفرضية‌الرئيسة‌الفرضيات‌الفرعية‌التالية‪‌ :‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات تقديرات‬
‫المبحوثين لدرجة توافر المنظمة األخالقية في الجامعات الفلسطينية الخاصة ُتعزى إلى‬
‫الجنس‪.‬‬
‫الختبار ‌هذه ‌الفرضية ‌تم ‌استخدام ‌اختبار ‌" ‪‌ -‌ T‬لعينتين ‌مستقلتين ‌"‪‌ ,‬والجدول ‌التالي‌‬
‫يوضح‌ذلك‪‌ .‬‬
‫جدول (‪ :)5.21‬نتائج اختبار" ‪ - T‬لعينتين مستقلتين " – الجنس‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫المتوسطات‬
‫قيمة الختبار‬ ‫المجال‬
‫(‪).Sig‬‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬
‫‪0.806‬‬ ‫‪0.245‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫‪4.21‬‬ ‫السلوك‌الفردي‌األخلقي‌‪.‬‬
‫‪0.713‬‬ ‫‪-0.369‬‬ ‫‪4.14‬‬ ‫‪4.10‬‬ ‫القيادة‌األخلقية‪.‬‬
‫‪0.167‬‬ ‫‪-1.388‬‬ ‫‪4.22‬‬ ‫‪4.09‬‬ ‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‪.‬‬
‫‪0.191‬‬ ‫‪-1.311‬‬ ‫‪4.02‬‬ ‫‪3.87‬‬ ‫التدريب‌على‌األخلق‌‪.‬‬
‫‪0.384‬‬ ‫‪-0.872‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫‪4.07‬‬ ‫جميع المجالت معا‪.‬‬
‫*‌الفرق‌بين‌المتوسطين‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α‌≥‌0.05‬‬

‫‪108‬‬
‫من ‌النتائج ‌الموضحة ‌في ‌الجدول ‌السابق ‌تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة‌‬
‫الختبار‌" ‪‌-‌T‬لعينتين‌مستقلتين‌"‌أكبر‌من‌مستوى‌الداللة‌‪‌,0.05‬وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌أنه‌‌توجد‌‬
‫ت ‌المبحوثين‌لدرجة‌‬ ‫فروق ‌ذا ‌‬
‫ت داللة‌إحصائية‌عند‌مستوى‌(‪‌)α‌ ≥‌ 0.05‬بين‌متوسطات‌تقدي ار ‌‬
‫عزى‌‌إلى‌الجنس‪‌ ‌.‬‬
‫توافر‌المنظمة‌األخلقية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌تُ ‌‬
‫النظرة ‌الواحدة‌للعاملين‌في ‌الجامعات‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌تجاه ‌التزام‌‬
‫ويعزو ‌الباحث‌ذلك ‌إلى ‌ ‌‬
‫تلك‌الجامعات‌بأبعاد‌المنظمة‌األخلقية‪‌،‬نظرا‌لتشابه‌بيئة‌العمل‌وأن‌الجميع‌يخضع‌لإلجراءات‌‬
‫والقواعد‌التي‌تنظمها‌الجامعة‌بغض‌النظر‌عن‌(الذكر‪‌،‬واألنثى)‌‪‌ .‬‬
‫وتتفق هذه النتيجة‌مع‌نتائج‌بعض‌الدراسات‌بعدم‌وجود‌فروق‌بين‌متوسطات‌استجابات‌العينة‌‌‬
‫المبحوثة ‌ح ‌ول ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌كدراسة ‌(غنام‪‌ )2017‌ ،‬في ‌المستشفيات ‌الحكومية‌‬
‫الفلسطينية‌‪‌،‬و‌دراسة(وهبة‪‌)2018‌،‬في‌المنظمات‌غير‌الحكومية‪‌،‬ودراسة‌(الشنطي‪‌)016‌،‬‬
‫في ‌و ازرة ‌اإلسكان ‌واألشغال‪‌ ،‬ودراسة ‌(العفيفي‪‌ )2016‌ ،‬في ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌العامة‪‌،‬‬
‫واختلفت مع نتائج ‌بعض ‌الد ارسات ‌بوجود ‌فروق ‌بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌العينة ‌ ‌المبحوثة‌‬
‫حول‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌كدراسة‌(ماضي‪‌،)2016‌،‬ودراسة‌(الغافرية‪‌،‬والقاسمية‪‌،‌)2019‌،‬‬
‫ودراسة‌(العنزي‪‌،‬وعبد‌العزيز‪‌ .‌)2018‌،‬‬
‫‌‬

‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات تقديرات‬
‫المبحوثين لدرجة توافر المنظمة األخالقية في الجامعات الفلسطينية الخاصة ُتعزى إلى‬
‫اسم الجامعة‪.‬‬
‫الختبار‌هذه‌الفرضية‌تم‌استخدام‌اختبار‌"‌التباين‌األحادي‌"‌والجدول‌التالي‌يوضح‌ذلك‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫جدول (‪ :)5.22‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – اسم الجامعة‬

‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫قيمة "‪"F‬‬ ‫مصدر التباين‬ ‫المجال‬
‫الدللة‬ ‫الحرية المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪*0.000 30.519‬‬ ‫‪6.473‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12.946‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.212‬‬ ‫‪208‬‬ ‫‪44.117‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫ي‬
‫السلوك‌الفردي‌األخلق ‌‬
‫‪210‬‬ ‫‪57.063‬‬ ‫المجموع‬

‫‪*0.000 27.804‬‬ ‫‪9.230‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪18.460‬‬ ‫بين‌المجموعات‬

‫‪0.332‬‬ ‫‪208‬‬ ‫‪69.052‬‬ ‫ت‬

‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫القيادة‌األخلقية‬

‫‪210‬‬ ‫‪87.512‬‬ ‫المجموع‬

‫‪*0.000 32.786 10.044‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20.087‬‬ ‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية ‌ بين‌المجموعات‬

‫‪109‬‬
 ‫‪0.306‬‬ ‫‪208‬‬ ‫‪63.719‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬
‫‪210‬‬ ‫‪83.807‬‬ ‫المجموع‬
‫‪*0.000 33.605 16.991‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪33.981‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.506‬‬ ‫‪204‬‬ ‫ت ‪103.143‬‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫ق‬
‫التدريب‌على‌األخل ‌‬
‫‪206‬‬ ‫‪137.124‬‬ ‫المجموع‬
‫‪*0.000 39.298 10.214‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20.427‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.260‬‬ ‫‪208‬‬ ‫‪54.061‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫جميع المجالت معا‬
‫‪210‬‬ ‫‪74.488‬‬ ‫المجموع‬
‫*‌الفرق‌بين‌المتوسطات‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α‌≥‌0.05‬‬

‫من ‌النتائج ‌الموضحة ‌في ‌الجدول ‌السابق ‌تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة‌‬
‫الختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌أقل‌من‌مستوى‌الداللة‌‪‌,0.05‬وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌أنه‌توجد‌فروق‌‬
‫ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌متوسطات ‌تقديرات ‌عينة ‌الدراسة ‌تعزى ‌إلى ‌اسم ‌الجامعة‪‌ ،‬ولمعرفة‌‬
‫الفروق‌لصالح‌أي‌من‌الجامعات‪‌،‬تم‌إجراء‌اختبار‌شيفيه‌لهذا‌الغرض‌كما‌هو‌موضح‌بالجدول‌‬
‫التالي‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫نتائج اختبار شيفيه لمقارنة متوسطات فئات اسم الجامعة‬

‫جدول (‪ :)5.23‬نتائج اختبار شيفيه لمقارنة متوسطات فئات اسم الجامعة‬
‫المتوسط‬
‫جامعة اإلسراء‬ ‫جامعة غزة‬ ‫جامعة فلسطين‬ ‫اسم الجامعة‬
‫الحسابي‬
‫‌‬ ‫‪3.85‬‬ ‫جامعة فلسطين‬
‫‌‬ ‫‌‬ ‫‪-0.215‬‬ ‫‪4.07‬‬ ‫جامعة غزة‬
‫‌‬ ‫‪*-0.459‬‬ ‫‪*-0.673‬‬ ‫‪4.53‬‬ ‫جامعة اإلسراء‬
‫*الفرق‌بين‌المتوسطين‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α ≥0.05‬‬
‫‌‬

‫من‌النتائج‌الموضحة‌في‌الجدول‌السابق ‌تبين‌أن‌هناك‌فروق ‌بين‌كل‌من‌الذين‌يعملون‌‬

‫في ‌جامعة ‌االسراء ‌وبين ‌الذين ‌يعملون ‌في ‌جامعة ‌فلسطين ‌وجامعة ‌غزة‪‌ ،‬وذلك ‌لصالح ‌الذين‌‬
‫يعملون ‌في‌جامعة‌االسراء‪‌،‬بينما‌‌تبين‌عدم‌وجود‌فروق ‌بين‌الذين‌يعملون ‌في‌جامعة‌فلسطين‌‬
‫وبين‌الذين‌يعملون ‌في‌جامعة‌غزة‪‌،.‬ويعزو‌الباحث‌ذلك‌إلى‌ان‌جامعة‌اإلسراء‌تعتبر‌األحدث‌‬
‫من ‌حيث ‌النشأة ‌و ‌بالتالي ‌يكون ‌اهتمامها ‌أكبر ‌إلى ‌حد ‌ما ‌بااللت ازم ‌بالمعايير ‌وقواعد ‌ناظمة‌‬
‫لعمل‪‌،‬وهذا‌انعكس‌على‌شعور‌العاملين‌لديها‌بأن‌الجامعة‌تهتم‌بشكل‌كبير‌في‌جانب‌االلت ازم‌‬

‫‪110‬‬
‫بأخلقيات ‌العمل ‌وبناء ‌منظمة ‌أخلقية ‌فاعلة ‌ح ار ‌منها ‌على ‌جذب ‌المجتمع ‌بمكوناته ‌تجاه‌‬
‫التفاعل‌والتعامل‌مع‌الجامعة‪‌،‬وبالنسبة‌للتفاق‌واالختلف‌‪‌،‬فقد‌اتفقت‌نتائج‌هذه‌الدراسة‌مع‌‬
‫نتائج ‌دراسة ‌(العفيفي‪‌ )2016‌ ،‬بوجود ‌ف ‌روق ‌ات ‌داللة ‌بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌المبحوثين‌‬
‫تعزى‌لمكان‌العمل‌‪‌ .‬‬
‫توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات تقديرات‬ ‫‪-‬‬
‫المبحوثين لدرجة توافر المنظمة األخالقية في الجامعات الفلسطينية الخاصة ُتعزى إلى‬
‫العمر‪.‬‬
‫الختبار‌هذه‌الفرضية‌تم‌استخدام‌اختبار‌"‌التباين‌األحادي‌"‪‌,‬والجدول‌التالي‌يوضح‌ذلك ‌‬
‫جدول (‪ :)5.24‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – العمر‬
‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫قيمة "‪"F‬‬ ‫مصدر التباين‬ ‫المجال‬
‫الدللة‬ ‫الحرية المربعات‬ ‫المربعات‬

‫‪0.112‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.335‬‬ ‫بين‌المجموعات‬

‫‪0.748‬‬ ‫‪0.407‬‬
‫‪0.274‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪56.728‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫ي‬
‫السلوك‌الفردي‌األخلق ‌‬

‫‪210‬‬ ‫‪57.063‬‬ ‫المجموع‬

‫‪0.196‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.588‬‬ ‫بين‌المجموعات‬

‫‪0.706‬‬ ‫‪0.467‬‬
‫‪0.420‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪86.924‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫القيادة‌األخلقية‬

‫‪210‬‬ ‫‪87.512‬‬ ‫المجموع‬

‫‪0.239‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.717‬‬ ‫بين‌المجموعات‬

‫‪0.618‬‬ ‫‪0.596‬‬
‫‪0.401‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪83.089‬‬ ‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية ‌ داخل‌المجموعا ‌‬
‫ت‬
‫‪210‬‬ ‫‪83.807‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.942‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.825‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.237‬‬ ‫‪1.423‬‬
‫‪0.662‬‬ ‫ت ‪203 134.299‬‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫ق‬
‫التدريب‌على‌األخل ‌‬
‫‪206 137.124‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.264‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.793‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.528‬‬ ‫‪0.743‬‬
‫‪0.356‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪73.695‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫جميع المجالت معا‬
‫‪210‬‬ ‫‪74.488‬‬ ‫المجموع‬

‫‌‬

‫‪111‬‬
‫من ‌النتائج ‌الموضحة ‌في ‌الجدول ‌السابق ‌تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة‌‬
‫الختبار"‌التباين‌األحادي"‌أكبر‌من‌مستوى‌الداللة‌‪‌ 0.05‬وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌أنه‌توجد‌فروق‌‬
‫ت ‌المبحوثين‌لدرجة‌توافر‌‬
‫ذات‌داللة‌إحصائية‌عند‌مستوى‌‌(‪‌)α‌ ≥‌ 0.05‬بين‌متوسطات‌تقدي ار ‌‬
‫أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌تعزى‌إلى‌العمر‪‌ ‌.‬‬
‫ويعزو‌الباحث‌ذلك‌إلى‌النظرة‌الموحدة‌للعاملين‌في‌الجامعات‌الفلسطينية ‌الخاصة‌حول‌أبعاد‌‬
‫المنظمة‌األخلقية‪‌،‬بغض‌النظر‌عن‌الفئات‌العمرية‌المختلفة‌‪‌ .‬‬
‫وتتفق هذه النتيجة‌مع‌نتائج‌بعض‌الدراسات‌بعدم‌وجود‌فروق‌بين‌متوسطات‌استجابات‌العينة‌‬
‫المبحوثة ‌حول ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌كدراسة ‌(غنام‪‌ )2017‌ ،‬في ‌المستشفيات ‌الحكومية‌‬
‫الفلسطينية‪‌،‬ودراسة‌(وهبة‪‌)2018‌،‬في‌المنظمات‌غير‌الحكومية‪‌،‬ودراسة‌(الشنطي‪‌)016‌،‬في‌‬
‫و ازرة‌اإلسكان‌واألشغال‪‌،‬ود ارسة‌(ماضي‪‌،)2016‌،‬في‌المنظمات‌غير‌الحكومية‪‌،‬واختلفت مع‬
‫نتائج ‌بعض ‌الدراسات ‌بوجود ‌فروق ‌بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌العينة ‌المبحوثة ‌حول ‌أبعاد‌‬
‫المنظمة‌األخلقية‌كدراسة‌(العفيفي‪‌)2016‌،‬في‌الجامعات‌الفلسطينية‌العامة‌‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات قديرات‬ ‫‪-‬‬
‫المبحوثين لدرجة توافر أبعاد المنظمة األخالقية في الجامعات الفلسطينية الخاصة ُتعزى‬
‫إلى عدد سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‪.‬‬

‫الختبار‌هذه‌الفرضية‌تم‌استخدام‌اختبار‌"‌التباين‌األحادي‌"‌والجدول‌التالي‌يوضح‌ذلك‪‌ :‬‬
‫جدول (‪ :)5.25‬نتائج اختبار" التباين األحادي"– عدد سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‬
‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫قيمة "‪"F‬‬ ‫مصدر التباين‬ ‫المجال‬
‫الدللة‬ ‫الحرية المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪0.129‬‬ ‫‪1.909‬‬ ‫‪0.512‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.536‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.268‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪55.526‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫ي‬
‫السلوك‌الفردي‌األخلق ‌‬
‫‪210‬‬ ‫‪57.063‬‬ ‫المجموع‬
‫‪*0.008‬‬ ‫‪4.021‬‬ ‫‪1.606‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4.818‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.399‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪82.694‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫القيادة‌األخلقية‬
‫‪210‬‬ ‫‪87.512‬‬ ‫المجموع‬
‫‪*0.009‬‬ ‫‪3.917‬‬ ‫‪1.501‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4.502‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.383‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪79.305‬‬ ‫ت‬
‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية ‌ داخل‌المجموعا ‌‬
‫‪210‬‬ ‫‪83.807‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.078‬‬ ‫‪2.306‬‬ ‫‪1.506‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4.518‬‬ ‫بين‌المجموعات‬ ‫ق‬
‫التدريب‌على‌األخل ‌‬

‫‪112‬‬
 ‫‪0.653‬‬ ‫‪203‬‬ ‫ت ‪132.606‬‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬
‫‪206‬‬ ‫‪137.124‬‬ ‫المجموع‬
‫‪*0.017‬‬ ‫‪3.492‬‬ ‫‪1.196‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3.588‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.343‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪70.900‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫جميع المجالت معا‬
‫‪210‬‬ ‫‪74.488‬‬ ‫المجموع‬
‫*‌الفرق‌بين‌المتوسطات‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α‌≥‌0.05‬‬
‫‌‬
‫من‌النتائج‌الموضحة‌في‌الجدول‌السابق‪‌ :‬‬
‫‪ -‬تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة ‌الختبار" ‌التباين ‌األحادي ‌" ‌أكبر ‌من ‌مستوى‌‬
‫الداللة‌‪‌ 0.05‬للمجالين‌" ‌القيادة‌األخلقية‪‌ ،‬التدريب‌على‌األخلق‌"‌وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌‬
‫أنه‌توجد‌فروق‌ذات‌داللة‌إحصائية‌بين‌متوسطات‌تقديرات‌عينة‌الدراسة‌لدرجة‌توافر‌هذين‌‬
‫المجالين‌تعزى‌إلى‌سنوات‌الخدمة‌في‌مجال‌العمل‌الحالي‪‌.‬‬
‫‪ -‬أما‌بالنسبة‌لباقي‌المجاالت‌والمجاالت‌مجتمعة‌معا‌فقد‌تبين‌أن‌القيمة‌االحتمالية‌)‪‌(Sig.‬‬
‫أقل‌من‌مستوى‌الداللة‌‪‌0.05‬وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌أنه‌توجد‌فروق‌ذات‌داللة‌إحصائية‌بين‌‬
‫متوسطات ‌تقديرات ‌عينة ‌الدراسة ‌لدرجة ‌توافر ‌القيا‌دة ‌األخلقية ‌وتوافر ‌الثقافة ‌التنظيمية‌‬
‫األخلقية‪‌،‬ولدرجة‌توافر‌المنظمة‌األخلقية‌ككل‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌تعزى‌‬
‫إلى ‌سنوات‌الخدمة‌في‌مجال‌العمل‌الحالي‪‌،‬وللتعرف‌على‌الفروق ‌البعدية‌جاءت‌لصالح‌‬
‫أي‌فئة‌تم‌إجراء‌اختبار‌شيفيه‌لهذا‌الغرض‪‌ .‬‬
‫جدول (‪ :)5.26‬نتائج اختبار شيفيه لمقارنة متوسطات فئات عدد سنوات الخدمة‬
‫في مجال العمل الحالي‬
‫من ‪ 10‬سنوات‬ ‫من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪ 15‬سنة‬ ‫أقل من ‪5‬‬ ‫المتوسط‬ ‫عدد سنوات الخدمة في‬
‫إلى أقل من ‪15‬‬ ‫إلى أقل من ‪10‬‬
‫فأكثر‬ ‫سنوات‬ ‫الحسابي‬ ‫مجال العمل الحالي‬
‫سنة‬ ‫سنوات‬
‫‌‬ ‫‪4.25‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫من ‪ 5‬سنوات إلى أقل‬
‫‌‬ ‫‪0.216‬‬ ‫‪4.03‬‬
‫من ‪ 10‬سنوات‬
‫من ‪ 10‬سنوات إلى أقل‬
‫‌‬ ‫‌‬ ‫‪‌ 0.132‬‬ ‫‪*0.349‬‬ ‫‪3.90‬‬
‫من ‪ 15‬سنة‬
‫‌‬ ‫‪-0.097‬‬ ‫‪0.036‬‬ ‫‪0.252‬‬ ‫‪3.99‬‬ ‫‪ 15‬سنة فأكثر‬
‫‌‌‌‌‌‌‌*الفرق‌بين‌المتوسطين‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α ≥0.05‬‬
‫‌‬

