「最低服務年限條款」實務問題之探討

石麗卿*

摘要

緣我國實務上常見雇主與勞工於勞動契約中約定「最低服務年限」條款，此
項約定除限制勞工離職自由權之行使外，為確保勞工依約履行，亦會另訂「違約
金」
、「返還相關費用」等賠償條款，致勞雇雙方迭生爭議。有鑑於此，我國勞動
基準法於 2015 年 12 月 16 日增訂第 15 條之 1，明定勞雇雙方約定「最低服務年
限條款」，應符合「必要性」與「合理性」之要件，否則「其約定無效」 ；另就違
約條款部分，則於勞工有不可歸責之事由時，可主張免責之規定。

然上開條款，就所謂「專業技術培訓」、
「合理補償（額度及範圍）」等事項，
並未為定義性說明，另就「服務之年限」，亦未加以規範其上限，是於實務運用
上，應如何審酌及判斷其該當之「必要性」與「合理性」要件？及勞雇雙方間有
關最低服務之年限、違約條款之約定等，其效力如何？均有進一步加以研究之必
要。茲本文擬運用文獻分析法，透過文獻、資料之蒐集，分別就其法理、合法要
件，及上開實務上常見之問題等方面，分別予以探討並提出相關建議。

關鍵字：最低服務年限、合理補償、違約條款

*中國文化大學社會科學院勞動暨人力資源系勞動關係組 碩士生
 「最低服務年限條款」實務問題之探討

壹.前言

緣雇主與勞工於勞動契約中約定「最低服務年限」，乃我國實務上所常見，
且行之有年，此項約定除限制勞工之離職自由權行使外，雇主為確保勞工依約履
行，亦會另訂「違約金」
、「返還相關費用」等賠償條款以資懲戒，是由形式上觀
之，固係有利於雇主，而有損勞工基本人權與工作自由權之虞。然此項約款，若
能運用得宜，實質上有助於提升雇主投入大量成本培訓勞工專業技術之意願，以
獲取營運所需勞力；而勞工亦可藉此精進其專業能力與提高其職場身價，可謂相
得益彰。是從客觀上而言，自有其存在之必要。惟因此項約定常牽涉高額違約金
等賠償問題，致勞雇雙方迭生爭議，從而，基於保護勞工，及兼顧勞雇雙方權益
之平衡等觀點，就其約定內容即有加以相當規範之必要。

有鑑於此，我國勞動基準法於 2015 年 12 月 16 日增訂第 15 條之 1，於第 1

項規定「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇
主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最
低服務年限之約定，提供其合理補償者。」，即以立法方式明定雇主與勞工約定
「最低服務年限」之必要要件；於第 2 項明定，上開約定應就「一、雇主為勞工
進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補
可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理
性之事項」等事項為綜合考量，不得逾合理範圍。是勞雇雙方約定「最低服務年
限條款」 ，應符合上開「必要性」與「合理性」之要件，否則「其約定無效」 （第
3 項）
。另就實務上常發生糾紛之違約條款，則於第 4 項為勞工免責之規定： 「勞
動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反
最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」。

然上開條款，就所謂「專業技術培訓」、
「合理補償（額度及範圍）」等事項，
並未為定義性說明；另就「服務之年限」，亦未加以規範其上限，則於發生勞資
爭議時，似只能以司法管制之方式獲得解決，顯然尚無法有效達到息爭止訟之目
的。是於實務運用上，應如何審酌及判斷其該當之「必要性」與「合理性」要件？
及勞雇雙方間有關最低服務之年限、違約金之賠償、訓練費用之返還等約定，是
否全然有效？可否主張酌減？均有進一步加以研究之必要。本文擬就其法理、合
法要件，及上開實務上常見之問題等方面，分別予以探討並提出相關建議。

貳.研究方法

本文之研究方法係運用文獻分析法，透過文獻、資料的蒐集以進行研究。關
於本文之研究過程，首先敘述與「最低服務年限條款」有關之「強迫勞動禁止原
則」、「違約金或預定賠償金」約款，及其「必要性」「合理性」要件之法理、外
國立法例；其次探討勞動基準法第 15 條之 1 之立法理由、我國最高法院 96 年度
台上字第 1396 號判決之見解，及該規定條款之內容；再透過分析相關資料，就
我國實務上常見之專業技術培訓、合理補償、約定年限之合理性、約定無效及違
約金返還等問題，加以分析；最後，依上開研究之內容，參考外國立法例，提出
結論與建議。

