LIDERAZGO

EN PROCESOS DE CAMBIO Y
TRANSFORMACIÓN ORGANZACIONAL

WORKSHOP, UNAB

Santiago 2022
1
Introducción

2
 EL ANUNCIO DE FUSIÓNES, VENTAS ,
IMPLEMENTACIONES DE PROCESOS, ETC …CAMBIOS
INAUGURA UN NUEVO TIEMPO EN ….
ABRE UN NUEVO ESTADO EN LAS PERSONAS, IMPACTANDO EN :

Su compromiso
Su motivación
Se inicia la TRANSICION de las
Su productividad
Personas
Su funcionamiento en equipo
Sus lealtades
Los resultados

3
 EL ANUNCIO DE FUSIÓN
INAUGURÓ UN NUEVO TIEMPO

HAY UN FANTASMA QUE RONDA EN LAS PERSONAS:

LA EMOCION DE LA INCERTIDUMBRE

4
¿ QUE ADMINISTRAMOS EN TRANSICION?
PROCESOS PERSONAS RESULTADOS

Creación de 7-8 comites:

Declarar la transición LOGRAR RESULTADOS
Operaciones, Estudio
Gestionar la transición OPERACIONALES
Comercial ,Mkt,
Administrar los aspectos emocionales de las PROYECTADOS 2013
RRHH para rediseño de personas involucradas ORGANIZACIÓN LISTA
procesos y estructuras Comprometer a las personas con el proceso PARA IMPLEMENTAR SU
Transferencia de recursos Retener personas FUSIÓN.
Cambios en estructuras y Preparnos para una nueva forma de trabajar y
procesos de trabajo relacionarnos (conductas, alianzas)
Sinergias

5
 RESULTADOS DE LAS TRANSICIONES
En encuestas McKINSEY a 500 Empresas en Procesos de TRANSICION. (2009)

75% reportó que la Moral 67% no registró Incremento

había Colapsado en la Eficiencia 67%
75%

Sólo 46% alcanzó

46% Menos del 33%
sus Metas de 33%
Reducción alcanzó sus
de Costos Metas de
Ganancia
21%
Sólo 21%
aumentó su
Retorno
a la Inversión 6
 RESULTADOS TIPICOS DE LAS TRANSICIONES
En encuestas a 500 Empresas en Procesos de TRANSICIÓN

La credibilidad de las
Gerencias cayó en 35% La percepción de seguridad en su
durante la transición propio empleo cayó un 25%

El 80% de los empleados mostraron

escepticismo y duda que las
Gerencias estuviesen siendo
honestas y que tuvieran verdadero
interés en sus subordinados

7
 DESINERGIAS

•Pérdida de clientes

•Pérdida de personas claves

•Arrogancia de una o ambas organizaciones

•2 +2=4 ?

8
 CAMBIO Y TRANSICIÓN
CAMBIO D TRANSICION
I
Externo F Interno
F
Objetivo E Subjetivo
R
E
Definido por el resultado N Definido por el proceso
C
Se materializa en actos I Se experimenta. Es una vivencia
A
S
9
¿CÓMO ENFRENTARLO?

LA DUALIDAD DEL CAMBIO

Peligro Oportunidad

10
 EJERCICIO N°1
¿Cuál es la oportunidad para ti en este cambio?

¿Cuál es la oportunidad para tu equipo en este cambio?

11
 EJERCICIO N°2

¿ Cuál es la amenaza para ti en este cambio?

¿Cuál es la amenaza para tu equipo en este cambio?

12
 En épocas de Cambio o
Incertidumbre, lo primero que
perdemos es el Sentido Común

La Ambiguedad y la
Incertidumbre desorientan y
confunden.
14
¿Cómo están viviendo ustedes
este proceso?

•Emociones

•Conductas

15
!!..ESTO ES TRANSICION..¡¡

16
17
 REACCIONES DE LAS PERSONAS Y LA
ORGANIZACION EN LA TRANSICION
TERMINO EXPLORACION NUEVO COMIENZO
Se caracteriza por la:

Incertidumbre Entusiasmo
Negación
Energía
Ansiedad
Esperanza
Temor
Impaciencia
Rabia
Frustración
Aceptación
Confusión CAOS Escepticismo
Creatividad
Estrés Acercamiento-Evaluación

EXPLORACION
• Dejar ir lo perdido
ACEPTACION REORIENTACION COMPROMISO 18
 EJERCICIO N°3

¿
DÓNDE CREE USTED QUE ESTA SU EQUIPO?