‫‪113‬‬
‫من ‌النتائج‌الموضحة‌في‌الجدول‌السابق ‌تبين‌أن‌هناك‌فروق ‌بين‌كل‌من‌الذين‌سنوات‌‬
‫خدمتهم‌أقل‌من‌‪‌ 5‬سنوات‌وبين‌الذين‌سنوات‌خدمتهم‌تتراوح‌من‌‪‌ 10‬الى‌أقل‌من‌‪‌ 15‬سنة‪‌،‬‬
‫وذلك‌لصالح‌الذين‌سنوات‌خدمتهم‌أقل‌من‌‪‌ 5‬سنوات‪‌،‬بينما‌تبين‌عدم‌وجود‌فروق ‌بين‌باقي‌‬
‫ب ‌تكون ‌حدية ‌عه‌د ‌بالوظيفة‌‬
‫الفئات ‌األخرى‪‌ ،‬ويعزو ‌الباحث ‌ذلك ‌إلى ‌أن ‌هذه ‌الفئة ‌في ‌الغال ‌‬
‫ويكون ‌لديها‌اهتمام‌كبير‌نحو‌اثبات‌الذات‌وتقديم‌صورة‌طيبة‌حول‌الجامعة‪‌،‬أما‌نظرتهم‌لياقي‌‬
‫األبعاد‌فتكون‌‌ايجابية‌تجاه‌كل‌ما‌يصدر‌عن‌الجامعة‌من‌إجراءات‌وقواعد‌عمل‪‌ .‬‬
‫ت ‌بوجود ‌فروق ‌بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌العينة‌‬
‫وتتفق هذه النتيجة ‌مع ‌نتائج ‌بعض ‌الدراسا ‌‬
‫المبحوثة ‌حول ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌كدراسة ‌(العفيفي‪‌ )2016‌ ،‬في ‌الجامعات ‌الفلسطينية‌‬
‫العامة‪‌ .‬بينما اختلفت ‌مع‌دراسة ‌(غنام‪‌)2017‌،‬في‌المستشفيات‌الحكومية‌الفلسطينية‪‌،‬ودراس ‌ة‌‬
‫(وهبة‪‌ )2018‌ ،‬في ‌المنظمات ‌غير ‌الحكومية‪‌ ،‬ودراسة ‌(الشنطي‪‌ )016‌ ،‬في ‌و ازرة ‌اإلسكان‌‬
‫واألشغال‪‌ ،‬ودراسة ‌(ماضي‪‌ ،)2016‌ ،‬في ‌المنظمات ‌غير ‌الحكومية‪‌ ،‬ودراسة ‌(الغافرية‪‌،‬‬
‫والقاسمية‪‌ ،)2019‌ ،‬ود ارسة ‌(العنزي‪‌ ،‬وعبد ‌العزيز‪‌ )2018‌ ،‬بوجود ‌فروق ‌بين ‌متوسطات‌‬
‫استجابات‌الفئات‌المستهدفة‌تعزى‌للعمر‌‪‌ .‬‬
‫توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات تقديرات‬ ‫‪-‬‬
‫المبحوثين ‌لدرجة توافر المنظمة األخالقية ‌في الجامعات الفلسطينية الخاصة ‌ ُتعزى إلى‬
‫المؤهل العلمي‪.‬‬
‫الختبار‌هذه‌الفرضية‌تم‌استخدام‌اختبار‌"‌التباين‌األحادي‌"‪‌,‬والجدول‌التالي‌يوضح‌ذلك ‌‬

‫جدول (‪ :)5.27‬نتائج اختبار" التباين األحادي‌" – المؤهل العلمي ‌‬

‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫قيمة "‪"F‬‬ ‫مصدر التباين‬ ‫المجال‬
‫الدللة‬ ‫الحرية المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪0.367‬‬ ‫‪1.061‬‬ ‫‪0.288‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.864‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.271‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪56.199‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫ي‬
‫السلوك‌الفردي‌األخلق ‌‬
‫‪210‬‬ ‫‪57.063‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.690‬‬ ‫‪0.490‬‬ ‫‪0.206‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.617‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.420‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪86.895‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫القيادة‌األخلقية‬
‫‪210‬‬ ‫‪87.512‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.800‬‬ ‫‪0.335‬‬ ‫‪0.135‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.405‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية ‌‬
‫‪0.403‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪83.401‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬

‫‪114‬‬
 ‫‪210‬‬ ‫‪83.807‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.705‬‬ ‫‪0.468‬‬ ‫‪0.314‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.941‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.671‬‬ ‫‪203‬‬ ‫ت ‪136.183‬‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫ق‬
‫التدريب‌على‌األخل ‌‬
‫‪206‬‬ ‫‪137.124‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.651‬‬ ‫‪0.547‬‬ ‫‪0.195‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.586‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.357‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪73.902‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫جميع المجالت معا‬
‫‪210‬‬ ‫‪74.488‬‬ ‫المجموع‬
‫‌‬

‫من ‌النتائج ‌الموضحة ‌في ‌جدول ‌(‪‌ )46‬تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة‌‬
‫الختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌أكبر‌من‌مستوى‌الداللة‌‪‌,0.05‬وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌أن ‌ه‌توجد‌فروق‌‬
‫ت ‌تقديرات‌المبحوثين‌لدرجة‌توافر‌‬
‫ذات‌داللة‌إحصائية‌عند‌مستوى‌‌(‪‌)α‌ ≥‌ 0.05‬بين‌متوسطا ‌‬
‫المنظمة‌األخلقية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌تُعزى‌إلى‌المؤهل‌العلمي‪‌ .‬‬
‫ويعزو ‌الباحث ‌ذلك ‌إلى ‌عدم ‌اختلف ‌نظرة ‌العاملين ‌بمختلف ‌مؤهلتهم ‌العلمية ‌باعتبار ‌أن‌‬
‫المؤهل ‌العلمي ‌مناسب‪‌ ،‬لن ‌يؤثر ‌على ‌نظرتهم ‌الموحد ‌تجاه ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌في‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌،‬ونظ اًر‌لحمل‌معظم‌المبحوثين‌لشهادات‌علمية‌عليا‌‪‌ .‬‬
‫وتتفق هذه النتيجة ‌مع ‌نتائج ‌بعض ‌الدراسات ‌بوجود ‌فروق ‌بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌العينة‌‌‬
‫المبحوثة ‌حول ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌دراسة(غنام‪‌ )2017‌ ،‬في ‌المستشفيات ‌الحكومية‌‬
‫‌العنزي‪‌ ،‬وعبد ‌العزيز‪‌،‬‬
‫‌‬ ‫‌ودراسة(وهبة‪‌ )2018‌ ،‬في ‌المنظمات ‌غير ‌الحكومية‪(،‬‬
‫الفلسطينية‪‌ ،‬‬
‫‪‌ ‌ ،)2018‬ودراسة ‌(الرقب‪‌ ‌ ،)2017‌ ،‬ودراسة ‌(الشنطي‪‌ )016‌ ،‬في ‌و ازرة ‌اإلسكان ‌واألشغال‪‌،‬‬
‫ودراسة ‌(ماضي‪‌ ،)2016‌ ،‬في ‌المنظمات ‌غير ‌الحكومية ‌‪‌ ،‬ودراسة ‌(العفيفي‪‌ ،)2016‌ ،‬بينما‬
‫اختلفت‌مع‌دراسة‌(الغافرية‪‌،‬والقاسمية‪‌،)2019‌،‬بوجود‌فروق‌بين‌متوسطات‌استجابات‌الفئا ‌‬
‫ت‌‬
‫المستهدفة‌تعزى‌للعمر‌‪‌ .‬‬
‫الفرضية الرئيسة الرابعة‪ :‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين‬
‫متوسطات تقديرات المبحوثين ‌لمستوى السمعة التنظيمية في الجامعات الفلسطينية الخاصة‬
‫ُتعزى للبيانات الشخصية " الجنس‪ ،‬اسم الجامعة‪ ،‬العمر‪ ،‬عدد سنوات الخدمة في مجال العمل‬
‫الحالي‪ ،‬المؤهل العلمي"‪.‬‬

‫‪115‬‬
 ‫ويشتق‌من‌هذه‌الفرضية‌الرئيسة‌الفرضيات‌الفرعية‌التالية‪‌ :‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات تقديرات‬
‫المبحوثين ‌لمستوى السمعة التنظيمية في الجامعات الفلسطينية الخاصة ُتعزى إلى‬
‫الجنس‪.‬‬
‫الختبار ‌هذه ‌الفرضية ‌تم ‌استخدام ‌اختبار ‌" ‪‌ -‌ T‬لعينتين ‌مستقلتين ‌"‪‌ ,‬والجدول ‌التالي‌‬
‫يوضح‌ذلك‪‌ .‬‬
‫جدول (‪ :)5.28‬نتائج اختبار" ‪ - T‬لعينتين مستقلتين " – الجنس‬
‫القيمة الحتمالية‬ ‫المتوسطات‬
‫قيمة الختبار‬
‫(‪).Sig‬‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬
‫‪0.641‬‬ ‫‪-0.467‬‬ ‫‪4.20‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫السمعة‌التنظيمية‪.‬‬
‫‌‬

‫من ‌النتائج ‌الموضحة ‌في ‌الجدول ‌السابق ‌تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة‌‬
‫الختبار‌" ‪‌ -‌ T‬لعينتين ‌مستقلتين ‌" ‌أكبر ‌من ‌مستوى ‌الداللة ‌‪‌ ,0.05‬وبذلك ‌يمكن ‌استنتاج ‌أنه‌‌‬
‫توجد ‌فروق ‌ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌متوسطات ‌تقديرات ‌عينة ‌الدراسة ‌لمستوى السمعة‬
‫التنظيمية في الجامعات الفلسطينية الخاصة‌تعزى‌إلى‌الجنس‪‌،‬ويعزو‌الباحث‌ذلك‌إلى‌حرص‌‬
‫كل‌الجنسين‌على‌أهمية‌سمعة‌الجامعة‪‌،‬إضافة‌إلى‌أن‌النظر‌إلى‌الجامعة‌وسمعتها ‌هي‌نظرة‌‬
‫موحدة‌بين‌كافة‌العاملين‌ال‌تتأثر‌‌بتغير‌الجنس‌‪‌ .‬‬
‫واتفقت‌نتائج‌هذه‌الدراسة‌بعدم‌وجود‌فروق ‌مع‌نتائج‌بعض‌الدراسات‌السابقة‌كدراسة ‌(طالب‪‌،‬‬
‫‪‌،)2020‬والتي‌أكدت‌على‌عدم‌وجود‌فروق ‌حول‌السمعة‌التنظيمية‌تعزى‌لمتغير‌الجنس‌في‌‬
‫المستشفيات‌الحكومية‌الفلسطينية‪‌،‬ودراسة‌(مطر‪‌)2018‌،‬والتي‌أكدت‌على‌عدم‌وجود‌فروق‌‬
‫ح ‌ول ‌السمعة ‌التنظيمية ‌تعزى ‌لمتغير ‌الجنس ‌في ‌و ازرة ‌التربية ‌والتعليم ‌الفلسطينية‪‌ ،‬في ‌حين‌‬
‫اختلفت‌مع‌دراسة‌(البشيتي‪‌)2019‌،‬والتي‌توصلت‌إلى‌وجود‌فروق ‌بين‌المتوسطات‌لصالح‌‬
‫اإلناث‌في‌و ازرة‌الداخلية‌الفلسطينية‌‪‌ .‬‬
‫توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات متوسطات‬ ‫‪-‬‬
‫المبحوثين ‌لمستوى السمعة التنظيمية في الجامعات الفلسطينية الخاصة ُتعزى إلى اسم‬
‫الجامعة‪.‬‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‪116‬‬
 ‫الختبار‌هذه‌الفرضية‌تم‌استخدام‌اختبار‌"‌التباين‌األحادي‌"‪‌,‬والجدول‌التالي‌يوضح‌ذلك ‌‬
‫جدول (‪ :)5.29‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – اسم الجامعة‬
‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫قيمة "‪"F‬‬ ‫مصدر التباين‬
‫الدللة‬ ‫الحرية المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪*0.000 24.011‬‬ ‫‪5.840‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪11.679‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.243‬‬ ‫‪208‬‬ ‫‪50.587‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫السمعة‌التنظيمية‪.‬‬
‫‪210‬‬ ‫‪62.267‬‬ ‫المجموع‬
‫*‌الفرق‌بين‌المتوسطات‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α‌≥‌0.05‬‬
‫‌‬

‫من ‌النتائج ‌الموضحة ‌في ‌الجدول ‌السابق ‌تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة‌‬
‫الختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌أقل‌من‌مستوى‌الداللة‌‪‌,0.05‬وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌أنه‌توجد‌فروق‌‬
‫ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌متوسطات ‌تقديرات ‌عينة ‌الدراسة ‌لمستوى السمعة التنظيمية في‬
‫الجامعات الفلسطينية الخاصة تعزى ‌إلى ‌اسم ‌الجامعة‪‌ ،‬وسيتم ‌إجراء ‌اختبار ‌شيفيه ‌لمعرفة‌‬
‫الفروق‌البعدية‪‌ .‬‬
‫نتائج اختبار شيفيه لمقارنة متوسطات فئات اسم الجامعة‬

‫جدول (‪ :)5.30‬نتائج اختبار شيفيه لمقارنة متوسطات فئات اسم الجامعة‬

‫المتوسط‬
‫جامعة اإلسراء‬ ‫جامعة غزة‬ ‫جامعة فلسطين‬ ‫اسم الجامعة‬
‫الحسابي‬
‫‌‬ ‫‪3.98‬‬ ‫جامعة فلسطين‬
‫‌‬ ‫‌‬ ‫‪-0.253‬‬ ‫‪4.23‬‬ ‫جامعة غزة‬
‫‌‬ ‫‪-0.255‬‬ ‫‪*-0.508‬‬ ‫‪4.49‬‬ ‫جامعة اإلسراء‬
‫‌‌*الفرق‌بين‌المتوسطين‌دال‌إحصائياً‌عند‌مستوى‌داللة‌‪‌ .α ≥0.05‬‬
‫‌‬

‫من‌النتائج‌الموضحة‌في‌الجدول‌السابق ‌تبين‌أن‌هناك‌فروق ‌بين‌كل‌من‌الذين‌يعملون‌‬

‫في ‌جامعة ‌االسراء ‌وبين ‌الذين ‌يعملون ‌في ‌جامعة ‌فلسطين ‌وجامعة ‌غزة‪‌ ،‬وذلك ‌لصالح ‌الذين‌‬
‫يعملون ‌في ‌جامعة ‌االسراء‪‌ ،‬بينما ‌تبين ‌عدم ‌وجود ‌فروق ‌بين ‌باقي ‌الفئات ‌األخرى‪‌ ،‬ويعزو‌‬
‫الباحث‌ذلك ‌إلى ‌أن ‌جامعة‌اإلسراء‌لح‌داثة ‌نشأتها ‌وهي ‌حريصة ‌على‌مكانتها ‌وصورتها‌أمام‌‬
‫المجتمع‪‌،‬وهذا‌انعكس‌على‌توجهات‌العاملين‌لديها‌وآرائهم‌التي‌أجابوا‌بها‌حول‌سمعة‌الجامعة‪‌،‬‬
‫وبالنسبة ‌للتفاق ‌واالختلف‪‌ ،‬فل ‌توجد ‌دراسات ‌ترتبط ‌بالسمعة ‌التنظيمية ‌قامت ‌بدراسة ‌وجود‌‬
‫فروق‌بين‌متوسطات‌استجابات‌المبحوثين‌حول‌مكان‌العمل‪‌ ‌.‬‬

‫‪117‬‬
 ‫توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات تقديرات‬ ‫‪-‬‬
‫المبحوثين‌لمستوى السمعة التنظيمية في الجامعات الفلسطينية الخاصة ُتعزى إلى العمر‪.‬‬
‫الختبار‌هذه‌الفرضية‌تم‌استخدام‌اختبار‌"‌التباين‌األحادي‌"‪‌,‬والجدول‌التالي‌يوضح‌ذلك‪‌ :‬‬
‫‌‬

‫جدول (‪ :)5.31‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – العمر‬

‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫قيمة "‪"F‬‬ ‫مصدر التباين‬
‫الدللة‬ ‫الحرية المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪0.627‬‬ ‫‪0.582‬‬ ‫‪0.174‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.521‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.298‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪61.746‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫السمعة‌التنظيمية‪.‬‬
‫‪210‬‬ ‫‪62.267‬‬ ‫المجموع‬

