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基层公务员变革担当行为的形成机理研究
———公共服务动机的涓滴效应检验

陈鼎祥 刘帮成＊＊

【摘 要】干事创业和担当作为是党和国家对广大干部提出的工作要求和期望。论文
基于社会学习理论，
从公共服务动机的视角探究基层公务员变革担当行为的形成机理。
通过对 38 组 257 名基层公务员进行多时点问卷调查，多水平分析结果显示： 公共服务
动机存在涓滴效应，
即领导的公共服务动机可以显著影响员工的公共服务动机； 员工的
公共服务动机可以正向预测其变革担当行为； 员工的公共服务动机在领导的公共服务
动机和员工的变革担当行为之间发挥着中介作用； 授权型领导在员工的公共服务动机
和其变革担当行为之间起到正向调节作用； 有调节的中介假设亦得到了验证。论文首
次验证公共服务动机的涓滴效应，
并尝试厘清其对基层公务员变革担当行为的影响机
理，
同时，
论文对如何激发基层公务员干事创业和担当作为具有一定的实践启示。
【关键词】公共服务动机； 授权型领导； 变革担当； 涓滴效应

一、引言

随着全面深化改革向纵深方向推进，“努力造就一支忠诚干净担当的高素质干
部队伍”成为新时代干部队伍建设的指导方针 。2018 年 5 月 20 日，中共中央办公厅

＊ 本文受国家社会科学基金重点项目“完善干部担当作为的激励机制研究”（ 项目批准号： 20AZD020） 资

助。本文在 2020 中国公共管理学术年会暨第六届青年学者论坛中的平行分论坛上汇报过。感谢中国人
民大学公共管理学院马亮教授及匿名评审专家的意见。文责自负。
＊＊ 陈鼎祥，上海交通大学国际与公共事务学院博士研究生，研究方向为组织行为和人力资源管理，cdx1217
@ foxmail．com； 刘帮成，上海交通大学国际与公共事务学院教授、博士生导师，研究方向为跨文化组织行
为研究、战略性人力资源管理、创新创业与人才管理、知识整合与管理。
引文格式： 陈鼎祥，刘帮成． 2021． 基层公务员变革担当行为的形成机理研究———公共服务动机的涓滴效应检验
［J］． 公共管理评论，3（ 1） ： 47-67．
Cite this article： Chen D X，Liu B C． 2021． A study on the formation mechanism for the taking-charge behavior of
street-level civil servants： An examination of the trickle-down effects of public service motivation［J］． China Public
Administration Ｒeview，3（ 1） ： 47-67． （ in Chinese）
48 公共管理评论 2021 年第 1 期

印发了《关 于 进 一 步 激 励 广 大 干 部 新 时 代 新 担 当 新 作 为 的 意 见 》（ 以 下 简 称《意
见》） ，对新时代如何激发干部担当作为提出了明确要求。《意见》指出，将讲担当、重
担当作为选拔干部的新标准，鼓励广大干部不断改革创新、攻坚克难，不断锐意进
取、担当作为。2019 年 10 月底，十九届四中全会将激发广大干部担当作为列为全面
推进国家治理体系和治理能力现代化急需解决的重大问题之一 。 然而，现实中“为
官不为 ”的现象层出不穷，不作为、不担当、懒政行为时有发生 （ 刘帮成和张宗贺，
2019； 刘帮成和陈鼎祥，2019） 。特别是在反腐问责强力推进的大背景下，“为官不
为”的行政顽疾更加凸显 （ 文宏和张书，2017） 。 因此，如何激发广大干部的担当作
为成为新时代一个迫切的重大现实问题 。 根据刘帮成和陈鼎祥 （ 2019） 对担当作为
的概念化理解，其核心要义是指广大公务员不仅仅要认真履行现有的工作职责和要
求，更要发挥主观能动性，表现出更多的角色外行为。
由于担当作为至今尚未有一个确切的 、可操作的量表，因此为了研究需要，本研
究关注 的 是 基 层 公 务 员① 的 一 种 角 色 外 行 为，即 变 革 担 当 行 为 （ taking charge
behavior） 。之所以关注基层公务员，是因为基层公务员既是党各项方针政策的贯彻
者和执行者，又是直接动员和组织广大党员群众进行现代化建设的领导者和实践
者，其行为模式将直接关系到党政机关职能的有效发挥 。 因此，充分激发基层公务
员变革担当行为成为适应新时代高素质干部队伍建设要求的重要议题 （ 谭新雨，
2019） 。根据 Morrison and Phelps（ 1999） 的定义，变革担当行为是指员工自愿付出建
设性努力来发起组织功能性变革，从而更有效地开展工作。 典型的变革担当行为
有： 精简多余繁杂的工作程序、引进新的方法以及跨越无效的组织规则 （ Homberg
et al．，2019） 。先前诸多研究指出，影响员工的变革担当行为的因素包括个人特质
（ Chiaburu and Baker，2006） 、情绪（ Lam et al．，2014） 和认知（ Moon et al．，2008） 等个
体因素，以及工作特征（ Sonnentag and Spychala，2012） 、领导方式（ Qian et al．，2018）
和组织氛围（ Yan et al．，2019） 等情境因素。
虽然从领导因素来探究变革担当的前因变量的文献众多 ，但是遗憾的是，这些
研究主要从领导风格和领导—成员交换关系等角度着重探讨领导者因素对员工变
革担当 行 为 的 直 接 影 响 （ 如 Vigoda-Gadot and Beeri，2012； Kim et al．，2015； Li
et al．，2015，2016b； 谢清伦和郗涛，2018） ，缺乏从领导者的动机、信念和价值观的
视角出发进行探究。鉴于此，本研究聚焦于公共部门场景，利用社会学习理论，引入
公共服务动机（ public service motivation，PSM） 探究基层公务员变革担当行为的形成
机制，并首次尝试检验公共服务动机的涓滴效应 （ trickle-down effect） 。 此外，受到严

