QUẢN TRỊ NHÂN SỰ (BÀI KIỂM TRA GIỮA KỲ)

Câu hỏi 1: Nguồn nhân lực là gì? Phân biệt quản trị nguồn nhân lực và
quản trịn nhân sự, cho ví dụ?
a. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao
động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. “Vốn con người”
đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", mặc dù vốn con người
thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa là kiến thức mà các cá nhân thể hiện
và tăng trưởng kinh tế). Tương tự, các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng bao
gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người.
Bộ phận nhân sự (phòng nhân sự) của một tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân
lực, giám sát các khía cạnh khác nhau của việc làm, chẳng hạn như tuân thủ luật
lao động và tiêu chuẩn việc làm, quản lý lợi ích của nhân viên và một số khía
cạnh của tuyển dụng.
b. Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị Nguồn nhân lực
Có nhiều người nhầm lẫn giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, vậy
đâu là điểm khác biệt và tương đồng giữa chúng...
Thể hiện sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
So sánh quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
 
Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực

Quan điểm Nguồn nhân lực là tài sản quý

Lao động là chi phí đầu vào
chung cần phát triển
 
   
Mục tiêu đào Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí Đầu tư vào phát triển nguồn
tạo của họ nhân lực
     
Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
     
Lợi thế cạnh
Thì trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực
tranh
   
 
Cơ sở của
Công nghệ + Tổ chức + chất
năng suất và Máy móc + Tổ chức
lượng nguồn nhân lực
chất lượng  
 
 
Các yếu tố Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng
động viên   tiến + Tiền
– Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể
rất phức tạp. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lực
làm việc, sở thích nguyện vọng về hoàn cảnh cá nhân… Trong mỗi con người
luôn vận động và thay đổi, thậm chí đôi khi trong mỗi con người có những mâu
thẫu trong suy nghĩ, lời nói và hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về mỗi
con người là không dễ dàng. Có lẽ vì vậy mà ông bà đã nói: “Dò sông dò bể dễ
dò, nào ai lấy thước mà đo lòng người”.
– Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có
bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức thiếu yếu tố con
người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết
quản trị nguồn vốn quan trọng của tổ chức.
– Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ
không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều
này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý
nguồn nhân lực của mình. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý đội ngũ
nhân viên mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa
hiệu suất làm việc của họ. Ở nhiều tố chức người ta nghĩ rằng quản trị nhân sự là
chỉ quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo.
– Quản trị Nguồn nhân lực ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là
khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con
người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con
người. Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên
tắc máy móc, nó đòi  hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người.
Nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con người đỏi hỏi những khả “linh cảm”
của người lãnh đạo. Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được hệ
thống kiến thức sâu sắc về con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua
thực tế cuộc sống. Những đúc kết về thành công cũng như thất bại trong cuộc
sống được soi rọi bởi hệ thống kiến thức sẽ giúp chúng ta thành công hơn. Ngay
cả khi thất bại trong các quyết định về con người được nghiền ngẫm một cách
nghiêm túc cũng sẽ giúp chúng ta tránh những sai lầm tiếp theo.
Câu 2: Hãy phân tích 3 yếu tố ảnh hưởng tới năng suất lao động của người
lao động trong tổ chức, liên hệ thực tiễn?
Thứ nhất, về tiền lương:
Tiền lương, tiền thưởng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc
đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động. Tiền lương ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương
là yêu cầu tất yếu của người lao động, mục đích này tạo động lực để người lao
động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Tiền lương cũng là một trong những công cụ kinh tế quan trọng nhất trong quản
lý lao động, người ta dùng công cụ này để kích thích thái độ quan tâm đến lao

2
động. Do đó, tiền lương là một nhân tố mạnh mẽ để tăng năng suất lao động,
hay nói cách khác, đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính,
để tăng tiền lương họ phải tăng năng suất lao động.
Theo ILO, trong các nước ASEAN, Việt Nam vẫn thuộc nhóm có mức lương tối
thiểu thấp nhất trong khu vực ASEAN. Mức lương bình quân của Việt Nam ở
mức 3,8 triệu đồng/tháng (181 USD) năm 2015. Mức lương này chỉ cao hơn Lào
(119 USD), Campuchia (121 USD) và thấp hơn so với nhiều nước trong khu vực
ASEAN như Philippines (206 USD), Thái Lan (357 USD), Malaysia (609
USD), Singapore (3.547 USD).
Ngoài tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng
cao năng suất lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất, chế độ…để động viên
hoặc khuyến khích và đảm bảo anh sinh cho người lao động. Phúc lợi đóng vai
trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao
động.
Thứ hai, về đầu tư: (nguồn vốn, máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất, lao
động…). Đây cũng là yếu tố tác động mạnh đến năng suất lao động.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam có quy mô vừa và nhỏ, nguồn vốn còn hạn
hẹp; công nghệ sản xuất lạc hậu và trung bình; cơ sở vật chất còn nghèo nàn;
trình độ khoa học công nghệ còn chưa cao nếu không muốn nói là lạc hậu, lỗi
thời; trình độ, chất lượng lao động chưa đạt yêu cầu; chính sách quản lý còn
nhiều bất cập; năng lực cạnh tranh còn thấp… trong khi các doanh nghiệp nước
ngoài có sự hỗ trợ mạnh về tài chính, đầu tư những máy móc thiết bị, dây
chuyền công nghệ hiện đại, tiên tiến, giúp quá trình sản xuất diễn ra liên tục, ổn
định và nâng cao được năng suất lao động.
Thứ ba, trình độ ứng dụng khoa học kỹ thuật:
Trình độ ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất còn thấp, lao động thủ công
còn nhiều, đặc biệt là trong ngành nông nghiệp, dẫn đến khă năng tăng năng suất
lao động còn thấp.
Hiện nay, khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển với tốc độ cao, công cụ đưa
vào sản xuất ngày càng hiện đại, đòi hỏi người lao động phải có một trình độ
chuyên môn tương ứng để có khả năng sử dụng, điều khiển máy móc trong sản
xuất. Nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn của con người có ý nghĩa lớn đối
với tăng năng suất lao động.
Đây là một yếu tố không thể thiếu được, bởi vì dù khoa học kỹ thuật ngày càng
phát triển với tốc độ cao và đưa vào sản xuất các loại công cụ hiện đại, thì càng
đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn tương ứng. Nếu thiếu người lao
động có trình độ chuyên môn cao thì không thể điều khiển được máy móc,
không thể nắm bắt được các công nghệ hiện đại.
Việc áp dụng công nghệ sản xuất, trình độ khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến
vào sản xuất cũng ảnh hưởng không nhỏ tới năng suất lao động. Trong khi trình

3
độ ứng dụng công nghệ sản xuất của Việt Nam khá thấp. Năng suất, chất lượng,
hiệu quả của từng ngành cũng như sức cạnh tranh của sản phẩm hàng hóa phụ
thuộc rất lớn vào trình độ công nghệ nhưng đến nay việc sử dụng công nghệ ở
nước ta vẫn còn lạc hậu và xếp vào loại thấp nhất khu vực ASEAN.
Hầu hết doanh nghiệp Việt Nam sử dụng công nghệ tụt hậu so với thế giới từ 2 -
3 thế hệ; Gần 80% các loại thiết bị máy móc đang sử dụng được nhập khẩu từ
thời kì 1960 -1970; hơn 75% thiết bị đã quá thời hạn khấu hao nhưng không
được thay thế; trong tổng số thiết bị máy móc nhập khẩu, có hơn 50% thuộc loại
tân trang...