2013 年 11 月 妇女研究论丛 Nov.

2013
第 6 期 总第 120 期 Collection of Women ’s Studies No.6 Ser.No.120

“玻璃天花板”效应：职业晋升中的性别差异 ＊

王存同 1 余姣 2
（１．中央财经大学 社会学系，北京 １０００８１；２．北京大学 社会学系，北京 １００８７１）

关键词：职业晋升；性别歧视；玻璃天花板效应； 影响因素
摘 要：利用 ２００６ 年中国综合调查（ＣＧＳＳ）数据，采用社会定量模型，对中国从业者职业晋升情况的性别差异进行实证研
究，考察女性在职业晋升中的
“玻璃天花板”效应是否真实存在及其程度大小。结果表明，性别歧视可能是导致中国现存劳动力
市场男女晋升机会不均等的重要原因之一，且女性职业晋升中的
“玻璃天花板”效应依然存在。
中图分类号：
C913.2 文献标识：A 文章编号：1004-2563（2013）06-0021-07

The "Glass Ceiling" Effect: An Empirical Analysis of Gender Differences in Career Advancement among Chinese
Women
WANG Cun-tong1 YU Jiao2
(1. Department of Sociology at Central University of Finance and Economics, Beijing 100081; 2. Department of Sociology at Peking
University, Beijing 100871, China)

Key words: career advancement, gender-based discrimination, glass ceiling effect, determining factors
Abstract: Using large-scale data from CGSS2006 (individual volumes), this study aims to assess the "glass ceiling" effect and determin-
ing factors in career advancement among Chinese women. The results show that gender-based discrimination may well be one of the
important factors that contribute inequality in career advancement between men and women in China's labour markets. The "glass ceil-
ing" effect still exists in women's career advancement.

一、引言 得的研究，认为在分层体系中，个体的社会经济地位
在传统社会中，女性劳动力的劳动贡献主要集 是不平等的，个体在生命历程中会一直致力于改善
中于私人领域，少有女性进入男性主导的职业领域。 现有的社会经济地位。此外，个体社会经济地位的改
随着现代化的发展，传统的两性分工方式发生变化， 善取决于两方面的因素，一是个体从家庭或血缘关
女性在劳动力市场的角色也相应发生转变，更多的 系中继承的先赋特征；二是通过自身努力和人力资
女性开始接受高等教育，并越来越多地进入不同的 本积累所致的自致机制。布劳和邓肯提出了地位获
职业领域。同时，女性也开始跻身以往通常由男性把 得模型，其中尤其强调代际间职业地位的相关性。［４］
持的职业层，通过自身能力在职业层级中向上流动。 但其研究以个体能力为基点，针对西方的职业分层
［１］（ＰＰ５９－７５）［２］（ＰＰ１６５８－１７０１）［３］（ＰＰ１１３５－１１７４）
结构进行分析，忽视了除能力以外的其他因素的作
布劳和邓肯（Ｂｌａｕ ＆ Ｄｕｎｃａｎ）在个体职业地位 用。有学者研究认为，职业组织中的层级按性别划
研究领域作出了较大贡献，他们开创了职业地位获 分，男性为了维持他们的主导地位，在职业语境中故