‫‌‬
‫من ‌النتائج ‌الموضحة ‌في ‌الجدول ‌السابق ‌تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة‌‬
‫الختبار"‌التباين‌األحادي"‌أكبر‌من‌مستوى‌الداللة‌‪‌ 0.05‬وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌أنه ‌توجد‌فروق‌‬
‫ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌متوسطات ‌تقديرات ‌عينة ‌الدراسة ‌لمستوى السمعة التنظيمية في‬
‫الجامعات الفلسطينية الخاصة ‌تعزى ‌إلى ‌العمر‪‌ ،‬ويعزو ‌الباحث ‌ذلك ‌أن ‌نظرة ‌العاملين ‌في‌‬
‫الجامعات ‌الفلسطين‌ية ‌الخاصة ‌حول ‌السمعة ‌التنظيمية‪‌ ،‬هي ‌نظرة ‌واحدة ‌ولم ‌تختلف ‌بالفئات‌‬
‫العمرية‌المختلفة‌‪‌ .‬‬
‫وتتفق هذه النتيجة‌مع‌نتائج‌بعض‌الدراسات‌بعدم‌وجود‌فروق‌بين‌متوسطات‌استجابات‌العين ‌ة‌‬
‫المبحوثة ‌حول ‌السمعة ‌التنظيمية ‌كدراسة ‌(البشيتي‪‌ )2019‌ ،‬في ‌و ازرة ‌الداخلية ‌الفلسطينية‪‌،‬‬
‫ودراسة ‌(مطر‪‌ )2018‌ ،‬في ‌و ازرة ‌التربية ‌والتعليم ‌العالي‪‌ ،‬واختلفت مع نتائج ‌بعض ‌الدراسات‌‬
‫بوجود ‌فروق ‌بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌العينة ‌المبحوثة ‌السمعة ‌التنظيمية ‌كدراسة ‌(طال ‌‬
‫ب‪‌،‬‬
‫‪‌)2020‬في‌المستشفيات‌الحكومية‌الفلسطينية‪‌ .‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات تقديرات‬
‫المبحوثين ‌لمستوى السمعة التنظيمية في الجامعات الفلسطينية الخاصة ‌ ُتعزى إلى عدد‬
‫سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‪.‬‬
‫الختبار‌هذه‌الفرضية‌تم‌استخدام‌اختبار‌"‌التباين‌األحادي‌"‪‌,‬والجدول‌التالي‌يوضح‌ذلك ‌‬

‫‪118‬‬
 ‫جدول (‪ :)5.32‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – عدد سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‬
‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫قيمة "‪"F‬‬ ‫مصدر التباين‬
‫الدللة‬ ‫الحرية المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪0.189‬‬ ‫‪1.607‬‬ ‫‪0.472‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.417‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.294‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪60.849‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫السمعة‌التنظيمية‪.‬‬
‫‪210‬‬ ‫‪62.267‬‬ ‫المجموع‬
‫‌‬

‫من ‌النتائج ‌الموضحة ‌في ‌الجدول ‌السابق ‌تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة‌‬
‫الختبار"‌التباين‌األحادي"‌أكبر‌من‌مستوى‌الداللة‌‪‌ 0.05‬وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌أن ‌ه ‌توجد‌فروق‌‬
‫ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌متوسطات ‌تقديرات ‌عينة ‌الدراسة ‌لمستوى السمعة التنظيمية في‬
‫الجامعات الفلسطينية الخاصة‌تعزى‌إلى‌عدد‌سنوات‌الخدمة‌في‌مجال‌العمل‌الحالي‪‌ ‌.‬‬
‫ويع ‌زو ‌الباحث‌ذلك‌أن‌نظرة‌العاملين ‌الموحدة‌في ‌الجامعات‌الفلسطينية ‌الخاصة‌حول‌‬
‫السمعة‌التنظيمية‪‌،‬بغض‌النظر‌عن‌سنوات‌الخدمة‌في‌مجال‌العمل‌الحالي‪‌ .‬‬
‫وتتفق هذه النتيجة ‌مع ‌نتائج ‌بعض ‌الدراسات ‌بعدم ‌وجود ‌فروق ‌بين ‌متوسطات‌‬
‫استجابات ‌العينة ‌المبحوثة ‌حول ‌السمعة ‌التنظيمية ‌كدراسة ‌(مطر‪‌ )2018‌ ،‬في ‌و ازرة ‌التربية‌‬
‫والتعليم ‌العالي‪‌ ،‬واختلفت مع نتائج ‌بعض ‌الدراسات ‌‌بوجود ‌فروق ‌بين ‌متوسطات ‌استجابات‌‬
‫العينة ‌المبحوثة ‌السمعة ‌التنظيمية ‌كدراسة ‌(البشيتي‪‌ )2019‌ ،‬في ‌و ازرة ‌الداخلية ‌الفلسطينية‪‌،‬‬
‫(طالب‪‌)2020‌،‬في‌المستشفيات‌الحكومية‌الفلسطينية‌‪‌ .‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات دللة إحصائية عند مستوى (‪ )α ≥ 0.05‬بين متوسطات تقديرات‬
‫المبحوثين ‌لدرجة السمعة التنظيمية في الجامعات الفلسطينية الخاصة ُتعزى إلى المؤهل‬
‫العلمي‪.‬‬

‫الختبار‌هذه‌الفرضية‌تم‌استخدام‌اختبار‌"‌التباين‌األحادي‌"‪‌,‬والجدول‌التالي‌يوضح‌ذلك‪‌ :‬‬

‫جدول (‪ :)5.33‬نتائج اختبار" التباين األحادي " – المؤهل العلمي‬

‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫قيمة "‪"F‬‬ ‫مصدر التباين‬
‫الدللة‬ ‫الحرية المربعات‬ ‫المربعات‬
‫‪0.800‬‬ ‫‪0.335‬‬ ‫‪0.100‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.301‬‬ ‫بين‌المجموعات‬
‫‪0.299‬‬ ‫‪207‬‬ ‫‪61.965‬‬ ‫ت‬
‫داخل‌المجموعا ‌‬ ‫السمعة‌التنظيمية‪.‬‬
‫‪210‬‬ ‫‪62.267‬‬ ‫المجموع‬

‫‪119‬‬
‫من ‌النتائج ‌الموضحة ‌في ‌الجدول ‌السابق ‌تبين ‌أن ‌القيمة ‌االحتمالية ‌)‪‌ (Sig.‬المقابلة‌‬
‫الختبار"‌التباين‌األحادي‌"‌أكبر‌من‌مستوى‌الداللة‌‪‌,0.05‬وبذلك‌يمكن‌استنتاج‌أنه‌توجد‌فروق‌‬
‫ذات ‌داللة ‌إحصائية ‌بين ‌متوسطات ‌تقديرات ‌عينة ‌الدراسة ‌لدرجة السمعة التنظيمية ‌في‬
‫الجامعات الفلسطينية الخاصة‌تعزى‌إلى‌المؤهل‌العلمي‪‌ ‌.‬‬
‫ويعزو ‌الباحث ‌ذلك ‌أن ‌أراء ‌العاملين ‌لم ‌تختلف ‌حول ‌السمعة ‌التنظيمية ‌للجامعات‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‪‌،‬بغض‌النظر‌عن‌المؤهل‌العلمي‪‌ .‬‬
‫وتتفق هذه النتيجة‌مع‌نتائج‌بعض‌الدراسات‌بعدم‌وجود‌فروق‌بين‌متوسطات‌استجابات‌‬
‫ظيمية‌كدراسة‌(البشيتي‪‌)2019‌،‬في‌و ازرة‌الداخلية‌الفلسطينية‪‌،‬‬
‫العينة‌المبحوثة‌حول‌السمعة‌التن ‌‬
‫ودراسة ‌(مطر‪‌ )2018‌ ،‬في ‌و ازرة ‌التربية ‌والتعليم ‌العالي‪‌ ،‬واختلفت مع نتائج ‌بعض ‌الدراسات‌‬
‫بوجود ‌فروق ‌بين ‌متوسطات ‌استجابات ‌العينة ‌المبحوثة ‌السمعة ‌التنظيمية ‌ك‌دراسة ‌(طالب‪‌،‬‬
‫‪‌)2020‬في‌المستشفيات‌الحكومية‌الفلسط‌ينية‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫خالصة الفصل الخامس‪:‬‬

‫ما‌تم‌تناوله‌في‌هذا‌الفصل‌وهو‌تحليل‌معمق‌لخصائص‌عينة‌الدراسة‪‌،‬والتي‌تضمنت‌‬
‫الوصف ‌اإلحصائي ‌للمجتمع ‌وفقاً ‌لسماتهم ‌الشخصية‌والوظيفية‪‌ .‬ثم‌تطرق ‌الباحث‌إلى ‌تحليل‌‬
‫فقرات‌متغيرات‌الدراسة‌وهي‌المتغير‌المستقل‌والمتمثل‌في‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‪‌،‬والمتغير‌‬
‫التابع ‌المتمثل ‌في ‌السمعة ‌التنظيمية‪‌ .‬ثم ‌ابراز ‌نتائج ‌اختبار ‌فرضيات ‌الدراسة ‌وأوجه ‌االتفاق‌‬
‫واالختلف‌مع‌نتائج‌الدراسات‌السابقة‌ذات‌العلقة‌بموضوعات‌الدراسة‌الحالية‌‪‌ .‬‬

‫‪120‬‬
 ‫الفصل السادس‬
‫نتائج الدراسة والتوصيات‬

‫خلصت‌الدراسة‌لمجموعة‌من‌النتائج‪‌،‬وقد‌قسم‌الباحث‌هذه‌النتائج‌الى‌ما‌يلي‌‪‌ :‬‬
‫‪ -‬النتائج‌المتعلقة‌بالمتغير‌المستقل‌(أبعاد‌المنظمة‌األخلقية)‪.‬‬
‫‪ -‬النتائج‌المتعلقة‌بالمتغير‌التابع‌(السمعة‌التنظيمية)‌‪.‬‬
‫‪ -‬النتائج‌المتعلقة‌باختبار‌الفرضيات‌‪.‬‬
‫‪‌ -‬نتائج‌تحقيق‌األهداف‪‌ .‬‬
‫أولً‪ -‬النتائج المتعلقة بالمتغير المستقل (أبعاد المنظمة األخالقية)‪:‬‬
‫أ‪ -‬أظهرت‌نتائج‌الدراس ‌ة‌أن‌هناك‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌من‌قبل‌أفراد‌العينة‌على‌توافر‌أبعاد‌‬
‫المنظمة ‌األخلقية ‌بشكل ‌عام ‌بأبعادها ‌األربعة ‌(السلوك ‌الفردي ‌األخلقي‪‌ ،‬القيادة‌‬
‫األخلقية‪‌،‬الثقافة‌األخلقية‪‌،‬التدريب‌على‌األخلق)‌‪‌ .‬‬
‫ب‪ّ -‬بينت‌نتائج‌الدراسة ‌وجو‌د ‌موافقة ‌بدرجة‌كبيرة‌جدا‌من‌قبل‌أف ار‌د ‌عينة‌الدراسة ‌على‌ ُبعد‌‬
‫‌‬
‫اتضح‌ذلك‌من‌خلل‌حصول‌هذا‌البعد‌على‌وزن ‌نسبي‌‬
‫ُ‬ ‫السلوك‌الفردي‌األخلقي‌‪‌،‬و‬
‫(‪.)%84.10‬‬
‫ت‪ -‬أشارت ‌نتائج ‌الدراسة ‌على ‌وجود ‌درجة ‌موافقة ‌كبيرة ‌من ‌أف ار‌د ‌عينة ‌الدراسة ‌على ‌بعد‌‬
‫‌‬
‫القيادة‌األخلقية‪‌،‬واتضح‌ذلك‌من‌خلل‌حصوله‌على‌درجة‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌جدا‪‌،‬‬
‫‌نسبي‌لهذا‌البعد‌(‪.)%82.32‬‬
‫ُ‬ ‫حيث‌بلغ‌الوزن‬
‫اسة‌على‌بعد‌الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‌جاء‌‬
‫ُ‬ ‫ث‪ -‬توصلت‌الدراسة‌الى‌أن‌موافقة‌عينة‌الدر‬
‫‌‬
‫‌النسبي‌لهذا‌البعد‌(‪.‌)%82.72‬‬
‫ُ‬ ‫كبيرا‪‌،‬حيث‌بلغ‌الوزن‬
‫ج‪ -‬أظهرت‌نتائج‌الدراسة‌وجود‌درجة‌موافقة‌كبيرة‌على‌بعد‌التدريب‌على‌األخلق‪‌،‬حيث‌‬
‫حصل‌هذا‌البعد‌على‌موافقة‌بدرجة‌كبيرة‌أيضا‪‌،‬وقد‌بلغ‌الوزن‌النسبي‌له‌(‪‌ .)%78.42‬‬
‫ُ‬

‫‪121‬‬
 ‫ثانياً‪ :‬النتائج المتعلقة بالمتغير التابع (السمعة التنظيمية)‬
‫أ‪ّ -‬بينت ‌نتائج ‌الدراسة ‌أن ‌هناك ‌اهتمام ‌لدى ‌عينة ‌الدراسة ‌بالسمعة ‌التنظيمية ‌للجامعة‪‌،‬‬
‫حيث ‌حصلت ‌على ‌موافقة ‌عينة ‌الدراسة ‌بدرجة ‌كبيرة‪‌ ،‬وقد ‌كان ‌الوزن ‌النسبي‌‬
‫(‪.)%83.42‬‬
‫‌‬

‫ثالثاً‪ -‬النتائج المتعلقة باختبار الفرضيات‪:‬‬

‫‪ .1‬النتائج المتعلقة باختبار الفرضية الرئيسية األولى المتعلقة بالعالقة بين‬
‫المتغيرات والفرضيات المتفرعة منها‪:‬‬
‫ى‌‬
‫ت ‌داللة ‌إحصائية ‌عن‌د ‌مستو ‌‬
‫أ‪ -‬أظهرت ‌نتائج ‌الدراسة ‌وجو‌د ‌علقة ‌ارتباطية ‌موجبة ‌ذا ‌‬
‫داللة ‌‪‌ α‌ ≥‌ 0.05‬بين ‌السلوك ‌الفردي ‌األخلقي ‌والسمعة ‌التنظيمية ‌في ‌الجامعات‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‌‪.‬‬
‫ب‪ -‬أظهرت‌نتائج‌الدراسة‌وجود‌علقة‌ارتباطية‌ذات‌داللة‌إحصائية‌عند‌مستوى‌داللة‌‬
‫‌‬
‫‪‌α‌≥‌0.05‬بين‌القيادة‌األخلقية‌والسمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌ .‬‬
‫ت ‌داللة ‌إحصائي ‌ة ‌عن‌د ‌مستوى‌ ‌داللة ‌‪‌α‌ ≥‌ 0.05‬‬
‫ت‪ -‬أظهرت‌نتائج‌الدراسة‌وجو‌د ‌علقة ‌ذا ‌‬
‫‌‬
‫بين‌الثقافة‌التنظيمية‌األخلقية‌والسمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪.‬‬
‫ت‌داللة‌إحصائية‌عن‌د‌مستوى‌‌داللة‌‪‌α‌≥‌0.05‬‬
‫ث‪ -‬أظهرت‌نتائج‌الدراسة‌وجو‌د‌علقة‌ذا ‌‬
‫‌‬
‫بين‌التدريب‌على‌األخلق‌والسمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌‪.‬‬
‫‌‬
‫النتائج المتعلقة باختبار الفرضية الرئيسية المتعلقة باألثر‬
‫كشفت‌نتائج‌الدراسة‌عن‌وجو‌د‌أثر‌ذو‌داللة‌إحصائية‌عن‌د‌مستوى‌‌داللة‌‪‌α‌≥‌0.05‬لتوافر‌‬ ‫أ‪-‬‬
‫أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌على‌مستوى‌السمعة‌التنظيمية‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌‪.‬‬
‫النتائج المتعلقة باختبار الفرضية الرئيسية الثالثة‬
‫ى‌داللة ‌(‪‌)α‌ ≥‌ 0.05‬‬ ‫أظهرت‌نتائج‌الدراسة‌أنه‌توج‌د‌فروق‌ ‌ذا ‌‬
‫ت‌داللة ‌إحصائية‌عن‌د‌مستو ‌‬ ‫أ‪-‬‬
‫ت ‌تقدير ‌أف ار‌د ‌عينة ‌ال‌دراسة ‌لدرجة‌توافر ‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية ‌أو‌‬
‫ت ‌درجا ‌‬
‫بين ‌متوسطا ‌‬
‫أي ‌من ‌أبعادها ‌تُعزى‌ ‌إل ‌‬
‫ى ‌متغير ‌الجنس‪‌ ،‬والعمر‪‌ ،‬المؤهل ‌العلمي ‌بينما ‌توجد ‌لصالح‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌لجامعة‌اإلسراء‪‌،‬ولسنوات‌الخدمة‌لصالح‌من‌هم‌أقل‌من‌‪‌5‬‬
‫سنوات‪.‬‬

‫‪122‬‬
 ‫ب‪ -‬أظهرت‌نتائج‌الدراسة‌أنه‌توج‌د ‌فروق‌ ‌ذا ‌‬
‫ت ‌داللة ‌إحصائية ‌عن‌د ‌مستوى‌ ‌داللة ‌(‪‌≥‌ 0.05‬‬ ‫‌‬
‫ى‌‬
‫ت ‌تقدير ‌أف ار‌د ‌عينة ‌الدراس ‌ة ‌لمستوى ‌السمعة ‌التنظيمية ‌تُعز ‌‬
‫ت ‌درجا ‌‬
‫‪‌ )α‬بين ‌متوسطا ‌‬
‫إلى ‌متغير ‌الجنس‪‌ ،‬والعمر‪‌ ،‬المؤهل ‌العلمي ‌ولسنوات ‌الخدمة‪‌ ،‬بينما ‌توجد ‌لصالح‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌لجامعة‌اإلسراء‪.‬‬
‫‌‬

