 Biết các kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực: khái

niệm, đặc điểm nguồn nhân lực.

 Biết những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực: phân tích và thiết kế công việc, hoạch định, tuyển
dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.

 Biết tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.

 Biết những thách thức mà nhà quản trị nhân lực phải
đương đầu trong môi trường toàn cầu với sự thay đổi
lớn về công nghệ.
 Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có mối quan hệ
chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số,
đóng vai trò tạo ra của cải vật chất cà tinh thần cho xã
hội.

 Là một trong các nguồn lực cần thiết của mọi tổ chức
kinh doanh. Nguồn nhân lực được phân chia thành
nhiều loại:
- Nguồn nhân lực được đào tạo có chất lượng cao
- Nguồn nhân lực được đào tạo song chất lượng không cao
- Nguồn nhân lực chưa kinh qua đào tạo (lao động phổ
thông)
 Sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người.

 Trong quá trình sử dụng, nguồn nhân lực có khả

năng thay đổi theo nhiều chiều hướng khác nhau.

 Thị trường lao động là thị trường cạnh tranh. (thỏa

thuận công nhận lẫn nhau – MRA)
 Là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công
cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai
thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở
trường của người lao động, đảm bảo thực hiện các
mục tiêu (lâu dài) của doanh nghiệp và của từng
người lao động trong doanh nghiệp.

 Là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người

người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt
được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh
nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của
người lao động.
 Khai thác hợp lý và có hiệu quả:
› Giảm chi phí
› Tăng năng suất
 Hoạch định nguồn nhân lực
 Tuyển dụng
 Sử dụng
 Phát triển nhân lực
 Phân tích và thiết kế công việc
 Lập kế hoạch tuyển dụng
 Tổ chức tuyển dụng
 Phân tích công việc là quá trình đánh giá nội
dung công việc bằng cách xác định các
thông tin liên quan đến từng bước công việc
được phân tích. Mục đích của phân tích công
việc là phải xác định được các tiêu thức mô
tả độ phức tạp của công việc.
› Ai thực hiện?
› Khi nào?
 Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt
động xác định nội dung, cách thức thực hiện
công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ
năng, năng lực cũng như các yếu tố cần
thiết khác để thực hiện công việc một cách
có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định.
Ø Bản mô tả công việc

http://tiin.vn/chuyen-muc/tien/thue-nhan-vien-nu-de-kich-thich-nhan-vien-nam-trong-cong-ty-lam-viec.html
 Xác định nhu cầu
› Số lượng
› Chất lượng
 Đánh giá hiện trạng
 Kế hoạch quy hoạch
 Dự báo nhu cầu
 Dự báo nguồn cung
Ø Kế hoạch tuyển dụng
 Xây dựng tiêu chí đánh giá
 Xây dựng chính sách đánh giá
 Tiến hành đánh giá
 Thảo luận kết quả
 Lưu trữ thông tin
hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất. Mục đích
 Thứ nhất, đảm bảo người lao động thực hiện đúng
các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của
từng vị trí chức danh cụ thể.

 Các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có

thể đo lường cụ thể do đó nâng cao hiệu quả của
đánh giá thực hiện công việc.

 Việc sử dụng các chỉ số KPIs góp phần làm cho việc
đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ
ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn…
 Thù lao = tiền lượng + tiền thưởng
 Thù lao mang tính cạnh tranh
 Phân phối theo lao động
 Phân phối theo “hoàn cảnh xã hội”
 Luật lao động

 Quyết định mức lương : giải quyết mối quan hệ

với thị trường lao động, với đối thủ cạnh tranh.

 Quyết định cấu trúc lượng: giải quyết mối quan

hệ giữa các cá nhân trong tổ chức.

 Quyết định lương cho cá nhân: giải quyết mối

quan hệ giữa các cá nhân tại 1 vị trí.
Ø CHIẾN LƯỢC TRẢ LƯƠNG
 Theo thời gian

 Lương khả biến

 Lương năng suất

 Lương khích lệ cá nhân

 Lương khích lệ tập thể

 Tiền thưởng
 Là hoạt động có bản chất là nâng cao chất
lượng của đội ngũ những người lao động
› Đào tạo lại và bồi dưỡng kiến thức cho người lao
động.
› Bố trí công việc thích hợp theo hướng tăng kỹ
năng và khả năng làm việc của từng người lao
động.
› Xây dựng môi trường làm việc thân thiện với
nhân viên.