预付款 在 社会的 科学 研究 杂志 – 卷。 8, 不。 3 个

出版物 日期： 2021 年 3 月 25 日

DOI ： 10.14738/ assrj.83.9873 。
夏哈安_ 大号。 我. , 伊姆兰, A . 我. , 迪尼亚蒂, A . ( 2 0 2 1 ) 。 影响 的 组织 行为 和 组织 气候 上 员工 工作 满意
在 铂。 鹰 印度 制药公司。 预付款 一世 n 社会的 科学 研究 期刊， 8(3) 352-362 。

效果_ 的 组织 行为 和 组织 气候 上 员工_ 工作 满意 在 铂。 鹰 印度
医药
莉迪亚_ 艾琳 夏汉
通讯_ 科学 学习 程序
师资队伍 的 沟通 和 商业,电信 大学
阿尤布 伊凡迪 伊姆兰
通讯_ 科学 学习 程序
师资队伍 的 沟通 和 商业,电信 大学
阿妮莎 迪尼亚蒂
通讯_ 科学 学习 程序
师资队伍 的 沟通 和 商业,电信 大学
摘要_
这个 研究 曾是 实施 至 决定 这 影响 的 组织 行为 和 组织 气候 上 员工' 满
意 在 PT 。 鹰 印度 制药公司。 这个 研究 使用 定量的 方法 和 描述
性- 因果性 研究 那 使用 这 原则 的 实证主义。 这 采样 技术 用过的
是 可能性 采样 经过 服用 83 雇员 作为 一个 样本 在 这个 学习。 这
数据 获得 在 这个 学习 是 经过 分发 问卷 通过 谷歌 形式。
这 调查问卷 包含 33 陈述 项目 和 一个 李克特 测量 规模。 基于 上 这 测
试 结果， 它 曾是 成立 那 那里 曾是 一个 积极的 和 重要的 影响 上 员
工 组织 行为 上 员工 工作 满意， 那里 曾是 一个 积极的 和 重
要的 影响 上 员工 组织 气候 上 员工 工作 满意 和 那里 曾是 一
个 积极的 和 重要的 影响 上 组织 行为 和 组织 气候 一起 上 员工
工作 满意。 组织 气候 有 一个 更大 影响 （上 员工 工作 满
意） 比 组织 行为。 这 质量 的 组织 行为 和 组织 气候 一起 贡献 至
工作 满意 经过 54.4% (= 0.544 × 100% ）。 尽管 这 其余的 45.6%
是 受影响的 经过 其他 变量 哪个 是 不是 讨论过 在 这个 学习。 基于
上 这 价值 处理 从 这 假设 测试 或者 吨 测试， 那 这 意义 吨 0.000 <
0.0 5 和 这 提东 价值 ( X 1) 2.036 > 标签 1.990 和 提东 价值 ( × 2) 4 .
216 > 标签 1.990。 因此， 它 能够 是 解释的 那 0 _ 是 被拒绝 和 1 _ 和
氢 2 是 公认 那 那里 是 一个 重要的 影响 之中 多变的 X 1 (有组织
的 行为） 和 多变的 × 2 (有组织的 气候) 上 多变的 是 (工作
满意） 在 PT 。 鹰
印度 制药公司。

关键字: 组织 行为,组织 气候，工作

满意度,沟通

3 52
夏哈安_ 大号。 我. , 伊姆兰, A . 我., 迪尼亚蒂, A . ( 2 0 2 1 ) 。 影响 的 组织 行为 和 组织 气候 上 员工 工作 满意 在 铂。 鹰 印度制药公司。 预付款 一世 n
社会的 科学 研究 期刊， 8(3) 352-362 。

简介_
全球化 那 传播和注入人类生活的方方面面鼓励每一个人， 包含 组织,到 准备 他们自己 所
以 那 他们 是 不是 剩下 出去 从越来越 先进的 全球的 竞争。 因此， 组织 沟通 是 这 基本
原则 那 每一个 组织 必须 有，因为 组织 沟通 能够 有 一种影响 和 益处 作为 一个 形式 的 沟
通 技能 在 命令 至 意识到 组织 目标。根据 至 雷丁 和 桑伯恩（在 罗希姆，2016 年：
123）组织 沟通 是 发送 和 接收 的 信息 在 复杂的 组织。同时，根据 组织的 专家 R. _
韦恩 步伐 和 大学教师 F. _ Faules (2001: 31-33)建议 那 这 的定义 沟通 能够 是 见过 通过 二
观点,即 传统的（功能性的 和目标）和 解释性的（主观的）。在 简而言之_ _ 传统的 看法 是 旨
在观察和解释 讯息 之间 沟通 单位。与此同时， _ 解释性的 看法 目的是 在 看见 这 过程 的
创造 意义 为了 互动 内 这 组织。这种互动 在 这 组织 能够 还 是 称为"有组织的 行为_
_ 每个组织 人员 是 涉及 在交互过程中，并赋予正在发生的事情意义。