‫توصيات الدراسة‪:‬‬
‫أولً‪ -‬توصيات خاصة بأبعاد المنظمة األخالقية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تعزيز‌السلوك‌الفردي‌األخلقي‌لدى‌العاملين‌في‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌،‬من‌خلل‌‬
‫االهتمام ‌المستمر ‌بهم ‌وبسلوكياتهم ‌اليومية‪‌ ،‬واخلصهم ‌وقيامهم ‌بأعمالهم ‌بدقة ‌بعيدا ‌عن‌‬
‫االعتبارات‌الشخصية‌في‌الجامعة‌وربط‌تلك‌السلوكيات‌بأنظمة‌حوافز‌مختلفة‌من‌شانها‌أن‌‬
‫تعزز‌هذا‌السلوك‌لدى‌هؤالء‌العاملين‌‪.‬‬
‫‌وايجاد‌مناخ ‌يسوده ‌الود ‌واالحترام ‌بين ‌كافة ‌األقسام ‌واإلدارات‌‬
‫ب‪ -‬العمل ‌باستمرار ‌على ‌تعزيز ‌‬
‫‌‬
‫‌وإتاحة ‌المجاالت ‌المختلفة ‌لمناقشة ‌كافة ‌قضايا ‌الجامعة‪‌،‬‬
‫والعمادات ‌المختلفة ‌في ‌الجامعة‪‌ ،‬‬
‫ألطراف‪‌ ،‬وإفساح ‌المجال ‌أمام ‌الجميع ‌لألدالء‌‬
‫من ‌خلل ‌عقد ‌اللقاءات ‌الدورية ‌مع ‌كافة ‌ا ‌‬
‫باألفكار‌الخلقة‌والتي‌تعزز‌بناء‌المنظمة‌األخلقية‌‪.‬‬
‫ت‪ -‬تعزيز‌مبادئ‌العدالة‌واالنصاف‌والشفافية‌في‌العمل‪‌،‬من‌قبل‌قيادات‌الجامعة‌وإدارتها‌دون‌‬
‫‌‬
‫النظر‌للمصالح‌الفئوية‌الضيقة‪‌،‬وأن‌يكونوا‌قدوة‌حسنة‌لكافة‌العاملين‌فيها‪.‬‬
‫ث‪ -‬تعزيز‌ق‌يام‌إدارة‌الجامعات‌وبقوة‌على‌انفاذ‌كافة‌الق اررات‌المتعلقة‌بتعزيز‌السلوك‌األخلقي‌‬
‫‌‬
‫من ‌خلل ‌المكافأت ‌وتفعيل ‌أنظمة ‌الترقيات ‌في ‌هذا ‌االتجاه‪‌ ،‬وبنفس ‌الوقت ‌تفعيل ‌أنظمة‌‬
‫العقوبات‌للمقصرين‌ولذوي‌السلوك‌غير‌األخلقي‌في‌الجامعة‌‪.‬‬
‫ج‪ -‬العمل‌على‌االنتهاء‌من‌بناء‌ميثاق‌ومدونة‌سلوك‌أخلقي ‌تتوافق‌مع‌ثقافة‌المنظمة‌ورؤيتها‌‬
‫ورسالتها‌السامية‌والتي‌تسعى‌لتحققها‌للمجتمع‌الفلسطيني‪.‬‬
‫ى ‌إدخال ‌وتضمين ‌استراتيجيات ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌للقيم‌‬
‫ح‪ -‬السعي ‌الدائم ‌عل ‌‬
‫التنظيمية ‌األخلقية‌العالية‌ووضعها‌موضع ‌التنفيذ‪‌ ،‬وإدخال‌قيم‌متجددة ‌تتوافق ‌مع‌طبيعة‌‬
‫بيئة‌عمل‌الجامعة‌والمجتمع‌المحيط‌بها‌‪.‬‬
‫إعداد‌البرامج‌والدورات‌التدريبية‌والندوات‌التثقيفية‌التي‌تعزز‌السلوك‌الفردي‌األخلقي‌لدى‌‬
‫‌‬ ‫خ‪-‬‬
‫العاملين ‌في ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة‪‌ ،‬ونشر ‌الثقافة ‌التنظيمية ‌األخلقية ‌عبر ‌كافة‌‬
‫المستويات‌األكاديمية‌واإلدارية‌المختلفة‌في‌الجامعة‌‪.‬‬

‫‪123‬‬
‫‌د‪ -‬عقد ‌برامج ‌تدريبية ‌دورية ‌ومستمرة ‌للعاملين ‌على ‌كيفية ‌اتخاذ ‌الق اررات ‌السليمة ‌في ‌بيئة‌‬
‫الجامعة‪‌،‬وإتاحة‌المجال‌أما‌م‌العاملين‌التخاذ‌ق اررات‌تتسم‌بأخلقيات‌عمل‌سليمة‪‌،‬ودعم‌هذه‌‬
‫البرامج‌من‌مختلف‌األطراف‌في‌الجامعة‌وخارجها‪‌،‬من‌خلل‌التعاقدات‌مع‌مراكز‌تدريبية‌‬
‫محلية‌وعربية‌وعالمية‌مرموقة‌في‌هذا‌المجال‪‌ ‌.‬‬
‫ثانياً‪ -‬توصيات خاصة بالسمعة التنظيمية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تعزيز‌السمعة‌التنظيمية‌للجامعة‌من‌خلل‌توفير‌مناخ‌تنظيمي‌يتوفر‌فيه‌كافة‌العوامل‌‬
‫المادية‌ولمعنوية‌السليمة‌في‌الجامعة‪‌،‬عبر‌بناء‌أنظمة‌إدارية‌وتنظيمية‌دائمة‌تتضمن‌‬
‫الحوافز‪‌،‬والترقيات‌األكاديمية‌واإلدارية‌المختلفة‌في‌الجامعة‪.‬‬
‫ب ‌الموارد‌المالية‌المتنوعة‌من‌كافة‌مؤسسات‌المجتمع‌المحلية‌والدولية‌لمواجهة‌أي‌‬
‫ب‪ -‬جل ‌‬
‫‌‬
‫أزمات‌وحاالت‌طوارئ‌قد‌تواجهها‌تلك‌المنظمات‪‌،‬ومنها‌أزمات‌داخلية‌للضائقة‌المالية‌‬
‫التي‌تمر‌بها‌الجامعات‪‌،‬وحديثا‌ما‌تمر‌به‌معظم‌المؤسسات‌المختلفة‌من‌أزمة‌وجائحة‌‬
‫كورونا‪‌ ،‬كما ‌أن ‌قطاع ‌الجامعات ‌يعتبر ‌القطاع ‌األهم ‌الذي ‌يحتاج ‌إلى ‌استقرار ‌مالي‌‬
‫وإداري‌مستمر‌لضمان‌سمعة‌ومكانة‌تنظيمية‌وأكاديمية‌سليمة‌‪.‬‬
‫ت‌‬
‫ت‪ -‬استمرار ‌عمل ‌واجتهاد ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌الخاصة ‌على ‌جلب ‌واستقطاب ‌الكفاءا ‌‬
‫‌‬
‫األكاديمية ‌واإلدارية ‌المختلفة‪‌ ،‬لضمان ‌تقديم ‌أفضل ‌الخدمات ‌والحفاظ ‌على ‌سمعة‌‬
‫تنظيمية‌أكاديمية‌طيبة‌بين‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌والعامة‪.‬‬
‫تعزيز‌استجابة‌الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌لرغبات‌الطلبة‌والمجتمع‪‌،‬من‌خلل‌تقديم‌‬
‫ث‪‌ -‬‬‫‌‬
‫أفضل‌الخدمات‪‌،‬واستحداث‌أفضل‌البرامج‌األكاديمية‌التي‌تتوافق‌مع‌سوق‌العمل‌‪.‬‬
‫ج‪ -‬العمل‌الدائم‌على‌عقد‌المؤتمرات‌العلمية‌ال‌دولية‌التي‌تهتم‌بالبحث‌العلمي‌من‌جانب‪‌،‬‬
‫ومتطلبات ‌العمل ‌المختلفة ‌في ‌مجاالت ‌التنمية ‌المتعددة ‌في ‌التكنولوجيا‪‌ ،‬واالقتصاد‪‌،‬‬
‫والثقافة‪‌،‬والسياسة‌والقانون‪..‬الخ‪.‬‬
‫ح‪ -‬تعزيز ‌العمل ‌على ‌ايجاد ‌الحلول ‌البديلة ‌لمشكلت ‌العمل ‌األكاديمي ‌واإلداري ‌في‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪‌ ،‬والذي ‌ينعكس‌على‌حل ‌مشكلت‌الطلبة ‌دون ‌تكليفهم‌‬
‫‌أخرى‪‌ ،‬وهذا ‌ما ‌شاهدناه ‌خلل ‌األزمة ‌األخير ‌المتعلقة ‌بجائحة‌‬
‫أعباء ‌دراسية ‌ومالية ‌‬
‫كورونا‪‌،‬والي‌ينعكس‌وبشكل‌كبير‌على‌سمعة‌الجامع‌ومكاناتها‌‪.‬‬

‫‪124‬‬
 ‫ثالثاً‪ :‬التوصيات العامة‪:‬‬
‫أ‪ -‬ضرورة ‌االهتمام ‌ببناء ‌المنظمة ‌األخلقية ‌بأبعادها ‌المختلفة ‌والعمل ‌على ‌توعية ‌إدارات‌‬
‫الجامعات‌بأهمية‌بناء‌السمعة‌التنظيمية‌المميزة‌بمختلف‌مكوناتها‌من‌مسئولية‌اجتماعية‌‬
‫وخدمات ‌متنوعة‪‌ ،‬واالبداع ‌بتقديم ‌برامج ‌أكاديمية ‌متنوعة‪‌ ،‬وأداء ‌عالي ‌المستوى ‌من ‌كافة‌‬
‫مكونات‌الج‌امعة‌‪.‬‬
‫ب‪‌ -‬إنشاء‌وحدة‌مستقلة ‌تعنى‌بالمتابعة‌الدائمة‌لبناء‌منظمة‌أخلقية‌قوية‌عبر‌تعزيز‌الرقابة‌‬
‫‌‬
‫الذاتية ‌لألفراد‪‌ ،‬وتعزيز ‌ثقافة ‌الموظف ‌المثالي‪‌ ،‬والعمل ‌على ‌بناء ‌نظام ‌حوافز ‌عادل‌‬
‫للعاملين‌أصحاب‌السلوك‌األخلقي‌السليم‪‌،‬والتدريب‪‌،‬على‌أخلقيات‌العمل‌القائمة‌على‌‬
‫النعكاسه ‌على ‌سمعة ‌المنظمة‌‬
‫تقديم ‌أفضل ‌الخدمات ‌األكاديمية ‌واإلدارية ‌لكافة ‌الفئات‪‌ ‌ ،‬‬
‫ومسئوليتها‌االجتماعية‪.‬‬
‫ت‪ -‬العمل‌على‌جعل‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌والسمعة‌التنظيمية‌أصل‌من‌أصول‌الجامعة‌‬
‫‌‬
‫غير‌الملموسة‪‌،‬وأن‌تكون‌جزء‌رئيس‌من‌قيم‌وغايات‌واستراتيجية‌الجامعة‌‪.‬‬
‫‌‬

‫الدراسات المقترحة‬
‫أ‪ -‬دراسة‌واقع‌السمعة‌التنظيمية‌للجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة ‌في‌ظل‌األزمات‌الناجمة‌عن‌‬
‫جائحة‌كورونا‌‪.‬‬
‫ب‪ -‬مدى‌توافر‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌ودورها‌في‌تحسين‌أبعاد‌تنظيمية‌واستراتيجية‌أخرى‌في‌‬
‫‌‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‪.‬‬
‫ت‪ -‬دراسة ‌أثر ‌العوامل ‌التنظيمية ‌والوظيفية ‌األخرى ‌في ‌بناء ‌السمعة ‌التنظيمية‌في ‌الجامعات‌‬
‫‌‬
‫الفلسطينية‌الخاصة‌‪.‬‬

‫خالصة الفصل السادس‪:‬‬

‫تمثل ‌ملخص ‌هذا ‌الفصل ‌بالنتائج ‌التي ‌توصل ‌إليها ‌من ‌خلل ‌التحليل ‌اإلحصائي‌‬
‫للمتغيرات ‌الرئيسة ‌للدراسة‪‌ ،‬أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌كتغير ‌مستقل‪‌ ،‬والسمعة ‌التنظيمية ‌في‌‬
‫ت‌(العلقة‪‌،‬‬
‫الجامعات‌الفلسطينية‌الخاصة‌كمتغير‌تابع‪‌،‬كما‌تم‌تناول‌ملخص‌الختبار‌الفرضيا ‌‬
‫األثر‪‌،‬الفروق)‪‌،‬واختتم‌الباحث‌بالتوصيات‪‌،‬واقتراح‌مجموعة‌من‌الدراسات‌التي‌يمكن‌دراستها‌‬
‫واالستفادة‌منها‌في‌المستقبل‪‌ .‬‬
‫‌‬

‫‪125‬‬
 ‫‌‬

‫‪ .6‬المصادر والم ارجع‬

 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫‌‬
‫‪ -‬القرآن الكريم‬

‫‌‬‫أولً‪ -‬المراجع العربية‪:‬‬

‫باشري‪‌ ،‬نفيسة‪‌ ،‬مدكور‪‌ ،‬فوزي‪‌ ،‬فهمي‪‌ ،‬رباب‪‌ .)2017(‌ .‬السلوك التنظيمي‪‌ ،‬منشورات ‌كلية‌‬
‫التجارة‌جامعه‌القاهرة‪‌،‬مصر‪.‬‬
‫البشري‪‌،‬قدرية‪‌.)2015(‌ .‬أخالقيات مهنة التعليم‪‌،‬ط‪‌،1‬دار‌الخليج‌للنشر‌والتوزيع‪‌،‬الشارقة‪‌،‬‬
‫االمارات‌العربية‌المتحدة‪.‬‬
‫البشيتي‪‌ ،‬سها‪‌ .)2019(‌ .‬االلتزام ‌التنظيمي ‌كمتغير ‌وسيط ‌في ‌العلقة ‌بين ‌جودة ‌الحياة‌‬
‫الوظيفية‌والسمعة‌التنظيمية‪(‌،‬رسالة ماجستير)‪‌،‬جامعة‌األقصى‪‌،‬فلسطين‪.‬‬
‫جاد‌الرب‪‌،‬سي‌د‪‌ .‌)2010(‌ .‬إدارة األعمال الدولية‪ :‬األساسيات – الستراتيجية ‪ -‬التطبيقات‪‌،‬‬
‫المؤلف‪‌،‬ط‪‌،2‬المكتبة‌األكاديمية‌‪‌،‬مصر‌‪.‬‬
‫الجرجاوي‪‌ ،‬زيا‌د‪‌ .)2010(‌ .‬القواعد المنهجية لبناء الستبيان‪‌ ،‬ط‪‌ ،2‬مطبعة ‌أبناء ‌الجراح‪‌،‬‬
‫فلسطين‌‪.‬‬
‫جرينبرج‪‌ ،‬بارون‌‪‌ .)2004(‌ .‬إدارة السلوك في المنظمات‪‌ .‬ترجمة ‌د‪‌ .‬رفاعي ‌رفاعي‪‌ ،‬د‪‌.‬‬
‫إسماعيل‌بسيوني‪‌،‬دار‌المريخ‌للنشر‪‌،‬الرياض‪‌،‬المملكة‌العربية‌السعودية‪‌ .‬‬
‫جميل‪‌،‬بريشان‌‪‌.)2017(‌ .‬دور‌أبعاد‌السمعة‌التنظيمية‌في‌األداء‌السياقي ‌‌دراسة‌تحليلية‌ألراء‌‬
‫عينة‌من‌العاملين‌في‌مصارف‌القطاع‌الخاص‌في‌مدينة‌أربيل‪‌،‬مجلة زانكو‪‌ ،‬مج(‪‌،)21‬‬
‫ع(‪.‌85‌-63‌)6‬‬
‫جواد‪‌،‬شوقي‪‌.)2010(‌.‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪‌،‬دار‌الحامد‌للنشر‌والتوزيع‌‪.‬‬
‫الحسناوي‪‌،‬حسين‪‌،‬أبو‌شكير‪‌،‬زهراء‪‌.)2019(‌.‬تأثير‌أخلقيات‌العمل‌في‌الحد‌من‌االستنزاف‌‬
‫الشعوري‌بحث‌تحليلي‌ألراء‌عينة‌من‌الملكات‌التربوية‌في‌منظمات‌التعليم‌التربوي‌في‌‬
‫محافظة‌كربلء‪‌،‬مجلة اإلدارة والقتصاد‪‌،‬بغداد‪‌،‬مج(‪‌،)8‬ع(‪.‌69‌-31‌،)29‬‬
‫الحمداني‪‌،‬موفق‌(‪‌.)2006‬مناهج البحث العلمي‪‌،‬األردن‪‌،‬عمان‪‌،‬مؤسسة‌الوراق‌لل‌نشر‪.‬‬
‫الحميدان‪‌ ،‬عصام ‌عبد ‌المحسن‪2010(‌ .‬م)‪‌ .‬اخالقيات المهنة في السالم وتطبيقاتها في‬
‫انظمة المملكة العربية السعودية‪ ،‬العبيكان‌للنشر‪.‬‬
‫درة‪‌ ،‬عمر ‌محمد‪‌ ،‬والتيجاني‪‌ ،‬محمد ‌عثمان‪‌ ،‬وحناوي‪‌ ،‬سوزان ‌إلياس‪‌ .)2018(‌ .‬المسئولية‌‬
‫المجتمعية ‌للجامعات ‌العمانية ‌الخاصة ‌ودورها ‌في ‌دعم ‌السمعة ‌التنظيمية‪‌ ،‬جامعة ‌ظفار‌‬

‫‪127‬‬
 ‫أنموذجا"‪‌ ،‬بحث ‌منشور‪‌ ،‬المجلة ‌العربية ‌للعلوم ‌ونشر ‌األبحاث‪‌ ،‬مجلة العلوم القتصادية‬
‫واإلدارية‪‌،‬مج‌(‪،)2‬ع‌(‪.‌45-22‌،‌)10‬‬
‫رشيد‪‌،‬صالح‌عبد‌الرضا‪‌،‬والزيادي‪‌،‬صباح‌حسين‪‌.)2012(‌.‬دور‌المسئولية‌االجتماعية‌في‌‬
‫تعزيز ‌السمعة ‌التنظيمية ‌المدركة ‌– ‌دراسة ‌تحليلية ‌آراء ‌القيادات‌الجامعية ‌في ‌عينة ‌من‌‬
‫كليات‌جامعة‌القادسية‪‌،‬مجلة القادسية للعلوم اإلدارية والقتصادية‪‌،‬مج ‌(‪‌ ،)16‬ع(‪‌،)1‬‬
‫‪‌،32-6‬العراق‪.‬‬
‫الرقب‪‌،‬توفيق‪‌.)2017(‌.‬درجة‌ممارسة‌القيادات‌األكاديمية‌بالجامعة‌األردنية‌للقيادة‌األخلقية‌‬
‫من‌وجهة‌نظر‌أعضاء‌هيئة‌الت‌دريس‪‌،‬جامعة‌على‌لوينسي‪‌،‬مجلة دراسات نفسية وتربوية‪‌،‬‬
‫مج(‪‌،)16‬ع(‪‌،)16‬الجزائر‪.‌502‌-466‌،‬‬
‫زروقي‪‌ ،‬يحيى‪‌ .‌)2017(‌ .‬أخلقيات ‌األعمال ‌والفساد ‌اإلداري ‌للموظف ‌العام‪‌ :‬دراسة ‌حالة‌‬
‫ية‌الضرائب‌لوالية‌تلمسان‪(‌،‬رسالة دكتوراة )‪‌،‬جامعة‌أبي‌بكر‌بلقايد‪‌،‬الجزائر‌‪.‬‬
‫‌‬ ‫مدير‬
‫الزيناتي‪‌ ،‬أسامة‪‌ .)2015(‌‌ .‬دور ‌اخلقيات ‌المهنة ‌في ‌تعزيز ‌المسئولي ‌ة ‌االجتماعية ‌في‌‬
‫المستشفيات‌الحكومية‌الفلسطينية‪(‌،‬رسالة ماجستير)‪ .‬اكاديمية‌االدارة‌والسياسة‌للدراسات‌‬
‫العليا‪‌،‬غزة‪‌،‬فلسطين‌‪.‬‬
‫‌وعباس‪‌،‬زيا‌د‪‌ ":)2017(‌ .‬الشفافية ‌وتأثيرها‌في ‌تحقيق‌السمعة ‌التنظيمية‌بحث‌‬
‫سعيد‪‌ ،‬هديل‪‌ ،‬‬
‫ي ‌في ‌دوائر ‌و ازرة ‌االسكان ‌واالعمار ‌الممولة ‌مركزيا"‪‌ ،‬مجلة العلوم القتصادية‌‬
‫تحليل ‌‬
‫واإلدارية‪‌،‬مج‌(‪‌،)23‬ع‌(‪‌ .‌165-143‌‌‌،)99‬‬
‫السكارنة‪‌ ،‬بلل ‌خلف‪‌ .)2009(‌ .‬اخالقيات العمل‪‌ .‬عمان‪‌ :‬دار ‌المسيرة ‌للنشر ‌والتوزيع‌‬
‫والطباعة‌‪.‬‬
‫أبو ‌سمرة‪‌ ،‬حازم‪‌ .)2017(‌ .‬دور ‌الخصائص ‌الريادية ‌في ‌تحسين ‌مستوى ‌األداء ‌المؤسسي‌‬
‫دراسة ‌تطبيقية ‌على ‌الجامعات‌الفلسطينية‪(‌ ،‬رسالة ماجستير)‪‌ ،‬أكاديمية ‌اإلدارة ‌والسياس ‌ة‌‬
‫للدراسات‌العليا‌غزة‪‌،‬فلسطين‪.‬‬
‫الشامي‪‌،‬ساجدة‪‌ .‌)2018(‌ .‬العوامل ‌المؤثرة ‌على‌السمعة ‌التنظيمية ‌المدركة‌في ‌القطاع‌العام‌‬
‫األردني‌"‪(‌،‬رسالة ماجستير)‪‌،‬جامعة‌اليرموك‪‌،‬األردن‪‌ .‬‬
‫الشنطي‪‌ ،‬نهاد‪‌ .)2016(‌ .‬واقع ‌جودة ‌الحياة ‌الوظيف‌ية ‌في ‌وعلقتها ‌بأخلقيات ‌العمل ‌لدى‌‬
‫موظفي ‌و ازرة ‌االشغال ‌العامة ‌واالسكان‪(‌ .‬رسالة ماجستير)‪‌ ،‬أكاديمية ‌اإلدارة ‌والسياسة‌‬
‫للدراسات‌العليا‪‌،‬غزة‪‌،‬فلسطين‪.‬‬