① 此处的“公务员”和前文提及的“干部”通用，这与先前研究针对“公务员”和“干部”的理解一致（ 刘帮
成和陈家喜，2019） 。“干部”属于舶来词，来自日语，字面意思为“骨干”，而日语的“干部”一词是由法
语“cadre”意译而来。根据《现代汉语词典》（ 2017 版） 的解释，干部一般是指国家机关、军队、人民团体
中的公职人员或担任一定的领导干部工作或管理工作的人员。“在我国实践中，公务员均可称为干
部”（ 刘帮成和陈家喜，2019） 。
 基层公务员变革担当行为的形成机理研究———公共服务动机的涓滴效应检验 49

苛的官僚体制影响，基层公务员变革担当行为会受到诸多限制，领导是否授权将会
对其变革担当行为具有重要影响，但是缺乏相应的研究跟进。 因此，本研究将引入
授权型领导来探究影响下属变革担当行为的边界条件 。 通过本研究的开展，不仅仅
为公共服务动机和涓滴效应的研究贡献新知识 ，也为如何激发基层公务员干事创业
和担当作为提供实践启示。

二、理论基础与研究假设

（ 一） 公共服务动机的涓滴效应

在组织心理学研究中，涓滴效应模型经常被用来描述领导的特征、态度和行为通
过下行影响，进而引发下属表现出相同的特征、态度和行为的现象 （ Ambrose et al．，
2013； Xie et al．，2019） 。涓滴效应模型的前提假设是下属容易受到他们直接领导的
影响（ Wo et al．，2015，2019） ，现有研究主要从社会交换理论（ social exchange theory）
（ Mayer et al．，2009； Bordia et al．，2010） 、社 会 学 习 理 论 （ social learning theory ）
（ Mawritz et al．，2012； Ambrose et al．，2013； Lu et al．，2018； 戴云等，2019） 和替代
性攻击视角 （ perspective of displaced aggression） （ Hoobler and Brass，2006； Aryee et
al．，2007） 对涓滴效应的形成机理进行理论分析 。自 Masterson （ 2001） 首次检验了涓
滴效应以来，大量研究调查了一系列的涓滴现象，具体包括使命感、组织公平感、积
极 / 消极情绪、组织认同感、心理资本、心理不适、辱虐行为、建言行为和工作参与等
（ Wang et al．，2015； Li et al．，2016b； Lu et al．，2018； Xie et al．，2019） 。虽然关于涓
滴现象的研究已经汗牛充栋，但是鲜有关于内隐性的价值观或信念的涓滴效应研
究，比如可以理解为价值观和信念的公共服务动机 。 作为不易被观察到的、内隐性
的公共服务动机是否也存在涓滴效应是本研究关注的核心问题之一 。
公共服务动机理论作为公共管理领域最有影响力的理论之一 ，自 Perry and Wise
（ 1990） 提出这一概念以来，不同的学者根据自己的理解赋予了公共服务动机不同的
界定，但是其核心内容是一致的，即服务社会和服务他人。 本文采用了 Vandenabeele
（ 2007） 对于公共服务动机的界定，认为公共服务动机是指个体超越自我利益和组织
利益，从 而 为 整 个 社 会 谋 取 利 益 的 一 种 信 念 （ belief ） 、态 度 （ attitude ） 和 价 值 观
（ value） 。因此，本研究在下文论述中将公共服务动机作为价值观进行理解 。 为了回
应 Bozeman and Su （ 2015） 关 于“个 体 公 共 服 务 动 机 是 否 为 后 天 习 得 ”（ Is PSM a
learned attitude？） 这一疑问，在对公共服务动机涓滴效应的论述中，本研究采用社会
学习理论进行阐释。因为在高权力距离的中国公共部门情境下，处于行政金字塔上
端的领导极易被下属奉为权威，进而成为下属学习的模范榜样。 社会学习理论认
为，个体可以通过示范模仿进行学习，即间接经验的学习 （ Bandura，1978） 。 本研究
认为下属可以通过与其直接领导长期互动 ，识别由领导公共服务动机驱动而表现出
的利他行为，
进而不断学习，
使自身的公共服务动机水平也相应提升。具体来说，具备
50 公共管理评论 2021 年第 1 期