參.研究發現與討論

一、「最低服務年限條款」之法理

(一) 有關「強迫勞動禁止原則」

國際勞工組織（International Labour Organization）第 29 號(禁止)強迫勞動公

約第一條明定：「凡批准本公約之會員國，應於最短期間內，全面禁止各種形式
之強迫勞動」。並於第二條將所稱「強迫勞動」定義為：指「一切工作或勞役，
得自於某種刑罰之威脅，而非出於本人之自願者」 （焦興鎧，2006：57） 。另我國
於 1959 年批准之第 105 號廢止強迫勞動公約，於第一條亦載明： 「凡批准本公約
之國際勞工組織會員國應承諾制止且不利用下列任何形式之強迫或強制勞動：(1)
作為政治壓迫或政治教育之工具或作為對懷有或發表與現存政治、社會、或經濟
制度相反之政見或思想者之懲罰；(2)作為一種旨在經濟發展而動員並使用勞工
之方法；(3) 作為勞動紀律之工具；(4) 作為對參加罷工之懲罰；(5)作為對種族、
社會、國籍或宗教歧視之工具」 （焦興鎧，2006：87） ，俾禁止涉及公權力、政治
力之強迫勞動。

我國學者有援引國際勞工組織(ILO)上開公約所揭示之原則，認為不應承認
「最低服務年限條款」之法律效力者(周兆昱，2019：15-27)。然本文認為上開公
約之重點在於禁止以刑罰或政治力迫使勞工出於非自願性之勞動者而言。有關雇
主與勞工約定最低年限條款，雖常有約定違約金或返還相關費用等賠償，以達到
阻止勞工於約定年限內自由離職之權限行使，致形同勞工有非自願性留任之情事，
惟核其本質，仍係基於契約自由原則，由勞雇雙方合意訂立者，勞工有決定訂約
與否之自由，且勞工若選擇依約賠償違約金或返還相關費用，仍可自由離職，是
顯與前揭所謂「強迫勞動」之規定，尚屬有間。

(二) 有關「違約金或預定賠償金」之約定原則

日本於勞動基準法第 16 條明定：「雇主不得就不履行勞動契約訂定違約金，
亦不得約定預定損害賠償之契約」。韓國於勤勞基準法第 20 條亦明定：「禁止雇
主要求勞工締結對於不履行勞動契約之違約金或預定損害賠償額之契約」（周兆
昱，2019：4-5）
。足認依日本及韓國之立法例，均係採取禁止雇主締結以勞工不
履行勞務為由請求違約金或預定損害賠償額之約款。

中國之勞動合同法第 22 條第 1 項明定：
「用人單位為勞動者提供專項培訓費
用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。」第 2
項規定：「違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動
者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」(周兆昱，
2019：15-27)。是中國就雇主與受專業技術培訓之勞工約定服務期限者，以法律
承認其效力，只是限制其約定之違約金應以雇主提供之培訓費用為限，且僅能就
未履行之服務年限之比例請求勞工支付違約金。

德國聯邦勞工法院，就勞雇雙方訂立「最低服務年限條款」，並未直接採否
定立場，而係認為雇主請求費用返還之約款，必須判斷「勞工所受訓練以金錢計
算的利益價值、雇主負擔之訓練成本、進修期間之長短、事先約定服務期間之長
短等項目」來判斷「最低服務年限」之約定是否具有「合理性」 。（周兆昱，2019：
4-5）且為兼顧勞雇雙方之利益，其所約定之「進修訓練期間之長短」與「約定
服務期間之長短」須符合一定之比例，始可謂為適當。該法院實務上將實際進修
訓練期間分別為 2 個月內、3 至 6 個月內、6 個月至 1 年內及 2 年以上者，分別
可約定服務期間為 1 年、2 年、3 年及 5 年，以供依循（周兆昱，2019：10）。
茲整理如下表所示，並列出二者之比例關係：

Ａ實際進修訓練期間 Ｂ可約定之服務期間 Ａ：Ｂ之比例

2 個月內 可約定 1 年 約 1:6
3 至 6 個月內 可約定 2 年 約 1:6 至 1:4
6 個月至 1 年內 可約定 3 年 約 1:6 至 1:3
2 年以上 可約定 5 年 約 1:2.5
（此表由本文自行整理）

由上表可知，1 年以下短期之進修訓練期間，約可約定 3 至 6 倍之服務期間，

2 年以上則為 2.5 倍，足認其進修訓練期間越長，可約定之服務期間倍數並未呈
等比級數成長，且其倍數較短期下降至 3 倍以下。依德國聯邦法院上開判斷基準
以觀，其可約定之服務期間，並未因較長天期之進修訓練而採相同之倍數成長，
故不致於發生受訓 2 年以上必須服務 12 年(即 6 倍)以上之「最低服務年限」之
不合理現象，是基於衡平原則，應認較具公平性，足供參酌。