‫‪128‬‬
‫‌طالب‪‌ ،‬بهاء‪‌،)2020(‌ .‬متطلبات‌تطبيق‌النموذج‌األوروبي ‌للتميز ‌المؤسسي ‌‪‌ EFQM‬وأثره‌‬
‫على ‌السمعة ‌التنظيمية ‌في ‌مستشفيات ‌‌و ازرة ‌الصحة ‌‪‌ -‬قطاع ‌غزة‪(‌ ،‬رسالة ماجستير)‪‌،‬‬
‫جامعة‌القدس‪‌،‬فلسطين‌‪‌ .‬‬
‫طبش‪‌ ،‬خالد‪‌ .)2009(‌‌ .‬مدى ‌التزام ‌العاملين ‌باخلقيات ‌العمل ‌في ‌و ازرة ‌الصحة ‌الفلسطينية‌‬
‫بقطاع‌غزة‪(‌،‬رسالة ماجستير)‪‌،‬كلية‌التجارة‪‌،‬الجامعة‌االسلمية‌بغزة‌‪.‬‬
‫أبو ‌طبيخ‪‌ ،‬هشام‪‌ .)2008(‌ .‬مدى ‌التزام ‌مديري ‌المدارس ‌االساسية ‌الدنيا ‌باخلقيات ‌مهنة‌‬
‫التعليم‌في‌محافظة‌غزة‌من‌وجهة‌نظر‌المعلمين‪(‌.‬رسالة ماجستير)‪‌ ،‬قسم‌اصول‌التربية‪‌،‬‬
‫كلية‌التربية‪‌،‬الجامعة‌االسلمية‌‪.‬‬
‫عباس‪‌ ،‬زياد ‌عباس‪‌ ،‬وسعي‌د‪":)2017(‌ .‬القيادة ‌االستراتيجية ‌وتأثيرها ‌في ‌تح‌قيق ‌السمعة‌‬
‫التنظيمية ‌‌بحث ‌تحليلي ‌في ‌بعض ‌دوائر ‌وز‌ارة ‌اإلسكان ‌واألعمار ‌الممولة ‌مركزيا"‪‌ ،‬مجلة‬
‫العلوم القتصادية‌واإلدارية‪‌،‬مج(‪‌،‌)23‬ع(‪.‌،96-75‌،)97‬‬
‫عبد ‌الدائم‪‌ ،‬يوسف‪‌ ،‬عبد ‌الخالق‪‌ ،‬هشام‪‌ .)2017(‌ .‬تطوير ‌منظومة ‌أخلقيات ‌اإلدارة ‌لتعزيز‌‬
‫المسئولية‌االجتماعية‌للمؤسسات‌الحكومية‌في‌المجتمع‌العراقي‌دراسة‌تحليلية‌على‌عينة‌‬
‫من ‌القيادات ‌العليا ‌والوسطى ‌في ‌رئاسة ‌الجامعة ‌العراقية‪‌ ،‬مجلة العلوم القتصادية‬
‫واإلدارية‪‌،‬جامعة‌بغداد‪‌،‬العراق‪‌،‬مج(‪‌،)23‬ع(‪.‌301‌-281‌،)95‬‬
‫عبيدات‪‌،‬ذوقان‌وعدس‪‌ ،‬عبد‌الرحمن‪‌ ،‬وعبد‌الحق‪‌ ،‬كاي‌د‪‌.)2001(‌ .‬البحث العلمي‪ -‬مفهومه‌‬
‫وأدواته وأساليبه‪‌،‬دار‌الفكر‌للنشر‌والتوزيع‪‌،‬عمان‌‪.‬‬
‫العفيفي‪‌ ،‬بسام‪‌ .)2016(‌ .‬الممارسات ‌األخلقية ‌ودورها ‌في ‌تنمية ‌االلتزام ‌التنظيمي ‌لدى‌‬
‫العاملين ‌في ‌الجامعات ‌الفلسطينية ‌بقطاع ‌غزة‪(‌ .‬رسالة ماجستير)‪‌ ،‬جامعة ‌األزهر‪‌،‬‬
‫فلسطين‌‪‌ .‬‬
‫عمران‪‌ ،‬حسن ‌(‪‌ .)2013‬الممارسات ‌األخلقية ‌للقيادات ‌اإلدارية ‌وأثرها ‌على ‌عملية ‌اتخاذ‌‬
‫الق ار ارت‌"دراسة‌ميدانية‌بالتطبيق‌على‌المصارف‌التجارية‌الليبية"‪(‌،‬رسالة دكتوراه)‪‌،‬جامعة‌‬
‫قناة‌الس ‌ويس‌‪.‬‬
‫عمير‪‌،‬عراك‌عبود‪‌،‬وصلح‌الدين‪‌،‬أحمد‌ضياء‪‌ .)2017(‌.‬انعكاس‌إدارة‌علقات‌الزبون ‌في‌‬
‫تعزيز‌سمعة‌المنظمة‪‌:‬دراسة‌استطلعية‌لعينة‌من‌المصارف‌العراقية‌الخاصة‌في‌مدينة‌‬
‫بغداد"‪‌،‬مجلة الجامعة اإلسالمية بغزة‌‪‌،‬مج(‪‌،)25‬ع(‪‌ .،75-52‌،)3‬‬

‫‪129‬‬
‫ت‪‌ .)2018(‌.‬القيادة‌األخلقية‌وعلقتها‌بالرضا‌الوظيفي‌‬
‫العنزي‪‌،‬تهاني‪‌،‬وعبد‌العزيز‪‌،‬صفو ‌‬
‫لدى ‌معلمي ‌المرحلة ‌الثانوية ‌في ‌دولة ‌الكويت ‌من ‌وجهة ‌نظرهم‪‌ ،‬مجلة جيل العلوم‬
‫النسانية والجتماعية‪‌،‬مج‌(‪‌،)1‬ع(‪.‌‌47-30‌،)44‬‬
‫الغافرية‪‌ ،‬بدرية؛ ‌القاسمية‪‌ ،‬عايدة ‌(‪‌ )2019‬درجة ‌التزام ‌معلمي ‌مدارس ‌التعليم ‌األساسي‌‬
‫للصفوف ‌(‪‌ )9-5‬بأخلقيات ‌مهنة ‌التعليم ‌في ‌محافظة ‌شمال ‌الباطنة ‌بعمان‪‌ ،‬المجلة‬
‫العربية‌للعلوم التربوية والنفسية‌مج(‪‌)3‬ع‌(‪‌ ‌.246-207‌‌،)12‬‬
‫الغالبي‪‌،‬طاهر؛‌العامري‌‪‌،‬صالح‪‌.)2008(‌.‬اإلدارة واألعمال‪‌،‬عمان‪‌:‬دار‌وائل‌للنشر‪.‬‬
‫الغامدي‪‌ ،‬سعيد ‌ناصر‪2010(‌‌ .‬م)‪‌ .‬اخلقيات ‌العمل ‌ضرورة ‌تنموية ‌ومصلحة ‌شرعية‪‌.‬‬
‫عد‌د‪‌.242‬مكة‌المكرمة‪‌:‬سلسة دعوة الحق‪‌،‬مج‌(‪.)‌242‬‬
‫غنام‪‌،‬جهاد‪‌".)2017(‌.‬أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌ودورها‌في‌تحس‌ين‌جودة‌األداء‌المؤسسي‌في‌‬
‫المستشفيات‌الفلسطينية"‌"‪(‌.‬رسالة ماجستير)‪‌،‬أكاديمية‌اإلدارة‌والسياسة ‌للدراسات‌العليا‌‪‌،‬‬
‫غزة‪‌،‬فلسطين‌‪.‬‬
‫الفتلوي‪‌ ،‬ميثاق‪":)2017(‌ .‬العلقة ‌بين ‌القيادة ‌الرشيقة ‌والسمعة ‌التنظيمية ‌من ‌خلل ‌الدور‌‬
‫الوسيط‌لللتزام‌التنظيمي‪‌،‬بحث‌تحليلي‌آراء‌عينة‌من‌العاملين‌في‌الشركة‌العامة‌لصناعة‌‬
‫السيارات"‪ ،‬مجلة المثنى للعلوم اإلدارية والقتصادية‪ ،‬العراق‪‌،‬مج(‪‌،)7‬ع‌(‪.‌،41-19‌،)4‬‬
‫الفرا‪‌،‬أحم‌د‪"‌)2018(‌.‬دور‌الصورة‌الذهنية‌للمنظمات‌االهلية‌في‌بناء‌العلقة‌االستراتيجية‌مع‌‬
‫لمية‪‌،‬غزة‪‌،‬فلسطين‌‪.‬‬
‫جمهور‌المستفيدين"‪(‌،‬رسالة ماجستير)‪‌،‬الجامعة‌اإلس ‌‬
‫أبو‌الكاس‪‌ ،‬إبراهيم‪‌.)2018(‌ .‬دور‌الثقافة‌التنظيمية‌في‌صياغة‌اإلستراتيجية ‌في‌المؤسسات‌‬
‫الصحية ‌غير ‌الحكومية‪‌ :‬دراسة ‌حالة ‌جمعية ‌الهلل ‌األحمر ‌الفلسطيني‪( ،‬رسالة‬
‫ماجستير)‪‌،‬جامعة‌القدس‪‌،‬فلسطين‌‪.‬‬
‫ماضي‪‌،‬خليل‪"‌.)2016(‌ .‬دور‌متطلبات‌المنظمة‌األخلقية‌وجودة ‌الحياة‌الوظيفية‌في‌الحد‌‬
‫من‌ظاهرة‌الفساد‌اإلداري‌ ‌في‌المنظمات‌غير‌الحكومية‌بقطاع‌غزة" ‌مؤسسة‌أمان‌للنزاهة‌‬
‫والشفافية‪‌،‬سلسلة إصدارات ودراسات منشورة (‪.)108‬‬
‫المشوخي‪‌ ،‬عابد ‌سليمان‪2003(‌ .‬م)‪‌ .‬اخلقيات ‌مهنة ‌الوراقة ‌في ‌الحضارة ‌االسلمية‪‌ .‬مجلة‬
‫جامعة الملك سعود‪‌.‬مجلد‌(‪.‌478‌–‌417‌،)15‬‬
‫مصطفى‌فايزة‌(‪‌.)2020‬العلقة‌بين‌أبعاد‌المزيج‌الترويجى‌والسمعة‌المدركة‌للمنظمة‪(‌،‬رسالة‬
‫‪‌،‬جامعة‌المنصور‌ة‪‌،‬مصر‪.‬‬
‫‌‬ ‫ماجستير)‬

‫‪130‬‬
‫مطر‪‌،‬محم‌د‪‌.)2018(‌ .‬دور‌الذكاء‌االستراتيجي‌في‌تعزيز‌سمعة‌المنظمات‌التعليمية ‌(دراسة‌‬
‫تطبيقية ‌على ‌و ازرة ‌التربية ‌والتعليم ‌العالي ‌بقطاع ‌غزة)‪(‌ ،‬رسالة ماجستير)‪‌ ،‬الجامعة‌‬
‫اإلسلمية‪‌،‬غزة‪‌،‬فلسطين‌‪‌ .‬‬
‫‌المزايا‌‬
‫المعاضيدي‪‌ ،‬معن‪‌ .)2018(‌ .‬توظيف ‌مقومات ‌بناء ‌المنظمات ‌األخلقية ‌في ‌تحقيق ‌‬
‫التنافسية ‌األخلقي ‌ة‪‌ -‬دراسة ‌استطلعية ‌في ‌شركة ‌الحكماء ‌إلنتاج ‌األدوية ‌والمستلزمات‌‬
‫الطبية‪‌،‬مجلة اإلدارة والقتصاد‪‌،‬جامعة‌الموصل‪‌،‬مج(‪‌،)41‬عدد(‪.‌170‌-153‌،)114‬‬
‫المعاني‪‌ ،‬أحمد‪‌ ،‬عريقات‪‌ ،‬أحمد‪‌ ،‬الصالج‪‌ ،‬اسماء‪‌ ،‬درة‪‌ ،‬عبد ‌الباري‌‪‌ .)2011(‌ .‬قضايا إدارية‌‬
‫معاصرة‪‌،‬دار‌وائل‌للنشر‪‌،‬األردن‪.‬‬
‫المغربي‪‌ ،‬كامل‪‌ .‌)2007(‌ .‬االدارة ‌‪‌ :‬اصالة المبادئ ووظائف المنشاة مع حداثة وتحديات‬
‫القرن‌الحادي و العشرين‪‌،‬دار‌الفكر‌ناشرون‌و‌موزعون‪‌،‬األردن‪‌ .‬‬
‫النجار‪‌ ،‬محم‌د‪‌ .)2018(‌ .‬إدارة ‌المواهب ‌في ‌تحسين ‌السمعة ‌التنظيمية‪‌ :‬الدور ‌المعدل ‌للثقة‌‬
‫التنظيمية‌دراسة‌ميدانية‌على‌البنوك‌التجارية‌األرنية‌في‌مدينة‌عمان‪( ،‬رسالة ماجستير)‪،‬‬
‫جامعة‌الشرق‌األوسط‪‌،‬األردن‪.‬‬
‫اة‌العمل‌و‌أثرها‌على‌تنمية‌االستغراق‌الوظيفي‪(‌،‬رسالة‬
‫‌‬ ‫نصار‪‌،‬ايمان‌‪2013(‌ .‬م)‪‌.‬جودة‌حي‬
‫ماجستير)‪‌،‬كلية‌التجارة‪‌،‬الجامعة‌االسلمية‌بغزة‌‪.‬‬
‫ب‪‌،)2019(‌.‬درجة‌االلتزام‌بممارسة‌الشفافية‌اإلدارية‌‬
‫الهندي‪‌،‬وحيد؛‌عودة‪‌،‬أحمد؛‌الغريز‪‌،‬رحا ‌‬
‫في‌جامعة‌الملك‌سعود‪‌.‬مجلة الجامعة السالمية للدراسات القتصادية والدارية‌مج(‪‌،‌)4‬‬
‫ع(‪‌ .‌251-219‌،)127‬‬
‫الهيتي‪‌،‬خالد‌عبد‌الرحيم‪2003(‌‌.‬م)‪‌.‬ادارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي‪‌.‬عمان‪‌:‬دار‌وائل‌‬
‫للنشر‌والتوزيع‌‪.‬‬
‫ت‪‌ ،)2018(‌ .‬دور ‌أبعاد ‌المنظمة ‌األخلقية ‌في ‌تحسين ‌جودة ‌الخدمات ‌المقدمة‌‬
‫وهبة‪‌ ،‬الف ‌‬
‫بالمنظمات ‌غير ‌الحكومية ‌‪‌ -‬المحافظات ‌الجنوبية‪(‌ ،‬رسالة ماجستير)‪‌ ،‬أكاديمية ‌اإلدارة‌‬
‫للدراسات‌العليا‪‌،‬غزة‪‌،‬فلسطين‌‪‌ .‬‬
‫والسياسة‌ ‌‬
‫ياغي‪‌،‬محمد‌عبد‌الفتاح‪‌.)2012(‌‌.‬الخالقيات في الدارة‪‌.‬عمان‪‌:‬دار‌وائل‌للنشر‌والتوزيع‌‪.‬‬
‫‌‬
‫‌‬

‫‌‬

‫‪131‬‬
 :‫ المراجع الجنبية‬-ً‫ثانيا‬
Abhishek Shukla & Rajeev Srivastava (2017) Influence of ethical
ideology on job stress Asian Journal of Business Ethics v(6), PP 233–
254.
Ali. I. Ali. M, Grigore. G, Molesworth. M, Jin, Z.(2019). The
moderating role of corporate reputation and employee-company
identification on the work-related outcomes of job insecurity
resulting from workforce localization policies. Journal of Business
Research V (109).
Almandeel. S Dawood M The Relationship between Ethical leadership
and Teachers Continuance Organizational Commitment Journal of
Research in Business, Economics and Management Vol 12, Issue
1, p p 2279 – 2294.
Aloustani.S. Shoorideh.F, Zagheri-Tafreshi. M, Sharifabad.M,
Skerrett.V.(2020). Association between ethical leadership, ethical
climate and organizational citizenship behavior from nurses'
perspective: a descriptive correlational study, BMC Nursing.
(19),1-8.
Amer. A. Understanding the Ethical Theories in Medical Practice, Open
Journal of Nursing, 2019, 9, 188-193.v
Amigó, E., Carrillo-de-Albornoz, J., Chugur, I., Corujo, A., Gonzalo, J.,
Meij, E., Spina, D. (2014). Overview of replab 2014: author profiling
and reputation dimensions for online reputation management. Paper
presented at the International Conference of the Cross-Language
Evaluation Forum for European Languages.
Boufatah, Dr. Keltouma (2016); The impact of Business Ethics on the
management of human resources in the business organization.
(COES&RJ-JBM) Vol.4, No.4, pp.182-203.
Çigdem. S. (2006). The nature of corporate reputation and the
measurement of reputation components: An emprical study within a
hospital ,Corporate Communications An International Journal
11(1):56-63 ·
Daft, (2003), Management, 6th. Ed., Thompson South-Western
Publishing Co.
Daud , Normala .(2010). Investigating the Relationship between Quality
of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees
in Malaysian Firms. International Journal of Business and
Management Vol. 5, No. 10; PP 57-82.
Deheshti, M., Azimzadeh, S., Zadeh, Z. and Alimohammadi, H.,
(2019):" Designing the competitive advantage model to Iranian