较高水平公共服务动机的领导能够体验到利他行为的意义感和使命感 （ Brewer et al．，

2000； Thompson and Christensen，2018） ，进而在工作场所中表现出有意义的积极行
为（ Esteve et al．，2016） 。由于领导的可视性（ visibility） 和影响力 （ influence） ，下属会
直接 从 领 导 表 现 出 的 积 极 行 为 中 感 受 到 工 作 的 意 义 感 和 使 命 感 （ Maitlis，2005；
Zhang and Bartol，2010） ，进而成为员工的直接学习指南，并内化于心，愈发认识到为
他人和社会服务的重要价值，进而提升其自身的公共服务动机水平，更好地为人民
群众服务。简单来说，运用社会学习理论，我们构建了“领导的公共服务动机—领导
的利他行为—下属的公共服务动机 ”这一解释逻辑，从而阐明公共服务动机的涓滴
效应。Xie et al．（ 2019） 通过实证检验了作为更深层次的且不易被有效观察到的个体
使命感（ calling） 也具有涓滴效应。 综合来看，领导的公共服务动机可以通过工作的
意义感和使命感来影响下属，从而激发下属的公共服务动机。 基于此，我们提出公
共服务动机的涓滴效应假设：
假设 1： 领导的公共服务动机与下属的公共服务动机存在显著的正相关 。

（ 二） 下属公共服务动机的中介作用

先前的相关研究表明，个体的公共服务动机对其态度 （ 比如工作承诺和工作满
意度等） 和行为（ 比如组织公民行为、慈善捐款行为和不端行为检举等 ） 具有显著的
影响（ Brewer and Selden，1998； Perry and Hondeghem，2008； Liu et al．，2015b） 。 从
本质上讲，变革担当行为是为了改变现状而承担相应风险的角色外行为 （ Morrison
and Phelps，1999； Kim and Liu，2017） 。与公共服务动机和组织公民行为的关系类
似，本研究也认为个体的公共服务动机对其变革担当行为具有积极的预测作用 。 具
体来说，具备较高水平公共服务动机的基层公务员 ，其服务社会和服务他人的意愿
会更强烈，更会认同“为人民服务”的宗旨，并努力奉行这样的行为准则，这样就会促
使他们不仅仅囿于现有的工作要求，而会勇敢地对现状做出建设性的改变，从而带
来个人、团队和组织绩效的功能变革（ 李明等，2019； 刘帮成和陈鼎祥，2019） 。相关
文献已经指出，个体的公共服务动机越强，越不会抵制变革，并展现出更高水平的变
革担当行为（ Homberg et al．，2019） 。
综合假设 1 以及上述内容，本研究从领导的公共服务动机视角出发 ，探究了下属
变革担当行为的形成机理。为了探究两者之间的过程“黑箱 ”，本研究首次提出了公
共服务动机的涓滴效应，即通过社会学习机制，领导的公共服务动机会影响下属的
公共服务动机（ 详见假设 1） ，进而影响下属的变革担当行为。鉴于此，我们认为下属
公共服务动机可以作为领导公共服务动机与下属变革担当行为之间的一个过程变
量。我们提出如下假设：
假设 2： 下属的公共服务动机在领导的公共服务动机和下属的变革担当行为之
间起中介作用。
 基层公务员变革担当行为的形成机理研究———公共服务动机的涓滴效应检验 51

（ 三） 授权型领导的调节作用

先前的相关研究已经证实，个体公共服务动机的影响效应存在边界条件，个体
因素 和 环 境 因 素 是 重 要 的 调 节 变 量 （ Liu and Tang，2011； Liu et al．，2015c；
Christensen et al．，2017） 。在实际工作中，公务员的行为会受到严格的官僚体制约
束，因此，一个宽松的组织环境将对基层公务员干事创业具有积极促进作用 （ Choi，
2007） ，因为基层公务员在面对人民群众纷繁复杂的各类需求时需要自由裁量的空
间（ Tummers，2012） 。为探究个体公共服务动机和其变革担当之间关系的边界条
件，本研究尝试引入组织环境变量———授权型领导进行分析。 授权型领导是指领导
授予员工权力的管理方式，旨在激发员工的内在动机，提升组织和个体的工作绩效
（ Ahearne et al．，2005） 。有研究指出，授权型领导包括五个维度： 决策参与、以身作
则、信息提供、指导和关注团队互动 （ Arnold et al．，2000） ，其核心内涵是发展支持
（ development support ） 和 自 主 支 持 （ autonomy support ） （ Amundsen and Martinsen，
2015） 。根据 Parker and Collins（ 2010） 提出的“主动行为激励模型”，个体能力是激发
其主动行为的重要因素。授权型领导通过决策参与的方式促使下属不断学习，从而
让他们掌握知识和技能，并提高他们的工作灵活度。 伴随着员工能力的提升，他们
的自我效能感也会相应增强，而自我效能感的提升能够有效降低员工实施变革担当
行为的风险感知（ 张正堂等，2020） ，从而展现更多的变革担当行为。基于此，我们提
出如下假设：
假设 3： 授权型领导在下属的公共服务动机和其变革担当行为之间起到了正向
的调节作用。具体来说，当领导的授权程度越高，下属的公共服务动机对其变革担
当行为的正向作用越强； 反之，下属的公共服务动机对其变革担当行为的正向作用
越弱。