(三) 有關「必要性」與「合理性」要件

我國學者對於「最低服務年限」之約定，有認為必須同時具備「必要性」與
「合理性」要件，始為合法有效，否則不得拘束勞工自由離職之權。其所謂「必
要性」，係指雇主對於特定勞工有鉅額支出費用，而有確保其投資達到預期效果
之保護利益上必要；所謂「合理性」，則係指依其所約定之服務年限長短是否適
當，有無不當限制勞工之離職自由等情，加以判斷其約定內容是否具正當性（周
兆昱，2019：10）。

另學者鄭津津就「必要性」與「合理性」之判斷，則分別提出標準，如下：

「必要性」之判斷標準有二：
1. 雇主是否提供勞工相關之培訓，勞工是否因此獲得新技能、新知識或
經驗之累積；
 2. 在勞工完成培訓之後，若未繼續為雇主提供勞務達 一定期間，雇主
是否會因此蒙受損失，或難以回收培訓成本。（2019：123）

「合理性」之判斷標準有二：
1. 該約款之限制應與培訓期間之長度，勞工技能之獲得以及雇主付出之
培訓成本有一定之比例關係；
2. 雇主應提供勞工合理的補償措施。（2019：123）

核學者鄭津津就「必要性」之判斷標準，兼顧勞工專業技能知識經驗之累積
與資方提供培訓成本有回收成本之合理期待，符合公平性原則，殊值採納；另就
「合理性」之判斷上，其認為培訓期間與約定最低服務年限之間應有一定之比例
關係，顯然與前揭德國聯邦法院採相同之立場，基於衡平原則，亦屬可採。至雇
主應提供勞工合理的補償措施一節，其似認為雇主除提供培訓成本外，尚應提供
勞工合理之補償一節，此部分因可能會增加雇主過多之負擔，亦足以影響雇主提
供資金培訓勞工之意願，是本文持保留態度，認為尚有待商榷。

另我國司法實務上，最高法院 96 年度台上字第 1396 號判決亦採相同見解，

認為：「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合
理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，
如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動
不可替代之關鍵人物等是。所謂『合理性』 ，係指約定之服務年限長短是否適當？
諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練
期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類」等語。
其主要理由為：「為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇
主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別
斷之，初不能全然否定其正當性」 。
（侯岳宏，2019：97）此判決為 2015 年 12 月
16 日勞動基準法第 15 條之 1 增訂前，司法實務運作上審酌「最低服務年限約款」
是否有效問題所常見之判決依據，嗣於修法增訂時，經採為立法理由之一，其重
要性可見一斑。

二、 勞動基準法第 15 條之 1

(一) 立法理由

我國於 2015 年 12 月 16 日修正公布勞動基準法第 15 條之 1，就勞雇雙方簽

立「最低服務年限條款」之要件，以法予以明確化。其立法理由，略以：

部分雇主於勞工求職時，要求勞工簽定「最低服務年限」之條款，於我國並
不少見，然由於目前最低服務年限條款於勞動基準法中，並未明確規定適用之範
圍，致使部分雇主任意向勞工約定最低服務年限，失去必要性與合理性，甚至為
降低人員流動率而提出高額違約金。

從過去判例及行政機關函釋中可知，合理之最低服務年限約定，應如我國「公
費生」制度，因雇主提供其一定培訓成本，以換取約定之服務年限，且並應同時
具備「必要性」以及「合理性」，勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所
負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項都應是合
理性的考量範圍。

「最低服務年限」條款雖無於勞動相關法律中明確規定，於實務上卻相當普
遍，內政部（75）台內勞字第 393675 號函特別指出：「事業單位若基於企業經
營之需要，於勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返回後，須繼續為該事業單
位服務若干期限，自無不可；惟於指派時，宜先徵得該勞工之同意，其約定服務
之期限，應基於公平 合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約中約定之。

最高法院 96 年度台上字第 1396 號判決：「最低服務年限約款適法性之判

斷，應從該約款存在之必要性與合理性觀之。所謂必要性，係指雇主有以該約款
保障其預期利 益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓
練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂合理性，係指約定
之服務年限長短是否適當。」，將「必要性」與「合理性」作為勞雇約定最低服
務年限之兩大原則。」

（立法院公報，104(89)，院會紀錄：353）

稽以上開立法理由，足認該修正條文，係為了避免雇主濫用以致引發爭議，
並具體載明其內容係參考最高法院 96 年台上字第 1396 號判決之意旨，認其約款
應具備「必要性」與「合理性」要件，始為合法之原則，而加以擬定者。