132
 football clubs based on teams reputation", Ann Appl Sport Sci 7(2):
p p 63-71.
Doorley, J. and Garcia, H., (2007):" Reputation Management-The
Key to Successful Public Relations and Corporate
Communication", Routledge, Taylor & Francis Group, an Informa
business, USA.
Fachri .H, Kartini. D, Hilmiana, Cahyandito. M. (2017): "The influence
of institution partnership and hospitals reputation on hospital
performance in west kalimantan". Journal of Recreation Vol.16
No.2, pp 22-35.
Farideh Haghshenas Kashani (2012). A Review on Relationship between
Quality of Work Life and OrganizationalCitizenshipBehavior(Case
Study: An Iranian Company) Journal of Basic and Applied
Scientific Research.Vol.2, No.1 pp 22-39.
Feito. C. et. Al (2019). The relationship between image and reputation in
the Spanish public university European Research on Management
and Business Economics, Volume 25, Issue 2, , P p 87-92.
FeldmanI. P; BahamondeII. R; Isabelle Velasquez Bellido(2104) A new
approach for measuring corporate reputation São Paulo | V. 54
.n. 1 , p p53-66.
Fombrun.C Van Riel C.B.M, Fame & Fortune: How Successful
Companies Build Winning Reputations. Upper Saddle River, N.J.:
Financial Times/Prentice Hall. 2004.
Foroudi. P. et. Al. (2019). Enhancing university brand image and
reputation through customer value co-creation behavior.
Technological Forecasting and Social Change, Volume, 138, Pp
218-227.
Gupta, Meenakshi, Sharma, Parul(2010). Factor Credentials Boosting
Quality Of Work Life Of BSNL Employees In Jammu Region.
APJRBM, Vol.1, No.2, PP.79-89.
Gurieva, S., Svystun, M. (2018):" Implicit Representations About the
Reputation Capital in the Company", Advances in Economics,
Business and Management Research, International Scientific
Conference "Far East Con", volume 47, PP 1175-1179.
Hanita Sarah Saad, Ainon Jauhariah Abu Samah, Nurita Juhdi (2008).
Employees’ Perception on Quality Work Life and Job Satisfaction in
a Private Higher Learning Institution ", International Review of
Business Research Papers Vol. 4, No.3, Pp.23-34.
Harris, S. Ballenger, J. & Leonard, J. (2004). “Aspiring Principal
Perceptions: are Mentor Principals Modeling Standards-
basedLeadership?”. Dissertation Abstract International.65, p. 15.

133
Heinemann, E., (2005):"Management Extra reputation management"
, Book Aid International, Linacre House, Jordan Hill, Oxford OX2
8DP, Italy.
Helm, S., Gobbers, K and Storck, C., (2011):" Reputation
Management", Springer-Verlag Berlin Heidelberg, Library of
Congress, USA.
Hendriks, M. (2016). Organizational reputation, organizational
attractiveness and employer branding: clarifying the concepts.
Master thesis, Faculty of behavioral, management and social
sciences Master Business Administration., the University of Twente.
Huynh, Q., (2019):"Link Form Organizational Financial Performance
to Reputation: The Role of board composition", Asian Economic
and Financial Review, journal aefr ,Vol. 9, No. 1,PP.109.117.
Iwu-Egwuonwu, (2011): "Corporate Reputation & Firm Performance:
Empirical Literature Evidence", International Journal of Business
and Management, Vol. 6, No. 4.
Li, D.C. Do managerial ethics and legal education influence online
privacy policies in Greater China?. Asian Journal of Business
Ethics vol (7), 117–136.
Moore, D., McCabe, G., Duckworth, W, Sclove, S (2003),.The Practice
of Business Statistics, .
Nyukorong, R. 2014. Fostering ethical leadership in organizations,
European journal of business and management, Vol.6, No.33, pp.
56-63.
Ozen, G., Yaman, M. and Acar, G. (2012). Determination of the
employment status of graduates of recreation department. The
Online Journal of Recreation and Sport, Vol. 1, Issue 2.
Safari.Y., Yoosefpou. N. r. (2018). Dataset for Assessing the
Professional Ethics of Teaching by Medical Teachers from the
Perspective of Students in Kermanshah University of Medical
Sciences, Iran/ Data in Brief 20 1955–1959.
Salahudin et al. (2016)"The Effect of Islamic Work Ethics on
Organizational Commitment" /Procedia Economics and Finance
35 p p 582 – 590.
Shamma, H., M., (2012):" Toward a Comprehensive Understanding of-
Corporate Reputation: concept, Measurement and Implications",
International Journal of Business Management, Vol.7, No.16,
PP.151-169.
Sontaite, M., & Kristensen, T. (2009). Aesthetics Based Corporate
Reputation Management in the Context of Higher Education.
Organizaciju Vadyba: Sisteminiai Tyrimai, (51), 129-146.

134
Stacey, E., Alice, F. & Barbara, P. (2003). “Portrait of an Ethical
Administrator. Paper Presented at The Annual Conference of The
American Association of School Administrators, Dissertation Ab-
stract International.64.
Warren, A. Whisenant, M. P. & Galen, C. (2010). “Analyzing Ethics in
the Administration of Intersholastic Sport. Educational”
Management Administration & leadership. 38. P. 107 – 118.
Watson. T. (2007). Reputation and ethical behavior in a crisis: predicting
survival. Journal of Communication Management Vol. No. 4, pp.
371-384.
‌

:‫ المواقع اللكترونية‬-ً‫ثالثا‬
.‌)https://ar.israa.edu.ps/( -
)‌https://up.edu.ps/( -
.‌)http://gu.edu.ps/( -
‌ .)http://www.mohe.pna.ps/( -

‌
‌
‌
‌
‌
‌
‌
‌
‌

135
 ‫‌‬

‫‪ .7‬المـــالحق‬

‫❖ ملحق (‪ :)1‬استبانة الدراسة الستكشافية‪.‬‬

‫❖ ملحق (‪ :)2‬قائمة بأسماء محكمي الستبانة‪.‬‬
‫❖ ملحق (‪ :)3‬الستبانة في صورتها األولية‪.‬‬
‫❖ ملحق (‪ :)4‬الستبانة في صورتها النهائية الستبانة‪.‬‬

‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
 ‫ملحق (‪ :)1‬استبانة الدراسة الستكشافية‬

‫حفظه‪/‬ـا هللا‬ ‫األخ‪/‬ت الفاضل‪/‬ة‪،،،،‬‬

‫السالم عليكم ورحمة هللا وبركاته‪،،،‬‬
‫الموضوع‪ /‬دراسة استكشافية‬
‫يقوم ‌الباحث ‌بإجراء ‌دراسة ‌استكشافية ‌تبني ‌عليها‌تصور ‌لمقترح ‌رسالة ‌ماجستير ‌في ‌برنامج ‌القيادة ‌واإلدارة ‌في‌جامعة‌‬
‫األقصى‪ ،‬ومن أجل استكشاف وتحديد مشكلة الدراسة بشكل أكثر دقة‪ ،‬فقد قام ‌الباحث بعمل هذه ‌الدراسة ‌االستكشافية‪‌ ،‬لذا‌‬
‫نرجو‌من‌حضرتكم‌التكرم‌باإلجابة‌عن‌البنود‌المرفقة‌أدناه‌ووضع‌إشارة‌(√)‌أمام‌اإلجابة‌المتوافقة‌مع‌رأيكم‌الكريم‪‌،‬مؤكدين‌‬
‫لحضرتكم‌أن‌جميع‌البيانات‌ستستخدم‌ألغراض‌البحث‌العلمي‌فقط‪‌ .‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫البيان‬ ‫م‬
‫تماماً‬ ‫موافق‬ ‫تماماً‬
‫تسعى‌الجامعة‌إلى‌توفير‌مناخ‌يدفع‌العاملين‌إلى‌اإلبداع‪‌ .‬‬ ‫‪.1‬‬
‫تحــرص‌الجامعــة‌علــى‌تــوفير‌فــرص‌حقيقيــة‌لتطــوير‌المســار‌‬
‫‪.2‬‬
‫الوظيفي‌لألشخاص‌ذوي‌القدرات‌المتميزة‪‌ .‬‬
‫تــدعم‌الجامعــة‌متطلبــات‌البحــث‌العلمــي‌لكافــة‌منتســبيها‌مــن‌‬
‫‪.3‬‬
‫عاملين‌وطلبة‌لتطوير‌خدماتها‌األكاديمية‪‌ .‬‬
‫تسـ ــاهم‌الجامعـ ــة‌فـ ــي‌مـ ــؤتمرات‌ونـ ــدوات‌منظمـ ــات‌المجتمـ ــع‌‬
‫‪.4‬‬
‫المدني‪‌ .‬‬
‫تمتل ـ ـ ــك‌الجامع ـ ـ ــة‌المـ ـ ـ ـوارد‌واالمكاني ـ ـ ــات‌المادي ـ ـ ــة‌والبشـ ـ ـ ـرية‌‬
‫‪.5‬‬
‫والتكن ‌ولوجية‌عالية‌األداء‪‌ .‬‬
‫يحظـ ــى‌الجميـ ــع‌فـ ــي‌الجامعـ ــة‌بفـ ــرص‌متسـ ــاوية‌للترقيـ ــة‌فـ ــي‌‬
‫‪.6‬‬
‫الجامعة‌حسب‌األنظمة‌المعمول‌بها‪‌ .‬‬
‫ُيعامـ ـ ــل‌المـ ـ ــوظفين‌بالقـ ـ ــانون‌بغـ ـ ــض‌النظـ ـ ــر‌عـ ـ ــن‌مـ ـ ــوقعهم‌‬
‫‪.7‬‬
‫الوظيفي‪‌ .‬‬
‫تحظ ـ ــى‌الجامع ـ ــة‌اص ـ ــحاب‌المص ـ ــالح‌(و ازرة‌تعل ـ ــيم‌ع ـ ــالي‪‌،‬‬
‫‪.8‬‬
‫مؤسسات‌المجتمع‌المحلي‪‌،‬مواطنين‪‌،‬طلبة‪..‬الخ)‪‌ .‬‬
‫ته ــتم‌الجامع ــة‌بالتواص ــل‌م ــع‌اإلع ــلم‌وإم ــدادهم‌بالمعلوم ــات‌‬
‫‪.9‬‬
‫اللزمة‪‌ .‬‬
‫تتمت ــع‌الجامع ــة‌بتق ــديم‌خ ــدمات‌تتمي ــز‌فيه ــا‌ع ــن‌الجامع ــات‌‬
‫األخ ــرى‌‌(البحـ ــث‌العلمـ ــي‪‌،‬القاع ــات‪‌،‬المسـ ــاحات‌الخضـ ـراء‪‌،‬‬ ‫‪.10‬‬
‫التعامل‌مع‌الطلبة‪‌،‬اإلعفاءات‪‌،‬البرامج‌األكاديمية)‪.‬‬

‫شكرا لحسن تعاونكم‪،،،‬‬

‫‪137‬‬
 ‫ملحق (‪ :)2‬قائمة بأسماء محكمي الستبانة‬
‫الجهة التي يتبعها‬
‫الجامعة‌اإلسلمية‪-‬غز‌ة ‌‬
‫الجامعة‌اإلسلمية‪-‬غز‌ة ‌‬
‫الجامعة‌اإلسلمية‪-‬غز‌ة ‌‬
‫ى‪-‬غز‌ة ‌‬
‫جامعة‌األقص ‌‬
‫جامعة‌األزه ‌ر‪-‬غز‌ة ‌‬
‫جامعة‌األزه ‌ر‪‌-‬غز‌ة ‌‬
‫ديوان‌الموظفين‌العا‌م‪-‬غز‌ة ‌‬
‫جامعة‌القدس‌المفتوح ‌ة‪‌-‬غزة ‌‬
‫جامعة‌فلسطين‪-‬غز‌ة ‌‬
‫جامعة‌فلسطين‪‌-‬غز‌ة ‌‬
‫‪ ‌ .‌10‬د‪‌.‬ياسر‌ابو‌مصطف ‌‬
‫جامعة‌األزه ‌ر‪-‬غز‌ة ‌‬
‫جامعة‌األزه ‌ر‪-‬غز‌ة ‌‬
‫‪138‬‬
‫اسم المحكم‬ ‫م‬
‫‪ ‌ .1‬د‪‌.‬اسماعيل‌قاس‌م ‌‬
‫‪ ‌ .2‬د‪‌.‬خلود‌الفليت ‌‬
‫ي‌‬
‫‪ ‌ .3‬د‪‌.‬سمير‌صاف ‌‬
‫‪ ‌ .4‬د‪‌.‬أ‌ديب‌األغا ‌‬
‫ي‌‬
‫‪ ‌ .5‬د‪‌.‬بلل‌البشيت ‌‬
‫‪ ‌ .6‬د‪‌.‬رامز‌بدير ‌‬
‫ح‌‬
‫‪ ‌ .7‬د‪‌.‬نبيل‌اللو‌‬
‫ي‌‬
‫‪ ‌ .8‬د‪‌.‬ايمن‌راض ‌‬
‫‪ ‌ ‌.9‬د‪‌.‬مازن‌رحمي ‌‬
‫ى‌‬
‫‪ ‌ .‌11‬د‪‌.‬كمال‌الهن‌داوي‌ ‌‬
‫ي‌‬
‫‪ ‌ .‌12‬د‪‌.‬شادي‌التلبان ‌‬
 ‫ملحق (‪ :)3‬الستبانة في صورتها األولية‬

‫جامعــــــــــــــة األقصـــــــــــى – غـــــزة‬

‫عــــمـــــــادة الـــــــدراســــــات الــعليـــــا‬
‫كـــليـــــــــــــــــة اإلدارة والــــــتـــمويــــــــل‬
‫مــــــــاجستـــيـــر القــــيـــــــادة واإلدارة‬

‫السيد‪/‬ة الدكتور‪/‬ة‪ ...................................................‬حفظه هللا‪،،،‬‬

‫‌‬
‫السلم‌عليكم‌ورحمة‌هللا‌وبركات ‌ه ‌‬
‫الموضوع‪ /‬تحكيم استبانة‬
‫ث‌بعنوان‪‌ ‌:‬‬
‫يقوم‌الطالب‌بإعداد‌بح ‌‬
‫"أبعاد المنظمة األخالقية ودورها في بناء السمعة التنظيمية‬
‫دراسة ميدانية على الجامعات الفلسطينية الخاصة"‬
‫يتقدم ‌الطالب ‌من ‌سيادتكم ‌بأسمى ‌عب‌ارات ‌الشكر ‌والتقدير ‌لجهودكم ‌في ‌تشجيع ‌البحث‌‬
‫العلمي‪‌،‬ولتعاونكم‌في ‌إنجاح‌هذا‌البحث‪‌،‬والذى ‌يتوقف‌على‌مساهمة‌سيادتكم‌باآراء‌البناءة‌‬
‫التي ‌ستدلون ‌بها ‌من ‌ملحظات‪‌ ،‬لذلك ‌يرجى ‌من ‌سيادتكم ‌التكرم ‌باالطلع ‌عليها ‌من ‌حيث‌‬
‫وضوحها‪‌ ،‬ومناسبتها ‌لموضوع ‌الدراسة ‌وإضافة ‌أو ‌حذف ‌ما ‌ترونه ‌مناسبا ‌إلخراجها ‌بالشكل‌‬
‫الصحيح‌‪‌ .‬‬
‫‌‬
‫والسالم عليكم ورحمة هللا وبركاته‪،،‬‬

‫الطالب‪ /‬عبد الرحمن علي صباح‬

‫‌‬

‫‪139‬‬
 ‫أولً‪ :‬البيانات الشخصية‪:‬‬
‫المطلوب‌وضع‌علمة‌(‪‌)/‬أمام‌واحد‌من‌العوامل‌التالية‌التي‌ينتمي‌إليها‌سيادتكم‌‪‌ .‬‬
‫‪ .1‬الجنس‬
‫ى‌‬
‫‪ ‬أنث ‌‬ ‫‪ ‬ذكر ‌‬
‫‪ .2‬الجامعة‪:‬‬
‫‪‬اإلس ار ‌ء ‌‬ ‫‪ ‬غز‌ة ‌‬ ‫ن‌‬
‫‪ ‬فلسطي ‌‬
‫‪ .3‬العمر‬
‫‪‌30‌‬سنة‌إلى‌أقل‌من‌‪‌40‬سنة‌ ‌‬ ‫‪‌20‌‬سنة‌إلى‌أقل‌من‌‪‌30‬سن ‌ة ‌‬
‫‪‌50‌‬سنة‌فأكث ‌ر‬ ‫‪‌40‌‬سنة‌إلى‌أقل‌من‌‪‌50‬سنة‌‬
‫‪ .4‬عدد سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‬
‫ت‌‬
‫‪‌‬من‌‪‌5‬سنوات‌ألقل‌من‌‪‌10‬سنوا ‌‬ ‫ت‌‬
‫‪‌‬أقل‌من‌‪‌5‬سنوا ‌‬
‫‪‌‬من‌‪‌15‬سنة‌فأكث ‌ر‬ ‫‪‌‬من‌‪‌10‬سنوات‌ألقل‌من‌‪‌15‬سن ‌ة‬
‫‪ .5‬المؤهل العلمي‬
‫س‌‬
‫‪‌‬بكالوريو ‌‬ ‫‪‌‬ماجستي ‌ر ‌‬ ‫‪‌‬دكتو ار‌ه ‌‬
‫‪‌‬غير‌ذلك‌(الرجاء‌التحديد)‪‌ -------------‌:‬‬ ‫ط‌‬
‫‪‌‬دبلوم‌متوس ‌‬
‫‌‬
‫ثانياً‪ :‬مجالت الدراسة‪:‬‬
‫أ‪ .‬المنظمة‌األخلقية‪‌:‬ما‌هي‌أبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌المتوفرة‌في‌الجامعة‌التي‌تنتمي‌إليها ‌؟ ‌‬
‫‌المطلوب‌وضع‌علمة‌(‪‌)/‬أمام‌‌درجة‌موافقتكم‌على‌كل‌فقرة‌من‌الفقرات‌الخاصة‌بأبعاد‌المنظمة‌األخلقية‌‬
‫في‌الجامعة‌التي‌تتبع‌لها‌‪.‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫البيان‬ ‫م‬
‫تماما‬ ‫موافق‬ ‫تماما‬
‫أولً‪ -‬السلوك الفردي األخالقي‬
‫تُنفــذ‌األوامــر‌والتعليمــات‌فــي‌حــدود‌التسلســل‌اإلداري‌‌والل ـوائح‌‬
‫‪.1‬‬
‫الموجودة‌في‌الجامعة‪‌ .‬‬
‫يستخدم‌العاملون‌ممتلكات‌الجامعة‌ ‌ويحافظون‌‌عليها‪‌ .‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يلت ــزم‌العــ‌املون‌بق ــيم‌الن ازه ــة‌والش ــفافية‌عن ــد‌القي ــام‌باألعم ــال‌‬
‫‪.3‬‬
‫الموكلة‌لهم‪‌ .‬‬