作者简介：
１．王存同（１９７１－），男，中央财经大学社会发展学院副教授；２．余姣（１９８９－），女，北京大学社会学系硕士研究生。
＊ 本文为中央财经大学科研创新团队支持计划及国家社会科学基金项目（项目编号：１０ＣＲＫ０１２）的阶段性成果。
21
意低估女性的贡献，从而制造一种由性别差异而清 涯发展或职业晋升中是否也存在 效应
“玻璃天花板”
晰划分的社会结构。 因此，尽管女性在
［５］（ＰＰ６９３－７０９）［６］（ＰＰ５－１０）
呢？即在市场转型的背景下，女性在其职业晋升中是
职业工作中付出了较大的努力，但是传统的性别角 否与男性具有同等的机会？性别因素在女性晋升中
色分工观念在一定程度上仍旧使得女性在其职业生 影响作用强度如何？有研究认为，市场化改革以后国
涯发展中无法获得与男性同等的机会，有学者将这 家角色发生转换，市场机制得到发展，社会经济流动
种现象称为“玻璃天花板”效应（ｇｌａｓｓ ｃｅｉｌｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔ）。 渠道增加，市场经济促使机会分布更平等。因此，市
［７］［８］（ＰＰ４７９－４８３）
这种效应的存在表明了性别歧视的作用， 场的发展有助于减少性别不平等。［２３］另一种观点却
在一定程度上造成了职业领域的两性差异，使女性 认为，改革后的劳动力市场导致了性别歧视，随着国
相对男性更难晋升到男性主导的职业阶层 （如管理 家从经济领域的退出，加上女性在职业劳动与家务
阶层），由此阻碍了女性在职业领域正常向上流动的 劳动中的双重压力、女性的自我定位以及男权主义
机会，并使得女性真正成为了管理层中的弱势者。［９］ 文化的影响，决定了在职业领域中的女性相对男性
（ＰＰ２５０－２７４）［１０］（ＰＰ３７－４８）
更多地处在弱势群体的地位。［２４］［２５］［２６］［２７］
面对劳动力市场的性别歧视，一些学者通过两 值得注意的是，这些研究多为定性研究，虽有少
性在职业晋升中的差异研究对“玻璃天花板”
现象进 量的定量研究，但缺乏有针对性的对性别因素导致
行了验证，并认为女性在职业生涯中长期面临并陷 职业晋升差异的分析和解读。本研究将通过定量分
入“玻璃天花板”困境。［１１］（ＰＰ５３２－５４１）［１２］（ＰＰ２００－２０８）［１３］（ＰＰ２７５－２９４）［１４］ 析的方法，透过性别与职业晋升间关系的分析，验证
（ＰＰ６５５－６８２）［１５］（ＰＰ３０－６１）［１６］（ＰＰ１４９－１７２）
Ｓｔｅｐｈｅｎ Ｊ． Ｓｐｕｒｒ 发现女性被提 所提出的基本假设，即
“性别因素导致了职业晋升中
升为合伙人的概率只有男性的一半； Ｌｏｎｇ ｅｔ
［１７］（ＰＰ４０６－４１７）
的差异，存在性别 效应，且性别歧视阻
‘玻璃天花板’
ａｌ．通过对 １９８１ 年生物化学家调查数据的分析，发现 碍了女性的正常向上流动”
，并试图对性别导致职业
女性拥有更低的概率被提升为教授或副教授。 ［１８］
晋升差异及其背后的原因进行机制性解读。
（ＰＰ７０３－７２２）
加里·Ｓ．贝克尔（Ｇａｒｙ Ｓ． Ｂｅｃｋｅｒ）认为某一群体 二、数据、变量与方法
的歧视减少了另一群体的收入，但他们也需为歧视 （一）研究数据
行为付出代价，
因为他们同时也在减少自身的收入， 本研究的数据来自 ２００６ 全国综合社会调查
但是少数群体受到的损害要大于多数群体。 西奥 ［１９］
（ＣＧＳＳ２００６）。全国综合社会调查（ＣＧＳＳ）是中国人
多·舒尔茨（Ｔｈｅｏｄｏｒｅ Ｓｃｈｕｌｔｚ）以人力资本投资理论解 民大学社会学系与香港科技大学社会科学部联合开
释了职业中的性别分化，认为人力资本投资之所以 展的全国性综合社会调查项目，该调查采用 ＰＰＳ 抽
向男性倾斜，是因为对男性投资比对女性投资更有 样方法在全国各省（不包括青海、西藏）抽取样本，并
价值。 社会学中的分割理论强调劳动力市场和社
［２０］
分为城市卷、农村卷和家庭卷，总样本容量
会生活领域中存在各种分割性因素，这种结构性因 Ｎ＝１０１５１。其中，包括在业且受雇于他人的样本 ２７９５
素会影响个人地位的获得，
同时，家庭背景等先赋因 个，本研究对样本进行数据处理后最后可用样本案
素成为决定个体进入何种劳动力市场的关键。 ［２１］
例数为 ２７８５ 个。
就中国来说，在改革开放前，劳动职业领域的性 （二）变量
别平等化程度较高，女性适龄劳动人口基本上实现 因变量：本研究的因变量为是否得到晋升。在
了普遍就业，如女性劳动力参与率平均为 ９０％左 ＣＧＳＳ２００６ 数据中有这样一个问题：在过去的 ３ 年
右，与其他国家相比，
中国女性劳动力参与率和男女 内，您是否获得过技术等级或职务上的晋升？备选答
平均工资之间差距也较小。 改革开放以来，政府的 ［２２］
案为“１＝‘是’、
２＝‘否’”、为了研究便利，将晋升情况
行政管理和再分配角色开始弱化，两性的职业获得 重新编码为：
“０＝
‘无’、
１＝‘有’”。
机会开始发生变化，改革前的普遍就业制度逐步由 自变量：性别，性别变量为本研究的核心自变
职业的市场配置所取代，那么中国女性在其职业生 量。其他变量主要为本研究的控制变量，包括年龄：