19
 Reacciones Típicas de las Personas
en las Transiciones
Se sienten como si su cónyuge los acabara de traicionar
Perciben el cambio como una crisis y entran en pánico:
¡nada parece tener dueño!
La única seguridad es que nadie está seguro:
➔ “¿Tendré un puesto?”
➔ “¿Quiénes serán mi jefe y compañeros?”

➔ “¿Me afectará el sueldo?”

➔ “¿Alguien querrá saber lo que pienso?”

Para las personas lo difícil no es el

cambio…. sino la pérdida 20
“Las Personas a menudo sienten el Cambio como una Pérdida de…

… Estructura
… Futuro
… Territorio
… Significado
… Control
… Confianza”
William Bridges
21
 Y entonces :

¿Qué les está pasando?

¿Con qué se están encontrando?

22
 PREOCUPACIONES DE LAS GERENCIAS

Auto-preservación  Sensación de inadecuación

Temas de Territorios y  Desaparición de su Propia
Responsabilidades Posición
Dificultad en Comunicarse  Ansiedad por estar informados

MEGA-Estrés  ¿Qué le digo a “mi gente”?

23
 ROL DE LOS LIDERES EN LA TRANSICIONES
LIDER TRANSICIONAL- AGENTE DEL CAMBIO/OPORTUNIDAD
COMUNICADORES FORMALES DEL PROYECTO DE FUSION
¿Qué Comunico?
RESPONSABLES DE CUMPLIR METAS 2013
RESPONSABLES DE ALINEAR A SU EQUIPO Y ENTREGARLES
HERRAMIENTAS PARA LA FUSION

¿Están de acuerdo? ¿Es este su rol?

24
 ROL DE LOS GERENTES EN LA TRANSICION
Agentes del Cambio como Oportunidad
PORTAVOZ:
“TU TIENES EL CONTROL DE TU AMBITO DE INFLUENCIA”
“NO PUEDES CONTROLAR EL CAMBIO, PERO SI TU ACTITUD”
¿Cómo me paro frente a la nueva GFK Adimark…?

“TU PUEDES PARTICIPAR EN LA CREACION DE TUS CIRCUSTANCIAS

LABORALES FUTURAS” (Empleabilidad).

25
 LO QUE VAN A ENCONTRAR

REACCIONES “RACIONALES”

REACCIONES “EMOCIONALES”

26
REACCIONES EMOCIONALES FRENTE A LAS
TRANSICIONES:
VÍCTIMA
SOBREVIVIENTE
NAVEGANTE

¿Cómo lo van a administrar?

27
 VICTIMA
“LA CULPA ES DE OTRO”
ACTITUDES EMOCIONES

DISTANTE SIENTE SUSTO

CALLADO INSEGURO
ESCÉPTICO AMENAZADO
IRÓNICO “PAGO DE CHILE”
DESCALIFICA ANSIOSO
PERSONALIZA LOS CAMBIOS ESTRESADO
ME LO ESTÁN HACIENDO A MÍ)
PESIMISTA
NO ESCUCHA
28
 LIDER TRANSICIONAL FRENTE A VICTIMA:

HACER NO HACER

 VALÍDELO EN SUS LOGROS  NO LO DESCALIFIQUE

 RECUÉRDELE SUS ÉXITOS
 NO LO EXCLUYA
 RECUERDE LOS ÉXITOS DE LA
ORGANIZACIÓN  NO PIERDA LA PACIENCIA
 RECONÓZCALE SU EXPERTISE  NO LO PONGA
 MUÉSTRELE EL CAMBIO COMO
UNA OPORTUNIDAD
 NO LO CUESTIONE
 MUÉSTRELE COMO PARTICIPAR

29
 SOBREVIVIENTE

ACTITUDES EMOCIONES

PREGUNTÓN  AMENAZADO
 MIEDO QUE INTENTA
EXIGENTE
COMPENSAR
DEMANDANTE
 CONTRA FÓBICO
BUEN SI  INSEGURO
POLITICO  DESCONFIADO
PREOCUPADO POR ÉL  ESTRESADO
(COMO VOY EN ESTA )  ANSIOSO