（ 四） 授权型领导对中介效应的调节作用

综合上述分析，本研究假设领导的公共服务动机通过涓滴效应影响下属的公共
服务动机，进而对下属的变革担当行为产生影响，而这个关系可能会受到授权型领
导的调节。具体来说，当领导的授权程度越高，下属感知到的自由裁量就越高，拥有
充足的空间和资源为人民群众提供服务。 此时，他们在领导的公共服务动机影响
下，会进一步强化自身公共服务动机，表现出更高的变革担当行为； 反之，下属的公
共服务动机影响较弱。基于此，本研究提出如下假设：
假设 4： 授权型领导正向调节领导的公共服务动机和下属的变革担当行为之间
经由下属公共服务动机的中介作用。 具体来说，当领导的授权程度越高，下属公共
服务动机的中介作用越强； 反之，下属公共服务动机的中介作用越弱 。
基于上述分析，本研究的理论模型如图 1 所示。
52 公共管理评论 2021 年第 1 期

图1 本研究的理论模型

三、研究设计

（ 一） 研究样本和操作流程

本研究的被调研者是来自我国中部某省一个地级市 38 个政府部门 / 小组的 257

名基层公务员。之所以聚焦于某一个地级市的工作团队进行研究，主要是因为这样
可以控制地区政策、文化等因素对结果的潜在影响（ Dvir et al．，2002） ，比如不同地区
可能出台不同的政策，这可能会对广大公务员担当作为产生不同影响。 纳入本研究
分析的团队 需 要 符 合 两 点 要 求： 第 一，同 一 团 队 的 公 务 员 拥 有 一 个 共 同 的 领 导；
第二，团队领导 及 其 下 属 长 时 间 一 起 工 作。 参 照 先 前 常 用 的 做 法 （ 如 王 忠 军 等，
2011； 任皓等，2013； 谢宝国等，2018） ，本研究要求领导和其下属一起工作时间至
少 6 个月才能入选最终的分析样本。为克服同源方法偏差的影响，本研究采用多源
配对、多时点的设计进行数据收集 （ Podsakoff et al．，2003） 。 在时间点 1（ 2019 年 12
月上旬 ） ，研究团队收集了领导的公共服务动机数据； 在时间点 2 （ 2020 年 1 月上
旬） ，收集了下属的公共服务动机和授权型领导数据； 在时间点 3 （ 2020 年 4 月下
旬） ，收集了下属的变革担当行为数据。 领导和下属的公共服务动机由领导和下属
进行自评，下属的变革担当行为由下属的直接领导进行评估 ，授权型领导由领导的
直接下属评定。其中，前两次的问卷数据均通过实地调查获取，第三次的问卷数据
通过网络平台完成收集。 首先，在已有的社会关系基础上，研究团队对调研项目进
行宣介，特别提醒了本次项目的信息保密性 ，且最终的研究结果仅作整体性展示，而
非个案呈现。其次，研究团队告知被调查者，本次调研分三次完成，并告知他们每次
填答问卷时需要填写手机号码，以实现三阶段问卷数据的匹配。
研究团队共发出 366 份调研邀请，最终有效回收 298 份。 删除领导和下属无法
匹配的数据后，有效样本为 257 份，有效回收率为 70．22%。 最终参与分析的有 38
组，人数最多的有 14 人，人数最少的有 3 人，平均每组为 6．763 人。 其中，下属的平
均年龄为 29．047 岁（ SD = 4．641） ，平均工作年限为 4．591 年 （ SD = 4．047） ，59．00% 为
男性，
52．00% 已婚。 下属的学历构成如下： 大专及以下 1．95%，本科学历 77．04%，研
究生学历 21．01%。
 基层公务员变革担当行为的形成机理研究———公共服务动机的涓滴效应检验 53

（ 二） 测量工具

本文所使用的测量工具是国内外较为成熟的量表 ，并基于具体场景对相关题项
进行修订。本文中所有的潜变量均采用李克特 7 点计分方式 （ 1—7 分别代表“非常
不同意”—“非常同意”） 。
（ 1） 公共服务动机的测量。 本文采用 Liu 等人基于中国场景下开发的 18 题项
量表（ Liu et al．，2015a） ，该量表分为四个维度： 对公共政策制定感兴趣、认同公共利
益、自我牺牲和同情心。 其中，领导和员工的公共服务动机数据均采用自评的方式
采集。领导的公 共 服 务 动 机 四 个 子 维 度 的 内 部 一 致 性 系 数 分 别 为 0． 851、0． 889、
0．873 和0．940，整体的内部一致性系数为 0．974； 员工的公共服务动机四个子维度的
内部一致性 系 数 分 别 为 0． 917、0． 902、0． 875 和 0． 899，整 体 的 内 部 一 致 性 系 数 为
0．962。
（ 2） 授权型领导的测量。本文采用 Ahearne 等人（ Ahearne et al．，2005） 开发、后
经 Zhang 和 Bartol 在中国场景下得到验证的 12 题项量表 （ Zhang and Bartol，2010） ，
由领导的直接下属进行评估。 该量表共包含四个维度： 强调工作意义、促进参与式
决策、传递对绩效的信心和提供自主权以减少科层制约束 ，四个子维度的内部一致
性系数分别为 0．819、0．754、0．766 和 0．748，整体的内部一致性系数为 0．934。 同时，
本研究将授权型领导定义为组织层面的变量 ，并运用直接共识方法对团队成员的数
据进行聚合。数据聚合前，本研究采用单因素方差分析 （ one-way ANOVA） 检验组内
相关性 ICC（ 1） 和 ICC（ 2） ，结果分别为 0．398 和 0．818； Ｒ wg 的平均值为 0．899，均高于
各自的临界值。据此，我们认为授权型领导风格可以由团队成员的个体数据聚合
而来。
（ 3） 变革担当行为的测量。本文采用 Morrison and Phelps（ 1999） 开发的单维度
9 题项量表，由基层公务员的直接领导进行评估 。内部一致性系数为 0．932。
（ 4） 控制变量。我们将性别、年龄、婚姻、受教育程度等人口统计学变量作为控
制变量。其中，女性和未婚为“0”，男性和已婚为“1”； 受教育程度分为大专及以下、
本科、研究生等 3 个等级，分别为“1”到“3”。