22
其中年龄分为 ３ 个类别；
政治面貌：即被调查者是否 （三）研究方法
是党员；婚姻状况：包括在婚与不在婚；教育程度：包 要研究男性和女性在晋升方面的机会是否相
括“小学及以下、初中、高中、大学及以上”４ 个等级； 等，需要在控制不同的影响因素的情况下，来比较具
地域：分为“东、中、西”３ 个地区；是否在管理职位： 有相同特征的个体，其性别差异是否造成其在晋升
分为“非管理者、低层管理者、中高层管理者”；单位 机会上的差异。而不同职业层级和单位类型中，男性
性质：分为“党政机关、企业单位、事业单位、个体经 与女性的晋升情况是否相同，也需要进行比较和研
营、其他”５ 类；此外，还包括工作年限、教育年限和 究。
工资收入。需要说明的是，由于工资收入与晋升情况 首先，通过对不同影响因素下两性晋升情况的
之间呈非线性关系，为了使两者呈线性关系从而减 交互分析和卡方检验，来研究女性在职业生涯中是
少估计偏误，将工资收入取对数后纳入模型。 否与男性拥有相同的晋升机会，并探讨各影响因素
以上自变量都与因变量之间存在相关关系，工 的趋势和方向。
作年限与教育年限主要代表的是个体人力资本的作 其次，由于本研究所考查的因变量为二分类变
用，党员身份代表的是个体的政治资本，地区、职业 量，又要探索其因果关联，
因而采用二分变量的 ｌｏｇｉｔ
层级和单位类型代表了结构因素。 如果对以上因 ［２２］
固定效果模型 （Ｆｉｘｅｄ Ｅｆｆｅｃｔｓ Ｌｏｇｉｔ Ｍｏｄｅｌｓ ｆｏｒ Ｂｉｎａｒｙ
素进行控制之后，晋升的性别差异仍然显著存在，
那 Ｃｈｏｉｃｅ） 对不同性别个体在晋升过程中的机会公平
可能意味着歧视是导致晋升性别差异的主要根源。 性进行探讨。用传统的线性回归方法对定类变量进
具体的变量描述见表 １。 行处理时无法满足线性回归对于方差齐性的要求，
表１ 变量的描述性统计 若用传统线性回归对分类因变量进行回
归分析，则不仅会导致估计有偏，预测的
变量 频数 百分比 变量 频数 ／ 均值 百分比
晋升情况 年龄 有效性和一致性得不到保证，还会产生
无（＝０）＊ ２３１６ ８３．１６ ３４ 岁及以下（＝１）＊ ８００ ２８．７３ 预测值越界等问题。同时，普通二分类
有（＝１） ４６９ １６．８４ ３５－５５ 岁（＝２） １６９０ ６０．６８ ｌｏｇｉｔ 模型在判断因果关系时缺少有力的
性 别 ５６ 岁及以上（＝３） ２９５ １０．５９ 说服力，而二分变量 ｌｏｇｉｔ 固定效果模型
男（＝１）＊ １５８４ ５６．８８ 教育程度 可以较好地解决这些问题。［２８］
女（＝２） １２０１ ４３．１２ 小学及以下（＝１）＊ ２５８ ９．２６
在晋升的性别差异测量中，差距的
政治面貌 初中（＝２） ７９８ ２８．６５
总量区分为两个部分，模型中一部分是
党 员（＝１）＊ ３５９ １２．８９ 高中（＝３） ９８０ ３５．１９
非党员（＝２） ２４２６ ８７．１１ 大学及以上（＝４） ７４９ ２６．８９ 由于性别因素所导致的晋升机会差异，
婚姻状况 单位类型 另一部分是由于其他因素 （如人力资本
在 婚（＝１）＊ ２１０９ ７５．７３ 党政机关（＝１）＊ １５４ ５．５３ 等）所导致的晋升机会差异。去除其他
不在婚（＝２） ６７６ ２４．２７ 企业单位（＝２） １１６５ ４１．８３ 因素所解释的方差，剩余的未能解释的
地域 事业单位（＝３） ５３８ １９．３２ 部分则被认为是性别歧视所导致的结
东部（＝１）＊ １３８０ ４９．５５ 个体经营（＝４） ６７７ ２４．３１
果。［５］因此，在进行回归分析的过程中，
中部（＝２） ９０１ ３２．３５ 其 他（＝５） ２５１ ９．０１
在基准模型里仅放入了核心自变量，目
西部（＝３） ５０４ １８．１０
管理职位 工作年限 １０．１２±９．２８
的是要与控制变量进入模型后所解释掉
非管理者（＝１）＊ ２２４３ ８０．４３ 工资（对数） ６．９６±０．７１ 的因变量方差做比较。
低层管理者（＝２） ３２３ １１．６７ 教育年限 １１．０６±３．２７ 三、研究结果
中高层管理者（＝３） ３２０ ７．９ 不同影响因素下两性晋升情况的交
（1）＊为分类变量的参照组。（2）表中分类变量报告频数及百分比，连
注： 互分析结果显示，具有相同教育程度和
续变量报告均值及标准差。 政治面貌的个体，男性和女性的晋升机