这 这里的“组织”一词 表示 那 这 组织 在 这个 学习 是 不是 见过 作为 一个 结构或 统一 但 是 见
过 作为 一个 活动 那 是 携带的 出去 在一起。所以，当 一个 人 或者 团体 的 人们做 活动 他们在
一起_ 是 直接地 创造 一个 组织,因此 这个 组织 被携带 出去 不断地。 这个 活动 是 一个 形
式 的 行为 或者 行为 的 每个 组织者 或者 在 这项研究是公司员工。

这 行为 的 这 组织 演员 是 随附的 至 这 概念 的 组织 行为。 组织 行为,根据 至 韦克斯利 和

尤克尔（在 Sule & Priansa , 2018: 163)是 一个 学习相关 至 方面 的 人类 行为 在 组织 和 团体
哪个 能够 一般来说 是 被分成 二，即；这 观点 的 这 组织 向 人类 和 这 人类 观点 的 对 这 组
织。一 的 这 方法 公司 形式 他们的 组织 身份 是 通过整合 人类 行为 那 需要 部分 在 这 组
织,其中 涉及 思想,言语和 动作。因此， _ 关系 和 工作 程序 在 这 组织 有 一个“ 动态” 模
式 的 沟通, 其中 方法 那 这 动作 或者 活动 携带的 出去 只是 正式地 或者 非正式地 成立。
根据 到（法哈尔 沙赫扎德，2012 年， 第 2 页。 982 ） “ 组织性 文化 有 一个 深的 影响 上
这 表现 的 雇员 那 能够 原因 改善 在 这 生产率 和 提高 这 组织 表现 和 根据 至 期刊( Idowu ,
2017，页。 19) “那个 这 最多 成功的 组织 共享 这 竞争的,成就导向的 文化。这 主张
那 组织 文化（然而 定义）和组织 表现 （在 全部 它的 品种）是 链接 有 持久 直觉的 上诉。并
且（ Joko Suwaryo ，2015 年，第 77 页）说“ 研究 结果 上 组织 文化 方向 支持准备 至 改变 在
头 办公室 和 功能 作为 决定 制造商 和 操作 支持 可 不同的 至 这 操作 办公室（区域 和 分支 办
公）文化 方向 和 收入目标 那 是 推定的 至 有 成就 文化 定位。因此，这 能够 是 一个 衡量 组织
成员 在 评估 这 组织 在哪里 他们 工作。好的 组织行为_ 见过 从 这 行为 的 雇员 谁 知道 每个
其他，有 常见的 目标，是 相关的， 沟通，可以 带领 和 是 领导，和 有 一个 分配 的 劳动 和 责
任 作为 表单 的 贡献 至 这 组织。 这样的 行为 将要 影响 这 最强 轮子 和组织。

网址： http :// dx .做。组织/10.14738/assrj .83.9873 353 _

预付款 在 社会的 科学 研究 杂志 （ASSRJ）卷。 8，第 3 期，2021 年 3 月

根据 到（法哈尔 Shahzad ，2012）“组织 文化 有 一个 深的 对性能的影响 的 雇员 那 能

够 原因 至 提升 在 这 生产率 和 提高 组织的 表现。”此外 (Kaifi, 2011, p. 89) 解释说
“Diagnosing organizational 行为 是 一个 进行中 循环 的 认识 领域 的 关注,解释 这 短期_ _ 和 长
期的_ 影响 的 每个 行为，和 不断地 发展 最好的 做法 和策略 那 能够 帮助 一个 组织 转换 进入
一个 健壮的， 高性能的 ， 和 动态实体”。

这 行为 或者 态度 那 雇员 有 是 一个 形式 的 表示 的 一个 人的 _ 关于 这 工作 相关的。 经过
描述 自然 条件 关于 无论 他们 将要 得到 工作 满意或 副 相反 在 返回 为了 这 工作 那 有 到过 完
成。因此，所以 那 雇员 能够 生存于 这 公司的_ 环境 和 条件，公司 那 需要 至 增加 员
工满意度 经过 建造 一个 快乐的 工作 环境 在 命令 至 创造 积极的 诠释 和看法 的 他们的 工作
因为 员工感受_ 关于 他们的 工作 能够 代表 他们的态度 和 行为 在 携带 出去工作。 .