(二) 合法要件

勞動基準法第 15 條之 1 第 3 項規定，雇主與勞工為最低服務年限之約定，
違反下列二要件者，其約定無效：

1.必要性要件（第 1 項規定）

「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

依此項規定，雇主只要符合「提供培訓費用為勞工進行專業培訓」，或「提
供勞工合理補償」之任何一項（當然亦可二項兼具），即可與勞工為「最低服務
年限」之約款。其內容除約定服務年限之最低期間外，尚可包括違反時之違約金
或返還訓練費用之處罰規定在內，此由該條文第 4 項另有「不可歸責於勞工時」
之免責規定，即可得知。

2.合理性要件（第 2 項規定）

「最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

依此項規定，雇主就最低服務年限之約定，應有合理之範圍，此時應就產業、
行業、個案情形之不同，依上開事項綜合考量之，以免被認定不具有「合理性」
而無效。

(三) 勞工之免責規定（第 4 項規定）

「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

此項規定，係立法委員於提案時，基於保護勞工之觀點，認為：如果離職的
原因是不可歸責於勞工的理由，勞工還要再付違約金，且如果公司的對待是不對
等的，或是責任非屬勞工所能兼負的，卻還要這樣要求勞工賠款、返還簽約金或
訓練期間的各項費用，對勞工也是不適當的（立法院公報，104(88)，院會紀錄：
240）。故立法明定因不可歸責於勞工之事由，而提前終止勞動契約者，勞工無
須負擔違約責任，以保障勞工之離職轉業自由。

三、實務問題之探討

(一) 專業技術培訓之問題

依勞動基準法第 15 條之 1 第 1 項第 1 款規定，雇主於符合「提供培訓費用
為勞工進行專業技術培訓」時，即可與勞工為「最低服務年限」之約款，然所謂
「專業技術培訓」究何所指？該法並未加以指明。

學者周兆昱認為，此要件應從嚴認定，即必須屬於勞工從事各該行業所需要
之專業技能，故新進員工的一般性職前訓練，例如認識所屬企業文化、熟悉公司
工作環境或內部工作規則及相關規章，或普通從業人員的在職訓練或職場安全訓
練等，因與專業無關，僅屬雇主應負擔之一般人事管理成本之必要投資，即不屬
之。(周兆昱，2019：8-9)

學者鄭津津認為，應考量雇主是否提供勞工相關之培訓，勞工是否因此獲得
新技能、新知識或經驗之累積。（鄭津津，2019：123）

另學者邱羽凡則認為，一般基礎培訓與專業技術培訓，應予區別，並應以從
事專業工作所需要之專業技能，且非勞工本身已具備之相關技能，雇主所提供之
培訓課程始屬之。（邱羽凡，2019：30）。

參酌學者上開見解，再稽諸前揭最高法院 96 年度台上字第 1396 號判決所示

「雇主是否提供勞工相關之培訓，勞工是否因此獲得新技能、新知識或經驗之累
積，是否足使受培訓之勞工，成為雇主經營事業所不可替代之關鍵人物」等意旨，
堪認雇主支出費用所訓練者，應限於專門職業技術及專業能力之取得、精進及累
積，例如：航空公司對召募機師施以飛航駕駛工作之訓練，使其取得執照後，可
執行駕駛工作者；律師事務所提供律師國外進修費用，使其取得外國專業律師證
照或跨國性專門法律執業能力等，始可認為雇主有需要保障之預期利益，而有簽
訂最低服務年限之必要。

(二) 合理補償之問題

依勞動基準法第 15 條之 1 第 1 項第 2 款規定，雇主可「提供勞工合理補償」
以與勞工約定「最低服務年限」 ，然該條款對於合理補償金之標準，並未有規範，
僅於第 2 項第 3 款判斷其是否具合理性時，認為應考量「雇主提供勞工補償之額
度及範圍」。茲有疑問者為：若對「合理補償」無一定標準可茲依循，則所謂補
償，係何所指？一般契約約定之久任獎金、久任津貼、專業加給等，實質上是否
屬之？又雇主要如何補償才算合理？是否只要給付一定之金額予勞工，即可認為
已有合理補償，進而可認定其所約定之「最低服務年限」條款即屬合法有效？嗣
後若經司法單位認為該補償金額不合理時，原約定條款效力是逕認無效，或是依
其補償金額於一定年限內有效？此時勞雇雙方又要如何互負回復原狀義務？俱
屬不明，徒生爭議。