四、数据分析和结果

（ 一） 数据预分析
1． 区分效度检验
本研究采用多水平验证性因子分析对员工自我报告的公共服务动机和授权型领
导进行区分效度检验。结果显示，
双因子模型的拟合优度［χ （ 342） = 953．20，p＜0．001； CFI
2

= 0．94； TLI = 0．92； ＲMSEA = 0．08］好于员工的公共服务动机和授权型领导被合并的

单因子模型［χ （ 343） = 2296．10，p ＜ 0．001； CFI = 0．80； TLI = 0．75； ＲMSEA = 0．15］。同
2
54 公共管理评论 2021 年第 1 期

样，采用相同的方法对领导报告的公共服务动机和员工的变革担当行为进行区分效
度检验。结果显示，双因子模型的拟合优度［χ （ 243） = 866． 28，p ＜ 0． 001； CFI = 0． 95；
2

TLI = 0．92； ＲMSEA = 0．09］好于领导的公共服务动机和变革担当行为被合并的单因

子模型［χ （ 348） = 1990．17，p＜0．001； CFI = 0．85； TLI = 0．79； ＲMSEA = 0．17］。由此，我
2

们认为本研究所关注的构念具有良好的区分效度 。
2． 共同方法偏差检验
本研究采用两种统计方法来进行共同方法偏差检验 。 首先进行 Harman 单因子
检验，发现最大单因子的方差解释率为 33．63%，没有超过 50%，因此，初步判断不存
在严重的共同方法偏差问题。然后，根据 Podsakoff et al．（ 2003） 的建议，控制一个未
测量的潜变量的效应，即让所有题项负载到它们各自构念上的同时，也负载到共同
方法偏差潜因子上。结果显示，在上述两个双因子模型基础上增加一个共同方法偏
差潜因子之后，三因子模型的指数均没有得到很大程度的改善 （ Δ χ = 191．39，Δdf =
2

29，p＜0．001； ΔCFI = 0．00； ΔTLI = 0．01； ΔＲMSEA = 0．01； Δ χ 2 = 123．3，Δdf = 26，p＜0．

001； ΔCFI = 0．00； ΔTLI = 0．00； ΔＲMSEA = 0．01） 。因此，本研究中的共同方法偏差并
不严重，特别是在将授权型领导聚合到团队层次变量的情况下 。
3． 组间差异分析
本研究对下属的公共服务动机及其变革担当行为进行组内相关系数分析。结果
表明，
下属的公共服务动机及其变革担当行为的 ICC（ 1） 分别为 0．382 和 0．746，均超过
ICC（ 1） 规定的阈值，因此可以进行多层次分析。

（ 二） 描述性分析和相关矩阵

研究变量的均值、标准差以及相关系数，详见表 1。

表1 均值、标准差及相关系数

变量 均值 标准差 1 2 3 4 5 6
个体层面
1．性别 0．59 0．49 —
2．年龄 29．05 4．64 0．15 * —
*
3．受教育程度 2．19 0．45 －0．15 0．09 —
4．组织任期 4．59 4．05 0．18 ＊＊ 0．69 ＊＊ －0．10 —
5．员工公共服务动机 4．33 1．05 －0．23 ＊＊ －0．20 ＊＊ 0．02 －0．09 —
*
6．变革担当行为 5．21 0．98 0．10 －0．08 －0．14 0．08 0．47 ＊＊ —
团队层次
1．领导公共服务动机 4．63 0．94 —
2．授权型领导 4．74 0．57 0．18 ＊＊ —
注： N = 38 个团队和 257 个员工； * 、＊＊分别表示 p＜0．05，p＜0．01。
 基层公务员变革担当行为的形成机理研究———公共服务动机的涓滴效应检验 55