这 目标 的 每一个 组织,特别是 商业 组织,是 至 得到 一个 非常 大的 利润 通过最小化 费用 作

为 有效率的 作为 有可能。在 命令 至 达到 这个 目标，每 公司 需要 成为 管理 专业地 和 一个
有利的 组织 气候 是 还 需要。这 质量 的 组织的_ 内部的 环境 那 是 可持续的 和 可持续的 经过
这 成员 的 组织 哪个 能够 影响 这 行为 的 这 成员 的 这 组织 和 能够 被描述 在 这 自然 和
组织 的 这 组织。组织 气候 是 什么 是 感觉到 这 组织。

这 作者 选择 PT 。鹰 印度 医药 作为 这 目的 的 这个 研究 因为 分开 从 结果 的 这 作者的 _ 面
试 和 这 公司的 _ 雇员 和 发现 有趣的 事件 发生，特别是 到期的 至 这 影响 的 暴露 至 这
COVID -19 病毒 在 印度尼西亚, 这有 鼓励 这 国民 私人的 公司 至 保持 在职的 和 跑步 生产 但
继续维护 这 健康 和 安全 的 员工。这 作者 是 鼓励 至 分析 公司的_ 关心 为了 这 需要
和 权利 的 它的 雇员 那 有 到过 使满意 所以 那个员工 谁 工作 为了 这 公司 将要 感觉 快
乐，舒适 和 安全的 和 这 目前工作 情况。
文学_ 审查
沟通 是 这 过程 的 分享 信息,想法,或 态度 和 其他通讯 参加者。根据 至 雷丁 和
桑伯恩（在 罗希姆，2016 年：123）组织 沟通 是 这 发送 和 接收 的 信息 在 复杂
的组织。 同时，根据 至 组织 专家 R. _韦恩 步伐 和 大学教师 F. _ Faules (2001: 3 1-33)建议 那
这 定义 的 沟通 能够 是 见过 通过 二 观点,即 传统的（功能性的 和 客观的）和解释性的（主观
的）。简而言之，传统观点 是 瞄准的 在 看见 和 口译 讯息 之间 通讯单位。与此同时，
这 解释性的 看法 是 瞄准的 在 看见 这 过程 的 创造 意义 用于交互 内 这 组织。这个 相互
作用 在 这 组织 能够 还 是 称为"有组织的 行为_ _ 每个 组织 人员 是 涉及 在 这 交互过
程 和 给 意义 正在发生的事情。

3 54
夏哈安_ 大号。 我. , 伊姆兰, A . 我., 迪尼亚蒂, A . ( 2 0 2 1 ) 。 影响 的 组织 行为 和 组织 气候 上 员工 工作 满意 在 铂。 鹰 印度制药公司。 预付款 一世 n
社会的 科学 研究 期刊， 8(3) 352-362 。

罗宾斯（在 Sule & Priansa , 2018: 156)也 状态 那 组织 行为 是 一个 场地 的 研究 研究 和 检

查 这 结果 的 组织 演员 和 结构 在组织中 和 一个 看法 至 实施 科学 和 知识 至 提升
这 组织。 基于 上 这些 各种各样的 解释，它 能够 是 见过 那 组织 行为 是 有关的 对人类
行为 在 它。因此，这 行为 将要 影响 这 轮子 和 这 效力 组织的 表现。组织 行为 有 三 主
要的 变量（ Sefudin ， Hapsari ， & Prasetyono ，2014：5），即：（1）个体-水平 变量，其
中 包括 传记特征， 人格,价值观 和 态度，和 abilities , (2 )组级 变量，其中包括 有效的 群
体,冲突,谈判,权力 与政治、群体间关系、团队建设 和 团队 表现 改善。 (3)变量 在 这 等级 的 组
织 系统，其中 包括 动机，工作 压力,领导,和 沟通。

根据 至 克。欧文（在 Wirawan , 2007: 122)那 组织 气候 是 一个 学习 的 个人看法 关于 各种各

样的 方面 的 这 组织的_ 环境。这 学期 是 用过的 来描述 这 范围 的 这 关系 之间 人类 和 他
们的 工作 环境。因此，这 元素 有 一个 主观 自然。所以 那 这 看法 的 每个 个人 或者 团体 关
于 气候 在 这 组织 能够 是 不同的。洞察力 本身 是 一个 个人 过程 的 接收,组织 和 口译 信息
在 他们的 工作环境并利用它开展活动/工作。根据 至 威拉旺 (2007: 129)，有 是 一些 方
面 组织的 气候，即： _ 状态 的 这 身体的 环境_ _ 状态 的 这 社会环境_ 执行 的 这 管理
系统_ _ 身体的 和 心理状况 的 组织 成员，和 组织 文化。