查與該條款同時修正之「競業禁止條款」 ，於勞動基準法第 9-1 條第 1 項第 4

款規定雇主對勞工因不從事競業行為所受損失之合理補償，依勞動基準法施行細
則第 7-3 條規定應符合下列標準，且應約定離職後一次預為給付或按月給付：

1. 每月補償金額不低於勞工離職時 1 個月平均工資百分之 50。

2. 補償金額應足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
3. 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象
之範疇所受損失相當。
4. 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

即上開規定，係將雇主應補償金額及範圍，明定其最低之標準。

反觀，「最低服務年限條款」就所謂合理補償，並未進一步加以規定，是否
立法者有意將此部分問題，留待以司法管制方式，委由法官依自由心證判斷之？
實值探討。

茲由立法院修法時之紀錄以觀，委員林淑芬於質詢官員時，曾提及：
「勞動契約的管制到底是要採行政管制，還是司法管制？依據現在勞動契約的裁
判，大概都採司法管制，就是事後的被動對違約的部分是採取司法訴訟的管制。
以最低服務年限為例，主要有兩個癥結，即年限要訂多久？違約金要訂多高？此
兩個狀況在民法第 247 條之 1 即可準用，該條文提到受僱人在簽定型化契約時，
條款可能因為限制受僱人行使權利或對其有重大不利益，其情形顯然有失公平而
無效，所以合理和必要性在這裡即可審酌。我們樂意看到要採取行政管制先入法，
但如果法條條文訂得不是那麼嚴謹或那麼剛好的話，搞不好會限縮法官的心證空
間。」 （立法院公報，104(88)，委員會紀錄：256）
是依該委員上開質詢內容觀之，似有意保留予法官彈性認定之空間。則就前
開適用上之疑問，在修法將之明文化之前，似僅能於具體個案中，經由學者論述、
行政函釋與司法判解等之辯證方式，慢慢形成共識。

(三) 約定年限之合理性問題－以飛航員為例

有關服務年限，究應約定幾年方為合理？係屬合理性之判斷問題。如前所述，
德國聯邦勞工法院就勞雇雙方訂立「最低服務年限條款」，認為勞雇雙方所約定
之「進修訓練期間之長短」與「約定服務期間之長短」，應須符合一定之比例，
始可謂為適當。學者鄭津津亦認為應與培訓期間之長度，勞工技能之獲得以及雇
主付出之培訓成本有一定之比例關係，始具合理性。我國勞動基準法就「離職後
競業禁止之期間」以第 9-1 條第 4 項規定「最長不得逾二年。逾二年者，縮短為
二年。」，而與之同時修正之第 15-1 條「最低服務年限條款」，則未予明確指明
其最長年限或比例，僅規定應就該條款第 2 項所示事項為綜合考量，不得逾合理
範圍等語。是在具體案件之實務運用上，專業技術培訓期間與最低服務年限之間，
究應採何種比例關係？實值探討。

以航空業來說（例：長榮航空），公司為飛航員（即機師）提供專業之教育
訓練，其中一般飛航員（即軍退或自學飛行之飛航員）必須接受進階訓練和機型
轉換訓練等課程，訓練期間依所分發之機種而異，約 10 至 12 個月；而培訓飛航
學員（即無飛行經驗培訓學員），則必須接受三階段訓練，基礎地面學科為期約
4 個月、基礎飛行訓練須至美國發行訓練基地受訓約 4 至 5 個月、進階訓練與機
型轉換訓練之訓練期約 12 至 14 個月，合計約長達 24 個月；上開教育訓練完訓
後均以副機長任用。 （長榮航空 evaair.com，2020）足認雇主為飛航員進行上開專
業技術培訓、出國訓練等期間之費用，動輒上百萬元計，所費顯屬不貲，是司法
實務上均認為其確有約定最低服務年限之必要性。

茲有疑議者，為：上開長則 2 年短則 1 年之專業飛航員訓練，究竟約定如何

之年限，始可認屬合理適當？依本文前揭德國聯邦法院判決所示訓練期間與可約
定服務期間之基準（即前述列表）所示，其訓練期間分別為 2 年、1 年者，可約
定之服務期限各為 5 年、3 年。但吾人若進一步考量航空員之訓練費用可達數百
萬元一節，而以該表所示最大可約定服務期限之比例 6 倍計算，則分別為 12 年、
6 年。茲依司法實務判決見解，據以觀察我國航空業者與飛航員所約定之最低服
務年限，有 15 年(台灣桃園地方法院 109 年度訴字第 171 號判決、台灣高等法院
103 年度重勞上更(一)字第 1 號判決）
、10 年(台灣高等法院 105 年度勞上字第 25
號判決、103 年度重勞上更(一)字第 1 號判決、100 年度重勞上字第 12 號判決)、
7 年(台灣桃園地方法院 100 年度訴字第 273 號判決)等不同情形，此外，亦另有
因再受其他專業培訓，致累計其應服務之年限長達 20 年者(台灣高等法院 98 年
度勞上字第 40 號判決)，則上開所為年限約定，顯然超出前揭德國聯邦法院所示
可約定之服務年限基準甚多，是否合理？自有探討之空間。