23
教育程度
小学及以下
初中
高中
大学及以上

政治面貌
党员
非党员
从绝对数来看，
会并不相同，
女性。就总体趋势而言，
可能性越大；
男性晋升者的数目大于
教育程度越高，得到晋升的
无论在党员还是非党员中，

７
５９
男性获得晋
升的数目要大大超过女性；对于不同的管理职位和
单位类型，性别因素对于晋升也有较大影响。无论是
否属于管理层，男性被提升的机会大大高于女性，这
一现象在中高层管理组体现得尤为明显，得到晋升
的男性占该组男性的 ４１％，而获得晋升的女性仅占
该组女性的 ２８％。单位类型不同，得到晋升的个体
也不相同，企事业单位获得晋升的人数较多，即使在
不同的单位类型中，同样存在的一个趋势是男性得
到晋升的人数总体大于女性。（见表 ２）以上结果都
通过了卡方检验，说明不同性别的晋升情况存在显
著的差异，这种差异不仅仅存在于样本之中，其结果
可以推广到研究总体。

表２ 不同性别晋升情况影响因素分析

１０８
１３０
男

X2＝８５．０６＊＊＊

７７
２２７
否

１４８
４３２
４３３
２６７

１９０
１０９０
是

１
１６
６０
８８
女

X2 ＝７０．６７＊＊＊

１９
１４６
否

１０２
２９１
３７９
２６４

７３
９６３
图 １ 所示为男性与女性得到晋升人数分别占该
组总人数的比例，反映了在不同单变量条件下职业
晋升中的性别差异。可以看出，具有相同学历的男性
和女性之间的晋升机会存在较大的差异，每个学历
组中男性的晋升机会都大于女性。教育程度为小学
及以下组中男性的晋升比例为 ５％，而女性只占
１％。而随着个体学历的提高，两性之间的差距加大，
初中组男性与女性差距约为 ７％，高中组为 ６％。而
拥有大学教育程度的被访者，男性的晋升比例为
３３％，而女性只占 ２５％，两性间的差距扩大为 ８％。

图１

男性与女性晋升人数分别占该组总人数比例

党员身份对于个体的晋升机会也会产生相应影
响，同是党员被访者，男性获得晋升的比例为 ２９％，

女性为 １７％。男性与女性之间相差 １２ 个百分点。而

在非党员群体中，获得晋升的男性比例为 ２１％，而
 

 



 
 