根据 至 这 日记（艾伦 哈。罗森斯坦，2015 年，第 2 页。 3）“改进 领导者 态度 将要 增加他们

的 全面的 满意 和 工作 经历 和 提供 这 踩着 结石 至 工作订婚。 问 为了 工人 输入 和 参
与，在哪里 他们 是 有能力的 至 嗓音 他们的 意见成 关心,将 帮助 固化 他们的“和 根据 至(
Ahmad , 2015, p . 61) Employee ' s 性能是 确定的 通过 多用途 容量 喜欢 人,技术,组织 和机构
水平。 它 开始 从 最佳 线 管理 但 结果 是 达到 从 这 底线 （雇员）。高绩效公司的员工满意度
更高 尽管 有时 公司 表明 较差的 金融 表现 还 有 这 同样的场景 的 满意 之中 他们的 员工。吉
布森（在 Fauzi & Warso , 2016: 3)争论 那份工作 满意 是 一个 形式 的 自我表达_ 的 这 奖励
有关的 至 工作，哪个 是 已收到 由他。 每个 个人 有 他们的 自己的 性格，因此 这 等级 的
工作 满意 将要 变化。基本上， 工作 满意 要看 上 说明 的 公平的 结果,治疗 和 手续。它应
该 是 著名的 那 每一个 形式 的 工作 需要 互动 和 同事 和 上级,服从 组织 规则 和 政策, 会
议 表现 标准， 和 接受 工作环境 / 条件，是否 理想的 或者 不。因此， _ 因素 那 能够 决
定 工作满意度 是( Robbins , 2006),其中 其他人；这 自然 的 这 工作_ _ 合适的 薪水 或工资，
工作 条件。 （享受），支持 从 同事,个性 与工作的兼容性。

方法_
这个 研究 适用 一个 定量的 方法 通过 一个 因果关系 描述性的 学习。 作为 陈述 Sugiyono
(2017: 8)认为 这 定量的 方法 是 一个 研究 技术 那 使用 这 的原则 实证主义。根据 至 杉与野(
2017: 19) 描述性的 方法 打算 至 描述

网址： http :// dx .做。组织/10.14738/assrj .83.9873 355 _

预付款 在 社会的 科学 研究 杂志 （ASSRJ）卷。 8，第 3 期，2021 年 3 月

问题 或者 事件 和 价值观 之间 变量 独立地，同时 根据 至 杉与野(2017: 20)因果关系 研究

是 研究 那 旨在描述、解释和测试临时假设 每个变量之间的关系。

这个 学习 使用 这 概念 的 相关性 和 这 目标 的 发现 一个 因果关系 关系 变量之间。这 民意

调查 方法 曾是 用过的 至 支持 这个 研究 过程。 Sugiyono (2013: 11 )指出 那 民意调查 研究
使用 一个 调查问卷 作为 一个 研究 工具 至 理解 样本 数据来自 一个 大的 或者 小的 人口。
这 目标 是 至 是 有能力的 至 描述 这 特别的 背景， 自然和 特点 的 一个 常见的 问题。这 目标
人口 在 这个 学习 是 雇员 在 格利加 生产 部分 在 PT 。鹰 印度 制药公司。这 人口 在 这个 学
习 是 83 有的人 这 想要的 错误 速度 5% ，所以 这 样本 计算 在 这个 学习 用过的 这 斯洛文 公
式，如下：
83
和= = 69.16
1 + (83 ×
基于 上 这 样本 计算 以上， _ 数字 的 样品 至 是 用过的 在 这个 学习 曾是 圆形的 最多 70 人。
和 这 剩余 13 人 存在 这 初始问卷的预测试样本。

结果_ 和 讨论
在 这个 学习，二 属性 是 获得 在 这 研究 数据，即 这 性别 的 员工 和 这 年龄 的 每个
员工。 这 说明 的 这 二 研究 属性 被处理 使用 这 IBM SPSS 软件 统计 21 程序_ _ 下列的 信息
曾是 获得 作为 在里面 性别 桌子 和 案例总结表：
杰尼斯 克拉明
频率_ 百分比_ _ 有效证件 百分 累积百分比
妇女_ 64 9 1.4 9 1.4 9 1.4
有效证 男人_ 6个 8.6 8.6 1 00.0
件 总计_ 70 1 00.0 1 00.0
案子 总结一个
乌穆尔卡里亚万
否 70
均值_ 2 9.54
中位数 30.00 _
模式_ 35
标准。错误的 意思是 . 6 78
合计_ 最小值_ 20
马克西姆_ 41
范围 21
标准。偏差 5.671
方差_ 32.165
一个。有限的 至 前 1 00 个案例。
的 全部 受访者（70 人），它 是 已知的 那 这 多数 是 女性（64 人，91.4%）且仅 一个 很少
是 男性（6 人，8.6%）。在 条款 的 年龄_ _ 最年轻的 受访者 20 年_ 旧的和 这 最老的 41 岁。这
平均 年龄 的 这 受访者 是 29.54 岁。这个 方法 那 这