查我國法院之判決，對於航空業者所約定之上開長達 10 年甚至 15 年之服

務年限，多以「培養機師不易、成本甚高、維持機隊調度必要」及「機師屬專門
技術人員、無從於招募後即令立即加入營運行列、公司已花費龐大訓練費用」等
情為由，認定其約定之年限縱長達 15 年，仍未逾必要限度且具有合理性（台灣
高等法院台南分院 100 年度勞上字第 17 號、台灣高等法院 96 年度勞上字第 18
號判決）。然法院該項認定結果，將使飛航員一生大半工作時間不得享有離職自
由之權，否則將面臨雇主違約金及費用償還之追索，且法院似未參酌航空公司本
身因任用該培養之機師，亦可因而獲得之利益等因素，是若單以飛航員受訓僅 1
年或 2 年之期間，卻約定長達 10 年、15 年、甚或 20 年之最低服務年限等情，
加以考量，則法院上開認定是否公允？恐有相當之疑慮。

況本條款前揭立法理由，提及「合理之最低服務年限約定，應如我國『公費
生』制度」等詞，矧我國公費生制度分為培育公費醫師與公費師資二種，其中「醫
學系公費生」 ，依衛生福利部醫事司「辦理重點科別培育公費醫師制度計畫」 ，第
一期 105 年至 109 年入學者，受領公費待遇年數 6 年，其畢業後之服務年限為 6
年，第二期 110 年至 114 年入學者，服務年限改為 10 年（衛生福利部，mohw.gov.tw）；
至教育部「師資公費生」 ，依 106 年 6 月 14 日修正之「師資培育公費助學金及分
發服務辦法」第 16 條規定，其最低服務年限不得少於 6 年（修正前規定：不得
少於 4 年）（教育部，%e5%b0%8d%e7%85%a7%e8%a1%a8-1070503）。

上開公費生之服務年數，其中與飛航員一樣同具有專門職業與技術身分之醫
生，亦未有約定超過 10 年以上者（遑論於 109 年度前入學者為 6 年）。則以公費
醫生「專業技術養成不易、成本非低、免費完成 6 年醫學系養成教育、領取公費
待遇長達 6 年期間、為維持服務醫療體系之必要」，亦僅僅約定 6 年（110 年後
改為 10 年）之服務年限（其受訓與服務年限之比例為 1 倍或 1.66 倍）。反觀，
飛航員僅由公司免費提供最多 2 年之培訓，卻得以其「專門技術培養不易、成本
甚高、維持機隊調度必要」等為由，約定超過 10 年、15 年、甚至累計 20 年之
服務年限（比例為 5 倍、7.5 倍或 10 倍），二者相互對照以觀，即可顯見前揭飛
航員約定之服務年限，超過 10 年甚或達 15 年以上者，顯已逾必要之限度，尚難
認為合理。

值是之故，本文認為，為免因「合理性之判斷」 、
「不得逾合理範圍」等不確
定概念，致司法之審查標準不一而易生紛歧，且可能發生如上所述約定超過 10
年甚至達 15 年之服務年限，仍被認定具合理性之情事，立法者實應考慮明文規
範此項條款所得約定最低服務年限之上限，俾避免勞工受到雇主長期服務年限之
拘束而實質上受到顯屬不合理之對待。

(四) 「最低服務年限」約定無效之問題

1. 「絕對無效」或「相對無效」？

查「最低服務年限條款」因不具「必要性」或「合理性」要件而無效時，依
民法上所謂無效，係指自始、當然、確定之絕對無效概念，則勞雇雙方依民法第
113 條：「無效法律行為之當事人，於行為當時知其無效，或可得而知者，應負
回復原狀或損害賠償之責任。」規定，此時，勞工對雇主所支付之「補償」 、
「訓
練費用」等費用，即有可能應負返還或賠償之責。而雇主亦可能另依民法不當得
利之規定，請求勞工返還不當得利。（黃健彰，2019：57）
學者黃健彰就上開情形，即認為若採絕對無效之見解，似對於勞工有顯然不
利之處，故主張可引進法國式相對無效與美國式可得無效之概念予以解決。亦即
基於該法條之立法目的，在於保護特定當事人（如勞工）之利益，故僅有勞工可
主張最低服務年限約定為無效，雇主則不得主張其無效，以避免因過度管制，反
而對勞工不利。（黃健彰，2019：58-59）