（ 三） 假设验证

通过跨层分析，结果如表 2 所示。

表2 领导公共服务动机对下属变革担当行为的影响： 直接效应和间接效应

中介变量 结果变量

下属公共服务动机 下属变革担当行为

模型 1 模型 2 模型 3 模型 4

截距 1．57 ＊＊ 1．45 ＊＊ 1．02 * 0．62 *

控制变量

性别 －0．43 ＊＊ 0．20 * 0．08 0．19 *

年龄 －0．05 －0．03 －0．02 －0．01

受教育程度 0．03 －0．25 ＊＊ －0．25 －0．24 *

组织任期 0．03 0．04 0．03 0．03

层 1 预测变量

下属公共服务动机 0．27 ＊＊ 0．11 *

层 2 预测变量

领导公共服务动机 0．34 ＊＊＊ 0．10 * 0．01

授权型领导 0．63 ＊＊＊

跨层交互项

下属公共服务动机* 授权型领导 0．16 ＊＊

Ｒandom Variance 0．08 0．10 0．17 0．08
－2Log-Likelihood 1499．67 1482．38 1242．11 1192．38
2 ＊＊ ＊＊ ＊＊
Total Ｒ 0．21 0．13 0．25 0．31 ＊＊
注： * 表示 p＜0．05，＊＊表示 p＜0．01，＊＊＊表示 p＜0．001。

假设 1 认为领导的公共服务动机对下属的公共服务动机存在显著的正向影响 ，
即在一个团队中领导的公共服务动机能够向下传递给下属 。由表 2 中的模型 1 可以
看出，当控制了下属的人口统计学变量之后，领导公共服务动机可以显著预测下属
公共服务动机（ β = 0．34，p＜0．001） ，假设 1 得到了数据支持。
假设 2 认为下属公共服务动机在领导的公共服务动机和下属的变革担当行为之
间起中介作用。表 2 模型 2 控制了下属的人口统计学变量，领导的公共服务动机显
著影响下属的变革担当行为（ β = 0．10，p＜0．05） ； 模型 3 是在模型 2 的基础上，将下属
公共服务动机放入方程中，此时领导公共服务动机对下属变革担当行为的效应由显
著变为不显著（ β = 0．01，p＞0．05） 。同时，假设 1 也证明了领导公共服务动机对下属
56 公共管理评论 2021 年第 1 期

公共服务动机具有显著正向影响 ，且下属公共服务动机对其变革担当行为也具有显
著的积极影响（ β = 0．27，p ＜ 0．001） 。 因此，下属公共服务动机在领导公共服务动机
和下属变革担当行为之间扮演中介作用得到初步验证 。 本研究通过 Bootstrap 的方
式，对样本进行 2000 次重复抽样。 结果显示，下属公共服务动机的间接效应值的
95% 置信区间为［0．04，0．18］，不包括 0。 因此，下属公共服务动机的中介作用得到
进一步确认，假设 2 得到支持。
假设 3 认为授权型领导显著正向调节下属公共服务动机与其变革担当行为之间
的关系，即当授权型领导程度越高，下属公共服务动机对其变革担当行为的正向作
用越强； 相反，下属公共服务动机对其变革担当行为的正向作用越弱 。 由表 2 模型 4
可知，跨层交互项显著（ β = 0．16，p ＜ 0．01） ，说明授权型领导正向调节下属公共服务
动机和下属变革担当行为之间的关系。 为了进一步直观描述授权型领导的调节作
用，我们制作了调节效果图。从图 2 可以看出，授权型对于模型第二阶段的调节效应
显著。因此，假设 3 得到支持。

图2 授权型领导对第二阶段的调节效应

假设 4 认为授权型领导正向调节下属公共服务动机的中介作用 ，即当领导的授
权程度越高，下属公共服务动机的中介作用越强，相反，下属公共服务动机的中介作
用越弱。采用有调节的中介检验程序 （ Edwards and Lambert，2007） 进行简单效应分
析，在领导的授权程度较高的情况下 ，下属公共服务动机的中介效应值为 0．20 （ p＜0．
01） ； 在领导的授权程度较低的情况下 ，下属公共服务动机的中介效应值为 0．08 （ p＜
0．05） 。两者的差值为 0．12 （ p＜0．01） ，说明下属公共服务动机的中介效应受到授权
型领导的调节，假设 4 得到支持。
 基层公务员变革担当行为的形成机理研究———公共服务动机的涓滴效应检验 57

五、讨论与展望

（ 一） 研究结论

本研究通过三阶段调查和跨层次分析探讨了基层公务员变革担当行为的形成
机理，兼顾检验了公共服务动机的涓滴效应。 研究结果显示，领导的公共服务动机
通过影响下属的公共服务动机（ 涓滴效应） ，进而激发后者的变革担当行为。 调节效
应分析结果显示，授权型领导对领导的公共服务动机的下行影响具有促进作用。 本
研究不仅仅对于探究基层公务员变革担当行为的形成机理具有重要启示 ，也拓展了
学界对公共服务动机人际传递的理解 。同时，本研究对于如何激发基层干部干事创
业和担当作为也具有重要的实践启发 。