3 56
夏哈安_ 大号。 我. , 伊姆兰, A . 我., 迪尼亚蒂, A . ( 2 0 2 1 ) 。 影响 的 组织 行为 和 组织 气候 上 员工 工作 满意 在 铂。 鹰 印度制药公司。 预付款 一世 n
社会的 科学 研究 期刊， 8(3) 352-362 。

研究 数据 是 获得 从 千禧一代 年轻的 公司 员工。这 最多 数据 模式 或受访者 是 那些 3 5 岁。

研究_ 多变的 数据
这个 学习 有 三 变量， 即 二 独立的 变量： 组织 行为( X 1 ) 和_ 组织 气候( X 2 ),和 一 依赖的 变
量，即：工作 满意（ Y ）。这 数据说明 为了 每个 研究 多变的 那 是 处理 使用 这 IBM SPSS 软
件 统计 2 1 程序是 获得 作为 如下：
一个。 数据 统计数据
案子 总结一个
组织行为( X 1 ) 组织氛围( X 2 工作
)。 满意度
（是）
否 70 70 70
求和_ 2156 3 299 2290
均值_ 30 .80 4 7.13 32 .71
中位数 31.00 _ 4 7.50 33.00
_
最小值_ 25 38 28
35 52
合计_ 马克西姆_ 36
范围 10 14 8个
标准。偏差 2 .511 3. 772 2.015
_
方差_ 6 .307 14 .230 4 .062
最小值_ 9 13 9
我交易
最大_ 36 52 36
我交易
一个。有限的 至 前 1 00 个案例。

这 统计 参数 的 这 三 研究 变量，如 显示 在 这 三 列，不能 比较的 和 每个 其他 因为 他们 是

上 不同的 尺度，其中 全部 三 有 不同的数字 的 报表。这个 学习 目标 至 寻找 这 影响 的 这 独
立的 变量 上 依赖者 变数。所以， 它 是 足够的 至 支付 注意力 至 这 全部的 数字 的 每个 陈述
填充 在 全部 受访者（ 70 人） 也使用回归分析进行分析。
直方图_ 和 数据 常态
基于 上 这 结果 的 这 P - P 阴谋 图表 的 这 三 研究 变量（作业 满意度,组织 行为 和 组织 气
候），它 能够 是 见过 那 这 数据 地块 的 这 三个变量 是 在 或者 形式 一个 直的 线 从 这 降低
剩下 角落 至 这 上 正确的 角落 的 图表。 这个 节目 那 这 三 研究 多变的 数据 形式 一个 普通
的 数据 分配 或者 样本 数据 是 采取 从 一个 一般 分散式 人口。因此 这 要求 为了 常态性 这
三 研究 变量 是 满足，如 一个 （健康）状况 为了 进行 一个 推论相关 和 回归 分析 作为
分析了 下面。

网址： http :// dx .做。组织/10.14738/assrj .83.9873 357 _

预付款 在 社会的 科学 研究 杂志 （ASSRJ）卷。 8，第 3 期，2021 年 3 月

首先， 它 将要 是 显示 第一的 这 贡献 或者 贡献 的 这 二 独立的 变量（组织 行为 和 组

织 气候)一起 上 这 依赖的 变量工作满意度 (Y)，如以下模型汇总表中的信息所示。
模型 总结 b

德宾-
调整后 变化统计 沃森
R R 标准。 错误 R 广场 签
模型 R 广场_ 广场_ 的 估计 改变_ F 变化 DF DF 名。 F
1 2 变化_
1个 . 737 .5 .5 1 .3818 .5 39.888 2 6 .0 1.402
一个 44 30 9 44 个 7 00 _
一个。预测变量：（常数），组织 气候, 组织
行为
湾。依赖 变量：工作满意度

从 这 模型 概括 桌子 以上，与 一个 重要的 多 相关性 系数,系数 的 测定（ R2 ）为

0.544（写作： [ R ^ 2 】 _X1Y =0.544） 。这个值意味着 质量 的 组织 行为( X 1 )和 组织 气候
( X 2 )在一起 制作 一个重要的 贡献 至 工作 满意度( Y )为 54.4% (= 0.544 x 100%)。尽管 这
剩下的 45.6%是 受影响的 经过 其他 变量 不是 讨论过 在 研究。
二、 _ 下列的 桌子 礼物 这 回归 模型 或者 方程式，如 出色地 作为 这 的意义（可行性） 这 多
回归 模型 哪个 是 用过的 作为 一个 预言 工具 为了 工作 基于满意度 上 这 二 独立的 研究 变量
（组织 行为 和 组织氛围） 。
系数 a
模型 非标准化系数 标准化_ 吨 签 相关性 共线性统
d 名
_ 。 计
系数_
乙 标 贝塔_ 零- 部分_ 部 公差_ VIF
准差 订单 _ 分
_ 错 r
_
误_ _
2.208 5.96 .
（常量蚂蚁） 1 _
3 1 0
. 个 0
1 1
个 6 0