例如：雇主按月給付勞方相當之補償金並與之約定最低服務年限至少 10 年，
若勞方願意依上開服務年限履行約定，惟雇主卻因故反悔而欲終止支付補償金並
請求勞工返還所受領之補償，此時若任由雇主主張上開約定為無效，則可能將導
致勞工有面臨要負回復原狀返還補償金義務之虞。是基於本條款之制定，比較著
重在保護勞工之觀點上，自以採取學者黃健彰此項相對無效之見解，對雇主主張
無效之權利行使予以相對限制，較為妥當。

2. 「全部無效」或「部分無效」？

查最低服務年限之約款，若不具必要性及合理性而無效時，該約款係全部無
效或僅超過部分無效？法無明文，致見解紛歧。其主張全部無效者之立論依據，
在於此條款原則上對雇主有利，故若採全部無效原則，將令雇主心生警惕並為避
免發生無效情事而願意於約定時擬定公允之條款，無形中即有利於勞雇關係之健
全發展者。（黃健彰，2019：60）

惟按法律行為之一部分無效者，全部皆為無效，但除去該部分亦可成立，則
其他部分仍為有效，民法第 110 條定有明文。是本文認為究係全部或一部無效，
應區分其無效原因，究係基於必要性或合理性之欠缺，而有所不同。亦即其約定
條款，若欠缺必要性之要件（15 條之 1 第 1 項）
，即雇主未為專業培訓或未為補
償之情形者，該約款行為因欠缺必要性要件而不成立，故應屬全部無效。反之，
若約款已具備必要性要件，只因其約定係不適當而不具合理性時，則除去該不適
當之部分，即可認為合理者，應認其餘部分仍為有效，例如：若法院認定約定最
低服務之年限過長而不合理時，則應以縮短至合理之年限為有效，其超過之年限
部分則失其效力，即可達到平衡保障勞雇雙方之目的。

(五) 違約金與返還費用之問題

雇主與勞工約定最低服務年限條款，為確保勞工履約，常約定違約金或返還
培訓費用、補償金等條款，業如前述。按勞動基準法第 15 條之 1 第 4 款規定：
「勞
動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反
最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」，是勞工於最低服務年限屆滿前終
止勞動契約，而對雇主負有約付違約金或返還相關費用之責，係以可歸責於勞工
之事由為必要，若有不可歸責於勞工之事由者，則不在此限。此時，勞工若因無
正當理由違反勞動基準法第 12 條第 1 項各款規定，而遭雇主懲戒性解僱，因係
可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約，勞工仍應負違反最低服務年限約定或
返還訓練費用之責，要屬無疑。

又雇主請求勞工給付違約金時，勞工往往主張違約金過高，而請求法院依民
法第 252 條規定，酌減至相當之數額；或依第 251 條規定，主張債務已為一部履
行，請求法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。實務上，法院
通常會依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況、勞工實際任職時間、平衡
兩造利益等情，為妥適之判斷，而依法予以核減之。
（台灣新竹地方法院 90 年度
簡上字第 90 號判決）

茲較有爭議者，為：雇主主張返還培訓費用或相關費用之部分，是否同樣可
援引上開民法酌減違約金之規定，請求法院酌減之？實務上見解紛歧，其採否定
說者，認為「訓練費用或補償金之償還」係就雇主已支付之訓練費用、補償金等
相關費用請求勞工返還其數額，核非屬違約金之性質，故無違約金核減規定之適
用。（最高法院 104 年度台上字第 93 號、105 年度台上字第 1629 號、台灣台北
地方法院 109 年度勞訴字第 10 號判決）其採肯定見解者，則認為無論雇主請求
勞工給付之費用名稱為違約金或訓練等費用，核均係在確保債務之履行，為避免
雇主有以迂迴方式另訂名稱以規避適用違約金酌減之虞，均應一概予以「適用」，
或「類推適用」。（黃健彰，2019：67）

本文認為給付違約金與償還培訓相關費用，二者性質並非相同，前者為損害
賠償之性質，後者則係雇主請求償還其實際上為勞方支付之訓練等相關費用，故
應採否定說為當。惟於雇主請求返還相關費用時，應斟酌若勞工已為部分履約，
雇主已受有相當利益，故應依其已履約之比例予以扣除之，始為公允。