X ＝１９．２７＊＊＊
2
X ＝４．０２＊
2

管理职位 女性比例为 １３％。可见，即使政治资本相同的个体，

非管理者 １６２ １０４５ １１０ ９２３ 晋升机会在不同的性别之间的分配也并不均等。
低层管理 ７７ １４１ ３８ ６９ 所属管理阶层不同，晋升机会也存在差异。非管
中高层管理者 ６５ ９４ １７ ４４
理者被提升的机会低于管理者，而晋升的性别差异
X2＝ １０．７１＊＊＊ X2＝ ６１．４１＊＊＊
中，非管理者和低层管理者之间的差距较小，分别为
单位类型
党政机关 ２５ ８３ ４ ４２ ２％与 １％，中高层管理者差别较大，相差 １３ 个百分
企业单位 １４３ ５６２ ６３ ３９７ 点。可见职业地位较低的女性与男性得到晋升的性
事业单位 ７７ ２１２ ５８ １９１ 别差距较小，而职业等级地位较高的女性与男性晋
个体经营 ４５ ３２６ ２７ ２７９ 升的性别差距则较大，越是接近职业层级的顶端，女
其他 １４ ９７ １３ １２７ 性被提拔的可能性越低，因此，职场中的“玻璃天花
X2＝ ２７．０１＊＊＊ X2＝ ２８．７５＊＊＊
板”现象可能是制约女性职业发展的现实因素。
注：＊p<0.05；＊＊p<0.01；＊＊＊p<0.001。 不同的单位类型中，晋升的模式存在着明显的
24
差异，从图 １ 中可以看出，在党政机关中，男女晋升 表３ 职业晋升中性别差异的回归分析结果

机会的差距最大。其中，
男性得到晋升的比例 ２３％，
变量 模型 １ 模型 ２
而女性得到晋升的比例仅为 ９％，男性与女性之间 回归系数（ｌｏｇｉｔ ｂ）
的差距达 １４％。这一现象存在的原因主要是党政机 －０．３９９６＊＊＊ －０．２７６４＊
性别（男性为参照）
关的性质所决定，在中国传统的政治权力体系中，女 （０．１０５３） （０．１１７４）
性很难居于领导地位，政治话语权长期由男性把持， －０．０４３７＊＊＊
年龄
（０．００９１）
这一特点使得女性在党政机关中得到提升尤其困
０．１０８４＊＊＊
难。其次，在企业单位中，男性晋升的比例为 ２０％， 教育年限
（０．０２１４）
女性晋升的比例为 １４％，差距为 ６％。而在事业单
－０．１４４３
位、个体经营和其他团体中，虽然男性得到晋升的比 政治面貌（以党员为参照）
（０．１６２０）
例仍然大于女性，但其差距明显缩小，基本都在 ３％ ０．０３５４＊＊＊
工作年限
到 ４％之间。在企事业单位和其他类型的团体中，个 （０．００８８）
体是否能得到晋升主要取决于个人能力、素质以及 地域（以东部地区为参照）
－０．０７６６
资历等因素，而性别差异并非主要原因。因此，在这 中部
（０．１３１８）
一类型的单位中，
女性晋升的机会开始与男性趋同。
０．３２０３＊
值得注意的是，通过以上的分析，我们虽然可以 西部
（０．１５４２）
发现晋升机会在男性和女性之间的分配并不平衡， 管理职位（以非管理者为参照）
但是单从简单的频数分析难以直观地发现各影响因 １．１９００＊＊＊
低层管理者
素与性别和晋升之间的数量差别。此外，上述结果只 （０．１４３６）
是在没有控制其他变量的条件下得出的初步结果， １．０９４６＊＊＊
中高层管理者
（０．１７７６）
而这些结果是否在总体中真实存在，则需要进行下
婚姻状况 （以在婚为参照 １．０３５８
一步的统计验证。
组） －０．１１２９
为了验证变量间关系的真实性，本研究采用二
０．５５２４＊＊＊
分类 ｌｏｇｉｔ 固定效果模型对职业晋升的性别差异进 收入（对数形式）
（０．０９２２）
行检验。根据理论支持、文献回顾及单变量 Ｗａｌｄ 检 单位类型（以党政机关为参照）
验，将“性别”“年龄”
、 “教育年限”
、 “政治面貌”、
、 “工 ０．２６８５
企业单位
作年限”“地域”、
、 “管理职位”
、“单位类型”
等变量纳 （０．２５１３）

入回归模型。在模型 １ 中，
只纳入了核心自变量
“性 ０．６３９９３＊
事业单位
（０．２５７３）
别”，作为基准模型，用以测量性别对于晋升的总效
０．２１６８
应。在模型 ２ 中，除了纳入核心自变量“性别”
以外， 个体经营
（０．２８２０）
还同时纳入了“年龄”“教育年限”
、 “政治面貌”、
、 “工 ０．１７４１
其他
作年限”等变量，用以考察在控制了以上各个因素之 （０．３２４２）
后，性别因素对于晋升的净效应。
（见表 ３）如果这些 －１．０３７９＊＊＊ －５．３５９６＊＊＊
截距
因素对晋升与否有额外的解释力，那么性别变量的 （０．１５２７） （０．８５３６）