0
组织性 行 .2 .1 .2 2 .0 . .6 .2 . .4 2 .2
为。 04 00 54 3 0 50 41 1 36 9
4 6
6 2
个 6 8 个
个 个
组织性 气 .2 .0 .5 4.21 . .7 .4 . .4 2 .2
候。 81 67 27 6 0 18 58 3 36 9
3 58
预付款 在 社会的 科学 研究 杂志 （ASSRJ）卷。 8，第 3 期，2021 年 3 月
个 0 4
2
0 8 个
个
一个。受抚养人 变量：工作 满意

上 柱子 乙 桌子 系数 在 以上，得到 模型 或者 平等 回归 双： Y = 13,160 + 0.204 × 1 + 0.281 × 2

。 暂时的 下一个 模型 回归 双倍的 测试过 善良（好 或资格 模型），其中 结果 可以 见过 上 以下
方差分析表：

3 58
夏哈安_ 大号。 我. , 伊姆兰, A . 我., 迪尼亚蒂, A . ( 2 0 2 1 ) 。 影响 的 组织 行为 和 组织 气候 上 员工 工作 满意 在 铂。 鹰 印度制药公司。 预付款 一世 n
社会的 科学 研究 期刊， 8(3) 352-362 。

方差分析
模型 和的 Df _ 均值_ F 签
方块_ 广场_ 名。
回归 1 52.342 2 7 6.171 39.888 .000
个 乙
1个
残差_ 1 27.944 6 1 .910
7
合计_ 280. 286 6
9
一个。依赖_ 变量：工作 满意
湾。预测变量：（常数），组织 气候，组织行为。

在 这 方差分析 表_ _ 意义 回归值 (Sig)（或通常称为 p 值）为 0,000，其中 这个 价值 是 更小

比 这 意义 值 α = 0.05。它 方法 那 这 模型 或多个 回归 方程 Y = 13.160 + 0.204 X 1 + 0.281
X 2 是 重要的。这个 方法 那 倍数 回归 模型（方程）是 合适的 或者 合适的 至 预测 这 影响
的 依赖者 多变的 上 工作 满意度( Y ) 使用 数据 上 这 组织 行为( X 1 )和组织 气候 ( X 2 )个变量
在一起。

因为 测试 这 影响 的 两个都 这 组织 行为( X 1 )和 组织 气候( X 2 )变量 在 这 模型 是 显着，那么

它 是 必要的 至 知道 这 意义 或者 意义 每个 的 这 回归 系数 上 这 依赖的 多变的 工作 满意（ Y
）。至 寻找 出去 意义 的 每个 回归 系数_ _ 概括 的 这 数据 部分 的 这 系数 上表 是 使用如
下：
多变的 回归系数 Sig。 α 结论
组织 行为 ( X 1 ) < 0.05 _ 重要的_
0.204 _ 0.046
_
组织 气候 ( × 2 ) 0 000 < 0.05 _ 重要的_
0.281 _
常数_ 13.160 _ 0 000 < 0.05 _ 重要的_

这 桌子 节目 这 签名。回归 系数 0.204（上 组织 行为： X 1 )为 0.046。这个 价值 是 更小 比

这 可能性 值 α = 0.05，其中 方法 那 这 回归系数 0.204 是_ 显着（意义）。所以 这 影响 的 组
织 对工作满意度的行为( X 1 ) ( Y )当 这 组织 气候 变量( X 2 )是 保留 常量（ constant ）是有意
义的。 那 是， _ 影响 的 组织 行为( X 1 ) _ 工作 满意( Y )当 组织的 气候 变量( X 2 )是 保留
常量（固定）是 不是 偶然的，但是 真实/有意义。

从 这 表，它 能够 是 见过 那 这 信号 价值 的 这 回归 系数 是 0.281（在组织上 气候： X

2 )为 0.000。这个 价值 是 更小 比 这 概率 α = 0.05，这意味着 那 这 回归 系数 0.281 是_
重要的。它 意味着， _ 影响 组织的 气候( X 2 ) _ 工作 满意( Y )当 这 组织 行为 变量( X 1 )是 握
住 常量（固定）是 重要的。在 其他 的话_ 影响 或者 贡献 的