肆.結論與建議

雇主為提升勞工專業技術，增加營業利益，於投入大量培訓費用後，要求
勞工在一定服務期限內不得隨意離職之「最低服務年限」約定，因有利於產業人
才專業職場技術之提升，自無逕予否定其效力之必要。雖因該項條款往往附有給
付違約金、償還相關費用等約款，形式上似對勞工離職之自由，形成某種限制，
然勞工於雇主為其投入培訓專業技能資金之前，對於最低服務之年限及相關違約
處罰，已可衡量其自身權益，而有決定簽立與否之自由，本難認為係基於雇主強
制所為，且勞工本身亦可能因此得以在職場上獲得相當資源以提升其專業技能而
有實質上之利益，是基於契約自由之原則，本應予以尊重，而無庸擅加管制。

我國為保護相對弱勢之勞工，避免勞資雙方因地位不平等致所為約定逾越合
理之範疇，而易生勞資糾紛，故於勞動基準法修正時新增 15 條之 1「最低服務
年限條款」 ，界定其「必要性」與「合理性」之基本規則，俾勞資雙方有所依循，
其立意殊值贊同。然因在實務運用上，該法就所謂「專業技術培訓」究何所指？
並未加以指明；另就雇主提供勞工「合理補償」一節，亦無一定標準可茲依循；
且就其可約定之年限，復未有上限之限制，致有僅受 2 年之專業技術培訓，卻約
定長達 10 年、15 年甚或 20 年之服務年限者，客觀上已有違比例原則，顯難謂
當。故本文認為，就上開事項，為免因「合理性之判斷」 、
「不得逾合理範圍」等
不確定概念，致司法之審查標準不一而易生紛歧，立法者實應考慮修法加以合理
之規範，俾避免勞工受到雇主長期服務年限之拘束，而實質上受到明顯不合理之
對待。
 另最低服務年限之約款，若不具必要性及合理性而無效時，該約款係全部無
效或僅超過部分無效？法無明文。本文認為究係全部或一部無效，應區分其無效
原因，究係基於必要性或合理性之欠缺，而有所不同。亦即其約定條款，若欠缺
必要性之要件（15 條之 1 第 1 項）
，即雇主未為專業培訓或完全未為補償之情形
者，該約款行為因欠缺必要性要件而不成立，故應屬全部無效。反之，若約款已
具備必要性要件，只因其約定係不適當而不具合理性時，則依民法第 110 條規定，
除去該不適當之部分，即可認為合理者，應認其餘部分仍為有效。

至勞工違約提前離職時，影響勞工權益最大的違約金賠償與培訓費用償還等
部分，雖不必仿傚日本、韓國之立法例予以完全禁止，然因該法條就可歸責於勞
工之事由時，並未規範其處罰之標準，故均只能由法官以自由心證方式判斷其合
理性，再決定有無酌減之必要。而就培訓費用之償還部分，是否可援引並適用違
約金之酌減規定，學說及實務亦見解紛歧。本文認為此部分似可參考前揭中國勞
動合同法之規定，限制其約定之違約金應以雇主提供之培訓費用為上限，且雇主
請求勞工返還培訓費用時，只能就未履行之服務年限依比例計算之，以避免勞工
因不合理之約定，致實質上斷絕其工作（離職）自由權之行使，如此方能確實平
衡及兼雇勞資雙方之權益行使，併予敘明。
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聞/11 月新聞，資料來源：醫事司，建檔日期：2020 年 11 月 3 日。
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27 日。
 Discussion on Practical Questions of Minimum
Service Period agreement
by
Li-Ching , Shih*

ABSTRACT

When signing labor contracts, it is common for the employers and employees to
stipulate minimum service period agreement. These types of agreements not only
restrict the employees’ right to resign. Inorder to ensure that the laborers perform in
accordance with the contract, it is commom that the agreements also come with
additional compensation clauses for liquidated damages' return of related expenses,
etc., which has resulted in repeating disputes between the employers and the
employees..

In view of this condition, Article 15-1 of Labor Standards Law was enacted on
December 16, 2015. It isstipulated that the terms of the minimum service period
agreed by the employers and theemployees shall meet the requirements of necessity
and reasonable, otherwise they would be considered invalid. In addition, in terms of
the breach of contract, when the employee has a cause of non-attribution, the
provision of exemption can be claimed.

However, the above clause does not constitute a definitive statement on the matters
such as reasonable compensation for professional technical training, Neigher does it
regulate the limit of the employees’ length of service. In a practical sense, how shall
we consider and judge the validations of these types of contracts when there isn't a
clear instruction to evaluate the necessity and the rationality of their formations? And
what is the effect of the minimum service period and breach of contract agreement
between the employer and the employee? There remains a need for further research.

This article intends to use the document analysis to discuss and make
recommendations on the legal principles, the legal requirements and the common
problems when practicing the law.

Keyword : minimum service period agreement, non-attribution

*Master student of the Department of Labor and Human Resources, Chinese Culture University