30
 LIDER TRANSICIONAL FRENTE A
SOBREVIVIENTE:
HACER NO HACER
DE ESTRUCTURA - EXPLIQUE
 EXPLIQUE PLAN DE RUTA  NO INVENTE
 GENERE CONFIANZA  NO DEJE LAS PREGUNTAS EN EL AIRE
 SEA LO MAS EXPLICITO POSIBLE  NO USE LENGUAJE VAGO
 ENTRÉGUELE CERTEZAS  NO LO TRAMITE
 MANTENGA EL FOCO  NO SE ABRUME
 DÉLE UNA RESPONSABILIDAD  NO LO DEJE SIN AGENDA
 SEA CLARO EN LO QUE SE  NO LO DEJE FUERA DE LA AGENDA
COMPROMETE
 MUÉSTRELE QUE TIENE UN
NAVEGANTE DENTRO

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 NAVEGANTE
“ACTUA“
ACTITUDES EMOCIONES
CURIOSO  POSITIVO
ENERGÉTICO  ADRENALINA FRENTE AL
ENTUSIASTA DESAFÍO
COLABORADOR  CUESTIONADOR
 SE ALINEA FÁCILMENTE
SE ASOCIA AL CAMBIO
 VIVE RÁPIDO LA CURVA
CREATIVO
 SEGURO DE SUS
LÍDER
COMPETENCIAS
EMPRENDEDOR  FLEXIBLE
 AUTÓNOMO 32
LIDER TRANSICIONAL FRENTE A NAVEGANTE:
HACER NO HACER
HAGALO SU SOCIO - DELE INFORMACION

 IDENTIFÍQUELO
 INVÍTELO AL PROCESO  NO SE MUESTRE RÍGIDO
 ASIGNE RESPONSABILIDAD  NO SEA BUROCRÁTICO
 POSIBILITE QUE ENCUENTRE  NO LE MUESTRE
ESPACIO DE CONTRIBUCIÓN PARCIALIDADES
 HÁGALO SU SOCIO
 DÉLE OPCIONES
 CUÍDELO

33
 Experimentando el Proceso de Transición
CON LA CON EL CON LA
MENTE SENTIMIENTO ACCION

No es raro que nuestra mente, nuestro sentimiento y nuestra acción estén en

diferentes posiciones dentro de la curva de Transición Organizacional

lo que pensamos lo que sentimos lo que hacemos

34
 Lo que las Personas necesitan
de los líderes en un ambiente de Cambio
CON LA MENTE
• Repítales los puntos
fundamentales.
• Delinee una a una las múltiples
fuentes
APOYO de información, las reuniones y las
comunicaciones escritas.
CON EL SENTIMIENTO CON LA ACCION
• Escuche, reconozca y valore los • Cerciórese que los empleados
sentimientos. comprenden y puedan cubrir las
• Reconozca posibles las pérdidas. expectativas.
• Anímelos a buscar su apoyo. • Elogie el desempeño positivo y
sus
resultados.

ESTE DISPONIBLE. ESTE DISPONIBLE. ESTE DISPONIBLE.

• Explíqueles las expectativas • Reconozca en forma • De explicaciones cortas con
y los plazos. concreta los puntos
• Pregúnteles cómo se sentimientos de dudas y claros delimitados.
ESTRUCTURA sienten. temores. • Proporcione directivas
• Refuerse y valide que estos específicas.
sentimientos son normales.
• Enfatice la necesidad del • Explíqueles exactamente
cambio. • Hábleles de cómo su
que es lo que se
• Deles información precisa. trayectoria ha
espera de ellos.
INFORMACION• Diga “No se” cuándo no sepa contribuido a su éxito.
• Establezca expectativas
una • Reconozca que los
claras sobre el
respuesta. sentimientos son
nivel de rendimiento.
parte del proceso. 35
RECOMENDACIONES PARA LOGRAR QUE LA INTEGRACION FUNCIONE
•Déjese ver y sea accesible. ¡Escuche!

•No se reúna solo con sus amigos en la oficina , piso, almuerzo.

•Sea honesto, abierto y consistente con sus pares

•Recuérdele el plan de trabajo. La gente es menos productiva cuando no sabe cuál es su trabajo

•Pedir orientación en la formación de equipos (coaching).