网址： http :// dx .做。组织/10.14738/assrj .83.9873 359 _

预付款 在 社会的 科学 研究 杂志 （ASSRJ）卷。 8，第 3 期，2021 年 3 月

组织 气候( X 2 )至 员工 工作 满意( Y )当 这 组织 行为( X 1 )变量 是 保留 常量（固定）是 不是 偶然

的，但是 真实的 或者 有意义的。

从 这 表，它 能够 是 见过 那 这 信号 价值 的 这 常量 13. 160 倍数 回归 是 0 。 000.这个 价

值 是 还 更小 比 这 概率 α = 0.05，其中 方法 那 这 回归常数 13.160 是 重要的。然而， _ 意义
的 这个 持续的 价值 是 有关的 至 其他变量 外部 这 学习。

方程中各多元回归系数的数学意义和实际意义： Y = 13 .160 + 0.204 X 1 + 0.281 X 2 是 解释的 作

为 跟随。首先， _ 回归 持续的 是 13.160，这 是 数学上 定义的 作为 这 价值 的 工作 满意( Y )
当 组织 行为( X 1 )为 0 并且 组织 气候( X 2 )为 0。但是 几乎 这个 是 不是 可能的（ 两个独立
的 变量 不能 是 零 在 实践）。从概念上讲，这 回归 常量(13.160)是 见过 作为 一个 贡献 或
者 贡献 的 其他 独立的 变量 外部 所研究的变量，以 员工 工作 满意（ Y ）。二、 _ 回归 系
数 0.204 （上 组织的 行为 变量: X 1 )表示：如果 这 质量 的 这 公司的_ 组织行为( X 1 )是 增
加 经过 一 单位（一 单位），它 将要 贡献 或者 影响 0.204 单位（ units）至 员工 工作 满意（ Y
）。三、 _ 回归 系数 的 0.281（上 这 组织氛围 变量： X 2 )表示：如果 这 质量 的 这 公司的_ 组
织 气候 是 增加 一个 单位（一 单位），它 将要 贡献（ 影响力） 0.281 个单位（ units ）给
员工 工作满意度 （是）。

从 这 二 多 回归 系数 一个 比较 能够 是 在哪里制作 它 是 已知的 那个有组织的 气候 ( X 2 )有 一

个 更大 影响（贡献） _ 员工 工作 满意度（ Y ）比 组织 行为( X 1 )。和 这 影响 的 这 二 独立的 变
量 单独和 集体地 是 重要的。

基于 上 这 结果 的 这 假设 测试 上面有_ 是 三 结果 的 这 研究假设 测试 哪个 表明 那
这 三 研究 假设 是 测试过 或者 全部 支持三个 经过 这 研究 样本 数据。 1.那里 是 一个
积极的 和 重要的 影响 关于组织行为学( X1 ) 工作 满意（ Y ）”。 2.那里 是 一个 积极的 和 重要
的 的影响 组织 气候( X 2 ) _ 工作 满意（ Y ）”。 3.那里 是 一个 积极的 和 显着的影响 上 组
织 行为( X 1 )和 组织 气候( X 2 )在一起 上 员工 工作满意度（ Y ） 。

结论 NS
基于 上 这 结果 的 研究 那 有 到过 实施 上 雇员 的 PT 。鹰 印度 制药，关于 这 影响 的 组织
行为 和 组织 气候 上 员工 工作满意度 作者 能够 画 结论 和 提供 建议/意见 作为 如下：基于
这 研究 结果，在 这 多 回归 测试它_ 是 已知的 那 这 恒定(α)值 的 组织 行为 变量( X 1 )和 组织
气候 是 13.160 和 这 回归系数 价值 是 0.204（组织 行为( X 1 )和 0.281 (组织 气候 ( X2 ) 与 意义 (
Sig )的 0.000 其中 是 更小 比 这 意义 值 α = 0.05。这个 方法 那 回归 模型 或者 方程 以上 基于
上 这 结果 的 这 回归 系数 测试 的 0.204（在 X 1 )它 能够 是 见过 那 这 工作 气候 变量( X
2 )有 一个 更大 影响

3 60
夏哈安_ 大号。 我. , 伊姆兰, A . 我., 迪尼亚蒂, A . ( 2 0 2 1 ) 。 影响 的 组织 行为 和 组织 气候 上 员工 工作 满意 在 铂。 鹰 印度制药公司。 预付款 一世 n
社会的 科学 研究 期刊， 8(3) 352-362 。