‫‪140‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫البيان‬ ‫م‬
‫تماما‬ ‫موافق‬ ‫تماما‬
‫يقوم‌العـاملون‌بعملهـم‌بدقـة‌وإخـلص‌بعيـداً‌عـن‌أي‌اعتبـارات‌‬
‫‪.4‬‬
‫شخصية‌تخل‌بوظيفتهم‪‌ .‬‬
‫يخـ ـ ــدم‌العـ ـ ــاملون‌الجامعـ ـ ــة‌بأفضـ ـ ــل‌طريقـ ـ ــة‌تضـ ـ ــمن‌الحيـ ـ ــاد‌‬
‫‪.5‬‬
‫‌وتتماشى‌مع‌متطلبات‌قواعد‌السلوك‪‌ .‬‬
‫يح ـ ــافظ‌الع ـ ــاملون‌عل ـ ــى‌أس ـ ـرار‌وممتلك ـ ــات‌الجامع ـ ــة‌المالي ـ ــة‌‬
‫‪.6‬‬
‫والمعلوماتية‪‌ .‬‬
‫يتعامل‌العاملون‌فيمـا‌بيـنهم‌بـاحترام‌وتقـدير‌ ‌ويكونـ‌وا‌مسـتعدين‌‬
‫‪.7‬‬
‫للعمل‌بروح‌الفريق‌واحد‪‌ .‬‬
‫يسـ ــتثمر‌العـ ــاملون‌المركـ ــز‌الـ ــوظيفي‌فــ‌ي‌الجامعـ ــة‌مـ ــن‌اجـ ــل‌‬
‫‪.8‬‬
‫خدمة‌المصلحة‌العامة‪‌ .‬‬
‫ثانياً‪ -‬القيادة األخالقية‬
‫‌‬ ‫‪ ‌ .1‬تنشر‌إدارة‌الجامعة‌القيم‌والممارسات‌األخلقية‌في‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .2‬تتعامل‌إدارة‌الجامعة‌مع‌العاملين‌بالعدالة‌واإلنصاف‌وعدم‌‬
‫‌‬
‫التمييز‌بينهم‪‌ .‬‬
‫‌‬ ‫‪ ‌ .3‬تدعم‌إدارة‌الجامعة‌الممارسات‌األخلقية‌والسلوكية‌للعاملين‪‌ ‌.‬‬
‫‪ ‌ .4‬تستخدم‌إدارة‌الجامعة‌المكافأت‌والعقوبات‌في‌تعزيز‌السلوك‌‬
‫‌‬
‫األخلقي ‌‬
‫‪ ‌ .5‬تتبع‌إدارة‌الجامعة‌أساليب‌رقابية‌فعالة‌على‌كافة‌سلوكيات‌‬
‫‌‬
‫العاملين‌فيها‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .6‬تمارس‌إدارة‌الجامعة‌استراتيجية‌اإلدارة‌المبنية‌على‌القيم‌في‌‬
‫‌‬
‫التعامل‌مع‌كافة‌أصحاب‌المصالح‌‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .7‬تضع‌إدارة‌الجامعة‌المعايير‌األخلقية‌وتقديم‌اإلرشاد‌‬
‫‌‬
‫األخلقي‌للعاملين‌في‌الجامعة‌‪‌ .‬‬
‫‌‬ ‫‪ ‌ .8‬تتطابق‌أفعال‌القيادة‌في‌الجامعة‌مع‌أقوالهم‌‪‌ .‬‬

‫‌‬ ‫‪ ‌ .9‬تمثل‌إدارة‌الجامعة‌كنماذج‌للقدوة‌والمثال‌الحسن‌للعاملين‌‪‌ .‬‬

‫ثالثاً‪ -‬الثقافة التنظيمية األخالقية‬

‫‪ ‌ .1‬تسعى‌الجامعة‌إلى‌بناء‌ميثاق‌أخلقي‌شامل‌يتضمن‌كافة‌‬
‫الجوانب‌االجتماعية‌واالنسانية‌والسلوكية‌للعاملين‌‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .2‬تضع‌المنظمة‌آليات‌مناسبة‌لإلفصاح‌عن‌السلوك‌األخلقي‌‬

‫‪141‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫البيان‬ ‫م‬
‫تماما‬ ‫موافق‬ ‫تماما‬
‫وتشجيع‌السلوك‌األخلقي‌السليم‌بالعمل‪‌ ‌‌.‬‬
‫‪ ‌ .3‬تتضمن‌استراتيجية‌الجامعة‌قيم‌أخلقية‌واضحة‌تجاه‌كافة‌‬
‫األطراف‌ذات‌العلقة‌بالعمل‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .4‬تتوفر‌لدى‌الجامعة‌قيم‌أخلقية‌تكافح‌خللها‌كافة‌حاالت‌‬
‫الترهل‌اإلداري‌التي‌قد‌تظهر‌في‌إجراءات‌العمل‌اإلداري‌‬
‫واألكاديمي‌فيها‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .5‬توجد‌لدى‌الجامعة‌ثقافة‌تنظيمية‌أخلقية‌قوية‌وداعمة‌‬
‫للسلوك‌األخلقي‌‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .6‬تعد‌قيم‌الجامعة‌مرجعاً‌لتصرفات‌الموظفين‌وميثاق‌اً‌اخلقياً‌‬
‫يسترشد‌به‪.‬‬
‫‪ ‌ .7‬تجتمع إدارة الجامعة مع العاملين باستمرار للتحذير معع‬
‫أي مخاطر أخالقية قد تتعرض لها الجامعة مستقبال‪.‬‬
‫‪ ‌ .8‬يسود الجامععة جعو معن التعرابط والتماسعن بعين ا دارة‬
‫والعاملين‪.‬‬
‫‪ ‌ .9‬تعدم قعي الجامععة ممارسعاا الرقابعة الذاتيعة واالتع ا‬
‫الذاتي في العمل‪.‬‬
‫رابعاً‪ -‬التدريب على األخ الق‪:‬‬
‫‪ ‌ .1‬تعطي‌إدارة‌الجامعة‌اهتماماً‌كبي اًر‌لبرامج‌تدريب‌العاملين‌‬
‫على‌سلوكيات‌العمل‌األخلقي‌‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .2‬تلبي‌الدورات‌التدريبية‌حاجات‌المتدربين‌المستقبلية‌في‌‬
‫مجال‌أخلقيات‌العمل‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .3‬تسعى‌الجامعة‌الستقطاب‌مدربين‌متميزين‌ذوي‌معرفة‌‬
‫واسعة‌في‌مجال‌التدريب‌على‌أخلقيات‌العمل‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .4‬توفر‌الجامعة‌برامج‌تدريبية‌لفهم‌القيم‌الموقفية‌األخلقية‌‬
‫التي‌يتعرض‌لها‌العاملون‌في‌العمل‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .5‬تعد‌الجامعة‌برامج‌تدريبية‌تهدف‌إلى‌مساعدة‌العاملين‌على‌‬
‫معرفة‌مختلف‌الجوانب‌األخلقية‌في‌ق ارراتهم‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .6‬تسعى‌الجامعة‌بتقديم‌برامج‌تدريبية‌قائمة‌على‌فهم‌قيم‌البيئة‌‬
‫األكاديمية‌من‌جانب‌والحاالت‌الواقعية‌التي‌يتعرض‌لها‌‬
‫العاملين‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .7‬تهتم‌الجامعة‌بتدريب‌العاملين‌على‌التعامل‌الجيد‌مع‌الطلبة‌‬
‫بعدالة‌ونزاهة ‌‬

‫‪142‬‬
 ‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫البيان‬ ‫م‬
‫تماما‬ ‫موافق‬ ‫تماما‬
‫‪ ‌ .8‬تهتم‌الجامعة‌بالبرامج‌التدريبية‌بإكساب‌العاملين‌الوالء‌‬
‫والحفاظ‌على‌شرف‌المهنة‪‌ ‌‌.‬‬

‫‌‌‌المجال الثاني‪ :‬السمعة التنظيمية‪:‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ما هي درجة الموافقة على الفقرات التالية والتي تعكس مستوى السمعة التنظيمية في الجامعة التي تنتمي إليها؟‬
‫• المطلوب‪ /‬وضع عالمة ( ‪ ) /‬أمام درجة موافقتك على كل عبارة من العبارات التالية‪:‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫البيان‬ ‫م‬
‫تماماً‬ ‫موافق‬ ‫تماماً‬
‫تتع ـ ــاون‌الجامع ـ ــة‌م ـ ــع‌كاف ـ ــة‌أص ـ ــحاب‌المص ـ ــالح‌(مؤسس ـ ــات‌‬
‫‪1‬‬
‫حكومية‪‌،‬مواطنين‪‌،‬مجتمع‌مدني‌‪..‬الخ)‪‌ ‌.‬‬
‫تعمــل‌الجامعــة‌باســتمرار‌علــى‌حــل‌مشــكلت‌الطلبــة‌دون‌أن‌‬
‫‪2‬‬
‫تكلفهم‌أعباء‌مالية‌جديدة‪‌ .‬‬
‫يت ــوفر‌ل ــدى‌الجامع ــة‌الم ـوارد‌المالي ــة‌الكافي ــة‌لتق ــديم‌مجموع ــة‌‬
‫‪3‬‬
‫متنوعة‌من‌االعفاءات‌النسية‌لرسوم‌الطلبة‪‌ .‬‬
‫تتب ــع‌الجامع ــة‌قواع ــد‌وسياس ــات‌واض ــحة‌ف ــي‌اختي ــار‌الك ــادر‌‬
‫‪4‬‬
‫البشري‪‌ .‬‬
‫تتمتــع‌الجامعــة‌بإمكانيــات‌تســاعدها‌فــي‌تقــديم‌بـرامج‌أكاديميــة‌‬
‫‪5‬‬
‫نوعية‌مختلفة‪‌ .‬‬
‫تشــجع‌الجامعــة‌أســاتذتها‌علــى‌المبــادرات‌للرتقــاء‌بالخــدمات‌‬
‫‪6‬‬
‫التعليمية‌وخدمة‌الطلبة ‌‬
‫تأخـذ‌الجامعـة‌ســمعتها‌التنظيميـة‌بعـين‌االعتبــار‌عنـد‌صــياغة‌‬
‫‪7‬‬
‫سياساتها‌واجراءات‌العمل‌لديها‪‌ .‬‬
‫تتع ــاون‌الجامع ــة‌باس ــتمرار‌م ــع‌جامع ــات‌مرموق ــة‌ف ــي‌الع ــالم‌‬
‫‪8‬‬
‫لتحسين‌قدرتها‌على‌تحقيق‌جودة‌التعليم‪‌ .‬‬
‫تمتلـ ــك‌الجامعـ ــة‌برنـ ــامج‌دوري‌لمشـ ــروعات‌البحـ ــوث‌العلميـ ــة‌‬
‫‪9‬‬
‫والمؤتمرات‌للرتقاء‌باإلنجاز‌العلمي‌لألساتذة‌والباحثين‪‌ .‬‬
‫تمتل ـ ــك‌الجامع ـ ــة‌اإلمكاني ـ ــات‌اللزم ـ ــة‌الس ـ ــتخدام‌التكنولوجي ـ ــا‌‬
‫‪10‬‬
‫الحديثة‌في‌كافة‌عملياتها‌التعليمية‌واإلدارية‪‌ .‬‬
‫تمتلـ ـ ـ ــك‌الجامعـ ـ ـ ــة‌م ارفـ ـ ـ ــق‌وقاعـ ـ ـ ــات‌(د ارسـ ـ ـ ــية‪‌،‬وم ـ ـ ـ ـ ‌ؤتمرات‪‌،‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪143‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫البيان‬ ‫م‬
‫تماماً‬ ‫موافق‬ ‫تماماً‬
‫ومختبـ ـ ـرات)‌تتناسـ ـ ــب‌مـ ـ ــع‌معـ ـ ــايير‌بيئـ ـ ــة‌العمـ ـ ــل‌األكاديميـ ـ ــة‌‬
‫العالمية‪‌ ‌.‬‬
‫تمتل ـ ــك‌الجامع ـ ــة‌الم ـ ـوارد‌المالي ـ ــة‌الكافي ـ ــة‌لمواجه ـ ــة‌األزم ـ ــات‌‬
‫‪12‬‬
‫وحاالت‌الطوارئ‌‪‌ .‬‬
‫ت ــوفر‌الجامعــ‌ة‌بيئ ــة‌عم ــل‌مادي ــة‌ومعنوي ــة‌إبداعي ــة‌ومحفـ ـزة‌(عالي ــة‌‬
‫األجـ ــور‌والمكافـ ــأت‪‌،‬االسـ ــتقرار‌واألمـ ــان‌الـ ــوظيفي‪‌،‬عدالـ ــة‌أنظمـ ــة‌‬ ‫‪13‬‬
‫الترقي‌الوظيفي)‌ ‌‬
‫يظهــر‌أصــحاب‌المصــالح‌(م ـواطنين‪‌،‬مؤسســات‪‌،‬طلبــة)‌االعجــاب‌‬
‫‪14‬‬
‫واالحترام‌للجامعة‌والعاملين‌فيها‪‌ .‬‬
‫يتمتع‌العاملون‌بسرعة‌وكفاءة‌في‌االداء‌األكاديمي‌واإلداري‌‬ ‫‪15‬‬
‫توجـ ـ ــد‌حريـ ـ ــة‌كاملـ ـ ــة‌تمنحهـ ـ ــا‌الجامعـ ـ ــة‌لوسـ ـ ــائل‌اإلعـ ـ ــلم‌لتغطيـ ـ ــة‌‬
‫‪16‬‬
‫أ‌نشطتها‪‌ .‬‬
‫تتعام ــل‌الجامع ــة‌بش ــفافية‌م ــع‌جمي ــع‌الع ــاملين‌والطلب ــة‌دون‌تميي ــز‌‬
‫‪17‬‬
‫بسبب‌االنتماء‌السياسي‪‌ .‬‬
‫ي‌‬
‫تتبنى‌الجامعــة‌أنشــطة‌خيريــة‌وإنســانية‌كتقــديم‌الــدعم‌واإلســناد‌لــذو ‌‬
‫‪18‬‬
‫االحتياجات‌الخاصة‌من‌أبناء‌المجتمع‪.‬‬
‫تتبنى‌الجامعة‌ثقافة‌تنظيمية‌قوية‌داعمة‌لإل‌بداع‌واالبتكار‪‌ .‬‬ ‫‪19‬‬
‫يتـ ــوفر‌فـ ــي‌الجامعـ ــة‌نظـ ــام‌متكامـ ــل‌لضـ ــمان‌الجـ ــودة‌ويـ ــتم‌تطـ ــوير‌‬
‫‪20‬‬
‫هيكليتها‌بما‌يتوافق‌مع‌متطلبات‌الجودة‬

‫‌‬
‫وشك اًر لحسن تعاونكم ‪،،،‬‬

‫‪144‬‬
 ‫ملحق (‪ :)4‬الستبانة في صورتها النهائية‬

‫جامعــــــــــــــة األقصـــــــــــى – غـــــزة‬

‫عــــمـــــــادة الـــــــدراســــــات الــعليـــــا‬
‫كـــليـــــــــــــــــة اإلدارة والــــــتـــمويــــــــل‬
‫مــــــــاجستـــيـــر القــــيـــــــادة واإلدارة‬

‫األخ‪/‬ت الكريم‪/‬ة‪ ....‬حفظكم هللا‬

‫تحية طيبة وبعد‪،،‬‬
‫استبانة تعبئة‬
‫يقوم الباحث بإعداد دراسة بعنوان‪:‬‬
‫أبعاد المنظمة األخالقية ودورها في بناء السمعة التنظيمية‬
‫"دراسة ميدانية على الجامعات الفلسطينية الخاصة"‬
‫يطيب‌لي‌أن‌أضع‌بين‌أيديكم‌هذه‌االستبانة‌التي‌تم‌تصميمها‌ألغراض‌البحث‌العلمي‌‬
‫ن‌‬
‫بهدف‌جمع‌المعلومات‌اللزمة‌والتي‌أقوم‌بإعدادها‌لنيل‌درجة‌الماجستير‌في‌القيادة‌واإلدارة‌م ‌‬
‫جامعة‌األقصى‌‪‌ .‬‬
‫لذلك‌أرجو‌التكرم ‌واإلجابة ‌على‌أسئلة‌هذه‌االستبانة‪‌،‬وستحظى‌إجابتك‌بسرية‌تامة‪‌،‬ألنها‌لن‌‬
‫العبارت‌الواردة‌فيها‌بدقة ‌واإلجابة‌عليها‌‬
‫تستخدم‌إال‌في‌أغرض‌البحث‌العلمي‪‌.‬فالرجاء‌قراءة ‌ ‌ا‬
‫‌ا‬
‫بموضوعية‪‌،‬لما‌لذلك‌من‌أثر‌كبير‌على‌صحة‌النتائج‪‌،‬التي‌سوف‌يتوصل‌إليها‌الباحث‪‌ ‌.‬‬
‫شاكرين‌حسن‌تعاونكم‌معنا‪‌ ،،،‬‬
‫‌‬
‫الباحث‪ :‬عبد الرحمن علي صباح‬