回归系数会相应发生变化，而此时的系数为排除模 对数似然比（Ｌｏｇ ｌｉｋｅｌｉｈｏｏｄ） －１２５５．１９ －１０８０．９０７

型中包含的个体人力资本因素、政治因素和结构性 (1)因变量为晋升情况，参照组为“无”。(2)括号内为标
注：
因素后，性别因素对晋升的净效应，如果此时性别变 ＊＊p<0.01；
准误。(3)＊p<0.05； ＊＊＊p<0.001。
量的系数仍然显著，则说明性别因素即性别歧视是
导致晋升差异的根源。 从表 ３ 可以看出，在模型 １ 中，只放入了“性别”

25
变量，此时“性别”变量的系数为 －０．３９９６，代表了性 阶层的顶端，女性得到晋升的概率越是降低，而在市
别对于晋升的总效应，即以男性为参照组，女性得到 场化程度较高的单位，如企事业单位中，女性从业者
晋升的发生比只是男性的 ６７．０６％（＝ｅ－０．３９９６）。在 得到提升的可能性较大。相反，在市场化程度较低的
模型 ２ 中，在控制了“性别”“年龄”
、 “教育年限”、
、 单位如党政机关中，女性得到晋升的可能性较低。
“政治面貌”“工作年限”
、 “地域”
、 “管理职位”、
、 “婚 这种现象存在的原因是多方面的，在市场化转
姻状况”“收入”、
、 “单位类型”等变量之后，性别变量 型过程中，对于大多数机关单位和部分企事业单位
的系数成为 －０．２７６４，说明人力资本因素、政治资本 来说，还未形成完全依据个人能力进行职业晋升的
因素和结构因素对于男性和女性在晋升中的差异具 制度，在一定程度上保留了计划经济时代的传统，上
有解释能力，即 ３１％（［－０．３９９６－（－０．２７６４）］／ －０．３９９６） 级看重的可能仍是下属对自身的忠诚与臣服，一种
的变化是由以上的控制变量所解释的。但是即使在 “有原则的任人唯亲制度”仍在发挥作用。［２７］职业性
控制了人力资本、政治资本和结构因素之后，女性的 别群体的区隔与岗位性别化取向也在很大程度上限
晋升机会发生比只是男性的 ７５．８５％（＝ｅ－０．２７６４）， 制了女性的升迁。加之传统的性别角色分工使得女
女性晋升的可能性比男性少 ２４．１５％，且这种差异统 性承担着家务劳动与职业劳动的双重压力，女性对
计显著，可以推广到总体之中。因此，我们认为两性 自身职业定位较低也是导致女性在职业晋升中处于
在晋升过程中，
排除相关因素的影响之后，性别歧视 不利地位的原因。
可能仍然是导致两性机会不均等的原因之一。 诚然，这些实证结论的获得会相应增进我们对
四、结论与讨论 职业晋升的认识及研究，但本研究依然存在着一些
本研究通过对中国在业人员晋升情况进行研 不足。首先，本研究的范围仅限于个体某一阶段的晋
究，探讨了性别因素在职业晋升过程中的影响，
通过 升情况，无法洞悉被访者整个生命历程中的晋升过
以上的分析可以发现，在控制了对晋升情况产生影 程。此外，现行的结论也会相应存在忽略变量的偏倚
响的各类因素之后，性别因素对于晋升与否仍旧有 （ｏｍｉｔｔｅｄ ｖａｒｉａｂｌｅ ｂｉａｓ）。由于研究所采用的数据为截
重要影响，性别歧视依然是导致两性机会不均等的 面数据，无法完全排除其他因素对个体晋升情况的
原因之一。这说明，
在中国当下社会语境中，女性的 影响，目前的研究还无法了解各种影响因素背后的
职业发展生涯中还存在着较强的“玻璃天花板”效 作用机制，只是在纷繁复杂的机制中找寻到一些较
应，且性别歧视在一定程度上阻碍了女性在职业领 为重要的影响因素，以期增加我们对于职业晋升中
域正常的向上流动。同时，拥有不同的人力资本和政 的性别差异这一社会事实的认识和了解。
治资本的个体，
其晋升机会并不相同。越是接近职业

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迎红
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