•Eduque en el manejo del cambio y transición a sus colaboradores

•Que su comunicación sea honesta, frecuente, consistente, en ambos sentidos, a todos los
niveles

36
 Experiencia de Transición Organizacional
Fases
Se caracteriza por la:
• Resistencia al cambio y a lo desconocido NUEVO
• Exploración de nuevas oportunidades
FINAL COMIENZO
Reacciones de las personas:
Se caracteriza por la Pérdida de: • Miedo • Acercamiento
• Identidad • Cólera • Entretenimiento
• Control • Frustración • Creatividad Se caracteriza por:
• Significado • Confusión • Escepticismo • El compromiso
• Pertenencia • Stress Metas: • Impaciencia • La participación activa
• Terreno • Esperanza • Aceptación Reacciones de las personas:
• Relaciones • Energía
• Manejar el miedo • Ansiedad
• Estructura • Comenzar a explorar • Entusiasmo
Reacciones de las personas: • Probar las posibilidades futuras Metas:
• Ansiedad CAOS
• Incertidumbre
• Shock NEUTRAL
Metas:
• Negación
• Rabia • Dejar ir lo perdido • Comenzar de nuevo37
NO IMPORTA CUÁL SEA EL CAMBIO O INICIATIVA LAS PERSONAS
SIEMPRE SE HARÁN LAS MISMAS PREGUNTAS:

¿Qué impacto tiene este cambio en lo que hago?

¿Qué debo hacer exactamente?

¿Cómo se me medirá y qué consecuencias tendré que enfrentar?

¿Qué herramientas y apoyo tengo disponibles?

38
LAS SEÑALES DE UN CAMBIO BIEN ADMINISTRADO
Aceptación Respeto
No hay vuelta al pasado Acepta que no todos están en la
No podemos cambiar los misma fase y que eso está bien.
hechos, pero si podemos
aprender de ellos
Administrar mis opciones, mi empleabilidad
Comunicación
Se comparten
experiencias Motivación
Pertenecer y compartir Más Energía
Escuchar Mejor Espíritu de equipo
Entusiasmo
Recompensa y reconocimiento
Celebra èxito, familia, balance
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LIDER TRANSICIONAL
CARACTERISTICAS CONDUCTAS

MANTIENE LA PERSPECTIVA MUESTRELE EL FUTURO

MUESTRELE EL FUTURO HABLE DE MANERA INCLUSIVA
HABILIDAD PARA ASOCIARSE ESCUCHE
HABILIDAD PARA REL. CONECTESE
INTERPERSONALES SEA OPTIMISTA
VISION SITEMICA TRABAJO COOPERATIVO
ES UNA ACTITUD NO ASOCIADA AL NO SE ASUSTE DE LA DIFERENCIA
CARGO PLANIFIQUE SUS REUNIONES
NO TEME TRANSITAR DE UN ESPECIO A
OTRO
TOLERA LA DIFERENCIA
SENSIBLE A LO QUE OCURRE TANTO
40
ALGUNAS SUGERENCIAS

41
GESTIONANDO SU TRANSICION
Como influir en el Cambio e Integración
• Identifica donde estás en la
transición.
• También, donde están tus
jefes y compañeros..
• Desarrolla estrategias para
apoyarte y para ayudar a tu
jefe y a tus compañeros en
sus propias transiciones.
• COMUNICACIÓN CLARA

42
ACCIONES PARA UNA TRANSICION
EXITOSA

C-P

• Desarrolla estrategias
• Interactúa y apoya a los demás
• Haz el trabajo que sea necesario
• Obtén satisfacción por tu contribución

43
Terminación: Lecciones

• No te apresures: presta atención a tus necesidades emocionales

• Busca apoyo ya que te ayudará a dejar ir el pasado
• Ingresa a lo nuevo apoyándote en el pasado

44
 TERMINACION: ESTRATEGIAS

▪ Identificar el final
▪ Mantener comunicación con sus compañeros, jefes y familia
▪ Tener paciencia: la vida continúa
▪ Enumerar lo positivo y lo negativo (que se gana y que se pierde)
▪ Hablar con las personas que confía para recibir su apoyo

45
 TERMINACION: ESTRATEGIAS

▪ Cambiar el enfoque hacia el futuro (y no hacia el pasado)

▪ Mantener el contacto con los amigos
▪ Efectuar actividades que le den satisfacción.
▪ Reconocer el pasado.
▪ Enumerar las cosas positivas que les vayan ocurriendo

46
Exploración: Lecciones

• Confia en tus habilidades

• Concéntrate en las NUEVAS oportunidades
• Identifica hacia donde quieres ir
• Explora varias alternativas en vez de centrarte en una sóla
posibilidad