‫‪145‬‬
 ‫أولً‪ -‬البيانات الشخصية‪:‬‬
‫المطلوب‌وضع‌علمة‌(‪‌)/‬أمام‌واحد‌من‌العوامل‌التالية‌التي‌ينتمي‌إليها‌سيادتكم‌‪‌ .‬‬
‫‪ .1‬الجنس‬
‫ى‌‬
‫‪ ‬أنث ‌‬ ‫‪ ‬ذكر ‌‬
‫‪ .2‬اسم الجامعة‪:‬‬
‫‪‬جامعة‌اإلسراء ‌‬ ‫‪ ‬جامعة‌غز‌ة ‌‬ ‫ن‌‬
‫‪ ‬جامعة‌فلسطي ‌‬
‫‪ .3‬العمر‬
‫‪‌30‌‬سنة‌إلى‌أقل‌من‌‪‌40‬سنة‌ ‌‬ ‫‪‌20‌‬سنة‌إلى‌أقل‌من‌‪‌30‬سن ‌ة ‌‬
‫‪‌50‌‬سنة‌فأكث ‌ر‬ ‫‪‌40‌‬سنة‌إلى‌أقل‌من‌‪‌50‬سنة‌‬
‫‪ .4‬عدد سنوات الخدمة في مجال العمل الحالي‬
‫ت‌‬
‫‪‌‬من‌‪‌5‬سنوات‌ألقل‌من‌‪‌10‬سنوا ‌‬ ‫ت‌‬
‫‪‌‬أقل‌من‌‪‌5‬سنوا ‌‬
‫‪‌‬من‌‪‌15‬سنة‌فأكث ‌ر‬ ‫‪‌‬من‌‪‌10‬سنوات‌ألقل‌من‌‪‌15‬سن ‌ة‬
‫‪ .5‬المؤهل العلمي‬
‫س‌‬
‫‪‌‬بكالوريو ‌‬ ‫‪‌‬ماجستي ‌ر ‌‬ ‫‪‌‬دكتو ار‌ه ‌‬
‫‪‌‬غير‌ذلك‌(الرجاء‌التحديد)‪‌ -------------‌:‬‬ ‫ط‌‬
‫‪‌‬دبلوم‌متوس ‌‬
‫‌‬

‫ثانياً‪ :‬مجالت الدراسة‪:‬‬

‫خلقية‪‌:‬‬
‫المجال األول‪ :‬المنظمة‌األ ‌‬
‫المطلوب‌وضع‌علمة‌(‪‌)/‬أمام‌درجة‌موافقتكم‌على‌كل‌فقرة‌من‌الفقرات‌التي‌تتبع‌لها‪:‬‬
‫بدرجة مرتفعة جدا‬
‫موافقة بدرجة‬
‫منخفضة جدا‬

‫موافق بدرجة‬

‫موافق بدرجة‬
‫مواف بدرجة‬
‫منخفضة‬

‫متوسطة‬

‫مرتفعة‬
‫موافق‬

‫البيان‬ ‫م‬

‫أولً‪ -‬السلوك الفردي األخالقي‬

‫تُنفذ ‌األوامر ‌والتعليمات ‌في ‌حدود ‌التسلسل ‌اإلداري ‌واللوائح‌‬
‫‪.1‬‬
‫الموجودة‌في‌الجامعة‪‌ .‬‬
‫يستخدم‌العاملون‌ممتلكات‌الجامعة‌ويحافظون‌عليها‌‪‌ .‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يلتزم‌العاملون‌بقيم‌النزاهة‌والشفافية‌عند‌القيام‌باألعمال‌الموكلة‌‬
‫‪.3‬‬
‫لهم‪‌ .‬‬

‫‪146‬‬
 ‫بدرجة مرتفعة جدا‬
‫موافقة بدرجة‬
‫منخفضة جدا‬

‫موافق بدرجة‬

‫موافق بدرجة‬
‫مواف بدرجة‬
‫منخفضة‬

‫متوسطة‬

‫مرتفعة‬
‫موافق‬
‫البيان‬ ‫م‬

‫يقوم ‌العاملون ‌بعملهم ‌بدقة ‌وإخلص ‌بعيداً ‌عن ‌أي ‌اعتبارات‌‬

‫‪.4‬‬
‫شخصية‌تخل‌بوظيفتهم‪‌ .‬‬
‫يخدم‌العاملون‌الجامعة‌بأفضل‌طريقة‌تضمن‌العدالة‌ ‌وتتوافق‌مع‌‬
‫‪.5‬‬
‫متطلبات‌السلوك‌األخلقي‌السلي‌م‪‌ .‬‬
‫يحافظ‌العاملون‌على‌أسرار‌وممتلكات‌الجامعة‌المتنوعة‌‪‌ .‬‬ ‫‪.6‬‬
‫يتوافر ‌مناخ ‌يسوده ‌احترام ‌واأللفة ‌والتعاون ‌بين ‌العاملين‪‌،‬‬
‫‪.7‬‬
‫ومستعدون‌‌ضمن‌فريق‌واحد‌‪‌ .‬‬
‫يخدم ‌العاملون‌ضمن‌الموقع ‌الوظيفي ‌لهم ‌في‌الجامعة‌من‌اجل‌‬
‫‪.8‬‬
‫خدمة‌المصلحة‌العامة‌للجميع‌‪‌ .‬‬
‫ثانياً‪ -‬القيادة األخالقية‬
‫‌‬ ‫‪ ‌ .1‬تنشر‌إدارة‌الجامعة‌القيم‌والممارسات‌األخلقية‌في‌المنظمة‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .2‬تتعامل‌إدارة‌الجامعة‌مع‌العاملين‌بالعدالة‌واإلنصاف‌بعيدا‌عن‌‬
‫‌‬
‫أي‌اعتبارات‌أخرى‌‌(فئوية‪‌،‬قبلية‪‌..‬غيرها)‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .3‬تدعم ‌إدارة ‌الجامع ‌ة ‌الممارسات ‌األخلقية ‌والسلوكيات ‌الصالحة‌‬
‫‌‬
‫للعاملين‌في‌الجامعة‪‌ ‌.‬‬
‫‪ ‌ .4‬تستخدم ‌إدارة ‌الجامعة ‌المكافات ‌والعقوبات ‌في ‌تعزيز ‌السلوك‌‬
‫‌‬
‫األخلقي ‌‬
‫‪ ‌ .5‬تتبع ‌إدارة ‌الجامعة ‌أساليب ‌رقابية ‌فعالة ‌لمتابعة ‌كافة ‌سلوكيات‌‬
‫‌‬
‫العاملين‌فيها‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .6‬تمارس ‌‬
‫‌إدارة ‌الجامعة ‌استراتيجية ‌اإلدارة ‌المبنية ‌على ‌القيم ‌في‌‬
‫‌‬
‫التعامل‌مع‌كافة‌أصحاب‌المصالح‌‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .7‬تضع ‌إدارة ‌الجامعة ‌المعايير ‌األخلقية ‌وتقدم ‌اإلرشاد ‌األخلقي‌‬
‫‌‬
‫للعاملين‌في‌الجامعة‪‌ .‬‬
‫‌‬ ‫‪ ‌ .8‬تتطابق‌أفعال‌القيادة‌في‌الجامعة‌مع‌أقوالهم‌‪‌ .‬‬

‫‌‬ ‫‪ ‌ .9‬تمثل‌إدارة‌الجامعة‌نموذجاً‌للقدوة‌والمثال‌الحسن‌للعاملين‌‪‌ .‬‬

‫ثالثاً‪ -‬الثقافة التنظيمية األخالقية‬

‫‪ ‌ .1‬تسعى ‌الجامعة ‌إلى ‌بناء ‌ميثاق ‌أخلقي ‌شامل ‌يتضمن ‌كافة‌‬

‫‪147‬‬
 ‫بدرجة مرتفعة جدا‬
‫موافقة بدرجة‬
‫منخفضة جدا‬

‫موافق بدرجة‬

‫موافق بدرجة‬
‫مواف بدرجة‬
‫منخفضة‬

‫متوسطة‬

‫مرتفعة‬
‫موافق‬
‫البيان‬ ‫م‬

‫الجوانب‌األخلقية‌والسلوكية‌للعاملين‪‌ .‬‬
‫سلوك‌‬ ‫‪ ‌ .2‬تفصح ‌الجامعة ‌ضمن ‌ثقافتها ‌التنظيمية ‌عن ‌القيم ‌‬
‫‌وال ‌‬
‫األخلقي‌السليم‌وتشجع‌القيام‌به‌من‌قبل‌العاملين‪‌ ‌‌.‬‬
‫‪ ‌ .3‬تتضمن ‌استراتيجية ‌الجامعة ‌قيم ‌أخلقية ‌واضحة ‌تجاه ‌كافة‌‬
‫األطراف‌ذات‌العلقة‌بالعمل‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .4‬تتوفر ‌لدى ‌الجامعة ‌قيم ‌أخلقية ‌تكافح ‌خللها ‌كافة ‌حاالت‌‬
‫ي‌‬
‫الترهل ‌اإلداري ‌التي ‌قد ‌تظهر ‌في ‌إجراءات ‌العمل ‌اإلدار ‌‬
‫واألكاديمي‌فيها‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .5‬توجد ‌لدى‌الجامعة‌عادات ‌أخلقية ‌قوية‌وداعمة‌لكافة‌مجريات‌‬
‫العمل‌اإلداري‌واألكاديمي‌فيها‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .6‬تعد ‌قيم ‌الجامعة ‌مرجعاً ‌لتصرفات ‌الموظفين ‌وميثاقاً ‌اخلقي ًا‌‬
‫يسترشد‌به‪.‬‬
‫‪ ‌ .7‬تسعى ‌إدارة ‌الجامعة ‌باستمرار ‌لتحذير ‌العاملين ‌من ‌أي ‌مخاطر‌‬
‫أخلقية‌قد‌تتعرض‌لها‌الجامعة‌مستقبل‪.‬‬
‫‪ ‌ .8‬يسود ‌الجامعة ‌ثقافة ‌أخلقية ‌قائمة ‌على ‌الترابط ‌والتماسك ‌بين‌‬
‫اإلدارة‌والعاملين‌‪.‬‬
‫‪ ‌ .9‬تدعم ‌قيم ‌الجامعة ‌ممارسات ‌الرقابة ‌الذاتية ‌وااللتزام ‌الذاتي ‌في‌‬
‫العمل‪.‬‬
‫رابعاً‪ :‬التدريب على األخالق‪:‬‬
‫‪ ‌ .1‬تهتم ‌الجامعة ‌في ‌توفير ‌ب ارمج ‌تدريبية ‌على ‌سلوكيات ‌العمل‌‬
‫األخلقي‌في‌الجامعة‌‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .2‬يتوافر‌في‌البرامج‌التدريبية‌كافة‌االحتياجات‌المستقبلية‌للعاملين‪‌،‬‬
‫ي‪‌ .‬‬
‫في‌مجال‌أخلقيات‌العمل‌األكاديمي‌واإلدار ‌‬
‫‪ ‌ .3‬تسعى ‌الجامعة ‌الستقطاب ‌مدربين ‌متميزين ‌ذوي ‌معرفة ‌واسعة‌‬
‫في‌مجال‌التدريب‌على‌أخلقيات‌العمل‌‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .4‬توفر ‌الجامعة ‌برامج ‌تدريبية ‌لفهم ‌القيم ‌الموقفية ‌األخلقية ‌التي‌‬
‫يتعرض‌لها‌العاملون‌في‌العمل‌‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .5‬تعد ‌الجامعة ‌برامج ‌تدريبية ‌تهدف ‌إلى ‌مساعدة ‌العاملين ‌على‌‬

‫‪148‬‬
 ‫بدرجة مرتفعة جدا‬
‫موافقة بدرجة‬
‫منخفضة جدا‬

‫موافق بدرجة‬

‫موافق بدرجة‬
‫مواف بدرجة‬
‫منخفضة‬

‫متوسطة‬

‫مرتفعة‬
‫موافق‬
‫البيان‬ ‫م‬

‫معرفة‌مختلف‌الجوانب‌األخلقية‌في‌ق ارراتهم‪‌ .‬‬

‫‪ ‌ .6‬تسعى ‌الجامعة ‌بتقديم ‌برامج ‌تدريبية ‌قائمة ‌على ‌فهم ‌قيم ‌البيئة‌‬
‫األكاديمية ‌من ‌جانب ‌والحاالت ‌الواقعية ‌التي ‌يتعرض ‌لها‌‬
‫العاملين‪‌ .‬‬
‫‪ ‌ .7‬تهتم ‌الجامعة ‌بتدريب ‌العاملين ‌على ‌التعامل ‌الجيد ‌مع ‌الطلبة‌‬
‫بعدالة‌ونزاهة ‌‬
‫‪ ‌ .8‬تهتم‌الجامعة‌بالبرامج‌التدريبية‌إلكساب‌العاملين‌الوالء‌والحفاظ‌‬
‫على‌شرف‌المهنة‪‌ ‌‌.‬‬

‫‌‌‌المجال الثاني‪ :‬السمعة التنظيمية‪:‬‬

‫المطلوب‪ /‬وضع عالمة ( ‪ ) /‬أمام درجة موافقتك على كل عبارة من العبارات التي تعكس مستوى السمعة التنظيمية في الجامعة‬
‫التي تنتمي إليها‪:‬‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫موافق‬

‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫البيان‬ ‫م‬
‫تماماً‬ ‫موافق‬ ‫تماماً‬
‫تتعاون ‌الجامعة ‌مع ‌كافة ‌أصحاب ‌المصالح ‌(مؤسسات‌‬
‫‪.1‬‬
‫حكومية‪‌،‬مواطنين‪‌،‬مجتمع‌مدني‌‪..‬الخ)‪‌ ‌.‬‬
‫تعمل ‌الجامعة ‌باستمرار ‌على ‌حل ‌مشكلت ‌الطلبة ‌دون ‌أن‌‬
‫‪ .2‬تكلفهم ‌أعباء ‌دراسية ‌أو ‌مالية ‌جديدة ‌على ‌الخطة ‌الدراسية‌‬
‫والمالية‌لهم‌‪‌ .‬‬
‫يتوفر ‌لدى ‌الجامعة ‌الموارد ‌المالية ‌الكافية ‌لتقديم ‌مجموعة‌‬
‫‪.3‬‬
‫متنوعة‌من‌االعفاءات‌النسبية‌لرسوم‌الطلبة‌‪‌ .‬‬
‫تتبع‌الجامعة‌قواعد‌وسياسات‌لجذب‌الكوادر‌البشرية‌المتميزة‌‬
‫‪.4‬‬
‫للعمل‌لديها‪‌ .‬‬
‫تتمتع ‌الجامعة ‌بإمكانيات ‌تساعدها ‌في‌تقديم ‌برامج ‌أكاديمية‌‬
‫‪.5‬‬
‫نوعية‌مختلفة‪‌ .‬‬
‫تشجع‌الجامعة‌الموظفين‌على‌المبادرات‌للرتقاء ‌بالخدمات‌‬
‫‪.6‬‬
‫التعليمية‌وخدمة‌الطلبة‌‪‌ .‬‬
‫‪ .7‬تأخذ ‌الجامعة‌سمعتها‌التنظيمية‌بعين‌االعتبار‌عند‌صياغة‌‬

‫‪149‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫موافق‬
‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫البيان‬ ‫م‬
‫تماماً‬ ‫موافق‬ ‫تماماً‬
‫سياساتها‌واجراءات‌العمل‌لديها‪‌ .‬‬
‫تتعاون‌الجامعة‌باستمرار‌مع‌مؤسسات‌أكاديمية‌مرموقة‌في‌‬
‫‪.8‬‬
‫مجاالت‌البحث‌العلمي‌والمعرفة‌‪‌ .‬‬
‫تسعى ‌الجامعة ‌لعقد ‌المؤتمرات ‌العلمية ‌الدولية ‌للرتقاء‌‬
‫‪.9‬‬
‫باإلنجاز‌العلمي‌لألساتذة‌والباحثين‌فيها‪‌ .‬‬
‫تمتلك ‌الجامعة ‌اإلمكانيات ‌اللزمة ‌الستخدام ‌التكنولوجيا‌‬
‫‪.10‬‬
‫الحديثة‌في‌كافة‌عملياتها‌التعليمية‌واإلدارية‌‪‌ .‬‬
‫تمتلك ‌الجامعة ‌مرافق ‌وقاعات ‌(دراسية‪‌ ،‬ومؤتمرات‪‌،‬‬
‫‪ .11‬ومختبرات)‌تتناسب‌مع‌معايير‌بيئة‌العمل‌األكاديمية‌العالمية‌‬
‫المطلوبة‪‌ ‌.‬‬
‫تمتلك ‌الجامعة ‌الموارد ‌المالية ‌الكافية ‌لمواجهة ‌األزمات‌‬
‫‪.12‬‬
‫وحاالت‌الطوارئ‌‪‌ .‬‬
‫توفر ‌الجامعة ‌بيئة ‌عمل ‌مادية ‌ومعنوية ‌إبداعية ‌ومحفزة‌‬
‫‪( .13‬أجور ‌ومكافات‪‌ ،‬االستقرار ‌واألمان ‌الوظيفي‪‌ ،‬عدالة ‌أنظمة‌‬
‫الترقي‌الوظيفي)‪‌ ‌.‬‬
‫يظهر ‌أصحاب ‌المصالح ‌(مواطنين‪‌ ،‬مؤسسات‪‌ ،‬طلبة)‌‬
‫‪.14‬‬
‫االعجاب‌واالحترام‌للجامعة‌والعاملين‌فيها‪‌ .‬‬
‫‪ .15‬يتمتع‌العاملون‌بسرعة‌وكفاءة‌في‌االداء‌األكاديمي‌واإلداري‌‬
‫توجد ‌حرية ‌كاملة ‌تمنحها ‌الجامعة ‌لوسائل ‌اإلعلم ‌لتغطية‌‬
‫‪.16‬‬
‫أنشطتها‪‌ .‬‬
‫تتعامل ‌الجامعة ‌بشفافية ‌مع ‌جميع ‌العاملين ‌والطلبة ‌دون‌‬
‫‪.17‬‬
‫تمييز‌بسبب‌االنتماء‌السياسي‪‌ .‬‬
‫تتبنى‌الجامعة‌أنشطة‌خيرية‌وإنسانية‌كتقديم‌الدعم‌واإلسناد‌‬
‫‪.18‬‬
‫لذوي‌االحتياجات‌الخاصة‌من‌أبناء‌المجتمع‪.‬‬
‫‪ .19‬تتبنى‌الجامعة‌ثقافة‌تنظيمية‌قوية‌داعمة‌لإلبداع‌واالبتكار‪‌ .‬‬
‫ن‌نظام‌متكامل‌لتوكيد‌الجودة‌ويتم‌تطوير‌‬
‫تعمل‌الجامعة‌ضم ‌‬
‫‪ .20‬كافة ‌برامجها ‌وأنشطتها ‌بما ‌يتوافق ‌مع ‌متطلبات ‌ومعايير‌‬
‫الجودة الصحيحة‌‪.‬‬

‫شك اًر لحسن تعاونكم ‪،،،‬‬

‫‪150‬‬