（ 二） 理论意义

第一，进一步深化了学界对广大基层公务员变革担当行为形成机理的认识 。 先
前的相关研究已经指明，员工的变革担当行为对于个人绩效提升和组织生存发展都
具有重要影响（ Morrison and Phelps，1999； Kim and Liu，2017） 。作为向最广大人民
群众传递公共服务、在全面深化改革过程中扮演着重要作用的公务员来说 ，如何提
升他们的变革担当行为具有重要意义 。 鉴于此，本研究立足公共部门这一场景，以
公共管理领域成熟的公共服务动机理论为切入点 ，选取基层公务员及其直接领导为
研究对象，实证检验了基层公务员直接领导的公共服务动机是触发基层公务员担当
作为的重要诱因。除此之外，本研究还通过引入员工的公共服务动机这一构念，阐
释了领导的公共服务动机和基层公务员变革担当行为之间关系的作用机制 。 通过
本研究的开展，一方面，拓展了基层公务员变革担当行为的研究场景； 另一方面，深
化了对基层公务员变革担当行为形成机理的认识 。
第二，对公共服务动机人际传导这一问题展开了初步实证探索 。 伴随着行为公
共管理（ behavioral public administration，BPA） 研究的兴起，公共服务动机的研究已经
进入了“第三波浪潮 ”（ Perry，2014） ，如何有效提升员工公共服务动机成了当前的
研究热点①。虽然先前众多研究也从领导风格这一视角对如何提升员工公共服务动
机开展了系列研究（ 如 Jensen and Bro，2018； 刘颖等，2019； 唐健和方振邦，2020） 。
但是就影响效应来说，领导的公共服务动机可能对员工公共服务动机会产生更显著
的影响，也就是说，学界对公共服务动机的人际传导效应缺乏足够的关注 （ 刘帮成，
2019） 。通过本研究的开展，我们初步回应了公共服务动机人际传导的问题： 在中国

① 2019 年 9 月 25—28 日在美国 Brigham Young University 举行了第二届公共服务动机研究国际会议，会

议主题为“Elevating Public Service Motivation”（ “提升公共服务动机”） 。这在一定程度上说明，如何提
升公共服务动机水平已经成为国际公共服务动机研究的重要关切点。
58 公共管理评论 2021 年第 1 期

公共部门场景内，领导的公共服务动机和员工的公共服务动机之间存在显著正相
关，这进一步拓宽了学界对公共服务动机人际传导的认识 。
第三，深化了学界对领导有效性实现的认识。 领导有效性是组织行为领域颇受
关注的重要话题之一（ 张志学等，2014） 。先前在探究员工变革担当行为的领导者因
素时，主要从领导行为和风格入手，如变革型领导（ Li et al．，2013） 、自我牺牲型领导
（ Li et al．，2016a） 等。自从 Tepper and Taylor（ 2003） 证实了领导的程序公平感对下
属的程序公平感具有传导作用，领导者的涓滴效应逐步成为领导有效性研究的新范
式。然而，在实际的工作场景下，领导有效性的发挥往往是领导方式和领导自身状
态共同作用的结果（ 谢宝国等，2018） ，但是目前缺乏将两者整合的研究 。鉴于此，本
研究将领导的公共服务动机和授权型领导进行整合 ，从而考察两者对员工变革担当
行为的影响。实证结果发现，授权型领导是领导公共服务动机和员工变革担当行为
之间中介效应的重要条件边界。该研究结果对领导有效性研究的最大启发是，领导
内在的公共服务动机和其外显的领导风格有机结合或许可以最大限度实现领导者
的领导有效性。

（ 三） 现实意义

第一，研究结果显示，领导的公共服务动机和其下属的变革担当行为之间存在
显著正相关。这给管理实践最大的启示是，要激励基层公务员的变革担当行为，领
导者要具备较高的公共服务动机，并充分向员工展示出致力于公共服务的工作理
念，比如对公共政策制定充满兴趣、认同公共利益、具备较高同情心以及展现较高水
平的自我牺牲。因此，部门领导需要以身示范，让下属能够按照自身宣扬的致力于
公共服务的价值观和工作理念开展工作 ，在全面深化改革过程中，更加勇于担当、发
奋作为。
第二，研究结果显示，领导的公共服务动机和其下属的公共服务动机存在正相
关关系。这给管理实践的启示是，想要激发基层公务员的公共服务动机，有效提升
部门领导的公共服务动机是一条可行路径 。 虽然关于公共服务动机的内涵界定至
今依然存在争议（ Bozeman and Su，2015） ，但是不管是作为一种动机，抑或是价值观，
公共服务动机都属于个人内在状态 。结合本研究的实证结果，要想发挥领导公共服
务动机的积极影响，领导者必须做到表里如一，使自己的实际行为和内在动机保持
一致，从而能够被下属观察和学习，激发下属的公共服务动机。
第三，研究结果显示，授权型领导是下属公共服务动机中介效应的调节变量 。
领导在实际工作中向基层公务员展示较高水平的公共服务动机 ，能够提升员工的公
共服务动机水平及其变革担当行为的水平 。 具体来说，在严格的官僚体制下，处于
行政金字塔底的基层公务员缺乏足够的自由裁量权 ，这就导致了他们没有足够的空
间进行主动变革。因此，领导者需要认识到工作授权的重要性，让基层公务员体验
到工作安全感和自主权，促使他们更加主动地担当作为。
 基层公务员变革担当行为的形成机理研究———公共服务动机的涓滴效应检验 59