47
EXPLORACIÓN: ESTRATEGIAS

▪ Tomarse su tiempo
▪ Confiar en sus habilidades
▪ Hablar con otros para buscar ideas, apoyo e información
▪ Probar sus talentos en nuevas áreas, tareas, enfoques(romper
paradigmas.
▪ Compartir sus conocimientos
▪ Aprender en cada nuevo paso
48
EXPLORACIÓN: ESTRATEGIAS

▪ Leer
▪ Celebrar pequeños logros
▪ Pasar tiempo sólo, relajarse y pensar
▪ Preocuparse por uno mismo
▪ Establecer objetivos a corto plazo y planificar

49
EXPLORACIÓN: ESTRATEGIAS

▪ Hacer las cosas pequeñas bien

▪ Fijarse que hay de nuevo en el negocio
▪ Conversar sobre opciones profesionales en el negocio
▪ Cooperar con sus pares y con sus jefes

50
Nuevo Comienzo: Lecciones

• No siempre te será posible reconocer el inicio del Nuevo Comienzo

• El Nuevo Comienzo puede sentirse como poco firme, pero a la vez
se le sentirá emocionante

51
NUEVO COMIENZO: ESTRATEGIAS

• Definir nuevas formas de trabajo antes que la rutina lo haga

• Celebrar el progreso y disfrutar la novedad
• Mantener comunicación con su red de contactos y amigos
• Valorar el cambio y Visualizar el éxito
• Establecer nuevas prioridades

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NUEVO COMIENZO: ESTRATEGIAS

• Mantener los ojos bien abiertos

• Estar atento a nuevos factores de estrés
• Traducir las ideas en acciones
• Crear una buena comunicación con compañeros y jefes
• Buscar retroalimentación (Crítica constructiva)
• Mantener el contacto con los amigos
53
NUEVO COMIENZO: ESTRATEGIAS

• Dejar de prepararse y actuar

• Ser optimista
• Escuchar cuidadosamente
• Dedicarse tiempo a si mismo (y a su familia)
• Ser activo en el manejo de la carrera

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REGLAS DE TRABAJO PARA LO QUE VIENE EL COMITÉ DE
INTEGRACIÓN
1. Las ideas generan más ideas…… aún las más descabelladas

2. Enuncien cada idea de tal forma que refleje el pensamiento del equipo

3. Combinen ideas similares o relacionadas

4. Priorizen en base a las necesidades de GFK Adimark

5. Seleccionen lo mejor para presentar al pleno

55
EJERCICIO FINAL
Planificando la Terminación

¿Qué es lo que necesitamos DEJAR IR AHORA?

¿Qué actitudes nos ayudarán a enfrentar la TERMINACION?

¿Que estrategias debemos usar para DEJAR IR?

56
EJERCICIO FINAL
Planificando la Exploración
¿Qué debemos EXPLORAR?

¿Qué actitudes harán de la EXPLORACION un lugar de oportunidades en vez

de peligros?

¿Cuáles deben ser nuestras estrategias para EXPLORAR nuevas

oportunidades?

57
EJERCICIO FINAL
Planificando el Nuevo Comienzo
¿Cuál es nuestra visión para nuestro Nuevo Comienzo?

¿Cómo sentiremos nuestro Nuevo Comienzo?

¿Cómo sabremos que estamos en el Nuevo Comienzo?

58
Nuestras acciones durante el proceso de transición

Tienen En las
Impacto personas

… … … …

A todo nivel

59
Pero tambien a nivel regional y global

60
Nuestra realidad es que …
El proceso de cambio ya es una realidad… no podemos detenerlo
… Es una oportunidad para…
Crecimiento
Liderazgo
Calidad
Adaptación y flexibilidad

61
¡MUCHAS GRACIAS!

62
Curva de evolución de la transición
Nuestro viaje al exito
Placeholder text

• Capacitación y • ¿Que cosas

entrenamiento debemos ir
en creando para
sentirnos uno ?.
• Cambio y
• Comunicar plan de transición
trabajo • ¿Que debemos
• Integración. dejar partiir?
• Establecemos
como
gestionarnos
• Definiremos
como
integrarnos
1 2 3 4 5
This is a placeholder text.

63
ONE GFK……ONE GFK ADIMARK!!!

Gerencia de Personas Proceso de integración 2013

64