（贡献） 上 员工 工作 满意度（ Y ）比 这 影响 的 组织 行为( X 1 )。这 自由的 结果 是 一样 重要

的。基于 上 这 价值 获得 从 这 假设 测试 或者 t 检验,它 能够 是 总结 那 这 意义 的 t 0.00 0
<0.05 和 这 价值 的 吨 计数( X 1 ) 2.036> t 表 1. 990 和 这 价值 的 吨 计数( X 2 ) 4.216> 1.990。所
以 它 能够 是 解释的 那 H 0 是 拒绝和 1 和_ H 2 是 接受，那个 是，那里 是 一个 重要的 影响 之
间 这 X 1 （组织行为学） 和 X 2 （组织 气候）变量 上 这 Y (工作 满意度）变量 在 PT 。鹰 印
度 制药公司。 这 质量 的 组织 行为 和 组织 气候 一起贡献 至 工作 满意 54.4% ( = 0.544 x
100%)。尽管 这 剩余的 45. 6 % 受到影响 其他 变量 不是 讨论过 在 这 学习。这 数量 的 影响
（在 单位）的 组织行为 和 组织 气候 上 员工 工作 满意 是 表达 在 这 多重回归 等式： Y =
0.204 X1 + 0.281 X2 + 13.160。

建议站
基于 上 这 结论 那 这 研究员 有 描述 以上， _ 研究员 能够 提供几个 建议 哪个 是 预期的
至 是 有用 为了 PT 。 鹰 印度 医药 和 为了 进一步的研究人员， 即：它 是 希望 那 更远 研究
能够 开发 这个 研究 经过 添加 其他几个 变量 那 有 不是 到过 研究过这样的 作为 组织 文化,动
机, 忠诚度 或 员工 表现 和 能够 抵达 其他 研究 对象 在 这 领域 的 这 范围 的 工作那个 是 不同
的 从 这 数字 的 更大 样本，例如 作为 国有企业、社区或 酒店。作为 寻求建议 为了 PT 。 鹰
印度 制药，即；它 是 预期的 那 PT 。鹰 印度 医药 能够 添加或 平衡 这 长度 的 工作 和 时间 关
闭，所以 那 它 将要 最大化 雇员 尽管 工作， 并且可以 平衡 这 能力 的 雇员 和 给予 生产 目标。
所以， _ 气氛 在 工作 更多 舒服的 和 更安全，调整 这 工资/工资 给予 至 雇员 经过 会议 联
系人 标准 在 工作 和 地区性的 工作 标准，所以 那 雇员 将要 工作 更满意 因为 的 这 互惠
的 期望 这是值得他们付出的努力。

参考资料_
艾哈迈德 T.（2015 年）。能力建设提升员工绩效。工商培训 , 47. Alan H. Rosenstein, MM (2015)。加强医生
参与的策略。医疗实践管理。
贝里尼， D . （2019）。探索 工作环境恢复性质量对组织公民行为的影响。国际的 杂志 的 环境工作场所和就业。
布鲁克， A .诉。 (2014) 。心理需求在定性工作不安全感与反生产力关系中的中介作用 工作 行为。职业 发展 国
际, 19.
达马扬蒂， T . W。 _ (2014) 。行为会计研究中的非实证主义：发起范式合作。国际的 杂志 的 管理 卓越， 3。
法哈尔 沙赫扎德， R .一个。 (2012)。影响 组织文化对组织绩效的影响：An。跨学科期刊 的 当代商业研究，3。
Fauzi , M. , & Warso , M. (2 016)。组织文化和工作满意度对员工承诺绩效的影响 组织 作为 多变的 介入。期刊 的
管理 第 02 卷第 02、3。
伊多乌。 (2017)。理解 组织 文化 和组织绩效：它们是两个方面吗？管理研究杂志，1，19。
伊多乌， D .哦。 (2017) 。了解组织文化和组织绩效：它们是两个方面吗？管理研究杂志，1，19。
约科 Suwaryo ，香港（2015 年）。组织文化变革及其通过组织承诺对变革准备的影响。国际的 杂志 的 行政的 科
学与组织， 22。

网址： http :// dx .做。组织/10.14738/ assrj .83.9873 361

预付款 在 社会的 科学 研究 杂志 （ASSRJ）卷。 8，第 3 期，2021 年 3 月
凯菲， B .一个。 (2011)。组织行为：对经理、员工和团队的研究。管理政策杂志 和 练习, 1 2, 89.
佩斯， R._ _ W. , &唐, F. F. _ (2001)。组织沟通：提高公司绩效的策略。万隆：Rosdakarya 。
罗宾斯， S. _ P., & Judge, TA (2008)。组织行为，第 12 期。雅加达：Salemba Empat。
罗希姆， HS（2016 年）。通信理论：观点、范围和应用。雅加达：Rineka Cipta。
Sefudin , A. _ , Hapsari, S., & Prasetyono, H. (2014)。组织行为。雅加达：永恒的伙伴。
杉与野。 (2017)。定量研究方法、定性与研发。万隆：字母表。
Sule , E. , & Priansa , D. (2 018)。领导力与组织行为：在变革时代打造卓越组织。万隆： PT。阿迪塔玛·雷菲卡。
英雄。 (2007 )。组织文化与氛围：应用理论与研究。雅加达：Salemba Empat。

3 62