（ 四） 研究局限和未来研究方向

第一，虽然本研究采用三阶段的数据采集方式获取了领导—员工的配对数据，
一定程度了可以避免同源方法偏差对研究结果的影响 ，但是我们依然不能做出严格
的因果推断。一方面，究竟是下属的公共服务动机来自于领导公共服务动机的影
响，还是选拔出的下属原本就具备和其领导一样较高的公共服务动机 ，而非来自领
导日后长时间的互动影响？ 如果肯定前者，意味着公共服务动机的涓滴效应存在；
如果肯定后者，则极易对本文涓滴效应假设带来挑战。 另一方面，当前学术界认为，
个体不同态度、价值观和行为等不仅仅存在领导影响下属的作用过程 （ 自上而下 ） ，
还存在下属影响领导的作用过程 （ 自下而上 ） （ e．g．，Wo et al．，2019） 。 本研究关注
的领导的公共服务动机通过下行影响员工的公共服务动机 ，属于自上而下的作用过
程，但是领导可能也会受到来自下属员工自下而上的影响 ，即下属的公共服务动机
可能会影响领导的公共服务动机。 本文对于这两方面的问题尚未有更为系统化的
理论阐释和精准科学的研究设计 ，呼唤更多研究予以跟进。 未来研究可以采用更为
科学精确的方法探讨变量之间存在的因果关系 ，比如通过对新建团队 / 组别进行长
时间的跟踪调查，更有信服力地检验公共服务动机涓滴效应的假设 。
第二，本研究的样本来自中国某一地级市的公共部门 ，虽然可以控制地区政策
因素对研究结果的干扰，但是在增加了内部效度的同时也降低了本研究的外部效
度。未来研究可以考量地区政策等因素，选择不同地区的基层公务员为样本，开展
更大范围的调查研究，提升本研究的外部效度。

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A Study on the Formation Mechanism for

the Taking-charge Behavior of Street-level Civil Servants：
An Examination of the Trickle-down Effects of
Public Service Motivation
CHEN Dingxiang LIU Bangcheng

（ School of International and Public Affairs，Shanghai Jiao Tong University）

Abstract： An important mission in the process of the modernization of China’s system and
capacity for governance has been to inspire street-level civil servants to show that they take
66 公共管理评论 2021 年第 1 期

more charge of behavior． However，the phenomenon of“Wei Guan Bu Wei”emerges in an

endless stream of reality． Therefore，in the New Era，an urgent practical issue is to
determine how to effectively stimulate the taking-charge behavior of street-level civil
servants．
In response to this question，the present study introduces public-service motivation
（ PSM） to explore the formation mechanism for street-level civil servants’taking-charge
behavior by using social learning theory，and it examines the trickle-down effects of PSM．
However，influenced by the strict bureaucracy， such behavior is subject to many
restrictions． Whether the leader empowers authorization will have an important impact on
such taking-charge behavior，but there has been a lack of relevant follow-up research in
this area． Therefore，this study introduces the construction of an empowering leadership to
explore the boundaries that affect changes in the behavior of civil servants． In short，this
study builds a moderated mediation hypothesis to explain the formation mechanism of the
taking-charge behavior of civil servants．
In this study，257 street-level civil servants from 38 groups in a prefectural-level city
of central China were investigated in three waves． The results of a multilevel analysis show
that there is trickle-down effect of PSM，that is，the leaders’PSM can significantly affect
the PSM of their direct subordinates． Meanwhile，the subordinates’PSM can positively
predict their taking-change behavior． Therefore，the subordinates’PSM plays a mediating
role in the relationship between the leaders’PSM and their direct subordinates’taking-
charge behavior． Furthermore，an empowering leadership plays a positive moderating role
between the subordinates’PSM and their taking- change behavior，and the moderated
mediation hypothesis is verified． In general，this article examines the trickle-down effects
of PSM and clarifies the formation mechanism for the taking-charge behavior of civil
servants． Additionally，it reveals some practical insights．
This study makes some theoretical contributions，but there are also some limitations
for future research． First，although the research applies a three-wave investigation design
to collect data from leaders and their direct subordinates，we cannot rigorously infer
causality． For example，when a leader’s PSM is high，his / her direct subordinates may
report a high PSM in order to pander to the leaders． In this case，any causal inference may
be biased． Consequently， a more rigorous and scientific design （ e． g．， a quasi-
experiment） is required to verify the trickle-down effects of PSM from supervisors to direct
subordinates． Second，the investigation is limited to a prefectural-level city，and some
potential exogenous confounding variables （ e． g．，regional policy，culture） are not taken
into account． Although this design can enhance internal validity，it also reduces the
possible generalizability of the results． Thus，replicated research is needed in other
 基层公务员变革担当行为的形成机理研究———公共服务动机的涓滴效应检验 67

regional contexts． Third，this study only indicates that PSM can be transmitted from
supervisors to their direct subordinates，that is，a trickle-down phenomenon． Can PSM be
transferred from subordinates to their supervisors （ a trickle-up phenomenon） ？ Can PSM
be transferred from one employee to another （ a trickle-out phenomenon） ？ These trickle
effects of PSM require more follow-up research．
Keywords： public service motivation （ PSM ） ； empowering leadership； taking-charge
behavior； trickle-down effect

投稿日期： 2020 /11 /25 送外审日期： 2020 /11 /25 首轮外审完成日期： 2020 /11 /30
录用日期： 2021 /2 /26